Lic.

Javier Lozano Alarcón

Secretario del Ramo
Dr. Álvaro Castro Estrada
Subsecretario del Trabajo, Seguridad y Previsión Social
Lic. Patricia Espinosa Torres
Subsecretaria de Inclusión Laboral
Dr. Jaime Domingo López Buitrón
Subsecretario de Empleo y Política Laboral
Lic. Lorenzo Martínez Garza
Oficial Mayor
Lic. Luz Argelia Paniagua Figueroa
Directora General de Capacitación
Lic. Beatriz Pulido Campos
Directora de Capacitación Técnica
Lic. María Guadalupe García Mercado
Lic. Betzi Narahí Morales Martínez
Investigación, escritura y diseño pedagógico
Lic. Beatriz Pulido Campos
Ing. Rafael Escalante Martínez
Revisión técnica
Lic. Diana Oliva López
Diseño de portada

Guía de capacitación “Evaluación del proceso capacitador”

2008.

ISBN en trámite SECRETARÍA DEL TRABAJO Y

“Este programa está financiado con PREVISIÓN SOCIAL
recursos públicos aprobados por la
Cámara y queda prohibido su uso Dirección General de Capacitación
para fines partidistas, electorales o Paseo de la Reforma No. 93,
de promoción personal de los
funcionarios” Col. Tabacalera. C.P. 06030
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autorización escrita de los titulares Tel. (55) 20 00 51 00
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reproducción parcial o total de esta
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procedimiento, comprendidos la
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 SUBSECRETARÍA
DE INCLUSIÓN LABORAL

Dirección General de Capacitación

Evaluación del proceso

capacitador

Guía de capacitación
 Índice

Presentación 7

Objetivo 9

1. Etapas del proceso capacitador ejercicio de

autoevaluación 11
Ejercicio de autoevaluación 15
2. Evaluación del proceso capacitador 17
Ejercicio de autoevaluación 24
3. Metodología 25

Ejercicio de autoevaluación 31

Consideraciones finales 33

Anexos 34

Bibliografía 42
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Presentación

Todas las empresas, independientemente de su tamaño

deben proporcionar capacitación a sus trabajadores, para ello
es necesario que se lleve a cabo un proceso que garantice
que la capacitación responda a necesidades reales y facilite la
organización de los pasos que se deben seguir no sólo para
cumplir con el aspecto legal, sino para el dotar al elemento
humano de los conocimientos y habilidades que le permitan
realizar su trabajo con calidad.

Asimismo, conviene resaltar la importancia de evaluar el

proceso capacitador para determinar los resultados logrados.
La presente guía tiene como objetivo proporcionar a la
pequeña y mediana empresa un procedimiento para realizar
la evaluación del proceso capacitador.

El documento se encuentra organizado en tres apartados, el

primero describe las etapas del proceso: análisis situacional
de la empresa, diagnóstico de necesidades de capacitación,
elaboración de planes y programas, ejecución de la
capacitación y evaluación y seguimiento; en el segundo se
presentan los instrumentos de evaluación que pueden ser
utilizados en cada una de ellas, de tal forma que a la vez que
se desarrolla el proceso se puede verificar su adecuado
funcionamiento y con ello adjudicarle un carácter
autocorrectivo y de retroalimentación; por último, el tercero
describe una propuesta metodológica a partir de la cual es
posible realizar acciones encaminadas a evaluar los
resultados de las acciones de capacitación instrumentadas.

Con los elementos anotados, el responsable de capacitación

podrá conocer aciertos y errores de cada etapa del proceso,
así como el impacto de la capacitación en el desempeño de
los trabajadores

5
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

6
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Objetivo

Proporcionar a los centros de trabajo una

metodología para evaluar el desarrollo del
proceso capacitador y su impacto en el
desempeño laboral de los recursos humanos
formados.

