Nadie Es Perfecto - Hendrie Weisinger

¿Suele
usted sentirse enojado, humillado o rechazado cuando le critican?

¿Sus observaciones críticas hacen que otras personas se sientan así, aun
cuando no sea ésta su intención? ¿No se decide a hacer una crítica
personal, aunque le parezca útil, por temor a ofender a alguien? Es
indudable que la mayoría de la gente considera la crítica como una
herramienta negativa, cuando en realidad debería ser un instrumento positivo
para impulsar y mejorar nuestro propio desarrollo y las relaciones
interpersonales. Nadie es perfecto explica precisamente cómo lograrlo,
descomponiendo el proceso de la crítica en casos fáciles de seguir y
mostrándonos no sólo qué decir sino también cómo decirlo.
Esta obra lleva al lector al lugar de trabajo y enseña al empleado a formular
críticas constructivas a sus compañeros o superiores; muestra a los
dirigentes cómo estimular a sus colaboradores y cómo criticar a sus
subordinados de modo eficaz; le lleva también al hogar para mostrarle de
qué manera puede criticar eficazmente a los niños sin lesionar su propia
imagen en proceso de formación; le introduce asimismo en la alcoba, donde
la crítica adecuada es un arte muy delicado, pero capaz de enriquecer a
ambos cónyuges; y le invita, por último, a adentrarse en el pozo de la
autocrítica… y a salir de él con renovado vigor.
Tras haber leído esta obra, el lector podrá afrontar un problema cotidiano, el
de hacer críticas y recibirlas, convirtiendo el ataque unilateral y destructivo en
una interacción constructiva y fecunda.
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Hendrie Weisinger & Norman M. Lobsenz
Nadie es perfecto
Cómo criticar con éxito
ePub r1.0
TuDrep 23.11.14
Título original: Nobody’s perfect
Hendrie Weisinger y Norman M. Lobsenz, 1981
Traducción: Marta I. Guastavino
Editor digital: TuDrep

ePub base r1.2
PARA MIS PADRES,
mis críticos más constructivos.
H. W.
AGRADECIMIENTOS
Sería imposible dar las gracias a todas aquellas personas cuyo trabajo en el
terreno de la psicología interpersonal y de la psicoterapia han constituido una
aportación básica para este libro. Sin embargo, hay algunas que merecen ser
mencionadas especialmente:
El doctor Ronald M. Podell, por sus comentarios e ideas referentes a la crítica en
el aspecto sexual; el doctor Ian Fluger, por sus aportaciones sobre comunicación y
sobre el papel de la crítica en el trabajo; el doctor Darwin Eads, por sus
contribuciones a los inventarios críticos usados en mis «talleres» [workshops] y
seminarios; Richard B. Cohen, por sus opiniones sobre la crítica como proceso de
interacción y motor del cambio; el doctor Ken Cinnamon, que fue el primero en
reconocer la importancia de la crítica como habilidad interpersonal y me «exigió»
que escribiera el libro; el doctor Janos Kalla, quien me alentó a dar clases sobre el
tema. Sally O’Neill, de la División de Extensión Universitaria de la Universidad de
California en Los Ángeles, que me dio la oportunidad de llevar a la práctica mi
trabajo, y el equipo de psicólogos del Hospital Brentwood, de la Administración de
Veteranos, que me sirvió como alentadora fuente de información y de recursos.
Mi coautor, Norman Lobsenz, se enfrentó con la difícil tarea de seleccionar y
criticar mis ideas, además de haber contribuido a ellas dándoles una forma tal que
permitiera comunicarlas con exactitud y fuerza.
Más que nadie, Lorie Beth, mi mujer, me prodigó su amor, energía y aliento, y
este libro no habría podido aparecer sin su dedicación.
H. W.
1
La crítica, posibilidad de crecimiento
¿Es frecuente que las críticas que recibe dejen al lector con una sensación de
enojo, resentimiento, depresión o rechazo? ¿O que en ocasiones, e incluso sin
intención de hacerlo, sus propios comentarios críticos provoquen en los demás tales
sentimientos? ¿O que no se anime a formular una crítica personal que sinceramente
considera útil, por el temor de ofender a alguien?
Para la mayoría de las personas, las respuestas a todas estas preguntas es
afirmativa. Es verdad que, en ocasiones, se encuentra uno con alguien que parece
indiferente o impermeable a las críticas. Pero para ello se necesita una imponente
seguridad en sí mismo, o bien un tipo de personalidad sólo comparable a la del actor
cuya interpretación de Hamlet fue tan espantosa que el público empezó a burlarse una
vez terminado el monólogo «Ser o no ser». «No veo razón para que me abucheen, si
eso no lo escribí yo», se defendió el hombre. Salvo los pocos que son tan insensibles
como para ni siquiera reconocer que una crítica va dirigida a ellos, casi todo el
mundo encuentra que las críticas son difíciles de aceptar e incómodas de hacer. Esto
es especialmente válido cuando quien las formula es una persona que tiene
importancia en nuestra vida, tal como un jefe, un amigo, un cónyuge o un amante.
Tan pronto como Ken cruzó a toda velocidad la rampa de salida de la autopista,
se dio cuenta de que se había pasado y de que tendría que recorrer casi diez
kilómetros hasta poder dar la vuelta y regresar. Durante un momento esperó que
Eileen no lo hubiera advertido, pero cuando oyó crujir el mapa de carreteras,
comprendió que ella se disponía a echarle en cara su error.
—¿No teníamos que haber salido por allí? —le preguntó.
—Debo de haberme distraído —admitió Ken—, pero la próxima salida está muy
cerca.
—Lo malo contigo es que nunca prestas atención a las indicaciones —insistió
Eileen—. Por tu culpa siempre nos perdemos o llegamos tarde. ¡La próxima vez será
mejor que conduzca yo!
Ken sabía que no serviría de nada el intento de responder al generalizado
reproche de su mujer y, tragándose su enojo, siguió conduciendo en silencio.
Sally puso sus bocetos para la nueva campaña de publicidad sobre el escritorio
del director de arte. Su jefe les echó un vistazo sin que su expresión se modificara
para nada. Estaban bastante bien, pero él sabía que Sally podía hacerlo mejor y,
además, no quería que viera aceptado tan rápidamente su primer esfuerzo.
Bruscamente, empujó de nuevo los papeles hacia la muchacha:
—¿Quiere intentarlo otra vez, o le doy el trabajo a alguna otra persona?
Avergonzada y dolida, Sally se esforzó en controlar sus sentimientos.
—Volveré a intentarlo —respondió. Y contuvo las lágrimas hasta que pudo llegar
a su despacho y cerrar la puerta.
Una vez que Pam terminó de vestirse para una salida importante, preguntó a su
compañera de cuarto cómo se la veía. Carol vio que Pam se había puesto al cuello
un pañuelo que no tenía nada que ver con el vestido, y que los zapatos eran
absolutamente inadecuados para el resto del conjunto. Pero se guardó su opinión. Ni
siquiera le señaló que estaba demasiado maquillada. Carol sabía por experiencia
que, aun pidiéndolo ella misma, su compañera se ofendía si le hacían alguna crítica
sobre su aspecto. «No vale la pena que me ponga a mal con ella, si tenemos que
convivir», pensó Carol. En vez de responderle con sinceridad, se limitó a decir:
—Se te ve muy bien, Pam.
El hacha de la crítica
La crítica produce situaciones tan difíciles y reacciones tan dolorosas como las
que se ven en los ejemplos anteriores, porque, automáticamente, se tiende a usarla o
interpretarla de manera totalmente negativa, o bien a no utilizarla por razones
también de tipo negativo. Si el lector decidiera elegir al azar cien personas para
preguntarles qué entienden por la palabra «crítica», lo más probable es que una
abrumadora mayoría la defina como una opinión u observación destructiva, hostil o
humillante, cuyo propósito es censurar.
Este concepto popular se deriva de la autoridad de los expertos y cuenta con su
apoyo. La mayor parte de los diccionarios definen criticar como «insistir en los
defectos de; censurar, vituperar». De la crítica se dice que es «el acto de criticar, por
lo común desfavorablemente». Los sinónimos que con más frecuencia se ofrecen para
criticar incluyen culpar, censurar, condenar, denunciar, reprender. No hay que
asombrarse de que la imagen tradicional evocada al hablar de crítica sea la de un
ataque personal, ni es raro que la mayor parte de nosotros la consideremos como un
comentario hiriente sobre un comportamiento vergonzoso.
Tenemos tan perverso apego a la idea de que la crítica no es crítica si no destruye
algo, que apenas nos damos cuenta de la extensión que alcanza tan perjudicial
concepto. «Buscar peros parece ser la reacción más dominante, tradicional y
esperada» ante cualquier intento de cambio o de innovación, observa la socióloga
Stephanie Hughes, experta en el estudio de cómo hace y recibe críticas la gente. De
acuerdo con ella, la crítica negativa es la técnica estándar de que se valen la mayoría
de los reseñadores y comentaristas de libros y películas, la que usan los organismos
estatales para evaluar opciones diversas que exigen una decisión, y la que sirve en el
comercio y en la industria para la evaluación de productos, procedimientos y
personal.[1] En pocas palabras, que la mayor parte de quienes ven en la crítica un
instrumento tienden a considerarla solamente como un hacha o un martillo. Así pues,
no resulta tan sorprendente que en nuestra civilización actual se crea que la crítica no
es sólo algo «por lo común» desfavorable, sino siempre desfavorable.
En la práctica, el uso inconsciente de críticas negativas en la vida diaria es mucho
más común —y mucho más hiriente— que su empleo deliberado. Las personas a
quienes amamos o con quienes vivimos, raras veces se dan cuenta del impacto
negativo de las palabras con que expresan inconscientemente sus críticas. En inglés
hay un proverbio según el cual con palos y piedras se pueden romper huesos, pero
con palabras no hay riesgo de herir. Sin embargo, si alguna vez un proverbio erró el
blanco, es el que acabamos de mencionar. Como lamentablemente sabe la mayoría de
las personas, las palabras pueden causar heridas más duraderas que la mayor parte de
los golpes físicos.
«Una sucesión constante de observaciones negativas —sarcasmos, dudas,
rechazos, desprecios— deja cicatrices emocionales hasta en el yo más resistente»,
dice la doctora Honor Whitney, terapeuta dedicada al trabajo con grupos familiares,
que se ha pasado muchos años estudiando los efectos de las observaciones
destructivas sobre la personalidad. «En última instancia —agrega—, las
manifestaciones negativas socavan gravemente la forma en que la gente se percibe, y
debilitan la propia imagen, el sentido interior que uno tiene de su valor como
individuo.»[2]
Por ejemplo, una mujer esbelta y atractiva, vestida con elegancia salvo por los
zapatos sin tacón, contó que el recuerdo más nítido que tenía de su infancia era que su
familia se burlaba de ella por su altura.
Mi padre siempre se refería a mí llamándome «Rascacielos». Solía decirme cosas

de este tipo: «¿Cómo puedes ser tan alta si tu madre y yo somos bajos?». Siempre lo
decía en tono de broma, pero el mensaje que yo captaba era que mi estatura era mi
culpa, y que por eso me criticaban. Cuando cumplí quince años, estaba convencida
de que era un bicho raro que jamás interesaría a ningún muchacho. Necesité años
para llegar a tener un mínimo de confianza ante los hombres, y con la mayor parte
de ellos todavía me siento incómoda.
En otra ocasión, un conocido abogado de Los Ángeles evocó cómo, cuando tenía
catorce años, un primo lo había invitado a pasar parte de las vacaciones de verano en
Nueva York, donde vivía.
Yo estaba fascinado, porque nunca había salido tan lejos de casa. Pero mi madre
dijo que no podía ir solo, porque me equivocaría de avión, perdería el billete o me
sentiría descompuesto. Recuerdo exactamente sus palabras: «Si no estoy yo para
cuidarte, no eres más que un inútil». Yo sabía que no era así, pero me hizo sentir tan
incompetente que me imaginé que tal vez tuviera razón. Y ¿sabe usted una cosa?
Cada vez que salgo de viaje siento un vacío en el estómago. Todavía pienso que
cometeré algún error o haré alguna estupidez.
¿Por qué la crítica, en el sentido en que tradicionalmente se entiende la palabra,

tiene esos efectos destructivos?
Para empezar, la crítica da la impresión de que excluye la posibilidad de mejorar.
Al concentrarse casi exclusivamente en la acción pasada —en lo que alguien hizo o
dijo o no llegó a hacer o decir— la crítica convencional convierte una situación
potencialmente abierta, que ofrece una esperanza de cambio en sentido positivo, en
un acontecimiento negativo inmutable. Es raro que a uno le digan que está haciendo
algo mal; más bien se tiende a decirle que hizo algo mal. El crítico no sólo «fija» el
incidente en el pasado, sino que da a entender que el comportamiento será inalterable
en el futuro. Así, Eileen se valió de un solo fallo de atención de Ken en la autopista
para ponerle el rótulo permanente de conductor incompetente.
Segundo, la crítica convencional es casi exclusivamente un proceso
unidireccional. Hombre o mujer, el que critica habla y, una vez termina, da por
sentado que ya no es necesario decir ni hacer nada más. Cuando el jefe de Sally le
devolvió secamente los bocetos, no le dio oportunidad de que se explicara ni de que
defendiera su trabajo. Tampoco asumió el compromiso de participar en el proceso de
crítica haciendo alguna sugerencia referente a lo que había que revisar en ellos.
Como la unidireccionalidad de la mayor parte de las críticas es tan negativa, la
persona que las recibe tiende también a reaccionar en forma negativa. Primero está la
suposición intelectual de culpa, fallo o error: Hice algo mal. A ello le sigue una
oleada de cólera, resentimiento y necesidad de defenderse, y además, de
autojustificarse. Finalmente, se da la expresión negativa —y ciertamente,
improductiva— de estas emociones en el comportamiento: gritos y represalias
verbales, llantos, o bien retraimiento en un hosco silencio.
La tercera razón por la cual la crítica resulta habitualmente destructiva es que
tiende a ser injustamente selectiva. He aquí un ejemplo:
Para celebrar el cumpleaños de su marido, Joan planeó una cena sorpresa a la

que invitó a los amigos más íntimos de él. Decoró el comedor, compró dos botellas
de buen vino y preparó una primorosa comida, que incluía una receta nueva para el
plato principal. Como postre, la tarta de queso casera que su marido prefería.
Cuando se retiró el último invitado, Joan preguntó a su marido si había
disfrutado de la velada. Él pensó un momento antes de contestar y después dijo:
—¿Por qué siempre haces pruebas con la comida cuando invitamos a alguien?
Creo que esa receta nueva no te salió nada bien.
Aunque no seleccionaba más que un elemento para ponerle peros, la crítica

desvalorizaba implícitamente todo lo que había hecho Joan para que la velada fuese
un éxito. No importaba que hubiera tratado de agradar a su marido; no importaba que
hubiera dedicado tiempo, preocupación y esfuerzo a la fiesta; no importaba que
hubiera invitado a sus amigos favoritos y preparado el postre que él prefería; no
importaba que ella pudiera haber hecho una docena más de cosas a la perfección y
sólo una en la que él pudiera encontrar un fallo. La crítica selectiva de su marido dejó
a Joan con la sensación de que toda la velada había sido un fracaso.
Volvamos al concepto de «crítica». Originariamente, la palabra denotaba una
apreciación neutral y objetiva de ideas y acciones. (La palabra griega kritikos
significa «capaz de discernir o de juzgar»). Del que criticaba se esperaba que
evaluase tanto los méritos como los deméritos de una situación o de un objeto, y que
de acuerdo con ellos emitiera su juicio. Los objetivos de la crítica eran comunicar,
influir, motivar.
Ese tipo de crítica desempeñaba un papel importante y positivo en el proceso de
evaluación. Servía para que uno considerara con realismo sus objetivos y sus
acciones; le señalaba el camino conducente a recursos y habilidades nuevas;
incrementaba la tolerancia ante diversas opiniones. Pero, de alguna manera, este
concepto de la crítica se fue desvirtuando hasta que, finalmente, no se conservaron
nada más que las connotaciones negativas de la palabra.
Nos parece que es el momento de redefinir la crítica de manera tal que permita
cambiar este marco de referencia y, por ende, mejorar tanto nuestra manera de criticar
como la forma en que recibimos las críticas. Considérese esta nueva definición del
«criticar»: comunicar información a otros de tal modo que les permita usarla para su
propia ventaja y beneficio. Y de «crítica»: instrumento para estimular y favorecer el
propio desarrollo y las relaciones personales.
Esta redefinición de términos significa algo más que un mero juego de palabras.
Las definiciones revisadas pueden cambiar lo que los psicólogos llaman nuestra
«orientación cognoscitiva», es decir, la forma en que, tanto quien hace la crítica como
quien la recibe, están dispuestos a pensar de lo que dicen y oyen.
La nueva definición, por ejemplo, ya no identifica el comportamiento criticado
como un acto irrevocable, sino como un comportamiento susceptible de cambio. La
nueva definición pone en claro que la crítica es una interacción positiva entre crítico
y receptor. Si las dos personas participan, es probable que el (o la) que critica esté
más atento a lo que dice, a la forma en que lo dice y al efecto que pueden tener sus
palabras.
Entonces, el mensaje que la crítica transmite es «te estoy diciendo esto porque
creo que puede ayudarte y puede ayudar a nuestra relación». De la misma manera, es
más probable que, en vez de sentirse herido o ponerse a la defensiva, quien recibe la
crítica intente integrarla en sus acciones futuras. En vez de pensar: «Siempre me está
poniendo peros», es posible que la persona criticada piense: «Está tratando de
ayudarme». En pocas palabras, tanto el uno como el otro reconocen que están
participando en un proceso de crecimiento.
El lector, ¿responde de esa manera?
Piense en la última vez que lo criticaron y en la forma en que reaccionó a lo que
le decían.
• ¿Qué significaron para usted las palabras? ¿Las interpretó como un ataque?
¿Una humillación? ¿Un intento de ayudarle a ver lo que estaba haciendo mal?
• ¿Cómo se sintió cuando lo criticaron? ¿Enojado? ¿Herido? ¿Rechazado?
¿Avergonzado? ¿Le latió con más rapidez el corazón? ¿Se ruborizó? ¿Se le tensaron
repentinamente los músculos?
• ¿Qué hizo? ¿Escuchó en silencio la crítica o intentó interrumpirla para
defenderse? ¿Levantó la voz? ¿Se fue? ¿Dio un puñetazo sobre la mesa? ¿Lloró?
Recuerde ahora la última vez que criticó a alguien y hágase usted mismo idénticas
preguntas: ¿Qué era lo que creía estar diciendo? ¿Cómo me sentí cuando lo decía?
¿Cómo me conduje mientras lo estaba diciendo y después de haberlo dicho?
Cada uno de esos tres factores tiene su medida de importancia individual, tanto
cuando se hace una crítica como cuando se recibe. Y, lo que es más importante, cada
uno de ellos interactúa con los otros dos y los refuerza. La forma en que
interpretamos intelectualmente la crítica afecta a nuestra reacción emocional ante
ella. La forma de nuestra reacción emocional determina, en gran medida, lo que
hacemos al respecto. Y como tenemos tendencia a poner rótulos subjetivos a nuestros
sentimientos y nuestras acciones, estas dos respuestas influyen a su vez —con
frecuencia incorrectamente— sobre el significado que atribuimos a la crítica: «Si me
siento avergonzado, debo haber hecho algo mal… Si discuto a gritos, debo estar
enojado».
Antes de poder empezar a cultivar las habilidades necesarias para formular y
recibir críticas de manera responsable y eficaz, debemos estudiar más atentamente la
forma en que nuestros pensamientos, sentimientos y acciones afectan a la totalidad de
nuestra reacción ante la crítica.
Cómo influye el pensamiento sobre la crítica
«Los hombres no tienen dificultades con las cosas mismas, sino con lo que
piensan de ellas», observó hace ya dos mil años el filósofo Epicteto. Y los psicólogos
de hoy están de acuerdo; es el significado que asignamos a los acontecimientos lo que
les da el poder de afectarnos, para bien o para mal. En el «pensamiento» hay, por lo
menos, tres aspectos que influyen sobre la manera de dar forma a una crítica.
La apreciación individual
La apreciación es un proceso mental que nos ayuda a definir lo que nos sucede o
sucede a nuestro alrededor. Este proceso arraiga en las cualidades y circunstancias
especiales —tales como antecedentes familiares, talentos naturales, aspecto y salud
físicos, sistemas de creencias, temores y esperanzas— que configuran nuestras
personalidades. Dichos elementos se combinan para formar la base de la peculiar
manera que tiene cada uno de nosotros de interpretar aquello que lo rodea, de asignar
significado a los hechos externos y de estimar las situaciones con que se encuentra en
la vida cotidiana, como lo demostrarán los ejemplos siguientes.
Louise, una mujer atractiva pero de personalidad áspera, nunca había podido
mantener una relación con un hombre. Los hombres se sentían al principio seducidos
por su apariencia, pero su agresividad terminaba por alejarlos. Louise tenía la
esperanza de que las cosas fueran diferentes con Nick, que había empezado a
interesarle mucho.
Nick solía telefonearle los jueves al anochecer, con la finalidad de hacer planes
para el fin de semana. Un jueves, cuando se habían hecho las ocho de la tarde sin
que Nick telefonease, Louise lo llamó. En las dos horas siguientes llamó tres veces, y
cada vez dejó un mensaje. A medianoche, cuando él seguía sin llamarla, Louise
estaba furiosa; había tomado el episodio como una afrenta personal.
—Entendí que era su manera de decirme que no le interesaba seguir viéndome —
expresó—. Nick me estaba diciendo que me borrara.
Lo significativo de la historia de Louise es que demuestra que la forma en que

evaluamos un suceso no sólo dicta nuestros sentimientos frente al mismo, sino
también el tipo de acción que probablemente emprenderemos como respuesta. En su
inseguridad, y probablemente esperando a medias que Nick la abandonara, lo mismo
que todos los otros hombres que había conocido, la aflicción de Louise no se debía a
que él no la hubiera llamado, sino a que ella había interpretado su silencio como una
crítica implícita, como una indicación de que él ya no quería verla.
El mismo incidente, evaluado de otra manera podría haber provocado una serie de
reacciones totalmente distintas. Por ejemplo, ¿qué habría pasado si Louise hubiera
pensado que Nick se había demorado más de lo previsto en uno de los viajes de
negocios que frecuentemente lo llevaban fuera de la ciudad? También podría haberse
fastidiado porque él no le había comunicado que no estaría, o por no haberla llamado
por teléfono, pero difícilmente habría llegado a la conclusión de que lo que quería era
romper la relación. En vez de interpretar la situación en el sentido de «ya no quiere
verme más», probablemente habría pensado: «Quizás esta noche esté demasiado
ocupado para llamarme». ¿Y si Louise hubiera decidido que el hecho de que Nick no
telefoneara ni respondiera a sus llamadas significaba que estaba enfermo o había
tenido un accidente? En ese caso, lejos de sentirse despreciada y enojarse, habría
estado preocupada e inquieta.
Es obvio que la forma en que interpretamos una situación cualquiera puede variar
con las circunstancias. Lo importante es que la forma en que la apreciamos, la opción
cognoscitiva, es el desencadenante de los sentimientos y el comportamiento que
siguen.
Cuando dos personas están relacionadas, es posible que cada una de ellas haga
una apreciación opuesta de la misma situación. Es más, dado que nuestras
percepciones y estimaciones son siempre peculiares e individuales, parece
improbable que dos personas distintas puedan llegar jamás a una evaluación
completamente coincidente.
Hacía seis meses que Jeff y Ellen estaban comprometidos, cuando, de pronto,
Ellen puso término a la relación. Jeff se quedó atónito.
—Jamás me había sentido tan próximo a una mujer —dijo—. No había nada de
lo cual no pudiéramos hablar. Es verdad que discutíamos mucho, pero el hecho de
que pudiéramos discutir y seguir sintiéndonos cerca, me decía que teníamos una base
realmente sólida para un matrimonio.
Pero Ellen veía las cosas bajo otra luz.
—Estábamos continuamente discutiendo, y finalmente me di cuenta de que jamás
podríamos llevarnos bien.
Tanto Ellen como Jeff coincidían en que discutían mucho, pero la evaluación que
hacían del hecho era diferente. Jeff lo interpretaba como un elemento positivo en la
relación de ambos, y Ellen lo veía como prueba de que no formaban una buena
pareja.
Cada persona tiene su propia perspectiva. Un sofá de tamaño muy grande, por
ejemplo, significará cosas muy diferentes para un tapicero, una pareja de enamorados
y un empleado de mudanzas. Si se sienta a cuatro personas en torno de una mesa de
juego y se pone sobre ella una «M» mayúscula, según dónde esté sentado cada uno la
verá como una «M», una «E», una «W» o un «3» de forma angular.
De la misma manera, la forma en que reacciona un individuo ante las críticas
depende en alguna medida de dónde «esté sentado» mentalmente. Una persona puede
sentirse insultada, otra deprimida, una tercera enojada y, con mucha menos
frecuencia, también alguien puede sentirse agradecido porque le hayan señalado un
fallo. O el mismo individuo puede reaccionar ante la misma crítica de todas esas
maneras diferentes en distintas ocasiones, según cómo cambie la evaluación que hace
de ella. ¿Cuántas veces, después de haber formulado una observación crítica, nos
sorprendemos por la reacción que provoca, especialmente cuando la intención que
nos animaba era la de ofrecer una ayuda?
—Entendiste erróneamente lo que te dije —protestamos.
Afortunadamente, como veremos más adelante, la mayoría de las personas son
capaces de modificar su manera de apreciar las críticas para poder aceptarlas bajo una
luz más positiva.
El nivel de expectativas
Un segundo «proceso de pensamiento» que influye sobre nuestra reacción ante la

crítica se rige por las expectativas, es decir, los estándares que tenemos, los objetivos
que nos marcamos y que marcamos a quienes nos rodean, y las «apuestas» mentales
que hacemos respecto al desenlace de los acontecimientos futuros. La mayoría de las
personas creen que es importante tener expectativas elevadas, pero cuando los
resultados deseables que preveíamos no se dan, puede ser mucho más difícil aceptar
las críticas de los esfuerzos que hemos realizado para lograrlos.
Molly se graduó en una prestigiosa Facultad de derecho, entre los mejores de su

clase. Le ofrecieron trabajo con una importante firma de abogados, y se apresuró a
aceptar la oportunidad. Sabía que el reconocimiento y el merecido premio a su
talento sólo era cuestión de tiempo, de modo que cuando uno de los socios
principales le pidió que le preparase el borrador de un documento importante, Molly
trabajó día y noche, e incluso los fines de semana, hasta estar segura de que el
informe era impecable.
—Cuando él me llamó a su despacho para que le presentara el trabajo —contó
Molly—, yo no esperaba más que elogios. Hasta me imaginaba un ascenso y un
aumento de sueldo. En cambio, él me dijo que aunque era «un buen comienzo»,
quedaban muchas cosas por hacer. Me señaló varios puntos que había que aclarar y
me indicó lo que había pasado por alto, hasta que me sentí otra vez como una
estudiante de primer año.
»Cuando salí de su despacho me sentía deshecha… un completo fracaso. Cuando
mis compañeros me preguntaron cómo me había ido, estaba demasiado avergonzada
para contarles. Sentía que había hecho todo lo posible, y que había arruinado mi
gran oportunidad.
Desde un punto de vista realista, no había razones para que Molly se sintiera
humillada ni avergonzada. Había hecho, efectivamente, un buen trabajo con el primer
encargo importante que le confiaban. Cualquier otro abogado o abogada joven podría
haberse enorgullecido de que le dijeran que su trabajo era «un buen comienzo», e
incluso se habría alegrado de contar con la orientación de un profesional veterano.
Pero Molly se había fijado tal nivel de expectativas que hasta la más leve de las
críticas le resultó devastador. Emocionalmente, se había comprometido hasta tal
punto con su objetivo proyectado y las recompensas que éste le significaría que,
cuando la realidad no llegó a estar a la altura de sus expectativas, la frustración fue
tanto más grande.
La reacción de Molly fue típica: cuando nos ponemos expectativas elevadas, y
éstas no se cumplen, cualquier crítica resulta evaluada casi siempre bajo una luz
negativa. Contrariamente a toda lógica, interpretamos su mensaje en el sentido de que
hemos fracasado. Como Molly esperaba tanto de sí misma, era en efecto a sí misma a
quien criticaba. Pero la crítica también puede ser ineficaz o destructiva cuando
tenemos expectativas fijas o poco realistas respecto del comportamiento de otros.
Paul y Leslie habían convivido durante casi dos años antes de casarse. Aunque
durante ese tiempo los dos trabajaban, Leslie se había esforzado especialmente por
mantener atractivo y en orden el pequeño apartamento de dos cuartos. Poco después
de la boda se mudaron a una casa de seis habitaciones. Varias semanas más tarde,
muchas cajas seguían aún sin abrir, las cortinas y los cuadros sin colgar, y los
muebles no acababan de estar arreglados. Paul se sentía con legítimo derecho a
quejarse.
—No entiendo por qué está todavía tan desordenado este lugar —declaró—. Los
libros y los discos todavía están embalados, no puedo encontrar mis herramientas, y
con la decoración todavía no has hecho nada.
—Escucha, la mitad de esas cajas están llenas de cosas tuyas, ¡y yo no sé dónde
van! —replicó Leslie—. ¡Y los muebles tampoco puedo moverlos sola! Además, salgo
a trabajar lo mismo que tú. ¿Por qué me echas a mi la culpa de todo?
En realidad, Paul no estaba echando a Leslie la culpa de nada. Se había limitado a

mantener la expectativa de que ella se ocupara de todas las tareas de la casa, como lo
había hecho en el pasado. Pero estaba pasando por alto el hecho de que la nueva casa
era mucho más grande, de que a Leslie la habían ascendido a un cargo que le exigía
mucho más, y de que él no estaba poniendo el hombro y asumiendo su parte de las
responsabilidades conyugales (lo que quizás era la expectativa de Leslie). Como
resultado, la crítica que Paul dirigió a Leslie resultó ineficaz y dañosa, porque —
basada como estaba en expectativas faltas de realismo— no tenía validez. En lo que a
Leslie se refería, la crítica era totalmente injustificada.
La expectativa de que alguien siga actuando de una manera que antes hemos
considerado objetable tiende a hacer que expresemos nuestra crítica con más
severidad y más frecuencia. Incluso puede llevarnos a formular críticas
anticipatorias, es decir, observaciones negativas expresadas antes de que la otra
persona haya hecho ni dicho nada.
Este principio se aplica tanto a uno mismo como a los demás. Supongamos que
alguien demasiado grueso haya fracasado varias veces en el intento de seguir una
dieta. Mientras se prepara para iniciar una nueva, teme dejarse llevar una vez más por
la tentación de comer cosas prohibidas. «Si lo hago —se dice—, me merezco estar
gordo». Y cada vez que dirige una mirada nostálgica a una rosquilla, se echa en cara
su «debilidad». Cuando finalmente, después de tres semanas de escrupulosa dieta,
nuestro hombre se concede un postre con algunas calorías de más, se reprocha el
haber «fracasado» de nuevo, y pasa completamente por alto el hecho de que ha
seguido su dieta más escrupulosamente de lo que cualquiera —salvo él mismo—
podría haber esperado. En este caso, decimos que es demasiado duro consigo mismo.
Es más, la actitud crítica ante su propio comportamiento es tan exagerada que resulta
posible un abandono completo de la dieta y que nunca más intente volver a perder
peso.
También la expectativa de que alguien haga algo que no nos gusta (o de que no
haga algo que aprobamos) tiende a incrementar la intensidad y la frecuencia de las
críticas.
—¿Cuántas veces te he dicho que hicieras la cama y limpiaras tu habitación? —

preguntó coléricamente la madre de Johnny, un sábado por la mañana.
—Lo haré tan pronto como termine de desayunar —protestó el muchacho.
—Bueno —respondió sarcásticamente su madre—, cuando lo vea lo creeré. ¡Para
empezar, no entiendo cómo puedes llegar a tener semejante desorden en tu cuarto!
—Uf —se quejó Johnny—, nunca me das una oportunidad. Empiezas a gritarme
por no hacer algo aunque yo esté pensando en hacerlo.
Veamos un ejemplo más del efecto que causan las expectativas negativas sobre la
crítica.
Jane y David viajaban mucho, y cada vez que no era factible llevar con ellos a su
hija Debbie, de siete años, la madre de Jane se quedaba de buena gana con la niña,
ya que adoraba a su nieta. Pero, por más que David agradeciera la ayuda de su
suegra, le irritaba su costumbre de malcriar a la niña.
—Cada vez que volvemos de un viaje, Debbie tiene una docena de juguetes
nuevos, ha engordado a causa de todos los dulces que le da la abuela, y por la noche
no podemos conseguir que se acueste, porque ella le permite quedarse levantada
hasta tarde. Es como volver y encontramos con una niña diferente.
David había pedido repetidas veces a su suegra que no hiciera esas cosas.
—Pero mis críticas no surten efecto. La abuela siempre dice que no malcriará
más a la niña, pero cada vez sucede lo mismo —comentaba—. El mes pasado,
cuando vino a quedarse con Debbie durante el fin de semana, lo primero que sacó la
abuela de su maleta fue un juguete nuevo. Inmediatamente le dije que si iba a seguir
malcriando a Debbie, contrataríamos a una chica como canguro. Calculé que era
mejor dejar el asunto bien aclarado en ese momento que esperar a estar de vuelta
del viaje, pero sirvió para empezar una discusión. La abuela me dijo que se había
dado cuenta de que yo tenía razón y no había traído más que ese único juguete, de
modo que no era justo que yo la criticara por algo que no iba a hacer.
El hecho de criticar prematuramente a otros, sobre la base del comportamiento

que esperamos de ellos, tiene por efecto «congelar» los sucesos y acciones previas,
fijando el pasado como una pauta o modelo inevitable para el futuro, sin dejar margen
para la posibilidad de cambio. Y lo que es peor, la crítica basada sobre tales
expectativas puede muy bien convertirse en una profecía que se autorrealiza.
Cualquiera que sepa que lo han de criticar por adelantado en función de algo que se
espera que haga (o que no haga), puede terminar decidiendo que no vale la pena el
intento de cambiar de comportamiento.
El poder del discurso privado
Un tercer proceso mental que influye sobre la manera de reaccionar ante la crítica
es el discurso privado, esto es, las cosas que «decimos» en silencio cuando criticamos
a alguien, o cuando estamos (o creemos estar) a punto de recibir una crítica.
Pregúntese, usted mismo, si cuando le critican tiende a decirse: «Oh, oh, ya volví
a meterme en líos», o: «Ahora tendré ocasión de saber en qué me equivoqué». Y
cuando usted hace una crítica, ¿tiende a murmurar silenciosamente: «Qué estúpido
puede ser fulano», o: «Veré si puedo ayudarle.»?
Puesto que, como ya hemos visto, la mayoría de las personas suponen que la
crítica va a ser negativa, la mayor parte de esos enunciados, referentes a sí mismas,
tienden también a ser negativos:
¿El jefe quiere hablar conmigo? Espero que no me despida.

¿Por qué la toman siempre conmigo?
Qué terrible va a ser esto.
¡Esto ya no lo aguanto más!
O, cuando es uno quien critica:
¿Por qué éste (o ésta) no podrá hacer nada bien?

