Diccionario de Términos de Recursos Humanos - (PG 35 - 48)

36 Diccionario de términos de Recursos Humanos
Cómo aplicar el enfoque sistémico en función de la estrategia
Atracción,
selección e
incorporación Desarrollo
y planes de
sucesión
Incorporando
a los Subsistemas Análisis y Formación
Competencias descripción
que reflejen de puestos
la Estrategia
Evaluación
de desempeño
Remunera-
ciones y
beneficios
Los distintos métodos de trabajo se de desempeño, Remuneraciones y beneficios,

“resumen” en el descriptivo de puestos, que Formación y Desarrollo y planes de sucesión.
será la base de todos los otros subsistemas: En cuanto al colaborador, el referido
Atracción, selección e incorporación, Evaluación documento (descriptivo de puestos) será la
Copyright © 2011. Ediciones Granica. All rights reserved.
Cada colaborador guía su accionar a partir de su Descriptivo del puesto
DESCRIPTIVO DEL PUESTO
Incorporando Análisis y
a los Subsistemas
Competencias descripción Conocimientos
que reflejen de puestos
la Estrategia
Experiencia
Competencias
La estrategia debe conectarse con
cada puesto de la organización:
responsabilidades y tareas en relación
con la estrategia
Colaborador
Alles, Martha Alicia. Diccionario de términos de Recursos Humanos, Ediciones Granica, 2011. ProQuest Ebook
Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliopoligransp/detail.action?docID=3225351.
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Recursos Humanos. Una temática para todos 37
guía sobre la cual deberá basar su accio- ción en la letra E del Diccionario de términos
nar cotidiano y en relación con la que se y la herramienta número 26 de la obra
medirá su desempeño y la adecuación per- 50 herramientas…), no serán los únicos
sona-puesto. La idea se expresa en el gráfico elementos a tomar en cuenta para evaluar
ubicado al pie de la página anterior. el desempeño, sino la base del diseño de la
Cuando se logra lo expuesto en evaluación.
dicho gráfico, se simplifican los métodos El círculo virtuoso se cierra, dado
de trabajo. El colaborador tendrá un que su jefe tendrá la misma referencia, tan-
documento guía para su accionar que –a to de medida como para guiar su propio
su vez– reflejará lo que se espera de él y accionar, y si el descriptivo fue diseñado
será el patrón de medida de su desempeño. contemplando la estrategia, esto implicará
Desde ya, y como se explica en relación que todos en esa organización trabajan en
con la evaluación vertical (ver su defi ni- conjunto para alcanzarla.
Central,©http://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliopoligransp/detail.action?docID=3225351.
GRANICA
T ÉRMINOS
A
Absentismo. Ausentismo. Abstención deli- cuando quien lo realiza se halla en posición

berada de acudir al trabajo de poder o superioridad respecto de quien
ACM. Ver Assessment Center Method (acm). lo sufre.
Acosar. Perseguir, apremiar, importunar a Ver diferencias con Acoso moral.
alguien con molestias o requerimientos. Actitud. Disposición de ánimo que se ma-
Acoso. Acción y efecto de acosar. El acoso en nifiesta, usualmente, a través de un compor-
el trabajo puede verificarse de diferentes ma- tamiento.
neras –algunas de las cuales pueden ser muy Desde la metodología de Gestión por
sutiles–, según la cultura organizacional. competencias, solo es posible observar los
Acoso laboral. Ver Acoso moral. comportamientos.
Acoso moral. Conocido también por su de- Estos podrán estar originados en las
nominación en inglés: Mobbing. actitudes, que, si no se manifiestan en com-
El acoso moral en el trabajo puede definir- portamientos, no son observables.
se como toda conducta abusiva (gesto, pa- Relacionar con Comportamiento, Relación
labra, comportamiento) que atenta, por su entre comportamientos y competencias.
repetición y sistematización, contra la dig- Actividad gremial. Acciones llevadas a

