INDICE Pag.

1.- Resumen 1

2.- Introducción 2

3.- Marco Teórico 3

4.- Método 6

5.- Análisis de Resultados 9

6.- Conclusiones 13

7.- Referencias 15

8.- Tablas 17

9.- Gráficas 19

RESUMEN.

Debido a la Globalización, grande es la exigencia para que los mandos de las

MIPYMES incrementes sus esfuerzos y atención para hacer crecer a sus empresas y
lograr ventaja competitiva. Lo anterior provoca un gran agotamiento no nada más físico
sino mental en los mandos de las empresas. A este agotamiento mental se le denomina
Síndrome de Burnout o Síndrome del Quemado afectando severamente su buen
desempeño al frente de sus empresas. Estos directivos diariamente se encuentran
involucrados en una gran cantidad de exigencias que rebasan su capacidad de
resistencia, llevándolos a tener repercusiones en su estado de salud. De aquí surge la
necesidad de estudiar profundamente este Siéndome, el poder medirlo, conocer el
efecto que provoca y como puede repercutir en la salud de los directivos. En este
trabajo se pretende medir el grado de Burnout en los mandos de las MIPYMES del
estado de Sonora y sus causas.

Palabras Clave: MIPYMES, Burnout, Instrumento de Medición, Planeación Estratégica.

1
INTRODUCCIÓN

En la actualidad las organizaciones han adoptado una cultura preventiva de riesgos

laborales, limitándose solamente a los factores de riesgo relativos al ambiente tangible

(como maquinaria y equipo, personas, métodos de trabajo, etc.); y descuidando la

prevención de riesgos derivados de factores psicosociales que involucran procesos

psicofísicos, psicofisiológicos y psicológicos que aunque son riesgos mentales traen

serias consecuencias en su físico. En otras palabras, son descuidados aquellos riesgos

que no son en apariencia “visibles”, pero que afectan la labor que desempeña un

trabajador (Claro, 2009). El no cuidar y prevenir adecuadamente los riesgos

psicosociales lleva a padecimientos como el Síndrome de Burnout y aumento del estrés

laboral.

Desde mediados de los 70’s se comenzó a investigar sobre el Síndrome de Burnout,

al cual lo han ligado con el desgaste profesional y al agotamiento mental producido por

la carga de trabajo, responsabilidades y por las expectativas de cada individuo hacia su

trabajo al compararlas con los resultados obtenidos. Cuando no se logran los

resultados deseados, por más que se agoten los recursos disponibles para lograrlos, se

cae en este síndrome (Carpio 2008).

Marco Teórico

Herbert Freudenberger (1974, p. 159) definió al Burnout como “una sensación de

fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por

exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual de trabajador” que

ubican los sentimientos y emociones negativos producidos por el Burnout en el contexto

laboral, ya que es el que puede provocar dichas reacciones. Se considera un

2
“vaciamiento de uno mismo” provocado por el agotamiento de los recursos físicos y

mentales tras el esfuerzo excesivo para alcanzar una determinada expectativa no

realista impuesta por el, desde el contexto organizativo.

Gil-Monte y Peiró, (1999), definen a este síndrome de Burnout como síndrome de

“quemarse por el trabajo”, desgastarse mentalmente en las actividades diarias y los

problemas de lidiar con estas actividades.

Después vinieron otras tantas definiciones muy parecidas pero con otras palabras.

La definición de Burnout mejor desarrollada y más aceptada fue elaborada por García,

(1995); Maslach, Schaufeli y Leiter, (2001), y lo definieron como “síndrome compuesto

por tres síntomas: baja realización personal en el trabajo, agotamiento mental y

emocional y despersonalización.

Burnout (Montero-Marín, y García-Campayo,. 2010), se traduce como “quemarse”.

Se trata de un estado de vacio interior, de desgaste espiritual, de “infarto al alma”, en el

que la persona afectada no solo ha gastado sus energías recargables, sino que su

sustancia ha sido también atacada y dañada. Daños físicos causantes de

enfermedades son parte del llamado Síndrome Burnout. Se puede asumir que cuerpo,

mente y espíritu conforman una unidad.

