Solucionario FOL Edebe 2014 PDF

CICLOS FORMATIVOS
TRANSVERSAL
ORIENTACIONES Y SOLUCIONARIO
FOL
FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL
edebé
CICLOS FORMATIVOS
Transversal
FOL
Proyecto y edición: grupo edebé
Dirección general: Antonio Garrido González

Dirección de edición de contenidos educativos: María Banal Martínez
Dirección del área de Ciencias y Tecnología: José Estela Herrero
Dirección pedagógica: Santiago Centelles Cervera
Dirección de producción: Juan López Navarro
Equipo de edición de edebé:

Edición: M.a Roser Sánchez Gimeno y Manuel Martín Domènech
Pedagogía: M.a Eva Flores Soto
Ilustración: Eva Elias Fortuny
Corrección: Marcos Fco. Poquet Martínez
Cubierta: Luis Vilardell Panicot
Colaboradores:
Redacción: Francisco Burgos Becerra, M.a José González González, Julia Martínez López, M.a Dolores Mojarro Aragón,
M.a de los Desamparados Salvador Martínez y M.a Inmaculada Sánchez-Cruzado Aldana
Asesoría: Francisco Burgos Becerra, Francisco Javier Lobato Gómez, Julia Martínez López
y M.a de los Desamparados Salvador Martínez
Dibujos: Jaume Turon Auladell y Baber, scp
Fotografía de cubierta: Corbis
Preimpresión: Baber, scp
Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública

o transformación de esta obra solo puede ser realizada con la autori-
zación de sus titulares, salvo excepción prevista por la ley. Diríjase a
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com; 91 702 19 70 / 93 272 04 45).
Es propiedad de grupo edebé

© grupo edebé, 2014
Paseo San Juan Bosco, 62
08017 Barcelona
www.edebe.com
ISBN 978-84-683-1421-1
Depósito Legal: B. 11110-2014
Impreso en España
Printed in Spain
Este libro ha sido adaptado al Real Decreto-Ley 16/2013,
de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contra-
tación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajado-
res, y al Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de febrero, de
medidas urgentes para el fomento del empleo y la contra-
tación indefinida.
NUEV
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Corre ICIÓN
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2014
ualiz
ada
CICLOS FORMATIVOS
TRANSVERSAL
edebé
ÍNDICE
Ciclos formativos edebé . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
BLOQUE 2. Seguridad Social,
Orientaciones didácticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 empleo y desempleo
Las claves del libro del alumno . . . . . . . . . . . . . 6
UT 6. La Seguridad Social
Objetivos y competencias de la formación
Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 97
y orientación laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
Solucionario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Supuestos prácticos para resolver . . . . 103
Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
BLOQUE 1. Relaciones laborales
y contrato de trabajo UT 7. Las prestaciones de la Seguridad Social
UT 1. ¿Qué leyes rigen Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
las relaciones laborales?
Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
BLOQUE 3. Búsqueda activa de empleo
UT 2. Relación laboral individual

UT 8. El mercado laboral
Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 32 Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 124
2 Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
Supuestos prácticos para resolver . . . . 45 Supuestos prácticos para resolver . . . . 128
Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
UT 9. Búsqueda de empleo
UT 3. El contrato de trabajo
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 Supuestos prácticos para resolver . . . . 137
Supuestos prácticos para resolver . . . . 60 Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
UT 4. Modificación, suspensión y extinción
del contrato de trabajo BLOQUE 4. El trabajo en equipo
UT 10. Los equipos de trabajo
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
Supuestos prácticos para resolver . . . . 74 Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 Supuestos prácticos para resolver . . . . 149
Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154
UT 5. Las relaciones laborales colectivas
UT 11. Gestión de conflictos
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166
Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

BLOQUE 5. Seguridad y salud laboral Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221
Evaluación de riesgos profesionales
Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246
UT 12. Trabajo y salud
Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 168 Aplicación de medidas de prevención
y protección en la empresa
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
Supuestos prácticos para resolver . . . . 188 UT 15. Actuación en caso de emergencias
Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 248
UT 13. Los riesgos laborales Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194
Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260
Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261
Planificación y prevención de riesgos en la empresa

APÉNDICE
UT 14. La prevención en la empresa
Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 221 Documentos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264
3
CICLOS FORMATIVOS edebé
Siguiendo con nuestra larga tradición en el mundo de la Formación

Profesional, ofrecemos a los profesores y profesoras estos nuevos
materiales para los ciclos formativos según la nueva legislación: la Ley
Orgánica de Educación (LOE) 2013 y la Ley Orgánica 5/2002, de
19 de junio, de las cualificaciones y de la Formación Profesional.
Conocedores de la necesidad de inserción sociolaboral y de formación
de los jóvenes de hoy, así como de las necesidades actuales de las
empresas, hemos acometido una tarea de actualización, mejora y dig-
nificación de los recursos educativos para la Formación Profesional.
Con este fin ofrecemos materiales en formato papel:
4 • Libro del alumno.
• Orientaciones y solucionario.
Y otros materiales que se pueden obtener por medio de nuestra web,

www.edebe.com/educacion:
• Orientaciones para elaborar el proyecto curricular.

• Programaciones didácticas de los módulos.
• Unidades muestra.
• Actualización de los materiales.
• Recursos: supuestos prácticos resueltos adaptados a distintos perfi-
les profesionales.
• Enlaces.
• Libro digital.
• ...
ORIENTACIONES DIDÁCTICAS
En las páginas siguientes se incluyen orientaciones didácticas refe-

ridas tanto a la estructura del libro del alumno como a la de las uni-
dades de trabajo.
Se presenta y justifica la utilidad didáctica de:
• La organización en bloques de las unidades.

• Las enseñanzas transversales.
Se describen y justifican los diferentes elementos que componen las

unidades, mostrando su intencionalidad educativa:
• Páginas iniciales.
• Los contenidos.
• Cuestiones.
5
• Supuestos prácticos resueltos.
• Supuestos prácticos para resolver.
• Resumen.
• Autoevaluación.
Se informa sobre el contenido de las páginas finales:
• Documentos.
• Glosario.
• Solucionario de las autoevaluaciones.
Se ofrece la oportunidad de consultar nuestra web, www.edebe.com/

educacion, para descargar los materiales complementarios que se
ofertan para el módulo de FOL.
LAS CLAVES DEL LIBRO DEL ALUMNO
Los bloques
El libro está estructurado en unidades de trabajo agrupadas en bloques temáticos que se inician con una doble
página en la que se ofrece una visión general de la aplicación de los contenidos.
Las unidades de trabajo

• Los contenidos de este libro están estructurados en 15 unidades de trabajo.
• En distintos momentos de las unidades de trabajo se tratan contenidos referentes a las enseñanzas transversales:
Educación moral y cívica, Educación para la salud, Educación ambiental, Educación para la paz, Educación para
la igualdad entre los sexos y Educación en las nuevas tecnologías.
Páginas iniciales
2
ACTIVIDADES INICIALES
• Imagen que muestra una situación cotidiana rela-
UNIDAD
1 Lee los textos completos de la página anterior, que se encuentran en www.
Relación laboral individual comfia.net/html/29911.html y www.diaridetarragona.com/noticia.php?id=

17444 y organizad un coloquio en el que se traten los siguientes temas:
cionada con la unidad de trabajo.

a) ¿Qué es la guarda legal y qué reducciones de jornada genera?
b) Razona si es legal que por el mismo trabajo cobren menos las mujeres que los
hombres.
BLOQUE 1 RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
• Texto de motivación que introduce al alumno/a en

PARA...
el entorno de aplicación de los nuevos contenidos.
UT2. Relación laboral individual
• Conocer la prestación, el tiempo de trabajo y su retribución para poder aplicar

la normativa vigente al respecto.
• Reconocer las medidas establecidas por la legislación vigente para la conci-
liación de la vida laboral y familiar con el fin de conocer los derechos de los
• Actividades iniciales que permiten extraer las cla-

trabajadores.
• Reconocer las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo con el
fin de poderlas aplicar en un caso dado.
• Identificar los principales elementos que integran el recibo de salarios para
ves de la unidad, planteadas como respuesta oral,

poder interpretarlos en dicho documento.
38 39
• Calcular y liquidar recibos de salarios según la normativa vigente con el fin de
cumplimentarlos de forma correcta.
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
• Localizar páginas web relacionadas con el ámbito laboral con el fin de buscar
información laboral y consultar la normativa laboral.
coloquio, debate...
6
SEGUIREMOS ESTE PLAN:
• Para... expone las capacidades que el alumno/a
podrá alcanzar al finalizar la unidad.
Ampliación de la reducción de jornada por guarda legal de hijo/hija
hasta los 12 años 1. Prestación y tiempo de trabajo
El pasado 21 de diciembre de 2013 se aprobó el Real Decreto 16/2013, el cual en su artículo 1 1.1. La prestación laboral
recoge, entre otras cuestiones, la ampliación hasta los 12 años del período de tiempo en el que 1.2. ¿Cuánto puede durar mi jornada laboral?
los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar una reducción de jornada por guarda legal para el
1.3. ¿Qué es el horario de trabajo?
cuidado de sus hijos o hijas.
Fuente: www.comfia.net (16/01/2014) 1.4. ¿Qué son las horas extraordinarias?
• Seguiremos este plan: presenta los apartados y los

1.5. ¿A qué descansos y permisos laborales tengo derecho?
Las mujeres cobran un 27 % menos que los hombres en Tarragona
Otra distancia insalvable es la que separa a los salarios entre hombres y mujeres en Tarragona. 2. La retribución
Ellos cobran, de media, 5 666 euros más (la diferencia entre un balance de 21 144 y 15 478) que 2.1. ¿Qué es el salario?
ellas, aunque esa distancia se ha reducido en los últimos años, ya que en 2007 era de 6 817 euros.
subapartados de la unidad; es decir, el recorrido

2.2. ¿Qué es una nómina?
Fuente: www.diaridetarragona.com (26/01/2014) 2.3. La retribución según el convenio colectivo del sector
de las secuencias de aprendizaje.
Para saber más 2 Los grupos 3.3. EL INDIVIDUO EN EL EQUIPO DE TRABAJO Para saber más
EL INDIVIDUO El equipo de trabajo está formado por individuos que han sido elegidos DISTINTOS ÁMBITOS,
EN EL GRUPO En la vida cotidiana estamos en permanente relación con otras perso- en función de las capacidades que poseen. Ahora bien, para que el ROLES DIFERENTES
nas. En la vida profesional, como parte de la vida cotidiana, también equipo tenga éxito, cada individuo tiene que desarrollar sus capacida-
Para que un individuo forme Una misma persona pertenece
parte integrante de un grupo, nos relacionamos con otros individuos. des en interrelación con los demás, de acuerdo con la posición que se a distintos grupos sociales, y
tiene que desarrollar un deter- En muchos de estos casos formamos parte de un grupo, pero en otros le asigna dentro del equipo. De esta forma aparece el concepto de rol. en cada uno de ellos tiene un
minado rol con las siguientes rol diferente que desempeñar.
características:
no. Por ello, es necesario definir qué es un grupo. Así pues, existe un rol familiar,
Rol
Los contenidos
• Respeto a las normas y al un rol social y un rol profesio-
resto de los miembros. LOS GRUPOS Conjunto de funciones y comportamientos definidos por una organización, nal, que es el que se está tra-
que se espera que un individuo lleve a cabo de acuerdo con la posición que tando aquí.
• Participación activa en el lo-
se le ha otorgado dentro de ésta. Por otra parte, hay que seña-
gro de objetivos.
lar que a lo largo de la vida
• Responsabilidad en el de- Concepto Tipos profesional se puede perte -
sarrollo de sus funciones es- El desarrollo individual del rol enmarcado en un equipo de trabajo de- necer a distintos grupos y/o
pecíficas. Grado de formalidad: formal e informal penderá directamente de los factores internos del individuo, de la cultu- equipos de trabajo, por lo que
• Solidaridad en el desarrollo ra organizativa del equipo y del entorno. los roles de una misma per-
de las funciones conjuntas. sona pueden ir cambiando,
Grado de interacción entre sus miembros:
Los contenidos se estructuran en apartados y subapar-

La formación del rol real que desarrolla una persona en un grupo o como cambian en la medida
• Trato no discriminatorio, por primario y secundario equipo viene dada por diferentes componentes, que son:
UT10. Los equipos de trabajo
en que se desarrolla el pro-

razón alguna, hacia el res-
yecto profesional.
to de los componentes del • Papel que le asigna la organización. De forma implícita o explícita,
Grado de duración en el tiempo:
grupo. espontánea o programada, en todos los grupos se asignan diferentes
temporal y permanente
roles a las distintas personas.
tados. Se parte de situaciones reales que motiven 2.1. ¿QUÉ ES UN GRUPO?

¿Todo conjunto de personas es un grupo? No, ya que para formar gru-
pos es necesario que se cumplan una serie de condiciones mínimas,
• Papel que el equipo espera que desempeñe. Forma en la que el
resto de los miembros del equipo espera que cada persona desarro-
lle su rol según sus propias características.
al alumno/a, se presenta el objetivo del apartado y

• Papel que la persona decide desarrollar. Forma consciente y vo-
240 que son: luntaria en que el individuo desarrolla y realiza sus funciones y se 245
• Colectividad. Varias personas que tienen sentimiento de pertenen- interrelaciona con los demás miembros de grupo.
EL TRABAJO EN EQUIPO
cia a un ámbito superior al individual. • Papel que la persona cree desempeñar. Importancia que cada
• Identidad. Tienen rasgos comunes y son identificables por los demás. individuo le da a su papel dentro del funcionamiento del grupo.
un organizador de éste para llegar, finalmente, al de- • Estructura normativa. Se rigen de acuerdo con unas determinadas
normas y en muchos casos reconocen una división jerárquica.
• Finalidad. El grupo tiene una serie de objetivos comunes asumidos
La conjunción de todos estos factores da como resultado el rol que se
desempeña.
En la medida en que todos los componentes del rol sean coherentes
sarrollo formal del contenido.

por todos sus miembros, que participan en su logro. entre sí, el desempeño del rol será eficiente para el grupo y satisfacto-
• Continuidad. Tiene una duración en el tiempo determinada por el rio para el individuo y, por el contrario, cuando los factores que compo-
logro de los objetivos planteados en su inicio. nen el rol presentan contradicciones, su desempeño puede ser fuente
de conflictos.
A partir de estas condiciones, se puede proponer una definición de El origen de un gran número de situaciones críticas en el desarrollo del
grupo. rol viene dado por incompatibilidad del rol asignado por la organización
Ejemplos. El desarrollo de los contenidos se acompa-

y el elegido por el individuo. Esta incompatibilidad tiene su origen en la
Grupo inadecuación de las funciones y formas de proceder que determinan
Es una colectividad, identificable y estructurada, de personas que desarrollan el rol y las características del individuo, como ocurre cuando se le asig-
un papel determinado, conforme a unas normas establecidas para lograr una na un rol directivo a una persona sin iniciativa ni autoridad y de carác-
serie de objetivos comunes. ter débil.
ña de ejemplos en los que comprobar su aplicación.

EJEMPLOc
Tomando como referencia esta definición, se pueden identificar algunos

grupos: la familia, un equipo deportivo, los compañeros de clase, la En un equipo de trabajo de los que se forman en cla- del equipo son siempre suyas (papel que creen de-
empresa, la pandilla de amigos. se suele haber personas que no cumplen las funcio- sempeñar). Para evitar esta crisis de roles, es conve-
nes que se les encomiendan (papel que le asigna la niente que el individuo se esfuerce desde el primer
También se pueden identificar situaciones en las que unas cuantas per- organización y papel que se espera que desarrollen), momento por comprender y desarrollar el rol que el
sonas reunidas no forman grupo: los asistentes a un concierto, las ya que van un poco por libre (papel que deciden desa- equipo le asigna, intentando que los cuatro roles con-
Los márgenes se han reservado para incluir explica-

personas que esperan juntas la salida de un medio de transporte, la rrollar) y, además, manifiestan que las buenas ideas fluyan en el mismo lugar.
‹ Véase SUPUESTO 2. cola que se forma para pagar en un supermercado.
ciones complementarias que ayudan al alumno/a a

seguir el aprendizaje, así como proponer direcciones
electrónicas que ayudan a actualizar la información y
a ampliarla.
Las llamadas a los Supuestos prácticos resueltos per-
miten al alumno/a comprobar la aplicación de los
conocimientos que está adquiriendo en un entorno la-
boral real.
CUESTIONES
14 Define con tus palabras qué es una oferta de
empleo, y señala un ejemplo para los diferen-
tes tipos según su forma de publicación.
Elige una de las opciones, entra en la convo-
catoria e indica:
a) Método de selección.
Cuestiones
15 Indica los requisitos que tienen mayor pre- b) Requisitos de los aspirantes.
sencia en las ofertas de empleo de tu perfil
profesional.
16 Describe una situación de utilización idónea,

a modo de ejemplo, para cada uno de los di-
c) Tipo de pruebas que hay que superar.
25 En una oferta de empleo hay dos partes clara-

mente diferenciadas: los requisitos para el
Organizadas, de menor a mayor dificultad y ubicadas al final de cada apartado de
ferentes tipos de currículum que se han pre-
la unidad de trabajo, constituyen un elemento básico para ayudar al alumno/a en el

empleo y las características de la oferta. Iden-
sentado en este apartado. tifica cuál corresponde con el perfil profesio-
nal y cuál con el puesto de trabajo.
17 En grupos de 4 ó 5 personas analizad la si-
guiente situación: una empresa hace una 26 Indica, justificando tu respuesta, cuál sería
estudio y la comprensión de los contenidos.

oferta de empleo para dos secretarias y tres el tipo de CV más indicado para tu situación
mecánicos. Desarrollad un pequeño debate actual.
centrado en las siguientes cuestiones:
a) ¿Este tipo de ofertas supone algún tipo de 27 Dibuja un esquema que contenga los diferen-
UT9. Búsqueda de empleo

discriminación? tes documentos que forman el dossier Euro-
pass. Indica la función de los que confeccio-
b) ¿Tiene alguna importancia el sexo de las na el propio interesado.
Se incluyen cuestiones de refuerzo que ayudan a afianzar los contenidos mínimos, es-
personas en el desarrollo de un puesto de
tán marcadas con el símbolo O; cuestiones de ampliación, que suponen un trabajo de

trabajo concreto?
28 Señala las diferencias más significativas entre
las situaciones laborales de los dos tipos de
18 Elabora un esquema específico con el conte-
empleados públicos.
nido del currículum funcional.
19 Entra en la página www.infoempleo.com, 29 Entra en www.modelocurriculum.net/ 221

@ date de alta y cuelga tu currículum vítae. Cada @ la-carta-de-presentacion, analiza los dife-
★ rentes contenidos y redacta un informe que
BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

vez que logres un mérito más, tendrás que ac-
tualizar el CV. indique:
— Indica qué tipo de currículum es el que pre-

senta la página y las diferencias existentes
entre este formulario on-line y el modelo de
CV que se presenta en la unidad.
a) Normas para presentar la carta de presen-
tación.
b) Cómo se debe redactar la carta de pre-

sentación.
profundización, están marcadas con el símbolo ★ y las cuestiones cuya resolución
20 Define la carta de presentación y la relación
de este documento con el CV.
21 ¿Cuáles son las similitudes y diferencias en-

c) Finalidad de la carta de presentación.
30 En la dirección http://pop.jccm.es/orien
@ tate/herramientas-para-la-busqueda-de-
implica el uso de Internet se señalan con el símbolo @. Además, con el fin de atender
a las indicaciones del currículo, se han creado cuestiones enfocadas al perfil profesio-
tre el sistema Europass y PLOTEUS? ★ empleo/curriculum-vitae/tipos-de-cv/ en-
nal del alumno/a, están marcadas con el símbolo •.

contrarás una clasificación de currículum
22 Entra en http://ec.europa.eu/eures/home. diferente de la presentada en la unidad. Se-
@ jsp?lang=es, haz clic en búsqueda de em- ñala a qué tipo de los estudiados correspon-
pleo, utiliza el buscador con tus propias ex- de cada uno de ellos.
pectativas laborales y describe el proceso
que has seguido hasta encontrar la oferta de
31 Entra en las páginas: www.infojobs.net,
empleo adecuada.
www.monster.es, www.infoempleo.com y,
@ utilizando los correspondientes buscadores,
23 ¿Los empleados públicos son todos funcio- ★ localiza una oferta de trabajo de tu perfil pro-
narios? Argumenta tu respuesta. fesional en tu área geográfica.
24 Entra en www.canaloposiciones.com y — Elabora un informe en el que describas el

@ busca unas oposiciones del grupo al que per- camino seguido en cada una de las tres
tenezca la titulación del ciclo que estás cur- páginas, y señala las diferencias que exis-
sando y a tu profesión. ten entre ellas.
SUPUESTOS PRÁCTICOS RESUELTOS

SUPUESTO 1 LA
TÍTULO
RELACIÓN
SUPUESTO
LABORAL
SOLUCIÓN
Entre las siguientes relaciones de tra-
A simple vista nos damos cuenta de que el empresario 3. Lectura y análisis de la norma. Art. 4.2.a: «En la re-
bajo distingue las que reúnen los requi- SOLUCIÓN está conculcando un derecho del trabajador (el derecho lación de trabajo, los trabajadores tienen derecho
sitos de la prestación de trabajo de la
Las relaciones a), b) y d) reúnen los requisitos (personal, voluntaria, a la ocupación efectiva). Vamos a argumentarlo siguien- [...] a la ocupación efectiva.»
relación laboral. Determina si son rela-
por cuenta ajena, retribuida y dependiente). La c) no los reúne, al ser do el procedimiento de consulta y aplicación de normas. 4. Interpretación y aplicación de la norma con relación
ciones laborales, no laborales o exclui-
das o relaciones laborales especiales: una relación no retribuida. 1. Identificación del elemento de consulta. Derecho al supuesto. El trabajador tiene derecho a la ocupa-
de ocupación efectiva. ción efectiva que supone que debe tener asignadas
a) Albañil de una empresa constructora. La a) constituye una relación laboral normal. La b) es una relación la-
2. Localización de la fuente y de la norma correspon- unas tareas y disponer de los medios adecuados
Supuestos prácticos resueltos

boral especial, debido a las especiales características del lugar en el
b) Persona al servicio del hogar fami- diente. Art. 4.2.a del R. Decreto Legislativo 1/1995, para llevarlas a cabo.
que se desarrolla la función: el hogar familiar. La c) y la d) son relacio-
UT1. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales?

liar. nes no laborales o excluidas. La c) está excluida por carecer de retri- de 24 de marzo.
c) Trabajos a título de amistad. bución y la d), por el desarrollo de la función pública.
d) Funcionarios públicos. A la relación a) se le aplica el Derecho Laboral. A la relación b) se le
aplica la norma laboral específica y supletoriamente el Derecho La- SUPUESTO 5 CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
boral. Las relaciones c) y d) se rigen por normas no laborales.
¿Cuál es la medida más in-
Se resuelven de forma dirigida supuestos prácticos

novadora para favorecer la SOLUCIÓN
conciliación de la vida per-
SUPUESTO 2 JERARQUÍA NORMATIVA sonal, familiar y laboral, es- Como se indica en la EXPOSICIÓN DE MOTIVOS de la Ley Orgánica 3/2007, la
tablecida en la Ley Orgáni- medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, fami-
Ordena las siguientes normas según su ca 3/2007? liar y laboral es el permiso de paternidad de 13 días de duración, ampliable en
jerarquía normativa. Indica si es posible SOLUCIÓN caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo.
modelo como método de aplicación de los procedi-

derogar una Ley Ordinaria con un Real — Valora la importancia
Decreto. Según la jerarquía normativa, se establecería este orden: del reconocimiento de Es muy importante el establecimiento de esta medida, pues contribuye a un
dicha medida. reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares.
a) Ley de Prevención de Riesgos La- 1.o Ley Orgánica de Libertad Sindical. 33 34
borales. 2.o Ley de Prevención de Riesgos Laborales y Real Decreto Legisla-

mientos. Además, se propone un supuesto práctico
b) Real Decreto. tivo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
SUPUESTO DE SÍNTESIS
c) Real Decreto Legislativo, texto re- 3.o Real Decreto.
fundido de la Ley del Estatuto de los Una empresa está utilizando unos medios de protección ineficaces en trabajos peligrosos, pero más baratos que
No es posible derogar la Ley Ordinaria con un Real Decreto, pues es
Trabajadores. los adecuados. Recibe la visita del inspector de Trabajo y Seguridad Social.
de inferior rango y, según el principio de jerarquía normativa, las nor-
d) Ley Orgánica de Libertad Sindical.
de síntesis que permite simular una situación en la que

mas sólo pueden ser derogadas por otras de igual o superior rango. — Argumenta las decisiones que puede adoptar el inspector.
SOLUCIÓN
SUPUESTO 3 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL
Seguimos el procedimiento de consulta y aplicación de que por la gravedad de los riesgos procediese acor-
deben trabajarse distintos procedimientos.

normas. dar la paralización prevista en el art. 44. Todo ello sin
A un trabajador, cuya empresa no tiene
perjuicio de la propuesta de sanción correspondiente
convenio propio, le resultan aplicables SOLUCIÓN 1. Identificación del elemento de consulta. Protección
en su caso». Art. 12.16.f: «Son infracciones graves
dos convenios colectivos diferentes. En eficaz en materia de seguridad. Sanciones.
En aplicación del principio de norma más favorable, debemos apli- las que supongan incumplimientos de la normativa
el convenio 1 tiene derecho a un sueldo 2. Localización de la fuente y de la norma correspon-
carle el que resulta más favorable en su cuantía anual. de prevención de riesgos laborales, siempre que di-
mensual de 850,00 € y cuatro pagas diente. Arts. 14.1 y 43.1 de la Ley 31/1995, de cho incumplimiento cree un riesgo grave para la inte-
extraordinarias al año de 850,00 €. En 8 de noviembre, arts. 12.16.f y 40.2.b del Real
Convenio 1: 850,00 ⫻ 16 ⫽ 13 600 € gridad física [...] de los trabajadores, especialmente
el convenio 2 tiene derecho a un sueldo Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. en materia de [...] medidas de protección colectiva o
mensual de 900,00 € y dos pagas ex- Convenio 2: 900,00 ⫻ 14 ⫽ 12 600 €
3. Lectura y análisis de la norma. Art. 14.1: «Los traba- individual». Art. 40.2.b: «Las infracciones en materia
traordinarias al año de 900,00 €.
jadores tienen derecho a una protección eficaz en de prevención de riesgos laborales se sancionarán:
— ¿Qué convenio debemos aplicarle? Por lo tanto, se le aplicará lo establecido en el convenio número 1. materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado b) las graves, con multa, en su grado mínimo, de 2 046
derecho supone la existencia de un correlativo deber a 8 195 €, en su grado medio de 8 196 a 20 490 €, y
del empresario de protección de los trabajadores en su grado máximo, de 20 491 a 40 985 €».
frente a los riesgos laborales». Art. 43.1: «Cuando el 4. Interpretación y aplicación de la norma con relación
SUPUESTO 4 DERECHO DE OCUPACIÓN EFECTIVA Inspector de Trabajo y SS comprobase la existencia al supuesto. El inspector puede acordar la paraliza-
de una infracción a la normativa de prevención de ción de los trabajos hasta que los trabajadores dis-
Un empresario al que le empieza a caer mal un trabajador (oficial de primera administrativo), le asigna a este traba- riesgos laborales, requerirá al empresario para la pongan de los medios de protección adecuados y
jador un despacho en el que no dispone de ordenador ni máquina de escribir, y tampoco le asigna ninguna tarea. subsanación de las deficiencias observadas, salvo proponer una sanción entre 2 046 y 40 985 €.
— ¿Puede hacer esto el empresario?
SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER
1. LAS RELACIONES HUMANAS 3. LOS EQUIPOS DE TRABAJO

EN LA EMPRESA
9 Una empresa fabricante de muebles se embarca en
1 Describe dos situaciones diferentes para una misma un nuevo proyecto que consiste en diseñar, fabricar e
persona, de forma que la primera de ellas haga refe- instalar mobiliario totalmente personalizado en despa-
rencia a las relaciones humanas y la segunda, a las rechos de altos directivos. El grupo a quien se encarga
laciones públicas industriales. llevar adelante este proyecto está compuesto por un
— Señala las diferencias que hay entre las dos. diseñador, dos técnicos en fabricación de muebles,
dos técnicos en el montaje de muebles y cuatro ope-
rarios. Hay una persona responsable del grupo que
2 Una empresa precisa contratar a un nuevo trabajador
es un ingeniero técnico industrial nombrado por la Di-
Supuestos prácticos para resolver

para integrarlo en la organización.
rección de la empresa. Este grupo trabaja de forma
— Indica los factores que sobre los candidatos ha de autónoma según un plan previamente confeccionado
tener en cuenta la empresa para que la integración por la Dirección de la empresa. Contesta a las siguien-
del nuevo trabajador sea efectiva. tes cuestiones justificando tu respuesta:
O
a) ¿Cómo debe ser el proceso de formación del equi-
3 Describe una situación laboral, imaginaria, en la que

po de trabajo?
se dé alguna relación negativa debida a la influencia
de la personalidad y la participación. b) ¿Es correcto que el coordinador del equipo haya
sido nombrado por la Dirección de la empresa?
Ejercicios y problemas para poner en práctica los contenidos de la unidad según los
4 Entra en www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?
c) ¿Cómo tiene que funcionar para que se considere
@ id=678, y lee el artículo titulado: ¿Wikis en mi empre-
que su funcionamiento es eficiente?
★ sa? ¿Trabajo colaborativo? Nuevas formas de enten-
7
der y organizar el trabajo en equipo.
d) ¿Cómo afecta el clima laboral al desarrollo del
— Indica sobre qué factores sociales incide esta nue- equipo?
modelos que se han dado en el apartado Supuestos prácticos resueltos.

va forma de relación industrial.
254 e) ¿Cuáles son los factores, en el planteamiento del
proyecto, que pueden llevar al equipo a fracasar?
2. LOS GRUPOS
f) ¿El número de componentes del grupo es el ade-

cuado para formar un equipo de trabajo?
5 Formas parte de un grupo clase, ya que perteneces al
alumnado matriculado en un curso concreto. Señala
Se incluyen supuestos de refuerzo que ayudan a afianzar los contenidos mínimos,

10 En una empresa se ha formado un equipo de trabajo
cuáles deben ser las notas básicas de tu comporta-
están marcados con el símbolo O; supuestos de ampliación, que suponen un trabajo

para desarrollar un proyecto de innovación complejo.
miento para que tu integración en el grupo sea satis- La formación del equipo ha sido satisfactoria. Marina,
factoria. una de las componentes del equipo, tiene como mi-
sión fundamental analizar los problemas técnicos que
6 Manuel vive con su hermana y sus padres, coge el se plantean en el desarrollo del proyecto y proponer
autobús para ir todos los días al instituto en el que alternativas que los resuelvan. Responde, justificando
estudia. Una vez allí, acude a una clase en la que cur- tu respuesta, las siguientes cuestiones.
sa un ciclo de Grado Superior.
a) ¿Cuál de los roles del equipo eficiente debe de-
Los sábados queda con sus amigos para pasar la tar-
sarrollar Marina y qué inconvenientes presenta
de y los domingos acude al pabellón de deportes a
ese rol?
de profundización, están marcados con el símbolo ★ y los supuestos cuya resolución

ver partidos de baloncesto.
Manuel realiza todas estas acciones con varios con- b) Indica las ventajas de que sea un equipo quien de-
juntos de personas. Indica, justificando tu respuesta: sarrolle este proyecto.
a) En qué situaciones forma parte de un grupo. c) ¿Cuál es el instrumento de evaluación adecuado

para hacer una evaluación externa del funciona-
implica el uso de Internet se señalan con el símbolo @. Además, con el fin de atender
b) De qué tipo son los grupos de los que forma parte. miento del equipo?
O
7 Piensa en tu actividad habitual e indica tres grupos
de los que formes parte, tipifícalos y justifica tu res-
11 En una empresa grande se crea un equipo de trabajo
con las siete personas que dirigen las distintas zonas
puesta.
de venta para analizar la estrategia comercial y dise-
a las indicaciones del currículo, se han creado supuestos enfocados al perfil profesio-
ñar la campaña de Navidad. Las reuniones se realizan
8
nal del alumno/a, están marcados con el símbolo •.

Busca información sobre el sociograma (puedes uti- en una sala preparada para ello, coordinadas por el
★ lizar un buscador en Internet). jefe de marketing de la empresa.
a) ¿Qué es?
— Indica cómo afectarán al comportamiento de este
b) ¿Qué aplicación tiene en el estudio de grupos? equipo los distintos factores de influencia.
RESUMEN
AUTO EVALUACIÓN 9
UNIDAD
1 Termina la frase: «Desde el punto de vista de la 11 Una persona con amplia experiencia profesional
búsqueda de empleo, el autoempleo se puede que opta a un puesto directivo debe utilizar el CV:
Resumen
Por cuenta ajena
considerar…».
Elección de ocupación Por cuenta propia a) Cronológico. b) Funcional. c) Mixto.
Funcionario 2 Constituye una ventaja del trabajo por cuenta d) Cualquiera de ellos indistintamente.
Auto-
propia:
Contactos personales a) No asumir riesgos. 12 El currículum vítae no debe:
Internet a) Redactarse utilizando palabras técnicas.
b) Independencia.
Prensa c) Seguridad en el empleo. b) Ir firmado.
Métodos de búsqueda Bolsas de empleo c) Redactarse utilizando el ordenador.
d) Movilidad.
Facilita el estudio or- Proceso Autocandidatura
evaluación
d) Redactarse en primera persona.
de búsqueda Servicios de empleo 3 Señala dos ocupaciones de tu sector profesional
que se desarrollen, de forma habitual, en autoem- 13 En la carta de presentación:
Empresas de trabajo temporal
pleo.
a) Se adjuntan todos los justificantes de los méri-
Buscadores 4 tos aportados en el CV.
ganizado, según la es-

El método de búsqueda de empleo que se carac-
Aplicación de Internet Búsqueda activa teriza por generar mayores posibilidades de con- b) Se describe la experiencia profesional.
tacto es:
Búsqueda pasiva
c) Se indica la fuente de información en que se

a) El contacto personal. c) Internet. encontró la oferta de empleo.
Está pensada para

Servicios de empleo b) La autocandidatura. d) Bolsa de empleo. d) Ninguna de las tres respuestas anteriores es
Apoyo y orientación
tructura de la unidad,
Asociaciones profesionales correcta.
5 El método de búsqueda de empleo que demues-
tra mayor iniciativa en el candidato es:
14 El sistema Europass sirve para:
Restringida a) Oferta de empleo en prensa.
a) Buscar empleo en Europa.
que el alumno/a
Tipos Servicios de empleo b) Autocandidatura.
de las ideas principa-

b) Redactar el CV europeo.
BÚSQUEDA DE EMPLEO
Medios de comunicación masivos c) Internet.

230 c) Buscar formación en Europa. 231
d) Servicio de empleo.
d) Obtener el título superior de FP.
Cronológico
Currículum vítae Funcional 6 Indica las técnicas de búsqueda de empleo que
compruebe si ha de-
dan mejor resultado para obtener contratos de 15 El portal que ofrece toda la información organi-
Ofertas
les expuestas a lo lar-

Respuesta Mixto sustitución de trabajadores. zada sobre las posibilidades de ampliación de
de trabajo Carta formación en Europa es: a) EURES, b) Europass,
de presentación 7 Termina la frase: «La búsqueda activa de empleo c) PLOTEUS, d) los tres anteriores.
por Internet consiste en…».
16 Termina la frase: «La oferta de empleo público se
sarrollado las capa-

Búsqueda a través de EURES define como...».
8 Las instituciones que ofrecen mejor orientación
go de ésta.
En Europa CV a través de Europass profesional en los perfiles emergentes del sec-
Ampliación de formación a través de PLOTEUS tor profesional son: 17 Nombra tres portales de empleo por Internet.
a) Las asociaciones profesionales. 18 El sistema de selección de personal que aplican
En las Administraciones las Administraciones públicas en el que no se va-
cidades previstas en
Búsqueda de oposiciones b) Los servicios de empleo.
públicas lora la experiencia profesional es:
c) Los centros educativos.
a) La oposición. c) El concurso-oposición.
d) Ninguna de las respuestas es correcta.
b) El concurso. d) En todos ellos.
El perfil profesional 9 Termina la frase: «El asesoramiento jurídico y eco-
nómico para el autoempleo en el sector profesio- 19 Termina la frase: «El perfil profesional se define
la unidad de trabajo.
nal es un servicio típico de...». como…».
Recepción de candidaturas
Selección 10 ¿En cuál de los tipos de oferta de trabajo se rea- 20 En el caso de que en un proceso de selección de
de personal liza una preselección de candidatos antes de co- personal solamente se utilice una prueba de se-
menzar el proceso de selección de personal? lección, se aplica:
Psicológicas
Cultura general a) En la oferta restringida. a) El test psicológico.
Proceso de selección Pruebas Profesionales b) En los servicios públicos de empleo. b) La prueba profesional.
de personal de selección
Físicas c) En los medios de comunicación. c) Las pruebas físicas.
Entrevista d) En las tres anteriores. d) La entrevista.
* Al final del libro encontrarás las soluciones de la autoevaluación. Comprueba si has contestado correctamente. Si no ha sido así, no te preocupes,
Al final
Elección del candidato revisa la unidad y vuelve a intentarlo.
del libro
• Documentos.
• Glosario de los tér-
minos clave.
Nuestra web (www.edebe.com/educacion)
• Solucionario de las • Actualización de los materiales. • Recursos.
autoevaluaciones
de las unidades. • Libro digital. • Enlaces.
OBJETIVOS Y COMPETENCIAS
Objetivos generales
• Reconocer sus derechos y deberes como agente activo en la sociedad, analizando el marco legal que
regula las condiciones sociales y laborales para participar como ciudadano democrático.
• Identificar y valorar las oportunidades de aprendizaje y su relación con el mundo laboral, analizando las
ofertas y las demandas del mercado laboral para gestionar su carrera profesional.
• Analizar las actitudes positivas valorando la participación, el respeto, la tolerancia y la igualdad de oportu-
nidades entre las personas para motivar al personal a su cargo.
• Identificar formas de intervención en situaciones colectivas, analizando el proceso de toma de decisiones
para liderar en ellas.
• Aplicar dinámicas de grupo y técnicas de comunicación en el equipo de trabajo, intercambiando informa-
ción y experiencias para facilitar la coherencia en el proyecto.
• Identificar las normas de seguridad ambiental y de prevención de riesgos laborales reconociendo los
factores de riesgo y parámetros de calidad asociados a la prestación de los servicios para aplicar los pro-
tocolos de seguridad laboral y ambiental durante todo el proceso de prestación de servicio.
• Analizar los espacios y los materiales para la intervención, actualizando la legislación vigente en materia de
prevención de riesgos y de seguridad para, así, preservar la salud y la integridad física de los trabajadores.
• Analizar y describir procedimientos de calidad, prevención de riesgos laborales y medioambientales,
señalando las acciones que hay que realizar en los casos definidos para actuar de acuerdo con las nor-
mas estandarizadas.
• Interpretar las normas de seguridad laboral y medioambiental según la normativa vigente y la documenta-
ción establecida para supervisar el cumplimiento de éstas.
8
DE LA FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL
Competencias profesionales, personales y sociales

• Ejercer sus derechos y cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, de acuerdo con
lo establecido en la legislación vigente.
• Gestionar su carrera profesional, analizando las oportunidades de empleo, autoempleo y de aprendizaje.
• Participar de forma activa en la vida económica, social y cultural, con una actitud crítica y responsable.
• Motivar al personal a su cargo, delegar funciones y tareas, promoviendo la participación y el respeto, las
actitudes de tolerancia y los principios de igualdad de oportunidades.
• Liderar situaciones colectivas que se puedan producir, mediando en conflictos personales y laborales,
contribuyendo al establecimiento de un ambiente de trabajo agradable y actuando en todo momento de
forma sincera, respetuosa y tolerante.
• Participar en el trabajo en equipo, respetando la jerarquía en las instrucciones de trabajo.
• Adaptarse a diferentes puestos de trabajo y nuevas situaciones laborales originados por cambios tecno-
lógicos y organizativos en los procesos productivos.
• Generar entornos seguros, respetando la normativa y los protocolos de seguridad en la planificación
y el desarrollo de las actividades.
9
SOLUCIONARIO
Este solucionario del libro del alumno orienta al profesor/a en la correc-

ción de las actividades iniciales, cuestiones, supuestos prácticos, auto-
evaluaciones y cuestiones de las Revistas de respuesta cerrada, y da
sugerencias para los de respuesta abierta.
11
Es recomendable que los alumnos lo utilicen como método para com-
probar sus progresos en el aprendizaje de los contenidos del módulo.
Para facilitar esta tarea, el profesor/a puede fotocopiar las páginas
correspondientes del solucionario y entregarlas a los alumnos.
BLOQUE 1. Relaciones laborales y contrato
de trabajo
UT 1. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales?
Actividades iniciales (pág. 11) to equilibrado de responsabilidades en la vida

profesional y en la privada.
1 a) Respuesta sugerida: La necesidad de conciliación del trabajo y la
Se puede trabajar con el grupo comple- familia ha sido ya planteada a nivel inter -
nacional y comunitario como una condición
to. A través de una tormenta de ideas o

brainstorming, los alumnos pueden aportar vinculada de forma inequívoca a la nueva rea-
ideas diferenciadoras entre relaciones labora- lidad social.
les y las que no lo son. El profesor/a o algún La conciliación de la vida laboral y familiar per-
compañero apuntará en la pizarra las pro- mite que puedan participar de la vida familiar,
puestas. dando un nuevo paso en el camino de la igual-
También se puede trabajar en pequeños gru- dad de oportunidades entre mujeres y hom-
pos. El portavoz de cada uno de ellos expone bres. Trata, además, de guardar un equilibrio
las conclusiones a que han llegado para dis- para favorecer los permisos por maternidad
tinguir las relaciones reguladas por el Derecho y paternidad sin que ello afecte negativamente
Laboral y las que no lo son. a las posibilidades de acceso al empleo, a
las condiciones del trabajo y al acceso a pues-
b) Las relaciones y los derechos laborales son el tos de especial responsabilidad de las mujeres.
objeto del Derecho Laboral (también llamado Al mismo tiempo, se facilita que los hombres
Derecho del Trabajo). puedan ser copartícipes del cuidado de sus hi-
12 jos desde el mismo momento del nacimiento o
El fenómeno social del trabajo genera unas re- de su incorporación a la familia.
laciones asimétricas entre las partes con -
tratantes, en las que existe una parte fuerte (el

empleador) y una parte débil (el empleado). Cuestiones (pág. 16)
Por ello, el Derecho Laboral tiene una función
tuitiva (protectora) con respecto al trabajador, 1. La relación laboral
tendiendo sus normas a restringir la libertad de
empresa para proteger a la parte débil frente a
la fuerte. 1 Ajenidad es la noción contrapuesta a trabajo au-
tónomo o por cuenta propia. Supone que los fru-
c) La Constitución española recoge en su artícu- tos de los servicios prestados son trasladados al
lo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el empleador o empresario, no asumiendo el traba-
principio de no discriminación por razón de jador los riesgos económicos de la actividad.
nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o Dependencia es la noción contrapuesta a tra-
cualquier otra condición. Son los poderes pú- bajo independiente, como profesión liberal o
blicos los que tienen el deber de promover las similar. Implica que, en la prestación de los servi-
condiciones para que la libertad y la igualdad cios, el trabajador se somete al círculo organiza-
del individuo y de los grupos en que se inte- tivo (horarios, lugar de trabajo, etc.) y disciplinario
gran sean reales y efectivas, así como remo- del empleador o empresario, a cuya disposición
ver los obstáculos que impidan o dificulten su pone su trabajo. De esta forma, recae sobre el
plenitud facilitando la participación de todos trabajador un deber de obediencia de las órde-
los ciudadanos en la vida política, económica, nes que el empresario dicte en el ejercicio regular
cultural y social. de sus facultades directivas.
La incorporación de la mujer al trabajo ha moti-
vado uno de los cambios sociales más profun- 2 No puede hacerlo en virtud del carácter persona-
dos de este siglo. Este hecho hace necesario lísimo de la prestación de trabajo. En la relación
configurar un sistema que contemple las nue- laboral, el trabajo debe ser realizado por una per-
vas relaciones sociales surgidas, así como un sona física de un modo personalísimo, sin que
nuevo modo de cooperación y compromiso sea posible una sustitución en la persona del tra-
entre mujeres y hombres que permita un repar- bajador.
3 Dos hermanos son parientes de segundo grado 7 Respuesta sugerida:
por consanguinidad (tienen vínculos de sangre), @ Si los alumnos no tienen acceso a Internet, pue-
en línea colateral (tienen un antepasado común: den trabajar sobre la siguiente noticia:
sus padres).
Entre dos cuñados la relación de parentesco es Convocan huelga en el sector de

de segundo grado por afinidad (no hay vínculo de limpieza ante la «nula voluntad
sangre).
de la patronal» al negociar
el convenio
13/05/2013 | RRHH Digital
4 Son requisitos para que exista trabajo familiar,
excluido de la relación laboral: Los sindicatos CC. OO. y UGT en Jaén han convoca-
do huelga indefinida en el sector de limpieza a par-
• Parentesco (cónyuge, ascendiente, descen- tir del 21 de mayo «ante la nula voluntad» que, según
han destacado, tiene la patronal en la negociación
diente, y demás parientes por consanguinidad,
del convenio.

afinidad o adopción, hasta segundo grado in-
clusive). Así lo han indicado este lunes en un comunicado,
en el que los sindicatos han considerado que los
• Convivencia (puede ser física o económica, si empresarios quieren «aprovechar la situación de
el empresario contribuye decisivamente al crisis en un sector que no está afectado de forma
mantenimiento del familiar). directa por ella», de modo que, después de tres reu-
niones, la representación de los trabajadores ha «so-
• No tener la condición de asalariado. portado la negativa por parte de la patronal a entrar
a negociar las nuevas condiciones».
Por lo tanto, si falta alguno de los requisitos men- «En un sector con unas condiciones precarias y con
cionados, se destruye la presunción de trabajo unos salarios que no van más allá de los mil euros,
familiar. la patronal pretende rebajar aún más estos salarios,
plantea un convenio a tres años sin subida salarial,
No toda persona que trabaja en la empresa de los así como el aumento de jornada laboral pasando de
padres está excluida de la relación laboral. Si la 35 a 37 horas. Otra de sus propuestas es eliminar el
plus de antigüedad y penalizar las bajas por enfer -
persona que trabaja en la empresa de sus padres 13
medad común y accidente no laboral estableciendo
no convive con ellos y tiene la condición de asala- períodos incluso por debajo de lo establecido por la
riado (independencia económica), la relación será Seguridad Social».

calificada como laboral.
En cualquier caso, los sindicatos han querido «pedir
disculpas» a los usuarios de hospitales, centros de
salud, guarderías públicas, colegios e institutos de la
5 La relación existente entre el conductor de un ca-
provincia de Jaén «por las molestias que les pueda
mión de la empresa y la empresa de transporte generar esta medida», si bien han añadido que «de-
es una relación laboral, en la que se dan todos ben entender que estamos ante una situación muy
los requisitos para que así sea: trabajo personal, crítica de pérdida de derechos» y ello supone tomar
voluntario, por cuenta ajena, retribuido y depen- decisiones «dramáticas».
diente.
De todas formas, han precisado que antes de la
huelga, el próximo día 17 de mayo, ambas partes
La relación existente entre el propietario y con-
están llamadas a un encuentro en el Servicio Extra-
ductor de un camión, con autorización adminis- judicial de Resolución de Conflictos Laborales de
trativa, y la empresa para la que realiza un porte Andalucía (SERCLA). «Confiamos en que ambas pa-
es una relación no laboral o excluida del ámbi- tronales apuesten por el diálogo y el entendimien-
to laboral, ya que carece de algunas caracterís- to», han concluido.
ticas para ser considerada relación laboral: la de-
pendencia y la ajenidad.
a) El origen del conflicto en esta noticia con-
creta es la negociación de un nuevo conve-
6 Se trata de una relación laboral especial: la de nio colectivo. Los trabajadores presionan del
los deportistas profesionales y su club. Por lo modo más contundente: la huelga.
tanto, esta relación laboral no se rige por el Dere- No obstante, en la propia noticia se plantea
cho Laboral general, sino por la normativa es- la posibilidad de una solución extrajudicial al
pecífica reguladora de este tipo de relación, con- conflicto en el SERCLA. Para ello, se utilizan
cretamente, el Real Decreto 1006/1985, de 26 las fórmulas de conciliación, mediación y ar-
de junio. En este Real Decreto se establecen bitraje.
algunas especialidades en cuanto a la duración
del contrato (siempre de duración determinada), b) La dimensión de este conflicto afecta al servi-
descansos, cesiones temporales, etc. cio de limpieza de empresas públicas como
hospitales, centros de salud, guarderías pú- 12 El R. D. 1620/2011, por el que se regula la re-
blicas, colegios e institutos. Geográficamente, @ lación laboral de carácter especial del servi-
el conflicto es a nivel provincial (provincia de ★ cio del hogar familiar, en su art. 11, menciona
Jaén). como causas de extinción de este tipo de re-
lación:
O
8 REQUISITOS DE LA RELACIÓN LABORAL 1. La relación laboral se extinguirá conforme a lo
previsto en el presente Real Decreto y en el
Trabajo La prestación de trabajo ha de artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores,
personal ser realizada por el propio traba-
excepto por las causas señaladas en las letras
jador, no por otra persona en su
h), i) y l) del apartado 1 de dicho artículo, que
nombre.
no resultan compatibles con la naturaleza de
Trabajo El trabajo debe prestarse de for- la misma.
voluntario ma voluntaria.
2. El despido disciplinario del trabajador se pro-
Trabajo Los frutos del trabajo pasan a ser ducirá, mediante notificación escrita, por las
por cuenta propiedad del empresario, por causas previstas en el Estatuto de los Trabaja-
ajena cuya cuenta se trabaja. dores.
Trabajo El trabajador es retribuido por el 3. El contrato podrá extinguirse durante el trans-
retribuido trabajo realizado. curso del contrato por desistimiento del emple-
ador, lo que deberá comunicarse por escrito al
Trabajo En el ejercicio de su actividad, el
empleado de hogar, en el que conste, de modo
dependiente trabajador está subordinado al
poder de dirección. claro e inequívoco, la voluntad del empleador
de dar por finalizada la relación laboral por esta
causa.
O
9 a) Tipología 2. Relación laboral excluida: faltan 4. Se presumirá que el empleador ha optado por
los requisitos de ajenidad y dependencia. el despido del trabajador y no por el desisti-
b) Tipología 3. Relación laboral especial: no fal- miento, cuando en la comunicación de cese
ta ningún requisito para tratarse de relación que realice, haya incumplimiento de la forma
14 laboral, pero está regulada por una normativa escrita o bien no se ponga a disposición del
específica. trabajador la indemnización correspondiente
con carácter simultáneo a la comunicación.
c) Tipología 1. Relación laboral: se dan todos los

requisitos para que exista relación laboral.
13 El R. D. 1382/1985 es el que regula esta rela-
@ ción laboral de carácter especial del personal
O
10 a) Falso. En virtud del carácter personalísimo ★ de alta dirección. En su art. 5 recoge el régimen
que caracteriza la relación laboral, no puede jurídico del período de prueba, en el que se esta-
mandar a otra persona en su lugar. blece la posibilidad de concertar un período de
b) Falso. La relación del abogado con sus clien- prueba, que en los contratos de duración indefi-
tes no es de carácter laboral, pues no se dan nida no podrá exceder de nueve meses de dura-
todos los requisitos de la relación laboral (aje- ción. Transcurrido el período pactado, el contrato
nidad y dependencia). producirá plenos efectos, computándose el tiem-
po de los servicios prestados en la antigüedad
del trabajador de alta dirección de la empresa.
• en el que se desarrollan las relaciones laborales

11 Las variables que delimitan el ámbito profesional
O son: 14 Respuesta sugerida:

★
• La dimensión. Es el espacio en que se de- La actividad prestada por el servicio del hogar fa-
sarrollan las relaciones laborales. Puede ser a miliar presenta unas peculiaridades, de ahí que
nivel de empresa o superior (provincial, nacio- se trate de una relación laboral de carácter espe-
nal, un sector determinado, etc.). cial.
La principal peculiaridad es que la actividad es
• Los elementos. Son los que determinarán las
prestada en el ámbito del hogar familiar, lo cual
condiciones de trabajo. Pueden ser los grupos
determina la necesidad de que esta relación se
profesionales (organizaciones de los trabajado-
base en la mutua confianza de las partes, equili-
res, organizaciones de empresarios) y el poder
brando el respeto a los derechos laborales bási-
público (Parlamento, Gobierno, Inspección de
cos de los trabajadores con la necesaria flexibili-
Trabajo y Seguridad Social, etc.).
dad que debe concederse a que el empleador y
• Las relaciones. Se pueden dar dos tipos de el trabajador determinen las condiciones de pres-
relaciones, de conflicto y de negociación. tación de servicios por mutuo acuerdo.
Tampoco cabe olvidar que en el ámbito familiar, 17 El Ejecutivo podrá dictar normas con rango de ley
en el que se desarrolla el trabajo, se proyectan bien por delegación del Parlamento, bien con ca-
derechos constitucionales, relativos a la intimidad rácter provisional (pues han de ser convalidadas o
personal y familiar. derogadas por el Parlamento) en casos de extra-
ordinaria y urgente necesidad. Por lo tanto, pode-
Todo ello hace que el despido sea menos onero-
mos decir que esta potestad de dictar normas
so para el titular del hogar familiar, pues la rela-
tiene límites o está condicionada, y solamente en
ción de trabajo se basa en la necesaria mutua
caso de extraordinaria y urgente necesidad, el
confianza. Si la desconfianza aflora o no se pre-
Ejecutivo puede dictar, sin autorización o delega-
cisan más los servicios del empleado del hogar
ción previa, normas con rango de ley (los Reales
familiar, el despido es más soportable económi-
Decretos-Leyes), aunque han de ser convalida-
camente.
das posteriormente.
Según establece la Constitución de 1978 en el

Cuestiones (pág. 20) capítulo segundo de su Título III, las Cortes Ge-

nerales podrán delegar en el Ejecutivo (Gobierno)
la potestad de dictar normas con rango de ley,
2. El Derecho siempre sobre materias no reservadas a su regu-
lación mediante Ley Orgánica. Esta delegación
legislativa se puede hacer mediante una ley de
15 La norma por la que saludamos al entrar en un
bases (para la realización de textos articulados) o
lugar no es una norma jurídica, sino una norma
por una Ley Ordinaria (si se trata de refundir va-
social, entendida como una regla que se debe
rios textos en uno). Dicha autorización se otorga-
seguir o a la que se deben ajustar las conductas,
rá al Gobierno de forma expresa para materia
tareas y actividades del ser humano. A veces, la
concreta y con fijación del plazo para su ejercicio.
norma va asociada a la moda, la tradición, los
usos y costumbres. Estas disposiciones del Ejecutivo (Gobierno) que
contengan legislación delegada se llamarán De-
Su incumplimiento no implica una sanción institu-
cretos Legislativos.
cionalizada, aunque sí algún tipo de recriminación
o reproche social. Por otra parte, en caso de extraordinaria y urgente
15
necesidad, el Gobierno podrá dictar dispo -
La norma por la cual circulamos por la derecha
siciones legislativas provisionales, que deberán
sí es una norma jurídica. Éstas son las normas

ser convalidadas o derogadas por el Congreso en
contenidas en reglamentos u ordenamientos, su
el plazo de los treinta días siguientes a su convali-
violación es un acto ilícito y conlleva sanciones
dación.
de tipo pecuniario o administrativo. Es una regla
u ordenación del comportamiento dictada por Estas disposiciones legislativas provisionales to-
una autoridad competente, cuyo incumplimiento marán la forma de Decretos-Leyes.
trae aparejado una sanción. Dentro de las nor-
mas jurídicas, el núcleo duro de cualquier sis-
tema social está representado por las normas 18 Ley Orgánica (poder legislativo), Real Decre -
recogidas en el código penal, que tutelan los bie- to-Ley (poder ejecutivo), Real Decreto (poder eje-
nes fundamentales del grupo social (la vida, la cutivo), Orden Ministerial (poder ejecutivo), Reso-
propiedad, las instituciones...). El incumplimiento lución (órganos administrativos de rango inferior).
de éstas es un delito, y convierte al autor en de-
lincuente. Conlleva el tipo de sanción más grave:
la pena. 19 Respuesta sugerida:
@
Según el artículo 2 del Código Civil, las leyes
16 Las fuentes materiales, o también llamadas de entrarán en vigor a los veinte días de su completa
producción, son los poderes, fuerzas o grupos publicación en el Boletín Oficial del Estado, si
sociales con capacidad para crear derecho, es en ellas no se dispone otra cosa. Dicho plazo de
decir, los órganos de los cuales emanan las nor- 20 días se computa por días naturales, en base
mas que componen el ordenamiento jurídico. Por al artículo 5.2 del Código Civil, ya que en el
ejemplo: la sociedad, el Estado, etc. cómputo civil de los plazos no se excluyen los
días inhábiles.
Las fuentes formales son los modos o formas a
través de los cuales se manifiesta la norma jurídi- Por lo tanto, al buscar en la página web del BOE
ca. Dicho de otra manera, son los procedimien- cualquier disposición (en este caso una orden
tos, cauces o formas de expresión a través de ministerial), debemos buscar qué dice acerca de
los cuales se manifiesta el derecho. Por ejemplo: su entrada en vigor, y si se omite dicha informa-
la ley, la costumbre, etc. ción, se aplicarán los veinte días.
20 La Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del querido dar una especial relevancia y cuya apro-
@ Tribunal Constitucional. bación requiere un quórum especialmente refor-
zado en el Congreso de los Diputados.
Dicho texto ha sido modificado por las Leyes
Orgánicas 8/1984, 7/1999, 1/2000, 6/2007, La Constitución, en el artículo 81.2, dice: «La
1/2010 y 8/2010. aprobación, modificación o derogación de las le-
yes orgánicas exigirá mayoría absoluta del Con-
21 Sí. El Real Decreto Legislativo es una norma con greso, en una votación final sobre el conjunto del
rango de ley que emana del Ejecutivo por dele- proyecto». Por lo tanto, una Ley Orgánica ha de
gación del Parlamento. El Parlamento es el que, ser derogada por otra Ley Orgánica.
a través de una Ley Ordinaria, puede delegar en En virtud del principio de competencia, las ma-
el Ejecutivo que dicte un Real Decreto Legislativo terias reservadas a Ley Orgánica no deben ser
que derogue una Ley Ordinaria. objeto de delegación legislativa a favor del Go-
bierno.
22 No es posible la derogación de una Ley Orgánica
Se podrán declarar inconstitucionales los pre-

por un Real Decreto-Ley. Las normas sólo pue-
ceptos de cualquier disposición que no haya sido
den ser derogadas por otras de igual rango o su-
aprobada con el carácter de Orgánica en el caso
perior, en virtud del principio de jerarquía norma-
de que dicha disposición hubiera regulado mate-
tiva.
rias reservadas a Ley Orgánica, o bien implique
En principio, la Ley Orgánica se caracteriza por modificación o derogación de una Ley Orgánica,
referirse a materias a las que la Constitución ha cualquiera que sea su contenido.
O
23 PODER LEGISLATIVO PODER EJECUTIVO
1.o Constitución 3.o Reales Decretos-Leyes y Reales Decretos

Legislativos
16 2.o Leyes Orgánicas

4.o Reales Decretos (Consejo de Ministros)
3.o Leyes Ordinarias

5.o Órdenes de comisiones delegadas
del Gobierno
6.o Órdenes Ministeriales
O la norma escrita prevalece sobre la norma con-

24 El principio de jerarquía normativa significa que El principio de jerarquía normativa hace prevale-
cer las normas de rango superior. En consecuen-
suetudinaria y sobre los principios generales del cia, las normas inferiores no podrán contradecir
Derecho, y a su vez, las normas escritas siguen lo dispuesto en las de rango superior.
un orden jerárquico que es el siguiente:
25 El Tribunal Constitucional está regulado por la
1. La Constitución española. ★ Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tri-
2. Los tratados y convenios internacionales. bunal Constitucional (en adelante LOTC).
3. Las Leyes Orgánicas. a) El Tribunal Constitucional es un órgano cuya
4. Otras disposiciones con fuerza de ley (Leyes función es ser el intérprete supremo de la
Ordinarias, Decretos Legislativos y Decretos- Constitución. El Tribunal Constitucional, como
Leyes). intérprete supremo de la Constitución, es inde-
pendiente de los demás órganos constitucio-
5. Reales Decretos. nales y está sometido sólo a la Constitución y a
su Ley Orgánica. Además, es único en su or-
6. Órdenes de las comisiones delegadas del Go-
den y extiende su jurisdicción a todo el territorio
bierno.
español (art. 1, LOTC).
7. Órdenes Ministeriales.
Su obligación es velar por el cumplimiento de
8. Resoluciones. la Constitución y, para ello, tiene potestad
para declarar nulas las leyes inconstituciona- Cuestiones (pág. 27)
les y para defender al ciudadano de violacio-
nes de sus derechos fundamentales, a través 3. El Derecho Laboral
del recurso de amparo.
26 El Estatuto de los Trabajadores es la norma bási-
b) El Tribunal Constitucional está integrado
ca en Derecho Laboral. Aparece regulado en el
por 12 miembros, que ostentan el título de
Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se
magistrados del Tribunal Constitucional. Son
aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatu-
nombrados por el Rey, a propuesta de las
to de los Trabajadores.
Cámaras que integran las Cortes Generales
(cuatro por el Congreso y cuatro por el Sena-
do), del Gobierno (dos) y del Consejo General 27 En dicha página web, escribimos Constitución en
del Poder Judicial (dos). rango, y buscamos:
La designación para este cargo se hace por Art. 14. Los españoles son iguales ante la Ley,
nueve años, debiendo recaer en ciudadanos sin que pueda prevalecer discriminación alguna

españoles que sean magistrados o fiscales, por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opi-
profesores de universidad, funcionarios públi- nión o cualquier otra condición o circunstancia
cos o abogados, todos ellos juristas de reco- personal o social.
nocida competencia con más de quince años Art. 28.1. Todos tienen derecho a sindicarse li-
de ejercicio profesional. Los magistrados se bremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el
renuevan por terceras partes cada tres años. ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institu-
tos armados o a los demás Cuerpos sometidos
c) La distribución de asuntos entre las Salas a disciplina militar y regulará las peculiaridades
del Tribunal se efectuará según un turno es- de su ejercicio para los funcionarios públicos. La
tablecido por el Pleno a propuesta de su pre- libertad sindical comprende el derecho a fun-
sidente. dar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así
como el derecho de los sindicatos a formar con-
d) Concretamente, el art. 19 de la LOTC es- federaciones y a fundar organizaciones sindicales
tablece que el cargo de magistrado del Tribu- internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie po-
nal Constitucional es incompatible con: el drá ser obligado a afiliarse a un sindicato. 17
de defensor del pueblo; el de diputado y sena-
dor; cualquier cargo político o administrativo

Art. 28.2. Se reconoce el derecho a la huelga
del Estado, las comunidades autónomas, las de los trabajadores para la defensa de sus in-
provincias u otras entidades locales; el ejercicio tereses. La Ley que regule el ejercicio de este
de cualquier jurisdicción o actividad propia de la derecho establecerá las garantías precisas para
carrera judicial o fiscal; empleos de todas cla- asegurar el mantenimiento de los servicios esen-
ses en los tribunales y juzgados de cualquier ciales de la comunidad.
orden jurisdiccional; el desempeño de funcio-
nes directivas en los partidos políticos, sindica- Art. 35.1. Todos los españoles tienen el deber
tos, asociaciones, fundaciones y colegios pro- de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elec-
fesionales, y toda clase de empleo al servicio ción de profesión u oficio, a la promoción a tra-
de éstos; el desempeño de actividades profe- vés del trabajo y a una remuneración suficiente
sionales o mercantiles. En lo demás, los miem- para satisfacer sus necesidades y las de su fami-
bros del Tribunal Constitucional tendrán las in- lia, sin que en ningún caso pueda hacerse discri-
compatibilidades propias de los miembros del minación por razón de sexo.
poder judicial.
Art. 35.2. La Ley regulará un Estatuto de los Tra-
En caso de concurrir causa de incompatibi- bajadores.
lidad en quien fuere propuesto como ma -
gistrado del Tribunal, deberá, antes de tomar Art. 37.1. La Ley garantizará el derecho a la ne-
posesión, cesar en el cargo o en la actividad gociación colectiva laboral entre los representan-
incompatible. Si no lo hiciere en el plazo de los tes de los trabajadores y empresarios, así como
diez días siguientes a la propuesta, se enten- la fuerza vinculante de los convenios.
derá que no acepta el cargo de magistrado
del Tribunal Constitucional. Art. 37.2. Se reconoce el derecho de los traba-
jadores y empresarios a adoptar medidas de
En general, sólo es posible para los magistra- conflicto colectivo. La Ley que regule el ejercicio
dos del Tribunal Constitucional la docencia o de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones
investigación jurídica, así como la producción y que pueda establecer, incluirá las garantías preci-
creación literaria, artística, científica y técnica, sas para asegurar el funcionamiento de los ser-
y las publicaciones derivadas de aquélla. vicios esenciales de la comunidad.
Art. 40.2. Asimismo, los poderes públicos fo- Con este principio se trata de evitar las renuncias
mentarán una política que garantice la formación hechas por el trabajador en su propio perjuicio,
y readaptación profesionales; velarán por la se- presumiblemente forzado por la posición de pre-
guridad e higiene en el trabajo y garantizarán el eminencia que frente a él ocupa el empresario.
descanso necesario, mediante la limitación de la
jornada laboral, las vacaciones periódicas retri-
30 El principio de norma más favorable significa
buidas y la promoción de centros adecuados.
que, en el caso de conflicto originado entre los
preceptos de dos o más normas laborales, se
Art. 41. Los poderes públicos mantendrán un
deberá respetar en todo caso los mínimos de de-
régimen público de Seguridad Social para todos
recho necesario, y se resolverá mediante la apli-
los ciudadanos, que garantice la asistencia y
cación de la más favorable para el trabajador,
prestaciones sociales suficientes ante situacio-
que se ha de apreciar en su conjunto, y en cóm-
nes de necesidad, especialmente en caso de de-
puto anual respecto de los conceptos cuantifica-
sempleo.
bles.
La asistencia y prestaciones complementarias
Ejemplo. Si al trabajador le resultaran aplicables

serán libres.
dos convenios colectivos, se le aplicará aquel
Art. 129.2. Los poderes públicos promoverán que resulte más favorable en su conjunto, y en
eficazmente las diversas formas de participación cómputo anual respecto de los conceptos cuan-
en la empresa y fomentarán, mediante una legis- tificables. Es decir, tendríamos que cuantificar y
lación adecuada, las sociedades cooperativas. elevar al cómputo anual lo relativo a salarios, jor-
También establecerán los medios que faciliten el nadas, vacaciones y descansos, y se aplicaría
acceso de los trabajadores a la propiedad de los aquel que arrojara un valor superior, pues ésta
medios de producción. sería la norma más favorable.
28 Los convenios de la OIT son norma internacional 31 No. El artículo 1 de la Ley Orgánica de Liber-
en cuanto a su origen, pero su eficacia queda @ tad Sindical establece que todos los trabaja-
condicionada al acto de ratificación del convenio dores tienen derecho a sindicarse libremente.
por la autoridad competente del Estado en cues- El artículo 2 de la misma Ley Orgánica determi-
18 tión. En España, la ratificación de los convenios na el contenido de la libertad sindical y fija como
internacionales está atribuida a las Cortes. parte de éste: el derecho del trabajador a afiliarse
Los Estados son libres de ratificarlo o no, pero en al sindicato de su elección, no pudiendo ser obli-
el caso de que no lo ratifiquen, asumen la obliga- gado a afiliarse a uno en concreto.
ción de informar periódicamente de las dificulta-
Por lo tanto, la afiliación o no a un sindicato es
des que tienen para ratificar el convenio.
una opción libre del trabajador, y la elección de
El convenio sólo obligará a los Estados que lo sindicato también.
hayan ratificado. Surte efectos desde que se ha
ratificado y se ha publicado oficialmente, se- 32 La Administración laboral tiene como principales
gún dispone el artículo 96.1 de la Constitución, al objetivos desarrollar la política laboral mediante
señalar que «los Tratados inter nacionales váli- los siguientes organismos:
damente celebrados, una vez publicados oficial-
mente en España, formarán parte del ordena- • Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
miento interno. Sus disposiciones sólo podrán
ser derogadas, modificadas o suspendidas en • Consejerías de Empleo o Trabajo de las comu-
la forma prevista en los propios Tratados o de nidades autónomas.
acuerdo con las normas generales del Derecho • Concejalías de Trabajo y Empleo de las corpo-
Internacional». raciones locales.
29 El trabajador no puede renunciar al descanso El Ministerio de Empleo y Seguridad Social es el

semanal que le otorga la ley, en virtud del princi- órgano encargado de la gestión de las políticas
pio de irrenunciabilidad de derechos, que limita la atribuidas al poder ejecutivo en materia de rela-
autonomía de la voluntad para ciertos casos es- ciones laborales, empleo y gestión de la Segu-
pecíficos relacionados con los contratos indivi- ridad Social.
duales de trabajo.
El Ministerio gestiona, entre otros organismos, la
Bajo este principio, el trabajador no puede privar- Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el Fon-
se, voluntariamente, de las garantías que le otor- do de Garantía Salarial y el Instituto Nacional de
ga la legislación laboral. Lo que sea renunciado Seguridad e Higiene en el Trabajo; establece la
está viciado de nulidad absoluta. cuantía anual del salario mínimo interprofesional,
y negocia con los agentes sociales (sindicatos y • Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de ju-
patronal) los diferentes acuerdos marco que re- nio, por el que se aprueba el Texto Refundido
gulan las relaciones laborales y negociación co- de la Ley General de la Seguridad Social.
lectiva.
• Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre,
Las comunidades autónomas pueden dictar dis- sobre jornadas especiales de trabajo.
posiciones legales y reglamentarias para el de- • Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agos-
sarrollo, dentro de su ámbito territorial, de la to, por el que se aprueba el Texto Refundido de
materia regulada, pero siempre respetando las la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
bases fijadas para todo el territorio nacional. Orden Social.
El Estado tiene competencia exclusiva en mate- • Real Decreto 1046/2013, de 27 de diciembre,
ria laboral y Seguridad Social en cuanto a la propor el que se fija el salario mínimo interprofe-
mulgación de la normativa, y las comunidades sional para 2014.
autónomas, en función de las competencias asu-
midas de sus estatutos o que les hayan sido • Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promo-
ver la conciliación de la vida familiar y laboral de

transferidas, podrán dictar normas de desarrollo
y ejecutar la normativa estatal, en materia labo- las personas trabajadoras.
ral y de Seguridad Social. • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de mayo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Para la ejecución y el control de la normativa la-
boral, en cada comunidad existen consejerías o • Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes
departamentos que desempeñan, en su ámbito, para la reforma del mercado laboral.
los cometidos que les hayan sido asignados. • Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciem-
bre, de medidas para favorecer la contratación
O
33 Podemos mencionar las siguientes: estable y mejorar la empleabilidad de los tra-
• R. D. 1006/1985, de 26 de junio, por el que se bajadores.
regula la relación especial de los deportistas
O son:
profesionales. 34 Los principios de aplicación del Derecho Laboral
• R. D. 1368/1985, de 17 de julio, por el que se

• Principio de norma mínima. 19
regula la relación laboral de carácter especial
de los minusválidos que trabajen en los centros • Principio in dubio pro operario.
especiales de empleo.

• Principio de norma más favorable.
• R. D. 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se • Principio de la condición más beneficiosa.
regula la relación laboral de carácter especial • Principio de irrenunciabilidad de derechos.
del personal de alta dirección.
• de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

• R. D. 1620/2011, de 14 de noviembre, por el 35 El artículo 43 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22
que se regula la relación laboral de carácter es-
★ hombres, establece que «mediante la negocia-
pecial del servicio del hogar familiar.
ción colectiva se podrán establecer medidas de
• R. D. 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se acción positiva para favorecer el acceso de las
regula la relación laboral especial de los artistas mujeres al empleo y la aplicación efectiva del
en espectáculos públicos. principio de igualdad de trato y no discriminación
en las condiciones de trabajo entre mujeres y
• R. D. 1438/1985, de 1 de agosto, por el que se
hombres».
regula la relación laboral de carácter especial
de las personas que intervengan en operacio- Si buscamos el convenio colectivo de nuestro
nes mercantiles por cuenta de uno o más em- sector en http://noticias.jurídicas.com, en la
presarios, sin asumir el riesgo y ventura de parte de legislación, encontraremos diferentes
aquéllas. medidas que tratan de dar cumplimiento a lo es-
tablecido por la LO 3/2007. Por ejemplo, en el
• Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Li-
convenio colectivo para peluquerías, institutos de
bertad Sindical.
belleza y gimnasios (Resolución de 30 de marzo
• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de de 2011, de la Dirección General de Trabajo), los
la jurisdicción social. art. 47, 48 y 49 mencionan dichas medidas:
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Preven- Artículo 47. Igualdad de oportunidades.

ción de Riesgos Laborales.
Las empresas con más de 150 trabajadores,
• Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma tengan uno o más centros de trabajo, vendrán
del marco normativo de la prevención de ries- obligadas a elaborar y aplicar planes de igualdad
gos laborales. que contemplen el establecimiento de medidas
de acción positiva. El resto de las empresas de- Las empresas que cuenten con la participación y
berán, en el marco de la Ley Orgánica 3/2007 asesoramiento de la Comisión de Igualdad en la
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, elaboración de sus planes podrán publicitar este
implantar medidas de acción positiva con el fin hecho en los términos que se acuerden.
de contribuir al objetivo de la igualdad y no discri- Esta Comisión podrá estar asistida por expertos
minación en las empresas, siempre en el marco en igualdad de oportunidades o asesores previo
de lo que determine este Convenio Colectivo y acuerdo de las partes.
de manera negociada con la representación legal
de los trabajadores. Artículo 49. Cláusula de Género Neutro.
Artículo 48. Comisión de Igualdad de Oportuni- En el texto del Convenio se ha utilizado el mascu-
dades. lino como genérico para englobar a los trabaja-
dores y trabajadoras, sin que esto suponga igno-
Con el fin de interpretar y aplicar correctamente
rancia de las diferencias de género existente, al
la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de muje-
efecto de no realizar una escritura demasiado
res y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24
completa.
de marzo de 2007, se crea una Comisión Parita-

ria de Igualdad con las funciones descritas más
36 La libertad sindical es el derecho de los trabaja-
adelante.
★ dores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su
La Comisión Paritaria de Igualdad estará com- elección, así como el derecho de los sindicatos
puesta por cuatro miembros por la parte empre- ya constituidos al ejercicio libre de las funciones
sarial y cuatro miembros por la sindical, en las constitucionalmente atribuidas en defensa de los
mismas condiciones que la Comisión Mixta de intereses de los trabajadores.
interpretación y vigilancia del Convenio.
La libertad sindical se configura como un dere-
La Comisión Sectorial para la Igualdad de Opor- cho fundamental, reconocido en el art. 28.1 de la
tunidades estará encargada de: Constitución española, para todos los españoles
• Elaborar un diagnóstico sobre la situación de y residentes en España.
la igualdad de oportunidades y de trato en el Este derecho fundamental ha sido desarrollado
sector. mediante la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de
20 • Asesorar a las Empresas que lo soliciten sobre agosto, de Libertad Sindical, que recoge en su
los derechos y obligaciones en materia de art. 2 las facultades que comprende este dere-
igualdad, así como en materia de implantación cho:
de planes. • Derecho a fundar sindicatos, así como a sus-

• Actuar como mediador en aquellos casos que penderlos o extinguirlos.
voluntaria y conjuntamente le sean sometidos • Derecho a afiliarse al sindicato de su elección.
por las partes afectadas, y que versen sobre la
• Derecho a elegir a sus representantes dentro
aplicación o interpretación de los Planes de
del sindicato.
Igualdad, de las empresas incluidas en el ámbi-
to del presente convenio. • Derecho a participar en las acciones del sindi-
cato.
• Recabar información de las Empresas sobre
las incidencias y dificultades que pueda gene- • Las organizaciones sindicales, en el ejercicio
rar la aplicación de la Ley de Igualdad. de la libertad sindical, tienen derecho a: redac-
• Realizar el seguimiento de la evolución de los tar sus estatutos y reglamento; organizar su
planes acordados en las empresas del sector. administración interna y actividades; constituir
federaciones y confederaciones; el ejercicio de
• Elaborar los dictámenes técnicos sobre aspec- la actividad sindical (derecho a la negociación
tos relacionados con la igualdad de trato y colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al
oportunidades entre mujeres y hombres en el planteamiento de conflictos individuales y co-
sector, a petición de la Comisión Mixta, así lectivos, a la presentación de candidaturas,
como jornadas y eventos relacionados con la etc.).
igualdad de trato y de oportunidades entre
hombres y mujeres en el sector de Imagen per- 37 El artículo 2 de dicha directiva recoge, entre
sonal. @ otras, la definición de período nocturno y de tra-
★ bajador nocturno, pues no es lo mismo.
Todas las empresas del sector informarán a la
Comisión de Igualdad sectorial del inicio de las Así, define período nocturno como «todo perío-
negociaciones del plan de igualdad o medidas do no inferior a siete horas, definido por la legis-
para favorecer la igualdad, y del resultado de di- lación nacional, y que deberá incluir, en cualquier
chas negociaciones, presentando el texto del caso, el intervalo comprendido entre las 24.00
acuerdo en caso de haberse alcanzado. horas y las 5.00 horas».
Igualmente, define trabajador nocturno del si- comparativamente, la podemos observar en la
guiente modo: competencia entre los dos países. China incurre
en menos costes laborales, que redundan en el
a) por una parte, todo trabajador que realice du- abaratamiento de sus costes productivos, pues
rante el período nocturno una parte no inferior ni existen las limitaciones a la jornada laboral que
a tres horas de su tiempo de trabajo diario, España tiene, ni la protección a la maternidad y al
realizadas normalmente, y trabajo de menores, ni las garantías del salario
mínimo, etc., que también existen en España.
b) por otra parte, todo trabajador que pueda
realizar durante el período nocturno determi- La ausencia de esas condiciones, en China, su-
nada parte de su tiempo de trabajo anual, de- ponen un coste de producción menor y un me-
finida a elección del Estado miembro de que nor precio de venta de la producción, compitien-
se trate: do en precio con la producción española, que
ii) por la legislación nacional, previa consulta incurre en mayores costes laborales. Dicha com-
a los interlocutores sociales, o petencia se da en los precios, pero no, necesa-
riamente, en la calidad del producto.

ii) por convenios colectivos o acuerdos cele-
brados entre interlocutores sociales a nivel Esta situación ha favorecido, y sigue favorecien-
nacional o regional. do, la deslocalización de empresas en los últimos
años. Las empresas, en busca de una reducción
de sus costes de fabricación, abandonan el terri-
38 Respuesta sugerida:
★
torio español y se instalan en países como China,
Los convenios ratificados por España y que no generando bolsas de desempleo en el país don-
ha ratificado China son, entre otros, los siguientes: de cesan su actividad.
• C1. Convenio sobre las horas de trabajo (in-
dustria), 1919. 39 Si la no contratación de mujeres es sistemática,
★ la empresa está discriminando, en su proceso de
• C3. Convenio sobre la protección a la materni- contratación, a la mujer, por el simple hecho
dad, 1919. de serlo.
• C6. Convenio sobre el trabajo nocturno de los Cualquier tipo de discriminación, hacia cualquier
menores (industria), 1919. colectivo, es una actitud reprochable en la socie- 21
• C29. Convenio relativo al trabajo forzoso u dad actual, que predica y se fundamenta en la

obligatorio. igualdad de derechos.
• C30. Convenio sobre las horas de trabajo (co- Desde el punto de vista legal, la Constitución de
mercio y oficinas), 1930. 1978, en su artículo 14, establece la igualdad
de todos ante la ley, sin que se pueda producir
• C87. Convenio sobre la libertad sindical y la
discriminación por razón de nacimiento, raza,
protección del derecho de sindicación, 1948.
sexo, religión, etc.; por otra parte, el Estatuto de
• C95. Convenio sobre la protección del salario, los Trabajadores, en su artículo 4.2, determina
1949. que en la relación de trabajo los trabajadores
tienen derecho «a no ser discriminados directa
• C98. Convenio relativo a la aplicación de los
o indirectamente para el empleo, o una vez em-
principios del derecho de sindicación y de ne-
pleados, por razones de sexo, estado civil, edad
gociación colectiva.
dentro de los límites marcados por esta Ley, ori-
• C102. Convenio sobre la seguridad social gen racial o étnico, condición social, religión o
(norma mínima), 1952. convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
afiliación o no a un sindicato, así como por razón
• C105. Convenio sobre abolición del trabajo
de lengua, dentro del Estado español».
forzoso.
• C131. Convenio sobre la fijación de salarios La LO 3/2007, de 22 de mayo, para la igual-
mínimos, 1970. dad efectiva de mujeres y hombres, establece
la obligación de toda empresa de garantizar la
• C132. Convenio sobre las vacaciones paga- igualdad, bien de forma general, bien de forma
das (revisado), 1970. específica, a través de un plan de igualdad (obli-
• C154. Convenio sobre la negociación colecti- gatorio para determinadas empresas, por ejem-
va, 1981. plo, las que tengan, al menos, 250 trabajadores
en plantilla). Esta Ley, en su artículo 5, dispone la
Las condiciones laborales en España garantizan igualdad de trato y de oportunidades en el acce-
una mejor calidad de vida laboral al trabajador. so al empleo, en la formación y en la promoción
En cambio, en China, existe una gran desprotec- profesionales, así como en las condiciones pro-
ción al respecto. La consecuencia más notoria, fesionales.
Cuestiones (pág. 32) observar en su trabajo las medidas legales y re-
glamentarias de seguridad e higiene.
4. Derechos y deberes laborales Más concretamente, la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales recoge en su artículo 29 las
obligaciones de los trabajadores en materia de
40 La decisión de no contratar a personas casadas prevención de riesgos:
es una actitud discriminatoria, que no cumple
con las exigencias legales. • Usar adecuadamente, de acuerdo con su na-
turaleza y los riesgos previsibles, las máquinas,
El Estatuto de los Trabajadores prohíbe esta aparatos, herramientas, sustancias peligrosas,
conducta en el artículo 4.2, al estipular que los equipos de transporte y, en general, cuales-
trabajadores no podrán ser discriminados para el quiera otros medios con los que desarrollen su
empleo, o una vez empleados, por razón de es- actividad.
tado civil.
• Utilizar correctamente los medios y equipos
Por otra parte, la LO 3/2007, de 22 de mayo, de protección facilitados por el em presa-
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, rio, de acuerdo con las instrucciones recibidas
recoge que la igualdad de trato entre mujeres y de éste.
hombres supone la ausencia de toda discrimina- • No poner fuera de funcionamiento y utilizar
ción derivada del estado civil. correctamente los dispositivos de seguridad
existentes o que se instalen en los medios re-
41 Entre las obligaciones de los trabajadores está la lacionados con su actividad o en los lugares
de cumplir las órdenes e instrucciones del em- de trabajo en los que ésta tenga lugar.
presario en el ejercicio regular de sus facultades
• Informar de inmediato a su superior jerárquico
directivas.
directo, y a los trabajadores designados para
El trabajo se ha de prestar bajo el poder de direc- realizar actividades de protección y de preven-
ción del empresario, y de ese poder nace la po- ción o, en su caso, al servicio de prevención,
testad de dar órdenes e instrucciones. acerca de cualquier situación que, a su juicio,
entrañe, por motivos razonables, un riesgo
Cabe la desobediencia justificada cuando con- para la seguridad y la salud de los trabajado-
22 curran circunstancias de peligrosidad, ilegalidad res.
y otras análogas que justifiquen la negativa a sus
órdenes. Es decir, solamente, en el caso de que • Contribuir al cumplimiento de las obligaciones
las órdenes sean manifiestamente ilegales o su- establecidas por la autoridad competente, con
pongan un daño, riesgo o perjuicio grave e irre- el fin de proteger la seguridad y la salud de los
mediable para el trabajador, puede éste negarse trabajadores en el trabajo.
a cumplirlas. • Cooperar con el empresario para que éste
pueda garantizar unas condiciones de trabajo
42 La buena fe es un principio general del Derecho, que sean seguras y no entrañen riesgos para la
consistente en una actitud de honradez y ho- seguridad y la salud de los trabajadores.
nestidad, de convicción en cuanto a la verdad
Por lo tanto, el hecho de no observar las medi-
o exactitud de un asunto, hecho u opinión. Su-
das mencionadas tendrá la consideración de in-
pone una conducta recta u honesta entre las
cumplimiento laboral.
partes interesadas en un acto o contrato y, por
tanto, la plena conciencia de no engañar, perjudi-
car o dañar. 44 No. La sanción no puede consistir en una reduc-
ción del sueldo.
En el Derecho, reciben un tratamiento diferencia-
Las sanciones impuestas por la comisión de fal-
do las personas según hayan actuado de buena
tas o incumplimientos contractuales quedan es-
o de mala fe.
tablecidas en disposiciones legales o en conve-
Actuar con diligencia significa actuar con cuida- nios colectivos. La sanción máxima consiste en
do y prontitud. La diligencia supone esmero y la pérdida del empleo a través del despido disci-
cuidado en la ejecución de algo. plinario. La aplicación de las sanciones es potes-
tad del empresario, si bien éste ha de actuar de
43 Entre los deberes básicos del trabajador, y según forma equitativa y con los límites establecidos
dispone el artículo 5 del Estatuto de los Traba- por la ley. Dentro de estos límites, se establecen
jadores, está el de observar las medidas de se- determinadas materias sobre las que no pueden
guridad e higiene que se adopten. recaer sanciones:
En el artículo 19 de la citada disposición, se es- • Reducción de la duración de las vacaciones.

tablece la obligación por parte del trabajador de • Minoración del derecho al descanso.
• Multa de haber, es decir, descuentos salariales cambiar el panorama tradicional, estimulando la
en concepto de sanción; lo que sí constituye participación y la competitividad.
una posibilidad es la sanción de empleo y suel-
La empresa flexible trata de romper con la es-
do, que consiste en castigar al trabajador no
tructura salarial tradicional, determinada en fun-
permitiéndole acudir a su tarea durante deter-
ción de la categoría profesional.
minado plazo y descontándole la parte del sa-
lario correspondiente a éste. Todo ello facilita la realización de actividades ha-
bituales, como llevar o recoger a los niños del co-
45 El poder de dirección consiste en la facultad legio, ir al médico, hacer compras, realizar activi-
que tiene el empresario/a, o las personas en dades deportivas, gestionar asuntos personales
quien éste delegue, para determinar en qué con- y, en general, la mejora de la calidad de vida y el
sisten y cómo han de ejecutarse las prestaciones bienestar.
que el trabajador/a ha de realizar, como conse-
O Estatuto de los Trabajadores):

cuencia del contrato de trabajo. 47 Derechos de los trabajadores (artículo 4 del

Entre las manifestaciones de ese poder de direc-
ción, podemos mencionar: la facultad para dictar • Libre elección de profesión u oficio.
normas, de adoptar las medidas oportunas de vi-
• Libre sindicación.
gilancia y control para comprobar el cumplimien-
to por parte de los trabajadores de sus obligacio- • Negociación colectiva.
nes, el ius variandi, etc. • Adopción de medidas de conflicto colectivo.
El ius variandi es la facultad que tiene el empre- • Huelga.
sario de realizar modificaciones, no sustanciales,
en el contenido del contrato de trabajo para • Reunión.
adaptar su contenido a las necesidades de la • Información, consulta y participación en la em-
empresa, tales como: presa.
• Cambio de lugar de trabajo. • Ocupación efectiva.
• Alteración de la jornada laboral. • Promoción y formación profesional en el tra-
bajo. 23
• Cambio de labores o prestaciones laborales
que impliquen un cambio de grupo profesional. • No discriminación para el empleo o en el em-

pleo.
La aplicación del ius variandi tiene unos límites
que consisten en: razonabilidad (que la modifi- • Integridad física y adecuada política en materia
cación no sea arbitraria); funcionalidad (que obe- de higiene y prevención de riesgos laborales.
dezca a un motivo atendible); e indemnidad del • Respeto de su intimidad y consideración debi-
trabajador (que no le provoque menoscabo pa- da a su dignidad.
trimonial o moral, o que le ocasione un perjui-
cio material que le sea adecuadamente compen- • Descanso y percepción puntual de la remune-
sado). ración.
• Ejercicio individual de acciones ante los tribu-
46 Para hacer frente a un entorno económico cam- nales.
biante e incierto, las empresas se dotan de una • Los derivados del contrato de trabajo.
estructura más flexible. Pero la implantación de
estos modelos implica transformaciones también Obligaciones de los trabajadores (artículo 5
en el ámbito laboral. Las nuevas organizaciones del Estatuto de los Trabajadores):
productivas han de ser capaces de responder a
las demandas en cualquier momento. La flexibili- • Cumplir con las obligaciones concretas de su
dad de la fuerza de trabajo es clave para la capa- puesto de trabajo.
cidad competitiva de las empresas. • Observar las medidas de seguridad e higiene
Al mismo tiempo que a los trabajadores se les que se adopten.
exige mayor disponibilidad, las empresas tienen • Cumplir las órdenes e instrucciones del empre-
la responsabilidad de facilitarles la posibilidad de sario en el ejercicio regular de sus facultades
compatibilizar sus obligaciones laborales con su directivas.
vida privada.
• No concurrir con la actividad de la empresa.
Las opciones que ofrece la flexibilidad son del
• Contribuir a la mejora de la productividad.
tipo: teletrabajo, horario flexible, jornada parcial,
retribución en función del rendimiento, etc. Los • Las que puedan derivar de los contratos de
nuevos modelos organizativos han venido a trabajo.
O
48 • Decidir estructura organizativa
Ordinario • Dictar órdenes e instrucciones para el cumplimiento de

la prestación de trabajo
• Controlar el cumplimiento de la prestación de trabajo
PODER
DE DIRECCIÓN
Extraordinario
Límites: razonabilidad, funcionalidad, indemnidad
o ius variandi
POTESTADES
DEL
EMPRESARIO
Poder para sancionar los incumplimientos del trabajador
PODER
DISCIPLINARIO
• Multas de haber
Límites
• Reducción períodos de descanso
49 a) La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para Mediante esta Ley, se completa la transposi-

@ promover la conciliación de la vida familiar y ción a la legislación española de las directrices
★ laboral de las personas trabajadoras, ha mo- marcadas por la normativa internacional y co-
dificado las siguientes normas: munitaria, superando los niveles mínimos de
protección previstos en ellas.
• El Texto Refundido de la Ley del Estatu- La Ley introduce cambios legislativos de
to de los Trabajadores, aprobado por el Real ca rácter laboral que afectan a normas ya
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de mar- existentes, modificándolas para poder dar
zo. cumplimiento a los fines y objetivos que se
24 • El Texto Refundido de la Ley de Procedi- pretenden.
miento Laboral, aprobado por el Real De- Introduce modificaciones en el Estatuto de los
creto Legislativo 2/1995, de 7 de abril. Trabajadores en lo relativo a permisos y exce-

dencias relacionadas con la maternidad, pa-
• La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Pre- ternidad y el cuidado de la familia. También re-
vención de Riesgos Laborales. coge modificaciones respecto a la extinción
• El Texto Refundido de la Ley General de la del contrato de trabajo, declarando expresa-
Seguridad Social, aprobado por el Real De- mente nula la decisión extintiva o el despido
creto Legislativo 1/1994, de 20 de junio. motivado, entre otros, por el embarazo, la so-
licitud o disfrute de los permisos por materni-
• El Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de sep- dad, paternidad o cuidado de familiares, o el
tiembre, por el que se regulan las bonifica- despido de los trabajadores con contrato de
ciones de cuotas a la Seguridad Social de trabajo suspendido, salvo que se demuestre
los contratos de interinidad que se celebren su procedencia por causa ajena a la discrimi-
con las personas desempleadas para susti- nación.
tuir a trabajadores durante los períodos de
Introduce modificaciones al ya derogado Real
descanso por maternidad, adopción y aco-
Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por
gimiento.
el que se aprueba el Texto Refundido de la
• La Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medi- Ley de Procedimiento Laboral, para garanti-
das para la reforma de la Función Pública. zar el ejercicio libre de estos derechos y su re-
solución en caso de discrepancia mediante
• La Ley de Funcionarios Civiles del Esta- procedimiento urgente y de tramitación prefe-
do, texto articulado aprobado por Decreto rente.
315/1964, de 7 de febrero.
Modifica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
• La Ley 28/1975, de 27 de junio, sobre Se- de Prevención de Riesgos Laborales, de for-
guridad Social de las Fuerzas Armadas. ma que cubre una laguna existente, previen-
do que en los supuestos de maternidad en
• La Ley 29/1975, de 27 de junio, de Seguri- los que, por motivos de salud de la madre o
dad Social de los Funcionarios Civiles del del feto, se hace necesario un cambio de
Estado. puesto de trabajo o función y este cambio no
sea posible, se declare a la interesada en si- Supuestos prácticos para resolver
tuación de riesgo durante el embarazo con (pág. 35)
protección de la Seguridad Social.
Modifica el Real Decreto Legislativo 1/1994, 1. La relación laboral
de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad
Social. La novedad más importante reside 1 No se dan todos los requisitos necesarios para
en la creación de una nueva prestación dentro que exista relación laboral (prestación de trabajo
de la acción protectora de la Seguridad So- personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida
cial, la de riesgo durante el embarazo, con la y dependiente), ya que faltan los requisitos de
finalidad de proteger la salud de la mujer tra- ajenidad y de dependencia.
bajadora embarazada, y también prevé reduc- Se trata, por tanto, de una relación no laboral o
ciones en las cotizaciones empresariales a la excluida. Es un trabajo prestado por cuenta pro-
Seguridad Social por contingencias comunes, pia, donde el abogado es un empresario indivi-
siempre que se contrate interinamente a de-

dual, no un trabajador por cuenta ajena o asala-
sempleados para sustituir al trabajador o tra- riado.
bajadora durante los períodos de descanso
por maternidad, adopción o acogimiento.
O
2 a) Relación laboral. La prestación de trabajo
La Ley introduce las correspondientes mo- reúne las características que identifican la re-
dificaciones en las leyes reguladoras de la lación laboral: es personal, voluntaria, por
función pública, con el objeto de adaptar el cuenta ajena, retribuida y dependiente.
contenido de la Ley a los colectivos compren- b) Trabajo familiar. Se trata de una relación no
didos en su ámbito de aplicación. laboral, pues la prestación de trabajo carece
de una característica para ser relación laboral:
b) Evidentemente, sí. Como se ha expuesto en el la retribución. El hijo no tiene carácter de asa-
apartado anterior, los capítulos VI, VII y VIII de lariado.
la Ley 39/1999 introducen las correspondien-
tes modificaciones en las leyes reguladoras de c) Relación laboral de carácter especial (de-
la función pública, con el objeto de adaptar el portistas profesionales). Es una relación la-
boral, pero que, por sus especiales caracterís- 25
contenido de la Ley a los colectivos compren-
didos en su ámbito de aplicación. ticas, se rige por una normativa diferente a la

laboral general: el R. D. 1006/1985, de 26 de
junio, por el que se regula la relación laboral
50 a) La LO 3/2007, de 22 de mayo, para la igual- especial de los deportistas profesionales. En
@ dad efectiva de mujeres y hombres, tiene aquellos aspectos no regulados por esta nor-
★ por objeto hacer efectivo el derecho de igual- mativa específica, se aplicará la normativa la-
dad de trato y de oportunidades entre mujeres boral de carácter general.
y hombres, en particular, mediante la elimina-
ción de la discriminación de la mujer, en cua-
O
3 Suegra
lesquiera de los ámbitos de la vida y, singu-
larmente, en las esferas política, civil, laboral,
económica, social y cultural, para alcanzar
una sociedad más democrática, más justa y
más solidaria.
b) Efectivamente, la no contratación por parte de
una empresa de mujeres embarazadas cons-
tituye discriminación por razón de sexo. El ar-
tículo 8 de la LO 3/2007, de 22 de mayo, 1.o
para la igualdad efectiva de mujeres y hom-
bres, establece que constituye discriminación
directa por razón de sexo todo trato desfavo- Cónyuge Cónyuge
rable a las mujeres relacionado con el em-
barazo o la maternidad.
Por su parte, la Ley sobre Infracciones y Sancio-

nes en el Orden Social define, en su artículo 8.12, Vemos en el esquema que sólo existe un grado,
como infracción muy grave las decisiones unila- es decir, un nivel (que se representa por una sola
terales de la empresa que impliquen discrimina- línea que une a los parientes). Dicho parentesco
ciones directas o indirectas desfavorables por ra- es de primer grado y lo es por afinidad, pues
zón de sexo, entre otras. una persona y su suegra no son consanguíneas.
•
4 Respuesta sugerida: terial, por ser de rango inferior, no puede contra-
decir lo establecido en una Ley.
★
@
Los trabajadores de mantenimiento
del AVE Madrid-Barcelona 9 Si buscamos en el apartado Legislación, en la
@ web del BOE, podemos observar que al princi-
convocan una huelga indefinida ★ pio de cada Real Decreto Legislativo aparece el
17/01/2014 | www.elmundo.es proceso de autorización para su elaboración. Si
tomamos como ejemplo el Real Decreto Legis-
Los trabajadores de la empresa Nertus, encargada del
mantenimiento integral de los trenes AVE que cubren
lativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
el trayecto Madrid-Barcelona, se han declarado en huel- aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre In-
ga indefinida a partir del próximo 20 de enero de- fracciones y Sanciones en el Orden Social, el
bido a «la falta de negociación laboral» por parte de la em- proceso es el siguiente:
presa, según han informado desde el Comité de Empresa.
La sentencia del Tribunal Constitucional 195/
Desde el próximo lunes, más de 150 empleados están 1996, de 28 de noviembre, establece que corres-
llamados a la huelga, que fue aprobada por el 76 % de la ponde al legislador estatal la tarea de reelaborar
plantilla del centro de trabajo con sede en Madrid.
la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infraccio-
«No creemos que en esta ocasión se llegue a desconvo- nes y Sanciones en el Orden Social, en aras
car la huelga porque los directivos se niegan a sentarse del respeto y clarificación del orden constitu-
a negociar», apuntan desde el Comité, quienes aclaran cional de competencias y en beneficio de la se-
que están dispuestos a «comenzar a hablar» con la Di- guridad jurídica, imprescindibles en materia san-
rección para resolver el conflicto laboral que les afecta. cionadora.
Los grupos profesionales que intervienen en este El legislador, a través de la disposición adicional
caso son: la plantilla de trabajadores de la em- primera de la Ley 55/1999, de 29 de diciem-
presa Nertus, el Comité de Empresa y la direc- bre, de Medidas fiscales, administrativas y
ción de la empresa. del orden social, autoriza al Gobierno para ela-
borar, en el plazo de nueve meses, un Texto Re-
La dimensión es a nivel de empresa, concreta- fundido de la Ley de Infracciones y Sanciones
mente, la empresa Nertus, encargada del mante- en el Orden Social, en el que se integren, de-
26 nimiento integral de los trenes AVE que cubren el bidamente regularizadas, aclaradas y sistemati-
trayecto Madrid-Barcelona. zadas, las distintas disposiciones legales que
enumera.
2. El Derecho
3. El Derecho Laboral
5 Según el principio de jerarquía normativa, las nor-
mas sólo pueden ser derogadas por otras de
10 El salario diario del trabajador es de 30,00 €. Si
igual rango o superior. En este caso, el Real De-
computamos también las pagas extraordinarias,
creto-Ley y el Real Decreto Legislativo son nor-
su salario diario será el siguiente:
mas con rango de ley dictadas por el Ejecutivo,
y de igual rango. Por lo tanto, cabe la deroga-
Salario anual . . . . 30,00 ⫻ 365 días ⫽ 10 950 €
ción de un Real Decreto Legislativo por un Real
Decreto-Ley. Pagas
extraordinarias . . . 30,00 ⫻ 30 días ⫻ 2 ⫽ 1 800 €
6 Entramos en el apartado Legislación de la web
@ del BOE (www.boe.es) y hacemos clic en Bus- Total anual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 750 €
car legislación.
Dentro de la base de datos, indicamos en el for- Su salario diario real es:
mulario el tipo de norma que deseamos y tras 12 750 / 365 días ⫽ 34,93 €
presionar el botón Buscar nos aparecen todas
las de dicho rango. La indemnización anual por despido improce-
dente es: 34,93 ⫻ 33 días ⫽ 1 152,69 €.
O Real Decreto, Orden Ministerial, costumbre.

7 Constitución, Ley Orgánica, Real Decreto-Ley,
Se trata de interpretar adecuadamente una nor-
ma laboral que admite varias interpretaciones.
O mas de mayor rango prevalecen sobre las de

8 Según el principio de jerarquía normativa, las nor- Para calcular el salario real, incluiremos las pagas
extraordinarias, pues esta interpretación es más
menor rango y, por ello, las normas de rango in- favorable al trabajador. El principio aplicado es el
ferior no pueden contradecir lo regulado en las principio pro operario, al utilizar la interpretación
de rango superior. En este caso, la Orden Minis- más positiva para el trabajador.
11 Los trabajadores tienen derecho a la promoción 4. Interpretación y aplicación de la norma
@ y formación profesional en el trabajo. El artícu- con relación al supuesto. El trabajador tiene
lo 23 del Estatuto de los Trabajadores establece derecho a dos días de permiso retribuido por
que el trabajador tendrá preferencia a elegir turno la hospitalización de un hermano, ya que la
de trabajo cuando curse con regularidad estu- relación de parentesco es de segundo grado
dios para la obtención de un título académico o por consanguinidad, y no es necesario des-
profesional. plazamiento.
En este caso, se trata de la realización de estu- Nota: habrá que tener en cuenta si el convenio co-
dios para la obtención de un título profesional, lectivo aplicable establece mejoras en la concesión
por lo que el trabajador tiene preferencia frente al de permisos retribuidos; en tal caso, se aplicaría el
que tiene mayor antigüedad en la empresa, con convenio colectivo, en virtud de los principios de
el fin de poder compatibilizar las dos actividades. norma mínima y norma más favorable.
O que establece un permiso superior en caso de

12 La norma aplicable será el convenio colectivo, ya
4. Derechos y deberes laborales

matrimonio y, por tanto, más favorable al trabaja-
dor. Se ha aplicado el principio de norma mínima. 15 1. Identificación del elemento de consulta.
En el ET se ha establecido un mínimo de derecho Promoción y formación profesional en el tra-
necesario (15 días de permiso), que ha sido me- bajo.
jorado por una norma de rango inferior (20 días
de permiso). 2. Localización de la fuente. Artículo 23 del
Texto Refundido del Estatuto de los Trabaja-
dores.
O
13 No es posible la renuncia al descanso semanal.
Los trabajadores tienen derecho a un descanso 3. Lectura y análisis de la norma. Artículo 23:
mínimo semanal que, como regla general, com- • El trabajador tendrá derecho:
prenderá la tarde del sábado o la mañana del lu-
nes, y el día completo del domingo (artículo 37.1 a. Al disfrute de los permisos necesarios
del Estatuto de los Trabajadores). para concurrir a exámenes, así como a
una preferencia a elegir turno de trabajo, 27
Según el principio de irrenunciabilidad de dere- si tal es el régimen instaurado en la em-
chos, los trabajadores no podrán disponer válida- presa, cuando curse con regularidad es-

mente de los derechos que tengan reconocidos tudios para la obtención de un título aca-
por disposiciones legales de derecho necesario. démico o profesional.
Por lo tanto, la renuncia al descanso semanal for- b. A la adaptación de la jornada ordinaria
mulada por el trabajador no tendrá validez algu- de trabajo para la asistencia a cursos de
na, es nula. formación profesional o a la concesión
del permiso oportuno de formación o
14 1. Identificación del elemento de consulta. perfeccionamiento profesional con reser-
@ Permisos retribuidos por hospitalización de fa- va del puesto de trabajo.
★ miliar, sin desplazamiento.
• En los convenios colectivos se pactarán los
2. Localización de la fuente. Artículo 37.3 del términos del ejercicio de estos derechos.
Texto Refundido del Estatuto de los Trabaja-
dores. 4. Interpretación y aplicación de la norma con
relación al supuesto. El trabajador que cur-
3. Lectura y análisis de la norma. Artículo 37.3: sa la ESA por las tardes tendrá preferencia a
El trabajador, previo aviso y justificación, po- elegir turno de trabajo, pues cursa con regula-
drá ausentarse del trabajo, con derecho a re- ridad estudios para la obtención de un título
muneración, por alguno de los motivos y por académico.
el tiempo siguiente:
16 El horario flexible puede consistir en:
b. Dos días por el nacimiento de hijo y por el
fallecimiento, accidente o enfermedad gra- • Flexibilidad a la hora de entrar y salir del trabajo.
ves, hospitalización o intervención quirúrgi-
ca sin hospitalización que precise reposo • Flexibilidad a la hora de elegir horario.
domiciliario, de parientes hasta el segundo • Teletrabajo.
grado de consanguinidad o afinidad. Cuan-
• Distribución de la jornada semanal (4 días a la
do con tal motivo el trabajador necesite ha-
semana, o cuatro días y medio).
cer un desplazamiento al efecto, el plazo
será de cuatro días. • Jornada parcial.
Los beneficios sociales pueden consistir en: sultados de la empresa. Hasta hace poco, señala la guía,
este concepto se concebía como un método principal-
• Guardería en el centro de trabajo. mente de incentivo para el trabajador. Ahora empieza a
verse también como una manera de atraer y retener el
• Transporte colectivo.
talento ofreciendo distintas modalidades. Es una medi-
• Tiques de comida o comedor. da más de flexibilidad que las empresas van desarro-
llando adaptadas a sus necesidades.
• Becas de estudio.
El BBVA, por ejemplo, ofrece dentro de un sistema de
• Planes de pensiones. retribución flexible la posibilidad de optar por un se-
• Economatos. guro médico, ticket guardería, tarjeta restaurante y un
bonus anual sobre las acciones de la entidad financiera.
• Seguro médico. También ofrece productos que complementan este sis-
tema de compensación personal, como vivienda, co-
• Ayudas en la adquisición de viviendas o ve- che, amortización de préstamos con un 15 % de des-
hículos. cuento y amplias coberturas. El plan del BBVA recoge
las principales medidas que ofertan las empresas.
La flexibilidad y beneficios sociales aportan al tra-
bajador calidad de vida y motivación laboral, al Seguro médico

permitirle conciliar la vida laboral con su vida pri-
Muchas compañías ofrecen un seguro médico que for-
vada (familia, amigos, deporte, aficiones, etc.),
ma parte de la retribución flexible, como es el caso de
además de poder acceder a bienes o servicios
la empresa Infojobs, American Nike, Gaes, Indra y Alca-
de forma más fácil y económica. tel.
Los alumnos se pueden apoyar en un artículo in- La entidad financiera Caja Madrid cubre la asistencia sa-
teresante al respecto, publicado por el periódico nitaria privada de todos sus empleados y los trabajado-
Cinco Días, en el que se recogen las políticas de res de Louis Vuitton disponen de un seguro médico
diferentes empresas en este sentido. subvencionado al 80 % por la compañía.
En muchos casos, el seguro se hace extensible a
Beneficios sociales dentro la familia. Es el caso de la compañía tecnológica
Cisco Systems, que cubre el 100 % del seguro médico
y fuera del salario para sus empleados y sus familiares. La química Basf
Planes de pensión compartidos, ofrece el seguro médico a sus trabajadores y lo hace ex-
28 tensivo a la familia en condiciones ventajosas, al igual
dedicar una parte de la retribución a ayu- que Leadership & Talent Manager.
da para guardería o tener acceso
En Vodafone, el seguro de salud es totalmente pagado

a ofertas interesantes para la compra de por la empresa y ofrece descuentos para familiares.
la vivienda o de un coche son Mazda también ofrece un seguro médico privado sin
algunas medidas de beneficios coste para los empleados y la posibilidad de incluir a
los familiares. La informática IBM ofrece un plan dental
sociales que ofrecen las empresas
para los empleados y sus familiares.
Fuente: Cincodias.com
También existen empresas que disponen de su propio
Ana Teruel Soria - 27/03/2007 médico de empresa, como es el caso de la multinacio-
nal de alimentación Masterfood. El Banco Santander,
Los jóvenes piden cada vez más medidas de concilia-
además de ofrecer servicio médico para sus empleados
ción, incluso si por ello debieran renunciar a una parte
y sus familiares, dispone de un cuadro de médicos es-
de su salario. Sin necesidad de hacerlo, una medida de
pecialistas para cubrir las asistencias sanitarias.
f lexibilidad que va ganando protagonismo es
la de los beneficios sociales. La empresa ofrece a los em- La oferta médica de la empresa farmacéutica Sanofi se
pleados la posibilidad de dedicar parte de la paga varia- incluye en un paquete que también dispone de ayuda
ble a servicios personales, desde los planes de jubilación para parking, de un plan de jubilación, de ticket restau-
hasta la compra en condiciones ventajosas de equipos rante, y de seguro de vida y accidentes.
de informática, cursos de idiomas o seguros de coches.
Plan de jubilación
La Guía de Empresa Flexible y Responsable, elaborada
por el IESE y la Comunidad de Madrid, recoge las medi- Cerca de la mitad de las empresas encuestadas por el
das de beneficios que algunas empresas están ofrecien- IESE y la Comunidad de Madrid disponen de un plan de
do y sus diferentes modalidades. Según señala la guía, es- pensión propio para sus empleados. Las compañías va-
tas medidas van ganando peso dentro del concepto de rían su participación, así como las modalidades ofreci-
retribución flexible o la carta, en el que el empleado tie- das.
ne la posibilidad de dedicar parte de su salario a un ser-
La multinacional Nike, por ejemplo, ofrece a sus traba-
vicio determinado.
jadores un plan de pensiones compartido. La japonesa
La retribución flexible es una modalidad venida de EE. Mazda ofrece un plan voluntario en el que la empresa
UU. y que se está desarrollando en España. El Estatuto aporta el mismo importe que el empleado cada mes. En
del Trabajador permite expresamente complementar la el caso de Basf, la compañía aporta el triple que el em-
retribución en función del trabajo realizado o de los re- pleado, hasta un límite. En el plan de pensiones de Vo-
dafone, la telefónica aporta el doble que el empleado tas faltas podrán ser calificadas como leves, gra-
con un límite fijado en el 4 % del salario. ves y muy graves.
Louis Viutton también ofrece un plan de jubilación con En ningún caso podrán imponerse sanciones
dos participaciones anuales. El Banco Santander ofrece que supongan la condena de pagar una multa
plan de pensiones a los empleados que lleven más de económica, o que reduzcan las jornadas de
dos años en la empresa de forma voluntaria y la empre- descanso o las vacaciones a que tiene derecho
sa aporta el 50 %. El plan de jubilación de Nestlé permi- el trabajador.
te jubilarse obteniendo casi el 100 % el sueldo íntegro.
Así queda establecido en el artículo 58.3 del Es-
Procter y Gamble España tiene un concierto con una tatuto de los Trabajadores.
aseguradora privada tanto para el plan de pensión
como para otros beneficios como el seguro médico del
cónyuge y los hijos, seguro para personas con discapa- 18 Según lo establecido en el artículo 20 del Estatu-
cidad, seguro médico global, plan de jubilación y segu- ★ to de los Trabajadores, el trabajador está obliga-
ro de vida. do a realizar el trabajo convenido bajo la dirección
del empresario o persona en quien éste delegue.

Ticket restaurante En el apartado 3 de este artículo, establece que
Tan sólo el 17 % de los trabajadores en grandes ciuda-
«el empresario podrá adoptar las medidas que es-
des con largas distancias como Madrid y Barcelona va a time más oportunas de vigilancia y control para
comer a casa. Comer cerca del trabajo permite ahorrar verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
tiempo en idas y venidas a mediodía y permite al traba- obligaciones y deberes laborales, guardando en
jador, en el caso de que existan medidas de flexibilidad su adopción y aplicación la consideración debida
de horario, salir antes de la oficina y disponer de más a su dignidad humana y teniendo en cuenta la ca-
tiempo personal. pacidad real de los trabajadores disminuidos, en
su caso».
Algunas ofrecen la posibilidad de comer en los locales,
subvencionando en gran parte o en su totalidad el co- Por lo tanto, siempre con el respeto debido a la
medor. El comedor de Basf está subvencionado en un dignidad humana, el empresario puede estable-
75 % y el de Alcatel al 100 %. Otras con menos espacio cer medidas de control, en este caso, del tiempo
ofrecen tickets restaurantes o una tarjeta de débito con de trabajo.
una cantidad mensual asignada para comida. El ticket
restaurante de Cisco, por ejemplo, cubre los 180 euros 29
mensuales. 19 Las noticias pueden localizarlas en Internet. Si no
@ disponen de Internet, aquí se ofrece una noticia

Una iniciativa original es la de Sanitas, que ofrece la po- ★ publicada por malagahoy.es
sibilidad a sus empleados de comprar la cena en el co-
medor para llevarse a casa. El empleado no pierde tiem-
po ni en hacer la compra de camino a casa, ni en El Consistorio despide
cocinar una vez que llega. a dos empleados implicados
en desfalco de sus arcas
Seguro de vida y de accidentes
Fuente: malagahoy.es
Otro beneficio incluido por muchas empresas es el se-
guro de vida. El de Cisco, por ejemplo, es de seis veces MARCEL VIDAL - Estepona - 29/06/2012
el salario base. Todo el personal de Vodafone cuenta Los afectados son una trabajadora de Tesorería a la
con una póliza de seguro de vida y accidentes con una que se relaciona con la desaparición de 200 000 eu-
cuantía de 300 por 100 del salario bruto y Louis Vuitton ros y otro operario que se quedó con 4 600 euros de
oferta un seguro de vida y accidente con una cantidad multas de tráfico.
fija anual que se incrementa cada año.
El Ayuntamiento de Estepona ha despedido a los dos
Caja Madrid ofrece, desde hace seis años a sus emplea- trabajadores que están involucrados en distintos ca-
dos, una póliza de cobertura de riesgos amplia, que in- sos de desfalco de fondos municipales que se investi-
cluye contingencias de viudedad, orfandad, incapacidad gan desde mayo, según señalaron ayer fuentes muni-
permanente o absoluta y gran validez. Si un empleado cipales. Uno de los ceses es el de la empleada de
fallece, su cónyuge viudo recibiría el 50 % de la retribu- Tesorería a la que se relaciona con la desaparición
ción fija anual del fallecido, y cada uno de los hijos me- de 200 000 euros de las arcas municipales y que se
nores de 23 años, el 25 % de dicha retribución. apropió de otros 16 000 de cobros de IBI y que pos-
teriormente devolvió. Según el Consistorio, la partici-
pación de la trabajadora en la «transgresión de la
buena fe contractual» ha quedado «suficientemente
O
17 No es posible.
acreditada». También ha quedado demostrado, se-
Las empresas podrán sancionar los incumpli- gún las fuentes municipales, el «abuso» que realizó
mientos laborales de los trabajadores de con- en el «desempeño de su puesto de trabajo». Ambas
formidad a la graduación de las faltas y sancio- actuaciones han supuesto «un daño para las arcas
nes que se establezca para cada caso en la municipales».
disposición o el convenio colectivo aplicable. Es- El otro trabajador despedido es el que se adueñó de
unos 4 600 euros recaudados por multas de tráfico e) La Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
que la Policía Local puso entre 2009 y 2010. El em- Es un servicio público de carácter técnico que
pleado reconoció el hurto y repuso la cuantía dos tiene la misión de velar por el cumplimiento de
días después de que trascendiera el desfalco. Este las normas de orden social y exigir las respon-
trabajador desempeñaba responsabilidades sindi-
sabilidades correspondientes.
cales en CC. OO., por lo que el procedimiento para
expulsarlo ha conllevado algunas particularidades
Las funciones específicas de la Inspección de
como, por ejemplo, prestar audiencia a integran-
tes de su sección sindical. El Consistorio, como en
Trabajo y Seguridad Social en materia de seguri-
el caso anterior, le acusa de vulnerar «la buena fe dad y salud están contenidas en el artículo 9 de
contractual» y de «abuso del desempeño del puesto la LPRL; entre ellas, está la vigilancia del cumpli-
de trabajo» para despedirle. El dictamen, según fuen- miento de la normativa sobre prevención de ries-
tes municipales, ha sido comunicado a CC. OO. gos laborales, así como de las normas jurídico-
técnicas dictadas para prevenir riesgos.
Supuesto de síntesis Autoevaluación (pág. 37)

20 a) La relación de Manuel con la empresa es una 1 c.

relación laboral, pues se dan todos los requisi-
tos de ésta: trabajo personal, voluntario, por 2 a. Relación excluida por la singularidad del de-
cuenta ajena, retribuido y dependiente. sarrollo de la función pública.
b) Entre los deberes básicos de los trabajadores b. y c. Relaciones laborales especiales. Aunque
está el de cumplir las órdenes e instrucciones reúnen los requisitos de la prestación de la rela-
del empresario en el ejercicio regular de sus ción laboral, por sus especiales características
funciones directivas (artículo 5.c del Estatu- requieren de una norma específica que regule
to de los Trabajadores). determinados aspectos de la relación.
Por otra parte, según el artículo 20 del Esta- d. Relación excluida por carecer del requisito de
tuto de los Trabajadores, el trabajador está retribución.
obligado a realizar el trabajo convenido bajo la
30 dirección del empresario o persona en quien 3 c.
éste delegue; en este caso, Luisa.
En conclusión, Manuel debe aceptar las órde- 4 a) Falsa. Son fuentes materiales. b) Falsa. Es una
nes de Luisa, pues es la persona en quien el fuente formal. c) Verdadera.
empresario ha delegado para ejercer el poder
de dirección en el área de contabilidad de la 5 1. Ley Orgánica, 2. Real Decreto Legislativo, Real
empresa. Decreto-Ley, 3. Real Decreto, 4. Orden Ministe-
rial, 5. Resolución, 6. Costumbre.
c) El poder disciplinario es la facultad del empre-
sario para sancionar los incumplimientos del
trabajador. La sanción más grave es el des- 6 b.
pido, que se aplica a los incumplimientos cali-
ficados de muy graves. En este caso, Manuel 7 Principio de norma mínima, principio pro operario
está incumpliendo las órdenes delegadas del o in dubio pro operario, principio de norma más
empresario, lo cual puede ser causa de desfavorable, principio de la condición más benefi-
pido. ciosa, principio de irrenunciabilidad de derechos.
El artículo 54 del Estatuto de los Traba-
jadores, que regula el despido disciplinario, 8 1. Identificación del elemento de consulta.
establece: 2. Localización de la fuente y de la norma corres-
pondiente.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por
decisión del empresario, mediante despido 3. Lectura y análisis de la norma.
basado en un incumplimiento grave y cul-
4. Interpretación y aplicación de la norma con re-
pable del trabajador.
lación al supuesto.
2. Se considerarán incumplimientos contrac-
tuales [...] la indisciplina o desobediencia 9 b y c.
en el trabajo.
10 a. No, pues el poder de dirección corresponde
d) A través de la red de oficinas de empleo esta-
al empresario.
tales o de las comunidades autónomas.
b. No, pues lo correcto es «libre sindicación».
c. Sí. correspondiente: Art. 58.3 del Real Decre-
to Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Se
11 Poder de dirección ordinario y extraordinario o puede localizar en la web: http://noticias.
ius variandi. juridicas.com
Poder disciplinario con los siguientes límites: 3. Lectura y análisis de la norma: Art. 58.3.
«No se podrán imponer sanciones que con-
• No se pueden imponer sanciones que supon- sistan en la reducción de la duración de las
gan multa de haber. Sí se permite la suspen- vacaciones u otra minoración de los dere-
sión de empleo y sueldo. chos al descanso del trabajador o multa de
• No se pueden imponer sanciones que supon- haber».
gan la reducción de los períodos de des -
4. Interpretación y aplicación de la norma
canso.
con relación al supuesto: La reducción del
sueldo es una multa de haber. Por lo tanto, no
12 b. es legal aplicar dicha sanción.

