Informe de Practicas Profesionales Ii Selcom S.R.L

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA
FACULTAD DE PSICOLOGIA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS

DE LA COMUNICACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES
PRACTICAS PRE-PROFESIONALES DE RELACIONES INDUSTRIALES

REALIZADAS EN LA EMPRESA SERVICIOS LABORALES
COMPLEMENTARIOS S.R.L.
AREA: RECURSOS HUMANOS
CURSO:
 ASESORÍA DE PRÁCTICAS PRE-
PROFESIONALES I
ALUMNA:
 BORJA AGUILAR LICELY SUSAN
ASESOR:
 MG. LUIS ESCOBAR NAVARRO
AREQUIPA – PERU
2018
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES A UNA AULA ERGONOMICA
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 4
CAPITULO I ...................................................................................................... 11
DIAGNOSTICO SITUACIONAL DEL CENTRO DE PRÁCTICAS ...................... 11
CAPITULO II ..................................................................................................... 13
PLAN GENERAL DE PRÁCTICAS .................................................................... 14
CAPITULO III .................................................................................................... 24
ACTIVIDADES Y/O PROYECTOS .................................................................... 24
PROYECTO I .................................................................................................... 24
3.1. PRIMER PROYECTO.................................................................................... 24
3.1.2. DENOMINACIÓN ........................................................................................... 24
3.1.3. MARCO TEÓRICO......................................................................................... 24
3.1.4. OBJETIVO DE LA ACTIVIDAD .................................................................... 36
3.1.5. ACCIONES O PASOS PARA LAS ACTIVIDADES................................... 36
3.1.6. RECURSOS .................................................................................................... 37
3.1.7. CRONOGRAMA ............................................................................................. 38
3.1.8. DESARROLLO DE ACTIVIDADES ............................................................. 39
3.1.9. BENEFICIARIOS ............................................................................................ 40
3.1.10. EVALUACIÓN DEL IMPACTO.................................................................... 40
PROYECTO 2 ................................................................................................... 41
3.2.SEGUNDO PROYECTO .......................................................................... 41
3.2.1. DESARROLLO DEL PROYECTO ....................................................... 41
3.2.2. DENOMINACIÓN ................................................................................ 42
3.2.3. MARCO TEÓRICO .............................................................................. 42
3.2.4. OBJETIVO DE LA ACTIVIDAD ............................................................ 48
3.2.5. ACCIONES O PASOS PARA LAS ACTIVIDADES .............................. 48
3.2.6. RECURSOS ........................................................................................ 48
3.2.7. CRONOGRAMA .................................................................................. 50
3.2.8. DESARROLLO DE ACTIVIDADES...................................................... 51
3.2.9. BENEFICIARIOS ................................................................................. 52
3.2.10.EVALUACIÓN DEL IMPACTO ............................................................ 52
2
PROYECTO 3 ................................................................................................... 53
3.3. TERCER PROYECTO ......................................................................... 53
3.3.2. DENOMINACIÓN ................................................................................ 54
3.3.3. MARCO TEÓRICO .............................................................................. 54
3.3.6. RECURSOS ........................................................................................ 71
3.3.7. CRONOGRAMA .................................................................................. 73
3.3.9. BENEFICIARIOS ................................................................................. 75
PROYECTO 4 ................................................................................................... 76
3.4.CUARTO PROYECTO ............................................................................. 76
3.4.2. DENOMINACIÓN ................................................................................ 76
3.4.3. MARCO TEORICO .............................................................................. 76
3.4.6. RECURSOS ........................................................................................ 88
3.4.7. CRONOGRAMA .................................................................................. 90
3.4.9. BENEFICIARIOS ................................................................................. 92
CAPITULO IV .................................................................................................... 93
EVALUACION Y CONTROL .............................................................................. 93
CONCLUSIONES .............................................................................................. 95
RECOMENDACIONES...................................................................................... 98
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................... 100
ANEXOS ......................................................................................................... 101
3
INTRODUCCIÓN
Para realizar el presente trabajo he tenido que realizar los siguientes
pasos, primeramente la búsqueda del centro de prácticas para el cual
hemos tenido que llevar nuestras respectivas cartas de presentación a la
empresa NPM Inversiones E.I.R.L., y presentarlo por mesas de partes para
que después el documento sea dirigido a la oficina de Recursos Humanos,
seguidamente en la oficina de Recursos Humanos nos dieron la
oportunidad de realizar las practicas pre profesionales entregándonos así
nuestro cargo con sello y firma de aceptación, seguidamente este
documento fue presentado al docente encargado del curso de prácticas de
la escuela profesional de Relaciones Industriales para la respectiva
aprobación e inicio de nuestro trabajo, posteriormente hemos realizado el
respectivo diagnostico general de la empresa NPM Inversiones E.I.R.L., en
el cual contrastando la teoría con la realidad hemos podido identificar
algunas falencias por el cual a partir de ello hemos elaborado un listado de
actividades y/o proyectos a realizar, para el cual he tenido la revisión del
asesor asignado al curso, el cual nos dio una asesoría de prácticas,
posteriormente hemos realizado nuestros proyectos el buscamos sea de
beneficio para la organización , y finalmente hemos presentado nuestro
informe de prácticas al respectivo asesor de prácticas para el análisis y
calificación del trabajo presentado.
El presen trabajo contiene cuatro capítulos, el primero es el diagnostico

situacional del centro de prácticas en el cual abordaremos de manera
general la situación laboral en la que se encuentra la empresa NPM
Inversiones E.I.R.L., como segundo capítulo tenemos al plan general de
prácticas en el cual nos trazamos nuestro objetivo de manera general que
queremos desarrollar en las practicas, como tercer capítulo tenemos las
actividades y/o proyectos en el cual especificamos todas las actividades
que realizaremos dentro del proyecto general que nos permitirán lograr
nuestro objetivo general, y como cuarto y último capítulo tenemos la
evaluación y control en el cual mencionaremos el control que hemos tenido
4
y la respectiva evaluación tanto en la universidad como en nuestro centro

de prácticas. Seguidamente tenemos las conclusiones, recomendaciones,
bibliografía y anexos en el que se encuentran nuestras cartas de
presentación, constancia de prácticas pre profesionales y los documentos
de actividades o proyectos.
Agradezco al Jefe de la Oficina de Recursos Humanos la empresa NPM

Inversiones E.I.R.L., por haberme brindado la oportunidad de realizar
prácticas pre- profesionales en la respectiva organización y por haberme
permitido aprender y adquirir muchos conocimientos, así mismo
agradecemos Mg. Luis Escobar Navarro asesor de prácticas quien nos
brindó una excelente asesoría que nos brindó su apoyo y conocimiento
para aprovechar mejor las practicas pre- profesionales.
5
DENOMINACIÓN DE LA EMPRESA
NOMBRE DE LA EMPRESA : NPM Inversiones E.I.R.L.

GERENTE GENERAL : JUAN MANUEL CASTILLO RUIZ
RUC : 20558160005
RUBRO : Servicios de construcción de edificaciones
GERENTE TÉCNICO : Jorge Begazo Nuñez
CONDICIÓN : Activo
DIRECCIÓN : Av. Inca Garcilaso de la Vega Nro. 201
MARIANO MELGAR
TELÉFONO : 054 424661
CELULAR : 958669870
CORREO : npm.inversiones@gmail.com
SERVICIOS LABORALES COMPLEMENTARIOS S.R.L
La empresa servicios NPM Inversiones E.I.R.L., es una empresa

especializada en brindar servicios de edificación con 5 años de experiencia,
su principal actividad es la construcción de edificaciones, brindando
servicios de ejecución de obras civiles, fabricación y montaje de estructuras
metálicas, ejecución de proyectos de suministro eléctrico elaboración de
expedientes técnicos, topografía digitalizada, movimiento de tierra, alquiler
de maquinaria pesada , asfaltos y pavimentos, demoliciones en el sur del
país, especialmente Arequipa. Su oficina principal se encuentra ubicada en
la Av. Inca Garcilaso de la Vega Nro. 201, en el distrito de Mariano Melgar
en el departamento de Arequipa.
6
VISIÓN
NPM Inversiones E.I.R.L, tiene como objetivo suministrar mejores servicios

de obra civil, electricidad e instalaciones mecánicas para el área de la
construcción de infraestructura, así como trabajos de asfalto y
pavimentación de carreteras y alquiler de maquinaria pesada,
integrándolos de tal forma que optimicen el costo, la calidad y rapidez de
ejecución, garantizando el beneficio mutuo entre servicio y necesidad para
nuestros clientes.
MISIÓN
NPM Inversiones E.I.R.L., se compromete en ser una empresa fortalecida

por un crecimiento sostenible y regional, garantizando la estabilidad laboral
y patrimonial que sean base para presentar precios competitivos de
mercado bajo una estricta normativa de servicio y calidad al cliente.
PRINCIPIOS
La empresa servicios laborales complementarios S.R.L cimienta su éxito y

crecimiento en la siguiente declaración de principios.
 Cultura de resultados
Obtener alta rentabilidad como garantía de crecimiento, desarrollo y
competitividad de la empresa.
 Cultura de la innovación
Mantener los equipos y procesos actualizados con la tecnología más
avanzada, para garantizar una continua producción e incremento en
la productividad y competitividad de nuestras operaciones
 Cultura de calidad
7
Perfeccionar nuestros procesos, a través de una mejora continua,

para lograr eficacia, eficiencia y productividad buscando alcanzar la
excelencia, en beneficio y satisfacción de nuestro personal y
clientes.
 Compromiso en el servicio
Destacarse por el elevado nivel de los servicios que se ofrecen en la
empresa.
 Cuidado del medio ambiente

Mantener en forma permanente la práctica de preservación y mejora
del medio ambiente.
 Responsabilidad social con la comunidad

Integrar de modo permanente las actividades de la empresa con su
entorno social; participar en las actividades y eventos comunitarios
e impulsar el desarrollo sustentable de la sociedad.
 Desarrollo y bienestar del recurso humano

Proporcionar una adecuada calidad de vida a nuestros trabajadores;
velar por su seguridad física, social y emocional; brindarles los
servicios que los valoren como personas; promover su crecimiento
a través del entrenamiento y desarrollo profesional y social, estimular
su autorrealización
VALORES
La empresa servicios laborales complementarios S.R.L cimienta su éxito y

crecimiento en la siguiente declaración de valores.
 Equidad
Otorgar a cada cual, dentro de la empresa, lo que le corresponde
según criterios ciertos y razonables.
8
 Solidaridad
Generar compañerismo y un clima de amistad, trabajando juntos
para cumplir nuestra misión y encaminarnos hacia el logro de
nuestra visión. Tener permanente disposición para ofrecer a los
demás un trato amable y brindarles apoyo generoso, al tiempo que
se cumplen las tareas con calidad, eficiencia y pertinencia.
 Puntualidad
Cumplir con los compromisos y obligaciones en el tiempo acordado,
valorando y respetando el tiempo de los demás.
 Honestidad
Obrar con transparencia y clara orientación moral cumpliendo con
las responsabilidades asignadas en el uso de la información, de los
recursos materiales y financieros. Mostrar una conducta ejemplar
dentro y fuera de la empresa.
 Respeto
Desarrollar una conducta que considere en su justo valor los
derechos fundamentales de nuestros semejantes y de nosotros
mismos. Asimismo, aceptar y cumplir las leyes, las normas sociales
y las de la naturaleza.
 Responsabilidad
Asumir las consecuencias de lo que se hace o se deja de hacer en
la empresa y su entorno. Tomar acción cuando sea menester; obrar
de manera que se contribuya al logro de los objetivos de la empresa.
9
 Cultura del éxito

