SELECCIÓN DE PERSONAL
Cárdenas Reyes Jorge Eduardo
Reclutamiento Selección de personal
Actividad de Actividad de elección,
divulgación. escoger y decidir, escoger
Su objetivo es la entrada.
abastecer al Su objetivo es escoger y
proceso de clasificar a los candidatos
selección adecuados para las
necesidades de la
organización.
Comparación y decisión.
Variables y tareas
Tiempo de
Dan pronostico y aprendizaje.
diagnostico Nivel de realización
Selección de personal como
comparación
Se van a comparar 2 variables:
• Requisitos del puesto X Y
vacante, (X) Especificaciones Características
• Perfil del candidato. (Y) de puestos. del candidato.
Lo que requiere Lo que ofrece el
el puesto. candidato.
Análisis y Técnicas de
descripción de selección.
puestos
Cuando “x” es mayor que “y”,
Colocación: un candidato, una
se rechaza al candidato.
vacante
Ya que no satisface las
Modelos Selección: varios candidatos una
condiciones ideales del puesto.
vacante.
Cuando “x” y “y” son iguales se
Calcificación: varios candidatos,
dice que el candidato reúne las
para varias vacantes.
condiciones y se le emplea.
(reduce costos)
Descripción y análisis de puesto: presentación del contenido
del puesto y requisitos que exige la persona para que lo ocupe
Técnicas de los incidentes críticos: anotación de las habilidades
y comportamiento que debe de tener la persona que ocupe el
puesto. Lo hace el jefe inmediato.
Obtención de la Requisición de personal: verifica los datos que lleno el jefe en la
información requisición de personal con la especificación de los requisitos y
sobre el puesto las características que el candidato al puesto debe tener.
Análisis de puestos en el mercado: verificar en empresas
equiparables contenido, requisitos y características de puestos,
cuando no se tenga información o sea un nuevo puesto.
Hipótesis de trabajo: idea aproximada del contenido del puesto
y de sus exigencias para el que lo desempeñe
La información que recibe el departamento respecto a los puestos y a sus ocupantes es
transformada en una ficha de especificación o ficha profesiografica, con ésta ficha se
pueden establecer técnicas de selección.
Elección de las técnicas de selección
Entrevista de selección
Etapas:
Es imprecisa y subjetiva, pero la
•Preparación de la entrevista
más utilizada
(objetivos, tipo de entrevista,
Tiene mayor influencia en la
lectura preliminar del CV,
decisión final del candidato.
información del candidato y del
La diferencia con la entrevista
puesto vacante).
filtro es que ésta es superficial y
•Ambiente (físicos: quitar ruidos,
rápida y separa a los candidatos
distractores; psicológicos:
que continuaran con los que no
ambiente cordial y agradable).
presentan las condiciones
•Desarrollo de la entrevista.
deseadas.
•Cierre.
•Evaluación:
Pruebas de conocimientos o habilidades
Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos
y habilidades adquiridos a través del estudio, de la practica o del ejercicio.
Buscan medir el grado de conocimiento profesional que exige el puesto o el grado de
capacidad o habilidad para ciertas tareas.
Se clasifican de acuerdo a la forma, la manera o el área.
Manera Área Forma
•Orales: preguntas •Generales: evalúan •Tradicionales: son subjetivas
y respuestas verbales. Cultura y conocimiento de tipo expositivas y no
•Escritas: preguntas general planeadas, miden
Y respuestas escritas. •Especificas: evalúan profundidad
• Realización: se hace una conocimientos técnicos de conocimiento.
tarea de manera uniforme relacionados directamente •Objetivas: requieren
y en un determinado con el puesto planeación son
tiempo. estructuradas.
•Mixtas: pueden tener ambas
de las anteriores.
Exámenes psicológicos
Test Test psicológico
Conjunto de pruebas que se Se basan en las diferencias
aplican a las personas para individuales de las personas
valorar su desarrollo mental, que pueden ser físicas,
sus aptitudes, sus habilidades individuales o de
y conocimientos. personalidad . Analizan la
variación de las aptitudes en
un individuo en relación con
el conjunto de individuos
tomados como estándar de
comparación.
Aptitud: Es innata la persona nace con ella, representa la predisposición o
potencialidad. Es una habilidad en estado latente
Habilidad: Capacidad actual de la persona para adquirir determinada
actividad o comportamiento.
Factor V o comprensión verbal: Facilidad en el empleo adecuado de
las palabras, comprenden lectura, analogías, frases desordenadas,
vocabulario.
Factor W o facilidad de palabra: Fluidez verbal o facilidad de palabra
Factor N o factor numérico: Rapidez y exactitud en cálculos
Factores de numéricos sencillos
Thurstone Factor S o de las relaciones espaciales: Observar relaciones
espaciales en dos o mas dimensiones
Factor M o memoria de asociación: capacidad de memorización
tanto visual como auditiva.
Factor P o rapidez de percepción: Habilidad de percibir raída y
exactamente detalles visuales o de reconocer semejanzas y
diferencias.
Factor R o de razonamiento: Razonamiento deductivo e inductivo.
Exámenes de per solidad
• Los test. de personalidad sirven para
analizar los distintos rasgos de la
personalidad, sean éstos
determinados por el carácter (rasgos
adquiridos o fenotípicos) o por el
temperamento (rasgos innatos o
genotípicos.).
• Un rasgó de personalidad es una
característica señalada del individuo
capaz de distinguirlo de los demás.
• A los test de personalidad se les llama
específicos cuando lo que se investiga
son rasgos o aspectos determinados
de la personalidad, como el equilibrio
emocional, las frustraciones, los
intereses, la motivación, etc.
Técnicas de simulación
• Las técnicas de simulación tratan de pasar del estudio individual y aislado al
estudio en grupo y del método exclusivamente verbal o de realización a la acción
social.
• Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir sobre un escenario
(contexto dramático) en el momento presente, en el aquí y el ahora, el
acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de la manera más cercana a la
realidad.
• El protagonista, al dramatizar una escena, asume un papel (role playing) y
permanece en un escenario circular rodeado de otras persones (contexto grupal)
que asisten a su actuación y que pueden o no participar en la escena.
Proceso de selección
• Selección con un único acto para
decidir: las decisiones se basan
en una sola técnica de selección,
que puede ser una entrevista o
una prueba de conocimientos.
• Selección secuencial de dos actos
de decisión: se utiliza cuando la
información es insuficiente.
• Selección secuencial de 3 actos
de decisión: comprende una
sucesión de 3 decisiones tomadas
en base a 3 técnicas de selección.
• Selección secuencial en 4 o mas
actos de decisión: proceso donde
se emplean mayor numero de
técnicas.
Evaluación y control de los resultados
• El cociente de selección es la proporción entre el número de personas
que ingresa y el número de personas sometidas a las técnicas de
selección. A medida que el cociente de selección disminuye, aumenta
la eficacia y la selectividad. En general, el cociente de selección sufre
alteraciones debido a la situación de la oferta y la demanda en el
mercado de recursos humanos, como ya se vio antes.
C.S= Núm. de candidatos admitidos /Núm. De candidatos examinados x 100