13 a y d.
14 1. Identificación del elemento de consulta:

Faltas y sanciones de los trabajadores.
2. Localización de la fuente y de la norma
31

UT 2. Relación laboral individual
Actividades iniciales (pág. 39) La Constitución de 1978 en su artículo 35 es-

tablece que «todos los españoles tienen el de-
1 a) La guarda legal se puede identificar con la ber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre
función de los padres de velar por los hijos y elección de profesión u oficio, a la promoción
tenerlos en su compañía. a través del trabajo y a una remuneración su-
ficiente para satisfacer sus necesidades y las
Las reducciones de jornada a que da lugar
de su familia, sin que en ningún caso pueda
están reguladas, con carácter general, en el
hacerse discriminación por razón de sexo».
artículo 37 del Estatuto de los Trabajado-
res, y son las siguientes: En el mismo sentido, en el artículo 4 del Esta-
tuto de los Trabajadores, que versa sobre los
• Por lactancia de un hijo menor de nue-
derechos laborales, se establece que los tra-
ve meses, tendrán derecho a una hora de
bajadores tienen derecho a «no ser discrimi-
ausencia del trabajo, que podrán dividir en
nados directa o indirectamente para el em-
dos fracciones. La duración del permiso se

pleo, o una vez empleados, por razones de
incrementará proporcionalmente en los ca-
sexo...».
sos de parto múltiple. Este permiso podrá
ser disfrutado indistintamente por la ma- La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
dre o el padre en caso de que ambos tra- para la igualdad efectiva de mujeres y
bajen. hombres, en su artículo 5 estipula que «el
• En los casos de nacimientos de hijos pre- principio de igualdad de trato y de oportunida-
maturos o que, por cualquier causa, de- des entre mujeres y hombres [...] se garantiza-
ban permanecer hospitalizados a con- rá, en los términos previstos en la normativa
tinuación del parto, la madre o el padre aplicable, en el acceso al empleo, [...] en las
tendrán derecho a ausentarse del trabajo condiciones de trabajo, incluidas las retribu-
32 durante una hora. Asimismo, tendrán dere- tivas [...]».
cho a reducir su jornada de trabajo hasta un
máximo de dos horas, con la disminución Cuestiones (pág. 46)

proporcional del salario.
• Quien por razones de guarda legal tenga 1. Prestación y tiempo de trabajo
a su cuidado directo algún menor de
doce años o una persona con discapa- 1 El contenido de la prestación de trabajo que ha
cidad física, psíquica o sensorial, que de desarrollar un trabajador puede determinarse
no desempeñe una actividad retribuida, ten- en el propio contrato de trabajo o derivarse de
drá derecho a una reducción de la jornada la clasificación profesional. Es decir, indicando en
de trabajo, con la disminución proporcio- el contrato de trabajo el grupo profesional, queda
nal del salario entre, al menos, un octavo y determinado el contenido de la prestación, que
un máximo de la mitad de la duración de son las funciones y tareas que el convenio colec-
aquélla. tivo aplicable establezca para dicha categoría o
• Tendrá el mismo derecho quien precise en- grupo profesional.
cargarse del cuidado directo de un fami-
2 Grupo profesional. Se entenderá por grupo
liar, hasta el segundo grado de consan-
profesional el que agrupe unitariamente las aptitu-
guinidad o afinidad, que por razones de
des profesionales, las titulaciones y el contenido
edad, accidente o enfermedad no pueda
general de la prestación, y podrá incluir distintas
valerse por sí mismo, y que no desempeñe
tareas, funciones, especialidades profesionales o
actividad retribuida.
responsabilidades asignadas al trabajador.
b) No es legal, pues es una conducta discrimina- La definición de los grupos profesionales se ajus-
toria por razón de sexo. tará a criterios y sistemas que tengan como obje-
El principio de igual salario por igual trabajo o to garantizar la ausencia de discriminación directa
trabajo de igual valor es reconocido ya en el e indirecta entre mujeres y hombres.
Tratado de Roma de 1957, en el Tratado Fun- Por acuerdo entre el trabajador y el empresario
dacional de la Unión Europea de 1992 (Trata- se asignará al trabajador un grupo profesional
do de Maastricht), y en múltiples Directivas y se establecerá como contenido de la presta-
europeas. ción laboral objeto del contrato de trabajo la rea-
lización de todas las funciones correspondientes b) Los grupos profesionales y niveles retributivos
al grupo profesional asignado o solamente de que comprenden vienen reflejados en el ar-
alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalen- tículo 5.2. del convenio colectivo:
cia funcional o la realización de funciones propias
de más de un grupo, la equiparación se realizará • Grupo I. Directivos.
en virtud de las funciones que se desempeñen — Nivel salarial 1
durante mayor tiempo.
Director o gerente
El sistema de clasificación profesional está
regulado en el artículo 22 del Estatuto de los — Nivel salarial 2
Trabajadores. Jefe de sucursal o delegación
Nivel retributivo. Es cada uno de los niveles en • Grupo II. Técnicos.
que se divide un grupo profesional en función de
la retribución. — Nivel salarial 3
Encargado o encargado de taller
3 Los alumnos pueden buscar el convenio colec- Jefe de laboratorio industrial
• com, en el apartado de legislación, o pueden
@ tivo de su sector en http://noticias.juridicas.
Jefe de asistencia técnica

encontrarlo en http://explotacion.mtin.gob.es/ Jefe de proyecto documental
regcon/pub/consultaPublica
Jefe administrativo
Ponemos como ejemplo el Convenio colectivo
Jefe de ventas
estatal para la industria fotográfica, regulado en
la Resolución de 4 de diciembre de 2013, de la Piloto
Dirección General de Empleo, por la que se re- Navegante operador de fotografía aérea
gistra y publica el Convenio colectivo, en vigor
hasta el 31 de diciembre de 2016. Fotógrafo aéreo
a) Respuesta sugerida: — Nivel salarial 4

Técnico
Identificamos la clasificación profesional o fun-
33
cional en el artículo 5.1. del convenio colec- Delineante
tivo, que dice expresamente:
Documentalista

La clasificación del personal, consignada en el
presente Convenio, es meramente enuncia- • Grupo III. Profesionales.
tiva y no supone la obligación de tener previs- — Nivel salarial 5
tas todas las plazas enunciadas, si la necesi-
dad y volumen de la Empresa no lo requiere. Fotógrafo
Sin embargo, desde el momento mismo en — Nivel salarial 6

que exista en una Empresa un trabajador que Operador de microimagen
realice las funciones especificadas en la de-
finición de puesto trabajo que se realiza en el — Nivel salarial 7
siguiente número de este artículo, habrá de Conductor
ser remunerado, por lo menos con la retribu-
ción que le asigna el Convenio. Retocador
Todas las Empresas, afectadas por este Con- Operador documental

venio, están obligadas a calificar y clasificar Operador de imagen
aquellos puestos de trabajo que empleen y
Tirador de laboratorio
no estén previstos en el mismo, debiendo
para ello, tanto las empresas como los traba- Mecánico de aeronave
jadores, acudir a la Comisión Mixta de Vigi-
— Nivel salarial 8
lancia e Interpretación.
Oficial administrativo
La clasificación se realizará en grupos profe-
sionales, por las tareas y funciones básicas Oficial de mantenimiento
más representativas que desarrollen los traba-
jadores, estableciendo el contenido de la pres- • Grupo IV. Personal auxiliar y de servicios.
tación laboral objeto del contrato de trabajo — Nivel salarial 9
(nivel correspondiente al puesto de trabajo), así
como su pertenencia a uno de los grupos pro- Montador
fesionales previstos en el presente convenio. Operador de máquina automática
— Nivel salarial 10 • Descanso entre jornadas. Entre el final de
Limpiador una jornada y el comienzo de la siguiente me-
diarán, como mínimo, doce horas.
Ordenanza
• Descanso mínimo semanal. Será de un día
Ayudante y medio ininterrumpido, y comprenderá, nor-
Cobrador malmente, la tarde del sábado o la mañana
Telefonista / Recepcionista del lunes, y el domingo completo. El descanso
semanal se puede acumular por períodos de
Auxiliar administrativo hasta 14 días.
Vendedor • Jornada continuada. Siempre que la dura-
Grabador de datos ción de la jornada diaria continuada exceda de
Dependiente seis horas, deberá establecerse un período
de descanso de duración no inferior a quince
Almacenero minutos. Este período de descanso se consi-
derará tiempo de trabajo efectivo cuando así
4 El régimen de jornada partida consiste en la esté establecido o se establezca por convenio
prestación de servicio en jornada de mañana y colectivo o contrato de trabajo.
tarde, de modo que entre ambas existe una in-
• Los trabajadores menores de dieciocho años
terrupción.
no podrán realizar más de ocho horas dia-
La jornada continuada consiste en la prestación rias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso,
de servicio sin la interrupción de la jornada par- el tiempo dedicado a la formación y, si trabaja-
tida. En este caso, si excede de seis horas de sen para varios empleadores, las horas reali-
duración, se contempla un descanso de quince zadas con cada uno de ellos.
minutos.
• Los menores de dieciocho años tienen de-
recho a un descanso mínimo semanal de
5 No es posible, al menos con carácter regular. El dos días ininterrumpidos.
Estatuto de los Trabajadores, en la regulación de
la jornada de trabajo, establece que la duración • Los trabajadores menores de dieciocho años,
máxima de la jornada ordinaria de trabajo será cuando la duración de la jornada diaria conti-
34 nuada exceda de cuatro horas y media, ten-
de cuarenta horas semanales de trabajo efecti-
vo de promedio en cómputo anual. Añade que drán un período de descanso de una duración
se puede pactar la distribución irregular de la jor- mínima de treinta minutos.

nada a lo largo del año. Dicha distribución debe-
7 Es evidente que el sistema de reducción de jor-
rá respetar, en todo caso, los períodos mínimos
nadas favorece la conciliación de la vida laboral
de descanso diario y semanal previstos en el Es-
y familiar, permitiendo compatibilizar ambas.
tatuto de los Trabajadores.
Algunos ejemplos de reducción de jornada con
Por lo tanto, si se opta por una distribución irre- este fin conciliador son:
gular de la jornada a lo largo del año, en algunos
períodos la jornada semanal podrá ser de 42 ho- • Reducción de la jornada por lactancia de un
ras, respetando el promedio anual de 40 horas hijo menor de nueve meses, consistente en
semanales. Es decir, no se podrá tener una jor- una hora de ausencia del trabajo, que se podrá
nada regular durante todo el año de 42 horas se- dividir en dos fracciones. La duración del per-
manales. miso se incrementará proporcionalmente en
los casos de parto múltiple. Puede sustituirse
Los límites a la distribución de la jornada regular este derecho por una reducción de su jornada
6
son los siguientes: en media hora con la misma finalidad o acu-
mularlo en jornadas completas en los términos
• Jornada máxima. La duración máxima de la previstos en la negociación colectiva o en el
jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta acuerdo a que llegue con el empresario. Este
horas semanales de trabajo efectivo de prome- permiso podrá ser disfrutado indistintamente
dio en cómputo anual. por la madre o el padre en caso de que ambos
• Tope jornada diaria. El número de horas or- trabajen.
dinarias de trabajo efectivo no podrá ser supe- • La madre o el padre tendrán derecho a ausen-
rior a nueve diarias, salvo que por convenio tarse del trabajo durante una hora en los ca-
colectivo o acuerdo entre la empresa y los re- sos de nacimiento de hijos prematuros o que
presentantes de los trabajadores, se establez- deban permanecer hospitalizados tras el parto.
ca otra distribución del tiempo de trabajo dia- Asimismo, tendrán derecho a reducir su jorna-
rio, respetando en todo caso el descanso entre da de trabajo hasta un máximo de dos horas,
jornadas. con la disminución proporcional del salario.
• Reducción de la jornada de trabajo, con la se ampliará en tantos días como el nacido se en-
disminución proporcional del salario, de quie- cuentre hospitalizado, con un máximo de trece
nes por razones de guarda legal tengan a su semanas adicionales, y en los términos en que
cuidado directo algún menor de doce años o reglamentariamente se desarrolle.
una persona con discapacidad física, psíquica
o sensorial, que no desempeñe una actividad 10 El trabajo a turnos resulta cuando los trabajado-
retribuida. La reducción de la jornada de traba- res ocupan sucesivamente los mismos puestos
jo será de, al menos, un octavo y un máximo de trabajo según un cierto ritmo, de tal modo que
de la mitad de la duración de aquélla. un trabajador presta sus servicios en horas dife-
• Reducción de la jornada de trabajo, con la rentes en un determinado período de tiempo.
disminución proporcional del salario, como en Este sistema de trabajo tiene un régimen jurídico
el caso anterior, de quien precise encargarse que se concreta básicamente en los siguientes
del cuidado directo de un familiar, hasta el se- aspectos o características:
gundo grado de consanguinidad o afinidad,
que por razones de edad, accidente o enfer- • En las empresas con procesos productivos
medad no pueda valerse por sí mismo, y que continuos durante las veinticuatro horas del
no desempeñe una actividad retribuida. día, en la organización del trabajo de los turnos
se tendrá en cuenta la rotación de éstos y que
ningún trabajador estará en el de noche más

8 El artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajado-
res establece que «siempre que la duración de la de dos semanas consecutivas, salvo adscrip-
jornada diaria continuada exceda de seis horas, ción voluntaria.
deberá establecerse un período de descanso • El trabajador sometido a turnos tendrá una re-
durante la misma de duración no inferior a quince tribución específica (plus de turno o turnicidad).
minutos. Este período de descanso se conside-
rará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté De la lectura del art. 36 del ET, podemos extraer
establecido o se establezca por convenio colec- otras características:
tivo o contrato de trabajo».
• Si el trabajo en régimen de turnos incluye los
Por lo tanto, si no se ha pactado nada, el descan- domingos y días festivos, podrán efectuarse
so no tendrá la consideración de trabajo efectivo. bien por equipos de trabajadores que desarro-
Y si se ha pactado en convenio colectivo o con- llen su actividad por semanas completas, o con- 35
trato de trabajo su consideración como tiempo tratando personal para completar los equipos

efectivo de trabajo, ése será su tratamiento. necesarios durante uno o más días a la semana.
• Nivel de protección en materia de salud y se-
9 Sí. El Estatuto de los Trabajadores, en su ar-
guridad adaptado a la naturaleza de su trabajo,
tículo 37.4 bis, establece para los casos de
incluyendo unos servicios de protección y pre-
nacimiento de hijos prematuros o que, por cual-
vención apropiados, y equivalentes a los de los
quier causa, deban permanecer hospitalizados
restantes trabajadores de la empresa.
tras el parto, el derecho de la madre o el padre
a ausentarse del trabajo durante una hora. Asi- • Se deberá tener en cuenta el principio general
mismo, tendrán derecho a reducir su jornada de de adaptación del trabajo a la persona, espe-
trabajo hasta un máximo de dos horas, con la cialmente de cara a atenuar el trabajo monóto-
disminución proporcional del salario. no y repetitivo en función del tipo de actividad
y de las exigencias en materia de seguridad y
En el artículo 48 también se reconocen otras
salud de los trabajadores. Dichas exigencias
medidas relacionadas con la suspensión del con-
deberán ser tenidas particularmente en cuenta
trato en caso de maternidad o paternidad: en los
a la hora de determinar los períodos de descan-
casos de parto prematuro y en aquellos en que,
so durante la jornada de trabajo.
por cualquier otra causa, el neonato deba per-
manecer hospitalizado tras el parto, el período
11 Las horas extraordinarias voluntarias son
de suspensión podrá computarse, a instancia de
la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a aquéllas cuya prestación no es de carácter obli-
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se exclu- gatorio; son prestadas voluntariamente por el
yen de dicho cómputo las seis semanas poste- trabajador.
riores al parto, de suspensión obligatoria del con- El límite máximo de las horas extraordinarias no
trato de la madre. puede ser superior a 80 horas al año y, dentro
de éstas, no se computan las que fueron com-
También establece que en los casos de partos
pensadas por períodos de descanso durante los
prematuros con falta de peso y aquellos otros en
4 meses siguientes a su realización.
que el neonato precise, por alguna condición clí-
nica, hospitalización tras el parto, por un período Cotizan a la Seguridad Social como las horas or-
superior a siete días, el período de suspensión dinarias, al tipo general.
Se prohíbe su realización durante el período Así pues, el trabajador no podrá realizar en nin-
nocturno, salvo en actividades especiales de- gún caso más de 80 horas extraordinarias vo-
bidamente especificadas y expresamente auto- luntarias.
rizadas.
Se prohíbe su realización a menores de 18 años. 15 Las fiestas laborales, que tendrán carácter retri-
buido y no recuperable, se fijan anualmente. No
Las horas extraordinarias obligatorias son las podrán exceder de catorce al año, de las cuales
que se han pactado en convenio colectivo o en dos serán locales.
contrato individual, y aquéllas cuya realización
sea necesaria para prevenir o reparar siniestros u Las comunidades autónomas, dentro del límite
otros daños extraordinarios y urgentes (por fuer- anual de catorce días festivos, podrán señalar
za mayor). Por lo tanto, es obligatoria su realiza- aquellas fiestas que por tradición les sean pro-
ción por parte del trabajador, a petición del em- pias, sustituyendo para ello las de ámbito nacio-
presario. nal que se determine reglamentariamente.
A las horas extraordinarias debidas a fuerza Se han de respetar, en todo caso, las siguien-
mayor no se les aplica el límite de 80 horas tes fiestas de ámbito nacional: Navidad (25 de
anuales. diciembre), Año Nuevo (1 de enero), Fiesta del
Trabajo (1 de mayo), Fiesta Nacional de España
Cotizan a la Seguridad Social según un tipo re- (12 de octubre).

ducido.
Así, una comunidad autónoma no podrá cam-
biar el festivo de Año Nuevo por otro, pues esta
12 El trabajador nocturno no puede realizar horas
fecha no es disponible. Pero si una comunidad
extraordinarias, salvo que se trate de horas ex-
autónoma no pudiera establecer una de sus fies-
traordinarias de fuerza mayor. Así lo recoge el
tas tradicionales por no coincidir con domingo
artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
un suficiente número de fiestas nacionales, po-
Tampoco los menores de 18 años pueden reali-
drá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta
zar horas extraordinarias.
más al máximo de catorce, con carácter de recu-
perable.
36 13 Se considera trabajador nocturno al que realiza
3 horas o más de su jornada diaria, o un tercio de
16 Con previo aviso y justificación posterior a la em-
su jornada anual, en período nocturno.

presa, el trabajador podrá ausentarse del trabajo,
El período nocturno es el que comprende entre con derecho a remuneración en el caso de hos-
las diez de la noche y las seis de la mañana. pitalización de parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad. La suegra es pa-
Este trabajador realiza 3 horas de su jornada en riente de primer grado por afinidad.
período nocturno (de 10.00 h a 1.00 h), por lo
que se considera trabajador nocturno. El permiso será de cuatro días naturales por
necesitar desplazamiento a una localidad dis-
tinta.
14 No es posible. El número de horas extraordina-
rias no podrá ser superior a 80 al año (artícu-
lo 35 del Estatuto de los Trabajadores). 17 En caso de desacuerdo, el Juzgado de lo Social,
en un procedimiento preferente y sumario, resol-
En el cómputo de las horas extraordinarias, a los verá definitivamente la fecha o fechas de disfrute.
efectos del límite máximo, se incluyen las horas La sentencia no es recurrible.
voluntarias y las pactadas, no así las debidas a
fuerza mayor, para prevenir o reparar siniestros u
otros daños extraordinarios y urgentes. 18 • De carácter personal:
Tampoco se incluyen las horas extraordinarias — Un día por traslado del domicilio habitual.
que han sido compensadas mediante descan-
so dentro de los 4 meses siguientes a su reali- — Por el tiempo indispensable, para el cumpli-
zación. miento de un deber inexcusable de carácter
público y personal, comprendido el ejercicio
Para los trabajadores que por la modalidad o du- del sufragio activo.
ración de su contrato realicen una jornada en
cómputo anual inferior a la jornada general en la • De carácter familiar:
empresa, el número máximo anual de horas ex-
traordinarias se reducirá en la misma proporción — Quince días naturales en caso de matri-
que existan entre tales jornadas. monio.
— Dos días por el nacimiento de un hijo y por • De carácter laboral:
el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención qui- — Para realizar funciones sindicales o de re-
rúrgica sin hospitalización que precise re- presentación del personal en los términos
poso domiciliario, de parientes hasta el se- establecidos legal o convencionalmente.
gundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo el trabajador necesi- 19 Sí, tiene derecho. Así queda reflejado en el artícu-
te hacer un desplazamiento al efecto, el pla- lo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que re-
zo será de cuatro días. gula las vacaciones anuales, al señalar que, cuan-
do el período de vacaciones fijado en el calendario
— Por el tiempo indispensable para la realiza- de vacaciones de la empresa coincida en el tiem-
ción de exámenes prenatales y técnicas de po con una incapacidad temporal derivada del
preparación al parto que deban realizarse embarazo, el parto o la lactancia natural, o con
dentro de la jornada de trabajo. el período de suspensión del contrato de trabajo
derivado de dichas circunstancias, se tendrá de-
— Por lactancia de un hijo menor de nueve me- recho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta
ses, tendrán derecho a una hora de ausen- a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute
cia del trabajo, que podrán dividir en dos del permiso que por aplicación de dicho precepto
fracciones. La duración del permiso se in- le correspondiera, al finalizar el período de sus-

crementará proporcionalmente en los casos pensión, aunque haya terminado el año natural a
de parto múltiple. Se podrá sustituir este de- que correspondan.
recho por una reducción de su jornada en
media hora o acumularlo en jornadas com- 20 • Descansos:
pletas en los términos previstos en la ne-
gociación colectiva o en el acuerdo a que lle- — Mínimo semanal: dos días ininterrumpidos.
gue con el empresario respetando, en su
— Jornada continuada: descanso mínimo de
caso, lo establecido en aquélla. Este permi-
30 minutos si la jornada continuada excede
so podrá ser disfrutado indistintamente por
de cuatro horas y media.
la madre o el padre en caso de que ambos
trabajen.
• Horas extraordinarias: 37
— En los casos de nacimiento de hijos prema- — No pueden realizar horas extraordinarias.
turos o que, por cualquier causa, deban per-

manecer hospitalizados tras el parto, la ma- • Trabajo nocturno:
dre o el padre tendrán derecho a ausentarse
del trabajo durante una hora. — No pueden realizar trabajo nocturno.
O
21 • Límite general: 40 horas semanales.
• Tope diario: 9 horas ordinarias de trabajo efectivo.

Menores de 18 años: máximo de 8 horas
diarias.
Distribución regular • Descanso entre jornadas: mínimo de 12 horas.
• Descanso semanal: 1 día y medio ininterrumpido,

acumulable de distribución hasta
14 días.
Menores de 18 años: 2 días
LÍMITES ininterrumpidos.
DE DISTRIBUCIÓN
• Límite general: 40 horas semanales de promedio anual.
• Se puede sobrepasar el tope diario.

Distribución irregular
• Respetar el descanso mínimo entre jornadas y descanso
mínimo semanal.
ma ininterrumpida, fraccionarse de modo que el
O 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba
22 El artículo 37 del Real Decreto Legislativo
segundo día de descanso pueda ser disfrutado
el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de en períodos de hasta cuatro semanas, aislada-
los Trabajadores, regula los aspectos referen- mente o acumulado a otros descansos, o dis-
tes al descanso semanal, fiestas y permisos. frutarse en cualquiera de las formas previstas
en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabaja-
Establece que el trabajador que, por razones de dores (acumulable por períodos de hasta cator-
guarda legal, tenga a su cuidado directo algún ce días).
menor de doce años o una persona con disca-
pacidad física, psíquica o sensorial, que no de- Es evidente que en el trabajo de interior en minas
sempeñe una actividad retribuida, tendrá dere- existe diferencia respecto a la regulación del des-
cho a una reducción de la jornada de trabajo, canso semanal que establece el Estatuto de los
con la disminución proporcional del salario entre, Trabajadores, pues según éste el descanso se-
al menos, un octavo y un máximo de la mitad de manal será de un día y medio ininterrumpido,
la duración de aquélla. acumulable hasta catorce días.
Tendrá el mismo derecho quien precise encar-
•
garse del cuidado directo de un familiar, hasta el 24 Respuesta sugerida:
segundo grado de consanguinidad o afinidad,
@ Ponemos como ejemplo el convenio colectivo de
que por razones de edad, accidente o enferme-

dad no pueda valerse por sí mismo, y que no de- ★ empresas de centros de jardinería (Resolución
sempeñe actividad retribuida. de 10 de septiembre de 2013, de la Dirección
General de Trabajo, por la que se registra y pu-
blica el III Convenio colectivo de empresas).
23 El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiem-
@ bre, sobre jornadas especiales de trabajo, re- • Características de la jornada:
★ gula la jornada de trabajo en el interior de las
— La jornada ordinaria máxima anual será de
minas en su sección III (artículos 25 a 28).
1788 horas de trabajo efectivo, que se distri-
En dicha disposición se estipula lo siguiente: buirán entre los días de apertura del centro
de trabajo, incluidos domingos y festivos. Se
38 • La duración de la jornada será de treinta y cinco establecerá un día al año de permiso retri-
horas de trabajo efectivo semanal, sin perjuicio buido, a disfrutar de común acuerdo.
de que en la negociación colectiva puedan es-

tablecerse módulos para la determinación de — La jornada ordinaria mínima diaria para los
la jornada distintos del semanal. trabajadores con jornada anual de 1788 ho-
ras se establece en cuatro horas, y la máxi-
• La jornada de trabajo subterránea se verá re- ma en nueve. En las jornadas continuadas
ducida a seis horas diarias cuando concurran de cinco horas de duración, el trabajador
circunstancias de especial penosidad, deriva- disfrutará de veinte minutos de descanso a
das de condiciones anormales de temperatura cuenta de dicha jornada.
o humedad, o como consecuencia del esfuer-
zo suplementario derivado de la posición inha- — Sin perjuicio de lo anterior, los días 25 de di-
bitual del cuerpo al trabajar. ciembre, 1 de enero y 6 de enero, los traba-
jadores no estarán obligados a prestar ser-
• En las labores de interior en que el personal vicios.
haya de realizar el trabajo completamente mo-
jado desde el principio de la jornada, ésta será — Por la peculiaridad de esta actividad, sujeta
de cinco horas como máximo. Si la situación a una producción discontinua, las empresas
comenzase con posterioridad a las dos horas podrán establecer jornadas de trabajo flexi-
del inicio de la jornada, la duración de ésta no ble de cómputo anual, distribuidas por cada
excederá de seis horas. empresa con arreglo a las necesidades del
servicio. De este modo, se compensan las
• En cuanto al descanso semanal, los trabajado- épocas de menos trabajo con las de mayor
res que presten servicios en puestos de trabajo trabajo, siempre que el horario establecido
subterráneo, así como aquellos trabajadores de no exceda de las 1 788 horas anuales de
exterior cuya actividad sólo pueda producirse trabajo efectivo fijadas.
simultáneamente a la de los primeros, tendrán
derecho a un descanso semanal de dos días. • Horas extraordinarias:
• En función de las características técnicas de las — Las horas extraordinarias serán voluntarias.
empresas y mediante la negociación colectiva, En el caso de que se realizaran, se abona-
podrá disfrutarse el descanso semanal en for- rán con un incremento del 75 % la hora ordi-
naria y un 150 % cuando se realicen en do- Cuestiones (pág. 55)
mingo o festivos. De mutuo acuerdo entre
empresa y trabajador, se pueden compen- 2. La retribución
sar con descanso.
• Descansos: 25 No, la estructura salarial se concreta en los

convenios colectivos o por contrato de trabajo.
— Descanso semanal: todos los trabajadores
Si bien la estructura salarial general es menciona-
tendrán derecho a un descanso semanal
da en el Estatuto de los Trabajadores, que en su
de dos días consecutivos. Dicho descanso
artículo 26 fija la estructura mínima del salario, el
podrá ser acumulable por períodos de has-
cual deberá comprender el salario base (retribu-
ta catorce días, si así se acordase entre
ción fijada por unidad de tiempo o de obra) y, en
los representantes de los trabajadores y la
su caso, complementos salariales (en función de
empresa. Cuando el descanso semanal de
circunstancias relativas a las condiciones per-
cualquier trabajador coincida con alguna
sonales del trabajador, al trabajo realizado o a la
festividad o víspera de su disfrute, éste ten-
situación y resultados de la empresa).
drá lugar al día siguiente hábil.
— Si el trabajador trabaja alguno de los cator- 26 Salario base. Retribuye el trabajo prestado por

ce festivos abonables y no recuperables, el trabajador en función del tiempo trabajado.
cada día festivo será compensado con un Es lo mínimo que debe cobrar el trabajador de la
día de descanso específico. Estos días de categoría o grupo profesional afectado por ese
descanso podrán acumularse de acuerdo salario.
con la empresa.
Complementos salariales. Se añaden al salario
— Las vacaciones retribuidas serán de 31 días base y retribuyen circunstancias o cualidades del
naturales. Los trabajadores que cesen o in- trabajador, condiciones y circunstancias específi-
gresen dentro del año les corresponderá la cas en las que se desarrolla el trabajo o condicio-
parte proporcional al tiempo trabajado. La nes propias de la empresa. Así, existen distintos
empresa, de acuerdo con la representación complementos salariales:
legal de los trabajadores o en su defecto • Personales: antigüedad, posesión de títulos, 39
con los trabajadores y teniendo en cuenta idiomas...
las necesidades del servicio, confeccionará

el calendario de vacaciones, del que, en • De puesto de trabajo (su percepción depende
todo caso, se excluirá las épocas de mayor de la actividad profesional que se desarrolle):
actividad de la empresa, si bien, al menos peligrosidad, toxicidad, penosidad, nocturni-
15 días de vacaciones se disfrutarán, si el dad, turnicidad, plus de eventualidad...
trabajador lo solicita, entre el 1 de junio y
• Por la cantidad o calidad de trabajo que se
el 30 de septiembre.
realice: incentivos, primas, horas extraordina-
— Cuando el período de vacaciones fijado en rias, plus de asistencia, plus de puntualidad...
el calendario de vacaciones de la empresa • De vencimiento periódico superior al mes: parti-
coincida en el tiempo con una incapacidad cipación en los beneficios (que depende de los
temporal derivada del embarazo, el parto resultados económicos de la empresa), grati-
o la lactancia natural o con el período de ficaciones extraordinarias...
suspensión del contrato de trabajo previsto
en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de
los Trabajadores, se tendrá derecho a dis- 27 Sí, los complementos extrasalariales, que son
frutar las vacaciones en fecha distinta, aun- aquellas prestaciones que no tienen el carác-
que haya terminado el año natural al que ter de salario y que se destinan a compensar o
correspondan. indemnizar los gastos o necesidades del trabaja-
dor en el ejercicio de sus funciones:
— En el supuesto de que el período de va-
• Indemnizaciones o suplidos por los gastos reali-
caciones coincida con una incapacidad
zados como consecuencia de su actividad labo-
temporal por contingencias distintas a las
ral: los de transporte o locomoción, la percep-
señaladas que imposibilite al trabajador
ción del quebranto de moneda que compensa
disfrutarlas durante el año natural a que
los desajustes de saldo derivados del manejo
corresponden, el trabajador podrá hacerlo
habitual de dinero, el desgaste de herramientas,
una vez finalice su incapacidad y siempre
las dietas de viaje, etc.
que no hayan transcurrido más de 18 me-
ses a partir del final del año en que se hayan • Prestaciones e indemnizaciones de la Seguri-
originado. dad Social.
• Los pluses de distancia y transporte. causa justa, el importe de la indemnización
se calculará sobre la base de 30 días por
• Indemnizaciones correspondientes a traslados.
año de servicio.
• Indemnizaciones correspondientes a suspen-
siones o despidos. • Indemnizaciones excluidas del ámbito de
protección de FOGASA:
28 Los salarios de los trabajadores no satisfechos — Se excluyen del ámbito de protección del
por los empresarios gozarán de preferencias so- Fondo de Garantía Salarial los pluses de
bre otros créditos. Estas preferencias son las si- distancia, transporte, vestuario, quebranto
guientes: de moneda, desgaste de útiles y herramien-
• Los correspondientes a los últimos treinta días tas, dietas, complementos de incapacidad
de trabajo gozarán de preferencia sobre cual- temporal y cualquier otro de naturaleza in-
quier otro crédito (incluido el hipotecario) hasta demnizatoria.
la cuantía del doble del salario mínimo interpro-
fesional. 30 El Real Decreto 1046/2013, de 27 de diciem-
• Los créditos salariales tienen preferencia sobre @ bre, por el que se fija el salario mínimo interpro-
cualquier otro crédito (incluso el hipotecario), fesional para 2014, establece:
respecto de los objetos elaborados por los tra-

• Salario mínimo interprofesional general:
bajadores, mientras sean propiedad o estén en
posesión del empresario. El SMI por día: 21,51 €.
• Los créditos por salarios no protegidos en los El SMI por mes: 645,30 €.
apartados anteriores tendrán la condición de
singularmente privilegiados en la cuantía que El SMI por año: 9 034,20 €.
resulte de multiplicar el triple del salario mínimo
interprofesional por el número de días de sala- • Salario mínimo interprofesional para traba-
rio pendientes de pago, gozando de preferen- jadores eventuales y temporeros:
cia sobre cualquier otro crédito, excepto algu-
Una importante salvedad es que para los tra-
nos tipos que son preferentes (como es el caso
40 bajadores eventuales y temporeros cuyos ser-
de los créditos hipotecarios). La misma consi-
vicios a una misma empresa no excedan de
deración tendrán las indemnizaciones por des-
ciento veinte días, el salario no podrá ser infe-
pido, en la cuantía correspondiente al mínimo

rior a 30,57 € por jornada.
legal calculada sobre una base que no supere
el triple del salario mínimo.
• Salario mínimo interprofesional para los em-
pleados de hogar:
29 El FOGASA garantiza a los trabajadores la per-
cepción de salarios, así como las indemnizacio- La cuantía establecida para el salario mínimo
nes por despido o extinción de la relación laboral, interprofesional para los empleados de hogar
pendientes de pago a causa de insolvencia o en 2014 es de 5,05 € por hora efectivamente
concurso del empresario. Las retribuciones e in- trabajada.
demnizaciones garantizadas son:
31 Según el artículo 29 del Estatuto de los Traba-
• Salarios pendientes de pago (incluyendo
jadores, el trabajador tiene derecho a la percep-
las pagas extras y salarios de tramitación):
ción del salario en la fecha y lugar establecidos,
— La cantidad máxima que se puede abonar a la entrega de un recibo de salarios y a que el
es la que resulta de multiplicar el doble del abono de las retribuciones periódicas y regulares
salario mínimo interprofesional diario, con no se efectúe por períodos de tiempo superiores
prorrateo de pagas extras, por el número de al mes. Por lo tanto, no es posible que el abono
días pendientes de pago, con un máximo y la liquidación se realicen cada dos meses.
de ciento veinte días.
32 a) Devengos. Sí, forman parte de la nómina, re-
• Indemnizaciones: presentan tanto las percepciones salariales
— Para los casos de despido o extinción, la como las no salariales.
cantidad máxima que se puede abonar es b) Base imponible. No forma parte de la es-
una anualidad, sin que el salario diario pue- tructura de la nómina.
da exceder del doble del salario mínimo in-
terprofesional, con pagas extras. Para los c) Período de liquidación. Forma parte de la
casos de despido o extinción de los contra- estructura de la nómina, y se refiere al período
tos por voluntad del trabajador mediando de tiempo que comprende la nómina.
d) Líquido total a adeudar. No forma parte, en e) Bases de cotización a la Seguridad Social
la nómina, como recibo salarial; no se adeu- y base sujeta a retención. Forman parte de
da nada, sino que es un recibo justificativo la estructura de la nómina. Este apartado se
del pago del salario. Existe un apartado en refiere a las bases sobre las que se cotiza a
la nómina que se denomina «líquido a per- la Seguridad Social y a la base sobre la que
cibir». se hace la retención a cuenta del IRPF.
33 En el cálculo de la base de contingencias comunes se distinguen dos casos distintos:

• Trabajadores que perciben su salario mensualmente (grupos de cotización 1 al 7).
• Trabajadores que lo perciben de forma diaria (grupos de cotización 8 al 11).
Base de cotización cuando la retribución es mensual (grupos de cotización 1 al 7):

1.o Calculamos la remuneración total (RT): suma de las percepciones salariales a excepción de las horas
extraordinarias y los complemen-tos de vencimiento periódico superior al mes (CVSM). También se
deben añadir las percepciones no salariales que no estén exentas de cotización.
2.o Calculamos la prorrata de pagas extraordinarias: (PPE) ⫽ CVSM / 12.

3.o Calculamos la base previa: (BP) ⫽ RT ⫹ PPE.
4.o Comparamos la base previa (BP) con las bases del grupo de cotización del trabajador.
GRUPO DE
CATEGORÍAS PROFESIONALES MÍNIMA MÁXIMA
COTIZACIÓN
1 Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección 1 051,50 €/mes 3 597,00 €/mes

no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los
Trabajadores
2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes titulados 872,10 €/mes 3 597,00 €/mes

41
3 Jefes Administrativos y de Taller 758,70 €/mes 3 597,00 €/mes

4 Ayudantes no titulados 753,00 €/mes 3 597,00 €/mes
5 Oficiales Administrativos 753,00 €/mes 3 597,00 €/mes
6 Subalternos 753,00 €/mes 3 597,00 €/mes
7 Auxiliares Administrativos 753,00 €/mes 3 597,00 €/mes
8 Oficiales de primera y segunda 25,10 €/día 119,90 €/día
9 Oficiales de tercera y especialistas 25,10 €/día 119,90 €/día
10 Peones 25,10 €/día 119,90 €/día
11 Trabajadores menores de dieciocho años, cualquie- 25,10 €/día 119,90 €/día

ra que sea su categoría profesional
Bases mínimas y máximas por contingencias comunes año 2014.
• Si BP ⭐ base mínima, entonces BCC ⫽ base mínima.

• Si BP ⭓ base máxima, entonces BCC ⫽ base máxima.
• Si base mínima ⬍ BP ⬍ base máxima, entonces BCC ⫽ BP.
Base de cotización cuando la retribución es diaria (grupos de cotización 8 al 11):

1.o Calculamos la remuneración total diaria (RT): suma de las percepciones salariales diarias, a excepción
de las horas extraordinarias y complementos de vencimiento periódico superior al mes (CVSM). Tam-
bién se deben añadir las percepciones no salariales que no estén exentas de cotización.
2.o Calculamos la prorrata diaria de pagas extraordinarias: (PPE) ⫽ CVSM / 365.
3.o Calculamos la base diaria previa: (BDP) ⫽ RT ⫹ PPE.
4.o Para determinar la base diaria (BD), com- 2. Se calculan las bases de cotización y la base
paramos la base diaria previa (BDP) con las sujeta a retención a cuenta del IRPF:
bases máxima y mínima del grupo corres- • Base de cotización por contingencias
pondiente de cotización del trabajador, del comunes (BCC):
mismo modo que hemos indicado para los
grupos de cotización del 1 al 7. 1. RT ⫽ suma de las percepciones salaria-
les, a excepción de las horas extraordi-
5.o BCC ⫽ BD ⭈ Días de liquidación. narias y la paga extraordinaria en el mes
de su abono. Se añaden también las
34 En los trabajadores comprendidos en los grupos percepciones no salariales que no estén
de cotización del 1 al 7, la retribución es mensual exentas de cotización.
y el cálculo de sus bases de cotización se realiza 2. PPE ⫽ CVSM /12
de la siguiente forma:
3. BP ⫽ RT ⫹ PPE
Base de cotización por contingencias comu-
nes. Se calcula conforme al procedimiento in- 4. Comparar las bases del grupo de cotiza-
dicado en la cuestión 33. ción y aplicar, en su caso, la mínima, la
máxima o la BP, si ésta está comprendi-
Base de cotización por contingencias profe- da entre ambas.
sionales (AT y EP):
• Base de cotización por contingencias

1.o Calculamos la base de contingencias profe- profesionales (BCP):
sionales previa:
1. BCP previa ⫽ BP ⫹ HE
BCP previa ⫽ BP ⫹ horas extraordinarias
2. Comparar con los topes de cotización y
2.o Comparamos con los topes máximo y mí- aplicar, en su caso, el mínimo, el máxi-
nimo: mo o la BCP previa, si está comprendida
entre ambas.
TOPES EUROS
• Base de cotización por D, FP y FOGASA:
Máximo 3 597,00 € siempre coincidirá con la BCP.
42 • Base de cotización adicional por horas
Mínimo 753,00 €
extras:
Topes máximos y mínimos para AT

y EP, D, FP y FOGASA. Año 2014 B horas extras ⫽ percepción por horas ex-
traordinarias, separando las de fuerza ma-
yor del resto de las horas extraordinarias.
• Si BCP previa ⭐ tope mínimo, entonces
BCP ⫽ tope mínimo. • Base sujeta a retención a cuenta del IRPF:
• Si BCP previa ⭓ tope máximo, entonces B a cuenta IRPF ⫽ total devengado (exclui-
BCP ⫽ tope máximo. das las percepciones extrasalariales). Pode-
mos sumar todas las percepciones sujetas
• Si tope mínimo ⬍ BCP previa ⬍ tope má- a gravamen del IRPF o restar al total deven-
ximo, entonces la base de cotización por gado las percepciones exentas.
contingencias profesionales (BCP) es igual
a la BCP previa. 3. Se hallan las cuotas de cotización en función
de los tipos aplicables a las bases de cotiza-
35 Están excluidas de cotización y de gravamen de ción:
IRPF las dietas hasta 26,67 €/día, si no hay per- • Por contingencias comunes, el 4,70 % de
nocta, y hasta 53,34 €/día si hay pernocta. El BCC.
exceso sobre dichas cantidades sí cotiza y están
sujetas a retención del IRPF. • Por desempleo, el 1,55 % o 1,60 % (en fun-
ción de la modalidad de contrato) de la BCP.
En este caso, no se superan las cantidades, por
lo que están exentos de cotización y de reten- • Por formación profesional, el 0,10 % de la
ción los 25,00 € abonados por tal concepto. BCP.
• Por horas extraordinarias:

36 Se sigue este procedimiento:
— motivadas por fuerza mayor, el 2,00 %
1. Se calcula el total devengado: sobre la base por horas extraordinarias.
TD ⫽ suma de las percepciones salariales y — resto de las horas extraordinarias, el
no salariales. 4,70 %.
4. Se calcula el total de aportaciones. Suma de — Complemento de nocturnidad (art. 51).
las deducciones correspondientes a con - Las horas trabajadas durante el período
tingencias comunes, desempleo, formación comprendido entre las 22:00 horas de la
profesional y horas extraordinarias. noche y las 06:00 horas de la mañana se
retribuirán con el complemento denomi -
5. Se calcula la retención a cuenta del IRPF, apli- nado de nocturnidad cuya cuantía se fija en
cando el tipo correspondiente sobre la base un incremento del 20 % del salario grupo
sujeta a retención (el tanto por ciento se de- que corresponda según las tablas salariales
termina mediante un programa que facilita la del presente convenio.
Agencia Tributaria).
El complemento de nocturnidad se abona-
6. Se suman todas las deducciones (calculadas rá íntegramente cuando la jornada de tra-
en los puntos 4.o y 5.o), así como los anti- bajo y el período nocturno tengan una coin-
cipos, el valor de los productos recibidos en cidencia superior a cuatro horas; si la
especie y otras deducciones. Esto sería el to- coincidencia fuera de cuatro horas o infe-
tal a deducir. rior a este tiempo, la retribución a abonar
será proporcional al número de horas tra-
7. Se calcula la cantidad líquida a percibir: bajadas durante el período nocturno.
Líquido a percibir ⫽ total devengado ⫺ total a
• Complementos por calidad o cantidad de

deducir.
trabajo, primas o incentivos (art. 52). Son
aquellos complementos salariales que deba
37 En la web http://noticias.juridicas.com/ pulsa-
percibir el trabajador por razón de una mejor
@ mos en la pestaña Legislación para utilizar el calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o
buscador de legislación, en su apartado Título
no unidos a un sistema de retribución por ren-
escribimos «convenio colectivo estatal del cor-
dimientos, siendo no consolidables.
cho» y, finalmente, seleccionamos la Resolución
de 10 de septiembre de 2012 de la Dirección Ge- • Gratificaciones extraordinarias (art. 53). Se
neral de Empleo, por la que se registra y publica establecen dos gratificaciones extraordina-
el V Convenio colectivo estatal del corcho. rias con la denominación de paga de verano
La estructura salarial que determina este con- y paga de Navidad, que serán abonadas, res-
pectivamente, antes del 30 de junio y 20 de
43
venio es la siguiente:
diciembre, y se devengarán por semestres na-
• Salario base (art. 46).

turales, y por cada día natural en que se haya
• Complementos por puesto de trabajo devengado el salario base.
(art. 48). Son aquellos complementos salaria- La cuantía de dichos complementos será la
les que debe percibir el trabajador por razón que se especifique para cada uno de los gru-
de las características del puesto de trabajo o pos profesionales en la tabla anexa, incremen-
por la forma de realizar su actividad profesio- tada en el caso que proceda, con la antigüe-
nal, que comporte conceptuación distinta del dad consolidada establecida en la disposición
trabajo corriente. No tendrán carácter conso- transitoria segunda.
lidable.
— Complemento por penosidad, toxicidad • Retribución de las vacaciones (art. 54). La
o peligrosidad (art. 49). A los trabajadores retribución a percibir por vacaciones com -
que tengan que realizar labores que resulten prenderá el promedio de la totalidad de las
excepcionalmente penosas, tóxicas o pe- retribuciones salariales percibidas durante el
ligrosas, deberá abonárseles un incremento trimestre natural inmediatamente anterior a la
del 20 % sobre su salario grupo. Si estas fecha de disfrute de las vacaciones, a excep-
funciones se efectuaran durante la mitad de ción de las horas extraordinarias y gratificacio-
la jornada o en menos tiempo, el incremen- nes extraordinarias.
to será del 15 %, aplicado al tiempo real-
mente trabajado. • Complemento no salarial (art. 55). Se enten-
derán como complementos no salariales las
— Complemento de turnicidad (art. 50). indemnizaciones o suplidos por gastos que
Aquellos trabajadores que estén afectados tengan que ser realizados por el trabajador
por procesos productivos continuados a como consecuencia de su actividad laboral,
lo largo de los 365 días del año, y estén so- tales como dietas, kilometraje, indemnizacio-
metidos por ello a turnos que impliquen la nes complementarias a las de la SS, etc. Se re-
realización de su actividad ordinaria incluso gulan en los artículos 56 y 57.
en sábados y domingos, y solamente en
estos casos, devengarán un complemento • Complemento de antigüedad (disposición
del 15 % de su salario grupo. transitoria segunda). Sólo tendrán derecho al
percibo del complemento de antigüedad, los 39 Localizamos varios convenios y éstas son las
trabajadores que hayan consolidado el mismo ★ mejoras:
con anterioridad al 1 de enero de 1996. La
cantidad que se abonará por este concepto, • Convenio colectivo nacional del ciclo de
será la que tuvieran reconocida a dicha fecha, comercio del papel y artes gráficas:
sin que puedan incrementarse por causa algu-
na. Las cuantías derivadas de la aplicación del — Quince días naturales en el caso de consti-
presente artículo, se recogerán en nómina con tución de parejas de hecho, siempre que se
la denominación «antigüedad consolidada», acredite que dicha constitución se ha rea-
como complemento personal, no siendo ab- lizado cumpliendo los requisitos formales
sorbible ni compensable, y por lo tanto, no ten- que exija la normativa legal aplicable según
drán merma incremento alguno. el lugar de residencia.
— Un día natural en caso de matrimonio de
En el caso de un trabajador del grupo profesio- padres, hijos o hermanos, en la fecha de ce-
nal 4, para saber cuánto debe cobrar en el lebración de la ceremonia.
año 2014, debemos comprobar la tabla salarial
para 2014 del convenio colectivo (Resolución de — Necesidad de atender, personalmente, asun-
25 de febrero de 2014, de la Dirección General tos propios que no admitan demora, demos-
de Empleo, por la que se registra y publica la re- trando su indudable necesidad.
visión salarial del año 2014 del Convenio colec- — Por el tiempo preciso, y con justificación de
tivo estatal del corcho). éste, cuando por razón de enfermedad el
Le correspondería, por tanto, 1118,59 € en con- trabajador precise la asistencia a consultorio
cepto de salario mensual y 223,72 € en concep- médico en horas coincidentes con su jorna-
to de complemento de nocturnidad (20 % del da laboral. Por el tiempo preciso, y con jus-
salario del grupo, según lo establecido en el con- tificación de éste, para asistencia a consul-
venio colectivo). torio médico acompañando a hijos menores
de 12 años.
O
38 a) Es correcto. Según el artículo 29.3 del Esta- • Convenio colectivo de empresas de centros
44 tuto de los Trabajadores, el interés por mora de jardinería:
en el pago del salario será el diez por ciento
de lo adeudado. Es decir, si el empresario se — Por enfermedad grave o fallecimiento de
retrasa en el abono de los salarios, el traba- parientes hasta segundo grado de consan-
jador puede exigirle intereses, llamados inte- guinidad o afinidad, cinco días naturales si
reses por mora, que ascienden al 10 % anual es fuera de la localidad donde resida el tra-
sobre lo adeudado. bajador y a más de 200 kilómetros de ella,
tres días si es dentro de la localidad, y siete
b) No es correcto. Si el pago se efectúa me- si es fuera del país.
diante transferencia bancaria, no se necesita — Por nacimiento de hijo, tres días naturales,
la firma del trabajador. Ésta se entenderá sus- ampliable a tres días si es fuera de la pro-
tituida por el comprobante del abono expe- vincia.
dido por la entidad bancaria.
— Un día por boda de parientes hasta segun-
c) No es correcto. El Real Decreto Legislativo do grado de consanguinidad y afinidad.
5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba
— Por el tiempo preciso, y con justificación de
el Texto Refundido de la Ley sobre Infraccio-
éste con el correspondiente visado faculta-
nes y Sanciones en el Orden Social, estipula
tivo, cuando por razón de enfermedad el
en su artículo 21 que será infracción leve «no
trabajador precise la asistencia a consultorio
conservar, durante cuatro años, la documen-
médico en horas coincidentes con su jorna-
tación o los registros o soportes informáticos
da laboral.
en que se hayan transmitido los correspon-
dientes datos que acrediten el cumplimiento — Por el tiempo preciso, y con justificación de
de las obligaciones en materia de afiliación, al- éste, para asistencia a consultorio médico
tas, bajas o variaciones que, en su caso, se acompañando a hijos menores de 12 años.
produjeran en relación con dichas materias,
así como los documentos de cotización y los — Hasta cuatro días al año o su equivalente
recibos justificativos del pago de salarios y del en horas, para la realización de trámites de
pago delegado de prestaciones». adopción o acogimiento. El trabajador jus-
tificará la adopción con la documentación
Por lo tanto, los recibos de salarios se han de que corresponda en la fecha que se solicite
conservar durante cuatro años. la licencia.
— Las ausencias o faltas de puntualidad mo- to, los trabajadores podrán reducir en dos
tivadas por las situaciones físicas o psicoló- horas diarias su jornada. Este permiso pue-
gicas derivadas de la violencia de género. de ser disfrutado indistintamente por el pa-
Ley 1/2004. dre o la madre, en los términos previstos en
la legislación vigente. Como alternativa, los
• Convenio colectivo de Telefónica solucio- trabajadores podrán sustituir el descanso
nes de informática y comunicaciones de por lactancia, por un permiso retribuido de
España, S.A.U.: 21 días laborables disfrutados ininterrum-
pidamente a continuación del descanso por
— Un día por matrimonio de familiar de 1.o
maternidad.
o 2.o grado, que debe coincidir con el día
de celebración de la ceremonia.
— Dos días laborables por traslado de domi-
cilio habitual siempre y cuando se trasladen
enseres y mobiliario. (pág. 59)
— Por el tiempo necesario para acudir a con-
1. Prestación y tiempo de trabajo
sulta médica, debidamente justificada.
— Diez días naturales en los casos de falleci-
a) Sí se respetan, ya que no realiza más de 9 ho-

1
miento de cónyuge o hijos.
ras de trabajo efectivo al día, y se cumplen
— Cuatro días en los casos de nacimiento de los descansos entre jornadas de 12 horas y el
hijos o adopción de un menor. mínimo semanal de un día y medio ininterrum-
pido.
— Cuatro días en caso de fallecimiento de pa-
dres. Cuando con tal motivo el trabajador b) Al ser la jornada continuada y exceder de
necesite hacer un desplazamiento de más 6 horas de duración, es preceptivo realizar un
de 100 kilómetros al efecto, el plazo será de descanso mínimo de 15 minutos. Los meno-
cinco días. res de 18 años disfrutarían de un descanso de
— A los efectos de permisos retribuidos, las 30 minutos.
parejas de hecho debidamente acreditadas, c) Si el convenio colectivo no dice nada respecto 45
mediante su inscripción en el registro de pa- al descanso durante la jornada, éste no ten-
rejas de hecho correspondiente, tendrán la drá la consideración de trabajo efectivo.

misma consideración que los cónyuges.
— Los trabajadores podrán disponer de tres 2 Se trata de un trabajador menor de 18 años,
días de libre disposición, a lo largo del año. para el que existe una especial protección en la
A tal efecto deberá advertirse, con una an- regulación de la jornada de trabajo, que impide
telación de al menos 7 días, de la intención que éste pueda realizar más de 8 horas diarias
de disfrutar dichos permisos. de trabajo efectivo (art. 34.3 del Estatuto de los
Trabajadores).
— Tres días naturales por accidente o enfer-
medad grave con o sin hospitalización o in- Además, se trata de trabajo nocturno, ya que
tervención quirúrgica sin hospitalización que hay tres o más horas comprendidas en la franja
precise reposo domiciliario de cónyuge o de del horario nocturno, y los menores de 18 años
familiar de primer o segundo grado por cono pueden realizar trabajos nocturnos.
sanguinidad o afinidad. Únicamente en los
O reconoce el derecho de los trabajadores que ten-

casos de familiares de primer grado, si fue- 3 El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores
se necesario desplazarse a una localidad
distante más de 100 kilómetros de la resi- gan a su cuidado directo algún menor de doce
dencia del empleado, el permiso será de años, a una reducción de la jornada de trabajo,
cinco días naturales. con la disminución proporcional del salario entre,
— Hasta un total de 15 horas al año para las al menos, un octavo y un máximo de la mitad de
acciones de voluntariado corporativo que la duración de aquélla. Por lo tanto, esta traba-
se realicen dentro del marco de actividades jadora, con un hijo a su cuidado de dos años,
organizadas y gestionadas por la Funda- podrá reducir su jornada en tres horas, con la
ción Telefónica. reducción de su salario en la misma proporción.
— Por lactancia de un hijo menor los trabaja- Calculamos la reducción de jornada:

dores podrán reducir una hora diaria su jor- 8 horas 100 %
nada hasta que el hijo cumpla 12 meses.
3 horas x
Durante el primer mes desde la fecha de in-
corporación al trabajo tras el alumbramien- x ⫽ 3 ⭈ 100 / 8 ⫽ 37,50 %
Reducción de la jornada: 37,5 % exigen una preparación específica, así como
otras que consisten en establecer o desarrollar
Reducción del salario:
programas o en aplicar técnicas especiales.
37,5 % de 1 500 € ⫽ 562,50 €
• La formación requerida equivale a titulación
Su salario mensual quedará, tras la reducción, en universitaria de grado superior, medio, o titula-
937,50 €. ción específica del puesto de trabajo, o bien un
período de práctica o experiencia dilatada que
hayan adquirido en trabajo análogo y/o en el
O el mínimo de 30 días naturales de vacaciones
4 Suponiendo que el convenio colectivo no mejore
sector.
por año trabajado que fija el Estatuto de los Tra-
bajadores, al trabajador le corresponderá su par- En cuanto a la equiparación:
te proporcional.
• Nivel I. Se incluyen en este nivel todas aquellas
30 días 12 meses trabajados actividades correspondientes a los siguientes
x 4 meses trabajados puestos de trabajo: directores de departamen-
to, tales como financiero, recursos humanos,
x ⫽ 30 ⭈ 4 / 12 ⫽ 10 días comercial, marketing, de actividades técnicas,
así como, médico, etc.
5 El número máximo de horas extraordinarias que • Nivel II. Se incluyen en este nivel todas aque-
★ un trabajador puede realizar al año es 80. No llas actividades correspondientes a las siguien-
computan dentro del límite máximo las realizadas tes categorías: fisioterapeutas, DUE, contable,
por fuerza mayor. Es decir, que si la trabajadora secretaria de dirección, jefe de mantenimien-
ha realizado, dentro del total de 100 horas ex- to, etc.
traordinarias, 20 o más horas denominadas de
fuerza mayor, no se ha vulnerado el límite má- Respecto al descanso semanal y festivos, el ar-
ximo permitido, pero si han sido menos las rea- tículo 27 establece que los trabajadores tendrán
lizadas por fuerza mayor, sí se ha excedido el derecho a un descanso semanal mínimo, a par-
límite máximo. No obstante, debemos tener en tir del 2009, de dos días. Se fijan, como mínimo,
cuenta que no computan las horas que han sido dos días festivos anuales que orientativamen-
46 compensadas mediante descanso dentro de los te serán el día 1 de enero y el 25 de diciembre,
4 meses siguientes a su realización. que serán de cierre de la instalación, no suscepti-
bles de compensación. No obstante, para todas
6 Mediante Resolución de 23 de agosto de aquellas empresas que vengan abriendo sus cen-
@ 2006, de la Dirección General de Trabajo, se tros esos días, o vienen ampliando ese mínimo,
★ dispone la inscripción en el registro y publicación bien con jornadas o medias jornadas de cierre, se
del II Convenio colectivo estatal de instalaciones respetará tal hecho.
deportivas y gimnasios (BOE 213, de 6 de sep-
tiembre de 2006). No obstante, podemos loca- El artículo 29 establece que el trabajador o traba-
lizarlo en las páginas web: http://noticias. jadora podrá reducir su jornada por conciliación
juridicas.com y http://convenios.juridicas.com. de la vida familiar, sin derecho a remuneración,
Este convenio se encuentra prorrogado. por alguno de los motivos y tiempo siguientes:
El convenio colectivo estatal de instalaciones de- a) El trabajador que, por razón de guarda legal,
portivas y gimnasios, en su artículo 40, clasifica tenga a su cuidado directo un menor dentro
los distintos niveles funcionales en 4 grupos pro- de la edad establecida legalmente al respec-
fesionales. to o de un discapacitado físico, psíquico o
sensorial que no realice actividad retribuida,
El grupo 2 incluye a los trabajadores que: tiene derecho a una reducción de entre al me-
• Ejercen funciones que suponen la responsabi- nos una hora y un máximo de la mitad de la
lidad completa de la gestión de una o varias jornada de trabajo, con la reducción propor-
áreas funcionales de la empresa, a partir de di- cional de sus retribuciones.
rectrices generales directamente emanadas b) Tendrá el mismo derecho quien tenga que en-
del personal perteneciente al grupo 1 o a la cargarse del cuidado directo de un familiar,
propia dirección de la empresa, según el tama- hasta el segundo grado de consanguinidad o
ño de ésta. afinidad, que por razones de edad, accidente
• Coordinan, supervisan e integran la ejecución o enfermedad no pueda valerse por él mismo
de tareas heterogéneas y ordenan el trabajo de y no desarrolle actividad retribuida.
un conjunto de colaboradores.
c) Por razones justificadas y previa aceptación
• Llevan a cabo, además, funciones que suponen por parte de la empresa, también podrá ser
la realización de tareas técnicas complejas, que autorizada una reducción de jornada por un
período máximo de un año de entre al menos Comparamos la BP con las bases máxima
una hora y un máximo de la mitad de la jorna- y mínima del grupo 3. Como la BP está
da de trabajo, con la reducción proporcional comprendida entre ambas, BCC ⫽ BP ⫽
de sus retribuciones, al trabajador que tenga ⫽ 1 937,50 €.
que encargarse del cuidado directo de un fa-
miliar, hasta el primer grado de consangui- • Base de cotización por contingencias profe-
nidad o afinidad, que por razones de edad, sionales (BCP):
accidente o enfermedad no pueda valerse por BCP previa ⫽ 1 937,50 € (pues no se han
él mismo, aunque realice actividad retribuida. abonado horas extraordinarias)
d) En los casos de nacimientos de hijos que, por Comparamos con los topes máximo y míni-
cualquier causa médica, deban permanecer mo. Como está comprendida entre ambos,
hospitalizados tras el parto, con independen- BCP ⫽ 1 937,50 €.
cia de la ausencia retribuida de una hora esta-
blecida legalmente, la madre o el padre ten- • Base de D, FP y FOGASA: 1937,50 €
drán derecho a reducir su jornada de trabajo
hasta un máximo de dos horas, con la dismi- • Base sujeta a retención por IRPF: 1600,00 €
nución proporcional del salario. (pues no hay percepciones exentas de gra-
vamen).
e) Los trabajadores víctimas de violencia de gé-

nero tendrán derecho, para hacer efectiva su
3. Cuotas de cotización:
protección o su derecho a la asistencia social
integral, a la reducción de la jornada de traba- • Contingencias comunes:
jo con disminución proporcional del salario o a
4,70 % sobre 1 937,50 ⫽ 91,06 €
la reordenación del tiempo de trabajo, a través
de la adaptación del horario, de la aplicación • Desempleo:
del horario flexible o de otras formas de orde-
nación del tiempo de trabajo que se utilicen en 1,55 % sobre 1 937,50 ⫽ 30,03 €
la empresa. • Formación profesional:
0,10 % sobre 1 937,50 ⫽ 1,94 €
47
2. La retribución
• Total aportaciones:

91,06 ⫹ 30,03 ⫹ 1,94 ⫽ 123,03 €
7 El máximo que abonará el FOGASA es el doble
del SMI diario, con el límite de una anualidad. 4. Retención a cuenta del IRPF:
Al tratarse de extinción conforme al artículo 50
del Estatuto de los Trabajadores, el importe 11 % sobre 1 600,00 ⫽ 176,00 €
de la indemnización se calculará sobre la base de
30 días por año de servicio. 5. Total deducciones ⫽ 123,03 ⫹ 176,00 ⫽
⫽ 299,03 €
El límite máximo a indemnizar es de una anuali-
dad: 50,09 ⭈ 365 días ⫽ 18 282,85 €. 6. Líquido a percibir ⫽ 1 600,00 ⫺ 299,03 ⫽
⫽ 1 300,97 €
En este caso, la indemnización máxima que pa-
gará el FOGASA es: Véase el documento 1 de la página 264.
50,09 € (doble del SMI, incluidas las pagas ex-
tras) ⭈ 30 días ⭈ 4 años ⫽ 6 010,80 € 9 • Base de cotización por contingencias co-
munes (BCC):
8 1. Total devengado: Remuneración total diaria (RT) ⫽
1 350,00 ⫹ 250,00 ⫽ 1600,00 € ⫽ 40,00 ⫹ 6,00 ⫽ 46,00 €/día
Prorrata de pagas extraordinarias diaria (PPE) ⫽
2. Bases de cotización y de retenciones a cuen-
2 ⭈ 40,00 ⭈ 30
ta del IRPF: ⫽ ––––––––––––– ⫽ 6,58 €
365
• Base de cotización por contingencias co-
munes (BCC): Base diaria previa (BDP) ⫽
⫽ 46 ⫹ 6,58 ⫽ 52,58 €
Remuneración total (RT) ⫽ 1 600,00 €
Comparamos la BDP con las bases máxima
PPE ⫽ 3 ⭈ 1 350,00 / 12 ⫽ 337,50 €
y mínima del grupo 8. Como la BDP está
Base previa ⫽ 1 600,00 ⫹ 337,50 ⫽ comprendida entre ambas, base diaria (BD) ⫽
⫽ 1 937,50 € ⫽ 52,58 €.
BCC ⫽ 52,58 ⭈ días de liquidación (dependerá • Base de cotización por contingencias co-
de los días que tenga el mes que se esté liqui- munes (BCC): 1 866,67 €
dando). Por ejemplo, si se trata del mes de fe-
• Base de cotización por contingencias pro-
brero, será 52,58 ⭈ 28 ⫽ 1 478,40 €.
fesionales (BCP): 1 966,67 €
• Base de cotización por contingencias pro- • Base de D, FP y FOGASA: 1 966,67 €
fesionales (BCP): • Base de cotización adicional por horas ex-
BCP previa ⫽ BDP (al no haber horas extras) ⭈ traordinarias (fuerza mayor): 100,00 €
⭈ días de liquidación ⫽ 52,58 € ⭈ días de liqui- • Base sujeta a retención por IRPF:
dación (28 días en febrero) ⫽ 1 478,40 €. 1 700,00 €
Comparamos con los topes máximo y mínimo.
3. Cuotas de cotización:
Como está comprendida entre ambos, BCP ⫽
⫽ 1 478,40 €. • Contingencias comunes: 4,70 % sobre
1 866,67 ⫽ 87,73 €
• Base de D, FP y FOGASA: 1 478,40 €
• Desempleo: 1,55 % sobre 1 966,67 ⫽
• Base sujeta a retención por IRPF: ⫽ 30,48 €
Si estuviéramos liquidando el mes de febrero, • Formación profesional: 0,10 % sobre

el total devengado ascendería a 1 288,00 € 1 966,67 ⫽ 1,97 €
(46 € ⭈ 28 días). • Horas extraordinarias (fuerza mayor): 2,00 %
sobre 100,00 ⫽ 2,00 €
O
10 • Base de cotización por contingencias co-
• Total aportaciones: 87,73 ⫹ 30,48 ⫹ 1,97 ⫹
munes (BCC):
⫹ 2,00 ⫽ 122,18 €
Remuneración total (RT) ⫽ 1 400,00 ⫹ 200,00 ⫽
⫽ 1 600,00 € (no se incluyen las horas extraor- 4. Retención a cuenta del IRPF: 12 % sobre
dinarias). 1 700,00 ⫽ 204,00 €
PPE ⫽ 2 ⭈ 1 600,00 / 12 ⫽ 266,67 € 5. Total deducciones ⫽ 122,18 ⫹ 204,00 ⫽

48 ⫽ 326,18 €
Base previa (BP) ⫽ RT ⫹ PPE ⫽ 1 600,00 ⫹
⫹ 266,67 ⫽ 1 866,67 €
6. Líquido a percibir ⫽ 1 700,00 ⫺ 326,18 ⫽

Comparamos la BP con las bases máxima ⫽ 1 373,82 €
y mínima del grupo 3. Como la BP está
Véase el documento 2 de la página 265.
comprendida entre ambas, BCC ⫽ BP ⫽
⫽ 1 866,67 €.
12 Perciben un complemento lineal de convenio o
• Base de cotización por contingencias pro- @ plus lineal de 360,60 euros brutos anuales, que
★ se devengará por tiempo trabajado y que tendrá
fesionales (BCP):
la conside ración de complemento salarial de
BCP previa ⫽ BP ⫹ horas extraordinarias ⫽ vencimiento periódico superior al mes.
⫽ 1 866,67 ⫹ 100,00 ⫽ 1 966,67 €
Aunque ese devengo es anual, por acuerdo entre
Comparamos con los topes máximo y mínimo. las empresas y sus trabajadores, podrá abonarse
Como está comprendida entre ambos, BCP ⫽ por períodos inferiores de tiempo.
⫽ 1 966,67 €.
Perciben, además, tres gratificaciones extra-
ordinarias, una equivalente al importe total de
• Base de D, FP y FOGASA: 1 966,67 €
una mensualidad con motivo de las Navida-
des, otra mensualidad igual en el mes de julio y
• Base de cotización adicional por horas ex- una tercera, en concepto de beneficios, dentro
traordinarias (fuerza mayor): 100,00 € del primer trimestre del ejercicio económico si-
guiente.
• Base sujeta a retención por IRPF: 1400,00 ⫹
⫹ 200,00 ⫹ 100,00 ⫽ 1 700,00 € El importe de estas gratificaciones se percibirá
en proporción al tiempo trabajado en el semestre
correspondiente a cada una de ellas.
O
11 1. Total devengado: 1 400,00 ⫹ 200,00 ⫹
⫹ 100,00 ⫽ 1 700,00 €. El complemento de nocturnidad, por trabajos
realizados desde las 22.00 horas hasta las 6.00
2. Bases de cotización y de retenciones a cuen- horas, consiste en el 25 % del salario convenio,
ta del IRPF: es decir, salario base más plus de convenio.
Supuesto de síntesis de jornada partida, tendrán un descanso
retribuido de 15 minutos.
Ambos descansos serán considerados co-
•
13 a) Respuesta sugerida:
mo tiempo efectivo de trabajo.
Podemos localizar el convenio colectivo apli-
@
cable en la web http://explotacion.mtin. • Artículo 9.2. Descanso semanal.
gob.es/regcon/pub/consultaPublica. Una
vez localizado, encontraremos en su articu- Todo trabajador que realice la jornada nor-
lado la respuesta a las cuestiones planteadas. mal pactada en este Convenio, tendrá de-
A título de ejemplo, localizamos el convenio recho a un descanso ininterrumpido de día
colectivo estatal para la industria fotográfica y medio semanal.
(Resolución de 4 de diciembre de 2013, de la Dadas las especiales características de las
Dirección General de Empleo, por la que se empresas afectadas por el presente Conve-
registra y publica el Convenio colectivo, en vi- nio, los trabajadores dedicados a reportajes
gor hasta el 31 de diciembre de 2016). fotográficos tanto terrestres como aéreos,
y el personal que tenga que auxiliarles, así
Prestación de trabajo:
como el perteneciente a las empresas con-
La prestación de trabajo viene determinada templadas en al artículo 1.1.b) de este Con-
por el grupo profesional y nivel salarial al que

venio, podrán ser empleados en domingos
queda adscrito cada trabajador, como se de- y festivos. En este caso la Empresa, con
sarrolla en el art. 5.2. del Convenio colectivo. independencia de su salario, le otorgará dos
A título de ejemplo, los oficiales administra- días de descanso durante la semana. Los
tivos (grupo III y nivel salarial 8), según el con- días de compensación del domingo o fes-
venio, son los que tienen a cargo una función tivo se disfrutarán en la semana siguiente a
administrativa determinada dentro de la cual la que hubiera trabajado en domingo o festi-
ejerce iniciativa y tiene responsabilidad, con o vo, debiendo ser su disfrute de forma con-
sin empleados a sus órdenes. tinuada.
Tiempo de trabajo: Permisos:

• Artículo 9.1. Jornada laboral. Respecto a los permisos, el convenio colec- 49
tivo ofrece mejoras respecto a lo establecido
En las empresas afectadas por el presente
en el ET. Por ejemplo (artículo 10.1.):

Convenio se establece una jornada laboral
de 39 horas semanales. El cómputo anual • En caso de nacimiento de hijo o por el fa-
será de 1 768 horas máximo anual. La dife- llecimiento, accidente o enfermedad gra-
rencia entre la jornada semanal y el cómpu- ves, hospitalización o intervención quirúr-
to anual se disfrutará de manera continuada gica sin hospitalización de parientes hasta el
y de mutuo acuerdo entre empresa y tra- segundo grado de consanguinidad o afini-
bajador. dad, el permiso será de cinco días si el des-
plazamiento es superior a 400 kilómetros.
A la hora de establecer los correspondien-
tes cuadros horarios, se reconoce a las • Se concede un día por boda de parientes
empresas la facultad de adaptar sus hora- en primer grado y hermanos de uno u otro
rios a sus propias necesidades de produc- cónyuge.
ción, con la única limitación de respetar el
• Se establece un permiso por el tiempo ne-
tope diario de 9 horas de trabajo.
cesario para acompañar a hijos menores de
Los retocadores y tiradores de laboratorio 14 años a consulta médica, así como a los
serán empleados una hora menos en las familiares de primer grado de consanguini-
funciones de tiradores y retocado (labora- dad y afinidad mayores de catorce años de-
torio). La hora restante normal será em- pendientes y convivientes con el trabajador,
pleada en actividades compatibles con sus previa presentación de justificante médico
conocimientos profesionales. que indique que es necesario el acompaña-
El Comité de Empresa o Delegados de Per- miento, no siendo necesaria la convivencia
sonal elaborarán conjuntamente con la em- en el caso de progenitores.
presa el calendario laboral, teniendo que es- • Dos días al año para asuntos propios.
tar éste antes del 1 de Enero de cada año.
Cuando se realice la jornada continuada de b) Tomamos como ejemplo un técnico superior
al menos siete horas, se concederá un des- en administración y finanzas que trabaja como
canso retribuido de media hora. No obs- oficial administrativo con un contrato de du-
tante, aquellos trabajadores que dispongan ración indefinida.
Para determinar la cuantía que se debe aplicar Como está comprendida entre ambos,
en el año 2014, se tendrá en cuenta la Reso- BCP ⫽ 1 087,91 €
lución de 27 de enero de 2014, de la Direc-
ción General de Empleo, por la que se regis- • Base de D, FP y FOGASA: 1 087,91 €
tran y publican las tablas salariales para el • Base sujeta a retención por IRPF:
2014 del Convenio colectivo estatal para la in- 847,72 €
dustria fotográfica.
Para el nivel salarial 8, que es el que corres- 3. Cuotas de cotización:
ponde a los oficiales administrativos, la ta-
bla salarial establece un salario base de • Contingencias comunes: 4,70 % sobre
847,72 €/mes. 1 087,91 € ⫽ 51,13 €
Asimismo, como se indica en el artículo 11.5 • Desempleo: 1,55 % sobre 1 087,91 € ⫽
del convenio colectivo, tendrá derecho a dos ⫽ 16,86 €
pagas extraordinarias al año de 30 días de
salario base más antigüedad, que se abona- • Formación Profesional: 0,10 % sobre
rán el 24 de junio y el 20 de diciembre. En el 1 087,91 € ⫽ 1,09 €
artículo 11.10 del convenio colectivo se insti-
• Total aportaciones: 51,13 ⫹ 16,86 ⫹
tuye la paga extraordinaria de febrero, cuyo
⫹ 1,09 ⫽ 69,08 €
importe será el 10 % de las catorce mensua-

lidades del salario base más antigüedad.
4. Retención a cuenta del IRPF: 10 % sobre
Por tanto, cobrará en concepto de paga ex- 847,72 € ⫽ 84,77 €
traordinaria 847,72 € en junio y 847,72 en
diciembre, y por el concepto de paga extra- 5. Total deducciones ⫽ 69,08 ⫹ 84,77 ⫽
ordinaria de febrero, cobrará en dicho mes el ⫽ 153,85 €
10 % ⭈ 847,72 € ⭈14 pagas ⫽ 1 186,81 €.
A continuación, detallamos los diferentes 6. Líquido a percibir ⫽ 847,42 ⫺ 153,85 ⫽
apartados de la nómina o recibo de salarios: ⫽ 693,87 €
50 1. Total devengado: 847,72 €. Nómina del mes de septiembre liquidada:
2. Bases de cotización y de retenciones a Véase documento 3 en la página 266.

cuenta del IRPF:

• Base de cotización por contingencias
comunes (BCC): Autoevaluación (pág. 61)
Remuneración total (RT) ⫽ 847,72 €
1 a) Verdadero. b) Falso. El tope de trabajo diario
PPE ⫽ CVSM / 12 ⫽ (847,72 ⫹ 847,72 ⫹ es de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo, salvo
⫹ 1186,81) / 12 ⫽ 240,19 € que exista distribución irregular de la jornada, en
Base previa (BP) ⫽ 847,72 ⫹ 240,19 ⫽ cuyo caso se debe respetar el descanso mínimo
⫽ 1 087,91 € entre jornadas, 12 horas. c) Verdadero. d) Falso.
No pueden realizar horas extraordinarias. e) Ver-
Comparamos la BP con las bases del dadero.
grupo 5 (los oficiales administrativos co-
tizan por el grupo 5): 2 a) Falso. Supondría una discriminación respecto
Base mínima ⫽ 753,00 € al hombre, lo cual sería ilegal. b) Falso. Serían
tres horas como mínimo. c) Verdadero.
Base máxima ⫽ 3 597,00 €
Como la BP está comprendida entre am- 3 a) 2. b) 1.
bas, BCC ⫽ BP ⫽ 1 087,91 €.
• Base de cotización por contingencias 4 a) Falso. Dependerá de lo establecido en la ne-

profesionales (BCP): gociación colectiva o en el acuerdo a que llegue
con el empresario, respetando, en su caso, lo
BCP previa ⫽ BP ⫽ 1 087,91 € (pues no previsto en aquélla. Si no se recoge nada en la
hay horas extraordinarias) negociación colectiva, los Juzgados de lo Social
Comparamos con los topes de cotización: admiten este derecho, si la petición del trabaja-
dor/a no es demasiado gravosa para la empresa,
Tope mínimo ⫽ 753,00 €
ni perjudica a la organización de la actividad em-
Tope máximo ⫽ 3 597,00 € presarial. b) Verdadero. c) Verdadero.
5 a) 15 días naturales. b) Un día. c) 2 días. El plazo 9 a) La jornada ordinaria anual desde el año 2012
será de 4 días si el trabajador necesitara despla- será de 1 738 horas, según el artículo 68.1.
zarse. del V Convenio colectivo del sector de la
Construcción.
6 No salarial: a y d. Salarial: b, c, e y f.
b) Según el artículo 70.1. del convenio, las em-
7 a) Verdadero. b) Falso. Existe un único SMI con presas constructoras podrán establecer turnos
independencia de la edad del trabajador/a. de trabajo por razones económicas, técnicas,
c) Falso. La nómina abarcará un período de liqui- organizativas o de producción, de conformidad
dación correspondiente a un mes. con los artículos 36 y 41 del ET.
8 a) 1650 €. b) BCC ⫽ 1 866,67 €; BCP y con- c) Según el artículo 74.1.c del convenio anterior-
ceptos de recaudación conjunta ⫽ 1 866,67 €. mente citado, los trabajadores a los que les
c) Aportaciones a la SS ⫽ 118,53 €; retención a es aplicable este convenio tienen derecho a
cuenta del IRPF ⫽ 198 €; total deducciones ⫽ un día de permiso retribuido por matrimonio
⫽ 316,53 €. d) 1 333,47 euros. de hijo.

51

UT 3. El contrato de trabajo
Actividades iniciales (pág. 63) una actividad lucrativa, laboral o profesional, de-
berán obtener previamente la correspondiente
1 Respuesta sugerida: autorización administrativa para trabajar. Para la
a) Los contratos de duración indefinida son el concesión inicial de la autorización de trabajo por
prototipo de contrato y deberían ser la moda- cuenta ajena, se tendrá en cuenta que la situa-
lidad predominante. Su duración, en principio, ción nacional del empleo permita la contratación
no tiene un límite temporal y finaliza por las del trabajador extranjero.
causas que recoge el Estatuto de los Trabaja- En el caso de contratación a un italiano, no se
dores (despido, dimisión del trabajador, jubila- aplicará el régimen anteriormente expuesto, por
ción, etc.). tratarse de un nacional de los Estados miembros
Los contratos temporales tienen una dura- de la Unión Europea, que gozan del derecho de
ción limitada en el tiempo, que puede ser un libre circulación.
plazo previamente convenido o estar en fun-
ción de una causa determinada legalmente 2 La edad de 15 años del trabajador provoca la
(realización de una obra o servicio determi- nulidad total del contrato por infracción de las
nado, sustitución de un trabajador, etc.). Se normas laborales, ya que está prohibida la con-
acude a la contratación temporal cuando el tratación de menores de 16 años. El empresario
UT3. El contrato de trabajo
puesto de trabajo es realmente temporal por deberá responder por el incumplimiento y re-
existir una de las causas que la ley concreta. munerar el trabajo ya prestado por el trabajador.
Por ello, si la causa de temporalidad no cons- Cualquier infracción que cometa el empresario
ta en el contrato o se acredita que no existía, relacionada con las normas sobre trabajo de me-
la contratación temporal no resulta admisible. nores se considera muy grave y es sancionable
con una multa de entre 6 251 y 187 515 € (véan-
b) En los contratos a tiempo completo se traba- se los artículos 8.4 y 40.1.c del Real Decreto
jan las horas habituales en la actividad de que Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que
se trate. En cambio, en los contratos a tiem- se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre
52
po parcial, el número de horas de trabajo es Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
inferior al habitual.
Como única excepción, la legislación laboral
c) El Gobierno no ha modificado las diferentes contempla la posibilidad de que menores de 16

modalidades contractuales, cuya regulación años puedan intervenir en espectáculos públicos
sigue siendo la que ya existía. Lo que ha he- (series televisivas, anuncios publicitarios, produc-
cho es reducir los formularios o modelos. ciones cinematográficas...). Para poder contra-
tar a menores en este tipo de espectáculos, se
Antes existía un modelo para cada una de las
necesita una autorización previa de la autoridad
41 modalidades contractuales. Hoy existe un
laboral. Ésta deberá valorar que el trabajo no su-
modelo, en el cual tienen cabida todas las
ponga peligro para la salud física del menor ni
modalidades que tienen características comu-
para su formación profesional y humana.
nes. Concretamente se han diseñado solo
cuatro modelos: a) contrato para la formación
3 El artículo 28 del convenio regula el período de
y el aprendizaje; b) contrato en prácticas;
@ prueba de la siguiente manera:
c) contrato temporal; d) contrato de trabajo in-
definido. En estos modelos se contienen las • No se computará como período de prueba el
cláusulas generales. tiempo de permanencia en situación de inca-
El Gobierno sí ha creado, mediante el Real De- pacidad temporal.
creto-Ley 3/2014, el contrato indefinido con • La duración del período de prueba será de tres
reducción de cuotas a la Seguridad Social. Lo meses para los trabajadores encuadrados en
que se conoce como tarifa plana en la cuota el grupo profesional 1, dos meses para los tra-
empresarial por contingencias comunes. bajadores del grupo profesional 2, un mes para
los trabajadores pertenecientes a los grupos
profesionales 3 y 4, y quince días laborables
Cuestiones (pág. 68)
para los trabajadores del grupo profesional 5.
1. ¿Qué es un contrato de trabajo? • Durante el período de prueba, tanto la AEAT
como el trabajador podrán poner fin a la rela-
1 Para contratar a un trabajador senegalés, la nor- ción laboral sin alegar causa alguna y sin pre-
mativa española dispone que los extranjeros ma- aviso, sin que ninguna de las partes tenga por
yores de 16 años que deseen ejercer en España ello derecho a indemnización alguna.
• Los representantes de los trabajadores serán «• Salvo lo dispuesto en ámbitos inferiores, po-
informados por la AEAT de la finalización de la drá concertarse por escrito un período de
relación laboral durante el período de prueba, prueba que en ningún caso podrá exceder de:
haciendo mención expresa en esa comunica- a) Técnicos titulados superiores y medios: seis
ción de la parte que ha rescindido el vínculo meses.
contractual.
b) Empleados:
• Se considerará nulo el pacto que establezca un
— Niveles III, excepto titulados medios, IV
período de prueba al trabajador cuando éste
y V: tres meses.
ya haya desempeñado las mismas funciones
en la AEAT con anterioridad bajo cualquier mo- — Niveles VI al X: dos meses.
dalidad contractual. — Resto de personal: quince días natu-
rales.
O
4 a) La causa. c) Personal operario:
b) El consentimiento. — Encargados y capataces: un mes.
c) El objeto. — Resto de personal: quince días natu-
rales.
O lebra verbalmente, deberá informar al trabajador

5 No es posible. El empresario, si el contrato se ce-
«• Durante el período de prueba, el trabajador
tendrá los derechos y obligaciones corres-
de los elementos esenciales del contrato y de las
pondientes a su categoría profesional y pues-
principales condiciones de trabajo en el plazo

to de trabajo que desempeñe como si fuera
máximo de dos meses desde que comenzó la
de plantilla, excepto los derivados de la reso-
relación laboral.
lución de la relación laboral que podrá produ-
cirse a instancia de cualquiera de las partes
O pende del convenio colectivo aplicable al sector y
6 La duración máxima del período de prueba de- durante su transcurso sin necesidad de pre-
vio aviso y sin que ninguna de las partes ten-
de la categoría profesional del trabajador, sin que ga derecho a indemnización alguna, debién-
pueda exceder, para los trabajadores que sean dose comunicar el desistimiento por escrito.
contratados por su calidad de técnicos titulados,
de un máximo de 6 meses. «• Transcurrido el período de prueba sin que se 53
haya producido el desistimiento, el contrato
producirá plenos efectos, computándose el
•

tiempo de los servicios prestados a efectos
Podemos localizar el convenio colectivo aplicable
★ de permanencia en la empresa.
al sector de actividad en la web http://explota
cion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPu «• Los titulares de la Tarjeta Profesional de la
blica. A título de ejemplo, para quienes estén Construcción expedida por la Fundación La-
cursando ciclos formativos de la familia profe- boral de la Construcción con contrato de fijo,
sional de Edificación y Obra Civil, el convenio de obra u otra modalidad de contrato tem-
colectivo que les resultará aplicable cuando ob- poral, estarán exentos del período de prueba
tengan su titulación será el Convenio Colectivo para los trabajos de su categoría profesional,
General del Sector de la Construcción (BOE 64, siempre que conste en su Tarjeta Profesional
15/03/2012). En su artículo 21, regula el período haber acreditado su cumplimiento en cual-
de prueba del siguiente modo: quier empresa anterior.»
2. ¿Son iguales todos los contratos de trabajo?
8 Diferencias entre contrato para la formación y el aprendizaje y contrato en prácticas:
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

CARACTERÍSTICAS CONTRATO EN PRÁCTICAS
Y EL APRENDIZAJE
Objetivo La cualificación profesional de los trabajadores en Obtención de la práctica profesional ade-

un régimen de alternancia de actividad laboral re- cuada al nivel de estudios cursados.
tribuida en una empresa con actividad formativa
recibida en el marco del sistema de formación pro-
fesional para el empleo o del sistema educativo.
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN
CARACTERÍSTICAS CONTRATO EN PRÁCTICAS
Y EL APRENDIZAJE
Requisitos • Menores de 25 años (30 años hasta que la tasa • Titulación universitaria o de Formación
de los de desempleo se sitúe por debajo del 15 %). Profesional de Grado Medio o Superior,
trabajadores títulos reconocidos como equivalentes o
• No poseer la titulación que permita celebrar un
certificado de profesionalidad.
contrato en prácticas para ese puesto de tra-
bajo u oficio. • Desde la finalización de los estudios
no pueden haber transcurrido más de
• Experiencia en el puesto no superior a 12 meses.
5 años (7 años en el caso de discapaci-
• No haber agotado la duración máxima del con- tados). No existe límite de tiempo si el
trato, salvo que la formación tenga por objeto la contratado es menor de 30 años.
obtención de distinta cualificación profesional.
Duración • Mínima: 1 año. • Mínima: 6 meses.

• Máxima: 3 años. Por convenio se pueden esta- • Máxima: 2 años (por la misma titulación
blecer otras duraciones sin que pueda ser infe- o certificado de profesionalidad, en la
rior a 6 meses, ni superior a 3 años. misma o distintas empresas).
Jornada • Siempre a tiempo completo. • A tiempo completo o parcial.

• Formación teórica mínima: 25 % el primer año
y 15 % durante el segundo y el tercero.
Retribución • La fijada en convenio colectivo en proporción al • La fijada en convenio.

tiempo de trabajo efectivo, sin que pueda ser
inferior al SMI en proporción al tiempo traba- • Límites:
jado. — 60 % del salario del puesto, el primer
año.
— 75 % del salario del puesto, el segun-
do año.
54 — SMI, en proporción a la jornada.
Otros • Las cuotas a la Seguridad Social son fijas, esta- • Período de prueba máximo:
blecidas anualmente por el Gobierno.

— 1 mes: titulados de Grado Medio y
• A efectos de Desempleo cotiza por la base mí- certificados de profesionalidad de ni-
nima. vel 1 ó 2.
• Las empresas tendrán derecho, durante toda — 2 meses: titulados de Grado Superior
la vigencia del contrato, a una reducción del o certificado de profesionalidad de
100 % de las cuotas empresariales a la Seguri- nivel 3.
dad Social, si el contrato se realiza por em-
presas cuya plantilla sea inferior a 250 perso- • Reducción de cuotas empresariales a
nas, o del 75 %, si la plantilla supera esa cifra. la SS:
Las cuotas de los trabajadores se reducirán el
100 % en todos los casos. — Si se concierta con un menor de 30
años, reducción del 50 % de la cuota
empresarial a la SS por contingencias
comunes.
— La reducción será del 75 % si el traba-
jador, al concertarse el contrato, estu-
viera realizando prácticas no laborales
conforme al R. D. 1543/2011.
9 a) Contrato por obra o servicio determinado. gimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia natural o suspensión por
b) Contrato eventual por circunstancias de la
paternidad.
producción.
c) Contrato de interinidad.
10 Un contrato celebrado en fraude de ley es aquél
d) Contrato de interinidad con bonificación para al cual, con el fin de evitar consecuencias jurídi-
sustituir a trabajadores durante los períodos cas gravosas, se le aplican las normas de otro
de descanso por maternidad, adopción, aco- negocio jurídico. Por ejemplo, se utiliza una mo-
dalidad de contratación temporal encubriendo 13 Los trabajadores fijos discontinuos serán llama-
un contrato indefinido, ya que éste genera con- dos en el orden y la forma que se determine en
secuencias más gravosas para el empresario, los respectivos convenios colectivos, pudiendo el
por ejemplo, en caso de despido. trabajador en caso de incumplimiento reclamar
en procedimiento de despido ante los Juzgados
La consecuencia de esta actuación en fraude de de lo Social, iniciándose el plazo para ello desde
ley es la conversión del trabajador en fijo y una el momento en que tuviese conocimiento de la
multa para la empresa que puede oscilar entre falta de convocatoria.
626,00 y 6 250,00 euros (véanse los artículos 7.2
y 40.1.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de
O
4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Re- 14 a) Falso. Sólo se puede realizar contrato en prác-
fundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones ticas a aquellas personas que estén en pose-
en el Orden Social). sión de titulación universitaria, Formación Pro-
fesional de Grado Medio o Superior, títulos
reconocidos como equivalentes o certificado
11 En dicha sección (Programa de fomento del em- de profesionalidad, que son los que habilitan
pleo) se establece, respecto de las bonificacio- para el ejercicio profesional. El título de Bachi-
nes, en el artículo 5 los requisitos de los bene- llerato es sólo un título académico.
ficiarios y en el 6, las exclusiones.
b) Falso. No existe limitación en el número máxi-
12 Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores mo de trabajadores, excepto que así lo esta-

en el momento de producirse la contratación, al blezca el convenio colectivo aplicable.
realizarle un contrato de trabajo indefinido de
apoyo a emprendedores obtendrá los siguientes c) Verdadero. El contratado de relevo trabajará
beneficios: por una jornada igual o superior a la que el ju-
bilado parcial ha dejado libre.
• Bonificaciones en la cuota empresarial a la Se-
guridad Social durante 3 años, por una cuantía d) Verdadero. Según nuestro ordenamiento la-
de 108,33 €/mes (1 300 €/año). Si se concier- boral, a un puesto fijo le corresponde un em-
ta el contrato con una mujer en sectores en los pleado fijo y sólo cuando el puesto de trabajo
que esté subrepresentada, la cuantía será de es realmente temporal, por existir una de las 55
125 €/mes (1 500 €/año). causas que la ley concreta, puede acudirse a

la contratación temporal. La única excepción
• Si el trabajador es perceptor de prestaciones es que se trate de una persona con un grado
por desempleo y ha recibido al menos 3 meses de discapacidad igual o superior al 33 %, a la
de la prestación contributiva, tendrá derecho a cual se le podrá realizar el contrato temporal
una deducción fiscal con un importe equivalen- para personas con discapacidad.
te al 50 % de la prestación por desempleo que
el trabajador tuviera pendiente de percibir en el e) Falso. Es un contrato que se realiza con una
momento de la contratación, con el límite de duración ilimitada. Finaliza si acontecen las
12 mensualidades. causas expresamente recogidas en la ley.
O
15
• Por obra o servicio determinado
• Eventual por circunstancias de la producción
• De primer empleo joven
• De interinidad
• De relevo
CONTRATOS • Para trabajadores en situación de exclusión social, víctima de violencia de género,
TEMPORALES doméstica o terrorista
• De jubilación parcial
• A tiempo parcial con vinculación formativa
• Para personas con discapacidad
• Para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo
• Otras situaciones
Requisitos de las empresas
O lo establecido en el artículo 46 del Real Decreto
16 Tiene graves consecuencias, pues, conforme a
Empresas, incluidos los trabajadores autóno-

Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que
mos, que tengan una plantilla igual o inferior
se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre
a nueve trabajadores. Además:
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, los
empresarios que hayan obtenido fraudulenta- • No haber tenido vínculo laboral anterior con
mente bonificaciones en los contratos de dura- el trabajador.
ción indefinida:
1. Perderán automáticamente las ayudas, bonifi- • No haber adoptado, en los seis meses ante-
caciones y, en general, los beneficios deriva- riores a la celebración del contrato, decisio-
dos de la aplicación de los programas de em- nes extintivas improcedentes. La limitación
pleo, con efectos desde la fecha en que se afectará únicamente a las extinciones pro-
cometió la infracción. ducidas con posterioridad a la entrada en
vigor de este Real Decreto-Ley para la co-
2. Podrán ser excluidos del acceso a tales bene- bertura de aquellos puestos de trabajo del
ficios por un período máximo de un año. mismo grupo profesional que los afectados
por la extinción y para el mismo centro o
3. Quedan obligados, en todo caso, a la devolu- centros de trabajo.
ción de las cantidades obtenidas indebida-
mente y las no aplicadas o aplicadas incorrec- • No haber celebrado con anterioridad otro
tamente (con el recargo y los intereses de contrato con estas características, salvo
demora correspondientes, según lo estableci- que el contrato se extinguiese por causa no

do en las normas recaudatorias en materia de imputable al empresario o por resolución
Seguridad Social). durante el período de prueba.
Además, conforme a lo establecido en el artículo • Debe mantenerse en el empleo al trabajador

16.3 de la norma anteriormente mencionada, su contratado al menos dieciocho meses des-
acción se considera infracción muy grave por ob- de la fecha de inicio de la relación laboral,
tener o disfrutar indebidamente de subvencio- salvo que el contrato se extinga por causa
nes, ayudas de fomento del empleo o cuales- no imputable al empresario o por resolución
56 quiera establecidas en programas de apoyo a la durante el período de prueba.
creación de empleo. Según lo establecido en el
artículo 40.1.c, las infracciones muy graves serán • Debe mantenerse el nivel de empleo alcan-
sancionadas con multa que oscila entre 6 251 y zado con el contrato durante, al menos, un
187 515 euros. año desde la celebración del contrato. En
caso de incumplimiento de esta obligación
se deberá proceder al reintegro de los in-
O concertará para realizar trabajos que tengan el
17 Contrato indefinido de fijos discontinuos, que se
centivos.
carácter de fijos discontinuos y no se repitan en No se considera incumplida la obligación de
fechas ciertas, dentro del volumen normal de mantenimiento del empleo cuando el con-
actividad de la empresa. trato se extinga por causas objetivas o por
despido disciplinario cuando uno u otro sea
18 Conforme a lo establecido en el artículo 2.2 de la declarado o reconocido procedente, la di-
@ Ley 43/2006, presentan discapacidad severa: misión, muerte, jubilación o incapacidad
★ permanente total o absoluta o gran invalidez
• Las personas con parálisis cerebral, con enfer- del trabajador o por expiración del tiempo
medad mental o discapacidad intelectual, con convenido o realización de la obra o servicio
un grado de minusvalía reconocido igual o su- objeto del contrato, o por resolución duran-
perior al 33 %. te el período de prueba.
• Las personas con discapacidad física o senso-
No se aplicará este contrato cuando:
rial, con un grado de minusvalía reconocido
igual o superior al 65 %. • El contrato se concierte con arreglo al ar-
tículo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
19 a) Contrato indefinido de un joven por micro-
medidas urgentes para la reforma del mer-
@ empresas y empresarios autónomos: cado laboral (contrato de trabajo indefinido
★ de apoyo a los emprendedores).
Requisitos de los trabajadores
• El contrato sea para trabajos fijos discon-
Joven desempleado menor de 30 años, ins- tinuos, de acuerdo con el artículo 15.8 del
crito en la Oficina de Empleo. Estatuto de los Trabajadores.
• Se trate de contratos indefinidos incluidos • En caso de que la contratación de un tra-
en el artículo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de bajador pudiera dar lugar simultáneamente
diciembre (personas con discapacidad, víc- a la aplicación de otras bonificaciones o
timas de violencia de género, doméstica y reducciones en las cuotas de Seguridad
del terrorismo, y personas en riesgo de ex- Social, solo podrá aplicarse una de ellas,
clusión social). correspondiendo la opción al beneficiario
en el momento de formalizar el alta del tra-
Serán de aplicación las previsiones conteni- bajador en la Seguridad Social.
das en la sección 1.a del Capítulo I, de la Ley
43/2006 a excepción de lo establecido en los c) Contrato de trabajo a tiempo parcial con
artículos 2.7 y 6.2. vinculación formativa:
Incentivos Características del contrato
Reducción de la cuota empresarial a la Segu- • Por tiempo indefinido o de duración deter-
ridad Social por contingencias comunes, del minada.
100 % durante un año de contrato.
• Jornada a tiempo parcial no superior al
50 % de la correspondiente a un trabaja-
b) Contrato de nuevos proyectos de empren-
dor a tiempo completo comparable.
dimiento joven:
• Los trabajadores deberán compatibilizar el
Requisitos de los trabajadores
empleo con la formación o justificar haberla

Personas con edad igual o superior a 45 años cursado en los seis meses previos a la ce-
y que cumplan algunos de los requisitos si- lebración del contrato.
guientes:
• La formación, que no será necesario que
• Ser desempleados, inscritos ininterrumpida- esté vinculada específicamente al puesto
mente en la oficina de empleo al menos de trabajo objeto del contrato, podrá ser:
doce meses durante los dieciocho anterio-
— Formación acreditable oficialmente o
res a la contratación.
promovida por los Servicios Públicos de
• O que resulten beneficiarios del programa Empleo.
de recualificación profesional de las perso- 57
— Formación en idiomas o tecnologías de
nas que agoten su protección por desem-
la información y la comunicación de una
pleo (PREPARA).

duración mínima de 90 horas en cómpu-
Requisitos de las empresas to anual.
• Trabajadores por cuenta propia o autóno- Requisitos de los trabajadores
mos menores de 30 años, sin asalariados
Jóvenes menores de 30 años, inscritos en la
que contraten por primera vez, desde la en-
Oficina de Empleo y que reúnan alguno de los
trada en vigor del Real Decreto-Ley 4/2013.
requisitos siguientes:
• Deberán mantener en el empleo al trabaja-
• Ser desempleados, inscritos ininterrumpi-
dor contratado, al menos dieciocho meses
damente en la oficina de empleo al menos
desde la fecha de inicio de la relación la-
doce meses durante los dieciocho anterio-
boral, salvo que el contrato se extinga por
res a la contratación.
causa no imputable al empresario o por re-
solución durante el período de prueba. Si • No tener experiencia laboral o que esta sea
se diera alguna de las causas anteriores se inferior a tres meses.
podrá celebrar un nuevo contrato, si bien el
• Proceder de otro sector de actividad, en los
período total de aplicación de la reducción
términos que se determine reglamentaria-
de la cuota empresarial a la Seguridad So-
mente.
cial (véase Incentivos) no podrá exceder, en
conjunto, de doce meses. Requisitos de las empresas
Incentivos • Las empresas, incluidos los trabajadores
autónomos, deberán no haber adoptado,
• Reducción de la cuota empresarial a la Se-
en los seis meses anteriores a la celebra-
guridad Social del 100 % durante los 12 me-
ción del contrato, decisiones extintivas im-
ses siguientes a la contratación.
procedentes. La limitación afectará a las
• Serán de aplicación las previsiones conte- extinciones producidas con posterioridad
nidas en la sección 1.a del Capítulo I, de la a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley
Ley 43/2006 a excepción de lo establecido 4/2013, para la cobertura de aquellos pues-
en su artículo 2.7. tos de trabajo del mismo grupo profesional
que los afectados por la extinción y para el puesta de la Tesorería General de la Seguridad
mismo centro o centros de trabajo. Social, la empresa principal quedará exonerada
de responder solidariamente de las deudas con-
• Debe mantenerse el nivel de empleo alcan- traídas por la contratista con la Seguridad Social.
zado con el contrato durante al menos un Todo ello, según el artículo 42 del Estatuto de los
período equivalente a la duración de dicho Trabajadores.
contrato con un máximo de doce meses
desde su celebración. En caso de incumpli-
miento de esta obligación se deberá proce- 21 Conforme a lo establecido en el artículo 5.2 de
der al reintegro de los incentivos. @ la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora
de la subcontratación en el sector de la cons-
No se considera incumplida la obligación de trucción:
mantenimiento del empleo cuando el con-
trato se extinga por causas objetivas o por • El promotor podrá contratar directamente con
despido disciplinario cuando uno u otro sea cuantos contratistas estime oportuno, ya sean
declarado o reconocido como procedente, personas físicas o jurídicas.
ni la dimisión, muerte, jubilación o incapaci-
dad permanente total o absoluta o gran in- • El contratista podrá contratar, con las empre-
validez del trabajador o por expiración del sas subcontratistas o trabajadores autónomos,
tiempo convenido o realización de la obra la ejecución de los trabajos que hubiera contra-
o servicio objeto del contrato, o por resolu- tado con el promotor.
ción durante el período de prueba.
Se entiende por trabajador autónomo, a los

Incentivos efectos de esta ley, la persona física que no
emplea en la obra a trabajadores por cuenta
• Reducción de la cuota empresarial a la Se- ajena. En el caso de que empleara a personal
guridad Social por contingencias comunes, asalariado, tendría la consideración de contra-
del 100 % si el contrato se realiza por em- tista o subcontratista.
presas cuya plantilla sea inferior a 250 tra-
bajadores, o del 75 % en el supuesto de que • El primer y segundo subcontratistas podrán
la empresa tenga una plantilla igual o supe- subcontratar la ejecución de los trabajos que,
58 rior a 250 trabajadores, durante un máximo respectivamente, tengan contratados.
de 12 meses.
• El tercer subcontratista no podrá subcontratar
• Este incentivo podrá ser prorrogado por

los trabajos que hubiera contratado con otro
otros doce meses, siempre que el trabaja-
subcontratista o trabajador autónomo.
dor continúe compatibilizando el empleo
con la formación, o la haya cursado en los
• El trabajador autónomo no podrá subcontratar
seis meses previos a la finalización del pe-
los trabajos a él encomendados ni a otras em-
ríodo de los doce primeros meses.
presas subcontratistas ni a otros trabajadores
• Serán de aplicación las previsiones conteni- autónomos.
das, respecto a las reducciones, en la Sec-
ción 1.a del Capítulo I, de la Ley 43/2006, • No obstante lo anterior, cuando en casos de-
a excepción de lo establecido en sus artícu- bidamente justificados, por exigencias de es-
los 2.7. y 6.2. pecialización de los trabajos, complicaciones
técnicas de la producción o circunstancias de
fuerza mayor fuera necesario, a juicio de la di-
Cuestiones (pág. 79) rección facultativa, la contratación de alguna
parte de la obra con terceros, excepcional-
3. Nuevos entornos mente se podrá extender la subcontratación en
de organización del trabajo un nivel adicional, siempre que se haga constar
la causa o causas motivadoras en el Libro de
Subcontratación.
20 Sí, es posible. Los empresarios que contraten o
subcontraten con otros la realización de obras
De la lectura de dicho artículo se infieren las si-
o servicios correspondientes a la propia activi-
guientes limitaciones:
dad deberán comprobar que dichos contratistas
estén al corriente en el pago de las cuotas de • Limitación de la subcontratación a un solo nivel
la Seguridad Social. Para ello, recabarán dicha en casos de actividades de mano de obra in-
información por escrito a la Tesorería General de tensiva.
la Seguridad Social, que deberá librar certifica-
ción en el término de treinta días improrrogables. • Limitación hasta tres niveles en los casos de
Transcurrido este plazo, sin que se reciba res- subcontratación para trabajos especializados.
En cuanto a los niveles de contratación indefi- chas veces, el menoscabo de los márgenes de
nida que han de mantener las empresas cuya beneficio y de la calidad, con la participación
actividad consista en ser contratadas o subcon- de empresas que no cuentan con condiciones
tratadas habitualmente en trabajos del sector de para asumir sus obligaciones de protección de la
la construcción, la Ley y el Real Decreto que la salud y la seguridad de los trabajadores. Por ello,
desarrolla establecen que el número de traba- el exceso de la subcontratación puede facilitar la
jadores contratados con carácter indefinido no aparición de prácticas incompatibles con la segu-
será inferior al 30 % de su plantilla. Si se tratara ridad y la salud en el trabajo.
de empresas de nueva creación, deberán cum-
plir esta previsión una vez transcurrido el sexto
O trabajo, el teletrabajo es voluntario para el traba-
mes natural completo del inicio de su actividad. 25 Según el Acuerdo Marco Europeo sobre Tele-
jador y el empresario afectados. El empresario

22 Ya desde el Parlamento Europeo, una de las diez entregará al teletrabajador las informaciones es-
consignas que se incluye en el acta de 9 de mar- critas pertinentes relativas a los convenios colec-
zo de 2004 es la de «destacar la importancia del tivos aplicables, una descripción del trabajo que
trabajo a distancia, cuando éste sea posible, debe realizar, etc.
para que los/as trabajadores/as puedan cumplir
sus obligaciones profesionales, familiares y edu- El teletrabajo puede formar parte de la descrip-
cativas y se logre un equilibrio entre sus propios ción inicial del puesto de trabajo o puede incor-
intereses y los intereses de la empresa». porarse de forma voluntaria más tarde. Si el tele-
trabajo no forma parte de la descripción inicial

La puesta en marcha del teletrabajo como herra-
del puesto y el empresario hace una oferta de te-
mienta para la conciliación de la vida laboral y
letrabajo, el trabajador puede aceptarla o recha-
familiar ofrece las siguientes ventajas:
zarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo
• Mayor flexibilidad del horario laboral, permitien- de teletrabajar, el empresario puede aceptarlo o
do al trabajador compaginar mucho mejor sus rechazarlo.
actividades personales y familiares con el tra- La negativa de un empleado a teletrabajar no es,
bajo. en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral
• Mayor autonomía. ni de modificación de las condiciones de trabajo
de este trabajador. 59
• Favorece la integración laboral de las personas
con discapacidad.

26 El artículo 66 de este convenio colectivo estable-
• Ahorro en desplazamientos, vestuario formal, @ ce una serie de indemnizaciones para los traba-
comidas, etc. ★ jadores afectados por él:
23 Sí. Los teletrabajadores tienen los mismos dere- • En caso de muerte derivada de enfermedad
chos que el resto de los trabajadores que de- común o accidente no laboral, el importe de
sarrollan su actividad en el centro de trabajo de una mensualidad.
la empresa.
• En caso de muerte, incapacidad permanente
En lo que afecta a las condiciones de empleo, los absoluta o gran invalidez derivadas de acci-
teletrabajadores se benefician de los mismos de- dente de trabajo o enfermedad profesional:
rechos, garantizados por la legislación y los con- 47 000 €.
venios colectivos aplicables que los trabajadores
comparables que trabajan en los locales de la • En caso de incapacidad permanente total deri-
empresa. No obstante, teniendo en cuenta las vada de accidente de trabajo o enfermedad
peculiaridades del teletrabajo, pueden ser nece- profesional: 28 000 €.
sarios acuerdos específicos complementarios in-
dividuales o colectivos. Las empresas que subcontraten con otras del
sector la ejecución de obras o servicios respon-
derán también por estas indemnizaciones de na-
O gidas a evitar que la falta de control en la cade-
24 Sí, pues establece una serie de garantías diri-
turaleza no salarial por muerte, gran invalidez,
incapacidad permanente absoluta o total deri-
na de subcontrataciones ocasione situaciones
vadas de accidente de trabajo o enfermedad
de riesgo para la seguridad y salud de los traba-
profesional. Todo ello, teniendo en cuenta los
jadores.
términos establecidos por el artículo 42 del Es-
La construcción es un sector que registra una ele- tatuto de los Trabajadores y la Ley 32/2006,
vada siniestralidad, siendo la subcontratación una reguladora de la subcontratación en el sector
forma de organización muy utilizada. El exceso de de la construcción (véase el artículo 26 del con-
las cadenas de subcontratación ocasiona, mu- venio colectivo).
27 El empresario se asegurará de que se toman me- Si tomamos como ejemplo el Convenio colecti-
★ didas para prevenir el aislamiento del teletrabaja- vo de Telefónica de España, S.A.U., podemos
dor en relación con los otros trabajadores de la ver la regulación que hace del teletrabajo:
empresa, tales como darle ocasión de reencon-
• En su artículo 12, hace referencia a la impor-
trarse regularmente con sus compañeros y tener
tancia de esta forma innovadora de organiza-
acceso a las informaciones de la empresa.
ción, impulsando su implantación progresiva
para todos los colectivos de teletrabajadores,
•
28 Respuesta sugerida: atendiendo a las actividades que pudieran defi-
nirse como susceptibles de teletrabajo y al per-
★ Los convenios colectivos suelen regular el régi- fil del teletrabajador, sustentándolo en los prin-
men de la subcontratación en su ámbito de ac-
cipios de voluntariedad y reversibilidad.
tuación. Por el contrario, no es habitual la regula-
ción del teletrabajo en los convenios colectivos • Ambas partes acuerdan mantener la vigencia
de ámbito sectorial, aunque sí lo es en los de del Acuerdo de Teletrabajo.
ámbito empresarial.
Si tenemos en cuenta las medidas que estable- Supuestos prácticos para resolver
ce el convenio colectivo de ámbito estatal (págs. 84 y 85)
para las industrias extractivas, industrias del
vidrio, industrias cerámicas y para las del co-
mercio exclusivista de los mismos materia- 1. ¿Qué es un contrato de trabajo?
les (Resolución de 23 de julio de 2012, de la Di-

rección General de Empleo y Seguridad Social, 1 Los elementos de este contrato son:
BOE 14/08/2012), que se encuentra prorrogado,
en sus artículos 64 y 65 podemos observar que: • Consentimiento. Las partes del contrato (Em-
pasa S. A. como empresario y María Vela Ruiz
• Cuando la empresa concierte un contrato de como trabajadora) expresan su voluntad pa-
prestación de obras y servicios con una em- ra contratar.
presa contratista o subcontratista, deberá in-
• Objeto. Por una parte, la realización de traba-
formar a los representantes legales de los tra-
jos que conlleva el puesto de jefa del Depar-
60 bajadores sobre el nombre, NIF y domicilio
tamento de Administración y, por otra, la retri-
social de la empresa contratista o subcontra-
bución económica, que será de 2 000 euros
tista, así como del objeto y duración de la con-
al mes.
trata, el lugar de ejecución y el número de tra-
bajadores que se ocuparán en el centro de • Causa. La razón por la que se realiza el con-
trabajo de la empresa principal. También debe- trato es el intercambio de trabajo por salario.
rá informar sobre las medidas previstas para la
• Forma. Por escrito, según modelo oficial, o
coordinación de actividades desde el punto de
verbal, comunicándolo al Servicio de Empleo.
vista de la prevención de riesgos laborales.
• Contenido. Aparece recogido en las cláusulas
• El convenio incorpora la exigencia de la ley de
del contrato: fecha de inicio, duración, catego-
subcontratación que obliga a que, en caso
ría o grupo profesional del puesto, salario base
de que la empresa principal y la contratista o
y complementos (2 000 €/mes), jornada, vaca-
subcontratista compartan un mismo centro de
ciones, convenio colectivo aplicable...
trabajo, la primera tendrá un libro de registro
en el que se refleje la información del punto an- • Período de prueba. 4 meses.
terior sobre todas las empresas citadas. Este
libro estará a disposición de los sindicatos. 2 No, en virtud del carácter personalísimo que ca-
• Asimismo, refleja el derecho de los trabajadores racteriza a la relación contractual laboral. El con-
de contratas y subcontratas que no tengan resentimiento ha sido dado por las partes que in-
presentación sindical a acudir a los represen- tervienen en el contrato y ellas son las obligadas
tantes de la empresa principal para preguntar a cumplir con el objeto del contrato.
por la ejecución de la actividad laboral, siempre
que compartan centro de trabajo. 3 No es válida, pues el contrato de trabajo debe
respetar las condiciones establecidas en la nor-
• Otro de los aspectos de la ley de la subcontra-
mativa vigente, entre ellas el convenio colectivo
tación que se aplicará a los trabajadores del
aplicable, que es de rango superior y contempla
sector es la definición de los casos de cesión
unas condiciones mínimas que deben tenerse en
ilegal de trabajadores. Fija que la contratación
cuenta por el contrato de trabajo.
de trabajadores para cederlos temporalmente
a otra empresa sólo podrá realizarse a través La cláusula será nula, careciendo de validez. El
de empresas de trabajo temporal. contrato mantiene su validez en el resto de las
cláusulas y se sustituye la parte nula por lo esta- El sueldo será el que conste en el convenio co-
blecido en el convenio colectivo: 35 días de va- lectivo aplicable para el puesto de auxiliar ad-
caciones anuales. ministrativo, en proporción al tiempo de traba-
jo efectivo. Este salario no podrá ser inferior al
4 No, pues el período de prueba tiene carácter vo- SMI, en proporción al tiempo de trabajo efecti-
luntario y, en el caso de que se fije un período, vo. Por lo tanto, el primer año, si el SMI es de
éste deberá constar por escrito y respetar los lí- 645,30 € y el tiempo de trabajo efectivo es el
mites de otras disposiciones de rango superior, 75 % de la jornada, lo mínimo que podrá perci-
como lo es el convenio colectivo. Al no fijarse por bir es 483,98 €. En el segundo y tercer año, si
escrito, se entiende que no hay período de prue- el tiempo de trabajo efectivo es del 85 % y el
ba, y las partes (en este caso la empresa) no SMI fuera 645,30 €, el mínimo a percibir sería
pueden rescindir el contrato alegando esta cir- 548,51 €.
cunstancia. El contrato continuará vigente hasta b) Es requisito exigido para la celebración del
su finalización por expiración del tiempo pactado contrato para la formación que el trabajador
o por las causas establecidas en el Estatuto de no tenga la titulación requerida para un con-
los Trabajadores. trato en prácticas en el puesto objeto de la
contratación. Se trataría, pues, de un contrato
O cados en los apartados a), c) y e).

5 Son elementos esenciales del contrato los indi- celebrado en fraude de ley, cuya consecuen-
cia es la conversión en indefinido del contrato
y una multa para la empresa que puede os-

6 Si consultamos el Estatuto de los Trabajadores, cilar entre 626,00 y 6 250,00 euros (véanse
@ encontramos la respuesta a esta cuestión en el los artículos 7.2 y 40.1.b del Real Decreto Le-
★ contenido de los artículos 8.2 y 15.2: gislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que
se aprueba el Texto Refundido de la Ley so-
El artículo 8.2 dice lo siguiente: «Deberán constar bre Infracciones y Sanciones en el Orden
por escrito los contratos de trabajo cuando así lo Social).
exija una disposición legal y, en todo caso, los
[...] De no observarse tal exigencia, el contrato se 8 a) El primer año, la retribución no será inferior
presumirá celebrado por tiempo indefinido y a a la mayor de las dos siguientes: el 60 %
jornada completa, salvo prueba en contrario que de 1 300,00 (780,00 €) o el SMI (645,30 €). 61
acredite la naturaleza temporal o el carácter a Se le abonará, por lo tanto, una cuantía de
tiempo parcial de los servicios».

780,00 €/mes.
El artículo 15.2 dice lo siguiente: «Adquirirán la El segundo año, la retribución no será inferior al
condición de trabajadores fijos, cualquiera que 75 % de 1 300,00 €, es decir, 975,00 €/mes
haya sido la modalidad de contratación, los que (por ser superior al SMI).
no hubieren sido dados de alta en la Seguridad
Social una vez transcurrido un plazo igual al que b) Para cumplimentar el contrato, los alumnos
legalmente hubiera podido fijar para el período pueden acceder a la página www.sepe.es
de prueba, salvo que de la propia naturaleza de y seleccionar sucesivamente, Empleo y For-
las actividades o de los servicios contratados mación – Contratos de trabajo – Prácticas,
se deduzca claramente la duración temporal de para cumplimentar el contrato en prácticas
los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás (véase el documento 1 en las páginas 267
responsabilidades a que hubiere lugar en dere- y 268).
cho».
En definitiva, adquiere la naturaleza de trabajador 9 Los alumnos pueden acceder a la página www.
fijo salvo prueba clara que acredite la naturaleza sepe.es y seleccionar sucesivamente, Empleo
temporal de la actividad. y Formación - Contratos de trabajo - Temporal,
para cumplimentar el contrato de interinidad
(véase el documento 2 de las páginas 269 y
270).
2. ¿Son iguales todos los contratos
de trabajo?
10 La empresa deberá realizar un contrato por obra
o servicio determinado, cuya duración será lo
7 a) Se formalizará un contrato para la formación y que se extienda la ejecución de la obra de cons-
el aprendizaje, siempre que Mario cumpla los trucción del Edificio THERMA. Es decir, el contra-
requisitos para la realización de este tipo de to tiene una duración limitada en el tiempo, pero
contrato. La parte de jornada dedicada a tra- es en principio incierta. Si el contrato fija una du-
bajo efectivo como máximo será del 75 % el ración o un término, éstos se considerarán de
primer año y del 85 % el segundo y el tercero. carácter orientativo.
No obstante, la duración del contrato no podrá • Que la reducción de la jornada de trabajo se
ser superior a 3 años, ampliable hasta 12 meses halle comprendida entre un mínimo de un 25 %
más por convenio colectivo sectorial. y un máximo del 50 % (puede alcanzar el 75 %
si el trabajador relevista es contratado a jorna-
El contrato ha de formalizarse siempre por escri-
da completa e indefinidamente).
to y debe especificar e identificar suficientemen-
te, con precisión y claridad, la obra o el servicio • Un período previo de cotización de 33 años.
objeto de éste. El trabajo que se debe desarrollar Si se trata de persona con discapacidad en
es la albañilería del Edificio THERMA en cons- grado igual o superior al 33 %, el período de
trucción, sito en la calle Olivar, de Zaragoza. cotización exigido será de 25 años.
11 El contrato que se debe realizar es un contrato A este trabajador se le formalizará un contrato a

eventual por circunstancias de la producción, tiempo parcial por jubilación parcial. Simultánea-
que tiene por objeto atender circunstancias ex- mente, se ha de realizar un contrato de relevo al
cepcionales del mercado, acumulación de tareas trabajador que debe sustituirlo con los siguientes
o exceso de pedidos. requisitos:
Se podrá contratar al conductor por un tiempo • Se celebrará con un trabajador en situación de
máximo de 6 meses, dentro de un período de desempleo o que tuviese concertado con la
12 meses. Por lo tanto, el período de contrata- empresa un contrato de duración determinada.
ción (1 mes) está dentro de los límites.
• La duración del contrato será indefinida o, co-
12 a) Realizarán un contrato de interinidad con bo- mo mínimo, igual al tiempo que le falte al tra-
nificación para sustituir a trabajadores durante bajador sustituido para alcanzar la edad de
los períodos de descanso por maternidad. jubilación establecida en el art. 161.1.a y la dis-
posición transitoria vigésima del Texto Refun-
b) Por la realización de este contrato, la empresa dido de la Ley General de Seguridad Social, en
Comerciales del Norte S. A., disfrutará de una su nueva redacción.
bonificación del 100 % en las cuotas empre-
sariales a la Seguridad Social, incluidas las de • Podrá celebrarse a jornada completa o a tiem-
accidentes de trabajo y enfermedades profe- po parcial. La duración de la jornada deberá
62 sionales, y en las aportaciones empresariales ser, como mínimo, igual a la reducción de jor-
de las cuotas de recaudación conjunta. nada acordada por el trabajador sustituido.
13 Los requisitos que ha de cumplir el trabajador

• El puesto del trabajador relevista podrá ser el
que desea pasar a la situación de jubilación par- mismo del trabajador sustituido o uno similar,
cial son: entendiendo por tal el desempeño de tareas
correspondientes al mismo grupo profesional
• Haber cumplido las siguientes edades sin que, o categoría equivalente.
a tales efectos, se tengan en cuenta las bo-
nificaciones o anticipaciones de la edad de En todo caso, debe existir una corresponden-
jubilación que pudieran ser de aplicación al in- cia entre las bases de cotización del trabajador
teresado: relevista y del jubilado parcial, de modo que la
correspondiente al trabajador relevista no po-
— En el año 2013, será de 61 años y un mes, drá ser inferior al 65 % del promedio de las ba-
si ha cotizado 33 años y 3 meses o más. Si ses de cotización correspondientes a los seis
solo ha cotizado 33 años, será de 61 años últimos meses del período de base reguladora
y dos meses. de la pensión de jubilación parcial.
— En el año 2014, será de 61 años y dos me-
ses, si ha cotizado 33 años y 6 meses o 14 Sí. La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, estable-
más. Si solo ha cotizado 33 años, será de ce una bonificación de la cuota empresarial a la
61 años y 4 meses. Seguridad Social durante toda la vigencia del
contrato de 50 €/mes (600 €/año).
— En el año 2015, será de 61 años y tres me-
ses, si ha cotizado 33 años y 9 meses o Cuando la contratación se realice a tiempo par-
más. Si solo ha cotizado 33 años, será de cial, la cuantía de la bonificación corresponde-
61 años y 6 meses. rá a lo establecido en el artículo 2.7 de la Ley
43/2006, según redacción dada por el artículo
— Si se trata de mutualistas a 1 de enero de
6. Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.
1967, la edad exigida será de 60 años.
• Acreditar un período de antigüedad en la em- 15 a) Un contrato temporal para personas con dis-
presa de, al menos, 6 años inmediatamente capacidad bonificado (puede ser a tiempo
anteriores a la fecha de la jubilación parcial. completo o parcial).
b) La duración será entre 12 meses y 3 años. Se 18 a) Un contrato indefinido para personas con dis-
podrá prorrogar por períodos no inferiores a capacidad. Puede ser a tiempo completo o
12 meses, sin que el período inicial más las parcial, o fijo discontinuo. La empresa benefi-
prórrogas superen los 3 años. ciaria ha de mantener al trabajador contratado
durante un mínimo de 3 años.
c) La empresa Fiten S. L., por tratarse de un tra-
bajador con discapacidad severa, tendrá de- b) Si la empresa quiere conseguir el máximo de
recho a una bonificación anual de las cuotas subvenciones y bonificaciones, habrá de reali-
empresariales de la Seguridad Social que, en zar el contrato a tiempo completo. De este
función del sexo y la edad, será: modo, los incentivos serán los siguientes:
HOMBRES MUJERES • Subvención de 3 907 € por cada contrato

celebrado a tiempo completo.
MENORES
4 100 € 4 700 € • Bonificación de las cuotas empresariales de
DE 45 AÑOS
la Seguridad Social. Por ser el contrato a
MAYORES tiempo completo y tratarse de un trabajador
4 700 € 5 300 €
DE 45 AÑOS que no presenta discapacidad severa, la
bonificación será la siguiente:
Si la contratación se realiza a tiempo parcial,
el porcentaje de la bonificación será el esta- HOMBRES MUJERES
blecido en el artículo 2.7 de la Ley 43/2006,

de 29 de diciembre, según redacción dada MENORES
4 500 €/año 5 350 €/año
por el artículo 6.Dos de la Ley 27/2009, de DE 45 AÑOS
30 de diciembre.
MAYORES
5 700 €/año 5 700 €/año
Además, la empresa podrá percibir una sub- DE 45 AÑOS
vención de hasta 901,52 € para adaptación
del puesto.
• Subvención para la adaptación de puestos
de trabajo, eliminación de barreras o dota-
16 Un contrato indefinido ordinario, a tiempo com- ción de medios de protección personal has-
pleto o a tiempo parcial, en función de las nece- 63
ta 901,52 €.
sidades.