Es una afección laboral, que afecta a trabajadores que atienden al público o tienen

exigencia de plazos exiguos para cumplir. Siempre se está en presencia de condiciones

de exigencia elevada, crítica y continua. Otro factor presente es que el sujeto no puede

administrar la exigencia, la cual le es impuesta por la Institución. En términos médicos,

área en la cual se detectó y comenzó a estudiarse este síndrome, el Burnout es

considerado como una patología severa, relativamente reciente, que está relacionada

con el ámbito laboral y el estilo de vida que las personas llevan. Es un trastorno
3
emocional provocado por el trabajo y conlleva graves consecuencias físicas y

psicológicas cuando el fenómeno se somatiza. La ansiedad o la depresión y dan origen

a numerosas bajas laborales (Estrés Traumático.com, parr. 2).

Respecto a la diferencia entre depresión y Burnout, cabe señalar que el primero

reúne una serie de síntomas de bajo estado de ánimo generalizado en la persona

mientras que el Burnout es temporal y específico al ámbito laboral (Guerrero y Vicente,

2003). Entre las conexiones entre estrés y Burnout, Álvarez y Fernández, (1991a

y1991b) señalan que la principal diferencia es que el primero es una consecuencia del

estrés crónico experimentado en el contexto laboral, señalando que es una reacción al

estrés en el trabajo en función de las demandas y características de la ocupación. Por

último, Gil-Monte y Peiró (1997) afirman que aunque el Burnout y la insatisfacción

laboral son experiencias psicológicas internas y negativas, el primero incluye cambios

de conducta hacia los sujetos objeto de la actividad laboral, así como cambios en la

calidad y desarrollo del trabajo y agotamiento o disminución de la energía para el

trabajo. Moreno y Peñacoba (1996) en un afán de aclarar este término mencionan que

el Burnout no se identifica con la sobrecarga de trabajo ni es un proceso asociado a la

fatiga, sino a la desmotivación emocional y cognitiva que sigue el abandono de

intereses que en un determinado momento fueron importantes para el sujeto. Las

personas no son receptores pasivos de las demandas ambientales, sino que, en gran

medida, eligen y determinan de forma activa sus entornos (Marquinez y Ayala, 1995).

Estudios más recientes han demostrado que el Síndrome de Burnout se puede

presentar en todo tipo de profesiones donde las personas acostumbran ocuparse de los

demás, como por ejemplo enfermeras, cuidadoras, médicos, maestros, investigadores,

4
editorialistas (tiempo límite para presentar artículos) y a policías que tengan que tomar

decisiones que implican la vida o la muerte de personas (Maslach y Jackson, 1986).

Estos síntomas terminan invadiendo la vida social y familiar del afectado, quien opta

por aislarse y quedarse solo. Una de las principales características del síndrome es que

se produce en profesiones que uno ha elegido libremente, es decir, se da en

profesiones más vocacionales que obligatorias (Maslach, Jackson y Leiter, 1996).

El síndrome de Burnout (Maslach y Jackson, 1981b), es un proceso que surge como

consecuencia del estrés laboral crónico, en el cual se combinan variables de carácter

individual, social y organizacional. Se trata por tanto de un síndrome con connotaciones

afectivas negativas que afecta a los trabajadores en distintos niveles (personal, social y

laboral) (León, 2006).

Burnout ha sido dividido en 3 factores o dimensiones: Agotamiento Emocional (AE),

Despersonalización (DP) y Realización Personal (RP). Cada uno de dichos factores,

tiene a su vez una escala de medición que puede subdividirse en bajo, medio y alto.

Las escalas de los primeros dos factores, son directamente proporcionales con la

intensidad del Burnout; y el tercero (RP), es inversamente proporcional, es decir,

mientras más baja sea la puntuación, más afectación por Burnout tendrá la persona.

Carpio (2008), ha efectuado en Sonora un estudio de Burnout en el sector de salud

asistencial referente a una Comparación de tres Instrumentos de Medición para la

Evaluación del Burnout siendo estos instrumentos el de Bournout Measures de Pines,

Aronson y Kafry, (1981); Stahh Burnout Scale de Jones (1980) y Maslach Bournout

Inventory de Maslach y Jackson (1981a). Se encontró que el instrumento de Maslach

Burnout Inventory ha sido el instrumento más aceptado ya que no se centra en una

5
sola área laboral específica sino que su aplicación sirve para distintas áreas laborales

(Todos ellos citados por Carpio, (2008)).