7
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

8
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

1. Etapas del proceso capacitador

Las etapas del proceso capacitador son:

Análisis situacional de la organización

• Tradicionalmente el diagnóstico de necesidades era

considerado como el paso inicial en el proceso
capacitador; sin embargo, actualmente se tiene otro
enfoque ya que es necesario definir antes el ámbito
organizacional en el cual se llevará a cabo,
estableciendo objetivos y políticas generales para
determinar la magnitud y alcance del trabajo,
sensibilizar a la gerencia, conocer la misión de la
organización, la situación actual en cuanto a recursos
humanos, financieros y materiales, así como
determinar un sistema que oriente la ejecución de la
etapa siguiente.

Hay que resaltar que la sensibilización es de singular

importancia, y se recomienda realizarla en una o
varias reuniones involucrando a los niveles más altos
de la organización. Aquí, el responsable de
capacitación debe motivar, involucrar y convencer a
los directores y gerentes de la empresa sobre los
alcances, limitaciones y conveniencias de la
capacitación para obtener un compromiso de apoyo.

9
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Diagnóstico de necesidades

• Busca obtener la información necesaria que sirva de

sustento para la elaboración de planes y programas de
capacitación, por lo que debe considerarse una
investigación dirigida y planeada de, los factores que
influyen en el desempeño del trabajador.

Es un estudio específico que se realiza en cada puesto

de trabajo para establecer la diferencia entre los
niveles preestablecidos de ejecución y el desempeño
real del trabajador, siempre y cuando tal discrepancia
sea de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes.

Es importante tener presente que la capacitación es la

solución a los problemas de la empresa siempre, y
cuando sus causas se relacionen con deficiencias en
conocimientos, habilidades y actitudes, pero cuando
los problemas sean de distinto tipo, se tendrán que
solucionar por otra vía.

Plan y programas de capacitación

• La planeación es una ordenación general de

actividades que contiene los lineamientos y
procedimientos a seguir; el plan se compone de
programas y éstos pueden establecerse por niveles,
áreas comunes de trabajo o puestos.

Los programas. deben contener en forma detallada la

relación de cursos, el objetivo de cada uno de ellos,
las actividades de instrucción, los puestos o categorías
a que se dirigirán, el instructor que los impartirá, los
recursos didácticos, las fechas en que se llevarán a
cabo y los horarios.

10
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Operación de las acciones

• La ejecución implica la coordinación de esfuerzos,

tiempos del personal involucrado en la realización de
los eventos y la puesta en marcha de los instrumentos
y formas de comunicación para supervisar que lo que
se está haciendo se efectúe según lo planeado.

La ejecución comprende cuatro fases: Contratación de

servicios.

Contratación de servicios
Desarrollo de programa
Coordinación de eventos
Control administrativo y presupuestal

Evaluación y seguimiento

• El proceso de capacitación como ente concreto no

existe, se manifiesta mediante la integración e
interacción de estructuras, procesos, tecnología y
recursos técnicos y humanos dispuestos para tal fin.
La evaluación considera la verificación del logro de los
objetivos y metas previstas, y los procedimientos que
se han seguido para tal efecto.

11
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Consiste en la retroalimentación imprescindible para la

rectificación o ratificación de las acciones por
desarrollar en un futuro inmediato, por lo tanto
interviene y vincula todas las etapas que conforman la
capacitación proporcionando información que sirve
para normar la toma de decisiones sobre el desarrollo
del trabajo.

La evaluación consiste fundamentalmente en una

comparación de los resultados obtenidos con los
objetivos planteados y la valoración de los elementos
que componen el proceso capacitador respecto al
cumplimiento de sus propósitos, en términos de
aprendizaje, calidad, cantidad, oportunidad y costo.
Estos indicadores serán válidos si se cuenta con un
sistema de control ágil y práctico que guíe la forma en
qué se lleva a cabo el proceso.

En el control de las acciones de capacitación es

importante considerar la necesidad de realizar
estudios de seguimiento que permitan recopilar
información sobre los resultados de las acciones y su
repercusión en el desempeño laboral de los
trabajadores, a fin de determinar si su formación fue
adecuada o no y por qué; de igual forma, especificar
los errores y aciertos cometidos en cada etapa del
proceso y un estudio de la inversión en capacitación.