Ojalá no tuviera que decir esto.
El discurso privado es un arma de doble filo. Por una parte, refleja la apreciación
que hemos hecho ya de una crítica. Por otra, influye sobre cómo es probable que
apreciemos la crítica, ya que tiende a confirmar y objetivar nuestras expectativas
abstractas.
El discurso privado contribuye también a la forma en que nos sentimos y
actuamos en respuesta a las críticas. Cuando los enunciados referentes a uno mismo
son hostiles o denigrantes, provocan reacciones físicas y emocionales negativas. Por
ejemplo, si a un alumno le dicen que se presente en el despacho del director y se
pregunta: «¿Qué habré hecho mal esta vez?», lo más probable es que empiece a
sentirse angustiado, enojado o culpable. Tal vez entre en el despacho con aire
avergonzado, o tensando nerviosamente los puños. Pero si en cambio se dice: «Tal
vez me hayan elegido abanderado», se sentirá esperanzado, marchará con paso ágil y
entrará con la sonrisa pronta.
El discurso privado pone en movimiento un circuito cerrado, que puede operar en
dos direcciones. Como luego veremos, es posible aprender a controlarlo de modo que
conduzca a actitudes más bien positivas que negativas.
Cómo afectan los sentimientos a la crítica
Tendemos a pensar que las emociones son sentimientos desencarnados. Decimos

que nos sentimos tristes o alegres, tranquilos o enojados, románticos o deprimidos.
Pero una emoción es más que eso; es el producto de cambios fisiológicos a los cuales
ponemos un rótulo mental subjetivo. En otras palabras, lo que pensamos tiene mucho
que ver con la forma en que identificamos y denominamos cualquier clase de cambio
corporal que experimentemos.
Por ejemplo, mientras se viste para salir esa noche con el hombre que ama, Lynn
siente que el corazón le late un poco más rápido. Como lo que anticipa es una
experiencia placentera, dice que se siente «emocionada» o «feliz». Pero mientras
recorre una calle oscura en busca de su coche, Lynn oye a sus espaldas un ominoso
rumor de pasos, y el corazón vuelve a acelerársele. Sólo que esta vez se siente
«asustada». El mismo cambio en el nivel de excitación física —la aceleración de los
latidos cardíacos— ha sido reconocido y etiquetado como una emoción
completamente diferente.
Como tradicionalmente se considera que la crítica es negativa o destructiva, la
excitación corporal (o el «sentimiento») que se produce cuando nos critican —tensión
muscular, aceleración cardíaca, elevación de la presión sanguínea— recibe por lo
común una etiqueta desagradable: enojo, frustración, angustia, resentimiento.
Sara, una estudiante de magisterio de 23 años, tenía cada vez más dificultades
para tolerar las críticas que recibía de su supervisor de prácticas cuando le observaba
dar una clase.
Yo no sabía durante cuánto tiempo podría seguir aguantándolo. Mi supervisor

encontraba mal todo lo que yo hacía. A mí ya me producía bastante ansiedad dictar
la clase, pero cuando él terminaba de hacerme la crítica, era un despojo.
Cuando me llamaba para hablar conmigo, tenía siempre la misma sensación, un
vacío en la boca del estómago. Me aterraba oír lo que tuviera que decirme. «Ya
empieza otra vez», me decía para mis adentros, y siempre tenía razón. Cuando salía
de su despacho, tenía siempre ganas de romper algo… ¡y a veces lo hacía!
El caso de Sarah es un buen ejemplo de la interacción entre pensamientos,

sentimientos y comportamientos.
• Como continuamente valoraba las críticas de su supervisor en el sentido de un
enfrentamiento negativo, Sarah llegó a tener ante ellas una actitud negativa.
• Esta actitud negativa influía sobre el rótulo emocional que ponía Sarah a sus
reacciones físicas ante las críticas.
• Como la totalidad de la secuencia —actitud negativa, nivel de alteración
emocional y etiqueta (sentir «un vacío»)— se repetía en cada ocasión, las críticas se
convirtieron para ella en una experiencia cada vez más destructiva. De hecho, Sarah
se decía que cuando el supervisor la llamara a su despacho, ella tendría un conjunto
determinado de respuestas emocionales, que ella misma anticipaba porque esperaba
sentirse angustiada e inquieta. Su propia expresión —«Ya empieza otra vez»—
influía sobre su manera de sentirse, en cuanto le decía qué tipo de alteración iba a
notar y le indicaba qué rótulo ponerle.
De qué manera afecta la crítica al comportamiento
El tercer factor que influye sobre nuestra actitud hacia la crítica es el

comportamiento manifiesto, la forma en que actuamos al ser criticados. Cuando
Sarah salía del despacho de su supervisor y rompía algo, estaba confirmando, con su
comportamiento, sus reacciones cognoscitivas y emocionales. Como frecuentemente
dejamos que nuestro comportamiento dicte la manera en que interpretamos nuestros
sentimientos (Si grito, debo de estar enojado… Si huyo, debo de estar asustado), las
acciones de Sarah contribuían a perpetuar el ciclo destructivo.
El comportamiento es, en buena medida, producto del aprendizaje. Cuando
continuamente registramos la misma respuesta básica ante el mismo estímulo básico,
se establece entre los dos una asociación. Si la evaluación de los resultados los señala
como favorables, lo más probable es que sigamos usando el comportamiento que los
produjo. Si los resultados son considerados desfavorables, el comportamiento tiende
a no repetirse. Es necesario recordar que lo importante no es el resultado, sino la
forma en que lo interpretamos. Lo que puede parecer un resultado inadecuado o
negativo a una persona, otra puede interpretarlo como adecuado o positivo.
Considérese por ejemplo el caso de Robert E., de 35 años, secretario de un
diputado.
—Cuando él critica algo que yo he hecho —dice Robert—, me mantengo en
calma y lo escucho hasta que ha terminado. Como hemos trabajado juntos durante
muchos años, puedo decirle con franqueza lo que pienso de sus comentarios y cómo
me hacen sentir. La mayoría de las veces el diálogo continúa hasta que el problema se
aclara. Es raro que a mí me molesten sus críticas, y él me respeta por eso.
Pero las cosas son muy diferentes cuando quien critica a Robert es su mujer.
—No puedo aguantarlo —dice sin ambages—. Me enojo, la interrumpo, rechazo
sus críticas y empiezo, en cambio, a señalar sus fallos. Entonces, ella, a su vez, me
grita y se pone a llorar. Por lo común, la batalla termina cuando le digo que se calle y
ella se va de la habitación. Lo más frecuente es que pase una hora o más antes de que
podamos volver a conducimos uno con el otro como seres humanos.
¿Por qué Robert reacciona de manera tan diferente ante las críticas de su jefe y las
de su esposa? Ha aprendido que la forma en que responde en el primer caso ha tenido
—y seguirá teniendo, probablemente— un resultado que Robert considera favorable:
encuentra la oportunidad de expresar su propia posición y se gana el respeto de su
jefe.
Pero, podrá objetar el lector, no se puede decir que el conflicto renovado e
insoluble que se produce entre Robert y su mujer a causa de las críticas de ella tenga
un resultado favorable. ¿Por qué, entonces, él sigue respondiendo de manera tan
colérica? La respuesta es que, por más que la mayor parte de la gente no lo considere
productivo, para Robert funciona. En una etapa temprana de su matrimonio aprendió
que, para él, gritar producía un resultado positivo: las críticas se interrumpían, se
cortaba un enfrentamiento desagradable y, después de un breve período de tensión, la
vida volvía a la normalidad.
En pocas palabras, aunque desde el punto de vista del comportamiento la
respuesta de Robert sea destructiva en un caso y constructiva en el otro, él ha
aprendido que ambas, cada una a su manera, le dan resultados favorables. (Digamos
de paso que los resultados también son favorables tanto para el jefe de Robert como
para su mujer. Al diputado le gusta tener un secretario inteligente, que está dispuesto
a escuchar y aprender. Y la mujer se siente aliviada porque, cuando se va de la
habitación, queda libre de la necesidad de seguir discutiendo y corriendo, tal vez, el
riesgo de empeorar las cosas). En cada caso, su forma de actuar influye mucho sobre
lo que Robert piensa y siente ante las críticas. La lección es clara: si podemos
conseguir cierto control sobre nuestro comportamiento, podemos también controlar
en cierta medida nuestros pensamientos y sentimientos, y tal vez, cambiarlos.
2
«No sé cómo decírtelo, pero…»
La crítica desempeña un papel decisivo en el intercambio social. Se la puede usar

para motivar a la gente, para influir sobre ella, para enseñarle, para comunicar
necesidades y deseos o para estimular a alguien a que mejore. Sin embargo, lo que
decimos y la forma en que lo decimos están, con demasiada frecuencia, en
desacuerdo con lo que esperamos conseguir.
MUJER: ¿Es que siempre tienes que andar por casa vestido con esos andrajos?
¡Pareces un vagabundo!
MARIDO: ¿Y qué quieres que haga, que vaya con traje?
SUPERVISOR: Ésta es la tercera vez en un mes que se atrasa con el informe de

producción, y lo único que tiene para decirme son excusas. Le advierto que si
esto no mejora, tendrá que atenerse a las consecuencias.
EMPLEADO (mascullando para sí): Pues despídame… Me tiene harto con sus
amenazas.
MARIDO: Si no terminas de dar vueltas con tu maquillaje, perderemos el tren.

Siempre llegamos tarde por tu culpa.
MUJER: ¡La culpa no es mía! Eres tú quien me pone nerviosa cuando me estoy
arreglando para salir.
Si el objetivo de la crítica es, en última instancia, lograr una mejora, ninguno de

los ejemplos arriba citados tiene muchas probabilidades de alcanzar ese fin. Es
posible que cada una de las quejas esté bien fundada; es decir señalan por lo menos
un comportamiento que, desde un punto de vista realista, puede ser irritante. Pero la
forma y el tono en que cada una de las críticas transmite el fastidio o la insatisfacción
garantizan —o poco menos— que las cosas empeorarán en vez de mejorar; que la
respuesta constructiva se verá más obstaculizada que favorecida.
Lamentablemente, parece que la mayoría de las personas creen que, para ser
efectiva, una crítica debe expresarse de manera agria y despiadada, aun cuando
actitudes así vayan, de hecho, en contra de la naturaleza de quien critica. De ello dan
prueba las advertencias en tono de semidisculpa (y que con frecuencia sólo sirven a
nuestro propio consumo interno) que tantas veces nos sirven de prefacio a un
comentario crítico:
—No me gusta tener que decírtelo, pero… —o bien—: Ya sé que no me creerás,
pero si te lo digo es por tu propio bien.
Y si realmente no llegamos a decir estas cosas, las pensamos. Y en una
proposición como ésta va implícito el supuesto de que, por más que una crítica tenga
la intención de ser útil, su resultado inevitable es lesionar el yo de la persona a quien
se dirige, herir sus sentimientos o denigrar su capacidad.
En ello reside la paradoja de la crítica: por una parte, creemos que ayudará a
quien la recibe; por otra, tememos que pueda herir sus sentimientos. De hecho, la
mayoría de las veces, las críticas quedan incluidas en la segunda categoría, porque se
centran casi siempre en encontrar defectos, descubrir debilidades, desvalorizar ideas
o restar importancia a esfuerzos. Es más, quizás asestar mazazos críticos sea uno de
los grandes pasatiempos de nuestra civilización.
Pero, si la crítica puede ayudarnos, ¿por qué hemos de temerla? Una posible
respuesta es que estamos tan acostumbrados a pensar que las observaciones críticas
son destructivas que pasamos por alto su valor constructivo. Otra es que rara vez
sabemos cómo expresar una crítica de manera positiva.
Mientras reunía material para su tesis doctoral, «Crítica e interacción», la
socióloga Stephanie Hughes proyectó un experimento para comprobar de qué manera
usa la gente las críticas y reacciona ante ellas. Pidió a un grupo de voluntarias que
inventaran un juego nuevo que se pudiera jugar con piezas de dominó. A otro grupo
de voluntarias se le indicó que respondieran a la mitad de las sugerencias con críticas
positivas (centradas tanto en los méritos como en los fallos de las sugerencias
propuestas, pero insistiendo más en los primeros), y a la mitad con críticas negativas
(centradas solamente en los fallos de una sugerencia). Después, Hughes llevó a cabo
interrogatorios para analizar las actitudes y los sentimientos movilizados en ambos
grupos de voluntarias por cada uno de los dos tipos de críticas.
Cuando las que criticaban sabían que tenían que usar un planteamiento negativo,
esta expectativa teñía su actitud. Algunas dijeron que habían experimentado
sentimientos de hostilidad o de competencia hacia la persona que sugería el juego.
Por ejemplo, consignó Hughes, una de las críticas expresó que se había encontrado
«tratando de hallar en la otra persona algo que le disgustara, para poder hacer una
crítica negativa». Otra dijo que «hacer una crítica negativa me pone en un estado de
ánimo, también negativo, que no me permite valorar como bueno nada de lo
propuesto». Evidentemente, señala Hughes, la expectativa de formular una crítica
negativa crea, de hecho, una disposición mental negativa.
Las voluntarias que recibieron críticas negativas a sus sugerencias de juegos
nuevos, se sintieron atacadas por ellas. Tendieron a interpretar, incluso, los
comentarios levemente negativos en el sentido de que la idea que habían propuesto
era «mala». Además resultaron influidas en medida considerable hasta por los
comentarios que más moderadamente cuestionaban sus sugerencias. Algunas de las
participantes que al comienzo sentían que la idea propuesta por ellas era
razonablemente buena decidieron, tras haber sido objeto de una crítica negativa, no
sólo que la idea no era «tan buena», sino que era más o menos «mala».[3]
Es obvio que tanto la persona que critica como la que recibe la crítica contribuyen
a los efectos contraproducentes de la crítica destructiva y, a la vez, son víctimas de
ellos. Si esta pauta de comportamiento fuera deliberada, tal vez sería más fácil de
modificar. Pero lo triste del asunto es que la mayor parte de las personas expresan sus
críticas negativamente sin darse cuenta, al parecer, de la influencia de sus palabras ni
de las barreras que obstruyen el paso a una crítica constructiva.
La crítica destructiva
Veamos primero cuáles son los factores responsables de los diversos modelos de
crítica destructiva, para ver después, en este mismo capítulo, los que intervienen en
las reacciones negativas ante la crítica recibida.
Avergonzar al receptor
Ciertas formas de crítica son casi una garantía de que no servirán a ningún
propósito de mejora, y en esta categoría entra todo aquello que signifique confundir,
avergonzar o humillar a la persona criticada.
Estábamos vistiéndonos para salir a cenar con unos amigos y, como hacemos
habitualmente, mi mujer y yo nos preguntamos cómo se nos veía.
—¿Realmente te vas a poner esa camisa? —me preguntó con tono cortante.
—¿Por qué? Yo la veo muy bien.
—Ese cuello es demasiado corto y está completamente pasado de moda —me
respondió.
Le dije que a mí no me importaba mucho la moda y continuó:
—Ya sé, y por eso siempre pareces andrajoso. A veces me da vergüenza que me
vean contigo.
La observación realmente me hirió, porque no venia para nada al caso, e
inmediatamente empecé a criticarle el vestido.
—Pues lo que tú te has puesto te va tan ajustado que te hace parecer más gorda.
Y los dos terminamos tratando de ridiculizarnos el uno al otro, y diciendo cosas
que no sentíamos, pero que igualmente dolían. La velada se nos arruinó.
Además de ser una grosería, avergonzar a otra persona es una manera

contraproducente de criticar, ya que casi invariablemente provoca el rechazo de la
crítica («Yo no parezco andrajoso… Yo no soy gorda») y, al mismo tiempo, una
actitud defensiva de venganza. Ambas reacciones perpetúan el ciclo destructivo.
Una crítica útil tiende a establecer la distinción entre el comportamiento que se
critica y el individuo a quien se dirige, en tanto que la actitud de avergonzar
deliberadamente a alguien confunde los dos elementos, pasando de lo que es un
detalle específico a una generalización sobre el comportamiento como tal. «Esa
camisa está pasada de moda» (específico) se convierte en «Siempre pareces
andrajoso»; «Ese vestido te va muy ajustado» (específico) pasa a ser «Te estás
poniendo gorda».
Una crítica también puede «avergonzar» de forma indirecta. Una manera de
hacerlo es establecer una comparación desfavorable, como «Mi padre jamás se
pondría semejante camisa». Otra es valerse del sarcasmo:
—Oye, ¿podrás respirar con ese vestido?
A veces, el que critica con intención de avergonzar no necesita valerse de
palabras. Para su aniversario de bodas, un sueco regaló una vez a su mujer un collar
hecho con trescientos botones que ella no se había ocupado de coserle en camisas y
americanas. (Pero la mujer se rió la última, porque usó el collar como prueba de
crueldad mental que le ayudó a ganar un proceso de divorcio).
El añadir un elemento «humillante» puede hacer que una crítica, tolerable en otro
sentido, resulte absolutamente inaceptable, en cuanto representa un ataque explícito a
la propia estimación.
Echar la culpa
La crítica es destructiva cuando nos valemos de palabras y frases indicadoras de

que pensamos que el comportamiento en cuestión fue intencionado.
JEFE A SECRETARIA: ¡Esta carta está plagada de errores tipográficos! No parece

que a usted le importe mucho cómo está el trabajo que me entrega.
PADRE A HIJO: ¡Mírate la ropa! ¿Por qué tienes siempre que ensuciarte de esa
manera?
Echar la culpa supone que sabemos cuál es la intención de la persona a quien

criticamos, sin tener en consideración otras explicaciones posibles, tales como el
nivel de experiencia o de capacidad de esa persona, errores accidentales o urgencias
de tiempo. Como resultado, quienes tienden a echar la culpa suelen encontrarse
«sermoneando» a los otros, y recurriendo a acusaciones, preguntas intencionadas y
generalizaciones en el estilo de «siempre» y «nunca».
La respuesta de la persona a quien se culpa, lo mismo que la de aquélla a quien se
ridiculiza, es defensiva. El individuo criticado siente que debe demostrar que la
acusación es falsa. Pero cuando una persona está ocupada en acusar y la otra en
defenderse, es raro que pueda haber un uso constructivo de la crítica.
Los fallos de «realimentación»
Cuando los comentarios críticos no llegan a ser específicos, limitan la posibilidad

de que la persona criticada los reciba y saque provecho de ellos en un sentido que
satisfaga al crítico. Ian, articulista de una publicación periódica, da testimonio de esto
al recordar la época en que empezó a trabajar.
Fueron los días más frustrantes de mi vida, no porque me devolvieran los

trabajos para reescribirlos y revisarlos, sino porque jamás me decían con claridad
qué era lo que estaba mal. El director me marcaba un párrafo o una página con
comentarios al margen como «¡Corregir!» o «¡Más marcha!», y a veces se limitaba a
ponerme una hilera de signos de interrogación. Yo estaba completamente deprimido,
porque no podía saber qué era lo que él encontraba mal, ni qué quería exactamente
que hiciera.
La experiencia de Ian refleja la ineficacia, en cuanto al resultado, de los fallos de

«realimentación» o feedback (concepto tomado de la biología) que se producen
cuando el que critica omite explicar con precisión qué es lo que está mal hecho o
cuáles son los pasos que hay que dar para corregir o mejorar las cosas. Como este
tipo de críticas se caracterizan por su vaguedad, la reacción ante ellas tiende a ser un
sentimiento de confusión y de impotencia. Uno tiende a pensar que, sea lo que fuere
lo que haga, el resultado será el mismo, de manera que no vale la pena tratar de
esforzarse. En vez de arrojar luz sobre un problema y esclarecerlo, el fallo de
realimentación conduce, por lo general, a la repetición no intencional del
comportamiento criticado.
Los supuestos no expresados
Son un factor estrechamente relacionado con los fallos de realimentación, en

tanto que quien formula la crítica da por sentado que la otra persona la entiende. Por
ejemplo, un estudiante universitario que, preparando su tesis para doctorarse en
psicología, consultaba frecuentemente a su padrino de tesis.
—Había veces que el profesor me señalaba dónde había cometido errores
manejando la estadística —comentó el muchacho—. Pero aunque yo sabía lo que me
estaba diciendo, en realidad no entendía lo que tenía que hacer para corregir mis
procedimientos, y él suponía sin más ni más que yo sabía a qué se refería. Y a mí me
daba demasiada vergüenza admitir que no era así.
Un supuesto no especificado no sólo es un obstáculo para la precisión
comunicativa; consigue, además, que el criticado se sienta despersonalizado. Tal
como señalamos antes, la crítica ha de conducir a un intercambio de información
entre crítico y receptor, y en este caso, el profesor se limitaba a transmitir
información sin pedir respuesta.
Las alternativas poco claras
Una vez que una crítica ha sido formulada, a la persona criticada puede resultarle
útil pedir a quien se la hace que le proponga un modo de actuar alternativo. A la vez,
es responsabilidad del que critica estar preparado para ofrecerlo.
Carolyn, secretaria del gerente comercial de una firma de electrónica, trabajaba
con un jefe que la hacía responsable del manejo de sus asuntos, pero no se esforzaba
nada en ayudarla a llevarlos bien.
—No me importaba que mi jefe me criticara, ya que sabía qué es lo que cabe
esperar. Lo que me molestaba era que jamás me daba un indicio de cómo hacer las
cosas con más eficiencia y evitar errores.
Como el jefe de Carolyn pasaba gran parte del día fuera de su despacho, los
mensajes y las anotaciones se acumulaban. Carolyn acostumbraba a poner los
mensajes, con los nombres y números de teléfono de las personas a quienes su jefe
tenía que llamar, en la caja marcada «Entradas» que él tenía sobre su escritorio.
—Pero no siempre se fijaba en lo que había en la caja —relata Carolyn— y
cuando no había leído algún mensaje importante o había dejado de ir a una reunión,
me echaba la culpa a mí.
»Después de un tiempo empecé a dejarle los papeles directamente sobre el
escritorio, y si lo veía entrar solía recordarle que los mirase al volver a su despacho,
pero, claro, eso tampoco daba siempre resultados, porque no siempre lo veía. Y a
veces, para ser sincera, me olvidaba de advertírselo, así que él seguía culpándome
cuando algo se le quedaba sin hacer.
»Intenté incluso tener mi propia lista de cosas para decirle, pero la mayoría de
las veces me decía que estaba demasiado ocupado, que lo dejara para más tarde. Y
claro, “más tarde”, por lo general, era demasiado tarde. Después de eso, ya
simplemente no sabía qué hacer, y empecé a estar tan preocupada por cómo hacerle
llegar los mensajes que el resto de mi trabajo empezó a resentirse.
Casi todos podemos entender a Carolyn, porque a casi todos nos han criticado de
la misma manera, culpándonos de una situación confusa sin darnos ninguna
sugerencia o alternativa referente a la forma de mejorarla. El jefe de Carolyn la
criticaba porque no le llegaban los mensajes, pero jamás intentó ayudarla a resolver el
problema. Podría haberle sugerido que instalara un tablero para los mensajes en la
pared frente a su escritorio, donde él no pudiera dejar de verlo. Podría haberse
comunicado telefónicamente con ella a horas fijas, para recibir verbalmente los
mensajes. El hecho es que el jefe no completó sus críticas con alternativas válidas
para el procedimiento a seguir, y dejó a su secretaria con una sensación de fracaso.
La desvalorización emocional
Cuando no se aísla la crítica de los sentimientos personales de irritación o

decepción de quien la formula, no puede evitarse que su efecto sea destructivo.
Ciertamente, es difícil separar las emociones del contenido de nuestras palabras, o
hablar desapasionadamente cuando el sentimiento nos domina. Pero gritar
coléricamente, reírse con intención de ridiculizar, fruncir el ceño o hacer muecas para
mostrar desaprobación, son formas de proceder que desvalorizan lo que se está
tratando de expresar. El jefe que vocifera al dirigirse a un empleado indefenso, o el
maestro que se burla de un niño que no puede responder una pregunta, no sólo están
usando mal la crítica; están negándola. Sus palabras no tendrán una influencia útil
sobre el comportamiento de la persona criticada, porque es más probable que ésta
responda a los matices emocionales desagradables de la crítica que a la sustancia de
la misma. La respuesta a la cólera será el miedo (o el enojo), y al ridículo, el
resentimiento. Cualquier resultado positivo que se pudiera haber obtenido a partir del
contenido de la crítica, se perderá en el tumulto del choque emocional.
Es virtualmente imposible entender y evaluar las críticas cuando cualquiera de los
dos, el que las hace o el que las recibe, se halla bajo la influencia de un estrés
emocional. Como resultado, lo más probable es que la modificación del
comportamiento sea pequeña o inexistente. Esto, a su vez, justificará, o por lo menos
reforzará, la actitud negativa del crítico, que se dirá: «No prestó atención a lo que le
dije y sigue cometiendo los mismos errores. ¡Ahora, realmente tengo motivo para
enojarme!». Las emociones contraproducentes de quien formula la crítica y las
respuestas negativas de la persona criticada se influyen recíprocamente, perpetuando
así el círculo destructivo. (Véase más adelante, con el título de «Las interferencias
emocionales», un análisis de la forma en que, incluso, una crítica positiva puede ser
recibida de manera destructiva).
La insistencia en lo negativo
Tanto a Nancy como a Glen les gustaba la cocina china. Cuando Nancy supo que
en el colegio de la localidad se iban a dar clases de cocina china, se apuntó
inmediatamente. Glen estaba encantado con la expectativa de tener deliciosas
comidas chinas en casa. Veamos lo que nos cuenta Nancy sobre lo sucedido.
Las clases duraron ocho semanas, y cuando terminaron, yo creía que había
aprendido mucho. Para poner a prueba mis nuevas habilidades, preparé una
estudiada cena de seis platos. Tal vez debería haber empezado con algo más simple,
pero realmente quería que Glen viera todo lo que había aprendido. Hasta me compré
un conjunto de chaqueta y pantalones chinos, para ponérmelos mientras servía la
comida.
Pero, ¿creéis que Glen apreció mis esfuerzos? Para cada plato tuvo algún
comentario desagradable. A la sopa picante le faltaba condimento. El pescado
agridulce estaba demasiado ácido. Los rollitos de huevo no estaban bastante
crujientes para su gusto. Las chuletas de cerdo estaban duras, y el plato de
camarones —mi pièce de résistance— le pareció demasiado grasiento. Me imagino
que tuve suerte de que no le encontrase ningún pero al té chino. El golpe final fue
cuando me preguntó si no había pastas con predicciones. Yo sabía que lo decía de
broma, pero a mí no me hizo gracia.
Glen sabía el esfuerzo que me había costado esa cena, sabía que era la primera
vez que intentaba preparar sola todos esos platos, y sin embargo no fue capaz de
decirme una sola palabra amable. Lo único que hizo fue decirme que todo estaba
mal. Pues no pienso volver a intentarlo. La próxima vez que quiera tener comida
china en casa, ¡ya puede ir a buscársela a un restaurante!
El relato de Nancy es el caso clásico de insistencia en los aspectos negativos.

Glen no sólo la criticó por los malos resultados de su esfuerzo, sino que dejó bien en
claro que ni siquiera el esfuerzo era apreciado. En casos así, la reacción habitual de la
persona que recibe la crítica es suspender completamente la actividad criticada. ¿Y
por qué no? Nancy no tenía motivación alguna para intentar mejorar su capacidad
culinaria, ya que su primera prueba no fue reforzada en ningún sentido positivo.
Sintió lo mismo que habríamos sentido la mayoría de nosotros: que no valía la pena
preocuparse, si lo único que le iban a decir era que todo estaba horrible.
Las actitudes rígidas
Una crítica va precedida con frecuencia por las palabras «Debes» o «No debes».
Estas expresiones y otras similares dificultan el proceso de crítica, por dos razones.
La primera es que son actitudes reveladoras de la rigidez de quien critica. Hablar de
«deber» y «no deber» implica que la opinión o el método que propone el crítico es el
único «correcto», lo cual es de suyo suficiente para enfriar cualquier disposición a
intentar un cambio que uno pudiera tener.
En segundo lugar, el supuesto unidireccional de que la propuesta del crítico es la
única propuesta correcta perpetúa el concepto tradicional de la crítica como un
proceso disyuntivo, la idea de que algo o alguien está «bien» o «mal», y de que no
hay una posibilidad intermedia aceptable ni un posible comportamiento alternativo.
Es probable que la persona criticada reaccione poniéndose a la defensiva,
preguntándose por qué no ha de hacerlo a su manera, y que de ello resulte un
esquema de obstinado desacuerdo recíproco.
Los factores ambientales
Cada cosa tiene su momento y su lugar, y la crítica no es la excepción de esta

regla. Observaciones críticas que podrían ser ofrecidas y aceptadas, en otras
circunstancias, de manera positiva, pueden perder eficacia no por lo que decimos,
sino por el momento y el lugar que elegimos para decirlo.
Todas las tardes, cuando regreso del trabajo, mi esposa empieza a perseguirme.
No se preocupa en preguntarme cómo me fue durante el día, ni se fija para ver si
estoy especialmente cansado o deprimido. Va directamente al grano.
Anoche, lo primero que me dijo fue que me había olvidado de tirarle una carta, y
que había tenido que salir especialmente para ir al correo. La noche anterior, tan
pronto como entré, me salió con que no le había dejado un talón en blanco firmado,
para pagar al fontanero.
Dice que siempre me enojo cuando me critica, y por cierto que me enojo. No me
importa que me critiquen, y admito que a veces me olvido de hacer cosas que le
prometí que haría. Pero no puedo aguantar que me exija una rendición de cuentas
tan pronto como abro la puerta. Me gustaría tener un poco de tiempo para relajarme
antes de que me digan qué es lo que he hecho mal.
No creo que jamás me haya sentido tan confundido ni avergonzado como cuando
tenía nueve años y estaba en tercer grado. En la clase había unos veinticinco niños, y
un día la maestra nos dijo a todos que dibujáramos un mapa de España. Yo era
bastante bueno en dibujo, y me pasé mucho tiempo haciendo el mapa lo más artístico
posible. Pero no andaba muy bien en geografía, y muchas provincias las ubiqué mal.
Cuando la maestra miró mi trabajo, empezó a reírse, y después me preguntó en
voz alta de dónde había sacado que en España la provincia de Barcelona limitara
con la de Zaragoza. Toda la clase soltó una carcajada, y yo habría querido que la
tierra me tragase. Ni siquiera oí lo que dijo la maestra mientras me corregía el
mapa.
Es importante estar atento al momento, el lugar, la presencia de otras personas y

el estado emocional de la persona a quien se critica, si uno quiere que la crítica sea
eficaz. Nadie que tenga otras cosas en la cabeza, esté preocupado por lo que puedan
pensar quienes le rodean, o se sienta deprimido, enojado o angustiado, estará
prestando atención a lo que le diga su crítico. Y, realmente, en tales circunstancias es
improbable que la crítica sea útil. Aquí viene al caso el ejemplo de Helen.
Hace poco, mientras estaba saliendo marcha atrás del aparcamiento de un

supermercado, abollé el parachoques trasero de nuestro coche nuevo. No era un
daño importante, ni para mi coche ni para el otro, pero el impacto del accidente me
dejó nerviosa. Tan pronto como llegué a casa conté lo sucedido a mi marido, con la
esperanza de que me comprendiera. Pero en vez de preguntarme cómo me sentía, me
miró furioso y dijo:
—¿Sabes lo que nos va a costar ahora el seguro? ¿No podías haberte fijado por
dónde ibas?
¡En ese momento no me habría importado aunque hubiera reventado el maldito
coche!
El sentido común, unido a una módica cantidad de preocupación por los

sentimientos personales, debería bastar para alertarnos sobre las condiciones en que
formulamos nuestra crítica. Pero cuando hemos perdido el control de nuestras propias
emociones, o cuando creemos que es esencial hacer algo inmediatamente con el
comportamiento criticado, pasamos por alto la importancia de estos factores
ambientales. Y muy frecuentemente, la inadecuación de estas circunstancias priva de
toda validez a la crítica.
Amenazas y ultimátums
Es indudable que las observaciones amenazantes perjudican el objetivo de la

crítica, tal como lo ejemplifica el caso de Susan, una estudiante de diecisiete años.
Cada vez que mi padre me critica, me siento como si me castigaran injustamente.

Me amenaza con que si no me «enderezo», como él dice, me quitará el permiso de
conducir, o me reducirá la asignación semanal, o no me dejará salir los fines de
semana. Y nunca llegamos a hablar de qué es lo que él encuentra mal, ni de por qué
lo encuentra mal, porque yo me enojo demasiado y entonces, me limito a ceder
porque me da miedo lo que puede suceder si no lo hago.
En otro caso, una mujer insatisfecha con las técnicas eróticas de su marido, le
señaló lisa y llanamente su fallos, pero no hizo el menor intento de decirle qué era lo
que ella preferiría. En cambio, socavó más aún la confianza sexual de él, diciéndole
que si no aprendía a complacerla, tendría que buscarse a alguien que lo hiciera.
(Aunque la mujer se hubiera valido de una forma más sutil de amenaza —por
ejemplo, mostrarse cada vez más fría ante las insinuaciones sexuales del marido—, el
resultado habría sido el mismo).
Quienes acostumbran a rematar una crítica con la muletilla «porque si no…»,
confían en la amenaza como factor de cambio. Pero la amenaza, o bien paraliza a la
persona criticada, o produce cambios por razones que no vienen al caso. Como una
amenaza impone «condiciones» a una relación, la persona criticada reacciona movida
por el enojo o el miedo ante las posibles consecuencias. Es posible que el
comportamiento se modifique, pero no porque la persona esté de acuerdo con la
crítica ni la entienda. Esta situación constituye un buen ejemplo de cómo a veces la
crítica puede ser parcialmente efectiva, aun cuando sea destructiva. Dar a alguien un
golpe en la cabeza puede ser una manera eficaz de obligarle a que preste atención,
pero no es necesariamente una manera constructiva de conseguirlo.
A la larga, el uso continuo de amenazas como técnica para criticar, se vuelve
totalmente contraproducente. Para empezar, cuando las amenazas se repiten con
demasiada frecuencia, sin ser puestas en práctica, pierden eficacia. Y además, es muy
posible que la persona criticada imite la jactancia y lance el desafío:
—Porque si no, ¿qué? ¡Pues date el gusto y haz lo que quieras, que a mí no me
importa!
Y aun cuando tales enfrentamientos no pasen a mayores, es probable que en la
relación quede un residuo de resentimiento; puede parecernos que siempre estamos
«cediendo» y dejando que el otro —o la otra— se salga con la suya. Las amenazas
convierten el proceso de crítica en una lucha por el poder, que es precisamente lo que
jamás debería ser.
«Yo te dije»
En términos estrictos, el estilo de crítica que insiste en el «Yo te dije» no es tanto

una manera de intentar lograr un cambio en las ideas o el comportamiento de otra
persona como una forma de establecer que somos nosotros quienes estamos en lo
cierto. Una terapeuta de parejas habla del joven matrimonio que planeaba su primera
cena para invitados importantes. Sandra quería que todo fuera perfecto, no tanto para
impresionar a sus huéspedes como para que su marido se enorgulleciera de ella. Se
había asegurado de que la casa estuviera impecable, la plata brillante, la porcelana y
el cristal resplandecientes. Como no era una experta en alta cocina, Sandra había
planeado una comida sencilla, pero había decidido rematarla con su especialidad, un
pastel de crema de chocolate que le salía estupendo.
Cuando comentó con Howard lo que iba a servir para postre, él procuró
disuadirla:
—Es algo que lleva demasiado tiempo, y tendrás bastante prisa. Si algo te sale
mal, simplemente no tendremos postre.
Cuando Sandra insistió, él se limitó a encogerse de hombros:
—Sigo pensando que es un error. Simplifica las cosas y compra un pastel.
La preparación de la cena le llevó más tiempo de lo que Sandra había calculado.
Cuando sacó el pastel del horno casi no tenía tiempo para dejarlo enfriar. Esperó todo
lo posible, pero aun así, al quitarle el molde, las capas se le desmigajaron sobre la
mesa de la cocina. Sandra lanzó un gemido.
En ese momento, Howard podría haberle ofrecido algún consuelo. Por ejemplo,
solidarizarse con ella:
—Qué lástima, después de haber trabajado tanto.
Podría haber hecho alguna sugerencia útil:
—Mira, cortaremos parejos los trozos que quedan enteros e iré a comprar un poco
de helado para acompañarlos.
O, también, haberse limitado a mantener abrazada a Sandra hasta que se
tranquilizara.
Pero Howard no hizo nada de eso. Al contrario: se aprovechó del desastre para
criticarla, demostrándole que había sido él quien tenía razón.
—¿No te dije que era una tontería tratar de hacer ese pastel? —le preguntó—.
¿Ahora qué vas a servir de postre?
Sandra ya sabía que se había equivocado, y lo que menos necesitaba en ese
momento era que él le pasara por las narices su error de cálculo.
Las preguntas acusadoras
Criticar mediante un interrogante puede parecer una manera constructiva de

iniciar una discusión, pero frecuentemente es algo que pone a la defensiva a la
persona criticada. Ejemplos de tales preguntas son:
—¿Es eso lo que piensas hacer?
—¿Qué crees que lograrás así?
—¿No puedes hacerlo mejor?
—¿Qué te hace pensar que eso sea una buena idea?
El terapeuta humanista Fritz Perls observó una vez que, dispuesto
horizontalmente, un signo de interrogación se convierte en un «gancho». Hacer
preguntas que contengan críticas implícitas es una manera de «enganchar» a la otra
persona en una actitud defensiva. Por ejemplo, un profesor critica la mala
organización del trabajo presentado por un estudiante de la siguiente manera:
PROFESOR: ¿Por qué puso la sección de economía política al final de su

informe?
(ESTUDIANTE ofrece una razón endeble).
PROFESOR: Pero, ¿no se dio cuenta de que…
Obsérvese cómo la primera pregunta, formulada como crítica, conduce a una

segunda, más destructiva que la primera. Pero ya veremos más adelante que las
preguntas pueden ser también una técnica de la crítica constructiva. Supongamos que
el profesor hubiera preguntado:
—¿No le parece que la sección de economía política podría ir mejor en la primera
parte de su informe?
En ese caso el estudiante no se habría quedado «enganchado» en una actitud
defensiva o de antagonismo, y habría sido más probable que lo viera como una
posibilidad de una discusión útil y eficaz.
Las respuestas destructivas
No siempre es el crítico el responsable de que la crítica resulte estéril, porque no

sólo es posible hacer, sino también recibir, críticas de forma destructiva. Hay cuatro
«interacciones críticas» posibles:
En ocasiones, una crítica hiriente se puede rescatar si quien la recibe la acepta con
un punto de vista positivo. Pero incluso las críticas ofrecidas de manera constructiva,
son ineficaces ante alguien que las recibe de forma negativa.
Así como hay factores, externos e internos, que se constituyen en obstáculos para
hacer una crítica inteligente, también hay barreras —pensamientos, sentimientos y
comportamientos contraproducentes— que se oponen a una aceptación productiva.
La esposa de un actor, por ejemplo, comenta que su marido «no es bueno» para
aceptar las críticas de sus actuaciones.
—El más leve de los comentarios puede aplastarlo, porque lo magnifica —
expresa.
Una estrella del rock confiesa que su reacción ante la crítica es de desafío.
—Si me tratan de arrogante, ¡a la vez siguiente lo seré más todavía!
Es posible que con las celebridades y, en general, las personas que tienen una
actuación pública, esté más justificado el ser más sensibles a la crítica, ya que ésta
puede afectar tanto a sus ingresos como a su reputación. Pero, si bien la reacción de
una figura pública puede ser más vehemente, no es peculiar de ella. La mayoría de las
personas tienden, al principio, a reaccionar negativamente ante las críticas. Veamos
ahora algunas de las técnicas y estratagemas que usan.
El amurallamiento
En el experimento de Stephanie Hughes, como recordará el lector, una voluntaria

tenía que sugerir ideas para juegos nuevos que se pudiera jugar con piezas de dominó,
en tanto que otra debía criticar las sugerencias, a veces rechazándolas lisa y
llanamente, en otras ocasiones con un leve matiz de estímulo. Una de las reacciones
más frecuentes ante las críticas negativas (y en ocasiones, también ante las positivas)
fue lo que la investigadora llamó «reiteración».
De acuerdo con Hughes, muchas veces el sujeto se limitaba a repetir su
sugerencia original cambiando apenas las palabras. En ocasiones, prologaba la
repetición echando la culpa a quien la criticaba:
—Es que no me escuchabas —o—: Lo que dije fue… —o—: No me has
entendido.
Era menos frecuente que la criticada asumiera ella misma la responsabilidad de
repetir lo dicho, usando una frase como:
—Tal vez no lo expliqué bien.
En cualquiera de los dos casos, según la conclusión de Hughes, quien había
sugerido la idea «recurría a la reiteración, en forma más o menos abierta o
disimulada, para proteger y defender las ideas que habían sido criticadas».[4]
La reiteración es una forma de «amurallarse» contra las críticas. En vez de
abrirnos mentalmente a cualquier elemento útil que pueda haber en el comentario
crítico, lo bloqueamos y excluimos en el esfuerzo por defender nuestras propias
ideas. Hay muchas maneras de amurallarse. Podemos recurrir a nuestra experiencia
para asegurar que hace muchos años que venimos haciendo tal o cual cosa de tal o
cual manera. Podemos mostrarnos rígidos o intolerantes:
—Oigo lo que me dices, pero mi manera de hacerlo (o mi idea, o mi opinión) es
mejor que la tuya.
O podemos adoptar una actitud fatalista («No puedo evitarlo») e incluso
anárquica («Lo que tú digas no me importa») ante la crítica.
Amurallarse es una respuesta destructiva a las críticas, porque no nos permite
estudiar alternativas. En última instancia, nos impide ver la necesidad de modificar
nuestras ideas o nuestras formas de comportamiento. Al evitar la discusión y
establecer una pauta de comunicación cerrada, nos negamos la posibilidad de obtener
informaciones o datos nuevos y potencialmente útiles.
Las excusas
—Cuando mi hijo era pequeño —recuerda un hombre—, tenía una excusa para
todo. Si su madre o yo le señalábamos que no había guardado sus juguetes o
terminado el almuerzo o hecho los deberes, siempre decía, sin tomar aliento: «Sí,
pero…» e inventaba una explicación. Llegó al punto de que durante años lo llamamos
«Sipero».
Los niños son notorios «Siperos», pero algunos adultos también. Como a los
niños, se les hace difícil admitir que no son perfectos, difícil aceptar la
responsabilidad de sus acciones, difícil asumir la validez de la crítica. El «sí»
reconoce parcialmente un fallo en el propio comportamiento; el «pero» es un
presuroso esfuerzo por disculparlo o justificarlo y, consiguientemente, por aliviar el
estrés causado por la resquebrajadura de la propia imagen.
«Sí, pero…» es una respuesta destructiva ante la crítica, porque es una barrera
que se opone a un cambio constructivo. La paradoja del cambio es que uno no puede
cambiar mientras no acepta quién es y qué es. Pero enfrentar la crítica con un «sí,
pero…» impide que uno acepte quién es, y le impide, además, reconocer que hay
aspectos que podría ser necesario o deseable cambiar. Si el «amurallamiento» es una
defensa de las propias ideas, el «sí, pero…» es una defensa de la propia imagen.
Es destructivo, además, porque expresa un mensaje contradictorio. El uso del
«pero» niega o por lo menos restringe la admisión que lo precedió. «Sí, me
equivoqué, pero me dijeron que lo hiciera así» implica en realidad: «No, no me
equivoqué porque me dijeron que lo hiciera así». O: «Sí, cometí un error, pero tenía
la cabeza ocupada con demasiadas cosas» implica: «No, no me equivoqué porque
tenía demasiadas cosas en la cabeza como para esperar que no fallara en ninguna».
En el intento de «protegerse» contra la crítica, que interpreta como un ataque a su
propia imagen, el «Sipero» ya está pensando en su defensa antes de que su crítico
haya terminado de hablar.
El intercambio de represalias
SYLVIA: Ya hace dos días que te pedí que le enviaras esta carta a mi madre, y
todavía sigue aquí, sobre la mesa del vestíbulo. ¿Nunca te acuerdas de nada?
Todo se te va de la cabeza.
HERBERT: Buena eres tú para hablar. ¿Quién se olvidó de llevar mi traje bueno
a la tintorería? Y, finalmente, tú siempre escribes a tu madre. ¿No podrías
sacar un rato para enviar también alguna línea a mi familia, de vez en cuando?
Ya sabes lo ocupado que estoy.
SYLVIA (sarcásticamente): Vaya si lo sé. Siempre estás ocupado,
especialmente cuando yo quiero que hagas algo conmigo. En cambio tienes
tiempo para jugar al golf con tus amigos.
HERBERT: Eso me relaja. Cuando estoy contigo, siempre encuentras algún
motivo para sermonearme. Te has convertido en una machacona espantosa,
Sylvia.
Y así se mantiene, interminablemente, la pauta de querer «ganar» al otro, en

