INTRODUCCION

Antes del desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, la administración descansaba

totalmente en los postulados de la teoría científica de la administración, de Fredderick
Taylor por un lado, y en los postulados de la administración científica de Henri Fayol, los
cuales se fundamentaban en el cargo o función por un lado, y en la estructura
organizacional por otro lado, como forma de alcanzar la eficiencia.

Con el advenimiento del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una

verdadera revolución conceptual. Se hizo una transferencia del énfasis puesto en la tarea
y en la estructura organizacional, al énfasis en las personas que trabajan o que participan
en las organizaciones.

Con este nuevo enfoque de la administración, la preocupación por la máquina, por el

método de trabajo y por la organización formal y los principios de administración, ceden
prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social. Se pasa del aspecto técnico
al psicológico.

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas
podemos citar a su mayor colaborador y fundador George Elton Mayo, un científico
australiano el cual fue además profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales
de la Escuela de Administración de Empresas de la Universidad de Harvard; éste condujo
la famosa experiencia de Hawthorne, además de escribir volúmenes como “Los
Problemas Humanos de una Civilización Industrial.

Debe de hacerse notar, además, que la teoría de las relaciones humanas nace debido a que
los trabajadores y sindicatos de los Estados Unidos, acostumbrados a la democracia, no
aceptaron luego de la I Guerra Mundial el continuar trabajando en un estado servil.
1.- TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teoría de las relaciones humanas desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores,
surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos
mediante la experiencia de Hawthorne. Fue básicamente un movimiento de reacción y
de oposición a la teoría clásica de la administración. Esta pretendió desarrollar una nueva
filosofía empresarial, una civilización industrial, en la cual la tecnología y el método de
trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador.

A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no estar cuestionada por

ninguna otra teoría importante para aquella época, sus principios no fueron del todo
acogidos pacíficamente, en especial por los trabajadores norteamericanos. En este país
eminentemente democrático los trabajadores y los sindicatos interpretaron la teoría
científica como un medio de explotación de los empleados en favor de los intereses
patronales.
La teoría de las relaciones humanas nace de la necesidad de corregir la fuerte tendencia a
la deshumanización del trabajo, surgida con la aplicación de métodos rigurosos,
científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

2.- Orígenes de la Teoría de las Relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas se origina, principalmente en la necesidad de

humanizar y democratizar la administración de los conceptos rígidos y mecanistas de la
teoría clásica, debido al desarrollo de las llamadas ciencias humanas, principalmente de
la psicología y la sociología. Esta teoría nace además por las ideas de la filosofía
pragmática de John Dewey y de la psicología de kurt Lewin, las cuales fueron capitales
para el humanismo de la administración. El fundador de esta teoría humanista es Elton
Mayo aunque Dewey y Lewin contribuyeron enormemente a su concepción. No
obstante, el mayor aporte estuvo concentrado en la experiencia de Hawthorne,
desarrollada entre 1927 y 1932, la cual puso en jaque a los principales postulados de la
teoría clásica de la administración.

3.- La Experiencia de Hawthorne

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos
estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de
trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y de Gilbreth.

En 1927, el Consejo Nacional de Investigación inició una experiencia en una fábrica de

Western Electric Company situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la
finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de
las obreras, con base en la producción. Esa experiencia fue coordinada por un científico
australiano llamado Elton Mayo. Luego se extendió al estudio de la fatiga, de los
accidentes en el trabajo, la rotación del personal y el efecto de las condiciones físicas del
trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores certificaron que los
resultados de la experiencia eran afectados por variables de naturaleza psicológica.

La literatura sobre esta experiencia es voluminosa y está desarrollada a través de varias

fases.
3.1.- Primera fase de la experiencia de Hawthorne

En esta primera fase de la experiencia, dos grupos de obreras que ejecutaban la misma
operación, en condiciones idénticas, fueron escogidos para la experiencia: un grupo de
observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control
trabajó bajo intensidad constante. Se pretendió con esto conocer el efecto de la
iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se descubrió que las obreras
reaccionaban a la experiencia de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se creían
en la obligación de producir más cuando la intensidad de la iluminación aumentaba y,
menos, cuando disminuía.