12
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Ejercicio de autoevaluación

INSTRUCCIONES:

Lea con atención las oraciones y seleccione con una "X" la

opción correcta.

1. Las etapas que conforman el proceso capacitador son:

a) Diagnóstico empresarial, diagnóstico de
capacitación, ejecución, evaluación y seguimiento,
planes y programas.
b) Diagnóstico de áreas, planes y programas,
logística de los eventos, ejecución, evaluación y
seguimiento.
c) Análisis de puestos, evaluación y seguimiento,
ejecución, diagnóstico de capacitación, planes y
programas
d) Situación de la empresa, diagnóstico de
capacitación, diagnóstico de áreas, planes y
programas, ejecución.

2. Es un estudio específico que se realiza en cada

puesto de trabajo para establecer la diferencia entre
los niveles preestablecidos de ejecución y el
desempeño real del trabajador, siempre y cuando tal
discrepancia sea de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes:
a) Diagnóstico empresarial.
b) Planes y programas.
c) Diagnóstico de capacitación.
d) Evaluación y seguimiento.

13
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

3. La etapa en que se debe considerar la contratación de

servicios, el desarrollo de programas, la coordinación
de eventos y el control administrativo y presupuestal
es:
a) Planes y programas.
b) Diagnóstico de capacitación.
c) Evaluación y seguimiento.
d) Ejecución de la capacitación.

4. Supone la ordenación general de actividades y

contiene los lineamientos a seguir en materia de
capacitación. Lo anterior se refiere ala etapa de:
a) Planes y programas.
b) Ejecución de la capacitación.
c) Diagnóstico de capacitación.
d) Diagnóstico empresarial.

5. En esta etapa se deben establecer los objetivos y

políticas generales, sensibilizar a la gerencia, conocer
la misión de la organización y conocer la situación
actual en cuanto a recursos humanos, financieros y
materiales:
a) Diagnóstico de capacitación.
b) Planes y programas.
c) Ejecución.
d) Diagnóstico empresarial.

* Compare sus respuestas con las que se presentan en el anexo 6.

14
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

2. Evaluación del proceso capacitador

Tradicionalmente se pensaba que la evaluación era la última

parte de cualquier proceso y que a partir de ahí se obtendría
la información para conocer los resultados, esto, aunque es
útil, no parte de una visión integral que tome en cuenta cada
una de las etapas o fases del proceso.

En particular, la evaluación de la capacitación frecuentemente

es practicada con procedimientos desordenados, poco
rigurosos y con recursos inadecuados, dándose lugar tan sólo
a la recolección de opiniones, lo cual limita su desarrollo y
consolidación. Es por ello que la evaluación se ha convertido
en una etapa sustantiva a ser analizada, ya que tiene
importantes repercusiones en la planeación, desarrollo y
ejecución de la capacitación.

La evaluación es a su vez un proceso sistemático que permite

retroalimentar al sistema y normar la toma de decisiones con
el propósito de mejorarlo y de validar técnica y
profesionalmente la capacitación en función de sus
resultados.

Para garantizar la realización de las acciones de capacitación

proyectadas en la calidad, cantidad, utilización de recursos
disponibles, tiempo y costos previstos, se requiere verificar
continuamente si en su ejecución se alcanzaron los objetivos
propuestos y, de no ser así, rectificar el curso dé la acción,
esto es, comparar la ejecución de las actividades en razón de
los objetivos, metas, normas, etc., considerados como parte
de la planeación.

15
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Los objetivos a alcanzar con la evaluación del proceso son:

→ Verificar en forma continua la ejecución de las

acciones.

→ Establecer el grado de avance y determinar si los

recursos humanos, materiales y el tiempo
designado a la ejecución de las mismas generan
los resultados esperados.

→ Localizar aspectos que permitan corregir las

desviaciones.

→ Conocer la efectividad de lo aprendido por el

participante en condiciones reales de trabajo.