• Deducción de la cuota íntegra del Impuesto
Si se cumplen los requisitos establecidos en el de Sociedades en la cantidad de 6 000 €
Real Decreto-Ley 3/2014, le realizará el contrato por cada persona/año de incremento del
indefinido ordinario con reducción de cuotas, por promedio de la plantilla de trabajadores con
lo que pagaría por contingencias comunes, du- discapacidad, contratados por tiempo in-
rante 24 meses, sólo 100 €, 75 € o 50 €, según definido, respecto a la plantilla media de tra-
la duración de la jornada. bajadores con discapacidad del ejercicio
inmediatamente anterior con dicho tipo de
17 a) Al tratarse de un desempleado menor de contrato.
30 años y tener la empresa menos de 50 tra-
bajadores el contrato que resulta más bene- 19 Contrato para la realización de trabajos fijos dis-
ficioso a la empresa es el de apoyo a los em- continuos. Es una modalidad de contratación que
prendedores. Ello supone tener derecho a las comprende los trabajos fijos discontinuos que no
bonificaciones en las cuotas empresariales a se repitan en fechas ciertas. Puede celebrarse a
la Seguridad Social que se establecen para jornada completa o a tiempo parcial, y el traba-
este contrato. jador será llamado en el orden y forma que se
Además, al reunir los requisitos establecidos determine en el convenio.
en el artículo único del Real Decreto-Ley
3/2014, la empresa aplicará la reducción, de
O
20 a) Contrato de interinidad. Su duración será has-
modo que solo abonará 100 € mensuales, ta la cobertura definitiva del puesto, no pu-
durante 24 meses, de cuota empresarial a la diendo exceder de 3 meses.
Seguridad Social por contingencias comunes.
b) Contrato por obra o servicio determinado. La
b) Para cumplimentar el contrato indefinido de duración será lo que se extienda el servicio de
apoyo a los emprendedores, los alumnos vigilancia para el cual ha sido contratado, pero
pueden acceder a la página www.sepe.es y no podrá exceder de 3 años, ampliable por
seleccionar sucesivamente, Empleo y Forma- convenio sectorial hasta 12 meses más. Este
ción – Contratos de trabajo – Indefinido (véase servicio se llevará a cabo en las dependencias
el documento 3 en las páginas 271 y 272). del hipermercado.
c) Contrato de relevo. La duración del contrato una oferta de teletrabajo, el trabajador puede
será hasta que se jubile totalmente el trabaja- aceptarla o rechazarla. Además, la negativa de un
dor relevado. empleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo de
rescisión de la relación laboral.
O
21 a) Si la trabajadora está desempleada y es con-
tratada por una empresa con menos de 50 25 La actuación de las empresas es ilegal. En el
trabajadores en plantilla, se le debe realizar el O sector de la construcción, la norma regula y mini-
contrato de trabajo indefinido de apoyo a los miza la precariedad laboral y los fraudes en las
emprendedores que es muy beneficioso para subcontratas, tan frecuentes en este sector, limi-
la empresa. tando la subcontratación a un nivel para activida-
des de mano de obra intensiva. Por lo tanto, se
Genera el derecho a bonificaciones en la
trataría de un incumplimiento de la Ley 32/2006,
cuota empresarial a la Seguridad Social de
que constituye una infracción muy grave sancio-
108,33 €/mes durante tres años. Si se con-
nada en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en
cierta el contrato en un sector en el que la mu-
el Orden Social.
jer esté menos representada, la cuantía será
de 125 €/mes. Por otra parte, puede entenderse que se incurre
en la cesión ilegal de trabajadores contempla-
Además, el período de prueba será de un
da en el artículo 43.2 del Estatuto de los Trabaja-
año.
dores cuando se produzca alguna de las siguien-
Si no se dieran los requisitos indicados al prin- tes circunstancias:
cipio, el contrato que debería realizarse sería

el indefinido ordinario, que no genera ningún • Que el objeto de los contratos de servicios en-
incentivo. tre las empresas se limite a una mera puesta a
disposición de los trabajadores de la empresa
cedente a la empresa cesionaria.
22 La empresa debe realizarle el contrato temporal,
@ con las cláusulas específicas del contrato even- • Que la empresa cedente carezca de una activi-
★ tual por circunstancias de la producción, concre- dad o de una organización propia y estable, o
tamente por acumulación de tareas. no cuente con los medios necesarios para el
desarrollo de su actividad, o no ejerza las funcio-
64 La duración máxima, conforme a lo estableci-
nes inherentes a su condición de empresario.
do en el art. 23.2.a) del Convenio colectivo del
sector de derivados del cemento, será de doce
meses, dentro de un período máximo de die- 26 Para que una empresa pueda intervenir en el
ciocho meses. @ proceso de subcontratación en el sector de la
★ construcción, como contratista o subcontratista,
deberá:
3. Nuevos entornos
a) Poseer una organización productiva propia,
de organización del trabajo
contar con los medios materiales y personales
necesarios, y utilizarlos para el desarrollo de la
23 Según el artículo 42 del Estatuto de los Trabajado- actividad contratada.
res, el empresario que contrate o subcontrate con
b) Asumir los riesgos, obligaciones y responsabi-
otro la realización de obras o servicios correspon-
lidades propias del desarrollo de la actividad
dientes a su propia actividad deberá comprobar
empresarial.
que dicho contratista está al corriente en el pago
de las cuotas de la Seguridad Social. c) Ejercer directamente las facultades de organi-
zación y dirección sobre el trabajo desarrolla-
En este caso, el empresario principal parece no
do por sus trabajadores en la obra.
haber recabado tal información y, si lo ha realiza-
do, ha hecho caso omiso de ella. Por lo tanto, d) Acreditar que disponen de recursos humanos,
responderá solidariamente de las obligaciones en su nivel directivo y productivo, que cuentan
de naturaleza salarial contraídas por la empresa con la formación necesaria en prevención de
subcontratista con sus trabajadores y de las refe- riesgos laborales, así como de una organiza-
ridas a la Seguridad Social durante el período de ción preventiva adecuada a la Ley 31/1995,
vigencia de la contrata. de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales.
24 No es correcto, pues, según el Acuerdo Marco e) Estar inscritas en el Registro de Empresas
Europeo sobre Teletrabajo, el teletrabajo es vo- Acreditadas.
luntario para el trabajador y el empresario afec-
tados. Si el teletrabajo no forma parte de la des- f) Contar con un número mínimo de trabajado-
cripción inicial del puesto y el empresario hace res contratados con carácter indefinido.
g) Cumplir los límites en el régimen de subcon- b) Un contrato en prácticas (véase el docu -
tratación establecidos. mento 5 de las páginas 275 y 276).
h) Disponer cada empresa contratista del Libro c) Al ser una persona desempleada mayor de
de Subcontratación. 45 años, se le podría realizar el contrato in-
definido de apoyo a los emprendedores con
i) Informar a los representantes de los traba-
los incentivos que ello conlleva. Sin embar-
jadores de todas las empresas de la obra
go, este contrato solo se puede concertar si
sobre todas las contrataciones o subcontra-
la empresa tiene menos de 50 trabajadores.
taciones.
Si partimos de la premisa de que el banco tie-
ne más de 50 trabajadores, el contrato que
27 Respuesta sugerida: debemos realizarle es el indefinido ordinario
★ con reducción de cuotas (véase el documen-
Podemos decir que las actividades más adecua-
to 6 de las páginas 277 y 278).
das para ser desarrolladas a través de teletra-
bajo son las ligadas a la creación, la difusión, el d) Procede una prórroga de su contrato hasta
análisis y el procesamiento de información, como agotar la duración máxima que puede tener
tareas administrativas y de organización, servi- éste. En este caso, la duración máxima es
cios de traducción, programación y diseño. Po- de 6 meses, dentro de un período máximo de
demos destacar algunos sectores: 12 meses. Por lo tanto, la prórroga lo será por
3 meses (véase el documento 7 de la pági-
• Artes gráficas y diseño. Actividades de meca-

na 279).
nografiado de textos y maquetación electróni-
ca de libros o publicaciones periódicas, diseño
de folletos y carteles para campañas publici-
tarias, confección y diseño de todo tipo de pu- Autoevaluación (pág. 87)
blicidad en soporte CD, confección de catálo-
gos, etc. 1 a) Consentimiento. b) Objeto. c) Causa.
• Internet. Confección, diseño y actualización de
páginas web, comercio electrónico... 2 a) Verdadera.
65
• Administración. Gestión de clientes y provee- b) Falsa. Es a partir de los 18 años cuando se
dores, servicio de contabilidad, servicio de puede contratar libremente. Para poder con-

gestoría laboral, fiscal, etc., servicio de organi- tratar con 17 años, se requiere autorización
zación de viajes o eventos, servicio de traduc- de los padres o estar emancipado.
ción de documentos.
c) Falsa. Los extranjeros no comunitarios nece-
• Marketing y comunicación. Atención telefónica sitan disponer de permiso de trabajo para
de campañas de publicidad, encuestas telefó- contratar y trabajar en España.
nicas, periodistas, informadores, etc.
d) Verdadera.
e) Falsa. Debe celebrarse por escrito y en mode-

Supuesto de síntesis lo oficial.
28 a) Procede realizar un contrato eventual por f) Verdadera.

circunstancias de la producción (véase el do-
cumento 4 de las páginas 273 y 274). 3 b y c.
4 Según la duración del contrato o el modelo que se debe utilizar:
TIPO CONTRATO
Para la formación y el aprendizaje c) Contrato para la formación y el aprendizaje
En prácticas —
Temporales b) Contrato por obra o servicio determinado

e) De interinidad
De duración indefinida d) Indefinido ordinario

Según la duración de la jornada:
TIPO CONTRATO
Jornada a tiempo completo a) Contrato de jornada completa o a tiempo completo
Jornada a tiempo parcial —
5 a) Correcta. Podemos consultar el concepto de teletrabajo,

por ejemplo, en www.ugt.es/teletrabajo/tele
b) Correcta. trabajo.htm. Es el siguiente: «Es una forma de
c) Incorrecta. Se trata de la Ley 32/2006. organización y/o realización del trabajo, utilizan-
do las tecnologías de la información en el marco
d) Incorrecta. Los teletrabajadores tienen los de un contrato o de una relación de trabajo, en la
mismos derechos que el resto de los trabaja- cual un trabajo que podría ser realizado igual-
dores de la empresa. mente en los locales de la empresa, se efectúa
fuera de estos locales de forma regular».
e) Incorrecta. Según el Acuerdo Marco Europeo
sobre Teletrabajo, el teletrabajo es voluntario
para el trabajador y el empresario afectados. 7 a) Contrato para la formación y el aprendizaje.
Si el teletrabajo no forma parte de la descrip-
b) Contrato eventual por circunstancias de la

ción inicial del puesto y el empresario hace
producción.
una oferta de teletrabajo, el trabajador puede
aceptarla o rechazarla. c) Contrato de interinidad.
d) Contrato de interinidad bonificado.
6 En ambos convenios se regulan aspectos sobre
el teletrabajo. e) Contrato de relevo.
66
UT 4. Modificación, suspensión y extinción
del contrato de trabajo
Actividades iniciales (pág. 89) El ERE es un expediente de regulación de em-

pleo para la suspensión o extinción de con-
UT4. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

1 a) Las modificaciones sustanciales de las contratos. En este caso para la extinción (despi-
diciones de trabajo son modificaciones que do). En él se establecen los trabajadores que
alteran y transforman aspectos fundamenta- serán despedidos, las causas, la indemniza-
les de la relación laboral e implican un per- ción, etc.
juicio comprobable. En concreto, se conside-
ran como tales las que afectan a las siguientes
materias: jornada de trabajo, horario y distri- Cuestiones (pág. 92)
bución del tiempo de trabajo, régimen de tra-
bajo a turnos, sistema de remuneración y 1. Modificación del contrato de trabajo
cuantía salarial, sistema de trabajo y rendi-
miento, así como funciones en la movilidad 1 a) Habría que ver el convenio colectivo para de-
extraordinaria. terminar si forman parte del mismo grupo pro-
Si la modificación afecta a la jornada, el ho- fesional o no.
rario y la distribución del tiempo de trabajo o
Si forman parte del mismo grupo profesional,
el régimen de trabajo a turnos o la remune-
simplemente estaríamos ante una encomien-
ración, el trabajador perjudicado puede ex-
da de función inferior dentro del grupo, algo
tinguir el contrato con una indemnización de
que puede decidir el empresario libremente,
20 días de salario por año de servicio, con un
pero manteniendo la retribución de origen.
máximo de 9 mensualidades.
Si la modificación redunda en perjuicio de la Si se trata de grupos profesionales diferentes
formación profesional del trabajador, o en me- deben existir razones técnicas u organiza- 67
noscabo de su dignidad, este podrá instar ju- tivas que justifiquen la movilidad y debe reali-
dicialmente la extinción del contrato con una zarse por el tiempo imprescindible. Al tratarse

indemnización de 45 días de salario por año de una adscripción a función inferior de for-
de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de ma definitiva estaríamos en el supuesto de
33 días de salario por año de servicio presta- movilidad extraordinaria, por lo cual el traba-
do con posterioridad a dicha fecha, con un jador podría recurrir la decisión empresarial
máximo de 24 mensualidades. ante el Juzgado de lo Social competente o ex-
tinguir el contrato, con una indemnización de
b) El despido es la extinción del contrato de tra- 20 días de salario por año de servicio, con un
bajo por decisión unilateral del empresario máximo de 9 mensualidades.
amparándose para ello en una causa legal- Si la modificación redunda en perjuicio de la
mente reconocida y realizado conforme a formación profesional del trabajador, o en me-
unos requisitos de forma. El despido puede noscabo de su dignidad, este podrá instar
ser declarado improcedente (no procede, no judicialmente la extinción del contrato con una
es válido) por sentencia judicial cuando no indemnización de 45 días de salario por año
quede acreditada la causa en la que se funda- de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de
menta, esta no revista la suficiente gravedad o 33 días de salario por año de servicio presta-
no se hayan cumplido los requisitos de forma. do con posterioridad a dicha fecha, con un
En el caso de la noticia que nos ocupa nos máximo de 24 mensualidades.
encontramos ante un despido colectivo que
se fundamenta en causas económicas (situa- b) Se trata de un caso de movilidad funcional
ción económica negativa), técnicas, organiza- dentro del grupo profesional (artículo 39 del
tivas o de producción, que hacen necesaria la ET). Al respecto, la ley no exige una causa jus-
amortización de los puestos de trabajo. En tificativa para llevar a cabo esta movilidad. No
este caso la indemnización será de veinte días obstante, como indica el artículo 39.1 del ET:
de salario por año de servicio, con el límite de «La movilidad funcional en la empresa se
12 mensualidades. Para ello se debe abrir un efectuará de acuerdo a las titulaciones aca-
periodo de consultas con los representantes démicas o profesionales precisas para ejer-
de los trabajadores y comunicar el ERE a la cer la prestación laboral y con respeto a la
autoridad laboral. dignidad del trabajador».
2 Tendríamos que plantearnos qué significa ser ocupe a más de cinco trabajadores. También
conflictivo: ¿protestar ante medidas adoptadas tendrán esta consideración los siguientes:
por la empresa?
N.o DE
Es evidente que los traslados no pueden conver-
TRABAJADORES
tirse en una forma de quitar del centro de trabajo TAMAÑO
AFECTADOS EN
a personas que, por diferentes motivos, resultan DE LA EMPRESA
UN PERÍODO
molestas a la empresa. Para que la empresa DE 90 DÍAS
pueda decidir el traslado, éste debe estar justifi-
cado por razones económicas, técnicas, organi- Plantilla 100 trabajadores 10 o más
zativas o de producción. Es decir, el traslado
100 trabajadores Plantilla El 10 % o más
debe contribuir a mejorar la situación de la em-
300 trabajadores
presa a través de una más adecuada organiza-
ción de sus recursos, que favorezca su posición Plantilla 300 trabajadores 30 o más
competitiva en el mercado o una mejor respues-
ta a las exigencias de la demanda.
3 Se trata de un caso de modificación sustancial
de las condiciones de trabajo en materia de 2. Suspensión del contrato de trabajo
jornada laboral.
• Requisitos. Han de existir razones económi- 6 Los efectos de la suspensión del contrato de tra-
cas, técnicas, organizativas o de producción bajos son dos:
que lo justifiquen. Es decir, la medida ha de a) Desaparición temporal de las obligaciones de
contribuir a mejorar la situación de la empresa trabajar y remunerar el trabajo.
en el mercado (mejor organización de sus re-
b) Derecho a la reincorporación al puesto de tra-
cursos, mayor competitividad o mejor grado de
bajo reservado.
respuesta a las exigencias del mercado).
• Procedimiento que se debe seguir. Si se tra- 7 Sí. En los artículos 45.1.d y 48 del ET aparece
ta de una modificación sustancial de carácter como causa de suspensión la adopción de me-
68 individual, la empresa debe comunicar la mo- nores de 6 años. Al tratarse de un menor de
dificación planteada al trabajador y a sus re- 2 años, la suspensión será de 16 semanas inin-
terrumpidas.
presentantes legales, con un plazo mínimo de

15 días a la fecha de su efectividad. Esta suspensión producirá sus efectos, a elec-
Al tratarse de una modificación colectiva, debe ción del trabajador, bien a partir de la decisión
abrirse previamente un período de consulta judicial por la que se constituye la adopción, bien
no superior a 15 días con los representantes a partir de la decisión administrativa o judicial de
legales. acogimiento, provisional o definitiva.
De este derecho podrá hacer uso tanto la madre
• Acciones que puede emprender el trabaja- como el padre y, si los dos trabajan, se distribuirá
dor. Son las siguientes: a opción de los interesados, que podrán disfru-
— Aceptar la medida adoptada. tarlo de forma simultánea o sucesiva.
— Cumplir con los cambios adoptados y re- 8 El contrato del trabajador queda suspendido a
currir la medida ante el Juzgado de lo So- causa del nuevo nombramiento para el ejercicio
cial competente. de funciones sindicales de ámbito superior, se-
— Optar por la extinción del contrato, siempre gún se contempla en el artículo 46.4 del ET.
que resulte perjudicado por la medida, con El trabajador debe solicitar excedencia, que ten-
una indemnización de 20 días de salario por drá la naturaleza de forzosa, y que se mantendrá
año de servicio, con un máximo de 9 men- mientras dure el ejercicio del cargo. El período
sualidades. de excedencia computa a los efectos de antigüe-
dad y, durante éste, el trabajador tendrá derecho
O jador con antelación suficiente (no podrá ser in-

4 Se debe informar del desplazamiento al traba- a la reserva del puesto de trabajo.
ferior a 5 días laborales si el desplazamiento es 9 No es posible, puesto que la ley (artículo 46.2 del
superior a 3 meses). ET) reconoce este derecho sólo en el caso de que
la trabajadora llevase, al menos, un año de an-
5 Según el artículo 40.2 del ET, tendrá la conside- tigüedad en la empresa. No obstante, hay que
@ ración de traslado colectivo aquel que afecte a la comprobar lo que establece en materia de exce-
★ totalidad del centro de trabajo, siempre que éste dencias el convenio colectivo aplicable.
10 a) El trabajador puede acogerse a una exceden- • La excedencia voluntaria no computa a efectos
cia para atender al cuidado de un familiar. de antigüedad, como sí ocurre en el caso de
cuidado de un hijo.
b) El trabajador tiene a su madre a su cargo, la
cual no puede valerse por sí misma. Entende- • Únicamente la excedencia para el cuidado de
mos, de esta forma, que tampoco realiza una un hijo genera el derecho de reserva del pues-
actividad retribuida. En tal situación, el traba- to de trabajo, aunque limitado al primer año. En
jador tendrá derecho a una excedencia que el resto de los casos, existe derecho preferente
no podrá ser superior a 2 años (artículo 46.3 sobre las vacantes de igual o similar categoría

del ET), salvo que se establezca una duración a la suya que se produjesen en la empresa.
mayor en convenio colectivo. Ampliación. En relación con la excedencia pa-
Durante este tiempo, sólo el primer año da dera el cuidado de un hijo, según el artículo 46.3,
recho a reserva del puesto de trabajo. Pasado párrafo 6.o del ET, cuando el trabajador forme
éste, tendrá derecho únicamente a un puesto parte de una familia que tenga reconocida ofi-
de trabajo del mismo grupo profesional o ca- cialmente la condición de familia numerosa
tegoría equivalente. de categoría general, la reserva de su puesto de
No obstante, el trabajador computa a efectos trabajo se extenderá hasta un máximo de 15
de antigüedad el período en que se manten- meses, y 18 si se trata de categoría especial.
ga en la situación de excedencia y tendrá de- • La excedencia por el cuidado de un hijo gene-
recho a la asistencia a cursos de formación ra, al contrario que la voluntaria, el derecho a la
profesional, a cuya participación deberá ser asistencia a cursos de formación profesional,
convocado por el empresario. cuando así sea convocado por el empresario.
11 Las diferencias principales son las siguientes: • Sólo para la excedencia por el cuidado de un
hijo, sus dos primeros años se consideran co-
• En la excedencia voluntaria, al contrario de lo tizados a efectos de la Seguridad Social.
que ocurre en la excedencia para el cuidado de
un hijo, el motivo no está definido, sino que se
O a), c) y d).
12 Producen la suspensión del contrato de trabajo:
solicita según las necesidades del trabajador y
siempre que éste cuente con una antigüedad
a) Produce suspensión del contrato de trabajo
en la empresa de, al menos, un año. 69
por motivo de incapacidad temporal.
• En cuanto a la duración, la excedencia volun- b) No es procedente, puesto que existe senten-
taria está limitada entre los cuatro meses y los

cia condenatoria (Art. 45.1.g ET).
cinco años, mientras que en la excedencia para
c) Sí, puesto que el derecho a la huelga tiene
el cuidado de un hijo el límite se encuentra en
como efecto la suspensión del contrato.
3 años desde su nacimiento, adopción o aco-
gimiento. d) Procede la suspensión, puesto que el niño tie-
ne menos de 6 años.
• Para volver a solicitar una nueva excedencia
O pensión del contrato durante trece días ininte-

voluntaria tienen que haber transcurrido, al me- 13 El padre tiene derecho exclusivamente a la sus-
nos, 4 años desde el final de la anterior. Sin
embargo, el nacimiento de cada hijo, adopción rrumpidos, ampliables en el supuesto de parto,
o acogimiento da lugar al inicio de un nuevo adopción o acogimiento múltiple en dos días
período de excedencia por este motivo. más por cada hijo a partir del segundo.
14 a) El actual Convenio colectivo estatal de grandes almacenes 2013-2016 (Resolución de 8 de abril de

@ 2013, de la Dirección General de Empleo) no regula la excedencia por motivos familiares. Por tanto,
★ se aplica lo estipulado en el artículo 46.3. del Estatuto de los Trabajadores.
b) A modo comparativo, presentamos la siguiente tabla:
REGULACIÓN REGULACIÓN DE LA EXCEDENCIA

CARACTERÍSTICA
DE LA EXCEDENCIA EN EL ET EN EL CONVENIO
Motivo Para atender al cuidado de un familiar, hasta Ídem.

segundo grado de consanguinidad o afini-
dad, que por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no pueda valer-
se por sí mismo, y no desempeñe actividad
retribuida.
Duración Máximo 2 años. Ídem.

REGULACIÓN REGULACIÓN DE LA EXCEDENCIA
CARACTERÍSTICA
DE LA EXCEDENCIA EN EL ET EN EL CONVENIO
Implicaciones • Computa a efectos de antigüedad. • Ídem.

• Tiene derecho a la asistencia a cursos de • Ídem.
formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocado por el empresario, • Ídem.
especialmente con ocasión de su reincor-
poración.
• Durante el primer año se reserva el puesto
de trabajo. Pasado este plazo, sólo tiene
derecho a un puesto de trabajo del mis-
mo grupo profesional o categoría equiva-
lente.
c) Al no regular nada al respecto el convenio, no existe ninguna mejora. Simplemente se aplica lo estipu-
lado en el ET.
licitada por escrito con un mes de antelación a

•
la fecha de la finalización del disfrute de la ex-
@ Una vez determinado el sector profesional cedencia y el trabajador solamente tendrá un
★ correspondiente al Ciclo Formativo que se es- derecho preferente al reingreso en las vacantes
tá estudiando, debe localizarse el convenio de igual o similar categoría a la suya que hubie-
colectivo aplicable a dicho sector (puede loca- re o se produjeren en la empresa. En las exce-
lizarse en http://explotacion.mtin.gob.es/ dencias por períodos iguales o inferiores al año,
regcon/pub/consultaPublica). Finalmente, en si la solicitud se insta antes de que transcurra
el convenio ha de buscarse la parte relativa a las ese período de excedencia, la reincorporación
70 excedencias. del trabajador fijo, será automática con todos
los derechos reconocidos a la iniciación de la
Por ejemplo, para el sector azucarero, consul- misma, bien en su antigua categoría o simi-
taremos el Convenio colectivo para la industria lar, si existiese vacante, bien en puesto de infe-
azucarera (código 99000555011981), publicado rior categoría hasta que ésta se produzca. En
en el BOE 247, de 15/10/2013. el caso de los trabajadores fijos discontinuos,
si la solicitud se insta antes de que transcurra
«Art. 47. Excedencias:
la primera campaña, y no hubiese vacantes, la
1. Excedencia voluntaria. reincorporación será efectiva en la campaña si-
guiente.
El trabajador con una antigüedad en la Empresa
de al menos un año, tendrá derecho a que se le En los puestos de libre designación de la Em-
reconozca la situación de excedencia voluntaria presa, ésta determinará si a su reingreso, si
por un período mínimo de cuatro meses y máxi- existe vacante, el trabajador vuelve a ocupar
mo de cinco años, sin que en ningún caso se el puesto que tenía confiado con anterioridad
pueda producir tal situación en los contratos de a la excedencia o si se le adjudica, con carácter
duración determinada. Para acogerse a otra ex- definitivo, otro distinto, respetándole los dere-
cedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir chos económicos en metálico que tuviera ad-
un nuevo período al menos de cuatro años de quiridos.
servicio efectivo a la Empresa.
La petición de excedencia deberá ser formulada
La excedencia voluntaria se entenderá siempre por escrito, debiendo ser resuelta dentro de los
concedida sin derecho a percibir retribución al- treinta días desde su presentación, atendiéndose
guna de la Empresa ni se computará a ningún dentro de las posibilidades que permitan las ne-
efecto. cesidades del servicio.
El tiempo de excedencia no podrá ser utilizado

para prestar servicio en Empresa similar o que 2. Excedencia forzosa.
implique concurrencia. En caso de incumplimien-
to de esta norma, se entenderá que se rescinde La Dirección de la Empresa o centro de trabajo
voluntariamente el contrato laboral, con todos deberá conceder excedencia forzosa a su perso-
sus derechos. La reincorporación deberá ser sonal, cuando sea solicitada por la autoridad com-
petente y por escrito, para el desempeño por el Efectos: no tiene derecho a la prestación por
trabajador de un cargo público o sindical, y dura- desempleo. El empresario puede pedir daños
rá todo el tiempo que dure el período de desem- y perjuicios.
peño de aquél, con incorporación inmediata, avi-
sando con un mes de antelación. • Por incumplimiento grave del empresario.
Por modificaciones sustanciales que redunden
3. Excedencia por cuidado de un hijo o familiar. en perjuicio de la formación profesional del tra-
La excedencia por el cuidado de un hijo o familiar bajador o en menoscabo de su dignidad, por

se regirá por lo previsto en la Ley.» falta de pago o retrasos continuados en el abo-
no del salario pactado, o por cualquier otro in-
cumplimiento grave de sus obligaciones por
Cuestiones (pág. 101) parte del empresario.
Efectos: el trabajador tiene derecho a una in-
3. Extinción del contrato de trabajo demnización de 45 días de salario por año de
servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33
días de salario por año de servicio prestado
16 Extinción del contrato por voluntad del trabajador:
con posterioridad a dicha fecha, con un máxi-
• Dimisión. El trabajador preavisa de su cese, mo de 24 mensualidades. (debe instar la reso-
que no necesita basarse en ninguna causa, lución del contrato por vía judicial).
con la antelación fijada en el convenio o según
la costumbre del lugar. 17 El requisito de forma hace referencia al deber
de notificar el despido al trabajador por escrito
Efectos: no tiene derecho a la prestación por
(carta de despido), haciendo constar los hechos
desempleo.
concretos que lo motivan y la fecha en la que
• Abandono. El trabajador deja de acudir a su tendrá efecto.
trabajo, con intención de extinguir el contrato, El requisito de fondo exige que los incumplimien-
sin que medie preaviso. tos del trabajador deben ser graves y culpables.
18 En un despido declarado improcedente la empresa podrá optar entre readmitir al trabajador abonándole los 71
salarios de tramitación o indemnizarle con 45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012
y de 33 días de salario por año de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un máximo de

24 mensualidades.
En un despido nulo, la empresa sólo tiene la opción de readmitir al trabajador/a y abonarle los salarios
de tramitación.
19 El despido por causas objetivas es aquel que se fundamenta en la concurrencia de circunstancias objeti-
vas de forma que, de mantenerse los términos del contrato, ello resultaría dañoso para el empresario.
Algunos ejemplos de causas objetivas son:
• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación.
• Falta de adaptación del trabajador a las condiciones técnicas de su puesto de trabajo.
Los requisitos de forma se refieren a que, al entregar al trabajador la carta de despido (con un preaviso de
15 días), se debe poner a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un
20 El cuadro quedaría de la siguiente forma:
MODALIDAD DE EXTINCIÓN INDEMNIZACIÓN
Despido Procedente No existe indemnización, pero el trabajador tiene derecho a la liquidación de haberes
disciplinario adeudados, así como a la prestación por desempleo si ha cotizado el tiempo suficiente.
Improcedente 45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 días de
salario por año de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un máximo
de 24 mensualidades.
Nulo No existe indemnización, pero el trabajador tiene derecho a cobrar los salarios de
tramitación.
MODALIDAD DE EXTINCIÓN INDEMNIZACIÓN
Despido Procedente 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
por causas
objetivas Improcedente 45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 días de
salario por año de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un máximo
de 24 mensualidades.
Nulo No existe indemnización pues la empresa debe readmitir al trabajador y abonarle los
salarios que ha dejado de percibir.

Despido colectivo 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Despido por fuerza mayor 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
En los despidos colectivos y despidos por causas objetivas el Fondo de Garantía Salarial abonará 8 días de la
indemnización que corresponda al trabajador, si el contrato es de duración indefinida y ha durado más de un año.
O los siguientes tipos de despidos:

21 Se deben incluir otros conceptos: 23 Las causas de despido dadas se identifican con
• Parte proporcional de las pagas extraordina-
rias, correspondientes a los días o meses tra-
bajados hasta la extinción. a) Despido disciplinario.
• Importe de los días de vacaciones no disfru-
b) Despido disciplinario.
tados.
• En su caso, el importe de la indemnización y/o c) Despido por causas objetivas.
los salarios de tramitación.
d) Despido por fuerza mayor.
O
22 El resultado de la relación sería:
CAUSA
EFECTO 24 Derecho prioritario de permanencia de los re-
DE EXTINCIÓN
72 @ presentantes legales de los trabajadores en ca-
a) Dimisión. B) Cese definitivo de las obli- ★ so de:
gaciones de las partes.
• Despido colectivo: artículo 51.5 del ET.

b) Por incumpli- A) Cese definitivo de las obli-
mientos graves gaciones de las partes e
del empresario. indemnización. • Despido por causas objetivas (necesidad de
extinguir contratos): artículo 52.c del ET.
c) Despido. C) Ingratitud y, si el despido es
declarado improcedente,
Procedimiento en caso de despido disciplinario
A) Cese definitivo de las obli-
de los representantes legales de los trabajado-
gaciones de las partes e
res: artículo 55.1 del ET (para la apertura de un
indemnización.
expediente contradictorio).
25 Con las modificaciones introducidas en el ET por la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado
@ laboral, existen diferentes procedimientos de regulación de empleo.
★
EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO
CAUSAS REGULACIÓN DEL PROCEDIMIENTO
Despidos y suspensiones por fuerza mayor Artículo 51.7 del ET
Suspensiones por causas económicas, técni-

Artículo 47.1 del ET
cas, organizativas o de producción
Despidos colectivos Artículos 51.2, 51.3 y 51.4

Cuestiones (pág. 106) Si no se acepta la reclamación o ha transcurrido
un mes sin respuesta, se reanuda el plazo de ca-
4. Derecho Procesal Social ducidad y se debe proceder a la presentación de
la demanda antes de que expire este plazo.
En caso contrario, si se acepta la reclamación, se
26 En la jurisdicción laboral se resuelven aquellos
evita el proceso de demanda.
conflictos que surgen en las relaciones laborales
y con la Seguridad Social.
29 a) Sí, dentro del plazo de prescripción (un año

A continuación, se detallan los órganos jurisdic- desde el día en que la acción pudiera ejerci-
cionales del orden social: tarse).
• Juzgado de lo Social. b) No es necesaria la conciliación previa, puesto
que es un proceso que requiere la máxima ra-
• Salas de lo Social de los Tribunales Superiores
pidez.
de Justicia.
c) Sí, dentro del plazo de caducidad (20 días
• Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. hábiles, que se computarán desde el día si-
• Sala de lo Social del Tribunal Supremo. guiente a la fecha del despido).
d) No es necesaria la conciliación previa, puesto
27 El plazo de prescripción está referido a accio- que es un proceso que requiere la máxima
nes que no tienen señalado un plazo especial rapidez.
o que van dirigidas al cobro de percepciones
económicas. En estos casos, contamos con un 30 Sí, siempre que existan indicios de discrimina-
período de un año desde la terminación del con- ción, en cuyo caso se invierte la carga de la prue-
trato de trabajo o desde el día que la acción pu- ba (el demandado debe demostrar la inexistencia
diera ejercitarse. de discriminación).
El plazo de caducidad está referido al ejercicio
de la acción contra el despido y contra la resolu- 31 El Tribunal Supremo resuelve los siguientes re-
ción de los contratos temporales, así como a las cursos:
acciones contra las decisiones empresariales en 73
materia de movilidad geográfica, modificación • Recurso de casación. Tiene por objeto la re-
sustancial de las condiciones de trabajo y frente visión de las resoluciones de las Salas de lo

a sanciones impuestas por el empresario. En es- Social de los Tribunales Superiores de Justicia
tos casos, contamos con 20 días hábiles, que se y de la Audiencia Nacional.
computarán desde el día siguiente a la fecha del Los motivos por los que se puede interponer
despido o resolución del contrato. este tipo de recurso son, entre otros: incompe-
tencia o inadecuación del procedimiento, error
Las diferencias principales entre ambos pode-
en la apreciación de la prueba, e infracción de
mos concretarlas en las siguientes:
las normas de ordenamiento jurídico o de la ju-
• Las acciones a las que están sujetos uno u otro risprudencia que fuesen aplicables para la re-
se someten a unas determinadas reglas. solución de las cuestiones objeto de debate.
• El plazo de prescripción computa por días na- • Recurso para unificación de doctrina. Pre-
turales; el de caducidad, por días hábiles. tende evitar contradicciones entre las Salas de
• El plazo de prescripción hace referencia a un lo Social de los TSJ, y entre estas y la Sala
período de tiempo, por lo general, más prolon- de lo Social del TS.
gado. Puede interponerse contra las sentencias de
las Salas de lo Social de los TSJ dictadas en
• Ante un intento de conciliación, reclamación
suplicación que sean contradictorias con otra
administrativa previa o compromiso arbitral se-
u otras de la misma sala, de otras Salas de
gún lo previsto en el artículo 83 del ET, el plazo
lo Social de Tribunales Superiores de Justicia
de prescripción se interrumpe, mientras que
o de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
el de caducidad queda suspendido.
O
32 El orden correcto de las fases del juicio oral sería:
28 Debe presentar una reclamación administrativa
previa en el organismo público al que se va a c) Ratificación de la demanda por parte del de-
demandar, dentro de los 20 días hábiles desde mandante.
el día siguiente a la fecha del despido (plazo de
b) Práctica de pruebas.
caducidad). La presentación de la reclamación
suspende el plazo de caducidad. a) Sentencia.
no y otra que sí. Pero la valoración de la prueba
O a) Sala de lo Social de los Tribunales Superiores
33 El órgano que debe resolver cada conflicto es:
efectuada y su revisión no es objeto del recur-
so de unificación doctrina, luego se desestima
de Justicia.
el recurso por falta de contenido casacional. En
b) Juzgado de lo Social. sentencia 17-7-08 (Rec. 2929/07) ya se dijo en
c) Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. supuesto igual.
O el siguiente:
34 El plazo para ejercer cada una de las acciones es Supuestos prácticos para resolver
(págs. 110 y 111)

a) 20 días hábiles, que se computarán desde el
día siguiente a la fecha del despido o resolu- 1. Modificación del contrato de trabajo
ción del contrato.
b) 20 días hábiles, que se computarán desde el 1 Habría que ver el convenio colectivo para deter-
día siguiente a la comunicación de la decisión minar si forman parte del mismo grupo profesio-
empresarial. nal o no.
c) Un año desde el día en que la acción pudiera Si forman parte del mismo grupo profesional,
ejercitarse. simplemente estaríamos ante una encomienda
de función inferior dentro del grupo, algo que
35 Las comunidades autónomas que tienen Salas puede decidir el empresario libremente, pero
@ de lo Social del TSJ en diferentes poblaciones manteniendo la retribución de origen.
★ son Castilla-León, Andalucía y Canarias. Por re-
gla general, existe una sala en cada comunidad Si se trata de grupos profesionales diferentes,
autónoma, pero en estas tres comunidades, por deben existir razones técnicas u organizativas
motivo de su extensión geográfica y su singula- que justifiquen la movilidad y debe realizarse por
ridad insular, poseen más de una. el tiempo imprescindible. Si la decisión de poner-
le en el puesto propio de auxiliar administrativo
36 Respuesta sugerida: tuviera carácter definitivo, al tratarse de una ads-
@ Algunos ejemplos son: cripción a función inferior de forma definitiva, es-
★ taríamos en el supuesto de movilidad extraordi-
74 naria (ius variandi).
• Madrid: el SMAC (Servicio de Mediación, Arbi-
traje y Conciliación) está en c/ Princesa n.o 5.
2 El traslado se diferencia del desplazamiento, bá-

• Sevilla: el CEMAC (Centro de Mediación, Arbi-
sicamente, en su carácter definitivo.
traje y Conciliación) está en avda. República
Argentina, 21. Respuesta sugerida:
Así, por ejemplo, dos trabajadores de la empresa
Moar, S. L., son trasladados de su centro de tra-
@ En la página web facilitada se puede localizar bajo en Murcia a su centro principal situado en
★
un gran número de sentencias, entre ellas la si- Almería. Uno de ellos lo hace de forma definitiva
guiente: (traslado), mientras que el otro sólo lo hará du-
• Roj. STS 1057/2009 rante un período de seis meses con el objeto de
aprender nuevas técnicas de producción (des-
• Id Cendoj. 28079140012009100110 plazamiento).
• Órgano. Tribunal Supremo. Sala de lo Social
3 Se puede localizar el convenio en la página web
• Sede. Madrid @ http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/
• Sección. 1 consultaPublica. En su artículo 25, el convenio
establece que:
• N.o de recurso. 3017/2007
• Procedimiento. Social «Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional
en el interior de los grupos profesionales por ra-
• Ponente. José Manuel López García de la zones anejas a necesidades de la producción,
Serrana cuando ello no implique traslado de localidad.
• Tipo de resolución. Sentencia Ejercerán de límite para la misma los requisitos
de idoneidad y aptitud necesarios para el desem-
• Resumen. Falta contenido casacional. Despi-
peño de las tareas que se encomienden a dicho
do objetivo. Causas económicas. Puesta a dis-
trabajador, así como el respeto a su dignidad.
posición de la indemnización. Falta de liquidez.
Prueba. Se controvierte si se ha acreditado o A los efectos de este artículo, se entenderá que
no la falta de liquidez. Prácticamente, con las existe la idoneidad requerida cuando la capaci-
mismas pruebas una sentencia ha dicho que dad para el desempeño de la nueva tarea se des-
prenda de la anteriormente realizada o el trabaja- emprender las siguientes acciones: aceptar
dor tenga el nivel de formación o experiencia re- el cambio, acatarlo y recurrir la medida ante el
querida para el desarrollo de la prestación laboral Juzgado de lo Social competente en un plazo
en el nuevo puesto de trabajo. De no producirse de 20 días desde la notificación, o bien optar
los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar por la extinción del contrato.
al trabajador de la formación antes referida.»
Por lo tanto, en el caso indicado en el supuesto, b) En caso de que el trabajador recurra la medi-
no se requiere la existencia de causa justificativa. da y ésta resulte injustificada, tendrá derecho

a que se le reconozcan las condiciones inicia-
les y, así, podrá volver nuevamente al turno de
O
4 a) El artículo 40.1 del ET describe el traslado
como cambio del trabajador a un centro de mañana.
trabajo distinto de la misma empresa que exi- Si decide extinguir el contrato, habiendo de-
ja cambios de residencia. Como es lógico, el mostrado que la modificación redunda en el
cambio a un centro de trabajo ubicado en la perjuicio de su formación profesional, el traba-
misma localidad o en una localidad próxima jador tendrá derecho a una indemnización de
está excluido del concepto de traslado. 45 días de salario por año de servicio presta-
b) No hay datos suficientes para calificarlo de do hasta el 12/02/2012 y de 33 días de sala-
una forma u otra. En función de si el traslado rio por año de servicio prestado a partir de di-
se realiza de forma definitiva o temporal, será cha fecha (Disposición transitoria quinta de la
calificado como traslado o desplazamiento Ley 3/2012), con un máximo de 24 mensuali-
respectivamente. dades.
c) Desplazamiento, puesto que se realiza por un
período de tiempo limitado, que no excede de
12 meses dentro de un período de 3 años. 2. Suspensión del contrato de trabajo
O nes de trabajo: a), c), e) y g). Estas modificaciones

5 Son modificaciones sustanciales de las condicio-
• trabajador cumple con lo explicitado en la norma

9 Según lo establecido en el artículo 46.2 del ET, el
deben estar justificadas por razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, según para poder solicitar la excedencia, siempre y
establece el artículo 41 del ET. cuando hayan transcurrido cuatro años desde 75
el final de la anterior excedencia, si ése fuera el

caso.
O trabajador tendrá derecho a una indemnización
6 Efectivamente, si decide extinguir el contrato, el
Para dar una respuesta más acertada, hemos
de 20 días de salario por año de servicio, con un
de atender al convenio colectivo, para lo que el
máximo de 9 mensualidades, siempre y cuando
alumno procederá de la siguiente forma:
pueda probarse el perjuicio.
Calculamos la indemnización: 1. Determinar el sector profesional correspon-
diente al Ciclo Formativo que está estudiando.
1350 200 2 1550
Salario/día ––––––––––––– –––––––––
30 360 2. Localizar el convenio colectivo aplicable a dicho
60,28 €/día sector (por ejemplo, en http://explotacion.
mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica).
Indemnización
60,28 €/día 20 días/año 10 años 3. Buscar la parte relativa a las excedencias.
12 056,00 €
Respuesta sugerida:
Límite (9 mensualidades)
60,28 €/día 270 días 16 275,60 € Si tomamos como referencia el Convenio co-
lectivo para la industria azucarera (código
Como no supera el límite, la indemnización será
99000555011981, BOE 247, de 15/10/2013),
de 12 056 euros.
observamos que no varía respecto a lo estable-
cido en la ley en relación con los períodos mí-
7 Sí, según establece el artículo 40.5 del ET, los re-
nimo y máximo. Pero el tiempo de excedencia
@ presentantes legales de los trabajadores tendrán
no podrá ser utilizado para prestar servicio en
★ prioridad de permanencia en los puestos de tra-
empresa similar o que implique concurrencia.
bajo.
• O bajadores, la excedencia sería posible, puesto

8 a) Para que la empresa pueda llevar a cabo esta 10 Tomando como base legal el Estatuto de los Tra-
medida, deben existir razones económicas,
@ técnicas, organizativas o de producción que la que se supera el período mínimo de antigüedad
★ justifiquen. En tal caso, el trabajador puede en la empresa y el tiempo de excedencia está
comprendido dentro de los límites establecidos en menor a partir del segundo. Dicha suspen-
la norma. Todo ello, siempre que el trabajador no sión producirá sus efectos, a elección del
haya solicitado excedencia anteriormente, puesto trabajador, bien a partir de la resolución judi-
que no habría cabida para el límite temporal de cial por la que se constituye la adopción,
4 años que condiciona la posibilidad de ejercer bien a partir de la decisión administrativa o
nuevamente este derecho. judicial de acogimiento, provisional o defini-
tivo, sin que en ningún caso un mismo me-
Los efectos y las implicaciones que tendría esta
nor pueda dar derecho a varios períodos de
excedencia son los siguientes:
suspensión.
• No computa a efectos de antigüedad. En caso de que ambos progenitores traba-
• No genera derecho a reserva del puesto de tra- jen, el período de suspensión se distribuirá
bajo. El trabajador sólo tiene derecho preferen- a opción de los interesados, que podrán
te sobre las vacantes de igual o similar catego- disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,
ría a la suya que se produjeran en la empresa. siempre con períodos ininterrumpidos y con
los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de pe-
•
ríodos de descanso, la suma de los mismos
★ 1. Identificación del elemento de consulta. Sus- no podrá exceder de las dieciséis semanas
@ pensión del contrato de trabajo en caso de previstas en los párrafos anteriores o de las
adopción de menores discapacitados. que correspondan en caso de parto, adop-
ción o acogimiento múltiples.
2. Localización de la fuente y de la norma corres- En el supuesto de discapacidad del hijo o del
pondiente. Estatuto de los Trabajadores (Real menor adoptado o acogido, la suspensión
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, del contrato a que se refiere este apartado
por el que se aprueba el Texto Refundido de la tendrá una duración adicional de dos sema-
Ley del Estatuto de los Trabajadores) y conve- nas. En caso de que ambos progenitores
nio colectivo aplicable al sector profesional trabajen, este período adicional se distribui-
correspondiente al Ciclo Formativo. Supon- rá a opción de los interesados, que podrán
dremos que el convenio colectivo aplicable es disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y
76 el Convenio Colectivo Nacional de los Servi- siempre de forma ininterrumpida.»
cios de Prevención Ajenos (código 9917255,
BOE 220, de 11/09/2008). • El párrafo 2.o del artículo 24 del Conve-
nio Colectivo Nacional de los Servicios de

3. Lectura y análisis de la norma. Prevención Ajenos indica: «El contenido y
efectos de estas causas de suspensión del
• Según el artículo 45.1.d del ET, el contrato contrato de trabajo con reserva del puesto
podrá suspenderse por las siguientes cau- de trabajo serán las establecidas en los ar-
sas: «...adopción o acogimiento, tanto prea- tículos 48 y 48 bis del Estatuto de los Tra-
doptivo como permanente o simple, de con- bajadores».
formidad con el Código Civil o las leyes civiles
de las Comunidades Autónomas que lo regu- 4. Interpretación y aplicación de la norma con re-
len, siempre que su duración no sea inferior a lación al supuesto. En materia de adopción,
un año, aunque éstos sean provisionales, de el convenio remite a lo establecido en el ET.
menores de seis años o de menores de edad Por lo tanto, al adoptar a un menor de 10
que sean mayores de seis años cuando se años con discapacidad el trabajador tendrá
trate de menores discapacitados o que por derecho a la suspensión del contrato de tra-
sus circunstancias y experiencias personales bajo por un período de dieciocho semanas.
o por provenir del extranjero, tengan especia-
les dificultades de inserción social y familiar
debidamente acreditadas por los servicios 3. Extinción del contrato de trabajo
sociales competentes».
12 Se trata de una extinción del contrato por voluntad
• El artículo 48.4, en sus párrafos 6.o a 9.o, in-
del trabajador, basada en incumplimientos graves
dica lo siguiente:
por parte del empresario (retrasos continuados en
«En los supuestos de adopción y de acogi- el pago de los salarios). Por lo tanto, la trabajado-
miento, de acuerdo con el artículo 45.1.d de ra debe instar la resolución del contrato por vía
esta Ley, la suspensión tendrá una duración judicial. De esta forma, tendría derecho a una in-
de dieciséis semanas ininterrumpidas, am- demnización de 45 días de salario por año de ser-
pliable en el supuesto de adopción o acogi- vicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 días
miento múltiples en dos semanas por cada de salario por año de servicio prestado a partir de
dicha fecha (Disposición transitoria quinta de la por año de servicio, el coeficiente multiplicador
Ley 3/2012), con un máximo de 24 mensuali- es de 33/12 2,75 días/mes.
dades.
Para calcular la indemnización, primero debemos
Calculamos la indemnización suponiendo que ha calcular el salario/día.
prestado 5 años de servicio hasta el 12/02/2012
y 2 años con posterioridad a dicha fecha: 1600 300 2 1 600
Salario/día –––––––––––– ––––––––
Indemnización 30 360

48 €/día 45 días/año 5 años 72,22 €/día
48 €/día 33 días/año 2 años 13 968 € Indemnización
Límite (24 mensualidades) 72,22 €/día 45 días/año 6 años
48 €/día 720 días 34 560 € 72,22 €/día 3,75 días/mes 9 meses
72,22 €/día 33 días/año 2 años
Como no supera el límite, la indemnización será 72,22 €/día 2,75 días/mes 3 meses
de 13 968 euros. 27 299,17 €
Límite (24 mensualidades)
O a disposición del trabajador una indemnización
13 Al entregar la carta de despido, se debe poner
72,22 €/día 720 días 51 998,40 €
de 20 días de salario por año de servicio, con un Como no supera el límite, la indemnización será
máximo de 12 mensualidades. de 27 299,17 euros.
Cálculo de la indemnización:
2 30 40 4. Derecho Procesal Social

Salario/día 40 ––––––––– 46,58 €/día
365
Límite (12 mensualidades) 15 En el supuesto anterior, el empresario incluyó en
46,58 €/día 360 días 16 768,80 € el finiquito la indemnización correspondiente a
un despido improcedente, puesto que no podía
Indemnización demostrar la existencia de causas técnicas, eco-
46,58 €/día 20 días/año Años de servicio nómicas u organizativas para el despido.
77
Esta indemnización debe ser igual o inferior al lí- En este supuesto, sin embargo, el empresario no
mite de 16 768,80 euros. incluye la indemnización en el finiquito. Al basar-

se el despido en la necesidad de amortizar pues-
El Fondo de Garantía Salarial se hará cargo de tos de trabajo por razones económicas, técni-
parte de la indemnización, concretamente de 8 cas, organizativas o de producción, en número
días de salario por año de servicio, si el contrato inferior a lo establecido para el despido colectivo,
se celebró a partir del 18/06/2010, es de dura- debieron cumplirse los requisitos de forma del
ción indefinida y ha durado más de un año. despido por causas objetivas. Es decir, el empre-
sario debió entregar al trabajador la carta de des-
• cuenta que hasta el 12/02/2012, la indemniza-

14 Para calcular la indemnización debemos tener en pido (con un preaviso de 15 días) y poner a su
disposición una indemnización de 20 días de sa-
★ ción era de 45 días por año de servicio, y con lario por año de servicio, con un máximo de 12
posterioridad a dicha fecha de 33 días por año mensualidades.
de servicio. También debemos tener en cuen-
El trabajador podrá presentar papeleta de conci-
ta que el art. 56.1 del ET especifica que para
liación y, si ésta resulta sin efecto o sin avenen-
determinar la indemnización debe prorratearse
cia, presentará la correspondiente demanda.
por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año. Como en el enunciado se indica que Véase la demanda en el documento 1 de la pá-
al 9/05/2014 tienen una antigüedad de 9 años, el gina 280.
9/05/2011 habrían cumplido 6 años de servicio y
desde esa fecha hasta el 12/02/2012, 8 meses 16 Para impugnar el despido, la trabajadora ha de
y 3 días (se considera 9 meses en aplicación presentar una reclamación administrativa pre-
del principio in dubio pro operario). Con poste- via ante la Diputación Provincial que se va a de-
rioridad al 12/02/2012 habrán prestado 2 años mandar.
y 3 meses de servicio.
El plazo para reclamar será de 20 días hábiles,
En el período anterior al 12/02/2012, como la que se computarán desde el día siguiente a la fe-
indemnización es de 45 días por año de servi- cha del despido (plazo de caducidad). No obs-
cio, el coeficiente multiplicador será de 45 / 12 tante, podrá presentar la reclamación desde la
3,75 días/mes. Para el período posterior al fecha del preaviso. Su presentación suspende el
12/02/2012, al ser la indemnización de 33 días plazo de caducidad.
Si no se acepta la reclamación o ha transcurrido
Supuesto de síntesis
un mes sin respuesta, se reanuda el plazo de ca-
ducidad y se debe proceder a la presentación
de la demanda antes de que expire este plazo. 24 a) Véase la papeleta de conciliación en el docu-
mento 2 de la página 281.
evita el proceso de demanda. Tiene hasta el 16 de julio para presentar la de-
manda contra el despido. Téngase en cuenta
17 El órgano jurisdiccional encargado de resolver la que el plazo de caducidad queda suspendido
demanda será la Sala de lo Social de la Audien- entre la presentación de la papeleta y su reso-

cia Nacional y, en caso de recurrir la sentencia lución, y que son días inhábiles los sábados,
dictada por ésta, la Sala de lo Social del Tribunal domingos y festivos.
Supremo, ambos con sede en Madrid.
b) Véase la demanda en el documento 3 de la
18 No, siempre que existan indicios de discrimina- página 282.
ción se invierte la carga de la prueba. En estos
c) Calculamos el finiquito:
casos, corresponde al demandado (el empresa-
rio) demostrar la inexistencia de discriminación. • Retribución a 04/06/2014: 837 €
— Sueldo: 50,00 €/día 4 días 200 € (in-
O entregar la demanda en el Juzgado de lo Social
19 La trabajadora del supuesto anterior tendrá que
cluida la prorrata de las pagas extraordi-
que le corresponda. narias).
Si no estuviera de acuerdo con la sentencia, po- — Vacaciones no disfrutadas. Tiene dere-

dría presentar un recurso de suplicación que se cho a 30 días de vacaciones al año, que
resolvería en la Sala de lo Social del Tribunal Su- al no poder disfrutar, deben ser compen-
perior de Justicia correspondiente. sadas económicamente.
Días de vacaciones que le corresponden
O
20 a) Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
a 04/06/14 30 155 / 365 12,74 días
b) Sala de lo Social del TSJ competente por ra- Compensación por vacaciones
78 zón del territorio. 50 €/día 12,74 días 637 €
O
21 a) Reclamación previa administrativa, puesto que • Deducciones: 120,11 €
la demanda es contra la Administración pú-

blica. — Seguridad Social (6,35 % de 837)
53,15 €
b) Papeleta de conciliación, al no ser la entidad
que se quiere demandar un ente de derecho BP 837 €
público. Se compara la BP con las bases máxi-
ma y mínima del grupo 5 (ajustadas a
22 Ha de presentar una reclamación administrativa 4 días). Al estar comprendida entre am-
★ previa ante el organismo autónomo que se desea bas, BCC BP 837 €.
demandar.
La base de contingencias comunes y la
El plazo para reclamar será de 20 días hábiles, de contingencias profesionales coinciden
que se computarán desde el día siguiente a la fe- (pues no hay horas extraordinarias y la
cha del despido (plazo de caducidad). No obs- BCP previa está comprendida entre los
tante, podrá presentar la reclamación desde la topes correspondientes a 4 días).
fecha del preaviso. Su presentación suspende el
plazo de caducidad. Los tipos serán del 6,35 % (4,70 1,55
0,10).
Si no se acepta la reclamación o ha transcurrido
un mes sin respuesta, se reanuda el plazo de ca- — Retención del IRPF: (8 % de 837)
ducidad y se debe proceder a la presentación de 66,96 €
la demanda antes de que expire este plazo.
• Líquido que debe percibir: 716,89 €
evita el proceso de demanda. d) Si la sentencia no es satisfactoria, la trabaja-
dora podría presentar un recurso de suplica-
23 Sí, y, en su caso, la conciliación previa ante el ción ante el Juzgado de lo Social que la dictó.
★ órgano competente, pues así lo establece el ar- Lo resolverá la Sala de lo Social del Tribunal
tículo 100 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Superior de Justicia competente por razón del
reguladora de la jurisdicción laboral. territorio.
Autoevaluación (pág. 113) 6 Respuesta sugerida:
1 c) Movilidad laboral dentro del grupo profesional, • Determinar el sector profesional correspondien-
según el artículo 39 del ET. te al Ciclo Formativo que se está estudiando.
• Localizar el convenio colectivo aplicable a di-
2 Según el artículo 41 del ET, las modificaciones cho sector.
sustanciales por las que el trabajador perjudi-
cado puede extinguir el contrato son las que • Buscar el régimen disciplinario o la parte rela-

afectan a: b) Jornada de trabajo, c) Sistema de tiva a la extinción de contrato.
remuneración y cuantía salarial y d) Horario y dis-
• Localizar en ella los días de faltas injustificadas
tribución del tiempo de trabajo. La indemnización
que se establecen como suficientes para pro-
que corresponde es: 2) 20 días de salario por
ceder al despido disciplinario. Si nada se indica
año de servicio, con un máximo de 9 mensuali-
al respecto, como mínimo se requieren dos fal-
dades.
tas injustificadas, si bien este hecho será pon-
3 Son causas de suspensión de trabajo: a) Paterni- derado por el Juzgado o Tribunal.
dad, c) Incapacidad temporal de los trabajadores
y e) Maternidad, riesgo durante el embarazo de 7 Según la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del
la mujer trabajadora, y adopción o acogimiento Poder Judicial (LOPJ), son órganos jurisdiccio-
de menores de 6 años. nales del orden social: c) Juzgados de lo Social;
d) Salas de lo Social de la AN, el TS y los TSJ.
Sus efectos, según la regulación en el ET (artícu-
los 45 a 48 bis), son: 1) Desaparición temporal
de las obligaciones de trabajar y remunerar el tra- 8 Según la Ley 36/2011, de 10 de octubre, regu-
bajo, y derecho a la reincorporación al puesto de ladora de la jurisdicción laboral, están relacio-
trabajo reservado. nados:
• a) y 3). Las acciones para exigir el cobro de
4 Según el artículo 46 del ET:
percepciones económicas a una Administra-
• Excedencia forzosa: a) Por designación o elec- ción pública tienen un plazo de prescripción de
ción para un cargo público que imposibilite la un año desde que la acción pudiera ejercerse.
asistencia al trabajo; 1) Computa a los efectos Se debe realizar una reclamación administra- 79
de antigüedad. tiva previa.

• Excedencia voluntaria: b) Por necesidad del • b) y 1). La acción para reclamar contra el des-
trabajador y de forma voluntaria; 2) No genera pido realizado por una empresa privada tiene
derecho a reserva del puesto de trabajo. un plazo de caducidad de 20 días hábiles. Se
• Excedencia para el cuidado de un hijo: c) Para debe realizar una conciliación previa.
atender al cuidado de un hijo; 1) Computa a los
efectos de antigüedad. 9 c) Al actor, salvo que existan indicios de discrimi-
nación, lo cual invierte la carga de la prueba;
5 Según su regulación en la sección 4.a del ET: según establece la Ley 36/2011, de 10 de oc-
tubre, reguladora de la jurisdicción laboral.
a) 45 días de salario por año de servicio hasta el
12/02/2012 y 33 días de salario por año de
10 Según las competencias atribuidas por la Ley
servicio a partir de esa fecha, con un máximo
de 24 mensualidades. 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la ju-
risdicción laboral:
b) 45 días de salario por año de servicio hasta el
12/02/2012 y 33 días de salario por año de a) El recurso de suplicación debe resolverlo la
servicio a partir de esa fecha, con un máximo Sala de lo Social del TSJ correspondiente.
de 24 mensualidades. b) El recurso de casación debe resolverlo la Sala
c) 20 días de salario por año de servicio, con un de lo Social del TS.
c) El recurso de casación para unificación de la
d) 20 días de salario por año de servicio, con doctrina debe resolverlo la Sala de lo Social
un máximo de 12 mensualidades. del TS.
UT 5. Las relaciones laborales colectivas
Actividades iniciales (pág. 115) sentantes de los trabajadores en las empresas,

siempre que cuenten con un mínimo de 1500 re-
1 a) Los sindicatos son organizaciones asociativas presentantes.
permanentes cuyos objetivos son la defensa
Los sindicatos más representativos en el ámbito
de los trabajadores, la promoción de sus inte-
estatal tienen las siguientes funciones en todos
reses económicos y sociales, y la mejora de
los niveles territoriales y funcionales:
las condiciones de trabajo.
Las secciones sindicales constituyen la repre- a) Ostentar representación institucional ante las
sentación sindical en la empresa, represen- Administraciones públicas u otras entidades y
tando cada una al conjunto de trabajadores organismos de carácter estatal o de comuni-
de la empresa afiliados a un sindicato. dad autónoma que la tengan prevista.
Los comités de empresa son los órganos de b) Promover la negociación colectiva, en los tér-
UT5. Las relaciones laborales colectivas
representación de los trabajadores en empre- minos previstos en el Estatuto de los Trabaja-

sas o centros de trabajo con un mínimo de 50 dores.
trabajadores. c) Participar como interlocutores en la determina-
Las huelgas son medidas de presión de los ción de las condiciones de trabajo en las Admi-
trabajadores para defender sus intereses, y nistraciones públicas a través de los oportunos
consisten en la cesación del trabajo. procedimientos de consulta o negociación.
d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales
b) La solución extrajudicial o autónoma de los de solución de conflictos de trabajo.
conflictos colectivos consiste en evitar su ju-
dicialización, resolviéndose mediante la conci- e) Promover elecciones para representante de
liación, la mediación y el arbitraje. los trabajadores en las empresas y las Admi-
nistraciones públicas.
f) Obtener cesiones temporales del uso de in-
80 Cuestiones (pág. 121) muebles patrimoniales públicos en los térmi-
nos legales.
1. Órganos de representación
de trabajadores y empresarios g) Cualquier otra función representativa que se

establezca.
1 El sindicato es una organización asociativa per- h) Las recogidas en el artículo 2.2 de la LO 11/
manente cuyos objetivos son la defensa de los 1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
trabajadores, la promoción de sus intereses eco-
nómicos y sociales, y la mejora de las condicio- Los sindicatos más representativos a nivel de co-
nes de trabajo. munidad autónoma tienen todas las facultades
anteriores en el ámbito específico de la comuni-
La sección sindical constituye la agrupación de dad autónoma.
los trabajadores de una empresa que están afilia-
dos a un determinado sindicato.
• El alumnado debe comprobar cuál es el convenio
El delegado sindical es el representante de la
sección sindical existente en una empresa (los colectivo a nivel estatal correspondiente a su
requisitos para que esta figura exista son: la pre- sector profesional de actividad. Puede localizar-
sencia del sindicato en el comité de empresa y lo en http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/
más de 250 trabajadores en la empresa). pub/consultaPublica, y comprobar cuáles son
los sindicatos firmantes de dicho convenio.
2 Hay que distinguir entre sindicatos más repre-
sentativos a nivel estatal y sindicatos más re- 4 La representación sindical representa al con-
presentativos a nivel de comunidad autó - junto de trabajadores de una empresa afiliados a
noma. un sindicato, mientras que la representación
Son sindicatos más representativos a nivel unitaria representa a todos los trabajadores de
estatal los que obtengan, a dicho nivel, al menos la empresa. No obstante, los delegados sindica-
el 10 % de los representantes de los trabajadores les pueden asistir, con voz pero sin voto, a las
en las empresas. reuniones del comité de empresa y de los órga-
nos internos en materia de seguridad e higiene.
Son sindicatos más representativos a nivel de
comunidad autónoma los que obtengan, a ese 5 Los órganos de representación unitaria de los
nivel territorial, al menos el 15 % de los repre- trabajadores en la empresa tienen el derecho de
recibir información, al menos anualmente, relativa 12 En la web de UGT, www.ugt.es, el apartado
a la aplicación en la empresa del derecho de @ «Nuestra Organización» proporciona información
igualdad de trato y oportunidades entre mujeres sobre: órganos confederales, departamentos
y hombres. Asimismo, tienen el deber de vigilar el confederales, federaciones y uniones, uniones
respeto y aplicación del principio de igualdad de territoriales, otros organismos, sedes de UGT,
trato y oportunidades entre mujeres y hombres. nuestra historia...
Este aspecto es muy importante, pues si la em-
presa no respeta y aplica dicho principio, podrán En la web de CC. OO., www.ccoo.es, el aparta-
denunciarla ante la Inspección de Trabajo y Se- do «Conoce CC. OO.» proporciona información
guridad Social o adoptar medidas de conflicto sobre: «¿Quiénes somos?», la confederación,
colectivo. uniones territoriales, federaciones, fundaciones,
otros organismos, documentos de congresos
confederales, breve historia, locales CC. OO., etc.
6 Los delegados de personal se deben elegir en
las empresas o centros de trabajo que tengan
O rechos:
entre 11 y 49 trabajadores (en empresas que ten- 13 La libertad sindical contiene los siguientes de-
gan entre 6 y 10 trabajadores, podrán elegir un

delegado si así lo deciden los trabajadores por • Fundar sindicatos y extinguirlos siempre que se
mayoría). Se deben elegir miembros de un comi- utilicen medios democráticos.
té de empresa en las empresas o centros de
trabajo con un mínimo de 50 trabajadores. • Afiliarse a un sindicato.
• Separarse del sindicato en el que se está afilia-
7 El comité de empresa conjunto es el órgano de do y afiliarse a otro.
representación unitaria que se elige en las em-
presas que tengan en una misma provincia o en • No afiliarse.
municipios limítrofes dos o más centros de tra-
• Elegir a los representantes dentro del sindicato.
bajo con menos de 50 trabajadores, pero que en
conjunto lo sumen. • Desarrollar actividad sindical.
8 Mientras que el comité de empresa conjunto

O presentativos a nivel de comunidad autónoma.
14 El caso a) corresponde a los sindicatos más re-
es un comité de empresa que representa a va- 81
rios centros de trabajo que en su conjunto tienen
más de 50 trabajadores, pero no por separado, El caso b) corresponde a sindicatos más repre-

el comité intercentros se crea entre todos los sentativos a nivel estatal.
centros de trabajo de la misma empresa con co-
mité de empresa propio (es decir, centros de tra- 15 Respuesta sugerida:
bajo que tienen más de 50 trabajadores). @
★ Podemos localizar la Ley Orgánica de Libertad
Sindical en la web http://noticias.juridicas.
9 Es muy importante que los representantes de los
com y comprobaremos que dedica el Título V a
trabajadores gocen de garantías para el desarro-
la tutela de la libertad sindical y represión de las
llo de su función, pues de ese modo se evita la
conductas antisindicales, concretamente en los
intromisión del empresario y que éste adopte re-
artículos doce a quince, que dicen lo siguiente:
presalias contra los representantes de los traba-
jadores por el mero ejercicio de su función repre- Artículo Doce. Serán nulos y sin efecto los pre-
sentativa. ceptos reglamentarios, las cláusulas de los con-
venios colectivos, los pactos individuales y las
10 Sí es posible, siempre que su candidatura esté decisiones unilaterales del empresario que con-
avalada con un número de firmas de electores tengan o supongan cualquier tipo de discrimi-
de su centro de trabajo y colegio electoral, en su nación en el empleo o en las condiciones de tra-
caso, equivalente al menos a tres veces el núme- bajo, sean favorables o adversas, por razón de la
ro de puestos que deban cubrirse. adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o
al ejercicio en general de actividades sindicales.
11 Los sindicatos más representativos a nivel es- Artículo Trece. Cualquier trabajador o sindicato
tatal son: la Confederación Sindical de Comi- que considere lesionados los derechos de liber-
siones Obreras (CC. OO.) y la Unión General de tad sindical, por actuación del empleador, asocia-
Trabajadores (UGT). ción patronal, Administraciones Públicas o cual-
Las asociaciones empresariales más represen- quier otra persona, entidad o corporación pública
tativas a nivel estatal son: la Confederación Es- o privada, podrá recabar la tutela del derecho
pañola de Organizaciones Empresariales (CEOE) y ante la jurisdicción competente a través del pro-
la Confederación Española de la Pequeña y Me- ceso de protección jurisdiccional de los derechos
diana Empresa (CEPYME). fundamentales de la persona.
Expresamente serán consideradas lesiones a la 20 Mientras que el contenido normativo contiene
libertad sindical los actos de injerencia consisten- las cláusulas que regulan las relaciones laborales
tes en fomentar la constitución de sindicatos do- incluidas en su ámbito de aplicación, el conteni-
minados o controlados por un empleador o una do obligacional contiene sólo las cláusulas que
asociación empresarial, o en sostener económi- obligan a las partes que firman el convenio a res-
camente o en otra forma sindicatos con el mismo petar lo pactado y velar por su cumplimiento.
propósito de control.
Artículo Catorce. El sindicato a que pertenezca 21 El contenido mínimo que debe recoger todo
el trabajador presuntamente lesionado, así como convenio colectivo es el siguiente:
cualquier sindicato que ostente la condición de • Determinación de las partes que lo conciertan
más representativo, podrá personarse como co- y de los ámbitos personal, funcional, territorial y
adyuvante en el proceso incoado por aquél. temporal del convenio.
Artículo Quince. Si el Órgano Judicial enten- • Procedimientos para solventar de manera efec-
diese probada la violación del derecho de liber- tiva las discrepancias que puedan surgir para la
tad sindical decretará el cese inmediato del com- no aplicación de las condiciones de trabajo a
portamiento antisindical, así como la reparación que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su
consiguiente de sus consecuencias ilícitas, remi- caso, los procedimientos que se establezcan a
tiendo las actuaciones al ministerio fiscal, a los este respecto en los acuerdos interprofesiona-
efectos de depuración de eventuales conductas les de ámbito estatal o autonómico conforme a
delictivas. lo dispuesto en tales artículos.
• Forma y condiciones de denuncia del conve-
Cuestiones (pág. 125) nio, así como plazo de preaviso.
• Designación de una comisión paritaria de la re-
2. Negociación colectiva presentación de las partes negociadoras para
entender de cuantas cuestiones le sean atribui-
16 Es el mecanismo por el que las condiciones de das, y determinación de los procedimientos
trabajo se regulan mediante acuerdo entre los re- para resolver las discrepancias en el seno de
presentantes de los trabajadores (organizaciones dicha comisión.
82 sindicales, comités de empresa...) y el empresa-
rio o sus representantes (organizaciones empre- 22 Es la comisión que establecerá el calendario
sariales). También es un instrumento para la so- o plan de negociación y negociará el convenio
lución de conflictos. colectivo. Estará integrada por un máximo de

12 miembros de cada parte, en los convenios
17 Ámbito geográfico: Nivel estatal de empresa, y hasta 15 miembros de cada parte,
en los convenios de ámbito supraempresarial.
Ámbito funcional: Compañía aérea Stanley
Ámbito personal: Personal de vuelo 23 Sí, debe publicarse en el Boletín Oficial de la Co-
Ámbito temporal: de 2014 a 2016 munidad de Madrid.
24 Actualmente está en vigor el IV Convenio Colec-

• Deben localizar el convenio colectivo de nivel es-
@ tivo Marco del Grupo Endesa (código convenio:
90013173012008; BOE n.o 38 de 13/02/2014).
tatal vigente aplicable a su sector profesional en Podemos localizarlo en www.boe.es o en http://
http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/ explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consul
consultaPublica, ya que en los primeros artícu- taPublica
los de dicho convenio suelen definirse los dife-
rentes ámbitos. a) Sus diferentes ámbitos están regulados en
los artículos 2 a 5 del convenio antes mencio-
19 Las partes legitimadas para negociar un conve- nado. A continuación, se detalla el contenido
nio de nivel superior a la empresa son: de dichos artículos:
• Sindicatos más representativos a nivel es- Artículo 2. Ámbito funcional
tatal y a nivel de comunidad autónoma, y
sindicatos representativos en los ámbitos 1. El ámbito funcional del presente Conve-
geográfico y funcional del convenio. nio de Grupo se extiende a Enel Energy
Europe y Endesa S. A., y a las empresas
• Asociaciones empresariales que en los ám- que se relacionan a continuación:
bitos geográfico y funcional del convenio cuen-
ten con el 10 % de los empresarios, siempre • Endesa Generación S. A.
que éstas den ocupación a igual porcentaje de • Unión Eléctrica de Canarias Generación
los trabajadores afectados. S. A. U.
• Gas y Electricidad Generación S. A. U. Artículo 4. Ámbito temporal
• Endesa Generación Nuclear S. A. 1. El presente Convenio extenderá su vigen-
• Endesa Red S. A. cia hasta el 31 de diciembre de 2017.
• Endesa Distribución Eléctrica S. L. Con independencia de la fecha de su publi-

cación oficial y salvo mención expresa en
• Endesa Operaciones y Servicios Comer- contrario, las condiciones económicas pre-
ciales S. L vistas en el mismo se aplicarán desde el
• Endesa Energía S. A. U. día de la fecha de su firma.
• Endesa Latinoamérica S. A. para sus 2. El Convenio podrá ser denunciado por
centros de trabajo ubicados en España. cualquiera de las partes firmantes, median-
• Carboex S. A. te comunicación por escrito, con un plazo
de preaviso de seis meses a la fecha de su
2. El presente Convenio será de aplicación vencimiento. En caso de no mediar denun-
igualmente en todas aquellas empresas cia, se entenderá prorrogado, en idénticas
que se constituyan en el futuro a resultas condiciones, por períodos anuales.

de procesos de reordenación societaria o
reorganización empresarial, que afecten 3. En el supuesto de que las partes no al-
a cualquiera de las sociedades menciona- canzasen acuerdo dentro del período de
das en el número uno del presente artículo. vigencia, denunciado el convenio con la
antelación establecida en el apartado ante-
3. El personal perteneciente al Régimen de rior, el presente convenio extenderá su vi-
Minería de Andorra y a la Empresa ENCA- gencia por un período adicional de doce
SUR quedará incluido en el presente Con- meses a contar desde la fecha del venci-
venio en los términos dispuestos en la Dis- miento inicialmente establecido o prorroga-
posición Adicional Primera y en el Anexo 1. do, a la finalización del cual —sin haberse
alcanzado acuerdo— se dará por finalizada
Artículo 3. Ámbito personal la misma.
1. El presente Convenio será de aplicación a Artículo 5. Ámbito territorial
todos los trabajadores y trabajadoras que 83
presten servicios en las empresas inclui- El ámbito de aplicación territorial del presente
das en su ámbito funcional, sea cual fue- Convenio se extiende a todo el territorio del

re la modalidad contractual concertada, Estado español.
el grupo profesional y nivel competencial
b) Las garantías del trabajador en la movilidad
ostentado, así como la ocupación desem-
funcional están reguladas en el artículo 24
peñada, con excepción del personal sin-
del convenio, que dice lo siguiente:
gularizado y del que actualmente está
excluido de cada uno de los convenios co- Artículo 24. Garantías del trabajador
lectivos de origen.
1. Los procesos de movilidad funcional se lle-
2. No obstante lo dispuesto en el apartado varán a cabo sin menoscabo de los dere-
anterior, queda expresamente excluido el chos laborales, la formación y la promoción
personal cuya relación laboral se regule profesional de los trabajadores.
por el R. D. 1382/85, de 1 de agosto, así
2. La Empresa deberá facilitar al trabajador
como el que efectúe funciones de carácter
afectado por cualquier proceso de movili-
directivo.
dad funcional, con carácter previo a la efec-
3. Asimismo, la Dirección de la Empresa, a tividad del cambio, la información y forma-
su propuesta y previa aceptación volun- ción necesaria en materia de prevención
taria del interesado, una vez superado el de riesgos laborales relacionados con las
período de prueba, podrá excluir del ámbi- funciones del nuevo puesto de trabajo.
to de aplicación del Convenio al personal
3. Ambas partes convienen en que la movili-
que, encuadrado en el nivel competen-
dad funcional constituye un instrumento
cial «0», realice funciones de especial res-
de racionalización y eficiencia organizativa,
ponsabilidad.
no pudiendo ser invocada como causa de
4. No obstante lo previsto en los apartados despido objetivo de las previstas en los
anteriores, el Capítulo IX del presente Con- apartados a), b) y c), del artículo 52 del
venio Colectivo «Plan de Igualdad» será ET, ni como fundamento para la extinción
de aplicación a todo el personal de las de contratos de trabajo de carácter colecti-
empresas incluidas dentro de los ámbitos vo, así como para obviar las exigencias
funcional y territorial de este Convenio. previstas en el artículo 41 del ET para las
modificaciones sustanciales de las condi- En el supuesto de que la distribución irre-
ciones de trabajo de carácter colectivo. gular de la jornada prevista en el presente
apartado altere pactos o acuerdos vigen-
c) Las condiciones de trabajo que se piden es- tes que contemplen modalidades de jor-
tán reguladas en los siguientes artículos del nada irregular o turno, la empresa se com-
convenio: promete a negociar su implementación con
la representación social.
Artículo 34. Jornada anual de trabajo Así mismo, en el supuesto de que la dis-
1. Durante la vigencia del presente Convenio, tribución irregular de la jornada prevista
la jornada de trabajo será de mil seiscien- en el presente apartado afectase a la per-
tas noventa y seis horas (1696) de trabajo cepción de los conceptos retributivos que
efectivo en cómputo anual. contemplan pactos o acuerdos vigentes,
la empresa garantiza «ad personam» la
2. No obstante lo dispuesto en el número an- cuantía de la retribución actual que, por
terior, los trabajadores contratados con su trabajo ordinario, vienen percibiendo los
anterioridad a la firma del I Convenio Co- trabajadores que en la actualidad están
lectivo Marco, que disfruten de una jornada afectados por dichos pactos o acuerdos.
laboral inferior a la aquí pactada se les res-
petará aquélla como condición más benefi- Artículo 35. Festivos anuales
ciosa a título individual. Las jornadas anua- 1. Desde el uno de enero de 2013, todos los
lizadas, para cada Convenio de origen, son trabajadores tendrán derecho al disfrute
las que figuran en la tabla de la Disposición efectivo de los 14 festivos anuales.
Transitoria Tercera.
2. Asimismo, los trabajadores contratados
3. La jornada anual se distribuirá diariamente con anterioridad a la firma del I Convenio
de conformidad con las necesidades de Colectivo Marco del Grupo Endesa tendrán
cada empresa, línea de negocio o centro también derecho al disfrute de los festivos
de trabajo. A tal efecto, la empresa nego- adicionales y licencias vacacionales previs-
ciará con las Secciones Sindicales dichos tas en el Convenio de origen que le resulte
84 horarios en las Comisiones Territoriales de de aplicación.
RRHH o, en el caso de afectación gene-
ral, en la Comisión Negociadora de Mate- Artículo 36. Vacaciones anuales retribuidas
rias Concretas. De no alcanzarse acuerdo 1. El período de vacaciones anuales tendrá

al respecto, la jornada anual se distribuirá una duración mínima de veintisiete días la-
de conformidad con lo establecido por los borables.
convenios de origen, en los horarios aplica-
bles en cada empresa, línea de negocio o 2. Los trabajadores en activo que tuvieran un
centro de trabajo, así como en el acta de la régimen más favorable de vacaciones anua-
Comisión de Seguimiento e Interpretación les retribuidas, lo conservarán a título indi-
del I CMGE de 25 de abril de 2002, efec- vidual.
tuándose el ajuste del horario diario, al ini- 3. Los días de vacaciones pactados en el
cio o al final de la jornada. presente Convenio, así como el disfrute de
los 14 festivos, de los festivos adicionales
4. Las Direcciones de las empresas del ám- y de las licencias vacacionales previstas,
bito funcional del Convenio podrán dis- en su caso, en los Convenios de Origen,
tribuir el 10 % de la jornada laboral de los no tendrán efecto sobre la jornada anual.
trabajadores (sea de 1696 horas o jornada
inferior) de manera irregular a lo largo del 4. En el supuesto de que el período de va-
año. De la alteración de la jornada laboral caciones coincida con una incapacidad
y de las causas que la justifican se infor- temporal por contingencias distintas a las
mará a la representación legal de los traba- señaladas en el artículo 49.3 del presente
jadores con una antelación previa de 5 días convenio, que imposibilite al trabajador
laborables. disfrutarlas, total o parcialmente, durante
el año natural al que corresponden, el tra-
Dicha distribución deberá respetar en todo bajador podrá hacerlo una vez finalice su
caso los períodos mínimos de descan- incapacidad y siempre que no hayan trans-
so diario y semanal previstos en la Ley y currido más de 18 meses a partir del final
el trabajador deberá conocer con un pre- del año en que se hayan originado.
aviso mínimo de cinco días el día y la hora
de la prestación de trabajo resultante de Las medidas relativas a la conciliación de la
aquella. vida personal y familiar con la vida laboral
están reguladas en los artículos 39 a 44, y las dad de reducir al mínimo imprescindible la
medidas específicas para la protección del realización de horas extraordinarias, me-
embarazo, la maternidad y la paternidad, diante el establecimiento de herramientas y
en los artículos 45 a 51. sistemas de organización del trabajo que
posibiliten una mejora permanente de la
La estructura salarial está regulada en el ar-
eficiencia de la organización, respetando
tículo 68, que dice lo siguiente:
en todo caso la legislación vigente y en es-
pecial, lo dispuesto en el R. D. 1561/1995,
Artículo 68. Estructura salarial
de 21 de septiembre de 1995.
1. La estructura salarial comprende un sala-
rio, que se corresponde con la retribución 2. Sobre la base de lo anteriormente expues-
fijada por unidad de tiempo, los comple- to ambas partes acuerdan la aplicación de
mentos de calidad, cantidad o puesto de los siguientes criterios:
trabajo y los restantes conceptos retribu-
tivos expresamente previstos en el pre- a) Horas extraordinarias habituales: su-
sente Convenio y, en su caso, los SIR y presión.

complementos personales que figuran en
las tablas de los Anexos 11 y 12. b) Horas de emergencia, que vengan
exigidas por la necesidad de reparar si-
2. Cada uno de los niveles competenciales niestros u otros daños extraordinarios y
a los que se refiere el artículo 15 de este urgentes que puedan afectar o poner en
Convenio se ordena en dos escalones, ni- peligro la prestación o calidad del servi-
vel salarial general y nivel salarial de cualifi- cio: realización. Se comprenden en esta
cación, que figura en la tabla del Anexo 10. categoría las averías y situaciones que,
3. El salario del Grupo Profesional y Nivel aunque precisen urgente inaplazable
Salarial del III CMGE se ajustará al Sa- reparación, pueden ser consideradas
lario General del Nivel Competencial del como normales u ordinarias dentro de la
IV Convenio, incluyéndose su diferencia en actividad normal de la empresa de sumi-
el SIR I de cada trabajador. Este volcado nistro de energía.
será económicamente neutro.
c) Horas extraordinarias estructurales: 85
4. El salario general o de cualificación y el Sa- con carácter general se consideran ho-
lario Individual Reconocido (SIR) se distri- ras extraordinarias estructurales las ne-

buirán en doce pagas de igual importe más cesarias para la cobertura de ausencias
dos pagas extraordinarias, que se abona- imprevistas u otras circunstancias de ca-
rán en los meses de junio y noviembre, en rácter estructural.
proporción al tiempo trabajado en el se-
En todo caso tendrán la consideración
mestre inmediatamente anterior.
de horas estructurales y, por tanto, se-
5. El Salario Real (SR) es la suma del Salario rán de obligada realización por el perso-
General o de Cualificación, más los com- nal afectado, las motivadas por alguna
plementos de calidad, cantidad y puesto de las siguientes circunstancias:
de trabajo, al que se añadirá, en caso de
• Sustitución de personal de turno an-
percibirlo, el SIR, los complementos fijos
te ausencias imprevistas motivadas
personales, en los que se incluirá la promo-
por ausencia al trabajo, procesos de
ción económica regulada en el Artículo 70
IT, permisos retribuidos o cualquier
que tendrá la consideración de absorbible
otra circunstancia no planificada con
en el supuesto de promoción al nivel com-
la debida antelación.
petencial superior o al nivel salarial de cua-
lificación y la paga de eficiencia prevista en • Las necesarias para cubrir períodos
la Disposición Final Primera del presente punta de producción.
Convenio.
d) Horas extraordinarias de fuerza mayor:
Los complementos salariales están regula- solo tendrán esta consideración las
dos en el artículo 69 del convenio. motivadas por hechos insólitos, inim-
putables, imprevisibles e inevitables, ta-
Las horas extraordinarias tienen su regula-
les como incendio, inundación, terremo-
ción en el artículo 74, que dice lo siguiente:
to, etc. No obstante lo anterior, podrán
ser incluidos también supuestos pun-
Artículo 74. Horas extraordinarias
tuales de horas trabajadas por circuns-
1. La Dirección de la Empresa y de la Repre- tancias que, aunque no tengan la con-
sentación Social convienen en la necesi- sideración de catástrofes, respondan a
una situación extraordinaria al margen poder disfrutarse el descanso com-
de la actividad normal de la empresa, pensatorio en el plazo previsto en el
tales como temporales, caídas de ra- presente párrafo el trabajador podrá
yos, averías de alcance o ámbito ex- optar por cobrar la cuantía correspon-
cepcional, casos fortuitos, acción im- diente al 100 % (valor base) que figu-
prevista de terceros, siempre que la ra en la tabla recogida en el Anexo 8.
reparación no pueda realizarse en la jor-
nada ordinaria de trabajo. • Compensación para el supuesto de rea-
lización de horas calificadas como de
3. La empresa informará mensualmente, por emergencia o fuerza mayor: el trabajador
centros de trabajo, a los comités, dele- que realizase horas extraordinarias de
gados de personal y delegados sindicales emergencia o fuerza mayor podrá optar
sobre el número de horas extraordinarias por el descanso de las mismas en las
realizadas en dicho centro de trabajo, es- condiciones previstas en el apartado 5.1
pecificando sus causas. Sobre la base de del presente artículo o por su abono, en
esa información, la Empresa y los repre- el mes siguiente a su realización, al valor
previsto en la tabla del Anexo 8 para la
sentantes de los trabajadores determi -

narán el carácter y naturaleza de las horas hora extraordinaria (175 %).
extraordinarias.
d) El artículo 138.3 del convenio considera falta
4. El valor de las horas extraordinarias, pa- grave no acudir un día al trabajo, sin causa
ra todos los trabajadores incluidos en el que lo justifique en el período de un mes.
ámbito personal, será el que, para cada La sanción que se impondrá será una suspen-
Nivel Competencial, figura en la tabla del sión de empleo y sueldo de hasta quince días.
Anexo 8.
El artículo 135 establece el siguiente procedi-
5. El sistema de compensación de las horas miento sancionador:
extraordinarias será, a elección del traba-
jador, alguno de los indicados a continua- Artículo 135. Procedimiento sancionador
ción: 1. La aplicación del régimen disciplinario, de
86
acuerdo con lo establecido en la presen-
• Compensación por descanso: si el tra-
te regulación, es facultad exclusiva de la
bajador optase por este sistema tendrá

Dirección de la Empresa, sin perjuicio de
derecho a un descanso equivalente al
las facultades que la Jurisdicción Social tie-
doble de las horas extras realizadas.
ne legalmente atribuidas en esta materia.
Dicho descanso habrá de hacerse efec-
2. El procedimiento de imposición de sancio-
tivo dentro de los doce meses siguientes
nes a los representantes legales de los tra-
a la realización de las horas extras que
bajadores, sean unitarios o sindicales, así
lo han generado. De no poder disfrutarse
como a los Delegados de Prevención, exi-
el descanso, dentro del plazo previsto,
ge la apertura de expediente contradic-
por causa no imputable al trabajador,
torio. En la tramitación de dicho expediente
éste podrá optar por el cobro de las
habrá de darse audiencia al interesado y
horas extraordinarias realizadas al valor
a los integrantes de la representación de
previsto en la tabla anterior para las ho-
que el mismo formase parte.
ras extras (175 %).
3. El procedimiento de imposición de sancio-
• Compensación mixta (económica y des- nes a trabajadores afiliados a un sindica-
canso): si el trabajador optase por este to con implantación en la Empresa, siem-
sistema serán de aplicación las siguien- pre que tal condición sea conocida por el
tes reglas: empresario, requerirá, si se trata de faltas
a) En el mes siguiente a su realización graves o muy graves, la apertura de ex-
se abonará la cantidad correspon- pediente informativo y la audiencia previa
diente al 75 % (recargo) que figura en de los Delegados Sindicales del sindica-
la tabla del Anexo 8. to designados a tal efecto por el sindicato
al que pertenezca.
b) Adicionalmente el trabajador tendrá
derecho a un número de horas de 4. Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa po-
descanso equivalente al de horas ex- drá decidir, si así se considera oportuno,
traordinarias realizadas que deberán la tramitación de expediente informativo,
disfrutarse dentro de los cuatro me- aun en el caso de que el trabajador no esté
ses siguientes a su realización. De no afiliado a ningún sindicato y no fuera per-
ceptiva su tramitación, informando de ello e) El comercio de la construcción mayoritario y
al trabajador y a los representantes de los exclusivista.
trabajadores. La tramitación de dicho ex-
Además, en el Anexo I del convenio se relacionan
pediente no tendrá una duración superior a
y detallan, a título enunciativo y no exhaustivo,
treinta días.
las actividades que integran su campo de aplica-
5. Todas las sanciones que se impongan, ex- ción.
cepto la amonestación verbal, serán comu-
O empresa las siguientes partes:

nicadas por escrito al interesado, haciendo 26 Están legitimadas para negociar un convenio de
constar la fecha y las causas que la mo-
tivan debiendo éste firmar el duplicado que • El empresario o sus representantes.
conservará la Empresa. En los supuestos
en que la Dirección de la Empresa deci- • Los delegados de personal, el comité de em-
da demorar el cumplimiento de la sanción presa y los delegados sindicales, conforme al
impuesta, se deberá fijar en el escrito de artículo 87.1 del ET, que estipula que en los
comunicación la fecha de cumplimiento y convenios que afecten a la totalidad de los tra-
la condición suspensiva a que queda so- bajadores de la empresa será necesario que

metido el cumplimiento efectivo de la mis- tales representaciones sindicales, en su con-
ma. La demora en el cumplimiento de la junto, sumen la mayoría de los miembros del
sanción no podrá ser superior a 30 días comité. En los demás convenios será necesa-
a contar desde la fecha de su comunica- rio que los trabajadores incluidos en su ámbi-
ción, salvo que el cumplimiento de la mis- to hubiesen adoptado un acuerdo expreso de
ma dentro de dicho plazo causase perjuicio designación, a efectos de negociación, de las
para la empresa, sus compañeros o que representaciones sindicales con implantación
la misma haya sido recurrida ante el orden en tal ámbito.
jurisdiccional competente.
• En función del título que obtendrá el alumno en el

6. Los Comités de Empresa y, en su caso,
Delegados de Personal, habrán de ser in- @
formados de las sanciones impuestas por ★ Ciclo Formativo, éste deberá determinar el sector
faltas graves y muy graves y despido de profesional de actividad al que pertenecerá, bus-
los trabajadores sean o no afiliados. car el convenio colectivo, por ejemplo, a nivel es- 87
tatal, y reflejar las condiciones de trabajo que en
7. Las faltas que sean objeto de sanción se- él se regulan. Puedes encontrar el convenio en la

rán anotadas en el expediente personal del web http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/
trabajador afectado hasta su anulación por pub/consultaPublica
el transcurso del tiempo establecido en la
presente norma. No obstante, la Dirección 28 Respuesta sugerida:
de la Empresa podrá anularlas antes de ★
Se puede organizar un role playing para negociar
transcurrir el tiempo reglamentario, si así lo
la jornada de trabajo y el salario. Es importante
aconseja la conducta del sancionado. En
seguir una estrategia y ser conscientes de la im-
cualquiera de los dos casos comunicará
portancia del diálogo en las negociaciones co-
la cancelación al interesado y si constase
lectivas y en la resolución de posibles conflictos
su afiliación sindical al Sindicato al que per-
laborales.
tenezca.
En la estrategia, debéis plantearos la jornada má-
xima que estáis dispuestos a aceptar y la jorna-
O sector de la construcción.
25 El ámbito funcional lo integran las empresas del
da mínima que desearíais conseguir. Igualmente,
debéis plantearos el salario mínimo que estáis
Dicho convenio, en su artículo 3, enumera las dispuestos a aceptar y el máximo que deseáis
actividades propias del sector de la construc- conseguir. (No debéis descubrir vuestras cartas,
ción, que son las siguientes: de lo contrario, si el empresario conoce el salario
mínimo que estáis dispuestos a aceptar, ofrecerá
a) Las dedicadas a la construcción y obras pú- el mínimo.)
blicas.
Quien represente a la empresa también tendrá
b) La conservación y el mantenimiento de infra- unos mínimos y unos máximos. Debéis ser cons-
estructuras. cientes de que cualquier decisión en materia de
c) Canteras, areneras, graveras y la explotación jornada y salario tiene unos costes para la em-
de tierras industriales. presa, que ésta podrá asumir o no. El acuerdo se
conseguirá si ambas partes encontráis un punto
d) Embarcaciones, artefactos flotantes y ferro- en común en la banda que hayáis establecido
carriles auxiliares de obras y puertos. para la jornada y el salario.
Cuestiones (pág. 129) • El volumen de la inasistencia o las irregularida-
des en el trabajo impiden gravemente el proce-
3. Los conflictos colectivos so normal de producción.
29 La huelga es una medida de presión que uti- 33 No, no es posible plantear a la autoridad laboral
lizan los trabajadores para la defensa de sus in- el procedimiento de conflicto colectivo y, a la vez,
tereses profesionales. Constituye un derecho ejercer el derecho de huelga. El procedimiento
fundamental reconocido en la Constitución espa- de conflicto colectivo es incompatible con el ejer-
ñola, que consiste en la cesación de la presta- cicio de huelga.
ción de trabajo. Al trabajador que ha ejercido le-
galmente su derecho a huelga, no se le puede 34 En la conciliación, una persona, denominada
sancionar disciplinariamente, pero sí se le des- conciliador, trata de aproximar a las partes para
cuenta el salario correspondiente a los días de que lleguen a un acuerdo aceptable. En la me-
huelga, así como las partes proporcionales del diación, un intermediario propone una solución al
sábado y domingo, de las pagas extraordinarias conflicto, que presenta a los interesados para su
y de las vacaciones, correspondientes a los días aceptación. Las partes en conflicto deben decidir
que no ha trabajado. si aceptan o no. En el arbitraje, un árbitro dicta

un laudo (solución de obligado cumplimiento)
No es correcta la expresión «derecho de huelga
que las partes enfrentadas deben cumplir.
de los estudiantes». El derecho de huelga se les
reconoce a los trabajadores, en las condiciones
indicadas, no a los estudiantes. 35 Es muy importante que exista un acuerdo sobre
solución extrajudicial o autónoma de conflictos
Cuando se dice que los estudiantes han ejercido laborales, pues de ese modo se evita la judicia-
su derecho de huelga, en realidad se están refi- lización de los conflictos laborales, evitando la
riendo a una forma de presionar para la defensa saturación de asuntos en los juzgados y el coste
de sus intereses, manifestándose con la inasis- de los procesos judiciales.
tencia a clase de los alumnos por razones gene-
rales y decisión colectiva, comunicada previa-
O ta la a), pues, durante la huelga, los contratos no
36 Son correctas las opciones b) y c). No es correc-
mente por los delegados de grupo.
88 se extinguen, sino que se suspenden.
30 Están legitimados para acordar la declaración
de huelga:
O flictos laborales las opciones b) (conciliación),

37 Son medios extrajudiciales de solución de con-
• Los representantes de los trabajadores por de-
cisión mayoritaria. d) (arbitraje) y f) (mediación).
• Los propios trabajadores, por mayoría simple,
adoptada en asamblea. 38 En el BOE núm. 46 de 23/02/2012, mediante
@ la Resolución de 10 de febrero de 2012, de la
• Las organizaciones sindicales con implanta- ★ Dirección General de Empleo, se publicó el V
ción en el ámbito laboral al que la huelga se ex-
Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos
tienda.
laborales (sistema extrajudicial).
31 Las huelgas del apartado a) serían ilegales, pues En el artículo 17 de dicho acuerdo, se regula el
en realidad se trataría de huelgas por motivos procedimiento específico de mediación en los
políticos o con finalidad ajena al interés profe- supuestos de huelga, del siguiente modo:
sional de los trabajadores. Las del apartado c)
serían ilegales, salvo que el empresario/a hubiera Artículo 17. Procedimiento específico en los
incumplido el convenio o hubieran cambiado ra- supuestos de huelga
dicalmente las circunstancias en las que éste se 1. Antes de la comunicación formal de una huel-
pactó. ga, la mediación deberá producirse a solicitud
de los convocantes. Éstos deberán formular
32 No. El empresario no puede utilizar el cierre pa- por escrito su solicitud incluyendo los objeti-
tronal como medida de presión contra los tra- vos de la huelga, las gestiones realizadas y la
bajadores. Existen las siguientes circunstancias fecha prevista para el inicio de la huelga. De
concretas ante las que el empresario puede pro- dicho escrito, se enviará copia al empresario.
ceder al cierre del centro de trabajo:
2. Entre la solicitud de mediación y la comuni-
• Peligro de violencia para las personas o de da-
cación formal de la huelga deberán transcurrir,
ños graves para las cosas.
al menos, setenta y dos horas desde su ini-
• Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peli- cio, salvo que las partes, de común acuerdo,
gro cierto de que ésta se produzca. prorroguen dicho plazo. El SIMA deberá, en el
plazo de veinticuatro horas, atender la solici- • Obtener cesiones temporales del uso de in-
tud de mediación, proceder conforme a lo es- muebles patrimoniales públicos en los térmi-
tablecido en el art. 14.3 sobre designación de nos legales.
mediador o mediadores y convocar a las par-
tes para llevar a cabo la mediación. 2 El número mínimo de delegados sindicales que
Ello no implicará la ampliación por esta cau- podrá tener es «uno».
sa de los plazos previstos en la legislación
vigente. 3 No es legal la actuación de la empresa, pues
los representantes de los trabajadores gozan de
3. Será posible, igualmente, la sumisión volunta- estabilidad en el empleo y protección contra des-
ria y concorde de las partes al procedimiento pidos y sanciones del empresario, así como prio-
de arbitraje. ridad de permanencia en la empresa en los su-
puestos de suspensión o extinción de contrato.
4. La comparecencia a la correspondiente ins-
Al extinguirse el contrato por causas objetivas
tancia mediadora es obligatoria para ambas
(«necesidad de amortizar un puesto de trabajo»)
partes, como consecuencia del deber de ne-
y existir otros trabajadores de dicha categoría,
gociar implícito a la naturaleza de esta me-

tenía prioridad de permanencia el representante
diación. El mediador o mediadores podrán
de los trabajadores.
formular propuestas para la solución del con-
flicto que deberán tenerse por no puestas en
O pero sí asociaciones empresariales para la defen-

caso de no ser aceptadas por las partes. 4 Los empresarios no pueden crear sindicatos,
5. El escrito de comunicación formal de la con- sa y la promoción de sus intereses económicos

vocatoria de huelga deberá especificar que y sociales. La creación de sindicatos está reser-
se ha intentado la mediación en los plazos an- vada a los trabajadores.
teriormente indicados o que, llevada a cabo,
Una empresa con 35 trabajadores tendrá 3 dele-
ésta se ha producido sin acuerdo. De no acre-
gados de personal. Una empresa con 500 traba-
ditarse por los convocantes tal circunstancia,
jadores tendrá un comité de empresa integrado
se entenderá que la huelga no se encuentra
por 13 miembros.
debidamente convocada.
89
O to de lo establecido en el artículo 87.1 del Esta-
6. Cuando se plantee la mediación en relación 5 La empresa debe tener en cuenta el cumplimien-
con la concreción de los servicios de seguri-

dad y mantenimiento, ésta se iniciará a solici- tuto de los Trabajadores, que dice lo siguiente:
tud de cualquiera de las partes si se plantea
En representación de los trabajadores estarán le-
dentro de las veinticuatro horas siguientes a la
gitimados para negociar en los convenios de em-
comunicación formal de la huelga. Este pro-
presa y de ámbito inferior, el comité de empresa,
cedimiento también tendrá una duración de
los delegados de personal, en su caso, o las sec-
setenta y dos horas.
ciones sindicales si las hubiere que, en su conjun-
to, sumen la mayoría de los miembros del comité.
Supuestos prácticos para resolver La intervención en la negociación corresponderá
(pág. 133) a las secciones sindicales cuando estas así lo
acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
1. Órganos de representación miembros del comité de empresa o entre los de-
de trabajadores y empresarios legados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo
1 Con el 9 % de los representantes de los trabaja- de empresas, así como en los convenios que
dores a nivel estatal, no ha conseguido alcanzar afecten a una pluralidad de empresas vinculadas
el nivel de representatividad de sindicato más re- por razones organizativas o productivas y nomi-
presentativo a nivel estatal, pues se requiere al- nativamente identificadas en su ámbito de apli-
canzar al menos el 10 % de los representantes cación, la legitimación para negociar en repre-
de los trabajadores en las empresas. En cambio, sentación de los trabajadores será la que se
al obtener más del 10 % en el sector de educa- establece en el apartado 2 de este artículo para
ción, consigue en dicho ámbito funcional el nivel la negociación de los convenios sectoriales.
de representatividad de sindicato representativo.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabaja-
No podrá ejercer las siguientes facultades: dores con perfil profesional específico, estarán
• Ostentar representación institucional ante las legitimados para negociar las secciones sindi-
Administraciones públicas u otras entidades y cales que hayan sido designadas mayoritaria-
organismos de carácter estatal o de comuni- mente por sus representados a través de votación
dad autónoma que la tengan prevista. personal, libre, directa y secreta.
6 Seguimos el procedimiento de consulta y aplica- 4. Interpretación y aplicación de la norma con
@ ción de normas. relación al supuesto: el despido debe consi-
★ derarse improcedente al tener la empresa
1. Identificación del elemento de consulta: pro- constancia de la afiliación del trabajador a un
cedimiento de despido si el trabajador está sindicato con delegados sindicales y despe-
afiliado a un sindicato con delegados sindica- dirlo sin audiencia previa de éstos.
les en la empresa.
2. Localización de la fuente y de la norma corres- 2. Negociación colectiva

pondiente: artículos 55.1 y 55.4 del ET (Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
por el que se aprueba el Texto Refundido de la 7 Mediante la Resolución de 11 de abril de 2013,
Ley del Estatuto de los Trabajadores), artícu- @ de la Dirección General de Empleo, se registró
lo 10.3.3 de la LOLS (Ley Orgánica 11/1985, y publicó el Convenio colectivo estatal de las
de 2 de agosto, de Libertad Sindical) y artícu- empresas de seguridad (BOE de 25 de abril de
los 104.d y 108.1 de la LRJS (Ley 36/2011, 2013).
de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción El ámbito territorial está regulado en el artícu-

social). Se puede localizar en http://noticias. lo 2 del convenio; el ámbito funcional, en el ar-
juridicas.com tículo 3; el ámbito temporal, en el artículo 4, y
el ámbito personal, en el artículo 6.
3. Lectura y análisis de la norma: el artículo 55.1
del ET, sobre forma y efectos del despido dis- A continuación, se detalla el contenido de los ar-
ciplinario, en su párrafo cuarto indica lo si- tículos antes mencionados:
guiente: «Si el trabajador estuviera afiliado a
un sindicato y al empresario le constare, de- Artículo 2. Ámbito territorial
berá dar audiencia previa a los delegados sin- Las normas de este Convenio colectivo Nacional
dicales de la sección sindical correspondiente serán de aplicación en todo el territorio español.
a dicho sindicato». Artículo 55.4: «El despido
se considerará procedente cuando quede Artículo 3. Ámbito funcional
acreditado el incumplimiento alegado por el
90 empresario en su escrito de comunicación. Están incluidas en el campo de aplicación de
Será improcedente en caso contrario o cuan- este Convenio colectivo todas las Empresas de-
do en su forma no se ajustara a lo establecido dicadas a la prestación de vigilancia y protección

en el apartado 1 de este artículo». Artículo de cualquier clase de locales, bienes o personas,
10.3.3 de la LOLS: «Los delegados sindicales fincas rústicas, fincas de caza, en cuanto a los
[...] tendrán [...] los siguientes derechos: ser distintos aspectos del régimen cinegético y en
oídos por la empresa previamente a la adop- los establecimientos de acuicultura y zonas marí-
ción de medidas de carácter colectivo que timas protegidas con fines pesqueros, así como
afecten a los trabajadores en general y a los servicios de escolta, explosivos, transporte o
afiliados a su sindicato en particular, y espe- traslado con los medios y vehículos homologa-
cialmente en los despidos y sanciones de es- dos, depósito y custodia, manipulación y alma-
tos últimos». Artículo 104.d de la Ley 36/2011: cenamiento de caudales, fondos valores, joyas y
«Las demandas por despido, además de los otros bienes y objetos valiosos que precisen vigi-
requisitos generales previsto, deberán conte- lancia y protección que de manera primordial
ner los siguientes: d) Si el trabajador se en- prestan tales Empresas.
cuentra afiliado a algún sindicato, en el su-
Se regirán también por este Convenio colectivo
puesto de que alegue la improcedencia del
las Empresas que, además, presten servicios
despido por haberse realizado éste sin la pre-
de vigilancia y protección mediante la fabrica-
via audiencia de los delegados sindicales si
ción, distribución, instalación y mantenimiento de
los hubiera». Artículo 108.1: «En el fallo de la
sistemas electrónicos, visuales, acústicos o ins-
sentencia, el Juez calificará el despido como
trumentales.
procedente, improcedente o nulo. Será cali-
ficado como procedente cuando quede acre- No estarán sujetas al presente Convenio colec-
ditado el incumplimiento alegado por el em- tivo aquellas Empresas de Seguridad dedicadas
presario en el escrito de comunicación. En exclusivamente a la fabricación, instalación y/o
caso contrario, o en el supuesto en que se hu- mantenimiento de dichos sistemas, pudiendo,
bieren incumplido los requisitos de forma, es- no obstante, ejercitar su facultad de adhesión
tablecidos en el número uno del artículo 55 al presente convenio, siempre que no estuvie-
del texto refundido de la Ley del Estatuto de ran afectadas por otros, en los términos que
los Trabajadores, será calificado como impro- establece el artículo 92.1 del Estatuto de los Tra-
cedente». bajadores.
Artículo 4. Ámbito temporal partes negociadoras forma parte del contenido
mínimo del convenio.
El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de
Enero de 2012, con independencia de la fecha
de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, 10 Mediante la Resolución de 8 de abril de 2013,
O publicó el Convenio colectivo estatal de grandes

y mantendrá su vigencia hasta el 31 de Diciem- @ de la Dirección General de Empleo, se registró y
bre del 2014, quedando prorrogado íntegramen-
te hasta su sustitución por otro Convenio de igual almacenes (BOE de 22 de abril de 2013).
ámbito y eficacia. El ámbito territorial se regula en el artículo 2 del
convenio; los ámbitos funcional y personal en
Artículo 6. Ámbito personal
el artículo 1 (el apartado A), relativo a las empre-
Se regirán por el presente Convenio colectivo sas, es el ámbito funcional propiamente dicho y
Nacional la totalidad de los trabajadores que el apartado B), relativo a los trabajadores, cons-
presten sus servicios en las empresas compren- tituye el ámbito personal) y el ámbito temporal
didas en el ámbito funcional expresado en el Ar- se regula en el artículo 3.
tículo 3.
Artículo 2. Ámbito territorial

En cuanto a los altos cargos se estará a lo dis-
puesto en las disposiciones específicas, aplica- Este Convenio será de aplicación en todo el terri-
bles a estos casos. torio del Estado español para las empresas y
trabajadores incluidos en el ámbito funcional.
8 A continuación, se detallan los artículos del Con-
Artículo 1. Ámbito funcional
venio colectivo estatal de las empresas de
seguridad que regulan algunas de las diferentes El presente Convenio colectivo establece las nor-
condiciones de trabajo de las personas que tra- mas básicas de trabajo de las empresas que
bajan en este sector: venían rigiéndose por el Convenio colectivo de
• Organización del trabajo. Artículos 10 y 11. Grandes Almacenes.
• Prestación del trabajo. Artículos 12 a 14. Igualmente se regirán por el presente Convenio:
• Clasificación profesional. Artículos 15 a 25. A) Como empresas:

91
• Ingresos. Artículos 26 a 30. 1. Las encuadradas en la Asociación Nacio-
nal de Grandes Empresas de Distribución

• Ascensos, provisión de vacantes, plantillas y
escalafones. Artículos 31 a 34. (ANGED) que no tuvieran Convenio colec-
tivo propio concurrente.
• Lugar de trabajo, traslados y cambios de pues-
to. Artículos 35 a 38. 2. Las que, perteneciendo al mismo grupo
empresarial de las encuadradas en AN-
• Trabajos de superior e inferior categoría. Artícu- GED, con independencia de la actividad
lo 39. que desarrollen, o presten sus servicios
• Causas de extinción del contrato de trabajo. principalmente en el espacio físico en el
Artículo 40. que despliega su actividad la principal, o
su actividad contribuya o complemente
• Jornada de trabajo, descansos y vacaciones. a la principal, y vengan aplicando o hagan
Artículos 41 a 45. remisión expresa de sometimiento al pre-
• Licencias y excedencias. Artículos 46 a 50. sente convenio.
• Seguridad y salud. Artículo 51. 3. Las que operen como franquiciadas de las
contempladas en el punto 1 anterior en la
• Faltas y sanciones. Artículos 52 a 58. actividad descrita en el punto 4 siguiente,
• Premios. Artículo 59. independientemente del número de me-
tros cuadrados de venta.
• Prestaciones sociales. Artículos 60 a 62.
4. Las que tengan por finalidad una actividad
• Derechos sindicales. Artículo 63. mercantil dedicada fundamentalmente al
• Retribuciones. Artículos 64 a 83. comercio mixto al por menor en medianas
y grandes superficies, con uno o más cen-
Además el convenio contiene 4 disposiciones tros de trabajo organizados por departa-
adicionales, 3 disposiciones transitorias y una mentos, siempre que reúnan a nivel nacio-
disposición final. nal, como empresa o grupo de empresas,
una superficie de venta no inferior a los
O comisión paritaria de la representación de las

9 No, no sería válido, pues la designación de una 30 000 metros cuadrados, en algunas de
las modalidades siguientes:
4.1. Grandes almacenes: Se entiende por Los efectos económicos de las tablas sa-
tales aquellas empresas que tienen lariales entrarán en vigor el primero de
uno o más establecimientos de venta enero de 2013, salvo disposición expresa
al por menor que ofrecen un surtido contenida en el propio Convenio.
amplio y relativamente profundo de
varias gamas de productos (principal- La denuncia del Convenio colectivo, o de
mente artículos para el equipamiento la parte que se pretenda revisar al térmi-
del hogar, confección, calzado, perfu- no de su vigencia parcial, se efectuará
mería, alimentación, etc.), presenta- de conformidad con el artículo 89 del Esta-
dos en departamentos múltiples, en tuto de los Trabajadores, debiendo noti-
general con la asistencia de un perso- ficarse la misma con un plazo mínimo de
nal de venta, y que ponen además di- quince días antes de la finalización de su
versos servicios a disposición de los vigencia.
clientes. De conformidad con lo previsto en el ar-
tículo 86.3. del Estatuto de los Trabajado-
4.2. Hipermercados: Se entiende por ta-
res, si en el período de negociación no se
les, aquellas empresas que tienen
alcanzase un acuerdo las partes somete-

uno o más establecimientos de venta
rán sus diferencias a una mediación en los
al por menor que ofrecen principal-
términos previstos en este convenio para
mente en autoservicio un amplio sur-
resolver las discrepancias que surjan en
tido de productos alimenticios y no
la Comisión Mixta, si bien en el presente
alimenticios de gran venta, que dis-
caso el sometimiento a arbitraje de las di-
pone, normalmente, de estaciona-
ferencias tendrá carácter voluntario.
miento y pone además diversos servi-
cios a disposición de los clientes.
2. Derogación:
5. Las Grandes Superficies Especializadas: Desde el momento de entrada en vigor de
Entendiendo por tales las que, reuniendo los efectos del presente Convenio quedan
las características de actividad, volúmenes derogados expresamente, y sustituidos
y dimensión mínimos establecidos en el por lo en él previsto, todos y cada uno de
92 apartado anterior, acuerden con la repre- los contenidos del Convenio colectivo an-
sentación de los trabajadores su inclusión terior publicado en el BOE de 5 de octubre
en el presente convenio.
de 2009 y 18 de octubre de 2012.
6. El convenio no será de aplicación a las em-

presas que se dediquen a la actividad de 11 Podemos localizar el convenio colectivo de ámbi-
supermercados, salvo remisión expresa de ★ to estatal para las industrias del frío industrial
conformidad con lo dispuesto en el núme- en http://noticias.juridicas.com. El convenio
ro 2 anterior. tiene el código 99002255011981. Además, me-
diante Resolución de 18 de junio de 2012, de
la Dirección General de Empleo, se registra y pu-
B) Como trabajadores: Los que presten sus ser- blica el acta de los acuerdos de prórroga, modi-
vicios con tal carácter para las empresas in- ficación y revisión salarial (BOE de 4 de julio de
cluidas en el ámbito de aplicación. 2012).
No será de aplicación el presente Convenio Se puede comprobar que el convenio fue nego-
a las personas que se encuentren compren- ciado, entre otros, por la Federación de Indus-
didas en alguno de los supuestos regulados trias Textil-Piel y Afines de CC. OO. (FITEQA-
en los artículos 1.o, 1.3 y 2 del Real Decreto CCOO). Igualmente se puede comprobar que
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el forma parte de la Comisión negociadora que ha
que se aprueba el Texto Refundido de la Ley acordado la prórroga del convenio.
del Estatuto de los Trabajadores.
En el artículo 5 del convenio se indica: «El con-
Artículo 3. Ámbito temporal, cláusula dero- venio deberá ser denunciado por cualquiera de
gatoria y revisión. las organizaciones que han sido parte, dentro del
último mes de vigencia. El escrito de denuncia,
1. La vigencia general del presente Convenio que incluirá certificado del acuerdo adoptado al
se iniciará a partir de primero de enero de efecto por cualquiera de las centrales sindicales
2013, finalizando el 31 de diciembre de o A.L.D.E.F.E. se notificará a la otra parte econó-
2016 salvo para las materias que tengan mica o social, respectivamente. De no mediar di-
una vigencia específica expresada en el cha denuncia el convenio se considerará prorro-
propio Convenio. gado por años naturales».
Por lo tanto, podemos dar respuesta a las pre- «Mediante el procedimiento de arbitraje, las par-
guntas: tes acuerdan voluntariamente encomendar a un
tercero y aceptar de antemano la solución que
¿Puede denunciar el convenio? Sí, pues es una dicte sobre el conflicto suscitado. Requerirá la
de las organizaciones sindicales firmantes de él. manifestación expresa de la voluntad de las par-
¿Cuándo? Dentro del último mes de vigencia del tes en conflicto de someterse a la decisión im-
convenio, que, según el artículo 4, modificado parcial de un árbitro o árbitros, que tendrá carác-
por el acta de prórroga, es diciembre de 2014. ter de obligado cumplimiento».
De no mediar denuncia, ¿qué ocurre con el

16 — En este caso, no, pues son ilegales las huelgas
convenio? Se prorroga por un año natural.
@ que tengan por objeto alterar lo pactado en un
★ convenio o decidido en un laudo arbitral.
3. Los conflictos colectivos Como indica el artículo 22.2 del V Acuerdo

sobre solución autónoma de conflictos la-
borales (sistema extrajudicial), sobre efica-
12 Son ilegales las huelgas que tengan por objeto cia del laudo arbitral, «el laudo arbitral excluye

alterar, dentro de su período de vigencia, lo pac- cualquier otro procedimiento, demanda de
tado en un convenio, salvo que el empresario/a conflicto colectivo o huelga sobre la materia
hubiera incumplido el convenio o hubieran cam- resuelta y en función de su eficacia».
biado radicalmente las circunstancias en las que
éste se pactó. Podrá ser recurrido el laudo arbitral.
Por lo tanto, si el empresario cumple lo pactado, — Como indica el artículo 22.3 del Acuerdo an-
y no han variado radicalmente las circunstancias tes mencionado, «el laudo arbitral en los tér-
en las que se pactó el convenio, la huelga convo- minos y plazos establecidos en los artículos
cada por el comité de empresa es ilegal. 65.4 y 163.1 de la Ley 36/2011 reguladora de
la jurisdicción social cuando el árbitro o árbi-
13 Debe remitirse a la autoridad laboral un escrito tros se hayan excedido de sus competencias
de formalización del conflicto (debe contener: resolviendo cuestiones ajenas al compromiso
datos sobre los trabajadores y empresarios afec- arbitral, hayan vulnerado notoriamente los 93
tados por el conflicto; hechos que motivan el principios que han de animar el procedimien-
conflicto; peticiones formuladas; firma y fecha). to arbitral, rebasen el plazo establecido para

dictar resolución o ésta contradiga normas
La autoridad laboral remitirá una copia del escrito constitucionales o legales. En estos casos
a la otra parte en el plazo de 24 horas y convo- procederá el recurso de anulación previsto en
cará a las partes para una reunión en el plazo de el artículo 65.3 de la Ley reguladora de la ju-
tres días. risdicción social».
En la reunión pueden plantearse diferentes pro-
cedimientos de solución: acuerdo de las partes
tras la acción conciliadora o mediadora de la Supuesto de síntesis
Administración, sometimiento a un procedimien-
to arbitral, o bien, si no se consigue acuerdo en 17 a) Deben elegir miembros del comité de empre-
la conciliación, la Administración o cualquiera sa. Concretamente, deben elegir 13 miembros.
de las partes remitirá las actuaciones al juzgado
o tribunal competente para que resuelva el con- b) Como 75 trabajadores son técnicos y admi-
flicto. nistrativos, 325 son especialistas y no cualifi-
cados.
400 .............. 13
O patronal, ya que es una medida que corresponde
14 No, los trabajadores no pueden decretar el cierre
75 ............... x
a los empresarios y cuando se den unas circuns-
tancias muy concretas. Lo que sí podrán hacer x ⫽ 75 ⭈ 13 / 400 ⫽ 2,44 (colegio de técnicos
los trabajadores es convocar una huelga. y administrativos)
Colegio de especialistas y no cualificados:
O de arbitraje, se requiere la conformidad previa de

15 No, no es posible. Para seguir un procedimiento 13 ⫺ 2,44 ⫽ 10,56
las partes. Por lo tanto, corresponden dos representan-

tes al colegio de técnicos y administrativos y
El apartado 1 del artículo 18 del V Acuerdo once al colegio de especialistas y no cualifica-
sobre solución autónoma de conflictos labo- dos (se le ha asignado uno al tener la fracción
rales (sistema extrajudicial) indica lo siguiente: más alta).
c) Veamos los porcentajes de votos obtenidos negociar, los ámbitos del convenio y las
por los sindicatos en los diferentes colegios: materias que hay que negociar. El comité
de empresa debe enviar una copia del es-
COLEGIO COLEGIO crito a la autoridad laboral para su registro.
SINDI- DE TÉCNICOS DE ESPECIALISTAS
CATO 2. Respuesta. En el plazo de un mes el em-
VOTOS % VOTOS % presario debe responder por escrito. Sólo
podrá ser la respuesta negativa cuando
A 50 66,67 100 30,77 exista una causa legal o convencional para
B 25 33,33 225 69,23 ello; por ejemplo, cuando existe un conve-
nio en vigor.
Como todas las listas han obtenido al menos 3. Constitución de la comisión negociado-
el 5 % de los votos, ninguna queda excluida ra. En el plazo de un mes desde la pro-
del reparto de representantes. puesta, debe constituirse la comisión ne-
En primer lugar, determinaremos los represen- gociadora, integrada por un máximo de 12
tantes que tendrá cada sindicato en el colegio miembros de cada parte, al tratarse de un
de técnicos y administrativos. convenio de empresa. Una vez constituida,

se establecerá un calendario o plan de ne-
Los representantes se asignarán mediante el gociación, estando obligados a negociar
sistema de representación proporcional. bajo el principio de la buena fe.
1.º Cociente de reparto: 75 / 2 ⫽ 37,50 4. Acuerdos. Se irán produciendo ofertas y
contraofertas que acercarán las posicio-
2.º Sindicato A:
nes. Para la adopción de acuerdos, se pre-
50 / 37,50 ⫽ 1,33 .......... 1 representante cisa el voto favorable de la mayoría de
cada una de las dos partes. Se debe levan-
Sindicato B: tar acta de cada sesión.
25 / 37,50 ⫽ 0,67
5. Registro y publicación. El convenio debe
3.º El segundo representante pendiente de quedar redactado por escrito, ser firmado
94 asignar es para el sindicato con mayor por las partes y presentarse a la autoridad
resto, es decir, el B. Así pues, el sindicato laboral para su registro (en el plazo de 15
A tendrá un representante y el sindicato B días desde la firma). La autoridad laboral,
también tendrá uno. en el plazo de 10 días, debe proceder a su

publicación en el boletín oficial que corres-
Ahora determinaremos los representantes que ponde; en este caso, en el BOP correspon-
tendrá cada sindicato en el colegio de espe- diente a la provincia donde está ubicada
cialistas y no cualificados. esta fábrica textil.
Los representantes se asignarán mediante el e) No, no puede acudir directamente al proceso

sistema de representación proporcional: de conflicto colectivo. Deberá tramitar la cues-
1.º Cociente de reparto: 325 / 11 ⫽ 29,55 tión a la Comisión paritaria de interpretación,
regulada en la disposición adicional tercera del
2.º Sindicato A: Convenio colectivo estatal del sector de las
100 / 29,55 ⫽ 3,38 ....... 3 representantes industrias lácteas y sus derivados, que dice lo
siguiente:
Sindicato B:
«Las cuestiones de interpretación en el seno
225 / 29,55 ⫽ 7,61 ....... 7 representantes de la comisión paritaria en desacuerdo o con-
flicto, podrán ser sometidas a los procedi-
3.º El undécimo representante pendiente de
mientos de solución autónoma de los conflic-
asignar es para el sindicato con mayor
tos previstos en el V Acuerdo Interconfederal,
resto, es decir, el B. Así pues, el sindicato
siempre con carácter voluntario.
A tendrá 3 representantes y el sindicato B
tendrá 8 representantes. Será preceptivo acudir a la comisión paritaria
como trámite previo al ejercicio de acciones
d) Debe seguir estas fases del procedimiento de judiciales cuando la cuestión verse sobre in-
negociación: terpretación del presente convenio».
1. Propuesta de negociación. El comité de A su vez la disposición adicional décima, dice
empresa debe comunicar por escrito al em- lo siguiente: «En relación con los procedimien-
presario su propuesta de negociación. En tos de solución autónoma de los conflictos
el escrito debe figurar la legitimación para previstos en el V Acuerdo Interconfederal que
surjan con respecto a los plazos de negocia- 2 Son ciertas a), d), e) y f). La b) no es correcta,
ción u otras cuestiones de interpretación y pues los delegados sindicales se nombran en
aplicación de las normas legales o pactadas, centros con más de 250 trabajadores. La c) no
las partes consideran que la sumisión al arbi- es correcta, ya que los delegados sindicales son
traje debe tener siempre carácter voluntario órganos de representación sindical.
para las partes directamente afectadas por el
conflicto».
3 Serán electores todos los trabajadores de la em-
f) El Convenio colectivo estatal del sector de presa o centro de trabajo mayores de 16 años y
las industrias lácteas y sus derivados se pu- con una antigüedad en la empresa de, al menos,
blicó mediante la Resolución de 25 de abril un mes.
de 2013, de la Dirección General de Em-
pleo, en el BOE núm. 114 de 13 de mayo de 4 a y c.
2013 y tiene asignado el código de convenio
99003175011981. Podemos localizarlo a tra-
5 Son verdaderas a), c), y d).
vés de la web del BOE o de http://noticias.
juridicas.com

La b) es falsa, pues el contenido puede clasificar-
En dicho convenio, podemos comprobar que se en obligacional y normativo.
las condiciones de trabajo se regulan en los
siguientes artículos: 6 a) 2; b) 3.
• Organización del trabajo. Artículos 11 a 15.
7 a) 3; b) 2; c) 1.
• Jornada - Horas extraordinarias. Artículos
16 a 19.
8 a y b.
• Vacaciones - Licencias - Descanso sema-
nal. Artículos 20 a 22.
• Condiciones económicas y sociales. Artícu-
los 23 a 35. Debes buscar en http://explotacion.mtin.gob.
• Sobre el personal. Artículos 36 a 56. es/regcon/pub/consultaPublica el convenio
colectivo de nivel provincial aplicable a tu sec-
95
tor profesional y localizar los artículos que ha-
Autoevaluación (pág. 135)

gan referencia a los diferentes ámbitos de apli-
cación, de modo que determines los ámbitos
1 a) Sindicato representativo.
geográfico o territorial, funcional, personal y tem-
b) Sindicato más representativo a nivel estatal. poral.
Revista (pág. 137)
Relaciones laborales y contrato de trabajo
1 Se establecen 100 medidas para el emprendi- nes empresariales). En definitiva, la negociación

miento y empleo joven, cuyas líneas maestras colectiva es un instrumento básico para la solu-
son las siguientes: ción de conflictos laborales y la regulación de las
condiciones de trabajo.
Formación empleabilidad
El SIMA (Servicio Interconfederal de Media-
• Ayudas ESO ción y Arbitraje) es una fundación paritaria
• Formación con compromiso de contratación constituida por las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas en el ámbito
Autónomos y emprendedores estatal (CEOE, CEPYME, CC. OO. y UGT).
• Tarifa plana para Jóvenes Autónomos Se trata de una fundación del sector público
estatal tutelada por el Ministerio de Empleo y Se-
• Compatibilización prestación por desempleo guridad Social, de modo que sus recursos son
y alta en el RETA de naturaleza pública.
• Posibilidades de aplicación de la capitalización El SIMA tiene como finalidad primordial la solu-
por desempleo ción extrajudicial o autónoma de los conflictos
• Mejora de la financiación colectivos laborales surgidos entre empresarios
y trabajadores o sus respectivas organizaciones
• Reanudación del cobro de la prestación por de- representativas, a través de los procedimientos
sempleo tras realizar una actividad por cuenta de mediación y arbitraje.
propia
Revista
• Oficinas de referencia en los servicios públicos 3 Tenemos la noticia completa en: http://econo
de empleo mia.elpais.com/economia/2012/02/17/actuali
dad/1329511279_548596.html
96 • Contrato Generaciones
En el debate, quedará claro que este tipo de con-
• Emprendimiento colectivo trato, dependiendo del número de trabajadores
afectados por el despido, se asemeja al despido

Estímulos a la contratación
por causas objetivas por razones técnicas, orga-
• Incentivo a la contratación a tiempo parcial con nizativas o de producción y al despido colectivo.
vinculación formativa
Es notoriamente patente que las condiciones son
• Micropyme y Autónomo. Eliminación de la co- más beneficiosas para los trabajadores en Espa-
tización por la contratación de jóvenes ña que en Reino Unido. Resulta incomprensible
que en este país solo tengan derecho a indemni-
• Contrato Primer Empleo joven zación los empleados que lleven más de veinte
• Contrato en prácticas. Incentivos para el con- años continuados de servicio en la empresa. Es
trato en prácticas primer empleo decir, un trabajador con 19 años de servicios en
una empresa en la que hayan declinado los in-
Intermediación gresos, se queda sin trabajo y no recibe ninguna
indemnización. En España le corresponderían
• Portal Único de Empleo
20 días de salario por año de servicio, con el lími-
Otras medidas te de 12 mensualidades.
Además, el límite de la indemnización en el Reino
2 La negociación colectiva consiste en regular Unido es inferior al límite en España. Imaginemos
las condiciones de trabajo mediante acuerdos un trabajador que cobra 2 400 €/mes. En Espa-
entre los representantes de los trabajadores (or- ña el límite de la indemnización estaría en 12 men-
ganizaciones sindicales, comités de empresa...) y sualidades (2 400 ⭈ 12 ⫽ 28 800 €). En cambio,
el empresario o sus representantes (organizacio- en Reino Unido el límite sería de 15 525 €.
BLOQUE 2. Seguridad Social,
empleo y desempleo
UT 6. La Seguridad Social
Actividades iniciales (pág. 141) sus impuestos y cotizaciones sociales podrá

crecer verdaderamente la economía y podrán
El coloquio que se plantea tiene como objetivo aplicarse impuestos sobre los ingresos para
1
que el alumnado reflexione sobre el sistema de financiar un Estado y unos sistemas de se-
Seguridad Social y se dé cuenta de la importan- guridad social que contribuyan a alcanzar ma-
cia que tiene en el futuro de un país, así como de yores niveles de bienestar y crecimiento».
que vea la necesidad de que sea sostenible y La necesidad de recortar se justifica por la si-
universal. tuación demográfica (elevación prevista de la
esperanza de vida y bajas tasas de natalidad
Respuesta sugerida:
UT6. La Seguridad Social

y aumento del número de pensiones durante
un período dilatado de tiempo (2025-2060)
a) El informe «Seguridad social para la justicia
como consecuencia del acceso a jubilación
social y una globalización equitativa» que la
de la generación del baby boom) y la situa-
Organización Internacional del Trabajo publicó
ción económica («intensa crisis económica
en 2011 dice en su capítulo 4, apartado 1.3
que ha anticipado varios años la aparición de
lo siguiente, que se puede utilizar como base
déficit en las cuentas de la Seguridad Social»).
para justificar la necesidad de no recortar:
«Las inversiones destinadas a ampliar la se- b) El artículo 2, punto 1 del RDL 1/1994 dice:
97
guridad de la protección social son un ele- «El sistema de la Seguridad Social, configu-
mento esencial para lograr una estrategia de rado por la acción protectora en sus moda-
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

desarrollo social y económico coherente. Si lidades contributiva y no contributiva, se fun-
estas inversiones están bien diseñadas y ad- damenta en los principios de universalidad,
ministradas, pueden poner en marcha un unidad, solidaridad e igualdad».
círculo virtuoso que conduzca a un conjunto
de políticas de protección social y de empleo • Principio de universalidad. Es la garantía de
en una secuencia lógica. Es evidente que protección para todas las personas ampa-
si no se invierte como mínimo en ampliar la radas por esta Ley, sin ninguna discrimi-
protección social básica, los países no podrán nación y en todas las etapas de la vida. La
liberar el pleno potencial productivo de su protección debe dispensarse en atención a
fuerza de trabajo y, por lo tanto, no podrán la situación en que el sujeto protegido se
aprovechar todo su potencial de crecimiento. encuentre (carencia de rentas por jubilación,
Esa inversión proporciona la base para for- pérdida del empleo o invalidez, incremen-
mular políticas de empleo eficaces que, a su to de gastos por enfermedad o cargas fami-
vez, pueden llevar a una formalización más liares) y no en razón a la causa, de origen
rápida de la fuerza de trabajo y, con ello, a profesional o no, que haya provocado tal
niveles más elevados de crecimiento sosteni- situación de necesidad.
ble y equitativo, lo que constituye un requisito
• Principio de unidad. Es la articulación única
necesario para financiar unos niveles de bie-
de políticas, instituciones, procedimientos y
nestar social más elevados.
prestaciones, a fin de alcanzar su objetivo.
[...] Esas inversiones ayudarán a garantizar Es decir un solo sistema con regímenes
que la población goce de buena salud, buena especiales en vez de múltiples sistemas.
alimentación y educación y, por consiguiente, • Solidaridad. Es la garantía de protección a
que sea capaz de conseguir empleo en la los menos favorecidos en base a la parti-
economía formal. Sólo si las personas pueden cipación de todos los contribuyentes al sis-
pasar de la economía informal a la formal y, tema.
de este modo, dejar de realizar actividades de
subsistencia de baja productividad para con- • Igualdad. No discriminación por razón de
vertirse en trabajadores formales que pagan sexo, raza, religión, etc.
Cuestiones (pág. 146) no hayan cotizado a la Seguridad Social o lo
hayan hecho por un período inferior al mínimo
1. La Seguridad Social y su estructura establecido para causar derecho a una pensión
contributiva.
1 La solidaridad es uno de los principios en que se Por ello, basándose en la idea de solidaridad y
sustenta el sistema de la Seguridad Social. El reparto, es tan importante su existencia, pues así
propio artículo 87 de la Ley General de la Seguri- muchas personas no quedan desatendidas ante
dad Social señala que el sistema financiero de la circunstancias de necesidad, lo cual evita la de-
Seguridad Social es el de reparto. Ello significa sigualdad y el fraccionamiento de la sociedad,
solidaridad de los jóvenes respecto de los viejos, contribuyendo al Estado del bienestar.
de los sanos respecto de los enfermos, de los
ocupados respecto de los que se hallan en situa- 4 a) Régimen general de la Seguridad Social. Se
ción de desempleo, de los vivos respecto de las integran en este régimen mediante el R. D.
familias de los fallecidos, etc. 2621/1986.
b) Sistema Especial Agrario del Régimen General.
— No es posible un Estado del bienestar sin soli-
daridad. El Estado del bienestar se caracteri- c) Régimen general de la Seguridad Social.
za por proveer a la ciudadanía de una serie
d) Régimen general de la Seguridad Social. Los
de políticas sociales dirigidas a la mejora de
miembros de las corporaciones locales están
las condiciones de vida. El desarrollo de estas
incluidos en este régimen si desempeñan su
políticas sociales es el reflejo de una sociedad
cargo con dedicación exclusiva o parcial, sal-
solidaria y facilita la igualdad de oportunida-

vo lo previsto en los artículos 74 y 75 de la
des, pues son políticas redistributivas y hacen
Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las
posible la igualdad de derechos, atenuando
Bases del Régimen Local (art. 97.2.j del Real
las desigualdades y los conflictos.
Decreto Legislativo 1/1994).
2 Contingencia común. Es aquel riesgo o situa- e) No existe relación laboral; por lo tanto, está
ción que puede afectar a cualquier persona, inde- exento de cotización.
pendientemente de la condición de trabajador/a. f) Régimen general de la Seguridad Social. Los
Son contingencias comunes: la enfermedad co- funcionarios de la Administración local se in-
98 mún y el accidente no laboral, la vejez, la materni- tegran en este régimen a través del R. D. 480/
dad o la paternidad. 1993.
Contingencia profesional. Es la situación en

que puede incurrir el trabajador como conse- 5 En el Régimen Especial de Trabajadores Autóno-
cuencia de la realización del trabajo. Son contin- mos, siempre y cuando la cooperativa opte por
gencias profesionales: el accidente de trabajo y este régimen en sus estatutos. En caso contra-
la enfermedad profesional. rio, se integrarían en el Régimen general.
6 a) Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IM-

3 Las prestaciones no contributivas son las presta-
SERSO).
ciones económicas del sistema de la Seguridad
Social orientadas a personas que carezcan de b) Tesorería General de la Seguridad Social
recursos económicos para su subsistencia y que (TGSS).
7 El siguiente esquema muestra las entidades gestoras y colaboradoras:
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS)
El Instituto Social de la Marina (ISM)
El Instituto Nacional de Gestión Sanitaria (INGESA). Gestiona las prestaciones sanita-

rias en Ceuta y Melilla, pues las diferentes comunidades autónomas cuentan con enti-
ENTIDADES dades propias al tener transferidas las competencias.
GESTORAS
Y SERVICIOS El Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO)
COMUNES
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)
La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS)
La Gerencia Informática de la Seguridad Social

Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
ENTIDADES
COLABORADORAS Las empresas (que colaborarán voluntaria u obligatoriamente en la gestión de la Se-
guridad Social)
Los diferentes regímenes de la Seguridad Social a) Las empresas que tengan más de 250 traba-
O son:
8
jadores pueden colaborar de forma volunta-
ria asumiendo directamente la cobertura de
• Régimen general de la Seguridad Social. algunas prestaciones:
• Regímenes especiales internos: • Prestaciones de asistencia sanitaria, inca-
— Régimen Especial de Trabajadores Autóno- pacidad temporal y recuperación profesio-
mos. nal derivadas de accidente de trabajo.
— Régimen Especial de la Minería del Carbón. • Prestaciones de asistencia sanitaria e inca-
— Régimen Especial de los Trabajadores del pacidad temporal derivadas de enfermedad
Mar. común o accidente no laboral.
— Régimen Especial de Estudiantes (Seguro • Prestación económica por incapacidad

Escolar). temporal derivada de enfermedad común o
accidente no laboral.

