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Bohlander Cap09
Bohlander Cap09
Los empleados desean sistemas de compensación o remuneración que perciban como justos y proporcionales a sus habilidades y
expectativas. La compensación incluye todas las formas de pago y recompensas que los empleados reciben por el desempeño de
sus puestos.
La compensación directa engloba sueldos y salarios, incentivos, bonos y comisiones.
La compensación indirecta incluye muchas prestaciones ofrecidas por las empresas.
Y la compensación no financiera incluye los programas de reconocimiento de los empleados, los puestos gratificantes, el apoyo
de la organización, el ambiente laboral y los horarios flexibles.
La compensación envía un mensaje acerca de lo que la administración considera importante y de los tipos de actividades que
fomenta.
Equidad de pago
La teoría de la equidad, también llamada justicia distributiva, es una teoría de la motivación que explica como responden las
personas a las situaciones en las cuales sienten que han recibido menos de lo que merecen.
Para los empleados la equidad de pago se logra cuando la compensación recibida es igual al valor del trabajo que se realiza. Las
políticas de compensación son equitativas internamente cuando los empleados creen que las tasas salariales para sus puestos se
aproximan al valor de estos para la organización y externamente cuando la organización paga sueldos que son hasta cierto punto
iguales a lo que pagan otras empresas por tipos de trabajo similares.
Confidencialidad en el pago
Hay razón para creer que la confidencialidad puede generar desconfianza en el sistema de compensación, reducir la motivación
de los empleados e inhibir la efectividad de la organización. Aun así, parece ser una práctica aceptada. Se puede justificar con
base en que la mayoría de los empleados prefieren mantener su propio pago en secreto, da mayor libertad en la administración de
la compensación, dado que no hay necesidad de justificarla o defenderla.
Sin embargo, la confidencialidad no puede promover un programa estratégico de pagos positivo.
1) el conocimiento del pago base es el pronosticador más fuerte de la satisfacción con el pago,
2) el conocimiento del pago base predice con más fuerza la satisfacción con el pago que la cantidad de pago real que reciben los
empleados.
1. FACTORES INTERNOS
Estrategia de compensación del empleador
1. Debe fijar políticas de pago que reflejen:
2. La relación interna de los sueldos entre puestos y niveles de habilidad.
3. La competencia externa o la posición de pago de una empresa en relación con lo que pagan los competidores.
4. Una política para recompensar el desempeño de los empleados
5. Las decisiones administrativas respecto del sistema de pago, como primas por tiempo extra, periodos de pago e
incentivos.
Valor de un puesto
Aun cuando las tasas de pago estén sujetas a una negociación colectiva, la valuación de puestos puede ayudar a que la
organización mantenga un cierto grado de control sobre su estructura de sueldos.
Los puestos que abarca con más frecuencia la valuación de puestos son los de oficina, técnicos y varios grupos de obreros.
También las posiciones gerenciales y las de altos ejecutivos.
El valor de un puesto se debe basar en el valor total que se entrega a la organización. Calcular el valor de un puesto no solo
permite a las organizaciones tasar de manera correcta los puestos “importantes” en eficacia, también proporciona una perspectiva
de cómo esos puestos se relacionan con el éxito global de la organización. Además, valorar el trabajo de manera correcta sirve
para atraer y retener el talento adecuado para impulsar el desempeño de la organización.
2. FACTORES EXTERNOS
Condiciones del mercado de trabajo
Refleja las fuerzas de oferta y demanda para la mano de obra calificada dentro de una zona. Estas fuerzas influyen en las tasas
salariales. Sin embargo las fuerzas contrarias pueden reducir todo el impacto de la oferta y la demanda. Por ejemplo, el poder
económico de los sindicatos puede evitar que los empleadores reduzcan las tasas salariales. Las regulaciones gubernamentales
también.
Costo de vida
Debido a la inflación, las tasas de compensación se tienen que ajustar a la alza periódicamente para ayudar a los empleados a
mantener su poder adquisitivo, Los empleadores realizan estos cambios con la ayuda del índice de precios al consumidor (IPC)
Los empleados que trabajan bajo un contrato sindical pueden recibir incrementos salariales con las cláusulas de escala móvil que
se incluyen en su contrato de trabajo.
Cláusulas de escala móvil: Preveen ajustes trimestrales en los sueldos para compensar el costo de vida, los cuales se basan en
los cambios en el IPC.
Negociación colectiva
Es una de las principales funciones de un sindicato. La meta del sindicato en cada acuerdo es alcanzar incrementos en los
salarios reales. El efecto de la negociación colectiva se extiende más allá del segmento de la mano de obra que esta sindicalizada.
Salarios reales: es el poder adquisitivo real de los salarios.
3. SISTEMA DE PUNTOS
Procedimiento cuantitativo de valuación de puestos que determina el valor relativo de un puesto por medio del cálculo de los
puntos totales que se le asignan.
La ventaja principal del sistema de puntos es que proporciona una base más perfeccionada para hacer juicios que los sistemas de
alineación o de clasificación.
El sistema de puntos permite que los puestos se valúen cuantitativamente con base en los factores o los elementos que
conforman el puesto. Las habilidades, esfuerzos, responsabilidades y las condiciones de trabajo que un puesto conlleva son los
factores compensables principales. Una vez que se han seleccionado los factores compensables, se les asigna peso de acuerdo
con la importancia relativa que tengan para la organización. Después cada factor se vivirá en un número de grados, los cuales
representarán diversos niveles de dificultad asociados con cada factor.
ESTRUCTURA DE LA COMPENSACION
la herramienta de compensación que se utiliza para ayudar a fijar los sueldos es la encuesta sobre sueldos y salarios.
LA CURVA SALARIAL
La relación entre el valor relativo de los puestos y sus tasas salariales se puede representar por medio de la curva salarial.
Puede ser una línea casi recta o una curva. Esta curva se puede utilizar para determinar la relación entre el valor de un puesto y
su tasa salarial en cualquier punto de la línea.
En el eje de abscisas irá el valor de los puestos en puntos, y en el eje de las ordenadas las tasas salariales.
NIVELES DE PAGO
Por lo general es preferible agrupar los puestos en niveles de pago y pagar los puestos dentro de un nivel particular la misma
tasa o rango de tasas. El número de niveles se determina por factores como la pendiente de la curva salarial, el número y la
distribución de los puestos dentro de la estructura, y las políticas de administración salarial.
RANGOS DE TASAS
Es más común proporcionar un rango de tasas para cada nivel de pago. Los rangos de tasas pueden ser iguales a cada nivel o
proporcionalmente mayores para cada nivel sucesivo, el segundo criterio proporciona mayor incentivo.
Los rangos de tasas se dividen por lo general en una serie de pasos que permiten a los empleados recibir incrementos hasta la
tasa máxima para el rango, con base en el mérito, la antigüedad, o en una combinación de ambas. La mayoría de las estructuras
salariales permite que los rangos de los grados colindantes se traslapen. El propósito de la superposición es permitir que un
empleado con experiencia gane tanto o mas que una persona con menor experiencia en una clasificación adyacente más alta.
Los salarios que se pagan por encima del máximo del nivel se denominan tasas círculo rojo. Como estas tasas son excepciones
a la estructura de pago, las empresas a menudo las “congelan” hasta que todos los niveles se desplazan hacia arriba mediante los
ajuste salariales del mercado.