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Modulo 7
Modulo 7
Dentro de los modelos básicos de determinación de los salarios estudiados hasta ahora
hemos supuesto que toda la remuneración adoptaba la forma de un salario por hora.
Pero en la realidad las compensaciones extrasalariales constituyen un importante
elemento de toda remuneración.
El problema del principal y el agente se plantea cuando los agentes (los trabajadores)
persiguen algunos de sus propios objetivos que están en conflicto con los de los
principales (las empresas). Estas desean maximizar los beneficios, los trabajadores
desean maximizar la utilidad. Para maximizar los beneficios, los trabajadores deben
trabajar todas las horas acordadas y hacer un grado de esfuerzo acordado. De lo
contrario diminuirá la producción y los costos medios y marginales de producción serán
más altos. Pero en muchas circunstancias de empleo los trabajadores pueden aumentar
su propia utilidad mostrando una conducta oportunista que entra directamente en
conflicto con la maximización de los beneficios. Concretamente los trabajadores pueden
aumentar su ocio eludiendo sus obligaciones, es decir, haciendo pausas no autorizadas o
realizando un esfuerzo menor del acordado durante las horas de trabajo. Si no son
detectados por las empresas, pueden aumentar su ocio, sin perder renta.
Las empresas pueden intentar resolver el problema del principal y el agente vinculando
la remuneración directamente a la producción o al rendimiento. Entre ellos se
encuentran los siguientes:
Las tarifas por piezas: Las tarifas por piezas consisten en una remuneración
proporcional al número de unidades producidas personalmente. Este tipo de
remuneración suele encontrarse en los casos en que los trabajadores controlan el ritmo
de trabajo y a las empresas les resulta caro supervisar el esfuerzo de los trabajadores.
Por ejemplo los trabajadores de la confección cobran por pieza. Aunque las tarifas por
piezas van unidas normalmente a ocupaciones mal remuneradas este tipo de
remuneración es más frecuente de lo que se piensa. Por ejemplo los cirujanos privados
cobran por operación, los asesores fiscales cobran cantidades fijas por cada declaración
de impuestos. etc.
El rendimiento del equipo. Una solución para resolver el problema que acabamos de
analizar es estructurar las primas individuales en función del rendimiento en equipo.
Una vez establecidos los objetivos del equipo, la prima de cada uno de sus miembros
depende solamente de que se cumplan o no los objetivos del grupo. Los sistemas de
pluses para el grupo basados en la producción física o en los costos se denominan
sistemas de reparto de las ganancias. Los pluses de equipo tienen un importante
inconveniente, en el sentido de que pueden crear un problema del parásito. A medida
que aumenta el tamaño de la unidad o del equipo, disminuye la influencia del esfuerzo
de cada trabajador en la consecución de los objetivos de la empresa. Cuando el número
de trabajadores es grande, cada uno de ellos tiene la tentación de eludir sus
obligaciones. Se dan cuenta de que el hecho de que eludan sus obligaciones
individualmente no reducirá de una manera apreciable la producción y los beneficios de
la empresa. Por tanto, si otros trabajan intensamente, el que elude sus obligaciones
puede recibir un plus de equipo. No está clara la respuesta que darían los trabajadores
que se esfuerzan a la existencia de parásitos. Podrían castigarlos reduciendo su propio
esfuerzo, en cuyo caso no cabe duda que fracasaría el plan de pluses. También podrían
acabar desarrollando una estrategia de cooperación, es decir, acordar trabajar
intensamente y vigilarse unos a otros para obtener los pluses óptimos para todos. La
cuestión estriba en que dependiendo de la gravedad del problema del parásito, los pluses
de equipo pueden o no aumentar la productividad. Es más probable que tengan éxito
cuando van destinados a un grupo relativamente pequeño de altos ejecutivos cuyas
decisiones afectan directamente a los beneficios. Según investigaciones recientes y
provisionales estas elevadas primas mejoran los resultados de la empresa. Pero estos
estudios también indican que los aumentos de los beneficios atribuibles a las primas o
pluses tienden a ser relativamente pequeños.
