CASO PRÁCTICO: HABILIDADES DIRECTIVAS

La dirección de RRHH de una compañía necesita cubrir un puesto de jefe de equipo.

Esta
categoría, según el convenio de la entidad, es la más baja entre las de jefatura y
constituye un
primer paso para progresar en la escala de mandos.
La retribución del puesto supone un aumento salarial de 110 euros brutos al mes
respecto al
sueldo de la anterior categoría (oficial de 1.a), perteneciente al grupo de
administrativos. La
jefatura de equipo supone bastante responsabilidad y mucha mayor carga de trabajo
que el puesto
de oficial de 1.a. En la práctica los jefes no tienen hora fija de salida, aunque
no perciben horas
extras si prolongan la jornada; por el contrario, los administrativos respetan
escrupulosamente el
horario y, si permanecen más tiempo, cobran horas extra. El ascenso también
conlleva
determinados símbolos de estatus: gran mesa, separada por mamparas, con cartel que
indica
nombre y categoría; tarjeta de visita; teléfono directo; participar e influir en
los comités de
departamento...
Todos los empleados de la compañía pueden obtener en concepto de retribución
variable una
cantidad de hasta un 10 % de su sueldo en concepto de retribución variable. La
percepción de este
complemento depende de dos factores: consecución de objetivos y evaluación de los
superiores.
La dirección de RRHH debe elegir entre tres candidatos para el puesto, que
presentan los
siguientes perfiles:
a) Pedro Pérez lleva quince años en la empresa, posee estudios de bachillerato y
gana 1 080,26
euros netos al mes. El señor Pérez tiene tres hijos pequeños y se encarga de
atenderles. Su mujer
es dueña de un negocio al que dedica más de 60 horas semanales y que le reporta
unos
beneficios medios de 60 000 euros al año. Pedro aprecia el tiempo libre y no le
gusta complicarse
la vida.
b) Marta Melich lleva dos años en la empresa; tiene estudios superiores y su
salario mensual es
940,20 euros netos. Marta aceptó este trabajo como un primer paso en su carrera
profesional.
Muchos de sus compañeros y compañeras de facultad ocupan ya puestos de
responsabilidad.
c) Laura García lleva ocho años en la compañía; tiene estudios de formación
profesional y su
salario es de 1 040 euros netos al mes. La señora García está casada con un médico
que obtiene
unos ingresos netos al mes de 2 700 euros y tienen un hijo de cuatro años. En su
expediente figura
una petición de traslado, aceptada por la empresa, debido a que, según ella, su
anterior jefe no
reconocía sus esfuerzos en el trabajo.
Podemos apreciar que los tres candidatos para el ascenso tienen circunstancias
sociales y
personales muy diferentes. Sin duda, su reacción ante la oferta de la empresa será
distinta.
En tu opinión, ¿cuál de las tres personas estará más motivada para aceptar el
ascenso? ¿Por qué?
¿Qué teoría o teorías de la motivación aplicas? Explica tu respuesta.
http://www.mailxmail.com/curso-trabajo-empresa-recursos-humanos/incentivos-
satisfaccion-laboralcasos-practicos
¿Qué tengo que hacer?
·· Juan acaba de empezar a trabajar en una empresa. Le han contado, sin demasiado
detalle, sus
funciones, su salario, el horario, etc. Tras organizar sus tareas, se ha dado
cuenta de que nadie le
ha explicado cómo hacerlas. Ha preguntado a algún compañero pero todos están
demasiado
ocupados como para ayudarle. Así que se pasa la mañana buscando a algún responsable
que le
proporcione información sobre cómo realizar sus tareas.
¿Crees que se sentirá motivado en el trabajo?
Solución ·· La falta de información y ayuda por parte de la empresa, probablemente
haga que
Juan se vaya sintiendo cada vez más inseguro con lo que hace. Esta inseguridad le
hará sentirse
desmotivado e insatisfecho en el trabajo. Si esta situación se prolongase, la
desmotivación y la
insatisfacción podrían ir en aumento. Esta situación puede evitarse si el nuevo
empleado recibe
una formación inicial desde el comienzo de su actividad en la empresa.
Actividades Propuestas
1·· Señala si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:
- El reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador.
- La motivación de los trabajadores carece de importancia.
– El hecho de que el buen trabajo se reconozca no afecta al rendimiento del
trabajador.
– A todas las personas les motivan las mismas cosas.
– Para los directivos es muy importante que sus trabajadores estén motivados.
– Todos los trabajadores deben tener las mismas responsabilidades sin tener en
cuenta sus
capacidades.

CASO PRÁCTICO: CONFILCTO – RESOLUCION (Juan C, Ayala. UCEMA)