Nos trazamos objetivos exigentes y trabajamos tenazmente hasta
alcanzarlos. Buscamos mantener y/o alcanzar posiciones de
liderazgo en todas las actividades que desarrollamos.
 Responsabilidad social
Reconocemos que somos partícipes de un sistema social con el cual
interactuamos. Todas nuestras decisiones y actos son congruentes
con dicho sistema social. Contribuimos a la permanencia y
renovación de los recursos naturales, así como al progreso de las
comunidades en las que actuamos.
OBJETIVOS
 Lograr que el rendimiento del trabajador sea óptimo, con la

generación de un buen clima laboral, el mismo que va a repercutir
en el desarrollo de sus funciones asignadas en cada área.
 Lograr los objetivos propuestos de la empresa, con la finalidad de

obtener el mayor beneficio posible, el mismo que va a repercutir en
la familia de cada uno de los trabajadores.
 Nuestro sistema es muy conveniente para su organización, el

análisis costo beneficio que le permitirá tranquilidad laboral,
dedicándose exclusivamente a incrementar su producción, dejando
en las manos de especialistas la administración de su personal.
 Lograr una comunicación fluida entre trabajador y directivos de la

empresa con el propósito de establecer claramente los deberes y
derechos acordes a la política interna de la empresa en todos los
aspectos.
10
CAPITULO I
DIAGNOSTICO SITUACIONAL DEL
CENTRO DE PRÁCTICAS
La empresa servicios laborales complementarios S.R.L, es una

empresa especializada en gestión de recursos humanos, su
principal actividad es la administración de capital humano,
brindando servicios de tercerización, intermediación laboral,
selección, evaluación y calificación de personal, en diferentes
ciudades del país. Su sede se encuentra ubicada en la urbanización
Lanificio en el distrito de José Luis Bustamante y Rivero en el
departamento de Arequipa.
En el trascurso de las practicas realizadas en la empresa servicios

laborales complementarios S.R.L se pudo observar que el proceso
de selección de personal con el que se cuenta no es efectivo ya que
se ha recibido quejas por parte de las empresas a las que se ofrece
el servicio de intermediación laboral y una de ellas decidió ya no
contar con nuestros servicios puesto que no se sentían satisfechos
con los trabajadores que envía la empresa ya que no eran aptos para
el puesto de trabajo.
Este inconveniente parte del reclutamiento de personal, ya que el

proceso que utilizan no es adecuado, por tal motivo no se logra
identificar y atraer a los candidatos capacitados e idóneos que se
requiere. También puede observar, que los métodos que utilizan
para el proceso de reclutamiento son obsoletos al siglo XXI y esto
se dificulta con la falta de equipos tecnológicos, por lo que no se
abastece en la búsqueda de personal y esto provoca no encontrar
11
personal para cubrir los puestos que las empresas nos solicitan. Por
tal motivo se dan en la necesidad de cubrir el puesto de trabajo con
el personal que encuentran por la necesidad de cubrir el puesto de
trabajo con rapidez y esto conlleva a dar una valoración inadecuada
a las competencias del candidato además por la premura del tiempo
no se realiza la comprobación de las referencias profesionales
facilitadas por los candidatos.
Así mismo pude observar que, en el proceso de selección de

personal se consideran aspectos muy básicos y los filtros de
selección son demasiado sencillos, para lo que realmente debería
ser. Si bien se aplican técnicas de selección estas no son apropiadas
ya que no permiten realizar una selección sobre bases objetivas, es
decir, no existe realmente una evaluación sobre las habilidades y
potencialidades de los candidatos que participan en dicho proceso a
fin de realizar una comparación adecuada con los requerimientos
que el puesto a desempeñar requiere. De la misma manera la falta
de actualización de las técnicas de selección de personal conlleva
cometer errores en la selección.
Si la situación sigue de la misma manera, de enviar candidatos no

adecuados a las empresas, que se brinda el servicio de
intermediación laboral, en cuanto a selección de personal, se corre
el riesgo de que las empresas ya no requieran del servicio, por no
realizar un adecuado proceso de reclutamiento y selección de
personal debido a la carencia de técnicas de selección e inexistencia
de un manual para los procesos de reclutamiento y selección,
además esto provocaría que otras empresas no requieran nuestros
servicios ya que se perdería la credibilidad en la empresa.
Por ende se pretende realizar un manual con el objetivo de elaborar

formatos actuales que proporcionen información más viable para
12
poder seleccionar al personal de alta calidad para que los

profesionales que laboran en la empresa la empresa servicios
laborales complementarios S.R.L, puedan realizar sus actividades
de manera eficiente y eficaz, ya que al contar con una herramienta
técnica, los procesos de reclutamiento y selección serán eficientes a
fin de que la empresa la empresa servicios laborales
complementarios S.R.L sea más competitiva frente a sus
competidores y a los desafíos del siglo XXI.
Así mismo he podido observar que el periódico mural se encuentra

desactualizado esto trae consigo una mala imagen de la
organización por lo tanto pretendo hacer un cronograma con el
objetivo de tenerlo actualizado con la finalidad que proporcione
información actualizada.
Por otro lado, la falta de capacitación a los trabajadores de otros

departamentos no se da de manera adecuada por este motivo el
personal comete errores al momento de llevar a cabo el proceso de
selección.
Por ende con el presente trabajo se pretende mejorar todas las

falencias que hay para mejorar la imagen y productividad.
CAPITULO II
13
PLAN GENERAL DE PRÁCTICAS
I. DURACIÓN Y FECHA
Los proyectos tendrán una duración acorde al transcurso del semestre,

durante el desarrollo de las clases de Prácticas Pre-Profesionales lI del
año 2017.
II. LOCALIZACIÓN
PROVINCIA Arequipa
DISTRITO José Luis Bustamante y Rivero
DIRECCIÓN Urb. Lanificio B-17
LIMITES
Norte Con el distrito del cercado

Sur Con el distrito de JLByR y Socabaya
Este Con el Distrito de JLByR y Paucarpata
Oeste Con el Distrito de JLByR y Hunter
14
III. COORDINACIÓN INTERNA Y EXTERNA
Interna:
 Gerencia General :
- Rebeca Contreras Mejía
Externa:
- Escuela de Relaciones Industriales
- Asesor de prácticas:
Mg. Luis Escobar Navarro
IV. FUNDAMENTACIÓN
15
En la empresa servicios laborales complementarios S.R.L el proceso de

selección de personal con el que se cuenta no es efectivo ya que se ha
recibido quejas por parte de las empresas a las ofrecen el servicio de
intermediación laboral y una de ellas decidió ya no contar con nuestros
servicios puesto que no se sentían satisfechos con los trabajadores que
enviaba la empresa ya que no eran aptos para el puesto de trabajo.
Este inconveniente parte del reclutamiento de personal, ya que el
proceso que utilizan no es adecuado, por tal motivo no se logra
identificar y atraer a los candidatos capacitados e idóneos que se
requiere. También puede observar, que los métodos que utilizan para el
proceso de reclutamiento son obsoletos al siglo XXI, ya que la empresa
tiene más quince años en el mercado laboral y sigue aplicando me y
esto se dificulta con la falta de equipos tecnológicos, por lo que no se
abastece en la búsqueda de personal, y esto provoca no encontrar
personal para cubrir los puestos que las empresas nos solicitan. Por tal
motivo se dan en la necesidad de cubrir el puesto de trabajo con el
personal que encuentran por la necesidad de cubrir el puesto de trabajo
con rapidez y esto conlleva a dar una valoración inadecuada a las
competencias del candidato además por la premura del tiempo no se
realiza la comprobación de las referencias profesionales facilitadas por
los candidatos.
V. POLÍTICAS
Con el objetivo de poner en conocimiento sobre las normas que se

debe de cumplir dentro de la organización al encargado del área de
recursos humanos de la empresa servicios laborales complementarios
S.R.L Teniendo en cuenta las normas siguientes:
 29783
 23222
VI. ANÁLISIS PREVIO
16
La investigación contribuirá a mejorar el proceso de selección de

personal en la empresa de Servicios Laborales Complementarios S.R.L.
de Arequipa, con la finalidad de obtener candidatos idóneos
permitiendo ofrecer un servicio de calidad a las empresas que se brinda
el servicio de intermediación laboral.
Al establecer un nuevo procedimiento permitirá que la empresa mejore
y se podrá identificar las falencias sobre las cuales se deben tomar
correctivos que garanticen una mejor orientación hacia el cumplimiento
de los objetivos.
Se tratará de realizar un nuevo proceso de selección de personal que
sea sumamente detallado con la finalidad que todos los trabajadores
que se desempeñan en la empresa lo entiendan de forma rápida y
sencilla. Esto permitirá que mejore en gran porcentaje y se verá
reflejado al momento que todos los trabajadores lo realicen de forma
eficiente y efectiva, ya que contaran con los conocimientos necesarios
y específicos al realizar un proceso de selección de personal.
ANÁLISIS FODA
ANALISIS INTERNO
1. Fortalezas
 El gerente se encuentra dispuesto a la implementación del
manual.
 La empresa en su poco tiempo de creada cuenta con una
cartera de clientes de prestigio a nivel nacional.
 Practicantes eficientes, que apoyan a sus jefes.
 Contar con profesionales en las diferentes sedes.
2. Debilidades
 Inadecuada selección del personal.
 Falta de un Manual de Reclutamiento y Selección de Personal
17
 Falta de motivación a los trabajadores.

 Falta de actualización de equipos tecnológicos en la empresa
ya que las maquinarias que poseen tienen muchos años de
vida útil.
 Falta de documentos de gestión
 Inconformidad por parte de los trabajadores al no tener
mobiliarios adecuados.
ANALISIS EXTERNO
3. Oportunidades:
 Mejoramiento continuo de los trabajadores.
 Adquirir maquinarias con tecnología de punta.
 Oportunidad para evaluar al personal y mejorar su desempeño.
 Mejora de la calidad de vida del trabajador.
4. Amenazas:
 El personal capacitado renuncia frente a mejores

oportunidades.
 Pérdida de participación en el mercado.
 Nuevas empresas ubicadas en el mismo sector.
VII. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Mejorar el reclutamiento y selección del personal de la empresa

servicios laborales complementarios S.R.L a efectos de
contrarrestar las deficiencias e irregularidades existentes y de esta
18
manera lograr que se realice la selección de personal de manera

efectiva.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a. Realizar un diagnóstico situacional, para conocer la realidad

y/o necesidades de la empresa servicios laborales
complementarios S.R.L
b. Contribuir con la realización de un manual con nuevas técnicas

de reclutamiento y selección
c. Elaborar los documentos de gestión para la empresa servicios

laborales complementarios S.R.L
d. Elaborar un manual de seguridad y salud ocupacional
e. Elaborar un manual de inducción para capacitar al personal

que se encuentra en otros departamentos.
VIII. ALCANCE
Se pretende llevar a cabo un análisis para identificar las áreas con mayor
problemática y así mismo proponer alternativas que ayuden a mejorar la
situación actual, por lo que el alcance del presente proyecto es integral en
la empresa servicios laborales complementarios S.R.L
IX. DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA A EMPLEAR
Para llevar a cabo nuestro estudio y para llegar a las conclusiones: vamos
a utilizar los siguientes métodos:
19
● Observación
● Reuniones
● Encuestas
● Cuestionarios
● Entrevistas
X. METAS
 Lograr reclutar al personal adecuado en un tiempo eficaz y hacer un

proceso de selección eficiente
 Lograr ubicar el hombre adecuado en el puesto determinado, facilita
la integración del trabajador a la empresa
 Hacer que la empresas cuente con los documentos de gestión
 Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo
 Disminuir los accidentes de trabajo
 Disminuir la fatiga que ocurre por inadaptación
 Permitir una adecuada capacitación de personal en los programas
de adiestramiento o entrenamiento a base de los más dotados
 Implementar un plan de Seguridad e Higiene en la empresa para
prevenir los riesgos laborales que puedan causar daños al trabajador
 Prevenir los accidentes y producción eficiente van de la mano; la
producción es mayor y de mejor calidad cuando los accidentes son
prevenidos
 Implementar y llevar cabo programas de Seguridad e Higiene para
lograr un ambiente seguro en el área de trabajo y que los
trabajadores trabajen de la mejor manera y con tranquilidad.
 Crear un mejor clima laboral entre los trabajadores
 Productividad
XI. PROYECTOS DE LAS ACTIVIDADES A REALIZARSE
20
XII. INFORME DE ACTIVIDADES A REALIZAR EN EMPRESA