nidad o la integridad física de una persona, cabo por los dirigentes y representantes de
poniendo en peligro su empleo o degradando los integrantes de un determinado gremio
el ambiente de trabajo. Implica, usualmen- tendientes a la defensa y promoción de los
te, pequeñas acciones, que en un principio intereses de sus miembros.
pueden pasar inadvertidas y, sin embar- Ver Gremio.
go, pueden llegar a ser muy destructivas. Actividad sindical. Acciones llevadas a
La palabra inglesa mobbing deriva del térmi- cabo por los dirigentes y representantes de
no mob, turba. Según el diccionario, mob es los trabajadores de un determinado sindicato
turba que puede transformarse en violenta o tendientes a la defensa y promoción de los
causar problemas. La idea se refuerza con un intereses de sus miembros.
ejemplo, dando la idea de que mob se relacio- Ver Sindicato.
na con un grupo que se reúne alrededor del Actividades extracurriculares. Conjunto
otro y lo ataca. (Oxford Advanced Learner’s de acciones llevadas a cabo por una persona
Dictionary, Nueva York, 2000, página 818.) que no se relacionan con su actividad princi-
Ver diferencias con Acoso sexual. pal y, usualmente, no son remuneradas.
Acoso sexual. Acoso con el propósito de Ejemplo: una persona trabaja en una orga-
obtener favores sexuales de una persona nización y los fines de semana realiza tareas
42 • ACT Diccionario de términos de Recursos Humanos
comunitarias en su parroquia. Estas últimas obra Diccionario de preguntas. La trilogía.

se consideran “actividades extracurriculares”. Tomo III.
Ver la relación de este concepto con Autode- Adaptabilidad a los cambios del entorno.
sarrollo, en especial Autodesarrollo fuera del Definición de la competencia:
trabajo, Guías de desarrollo fuera del trabajo Capacidad para identificar y comprender
(de competencias). rápidamente los cambios en el entorno de la
Actividades outdoors. Ver Outdoors. Acti- organización, tanto interno como externo;
vidades. transformar las debilidades en fortalezas,
Acuerdo. Convenio entre dos o más partes. y potenciar estas últimas a través de planes
En la disciplina de Recursos Humanos se de acción tendientes a asegurar en el lar-
presentan muchas instancias donde es pre- go plazo la presencia y el posicionamiento
ciso llegar a un acuerdo, por ejemplo, en la de la organización y la consecución de las
oferta de empleo. metas deseadas. Implica la capacidad para
Ver Negociación de una oferta de empleo. conducir la empresa –o el área de negocios a
Acuerdo. cargo– en épocas difíciles, en las que las con-
Adaptabilidad - Flexibilidad. Definición diciones para operar son restrictivas y afec-
de la competencia: tan tanto al propio sector de negocios como a
Capacidad para comprender y apreciar pers- todos en general. También, aprovechar una
pectivas diferentes, cambiar convicciones y interpretación anticipada de las tendencias
conductas a fin de adaptarse en forma rápi- en juego.
da y eficiente a diversas situaciones, contex- Una competencia se abre en grados o niveles.
tos, medios y personas. Implica realizar una La apertura en grados de esta competencia la
revisión crítica de su propia actuación. encontrará en la obra Diccionario de compe-

Una competencia se abre en grados o niveles. tencias. La trilogía. Tomo I.
La apertura en grados de esta competencia la Asimismo, para cada competencia que con-
encontrará en la obra Diccionario de compe- forma un modelo de competencias deben
tencias. La trilogía. Tomo I. elaborarse ejemplos de comportamientos
Asimismo, para cada competencia que con- observables siguiendo la misma apertura
forma un modelo de competencias deben en grados o niveles utilizados en el diseño
elaborarse ejemplos de comportamientos del diccionario de competencias. Ejemplos
observables siguiendo la misma apertura en de comportamientos en relación con esta
grados o niveles utilizados en el diseño del competencia los encontrará en la obra Dic-
diccionario de competencias. Ejemplos de cionario de comportamientos. La trilogía.
comportamientos en relación con esta com- Tomo II.
petencia los encontrará en la obra Dicciona- Por último, para todas las competencias del
rio de comportamientos. La trilogía. Tomo II. modelo se sugiere la preparación de pregun-
Por último, para todas las competencias del tas. Ejemplos de preguntas en relación con
modelo se sugiere la preparación de pregun- esta competencia los podrá encontrar en la
tas. Ejemplos de preguntas en relación con obra Diccionario de preguntas. La trilogía.
esta competencia los podrá encontrar en la Tomo III.
Términos ADE • 43
Adecuación persona-puesto. Relación que Como se desprende de la Figura 1, para