3.2.- Segunda fase de la experiencia de Hawthorne.

Inició a partir de 1927 y fueron seleccionadas seis jóvenes promedios ni novatas, ni

expertas. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento por una división
de madera. La división adelantada con el grupo experimental se dividió en doce períodos
para poder observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.

Primer período: se registró la producción de cada obrera en su área original de

servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó con el de los demás
períodos.

Segundo período: se aisló el grupo experimental de la sala de pruebas,

manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo y midiéndose el
ritmo de producción.

Tercer período: se hizo una modificación en el sistema de pagos. El grupo

experimental percibían un ingreso basado en sus labores, por lo tanto, los
esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario.

Cuarto período: Se introdujeron cinco minutos de descanso a mitad de la mañana

y otros cinco a mitad de la tarde. Se verificó un nuevo incremento de la
producción.

Quinto período: Los intervalos de descanso fueron adelantados a diez minutos

cada uno verificándose un nuevo aumento de la producción.

Sexto período: Se dieron tres intervalos de cinco minutos en la mañana y otros

tres en la tarde. Se anotó que la producción no aumentó y hubo quejas de las
jóvenes en cuanto al rompimiento del rito de trabajo.

Séptimo período: Se pasó de nuevo a dos intervalos de diez minutos, uno por la
mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos servían un refrigerio ligero. De
nuevo, la producción aumentó.

Octavo período: con las mismas condiciones del primer período anterior, el grupo
experimental comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las
17:00 horas, como el resto. Hubo un acentuado aumento de la producción.
 Noveno período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00
horas. La producción permaneció estable.

Décimo período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas,
como en el séptimo período. La producción aumentó considerablemente.

Undécimo período: Se estableció una semana de cinco días, con el sábado libre
para el grupo experimental. Se verificó que la producción diaria de las jóvenes
continuaba subiendo.

Duodécimo período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se

quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de
las jóvenes.

Conclusiones alcanzadas durante esta fase

a) Las jóvenes manifestaban trabajar en la sala de pruebas porque era divertido

y la supervisión les permitía trabajar con más libertad y menos ansiedad.

b) El ambiente amistoso y sin presiones les permitía conversar, lo que

aumentaba la satisfacción en el trabajo.

c) No había temor al supervisor, a pesar de existir mayor supervisión en la sala

de pruebas que en el departamento.

d) Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las jóvenes se

preocupaban por otras acelerando su producción cuando alguna se mostraba
cansada.

e) El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes.

3.3.- Tercera fase de la experiencia de Hawthorne

Durante esta fase se pasó a fijarse definitivamente en el estudio de las relaciones humanas
en el trabajo. Constataron que, en el departamento, las jóvenes consideraban humillante
la supervisión vigilante y coactiva. En septiembre de 1928 se inició el programa de
entrevistas, al principio en el sector de inspección, después en el sector de operaciones, y
más tarde en otros sectores de la fábrica. Este programa comprendía entrevistas con los
empleados para obtener un mayor conocimiento sobre sus actitudes y sentimientos,
escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y al tratamiento que recibían, e igualmente
recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los
supervisores.
Homans destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de una organización
informal de los obreros.

A través de esa organización informal, los obreros se mantenían unidos entre sí, mediante
una cierta lealtad. Sin embargo, los investigadores notaron que, muchas veces, el obrero
pretendía también ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa,
podría ser motivo de cierto conflicto, tensión, inquietud y probable descontento. Debido
a esto se instituyó una cuarta fase.

3.4.- Cuarta fase de la experiencia de Hawthorne

Se escogió un grupo experimental de nueve operadores, nueve soldadores y dos

inspectores, todos del área de montaje de terminales para estaciones telefónicas y los
pusieron en un área con condiciones idénticas de trabajo. Había un observador en la sala
y fuera de ella una persona que entrevistaba esporádicamente a los obreros. Se buscaba
con esto analizar la organización informal de los obreros.

El sistema de salario dependía del grupo, es decir, que sólo podían ser elevados si la
producción total aumentaba.