La evaluación se caracteriza por ser:

Sistemática Porque contempla un conjunto de

procedimientos tendientes a obtener
información de una manara
organizada.

Integral Porque se considera a la evaluación

como un todo.

De esta manera, la evaluación permite conocer las

circunstancias y elementos que intervienen en la planeación,
organización y ejecución de la capacitación.

16
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

De forma esquemática quedaría así:

Evaluación del proceso capacitador en cuanto a:

Diagnóstico empresarial.

Planes y programas

Ejecución de las acciones.

• Coordinación de eventos.
• Evaluación del instructor y evento.
• Evaluación del aprendizaje.

Finalizada la ej e cu ci ón de los planes y p r og r am a s s e

realiza el seguimiento que corresponde a:

Evaluación del desempeño del trabajador.

Evaluación del proceso capacitador.

Evaluación de la inversión en capacitación.

A c on t i n u a ci ón s e p r e s en t an l o s instrumentos de
c on t r ol p ara cada etapa de acuerdo a lo antes
mencionado.

17
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Instrumento de evaluación para el análisis

situacional de la empresa

Para llevar a cabo el diagnóstico empresarial, revise este

instrumento con la finalidad de realizar las actividades que
corresponden a esta primera etapa. Cabe aclarar que los
pasos aquí escritos son los más representativos y en cada
caso se deberán ajustar a las características y necesidades de
la empresa.

INSTRUCCIONES: Marque con una "X" en la columna que

corresponda, el momento en que se encuentre la actividad.

No En
realizado proceso Realizado

1. Involucrar a los directivos para su

participación y apoyo a la
capacitación.
2. Sensibilizar a los responsables de
área sobre la importancia de la
capacitación.
3. Difundir entre el personal la misión
de la empresa.
4. Identificar los recursos materiales
financieros y humanos disponibles.
5. Conocer los objetivos estratégicos.
6. Identificar fuerzas y debilidades.
7. Identificar clientes, proveedores y
competencia.

18
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Instrumento de evaluación para el diagnóstico de necesidades

El siguiente instrumento tiene el propósito de evaluar el

funcionamiento de la segunda etapa del proceso capacitador.

INSTRUCCIONES: Marque con una "X" en la columna que

corresponda, el momento en que se encuentre la actividad.

No En
realizado proceso Cumplido
1 2 3

1. Se i nv e s t ig a n las n e c e s i d a d e s
de capacitación.
2. Se aplica una metodología para
realizar el diagnóstico.
3. Se informa a las áreas de su
participación en el diagnóstico de
capacitación.
4. Se especifica el quehacer de las
áreas en el diagnóstico.
5. Se informa a las áreas identifiquen
necesidades con base en el puesto y
desempeño.
6. Se notifica a las áreas el tiempo
disponible para realizar el
diagnóstico.
7. Se solicita a las áreas la información
del diagnóstico.
8. Se define en qué capacitar al
personal con base en las
prioridades.
9. Se determinan los objetivos a lograr
con la capacitación.
10. Se establecen las estrategias para el
logro de objetivos.

19
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Instrumento de control para la etapa del plan y programas

A través del presente instrumento se podrá detectar si se

llevaron a cabo las actividades que corresponden a esta etapa.
INSTRUCCIONES: Marque con una "X en la columna que
corresponda, el momento en que se encuentre la actividad.

No En
realizado proceso Cumplido
1 2 3

1. Verificar que las necesidades

se resuelvan con capacitación.
2. Verificar que los eventos
respondan a las necesidades.
3. Programar los eventos de
acuerdo a su importancia.
4. No sobreponer dos o más eventos
en la misma fecha y aula.
5. Programar los eventos a partir de
los presupuestos de la empresa.
6. Controlar las erogaciones por
concepto de capacitación.
7. Elegir y capacitar instructores
internos.
8. Contratar instructores externos
especializados.
9. Elaborar los programas de
capacitación necesarios.
10. Elaborar los materiales didácticos
necesarios.
11. Informar al personal y jefes de área
la programación de los eventos.

