Capital Intelectual

¿Se ha preguntado usted como una compañía como Home Depot, pudo
perder el 3o% de su valor de mercado en un solo día a pesar de que no
a1canzó su pronóstico de utilidades por tan solo unos centavos? ¿Es acaso
que el enfoque moderno de valor que persiguen los inversionistas esta
sustentado no nada más en medidas financieras sino en otros para metros
adicionales?
El entorno de la nueva Economía ha alterado radicalmente la estabilidad de
-los negocios. Actualmente las transacciones por si mismas no son suficientes
para representar el valor de las empresas bajo las condiciones económicas
actuales. Cada vez más empresas están registrando grandes diferencias entre
los resultados obtenidos utilizando el enfoque moderno de creación de valor y
los obtenidos con el enfoque contable de rentabilidad y generación de
utilidades. Esta discrepancia es resultado de la situación a la que las
compañías se enfrentan: por un lado las empresas operan en un entorno de
negocios totalmente distinto, y por el otro lado siguen utilizando métodos
tradicionales de valuación, que al ser aplicados en circunstancias diferentes
para las que fueron creados, resultan inapropiados.
Existen tres elementos esenciales, que caracterizan al nuevo ambiente
empresarial:
El primero y mas importante es la "introducción del conocimiento en los
productos y servicios." En la era de la economía industrial la cantidad
dominaba, la producción en masa enfatizaba los problemas de escasez, y el
alto costa de movilización de la materia prima, producción y entrega de los
artículos a los consumidores finales. El valor de estos bienes físicos, como los
automóviles o medicamentos, radicaba en el conocimiento introducido en su
diseño y producción. En la nueva economía muchos productos y servicios no
son físicos, están basados en el conocimiento, por 1o tanto la economía da un
giro total cambiando de un enfoque de escasez a un enfoque de abundancia,
ya que este tipo de productos y servicios se pueden distribuir y reproducir con
un costa marginal prácticamente de cero. De aquí se podría definir una nueva
norma en las actividades de las compañías modernas.
Para capturar y retener la atención de los clientes una empresa debe ofrecer
una propuesta pertinente, atractiva, de mayor valor y a mas bajo costo; la
(mica forma posible de lograrlo es construyendo redes de trabajo con el uso
de tecnologías de información adecuadas, transformadas en conocimiento
(capital intelectual).
El segundo elemento se refiere al "tipo de trabajo" que debe desempeñarse en
las organizaciones. En contraste con el trabajo que se desempeñaba
anteriormente, que era simple y rutinario, ahora la mayoría de los trabajos se
relacionan con el conocimiento, y la habilidad de los empleados de transformar
las actividades que desarrollan en resultados que agreguen valor al cliente y
que a la vez sean rentables para la empresa. Dependiendo de las
capacidades del empleado, la misma cantidad de trabajo puede lograr
resultados completamente diferentes; en tiempos anteriores, una cantidad
dada de trabajo rutinario producía más o menos los mismos resultados.
Como tercero, tenemos una "estructura modificada de gastos". En una
compañía tradicional la proporción de costos de producción y otros costos era
de 8o:2o en promedio. Hoy esta proporción se ha igualado o en algunos casos
invertido. Los costos de producción, que representaban la parte principal de la
economía industrial, basada en la utilización del capital (activos tangibles), son
ahora tan solo una parte de la estructura de costos de los negocios
contemporáneos, de la misma forma que 1o es la actividad de producción con
relación a otras actividades de la empresa como la de investigación y
desarrollo, y la de distribución y servicio al cliente.
Se utilizaban medidas de rendimiento del personal en función de las
cantidades producidas, y toda la atención se centraba en las actividades de
producción, ignorando medidas de desempeño para el resto de las
actividades. Contrario a esta situación, en la era digital a del conocimiento, el
costa inicial a de desarrollo es muy alto y los costas subsecuentes
prácticamente son marginales. El usa de activos tangibles a de usa intensivo
del capital (rotaciones) nos dicen muy poco de la capacidad de generar
ingresos y par 1o tanto del desempeño real de la organización. El desempeño
de los empleados poco tiene que ver can la cantidad producida y el motor de
generación de valor de las organizaciones en muchas ocasiones no se
encuentra en las actividades de producción.
Considerando estas diferencias, es obvio que el sistema de información
contable que sirve de base para la toma de decisiones y para analizar los
resultados del negocio, debe cambiar y adaptarse a las condiciones de la era
de la información antes señaladas.
Métodos para medir el capital intelectual
Existen por lo menos cuatro categorías de metodologías de medición del
capital intelectual. Dichas categorías son una extensión de la clasificación
sugerida par Luthy (1998) y Williams (2000):

 Métodos Directos de Capital Intelectual -Direct Intellectual Capital

Methods (DIC);

 Métodos de Capitalización de Mercado -Market Capitalization Methods

(MCM);

 Métodos de Retorno sobre los Activos -Return on Assets Methods

(ROA);

 Métodos de Cuadros de Manda -Scorecard Methods (SC);

En esta primera parte del artículo analizaremos los métodos directos de

capital intelectual y los métodos de capitalización de mercado.