Otro estudio realizado es el referente a la medición de Burnout en el área médica de

hospitalización del IMSS en Hermosillo Sonora, (Claro, 2009), del cual se desprende

que la investigación de Burnout y Engagement deben ser consideradas como un

fenómeno psicosocial, observando todas las posibles consecuencias que conllevaría el

identificar los factores psicosociales que atraviesa cada nivel de la organización. Las

futuras iniciativas deben estar conscientes del compromiso que la investigación del

tema tiene con el logro de un trabajo decente para los distintos grupos que integran una

organización.

Método

Planteamiento del Problema

Los directivos de MIPYMES se ven sometidos diariamente a exigencias que muchas

veces están muy por arriba de su capacidad de resistencia, generando con ello

repercusiones en su estado de salud (Cadena, Romero y Real, 2011). Por esta razón

se vuelve necesario conocer el origen del estrés y el agotamiento mental en el cual

viven diariamente y explicar cómo estos agentes externos logran repercutir en la salud

de los directivos a través del tiempo y hasta que punto puede llegar a afectarles en su

salud, sus relaciones afectivas e interpersonales y en su calidad de vida. Tomando las

condiciones necesarias para la realización de este estudio, se hizo la elección de

llevarlo a cabo en las MIPYMES de alimentos y bebidas con un proceso de

transformación en el estado de Sonora. Preguntas de investigación:

6
¿Cuáles son los principales estresores a nivel directivo en las empresas pymes?, ¿Qué

nivel de estrés laboral tienen los directivos?,

¿Cómo repercute en su estado psicológico y las repercusiones de salud que el estrés

laboral a largo plazo conlleva?

Objetivo General

Medir el nivel de Burnout los directivos de las MIPYMES del estado de Sonora,

sometidos a un alto nivel de agotamiento mental laboral continuo, pudiendo llegar a

tener una enfermedad crónica que pueda atentar contra su salud, para ello se requerirá

identificar los factores que generan un alto nivel de estrés laboral en ellos, medir el nivel

de estrés en estos directivos, conocer el papel que juega la parte psicológica en ellos

con base a su percepción en relación a su trabajo y salud. También se deben

cuantificar sus manifestaciones físicas de estrés y su frecuencia así como conocer si a

través del tiempo las enfermedades asociadas con el estrés de estos directivos

aumentan.

Una vez expuesto lo anterior, se plantea la siguiente hipótesis:

Hipótesis

El estrés laboral continuo a largo plazo provoca las condiciones necesarias en el

directivo para desarrollar enfermedades crónicas que puedan llegar a atentar contra su

vida.

Variable independiente

Estrés laboral continuo y prolongado en los directivos de las MIPYMES del estado

de Sonora.

Variable dependiente

Enfermedades crónicas que pueden llegar a atentar contra la vida del individuo.
7
Delimitación

En este trabajo se delimitó al nivel directivo de las MIPYMES del estado de Sonora.

Diseño Metodológico

Los estudios de Burnout desde sus inicios se han desarrollado en profesiones

consideradas de ayuda humana (personal sanitario, profesores, asistentes sociales,

policías). Estas profesiones se han considerado como el Paradigma de desarrollo de

Burnout (Garcés de Los Fayos Ruiz Enrique J., 1999). En el presente trabajo de

investigación se pretende mostrar que el Síndrome de Burnout se presenta en otras

profesiones como en este caso, en los mandos de las MIPYMES.

Un planteamiento absolutamente necesario en la investigación es la posibilidad de

encontrar un instrumento de medida que empíricamente nos ayude a describir los

diferentes aspectos conceptuales asociados. El Burnout, dada su dificultad de

comprensión muestra una mayor necesidad de un instrumento de medición válido y

fiable.