20
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Instrumento de evaluación para la etapa de ejecución

El presente instrumento tiene la finalidad de verificar que se

hayan llevado a cabo las actividades correspondientes a la
etapa de ejecución.

INSTRUCCIONES: Marque con una "X" en la columna que

corresponda, el momento en que se encuentre la actividad.

No En
realizado proceso Cumplido
1 2 3

1. Llevar un control de los

eventos impartidos.
2. Registrar los gastos que se
realicen en capacitación.
3. Revisar calendarización y
confirmar eventos.
4. Verificar que las aulas estén
listas para la realización de los
eventos.
5. Verificar que esté listo el
servicio de cafetería.
6. Verificar que estén elaboradas
las constancias antes de
finalizar los eventos.
7. Elaborar instrumentos para
evaluar al instructor.
8. Elaborar un instrumento para
evaluar el evento.
9. Elaborar un instrumento para
evaluar a los participantes.

21
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Ejercicio de autoevaluación

INSTRUCCIONES: Responda las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación del

proceso capacitador?

2. ¿Qué actividades se deben realizar durante la etapa

de ejecución?

3. ¿Por qué es importante sensibilizar a los

responsables de área?

4. Escriba las actividades más importantes a realizar

durante la etapa del plan y programas.

5. ¿Por qué es importante evaluar cada una de las

etapas del proceso capacitador?

22
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

3. Metodología

Para llevar a cabo la recopilación, análisis e

interpretación de la información obtenida durante las
actividades orientadas a evaluar y dar seguimiento a las
etapas del proceso capacitador, así como el de
instrucción - aprendizaje, es necesario que el
responsable de capacitación se auxilie de una
metodología y de instrumentos que faciliten la
realización de sus tareas.

La metodología propuesta

Delimitar el proyecto

En esta etapa se establecen los propósitos y objetivos

del estudio, precisando a quién se va a evaluar (el
desempeño del trabajador), cuándo, (programar los
tiempos y designar responsables) y especificar si se
aplicará a todo el personal o a una muestra
representativa.

Para el caso del proceso capacitador como tal, se

realizará un reporte en el que se especifiquen los
resultados de cada una de sus etapas, cuáles fueron los
aciertos y los errores en la organización, planeación,
programación y ejecución. Esto servirá como
retroalimentación en la aplicación del siguiente proceso.

23
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Seleccionar y diseñar técnicas e instrumentos

En relación al seguimiento de los participantes para conocer

cuál fue el resultado de la capacitación en su puesto de trabajo,
se pueden utilizar las siguientes técnicas e instrumentos:

• Entrevista

Es una conversación entre dos personas a través de un

interrogatorio planeado por el entrevistador con el propósito de
obtener información relativa a un tema o aspecto específico.
La entrevista puede ser de tres tipos:

Dirigida El entrevistador plantea preguntas

elaboradas con anterioridad que
requieren respuestas breves o concretas.
Estas preguntas pueden ser tan
específicas que exijan al entrevistador
elegir entre distintas

Semidirigida El entrevistador cuestiona sólo aquéllos

aspectos sobre los que desea obtener
información. Incluye preguntas
generales, con lo que se espera obtener
mayor información del entrevistado.

Abierta En este tipo de entrevista se plantean

aspectos de los cuales el entrevistado
puede dar amplia información y
opiniones, en tanto el entrevistador se
limita a hacer alguna observación.

24
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Para efectos del seguimiento se sugiere utilizar la entrevista

semidirigida, ya que se invierte menos tiempo en la
obtención de la información requerida.

Para llevar a cabo las entrevistas es importante:

Asegurar la aceptación de los jefes de los entrevistados,

a fin de que informe a sus subordinados la importancia
de la entrevista.

Dar razones de por qué la entrevista no debe causar

intranquilidad.

Formular las preguntas y asegurarse de que fue

comprendido su significado con exactitud.

Si la persona entrevistada se desvía del

tema, llevarlo con amabilidad al terreno
deseado y formular la pregunta en turno.