SERVICIOS LABORALES COMPLEMENTARIOS S.R.L DE
AREQUIPA
 Realizar un manual con las nuevas técnicas de reclutamiento y

selección de personal.
 Realizar los documentos de gestión en la empresa
 Realizar un manual de seguridad y salud ocupacional
 Elaborar un manual de inducción para capacitar al personal que se
encuentra en otros departamentos.
XIII. RECURSOS
A. Potencial humano:
Es viable realizar la presente investigación por cuanto dispongo del
tiempo para realizar el trabajo de investigación y así mismo cuento con
el apoyo de la jefa de la empresa así mismo tengo acceso con la
población que será estudiada que son los trabajadores de la empresa
la empresa servicios laborales complementarios S.R.L de Arequipa a
quienes se les aplicara cuestionarios y entrevista para acopiar la
información para la investigación así mismo se recibe el asesoramiento
por parte del docente de la asignatura.
B. Recursos Materiales
Es posible realizar la presente investigación por cuanto se cuenta con

útiles de escritorio, equipos tecnológicos y materiales bibliográficos,
21
hemerográficos y accesos con centros de información para realizar la

investigación de una manera eficaz y eficiente como:
● Laptop
● computador
● USB
● Celular
C. Recursos Financieros
El realizar este trabajo, conlleva a varios gastos, los cuales serán

cubiertos en su totalidad por el investigador.
Incluimos los gastos que se harán para la realización del plan:
DESCRIPCIÓN DE GASTOS SOLES

USB S/. 15.00
Impresiones S/. 5.00
Copias S/. 5.00
Folders para la presentación de trabajos S/. 3.00
TOTAL S/.28.00
22
XIV. CRONOGRAMA DE ACTIVIDAD
SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

ACTIVIDAD 1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S
Realizar un diagnóstico situacional,
para conocer la realidad y/o
necesidades de la empresa
servicios laborales
Contribuir con la realización de un
manual con nuevas técnicas de
reclutamiento y selección
Elaborar los documentos de gestión
para la empresa servicios laborales
Elaborar un manual de seguridad y
salud ocupacional
Elaborar un manual de inducción
para capacitar al personal que se
encuentra en otros departamentos.
Presentación del plan y disfunción.
23
CAPITULO III
ACTIVIDADES Y/O PROYECTOS
PROYECTO I
1. L
2.
3. J
3.1. PRIMER PROYECTO
3.1.1. DESARROLLO DEL PROYECTO
Realizar un manual con nuevas técnicas de reclutamiento y

selección
3.1.2. DENOMINACIÓN
MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
3.1.3. MARCO TEÓRICO
3.1.3.1. Reclutamiento de personal
3.1.3.2. Definición de reclutamiento de personal

“El reclutamiento es el procesos que consiste en atraer
persona en forma oportuna, en número suficiente y con las
competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar
empleo en una organización”.1
1
Mondy, R., & Noe, R, Administración de Recursos Humanos, novena edición, editorial Pearson
Educación. México 2013 p. 119
24
“El reclutamiento puede definirse como un conjunto de

procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número
suficiente de candidatos idóneos para un puesto
específico en una determinada organización.”2
“El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que

tiende a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización”.3
“El reclutamiento consiste en una acción dinámica y

flexible cuyo objetivo es el de buscar y reunir el máximo
número de candidatos en un tiempo determinado, para
cubrir ese puesto.” 4
3.1.3.3. La importancia del reclutamiento:

La importancia del reclutamiento radica en dos factores
esenciales. Recogidos por Andrés (2005):
 El reclutamiento es una de las primeras fases del
proceso de selección en la que se hace una
preselección de los individuos que entran a formar
parte de este proceso como posibles candidatos. Por
tanto por muy bien que se realice el proceso o por
muy buenas que sean las técnicas empleadas en las
siguientes fases, no podrán mejorar la calidad de los
2
Betrones, F., & Rodriguez, A, Reclutamiento y selección de personal y acogida , cuarta edición,
editorial Mc Graw Hill, Madrid, España,2010, p. 101
3
Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, quinta edición, editorial McGraw Hill,
colombia 2001 p.123
4
Nebot, M. J. La selección de personal: guía práctica para directivos y mandos de las empresas
Madrid FC, (2010). P.86
25
candidatos que participan en el proceso. Por este

motivo es importante que en el reclutamiento los
responsables se aseguren de que los candidatos
cumplen con el perfil y además intenten conseguir el
mayor número de candidatos posibles con estos
requisitos.
 Constituye el primer contacto entre la empresa y los
futuros empleados, lo que condicionara la actitud y el
comportamiento del nuevo empleado cuando este
se incorpore a la organización, dependiendo de las
expectativas que el trabajador se pueda crear en
este primer acercamiento.
3.1.3.4. Características del reclutamiento:

Según los autores Alcaide, González y Flórez (1996) las
características del reclutamiento se podrían enumerar
como las siguientes:
a) El reclutamiento es una fase más de un proceso
amplio. Se encuentra entre la primera fase que
consiste en la elaboración del perfil profesional y antes
de la selección de personal en sentido estricto.
b) El reclutamiento lleva consigo localizar y atraer a los
posibles candidatos. Por este motivo, es necesario
identificar las fuentes de reclutamiento y métodos para
atraer a dichos candidatos.
c) El reclutamiento puede ser realizado por la propia
empresa o por una empresa externa, especializada en
esta tarea, que se pone al servicio de esta.
26
d) Uno de los objetivos del reclutamiento sería la

atracción de un número adecuado de candidatos,
difícil de contabilizar a priori.
e) La finalidad del reclutamiento es que los candidatos
que se consigan reclutar cumplan con los requisitos
necesarios o deseables para el puesto y cuyo perfil
encaje con la cultura de la empresa.
f) Los candidatos pueden ser buscados dentro de la
propia empresa y/o en el mercado externo.
3.1.3.5. Objetivos del reclutamiento de personal
 Divulgar y ofrecer al mercado de recursos humanos

oportunidades de empleo generado al interior de la
Empresa.
 Proveer a la empresa un número suficiente de
candidatos que cumplan los requerimientos mínimos
de un cargo vacante.
 Construir y mantener actualizado un banco de
candidatos, con base en preselección de hojas de
vida, de manera que se encuentren listas para el
momento que se presente la necesidad. (Arias,
2012)
3.1.3.6. Fases del reclutamiento

Para asegurar el éxito del proceso de selección
debemos comenzar definiendo los siguientes
aspectos:
27
a. Definición de los objetivos y de la política de

reclutamiento que deseamos implantar
b. Organización del reclutamiento: tareas, normas,
procedimientos
c. Previsión y programación de necesidades de
personal
d. Estudio de las fuentes proveedoras y las
técnicas de reclutamiento más convenientes y
circunstancia de la empresa
e. Valoración y control de la actividad global de
reclutamiento así como de las fuentes de
provisión y técnicas utilizadas
3.1.3.7. Proceso de reclutamiento

Para Díez, Navarro & Peral (2013) “El proceso de
reclutamiento y selección de personal es un conjunto de
etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y
seleccionar al personal más idóneo para un puesto de
trabajo en una empresa.”
El proceso de reclutamiento o "ciclo de vida de la
contratación" se compone de todo lo que hay que hacer
con el fin de encontrar y contratar a un individuo en una
organización. Cada tema tiene sus mejores prácticas,
especialistas, tecnología y base de conocimientos:
 Contratación de Publicidad: Contabilización de

puestos de trabajo, la comercialización de un sitio web
de empleador o de otros métodos de "presión" de la
generación de interés candidato.
28
 Sourcing o Reclutamiento: El proceso de búsqueda

de candidatos calificados a través de cualquier
variedad de medios, incluyendo bases de datos de la
empresa y los sistemas de seguimiento de candidatos,
bolsas de trabajo en línea, búsquedas en Internet,
ferias de empleo, etc. Cualquier método que
activamente "tira" un candidato para convertirse en un
candidato interesado
 Selección y detección: El proceso de entrevistas,

evaluación, pruebas y la inspección de personas.
 Negociación y Puestos de trabajo: El proceso de

ofrecer un candidato del trabajo, que describe los
beneficios disponibles, y caminar a través de lo que su
trabajo implicaría y la descripción del puesto y el título.
 Incorporación: El proceso de traer nuevos

empleados en la empresa.
3.1.3.8. Tipos de reclutamiento de personal

Según indica la Editorial Vértice (2014), existen tres tipos
de reclutamiento:
 Reclutamiento Interno
 Reclutamiento Externo
 Reclutamiento mixto
3.1.3.9. Reclutamiento Interno
29
El reclutamiento interno es una contratación que tiene

lugar dentro de la organización; las fuentes internas de
contratación están fácilmente disponibles para una
organización. Las fuentes internas son principalmente
tres - traslados, promociones y reempleo de los ex
empleados. La reinserción laboral de los ex empleados es
una de las fuentes internas de contratación en el que los
empleados pueden ser invitados y nombrados para llenar
vacantes en la preocupación.
“El reclutamiento interno en cualquier organización, es

una de las formas más eficaces de obtener candidatos
para un puesto. Esta herramienta es bastante utilizada por
empleadores en épocas donde la economía crece y
encontrar candidatos en el mercado laboral se convierte
en una tarea difícil”5
3.1.3.10. Reclutamiento Externo

“Las fuentes de reclutamiento externas son las que
comúnmente utilizan las empresas, teniendo como
fundamento la incorporación de habilidades, destrezas o
conocimientos que incrementarán talento a la
organización, bien por su carácter del mismo o ante la
necesidad de incrementarlo. Como su propio indica, los
centros de referencia son externos al propio de sistema".
(p.107)”
5
Mondy, R., & Noe, R. (2010). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson Educación.
p.453
30
El reclutamiento externo es la evaluación de un grupo

disponible de los candidatos, excepto el personal
existente, para ver si hay alguien suficientemente
calificado o calificarlo para ocupar y realizar ofertas de
empleo existentes. Es el proceso de búsqueda fuera de
la piscina actual de empleados para llenar posiciones
abiertas en una organización.
3.1.3.11. El Reclutamiento Mixto

“En realidad, una Empresa no hace sólo reclutamiento
interno ni reclutamiento externo. Uno siempre debe
completar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno
el individuo es transferido a la posición vacante debe
reemplazarse en su posición previa.”
Cuando se efectúa el reclutamiento interno en algún

momento la empresa genera una posición que debe ser
realizada por un vacante externo. En términos
generales se puede decir que el reclutamiento mixto es
una combinación entre los dos tipos de reclutamientos
de personal, el interno y el externo para ejecutar
funciones en la organización.
3.1.3.12. SELECCIÓN DE PERSONAL
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes

obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso
de selección. Esta fase implica una serie de pasos que
añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen
31
cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes,

tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato,
como para los gerentes de los departamentos con
vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir qué solicitantes
deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento
en que una persona solicita un empleo y termina cuando
se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
Contratación
En muchos departamentos de personal se integran las
funciones de reclutamiento y selección en una sola función
que puede recibir el nombre de contratación. En los
departamentos de personal de grandes dimensiones se
asigna la función de contratación a un gerente específico.
En los más pequeños, el gerente del departamento
desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de
personal, pero además el proceso de selección tiene
importante radical en la administración de recursos
humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial
en la administración de personal e incluso para el éxito de
la organización.
3.1.3.13. Pasos para un proceso de selección efectivo
32
a) Análisis y detección de necesidades:

Toda organización que quiera ser puntera en su sector
debe tener muy claro cuáles son sus necesidades en
cuanto al personal que debe tener en cada momento, y
para ello es necesario que el departamento de recursos
humanos realice una o dos veces al año un análisis y
detección de necesidades de puestos de trabajo.6
b) Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del
personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que
comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos
los métodos tradicionales pondremos una oferta de
empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums
(reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos
métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes
sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición
(reclutamiento pasivo).
c) Recepción de candidaturas:
Si hemos optado por los métodos tradicionales de
selección, esperaremos la recepción de los currículums
de los candidatos, y si optamos por los métodos mas
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
d) Preselección:
6
Mondy, R., & Noe, R. (2010). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson Educación.
p.453
33
Una vez que hayamos recibidos los currículums o

busquemos los candidatos en las redes sociales, es
fundamental hacer una primera preselección de
candidatos; antes de ello es necesario que hayamos
hecho una descripción de los puestos de trabajo a
cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato
ideal para nuestra organización.
e) Pruebas:
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por
las pruebas que hayamos determinado para detectar
las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser
test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas
más novedosas como la gamificación.
f) Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será
uno de los puntos más importantes del proceso de
selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos,
ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma
directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este
enlace de una entrada anterior de este blog, donde
hablábamos de como hacer una buena entrevista:
“Decálogo del buen entrevistador”.
g) Valoración y decisión:
34
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las

entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario
que una vez realizadas las entrevistas personales,
dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los
pros y los contras de cada uno de los candidatos
entrevistados e ir comparándolos con el perfil
profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo
que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta lista.
h) Contratación:
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar
a nuestra organización al candidato elegido; es el
momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la
fecha de su incorporación al puesto de trabajo y
resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener
antes de su incorporación.
i) Incorporación:
Es muy importante señalar que la selección de personal
no termina con la contratación; este es otro de los males
de las organizaciones; la incorporación al puesto de
trabajo debe ser también un punto básico en la
selección de personal. En la incorporación debemos
acompañar al trabajador, presentarle a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la
organización y debemos también formarle en la cultura
de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura
del mentor como aquel trabajador con más experiencia
35
que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los

nuevos trabajadores.
j) Seguimiento:
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar
el círculo de la selección, hacer un seguimiento de los
trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de
satisfacción y valoraciones de desempeño.
3.1.4. OBJETIVO DE LA ACTIVIDAD
Diseñar y desarrollar los procedimientos para proveer una

estructura administrativa de reclutamiento y selección eficiente.
3.1.5. ACCIONES O PASOS PARA LAS ACTIVIDADES

 Realizar un diagnóstico situacional para conocer la realidad
y/o necesidades de la empresa en cuanto a reclutamiento y
selección
 coordinar con la gerencia general para implementar el
proyecto de Manual de Reclutamiento y Selección,
proporcionando la información sobre los beneficios que se
obtendrán.
 elaborar el manual que permita seleccionar al personal idóneo.
 Presentar el documento a la gerencia general para el
respectivo visto bueno
 Realizar una prueba piloto
 realizar una evaluación final para ver el resultado y difundirlo
entre el personal.
36
3.1.6. RECURSOS
3.1.6.1. RECURSOS HUMANOS
Es viable realizar la presente investigación por cuanto

dispongo del tiempo para realizar el trabajo de
investigación y así mismo cuento con el apoyo de la jefa
de la empresa así mismo tengo acceso con la población
que será estudiada que son los trabajadores de la
empresa la empresa servicios laborales complementarios
S.R.L de Arequipa a quienes se les aplicara cuestionarios
y entrevista para acopiar la información para la
investigación así mismo se recibe el asesoramiento por
parte del docente de la asignatura.
3.1.6.2. RECURSOS MATERIALES

Es posible realizar la presente investigación por cuanto se
cuenta con útiles de escritorio, equipos tecnológicos y
materiales bibliográficos, hemerográficos y accesos con
centros de información para realizar la investigación de
una manera eficaz y eficiente como:
 Útiles de escritorio.(Lapiceros, Corrector, Lápices)

 Una computadora.
 Papel periódico.
 Impresora
3.1.6.3. RECURSOS FINANCIEROS

El íntegro del costo que demanda el proyecto será asumido por
37
el investigador.
PRECIO
MATERIALES CANTIDAD
TOTAL
Papel Boon (A-
1 Pack S/.10.00
4)
Lapiceros 2 Unidades S/.1.00
Una Se cuenta con una

S/.00.00
computadora. computadora personal
para cada practicante.
Se cuenta con una
Impresora S/.00.00
impresora por cada área
del Gobierno Regional.
TOTAL S/.11.00
3.1.7. CRONOGRAMA
OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

ACTIVIDADES
1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S
Realizar un diagnóstico X
situacional para conocer
38
la realidad y/o
necesidades de la
empresa en cuanto a
Coordinar con la gerencia X
general para implementar
el proyecto de Manual de
Reclutamiento y
Selección.
Elaborar el manual que X
permita seleccionar al
personal idóneo.
Presentar el manual de X
a la gerencia general
para el respectivo visto
bueno
Realizar una prueba X
piloto
Realizar una evaluación X
final para ver el resultado
y difundirlo entre el
personal.
3.1.8. DESARROLLO DE ACTIVIDADES

y/o necesidades de la empresa en cuanto a reclutamiento y
selección
39

proyecto de Manual de Reclutamiento y Selección,
proporcionando la información sobre los beneficios que se
obtendrán.
 elaborar el manual que permita seleccionar al personal idóneo.
 Presentar el documento a la gerencia general para el
entre el personal.
3.1.9. BENEFICIARIOS
3.1.9.1. BENEFICIARIOS DIRECTOS:
 La empresa servicios laborales complementarios

S.R.L.
 El personal que labora en la empresa servicios
laborales complementarios S.R.L.
3.1.9.2. BENEFICIARIOS INDIRECTOS

 los ciudadanos en general
 las familias de los trabajadores
3.1.10. EVALUACIÓN DEL IMPACTO

 Disminuir quejas de las empresas que brindamos el servicio
de intermediación laboral
 Mejorar el desempeño laboral de los trabajadores
 Crea una mejor imagen de la empresa.
40
PROYECTO 2
3.2. SEGUNDO PROYECTO
41
Realizar un manual de seguridad y salud ocupacional
MANUAL DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
3.2.3.1. Definición de seguridad
3.2.3.1.1. Principios
 Principio De Prevención
El empleador garantiza, en el centro de trabajo,
el establecimiento de los medios y condiciones
que protejan la vida, la salud y el bienestar de
los trabajadores, y de aquellos que, no teniendo
vínculo laboral, prestan servicios o se
encuentran dentro del ámbito del centro de
labores. Debe considerar factores sociales,
laborales y biológicos, diferenciados en función
del sexo, incorporando la dimensión de género
en la evaluación y prevención de los riesgos en
la salud laboral.
 Principio De Responsabilidad
El empleador asume las implicancias
económicas, legales y de cualquier otra
índole a consecuencia de un accidente o
42
enfermedad que sufra el trabajador en el

desempeño de sus funciones o a
consecuencia de el, conforme a las normas
vigentes.
 Principio De Cooperación
El Estado, los empleadores y los
trabajadores, y sus organizaciones
sindicales establecen mecanismos que
garanticen una permanente colaboración y
coordinación en materia de seguridad y
salud en el trabajo.
 Principio De Información Y Capacitación

Las organizaciones sindicales y los
trabajadores reciben del empleador una
oportuna y adecuada información y
capacitación preventiva en la tarea a
desarrollar, con énfasis en lo
potencialmente riesgoso para la vida y
salud de los trabajadores y su familia.
 Principio De Gestión Integral

Todo empleador promueve e integra la
gestión de la seguridad y salud en el trabajo
a la gestión general de la empresa.
 Principio De Atención Integral De La

Salud
Los trabajadores que sufran algún
43
accidente de trabajo o enfermedad

ocupacional tienen derecho a las
prestaciones de salud necesarias y
suficientes hasta su recuperación y
rehabilitación, procurando su reinserción
laboral.
 Principio De Consulta Y Participación

El Estado promueve mecanismos de
consulta y participación de las
organizaciones de empleadores y
trabajadores más representativos y de los
actores sociales para la adopción de
mejoras en materia de seguridad y salud en
el trabajo.
 Principio De Primacía De La Realidad
Los empleadores, los trabajadores y los
representantes de ambos, y demás
entidades públicas y privadas responsables
del cumplimiento de la legislación en
seguridad y salud en el trabajo brindan
información completa y veraz sobre la
materia. De existir discrepancia entre el
soporte documental y la realidad, las
autoridades optan por lo constatado en la
realidad.
 Principio De Protección
Los trabajadores tienen derecho a que el
44
Estado y los empleadores aseguren

condiciones de trabajo dignas que les
garanticen un estado de vida saludable, física,
mental y socialmente, en forma continua.
Dichas condiciones deben propender a:
 Que el trabajo se desarrolle en un ambiente
seguro y saludable.
 Que las condiciones de trabajo sean
compatibles con el bienestar y la dignidad
de los trabajadores y ofrezcan
posibilidades reales para el logro de los
objetivos personales de los trabajadores.
3.2.3.2. SALUD
3.2.3.2.1. DEFINICIONES DE SALUD
1. La salud (del latín salus, -ūtis) es un estado de

bienestar o de equilibrio que puede ser visto a
nivel subjetivo (un ser humano asume como
aceptable el estado general en el que se
encuentra) o a nivel objetivo (se constata la
ausencia de enfermedades o de factores
dañinos en el sujeto en cuestión). El término
salud se contrapone al de enfermedad, y es
objeto de especial atención por parte de la
medicina.
2. "Salud es un estado físico y mental
razonablemente libre de incomodidad y dolor,
45
que permite a la persona en cuestión funcionar

efectivamente por el más largo tiempo posible
en el ambiente donde por elección está
ubicado".
3. "una condición de equilibrio funcional, tanto
mental como físico, conducente a una
integración dinámica del individuo en su
ambiente natural y social".
3.2.3.3. ALTERACIONES O TRASTORNOS POSTURALES
Los trastornos posturales son un grupo de alteraciones de

los ejes del tronco y de los miembros inferiores, que se
producen como consecuencia de posiciones y costumbres
que adoptan los niños en el desarrollo de sus actividades
de la vida diaria, y que para lograr su corrección
deberemos primero modificar algunos hábitos.
Algunos trastornos derivan de la posición intrauterina y por
lo tanto no podemos prevenirlos. Otros son consecuencia
de hábitos y costumbres y son precisamente los que
podemos prevenir y corregir.
3.2.3.4. ASPECTOS ERGONÓMICOS
Los principales aspectos ergonómicos asociados al

trabajo se pueden dividir en tres categorías: carga
postural, condiciones ambientales y aspectos
psicosociales.
Carga postural.
46
Los daños de salud más habituales relacionados con la

carga postural tienen que ver principalmente con: el
espacio o entorno, el diseño de la silla y mesa del trabajo
y la ubicación del ordenador y otros elementos
informáticos. Los problemas de salud más comunes son:
● Molestias y lesiones musculares.
● Trastornos circulatorios.
Condiciones Ambientales
Los problemas de iluminación, como reflejos,
deslumbramientos o zonas mal iluminadas, los excesos
en la temperatura (demasiado frío o calor) o la existencia
de fuentes de ruido excesivo son los motivos de diversas
molestias y problema de salud de los empleados que
realizan su trabajo en oficinas:
● Alteraciones y fatiga visual.
● Trastornos respiratorios.
● Problema de concentración, irritabilidad y
nerviosismo.
Aspectos psicosociales
Una organización inadecuada de las tareas y trabajos o
conflictos en las relaciones entre compañeros o con los
superiores a menudo provocan problemas de carecer
psíquico o psicosomático como:
● Nerviosismo,
● Depresión y ansiedad
● Fatiga crónica
● Estrés.
● Problemas físicos de carácter psicosomático:
problemas digestivos, taquicardias, cefaleas, etc.
47
Proponer un modelo de Sistema de Gestión de Seguridad y

Salud en el Trabajo, aplicable para la prevención de los riesgos
existentes en el centro de trabajo, con la finalidad de eliminarlos
o minimizarlos
 Realizar un diagnóstico situacional para conocer la realidad y/o

necesidades de la empresa en cuanto a seguridad y salud
ocupacional.
 coordinar con la gerencia general para implementar el proyecto
de manual de seguridad y salud ocupacional, proporcionando la
información sobre los beneficios que se obtendrán.
 elaborar el manual que permita prevenir los accidentes de
trabajo.
 Presentar el manual a la gerencia general para el respectivo
visto bueno
entre el personal
3.2.6. RECURSOS
48



 Impresora

el investigador.
MATERIALES CANTIDAD PRECIO TOTAL
49
Papel Boon (A-

1 Pack S/.10.00
4)
Se cuenta con una

Una
computadora S/.00.00
computadora.
personal para cada
practicante.
Se cuenta con una
Impresora impresora por cada S/.00.00
área del Gobierno
Regional.
TOTAL S/.11.00
3.2.7. CRONOGRAMA
OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

ACTIVIDADES 1 2 3 4 1 2 3 4
1S 2S 3S 4S
S S S S S S S S
la realidad y/o
necesidades de la
50
empresa
Coordinar con la X
gerencia general para
implementar el proyecto
de manual de seguridad
y salud ocupacional
Elaborar el manual que X
permita prevenir los
accidentes de trabajo.
Presentar el manual a la
gerencia general para el X

final para ver el
resultado y difundirlo
entre el personal.

necesidades de la empresa en cuanto a seguridad y salud
ocupacional.
 coordinar con la gerencia general para implementar el proyecto de
manual de seguridad y salud ocupacional, proporcionando la
 elaborar el manual que permita prevenir los accidentes de trabajo.
51
 Presentar el manual a la gerencia general para el respectivo visto

bueno
 realizar una evaluación final para ver el resultado y difundirlo entre
el personal
 La empresa servicios laborales complementarios S.R.L.