• Regímenes especiales externos:
Los empresarios que se acojan a esta modali-
— Régimen Especial de Funcionarios Civiles
dad de colaboración retendrán, al cotizar, las
del Estado.
cuotas correspondientes a dichas contingen-
— Régimen Especial de las Fuerzas Armadas. cias, aplicando los coeficientes reductores
— Régimen Especial de Funcionarios al servi- que anualmente se establecen.
cio de la Administración de Justicia.
b) Por otra parte, todas las empresas deben pa-
9 Los trabajadores por cuenta propia pueden es- gar de manera obligatoria determinadas pres-
O tar integrados en los siguientes regímenes: taciones económicas, a su cargo o por delega-
99
ción de la entidad gestora correspondiente (y a

• Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. cargo de ésta), según los casos:
• Régimen Especial de los Trabajadores del Mar,
• Resulta obligatorio para las empresas sa-
cuando se trate de trabajadores por cuenta
tisfacer, por delegación, las prestaciones
propia que se dediquen a actividades maríti-
económicas por incapacidad temporal y
mo-pesqueras.
desempleo parcial debido a la reducción de
Los trabajadores por cuenta ajena pueden inte- la jornada o de los días de trabajo (artícu-
grarse en los siguientes regímenes: lo 77 LGSS).
• Régimen general. En estos supuestos de pagos delegados
hechos por la empresa, ésta descontará las
• Régimen Especial de la Minería del Carbón.
cantidades abonadas del importe de la liqui-
• Régimen Especial de los Trabajadores del Mar. dación de las cuotas (artículo 26, LGSS).
10 • El Régimen Especial de Funcionarios Civiles • También tienen la obligación de pago, a su

@ del Estado es gestionado por la Mutualidad cargo, de la prestación económica por inca-
★ General de Funcionarios Civiles del Estado pacidad temporal a causa de enfermedad
(MUFACE). común o accidente no laboral, desde el
• El Régimen Especial de las Fuerzas Armadas cuarto al decimoquinto día de la baja, am-
es gestionado por el Instituto Social de las bos incluidos (artículo 131, LGSS).
Fuerzas Armadas (ISFAS).
• El Régimen Especial de Funcionarios al servicio Cuestiones (pág. 152)
de la Administración de Justicia es gestionado
por la Mutualidad General Judicial (MUGEJU).
2. Obligaciones con la Seguridad Social
11 Las empresas están obligadas a colaborar con la
@ Seguridad Social en situaciones determinadas, 12 No puede. La inscripción de la empresa es un
★ pero también pueden hacerlo de forma voluntaria trámite imprescindible para que el empresario
en otros supuestos: pueda dar de alta a sus trabajadores. El empre-
sario que por primera vez vaya a contratar tra- vencidas y se ingresarán dentro del mes natural
bajadores deberá solicitar su inscripción como siguiente al que corresponda su devengo. Exis-
empresa en la Administración de la Tesorería Ge- ten algunas excepciones:
neral de la Seguridad Social más próxima a su
domicilio. — Régimen Especial de Trabajadores Autóno-
mos. El devengo tendrá lugar por períodos
A través de este acto administrativo, la Teso- mensuales y su importe se liquidará e ingre-
rería General de la Seguridad Social asigna al sará dentro del mismo mes.
empresario un número para su identificación y
el control de sus obligaciones. Este número es — Seguro Escolar. La cantidad que, como par-
su Código de Cuenta de Cotización principal, te de la cuota, deben abonar los estudiantes
necesario para hacer efectivo el pago de las se hará efectiva en el momento de pagar la
cuotas. matrícula correspondiente.
No obstante, aun cuando no se ingresen las

13 a) Modelo TA.6, de solicitud de inscripción de
cuotas, deben presentarse ineludiblemente
la empresa en el sistema de la Seguridad
dentro del plazo reglamentario de ingreso los
Social.
documentos de cotización. La falta de pago
b) Modelo TA.7, de solicitud de alta, baja y varia- de la deuda dentro del plazo reglamentario de
ción de datos de cuenta de cotización. El em- ingreso establecido determinará la aplicación
presario deberá solicitar un Código de Cuenta del recargo y el devengo de los intereses de
de Cotización en cada una de las provincias demora, que se ingresarán conjuntamente con
en que ejerza actividad. las deudas sobre las que recaigan.

c) Modelo TA.7. El empresario deberá comuni- El recargo que debe aplicarse será el si-
car cualquier variación de datos a través de guiente:
este modelo en el plazo de 6 días naturales
desde que éste se produzca. a) Cuando los sujetos responsables del pago
hubieran presentado los documentos de
14 Como el trabajador dispone de número de la Se- cotización dentro del plazo reglamentario,
guridad Social, está incluido en su ámbito de un recargo del 20 % de la deuda, si se abo-
100 protección y la empresa solo debe proceder a nasen las cuotas debidas tras el vencimien-
realizar el trámite de darle de alta en la Seguri- to de dicho plazo.
dad Social.
b) Cuando los sujetos responsables del pago

El alta del trabajador supone la iniciación de la no hubieran presentado los documentos de
prestación de los servicios, la obligación de coti- cotización dentro del plazo reglamentario:
zar y que el trabajador reciba la protección del
sistema de la Seguridad Social. El alta debe rea- — Recargo del 20 % de la deuda, si se abo-
lizarse en el modelo TA.2/S. No obstante, en la nasen las cuotas debidas antes de la
actualidad es obligatorio realizar el alta en el sis- terminación del plazo de ingreso estable-
tema RED. cido en la reclamación de deuda o acta
de liquidación.
15 No. El sujeto obligado al pago de las cuotas es el — Recargo del 35 % de la deuda, si se abo-
empresario. Por lo tanto, la responsabilidad en nasen las cuotas debidas a partir de la
caso de impago es del empresario, que estará terminación de dicho plazo de ingreso.
obligado a ingresar las cuotas con los recargos
correspondientes. El tipo de interés de demora será el interés
legal del dinero vigente en cada momento
No obstante, opera el principio de automaticidad del período de devengo, incrementado en
de las prestaciones; es decir, que, cuando el tra- un 25 %, salvo que la Ley de Presupuestos
bajador puede quedar desprotegido por insol- Generales del Estado establezca uno dife-
vencia del empresario, la entidad gestora o co- rente.
laboradora debe hacer efectivo el pago de la
prestación causada cuando el empresario sea • Documentos de la liquidación. La liquida-
declarado responsable, subrogándose en los de- ción de cuotas se realizará en los modelos
rechos y acciones del trabajador beneficiario, y oficiales de cotización establecidos al efecto
pudiendo ejercer la acción de repetición frente al para cada Régimen de la Seguridad Social. En
empresario para reclamarle las cuantías adeu- el Régimen general deberán presentarse los
dadas. documentos TC-2 y recibo de liquidación
de cotizaciones. En otros regímenes y siste-
16 • Plazos de liquidación. Las cuotas de la Segu- mas especiales se realizará en los siguientes
ridad Social se liquidarán por mensualidades modelos:
DOCUMENTO DESCRIPCIÓN
TC-1/3 Boletín de cotización al Régimen general de la Seguridad Social. Colectivo de representantes

de comercio.
TC-1/4 Boletín de cotización al Régimen Especial de la Minería del Carbón.
TC-1/8 Boletín de cotización al Sistema Especial Trabajadores Cuenta Ajena Agrarios. Liquidación de
cuotas por la empresa.
TC-1/11 Boletín de cotización al Régimen general de la Seguridad Social. Colectivo de artistas y profe-
sionales taurinos. Trabajadores.
TC-1/16 Boletín de cotización al Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, con inclusión de modelo
TC-2/5 abreviado. Trabajadores por cuenta ajena.
TC-1/19 Boletín de cotización al Régimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos. Empresas.
TC-1/25 Boletín de cotización al Régimen general. Sistema especial para las tareas de manipulado y em-
paquetado de tomate fresco realizadas por cosecheros exportadores, con inclusión de modelo
TC-2 abreviado.
TC-1/26 Boletín de cotización empresarial complementaria para la industria textil. Régimen general.
TC-1/30 Boletín de ingreso.

Recibo de liquidación de cotizaciones / Regímenes especiales / Sistemas especiales y Conve-
nios especiales.
TC-2/4 Boletín de cotización a la Seguridad Social. Relación nominal de trabajadores. Régimen Especial
de la Minería del Carbón.
TC-2/5 Boletín de cotización a la Seguridad Social. Relación nominal de trabajadores. Régimen Espe-
cial de los Trabajadores del Mar.
TC-2/8 Boletín de cotización a la Seguridad Social. Relación nominal de trabajadores. Régimen Especial 101
Agrario.

TC-2/10 Boletín de cotización a la Seguridad Social. Régimen general. Colectivo de representantes de
comercio. Relación de empresas.
TC-2/19 Boletín de cotización a la Seguridad Social. Relación nominal de trabajadores. Régimen general.
Colectivo de artistas y profesionales taurinos.
TC-3/2 Boletín de cotización al Seguro Escolar.
TC-3/4 Boletín de liquidación de la Asistencia sanitaria concertada con la Seguridad Social.
TC-4/5 Justificante de actuaciones. Régimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos.
TC-4/6 Declaración anual de actividades. Régimen general. Colectivo de artistas y profesionales tau-
rinos. Trabajadores.
• Procedimiento de liquidación. Los empresa- liquidación de cotizaciones y un TC-2 previo.

rios deben efectuar la liquidación y el ingreso Durante el período de presentación (hasta el
de las cuotas de la Seguridad Social mensual- día 20), se podrán corregir los datos de la rela-
mente mediante el Sistema RED. La TGSS ción nominal mediante el envío de un nuevo
proporciona gratuitamente el programa Win- documento correcto que sustituya al anterior.
Suite para facilitar la utilización del Sistema
Si el pago se realiza por domiciliación en cuen-
RED, enlazando con el programa de nóminas
ta, el día 20 el sistema remite el recibo de li-
de la empresa.
quidación validado; si el pago es electrónico
Mediante WinSuite los empresarios envían a (en ventanilla de las entidades financieras cola-
la Seguridad Social, durante el mes siguiente boradoras), el sistema tiene hasta el día 24
al período que se liquida, la información de la para remitirlo. El TC-2 validado (con firma
relación nominal de trabajadores (TC-2) ge- electrónica) llega a la empresa mediante un fi-
nerada por el programa de nóminas. El Sis- chero el día 1 del mes siguiente, una vez abo-
tema RED remite un borrador del recibo de nado el recibo de liquidación.
17 De manera muy simplificada, atendiendo sólo al Régimen general de la Seguridad Social, los documentos
O son los siguientes:
DOCUMENTOS RELACIONADOS DOCUMENTOS RELACIONADOS DOCUMENTOS RELACIONADOS

CON LA EMPRESA CON EL TRABAJADOR CON LA COTIZACIÓN
Modelo TA.6. Inscripción en el siste- Modelo TA.1. Afiliación del trabaja- TC-2. Relación nominal de trabaja-
ma de la Seguridad Social. dor a la Seguridad Social. dores.
Modelo TA.7. Altas, bajas y variacio- Modelo TA.2/S. Alta, baja o varia- Recibo de liquidación de cotizacio-
nes de datos de cuenta de cotización. ción de datos del trabajador. nes.
18 a) No es correcta. La comunicación de la baja en la empresa del trabajador se hará a través del modelo
O TA.2/S o el TA.2/S simplificado. El modelo TA.1 se utiliza para tramitar la afiliación del trabajador al sistema
de la Seguridad Social, asignación de número y variación de datos.
b) No es correcta. El sujeto obligado a realizar las liquidaciones es el empresario que contrata o, en su caso,
el propio trabajador autónomo.
c) Efectivamente, si el empresario no ha procedido a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, esta
puede realizarse a instancias del trabajador o de oficio.
19 Los trabajadores autónomos deben darse de alta en el sistema de la Seguridad Social mediante el modelo
★ TA.0521. Deberán solicitar el alta dentro de los treinta días siguientes al inicio de la actividad.
a) La base de cotización será la elegida por el trabajador entre las bases mínima y máxima que le corres-
pondan. Las bases por las que puede cotizar y los tipos aplicables, en general, son los siguientes:
BASE MÍNIMA 875,70 €/mes
BASE MÁXIMA 3 597,00 €/mes

102
TIPO CON IT 29,80 %. 29,30 % con cese de actividad
TIPO SIN IT 26,50 %
TIPO AT Y EP Tarifa de primas de la Disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre,

(CON IT) en redacción dada por la Disposición final decimonovena de la Ley 22/2013, de 23 de di-
ciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014, sobre la misma base de
cotización elegida por los interesados para contingencias comunes.
Deben considerarse los siguientes casos particulares:
MENORES DE Trabajadores que a 01/01/2014 sean menores de 47 años podrán elegir entre los límites de
47 AÑOS O las bases mínima y máxima.
CON 47 AÑOS Igual elección podrán efectuar los trabajadores que en esa fecha tengan una edad de 47 años
y su base de cotización en el mes de diciembre de 2013 haya sido igual o superior a
1 888,80 euros mensuales o causen alta en este Régimen Especial con posterioridad a esta
fecha.
Trabajadores que, a 1 de enero de 2014, tengan 47 años de edad, si su base de cotización
fuera inferior a 1 888,80 euros mensuales no podrán elegir una base de cuantía superior a
1 926,60 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio
de 2014, produciendo efectos a partir del 1 de julio del mismo año.
En el caso del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del falleci-
miento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen
Especial con 47 años de edad, no existirá dicha limitación.
48 O MÁS Trabajadores que a 01/01/2014 tengan cumplida la edad de 48 o más años, la base de
AÑOS DE EDAD cotización estará comprendida entre las cuantías de 944,40 y 1 926,60 euros mensuales.
En el caso del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del falle-
cimiento de este, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen
especial con 45 o más años de edad, la elección de bases estará comprendida entre las
cuantías de 875,70 y 1 926,60 euros mensuales.
48 O 49 AÑOS Trabajadores que a 1 de enero de 2011 tengan 48 o 49 años de edad y su base de cotización
DE EDAD fuera superior a 1 888,80 euros mensuales podrán optar por una base de cotización com-
prendida entre 875,70 euros mensuales y el importe de aquella incrementado en un 5 %,
pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1 926,60 euros mensuales.
MAYORES DE Si la última base de cotización es inferior o igual a 1 888,80 euros, se habrá de cotizar por
50 AÑOS una base comprendida entre 875,70 y 1 926,60 euros mensuales.
CON 5 Si la última base de cotización es superior a 1 888,80 euros, se habrá de cotizar por una base
O MÁS AÑOS comprendida entre 875,70 euros mensuales y el importe de aquella incrementado en un 5 %,
COTIZADOS pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1 926,60 euros mensuales.
Además: actuar como oficina recaudadora de la Segu-

ridad Social.
• Los trabajadores autónomos dedicados a
la venta ambulante o a domicilio (CNAE
09: 4781, 4782, 4789, 4799) y los socios Supuestos prácticos para resolver
trabajadores de cooperativas de trabajo
(pág. 155)
asociado que perciban ingresos directa-
mente de los compradores, podrán ele-
gir como base mínima de cotización entre 1. La Seguridad Social y su estructura
entre 875,70 o 753,00 euros/mes.

1 a) Los socios trabajadores de sociedades mer-
• Venta a domicilio (CNAE 09 4799) y socios cantiles capitalistas se encuadran en el Régi-
trabajadores de cooperativas de trabajo men general.
asociado, si acreditan la venta en mercados
tradicionales o mercadillos, con horario infe- b) Régimen general de la Seguridad Social.
rior a 8 horas/día, podrán elegir como base
c) No existe relación laboral, por lo que está
de cotización entre 875,70 o 481,50 eu-
exento de cotización. Estamos ante lo que se
ros/mes.
denomina trabajos benévolos o de buena ve-
• Los trabajadores autónomos que en el cindad. 103
año 2013 hayan tenido contratado a su ser-
d) Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
vicio un número de trabajadores por cuen-

ta ajena igual o superior a diez, a partir del e) Régimen Especial de Trabajadores Autóno-
01/02/2014 la base mínima de cotización mos, salvo que exista percepción de salario.
será 1 051,50 euros/mes (grupo de cotiza-
ción 1 del Régimen general). a) El Instituto de Mayores y Servicios Sociales
O
2
(IMSERSO).
• Trabajadores autónomos (sin opción AT y
EP), cotización adicional del 0,10 % sobre b) La Tesorería General de la Seguridad Social
la cotización elegida, para la financiación (TGSS).
de las prestaciones por riesgo durante el
embarazo y riesgo durante la lactancia na- 3 Sólo si se trata de una clínica con 250 trabajado-
tural. ★ res o más y obtiene autorización del Ministerio de
Empleo y Seguridad Social para colaborar en la
• El tipo de cotización para la protección por gestión de la Seguridad Social, a fin de prestar
cese de actividad será el 2,2 %, a cargo del la asistencia sanitaria.
trabajador.
• El tipo por contingencias comunes (IT) pa-

ra trabajadores con 65 años de edad y 2. Obligaciones con la Seguridad Social
38 años y 6 meses de cotización o 67 años
de edad y 37 años de cotización es del 4 Debe cumplimentar el modelo TA.6 de solicitud
3,3 %, o 2,8 % si está acogido al sistema de inscripción en el sistema de la Seguridad So-
de protección por cese de actividad. cial (véase el documento 1 de la página 283).
b) El documento de liquidación de las cuotas 5 La empresa ha de cumplimentar el modelo TA.7,

es el Boletín de cotización remitido por la ad- para comunicar la apertura del nuevo centro de
ministración al domicilio del trabajador. El in- trabajo y solicitar un nuevo Código de Cuenta
greso de las cuotas correspondientes a cada de Cotización, al estar el nuevo centro en una
mes se realizará dentro de ese mismo mes, en provincia diferente (véase el documento 2 de la
cualquier entidad financiera autorizada para página 284).
6 Por la contratación de María Blanco, al no disponer esta de número de la Seguridad Social, la em-
presa requerirá a María que solicite en la Seguridad Social la asignación de número, lo cual debe llevar a
cabo en el modelo TA.1 (véase el documento 3 de la página 285).
A su vez, la empresa debe dar de alta a María en la Seguridad Social. Dicha solicitud se realiza con el
modelo TA.2/S de solicitud de alta, baja o variación de datos del trabajador por cuenta ajena o asimilado
(véase el documento 4 de la página 286).
Al finalizar el contrato, cesa la obligación de cotizar por la trabajadora. La empresa ha de comunicar dicho
cese a la Seguridad Social, utilizando el modelo TA.2/S (véase el documento 5 de la página 287).
7 Teniendo en cuenta que a los contratos en prácticas se les aplica el tipo general de cotización por desem-
pleo (art. 32.2.1. de la Orden de cotización), las cuotas del mes de abril son las siguientes:
Trabajadora: María Blanco Álvarez

EMPRESA TRABAJADORA
CONTINGENCIAS BASE DE COTIZACIÓN TIPO (%) CUOTA (€) TIPO (%) CUOTA (€)
Contingencias comunes 900,00 23,60 212,40 4,70 42,30
Desempleo 900,00 5,50 49,50 1,55 13,95
FP 900,00 0,60 5,40 0,10 0,90

FOGASA 900,00 0,20 1,80
IT 900,00 0,65 5,85
IMS 900,00 0,35 3,15
TOTALES 278,10 57,15
104 Cantidad a ingresar en la Seguridad Social c) Modelo TA.7. Se presentará con una antela-
278,10 57,15 335,25 euros ción de 10 días naturales a la efectividad del
cambio.
Como María Blanco es menor de 30 años, la

empresa tiene derecho a una reducción del
50 % de la cuota empresarial por contingen- 10 El sistema RED (Remisión Electrónica de Docu-
cias comunes (50 % 212,40 106,20 €). Por @ mentos) es un servicio que ofrece la Tesore-
★ ría General de la Seguridad Social a las empre-
lo tanto, debe ingresar 335,25 ⴚ 106,20 ⴝ
sas, cuyo objeto es permitir el intercambio de
ⴝ 229,05 €.
información y documentos entre las distintas en-
tidades a través de medios telemáticos (cotiza-
8 a) En los períodos de baja por incapacidad tem- ción, afiliación y remisión de partes de alta y baja
@ poral y otras situaciones con suspensión de la de incapacidad temporal).
relación laboral con obligación de cotización,
continuará siendo de aplicación el tipo de co- Pasos para la incorporación al sistema RED:
tización correspondiente a la respectiva activi- 1. En primer lugar, es necesario solicitar el Certi-
dad económica. ficado SILCON. Para la obtención de dicho
certificado, el ciudadano debe acreditar su
b) Los tipos de cotización por contingencias pro-
identidad de forma presencial mediante DNI
fesionales de la fabricación de muebles (có-
en las oficinas de certificados digitales.
digo 31) son: IT 2,00; IMS 1,85; Total
3,85. 2. Los interesados, una vez obtenido el Certifica-
do SILCON, presentarán (presencialmente o
a) Modelo TA.7 (solicitud de alta, baja y variación enviando por fax) la solicitud de autorización
O
9
de datos de cuenta de cotización) en el pla- acompañada de los siguientes documentos:
zo de los 6 días naturales siguientes a la aper- formularios TA.101/1 y TA.101/2, y fotocopia
tura del nuevo centro. del DNI del titular de la autorización.
Al margen de la documentación anterior, junto
b) Modelo TA.2/S (solicitud de alta, baja o varia-
con la solicitud de autorización, se pueden
ción de datos del trabajador por cuenta ajena
realizar los siguientes trámites:
o asimilado). El plazo para comunicar la baja
del trabajador es de 6 días naturales desde • Solicitud de asignación de CCC/NAF a la
que cesa la actividad laboral. autorización. Se deberá presentar la si-
guiente documentación, en función de si el
autorizado RED y el NAF o CCC que se
asignen tengan igual o distinto NIF:
11 • El cálculo del importe que se debe ingresar en
— Formulario FR104. Para aquellos casos la Seguridad Social se muestra en el docu-
en los que el autorizado RED y los CCC mento 6 de la página 288.
y/o NAF que se asignen o rescindan ten-
gan el mismo NIF. En estos casos no se • El procedimiento que se debe seguir para la
requiere el otorgamiento de representa- liquidación de las cotizaciones está descrito en
ción al autorizado para que actúe en el documento 7 de la página 289.
nombre del CCC o NAF, ya que coincide
• La documentación que se debe tramitar en
con la identidad de ambos. Este formula-
este caso es la siguiente:
rio solo ha de estar firmado por el titular
de la autorización. A este titular no se le — Alta en la Seguridad Social de María: TA.2/S
solicitará que acredite la representación (véase el documento 8 de la página 290).
de la empresa autorizada, ya que la acre-
— Comunicación de variación de datos por
ditó en el momento de la solicitud de la
cambio de la entidad colaboradora, utilizan-
autorización.
do el modelo TA.7 (véase el documento 9
— Formulario FR103. Para aquellos casos de la página 291).
en los que el autorizado RED y el NAF
que se asignen tengan distinto NIF. En
estos casos se requiere representación Autoevaluación (pág. 157)

al autorizado para que actúe en nombre
del afiliado. Deberá estar firmado siem- 1 a) Verdadero. A través del sistema, mejora la ca-
pre por el titular de la autorización como lidad de vida de los ciudadanos, protegiéndo-
por el afiliado o por el representante de les en situaciones de necesidad.
este. b) Verdadero. Es la norma básica, reguladora de
• También es importante que se adjunten los todo el sistema.
tres Códigos de Cuenta de Cotización que c) Falso. Son las prestaciones no contributivas
se quieren habilitar para realizar prácticas en las que proceden en estas situaciones. 105
afiliación.
d) Verdadero. El Régimen general integra a casi

• Si el solicitante es un profesional colegiado, todos los trabajadores por cuenta ajena y los
se necesita, además, fotocopia del título de Regímenes especiales, a los trabajadores au-
colegiado de la persona que va a ser el ti- tónomos, de la minería del carbón, del mar y
tular de la autorización. Están reconocidos estudiantes.
por el Sistema RED los siguientes colegios:
Graduados Sociales, Gestores Administra- 2 a) Régimen general de la Seguridad Social.
tivos, Abogados, Economistas y Titulados
b) Régimen general de la Seguridad Social.
Mercantiles y Empresariales.
c) Sistema Especial Agrario del Régimen Ge-
3. En la web podemos descargar los siguientes neral.
documentos: d) Sistema Especial de Empleados de Hogar del
• Instrucciones de instalación (Manual de ins- Régimen General.
talación para nuevos usuarios). e) Régimen Especial de Trabajadores Autóno-
• Manuales para la formación del usuario. mos.
f) Régimen Especial de Trabajadores Autóno-
4. Por último, para facilitar la incorporación de mos, salvo que se demuestre la situación de
los usuarios al Sistema RED, es posible reali- asalariada, en cuyo caso estará integrada en
zar envíos en prácticas, es decir, sin efectos el Régimen general.
sobre la base de datos de la TGSS.
La actividad en prácticas puede realizarse en 3 a) 2. TGSS. Es la entidad encargada de la ges-
los ámbitos de cotización y afiliación, pero no tión de todos los recursos económicos de la
en los partes de alta y baja de incapacidad Seguridad Social y de su administración finan-
temporal. ciera.
En el ámbito de los partes de alta y baja de in- b) 3. INSS. Es la entidad que gestiona y adminis-
capacidad temporal, todos los envíos tienen tra las prestaciones económicas de la Seguri-
carácter real y, por lo tanto, tendrán efecto so- dad Social y reconoce el derecho a la asisten-
bre la base de datos de la TGSS. cia sanitaria.
4 a) Verdadero. La inscripción de la empresa es un toda la vida del trabajador, independiente-
trámite imprescindible para que el empresa- mente del régimen en que esté incluido. Sin
rio pueda dar de alta a sus trabajadores. A tra- embargo, el trámite de alta del trabajador se
vés de este acto administrativo, la Tesorería realiza cada vez que inicia una nueva relación
General de la Seguridad Social asigna al em- laboral.
presario un número para su identificación y
el control de sus obligaciones. Dicho número d) Falso. El plazo para comunicar la baja es de
es su Código de Cuenta de Cotización, ne- 6 días naturales desde el cese de la relación
cesario para hacer efectivo el pago de las laboral.
cuotas. e) Verdadero. Podrá realizarse por la Dirección
Provincial de la Tesorería General de la Seguri-
b) Falso. Se realiza a través del modelo TA.6.
dad Social y la Administración de la provincia
c) Verdadero. La afiliación es un trámite que sir- cuando no lo hayan efectuado ni la empresa
ve para incluir al trabajador en el sistema ni el trabajador.
de protección de la Seguridad Social y que
sólo se realiza una vez. Por este trámite, se 5 FOGASA y contingencias profesionales (AT y EP:
le asigna al trabajador un número de afiliación incapacidad temporal, IT; e invalidez, muerte y
a la Seguridad Social que será único para supervivencia, IMS).
6 Las cuotas de cotización son:

Categoría: administrativo
EMPRESA TRABAJADORA
Contingencias comunes 2 000,00 23,60 472,00 4,70 94,00
Desempleo 2 000,00 6,70 134,00 1,60 32,00
FP 2 000,00 0,60 12,00 0,10 2,00

106
FOGASA 2 000,00 0,20 4,00
IT 2 000,00 0,65 13,00
MS 2 000,00 0,35 7,00
TOTALES 642,00 128,00
Cuota total a ingresar: cuota empresarial cuota obrera 642,00 128,00 770,00 €
7 Las cuotas de cotización son:
Categoría: administrativo
EMPRESA TRABAJADORA
Contingencias comunes 1 800,00 23,60 424,80 4,70 84,60
Desempleo 2 000,00 5,50 110,00 1,55 31,00
FP 2 000,00 0,60 12,00 0,10 2,00
FOGASA 2 000,00 0,20 4,00
HE fuerza mayor 2 200,00 12,00 24,00 2,00 4,00
IT 2 000,00 0,65 13,00
IMS 2 000,00 0,35 7,00
TOTALES 594,80 121,60
Total a ingresar: cuota empresarial cuota obrera 594,80 121,60 716,40 €

8 a) Incorrecto. La liquidación e ingreso de las cuotas a la Seguridad Social, en el Régimen general, se
realiza mediante la relación nominal de trabajadores (TC-2) y el recibo de liquidación de cotizaciones.
b) Correcto. La presentación de los documentos de cotización para el ingreso de las cuotas puede realizar-
se en cualquier entidad financiera colaboradora y a través del sistema RED en la TGSS.
c) Incorrecto. La base de cotización de conceptos de recaudación conjunta siempre coincide con la base
de cotización de contingencias profesionales (AT y EP), pues incluyen el importe de las horas extraordi-
narias.

107

UT 7. Las prestaciones de la Seguridad Social
Actividades iniciales (pág.159) Seguridad Social y/o a la acreditación de un pe-

ríodo mínimo de cotización.
1 a) No. Normalmente, los recortes en las presta- Las prestaciones no contributivas son pres-
ciones sociales van asociados a situaciones de taciones económicas que se reconocen a aque-
crisis. Suponen ajustes destinados a aliviar llos ciudadanos que se encuentran en situación
el déficit público a través de la contención en de necesidad, aunque no hayan cotizado nunca
los presupuestos. Lo que debería primar, en las o, habiendo cotizado, no lo hayan hecho duran-
sociedades europeas, es la solidaridad social te el tiempo exigido en cada caso para alcanzar
y avanzar en la consecución de mejoras en el las prestaciones del nivel contributivo. Su per-
Estado del bienestar o, al menos, mantener las cepción se condiciona a un nivel máximo de in-
posiciones alcanzadas, pero no retroceder en gresos.
UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social
las mejoras sociales conseguidas.
b) La vinculación de las prestaciones a la situa- 2 • Prestaciones económicas:

ción económica del momento afecta en el
— Incapacidad temporal.
sentido de que las necesidades individuales
tienen menor y más difícil cobertura en situa- — Incapacidad permanente.
ciones de crisis económica. No se da una re-
— Maternidad, paternidad, riesgo durante el
lación directa entre crisis económica y aumen-
embarazo, riesgo durante la lactancia na-
to de la necesidad. Por ello, podría darse el
tural.
caso de que los afectados por una situación
de necesidad no la vean cubierta si la pres- — Lesiones permanentes no invalidantes.
tación está en función de la situación econó-
— Jubilación.
mica general. Ello redundaría en situaciones
de desprotección. — Derivadas de muerte y supervivencia: auxilio
por defunción, viudedad, orfandad, presta-
108 ciones a favor de familiares, indemnización
Cuestiones (pág. 168) especial en los supuestos de accidente de
trabajo o enfermedad profesional.

1. Acción protectora — Desempleo.
de la Seguridad Social
— Prestaciones familiares.
1 Las prestaciones contributivas están compren- • Prestaciones no económicas:

didas dentro de la acción protectora de la Segu-
— Asistencia sanitaria.
ridad Social y su concesión está generalmente
supeditada a una previa relación jurídica con la — Servicios sociales.
3 Características fundamentales de la prestación de asistencia sanitaria:
La prestación de los servicios médicos y farmacéuticos necesarios para conservar o restablecer

OBJETO
la salud de sus beneficiarios, así como su aptitud para el trabajo.
• Afiliados y en alta o en situación asimilada a la de alta.

• Los pensionistas y perceptores de prestaciones periódicas de la Seguridad Social.
BENEFICIARIOS • Los familiares o asimilados a cargo de los anteriores titulares del derecho.
• En su nivel no contributivo, se reconoce el derecho a la asistencia sanitaria a todos los percep-
tores de pensiones no contributivas y del subsidio por desempleo y a los familiares a su cargo,
así como a las personas sin recursos económicos suficientes.
• Convivir con el titular (salvo separados y divorciados) y estar a su cargo.

• No realizar trabajo remunerado, ni percibir renta patrimonial ni pensión superior al doble del
REQUISITOS
IPREM.
• No tener derecho a esta prestación por título distinto.
• Enfermedad común o profesional.
• Accidente de trabajo o no laboral.
SITUACIONES • Maternidad.
PROTEGIDAS
• Riesgo durante el embarazo.
• Riesgo durante la lactancia natural.
• El reconocimiento del derecho a la prestación lo efectúa el Instituto Nacional de la Seguridad

Social (INSS).
GESTIÓN
• La prestación de los servicios sanitarios es competencia de cada comunidad autónoma y en las
ciudades de Ceuta y Melilla es gestionada por el Instituto Nacional de Gestión Sanitaria.
4 El período de baja por incapacidad tempo- 7 Sí, tiene derecho a la prestación por maternidad,

ral puede durar como máximo, cualquiera que pues, al ser menor de 21 años, no se exige pe-
sea su causa, 365 días, prorrogables por otros ríodo mínimo de cotización, bastando que esté
180 días cuando se presuma que, durante ellos, en situación de alta en la Seguridad Social.
el trabajador pueda ser dado de alta médica
por curación.
8 Con carácter general, no puede, pues es requisi-
to tener menos de 65 años en la fecha del hecho
Cuando la situación de IT alcance su duración
causante. Pero hay una excepción, cuando no
máxima y continúe el tratamiento médico, se
se reúnan los requisitos exigidos para acceder a
examinará necesariamente, en el plazo máximo
la pensión de jubilación contributiva, si la incapa-
de 180 días, el estado del incapacitado a efec-
cidad deriva de contingencias comunes.
tos de su calificación en el grado de incapacidad
permanente que corresponda. En los casos en
los que la situación clínica del interesado hiciera 9 No tiene derecho a la pensión contributiva de ju-
aconsejable demorar la citada calificación, ésta bilación, pues, aunque ha cotizado más del míni-
podrá retrasarse por el período preciso, que en mo exigido para poder acceder a ella (15 años), 109
ningún caso podrá rebasar los 730 días siguien- es necesario tener cotizados, al menos, 730 días
tes a la fecha en que se inició la incapacidad en los 5 475 días inmediatamente anteriores a la

temporal. fecha de jubilación (en junio de 2015, cuando
cumpla los 65 años y tres meses). El trabajador
no ha cotizado desde diciembre de 1994 hasta
5 a) 180 días, en los cinco años inmediatamente junio de 2015.
anteriores al hecho causante, pues se trata de
una enfermedad común.
10 Si la causa del fallecimiento es enfermedad co-
b) No es necesario ningún período previo de co- mún, el período de cotización que ha de acredi-
tización, pues se trata de un accidente de tratar es de 500 días en los cinco años anteriores al
bajo (accidente in itínere). fallecimiento.
c) No se requiere período previo de cotización, • Si la causa del fallecimiento es otra (accidente

pues se trata de un accidente no laboral. laboral o no laboral y enfermedad profesional),
no se exige período previo de cotización.
6 Sí, tendrá derecho a la prestación por materni- • Se exige la situación de alta o alta asimilada en
dad. Al ser mayor de 26 años, se exige: el momento de producirse el hecho causante
(fallecimiento), salvo que el trabajador/a falleci-
• Que haya cotizado un mínimo de 180 días en do/a fuera pensionista.
los 7 años inmediatamente anteriores al inicio
del descanso. 11 A cada hijo huérfano le corresponderá un 12 %
de la BR. En este caso, los beneficiarios son el
• En defecto del requisito anterior, ha de acredi- padre y los cuatro hijos, siendo el padre per-
tar que ha cotizado durante, al menos, 360 días ceptor de una pensión del 52 % de la BR. Por
a lo largo de su vida laboral. lo tanto, queda un residual del 48 % a prorra-
tear entre los cuatro hijos, pues la suma de las
En este caso, la trabajadora no cumple el primer cantidades que perciben todos los beneficiarios
requisito, pero sí el segundo (tiene 370 días coti- no puede exceder del 100 % de la base regula-
zados a lo largo de su vida laboral). dora.
12 La regla general para tener derecho a una pen- • En favor de familiares. Tienen por finalidad
sión de jubilación es: solucionar la situación de necesidad en que se
encuentran determinados familiares que convi-
• Estar en alta o en situación asimilada a la de vían con el causante fallecido dependiendo de
alta. él económicamente.
• Haber cumplido la edad necesaria en función

del año de que se trate y de las cotizaciones 15 Respuesta sugerida:
acumuladas a lo largo de su vida laboral, se-
gún se muestra en el documento 1 de la pági- La desprotección que generaría un sistema que
na 407 del libro del alumno. no contemplara la protección de sus ciudadanos
en caso de jubilación, muerte y supervivencia
Excepciones: la edad mínima puede ser reba- tendría unas consecuencias desastrosas:
jada o anticipada, sólo para trabajadores en
alta o en situación asimilada a la de alta, en de- • Para los propios afectados. Ausencia de in-
terminados supuestos especiales (jubilación gresos, que redundaría en unas condiciones
especial a los 64 años, jubilación parcial, jubila- de vida insuficientes (por falta de capacidad
ción del personal del Estatuto Minero, personal adquisitiva) e, incluso, calamitosas, pudiendo
de vuelo de trabajos aéreos, ferroviarios, artis- ocasionar situaciones extremas, como la indi-
tas, profesionales taurinos, etc.). gencia.
• Período mínimo de cotización: 15 años (5 475 Por ejemplo: la jubilación supone un estado de
días), de los que 730 días deberán estar com- la vida en que, por las condiciones en que se
prendidos dentro de los 5 475 días inmedia- encuentra una persona al llegar a una deter-
tamente anteriores al momento de causar el minada edad, se pierde la capacidad para rea-
derecho. lizar una actividad productiva. Esa falta de acti-
vidad debe ser auxiliada económicamente para
13 Cuantía: evitar consecuencias no deseadas. Igualmente
ocurre si nos referimos a las situaciones de viu-
Le corresponde el 50 % de la base reguladora dedad u orfandad, en donde los ingresos eco-
110 con 15 años cotizados y, por cada mes adicio- nómicos de la unidad familiar se ven reducidos
nal de cotización (148 meses, pues tiene cotiza- o desaparecen por el fallecimiento de uno de
dos 27 años y 4 meses), se añadirá el 0,21 % los cónyuges, generando un estado de nece-
(148 0,21 31,08; véase el documento 2 de sidad.

la página 408 del libro del alumno). Por tanto, la
cuantía de la pensión será el 81,08 % de la BR. • Para la sociedad. La falta de recursos de las
personas o familias haría disminuir el nivel de
Pensión: 81,08 % de la BR 81,08 % 1 300 €
calidad de vida de la sociedad, incrementando
1 054,04 €/mes.
las diferencias y dando origen a la exclusión.
Duración: es vitalicia (por toda la vida del traba- Por ello, el sistema público de la Seguridad
jador). Social es un elemento estructurador y funda-
mental del Estado social y democrático de de-
recho.
14 • Auxilio por defunción. Tiene por objeto pa-
liar los gastos derivados del sepelio del trabaja-
dor. Salvo prueba en contrario, se presume 16 • Pensión de viudedad. 52 % de la BR.
que dichos gastos los ha soportado, por este
orden, el cónyuge sobreviviente, el sobrevivien- • Pensiones de orfandad. Cada huérfano per-
te de una pareja de hecho, los hijos y los pa- cibirá el 16 % de la BR. Como la suma de las
rientes del fallecido que conviviesen habitual- prestaciones de viudedad y orfandad supera
mente con él. el 100 % de la BR, es necesario prorratear el
48 % restante entre los tres perceptores de or-
• Viudedad. Es la prestación económica a que
fandad.
tiene derecho el cónyuge supérstite (viuda, viu-
do) por el fallecimiento de su consorte. Tam-
bién tiene derecho a esta prestación el sobrevi- • Pensión a favor de familiares. La cuantía
viente de una pareja de hecho. aplicable es el 20 % de la BR, con el límite de
no sobrepasar, todas las prestaciones deriva-
• Orfandad. Es la prestación económica que das del hecho causante, el 100 % de la BR.
tiene por objeto cubrir las necesidades de A efectos de esta limitación, las pensiones de
quienes dependían económicamente de sus orfandad tienen preferencia sobre las pensio-
padres al fallecimiento de éstos. nes en favor de otros familiares.
Por lo tanto, los dos familiares directos no en-
INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL
tran en el percibo de esta pensión, pero la limi-
PARA LA PROFESIÓN HABITUAL
tación del 100 % de la BR no impedirá el reco-
nocimiento del subsidio temporal en favor de
Situación Incapacidad que, sin alcanzar el gra-
familiares, ya que éste no se ve afectado por el protegida do de total, ocasiona al trabajador
citado límite. La cuantía del subsidio se obtiene una disminución no inferior al 33 %
aplicando el 20 % a la BR. Se abona duran- en el rendimiento normal de su pro-
te 12 meses, con inclusión de dos pagas extra- fesión.
ordinarias.
Requisitos • Enfermedad común:
O prestaciones contributivas o no contributivas:

17 Las siguientes situaciones pueden dar lugar a — 1 800 días cotizados en los 10
años anteriores.
invalidez, maternidad, jubilación, viudedad, pres-
taciones familiares y subsidio por desempleo. • Accidente (sea o no laboral) y enfer-
medad profesional:

O tuación de necesidad que da lugar a la acción
18 Contingencia. Es un hecho que origina una si- — No se exige período mínimo de
cotización.
protectora de la Seguridad Social a través de su
sistema de prestaciones económicas y asisten- Prestación 24 mensualidades de la BR.
ciales.
O pos de incapacidad:
19 Características fundamentales de los distintos ti-
INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL
PARA LA PROFESIÓN HABITUAL
INCAPACIDAD TEMPORAL Situación Incapacidad que inhabilita al traba-

protegida jador para la realización de todas las
Situación Imposibilidad temporal para trabajar tareas de su profesión o de las funda-
protegida debido a enfermedad común o pro- mentales.
fesional, accidente (sea o no de traba-
jo), así como los períodos de obser-
111
Requisitos • Enfermedad común:
vación por enfermedad profesional.

— Menores de 31 años: un tercio
Requisitos • Enfermedad común: 180 días coti- del tiempo transcurrido desde
zados en los 5 años anteriores al los 16 años de edad hasta el he-
hecho causante. cho causante.
• Accidente (sea o no de trabajo) y — Mayores de 31 años: un cuarto
enfermedad profesional: no es ne- del tiempo transcurrido entre los
cesario período previo de cotiza- 20 años de edad y el hecho cau-
ción. sante (mínimo 5 años y, al me-
nos, un quinto estará dentro de
Prestación • Enfermedad común y accidente no
los 10 años anteriores al hecho
laboral:
causante).
— Los 3 primeros días no hay pres-
tación económica. • Accidente (sea o no laboral) y enfer-
— Del 4.oal 20.o de la baja: 60 % medad profesional:
de la BR. — No se exige período mínimo de
— Desde el 21.o: 75 % de la BR. cotización.
• Enfermedad profesional y acciden- Prestación • Pensión vitalicia del 55 % de la BR.

te de trabajo:
• Menores de 60 años: posibilidad de
— Desde el día siguiente al de baja:
sustitución por indemnización a tan-
75 % de la BR.
to alzado.
Duración • 365 días, prorrogables otros 180
• Mayores de 55 años, con dificulta-
días si se presume alta por cura-
des de inserción laboral: 75 % de la
ción.
BR (IPT cualificada).
• Por períodos de observación, si
la expectativa es la recuperación • Prestación derivada de enfermedad
del trabajador, hasta 730 días má- común: no inferior al 55 % base mí-
ximo. nima de cotización.
— Orfandad.
INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA
— Favor de familiares.
Situación La inhabilitación al trabajador para
protegida toda profesión u oficio. • La prescripción se podrá interrumpir por de-
terminadas causas: reclamación de la mis-
Requisitos • Mismos requisitos que para la IPT.
ma ante los tribunales, o ante la Administra-
• Si no está en situación de alta o asi- ción de la Seguridad Social o el Ministerio
milada al alta: cotizados 15 años,
de Empleo y Seguridad Social, así como
de los que un quinto estará den-
tro de los 10 años anteriores al
en virtud de expediente que tramite la Ins-
hecho causante, en los casos de pección de Trabajo y Seguridad Social en
enfermedad común y accidente no relación con el caso de que se trate, etc.
laboral.
• En el supuesto de que se entable acción ju-
Prestación • Pensión vitalicia del 100 % de la BR. dicial, la prescripción quedará en suspenso
mientras aquélla se tramite.
GRAN INVALIDEZ b) La caducidad produce la extinción de un de-

recho por su falta de ejercicio durante un pla-
Situación Incapacidad del trabajador que pre-
zo temporal prefijado que no es susceptible
protegida senta pérdidas anatómicas o funcio-
nales, necesitando la asistencia de
de ser interrumpido. El artículo 44 de la Ley
otra persona para realizar los actos General de la Seguridad Social regula la cadu-
esenciales de la vida (vestirse, des- cidad de las prestaciones:
plazarse, comer, etc.).
• El derecho a percibir las prestaciones a tan-
Requisitos • Mismos requisitos que para la IPT. to alzado y por una sola vez caducará al
• Si no está en situación de alta o asi- año, a contar desde el día siguiente al de
milada al alta: cotizados 15 años, haber sido notificada en forma al interesado
de los que 3 años estarán dentro de su concesión.
los 10 años anteriores al hecho
causante, en los casos de enferme- • Cuando se trate de prestaciones perió-
112 dad común y accidente no laboral. dicas, el derecho a percibir cada mensua-
lidad caducará al año de su respectivo ven-
Prestación • Pensión vitalicia por el importe de la
cimiento.
pensión por IPT o IPA.
• Incremento, destinado a remunerar
c) Cuando se acceda a la pensión de jubila-
a la persona que atiende al inválido,
equivalente a la suma del 45 % de
ción a una edad superior a la establecida en
la base mínima de cotización y el la letra a) del apartado 1 del artículo 161 del
30 % de la última base de cotiza- TRLGSS, siempre que al cumplir esta edad
ción del trabajador por la contin- se hubiera reunido el período mínimo de co-
gencia causante. El complemento tización, se reconocerá al interesado un por-
no puede ser inferior al 45 % de la centaje adicional por cada año completo
pensión. transcurrido entre la fecha en que cumplió
dicha edad y la del hecho causante de la
pensión. Este porcentaje adicional es el 2 % si
20 a) Se habla de prescripción (o prescripción se tienen hasta 25 años cotizados, el 2,75 %
★ extintiva) cuando el transcurso del tiempo si se tienen entre 25 y 37 años cotizados, y el
acarrea la pérdida del ejercicio de los dere- 4 % a partir de 37 años cotizados. En estos
chos para su titular. El artículo 23 de la Ley casos, podría ocurrir que la pensión de jubi-
General de la Seguridad Social regula la pres- lación fuera de más del 100 % de la BR.
cripción de las prestaciones:
d) Se mantendrá el percibo de la pensión de
• El derecho al reconocimiento de las presta-
viudedad, aunque el pensionista contraiga
ciones prescribirá a los cinco años, conta-
nuevo matrimonio o constituya una pareja de
dos desde el día siguiente a aquel en que
hecho, siempre que se acrediten los siguien-
tenga lugar el hecho causante de la presta-
tes requisitos:
ción de que se trate.
• Ser mayor de 61 años o menor y tener re-
• No prescriben las pensiones de: conocida también una pensión de incapaci-
— Jubilación. dad permanente absoluta o de gran inva-
lidez o acreditar una minusvalía en grado
— Viudedad. superior al 65 %.
• La pensión de viudedad debe constituir la • Tener el matrimonio o pareja de hecho unos
principal o única fuente de ingresos del ingresos anuales, de cualquier naturale-
pensionista. Se entiende que constituye la za e incluida la pensión de viudedad,
principal fuente de ingresos, cuando el im- que no superen dos veces el importe, en
porte de la misma represente, como míni- cómputo anual, del SMI vigente en cada
mo, el 75 % del total de ingresos de aquél, momento.
en cómputo anual.
2. Protección en situaciones de desempleo
21 El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es el índice de referencia en España para
@ el cálculo del umbral de ingresos a muchos efectos (ayudas para vivienda, becas, subsidios por desem-

pleo...). Fue introducido el 1 de julio de 2004 en sustitución del salario mínimo interprofesional (SMI), cuya
utilización se restringió al ámbito laboral.
• El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2014 es:

— SMI diario: 21,51 €/día.
— SMI mensual: 645,30 €/mes.
— SMI en cómputo anual: 9 034,20 €/año.
• El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) en 2014 es:

— IPREM diario: 17,75 €/día.
— IPREM mensual: 532,51 €/mes.
— IPREM anual: 6 390,13 €/año. 113
— IPREM en cómputo anual (incluye las pagas extraordinarias): 7 455,14 €/año.

AÑOS SMI (MENSUAL) IPREM (MENSUAL) % DEL IPREM RESPECTO AL SMI
2010 633,30 € 532,51 € 84,08 %
2011 641,40 € 532,51 € 83,02 %
2012 641,40 € 532,51 € 83,02 %
2013 645,30 € 532,51 € 82,52 %
2014 645,30 € 532,51 € 82,52 %
La proporción que supone el IPREM respecto al SMI es cada vez menor.

Al aplicar el IPREM como referencia de cálculo de muchas prestaciones y subsidios, las cuantías se ven
reducidas. No ocurriría así si se aplicara el SMI. La introducción del IPREM ha permitido que un crecimiento
más importante del SMI no afectara a todo el sistema de ayudas y subsidios.
22 Las Administraciones públicas podrán utilizar trabajadores perceptores de las prestaciones por desempleo
para la realización de trabajos de colaboración social.
Se trata de una técnica de protección de los desempleados, de una medida de política social de naturaleza
extracontractual. Por lo tanto, este régimen de trabajo no implica una relación laboral entre el desempleado
y la entidad en la que se prestan dichos trabajos, por lo que el trabajador mantendrá la percepción de la
prestación o el subsidio por desempleo.
Requisitos:
• Ser el trabajador perceptor de las prestaciones o subsidio de desempleo.

• Tener carácter temporal. La duración máxima — Resolución voluntaria de la trabajadora co-
de los trabajos ha de ser igual al tiempo que le mo consecuencia de ser víctima de vio-
falte al trabajador por percibir la prestación o lencia de género (artículo 49.1.m. del Texto
subsidio reconocido. Refundido del Estatuto de los Trabajado-
res).
• No puede implicar un cambio de residencia ha-
bitual del trabajador. — Extinción de la relación administrativa por
• El trabajo ha de ser adecuado a las aptitudes causa distinta a la voluntad del empleado.
físicas y profesionales del desempleado. — Expulsión improcedente de una coopera-
• Los trabajos han de ser de utilidad social y re- tiva.
dundar en beneficio de la comunidad.
— Cese de socios trabajadores de cooperati-
vas de trabajo asociado que finalizan el pe-
La Administración pública para la que se trabaja
ríodo de duración del vínculo societario tem-
en colaboración social completará el importe de
poral.
la prestación o el subsidio hasta igualarlo con el
importe de la base reguladora de la prestación

contributiva que el trabajador está percibiendo o • La suspensión autorizada de la relación la-
de la que agotó antes de percibir el subsidio. boral.
Costeará también los desplazamientos del traba-
jador y cotizará a la Seguridad Social por las con- • La reducción temporal y autorizada de la jor-
tingencias de accidentes de trabajo y enferme- nada de trabajo.
dad profesional.
• El retorno a España de los trabajadores espa-
ñoles que finalicen una relación laboral en el
23 La condición de desempleado ha de responder extranjero.
a una situación involuntaria. Así, se consideran
situación legal de desempleo: • La liberación de prisión por cumplimiento de
condena o libertad condicional.
• La extinción de la relación laboral. Se pro-
duce por: • El cese involuntario en el cargo de los miem-
114 bros de corporaciones locales, cargos repre-
— Finalización del contrato o realización de la
obra o servicio objeto del contrato, siempre sentativos de los sindicatos y altos cargos de
que no sea por voluntad del trabajador. las Administraciones públicas.
— Despido.
24 Requisitos para acceder a la prestación por de-
— Despido colectivo. sempleo:
— Resolución de la relación laboral en el perío-
• Estar afiliado y en situación de alta o asi-
do de prueba.
milada al alta en la Seguridad Social en un
— Muerte, jubilación o incapacidad del empre- régimen que contemple la contingencia por
sario. desempleo.
— Despido del trabajador por causas obje- • Encontrarse en situación legal de desem-
tivas. pleo.
— Declaración de incapacidad permanente • Acreditar disponibilidad para buscar activa-
total para la profesión habitual del traba- mente empleo y para aceptar una coloca-
jador. ción adecuada y suscribir un compromiso
— Resolución voluntaria del trabajador por de actividad.
traslado a otro centro de trabajo de la em- • Tener cotizado por desempleo un período mí-
presa que exija cambio de residencia (ar- nimo de 360 días dentro de los seis años an-
tículo 40, del Texto Refundido del Estatuto teriores a la situación legal de desempleo. El in-
de los Trabajadores). cumplimiento por parte del empresario de las
— Resolución voluntaria del trabajador por mo- obligaciones de afiliación, alta y cotización no
dificación sustancial de las condiciones de impide que el trabajador obtenga su prestación
trabajo (artículo 41 del Texto Refundido del por desempleo.
Estatuto de los Trabajadores).
• No haber cumplido la edad ordinaria que se
— Resolución voluntaria del trabajador por exige para la pensión de jubilación, salvo que
causa justa (artículo 50 del texto Refundido no se tuviera derecho a ella por falta de cotiza-
del Estatuto de los Trabajadores). ción.
• No estar incluido en alguna de las causas de habitual, incapacidad permanente absoluta
incompatibilidad. para todo trabajo o gran invalidez.
• Estar inscrito como demandante de empleo en • Ser trabajador mayor de 45 años y haber ago-
el servicio público de empleo competente y tado una prestación por desempleo de 24 me-
mantener dicha inscripción durante todo el pe- ses.
ríodo de percepción.
• Ser desempleado mayor de 55 años que no
25 Respuesta sugerida: tenga derecho a la prestación contributiva y
haya cotizado, al menos, 6 años por desem-
A continuación, se describen todas las situacio- pleo.
nes que pueden generar derecho a subsidio por
desempleo:
26 La cuantía mensual del subsidio por desempleo
• Haber agotado la prestación por desempleo y es, con carácter general, igual al 80 % del In-
tener responsabilidades familiares. dicador Público de Renta de Efectos Múltiples

(IPREM).
Se entenderá por responsabilidades familiares
tener a cargo al cónyuge, hijos menores de En caso de desempleo por pérdida de un tra-
veintiséis años o mayores incapacitados, o me- bajo a tiempo parcial, dicha cuantía se percibi-
nores acogidos, cuando la renta del conjunto rá en proporción a las horas previamente traba-
de la unidad familiar así constituida, incluido el jadas.
solicitante, dividida por el número de miembros
que la componen, no supere el 75 % del SMI,
excluida la parte proporcional de dos pagas 27 a) Sí, tiene derecho a prestación por desempleo.
extraordinarias. No se considerará a cargo el El trabajador cumple con los requisitos:
cónyuge, hijos o menores acogidos con rentas
de cualquier naturaleza superiores al 75 % del • Está en situación legal de desempleo por fi-
SMI, excluida la parte proporcional de dos pa- nalización de contrato. La situación de de-
gas extraordinarias. sempleo es involuntaria.
• Estaba afiliado y en situación de alta en el 115
• Haber agotado un derecho a prestación por
momento de finalizar el contrato.
desempleo, carecer de responsabilidades fa-
miliares y ser mayor de 45 años de edad.

• Se entiende, pues no dice otra cosa, que no
ha cumplido la edad ordinaria para la jubi-
• Ser trabajador español emigrante que, habien- lación, no está incluido en ninguna causa
do retornado de países no pertenecientes al de incompatibilidad y está inscrito como de-
Espacio Económico Europeo o con los que mandante de empleo.
no exista convenio sobre protección por de-
sempleo, acredite haber trabajado como míni- • Se le supone la disponibilidad para buscar
mo doce meses en los últimos seis años en activamente empleo. Se firma el compromi-
dichos países desde su última salida de Es- so de actividad cuando se solicita la pres-
paña, y no tenga derecho a la prestación por tación.
desempleo.
• Tiene cotizados 800 días, que superan el
• No haber cubierto el período mínimo de cotiza- período mínimo exigido de 360 días dentro
ción para una prestación contributiva, siempre de los seis años anteriores.
que haya cotizado al menos durante 3 meses,
si tiene responsabilidades familiares, o 6 me- b) Por tener, dos hijos a su cargo, menores de
ses, cuando carezca de responsabilidades fa- 26 años, los topes de la prestación son:
miliares.
• Tope mínimo: el 107 % del IPREM men-
• Haber sido liberado de prisión y no tener dere- sual, incrementado en una sexta parte:
cho a la prestación por desempleo, siempre 664,74 €/mes.
que la privación de libertad haya sido por tiem-
po superior a seis meses. • Tope máximo: el 225 % del IPREM men-
sual, incrementado en una sexta parte:
• Haber sido declarado plenamente capaz o con 1 397,83 €/mes.
el grado de incapacidad permanente parcial
para la profesión habitual, como consecuencia
de un expediente de revisión por mejoría de 28 Por ser el hijo menor de 26 años, el máximo será
una situación de invalidez en los grados de in- el 200 % del IPREM vigente incrementado una
capacidad permanente total para la profesión sexta parte: 1 242,52 €/mes.
29 Según la tabla que se expone a continuación, le de las prioridades de los sistemas de Seguridad
corresponderán 240 días (8 meses). Social. Financiado mediante cotizaciones de em-
presarios y trabajadores, se fundamenta en el
PERÍODO COTIZADO DURACIÓN principio de reparto equitativo de las rentas.
EN LOS ÚLTIMOS DE LA A nivel particular, el sistema de protección por
6 AÑOS PRESTACIÓN
desempleo supone el poder mantener un nivel de
Desde 360 hasta renta mínimo, cuando la pérdida de ingresos es
120 días (4 meses) ocasionada de forma involuntaria.
539 días (18 meses)
Desde 540 hasta

O tes documentos para solicitar la prestación por
180 días (6 meses) 31 Los trabajadores deberán presentar los siguien-
desempleo:
Desde 720 hasta
240 días (8 meses)
• Solicitud de la prestación en modelo normaliza-
do, que facilita la oficina del Servicio Público de
Desde 900 hasta
300 días (10 meses) Empleo.

1 079 días (36 meses)
El impreso de solicitud incorpora: la declara-
Desde 1 080 hasta ción de los hijos a cargo y sus rentas, los datos
1 259 días (42 meses) de domiciliación bancaria, el compromiso de
actividad y la autorización de petición de infor-
Desde 1 260 hasta
420 días (14 meses) mación a la AEAT (Agencia Tributaria).
• Identificación del solicitante y de los hijos que
Desde 1 440 hasta
480 días (16 meses) conviven o están a su cargo y que figuren en la
solicitud. Bastará, para ello, la exhibición de los
Desde 1 620 hasta
siguientes documentos:
1 799 días (60 meses) — Documento nacional de identidad o tarjeta
de identidad de extranjero.
Desde 1 800 hasta
116 1 979 días (66 meses)
600 días (20 meses) — Libro de familia, o documento equivalente
en el caso de extranjeros.
Desde 1 980 hasta

660 días (22 meses) • Certificado o certificados de empresa donde
hubiera trabajado en los últimos 6 meses.
Desde 2 160 días
720 días (24 meses) • Sólo en el supuesto de que la empresa no es-
(72 meses)
tuviera integrada en el Sistema de Remisión
Electrónica de Documentos (RED) de la Teso-
30 Por la potencialidad que tiene el desempleo de rería General de la Seguridad Social, se precisa
incrementar la desigualdad y la exclusión social, una copia de los documentos oficiales de coti-
y por sus repercusiones sociales, políticas y eco- zación correspondientes a los últimos 180 días
nómicas, la protección por desempleo es una cotizados.
O
32 Las diferencias, con carácter general, son:
DIFERENCIAS PRESTACIÓN POR DESEMPLEO SUBSIDIO POR DESEMPLEO
Cuantía 70 % de la BR (180 primeros días). 80 % del IPREM.

50 % de la BR (desde el día 181).
Duración En función de días cotizados: • Por agotamiento de la prestación contributiva.

Un mínimo de 6 meses y un máximo entre 18 y
• Mínimo: 120 días (4 meses).
30 meses.
• Máximo: 720 días (24 meses). • Por pérdida de empleo. Un mínimo de 3 meses
y un máximo de 21 meses.
• Para mayores de 55 años. Hasta cumplir la edad
para acceder a la pensión de jubilación en cual-
quiera de sus modalidades.
• Trabajadores emigrantes retornados, liberados
de la cárcel, revisión de invalidez. Seis meses.
El derecho a la asistencia sanitaria nace el día
O a través del cual el solicitante o beneficiario de
33 Consiste en la firma del compromiso de actividad,
de la afiliación al sistema de la Seguridad So-
prestaciones por desempleo adquiere la obliga- cial, tanto para el titular como para sus familia-
ción de buscar activamente empleo, aceptar una res o asimilados beneficiarios.
colocación adecuada y participar en acciones es-
pecíficas de motivación, información, orientación, b) La asistencia sanitaria es una prestación de
formación, reconversión o inserción profesional carácter contributivo y no contributivo. A nivel
para incrementar su ocupabilidad. contributivo, su prestación está supeditada a
la existencia de una relación con la Seguridad
Se considera colocación adecuada la profesión Social (estar afiliado o en situación de alta o
demandada por el trabajador y también aquella asimilada a la de alta). Por lo tanto, como el
que se corresponda con su profesión habitual, o trabajador está en situación de alta, la presta-
cualquier otra que se ajuste a sus aptitudes físi- ción es de carácter contributivo.
cas y formativas. En todo caso, se entenderá por
colocación adecuada la coincidente con la última Como prestación de nivel no contributivo, se
actividad laboral desempeñada. prestará para las personas que, no estando

afiliadas ni en situación de alta o asimilada al
Su incumplimiento conlleva efectos sancionado- alta, carezcan de recursos económicos sufi-
res como infracción leve. cientes.
@ 2 Calculamos la prestación por incapacidad tem-
★ Los datos necesarios para calcular la prestación poral derivada de accidente de trabajo:
por desempleo son:
• Determinamos la base reguladora diaria de
• Fecha de finalización de la relación laboral. la prestación:
• Indicar si ha recibido o no prestaciones por de- BCP mes anterior – H. E.
sempleo en los 6 años anteriores. BR ————————————————
Días liquidados
• Tiempo trabajado en los últimos 6 años.
H. E. año natural anterior
• Indicar si se ha trabajado o no en la misma em- ———————————————— 117
presa durante los últimos 6 meses. 365 días

• BCCP o base de AT y EP de los últimos 6 meses. Como la trabajadora tiene una retribución men-
sual:
• Tipo de jornada, tiempo completo o parcial.
1 700 2 000
• Cargas familiares (hijos menores de 26 años o BR ———— ————
30 365
mayores incapacitados).
56,67 5,48 62,15 €/día
Finalmente, introducidos todos los datos, el si-
mulador de cálculo nos ofrece la cuantía bruta • Calculamos la cuantía a percibir:
mensual, así como los descuentos en concepto
Por tratarse de accidente de trabajo, percibirá
de aportación obligatoria del trabajador a la coti-
el 75 % de la BR durante los 90 días que esta-
zación de la Seguridad Social y, en su caso, la re-
rá de baja:
tención del IRPF que corresponda de acuerdo
con la normativa fiscal vigente. 75 % de 62,15 46,61 €/día, que supone un
total: 46,61 90 días 4 194,90 €.

3 Por tratarse de enfermedad común, para tener
(pág. 179)
derecho a la prestación por incapacidad tem-
poral, es necesario un período de cotización pre-
1. Acción protectora vio de, al menos, 180 días en los cinco años an-
de la Seguridad Social teriores a la baja médica. Si no nos consta que
la trabajadora haya cotizado por este período
anteriormente en virtud de otras relaciones labo-
1 a) Sí, tiene derecho. Tienen derecho a asistencia rales, no tendrá derecho a la prestación econó-
sanitaria los trabajadores en el Régimen gene- mica por IT.
ral de la Seguridad Social, afiliados y en alta o
en situación asimilada a la de alta. Además, se La trabajadora tiene derecho a la asistencia sani-
consideran en alta de pleno derecho, aunque taria desde el momento del alta en la Seguridad
el empresario incumpla sus obligaciones. Social.
La cuantía de la prestación sería el 60 % de la BR. (139 0,21 29,19; véase el documento 2 de
la página 408 del libro del alumno). Por tanto, la
BR 2 400/30 80 €/día.
cuantía de la pensión será el 79,19 % de la BR.
Prestación 80 €/día 9 días (4.o al 12.o)
Pensión 79,19 % de la BR
720 €
79,19 % 1 421 € 1 125,29 €/mes
4 Las prestaciones que corresponden son las si- 7 a) Le corresponde el 52 % de la BR, siendo ésta
guientes: la que sirvió para calcular la pensión de jubila-
ción, pues la viuda no se encuentra dentro de
• Juan tiene derecho a una prestación por IPP,
los supuestos específicos contemplados por
pues el hecho causante es un accidente de tra-
la ley para percibir el 70 %.
bajo para el que no se exige un período mínimo
de cotización, bastando con estar de alta. Pensión de viudedad:
La prestación es de 24 mensualidades de la 52 % de 1 300 676 €/mes
BR (se calcula igual que la de IT).
b) La pensión de viudedad se extingue por con-

Prestación total: 950 24 22 800 €. traer nuevo matrimonio o constituir una pareja
de hecho.
• Luis tiene derecho a la prestación por IPA, ya
que, como en el caso anterior, al tratarse de un Se podría mantener el percibo de la pensión
accidente de trabajo no se requiere un período de viudedad, aunque el pensionista contraiga
mínimo de cotización. Se trata de una pensión nuevo matrimonio o constituya una pareja de
vitalicia del 100 % de la BR. hecho, siempre que se acrediten los siguien-
tes requisitos:
Prestación: pensión vitalicia de 1 660 €/mes.
• Ser mayor de 61 años o menor y tener reco-
• Antonia tiene derecho a la prestación por IPA,
nocida también una pensión de incapacidad
como en el caso anterior, por tratarse de acci-
permanente absoluta o de gran invalidez o
dente de trabajo. Será una pensión vitalicia del
acreditar una minusvalía en grado superior
100 % de la BR.
al 65 %.
118 Prestación: pensión vitalicia de 2 100 €/mes. • La pensión de viudedad debe constituir
la principal o única fuente de ingresos del
5 La trabajadora tiene derecho a la prestación por pensionista. Se entiende que constituye

maternidad, ya que cumple con el requisito, por te- la principal fuente de ingresos cuando su
ner más de 26 años y cotización previa de 180 importe represente, como mínimo, el 75 %
días, al menos, durante los 7 años anteriores al del total de ingresos de aquél, en cómputo
inicio del descanso. anual.
La prestación consiste en un subsidio del 100 % • Tener el matrimonio o pareja de hecho unos
de la BR, siendo la BR: ingresos anuales, de cualquier naturaleza
e incluida la pensión de viudedad, que no
BCC mes anterior 1 245 superen dos veces el importe, en cómputo
BR diaria ——————————— ————
Días liquidados 30 anual, del SMI vigente en cada momento.
41,50 €/día Pero la viuda, en el caso que analizamos, no
cumple los requisitos mencionados, por lo
Por ser parto múltiple (dos bebés), la duración
que se extinguirá su pensión de viudedad.
será de 18 semanas (18 7 126 días).
8 Los requisitos para acceder a la pensión de jubi-
6 Para causar derecho a la pensión de jubilación @ lación, con carácter general, son:
en 2014, ha debido jubilarse a los 65 años y
2 meses, y tener cotizados un mínimo de 15 años • Haber cumplido la edad necesaria en función
(5 475 días). Como ha cotizado 9 673 días, supe- del año de que se trate y de las cotizaciones
ra los mínimos exigidos. acumuladas a lo largo de su vida laboral, se-
gún se muestra en el documento 1 de la pági-
9 673 días 26 años, 6 meses y 3 días (26 años
na 407 del libro del alumno.
y 7 meses en aplicación del principio in dubio
pro operario) • Cesar en la actividad laboral.
Le corresponde el 50 % de la base reguladora • Acreditar, al menos, 15 años de cotización, de
con 15 años cotizados y, por cada mes adicio- los que al menos 2 deberán estar comprendi-
nal de cotización (139 meses, pues tiene cotizados entre los 15 últimos años previos a la jubi-
dos 26 años y 7 meses), se añadirá el 0,21 % lación.
El trabajador cumple ampliamente los requisitos • Por la pensión de orfandad simple:
exigidos, pues tiene 70 años de edad y ha coti-
48 % de la BR (1 600 €) entre los tres benefi-
zado 42 años.
ciarios.
Cálculo de los años cotizados: Cada beneficiario:
16 % de la BR (1 600 €) 256 €/mes.
Al poder acreditar los años cotizados del 2 de
enero de 1958 al 2 de enero de 1992, 34 años, • Por la pensión de orfandad absoluta:
no será necesario aplicar los días de cotización
presunta o bonificación, sino la cotización real. El 48 % de la BR (1 700 €) entre los tres
52 % de la BR (1 700) entre los tres.
A esta cotización se le debe agregar que ha co-
tizado los últimos 8 años. Cada beneficiario:
16 % de la BR (1 700 €) 272 €.
Total: 34 8 42 años.
17,33 % de la BR (1 700 €) 294,61 €.
La cuantía de la pensión:
Cada pensión de orfandad absoluta:

Se determina aplicando a la base reguladora el 33,33 % de 1 700 566,61 €/mes.
porcentaje que corresponda en función de los
años cotizados. • Cuantías totales:
• Base reguladora: 1 000 €. Cada pensión de orfandad:
566,61 256 822,61 €/mes.
• Porcentaje aplicable: cuando se accede a la
pensión de jubilación a una edad superior a los • Límites máximos:
65 años, siempre que al cumplir esta edad se
La cuantía mensual máxima para 2014:
hubiera reunido el período mínimo de cotiza-
2 522,89 €/mes por beneficiario (14 mensua-
ción establecido (15 años), se reconocerá al in-
lidades), que no es superada.
teresado un porcentaje adicional consistente
en un 2 % por cada año completo transcurrido
La duración de las pensiones será hasta que
entre la fecha en que cumplió dicha edad y la
cumplan los 25 años de edad, si no tienen ingre-
del hecho causante de la pensión. Este por-
sos igual o superiores al SMI. 119
centaje se elevará al 2,75 % cuando se haya
cotizado entre 25 y 37 años, y a un 4 % cuan-
O ya que son beneficiarios los trabajadores, cual-

do se haya cotizado más de 37 años. 10 Sí, tiene derecho a la prestación de maternidad,

Por lo tanto, el porcentaje aplicable a la base requiera que sea su sexo, que disfruten de los pe-
guladora es del 120 % (100 % 20 %). ríodos de descanso por adopción legalmente es-
tablecidos, siempre que acrediten los requisitos
• Prestación 120 % de la BR exigidos.
120 % de 1 000 € 1 200 €/mes.
Al ser la adopción de dos menores de 6 años,
tendrá derecho a 18 semanas ininterrumpidas de
9 Se cumplen los requisitos para causar la presta- disfrute (16 semanas por un menor más 2 sema-
ción: nas por el segundo menor), a elección del traba-
• La persona que ha causado defunción debe jador, bien a partir de la fecha de la resolución ju-
estar de alta o en situación asimilada a la de dicial por la que se constituye la adopción, bien a
alta en el régimen de la Seguridad Social. partir de la decisión administrativa o judicial de
acogimiento, provisional o definitivo.
• En caso de accidente, sea o no laboral, y en-
fermedad profesional, no se exigen períodos Dicho período podrá disfrutarse en régimen de
previos de cotización. jornada completa o a tiempo parcial, previo acuer-
do entre el trabajador y la empresa.
Al ser los tres hijos menores de 22 años y no te-
ner ingresos, tienen derecho a recibir una pen-
sión de orfandad absoluta (por muerte de los dos 2. Protección en situaciones
padres). Como los dos padres originan presta- de desempleo
ciones, las prestaciones serán compatibles entre
sí y pueden llegar hasta el 100 % de la base re-
guladora de cada uno de ellos. 11 a) Cuantía de la prestación:
De este modo, se percibirá una pensión de or- • Durante los 180 primeros días:
fandad absoluta por la base reguladora más fa-
vorable y otra pensión de orfandad simple cal- 70 % de la BR (1 200 / 30 40 €)
culada sobre la otra base reguladora. 70 % de 40 € 28 €/día
• A partir del día 181: Duración de la prestación: por 12 años cotizados
(4 320 días) 720 días de prestación.
50 % de la BR 50 % de 40 € 20 €/día
Cuantía de la prestación:
Durante los primeros 180 días, la cuantía
se encuentra dentro de los topes mínimo • 180 primeros días:
(664,74 €/mes) y máximo (1 242,52 €/mes) 70 % de la BR (1 680 / 30)
cuando se tiene un hijo a cargo. Sin embargo,
70 % de 56 39,20 €/día (1 176 €/mes)
a partir del día 181, el 50 % de la BR queda
por debajo del mínimo, razón por la cual co- Como la cuantía supera el tope máximo, la per-
brará una cuantía mensual igual al tope mí- cepción será de 1 087,20 € (mes; 36,24 €/día).
nimo.
• A partir del día 181:
Duración de la prestación:
50 % de la BR
Por tener 6 años cotizados (2 160 días), le
50 % de 56 € 28 €/día (840 €/mes)
corresponde la máxima duración: 720 días.
(*) Las percepciones deben estar entre los topes mínimo y

La cuantía total que percibirá durante este máximo. En este caso, la cuantía de los 180 primeros días
tiempo, si permanece en situación de desem- supera el tope máximo, que es el 175 % del IPREM men-
pleo, será: sual incrementado en una sexta parte (1 087,20 para el año
2014).
28 € 180 días 5 040 €
664,74 € 18 meses 11 965,32 € Por lo tanto, la percepción durante los 720 días
que dure la prestación es:
Total: 17 005,32 €
36,24 € 180 días 6 523,20 €
b) Agotada la prestación por desempleo, tendrá 28,00 € 540 días 15 120,00 €
derecho al subsidio si carece de rentas supe-
riores al 75 % del SMI y tiene cargas familiares. Total: 21 643,20 €
A estos efectos, el solicitante acreditará res-

13 Las obligaciones de empresarios y trabajadores
120 ponsabilidades familiares si tiene a cargo a su
@ a este respecto las encontramos en los artículos
cónyuge, a un hijo menor de veintiséis años, ★ 230 y 231 de este Real Decreto Legislativo:
y la renta del conjunto de la unidad familiar, di-
vidida por el número de miembros que la 1. Son obligaciones de los empresarios:

componen no supera el 75 % del SMI, exclui-
da la parte proporcional de las pagas extra- a. Cotizar por la aportación empresarial a la
ordinarias. contingencia de desempleo.
El salario mínimo interprofesional (SMI) para b. Ingresar las aportaciones propias y las de
2014 es de 645,30 €/mes y el 75 %, 483,98 €. sus trabajadores en su totalidad, siendo
responsables del cumplimiento de la obli-
Si calculamos la renta, teniendo en cuenta gación de cotización.
que son tres los miembros de la unidad fa-
miliar: c. Proporcionar la documentación e informa-
ción que reglamentariamente se determi-
1 400 € / 3 466,67 €, que no supera el nen a efectos del reconocimiento, suspen-
75 % del SMI. Por lo tanto, el trabajador ten- sión, extinción o reanudación del derecho
drá derecho al subsidio por desempleo. a las prestaciones.
En este caso concreto, la duración del sub- d. Entregar al trabajador el certificado de em-
sidio es de 6 meses, prorrogables por perío- presa, en el tiempo y forma que reglamen-
dos de igual duración, hasta un máximo de tariamente se determinen.
24 meses.
e. Abonar a la entidad gestora competente las
La cuantía es el 80 % del IPREM (426 €/mes prestaciones satisfechas por ésta a los tra-
en 2014). bajadores cuando la empresa hubiese sido
declarada responsable de la prestación por
O está en situación legal de desempleo (se extin-

12 El trabajador tiene derecho a la prestación, pues haber incumplido sus obligaciones en ma-
teria de afiliación, alta o cotización.
gue la relación laboral por voluntad del trabajador
f. Proceder, en su caso, al pago delegado de
por traslado a otro centro de trabajo de la empre-
las prestaciones por desempleo.
sa que exige cambio de residencia) y ha cotizado
más tiempo que el mínimo exigido (360 días) en g. Comunicar la readmisión del trabajador
los 6 últimos años. despedido en el plazo de cinco días desde
que se produzca e ingresar en la entidad cos de Empleo competentes, en su caso,
gestora competente las prestaciones satis- dentro de un itinerario de inserción.
fechas por ésta a los trabajadores en los
Sin perjuicio de la obligación de acreditar
supuestos regulados en el apartado 5 del
la búsqueda activa de empleo, la participa-
artículo 209 de esta Ley.
ción en las acciones de mejora de la ocu-
pabilidad que se correspondan con su pro-
2. Son obligaciones de los trabajadores:
fesión habitual o sus aptitudes formativas
a. Cotizar por la aportación correspondiente según lo determinado en el itinerario de in-
a la contingencia de desempleo. serción, será voluntaria para los beneficia-
rios de prestaciones contributivas durante
b. Proporcionar la documentación e informa- los treinta primeros días de percepción, y
ción que reglamentariamente se determi- la no participación en estas no conllevará
nen a efectos del reconocimiento, suspen- efectos sancionadores.
sión, extinción o reanudación del derecho
a las prestaciones.

c. Participar en los de trabajos de colabora- Supuesto de síntesis
ción social, programas de empleo o de ac-
ciones de promoción, formación o recon-
14 a) Prestación por IT, derivada de enfermedad
versión profesionales, que determinen los
común:
servicios públicos de empleo o las agen-
cias de colocación, cuando desarrollen ac- • Cálculo de la BR diaria (el trabajador tie-
tividades en el ámbito de colaboración con ne retribución mensual):
aquellos y aceptar la colocación adecuada
que le sea ofrecida por los servicios públi- BCC mes anterior 1 200
cos de empleo o por dichas agencias. BR ———————————— ————
Días liquidados 30
d. Renovar la demanda de empleo en la for-
40 €/día
ma y fechas que se determinen por la enti-
dad gestora en el documento de renova-
• Duración de la prestación:
ción de la demanda y comparecer cuando 121
haya sido previamente requerido ante la Como la duración será la máxima posible, el
entidad gestora, los servicios públicos de trabajador estará en situación de IT durante

empleo o las agencias de colocación cuan- 730 días.
do desarrollen actividades en el ámbito de
colaboración con aquellos. • Cuantía de la prestación:
e. Solicitar la baja en las prestaciones por de- — Los 3 primeros días de la baja (del 10 al
sempleo cuando se produzcan situaciones 12 de febrero): no percibe prestación.
de suspensión o extinción del derecho o — Del 4.o al 20.o días de la baja (del 13 de
se dejen de reunir los requisitos exigidos febrero al 1 de marzo): 60 % de la BR.
para su percepción, en el momento de la
producción de dichas situaciones. — A partir del 21.o de la baja (desde el 2 de
marzo hasta finalización de la baja): 75 %
f. Reintegrar las prestaciones indebidamente de la BR.
percibidas.
g. Devolver a los servicios públicos de em- Por lo tanto, las percepciones serán las si-
pleo, o, en su caso, a las agencias de colo- guientes:
cación, en el plazo de cinco días, el corres- — Los 3 primeros días de la baja (del 10 al
pondiente justificante de comparecencia 12 de febrero): no percibe prestación.
en el lugar y la fecha indicados para cubrir
las ofertas de empleo facilitadas por ellos. — Del 13 de febrero al 1 de marzo:
h. Inscribirse como demandantes de empleo 60 % de la BR 60 % de 40 24 €/día

y suscribir y cumplir las exigencias del
24 € 17 días 408 €
compromiso de actividad, en los térmi-
nos establecidos en el art. 27 de la Ley
— A partir del 21.o de la baja (desde el 2 de
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
marzo hasta la finalización de la baja):
i. Buscar activamente empleo, participar en
75 % de la BR 75 % de 40 30 €/día
acciones de mejora de la ocupabilidad,
que se determinen por los Servicios Públi- 30 € 710 días 21 300 €
b) Prestación por IPA: 6 d) IPA.
55 % de la BR. En el caso de no estar en situación de alta o asi-
Por derivar de enfermedad común, y ser el be- milada al alta al producirse el hecho causante,
neficiario de la prestación menor de 52 años, si la incapacidad deriva de enfermedad común
la base reguladora se obtiene dividiendo la o accidente no laboral, deberá tener cotizados
suma de las BCC que correspondan en virtud 15 años, de los que, al menos, una quinta parte
del período mínimo exigible, por el número de estará comprendida en los 10 inmediatamente
meses a que dichas bases se refieran, multipli- anteriores al hecho causante.
cando el divisor por el coeficiente 1,1666.
7 d) La edad de la beneficiaria.
c) La diferencia entre IPA y GI está en la cuantía
En función de la edad de la persona beneficia-
de la prestación:
ria (menor de 21 años, entre 21 y 26 años, o
IPA: 100 % de la BR. mayor de 26 años), se exigen unos requisitos mí-
GI: 100 % de la BR, con un incremento, desti- nimos de cotización.
nado a remunerar a la persona que atienda al

inválido, que será el resultado de sumar el 8 a) 85,18 %.
15 % de la base mínima de cotización vigente Si tenemos en cuenta la escala de porcenta-
en el momento del hecho causante y el 30 % jes en función de los años cotizados (15 años y
de la última base de cotización del trabajador 168 meses), le corresponde un 50 % por los pri-
por la contingencia que se trate. meros 15 años más un 0,21 % adicional por ca-
da uno de los 163 meses siguientes y un 0,19 %
por el resto de los meses; 50 0,21 163
Autoevaluación (pág. 181) 0,19 5 50 34,23 0,95 85,18. Es
decir, que le corresponde el 85,18 % de la BR.
1 b) La posibilidad de que algo suceda o no.
Es la situación derivada de la realización de un 9 b) 15 años.
riesgo, que no ha de ser, necesariamente, un da- Es uno de los requisitos que deben cumplirse
ño; tampoco se trata de una situación profe- para ser beneficiario de la pensión de jubilación:
122 sional. La prestación es la consecuencia de la tener un mínimo de 15 años cotizados. La pen-
materialización del riesgo o posibilidad. sión de jubilación que corresponde en dicho
caso equivale al 50 % de la BR.

2 c) Universal.
Intenta llegar a todos los ciudadanos a través de 10 b) 70 %.
su nivel contributivo y del asistencial. Con carácter general, la pensión de viudedad es
del 52 % de la BR, pero en determinadas si-
3 a) Incapacidad permanente absoluta. tuaciones especificadas legalmente es del 70 %
En todo caso, existe la pensión de invalidez, en (que el pensionista tenga cargas familiares, que
su modalidad no contributiva, para las personas la pensión de viudedad constituya la principal o
que están afectadas por una minusvalía o por única fuente de ingresos y que los rendimientos
una enfermedad crónica, en un grado igual o su- anuales del pensionista no superen una cuantía
perior al 65 % y carezcan de rentas o ingresos determinada).
suficientes.
11 d) Por muerte y supervivencia.
4 b) 180 días en los 5 años anteriores al hecho Es una pensión derivada del fallecimiento del su-
causante. jeto causante, al que le superviven los beneficia-
En los casos de enfermedad profesional y acci- rios de ésta (los hijos huérfanos).
dente (sea laboral o no), no es necesario acredi-
tar un mínimo cotizado, bastando estar en alta o 12 d) Una persona que ha sido despedida de forma
situación asimilada. improcedente.
La contingencia que protege la prestación por
5 b) IPP. desempleo es la situación de desempleo involun-
No se trata de una prestación de carácter vitalicio taria y uno de los requisitos para tener derecho a
como ocurre con el resto de las incapacidades ella es estar en situación de alta o asimilada al
permanentes. En el caso de la IT, la duración es alta en la Seguridad Social.
temporal, pero en función de lo que dure la situa-
ción que ha provocado la baja, con los límites 13 d) Los liberados de prisión por el cumplimiento
máximos establecidos. de su condena.
Uno de los requisitos para tener derecho al perci- 15 c) 80 % del IPREM (497 €/mes en 2014).
bo de la prestación por desempleo es estar en
situación legal de desempleo. Entre las situacio-
nes, expresamente recogidas por la ley como tal, 16 d) 225 % del IPREM (1 397,83 €/mes en 2014).
se halla la de los liberados de prisión por cumpli-
miento de condena o libertad provisional.
17 d) 30 meses.
14 b) 300 días.
Lo es para el caso de los mayores de 45 años
La duración de la prestación está en función de que hayan agotado una prestación contributiva
los días cotizados en los 6 años inmediatamen- de al menos 6 meses, y tengan cargas familiares.
te anteriores a la situación de desempleo. Entre Estos trabajadores tendrán derecho a una serie
900 y 1 079 días cotizados, la duración será de de prórrogas, si persiste la situación, hasta com-
300 días. pletar un total de 30 meses.

Revista (pág. 183)
Seguridad Social, empleo y desempleo
1 La relación existente entre el número de trabaja- de financiación, con dinero procedente de los im-
dores empleados y la garantía futura de las pen- puestos, para cubrir las prestaciones sociales.
siones es una relación directa, ya que el fondo de
Por otra parte, como ya se dijo antes, a menos
garantía de las pensiones se forma con apor-
cotizantes menos riqueza en las arcas de la Se-
taciones de la Seguridad Social y otras aporta-
guridad Social. Finalmente, los trabajadores que 123
ciones públicas y, a su vez, la financiación de la
toman parte en un fraude de este tipo reciben
Seguridad Social se hace fundamentalmente con
prestaciones a las que no tiene derecho, dismi-

la aportación de trabajadores y empresarios vía
nuyendo la posibilidad de garantizarlas a un pla-
cotización.
zo mayor.
De esta forma, cuanto mayor sea el número de
cotizantes (trabajadores y empresas) mejor es la 3 Respuesta sugerida:
financiación de la Seguridad Social, que puede La posibilidad de que el trabajador perciba la
aumentar su aportación al fondo de garantía prestación por desempleo en un solo plazo con
de las pensiones. el fin de que cree su propio puesto de trabajo tie-
ne las siguientes consecuencias:
2 Respuesta sugerida: • Para la Seguridad Social, recuperar inmediata-
mente a un cotizante que había perdido.
El fraude a la Seguridad Social afecta a toda la so-
ciedad. Expresado de otra forma: quien defrauda • Para el trabajador, la posibilidad de financiar un
a la Seguridad Social nos estafa a todos, ya que proyecto que le permita generar trabajo y, por
está obligando al Estado a incrementar su parte tanto, riqueza.
BLOQUE 3. Búsqueda activa de empleo
UT 8. El mercado laboral
Actividades iniciales (pág. 187) plo, un trabajador de la construcción que acaba

de perder su empleo.
a) Son dos términos que se relacionan de forma 3 Tasa de actividad. Se calcula dividiendo el total
directa. De este modo, cuando se habla de de población activa (tanto ocupados como pa-
situación económica de un país en un deter- rados) entre el total de población mayor o igual
minado momento, se analizan varios indica- a 16 años, y multiplicando por 100. Se expresa
dores, entre los cuales se encuentran los de en porcentaje.
mercado laboral que se estudiarán en la uni- Tasa de paro. Cociente entre la población pa-
dad (tasa de ocupación, tasa de paro...). Asi- rada y la población activa, expresado en porcen-
mismo, una determinada situación económica taje.
(favorable o desfavorable) incide directamente
UT8. El mercado laboral
sobre el mercado laboral, provocando si es La relación que existe entre ellas es una relación
negativa mayor paro, mayor inestabilidad en el inversa, ya que en un caso la población activa
empleo, discriminación..., y si es positiva, ma- está en el numerador y en el otro en el denomi-
yores oportunidades de empleo para todas nador; se puede decir que cuando aumenta una
las personas dispuestas a trabajar. tasa disminuye la otra.
b) Para mejorar la situación laboral, el esfuerzo

4 La mayor diferencia entre las comunidades me-
debe ser conjunto: Gobierno (a nivel esta-
nos desarrolladas y las más desarrolladas está
tal, de comunidad autónoma y local), sindi-
en la tasa de paro de las primeras (⬎ 25 %) y de
124 catos y confederaciones empresariales.
las segundas (⬎ 10 %). A este hecho se une
c) Respuesta múltiple dependiendo del Ciclo un mayor número de demandantes de empleo
Formativo que curse el alumnado. Dado que sin especialización en las primeras (⬎ 65 %) en
los alumnos con titulación de Formación Pro- relación con las segundas (⬎ 45 %).
fesional (especialmente de Grado Superior) tie-
nen bajas tasas de desempleo, las respuestas 5 Política de empleo. Son medidas llevadas a
deben orientarse de forma positiva. cabo desde los poderes públicos para crear em-
pleo estable y de calidad, y atender a los trabaja-
dores que pierden su puesto de trabajo.
Las políticas activas persiguen el aumento del
1. El entorno laboral empleo y/o la reducción del desempleo, mientras
que las políticas pasivas se centran en la aten-
ción a los desempleados.
1 Empleador. Persona física o jurídica, pública o
privada que demanda trabajadores con un deter-
minado perfil profesional que se ajuste a sus ne- 6 a) Política activa. Aumento del empleo.
cesidades. En el mercado de trabajo, los emplea- b) Política activa. Reducción del desempleo.
dores son los empresarios, que ofertan trabajo.
Si lo comparamos con el mercado de la ropa, el c) Política activa o pasiva, según el punto de
«empleador» sería el demandante de ropa (bus- vista. Activa, ya que se trata de una medida
cará un determinado tipo o perfil que se ajuste de aumento del empleo a través del autoem-
a sus necesidades). pleo, y pasiva, si se contempla desde la pers-
pectiva de la prestación económica; parece
que la respuesta más adecuada es conside-
2 Inactivo. Persona de más de 16 años que no
rarla activa.
tiene empleo ni lo busca activamente. Por ejem-
plo, un estudiante universitario.
Aunque es discutible cuál tiene mayor capacidad
Parado. Persona de más de 16 años disponible de aumentar las posibilidades de contratación,
para trabajar y que busca activamente trabajo los cursos de formación permiten mejorar la em-
pero que no lo encuentra. Dentro del mercado la- pleabilidad de los parados y logran la adecuación
boral es un demandante de empleo. Por ejem- de sus perfiles a los que demandan las empre-
sas; por otra parte, las ayudas a la contratación a En el caso de que tengan algún tipo de actividad
tiempo parcial animan a los empleadores a for- laboral, deberán analizar el punto 3.12 de los
malizar más contratos de trabajo. resultados nacionales (Ocupados que cursan es-
tudios reglados por nivel de formación alcanza-
7 Las políticas europeas de igualdad de oportuni- do, sexo, y grupo de edad).
dades se centran en la no discriminación por ra-
zón de sexo y en el fomento de la conciliación de
la vida laboral y familiar, así como en la igualdad.
Las políticas de no discriminación se centran en 2. El sistema de Formación Profesional
las discriminaciones basadas en la raza o el ori-
gen étnico, la religión o las creencias, minusva-
12 Formación Profesional. Enseñanzas teóricas
lías, la edad y la orientación sexual.
y prácticas que conducen al desempeño correc-
to de una determinada profesión u oficio. Su im-
•
8 a) Respuesta sugerida: la respuesta a esta cues- portancia en la mejora social y económica de
tión es abierta y múltiple dependiendo del Ci- un país es clara, puesto que permite mejorar la
@ clo Formativo que esté cursando el alumnado. empleabilidad de los sujetos al adaptarse su for-
b) Respuesta sugerida: la respuesta a esta cues- mación a las demandas empresariales, reducién-
tión es abierta y múltiple dependiendo de la dose así el desempleo y logrando la plena parti-
comunidad autónoma del alumnado. cipación de los trabajadores en la vida social y
económica.

O
13 Los Ciclos de Formación Profesional Básica
La tendencia en el mercado de trabajo español forman parte de la Formación Profesional regla-
se caracteriza por una mayor ocupación femeni- da de base y se destinan a facilitar al alumnado
na en puestos de mayor cualificación, así como con dificultades en la ESO la permanencia en el
un mayor porcentaje de ofertas de trabajo en sistema educativo y su desarrollo personal y pro-
empleos cualificados. Se prima el conocimiento fesional.
de varios idiomas y de las tecnologías de la infor-
mación y la comunicación para el acceso al em- Sin embargo, los Programas de Formación y
Empleo forman parte de la Formación Profesio- 125
pleo. Estas tendencias se relacionan con las polí-
ticas europeas de igualdad de oportunidades y nal ocupacional y van dirigidos a parados con la

no discriminación por razón de sexo, así como el finalidad de cualificarles o recualificarles profesio-
fomento de la formación profesional. nalmente.
•
10 a) Sí, es correcta, puesto que tienen mayores di- 14 Respuesta sugerida:
★ ficultades para el acceso al empleo y sufren
discriminaciones una vez empleados. @ La respuesta a esta cuestión es múltiple, depen-
diendo del Ciclo Formativo que esté cursando
b) Las causas dependen del colectivo al que nos cada alumno.
estemos refiriendo. En el caso de las mujeres,
son múltiples: desde prejuicios de un mayor 15 Tanto el EQF como el ECVET son instrumentos
absentismo laboral, embarazos, mayor impli- de la Unión Europea que tienen como objetivo
cación en la vida familiar o simples prejuicios validar las competencias adquiridas en materia
machistas; en el caso de los jóvenes: inexpe- de Formación Profesional en los diferentes Esta-
riencia, falta de madurez o responsabilidad...; dos miembros, independientemente del Estado
en el caso de los emigrantes: prejuicios racis- en que hayan sido adquiridas.
tas, de falta de formación o capacidad de
El EQF relaciona todas las cualificaciones de
adaptación...
todos los países para que sean válidas en toda
la UE.
• mativo cursado, edad y zona geográfica de resi-

11 Respuesta múltiple dependiendo del Ciclo For-
El ECVET integra todos los aprendizajes de For-
@ dencia del alumnado. mación Profesional adquiridos en diferentes paí-
★ ses para que se acumulen en un mismo título.
En la mayoría de los casos, los estudiantes son
inactivos, por lo que deberán analizar el punto
•
5.10 de los resultados nacionales (Inactivos se-
gún cursen estudios o no por sexo y grupo de La respuesta a esta cuestión es múltiple depen-
edad), y los puntos 5.1 y 5.2 de los resultados por diendo del Ciclo Formativo que esté cursando el
comunidades autónomas (Inactivos por sexo, alumnado: si se trata de un alumno de un Ciclo
grupo de edad y comunidad autónoma). Formativo de Grado Medio, acceso mediante el
título de la ESO o mediante prueba; si se trata de
O
20 Los puntos de conexión son:
un alumno de un Ciclo Formativo de Grado Su-
• Finalidad común: logro de una cualificación
perior, acceso mediante el título de Bachillerato o
profesional adecuada a la demanda laboral.
prueba. El alumnado debe tener claro que la For-
mación Profesional específica le lleva al mercado • Formación modular con acreditaciones con-
laboral, pero que además le permite seguir estu- validables entre los tres subsistemas.
diando.
21 a) CEDEFOP. Es el Centro Europeo para el De-
★
• Suponemos que la persona quiere ser Ingeniero
17 Respuesta sugerida: sarrollo de la Formación Profesional.
b) En Tesalónica (Grecia).
Técnico Agrónomo. c) Su junta de gobierno (governing board) la
Opción A: sería la opción más directa: Título de forman 97 miembros que representan a la Co-
la ESO, Bachillerato Tecnológico, Ingeniería Téc- misión de la UE, a los Estados miembros, a
nica Agrónoma. las organizaciones profesionales de empre-
sarios y a las organizaciones sindicales de tra-
Opción B: proporcionaría dos títulos profesio-
bajadores.
nales intermedios: título de la ESO, Ciclo Forma-
tivo de Grado Medio en Electromecánica de d) Su objetivo es prestar asistencia a la Comisión
Vehículos Automóviles de dos años de duración, para contribuir, a escala comunitaria, a la pro-
prueba de acceso al Ciclo de Grado Superior de moción y el desarrollo de la Formación Profe-
Automoción, cursar el Grado Superior de Auto- sional y continua.
moción de dos años de duración y, finalmente, e) El CEDEFOP realiza tareas que contribuyen a
Ingeniería Técnica Agrónoma. mejorar la imagen social de la Formación Pro-
fesional, así como actividades que fomentan
O
18 Las prioridades que se plantean se resumen en:
el intercambio de experiencias formativas en-
a) Estratégicas en todos los Estados de la UE: tre los diferentes Estados miembros. Este he-
hacer de la Formación Profesional inicial una cho contribuye a generar un marco flexible de
opción atractiva; fomentar la excelencia, la ca- cualificaciones europeas, refuerza la coopera-
lidad y la adecuación de la EFP con el mercado ción entre Estados para modernizar y adecuar
126 laboral; flexibilizar las condiciones de acceso los diferentes sistemas de cada Estado miem-
y promover la movilidad internacional, incen- bro, y ayuda a crear un sistema europeo de
tivar la innovación y el espíritu empresarial; transferencia de créditos que permita aprove-
lograr que la EFP sea accesible para todos. char los logros de un sistema en otro al fo-
b) Transversales en toda la UE: aumentar la par- mentarse la movilidad.
ticipación de los actores de la EFP y dar a
22 El Centro Nacional de Recursos para la Orien-
conocer mejor los resultados; coordinar la go-
tación Profesional (CNROP) puede ayudar a la
bernanza de los instrumentos europeos y na-
elaboración del itinerario formativo, ya que infor-
cionales en materia de reconocimiento, calidad
ma sobre orientación laboral y Formación Profe-
y movilidad; mejorar la calidad y la compati-
sional, tanto en España como en otros Estados
bilidad de los datos a efectos de la definición
miembros. Además, la información que ofrece se
de las políticas.
encuentra totalmente actualizada.
Por su parte, las medidas que se toman van dirigi-
das tanto al primer grupo de prioridades (el marco
común de garantía de calidad) como al segundo Cuestiones (pág. 201)
(EQF, ECVET y los programas de movilidad).
3. Autoorientación profesional
O
Los cinco objetivos básicos del sistema de For- 23 El conocimiento ajustado de uno mismo permite
mación Profesional contribuyen tanto al desarro- deducir correctamente las fortalezas y debilida-
llo personal como al ejercicio de la ciudadanía des que se poseen tanto en la faceta de estu-
democrática. En particular, los cuatro primeros diante como a la hora de desenvolverse en un
(comprender el mercado de trabajo, elaborar y sector profesional. Este hecho permite decidir
desarrollar su propio itinerario profesional, traba- actuaciones para consolidar las fortalezas y mini-
jar en equipo y en condiciones de seguridad y mizar las debilidades.
salud) se centran más en el desarrollo personal,
mientras que el último (fomentar la igualdad efec-
tiva de oportunidades entre hombres y mujeres) • Para las capacidades. ¿Soy imaginativo?
es más propio del ejercicio de una ciudadanía ¿Se me da bien expresarme oralmente? ¿Ten-
democrática. go facilidad para el cálculo?
• Para los intereses y expectativas. ¿Qué me empresa, ya que capacitan para el ejercicio de
gusta? ¿Cuántos años pienso dedicar a con- una profesión, que se podría llamar liberal, y que
seguirlo? ¿Creo que soy capaz de lograrlo? no precisan de grandes capitales para su puesta
• Para la situación personal. ¿Pueden mante- en marcha. La mayoría de los ciclos posibilitan el
nerme mis padres durante este tiempo? ¿Qué trabajo en las Administraciones públicas, ya que
recursos me ofrecen las Administraciones para éstas ofrecen todo tipo de servicios y, por lo tan-
ello? ¿Tengo las aptitudes físicas requeridas? to, precisan de todo tipo de profesionales.
Veamos tres ejemplos:
• La respuesta a esta cuestión es múltiple depen-

• Técnico superior en Imagen para el diag-
nóstico. El campo profesional de este técnico
diendo del Ciclo Formativo que curse el alum- está en la sanidad tanto pública como privada,
nado. Todos los Ciclos Formativos correspon- pero debido a la exigencia de titulación y al
dientes a todos los perfiles profesionales deben gran coste de los equipos no podría optar por
desarrollar todos los tipos de capacidades; por lo el autoempleo.
tanto, dependiendo del ciclo, el alumnado debe-
rá enumerar por orden de importancia, al menos, • Técnico superior en Administración y finan-
una capacidad de cada tipo. zas. En principio, el campo profesional de este
técnico está en la administración, ya sea pú-
26 Transición a la vida activa es el proceso que blica o privada, ya que todas las empresas pre-
transcurre desde la finalización de la formación cisan administradores y lo que más emplean
hasta la inserción estable en el mercado laboral. las Administraciones públicas son administra-

tivos de diferentes niveles. Además, podría te-
27 Los objetivos profesionales deben ser tanto a ner salida en el autoempleo como socio traba-
corto como a largo plazo. Dentro de los prime- jador de cualquier tipo de empresa, ya que
ros, se encuentran algunos como cursar progra- poner una asesoría por su cuenta no se lo per-
mas de especialización, conseguir un contrato mite la Ley.
en prácticas... Entre los objetivos a largo plazo,
está lograr insertarse en el entorno laboral de for- • Técnico superior en Agencias de viajes y
ma estable y definitiva, bien como trabajador por gestión de eventos es un título que permite
cuenta ajena o por cuenta propia. trabajar por cuenta ajena, y tiene una clara
vocación de autoempleo, tanto en la apertura 127
28 El itinerario formativo es la planificación de la de una agencia por cuenta propia como en la
contratación de una franquicia. En las Adminis-

formación necesaria para alcanzar unos objeti-
vos de aprendizaje y unas competencias previa- traciones públicas apenas tiene salida.
mente determinadas. El proyecto profesional
es el itinerario que conduce al objetivo laboral. La 32 Las recomendaciones del portal www.monster.
relación que existe entre ellos es que el primero @ es son similares a las ofrecidas en el subapartado
es temporalmente previo al segundo y, en oca- 3.4, ya que parte del análisis de las propias ca-
siones, completa a éste. pacidades a través de preguntas («¿Qué quiero
hacer?», «¿Qué puedo hacer?»...), para posterior-
29 Que un proyecto profesional sea realista sig- mente fijar los objetivos profesionales de forma
nifica que los objetivos planteados deben ser realista. Tras ello, hay que fijar el itinerario que
lógicos y posibles de acuerdo con nuestras ca- debe seguirse. A diferencia del punto 3.4, el portal
pacidades, intereses y situación personal. Si no www.monster.es se centra en los trabajadores
fuera realista, sería inviable. que desean cambiar de trabajo o autoemplearse.
O
33 a) Las preguntas relacionadas con las caracterís-
Los valores para insertarse en la vida activa, por ticas del alumno se clasifican en tres bloques:
ejemplo, son: responsabilidad, tolerancia, pensa- • Capacidades. Entre ellas: ¿tienes capaci-
miento positivo, constancia, realismo, flexibilidad, dad de comunicación?, ¿eres creativo?, ¿te
capacidad de esfuerzo... consideras profesionalmente bueno en aque-
llo que sabes hacer?, ¿sabes trabajar en
equipo?, ¿sabes administrar tus recursos
La respuesta a esta cuestión es múltiple depen- económicos?
diendo del Ciclo Formativo que curse el alum-
• Intereses y expectativas. Entre ellas:
nado. Prácticamente todos los ciclos tienen una
¿arriesgarías recursos propios para poner
salida clara al trabajo por cuenta ajena, ya que en
en marcha un negocio?, ¿sientes motiva-
el mercado hay todo tipo de empresas que rea-
ción por conseguir objetivos?
lizan todo tipo de trabajos. Muchos ciclos tie-
nen una clara vocación de autoempleo, aquellos • Situación personal. No se plantean pre-
que permiten montar una pequeña o mediana guntas de este tipo.
b) Este test es útil para elaborar el proyecto pro- parte de los alumnos, ya que los informes del
fesional, porque el autoempleo es otra posibi- observatorio de empleo van variando trimestral-
lidad de inserción en el mercado laboral que mente, como a la provincia y al sector profesional
debe plantearse el alumnado. del alumnado.
34 Respuesta sugerida: 3 Son medidas propias de una política de empleo

★ activa. Responde a la línea básica de la UE de
La respuesta a esta cuestión es múltiple, depen-
diendo de las respuestas dadas por los compo- no discriminación.
nentes del grupo al ejercicio número 24.
• La respuesta a esta cuestión es múltiple depen-
Esta actividad tiene dos objetivos: por una parte,
pretende lograr una interacción adecuada entre
el alumnado y, por la otra, comprobar la dife- diendo del Ciclo Formativo que esté cursando el
rencia que existe entre la visión que una persona alumnado.
tiene sobre su propia imagen y la que tienen los Por ejemplo, en el sector de la automoción: me-
demás. En esta actividad, hay que ser muy cui- cánico electromecánico, chapista y comercial
dadoso y dejar claro desde el principio que no se vendedor de vehículos.
abre la veda de la crítica fácil hacia los demás; la
O
intención es describir las capacidades del resto 5 Respuesta sugerida:
de los miembros del grupo.
El trabajador de la construcción que se queda en
35 Para tomar una decisión (en este caso, hacer paro por la crisis debe ser objeto de políticas de
★ prácticas en la UE), el proceso debe ser: empleo tanto activas como pasivas. Entre las pri-
meras, sería útil ofrecerle un curso de Formación
• Análisis de la información. Recopilar infor- Profesional que permita reconvertir sus capaci-
mación sobre países en que se pueden llevar a dades en otras con mayores posibilidades de co-
cabo las prácticas, duración... locación. Además, se podrían ofrecer incentivos
• Identificación de las posibles opciones. In- o ayudas a las empresas para fomentar la con-
dicando para cada país posible, las ventajas y tratación de parados de larga duración. Entre las
los inconvenientes de su elección. políticas pasivas, sería necesario mantener en la
• Elección de la mejor opción. Valorando la medida de lo posible sus ingresos mediante
128 prestaciones (y, en su caso, subsidios) de de-
probabilidad de que no se pueda realizar, re-
cursos necesarios... sempleo o, si por edad lo requiere, planes de ju-
bilación anticipada.
• Puesta en práctica.
6 Según la última revisión trimestral de empleo y la
★ situación social en la UE, la situación laboral y
social sigue siendo muy grave en el segundo
(pág. 205) trimestre de 2012 con un aumento del desem-
pleo en general, mostrando también diferencias
1. El entorno laboral
significativas entre los Estados miembros en re-
lación al deterioro de la situación financiera de
los hogares y la creciente pobreza infantil.
@ Respuesta condicionada al momento en que se
lleve a cabo la realización del ejercicio por parte Por otro lado, la inactividad ha disminuido recien-
del alumno, ya que los datos de la EPA varían tri- temente impulsada por la mayor participación en
mestralmente. Si tomamos los datos de la EPA la fuerza laboral de las mujeres y las personas
del primer trimestre del año 2014, señalan una po- mayores, mientras que los hombres, jóvenes, ex-
blación mayor de 16 años de 38 483 600 perso- tranjeros y los trabajadores poco cualificados
nas, una población activa de 22 883 900 per- están aún más afectados por el deterioro de las
sonas, una población ocupada de 16 950 600 condiciones del mercado laboral.
personas y una población parada de 5 933 300. La divergencia dentro de la UE sigue siendo
Estos datos nos permiten obtener una tasa de alta. La mitad de los Estados miembros tienen
actividad del 59,46 %, una tasa de paro del crecimiento económico y la otra mitad estan-
25,93 % y una tasa de empleo del 44,05 %. camiento o una disminución en la primera parte
Es preciso señalar el descenso de la tasa de paro de 2012. Los puestos de trabajo permanentes
y el aumento de la tasa de empleo con respecto y temporales, así como el autoempleo, han caído
a los datos señalados en la unidad. en el segundo semestre de 2011 en la UE en
general.
• Respuesta condicionada tanto al momento en

2 Respuesta sugerida: Los riesgos para los jóvenes siguen siendo altos,
convirtiéndose en parados de larga duración.
@ que se lleve a cabo la realización del ejercicio por Debido a la elevada tasa de desempleo en los
países del sur de Europa, las intenciones de mo-
• Tras consultar la web www.educacion.gob.es/
vilidad son altas (sobre todo entre los jóvenes) y
la movilidad laboral de esos países ha aumenta- @
educa/incual/ice_catalogoWeb.html, la res-
do. Hay nuevos patrones en la emigración, por ★
puesta a esta cuestión será múltiple según el
ejemplo, desde España a Australia.
Ciclo Formativo que esté cursando el alumnado.
Analizando el informe completo se observa una
conclusión importante: «Es importante involucrar
a las personas mayores en la sociedad, mante- 3. Autoorientación profesional
niéndolos activos durante más años».
13 a) Debe seguir el proceso de desarrollo del itine-
rario formativo, de la siguiente manera:
2. El sistema de Formación Profesional
• Objetivo. Trabajar en el Departamento de
Contabilidad de una empresa industrial.
@ • Competencias y aprendizajes. Debe ana-
La respuesta a esta cuestión es múltiple: según lizar los aprendizajes necesarios para ade-
el Ciclo Formativo que esté cursando el alumna- cuarse al perfil profesional. En la dirección
do, la respuesta será diferente. web www.educacion.gob.es/educa/in
Tomamos como ejemplo la familia profesional de cual/ice_CualCatalogo_ADG.html puede
Comercio y Marketing. Si consultamos el catá- encontrar las cualificaciones profesionales
de la familia de Administración y gestión ade-

logo de títulos y los correspondientes puestos
de trabajo que pueden ejercer, nos encontramos cuadas. En este caso, serían las cualificacio-
con desempeño de puestos de comercialización nes de nivel 3: ADG082_3 Gestión contable
y almacenaje en pequeños establecimientos co- y de auditoría, ADG157_3 Gestión financiera,
merciales tanto por cuenta propia como por y ADG311_3 Comercialización y adminis-
cuenta ajena, también puestos de trabajo en de- tración de productos y servicios financieros.
partamentos comerciales de empresas industria-
• Análisis de la oferta formativa. Debe ana-
les, en comercio al por mayor, al por menor, co-
lizar cuáles son las posibilidades en For-
mercio integrado, comercio asociado y agencias
mación Profesional de Grado Superior. En la 129
comerciales, puestos de trabajo de atención al
familia de Administración y gestión tiene un
público y clientes, así como en animación del es-
título muy adecuado, el de Técnico superior
tablecimiento comercial.

en Administración y finanzas, que le da ac-
ceso a las carreras universitarias de eco-
8 Se trataría de formación permanente o continua,
nomía y finanzas. También puede repetir la
puesto que sus destinatarios son trabajadores
prueba de acceso e ir directamente a la uni-
y tiene como finalidad la actualización, la pro-
versidad.
moción y la mejora de la productividad y compe-
titividad. • Secuenciación. Indicará la duración del
ciclo formativo o de la carrera elegida. En
9 Sí, le serán válidos, dado que en la UE existen caso de que todo vaya bien, si opta por la
dos instrumentos: el EQF, que relaciona todas las Formación Profesional, tendría el siguiente
cualificaciones de todos los países para que sean itinerario: FP de Grado Superior de Adminis-
válidas en la UE, y el ECVET, que es un instru- tración y finanzas (2 años), opción laboral;
mento de acumulación de todos los aprendiza- en caso de querer seguir estudios universi-
jes de Formación Profesional adquiridos en dife- tarios, sería: título de grado (4 años), opción
rentes países para que se acumulen en un mismo laboral, que en caso de querer seguir estu-
título. dios sería máster universitario (2 años), op-
ción laboral.
• formación necesaria para alcanzar unos objeti-

10 El itinerario formativo es la planificación de la
En el caso de repetir la prueba de acceso,
vos de aprendizaje y unas competencias previa- sería: preparación de la prueba (1 año), títu-
mente determinadas. Consistirá en la secuencia- lo de grado (4 años); después, igual que el
ción de las titulaciones oficiales y complementos anterior.
de formación necesarios para lograr dicho pues-
b) El análisis de sí mismo debe llevarlo a cabo
to de trabajo.
cuestionándose sobre sus capacidades, in-
tereses, expectativas y situación económica y
•
familiar. Una vez cuestionados estos aspec-
La respuesta a esta cuestión es múltiple: según tos, deducirá sus fortalezas y debilidades, y
O el Ciclo Formativo que esté cursando el alumna-
@
actuará para eliminar la debilidad. El proceso
do, la respuesta será diferente. será el siguiente:
• Responder a preguntas sobre sus capacida- • La primera fase, el análisis de la información,
des: ¿qué se hacer?, ¿qué conozco?, ¿qué es clave para definir los objetivos, tanto a corto
me gusta?, ¿qué formación tengo?, ¿qué es- como a largo plazo, así como para definir el
fuerzo soy capaz de asumir?, ¿cuál es mi itinerario elegido.
situación?
• La segunda fase, la identificación de las posi-
• En segundo lugar, ordenará las respuestas bles opciones, permite el establecimiento de
de los aspectos negativos. En este caso, objetivos, mediante el análisis de sus ventajas
lo negativo es la falta de apoyo familiar y el e inconvenientes.
no haber superado la prueba de acceso a
la universidad. • La elección de la mejor opción y la puesta en
práctica son claves, tanto a la hora de fijar ob-
• Deducirá las fortalezas y debilidades: en- jetivos como a la hora de desarrollar el itine-
tre las primeras, su vocación e interés, así rario.
como su capacidad en la materia de Eco-
nomía; entre las debilidades, la falta de apo-
yo familiar.
• Actuación para eliminar la debilidad: actitud
firme y perseverancia.
17 a) Los yacimientos de empleo no se refieren a
14 a) Respuesta sugerida: perfiles profesionales concretos, sino a cam-
@ pos de actividad donde se genera empleo
El proyecto profesional de Manuel compren- en distintos perfiles profesionales. Así, una

derá los siguientes puntos: titulada de Grado Medio en Instalaciones
• Establecimiento de objetivos. A corto de telecomunicaciones (familia electricidad
plazo, podría ser conseguir un contrato en y electrónica) tiene opciones en los campos
prácticas en alguna empresa; a largo plazo, profesionales que representan yacimientos
contratación estable. de empleo, como son: nuevas tecnologías de
la información y comunicación, así como me-
• Definición del itinerario. En primer lugar,
jora de alojamientos.
trabajar con su padre en períodos de vaca-
130 ciones; en segundo lugar, buscar trabajo a
través de Internet, bolsas de empleo, con- b) Respuesta sugerida:
tactos... Lucía debe hacerse preguntas sobre sus ca-
• Desarrollo del itinerario. Primero cursará pacidades, intereses, expectativas y situación

el Ciclo Formativo o carrera elegida. Poste- sociofamiliar, como las siguientes: ¿qué habili-
riormente, se dará un plazo, en torno a los dades tengo?, ¿se me dan bien las tareas de
dieciocho meses, para lograr el empleo en precisión?, ¿de qué formación carezco?, ¿soy
grandes empresas. En caso de no lograrse, buena transmitiendo ideas?, ¿qué es lo que
se planteará trabajar en pymes. quiero?, ¿tengo recursos para conseguirlo?,
¿recibo apoyo familiar?, ¿cuál es mi situación
b) Respuesta sugerida: económica?
La respuesta a esta cuestión es múltiple. Se-
gún el Ciclo Formativo que esté cursando c) Su itinerario formativo constará de los siguien-
el alumnado, la respuesta será diferente. En tes puntos:
todo caso, deberá incluir los tres puntos an- • Objetivo. Trabajar como técnica en alguna
teriores. empresa de telefonía y redes de comuni-
cación.
O
• Competencias y aprendizajes. Entre las
Los alumnos deben mencionar problemas gene- competencias: acopiar los recursos y me-
rales como la situación actual de la economía, in- dios para acometer la ejecución del mon-
dicando las tasas de desempleo, los niveles de taje o mantenimiento de las instalaciones y
confianza y de consumo de las familias... Tam- equipos; replantear la instalación de acuer-
bién mencionarán problemas concretos, entre do a la documentación técnica, resolviendo
ellos: edad, falta de experiencia, falta de recursos los problemas de su competencia e infor-
económicos... mando de otras contingencias, para ase-
gurar la viabilidad del montaje; montar o
•
ampliar equipos informáticos y periféricos,
La toma de decisiones se lleva a cabo a lo largo configurándolos, asegurando y verifican-
@
★ de todo el proceso de elaboración del proyecto do su funcionamiento, en condiciones de
profesional: calidad y seguridad; instalar y configurar
software base, sistemas operativos y apli- Autoevaluación (pág. 207)
caciones asegurando y verificando su fun-
cionamiento, en condiciones de calidad y
1 d) Activos y mayores de 16 años.
seguridad; montar los elementos compo-
nentes de las infraestructuras e instalacio-
nes (canalizaciones, cableado, armarios, 2 Falsa. La tasa de desempleo más baja se en-
soportes, entre otros) utilizando técnicas de cuentra entre los titulados de Grado Superior.
montaje, en condiciones de calidad, seguri-
dad y respeto al medio ambiente; instalar 3 Respuesta abierta y múltiple, lo que importa es
los equipos (cámaras, procesadores de se- que el alumno responda de forma coherente.
ñal, centralitas, entre otros) utilizando herra-
mientas de programación y asegurando su 4 Respuesta abierta y múltiple, lo que importa es
funcionamiento, en condiciones de calidad que el alumno responda de forma coherente a
y seguridad; mantener y reparar instalacio- los yacimientos que se reflejan en la unidad.
nes y equipos realizando las operaciones de
comprobación, ajuste o sustitución de sus
5 a) Política de empleo activa.
elementos y reprogramando los equipos,
restituyendo su funcionamiento en condicio-
nes de calidad, seguridad y respeto al me- 6 c) Funcionales.
dio ambiente; verificar el funcionamiento de
la instalación o equipo realizando pruebas 7 d) Las tres son correctas.

funcionales y de comprobación, para proce-
der a su puesta en servicio. Los aprendiza- 8 b) Ocupacional.
jes necesarios serán los correspondientes
a los módulos que constituyan el ciclo for- 9 c) CQAF.
mativo elegido.
• Análisis de la oferta formativa. Debe ana- 10 d) Describir los aprendizajes.

lizar cuáles son los posibles Ciclos Forma-
tivos de Grado Medio relacionados con el 11 a) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Su-
perfil. En este caso, el ciclo que se adapta a perior en Administración y finanzas. 131
su motivación es el de Técnico en instala-
ciones de telecomunicaciones. b) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Su-

perior en Energías renovables.
• Secuenciación. Realizará el ciclo antes
c) ESO y Ciclo Formativo de Grado Medio en
mencionado, que consta de dos cursos lec-
Instalaciones eléctricas y automáticas.
tivos con una carga horaria de 2 000 horas.
d) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Su-
d) Su proyecto profesional vendrá definido por perior en Administración de sistemas informá-
los siguientes puntos: ticos en red.
• Establecimiento de objetivos a corto y

12 Debes partir de la ESO finalizada y realizar los es-
largo plazo. A corto plazo, formalizar un
tudios que necesitas para llegar a tu objetivo pro-
contrato en prácticas en la empresa donde
fesional.
ha cursado la FCT o realizar sustituciones.
A largo plazo, estabilidad en una empresa
de telefonía. 13 Respuesta abierta y múltiple, dependiendo del
Ciclo Formativo que curse el alumnado. Lo que
• Definición del itinerario. Pasará por rea- importa es que el alumno responda de forma co-
lizar prácticas en los períodos de vacacio- herente.
nes, valiéndose de la formación adquirida
en el programa de cualificación profesional 14 Período de tiempo que transcurre desde la finali-
inicial. Posteriormente, al acabar el ciclo for- zación de los estudios hasta la obtención de un
mativo, llevará a cabo una búsqueda activa puesto de trabajo estable que satisfaga las pro-
de empleo. pias expectativas laborales.
• Desarrollo del itinerario. Primero cursará

15 c) Tercera.
el ciclo formativo. Posteriormente, se dará
un plazo de uno o dos años para conseguir
el objetivo inicial. Si no fuera posible, busca- 16 b) Objetivos a corto plazo.
rá estabilidad en otro tipo de multinaciona-
les o PYMES. 17 c) Basado en datos rigurosos.
UT 9. Búsqueda de empleo
Actividades iniciales (pág. 209) • Inconvenientes del acceso a la función pú-

blica:
— Coste de oportunidad del tiempo invertido
a) La utilización de Internet como mecanismo en la preparación de las pruebas.
para encontrar un empleo cobra especial
— En ocasiones, trabajos más monótonos, sin
importancia hoy día debido a razones como
posibilidad de autorrealización.
las siguientes: inmediatez en el conocimiento
de la oferta, rapidez en la respuesta por par- — Promoción ligada a titulación.
te del trabajador, existencia de bolsas de em-
pleo, contacto a través de las redes sociales...
•
b) Dificultades relativas al conocimiento del idio-
ma, cómo vivir en el extranjero, cómo acceder Dependiendo del Ciclo Formativo, cada grupo
al empleo, trámites, gestiones... propondrá unos supuestos. A título de ejemplo y
para el Ciclo Formativo de Grado Superior de
c) En aquellos Ciclos Formativos que puedan Automoción, señalamos:
orientarse al autoempleo siempre tendremos

que defender el trabajo autónomo como una • Trabajo por cuenta ajena. Ser contratado en
opción viable y positiva, indicando sus incon- los talleres de Renault.
venientes y dificultades, pero sin olvidarnos de
• Trabajo por cuenta propia. Asociarse con
resaltar las ventajas que conlleva.
dos compañeros y constituir un taller mediante
una sociedad limitada nueva empresa.
Cuestiones (pág. 213) • Función pública. Prepararse las pruebas pa-
ra formar parte del Personal de Oficios y Servi-
132 1. Proceso de búsqueda de empleo cios Internos del Ayuntamiento o comunidad
autónoma respectiva.
•
Búsqueda de empleo es el camino seguido
para encontrar un trabajo. Comprende una serie Independientemente del Ciclo Formativo que es-
de tareas, fases y, en ocasiones, superación de tén cursando los alumnos, hoy día, los métodos
pruebas para lograr el objetivo final del acceso más adecuados son:
a un empleo. Se relaciona con el proyecto pro-
• Internet. Por su gran inmediatez, el amplio nú-
fesional porque el hecho de ser contratado (o
mero de ofertas de empleo, las posibilidades
lograr el autoempleo) en dicho empleo sería la
de ampliar el mercado en el espacio, la existen-
culminación exitosa de ese proyecto.
cia de bolsas de empleo...
2 Respuesta sugerida: • Contactos personales. Mayor fiabilidad a la

hora de contratar por parte del empresario, ac-
• Inconvenientes del trabajo por cuenta ajena: ceso a ofertas restringidas...
— Menor posibilidad de autorrealización. • Autocandidatura. Demuestra iniciativa por
— Menor autonomía e independencia en la parte del candidato, permite determinar las em-
realización de las tareas. presas concretas en las que se tiene interés y
formar parte de bolsas de empleo para prác-
— Dificultades en el ascenso o discriminación ticas o sustituciones.
en él.
• responde a ofertas concretas publicadas en la

• Inconvenientes del trabajo por cuenta propia: 5 Búsqueda activa. El demandante de empleo
— Mayor asunción de riesgos. Red y presenta la autocandidatura en las páginas

de las empresas que planteen esta opción.
— Posibilidad de pérdidas o quiebra.
— Mayor carga y número de horas de trabajo. Búsqueda pasiva. Consiste en dejar conve-
nientemente actualizado el currículum en varios
— Dificultades en el acceso a la financiación. de los sitios que ofrecen esta posibilidad para
que las empresas demandantes hagan sus pro- 13 Respuesta sugerida:
pias consultas y seleccionen candidatos. ★
El alumno recurrirá en la medida de lo posible a
Sea cual sea el sector profesional del perfil del sus contactos personales y en las redes so-
alumnos, ambas búsquedas se complementan y ciales para que su entorno conozca su titulación
son igualmente idóneas. y su deseo de acceder al mercado laboral en
un sector concreto.
6 Respuesta sugerida: Junto a ello, colgará su CV en varios portales de
En la búsqueda de empleo el orden de valores Internet y realizará visitas periódicas a estos por-
sería: b) constancia, c) esfuerzo, d) iniciativa, tales en busca de ofertas de trabajo.
e) responsabilidad, g) solidaridad, a) ambición y Asimismo, semanalmente consultará prensa es-
f) salud. pecializada en ofertas de empleo.
7 El portal de empleo www.monster.es te ofre- Como complemento, dejará su CV en varias ETT

@ ce los servicios de búsqueda de trabajo, tanto de su localidad o provincia y llevará a cabo un
por profesiones como por localidades, orienta- envío de CV a empresas del sector que conozca
ción profesional y ofertas de empleo en Europa, o con las que pueda entrar en contacto a través
así como la posibilidad de colgar tu currículum. de directorios de empresas.
Además, ofrece servicios para facilitar la búsque-
da de candidatos a las empresas.