En el anexo 1 se sugieren algunas preguntas que servirán de

guía para la entrevista.

• Cuestionario

Instrumento conformado por preguntas elaboradas sobre un

tema determinado. Se aplica tanto a un grupo como en forma
individual. Permite obtener información de manera rápida, lo
que posibilita su análisis en el momento de ser revisada.

Un ejemplo de cuestionario a ser utilizado durante el

seguimiento del proceso capacitador se presenta en el anexo
2.

25
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

• Lista de cotejo

Lista de aseveraciones que permite registrar la realización o

no de determinado paso en una ejecución o proceso. Se
puede secuenciar la ejecución en actos específicos, es decir,
descomponer cada una de las actividades y revisar que estén
ordenadas conforme a la secuencia en que se han de realizar.

Este instrumento se utiliza para verificar los cambios que han

presentado los capacitados en el desempeño de su trabajo,
para elaborarlo se recomienda seleccionar las características
más representativas de lo que será evaluado y tener en
cuenta que los rasgos y características sean conductas
claramente observables en el campo de trabajo. Se presenta
un ejemplo en el anexo 3.

• Inventario de habilidades

Es la presentación ordenada de una serie de actitudes en

extrema conexión que permite determinar la secuencia en la
cual se desarrollan. El observador coloca el orden de las
acciones conforme las ejecuta el trabajador en el desempeño
de su puesto una vez capacitado.

Para su utilización, se deben anotar las acciones positivas y

negativas, ya que permitirá informar de lo correcto o
incorrecto de su ejecución.

26
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Escala estimativa

Consiste en un conjunto de actividades que se desean juzgar

y algún tipo de escala para indicar el grado de ejecución de
cada una de ellas.

Las escalas estimativas evalúan por tanto los aspectos

prácticos referentes a las habilidades, destrezas, actitudes y
comportamientos.

Tipos de escalas estimativas

Escala numérica: Los grados con que se evalúa la

respuesta se presentan por números cuya significación
se mantiene constante a lo largo de todos los
indicadores. Ver ejemplo anexo 4.

Escala gráfica: A cada indicador sigue una línea

horizontal en la que se marcan los diferentes grados.
Ver ejemplo anexo 5.

Aplicar instrumentos

La aplicación de los instrumentos deberá ser llevada a cabo

por los responsables de área coordinados por el área de
capacitación, ésta se encargará de entregar los instrumentos
y designar tiempos para que se realice esta actividad. (Se
sugiere se realice en 3 semanas).

27
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Análisis de la información

En esta fase, el responsable de capacitación revisará la

información obtenida con el propósito de valorar la
repercusión de las acciones de capacitación en el desempeño
laboral de los trabajadores.

Indicadores

Índices de accidentes posteriores a la capacitación.

Uso del equipo de protección personal.

Disminución de desperdicios.

Incremento de la producción.

Aplicabilidad de los conocimientos adquiridos.

Presentación de resultados

Analizada y codificada la información, se elabora un reporte

de los resultados obtenidos del seguimiento.

El reporte considera los siguientes elementos:

Introducción.
Metodología e instrumentos empleados.
Población a la que se dirigió el estudio.
Estudios obtenidos.

28
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

Ejercicio de autoevaluación

INSTRUCCIONES: Lea con atención las oraciones y elija la

opción correcta.

1. ¿De qué pasos consta la metodología propuesta para llevar

a cabo la evaluación y seguimiento?

a) Delimitar proyecto, seleccionar personal, aplicar

instrumentos, analizar información, informar
resultados.
b) Delimitar proyecto, seleccionar instrumentos, aplicar
instrumentos, analizar resultados, informar al personal
los resultados.
c) Delimitar proyecto, seleccionar instrumentos, aplicar
instrumentos, analizar la información, presentar
resultados.
d) Denominar el proyecto, seleccionar personal, analizar
información, aplicar test, presentar resultados.

2. ¿De qué tipo pueden ser las entrevistas?

a) Abierta, cerrada y semidirigida.
b) Dirigida, semidirigida y cerrada.
c) Semidirigida, abierta y orientada.
d) Dirigida, semidirigida y abierta.