 El personal que labora en la empresa servicios laborales
complementarios S.R.L.

 Reducir el tiempo perdido por interrupción del trabajo,

repercutiendo favorablemente en los tiempos
disponibles de producción.
 Evitar la repetición de accidentes.
 Reducir los costos relacionados a lesiones.
 Reducir los costos relacionados a daños a la propiedad.
52
 Crear una ambiente laboral con las condiciones

adecuadas para el desarrollo de actividades, elevando
de esta manera la productividad.
 Mejorar la calidad de vida del trabajador.
PROYECTO 3
3.3. TERCER PROYECTO
Elaborar los documentos de gestión para la empresa servicios

53
DOCUMENTOS DE GESTIÓN LA EMPRESA SERVICIOS

LABORALES COMPLEMENTARIOS S.R.L
3.3.3.1. ORGANIGRAMAS
3.3.3.1.1. CONCEPTO
FRANKLIN BENJAMIN: Nos señala que un

organigrama es la representación gráfica de la
estructura orgánica de una organizacion o de una
de sus áreas o unidades administrativas en las que
se muestran las relaciones que guardan entre si los
órganos que la componen.
GOMEZ CEJA GUILLERMO: Nos dice también
que es la gráfica que muestra la estructura
orgánica interna dela organización formal de una
empresa, sus relaciones, sus niveles de jerarquía y
las principales funciones que desarrollan.
FERREL, HIRT, ADRIAENSÉNS, FLORES Y
RAMOS, autores del libro "Introducción a los
Negocios en un Mundo Cambiante", el organigrama
es una "representación visual de la estructura
organizacional, líneas de autoridad, (cadena de
mando), relaciones de personal, comités
permanentes y líneas de comunicación"
54
JACK FLEITMAN, autor del libro "Negocios

Exitosos", define el organigrama como la
"representación gráfica de la estructura orgánica
que refleja, en forma esquemática, la posición de
las áreas que integran la empresa, los niveles
jerárquicos, las líneas de autoridad y de asesoría"
3.3.3.1.2. IMPORTANCIA
Sin la ayuda objetiva de un organigrama sería
imposible estructurar una empresa o organizacion
de cierta envergadura.
Como instrumento de análisis: Detectar fallas
estructurales, ya que representa gráficamente las
unidades y relaciones y estas se pueden observar
en cualquier unidad o relación que corresponda con
el tipo de actividad, función o autoridad que
desempeña la unidad en sí y Detecto fallo de
control de supervisión en la departamentalización.
Los organigramas son usados básica y
fundamentalmente como elementos de
comunicación y análisis en la comunicación se
utilizan para:
 Dar a conocer las diferentes unidades que
constituyen la compañía con sus respectivos
niveles jerárquicos.
 Informar la posición relativa que ocupan los
miembros de la organización.
 facilitar a los nuevos empleados el contacto con
la estructura misma
55
 facilitar la comprensión de futuras posiciones

para censos y promociones
 informar a terceros de cómo se encuentra
estructurada la empresa
 muestra una presentación de la revisión del
trabajo indicado:
3.3.3.1.3. OBJETIVOS
Los organigramas cumplen dos objetivos
principales:
 De información externa: los organigramas
sirven en primer término como un medio capaz
de proporcionar información rápida y eficaz
propia de las representaciones gráficas
difundiendo el esquema aceptado los
propósitos funciones y actividades que tenga
esa organización por lo tanto un organigrama
debe ser leído e interpretado con suma facilidad
por cualquier persona careciendo de valor
aquel que sólo puede ser interpretado por quien
lo elaboró.
 Información técnica o analítica: También es Útil
para planear nuevas organizaciones estudiar o
analizar las estructuras ya existentes cambiar
estructuras enseñar al personal la
Organización de un servicio el cumplimiento de
funciones su interrelación y las comunicaciones
así como ilustrar procesos administrativos y
para otros casos más.
56
3.3.3.1.4. VENTAJAS DEL USO DE LOS

ORGANIGRAMAS
 estructuras el organigrama representa a la
composición parcial o integral de una
organización
 describe áreas funcionales dentro de la
organización
 identifica la ubicación y jerarquía de las
dependencias
 determina las líneas de autoridad y
responsabilidad Sirve de medio de
comunicación y de análisis
 Obliga a sus autores aclarar sus ideas
 puede apreciarse a simple vista la estructura
general y las relaciones de trabajo en la
compañía
 muestra quién depende de quién
3.3.3.1.5. ELEMENTOS
a) Rectángulos
Representa en forma clara las unidades
administrativas estructuradas y los distintos niveles
de una organización indican que los cargos de
jerarquía superior serán de mayor tamaño
b) Líneas
Las líneas se dibujan en sentido vertical u
57
horizontal exclusivamente de tal forma que la unión

de cada una de ellas con el rectángulo o con otras
líneas forme un ángulo de 90 grados
• Líneas continuas Representan a las
relaciones directas de autoridad estás pueden ser
verticales y horizontales se utilizan para ilustrar la
relación jerárquica de autoridad responsabilidad y
subordinación.
• Líneas discontinuas Llamadas también de
elementos punteadas intermitentes etc se utiliza
para representar coordinación entre las unidades
administrativas e indicando que no hay relación
directa con la organizacion
• Líneas quebradas Representan la
desconcentración se utilizan para representar las
unidades administrativas descentralizadas
• Línea mixta Para evitar el corte de la línea de
autoridad o demandó
3.3.3.1.6. CLASIFICACION DE LOS ORGANIGRAMAS

1. POR SU NATURALEZA
a) MESOADMINISTRATIVO contemplan a
todo un sector administrativo o a dos o más
organizaciones de un mismo sector.
b) MACROADMINISTRATIVO involucran a
más de una organización
c) MICROADMINISTRATIVO corresponde a
una organización pero pueden referirse a ella en
58
forma global o alguna de las unidades que lo

conforman.
2. POR SU ÁMBITO
a) generales: contiene la información
representativa de una organización hasta
determinado nivel jerárquico dependiendo de su
magnitud y características
b) Específicos: muestra en forma particular la

naturaleza de una unidad administrativa o área de
la organización por lo tanto representa una
organización de un departamento o sección de una
empresa
3. POR SU CONTENIDO
a) estructurales o integrales: es la
representación gráfica de todas las unidades
administrativas de una organización dependencia o
de una unidad administrativa cualquiera así como
sus relaciones de jerarquía y su subordinación
b) funcionales: son las que incluyen en el
diagrama de organización las principales funciones
de cada una de las unidades administrativas de un
organismo así como sus relaciones jerárquicas
asistenciales y de coordinación.
http://www.administracionmoderna.com/2012/01/or
ganimetria-organigrama-un-
organigrama_3038.html
c) de personal: es el que se superpone al
estructural y funcional es utilizado para el público
59
colocando el nombre de los funcionarios principales

y sus cargos constituyendo un resumen del cuadro
orgánico de personal
4. POR SU PRESENTACIÓN
a) Puede ser organigramas verticales
los organigramas verticales a partir del titular en la
parte superior cada puesto subordinado otro
representa por cuadros en un nivel inferior
desagregando los diferentes niveles jerárquicos en
forma escalonada ventajas
b) organigramas horizontales
Representan los mismos elementos del
organigrama anterior en la misma forma sólo que
comenzando el nivel máximo jerárquico a la
izquierda y haciéndose los demás niveles
sucesivamente hacia la derecha
c) Organigramas mixtos
en este tipo de organigrama Se puede mezclar los
tipos de organigramas anteriores vertical horizontal
en uno solo cada empresa Utiliza este tipo de
organización debido a su alto volumen y
complejidad de puestos que tiene Bajo su
administración y con ello buscan la optimización del
espacio en el que se encuentra trabajando
D) ORGANIGRAMAS DE BLOQUE
parten del diseño vertical e integran un número
mayor de unidades en espacios reducidos al
desagregar un conjunto de varias unidades
administrativas en los últimos niveles jerárquicos
60
seleccionados para el gráfico

e) organigramas circulares
formados por un cuadro central que corresponde a
la autoridad máxima en la empresa a cuyo
alrededor se trazan círculos concéntricos cada uno
de los cuales constituye un nivel de organización en
cada uno de sus círculos se coloca los jefes
inmediatos y se les liga con líneas que representan
los canales de autoridad y responsabilidad
3.3.3.2. MOF
3.3.3.2.1. DEFINICIÓN DE MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y

FUNCIONES - MOF
El Manual de Organización y Funciones, es un
documento normativo que describe las funciones
específicas a nivel de cargo o puesto de trabajo
desarrollándolas a partir de la estructura orgánica y
funciones generales establecidas en el Reglamento
de Organización y Funciones, así como en base a
los requerimientos de cargos considerados en el
Cuadro para Asignación de Personal.
3.3.3.2.2. OBJETIVO
El Manual de Organización y Funciones tiene por
objetivos:
 Describir las funciones principales de cada de
dependencia, delimitado la amplitud,
naturaleza y campo de acción de la misma.
61
 Determinar los cargos dentro de la estructura

orgánica y las funciones que le competen.
 Precisar las interrelaciones jerárquicas y
funcionales internas y externas de la
dependencia.
 Describir los procedimientos administrativos
racionalizados.
3.3.3.2.3. UTILIDADES
Dentro de las principales utilidades que presenta el
MOF tenemos las siguientes:
 Determina las funciones específicas,
responsabilidades, autoridad y requisitos
mínimos de los cargos dentro de la estructura
orgánica de cada dependencia.
 Proporciona información a los funcionarios y
trabajadores públicos sobre sus funciones y
ubicación dentro de la estructura general de la
organización, así como sobre las
interrelaciones formales que corresponda.
 Ayuda a institucionalizar la Simplificación
Administrativa proporcionando información
sobre las funciones que le corresponde
desempeñar al personal al ocupar los cargos
que constituyen los puntos de trámite en el flujo
de los procedimientos.
 Facilita el proceso de inducción de personal
nuevo y el de adiestramiento y orientación del
personal en servicio, permitiéndoles conocer
62
con claridad sus funciones y responsabilidades

del cargo a que han sido asignados así como
aplicar programas de capacitación.
El MOF no será empleado para crear nuevas

unidades orgánicas distintas a las contenidas en el
ROF. Tampoco se utilizará para crear cargos al
margen de los establecidos en el CAP.
El Manual de Organización y Funciones se
elaborará independientemente en cada unidad
orgánica de segundo nivel organizacional llámese
Dirección Nacional, Dirección General, Dirección
Técnica, Oficina u Órgano de nivel equivalente.
3.3.3.2.4. LIMITACIONES
Las principales limitaciones a tener en cuenta
serían:
 No es la solución a todos los problemas
administrativos, si bien constituyen un
instrumento que puede propiciarla.
 Si no se le actualiza permanentemente, pierde
vigencia.
 Su costo de confección y revisión puede ser
oneroso.
 Los aspectos informales de la organización no
se hallan contenidos en él.
3.3.3.2.5. PROCEDIMIENTOS DE FORMULACIÓN
63
Generalmente comprende las siguientes etapas:

1. PLANEAMIENTO
En esta fase se determinará lo siguiente:
 Propósitos del Manual
 Usuarios del Manual
 Designación del personal responsable de su
elaboración
 Actividades a desarrollar. Cronograma de
trabajo
 Recursos materiales necesarios.
 Establecer el método a utilizarse en la
recolección de datos y análisis de la misma.
A. RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN
Se recopila información, de acuerdo al método
fijado en la fase del planeamiento. Puede ser la
investigación documental de archivos;
entrevistas a los empleados y jefes para
obtener datos de las actividades y operaciones
en que intervienen; la observación directa, etc.
Es recomendable emplear el método mixto, o
sea el uso de la encuesta con cuestionarios y
en los casos especiales o dudosos la
entrevista.
B. ESTUDIO Y ANÁLISIS
Se procederá al estudio exhaustivo de la
información obtenida para establecer si se
encuentra ambigüedades, contradicciones o
64
duplicidad al describir tanto las funciones

generales como específicos. Este estudio
puede enfocarse en dos formas:
De lo específico a lo general, o sea partiendo
del análisis desde el cargo como célula básica
del órgano, hasta llegar a establecer las
funciones generales que posibiliten el logro del
objetivo.
De los general a lo específico, es decir iniciando
el análisis del objetivo de la dependencia e ir
desagregando en funciones generales,
funciones específicas de cada una de las
unidades estructurales, luego las actividades
hasta llegar a las tareas cuyo conjunto
constituye el cargo.
C. REDACCIÓN DEL PROYECTO

Una vez analizada la información y delimitados
los campos de acción de las unidades
orgánicas que integrar la dependencia, se
procederá a la redacción del Manual, de
acuerdo al esquema que luego detallamos.
Se recomienda utilizar el lenguaje claro,
sencillo, concreto y breve. Al describir las
funciones, se deberán emplear el infinitivo de
los verbos al iniciar cada párrafo. Ej. Revisar,
redactar, supervisar, formular, etc.
D. REVISIÓN Y APROBACIÓN
65
Redactado el proyecto del Manual, será

presentado a la autoridad superior de la
dependencia descrita para que haga las
correcciones necesarias, lo revise y otorgue el
visado al documento.
Con la visación del Jefe de la dependencia
interesada y el V°B° de la Oficina de
Racionalización, se formulará en coordinación
con la Oficina de Asesoría Jurídica la norma
que lo apruebe y lo ponga en vigencia, de
acuerdo a los niveles de desconcentración de
atribuciones.
E. PRESENTACIÓN E IMPRESIÓN
El Manual aprobado se hace imprimir:
Se recomienda se haga en hojas sueltas, que
permita hacer modificada parciales sin alterar
todo el documento.
En hojas de tamaño A-4 según norma.
Guardarlos fólderes que permita su fácil manejo
o intercambio.
Utilizar clave para la numeración, que evite
trastornos mayores en la sustitución.
Y no usar letra muy pequeña ni muy grande.
F. DIFUSIÓN
El Manual aprobado e impreso debe repartirse
entre el personal de la dependencia, y el
personal directivo de las Oficinas con quienes
debe coordinarse.
G. ACTUALIZACIÓN
66
Periódicamente se procederá a estudiar y

verificar si el documento ha cumplido con el
objetivo; qué puntos hay que mejorar o
sustituirlos por otros.
3.3.3.3. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
3.3.3.3.1. Concepto
De acuerdo con el artículo 422 de la LFT, el

Reglamento Interior de Trabajo (RIT) se define
como el conjunto de disposiciones obligatorias para
trabajadores y patrones en el desarrollo de los
trabajos en una empresa o establecimiento.
El RIT también se conoce como el conjunto de

suposiciones, producto del acuerdo entre las
partes, con carácter obligatorio para trabajadores y
patrones y cuyo objeto es coadyuvar, conforme a la
naturaleza de cada empresa o establecimiento, a la
mayor seguridad, regularidad y productividad en el
desarrollo de sus trabajos.
Uno de los aspectos más relevantes del RIT, es que

considera medidas disciplinarias que podrán
aplicarse a los trabajadores ante el incumplimiento
de las condiciones de trabajo, que ningún otro
documento oficial en materia laboral establece; de
ahí la importancia de que en las empresas el mismo
67
se elabore y se dé a conocer a todos los miembros

de una empresa.
3.3.3.3.2. Objetivo
De acuerdo con la definición de RIT, en él se
establecen las disposiciones que deben ser
observadas en el desarrollo de las actividades
laborales, por lo que su objetivo es de carácter
preventivo, ya que se prevén las condiciones que
deben acatar los patrones y los trabajadores, a fin
de prevenir situaciones que pongan en riesgo la
estabilidad de la empresa y lograr la armonía en las
relaciones obrero-patronales.
3.3.3.3.3. Importancia
Su importancia también se vislumbra al momento
de tratar algún problema surgido con un trabajador,
puesto que cualquier sanción debe estar
contemplada en el reglamento, y si este no existe,
la empresa tendrá dificultades si decide sancionar
a un empleado sin las bases regulatorias y sin
ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos
que deben estar en el RIT.
Es obligatorio bajo la ley peruana de contar este

documento para toda empresa que supere la
cantidad de 100 trabajadores, pero las norma
laboral no impide a las empresas que tengan
68
menos de 100 trabajadores adoptarla.
De tal modo que el RIT es de gran utilidad para la

regulación de las relaciones de trabajo porque le
permite al empleador y a sus trabajadores contar
con un marco sistematizado y publicitado de reglas
de conducta y de consecuencias jurídicas si estas
reglas no son cumplidas, por lo que constituye un
importante refuerzo de la facultad directiva del
empleador.
3.3.3.3.4. Contenido
 En términos del artículo 23 de la LFT, el
RITdeberá contener los aspectos siguientes:
 Horas de entrada y salida de los trabajadores,
tiempo destinado para las comidas y periodos
de reposo durante la jornada.
 Lugar y momento en que deben comenzar y
terminar las jornadas de trabajo.
 Días y horas fijados para hacer la limpieza de
los establecimientos, maquinaria, aparatos y
útiles de trabajo.
 Días y lugares de pago.
 Normas para prevenir los riesgos de trabajo e
instrucciones para prestar los primeros auxilios.
 Labores insalubres y peligrosas que no deben
desempeñar los menores y la protección que
deben tener las trabajadoras embarazadas.
 Tiempo y forma en que los trabajadores deben
69
someterse a los exámenes médicos, previos o

periódicos, y a las medidas profilácticas que
dicten las autoridades.
 Permisos y licencias.
 Disposiciones disciplinarias y procedimientos
para su aplicación. Cabe mencionar que la
suspensión en el trabajo, como medida
disciplinaria, no podrá exceder de ocho días y
el trabajador tendrá derecho a ser oído antes
de que se aplique la sanción.
Diseñar y desarrollar los procedimientos para proveer una

estructura administrativa de reclutamiento y selección eficiente.

necesidades de la empresa en cuanto a los documentos de
gestión
 coordinar con la gerencia general para implementar el proyecto
de documentos de gestión, proporcionando la información
sobre los beneficios que se obtendrán.
 Elaborar los documentos de gestión con la finalidad de
implementar las normas y funciones de cada trabajador y que
estos tengan mayor conocimiento de la empresa.
70
 Presentar los documentos de gestión a la gerencia general

para el respectivo visto bueno
entre el personal.
3.3.6. RECURSOS


71
 Impresora

el investigador.
PRECIO
MATERIALES CANTIDAD
TOTAL
Papel Boon (A-4) 1 Pack S/.10.00
Una Se cuenta con una

S/.00.00
computadora. computadora
personal para cada
72
practicante.
Se cuenta con una

Impresora impresora por cada S/.00.00
área del Gobierno
Regional.
TOTAL S/.11.00
3.3.7. CRONOGRAMA
ACTIVIDADES OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S
la realidad y/o
necesidades de la
empresa
coordinar con la X
gerencia general para
implementar el proyecto
de documentos de
gestión
73
Elaborar los X
documentos de gestión
Presentar los X
documentos de gestión
a la gerencia general

final para ver el
resultado y difundirlo
entre el personal.

necesidades de la empresa en cuanto a los documentos de
gestión
 coordinar con la gerencia general para implementar el proyecto de
documentos de gestión, proporcionando la información sobre los
beneficios que se obtendrán.
 Elaborar los documentos de gestión con la finalidad de
implementar las normas y funciones de cada trabajador y que
estos tengan mayor conocimiento de la empresa.
 Presentar los documentos de gestión a la gerencia general para
el respectivo visto bueno
 realizar una evaluación final para ver el resultado y difundirlo entre
74
el personal.

 El personal que labora en la empresa servicios
laborales complementarios S.R.L.

 Facilita el proceso de inducción del personal y permite el

perfeccionamiento y/o orientación de las funciones y
responsabilidades del cargo al que han sido asignados, así
como aplicar programas de capacitación.
 Determina las funciones específicas, responsabilidad y
autoridad de los cargos dentro de la estructura orgánica de cada
dependencia
 Proporciona información a los funcionarios y trabajadores
sobre sus funciones específicas, su dependencia jerárquica y
coordinación para el cumplimiento de sus funciones. Mejorar el
desempeño laboral de los trabajadores
75
PROYECTO 4
3.4. CUARTO PROYECTO
Elaborar un taller de motivación laboral permitirá alcanzar el

estándar que se espera en el desempeño de los trabajadores
TALLER DE MOTIVACIÓN LABORAL TRABAJO EN EQUIPO
3.4.3. MARCO TEORICO
76
3.4.3.1. MOTIVACION LABORAL
3.4.3.1.1. Definición de Motivación Laboral
“Es un proceso interno y propio de cada persona,

refleja la interacción que se establece entre el
individuo y el mundo ya que también sirve para
regular la actividad del sujeto que consiste en la
ejecución de conductas hacia un propósito u
objetivo y meta que él considera necesario y
deseable. La motivación es una mediación, un
punto o lugar intermedio entre la personalidad del
individuo y la forma de la realización de sus
actividades, es por ello que requiere también
esclarecer el de su eficiencia lo que dirige hacia el
logro de dichas actividades de manera que tenga
éxitos en su empeño”.7
“La motivación busca explicar el comportamiento

de las personas. La administración científica se
basa en la concepción del homo economicus,
según el cual el comportamiento del hombre es
motivado exclusivamente por la búsqueda de
dinero y por las recompensas salariales y
materiales del trabajo; por tanto el enfoque clásico
7
DIEGO González. Psicología de la Motivación. Editorial Ciencias Médicas. La Habana 2008.
77
de la administración se fundamentaba en esa teoría

de la motivación”.8
Entonces podemos decir que la motivación es la

fuerza interna que hace que las personas actúen de
una manera determinada para satisfacer sus
necesidades, siendo estas, el motor para realizar
actividades que permitan el logro de objetivos y
encontrar la satisfacción personal.
3.4.3.1.2. Importancia de la Motivación Laboral
La motivación se convierte en un factor importante,

ya que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta en general del trabajador hacia el logro de
objetivos que interesan a las organizaciones y a la
misma persona. Por esta razón, los
administradores o gerentes deberían interesarse en
recubrir aspectos relacionados con la motivación,
para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.
La motivación laboral es una técnica esencial en las