De los alrededor de 15 instrumentos de medición de Burnout más conocidos se

utilizará en este trabajo el Instrumento conocido como MASLACH BURNOUT

INVENTORY (MBI) (Ver Anexo) por haber sido ya validado y aplicado en países como

España (Carpio L. Maria C. 2008). Otro planteamiento relevante en cuanto a la

construcción de un instrumento es que pueda ser utilizado en diversos contextos

laborales e, idealmente, en países diferentes, con lo que la riqueza de las conclusiones

de cada instrumento mejora considerablemente. Estos aspectos los cumple

sobradamente el Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1981) que ha

sido ampliamente utilizado, hasta el punto de que el resto de instrumentos apenas han

tenido un desarrollo significativo en la literatura científica.

8
 El Universo de MIPYMES en la rama de Alimentos y Bebidas con un Proceso de

Transformación para el estado de Sonora es de alrededor de 3018 y el tamaño de la

muestra que arroja el muestreo Aleatorio Simple es de 245 a encuestar las cuales se

han repartido aleatoriamente en el estado de Sonora. Este tamaño de muestra tiene un

nivel de confianza del 95% y un error estimado del 6%.

El presente trabajo de investigación se realiza con un enfoque cualitativo y

cuantitativo y se apoya en lo siguiente:

Investigación bibliográfica: Se utiliza para el desarrollo del marco teórico,

Investigación de campo: Se aplican encuestas para obtener información relevante para

la investigación en cada uno de los estados que intervienen en este proyecto.

Base de datos: Para la captura y el análisis estadístico de la información.

Realizar el estudio comparativo con otros estados involucrados en éste mismo estudio

para ayudar a explicar un fenómeno social y diagnosticar situaciones similares en otros

individuos que pertenecen a MIPYMES de otros estados..

Analizar e interpretar los resultados obtenidos por este estudio y publicar resultados del

estudio comparativo.

Análisis de los Resultados obtenidos de esta investigación.

El análisis estadístico consistió básicamente en elaborar un análisis descriptivo de

los datos recogidos. De lo anterior se obtuvieron los siguientes resultados:

a).- En relación al género de los 255 propietarios y/o directivos que participaron en el

presente estudio podemos decir que el instrumento de medición fue contestado con un

43.90% por mujeres y 56.10% por hombres.

b).- Edad de los propietarios y/o directivos.

9
Respecto a la edad de los propietarios y/o directivos se obtuvo una mayor frecuencia en

el rango de 35 a 45 años de edad, teniendo una frecuencia de 83 la que mayor

porcentaje obtuvo representando un 32.50 %, siguiéndole de 25 a 35 años con un

29.40%, después el rango de más de 45 años con el 23.50% y por último menos de 25

años con el 12.40%.

c).- Antigüedad de la empresa.

Las empresas de menor antigüedad son las que cuentan con una mayor frecuencia,

siendo la de menor a 5 años tiene una frecuencia de 105 y la de 6 a 10 años cuenta con

una frecuencia de 74, esto representan un porcentaje del 41.20% y el 29.00%

respectivamente, las empresas entre 11 y 15 años y las mayores a 15 cuentan con una

frecuencia de 30 y una de 46 respectivamente, y su porcentaje es 11.80% y 18.00%.

d).- Giro de la empresa.

Respecto a la actividad empresarial de las empresas encuestadas los resultados son de

un 55.70% para la empresas comerciales, de un 19.20% para empresas industriales, de

un 5.5% para empresas de servicios y de un 19.60% para empresas que manejan

actividad comercial e industrial.

e).- Mercado que atiende.

Respecto al mercado que atienden estas empresas, el 74.50 % son de empresas

locales, el 22.707% son empresas regionales, el 2.40% son empresas nacionales y

solamente el 0.40% son internacionales.

f).- Tamaño de la empresa.

Respecto al rubro del tamaño de las empresas encuestadas destacan las de tamaño

Micro con un 68.60%, las pequeñas empresas con un 21.20% y las medianas empresas

con un 10.20%.
10
g).- Grado académico.

Con lo que respecta al grado académico nos podemos dar cuenta que el 27.40%

cuenta con alguna licenciatura, es de llamar la atención que el 69.80% no cuentan con

un grado académico, solamente un 1.60% cuenta con una especialidad y respecto a las

personas que cuentan con grado de maestría y/o doctorado es del .80% y el .40%

respectivamente.

h).- Experiencia a nivel ejecutivo.