29
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

INSTRUCCIONES: Conteste a las siguientes preguntas:

3. Describa brevemente en qué consisten los siguientes

instrumentos: Lista de cotejo, inventario de habilidades y
escala estimativa.

4. ¿Por qué es importante aplicar una metodología durante la

evaluación del proceso capacitador?

5. ¿Qué elementos debe considerar en la presentación

resultados?

* Compare sus respuestas con las que presenta el anexo 6.

30
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

CONSIDERACIONES FINALES

La evaluación constituye una etapa en la que se debe

contemplar el avance o retroceso de las actividades que se
desarrollan con el fin de realizar los ajustes pertinentes, en el
caso de que sean necesarios.

Para desarrollar un procedimiento de evaluación de

desempeño, es necesario contar con el apoyo de la gerencia,
para ello se debe recurrir a los argumentos de las ventajas y
utilidad de evaluar la tarea del personal que se capacitó.

Los resultados que se obtengan se presentarán a la gerencia

con el propósito de que se tenga pleno conocimiento de la
efectividad de la capacitación.

De esta manera se hará notar la importancia de la evaluación

como parte integrante y fundamental del proceso capacitador,
de la cual se deriva la información necesaria para
retroalimentar al mismo y continuarlo; de hecho, los datos que
se comprueban en esta etapa derivan de los resultados
obtenidos en las etapas que le preceden.

31
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

ANEXOS
No. 1

Guía de entrevista

1. ¿Le informaron con anterioridad su participación

en los eventos?

2. ¿Cree usted que la capacitación le aportó

beneficios? ¿Cuáles y por qué?

3. ¿Considera que el curso le aportó elementos

importantes orientados a realizar mejor su
trabajo? ¿Describa cuáles fueron esos elementos?

4. ¿Existió algún cambio en usted después del curso?

Especifique:

( ) Actitudes. ¿Cuáles?

( ) Conocimientos. En:

( ) Destrezas. Mejoró en:

5. ¿El curso le permitió resolver problemas que tenía

anteriormente en su trabajo? Dé un ejemplo:

32
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

No. 2
Cuestionario de seguimiento
Participante

INSTRUCCIONES: Coloque una "X" en el paréntesis

que más se acerque a su experiencia laboral.

1. ¿El curso al que asistió contribuyó para el mejor

desempeño de su trabajo?

a. ( ) C o n t r i b u y ó totalmente para mejorar

mi desempeño.
b. ( ) Contribuyó parcialmente para mejorar mi
desempeño.
c. ( ) Ayudó sólo en algunos aspectos para
mejorar mi desempeño.
d. ( ) No tuvo trascendencia.

2. ¿Los conocimientos adquiridos los ha aplicado

en sus actividades cotidianas?

a. ( ) En su totalidad.
b. ( ) Sólo algunos aspectos.
c. ( ) No son aplicables.

33
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

3. ¿El curso le proporcionó los elementos necesarios

para realizar su trabajo con calidad?

a. ( ) Proporcionó los elementos para realizar mi

trabajo con excelente calidad.
b. ( ) Contribuyó a mejorar la calidad de mi
trabajo. trabajo.
c. ( ) Casi no proporcionó elementos para
mejorar la calidad de mi trabajo.
d. ( ) No contribuyó para realizar mi trabajo con
calidad.

4. Valore el desempeño de su trabajo.

Antes del curso Después del curso
a. ( ) Bueno. a. ( ) Bueno.
b. ( ) Regular. b. ( ) Regular.
c. ( ) Deficiente. c. ( ) Deficiente.

5. ¿La asistencia al curso le despertó interés para

conocer más sobre su trabajo?

a. ( ) Me sugiere la investigación de nuevos

contenidos.
b. ( ) Me despertó interés
c. ( ) No me pareció de utilidad.

6. ¿Considera que el curso contribuyó a mejorar las

relaciones de trabajo?