se establece entre los conocimientos, la ex- llevar a cabo la adecuación persona-puesto
periencia y las competencias que un puesto se deben comparar las capacidades de una
requiere, y los del ocupante de esa posición. persona (conocimientos, experiencia y com-
Para la determinación de la adecuación per- petencias) con lo requerido por el puesto que
sona-puesto deberán, primero, establecerse ocupa.
los requisitos del puesto y luego habrá que La adecuación persona-puesto estará en
evaluar a su ocupante, considerando como relación con la estrategia organizacional
mínimo tres elementos: conocimientos, ex- cuando los descriptivos de puestos la con-
periencia y competencias. templen. De este modo, al medirse el grado
Adecuación persona-puesto. Diagnóstico. de adecuación de una persona con su res-
Conjunto de evaluaciones necesarias para pectivo puesto de trabajo se podrá deter-
determinar la relación que se establece entre minar, además, el aporte que el puesto y la
los conocimientos, la experiencia y las com- persona realizan para alcanzar la estrategia.
petencias que un puesto requiere, y los del La idea se expresa en la Figura 2 de la página
ocupante de esa posición. siguiente).
Para la determinación de la adecuación En resumen, el concepto adecuación perso-
persona-puesto deberán primero establecerse na-puesto hace referencia al grado de con-
los requisitos del puesto y luego habrá que cordancia entre lo requerido por un puesto
evaluar a su ocupante, considerando como de trabajo y las capacidades de una persona.
mínimo tres elementos: conocimientos, ex- Esta concordancia puede determinarse en re-
periencia, competencias. lación con el puesto actual que dicha persona
FIGURA 1. Adecuación persona-puesto. Comparar lo requerido por el puesto

con las capacidades de la persona que lo ocupa
Datos básicos
Organigrama
Conocimientos
Síntesis del puesto
Responsabilidades del puesto
Requisitos del puesto
Experiencia
COMPETENCIAS
Cardinales Competencias
Específicas
Conocimientos
Experiencia
Competencias
GRANICA
44 • ADE Diccionario de términos de Recursos Humanos
FIGURA 2. Adecuación persona-puesto y su relación con la estrategia
Datos básicos
Organigrama
Síntesis del puesto
Responsabilidades del puesto
gia Competencias
Incorporando a los Análisis y Requisitos del puesto
e
Subsistemas
rat que descripción
Est
de puestos COMPETENCIAS
reflejen la Estrategia Conocimientos
Cardinales
Específicas
Experiencia
Competencias
La estrategia debe conectarse con cada
puesto de la organización: responsabilidades
y tareas en relación con la estrategia
ocupa o para analizar la posible “adecuación” La representación gráfica de la adecuación

futura a otro puesto de trabajo. persona-puesto puede verse en la Figura 3. En
Relacionar este último comentario con Mapa este supuesto, la imagen se refiere a una per-
y ruta de talentos y Promociones internas. sona cuyas capacidades se ajustan al puesto.
FIGURA 3. Adecuación persona-puesto. Paridad entre la medición y lo requerido
Evaluación o Medición
GRADOS DE LOS Requerido