8 La página web www.ati.es ofrece los siguientes 2. Las ofertas de trabajo
@ servicios: acceso a formación (cursos, jornadas,
seminarios...) y bolsa de empleo.
14 Oferta de empleo es la solicitud de trabajadores
que lleva a cabo un empresario para cubrir una o
•
9 Respuesta sugerida: varias vacantes que existen en su empresa.
Dependiendo del Ciclo Formativo que esté cur- Según la forma de publicación, pueden ser ofer-
sando el alumnado, la respuesta variará. Siguien- tas públicas restringidas (por ejemplo, una em-
do con el ejemplo anterior, un alumno de un Ciclo presa realiza una oferta de trabajo solamente a 133
Formativo de Grado Superior de Automoción po- las personas que han realizado la FCT en sus ins-
dría montar un taller de reparación de vehículos o

talaciones en los dos últimos años), ofertas pú-
una tienda de venta de suministros para el auto- blicas en los servicios de empleo (por ejemplo,
móvil. una empresa solicita al servicio público de em-
pleo de su comunidad autónoma que realice un
O
10 Respuesta sugerida: preselección de personal para dos puestos de
trabajo) y ofertas públicas a través de medios
En principio, los alumnos prefieren el trabajo por
de comunicación masivos (por ejemplo, la ofer-
cuenta ajena y, entre las justificaciones, alegarán:
ta de trabajo se publica en un periódico de ám-
no asunción de riesgos, posibilidad de promo-
bito nacional).
ción, libertad en la movilidad, no necesidad de
capital inicial ni de realización de trámites y ges-
• mos: titulación oficial, conocimiento de idiomas,

tiones... 15 Entre los requisitos más demandados encontra-
movilidad geográfica, disponibilidad horaria, auto-

O presas (algunas de las cuales quizás ni conozca-
11 Colgando el currículum en Internet, muchas em-
nomía, capacidad de trabajo en equipo, iniciativa,
capacidad de comunicación, motivación, segu-
mos o sean de un ámbito geográfico alejado)
ridad...
pueden acceder a él, con lo cual se tienen mayo-
res posibilidades de formar parte de procesos de
selección que únicamente respondiendo a ofer- 16 Currículum cronológico. Demandantes de em-
tas concretas. pleo sin vacíos de tiempo en su formación y sin
paros en su vida laboral.
• trará en la página web de la asociación profe-

12 Dependiendo del Ciclo Formativo, el alumno en- Ejemplo. Un trabajador que cursó un Ciclo For-
mativo y lleva dos años en prácticas en la misma
★ sional del sector y detallará los servicios de bús- empresa en que cursó la Formación en Centros
queda de empleo. Entre otros, son frecuentes: de Trabajo.
bolsas de empleo, orientación y formación pro-
fesional en los perfiles emergentes del sector, Currículum funcional. Para demandantes de
asesoramiento jurídico y económico para el autoempleo con paros frecuentes en su actividad la-
empleo... boral o vacíos en su formación.
Ejemplo. Un trabajador que cursó un Ciclo For- la movilidad de los trabajadores por la UE. A dife-
mativo y, tras un año buscando empleo, pasó un rencia de éste, el PLOTEUS es un portal sobre
año en prácticas en una empresa, seguido de oportunidades de formación en todo el espacio
un período inactivo de seis meses, etc. europeo, incluyendo información sobre becas y
prácticas formativas.
Currículum mixto. Para demandantes con una
larga y solvente trayectoria profesional que optan
a un puesto de responsabilidad. 22 Una vez que entras en la página http://ec.
@ europa.eu/eures/home.jsp?lang=es, tienes
Ejemplo. Un trabajador con veinte años de expe- que acceder a «Buscar un trabajo». Clicando
riencia en el sector químico. aquí, se te abrirá una página que permite fil-
trar las ofertas por: puesto vacante, fecha de
17 En el debate pueden salir opiniones favorables publicación de la oferta y lugar (país y región de-
a la idoneidad de las personas por razón de se- seada).
xo para desarrollar algunos puestos de trabajo.
Conviene llevar la discusión hacia la no discrimi- 23 Los empleados públicos pueden ser funciona-
nación por razón de sexo, y a la libertad de elec- rios o personal laboral. Mientras que los primeros
ción de profesión. mantienen una relación administrativa con la Ad-
ministración contratante y se rigen por la Ley de
18 CURRÍCULUM VÍTAE FUNCIONAL
la Función Pública, los segundos tienen contra-
tos indefinidos o temporales y se rigen por leyes
Datos personales: laborales.

• Nombre.
• Domicilio. 24 Respuesta sugerida:
• Teléfono.
@
La búsqueda avanzada nos permite encontrar
• Correo electrónico de contacto. las convocatorias indicando: el ámbito (adminis-
tración convocante), el tipo (oposición, concur-
Datos de formación:
so, bolsa de trabajo, etc.) el grupo (titulación re-
• Formación académica oficial. querida), el puesto (administrativo, técnico, etc.),
134 • Formación complementaria. la situación de posible minusvalía del opositor
y el número de resultados que se pretende ob-
(Se agrupan por epígrafes de contenido sin indicar
tener.
cronología de adquisición.)
A modo de ejemplo se puede buscar: Junta de
Datos profesionales:
Andalucía / Concurso-oposición / Grupo C1 /
• Puestos de trabajo desarrollados (empresa, con- Administrativo / No / 20. De este modo, se obtie-
trato, funciones...). nen las últimas oposiciones convocadas para
(Se agrupan por epígrafes de contenido sin indicar administrativos.
cronología de adquisición.)
En este caso, si entramos en cualquiera de las
Otros datos de interés convocatorias, las pruebas son:
a) Selección mediante concurso-oposición.

19 El portal www.infoempleo.com presenta un CV b) Requisitos: titulación de Bachillerato o supe-
@ con los apartados: datos personales, experiencia rior.
profesional, formación y otros datos de interés.
La única diferencia con el modelo presentado en c) Tipos de pruebas: específicas de conocimien-
la unidad es que se inserta en primer lugar la ex- tos sobre un temario y de destreza con las
periencia laboral y, tras ella, la formación, en vez nuevas tecnologías.
de a la inversa.
• empleo (titulación, experiencia, capacidad de

25 En una oferta de trabajo los requisitos para el
O trabajo en equipo...) se corresponden con el per-

20 La carta de presentación es un documento de
cortesía que sirve de saludo y presentación de un
candidato y que refleja el grado y el interés del fil profesional demandado, mientras que las ca-
demandante de empleo por el puesto de trabajo. racterísticas de la oferta (funciones, tareas...)
Sirve de complemento al CV. se corresponden con el puesto de trabajo.
• busca su primer empleo, lo más indicado es el

21 El Europass es un dossier de documentos co- 26 En la situación de un alumno recién titulado que
O currículum cronológico.
munes a todos los Estados miembros de la UE
para fomentar la transparencia en la formación y
• Redacta párrafos cortos y separados, y uti-
O
27
DOSSIER EUROPASS liza verbos de acción.
DOCUMENTO FUNCIÓN • Emplea un tono cordial y respetuoso, sin
Currículum Sirve para presentar las cuali-
retórica.
vítae ficaciones y competencias de • Sé positivo, deja que tu optimismo se en-
forma sistemática, cronológica y
trevea en tus palabras, pero evita usar un
flexible.
tono demasiado efusivo y coloquial.
Pasaporte Refleja la competencia lingüís-
de lenguas tica en las diferentes lenguas • Evita dar lástima.
europeas.
• Describe tus aptitudes, tus habilidades y tus
Documento Se expide por la Administración logros sin pedantería.
de movilidad educativa y tiene como objetivo
fomentar la transparencia for- • No repitas lo que ya aparece en el currícu-
mativa. lum, sino remarca lo que consideres más
destacable.
Suplemento Se expide por la Administración
al título educativa y tiene como objetivo • No tutees a alguien que no conoces.
profesional fomentar la transparencia for-
mativa. c) La finalidad de la carta de presentación es

Suplemento Se expide por la Administración llamar la atención de nuestro empleador,
al título educativa y tiene como objetivo marcar la diferencia con los demás aspiran-
superior fomentar la transparencia for- tes al puesto y conseguir una entrevista per-
mativa. sonal.
30 En la página del servicio de empleo de la Jun-
O nistrativa con la Administración contratante y se

28 Los funcionarios mantienen una relación admi- @ ta de Comunidades de Castilla-La Mancha se
★ elimina el currículum mixto y se añaden el eu-
rigen por la Ley de la Función Pública. El perso- ropeo y dos tipos nuevos que tienen que ver
nal laboral tiene contratos indefinidos o tempora- con las nuevas tecnologías: el vídeo CV y el
les y se rigen por leyes laborales. 135
CV Web.

29 Según las indicaciones que encontramos en
• permite filtrar «palabras clave» (que pueden ser
31 En el portal www.infojobs.net la búsqueda te
@ www.modelocurriculum.net/la-carta-de-pre
★ sentacion, tenemos: @ puestos de trabajo, empresas...) y «provincia».
★
a) Las normas de presentación son:
El portal www.monster.es te permite filtrar tam-
• La carta no debe ocupar más de una hoja. bién por «palabras clave» y, después, «localidad».
• El papel debe ser de calidad, de tamaño es- En www.infoempleo.com los filtros son por «pa-
tándar y sin ningún tipo de desperfecto. labras clave», «país/provincia» y «área» de la em-
presa.
• Manda siempre originales de la carta, nunca
fotocopias. Todos ellos disponen de un sistema de búsque-
• Pon tanta atención en el sobre como en da avanzada con más filtros para una mayor
la carta. En el sobre, escribe los datos de concreción.
forma limpia, sin borrones ni tachaduras.
Recuerda que el nombre y la dirección de-
ben ser idénticos a los escritos en la carta. Cuestiones (pág. 224)
• Deja márgenes amplios y regulares.
3. La selección de personal
• La letra no debe ser demasiado decorada.
• La rúbrica debe ser la que normalmente 32 La finalidad de un proceso de selección es con-
haces. tratar al candidato más adecuado a las necesida-
des de la empresa.
b) La redacción de la carta debe seguir las si-
guientes pautas:
33 El perfil profesional responde a las competen-
• Lenguaje claro y conciso. Siempre es mejor cias profesionales y características personales
poner frases cortas y sencillas, y evitar las necesarias para el desempeño óptimo de las fun-
frases rebuscadas. ciones y tareas de un puesto de trabajo.
Respuesta sugerida: 40 En un test las preguntas y respuestas son más
cerradas y objetivas. La entrevista permite obte-
Si tomamos como ejemplo el puesto de trabajo
ner información de forma más abierta y normal-
de Técnico en Automoción, las funciones y ta-
mente evalúa características más personales del
reas del puesto serán:
candidato.
• Realización de tareas de reparación en ve-
hículos. 41 a) TIPOS DE ENTREVISTAS DE TRABAJO
• Transmisión de instrucciones a su equipo de @
trabajo. Personal:
• No estructurada o libre.
• Relación con clientes.
• Semiestructurada o mixta.
• Estructurada o dirigida.
34 Graduadas del 1 al 5:
De grupo o colectiva (dinámica de grupo)
• Formación específica: 4.
• Capacidad cognitiva: 3. b) Respuesta sugerida:

• Capacidad de comunicación: 4. • ¿Cuántas personas forman el departa -
mento?
• Capacidad de relación social: 4.
• Empatía: 3. • ¿Tiene la empresa planes de expansión?
• Autoestima: 3. • ¿Qué espera la empresa de la persona que

ocupe el puesto?
35 «No se debe, en ningún caso, falsear el currícu- • ¿Cuál sería mi posición dentro de la organi-
lum», puesto que los efectos negativos de des- zación?
cubrir por parte del empresario tal falseamiento
son siempre peores que el haber sido honesto en • ¿De quién dependería jerárquicamente?
136 su realización. Tras descubrirse el fraude, auto- • ¿Trabajaría en equipo o de forma autóno-
máticamente se queda excluido del proceso de ma?
selección.
• ¿En qué plazo me llamarán si soy selec-
36 Desacuerdo. La empresa puede archivar este
cionado/a?
currículum para posteriores procesos de selec-
ción. Igualmente, si nuestro currículum únicamen-
O
te genera dudas en cuanto al cumplimiento de
los requisitos y si no hay candidatos que se ajus- La entrevista puede proporcionar información
ten plenamente al perfil exigido, podría volverse directa e indirecta:
sobre los currículum descartados al principio.
Directa. A través de preguntas que formula el
empleador y a las cuales contesta el candidato.
37 Cuando los currículum cumplen los requisitos, la Entre otras, preguntas relativas a experiencia
empresa se pondrá en contacto con los candida- profesional, características personales, habilida-
tos para su inclusión en el proceso de selección, des...
citándoles, en su caso, para la realización de
pruebas y entrevistas. Indirecta. Mostrada por la actitud del candidato
en la entrevista, como hábitos, modales, auto-
estima...
38 No sería necesario realizar pruebas de cultura
general en puestos en los que el trabajador no
se encuentra de cara al público y no precisa ma- 43 En la dirección www.gipe.ua.es/formacion/
nejar información actual; por ejemplo, para el @ entrevista.htm se dan consejos para superar
puesto de peón industrial en una cadena de pro- ★ la entrevista:
ducción.
1. Antes:
39 Serán convenientes las pruebas físicas cuando • Conoce la empresa.
así lo exija el puesto de trabajo que se va a de-
sempeñar; por ejemplo, para ejercer de monitor • Lleva el currículum y conócelo perfecta -
de actividades deportivas. mente.
• Acude solo y con cinco minutos de antela- • Trabajo por cuenta ajena. Por ejemplo, ser
ción. contratada en alguna peluquería de su locali-
dad. Entre sus ventajas, se encuentra el hecho
• Cuida tu apariencia. de no necesitar un capital inicial para su pues-
• Haz una relación de tus puntos débiles y ta en marcha, el hecho de no asumir riesgos,
argumentos para defenderlos. la posibilidad de promoción si la empresa es
grande... Entre los inconvenientes, hay que ci-
• No lleves gafas oscuras. tar: menor posibilidad de autorrealización, me-
nor autonomía e independencia en la realiza-
• Confirma la cita. ción de las tareas, dificultades en el ascenso
o discriminación en él.
2. Durante:
• Trabajo por cuenta propia. Por ejemplo,
• Saluda formalmente. montar una peluquería y trabajar en ella como
• Sonríe y estrecha la mano después que tu autónoma. Entre sus ventajas, hay que citar:
interlocutor. mayor autonomía e independencia, mayor po-
sibilidad de desarrollo profesional y mayo-
• No te sientes hasta que te lo digan y, al ha- res posibilidades de beneficios económicos.
cerlo, hazlo correctamente. Entre los inconvenientes, encontramos: mayor
asunción de riesgos, posibilidad de pérdidas
• No te pongas nervioso ni te distraigas. o quiebra, mayor carga y número de horas

• No interrumpas. de trabajo y dificultades en el acceso a la finan-
ciación.
• No fumes.
• Función pública. Por ejemplo, peluquera de
• No apoyes los codos. la red de teatros de su comunidad o Ayunta-
miento. Entre las ventajas, se puede señalar:
• No te muestres agresivo ni sensiblón. seguridad en el empleo y posibilidades de pro-
• Deja que él tome la iniciativa. moción. Entre los inconvenientes, se encuen-
tra: coste de oportunidad del tiempo invertido
• Piensa antes de contestar y cuida tu len- en la preparación de las pruebas y, en ocasio- 137
guaje. nes, trabajos más monótonos, sin posibilidad
de autorrealización.

• Haz preguntas.
• Piensa positivamente. 2 Respuesta sugerida:
44 Respuesta sugerida: Los métodos de búsqueda de empleo principa-

les serían:
a) La finalidad de esta pregunta es claramen-
te discriminatoria. Es muy probable que si la • Internet. Ventajas: gran inmediatez, el amplio
candidata tiene intención de quedarse emba- número de ofertas de empleo, las posibilidades
razada no sea contratada. de ampliar el mercado en el espacio, la existen-
cia de bolsas de empleo...
b) Sería una discriminación en el acceso al em-
pleo por razón de sexo (ya que el hecho de • Contactos personales. Mayor fiabilidad a la
quedarse embarazada es intrínseco a la mujer). hora de contratar por parte del empresario, ac-
ceso a ofertas restringidas...
c) No es ética en ningún caso.
• Autocandidatura. Demuestra iniciativa por
parte del candidato, permite determinar las
Supuestos prácticos para resolver empresas concretas en las que se tiene interés
(pág. 229) y formar parte de bolsas de empleo para prác-
ticas o sustituciones...
1. Proceso de búsqueda de empleo • Empresas de trabajo temporal. Entre sus
ventajas, destaca la posibilidad de encontrar
1 Respuesta sugerida: contratos temporales para adquirir experiencia.
Nos planteamos el supuesto de una alumna que • Bolsas de empleo de asociaciones profe-
ha finalizado el Ciclo Formativo de Grado Medio sionales. Muchas posibilidades para sustitu-
de Peluquería y Cosmética Capilar. Las opciones ciones. Además, asesoramiento y orientación
que le caben se agrupan en tres modalidades: por parte de la asociación profesional.
• Ofertas de empleo en prensa. Su ventaja es 4 Las asociaciones profesionales ofrecen los si-
que el candidato, al responder a los anuncios guientes servicios:
de trabajo que se insertan en prensa, toma
contacto directo con los empleadores y parti- • Bolsas de empleo especializadas en el sector
cipa en procesos de selección. profesional.
• Orientación y formación profesional en los per-

3 En el portal www.monster.es la búsqueda de files emergentes del sector.
@ empleo se realiza filtrando las ofertas por pala-
bras clave (como categoría laboral, tipo de con- • Asesoramiento jurídico y económico para el
trato, nombre de la empresa...) y localidad. autoempleo.
Los servicios de orientación (Consejos para can- • Publicaciones periódicas especializadas.
didatos) que muestra el portal son, de forma es-
quemática, los siguientes:
O autocandidatura residen en la demostración de

5 Las similitudes entre el trabajo autónomo y la
1. Estrategia de búsqueda de empleo:
cierta capacidad de iniciativa y autonomía por
• Cómo empezar.
parte del demandante de empleo.
• Evaluación profesional.
En cuanto a las diferencias, mientras que el tra-
• Tendencias industriales. bajo autónomo se trata de un «trabajo» por
cuenta propia (con lo que ello conlleva: asunción

• Red profesional.
de riesgos, capital inicial...). En la autocandi-
datura, el demandante de empleo, si fuera con-
2. CV y cartas de presentación:
tratado, tendría una relación laboral por cuenta
• Consejos para escribir un currículo. ajena.
• Ejemplos de currículos.
6 La página www.adecco.es ofrece un servicio
• Consejos para la carta de presentación. @ que comprende: buscador de ofertas de em-
★ pleo, posibilidad de colgar tu CV, bolsa de tra-
138 • Ejemplos de carta de presentación.
bajo, formación on line y planes de desarrollo
3. Entrevista: profesional.
• Preparación de la entrevista. Todo ello contribuye a facilitar la búsqueda de

empleo.
• Preguntas en las entrevistas.
• Cómo vestirse para las entrevistas.
• Seguimiento. 2. Las ofertas de trabajo
4. Salario y beneficios: 7 a) Manuela recibe una oferta pública restringida.

• Información sobre beneficios. b) El proceso de selección tendrá los siguientes
• Consejos sobre negociación. pasos: recepción de candidaturas, pruebas
de selección y elección del candidato más
• Información sobre el salario. idóneo.
5. En el puesto de trabajo:
8 a) Para buscar empleo por Internet, tiene dos
• Empezar en un nuevo trabajo. opciones:
• Dejar un trabajo. • Búsqueda pasiva. Consiste en dejar su
• Equilibrio trabajo-tiempo libre. currículum en varios portales de los que
ofrecen esta posibilidad, para que las em-
• Asuntos del puesto de trabajo. presas demandantes hagan sus propias
consultas y seleccionen a los candidatos.
6. Promoción profesional:
• Búsqueda activa. Consiste en responder
• Ascender de categoría. a ofertas de empleo concretas publicadas
• Cambiar de profesión. en la Red y en presentar la autocandidatu-
ra en las páginas de empresas que planteen
• Educación y formación. esa opción.
b) Los documentos para responder a dicha oferta de empleo son el currículum vítae y la carta de presen-
tación.
CURRÍCULUM VÍTAE
Datos personales
Nombre y apellidos: Mauricio Gómez Peña
DNI: 22222221A
Dirección: c/ Mayor, 5. 28888 Madrid
Edad: 24 años
Teléfono: 915555555
Carné de conducir: C1
Formación reglada
• Técnico Superior en Transporte y Logística. Centro de estudios «XXX». Año de finalización: 20XX.
• Técnico en Actividades Comerciales. Centro de estudios «XXX». Año de finalización: 20XX.
Datos profesionales
• Ayudante de almacenero. Un año. Empresa «AAA».

• Conductor de furgoneta de transporte escolar. Nueve meses. Empresa «XXX».
• Almacenero. Un año. Empresa «CCC».
Otros datos de interés

• Nivel C1 de alemán.
• Disponibilidad para viajar.
• Disponibilidad geográfica de cambio de residencia.
139
CARTA DE PRESENTACIÓN
Mauricio Gómez Peña

C/ Mayor, 5. 28888 Madrid
Teléfono: 915555555
Correo electrónico: mauricio@yahoo.es
A la atención del Departamento de RRHH.
Madrid, a 6 de noviembre de 20XX

REF: Técnico Logística
Estimado Sr. director de Recursos Humanos:

Durante el proceso de búsqueda de empleo que estoy desarrollando para llevar a cabo mi proyecto profe-
sional, he localizado una oferta para cubrir un puesto de Técnico en Logística en el periódico El País, del
domingo 2 de noviembre.
Deseo desarrollar mi proyecto profesional en el sector de la logística, y estoy convencido de que el puesto
que ofrecen se ajusta a mi perfil profesional.
Como se puede observar en el currículum adjunto, poseo formación específica para el puesto, así como
experiencia para su desempeño. Además, entre mis características, destaca la capacidad de trabajo, la
iniciativa y la constancia.
Con el fin de demostrar mi capacitación para el puesto de trabajo de Técnico en Logística, me pongo a su
disposición para participar en el proceso de selección de personal que hayan diseñado.
Reciba un cordial saludo,
Fdo. Mauricio Gómez Peña

c) Si quiere trabajar en Europa, deberá presentar presenta las siguientes diferencias respecto al
su currículum a las empresas donde se oferte CV desarrollado en la unidad:
empleo. Para ello, tendrá tres opciones:
• Referencia al empleo deseado.
• Traducir su CV y enviarlo directamente a las
empresas. • Referencia expresa a la lengua materna y nivel
de competencia en otras lenguas.
• Colgar su currículum en la Red EURES.
• Referencia a competencias y capacidades so-
• Utilizar el sistema Europass. ciales, organizativas e informáticas.
d) Los documentos serían:

• Currículum. 3. La selección de personal
• Pasaporte de lenguas, nivel C1 de alemán.

12 a) Profesiograma:
• Documento de movilidad.
• Formación específica: 4.
• Suplemento al título de Técnico Superior en
Transporte y Logística. • Capacidad cognitiva: 4.
• Suplemento al título de Técnico en Activida- • Capacidad de comunicación: 2.

des Comerciales • Capacidad de relación social: 2.
• Empatía: 2.
9 a) Para buscar empleo público, tiene varias op-
ciones: • Autoestima: 3.
• Rastrear las páginas web de todas las Ad-
b) Las pruebas de selección se centrarán en que
ministraciones en busca de las oposiciones
el candidato demuestre sus habilidades profe-
que convocan.
sionales y de planificación. Serán, por lo tanto,
• Utilizar el buscador de oposiciones de la test de competencias cognitivas y pruebas
Administración pública: www.060.es profesionales; una vez superada estas partes,
140 se llevará a cabo una entrevista.
• Suscribirse al boletín de ofertas de empleo
público del 060 en la página web www.
O obtener información objetiva y relevante sobre

060.es 13 La importancia del test radica en que permite
b) Las pruebas de selección pueden ser teóricas las competencias cognitivas y de personalidad
o prácticas. Pueden constar también de test del demandante de empleo. Además, al ser la
psicotécnicos o de personalidad, entrevis- primera prueba que se realiza, se suele utilizar
tas... A ello puede añadirse una fase de con- con carácter eliminatorio.
curso de méritos. La importancia de la entrevista radica en su gran
potencial de información, que permite obtener
O na, el candidato, una vez que entra a formar

10 Cuando se opta por el trabajo por cuenta aje- muchos datos sobre el candidato.
parte del proceso de selección, realiza las prue- 14 A partir de la información contenida en la pági-
bas para las que le va citando la empresa y que @ na www.gipe.ua.es/orientacion-laboral/con
en la mayor parte de las ocasiones no son cono- ★ sejos-superar-entrevista-trabajo.html, pode-
cidas de antemano por él. mos destacar los siguientes diez puntos de la
En cambio, en el empleo público, el contenido, entrevista bien preparada:
fechas y características exactas de las pruebas 1. Sé puntual, mejor llega cinco minutos antes.
son conocidas de antemano por el candidato, ya
que se exige su publicación en los boletines ofi- 2. Cuida tu indumentaria y tu higiene personal.
ciales de las Administraciones convocantes.
3. Lleva copias de tu currículum y fotografías.
Junto a ello, otra diferencia sería el mayor subje-
4. Acude solo.
tivismo en la apreciación de las pruebas por par-
te de las empresas y un mayor objetivismo en las 5. Apaga el móvil antes de entrar.
pruebas de acceso a la función pública.
6. Saluda formalmente y compórtate con natu-
ralidad.
11 El currículum Europass que aparece descrito en
@ la página http://europass.cedefop.europa.eu/ 7. Convéncele de tus cualidades y muestra en-
★ es/documents/curriculum-vitae/examples tusiasmo por trabajar en su empresa.
8. Exprésate correctamente con un lenguaje que h) Las pruebas de selección más adecuadas
muestre seguridad. son alguna o varias de entre las siguientes:
test psicológico, prueba de cultura general,
9. Pregunta aspectos que no te hayan queda- pruebas profesionales, exámenes físicos y en-
do claros. trevista.
10. Al finalizar, despídete formalmente y da las
gracias.
1 «...una opción de ocupación para desarrollar el

Supuesto de síntesis propio proyecto profesional».
2 b) Independencia.
•
@ a) La búsqueda de empleo se llevaría a cabo a 3 Respuesta abierta según cada sector profesional.
través de contactos personales, Internet y re-
des sociales, ofertas de empleo en prensa, 4 c) Internet.
bolsas de empleo, servicios de empleo y em-
presas de trabajo temporal. 5 b) Autocandidatura.
b) Entre los principales buscadores de empleo en-

6 Bolsas de empleo y autocandidatura.
contramos www.monster.es, www.infojobs.
com, www.laboris.net, www.trabajos.com...
7 «...responder a ofertas de empleo concretas pu-
c) Respuesta abierta. Dependiendo del Ciclo blicadas en la Red, y en presentar la autocandi-
Formativo y de la familia profesional a la que datura en las páginas de empresas que plantean
pertenezca el alumnado, la respuesta variará. esa opción».
d) La oferta seleccionada es pública a través 8 a) Las asociaciones profesionales.

de los medios de comunicación de masas.
Los documentos necesarios para responder a 9 «...las asociaciones profesionales». 141
esta oferta son el currículum vítae y la carta de
presentación (el alumno/a los redactará según

10 b) En los servicios públicos de empleo.
los modelos dados en la unidad y adecuán-
dolos a su perfil profesional). 11 b) Funcional.
e) Si se quiere buscar empleo en Europa, lo más

12 b) Ir firmado.
sencillo es utilizar la Red EURES. Se entra en
su página web, http://ec.europa.eu/eures/,
y en «Solicitantes de empleo» se rellena el for- 13 c) Se indica la fuente de información en que se
mulario de búsqueda. También se puede abrir encontró la oferta de empleo.
una cuenta gratuita en la web, donde se reci-
birán todas las ofertas de empleo que cum- 14 a) Buscar empleo en Europa.
plan los criterios definidos en la búsqueda.
15 c) PLOTEUS.
Para presentar el currículum, podrá traducirlo
y enviarlo directamente a empresas deman- 16 «...la oferta de puestos de trabajo que anualmen-
dantes de empleo, colgarlo en la Red EURES te convocan las diferentes Administraciones pú-
y utilizar el sistema Europass. blicas con el objetivo de aumentar su eficiencia y
nivel de servicio a los ciudadanos».
f) Si quiere ser funcionario, deberá informarse
de las ofertas de empleo de la Administración
17 www.monster.es, www.infojobs.com, www.
pública y participar en la forma que se deter-
laboris.net, www.trabajos.com
mine en dichas convocatorias.
g) El profesiograma que se adapta a la oferta 18 a) La oposición.

de empleo deberá asignar una puntuación a
cada grupo de competencias en función del 19 «... las características y competencias profesio-
perfil profesional. Las competencias básicas nales necesarias para desarrollar las funciones y
son: formación específica, capacidad cogni- tareas propias de un puesto de trabajo».
tiva, capacidad de comunicación, capacidad
de relación social, empatía y autoestima. 20 d) La entrevista.
Revista (pág. 233)
Búsqueda activa de empleo
1 Respuesta sugerida: ma a los empresarios a contratar empleados ya

que no se «ata» a ellos; mientras que la estabili-
Las diferencias formales más comunes que dis-
dad en el empleo permite a las personas desarro-
tinguen una oferta fiable de otra sospechosa son:
llar un proyecto de futuro para el que adquirirán
• La oferta fiable está avalada por una empresa bienes duraderos (vivienda, muebles, etc.) que
(la que ofrece el puesto o la que lleva a cabo promueven la producción y, por tanto, la riqueza.
el proceso de selección). La oferta sospechosa
Es conveniente evitar que el debate se convierta
no tiene aval alguno.
en un rosario de situaciones personales.
• La oferta fiable desarrolla un perfil de candidato
claro. La oferta sospechosa suele definir un per- 3 Respuesta sugerida:
fil muy difuso en el que cabe casi todo el mundo.
• Son la mayoría de las empresas del Estado.
• La oferta fiable propone condiciones normali-
zadas en el sector. La oferta sospechosa pro- • Su tamaño las hace más flexibles, de forma
pone un gran chollo. que pueden adaptarse mejor a los cambios.
• El compromiso del propietario, en muchos ca-
2 Respuesta sugerida: sos la pyme genera su propio puesto de traba-
En el debate el alumnado debe expresar sus pro- jo, es mucho mayor que en las grandes socie-
pias opiniones, siempre que sea capaz de argu- dades dirigidas por ejecutivos con sus propios
mentarlas de forma coherente. Como punto de intereses.
partida puede sugerirse que la flexibilidad en el • La relación entre el empleador y el empleado es
Revista
mercado de trabajo (despido libre o casi libre) ani- mucho mayor que en las grandes empresas.
142
BLOQUE 4. El trabajo en equipo
UT 10. Los equipos de trabajo
Actividades iniciales (pág. 237) 3 En efecto, se puede decir que existen factores
individuales positivos y negativos que condicio-
1 Respuesta sugerida: nan las relaciones entre las personas.
a) La distinción fundamental entre grupo y equi- Por ejemplo, en los factores de afinidad y prejui-
po radica en el propósito de la integración del cios se puede ver claramente la apreciación an-
grupo y su tiempo de duración. terior.
b) Es más eficiente el trabajo en equipo, ya que El factor afinidad puede ser positivo, si la ten-
a pesar de que la integración en los equipos dencia general que presenta el individuo es la de
de trabajo requiere tiempo y disposición de la relacionarse con personas afines, pero si vemos
dirección para realizarlos, los resultados que la vertiente contraria, esto es, la de rechazo a los

se pueden alcanzar a través de ellos son muy no afines, podemos entrar en una conducta dis-
buenos. criminatoria que condiciona las relaciones entre
las personas y la convierte en negativa.
c) Debe existir un nivel elevado de compromiso,
cooperación y participación entre los integran- El factor individual de los prejuicios es un fac-
tes de una organización, tanto respecto a los tor claramente negativo, ya que debido a las opi-
individuos del equipo de trabajo como a la di- niones preconcebidas y arbitrarias, podemos en-
rección de la empresa. trar en una dinámica discriminatoria basada en
estereotipos y signos superficiales sobre una rea-
lidad concreta.
Cuestiones (pág. 239) 143
4 El comportamiento de un jefe de equipo hacia
1. Las relaciones humanas en la empresa sus subordinados está influido por los factores
sociales. En primer lugar, la autoridad de la que
está revestido le habilita y le concede un poder
1 Las diferencias básicas que se pueden estable- legítimo para dirigir y coordinar a las personas
cer entre las relaciones humanas y las relacio- que componen su organización.
nes públicas industriales son las siguientes:
Derivado de lo anterior, también se concluye que
• En las relaciones humanas existe un vínculo ostenta el poder de delegar en el resto del equi-
entre las personas, mientras que en las rela- po distintas funciones o tareas, con lo cual las
ciones públicas industriales se pretenden relaciones humanas en la empresa se verán be-
crear vínculos entre las personas y las organi- neficiadas, ya que los miembros del grupo se
zaciones. sentirán más integrados debido a la influencia de
• Las relaciones humanas se basan en el res- este factor social que representa la delegación.
peto y en el reconocimiento de la personalidad Ello no impide que el resto de los miembros del
de los individuos, mientras que las relaciones equipo sientan que forman parte de la organiza-
públicas industriales se basan en la búsque- ción, a través de la participación como miembros
da de beneficio común. activos. El plan de comunicación es el instrumen-
to que articulará que se satisfaga de forma efi-
ciente la dirección ejercida por quien posee la
2 La afinidad es la tendencia a relacionarse con autoridad, que podrá verificar la división del tra-
personas afines y rechazar a las diferentes, lo bajo para que, a través de la especialización, se
cual puede influir de manera negativa hacia com- garantice un alto nivel de eficiencia.
pañeros que no son totalmente afines al indivi-
duo de referencia.
5 El proceso de selección de personal tiene una
Por su parte, los prejuicios son opiniones pre- alta cuota de responsabilidad en el desarrollo de
concebidas y arbitrarias, habitualmente erráticas, un sistema de relaciones personales adecuado,
basadas en estereotipos y signos superficiales en el ámbito de la empresa. Sería importante invi-
sobre una realidad concreta. El dejarse llevar por tar a los alumnos a que reflexionen sobre el tema,
ellos conlleva prejuzgar a las personas a la ligera haciendo ver que es fundamental llevar a cabo un
y sin tener en cuenta su realidad. buen proceso de selección, incluyendo la realiza-
ción de dinámicas de grupo en las que se puedan Dentro del proceso de delegación, es importante
intuir las relaciones del candidato con el grupo, que estén presentes los siguientes factores so-
así como el rol que podría desempeñar en el gru- ciales:
po o equipo de trabajo. Se busca la reflexión so-
bre la influencia de los factores individuales en la • División del trabajo: para poder asignar a cada
relación social, y de qué forma el comportamiento persona su tarea adecuada.
de los individuos condiciona, positiva o negativa- • Plan de comunicación: para comunicar eficaz-
mente, las relaciones laborales. mente a cada integrante cuál es la imagen del
trabajo una vez acabado, y los medios de los
O fluencia sobre cada uno de los factores sociales,

6 Para señalar qué factor individual tiene más in- que dispondrá para realizarlo.
nos podemos ayudar de la siguiente tabla: • Estructura jerárquica: necesaria para estable-
cer un proceso adecuado de supervisión.
FACTOR INDIVIDUAL FACTOR SOCIAL
Por lo tanto, como conclusión, podemos esta-
Estructura jerárquica Experiencia blecer que la verdadera fortaleza del mando in-
Autoridad Carácter termedio reside en su interior, en su autoconfian-
za, y en su capacidad de visualizar la cima y
Delegación Personalidad organizar los esfuerzos para alcanzarla. Debe
contar con sus equipos para acceder a las cuo-

Participación Afinidad
tas más altas. La visión compartida, fundamenta-
División del trabajo Personalidad, carácter da en los valores, ayudará a cohesionar a los
equipos y a articular el compromiso. Al final, el
Plan de comunicación Afinidad, experiencia
esfuerzo y la superación habrán sido indispensa-
bles para el éxito, pero no suficientes. Un buen
7 Como hemos visto a lo largo de la unidad, los mando debe seguir unos parámetros para garan-
★ factores individuales son aquellos factores inter- tizar el éxito en la gestión.
nos que condicionan su forma de relacionarse.
Además de los factores individuales, personales,
únicos e intrínsecos de cada individuo, existe
144
otra serie de factores externos que actúan sobre
los anteriores. Son los factores sociales. 2. Los grupos
De una lectura detallada del artículo de Frederic

Martrat «Mandos intermedios: receta contra el 8 Los miembros del grupo clase son un grupo pro-
mal de altura», se infiere que los mandos inter- piamente dicho, ya que son una colectividad
medios son la piedra angular de la organización. identificable (por ejemplo, 1.o de Administración
Por lo tanto, se pueden relacionar los factores de y Finanzas), estructurada, pues está compuesto
eficiencia del mando intermedio con los factores por un número de alumnos determinado y cerra-
individuales y sociales vistos en la unidad. do a principio de curso, que desarrollarán un pa-
pel determinado (adquirir los contenidos y habi-
En el artículo, se hace hincapié en que el perfil del lidades básicas asociadas al perfil profesional
mando intermedio es el de alguien que conoce para el que estudian), conforme a normas esta-
muy bien su área de actividad, negocio, proceso blecidas (por ejemplo, asistir a clase, aprobar los
operativo o su sector. Además, debe ser líder. módulos), para lograr una serie de objetivos co-
Como hemos visto en la unidad de trabajo, este munes (adquirir conocimientos para llevarlos a
aspecto se corresponde con el factor individual de cabo cuando tengan su inserción profesional).
la personalidad, ya que implica un conjunto de ca-
racterísticas psicológicas únicas del individuo que Las personas que toman el autobús a la misma
determinan patrones duraderos de percibir, pen- hora no forman un grupo, ya que no tienen ob-
sar y actuar en un contexto determinado. Igual- jetivos comunes; lo único que comparten es la
mente, para ejercer esta influencia sobre la gente, realización de un trayecto en el mismo medio de
ha de estar revestido de autoridad, como factor transporte, no tienen ningún vínculo de unión, ni
social que condiciona las relaciones humanas. se organizan de forma alguna.
Un buen mando intermedio debe, además, tener
habilidades organizativas, de planificación y con- 9 Sugerir a los alumnos que señalen a qué grupo
trol de los procesos para facilitar la labor de los pertenecen y que justifiquen la respuesta confor-
integrantes del equipo. Por lo tanto, la posesión me al grado de formalidad, de interacción entre
de dichas habilidades depende de si el mando sus miembros y su duración en el tiempo; por
intermedio tiene el factor individual de experien- ejemplo, su familia, el grupo clase, el equipo de-
cia y el factor social de delegación de tareas. portivo del centro, el grupo de amigos, etc.
10 La diferencia entre el grupo formal secundario y CAUSAS BÁSICAS DEL MOBBING
el grupo informal primario viene determinada, RELACIONADAS CON EL GRUPO
en primer lugar, por el grado de informalidad,
donde vemos que un grupo formal se organiza • La voluntad de influenciar (dominar al otro)
en función de una planificación racional para el • Rechazo a aquello que es diferente
INDIVIDUALES
SITUACIONES
logro de los objetivos definidos en el plan. Fun-
• La envidia, los celos y la rivalidad
ciona de acuerdo con unas normas previamente
establecidas bajo el principio de autoridad. Sin • El miedo a perder el trabajo, a no estar a
embargo, el grupo informal se crea de manera la altura
espontánea por personas que pretenden satis- • Los secretos que es necesario proteger:
facer necesidades personales y funcionan por fraudes, corrupción, irregularidades
acuerdo entre los miembros.
Además, por el grado de interacción entre sus
miembros, tenemos el grupo primario, donde el Cuestiones (pág. 248)
grado de interrelación entre los miembros es muy
alto, ya que los lazos de unión que se establecen
entre ellos son afectivos. 3. Los equipos de trabajo
Sin embargo, en el grupo secundario, el grado

14 En cuanto a la responsabilidad, en un grupo de

de interrelación entre los miembros es bajo, ya
trabajo la responsabilidad es individual; en
que los lazos de unión que se establecen entre
un equipo la responsabilidad es grupal.
ellos son racionales.
En cuanto a la autoridad, en un grupo de traba-
11 Utilizando los criterios de clasificación que se jo la autoridad sigue una línea jerárquica; en un
acaban de exponer en el ejercicio anterior, po- equipo es compartida.
demos clasificar los propuestos de la siguiente
manera: 15 En el supuesto están presentes todas las ca-
racterísticas que debe tener un grupo para ser
• Departamento de Contabilidad: grupo formal,
un equipo de trabajo, las analizamos a continua-
secundario, permanente.
ción: 145
• Familia: grupo informal, primario, permanente.
a) En primer lugar, porque es una colectividad
• Asociación profesional: grupo formal, secun-
formada por varios docentes. También pre-
dario. senta la característica de ser identificable, ya
• Peña deportiva: grupo informal, secundario, que están reunidos al efecto un número deter-
temporal. minado de docentes. Además, desarrollan un
papel determinado y conforme a unas normas
• Amigos que se reúnen los sábados para jugar establecidas, fijadas al concretar los objetivos,
a las cartas: grupo informal, primario y tem- normas de funcionamiento y distribución de
poral. tareas, que en este caso concreto se dirigen a
la realización de un Proyecto de Educación
O condiciones para ser un grupo, con las siguien-

12 En efecto, la comunidad de vecinos cumple las para la Salud.
b) En segundo lugar, se puede considerar un
tes características: formal, secundario y perma-
equipo de trabajo propiamente dicho, ya que
nente.
se dan también las características necesarias
para definirlo como tal, ya que es un grupo de
13 Las causas del mobbing que se relacionan direc-
personas con capacidades complementarias
★ tamente con el grupo son recogidas en el si-
comprometidas en el desarrollo de un proyec-
guiente cuadro:
to común, para cuya consecución se requie-
re interdependencia en los esfuerzos de los
CAUSAS BÁSICAS DEL MOBBING miembros y la coordinación en el desarrollo de
RELACIONADAS CON EL GRUPO
todas las tareas y funciones.
• Inexistencia de definición de tareas y fun- c) Para describir la tercera y quinta fase del pro-
LA ORGANIZACIÓN
DEFICIENCIAS EN
ciones
ceso de creación del equipo, empezaremos
• Abuso de poder por la elección de los miembros. En este pun-
• Fomento de la competitividad agresiva to, se debe elegir a aquellos especialistas que
entre compañeros puedan aportar sus capacidades a las dife-
• Precariedad laboral rentes tareas y funciones, pero que a la vez
han de ser personas con capacidad y predis-
• Estilo de mando autoritario
posición para trabajar en equipo.
Por su parte, en la quinta fase, denominada las características de los roles precisos, pode-
definición de objetivos, se deben determinar mos confeccionar la siguiente tabla:
las tareas y funciones del equipo. La primera
misión del equipo es establecer los objetivos ROL CARACTERÍSTICAS
que quieren lograr. Para ello, es preciso partir
del objetivo estratégico del proyecto inicial, Cerebro Responsable, creativo y colabo-
que previamente ha debido ser explicado al rador
equipo en todos sus detalles.
Evaluador Crítico
16 En la composición del equipo, es preciso que to- Especialista Responsable

dos sus miembros tengan una actitud colabo- Coordinador Responsable, conciliador, respe-
radora por encima de otras consideraciones. Por tuoso y con buen carácter
este motivo, es tan importante una selección ade-
cuada y exhaustiva de sus componentes. Las Trabajador Colaborador, respetuoso, leal,
causas de fracaso relacionadas con la composi- en equipo empático y de buen carácter
ción radican en la posibilidad de que alguno de Investigador Inconformista
sus miembros no se adapte al funcionamiento del de recursos
equipo, o no esté motivado, o la comunicación en-
tre los miembros no sea fluida, o lo que es lo mis- Impulsor Buen carácter
mo, que se seleccionen personas inadecuadas. Implementador Motivador, creativo e inconfor-

mista
17 Para analizar los distintos roles que se deben dar
Finalizador Responsable y colaborador
en un equipo de trabajo eficiente con respecto a
18 El profesor ha de valorar si ha quedado claro el esquema expuesto en la unidad en la página 247 sobre las
ventajas y los inconvenientes del trabajo en equipo, haciendo reflexionar a los alumnos que el desarrollo
de un equipo de trabajo es complejo y puede no ser adecuado para todas las funciones y tareas que es pre-
ciso llevar a cabo en una empresa.
146
VENTAJAS INCONVENIENTES
• Eficacia en el logro de objetivos, ya que el trabajo del equipo es • Lentitud en el desarrollo del proyecto, ya
mucho más que la suma de los trabajos individuales. que el trabajo en equipo requiere tiempo
para tomar acuerdos y cambiar impresiones.
• Creatividad en la resolución de problemas al posibilitar la diversi-
dad de enfoques y, por tanto, una visión más amplia. • Conformismo y reducción de la capacidad
crítica de los individuos por miedo a ser re-
• Mejora del clima laboral y de las relaciones interpersonales, por lo chazados por el equipo.
que se producen mayores cuotas de solidaridad y tolerancia.
• Disminución de la responsabilidad y el es-
• Aumenta la posibilidad de desarrollo personal, ya que se aprende fuerzo individual que se diluyen dentro del
de y con los demás; también se produce un incremento de la mo- equipo.
tivación y la autoconfianza debido a la participación en la toma de
decisiones. • Control y manipulación del equipo por parte
de algunos de sus miembros.
• Menor incidencia de conflictos y mayor facilidad para resolver los
que aparezcan.
• Capacidad para afrontar con éxito proyectos complejos.
19 La evaluación tiene dos finalidades básicas: de- a cada atributo; en este caso, se denominaría
tectar problemas y disfunciones para corregirlos, escala de valoración de atributos. Sin embargo,
así como tenerlos en cuenta para que en el futu- en la observación, el análisis que se realiza del
ro los equipos mejoren; y aportar información ob- grupo se lleva a cabo observando su desarrollo
jetiva para que el sistema de recompensas sea de forma sistemática.
equitativo.
O persona en un equipo de trabajo no generen pro-

21 Para que los diferentes roles que desarrolla una
20 En las listas de atributos, se enumeran todos
los atributos que ha de tener un grupo para ser blemas, el individuo debe investigar sobre el rol
eficiente, y se comprueba su cumplimiento. Tam- que le asigna la organización y sobre el rol que
bién se puede asignar una valoración numérica los demás esperan que desempeñe, para asimi-
larlos y hacerlos compatibles con la idea de sí • En primer lugar, el rol de cerebro presenta la
mismo (rol que decide desarrollar y rol que cree debilidad de no prestar atención a las cues-
desempeñar) que tiene el individuo. tiones prácticas. Por su parte, la debilidad del
rol del evaluador es la falta de iniciativa que
suele presentar y el excesivo sentido crítico
O prendido qué factor concreto puede provocar
22 Se trata de comprobar si los alumnos han com-
del que se reviste.
que se generen problemas en un equipo de tra- • El especialista suele tener falta de interés por
bajo. Para ello, es conveniente que realicen un aquello que no es de su especialidad, lo cual
esquema a modo de actividad de refuerzo, iden- debilita mucho su posición. Y para finalizar, el
tificando las principales causas de fracaso en el trabajador en equipo puede acomodarse co-
funcionamiento de un equipo de trabajo, diferen- mo tal y presentar falta de iniciativa, e incluso
ciando si son a raíz del proyecto, del equipo o del indecisión, en situaciones críticas.
entorno. El cuadro esquemático quedará de la
siguiente forma:
24 En el artículo citado, se establecen dos mode-
★ los de formación del equipo de trabajo. En el pri-
PROBLEMAS EN EL FUNCIONAMIENTO mero, Buchloz y Roth plantean que «establecer
DE UN EQUIPO DE TRABAJO un equipo de alta eficiencia supone un pro-
ceso de desarrollo que debe pasar por varias
En • Cuando no se tienen claros los ob-
etapas de crecimiento y cambio». Según estos

el proyecto jetivos del proyecto.
autores, todos los equipos no son iguales, sino
• Cuando el proyecto es de escasa que sus ritmos de integración y sus patrones de
importancia para la empresa.
interacción son diferentes. Sin embargo, la ma-
• Excesiva complejidad del proyecto yoría pasa por tres fases en su desarrollo, que
que debe desarrollarse. identifican en las siguientes:
En • Liderazgo inadecuado. • Fase 1. Reclutamiento de los individuos.
el equipo • Falta de comunicación. Cuando se convoca a distintas personas a tra-
• Desmotivación.
bajar en equipo, inicialmente sólo forman una
«acumulación de personas». Esta fase se re-
• Dificultades en la interrelación de los laciona con la tercera fase de formación que
miembros.
se contempla en la unidad, denominada elec-
147
• Inadaptación de algún miembro a la ción de los miembros.
organización.
• Fase 2. Grupos. En esta fase, los miembros
En • Escaso reconocimiento del equipo desarrollan una identidad grupal, definen sus
el entorno de trabajo. roles, esclarecen su propósito y establecen
• Falta de apoyo de la dirección. normas para trabajar juntos. En el modelo de
• Descoordinación con otros equipos. estos autores, esta fase se realiza de manera
conjunta, mientras que, en el modelo expuesto
en la unidad, se desarrolla en varias fases: en
Se debe valorar que los alumnos hayan com- la primera, que define el proyecto, y en la quin-
prendido que, cuando en un equipo de trabajo ta, que trata de definir los objetivos, deter-
aparecen problemas complejos por cualquiera minando las tareas y funciones del equipo de
de estas causas, se dan situaciones de tensión trabajo.
que pueden llevar a alguno de sus miembros de
equipo a estados de estrés que perjudican su sa- • Fase 3. Equipo. La fase final, y difícil de alcan-
lud y revierten de forma negativa en el equipo, zar, es la de un verdadero equipo de alta efi-
generando una problemática aún mayor. ciencia, capaz de concentrar la energía, de res-
ponder rápidamente a las oportunidades y de
Por ello, es importante que los alumnos tomen compartir responsabilidades y recompensas
conciencia de que para disminuir el riesgo de es- por igual. Esta fase se corresponde con la últi-
trés, en las relaciones personales que se dan ma fase de formación de los equipos de traba-
dentro del equipo, es necesario desarrollar, ade- jo que se contempla en la unidad de trabajo,
más de las habilidades sociales, la inteligencia que es denominada como funcionamiento efi-
emocional, que permite percibir y comprender ciente, en la que, debido a que se han supera-
las emociones de los otros, así como aplicar y do con éxito las etapas anteriores, el equipo
controlar las propias. funcionará eficientemente.
O siones se dan roles que presentan ciertas debili-

23 En los equipos de trabajo eficientes, en oca- En el segundo modelo que se presenta en el ar-
tículo, Robbins (1996) establece que «hay fuertes
dades que pueden poner en peligro el éxito del evidencias de que los grupos pasan por una se-
objetivo del equipo. Son los siguientes: cuencia normal de cinco etapas que son»:
• Formación. Se caracteriza por una gran in- • La mira en el futuro, para ver el cambio como
certidumbre sobre el propósito, la estructura una oportunidad de crecimiento.
y el liderazgo del grupo. Esta fase se puede
• Concentración en la tarea. Se mantienen reu-
identificar con la denominada elección de los
niones centradas en los objetivos (resultados)
miembros en la unidad.
previstos.
• Confusión. Sus miembros aceptan la existen-
• Talentos creativos. Los talentos y la creativi-
cia del grupo, pero hay resistencia al control
dad individuales están al servicio del trabajo del
que el grupo impone sobre las individualidades.
equipo.
• Normalización. Se desarrollan relaciones cer-
• Respuesta rápida, en la identificación y el
canas y el grupo muestra cohesión. En la uni-
aprovechamiento de las oportunidades.
dad de trabajo, se denomina establecimiento
de la organización y consolidación del equipo.
• Desempeño. La estructura es plenamente fun- Cuestiones (pág. 250)
cional y aceptada. La energía del grupo ya pa-
só del conocimiento y comprensión de cada 4. La dinámica de grupos
uno de los integrantes al desempeño de la ac-
tividad que se le encomendó. 25 Las técnicas de dinámicas de grupos son pro-
cedimientos que, aplicados a los equipos de tra-
• Disolución. Se presenta en los grupos y co-

mités temporales. Los niveles de desempeño bajo, los hacen más eficientes, ya que fomentan
dejan de ser su prioridad. Su atención se dirige su creatividad y, por lo tanto, pueden evitar la
a la conclusión de los trabajos. aparición de problemas en el funcionamiento de
los grupos de trabajo, porque facilitan la comuni-
Podemos observar que el primer modelo del ar- cación, logran consensos y encuentran solucio-
tículo se asemeja mucho al que establece la uni- nes a los problemas.
dad de trabajo, mientras que el segundo está
más orientado a equipos de trabajo temporales. 26 Las dinámicas de grupo fomentan la participa-
ción. Un buen ejemplo de este tipo de dinámicas
Asimismo, en este artículo se relacionan los atri- son las siguientes: tormenta de ideas, cuchi-
148 butos de un equipo de alto rendimiento. En él ve- cheo, Phillips 66, seminario y grupo nominal,
mos que los especialistas fundamentan lo que que además sirven para la generación de ideas.
consideran «ocho atributos del equipo de alto
Otra de sus utilidades más importantes es la pla-

rendimiento», presentando los siguientes: nificación de tareas como, por ejemplo, la mi-
• Liderazgo participativo. Crea interdepen- rada en el horizonte, que ayuda a ordenar el
dencia, dando fuerza y liberando y sirviendo a trabajo y a elaborar planes de acción.
otros. Este atributo lo podemos relacionar con
un problema en el funcionamiento del equipo 27 En la dinámica de grupos del cuchicheo, los
de trabajo eficiente, que puede darse cuando miembros dialogan simultáneamente de dos en
existe un liderazgo inadecuado. dos para discutir un tema o problema del mo-
mento. Cuchichear significa ‘hablar en voz baja a
• Responsabilidad compartida. Establecen un
una persona de modo que otros no se enteren’.
estilo de trabajo en el que todos los miembros
Se realiza dividiendo a un grupo por parejas que
del equipo se sienten tan responsables como
tratan en voz baja (para no molestar a los demás)
el gerente por la eficiencia del equipo. Por lo
un tema o cuestión del momento.
tanto, si esto se traduce en una falta de apoyo
a la dirección, se puede convertir en un proble- De este modo, todo el grupo trabaja simultánea-
ma que afecte al funcionamiento del equipo, tal mente sobre un mismo tema y en pocos minutos
y como se ha visto en la unidad. pueden obtener una opinión compartida sobre
una pregunta formulada al conjunto.
• Comunidad de propósito. Todos tienen claro
el porqué y el para qué de la existencia del El cuchicheo se asemeja al Phillips 66, y puede
equipo y sus funciones. Este aspecto también decirse que es una forma resumida de éste, con
se ha visto en la unidad, cuando se hace refe- la diferencia de que los miembros del grupo en
rencia a la falta de objetivos claros en el pro- lugar de seis son dos y el tiempo se reduce a dos
yecto como motivo de problemas en el funcio- o tres minutos. Por lo tanto, la diferencia funda-
namiento eficiente de un equipo de trabajo. mental entre estas dos técnicas de dinámica de
grupos está en su desarrollo, ya que los objetivos
• Buena comunicación. Crean un clima de con-
que persiguen son comunes.
fianza y comunicación abierta y franca. Si exis-
te, por ejemplo, falta de comunicación, no po- En la tormenta de ideas los participantes no in-
dríamos alcanzar este objetivo. teractúan directamente entre ellos, sino que ex-
ponen las primeras ideas que se les ocurren; en de la empresa como relaciones públicas indus-
el cuchicheo sí interactúan entre ellos, ya que triales.
contrastan sus opiniones en parejas o pequeños
grupos. 2 Los factores que deben tenerse en cuenta son
los individuales, ya que determinan la predisposi-
O incluyen dos tipos de dinámicas de grupo: las

28 Se propone el siguiente esquema, en el que se ción a integrarse de los individuos. Para que la in-
tegración del nuevo trabajador sea efectiva, se
que buscan la solución de problemas y las que debe elegir a aquellos especialistas que puedan
buscan la generación de ideas. aportar sus capacidades a las diferentes tareas
y funciones, pero, a la vez, han de ser personas
DINÁMICAS DE GRUPOS con capacidad y predisposición para trabajar en
equipo. Ello es debido a que, si la persona pre-
SOLUCIÓN • Estudio de casos senta estas características, será capaz de lograr
DE PROBLEMAS • Debate los objetivos, a la vez que satisface las necesida-
des afectivas de sus miembros, mediante la co-
GENERACIÓN • Tormenta de ideas operación, la creatividad y, en definitiva, la cohe-
DE IDEAS • Cuchicheo sión del equipo.
• Phillips 66
O laboral a causa de la influencia de la personalidad

3 Para apreciar una relación negativa en el entorno

• Seminario
• Grupo nominal y la participación, sólo hay que observar cómo
perjudica que un miembro del equipo tenga pre-
juicios sobre otros miembros, debido a estereo-
29 La situación implica que se pueden encontrar
tipos y signos superficiales sobre una realidad
★ unos miembros en desventaja con respecto a
concreta.
otros, y que pierdan la sensación de pertenencia
al grupo. Por lo tanto, para solucionar esta situa- En cuanto a la participación, la desmotivación y
ción, podríamos utilizar dinámicas de grupo palas dificultades de relación entre los miembros
ra organizar correctamente a este grupo, como también pueden tener como consecuencia una
puede ser la integración en un grupo hostil. relación negativa en el entorno laboral. 149
Para realizarlo, se formulan tres preguntas suce-
sivas sobre la sensación personal respecto del 4 Los factores sociales sobre los que incide esta
grupo, se responden en grupos de tres, y se @ nueva forma de relación industrial son:
analizan las respuestas en el gran grupo tratando ★
• Delegación: trabajan bajo el concepto de re-
de resaltar los aspectos positivos. Con esta téc-
des colaborativas, un modelo de producción
nica, se puede generar un buen clima y se inte-
y autoorganización que, sin grandes inversio-
gra a los miembros que se resisten.
nes en sistemas de control e incentivos, facilita
un entorno de trabajo y aprendizaje en el que
Supuestos prácticos para resolver todos los participantes colaboran y se apoyan
(págs. 254 y 255) para realizar un proyecto, con la ayuda de las
nuevas tecnologías e Internet.
1. Las relaciones humanas en la empresa • Plan de comunicación: en las WIKIS, la orga-
nización del trabajo se basa en la comuni -
1 Una relación de amistad y cordialidad con los cación sincronizada en tiempo real, a través
compañeros de trabajo hace referencia a las rela- de herramientas tecnológicas de la información
ciones humanas. Sin embargo, en el ámbito de la (videoconferencia, chat, correo electrónico,
toma de decisiones en un proyecto empresarial, web, etc.).
esta misma relación se convierte en una relación
• División del trabajo: en estos ambientes de
pública industrial, ya que vincula al individuo (tra-
trabajo basados en la cooperación y en la co-
bajador) con la organización (empresa), a fin de
laboración en equipos, presentan nuevas al-
lograr objetivos provechosos.
ternativas de apoyo al proceso de enseñanza-
Otro ejemplo sería la relación que entabla un co- aprendizaje en la organización.
mercial con un establecimiento mercantil para
• Estructura jerárquica: estas compañías que
conseguir un contrato de suministro.
desean ser globales y seguir siendo competi-
La idea es contrastar dos situaciones totalmente tivas, se fundamentan en potentes modelos de
diferenciadas, por ejemplo, las relaciones con los producción basados en la comunidad, la co-
vecinos como relaciones humanas y las relacio- laboración y la autoorganización, alejados de
nes con los superiores, o inferiores, jerárquicos cualquier jerarquía y control.
Una corta definición podría referirse al socio-
2. Los grupos
grama como gráficos o herramientas emplea-
dos para determinar la sociometría de un es-
5 El comportamiento que debe seguirse para una pacio social.
integración satisfactoria en el grupo clase parte
de la idea de que el individuo en concreto de- b) La técnica del sociograma se desarrolla a me-
sarrolle su rol de alumno/compañero, con las diados de los años treinta como una herra-
siguientes características: mienta con fines exploratorios y diagnósticos,
orientada a lugares de enseñanza y laborales.
• Respeto a las normas y al resto de los alum-
Hoy en día, es ampliamente usada en diversos
nos/compañeros.
ámbitos de organización, desde pequeños co-
• Participación activa en el logro de objetivos. legios hasta empresas de gran importancia;
también se emplea en labores de inteligencia
• Responsabilidad en el desarrollo de sus funcio- para detectar redes delictivas.
nes específicas (realizando tareas, exámenes,
asistencia a clase).
• Solidaridad en el desarrollo de las funciones 3. Los equipos de trabajo
conjuntas.
• Trato no discriminatorio por razón alguna al 9 a) El proceso de formación del equipo de tra-
resto de los componentes del grupo. bajo debe respetar en todo momento las si-
guientes etapas para conseguir un equipo de
trabajo eficiente:
6 En primer lugar, forma parte de un grupo junto
con su hermana y sus padres, el grupo familia. • Definición del proyecto: diseñar, fabricar e
También forma parte del grupo clase del ciclo instalar mobiliario totalmente personalizado
formativo que estudia. Asimismo, pertenece al en despachos de altos directivos.
grupo de amigos, porque con ellos va a ver par-
tidos de baloncesto todos los sábados. • Determinar su lugar en la organización:
es un equipo de trabajo creado al efecto y
La familia a la que pertenece es un grupo prima- que trabaja de forma autónoma.
150 rio, ya que la interrelación entre los miembros es
• Elegir miembros seleccionando especia-
muy alta, pues les unen lazos afectivos. El grupo
listas que pueden aportar sus capacidades
de amigos con el que acude a ver los partidos de
a las diferentes tareas y funciones, pero a la

baloncesto también es un grupo primario. Sin
vez han de ser personas con capacidad y
embargo, al contrario que en el caso de la fami-
predisposición para trabajar en equipo. Para
lia, que es un grupo permanente, el grupo de
ello, se elige un diseñador, técnicos en fabri-
amigos normalmente es temporal, teniendo en
cación de muebles, técnicos en montajes y
cuenta su duración en el tiempo.
operarios.
El grupo clase al que pertenece por estudiar un
• Nombramiento del coordinador: se nom-
ciclo formativo es un grupo secundario, ya que
bra como coordinador a un ingeniero téc-
el grado de interacción entre los miembros es
nico industrial, para supervisar en todo
bajo, y también es temporal.
momento el funcionamiento del equipo, de
acuerdo con el plan previamente confeccio-
O prendido las distintas clasificaciones de los gru-

7 Se trata de comprobar si los alumnos han com- nado por la dirección.
pos. Por ello, se les propone que, siguiendo el • Definición de objetivos: el lanzamiento de
supuesto anterior, elaboren una lista con los gru- un producto de alta gama diferenciado en el
pos a los que pertenecen. mercado.
• Establecimiento de la organización para
8 a) El sociograma es una técnica que pretende lograr los objetivos.
★ obtener una radiografía grupal, es decir, bus- • Consolidación del equipo.
ca obtener de manera gráfica, mediante la
observación y la contextualización, las distin- • Funcionamiento eficiente.
tas relaciones entre sujetos que conforman
un grupo, poniendo así de manifiesto los la- b) Es correcto que el nombramiento del coor-
zos de influencia y de preferencia que existen dinador se efectúe por la dirección de la em-
en él. Este tipo de relaciones no son nece- presa, ya que se necesita cierta implicación a
sariamente formales, sino que, por el contra- nivel de jerarquía para resolver posibles con-
rio, en la mayoría de los casos suelen ser in- troversias ante la dirección. Además, el equi-
formales. po se autorregula, pero, a pesar de ello, debe
tener una persona que sea su líder ante el res- • Menor incidencia de conflictos y mayor
to de la organización y para la resolución de facilidad para resolver los que aparezcan.
posibles conflictos.
• Capacidad para afrontar con éxito pro-
c) Para considerar que este equipo funciona de yectos complejos.
manera eficiente, debe superar todas las
etapas que hemos mencionado anteriormen- c) El instrumento de evaluación más adecua-
te, ya que será capaz de lograr los objetivos do para realizar una evaluación externa del
a la vez que satisface las necesidades afec- funcionamiento del equipo es llevar un proce-
tivas de sus miembros, mediante la coopera- so que cuente con información objetiva y re-
ción, la creatividad y, en definitiva, la cohesión levante. Esto se realizará a través de las si-
del grupo. guientes técnicas:
d) El clima laboral también afecta al desarro- • Observación: análisis del funcionamiento
llo del equipo. Ello es debido a que el sistema del grupo, que se realiza observando su de-
de relaciones entre los miembros de un equi- sarrollo de forma sistemática.
po de trabajo debe propiciar un clima laboral
• Listas de atributos: se enumeran todos los
amable. Los miembros del equipo tienen que
atributos que debe tener un grupo para ser
sentirse valorados y respetados. Esto se con-
eficiente, y se comprueba su cumplimiento.
sigue a través de un sistema abierto de comu-
También se puede asignar una valoración nu-
nicación y de la aplicación de técnicas de mo-

mérica a cada atributo; en este caso, se de-
tivación adecuadas.
nominaría escala de valoración de atributos.
e) Los factores que pueden llevar a fracasar
al equipo en el planteamiento del proyecto 11 Se trata de comprobar si los alumnos han com-
son los siguientes: que no tenga los objetivos prendido los factores que afectan al funciona-
claros, o que sean de escasa importancia pa- miento del grupo, para poderlos aplicar en el ca-
ra la empresa, o bien de excesiva complejidad so de la empresa que se propone, llevando a
para llevarlos a cabo. cabo un análisis a través de los siguientes puntos:
f) El número de trabajadores que forman el • Composición del equipo. Es adecuada, ya
equipo, diez personas, es adecuado en fun- que todos los miembros son personas impli-
ción de las tareas y los objetivos que se plan- cadas en el logro de los objetivos y, según sus 151
tean, ya que hay especialistas para las distin- puestos de trabajo, con los factores individua-
tas funciones. les necesarios para llevar a cabo el proyecto.
• El tamaño del equipo. Es adecuado, ya que
10 a) Marina debe desarrollar el rol de especialis-
nombra a una persona para dirigir por zonas la
ta, ya que este rol está dirigido a que tenga estrategia comercial.
iniciativa y gran desarrollo de capacidades
técnicas para dar soporte técnico al proyecto • El estilo de dirección del equipo. Es correc-
de innovación. Sin embargo, puede encontrar to, porque hay descentralización.
algún inconveniente, ya que estará tan cen- • El ambiente de trabajo.
trada en sus labores específicas que la debili-
dad de su rol sería la falta de interés por aque- • El clima laboral.
llo que no sea de su especialidad. • La naturaleza del proyecto. Es viable, ya que
siempre lo es diseñar una estrategia específica
b) Las ventajas de que sea un equipo quien lleve como sería una campaña de Navidad.
adelante este proyecto se concretan en los
siguientes puntos: • La consecución progresiva del objetivo. Es
adecuada, ya que se van celebrando reuniones
• Eficacia en el logro de objetivos, ya que el periódicamente.
trabajo del equipo es mucho más que la
suma de trabajos individuales. • La comunicación dentro del equipo de tra-
bajo. Es coordinada por el jefe de marketing.
• Creatividad en la resolución de proble-
mas al posibilitar la diversidad de enfoques
12 Se pretende que, a través de la participación ac-
y, por lo tanto, una visión más amplia.
tiva de los alumnos en esta actividad, se valore
• Mejora del clima laboral y de las relacio- no tanto los resultados del trabajo, como el pro-
nes interpersonales, por lo que se producen ceso de trabajo en equipo y las conclusiones ob-
mayores cuotas de solidaridad y tolerancia. tenidas, y más concretamente:
• Aumento de la posibilidad de desarrollo • Si los alumnos han sido capaces de llegar a un
personal, ya que se aprende de y con los acuerdo, en cuanto a las normas mínimas ne-
demás. cesarias para el funcionamiento del equipo.
• Su valoración del proceso de trabajo en equi- inconveniente en la unidad, ya que el trabajo en
po, en función de las cuestiones planteadas en equipo requiere tiempo para tomar acuerdos y
la ficha del enunciado. cambiar impresiones, así como hay una consi-
derable disminución de la responsabilidad.
• único entorno, el sector concreto donde próxi-

13 En este caso, conviene restringir el análisis a un • Otro de los inconvenientes es la excesiva espe-
cialización del equipo y la pérdida de la visión
mamente se integrarán los alumnos al terminar de conjunto de la compañía. Este inconvenien-
el ciclo formativo, para así poder confeccionar te se relaciona con el conformismo y la reduc-
una lista con los factores de influencia en el equi- ción de la capacidad crítica de los individuos
po de trabajo en este sector. por miedo a ser rechazados por el equipo.
• También hay que mencionar la falta de apoyo a
los directivos, que se relaciona con el control
@
El éxito de los equipos de trabajo se debe a que y la manipulación del equipo por alguno de sus
permiten obtener mejores resultados, al poner en miembros.
circulación más ideas y creatividad. Los equipos,
bien dirigidos, permiten la aparición de sinergias,
•
mejorando la comunicación, tanto vertical como
horizontal. Hay que proporcionar a los alumnos información
relativa a su sector, a fin de que puedan analizar

Se suelen destacar los siguientes aspectos: un equipo de trabajo típico de éste, y señalar las
• Mejoran la productividad y la calidad, al tra- posibles ventajas e inconvenientes de trabajar
bajar sobre aspectos específicos, con lo cual en equipo frente a hacerlo de manera individual.
también se consigue una mayor especializa-
ción. En este punto, se relaciona con la señala- 16 Respuesta sugerida:
da en la unidad que establece que una de las
ventajas del trabajo en equipo es la eficacia en Para la realización de este supuesto, el docente
el logro de objetivos, ya que el trabajo en equi- tendrá que exponer y explicar a los alumnos el
po es mucho más que la suma de los trabajos sistema de evaluación que utiliza en sus trabajos,
individuales. y así poder describir las ventajas y los inconve-
152
nientes de las herramientas que emplea.
• Producen mayores posibilidades de innova-
ción; en este punto, se puede relacionar con la

O
17 Se propone el siguiente esquema:
creatividad a la que se refiere la unidad, creati-
vidad que va referida a la resolución de proble-
mas, y también a la que aumenta la posibilidad FORMACIÓN, DESARROLLO Y FUNCIONAMIENTO
y la diversidad de enfoques, obteniendo una EFICIENTE DEL EQUIPO DE TRABAJO
visión más amplia. ETAPAS • Definición del proyecto
• Los equipos de trabajo ofrecen mayores fa- • Determinar su lugar en la organi-
cilidades de adaptación al entorno empresa- zación
rial y posibilitan los cambios en la cultura em- • Elección de los miembros
presarial, lo cual puede relacionarse con lo que • Nombramiento del coordinador
en la unidad se define como mejora del clima
laboral. • Definición de objetivos
• Establecimiento de la organiza-
• Asimismo, los equipos de trabajo difunden y ción
apoyan las estrategias globales de la com- • Consolidación del equipo
pañía, lo cual puede relacionarse con la capaci-
dad para afrontar con éxito proyectos concre- • Funcionamiento del equipo
tos, tal y como se menciona en la unidad. TIPOS DE • Cerebro
ROLES EN • Evaluador
A pesar de todas estas ventajas, también son EL EQUIPO
muchos los inconvenientes que se han señalado DE TRABAJO • Especialista
a la hora de utilizar los equipos de trabajo. Entre • Coordinador
ellos, destacamos los siguientes en relación con • Trabajador en equipo
los mencionados en la unidad de trabajo: • Investigador de recursos
• El principal problema es que lleva bastante • Impulsor
tiempo organizar el equipo y conseguir que re- • Implementador
sulte productivo. Este hecho se relaciona con
• Finalizador
la lentitud en el desarrollo que se señala como
18 Se trata de concienciar a los alumnos que, para 4. La dinámica de grupos
★ que los equipos de trabajo logren ser altamente
eficientes, deben desarrollar una serie de compe-
19 a) Grupo pequeño que debe tomar una decisión
tencias que inciden en su rendimiento, como la
gestión de las emociones. Hoy en día, el factor importante: estudio de casos.
que debe considerarse no es el cociente intelec- b) Grupo grande que busca ideas para un nuevo
tual, ni los títulos o grados universitarios, sino la producto: tormenta de ideas y cuchicheo,
inteligencia emocional. ya que generan nuevas ideas y fomentan la
creatividad.
En este sentido, se pueden predicar aptitudes
tales como el autoconocimiento, la seguridad en c) Grupo mediano en el que hay dos miembros
uno mismo y el autocontrol, el compromiso, la a disgusto: organizar el grupo; integración
integridad o la comunicación eficaz. Para afianzar en un grupo hostil, ya que generan un buen
su comprensión, se propone utilizar un buscador clima y logran integrar a los miembros que se
donde se pueden encontrar varias direcciones resisten.
en las que se presentan mapas solventes, co-
d) Grupo pequeño que debe abordar un tema
mo www.inteligencia-emocional.org/aplica
complejo desde diferentes puntos de vista:
ciones_practicas/mapadecompetencias.htm,
planificar la tarea, por ejemplo, con la diná-
que presenta el siguiente mapa de competencias
mica de grupo denominada la mirada en el
emocionales:

horizonte, ya que permite ordenar el trabajo
y elaborar planes de acción.
MAPA DE COMPETENCIAS EMOCIONALES
O adecuadas para aplicar las siguientes técnicas

(Establecidas por la investigación de Daniel Goleman y The 20 A continuación, se describen las situaciones
Consortium for Research on Emocional Intelligence in Orga-
nizations) de dinámicas de grupo:
HABILIDAD 1: • Conciencia emocional a) Cuchicheo: para situaciones en las que se
CONCIENCIA • Valoración adecuada de desea fomentar la creatividad, salir de la mo-
DE UNO MISMO uno mismo notonía, generar nuevas ideas, facilitar la co-
• Confianza en uno mismo municación, desarrollar la capacidad de sínte-
sis, buscar soluciones y descubrir diferencias. 153
HABILIDAD 2: • Autocontrol
AUTORREGULACIÓN b) Debate: para reflexionar y analizar sobre pun-
• Fiabilidad tos de vista distintos, expresando y defen-
• Responsabilidad diendo opiniones.
• Adaptación c) Integración en un grupo hostil: situaciones
• Innovación en las que se necesite generar un buen clima
e integrar a los miembros que se resisten.
HABILIDAD 3: • Motivación de logro
MOTIVACIÓN • Compromiso
21 Por parejas, los alumnos se dividirán la tarea, y
• Iniciativa y optimismo ★ así, poniendo en práctica el trabajo en equipo,
podrán dibujar el esquema referido, ya que esta
HABILIDAD 4: • Comprensión de los de-
EMPATÍA más
tarea es demasiado compleja para que la reali-
cen los alumnos de manera individual.
• Desarrollo de los demás
• Orientación hacia el ser-
vicio Supuesto de síntesis
• Aprovechamiento de la
diversidad
22 Se propone la siguiente respuesta:
• Comprensión social
a) Los factores personales negativos que in-
HABILIDAD 5: • Influencia fluyen en la situación vienen caracterizados
HABILIDADES • Comunicación por los prejuicios que el trabajador tiene con
SOCIALES otro trabajador por pertenecer a una raza dis-
• Liderazgo
tinta, ya que sólo por este hecho y con actitud
• Canalización del cambio discriminatoria considera que es de condición
• Resolución de conflictos inferior. Ello es debido a que los prejuicios son
• Establecimiento de víncu- opiniones preconcebidas y arbitrarias, habi-
los tualmente erráticas, basadas en estereotipos
• Habilidades de equipo
y signos superficiales sobre una realidad con-
creta.
b) El rol que falla del coordinador es el que 8 Definición del proyecto, determinar su lugar en la
debe aportar el compromiso. Además, faltaría organización, elección de los miembros, nom-
que alguien asumiera el rol de impulsor, que bramiento del coordinador, definición de objeti-
aportara dinamismo y capacidad para superar vos, establecimiento de la organización, consoli-
situaciones difíciles, y con gran motivación en dación del equipo, funcionamiento eficiente.
el logro de objetivos.
c) Se necesita un trabajador de equipo, con 9 d) La excesiva complejidad.
sentido de equipo, capacidad de cooperación
y desarrollo de habilidades sociales. 10 Conjunto de funciones y comportamientos defini-
d) La dinámica más adecuada para cada caso dos por una organización, que se espera que un
sería: para el punto a), la técnica de organizar individuo lleve a cabo de acuerdo con la posición
el grupo, integrando al miembro en el grupo que se le ha otorgado dentro de ésta.
hostil. En el supuesto b), la dinámica elegida
sería planificar las tareas, y en el c), el grupo 11 c) Coordinador.
nominal.
12 a) Falso.
Autoevaluación (pág. 257) b) Verdadero.
1 a) Deben respetar la personalidad de cada indi- c) Falso.

viduo.
13 La respuesta depende de tu campo profesional,
2 b) Carácter. pero debe incluir dos de entre las siguientes: efi-
cacia en el logro de objetivos; creatividad en la
3 Descentralización de las tareas a partir de dele- resolución de problemas; mejora del clima labo-
gar autoridad y funciones desde un nivel jerárqui- ral; posibilidad de desarrollo personal; menor in-
co al inferior. cidencia de los conflictos; capacidad para afron-
tar proyectos complejos.
4 c) La identidad, la continuidad y la colectividad.
154
14 b) Asertividad.
5 b) Asistentes a un concierto.
6 c) Alumnado del mismo curso y la misma clase: 15 b) El tamaño del grupo, el tiempo disponible y la
formal, secundario y permanente. utilidad buscada.
7 a) La responsabilidad compartida, la especializa- 16 d) Fomentar la participación e intercambiar infor-

ción y los objetivos comunes. mación.
UT 11. Gestión de conflictos
Actividades iniciales (pág. 259) • Enfrentamiento de intereses.

• Lucha de intereses.
a) Se invitará a los alumnos a reflexionar sobre la 2 El aspecto que define si un conflicto es o no la-
posibilidad de detectar posibles problemas boral viene determinado por las partes involucra-
para evitar la aparición de conflictos, lo cual se das en él, ya que se produce entre dos grupos
puede realizar teniendo en cuenta: diferenciados: por una parte, los trabajadores y,
por otra, la empresa. Además, dicho conflicto tie-
• Cómo debe supervisar el directivo la ejecu-
ne su origen en las discrepancias surgidas de la
ción individual de las tareas.
relación laboral existente entre ambas partes, y
• Cómo identificar con prontitud las deficien- la solución a la que se llegue afecta globalmente
cias que se produzcan. a todos los implicados.
• La comunicación diaria como medio para
dar a conocer las normas de funcionamien- 3 La diferencia entre los conflictos normativos y los
UT11. Gestión de conflictos

to del grupo. conflictos económicos es su origen. El conflicto
normativo se origina en la diferente interpretación
También se pretende que los alumnos refle- de las normas; por ejemplo, la distinta interpreta-
xionen sobre en qué situaciones se puede ción de las normas de un convenio colectivo. Por
prevenir la aparición de conflicto, sugiriendo su parte, el conflicto económico tiene su origen
para ello debatir en torno a los dos siguientes en la contraposición de intereses económicos,
puntos: como sería, por ejemplo, la reivindicación de un
aumento de salario.
• Asunción de nuevas competencias.
• Nuevas incorporaciones al departamento: 4 Los distintos tipos de conflictos que se pueden
desconocimiento de las normas de com- dar en función de su forma de resolución son los 155
portamiento del grupo. siguientes:
• Positivo. El resultado satisface de forma razo-
b) Analizar el conflicto es analizar relaciones no nable a las dos partes. Un ejemplo de ello lo
pacíficas, si bien hay algunas posturas que encontramos en el acuerdo al que llegan el tra-
señalan que la vertiente más positiva del con- bajador y el empresario cuando, a cambio de
flicto es que permite el cambio social. Por ello, un traslado de domicilio, aquél recibe forma-
se puede afirmar que la aparición de un con- ción a cargo de la empresa, que además le
flicto puede mejorar, al resolverse, las relacio- proporcionará una promoción a un puesto su-
nes entre las personas que trabajan en la mis- perior en poco tiempo.
ma empresa.
• Negativo. El resultado no satisface a una de
De hecho, el conflicto es un aspecto básico las dos partes implicadas, que se ve, por tanto,
del cambio social, ya que permite resolver perjudicada. Un ejemplo ilustrativo de este tipo
divergencias de grupos o colectividades pade conflicto sería el representado por los des-
ra alcanzar un nuevo modelo de integración pidos efectuados como consecuencia de las
social. actuaciones realizadas durante una huelga.
Cuestiones (pág. 265) 5 Las características que debe tener la búsqueda

de soluciones de un conflicto pasan por la defini-
1. El conflicto ción de posibles soluciones por ambas partes.
Las soluciones han de ser viables, y debe anali-
zarse el impacto que la aplicación de cada una
1 El conflicto es un enfrentamiento de posiciones de ellas puede tener en la organización y entre
que surge entre varias personas o grupos de per- las partes en conflicto. Por lo tanto, es conve-
sonas debido a que el comportamiento de una niente aquella que no genera ni vencedores ni
perjudica los intereses de la otra. Los elementos vencidos, y que finaliza el conflicto.
básicos que se dan en una situación para identi-
ficarla como conflicto son:
6 El esquema resultante de agrupar las fuentes de
• Partes: normalmente son dos, que pueden ser los conflictos, en función de los criterios, queda-
tanto personas como grupos de personas. ría de la siguiente manera:
LAS FUENTES DE LOS CONFLICTOS
Según el tratamiento de la información • Confusión entre datos y opiniones

• Distinta interpretación de la información
Según las características personales • Contraposición de valores

de las partes • Rivalidad profesional o personal
Según las expectativas de las partes • Resolución desequilibrada del conflicto

• Alteración negativa del clima laboral
• Desconfianza para las futuras relaciones entre las partes
• Ánimo de revancha
• Alejamiento de las partes
7 La confusión entre datos y opiniones es origen de conflictos cuando se valora lo subjetivo (opinión) como
si fuera objetivo (dato), y viceversa, mientras que la distinta interpretación de la información puede ser origen
de conflictos cuando la percepción de la realidad es muy diferente para cada persona (lo que una persona
entiende como naturalidad otra lo puede percibir como grosería), en función de sus factores personales y
su experiencia vital.
8 Se trata de ampliar la capacidad de análisis del alumnado sobre las situaciones cotidianas y romper la idea
preconcebida de negatividad de los conflictos. Un conflicto nace de la contraposición de intereses, que es
algo completamente natural, lo realmente importante es disponer de herramientas para manejar las situa-
ciones conflictivas sin que causen estragos en las relaciones.
Respuesta sugerida:
La afirmación puede considerarse falsa, ya que la existencia de un conflicto no tiene por qué derivar en una
156 catástrofe. Si sabemos aprovechar su acontecer, realizaremos no sólo acciones coercitivas de la desviación
creadora del conflicto, sino que además llevaremos a cabo la planificación, implementación y verificación de
diferentes acciones preventivas.
O tes fases, para lo cual se le recomendará que, ayudado de las tablas que aparecen en las páginas 261
9 Se trata de que el alumno demuestre si ha comprendido el concepto de conflicto colectivo y sus diferen-
y 262 de la unidad, realicen un esquema-clasificación concreto de un conflicto que sea de actualidad,

como, por ejemplo, con respecto a un expediente de regulación de empleo, debido a la suspensión de la
relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
CLASIFICACIÓN DE UN CONFLICTO LABORAL: EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE)
CRITERIO SEGÚN... TIPO DESCRIPCIÓN
Las personas involucradas Grupal Se produce entre grupos: por un lado, los trabajadores afectados,
normalmente representados por los sindicatos, y, por otro, la em-
presa.
Los intereses Económico Se origina por contraposición de intereses económicos, ya que

normalmente, en los expedientes de regulación de empleo, los
despidos pueden ayudar a eliminar las dificultades que impiden
el buen funcionamiento de la empresa, tanto en lo que respecta
a la posición competitiva de ésta en el mercado como a las exigen-
cias de la demanda, a través de una mejor organización de los
recursos. Se debe dar, pues, un desequilibrio económico que se
aprecie en el conjunto de la empresa y no en un centro o unidad
particular.
Su desarrollo Pacífico Se utiliza la negociación, o alguno de los otros medios externos de

solución de conflictos, para acercar posturas y encontrar una so-
lución aceptada por ambas partes.
Violento Si se producen convocatorias de huelga con incidentes violentos.

CLASIFICACIÓN DE UN CONFLICTO LABORAL: EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE)
CRITERIO SEGÚN... TIPO DESCRIPCIÓN
Su resultado Positivo Reestructuración de algunas áreas que pueden perseguir forta-

lecer la posición competitiva de la nueva composición surgida tras
el ERE operativo, afrontando la actual sobrecapacidad productiva y
mejorando las eficiencias operativas.
Negativo Amortización de puestos de trabajo.

O desarrollo de un conflicto, es preciso tener en
10 Para apreciar la influencia que tiene el grupo en el
cuenta que la propia estructura del grupo puede

2. La negociación
generar conflictos dentro de él, de la siguiente
forma:
13 Para definir la negociación como un proceso
• Los equipos grandes tienen mayor tendencia a
de interacción social, hay que tener en cuenta
sufrir conflictos, ya que hay más intereses di-
que es un proceso de interacción social en el que
vergentes que en los pequeños.

el objetivo de cada una de las partes es simi-
• Los equipos poco cohesionados sufren con- lar: aumentar sus ganancias y disminuir sus pér-
flictos con más facilidad que los cohesionados, didas.
ya que tienen más puntos de posibles discre-
pancias. Proceso por el cual dos partes, con posturas y
objetivos diferentes, tratan de llegar a un acuerdo
• En los grupos donde hay falta de liderazgo, la para todos los afectados.
posibilidad de conflictos es mayor, ya que la fal-
ta de autoridad posibilita que cada uno vaya
14 Los objetivos fundamentales de la negociación
a lo suyo.
son dos: en primer lugar, acercar posturas y, en 157
segundo lugar, obtener resultados.
11 Se pretende que los alumnos reflexionen sobre
★ las consecuencias que tiene para las partes una
resolución desequilibrada del conflicto. Ello es 15 La diferencia entre los conceptos de poder de
así debido a que una parte queda insatisfecha, influencia y capacidad de maniobra, los cuales
sintiendo frustración, al no lograr de forma rele- son complejos, es un poco difícil de citar, ya que
vante alguno de sus objetivos. Además, este tipo los términos están muy estrechamente relacio-
de resolución suele constituir la fuente de otro nados. Es tanta su vinculación que los dos van
conflicto posterior. de la mano y se podría afirmar que cada uno de
ellos sirve como punto de partida del otro, debi-
do a que son aplicables a las relaciones sociales
12 En esta actividad, se debe valorar no sólo los re- en situaciones similares.
@ sultados del trabajo, sino también las habilidades
★ para realizarlo. Desde el punto de vista del alum- Sin embargo, podemos establecer que poder
no, al remitirle a estas páginas web y solicitarle de influencia es la capacidad para influir en el
realizar el seguimiento de estas noticias, le per- comportamiento de otras personas, con o sin su
mitimos que afiance sus conocimientos sobre las consentimiento, mientras que la capacidad de
nuevas tecnologías de la información y de la co- maniobra es el campo de actuación en que se
municación, lo cual facilita el refuerzo y la conso- puede mover cada una de las partes para hacer
lidación de sus conocimientos respecto al tema concesiones a la otra. Viene determinada por los
de los conflictos y su solución pacífica. Además, objetivos fijados en el inicio de la negociación,
permite poner en práctica otras habilidades rela- que pueden no mantenerse fijos durante todo
cionadas con el aprendizaje significativo como el proceso, cambiando en función del desarrollo
son, por ejemplo, la búsqueda y selección de in- del proceso.
formación, la síntesis, el análisis y la reflexión, así
como la generación de nuevos conocimientos.
16 En primer lugar, distinguimos entre negociación
Se sugiere que el docente invite al alumnado a social o laboral, atendiendo a los sujetos impli-
hacer un seguimiento de algún conflicto relacio- cados, es decir, trabajadores y empresarios, y al
nado con su sector y en el entorno habitual de objeto que se pretende conseguir, que es esta-
los alumnos, para acercarlo aún más a la rea- blecer criterios en torno a las relaciones y condi-
lidad. ciones de trabajo.
En segundo lugar, decimos que una negociación es legal cuando su objeto es un conflicto normativo en
cualquier ámbito.
También existe el conflicto organizativo, que pretende regularizar las relaciones entre los equipos de
trabajo o departamentos de la misma empresa.
Para finalizar, la negociación comercial pretende como objetivo impulsar las relaciones de compraventa.
17 Negociación organizativa. Se da, por ejemplo, en la situación en que se encontraría un departamento co-
mercial de una empresa que tiene la impresión de que el departamento financiero invade sus competencias.
Para ilustrar la negociación integradora, podemos exponer el siguiente ejemplo:
El representante de ventas de un fabricante de ropa deportiva para mujer acaba de obtener un pedido por
15 000 euros de un pequeño detallista que quiere pagar a crédito. El representante coloca el pedido por te-
léfono en el departamento de crédito de la empresa y se le dice que la orden no puede aprobarse a crédito
por los antecedentes de morosidad del cliente. Al día siguiente, el representante de ventas y el gerente de
crédito de la empresa se reúnen para discutir el problema. El representante de ventas no quiere perder el
negocio. Tampoco lo quiere el gerente de crédito, pero se niega a verse inmerso en una deuda incobrable.
Los dos discuten abiertamente sus opciones. Después de un amplio análisis, acuerdan una solución que
satisface las necesidades de ambos. El gerente de crédito aprobará la venta, pero el comerciante deberá
proporcionar una garantía bancaria que asegure el pago si la cuenta no es cubierta en sesenta días. Las dos
empresas que pretenden firmar el contrato de suministro buscan el beneficio mutuo.
18 La respuesta es afirmativa, ya que el conocimiento y control de las instalaciones en que se desarrolla el

proceso de negociación permite organizar los espacios y los tiempos a conveniencia del propietario de las
instalaciones, y además posibilita la utilización y consulta de todo el caudal de información disponible en
la empresa.
Las dos ventajas fundamentales radican en la seguridad en la propia propuesta y en la capacidad para
158
tomar la iniciativa que supone la defensa de la propia propuesta, frente a la falta de argumentos de apoyo
y posible intervención a la contra que revela el ataque a la propuesta de la otra parte.
20 Se ayudará a los alumnos a realizar un supuesto parecido al del ejemplo que se propone en la unidad, si-
guiendo la tabla que aparece en la página 271 de la unidad de trabajo, para que por parejas o grupos más
amplios, dependiendo del número de alumnos del grupo clase, puedan realizar esta actividad de profundi-
zación. Para ello, se propone el siguiente ejemplo, relacionado con la negociación colectiva en la empresa
con respecto a la aplicación de un plan de prevención de riesgos.
Para conseguirlo, en primer lugar, haremos conscientes a los alumnos de que la Ley de Prevención de Ries-
gos Laborales, al insertarse en el ámbito específico de las relaciones laborales, se configura como referen-
cia legal mínima en un doble sentido: el primero, como marco legal a partir del cual las normas reglamenta-
rias irán fijando y concretando los aspectos más técnicos de las medidas preventivas; el segundo, como
soporte básico a partir del cual la negociación colectiva podrá desarrollar su función específica.
Por lo tanto, y sobre la base de lo anterior, al negociar este aspecto en la empresa, será conveniente tener
realizado un plan de negociación que incluya los objetivos y las estrategias que hay que seguir para que, de
esta forma, se puedan introducir mejoras en aspectos concretos con respecto a la Ley. Para ello, podemos
valernos de la siguiente tabla:
FASES
DESCRIPCIÓN CONTENIDO
DEL PLAN
Definición Objetivos que se pretende lo- Establecimiento de un plan de prevención en los convenios co-
de los objetivos grar en la negociación y que lectivos de carácter sectorial que articulará la planificación de la
están directamente relaciona- actividad preventiva en las empresas pertenecientes al sector.
dos con el origen del conflicto.
Acopio Lograr toda la información po- La existencia de un plan no garantiza la integración; deberían es-
de información sible sobre los orígenes del tablecerse procedimientos que avalen su gestión y aplicación
conflicto, el oponente y el lu- real y efectiva en la empresa.
gar de negociación.
FASES DEL PLAN DESCRIPCIÓN CONTENIDO
Preparación Definición de las propuestas • Establecimiento de la obligatoriedad de realizar una evaluación

de propuestas que se pretende presentar específica de los riesgos ergonómicos y psicológicos en todos
después de la fase de tanteo. los puestos de trabajo.
• Establecimiento de la obligatoriedad de realizar la investigación
de todos los accidentes ocurridos, con baja o no.
• Obligatoriedad de métodos específicos para la evaluación de
riesgos en las empresas con aspectos concretos no recogidos
en la normativa legal.
• Obligatoriedad de cumplimiento de las guías técnicas elabora-
das por el INSHT.
• Obligatoriedad de disposición de un plan de emergencia y au-
toprotección actualizado en las empresas.
• Establecimiento de un procedimiento de consulta de los conteni-
dos de la formación e información entregada a los trabajadores.
• Obligatoriedad de dedicación del primer día de trabajo de un
trabajador o trabajadora en la empresa a formación e informa-
ción en PRL, incluyendo una visita al lugar de trabajo con su

superior para indicarle los puntos de riesgo.
Definición Definición de propuestas al- A continuación, insertaremos una lista de recomendaciones bá-
de alternativas ternativas. sicas que se deben emplear. Ésta no agota todas las posibilida-
des existentes, lo que supone la introducción de otras recomen-
daciones que en el momento de la negociación se consideren
adecuadas.
Definición Determinar los objetivos prio- Establecimiento de un plazo máximo (2 ó 3 años) para actualizar
de prioridades ritarios. las evaluaciones de riesgos laborales puesto a puesto en la em-
presa, aun cuando no se produzca ninguno de los supuestos
legalmente establecidos para la actualización, como pudieran
ser ante accidentes o elevación de la tasa de siniestralidad, o al
159
cumplirse los plazos establecidos.
Previsión Previsión de suspensiones y Soluciones a la posible reubicación de trabajadores especial-
de incidencias de necesidades de asesora- mente sensibles, como mujeres embarazadas durante el perío-
miento. do de gestación.
Definición Métodos que se emplearán en • Realización efectiva de la vigilancia de la salud, esto es, reco-
de las técnicas el proceso para lograr los pro- nocimientos médicos específicos en función de los riesgos a
pios objetivos. los que esté expuesto el trabajador o trabajadora.
• Limitación temporal para la realización de los mencionados re-
conocimientos, estableciéndose una periodicidad máxima de
un año.
• Garantizar el establecimiento de mecanismos claros y con-
cretos para proceder a la suspensión del contrato por riesgo
durante el embarazo. Igualmente, reclamar la ampliación del
permiso por maternidad.
Asignación Determinar el rol que debe • Concretar cómo se llevará a cabo la coordinación de activida-
de los papeles desempeñar cada uno de los des en la empresa.
componentes del equipo de • Establecimiento de comités de seguridad y salud «inter-empre-
negociación. sas» en los que se encuentren representados los empresarios
y delegados de prevención, o representantes del personal en
su defecto, de las empresas concurrentes, junto con los de la
empresa principal.
• Participación de los delegados de prevención de las empresas
subcontratistas en las reuniones del comité de seguridad y
salud de la empresa principal.
O extremo derecho con respecto al líder. Ello es debido a que desprecia la asertividad, y se comporta al bor-
21 El rol que puede llevar al proceso de negociación a un callejón sin salida es el de conflictivo, situado en el
de de la grosería en sus afirmaciones y objeciones.

practicando una comunicación asertiva de puer-
O los negociadores son representantes de los afec-
22 La negociación delegada es aquella en la que
tas abiertas.
tados. Por ejemplo, las comisiones negociadoras
del convenio colectivo, ya que los sindicatos son 26 Se pretende que el alumnado, mediante un aná-
los que representan a la totalidad de los trabaja- ★ lisis comparativo, identifique los puntos más im-
dores afectados. portantes que tiene el plan de negociación.
Hay que dejar claro que todos los momentos de
O ciación propiamente dicha, en el comienzo de los
23 El tanteo supone la primera etapa de la nego-
un proceso de negociación y de elaboración de un
plan negociador son importantes, y que ninguno
contactos entre las partes.
de ellos puede dejarse a la improvisación. No obs-
En la etapa del tanteo, se intenta descubrir el estante, hay una serie de puntos con una mayor in-
tado de ánimo y la capacidad de maniobra de la cidencia en el desarrollo del proceso:
otra parte, sin dejar ver la situación de partida
• La definición de los objetivos: todo el proceso
propia.
está motivado por el logro de los objetivos de-
En esta parte del proceso de negociación, es finidos, y de éstos depende la necesidad de in-
fundamental la observación de los miembros de formación.
la otra parte, tanto en su forma de manifestar-
• La preparación de las propuestas que buscan
se como de relacionarse entre ellos. La interpre-
el logro de los objetivos.
tación del lenguaje no verbal (gestos, forma de
sentarse, de mirar, etc.) es esencial, ya que pro- • La definición de las prioridades que estable-
porciona información valiosa sobre la fortaleza de ce los criterios para el logro de objetivos par-
la posición de la otra parte. ciales.
• La definición de las técnicas que deben utilizar-
O brado frente a un acuerdo desequilibrado se
24 Las ventajas que presenta un acuerdo equili-
se, que determina los roles que han de asig-
narse a cada uno de los participantes, según
pueden resumir en:
su capacidad para desarrollarlos.
• Las dos partes ganan. No hay perdedores.
Esta definición de puntos críticos, que no es cate-
160 • Se genera un estado de confianza y equilibrio.
górica, responde al continuo: qué, cómo, quién.
No hay lugar para el resentimiento.
• El conflicto que originó el proceso negociador

queda zanjado. No es fácil que se genere otro Cuestiones (pág. 274)
conflicto posterior por la misma causa.
3. Otras formas de resolver los conflictos
25 La comunicación es la piedra angular de las ne-
★ gociaciones; la interacción con pares, clientes, 27 Las similitudes entre la conciliación y la media-
proveedores, aliados, etc., se hace cada día más ción son las siguientes:
imprescindible. Por esta razón, la calidad en la
comunicación gana cada día más importancia. • Ambas son métodos no judiciales de resolu-
ción de conflictos.
La conducta asertiva, interpretada como la capa-
cidad de preservar nuestros derechos conside- • En ambos métodos se requiere la presencia de
rando los ajenos, puede favorecer a que optimice- una tercera persona, experta y neutral, ajena
mos nuestros roles como emisores y receptores, a los negociadores.
y logremos un eficiente manejo de cada elemento
del proceso comunicativo. Por lo tanto, la comu- Las diferencias entre mediación y conciliación
nicación asertiva encierra la habilidad para trans- son las siguientes:
mitir y recibir los mensajes, sentimientos y creen- • En la conciliación el acuerdo lo toman las par-
cias u opiniones propias o ajenas de una forma tes, y la función de conciliador consiste en des-
honesta, adecuada y respetuosa, a fin de lograr bloquear la negociación y poner a los conten-
una comunicación que nos proporcione alcanzar dientes en situación de proseguir el proceso
cuanto queramos sin vulnerar a los demás (prac- hasta llegar a un acuerdo, mientras que en la
ticando la empatía). mediación el acuerdo lo propone el mediador
Todo negociador debe aprender a comunicar y (tercera persona ajena a las partes), ya que la
comportarse asertivamente. Debe destinar más negociación ha finalizado sin acuerdo.
tiempo a comunicarse que a hacer otras tareas.
Al mismo tiempo, aprenderá a comunicarse con 28 En aquellos conflictos en que la negociación fina-
sus pares e interlocutores para trabajar en equi- liza sin acuerdo, parece que lo adecuado es bus-
po, teniendo como meta un objetivo común y car la solución por otras vías, ya que un conflicto
tiene una gran capacidad destructiva cuando no asunto objeto de la conciliación, mediante ejer-
se resuelve y queda latente. Por lo tanto, para cicio de la acción de nulidad por las causas
resolver los conflictos en el ámbito laboral más que invalidan los contratos.
allá de la negociación, se recomiendan la conci-
liación y la mediación y el arbitraje. Las similitudes de este proceso con los métodos
de solución de conflictos presentados en la uni-
29 El líder del equipo de la negociación es quien dad son:
toma las decisiones y, por lo tanto, quien tiene • Conciliación. Es un método extrajudicial, en
la última palabra. Además, debe tener capacidad el que las partes (trabajador y empresario) lle-
para coordinar al resto de lo miembros del equi- gan a un acuerdo con mediación de un exper-
po, y elegir las tácticas para llevar adelante la to en la materia (autoridad laboral).
estrategia definida.
• Mediación. Este acto no se puede considerar
de mediación, ya que la autoridad laboral no
O perto neutral, que cuente con la aceptación
30 En la mediación, el mediador debe ser un ex-
propone solución alguna, solamente pone en
contacto a las partes y las asesora.
explícita de las dos partes en conflicto. Por su
parte, en el arbitraje, el árbitro debe ser una • Arbitraje. No hay arbitraje, ya que no se pro-
persona también neutral y experta, pero con pone ningún tipo de laudo de obligado cumpli-
suficiente autoridad sobre ambas partes como miento.
para que se respeten sus decisiones. Para fina-

lizar, en la conciliación, el conciliador es una 32 Los trabajadores inmigrantes presentan una serie
persona experta en la materia objeto del con- @ de características que les colocan en una situa-
flicto, que desde una posición neutral asesora a ★ ción de vulnerabilidad mayor que el resto de los
las dos partes para que lleguen a un acuerdo, sin trabajadores. El acceso al empleo en un primer
tomar decisión alguna. momento en situación irregular, así como el des-
conocimiento de la normativa laboral, hace que
31 El proceso de conciliación laboral es un proceso se produzca una deformación en la adaptación y
★ extrajudicial obligatorio previo a la actuación ju- negociación en el ámbito laboral.
dicial en los casos de despido y que debe rea-
A este hecho hay que añadir que suelen existir
lizarse ante la autoridad laboral. Su esquema de 161
en el ámbito laboral muchos prejuicios, opiniones
funcionamiento es el siguiente:
preconcebidas y contrarias, habitualmente errá-
• Recepción de la carta de despido. ticas, basadas en estereotipos y signos super-
ficiales sobre una realidad concreta.
• Presentación de la papeleta de conciliación en
un plazo de 20 días. Los objetivos que se plantea en su programa de
mediación el Comité de Defensa de los Refugia-
• Citación de las partes por parte del conciliador
dos, Asilados e Inmigrantes en el Estado español
(autoridad laboral).
son los siguientes:
• Resolución.
• Sensibilizar e informar a empleadores y trabaja-
• Con acuerdo. dores de la importancia de cumplir la ley en la
contratación laboral y en el posterior desarrollo
• Sin acuerdo (demanda ante el juzgado de lo
de las relaciones laborales.
social en tiempo que reste de los 20 días, entre
el despido y la presentación de la papeleta). • Asesorar de forma personalizada a empresa-
rios y trabajadores.
• Impugnación. El acuerdo de conciliación podrá
ser impugnado por las partes y por quienes • Asesorar a las partes en el momento de la con-
pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el juz- tratación para evitar situaciones de irregula-
gado o tribunal competente para conocer del ridad.
Supuestos prácticos para resolver (págs. 278 y 279)
1. El conflicto
1 a) Ambas situaciones expuestas se pueden considerar conflictos, ya que se verifica un enfrentamiento

de posiciones entre varias personas. Además, los propósitos de las partes incluso están enfrentados
donde la consecución de los logros de una de las partes impide el logro de los de la otra parte. Todo ello,
como es lógico, se plasma en un enfrentamiento que genera una lucha de posiciones en la que cada
parte persigue mantener la suya, lo cual provoca el deterioro del clima de trabajo del centro.
b) Para la resolución de este apartado, se presenta el siguiente cuadro.
c) Para la resolución de este apartado, se presenta el siguiente cuadro.
d) Para la resolución de este apartado, se presenta el siguiente cuadro.
PRIMER CONFLICTO: aumento del número de SEGUNDO CONFLICTO: reparto de materias

guardias del profesorado en un mismo departamento
• Identificación del conflicto: el aumento del nú- • Identificación del conflicto: discusión acerca
mero de horas de guardia, por parte de la direc- del reparto de las mismas materias entre
ción, sin consulta previa. dos miembros del mismo departamento.
• Análisis sistemático: • Análisis sistemático:

¿Qué pasa? Hay que hacer más guardias. ¿Qué pasa? Conflicto por reparto de mate-
ETAPAS DE DESARROLLO DEL CONFLICTO
rias.
¿Quién está implicado? Dos departamentos de
profesores. ¿Quién está implicado? Dos profesores de
un mismo departamento.
¿Es difícil? Sí, ya que conlleva la eliminación del
profesorado de apoyo al alumnado por falta de ¿Es difícil? Sí, porque cada uno de ellos in-
horas. terpreta el reparto de materias de forma di-
ferente.
¿Qué consecuencias tiene? Tiene consecuen-
cias negativas tanto para profesores como para ¿Qué consecuencias tiene? Negativas, por-
alumnos, que redunda en la calidad de la ense- que uno de los implicados pretende poner
ñanza. al otro en contra del resto de los compa-
ñeros, y esta persona que no recibe apoyo
• Búsqueda de soluciones: que las guardias las aumenta el absentismo laboral, por lo que
lleve a cabo otro departamento; se debería re- sus alumnos quedan sin poder dar clase,
currir a la negociación para eliminar los pros y con lo cual también se ven perjudicados.
contras.
• Búsqueda de soluciones: dialogar y ver cuál
• Elección de la solución adecuada: precisamente de los dos está más capacitado para impar-
este aspecto es el que falla en esta negociación, tir la materia.
162 ya que, de entre las soluciones posibles, habría
que elegir aquella que no genere vencedores ni • Elección de la solución adecuada: aquella
vencidos, y que finalizara el conflicto, lo que pa- que redunde en beneficio de los alumnos.
rece no ocurrir.
• Según las personas involucradas: grupal. • Según las personas involucradas: individual.
SEGÚN LOS DISTINTOS
TIPO DE CONFLICTO
DE CLASIFICACIÓN
• Según los intereses: normativo. • Según los intereses: normativo.

• Según su desarrollo: pacífico. • Según su desarrollo: violento (presiones a
CRITERIOS
otros profesores).
• Según su resultado: negativo.
• Según su resultado: negativo.
• Origen: contraposición de objetivos; el logro de • Origen: se produce una rivalidad profesional,

los objetivos de una parte supone la imposibili- ya que varias personas quieren ocupar el
dad del logro de la otra parte: en este caso, el mismo puesto, en este caso, impartir la mis-
hecho de que unos hagan guardias implica que ma materia.
Y POSIBLES CONSECUENCIAS
los otros dejen de hacer horas de apoyo.

• Consecuencias: la persona sin apoyos au-
Escasez de recursos: son pocos profesores y menta el absentismo laboral, y los alumnos
hay que repartirlos (un solo departamento). pierden clases.
ORÍGENES
Interdependencia: las decisiones que se toman

en algunas áreas afectan a otras, ya que el pro-
fesorado que realiza ahora las guardias tiene que
desatender sus horas de apoyo al alumnado.
• Consecuencias: durante su desarrollo, un de-

partamento diferente tiene que hacer las guar-
dias que no le corresponden, y en su resolución,
se pierden horas de atención al alumnado de
apoyo.
• Objeto: la resolución de un conflicto labo-
O sonas involucradas, podemos afirmar que se tra-
2 En primer lugar, partiendo de la base de las per-
ral, como es la divergencia entre trabaja-
ta de un conflicto grupal, y, además, se trata de dores y la empresa con respecto a la con-
un conflicto normativo por los intereses que tratación temporal.
se hallan en juego. Ello es debido a que, en el
• Sujetos: por una parte, los trabajadores y,
supuesto que nos ocupa, modificar los horarios
por otra, la empresa, con posturas contra-
conlleva a su vez la modificación sustancial de
puestas.
las condiciones de trabajo. Además, según se
desarrolla, podemos decir que es un conflicto • Poder de influencia: como la empresa po-
violento, ya que los trabajadores mantienen una see autoridad sobre los trabajadores (sobre
posición no pacífica al negarse a respetar los todo, económica), puede ejercer su influen-
nuevos turnos establecidos por la empresa. Pero cia para mantener su posición o lograr un
no sólo eso, también es no pacífico por parte acuerdo ventajoso.
de la empresa, ya que, como consecuencia de
lo anterior, dejan de pagar a los trabajadores la • Capacidad de maniobra: porcentaje de
paga de productividad. propuestas de hasta dónde están dispues-
tos a ceder.
Por ello, se puede afirmar que las consecuencias
de este conflicto, de continuar así, serán siem- • Acuerdo: es el resultado de la negociación.
pre negativas por su desarrollo y su actitud vio- En este caso que analizamos, es la acepta-
lenta. Además, en su resolución, las consecuen- ción por parte de los trabajadores del 60 %

cias pueden ser en principio negativas, pero en de las propuestas de la empresa a cambio
todo momento pueden ser también un motor de del 50 % de las de los trabajadores. Por ello,
avance en la negociación hacia mejores condi- se cumple la premisa de ganar-ganar, por-
ciones laborales en el futuro. que ambas partes obtienen beneficios.
Para finalizar, se ha de dejar claro a los alum-

3 Mediante la comunicación y los esfuerzos volun- nos que, por su objeto, este tipo de negocia-
@ tarios, los diálogos pueden mejorar el comporta- ción es laboral, ya que trabajadores y empre-
★ miento y evitar conflictos en los grupos y equipos
sarios negocian sobre relaciones y condiciones
de trabajo. De esta manera, podemos encon- laborales. Además, es integradora, ya que
trar tipos de personas con los que la utilización se establece en términos de colaboración, y
163
del diálogo puede evitar conflictos, como por si bien en algunos momentos no es pacífica,
ejemplo:
finaliza con un acuerdo equilibrado.
• Los que se cuelgan medallas con nuestras
ideas: para que no nos roben nuestras ideas, b) Un plan de negociación debe definir diver-
cada vez que queramos presentar una, debere- sas etapas que faciliten la medición de sus re-
mos comunicársela directamente a nuestro su- sultados, estableciendo las metas a corto y
perior y a diferentes personas de nuestro equipo. medio plazo, así como definiendo con clari-
dad los resultados finales esperados.
• Los que nos critican a nuestras espaldas: lo
mejor es hablar con ellos y averiguar qué es Siguiendo el punto anterior, se sugiere la si-
exactamente lo que andan diciendo de noso- guiente descripción del contenido que debe
tros. tener el plan de negociación de los traba-
• Los que nos pasan sus tareas: hay que dejar- jadores.
les claro a esas personas que su tendencia a Los elementos básicos de la posible negocia-
escurrir el bulto es egoísta, y es un obstáculo ción, en este conflicto, son:
para que nosotros podamos hacer el trabajo
que realmente nos corresponde. • Objeto. Diferentes objetivos e intereses
contrapuestos en la relación laboral en la
• Los insoportables, quejicas: hay que dejarles empresa: negociación de las condiciones
claro que están distorsionando la realidad y laborales del nuevo convenio colectivo.
que sus quejas no nos interesan, ya que, de lo
contrario, corremos el riesgo de que nos bom- • Sujetos. Por una parte, la empresa y, por
bardeen constantemente con ellas. otra, los trabajadores, ya que son los colec-
tivos con intereses contrapuestos.
• Poder de influencia. Las dos partes tie-
2. La negociación nen dependencia de la otra para lograr sus
objetivos, por lo que ambas tienen bastante
4 a) Los alumnos han de identificar los elementos poder de influencia sobre la otra. No les
del proceso de negociación, indicando de qué queda más remedio que entenderse. Por
tipo es, según los ejemplos que se proponen: ello, a pesar de que vayan a la huelga, las
dos partes tienen que posicionarse en el no piensa admitir condiciones relativas a la
punto en que están dispuestos a ceder. contratación laboral, ni los trabajadores van
a ceder en sus pretensiones salariales.
• Capacidad de maniobra. Los negociado-
res de las dos partes defenderán unos obje- • Acuerdo, las dos partes buscan un acuer-
tivos mínimos marcados por sus representado satisfactorio. La empresa, viendo que
dos, de forma que la capacidad de maniobra los trabajadores van a la huelga, propician
se sitúa entre el contenido de la propuesta una serie de reuniones para llegar a un
inicial y los objetivos mínimos definidos. En acuerdo. Éste se produce cuando los traba-
este caso, viene representado por las pro- jadores aceptan el 60 % de las propuestas
puestas iniciales, donde ninguna de las dos de la empresa, a cambio de que sean acep-
partes está dispuesta a ceder: la empresa tadas el 50 % de las suyas.
c) Las etapas de este proceso de negociación son las siguientes:
Preparación Planificación Definición de objetivos: negociación del nuevo convenio colectivo.

Diseño de la estrategia: puntos que se deben debatir.
Elección de las tácticas: la empresa no cede ante la contratación tem-
poral y los trabajadores no lo harán con respecto a las condiciones
salariales.
Organización Tiempos: dos reuniones, en la primera no se logra un acuerdo, y tras

la segunda los trabajadores deciden acudir a la huelga.
Espacios: lugar de las reuniones.
Tanteo En la primera reunión, queda patente que no habrá acuerdo sin negociación.
PROCESO DE NEGOCIACIÓN
Propuestas Cómo lanzarlas Esperar el momento oportuno.

Presentarlas de forma hipotética para comprobar su aceptación.
Cómo recibirlas Escuchar atentamente y anotar el contenido para su posible estudio.

164
No dar respuestas tajantes, tomarse un tiempo para analizar las posi-
bles consecuencias de su aceptación o rechazo.
Discusión Tira y afloja Se desarrolla un tira y afloja sobre las posiciones iniciales, con res-
pecto a los salarios y la contratación temporal, defendiendo la propia
posición, debilitando la del otro y buscando una zona de entendi-
miento.
Intercambio de organización.
Acuerdos Técnicas de negociación: coercitivas (acudir a la huelga) o cooperadoras (admitir el 60 %

de las propuestas de la empresa a cambio del 50 % de las de los trabajadores).
Zona de entendimiento: sin renunciar a los propios objetivos, logran un consenso bene-
ficioso para todos.
Equilibrado.
Se da un acuerdo de los llamados gana-gana, donde ambas partes quedan satisfechas,
ya que han conseguido parte de sus objetivos (la empresa, el 60 % de sus pretensiones y
los trabajadores, el 50 % de las suyas).
d) Se pueden identificar dos situaciones en las que el rol de duro aparece con nitidez en el supuesto pro-
puesto. Estas situaciones se verifican cuando se levantan de la negociación por no admitir ninguna
de las propuestas, o bien al convocar la huelga.
El rol de duro se identifica fácilmente, ya que se muestra firme y perseverante, a veces obstinado, y
aparta la discusión del tema central cuando hay situaciones de desventaja para que el equipo se recom-
ponga.
O
5 Los elementos básicos que están presentes en este proceso de negociación son los siguientes:
• Objeto. Un aumento salarial por asumir un cambio de empresa que implica un traslado de residencia
del trabajador.
• Sujetos. Por una parte, la empresa y, por otra, el futuro trabajador afectado.
• Poder de influencia. En esta negociación, va claramente delimitadas, es la negociación inte-
a consistir en mantener su mejor posición o gradora e intergrupal, en la que se nombra a un
lograr un acuerdo más ventajoso. La empresa interlocutor neutral para que, ante la divergencia
mantiene su propuesta económica sin aumen- de opiniones, redacte un borrador de acuerdo
tos, pero, a cambio, ofrece al trabajador la po- para intentar acercar posiciones.
sibilidad de facilitarle la formación que le ga-
rantizará una rápida promoción en el puesto de
O tuación en la que las relaciones personales no
8 Cuando durante una negociación se da una si-
trabajo.
• Capacidad de maniobra. Representado por han sufrido ningún deterioro, pero que aun así
el campo de actuación en que se puede mover no se llega a ningún acuerdo, el método de reso-
cada uno. lución de conflictos más adecuado sería aquel en
que una tercera persona llamada árbitro impo-
• Acuerdo, como resultado de la negociación, ya ne a las partes que se han comprometido a su
que ambas partes están de acuerdo en esas aceptación una propuesta de solución a sus dife-
condiciones finales fijadas. rencias.
6 Respuesta sugerida: 9 Se propondrá a los alumnos la realización de un

@ @ pequeño resumen que describa las funciones
★ Con esta actividad, se trata de lograr que los ★ del Servicio de Resolución Autónoma o Extraju-
alumnos apliquen y consoliden sus conocimien-
dicial de Conflictos propio de su comunidad

tos sobre las nuevas tecnologías de la informa-
ción y comunicación (TIC), ya que se prevé la bús- autónoma, utilizando buscadores y recursos TIC.
queda de información sobre conflictos laborales Se sugiere hacer hincapié en que dichos ser-
a través de distintos buscadores. Todo ello facilita vicios desarrollan un sistema de solución de los
el refuerzo y la consolidación de sus conocimien- conflictos colectivos laborales sufridos entre em-
tos en relación con los contenidos de la unidad presarios y trabajadores o sus respectivas orga-
de trabajo estudiada. Además, permite poner en nizaciones representativas. Los procedimientos
práctica otras habilidades relacionadas con el establecidos en los acuerdos que regulan dichos
aprendizaje significativo como son, por ejemplo, la servicios en las distintas comunidades consisten
búsqueda y selección de información, la síntesis, en la mediación, que será obligatoria en los su-
el análisis y la reflexión, así como la generación puestos que posteriormente se determinan y, en 165
de nuevos conocimientos. todo caso, siempre que la demande una de las
partes del conflicto. También se contempla el
De igual manera, con este supuesto se fomenta arbitraje, que sólo será posible cuando ambas
la participación en equipo, el role playing, la tole- partes lo soliciten por escrito de mutuo acuerdo.
rancia, el respeto y el diálogo como arma funda-
mental de la comunicación para lograr el éxito de
la negociación.
También se da respuesta a los contenidos actitu-
dinales, que hacen referencia a la constatación 10 a) El tipo de conflicto que se genera es grupal,
de que los alumnos han adquirido una actitud fa- ya que hay intereses enfrentados: la empre-
vorable. sa y los trabajadores. También presenta ves-
Asimismo, se busca conocer las tácticas, pautas tigios de violencia en algunas ocasiones, ya
y fases de la negociación, con el fin de interac- que contemplan numerosas reivindicaciones
cionar con las partes que tratan de resolver un laborales ante las divergencias de opiniones
conflicto y a no dejarse llevar por elementos sub- sobre las causas de la alarmante tasa de acci-
jetivos, en el momento de determinar las respon- dentes laborales en la empresa.
sabilidades de todas las partes que intervienen
en un conflicto, valorando el poder de influencia y b) Para concretar las causas y las consecuen-
propiciando la imparcialidad a la hora de escu- cias del conflicto, los alumnos tienen que ana-
char a cada una de las partes. lizar el supuesto reflexionando a partir de la
siguiente diferenciación:
• Contraposición de objetivos. Represen-

3. Otras formas de resolver los conflictos tado por la elevada tasa de accidentes labo-
rales en la empresa, ha llevado a ésta a la
7 El método de resolución de conflictos que es conclusión de que los accidentes son debi-
más adecuado aplicar, en casos como el pro- dos a la falta de utilización de los equipos
puesto, donde dos equipos de trabajo de la mis- de protección individual (EPI) por parte de
ma empresa entran en conflicto debido a que las los trabajadores. Sin embargo, los sindica-
funciones que tienen que desarrollar no están tos piensan que puede ser debido a la falta
de motivación de los trabajadores, ya que • Realizar una propuesta detallada.
hay una elevada tasa de contratación tem-
• Definición de alternativas.
poral, lo que genera malestar e incertidum-
bre con respecto a su futuro laboral. • Definición de prioridades.
• Contraposición de valores. Por una par- • Definición de incidencias.
te, la necesidad de utilizar los EPI para evitar
• Definición de técnicas.
lesiones, pero conviene recordar a la em-
presa que los equipos de protección colec- • Asignación de los papeles.
tiva son una obligación de ella misma, y que
si los trabajadores tuviesen mayor estabi- e) Durante esta negociación, ambas partes pre-
lidad en el empleo, serían más conscientes sentan alguna situación que hace aparecer un
de protegerse para conservar su puesto. rol conciliador. Por ejemplo, los representan-
tes de los trabajadores ofrecen una campaña
• Consecuencias. Como ya se ha analizado de sensibilización de prevención de riesgos la-
en la unidad, un conflicto, en su desarrollo, borales si aceptan sus propuestas. También
puede tener tanto consecuencias positivas se verifica este rol conciliador por parte de la
como negativas: empresa, cuando propone modificar los me-
— Positivas. La empresa acepta y propone dios de protección de las instalaciones, asu-
modificar los medios de protección co- miendo su déficit para una adecuada seguri-
lectiva de las instalaciones, pero también dad laboral en la empresa.

aplicará con dureza medidas sanciona-
doras a quien incumpla la normativa, lo f) El método más adecuado para resolver este
que redunda, por supuesto, en protec- conflicto es la mediación, ya que es un pro-
ción de la salud de los trabajadores. ceso que se utiliza para resolver conflictos
existentes entre dos partes, para la preven-
— Negativas. A pesar de lo anterior, tam- ción de conflictos posteriores y para evitar los
bién existen consecuencias negativas, efectos negativos que éstos provocan. Con
representadas fundamentalmente por la este método, al mediador, que no es un juez
convocatoria de huelga, con actos vio- ni un árbitro, no le corresponde enjuiciar las
166 lentos y despidos. pretensiones de las partes, ni proponer por su
cuenta una solución. Simplemente es un auxi-
c) Las etapas del proceso de negociación y su
liar para atemperar la situación de enfrenta-

tipificación son las siguientes: miento y favorecer la interrelación que posibi-
• Preparación. Al convocar una asamblea y lita el acuerdo. El mediador también actúa a
acordar las reivindicaciones sobre las medi- modo de catalizador y comunicación que ayu-
das laborales concretas. da a las partes a identificar y clarificar los te-
mas objeto de controversia, ya que canaliza
• Tanteo. En esta fase se plantea, por parte los sentimientos de forma positiva y genera
de los trabajadores, que se contemple dis- opiniones que faciliten la resolución del con-
minuir el porcentaje de la contratación tem- flicto, a fin de evitar el enfrentamiento en los
poral, a cambio de campañas de sensibili- tribunales.
zación de prevención de riesgos laborales.
Las partes exponen sus opiniones y pro-
puestas en una primera reunión. Autoevaluación (pág. 281)
• Propuesta. Los representantes de los tra-
bajadores lanzan su propuesta, que no es 1 b) La lucha de posiciones.
aceptada, por lo que, ante la falta de con-
senso, se convoca la huelga. 2 a) Un grupo de trabajadores que desarrolla una
huelga, ya que no está de acuerdo con la apli-
d) Los trabajadores deben redactar un documen- cación de las medidas de seguridad. El con-
to en el que se detallen los objetivos, las estra- flicto finaliza con acuerdo entre la empresa y
tegias y las técnicas que deben aplicarse en los trabajadores para mejorar las medidas de
el proceso de negociación concreto: seguridad.
• Definiendo los objetivos que se quieren lo-
grar: bajar el porcentaje de contratación tem- 3 b) Segunda. Análisis sistemático.
poral.
• Acopio de información y datos sobre la ve- 4 d) Obtención de una situación de ventaja.
racidad de la actitud de los trabajadores de
no utilizar protecciones de seguridad. 5 Falsa.
6 a) Grandes. 10 c) El acuerdo basado en la estrategia ganar-
perder.
7 c) Acercar posturas.
11 Documento en el que se detallan los objetivos,
8 d) La firma de un convenio. estrategias y técnicas que deben aplicarse en un
proceso de negociación concreto.
9 a) Falsa; b) Verdadera; c) Falsa; d) Falsa; e) Falsa;
f) Verdadera; g) Verdadera. 12 c) Mediación.
Revista (pág. 283)
El trabajo en equipo

1 Para que un equipo de trabajo sea eficiente de- empresa toma las siguientes decisiones respecto
ben aparecer en su desarrollo los roles que defi- al citado proyecto:
ne el Dr. Meredith Belbin. Una persona con capa- • Disminuye el presupuesto para el proyecto en
cidades múltiples puede desarrollar diferentes dos líneas diferentes: menos recursos para su
roles en función de las necesidades del equi- desarrollo y eliminación de un plus que perci-
po en cada momento, por lo tanto su utilidad bían los miembros del equipo.
para el equipo de trabajo aumenta ya que pue-
de decirse que se dispone de varias personas • Reduce el tiempo de ejecución que se ha plan-
en una. teado en un principio.
De todas formas hay que hacer notar que este • Encarga al coordinador del proyecto que com- 167
tipo de personas puede generar conflictos al to- patibilice esta tarea con otras nuevas.
mar excesivo protagonismo o creerse imprescin-
dible como la sal en todos los guisos. A partir de estas decisiones, el ambiente de tra-
bajo se enrarece ya que hay dos miembros del
equipo que quieren tomar el mando en los mo-
2 La influencia de la posibilidad de tomar decisio-
mentos que el coordinador no está presente. Por
nes por parte de los miembros del equipo siem-
otra parte, se hace sentir una desmotivación ge-
pre es positiva ya que:
neralizada debido a la imposibilidad de lograr los
• Les hace sentirse partícipes del proyecto; es objetivos en las nuevas condiciones, lo que ge-
su propio proyecto. nera enfrentamientos frecuentes entre los miem-
bros del equipo.
• Aumenta su autoestima, ya que se les tiene en
cuenta en todo momento. Las causas exógenas que han originado este
conflicto son aquellas que le vienen al equipo
• Las dos situaciones anteriores hacen que au- desde fuera; es decir, las decisiones de la direc-
mente la motivación y el compromiso personal ción de la empresa (sobre éstas no puede ac-
con el proyecto. tuarse directamente, hay que intentar que afec-
ten lo menos posible).
Las causas endógenas, inducidas por las exó-
Supongamos que una empresa está llevando a genas, son las que se generan dentro del equipo:
cabo un proyecto concreto que se le ha encar- disputa por el poder y desmotivación (sobre las
gado a un equipo de trabajo creado al efecto. que parece posible actuar directamente por par-
Como consecuencia de la crisis económica la te de los miembros del equipo).
BLOQUE 5. Seguridad y salud laboral
Evaluación de riesgos profesionales
UT 12. Trabajo y salud
Actividades iniciales • La falta de información y formación del traba-

(pág. 287) jador.
• Las prácticas peligrosas y la imprudencia.