donde cada uno de los dos responde a la crítica recibida criticando, a su vez, a quien
lo critica. Valerse de la crítica como represalia no hace más que perpetuar una
interacción destructiva, desviando la atención de lo primero que se enunció. En
realidad, ¿ese hombre se olvida habitualmente de hacer lo que su mujer le pide? Si es
así, ¿hay alguna manera de que pueda corregirse? Esta pareja jamás lo descubrirá,
porque el problema queda rápidamente sepultado bajo una sucesión de críticas sin
relación entre sí. En vez de ver qué se hace con el comportamiento criticado, la pareja
se entrega a una sesión de denigración recíproca.
La elusión (o evitación) y el retraimiento
Estas dos actitudes constituyen otro estilo de respuesta destructiva. El adolescente

a quien critican por no ayudar en la casa, o por usar el equipo estéreo con demasiado
volumen, se retira a su habitación dando un portazo. El empleado criticado por un
trabajo deficiente elude (o evita) establecer contacto con su jefe durante el resto de la
semana. El estudiante a quien su profesor criticó busca un asiento poco visible. El
marido o la mujer a quien el cónyuge critica, evita continuar la discusión yéndose del
cuarto.
Cuando hacemos frente a la crítica (o más exactamente, cuando no le hacemos
frente) aislándonos de quien nos critica, nos privamos de descubrir cualquier valor
que pudiera tener la crítica. La actitud de irnos tiende a reafirmar nuestra estimación
cognoscitiva de la situación como «desagradable», y refuerza, además, la idea de que
el retraimiento es una «solución». Si una situación similar se plantea o amenaza con
plantearse en el futuro, es más probable aún que nos retraigamos también frente a
ella. La elusión y el retraimiento tienden, pues, a convertirse en reacciones fijas ante
la crítica, lo cual no sólo nos priva de toda oportunidad de obtener algún beneficio de
ésta, sino que nos hace aparecer a los ojos de los demás como alguien incapaz de
aceptar la crítica.
La aceptación superficial
Mostrarse plácidamente de acuerdo con una crítica es una manera singularmente

eficaz de socavar su valor. ¿Cuántas veces no hemos oído decir a alguien: «Creo que
tienes razón» o «Lo siento»? Pero el alcance de la respuesta de quien lo dice se limita
al de esa mera aceptación verbal. Al asentir superficialmente, el criticado —o la
criticada— se «desengancha», queda en libertad de no tener que hacer frente a la
crítica de manera realista y productiva, y al mismo tiempo, es libre de continuar
haciendo lo mismo que, en primer lugar, provocó la crítica. Si —según la conocida
expresión— «amar significa no tener nunca que disculparse», entonces disculparse
significa no tener que hacer nunca nada para cambiar aquello por lo que uno se
disculpa.
Esta respuesta ante la crítica frustra a quien la formula, que siempre oye decir que
se va a producir algún cambio, pero jamás ve que se produzca realmente. Es muy
posible que el crítico se sienta enojado, impotente y, lo que es peor aún, ignorado.
—Mi marido nunca escuchó realmente nada que yo le dijera —relata una mujer
—. Yo siempre cuidé de no criticarlo más que cuando sentía que era por su propio
bien, y él casi siempre se mostraba de acuerdo con lo que yo decía, pero rara vez
hacía algún esfuerzo por actuar en consecuencia. Finalmente, decidí que yo no le
importo bastante y por eso no presta atención a mis palabras. Últimamente ya no
puedo creer nada de lo que él dice, porque me di cuenta de que usa las palabras de la
misma manera que algunas personas usan las palmadas en la espalda; para
conformarme y nada más.
Un acuerdo plácido no es lo mismo que la actitud de elusión/retraimiento. Aun
cuando ambas respuestas den la posibilidad de evadir la crítica, la segunda pone en
juego un distanciamiento físico que establece inmediatamente una relación negativa.
El acuerdo promete explícitamente que habrá alguna respuesta positiva, y con
frecuencia se necesita bastante tiempo para que el crítico se dé cuenta de que eso no
es más que una ilusión.
Las interferencias emocionales
El lector recordará el efecto dañino que pueden tener los detractores emocionales
cuando se formula una crítica. De la misma manera, nadie puede recibir
adecuadamente una crítica si se encuentra tenso, angustiado o ansioso. Los
sentimientos negativos interfieren en la estimación racional de la crítica y anulan
cualquier utilidad positiva que ésta pudiera tener.
Si uno «pierde la calma», es muy posible que esto disuada a otros de formular
críticas, y tal cosa no es necesariamente un objetivo deseable. Por ejemplo, una
empleada de comercio minorista recibía frecuentes reprimendas del jefe de su
departamento, por estar fuera de su puesto de trabajo mientras los clientes esperaban.
Cada vez que esto sucedía, la muchacha estallaba en lágrimas. Al comienzo, el
supervisor se sorprendía y trataba de consolarla. Pero cuando la empleada siguió
estando fuera de su puesto durante las horas de trabajo, el hecho de que llorase sirvió
simplemente para irritar al supervisor.
—Como nunca podíamos hablar de lo que estaba haciendo —dijo— porque los
sentimientos de ella interferían, finalmente tuve que despedirla.
Es importante señalar que cada uno de los estilos destructivos de reacción ante la
crítica que hemos enumerado, lleva consigo su propia «recompensa» que consiste en
lo siguiente: la persona criticada no tiene, de hecho, que encarar o enfrentar la crítica
de manera realista… por el momento al menos. La imagen de sí mismo queda
protegida, y se evita el cambio de comportamiento. Y como todo esto puede ser visto
como una pequeña «victoria», se refuerza la respuesta negativa.
¿Cuáles son, en general, los resultados derivados de las formas destructivas de
criticar y de ser criticado? Para empezar, la tensión, la irritación y la distancia
psicológica que crean entre la persona que critica y la criticada, hacen que las críticas
futuras resulten aún más difíciles y estériles. Además, las pautas destructivas no
llegan a tener ninguna influencia positiva importante sobre el comportamiento
cuestionado. De hecho, es posible que la crítica continúe, pero es improbable que el
problema se resuelva.
Para cambiar este cuadro desalentador es necesario cultivar dos series de
habilidades. Una de ellas es aprender a romper las pautas destructivas, y en los
capítulos dedicados a territorios especialmente problemáticos dentro de la crítica,
como pueden ser el de las relaciones sexuales, laborales y con niños, veremos cuáles
son las técnicas adecuadas para hacerlo. La segunda es encontrar técnicas
constructivas para formular y recibir críticas. Éstas son las que estudiaremos en los
dos capítulos siguientes.
3
Cómo criticar con éxito
Recientemente, un hombre decidió dejar de criticar la escasa capacidad que tenía

su mujer como ama de casa. Dado que sus críticas no servían más que para provocar
discusiones, intentó una técnica diferente. Sin decir nada a su mujer, escondió billetes
de un dólar en todos los lugares que, en opinión de él, ella descuidaba.
Uno o dos días después, la mujer abrió el congelador y se encontró con uno de los
billetes, acompañado de una nota que decía: «Recompensa número uno, por
descongelar el congelador». Picada en su curiosidad, la mujer recordó algunas de las
críticas que había expresado su marido. En un rincón del pequeño estudio, se puso a
mirar una pila de revistas que desde hacía tiempo quería revisar para seleccionar
recortes y después tirarlas. Debajo de la pila se encontró con otro dólar y otra nota:
«Recompensa número cuatro, por ordenar las revistas».
Evidentemente, en alguna parte debían estar las recompensas número dos y tres, y
además podía haber otras después de la cuarta; al comprenderlo así, a la mujer le dio
una fiebre de limpieza. Cuando hubo terminado con la caza del tesoro, se había
puesto al día con todas las cosas de las que su marido se había estado quejando
inútilmente. Y, en vez de sentirse resentida, estaba fascinada con la forma en que le
habían dorado la píldora.
Admitamos que se trata de un caso excepcional, pero ejemplifica bien el
problema que representa para muchas personas la crítica, y los extremos a que
pueden llegar para evitar encararla de forma directa.
—Yo siempre pensé que para mí era difícil aceptar las críticas —comenta una
mujer—, pero me doy cuenta de que me cuesta mucho más hacerlas, porque no sé
cómo.
Para hacer críticas constructivas, y sentirse cómodo haciéndolas se ha de empezar
por responder a una cuestión clave: ¿Cómo puedo transmitir la información que
quiero transmitir de modo que la otra persona la acepte como benéfica para ella, y
que al mismo tiempo mejore nuestra relación?
Esta cuestión desplaza la totalidad del marco de referencia de la crítica desde la
dimensión de «buscar pelos en la leche» a la de resolver problemas, y destaca tres
cualidades esenciales de una crítica constructiva o positiva:
1. Obliga al crítico a tener más en cuenta sus propios motivos para formular la
crítica.
2. Se centra en las posibilidades de cambio y mejora del comportamiento.
3. Reconoce que existe un compromiso entre la persona que hace la crítica y
quien la recibe, admitiendo que ambas comparten la responsabilidad de resolver el
problema planteado por el comportamiento de que se trate. De esto no se sigue que
hacer las críticas de manera positiva signifique necesariamente que vayan a ser
aceptadas de la misma manera. Una persona puede seguir tomando las críticas de
manera destructiva, independientemente de la intención con que han sido formuladas.
El que critica y el criticado deben cooperar para que se pueda alcanzar el objetivo de
un cambio de comportamiento.
En este capítulo y en el siguiente, hemos bosquejado y concretado un modelo
básico para criticar y aceptar críticas de manera positiva. Dicho modelo explica cómo
podemos usar de nuestros pensamientos, sentimientos y acciones para que la crítica
sirva a nuestros mejores propósitos, y, a partir de él, derivamos muchas técnicas
específicas de crítica constructiva. En los capítulos siguientes estudiaremos más a
fondo estas técnicas, para enseñar de qué forma se las puede aplicar en el trato con
niños, en las relaciones sexuales, con jefes y colaboradores y, asimismo, en la
autocrítica. Examinemos primero la esencia y el estilo de la crítica, esto es, lo que se
ha de decir y cómo decirlo.
Lo que hay que decir
Para criticar de manera constructiva y eficaz, se ha de responder a una serie de

cuestiones básicas. Cada una de ellas impone una tarea modesta, destinada a ayudar a
quien critica para que pueda aproximarse a dicho objetivo. Las cuestiones se refieren
tanto al contenido como al proceso de la crítica. Las referentes al contenido ayudan a
determinar qué información es necesario comunicar. Las que se aplican al proceso
ayudan a determinar cómo comunicarlo. Evidentemente, lo que decimos y la forma
en que lo decimos están relacionados; el contenido y el proceso se afectan
recíprocamente.
Para ejemplificar cómo es posible convertir una crítica ineficaz o lesiva en una
serie de expresiones útiles y estimulantes, hemos seleccionado tres ejemplos de
comentarios críticos comunes, cada uno de los cuales representa una categoría
diferente de relación personal. Al usar estas críticas como guía, veremos de qué
manera pueden convertirse en instrumentos positivos de cambio y de desarrollo, pese
a lo poco prometedores que pueden parecer en este momento.
—En un nivel de intimidad (entre cónyuges o entre amantes): «Nunca tienes en
consideración mis sentimientos». La formulación exacta no tiene importancia; puede
ser «no me prestas la suficiente atención» o «no me amas». El significado de la
crítica sigue siendo el mismo.
—En un marco laboral (de jefe a subordinado, o entre colegas o empleados): «El
problema con usted es que es demasiado terco para cambiar». Tampoco aquí importa
la formulación exacta; la misma crítica básica se puede dar en muchas versiones.
—Entre amigos o conocidos: «Ya no te mantienes en contacto conmigo. No
parece que nuestra amistad te importe».
Todas éstas son observaciones acusatorias y hostiles y, peor aún, imprecisas y
vagas. El primer paso para convertirlas en críticas constructivas es examinarlas en
función del «contenido».
¿Qué es lo que quiero criticar?
Al determinar el contenido específico de una crítica, lo primero que hay que

preguntarse es: ¿Qué comportamiento quiero criticar? Una vez precisada la
respuesta, uno será capaz de delimitar exactamente qué es lo que la otra persona está
haciendo (o dejando de hacer) que a uno le molesta. En el caso de los tres ejemplos
anteriores, el intento de lograr mayor especificidad podría darles la siguiente forma:
Nunca tienes Dices cosas sin pensar de qué manera me afectarán (o) No
en muestras el menor aprecio por lo que hago (o más
consideración específicamente) Te olvidaste completamente de nuestro
mis aniversario.
sentimientos.
Usted es Usted dice que el nuevo plan de producción no resultará, pero no
demasiado se ha mostrado realmente dispuesto a probarlo.
terco para
cambiar.
Parece que Hace meses que no me llamas ni me escribes.
nuestra
amistad no te
importa.
Delimitar el comportamiento específico que uno quiere criticar es útil en varios

sentidos. Para empezar, le impide caer en generalizaciones excesivas y en el empleo
de palabras tan huecas e irritantes como pueden ser «siempre» y «nunca». Como
señalamos antes, es fácil que una persona criticada haga caso omiso de una
afirmación tan general como las que aparecen en la primera columna, o la rechace, ya
que casi siempre puede señalar alguna excepción a lo que se le reprocha.
—¿Acaso el año pasado no te mandé flores para tu cumpleaños?
—¿Terco yo? ¿Y la vez que le acepté esa idea disparatada para el embalaje?
—Te olvidas de que cuando salí de vacaciones te envié una postal.
La persona criticada también puede estar en desacuerdo con la crítica porque
define de diferente manera el comportamiento en cuestión. Palabras como
considerado, terco o atolondrado pueden sugerir muy diversos significados a
diferentes personas. Cuando la persona criticada puede señalar una excepción o
discutir un significado, se producirá probablemente una discusión que deja de lado la
crítica como tal y la despoja de gran parte de su validez.
Cuando se presenta con precisión y exactitud una crítica consigue que la otra
persona sepa exactamente de qué le están hablando (y se da cuenta, también, de que
su crítico sabe exactamente de qué está hablando). La crítica se hace entonces mucho
más creíble. En vez de sentirse injustamente atacada, es más probable que la otra
persona acepte el comentario que se le hace como algo razonable, justo y digno de
que se le preste atención. En vez de iniciar una discusión imprecisa o provocar un
rechazo liso y llano, es más probable que una crítica, dirigida a un comportamiento
específico bien delimitado, dé pie a un diálogo constructivo.
¿Es posible el cambio?
Una vez bien definido el comportamiento específico que se desea criticar, habrá
que preguntarse si el comportamiento criticado se puede cambiar. El que critica está
obligado a hacer una evaluación objetiva que establezca, con criterio realista, si la
otra persona es o no capaz de hacer el cambio deseado en sus acciones o actitudes. O,
si el cambio es factible, qué probabilidades hay de que esté dispuesta a hacerlo.
En cada uno de los tres ejemplos que usamos, el comportamiento criticado se
puede cambiar, pero ¿y si esto no fuera posible? Evidentemente, es inútil criticar a un
hombre porque se le cae el pelo, o reñir a un niño porque no obtiene notas más altas,
cuando es su capacidad intelectual la que no se lo permite. Tal vez sea menos obvio,
pero igualmente inútil, que Tom, un jugador de tenis sumamente competitivo, humille
a su compañero Bill por haber jugado mal un partido de dobles en el campeonato
interno del club.
—¡Perdimos porque tú estropeaste todos los tiros! —acusa.
Pero Tom sabe que Bill no es un jugador de primera, especialmente cuando se
trata de tiros que exigen reflejos rápidos. Bill hace todo lo posible, pero,
simplemente, no reúne las condiciones físicas para jugar mejor. En vez de criticarlo,
Tom tendría que preguntarse: ¿Por qué estoy echándole la culpa? ¿Acaso no la tengo
yo también? Después de todo, cuando accedí a jugar con él, ya sabía cómo jugaba.
Somos muchos los que, como Tom, criticamos sin ningún propósito útil, y si nos
preguntáramos por qué estamos diciendo esas cosas, tendríamos que responder, con
sinceridad: para desahogar mi propio enojo o mi frustración.
Y ¿qué sucede si alguien no quiere cambiar el comportamiento criticado?
—Una vez —comenta un hombre— compartí el despacho en una editorial con un
colega que siempre tenía el escritorio hecho un desorden. Yo no podía entender cómo
se podía trabajar en semejantes condiciones, y solía insistirle para que lo arreglara.
Pero él me contestaba que le gustaba así, que él trabajaba mejor en el desorden. «Ya
puedes ahorrarte la molestia», me decía.
Las críticas superfluas no tardan en ser escuchadas como sermoneos.
¿Será útil mi crítica?
Mientras sigue examinando el contenido de su crítica, pregúntese el lector:

¿Cómo puede contribuir mi crítica al bienestar de la otra persona, o a una mejora en
nuestra relación?
La motivación del cambio se puede reforzar ofreciendo una promesa, o
especificando las ventajas que el cambio significará para la persona criticada. El
reforzamiento positivo —la perspectiva de beneficio o recompensa— es un poderoso
incentivo para cambiar. Pero con lamentable frecuencia, la crítica se comunica
enseñando un palo, no una zanahoria. Como resultado, se la recibe como una
exigencia, una amenaza o una orden.
Sin la seducción de un incentivo, la crítica da la impresión de ser una orden que
sólo contempla el beneficio de quien critica. Con un incentivo, ofrecemos a la otra
persona una razón para cambiar en su propio beneficio. Eso le ayuda a pasar a través
de la barrera defensiva que casi todos erigimos automáticamente contra la crítica. El
incentivo sirve para convertir lo que comúnmente consideramos una humillación en
una exaltación potencial.
¿De qué manera afecta esto a nuestros tres ejemplos originales?
Nunca tienes en Dices cosas sin pensar cómo pueden hacerme sentir, no
consideración mis aprecias lo que hago por ti, y hasta te olvidaste de nuestro
sentimientos. aniversario. Pero si te detuvieras a considerar mis
sentimientos, si de vez en cuando se te ocurriera mostrarme
un pequeño signo de amor, yo sentiría que realmente te
importo, y querría hacer más aún por ti. Si me sintiera más
apreciado(a), la vida sería más placentera para ambos. Yo no
estaría siempre quejándome, y tú no sentirías que estoy
continuamente fastidiándote.
En este caso, el incentivo es principalmente interpersonal: tendremos, los dos, una

relación mejor. Hay también un incentivo secundario, que es totalmente personal en
lo que se refiere al miembro criticado de la pareja: tú te sentirías menos coaccionado.
El segundo ejemplo es una muestra de fuertes incentivos personales:
Usted es demasiado Usted dice que el nuevo plan de producción no resultará,

terco para cambiar. pero no está dando ocasión para probarlo. Si lo hiciera,
podría encontrarse con que funciona mucho mejor de lo que
usted cree, y, en ese caso, su propio trabajo sería mucho más
fácil. Tendría más tiempo para dedicar a las decisiones
administrativas, en vez de limitarse a los problemas de
producción, y eso podría abrir una dimensión nueva en su
carrera dentro de la compañía. Además, demostraría al
director general lo flexible que puede ser usted cuando
quiere.
También el último ejemplo puede ser reformulado, para suavizar la acusación de

insensibilidad y ofrecer incentivos, tanto personales como interpersonales,
consiguiendo una relación más gratificante:
Parece que nuestra Últimamente no te has mantenido en contacto conmigo, y eso

amistad no te me lleva a preguntarme si sigues valorando nuestra amistad.
importa. Si yo supiera que es tan importante para ti como para mí, le
dedicaría más tiempo y más energía. Por ejemplo, ahora que
estoy proyectando un viaje para el verano próximo, me
gustarla incluirte, si quieres venir conmigo.
Una vez revisadas, todas estas críticas ofrecen un estímulo para el cambio de
comportamiento. Pero, ¿y si a la persona criticada no le impresiona el ofrecimiento?
¿Y si no le parece que valga la pena hacer ningún cambio?
De hecho, la gente se rige por diferentes sistemas de valores, y es posible que lo
que para una persona es un incentivo, no sirva de acicate para otra. Para no caer en
estos errores de cálculo, es esencial que el incentivo ofrecido se base en lo que uno
cree que puede ser una motivación de cambio válida para el otro, no en lo que uno
mismo consideraría una motivación gratificante.
Por ejemplo, la promesa de su cónyuge de «hacer más por ti» tal vez no sea muy
importante para un marido o una mujer que no aprecie este tipo de consideración, ya
que podría sentirlo como la imposición de más exigencias; pero en cambio, que el
otro sea «menos fastidioso» podría resultarle muy importante. Al empleado quizá no
le importe un rábano que lo consideren flexible, pero podría alegrarse de la
oportunidad de intervenir en decisiones administrativas. La percepción de lo que es
más importante para la persona criticada puede ayudarnos a establecer la diferencia
entre incentivos eficaces e ineficaces.
¿Cuál es el comportamiento que quiero obtener?
Si uno cree que el comportamiento de la persona a quien quiere criticar puede

cambiar efectivamente, debe determinar qué es realmente lo que quiere que esa
persona haga.
Es frecuente que la crítica resulte ineficaz porque, al concentrarse en lo que la
otra persona ha hecho «mal», no llega a enunciar con claridad qué es lo que
quisiéramos que hiciera «bien». Ésta es una de las razones por las cuales las críticas
negativas nos dejan, frecuentemente, con la sensación de que no hemos resuelto nada,
de que no nos hemos hecho entender. Uno de los fallos que a menudo mencionan las
personas que desean mejorar la forma y el contenido de sus críticas es:
—Después me di cuenta de que no le había dicho lo que quería decir.
Saber (y enunciar) con precisión lo que uno quiere que haga la persona criticada,
o cómo quiere uno que se comporte, obliga a quien critica a detallar su formulación.
«¿No puedes conducir de otra manera?» es una crítica desmañada, donde lo único
que se expresa es fastidio por lo que está haciendo quien conduce, pero sin dar
ninguna pista de qué es lo que queremos que haga. ¿Ir más rápido o más despacio?
¿No frenar tan bruscamente? ¿Dejar de pasar continuamente de un carril a otro?
¿Mantener las dos manos en el volante?
También está el caso de la mujer que en un momento de apuro dice a su marido:
—¿Cómo puedes estar ahí sentado viendo la televisión cuando la casa está patas
arriba y tenemos invitados?
No es probable que una crítica así produzca ninguna acción. Para que fuera
eficaz, la esposa tendría que sugerir cosas específicas que pueda hacer el marido:
—Pronto llegarán nuestros invitados. ¿Podrías ayudarme a poner la mesa (o a
distribuir los asientos, poner el asado en el horno, ordenar la sala de estar)?
Un segundo resultado constructivo de incorporar sugerencias específicas a la
crítica es que hacerlo así genera nuevas formas de enfocar un problema. Si la otra
persona no responde de manera constructiva, por lo común no se debe a que no
quiera, sino a que no ha entendido claramente lo que se le dice. Esto sucede
especialmente en situaciones donde participan subordinados o niños.
Decir a un empleado que su conducta no se ajusta a las normas de la compañía no
servirá para producir un cambio útil, pero especificar claramente qué es lo que la
persona en cuestión puede hacer para resolver el problema —dejar de conversar con
los demás empleados, no seguir interviniendo en la política de la oficina— reduce al
mínimo la posibilidad de que el empleado no sepa a qué normas se refiere su crítico,
y cómo ha de ajustarse a ellas.
Tampoco sirve de mucho decir: «Ese vaso de leche se te caerá si lo llevas así» a
un niño pequeño que no está seguro de cómo piensa el adulto que se ha de llevar un
vaso. Mucho mejor es decirle:
—Sostén el vaso con las dos manos —o bien—: Deja el bocadillo hasta que hayas
puesto el vaso sobre la mesa.
«Un verdadero crítico —decía el ensayista inglés Joseph Addison— debe insistir
más en las excelencias que en las imperfecciones». Por ejemplo, poco después de
haberse mudado a otra ciudad, una mujer se quejó a una vecina del mal servicio de la
charcutería local, con la esperanza de que la vecina se lo comentara al propietario.
Cuando fue a la tienda de nuevo, el hombre la saludó con una sonrisa, le dijo que
esperaba que le gustase la ciudad, y le pidió que no dejara de decírselo si él podía
ayudarla en algo. Después le atendió el pedido con rapidez y eficiencia. Más tarde, la
mujer comentó con su vecina el cambio de comportamiento.
—Me imagino que le contaste lo que yo había dicho —agregó.
—Pues no —respondió la otra—. Espero que no te moleste, pero le dije que él te
parecía uno de los charcuteros más atentos que habías conocido.
Comunicar lo que nos gusta o lo que queremos, en vez de lo que nos disgusta o
no queremos, provoca respuestas positivas. Es más, la acentuación de los aspectos
positivos permite, con frecuencia, evitar completamente la mención de lo negativo.
Veamos de qué manera se aplica esta técnica a nuestros tres ejemplos originales.
Obsérvese que en cada versión revisada, el crítico evita insistir en aquello que está
mal, y se concentra en lo que preferiría que hiciera la otra persona.
Nunca tienes Me gustaría que mostraras interés por lo que me pasa durante el
en día, que te fijaras en las pequeñas cosas que hago por ti, que me
consideración trajeras flores de vez en cuando. Para mí es importante sentir que
mis te intereso, porque te amo muchísimo. Me gustaría saber que a
sentimientos. veces piensas en mí cuando no estamos juntos. Me sentiría más
apreciado(a), y, sin duda, apegado(a) a ti. Probablemente tú
sentirías que te acoso menos.
Usted es Me gustaría que tratara de poner en práctica el nuevo plan de
demasiado producción, para ver cómo funciona. Podría simplificarnos a
terco para ambos el trabajo, y dejarle a usted mas tiempo para centrarse en
cambiar. aspectos administrativos. Creo que así encontraría toda una nueva
dimensión en su carrera, e, indudablemente, demostraría al
director general que usted tiene condiciones para ser ascendido.
Parece que Me gustaría que me hicieras saber de ti con más frecuencia. Tú me
nuestra gustas, y me gusta ser amigo tuyo; para mí, nuestra amistad es
amistad no te realmente importante. Una llamada telefónica o una carta, de vez
importa. en cuando, me haría entender que tú sientes lo mismo. Si supiera
que nuestra amistad significa tanto para ti como para mí, estaría
encantado de dedicarle aún más tiempo y energía. Por ejemplo, tal
vez podría planear un viaje para hacer juntos el verano que viene.
¿Se entiende mi crítica?
Finalmente, quien critica debe preguntarse: La persona criticada, ¿entiende lo que

le digo? ¿Está de acuerdo conmigo, o en desacuerdo? Es importante asegurarse de
que la otra persona no se limita a oír nuestras palabras, sino de que, además, las
interprete con exactitud, porque de otro modo puede verse llevada a conclusiones
falsas.
Entre los miembros de una pareja, decir «Tú no me valoras» o «No tienes en
consideración mis sentimientos» puede significar una petición de mayor intimidad.
Pero un cónyuge inseguro puede interpretar que algo así significa «Ya no aguanto
más un matrimonio como éste y voy a dejarte». El empleado a quien se critica por ser
«un poco rígido» puede entender que lo que le dicen es «No creo que sea capaz de
hacer bien su trabajo».
La manera más simple de asegurarse de que la persona criticada comprende
efectivamente lo que queremos decirle es preguntar:
—¿Entiende usted lo que le estoy diciendo? —o—: ¿Qué crees que estoy tratando
de decirte?
Se trata de usar cualquier pregunta que obligue a la otra persona a repetir lo
sustancial de la crítica, tal como ella la entiende.
Todos tenemos fuerte tendencia a creer que el sentido atribuido a las palabras o a
los gestos de los demás es exacto, y, sin embargo, no es con frecuencia el significado
que quería transmitir nuestro interlocutor. Un terapeuta de familias se refiere a un
marido especialmente dado a la crítica, que tenía la costumbre de encogerse fría y
silenciosamente de hombros en respuesta a las preguntas de su mujer. El terapeuta le
cuestionó el significado de su gesto.
—Antes de que él pudiera contestar —recuerda—, su mujer se apresuró a decir:
«Yo sé lo que significa; me está diciendo que he vuelto a hacer algo mal, y por lo que
a mí se refiere, ya puede irse al infierno».
Pero cuando el hombre tuvo finalmente ocasión de hablar, dijo que encogerse de
hombros significaba: «En realidad no sé qué contestarte, porque nunca lo pensé
antes».
También es útil preguntar a quien criticamos si está o no de acuerdo con la crítica.
Hacerlo así excluye, por lo menos, una reacción silenciosa y hosca; sea cual fuere la
respuesta, se ha iniciado el diálogo. Hay muchas personas a quienes la crítica hace
sentirse atacadas o indefensas, y éste es un sentimiento que se puede disipar, en buena
medida, si se les permite expresar su opinión al respecto (o se las estimula a que lo
hagan).
Comprobar si la persona criticada está o no de acuerdo impide que el crítico se
plantee falsos supuestos y tenga expectativas falsas. Con frecuencia, dar por sentado
que la otra persona coincida con la crítica hace que uno crea que hará algo por actuar
en el sentido señalado. Si el cambio de comportamiento esperado no se produce, el
crítico se queda molesto y decepcionado.
Y cómo decirlo
Para poder hacer críticas constructivas y eficaces, es necesario atender tanto a los
aspectos referentes al «proceso» como al contenido; es decir, no sólo a lo que
decimos, sino a cómo lo decimos.
Opiniones frente a hechos
Al decidir cómo dar forma a una observación crítica, empecemos por

preguntarnos: ¿Estoy comunicando mi crítica de manera que la otra persona la
perciba de la forma más receptiva posible?
Casi todo el mundo experimenta, por lo menos, un aguijonazo de resistencia o de
resentimiento ante una crítica. Sin embargo, cuando es al otro a quien le aprieta el
zapato —cuando somos nosotros los críticos— esperamos que los demás acepten de
buen grado nuestras palabras y, que las interpreten como bienintencionadas. Eso,
sumado a la necesidad de disculparse por el hecho de asumir una posición crítica,
explica la frecuencia con que se usan justificaciones tales como:
—Sólo te lo digo por tu bien.
Es impropio de la naturaleza humana sentirse agradecido o receptivo cuando le
señalan a uno sus lunares, aun cuando se suponga que la intención de los comentarios
sea buena. Lo mejor que se puede hacer, entonces, es tratar de convencer a la otra
persona de que nuestras intenciones son constructivas, cosa que difícilmente se logra
diciéndole que es «por su bien». Más importante que las palabras resulta el contexto
en que se las pronuncia.
Uno debe aclarar que se da cuenta de que su crítica no es necesariamente la
enunciación de un hecho, sino simplemente el reflejo de su opinión. En sí y por sí
misma, una crítica no es ni verdadera ni falsa. La mayor parte de los comentarios
críticos son juicios, evaluaciones basadas en las percepciones y creencias personales
de alguien:
—Estuviste grosero cuando vinieron los Smith.
—Ese corte de pelo te queda horrible.
—Si tuvieras un poco de tacto, habrías conseguido el ascenso.
Todos estos comentarios reflejan opiniones; otros podrían juzgar de diferente
manera el mismo comportamiento, corte de pelo o rasgo temperamental.
Expresar una crítica como quien enuncia un hecho, es algo que inmediatamente
pone al otro a la defensiva. A una actitud así le sigue casi inevitablemente una
negativa:
—No estuve grosero.
—Pues es un corte que me gusta.
—No pienso adular a nadie para que me asciendan.
Si expresamos la crítica como nuestra percepción individual de una situación, la
otra persona se mostrará más dispuesta a escuchar, y quizá sienta, incluso, curiosidad
por saber la causa de que veamos las cosas así. Esencialmente, estamos dándole
ocasión de comparar sus ideas y sentimientos con los nuestros. Y es más probable
que el resultado sea un diálogo constructivo que un intercambio estéril de
acusaciones y defensas.
¿Cómo se hace para formular una crítica de manera que se reciba como una
percepción y no como la enunciación de un hecho? Puede conseguirse usando
enunciados en primera persona y frases subjetivas:
—En mi opinión, tu comportamiento de anoche fue grosero.
—Tal vez yo no esté al tanto de la moda, pero me parece que ese corte de pelo no
te sienta.
—Tal como veo yo las cosas, podrías haber conseguido ese ascenso si hubieras
sido más diplomático.
Hay otra razón para que los enunciados en primera persona y las referencias a la
propia opinión sean eficaces: ayudan al crítico a sentirse más responsable de lo que
dice. Si tenemos claro que quizá lo que estamos diciendo no sea válido más que para
nosotros mismos, es probable que elijamos nuestras palabras con más cuidado; esto
ayuda a eliminar las generalizaciones demasiado amplias y las acusaciones.
Un factor importante: la «empatía»
Al considerar el impacto que pueden tener sus palabras, pregúntese el lector:

¿Estoy expresando mi crítica de tal manera que demuestro entender los sentimientos
de la otra persona?
Si uno siente pena por alguien, decimos que simpatiza con los sentimientos de la
otra persona, que se compadece de ella. Si uno puede ponerse en el lugar de alguien
hasta el punto de sentir pena «con» la otra persona —de compartir temporalmente las
mismas reacciones, de anticipar su respuesta emocional—, eso es lo que en un
lenguaje especializado se llama empatía.
Para una persona adulta, parece que sea más fácil tener una reacción de empatía
con los niños que con otros adultos. Cuando un chiquillo está desilusionado porque la
lluvia le ha estropeado un paseo muy deseado o la posibilidad de ver un partido de
fútbol, comprendemos exactamente cómo se siente el niño, y nos identificamos
emocionalmente con su decepción. Cuando a un adulto se le desbaratan los planes,
podemos simpatizar con él, compadecernos de él, pero por lo común no
«empatizamos», quizá porque creemos que una persona mayor debe ser capaz de
afrontar las decepciones sin nuestro apoyo emocional.
No es difícil «empatizar» cuando los sentimientos que se intenta entender son
parecidos a los que uno mismo podría tener en una situación similar, pero es más
difícil hacerlo cuando la reacción de la otra persona difiere de lo que nosotros
consideramos como una «verdad». (Y ésta es otra razón para recordar que nuestras
críticas no son necesariamente verdades).
La empatía se puede comunicar, directa e indirectamente, por mediación de los
sentimientos, pensamientos y acciones. Cuando criticamos a alguien, podemos
verificar nuestro «cociente de empatía» en estos tres aspectos:
Si yo fuera la otra persona, ¿cómo me sentiría sí me dijeran eso? Si estar en la
situación de recibir la crítica nos haría sentir enojados o resentidos, precisemos cuáles
son las palabras o los tonos que nos provocan tales sentimientos, e intentemos
presentar de otra manera nuestra crítica. «Lo característico de la comunicación —
escribe el filósofo John Powell— es la capacidad de ser al mismo tiempo totalmente
sincero y totalmente bondadoso».
Si yo fuera la otra persona, ¿qué pensaría si me dijeran eso? La respuesta a esta
pregunta nos ayudará a decidir si estamos expresando de manera constructiva lo que
queremos decir. ¿Pensaríamos que estamos a punto de perder el afecto o el respeto de
quien nos critica? ¿O que nos culpan injustamente? ¿O que están haciendo una
montaña de un grano de arena? Si la crítica provoca en nuestra mente ese tipo de
inferencias contraproducentes, lo más probable es que tenga un efecto semejante
sobre la otra persona, es decir, que es necesario reformular lo que decimos de manera
que estas implicaciones negativas se reduzcan al mínimo.
Si yo fuera la otra persona, ¿me gustaría que me criticaran en este momento o en
esta situación? ¿Cómo nos sentiríamos si nos censurasen en presencia de compañeros
de estudios o de colegas? ¿Cómo reaccionaríamos si nuestro cónyuge criticara
nuestra apariencia delante de amigos o de invitados? ¿Nos gustaría que nos señalaran
un error cometido en el momento mismo en que regresamos del trabajo? Elegir el
momento y el lugar adecuados para expresar una crítica es una manera de demostrar
empatía.
Criticar y asumir la crítica
Antes de aventurar ni siquiera la más leve de las críticas, es importante que nos
preguntemos: ¿Estoy asumiendo la crítica que hago? ¿La veo como parte de un
proceso?
Muy frecuentemente, hacemos una crítica y después nos olvidamos del asunto. La
persona criticada se queda en el aire, sintiéndose desvalida, en ocasiones agredida, e
indudablemente falta de dirección. Suponiendo, no sin razón, que no se dirá ni se hará
nada más al respecto, es posible que calcule:
—Esto debe de haberse acabado aquí, de manera que me olvidaré de todo el
asunto.
Para que nuestras críticas produzcan respuestas constructivas, es necesario que
demostremos que asumimos no sólo lo que hemos dicho, sino también la tarea de
favorecer el cambio de comportamiento que esperamos. Debemos demostrar que el
asunto nos interesa y que estamos dispuestos a colaborar en hallarle solución. Para
decirlo de otra manera, una crítica constructiva intenta establecer una alianza entre
quien la hace y quien la recibe, con el fin de alcanzar un objetivo común a ambos.
Por ejemplo, un comentario tan general como «No es una buena idea» apenas si
es el mero comienzo de una crítica. Para que tenga algún efecto útil, el comentario
debe ir acompañado de explicaciones y sugerencias que demuestren por qué no es
buena la idea, y qué posible técnica o enfoque sería más factible.
Una joven ejecutiva recuerda que, cuando llevaba un mes en su trabajo, su jefe le
dijo que estaba dedicando demasiado tiempo a cosas sin importancia.
—Se limitó a decirme eso y se fue. Yo no sabía qué hacer, porque no sabía qué
era lo que él consideraba importante, o en qué quería que me concentrase. Y lo peor
fue que jamás me volvió a hablar del asunto, y yo me pasé meses con el miedo
perpetuo de que me iban a echar del trabajo por incompetente.
¿Cómo se demuestra que hemos asumido la crítica que hacemos? Haciendo
comentarios específicos, ofreciendo sugerencias o soluciones que puedan remediar la
situación y teniendo cuidado en asegurar a la persona criticada que sabemos que está
empeñada en resolver el asunto, y que se nota (o que todavía no se nota) que ha
mejorado. Esta interacción es vital para el éxito del proceso de crítica, puesto que
indica que uno está tratando de ayudar y dispuesto a brindar su apoyo. Si no hemos
asumido nuestra crítica, lo mismo da que no la hagamos, ya que, sin ninguna
colaboración de nuestra parte, es improbable que sea eficaz.
El efecto de la actitud
La manera de presentar una crítica no puede menos que resultar afectada por estas
consideraciones: ¿Soy consciente de mis propios sentimientos cuando critico a
alguien? ¿Son positivos o negativos?
Si al ofrecer una crítica nuestros sentimientos son de hostilidad, ansiedad o afán
de castigo, nuestras observaciones quedarán inevitablemente teñidas por ellos. Una
actitud negativa es difícil de ocultar, y lo más probable es que la persona a quien nos
dirigimos reaccione ante nuestra actitud emocional, y no ante las palabras que
pronunciamos.
Pero el motivo que se oculta tras una crítica no siempre es fácil de identificar. Un
hombre sin empleo, por ejemplo, puede tender a criticar en exceso a su mujer y a sus
hijos. En realidad, si lo hace es porque necesita compensar la disminución de su amor
propio y no conoce otra manera de lograrlo. Mitiga sus propias heridas hiriendo a los
demás.
Generalmente, los motivos se pueden discernir a partir de las circunstancias en
que se formula la crítica. Una cosa es que un hombre diga a su mujer, mientras se
preparan para salir a cenar, que el vestido que piensa ponerse no le sienta. En ese
caso, el motivo puede ser ahorrarle un mal rato, o ayudarla a que parezca más
atractiva. Pero es otra cosa hacer la misma crítica en el momento de entrar en la casa
donde están invitados; entonces, es más probable que el motivo sea la hostilidad.
Un modelo de crítica
Hemos visto ya de qué manera el plantearnos preguntas sobre el «contenido» y el