Mucho ( ) Poco ( ) Nada ( )

34
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

No. 3
Lista de cotejo

Nombre del trabajador:

Nombre del evaluador:
Actividad a evaluar: Horneado de galletas.
Fecha: Duración:
Observador:

INSTRUCCIONES: Observar al trabajador y escribir

en la columna correspondiente si
ejecuta o no las actividades
enlistadas. No infiera ninguna
respuesta.

ACTIVIDADES LAS
EJECUTA
SI NO
1. Untar grasa al horno.
2. Programar la temperatura.
3. Ponerse los guantes.
4. Encender el horno.
5. Verificar que la masa no esté seca.
6. Esperar 5 min. a que se caliente el
horno.

35
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

ACTIVIDADES LAS
EJECUTA
SI NO
7. Introducir las charolas al horno.

8. Esperar 20 minutos.

9. Abrir el horno con los guantes.

10. Sacar charolas.

11. Esperar 2 minutos para su
enfriamiento.

12. Colocar en la banda para su

empaque.

36
 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

No. 4
Ejemplo de escala numérica

Nombre del trabajador:

Nombre del evaluador:

INSTRUCCIONES: Indique cuantitativamente de

acuerdo a la siguiente escala, el
desempeño de las actividades del
trabajador.

1. Deficiente

2. Regular

3. Bien

4. Muy bien

5. Excelente

a. Realiza el trabajo de acuerdo a las ( )

indicaciones.
b. Lo entrega limpio y organizado. ( )
c. Aporta ideas innovadoras. ( )
d. Colabora activamente en trabajos de ( )
equipo.

* Nota. Cuando se utiliza este tipo de calificativos es importante

describir qué significa o representa cada uno de ellos.

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Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

No. 5
Ejemplo de escala gráfica

Nombre del trabajador:

Nombre del evaluador:

INSTRUCCIONES: Indique el grado en que el

trabajador conoce las actividades
de su puesto, colocando una “X”
en el punto que corresponde a lo
largo de la línea horizontal que
sigue al indicador.

1. Realiza el trabajo de acuerdo a las indicaciones.

Insuficiente( ) Suficiente ( ) Buena ( )

2. Conocimiento preciso de sus funciones.

Insuficiente( ) Suficiente ( ) Buena ( )

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Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

No. 6
Respuestas

Ejercicio de autoevaluación
Capítulo 1

1. a 2. c 3. d 4. a 5. d

Ejercicio de autoevaluación
Capítulo 3

1. c
2. d

3. Lista de cotejo: Es una lista de aseveraciones que permite

registrar la realización o no de determinado paso. en una
ejecución o proceso.
Inventario de habilidades: Es la presentación ordenada de
una serie de actitudes que permite determinar la secuencia
en la cual se desarrollan.
Escala estimativa: Consiste en un conjunto de actividades
que se desean juzgar y algún tipo de escala para indicar el
grado de ejecución de cada una de ellas.

4. Es importante porque es necesario obtener los resultados de

una forma organizada y sistemática, lo cual se logra a
través de la aplicación de una metodología debidamente
orientada a tal fin.

5. Delimitar el proyecto.
• Seleccionar y diseñar instrumentos.
• Aplicar instrumentos.
• Análisis de la información.
• Presentación de resultados.

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 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

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 Guía de
Capacitación
Evaluación del Proceso Capacitador

BIBLIOGRAFIA

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el adiestramiento. ARMO. México, 1979, vol.lll, Núm. 10p. 53 -
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Pinto Villatoro, Roberto. Proceso Capacitador. Editorial Diana.

México, 1990. 192 pp.

Rodríguez Estrada, Mauro. Administración de la Capacitación.

Editorial Mc. Graw- Hill. México, 1992. 122 pp.

Salinas Alemán, Amos. et. al. Adiestramiento y capacitación de

Trabajadores en Pedagogía para el adiestramiento. ARMO.
Octubre- diciembre, México, 1981, Vol. XI, núm. 45. 25 – 37 pp.

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administrativas referentes a la capacitación y el adiestramiento.
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