Buscando en Internet, en las hemerotecas de los En cuanto a las consecuencias, tenemos dos
distintos diarios, podemos encontrar noticias obreros muertos y otro que ha resultado herido
como las siguientes: grave con traumatismo torácico y una fuerte hi-
potermia.
Un obrero grave al derrumbarse

UT12. Trabajo y salud
la pared del pozo

en el que trabajaba Los trabajadores jóvenes sufren un número mayor
de accidentes que los de mayor edad. Son más
EL PAÍS - Madrid - 23/01/2013 vulnerables a los accidentes y también corren el
La víctima ha sido trasladada al hospital Doce de riesgo de desarrollar problemas de salud ocupa-
Octubre con un traumatismo torácico y una fuerte cional de evolución más lenta. ¿Por qué? Éstas
hipotermia. son algunas de las razones:
168
• Falta de sensibilidad respecto a los riesgos en
Muere aplastado un trabajador en materia de seguridad y salud laboral.
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
las minas de Iberpotash • Inexperiencia y escasa familiaridad con el tra-

bajo que desempeñan y con su entorno la-
EL PAÍS - Barcelona - 14/01/2013 boral.
La Generalitat ha abierto un expediente informativo
para investigar las causas del accidente en el exte- • Falta de destreza y de formación en el trabajo.
rior de la mina.
• Inmadurez física o mental.
• Encomendárseles trabajos que rebasan sus

Muere un albañil habilidades.
al caerse de un andamio
• Falta de información o formación sobre seguri-
EL PAÍS - Barcelona - 14/01/2013 dad y salud.
El hombre, de 59 años, hacía reformas en el interior • Desconocimiento de los deberes de los empre-
de un local en Vilanova i La Geltrú. sarios, así como de sus propios derechos y
responsabilidades.
Entre las posibles causas de los accidentes po-
• Negligencia de la seguridad y la salud, y en el
dríamos suponer:
caso de algunos jóvenes, asunción de com-
• La falta de protecciones colectivas para traba- portamientos de alto riesgo.
jos en altura: redes anticaída, protección de • Falta de confianza para plantear cuestiones.
aberturas con barandillas o entablados, uso
de andamios para determinados trabajos, etc.
3 Sí, todas las empresas deben adoptar medidas
• Ausencia de equipos de protección individual específicas en función de la edad de los traba-
(para el caso de que las medidas colectivas jadores para evitar los accidentes. Claramente,
no sean apropiadas): arnés de seguridad, cas- los menores son trabajadores especialmente
co, etc. sensibles a determinados riesgos, habida cuen-
ta de su desarrollo incompleto, inexperiencia e a) Podemos identificar las siguientes condicio-
inmadurez (véase la solución de la actividad ini- nes que entrañan riesgo:
cial 2).
• Condiciones relacionadas con instalaciones
Así, el artículo 27 de la LPRL establece los as- y estructuras:
pectos relativos a la seguridad y salud en el tra-
bajo de los menores. Antes de la incorporación — Electricidad; es el peligro más común,
al trabajo, y ante cualquier modificación impor- por contactos directos e indirectos.
tante de sus condiciones laborales, el empresario — Espacio de trabajo, orden y limpieza.
debe efectuar una evaluación del puesto de tra-
bajo que vayan a desempeñar. Además, en todo • Condiciones relacionadas con el manejo de
caso, ha de informar a estos jóvenes y a sus pa- equipos de trabajo (herramientas y máqui-
dres o tutores de los posibles riesgos y de todas nas):
las medidas adoptadas para la protección de su
— Herramientas manuales (tijeras, alicates,
seguridad y salud.
destornilladores, pistola de silicona ca-
Respecto a la limitación o prohibición de determi- liente...).
nadas actividades para el trabajo de menores, si- — Sierra radial.
gue vigente el Decreto de 26 de julio de 1957,
por el que se fijan los trabajos prohibidos a mu- — Amoladora.
jeres y menores (los aspectos de este Decreto — Maquinaria en movimiento.
referidos al trabajo de las mujeres no están vi-
gentes). Se anuncia la elaboración de una nueva — Cizalla (para cortar placas).

reglamentación de las limitaciones de contrata- — Herramientas punzocortantes.
ción de menores de dieciocho años en trabajos
con riesgos específicos, que actualice y sustituya — Herramientas de perforación (taladro).
a este Decreto.
— Soldadura por resistencia eléctrica.
Algunos de los trabajos prohibidos a menores de — Pantallas de visualización de datos (PVD).
18 años son los siguientes:
• Condiciones relacionadas con el medio am-
• El engrase, limpieza, examen o reparación de
169
biente en el trabajo:
las máquinas o mecanismos en marcha que

resulten de naturaleza peligrosa. — Iluminación.
— Temperatura.
• El manejo de prensas, guillotinas, cizalla, sierras
de cinta o circulares, taladros mecánicos y, en — Sustancias químicas peligrosas (por la
general, cualquier máquina que por las opera- utilización de ácidos, emisión de gases
ciones que realice represente un marcado pe- derivados del uso del estaño para realizar
ligro de accidente. las placas...).
• Cualquier trabajo que se efectúe a más de • Condiciones relacionadas con la organiza-

cuatro metros de altura sobre el terreno o sue- ción del trabajo:
lo, salvo que se realice sobre piso continuo
y estable, como pasarelas, plataformas de ser- — Horario (turnos, nocturnidad, prolonga-
vicios u otros análogos, debidamente prote- ción de la jornada).
gidos. — Carga física.
• Todos aquellos trabajos que resulten inadecua- — Cultura de la organización.
dos por implicar exceso de esfuerzo físico.
— Relaciones.
— Tareas demandadas.
b) Los posibles daños son de la siguiente índole:
• Electrocución y quemaduras derivadas del
1. Condiciones de trabajo
riesgo eléctrico (por contactos directos e in-
directos).
•
1 Respuesta sugerida: • Contusiones y torceduras derivadas de gol-
pes o caídas.
Consideraremos un taller de electrónica donde
los alumnos cursan el ciclo formativo de grado • Atrapamientos, aplastamientos y cortes de-
superior de Mantenimiento electrónico. rivados del uso de las herramientas.
• Quemaduras (por soldadura, por sustancias sobrecarga que se va repitiendo y de la que no
corrosivas o por contacto eléctrico). conseguirá recuperarse la trabajadora.
• Intoxicación por inhalación de gases. Se puede definir la fatiga laboral como la dismi-
nución de la capacidad física y mental de un in-
• Fatiga visual en la elaboración de placas y dividuo, después de haber realizado un trabajo
en el uso de PVD. durante un período de tiempo determinado. Un
• Fatiga física derivada del horario (si es noc- estado de fatiga prolongada o crónica presenta
turno, se compagina con actividad labo- los siguientes síntomas:
ral, etc.).
• Alteraciones físicas en las funciones cardiovas-
• Insatisfacción. culares y respiratorias.
• Descenso de la actividad mental.

2 La cultura de prevención es una expresión que
se usa en el contexto de la seguridad y salud en • Irritabilidad.
el trabajo para referirse al conjunto de usos, cos-
tumbres, conocimientos y prácticas destinados • Depresión.
a prevenir los accidentes y las enfermedades la- • Falta de energía y voluntad para trabajar.
borales.
• Salud más frágil.
La concienciación en materia de salud laboral
se está incrementando; no obstante, los usos y • Dolores de cabeza.
costumbres en las prácticas de trabajo deben

ser mejorados. Ello supone un cambio cultural • Mareos.
que afecta a todas las empresas y sectores pro- • Insomnio.
ductivos, y a todos los que intervienen en la pre-
vención (empresarios, trabajadores, representan- • Pérdida de apetito y trastornos digestivos.
tes de los trabajadores, autoridades, etc.).
Por otra parte, un horario de trabajo que impida
Aunque hay cada vez más empresas que traba-
a la trabajadora compaginar su vida laboral con
170 jan la cultura preventiva, esto supone un esfuerzo
su vida privada puede generar un sentimiento de
y un largo viaje, que comienza identificando la
malestar conocido como insatisfacción labo-
necesidad y reconociendo el problema.
ral. La insatisfacción laboral repercutirá negativa-

mente en su salud, pudiendo ocasionar ciertos
3 El ruido constante es uno de los factores de ries- síntomas psíquicos: sentimiento desmotivador,
go más frecuentes en el ámbito laboral y, concre- actitud negativa hacia el trabajo, irritabilidad, an-
tamente, se encuentra presente en el caso del siedad, etc.
corte de maderas en una carpintería.
Cuando en el ambiente de trabajo el ruido es ex- 5 Respuesta sugerida:

cesivo o reiterado, expresado como el nivel de @
presión sonora en decibelios (dBA), representa Tanto en el ámbito del Gobierno central como en
un riesgo sobre la salud del trabajador expuesto. las comunidades autónomas, se realizan accio-
Estos efectos sobre la salud son: nes diversas destinadas a promover la concien-
ciación y sensibilización en materia de preven-
• Pérdida de audición (hipoacusia) y trastornos ción:
auditivos (acúfenos, zumbidos y tinnitus).
Campaña del sindicato CC. OO. para prevenir
• Alteraciones respiratorias, cardiovasculares y
el cáncer en el trabajo
digestivas.
• Trastornos del sueño, irritabilidad y cansancio. a) Lema y objetivo:
• Disminución del nivel de atención y aumento • El lema es «Cáncer cero en el trabajo».

del tiempo de reacción del individuo frente a • Los objetivos que se persiguen con esta
estímulos diversos, lo que favorece la comisión campaña de la Secretaría de Salud Laboral
de errores y, por lo tanto, los accidentes. de la Confederación Sindical de CC. OO.
son eliminar o reducir el uso de agentes
4 El trabajo nocturno suele facilitar la aparición de cancerígenos en los lugares de trabajo y
fatiga, por la mayor dificultad de recuperarse del conseguir acuerdos a nivel de empresa
esfuerzo realizado, debido al cambio de horario y y sector para la eliminación de canceríge-
de descanso. La falta de adaptación supone una nos en los procesos productivos.
b) Material de la campaña: seguridad y salud en el trabajo a través de per-
sonajes comprometidos, argumentos divertidos,
Todo el material de la campaña está recogi- humor y un enfoque ligero.
do en la web www.cancerceroeneltrabajo.
ccoo.es Se trata de un vídeo muy didáctico y educativo
que emplea, casi exclusivamente, la imagen co-
Se dispone de cartel, folleto, manifiesto, ficha mo elemento comunicador. Destaca el ingenio
de recogida de información, guía para los de- con que han sido ideados y concebidos los per-
legados sindicales, etc. sonajes que aparecen, pues supone un atractivo
para su visualización.
Por otra parte, aparecen explícitas las condicio-
nes laborales y las prácticas más comunes en la
empresa, lo cual es un recurso muy importante a
la hora de introducir la cultura preventiva a aque-
¿Existe riesgo de cáncer llos que se inician en el mundo laboral. Además
en tu trabajo? de destacar la importancia de que la prevención
es tarea de todos y no de unos pocos.
Los alumnos pueden valorar aspectos como:
• El objetivo de la película.
• La duración del vídeo.

• La claridad en la exposición del mensaje.
• La adecuación con la realidad.
• El diseño de los personajes.
Si tienes dudas, contacta con tu sindicato • Los roles de cada personaje.
Campaña sindical para prevenir el cáncer laboral
www.cancerceroeneltrabajo.ccoo.es • La imagen y el sonido.

Con la financiación 171
• Describir el entorno, los personajes, las relacio-
nes, los valores...

•
O riesgos laborales en España viene estableci-

6 El marco normativo en materia de prevención de
★ Para alumnos de un ciclo de la familia profesio-
nal de Administración y Gestión, las condiciones
do por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de de trabajo que pueden encontrar en una ofici-
Prevención de Riesgos Laborales. Esta ley es- na son:
tablece el marco jurídico para desarrollar las exi-
gencias de seguridad y salud en el trabajo. • Condiciones de seguridad:
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales — Espacios de trabajo.
transpone a nuestro derecho, entre otras, la Di-
rectiva 89/391/CEE. Se trata de una «Directiva — Instalaciones eléctricas.
Marco», es decir, que contiene el marco jurídico — Máquinas y equipos de trabajo (equipos
general de la política de prevención comunitaria para procesos de información).
(europea).
• Condiciones ambientales:
7 Respuesta sugerida: — Ruido.
@
★ La animación y el lenguaje de Napo al servicio — Ambiente térmico (frío, calor, corrientes de
de la Campaña Europea «Trabajando juntos para aire).
la prevención de riesgos» de la Agencia Europea
para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, cons- — Calidad del aire.
tituyen un apoyo ideal para un público joven y
— Iluminación.
para todos los que llegan al mercado de traba-
jo, incluidos los trabajadores inmigrantes y los — Radiaciones no ionizantes (todos los equipos
temporales. La misión de Napo y sus amigos es conectados a la red eléctrica, como monito-
ofrecer una visión simpática y atractiva, de fácil res y PC, emiten campos electromagnéticos
comprensión, para iniciarse en el ámbito de la de baja frecuencia, y algunas fotocopiadoras
pueden emitir pequeñas cantidades de ra- Cuestiones (pág. 293)
diación ultravioleta).
• Condiciones derivadas de la carga y organiza- 2. Factores de riesgo en el trabajo

ción del trabajo:
— Postura corporal (estática, forzada). 9 Los factores de riesgo, según hemos visto, son
aquellos objetos, sustancias, formas de energía
— Movimientos repetitivos (procesadores de o características de la organización del trabajo
datos). que pueden contribuir a la aparición de un acci-
— Carga mental. dente laboral u otros daños para la salud de los
trabajadores. Por lo tanto, no se puede consi-
— Carga visual. derar que en sí mismos produzcan daños. Pa-
— Ritmo de trabajo. ra ello, han de manifestarse con una intensidad
considerable, capaz de afectar a la salud de los
— Tipo de contratación.
trabajadores. El control de los riesgos asocia-
— Horario. dos impedirá que se manifieste el daño.
Mapa de riesgos de un bar o cafetería:

Esfuerzo físico
Organización del trabajo. Repetitividad
Contacto eléctrico
Orden y limpieza
Caídas
Quemaduras
172 Golpes
Bajas temperaturas
Altas temperaturas
Atrapamientos
Cortes
Proyección de partículas y líquidos
Ruido
Agentes químicos
Agentes biológicos
11 SITUACIÓN FACTOR O FACTORES GRUPO
Agentes biológicos (contacto con virus). Derivado de las condiciones am-

a)
bientales
Carga física (riesgos posturales, de manipulación de cargas, Derivado de la carga y organiza-

b)
de sobreesfuerzos). ción del trabajo
Agentes físicos (exposición a ruido). Derivado de las condiciones am-

c)
bientales
Factores estructurales (riesgo de contacto eléctrico). La Derivado de las condiciones de

d) probabilidad de que se produzca el daño es mayor por la seguridad
condición de menor de edad del trabajador.
Exposición a agentes químicos (por manipulación y uso). Derivado de las condiciones am-
e)
bientales
Manejo de equipos (riesgo de vuelco con vehículos, atrapa- Derivado de las condiciones de
f)
mientos, golpes, caída de objetos, etc.). seguridad
12 Sí, pues el aire contaminado puede contribuir a la • Las conexiones a tierra y la protección por
generación de daños en la salud de los trabajado- equipos de desconexión automática.
res, tales como mareos, irritación, intoxicación,
asfixia, alteraciones orgánicas..., si se sobrepa- • La separación eléctrica entre las fuentes y la
san los límites de tolerancia. Se trata de un factor tierra.
de riesgo incluido dentro de los agentes químicos
y derivado de las condiciones ambientales en el
lugar de trabajo. 15 a) Factores de riesgo derivados de las condicio-
nes ambientales, concretamente por el traba-
jo con agentes químicos (detergentes, en este
13 La falta de experiencia es una condición de ca- caso).
rácter personal que, asociada a cualquier factor
de riesgo, incrementa la probabilidad de que se b) Factores de riesgo derivados de las condicio-
materialice el daño. La falta de experiencia, por sí nes de seguridad, concretamente del manejo
sola, no es ocasionadora de daños, sino que han de equipos (en este caso, podría ser por la
de existir unas condiciones de trabajo previas proyección de partículas, golpes, etc.).
que supongan un riesgo para la salud.
c) Factores de riesgo derivados de las condicio-
nes de seguridad, concretamente del manejo
14 Un técnico informático realiza trabajos en los que de equipos y herramientas (por ejemplo, en
está presente el riesgo eléctrico, pues manipula este caso, la utilización de un cúter en la rea-
equipos que se alimentan con energía eléctrica. lización de manualidades).
Entre las tareas que realiza, se puede mencionar

el montaje y la configuración de ordenadores y
•
periféricos, instalar y configurar software, instalar 16 Respuesta sugerida:
y configurar los elementos de una red local, reali-
zar procesos de conexión entre redes, ensam- a) Trabajos de jardinería, en general, efectuando:
blar y conectar componentes y periféricos, inter-
conectar equipos informáticos, localizar y reparar • La preparación del terreno (mecánicamente
averías y disfunciones, etc. o de forma manual).
173
El técnico informático podría sufrir un shock eléc- • El abonado del terreno (tanto químico como
trico al realizar conexiones o ensamblar compo- orgánico).

nentes si las instalaciones no son seguras. El
shock puede causar desde una sensación de • El transporte (a través de vehículo o con
cosquilleo hasta un desagradable estímulo dolo- carretilla).
roso resultado de una pérdida total del control
muscular, e incluso provocar la muerte. • La plantación.
El control del riesgo eléctrico ha de tener en • El riego.

cuenta:
• La limpieza mecánica (con sopladora) o ma-
nual (con capazo y escoba).
• El diseño seguro de las instalaciones.
• El cuidado del césped a través de activida-
• El diseño y construcción de los equipos de
des de siega, escarificado, aireado y des-
acuerdo con normas adecuadas.
broce.
• El mantenimiento regular y correcto, incluidas
• La poda.
las reparaciones.
• Tratamientos fitosanitarios, etc.
• La realización de modificaciones según las nor-
mas.
b) Factores de riesgo ligados a las condiciones
• Las buenas prácticas de instalación. de seguridad:
• El uso de acuerdo con las instrucciones del • Orden y limpieza en casetas.

fabricante.
• Riesgo eléctrico.
• El uso de equipos de maniobra con baja ten-
sión. • Incendio.
• El doble aislamiento de los equipos. • Escaleras.

• Andamios. d) Efectivamente, la falta de experiencia o su es-
casez aumenta la posibilidad de sufrir un daño,
• Taludes. dada la poca práctica en el uso de algunos
equipos, así como el desconocimiento de los
• Maquinaria.
efectos sobre la salud de algunos elemen-
• Herramientas eléctricas y manuales (poda- tos, prácticas o sustancias. En estos casos,
dora, sierra, desbrozadora, cortasetos, so- además, no se ha adquirido una cultura de
pladora, motosierra, etc.). prevención, por falta de experiencia acumu-
lada.
• Vehículos.
Factores de riesgo ligados a las condiciones

•
ambientales:
@ Hemos seleccionado la siguiente noticia:
• Temperaturas extremas.
• Manipulación de productos químicos (pla-

guicidas, fertilizantes...). Fallecen dos trabajadores
que sufrieron un accidente
• Ruido.
laboral en Les Franqueses
• Vibraciones.
EL PAÍS. Barcelona. 5/09/2013
• Insectos y parásitos.
Dos trabajadores que el lunes 2 de septiembre resul-

Factores de riesgo ligados a la carga y organi- taron gravemente heridos en un accidente laboral en la
zación del trabajo: metalúrgica Aguilar y Salas de Les Franqueses del Vallès
(Vallès Oriental) han fallecido y el tercero permanece
• Manipulación manual de cargas. ingresado grave. Dos de ellos eran hermanos. Los tres
sufrieron una parada cardiorrespiratoria al entrar en un
• Posturas. gran depósito de acero inoxidable de nueva construc-
ción con el objetivo de hacer la última inspección an-
174 • Movimientos repetitivos. tes de entregarlo al cliente.
c) Los efectos de estos factores de riesgo sobre El secretario general del Sindicato de Industria del
la salud del trabajador son: Vallès Oriental de CC. OO., Ángel Ramos, ha explicado
que las dos principales hipótesis de la muerte de los
• Hipoacusia o sordera. trabajadores son o bien la inhalación de un gas tóxico
o que se quedaran sin oxígeno. Ramos explica que el
• Aumento de la frecuencia respiratoria, hiper- primero de los tres empleados que entró en la cuba
tensión arterial, trastornos digestivos (por el se desvaneció y a los otros dos les ocurrió lo mismo
ruido generado por las máquinas). cuando entraron a auxiliarle. En cambio, resultaron
ilesos otros empleados que entraron posteriormente
• Heridas y cortes. pero protegidos por mascarillas. «Nadie se lo explica,
porque la cuba era nueva, no había contenido todavía
• Lesiones oculares. nada», apunta Ramos.
• Esguinces, fracturas.
• Quemaduras (solares y por contacto con a) Factores de riesgo presentes:

elementos calientes de máquinas y herra-
mientas). • Agentes químicos: la inhalación de un gas
tóxico en la cuba.
• Lumbago, ciática, hernia discal.
• Agotamiento por calor (deshidratación in- b) Los daños consisten en los fallecimientos de
tensa) y golpe de calor (hipertermia y pérdi- dos de los tres trabajadores accidentados.
da de la consciencia).
c) La falta de experiencia profesional, que pue-
• Picaduras de insectos. de aumentar la probabilidad de que se pro-
duzca el daño. En este caso los trabaja-
• Urticarias o erupciones en la piel.
dores entraron sin mascarillas, en cambio,
• Intoxicación. resultaron ilesos otros empleados que entra-
ron posteriormente pero protegidos por mas-
• Electrocución. carillas.
O
18 a) FACTORES DE RIESGO LIGADOS A LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD
Estructurales: espacio de • Caídas de objetos y de personas (por material mal almacenado, suelo resbala-
trabajo, escaleras, rampas, dizo, estructuras mal diseñadas...). Pueden provocar daños corporales, como
instalaciones... contusiones, torceduras, fracturas e incluso la muerte, en función de la altura.
• Golpes (por falta de orden, espacio limitado...). Pueden dar lugar a daños corpo-
rales como contusiones.
• Caídas de personas a distinto nivel (por falta de protección como barandillas).

Pueden ocasionar daños como fracturas o torceduras.
• Explosión (conducciones de gases, de líquidos a alta presión o inflamables). Pue-

de provocar importantes daños como fracturas, quemaduras, intoxicaciones e,
incluso, la muerte.
• Incendio (por conducción de gases, cortocircuitos...). Puede provocar intoxica-

ciones, quemaduras y, en casos extremos, la muerte.
• Electrocución (instalación eléctrica en mal estado). Puede provocar quemaduras,

daños internos por el paso de la corriente e, incluso, la muerte.
Manejo de equipos: má- • Aplastamiento, cizallamiento, cortes, atrapamientos, proyecciones de fluidos

quinas y herramientas, vehí- (por falta de resguardos o dispositivos de protección en máquinas, uso de flui-
culos, elementos fijos o mó- dos inflamables, realización de operaciones manuales como carga y descarga

viles... de tolvas, no utilización de EPI como guantes, botas, batas...). Las consecuen-
cias pueden ser heridas de diversa índole, lesiones oculares o quemaduras, y lle-
gar a ser tan dañinas como la amputación de algún miembro.
• Electrocución (al fallar el aislamiento entre las partes en tensión y la carcasa, no

utilizar EPI adecuados...). Puede producir quemaduras, caídas, electrocución.
• Vuelco (por falta de estabilidad de la carga o ser ésta excesiva, velocidad inade-
cuada...). Puede ocasionar contusiones o traumatismos diversos.
175
• Atropellamientos (por excesiva velocidad, falta de delimitación de espacios de cir-
culación, escasa visibilidad). Las lesiones pueden ser graves, incluso mortales.

• Caída de altura (de trabajadores que operan en montacargas o plataformas ele-
vadoras). Los daños pueden ser desde torceduras o esguinces hasta la muerte,
en función de la altura.
• Atrapamiento o aplastamiento (por desprendimiento de la carga suspendida,

o de la propia grúa o elevador). Las consecuencias pueden ser la afectación de
órganos internos, traumatismos e, incluso, el fallecimiento del trabajador.
FACTORES DE RIESGO LIGADOS FACTORES DE RIESGO LIGADOS A LAS

A LAS CONDICIONES AMBIENTALES CONDICIONES DE CARGA DEL TRABAJO
Y ORGANIZATIVAS
Agentes • Iluminación.
físicos Carga • Física: posición, esfuerzos, mane-
• Ruido.
de trabajo jo manual de cargas, movimientos
• Vibraciones. repetitivos.
• Condiciones termohigrométri- • Mental: complejidad y tratamiento
cas (frío, calor, humedad). de la información, nivel de aten-
• Radiaciones. ción, ritmo de trabajo.
Agentes Exposición a contaminantes quí- Organización • Contenido de las tareas.

químicos micos (tóxicos sistémicos, corro- del trabajo
• Monotonía.
sivos, irritantes, asfixiantes, can-
cerígenos). • Relaciones y comunicación.
Agentes Exposición a contaminantes bio- • Horario (turnos, nocturnidad, pro-
biológicos lógicos (virus, bacterias, proto- longación de la jornada).
zoos, hongos, gusanos parasita-
rios). • Estilo de mando.
FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LAS CONDICIONES PERSONALES DEL TRABAJADOR
• Trabajadores de escasa experiencia. Todos los riesgos se ven incrementados

por estas circunstancias personales.
• Trabajadores menores de dieciocho años.
• Trabajadoras en el período de embarazo y lactancia.
• Trabajadores con alguna discapacidad temporal o permanente.
• Trabajadores de edad avanzada.
• Trabajadores sensibilizados a determinados agentes (alérgicos).
• Trabajadores cuyo estado biológico (enfermedad, inmunodeficien-
cia, etc.) les hace especialmente vulnerables.
b) Respuesta sugerida:
Los alumnos pueden trabajar la tarea en pequeños grupos de tres o cuatro componentes y nombrar un
representante del grupo, que expondrá al resto de la clase los ejemplos que hayan decidido.
— Condiciones termohigrométricas (tempe-

•
ratura, humedad, ventilación, olores).
★ Se propone una relación de factores de riesgo y
sus efectos asociados al perfil profesional de pe- — Ruido (por aparatos, tono de voz eleva-
luquería. do, música).
— Iluminación.
a) Factores de riesgo derivados de las condi-
ciones de seguridad: • Agentes químicos:
• Estructurales: — Productos inflamables (esmaltes, aceto-
nas, lacas fijadoras, aerosoles...).
176 — Caldera.
— Productos tóxicos e irritantes (prepara-
— Suelos irregulares, mojados, deslizantes.
dos y mezclas para teñido, decoloración,
— Orden y limpieza (obstáculos en zonas rizado, alisado).

de trabajo y de paso).
Factores de riesgo derivados de la carga y
— Espacio (exceso de muebles, exposito-
organización del trabajo:
res...).
— Escaleras (fijas y de mano). • Derivados de la carga del trabajo:
— Estanterías (sueltas, mal ancladas, exce- — Carga física: movimientos repetitivos,

sivamente cargadas). postura de pie, posturas forzadas o incli-
nadas.
— Instalaciones eléctricas (enchufes, ca-
bles, conexiones, líquidos). • Derivados de la organización del trabajo:
— Instalaciones de gas o calentadores (para
— Horario.
el agua caliente).
— Monotonía.
• Manejo de equipos:
— Factores psicosociales: empleo precario,
— Aparatos eléctricos (secadores, planchas, retribución, relaciones.
cortadora eléctrica...).
— Tijeras y navajas. b) Efectos sobre el trabajador:
— Manipulación de herramientas y envases • Por factores estructurales:

con las manos mojadas.
— Torceduras y esguinces, por caídas o
— Manipulación de aparatos calientes. golpes.
Factores de riesgo derivados de las condi- — Contusiones.

ciones ambientales: — Heridas diversas.
• Agentes físicos: — Fracturas.
— Traumatismos internos. • Por la organización del trabajo:
— Muerte por electrocución (parada car- — Estrés, fatiga física, insomnio.
diorrespiratoria).
— Insatisfacción, irritabilidad, cambios de
— Quemaduras por contactos eléctricos di- humor, estado de ánimo.
rectos o indirectos debidos a la instala-
ción eléctrica.
• Por manejo de equipos:
— Cortes. 3. ¿Cómo podemos evitar los riesgos
en el trabajo?
— Pinchazos.
— Quemaduras (por contactos eléctricos 20 La vigente redacción del artículo 16.1 de la LPRL
indirectos y fuentes de calor como plan- establece que «la prevención de riesgos labo-
chas de pelo, secadoras, etc.). rales deberá integrarse en el sistema general
— Muerte por electrocución (parada car- de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de
diorrespiratoria). sus actividades como en todos los niveles jerár-
quicos de ésta, a través de la implantación y apli-
— Lesiones secundarias por caídas y gol- cación de un plan de prevención de riesgos labo-
pes (equipos y útiles fuera de lugar, ca- rales».
bles, etc.).
En ese mismo sentido, el R. D. 39/1997, de 17

• Por agentes físicos: de enero, que aprueba el Reglamento de los Ser-
vicios de Prevención (RSP), establece en su ar-
— Fatiga por calor. tículo 1.1 que «la prevención de riesgos labora-
— Dolor de cabeza e hipoacusia por ruido. les, como actuación a desarrollar en el seno de la
empresa, deberá integrarse en su sistema ge-
— Fatiga visual por uso de PVD. neral de gestión, comprendiendo tanto al conjun-
to de las actividades como a todos sus niveles
• Por agentes químicos: jerárquicos, a través de la implantación y apli- 177
— Intoxicación por vapores y humos tóxi- cación de un plan de prevención de riesgos labo-
rales».

cos (mareos, náuseas, ahogos, asfixia).
El artículo 2.1 del mismo RSP establece que «el
— Afecciones cutáneas: sequedad, enro-
plan de prevención de riesgos laborales es la
jecimiento, picor en la piel, dermatitis por
herramienta a través de la cual se integra la acti-
contacto (irritativa y alérgica).
vidad preventiva de la empresa en su sistema
— Reacciones alérgicas. general de gestión y se establece su política de
prevención de riesgos laborales».
— Lesiones oculares.
Por lo tanto, integrar la prevención significa que
— Irritación de los ojos, garganta y nariz (ri-
ésta debe estar presente en el conjunto de acti-
nitis).
vidades y a todos los niveles jerárquicos de la
— Afecciones respiratorias (congestión na- empresa, desde el principio, en todas las actua-
sal, tos, asma). ciones que se lleven a cabo.
— Quemaduras (por productos químicos). Esta visión de la prevención debe conducir a fo-
mentar una auténtica cultura de la prevención. La
— Cáncer. exigencia de una integración de la prevención
supera el mero cumplimiento formal de un con-
• Por la carga del trabajo: junto de deberes y obligaciones, requiriendo la
— Dolores osteomusculares en muñecas, planificación de la prevención desde el momento
brazos, hombros, cuello y piernas. mismo del diseño del proyecto empresarial.
— Varices, tumefacción (hinchazón). Respuesta sugerida:
— Tendinitis, bursitis, pinzamientos de ner- Por ejemplo, una empresa contribuye a la in-
vios, roturas de discos intervertebrales. tegración de la prevención optando por tener
personal propio dedicado específicamente a la
— Lumbalgia. prevención, al que formará adecuadamente. De
hecho, en la mayoría de las ocasiones, las em-
— Estrés.
presas recurren a la concertación con un servicio
— Insatisfacción. de prevención ajeno para que realice toda su ac-
tividad preventiva sin dedicar ningún recurso pro- No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en
pio a esta actividad. su caso, sus actualizaciones y revisiones se cali-
fica como infracción grave por la Ley sobre In-
Otro ejemplo de actuación que contribuye a la infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real
tegración de la actividad preventiva podría con- Decreto Legislativo 5/2000).
sistir en asegurarse de que el trabajador dispone
de las instrucciones de seguridad pertinentes y,
•
en su caso, de los equipos de protección nece- 24 Respuesta sugerida:
sarios, y que los utiliza adecuadamente. De este Si tomamos como referencia una empresa dedi-
modo, el empresario no se limita únicamente al cada a la reparación de vehículos, las fases po-
cumplimiento formal de sus obligaciones, pro- drían ser:
porcionando instrucciones o equipos de protec-
ción al trabajador, sino que va más allá al verificar 1. Obtener la información necesaria. Comien-
la eficacia de la acción preventiva. za el proceso con la identificación de la empre-
sa: domicilio, actividad que desarrolla, plantilla,
21 El empresario ha de tener en cuenta y cumplir organización de la prevención, horario de tra-
todos estos principios, recogidos en el artículo bajo, instalaciones, maquinaria empleada, pro-
15 de la LPRL, a la hora de realizar las actuacio- cesos, tareas que deben desarrollarse, dis-
nes preventivas en el seno de la empresa, otor- tribución del personal y de la maquinaria, y
gándoles a todos ellos una gran importancia a la tiempos de exposición.
hora de su definición y desarrollo.
• Domicilio. Repacar S. L. Polígono Industrial
Hay que tener presente que estos principios no La Veleta, s/n, Almussafes, Valencia.
están redactados de una forma aleatoria, sino

que han sido enumerados racionalmente en un • Actividad. La empresa realiza reparaciones
orden de jerarquía necesaria, siendo «evitar los mecánicas, de electricidad, y de carrocería
riesgos» el primer y gran principio de la actividad y pintura de vehículos.
preventiva.
• Plantilla. Dispone de una plantilla de 15 tra-
bajadores:
22 a) Principio de autoprotección. Dar las debi-
178 das instrucciones a los trabajadores. — 1 gerente.
— 2 auxiliares administrativos.
b) Principio de evaluación de lo inevitable.
Evaluar los riesgos que no puedan evitarse. — 1 jefe de taller.

c) Principio básico de evitación. Evitar los — 2 oficiales mecánicos.
riesgos.
— 1 oficial chapista.
d) Principio de adaptación personal. Adaptar — 1 oficial eléctrico.
el trabajo a la persona, en particular en lo que
respecta a la concepción de los puestos de — 2 ayudantes eléctricos.
trabajo, así como a la elección de los equipos — 2 ayudantes chapistas.
y los métodos de trabajo y de producción.
— 2 pintores de carrocerías.
e) Principio de prevención y protección co-
lectiva. Anteponer la protección colectiva a — 1 ayudante mecánico.
la individual. — 1 ayudante para carga, descarga y re-
parto.
23 El empresario es el último responsable en mate-
ria preventiva y, por lo tanto, el garante de la se- • Organización de la prevención. La empresa
guridad y salud de los trabajadores en el trabajo. ha optado por un servicio de prevención
El empresario adoptará cuantas medidas sean ajeno.
necesarias para garantizar dicha protección, en- • Horario. De lunes a viernes, de 9.00 a
tre ellas, la evaluación de los riesgos laborales. 13.00 horas y de 15.00 a 19.00 horas.
Así se menciona en los artículos 14 y 16.2 de la
LPRL, donde se impone al empresario una ac- • Instalaciones:
ción permanente de seguimiento de la actividad
preventiva. — Instalación eléctrica. La instalación cuen-
ta con un cuadro general de entrada equi-
Si bien es cierto que la evaluación de riesgos ha pado con los siguientes elementos: un
de realizarse mediante la intervención de perso- transformador, dos interruptores diferen-
nal competente, éste será designado por el em- ciales y tres interruptores de corte auto-
presario, que es el sujeto obligado. mático de tipo magnetotérmico.
— Instalación de aire comprimido. Cuenta 2. Identificar los factores de riesgo.
con un compresor.
• En los procesos administrativos. Golpes
— Instalación de pintura de vehículos. Una contra objetos, caídas al mismo nivel, pos-
cabina con horno de fabricación estándar turas, carga visual, carga mental, ruido, ilu-
de 12 ⫻ 7 ⫻ 2,5 metros. Local de cons- minación, temperatura, riesgo eléctrico.
trucción propia utilizado ocasionalmente.
• En los procesos de reparaciones mecáni-
— Instalación contra incendios. Quince ex- cas. Caídas al foso, caídas al mismo nivel,
tintores portátiles colocados en las pare- atrapamiento por desplome de vehículo, ca-
des y columnas, boca de incendio, equi- ídas de materiales, choque contra materia-
pos de manguera, sistema de alarma y les, corte por materiales, golpes o cortes
detectores de temperatura. por herramientas manuales, proyección de
— Instalación para la manutención. Grúa partículas, atrapamientos por piezas metáli-
móvil que facilite sacar e introducir moto- cas, sobreesfuerzos, quemaduras por mo-
res en los vehículos. El resto de los pro- tor, choque y atropellos por vehículos.
cesos y tareas de manutención se realiza
• En los procesos de reparaciones eléctri-
de forma manual.
cas. Caídas al mismo nivel, golpes o cor-
— Trabajo bajo vehículos. Fosa para la ins- tes por herramientas manuales, atrapamien-
pección de vehículos en la sección de tos por piezas metálicas, sobreesfuerzos,
mecánica, y elevadores hidráulicos en to- quemaduras por motor, choques y atropellos
das las secciones del taller. por vehículos, electrocución, iluminación.

• Maquinaria. Ordenadores personales, ele- • En los procesos de reparación de carro-
vadores hidráulicos, gatos elevadores portá- cería. Caídas desde escaleras manuales,
tiles, grupos de soldadura eléctrica, equipos caídas desde vehículos, atrapamiento por
de soldadura autógena, equipos de solda- desplome de vehículo, choque contra mate-
dura por puntos, compresores de aire, grúas riales, corte por materiales, golpes o cortes
móviles, taladros de columna, montador au- por herramientas manuales, proyección de
tomático de cubiertas, equipo alineador óp- partículas, atrapamiento por piezas, sobre-
tico de dirección, equipo de equilibrado de esfuerzo en el manejo de materiales, que- 179
ruedas, plantillas para emplantillado de ve- maduras por equipos de soldadura, explo-
hículos, frenómetro, sierras alternativas, es- siones del equipo de soldadura, choques

meriles con un disco desbastador y otro para y atropellos, cortes con carrocería, caída
afilado, esmeril con un disco y un cepillo pu- desde la plataforma de trabajo, salpicadu-
lidor, aparato de medida de 24V/100A, juego ras de pintura, explosión por líquidos, explo-
de útiles, herramientas manuales, eléctricas sión por instalaciones eléctricas, incendio
y neumáticas y material complementario, es- por líquidos inflamables, exposición a con-
tación de diagnosis, tornos. taminantes químicos, ruido, vibraciones.
3. Estimar los riesgos.
• En los procesos administrativos:
FACTORES DE RIESGO PROBABILIDAD DAÑO ESTIMACIÓN DEL RIESGO
Golpes contra objetos Media Ligeramente dañino Tolerable
Caídas al mismo nivel Baja Ligeramente dañino Trivial
Posturas Media Ligeramente dañino Tolerable
Carga visual Media Ligeramente dañino Tolerable
Carga mental Baja Ligeramente dañino Trivial
Ruido Baja Ligeramente dañino Trivial
Iluminación Baja Ligeramente dañino Trivial
Temperatura Baja Ligeramente dañino Trivial
Riesgo eléctrico Baja Extremadamente dañino Moderado

• En las reparaciones mecánicas:
ESTIMACIÓN
FACTORES DE RIESGO PROBABILIDAD DAÑO
DEL RIESGO
Caídas al foso Baja Extremadamente dañino Moderado
Caídas al mismo nivel Media Ligeramente dañino Tolerable
Atrapamiento por desplome del vehículo Baja Extremadamente dañino Moderado
Caídas de materiales Media Dañino Moderado
Choque contra materiales Baja Ligeramente dañino Trivial
Corte por materiales Media Ligeramente dañino Tolerable
Golpes/cortes por herramientas manuales Media Dañino Moderado
Proyección de partículas Baja Dañino Tolerable
Atrapamientos por piezas metálicas Media Extremadamente dañino Importante
Sobreesfuerzos Media Dañino Moderado
Quemaduras por motor Media Dañino Moderado

Atropellos por vehículos Media Extremadamente dañino Importante
• Reparaciones eléctricas:
ESTIMACIÓN
DEL RIESGO
180
Caídas al mismo nivel Media Ligeramente dañino Tolerable
Golpes/cortes por herramientas manuales Baja Ligeramente dañino Trivial
Atrapamientos por piezas metálicas Baja Dañino Tolerable
Sobreesfuerzos Media Dañino Moderado
Quemaduras por motor Media Dañino Moderado
Atropellos por vehículos Media Extremadamente dañino Importante
Electrocución Baja Extremadamente dañino Moderado
Iluminación Media Ligeramente dañino Tolerable
• Reparación de carrocería:
ESTIMACIÓN
DEL RIESGO
Caídas desde escaleras manuales Baja Extremadamente dañino Moderado
Caídas desde vehículos Baja Dañino Tolerable
Atrapamiento por desplome del vehículo Baja Extremadamente dañino Moderado
Choque contra materiales Baja Ligeramente dañino Trivial
Corte por materiales Media Ligeramente dañino Tolerable
Golpes/cortes por herramientas manuales Media Dañino Moderado
Proyección de partículas Media Dañino Moderado

ESTIMACIÓN
DEL RIESGO
Atrapamiento por piezas Baja Extremadamente dañino Moderado
Sobreesfuerzo en manejo de materiales Media Dañino Moderado
Quemaduras por equipos de soldadura Media Dañino Moderado
Explosiones del equipo de soldadura Baja Extremadamente dañino Moderado
Atropellos Media Extremadamente dañino Importante
Cortes con carrocería Media Ligeramente dañino Tolerable
Caída desde la plataforma de trabajo Baja Dañino Tolerable
Salpicaduras de pintura Media Ligeramente dañino Tolerable
Explosión por líquidos inflamables Baja Extremadamente dañino Moderado
Explosión por instalaciones eléctricas Baja Extremadamente dañino Moderado
Incendio por líquidos inflamables Baja Extremadamente dañino Moderado

Exposición a contaminantes químicos Media Dañino Moderado
Ruido Media Ligeramente dañino Tolerable
Vibraciones Media Ligeramente dañino Tolerable
4. Valorar los riesgos y analizar las posibles No se requiere ninguna acción específica para
medidas para eliminarlos o controlarlos. En aquellos riesgos valorados como triviales. 181
esta fase, se decide sobre la tolerabilidad de
los riesgos y se proponen medidas preventi- 25 a) Riesgo tolerable.

vas para cada uno de los riesgos que deben
ser eliminados o controlados. b) Riesgo moderado.
La empresa deberá tomar medidas urgentes c) Riesgo moderado.

en el caso de los riesgos valorados como im- d) Riesgo intolerable.
portantes, hasta el punto de que no deberá
comenzar el trabajo sin que se haya reducido e) Riesgo importante.
el riesgo. En este caso, se trata de los riesgos
de atropellos por vehículos y de atrapamien- 26 En caso de riesgo grave e inminente, el trabaja-
tos por piezas metálicas. Como medidas pre- dor tiene derecho a interrumpir su actividad y, si
ventivas, se proponen: la acotación de un es- fuera necesario, a abandonar el lugar de trabajo,
pacio para la circulación, la señalización visual aunque no hubiese recibido instrucciones de ac-
y acústica durante las maniobras, y realizar tuación al respecto.
éstas a baja velocidad.
Este derecho a la paralización aparece regulado
En cuanto a los riesgos valorados como mo- tanto de forma individual como colectiva. El dere-
derados, la empresa debe adoptar medidas cho individual se ejerce a través de la posibilidad
en un plazo determinado, con el fin de redu- de interrumpir la actividad y abandonar el pues-
cirlos. Por ejemplo, en el caso de caídas al to de trabajo, y de no reanudar los trabajos mien-
foso, algunas de las medidas que se adopta- tras persistan tales circunstancias. El derecho
rán serán: colocar barandillas en los bordes; colectivo se ejerce por los representantes lega-
tapar el foso cuando no se use; señalizar el les de los trabajadores, pero está condicionado
entorno de trabajo; limpiar periódicamente a que el empresario no adopte las medidas ne-
aceites, grasas, refrigerantes, etc. cesarias para garantizar la seguridad y salud de
los trabajadores.
En el caso de los riesgos tolerables, es nece-
saria la realización de comprobaciones perió- Los trabajadores o sus representantes no po-
dicas para mantener el nivel de protección drán sufrir perjuicio alguno derivado de la adop-
existente, sin que sea necesario mejorar la ac- ción de estas medidas, salvo que hubieran ac-
ción preventiva. tuado de mala fe o cometido negligencia grave.
27 Sí. Según el artículo 16 de la LPRL, si los resulta- dual. Esto supone, además, la eliminación de la
dos de la evaluación ponen de manifiesto situa- incomodidad que conlleva el uso de equipos de
ciones de riesgo, el empresario planificará la pre- protección individual.
vención a fin de garantizar la seguridad y salud La utilización de equipos de protección individual
de los trabajadores. La planificación de las acti- tiene que ser el último medio que se debe utilizar,
vidades preventivas durante el desarrollo normal a la hora de intentar prevenir o proteger a los tra-
de la actividad empresarial es una obligación del bajadores frente a los riesgos derivados de las
empresario en relación con los riesgos que no condiciones de trabajo. Sólo se recurrirá a ellos
han podido evitarse y que hayan sido puestos de cuando no haya sido posible la disminución o eli-
manifiesto tras la evaluación practicada. minación de éstos o de sus consecuencias me-
Por lo tanto, la planificación, derivada de la eva- diante la utilización de otros medios de preven-
luación de riesgos, incluye las acciones y medi- ción o protección.
das para eliminar, corregir o controlar los riesgos
O
evaluados. 31 a) En este caso, al valorarse como importante,
no debe comenzarse el trabajo hasta que se
28 El orden sería: a), c), d) y b). haya reducido el riesgo. Puede que se preci-
sen recursos considerables para controlar el
29 Sí, la empresa debe realizar una revisión de la riesgo. Cuando el riesgo corresponda a un
evaluación inicial. A tenor de lo dispuesto en el trabajo que ya se está realizando, debe reme-
artículo 16 de la LPRL, se revisará la evaluación, diarse el problema en un tiempo breve.
si fuera necesario, por la aparición de daños pa- b) Si el riesgo se valora como moderado, se de-
ra la salud de los trabajadores. Asimismo, en su ben adoptar medidas para reducirlo, calculan-
desarrollo reglamentario, el artículo 6 del RSP, do las inversiones precisas y el período de

establece la revisión de la evaluación cuando se tiempo determinado en que se implantarán las
hayan detectado daños a la salud de los trabaja- medidas.
dores o se haya apreciado, a través de los con-
c) En este caso, por tratarse de un riesgo trivial,
troles periódicos, que las actividades de preven-
no se requiere ninguna acción específica.
ción pueden ser inadecuadas o insuficientes.
d) Si el riesgo es tolerable, no se precisa mejorar
La evaluación de riesgos es un proceso perma-
la acción preventiva, aunque sí se deben con-
182 nente cuyo elemento fundamental es la evalua-
siderar soluciones más rentables o mejoras.
ción inicial, pero ni ésta puede contemplarlo todo,
Se requiere la realización de comprobaciones
hasta el último riesgo más trivial e imprevisible, ni
periódicas para ratificar que las medidas de

en ella se inicia y termina toda la acción preventi-
control existentes son eficaces.
va del empresario. La evaluación debe ser diná-
mica, no estática y, como conjunto de fotografías
• Podemos tomar como modelo la Guía técnica
sucesivas de la realidad preventiva y de activida-
des potencialmente peligrosas desarrolladas en la
@ para la evaluación y prevención de los riesgos re-
empresa, debe ser actualizada periódicamente.
★
En el caso que nos ocupa, al haberse valorado el lativos a la utilización de equipos con pantallas de
riesgo como tolerable, las medidas de control visualización por estar este elemento presente en
consisten en comprobaciones periódicas, sin ne- actividades de, prácticamente, todos los perfiles
cesidad de mejorar la acción preventiva. Como profesionales.
consecuencia de la revisión de la evaluación, po- Los factores de riesgo que se deben evaluar son:
drían adoptarse medidas preventivas eficaces,
• Relacionados con el equipo de trabajo (in-
pues las existentes hasta ahora no están siendo
formático y mobiliario):
efectivas, como queda reflejado por el accidente
producido en la máquina de corte. — Pantalla (legibilidad, imagen, contraste, re-
gulación en altura...).
O tinguir las siguientes:

30 Entre las medidas de protección se pueden dis- — Teclado (independencia, inclinación, dispo-
sición de las teclas...).
• Colectivas. Permiten proteger a un número — Ratón (diseño, movimiento...).
plural y determinado de trabajadores de las po- — Mesa/superficie de trabajo (superficie, esta-
sibles consecuencias de un determinado riesgo. bilidad, ajustes...).
• Individuales. Sólo sirven para proteger a un — Silla (estabilidad, confortabilidad, ajustes,
trabajador de las posibles consecuencias que reposapiés...).
tendría la materialización de un determinado
riesgo. • Relacionados con el entorno de trabajo:
La protección colectiva es más eficaz, por lo que — Espacio de trabajo.
debe ser usada con carácter prioritario a la indivi- — Iluminación.
— Reflejos. 33 Existen muchas herramientas y metodologías dis-
— Deslumbramientos. @ ponibles para evaluar los riesgos. La elección del
★ método dependerá del número de trabajadores,
— Ventanas.
del tipo de actividades y equipos de trabajo, así
— Ruido. como de otras características particulares.
— Calor.
No obstante, las herramientas de evaluación de
— Humedad. riesgos más comunes son las listas de control,
• Relacionados con los programas de orde- que constituyen una herramienta muy útil para
nador: identificar peligros. Entre otras herramientas de
evaluación de riesgos, cabe mencionar: guías,
— Adaptabilidad a las necesidades. documentos orientativos, normas UNE, ma-
— Presentación de la información. nuales, folletos, cuestionarios y herramientas
interactivas (software interactivo gratuito, como
• Relacionados con la organización y gestión:
programas específicos para determinados sec-
— Organización del trabajo (presión temporal, tores).
monotonía...).
— Pausas. La Agencia ha creado una base de datos de herra-
mientas para la evaluación de riesgos de toda
— Formación. Europa. Estas herramientas son gratuitas y es-
— Vigilancia de la salud (anticiparse a proble- tán disponibles en el sitio web. La base de da-
mas visuales, musculoesqueléticos, fatiga tos se actualiza regularmente con nuevas herra-
mental). mientas.

•
★ En una empresa del sector de la madera, dedicada a la fabricación de muebles, éstos serían los documen-
tos de la evaluación de riesgos y la planificación de las medidas que se deben adoptar.
Evaluación de riesgos Hoja 1

183
Empresa: Muebles La Nave S. A.
Fecha evaluación:

Sección: Fabricación
Revisiones:
N.o de trabajadores: 27 (se adjunta relación nominal)
ESTIMACIÓN
RIESGO IDENTIFICADO PROBABILIDAD CONSECUENCIAS
DEL RIESGO
1. Atropellos con vehículos (carretillas elevadoras) Media Dañino Moderado
2. Caída de objetos en manipulación Baja Dañino Tolerable
3. Estrés térmico Alta Ligeramente dañino Moderado
4. Cortes Media Ligeramente dañino Tolerable
5. Golpes por objetos o herramientas Media Dañino Moderado
6. Ruido Media Dañino Moderado
7. Fatiga física. Esfuerzo Media Dañino Moderado
8. Caídas al mismo nivel Baja Ligeramente dañino Trivial
9. Exposición a contaminantes químicos Media Dañino Moderado
10. Proyección de fragmentos o partículas Media Dañino Moderado
11. Incendio Media Dañino Moderado
12. Exposición a radiaciones no ionizantes Media Dañino Moderado
13. Contactos eléctricos Media Dañino Moderado
14. Contactos térmicos Baja Dañino Tolerable

Planificación de la acción preventiva Hoja 2
Empresa: Muebles La Nave S. A.

Sección: Fabricación
N.o de trabajadores: 27 (se adjunta relación nominal)
COMPROBACIÓN
FECHA
RIESGO DE LA EFICACIA
ACCIÓN REQUERIDA RESPONSABLE DE PRESUPUESTO
N.o DE LA ACCIÓN
FINALIZACIÓN
(FIRMA Y FECHA)
Señalizar separadamente las vías Jefe de fabricación Marzo 20XX

1 de circulación de vehículos y per-
sonas
Uso obligatorio de guantes y Jefe de fabricación Febrero 20XX

2
calzado de seguridad
Ropa adecuada para trabajos Jefe de fabricación Febrero 20XX

3
en el exterior
Guantes protectores contra ries- Jefe de fabricación Febrero 20XX

4
gos mecánicos
5 Calzado y guantes de seguridad Jefe de fabricación Febrero 20XX
Controles médicos periódicos y Jefe de fabricación Abril 20XX

6 proporcionar protectores auditi-
vos a los trabajadores expuestos
Formación sobre manipulación Jefe de fabricación Febrero 20XX

7
manual de cargas
184 8 Orden y limpieza Jefe de fabricación Junio 20XX
Instalación de sistemas de ex- Jefe de fabricación Enero 20XX

9
tracción localizada
Uso de protectores para cara, Jefe de fabricación Junio 20XX

10
cuerpo y manos
Formación e información a los Jefe de fabricación Febrero 20XX

trabajadores sobre el uso de
11
equipos de protección contra
incendios
Uso de equipo de protección Jefe de fabricación Julio 20XX

12
para los ojos
Uso de guantes y calzado con- Jefe de fabricación Febrero 20XX

13
tra el riesgo eléctrico
Uso de guantes contra el riesgo Jefe de fabricación Febrero 20XX

14
de origen térmico
Cuestiones (pág. 302) el trabajo de forma súbita e inesperada y que

implica un riesgo potencial de daños para las
personas y/o las cosas. Hay que resaltar que
4. Los daños derivados del trabajo
todo accidente es consecuencia de una situa-
ción anterior (acto inseguro o condición peli-
35 El accidente laboral puede ser considerado des- grosa) y que nunca se generan espontánea-
de dos puntos de vista: mente o por casualidad.
• Desde un punto de vista técnico, el acciden- • Desde un punto de vista legal, la Ley General
te de trabajo es todo suceso anormal, no quede la Seguridad Social (LGSS) en su artículo
rido ni deseado, que rompe la continuidad en 115 define como accidente de trabajo a toda
lesión corporal que el trabajador sufre con oca- contingencias profesionales de los trabajado-
sión o por consecuencia del trabajo que ejecu- res incluidos en el Régimen Especial de Traba-
te por cuenta ajena. Actualmente, la condición jadores Autónomos, la condición de ajeneidad
de ajeneidad no es requisito indispensable, no se impone obligatoriamente. En este régi-
pues se entiende como accidente de traba- men especial, se entiende por enfermedad
jo del trabajador autónomo aquel que ocurre profesional la contraída a consecuencia del tra-
como consecuencia directa e inmediata del trabajo ejecutado por cuenta propia, en la activi-
bajo que realiza por su propia cuenta. dad por la que está incluido en el Régimen Es-
pecial, que esté provocada por la acción de los
La enfermedad profesional también se puede elementos y sustancias, y en las actividades
definir desde dos puntos de vista: contenidas en la lista de enfermedades profe-
sionales.
• Desde el punto de vista legal, el artículo 116
del Texto Refundido de la Ley General de la Se- • Desde el punto de vista técnico, podemos
guridad Social de 1994 (TRLSS) define la en- hablar de enfermedad profesional como el de-
fermedad profesional como «la contraída a con- terioro paulatino de la salud del trabajador por
secuencia del trabajo ejecutado por cuenta una sobreexposición reiterada a situaciones in-
ajena en las actividades que se especifican en el salubres producidas por el trabajo, por el am-
cuadro aprobado por las disposiciones de apli- biente (entorno) o por la forma de su desarro-
cación y desarrollo de esta Ley, y siempre que llo. Sus efectos se ponen de manifiesto varios
la enfermedad esté provocada por la acción de años más tarde a su exposición y, generalmen-
los elementos o sustancias que en el citado te, son irreversibles.

cuadro se indiquen para cada enfermedad pro- Una enfermedad del trabajo es la consecuen-
fesional». cia de la exposición, más o menos prolongada,
El nuevo Cuadro de Enfermedades Profesiona- a un riesgo que existe en el ejercicio habitual de
les fue aprobado en el Real Decreto 1299/2006, una profesión. Este concepto engloba las en-
de 10 de noviembre. Es aplicable desde el 1 de fermedades profesionales y las enfermedades
enero de 2007. relacionadas con el trabajo.
Desde que el 1 de enero de 2004 entró en vi- El profesor Aurelio Abacens señala las caracterís- 185
gor el Real Decreto 1273/2003, de 10 de octu- ticas que diferencian el accidente de trabajo y la
bre, por el que se regula la cobertura de las enfermedad profesional:

FACTORES DIFERENCIADORES ENFERMEDAD PROFESIONAL ACCIDENTE DE TRABAJO
Origen Lejos de constituir un hecho excepcional, Lesiones procedentes de un acon-

es la consecuencia de la realización del tra- tecimiento imprevisto durante el tra-
bajo ordinario. bajo.
Naturaleza y momento Se puede predecir estudiando la calidad Aparece de pronto sin que nunca
de aparición del oficio. Es fatal que se produzca, ya que se pueda prever; depende de una
depende de la repetición del mismo trabajo causa anormal, cuyo efecto inme-
y resulta de una acción insensible pero diato y consecuencias no se pue-
constante. den determinar.
Patogenia Origen lento, insidioso, difícil de establecer. Puede medirse exactamente.
• Evaporación incontrolada de sustancias tóxi-

•
cas o inflamables (puede provocar incendio o
Se puede tomar como ejemplo los accidentes intoxicaciones).
que ocurren en los laboratorios por la manipula-
ción de sustancias peligrosas, siendo el proceso • Trasvases por vertido libre (pueden ocasionar
de trasvase de sustancias el que origina mayor salpicaduras y proyecciones).
número de accidentes. Las consecuencias de es- • Electricidad estática (puede producir incendio
tos accidentes pueden ser de muy diversa índole. al trasvasar productos inflamables).
Los factores de riesgo que intervienen en un ac-
cidente de este tipo pueden ser: 37 Porque el daño producido, una brecha en la ca-
beza, no es consecuencia de la exposición, más
• Roturas de envases en su transporte (puede o menos prolongada, a un riesgo, cuyos efectos
dar lugar a contacto dérmico, cortes...). se ponen de manifiesto varios años más tarde a
su exposición, sino que ha aparecido de forma ten dos tipos de personas que tienen más proba-
súbita e inesperada. Por lo tanto, estamos ante bilidades de estresarse, y que se corresponden
un caso de accidente laboral y no de enferme- con los prototipos extremos: los inseguros y los
dad profesional. muy competitivos.
La lista de profesiones en las que el tipo de tra-
38 a) Enfermedad profesional. bajo, la responsabilidad o el ritmo laboral conlle-
b) Accidente laboral. van un nivel de estrés adicional al del resto de los
trabajadores es larga. Podemos hablar de médi-
c) Accidente laboral. cos y personal de enfermería, especialmente los
d) Enfermedad profesional. que trabajan en la UCI, junto con profesores, pe-
riodistas, policías y fuerzas de seguridad, mine-
e) Accidente laboral. ros, ejecutivos, controladores aéreos, etc.
f ) Accidente laboral. Las razones que llevan a estos trabajadores a
g) Enfermedad profesional. una situación de estrés dependen de diversos
factores, entre los más comunes:
h) Enfermedad profesional.
• Ambiente físico:
39 En España el reconocimiento y la indemnización
de las enfermedades profesionales están basa- — Iluminación inadecuada.
dos en el sistema de lista. Si la enfermedad está — Ruido.
reconocida en el Cuadro de Enfermedades Pro-
fesionales reglamentario, concurre la presunción — Temperatura inadecuada por exceso o por

iuris et de iure, es decir, que no admite prueba en defecto.
contra de que la lesión es profesional. Ésta es su — Ambiente de trabajo tóxico.
principal función, de forma que el trabajador no
tiene que probar que su enfermedad es causada • Organización:
por el trabajo, basta con invocar que aparece
como tal en el Cuadro de Enfermedades Profe- — Estilos de dirección inadecuados.
186 sionales. De no estar incluida en este cuadro y,
sin embargo, venir ocasionada por razón del tra- — Falta de claridad sobre las tareas que se de-
bajo desempeñado, su tipificación correcta es el ben realizar.
accidente de trabajo. — Problemas de comunicación.

Existe jurisprudencia que ha considerado enfer- — Retribuciones inadecuadas.
medad profesional la no prevista de forma expre-
sa en la lista, al haberse demostrado la relación — Número escaso de trabajadores para cum-
causa-efecto entre el trabajo y la enfermedad plir con los objetivos.
producida (TSJ ARAGÓN 21-04-03, AS 1825).
— Inestabilidad en el empleo.
La existencia del Cuadro de Enfermedades Pro-
— Escasa o nula promoción.
fesionales viene a cumplir otras funciones, entre
ellas: disminuye el margen de error, facilita y sim- — Falta de reconocimiento de las aptitudes del
plifica la detección y el diagnóstico de riesgos, trabajador.
agiliza los trámites para acceder a las prestacio-
nes, etc. — Cambios dentro de las organizaciones que
conllevan adaptación.
40 a) Puede generar fatiga física profesional. — Relaciones interpersonales.
b) Puede generar estrés. — Conflicto de roles: ocurre cuando al trabaja-
dor se le comunican unas expectativas de
c) Puede generar insatisfacción laboral.
cómo debería comportarse y estas expec-
d) Puede ocasionar fatiga mental profesional. tativas dificultan o imposibilitan cumplir con
otras.
41 El estrés laboral se caracteriza por un desequili-
@ brio percibido entre las exigencias derivadas del • Contenidos de la tarea:
puesto de trabajo y la capacidad de respuesta — Sobrecarga en el trabajo o asignación exce-
del profesional. siva de actividades a un trabajador.
Aunque no existe un perfil del trabajador estresa-
— Ritmo de trabajo excesivo.
do definido como tal, porque nadie está a salvo
de este síndrome, en todas las profesiones exis- — Tareas repetitivas.
— Complejidad de las tareas.
O
44 a) No se trata de una enfermedad profesional.
— Falta de autonomía e iniciativa para desem- La enfermedad profesional es la consecuen-
peñar dichas tareas. cia de la exposición, más o menos prolon-
gada, a un riesgo que existe en el ejercicio
— Objetivos difíciles de cumplir. habitual de una profesión. Siendo ésta la pri-
mera característica para que así sea califi-
cada, no podemos hablar en este caso de
O regulación, la Ley General de la Seguridad Social
42 Sí, se trata de un accidente laboral, pues, en su
enfermedad profesional, pues no ha sido con-
reconoce algunos supuestos en los que se en- traída como consecuencia del ejercicio ha-
tiende de forma expresa que existe accidente de bitual de su profesión, sino por actividades
trabajo. Así, el artículo 115.2 de la LGSS estable- ajenas a su trabajo.
ce que tendrán la consideración de accidente de b) La lumbalgia debida a la manipulación de pa-
trabajo «los que sufra el trabajador al ir o volver cientes está catalogada como enfermedad
del lugar de trabajo». profesional, pues cumple con los requisitos
Los accidentes in itínere fueron fruto de creación para que así sea:
jurisprudencial, siendo por primera vez utilizado • Es contraída a consecuencia de la ejecución
este término en la sentencia del Tribunal Supre- del trabajo.
mo (STS) de 1 de julio de 1954.
• Está provocada por la acción de determina-
La jurisprudencia ha establecido los requisitos dos elementos o sustancias (posturas forza-
que debe reunir un accidente en el trayecto al ir o das).
volver del lugar de trabajo para ser considerado

como accidente de trabajo in itínere. Son los si- • La actividad está recogida en el Cuadro de
guientes: Enfermedades Profesionales (trabajo de ma-
nipulación de cargas pesadas).
• Elemento teleológico. La finalidad del despla-
zamiento ha de ser única y exclusivamente el
45 a) El Cuadro de Enfermedades Profesionales tie-
trabajo.
@ ne 96 epígrafes, distribuidos en seis grupos
• Elemento cronológico. Proximidad temporal a ★ de enfermedad:
las horas de entrada y salida del trabajo. El ac- 187
cidente se ha de producir dentro del tiempo 1. Enfermedades profesionales producidas
prudencial que normalmente se invierte en el por agentes químicos.

trayecto; o, lo que es igual, que el recorrido no 2. Enfermedades profesionales causadas por
se vea alterado por desviaciones o alteraciones agentes físicos.
temporales que no sean normales y obedez-
can a motivos de interés particular de tal índole 3. Enfermedades profesionales causadas por
que rompan el nexo causal con la ida o la vuel- agentes biológicos.
ta del trabajo. 4. Enfermedades profesionales producidas
• Elemento topográfico o geográfico. El acciden- por la inhalación de sustancias y agentes
te debe ocurrir en el camino de ida o vuelta en- no comprendidos en ninguno de los otros
tre el domicilio y el centro de trabajo, es decir, apartados.
en el trayecto habitual y normal que debe re- 5. Enfermedades profesionales de la piel cau-
correrse desde el domicilio al lugar de trabajo, sadas por sustancias y agentes no com-
o viceversa. prendidos en alguno de los otros aparta-
• Elemento mecánico o idoneidad del medio. dos.
Relación entre el centro de trabajo y el medio 6. Enfermedades profesionales causadas por
de transporte utilizado para acudir a él. agentes carcinogénicos.
Respuesta sugerida:
O que padece una consecuencia de la realización
43 Como enfermedad profesional, siendo el daño
Seleccionamos un ejemplo de enfermedad
del trabajo ordinario. La enfermedad profesional por cada grupo:
supone un deterioro lento y paulatino de la sa-
1. Enfermedades profesionales produci-
lud del trabajador, y no repentino como en el
das por agentes químicos. Agente A:
caso del accidente laboral. Se produce por una
metales; Subagente 09: plomo y sus com-
sobreexposición reiterada a situaciones insalu-
puestos; Actividad 12: trabajos de fonta-
bres producidas por el trabajo, y sus efectos se
nería.
ponen de manifiesto transcurrido un tiempo des-
de que comenzó la exposición a unas condicio- Para esta enfermedad profesional, el códi-
nes perjudiciales para la salud. go resultante será 1A0912.
2. Enfermedades profesionales causadas 6. Enfermedades profesionales causadas
por agentes físicos. Agente A: hipoacu- por agentes carcinogénicos. Agente A:
sia o sordera provocada por el ruido; Su- amianto; Subagente 03: mesotelioma de
bagente 01: sordera profesional de tipo pleura; Actividad 10: trabajos de repa-
neurosensorial, frecuencias de 3 a 6 kHz, ración de automóviles (por inhalación de
bilateral simétrica e irreversible; Actividad amianto).
10: trabajos de obras públicas (rutas, cons-
trucciones, etc.) efectuados con máquinas Para esta enfermedad profesional, el código
ruidosas como bulldozers, excavadoras, resultante será 6A0310.
palas mecánicas, etc.
b) Cuando la enfermedad sufrida por el trabaja-
Para esta enfermedad profesional, el códi- dor por la realización de su trabajo no está in-
go resultante será 2A0110. cluida en el Cuadro de Enfermedades Profe-
sionales, ésta será calificada como accidente
3. Enfermedades profesionales causadas laboral.
por agentes biológicos. Agente B: enfer-
medades infecciosas o parasitarias trans- La Ley General de la Seguridad Social estable-
mitidas al ser humano por animales o por ce que tendrán la consideración de accidente
sus productos o cadáveres; Subagente de trabajo «las enfermedades comunes, no in-
01: enfermedades infecciosas o parasita- cluidas en el concepto de enfermedad profe-
rias transmitidas al ser humano por anima- sional, que contraiga el trabajador con motivo
les o por sus productos o cadáveres; Acti- de la realización de su trabajo».
vidad 18: tiendas de animales.
Por lo tanto, un trabajador en esta situación

Para esta enfermedad profesional, el códi- tendrá la protección que se dispensa para las
go resultante será 3B0118. contingencias profesionales (accidente de tra-
bajo y enfermedad profesional).
4. Enfermedades profesionales produci-
das por la inhalación de sustancias y 46 Respuesta sugerida:
agentes no comprendidos en ninguno @
188 de los otros apartados. Agente I: sustan- ★ Si el centro educativo dispone de prensa diaria,
cias de bajo peso molecular (metales y sus se pueden consultar las publicaciones de varios
sales, polvos de maderas, productos far- días y seleccionar las noticias que interesen. Si
macéuticos, sustancias químico-plásticas, se dispone de acceso a Internet, se puede acce-

aditivos, etc.); Subagente 01: rinoconjunti- der a las ediciones digitales de los distintos pe-
vitis; Actividad 09: fabricación y aplicación riódicos o diarios, así como a sus hemerotecas:
de lacas, pinturas, colorantes, adhesivos,
barnices, esmaltes. • El País: http://elpais.com/diario/
Para esta enfermedad profesional, el códi- • El Mundo: www.elmundo.es/elmundo/he-

go resultante será 4I0109. meroteca/
• ABC: www.abc.es/hemeroteca/
5. Enfermedades profesionales de la piel
causadas por sustancias y agentes no
comprendidos en alguno de los otros
apartados. Agente A: sustancias de bajo
peso molecular (metales y sus sales, pol- (pág. 305)
vos de maderas, productos farmacéuti-
cos, sustancias químico-plásticas, aditivos, 1. Condiciones de trabajo
disolventes, conservantes, catalizadores,
perfumes, adhesivos, acrilatos, resinas de
bajo peso molecular, etc.); Subagente 01: 1 a) Efectivamente, Julia y Eduardo están inte-
sustancias de bajo peso molecular (metales grando desde el primer momento la preven-
y sus sales, polvos de maderas, productos ción de riesgos laborales en todas las activi-
farmacéuticos, sustancias químico-plás- dades de su empresa. Son conscientes del
ticas, aditivos, disolventes, conservantes, significado y las ventajas para todos de man-
catalizadores, perfumes, adhesivos, acrila- tener en la empresa unas condiciones que no
tos, resinas de bajo peso molecular, etc.); ocasionen daños a los trabajadores.
Actividad 05: trabajos de peluquería.
Para que exista una verdadera cultura preven-
Para esta enfermedad profesional, el códi- tiva, es necesaria la implicación de todos los
go resultante será 5A0105. partícipes de la empresa, comenzando por la
dirección, que es la principal transmisora de
O sufrir un accidente. Ello es debido a su desarrollo
2 No. Los jóvenes tienen más probabilidades de
la cultura preventiva.
todavía incompleto (tanto físico como psicológi-
b) Sí, pues el trabajo conlleva riesgos para la sa- co) que, asociado a la falta de experiencia, hace
lud de los trabajadores, que deben identificar- que este colectivo sea especialmente suscep-
se y controlarse adecuadamente. Si se actúa tible. Evidentemente, Emilio de tan sólo veinte
en este sentido, es decir, se controlan los ries- años es un trabajador que debe recibir especial
gos, se conseguirá un entorno seguro y, por lo tratamiento en la empresa con el fin de prote-
tanto, saludable, manteniendo un alto grado gerlo de cualquier consecuencia lesiva para su
de salud y bienestar. salud.
2. Factores de riesgo en el trabajo
FACTORES DE RIESGO EFECTOS
Espacios y superficies de trabajo: rodeado de Golpes por tropiezos o caídas de objetos.

utensilios...
Temperatura: elevada. Estrés térmico por calor (fatiga física, mareos, deshidratación inten-

sa, golpe de calor con pérdida de consciencia).
Equipos de trabajo: utensilios, aparatos eléctri- Cortes, atrapamientos, quemaduras, explosión.

cos, fogones.
Máquinas: congeladores. Cambios bruscos de temperatura.
Electricidad: aparatos eléctricos. Contacto eléctrico directo o indirecto (quemaduras, electrocución).
Ruido: tono de la comunicación, aparatos. Hipoacusia o sordera, disminución de la atención, accidentes indi-
189
rectos.

Carga física y mental: único responsable. Fatiga física y mental, estrés.
Ritmo de trabajo: tiempos muy condicionados. Fatiga física, estrés.
empresa y en todos los niveles jerárquicos de

O
4 a) Los factores de riesgo presentes en la acti-
vidad de Manuel están ligados a la carga y ésta.
organización del trabajo: carga mental (los
b) El plan de prevención ha de ser elaborado
procesos de toma de decisiones y el trata-
por personas con la cualificación y los conoci-
miento de la información se realizan a ritmos
mientos adecuados. Así, si el empresario no
acelerados, debido a un trabajo excesivo) y
puede asumir esta competencia porque no se
tiempo de trabajo (incrementa el tiempo dedi-
dan los requisitos para poder realizar la acti-
cado a su trabajo).
vidad preventiva en su empresa (por falta de
b) Los posibles efectos asociados a esta situa- cualificación, por ejemplo), acudirá a un servi-
ción son la fatiga y el estrés, con todas sus cio de prevención ajeno que le asesore en el
consecuencias: dolor muscular, insomnio, an- diseño, implantación y aplicación del plan de
siedad, trastornos digestivos, trastornos car- prevención.
diovasculares y respiratorios, accidente in ití-
nere, etc. c) Como cualquier otro tipo de plan que pueda
desarrollarse en la empresa (calidad, mejora,
producción, economía, medio ambiente, etc.),
3. ¿Cómo podemos evitar los riesgos el plan de prevención comprenderá básica-
en el trabajo? mente cuatro fases: diseño, implantación, apli-
cación y revisión.
5 a) Todas. El plan de prevención de riesgos labo- • Diseño del plan. En esta fase inicial se
rales es la herramienta a través de la cual se determinarán las actuaciones preventivas
integra la actividad preventiva en la empresa básicas por medio de las que el plan va a
(artículo 2.1 del RSP). Para ello, establecerá desarrollarse, así como la organización pre-
las actuaciones en todas las actividades de la ventiva en la que va a sustentarse.
El primer paso es designar a la persona res- • Aplicación del plan. En esta fase se lleva-
ponsable del plan de prevención. Se reco- ría a cabo la evaluación inicial de riesgos y
mienda que sea una persona experta en el se establecería la planificación preventiva a
área de la prevención. Este responsable se- través de los procedimientos y programas
leccionará las acciones y las normas en las necesarios, en función de los riesgos pues-
que se basará el plan. Se tendrán en cuenta tos de manifiesto en la evaluación. Para ello,
los requisitos que debe cumplir la empresa deberá determinarse la infraestructura ne-
en el área de la prevención, que vendrán cesaria (la asignación de los medios huma-
marcados por la normativa legal y las pro- nos y materiales precisos).
pias necesidades internas de la empresa.
También se desarrollarán los programas im-
En este diseño, se podrían incluir los si- plantados en la fase anterior con la periodi-
guientes apartados: cidad temporal determinada, en función de
los objetivos que se desean alcanzar y de la
— Evaluación de riesgos. intensidad de los riesgos existentes. Se es-
— Planificación de la prevención. tablecerán asimismo los mecanismos de
seguimiento oportunos que permitan man-
— Condiciones de trabajo. tener la eficacia de los programas implan-
— Cambios en las condiciones de trabajo. tados.
— Formación e información de los trabaja- • Revisión del plan. En esta fase se analiza
dores. la eficacia de los programas y las actuacio-
— Vigilancia de la salud. nes preventivas, incluyendo dentro de este
apartado la posible auditoría obligatoria o

— Situaciones de emergencia. voluntaria. En cualquier caso, resulta siem-
— Investigación de accidentes e incidentes. pre oportuno someter el plan de prevención
a las revisiones globales y parciales que de-
— Modelo de gestión/organización preven- terminen las mejoras necesarias que permi-
tiva. tan el perfeccionamiento de la actividad pre-
— Integración de la prevención en la gestión ventiva de la empresa.
190 general de la empresa.
O continuar con el trabajo o la tarea hasta que aquél

— Consulta y participación de los trabaja- 6 Ante un riesgo intolerable, la empresa no debe
dores.
quede reducido o controlado. Es la situación que
De acuerdo con las particularidades de la se daría ante un riesgo grave e inminente.
empresa, se definirá el índice de las dife-
rentes secciones que configurarán el plan.
Puede ocurrir que alguna actividad de las
contenidas en los elementos descritos en el 4. Los daños derivados del trabajo
apartado anterior no se realice en la empre-
sa, o que ésta realice una actividad que no 7 a) Como consecuencia de la realización de su
esté reflejada. trabajo, Mónica ha sufrido varios daños: una
Con la redacción definitiva terminada, el contusión en el brazo, un corte en la cabeza y
plan de prevención se aprobará por la direc- la manifestación de una dolencia en la espal-
ción de la empresa. da, que viene sufriendo desde hace bastante
tiempo.
• Implantación del plan. La existencia de un La contusión y el corte, por tratarse de lesio-
plan de prevención debe ser conocida por nes que aparecen de forma súbita e inespe-
todo el personal de la empresa, de manera rada, son accidente laboral. La dolencia en la
que toda persona afectada por un procedi- espalda, por ser la consecuencia de la expo-
miento o por una disposición descrita en él sición continuada a unas determinadas con-
debe tener acceso al plan. Para ello, éste se diciones de trabajo, es una enfermedad pro-
distribuirá a todos los destinatarios utilizan- fesional.
do los cauces establecidos.
La implantación del plan de prevención re- b) Sí. La exposición prolongada a ciertas condi-
querirá la formación inicial del personal y ciones; en el caso de Mónica, los sobreesfuer-
una dotación de medios humanos, materia- zos en la manipulación manual de personas
les y económicos, con el fin de acometer pueden ocasionarle lesiones musculoesquelé-
adecuadamente los objetivos y acciones ticas, a veces irreversibles, como lumbalgias,
previstas en él. esguinces, etc.
8 La bursitis preesternal es una enfermedad contenida en el Cuadro de Enfermedades Profesionales, dentro
@ del grupo 2 (causadas por agentes físicos), provocada por posturas forzadas y movimientos repetitivos
★ (agente C) en la realización de actividades de carpintería.
O la consideración de accidente de trabajo los que sufra el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo.
9 Sí, se trata de un accidente de trabajo, pues ha ocurrido al ir a trabajar. La LGSS establece que tendrán
Además, se dan los requisitos para ser calificado como tal: la finalidad del desplazamiento es exclusiva-
mente la asistencia al trabajo, el accidente se produce dentro de un tiempo próximo a la hora de entrada al
trabajo, sigue el itinerario habitual y el medio de transporte que se emplea es adecuado, utilizando el carril
bici para no exponerse innecesariamente.
Este tipo de accidentes se llaman accidentes in itínere.
10 a) La evaluación de riesgos se realiza en varias fases:
1. Obtener información. La empresa se dedica a la venta de muebles. Tiene tres trabajadores. Las ta-
reas o actividades que se realizan en la empresa consisten en la recepción de mercancías y su colo-
cación en la tienda para su venta.

2. Identificar los factores de riesgo.
• Manipulación manual de mercancías.
• Ubicación de la mercancía en la tienda.
• Utensilios de corte.
3. Estimación de los riesgos. 191

Evaluación de riesgos Hoja 1
Empresa: Muebles Julieta S. L. Evaluación

Puesto de trabajo: Almacén y reposición Inicial Periódica
N.o de trabajadores: 3 (se adjunta relación nominal) Fecha evaluación: 02/04/20XX
PROBABILIDAD CONSECUENCIAS ESTIMACIÓN DEL RIESGO

RIESGO IDENTIFICADO
B M A LD D ED T TO M I IN
Sobreesfuerzos X X X
Caída de objetos X X X
en manipulación
Caída de personas X X X
al mismo nivel
Pisada sobre objetos X X X
Golpes contra objetos X X X
Cortes X X X
4. Valorar los riesgos y analizar las medidas para eliminar o controlar el riesgo. Los riesgos valora-
dos como triviales (T) no necesitan ninguna acción específica para su control. Los riesgos valorados
como moderados (M) deben someterse a ciertas medidas para su reducción en un período deter-
minado.
b) Los daños que pueden ocasionar los distintos riesgos apreciados en la evaluación son:
RIESGO DAÑOS
Sobreesfuerzos Lesiones musculoesqueléticas (dolor muscular, lumbalgias, pinzamiento de

los nervios, rotura de discos intervertebrales).
Caída de objetos en manipulación Contusiones, hematomas, traumatismo leve.
Caída de personas al mismo nivel Contusiones, esguinces.
Pisada sobre objetos Contusiones, esguinces.
Golpes contra objetos Contusiones, esguinces.
Cortes Heridas leves.
c) Respuesta sugerida:
Dados los resultados que arroja la evaluación de riesgos, no parece que las condiciones laborales en
esta empresa sean muy perjudiciales para los trabajadores. Por lo tanto, no afectarán negativamente
a su salud.
Autoevaluación (pág. 307) to, el tiempo dedicado a éste. Ello puede oca-
sionar problemas de insatisfacción, al no po-

1 a) A María le afecta de forma negativa, pues la der compatibilizar adecuadamente su vida so-
falta de protectores para limitar la percepción cial y familiar con su actividad profesional.
del ruido le puede producir problemas auditi-
vos, como hipoacusia o sordera. Además, la 2 Condición de trabajo es: a) cualquier caracterís-
exposición continuada a este agente puede tica del trabajo que puede tener influencia sig-
provocarle trastornos digestivos, alteraciones nificativa en la generación de riesgos para la se-
respiratorias, trastornos cardíacos, insomnio, guridad y la salud del trabajador. La definición
192 irritabilidad, disminución de la atención en el contenida en el apartado b) es la que se corres-
trabajo, etc. ponde con el concepto de salud dado por la
OMS.
b) La seguridad que genera la contratación inde-
finida, frente a la precariedad laboral, es evi- Factor de riesgo es: b) todo objeto, sustancia,
dente. Felipe podrá cumplir con sus expecta- forma de energía o característica de la organi-
tivas. La estabilidad laboral es generadora de zación que puede contribuir a provocar un acci-
efectos positivos: motivación, integración en dente de trabajo, agravar sus consecuencias o
la estructura empresarial, satisfacción, estado producir, aun a largo plazo, daños en la salud de
de ánimo... los trabajadores. La definición a) corresponde al
concepto de riesgo.
c) Le afecta negativamente, pues el proponer ob-
jetivos demasiado ambiciosos puede provocar Acción preventiva es: b) todo sistema que permi-
en el trabajador estrés y desmotivación por la ta prevenir los daños para la salud de los trabaja-
imposibilidad de poder cumplir los objetivos fi- dores antes de que se produzcan. El documento
jados. El contenido de la tarea ha variado, ha a que se refiere el apartado a) es el plan de pre-
aumentado el volumen de trabajo y, por lo tan- vención de riesgos laborales.
3
GRUPO DE FACTORES
FACTORES DE RIESGOS EFECTOS
DE RIESGOS
Derivados de las condicio- e) Instalación eléctrica Contactos eléctricos.

nes de seguridad. g) Vehículos Vuelcos de vehículos, atrapamientos, golpes y cortes...
Derivados de las condicio- c) Temperatura Deshidratación, golpe de calor, hipotermia, quemaduras.

nes ambientales. b) Virus Enfermedades infecciosas debidas a virus en general
(afecciones respiratorias, enfermedades de la piel...).
Derivados de la carga y or- a) Trabajo repetitivo Fatiga, mareos, dolores musculares, estrés, insomnios,
ganización del trabajo. d) Tipo de contrato depresiones, ansiedad, agresividad, lesiones musculo-
esqueléticas, envejecimiento prematuro...
f ) Postura
4 a) Verdadera. Es el concepto de salud que aporta Finalmente, se ejecuta toda la acción preventiva
la Organización Mundial de la Salud, más am- planificada (aunque todas las actuaciones men-
plio que los que se manejaban con anteriori- cionadas se consideran, en sentido amplio, ac-
dad, en los que no se mencionaba como con- ción preventiva).
cepto de salud el estado de bienestar social.
b) Verdadera. La edad y otras condiciones per- 6 a. La ergonomía es adaptar el trabajo a la per-
sonales como la escasa experiencia aumen- sona. En caso contrario, no estaríamos hacien-
tan la posibilidad de que se materialice el daño, do prevención ni protegiendo al trabajador, sino,
pues la falta de madurez en los jóvenes, junto al contrario, lo pondríamos en una situación de
con su desarrollo incompleto y la falta de con- riesgo.
cienciación en la percepción del riesgo, pue-
den contribuir a la aparición del daño. 7 Obtener información (es la primera fase en el
proceso de realización de la evaluación); identifi-
c) Falsa. Para llevar a cabo la acción preventiva, car (es la segunda fase del proceso de evalua-
es necesario tener los conocimientos adecua- ción, en la que se identifican los riesgos presentes
dos en la materia. Así se evitarán errores. El en los puestos de trabajo); estimar (la estimación
empresario es el primer y último responsable del riesgo consiste en valorar la magnitud de cada
de la acción preventiva en su empresa, como uno de los riesgos identificados; es la tercera fase
lo es también de cualquier otra obligación en del proceso); valorar (última fase en la evaluación,
materia fiscal, laboral, etc. Así, si el empresa- consiste en decidir sobre la tolerabilidad de los
rio carece de los conocimientos necesarios, riesgos).
contratará los servicios de una entidad espe-

cializada que realice dicha actividad.
8 a) Accidente, pues el daño se produce de forma
d) Falsa. La evaluación debe ser dinámica, no súbita e inesperada.
estática. Debe ser actualizada periódicamen-
te, como un conjunto de fotografías sucesivas b) Enfermedad, ya que se deriva de la exposi-
de la realidad preventiva y de las actividades ción continuada a determinadas condiciones
potencialmente peligrosas desarrolladas en la laborales. Los problemas surgen de manera
empresa. La práctica contraria puede supo- lenta. Estos problemas son generalmente de
ner que la evaluación de riesgos se convierta tipo circulatorio periférico por la vasoconstric- 193
en un fin en sí misma, sin aplicación práctica ción que produce el frío y que se repite día a
alguna, y cuyo único objetivo sea un mero día. También es posible que sufra de eritema

cumplimiento formal, documental y aparente. pernio en los dedos de las manos, así como
sensibilización al frío, que, una vez instaurada,
se cronifica de forma permanente.
5 1.o Plan de prevención de riesgos; 2.o Evaluación
de los riesgos; 3.o Planificación de la actividad c) Insatisfacción, producida por una situación
preventiva; 4.o Acción preventiva. llamada de subempleo, donde el trabajador
realiza funciones o tareas de nivel inferior a su
El plan de prevención de riesgos será el primer
capacidad, formación y experiencia. El trabajo
documento que debe elaborar el empresario, a
debe contribuir al desarrollo de aptitudes, per-
partir del cual se articulará toda la acción preven-
mitiendo aplicar la mayor parte de las habilida-
tiva.
des del trabajador; en caso contrario, aparece
Los instrumentos esenciales para la gestión y la insatisfacción.
aplicación de ese plan de prevención son la eva-
d) Estrés, por la dificultad para conseguir los ob-
luación de los riesgos y la planificación de la acti-
jetivos y verse incrementado el volumen de
vidad preventiva. Si los resultados de la evalua-
trabajo.
ción ponen de manifiesto situaciones de riesgo,
el empresario planificará la actividad preventiva e) Fatiga, debido a la compaginación de ambos
con el objetivo de garantizar la seguridad y salud trabajos, lo cual limita o impide el descanso
de los trabajadores. físico y mental necesario para el trabajador.
UT 13. Los riesgos laborales
Actividades iniciales (pág. 309) gares de trabajo situados dentro de los medios
de transporte.
1 El grupo de factor de riesgo con más incidencia • Las obras de construcción, temporales o mó-
según el informe es el «Grupo 2. Agentes físi- viles.
cos» con un 79,66 % de los partes con baja la-
boral en varones y el 81,77 % en mujeres. • Las industrias de extracción.
• Los buques de pesca.

2 Se produce diferente incidencia, ya que hay acti-
vidades con factores de riesgo derivados de • Los campos de cultivo, los bosques y otros
agentes biológicos cuyo número de mujeres que terrenos que formen parte de una empresa o
trabajan es superior al de varones. Por ejemplo, centro de trabajo agrícola o forestal pero que
en actividades sanitarias o servicios a edificios. estén situados fuera de la zona edificada de
éstos.
En cambio, hay actividades con factores de ries-
UT13. Los riesgos laborales
go derivados de agentes químicos cuyo número

de varones que trabajan es superior al de muje- Otros Reales Decretos proporcionan similares,
res. Por ejemplo, en fabricación de vehículos y aunque diferentes, definiciones de lugar de tra-
de productos metálicos. bajo, tales como el R. D. 614/2001 sobre dis-
posiciones mínimas para la protección de la salud
y seguridad de los trabajadores frente al ries-
3 Respuesta sugerida: go eléctrico o el R. D. 171/2004 regulador de la
coordinación de actividades empresariales, entre
Depende de la familia profesional. Un joven o
otros.
una joven del ciclo de Técnico en cuidados auxi-
194 liares en enfermería tendrá más posibilidades de Respuesta sugerida:
sufrir una enfermedad provocada por un factor
de riesgo biológico debido al contacto con pa- Cabe citar varios ejemplos según el sector la-
cientes enfermos. Por otro lado, en este sector boral: talleres, oficinas, fábricas, laboratorios,
trabajan más mujeres que varones; por tanto, los quirófanos, la vía pública donde se realiza una
agentes biológicos contribuirán en mayor medida acometida de gas o canalización de la red eléc-
a los partes con baja laboral de las mujeres. trica, etc.
Cuestiones (pág. 312) 2 a) Factor de riesgo derivado del manejo de equi-

pos.
1. Factores de riesgo derivados b) Factor de riesgo de tipo estructural, por falta

de las condiciones de seguridad de orden, limpieza y señalización.
c) Factor de riesgo derivado del manejo de equi-

pos, por herramienta manual.
• 1997 sobre Disposiciones Mínimas de Seguridad
1 Según la definición que proporciona el R. D. 486/
d) Factor de riesgo derivado del manejo de equi-
y Salud en los Lugares de Trabajo (artículo 2), se
pos, por máquinas móviles.
entiende por lugar de trabajo «las áreas del cen-
tro de trabajo, edificadas o no, en las que los tra- e) Factor de riesgo de tipo estructural, debido a
bajadores deban permanecer o a las que puedan las instalaciones.
acceder en razón de su trabajo». Se conside-
ran incluidos en esta definición los servicios hi-
•
giénicos y locales de descanso, los locales de 3 Respuesta sugerida:
primeros auxilios y los comedores.
Puede citarse el sector de la construcción como
Quedan excluidos como lugares de trabajo (ar- uno de los que más riesgos de carácter estructu-
tículo 1): ral presenta. En la siguiente tabla se indican fac-
tores de riesgo de tipo estructural, junto con sus
• Los medios de transporte utilizados fuera de la efectos y las medidas preventivas que se asocian
empresa o centro de trabajo, así como los lu- a ellos:
FACTORES DE RIESGO
POSIBLES EFECTOS MEDIDAS PREVENTIVAS
DE TIPO ESTRUCTURAL
• Irregularidades y desniveles de terreno (caí- • Contusiones, esguinces, frac- • Estructuras sólidas y apropia-
das al mismo nivel). turas y mutilaciones (por gol- das.
pes, caídas, derrumbes, etc.).
• Trabajar en terrenos poco firmes o pan- • Dimensiones de los espacios
tanosos (riesgo de hundimiento o derrum- • Quemaduras (por contacto que permitan realizar el trabajo
be). eléctrico, explosión o incen- sin riesgos.
dio).
• Escaleras, andamios, plataformas o traba- • Orden y limpieza.
jos en altura (caídas a distinto nivel). • Electrocución, con resultado
de posible muerte (por con- • Protecciones colectivas (vallas,
• Aberturas, vanos, fosos y huecos (caídas a tacto eléctrico directo e indi- barandillas, redes).
distinto nivel). recto). • Protecciones individuales (calza-
• Instalaciones de electricidad (riesgo de con- • Intoxicación (en caso de ex- do, casco, arnés).
tacto eléctrico, directo o indirecto). posición a gases tóxicos en • Instalaciones eléctricas, de ga-
• Instalaciones de gas (riesgo de incendio o espacios reducidos o mal ses para combustible, de gases
explosión). ventilados). comprimidos, etc. con certifica-
• Asfixia (por exposición a gados de instalación (se garantiza
• Instalaciones con depósitos de combusti- que se ha realizado correcta-
ble, por ejemplo para motores de equipos ses tóxicos en espacios re-
mente la instalación).

de trabajo, gasolineras o para calefacción ducidos o mal ventilados, o
(riesgo de incendio o explosión). bien porque el nivel de oxíge- • Mantenimiento adecuado de to-
no es insuficiente). das las instalaciones.
• Instalaciones con depósitos de gases
comprimidos (riesgo de incendio o explo- • En algunas ocasiones el re- • Instalaciones apropiadas para el
sión). sultado puede ser incluso la control de incendios (extintores,
muerte (por caída desde altu- hidrantes, mangueras, salidas
• Trabajo en espacios reducidos como túne- ra muy elevada, derrumbes, de emergencias, etc.).
les, cuevas, galerías, cisternas, depósitos, intoxicaciones graves, asfixia,
fosos, etc. (riesgo de choques y golpes, etc.). • Formación e información a los
atrapamientos, intoxicación por gases tóxi- trabajadores. 195
cos acumulados en su interior, asfixia por
falta de aire...).

4 Influyen en el daño por electrocución las siguien- • Proceder a su secado.
tes características:
• Antes de volverla a utilizar, se comprobará que
a) El tiempo de contacto. Cuanto más tiempo, está perfectamente seca y en condiciones de
más importante es la lesión (quemaduras e in- uso (puede que el agua haya estropeado su
cluso paro cardíaco). mecanismo).
b) La intensidad de la corriente. A mayor intensi-
• Como medida adicional, no olvidar que el uso
dad, mayor gravedad de la lesión (quemadu-
de calzado y guantes que impidan el paso de la
ras e incluso paro cardíaco).
corriente eléctrica (equipos de protección indi-
d) La zona del cuerpo recorrida por la corriente. vidual) debe contemplarse siempre en el proto-
Dependiendo del recorrido, pueden presentar- colo de trabajo con equipos y herramientas
se lesiones en unos órganos u otros. Así, si en eléctricas.
el trayecto de la corriente se encuentra el cora-
zón se producirá parada cardíaca y muerte.
6 No debe nunca sobrecargarse una carretilla ele-
Si se observa que la herramienta eléctrica que se vadora por encima de la capacidad indicada por
5
va a utilizar está mojada, se debe proceder del si- el fabricante (en peso y altura de la carga), ya que
guiente modo: la carga puede dificultar la visibilidad del conduc-
tor, sobresalir de los costados de la carretilla con
• Muy importante es no intentar tocarla o mani- riesgo de choque (con personas, vehículos, par-
pularla. tes móviles y no móviles), aumentar el riesgo de
vuelco, caídas de objetos, etc. Por tanto, en la si-
• Informar inmediatamente de la anomalía detec-
tuación que se plantea, no debe conducirse la
tada.
carretilla hasta descargarla de forma que el volu-
• Desconectar la herramienta de la red eléctrica, men y el peso transportados se sitúen por deba-
en caso de que estuviera enchufada. jo de su límite de carga.
En el uso de todas las carretillas elevadoras de- • Señalización adecuada de los lugares de tra-
ben tenerse presentes unas medidas mínimas de bajo (según el R. D. 485/1997, sobre disposi-
precaución, como son: circular por las vías dise- ciones mínimas en materia de señalización de
ñadas para ello y que éstas estén libres de obje- seguridad y salud en el trabajo, artículo 4): vías
tos; disponer de alarmas acústica y sonora que de evacuación, lugares con riesgo eléctrico, de
funcionarán cuando la carretilla esté en funcio- incendio, explosión, etc.
namiento; sujetar adecuadamente la carga; no
sobresalir la carga del perímetro de la carretilla; • Medidas ante emergencias:
situar la carga de forma que no dificulte la visibili- — En general, cumplir la normativa sobre eva-
dad del conductor; circular por suelos estables, cuación y protección contra incendios (alar-
firmes y sin pendientes peligrosas; circular llevan- mas contra incendios, número adecuado
do el mástil inclinado hacia atrás todo lo que se de extintores con las revisiones puestas al
pueda; cuando se circule sin carga debe hacerse día, vías de evacuación libres y señaliza-
con las horquillas bajadas, etc. das, etc.).
— Disponer de las medidas de protección ante
7 Se trata de un factor de riesgo estructural, deri-
emergencias derivadas de la propia activi-
vado de las condiciones de seguridad.
dad (alarmas contra fugas tóxicas, explosio-
Si la estructura de la edificación no está prepara- nes, derrumbes, etc.).
da para soportar el peso que representa el acu-
mulo de maquinaria pesada en pisos elevados, • Formación e información de los trabajadores
existe peligro de derrumbe, con una elevada pro- sobre los posibles riesgos, protocolos de tra-
babilidad de que éste se materialice. Esto repre- bajo seguros, uso de EPI y medidas de protec-
senta caídas de objetos (maquinaria) por des- ción en general.
plome o derrumbamiento, caídas a distinto nivel
de las personas situadas en la segunda planta, Medidas de prevención frente a riesgos estructu-
aplastamientos por la tabiquería y por la propia rales debidos a las instalaciones (gas, electrici-
maquinaria pesada, etc. Todo ello con un posible dad...):
resultado de lesiones graves y muertes.
• Todas las instalaciones contarán con los certifi-
Las medidas de prevención irán encaminadas a cados adecuados de instalación, de acuerdo a
196
evitar estos riesgos: la normativa que les sea de aplicación (electri-
cidad, gas, depósitos de combustibles, gases
• Contar con un proyecto que cumpla la norma- licuados, etc.).

tiva técnica de edificación vigente y en el que
se debe indicar la carga máxima que podrá so- • Todas las instalaciones contarán con los ele-
portar el metro cuadrado de superficie. mentos de protección necesarios al tipo de
instalación de que se trate (diferenciales, tomas
• Hacer una utilización adecuada de los espacios de tierra, cables y enchufes en buen estado,
en función del uso para el que han sido diseña- válvulas de seguridad en el caso de depósitos
dos (no procede destinar a almacén de maqui- y tuberías de combustibles y gases, etc.).
naria una estructura diseñada para ser utilizada
como oficina), o bien dotar estos espacios de • Mantenimiento adecuado y periódico de todas
una estructura sólida y apropiada para el alma- las instalaciones.
cenaje de maquinaria. • Uso de los equipos de protección por parte del
trabajador adecuados al riesgo (guantes y cal-
O rales de los lugares de trabajo:

8 Medidas de prevención frente a riesgos estructu- zado que eviten el paso de la corriente...).
• Procedimientos adecuados de trabajo, en rela-
• Estructuras sólidas y apropiadas (cumplir la ción con las instalaciones.
normativa sobre edificación). • Formación e información de los trabajadores.
• Dimensiones de los espacios adecuados, que
permitan realizar el trabajo sin riesgos y en Medidas de prevención frente a riesgos deriva-
condiciones ergonómicas aceptables. dos del manejo de equipos:
• Orden y limpieza en todos los lugares de traba- • Uso adecuado del equipo de trabajo (según los
jo (donde se realice la propia actividad y en vías protocolos de trabajo establecidos y la infor-
de paso, almacenes, etc.). mación facilitada por el fabricante).
• Protección contra el riesgo de caída (con ba- • Utilización de protección en el trabajador y en
randillas, redes, anclajes...) de los espacios el equipo: guantes y calzado de seguridad (que
donde se realicen trabajos en altura (escaleras, eviten el paso de corriente), recubrimientos de
plataformas, andamios, etc.). partes activas del equipo...
• Respeto de las cargas máximas en las má- manera que puedan utilizarse sin trabas en
quinas. cualquier momento.
• Uso de dispositivos de paro y emergencia. • En caso de avería de la iluminación, las vías y
salidas de evacuación que requieran ilumina-
• Comprobación de que el equipo o instalación ción deberán estar equipadas con iluminación
está en perfecto estado. de seguridad de suficiente intensidad.
• Mantenimiento adecuado y periódico de los • Las puertas de emergencia deberán abrir-
equipos. se hacia el exterior, se podrán abrir fácil e in-
mediatamente, no deberán estar cerradas (no
• Si el equipo se conecta a la red eléctrica, man- han de cerrarse con llave) y están prohibidas
tener los cables y los enchufes en buen es- las puertas de emergencia correderas o gira-
tado. torias.
• Procedimientos adecuados de trabajo, en rela-
ción con los equipos de trabajo.
• Formación e información de los trabajadores
(en relación con el uso/manipulación del equi- 2. Factores de riesgo derivados
po y los riesgos que representa). de las condiciones medioambientales
9 Este Real Decreto puede encontrarse en Inter-

10 En general, la exposición del trabajador a condi-
@ net, mediante un buscador, con tan sólo escribir ciones o contaminantes medioambientales suele
★ su título. También puede descargarse en formato
provocarle enfermedades, denominadas enfer-
pdf de la página web del INSHT, www.insht.es, medades profesionales, que se manifestarán a
en su sección de Normativa. largo plazo, tras exposiciones prolongadas (a ve-
Algunas de las obligaciones a las que hace refe- ces tras años de exposición).
rencia esta normativa sobre vías y salidas de Sin embargo, estas condiciones o contaminan-
evacuación son: tes ambientales, cuando son adversos, tam-
bién pueden dar lugar a accidentes laborales de
• Las vías y salidas de evacuación deberán per- forma indirecta, ya que, el desarrollo de la en- 197
manecer libres de obstáculos y desembocar lo fermedad se manifestará en forma de signos y
más directamente posible en el exterior o en

síntomas que mermarán la capacidad del traba-
una zona de seguridad. jador en cuanto a su atención, destreza, etc. y le
• En caso de peligro, los trabajadores deberán harán más vulnerable a sufrir accidentes labo-
poder evacuar todos los lugares de trabajo rá- rales.
pidamente y en condiciones de máxima segu- Por ejemplo, la exposición a un nivel de ruido ele-
ridad. vado causará la pérdida progresiva de audición.
Un trabajador con el sentido del oído mermado
• El número, la distribución y las dimensiones de
no estará en condiciones de oír la voz de alarma
las vías y salidas de evacuación dependerán del
de un compañero o la señal acústica que le indi-
uso, de los equipos y de las dimensiones de los
que el desalojo del lugar de trabajo por peligro in-
lugares de trabajo, así como del número má-
minente, con grave riesgo de permanecer en el
ximo de personas que puedan estar presentes
lugar y sufrir un accidente.
en ellos.
Otro posible ejemplo es el de los trabajadores
• Las puertas situadas en los recorridos de las sometidos a estrés térmico, por temperaturas
vías de evacuación tendrán que estar señaliza- extremas. Así, un trabajador sometido a tempe-
das de manera adecuada y se deberán poder ratura elevada durante un tiempo prolongado
abrir en cualquier momento desde el interior sin está expuesto a sufrir estrés térmico por calor,
ayuda especial. cuyos síntomas son fatiga, deshidratación, etc.
• Las vías y salidas específicas de evacuación y que puede llevarle a la pérdida de conciencia,
deberán señalizarse (según lo establecido en el con riesgo de caída sobre un espacio peligro-
R. D. 485/1997, sobre disposiciones mínimas so (caer sobre un horno de fundición, desde un
de señalización de seguridad y salud en el tra- andamio, etc.). De forma parecida, un trabaja-
bajo). Esta señalización deberá fijarse en los lu- dor expuesto al frío intenso tiene riesgo de sufrir
gares adecuados y ser duradera. hipotermia (lentitud en los movimientos, pérdi-
da de la destreza manual, disminución del tiem-
• Las vías y salidas de evacuación, así como las po de reacción, pérdida de concentración, con-
vías de circulación que den acceso a ellas, no fusión mental e incluso desvanecimiento), con
deberán estar obstruidas por ningún objeto de posible riesgo de accidente laboral.
11 a) Riesgo de estrés térmico por calor. El factor — Riesgos de exposición a contaminantes físi-
de riesgo es la exposición a temperaturas ele- cos: exposición a la radiación solar (estrés
vadas durante un tiempo prolongado. térmico por calor) por trabajos a la intempe-
rie en meses calurosos y horas diurnas.
b) Riesgo por exposición a un contaminante físi-
co. El factor de riesgo es la exposición a vibra- — Riesgos de exposición a contaminantes quí-
ciones mecánicas (trasmitidas en el sistema micos por uso y manipulación de plagui-
mano-brazo) cuando el trabajador sujeta con cidas.
su mano una herramienta/equipo vibrátil.
• Familia profesional Marítimo-pesquera:
c) Riesgo por exposición a contaminantes quí-
micos. El factor de riesgo es la manipulación — Riesgos de exposición a contaminantes físi-
de un agente químico corrosivo. Por ejemplo, cos:
ácidos fuertes como el clorhídrico (salfumán),
sulfúrico, acético glaciar, fosfórico, tricloroacé- a) Estrés térmico por calor, por exposición
tico, etc. a la radiación solar en trabajos en la cu-
bierta del barco, normalmente sin espa-
d) Riesgo por exposición a contaminantes bioló- cios con sombra.
gicos. El factor de riesgo es tener contacto
con personas infectadas por el virus de la gri- b) Estrés térmico por frío, por trabajos en
pe. Por ejemplo, en el caso de personal sani- cubierta realizando las labores de pesca
tario. en condiciones climatológicas adversas
de frío y humedad.
e) Riesgo por exposición a un contaminante físi-

co (temperatura baja). El factor de riesgo es la • Familia profesional Edificación y obra civil:
exposición a temperaturas muy bajas durante
un tiempo prolongado. — Riesgos de exposición a contaminantes fí-
sicos:
•
12 Respuesta sugerida: a) Exposición a la radiación solar en tra-
bajos a la intemperie: estrés térmico por
• Familia profesional Sanidad: calor.
198
— Riesgos de exposición a contaminantes bio- b) Exposición a vibraciones mecánicas por
lógicos: contacto con pacientes infecciosos, manipular herramientas vibrátiles de ele-
muestras contaminadas, etc. vadas frecuencia y aceleración de la vi-

bración (sierras radiales, amoladoras, ta-
— Riesgos de exposición a contaminantes
ladradoras, percutoras, etc.).
físicos: radiaciones ionizantes (rayos X,
radiación ionizante por manipulación de c) Exposición al ruido por herramientas rui-
medicamentos o reactivos con isótopos ra- dosas empleadas en la construcción (mar-
diactivos, etc.). tillos neumáticos, taladradoras, etc.).
— Riesgos de exposición a contaminantes quí-
micos para todo el personal de laboratorio • Familia profesional Hostelería y turismo:
por manipulación de reactivos tóxicos (can-
— Riesgos de exposición a contaminantes fí-
cerígenos, mutágenos, etc.) o con propie-
sicos:
dades fisicoquímicas peligrosas (irritantes,
corrosivos, etc.). a) Estrés térmico por calor, por exposición
a la radiación infrarroja (calor) que irra-
• Familia profesional Química: dian las fuentes de calor de las cocinas
(parrillas, hornos, planchas).
— Riesgos de exposición a contaminantes quí-
micos (manipulación de reactivos tóxicos, b) Estrés térmico por frío, por el uso conti-
cancerígenos, mutágenos, etc.) o con pro- nuado de neveras industriales de alimen-
piedades fisicoquímicas peligrosas (irritan- tos (se debe entrar dentro de ellas para
tes, corrosivos, etc.). guardar y ordenar alimentos durante
tiempos más o menos prolongados).
• Familia profesional Agraria:
— Riesgos de exposición a contaminantes bio-
— Riesgos de exposición a contaminantes bio- lógicos por manipulación de carne cruda de
lógicos por contacto con animales (riesgo animales (transmisión de zoonosis) y mani-
de zoonosis) y con abonos orgánicos pro- pulación de alimentos procesados que pue-
cedentes de excreciones animales, siempre dan estar contaminados por bacterias, hon-
contaminados. gos, parásitos, etc.
13 Para este puesto de trabajo, un nivel de 200 lux Respuesta sugerida:
no es una iluminación adecuada. Una intensi-
Pueden consultarse en Internet diversas webs
dad de 200 lux es la mínima iluminación para los
que facilitan información al respecto; por ejem-
lugares de trabajo con exigencias visuales mode-
plo, www.portalesmedicos.com o www.diario
radas (almacenes, oficinas, etc.), pero un labora-
medico.com
torio precisa exigencias elevadas de iluminación
como mínimo de 500 lux (según el R. D. 486/
1997, sobre Disposiciones Mínimas de Seguri- 16 Se conoce como umbral de dolor frente al rui-
dad y Salud en los Lugares de Trabajo). Por tando, el mínimo nivel de presión acústica, expre-
to, en estas condiciones de luz insuficiente, la sado en decibelios (dB) que al incidir sobre el
trabajadora debe esforzar la vista de forma reite- tímpano desencadena una sensación doloro-
rada al leer protocolos de trabajo, etiquetas de sa. Se estima en 140 dB(A) para un oído sano.
reactivos, contar colonias en una placa de culti- En un oído lesionado el umbral puede ser mucho
vo, etc. menor.
Los riesgos de una baja iluminación en el labo- El riesgo de exponerse a este umbral ocasiona
ratorio son de falta de confort y fatiga visual, que sensación dolorosa y puede provocar en ocasio-
ocasionarán a la larga pérdida de visión y, a cor- nes rotura del tímpano. Además, exponerse de
to plazo, irritación ocular, visión borrosa y dolor forma reiterada a este nivel de ruido, ocasionará
por esfuerzo en los músculos de la acomodación hipoacusia (sordera) profesional, por lesión de las
del ojo. Indirectamente, también redundará en células del oído interno, que son las encargadas

una ineficiencia en su trabajo y en posibles ac- de transmitir la sensación sonora al cerebro. Esta
cidentes laborales (por ejemplo, confundir un lesión es irreversible y no responde al uso de los
reactivo por otro por no leer bien la etiqueta). audífonos.
14 Las temperaturas extremas, por defecto o por 17 a) Trabajar con un martillo neumático:
exceso, representan un riesgo laboral, ya que el
cuerpo humano necesita de unos márgenes de • Suelen ser vibraciones de frecuencia alta
temperatura no muy amplios para poder desem- (entre 20 y 1 000 Hz).
peñar las funciones fisiológicas y desenvolver-
se adecuadamente en su entorno. Temperatu- • La vibración se transmite al sistema mano- 199
ras extremas en ambos sentidos significarán un brazo, afectando a la mano y la muñeca con
acumulo de calor en el cuerpo (estrés térmico que el trabajador sujeta el equipo.

por calor) o una cesión excesiva de calor corpo-
ral (estrés térmico por frío). • Los posibles efectos son: dolor, pérdida de
la sensibilidad táctil y térmica, disminución
La exposición excesiva al calor puede producir: de la destreza en las manos, entumecimien-
agotamiento por calor, deshidratación intensa y to y calambres, disminución de la fuerza
golpe de calor (insolación) con resultado de muscular, tendinitis (dedos, muñeca y codo)
muerte si la exposición es excesiva. y artrosis (articulaciones de muñeca, codo y
La exposición excesiva al frío puede producir, de hombro). También puede aparecer el sín-
forma general, hipotermia. Cuando lo que se ex- drome del dedo blanco (veánse los sínto-
pone al frío es una parte concreta del cuerpo, mas en el apartado c) de esta cuestión).
producirá eritema pernio y posible congelación.
También en estos casos puede producirse la • Las medidas preventivas deben encaminar-
muerte del trabajador si la exposición es excesiva se a disminuir la intensidad de la vibración
(temperaturas extremadamente baja o tiempos (el valor de su aceleración expresado en
de exposición muy elevados). m/s2) usando equipos con poca vibración o
disminuyendo el tiempo de exposición del
trabajador. Existen expresiones matemáti-
15 Todos los síntomas y efectos debidos al golpe de
cas que relacionan estas variables para así
@ calor (véase cuestión 14) se agravan por el con- determinar el tiempo máximo que puede
sumo de bebidas alcohólicas. El alcohol, entre el trabajador usar el equipo, en función del
otros efectos sobre el organismo, se compor- nivel de la vibración.
ta como un diurético, aumentando la producción
de orina (aumenta la producción en 10 mL por También se debe realizar un mantenimiento
cada gramo de alcohol ingerido). Por tanto, el adecuado de los equipos y las herramientas
consumo de alcohol unido a la práctica de ejerci- utilizadas, el control y vigilancia de la salud
cio físico aumentará el riesgo de deshidratación del trabajador, y proporcionarle una informa-
que puede sufrir la persona expuesta al calor, ción y formación adecuadas respecto a los
manifestándose antes todos los síntomas y efec- riesgos de las vibraciones y las medidas
tos de un golpe de calor. preventivas frente a ellas.
Finalmente, se utilizarán EPI (faja o cinturón cabo de un tiempo este mecanismo de reac-
lumbar, guantes). Los guantes no se mues- ción se agota y los dedos se vuelven pálidos.
tran muy efectivos disminuyendo la intensi- Finalmente, con el tiempo, se produce fibrosis
dad de la vibración, pero evitan el frío en la en los nervios y pérdida de fibras nerviosas de
mano, que es un factor que agrava y ade- forma irreversible.
lanta las lesiones provocadas por las vibra-
Está considerada como enfermedad profesio-
ciones en el sistema mano-brazo.
nal (según el R. D. 1299/2006, por el que se
aprueba el cuadro de enfermedades profesio-
b) Conducir un autobús urbano: nales en el sistema de la Seguridad Social y se
establecen criterios para su notificación y re-
• Suelen ser vibraciones de frecuencia baja
gistro).
(entre 1 y 20 Hz).
• Afectan al cuerpo completo del trabajador 18 Las aplicaciones médicas de algunos tipos de
que conduce el autobús. @ láser son muy diversas. Por ejemplo, se utilizan
para eliminar manchas en la piel (manchas so-
• Los efectos son: incomodidad, fatiga física y
lares, pecas, tatuajes, etc.), para eliminar lesio-
psíquica, dolores de cabeza, irritabilidad,
nes (acné, verrugas telangiectasias, queratosis
lumbalgias y lesiones de la columna verte-
actínicas, cánceres superficiales, etc.), para el
bral (hernias discales). Estos efectos son
tratamiento de la hipertricosis, para la depila-
motivo en muchas ocasiones de bajas labo-
ción en general, para eliminar cicatrices, para su
rales e incapacitaciones.
uso en cirugía ocular y general (cortes de tejidos,
• Las medidas preventivas también irán enca- coagulación de vasos sanguíneos, etc.).
minadas a evitar o disminuir la vibración so-
El riesgo de uso o manipulación de un haz láser
bre el cuerpo del trabajador: vehículos con
depende de la categoría a la que pertenezca. En
mínimo nivel de vibración, mantenimiento
cuanto a protección laboral, los láseres se clasifi-
adecuado de éstos y asientos para el con-
can en la actualidad en siete tipos: 1, 1M, 2, 2M,
ductor que sean ergonómicos (regulables,
3R, 3B y 4. La clase 1 es la que menor riesgo re-
con rellenos y amortiguadores de la vibra-
presenta y la 4 la de mayor riesgo. Los láseres
ción, reposabrazos, apoyos lumbares, etc.).
200 Además, se tendrá en cuenta el tiempo de
más peligrosos ocasionan daños en el ojo y en la
piel. Los de radiación ultravioleta pueden lesionar
exposición (conducción) del conductor, dis-
la córnea, el cristalino y la retina (también la piel si
minuyéndose si, con las anteriores medi-

tienen suficiente potencia). Los de radiación visi-
das, el nivel de exposición no se sitúa por
ble pueden ser peligrosos para la retina y la piel
debajo de los límites marcados por la nor-
(si son de potencia elevada), y los de radiación
mativa (según R. D. 1311/2005, sobre la
infrarroja, también dependiendo de su potencia,
protección de la salud y la seguridad de los
son peligrosos para el ojo (retina, cristalino y cór-
trabajadores frente a los riesgos derivados
nea), así como para la piel.
o que puedan derivarse de la exposición a
vibraciones mecánicas). Respuesta sugerida:
En Internet, hay varias páginas web que propor-
— En el caso del uso del martillo neumático, sí cionan información al respecto:
puede producirse el síndrome del dedo blan-
co cuando la exposición es excesiva. Se trata • Universidad de Murcia. www.um.es/LEQ/
de una lesión que se origina por la compre- laser/Apps/Ap_med.htm
sión de los vasos sanguíneos y de los nervios
• Instituto Beckman de Láser. http://medclinic.
de los dedos de la mano.
bli.uci.edu/lasers.php
La compresión de los vasos sanguíneos da lu- • Servicio Integrado de Prevención en Riesgos
gar a una falta de irrigación de los tejidos (fal- Laborales de la Universitat Politècnica de
tará por tanto oxígeno a las células de los teji- València. www.sprl.upv.es/IOP_RF_01%28
dos de la mano), que provoca la aparición de a%29.htm
un conjunto de signos y síntomas de tipo vas-
cular, neurológico y musculoesquelético. En
primer lugar, aparece una fase con sensación 19 a) Central nuclear. Radiación ionizante: partícu-
de hormigueo, calambres, entumecimiento, las subatómicas alfa y beta (␣, ␤) y rayos
dolor, pérdida de tacto y dedos pálidos (por gamma.
oclusión de los vasos). Después, el organismo
b) Estufa. Radiación no ionizante: infrarroja.
intenta reaccionar al frío dando lugar a una
dilatación de los vasos sanguíneos (piel azul- c) Radio. Radiación no ionizante: radiofrecuen-
rojiza) asociada a una sensación de calor. Al cias.
d) Rayos X en un hospital. Radiación ionizante: pérdida de consciencia e incluso la muerte (si
los propios rayos X. la dosis inhalada es suficientemente elevada).
Por otro lado, la inhalación a lo largo del tiem-
po de dosis pequeñas y continuadas puede
20 a) 150 dB(C). Es perjudicial para la salud por provocar asma, anemia y, en algunos casos,
sobrepasar el nivel de presión acústica con- cáncer (leucemias).
siderado como umbral del dolor (140 deci-
belios). Además, la exposición a estas sustancias
puede ser causa también de accidentes labo-
b) 35 ºC. Es perjudicial para la salud pues se rales por pérdida de atención. Se comportan
trata de una temperatura de alta probabilidad como disolventes diferentes sustancias em-
de sufrir estrés por calor y los daños asocia- pleadas en la industria, tales como pegamen-
dos a éste (deshidratación, insolación o gol- tos, lacas, barnices, tintas, etc.
pe de calor). Se considera la temperatura de
33 ºC como el valor límite para trabajadores d) Los fluoruros, en general, se comportan como
aclimatados con experiencia en trabajos con corrosivos por contacto con los tejidos (piel y
exposición al calor (según criterios de la ACGIH, mucosas) provocando la destrucción de las
American Conference of Industrial Hygienists). células (necrosis). Si el contacto es por inhala-
c) 10 lux. Perjudicial por ser un nivel de ilumina- ción, los efectos pueden ser: sensación de
ción muy bajo e insuficiente para realizar cual- ahogo, irritación de vías respiratorias, edema,
quier tipo de tareas. El nivel de iluminación no asfixia, e incluso la muerte, dependiendo de la

debe ser inferior a 100 lux para las exigencias dosis.
más bajas; ni siquiera para pasillos y vías de
paso está recomendado un nivel de 10 lux 22 Los asfixiantes por desplazamiento son sus-
(mínimo 25 lux, según la Guía técnica para la tancias que, por el simple hecho de estar en el
evaluación y prevención de los riesgos relati- ambiente, reducen la concentración de oxígeno
vos a la utilización de lugares de trabajo, del en el aire; por tanto, actúan ocupando el lugar
INSHT y basada en el R. D. 486/1997, sobre del aire en los pulmones. El efecto final es asfixia
Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud porque se impide la llegada del oxígeno a la san-
en los Lugares de Trabajo). gre y, por consiguiente, a los tejidos. Se necesita
201
bastante cantidad de la sustancia asfixiante para
d) 75 dB(A). No es perjudicial para el oído del
que los efectos sean apreciados. Se comportan
trabajador expuesto, por situarse por debajo

así el nitrógeno, el hidrógeno, el anhídrido carbó-
del valor límite de exposición laboral, que son
nico, el butano, el metano, etc.
80 dB(A).
Los asfixiantes de tipo químico también impi-
den la llegada del oxígeno a los lugares donde es
21 a) La inhalación de monóxido de carbono pue-
necesario, pero por mecanismos de tipo quími-
de producir una intoxicación debido a asfi-
co. Por ejemplo, el monóxido de carbono se une
xia de tipo químico. El monóxido de carbo-
a la molécula de hemoglobina impidiendo que
no se une a la hemoglobina e impide que ésta
ésta se una al oxígeno del aire y lo transporte a las
se una al oxígeno del aire, por lo que los teji-
células. El ácido cianhídrico actúa en el interior
dos no recibirán el oxígeno que debe trans-
de las células inhibiendo la respiración celular. El
portarles la sangre. Los síntomas son: ahogo,
ácido sulfhídrico actúa paralizando los centros
desvanecimiento y muerte, dependiendo de
nerviosos cerebrales que controlan la respiración,
la dosis inhalada.
produciendo parada respiratoria y, como resulta-
b) El contacto con fibras sintéticas, en ocasio- do, asfixia. Todos los asfixiantes químicos tienen
nes, puede provocar alergia a este tipo de fi- efecto a pequeñas dosis, por tanto son mucho
bras. Dependiendo de la sensibilidad del tra- más peligrosos que los asfixiantes por desplaza-
bajador, los síntomas serán desde leves a miento.
muy graves: picor, irritación y eccema en la
piel, irritación y lagrimeo en los ojos, secreción 23 Respuesta sugerida:
nasal, estornudos, tos, dificultad respiratoria, @
ahogo, hipersecreción bronquial, complica- Los alumnos buscarán y localizarán a través de
ciones respiratorias, etc. Internet, por ejemplo con el buscador de noti-
cias de Google o en la web de distintos periódi-
c) La inhalación de disolventes, como sustan- cos, noticias sobre accidentes laborales en las
cias depresoras del sistema nervioso central, que haya intervenido una sustancia o producto
puede provocar efectos agudos a corto pla- químico. Una vez seleccionada la noticia, efec-
zo: dolores de cabeza, cansancio, somnolen- tuarán la recopilación de datos para exponer en
cia, mareos, náuseas, vértigo, embriaguez, clase:
• Nombre del agente causal. dos con la exposición a agentes biológicos
durante el trabajo).
• Tipo de lesión o toxicidad que produce.
• Usos industriales. b) Tuberculosis. Enfermedad producida por una

bacteria (el bacilo de Koch).
• Sectores laborales de riesgo, por manipular o
usar como materia prima en su empresa esta Tiene tratamiento, que ofrece buenos resulta-
sustancia química. dos aunque es algo largo (de 3 a 9 meses).
También existe vacuna. Pertenece al grupo 3
• Número de heridos o muertos. de riesgo.
• Fallos o deficiencias que han podido causar el
accidente (si se saben). c) Legionela. Se trata de una bacteria (Legionella
pneumophila) con forma de bacilo, causante
• Medidas que se proponen para evitar el acci- de la enfermedad llamada legionelosis o en-
dente, etc. fermedad del legionario. Los síntomas de la
infección son: afecciones pulmonares, fatiga,
dificultad de respirar y, en ocasiones, diarrea o
24 a) Ébola. Virus causante de la fiebre hemorrágica
dolores musculares. También puede presentar
viral, caracterizada por fiebre alta, postración,
neumonía típica.
dolores musculares y óseos (artralgias), dolor
abdominal, cefalea y erupción hemorrágica Tiene tratamiento con antibióticos, con bue-
por todo el cuerpo, haciendo que el infectado nos resultados si los pacientes no son perso-
sangre tanto por la boca como por el recto. nas especialmente sensibles (niños, ancianos,
Su tasa de mortalidad es muy alta (aproxi- enfermos crónicos, inmunodeprimidos, etc.).
madamente del 90 %) y los pacientes gene- Pertenece al grupo 2 de riesgo.
ralmente mueren por parada cardíaca por la
pérdida de sangre. Se transmite por contacto
directo con líquidos corporales como la san- 25 a) Vía oral o digestiva.
gre, la saliva, el sudor, la orina o los vómitos
infectados. b) Vía inhalatoria (respiratoria).
202
No tiene cura ni tratamiento específico. Perte- c) Vía inhalatoria (respiratoria).
nece al grupo 4 de riesgo (según la clasifica-
ción del R. D. 664/1997, sobre protección de d) Vía dérmica, o parenteral (paso directo a la
los trabajadores contra los riesgos relaciona- sangre) si el corte ha sido profundo.
O
26 Éstos son los factores de riesgo derivados de las condiciones mediambientales:
AGENTES FÍSICOS
TIPO DE AGENTE EFECTOS MEDIDAS PREVENTIVAS
Iluminación • Por defecto: fatiga visual, visión • Adecuada iluminación según la actividad.
borrosa, dolor de cabeza, mare-
• Evitar fuentes luminosas frente a los ojos del traba-
os, irritabilidad...
jador.
• Por exceso: fatiga visual y deslum-
• Formación e información.
bramientos molestos, que pueden
provocar accidentes.
Temperaturas • Deshidratación: fatiga, debilidad, • Reducir el tiempo de exposición.

elevadas mareos, pérdida de conciencia,
• Ventilación adecuada.
(estrés térmico aumentando el riesgo de acciden-
por calor) tes. • Reducción de la actividad física.
• Golpe de calor: pérdida brusca • Beber frecuentemente agua.
de conciencia, fiebre alta, lesio-
• Evitar la ingesta de alcohol.
nes cerebrales y posible muerte.
• Programar descansos en áreas con temperaturas
frescas.
AGENTES FÍSICOS
Temperaturas • Hipotermia: enfriamiento general • Reducir el tiempo de exposición.

