1 OBJETIVOS Analizar la importancia de desarrollar habilidades y actitudes que les permitan realizar

un trabajo de calidad dando por resultado mayor eficacia y productividad. Crear conciencia de la importancia de la
motivación como fuente de energía para producir con auténtica calidad.

2 MOTIVACIÓN Dalton, Hoyle & Watts (2007), describe la motivación como: estímulo emocional que nos hace actuar. Es el
deseo que se siente por mejorar, crear, realizar trabajos o acciones positivas en nuestra vida. Es esa fuerza interior que nos
hace actuar para poder luchar y tratar de alcanzar aquello que más nos interesa. Implica una condición dentro del individuo que
se considera como una necesidad y algo al que se conoce como incentivo o meta.
3 Para que exista la motivación es necesario que el individuo sienta una necesidad hacia algo exterior a él, esto sería la meta o
el incentivo que lo hará actuar. Esta necesidad está acompañada por un estado de inquietud o tensión que origina que
el comportamiento sea dirigido a satisfacer la necesidad, eliminando así la inquietud.

4 PROBLEMÁTICA El individuo tiene que ajustarse a las situaciones diarias que nos ofrece la vida y debe logar satisfacer sus
necesidades según estas surjan. Las presiones externas del entorno y el impulso interno por crecer hasta alcanzar el ritmo de
nuestro tiempo actual, provocan tensión y una doble exigencia.
5 IMPULSOS MOTIVACIONALES Motivación para el logro Es el impulso que tienen algunas personas para superar los retos y
obstáculos a fin de alcanzar metas. Un individuo con este impulso desea desarrollarse y crecer, y avanzar por la pendiente
del éxito. El logro es importante por sí mismo, y no por las recompensas que lo acompañan.

6 Motivación por afiliación Es un impulso por relacionarse con las personas en un medio social. Trabajan mejor cuando los
felicitan por sus actitudes favorables y su cooperación. Reciben satisfacciones internas al estar con amigos y
desean libertad en el trabajo para desarrollar estas relaciones. Estas personas tienden a seleccionar amigos para que los
rodeen.
7 Motivación por competencia Es un impulso por realizar un trabajo de gran calidad. Los individuos motivados por la
competencia buscan dominar su trabajo, desarrollar habilidades por la solución de problemas y se esfuerzan por ser
innovadores. Tienden a desempeñar un buen trabajo debido a la satisfacción interna que experimentan al hacerlo y la estima
que obtienen de los demás.

8 Motivación por poder Es un impulso por influir en las personas y cambiar las situaciones. Los individuos motivados por el
poder desean crear un impacto en sus organizaciones y están dispuestos a correr riesgos para lograrlo. Una vez que obtienen
este poder, pueden utilizarlo constructiva o destructivamente.
9 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN BASADAS EN LA SATISFACCIÓN Estas teorías describen las necesidades o deseos dentro
del ser humano que provocarán determinada conducta. Las tres teorías más comunes son: Teoría de Maslow-Jerarquía de
necesidades Se basa en una jerarquía de las necesidades humanas. Teoría de Herzberg-Modelo dual de la motivación Modelo
de motivación basado en dos factores: un elemento demantenimiento otro de motivación. Teoría EVC Adelfer condensa la
teoría de la jerarquía de las necesidades humanas en tres categorías: existencia, vinculación y crecimiento

Otras teorías: 10 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN BASADAS EN LA SATISFACCIÓN Otras teorías: Teoría de McClelland-
Teoría de necesidades adquiridas David McClelland sostuvo que según la crianza el individul adquiere un fuerte deseo por una
de las tres necesidades primarias: el logro, la afiliación o el poder. Teoría de Vroom-Teoría de expectativas Ve en la motivación
un proceso de decisiones y sostiene que nos comportamos de cierta manera según los resultados que deseemos.
11 TEORIA DE MASLOW Nivel físico y biológico Necesidades de seguridad Necesidades sociales Necesidades de
reconocimiento y status Autorealización

12 Necesidades primarias o de orden inferior: nivel físico y biológico; necesidades de seguridad: Requieren un grado mínimo
de satisfacción antes de que se activen las necesidades de orden más elevado Se cubren mediante el alimento, la ropa, la
vivienda, el dinero para adquirir estos bienes y condiciones laborales de seguridad. Necesidades de orden superior:
necesidades sociales, necesidad de reconocimiento , status y autorealización: No se alcanzan con facilidad. Nadie sabe cuál
es el límite de las necesidades de amor, cariño y respeto; la necesidad de recibir reconocimiento de los integrantes de la
organización, la necesidd de lograr aprecio, estima y clara identidad social, así como varias más, también son esenciales para
el individuo.
13 TEORIA DE HERZBERG Factores de motivación (extrínsecos al puesto) Factores de mantenimiento o soporte (intrísecos al
puesto -La labor misma -Logros en el trabajo -Posibilidad de desarrollo -Avances y promociones -Reconocimientos -Status -
Relación con los supervisores -Relación con compañeros -Relación con subordinados -Políticas y administración de la
compañía -Seguridad en el puesto -Ingreso -Vida personal

14 TEORIA DE ALDERFER Factores que constituyen un desafío para el individuo y que pueden llevarlo a postular metas más
altas en varios campos. Abarca las precisiones de entablar relaciones interpersonales, e incluye la aceptación, pertenencia y
seguridad. Incluye los requerimientos fisiológicos y de seguridad de carácter más elemental.
15 TEORIA DE McClelland (Gp:) Logro (Gp:) Afiliación (Gp:) Poder (Gp:) Buscan y asumen responsabilidades. Corren riesgos
calculados. Se fijan metas difíciles, pero realistas. Buscan y utilizan la retroalimentación en sus acciones. (Gp:) Buscan
relaciones amistosas y las encuentran. No les preocupa demasisado “avanzar”. Buscan empleos “orientados a la gente”.
Necesitan un alto grado de acción interpersonal. (Gp:) Buscan puestos de influencia. Disfrutan los trabajos con alto nivel
de autoridad y de poder. Desean ocupar puestos de alto nivel y de toma de decisiones Necesitan autonomía.