Los planes de remuneración según rendimiento son los que tienen más posibilidades de
resolver el problema del principal y el agente en las circunstancias en las que es fácil
medir la producción de cada persona. Pero hay muchos trabajos en los que la
producción personal es, en el mejor de los casos, difícil de medir, y en el peor,
imposible. Una solución que puede resolver el problema del principal y el agente en
estas circunstancias es la observación directa de las acciones de los agentes en el
trabajo. Las empresas pueden reducir la posibilidad de que los trabajadores eludan sus
obligaciones vigilando sus esfuerzos (por ejemplo contratando supervisores). Por tanto,
la supervisión puede ser eficaz para reducir el problema del principal y el agente en
algunas circunstancias. Por este motivo, muchos puestos de trabajo de la economía son
de supervisión. Sin embargo, los supervisores son muy costosos en algunas
circunstancias. Entonces otra alternativa, para resolver el problema del principal y el
agente podría consistir en pagar a los trabajadores un salario superior al que vacía el
mercado.
Sin embargo suponiendo que el trabajo es heterogéneo y que existe una relación entre el
salario y la productividad, una empresa puede observar que puede reducir sus costos
salariales por unidad efectiva de servicio de trabajo pagando un salario más alto.
Ejemplo: Supongamos que los trabajadores que son totalmente eficaces en la realización
de una tarea producen cada uno 10 unidades por hora. Supongamos también que el
salario de mercado es de $5 por hora y cada trabajador sólo produce 5 unidades por hora
a ese salario. En estas circunstancias, cada unidad efectiva de servicio de trabajo le
cuesta al empresario $ 10 por hora. La empresa necesita 2 horas de servicios de trabajo
para obtener 10 unidades de producción y cada hora cuesta $ 5 en salarios. ¿Qué ocurre
si la empresa descubre que puede conseguir unidades de trabajo totalmente eficaces –
aquellas que producen 10 unidades por hora – pagando $ 8 por hora? Eso implica que el
costo salarial por hora por unidad efectiva de trabajo disminuye en $ 2 ($ 10 - $ 2 = $
8) cuando el salario sube $ 3 ($ 8 -$ 5= $ 3). Como consecuencia podemos apreciar que
una subida del salario induce al trabajador a realizar un esfuerzo proporcionalmente
mayor, mejora su capacidad o aumenta la proporción de trabajadores muy cualificados
de la plantilla.
Implicancia: los mercados de trabajo que no se vacían. Las teorías de los salarios de
eficiencia tienen algunas implicaciones interesantes, una de las cuales es que puede
haber un desempleo permanente en condiciones de equilibrio en los mercados de
trabajo. Veamos la situación como se plantea en la figura 7-8, en la que el salario y el
nivel iniciales de equilibrio son W1 y Q1. Supongamos que la empresa descubre que
puede reducir sus costos salariales por unidad efectiva de trabajo elevando el salario a
W2. Esta disminución del costo salarial por unidad efectiva de trabajo se debe al
desplazamiento de la curva de demanda de trabajo hacia la derecha, es decir se debe a
un aumento del producto marginal del trabajo. El costo salarial por unidad efectiva de
trabajo disminuye debido a que la producción adicional de los trabajadores
probablemente aumenta más que el gasto salarial de la empresa.
Estos planes tratan de reducir los problemas del principal y el agente alterando el
momento en que se paga ésta.
La remuneración basada en la antigüedad. Los trabajadores adquieren experiencia y
son más productivos conforme envejecen. Por tanto, su remuneración es mayor que
cuando eran jóvenes. Esta teoría sostiene que en las industrias en las que es costoso
supervisar a los trabajadores, los más antiguos perciben una remuneración superior a su
ingreso del producto marginal (IPM). En cambio, los que tienen poca antigüedad
reciben una remuneración inferior.
CUESTIONARIO DE REPASO