Descripción de la organización
El laboratorio FER-MEX S. A. está dedicado a la elaboración de productos
medicinales para la
salud y posee una planta de manufactura en la localidad de San Miguel (Pcia de
Buenos Aires). El
predio consta de dos edificios de 3 pisos, una playa de carga y descarga, y un
garaje para
estacionar los automóviles de funcionarios, empleados, y visitas.
FER-MEX es una sociedad anónima cuyos socios son los hermanos Scarppati. Leandro,
el mayor
de ellos es el Presidente y su presidencia es ejecutiva, Carlos (farmacéutico) es
el Director de
Investigación, y Alberto es el Director de Producción.
Además cuentan con la Gerencia Comercial que se vincula con las droguerías y
distribuidores, una
Gerencia Administrativa que lleva a cabo todo lo inherente a la Contabilidad,
Finanzas, Servicios
Generales, y Planeamiento., y una Gerencia de Recursos Humanos.
El Gerente de RRHH, el Lic. Roviralta es un profesional (Lic. en Administración) de
amplia
confianza de los dueños. La Gcia.RRHH posee una Jefatura de Administración de
Personal (a
cargo de un contador) con un empleado a cargo, una Jefatura de Capacitación y
Desarrollo (a
cargo de una psicóloga) también con un empleado a su cargo. Asimismo la gerencia
cuenta con un
servicio de Medicina Laboral en planta, un servicio de Higiene y Seguridad externo
y un estudio
jurídico laboral también externo.
La dotación total del laboratorio es de 225 dependientes. En la misma se encuentran
profesionales
médicos, farmacéuticos, técnicos, empleados administrativos, operarios, personal de
limpieza, y
chóferes.
El Laboratorio FER-MEX posee una empresa de seguridad externa encargada de velar
por la
custodia de bienes y cosas, y de las personas. En el garaje hay un vigilador
permanente que revisa
el ingreso y egreso de los vehículos. Además, se encuentran instaladas cámaras de
video que
registran los sucesos.
La cultura de la empresa está impregnada de los rasgos típicos de sus dueños:
estilo paternalista
donde se premia la lealtad y la confianza y las decisiones deben ser revisadas por
la cúpula.
Descripción de la situación
El día 11 de noviembre del 2006, el operario Juan Lamela comunica a su supervisor
que le han
robado la bicicleta que dejó en el garaje. Según los libros de guardia no consta
que el Sr. Juan
Lamela haya solicitado y obtenido autorización para estacionar la bicicleta, pero
hace un mes que
dejaba la bicicleta en el garaje.
Ante la noticia, el Jefe de Departamento le pide al Sr. Lamela que no realice la
denuncia policial
dado que la empresa no quiere que haya ningún tipo de intervención de esa
naturaleza. Pese a la
instrucción recibida, el empleado igual hace la denuncia. La misma se radica en la
comisaría de
San Miguel y toma intervención el Juzgado en lo Penal Nº 15
El empleado Lamela vive en pareja con la delegada Ramírez que se encuentra
enfrentada con la
empresa.
La bicicleta en cuestión es del tipo de competición y según el empleado su valor es
de u$ 2.000.
El empleado quiere su bicicleta o el resarcimiento económico.
La delegada, apoyada por la Comisión Interna (CGI) quiere que le den la bicicleta o
el dinero y que
la empresa mejore las condiciones de seguridad.
La empresa de seguridad dice que no tiene responsabilidad dado que no había
autorización de
ingreso. Por lo tanto no quiere pagar.
El Laboratorio manifiesta que ante la denuncia policial no puede hacer nada hasta
que se produzca
el dictamen el Juez.
Descripción de la consigna
El grupo deberá:
a)
b)
c)
d)
e)
f)

Identificar el conflicto
Explicar el tipo de conflicto
Identificar las partes
Enunciar los intereses y expectativas de cada parte
Explicar que normativa laboral es de aplicación al caso.
Utilizar un criterio objetivo para resolver el conflicto.

CASO PRÁCTICO: RESOLUCION DE CONFICTOS (G. Cabrera)

Calidad Sur I & D, es una empresa dedicada a la implantación de sistemas integrados

de calidad
informática y redes.
Se fundó en 1998 con cuatro socios, actualmente cuenta con 8 socios/as y 30
funcionarios, entre
Ingenieros Electrónicos expertos en Redes, e Ingenieros Informáticos
Desarrolladores.
Andrés es el gerente de la empresa, Carlos es Ingeniero de Desarrollo.
Carlos se incorporó a la empresa en el 2001 y siempre ha sido considerado por los
socios/as como
una persona eficaz y digna de confianza, tanto que siempre se la invita a formar
parte de la junta
de accionistas cada vez que esta se reúne.
Calidad Sur es una empresa que ha ido creciendo ejercicio tras ejercicio, nunca ha
tenido
problemas de liquidez y ha conseguido ganarse un merecido prestigio en su sector.
En el último año, la entrada de proyectos no ha disminuido, todo lo contrario, sin
embargo,
problemas de circulante han hecho que no se pueda ampliar la planilla como sería
necesario, y
precisamente por la confianza que el societario tiene en Carlos, la empresa le ha
asignado un
nuevo proyecto de vital importancia para la misma.
Carlos aceptó el trabajo sin condiciones, en ningún momento solicito consejo o
ayuda por parte de
Andrés o de otros/as miembros del equipo de trabajo, y precisamente porque conoce
el momento
de sobrecarga de trabajo por el que pasa el resto del equipo, trata de hacer frente
al proyecto sin
ayuda.
Cuando Carlos le presenta el trabajo a Andrés, este ve con disgusto que no responde
a lo que el
cliente demandaba. Y cuando se le pide explicaciones Carlos argumenta que no ha
tenido tiempo
suficiente, que está desbordado de tareas y que se siente poco motivado.
La experiencia de Andrés y el conocimiento de su equipo de trabajo, le hacen
detectar la existencia
de más razones de fondo tras esta argumentación, sabe que tiene entre manos un
posible conflicto
y sabe de cómo lo aborde va a depender la resolución favorable del mismo.

1.
2.
3.

¿Cómo debería abordar Andrés el conflicto, desde el punto de vista situacional?

¿Cuáles son las razones que originaron el conflicto? Mencione y Explique
¿Qué estrategia de resolución de conflictos aplicaría? Explique.