¿Cómo influyen las emociones en el

trabajo?

Profesora: Bárbara muñoz

Nombre: José Luis González O

Jose miguel González

 Introducción

La emoción se define como "un estado de sentimiento complejo acompañado de

excitación fisiológica y conductas manifiestas". Las palabras "Emoción" y
"Motivación", en esencia, implican movimiento. La motivación es típicamente
funcional porque una persona motivada se mueve hacia algún objetivo. Pero, la
emoción es principalmente expresiva porque una persona emocional se
conmueve. La emoción puede ser motivadora en la medida en que la actividad
humana hacia ciertos objetivos se ve influida y sostenida por los sentimientos.
Cada vez que tratamos de alcanzar la felicidad o deshacernos de la ira, la
irritación, etc., la emoción juega un papel significativamente motivado. Para la
persona emocionalmente excitada, el aspecto más distintivo de la emoción es el
componente de sentimiento. Por ejemplo, un trabajador se molesta después de
cada reto de su superior. Pronto desarrolla una especie de pánico hacia su
superior y instantáneamente tiembla y palidece cada vez que se encuentra con él.
Esta sensación no se puede describir con precisión. Tal vez, él puede superar este
miedo desarrollando otro sentimiento fuerte que lo consuele.
 Conclusión

El párrafo inicial de este ensayo proporciona una pista para otras áreas que
necesitan urgentemente investigación, como el tema descuidado de las emociones
cotidianas en el lugar de trabajo de los empleados y un tratamiento analítico de las
emociones negativas. Hay mucho que saber sobre el alcance y la intensidad de
los sentimientos experimentados y expresados por los empleados cuando se unen
en el lugar de trabajo, la fuerza y validez de los efectos del contagio emocional y
las implicaciones que esto puede tener para el funcionamiento grupal y los efectos
de poder y estado en las emociones sentidas y mostradas. Puede ser necesario ir
más allá de los métodos científicos tradicionales para extraer la profundidad y
complejidad de estos datos.
 Desarrollo

Las emociones desempeñan un papel en cinco niveles: dentro de la persona,

individual, diádica, grupal y organizacional. Ejemplos del empuje de la
investigación en cada nivel son el trabajo de Fisher (2000) sobre las emociones y
las variaciones individuales y dentro de la persona en el afecto; un modelo de
liderazgo y emociones; trabajar en inteligencia emocional en grupos; y trabajo en
progreso sobre el clima emocional, un fenómeno de nivel organizacional. El papel
de las emociones en la vida organizacional se ha desarrollado recientemente
como un área válida y pertinente del discurso académico. Un catalizador para este
interés ha sido el concepto de "inteligencia emocional"