Acerca de la experiencia que muestran los propietarios y/o directivos cabe señalar que

el porcentaje mayor de 42.40% es para el rango de menores de 5 años de experiencia

a nivel ejecutivo, entre los 6 y 10 años se cuenta con un 29.00% de experiencia a nivel

ejecutivo, entre 11 y 15 años hay un 10.20% de experiencia, y por último se cuenta con

18.40% en el los que tienen una experiencia a nivel ejecutivo superior a los 16 años

i).- Antigüedad en la empresa.

Los propietarios y/o directivos con mayor antigüedad en la empresa actualmente están

en el rango de 6 a 10 años con un porcentaje de 34.10%, le siguen los del rango menor

a 5 años con un 27.10%, así como los del rango de más de 15 años con un 25.50%, y

por último los del rango entre 11 y 15 años con un 13.30%.

Análisis de los probables causales del estrés laboral dentro de los directivos y/o

propietarios de MIPYMES en la industria de alimentos en el Estado de Sonora.

Como ya se ha dicho en el Planteamiento del Problema, Los directivos de MIPYMES

cotidianamente están bajo exigencias que, en su mayoría, rebasan su capacidad de

resistencia, lo cual repercute en su estado de salud. Por esta razón se vuelve necesario

conocer el origen del estrés y el agotamiento mental en el cual viven diariamente y

11
explicar cómo estos agentes externos logran repercutir en la salud de los directivos a

través del tiempo y hasta que punto puede llegar a afectarles en su salud, sus

relaciones afectivas e interpersonales y en su calidad de vida. Tomando las condiciones

necesarias para la realización de este estudio, se hizo la elección de llevarlo a cabo en

las MIPYMES de los estados de Sonora

En relación con las respuestas obtenidas en los ítems que se tienen en la herramienta

específica para esta investigación, se procede a dar a conocer el resultado del análisis

correspondiente sobre el cansancio emocional, la despersonalización, así como los

logros personales.

Del análisis de la tabla 1 se determina que en el apartado de género femenino se

encuentra el nivel medio de cansancio emocional con más incidencia en el rango de 35

a 45 años con un porcentaje de 19.64%, siendo este el más alto respecto a los demás,

con respecto al género masculino se presenta un porcentaje del 14.69% en el rango de

25 a 35 años siendo este el más elevado. Los resultados gráficos se presentan en la

gráfica 1.

Respecto a la dimensión de despersonalización presentada en la tabla 2 nos

encontramos que en el apartado del género femenino se encuentra un nivel alto de

despersonalización en el rango de 35 a 45 años con un porcentaje de 13.39%, en el

género masculino nos encontramos con la situación en la que el nivel de

despersonalización más alto se encuentra en el rango de más de 45 años con un

13.99%. Es importante señalar que en esta dimensión los niveles medios fueron de

22.32% para el rango de 35 a 45 años en el género femenino y de 16.78% para el

12
rango de 25 a 35 años en el género masculino. Estos resultados se pueden visualizar

en la gráfica 2.

Con relación a la dimensión de logros personales presentada en la tabla 3, nos

encontramos que en el apartado del género femenino se encuentra un nivel de logros

personales de niveles bajos siendo en el rango de 35 a 45 años el de mayor porcentaje

con un 26.79%, en el género masculino nos encontramos con los niveles de logros

personales con un porcentaje del 20.98% en los rangos de 25 a 35 años y del 20.28%

en el rango de más de 45 años. Estos resultados se pueden visualizar en la gráfica 3.

Analizando la tabla 4 y tomando en cuenta la proporción existente entre los géneros en

donde el género masculino representan el 56.08% y el género femenino representa el

43.92% restante; en relación al giro de la empresa, se tiene que el SQT es más ALTO

en los hombres siendo del 29.41% y en las mujeres el 26.27%, todos en el Comercio,

esto debido a que la mayoría de los encuestados se encuentra en el giro comercial. Ver

gráfica 4.