bajas del cuerpo por debajo de 35 ºC, • Automatizar las operaciones con objetos muy fríos.
(estrés térmico con confusión mental, alucinacio-
• Aclimatar el lugar de trabajo.
por frío) nes, pérdida de conciencia, pro-
blemas musculares y cardíacos e • Controlar la velocidad del aire del lugar (menos de
incluso la muerte. 1 m/s).
• Enfriamiento local de partes del • Evitar las corrientes de aire.
cuerpo (extremidades o la ca- • Aislar térmicamente el lugar si el frío procede del
ra), que puede provocar pérdida exterior.
de destreza manual y congela- • Programar descansos en áreas cálidas.
ción de la zona del cuerpo afec-
• Proteger al trabajador (apantallar si está a la intem-
tada.
perie, dirigir chorros de aire caliente a sus manos,
uso de ropa de abrigo...).
• No trabajar nunca en solitario.
Ruido • Directos: oír zumbidos (acúfenos), • Reducir el tiempo de exposición.

sensación de campanilleo (tinni- • Usar máquinas/procesos poco ruidosos.
tus), hipoacusia (sordera), efectos
• Aislar el ruido (cabinas, pantallas...).
psicológicos y estrés laboral.
• Alejar al trabajador de la fuente de ruido.
• Indirectos: disminución de la aten-
ción, que puede ocasionar un ac- • Utilizar EPI auditivos.
cidente laboral. • Medición del nivel periódicamente.
• Control auditivo (audiometrías).
Vibraciones • Transmitidas a la mano y el brazo: • Reducir el tiempo de exposición. 203

problemas vasculares, de hue- • Evitar, si es posible, las vibraciones.
sos, de nervios y de músculos,

• Usar dispositivos que las reduzcan.
Síndrome del dedo blanco.
• Tener en cuenta los límites de exposición.
• Transmitidas a todo el cuerpo:
fatiga, incomodidad, dolores de • Utilizar equipos homologados según la normativa
cabeza, irritabilidad, lumbalgias y con mínima vibración y realizar un mantenimiento
lesiones de la columna vertebral... adecuado.
• Controles médicos periódicos.
Radiaciones • Radiación ultravioleta: cáncer (a • Reducir el tiempo de exposición.

no ionizantes: largo plazo), conjuntivitis y, las de • Utilización de equipos de protección.
• Ópticas: frecuencia más alta, quemaduras.
• Control de los niveles de radiación y vigilancia mé-
ultravioleta, visible • Luz visible: deslumbramientos y dica.
e infrarroja lesiones en la retina.
• Señalización de los lugares afectados.
(estufas, hornos). • Radiación infrarroja: quemaduras • Formación e información.
• Radiofrecuencias: y lesiones en la retina.
microondas, • Rayos láser: depende del tipo de
ondas de radio radiación y de su intensidad, le-
y TV. siones en piel y en ojos.
Radiaciones • A corto plazo: vómitos, diarreas, • Limitar el tiempo de exposición.

ionizantes: rayos X, quemaduras, hemorragias e in- • Aislar la fuente de exposición.
rayos gamma cluso muerte (exposiciones inten-
• Aumentar las distancias entre el foco de la radiación
partículas alfa y beta sas).
y el trabajador.
(␣ y ␤) • A largo plazo: alteraciones genéti-
• Utilizar apantallamientos.
cas, cáncer, abortos, malforma-
ciones en el feto, mutaciones... • Utilizar EPI apropiados al riesgo (emplomados).
• Señalizar las áreas de riesgo.
AGENTES QUÍMICOS
Anestésicos: disolventes indus- Depresores del sistema nervioso cen- • Sustituir el contaminante por otra sus-
triales, barnices... tral. Pueden causar accidentes por tancia menos peligrosa, si se puede.
pérdida de atención.
• Reducir la cantidad de contaminante
en el lugar de trabajo.
Asfixiantes por desplazamiento: Dificultan e impiden la respiración al
nitrógeno, hidrógeno, butano, desplazar el oxígeno en el aire y en los • Adecuada ventilación de la zona de
metano... pulmones. trabajo.
Asfixiantes de tipo químico: mo- Dificultan e impiden la respiración al • Reducir al mínimo el número de traba-
nóxido de carbono, ácido cian- obstaculizar la llegada del oxígeno a jadores expuestos.
hídrico, ácido sulfhídrico... las células. • Reducir el tiempo de exposición.
Cancerígenos: plomo, amianto, Cáncer (a largo plazo). • Mantener el lugar ordenado y limpio.
benceno, mercurio... • Aislar los procesos con altas concen-
traciones.
Corrosivos: ácidos, álcalis, fluo- Destruyen los tejidos humanos.
ruros... • Utilizar procesos de extracción de aire
contaminado (campanas extractoras).
Irritantes: ácidos, álcalis, amo- Irritación de la piel y de las mucosas. • Aumentar la distancia entre el foco emi-
níaco, cloro, formol... sor y el trabajador.
Neumoconióticos: fósforo, plo- Problemas pulmonares que pueden • Proporcionar EPI.

mo, cemento, mármol, yeso... degenerar en cáncer. • Detectores ambientales de contami-
nantes químicos.
Sensibilizantes: acrilatos, medi- Reacciones alérgicas (asma o derma-
camentos, fibras sintéticas... titis). • Formación e información.
204
AGENTES BIOLÓGICOS
Bacterias Enfermedades bacterianas (tétanos, tu- • Orden y limpieza.

berculosis, etc.). • Procedimientos de trabajo adecuados para evi-
tar o disminuir el riesgo.
Virus Enfermedades víricas (gripe, hepatitis,
herpes, sida, etc.). Algunos virus son • Reducir el número de trabajadores expuestos.
del grupo 4 de riesgo. • Utilizar equipos de protección colectiva e indivi-
dual.
Hongos Micosis (histoplasmosis, diferentes tipos • No comer ni beber en el trabajo.
de epidermofitosis, etc.).
• Lavado de manos: antes de comer o beber y
cuando se termine la jornada laboral.
Parásitos • Gusanos intestinales (teniasis, anqui-
lostomiasis, etc.) que producen ane- • Disponer de zonas de aseo.
mia en los afectados. • No utilizar la misma ropa de calle en el trabajo.
• Sarna. • Formación e información.
O
27 • dB(A): decibelios (con red de ponderación A). 140 dB(C) de Lpico (según el R. D. 286/2006
Expresan el nivel de ruido (nivel de presión sobre la protección de la salud y la seguridad
acústica) de un lugar. de los trabajadores contra los riesgos rela-
cionados con la exposición al ruido).
• Hz: hertzios. Es la unidad de medida de la
frecuencia del ruido o de las vibraciones. 1 Hz
significa un ciclo (onda u oscilación) por se- 28 Las recomendaciones básicas sobre vacunación
gundo. @ se indican en su artículo 8, apartado 3: «Cuando
★ exista riesgo por exposición a agentes biológicos
• Lpico: nivel de presión acústica de pico. El va- para los que haya vacunas eficaces, éstas de-
lor límite en el trabajo no debe superar los berán ponerse a disposición de los trabajadores,
informándoles de las ventajas e inconvenien- el que se establecen las disposiciones míni-
tes de la vacunación... El ofrecimiento al trabaja- mas de seguridad y salud aplicables a los tra-
dor de la medida correspondiente y su acepta- bajos con riesgo de exposición al amianto.
ción de la misma deberán constar por escrito». El Esta disposición tiene sentido porque, aunque
trabajador, aunque es conveniente que se vacu- están prohibidos su uso y su venta en Espa-
ne, no está obligado a vacunarse. ña, puede haber exposición en procesos de
desamiantado en instalaciones, equipos y edi-
29 a) Por su precio relativamente bajo y sus propie- ficios.
★ dades de incorruptibilidad, resistencia a los
ácidos y agentes corrosivos, y por ser ignífu-
go, se ha empleado en sectores tan diversos Cuestiones (pág. 325)
como la construcción, las industrias petro-
química, nuclear, automovilística y naval, los
ferrocarriles, etc. Algunos ejemplos son: como 3. Factores de riesgo derivados
aislante en procesos que generan calor (hor- de la carga y organización del trabajo
nos, fundiciones, estufas industriales, etc.), en
trajes contra el fuego (EPI como ropas y guan-
30 La fatiga física se manifiesta con una sensación
tes), en paredes y techos como aislante (del
de cansancio, malestar, trastornos gastrointesti-
frío, el calor y la humedad), en filtros en la in-
nales, dolores, fatiga y agotamiento muscular.
dustria química de líquidos corrosivos, etc.
Cualquier esfuerzo físico parece enorme. Desa-

b) El amianto es un cancerígeno de primera ca- parece con reposo y un descanso adecuado.
tegoría (C1 según la clasificación del R. D.
665/1997, sobre la protección de los traba- En la fatiga física crónica, por el contrario, to-
jadores contra los riesgos relacionados con la dos los síntomas se han cronificado y el trabaja-
exposición a agentes cancerígenos durante el dor no se recupera de la fatiga física inicial, con-
trabajo). Es causante de distintas enfermeda- virtiéndose así en permanente. En este último
des, incluidos varios tipos de cáncer, que se caso, pueden aparecer lesiones como hernias,
recogen como enfermedades profesionales artritis, enfermedades de corazón, etc.
para los trabajadores expuestos en el Cuadro
de Enfermedades Profesionales del R. D. 1299/ 31 Esta trabajadora está expuesta a sufrir fatiga físi- 205
2006 (asbestosis, fibrosis pulmonar, meso- ca, con todos los síntomas que le son propios. Si
telioma de pleura, de peritoneo, etc.). Su pre- no modifica sus hábitos de trabajo, con el tiempo

vención en trabajadores con riesgo de expo- la fatiga puede convertirse en crónica (véase la
sición está regulada en el R. D. 396/2006 por cuestión 30).
@
Utilizamos el buscador de la página web del INSHT, www.insht.es, escribiendo «manipulación manual de
cargas». Puede pedirse a los alumnos que consulten algunos de los archivos obtenidos como resultado
de la búsqueda. Posteriormente, todos los alumnos realizarán ejercicios de levantar o trasladar cargas
(con mobiliario de la clase o con pilas de libros).
A1. Levantar y transportar A2. Levantar y transportar (distancias cortas)
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5
B1. Poner sobre el hombro y transportar B2. Levantar y cargar sobre el hombro
Movimientos 1, 2 y 3 Movimientos
igual que en el caso A1 1 a 5 igual que
en el caso A2
4 5 6 7
C1. Levantar, transportar
y depositar sobre una mesa
o banco
Movimientos 1 y 2
igual que en el caso A1
3 4 5 6 7 8
C2. Recoger del suelo D1. Depositar

y transportar sobre una mesa
o banco
1 2 1 2
Nota: imagen obtenida de www.insht.es. Manipulación de cargas.
33 a) Es un factor de riesgo derivado de la organi- e) Verdadero. En ocasiones, algunos factores

zación del trabajo. derivados de las condiciones medioambienta-
les pueden provocar estrés.
b) Es un factor de riesgo derivado de la carga
mental (riesgos derivados de la carga de tra- f ) Falso. En la fatiga física por causa de una ta-
bajo). rea penosa es importante considerar la expe-

c) Es un factor de riesgo derivado de la carga fí- riencia. La constitución física individual influye
sica (riesgos derivados de la carga de trabajo). en la tensión muscular desarrollada y en la ca-
pacidad para soportar el esfuerzo físico pro-
d) Es un factor de riesgo derivado de la organi- vocado por la realización de tareas penosas.
zación del trabajo. Al respecto, una experiencia en actividades
e) Es un factor de riesgo derivado de la organi- penosas desarrollará en el trabajador una ca-
zación del trabajo. pacidad aeróbica para el trabajo que otro tra-
bajador sin experiencia no tendrá, manifestan-
206 34 a) Verdadera. Una postura inadecuada provoca do mucho antes que aquél una fatiga física.
que algunos grupos de músculos trabajen Es un hecho constatado que los trabajadores
más que otros o se encuentren con una ten- que realizan tareas penosas (carga y descar-
sión muscular forzada y mantenida. ga, estibadores, etc.) desarrollan una capaci-
b) Falso. La ergonomía es una ciencia que estu- dad aeróbica y una hipertrofia muscular muy
dia las características, las necesidades, las superior a la media de los trabajadores.
capacidades y las habilidades de los seres g) Falso, es todo lo contrario. Estilos de mando
humanos, analizando aquellos aspectos que autoritarios crean en el trabajador insatisfac-
afectan al entorno artificial construido por el ción laboral porque no le dejan espacio para
hombre con el objetivo de tratar de adaptar gestionar su tiempo en relación con las tareas
los productos, las tareas, las herramientas, los como organizar el trabajo diario.
espacios y el entorno en general a la capaci-
dad y necesidades de las personas, de mane- h) Verdadera. La fatiga física, cuando se cronifi-
ra que mejore la eficiencia, la seguridad, el ca, puede manifestar problemas cardiovascu-
bienestar y el confort. lares y cardíacos.
c) Verdadera. Si el cambio de destino no es de-
•
seado por el trabajador puede crear insatis- 35 Respuesta sugerida:
facción laboral, pues representa alejamiento Los alumnos pueden reunirse por grupos y co-
del domicilio particular (recorrer distancias to- mentar los factores de riesgo psicosociales y er-
dos los días para ir y volver del trabajo), sepa- gonómicos que piensan que pueden presentarse
ración de los compañeros de trabajo del otro en su sector profesional. Elaborarán una lista de
destino, dificultades para conciliar la vida la- éstos y de las medidas de prevención que deben
boral y familiar, alejamiento del entorno familiar tomarse y, posteriormente, realizarán una puesta
(si el destino está en otra ciudad), etc. en común en clase.
d) Falso. El síndrome de burnout es un desgaste Por ejemplo, en la familia profesional de sani-
profesional por estar sometido a estrés emo- dad está descrito el síndrome de burnout o de
cional continuado. Las principales causas del estar quemado. Éste es debido a varios factores:
síndrome del quemado tienen que ver con el
exceso de tensión y de trabajo, como prolon- • Sobrecarga de trabajo por la propia presión
gar las jornadas de trabajo o acumular tareas. asistencial: muchos pacientes y poco tiempo.
• Conflictos que se crean con los propios usua- • Somatización del conflicto en la forma de en-
rios, sobre todo en los servicios de urgencias, fermedades físicas (taquicardia, pérdida de ape-
atención primaria y consultas externas, en los tito, malas digestiones, gastritis, etc.).
que se acumula un gran número de usuarios que • Insomnio, ansiedad, irritabilidad, fatiga, estrés
exigen una pronta asistencia. y depresión.
• Sistema de trabajo a turnos, nocturno y con • Cambios de personalidad que desembocan en
sistemas de guardias. Ello supone una serie problemas de relación con la pareja y conflictos
de desfases en el tiempo, tanto desde el pun- o retraimiento con otras personas e incluso fa-
to de vista biológico del individuo (alteración de miliares.
los ritmos circadianos) como respecto al tiem-
po social y familiar. 37 Se relaciona con el estrés de origen laboral. Se-
gún la Agencia Europea para la Seguridad y la
Algunas de las medidas preventivas que pue- Salud en el Trabajo, se trata del segundo proble-
den adoptarse son: ma de salud en la Unión Europea. La OIT, por otro
• Organización adecuada de los tiempos de lado, señala que el 75 % de los empleados euro-
atención al paciente. peos padece estrés y que un 30 % de las bajas
laborales son imputables a estados de estrés.
• Distribución de tareas acorde con el tiempo de
jornada disponible. a) Los desencadenantes de estrés laboral son
factores ligados a la organización continua-
• Buena gestión de los recursos humanos: au-
dos en el tiempo. Entre los factores de riesgo
mentar el número de trabajadores en las áreas

pueden citarse: gestión inadecuada de los
donde se detecte sobrecarga de trabajo.
tiempos de trabajo, gran número de horas tra-
• Descanso adecuado. bajadas, presión en la producción, objetivos
• Evitar el trabajo a turnos o con nocturnidad (no imposibles de cumplir, plazos ajustados para
siempre podrá aplicarse esta medida). realizar las tareas, apremio y rapidez para aca-
barlas en el tiempo convenido, etc.
• Participación de los trabajadores en la planifi-
cación de los turnos de trabajo. b) Como medida de prevención cabe fomentar
• Limitación de la edad para el trabajo a turnos en las empresas un clima de trabajo bueno,
y nocturno. con un estilo de mando participativo, con ca- 207
nales de comunicación fluidos, planteando
• Conciliación de la vida familiar y laboral: limitar objetivos de producción razonables que pue-

el número de guardias de fin de semana. dan llevarse a cabo en los plazos convenidos,
• Técnicas de relajación, así como un ejercicio permitiendo que el trabajador gestione y ajus-
físico moderado. te su ritmo de trabajo en relación con las tareas
• Vigilancia médica que detecte la falta de adap- y el horario, así como promover elementos de
tación y pueda prevenir situaciones irreversibles. conciliación entre la vida laboral y familiar.
• Potenciación de los cauces de participación: También, fuera del ámbito laboral, pueden apli-
reuniones periódicas en las que se traten los carse otras medidas como realizar un ejercicio
problemas que vayan surgiendo y se llegue a moderado (caminar entre 10 y 20 minutos to-
compromisos por parte de la empresa. dos los días), dedicar un tiempo adecuado a
las comidas, evitando las prisas, comer sano y
evitar las comidas pesadas, dormir al menos
36 Un trabajador sí puede «estar quemado». Con
ocho horas, dedicar los fines de semana al
esta expresión se compendian una serie de tras-
ocio y al descanso, etc.
tornos emocionales debidos al desgaste pro-
fesional por estar sometido a un estrés emocio- 38 a) Riesgos derivados de la carga de trabajo, por
nal continuado. Esta situación también recibe el carga física (manipulación de cargas, postu-
nombre de síndrome de burnout. ras forzadas).
El trabajador también puede sufrir acoso laboral b) Riesgos derivados de la carga de trabajo, por
o mobbing. Se trata del acoso moral y psicológi- carga mental (tareas que requieren concen-
co extremo de forma sistemática hacia el trabaja- tración, atención, memoria, coordinación de
dor por parte de su entorno laboral (por sus jefes ideas, toma de decisiones y con presión por el
o compañeros) durante un tiempo prolongado. elevado número de pacientes a atender), así
Sus efectos pueden ser: como riesgos derivados de la organización del
• Lento deterioro de la confianza en sí mismo y trabajo (trabajo a turnos y nocturno, con siste-
de las capacidades profesionales (lo que signi- ma de guardias).
fica el comienzo de un proceso de desvalora- c) Riesgos derivados de la organización del tra-
ción personal), manifestando inseguridad, tor- bajo (esfuerzo por cumplir los objetivos mar-
peza e indecisión. cados, exceso de tensión y de trabajo).
d) Riesgos derivados de la organización del tra- tuto Nacional de Seguridad e Higiene en el Tra-
bajo (trabajo nocturno, que provoca cambio bajo, donde se pueden obtener datos (tabla 18:
del ritmo circadiano, aislamiento, aburrimien- Colectivos que con mayor o menor frecuencia in-
to, trastornos del sueño, modificaciones en la dican que tienen mucho trabajo y se sienten ago-
alimentación, etc.). biados). También se puede obtener información
de publicaciones especializadas o prensa.
e) Riesgos derivados de la organización del tra-
bajo (tiene una formación superior a las tareas Los sectores laborales con más riesgo de pade-
encomendadas, se trata de una situación de cer estrés son:
subempleo). • Profesionales de la sanidad.
f ) Riesgos derivados de la carga de trabajo por • Docentes.
carga física (manipulación de cargas, postu- • Trabajadores de los servicios sociales.
ras forzadas, movimientos repetitivos) y ries-
gos derivados de la organización del trabajo • Mineros, militares, policías y fuerzas de seguri-
(al tratarse de una situación de trabajo preca- dad en general.
rio dada la temporalidad y la falta de estabili- Mientras que los motivos principales pueden ser:
dad laboral de estos trabajos).
• Excesivo estrés emocional provocado por la
39 Respuesta sugerida: tensión continuada.
@ • Volumen de trabajo y jornada laboral de mu-
Los alumnos buscarán a través de Internet los
chas horas.
sectores profesionales en los que se den más
casos de absentismo laboral por estrés. Poste- • Trabajar en situaciones peligrosas con riesgo
riormente, por grupos, pueden comentar los re- físico.
sultados de la búsqueda para después realizar • Elevado nivel de responsabilidad y la posibili-
una puesta en común en clase. dad de que un pequeño error tenga graves
Existen estudios como la VII Encuesta Nacional consecuencias.
de Condiciones de Trabajo elaborada por el Insti- • Etc.
O
208
FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA CARGA DEL TRABAJO
FACTORES DE RIESGO EFECTOS MEDIDAS
Por carga física: • Lesiones. En músculos, ten- • Combinar en la jornada labo-

• Esfuerzos físicos a lo largo de la jornada, con dones, articulaciones y colum- ral trabajos estáticos y diná-
aumento del consumo de energía y agota- na vertebral. micos.
miento muscular. Ejemplos: agricultura, cons- • Fatiga física. Sensación de • Posturas correctas, tanto de
trucción, estibadores. cansancio y malestar, dolores pie como sentado, mante-
• Posturas de trabajo. Si son incorrectas, con- musculares y trastornos gas- niendo la espalda recta y los
tribuyen a que el trabajo sea más pesado y trointestinales. hombros hacia atrás.
desagradable. Ejemplos: agricultura, cons- • Fatiga física crónica. Cuando el • Uso de sillas ergonómicas y
trucción, estibadores. trabajador no se recupera de regulables.
• Manipulación manual de cargas. Ejemplos: la fatiga física y ésta se con-
• Utilización de equipos mecá-
agricultura, construcción, estibadores. vierte en permanente (hernias,
nicos para manipular cargas.
artritis, enfermedades de cora-
• Movimientos repetitivos. Ejemplos: agricultu-
zón...). • Formación e información a
ra, construcción, estibadores y diversos con
cadenas de producción. los trabajadores.
Por carga mental: • Fatiga mental. Disminución de • Realizar pausas con la fre-
• Ritmo de trabajo elevado en relación con el la atención y el rendimiento la- cuencia y la duración nece-
tiempo para efectuarlo. Ejemplos: oficinas, boral, cansancio, aburrimien- sarias, en función del tipo de
agentes comerciales, ejecutivos, comerciales to, falta de motivación, malas trabajo.
y, en general, trabajadores con objetivos ele- relaciones sociales...
• Adaptar la carga de trabajo a
vados marcados a corto plazo. • Fatiga mental crónica. El tra- la capacidad del trabajador.
• Tipo de trabajo con complejidad en la toma bajador sigue fatigado des-
• Adaptar el puesto a las con-
de las decisiones y que requiere alto gra- pués de haber descansado.
diciones del trabajador, me-
do de atención y concentración durante la Los síntomas son: dolores de
diante medidas de tipo ergo-
jornada laboral. Ejemplos: controladores de cabeza, irritabilidad, insomnio,
nómico.
procesos, personal de laboratorio, médicos. depresión...
FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
FACTORES DE RIESGO EFECTOS MEDIDAS
• Trabajo a turnos. Ejemplos: bomberos, • Aburrimiento. • Definición de competencias por

policía, personal de hospitales. puesto.
• Descontento.
• Trabajos nocturnos. Ejemplos: vigilantes, • Reparto de autoridad.
• Sensación de impotencia.
transportistas, bomberos, policía, perso-
• Estilo de mando con alta participa-
nal de hospitales. • Ansiedad, angustia, fobias.
ción de los trabajadores.
• Prolongación de la jornada laboral. • Agresividad, irritabilidad.
• Canales de comunicación e infor-
• Clima social. • Insomnio. mación ágiles, dinámicos y cons-
tantes.
• Relaciones jerárquicas. • Frustración.
• Relaciones, interdepartamentales
• Relaciones con los compañeros. • Depresión. y humanas, buenas.
• Conflictividad laboral. • Absentismo laboral. • Desarrollo profesional.
• Síndrome de burnout (estar quemado). • Aislamiento social. • Posibilidad de formación y promo-
• Mobbing o acoso moral. • Insatisfacción laboral. ción interna.
• Efecto Pigmalión. Al trabajador se le mi- • Estrés laboral. • Introducción de cambios de mane-

nusvalora constantemente, asignándole ra informada y con formación.
tareas por debajo de sus aptitudes y ca- • Depresión.
• Organización del tiempo de trabajo
pacidades. • Trastornos somáticos (gas- respetuosa con la conciliación de
tritis, úlceras...). la vida familiar y laboral.
O exposición a un riesgo derivado de la organiza-

41 Sí puede sufrir problemas de salud. Se trata de la • Ningunear al trabajador, haciéndole el vacío,
mediante incomunicación física, la privación de
ción del trabajo, por asignación de tareas que es- los medios de trabajo habituales, etc.
tán por debajo de las capacidades y aptitudes 209
• Acusar a la víctima de todo tipo de barbari-
del trabajador (conocido también como efecto
dades para menoscabar su imagen pública o
Pigmalión). Esto provoca sentimientos de frustra-

profesional.
ción, insatisfacción laboral, aburrimiento, falta de
motivación, baja autoestima, sentimientos de fra- • Ignorar al trabajador, no dándole ninguna tarea
caso en el ámbito laboral, etc. Todo ello desem- para llevar a cabo.
boca normalmente en una sensación de angustia
• Sobrecargarlo malintencionadamente de tra-
y de estrés laboral.
bajo para que le sea imposible cumplir sus
tareas y tener, de esta manera, un argumento
42 Respuesta sugerida: que esgrimir contra él.
★
En el mobbing el trabajador recibe una violencia • Avasallar con gritos, insultos y humillaciones en
psicológica injustificada a través de actos nega- público.
tivos y hostiles en el trabajo por parte de sus
compañeros, subalternos o superiores, de forma • Hostigar al trabajador con el fin de que aban-
sistemática y recurrente, durante un tiempo pro- done el puesto de trabajo.
longado, a lo largo de meses e incluso años. Los
sectores laborales en los que la estadística indica Los trabajadores más brillantes y las personas in-
más trabajadores afectados son: los funcionarios novadoras que amenazan el statu quo vigente
y el personal laboral contratado de las adminis- en la organización sufren estas situaciones, por
traciones públicas, los trabajadores de la ense- despertar los celos de las personas mediocres.
ñanza, los trabajadores de la salud, los cuidado- También las sufren los trabajadores recién incor-
res de guarderías y escuelas infantiles, el personal porados, jóvenes, con preparación y estudios.
de hostelería y turismo, el personal de bancos Las mujeres, sobre todo las de mediana edad,
e instituciones financieras y, en general, todo el son blanco fácil para desarrollar el mobbing.
sector de los servicios. Las consecuencias de sufrir este acoso sue-
Algunas de las maneras de ejercer este acoso len seguir un desarrollo en fases. En un primer
son: momento, el acosado no sabe lo que pasa, está
confuso e incluso se autoinculpa. Con el tiem-
• Vilipendiar, humillar y menospreciar al traba- po, empieza a no dormir, a estar exhausto física-
jador. mente, desarrolla una extrema irritabilidad que
proyecta normalmente contra el núcleo familiar y c) Al subirse para alcanzar una determinada al-
que, a veces, incluso puede desembocar en ma- tura a elementos móviles no diseñados para
los tratos. La víctima entra en un estado de de- ello, Alicia está incumpliendo la medida de
presión, que le hace coger bajas laborales, las usar adecuadamente los equipos de trabajo.
cuales, son utilizadas precisamente para hosti- Debería proveerse de una escalera con la altu-
garla aún más. ra suficiente, retirar la caja suelta situada enci-
ma del palé y, posteriormente, utilizar la carre-
tilla para recoger el palé.
(págs. 328 y 329) 4 a) Deberá ante todo desconectarla e indicar a su
superior el fallo que ha detectado. Correspon-
de a su jefe tomar la decisión de llamar a un
1. Factores de riesgo derivados técnico de mantenimiento de equipos (si la
de las condiciones de seguridad empresa dispone de él) o bien ocuparse de
que la sierra sea enviada a un taller apropiado
y facilitar a Rafael un equipo en perfectas con-
1 a) Se trata de riesgos derivados de las condicio-
diciones y que funcione.
nes de seguridad. En ningún caso deben in-
tentar una maniobra como la que se relata. b) Deberá dejar de utilizarla y proceder a des-
Deben esperar a tener el material apropiado, y conectarla de la corriente eléctrica. A conti-
debe ser la empresa instaladora la que se pre- nuación, proceder de la misma manera que
ocupe por ponerlo a disposición de los opera- en el apartado a) y esperar que se le facilite
rios. Si no se puede realizar la tarea mediante material en buenas condiciones para conti-
una escalera, puede hacerse utilizando un ca- nuar su trabajo. En modo alguno debe ocu-
mión provisto de una grúa (móvil y dirigible) parse él mismo de reparar el cable dañado.
con cestillo para ubicar al trabajador. El ces- Rafael no es electricista, por tanto no ha reci-
tillo se izará hasta el nivel necesario del ca- bido la formación necesaria para realizar este
bleado. tipo de trabajo.
b) El riesgo al que se expone el empleado sobre
210
O
la escalera es el de caída desde una gran al- 5 a) El profesor se ha expuesto a un riesgo deriva-
tura, mientras que el trabajador que la sujeta do de la condiciones de seguridad, por el ma-
se expone al riesgo de golpes por objetos nejo de equipos. Las medidas preventivas
y herramientas. Esta situación representa un que deben tomarse para realizar esta tarea
riesgo muy elevado y los resultados pueden son utilizar gafas protectoras frente a impac-
llegar a ser fatales. tos de partículas a gran velocidad y guantes.
2 a) Marta no es electricista, por tanto no ha reci- b) El profesor debería haber comunicado a la

bido la formación necesaria para realizar es- dirección del centro la conveniencia (y necesi-
te tipo de trabajo. En consecuencia, no debe dad) de acortar la altura de las mesas. La di-
intentar arreglar ella misma el enchufe, ya que rección, a través de un servicio de manteni-
corre riesgo de contacto eléctrico, de tipo dimiento, es la que debe encargarse de que las
recto en este caso. Las consecuencias de una mesas se modifiquen y tengan la altura ade-
sacudida de corriente eléctrica pueden ser cuada para evitar problemas de espalda a los
muy graves, desde quemaduras hasta la muer- alumnos.
te por parada cardíaca. Si se hubiera tratado de un profesor con co-
b) Tiene que llamar a un técnico electricista para nocimientos (debido a su especialidad) en
que repare el enchufe, ya que es el que posee manejo de amoladoras y equipos similares,
la formación y los conocimientos apropiados hubiera podido emprender la tarea de ajustar
para este tipo de trabajo. Además debe infor- la altura de las mesas (previo conocimiento y
mar de la anomalía y señalizarlo. permiso de la dirección del centro) con las de-
bidas precauciones (uso de guantes y gafas
protectoras).
3 a) Alicia se expone a un riesgo derivado de las
condiciones de seguridad, por el manejo de
equipos de trabajo. 6 a) Ambas auxiliares se exponen a riesgos deri-
★ vados de la condiciones de seguridad, en
b) El riesgo es el de caída a distinto nivel. Las este caso, de tipo estructural, por realizar sus
consecuencias de una caída desde 3 metros tareas en espacios reducidos o insuficien-
de altura pueden resultar muy graves (esguin- tes para desempeñar adecuadamente su tra-
ces, roturas, etc.). bajo.
b) El R. D. 486/1997, sobre Disposiciones Míni- 8 a) Carmen se expone a factores de riesgo deri-
mas de Seguridad y Salud en los Lugares de vados de las condiciones medioambientales
Trabajo, en su anexo I, apartado A. 2., indica debido a una temperatura elevada en su pues-
cómo debe ser el lugar de trabajo y sus di- to de trabajo.
mensiones mínimas para evitar riesgos deriva-
dos de la seguridad: b) Con la ventilación se renueva el aire caliente
generado en el lugar de trabajo, permitiendo
«Las dimensiones de los locales de trabajo así que la temperatura descienda; sin embar-
deberán permitir que los trabajadores realicen go, si la ventilación consiste sólo en la recircu-
su trabajo sin riesgos para su seguridad y sa- lación del aire, no se consigue este efecto.
lud y en condiciones ergonómicas acepta- Así, toda ventilación del lugar de trabajo debe
bles. Sus dimensiones mínimas serán las si- permitir que el aire se renueve por aire nuevo
guientes: procedente del exterior (mediante espacios
a) 3 metros de altura desde el piso hasta el naturales como ventanas o puertas, o bien
techo. No obstante, en locales comercia- con extractores e impulsores de aire).
les, de servicios, oficinas y despachos, la
c) Cuando existe riesgo de deshidratación, co-
altura podrá reducirse a 2,5 metros.
mo en el caso de una temperatura elevada del
b) 2 metros cuadrados de superficie libre por aire, no deben consumirse bebidas alcohóli-
trabajador. cas. El alcohol, entre otros efectos, se com-
porta como diurético, eliminando agua me-
c) 10 metros cúbicos, no ocupados, por tra-

diante un aumento de la orina excretada. Esta
bajador.
pérdida de agua se suma a la que es causada
Además, la separación entre los elementos por la sudoración y favorece el proceso de
materiales existentes en el puesto de trabajo deshidratación.
será suficiente para que los trabajadores pue-
dan ejecutar su labor en condiciones de se- 9 a) La normativa sobre ruido, R. D. 286/2006, re-
guridad, salud y bienestar. Cuando, por razo- comienda el uso de protectores auditivos por
nes inherentes al puesto de trabajo, el espacio encima de los 80 dBA de exposición diaria
libre disponible no permita que el trabajador (ruido promedio en las 8 horas de jornada la-
tenga la libertad de movimientos necesaria boral) y obliga a su uso a partir de 85 dBA, 211
para desarrollar su actividad, deberá disponer siempre que otras medidas preventivas de
de espacio adicional suficiente en las proximi-

tipo colectivo sean insuficientes para reducir el
dades del puesto de trabajo.» ruido o no puedan aplicarse. La no utilización
de equipos de protección auditiva (o acústica)
frente a niveles de exposición a ruido elevados
2. Factores de riesgo derivados expone al trabajador a la pérdida progresiva
de las condiciones medioambientales de su audición (hipoacusia o sordera).
Además, por trabajar con un martillo neumáti-
7 a) No es la iluminación adecuada, ya que la tarea
co, Alfonso también está sometido a vibracio-
tiene una exigencia visual elevada. Al respec-
nes mecánicas, que le pueden causar proble-
to, la normativa actual, el R. D. 486/1997, so-
mas de tipo vascular y osteoarticular, teniendo
bre Disposiciones Mínimas de Seguridad y
en cuenta que el trabajador no respeta los
Salud en los Lugares de Trabajo, indica que
descansos mínimos.
para exigencias visuales altas el nivel de ilumi-
nación debe ser, al menos, de 500 lux. b) Es una actitud irresponsable, que puede ser
b) José debe esforzar la vista durante toda su considerada de incumplimiento laboral, por
jornada laboral para consultar los archivos y no utilizar las medidas preventivas que son de
esto le puede ocasionar, además de una irrita- aplicación a su puesto de trabajo. Esta acti-
ción ocular por sobreesfuerzo, una pérdida de tud, además de poder provocar en Alfonso
visión progresiva. una sordera, problemas vasculares y muscu-
loesqueléticos, también puede motivar su
c) Se debe cambiar el tipo de iluminación del
despido.
puesto de trabajo por una fuente de luz con
más intensidad, de forma que en la esquina
donde le han situado su mesa de trabajo la 10 a) Los rayos X es un tipo de radiación que, por
iluminación alcance los 500 lux. Otra alternati- su energía elevada, es capaz de ionizar los
va es modificar la situación del puesto de traba- átomos de las moléculas orgánicas sobre las
jo hasta conseguir este nivel mínimo de ilumina- que incide provocando su ruptura (destruc-
ción de 500 lux, evitando zonas de contraste ción), por este motivo se clasifica dentro de
de luz (luz/sombras). las radiaciones ionizantes.
El láser de radiación ultravioleta emite ra- dan alcanzar a otros trabajadores. Estas ga-
diación de tipo no ionizante, ya que no tiene fas deben tener un filtro especial absorbente
energía suficiente para ionizar los átomos de de la radiación UV difusa (todavía no existen
las moléculas sobre las que impacta. gafas que permitan mirar de frente un haz
láser de potencia elevada, como el usado
b) Rocío se arriesga, si se expone de forma en cirugía).
reiterada y durante un tiempo prolongado
• No dirigir la vista al haz.
(años) a los rayos X, a padecer algún tipo de
cáncer. • Sólo las personas debidamente entrenadas
Por otra parte, dependiendo de su longitud de pueden manipular un láser de tipo quirúrgi-
onda, las radiaciones ultravioleta (UV) pre- co (en este caso, el cirujano oftalmólogo).
sentan distintos efectos: bronceado (las ra- • Además, todo trabajador debe estar forma-
diaciones UV-A), eritema y quemaduras en la do e informado de los riesgos frente a estas
piel (UV-B) y envejecimiento prematuro de radiaciones y la forma de protegerse.
la piel (UV-A). A largo plazo, las radiaciones ul-
travioleta son peligrosas, por ser capaces de
generar cáncer de piel (melanomas) tras años 11 a) El ácido clorhídrico es un agente químico co-
de exposición, especialmente las UV-B. rrosivo, por tanto destruye los tejidos y las
mucosas cuando entra en contacto con ellos.
El láser ultravioleta, por amplificar la radiación, Además, genera vapores de cloro gas, tam-
presentará los mismos riesgos que la radia- bién corrosivo, que al ser inhalado provoca
ción ultravioleta, pero intensificados. No cono- desde irritación de las vías respiratorias (a pe-
cemos la longitud de onda que emite el láser queñas dosis) y dificultades respiratorias (tos,
que utilizan en la clínica de Rocío pero, inde- ahogos, asfixia), hasta edema pulmonar, con
pendientemente del tipo de UV que emita, por resultado de muerte si la dosis inhalada es
utilizarse en cirugía podemos presumir que los elevada.
riesgos serán de quemaduras en la piel o el
ojo, siempre y cuando el haz impacte en estos b) Las medidas preventivas más importantes
lugares (improbable si el láser se maneja con que deben tenerse en cuenta en este caso
destreza por un profesional). Además, debido son:
212 a la reflexión del haz de radiación de láser en
los tejidos que hay que operar, se genera ra- • Leer la etiqueta del envase del producto
diación difusa que puede llegar al trabajador, químico siempre antes de manipularlo.
con riesgo de causarle lesiones en el ojo (en
retina, córnea y cristalino). • Conocer los pictogramas de riesgo y se-
guridad para el etiquetado de productos
c) Las medidas preventivas que deben tomarse químicos peligrosos (nocivos, irritantes, tóxi-
cuando se utilice un equipo emisor de rayos cos, muy tóxicos, sensibilizantes, corrosi-
X son: vos, cancerígenos, inflamables, comburen-
tes y explosivos).
• No exponerse innecesariamente a la radia-
• Utilizar guantes apropiados cuando se vaya
ción.
a manipular el ácido (los utilizados para la
• Protegerse detrás de cristales emplomados limpieza doméstica son suficientes).
cuando el haz se esté emitiendo.
• No exponerse a los vapores que emanen
• Utilizar guantes, manoplas, mandiles... pro- del envase.
vistos de láminas de plomo, si se requiere la
presencia del técnico durante la emisión del • Guardar los envases en un lugar protegido
haz (por ejemplo, para sujetar a un niño para de las personas no entrenadas en su uso y
que mantenga una postura adecuada a la su manipulación (armario de productos peli-
imagen radiológica que se desea obtener). grosos o un almacén).
• Usar dosímetros personales para registrar • No guardar en el mismo lugar envases con-
la cantidad de radiación X que se recibe. teniendo sustancias incompatibles entre sí,
por el peligro de reacciones peligrosas entre
Las precauciones que deben tomarse cuando sus vapores.
se utilice un láser UV de uso en cirugía son: • Estar debidamente informado y formado en
todo lo relativo a los riesgos y las medidas
• Utilizar guantes.
preventivas que tienen que ver con todos
• Usar gafas con protección lateral y con cris- los productos químicos que se usen en el
tales curvos para evitar reflexiones que pue- lugar de trabajo.
12 Respuesta sugerida: hombre suponen un serio peligro para los tra-
@ Los alumnos pueden buscar en Internet noticias bajadores, con muchas probabilidades de
que se propague a la colectividad y sin que
o información relacionada con la inhalación del
exista generalmente una profilaxis o un trata-
polvo de carbón y lesiones en los pulmones.
miento eficaz».
Posteriormente, con la información recopilada se
llevará a cabo una puesta en común en la clase.
14 a) Es habitual que en trabajos de este tipo (con-
• La inhalación continuada de polvo de carbón ★ ducción de vehículos) se desarrollen con los
produce depósitos de este material en el teji- años lesiones de columna y lumbalgias por
do del pulmón (neumoconiosis), mermando la exposición a niveles altos de vibraciones. El
capacidad respiratoria (EPOC, enfermedad factor de riesgo en este caso es la exposición
pulmonar obstructiva crónica) y, además, au- a niveles altos de vibración en la zona del
mentando el riesgo de padecer enfermedades asiento (asiento y espalda).
infecciosas pulmonares, incluida la tuberculo-
sis. Los síntomas son: ahogos, sensación de b) Pueden implantarse medidas correctoras
asfixia con poco esfuerzo, tos y asma. como:
• La neumoconiosis por polvo de carbón se consi- • Disminuir el tiempo de conducción a lo largo
dera enfermedad profesional, estando contem- de la jornada, de forma que los niveles de vi-
plada en el cuadro de enfermedades profesio- bración se sitúen por debajo de los valores
nales, anexo I del R. D. 1299/2006, dentro del límites establecidos (en el R. D. 1311/2005).

Grupo 4: Enfermedades profesionales causadas • Utilizar vehículos que se adapten a la nor-
por inhalación de sustancias y agentes no com- mativa (marcado CE), con bajos niveles de
prendidas en otros apartados; Agente B: Polvo vibración.
de carbón; Subagente 01: Neumoconiosis de
los mineros de carbón; Actividad 01 y Código • Realizar revisiones y mantenimientos ade-
4B0101: Trabajos que impliquen exposición a cuados al vehículo (sobre todo, en este
polvo de carbón. caso, asegurar que la suspensión y los neu-
máticos están en perfecto estado y correc-
• La medida preventiva más efectiva, en el inte- tamente inflados).
rior de las minas o en trabajos en superficie
con gran generación de polvo por tratamiento • Utilizar asientos ergonómicos para el con- 213
del mineral, es el uso de máscaras protectoras. ductor: regulables en altura e inclinación,
con reposabrazos, con refuerzos en la zona

Además, las compañías mineras tienen la obli-
gación de no superar los niveles máximos de lumbar...
polvo permitidos. • Utilizar el conductor una faja o corsé lumbar
que amortigue las vibraciones en esa zona
13 a) El virus de la gripe (influenza A, B o C) se del cuerpo. Son considerados como EPI,
O
@ transmite de persona a persona por vía inhala- aunque no se tienen por muy efectivos.
toria (respiratoria).
• Realizar al trabajador controles de su salud,
b) El virus de la gripe pertenece al grupo 2 de relacionados con el riego de exposición a
riesgo según la clasificación del R. D. 664/ las vibraciones en su cuerpo (especialmente
1997 sobre protección de los trabajadores de la zona dorso-lumbar).
contra los riesgos relacionados con la expo- • Informar y formar al trabajador en materia
sición a agentes biológicos durante el tra- de seguridad y salud, en todo lo relacionado
bajo. con la exposición en su trabajo a las vibra-
Los agentes biológicos del grupo 2 son aque- ciones.
llos que pueden causar una enfermedad en • Realizar controles periódicos de los niveles
las personas y suponer un peligro para los tra- de vibración en el asiento y la cabina del
bajadores, siendo poco probable que se pro- conductor, y modificar las acciones preven-
paguen a la colectividad y para los que existe tivas en función de los resultados.
normalmente profilaxis o tratamiento eficaz.
c) En el caso de contagio de un agente biológico

del grupo 4, por la propia definición de los 3. Factores de riesgo derivados
agentes de este grupo, sí que existe riesgo de de la carga y organización del trabajo
propagación al resto de la gente y, además,
sin que exista tratamiento eficaz. Según el ar- 15 a) Se expone a factores de riesgo derivados de
tículo 3d del R. D. 664/1997, los agentes en- la organización del trabajo (por ser el nuevo, y
cuadrados dentro del grupo 4 «son aquellos por su juventud, solo a él se le ha asignado
que causando una enfermedad grave en el una tarea denostada por el resto de los com-
pañeros) y a factores derivados de la carga • Planificar descansos periódicos.
física del trabajo (por realizar tareas en postu-
• Recibir una adecuada formación e informa-
ras forzadas).
ción en materia de seguridad y salud laboral
También, debido al tipo de tarea (soldadura), relacionadas con todos los aspectos de su
se expone a la inhalación de humos tóxicos y trabajo (posibles riesgos y medidas preven-
a la exposición a radiaciones ultravioleta pro- tivas asociadas a su tarea).
cedentes de la soldadura. Son factores de
• Uso de EPI para protegerse del riesgo pos-
riesgo derivados de las condiciones medio-
tural, de los humos tóxicos y de las radiacio-
ambientales.
nes (fajas, máscaras, pantallas faciales...).
A todos estos factores hay que sumar la ju-
ventud y la inexperiencia en la tarea, que con- 16 a) Analizando las condiciones de trabajo de las
tribuyen significativamente a agravar los posi- telefonistas en general, pueden destacarse
bles efectos y a aumentar el riesgo de sufrir un varios factores de riesgo:
accidente laboral, ya que los jóvenes e inex-
pertos son personas más vulnerables y sensi- Factores de riesgo ligados a la carga de
bles a padecerlos. Si añadimos también una trabajo, por carga física:
(posible) escasa concienciación en materia de
seguridad y salud laboral, tendremos todos • Por postura. Las telefonistas normalmen-
los elementos necesarios para que el peligro te permanecen durante toda su jornada
al que se expone se materialice. sentadas, atendiendo las llamadas de los
clientes/usuarios. Esto significa mantener la

misma postura durante muchas horas, sin
b) Al final de su jornada, debido a la postura for-
alternar con otra actividad (generalmente no
zada, Emilio puede sufrir entumecimiento, ca-
realizan las pausas, ya que el ritmo de tra-
lambres, tensión y dolor muscular, que deriva-
bajo lo establece el cliente/usuario). Las
rán en una muy probable fatiga física.
posturas incorrectas pueden producir dolo-
También la exposición a los humos proceden- res (espalda, hombros y columna), lumbal-
tes de la soldadura producirá efectos negati- gias, edemas en tobillos, etc.
vos sobre su salud: irritación de la conjuntiva
214 • Por movimientos repetitivos. La tarea que
ocular y de las vías respiratorias, acompañado
realizan las telefonistas obliga a contraer los
en ocasiones por tos. Si la exposición a los
mismos grupos de músculos de forma re-
humos continúa de forma reiterada (durante

petida y continuada, lo que se traducirá a la
años), pueden aparecer enfermedades res-
larga en fatiga física, contracciones muscu-
piratorias como asma, insuficiencia respirato-
lares, calambres, dolor, etc.
ria y neumoconiosis (enfermedad profesional
causada por depósitos de materia particulada • Por uso continuo de las cuerdas vocales.
sólida en el tejido pulmonar, que con el tiempo En este puesto, la voz se utiliza de forma
suele derivar en una fibrosis pulmonar). predominante y necesaria a lo largo de toda
la jornada, pudiendo provocar trastornos.
Asimismo, conviene destacar los efectos de la Los más frecuentes son: laringitis, nódulos
exposición durante años a las radiaciones que vocales y pólipos vocales. Algunas telefo-
se emiten en los procesos de soldadura (so- nistas adquieren vicios fonatorios (determi-
bre todo dentro del espectro del ultravioleta nadas formas de emitir la voz) generando
de pequeña longitud de onda). El efecto más así una sobrecarga en las cuerdas vocales.
frecuente es la aparición de cataratas (opaci-
dad del cristalino del ojo). Factores de riesgo ligados a la carga de
trabajo, por carga mental:
c) Pueden sugerirse varias acciones que minimi-
cen los posibles riegos: • Ritmo de trabajo. En muchas multinacio-
nales el puesto de telefonista implica traba-
• Emplear posturas correctas en la realización jar a un ritmo intenso procesando datos (in-
de la tarea, intentando adaptar el trabajo al formación que se recibe o que se facilita al
trabajador (principio de ergonomía). cliente), sufriendo una sobrecarga de traba-
jo y teniendo que cumplir, a veces, con unos
• Alternar esta tarea con otras en las que su
objetivos determinados (número de llama-
postura no se vea forzada, de forma que
das atendidas por unidad de tiempo, horas
el cuerpo no se encuentre en una tensión
o jornada, y tiempo en atender la llamada).
muscular mantenida y pueda distender los
grupos de músculos que se ven afectados • Períodos de trabajo/descanso. También
por la tarea de soldadura en una postura tan en el caso de las multinacionales, cuando
incómoda. sólo hay una telefonista para atender las lla-
madas, los descansos son mínimos o ine- su trabajo está muy por debajo del necesa-
xistentes, porque deben contestar a todas rio para mantener un mínimo nivel de activa-
las llamadas a lo largo de un horario que se ción en el trabajador. Se siente infrautilizado
le facilita al cliente. en sus habilidades y sus capacidades, y sus
aspiraciones profesionales no se correspon-
Factores de riesgo ligados al manejo de den con la realidad. Todo ello puede gene-
equipos: rar una profunda frustración, apareciendo la
insatisfacción laboral y el estrés (ansiedad,
• Por utilización constante del equipo tele-
miedos, fobias, somatizaciones como taqui-
fónico. Las posibles interferencias y subi-
cardia, sudoración, impotencia, caída de pe-
das de volumen en el equipo empleado, ge-
lo, etc.).
neralmente no causan daños al oído, pero sí
pueden incidir en el nivel de estrés. b) La empresa puede plantear, como preven-
ción, medidas de desarrollo profesional. Por
b) Respuesta sugerida: ejemplo, puede proponer a Óscar (u Óscar
podría plantear a la empresa) actuar de ani-
Algunas medidas de prevención pueden ser: mador en las comidas y los eventos (reunio-
• Realizar pausas/descansos programados y nes de empresa, cumpleaños, etc.) de forma
a demanda del trabajador (cuando sienta que represente una ventaja para ambas par-
dolor, tumefacción de músculos, hormigueo tes; Óscar obtiene la recompensa de la satis-
en las piernas, irritación ocular, etc.). facción personal y profesional de desempeñar

el trabajo para el que se ha preparado y pa-
• Cambiar de postura, en la medida de lo po- ra el que tiene las capacidades y las aptitudes
sible. idóneas, y la empresa potencia sus posibilida-
• Realizar estiramientos periódicos de los gru- des en el sector de restauración ofreciendo un
pos de músculos afectados por la postura servicio complementario a su actividad que
sentada. puede reportarle beneficios económicos.
• Usar mesas y sillas ergonómicas (regula-

19 a) Sí. Ana, por el tipo de trabajo, está expues-
bles, acolchadas, con apoyos lumbares, re- ★ ta a riesgos debidos a la carga física de tra-
posabrazos, etc.). 215
bajo por manipulación de cargas (coger a
• No prolongar la jornada laboral más allá de los niños), que derivarán en fatiga física, ya
que este tipo de trabajo representa una car-

las 8 horas.
ga muscular excesiva. Entre los efectos o
consecuencias derivados de esta situación
17 a) Sí, Javier tiene motivos para sufrir estrés. El
están: sensación de cansancio, malestar, fati-
trabajo a turnos, con nocturnidad (durante las
ga y agotamiento muscular, dolores muscula-
guardias), la inseguridad laboral (el contrato se
res y lumbalgias.
renueva por meses), la carga de trabajo, tanto
física como mental (tarea de gran responsabi- Ana, como medida preventiva para no sufrir
lidad con toma de decisiones constante, gra- daños en su salud, deberá seguir los prin-
do de atención continuo, etc.) y los defectos cipios de una correcta manipulación de las
en la organización del trabajo (el servicio es cargas.
caótico), agravados por la falta de autonomía
en la toma de decisiones, son condicionantes b) Sí. Cuando el esfuerzo se repite día tras día,
conocidos como estresores. De hecho, ya ha con el tiempo la fatiga física se cronifica. El
comenzado a manifestar los primeros sínto- trabajador experimenta los mismos síntomas
mas de estrés (descontento, frustración, an- pero cualquier esfuerzo físico parece enorme
siedad). y, aunque el cuerpo repose y descanse, no lle-
ga a recuperarse. Pueden aparecer lesiones
b) Sí. Con todas las condiciones que rodean su
como hernias, artritis, enfermedades de cora-
puesto de trabajo, Javier tiene un elevado
zón, etc.
riesgo de sufrir el síndrome del quemado o de
burnout por el exceso de tensión y de trabajo,
las prolongadas jornadas de trabajo, los con-
flictos (servicio caótico) y el estrés. Los efec- Supuesto de síntesis
tos serán de agotamiento, baja autoestima,
despersonalización y aislamiento profesional. 20 a) Analizando el conjunto de tareas, espacios de
trabajo y relaciones interpersonales de Rosa,
O
18 a) Óscar tiene capacidades, conocimientos y ni- pueden encontrarse varios factores de riesgo.
vel de preparación superiores a lo que re- Se describen, a continuación, junto con los
quiere el puesto que ocupa. En esta situación, riesgos asociados y sus efectos:
• Riesgos derivados de la seguridad estructu- (tres más la jefa) y a la cantidad de maqui-
ral. Debido al uso de una escalera sin baran- nas (de coser, de planchar) y mesas de tra-
dillas que puede ocasionar caídas a distinto bajo que hay en el local. Esto motiva un pe-
nivel, cuyos efectos pueden ser contusio- ligro de frecuentes choques y golpes con
nes, esguinces, fracturas, etc. los materiales y objetos presentes, de caída
de objetos por falta de sujeción, así como
• Riesgos derivados de las condiciones me- riesgo de contacto con superficies calien-
dioambientales (iluminación). El enunciado tes debido, tanto a lo reducido del espacio,
relata una iluminación insuficiente. El nivel como por mantener todo el día las planchas
de iluminación mínimo debería ser de 750 encendidas. De hecho, Rosa ha chocado
lux (según el anexo A: Tablas de iluminación: con la plancha por falta de espacio, produ-
Industria textil, para trabajos de diseño ma- ciéndose una quemadura por contacto.
nual del R. D. 486/1997, sobre Disposicio-
nes Mínimas de Seguridad y Salud en los • Factores de riesgo derivados de la organi-
Lugares de Trabajo). Este riesgo puede oca- zación del trabajo. Rosa mantiene malas re-
sionar problemas de visión derivados de la laciones interpersonales con su jefa y su-
fatiga visual, ojos irritados, visión borrosa, fre el menosprecio de ésta, lo que supone
dolores en los ojos por forzar el músculo de una carga emocional negativa que motiva-
la acomodación y pérdida progresiva de la rá una tensión constante. Ello se ve agra-
vista. vado por el acoso (mobbing) a que es so-
metida mediante las amenazas de despido.
• Riesgos derivados de las condiciones de se- La situación supone riesgo de sufrir las si-
guridad (manejo de equipos). Por el uso de guientes consecuencias:
máquinas antiguas sin protecciones ni dis-
positivos de emergencia. Los efectos aso- — Aislamiento, soledad y aburrimiento, que
ciados son: golpes, atrapamientos, punza- llevan a la insatisfacción laboral.
das, cortes, etc. — Lento deterioro de la confianza en sí mis-
ma y de las capacidades profesionales,
• Riesgos debidos a la carga física de trabajo. lo que significa el comienzo de un pro-
Derivarán en fatiga física debido a la realiza- ceso de desvaloración personal, mani-
216 ción de un trabajo con una carga muscular festándose inseguridad, torpeza e inde-
excesiva por el acúmulo de tareas (10 horas cisión.
al día) y por obligar a contraer los múscu-
los de forma continuada y mantenida (estar — Somatización del conflicto en forma de

sentada en un taburete con posturas forza- enfermedades físicas (taquicardia, pérdi-
das). Entre los efectos derivados de esta sida de apetito, malas digestiones, gastri-
tuación están: dolores musculares (que ya tis, etc.).
los está experimentando), lesiones por mo- — Insomnio, ansiedad, irritabilidad, fatiga,
vimientos repetitivos (coser a máquina) y estrés y depresión.
lumbalgias.
— Cambios de personalidad que desembo-
• Riesgos derivados de las condiciones me- can en problemas de relación con la pa-
dioambientales (ruido). Por exposición a ni- reja y conflictos o retraimiento con otras
veles altos de ruido que provienen del uso personas e incluso familiares.
de máquinas de coser con un nivel de pre-
sión acústica de 90 dBA durante más de b) Respuesta sugerida:
8 horas al día, rebasando así el valor lími-
te para lugares de trabajo impuesto por la Pueden proponerse muchas medidas preven-
normativa actual (87 dBA para 8 horas de tivas de carácter general para un taller de cos-
jornada, según el R. D. 286/2006 sobre la tura y confección, comunes algunas con otros
protección de la salud y la seguridad de los lugares de trabajo pero, para evitar la exten-
trabajadores contra los riesgos relaciona- sión que ello supondría, sólo se indican las di-
dos con la exposición al ruido). Los efectos rectamente relacionadas con los riesgos rela-
que pueden sufrir son problemas de audi- tados en el texto del supuesto:
ción (los zumbidos ya los padecen) con pér- • Sustituir las máquinas de coser por otras
dida progresiva de la sensación auditiva (hi- con bajo nivel de ruido que cumplan la nor-
poacusia). mativa en materia de seguridad en cuanto a
dispositivos de protección y de emergencia
• Factores de riesgo de tipo estructural, de-
(marcado CE).
rivados de las condiciones de seguridad.
Debido al espacio de trabajo insuficiente • Revestir paredes y techos con materiales
para el número de trabajadoras presentes absorbentes del ruido.
• Utilizar equipos de protección acústica con • Realizar controles periódicos de la salud de
marcado CE (tapones preferentemente, las trabajadoras (trastornos musculoesque-
pues las orejeras son muy incómodas para léticos, oído, visión, etc.).
llevarlas en el taller), cuando otras medi-
• Contratar personal extra cuando exista una
das de tipo colectivo no puedan aplicarse
presión de tiempo excesiva.
o resulten insuficientes para disminuir el
ruido. • No prolongar la jornada de trabajo habitual,
y si se hace, compensarla con descanso
• Proteger los ojos con gafas de plástico adicional.
transparente de calidad óptica alta de los
posibles fragmentos de agujas rotas que • Seleccionar el personal adecuado según el
puedan desprenderse de las máquinas de tipo de tarea, teniendo en cuenta la expe-
coser. Esta medida es muy conveniente en riencia, la edad y el estado de salud (hay
talleres de confección a gran escala, pero una trabajadora de 60 años trabajando 10
para un pequeño taller de 4 trabajadoras horas al día).
puede resultar excesiva. • Motivar al trabajador responsabilizándole de
• Colocar una barandilla de seguridad en la su tarea, en lugar de humillarle, recriminarle
escalera que tiene el taller. lo mal que trabaja y amenazarle con posi-
bles despidos.
• Utilizar mesas y sillas de trabajo ergonómi-
• Sería deseable que se pudiera prevenir el
cas evitando que la trabajadora adquiera

mobbing. En primer lugar, Rosa debe inten-
posturas forzadas.
tar hacer frente a la situación hablando clara
• Posibilitar los cambios de postura y los des- y razonadamente con su superior que, pese
cansos durante los trabajos con postura a ello, puede desdeñar su propuesta de
forzada. cambio de actitud o incluso despedirla. Si
no hay otra salida, lo más recomendable es
• Colocar los útiles y demás medios de traba- plantearse un cambio de trabajo.
jo al alcance de la mano.
c) La normativa que debe considerarse es:
• Mantener un espacio libre alrededor del
área de trabajo, especialmente alrededor de • Para todo lo relacionado con los lugares de
217
la máquina de coser. trabajo (superficie y espacio mínimo por tra-

• Mantener pasillos y zonas de paso despeja- bajador, iluminación, seguridad ante elemen-
dos. tos estructurales como barandillas, etc.), el
R. D. 486/1997, por el que se establecen las
• Trabajar en espacios lo más amplios posi- Disposiciones Mínimas de Seguridad y Sa-
bles. Si esto no puede ser, mantener el or- lud en los Lugares de Trabajo.
den y la limpieza de forma esmerada, de
• Para límites de exposición al ruido en traba-
forma que no haya obstáculos ni objetos
jadores expuestos, el R. D. 286/2006 sobre
fuera de su lugar que motiven choques y
la protección de la salud y la seguridad de
golpes que puedan derivar en accidentes
los trabajadores contra los riesgos relacio-
laborales.
nados con la exposición al ruido.
• Conectar la plancha solamente cuando se • Para todo lo relacionado con los riesgos de-
vaya a utilizar y no toda la jornada. Para ello, bidos a la manipulación de cargas, el R. D.
se planificarán horarios de planchado y otros 487/1997, sobre las disposiciones mínimas
sin planchado. De forma que, cuando la de seguridad y salud relativas a la manipula-
plancha esté conectada y caliente, siempre ción manual de cargas que entrañe riesgos,
exista una trabajadora controlando su uso. en particular dorsolumbares, para los traba-
Utilizar dispositivos de sujeción de las plan- jadores.
chas que impidan su caída.
• Para todo lo relacionado con los EPI (acústi-
• Adecuar la intensidad de la iluminación en cos en este caso), el R. D. 773/1997, sobre
los puestos de trabajo (mínimo 750 lux) evi- disposiciones mínimas de seguridad y sa-
tando los contrastes de luz. lud relativas a la utilización por los trabaja-
dores de equipos de protección individual.
• Informar y formar a las trabajadoras de to-
dos los posibles riesgos inherentes al pues- • Para todo lo relacionado con los equipos de
to y lugar de trabajo, de los efectos en su trabajo, el R. D. 1215/1997, por el que se es-
salud y seguridad, así como de las medidas tablecen las disposiciones mínimas de se-
preventivas que pueden adoptarse y del uso guridad y salud para la utilización por los
correcto de los EPI. trabajadores de los equipos de trabajo.
• Para los factores de riesgo de tipo psicoso- • Por uso continuado de la pantalla de vi-
cial, por las relaciones entre el trabajador y sualización de datos. Fijar la vista durante
las personas del entorno laboral, no hay aún toda su jornada frente a una pantalla de vi-
disposiciones reglamentarias al respecto. sualización de datos y no realizar pausas
porque el ritmo de trabajo lo establece el
cliente/usuario, es un factor de riesgo que
Autoevaluación (pág. 331) puede provocar trastornos sobre el ojo y la
visión (irritación ocular, visión borrosa, lagri-
1 a) El factor de riesgo es la exposición a vibracio- meo, e incluso pérdida progresiva de la vi-
nes mecánicas transmitidas al sistema mano- sión).
brazo del operario que empuña la sierra circu-
lar, con riesgo de desarrollar enfermedades • Por movimientos repetitivos. La tarea que
musculoesqueléticas, óseas y tendinosas en realizan los teleoperadores obliga a contraer
mano, muñeca, codo y hombro, incluido el los mismos grupos de músculos de forma
síndrome del dedo blanco. repetida y continuada, lo que se traducirá a
la larga en fatiga física, contracciones mus-
b) El factor de riesgo es la exposición a niveles culares, calambres, dolor, etc.
elevados de ruido, con riesgo de sufrir una hi- • Por uso continuo de las cuerdas vocales.
poacusia. En este puesto, la voz se utiliza de forma
predominante y necesaria a lo largo de toda
c) El factor de riesgo es la exposición a agentes la jornada, pudiendo provocar trastornos.
químicos peligrosos, con riesgo de sufrir los Los más frecuentes son: laringitis, nódulos
efectos inmediatos de los disolventes orgáni- vocales y pólipos vocales.
cos sobre la salud (depresores del sistema
nervioso central). Con el tiempo, además, Factores de riesgo ligados a la carga de
pueden ser causa de enfermedades graves trabajo, por carga mental:
como aplasia medular (anemias crónicas y
• Ritmo de trabajo. Al estar toda la jornada
disminución de las plaquetas) e incluso de
procesando datos (información que se reci-
algunos tipos de cáncer (leucemias).
be o que se facilita al cliente) los teleope-
218 radores pueden sufrir una sobrecarga de
d) El factor de riesgo es la exposición a agentes
trabajo. El tener que cumplir muchas veces
biológicos peligrosos (grupos 3 y 4), con ries-
con unos objetivos prefijados (número de
go de sufrir alguna de las enfermedades infec-

llamadas atendidas por unidad de tiempo,
ciosas que padezcan los pacientes con los
horas o jornada, y tiempo en atender la lla-
que contacte, si las medidas preventivas no
mada) aumenta la presión. Con un ritmo in-
son las adecuadas.
tenso puede sobrevenir una fatiga mental
que, con el tiempo, se convierta en fatiga
e) El factor de riesgo es la exposición a riesgos
crónica (cefaleas, astenia, úlceras gástricas,
derivados de la carga de trabajo por carga fí-
alteraciones del sueño, irritabilidad con los
sica, debido a la manipulación de cargas, con
compañeros y familiares, falta de motivación
riesgo de padecer agotamiento, fatiga, e insu-
ante el trabajo, insatisfacción laboral y es-
ficiencia muscular en los casos severos.
trés laboral).
f ) Son varios los factores de riesgo a los que se • Períodos de trabajo/descansos. Normal-
expone un teleoperador: mente los descansos que realizan son míni-
mos o inexistentes, porque deben contes-
Factores de riesgo ligados a la carga de tar a todas las llamadas y el ritmo lo marca
trabajo, por carga física: el cliente/usuario. Cuando las pausas son
• Por la postura. Estos trabajadores están escasas, se aumenta la presión sobre el tra-
sentados durante mucho tiempo, mante- bajador (fatiga mental, insatisfacción, etc.).
niendo la misma postura sin alternar con
Factores de riesgo derivados de la organi-
otra actividad (generalmente no realizan las
zación del trabajo:
pausas, ya que el ritmo de trabajo lo estable-
ce el cliente/usuario). En muchas ocasiones, • Trabajo en turnos y con horarios noctur-
estas posturas son incorrectas y producen nos. Al ofrecer un servicio permanente, con
dolencias musculoesqueléticas (dolores en frecuencia se realizan turnos y las noches o
espalda, hombros y columna, sobre todo de los días festivos se convierten en días labo-
vértebras cervicales), lumbalgias (por irrita- rables. Esto tiene como consecuencia la di-
ción del nervio ciático, con sensación de ficultad de adaptar la vida personal con la
hormigueo, etc.), así como problemas circu- laboral, afectando de forma especial a las
latorios (edemas en tobillos). mujeres con hijos pequeños.
• La atención a clientes. La relación con b) Incorrecta. Es la definición de insatisfacción
clientes supone un desgaste profesional im- laboral.
portante, especialmente la atención de que-
jas y reclamaciones. Ello puede generar si- 3 a) Verdadera. Tanto la señalización como el orden
tuaciones de estrés profesional y el síndrome y la limpieza son principios básicos de la acción
de burnout. preventiva para evitar accidentes laborales.
Factores de riesgo ligados al manejo de b) Verdadera. Un defecto de iluminación provoca
equipos: fatiga visual, dolor de cabeza, mareos, irritabi-
• Por utilización constante del equipo tele- lidad y, a la larga, la perdida gradual de visión.
fónico. Las posibles interferencias y subi- Un exceso de iluminación producirá deslum-
das de volumen en el equipo empleado, ge- bramientos.
neralmente no causan daños al oído, pero sí c) Falsa. Las radiaciones ionizantes son las más
pueden incidir en el nivel de estrés. peligrosas de todo el espectro electromagné-
tico, debido a que tienen la energía suficiente
g) El factor de riesgo es la exposición a riesgos para la ruptura de moléculas orgánicas, que
derivados de la carga de trabajo, por la sobre- dejarán así de ser funcionales para el organis-
carga de trabajo derivada de la propia presión mo.
asistencial a que se ve diariamente sometido
el personal sanitario y los conflictos que se d) Falsa. Si bien es cierto que un aumento de la
crean con los propios usuarios. Además, el concentración ambiental aumentará la dosis

sistema de trabajo a turnos y nocturno, así absorbida por el trabajador, disminuyendo el
como el sistema de guardias, supone una se- tiempo de exposición la dosis disminuirá.
rie de desfases en el tiempo desde el punto de e) Verdadera. Tal y como afirma un informe de la
vista biológico del trabajador. El riesgo al que Agencia Europea para la Seguridad y la Salud
se enfrenta es sufrir con el tiempo el síndrome en el Trabajo, se trata del segundo problema
del quemado (de burnout) y estrés laboral. de salud en la Unión Europea y es uno de los
motivos por los que los trabajadores de las
2 Lugares de trabajo son... sociedades capitalistas más desarrolladas so-
licitan una baja temporal de sus puestos de
a) Correcta (según definición dada por el R. D.
trabajo.
219
486/1997, por el que se establecen las Dispo-
siciones Mínimas de Seguridad y Salud en los

Lugares de Trabajo). 4 a) El contacto eléctrico directo es el que se pro-
duce cuando entramos en contacto con algún
b) Incorrecta. Es la definición de equipo de tra- dispositivo que se encuentra bajo tensión,
bajo (según R. D. 1215/1997 por el que se mientras que el contacto indirecto se produce
establecen las disposiciones mínimas de se- cuando tocamos algún elemento no conecta-
guridad y salud para la utilización por los tra- do a la red eléctrica pero que accidentalmente
bajadores de los equipos de trabajo). se encuentra bajo tensión.
Agentes físicos son... b) Por defecto, la iluminación puede producir fati-
ga visual, dolor de cabeza, mareos, irritabilidad.
a) Incorrecta. Es una posible definición de agen-
tes químicos. c) Hipotermia: es un enfriamiento general del
cuerpo por debajo de 35 ºC que puede pro-
b) Correcta. A continuación, se expone cada vocar confusión mental, alucinaciones, pérdi-
agente físico ambiental junto con el tipo de da de la consciencia, problemas musculares y
energía de que se trata: cardíacos, e incluso la muerte.
• Ruido: energía acústica.
d) La fatiga física es una sensación de cansancio
• Vibraciones: energía mecánica. y malestar, con dolores musculares y trastor-
• Radiaciones electromagnéticas (ionizantes y nos gastrointestinales.
no ionizantes): energía radiante. e) Los efectos que pueden provocar los agentes
• Temperatura (calor/frío): energía calorífica o químicos dependen del tipo de contaminante,
térmica. de su concentración y del tiempo de exposi-
ción.
Estrés es...
5 a) Lux es la unidad de medida de la iluminación
a) Correcta. También puede entenderse como
y mide la cantidad de luz recibida por m2.
toda demanda física o psicológica fuera de lo
habitual y bajo presión que se le haga al orga- b) El síndrome del dedo blanco es una enferme-
nismo, provocándole un estado ansioso. dad circulatoria producida por vibraciones con
elevada aceleración (superior a los valores lími- e) Observar el peso máximo que se puede car-
te) transmitidas a los dedos de las manos. gar/mover según la altura donde se encuentre
la carga, y adoptar las posturas correctas al
c) El síndrome de burnout es el desgaste profe-
coger, transportar y depositar la carga (man-
sional por estar sometido a estrés emocional
tener la espalda recta y los hombros hacia
continuado.
atrás, flexionar rodillas y no la espalda, etc.).
d) El mobbing es un acoso moral y psicológico
extremo hacia un trabajador de forma siste- 7 a) En este caso el factor de riesgo es la escasa
mática en su entorno laboral durante un tiem- iluminación para desempeñar su trabajo. La
po prolongado. medida que se debe adoptar es la instalación
de una iluminación adecuada, con un siste-
6 a) Gafas de protección resistentes a partículas ma de iluminación localizada para este tipo de
de media o elevada velocidad (depende del trabajo.
tipo de partículas a las que se exponga). b) La falta de iluminación a la hora de efectuar
b) Disminuir la intensidad de las fuentes de luz en las tareas produce cansancio, irritación y la-
el trabajo (si se puede) o utilizar gafas de pro- grimeo ocular, y a la larga pérdida de visión
tección solar. progresiva, pudiendo también aumentar el
riesgo de accidentes (por tropiezos, golpes,
c) En el caso de no poder aplicar medidas pre- caídas, etc.).
ventivas de tipo colectivo, o ser éstas insufi-
c) Según lo indicado en el anexo IV del R. D.
cientes, utilizar equipos de protección indivi-

dual acústicos, tales como tapones en los 486/1997, por el que se establecen las Dispo-
oídos, orejeras o cascos antirruido. siciones Mínimas de Seguridad y Salud en los
Lugares de Trabajo, para tareas con exigen-
d) Es conveniente estar vacunado (si existe va- cias visuales muy altas, como lo es el pues-
cunación apropiada), además de observar to- to de impresor, el nivel mínimo de iluminación
das las medidas de protección frente agen- en su puesto debe ser de 1 000 lux. Además,
tes biológicos: cuidado en la manipulación del también se tendrá en cuenta que, puesto que
animal o de sus productos (excretas), uso de el lugar de trabajo es un sótano y con el fin
mascarillas y guantes, usar bata y nunca la de evitar las molestias debidas a los cambios
220 ropa de calle, lavarse las manos después del bruscos de luminancia, el nivel de iluminación
trabajo y siempre antes de comer, no comer ni en los alrededores debe estar en relación con el
beber en el lugar de trabajo, etc. nivel existente en el área de trabajo.
SITUACIÓN DE RIESGO POSIBLE DAÑO MEDIDAS PREVENTIVAS
Soldar vigas Quemaduras • Procedimientos adecuados de trabajo (protocolos) para evi-

tar el riesgo.
• Protección adecuada: guantes para soldador, gafas/viseras
para soldador y mandiles o ropa contra el calor.
Realizar radiografías Cáncer • Procedimientos adecuados de trabajo (protocolos) para evi-

tar el riesgo.
• Limitar el tiempo de exposición.
• Protección adecuada: apantallarse de la radiación (cabinas,
cristales emplomados...), usar guantes, mandiles, etc. con
revestimientos de plomo.
Transportar cajas Lesiones musculares, • Posturas correctas.

en un almacén golpes • Procedimientos adecuados de trabajo (protocolos) para evi-
tar el riesgo.
Atender a enfermos Enfermedades víricas • Posturas correctas.

• Procedimientos adecuados de trabajo (protocolos) para evi-
tar el riesgo.
• Protección adecuada: ropa exclusiva para el trabajo (batas),
guantes de protección sanitaria, uso de mascarillas.
Subir a una escalera Caídas a distinto nivel • Uso apropiado de la escalera.

Planificación y prevención de riesgos
en la empresa
UT 14. La prevención en la empresa
Actividades iniciales (pág. 333) do en él las prescripciones de este convenio

y dándoles así el rango legal adecuado dentro
1 Sí, se podría haber evitado. En este caso, las ta- de nuestro sistema jurídico.
reas deberían haber tenido en cuenta los factores
de riesgo derivados de las condiciones de segu- b) La LPRL no emana de esta Ley Orgánica. La
ridad, utilizando medidas de protección y for- LO 10/1995, del Código Penal, sin embargo,
mando e informando al trabajador. Además, la puede considerarse una disposición que re-
UT14. La prevención en la empresa

empresa debe velar por la correcta utilización de dunda en el cumplimiento de uno de los as-
las medidas de protección por parte de los tra- pectos fundamentales de la LPRL (garantizar
bajadores. la salud de sus trabajadores), si se prueba que
el empresario es el responsable del quebranto
de la salud de un trabajador (LO 10/1995, ar-
2 En este caso, la empresa es la responsable de tículo 147).
proteger al trabajador y de tener elaborado un
plan de prevención de riesgos que incluya una c) La LPRL emana de esta Directiva. La LPRL
evaluación de los mismos y la planificación de la transpone al Derecho español la Directiva
acción preventiva. 89/391/CEE, relativa a la aplicación de las
medidas para promover la mejora de la segu-
3 Sí, por supuesto que las normas son necesarias, ridad y de la salud de los trabajadores en el
y no debe permitirse que casos así vuelvan a su- trabajo. Esta Directiva contiene el marco jurídi- 221
ceder. Entre las medidas de prevención para lu- co general en el que opera la política de pre-
char contra los riesgos profesionales está la políti- vención comunitaria.

ca social del Estado, que actúa dictando normas
y vigilando su cumplimiento a través de la Inspec- d) La LPRL emana de la Constitución española.
ción de Trabajo. La Constitución española de 1978, en su ar-
tículo 40.2, encomienda a los poderes públi-
En concreto, se cuenta con la LPRL, que configu- cos velar por la seguridad y la higiene en el
ra el marco normativo en todo lo relacionado con trabajo. Este mandato constitucional conlleva
la prevención y protección de la salud y la segu- la necesidad de desarrollar una política de
ridad del trabajador, a partir de la cual se irán protección de la salud de los trabajadores me-
elaborando normativas más específicas que tra- diante la prevención de los riesgos derivados
ten aspectos concretos de la prevención. de su trabajo, y es a través de la LPRL donde
Por lo tanto, lo que es necesario es un segui- se plasman todos los principios que consti-
miento de su cumplimiento por parte de todos tuirán los pilares fundamentales para desarro-
los implicados y, paradójicamente, la propia Ad- llar las distintas acciones preventivas, consti-
ministración es la que debería velar por dicho tuyendo el marco legal a partir del cual otras
cumplimiento. normas reglamentarias irán fijando y concre-
tando los aspectos más técnicos de las medi-
das preventivas.
e) La LPRL no emana de esta Ley Orgánica, pues
es anterior a ella. La Ley Orgánica 3/2013, de
1. Marco legal de la prevención 20 de junio, de protección de la salud del
deportista y lucha contra el dopaje en la activi-
1 a) La LPRL emana del Convenio 155 de la OIT. dad deportiva, es una disposición específica
España ha ratificado el Convenio 155 de la relacionada con la salud del deportista, siendo
Organización Internacional del Trabajo (OIT), su objetivo el control y la represión del dopaje.
sobre seguridad y salud de los trabajadores y
medio ambiente de trabajo, y contrae con ello 2 Es verdadera. La LPRL constituye el marco legal
un firme compromiso para enriquecer el con- general (se entiende en cuanto a cuestiones nor-
tenido del texto legal de la LPRL, incorporan- mativas), a partir del cual surgirán nuevas normas,
más específicas y concretas. De esta forma se gación del empresario poner los medios nece-
expresa la LPRL en los apartados 1 y 3 de su sarios para que el trabajador reciba esta vi-
Exposición de motivos: gilancia, según se indica en la LPRL (art. 22).
«En la misma se configura el marco general en d) Es una obligación del empresario garantizar
el que habrán de desarrollarse las distintas que el trabajador reciba una formación teórica
acciones preventivas, en coherencia con las y práctica, suficiente y adecuada en materia
decisiones de la Unión Europea que ha expresa- preventiva centrada en su puesto de trabajo,
do su ambición de mejorar progresivamente las según se indica en la LPRL (art. 19).
condiciones de trabajo...»
e) Es un derecho de los trabajadores recibir di-
«Esta ley se configura como una referencia legal
cha formación, según se indica en la LPRL
mínima en un doble sentido: el primero, como
(art. 19).
Ley que establece un marco legal a partir del
cual las normas reglamentarias irán fijando y
concretando los aspectos más técnicos de 4 a) El empresario, ante este supuesto, incumple:
las medidas preventivas.» • La obligación de facilitar equipos de traba-
Sin embargo, esto no quiere decir que sea la única jo adecuados, que garanticen la seguridad
normativa de la que se dispone en cuanto a ries- y salud de los trabajadores al utilizarlos

gos laborales y su prevención. Todo lo contrario, la (LPRL, art. 17).
LPRL sienta las bases y los principios de la acción • La especial protección que deben gozar los
preventiva que servirán para redactar y promulgar menores de edad en cuanto a su seguridad
normas mucho más específicas y técnicas que se y salud en el trabajo (LPRL, art. 27 sobre
ocupen de aspectos concretos relacionados con Protección de Menores). Así, antes de la in-
la prevención, la seguridad y la salud de los traba- corporación al trabajo de un menor de edad,
jadores. De entre todas estas normativas, cabe y ante cualquier modificación importante de
distinguir entre las que son de obligado cumpli- sus condiciones de trabajo, el empresario
miento (vinculantes) y las que constituyen reco- debe efectuar una evaluación del puesto de
mendaciones, pero que, de seguirlas, se estará trabajo que vaya a desempeñar el menor.
cumpliendo la normativa vinculante. Además, en todo caso, ha de informar a di-
222
chos jóvenes y a sus padres o tutores de los
3 a) Es una obligación del trabajador, según se in- posibles riesgos y de todas las medidas
dica en la LPRL (art. 29). adoptadas para la protección de su segu-

ridad y salud.
b) Es un derecho del trabajador, siendo obliga-
ción del empresario informar adecuadamen- • El Decreto del 26 de julio de 1957, por el
te a los trabajadores en todo lo relacionado que se fijan los trabajos prohibidos a meno-
con la prevención, según se indica en la LPRL res, limitando o prohibiendo realizar deter-
(art. 18). Esta información incluirá: minadas actividades que puedan represen-
tar un peligro si las desempeña un menor.
• Los riesgos para la seguridad y la salud de Ya que este trabajo (manejo de sierra circu-
los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos lar y, además, sin protección) es uno de los
que afecten a la empresa en su conjunto que se citan en este Decreto como trabajo
como a cada tipo de puesto de trabajo o prohibido a menores de 18 años: «El mane-
función. jo de prensas, guillotinas, cizalla, sierras de
cinta o circulares, taladros mecánicos y, en
• Las medidas y actividades de protección y general, cualquier máquina que por las ope-
prevención aplicables a los riesgos señala- raciones que realice represente un marcado
dos en el apartado anterior. peligro de accidente...».
• Las medidas adoptadas ante emergencias,
lucha contra incendios y evacuación. b) Sí, el empresario podrá ser sancionado por in-
cumplimiento de la LPRL que, en su artícu-
Asimismo, también es deber del empresario lo 42 sobre responsabilidades y su incompa-
permitir la consulta y participación de los tra- tibilidad, indica: «El incumplimiento por los
bajadores (a través de sus representantes si empresarios de sus obligaciones en materia
los hubiere) en todos los aspectos de la pre- de prevención de riesgos laborales dará lu-
vención. gar a responsabilidades administrativas, así
como, en su caso, a responsabilidades pe-
c) Es derecho de los trabajadores recibir una nales y a las civiles por los daños y perjui-
atención sobre el estado de su salud a través cios que puedan derivarse de dicho incumpli-
de una vigilancia y control médico, y es obli- miento».
La normativa europea en materia de prevención
O
5 a) Sí, por supuesto que es necesaria una revisión
médica del trabajador, ya que, como conse- de riesgos laborales aparece regulada, principal-
cuencia y en el desempeño de su trabajo, pue- mente, a través de Directivas, que necesitan de
de contraer patologías (daños o enfermeda- una transposición por parte del Estado miembro
des) que es necesario prevenir o detectar a para que entren en vigor y hagan nacer en los
través de la vigilancia periódica de su estado ciudadanos derechos y obligaciones.
de salud.
Por ejemplo, la LPRL es la transposición de la Di-
La frecuencia o periodicidad con que se lleve rectiva 89/392/CEE relativa a la aplicación de las
a cabo este control médico dependerá del medidas para promover la mejora de la seguri-
tipo de trabajo y de los riesgos que lleve aso- dad y de la salud de los trabajadores en el traba-
ciados. Al respecto, la Comisión de Salud Pú- jo, que contiene el marco jurídico general en el
blica establece unos Protocolos de Vigilancia que opera la política de prevención comunitaria.
Sanitaria Específica para sectores concretos Por lo tanto, una nueva Directiva relacionada con
de actividad, en los que se recoge el tipo y los riesgos laborales será obligación transponerla
forma en que se llevará a cabo la vigilancia de a nuestra propia legislación (dentro del plazo fija-
la salud, así como la periodicidad de los exá- do en la propia Directiva).
menes médicos sin menoscabo del derecho

de participación y consulta con los trabajado-
7 La respuesta nos viene dada por los artículos 43
res o sus representantes en este aspecto de ★ y 44 de la LPRL:
su frecuencia/periodicidad.
• Artículo 43. Cuando el Inspector de Trabajo
b) Sí, la empresa incumple un derecho de los y Seguridad Social comprobase la existen-
trabajadores. La vigilancia del estado de la sa- cia de una infracción a la normativa sobre
lud es uno de los derechos de los trabajado- prevención de riesgos laborales, requerirá
res y compete al empresario disponer de los al empresario para la subsanación de las
medios oportunos para que se lleve a cabo. deficiencias observadas, salvo que por la
Así, la LPRL, en su artículo 22, Vigilancia de la gravedad e inminencia de los riesgos pro-
Salud, recoge esta obligación empresarial, in- cediese acordar la paralización prevista en
dicando lo siguiente: «El empresario garanti- el artículo 44. Todo ello sin perjuicio de la
zará a los trabajadores a su servicio la vigilan- propuesta de sanción correspondiente, en 223
cia periódica de su estado de salud en función su caso.

de los riesgos inherentes al trabajo».
• Artículo 44. Cuando el Inspector de Trabajo
Incluso, en algunas ocasiones, este derecho y Seguridad Social compruebe que la inob-
del trabajador puede extenderse más allá de servancia de la normativa sobre prevención
su relación laboral con la empresa y, en el mis- de riesgos laborales implica, a su juicio, un
mo artículo 22 de la LPRL, se tiene en cuenta riesgo grave e inminente para la seguridad
este aspecto: «En los supuestos en que la na- y la salud de los trabajadores podrá orde-
turaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo nar la paralización inmediata de tales tra-
haga necesario, el derecho de los trabajado- bajos o tareas.
res a la vigilancia periódica de su estado de
salud deberá ser prolongado más allá de la
finalización de la relación laboral, en los térmi- 8 a) Los trabajadores deben recibir una formación,
★ tanto teórica como práctica, de todos los as-
nos que reglamentariamente se determinen».
Por ejemplo, en los trabajos con exposición pectos que condicionen su puesto de trabajo.
a sustancias cancerígenas, la vigilancia debe Éste es un derecho del trabajador que debe
prolongarse 40 años desde el cese de la ac- garantizar el empresario, según indica la LPRL
tividad por parte del trabajador o hasta que (art. 19.1): «... el empresario deberá garanti-
cumpla 75 años. zar que cada trabajador reciba una formación
teórica y práctica, suficiente y adecuada, en
materia preventiva...».
O vención de riesgos laborales afectará a las normas

6 Sí, un cambio en la normativa europea sobre pre-
La formación que los trabajadores tienen de-
nacionales que se dicten al respecto. El Derecho recho a recibir va dirigida a que obtengan un
emanado de las instituciones comunitarias en mejor conocimiento, tanto de los riesgos de-
ejercicio de su poder normativo prevalece sobre rivados del trabajo como de la forma de pre-
el Derecho nacional. España, como país miembro venirlos y evitarlos, de manera que no se ex-
de la Unión Europea, se adhiere a todo el progra- pongan a riesgos innecesarios que pueden
ma de normas que se dicten al amparo del Par- evitarse y prevenirse con una adecuada for-
lamento europeo, adaptándolas de forma armo- mación. Esta formación contemplará aspec-
nizada con su política. tos como:
• Forma de prevenir los riesgos a los que se el trabajo. Sin embargo, debe prestar una espe-
expone derivados de la seguridad estruc- cial atención a ciertos trabajadores que puedan,
tural del lugar donde desempeña su tra- por sus características, exponerse a una situa-
bajo. ción de peligro o puedan exponer al resto de sus
compañeros. Estos trabajadores considerados
• Forma de usar y manipular los equipos de especial sensibilidad (por su vulnerabilidad, in-
y herramientas de trabajo para que no defensión, inexperiencia, minusvalía, etc.) son:
constituyan un riesgo para su seguridad o
salud. • Los menores de 18 años (art. 27 de la LPRL).
• Formación en cuanto a los riesgos y forma • Mujeres embarazadas, con parto reciente o en
de prevenirlos derivados de los contami- período de lactancia (art. 26 de la LPRL modi-
nantes ambientales (físicos, químicos y ficada por Ley 39/1999, de 5 de noviembre,
biológicos). para promover la conciliación de la vida familiar
y laboral de las personas trabajadoras).
• Formación en cuanto a los riesgos y forma
de prevenirlos debidos a la carga de traba- • Discapacitados físicos, psíquicos o sensoriales
jo (tanto física como mental). (art. 25 de la LPRL).
• Formación específica de su puesto de tra- • Trabajadores con relaciones de trabajo tempo-

bajo concreto, instruyéndole sobre la forma rales, de duración determinada y cedidos por
de desempeñar sus tareas para prevenir los empresas de trabajo temporal, debido a su po-
riesgos que se puedan derivar, a través de sible inexperiencia, precariedad laboral, ines-
los denominados protocolos de trabajo tabilidad, falta de formación, asignación de los
seguros. trabajos más peligrosos o penosos... (art. 28
de la LPRL).
• Forma de usar los equipos de protección
individual, si son de uso en su puesto de tra- • Y todos los trabajadores con características
bajo, en el caso de que las medidas de tipo especiales, incluidas las biológicas, que les ha-
colectivo sean insuficientes para prevenir los gan sensibles a determinados riesgos (art. 25
riesgos o técnicamente imposibles de realizar. de la LPRL). Por ejemplo, una persona albina
es especialmente sensible a la radiación solar,
224 • Formación en todo lo relacionado con posi-
y un enfermo asmático lo es a trabajos que re-
bles emergencias y evacuación de su
presenten esfuerzos físicos, con partículas en
puesto de trabajo (vías y salidas de evacua-
el ambiente, etc.
ción, señalización, uso de extintores, etc.).
• Formación en primeros auxilios.
b) Esta formación deberá realizarse según la
LPRL (art. 19.1): 2. ¿Qué organismos públicos
• En el momento de su contratación, cual- están relacionados con la prevención
quiera que sea la modalidad o duración de de riesgos laborales?
ésta.
• Cuando se produzcan cambios en las fun- 10 La Agencia Europea de Seguridad y Salud
ciones que desempeñe el trabajador. en el Trabajo (http://osha.europa.eu/es), con
sede en Bilbao, tiene como objetivo proporcionar
• Cuando se introduzcan nuevas tecnologías a los organismos comunitarios, a los Estados
o cambios en los equipos de trabajo. miembros y a los medios interesados toda la in-
formación técnica, científica y económica útil en
Teniendo en cuenta que deberá impartirse, el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo.
siempre que sea posible, dentro de la jornada Para cumplir este objetivo, tiene las siguientes
de trabajo o, en su defecto, en otras horas, funciones:
descontándolas del tiempo de su jornada sin
menoscabo del salario que debe percibirse. • Recoger y analizar información técnica, científi-
La formación la puede impartir la empresa con ca y económica relativa a la seguridad y la sa-
medios propios o concertándola con servicios lud en el trabajo en los Estados miembros y
ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso difundirla entre los organismos comunitarios,
sobre los trabajadores. otros Estados miembros y partes interesadas.
• Recoger y analizar información técnica, cientí-
9 El empresario tiene el deber de garantizar la se- fica y económica sobre la investigación relativa
★ guridad y la salud de todos los trabajadores a su a la seguridad y la salud en el trabajo, y difundir
servicio en todos los aspectos relacionados con los resultados de la investigación.
• Fomentar y apoyar la cooperación y el inter- sentes en Internet y que tienen algo que aportar
cambio de información y experiencias entre los relacionado con la seguridad y la salud en el tra-
Estados miembros en el ámbito de la seguri- bajo (Administración general del Estado, comuni-
dad y la salud en el trabajo, incluida la informa- dades autónomas, organizaciones empresariales
ción sobre los programas de formación. y sindicales, la Asociación de Mutuas de Acci-
dentes de Trabajo, colegios profesionales, uni-
• Organizar conferencias y seminarios (como, versidades...).
por ejemplo, la Semana europea de la salud y
seguridad en el trabajo), así como intercambios
de expertos nacionales en el ámbito de la se- 11 a) Sí es una función del INSHT, según se indica
guridad y la salud en el trabajo. en la LPRL (art. 8).
• Facilitar a los organismos comunitarios y a los b) No es una función del INSHT, porque éste no
Estados miembros la información técnica, cien- representa a las comunidades autónomas.
tífica y económica objetiva, necesaria para la Cada una de ellas cuenta con su propio orga-
formulación y aplicación de políticas sensatas y nismo científico-técnico. El INSHT actuará de
eficaces de protección de la seguridad y la sa- coordinador de todos ellos, así como prestará
lud de los trabajadores. su apoyo y colaboración. Por otro lado, estos
organismos autonómicos también colabora-

• En cooperación con los Estados miembros, rán entre sí, prestándose apoyo mutuo.
establecer y coordinar una red de información
que incluya las agencias y organizaciones a es- c) No es una función del INSHT. Los convenios y
cala nacional, comunitaria (Fundación Europea recomendaciones son normas de la OIT. Los
para la Mejora de las Condiciones de Vida y convenios condicionan su eficacia a su ratifi-
de Trabajo) e internacional que facilitan este cación por el Estado miembro. Las Recomen-
tipo de informaciones y servicios. daciones son meras propuestas de la OIT no
vinculantes, dirigidas a los Estados miembros
• Recoger y hacer disponible la información so- y que sólo obligan a informar al director de la
bre las cuestiones de seguridad y salud pro- Oficina Técnica de la OIT sobre el estado de
cedentes de y con destino a terceros países y la legislación interna y el grado de observa-
organizaciones internacionales: Organización ción de lo recomendado.
Mundial de la Salud (OMS), Organización Inter- 225
d) No es una función del INSHT. Pero sí lo es
nacional del Trabajo (OIT), Organización Pana-
prestar asesoramiento técnico en la elabora-
mericana de la Salud (OPS), Organización Ma-

ción de la normativa legal y en el desarrollo de
rítima Internacional (OMI), etc.
la normalización, tanto a nivel nacional como
• Facilitar información técnica, científica y econó- internacional.
mica sobre los métodos e instrumentos destina-
e) Sí es una función del INSHT. El Instituto Na-
dos a realizar actividades preventivas (especial-
cional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
mente en el sector de las pequeñas y medianas
(INSHT) es el órgano científico técnico espe-
empresas) e identificar buenas prácticas.
cializado de la Administración General del Es-
• Contribuir al desarrollo de estrategias y pro- tado que tiene como misión el análisis y estu-
gramas de acción comunitarios relativos al fo- dio de las condiciones de seguridad y salud
mento de la seguridad y de la salud en el tra- en el trabajo, así como la promoción y el apo-
bajo, sin perjuicio de las competencias de la yo a su mejora. Sus funciones quedan defini-
Comisión. das en la LPRL, en su artículo 8.
• Velar por que la información difundida sea
comprensible para los usuarios finales. 12 La opción correcta es a). La frase completa se
encuentra en el apartado c) del artículo 8 de la
La Red Europea de Seguridad y Salud en el LPRL: «El Instituto, en cumplimiento de esta mi-
Trabajo es una red cuya función es la de difundir sión, tendrá las siguientes funciones: [...] c) apo-
y facilitar información sobre todo lo relacionado yo técnico y colaboración con la Inspección de
con el mundo de la prevención laboral y con la Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento
protección de la salud y seguridad del trabajador. de su función de vigilancia y control, prevista en
Esta red utiliza Internet como modo de difusión el artículo 9 de la presente Ley, en el ámbito de
de su información (https://osha.europa.eu/fop/ las Administraciones públicas».
spain/es/). Está coordinada por la Agencia Euro-
pea para la Seguridad y Salud en el Trabajo y, 13 a) Verdadera, ya que la Red SST es una red for-
por la parte española, la constituyen tanto los mada por un conjunto de páginas web (nacio-
miembros de las partes e instituciones represen- nales, europeas e internacionales) a la que se
tadas en la Comisión Nacional de Seguridad y puede acceder desde todos los puntos del
Salud en el Trabajo, como otras entidades pre- mundo a través de Internet.
b) Verdadera. Éste es su objetivo principal. c) Los vídeos de NAPO que acompañan las dis-
tintas campañas pueden visionarse en la di-
c) Falsa. Las comunidades autónomas no for- rección www.napofilm.net/es.
man parte del INSHT, sino que están represen-
tadas en la CNSST. Cada comunidad contará Una vez visto el vídeo de la campaña actual,
con su propio organismo científico-técnico los alumnos expondrán en clase las conclusio-
para la difusión, formación, promoción, aseso- nes de las enseñanzas de NAPO sobre como:
ramiento, etc., en cuestiones de seguridad y • El estrés en el puesto de trabajo da cuenta
salud laboral. El INSHT actuará de coordina- de un elevado porcentaje de días labora-
dor de todos ellos, así como les prestará su bles perdidos y cada vez aumenta más el
apoyo y colaboración. También los organis- número de personas que padecen enfer-
mos científico-técnicos autonómicos colabo- medades relacionadas con el estrés.
rarán entre sí, prestándose apoyo mutuo.
• Algunas de las causas del estrés en el traba-
d) Verdadera. Es una de las funciones del INSHT jo son las demandas excesivas, el control
indicada en la LPRL (art. 8a y c): escaso, la presión constante, la conducta
inaceptable, la falta de respeto, los cambios,
«El Instituto, en cumplimiento de esta misión, la mala planificación y las instrucciones con-
tendrá las siguientes funciones: tradictorias. Estas producen errores, fatiga,
• Asesoramiento técnico en la elaboración de burnout, agotamiento y bajo rendimiento.

la normativa legal y en el desarrollo de la • Los riesgos psicosociales en el trabajo pue-
normalización, tanto a nivel nacional como den gestionarse con éxito, lo que mejora el
internacional. bienestar de los trabajadores y el rendimiento
• Apoyo técnico y colaboración con la Ins- de las empresas. La clave es la prevención.
pección de Trabajo y Seguridad Social en el
O
cumplimiento de su función de vigilancia y 15 Las normas que elabora la OIT son:
control.»
• Convenios. Son normas internacionales en
cuanto a su origen, pero su eficacia está condi-
14 Respuesta sugerida: cionada a la ratificación del Convenio por el Es-
@ Los alumnos consultarán la web de la Agencia tado. Por ejemplo, los últimos convenios son:
226 Europea de Seguridad y Salud (http://osha. — C188. Convenio sobre el trabajo en la pes-
europa.eu/es/ ) y se informarán sobre la cam- ca, 2007 (núm. 188).
paña para el año en curso.

— C189. Convenio sobre las trabajadoras y los
a) El nombre de la campaña 2014-2015 es Tra- trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189).
bajos saludables: gestionemos el estrés.
Ambos están pendientes de ser ratificados por
b) El principal objetivo de la campaña es fomen- España.
tar la sensibilización en relación con el estrés
• Recomendaciones. Son meras propuestas
y los riesgos psicosociales en el lugar de tra-
de la OIT no vinculantes, dirigidas a los Esta-
bajo y promover el trabajo en equipo de los
dos miembros y que sólo obligan a informar al
empresarios, directivos, trabajadores y sus
director de la Oficina Técnica de la OIT sobre
representantes para gestionar dichos riesgos.
el estado de la legislación interna y el grado de
La gestión del estrés y los riesgos psicosocia- observación de lo recomendado.
les genera un entorno de trabajo saludable,
mejora el bienestar de los trabajadores y el • Resoluciones. Son el instrumento por el que
rendimiento empresarial. Para promover estos la Conferencia expresa su opinión o criterio en
resultados, la campaña hace hincapié en los alguna materia. Carecen de obligatoriedad y
siguientes aspectos: son antecedentes de futuras Recomendacio-
nes y Convenios.
• Sensibilizar respecto al creciente proble-
ma del estrés laboral y los riesgos psicoso- Puede consultarse la página de la OIT en España
ciales. y los convenios establecidos a través de Internet,
utilizando un buscador y escribiendo «oficina de
• Proporcionar y promover el uso de herra-
la OIT en España».
mientas sencillas y prácticas para la gestión
de los riesgos psicosociales y el estrés en
O Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el
16 El organismo que puede utilizar un sindicato es la
el trabajo.
• Destacar los efectos positivos de la gestión Trabajo (CNSST), de la que forman parte los prin-
de los riesgos psicosociales y el estrés en cipales sindicatos en representación de los tra-
el trabajo, incluyendo los beneficios para las bajadores. Según consta en la LPRL (art. 13.3),
empresas. «la Comisión estará integrada por un represen-
O Seguridad Laboral. Las comunidades autóno-
tante de cada una de las Comunidades Autóno- 17 Sí, en La Coruña existe el Centro Provincial de
mas y por igual número de miembros de la Admi-
nistración General del Estado y, paritariamente mas poseen institutos o comisiones regionales,
con todos los anteriores, por representantes de con funciones similares a las del INSHT; sin em-
las organizaciones empresariales y sindicales bargo, también a nivel provincial pueden existir
más representativas». este tipo de organismos.
@
★
Los alumnos por pequeños grupos pueden buscar en la página web del INSHT (www.insht.es) y, en su
apartado de Documentación, consultar y descargarse en formato PDF las distintas guías técnicas que tiene
elaboradas el INSHT para la evaluación y prevención de riesgos laborales. Posteriormente, puede realizarse
una puesta en común en clase, donde cada grupo de alumnos, a través de un representante, indicará las
guías técnicas que ha encontrado. En la siguiente tabla se muestran las guías técnicas que ha elaborado
el INSHT hasta la fecha (06/2014).
GUÍAS TÉCNICAS DEL INSHT

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los • Guía técnica para la evaluación y prevención de los ries-
riesgos relativos a la utilización de lugares de trabajo. gos relativos a las obras de construcción.
riesgos relativos a la manipulación manual de cargas. gos relacionados con agentes químicos.
• Guía técnica para la evaluación y prevención de los • Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos
riesgos relativos a la utilización de equipos con pan- relacionados con la protección frente al riesgo eléctrico.
tallas de visualización. • Guía técnica para la evaluación y prevención de los ries-
• Guía técnica para la evaluación y prevención de los gos relacionados con la exposición al ruido (y su comple-
riesgos relacionados con la exposición a agentes mento Código de Conducta con orientaciones prácticas
biológicos. para los sectores de la música y el ocio).
gos relacionados con las vibraciones mecánicas.
riesgos relacionados con la exposición durante el tra- 227
bajo a agentes cancerígenos o mutágenos. • Guía técnica para la integración de la prevención de ries-
gos laborales.
• Guía técnica para la evaluación y prevención de los

riesgos relativos a la utilización de los equipos de tra- • Guía técnica para la evaluación y prevención de la exposi-
bajo. Primera parte. ción a amianto durante el trabajo.
riesgos relativos a la utilización de los buques de gos derivados de atmósferas explosivas en el lugar de
pesca. trabajo.
• Guía técnica para la evaluación y prevención de los • Simplificación documental.

riesgos sobre señalización de seguridad y salud. • Criterios de calidad del servicio de los Servicios de Pre-
• Guía técnica para la evaluación y prevención de los vención Ajenos.
riesgos para la utilización por los trabajadores en el • Directrices para la evaluación de riesgos y protección de
trabajo de equipos de protección individual. la maternidad en el trabajo.
Por otro lado, también es interesante conocer las 19 La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el
guías para la acción preventiva del INSHT ★ Trabajo adoptará sus acuerdos por mayoría. A tal
para puestos de trabajo concretos, en las que se fin, los representantes de las Administraciones
abordan los riesgos y las medidas preventivas públicas tendrán cada uno un voto y dos los de
más adecuadas frente a ellos. En la página web las organizaciones empresariales y sindicales,
del Instituto, a través de su apartado de Docu- según se indica en la LPRL (art. 13).
mentación, también se pueden encontrar este
tipo de guías. 20 Respuesta sugerida:
★ Los alumnos por pequeños grupos buscarán en
Por último, un tercer tipo de guías que elabora el Internet los posibles institutos, comisiones u orga-
INSHT son las guías prácticas, dedicadas a la nismos autonómicos o provinciales que tengan
forma de selección o utilización de algún tipo de similares fines, objetivos, funciones, etc., que
equipo de protección individual (EPI). También se el INSHT. Posteriormente se hará una puesta en
pueden consultar y descargar en formato PDF en común en clase, donde cada grupo, a través de
la página web del Instituto (apartado de Docu- un alumno representante, expondrá la informa-
mentación). ción que ha encontrado.
Estos organismos por comunidades autóno- • Centro de Prevención de Riesgos Laborales
mas son: de Jaén.
• Andalucía: Instituto Andaluz de Prevención de • Centro de Prevención de Riesgos Laborales de
Riesgos Laborales. Málaga.
• Aragón: Instituto Aragonés de Seguridad y Sa- • Centro de Prevención de Riesgos Laborales
lud Laboral (ISSLA). de Sevilla.
• Cantabria: Instituto Cántabro de Seguridad y • Centro de Seguridad y Salud Laboral de Bar-
Salud en el Trabajo. celona.
• Cataluña: Departament d’Empresa i Ocupació • Centro de Seguridad y Salud Laboral de Gerona.
de la Generalitat de Catalunya, con cuatro Cen- • Centro de Seguridad y Salud Laboral de Lérida.
tres de Seguretat i Salut Laboral, correspon-
dientes a las cuatro demarcaciones territoriales. • Centro de Seguridad y Salud Laboral de Tarra-
gona.
• Comunidad Autónoma Canaria: Instituto Cana-
rio de Seguridad Laboral. • Centro Territorial de Seguridad y Salud en el
Trabajo de Alicante.
• Comunidad Autónoma Murciana: Instituto de
Seguridad y Salud Laboral de la Región de Mur- • Centro Territorial de Seguridad y Salud en

cia. el Trabajo de Castellón.
• Comunidad de Castilla y León: Centro de Se- • Centro Territorial de Seguridad y Salud en el

guridad y Salud Laboral de Castilla y León. Trabajo de Valencia.
• Comunidad Foral de Navarra: Instituto Navarro • Centro Extremeño de Seguridad y Salud La-
de Salud Laboral. boral - Badajoz.
• Comunidad Valenciana: Instituto Valenciano para • Centro Extremeño de Seguridad y Salud Labo-
la Seguridad y Salud en el Trabajo (INVASSAT). ral - Cáceres.
• Galicia: Instituto Gallego de Seguridad y Salud • Centro Territorial de Araba del Instituto Vasco
Laboral. de Seguridad y Salud Laboral.
228 • La Rioja: Instituto Riojano de Salud Laboral • Centro Territorial de Gipuzkoa del Instituto
(IRSAL). Vasco de Seguridad y Salud Laboral.
• Centro Territorial de Bizcaia del Instituto Vasco
• Madrid: Instituto Regional de Seguridad y Sa-

lud en el Trabajo. de Seguridad y Salud Laboral.
• País Vasco: Instituto Vasco de Seguridad y • Centro del Instituto Gallego de Seguridad y
Salud Laborales. Salud Laboral de La Coruña.
• Principado de Asturias: Instituto Asturiano de • Centro del Instituto Gallego de Seguridad y Sa-
Prevención de Riesgos Laborales. lud Laboral de Lugo.
• Centro del Instituto Gallego de Seguridad y
• Baleares: Institut Balear de Seguretat Laboral
Salud Laboral de Orense.
(IBASAL).
• Centro del Instituto Gallego de Seguridad y Sa-
• Melilla: Gabinete de Prevención y Salud Labo-
lud Laboral de Pontevedra.
ral de la Ciudad Autónoma de Melilla.
• Gabinete de Seguridad e Higiene de Huesca.
En la página web del INSHT se pueden encontrar
hiperenlaces con estos organismos. • Gabinete de Seguridad e Higiene de Teruel.
Por otro lado, los organismos relacionados con la • Gabinete de Seguridad e Higiene de Zaragoza.
prevención a nivel provincial son: • Instituto Canario de Seguridad Laboral - Tenerife.
• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de • Instituto Canario de Seguridad Laboral - Las
Almería. Palmas de Gran Canaria.
• Centro de Prevención de Riesgos Laborales • Servicio de Seguridad y Salud Laboral de Al-
de Cádiz. bacete.
• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de • Servicio de Seguridad y Salud Laboral de
Córdoba. Cuenca.
• Centro de Prevención de Riesgos Laborales • Servicio de Seguridad y Salud Laboral de Ciu-
de Granada. dad Real.
• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de • Servicio de Seguridad y Salud Laboral de
Huelva. Guadalajara.
• Servicio de Seguridad y Salud Laboral de To- Identificar riesgos
ledo.
• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Ávila.
• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Burgos. Eliminar los que sea posible
• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de León.

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Pa- Evaluar los que no se puedan
lencia. eliminar
• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Sala-
manca.
Revisión/
Planificación y ejecución
• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Se- actualización
de medidas preventiva
govia. del plan de
adecuadas
prevención
• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Soria.
• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Valla-
dolid. Control de la efectividad
de las acciones acometidas

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Za-
mora.
Modificación de
las circunstancias en el lugar
Cuestiones (pág. 340) de trabajo que suponga
un cambio cualitativo
3. Planificación de la prevención o cuantitativo de los riesgos
en la empresa
23 Los instrumentos esenciales que propiciarán la

21 a) 1.a actuación: estudio del puesto de trabajo e
identificación de riesgos. Corresponde a la 1.a aplicación del plan de prevención en la empresa
fase del desarrollo del plan de prevención: son: b) la evaluación de riesgos laborales y a) la
análisis de la empresa (análisis de las activida- planificación de la actividad preventiva (art. 16.2 de
la LPRL modificado por el art. 2 de la Ley 54/2003). 229
des y sus principales riesgos).
a) La planificación de la actividad preventiva es el
b) 2.a actuación: evaluación de los riesgos del

instrumento más importante para la aplicación
puesto de trabajo y conclusiones. En este
del plan de prevención porque, además de
caso, se concluye que, debido al riesgo de
constituir el conjunto de todas las acciones y
caída a distinto nivel, el trabajador debe llevar
actividades preventivas que la empresa llevará
un EPI que garantice su seguridad. Corres-
a cabo, considera la forma y el tiempo en que
ponde a la 2.a fase del desarrollo del plan de
se ejecutarán éstas, y se adecuan a la impor-
prevención: diseño del sistema de prevención
tancia y alcance del riesgo, de forma que se
(descripción de las actuaciones).
garantice eficazmente la seguridad y salud de
c) 3.a actuación: la empresa observa y cumple el sus trabajadores.
derecho de formación e información al traba-
b) La evaluación de los riesgos es muy importan-
jador (forma adecuada de efectuar su trabajo,
te para la posterior planificación y diseño de
los posibles riesgos que se pueden derivar y
las acciones preventivas que formarán parte
las acciones preventivas y de protección para
del plan de prevención, y se configura como
evitar dichos riesgos). Corresponde a la 3.a
el instrumento más eficaz para tomar decisio-
fase del desarrollo del plan de prevención: im-
nes adecuadas (elección y planificación de las
plantación del plan (formación e información a
actuaciones preventivas) que la empresa de-
los trabajadores).
berá asumir para prevenir los riesgos.
22 El sistema de prevención de una empresa, en- 24 Verdadera. La prevención de riesgos laborales se
tendido como el conjunto de todas las acciones integra en la empresa a través de la implantación
y actividades preventivas perfectamente planifi- y aplicación de un plan de prevención de riesgos
cadas y teniendo en la evaluación inicial de los laborales, que deberá ser aprobado por la di-
riesgos su instrumento fundamental, debe ser un rección de la empresa y conocido por todos sus
proceso dinámico y perfectamente actualizado, trabajadores (art. 2 del Reglamento de los Ser-
revisándose y modificándose según cambien las vicios de Prevención modificado por el Real De-
circunstancias que rodean la vida laboral del tra- creto 604/2006).
bajador en la empresa, convirtiéndose así en un
proceso cíclico, donde se secuenciarán las si- 25 Es un aspecto esencial que el plan de prevención
guientes acciones: se integre en la gestión de la empresa. De esta
manera, se cumple el mandato legislativo de la jados los objetivos en materia de prevención
LPRL (art. 16 modificado por el art. 2 de la Ley que piensa asumir la empresa.
54/2003) sobre el plan de prevención de riesgos b) Sí, en el apartado donde se trate la organiza-
laborales, evaluación de los riesgos y planifica- ción de la prevención de la empresa, en el
ción de la actividad preventiva: «La prevención que se indicará la modalidad preventiva elegi-
de riesgos laborales deberá integrarse en el sis- da y los órganos de representación (trabaja-
tema general de gestión de la empresa, tanto en dor designado, servicio de prevención propio
el conjunto de sus actividades como en todos o ajeno, etc.).
los niveles jerárquicos de ésta, a través de la im-
plantación y aplicación de un plan de prevención c) Sí, en el apartado organización de la produc-
de riesgos laborales. Este plan de prevención de ción, en el cual se identificarán los distintos pro-
riesgos laborales deberá incluir la estructura or- cesos técnicos, las prácticas y los procedimien-
ganizativa, las responsabilidades, las funciones, tos organizativos existentes en la empresa, en
las prácticas, los procedimientos, los procesos y relación con la prevención de riesgos laborales.
los recursos necesarios para realizar la acción de d) Sí, en el apartado donde se trate la estructu-
prevención de riesgos en la empresa, en los tér- ra organizativa de la empresa, donde se de-
minos que reglamentariamente se establezcan». finirán las funciones y responsabilidades que
asume cada uno de los niveles jerárquicos de

26 La LPRL (art. 16 modificado por el art. 2 de la Ley la empresa.
54/2003) indica que el plan de prevención de
riesgos debe incluir la estructura organizativa, las e) Sí, en el apartado donde se identifique la
responsabilidades, las funciones, las prácticas, empresa, donde se incluirá el número de tra-
los procedimientos, los procesos y los recursos bajadores y las características que pueden in-
necesarios para realizar la acción de prevención fluir en la exposición de los riesgos.
de riesgos en la empresa, en los términos que
O to de objetivos y fines que se plantea la empresa
27 La política en materia de prevención es el conjun-
reglamentariamente se establezcan.
Por otro lado, el Reglamento de los Servicios de en materia preventiva para la promoción y la me-
Prevención (R. D. 39/1997), en su modificación jora de las condiciones de trabajo, de forma que
del año 2006 (R. D. 604/2006, art. 2), especifica se consiga elevar el nivel de protección de sus
más concretamente los apartados que debe in- trabajadores, tanto desde el aspecto de la segu-
230
cluir el plan de prevención: ridad como de su salud.
• La identificación de la empresa, de su actividad
productiva, el número y características de los 28 Respuesta sugerida:

centros de trabajo y el número de trabajadores @ Los alumnos por pequeños grupos buscarán en
y sus características con relevancia en la pre- Internet planes de prevención de algún sector la-
vención de riesgos laborales. boral o de alguna empresa en concreto. Poste-
• La estructura organizativa de la empresa, iden- riormente se hará una puesta en común en clase,
tificando las funciones y responsabilidades que donde cada grupo, a través de un alumno re-
asume cada uno de sus niveles jerárquicos y presentante, expondrá la información que ha en-
los respectivos cauces de comunicación entre contrado.
ellos, en relación con la prevención de riesgos Algunos de los planes de prevención que están
laborales. disponibles a través de Internet, localizados me-
• La organización de la producción en cuanto a diante un buscador y que se pueden descargar
la identificación de los distintos procesos técni- en formato PDF, son:
cos y las prácticas y los procedimientos orga- • Plan de prevención de riesgos laborales de la
nizativos existentes en la empresa, en relación Universitat Jaume I.
con la prevención de riesgos laborales.
• Plan de prevención de riesgos de la Universi-
• La organización de la prevención en la empre- dad de Jaén.
sa, indicando la modalidad preventiva elegida y
• Plan de prevención de riesgos de la Univer-
los órganos de representación existentes.
sidad Politécnica de Madrid.
• La política, los objetivos y metas que en mate-
• Plan de prevención de riesgos del sector pes-
ria preventiva pretende alcanzar la empresa, así
quero (de la Xunta de Galicia).
como los recursos humanos, técnicos, mate-
riales y económicos de los que va a disponer al 29 Respuesta sugerida:
efecto.
Los alumnos acudirán a su tutor para que les in-
a) Sí, en el apartado de política, objetivos y forme al respecto. Si existe un plan de preven-
metas que en materia preventiva pretende ción, el tutor se lo puede facilitar o, al menos, fo-
alcanzar la empresa, donde quedarán refle- tocopias de su índice y del apartado de la política
preventiva. Tras su consulta o lectura, anotarán Cuestiones (pág. 344)
los objetivos en política y materia preventiva y la
fecha de su elaboración (comprobando si está 4. Organización y gestión
actualizado o no). de la prevención en la empresa
En caso de no existir dicho plan, elaborarán por
grupos una lista de las posibles consecuencias 30 a) Servicio de prevención propio con las cuatro
negativas que puede suponer este hecho. Poste- especialidades preventivas, o servicio de pre-
riormente en clase se hará una puesta en común vención propio con, al menos, dos especiali-
de estas consecuencias. dades preventivas y concertar las otras espe-
cialidades con un servicio de prevención ajeno
Se proponen algunas de las consecuencias ne- a la empresa.
gativas de no tener un plan de prevención im-
plantado: b) Trabajador designado o servicio de preven-
• No se definen ni se asumen responsabilida- ción ajeno a la empresa (se entiende que no
des directas en materia preventiva por parte de tiene recursos para constituir un servicio de
la dirección (organización jerárquica del cen- prevención propio). Lo normal es un sistema
tro), ni de la Administración implicada (Conse- mixto de las dos modalidades, pues la vigilan-
jerías de Educación). cia de la salud deberá ser concertada con un

servicio de prevención ajeno. El empresario no
• No existe un delegado de prevención, por lo puede asumir la prevención porque no trabaja
menos formalmente constituido, que vele por habitualmente en la tienda.
el cumplimiento de las normas en materia pre-
ventiva y que mantenga informados a los tra- c) Servicio de prevención propio con las cuatro
bajadores del centro de todo lo concerniente a especialidades preventivas, o servicio de pre-
riesgos y su prevención. vención propio con, al menos, dos especiali-
dades preventivas y concertar las otras espe-
• No se ha informado a los trabajadores (docen-
cialidades con un servicio de prevención ajeno
tes y no docentes) de los riesgos derivados del
a la empresa. La actividad preventiva no pue-
desempeño de su trabajo en el centro.
de organizarse a través de trabajadores de-
• No se ha formado a los trabajadores en proce- signados por ser una empresa con una plan-
sos o técnicas que pueden constituir un riesgo tilla entre 250 y 500 trabajadores que realiza 231
para ellos (uso de PVD, posturas forzadas, uso una actividad indicada en la lista de activida-
de productos químicos en el caso del labora- des peligrosas del Anexo I del Reglamento de

torio o del personal de limpieza, etc.). los Servicios de Prevención (R. D. 39/1997).
• No se han evaluado los puestos de trabajo. Por
d) Trabajadores designados en número suficien-
lo tanto, no se conocen sus riesgos y, en con-
te y capacitados para las tareas preventivas
secuencia, no se ha planificado su prevención.
que deben desempeñarse, o servicio de pre-
• No se realiza una vigilancia de la salud de los vención (propio o ajeno). En cualquier caso,
trabajadores, por lo que pueden pasar por ense concertará con un servicio de prevención
fermedades comunes, algunas derivadas del ajeno la realización de aquellas actividades
desempeño de su puesto (dolores de cabeza que no puedan ser asumidas por los trabaja-
por carga mental, ansiedad, estrés, afecciones dores designados (por ejemplo, la vigilancia
musculoesqueléticas como el síndrome del tú- de la salud).
nel carpiano, contracturas, lumbalgias, etc.).
e) Trabajador designado. Para el desarrollo de la
• Pueden sobrevenir accidentes o enfermedades actividad preventiva, los trabajadores desig-
que podrían evitarse si se hubieran planificado nados deberán tener la capacidad correspon-
acciones preventivas. diente a las funciones que deben desempe-
• No se ha informado a los trabajadores de las ñarse, de acuerdo con lo establecido en el
acciones de protección que deben emprender- capítulo VI del Reglamento de los Servicios de
se en caso de emergencias, como por ejemplo Prevención (formación de nivel básico, de ni-
las actitudes y acciones en caso de incendio, la vel intermedio o de nivel superior).
situación de las posibles vías y salidas de emer- En este supuesto, sería suficiente la trabaja-
gencia, la forma de evacuar el centro, etc. dora con el curso de prevención de riesgos la-
• No se han efectuado simulacros de evacuación. borales, si su formación fuese al menos de 30
Este hecho puede tener graves consecuencias horas, correspondiente al nivel básico en fun-
en este caso, si se considera la ocupación de ciones preventivas, ya que la actividad no está
sus instalaciones por un gran número de per- considerada como peligrosa. En otro caso, si
sonas menores de edad, difíciles de controlar la actividad se contemplara como peligrosa,
cuando cunde el pánico, si no se han hecho figurando en el Anexo I del RSP, el curso de-
previamente simulacros. bería constar de 50 horas de duración.
31 Dependerá de:
• El número de trabajadores de la pyme, ya que, en algunos casos, la opción por una u otra modalidad or-
ganizativa está en función del número de trabajadores.
• El tipo de actividades que desempeñe, si se consideran peligrosas (incluidas en el anexo I del RSP).
• La imposición por parte de la autoridad laboral de constituir un servicio de prevención propio.
• De la cualificación del personal que vaya a asumir la actividad preventiva.
Según estas variables, el empresario contará con las siguientes opciones (Real Decreto 39/1997, modifica-
do por Real Decreto 337/2010):
MODALIDADES ORGANIZATIVAS
N.o DE
CIRCUNS-
TRABAJA- TRABAJADORES SERVICIO SERVICIO
TANCIAS EMPRE-
DORES DESIGNADOS DE PREVENCIÓN DE PREVENCIÓN
SARIO
(en n.o suficiente) PROPIO AJENO
Empresas Hasta 10 Opcional Opcional Opcional Opcional

no incluidas (debe
en el trabajar
Anexo I del en la
RSP (R. D. empresa)
39/1997)
Entre No Opcional Opcional: Opcional:
11 y 500 • Al 100 % de las funcio- • Al 100 % de las funcio-
nes. nes.
• Con al menos dos espe- • Con funciones no asu-
cialidades preventivas. midas por el SP propio.
232 Más de No No Obligatorio (al menos dos Sólo funciones no asumi-

500 (no es especialidades preventivas) das por el SP propio.
una pyme)
Empresas Menos No Opcional Opcional Opcional

incluidas en de 250
el Anexo I
del RSP Igual No No Obligatorio (al menos dos Sólo funciones no asumi-
(R. D. o más especialidades preventivas) das por el SP propio.
39/1997) de 250
La autoridad Cualquier No No Obligatorio con al menos Opcional:

laboral número dos especialidades preven- • Al 100 % de las funcio-
decide que tivas, o no constituir el SP nes preventivas.
se debe propio y concertar con SP
constituir un ajeno. • Con las funciones no
servicio de asumidas por el SP pro-
prevención pio.
propio.
En el caso de centros públicos, los alumnos pueden localizar esta información a través de Internet, me-
diante la consulta de la página web de la Administración competente (normalmente las Consejerías de
Educación autonómicas). En el caso de centros privados, el centro puede optar por el método que crea
oportuno según la normativa vigente. Posteriormente, en clase se hará una puesta en común de la infor-
mación obtenida.
a) En las comunidades autónomas, la organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las
actividades preventivas se realiza según la normativa dictada por cada una de ellas, normalmente,
mediante la modalidad de un servicio de prevención propio para todo el sector docente (a veces,
con una sección para cada provincia).
Alguna normativa dictada a tal efecto: 34 Respuesta sugerida:
@
• Decreto 117/2000 de la Junta de Andalucía,
a) Los alumnos buscarán por grupos esta infor-
de 11 de abril, por el que se crean los ser-
mación a través de Internet (mediante el bus-
vicios de prevención de riesgos laborales
cador Google, la web de las Páginas Ama-
para el personal al servicio de la Administra-
rillas, la web de la Asociación de Servicios de
ción de la Junta de Andalucía.
Prevención Ajenos www.aspaprevencion.
• Decreto 123/2001, de 10 de julio, del Go- com, o en las entidades y los organismos es-
bierno Valenciano, por el que se aprueba el pecializados de cada comunidad autónoma) y
Reglamento de los Servicios de Prevención elaborarán una lista con algunas de las em-
de Riesgos Laborales en el ámbito de la Ad- presas que prestan servicios de prevención
ministración de la Generalitat Valenciana y ajenos. Posteriormente, en clase se realizará
sus organismos autónomos. una puesta en común de los resultados obte-
nidos (número de empresas encontradas en
b) Se puede acudir al concierto con un servicio de cada localidad, actividades que ofrecen, pre-
prevención ajeno para aquellas actividades no cios si se indican, etc.).
asumidas por el servicio de prevención propio,
b) La ventaja más evidente es la de tipo eco-

cuando éste no cuente con todas las especia-
lidades (por ejemplo, por necesitar de una gran nómico, ya que la empresa no debe dedicar
especialización o de grandes inversiones). recursos propios para realizar la prevención,
como por ejemplo: un local, instalaciones mí-
nimas de equipos informáticos, equipos medi-
33 Esta situación puede plantearse (según RSP,
dores de contaminantes ambientales, recur-
art. 14c) cuando, a pesar de no figurar la empresa sos humanos como técnicos en prevención,
en la lista del Anexo I del Reglamento de los Ser- administrativos, etc. Además, si concierta la
vicios de Prevención, ni contar con número sufi- prevención con un servicio de prevención
ciente para constituir un servicio de prevención ajeno, tampoco debe someter a auditorías
propio (más de 500 trabajadores), la Inspección la gestión de su actividad preventiva, como
de Trabajo considera que concurre algún tipo de ocurre en el caso de tener un servicio de pre-
circunstancia que convierte a la empresa en po- vención propio.
tencialmente peligrosa por alguno de los siguien- 233
tes criterios: Otra ventaja es el hecho de disponer de los
servicios de una entidad especializada, que

• La peligrosidad de la actividad desarrollada.
cuenta con mejores medios y con una gran
• La frecuencia o gravedad de la siniestralidad en experiencia en materia de seguridad y salud
la empresa. laboral.
35 La tabla muestra el número de representantes de los trabajadores de cada empresa, según el núme-
ro de trabajadores (artículos 62 y 66 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), y
el número de delegados de prevención elegidos entre los representantes de los trabajadores (según
LPRL):
N.º DE REPRESENTANTES N.º DE DELEGADOS

EMPRESA
DE LOS TRABAJADORES DE PREVENCIÓN
a) Almacén de distribución de alimentos Derecho a un comité de em- 3, que además formarán parte del co-
con 248 trabajadores. presa con 9 representantes. mité de seguridad y salud.
b) Centro de belleza con 7 trabajadoras. 1 delegado de personal. 1, el delegado de personal.
c) Empresa de la construcción con 75 Derecho a un comité de em- 3, que además formarán parte del co-
trabajadores entre dos centros de presa conjunto, con 5 repre- mité de seguridad y salud (2 delegados
trabajo, uno con 55 trabajadores y sentantes. del centro de 55 trabajadores y 1 dele-
otro con 20. gado del centro de 20 trabajadores).
d) Hospital con 300 trabajadores en Derecho a un comité de em- 4, que además formarán parte del co-
cada uno de sus tres turnos (900 tra- presa con 21 representantes. mité de seguridad y salud.
bajadores).
e) Una trabajadora autónoma que tiene Ninguno Ninguno

un quiosco de prensa donde trabaja
ella sola.
36 a) Función del comité de seguridad y salud (se- • Dar formación a los delegados para el ejercicio
gún LPRL, art. 39). de sus funciones.
b) Función del delegado de prevención (según • Elaborar guías de actuación.