Atribución, eventos afectivos, inteligencia emocional y percepción de la emoción

por Ashkanasy y Tse (2002). En particular, hay tres áreas de investigación en
emociones en entornos organizacionales que tienen implicaciones importantes
para los gerentes. En primer lugar, la teoría de los eventos afectivos les dice a los
gerentes que las molestias ostensiblemente menores que las personas
experimentan en el trabajo acumulan cada día para determinar los estados
afectivos de los miembros de la organización, y estos estados pueden afectar
posteriormente sus actitudes y comportamientos en el trabajo; segundo, el trabajo
sobre inteligencia emocional está introduciendo una nueva apreciación del papel
de la percepción, comprensión y gestión emocional en las organizaciones,
popularizado recientemente por Goleman (1995) y tercero, los gerentes ahora
están empezando a apreciar los pros y los contras del trabajo emocional en las
organizaciones , según lo popularizó Hochschild (1983), y las implicaciones de
estos para la práctica administrativa. En este sentido, Ashkanasy y Daus (2002)
establecieron cinco consejos para un mejor manejo de las emociones, de la
siguiente manera: i). En lugar de ver los trabajos como empresas puramente
racionales, los gerentes deben evaluar el "impacto emocional" del trabajo de cada
empleado, y diseñar asignaciones de trabajo que tengan esto en cuenta; ii). Las
organizaciones no son lugares fríos que las personas ingresan solo para trabajar.
Los gerentes deben crear un clima emocional positivo y amistoso, y modelar esto
a través de su propio comportamiento; iii). Los gerentes pueden fomentar un clima
emocional positivo a través de recompensas y sistemas de compensación; iv). La
selección de empleados y equipos debe basarse, en parte, en una actitud
emocional positiva. Los gerentes deben seleccionar empleados sobre la base de
su historial para generar una actitud emocional positiva en sus equipos de trabajo;
y, finalmente, v). Los directivos deberían tratar de capacitar a sus empleados para
mejorar sus habilidades de inteligencia emocional y participar en una expresión
emocional saludable en el trabajo.En los entornos de trabajo, la retirada de los
trabajadores emocionalmente agotados puede manifestarse por rotación. Este
efecto ha sido ampliamente demostrado, y el presente estudio solo busca
replicarlo. El papel de la inteligencia emocional en la búsqueda de una vida
espiritual: implicaciones para las personas en las organizaciones. La investigación
sobre la inteligencia emocional y la efectividad de la fuerza laboral sugiere que las
organizaciones que brindan a los empleados la sensación de pertenecer a una
comunidad dispuesta a apoyarlos, guiarlos y ayudarlos a través de los muchos
picos emocionales y mínimos del trabajo estarán más comprometidos (as).
Aunque todavía es polémico, la investigación académica sugiere que la aplicación
efectiva de la inteligencia emocional individual en el trabajo por parte de los líderes
y empleados en todos los niveles es un predictor más fuerte de efectividad
organizacional que la inteligencia tradicional (IQ) o la personalidad de un individuo.
A nivel organizacional, se ha demostrado que la inteligencia emocional efectiva
apuntala: la capacidad de un equipo de trabajo para identificar y atribuir normas
actitudinales y de comportamiento relacionadas con patrones más efectivos de
interacción de empleados con capacidad para reconocer, comprender y navegar la
confusión de roles y roles entre los equipos de trabajo. departamentos, divisiones
y la organización dentro del contexto más amplio del mercado y un sentido de
logro organizacional y funcionamiento sin problemas, así como el desarrollo de la
confianza vertical, el apoyo organizacional y el bienestar general en el lugar de
trabajo. Una nueva forma de conceptualizar el trabajo emocional por Grandey et
al., 2004. Generalmente, las emociones se manejan en respuesta a las reglas de
visualización para la organización o el trabajo (estas reglas sobre las expectativas
de expresión emocional pueden expresarse explícitamente en materiales de
selección y capacitación, o conocido por observación de compañeros de trabajo.
Muchos roles de trabajo