TEORIA DE Vroom 16
17 Preguntas ¿si doy mi esfuerzo máximo, se reconocerá cuando evalúen mi desempeño? ¿si consigo una
buena evaluación de desempeño, ello me llevará a recompensas organizacionales? ¿si soy recompensado, son los premios
personalmente atractivos? TEORIA de Vroom

De acuerdo a Dalton, Hoyle Watts (2007) los gerentes y supervisores deben motivar a grupos heterogéneos/diversos. La
situación económica global/mundial ha provocado que las organizaciones tengan presupuestos más reducidos, esto conduce a
las mismas a buscar medios no tradicionales y rentables para aumentar la motivación de sus empleados. 18
Nuevos métodos de motivar
Entre estos medios se encuentran: Ofrecer premios baratos. Invitar a conferencias. Horarios flexibles. Días donde se pueda
usar ropa informal. Opciones de oficina virtual. Lugar especial en el estacionamiento. 19 Continuación: Nuevos métodos de
motivar

Continuación: Nuevos métodos de motivar Los gerentes y supervisores deben analizar que cosas razonables logran motivar a
sus empleados. El método más frecuente hoy día es el uso de la atención aplicada: Consiste de motivar hablando con sus
subordionados para cerciorarse de que la vida laboral complementa sus intereses profesionales y personales. 20 Continuación:
Nuevos métodos de motivar
Lo que actualmente motiva a los subordinados a sufrido hoy día cambios significativos. Esto se debe a que existen cuatro
generaciones ligadas en el área de trabajo. 21 ¿Cómo están cambiando los motivadores?

Generaciones Tradicionalistas Nacidos antes de 1946. Fueron influenciados por la Gran Depresión y la querra. Eran
profundamente patriotas, leales a las instituciones. Se caracterizan por restricciones fiscales. Una rígida ética laboral. 22
Continuación: ¿Cómo están cambiando los motivadores?
Continuación: Generaciones Baby boomers Nacidos entre 1946-1964. Los motiva el trabajo que les ofrece un sentido de
identidad, tareas interesantes, reconocimientos y aprecio al trabajo bien hecho, mayor participación en las decisiones y más
tiempo libre. Exigen ambiente laboral flexible. Las empresas responden ofreciendo: Programas de capacitación.
Enriquecimiento. Agrandamiento del trabajo. 23 Continuación: ¿Cómo están cambiando los motivadores?

Continuación: Generaciones Generación X Nacidos entre 1965-1979 Poseen una mentalidad no tradicional. Son extrovertidos,
muestran seguridad en sí mismos. Sus habilidades en la comunicación oral y escrita es más débil. Ven el futuro con pesimismo
(ver y juzgar las cosas en su aspecto más desfavorable). No son conformistas (se ha comprobado que van de un empleo a otro
si les aburre o si no les divierte). 24 Continuación: ¿Cómo están cambiando los motivadores?
Continuación: Generaciones Continuación: Generación X Piensan rápido, corren riesgos, buscan gratificación inmediate,
poseen habilidades técnicas avanzadas. Son emprendedores. Quieren controlar su destino, toman decisiones y quieren
quedarse con todo el dinero. Se motivan con: Dinero Capacitación Retroalimentación Premios 25 Continuación: ¿Cómo están
cambiando los motivadores?

Continuación: Generaciones Generación Y Nacidos después de 1979. Conocidos también por la generación del milenio. Se les
considera leales y muy dedicados. Son tecnológicos. Realizan multitareas. Esperan acceso constante a la información. No
toleran los atrasos. Necesitan retos constantes Admiran la honradez y la integridad. Valoran el trabajo voluntario. 26
Continuación: ¿Cómo están cambiando los motivadores?
Se motivan con: Dinero. Capacitación. Retroalimentación. 27 Continuación: ¿Cómo están cambiando los
motivadores?

28 AUTOMOTÍVATE Usted no puede encender fuego en ningún corazón hasta que no esté ardiendo el suyo. . . Identifique sus
metas, a largo y corto plazo. Enfrente la vida con entusiasmo. Despierte de buen ánimo. Aprendamos a tener auto control.
Considere los problemas como si fueran oportunidades. Piense y hable bien sobre su salud. Cúidese.
29 Concéntre su esfuerzo en la realización exitosa de su proyecto actual más importante. Espere lo mejor de los demás.
Asóciese con vencedores y optimistas. Recuerde que todos estamos motivados siempre en una dirección. Reconozca que
siempre estamos en proceso de cambio. Supere los errores Respétese. Sea creativo. Haz una contribución positiva a
la comunidad. Fortalece tu relación con DIOS.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos97/motivacion-tener-logros/motivacion-tener-logros.shtml#ixzz3SVkaEdbL