«proceso» de la crítica puede ayudarnos a cambiar una observación potencialmente
destructiva en una crítica eficaz y potencialmente constructiva. Veamos ahora cómo
se pueden incorporar estos factores a los ejemplos que hemos venido usando. Los
expondremos ahora en su forma final. Las palabras entre paréntesis identifican el
contenido específico o el factor del proceso que es válido para la frase que las
precede.
Nunca tienes Me gustaría realmente que me demostraras que notas las cosas que
en hago por ti, o que algunas veces me trajeras flores, o que me dieras
consideración alguna otra muestra de aprecio y amor. (Señalamiento específico
mis de la crítica, acompañado por la enunciación de lo que nos gustaría
sentimientos. que hiciera al respecto la otra persona). Me doy cuenta de que, tal
vez, sientas que me demuestras tu afecto, pero mi sensación es que
no lo haces bastante. (La crítica como opinión; enunciados en
primera persona). Para mí esto es importante, porque te amo
muchísimo y necesito saber que piensas en mí y te importa lo que
me sucede. (Expresión de sentimientos personales). Si cambiaras,
yo te querría aún más (enunciados en primera persona e incentivo
para el cambio), y tú sentirías probablemente que te acoso menos.
(Incentivo). Ya sé que todo esto te lo he dicho antes, que debes
estar cansado de oírlo, y probablemente frustrado, además.
(Empatía). Tal vez sientas que me muestras tu amor en formas que
yo no reconozco, y es probable que tengas razón. (Nuevamente
empatía). Por eso te sugiero una cosa: yo te diré siempre lo mucho
que te lo agradezco, cada vez que me dé cuenta de que has hecho
algo para demostrar lo que me quieres, o cuando tú me señales que
lo has hecho. (Actitud de asumir la interacción). Creo que todo esto
es importante para los dos como pareja. (Expresión de los propios
sentimientos). Me gustaría que me dijeras lo que piensas para
poder estar seguro/a de que entiendes exactamente lo que estoy
intentando decirte. (Búsqueda de acuerdo.)
Usted es Creo que usted podría agregar toda una nueva dimensión a su
demasiado trabajo si mostrara más espíritu de innovación. (Enunciado en
terco para primera persona; incentivo). Podría empezar a hacerlo poniendo en
cambiar. práctica el nuevo plan de producción. (Señalamiento preciso). Me
gustaría que lo hiciera, porque nos facilitaría el trabajo a ambos y
le dejaría a usted más tiempo para llevar adelante sus propias
ideas. (Incentivo; enunciación de las necesidades de quien critica).
Yo sé que usted está razonablemente satisfecho con la forma en que
van las cosas ahora, y también sé que no es fácil cambiar el
sistema de la mañana a la noche. (Empatía). Pero quisiera que
piense seriamente en lo que le he dicho, para que en una o dos
semanas más podamos hablar de cómo iniciar efectivamente los
cambios. (Compromiso a la interacción). ¿Cómo ve usted lo que
acabo de decirle? (Validación de la crítica.)
Parece que Me gusta que seamos amigos, y tú sabes que nuestra amistad es
nuestra importante para mí. (Expresión de sentimientos positivos). Pero
amistad no te estoy dudando de que sea igualmente importante para ti, porque
importa. tengo la impresión de que hace mucho tiempo que no me llamas ni
me escribes. (Enunciado en primera persona; crítica expresada
como percepción; precisión del señalamiento crítico). Sé que estás
muy ocupado (empatía), pero una llamada telefónica, o una breve
nota de vez en cuando, me haría mucho bien. (Sugerencias sobre
cómo remediar la situación). Eso me estimularía a volcarme más en
nuestra relación. (Incentivo). ¿A ti qué te parece? (Validación.)
Hemos seguido la evolución de una crítica que empezó por ser un comentario
desagradable, de tono negativo y con un contenido ineficaz. Al verla convertida en un
discurso bien planeado, tan eficaz como positivo, hemos bosquejado la estructura de
un modelo para hacer críticas constructivas. Reducido a lo esencial, el modelo sirve
para hacer más precisa la crítica y para conseguir que sea constructiva, tanto para
quien la hace como para quien la recibe:
1. ¿Qué comportamiento quiero cambiar?
2. ¿Se puede cambiar ese comportamiento?
3. ¿Qué quiero conseguir para mí (para nosotros) con esta crítica?
4. ¿Estoy expresando empatía con la persona a quien critico?
5. ¿Estoy haciendo la crítica en el momento y el lugar adecuados?
He aquí algunos ejemplos del modelo en acción, tomados de experiencias reales
de personas que han trabajado en nuestros talleres de crítica. Es importante recordar
que no es necesaria la presencia de todos los factores negativos para que una crítica
sea destructiva, como tampoco es necesario que estén presentes todos los positivos
para asegurar su efectividad.
Burt y Laura habían salido juntos varias veces. A Laura le gustaba Burt por su
mentalidad rápida y su buen porte, pero le molestaba su comportamiento social, ya
que mientras ella tendía a ser callada y retraída, él hablaba fuerte y le gustaba ser el
centro de la atención.
Una noche, mientras cenaban con un grupo de amigos de ella, Burt habló a
gritos de sus logros y sus opiniones, interrumpiendo con frecuencia a los demás y
alzando la voz para hacerse oír. Laura se sentía incómoda y estaba avergonzada de
Burt. Cuando llegó el momento del postre, estaba furiosa con él.
—¿Quieres callarte? —le dije de pronto—. ¿Por qué tienes que ser tan gritón?
¡Siempre estás interrumpiendo! A mis amigos y a mí nos gusta tener una
conversación tranquila, ¡y tú nos has arruinado la noche!
Los aspectos destructivos de la andanada de Laura son obvios: las palabras

humillantes («cállate», «gritón», «nos arruinaste la noche»); la generalización
(«siempre»); el momento y el lugar inadecuados, y la falta del menor intento para
entender el problema de Burt.
Cuando estuvo en condiciones de aplicar el modelo de crítica a la situación en
que se encontraba, Laura razonó que:
1. Era probable que el comportamiento específico que ella quería ayudar a
modificar —el hábito de Burt de interrumpir con grosería— se pudiera cambiar.
2. Su crítica podía ayudar a Burt señalándole un fallo de su personalidad, de cuya
existencia él quizá no se había dado cuenta. Superar ese fallo podía mejorar las
relaciones de Burt en general, y la relación con ella en particular.
3. Al decir lo que había dicho y en el momento en que lo dijo, Laura había
mostrado hostilidad en lugar de empatía.
Este análisis le permitió adoptar una estrategia diferente para sus críticas. En una
nueva ocasión donde la actitud de Burt en público la molestó, Laura esperó el
momento en que él la llevaba a casa en el coche para decirle:
Burt, ya hemos salido juntos varias veces, y tú sabes que me gusta estar contigo.
Pero me gustaría mucho más, y tú me gustarías mucho más también, si no intentaras
dominar continuamente la conversación. A mí me gusta hablar sin que me
interrumpan, y lo mismo sucede con mis amigos. Me siento avergonzada cuando
gritas tanto. Me gustaría que hablaras en voz más baja, y que dejaras hablar
también a los otros. Me doy cuenta de que interrumpir las conversaciones puede ser
un hábito, y que romperlo puede resultarte difícil. Pero yo trataré de ayudarte,
haciéndote un guiño si empiezas a interrumpir a alguien. ¿De acuerdo?
En esta versión, Laura subrayó los aspectos positivos de su crítica. Si Burt

cambiaba, a ella le gustaría más, los encuentros de ambos serían más agradables, y al
perder ese hábito, otras relaciones de Burt mejorarían también. En vez de formular
acusaciones, Laura se valió de enunciados en primera persona para explicar que ésos
eran sus sentimientos subjetivos. Entendió que el cambio podía ser difícil para Burt,
pero asumió el compromiso de hacer un esfuerzo para ayudarle. Y lo llevó a un
análisis constructivo del problema, al preguntarle por su reacción ante la crítica de
ella.
En otro caso, un grupo de estudiantes de magisterio se reunió para oír los
comentarios del supervisor. Este último echó un rápido vistazo a sus notas y después
se dirigió, exclusivamente, a un muchacho bastante nervioso. En el primer párrafo
transcribimos la crítica original del supervisor, y a renglón seguido, con un espacio de
separación, la versión revisada.
Ted, su actuación me ha decepcionado mucho. No parece que usted se tome en

serio su trabajo ni sus responsabilidades. Por ejemplo, cada vez que un niño se
desenvolvía mal en clase, o respondía incorrectamente a una pregunta, usted
empezaba a reírse. (Ted trata de explicar algo, pero el supervisor continúa con voz
severa). Tal vez tenga que volver a considerar su capacidad y su motivación para la
docencia. Yo, por mi parte, lo haré, así que será mejor que se corrija.
Ted, hoy observé que se reía mucho en su clase. Es verdad que el humor y la risa
pueden crear una excelente relación con los jóvenes, pero creo que es más eficaz que
uno se ría con los alumnos, y no de ellos. Tal vez valga la pena que piense cómo
puede integrar el sentido del humor con su capacidad didáctica. En las
publicaciones sobre educación han salido últimamente varios artículos relativos al
tema. Si quiere, le buscaré algunos en mi archivo, y podemos verlos juntos.
La crítica original reconvenía a Ted en presencia de sus compañeros, se valía de

generalizaciones y amenazas, no sugería una acción específica conducente al cambio,
y se cerraba con una amenaza, descartando cualquier oportunidad de discusión o
seguimiento. En la versión revisada —ofrecida al estudiante en el despacho del
supervisor— la crítica se convertía en una vía de acceso a la mejora de su habilidad
profesional, y en vez de cortar la discusión con una amenaza, el supervisor dejaba la
puerta abierta para el cambio, ofreciéndose a ayudar a Ted.
Los dos ejemplos anteriores muestran cómo se puede usar el modelo para
convertir una crítica negativa en positiva. Pero el modelo puede servir también para
generar críticas constructivas a partir de cero. En una sesión experimental, una mujer
llamada Carla explicó su problema:
Como directora de programas de mi club de asuntos comunitarios, soy la

responsable de conseguir conferenciantes para nuestras reuniones mensuales. Es una
tarea que me gusta, porque así conozco a muchos hombres y mujeres interesantes de
nuestro pueblo, pero que me plantea una situación engorrosa. Una de nuestras socias
insiste en hacer preguntas molestas con tono beligerante. Ataca al orador, y a veces
lo interrumpe directamente. Es terriblemente molesto para mí, para los oradores
invitados y para los demás socios. Pero durante años, esta mujer ha trabajado
muchísimo para el club, e incluso ha sido presidenta en una época. Yo no quiero
crearme una enemiga, pero debo intentar que vea lo que está haciendo, y conseguir
que cambie.
Mediante una serie de preguntas, se fue ayudando a Carla para organizar su
crítica tomando como base el modelo que proponemos.
—¿Qué comportamiento específico es el que quiere criticar?
—Las preguntas que hace —respondió Carla.
—¿Puede ser más específica? ¿Todas las preguntas, o sólo algunas?
—Bueno, sólo las que son impertinentes o representan una provocación
innecesaria —fue la respuesta—. Y las que interrumpen al orador.
—¿Cree que esa mujer puede cambiar efectivamente de comportamiento?
—Claro que sí —afirmó Carla.
—Y si lo hiciera, ¿qué utilidad tendría eso para todos los interesados?
—Es evidente que nuestras reuniones serían más agradables —expresó Carla—.
Y a mí me facilitaría la tarea de conseguir otros oradores. Dejar todas las preguntas
para cuando el conferenciante haya terminado daría lugar a un período de discusión
más estimulante, y, para ser sincera, creo que los demás socios no estarían tan
resentidos como ahora con esa mujer.
—¿Qué sería, exactamente, lo que le gustaría que ella hiciese?
—Bueno, ya le dije, guardarse las preguntas para el final, y ser más diplomática
cuando las formula.
—¿Y cuál le parece la mejor manera de decirle esas cosas?
—Creo que tendría que hacerlo frente a frente y no por teléfono —empezó a
enumerar Carla—. Y preferiría hacerlo en privado, estando solas las dos. Tal vez el
mejor momento fuera antes de nuestra próxima reunión.
Sobre la base de este diálogo socrático, antes de la reunión del mes, Carla habló
de la siguiente manera con la socia que le traía problemas:
Norma, tú sabes que a todos nos agrada que participes en las reuniones, pero a
algunas de las socias (y a mí) nos parece que, a veces, nuestros invitados reaccionan
poniéndose a la defensiva ante muchas de las preguntas que tú les haces,
especialmente cuando los apremias. Creo que tus preguntas serían mucho más
productivas si te las reservaras para el debate final.
Ya sé que esperar es difícil, especialmente si lo que tienes que decir es algo que
realmente viene al caso. Yo misma, a veces, tengo ganas de interrumpir. Pero sería
más eficaz si pudieras esperar, y más cortés; realmente, te estaría agradecida si te lo
pensaras. De paso, si tienes que preguntar algo importante y temes olvidártelo, quizá
podrías anotarlo. En lo sucesivo, dispondré que todas las socias cuenten con papel y
lápiz.
LISTA PARA VERIFICACIÓN DE CRÍTICAS CONSTRUCTIVAS:
1. Delimite el comportamiento que quiere criticar.
2. Haga que su crítica sea lo más específica posible.
3. Asegúrese de que el comportamiento que critica es posible de cambiar, y si no
es así, no lo critique.
4. Use enunciados en primera persona y evite amenazas y acusaciones.
5. Asegúrese de que la otra persona entiende su crítica y la razón de la misma. No
farfulle ni hable demasiado rápido. Ni siquiera la mejor de las críticas sirve si la otra
persona no entiende lo que le dicen.
6. No insista demasiado. Una crítica larga y repetitiva induce, simplemente, a que
la otra persona «desconecte». Tampoco convierta sus críticas en discursos; cuando el
que escucha se aburre, no presta atención.
7. Ofrezca incentivos para el cambio de comportamiento, y comprométase a
colaborar para resolver la situación.
8. No deje que sus propios sentimientos negativos tiñan lo que está diciendo.
Cuide de que su voz no transmita matices de hostilidad o sarcasmo. Evite los gestos
coléricos, como pueden ser los puños contraídos, el ceño fruncido y los dedos
acusadores. Las actitudes no verbales deben reforzar sus palabras en vez de
contradecirlas.
9. Demuestre su empatía con los sentimientos o con el problema de la otra
persona.
10. Resérvese la crítica para el momento y el lugar adecuados. Una crítica
espontánea puede llevarnos a decir cosas que no tenemos realmente intención de
decir, o a expresarnos de manera destructiva.
11. Considere la posibilidad de prevenir una reacción hostil a su crítica
«prediciendo» la reacción de la otra persona: «Sé que te puedo decir esto porque eres
capaz de tomarlo bien».
12. Si su crítica produce resultados positivos, reconózcalo y agradézcalo
verbalmente.
4
Cómo aceptar las críticas y sacar provecho de ellas
No hace mucho tiempo, un equipo de terapeutas, que trabajaban con problemas

sexuales, dirigieron un áspero ataque a los métodos de investigación usados por los
doctores William Masters y Virginia Johnson, los conocidos estudiosos de la
respuesta sexual humana. La crítica, que se publicó en una importante revista
estadounidense, desmenuzaba casi todos los aspectos de su obra. Cuando a Masters y
Johnson les ofrecieron la posibilidad de responder a las acusaciones, la rechazaron
cortésmente, explicando que no tenían por costumbre responder públicamente a las
críticas.
A la mayoría de las personas les gustaría ser capaces de reaccionar con tanta
calma ante la crítica, pero son pocas las que pueden hacerlo. Sus defensas se disparan
y los conducen a reacciones coléricas, con lo que dan al crítico la seguridad de haber
tocado un punto sensible, o bien responder con resentimiento, dificultando así el
tendido de cualquier puente que posibilite la comunicación. Sin embargo, aunque a
nadie le gusta que lo critiquen, aprender a aceptar las críticas, sin perder la seguridad,
permite sacar partido de ellas en vez de sentirse herido.
Probablemente, a todos nos han dicho más de una vez que debemos «recibir
constructivamente las críticas», pero rara vez se le dice a nadie cuál es, exactamente,
la mejor manera de hacerlo. En la mayoría de los casos, aceptar la crítica de forma
constructiva significa, tradicionalmente, no demostrar nuestra irritación, fingir que
uno no se siente herido, e incluso coincidir falsamente con el crítico. Pero recurrir a
este tipo de respuestas, negativas y lesivas emocionalmente, no es la manera de
adoptar una actitud positiva.
Aceptar la crítica de manera constructiva significa, más bien, aprender a usarla
como catalizador del desarrollo personal; como una oportunidad de ejercitar
opciones, más bien que de acceder a exigencias. Para lograrlo es necesario cultivar
las habilidades que pueden dar a los sentimientos, pensamientos y acciones —ese trío
que ya conocemos— el poder de trabajar para nosotros y no en contra de nosotros.
Específicamente, debemos:
• Considerar la crítica como una fuente de información nueva que ha de ser
evaluada objetivamente;
• Canalizar la energía emocional movilizada por la crítica siguiendo vías
fecundas; y
• Dar los pasos necesarios para poner en práctica los cambios de conducta.
Cómo juzgar las críticas
Antes hablamos de la importancia de la estimación para hacer frente a la crítica, y

de cómo la mayoría de las personas tienden a hacer de ella una estimación negativa.
La evaluación que hagamos de los comentarios críticos determina la forma en que
reaccionamos ante ellos, y nuestra reacción afecta, a su vez, a la evaluación que
hacemos. Por tanto, lo que se necesita es una nueva forma de estrategia para juzgar la
validez, fuerza e importancia de una crítica.
Un primer paso es examinarla en función de su nueva definición positiva. Por
ejemplo, cuando los psicólogos pidieron a un grupo de hombres y mujeres que
terminaran el enunciado: «Cuando me critican…», alguien dijo:
—Trato de entender por qué. Tal vez el otro vea las cosas de manera diferente que
yo, sin que se trate de que uno de los dos tenga razón y el otro no.
—Escucho atentamente —respondió una mujer—. Una crítica me dice muchas
cosas sobre quien me critica… qué es lo que piensa, qué es lo que espera.
Otra mujer dijo que se daba cuenta de cómo la veían los demás.
Cuando evaluamos la crítica desde este punto de vista, podemos empezar a
conectar con la información que la crítica nos ofrece, en vez de dejar que esa
información nos «desconecte».
Un segundo paso es cambiar el sentido de lo que nosotros mismos nos decimos
cuando nos critican. Este «discurso privado» suele ser un factor importante en la
forma de evaluar una crítica. Un sociólogo pidió a centenares de hombres y de
mujeres que anotaran lo que les pasaba por la cabeza cuando eran criticados. He aquí
algunos de los enunciados que fueron mencionados con mayor frecuencia:
—No me di cuenta de que esto iba a empezar tan mal.

—Como segundo punto, me dirá que va a despedirme.
—Lo que pasa es que ya no me quiere.
—¿Terminará alguna vez de hablar?
—Esto no lo aguanto: tengo que irme.
—¡Vaya si tengo qué contestarle!
Es muy significativo que ni uno solo de estos enunciados tenga la menor relación
con el contenido específico de la crítica que lo suscitó. Ninguno de ellos se enfrenta
tampoco a la crítica de manera realista. En realidad, son meras instrucciones para
preocuparse, enojarse, asustarse o demostrar hostilidad, que el sujeto se da a sí
mismo. La posibilidad de una estimación constructiva de la crítica depende de la
capacidad que uno tenga de dar un tono positivo al discurso privado. Por ejemplo:
—No tengo que demostrar nada, porque nadie me está atacando.
—Escucha con atención, que lo que te dicen puede ser útil.
—Trata de entender lo que quiere esta persona, para no repetir el error.
—No te pongas tenso, que no hay necesidad de discutir.
Hay varias maneras de poder cambiar el tono de estos enunciados:

Alterar nuestro sistema de creencias. Este tipo de enunciados se genera en un
sistema de creencias. «Que me critiquen significa que fracasé» es un ejemplo de
sistema defectuoso, que perpetúa los enunciados negativos. Una manera de cambiar
un sistema de creencias es evaluar con mayor precisión las críticas.
Cambiar nuestro estilo de pensar. Muchas personas usan procesos de
pensamiento, tales como la generalización excesiva o el razonamiento disyuntivo,
que contribuyen a la producción de estos enunciados negativos. Si uno toma
conciencia de cómo piensa frente a una crítica, puede cambiar, por ejemplo, un
enunciado como «Esta persona siempre me critica», por «A veces esta persona me
critica». De la misma manera, el razonamiento disyuntivo nos llevará a decirnos
«Hice algo malo» o «No hice nada malo». Si cambiamos ese estilo de pensar para
abordar la crítica, podemos llegar a decirnos, en cambio: «Algo de lo que hice estaba
mal, pero otras cosas no».
Examinar nuestro discurso privado para darnos cuenta de la frecuencia con que
usamos enunciados negativos. Al incrementar el número de enunciados positivos que
hacemos interiormente empezaremos a llevar a la práctica acciones más
constructivas. Puede parecer lógica elemental decir que los enunciados negativos son
incompatibles con los positivos, pero el hecho es que a medida que uno se formula
enunciados positivos y actúa en función de ellos, se encontrará formulando menos
enunciados negativos.
Cómo evaluar las críticas concretas
¿Hemos de apresuramos a modificar nuestro comportamiento cada vez que nos

critiquen? En modo alguno. La crítica debe ser usada, en primer lugar, como una
llamada de atención, indicativa de que quizá sea el momento de dar algunos pasos
positivos. El proceso de evaluación nos ayuda a estimar si una crítica tiene la validez
suficiente como para que se justifique que actuemos en función de ella. Si el lector
decide que no es válida, o que no le reportará ningún beneficio, puede rechazarla de
manera constructiva. (En este mismo capítulo, más adelante, hablaremos de la forma
de hacerlo). Pero si decide que la crítica es válida, entonces es el momento de usarla
como fuente de energía para el cambio.
Antes de poder estimar la validez de una crítica, tenemos que asegurarnos de que
estamos interpretándola con exactitud.
La interpretación de críticas concretas
Se ha de analizar el significado que tiene para uno la crítica concreta, y la forma

en que uno la interpreta.
Scott, un graduado en bioquímica, se desmoralizó completamente cuando su

informe sobre un experimento realizado en el laboratorio fue calificado de
«descuidado e incompleto».
—No fui capaz de aceptarlo —expresó Scott—. Aunque sabía que no había sido
tan minucioso como debía, discutí con el profesor. Pero en realidad, no estaba
pensando en el informe; lo único que me rondaba por la cabeza era que había sido
un idiota, que perdería el curso y que, probablemente, jamás llegaría a doctorarme.
Eso era lo que significaba para mí la crítica: que como hombre de ciencia no valía
nada y me echarían de la universidad.
Después de largas e inútiles discusiones, Scott admitió finalmente que no había
prestado atención a algunos aspectos importantes del experimento. Para sorpresa
suya, entonces el profesor le ofreció algunas sugerencias útiles, en vez de los
comentarios cáusticos que había esperado Scott.
Naturalmente, Scott había interpretado la crítica en el sentido destructivo

convencional: «Los cursos de posgraduados son enormemente competitivos, y que te
digan que no estás trabajando bien es algo verdaderamente grave». Como resultado,
se le hizo difícil desprenderse del aspecto superficial de la crítica y preguntarse qué
era realmente lo que intentaba decirle el profesor.
Para evaluar con precisión una crítica concreta, no sólo hemos de plantearnos ese
tipo de cuestiones; debemos hacérselas también a quien nos critica. En el caso de
Scott, el profesor no estaba diciéndole que fuera a fracasar, sino recordándole que
debía poner en juego toda su capacidad de trabajo. Scott necesitaba asegurarse de que
su interpretación de la crítica era correcta, en vez de precipitarse a una conclusión
estereotipada. Recordemos que, si nuestra valoración de la crítica en general es más
productiva, seremos capaces de estimar con mayor precisión las críticas concretas.
Hay seis puntos básicos que permiten apreciar justamente la validez de una
crítica.
La importancia de la crítica
Tras haber hecho una evaluación exacta de la crítica concreta, uno debe
preguntarse qué importancia tiene esa crítica (información). La respuesta a esta
pregunta será un determinante importante en cuanto a decidir la acción que se ha de
emprender para resolver el problema.
Por ejemplo, un vendedor relató que, en las reuniones con su supervisor, éste
siempre le criticaba su forma demasiado «moderna» de vestir.
—Tiene que vestirse de manera más conservadora si quiere vender —le insistía.
Pero como el hombre hacía todas las ventas por teléfono, sin ver nunca a los
clientes, no daba gran importancia a la crítica del supervisor y seguía vistiéndose con
el mismo estilo. Sin embargo, cuando le confiaron un cargo en el cual tenía que ver a
los clientes, reconsideró la crítica del supervisor y le pareció muy importante. Como
resultado, empezó a vestirse de manera más clásica.
La estimación de la importancia de una crítica concreta se verá facilitada al tomar
en consideración los demás puntos básicos. Por lo tanto, es esencial advertir que la
importancia de una crítica no es algo fijo, sino que más bien varía libremente de
acuerdo con nuestras propias necesidades, las de otras personas y el contexto en el
que todo ello se da. Pero se ha de recordar que, cuanta mayor importancia asignemos
a la crítica, tanto más probable será que emprendamos alguna acción al respecto.
La evaluación de la fuente
Para evaluar la fuente de una crítica, hemos de preguntamos si el crítico está

calificado, en razón de su formación o de sus habilidades, para juzgar nuestra actitud
o comportamiento. Además, ¿nos conoce lo bastante bien, o durante el tiempo
suficiente, como para que su opinión se base en la experiencia acumulada, y no en un
mero incidente aislado?
Con frecuencia reaccionamos mal ante la crítica porque la sentimos injusta. Es
natural que uno se irrite cuando cree que la persona que lo critica no sabe de qué está
hablando. Como ejemplo serviría el de una persona recientemente conocida que, al
borde de la piscina, manifiesta que no hacemos correctamente la brazada de crawl,
cuando hemos visto que apenas él se mantiene a flote en estilo perro. O el caso de un
cuñado que continuamente pierde dinero en la bolsa, pero nos dice que no sabemos
invertir bien nuestros ahorros. En casos tales, de nada sirve molestarse ni ponerse a la
defensiva; basta con ignorar la crítica, puesto que la fuente de donde proviene no es
válida. Y, si es necesario responder, basta con preguntar tranquilamente, sin asomo de
enojo ni de sarcasmo:
—¿Cómo crees tú que debería hacerlo? —o—: Y tú, ¿qué me sugieres?
Cierto que nuestro conocido de la piscina puede resultar un excampeón de
natación, pero asignar un valor a las fuentes de la crítica no es, en la mayoría de los
casos, tan fácil. Veamos lo que sucedió con Diana, una prometedora diseñadora de
modas, casada con Roger, fotógrafo comercial que continuamente criticaba el trabajo
de su mujer. He aquí lo que cuenta Diana:
A Roger jamás le gustaba nada de lo que yo hacía. Solía decirme que no tenía la
imaginación ni la creatividad necesarias para ser diseñadora, y sus críticas me
hacían polvo. ¡Era horrible que la persona más importante de mi vida me repitiera,
incesantemente, que no servía para nada en mi trabajo! Yo me negaba a creerlo,
pero, por otra parte, me decía que Roger también era un artista creativo, a su
manera, y que eso le daba autoridad para hablar.
De hecho, llegué al punto de decir a mi jefe que estaba pensando en dejar el
diseño, porque no creía que pudiera llegar a nada en ese campo. Mi jefe se quedó
atónito.
—¿De dónde has sacado semejante idea? —me preguntó, y cuando le hablé de
las críticas de Roger, contestó—: Tu marido puede ser un gran tipo, pero de diseño
de modas no sabe un rábano. Tu trabajo está a la altura de los mejores.
Durante un tiempo no supe a quién creer, si a él o a Roger, pero poco a poco fui
dándome cuenta de que mi amor y mi respeto por Roger me habían llevado a
someterme a sus críticas. Ahí se produjo un viraje. A partir de ese momento, jamás
me dejé influir por los comentarios de Roger sobre mi trabajo, porque sabía que él
no tenía autoridad para hacerlos. Una vez, cuando me criticó un dibujo que yo
estaba haciendo, le pregunté cómo lo haría él. Intentó algunos bocetos, pero
evidentemente no daba en la tecla. Después de eso, parece que aprecia más mi
trabajo, o, en todo caso, ya no me lo critica.
Diana había cometido el error de permitir que la ligazón emocional con su marido
diera a las críticas de éste un falso aspecto de credibilidad.
En otro caso, un escritor pidió a un editor amigo que leyera un capítulo de la
novela en que estaba trabajando.
—Mi amigo la criticó despiadadamente —relató el escritor—. Me explicó que,
por mi propio bien, me hablaba con «una franqueza brutal». Normalmente, yo me
habría tomado su comentario al pie de la letra, pero sabía que mi amigo había
fracasado en su único intento de escribir una novela, y pensé que gran parte de su
crítica era una cuestión de celos.
Para evaluar eficazmente la fuente de una crítica, debemos hacer una estimación
de las posibles motivaciones del crítico (o crítica). ¿No querrá impresionarnos (o
impresionar a quien pueda estar escuchando) con la superioridad de su conocimiento?
¿No querrá sentirse superior? ¿Lo moverá el afán de mando? ¿Querrá intimidarnos o
fastidiarnos?
Cuando uno no está seguro de los motivos de una crítica, la validación consensual
resulta una técnica útil para dilucidar la legitimidad que pueda tener ésta. Por
ejemplo, si el jefe acusa a un empleado de que casi siempre llega tarde al trabajo, el
criticado puede sentirlo como una trivialidad o una exageración. Pero si no puede
desentenderse totalmente de la acusación, porque sabe que siempre se ve apurado
para llegar a tiempo al despacho, lo mejor será que pregunte a sus compañeros si
tienen la impresión de que habitualmente llega tarde; además, que pregunte a sus
amigos si es frecuente que se demore cuando se cita con ellos. Si la respuesta de
ambos grupos coincide en que la puntualidad no es su fuerte, nuestro hombre puede
suponer que lo más probable es que la crítica de su jefe sea válida, y que el problema
resida en su tendencia habitual a retrasarse, y no en la percepción que el jefe tiene de
la situación.
La estimación del clima emocional
Es conveniente hacer una estimación del clima emocional en que se produce la

crítica. Lamentablemente, una de las maneras habituales de reaccionar en momentos
de estrés, es descargar la propia tensión sobre cualquiera que se encuentre a tiro. Así
pues, es posible que alguien nos critique simplemente porque se encuentra bajo
tensión emocional:
Al volver de su despacho, a las 6.30 de la tarde, Jack se encontró con que la cena
no estaría lista a la hora habitual. El fontanero había tenido desconectado el gas
durante dos horas para reparar una avería, y, por ello, el asado que estaba
preparando Marge, su mujer, no estaría hasta pasadas las ocho.
—¿No podías haber llamado al fontanero esta mañana, en vez de esperar hasta
la tarde? —estalló Jack—. O si sabías que ibas a estar sin gas, ¿por qué no
preparaste una ensalada? Pero no… ¡tú nunca prevés nada!
A Marge le sorprendió el estallido; generalmente, Jack no hacía un drama por la
hora de la cena. La sensatez le hizo suponer que la crítica debía tener otra causa.
Sus sospechas se confirmaron cuando Jack dijo que pensaba comer temprano porque
tenía que trabajar toda la noche en un informe que debía presentar a primera hora
del día siguiente.
—¡Y gracias a ti, ni siquiera podré empezarlo hasta las nueve! —gruñó para
terminar.
Marge se dio cuenta de que las críticas de su marido no se dirigían en realidad a

ella, sino que eran producto de la presión laboral que Jack estaba soportando, y de las
limitaciones de su propio horario. En su «discurso privado», la esposa se dijo que él
estaba tenso y que sus palabras no habían sido intencionadas. Por tanto, en vez de
reaccionar encolerizándose, no hizo caso de sus quejas.
—¿Por qué no descansas mientras termina de hacerse la cena? —sugirió—. Te
prepararé una copa y conversaremos un rato. Antes de que te des cuenta, el asado
estará listo. Te hará bien una pequeña pausa si has de seguir trabajando.
A Chris le habían elogiado mucho el trabajo realizado durante los seis meses que
llevaba como preparadora de originales en una agencia de publicidad. Su jefe le
había dado casi la seguridad de que, una vez terminado el período de prueba, la
confirmarían en un puesto estable.
Un viernes a última hora, Chris fue al despacho de su jefe para entregarle los
originales de una cuenta nueva. Dejó el material sobre el escritorio mientras el jefe
estaba atendiendo una llamada telefónica del vicepresidente de la agencia. Por su
expresión, Chris se dio cuenta de que el otro estaba reconviniéndolo. «Bueno —
pensó la chica—, por lo menos se alegrará de que yo le haya traído el original».
Pero, tras haber colgado violentamente el teléfono, el jefe se volvió hacia ella
con expresión hosca.
—¡Nunca vuelvas a meterte así en mi despacho! —gruñó. Echó un vistazo al
original y lo apartó a un lado—. De todas maneras, esto ya tiene dos días de retraso,
así que no hay tanta prisa. Y no sé por qué entregas siempre todo tarde. ¡Con esos
antecedentes, no esperarás que te confirme en el trabajo, novata!
La primera reacción de Chris fue la cólera; después, se sintió herida. Ella nunca
se atrasaba con los originales, y jamás «se metía» en el despacho de su jefe. Durante
un momento, sintió la tentación de defenderse.
—Después —cuenta—, me dije que debía tener paciencia. Yo sé que hago bien
mi trabajo, y él también lo sabe. Lo que sucedía era que a mi jefe acababan de
criticarlo injustamente, y estaba descargando su frustración conmigo. Calculé que lo
mejor era olvidar el incidente y dejar que él lo trajera a colación si quería. Y, por
cierto, el lunes por la mañana me llamó para disculparse.
La capacidad de Chris para tener en cuenta el estado emocional de su jefe le
permitió no hacer caso de sus críticas, pero a partir de entonces, la chica dio otro paso
en sentido constructivo.
—Después de que él se disculpó —continúa Chris—, le dije que yo sabía que
estaba alterado cuando me habló de esa manera, y que por eso no había dejado que
me afectara. Quedó muy agradecido por mi comprensión.
No siempre es fácil evaluar el clima emocional en el cual se hace una crítica. El
incidente que condiciona la necesidad de atacar a otras personas puede haber ocurrido
horas, días e incluso años antes. Un hombre recordó que su mujer lo criticaba y lo
humillaba continuamente, sin la menor razón aparente. Sólo cuando buscaron la
ayuda de un terapeuta para salvar su matrimonio, quedó claro que ésa era la forma
inconsciente en que la mujer se vengaba de un fugaz episodio extraconyugal que él
había tenido —y que le había confesado— nueve años atrás.
Tener conciencia de los contextos emocionales puede permitirnos restar
importancia a la crítica, e incluso anular su impacto. Pero en ocasiones, el contexto
emocional puede intensificar una crítica, subrayando su gravedad e instando a una
solución rápida y constructiva del problema.
Mis padres siempre criticaban mi manera de conducir —cuenta Andrew, de 18

años—. Decían que yo era un imprudente, pero a mí no me lo parecía. Quizás alguna
vez frenara con cierta brusquedad, o me olvidara de poner la luz de giro… ¡gran
cosa! Pero siempre que ellos venían conmigo en el coche, me salían con un sermón.
Bueno, pues un día me pasó. Seguí acelerando con la luz amarilla, clavé los frenos
en el último momento… y me fallaron. No pude dominar el coche y fui a chocar con
otro. No hubo heridos, pero los dos coches se hicieron un buen bollo.
Por supuesto, mis padres se enojaron. Una vez que supieron que yo estaba bien,
volvieron a reñirme por mi manera de conducir, pero esa vez sus críticas me llegaron
de una forma muy diferente. Por un lado, me había impresionado mucho lo sucedido,
y me di cuenta de que sus críticas tenían sentido. Además, eran absolutamente serias,
sin asomo de sarcasmo ni la menor intención de «fastidiarme». Lo que les
preocupaba era que yo entendiese la necesidad de conducir con cordura. Creo que
fue entonces cuando decidí que era importante responder a la crítica de manera tan
constructiva como era la intención con que ellos la hacían.
La repetición de la crítica
Hay que tener en cuenta la frecuencia con que nos hacen una crítica concreta. Si
varias personas diferentes (o la misma persona) nos critican frecuentemente por el
mismo comportamiento, hemos de tomarlo como un indicio de que la crítica es válida
y que debemos actuar de acuerdo con ella.
Evaluar la crítica sobre la base de la frecuencia con que la recibimos puede
parecer muy semejante a usar la validación consensual como determinante de
credibilidad, pero, en realidad, son dos cosas diferentes. En el último caso, lo que
tratamos de establecer es si un número importante de personas están de acuerdo
respecto al comportamiento criticado. Por ejemplo, nuestros compañeros de trabajo
pueden estar de acuerdo con el jefe en que habitualmente llegamos tarde, sin que eso
signifique que nos critiquen. La frecuencia significa que nuestros colaboradores
critican nuestra falta de puntualidad lo mismo que el jefe. La constancia en la crítica
es importante, porque ayuda a llamarnos la atención sobre un comportamiento
habitual.
El gasto de «energía de cambio»
Es necesario evaluar cuánta «energía de cambio» hemos de gastar para corregir el