REQUISITOS
80
70
60
50
40
30
20
10
0
REQUISITOS
Términos ADM • 45
Este término se relaciona con la herramienta manejo de todos los aspectos contractuales
N° 1 descrita en la obra 50 herramientas de de la relación empleado-empleador, inclu-
Recursos Humanos que todo profesional debe yendo la liquidación de haberes, aspectos
conocer. impositivos y todos aquellos aspectos que
Relacionar con Elegir entre varias opciones. aseguren la integridad física de los colabo-
Administración. El término “Administra- radores, por ejemplo, seguridad e higiene.
ción” hace referencia a la dirección de una En resumen, se relaciona con el cuidado de
organización, lo cual implica organizar y todos los aspectos legales de la relación la-
planificar las actividades de esta para alcan- boral.
zar un objetivo determinado. Ver Administración.
En muchos países, entre ellos los Estados Administración de personas. Ver Adminis-
Unidos, se denomina “Administración” al tración de personal.
equipo de gobierno que actúa bajo las órde- Administración de recursos humanos. La
nes del presidente de la Nación. utilización de la expresión “Administración
El término administración se utiliza, además, de recursos humanos” es similar a la descrita
en otras circunstancias, no siempre ajustado en Administración de personal. En ocasiones
a su verdadero significado. puede incluir, además, la selección e incorpo-
Entre otras aplicaciones del término, se uti- ración de personas y su formación.
liza como denominación para el área que, Ver Administración.
dentro de una organización, se ocupa de los Administración del talento. La expresión
aspectos financieros y contables. “administración del talento” hace referencia
El término también se utiliza unido a otras al manejo de los recursos internos, dando
palabras para designar otras áreas o funcio- preferencia a las personas consideradas más
nes: Administración de recursos humanos, capaces, por ejemplo, frente a posibles pro-
Administración de materiales, Administra- mociones internas.
ción comercial, Administración de la pro- En la actualidad, conceptos tales como Mapa
ducción, etcétera. y ruta de talentos o Programas internos para el
Relacionar con Gestión. desarrollo de personas cubren, de mejor mane-
Administración, Ciencia de la. Es una ciencia ra, las necesidades de las organizaciones fren-
social que se ocupa de la planificación, organi- te al complejo panorama global existente, en
zación, dirección y control de los recursos hu- relación con el talento.
manos, financieros, materiales, tecnológicos, Ver Administración.
etcétera que la organización necesita para alcan- Administración por objetivos. Práctica
zar sus objetivos (visión, misión y estrategia). organizacional por la cual se definen los ob-
La disciplina Recursos Humanos forma par- jetivos globales de la organización en su con-
te de la Ciencia de la Administración. junto, los cuales, luego, se abren por áreas
Administración de empresas. Ver Adminis- hasta llegar a determinar objetivos para cada
tración, Ciencia de la. uno de los colaboradores.
Administración de personal. La expresión Estos objetivos se defi nen por un perío-
“Administración de personal” implica el do anual y, usualmente, son revisados
GRANICA
46 • ADM Diccionario de términos de Recursos Humanos
periódicamente –por ejemplo, cada cua- Agenda. Concepto que hace referencia a los
tro o seis meses–. Estos objetivos serán la temas –actividades, tareas y/o responsabi-
base de la evaluación de cada colaborador. lidades– que deben analizarse, ejecutarse o
La Administración por objetivos forma parte encararse, dentro del marco de actuación de
de la evaluación de desempeño, al medirlo una persona u organización.
sobre la base del cumplimiento de metas fi- Agenda sin pendientes. Concepto que im-
jadas, mediante un acuerdo entre el colabo- plica que los temas que conforman la agenda
rador y la organización, representada por su han sido procesados a través de: (i) su reso-
jefe o director de área responsable. lución, (ii) su planificación para una fecha
Ver Administración, Evaluación vertical, Mé- futura, o bien (iii) su delegación en otra per-
todos para evaluar el desempeño. Relacionar sona que será responsable de la ejecución.
con Objetivos - rendimiento, Remuneraciones Relacionar con Conciliar vida profesional y
variables. Distintos tipos. personal, Programas para jefes, entre otros.
La Administración por objetivos es un méto- Agente de cambio. La expresión “agente de
do eficaz utilizado desde hace muchos años, cambio” hace referencia a las acciones que
y absolutamente vigente (ver Figura 4). realiza una persona para promover y facilitar
Este término se relaciona con la herramienta el cambio, a través de propuestas factibles, en
N° 26 descrita en la obra 50 herramientas de función de la estrategia organizacional.
Recursos Humanos que todo profesional debe Agente facilitador. La expresión “agente
conocer. facilitador” hace referencia a las acciones que
Administrador de un assessment. Ver As- realiza una persona, tendientes a lograr
sessment Center Method (acm). Administrador. que otros realicen sus gestiones exitosamente,
FIGURA 4. Administración por objetivos. Esquema
METAS Metas de la
= organización
OBJETIVOS
Metas del
departamento
o área
Evaluación
del desempeño Los superiores Los colaboradores
de la organización plantean metas proponen metas
Acuerdo sobre
metas y su
medición
Revisiones
intermedias Se efectúan cambios
Revisión
nal
Términos AGO • 47
a través de propuestas factibles, en función Un adecuado análisis de puestos permitirá