Respecto al origen del capital de la tabla 5, se presenta un 55.69% en el sector

comercial siendo el género masculino el más alto con un 29.41 % y en el género

femenino con un 26.27%, se considera el 97.65% tienen un origen de capital en grupos

nacionales y solamente se considera 2.35% para capitales extranjeros y mixtos

respectivamente. Esto se puede visualizar en la gráfica 5.

CONCLUSIONES.

Agotamiento Emocional.

13
En el género femenino se encuentra un nivel de agotamiento emocional medio del

orden de 19.64% en el rango de 35 a 45 años, siendo este el más alto respecto a los

demás, con respecto al género masculino se presenta un porcentaje del 14.69% en el

rango de 25 a 35 años siendo este el más elevado.

Despersonalización.

El género femenino se encuentra en un nivel de despersonalización alto en el rango de

35 a 45 años con un porcentaje de 13.39%, en el género masculino nos encontramos

con la situación en la que el nivel de despersonalización más alto se encuentra en el

rango de más de 45 años con un 13.99%. Es importante señalar que en esta dimensión

los niveles medios fueron de 22.32% para el rango de 35 a 45 años en el género

femenino y de 16.78% para el rango de 25 a 35 años en el género masculino y a las

personas que caen en este nivel se les considera en alto riesgo de padecer Burnout.

Logros Personales.

En el género femenino se encuentra un nivel de logros personales de niveles altos

siendo en el rango de 35 a 45 años el de mayor porcentaje con un 26.79%, en el

género masculino nos encontramos con los niveles de porcentaje del 20.98% en los

rangos de 25 a 35 años y de 20.28% en el rango de más de 45 años, estando ambos

rangos de edades en igual peligro de Burnout.

Se considera que una persona está en riesgo latente de padecer Burnout cuando está

en un nivel medio, cuando su nivel de Burnout va de medio alto a alto se puede afirmar

que la persona padece del Síndrome de Burnout.

14
1).- El 34.9% de los encuestados padecen Burnout y estrés laboral de los cuales el

59.6% lo padecen hombres (37.7% mayores de 45, 41.55% menores de 35 y 20.75%

de 35 a 45 años). El 40.4%corresponde a mujeres en su mayoría entre 35 y 45 años.

2).- del 34.9% de los encuestados con síndrome de Burnout y Estrés Laboral:

 El 31.5% de los encuestados lo padecen en niveles altos

 El 68.5% de los encuestados lo padecen en niveles medio altos

3).- El 40.78% de los encuestados están en peligro de padecer Burnout y estrés laboral

ya que sus medidas caen en el nivel medio.

4).- El 24.32% de los encuestados no presenta evidencias de padecer Burnout.

De lo anterior se puede concluir que de los encuestados, el 34.9% presenta Síndrome

de Burnout y el 40.78% esta en riesgo latente de padecer este síndrome.

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la Asociación Española de Neuropsiquiatría, 11, (39), 267-273.

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“Planeación Estratégica para Reducir el Nivel de Burnout y Aumentar el
Engagement (Compromiso) en los Mandos de las MIPYMES de Alimentos y
Bebidas con un Proceso de Transformación en el Estado de Sonora”. Quinta
Edición de Cátedra: Agustín Reyes Ponce (2da. Sesión). 4° Coloquio de
Investigación de Cuerpos Académicos en Ciencias Económicas Administrativas.
Memoria Académica con ISBN 978-607-7557-79-1). 12 de Enero de 2011.

15
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Estrés Traumático.Com: El Portal del Estrés y el Trauma. (2005). Burn-Out:

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Garcés de los Fayos, E. (1999) Tesis sobre Burnout. Capítulo 2. Asociación

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Afrontamiento del Estrés en el Profesorado. Universidad de Extremadura.
Recuperado de http://www.aidex.es/estres/articuloseloisa/eloisa8.htm (Artículo
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Special issues: Burnout among social workers. Journal of social service research.
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Moreno B, Peñacoba C. (1996) Manual de Psicología de la Salud. Siglo XXI, Madrid

1996.

Tablas

Tabla 1.- Cansancio emocional por género y rango de edades.