• Métodos Directos de Capital Intelectual - Direct Intellectual Capital

Methods (DIC). Calculan el importe del valor de los activos intangibles
mediante la identificación de sus diversos componentes. Una vez que dichos
componentes han sido identificados, pueden ser directamente valuados, ya
sea de forma individual a como un coeficiente agregado.
Un ejemplo de este método 1o constituye el "Índice de creación de valor" (VCI)
desarrollado par investigadores de Cap Gemini Ernst & Young. Este equipo de
investigadores encontró, en un estudio aplicado en Estados Unidos a 5oo
compañías S&P can un valor de mercado de al menos $100 millones de
dólares, que los nueve factores mas críticos de desempeño no financiero que
determinan la creación de valor corporativo son:
1. Innovación
2. Calidad
3. Relaciones can clientes
4. Capacidad para administrar
5. Alianzas
6. Tecnología
7. Valor de la marca
8. Relaciones con empleados
9. Asuntos del entorno y de la comunidad
En una compañía promedio de la industria manufacturera de bienes duraderos,
un 1o% de incremento en VCIse traduce en un incremento de $3,860 billones
de dólares en el valor de mercado; en cambio para una compañía promedio
manufacturera de bienes no duraderos representa un cambio de $2,157
billones de dólares.
• Métodos de Capitalización de Mercado - Market Capitalization Methods (MCM).
Calculan la diferencia entre la capitalización de mercado de la empresa y su
capital contable como el valor de su capital intelectual, o bien de sus activos
intangibles.
Bajo la perspectiva de este método evidentemente Grupo Modelo se
encontraba ante la presencia de mayor capital intelectual en comparación con
Grupo Aristos.
 LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

En este momento, la mayoría de las sociedades se encuentran en un proceso de

tránsito desde una economía basada en la industria hacia otra, basada en el
conocimiento. En la actualidad, ese tránsito desde una sociedad industrial a una
sociedad del conocimiento -posibilitado en gran parte por el auge de las TIC-, ha
situado a la creación del saber (investigación) y la transmisión del mismo
(información, formación y aprendizaje) en el centro del cambio. Este hecho ha
propiciado que emerjan con fuerza nuevos conceptos que van a cambiar la
educación y la formación, tal y como se concebían hasta ahora: gestión del
conocimiento, formación por competencias, organizaciones que aprenden, e-learning
o teleformación, son apenas la punta del iceberg de la irrupción de ese cambio. “La
pregunta ante esta situación es clara: ¿estamos preparados? La clave para
responder a esta pregunta pasa por asumir que «no estamos en una época de
cambios, sino en un cambio de época»” .

La emergencia de los “intangibles”.

En realidad, estamos asistiendo a un tránsito acelerado hacia una nueva sociedad,

caracterizada en lo económico por un cambio en la importancia atribuida a los
factores de producción. En la llamada era agrícola los principales factores de
producción eran la mano de obra y la tierra, con la revolución industrial se produce
un cambio significativo en el peso de los distintos factores de producción: el capital
pasa a ser uno de los elementos indispensables en el nuevo proceso productivo,
mientras que la tierra pierde paulatinamente importancia (Chaminade, 2001). La
sociedad del conocimiento, supone un giro copernicano en la redefinición de los
factores: el conocimiento se convierte en el factor productivo fundamental, seguido,
a cierta distancia, por el capital y la mano de obra .
El reciente protagonismo dado al conocimiento viene explicado por dos factores. En
primer lugar, la evolución en el desarrollo de indicadores y métodos de medición ha
contribuido a considerar al conocimiento como un nuevo input inherente al
proceso productivo. El conocimiento, como cualquier otro factor de producción,
puede ser producido y utilizado en la creación de otros bienes, e incluso en su propia
producción. Por otra parte, la aparición y desarrollo de las TIC ha contribuido a una
mayor facilidad en el uso y la creación de ese conocimiento (Mora Ayora, 2005).
También son diversos y variados los factores que inciden en la configuración de lo
que hoy se conoce como la sociedad del conocimiento; pero, algunos de estos
elementos son los verdaderos motores de las transformaciones que han provocado
la sustitución de un modelo de sociedad por otro (López y Leal, 2002). Este es el
caso, por ejemplo, del papel que la información y el conocimiento están jugando en
la actividad económica. De hecho, los procesos de aprendizaje y de formación son
cuestiones dinámicas y condicionadas por las propias transformaciones de la
sociedad. Ambos reflejan, de forma diáfana, el contexto social, económico, cultural y
político en el cual se desarrollan:
Cuando las personas, y también las organizaciones, aprenden asumen que sus
aprendizajes llevan incorporados múltiples valores, conocimientos o prácticas que
son propias de un determinado momento histórico. A su vez, el propio diseño de los
aprendizajes y de los procesos reproducen claramente, de forma más o menos
explicita, los presupuestos ideológicos y el acervo de valores de quienes están
interesados en los resultados sociales del aprendizaje y la formación. (López Camps
y Leal Fernández, 2002, 23)