LPRL, art. 36). • Informar y asesorar sobre nueva normativa y su
c) Función del delegado de prevención (según aplicación.
LPRL, art. 36). • Asesorar en la elaboración de documentación.
d) Función del comité de seguridad y salud y • Informar sobre obligaciones y derechos de em-
también del delegado de prevención, ejercien- presa y trabajadores.
do así su derecho de ser informado en todo lo
• Etc.
relacionado con la prevención de la empresa
(LPRL, art. 36c).
e) Función del comité de seguridad y salud (se- Cuestiones (pág. 349)
gún LPRL, art. 39).
5. Medidas de prevención y protección
O
37 a) Falsa. Para que pueda asumir la actividad pre-
ventiva, es necesario, además de la perma- 39 a) Medida médica de tipo curativo.

nencia habitual de la empresaria en el centro
b) Medida preventiva de tipo psicosociológica.
de trabajo:
c) Medida preventiva del tipo seguridad en los
• Que se trate de una empresa de hasta diez
lugares de trabajo.
trabajadores.
d) Medida médica de tipo preventivo.
• Que no desarrolle actividad peligrosa conte-
nida en el Anexo I del RSP. e) Medida preventiva de formación del trabajador.
• Que la empresaria tenga la capacidad corres- 40 Respuesta sugerida:

pondiente a las funciones preventivas que va
a desarrollar. Los alumnos, acompañados por el profesor/a,
realizarán un recorrido de inspección por las dis-
234 b) Verdadera, según se indica en la LPRL (art. 15). tintas instalaciones del centro, anotando tanto
las medidas o aspectos que consideren adecua-
c) Verdadera, según se indica en la LPRL (art. 32). dos en materia de prevención y protección (ba-
Sin embargo, para poder actuar como servi- randillas, mangueras contra incendios, extinto-
cios de prevención, todas las mutuas de acci- res, etc.), como las situaciones que piensen que
dentes de trabajo y enfermedades profesiona- representan un riesgo y en las que podría mejo-
les, en general, deberán obtener la acreditación rarse la protección (inexistencia de una salida de
de la Administración laboral, mediante la com- emergencia, falta de luces de señalización en
probación de que reúnen los requisitos para caso de emergencia y evacuación, etc.). Por gru-
ello y la previa aprobación de la Administración pos elaborarán un resumen, dividiendo en positi-
sanitaria en cuanto a los aspectos de carácter vos y negativos todos los aspectos relacionados
sanitario. con el centro y la prevención, y proponiendo so-
luciones y alternativas para aquellos aspectos
d) Falsa. Entre 30 y 50 trabajadores, a la empre- negativos observados. Posteriormente, se reali-
sa le corresponden 3 delegados de personal zará una puesta en común en clase de todas las
(según el Estatuto de los Trabajadores) y 1 de- conclusiones obtenidas.
legado de prevención (según se indica en la
LPRL).
•
e) Verdadera, según las funciones indicadas Puede ser de ayuda que los alumnos consulten
para los comités en la LPRL (art. 39b). Internet en estas cuestiones, ya que se puede
acceder a distintos catálogos de EPI en los que
38 Respuesta sugerida: se indica su posible uso.
★ Por ejemplo:
Los alumnos, previa visita y consulta en diferen-
tes sedes sindicales, recopilarán la información • Para el sector de la automoción:
que se solicita para realizar una puesta en común
en clase. — Guantes.
— Gafas universales (para pequeñas proyec-
El asesoramiento que suelen ofrecer los sindica-
ciones en reparaciones).
tos a los delegados de prevención trata sobre los
siguientes aspectos: — Calzado de seguridad.
• Para el sector de la sanidad: considerados EPI, cada uno con unas carac-
terísticas de uso, según la protección que
— Guantes.
ofrezcan.
— Mascarillas.
c) Es una prenda para cubrir y proteger la parte
— Ropa de protección frente a agentes bioló- superior de la cabeza del usuario contra heri-
gicos (gorros, batas). das y golpes producidos por objetos que cai-
— Gafas o pantallas si hay peligro de grandes gan sobre él, disminuyendo el impacto y des-
salpicaduras de material biológico (cirugía viando la trayectoria del objeto (según la
profunda, autopsias, etc.). norma UNE EN 397:2012).
• Para el sector de la electricidad: d) Depende del tipo de pomada, protegerán de

un riesgo u otro:
— Guantes de protección frente al riesgo eléc-
trico. • Pomadas/cremas protectoras frente a las
radiaciones ultravioleta procedentes del sol.
— Gafas de protección universales (para pe- Llevan factores de protección solar (usadas
queñas proyecciones en reparaciones). en trabajos con exposición al sol, como por

— Calzado de seguridad. ejemplo monitores de esquí, salvavidas de
piscinas o playa, etc.).
• Para operaciones de soldadura: • Pomadas/cremas protectoras frente al con-
— Gafas con filtros de protección frente a las tacto con agentes químicos. De este tipo,
radiaciones UV (se desprenden en el proce- pueden ser protectoras de agentes lipídi-
so de soldadura si la temperatura de fundi- cos (de tipo graso) o de agentes hidrófilos
ción es elevada). (solubles en agua). En ambos casos repe-
len al contaminante y actúan de barrera
— Pantallas o cascos provistos de un peque- entre la piel y la sustancia o producto quí-
ño visor de cristal con filtro de protección mico.
frente a las radiaciones UV y que protegen
también de chispas, calor irradiado y posi- e) Protegen la parte inferior de la pierna de po-
bles proyecciones del material que se va a sibles riesgos como los siguientes: quemadu- 235
soldar. ras frente al calor intenso o superficies muy
calientes, proyecciones de fragmentos incan-

— Ropa de cuero/serraje o de material aislante
del calor: mandiles, polainas, guantes, etc. descentes de metal, abrasiones, cortes, etc.
— Calzado de seguridad, resistente a proyec-

ciones de fragmentos de metales incandes- @
centes. Los alumnos, en pequeños grupos de dos o tres,
buscarán en Internet las distintas señales (dibu-
• Para trabajadores con tareas en el interior de jos/pictogramas/letreros) que se pueden utilizar
cámaras frigoríficas: en prevención y protección laboral. Con el mate-
— Ropa de abrigo que aísle del frío: chalecos, rial recopilado, pueden presentar un trabajo (di-
chaquetas, pantalones, parcas, guantes, bujos realizados por ellos mismos, fotocopias o
gorros, orejeras y ropa interior térmica. impresión a partir de imágenes descargadas en
el PC) donde se puedan ver las señales que han
encontrado. Debajo de cada dibujo indicarán el
Además de los EPI indicados, el trabajador lleva-
tipo de señal de que se trata (obligación, prohibi-
rá ropa adecuada que, en los casos planteados,
ción, advertencia, emergencia-evacuación y lu-
no debe ser la misma que la utilizada para la ca-
cha contra incendios). Posteriormente se mos-
lle, pero no se cita porque la ropa de trabajo no
trarán y expondrán los trabajos en clase.
se considera EPI.
Puede ampliarse este trabajo pidiendo a los alum-
42 a) Es un EPI de seguridad compuesto por un nos que busquen también las señales utilizadas
conjunto de correas (cinturón y tirantes) que para indicar el peligro de una carga en el transpor-
permite al trabajador fijarse, mediante una lí- te por carretera.
nea de seguridad, a puntos fijos de una es-
Existen casas comerciales que venden este tipo
tructura o a una línea de vida, evitando una
de señales y a las que se puede acceder en In-
posible caída en altura.
ternet para ver sus productos. Las señales se
b) Protegen al trabajador de salpicaduras de lí- pueden copiar como imágenes para luego con-
quidos, proyección de partículas, radiacio- feccionar el trabajo propuesto. Por ejemplo, se
nes, etc. Existen diferentes tipos de gafas puede visitar la casa comercial NAISA Protec-
Señales de advertencia
Materias Materias Materias Materias Materias Cargas

inflamables explosivas tóxicas corrosivas radiactivas suspendidas
Vehículos de Riesgo Peligro Radiaciones Materias Radiaciones

manutención eléctrico en general láser comburentes no ionizantes
Campo Riesgo Caída Riesgo Baja Materias

magnético de tropezar a distinto nivel biológico temperatura nocivas
intenso o irritantes
Señales de prohibición
236 Prohibido Prohibido fumar Prohibido pasar Prohibido apagar

fumar y encender fuego a los peatones con agua
Agua Entrada prohibida Prohibido No tocar

no potable a personas a los vehículos
no autorizadas de manutención
Señales de obligación
Protección Protección Protección Protección Protección Protección

obligatoria obligatoria obligatoria obligatoria obligatoria obligatoria
de la vista de la cabeza del oído para las vías de los pies de las manos
respiratorias
Protección Protección Protección Vía obligatoria Obligación general

obligatoria obligatoria individual obligatoria para peatones (acompañada,
del cuerpo de la cara contra caídas si procede, de una
señal adicional)
Señales de salvamento o socorro
Escalera de emergencia Empujar sobre Salida

la barra para salir de emergencia
Romper Vía/salida de socorro

para pasar

Salida Dirección que debe seguirse
Primeros Teléfono Camilla Ducha Lavaojos

auxilios de salvamento de emergencia de emergencia 237

Señales relativas a los equipos de lucha contra incendios
Pulsador Avisador Teléfono Equipo y conjunto Manguera

de alarma sonoro para la lucha de lucha para incendios
contra incendios contra incendios
Extintor Escalera de mano Dirección que debe seguirse
ción Laboral en la web www.naisa.es. Por otra parte, en el R. D. 485/1997 sobre disposiciones mínimas
en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo, se encuentran los dibujos y pictogramas
normalizados utilizados en seguridad laboral.
Se organizará un coloquio en clase facilitando a los alumnos la normativa (LPRL) para que comprueben que
recibir una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, queda recogido como
un derecho de los trabajadores.
Este derecho de los trabajadores (y obligación de
EPI PARA OPERACIONES DE SOLDADURA
proporcionarla por parte del empresario) se cita
en varios lugares de la LPRL, y de forma muy
específica en su artículo 18: «Es obligación del
empresario adoptar las medidas adecuadas para Pantalla de mano
que los trabajadores reciban todas las informa- de polipropileno
ciones necesarias en relación con:
• Los riesgos para la seguridad y la salud en el

trabajo, tanto de los que afecten a la empresa
en general, como a cada tipo de puesto de tra- Gafas de cristal verde
DIN 5
bajo.
• Las medidas y actividades de protección y pre-

vención aplicables a cada riesgo (de la em-
presa e instalaciones y los específicos de su
puesto). Delantal soldador de serraje
Si la empresa cuenta con representantes de los

trabajadores, la información a que se refiere el
presente apartado se facilitará por el empresario
a los trabajadores a través de dichos represen- Par de polainas de serraje gris
tantes. No obstante, debe informar directamente
a cada trabajador de los riesgos que afecten a su
puesto de trabajo y de las medidas de protec-
ción adecuadas.»
Manta ignífuga
Posteriormente a la lectura de este apartado de de fibra de vidrio 1 ⫻ 1 m
la LPRL, se puede inducir el coloquio pidiendo a
los alumnos que opinen sobre:
238 Biombo de soldadura
• Las ventajas o las consecuencias que se pue-
den derivar de aplicar o no este derecho. 1455 mm de ancho
• Los requisitos de impartición de la formación.
• El contenido de teórica y práctica.

Pantalla de cabeza Dacar DC1
• La delimitación del concepto jurídico impreciso
«suficiente y adecuada».
• Etc.
Chaqueta de serraje
O habilitador. La trabajadora, mediante ejercicios

45 Es una medida de prevención médica de tipo re-
de tipo musculoesquelético en su mano y muñe-

ca, fuerza la movilidad de los músculos y demás UV, que le protegen la cara y los ojos de chispas,
estructuras locomotrices afectadas para que, de calor irradiado y posibles proyecciones del mate-
esta forma, se ejerciten y fortalezcan, y pueda rial que se va a soldar. También debe llevar pro-
volver a utilizar su mano, recuperando así toda o tección en el resto del cuerpo, de cuero/serraje o
parte de la funcionalidad que ha perdido tras el de un material que le aísle del calor y de las pro-
accidente laboral. yecciones: mandiles, polainas, guantes, etc. Por
último, debe llevar calzado de seguridad resis-
tente a proyecciones de material fundido.
O
O bajadores sobre las salidas de emergencia. En

Estos EPI pueden ser gafas con filtros de protec- 47 Sí, es deber del empresario informar a sus tra-
ción frente a las radiaciones UV que se despren-
den en el proceso de soldadura, aunque frente a cumplimiento del deber de protección, es obliga-
la soldadura de vigas de hierro resultarían de ción del empresario informar a los trabajadores
poca protección. Es mejor utilizar pantallas o de todo lo relacionado con los riesgos a los que
cascos provistos de un pequeño visor de cristal pueden exponerse en su lugar de trabajo, así
con filtro de protección frente a las radiaciones como de las medidas preventivas y de protec-
ción adecuadas para prevenir o protegerse de — Trastornos neurovegetativos y alteraciones
dichos riesgos. psicosomáticas (cefaleas, diarreas, palpita-
ciones, etc.).
Concretamente, el artículo 18 de la LPRL esta-
blece la obligación del empresario de informar a — Perturbaciones psíquicas (ansiedad, irritabi-
los trabajadores acerca de las medidas adop- lidad, estados depresivos, etc.).
tadas en relación con las situaciones de emer-
gencia, entre las que se encuentran las medidas — Trastornos del sueño (pesadillas, insomnio,
adoptadas para la evacuación de trabajadores sueño agitado, etc.).
(artículo 20 de la LPRL).
— Estrés laboral si el organismo es incapaz
de recuperar por sí mismo el estado de nor-
48 Porque la ergonomía establece medidas que malidad o persisten las condiciones desfa-
★ pretenden prevenir los efectos derivados de la vorables.
carga de trabajo, que son los riesgos más impor-
tantes en este tipo de actividades. Las medidas Algunas medidas ergonómicas preventivas que
de tipo ergonómico de este puesto van encami- pueden adoptarse son:
nadas a prevenir los riesgos inherentes al de-

sempeño de las tareas de administrativo/a: • Ajustar la altura de trabajo a cada trabajador,
situándola al nivel de sus codos o ligeramente
• Este puesto de trabajo se desempeña en posi- más abajo. Para ello se tendrá en cuenta tan-
ción de sentado prácticamente toda la jornada, to la altura de la mesa como de la silla. La altu-
levantándose sólo para hacer desplazamientos ra ideal es la que permite que la persona se
cortos y breves para buscar documentos, ar- siente con los pies planos sobre el suelo y los
chivos, etc. Esta posición dificulta el retorno muslos en posición horizontal con respecto al
venoso desde los tobillos al corazón, con ries- cuerpo o formando un ángulo entre 90 y 110
go de sufrir problemas circulatorios (varices) y grados.
edemas maleolares (tobillos).
• Dotar al trabajador de sillas ergonómicas, regu-
• Las malas posturas adoptadas con frecuencia
lables en altura y en inclinación del respaldo,
originan riesgo de padecer dolencias en la co- 239
provistas de apoyo lumbar.
lumna vertebral (cifosis dorsal).
• Asegurarse de que los trabajadores más cor-

• Los movimientos repetitivos que frecuentemen-
pulentos tienen bastante espacio para mover
te se realizan suponen una carga física para
cómodamente las piernas y el cuerpo cuando
grupos de músculos concretos (cuello, hom-
están sentados, y que los trabajadores de me-
bros, espalda), con riesgo de contracturas, fa-
nor estatura pueden alcanzar el material en una
tiga muscular, etc.
postura natural.
• Este puesto de trabajo implica estar durante
• Posibilitar que el teclado del equipo (PC) pueda
muchas horas frente a una pantalla de visua-
reubicarse conforme a los cambios de tarea o
lización de datos (PVD), con riesgo de sufrir
de postura del trabajador.
irritación de la conjuntiva ocular, visión borro-
sa, dolor por enfocar durante mucho tiempo la • Situar la pantalla del equipo a una altura focal
vista (por tensión mantenida de los músculos que no resulte incómoda para el trabajador, no
de la acomodación del ojo) y, con el tiempo, le cree reflejos ni le haga efectuar giros de ca-
pérdida de visión. Si además la iluminación no beza.
es buena (insuficiente, con muchos contras-
tes, etc.), estos efectos sobre el ojo y la visión Horizontal
se acelerarán. Ángulo de visión ⭐ 30°
(zona preferida)
Lín
Lín
ea
• La utilización continuada del teclado del equi- de
ea
vis
ión
de
po de PVD ha demostrado que puede ser ⭐

40
vis
°
causa de patología osteomuscular, como por
ión
⭐
ejemplo: tendinitis, tenosinovitis o el síndrome

60
Plano de trabajo
°
del túnel carpiano.
• El tratamiento de información que comporta

este puesto (complejidad, cantidad, distribu-
ción temporal de exigencias, la organización, • Situar el material que se utiliza más frecuen-
toma de decisiones, etc.) puede llevar al traba- temente (folios, carpetas, archivadores) en una
jador a sufrir una fatiga mental con: zona de cómodo alcance.
• Facilitar al trabajador reposapiés. Supuestos prácticos para resolver
• Proporcionar pausas cortas y frecuentes du-
(pág. 353)
rante los trabajos continuos con pantallas de
visualización de datos y permitir que los traba- 1. Marco legal de la prevención
jadores alternen estar sentados con estar de
pie durante el trabajo, tanto como sea posible.
1 En cumplimiento del deber de protección, el em-
• Proporcionar suficiente iluminación a los traba- presario deberá garantizar la seguridad y la sa-
jadores, de forma que puedan trabajar en todo lud de los trabajadores a su servicio en todos
momento de manera eficiente y confortable, los aspectos relacionados con el trabajo (según
evitando los contrastes de luz. LPRL, art. 14). Como parte de esta protección
a la que el trabajador tiene derecho, el empre-
• Incrementar el uso de la luz natural, realizando sario tiene el deber de garantizar que cada tra-
un mantenimiento de las ventanas (limpieza) bajador reciba una formación teórica y práctica,
para que dejen pasar la luz, así como usar co- suficiente y adecuada, en materia preventiva
lores claros en paredes y techos cuando se re- centrada en su puesto de trabajo, tanto en el
quieran mayores niveles de iluminación. momento de su contratación como cuando se
produzcan cambios en su puesto de trabajo
• Reubicar las fuentes de luz o dotarlas de un (procesos, equipos, sustancias, etc.). Además,
apantallamiento apropiado para eliminar el des- debe adaptarse a la evolución de los riesgos y a
lumbramiento directo, y eliminar las superficies la aparición de otros nuevos y repetirse periódi-
brillantes del campo de visión del trabajador. camente, si fuera necesario (LPRL, art. 19).
• Proteger el lugar de trabajo del excesivo calor o Por lo tanto:
frío procedente del exterior.
• Jaime tiene derecho a que se le forme y adies-
• Incrementar el uso de la ventilación natural tre en el manejo de su nuevo equipo de traba-
cuando se necesite mejorar el ambiente térmi- jo, tanto más cuando un mal uso de éste pue-
co interior, evitando corrientes de aire desagra- de comportar un accidente laboral muy grave,
dables. como es la amputación de dedos.
240 • Facilitar las tareas al trabajador, involucrándolo • El empresario tiene obligación de poner los
en la planificación de su trabajo diario y consul- medios adecuados para formar a Jaime en el
tarle sobre cómo mejorar la organización del uso y manejo de la nueva sierra. Si no facilita
tiempo de su trabajo (en prevención de la fatiga esta formación, está incumpliendo la LPRL
mental). (arts. 14 y 19).
• Etc.
O 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la

2 Sí, tiene este derecho, contemplado en la Ley
49 Sí, debe impartirse la formación en materia de conciliación de la vida familiar y laboral de las
★ prevención a los trabajadores dentro de la jor-
personas trabajadoras.
nada de trabajo. En cumplimiento del deber de
protección, el empresario debe garantizar que María, por su condición de embarazada, se con-
cada trabajador reciba una formación teórica y sidera una trabajadora de especial riesgo o sen-
práctica, suficiente y adecuada, en materia pre- sibilidad, por lo que tiene derecho a que se le
ventiva centrada en su puesto de trabajo, tanto adapte su puesto de trabajo a fin de que no re-
en el momento de su contratación como cuando presente un riesgo sobre su embarazo. Si no
se produzcan cambios en su puesto de trabajo es posible esta adaptación, tiene derecho a un
(procesos, equipos, sustancias, etc.). Además, cambio de puesto de trabajo de igual categoría y
debe adaptarse a la evolución de los riesgos y compatible con su estado. Si esto tampoco es
a la aparición de otros nuevos y repetirse perió- posible, tiene derecho a un cambio de puesto de
dicamente, si fuera necesario, según la LPRL distinta categoría, pero sin merma de su retribu-
(art. 19). ción salarial.
Esta formación e información a la que tiene dere- En el supuesto de que todas las medidas an-
cho el trabajador en materia preventiva debe rea- teriores no sean posibles, tiene derecho a la
lizarse dentro del horario de su jornada laboral. suspensión del contrato por riesgo durante el
De no ser posible, las horas invertidas en la for- embarazo (art. 45.1.d del texto refundido de la
mación se descontarán de su jornada laboral (o Ley del Estatuto de los Trabajadores), durante
se remunerarán como horas extra). El coste que el período necesario y mientras persista la impo-
represente la formación impartida no debe recaer sibilidad de reincorporarse a su puesto anterior
nunca en el trabajador. o a otro compatible con su estado.
3 El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de laboral más común en Europa y en algún
★ agosto, por el que se aprueba el texto refundi- momento de su vida hasta el 90 por ciento
do de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en de los trabajadores va a sufrir de dolor de
el Orden Social, modifica la LPRL y clasifica las espalda.
infracciones en leves, graves y muy graves. Al-
• Son situaciones que tienen que abordar to-
gunos ejemplos de los que aparecen en la nor-
dos los trabajadores.
ma son:
• Las consecuencias en la salud de los traba-
• Infracciones leves: a) la falta de limpieza del
jadores pueden ser graves.
centro de trabajo de la que no se derive riesgo
para la integridad física o salud de los trabaja-
b) El objetivo fundamental de la Agencia Euro-
dores; b) no dar cuenta, en tiempo y forma, a la
pea de Seguridad y Salud en el Trabajo, a tra-
autoridad laboral competente, conforme a las
vés de esta campaña, es realizar la promoción
disposiciones vigentes, de los accidentes de
de la mejora de la seguridad y la salud de los
trabajo ocurridos y de las enfermedades profe-
trabajadores en unos aspectos muy concre-
sionales declaradas cuando tengan la califica-
tos. En esta ocasión, los protagonistas son el
ción de leves.
ruido y los trastornos musculoesqueléticos.

• Infracciones graves: a) no realizar los recono- La Agencia aborda esta promoción de la sa-
cimientos médicos y pruebas de vigilancia pe- lud a través de las peripecias de la mascota
riódica del estado de salud de los trabajadores de la campaña, NAPO, un personaje animado
que procedan conforme a la normativa sobre que se enfrenta a los riesgos en su lugar de
prevención de riesgos laborales, o no comuni- trabajo y enseña, utilizando un lenguaje uni-
car su resultado a los trabajadores afectados; versal, cómo abordar los trastornos musculo-
b) incumplir la obligación de efectuar la plani- esqueléticos y el ruido, dando consejos a los
ficación de la actividad preventiva que derive trabajadores jóvenes y a los operarios de la
como necesaria de la evaluación de riesgos, o construcción y de la limpieza, y explicando las
no realizar el seguimiento de la misma, con el señales de seguridad. Todas las historias tie-
alcance y contenido establecidos en la norma- nen un fin educativo y se pueden utilizar para
tiva de prevención de riesgos laborales. estimular el debate en clase sobre cuestiones
relativas a la seguridad y la salud. 241
• Infracciones muy graves: a) incumplir el de-
ber de confidencialidad en el uso de los datos

O ridad Social, a través de las visitas realizadas por
relativos a la vigilancia de la salud de los traba- 5 Corresponde a la Inspección de Trabajo y Segu-
jadores, en los términos previstos en el apar-
tado 4 del artículo 22 de la Ley de Prevención sus inspectores, la función de la vigilancia y el
de Riesgos Laborales; b) superar los límites de control de la normativa sobre prevención de ries-
exposición a los agentes nocivos que, confor- gos laborales.
me a la normativa sobre prevención de riesgos
Para el cumplimiento de esta misión, la LPRL
laborales, originen riesgos de daños para la
(art. 9) indica las funciones de los inspectores de
salud de los trabajadores sin adoptar las medi-
trabajo:
das preventivas adecuadas, cuando se trate
de riesgos graves e inminentes. • Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales.
• Vigilar el cumplimiento de las normas jurídico-

2. ¿Qué organismos públicos técnicas que incidan en las condiciones de tra-
están relacionados con la prevención bajo en materia de prevención, aunque no se
de riesgos laborales? trate directamente de normativa laboral.
• Proponer a la autoridad laboral la sanción

4 a) Respuesta sugerida: correspondiente, cuando compruebe una in-
@ fracción a la normativa sobre prevención de
Los alumnos pueden visualizar la pelícu- riesgos laborales.
la «Napo en... Aligera la carga» en la web
www.napofilm.net/es/napos-films, patro- • Asesorar e informar a las empresas y a los tra-
cinada, entre otras, por la Agencia Europea bajadores sobre la forma más efectiva de cum-
de Seguridad y Salud en el Trabajo. Las con- plir las disposiciones en materia de prevención.
clusiones que pueden sacar los trabajado-
res de Silvia son: • Elaborar los informes solicitados por los juzga-
dos de lo social en las demandas debidas a
• Los trastornos musculoesqueléticos (TME) accidentes de trabajo y a enfermedades profe-
constituyen el problema de salud de origen sionales.
• Informar a la autoridad laboral sobre los acci- el plan de prevención (véase la solución a la
dentes de trabajo (mortales, muy graves, gra- cuestión 26).
ves o sobre los que considere necesario), así
como sobre las enfermedades profesionales. Contrastando la información que aporta Javier
y lo indicado en la normativa, al plan de pre-
• Comprobar y favorecer el cumplimiento de las vención de la emisora de radio le falta incluir:
obligaciones de los servicios de prevención en
materia preventiva. • La identificación de la empresa, de su activi-
dad productiva, el número y características
• Ordenar la paralización inmediata del trabajo de los centros de trabajo y el número de tra-
cuando a su juicio advierta la existencia de bajadores y sus características con relevan-
riesgo grave e inminente para la seguridad o cia en la prevención de riesgos laborales.
salud de los trabajadores.
• La organización de la producción en cuanto
a la identificación de los distintos procesos
6 Sí, pueden existir y existen organismos autonó- técnicos y las prácticas y los procedimien-
★ micos relacionados con la prevención, así como tos organizativos existentes en la empresa,
también organismos provinciales (véase la solu- en relación con la prevención de riesgos la-
ción de la cuestión 20). En Andalucía existe el borales.
Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos La-

borales. • La política, los objetivos y metas que en ma-
teria preventiva pretende alcanzar la empre-
sa, así como los recursos humanos, técni-
cos, materiales y económicos de los que va
3. Planificación de la prevención a disponer al efecto.
en la empresa
b) Sí, debe revisarse siempre que cambien o
7 No deben estar tranquilos por tener el documen- se produzcan modificaciones de su conte-
to redactado, ya que están incurriendo en una nido, realizando así su actualización periódica
infracción laboral. El artículo 16 de la LPRL y su a medida que se alteren las circunstancias
modificación por la Ley 54/2003 especifican cla- en cualquier aspecto relacionado con la pre-
242 ramente que el empresario deberá integrar la vención.
prevención de su empresa en el sistema gene- Por lo tanto, se deberá actualizar cuando:
ral de gestión, tanto en el conjunto de sus activi-

dades como en todos los niveles jerárquicos de • Cambie la estructura organizativa de la em-
ésta, a través de la implantación y aplicación presa o se redefinan las responsabilidades
de un plan de prevención de riesgos labora- que se asumen en su organización jerár-
les. Además, constituyen una infracción a la quica.
normativa en materia de prevención de riesgos
laborales las acciones u omisiones de los empre- • Cambien las condiciones de trabajo, y esto
sarios de las normas legales, pudiendo ser ob- implique que también se modifiquen los
jeto de sanción tras la instrucción de un expe- riesgos presentes, ya que deberán reformu-
diente sancionador a propuesta del inspector de larse nuevas acciones preventivas adecua-
trabajo y Seguridad Social. das a los nuevos riesgos. Toda acción pre-
ventiva nueva debe quedar plasmada en el
Por lo tanto, la empresa comete una infracción plan revisado y actualizado.
laboral grave por un acto de omisión (la no im-
plantación del plan de prevención de riesgos la- • Cambien o se modifiquen las funciones rea-
borales). lizadas por los trabajadores, de forma que
se expongan a otros o nuevos riesgos pro-
pios de las nuevas operaciones/tareas.
O
8 a) El plan de prevención de riesgos laborales
debe incluir, según el artículo 16 de la LPRL
y su modificación por la Ley 54/2003: la es- • Se produzcan cambios en los recursos que
tructura organizativa, las responsabilidades, la empresa destina para llevar a cabo la pre-
las funciones, las prácticas, los procedimien- vención, por ejemplo:
tos, los procesos y los recursos necesarios — Aumenta el número de trabajadores de-
para realizar la acción de prevención de ries- signados para realizar la prevención.
gos en la empresa. Por otro lado, el Regla-
mento de los Servicios de Prevención (R. D. — Se decide sustituir la modalidad preven-
39/1997), en su modificación del año 2006 tiva. Por ejemplo, de trabajadores desig-
(R. D. 604/2006, art. 2), especifica más con- nados se pasa a constituir un servicio de
cretamente los apartados que debe incluir prevención propio.
— Se han realizado reformas o modifica- manente de seguimiento de la actividad preven-
ciones de las instalaciones de la empre- tiva, con el fin de perfeccionar de manera conti-
sa y, como consecuencia, se modifican nua las actividades de identificación, evaluación y
las salidas de evacuación, introduciendo control de los riesgos que no se hayan podido
nueva señalización, luces de emergen- evitar y los niveles de protección existentes.
cia, etc.
— Etc.
4. Organización y gestión
de la prevención en la empresa
9 Sí, la empresa deberá realizar nuevas evaluacio-
★ nes de riesgos, según el artículo 16 de la LPRL
y su modificación por la Ley 54/2003 y el RSP 10 Se incumple el artículo 31 de la LPRL y su mo-
(art. 4), siempre que: dificación por la Ley 25/2009 por carecer de los
requisitos que debe tener todo servicio de pre-
• Los puestos de trabajo se vean afectados por- vención. Uno de estos requisitos es la acredi-
que cambie alguna condición del trabajo: tación por parte de la Administración laboral,
mediante la comprobación previa de que reúne
— Modificación estructural del puesto de tra-
los requisitos exigidos, adecuados y suficientes,

bajo por cambio de tabiques, ventanas, vías
para desempeñar su cometido como servicio de
de paso, etc.
prevención ajeno.
— Incorporación de nuevos equipos de tra-
María, ante esta situación, debe:
bajo.
— Introducción de nuevas tecnologías, proce- • Ponerlo en conocimiento de su delegado de
sos o procedimientos. prevención (si lo hay) o del representante de los
trabajadores de su empresa para que formule
— Utilización o manipulación de nuevas sus- la oportuna queja formal ante la dirección de la
tancias o preparados químicos. empresa, para que ésta subsane la situación
(concertando con un servicio de prevención
— Uso de nuevos EPI. acreditado).
— Etc. 243
• Comunicarlo a la Inspección de Trabajo y Segu-
ridad Social, para que obre en consecuencia.
• Cambien las características de los trabajado-

res que desempeñan el puesto de trabajo (em-
Según el artículo 13.11 de la Ley sobre Infraccio-
barazo, lactancia, incorporación de un menor
nes y Sanciones en el Orden Social (LISOS), es
de edad, o cualquier otra característica del tra-
infracción muy grave que las entidades especiali-
bajador que lo convierta en especialmente sen-
zadas que actúen como servicios de prevención
sible frente a los riesgos de ese puesto de
ajenos a las empresas ejerzan sus actividades
trabajo).
sin contar con la preceptiva acreditación o autori-
zación, cuando ésta hubiera sido suspendida o
• Se detecten daños en la salud de los traba-
extinguida, cuando hubiera caducado la autori-
jadores que desarrollan su actividad en ese
zación provisional, así como cuando se excedan
lugar/puesto de trabajo o, con ocasión de la
en su actuación del alcance de la misma.
vigilancia de la salud, aparezcan indicios de
que las actuales medidas de prevención resul-
O derecho en materia preventiva a 1 delegado de

tan insuficientes. 11 Por ser una empresa de 25 trabajadores, tienen
• Como resultado de una evaluación anterior, se prevención, que recaerá en la figura del delegado
implanten medidas preventivas para eliminar, de personal.
reducir o controlar un riesgo, con el fin de com-
probar su eficacia. El delegado de prevención llevará a cabo la
vigilancia de la implantación del plan de pre-
La evaluación de riesgos es la herramienta más vención. Esta competencia viene indicada en la
esencial y eficaz para planificar la acción pre- LPRL (art. 36), cuando se describen las funcio-
ventiva, y permite elaborar e implantar el plan nes del delegado de prevención: «en las empre-
preventivo, que debe estar siempre actualizado, sas que [...] no cuenten con Comité de Seguri-
conforme se produzcan nuevas modificaciones dad y Salud por no alcanzar el número mínimo
o cambien las circunstancias del trabajo. de trabajadores establecido al efecto [a partir de
50] las competencias atribuidas a aquél serán
El artículo 14 de la LPRL y su modificación por la ejercidas por los delegados de prevención», sien-
Ley 54/2003 ya lo indican así cuando señalan do la elaboración y puesta en práctica del plan
que el empresario desarrollará una acción per- de prevención de la empresa cometido del co-
mité de seguridad y salud cuando éste exista b) Debe instalar el sistema de ventilación general
(artículo 39 de la LPRL y su modificación por (con extracción del aire contaminado e intro-
la Ley 25/2009): «participar en la elaboración, ducción forzada de aire limpio). Sin embargo,
puesta en práctica y evaluación de los planes cuando ya se haya instalado el sistema de ven-
y programas de prevención de riesgos en la em- tilación, deben evaluarse los puestos de tra-
presa». bajo que tienen riesgo de inhalación de par-
tículas, con el fin de comprobar la eficacia del
12 José no puede asumir la actividad preventiva por sistema de ventilación. Si después de esta
★ estar su empresa incluida en el Anexo I del Re- evaluación se comprueba que sigue existiendo
glamento de los Servicios de Prevención (RSP). riesgo de inhalación de partículas por encima
En estos casos, la empresa puede: de los valores límites permitidos, deberá con-
templarse la posibilidad de añadir otras medi-
• Designar trabajadores con formación preven- das preventivas antes de utilizar un EPI respira-
tiva suficiente. Es la modalidad organizativa torio, por ejemplo:
más lógica en este caso por tratarse de una
empresa pequeña. • Instalar una extracción localizada del aire
contaminado (aspiración) muy próxima a la
• Constituir un servicio de prevención propio con fuente generadora de las partículas.
al menos dos modalidades preventivas y con-

certando las otras con un servicio de preven- • Encerrar o apantallar el foco generador de
ción ajeno. En este caso, no parece muy viable las partículas.
esta opción por los recursos que sería necesa-
rio invertir. Si todo ello resulta insuficiente, se planteará la
opción del EPI respiratorio.
5. Medidas de prevención y protección c) Si la empresa no instala el sistema de ventila-

ción ni facilita el equipo de protección, estará
incumpliendo su obligación de proteger a los
13 La técnica preventiva que estudia las condicio- trabajadores descrita en la LPRL (art. 14).
nes termohigrométricas del ambiente laboral es
244 la higiene en el trabajo, cuyo objeto es la preven- El incumplimiento por los empresarios de sus
ción de enfermedades mediante el control de la obligaciones en materia de prevención de
presencia de agentes contaminantes, en este riesgos laborales dará lugar a responsabilida-
caso, físicos (la temperatura). des administrativas, así como, en su caso, a

responsabilidades penales y a las civiles por
los daños y perjuicios que puedan derivarse
O tículo 16 de la LPRL y su modificación por la Ley
14 La empresa no actúa de forma correcta. El ar-
de dicho incumplimiento (art. 42 de la LPRL).
54/2003 indican que debe integrase la preven- Los empresarios podrán ser sancionados, se-
ción en el sistema general de gestión de la em- gún el grado de la infracción y lo descrito en
presa, tanto en el conjunto de sus actividades el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de
como en todos los niveles jerárquicos de ésta. agosto, por el que se aprueba el texto refundi-
Por lo tanto, se debe implicar a los trabajado- do de la Ley sobre Infracciones y Sanciones
res en todo el sistema de prevención, prestando en el Orden Social.
atención y estudiando las aportaciones que en
este sentido realice tanto el personal docente
como no docente y, en el caso de que sean ade-
cuadas, incluirlas en la acción preventiva que la Supuesto de síntesis
empresa, en este caso el centro de estudios,
debe llevar a cabo.
•
16 a) El empresario está incumpliendo la LPRL
(art. 17) al no facilitar al trabajador un equi-
15 a) Debe aplicarse el principio de primacía de la po de protección individual. Así, esta Ley
★ protección colectiva sobre la protección indi- nos indica que el empresario está obligado
vidual (LPRL, art. 15). Con un sistema de ven- a proporcionar a sus trabajadores equipos de
tilación general con extracción del aire con- protección individual adecuados al trabajo
taminado (sin recirculación del aire), se está que tienen que desempeñar y velar por su uso
protegiendo a un número mayor de trabajado- efectivo cuando, por la naturaleza de los tra-
res que sólo utilizando EPI los trabajadores bajos realizados, sean necesarios.
próximos al foco generador de las partículas.
Además, el EPI puede proporcionar disconfort b) Sí, la empresa debe modificar su plan de pre-
al trabajador que lo lleva y, en algunos casos, vención. La LPRL (en su exposición de moti-
inadaptación a él. vos, apartado 5) indica que el plan de preven-
ción se revisará y actualizará cuando cambien e) El EPI que debe utilizar Manuel dependerá del
los contenidos reflejados en él. tipo de tareas que deba supervisar:
El plan de prevención de riesgos laborales • Si supervisa operaciones de carga y des-
debe incluir, según el artículo 16 de la LPRL y carga de materiales de construcción (u otro
su modificación por la Ley 54/2003, la estruc- material pesado), deberá llevar casco y cal-
tura organizativa, las responsabilidades, las zado de seguridad.
funciones, las prácticas, los procedimientos,
• Si supervisa el pintado de las líneas de se-
los procesos y los recursos necesarios para
ñalización en el asfaltado de carreteras (ta-
realizar la acción de prevención de riesgos
rea que se realiza frecuentemente por la
en la empresa. En este caso, se han modifica-
noche), deberá llevar un chaleco reflectante.
do las funciones de un trabajador, de forma
que Manuel se expone ahora a nuevos ries- • Si supervisa el envasado y manufactura de
gos al realizar la tarea de supervisión, para productos congelados, deberá llevar protec-
la que deben programarse (previa evaluación ción frente al frío: gorro, guantes, parca, etc.
de su nuevo puesto) nuevas acciones preven-
tivas encaminadas a proteger su seguridad y • Si supervisa los acabados en una empre-
salud, como utilizar EPI. sa de fundiciones, deberá llevar protección

frente al calor intenso y las proyecciones
c) Debe vigilar la actividad preventiva de la em- de fragmentos incandescentes de metal de
presa el delegado o delegados de preven- fundición: botas de seguridad contra el ca-
ción, dependiendo del número de trabajado- lor, guantes y mandil de serraje, y gafas de
res de la empresa, tal como indica la LPRL protección frente a partículas a elevada ve-
(arts. 36.1 y 36.2): locidad.
• Es competencia del delegado de preven- • Si supervisa tareas de soldaduras de meta-

ción ejercer una labor de vigilancia y control les duros (hierro, acero), deberá llevar pro-
sobre el cumplimiento de la normativa de tección frente al calor intenso, frente a las
prevención de riesgos laborales. radiaciones infrarrojas y ultravioleta emitidas
en estos procesos de soldadura, y frente a
• El delegado de prevención está facultado posibles proyecciones de fragmentos del
para recabar del empresario la adopción metal que se suelda: botas de seguridad y 245
de medidas de carácter preventivo y para casco o pantalla para soldadura con visor

la mejora de los niveles de protección de la provisto de filtro frente a las radiaciones ya
seguridad y la salud de los trabajadores. comentadas.
• Si supervisa tareas realizadas con máquinas
d) El tipo de medidas de prevención no médicas
o equipos que generan niveles elevados de
que estudiarán la nueva situación dependerá
ruido, deberá llevar protección frente al rui-
especialmente de las actividades que supervi-
do: tapones u orejeras.
se Manuel y, en general, del sector de acti-
vidad de la empresa: • Si supervisa tareas en altura, deberá llevar
protección frente a una posible caída: arne-
• Medidas preventivas relacionadas con la se- ses, elementos de agarre, u otros elemen-
guridad en el trabajo, que incluirán tanto la tos y accesorios anticaída.
elección del EPI adecuado como la forma-
ción de Manuel en el uso correcto del EPI • Etc.
destinado a proteger su seguridad: cascos,
zapatos de seguridad, arneses, chalecos, f) No, el trabajador nunca debe costear los EPI
mandiles de serraje contra proyecciones que deba utilizar, sino que es obligación del
metales fundidos, etc. empresario proporcionarlos y correr con su
coste. Así queda especificado en la LPRL:
• Medidas preventivas relacionadas con la hi-
giene en el trabajo, que incluirán tanto la • El empresario deberá proporcionar a sus
elección del EPI adecuado como la forma- trabajadores equipos de protección indivi-
ción de Manuel en el uso correcto de los EPI dual adecuados para el desempeño de sus
destinados a proteger su salud: funciones y velar por su uso efectivo cuan-
do, por la naturaleza de los trabajos realiza-
— Mascarilla u otro tipo de EPI de tipo res- dos, sean necesarios (art. 17).
piratorio, que impida a Manuel respirar el
contaminante ambiental. • El coste de las medidas relativas a la seguri-
dad y la salud en el trabajo no deberá reca-
— Tapones u orejeras para protegerle de ni- er en modo alguno sobre los trabajadores
veles altos de ruido. (art. 14).
1
a) 2. Plan de Es la herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva de la empresa en
prevención de su sistema general de gestión y se establece su política de prevención de riesgos labo-
riesgos laborales. rales. Art. 2.1 del RSP, modificado en el Real Decreto 604/2006.
b) 4. Servicio Es el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para la realización de las

de prevención. actividades preventivas con el fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad
y salud de los trabajadores. Art. 31.2 LPRL.
c) 1. Comité de Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódi-

seguridad y salud. ca de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Art. 38.1 LPRL.
d) 3. Equipos Son aquellos destinados a ser llevados por el trabajador para que le proteja de uno o va-
de protección rios riesgos que pueden amenazar su seguridad o salud en el trabajo, así como cual-
individuales. quier complemento o accesorio destinado a tal fin. Art. 4.8 LPRL.
2 a) Verdadera. Así consta en su artículo 2 que — Las medidas y actividades de protección

versa sobre el objeto y carácter de la norma. y prevención aplicables a los riesgos se-
ñalados en el apartado anterior.
b) Falsa. La definición se corresponde con la Co-
misión Nacional de Seguridad y Salud en el — Las medidas adoptadas ante emergen-
Trabajo. cias, lucha contra incendios y evacua-
ción.
c) Verdadera. Es el sistema de gestión de la pre-
vención de riesgos laborales (SGPRL) dentro Asimismo, también es deber del empresario
del sistema de gestión general de la empresa. permitir la consulta y participación de los
d) Falsa. Es un órgano paritario formado por trabajadores (a través de sus representan-
igual número de delegados de prevención que tes si los hubiera) en todos los aspectos de
por representantes de la empresa. la prevención (LPRL, art. 18).
246
e) Falsa. El organismo europeo para promover la f) Adaptar el trabajo y sustituir lo peligroso por
mejora de la seguridad y salud de los trabaja- lo que entrañe poco o ningún riesgo es un
dores es la Agencia Europea de Seguridad y principio de la acción preventiva contempla-

Salud en el Trabajo. do en la LPRL (art. 15).
f) Verdadera. Así lo establece el artículo 19 de
la LPRL. • Son obligaciones de los trabajadores:
g) Verdadera. La LPRL, en su artículo 30, reco- a) Utilizar correctamente los dispositivos de se-
noce las dos modalidades, y el capítulo III del guridad, según se indica en la LPRL (art. 29).
RSP las desarrolla.
b) Informar de inmediato, en caso de riesgo, a
un superior y a los trabajadores designados
3 • Son obligaciones de los empresarios: para llevar a cabo actividades de preven-
ción, según se indica en la LPRL (art. 29).
c) Vigilar la salud de sus trabajadores de forma
periódica (LPRL, art. 22).
4 a) Las empresas de 31 a 49 trabajadores ten-
d) Proteger a determinados colectivos de tra- drán 1 delegado de prevención, que será el
bajadores, como menores y embarazadas, delegado de personal. Por no tener 50 traba-
tal como se indica en la LPRL (arts. 27 y 26). jadores, no se constituye el comité de seguri-
dad y salud.
e) Informar a los trabajadores es una obliga-
ción del empresario (LPRL, art. 18), que b) Las empresas que tengan 4 001 trabajadores
debe adoptar las medidas adecuadas para o más tendrán 8 delegados de prevención,
que éstos reciban todas las informaciones que además formarán parte del comité de se-
necesarias en relación con: guridad y salud, que tendrá en total 16 miem-
bros.
— Los riesgos para la seguridad y la salud
de los trabajadores en el trabajo, tanto c) Las empresas de 101 a 500 trabajadores ten-
aquellos que afecten a la empresa en su drán 3 delegados de prevención, que ade-
conjunto como a cada tipo de puesto de más formarán parte del comité de seguridad
trabajo o función. y salud, que tendrá en total 6 miembros.
5 a) 4. La ergonomía es la rama de la prevención c) Las manoplas protegen las manos.
que tiene como fin el estudio, la planifica-
d) Las orejeras protegen el oído de percibir rui-
ción y el diseño de los puestos de trabajo
dos elevados.
para adaptarlos a las características del
trabajador. e) Las pantallas para soldadura protegen los
ojos y la cara de radiaciones y de proyeccio-
b) 2. La seguridad en el trabajo es la rama de la
nes del material que se suelda.
prevención que tiene como fin evitar o re-
ducir los accidentes laborales. f) El casco de seguridad protege la parte supe-
c) 3. La higiene en el trabajo es la rama de la rior de la cabeza de golpes o impactos por
prevención que tiene como fin evitar y con- objetos desprendidos.
trolar la presencia de agentes contaminan- g) El equipo filtrante de partículas protege las
tes en el ambiente de trabajo, de forma vías respiratorias, impidiendo la inhalación de
que no constituyan un peligro para la salud partículas suspendidas en el aire.
del trabajador.
h) Los brazaletes se consideran EPI del tipo ac-
d) 5. La psicología es la rama de la prevención cesorios de señalización. Se colocan alrede-
que tiene como fin la prevención y el tra- dor del brazo encima de la ropa y son reflec-

tamiento de aquellas manifestaciones psí- tantes, permitiendo que el trabajador que los
quicas y psicosomáticas del trabajador, lleva puestos sea visible para el resto de las
que tienen su origen y causa en el trabajo personas. Puede asumirse que protegen el
como, por ejemplo, la insatisfacción laboral cuerpo completo porque evitan, por ejemplo,
y el estrés. que el trabajador sea atropellado cuando rea-
e) 1. La medicina del trabajo es una rama de la liza labores de mantenimiento en una vía de
medicina que se centra en evitar los daños circulación.
en los trabajadores y en tratarlos, si se han
producido. Por lo tanto, es una medida de 8 • «Extintor». Señal de lucha contra incendios: se-
tipo preventivo cuando pretende evitar la ñaliza e indica la presencia de un extintor con-
aparición de enfermedades. tra incendios.
• «Uso obligatorio del casco». Señal de obliga- 247
6 a, b, d, e, f (véase la solución de la cuestión 26).
ción: indica que se debe usar el casco protec-
Así lo establece el artículo 2 del RSP modificado

tor de la cabeza.
en el Real Decreto 604/2006, que regula el con-
tenido del plan de prevención. • «Peligro materias inflamables». Señal de adver-
tencia: indica que existe peligro por la presen-
7 a) El chaleco termógeno protege el tronco y el cia de materiales inflamables.
abdomen.
• «No utilizar en caso de emergencia». Señal de
b) Los arneses realizan una protección total del prohibición: indica que no se puede acceder a
cuerpo porque evitan las caídas de altura, im- la zona señalizada en caso de emergencia, si
pidiendo la precipitación al vacío. no se trata de personal autorizado.
Aplicación de medidas de prevención
y protección en la empresa
UT 15. Actuación en caso de emergencias
Actividades iniciales (pág. 357) • Cuál fue la pauta que debieron seguir.
• Si recuerdan cómo se organizó la evacua-

1 a) Sí, pues ante una emergencia real se debe ción.
evitar la improvisación. El simulacro nos per-
• Si hubo algún imprevisto o todo estaba per-
UT15. Actuación en caso de emergencias
mitirá:
fectamente planificado.
• Poner a prueba la capacidad de respuesta
de los trabajadores o demás personas que • Qué información recibieron después de vol-
ocupen el centro. ver a la normalidad.
• Enseñar y acostumbrar a los posibles afec- Finalmente, a modo de síntesis, pueden expo-
tados a adoptar las rutinas de acción más ner a los compañeros cómo se ha de actuar
convenientes para reaccionar en caso de ante una situación de emergencia.
emergencia.
• Comprobar la eficiencia de los recursos dis-
ponibles, tanto humanos como materiales Cuestiones (pág. 365)
(equipos de emergencia, de primeros auxi-
248 lios, alarmas, señalización, medios de ex-
1. El plan de autoprotección
tinción, medios externos, etc.), así como la
coordinación de los equipos de emergencia.
• Proporcionar entrenamiento a los responsa- 1 a) Verdadera. La norma básica de autoprotec-

bles involucrados. ción determina la obligación de elaborar e im-
plantar los planes de autoprotección. Por otro
• Evaluar y retroalimentar los planes de emer- lado, también establece la obligación de man-
gencia. tener operativos dichos planes.
• Familiarizar a los responsables con el proce- b) Falsa. El plan de autoprotección debe posibili-
so de toma de decisiones, en circunstan- tar su integración en otros planes de autopro-
cias de incertidumbre y en presencia de una tección de ámbito superior (de otros organis-
información confusa e inexacta. mos o empresas, o de protección civil).
b) Con el simulacro se llegan a detectar los erro-

2 Confinamiento es el encierro o aislamiento de
res y omisiones que, en un caso de emergen-
una persona para, en casos de peligro, mante-
cia real, serían fatales. De este modo, podrán
nerse en una situación segura. Según la norma
reducirse los daños personales, materiales y
básica de autoprotección, es la medida de protec-
económicos causados por una situación de
ción de las personas, tras un accidente, que con-
emergencia.
siste en permanecer dentro de un espacio interior
protegido y aislado del exterior.
c) Respuesta sugerida:
Respuesta sugerida:
La mayoría de los alumnos ya habrá experi-
mentado algún simulacro en el centro. Si algu- En el centro educativo, el lugar de confinamien-
no no cuenta con esta experiencia, los que to dependería del tipo de emergencia. Así, como
han participado pueden informar al resto so- norma general, en caso de incendio se esco-
bre los siguientes aspectos: gería el aula o la dependencia más alejada del
fuego, aunque, para que el aislamiento sea efec-
• Qué información previa habían recibido.
tivo, la zona del confinamiento debe estar sec-
• Qué estaban haciendo cuando se inició el torizada respecto a la zona de propagación del
simulacro. fuego.
Si se trata de una nube tóxica en el exterior, la c) 5 días hábiles desde el día del accidente o de
zona de confinamiento sería aquella que esté en la baja médica.
el lado opuesto al origen de la nube tóxica y que
cuente con un aislamiento máximo frente al exte-
7 El sistema Delt@ (Sistema de Declaración Elec-
rior en cuanto a ventanas.
trónica de Accidentes de Trabajo) es un sistema
para la notificación electrónica de los partes de
3 El orden de las actuaciones y la fase a la que per- accidentes de trabajo. Se accede a él desde la
tenecen es: dirección: http://delta.empleo.gob.es
c) Se detecta un escape de gas. Fase de de- El sistema CEPROSS es el sistema para la noti-
tección y alerta. ficación por vía electrónica de los partes de en-
fermedad profesional. Se accede a él a través de
e) Una alarma avisa de un escape de gas. Fase la dirección: www.seg-social.es
de alarma.
g) El jefe de emergencias se dirige al centro de 8 Los índices estadísticos de siniestralidad sirven
control para avisar a las autoridades. Fase de para ver la evolución de la siniestralidad laboral

aviso de emergencia. y comprobar, por tanto, si las actuaciones en
materia de prevención están siendo eficaces.
b) Se avisa a las ayudas exteriores. Fase de avi-
so de emergencia. El tratamiento estadístico de la siniestralidad labo-
ral nos permite compararla, por períodos, dentro
f ) El equipo de alarma y evacuación da instruc- de la propia empresa, entre diferentes empre-
ciones a los trabajadores para que sigan el sas de un mismo sector productivo, entre distin-
recorrido previsto. Fase de evacuación y/o tos sectores, o incluso entre diferentes regiones
confinamiento. o países.
h) El equipo de primera intervención comprueba En la Organización Internacional del Trabajo
que no queda ningún trabajador en la zona (OIT), los departamentos ministeriales competen-
del escape. Fase de evacuación y confina- tes llevan a cabo estadísticas periódicas sobre la
miento. siniestralidad laboral, con el fin de tomar medidas
para paliarla, dadas las altas tasas de siniestrali- 249
d) Miembros de equipo de primeros auxilios
atienden a los heridos. Fase de prestación dad laboral que se producen.

de las primeras ayudas. En España, el organismo encargado de realizar la
a) El jefe de emergencias entrega un plano del estadística de siniestralidad laboral es el Instituto
edificio a los bomberos. Fase de recepción Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
de las ayudas externas. (INSHT), que trimestralmente hace pública la evo-
lución de la siniestralidad.
4 Se incluyen en el plan de autoprotección: d) meca-

9 Este índice expresa la cantidad de trabajadores
nismos de alarma, e) procedimiento de evacuación
accidentados, en un período de un año, por
y/o confinamiento, f) funciones del jefe de emer-
cada millón de horas trabajadas. Para sacar con-
gencias, g) identificación y clasificación de las
clusiones, sería necesario compararlo o referen-
emergencias.
ciarlo con el sector productivo de que se trata.
Por ejemplo, en el sector de la construcción su
5 «El accidentado se llama Antonio Fernández» se valor es de 37,5 y en el de actividades inmobi-
incluiría en el apartado de Daños producidos. liarias de 7,7 (datos de 2012). Por lo tanto, tene-
mos que saber de qué sector se trata para poder
«Antonio ha utilizado el soldador sin colocarse
valorar si el índice coincide con el promedio del
correctamente la pantalla de soldadura» pertene-
sector o, por el contrario, es un índice elevado o
ce al apartado de Causas.
bajo en relación con el sector al que pertenece la
«Debe darse formación a los trabajadores para actividad.
que usen correctamente las pantallas de solda-
O de autoprotección del centro comercial donde

dura» formaría parte del apartado Medidas que 10 Sí, el centro de ocio ha de tener en cuenta el plan
deben tomarse.
está ubicado, pues le afecta por encontrarse en
6 a) En los 5 primeros días hábiles del mes si- él. Su plan de autoprotección deberá contener,
guiente, al presentar la relación mensual de entre otros, un capítulo donde contemple su inte-
accidentes sin baja. gración en otros planes de ámbito superior (pro-
tocolos de notificación de emergencias, coordi-
b) 24 horas. nación, formas de colaboración, etc.).
Por otra parte, el centro comercial deberá integrar • Catástrofes naturales (inundación, terremoto).
en su plan los planes de las distintas actividades
que se encuentren físicamente en él e, incluso, se • Derrame de sustancias tóxicas o inflamables.
podrá admitir un plan de autoprotección integral • Explosión de la caldera de agua para calefac-
único, siempre que se contemplen todos los ries- ción.
gos particulares de cada una de las actividades
que contenga.
O de los planes de autoprotección, pues las condi-
13 Es necesario el mantenimiento y la actualización
O tes equipos:
11 Ante una emergencia, deben actuar los siguien- ciones cambian y el plan de autoprotección pue-
de quedar desfasado. Ello lo convertiría en ino-
perante e ineficiente. El plan de autoprotección
• Jefe de emergencia. Valorará la emergencia
será revisado, al menos, cada tres años.
y asumirá la dirección y coordinación de los
medios humanos. Ordenará dar la alarma si — La realización de simulacros pone a prueba la
no se ha hecho, decidirá el inicio de la evacua- capacidad de respuesta ante una situación de
ción, enviará al área siniestrada las ayudas in- emergencia. Sirve para comprobar:
ternas disponibles y recabará, si fuese necesa-
rio, las externas. • La eficacia de la organización de respuesta

ante una emergencia.
• Jefe de intervención. Asumirá la dirección y
coordinación de los equipos de intervención. • La capacitación del personal adscrito a la
Dependerá del jefe de emergencia. organización.
• Equipos de alarma y evacuación (EAE). Se • El entrenamiento de todo el personal de la

ocuparán de garantizar que se ha dado la alar- actividad en la respuesta frente a una emer-
ma y de asegurar una evacuación total y orde- gencia.
nada. Es conveniente que se constituya un
• La suficiencia e idoneidad de los medios y
equipo por edificio, con aquellos trabajadores
recursos asignados.
que más tiempo pasen en él.
• La adecuación de los procedimientos de
• Equipos de primeros auxilios (EPA). Presta-
250 actuación.
rán los primeros auxilios a los lesionados por la
emergencia. Se podrá designar a un jefe para
estos equipos.
★
Si el centro ha elaborado el plan de autoprotec-
• Equipos de primera intervención (EPI). Acu-
ción, los alumnos pueden consultarlo e indagar
dirán al lugar donde se haya producido la emer-
sobre su contenido. Si no es así, pueden buscar
gencia para intentar controlarla con los medios
en Internet un modelo de plan de autoprotección
disponibles y sin exponerse innecesariamente.
de centros educativos. Muchas páginas de las
• Equipos de segunda intervención (ESI). Ac- consejerías de las distintas comunidades autó-
tuarán cuando la emergencia no pueda ser nomas han elaborado documentación sobre pla-
controlada por los equipos de primera inter- nes de autoprotección y muchos centros educa-
vención. Además, prestarán su apoyo a los ser- tivos los tienen expuestos en Internet.
vicios de ayuda exterior cuando sea necesaria Si el centro educativo no ha elaborado su plan de
su intervención. autoprotección, está incumpliendo las siguientes
normas:
O
• La Orden de 13 de noviembre de 1984, sobre
Si tomamos como ejemplo un centro educativo, evacuación de centros docentes.
éstas podrían ser las situaciones de emergencia
que deben tenerse en cuenta: • La Ley 2/1985, de 21 de enero, sobre protec-
ción civil. En esta Ley se indica que los titulares
• Agresiones. de los centros están obligados a establecer
medidas de seguridad y prevención en materia
• Accidentes graves. de protección civil, disponiendo de un siste-
ma de autoprotección, dotado con sus propios
• Incendio. recursos, y del correspondiente plan de emer-
• Aviso de bomba. gencias para acciones de prevención de ries-
gos, alarma, evacuación y socorro.
• Fuga de gas.
• El Real Decreto 393/2007, de 23 de marzo,
• Derrumbe de la estructura del edificio. por el que se aprueba la Norma Básica de Au-
toprotección, modificado por el Real Decreto nece anclado. El accidentado parece inconscien-
1468/2008. te. Los pasos que deben seguirse son:
• La normativa que las comunidades autóno- • Proteger al accidentado. Intentar apartarlo de

mas han desarrollado, donde establecen la la zona donde es posible que caiga el resto
obligación para los centros docentes no uni- del mobiliario. Hay que hacerlo de la forma
versitarios de elaborar su propio plan de auto- más segura, pues probablemente sufra fractu-
protección. ras importantes.
15 Los apartados que contiene el parte de acciden-

• Avisar a los equipos sanitarios más próximos o
@ te son: al 112.
★
• Datos personales. • Socorrer. Prestar los primeros auxilios, tratan-
do de comprobar su estado: si realmente está
• Datos del trabajador. inconsciente, si respira, si tiene pulso, si pre-
senta contusiones, fracturas o heridas, etc. Se
• Datos de la empresa o centro de trabajo donde debe abrigar al accidentado mientras llega ayu-
está dado de alta el trabajador. da especializada.

• Lugar y centro de trabajo donde ha ocurrido el
accidente. 17 El Triage simple es el conjunto de procedimientos
asistenciales que, ejecutados sobre una víctima,
• Datos del accidente. determinan las maniobras básicas previas a su
• Datos asistenciales. evacuación y establecen la prelación en el trans-
porte. El criterio para la clasificación de las vícti-
• Datos económicos. mas se establece en función de que puedan ca-
minar o no por sí mismas. Tendrán prioridad en
• Actores implicados. Firmas y sellos. recibir atención aquellos que no puedan caminar
por sí solos.
Cuestiones (pág. 373) La necesidad de utilización de este método se

justifica por: 251
2. Primeros auxilios • El número de víctimas.

• La naturaleza de las lesiones.
16 Ante cualquier accidente, se deberán recordar • La distancia a los centros asistenciales, hospi-
tres actuaciones clave (método PAS): tales...
• Proteger. Antes de actuar se tendrá en cuenta
que tanto el accidentado como la persona que 18 El orden de las actuaciones debe ser:
presta auxilio se encuentran fuera de todo pe-
ligro. 1.o Le gritamos su nombre.
• Avisar. A continuación, siempre que sea posi- 2.o Gritamos alertando a otros compañeros de
ble, se dará aviso a los servicios sanitarios de la trabajo.
existencia del accidente, tratando de facilitar 3.o Llamamos al 112.
la máxima información.
4.o Realizamos la maniobra frente-mentón.
• Socorrer. Una vez hemos protegido y avisado,
cuando se cuente con la capacitación necesa- 5.o Llevamos a cabo la RCP.
ria para ello, se procederá a actuar sobre el ac-
cidentado, reconociendo sus signos vitales por 19 Cualquier persona que sufre un accidente pade-
el siguiente orden: consciencia, respiración y ce una situación de tensión emocional. Es funda-
pulso. mental que se vea protegida y atendida en esas
circunstancias en que se siente tan vulnerable,
Veamos la norma básica de actuación mediante transmitiéndole tranquilidad, aliviando sus temo-
un ejemplo: res y dándole ánimo.
En el almacén un operario ha sufrido un acciden- Como criterios generales de actuación, pode-
te al desplomarse una estantería de más de tres mos señalar los siguientes:
metros de altura, con toda la mercancía pesada
almacenada. Un estante superior corre peligro de • Conservar la calma en todo momento (ello tran-
desprenderse de la pared, donde todavía perma- quilizará a la víctima), pero actuar con rapidez.
• Detectar las posibles fuentes de riesgo que • Si está inconsciente, no respira y no tiene
persistan en el lugar del accidente (amenaza pulso: iniciar la reanimación cardiopulmonar
de derrumbamiento, descargas eléctricas...) y (RCP).
actuar sobre ellas.
b) Correcta. Con esta maniobra se consigue ali-
• Efectuar una evaluación inicial del estado de near la nasofaringe, la laringe y la tráquea pa-
las víctimas, lo cual nos permite identificar las ra permitir el paso del aire a los pulmones. No
lesiones y valorar su gravedad. Tranquilizar a la se realizará si se sospecha lesión o fractura
víctima. de vértebras cervicales, ya que las conse-
• Solicitar auxilio con la mayor urgencia posible cuencias pueden ser muy graves (tetraplejia o
(centros hospitalarios, ambulancias, protección muerte).
civil...), indicando el lugar exacto del accidente,
el número y estado aparente de los heridos, si c) No es correcta. La herida es leve, por lo que
existen factores que pueden agravar la situa- debemos comprimir levemente utilizando apó-
ción... sitos. Si hay hemorragia arterial y no consegui-
mos pararla, deberemos comprimir la arteria en
• Realizar únicamente aquellas actuaciones in- lugares precisos, con nuestra mano o puño. Se
dispensables. El papel de la persona que pres- mantendrá la compresión diez o veinte minu-
ta los primeros auxilios no es el de reemplazar tos e incluso hasta la llegada al hospital, junto
a los servicios sanitarios, sino que debe limitar- con el vendaje compresivo.
se a proporcionar aquellas medidas de urgen-
cia estrictamente necesarias para atender y es- En la actualidad, se recomienda no poner tor-
tabilizar el estado del herido. niquetes en ningún caso por el peligro que
existe de cortar la circulación y producir la
muerte de las células posteriores al tornique-
20 La finalidad de las técnicas de primeros auxilios te. Solamente se realizará en casos extremos,
citadas es: cuando no se pueda cohibir la hemorragia
por otros procedimientos y exista un peligro
• RPC. Oxigenar artificialmente la sangre y ha-
vital (por desangrarse la víctima), o en caso de
cerla circular cuando existe parada cardiorres-
amputación del brazo o la pierna. Cuando se
piratoria.
252 deba recurrir al torniquete, éste se aplicará
• Maniobra frente-mentón. La desobstrucción más arriba de la herida. Si se trata de la extre-
de la vía aérea mediante la elevación de la midad superior, el torniquete se realizará en el
mandíbula. brazo y no en el antebrazo (porque en él las

arterias se encuentran protegidas entre los
• Maniobra de Heimlich. Desobstruir el con- huesos y no se colapsarían).
ducto respiratorio, normalmente bloqueado por
un trozo de alimento o cualquier otro objeto. d) No es correcta. Si no respira, es necesario
Es una técnica efectiva para salvar vidas en abrir las vías respiratorias (por si estuvieran
caso de asfixia. obstruidas) y tratar de restablecer la ventila-
ción a través, por ejemplo, de la maniobra
• Boca a boca. Oxigenar la sangre, mediante boca a boca.
ventilación artificial, hasta que se restablezca
la respiración espontánea. e) No es correcta. Hay que avisar al 112 o a los
servicios sanitarios de emergencia y darles la
• Posición lateral de seguridad. Mantener la máxima información sobre el estado de la tra-
vía aérea permeable, evitando que pase el con- bajadora. El 091 es el teléfono de la Policía
tenido gástrico a los pulmones en caso de pro- Nacional.
ducirse el vómito.
f ) Correcta.
21 a) No es correcta. En el caso de que la trabaja- g) No es correcta. Antes de su movilización, hay
dora accidentada esté inconsciente, se ha de que hacer una breve exploración de su estado
valorar si respira o tiene pulso. En función del y no moverla sin asegurarnos de que no tiene
estado, se actuará de la siguiente manera: lesiones de columna, pues el transporte debe
realizarse en unas condiciones que garanticen
• Si está inconsciente, pero respira y tiene la seguridad para el estado de la víctima. Hay
pulso: posición lateral de seguridad y pedir que seguir la secuencia PAS (proteger, avisar,
ayuda. socorrer).
• Si está inconsciente, no respira, pero tiene h) No es correcta. No se ha comprobado si hay
pulso: abrir vía aérea, eliminar obstrucción si parada cardíaca. El desfibrilador sólo debe
la hay (lo más frecuente es la lengua) y ven- utilizarse en caso de parada cardiorrespirato-
tilar unas diez veces. ria cuando es debida a la fibrilación ventricular
(en que el corazón tiene actividad eléctrica
O so de intoxicación y actuar con la mayor breve-
27 Para poder realizar una consulta urgente en ca-
pero sin efectividad mecánica) o a una taqui-
cardia ventricular sin pulso (en que hay actividad posible. Las intoxicaciones pueden provenir
dad eléctrica y, en este caso, el bombeo san- de diversas vías y múltiples agentes. La actua-
guíneo es ineficaz), restableciendo un ritmo ción en cada caso es diferente y su descono-
cardíaco efectivo eléctrica y mecánicamente. cimiento podría provocar daños irreparables en
i) Correcta. la víctima.
j) No es correcta. Para las quemaduras meno-

28 El desfibrilador es un aparato que diagnostica
res, como en este caso, primero habría que
@ y trata la parada cardiorrespiratoria cuando es
refrigerar con agua fría entre 10 y 20 ºC duran- ★ debida a la fibrilación ventricular (cuando el cora-
te diez o quince minutos, e incluso desinfectar
zón tiene actividad eléctrica, se contrae, pero sin
con povidona yodada o clorhexidina. Des-
efectividad mecánica), permitiendo en estos ca-
pués, habría que cubrir la quemadura con
sos que se restablezca el ritmo cardíaco de for-
apósitos (si es posible, que no se adhieran a la
ma efectiva, eléctrica y mecánicamente.
herida).
En caso de parada cardíaca por asistolia (no hay

22 a) Traslado en camilla, pues, si corre peligro, un ningún tipo de contracción cardíaca), es total-
traslado en malas condiciones podría agravar mente ineficaz el uso del desfibrilador, pues el
su estado. corazón, en este caso, además de no bombear
la sangre, no tiene actividad eléctrica.
b) Silla de la reina.
c) Técnica del puente para su traslado en cami- Los aparatos de desfibrilación de acceso público
lla. Para mantener así, en un solo eje, el tron- se establecen en lugares de gran afluencia, don-
co, el cuello y la cabeza. de la parada cardíaca presencial es más proba-
ble que ocurra, como en aeropuertos, estacio-
23 • Equipos de curas: algodón hidrófilo, desin- nes de tren, instalaciones deportivas, estadios de
fectantes y antisépticos autorizados, apósitos fútbol, centros comerciales y otros lugares con-
adhesivos, esparadrapo, guantes desechables, curridos.
gasas estériles. La experiencia científica ha demostrado que la 253
• Instrumental: tijeras, jeringas desechables. efectividad de la desfibrilación temprana en la re-
cuperación del ritmo cardíaco es del 90 %, cuan-

• Medicamentos: crema para picaduras de in- do es posible utilizarla en el primer minuto del
sectos, crema hidratante, ácido acetilsalicílico. ataque.
O como lo que no debemos hacer para salvar la

24 Tan importante es saber lo que debemos hacer
29 a) Respuesta sugerida:
★
vida de una persona o atenuar las consecuen- Se han descrito numerosos métodos encami-
cias del accidente. Es necesario que el socorrista nados a clasificar heridos. Entre los más sig-
tenga claro, en cada caso, lo que no se debe ha- nificativos para su utilización durante una si-
cer, pues una actuación incorrecta podría agra- tuación de catástrofe, podemos señalar los
var el estado de la víctima o tener consecuencias siguientes: START, MRCC, CRAMC, Trauma
fatales. De los primeros auxilios dependerá, en Score, Trauma Index y Escala de Lindsey.
muchos casos, que se salve la vida de una per-
sona o que no se realicen indebidas manipulacio- Veamos de forma resumida en qué consisten:
nes que le produzcan mayores lesiones o, inclu-
so, la muerte. • Método Simple Triage and Rapid Treat-
ment (START). Es un método funcional
O ferible, pues la reanimación, realizada por una

25 La utilización del desfibrilador automático es pre- (evalúa el estado del paciente y no las lesio-
nes concretas) que valora cuatro aspectos
persona o dos, es una técnica agotadora que re- muy concretos de las víctimas por este or-
quiere un gran esfuerzo físico. den: la capacidad de andar, la respiración,
la perfusión sanguínea y el estado mental.
De acuerdo con su estado respecto a estos
O
26 a) Se utiliza para el traslado de un accidentado
que presenta lesión de columna, o se sospe- cuatro parámetros, se clasifican las víctimas
cha que así pueda ser por la forma en que se en negras, rojas, amarillas y verdes, según
ha producido el accidente. su prioridad de asistencia médica.
b) Se puede utilizar en los casos en que se des- Durante el triage por este método, sólo se
carta la lesión de columna, cuando existan aplican dos tratamientos (gestos que salvan
dos socorristas. vidas): abrir la vía aérea mediante tracción
mandibular (tras lo cual, si la víctima respira, men y tórax, el aspecto motor y la concien-
se aplica una cánula orofaríngea o la posi- cia (lenguaje o habla).
ción lateral de seguridad) y cohibir hemorra-
gias. La calificación CRAMC para cada paciente
traumatizado está determinada por la su-
ma de las cinco regiones corporales, de
• Método Rápido de Clasificación en Ca-
tal forma que una calificación inferior a 6 in-
tástrofes (MRCC). Es una variante del mé-
dica que se trata de un paciente gravemen-
todo START. Este método asigna la priori-
te herido.
dad de asistencia médica atendiendo al
estado de las funciones vitales básicas que
• Trauma Index y Escala de Lindsey. El
presenta la víctima. Es un método rápido,
Trauma Index es un método mixto, relativa-
sencillo y fácil de aplicar en accidentes con
mente sencillo de aplicar, incluso por per-
múltiples víctimas.
sonal no médico, pero que requiere de al
El método valora secuencialmente la mar- menos un esfingomanómetro. Este método
cha, la respiración, la circulación y la con- está destinado a la clasificación de heridos
ciencia. Una vez que la víctima ha sido clasi- durante el primer triage. Valora secuencial-
ficada, se procede al control de la vía aérea mente cinco parámetros: región corporal le-
en víctimas inconscientes (de preferencia sionada, tipo de lesión, presión arterial y pul-
con un tubo orofaríngeo y, si no se tiene, co- so, conciencia y respiración. Se consideran
locando al accidentado en posición lateral lesiones leves las puntuaciones que van de 0
de seguridad) y al control de las hemorra- a 7; lesiones moderadas, que precisarán
gias importantes mediante la rápida aplica- atención hospitalaria pero con baja mortali-
ción de un vendaje hemostático. dad, las puntuaciones de 8 a 18; y lesiones
graves, con una mortalidad de aproximada-
mente el 50 %, a las puntuaciones que van
• Trauma Score (TS) y su versión revisada
de 18 a 28.
Revised Trauma Score (RTS). El Trauma
Score es un método que requiere de forma- La Escala de Lindsey es muy similar al Trau-
ción médica para su aplicación, siendo más ma Index. En ella, los heridos clasificados
complejo y laborioso de realizar que el ante- con puntuaciones de 1 a 9 presentan lesio-
254
rior. El método fue parcialmente simplificado nes leves que no requieren atención hospi-
y corregido por sus autores. talaria. Los heridos con puntuaciones de 10
a 16 deben ser evacuados al hospital, aun-

Se trata de un método funcional (atiende al que no presentan riesgo vital. Las puntua-
estado de las funciones vitales básicas que ciones de 17 a 20 precisarán ingreso hos-
presenta la víctima), que basa su funciona- pitalario en su tratamiento, pero mantienen
miento en la valoración de cinco parámetros todavía una relativa baja mortalidad. Y por
relacionados con las constantes vitales: la último, los heridos con puntuaciones supe-
frecuencia respiratoria, la expansión toráci- riores a 21 son heridos críticos con alta
ca, la tensión arterial, el relleno capilar y la mortalidad.
escala de coma de Glasgow.
La importancia de este método radica en b) Respuesta sugerida:

su poder predictivo sobre la mortalidad de
Los alumnos, distribuidos en grupos, pueden
las víctimas. De esta forma, la probabili-
trabajar cada uno de los métodos antes cita-
dad de supervivencia de un herido varía
dos, buscando información en manuales o en
desde el 0 % para valoraciones de 1-2 pun-
Internet. Cada grupo expondrá al resto de la
tos, hasta el 99 % para valoraciones de
clase el método escogido.
16 puntos. Por sus características pronós-
ticas y por la complejidad de su aplicación,
permite su utilización en las tareas de eva-
•
cuación de heridos por parte de personal
médico. ★ Si es posible, se dispondrá de los medios ade-
cuados (muñeco para prácticas, camilla, férulas
o periódicos que hagan como tal, vendas, etc.).
• El CRAMC (Circulación-Respiración-Ab-
Se intentará formar tantos grupos en clase como
domen-Motor-Conciencia). Es un méto-
técnicas se vayan a exponer. Por ejemplo:
do mixto (atribuye una prioridad de atención
médica según el estado de las constantes • Abrir vías respiratorias y realizar la técnica boca
vitales y de las lesiones que presenta cada a boca.
víctima). Valora sucesivamente la circula-
ción, la respiración, las lesiones en abdo- • Compresión torácica (masaje cardíaco).
• Reanimación cardiopulmonar (RCP).
• Posición lateral de seguridad.
• Inmovilizar fracturas.
• Técnica del puente para el traslado de accidentados.
• Técnica de la silla de la reina.
Supuestos prácticos para resolver (pág. 377)
1. El plan de autoprotección
1 a) La iniciativa de Sandra está perfectamente justificada por la obligación legal de integrar, en el plan de

autoprotección del centro, los planes de las distintas actividades que se encuentren físicamente en
el centro comercial. Así queda recogido en la Norma Básica de Autoprotección (R. D. 393/2007 modifi-
cado por el R. D. 1468/2008), al establecer las condiciones de elaboración de los planes de autoprotec-
ción (artículo 4.1).
b) La propia norma también establece que, para evaluar los planes de autoprotección y asegurar la efica-
cia y operatividad de los planes de actuación en caso de emergencias, se realizarán simulacros de
emergencia, con la periodicidad mínima que fije el propio plan y, en todo caso, al menos una vez al
año, evaluando sus resultados.
Por lo tanto, si no se realizan simulacros, no se puede comprobar la eficacia de los planes de actuación,
lo que puede comportar, en caso de una emergencia, consecuencias muy graves.
255
O
2 a) La notificación de la enfermedad profesional se realiza mediante un sistema informático de la Seguridad
Social, denominado CEPROSS.

b) Son las entidades gestoras o colaboradoras (el INSS o las mutuas) las encargadas de elaborar y tramitar
los partes de enfermedad profesional.
Las empresas están obligadas a facilitar a la entidad gestora o colaboradora toda la información que
obre en su poder para la elaboración del parte de enfermedad profesional.
En cuanto a los plazos para tramitar los partes, la entidad gestora o colaboradora dispone de 10 días há-
biles a partir de la fecha de diagnóstico de la enfermedad para realizar la comunicación inicial. En todo
caso, dispondrá de 5 días hábiles más para transmitir la totalidad de los datos del parte.
3 a) Hallamos los índices de frecuencia e incidencia:
O
@
N.o accidentes con baja ⭈1 000 000 1 ⭈1 000 000 1 000 000
lf ⫽ ————————————————————— ⫽ ———————— ⫽ —————— ⫽ 36,23
N.o horas trabajadas 230 ⭈ 8 ⭈15 27 600
N.o accidentes con baja ⭈1 000 1 ⭈1 000

li ⫽ ————————————————————— ⫽ —————— ⫽ 66,67
N.o medio de personas expuestas 15
b) En el sector del comercio, el índice de frecuencia del año 2012 es de 16,3 y el de incidencia, de 22,16.
Por lo tanto, estamos ante unos índices de frecuencia e incidencia elevados respecto a la media del
sector, lo que significa que es necesario revisar las condiciones de trabajo, pues existen deficiencias que
no están siendo controladas.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que esta empresa de reducidas dimensiones sólo ha sufrido
un accidente. Habría que hacer un seguimiento a lo largo de varios años para ver si se mantiene el nivel
de siniestralidad o no.
4 La LPRL establece en su artículo 20 que: «El em- Procedimientos de actuación ante emergencias
★ presario, teniendo en cuenta el tamaño y la ac-
Este sería el procedimiento en caso de un incen-
tividad de la empresa, así como la posible pre- dio, pero tendríamos que hacer un procedimien-
sencia de personas ajenas a la misma, deberá to para cada tipo de emergencia (explosiones,
analizar las posibles situaciones de emergencia y accidentes...):
adoptar las medidas necesarias en materia de
primeros auxilios, lucha contra incendios y eva- Cronograma de actuación en caso de incendio
cuación de los trabajadores, designando para
ello al personal encargado de poner en práctica Inicio de emergencia
estas medidas y comprobando periódicamente, Conato de incendio
en su caso, su correcto funcionamiento».
El Plan de Actuación en caso de Emergencia
del taller mecánico debe contener, al menos, los Detección
siguientes apartados, según lo descrito en el ca-
pítulo 6 del Real Decreto 393/2007, de 23 de
marzo, por el que se aprueba la Norma Básica
Aviso
de Autoprotección de los centros, establecimien-

Aviso al equipo de intervención
tos y dependencias dedicados a actividades que
puedan dar origen a situaciones de emergencia.
Plan de actuación en caso de emergencias Traslado al punto de emergencia

de Talleres Campos S. L. El equipo de intervención acude al punto
de emergencia.
Identificación y clasificación de las emergencias
Las emergencias en un pequeño taller mecáni-
No
co pueden ser debidas a situaciones de riesgo Confirmación
natural (tormentas, inundaciones...), o riesgos de la emergencia
tecnológicos (incendios, accidentes personales,
Sí
explosiones...).
256 Valoración
Características del Centro de Trabajo
Nombre Talleres Campos S. L.

Fuego Fuego de
Domicilio c/ Puerta de San Juan, s/n de pequeña gran magnitud
magnitud
Localidad Sevilla
Provincia Sevilla
Extinción Evaluación
Características
del incendio Traslado del personal
Actividad: Taller reparación de vehículos El equipo al punto de encuentro.
de intervención Control de ausencias.
Accesos: Único acceso de entrada y salida hace frente
al conato
Trabajadores: 4 en puestos distribuidos por el local
de incendio.
Turnos: Aviso al servicio
3 de 40 horas semanales público de extinción
1 de 20 horas semanales El equipo de intervención
ordena el aviso
Turnos de 8, 6 o 4 horas diarias con descanso los
a los Servicios Públicos
domingos
de Extinción.
N.o de salidas de evacuación: Único acceso de
entrada y salida
Comunicaciones verticales (escaleras, ascensores): El equipo de intervención

No recibe e informa
a los Servicios Públicos
El punto de reunión en caso de evacuación:
de Extinción, que asumen
Vía pública, justo en frente del taller (que es poco Fin de la la dirección y el control
transitada por vehículos). emergencia de la emergencia.
Identificación y funciones de las personas y equipos que llevarán a cabo los procedimientos de actuación
en emergencias
MEDIOS MATERIALES SÍ NO UNID UBICACIÓN OBSERVACIONES
Extintores portátiles X 3 En buen estado, revisados y llenos
Carros de extinción X
Bocas de incendios X
Pulsadores de alarma X
Pulsadores de extinción manual X
Alarma acústica y/o luminosa, X

sistema automático de detección
Sistema fijo de extinción X

Central de detección X
Hidrante X
Columna seca X
Iluminación de emergencia X En perfectas condiciones
Elementos sectorizantes (puertas) X
EQUIPO DE INTERVENCIÓN
Nombre Horario Teléfono

257
José Antonio Campos 8:00 - 15:00

Funciones del equipo: Normas de actuación
EQUIPO DE ALARMA Y EVACUACIÓN
Nombre Horario Teléfono
Manuel Salvatierra 8:00 - 15:00
Funciones del equipo: Normas de actuación
Tendríamos que definir, además, normas de actuación para el resto del personal.
El responsable de la puesta en marcha del Plan de Actuación ante Emergencias será el Jefe del equipo
de intervención:
RESPONSABLE DE LA PUESTA EN MARCHA
Nombre DNI Dirección Teléfono e-mail
José Antonio Campos
DIRECTORIO DE TELÉFONOS DE EMERGENCIAS
Emergencia General: 112 Policía Nacional: 091
Bomberos: 085 Urgencias médicas: 061
Policía Local: 092 Ayuntamiento de Sevilla: 954590600

Implantación de las medidas de emergencia — Programa de mantenimiento de medios ma-
teriales.
En este caso, José Antonio Campos. Además,
él lo organiza al ser el jefe de equipo de inter- — Programa de organización, implantación,
vención. revisión y actualización del plan.
Debe planificar: — Programa de formación e información al
personal.
• Informar del Plan a los trabajadores del Plan.
• Distribuir instrucciones de actuación en caso
de emergencias. 2. Primeros auxilios
• Poner visible el directorio de teléfonos y res-
ponsabilidades. 6 a) Sí, es correcta. El compañero ha de dar una
serie de golpes hasta que se consiga desblo-
• Participación en programas de formación y
quear la zona obstruida.
adiestramiento a los equipos de emergencia
y alarma. b) Si no es suficiente, se ha de aplicar la manio-
bra de Heimlich. Ésta consiste en rodear con
• Mantenimiento y revisión de las medidas de

los brazos al sujeto que sufre el atraganta-
emergencia.
miento desde detrás y, colocando el puño jus-
to debajo del esternón, en el abdomen, com-
•
5 Respuesta sugerida: primir bruscamente hacia arriba y hacia atrás
unas cinco veces. Con esta maniobra se pre-
★ Los principales puntos del plan de actuación en tende provocar una tos artificial que empuje
caso de emergencia son:
el cuerpo que produce la obstrucción hasta
su expulsión.
• Introducción.
c) En caso de pérdida de la consciencia, se ten-
• Objetivo del plan. drá que abrir la vía aérea y comprobar que no
respira. De este modo, y una vez extraído el
• Datos y características del centro de trabajo. objeto que obstruye la vía, se iniciará la reani-
258 mación cardiopulmonar, con una secuencia
• Relación de medios humanos y materiales. de 30 compresiones / 2 ventilaciones.
Debe contener, al menos, los medios humanos
siguientes junto con sus responsabilidades:

O
7 a) Como la zona está libre de otros peligros, no
— Equipo de Intervención (E.I.). se debe mover al accidentado. Ante el riesgo
de traumatismo de columna, dada la altura de
— Equipo de Alarma y Evacuación (E.A.E).
la caída, se debe evitar cualquier movimiento
Puede tener los siguientes elementos: del accidentado (lateralizaciones y rotaciones)
y se avisará a los servicios especializados
— Extintores portátiles. para su traslado.
— Carros de extinción.
b) Hay que mover al herido como si fuese un
— Bocas de incendios. bloque rígido, manteniendo el eje tronco-cue-
— Pulsadores de alarma. llo-cabeza, con el fin de proteger su médula
espinal en caso de fractura de la columna ver-
— Pulsadores de extincion manual. tebral.
— Alarma acústica y/o luminosa, sistema auto- Las técnicas para el transporte de accidenta-
mático de detección. dos son maniobras que requieren mucha ex-
— Sistema fijo de extinción. periencia y deben realizarlas varias personas.
— Central de detección. El transporte deberá efectuarse siempre en

camilla. Si no disponemos de ella, se improvi-
— Hidrante. sará una. La colocación del herido sobre la
— Columna seca. camilla se puede llevar a cabo utilizando las si-
guientes técnicas:
— Iluminación de emergencia.
• Método del puente:
— Elementos sectorizantes (puertas RF).
— Se necesitan cuatro personas. Tres de
— Plan de emergencia, con un cronograma de
ellas se colocan de forma que el herido,
actuación.
tendido en el suelo, quede entre sus pier-
— Directorio de teléfonos de emergencia. nas.
— Una de ellas ha de pasar sus manos por • Programación de la formación y la capacita-
debajo de las pantorrillas y muslos del ción para el personal con participación acti-
accidentado, otra por debajo de la cintu- va en el plan de autoprotección.
ra y la región lumbar, y la tercera por de-
• Programación de la formación y la informa-
bajo de los hombros y la nuca.
ción a todo el personal sobre el plan de au-
— A una voz, las tres elevan el cuerpo como toprotección.
un todo rígido, mientras que la cuarta
• Programación de la información general para
persona introduce la camilla por debajo
los usuarios.
del cuerpo del accidentado y entre las
piernas de los socorristas. • Señalización y normas para la actuación de
visitantes.
— A continuación, y siempre con movimien-
tos sincronizados, depositan el cuerpo • Programación de la dotación y la adecua-
en la camilla. ción de medios materiales y recursos.
• Método de la cuchara: Al parecer, algunas de ellas no se han reali-

zado.

— También precisa de cuatro socorristas.
Tres de ellos se colocan a ambos lados
b) El cliente que presenta una herida en la ca-
de la víctima (uno a un lado y dos al otro
beza no ha sido atendido correctamente: no
lado).
se ha valorado la gravedad de la lesión, pues
— Arrodillan una pierna e introducen sus la hemorragia parece de cierta consideración
manos por debajo del cuerpo del acci- y la pérdida de sangre puede provocar un
dentado en las mismas posiciones que desvanecimiento o un shock, por pérdida de
en la técnica anterior. presión arterial, e incluso la muerte.
— Los tres elevan el cuerpo del accidenta- El cliente que ha sufrido una caída por las es-
do a la vez, mientras que el cuarto colo- caleras puede sufrir lesiones importantes en
ca la camilla por debajo del cuerpo. la zona cervical o en el resto de la columna
vertebral. Por ello, no se debía proceder a su
movilización arrastrándolo, lo que puede pro- 259
8 a) Puede utilizarse el Triage Simple, consistente ducirle daños irreparables. Además, lo han si-
@ en clasificar a las víctimas en función de que tuado en el sofá, sin entrar a valorar su estado

★ puedan caminar o no. Es un método sencillo (si respira, tiene pulso, etc.). Si está incons-
para establecer la prioridad en el transporte ciente, pero respira y tiene pulso, lo correcto
de los accidentados y en la realización de ma- es colocarlo en posición lateral de seguridad.
niobras básicas previas a su evacuación, utili-
zando equipos básicos de primeros auxilios El jefe de almacén, que ha sufrido un desma-
y tarjetas de triage (véase la solución de la yo, iba a ser tratado con el desfibrilador, sin
cuestión 29). antes averiguar cuál es su estado y si real-
mente necesita ser aplicada esta práctica.
b) Otros métodos encaminados a clasificar heri-
dos para su utilización durante una situación de En cuanto al procedimiento de actuación ante
catástrofe son: START, MRCC, CRAMC, Trau- la emergencia, ha sido caótico debido a la ca-
ma Score, Trauma Index y Escala de Lindsey. rencia de equipos de emergencia preparados.
La evacuación no ha seguido unas pautas
adecuadas, pues no se han dado instruccio-
nes. Además, en la recepción de ayudas ex-
Supuesto de síntesis ternas, el director del hotel no ha podido pro-
porcionarles los planos del edificio.
9 a) Entre los errores sobre el plan de autoprotec-
ción podemos destacar que, aunque dispo- c) El accidente ha de ser notificado y, como se
nen de él, no está totalmente implantado y trata de un accidente mortal, se realizará di-
que el plan de emergencia no está concluido, cha notificación en el plazo de 24 horas.
pues falta formar al personal, realizar simula-
cros de evacuación, etc. Además, se ha de proceder al registro docu-
mental del accidente. Este registro será útil
La implantación del plan de autoprotección para hacer estudios y tratamientos estadísti-
consiste en la realización de las siguientes ac- cos, identificar causas de la siniestralidad, etc.
ciones:
Por otra parte, se ha de abrir una investiga-
• Identificación del responsable de la implan- ción de las causas que provocaron el acci-
tación del plan. dente y elaborar el informe procedente. La
Inspección de Trabajo, por la gravedad del camilla, que puede ser improvisada. Para si-
accidente, también iniciará su propia investi- tuar al accidentado en la camilla se utilizará,
gación. por ejemplo, la técnica del puente, para cuya
ejecución son necesarias, al menos, tres per-
Finalmente, se adoptarán las medidas opor-
sonas. De esta forma, se mantiene alineado el
tunas para corregir las deficiencias y que el
eje tronco-cuello-cabeza y se evita que la le-
suceso no se vuelva a repetir.
sión en la columna se agrave provocando una
El índice de gravedad muestra el número de parálisis e incluso la muerte.
horas de trabajo perdidas por cada mil horas
trabajadas. Existe un baremo que muestra 3 El orden sería el siguiente:
las jornadas perdidas en función del tipo de
incapacidad, invalidez o por el fallecimiento b) Suena la alarma de incendios.
de la víctima. Por lo tanto, el número de jor-
d) El jefe de emergencia hace las llamadas de
nadas perdidas, en este caso, se verá incre-
emergencias.
mentado por el fallecimiento del jefe de alma-
cén, aumentando el índice de gravedad de la e) El equipo de intervención comprueba que no
empresa. queda nadie en el edificio siniestrado.
c) Los trabajadores se concentran en un punto.

Autoevaluación (pág. 379) a) El jefe de emergencias recibe las ayudas exte-
riores.
1 a) Autoprotección.
b) Primeros auxilios. 4 a) Correcto. Así lo establece el R. D. 393/2007
(Norma Básica de Autoprotección) al fijar los
criterios que ha de tener en cuenta el empre-
2 a) Verdadera. El artículo 14.2 de la LPRL esta-
sario al elaborar el plan de autoprotección.
blece el deber del empresario de protección
de los trabajadores frente a los riesgos la- b) No es correcto. El empresario ha de designar
borales. En virtud de dicha obligación, debe un responsable de la gestión de las actuacio-
garantizar la seguridad y la salud de los traba- nes; no tiene que serlo él necesariamente.
260 jadores adoptando cuantas medidas sean ne-
cesarias. c) Correcto. El R. D. 393/2007 lo especifica
cuando se refiere a los criterios que ha de te-
b) Falsa. La LPRL en su art. 16.3 obliga al em- ner en cuenta el empresario al elaborar el plan
presario a investigar cualquier hecho que haya de autoprotección.
producido un daño para la salud de los traba-
jadores, con el fin de detectar las causas. La d) No es correcto. El empresario ha de designar
investigación de accidentes es el instrumento un director del plan de actuación, que será el
o herramienta para conocer las causas que lo responsable de activarlo.
han originado, abarcando cualquier tipo de
accidente, incluso aquellas situaciones o inci- 5 Según la técnica del Triage Simple, primero se
dentes que no han tenido consecuencias le- debe atender a los accidentados b) y c), porque
sivas para los trabajadores. no pueden caminar por sí solos. Después se aten-
derá a los accidentados a) y d), porque sí pueden
c) Verdadera. La cumplimentación y transmisión
caminar por sí solos.
de los partes de accidente a la autoridad labo-
ral se realizará a través del Sistema de Decla-
ración Electrónica de Accidentes de Trabajo 6 a) Posición lateral de seguridad. Esta posición
(Delt@). se usa en caso de que el paciente esté in-
consciente con presencia de respiración y
d) Falsa. Se deben seguir las instrucciones de pulso. Previene el atragantamiento y la aspira-
evacuación y el recorrido marcado para ella, ción del contenido gástrico del estómago en
hasta dirigirse al punto de reunión previsto en caso de producirse el vómito.
el exterior.
b) Contener hemorragias. Se realizará un torni-
e) Verdadera. Es un método de actuación para
quete cuando otras medidas de compresión
poder atender a un accidentado con orden,
de la herida para controlar la hemorragia ha-
rapidez y eficacia.
yan sido insuficientes. Se hará en la parte su-
f ) Falsa. Es una técnica de primeros auxilios perior de las extremidades y debe anotarse la
para abrir las vías respiratorias. hora en que se efectúa.
g) Falsa. Si hay sospecha de lesión de la colum- c) Tratamiento de traumatismos (fracturas). Se
na, la víctima sólo ha de ser trasladada en ha de inmovilizar la zona fracturada para evitar
desgarros o que se agrave la fractura. Ade- tima y puede expulsar el objeto extraño o ali-
más, el traslado será menos doloroso. mento hacia el exterior.
d) Tratamiento de quemaduras. No se deben f ) Transporte de accidentados. Esta técnica se
romper las ampollas, pues dejaríamos expues- utilizará siempre que se descarte lesión de la
ta la zona a posibles infecciones. columna y existan, al menos, dos socorristas.
e) Maniobra de Heimlich. En caso de atraganta-
miento, con esta maniobra se ejerce una fuer- 7 El botiquín debe contener todos los objetos del
te compresión, que provoca una tos en la víc- enunciado: a) b) c) d) y e).
Revista (pág. 381)
Seguridad y salud laboral

1 El accidente se podría haber evitado con el cum- pero aún siguen siendo muchos los trabaja-
plimiento de las normas de prevención de ries- dores fallecidos en España y seguimos ocu-
gos laborales que, según los sindicatos, eran in- pando la cabeza en cuanto a siniestralidad
cumplidas. La primera de todas, la que prohibe en la Unión Europea.
realizar trabajos en altura a un trabajador con
contrato de formación. Además, según la Con- b) Sí, siguen siendo necesarias campañas como
sejería de Empleo, también se ha detectado una las de la Agencia europea para la seguridad
falta de aplicación de medidas individuales. y la salud en el trabajo para el período 2012-
2013: «Trabajando juntos para la prevención
2 La evolución socioeconómica actual hace que de riesgos» y que surtan efecto.
la lista de enfermedades profesionales deba ac-
tualizarse, ya que se utilizan nuevos sistemas Además, según las declaraciones de la Dra.
Christa Sedlatschek, Directora de EU-OSHA: 261
de trabajos y nuevos componentes, que pueden
provocar la aparición de enfermedades no con- «Las campañas Trabajos Saludables han de-

templadas hasta ahora, y también es posible in- mostrado ser, una vez más, una de las formas
vestigar mejor los efectos del trabajo en la salud más exitosas y eficaces para promover una
de los trabajadores. buena SST desde la base. Nos complace que
tantas empresas y organizaciones de toda
3 a) Como dice la noticia, la estadística de acci- Europa hayan participado en esta campaña
dentes de trabajo de enero-julio de 2013 fue de prevención de riesgos. Todos ellos entien-
algo menos negativa, pero aún ofrece un ne- den y aprecian la enorme contribución que la
grísimo balance. Hay un descenso tanto en SST puede realizar para mejorar las condicio-
fallecimiento como en accidentes con baja, nes laborales».
263
APÉNDICE
• Documentos . . . . . . . . 264
DOCUMENTO 1 UT2
Jefe administrativo
3
1 enero 31 enero XX 30
1 350,00
Complemento por jefatura 250,00
1 600,00
4,70 91,06
264 1,55 30,03
0,10 1,94
DOCUMENTOS
11 123,03
176,00
299,03
1 300,97
31 enero XX
1 600,00
337,50
1 937,50
1 937,50
1 600,00
DOCUMENTO 2 UT2
Jefe de taller
3
1 marzo 31 marzo XX 30
1 400,00
Plus de convenio 200,00

fuerza mayor 100,00
1 700,00
4,70 87,73
1,55 30,48 265
0,10 1,97
DOCUMENTOS
2,00 2,00
122,18
12 204,00
326,18
1 373,82
31 marzo XX
1 600,00
266,67
1 866,67
1 966,67
100,00 fuerza mayor
1 700,00
DOCUMENTO 3 UT2
Oficial administrativo
5
1 septiembre 30 septiembre XX 30
847,72
847,72
4,70 51,13
266 1,55 16,86
0,10 1,09
DOCUMENTOS
69,08
10 84,77
153,85
693,87
30 septiembre XX
847,72
240,19
1 087,91
1 087,91
847,72
DOCUMENTO 1a UT3
B46067533
ENRIQUE MARTÍNEZ BUITRAGO 22820533H GERENTE
MECANIZADOS BUITRAGO S. L. AVDA. DEL PUERTO, 27
ESPAÑA 7 2 4 VALENCIA 4 6 2 5 0 4 6 0 2 1
0 1 1 1 4 6 210366 0 1 REPARACIÓN DE MAQUINARIA 3 3
ESPAÑA 7 2 4 VALENCIA 4 6 2 5 0
MANUEL ARIZA ESPINOSA 277755398N 10/11/1995
460055632114 TÉCNICO FP 3 3 ESPAÑOLA 7 2 4
VALENCIA 4 6 2 5 0 ESPAÑA 7 2 4
TÉCNICO EN MECANIZADO
25/06/20XX
PROFESIONAL DE OFICIO DE 2.a MECANIZADO

GRUPO PROFESIONAL 5
ARRIBA INDICADO
267
DOCUMENTOS
X 40 LUNES
VIERNES
9:00 A 14:00 Y DE 15:30 A 18:30 HORAS
SEIS MESES 15/09/20XX

14/03/20XX 1 1 UN MES
780,00 MENSUALES
SEGÚN CONVENIO
SEGÚN CONVENIO
SECTOR DEL METAL (CÓDIGO 9903435011900)
AVDA. DEL PUERTO (VALENCIA)

AVDA. DEL PUERTO (VALENCIA)
DOCUMENTO 1b UT3
X
268
DOCUMENTOS
VALENCIA DOCE SEPTIEMBRE XX

DOCUMENTO 2a UT3
A28687552
JAVIER PÉREZ PICAZO 34624685C GERENTE

TEX S. A. C/ TOLEDO, 12
ESPAÑA 7 2 4 MADRID 2 8 0 7 9 2 8 0 0 5
0 1 1 1 2 8 2522365 0 1 ARTES GRÁFICAS 1 8
ESPAÑA 7 2 4 MADRID 2 8 0 7 9
JUAN ORTEGA RAMOS 70422728P 26/04/1983
280282842055 TÉCNICO SUPERIOR FP ESPAÑOLA 7 2 4
MADRID 2 8 0 7 9 ESPAÑA 7 2 4
ADMINISTRATIVO
GRUPO ADMINISTRATIVOS NIVEL: OFICIAL CUALIFICADO ADMINISTRATIVO
PROPIAS DE SU GRUPO Y NIVEL
ARRIBA INDICADO
X 40 LUNES
VIERNES
08/10/20XX —
DOS MESES
SEGÚN CONVENIO MENSUALES

SEGÚN CONVENIO
269
DOCUMENTOS
SEGÚN CONVENIO
MADRID-ARGÜELLES
DOCUMENTO 2b UT3
CONSUELO OLMEDO DÍAZ
270
DOCUMENTOS
MADRID SIETE OCTUBRE XX

DOCUMENTO 3a UT3
A10224460
FRANCISCO RUIZ VELAMAZÁN 33241255J GERENTE

TRAC S. A. POLÍGONO LAS CAPELLANÍAS, CALLE 5
ESPAÑA 7 2 4 CÁCERES 1 0 0 3 7 1 0 0 0 1
0 1 1 1 1 0 0225234 0 1 FABRICACIÓN DE ENVASES METÁLICOS 2 5
ESPAÑA 7 2 4 CÁCERES 1 0 0 3 7
ALBERTO HERNÁNDEZ GÓMEZ 54723447F 15/08/1987
102355248544 TÉCNICO FP ESPAÑOLA 7 2 4

CÁCERES 1 0 0 3 7 ESPAÑA 7 2 4
OFICIAL DE PRIMERA DE TALLER

NIVEL 5
PROPIAS DE LOS OFICIALES 1.ª TALLER
ARRIBA INDICADO
X 40 LUNES
VIERNES
271
DOCUMENTOS
16/10/XX
UN AÑO

SEGÚN CONVENIO
SEGÚN CONVENIO
INDUSTRIA METALÚRGICA Y FABRICACIÓN DE ENVASES METÁLICOS
X CÁCERES
DOCUMENTO 3b UT3
X
X
X
272
DOCUMENTOS
CÁCERES QUINCE OCTUBRE XX

DOCUMENTO 4a UT3
A41224559
ELENA GARCÍA CIFUENTES 74502885G

DIRECTORA RR.HH.
BANCO X S. A. C/ SIERPES, 40
ESPAÑA 7 2 4 SEVILLA 4 1 0 9 1 4 1 0 0 4
0 1 1 1 4 1 000111 1 9 SERVICIOS FINANCIEROS 6 4
ESPAÑA 7 2 4 SEVILLA 4 1 0 9 1
FERNANDO ORTEGA BARRIOS 34672244H

02/04/1990
SEVILLA 4 1 0 9 1 ESPAÑA 7 2 4
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
NIVEL X
PROPIAS DE LA PROFESIÓN Y NIVEL
ARRIBA INDICADO
X 40 LUNES
VIERNES
04/03/2014 03/06/2014
DOS MESES

SEGÚN CONVENIO
273
DOCUMENTOS
X
SEGÚN CONVENIO
C/ ALFONSO XII (SEVILLA)

DOCUMENTO 4b UT3
ACUMULACIÓN DE TAREAS EN ARCHIVO
274
DOCUMENTOS
SEVILLA TRES MARZO 14

DOCUMENTO 5a UT3
A41224559
ELENA GARCÍA CIFUENTES 74502885G DIRECTORA RR.HH.

ESPAÑA 7 2 4 SEVILLA 4 1 0 9 1 4 1 0 0 4
PAULA LÓPEZ PONS 38672445M 01/02/1990
410062232593 TÉCNICO SUPERIOR FP 5 1 ESPAÑOLA 7 2 4
T. S. EN ADMÓN. Y FINANZAS
25/06/2013
TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN
NIVEL VIII
ARRIBA INDICADO
275
DOCUMENTOS
X 40 LUNES
VIERNES
8:30 A 14:30 Y DE 16:30 A 18:30 HORAS
DOS AÑOS 04/03/2014

03/03/2016 DOS MESES
70 % NIVEL VIII MENSUALES
SEGÚN CONVENIO
SEGÚN CONVENIO
XXII DE BANCA

DOCUMENTO 5b UT3
276
DOCUMENTOS

DOCUMENTO 6a UT3
A41224559

ESPAÑA 7 2 4 SEVILLA 4 1 0 9 1 4 1 0 0 4
ANTONIA BLANCO ORDÓÑEZ 38570428L 10/02/1967
410081366154 LICENCIATURA 5 5 ESPAÑOLA 7 2 4
TÉCNICA FINANCIERA
NIVEL III
PROPIAS DE LA PROFESIÓN Y GRUPO PROFESIONAL
ARRIBA INDICADO
X 40 LUNES
VIERNES
277
DOCUMENTOS
04/03/2014
SEIS MESES

SEGÚN CONVENIO
SEGÚN CONVENIO
XXII DE BANCA
X C/ ALFONSO XII (SEVILLA)

DOCUMENTO 6b UT3
278
DOCUMENTOS

DOCUMENTO 7 UT3
402
2720/1998
A41224559

ESPAÑA 7 2 4 SEVILLA 4 1 0 9 1 4 1 0 0 4
FERNANDO ORTEGA BARRIOS 34672244H 02/04/1990

PRIMERA TRES
04/06/2014 03/09/2014 03/03/2014 279
TRES
C/ ALFONSO XII (SEVILLA) 04/03/2014
DOCUMENTOS
4120140000001232
SEIS MESES
SEVILLA UNO JUNIO 14

DOCUMENTO 1 UT4
AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE MADRID

D. LUIS HERRERO GARCÍA, mayor de edad, con DNI n.o: 75568241L y domicilio en 28005 Madrid, c/ Pío XII, 48 ante
ese JUZGADO DE LO SOCIAL comparece y, como mejor proceda en Derecho, DICE
Que mediante el presente escrito formula demanda EN RECLAMACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE Y CANTIDADES
ADEUDADAS contra la empresa Copisa S. L., domiciliada en 28015 Madrid, c/ Reyes Católicos, 12, en base a los siguien-
tes hechos.
HECHOS
Primero.– He venido prestando servicios en la empresa demandada desde el día 9/05/2005, con la categoría de
Técnico Editorial, percibiendo una remuneración de 63,33 €/día (corresponde a salario base 1 600 €/mes y 300 €/mes
de incentivos), más 8,89 €/día en concepto de pagas extraordinarias (corresponde a dos pagas extraordinarias de
1 600 euros cada una que se abonan en junio y Navidad).
Segundo.– El día 9/05/14, recibí carta de despido con efectos desde ese mismo día, en la que se alegaba como motivos
del despido: «amortización de puestos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción».
Tercero.– Que rechazo por improcedente el despido pues, al margen de no acreditarse la existencia de dichas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción, no se han cumplido los requisitos de forma que corresponden a
un despido por causas objetivas. Es decir, no se me entregó la carta de despido con un preaviso de 15 días, ni se puso
a mi disposición la correspondiente indemnización.
Cuarto.– No ostento, ni he ostentado en el año anterior al despido cargo alguno de representación legal o sindical de los
trabajadores.
Quinto.– No he recibido la liquidación correspondiente a los días trabajados en el mes de mayo, incluidas la parte
proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas, al no estar conforme con el finiquito.
Sexto.– Que presenté papeleta de conciliación ante el SMAC, el día 12 de mayo, habiéndose celebrado el acto de
conciliación en día 28 de mayo de 2014, resultando sin avenencia.
Séptimo.– Por todo lo expuesto entiendo que el despido debe de ser considerado improcedente.
280
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero.– Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción laboral.
DOCUMENTOS
Segundo.– Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (R. D. L. 1/1995, de 24 de marzo). En especial
los artículos 52.c (extinción del contrato por amortización de puestos de trabajo por causas objetivas), 51.1 (causas eco-
nómicas, técnicas, organizativas o de producción), 53 (forma y efectos de la extinción por causas objetivas) y 56 (despi-
do improcedente).
Tercero.– Convenio colectivo Estatal de Artes Gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e
industrias auxiliares.
Cuarto.– Todas las normas concordantes y complementarias aplicables al caso.
Por todo ello:

SUPLICA a ese JUZGADO DE LO SOCIAL que, teniendo por presentada esta demanda con sus copias y documentos
que se acompañan, tenga por formulada demanda por despido improcedente con la empresa Copisa S. L., la admita a
trámite, convocando a las partes a juicio en la debida forma, y celebrado éste dicte sentencia por la que, reconociendo
la improcedencia del despido, condene a la demandada a que me readmita en el mismo puesto de trabajo y en las mis-
mas condiciones en las que lo venía desempeñando con anterioridad al despido, con abono de los salarios dejados de
percibir y el abono de la liquidación correspondiente a los días trabajados en mayo, o me abone la indemnización corres-
pondiente de 27 299,17 €.
OTROSÍ DIGO: Que al acto de juicio compareceré asistido por Letrado para que me defienda y señalo como domicilio a
efecto de citaciones y notificaciones el despacho del Letrado D. Rafael Márquez Guzmán, 75316098F, domiciliado en la
avda. de la Constitución, 55 de Madrid.
Que sin perjuicio de ampliación en el momento procesal oportuno, presenta los siguientes medios de prueba:
DOCUMENTAL, consistente en:
• Carta de despido.
Así mismo solicita que se requiera a la empresa demandada para que el día del acto del juicio aporte los siguientes
documentos: contratos, altas, bajas, expediente del trabajador y nóminas, e informe acreditativo de las causas en las
que se sustenta el despido.
Todo ello es justicia que pido en Madrid a 2 de junio de 2014.

DOCUMENTO 2 UT4
PAPELETA DE CONCILIACIÓN PARA DESPIDO DISCIPLINARIO NULO

AL CEMAC
Doña MANUELA MARTÍN RODRÍGUEZ, con DNI 44814983V y domicilio en c/ Valeriano Bécquer, 26 de Sevilla, ante el
CEMAC comparezco y DIGO:
Que interpongo papeleta de conciliación previa a la vía judicial laboral contra la empresa AUTOMÓVILES MORA S. A.
(concesionario de automóviles), con domicilio en avda. Hytasa, 58 de Sevilla, con número de inscripción en la Seguridad
Social 410000157692, por despido y reclamación de cantidad, en base a los siguientes:
HECHOS
PRIMERO. Presto servicios para la empresa mencionada, en el centro de trabajo situado en la dirección arriba indicada,
desde el 4 de junio de 2008, con la categoría profesional de Comercial, y percibiendo una remuneración de 50 euros/día
(incluidas las pagas extraordinarias, pues éstas se me abonan prorrateadas por meses) y no ostento ni he ostentado
la condición de delegado de personal o miembro del Comité de Empresa.
SEGUNDO. El pasado día 4 de junio de 2014, recibí carta de despido, con efectos del mismo día, alegando como mo-
tivos para el despido: «disminución del rendimiento de forma continuada y voluntaria».
TERCERO. Tales motivos no son ciertos, puesto que en el período indicado en la carta de despido, se produce un des-
censo generalizado en las ventas de automóviles debido a la pésima situación económica internacional. Al ser la única
mujer del departamento, encontrarme embarazada (circunstancia que conoce la empresa) y tener unas ventas similares
a la del resto de compañeros, me hace pensar que el despido realmente obedece a causas discriminatorias.
En su virtud, al CEMAC,
SOLICITO
Que teniendo por presentada la papeleta de conciliación en tiempo y forma se sirva admitirla y, en consecuencia, orde-
nar lo necesario para que se celebre el preceptivo acto de conciliación con la mencionada empresa, a fin de que acep-
281
te readmitirme en el trabajo en las mismas condiciones existentes antes del despido y me abone los salarios de tramita-
DOCUMENTOS
ción, así como la liquidación correspondiente a los días trabajados en el mes de junio.
OTROSÍ DIGO: Que designo a doña Emilia Díaz Ortega, con DNI n.o 75621109R y domicilio en c/ Virgen del Socorro, 56
de Sevilla, para que en mi representación presente esta papeleta de conciliación y reciba las notificaciones corres-
pondientes.
Sevilla a 11 de junio de 2014
DOCUMENTO 3 UT4
AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE SEVILLA

Doña MANUELA MARTÍN RODRÍGUEZ, mayor de edad, con DNI n.o: 44814983V y domicilio en 41012 Sevilla, c/ Vale-
riano Bécquer, 26 ante ese JUZGADO DE LO SOCIAL comparece y, como mejor proceda en Derecho, DICE
Que mediante el presente escrito formula demanda EN RECLAMACIÓN POR DESPIDO NULO Y CANTIDADES ADEU-
DADAS contra la empresa AUTOMÓVILES MORA S. A., domiciliada en 41020 Sevilla, avda. Hytasa, 58, en base a los
siguientes hechos.
HECHOS
Primero.– He venido prestando servicios en la empresa demandada desde el día 4 de junio de 2008, con la categoría de
Comercial, percibiendo una remuneración de 50,00 €/día (incluidas las pagas extraordinarias, pues éstas se me abonan
prorrateadas por meses).
Segundo.– El día 4/06/14, recibí carta de despido con efectos desde ese mismo día, en la que se alegaba como moti-
vos del despido: «disminución del rendimiento de forma continuada y voluntaria».
Tercero.– Que rechazo por nulo el despido pues me encuentro embarazada (circunstancia que conoce la empresa),
soy la única mujer del departamento y se me despide pese a tener unas ventas similares a la del resto de compañeros.
Además, no ha existido una disminución del rendimiento continuada y voluntaria, simplemente se ha producido un des-
censo generalizado en las ventas de automóviles debido a la pésima situación económica internacional.
Cuarto.– No ostento, ni he ostentado en el año anterior al despido cargo alguno de representación legal o sindical de
los trabajadores.
Quinto.– No he recibido la liquidación correspondiente a los días trabajados en el mes de junio, incluidas la parte
proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas, al no estar conforme con el finiquito.
Sexto.– Que presenté papeleta de conciliación ante el CEMAC, el día 11 de junio, habiéndose celebrado el acto de
conciliación el día 25 de junio de 2014, resultando sin avenencia.
Séptimo.– Por todo lo expuesto entiendo que el despido debe de ser considerado nulo.
282
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero.– Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción laboral.
DOCUMENTOS
Segundo.– Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (R. D. L. 1/1995, de 24 de marzo). En especial
los artículos 54 (despido disciplinario), 55.5 (nulidad del despido basado en causas discriminatorias) y 55.6 (efectos del
despido nulo).
Tercero.– Convenio colectivo de Automóviles Mora S. A.
Cuarto.– Todas las normas concordantes y complementarias aplicables al caso.
Por todo ello:

SUPLICA a ese JUZGADO DE LO SOCIAL que, teniendo por presentada esta demanda con sus copias y documentos
que se acompañan, tenga por formulada demanda por despido nulo con la empresa Automóviles Mora S. A., la admita
a trámite, convocando a las partes a juicio en la debida forma, y celebrado éste dicte sentencia por la que, reconocien-
do la nulidad del despido, condene a la demandada a que me readmita en el mismo puesto de trabajo y en las mismas
condiciones en las que lo venía desempeñando con anterioridad al despido, con abono de los salarios dejados de per-
cibir y el abono de la liquidación correspondiente a los días trabajados en mayo, todo ello junto con los demás pronun-
ciamientos legales que proceda.
OTROSÍ DIGO: Que al acto de juicio compareceré asistida por Letrado para que me defienda y señalo como domicilio
a efecto de citaciones y notificaciones el despacho de la Letrada doña Emilia Díaz Ortega, 75621109R, domiciliada en
la c/ Virgen del Socorro, 56 de Sevilla.
Que sin perjuicio de ampliación en el momento procesal oportuno, presenta los siguientes medios de prueba:
DOCUMENTAL, consistente en:
• Carta de despido.
• Informe ginecológico.
Asimismo solicita que se requiera a la empresa demandada para que el día del acto del juicio aporte los siguientes
documentos: contratos, altas, bajas, expediente del trabajador y nóminas, e informe en el que se detallen las ventas
mensuales de todos los comerciales de la empresa, correspondientes a los últimos seis meses.
Todo ello es justicia que pido en Sevilla a 30 de junio de 2014.

DOCUMENTO 1 UT6
GENERAL 21 2 20XX
PIMERO S. A.
X A08261100
MERCANTIL UNO BARCELONA 5

1 2 20XX
DOS 124 SEGUNDA 125 I
AV. DIAGONAL 55 08021

BARCELONA BARCELONA
931111111 PIMEROSA@GMAIL.COM
283
INDUSTRIA DEL VIDRIO 246
DOCUMENTOS
0845190 CONVENIO COLECTIVO DE PIMERO S. A.
275 MUPRESPA X
EMILIO ANDREU PASTOR
X 80111111A 080011777777
21/02/20XX
ADMÓN. SS N.º 3 BARCELONA

DOCUMENTO 2 UT6
5 3 20XX
PIMERO S. A.
X A08261100
X
APERTURA NUEVO CENTRO DE TRABAJO
284
DOCUMENTOS
BARCELONA BARCELONA 931111111
CL RAMBLA NUEVA 42 43004

TARRAGONA TARRAGONA 977222101
275 MUPRESPA X
05/03/20XX
ADMÓN. SS N.º 1 TARRAGONA

DOCUMENTO 3 UT6
BLANCO ÁLVAREZ MARÍA M
X 38676676B
1 01 1985 PEDRO ADELA
BARCELONA BARCELONA ESPAÑA
ESPAÑOLA
CL DE CASANOVA 6 08011

MARIABA@HOTMAIL.COM
DOCUMENTOS
X
X COPIA DNI
TARRAGONA 07/03/20XX

DOCUMENTO 4 UT6
BLANCO ÁLVAREZ MARÍA 439876213400
1 1 1985 X 38676676B
C/ CASANOVA, 6 (08011) BARCELONA

MARIABA@HOTMAIL.COM
X
X CONTRATACIÓN 8 03 20XX
PIMERO S. A. GENERAL 43108555113
C/ LA RAMBLA NUEVA, 42 (43004) TARRAGONA
420
286
DOCUMENTOS
7 A
0845190

DOCUMENTO 5 UT6
1 1 1985 X 38676676B

MARIABA@HOTMAIL.COM
X
X FIN DE CONTRATO 7 09 20XX

420
287
DOCUMENTOS
7 A
0845190

DOCUMENTO 6 UT6
CÁLCULO DE LA CANTIDAD QUE SE DEBE INGRESAR EN LA SEGURIDAD SOCIAL
EMPRESA TRABAJADORES
TIPO DE TIPO DE
CONTINGENCIAS BASE CUOTA CUOTA
COTIZACIÓN COTIZACIÓN
Contingencias comunes 3 500,00 23,60 % 826,00 4,70 % 164,50
D, FP y FOGASA 3 590,00 6,30 % 226,17 1,65 % 59,24
Otras HE 90,00 23,60 % 21,24 4,70 % 4,23
Totales 1 073,41 227,97
Además la empresa debe cotizar por la base de AT y EP; en este caso, conforme a las primas correspondientes
al código de ocupación A (IT 0,65; IMS 0,35):
BASE IT % CUOTA IMS % CUOTA
3 590,00 0,65 23,34 0,35 12,57
Por lo tanto:
Cuota obrera ⫽ 227,97 €
Cuota empresarial ⫽ 1 073,41 ⫹ 23,34 ⫹ 12,57 ⫽ 1 109,32 €
Líquido a ingresar en la SS ⴝ 227,97 ⴙ 1 109,32 ⴝ 1 337,29 €
288
DOCUMENTOS
DOCUMENTO 7 UT6
PROCEDIMIENTO QUE SE DEBE SEGUIR PARA LA LIQUIDACIÓN

DE LAS COTIZACIONES SOCIALES
La empresa Pimero S. A. debe efectuar la liquidación y el ingreso de las cuotas de la Seguridad Social del mes de mayo
mediante el Sistema RED. La TGSS proporciona gratuitamente el programa WinSuite para facilitar la utilización del
Sistema RED, enlazando con el programa de nóminas de la empresa.
Mediante WinSuite, Pimero S. A. debe enviar a la Seguridad Social, durante el mes de junio, la información de la
relación nominal de trabajadores (TC-2) generada por el programa de nóminas. El Sistema RED remite un borrador
del recibo de liquidación de cotizaciones y un TC-2 previo. Durante el período de presentación (hasta el día 20),
se podrán corregir los datos de la relación nominal mediante el envío de un nuevo documento correcto que sustituya
al anterior.
Si el pago se realiza por domiciliación en cuenta, el día 20 el sistema remite el recibo de liquidación validado; si
el pago es electrónico (en ventanilla de las entidades financieras colaboradoras), el sistema tiene hasta el día 24 para
remitirlo. El TC-2 validado (con firma electrónica) llega a la empresa mediante un fichero el día 1 del mes siguiente,
una vez abonado el recibo de liquidación.
289
DOCUMENTOS
DOCUMENTO 8 UT6
1 1 1985 X 38676676B

MARIABA@HOTMAIL.COM
X
X CONTRATACIÓN 6 11 20XX

420
290
DOCUMENTOS
7 A
0845190

DOCUMENTO 9 UT6
43108555113 11 7 20XX 1 1
PIMERO S. A. 08108600334
X A08261100
X CAMBIO ENTIDAD ASEGURADORA AA. TT. Y EE. PP.
291
DOCUMENTOS
CL LA RAMBLA NUEVA 42 43004
TARRAGONA TARRAGONA 977222101
61 FREMAP X
01/07/20XX 1 1

Solucionario FOL Edebe 2014 PDF

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CICLOS FORMATIVOS

Proyecto y edición: grupo edebé

Dirección general: Antonio Garrido González

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

UT 2. Relación laboral individual

Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

Planificación y prevención de riesgos en la empresa

Siguiendo con nuestra larga tradición en el mundo de la Formación

Y otros materiales que se pueden obtener por medio de nuestra web,

• Orientaciones para elaborar el proyecto curricular.

En las páginas siguientes se incluyen orientaciones didácticas refe-

• La organización en bloques de las unidades.

Se describen y justifican los diferentes elementos que componen las

Se informa sobre el contenido de las páginas finales:

Se ofrece la oportunidad de consultar nuestra web, www.edebe.com/

Las unidades de trabajo

1 Lee los textos completos de la página anterior, que se encuentran en www.

Relación laboral individual comfia.net/html/29911.html y www.diaridetarragona.com/noticia.php?id=

cionada con la unidad de trabajo.

BLOQUE 1 RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

• Texto de motivación que introduce al alumno/a en

• Conocer la prestación, el tiempo de trabajo y su retribución para poder aplicar

• Actividades iniciales que permiten extraer las cla-

ves de la unidad, planteadas como respuesta oral,

• Seguiremos este plan: presenta los apartados y los

subapartados de la unidad; es decir, el recorrido

de las secuencias de aprendizaje.

Los contenidos se estructuran en apartados y subapar-

UT10. Los equipos de trabajo

en que se desarrolla el pro-

tados. Se parte de situaciones reales que motiven 2.1. ¿QUÉ ES UN GRUPO?

al alumno/a, se presenta el objetivo del apartado y

sarrollo formal del contenido.

Ejemplos. El desarrollo de los contenidos se acompa-

ña de ejemplos en los que comprobar su aplicación.

Tomando como referencia esta definición, se pueden identificar algunos

Los márgenes se han reservado para incluir explica-

ciones complementarias que ayudan al alumno/a a

16 Describe una situación de utilización idónea,

25 En una oferta de empleo hay dos partes clara-

la unidad de trabajo, constituyen un elemento básico para ayudar al alumno/a en el

estudio y la comprensión de los contenidos.

UT9. Búsqueda de empleo

tán marcadas con el símbolo O; cuestiones de ampliación, que suponen un trabajo de

19 Entra en la página www.infoempleo.com, 29 Entra en www.modelocurriculum.net/ 221

BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

— Indica qué tipo de currículum es el que pre-

b) Cómo se debe redactar la carta de pre-

21 ¿Cuáles son las similitudes y diferencias en-

nal del alumno/a, están marcadas con el símbolo •.

24 Entra en www.canaloposiciones.com y — Elabora un informe en el que describas el

SUPUESTOS PRÁCTICOS RESUELTOS

Supuestos prácticos resueltos

UT1. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales?

UT1. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales?

Se resuelven de forma dirigida supuestos prácticos

modelo como método de aplicación de los procedi-

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

de síntesis que permite simular una situación en la que