Cansancio Emocional
Edad Genero Mujeres Hombres
Femenino Masculino Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo
Menos de 25 años 14 23 2.68 8.04 1.79 2.10 11.19 2.80

De 25 a 35 años 31 44 3.57 10.71 13.39 4.20 14.69 11.89

De 35 a 45 años 44 39 5.36 19.64 14.29 2.80 13.99 10.49

Más de 45 años 23 37 5.36 8.93 6.25 6.29 13.29 6.29

Totales 112 143 16.96 47.32 35.71 15.38 53.15 31.47

Tabla 2.- Despersonalización por género y rango de edades.

Despersonalización

Edad Genero Mujeres Hombres

Femenino Masculino Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo

Menos de 25 años 14 23
4.46 8.04 0 4.90 10.49 0.70
De 25 a 35 años 31 44
9.82 14.29 3.57 11.89 16.78 2.10
De 35 a 45 años 44 39
13.39 22.32 3.57 9.09 16.08 2.10
Más de 45 años 23 37
7.14 10.71 2.68 13.99 11.19 0.70
Totales 112 143
34.82 55.36 9.82 39.86 54.55 5.59

17
Tabla 3.- Logros personales por género y rango de edades.

Logros Personales
Edad Genero Mujeres Hombres
Femenino Masculino Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo

Menos de 25 años 14 23
0 0.89 11.61 3.50 12.59 0
De 25 a 35 años 31 44
0.89 8.04 18.75 0 9.79 20.98
De 35 a 45 años 44 39
2.68 9.82 26.79 2.80 10.49 13.99
Más de 45 años 23 37
0.89 7.14 12.50 0.70 4.90 20.28
Totales 112 143
4.46 25.89 69.64 6.99 37.76 55.24

Tabla 4.- Distribución de encuestados por giro comercial y rango de edades.

Giro
Edad Comercio Industrial y Industria Servicios
Comercial
F M F M F M F M
Menos de 25 años 10 10 2 1 0 7 2 5
De 25 a 35 años 17 25 2 4 7 6 5 9
De 35 a 45 años 23 17 4 0 10 10 7 12
Más de 45 años 17 23 0 1 2 8 4 5
Totales 67 75 8 6 19 31 18 31
255 26.27 29.41 3.14 2.35 7.45 12.16 7.06 12.16

Tabla 5.- Distribución de encuestados por género, origen de capital y rango de edades.

Origen de Capital
Capital Comercio Industrial y Industria Servicios
Comercial
F M F M F M F M
Extranjero 2 0 0 0 0 0 0 0
Mixto 0 0 0 0 2 1 0 1
Nacional 65 75 8 6 17 30 18 30
Totales por 67 75 8 6 19 31 18 31
género
Totales y % 142 55.6 14 5.49 50 19.61 49 19.22
9

18
Gráficos:

Cansancio Emocional
20.00
Menos de 25
15.00
años
De 25 a 35 años
10.00

De 35 a 45 años
5.00

- Más de 45 años
Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo
Mujeres Hombres

Gráfica 1.- Cansancio emocional por género y rango de edades.

Despersonalización
25.00
Menos de 25
20.00 años
15.00 De 25 a 35
años
10.00 De 35 a 45
años
5.00
Más de 45
- años
Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo
Mujeres Hombres

Gráfica 2.- Despersonalización por género y rango de edades.

19
 Logros Personales
30.00
25.00 Menos de 25
años
20.00
De 25 a 35 años
15.00
10.00 De 35 a 45 años
5.00
- Más de 45 años
Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo
Mujeres Hombres

Gráfica 3.- Logros personales por género y rango de edades.

25
Giro de la Empresa
20

15 Menos de 25 años

10 De 25 a 35 años
De 35 a 45 años
5
Más de 45 años
0
F M F M F M F M
Comercio Industrial y Industria Servicios
Comercial

Gráfica 4.- Distribución de encuestados por giro comercial y rango de edades.

80 Origen del Capital

70
60
50
40 Extranjero
30
Mixto
20
10 Nacional
0
F M F M F M F M
Comercio Industrial y Industria Servicios
Comercial

20
Gráfica 5.- Distribución de encuestados por género, origen de capital y rango de
edades.

21