3.5.- Conclusiones de la experiencia de Hawthorne

a) El nivel de producción es resultante de la integración social. El nivel de

producción no está determinado por la capacidad física del trabajador, sino
por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Tanto mayor esté
socialmente integrado un grupo de trabajo, tanto mayor será la disposición de
producir.

b) El comportamiento social de los trabajadores. El comportamiento del

individuo se apoya totalmente en el grupo. Los trabajadores no actúan o
reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.

c) Las recompensas y sanciones sociales. Se comprobó que los obreros que

producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente
determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros.

d) Los grupos informales. Los clásicos se preocupaban exclusivamente por los

aspectos formales de la organización, en tanto que los investigadores de
Hawthorne se concentraron en los aspectos informales de la organización, es
decir, en el comportamiento social de los empleados así como sus creencias,
actitudes y expectativas. La empresa pasó a ser vista como una organización
social.

e) Las relaciones humanas. Son las acciones y actitudes resultantes de los

contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una personalidad
diferente que incide en el comportamiento de las otras personas con las que
mantiene contacto, siendo a su vez influido por sus semejantes.

En la sociedad industrial surge un conflicto social: la incompatibilidad entre los objetivos

de la organización y los objetivos personales, los cuales rara vez son compatibles. De
acuerdo a Mayo, debe evitarse a toda costa el conflicto social a través de una
administración humanizada que ponga en práctica un tratamiento preventivo y
profiláctico. Las relaciones humanas y la cooperación constituyen la clave para evitar el
conflicto social.
4.- Funciones Básicas de la Organización Industrial

La organización industrial, de acuerdo a Roethlisberger y Dickson, tiene dos funciones

principales: producir bienes o servicios (función económica, que busca el equilibrio
externo) y proveer de satisfacciones a sus participantes (función social, que busca el
equilibrio interno). La organización industrial debe perseguir esas dos normas de
equilibrio. La teoría clásica se preocupaba solamente por el equilibrio económico y
externo y no trataba de buscar la cooperación del personal, elemento que es fundamental
para lograr el equilibrio interno.

La organización industrial se compone de una organización técnica y de una organización

humana. La organización humana tiene como base los individuos. La organización
humana de una industria es más que una simple suma de individuos, porque su integración
constante dentro del trabajo da origen a un elemento en común, que es la organización
social de la empresa.

En el siguiente cuadro se muestran algunas diferencias básicas entre la teoría clásica y la

teoría de las relaciones humanas.

Teoría Clásica Teoría de las Relaciones Humanas

 Trata la organización como una máquina
 Hace énfasis en las tareas o en la tecnología
 Se inspira en sistemas de ingeniería
 Autoridad centralizada
 Líneas claras de autoridad
 Especialización y competencia técnica
 Acentuada división del trabajo
 Confianza en reglas y reglamentos
 Clara separación entre líneas y staff
 Trata la organización como grupos de
personas
 Hace énfasis en las personas
 Se inspira en sistemas de psicología
 Delegación plena de la autoridad
 Autonomía del trabajador
 Confianza y apertura
 Enfasis en las relaciones humanas
 Confianza en las personas
 Dinámica grupal de interpersonal

CONCLUSION
Como se ha podido constatar al finalizar la lectura de este material, la teoría de las
relaciones humanas aparece en los Estados Unidos debido a un grupo de factores entre
los que se encontraban los trabajadores mismos y los gremios, así como la aparición de
las ciencias sociales. George Elton Mayo, fundador, por así llamarlo, de esta teoría
obtuvo sus mayores conocimientos aplicados de la llamada experiencia de Hawthorne.

A partir de entonces, las teorías científicas y clásicas decaerían, dando paso a la naciente
teoría de las relaciones humanas mediante la cual, el hombre mismo, el trabajador
constituiría el epicentro de la administración.

Tomando en consideración que el factor psicológico es una determinante mayor (en

muchos casos) que el remunerativo, Elton Mayo echa por tierra los postulados principales
de sus antecesores Taylor y Fayol.

Finalmente, habremos de decir que a esta teoría debemos la humanización de la

administración, por tanto, sabemos que cumplió con su cometido inmediato además de
ingresar su generoso aporte a la Teoría General de la Administración.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, Idalberto Introducción a la Teoría General de la Administración

McGraw-Hill / Interamericana de México S.A. de C.V.
Cuarta Edición
Naucalpan de Juárez, Estado de México
1997