comportamiento que nos critican. Pocas cosas son más difíciles de cambiar que
nuestra forma habitual de pensar, sentir o actuar. Hay personas que no están
dispuestas a hacer el esfuerzo; algunas son demasiado egoístas para adaptarse a las
necesidades o deseos de otros, y otras temen las consecuencias psicológicas —la
sensación de perder el control, o de verse obligadas a admitir errores pasados— del
cambio. Las cosas pueden mejorar si cambio, piensan, pero también pueden
empeorar. ¿Por qué arriesgarse a sacudir el bote?
En todo caso, se requiere energía emocional para hacer los cambios que, en
ocasiones, exige la crítica. Y a uno puede parecerle que va a gastar más energía de lo
que merece el cambio. Por consiguiente, en la evaluación de una crítica concreta es
necesario estimar, con toda la precisión posible, la cantidad de energía que se
requerirá para corregir la actitud o el comportamiento en cuestión.
Téngase presente que, cuando hablamos de «energía de cambio», nos referimos a
muchas variedades de esfuerzo físico o emocional. Por ejemplo, si un vecino critica
el aspecto de nuestro césped e insiste en que deberíamos hacer algo para mejorarlo,
podemos sentir que la buena relación no se merece el tiempo ni el trabajo necesarios
para conseguir que el césped esté a la altura de las normas del vecino. Si un cónyuge
critica al otro porque prefiere quedarse en casa mirando la televisión en vez de salir
con los amigos, la persona criticada tendrá que decidir si el esfuerzo social que
implica el cambio de comportamiento requerido vale la pena. Si a uno le critican (o
se critica) las actitudes y acciones que le impiden alcanzar sus objetivos en la vida,
tendrá que decidir si está dispuesto a invertir el tiempo y la energía psíquica que se
necesitan para someterse a una psicoterapia.
Tanto quien hace la crítica como quien la recibe suelen dar por sentado,
erróneamente, que casi todos los comportamientos se pueden cambiar, siempre que se
haga el esfuerzo necesario. Pero no hay esfuerzo en el mundo capaz de ayudar a una
persona para que afronte constructivamente una crítica, si el problema sólo se puede
resolver contando con atributos o habilidades que esa persona no tiene. Un estudiante
a quien critican por no ser capaz de captar las complejidades del cálculo infinitesimal,
probablemente jamás sea capaz de lograrlo, por más que estudie, si no tiene una
mente adecuada a las abstracciones de la matemática superior. Tampoco hay
lecciones ni prácticas capaces de mejorar el juego de un golfista de fin de semana, si
no posee la capacidad para dar mejores golpes. Por consiguiente, se puede estar
seguro de que, estando dispuesto a hacer el esfuerzo de cambiar, hay una razonable
probabilidad de éxito. Pero cuando el continuo esfuerzo no conduce más que a un
fracaso continuo, la propia imagen se resiente doblemente. Si uno cree sinceramente
que el cambio no se merece la cantidad de energía que ha de exigirle, tiene derecho a
rechazar la crítica.
Sopesar los pros y los contras
Se ha de decidir si los beneficios que se pueden obtener, atendiendo a una crítica,

superan (o, por lo menos, compensan) el esfuerzo que esto implica. El monto de
«energía de cambio» que se requiere no es más que un aspecto de la ecuación coste-
ganancia. El otro es el beneficio que uno puede obtener del cambio efectivo.
Durante años, mi mujer me ha estado persiguiendo para que intervenga en la

política local —dijo Brian, un abogado de mediana edad y gran éxito en su profesión
—. Me critica continuamente, me trata de haragán y poco ambicioso, porque no
quiero afiliarme al club político local, ni trabajar en las campañas electorales del
partido. Piensa que, si lo hiciera, terminarían por elegirme para un cargo municipal
o estatal.
Me lo pensé durante un tiempo —prosiguió— y, finalmente, decidí que el juego
no valía la pena… para mí, en todo caso. La actividad política me resulta una
pérdida de tiempo agotadora, y con frecuencia desagradable. Prefiero pasar el
tiempo libre con mi familia, o irme de pesca, en vez de participar en reuniones y
discursos interminables.
E incluso si hiciera lo que quiere mi mujer y terminara siendo elegido, ¿qué
ganaríamos uno y otro? Cierta influencia y renombre, supongo. Pero yo me vería
sometido a exigencias mucho mayores que ahora, y probablemente ganaría menos. Y
estaría muchísimo menos tranquilo.
Quizás Eleanor piense que le gustaría ser la mujer de un concejal, pero apuesto a
que después de un tiempo se hartaría, así que… no voy a cambiar, ni tampoco voy a
discutir con ella. Simplemente, dejaré que siga diciéndome que no tengo ambiciones.
Creo que, finalmente, llegará a compartir mi punto de vista.
Si realmente uno no puede ver que actuar de acuerdo con una crítica vaya a
producirle beneficio alguno, o si cree que el cambio le exigiría demasiado esfuerzo
personal, o si está satisfecho con las cosas tal como son, entonces no tiene que
sentirse de ninguna manera obligado a responder a la crítica. Los problemas surgen
cuando no se llega a esa conclusión mediante un análisis auténtico y sincero, sino
como algo dictado por la haraganería, el falso orgullo, la ideologización u otros
factores negativos.
Sin embargo, a veces es difícil discernir los beneficios potenciales de una crítica,
a menos que estemos preparados para aceptarla con ánimo constructivo. Estar alerta a
las ventajas que puede ofrecer el cambio es, en sí mismo, un estímulo para la acción
positiva y una fuente de energía. Pero la capacidad de uno para reconocer tales
ventajas depende, con frecuencia, de la forma en que se expresa la crítica.
Se recordará que, al analizar las técnicas para criticar de manera constructiva,
hablamos de la importancia que tiene sugerir incentivos para el cambio, cosa que,
lamentablemente, muchos críticos no hacen. Por consiguiente, para recibir
constructivamente una crítica, será necesario que el lector se pregunte, y pregunte a
quien lo critica, qué ganará con eso. La pregunta debe ser formulada de manera que
exprese preocupación más bien que hostilidad:
—Me interesa saber de qué me servirá hacer lo que usted sugiere.
O bien:
—¿Puedes explicarme cómo crees tú que nos afectará eso?
Abrir un diálogo de ese tipo ayudará a cada uno a entender los motivos del otro y,
lo que es más importante, al centrar la conversación más en los aspectos positivos que
en los negativos, estaremos enfocando la crítica desde la perspectiva adecuada.
No es posible separar unos de otros estos seis factores de evaluación. Cada uno de
ellos —la importancia, la fuente, el contexto emocional, la frecuencia, el coste de
energía y los beneficios potenciales— actúa en relación con todos los demás. Todos
deben ser tenidos en consideración al decidir si una crítica es válida y, en caso
afirmativo, si vale la pena hacer algo al respecto.
Cómo hacerse cargo de las emociones
—¿Cómo me siento cuando me critican? ¡Terriblemente! Me da una sensación de

vacío en el estómago, se me seca la boca y la respiración se me vuelve superficial y
entrecortada. Lo que siento es que ojalá dejaran inmediatamente de hablar de eso.
—Todos los procesos físicos se me aceleran. El corazón me late más rápido,

siento calor y una oleada de sangre en la cara y el cuello. Noto como una irrupción
de energía, pero no sé qué hacer con ella, y eso me pone muy nervioso.
—Me siento como si me vaciaran de energía. Se me desata algo pesado en el

estómago, que me hace sentir como si me hundiera, y no puedo quitármelo de
encima. Necesito como una hora hasta que me vuelve la energía, y durante ese
tiempo me siento exhausto.
Éstas son algunas de las respuestas típicas que dio la gente cuando investigamos
las emociones que sienten al ser criticados. Obsérvese que, en cada caso, se
especifica no sólo un sentimiento negativo («terriblemente», «nervioso»,
«exhausto»), sino también una serie de cambios corporales. Toda emoción se
compone, por lo menos, de estos dos elementos: por una parte una variación, que
puede ser un ascenso o un descenso, en el nivel de excitación fisiológica, y por otra,
el rótulo con que identificamos tal excitación.
El hecho es que, con frecuencia, las emociones se manifiestan en formas muy
semejantes de excitación corporal generalizada. Lo que define para nosotros la
emoción es la etiqueta que le ponemos, y que nos dice si es agradable o desagradable.
Un grupo de investigadores, por ejemplo, conectó a los sujetos con una batería de
mecanismos de biorrealimentación. Después les pidieron que recordaran o
visualizaran una vivencia que les hubiera hecho sentirse enojados: los niveles de
excitación se dispararon. Después de haber dado tiempo a que se normalizaran, se
pidió a los sujetos que recordaran o visualizaran una situación que movilizara la
vivencia de amar o sentirse amados. En ambos casos, la intensidad de las reacciones
físicas que se iban controlando —el pulso, la transpiración, la tensión muscular— fue
virtualmente idéntica.
Lo que define la emoción es, pues, el rótulo que le ponemos (o el que hemos
aprendido a ponerle). Como tradicionalmente consideramos que ser amados es una
experiencia muy positiva, las respuestas fisiológicas que acompañan a la vivencia —
aceleración cardíaca, rubor, vacío en el estómago, respiración entrecortada, una
oleada de energía o una sensación de lasitud— son rotuladas e interpretadas como
placenteras y gratificantes. Pero, como tradicionalmente consideramos que ser
criticados es una experiencia negativa, la misma serie de reacciones recibe el rótulo
de «desagradables».
Al aplicar una etiqueta negativa a los síntomas de excitación, estamos frustrando
las probabilidades de afrontar la crítica de manera constructiva. Cuando las
emociones negativas escapan de nuestro control, se produce un gasto inútil de
energía, pero, si uno puede «hacerse cargo» de sus emociones y de las etiquetas que
les pone, y negarse a dejar que vayan en contra de sus propios y mejores intereses, de
ello resultan dos ventajas. La primera es que nuestra evaluación de la crítica corre
menos riesgo de verse empañada por los sentimientos «heridos»; la segunda, que es
posible canalizar la energía emocional para afrontar la crítica con seguridad y
confianza.
¿Cómo se hace uno cargo de sus emociones?

Concentrándose en las sensaciones físicas como tales, mas bien que en la etiqueta
mental que uno puede inclinarse a ponerles. En vez de reaccionar ante una súbita
aceleración de los latidos del corazón, o ante una oleada de rubor, diciéndonos que
estamos enojados, intentemos aislar los síntomas de excitación, identificándolos,
simplemente, como un indicio fisiológico de que quizás estemos al borde de perder el
control emocional.
Si ponemos a la excitación el rótulo de «enojo», estamos predeterminando
virtualmente las palabras y las acciones que seguirán; es posible, por ejemplo, que
nos creamos con derecho a discutir, a gritar o incluso a amenazar a la otra persona. Si
interpretamos los síntomas de excitación como «angustia» o «miedo», es posible que
anulemos nuestra capacidad de juzgar, que evitemos totalmente el enfrentamiento o
que nos enojemos con nosotros mismos por ser demasiado escrupulosos.
Al poner una etiqueta negativa a la excitación, uno se da a entender a sí mismo
que la situación escapa ya de su control. En cambio, si uno reconoce los síntomas de
excitación sin asignarles ningún rótulo emocional, puede hacer que le sirvan como un
«sistema de alarma precoz», una señal de que en el cuerpo está pasando algo, pero de
que uno está dispuesto a no dejar que las reacciones se le vayan de la mano.
La realimentación cognoscitiva, necesaria para canalizar productivamente los
síntomas de excitación, puede provenir de enunciados positivos del discurso interior.
Dígase el lector: Mantén la calma, respira profundamente, no tenses los puños.
Procure combinar estos enunciados con los que use para favorecer una evaluación
objetiva de la crítica, diciéndose por ejemplo: Mantén la calma, que lo que dice esa
persona puede ser útil si lo escuchas con atención. Intenta relajarte, que nadie trata
de hacerte daño.
Use sus emociones como fuente de energía, para convertirlas en un elemento
estimulante y no desvitalizador. Una emoción negativa cualquiera actúa como un
drenaje de energía: piense el lector en la sensación de debilidad y de vacío que nos
queda después de habernos enojado o asustado. Pero la excitación fisiológica puede
ser convertida en una fuente de energía positiva, si la usamos para «cargarnos
psíquicamente». Se trata de una técnica común en los deportes competitivos, donde
con frecuencia, los atletas elevan su nivel de excitación para cargar sus baterías
emocionales. Los jugadores de rugby dicen que una vez que han hecho la primera
carrera después del scrum, o el primer tackle, el nerviosismo desaparece,
reemplazado por la confianza.
La energía nerviosa se puede usar de forma similar para prepararse ante la crítica
y atenuar su intensidad. El psicólogo Richard Lazarus, que escribe en la publicación
especializada American Psychologist, lo expresa de la siguiente manera:
Gran parte de las actividades defensivas son anticipadas; esto es, la persona
espera verse en una situación que puede perjudicarla, tal como fracasar en un
examen, tener que actuar en público o… [recibir] una crítica personal, y eso la
lleva a prepararse para contrarrestar el futuro daño posible. En la medida en que
la preparación es efectiva… el sujeto cambia, gracias a ella, la naturaleza de la
transacción final, lo mismo que las emociones que podría haber experimentado
[la cursiva es nuestra]… La superación del peligro, antes de que éste se
materialice, puede conducir a la euforia en vez de provocar miedo, pena [o]
depresión.[5]
Una tercera técnica para hacerse cargo de las propias emociones es aprender a
relajarse físicamente. Cuando el cuerpo está relajado, se reduce el estrés, además de
que se favorece la conservación de energía: dos factores claves en el mantenimiento
de un bajo nivel de excitación. Como es imposible sentirse herido o enojado al mismo
tiempo que relajado, la relajación permitirá recibir las críticas con ánimo más
receptivo. Hay muchos ejercicios de relajación que son excelentes, y en el que
ofrecemos se combinan algunas de las técnicas más eficaces.
Busque el lector un lugar tranquilo donde nadie le moleste durante quince
minutos por lo menos. Siéntese en un asiento cómodo o tiéndase sobre un diván, una
cama o en el suelo. Sostenga el cuello sobre un cojín firme, aflójese la ropa que le
ajuste y quítese joyas y lentillas de contacto. Comience el ejercicio intensificando la
tensión muscular, para después relajarla:
—Contraiga el puño… ténselo… y después aflójelo.
—Contraiga los músculos abdominales hasta que pueda imaginarse que el
estómago está tocando la columna. Mantenga la contracción durante diez segundos y
afloje.
—Apriete los dientes, presionando las mandíbulas, mantenga y afloje.
—Cierre los ojos y presione firmemente los párpados; mantenga y afloje.
—Baje la cabeza y el cuello de manera que se hundan entre los hombros. Sienta
la tensión en los músculos del hombro y del cuello, y después afloje.
—Inspire y retenga el aliento tanto como le sea posible. Exhale como si intentara
sacar todo el aire de un globo.
—Extienda rígidamente brazos y piernas, mantenga y después afloje.
—Procure combinar estos ejercicios hasta que pueda hacer simultáneamente
varios de ellos, y si es posible, todos.
—Deje que su cuerpo se afloje de modo que una suave oleada de relajación
descienda desde la frente hasta los pies. Concéntrese en relajar la tensión alrededor de
los ojos, en la frente, la boca, el cuello y la espalda.
Siempre sentado o reclinado en una posición cómoda, mantenga la uña del pulgar
a pocos centímetros de los ojos y concentre en ella toda su atención. Sienta cómo la
mano se le vuelve pesada, los párpados se le vuelven pesados, su respiración se hace
cada vez más profunda y más lenta. Lentamente, deje que la mano caiga a su lado y
que se le cierren los párpados. Mientras inhala y exhala, cuente cada respiración,
imaginando que con cada número se va hundiendo en una relajación cada vez más
profunda. Al llegar a diez, entréguese a la imaginación guiada, visualizándose en
cualquier circunstancia que para usted sea placentera: flotando en una piscina sobre
una colchoneta de goma, echado sobre una espesa alfombra de césped, tendido en un
baño tibio o caminando por los bosques tras un refrescante chaparrón. Mantenga la
visión mental fija en esta escena durante el mayor tiempo posible.
Ahora, su cuerpo y su mente están preparados para el importante mensaje que
desea transmitirse a sí mismo y que, aunque usted querrá expresarlo con sus propias
palabras, será algo así: Cuando me critiquen, me mantendré tan relajado como estoy
ahora. Y usaré la crítica en mi propio beneficio, para que me ayude a convertirme en
la mejor persona que soy capaz de ser.
Antes de salir del estado de relajación, cosa que hará contando lentamente de diez
a uno, tome conciencia de lo bien que se siente alguien cuando controla sus
pensamientos, emociones y acciones. Dígase que esa actitud relajada, con todo lo
positivo que genera, persistirá.
La necesidad de acción
Tener una respuesta positiva ante la crítica significa aceptarla de manera a la vez
constructiva y eficaz. Estas palabras no son sinónimos. Una aceptación constructiva
implica evaluar con exactitud una crítica, para determinar si es válida; mantener
abiertas las líneas de comunicación entre uno mismo y quien lo critica; controlar las
emociones negativas y, finalmente, reconocer que tal vez sea hora de hacer algo
respecto al comportamiento criticado. Una aceptación eficaz se da cuando uno
emprende la acción con miras al cambio.
Muchos nunca llegan al momento de emprender la acción. A veces desatendemos
la crítica porque no nos parece válida, o la desdeñamos, o discutimos con el crítico, o
nos dejamos aplastar de tal manera por la crítica que no podemos emprender una
acción positiva. A veces, nos parece que es demasiado tarde para cambiar. E incluso,
cuando aceptamos constructivamente una crítica, es posible que nos cueste poner en
práctica el cambio. De hecho, reconocer que el otro tiene razón y que estamos
equivocados bien puede ser una respuesta parcialmente constructiva, pero lo cierto es
que de eficaz no tiene nada.
Considérese el caso de una mujer que criticaba al marido por el constante
descuido con que este último manejaba las transacciones de la cuenta bancaria que
ambos tenían en común. Como había aprendido a criticar de manera constructiva, ella
se guardó bien de hacer un comentario del tipo de:
—¡Este mes volviste a embarullar la cuenta del banco! ¿Por qué siempre que
haces un talón te olvidas de anotar la cantidad?
En cambio, dijo:
—Este mes volvieron a cobrarnos cinco dólares por haber girado en descubierto.
Pensé que en la cuenta había bastante para pagar el teléfono, pero evidentemente te
olvidaste de descontar un talón que extendiste la semana pasada. La próxima vez que
hagas uno, acuérdate de tomar nota o de decírmelo, para que podamos mantener el
saldo al día.
—Lo lamento, y sé que tienes razón al criticarme —respondió el marido—. En lo
sucesivo tendré más cuidado.
Pero al mes siguiente el hombre se olvidó otra vez de anotar dos talones,
volvieron a girar en descubierto y el banco les cobró una multa. La mujer volvió a
regañarlo, el marido a prometer que se corregiría, y al mes siguiente sucedió otra vez
lo mismo. Por más que aceptara las críticas de su mujer de manera superficialmente
constructiva, al no cambiar su comportamiento, el marido no estaba aceptándolas
eficazmente.
Actuar de acuerdo con una crítica exige comprometerse con la acción, de hecho y
de palabra. Empecemos por ver las técnicas de comunicación que se pueden usar para
iniciar el cambio de comportamiento:
No se defienda ante la crítica. Es muy frecuente que la reacción instintiva sea
contradecir la acusación y desautorizarla, o intentar disculpar nuestra manera de
actuar.
MARIDO: Otra vez volviste a dejar toda la noche encendidas las luces del
cuarto de estar. Es un desperdicio de dinero.
MUJER: No fue culpa mía, porque yo no fui la última en acostarme.
También podemos vengarnos, acusando a la otra persona de infracciones

similares:
MARIDO: Anoche volviste a dejar las luces encendidas. Es un desperdicio de

dinero.
MUJER: Lo dices como si yo fuera la única y tú no desperdiciaras dinero.
O podemos tratar de desviar la atención del crítico sobre sí mismo, señalándole

sus propios fallos:
MARIDO: Anoche volviste a dejar las luces encendidas. Es un desperdicio de

dinero.
MUJER: Tu tampoco eres perfecto. ¿Te acuerdas de la vez que te olvidaste las
llaves y nos quedamos sin poder entrar en casa?
Cuando uno se defiende de una crítica, menoscaba las probabilidades de sacar

partido de ella eficazmente. En lugar de estar hablando o pensando sobre la forma de
corregir el comportamiento criticado, uno está difuminando el planteamiento. Hay
gente sumamente hábil para jugar a este tipo de juego, pero no se puede decir que el
resultado sea una victoria. Negaciones y contraataques no hacen más que incrementar
las probabilidades de un intercambio contraproducente. A medida que su habilidad
para evaluar las críticas vaya en aumento, el lector encontrará que tiene menos
razones para defenderse.
Pida más información. Estar orientado hacia la acción significa buscar datos, no
limitarse a aceptar cualquier cosa que a uno le ofrecen. Aunque uno de los sellos
distintivos de una crítica constructiva es su especificidad, son muchas las personas
que no llegan a concretar esta característica. Por consiguiente, hay que pedir detalles.
Si la crítica es vaga o generalizada, pida un ejemplo concreto. Pregunte cuándo
sucedió el incidente, dónde ocurrió, qué fue especialmente enojoso en el
comportamiento criticado. (Una advertencia: no haga las preguntas de manera brusca
o imperiosa, como si fuera usted un policía que interroga a un sospechoso; formúlelas
de manera que indiquen que usted busca la ayuda de quien hace la crítica).
Al obtener información adicional se logran cuatro cosas. Se puede evaluar con
mayor precisión la crítica. Se tienen ejemplos concretos del comportamiento por el
cual uno es criticado. Se demuestra que estamos preocupados por la situación, y se
convierte una interacción negativa en un diálogo potencialmente positivo.
Cultive la habilidad de escuchar atentamente. La investigación demuestra que la
persona promedio, sea hombre o mujer, no registra más que un tercio de lo que oye, y
sólo recuerda con precisión la mitad de ese tercio. Podemos escuchar casi cinco veces
más rápido que podemos hablar; en el tiempo que su crítico tarda en decir cien
palabras, la persona criticada tiene «espacio cerebral» para quinientas. Ese exceso en
la capacidad se dedica, comúnmente, a la preparación de negaciones o rechazos.
Además —y esto es especialmente válido cuando nos critican— tendemos a filtrar y
dejar fuera buena parte de lo que no queremos oír. Si la crítica es frecuente, es
probable que la «desconectemos».
Intentemos impedir que nuestras emociones interfieran con nuestra eficiencia
como oyentes. A veces, la emoción puede convertir un comentario sin ninguna
intención crítica en algo que nos molesta. Cuando una mujer comentó que la nueva
moda la dejaba «sin nada que ponerse», el marido se enfureció. Como estaba
sensibilizado respecto de sus ingresos, interpretó que el comentario daba a entender
que él no ganaba lo bastante para mantenerla debidamente. En otro caso, un hombre
expresó una leve crítica de los modales de sus hijos en la mesa y se quedó atónito
cuando su mujer entendió la observación como una crítica de la forma en que ella los
educaba.
También es importante que la persona que hace la crítica sepa escuchar
atentamente.
—Papá me había insistido durante semanas para que despejara las pilas de
revistas viejas amontonadas en el desván —relató un adolescente—. Un día me
arremangué y las tiré todas. Cuando se lo dije, pensé que le gustaría, pero lo único
que dijo fue: «Ajá». Un poco después, me preguntó bruscamente cuándo pensaba
tirar toda esa basura del desván. ¡No había oído una palabra de lo que yo le había
dicho!
Pida soluciones a la crítica. Sus preguntas pueden ser tan indirectas como «¿Qué
harías tú en mi lugar?», o así de directas: «¿Cómo puedo hacerlo mejor?» o «¿Qué te
gustaría que hiciera?». Cuanto más específicas sean las preguntas, mejor:
MUJER (después de haber cambiado de corte de pelo): ¿Cómo te parece que

me queda?
MARIDO: Terrible. Demasiado rizado.
MUJER: Bueno, ¿qué corte crees que me quedaría mejor?
Pedir ayuda da varios resultados positivos. Para empezar, la discusión del
problema se centra sobre la acción eficaz, con lo que se crea el efecto psicológico
(importante para ambas personas) de dar a entender que hay una manera productiva
de resolver la crítica, y que la persona criticada tiene ante ella una actitud abierta. Por
otra parte, se convierte el proceso de la crítica, unilateral en principio, en un esfuerzo
de equipo. Efectivamente, al preguntar «¿Qué podemos hacer?» estamos
profundizando el compromiso del crítico con el objetivo común a ambos. Y,
finalmente, pedir ayuda es estimular los recursos creativos del crítico. Uno no tendrá
que encontrar sólo la nueva manera de ver las cosas, y no se quedará con la sensación
inquietante de no saber qué hacer.
Haga un resumen de lo que han dicho, tanto usted como la otra persona. Un buen
oyente no da por sentado que entiende lo que se ha dicho; se asegura de haberlo
entendido antes de responder. Algunos consultores recomiendan que, tras una
discusión complicada o acalorada, cada uno repita a la otra persona, con sus propias
palabras, lo que cree que ambos han dicho. El psicólogo Carl Rogers llama a esto el
«juego del eco». Esta técnica de realimentación se puede usar también para
asegurarse de que las dos personas están de acuerdo sobre objetivos realistas para el
cambio de comportamiento. En vez de decir: «Me ocuparé de eso» o «Procuraré
hacerlo mejor», se pueden establecer con exactitud los parámetros para lo que uno
quiere hacer, cómo ha de hacerlo y cuándo ha de hacerlo.
Las estrategias del cambio
Daremos ahora algunas estrategias básicas para la acción, que se pueden practicar
para iniciar y realizar el cambio de comportamiento.
Haga un «contrato» consigo mismo. Los consejeros matrimoniales se valen de
contratos para estimular a las parejas, y para que éstas actúen de acuerdo con la
capacidad de visión adquirida durante el tratamiento. El contrato es un acuerdo
recíproco, a veces verbal, pero comúnmente escrito, en el cual los miembros de la
pareja se comprometen a hacer planes nuevos, fijarse otros objetivos o adoptar alguna
forma de comportamiento distinto. Pero uno también puede hacer un contrato consigo
mismo para cambiar su comportamiento, si ha llegado a la conclusión de que una
crítica es válida.
Si ha de ser eficaz, un contrato no puede ser una vaga formulación mental. Debe
hacerse por escrito, y especificar exactamente a qué comportamiento se refiere y de
qué manera se propone uno cambiarlo. Supongamos que lo que a uno le critican es
que fuma demasiado. El contrato debe especificar:
1. El número exacto de cigarrillos a los cuales se limitará en las veinticuatro
horas. Limitarse a decir «No fumaré tanto» no tiene sentido.
2. Un plazo dentro del cual el contrato ha de cumplirse. Póngase un límite de
tiempo realista. Prometerse que alcanzará la meta en dos semanas puede ser un plazo
demasiado corto, pero darse seis meses es demasiado largo.
3. Una recompensa por la consecución del objetivo. Éste es un refuerzo positivo
que usted debe concederse, tan pronto como se haya cumplido el contrato. Puede ser
algo tan simple como comer en un buen restaurante o comprarse un libro que deseaba
leer, o tan refinado como tomarse vacaciones. Pero es una promesa que debe
cumplirse. (Incluso puede haber una cláusula de «bonificación», previendo una
recompensa extra si el éxito es mayor o más pronto que lo esperado. A la inversa,
debe haber una penalización que se impondrá si no consigue alcanzar su objetivo.
Este refuerzo negativo también se debe concretar sin demora, y debe ser tan
desagradable como gratificante sea el incentivo).
4. Cómo se ha de verificar el cambio de comportamiento. Para determinar si el
cambio se ha producido realmente, puede contar la cantidad de cigarrillos fumados
por día, o verificar el menor gasto semanal en cigarrillos. Es necesario que haya una
prueba auténtica de que ha cumplido usted el contrato básico.
Controle su comportamiento. En la medida de lo posible, observe su
comportamiento y tome nota de él. El solo hecho de hacerlo le ayudará a cambiar. Por
ejemplo, en el caso que hemos propuesto, se puede llevar una lista de cuándo y dónde
fumó cada cigarrillo. Después de un tiempo, convierta la lista en un cuadro o gráfico
que le permita «ver» el cambio que se está produciendo. Esto sirve también como un
refuerzo positivo.
Descomponga el comportamiento que quiere cambiar en una serie de «tareas»

separadas. Un abogado que conocemos solía encontrarse con que su mujer le
criticaba el hábito de dejar de lado las pequeñas reparaciones y arreglos de la casa.
—Aquí hay montones de cosas para arreglar —se quejaba ella, y él gruñía:
—Jamás tendré tiempo para hacerlo todo.
Evidentemente, es difícil emprender acción alguna si uno se fija un objetivo
demasiado ambicioso. Pero, si el objetivo se puede descomponer en una serie de
tareas diferentes y factibles —empezando por lo más fácil, o por la que tiene mayores
probabilidades de éxito—, el cambio aparece, de pronto, como menos arduo. En este
caso, el marido hizo una lista de todo lo que había que reparar, se planteó una
distribución del tiempo adecuada para el trabajo, y fue haciendo las cosas de una en
una. Se pasó medio día limpiando el garaje, dedicó parte del fin de semana siguiente
a limpiar y podar el jardín, veinte minutos una noche a arreglar un grifo que goteaba,
y así sucesivamente. Pronto dejó de parecerle improbable la eventualidad de terminar
teniéndolo todo arreglado.
Dificúltese la continuación del comportamiento criticado rodeándolo de
obstáculos. Los psicólogos suelen llamar a esto «estrechar el estímulo», lo cual
significa valerse del medio para que le ayude a uno a tener un comportamiento
diferente. ¿Lo que le critican es que es demasiado discutidor? Impóngase como
norma que no se puede discutir en ninguna habitación más que en el cuarto de estar,
por ejemplo, que es precisamente donde usted menos está. ¿Le objetan que ve
demasiada televisión y estudia demasiado poco? Lleve el televisor a la habitación que
menos se use y reemplace la comodidad del sillón por una silla de respaldo recto; y si
la silla se le rompe, no la arregle. Entretanto, convierta la zona de estudio en el lugar
más acogedor posible. A medida que mirar la televisión se le haga cada vez más
incómodo, le será más fácil adoptar el nuevo comportamiento que desea.
Hemos hablado del uso constructivo de los pensamientos, las emociones y el

comportamiento como si fueran maneras totalmente diferentes de reaccionar ante la
crítica. Pero vale la pena volver a insistir en que están todas inextricablemente
entretejidas, tal como lo están también cuando se formula una crítica. Cada elemento
actúa en relación con los otros. Conseguir que el pensamiento funcione al servicio de
nuestros objetivos depende de lo bien que controlemos nuestras emociones, y
viceversa. Y manejar bien el pensamiento y la emoción puede seguir improductivo, a
menos que reconozcamos también la necesidad de acción.
A nadie le gusta que lo critiquen, pero aprender a aceptar constructivamente las
críticas significa una fuente importante de realimentación personal, y una herramienta
vital para el propio desarrollo. El hecho es que todos hemos de recibir —y de
necesitar— críticas, en tanto que nos relacionemos con otros seres humanos, es decir,
mientras vivamos. Y es esencial para nuestra felicidad que aprendamos a usar bien de
ellas.

5
El delicado arte de la crítica sexual
—Nuestra vida sexual ya no es lo que solía ser. Sigo amando a mi marido, pero
su manera de hacer el amor es tan previsible que resulta aburrida. Ahora bien,
¿cómo puedo decirle semejante cosa?
—Trato de hacer lo que a ella le agrada, pero me doy cuenta de que no lo

consigo. ¡Si por lo menos me dijera lo que quiere!
—Desde que me dijo que todos sus orgasmos habían sido fingidos y que en
realidad jamás había llegado a tener uno, no he podido volver a tocarla. Me siento
como si me hubieran castrado.
Entre todas las formas de crítica, la crítica sexual es sin duda la más difícil de
formular y la más devastadora de oír. Nada puede ser motivo de más tensión e
incomodidad que tener que señalar a nuestra pareja sus fallos sexuales. Y nada puede
disminuir nuestra autoestima tan brutalmente como el que nos digan que, como
amantes, somos inadecuados o insatisfactorios. Tampoco nada puede lesionar tan
profunda y dolorosamente una relación como los comentarios despectivos sobre las
habilidades sexuales de uno de los miembros de la pareja, formulados por el otro, e
incluso como las sugerencias bien intencionadas, pero formuladas, sin
contemplación, como críticas.
No es de asombrarse que los terapeutas digan que, en la mitad de los
matrimonios, las tensiones y los conflictos se agravan por obra de las palabras
destructivas con que se alude a la habilidad sexual en el seno de la pareja. Pero,
¿significa esto que las críticas referentes al comportamiento sexual deben ser evitadas
o reprimidas? No, si tenemos presente el concepto de que la crítica es un instrumento
que puede estar al servicio del desarrollo.
El hecho es que la mayoría de los hombres —y de las mujeres— jamás han
aprendido a hablar de cómo conseguir mejorar el contacto sexual, a no ser quejándose
de cómo es. Y sin embargo, la habilidad de hacer el amor no es instintiva; es un arte
que debe ser aprendido, y las críticas positivas no sólo pueden ser una ayuda útil para
la enseñanza, sino una manera de que cada cual demuestre que aprecia los esfuerzos
de su pareja por convertirse en un mejor compañero o compañera sexual.
De hecho, es virtualmente imposible mejorar una relación sexual si las dos
personas que en ella participan no son capaces de compartir e intercambiar
información potencialmente útil o, dicho de otra manera, de actuar como críticos
constructivos. «Por lo común —observó el sociólogo John Gagnon—, antes de poder

cambiarlo, es necesario enfrentarse directamente con el comportamiento sexual».
Pero, si un enfrentamiento tal puede contribuir a una vida sexual más gratificante
para ambos miembros de la pareja, ¿por qué a la mayor parte de nosotros se nos hace
tan incómodo iniciarlo, y tan angustiante aceptarlo?
Hay varias razones. Para empezar, hablar con cualquier grado de franqueza de
algo referente al sexo sigue siendo el motor de una situación esquizofrénica. Por una
parte, damos por sentado el bombardeo casi continuo de incidentes, alusiones y
descripciones de índole sexual que aparecen rutinariamente en libros y películas, en
la televisión y en los anuncios. Y sin embargo, al mismo tiempo, si se trata de
expresar nuestros sentimientos sexuales personales, vacilamos. Desde la más
temprana infancia, a la mayoría de la gente le han enseñado que está «mal» hablar
abiertamente de eso. Como resultado, se encuentran bloqueados para hablar de
necesidades, deseos y decepciones sexuales.
En segundo lugar, hemos aprendido a andar cuidadosamente por este campo
minado de la crítica, para no lesionar el aspecto sexual de nuestro yo. Las críticas que
dan a entender (e incluso las que se puede inferir que dan a entender) que uno no es
buen amante, atacan el componente más frágil y sensible de la autoestima. Rara vez
nos detenemos a pensar en lo extraño que es esto. Nadie, sea hombre o mujer, supone
automáticamente que sin aprendizaje ni experiencia pueda ser un artista, artesano,
hombre de ciencia o cocinero competente. Tampoco nace nadie con talento especial
para hacer el amor, y desde los días de las cortesanas profesionales, a nadie se le
entrena para eso. Y sin embargo, a casi todo el mundo le gusta creer que él (o ella) es
—o debería ser— un amante competente.
Puesto que sabemos cómo nos sentiríamos nosotros si alguien criticase nuestra
técnica sexual, titubeamos en criticar a nuestra pareja por temor de infligirle una
herida semejante.
—¿Cómo puedo decir a mi mujer que no me satisface en la cama? —pregunta un
hombre—. Eso la destrozaría.
No se da cuenta de que, probablemente, ya le ha transmitido el mismo mensaje,
sin palabras, en una docena de maneras diferentes. Pero, al no manifestar
abiertamente la crítica, de forma que se pueda hacer algo para resolver el problema,
está haciendo a su mujer depositaria de un persistente sentimiento de desconcierto,
culpa o enfado, por más que ella no sepa exactamente qué es lo que puede andar mal.
A diferencia de algunas otras formas de crítica, la que se dirige al nivel sexual
afecta inevitablemente tanto a quien la hace como a quien la recibe. Una mujer que se
quejaba de la insensibilidad de su compañero ante sus necesidades se sintió, después,
culpable por lo que había dicho:
—Al criticarlo, sólo estoy pensando en mí. ¿Es justo herir sus sentimientos con el
solo fin de que yo pueda disfrutar más cuando hacemos el amor?
En otros casos, la crítica del comportamiento sexual puede quedar inhibida
porque uno de los dos siente que el problema es culpa exclusiva de él o de ella, y no

tiene nada que ver con la otra persona.
—¿De qué sirve quejarme de que no puedo alcanzar el orgasmo cuando la única
culpable soy yo? —preguntó una mujer.
Otra barrera está constituida por el hecho de que carecemos de un lenguaje
adecuado para expresar la crítica sexual. Tanto en un sentido literal como figurado,
no podemos dar con las palabras adecuadas. Pese a la liberalización del lenguaje, la
mayoría de las personas siguen sintiéndose incómodas con los términos sexuales
burdos o vulgares; al mismo tiempo, la terminología científica que designa las
actividades y órganos sexuales suena demasiado «clínica». Es decir, que hablar de las
relaciones íntimas en términos de «coito» o «fellatio» puede resultar tan
desconcertante e incómodo como hacerlo en términos más vulgares y populares. Tal
vez sea ésta una de las razones por las que, como veremos, gran parte de las críticas
del comportamiento sexual se transmiten, ya sea en forma consciente o inconsciente
mediante el gesto, el tono de voz, la tensión muscular, los movimientos corporales y
la cualidad del tacto.