empresas, ésta técnica se basa en mantener a los
empleados con un alto estimulo en el cual ellos
puedan desarrollar actitudes positivas, las cuales
puedan mejorar su desempeño en el trabajo, se
menciona que es una técnica esencial para las
empresas, ya que la presencia de empleados
8
IDALEBERTO Chiavenato. Gestión del Talento Humano. Séptima Edición. Editorial Graw Hill. México
2009
78
correctamente motivados para ejecutar lo mejor

posible sus funciones y tareas laborales es
beneficiosa tanto para la organización, que tendrá
mayor probabilidad de obtener mejores resultados,
como para los propios trabajadores, quienes
experimentarán un aumento en su calidad de vida
laboral, se puede aclarar que los empleados
también resultan beneficiados al encontrarse
motivados satisfaciendo sus necesidades de
superación.
3.4.3.1.3. Motivación en el trabajo
La motivación en el trabajo es el conjunto de

fuerzas internas y externas que hacen que un
individuo de lo mejor de él y así también elija un
acto de acción y se conduzca de cierta manera por
medio de la dirección y el enfoque de la conducta,
el nivel de esfuerzo aportado y la persistencia de la
conducta.
En la mecánica de la motivación de los empleados

influye una serie de factores que los directivos
deben considerar y comprender.
79
A. En primer lugar, los papeles y roles en los que

participan en su vida personal y profesional del
sujeto, debido a que las personas se
encuentran insertos en un sistema social y
amplio. Por lo tanto, con base en su actuación,
en ellos se pueden establecer los mecanismos
de motivación adecuados.
B. En segundo lugar se debe comprender el
concepto de individualidad, en el cual cada
individuo cuenta con factores motivacionales
propios, ya que esto ayuda a que los impulsos
que permiten desplegar su potencial son
diversos.
C. En tercer lugar figura la personalidad la cual
está condicionada a factores genéticos y a la
influencia del entorno lo que se refleja en
expresiones individuales de carácter.
3.4.3.1.4. Ventajas de la Motivación
A. La creatividad. La gente motivada piensa con

mayor claridad. Dedica más recursos
intelectuales a su proyecto actual y el resultado
es una mayor creatividad.
B. Energía. Cuando estamos motivados

necesitamos menos sueño, no porque estemos
constantemente secretando adrenalina sino
porque tenemos una emoción genuina y
energizante.
80
C. Flexibilidad. La motivación nos hace descubrir

que la flexibilidad es una habilidad que se
puede desarrollar y que no depende de las
circunstancias. Cuando las circunstancias
cambian, estamos más abiertos a ceder para
manejar la situación en lugar de permanecer
rígidos.
D. Salud. Las personas con sentimientos

positivos sobre su vida y su potencial, tienen
razones para estar y mantenerse saludables.
Han experimentado la diferencia que hay en
materia de salud y energía cuando pasan por
momentos de desmotivación, y prefieren estar
motivadas.
E. Magnetismo. Una vida motivada es

interesante y la gente motivada tiene cierto
magnetismo. Las personas se sienten
naturalmente atraídas por los ganadores, que
generan energía por hábito y por naturaleza.
F. Ímpetu. La motivación se perpetúa a sí misma.

Va ganando veloci-dad en su paso por oficinas,
hogares y comunidades. Vivir motivado se
facilita pues se convierte en un hábito.
81
G. Multiplicación. La motivación es contagiosa:

se propaga y se multi-plica. A la gente que
rodea a una persona motivada "se le pega" esa
motivación.
3.4.3.1.5. Principales beneficios de la motivación
A. Mejor imagen de la empresa.

Si la empresa se preocupa de un valor tan
importante como su capital humano, su imagen
mejorará tanto por el simple hecho de hacerlo
como por las consecuencias de ello.
B. Mayor compromiso con la empresa.

Si los empleados sienten que se les valora en
la empresa y que se hace algo para que se
encuentren más a gusto se sentirán
comprometidos con ella.
C. Mayor rendimiento laboral.

Si los trabajadores son motivados rendirán
más porque se sienten mejor en su trabajo y lo
hacen con una mayor eficacia.
D. Menores inconvenientes para la empresa.

Si los trabajadores se sienten desmotivados
pueden ser propensos a tener mayores
enfermedades laborales y accidentes de
trabajo, ser impuntuales, faltar más días al
82
trabajo, crear un mal ambiente, llevarse mal con

sus compañeros, etc. Todo esto conlleva
pérdidas económicas para el negocio.
3.4.3.1.6. Características de la Motivación

El estudio de la motivación permite entender y
conocer el comportamiento humano, lo que a su
vez permite preverlo y, por tanto controlarlo a través
de las necesidades o motivos que impulsan el
actuar de cada empelado y de los objetivos o metas
que lo dirigen.
A. Es oculta. Muchas veces la motivación es

oculta, no se ve, sólo se ve lo que hace la
persona. Así como los mecanismos fisiológicos
(tejidos, glándulas, hormonas) que actúan
sobre el comportamiento son directamente
observables, la motivación El empleado busca
formas de satisfacer necesidades El empleado
identifica necesidades El empleado elige
conductas dirigidas a la meta.
B. Es Recurrente. Las motivaciones son

recurrentes, pues con frecuencia, la
satisfacción y la consiguiente pérdida de los
grupos, principalmente por desempeñar roles
sociales que se perciben como "opuestos"
(hombres/mujeres, padres/hijos,
directivos/trabajadores, ricos/pobres, etc.),
83
C. Es simultáneamente Única y Múltiple. La

motivación es única en su tendencia hacia la
"supervivencia" y/o hacia la actualización,
crecimiento o desarrollo del propio potencial. La
motivación es múltiple por la diversidad de
campos o áreas en los que se manifiesta esa
tendencia o impulso: sexo, seguridad,
aprobación, afecto, etc.
D. Es intensa. En la intensidad energizante de la

motivación oscilamos desde la apatía o letargia
hasta el estado de máxima alerta y de
capacidad de respuesta. Muchos sufrimos este
abanico de situaciones cada día: nos
despertamos por la mañana incapaces de
reaccionar y pensar, y poco a poco nos vamos
entonando y cogiendo impulso para tomar
decisiones a lo largo de la mañana.
3.4.3.1.7. APLICACIÓN DE LA MOTIVACIÓN

Existen diversas maneras de aplicar la motivación,
especialmente en las organizaciones los gerentes
para que fomenten la motivación deberían de
desarrollar algunas de estas:
A. Hacer interesante el trabajo: El gerente debe

hacer un análisis minucioso de cuanto cargo
tenga bajo su control. ¿Es posible enriquecer
84
este cargo para hacerlo más interesante?”. Hay

un límite al desempeño satisfactorio que puede
esperarse de personas ocupadas en tareas muy
rutinarias. Es muy común que nos encontremos
frente a personas que al ejecutar
constantemente la misma simple operación sin
cesar, desemboque rápidamente en la apatía y
el aburrimiento de éstas.
B. Relacionar las recompensas con el

rendimiento: Hay muchas razones por las
cuales los gerentes tienden a ser reacios para
vincular las recompensas con el rendimiento:
 Primero.- Es mucho más fácil acordar a todos un
mismo aumento de sueldo.
 Segundo.- Podría estar ligada a los convenios
sindicales, los cuales suelen estipular, que a
igual trabajo debe pagarse igual salario.
C. Proporcionar recompensas que sean

valoradas. Muy pocos gerentes se detienen
alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones
son más apreciadas por el personal.
Habitualmente los administradores piensan que
el pago es la única recompensa con la cual
disponen, sin embargo, hay muchos otros tipos
de recompensa que podrían ser realmente
apreciadas por el personal. Vale destacar a
modo de ejemplo al empleado a quien se le
85
asigna para trabajar en determinado proyecto o

se le confía una nueva máquina o herramienta;
seguramente éste valoraría mucho este tipo de
recompensa.
D. Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa

y oportuna.-A nadie le gusta permanecer a
oscuras con respecto a su propio desempeño.
De hecho un juicio de rendimiento negativo
puede ser preferible a ninguno. En esta
situación, una persona sabrá lo que debe hacer
para mejorar. La falta de retroalimentación suele
producir en el empleado una frustración que a
menudo tiene un efecto negativo en su
rendimiento.
3.4.3.1.8. Medios para diagnosticar y evaluar la

motivación.
El departamento de recursos humanos, utilizan
diferentes herramientas para diagnosticar y evaluar
la motivación de los trabajadores también su clima
laboral de la empresa los instrumentos más
utilizados son los siguientes:
A. Observación y valoración de las actitudes

de los trabajadores.
La observación, siempre que se realice en unas
condiciones que garanticen la fiabilidad, se
puede diagnosticar si los trabajadores
86
manifiestan una actitud positiva o negativa en

sus actividades y funciones en su puesto de
trabajo.
B. Entrevistas
Durante el proceso de la entrevista se aplica a
los trabajadores, para detectar los factores que
generan insatisfacción la información
recopilada en la entrevista de salida un
colaborador se va voluntariamente de la
empresa.
C. Análisis de las condiciones de trabajo

Si las condiciones no favorecen o no se ajustan
a unos estándares mínimos en la empresa,
habrá un mal clima de trabajo y muy baja
motivación, con la consiguiente disminución del
rendimiento en las actividades de su trabajo, las
buenas condiciones de trabajo ayudan a
mejorar y a tener una mejor productividad y
rendimiento en sus actividades.
D. Buzones de reclamos quejas y sugerencias

Es importante que los colaboradores estén
informados que su opinión es necesaria para la
mejora del ambiente laboral, es por ello que los
reclamaciones y sugerencias deben ser
contestadas en un breve periodo de tiempo, así
ellos sabrán que sus opiniones son atendidas
con mayor atención.
87
Lograr que la mayor cantidad de trabajadores se sientan

motivados, para que se identifiquen y puedan mejorar su
desempeño laboral en la empresa servicios laborales

y/o necesidades de la empresa en cuanto a motivación
laboral.
proyecto de taller de motivación laboral, proporcionando la
 Elaborar el taller de motivación laboral que permita mantener
al personal animado y fidelizarlos con la finalidad de que de
desempeñen eficazmente.
 Presentar el taller de motivación laboral a la gerencia general
entre el personal.
3.4.6. RECURSOS
88


Útiles de escritorio.(Lapiceros, Corrector, Lápices)

Una computadora.
Papel periódico.
Impresora

El íntegro del costo que demanda el proyecto será
asumido por el investigador.
89
MATERIALES CANTIDAD PRECIO

TOTAL
Papel Boon (A-4) 1 Pack S/.10.00
Una computadora. Se cuenta con una S/.00.00

computadora
personal para cada
practicante.
Impresora Se cuenta con una S/.00.00
impresora por cada
área del Gobierno
Regional.
TOTAL S/.11.00
3.4.7. CRONOGRAMA
ACTIVIDADES OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S
Realizar un diagnóstico
situacional para conocer la X
realidad y/o necesidades de la
empresa en cuanto a motivación
laboral.
Coordinar con la gerencia
general para implementar el X X
90
proyecto de taller de motivación

laboral, proporcionando la
información sobre los beneficios
que se obtendrán.
Elaborar el taller de motivación X
laboral que permita mantener al
personal animado y fidelizarlos
con la finalidad de que de
Presentar el taller de motivación X X X
laboral a la gerencia general X
Realizar una evaluación final

para ver el resultado y difundirlo X
entre el personal.

y/o necesidades de la empresa en cuanto a motivación laboral.
proyecto de taller de motivación laboral, proporcionando la
 Elaborar el taller de motivación laboral que permita mantener
al personal animado y fidelizarlos con la finalidad de que de
 Presentar el taller de motivación laboral a la gerencia general
91

entre el personal.

 El personal que labora en la empresa servicios laborales

 Reducir la rotación de personal.

 Mejorar las relaciones interpersonales.
 Aumentar la identificación del personal.
92
CAPITULO IV
EVALUACION Y CONTROL
DIFICULTADES PRESENTADAS EN LA EMPRESA SELCOM S.R.L.