de la estrategia organizacional. la correcta confección del descriptivo de
Ver diferencias con Facilitador. puestos. Este documento será la base para
Agotamiento. Extenuación causada por un una eficaz elección de la persona adecuada
esfuerzo excesivo, con una reducción signifi- para ocupar cada posición. Asimismo, per-
cativa de los recursos físicos y/o intelectuales mitirá evaluar el desempeño de los colabo-
de la persona. Podría darse cuando se le fija radores.
a un colaborador una meta poco realista o Realizar el análisis de un puesto implica
inalcanzable para él, por cualquier circuns- reunir y analizar información sobre:
tancia. • el significado conjunto de las tareas a reali-
Relacionar con Burnout. zar por el ocupante del puesto en cuestión
Alcance (de la auditoría, de la consulto- • los requerimientos específicos para poder
ría). El término, de uso frecuente, se utiliza llevar a cabo las tareas definidas en el pun-
para denominar al conjunto de las caracterís- to anterior;
ticas fundamentales del trabajo a realizar en • el contexto en que dichas tareas deberán
una auditoría, consultoría u otros análogos, ser realizadas;
en especial magnitud y trascendencia del • todas las características necesarias para
mismo. desempeñarse de manera exitosa en esa
Alto potencial. La expresión se utiliza para posición, en función de todo lo anterior.
calificar personas. Por ejemplo: personas con Ver Puesto, Análisis y descripción de puestos,
alto potencial. Descriptivo de puestos, entre otros.
Dicho potencial, en el ámbito de las orga- El análisis de puestos debe realizarse desde
nizaciones, deberá estar relacionado con las dos perspectivas: la de cada puesto en par-
capacidades de una persona –conocimientos, ticular y la de todos en su conjunto. Ambas
competencias- y la posibilidad, en función miradas son complementarias. La idea se ex-
de dichas capacidades, de ocupar eventuales presa en la Figura 5 en la página siguiente.
puestos en la actualidad o en un futuro. Análisis de tareas. Estudio detallado de un
Ver Plan de jóvenes profesionales, Programa puesto en particular. Este análisis puede rea-
de personas clave, Promociones internas, entre lizarse con distintos enfoques:
otros. • Cuantitativo, cantidad de tareas.
Amenazas. Ver FODA. • Cualitativo, tipos de tareas.
Análisis de cargos. Ver Análisis de puestos. • Y por último, para identificar los principa-
Análisis de puestos. Es una de las etapas o les requisitos (conocimientos y competen-
pasos dentro del subsistema de recursos hu- cias) necesarios para un desempeño futuro
manos denominado Análisis y descripción de exitoso.
puestos. Eventualmente permitirá diseñar acciones de
El análisis de puestos es un procedimiento formación.
que permite determinar las responsabilida- Ver Puesto, Tarea. Relacionar con Análisis y
des y requisitos (conocimientos, experiencia descripción de puestos, Descriptivo de puestos,
y competencias) de un puesto o cargo. entre otros.
GRANICA
48 • ANA Diccionario de términos de Recursos Humanos
FIGURA 5. Análisis de puestos: dos miradas complementarias
Cada puesto en particular Todos los puestos de la organización

• Interrelación
• Evitar tareas superpuestas
• Cuidar que no queden tareas sin realizar
• Etcétera
Análisis del desempeño. Examen detallado • Comportamiento organizacional.

de la actuación de un colaborador en un pe- • Desarrollo organizacional.
ríodo de tiempo. • Estructura (en todas sus variantes).
Si se utiliza como herramienta para el aná- • Modelo de competencias.
lisis del desempeño la evaluación vertical, • Modelo de conocimientos.