La crítica sexual en la pareja
Buena parte de las críticas sexuales se derivan de circunstancias que tienen poco o
nada que ver con la persona a quien se está criticando. Por ejemplo, Ray creía que lo
estaban estafando sexualmente porque su mujer no se mostraba abiertamente
apasionada mientras hacían el amor. Ray había leído las suficientes novelas eróticas
como para «saber» cómo se comportaba una mujer verdaderamente excitada:
respiraba con más rapidez, gemía y jadeaba; el cuerpo se le arqueaba y se le retorcía,
y las uñas se clavaban en la piel de su compañero. Pero cuando Ray hacía el amor
con su mujer, ella no hacía ninguna de esas cosas; más bien, su respuesta era
tranquila, y no porque no estuviera excitada, sino porque tal era la naturaleza
inherente de su reacción. Ray empezó a sentirse defraudado, privado de las
gratificaciones que le hacía esperar una visión poco realista de lo que es la
sexualidad. Además, se sentía disminuido, ya que pensaba que debía ser la
inadecuación de él lo que dejaba tan impávida a su mujer. Finalmente, incapaz de
dominar su frustración y su desengaño, Ray criticó coléricamente la pasividad de su
mujer:
—Jamás te mueves y casi nunca se te oye. ¿Qué demonios es lo que te pasa?
Hay muchos hombres y mujeres que, como Ray, tienen expectativas totalmente
faltas de realismo sobre lo sexual, tanto en lo que se refiere a su propio
funcionamiento como a la respuesta de su pareja. Fantasear con temas sexuales,
creando ambientes eróticamente excitantes o imaginándose, quizá, que uno hace el
amor con un astro del cine es una cosa. En tanto que la fantasía no sustituya a la
realidad, y si no crea un sentimiento de culpa, puede ser un estímulo de la experiencia
sexual. Pero hay personas que miden sus propias habilidades (o las de su compañero)
en función de ideales fantaseados. Creen que todo el mundo goza, noche tras noche,
de verdaderos éxtasis sexuales; se imaginan que todas las mujeres son capaces de
tener orgasmos múltiples y que todos los hombres pueden sostener indefinidamente el
contacto sexual. Lo más probable es que tales fantasías desemboquen en críticas
inadecuadas, basadas en una visión deformada de lo que debe ser una vida sexual
satisfactoria.
Las críticas inadecuadas se originan también en expectativas que no carecen tanto
de realismo como de formulación. El psiquiatra Clifford Sager ha señalado que cada
uno de nosotros inicia una relación con una carga de expectativas y promesas que son
tanto conscientes como inconscientes, tanto explícitas como tácitas. Las expectativas
y promesas inconscientes y tácitas forman una «agenda secreta», esto es, un contrato
emocional que uno de los miembros de la pareja hace con el otro, sin que ninguno de
los dos tenga conciencia de su existencia. Tales contratos pueden referirse a todos los
aspectos concebibles de una relación: al poder, a los hijos, al dinero, a las actividades
de los momentos de ocio y a la vida sexual.[6]
Por ejemplo, Amy, una mujer de 27 años, y su marido Martin de 36, llegaron a

estar al borde del divorcio. Las repetidas críticas de él, en torno al escaso interés de
Amy por la vida sexual, se hicieron demasiado hostiles para que ella pudiera hacerles
frente. Además, Amy creía que las críticas eran inmerecidas. Cuando el terapeuta que
consultaron tomó nota de la historia sexual de la pareja, Amy expresó que ella y
Martin hacían el amor un par de veces por semana, como promedio.
—Las únicas veces que yo me niego —expresó— son cuando estoy realmente
agotada por mi trabajo, o cuando no me siento bien.
Martin admitió que los hechos eran como Amy los había enunciado, y sin
embargo, siguió acusándola de que lo «rechazaba» sexualmente. Después de varias
sesiones de asesoramiento (conseling), el terapeuta consiguió descubrir el «contrato»
que Martin había aportado inconscientemente a su matrimonio, un acuerdo emocional
del que ella no tenía conocimiento alguno.
—Martin era esencialmente una persona insegura —explicó el terapeuta—. Su
padre había muerto cuando él tenía ocho años, y la madre, que siempre había sido
emocionalmente retraída, acentuó esta característica. En su fantasía, la muerte de su
marido había «demostrado» que dar y recibir afecto era correr un riesgo demasiado
grande, de manera que el niño creció en una atmósfera fría, correcta, pero
esencialmente sin amor. Como resultado, lo que él más deseaba, inconscientemente,
en la relación con una mujer, era una aceptación emocional total… que para él
significaba una disponibilidad constante en lo sexual. El contrato de Martin
expresaba más o menos lo siguiente: «Yo seré buen marido y cuidaré de ti y de los
hijos que tengamos, pero a cambio quiero que me des una cálida relación sexual cada
vez que te la pida».
»Pero —continuó el terapeuta— para Amy eso no estaba en modo alguno
explícito. Ella no tenía idea de la necesidad de Martin, ni del contrato tácito que él
esperaba ver respetado. Como resultado, sus exigencias eran para ella, en primer
lugar, una exigencia abusiva, y después se convirtieron en una crítica injusta e
inmerecida.
Las expectativas sexuales basadas en normas externas o arbitrarias son otra causa
de críticas inadecuadas. Un hombre acusaba a su mujer de escasa sensibilidad sexual
porque sólo hacían el amor una vez por semana, en tanto que él había leído que una
pareja «promedio», de su edad, tenía contactos sexuales tres veces por semana. Los
terapeutas se encuentran constantemente con parejas que les preguntan con qué
frecuencia «deben» tener relaciones, cuánto «debe» durar el juego erótico preliminar,
o si los contactos sexuales orales son «normales». Pero no hay reglas —es decir que
no hay nada que «se deba» o «no se deba», que esté «bien» o «mal»— en el contacto
sexual entre adultos con consentimiento recíproco. Tampoco se ha de juzgar a nadie
por comparación con otras personas. Algunas parejas pueden estar felicísimas
haciendo el amor dos veces por día; otras pueden no serlo menos teniendo contactos
sexuales dos veces al mes e incluso dos veces al año. Criticar a una pareja sexual
porque su comportamiento no responde a tal o cual promedio mítico o norma

arbitraria es un error estúpido.
Las críticas referentes al comportamiento sexual también están fuera de lugar
cuando se originan en una información inexacta acerca de la sexualidad humana.
Actualmente, la mayoría de las mujeres saben que la capacidad orgásmica varía
ampliamente de una persona a otra, y que hay más de una manera de alcanzar la
culminación sexual. Pero una mujer que no esté al tanto de estos hechos, y que raras
veces llegue al orgasmo, puede regañarse a sí misma con críticas destructivas,
diciéndose: Algo me debe de funcionar mal. Si su compañero está igualmente mal
informado, es posible que se reproche constantemente por no ser capaz de hacerla
llegar al orgasmo. De manera similar, un hombre mayor, que no sepa que el período
refractario (el tiempo, después de una eyaculación, durante el cual un hombre no
puede tener otra erección) se incrementa con la edad, puede culparse de ser incapaz
de hacer el amor con la misma frecuencia que antes. Si su compañera tampoco está al
tanto de este cambio fisiológico, que es normal, es posible que lo humille por su
«falta» de masculinidad.
El mayor peligro, por cierto, reside en que las críticas sexuales pueden convertirse
en profecías que se autorrealizan. Un hombre o una mujer a quien se critica repetidas
veces por fallos sexuales imaginarios, puede llegar a presentar, efectivamente, una
disfunción sexual. Según nos lo recuerdan los expertos, el más importante de los
órganos sexuales es la mente. Si nos dejamos convencer psicológicamente —
mediante críticas o por cualquier otro medio— de que somos, en algún sentido,
sexualmente inadecuados, es probable que esa inadecuación se concrete
fisiológicamente. La impotencia, por ejemplo, resulta frecuentemente del temor de no
ser potente.
El contacto sexual, tal como lo señalan Masters y Johnson, es probablemente la
forma fundamental de comunicación entre el hombre y la mujer; es decir, que las
críticas formuladas en el dormitorio suelen extenderse rápidamente a otros aspectos
de una relación. Pero lo inverso también es verdad: la relación sexual puede
convertirse en el espejo de la relación como tal, y los conflictos y críticas que se dan
en terrenos no sexuales pueden desplazarse al ámbito de la sexualidad. Como
resultado, es posible que observaciones hirientes referidas a la capacidad sexual de
uno de los miembros de la pareja, no tengan en realidad nada que ver con lo sexual;
cabe que sean formuladas como una manera de vengarse, o de establecer el dominio,
o de crear un sentimiento de inferioridad en el compañero o compañera para tenerlo
bajo control. Es posible que una persona pasiva, incapaz de plantear exigencias en
otros niveles de una relación, se valga de la crítica sexual como una manera de liberar
su enojo o su hostilidad reprimida.
No es necesario seguir insistiendo en los efectos de una crítica sexual destructiva,
que no sólo estropea la vivencia sexual del momento, sino que deja además un
resabio amargo. En algunos hombres y mujeres, moviliza preocupaciones que pueden
disminuir el interés por contactos sexuales futuros, o la capacidad de responder a

ellos. En vez de experimentar sus sensaciones, se distraen preguntándose, con ánimo
de autocrítica: ¿Lo estaré haciendo demasiado rápido? ¿O demasiado lento? ¿Seré
demasiado burdo o demasiado suave al tocarla? ¿Le estaré dando satisfacción o no?
Cuando la crítica reaviva este tipo de ansiedades, uno se convierte en espectador
más que en participante, y además, en un espectador autocrítico. La actividad
amatoria se centra, entonces, más en el funcionamiento que en el placer. Y sin
embargo, en el terreno sexual, la paradoja consiste en que, si lo que se hace es
placentero, uno puede estar razonablemente seguro de que, haga lo que haga, lo está
haciendo bien.
La ansiedad relativa al buen funcionamiento, que provocan las críticas, puede ser
causa de impotencia, incapacidad para llegar al orgasmo, eyaculación prematura y
otras disfunciones sexuales. A la inversa, si se evitan las críticas negativas, incluso
tales disfunciones (si son de origen psicológico, por supuesto) pueden ser superadas
por el crecimiento gradual de la intimidad.
El psiquiatra Raymond Babineau, en un trabajo aparecido en la publicación
profesional Medical Aspects of Human Sexuality, describe a una pareja en la cual los
dos eran vírgenes al casarse.
[Al comienzo] el marido tendía a eyacular con bastante rapidez, y la mujer

raras veces alcanzaba el orgasmo durante el coito… Afortunadamente, ninguno
de los dos consideró la situación disfuncional, y a medida que pasaban los meses
se vieron signos alentadores de lenta mejoría… Después de ocho años de
matrimonio, habían llegado a una buena adaptación sexual recíproca. El paso del
tiempo había ayudado al marido, disminuyendo su urgencia eyaculatoria. La
mujer confiaba ya totalmente en su capacidad orgásmica y se interesaba más por
el contacto sexual que ocho años antes.
Esta pareja tuvo la buena suerte de lograr un crecimiento sexual conjunto. Ya
podemos imaginarnos lo que habría sucedido si cada uno hubiera tenido una
actitud más crítica frente al otro. Ella podría haberle acusado de egoísta por su
eyaculación precoz, y él de insensible por su dificultad orgásmica. Además, cada
uno podría haber caído en la autocrítica, diciéndose: «Algo me debe de
funcionar muy mal.»[7]
Todas las tácticas habituales de crítica destructiva que estudiamos en capítulos

anteriores se usan, demasiado a menudo, para criticar a la pareja sexual. Por ejemplo:
GENERALIZACIÓN: Nunca dedicas tiempo suficiente al juego erótico. O:

Siempre tardas demasiado en llegar al orgasmo.
REALIMENTACIÓN DEFECTUOSA: No quisiera que me tocaras de esa manera.
[¿De qué manera?]

AVERGONZAR: ¿Qué te pasa? No está muy vistosa esa erección.
CULPAR: Si pudieras esperarme un poco más no me sentiría tan frustrada.
PREGUNTA ACUSADORA: ¿A eso le llamas ser delicado?
Pero también en el nivel sexual las críticas se pueden comunicar de muchas otras
maneras, más sutiles e incluso más lesivas aún. El lenguaje táctil, por ejemplo, puede
funcionar como una crítica que, sin palabras, exprese falta de interés o disgusto:
apartarse cuando el compañero intenta un abrazo, o aceptarlo en actitud rígida y
tensa; retirar una mano que acaricia; mantener obstinadamente cerrados los labios
durante un beso, o rehuirlo alejando totalmente la cara. Un hombre que pierde
súbitamente la erección o una mujer que no lubrica, pueden estar expresando con su
cuerpo que su pareja no consigue excitarlos.
La crítica negativa no se limita tampoco al acto mismo de hacer el amor. Hay
personas que suscitan discusiones, provocan ansiedades o plantean exigencias
inmediatamente antes o después de un contacto sexual. Crear tensión y estrés es una
forma efectiva de destruir los sentimientos sexuales, y lo mismo se consigue con la
insistencia en ciertos tipos de posturas sexuales o de juego erótico.
Las críticas sexuales destructivas generan con frecuencia un miedo al rechazo o al
abandono, que puede conducir a un «recelo crítico» sumamente contraproducente.
—Las cosas han llegado al punto en que me siento aterrorizada cada vez que
hacemos el amor —relata una mujer—. Lo único que puedo pensar es: ¿Y si no le
agrado? ¿Y si no llego al orgasmo? Aunque no quiero perderlo, sé que él está
buscándome los fallos sólo por tener una excusa para dejarme.
En otros casos, la persona criticada puede reaccionar con hostilidad ante la
amenaza implícita en la crítica.
—Cada vez que ella me reprocha algo que supuestamente estoy haciendo mal en
la cama —comentó un marido— le digo lo que ella está haciendo mal.
En este tipo de círculo vicioso, el contenido de la crítica llega a perder sentido:
—No creo que ninguno de los dos preste atención a lo que se dice —continuó el
hombre—. Estamos demasiado ocupados en defendemos mediante contraataques.
Pero los que se aman deben ser capaces de confiar el uno en el otro para tener una
buena relación sexual. La doctora Helen Kaplan, una de las terapeutas sexuales más
destacadas en los Estados Unidos, cree que la confianza mutua es uno de los
elementos psicológicos esenciales para llegar al orgasmo. Sin embargo, es imposible
sentirse confiado y seguro con un compañero o compañera sexual que formula
habitualmente críticas negativas. Por ende, es importante que los miembros de la
pareja sepan cómo plantear sus críticas sexuales de manera positiva, y también que
sepan aceptarlas con ánimo constructivo.

Cómo hacer críticas sexuales
Antes de decir a su pareja nada que sea de índole crítica, formúlese el lector o
lectora estas preguntas clave: ¿Cuál es la razón de mi crítica? A menos que haya una
razón válida y constructiva, no diga nada. ¿Es éste el mejor lugar o el mejor momento
para una crítica? Si no lo es, pregúntese: ¿Cuándo y dónde puedo comunicar mejor
esta información, de manera que favorezca nuestra relación sexual?
Cuando formule efectivamente una crítica, no olvide insistir en el placer que le da
su compañero, más que en lo que éste o ésta hace y que a usted le disgusta. En vez de
decir:
—No me gusta que me toques con tanta aspereza —diga—: Me encanta que me
toques con tanta suavidad.
Cuando comunicamos al otro algo que nos disgusta, en vez de expresar lo que
preferimos lo estamos forzando (y nos estamos forzando) a concentrarse en los
detalles de su comportamiento sexual, más que en los sentimientos sexuales y en su
expresión.
Al comunicar sus preferencias, tenga cuidado de que sus palabras no den la
impresión de ser una orden. Formular una orden tal como «Tócame con suavidad»,
lleva implícito un «porque de lo contrario no dejaré que me vuelvas a tocar». De
modo similar, las preferencias no se han de expresar en el contexto de una amenaza:
—Si no sabes hacerme el amor como a mí me gusta, me buscaré alguien que sí
que sepa.
Procure no criticar a su pareja sexual por algo que él o ella no puede cambiar.
Criticar los atributos físicos de alguien, tal como el tamaño del pene o la forma de los
pechos, es de una crueldad perversa; en la mayoría de los casos, tales características
sólo se pueden modificar quirúrgicamente. También es contraproducente criticar el
apetito o la capacidad sexual de nuestra pareja.
Como ya señalamos, las exageraciones sexuales que abundan en libros y películas
han sido causa de que muchos hombres y mujeres esperen proezas sexuales de su
pareja. Pero en la vida real son muy raros los individuos que pueden hacer el amor
durante horas con indomable energía. Y tampoco es frecuente el deseo de
experimentar con técnicas sexuales extravagantes. Criticar a alguien porque es
incapaz de satisfacer nuestras expectativas no realistas (e incluso las realistas) no
puede servir más que para hacer que la otra persona se sienta más tensa, más enojada
y menos afectuosa.
Plantee sus críticas hablando en primera persona y no en función del otro, y
exprese deseos en vez de formular recriminaciones. Por ejemplo:
—¡Me estás raspando con esa barba! ¿Por qué no te afeitas antes de hacer el
amor?
Será más eficaz para modificar el comportamiento si se expresa como:
—Me encanta la suavidad de tu piel cuando estás recién afeitado.

Y una crítica en la línea de:
—¿Por qué insistes en que hagamos el amor a oscuras? —obtendrá una respuesta
más positiva si se la formula como—: Me gusta ver tu cuerpo y tu cara cuando
hacemos el amor.
Evítense las críticas abstractas.
—Últimamente he visto muchos clientes que me dicen que sus respectivas parejas
les reprochan que sus contactos sexuales son aburridos —expresa un terapeuta—.
Pero, ¿qué significa eso? La palabra «aburrido» puede caracterizar a una docena de
fallos sexuales diferentes. ¿La relación se da en un marco falto de imaginación? ¿O es
inoportuna? ¿El juego sexual se hace a desgana, «por cumplir»? ¿Se repiten
demasiado la totalidad de las circunstancias? Y ¿qué se supone que puede hacer para
remediarlo la persona a quien se critica? Para que sea útil, una crítica debe ser
concreta y específica.
Úsese la técnica de «reformulación» para convertir los comentarios de tinte
negativo en otros positivos. Hay una diferencia enorme entre quejarse de lo que uno
no encuentra en un contacto sexual y en proponer qué es lo que a uno le gustaría
obtener, para hablar después de la forma en que sería posible lograrlo. Después de
todo, ¿cómo puede nadie esperar razonablemente que su pareja lo escuche con buena
disposición y simpatía si le hablamos de lo que no nos gusta en su trato sexual?
Procuremos centrarnos en lo que el otro hace para agradarnos, y después hagamos
sugerencias constructivas sobre la forma en que podamos mejorar la relación
amorosa.
Evítense las comparaciones. Tal vez la forma más mortífera de la crítica sea la
que compara las dotes y habilidades sexuales de nuestra pareja actual con las de
alguien que lo fue en el pasado.
Uno mismo tiene que asumir cierta responsabilidad en cuanto a hacer de la
relación sexual algo más gratificante o excitante en vez de esperar que todo lo
resuelva el compañero.
—Como sé que hay veces que necesito más estimulación de lo habitual —cuenta
una mujer—, me encargo yo de hacer algo al respecto. Puede ser que me ponga un
salto de cama especialmente insinuante, o que avive mis sentimientos eróticos
fantaseando con una escena sexual, o leyendo una novela que me excite. El hecho es
que yo trato de crear una atmósfera emocional en la cual pueda producirse el cambio.
De modo similar, ayudar a nuestra pareja cuando intenta responder positivamente
a una crítica es más eficaz que actuar como una mezcla de observador y juez. Por
ejemplo, un hombre criticaba frecuentemente a su mujer por su poca disposición para
probar diferentes posturas sexuales. Su insistencia no servía más que para reforzar la
actitud de ella. Finalmente, el marido le dijo:
—Oye, haz lo que quieras, que así estará bien.
Y ése fue el momento en que ella pudo relajarse y experimentar. Dar «permiso»
para la experimentación o juego sexual suele ser más eficaz para disolver

inhibiciones que sermonear por ellas a nuestro compañero o compañera. A la larga,
cualquier cambio positivo en el comportamiento sexual depende del interés y el
compromiso recíprocos de ambos miembros de la pareja.
Critíquese mediante demostraciones. Cuando las palabras puedan ser hirientes, o
cuando sea difícil formular específicamente lo que uno desea, mostrar es más eficaz
que decir a nuestra pareja lo que deseamos de ella. Una mujer, a quien excitaban muy
especialmente las caricias en los pechos, se quejaba a un terapeuta sexual de que su
marido raras veces se los tocaba.
—¿Y cómo encara usted la situación? —le preguntó el terapeuta.
—Espero a que él tome la iniciativa —respondió la paciente—, y cuando no lo
hace, me siento rechazada. Empiezo a pensar que tengo pechos demasiado pequeños
o que, por algún motivo, él los encuentra repelentes. Y aunque quisiera preguntárselo,
no me animo, porque tengo miedo de oír lo que él pueda decirme.
—La próxima vez que hagan el amor —le sugirió el terapeuta—, no espere a que
él tome la iniciativa; hágalo usted. Cójale la mano y apóyela sobre su pecho.
Hágasela mover de la manera que a usted le gustaría que la moviera, y dígale que le
gusta tener esa sensación. Al demostrarle a su marido lo que usted quiere que haga, y
la forma en que reacciona usted a su contacto, será más probable que consiga hacerle
cambiar su modalidad de juego erótico.
Las palabras, especialmente cuando se las escucha como exigencias, tienden a
perpetuar las actitudes sexuales rígidas. En cambio, las acciones si están realizadas
con amor, tienden a incrementar la capacidad de percatación sensorial, y ayudan a la
iniciación de comportamientos sexuales nuevos.

Cómo aceptar la crítica sexual
Cuando su pareja sexual lo critique, mantenga el control sobre sus propias

reacciones. Válgase de la razón para apreciar la validez de la crítica, para asegurarse
de que la entiende y para evaluar sus resonancias emocionales.
Pregunte a su pareja por el significado de sus palabras o de sus acciones; nunca dé
por sentado que lo sabe. Si es necesario, repítale lo que usted entendió como
implícito en la crítica. Formule la crítica con sus propias palabras antes de
precipitarse a ninguna conclusión sobre su significado.
Estimule a su pareja a buscar la significación subyacente de su crítica, con
expresiones del tipo de:
—Dime algo más sobre eso —o bien—: ¿No puedes explicar mejor lo que me
dices? —o bien—: Me gustaría saber cómo te hace sentir eso.
Si la crítica fue formulada en términos generales, tales como «los contactos
sexuales me resultan aburridos», pregunte por el motivo específico de queja, o pida
sugerencias concretas para cambiar.
Sugiera a su pareja que hable de sus necesidades y preferencias sexuales no sólo
en términos generales, sino específicos:
—No te siento afectuoso/a después de haber hecho el amor. Me gustaría que,
después de un contacto sexual, me prestaras más atención, que me retuvieras un
momento más en tus brazos.
Para aceptar constructivamente las críticas sexuales, es menester que usted
conozca los motivos que tiene su pareja para expresarlas. Por más herido que pueda
sentirse en el momento, por más a la defensiva que esté, es importante que, en la
medida de lo posible, descubra por qué se formuló la crítica, y también para eso
tendrá que hacer preguntas.
—¿Dijiste eso para hacerme sentir mal, o porque tú te sentías mal?
—Tu crítica, ¿fue una reacción a algo que yo hice o dije y que te hizo sentir
herido, humillado o atacado?
—¿Esto es algo que te has privado de decir durante mucho tiempo? Entonces,
¿por qué lo dijiste ahora? ¿Qué sucedió para moverte a decirlo?
—¿Tú crees que lo que me criticas está realmente bajo mi control, que es algo
que yo puedo cambiar? Entonces, ¿puedes decirme cómo?
Esfuércese todo lo posible para que su compañero o compañera indague en sus
razones conscientes, hasta llegar a las motivaciones inconscientes.
Quizás el factor más importante en la aceptación constructiva de las críticas sea la
confianza, la convicción sincera de que, por más desconsideradas y hasta crueles que
puedan ser las palabras de su pareja, su intención sincera es la de resguardar o
mejorar la relación.
En muchos casos, la confianza se ve socavada porque los integrantes de la pareja
no se dan cuenta del efecto emocional que pueden tener las críticas sexuales. Por

ejemplo, en una sesión de asesoramiento, el terapeuta preguntó a una mujer cómo se
sentía ante los comentarios de desaprobación de su marido.
—Me siento enfadada y humillada —respondió ella.
—Pero eso es un rótulo, no un sentimiento —señaló el terapeuta—. ¿Cuáles
fueron sus reacciones emocionales?
—Bueno —respondió la mujer—, creo que empecé a llorar y sentí que no podía
respirar.
El terapeuta se volvió entonces hacia el marido.
—¿Era así como usted quería que se sintiera?
—Por Dios, ¡no! —fue la respuesta inmediata—. ¿Cómo podía querer herirla, si
la amo?
Sin comprensión y confianza recíprocas, un ciclo de críticas puede conducir a un
condicionamiento sexual negativo. Otro terapeuta describe el caso de una pareja cuya
vida sexual, originariamente placentera, se fue apagando y deteniendo, porque los dos
reaccionaban mal ante las críticas, reales o fantaseadas:
—Cada vez que uno de ellos se sentía herido —relata—, intentaba vengarse
rechazando el próximo acercamiento sexual del otro. Con el correr del tiempo, la
gama de expresión sexual de la pareja, que había sido muy rica, se restringió y
empobreció. En vez de ventilar sus resentimientos, cada uno hacía que repercutieran
hacia fuera, evitando la forma de contacto sexual en la cual originariamente se habían
sentido heridos.

La máscara de la «sinceridad»
Es necesario decir algo sobre las críticas sexuales que se enmascaran tras el
disfraz de la «sinceridad». Una total franqueza sexual es algo que los miembros de
una pareja se ofrecen el uno al otro —o en lo cual insisten— por su propia cuenta y
riesgo, nada desdeñables. Si bien es cierto que una buena relación sexual depende de
una comunicación franca y abierta, también hay veces en que el exceso de
comunicación puede ser más perjudicial que útil.
«El problema —dice la psicóloga Carol Tavris—, es saber no sólo si hay que ser
sincero, sino en qué momento y de qué manera… Hay una sutil diferencia entre no
ser sincero y ser falso. Dominar el impulso de decir sin pensarlo dos veces una
verdad que resulte hiriente no es lo mismo que mentir. Y la determinación
complaciente de ser sincero a cualquier precio puede resultar muy cara.»[8]
Es frecuente que las críticas «sinceras» oculten intenciones poco nobles. Por
ejemplo, una mujer pregunta al marido si el contacto sexual que acaban de tener fue
agradable para él. Aun cuando no lo hubiera sido, en circunstancias ordinarias, el
hombre podría limitarse a decir que sí, o pasar por alto la pregunta. Pero en ese
momento está enojado por alguna otra cosa que no tiene nada que ver con lo sexual, y
saca partido de su «derecho» a ser sincero, respondiendo:
—No mucho… pero casi nunca lo es. Como amante no eres gran cosa.
O piénsese en la mujer que ocasionalmente no alcanza el orgasmo, y que ante la
preocupación de su compañero puede responder:
—Fue muy placentero. Me gusta hacer el amor contigo.
Lo cual sería mucho más leal, desde el punto de vista del vínculo profundo de la
pareja, que decir:
—Esta vez no llegué al orgasmo.
Según otra definición, la verdadera franqueza no consiste en optar por decirla
cuando uno cree que puede ayudar más de lo que dañe.
El problema, para cada uno de nosotros, reside en saber —o por lo menos en
intuir— cuándo la franqueza crítica puede ser menos útil que lesiva. La sinceridad
constructiva, dice Tavris, permite hacer saber a nuestra pareja, por un camino de
amor, qué es lo que puede hacer para agradarnos; la sinceridad destructiva se limita a
decirle que ha fracasado. Es importante, pues, ver qué se oculta bajo el camuflaje de
la «sinceridad» antes de verbalizar una crítica. Pregúntese el lector: ¿Por qué estoy
diciendo esto? ¿A qué propósito obedecen mis palabras? ¿Por qué soy más «sincero»
respecto de un tema sexual, de lo que suelo serlo respecto de otras cosas?
En último análisis, las parejas que pueden decirse sus necesidades y sentimientos
sexuales más íntimos —sean o no críticas sexuales— son las que dicen tener las
relaciones más gratificantes. «Tratar de ser un amante eficaz para nuestra pareja, y
para nosotros mismos, sin comunicamos —dice la terapeuta sexual Helen Kaplan—,
es como intentar aprender a tirar al blanco con los ojos vendados». Con la

comunicación, la sexualidad se traslada a un nivel superior, a un nivel que muy bien
describe la escritora Brigid Brophy en su novela Flesh:
Marcus siempre se había imaginado que cuando, finalmente, hiciera el amor

con una mujer, sería en un silencio terrible, interrumpido solamente por los
ruidos que pudieran hacer involuntariamente sus cuerpos… Pero Nancy le habló
de lo que tenía que hacer, de lo que estaba haciendo, en una voz baja, profunda y
rápida, que le despertaba en la piel casi la misma sensación que sus manos. Y
cuando penetró en su cuerpo, se sentía guiado por la voz de ella.

6
Cómo criticar a los niños
¿Es que vas a dormir todo el día…? ¿Quién te dijo que podías usar mi spray
para el pelo…? Quita los platos de la mesa… Baja el volumen de esa radio…
¿Te hiciste la cama…? Esa falda es demasiado corta… Tu armario es un
desorden… Manténte derecha… Alguien tiene que ir a la compra… Deja de
mascar chicle de esa manera… Tienes el pelo demasiado abultado… No me
importa que todo el mundo lo tenga… Baja esa radio… ¿Hiciste los deberes? No
te encorves… No te hiciste la cama… Termina de una vez con ese piano… ¿Por
qué no te lo planchas tú misma…? Tienes las uñas demasiado largas… Búscalo
en el diccionario… Siéntate derecha… Termina con ese teléfono… ¿Cómo se te
ocurrió comprar ese disco…? Saca a pasear al perro… Te olvidaste de quitar el
polvo a esa mesa… Has estado demasiado tiempo en el cuarto de baño… Apaga
esa radio y vete a dormir.
Ésta letanía de críticas parentales, titulada «Un sábado con una hija adolescente»,
fue descubierta en el periódico de una iglesia de Rhode Island por el psicólogo de
niños Charles Schaefer, quien la cita en su libro Cómo influir sobre los niños. Es de
suponer que la publicó para que los padres tomaran conciencia de la cantidad de
veces que fastidian, rebajan, intimidan, molestan y acosan a sus hijos en el curso
normal de un día cualquiera. Aunque la descripción pueda parecer exagerada, lo más
probable es que cualquier padre o madre que se anime a tomar nota de la cantidad de
veces que critica a su hijo un día cualquiera, se encuentre con que no está tan lejos de
la realidad.
La dura verdad es que la mayor parte de los padres critican incesantemente a sus
hijos de manera destructiva e ineficaz. Y lo que es peor, las críticas se hacen tan
habituales que muchos progenitores no se dan cuenta, virtualmente, de qué es lo que
están haciendo. Hace algunos años, el terapeuta de familias doctor Honor Whitney,
una autoridad en lo que se refiere al afecto de las críticas sobre la personalidad, pidió
a un grupo de estudiantes universitarios que evocaran recuerdos de su niñez. Un
hombre dijo que jamás olvidaría una frase que sus padres habían usado repetidas
veces cuando se enfadaban con él: ¿Cuántas veces tengo que decirte…?
—Eso me hacía sentir un perfecto fracasado —evocó el muchacho.
«De pronto —relata el doctor Whitney— todos empezaron a recordar muletillas
favoritas de sus padres… y casi todas eran despectivas». Al tan usado «¿Cuántas
veces…» seguían de cerca expresiones tan denigrantes como:
—¿Esperas hacerme creer eso?
—¡Mira la facha que tienes!

—¿Es que nunca piensas crecer?
—¿Nunca puedes hacer nada bien?
—¡Vaya estupidez la que hiciste!
—Pues parece que en ti no se puede confiar.
—Eres un niño (o niña) malo.
La mayor parte de tales comentarios críticos eran verbalizados por las madres.
—Siempre me acordaré de la forma en que mi madre se me echaba encima por
cualquier pequeño error —comentó una mujer—. Podía estar chillándome en el
momento en que sonaba el teléfono; entonces, el tono de su voz cambiaba y se volvía
encantadora… Yo me preguntaba por qué trataba a los extraños con más cortesía que
a su propia hija.
Algunas personas recordaban críticas que eran «imposibles» de satisfacer, tales
como:
—¿Es que no puedes ser como tu hermano?
Un hombre dijo que jamás había podido entender lo que quería decir su madre al
hacerle semejantes observaciones.
—¿Qué suponía que podía hacer yo para cambiar? ¿Y cómo pensaba que me
sentía?[9]
Los niños no olvidan jamás ese tipo de críticas. Ciertos experimentos han
demostrado que toda experiencia queda archivada permanentemente en el banco de
memoria del cerebro. Lamentablemente, la investigación indica que la mayor parte de
los bancos de memoria están atestados de una colección de enunciados de los padres,
expresados aparentemente con el único objetivo de humillar o rechazar a sus hijos.
¿Cuál es la causa de que los padres digan cosas tan terribles a quienes aman?
Algunos padres critican a sus hijos por comportamientos que, en su opinión, hablan
mal de los propios padres. Si un niño no se comporta bien —especialmente en un
lugar público—, es probable que los padres crean que es culpa de ellos (y que den por
sentado que otros creerán lo mismo). Otros padres sostienen que las críticas son para
bien del propio niño o niña, para que al crecer llegue a ser bien educado, obediente y
simpático, y para que tenga éxito. Una pareja de éstas, cuyos miembros admitieron
sin reticencias que criticaban «todo el tiempo» a su hijo de doce años, explicó sus
razones de la siguiente manera:
Mike es un muchachito inteligente, pero últimamente no ha andado muy bien en

la escuela. Cuando oímos contar a otros padres lo bien que les va a sus hijos,
sentimos que tenemos la responsabilidad de hacer que Mike trabaje más y se
enderece. Por eso, para ayudarlo, lo criticamos un poco. Le decimos que tiene que
empezar a prestar más atención, que todos sus amigos están rindiendo más que él.
«No querrás ser el tonto del grupo, ¿verdad?», le preguntamos. Mike dice siempre
que lo intentará, pero no pasa nada. Tenemos miedo de que, si no andamos tras él,
tenga siempre problemas escolares.

A estas alturas, el lector ya es capaz de percibir claramente los elementos
destructivos de semejante crítica. Por ejemplo, la falta de especificidad (¿A Mike le
va mal en todo, o simplemente está atrasado en alguna materia?), la aplicación de
motes («tonto»), y la profecía autorrealizadora de la última frase, por no citar más
que algunos.

Los efectos a largo plazo
¿Cuáles son los efectos acumulativos y más comunes, a largo plazo, que un fuego
cruzado de críticas destructivas puede tener sobre los niños?
Una tendencia a evitar o eludir a la persona que critica, como también el tipo de
situación o de ambiente en el cual se produce la crítica. Un padre que ridiculice con
frecuencia a su hijo por lo que a éste le cuesta aprender a nadar, puede muy bien
provocar en el niño una aversión permanente a la natación, a las aguas profundas e
incluso, por extensión, a las playas, ya sean de mar o de lagos. Un maestro que critica
ásperamente el rendimiento de un niño en la clase de matemáticas puede ser causa de
que el chiquillo o chiquilla termine odiando no solamente las matemáticas sino,
también, por extensión, todo lo que sea trabajo escolar, y a todos los maestros.
Son pocos los niños que tienen la suficiente fuerza interior para defenderse, ni
para protestar siquiera. Un niño, decía George Orwell, «no ha acumulado una
experiencia que le dé confianza en sus propios juicios… Aceptará lo que le digan, y
creerá de la manera más fantástica en los conocimientos y en el poder de los adultos
que lo rodean».
El niño que recibe muchas críticas destructivas tiende a adquirir el hábito de
criticar a los demás de manera destructiva. Una de las formas de aprendizaje más
poderosas en la niñez es lo que los psicólogos llaman los «modelos». Si una persona
importante o poderosa en la vida de un niño actúa o habla de determinada manera, es
muy probable que el niño integre ese comportamiento en su propia personalidad, y
aprenda a criticar a otros de la misma forma. En los seminarios sobre crítica, solemos
preguntar a los adultos qué efecto creen que tuvo sobre ellos el hecho de haber sido
criticados cuando eran niños. Una mujer respondió:
Estoy segura de que entonces no me daba cuenta de la relación, pero me sentía

tan herida en mis sentimientos que siempre quería vengarme de mis padres. Me
portaba mal deliberadamente o les decía cosas mezquinas. Y criticaba
despiadadamente a mis hermanos y a sus amigos. Creo que no sólo aprendí a
hacerlo, sino también que hacerlo estaba bien.
Lamentablemente, cuanto más «practica» un niño este comportamiento

aprendido, y cuanto más lo usa en sus relaciones interpersonales, tanto más probable
es que continúe practicándolo en la vida adulta.
—Cuando critico a mi hija —dijo tristemente un joven padre— me acuerdo de la
forma en que mis padres estaban siempre condenándome por algo. Y aunque a mí me
enfermaba, ahora estoy haciendo lo mismo con la niña. Si no tengo cuidado,
terminará por seguir mi ejemplo cuando sea grande.
En ocasiones, las críticas destructivas pueden crear el hábito de una secuencia
de reacciones emocionales negativas: lágrimas, enojo, angustia, resentimiento. Es

posible que, muy justificablemente, los niños interpreten las críticas como otra simple
forma de castigo. Tales sentimientos negativos bloquean los comportamientos
productivos:
La primera vez que intenté enseñar a mi hijo de siete años a detener pelotas
bajas, siempre retrocedía o se apartaba, por temor a que la pelota rebotara y le diese
en la cara. Yo perdí los estribos y lo traté de mariquita. Entonces se echó a llorar y
se fue, y después, durante semanas, no quiso ni siquiera jugar conmigo. Finalmente
volvimos a intentarlo, y esa vez lo estimulé cada vez que jugaba bien, y me callé la
boca cuando se apartaba. Una vez que se dio cuenta de que yo no iba a gritarle
porque cometiera errores, aprendió rápidamente.
Hacer críticas destructivas a los niños crea, con demasiada frecuencia,

perturbaciones emocionales en la familia como tal. Como la crítica casi siempre
resulta ineficaz para cambiar las actitudes o el comportamiento del niño, los padres
tienden finalmente a culparse el uno al otro por la falta de resultados. Esta actitud se
convierte en preludio de tensiones que con frecuencia, se generalizan, hasta abarcar
otros aspectos de la relación marido-mujer.
El niño también padece. A medida que la atmósfera del hogar se contamina de
discordia, es frecuente que los padres, frustrados, empiecen a criticar más aún al niño
por muchas otras infracciones, reales o imaginarias. Este efecto de «halo negativo»
ensancha más aún la distancia emocional entre los padres y el hijo. El niño ya no
puede sentirse seguro de la aceptación y el amor incondicionales a los cuales toda
criatura tiene derecho, y el hijo, sea chico o chica, hará esfuerzos desesperados por
ganarse la aprobación de sus padres. Es posible que el razonamiento inconsciente del
niño sea: Para que me amen, debo atender a sus críticas. Pero como nada de lo que
hago está bien, y me siguen criticando, es evidente que no soy capaz de hacerme
amar.
Es menos probable que un niño intente formas de comportamiento nuevas cuando
teme ser criticado por las personas que son importantes para él. Una niñita de seis
años redondeó los ángulos del papel donde había hecho un dibujo a lápiz, porque
pensó que así quedaba más bonito. Cuando la maestra del jardín de infancia lo vio,
frunció el ceño y le dijo:
—Pero, ¡mira lo que has hecho! ¡Lo arruinaste!
Desde ese momento, la niña dio por sentado que no tenía el menor talento, y no se
animó a intentar otro dibujo.
A la inversa, también el exceso de elogios puede tener el mismo resultado: a una
niña le elogiaron tanto su dibujo de un caballo que jamás volvió a dibujar otra cosa:
temía que la criticaran por no hacerlo tan bien.
Las críticas destructivas lesionan la autoestima, tanto del niño como de los
padres. El padre —o la madre— que critica constantemente se considera, en el mejor

de los casos, como un padre ineficaz, y en el peor, como un «mal padre». Esa penosa
imagen puede mantenerse durante años.
—Mi hijo tiene veinticinco años —dice lentamente un hombre— y, sin embargo,
todavía recuerdo vívidamente haberlo zurrado sin misericordia, cuando tenía seis,
porque insistía en apoderarse de los juguetes de su hermanito menor. ¿Cómo pude
haber sido un padre tan cruel?
Un niño a quien continuamente se critica de forma destructiva, crece con una
sensación de azoramiento, de vaga tristeza, de estar viviendo su mundo como una
serie de fracasos. El niño criticado, dice el famoso psicoterapeuta Harry Stack
Sullivan, llega a tener una sensación generalizada de «yo-malo». El párvulo educado
por padres que practican la crítica destructiva puede convertirse en lo que Sullivan
llamaba el «niño malévolo», que tiende a proteger su propia imagen buscando —y
encontrando— solamente los aspectos negativos de otras personas, aun cuando éstas
sean bondadosas y serviciales.