En la empresa servicios laborales complementarios se presentó las siguientes
dificultades como:
 La falta de equipos tecnológicos adecuados

 La falta de material para realizar las funciones eficientemente
 La falta de materiales de aseo,
 La falta de señalización de seguridad,
 La falta de un manual de un manual con nuevas técnicas de reclutamiento
y selección
 La ausencia de los documentos de gestión para la empresa servicios
 La ausencia de un manual de seguridad y salud ocupacional
 La ausencia de motivación laboral
93
LOGROS OPTENIDOS EN LA EMPRESA SELCOM S.R.L.

En la empresa servicios laborales complementarios pude lograr lo siguiente:
 Conseguí que el rendimiento del trabajador sea óptimo, con la generación

de un buen clima laboral, el mismo que va a repercutir en el desarrollo de
sus funciones asignadas en cada área.
 Conseguí los objetivos propuestos de la empresa, con la finalidad de
obtener el mayor beneficio posible, el mismo que va a repercutir en la
familia de cada uno de los trabajadores.
 Nuestro sistema es muy conveniente para su organización, el análisis
costo beneficio que le permitirá tranquilidad laboral, dedicándose
exclusivamente a incrementar su producción, dejando en las manos de
especialistas la administración de su personal.
 Conseguí una comunicación fluida entre trabajador y directivos de la
empresa con el propósito de establecer claramente los deberes y derechos
acordes a la política interna de la empresa en todos los aspectos.
 Conseguí reclutar al personal adecuado en un tiempo eficaz y hacer un
proceso de selección eficiente
 Conseguí ubicar los candidatos adecuado en el puesto determinado,
facilita la integración del trabajador a la empresa
 Hacer que la empresas cuente con los documentos de gestión
 Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo
 Disminuir los accidentes de trabajo
 Implementar un plan de Seguridad e Higiene en la empresa para prevenir
los riesgos laborales que puedan causar daños al trabajador
 Prevenir los accidentes y producción eficiente van de la mano; la
producción es mayor y de mejor calidad cuando los accidentes son
prevenidos
94
 Implementar y llevar cabo programas de Seguridad e Higiene para lograr

un ambiente seguro en el área de trabajo y que los trabajadores trabajen
de la mejor manera y con tranquilidad.
 Crear un mejor clima laboral entre los trabajadores
CONCLUSIONES
PRIMERA: En primer lugar, podemos concluir, que sí se cumple la teoría

referente a la administración privada, con lo que se ejerce en la Oficina de
Recursos Humanos, ello debido a que se respetan lo que señalan las leyes
sobre la administración pública, en ámbitos como contratación de personal,
desplazamiento de personal, registro y control de personal, entre otros
competentes a la Oficina de Recursos Humanos de la empresa Servicios
Laborales Complementarios S.R.L. de Arequipa. Si bien no es perfecta la
teoría con la práctica con la teoría, siempre se vela por llevar a cabo la ley por
la cual se rigen sus funciones.
SEGUNDA: Todos los cursos que se nos han brindado hasta el noveno
semestre de la carrera profesional de Relaciones Industriales, casi en su
totalidad han sido solo teóricos, y no de mucha ayuda al momento de realizar
nuestra prácticas en la Oficina de Recursos Humanos de la empresa Servicios
Laborales Complementarios S.R.L. de Arequipa, ya que al momento de
desarrollar las labores que se nos encargaban iban más allá de la teoría, por
ejemplo requerían criterio, toma de decisiones inmediatas, comunicación
efectiva, networking, entre otros.
95
TERCERA: Los conocimientos que son impartidos en la Universidad Nacional

de San Agustín por ende en nuestra carrera profesional de Relaciones
Industriales, son temas dictados basados en años anteriores al 2000, solo los
cursos relacionados con leyes son los que siempre se actualizan, los demás
no tanto, no están relacionado al avance tecnológico, y aún nos falta explotar
el uso de las TICs, ver e implementar los avances de nuestra carrera en otros
países como Brasil, España, Inglaterra, etc.
CUARTA: Podemos decir que todo lo que hemos aprendido hasta este mes
de julio del año 2017, ha sido por parte de nuestros cursos de la carrera que
hemos venido llevando, como por parte de nuestro centro de prácticas, ya que,
en la empresa Servicios Laborales Complementarios S.R.L. de Arequipa,
hemos podido aprender más sobre la administración pública, la interacción de
esta, ya que teníamos conocimientos muy generales de la teoría por parte de
cursos que hemos llevado.
QUINTA: La práctica realizada en este semestre en la empresa Servicios

Laborales Complementarios S.R.L. de Arequipa nos ayudó a experimentar
ampliamente acerca de todos los cursos inculcados a lo largo de estos cinco
años, gracias al conocimiento teórico impartido por nuestros docentes,
logramos extender nuestro horizonte acerca de la carrera, es así como
tenemos una visión más clara de las funciones que ejerce un relacionista
industrial.
SEXTA: El hecho de llevar a cabo nuestras Practicas Pre-Profesionales en la

empresa Servicios Laborales Complementarios S.R.L. de Arequipa nos ha
permitido conocer y ejecutar una variedad de actividades en la Oficina de
Recursos Humanos, dentro de ella podemos encontrar distintas áreas como
por ejemplo: Área de Planillas, Área de Bienestar Social, Área de
96
SEPTIMA: Remuneraciones, Área de Capacitación y el Área de Registro y

Control fue en esta última que aprendimos muchas actividades, poniendo en
práctica los conocimientos impartidos en nuestras aulas.
OCTAVA: El ambiente laboral en esta organización fue armonioso, agradable

y nos ha permitido desarrollar nuestras actividades activamente, deduciendo
que el buen clima organizacional condiciona las actitudes y comportamiento
de sus trabajadores, ellos en su mayoría se sienten comprometidos con su
trabajo, motivados y orgullosos de pertenecer a ese grupo humano.
NOVENA: Las practicas Pre-Profesionales nos han permitido conocer

intensivamente temas de Recursos Humanos como por ejemplo la Selección
de Personal, Contratación de Personal, el registro de Personal, realizar
reportes de asistencia de todo el personal, permisos, licencias, justificación de
inasistencias, cese de personal y elaboración de documentos administrativos,
así mismo también conocemos los procesos administrativos. Todo lo realizado
nos ayudó ampliando nuestra experiencia favorablemente, día a día en el
desarrollo de cada actividad dentro de la entidad.
DECIMA: Desprendemos como resultado que la cultura organizacional es

fuerte sobretodo en la Oficina de Recursos Humanos, siendo esta de relevante
importancia. Los valores, principios y ceremonias hace que los integrantes de
la organización estén comprometidos con ella, siendo responsables con sus
actividades. Pero la cultura de esta entidad en su totalidad no es la más eficaz
pues existe una porción de trabajadores que evidencian una cultura débil, es
decir la empresa Servicios Laborales Complementarios S.R.L. de Arequipa es
una entidad con cultura organizacional ligeramente fuerte, que de no llenar los
vacíos culturales, esta propensa a tener conflictos que podrían perjudicar a la
organización.
97
ONCEAVA: El desarrollo de las funciones de los empleados en la entidad se

realiza generalmente usando el medio comunicativo escrito, ya que este medio
permite comprobar la realización de funciones de forma tangible. El proceso
de documentación se realiza mediante el uso de programas informáticos que
facilitan y ahorran tiempo; aunque existen veces que se generan cuellos de
botella. Podemos concluir que el proceso comunicativo se desarrolla con
lentitud, lo que genera retrasos en los documentos.
DOCEAVA: Los servicios que se brinda al personal en la empresa Servicios

Laborales Complementarios S.R.L. de Arequipa, tal vez es un punto en el cual
la Oficina de Recursos Humanos no se ha preocupado en que sean los más
eficientes y eficaces para el personal de la empresa Servicios Laborales
Complementarios S.R.L. de Arequipa, el cual está a su cargo, ya que hemos
podido apreciar como practicantes, que los baños de exclusividad para el
personal, no están debidamente equipados, hay ausencia de jabón para
manos, y papel higiénico. Otro servicio deficiente es que no hay calefacción
para los trabajadores que se encuentran en oficinas frígidas, al igual que hay
ausencia de cortinas. Y en el comedor, no hay una variedad de menús
nutritivos, pues no se considera a personas que sufren de diabetes, colesterol
alto, etc.
RECOMENDACIONES
PRIMERA: Como primera recomendación, consideramos que puede agilizarse

aún más algunos trámites administrativos, teniendo una evaluación y por ende
una implementación de un plan de mejora, para que no demande mucho
tiempo a los trabajadores responder las peticiones que se les realiza.
SEGUNDA: Los cursos que se brindan en la Escuela Profesional de

Relaciones Industriales, ya que en su totalidad son teóricos, se puede
98
implementar una metodología que conlleve a que sean más prácticos,

instaurando casos reales relacionados a la gestión de recursos humanos
donde el alumno sea quien pueda resolver efectivamente dichos casos, que le
servirán cuando labore en empresas o instituciones, implementar cursos
donde se pueda desarrollar competencias como comunicación efectiva, toma
de decisiones, entre otros, que se requieren en nuestra profesión.
TERCERA: Es de vital importancia que nuestros cursos que llevamos en la

carrera y se imparten, estén acode a las últimas tendencias en temas
desarrollados en recursos humanos, ya que de esta manera podemos estar
en competencia con el mercado laboral, y no estar desfasados en las últimas
actualizaciones, también hacer uso de todas las tecnologías que emergen,
para aprovechar sus usos.
CUARTA: Se recomienda que tanto el jefe como los trabajadores mantengan

una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación,
se deben mejorar las ganas de ser productivos e innovadores, que cada
trabajador de lo mejor de sí siempre y confíen en su trabajo, porque en la
empresa Servicios Laborales Complementarios S.R.L.se trabaja para la
ciudadanía arequipeña.
QUINTA: Se recomienda implementar políticas de Recursos Humanos para

que estas ayuden a los empleados a exponer sus necesidades o problemas,
a la organización, y que estas sean consideradas. Fomentar el trabajo en
equipo, que estos se desarrollen personal y profesionalmente, generando
políticas que estimulen ambos crecimientos.
SEXTA: Recomendamos mejorar y actualizar los programas informáticos

logrando una mejora continua, facilitando el desarrollo de las funciones de
cada trabajador de la entidad, realizándolas de manera eficiente, logrando un
trabajo eficaz.
99
BIBLIOGRAFIA
 DIEGO González. Psicología de la Motivación. Editorial Ciencias

Médicas. La Habana 2008.
 IDALEBERTO Chiavenato. Gestión del Talento Humano. Séptima
Edición. Editorial Graw Hill. México 2009
 SILICEO, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. Limusa
Editores. México 2004,P. 46.
 DOLAN, L. S. SEGUNDA EDICION. La Gestión de los Recursos
Humanos: preparando profesionales. Madrid: McGraw-Hill
Interamericana.2003, P.68.
 HELLRIEGEL, D., Jackson, E. S. y Slocum, Jr. J.W. Décima Edición.
Administración: un enfoque basado en competencias. Editorial Thomson.
México 2005, P.67.
 MONDY, R. W. y Noé, R. M. Administración de recursos humanos
Novena Edición. Editorial Prentice Hall, México 2005.P. 25.
 PARISI, J. L. y Chibbaro. A. Guía de capacitación sobre políticas y
negociones comerciales internacionales para la agricultura. Editorial
Cecap, Panamá 1998,P. 36.
 Reza Trosino, J. C. Primera Edición. Evaluación de la capacitación en las
organizaciones. Editorial Panorama. México.2007,P. 39.
100
 GONZALEZ Lemes, Fernando, Sexta Edición. Desempeño Laboral.

Editorial William.B. Argentina 2002,P. 18
 IDALBERTO Chiavenato. Sexta Edición Administración de Recursos
Humanos. Editorial Mac Graw Hill.México 2000, P.98.
ANEXOS
101
102
103
104

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d. Elaborar un manual de seguridad y salud ocupacional

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DESCRIPCIÓN DE GASTOS SOLES

XIV. CRONOGRAMA DE ACTIVIDAD

SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

3.1. PRIMER PROYECTO