tener reglas de visualización con respecto a las emociones que los empleados
deben mostrar al público. En otras palabras, administrar las emociones es una
forma para que los empleados logren los objetivos de la organización. Si un
empleado expresara un estado de ánimo deprimido o enojado hacia un
compañero de trabajo o cliente, eso arruinaría el rendimiento. Sobre la influencia
social de la emoción en las organizaciones por Hareli y Rafaeli. (2007). El
comportamiento humano a menudo se rige por inferencias sobre otras personas y
las atribuciones que provocan. Como se señaló anteriormente, las teorías de
evaluación de la emoción sugieren que las emociones pueden "contar una
historia" sobre el individuo que experimenta la emoción. Sobre la base de tales
historias, las personas pueden no solo reaccionar emocionalmente, como se
sugirió anteriormente, sino que también pueden sacar conclusiones acerca de los
agentes emotivos. Por extensión, un agente que supuestamente está sufriendo ira
también puede presumirse decepcionado, ofendido o desobedecido por alguien
que podría dotarlo de alto poder, que es un elemento clave de la historia de la ira.
Por lo tanto, el conocimiento de la emoción de un agente puede llevar a otros a
presumir el conocimiento de otras cosas sobre el agente; el supuesto
conocimiento amplía el significado de una emoción para proporcionar información
sobre el agente, además de cómo se siente. La investigación disponible sugiere
que las emociones del agente pueden inspirar inferencias y atribuciones de tres
tipos: (a) el estado social o el poder de un agente emotivo; (b) la competencia del
agente; y (c) la credibilidad del agente. ¿Las actitudes positivas y negativas
impulsan el rendimiento? por Wharton, 2007. Los estados de ánimo, las
emociones y las disposiciones generales de los empleados tienen un impacto en
el desempeño laboral, la toma de decisiones, la creatividad, la rotación, el trabajo
en equipo, las negociaciones y el liderazgo. Las personas no están aisladas como
"islas emocionales". más bien, traen a todos ellos a trabajar, incluidos sus rasgos,
estados de ánimo y emociones, y sus experiencias y expresiones afectivas
influyen en otros ", según el documento, escrito por Donald Gibson de la Dolan
School of Business de la Universidad de Fairfield. Una" revolución afectiva "ha
ocurrido en los últimos 30 años como académicos y gerentes se han dado cuenta
de que las emociones de los empleados son parte integral de lo que sucede en
una organización, que ha estado investigando en el área de las emociones y la
dinámica del trabajo durante 15 años. "Todo el mundo pone sus emociones a
trabajar. Usted trae a su cerebro a trabajar. Usted trae sus emociones a trabajar.
Los sentimientos impulsan el rendimiento. Conducen el comportamiento y otros
sentimientos. Piense en las personas como conductores de la emoción ". Tres
tipos de sentimientos diferentes son los siguientes: i) Emociones discretas y
efímeras, como la alegría, la ira, el miedo y el disgusto, ii) Los estados de ánimo,
que son sentimientos más duraderos y no necesariamente vinculados a una causa
en particular. Una persona está de humor alegre, por ejemplo, o se siente
deprimida. Iii) Rasgos de disposición, o personalidad, que definen el enfoque
general de una persona hacia la vida. "Siempre es muy alegre" o "Siempre está
buscando" en el negativo. "Las emociones no tienen que ser grandiosas y obvias
para tener un impacto. Las sutiles muestras de emoción, como un ceño fruncido,
también pueden tener un efecto. Las emociones en el lugar de trabajo
Investigación, teoría y práctica de Ashkanasy. Los estudios de las emociones en
las organizaciones a menudo se han centrado en el control ejercido por las
organizaciones sobre las emociones, los individuos sobre las emociones o los
efectos de las emociones sobre el rendimiento. En esta sección, se describieron
dos estudios organizacionales, que examinan un aspecto de la emoción en la vida
organizacional raramente reconocido: el papel de la emoción en la creación y
mantenimiento de las jerarquías organizacionales. Competencia emocional y
excelencia del liderazgo en Johnson and Johnson: estudio de inteligencia
emocional y liderazgo por Kathleen Cavallo, PsyD. El estudio reveló una fuerte
relación entre el superior

los líderes de desempeño (HiPR) y la competencia emocional, apoyando las

sugerencias del teórico de que la competencia social, emocional y relacional
establecida comúnmente como inteligencia emocional es un factor distintivo en el
desempeño del liderazgo. Por lo tanto, de acuerdo con esta perspectiva, la
emoción respalda la toma racional de decisiones y permite a los empleados
comportarse de manera racional para ellos. Los comportamientos de los líderes y
los responsables de la toma de decisiones se han descrito como reacciones
psicológicamente defensivas frente a temores y ansiedades inconscientes y
experiencias de vida temprana no resueltas. Como ejemplo, los estilos autoritarios
de liderazgo se han interpretado como manifestaciones de hostilidad reprimida y
ansiedad derivadas de la experiencia de ser criados por estrictos cuidadores
disciplinarios.