El consenso entre los cónyuges
Como luego veremos, hay varias técnicas específicas que ayudan a aumentar la
eficacia de las críticas que haya que dirigir a los niños. En la base de todas ellas, sin
embargo, se encuentra un factor general de máxima importancia: el consenso entre
los cónyuges, expresión que se refiere a la medida en que ambos padres pueden estar
de acuerdo en que el comportamiento que se critica existe realmente.
Ron, mi marido, está loco por nuestra hijita, y le encanta comprarle toda clase de
juguetes. Pero se fastidia cuando vuelve del trabajo y se los encuentra todos
desparramados por el cuarto de estar, la cocina o donde sea que Carrie haya estado
jugando. Casi todas las noches la riñe por ser «dejada», como él dice. La otra noche
llegó a gritarle: «¡No seas una niña tan dejada!».
Claro que Ron es una persona muy pulcra y organizada, pero Carrie también lo
es, a su manera. Mantiene ordenada su habitación, las maestras dicen que es pulcra
en su trabajo escolar, y las madres de sus amigas comentan siempre lo ordenada que
es. Ron piensa que Carrie es dejada simplemente porque a la hora que él llega a
casa, la niña no ha guardado aún sus juguetes. Pero cuando ha terminado de jugar,
siempre los guarda.
En realidad yo no estoy de acuerdo en que él la critique tanto. Cada vez que la
trata de «dejada», yo me siento mal, Carrie se siente injustamente acusada y Ron se
enoja.
Uno de los objetivos (y de los resultados) del acuerdo entre los cónyuges es que
ambos padres precisen y compartan una definición común del comportamiento que se
critica. En el caso de Carrie, tal consenso no existía. Para Ron, la «dejadez» se definía
por el hecho de dejar algunos juguetes desparramados por la casa. Pero cabe
preguntarse si es ése el único determinante de la «dejadez». Para la mujer de Ron no
lo es. Ella sabe que en su momento, la niña guardará los juguetes, y sabe que en otros
aspectos de su vida diaria Carrie es sumamente pulcra. Al no haber una definición
compartida de la «dejadez», las críticas de Ron no eran válidas, cosa que, según lo
demostraba su reacción ante ellas, Carrie percibía claramente.
Además, Ron no se preocupaba por cotejar impresiones con su esposa antes de
criticar a su hija. De haberlo hecho, el mayor contacto de la madre con Carrie,
durante el día, le habría permitido tener una «muestra» más amplia del
comportamiento de la niña, como base de un juicio más ajustado a la realidad. Tal
como se daban las cosas, Ron percibía a su hija como «dejada», sobre la base de un
aspecto aislado de su comportamiento, observado a una hora determinada.
Estos dos principios del consenso entre los cónyuges —el acuerdo sobre una
definición del comportamiento criticado y la observación exacta, por parte de ambos,
de si el comportamiento se da durante una cantidad de tiempo significativa— ayudan

de varias maneras a la eficacia de la crítica. En primer lugar, el consenso aumenta la
probabilidad de que la crítica sea válida. Y puesto que un niño pequeño no es capaz
de evaluar con precisión las críticas, el consenso desempeña esa función por él, en
cuanto bloquea las críticas injustas o inválidas.
Segundo, el proceso de llegar a un consenso llama frecuentemente la atención del
miembro no crítico de la pareja sobre el hecho de que hay un comportamiento que es
necesario criticar. Incrementa también la comunicación entre los padres, y hace que
los dos participen activamente en la situación. (Esto impide que se produzcan
discusiones del tipo de «¿Por qué no me dijiste que Johnny estaba intimidando a los
otros niños?»).
En tercer lugar, el consenso ofrece a los niños un clima emocional constante,
configurado por mensajes congruentes y no contradictorios. Cuando las críticas
provenientes de sus padres se contradicen (o cuando uno de los padres no hace caso
de un comportamiento que el otro critica), es frecuente que los niños se confundan y
no sepan qué hacer. A veces resuelven el problema haciendo caso omiso de la crítica,
como si se dijeran: Si no la oigo, no tendré que decidir qué hago. Es una manera de
restablecer la congruencia, pero es una manera improductiva.
Si el consenso entre los cónyuges no siempre es factible, como sucede en el caso
de familias en que falta uno de los padres, el que está a cargo del hijo puede buscar la
corroboración de su crítica entre los familiares, amigos o maestros que pasen más
tiempo con el niño.
En un marco escolar, el consenso entre los maestros es análogo al consenso entre
los cónyuges. Es importante que los maestros compartan lo que tienen que criticar a
un niño con otros maestros que también lo tengan en su clase:
Joel era muy revoltoso —expresó un maestro de educación física— y con

frecuencia me veía en la necesidad de castigar a toda la clase de gimnasia,
interrumpiendo una carrera o un partido de baloncesto, por las cosas que hacía él.
Pero, cuando hablé con los maestros que tenían a Joel en su clase, me sorprendió
saber que lo consideraban un alumno modelo.
Entonces presté más atención a lo que sucedía en la clase de gimnasia, y me di
cuenta de que las travesuras de Joel eran su forma de defenderse ante los
compañeros que se burlaban de él porque no era bueno para el deporte, las carreras
o los ejercicios. En vez de criticarlo por ser travieso, traté de ayudarle para que
supiera hacer frente, de forma más madura, a los chicos que lo provocaban.

Cómo criticar a los niños
—¿Cómo puedo decir algo desagradable a mi hijo, si, después de todo, soy su
madre? —pregunta una mujer.
Un padre comenta:
—Cuando critico a mi hijo, siento que no estoy cumpliendo con mi misión de
padre. Lo que tengo que hacer es ayudarlo, no herirlo.
Los comentarios de esta clase son bastante comunes, y dan testimonio de que la
percepción de la crítica como algo automáticamente lesivo, y no potencialmente útil,
ejerce gran influencia sobre los padres.
Hay otras razones para que vacilemos en criticar a nuestros hijos; tal vez sintamos
que si un niño está haciendo algo mal, la culpa es nuestra por no educarlo como es
debido. Nos identificamos demasiado con nuestros hijos; si se conducen mal, es
posible que pensemos que ese comportamiento fue aprendido a partir de nuestro
ejemplo. Y hay padres que tienen miedo de criticar a los niños, porque sienten que, si
los fastidian demasiado, sus hijos no los querrán.
De acuerdo con el difunto Haim Ginott, una autoridad en lo que se refiere a
relaciones entre padres e hijos, la mayor parte de la comunicación intergeneraciones
se da en la forma de dos monólogos que pasan uno al lado del otro sin prestarse
atención, como barcos en la noche. Uno de ellos, criticón y caviloso, está integrado
por órdenes y críticas destructivas; el otro, por denegaciones y súplicas estériles. La
tragedia, observaba Ginott, no reside en que a los padres les falte amor ni
inteligencia, sino en que carecen de habilidad para comunicarse eficazmente con sus
hijos.
Según el doctor Charles Schaefer, criticar a los niños «es más eficaz cuando la
crítica se centra más bien en la tarea que en la aprobación». El último enfoque ataca o
humilla a la persona, no al comportamiento:
—No me gustan los niños que interrumpen —o—: Sólo los niños malos
interrumpen.
La crítica centrada en la tarea se dirige al comportamiento:
—Te agradecería que no interrumpieras —o—: No es cortés interrumpir cuando
alguien está hablando.[10]
El objetivo de este capítulo es ofrecer orientaciones y técnicas específicas para
formular a los niños críticas eficaces y centradas en la tarea. Cada ejemplo demuestra
cómo comunicar información crítica de manera que un niño pueda aceptarla y sacar
partido de ella. Cada uno ofrece una forma de criticar que permite al niño
comprender, desarrollarse, cambiar y favorecer su autoestima. Aunque las técnicas se
valen de diversos procedimientos, hay elementos que son básicos en todas ellas.

ORIENTACIONES PARA CRITICAR A LOS NIÑOS:
1. Use palabras que el niño pueda entender.

2. Asegúrese de que su crítica es apropiada para la edad. No critique a un niño
porque hace (o no hace) algo que excede sus capacidades.
3. Sea breve. Evite prédicas y «sermones».
4. Proteja la propia imagen del niño.
5. Sea sincero.
6. No se valga de amenazas.
7. Comprométase. Dedique tiempo y energía al proceso de la crítica. Sígalo,
ayudando al niño a responder a la crítica, y elogíelo por reaccionar de manera
positiva.

El uso estratégico de los modelos
Uno de los hallazgos más constantes en la investigación psicológica es que los

niños aprenden observando a otras personas, especialmente a las figuras importantes,
como pueden ser sus padres, hermanos mayores y maestros. Estos «otros
significativos» como los llaman los psicólogos, sirven de hecho como modelos para
el comportamiento de los más pequeños.
El filósofo Joseph Joubert dijo en una ocasión que «los niños tienen más
necesidad de modelos que de críticos». Pero un modelo puede ser un crítico, y
sumamente eficaz para el caso. Ya hemos visto —en el ejemplo de los niños cuyos
padres se valían de críticas destructivas y que aprendían, a su vez, a comportarse de la
misma manera— cómo los modelos pueden funcionar de manera negativa. De forma
similar, los padres pueden ser poderosos modelos de crítica positiva. Un ejemplo
claro y activo del comportamiento deseado es mucho más significativo para un
pequeño que las palabras, especialmente cuando aún no van a la escuela. Con las
palabras es demasiado fácil entenderlas mal, olvidarlas o, lo que es peor, resentirse
por ellas. Pero, por lo común, la demostración es bien recibida e imitada.
Cualquier padre o madre sabe con qué ansiedad lo imitan sus hijos, desde la niñita
que se pone los cosméticos y los zapatos de tacones altos de su madre, hasta el
muchachito que copia las peculiaridades del padre.
A los diez años, Kathy casi siempre perdía el autobús escolar. Gastaba
demasiados minutos en buscar los tejanos y la camisa que quería ponerse, y tenía
que buscar sus libros y cuadernos por toda la casa. Y no parecía que criticarla por
ser «desorganizada» sirviera de mucho.
Una noche, Kathy dijo a su madre:
—No sé cómo te las arreglas para despertarnos, preparar el desayuno, vestirte e
irte a trabajar todos los días a tiempo. Ojalá yo pudiera ser así.
La madre aprovechó el pie que le daba su hija para mostrarle cómo planificaba
todo la noche anterior, dejando preparada la mesa para el desayuno, el café puesto
en la cafetera, escogiendo y dejando lista la ropa que se pondría, y guardando en su
cartera los papeles que necesitaría en su trabajo. Ver la demostración de su madre
sobre la forma de ser organizada fue una verdadera experiencia de aprendizaje para
Kathy, mucho más que todas las críticas verbales por ser «desorganizada». La niña
se adaptó muy rápidamente al modelo materno, dejando todo preparado la noche
anterior, y muy rara vez volvió a perder el autobús.
Entre los modelos eficaces pueden contarse amigos, maestros y hermanos

mayores; es decir, cualquier persona a quien un niño quiera y respete, y que tenga los
atributos positivos que queremos hacerle emular.

ORIENTACIONES PARA EL USO ESTRATÉGICO DE LOS MODELOS:
1. Elija un modelo que tenga status para el niño.

2. Asegúrese de que el niño puede llevar adelante el comportamiento cuyo
modelo se le propone (es decir, de que el comportamiento sea apropiado para la
edad).
3. Asegúrese de que hay amplia oportunidad de que el niño observe el
comportamiento deseado.
4. Señale frecuentemente el comportamiento específico que desea que siga el
niño. Así se evita que imite comportamientos inapropiados (tales como fumar porque
alguno de los padres lo hace).
5. Mantenga constantemente el comportamiento modelo. Por ejemplo, si está
tratando de corregir los modales de un niño, usted mismo debe actuar con propiedad
en todo momento.
6. Elogie al niño o niña siempre que con su comportamiento consiga seguir el
modelo.

Cómo valerse de fuentes externas
Con frecuencia, los jóvenes se muestran renuentes a aceptar las críticas de sus
padres, y no actúan de acuerdo con ellas porque les parece que es como admitir que
estaban «equivocados». Los adolescentes son especialmente quisquillosos ante lo que
puede parecerles un «desprestigio». Para evitar este problema, hay que tratar de que
las críticas provengan de una fuente externa, que el joven respete. He aquí cómo se
las arregló un padre:
Diez días después de haber sacado su permiso de conducir, a mi hijo Pat le

pusieron una multa por exceso de velocidad. Una semana más tarde, se escapó por
un pelo de tener un accidente, pues se cambió de carril sin señalarlo con las luces.
Yo le advertía que debía conducir con prudencia y lo amenacé con no dejarle usar el
coche si seguía así. El muchacho sostenía que ni la multa ni el casi-accidente habían
sido culpa de él.
Yo sabía que Pat estaba orgulloso de su capacidad como conductor, y sabía
también que, si yo lo criticaba, sólo conseguiría que corriese más riesgos. Entonces
leí en el periódico que un corredor famoso, uno de los héroes deportivos de Pat, iba
a dar consejos para «conducir bien», en una exposición de automóviles. Fui a
escucharlo con Pat, quien prestó muchísima atención a todo lo que dijo su héroe y,
mientras regresábamos a casa, me dijo:
—Yo siempre creí que los corredores se exponían pero me parece que los mejores
conductores conducen con cuidado.
Cuando sabe que la fuente de la crítica es alguien diferente de sus padres, el

adolescente puede pensar que no está «sometiéndose» a la autoridad, sino más bien
coincidiendo con un experto. En vez de sentir que obedecía una orden o se inclinaba
ante una amenaza, Pat se adjudicó la condición de persona responsable, al decidir que
era sensato conducir con cuidado. La fuente externa puede ser un experto, una estrella
deportiva, una celebridad del mundo del espectáculo, el artículo de una revista o un
documental televisivo; es decir, cualquier persona o cosa que tenga status para la
mentalidad del adolescente.

ORIENTACIONES PARA EL USO DE FUENTES EXTERNAS:
1. Lo más importante es la oportunidad. No recurra a un fuente externa

inmediatamente después de haber criticado usted mismo a su hijo o hija. El
adolescente le verá el juego, o dará por sentado que usted está valiéndose de la fuente
como «prueba» para respaldar su propia crítica. Si el padre de Pat le hubiera dicho:
«¿Viste lo que dijo el experto? ¡Yo te dije que condujeras con más cuidado!», todo el
valor de la experiencia se habría perdido.
2. Integre la fuente externa en la sucesión natural de los acontecimientos,
evitando que parezca una situación artificialmente montada.
3. Válgase de fuentes externas adecuadas, porque de otra manera puede salirle el
tiro por la culata. Una madre que pensaba que las faldas y blusas que usaba su hija
eran demasiado exiguas le mostró un artículo donde se citaba a una conocida
diseñadora de modas. La experta predecía que en la nueva moda predominarían los
escotes a ras del cuello.
—Ay, mamá —exclamó la niña—, a ésa ya nadie le presta atención. ¡Es tan
anticuada!

La inversión de roles o papeles
Los niños se resisten a la crítica, también, porque quizá no pueden entender el

punto de vista adulto respecto a la importancia del comportamiento que uno quiere
hacerles cambiar. Tienden a ver la situación exclusivamente desde su propio ángulo.
Por eso, al invertir los roles, es posible conseguir que un joven entienda mejor una
crítica, hacerle ver su validez y generar en él una actitud más receptiva. En el cambio
de roles, el adulto representa el comportamiento que ha estado criticando, en tanto
que el niño actúa en el papel de crítico. Una madre encontró que este sistema
funcionaba en su caso:
En casa, la hora de la cena se estaba convirtiendo en un momento sumamente

desagradable. Nuestras dos hijas, de ocho y diez años, reñían casi continuamente por
tonterías, jugaban con la comida, «se les caía» al suelo lo que no les gustaba y
volcaban la leche por moverse con torpeza. Nada de lo que decíamos mi marido ni
yo —ruegos, amenazas, promesas— servía realmente para nada.
Una noche, anuncié que íbamos a cambiar de sitios. Mi marido y yo nos
sentamos en los asientos de las niñas, y ellas en los nuestros. Tan pronto como serví
la comida, empezamos a actuar de la misma manera que ellas habitualmente lo
hacían. Durante un momento nos observaron, silenciosas y atónitas, y después se
quejaron de que les estábamos echando a perder la cena por la forma «tonta» en que
nos comportábamos.
—Pero eso es lo que hacéis vosotras dos todas las noches —les dije—. ¡Verse tal
como se las veía desde afuera, por así decirlo, obró maravillas! Desde entonces, los
modales de las niñas en la mesa mejoraron notablemente, y raras veces tuvimos que
volver a criticarlas.
Otra mujer recurrió a una variante de la misma técnica para conseguir que su hijo
adolescente limpiara el estudio, después de haber hecho una fiesta con sus amigos el
sábado por la noche.
—Con Tim, pedirle u ordenarle que quitara los vasos, platos y discos, no servía
de nada —relató—. Cuando me quejé de que se me iba la mitad del domingo en
limpiar y poner orden, él me dijo que era capaz de hacerlo en la mitad del tiempo.
«De acuerdo —le contesté—, la próxima vez tú haces mi papel y yo el tuyo. Si no te
parece que mi crítica es justa, dejaré de quejarme».
»Algunos domingos después lo desperté temprano y le dije que le tocaba a él
limpiar el estudio, y que yo dormiría hasta tarde, como solía hacerlo él. Cuando salí
de mi dormitorio, a mediodía, Tim todavía estaba ordenando las cosas, y me sonrió
con un aire medio incómodo. “Tienes razón, mamá, se tarda muchísimo —me dijo—.
Me parece que no es justo dejar que tú hagas sola todo el trabajo después de mi
fiesta”.

ORIENTACIONES PARA LA INVERSIÓN DE ROLES O PAPELES
1. El niño debe estar de acuerdo en el cambio de papeles.

2. Exprese cómo percibe usted el papel del niño («Es lindo no tener que limpiar
una habitación desordenada»), y estimúlelo a que exprese cómo percibe él el suyo
(«No sabía que daba tanto trabajo»). El intercambio de puntos de vista ayuda a
resolver la crítica, tanto en el plano intelectual como en el de la conducta.
3. La inversión de papeles es más eficaz con los niños mayores y los
adolescentes; los muy pequeños son, por lo común, demasiado egocéntricos para
jugar adecuadamente al juego.
4. No cambie de papeles si el intercambio puede crear en el niño demasiado estrés
o angustia, o si puede ser interpretado como un castigo.

El uso de la analogía
Las críticas son más eficaces cuando es posible relacionarlas con una experiencia
anterior significativa que ha sido productiva o gratificante para el niño o niña. Éste se
pondrá menos a la defensiva, y aceptará mejor la crítica, en cuanto que no implica un
cambio real de comportamiento, sino simplemente la repetición de algo que se ha
hecho previamente con éxito.
Tomemos el caso de un estudiante despierto, pero que está sacando malas notas
en química, porque no hace el esfuerzo de estudiar lo suficiente. No es probable que
sea eficaz criticar sus malos hábitos de trabajo escolar, o insistir en que debe dedicar
más tiempo al estudio. Mejor sería que el padre o la madre tratara de establecer una
analogía, digamos, con la época en que el adolescente se esforzó por formar parte del
equipo de tenis del colegio:
—¿Recuerdas que la última primavera practicaste el tiro de revés todos los días,
después de la escuela, porque el profesor te dijo que así llegarías a meterte en el
equipo? Y el esfuerzo extra dio resultado, porque lo conseguiste, ¿verdad? Siempre
que queremos lograr algo es necesario hacer algún esfuerzo extra, por lo menos al
principio. Y cuando se trata de estudiar, sucede lo mismo.
Lo prudente es señalar al niño o joven la analogía pero nada más. Dar el paso
siguiente nos conduciría al sermón:
—Si estudias más, también te irá bien en química.
Dejemos que sea el chico quien saque esa conclusión.
ORIENTACIONES PARA EL USO DE LA ANALOGÍA:
1. Refresque sus recuerdos de las actitudes e ideas anteriores del niño.

2. Válgase de una experiencia anterior, y asegúrese de que el niño puede
recordarla con detalle.
3. Use una idea que usted sepa que es o será gratificante para el niño.
4. Asegúrese de que el niño tiene la capacidad intelectual necesaria para sacar la
conclusión deseada, y si no, ayúdelo.

Muéstrele el cebo, no el anzuelo
Es frecuente que los adultos critiquen a los niños con preguntas punzantes:
—¿A esas manos las llamas limpias? —o—: Y con eso, ¿qué esperas conseguir?
—o—: ¿No puedes hacer nada mejor?
En la mayoría de los casos, el resultado es poner al niño a la defensiva,
obligándolo a que justifique su comportamiento. Tal como mencionamos en un
capítulo anterior, el terapeuta humanista Fritz Perls expresó que si se cambia de lado
un signo de interrogación, se convierte en un gancho o anzuelo, y que es posible que,
al formular preguntas con ánimo crítico, estemos haciendo que la otra persona
«muerda el anzuelo» de un comportamiento defensivo.
«Dar la vuelta» mentalmente a una pregunta, antes de formularla, puede servirnos
para ver si no estaremos «tirando un anzuelo». Veamos el caso de un maestro que
critica a un estudiante lo mal organizado de sus deberes de historia. He aquí una
forma posible de hacerlo:
MAESTRO: ¿Por qué pusiste la sección sobre exploración en las tres últimas
páginas?
ESTUDIANTE: Es que pensé…
MAESTRO: Pero, ¿no se te ocurrió que…?
Las preguntas son «anzuelos» porque el maestro sabe por adelantado que la
respuesta ha de ser, casi seguramente, defensiva o incorrecta. El único resultado final
posible es que sea el maestro quien deba dar la respuesta correcta. Mientras tanto el
alumno, en vez de sacar partido de la crítica, se queda con una sensación de
desvalimiento y fracaso.
Pero supongamos que el maestro hubiese preguntado:
—¿No se te ocurre una manera para que la sección sobre exploración quede mejor
relacionada con el resto de tu informe?
En ese caso, el estudiante se habría visto estimulado a hacer una nueva evaluación
de su trabajo, y habría podido tener la sensación de que estaba buscando una solución
constructiva al problema.
En otro ejemplo, un estudiante universitario que no conseguía un trabajo para el
verano, recibió de su padre la siguiente crítica:
—¿Cómo es que eres el único chico que no puede encontrar trabajo, que yo sepa?
¿Te empeñarás lo bastante?
Para este tipo de preguntas, que son un duro golpe para el amor propio, no hay
respuestas constructivas. El hombre podría haber tirado a su hijo un cebo, en vez de
un anzuelo:
—Tal vez puedas encontrar una manera de presentar mejor tus habilidades. ¿Te

gustaría que yo te ayude a organizar un curriculum?
Preguntar «por qué» moviliza excusas y explicaciones defensivas. Preguntar a
alguien si «puede», estimula a la búsqueda de soluciones.
Usar las preguntas como cebo y no como anzuelo sirve para preservar la propia
imagen del chico, lo estimula a asumir la responsabilidad de una acción positiva y a
cultivar la práctica de la solución de problemas. Un padre que sabe por anticipado la
respuesta a una pregunta puede estructurar ésta de modo tal que el niño o niña pueda
dar la respuesta «correcta». Un padre que no sabe la respuesta por anticipado, puede
ayudar a encontrarla:
PADRE: ¿Crees que puedes arreglártelas para terminar a tiempo con todas tus
cosas?
NIÑO: Bueno, no sé…
PADRE: Yo tampoco lo sé, pero tal vez podamos estudiarlo y llegar juntos a
alguna solución.
Por cierto, el padre que se compromete a participar en el proceso de crítica tendrá

más probabilidades de alcanzar un resultado efectivo que quien se limita a mostrar a
su hijo un «anzuelo» crítico, tal como:
—¿Por qué jamás terminas con tus cosas a tiempo?
Esta técnica también es útil con los niños muy pequeños, siempre que las
preguntas se formulen de manera muy simple. La madre de Melissa está enfadada
porque la niña, de seis años, sigue dando de comer a Fido restos de su plato durante la
cena, aunque muchas veces le han dicho que no lo haga:
MADRE: Melissa, ¿dónde come Fido?

MELISSA: En el patio.
MADRE: Eso es. Y ahora, ¿está en el patio?
MELISSA: No, está debajo de mi silla.
MADRE: Eso mismo. Pero cuando estamos en la mesa no le damos de comer,
¿no?
MELISSA: No. (La niña deja de dar de comer al perro).
ORIENTACIONES PARA FORMULAR PREGUNTAS:
1. Cuando haga una pregunta con ánimo crítico, asegúrese de que está ofreciendo
el «cebo» y no el «anzuelo».

2. Adapte las preguntas a la capacidad intelectual de los chicos, porque de otra
manera, en vez de estimular el pensamiento constructivo, lo bloquearán.
3. Si el niño no puede dar una respuesta, ayúdelo. Así protegerá la imagen que él
tiene sobre sí mismo.
4. Ofrezca refuerzos positivos («Muy bien…», «Así me gusta») cuando un niño
pequeño dé una respuesta constructiva.

Los juegos
Convertir la crítica en un juego es una técnica eficaz para favorecer el cambio de

comportamiento en los pequeños. El niño «gana» el juego si responde positivamente
a la crítica, y el juego continúa hasta que el nuevo comportamiento se vuelve
rutinario.
Por ejemplo, ni reprimendas ni castigos sirvieron de mucho para conseguir que
Danny, de cinco años, modificara sus malos modales. Raras veces se molestaba en
pedir algo por favor, dar las gracias o tener cualquiera de esas pequeñas cortesías.
Como a Danny le gustaban los programas de juegos en la televisión, sus padres
inventaron su propia versión del juego del «Santo y seña».
DANNY: ¡Quiero un poco más de leche!

PADRE (o madre): ¿Cuál es el santo y seña?
DANNY: Por favor. Quiero un poco más de leche, por favor.
PADRE: Tú ganas. Aquí tienes la leche. Ahora, ¿cuál es la contraseña?
DANNY: Gracias.
PADRE: Muy bien. Volviste a ganar.
La misma técnica se puede aplicar a casi todas las situaciones. Si Danny trata de
pasar estrujándose entre sus padres para salir, se le dirá:
—¿Cuál es la contraseña?
—Permiso.
—Tú ganas. Ve a jugar.
Es importante que el niño reciba el refuerzo positivo, esto es, que se le diga cada
vez «Tú ganas». Pero cuando Danny haya incorporado las buenas maneras a su
comportamiento, ya no será necesario que sus padres le respondan siempre así:
—Por favor, ¿puedo decir a Johnny que venga a jugar?
—Lo siento, pero hoy tenemos otras cosas que hacer.
Otra manera de criticar por medio de juegos es que el padre demuestre el
comportamiento inadecuado, y haga que el niño desempeñe el papel del crítico:
PADRE (mientras se lava las manos): Mírame y dime qué es lo que me estoy
olvidando de hacer.
DANNY: Te estás lavando con agua sola, sin jabón.
PADRE: Está bien, tú ganas.
Una familia juega el juego del «experto» como sustituto de las críticas:
—Después de que los niños se cepillan los dientes, jugamos a que somos el

dentista que «inspecciona» si está bien. «Aquí está muy bien» o «En este lugar te
faltó un poquito», les vamos diciendo mientras en realidad volvemos a cepillarles. El
juego funciona con una cantidad de cosas… atarse los zapatos, guardar los libros y
juguetes, hacer las camas.
Lo mismo que sucede con algunas otras técnicas especiales, ésta se orienta
principalmente a la eficacia de la crítica (a fomentar el cambio de comportamiento),
al tiempo que tiene cuidado de proteger el amor propio del niño.
ORIENTACIONES PARA LOS JUEGOS:
1. Los padres deben ser constantes y usar el juego en todas las situaciones
apropiadas.
2. Mantenga el juego en un nivel de «diversión», y procure que termine siempre
con un refuerzo positivo para el niño.
3. Asegúrese de que el juego esté estructurado de tal manera que el niño «gane».
Si el chiquillo no sabe la «contraseña», por ejemplo, el padre puede enseñársela y
repetir la pregunta.

La apuesta amistosa
De acuerdo con el difunto Jean Piaget, una autoridad en lo que se refiere a la

evolución infantil, la exigencia es un factor clave para promover el desarrollo
emocional e intelectual. Sin cierto desequilibrio entre un niño o niña y su medio,
decía Piaget, hay pocos motivos para mejorar o cambiar.
La técnica de la apuesta amistosa se vale de esta teoría, generando un
desequilibrio leve: ¿Es capaz el niño de hacer algo que no ha venido haciendo? La
«apuesta» es una forma entretenida de provocar el estrés del desequilibrio, con lo que
se estimulan en el niño tanto el espíritu competitivo como la necesidad de dominar su
medio.
Volvamos al ejemplo de la pequeña que dejaba sus juguetes desparramados. En
vez de criticarla con preguntas «anzuelo» («¿Por qué no puedes guardar tus cosas?»)
o con amenazas («Si no guardas tus cosas, te…»), el padre le plantea una apuesta
amistosa:
—Me gustaría ver cuánto tardas en guardar tus cosas. ¡Apuesto a que en cinco
minutos eres capaz de hacerlo!
La mayoría de los niños responderán:
—¡Mira! —y se empeñarán en terminar antes del tiempo fijado. Pero, por más
que el niño tarde, el padre debe seguir con el juego:
—Estuvo muy bien. Pero creo que si practicamos, los puedes guardar más rápido
aún.
Esto genera un nuevo desequilibrio. Al decir «lo puedes hacer aún más rápido», el
padre o madre da a entender que el niño terminará por tener éxito, lo que significa
una motivación adicional. Finalmente, el hecho de usar el plural «practicamos» hará
sentir al niño que no se encuentra solo, que el padre es un participante activo en el
proceso de crítica.
Esta segunda versión de la apuesta amistosa tiene una ventaja adicional, porque se
concentra sobre la competitividad consigo mismo; el niño no necesita tener miedo de
que lo comparen desfavorablemente con otro chico, ni preguntarse si lo podrá hacer
más rápido que algún otro, o si alguien será mejor que él.
Hay aún otra versión, que enfrenta al padre y al hijo:
—Te apuesto a que yo puedo guardar estos juguetes tan rápido como tú.
Generalmente, el niño responderá:
—No, ¡qué va! Te ganaré.
El padre puede moverse con un poco más de rapidez que la normal del niño, pero
aun así, dejarlo «ganar». El pequeño, o la niña, se siente triunfante y competente, y al
mismo tiempo ha respondido eficazmente a la crítica implícita.
Recuérdese que el modelo básico de crítica enfrenta a los padres con esta
cuestión: ¿De qué manera puedo comunicar a mi hijo que debe aprender a guardar
sus juguetes y a ser pulcro y organizado? Ayudar al niño a responder positivamente

—«Veamos quién puede hacerlo más rápido»— compromete la conducta del padre en
el proceso de crítica, lo cual es muy diferente del padre que dice: «A ver si puedes
guardar correctamente tus juguetes». Esta expresión impone la ejecución de una tarea
que ha de ser juzgada, en vez de plantear un desafío competitivo, y puede promover
temores al fracaso: «¿Seré capaz de hacerlo? Y si no puedo, ¿papá me seguirá
queriendo?».
1. La «apuesta» debe ser estimulante, pero no abrumadora. Asegúrese de que el
niño tiene la edad adecuada para hacer lo que usted le propone que haga. Por otra
parte, el desafío no debe ser demasiado fácil, porque no ofrecerá al niño motivación
suficiente para aceptarlo.
2. Evite las exigencias que puedan generar ansiedad («¿Y si fracaso?»), ya que
esto puede hacer que el niño tema hacer el intento.
3. Vigile el tono de voz en que sugiere la «apuesta». No dé la impresión de que el
niño tiene que pasar por una «prueba».
4. Los maestros que usan la técnica de la «apuesta amistosa» han de tener en
cuenta los antecedentes del niño. Algunos chicos no se desarrollan bien en un medio
cultural que acentúe la competitividad.

El uso de elogios
Se puede favorecer la buena disposición de la gente menuda a aceptar la crítica si

se utiliza antes un cumplido, y después se vincula el comportamiento que se elogia
con el comportamiento que se critica.
El elemento clave en este uso de los elogios es que el cumplido debe ser
auténtico, debe indicar que uno reconoce que algo que el chico ha hecho o está
haciendo merece crédito. Los niños no son estúpidos, y si el elogio no es sincero, se
dan cuenta de que el adulto les está «dando el dulce» con el fin de manipularlos. El
resultado es que la actitud del chico ante la crítica se hace más rígida y que va
perdiendo fe en el padre.
Larry, de dieciséis años, se pasaba muchas horas en el taller que su padre tenía
instalado en el sótano. El señor H., artesano consumado, estaba encantado de que su
hijo estuviera aprendiendo a usar bien las herramientas y a hacer objetos útiles.
Pero cada vez le irritaba más el hecho de que el muchacho rara vez limpiara el
taller, o pusiera en orden las herramientas cuando había acabado de usarlas.
Algunas críticas leves no habían dado resultado, y el señor H. no quería reprender
severamente a su hijo por temor a que éste perdiera todo interés en la carpintería.
Quería plantear la cuestión de una manera que no afectara el interés de Larry por
esa actividad, y, sin embargo, quería conseguir que le dejara el taller en buenas
condiciones.
El padre lo consiguió, finalmente, felicitando a Larry por la forma en que
cuidaba sus propias cosas: sus discos y su equipo estereofónico, la bicicleta, sus
elementos deportivos.
—Muestras gran responsabilidad al cuidar tan bien de tus cosas —le dijo—, y
eso me satisface mucho. Te agradecería que tuvieras la misma actitud con mis
herramientas.
ORIENTACIONES PARA EL USO DE LOS ELOGIOS:
1. El cumplido debe ser por algo que sea importante para el chico. Larry cuidaba
sus cosas porque significaban algo para él. Alabarle, por ejemplo, la forma en que
dejaba limpio el cuarto de baño no habría sido un elogio eficaz, si lo hacía solamente
porque era su obligación. Fíjese qué es lo que su hijo se enorgullece de hacer.
2. El cumplido no sólo debe ser sincero, sino que debe poder vincularse
directamente con el comportamiento criticado. Una incongruencia tal como «Sacaste
unas notas excelentes, y ahora hazme el favor de mantener el taller ordenado» sería
ineficaz.

La indicación de las consecuencias
Proteger la propia imagen de un chico o chica es otro factor importante cuando se

trata de hacer que reciba bien las críticas. Señalarle las posibles consecuencias, a
largo plazo, de un comportamiento inadecuado puede ayudarle a entender que, si
continúa así, se pondrá a sí mismo en desventaja.
Los padres de Sam, un niño de once años, estaban preocupados porque su hijo no
conseguía hacerse amigos en su nueva escuela. Por lo que observaban, y por lo que
les decían los maestros, la razón principal era que Sam se comportaba de manera
ostentosa y arrogante.
Sus padres se dieron cuenta de que este comportamiento era indicio de su propia
inseguridad, pero no podían esperar que él pudiera entenderlo así, ni aceptarlo.
Criticar sus acciones sería ineficaz, de modo que, en cambio, hablaron con Sam de lo
que éste no conseguiría —amigos, atención, respeto— si continuaba con su
comportamiento arrogante. Se concentraron en las consecuencias futuras de su
comportamiento.
La mayoría de los chicos no verán la indicación de posibles consecuencias de su

comportamiento como una amenaza o una orden del padre, ya que éste no tiene nada
que ver con las consecuencias. Puesto que, en el caso de Sam, es su propio
comportamiento el que produce las consecuencias, será él quien controle lo que
sucederá. De modo similar, el padre del adolescente que conducía temerariamente su
coche, a quien nos referimos antes, podría encontrar que una técnica eficaz para la
crítica sería decirle:
—Si no conduces con más cuidado, la policía te retirará la licencia.
ORIENTACIONES PARA LA INDICACIÓN DE CONSECUENCIAS:
1. No permita que esta técnica se convierta en discusión. La crítica debe mantener

un tono neutral: «Eso es lo que harán tus compañeros de clase, no yo».
2. Subraye que, aunque las consecuencias son posibles, no tienen que ocurrir si se
produce un cambio en el comportamiento del niño.
3. Asegúrese de que las consecuencias que señala son importantes para el niño, no
para usted.
4. Haga que su comentario sea breve, para que no suene a «sermón».
5. Esta técnica funciona mejor con niños de ocho años en adelante, porque son
más capaces de relacionar su comportamiento actual con consecuencias futuras.

Valerse del humor y de la paradoja
Las tensiones que acompañan a las actividades de hacer y recibir críticas pueden
reducirse con un toque de humor. Como el humor es algo en gran medida espontáneo,
el cuándo y el cómo usar esta técnica depende del curso de los acontecimientos, y de
la capacidad del padre o maestro para combinar ambas cosas.
Para ver de qué manera puede servir el humor a un comentario crítico, volvamos
a Melissa, la niñita que daba de comer a su perro durante la cena. Una noche, cuando
la familia tenía invitados, Melissa siguió cogiendo cosas de su plato para dárselas al
animal. En vez de provocar una escena, haciendo salir al perro o castigando a la niña,
el padre dijo:
—Melissa, creo que Fido ya tiene edad para cortarse él mismo la comida.
Mientras todos se reían, incluso la niña, el padre se aseguró de que Melissa
entendiera lo que él le señalaba:
—Tú sabes que Fido tiene su plato afuera y que le puedes dar de comer allí
cuando sea su hora.
Otro recurso para unir el humor con la crítica es lo que se podría llamar la
«reducción al absurdo». Al estimular el comportamiento que queremos cambiar hasta
el punto de llevarlo al absurdo, estamos poniéndolo en la perspectiva adecuada. Hay
profesionales que usan actualmente la «terapia por el absurdo» para tratar a algunos
clientes. A una pareja que no puede dejar de discutir, por ejemplo, se le pueden dar
instrucciones para que discutan, sin falta, por lo menos cuatro veces al día. Como al
principio los clientes tienden a resistirse a los esfuerzos y sugerencias del terapeuta,
lo más probable es que la pareja deje por completo de discutir. He aquí un ejemplo de
cómo se puede usar esta técnica con los jóvenes:
Cuando estaba enseñando a mi hijo de catorce años a jugar al tenis —relata un

padre—, solía ponerse furioso consigo mismo cada vez que hacía un mal tiro.
Cuando le sucedía eso, arrojaba la raqueta por el aire, o la tiraba contra el suelo. Le
advertí repetidas veces que actuar así era muy descortés, lo amenacé con dejar de
jugar con él, pero nada de lo que le dije surtió el menor efecto.
Finalmente, le dije: «George, la próxima vez que se te vaya la pelota afuera, o
contra la red, quiero ver hasta dónde puedes tirar la raqueta. Procura que caiga
detrás de mi línea de saque». Durante un momento, mi hijo se me quedó mirando
como si yo estuviera chiflado, y después, de pronto, se echó a reír al darse cuenta de
lo absurdo de lo que yo había dicho… y de lo absurdo de su comportamiento. Nunca
más volvió a tirar la raqueta.

ORIENTACIONES PARA USAR EL HUMOR Y LA PARADOJA (REDUCCIÓN DE LO ABSURDO):
1. Asegúrese de que su comentario es humorístico, no sarcástico. El sarcasmo

hace que el chico sienta que se están riendo de él, no con él.
2. Asegúrese de que el humor no perjudica la seriedad de la crítica.