La sociedad del aprendizaje.

La sociedad del conocimiento es también la sociedad del aprendizaje 1. Una de las

características definitorias de la sociedad del conocimiento es el nuevo papel que
adquieren los procesos de aprendizaje y los sistemas educativos y formativos. La
formación en concreto, no es un hecho limitado a un momento puntual de la vida de
las personas o restringido a ciertos ámbitos. La sociedad de aprendizaje está
indisolublemente ligada a la comprensión de la educación y la formación en un
contexto más amplio: “el aprendizaje a lo largo de toda la vida, donde el sujeto
precisa ser capaz de manipular el conocimiento, de ponerlo al día, de seleccionar lo
que es apropiado para un contexto específico, de aprender permanentemente, de
entender lo que se aprende, y todo ello de tal forma que pueda adaptarlo a nuevas
situaciones que se transforman rápidamente” (Martínez Mut, 2005, 17). Otra
característica principal es que los aprendizajes abandonan los marcos formativos
formales y se difunden en espacios no formales e informales. “Se aprende
constantemente y en cualquier circunstancia” (López y Leal, 2003, 55). Coherentes
con esas transformaciones la formación se convierte en un tema emergente y capital
1
en la práctica totalidad de los ámbitos sociales (económicos, sociales, políticos, etc),
especialmente en el marco de las organizaciones y en la empresa. El Informe
Bangeman (1994) y Libro Blanco sobre la Educación y la Formación (CCE, 1995)
insisten en la necesidad de utilizar adecuadamente educación y formación para
aprovechar las oportunidades que ofrecen los cambios introducidos por las TIC. Este
último, considera a ambas como ‘los principales vectores de identificación,
pertenencia y promoción social’.

Si consideramos que la formación y los aprendizajes siempre son actividades

orientadas hacia el futuro, instrumentos para el cambio; ocurre una gran paradoja en
el momento presente. Mientras que la sociedad industrial reforzaba una visión más
estática y pasiva de los procesos de aprendizaje y de formación, la sociedad del
conocimiento, de la mano de los cambios tecnológicos (especialmente con el apoyo
de las TIC), estimulan la dimensión más activa y transformadora de estos procesos.
En la sociedad industrial, los aprendizajes se concebían como hitos puntuales,
etapas que tendían a concentrarse en la formación inicial, en períodos iniciales
imaginados como fases preparatorias para el ingreso en la vida laboral activa. Se
partía del convencimiento de que las personas no cambiarían de profesión a lo largo
de su vida2. Actualmente, los procesos de aprendizaje y los sistemas formativos
dominantes todavía suelen conceder más importancia a los resultados que a los
propios procesos de aprender. De aquí emerge un conflicto: “se está formando a las
personas para una sociedad que ha dejado de existir” (López y Leal, 2000, 25).

2
 TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO : SIGLO XX

En este siglo, el trabajador del conocimiento es y será el activo más valioso de cualquier
organización. Mejorar su productividad es el gran desafío (Drucker, 1999). En este artículo
analizaremos las características de un trabajador del conocimiento y plantearemos caminos
conducentes a incrementar su productividad así como la responsabilidad que les cabe a las
organizaciones en el esfuerzo de llevar a los trabajadores del conocimiento a desplegar su
máximo potencial.

Qué es un trabajador del conocimiento

Un trabajador del conocimiento es un individuo que posee un conocimiento específico, un

saber, y lo utiliza para trabajar. Hoy, entendemos por saber al conocimiento efectivo en la
acción; un medio para obtener resultados que se ven fuera de la persona, en la sociedad, en la
economía.
El trabajador del conocimiento produce ideas, información y conocimientos que deben
fusionarse en una tarea de forma tal que sean productivos. Como consecuencia, el trabajador
del conocimiento necesita de una organización donde pueda integrar sus conocimientos en un
todo mayor.