se podrán considerar tanto objetivos como • Modelo de valores.
competencias. • Otras opciones.
La evaluación del desempeño cumple, de este Análisis y descripción de puestos. Es uno
modo, con una serie de finalidades beneficio- de los subsistemas de Recursos Humanos.
sas tanto para el colaborador como para su En este subsistema se recaba información
jefe y la organización en su conjunto. sobre los distintos puestos organizacionales
Ver Evaluación vertical. y se analiza sus contenidos (análisis de
Análisis del rendimiento. Evaluación en un puestos) para luego, como resultado fi nal,
período de tiempo (año, semestre, etc.) del gra- contar con los descriptivos de puestos de
do de cumplimento de los objetivos asignados. cada una de las posiciones que integran la
Relacionar este término con Objetivos - ren- organización.
dimiento. Ver Evaluación vertical. Adicionalmente es posible comparar los
Análisis organizacional. Estudio sistemático puestos entre sí para definir una estructura
sobre diversos aspectos de la organización. organizacional. La misma se refleja en la es-
En relación con la disciplina de Recursos tructura de puestos.
Humanos el análisis organizacional podría Una de las formas de comparar puestos es a
estar relacionado con: través de la puntuación de puestos. Por últi-
Términos ANA • 49
FIGURA 6. Análisis y descripción de puestos.

Subsistemas de Recursos Humanos en función de la estrategia
Atracción,
selección e
incorporación
Desarrollo
Análisis y
y planes de
descripción
sucesión
de puestos
ESTRATEGIA
Remunera-
ciones y Formación
beneficios
Evaluación
de desempeño
mo, y dentro de un modelo de competencias, Como surge de la Figura 7, todos los sub-
se asignan las competencias con sus grados sistemas de Recursos Humanos deben ser
a los distintos puestos organizacionales (Fi- diseñados de modo tal que permitan alcan-
gura 6). zar la estrategia organizacional. La estrategia
FIGURA 7. Análisis y descripción de puestos. La importancia del primer subsistema
Atracción,
selección e
incorporación
Desarrollo
y planes de
sucesión
Incorporando
tegia
a los Subsistemas Análisis y Formación
E st r a
Competencias que descripción
reflejen la Estrategia de puestos
Evaluación
de desempeño
Remunera-
ciones y
beneficios
GRANICA

Diccionario de Términos de Recursos Humanos - (PG 35 - 48)

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36 Diccionario de términos de Recursos Humanos

Cómo aplicar el enfoque sistémico en función de la estrategia

Los distintos métodos de trabajo se de desempeño, Remuneraciones y beneﬁcios,

Cada colaborador guía su accionar a partir de su Descriptivo del puesto

DESCRIPTIVO DEL PUESTO

Absentismo. Ausentismo. Abstención deli- cuando quien lo realiza se halla en posición

repetición y sistematización, contra la dig- Actividad gremial. Acciones llevadas a

comunitarias en su parroquia. Estas últimas obra Diccionario de preguntas. La trilogía.

revisión crítica de su propia actuación. encontrará en la obra Diccionario de compe-

Adecuación persona-puesto. Relación que Como se desprende de la Figura 1, para

FIGURA 1. Adecuación persona-puesto. Comparar lo requerido por el puesto

FIGURA 2. Adecuación persona-puesto y su relación con la estrategia

DESCRIPTIVO DEL PUESTO

rat que descripción

ocupa o para analizar la posible “adecuación” La representación gráﬁca de la adecuación

FIGURA 3. Adecuación persona-puesto. Paridad entre la medición y lo requerido

GRADOS DE LOS Requerido

FIGURA 4. Administración por objetivos. Esquema

a través de propuestas factibles, en función Un adecuado análisis de puestos permitirá

FIGURA 5. Análisis de puestos: dos miradas complementarias

Cada puesto en particular Todos los puestos de la organización

Análisis del desempeño. Examen detallado • Comportamiento organizacional.

lisis del desempeño la evaluación vertical, • Modelo de conocimientos.

FIGURA 6. Análisis y descripción de puestos.

FIGURA 7. Análisis y descripción de puestos. La importancia del primer subsistema

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