Características del trabajador del conocimiento

A diferencia del trabajador manual, el trabajador del conocimiento es dueño de los medios de
producción; son sus conocimientos, son portátiles, están entre sus dos orejas. Es una persona
que se identifica con su área de especialización, no con su empleador. La organización es un
recurso, un espacio donde aplicar sus conocimientos. Su lealtad no se obtiene a través del
salario sino a través de la oferta de oportunidades para su desarrollo. No puede, ni debe, ser
supervisado.
Estas características, evidentemente, plantean importantes desafíos a las organizaciones tanto
en lo que se refiere a la gestión como en lo que se refiere a la organización.

Productividad del trabajador del conocimiento

No es mucho lo que se sabe actualmente sobre la productividad del trabajador del

conocimiento, pero se conocen algunas cosas que sí funcionan para incrementarla.
Por empezar, hacer al trabajador del conocimiento más productivo requiere un cambio de
actitud tanto del trabajador como de la empresa. Del trabajador, porque debe hacerse cargo de
lo que implica ser un trabajador del conocimiento y de la empresa porque es responsable de
generar el ambiente para que los aportes del trabajador del conocimiento puedan generarse y
ser aplicados.

Responsabilidades del trabajador

Ser un trabajador del conocimiento implica autogestionarse, esto es: concentrarse en su tarea,
aquella que generará la contribución específica que sólo ese trabajador puede hacer, controlar
el propio tiempo decidiendo en qué invertirlo, reconocer sus puntos fuertes y débiles, la
forma de desempeñarse, la forma de aprender, asumir responsabilidad por su propio desarrollo
y crecimiento y por los resultados que genera.
¿Qué necesita hacer un trabajador del conocimiento para autogestionarse e incrementar su
productividad? Necesita: definir la/s tarea/s en las que puede hacer una contribución única –
tareas que llamaremos importantes-, identificar todas las tareas que hace y ubicarlas en la
matriz de la autogestión, utilizar los conceptos de eficacia, efectividad y eficiencia para
seleccionar aquellas que hará y aquellas que delegará.

1. Definición de la tarea

La primera cuestión es la definición de la tarea. Responder a la pregunta sobre cuál es la

contribución única que ese trabajador del conocimiento puede hacer y, como consecuencia,
cuál será la tarea, es crítico para incrementar su productividad. Permitirá concentrar a los
mismos en su tarea específica y eliminar, hasta donde sea posible, todo lo demás. A estas
tareas las llamaremos “importantes”. La identificación de las tareas “importantes” es el
meollo de la autogestión. Al trabajador del conocimiento hay que preguntarle: ¿Cuál es su
tarea, cuál debería ser, cuál deberíamos esperar que fuese su contribución, qué cosas Ud. y
sólo Ud. puede ofrecer a la organización?
Veamos por ejemplo cuál es la tarea de una enfermera. Supongamos que la
respuesta es cuidar a los pacientes. Significa que cambiar el agua a las flores que
traen las visitas, responder llamados telefónicos de los parientes de los pacientes,
llenar papeles, no son tareas donde las enfermeras puedan hacer su contribución
única, son tareas que podrían ser hechas por otro empleado, que no necesita las
calificaciones de una enfermera, y que cobraría un sueldo menor al de una
enfermera. La posibilidad de poder reflexionar sobre ésto y transferir a otros
empleados estas tareas que no requieren el conocimiento especializado de una
enfermera, incrementa notablemente la productividad de las mismas medida por el
tiempo que la enfermera pasa al lado de la cama del paciente.
Otro ejemplo: cuál es la tarea de un docente. Podemos disentir sobre lo que sí es,
pero probablemente acordaremos sobre lo que no es, como por ejemplo, embellecer
las presentaciones a ser hechas en clase, tarea para la cual no se necesitan los
conocimientos especializados de un profesor sobre una determinada disciplina.
Nuevamente, la posibilidad de poder delegar esta tarea incrementaría la
productividad de un docente.
Estos conceptos pueden, por supuesto, extenderse a otros roles cumplidos por las personas.
Por ejemplo, un trabajador del conocimiento también es hijo o esposo o padre o miembro de
una organización sin fines de lucro. En cada uno de los casos se puede formular la pregunta:
cuál es la contribución que sólo yo puedo hacer, por ejemplo como padre, y, por lo tanto cuál
es mi tarea.
Una vez respondida esta pregunta, el trabajador debe listar todas las tareas que hace y
ubicarlas en la matriz de la autogestión.
La matriz de la autogestión es una matriz de 2x2 donde se agrupan las tareas según su
importancia y su urgencia.