Dar permiso para fracasar
En ocasiones, la crítica más eficaz se consigue no criticando. Con frecuencia, es

posible asegurarse la cooperación de un chico en el cambio de comportamiento con
sólo reconocer que cualquiera —incluido uno mismo— a veces se equivoca, se
comporta mal, fracasa en un empeño. Escribe el psicólogo Peter Madden:
Durante los años que trabajé como profesor de ciencias naturales, hubo
innumerables experimentos y demostraciones que no me salieron. Los fracasos
eran inevitablemente recibidos con grandes algazaras y risas, a menudo
despectivas, con que los niños parecían decirme: «¿Qué tal se siente, profesor,
cuando algo le sale como a nosotros?».
Mi reacción ante semejante hilaridad era, generalmente, unirme a ella,
riéndome de buena gana de mí mismo y del desastre que había hecho. Después
les decía: «Está bien, parece que esto no funcionó. Ahora vamos a limpiar todo,
ver qué fue lo que anduvo mal, y planear un experimento diferente para
mañana». Lo que en realidad les estaba diciendo —y, lo que es más importante,
demostrando— es que un fracaso no es nada más que un fracaso, ni más ni
menos. Era un acto con el cual no se acababa la vida, que daba materia para
pensar y que podía usarse para planear acciones futuras.[11]
Una madre cuenta cómo el experimento de panadera de su hija de nueve años dio
por resultado una pasta informe.
—Era imposible decirle nada bueno —recuerda—, de manera que le dije: «Vaya,
pues está bastante lamentable». Durante un momento, mi hija estuvo al borde de las
lágrimas, pero después se rió. Y las dos aprendimos una valiosa lección: mi hija no
necesitaba ni críticas, ni seguridades vacías. Necesitaba permiso para fracasar.
De la actriz Katharine Hepburn se cuenta que llevó esta técnica al último
extremo, mientras filmaba una escena con dos adolescentes, aterrados de estar
participando en una película con ella. La primera vez que uno de los chicos se olvidó
de su parlamento, se dice que la Hepburn dijo:
—Fue culpa mía.
—¿Cómo puede ser culpa de usted, si yo me olvidé el parlamento? —preguntó el
muchacho.
Y ella respondió:
—Es que yo dije el mío demasiado rápido. Por eso tú te olvidaste.[12]

Cómo recibir críticas de los niños
A la mayoría de los adultos les molesta que los jóvenes los critiquen. Los padres,
especialmente, interpretan las críticas de sus hijos como prueba de falta de respeto,
rebeldía, desafío, o de una actitud de «sabelotodo». Son raros los padres que no han
respondido a una crítica diciendo:
—¡No te atrevas a decirme eso! —o—: Ya lo entenderás cuando crezcas.
Y, de la misma manera que los niños equiparan las críticas de sus padres con falta
de amor, algunos padres toman la crítica del niño como signo de que éste no los
quiere. Los niños no tienen capacidad para expresar diplomáticamente sus críticas;
por lo común, son brutalmente directos. No es de asombrarse, pues, que el proceso en
su totalidad sea, con frecuencia, destructivo e ineficaz.
Sin embargo, no es posible ignorar las críticas de los niños, que están motivadas
por los mismos factores que llevan a sus padres a criticarlos: comunicar necesidades,
cambiar el comportamiento, obtener satisfacción o poner término a la insatisfacción.
Pero los niños tienen un problema adicional: da miedo, y en ocasiones es peligroso,
criticar a una persona tan poderosa como los padres. Es más, se trata de un problema
que puede persistir durante toda la vida. Piense el lector en lo difícil que puede
resultarle todavía a él, como adulto, criticar a sus padres. Por más mayores que
seamos, en ese sentido, por lo menos, seguimos siendo niños.
¿Cuál es la mejor manera de responder a la crítica de un chico? Para empezar,
valerse de las habilidades básicas que hemos bosquejado antes: estimar la validez de
la crítica, mantener bajo control sentimientos y emociones. Negarse a aceptar la
postura estereotipada según la cual «yo puedo criticar a mis hijos, pero ellos no
pueden criticarme». Y ser sensible a las orientaciones especiales que enumeramos:
Demuestre su propio interés, preocupación y compromiso. Aunque a veces
podemos hacer dos cosas al mismo tiempo, los niños tienden a sentir que si uno no
les presta atención exclusiva, entonces no les presta atención en absoluto. Por eso es
importante dejar cualquier cosa que uno pueda estar haciendo para concentrarse en
las palabras del chico. Nuestra atención es para él testimonio de interés, preocupación
y compromiso.
Ayude a su hijo a aclarar lo que trata de decirle. Es frecuente que los adultos
consideren «machacona» la crítica de un chico, ya sea porque no entienden o no
responden a lo esencial de lo que está diciendo el niño, con lo que obligan a éste a
repetir la crítica.
Julie, mi hija adolescente, se quejaba de mi porque no quería comprarle cierta

marca de tejanos —relató una madre—. Cuando le expliqué que como ya tenía cuatro
pares, me parecía innecesario comprarle otro, me dijo que yo era injusta. Yo no pude
ver qué tenía que ver la justicia con eso hasta semanas después, cuando Julie volvió
a acusarme de ser injusta y no interesarme por ella.

«¿Por qué injusta?», le pregunté con exasperación.
«Porque en la escuela todas las otras chicas usan el nuevo estilo de tejanos y se
burlan de mí porque no los tengo». Estaba a punto de hacer el comentario habitual,
que a mí no me importaba lo que usaran las otras chicas, cuando me di cuenta de
que lo importante para mi hija no eran los tejanos; lo importante era ser aceptada
por sus compañeras. Yo no había oído lo que ella estaba tratando de decirme, y por
cierto que ella no lo había expresado con claridad.
Una manera de aclarar la crítica de un chico es estimular la conversación, en vez

de cortarla en seco con un «Ya veremos» o «Hablaremos de eso después» o «¡Te dije
que no y basta!». Pedir a un niño que nos diga algo más puede ayudarnos a ir más allá
de las generalizaciones para pasar a puntos específicos.
Otra manera es ser sensible a los sentimientos del chico, diciéndole, por ejemplo:
«Entiendo que te sientas desdichado, pero trata de decirme exactamente por qué». Ser
sensible a las emociones puede darnos una mejor comprensión de la importancia que
tiene la crítica para el chico. Es frecuente que los niños pequeños no sepan expresar
adecuadamente sus sentimientos con palabras, y que necesiten de nuestra ayuda para
hacerlo.
Controle sus propias emociones. Escuche las críticas del niño sin reaccionar, ni
verbal ni gestualmente, de manera amenazante o punitiva.
Pregunte al niño o niña qué sugeriría como manera de resolver la situación
motivo de la crítica. Con demasiada frecuencia, los padres y otros adultos responden
a la crítica de un joven de manera tal que los satisface a ellos, pero no al chico. Una
respuesta a una crítica válida ha de incluir un cambio en el comportamiento criticado,
no limitarse a un acuerdo de boca para afuera; de otra manera, el niño se sentirá
desvalido e ineficaz.
Demuéstrele que escuchó la crítica. Esto es ir un paso más allá que prestar
atención. Es necesario que demuestre usted verbalmente que ha entendido: «Creo que
en eso tienes razón» o «Estoy de acuerdo con algunas cosas que dices, pero no con
todas», o «Yo no lo veo así, pero entiendo tu punto de vista». Tales observaciones
ayudan a que la crítica se convierta en un diálogo constructivo.
Agradezca al chico que comparta con usted su preocupación y sus sentimientos.
Cuando un niño se siente libre para expresar una crítica, eso le ayuda a tener
confianza en sí mismo. Si usted acepta la crítica de manera positiva, el chico se verá
estimulado a compartir con usted sus preocupaciones, y a hacerlo de manera más
constructiva cada vez.
En cambio, si no deja que el niño lo critique, o le demuestra que se ofende ante
sus críticas, en realidad le está enseñando que es imposible hablar con usted de las
cosas importantes. Además, está ofreciendo al chico un lamentable modelo de
aceptación de la crítica. Su objetivo debe ser ayudar a su hijo (y a usted mismo) a
establecer un tipo de relación en la cual la crítica —venga de donde venga— no sea

un obstáculo para la intimidad y el desarrollo, sino más bien un instrumento que los
favorece.

7
Cómo hacer críticas laborales en el trabajo
Cuando Carter, el expresidente de los Estados Unidos, se vio enfrentado hace

algunos años con una crisis en su política interior, convocó a docenas de hombres de
negocios, representantes laborales, funcionarios del gobierno y eclesiásticos a una
«conferencia cumbre». En ella les pidió la crítica personal «más despiadada posible»
de sus ideas y de sus cualidades para el liderazgo.
—No soy el tipo de persona que responde fácilmente a la crítica —comentó
después Carter—. No me gusta nada admitir que tengo defectos y que he cometido
errores. Pero, después de unos días, empecé a ver qué constructivo y útil podía ser
eso para mí, como presidente.
A la mayoría de nosotros nos cuesta un gran esfuerzo de voluntad el aceptar la
crítica de nuestras habilidades o capacidades relacionadas con el trabajo. Raros son
los individuos que consideran tales críticas como potencialmente útiles. Lo más
frecuente es que refunfuñemos porque nuestros superiores son injustos o insensibles,
y que nos quejemos de la imposibilidad que tenemos nosotros de criticarlos. O bien
gruñimos porque nuestros colaboradores están siempre diciéndonos qué es lo que
estamos «haciendo mal», pero jamás parece que nos escuchan cuando nos quejamos
del trabajo de ellos.
Sin embargo, si nos detenemos a considerarlo racionalmente, veremos que las
críticas en el trabajo pueden servir a varios fines útiles. Por una parte nos
proporcionan realimentación referente a nuestro funcionamiento laboral. Además,
pueden señalar maneras que nos permitan mejorar ese funcionamiento e incrementar
así nuestro valor para un empleador. Y en tercer lugar, la forma adecuada de
intercambio crítico puede ayudar a crear un medio laboral caracterizado por una
comunicación que fluya más libremente entre todos los niveles de empleados, con el
consiguiente incremento, tanto de la eficiencia, como de la moral del personal.
Pero el que la crítica laboral en el trabajo sirva efectivamente a esos propósitos
depende de la forma en que se ofrezca, de cómo reaccione uno ante ella y —un factor
que con frecuencia se pasa por alto— de lo bien que uno entienda las diferencias
entre el marco laboral y los otros marcos en los cuales puede darse la crítica.
Uno de los primeros criterios para responder a la crítica en el empleo es distinguir
la crítica del trabajo de la crítica en el trabajo. Esta última se produce en un marco
laboral, pero no tiene nada que ver con el funcionamiento laboral. De ahí que, por lo
común, no sea ni pertinente ni apropiada, y sin embargo —dado que frecuentemente
somos incapaces de distinguirla de la legítima crítica del trabajo—, podemos sentir
que nuestra actuación en el trabajo es pobre por el solo hecho de vernos criticados en
un marco laboral. Anne, una coordinadora de modas de 27 años, recuerda la época en
que trabajaba para una diseñadora:

Con bastante frecuencia me pedía que la llevara en el coche a alguna reunión, y
entonces, durante el trayecto, comentaba lo desordenado y sucio que estaba mi
coche, o lo descuidada que era yo al dejar que se vaciara tanto el tanque de
gasolina. Una vez me pidió un bolígrafo y, como tuve que buscar un momento en mi
bolso hasta encontrarlo, dijo que eso era un ejemplo de lo desorganizada que era yo
personalmente. Hubo muchas críticas similares, hasta que empecé a pensar que
estaba a punto de despedirme por ineficaz. Pero finalmente me di cuenta de que nada
de lo que me decía tenía nada que ver con mi trabajo. Tal vez yo hubiera sido dejada
con mis propias cosas, pero no lo fui jamás con mis responsabilidades laborales.
Otro factor que complica el hacer y recibir críticas de manera eficaz y

constructiva en el empleo es que, en ese marco cada uno de nosotros se ve forzado a
desempeñar un «rol» sumamente estructurado y con límites específicos. Aunque en
otros aspectos de la vida también tengamos que desempeñar roles —tal como el de
cónyuge, amante, padre, amigo, vecino u otros—, de vez en cuando tenemos libertad
para variarlos. Un amante puede mostrarse afectuoso o jugar a la frivolidad; un
marido puede ponerse el delantal para preparar un plato de alta cocina, y una esposa
ausentarse en viaje de negocios. La expansión o el cambio de tales roles ya no se
considera inapropiada; es más, contribuye a nuestro desarrollo. Imagínese el lector lo
restringidos que nos sentiríamos, emocional e intelectualmente, si día tras día nos
viéramos obligados a asumir el mismo rol, sin cambio alguno.
Sin embargo, eso es lo que habitualmente debemos hacer en el empleo, ya que la
mayor parte de nosotros trabajamos en marcos laborales basados en una jerarquía
organizativa. Cada persona tiene su «nicho» específico en esa jerarquía, y una tarea
específica para cumplir diariamente. Como resultado, cada uno de nosotros tiene
cierta cantidad de lo que podríamos llamar «poder laboral», es decir, capacidad de
influir sobre otras personas, o de tomar decisiones por ellas.
Si, por ejemplo, el jefe del equipo de mecanógrafas de una oficina decide cambiar
los horarios de trabajo, y hay diez empleadas en el equipo, la decisión afectará a las
diez. Si el jefe de personal decide reorganizar el departamento entero, no sólo las
integrantes del equipo de mecanógrafas sino decenas de personas más se verán
afectadas. Es evidente que el jefe de personal tiene —desde el punto de vista laboral
— más poder que el del equipo de mecanógrafas. Teóricamente, el poder laboral
aumenta a medida que uno va ascendiendo en la estructura de una organización.
(Pero, como luego veremos, a veces puede ser un asunto espinoso establecer quién
tiene poder laboral sobre quién).
Los que tienen mayor poder que nosotros son nuestros superiores; aquéllos cuyo
poder es menor que el nuestro son subordinados, y quienes tienen un poder laboral
aproximadamente igual al nuestro son nuestros iguales. Las responsabilidades
laborales pueden cambiar, nuestra propia posición en la jerarquía puede variar como
resultado de un ascenso, pero aun así seguiremos funcionando dentro de la estructura

básica superiores-iguales-subordinados.
La estructura, como tal, tiene, sobre la forma de hacer y de recibir críticas, un
efecto que es de lamentar. Esto es, hemos llegado a dar por sentadas ciertas «reglas»
en lo que se refiere a la crítica en el lugar de trabajo. Tradicionalmente —dicen estas
reglas— a un jefe no se lo critica, ni el jefe se siente en la obligación de escuchar
críticas (y menos aún de actuar en función de ellas). Pero, por más que un jefe o jefa
esté en situación de criticar a otros, es posible que vacile en hacerlo, quizá para
mantener una imagen de «buena persona» o, en un nivel más práctico, para evitar
situaciones desagradables con empleados que le son indispensables.
De manera similar, se supone que un subordinado acepta las críticas aun cuando
piense que son injustas o que no son válidas, porque la teoría establece que los
subordinados «tienen que» aceptar la crítica (o dejar el trabajo). Y por lo que toca a
los iguales, lo más común es que no se animen a formularse críticas entre sí, aunque
sean útiles, porque piensan que no pueden criticar a alguien que no es un
subordinado.
El objeto de este capítulo es facilitar el proceso crítico entre superiores, iguales y
subordinados. Sugeriremos técnicas específicas para cada relación dentro de la
estructura laboral, por ejemplo, para la crítica de superior a subordinado, entre iguales
y de subordinado a superior. Una sección especial estará dedicada a la forma de hacer
frente a situaciones particularmente difíciles que pueden plantearse en el marco de la
crítica laboral. Aunque todas estas técnicas se fundan en el modelo básico para hacer
y recibir críticas constructivas, nos concentraremos más en la forma de hacer las
críticas, ya que éste es el problema principal en un ambiente laboral.

Cómo hacer críticas en el trabajo
La crítica en el trabajo se refiere principalmente a la comunicación de

información evaluativa. Para que venga al caso, la crítica debe estar relacionada, bien
con los resultados del trabajo, bien con cosas que la gente hace (o deja de hacer) y
que afectan directamente a los resultados del trabajo.
Reduzca en la mayor medida posible la influencia del orden de picoteo sobre la
crítica. Lo que se desea no es que alguien, hombre o mujer, responda a la crítica
porque ocupa un lugar inferior en la jerarquía, sino porque esa persona la percibe
como útil. De modo similar, tampoco es deseable que nadie rechace las críticas
porque ocupa un cargo jerárquicamente superior. La crítica laboral constructiva debe
crear un clima favorable, que incremente la productividad y levante la moral. Tener
bien claros los conceptos de estructura laboral y poder laboral, puede ayudar a que las
realidades correspondientes a estos conceptos no se conviertan en obstáculos para una
crítica eficaz.
Sea sensible al medio. El marco en el cual critiquemos a nuestros iguales,
superiores o subordinados condiciona no sólo la influencia de nuestras palabras, sino
también la impresión que provocamos. Por ejemplo, una secretaria a quien su jefe
critica en presencia de sus compañeras, se sentirá probablemente avergonzada y
enojada y, en vez de atender al contenido de la crítica, es muy posible que se
preocupe por lo que puedan estar pensando las otras. Un jefe que critique a un
subordinado en presencia de otros jefes —sus propios iguales—, corre el riesgo de
que éstos cuestionen su competencia para el cargo. Recuerde que lo que puede ser un
medio apropiado en una situación, bien puede no serlo en otro. Elija un marco que le
dé a usted la sensación de que la otra persona tendrá un máximo de receptividad hacia
la crítica.
Asegúrese de que la crítica laboral se basa hechos objetivos y no en percepciones
subjetivas. Con frecuencia, obreros y empleados sienten que una crítica no es válida
porque es inexacta.
—Mi jefe me riñó últimamente porque dice que siempre le presento tarde el
informe de ventas —relató un vendedor—. ¡Qué va! Admito que ese informe,
precisamente, lo entregué tarde, pero en el último año era la primera vez que me
atrasaba. Simplemente, anda en busca de cualquier fallo en mi trabajo porque teme
que yo esté detrás de su puesto.
La objetividad en la crítica reduce, además, la probabilidad de desacuerdos. Si el
supervisor dice a una secretaria que, como mecanógrafa, es demasiado lenta, ella
siempre puede preguntarle qué quiere decir con «lenta», y asegurar que escribe a
máquina con tanta rapidez como cualquier otra de las empleadas. Pero si el
supervisor le dice que está escribiendo treinta palabras por minuto, con lo cual no
alcanza al mínimo exigido por la empresa, ya es más difícil que la mecanógrafa
pueda discutírselo.

Jamás olvide que la persona a quien está criticando ha puesto energía emocional
en su trabajo, y que en esa medida la crítica puede ser sentida como un ataque al yo.
El doctor Robert Bransom, un consultor administrativo que dirige seminarios sobre la
forma de tratar con personas «difíciles», habla de una mujer a quien su jefe,
frecuentemente, criticaba de manera desconsiderada ante sus colaboradores.
Finalmente, recuerda Bransom, la mujer pidió una entrevista para hablar en privado
con su jefe y le dijo:
—Usted es mi jefe y puede decir lo que quiera de mi trabajo. Pero no de tal
manera que me deje sintiéndome una inútil.
Cuenta Bransom que el jefe no sólo no volvió a reprenderla en público, sino que
desde entonces sintió un nuevo respeto por su empleada.[13] Exteriorizar la más
simple de las cortesías es una manera de mostrarse sensible a los sentimientos de otra
persona. Una forma más productiva es subrayar los beneficios recíprocos que pueden
derivarse de una crítica cuando superiores, iguales y subordinados colaboran en el
logro de sus objetivos.

Como criticar a un subordinado
—No entiendo por qué mis empleados se sienten amenazados cada vez que me
quejo de algo —expresó el propietario de una pequeña imprenta—. Sólo intento hacer
que el negocio funcione bien.
Este hombre está cometiendo un error frecuente: considerar las críticas en el
empleo desde su punto de vista, y no desde el ángulo de sus subordinados. Por raro
que parezca, muchos jefes piensan (o les gusta pensar) que no son figuras autoritarias
para sus empleados. Pero la actitud de «somos todos una gran familia feliz» es un
autoengaño. Por su naturaleza inherente, la estructura laboral establece al jefe como
la figura de poder; quizás, aunque no necesariamente, sea más inteligente y experto,
pero sin duda está más informado y tiene más experiencia y más influencia. Las
críticas provenientes de una persona así representan una amenaza para la sensación
de seguridad laboral de sus subordinados, y un golpe para su amor propio. Casi
siempre, las críticas provenientes de un jefe se interpretan en el sentido de «Estoy en
un lío».
Al sentirse amenazado, un subordinado tiende a reaccionar ante las críticas de
manera defensiva, es decir, negándolas, mostrándose en desacuerdo con ellas, o
cuestionando que sean justas. Aun cuando interiormente el subordinado reconozca
que la crítica es válida, sigue intentando «convencer» al jefe de que no lo es, para así
desactivar la amenaza a su seguridad y amor propio.
La forma más obvia en que un superior puede contrarrestar la idea de que la
crítica representa una amenaza es evitar cualquier observación que pueda ser
interpretada como tal. Pero incluso cuando la «amenaza» no es literal, el subordinado
puede inferir que existe, de manera que la estrategia más eficaz es, pues, procurar
cambiar la estructura psicológica de la relación laboral, ofreciendo las críticas a
manera de informaciones útiles, que pueden ayudar a la otra persona a mejorar su
desenvolvimiento en la tarea.
Otra manera de percibir la distinción entre la crítica como amenaza y la crítica
como elemento útil, es analizar los supuestos de donde parten ambos tipos de
superiores laborales. A uno de ellos lo llamaremos el jefe «crítico» y constructivo, y
al otro el «criticón» y destructivo.
El jefe crítico cree que sus subordinados trabajan mejor cuando saben que pueden
alcanzar sus objetivos personales al mismo tiempo que colaboran con la
organización. Es el tipo de jefe que cree que los empleados responden mejor cuando
están activa e inteligentemente interesados en su trabajo.
El jefe criticón supone que los subordinados trabajan mejor cuando no están
seguros de la estabilidad de sus puestos. «Si uno quiere que respondan, hay que
hacerles sentir que hay muchos otros que podrían hacer mejor el trabajo».

El jefe crítico genera en sus subordinados la comprensión de los objetivos
laborales y el deseo de cumplirlos.
El jefe criticón vigila rigurosamente a sus subordinados; cree que la supervisión
debe ser rígida porque «no se les puede dejar solos».
El jefe crítico se vale de la crítica para estimular el pensamiento independiente,

las innovaciones mejoras.
El criticón la usa para desvalorizar las ideas de sus subordinados, y para impedir
que amplíen o ensanchen sus roles laborales. Está convencido (o convencida) de que
no son capaces de hallar soluciones a la crítica, y de que hay que decirles qué hacer y
cómo se hace.
El jefe crítico usa la crítica como un recurso para la resolución de conflictos.

El criticón espera que los problemas desaparezcan con el tiempo, y se vale de la
crítica para frenar los conflictos, no para resolverlos.
Al criticar, un jefe tiene cuatro objetivos principales: 1) anular la resistencia a la

crítica; 2) interesar activamente al subordinado en el proceso de crítica; 3)
convencerlo de que su trabajo es importante y apreciado; y 4) resolver la crítica
cambiando, de hecho, los hábitos o actitudes laborales del subordinado.
He aquí algunas técnicas mediante las cuales un superior puede alcanzar estos
objetivos:
Demostrar claramente de qué manera una respuesta eficaz ante la crítica puede
beneficiar al subordinado. No siempre es posible prometer un ascenso o un aumento
de sueldo, pero se pueden usar otros beneficios para motivar un cambio en el
comportamiento laboral. Un jefe de departamento criticó a su secretaria por no tener
la suficiente rapidez en su trabajo rutinario.
—Si encuentra manera de resolver mejor y mas rápidamente esa parte de su
trabajo —le dijo—, yo me ocuparé de que le quede más tiempo libre. Puede
programar su propio trabajo e irse más temprano si ha terminado con todo, o hacerse
cargo de algunas responsabilidades que tal vez le interesen más, tales como hacerme
el estudio de algunos proyectos especiales.
Valerse de incentivos como el incremento de libertad y de responsabilidades crea
confianza y buena voluntad entre el superior y el subordinado, y éstas son dos
cualidades que contribuyen en mucho a la solución de las críticas. Un jefe despierto
sabe cuáles son los incentivos más importantes para cada subordinado.
Acentuar la importancia del trabajo de un subordinado. Hacer que un obrero se
sienta necesario incrementa su amor propio y, lo que es más importante, una persona
que siente que su trabajo es valioso responderá, probablemente, de manera positiva a
una crítica válida de ese trabajo. Por ejemplo:

En una compañía de camiones, uno de los conductores había empezado a
atrasarse regularmente en las entregas. Después de haberlo reprendido varias veces
sin conseguir cambio alguno, el jefe de despacho adoptó una táctica diferente. En vez
de amenazarlo con el despido, le dijo:
—Mire, tal vez usted no crea que su trabajo es importante, pero el hecho es que
en toda la compañía, probablemente sea usted el hombre clave. Usted es el que
entrega la mercancía, y si no lo hace a tiempo, no importa lo que haga ninguno de
nosotros. De acuerdo con lo que dicen sus informes, las demoras se deben a
desperfectos mecánicos, pero es parte de su deber asegurarse de que el camión esté
en buenas condiciones antes de salir a trabajar; su trabajo es demasiado importante
como para que usted se arriesgue a llegar tarde. Y fíjese que no se lo digo sólo para
entusiasmarlo; quiero que sepa lo grave que es el problema, porque la puntualidad
en las entregas es esencial para la compañía. En cierto modo, el trabajo de todos
nosotros depende de usted, así que ¿puedo contar con que haga revisar más
frecuentemente el camión?
En otro caso, una abogada dijo que la crítica que le resultaba más difícil de hacer
en el lugar de trabajo era decirle a su secretaria que corrigiera los errores de máquina.
Cuando le preguntamos por qué, respondió:
—Bueno, es un trabajo tan servil que probablemente a Judy le moleste tener que
volver a hacerlo.
En esto hay una advertencia para todos los jefes: jamás hay que considerar que el
trabajo de un subordinado sea «servil». Si uno transmite esa impresión a sus
subordinados, es probable que supongan que el trabajo que hacen no tiene
importancia, y que por ende, ninguna crítica que les hagan al respecto la tiene
tampoco. No hay, así, mucha motivación para el cambio.
La abogada podría haber dicho a su secretaria:
—Judy, la presentación de tus cartas es un reflejo de cómo hacemos las cosas en
este despacho. Si van con errores, la gente pensará que somos descuidados en todo.
Cuando te pido que vuelvas a escribir una carta, no es para molestarte ni para ponerte
en evidencia. Las cartas transmiten una imagen a nuestros clientes, y esa imagen, en
parte, depende de ti.
Es importante no limitarse a decir a un subordinado que su trabajo es valioso; hay
que explicarle por qué lo es, y cómo se inserta en la imagen y la función general de la
firma.
Asegúrese de cómo evalúa el subordinado la situación que usted critica. Siempre
es importante saber cómo percibe la otra persona una situación problemática. Al
indagarlo, demostrará que usted es respetuoso con las opiniones ajenas, y que espera
que el subordinado participe en la resolución que ha motivado la crítica. Indica
también que usted no es hombre de ideas fijas, y que está dispuesto a aprender de los
demás. Como resultado, es más probable que la reacción de su subordinado a la

crítica asuma la forma de explicaciones y sugerencias tendentes a mejorar, y no la de
negativas o excusas.
Asegúrese la colaboración del subordinado para hacer frente a la situación
criticada. Para que haya un cambio de comportamiento, es necesario que el nuevo
plan o nuevo régimen tenga sentido para el subordinado, de modo que éste se sienta
motivado para aceptarlo y llevarlo a la práctica. Por eso es esencial empezar
preguntando al subordinado cómo se puede resolver la situación que genera la crítica,
y después interesarlo específicamente en la concreción práctica del plan.
Recuerde que nadie es perfecto. Es probable que la perfección sea la esperanza de
los jefes, pero será mejor que no crean que la realidad responde siempre a las
esperanzas. Así como los superiores se equivocan de vez en cuando, los subordinados
también. Tener, respecto del funcionamiento laboral, expectativas tan altas que dejen
de ser realistas, sólo servirá para desatar una oleada de comentarios críticos
improductivos. El jefe que manifiesta tolerancia con los errores ocasionales,
demuestra tener una flexible comprensión de las flaquezas humanas, y ser sensible a
la presión de las exigencias laborales. Y, dado que expectativas racionales conducen a
estándares laborales razonables, contribuyen indirectamente a una disminución de la
crítica improductiva.

Cómo criticar a nuestros iguales
Nuestros iguales son aquellas personas cuyo poder laboral es, tanto para nosotros
como para ellos, equivalente al nuestro. Puesto que la jerarquía de la organización
nos sitúa a todos, aproximadamente, en el mismo nivel laboral, también es de
presumir que nos encontramos todos en el mismo nivel de competencia y de status.
Como resultado, se da por supuesto que, en el grupo de iguales, no se tiene «derecho»
a la crítica recíproca. Sin embargo, al ser la naturaleza humana lo que es, un estado de
cosas tal es ilusorio: la crítica entre iguales constituye una circunstancia común, que
en muchos casos crea rivalidades y antagonismos que no benefician a nadie. Pero, si
se practica con sutileza, puede redundar en beneficio de ambas personas.
Quizás el mayor obstáculo que hay que superar, para criticar eficazmente a un
compañero de trabajo, sea convencerlo de que no estamos entrometiéndonos en su
«territorio». Aun cuando nuestra crítica se haga con la intención de ser útil, la otra
persona puede pensar que estamos metiendo las narices en algo que no es asunto
nuestro, es decir, que nos «hacemos los jefes». Por consiguiente, habremos de
relacionarnos con la crítica de manera tal que nuestros iguales la reciban como un
ofrecimiento de colaboración más que como una orden, y que la vean como algo que
«nos interesa» y no como una cosa que «no es asunto nuestro».
Un segundo obstáculo es el sentimiento de competitividad que con frecuencia se
genera entre compañeros. La competencia tiende a establecer una situación que los
psicólogos llaman «de suma cero». En ella el ganador se lo lleva todo, y el perdedor
no gana nada. Por eso, criticar a nuestros compañeros de tal manera que les haga
sentir que estamos compitiendo con ellos en pos de un ascenso o de un mayor
reconocimiento, no conseguirá otra cosa que aumentar las probabilidades de que
rechacen lo que les decimos. Considérese lo que sucedió cuando a dos jóvenes
publicistas se les encargó que pensaran una idea nueva para la campaña de uno de los
clientes de la agencia:
Cada vez que a mí se me ocurría una idea —relató uno de ellos—, Steve se las
arreglaba para encontrarle algún fallo. Claro que los dos jugábamos al mismo
juego, porque, cada vez que él hacía alguna sugerencia, yo encontraba razones para
desdeñarla y rechazarla. No sólo estábamos compitiendo para ver a quién se le podía
ocurrir la mejor idea, sino para ver quién podía encontrar más lunares en la idea del
otro. Evidentemente, así no progresábamos mucho. Finalmente, el jefe de los
publicistas nos relevó a ambos de la tarea, y pasó mucho tiempo hasta que tuvimos
otra ocasión de mostrar lo que éramos capaces de hacer.
Se genera competitividad entre iguales cuando cada uno insiste en la «propiedad»

de una idea o de un proyecto, refiriéndose a «mi idea» por oposición a «tu idea», u
oponiendo «la forma en que yo trabajo» a «la forma en que tú trabajas». También se

establece un clima competitivo para la crítica cuando ambos asumen la actitud de que
no hay suficiente reconocimiento para ser compartido entre dos personas.
Culpar a nuestros pares por nuestros propios errores o fallos en el trabajo es un
tercer obstáculo para la crítica constructiva entre iguales. ¿Cuántas veces no hemos
oído decir a alguien que habría entregado el informe justo a tiempo «si Jim no me
hubiera entregado las estadísticas con retraso»? Tal vez Jim no haya cumplido con su
parte de la tarea o programa, pero echarle toda la culpa a él no sirve más que para
establecer una situación destructiva de acusación-defensa. Es muy improbable que
Jim acepte la crítica, porque si lo hace está reconociendo, implícitamente, la
responsabilidad del fracaso de todo el proyecto. La única forma en que puede
proteger su posición (y su propia imagen) es rechazar lisa y llanamente la crítica.
Todos estos obstáculos tienen un denominador común: provocan discusiones.
Cuando los superiores critican a los subordinados, o cuando un subordinado critica a
un superior, la discusión es rara; en el primer caso, porque la crítica no puede ser
rechazada, y en el segundo, porque puede ser tanto rechazada como ignorada. Pero,
como los iguales tienen el mismo poder laboral, las discusiones no sólo están
permitidas: son de esperar. Cuando ambas partes sienten que está en juego su valor
personal, no es probable que hagan ni que reciban críticas de manera útil.
Puesto que «un hombre convencido contra su voluntad sigue teniendo la misma
opinión», necesitamos usar técnicas que nos permitan criticar a nuestros iguales sin
enzarzarnos en una discusión.
Formule su crítica en función de un objetivo común. Use palabras que acentúen la

cooperación más que la competitividad o la culpa. Por ejemplo, decir: «Podemos
hacer rápidamente el informe si tú verificas los datos estadísticos mientras yo corrijo
el texto», tiene que resultar más eficaz que: «Si tú no te das prisa con las estadísticas,
me será imposible terminar el informe a tiempo». Subrayar el objetivo común y usar
palabras como «nosotros» y «nuestro», que dan a entender que el reconocimiento del
trabajo bien hecho será compartido, es algo que reduce las implicaciones lesivas de la
competencia.
Demuestre de qué manera afecta a ambas partes la forma en que sus iguales
hacen el trabajo. Cuando acentuamos un objetivo común, estamos borrando de
nuestra crítica las insinuaciones de culpa. Cuando nos incluimos en las acciones de
nuestros compañeros, estamos demostrando de qué manera ambos podemos
beneficiarnos si la persona criticada actúa en función de nuestra crítica. De hecho,
estamos convenciendo a la otra persona de que lo que aparentemente «no es asunto
nuestro», en realidad lo es.
Esta técnica es particularmente útil cuando dos personas colaboran como equipo.
Por ejemplo, cuando nuestra compañera llega continuamente tarde a las reuniones de
personal, y nos deja hacer penosamente la presentación del tema sin tener todos los
datos del caso. En vez de decirle: «Terry, nunca llegas a tiempo, y me haces quedar

como un tonto», conseguiríamos una crítica más eficaz formulándola
aproximadamente así:
—Terry, es importante que ambos lleguemos a tiempo a las reuniones de personal.
Si uno de los dos se demora, produce mala impresión y eso recae sobre ambos.
Muéstrese de acuerdo con el comportamiento de sus iguales, pero señale que

probablemente otros, más importantes que usted, no lo estarán. Martha trabajaba
como secretaria en una empresa editorial, antes de serle confiada la dirección de un
departamento de dicha firma. Entonces observó que Joanne, su sucesora, no
mecanografiaba las notas que tomaba en las reuniones de personal directivo. Martha
no quería «hacerse la jefa» y decir a Joanne que debía mecanografiar las notas, pero
sabía que su jefe las quería presentadas así. Entonces, expresó su crítica mostrándose
de acuerdo con Joanne:
—Me fijé que archivas las notas de las reuniones sin mecanografiarlas. Para mí es
la forma más fácil y resulta igualmente exacta. Yo solía dejarlas así hasta que supe
que al jefe le fastidia mucho que no estén pasadas a máquina. Creo que, si lo haces de
esa manera, te ahorrarás muchos problemas.
Al usar esa técnica, Martha se convertía en aliada de Joanne, en vez de criticarla.
Si Joanne quería discutir el asunto, tendría que hacerlo con el editor. De la misma
manera, se pueden aumentar las probabilidades de que un compañero de trabajo
reciba bien las críticas, si uno las formula en términos que signifiquen compartir lo
que ha aprendido para hacer mejor el trabajo. Procure que sus comentarios vayan
precedidos de expresiones como: «A mí también me parecía así, hasta que…» o «Yo
solía hacerlo de la misma manera, pero…».

Cómo criticar al jefe
Criticar a alguien que tiene «poder laboral» sobre nosotros resulta un asunto
delicado. Es frecuente que los superiores le digan a uno que se sienta en libertad de
decirles lo que piensa, pero casi todos tenemos la prudencia suficiente como para no
abusar de tal ofrecimiento. El hecho es que, por más que quieran mantener abiertas
las líneas de comunicación con sus empleados, los jefes esperan que la comunicación
se refiera principalmente a informaciones relacionadas con el trabajo del empleado, y
no con el suyo propio.
Simplemente, los superiores no esperan oír críticas provenientes de sus
subordinados. (En esta sección usamos la palabra «crítica» con el sentido específico
de sugerencias de cambio en el lugar de trabajo. De lo que se trata no es de si los
superiores deben atender a tales críticas, sino de si las esperan). Es posible que un
jefe esté dispuesto a aceptar críticas de aquéllos a quienes considera tanto o más
experimentados y responsables que él, pero como no se piensa que los subordinados
reúnan tales condiciones, es frecuente que los jefes se muestren poco receptivos, en el
mejor de los casos, ante las críticas provenientes de ellos, e incluso que las rechacen.
Sin embargo, hay casos en que es útil o necesario criticar a un superior. ¿Cuál es
la mejor manera de afrontar el problema?
Una táctica es reducir al mínimo las expectativas del jefe, en el sentido de que no
debemos criticarlo (o criticarla), o de que no estamos capacitados para hacerlo. Una
forma de conseguirlo es asumir durante cierto tiempo las suficientes
responsabilidades adicionales, además de las obligaciones normales, como para que
el jefe piense que uno está en condiciones de trabajar en un nivel superior. Otra es
ponerse a disposición del jefe, lo cual, por supuesto, significa ponerlo a disposición
de uno. Para ello, se puede sugerir que el jefe establezca un momento específico de la
semana o del mes para las entrevistas conjuntas o, simplemente, hacerle saber que
estamos disponibles en caso de que quiera hablar con nosotros.
Además, y sin caer en el servilismo, cultive una relación amistosa con su superior.
Una relación amistosa no significa un intento de «hacerse amigos»; significa pedir
consejo, demostrar respeto por las opiniones del jefe, no resentirse por la autoridad
que éste pueda tener. Muchos superiores no favorecen este tipo de interacción porque
piensan que los subordinados no valoran lo que ellos tienen que decir. Demostrar que
uno valora efectivamente los comentarios de su jefe ayudará probablemente a crear
entre ambos una relación de mutuo respeto.
En segundo lugar, ver si la crítica que desea formular a su superior es adecuada,
y si es el momento de hacerla. Para eso, tendrá que formularse algunas preguntas:
• ¿Tengo una línea de comunicación directa con mi jefe? Si para llegar a él es
necesario que pase por encima de alguien, tanto su superior inmediato como el
mediato se sentirán incómodos e irritados y usted habrá fracasado antes de empezar.
• El trabajo de mi supervisor, ¿afecta a los resultados de mi trabajo o del de mis

subordinados? Para que sea eficaz, la crítica ha de estar orientada hacia algo que el
jefe haga (o no haga) y que influya sobre su propio trabajo. Por ejemplo, si lo que se
espera de usted es que alcance cierto estándar de producción semanal, pero
constantemente su jefe deja de darle los datos que necesita, es obviamente oportuno
que usted lo critique. Igualmente, es apropiado —aunque quizá más arriesgado—
criticar a un superior sus actitudes relacionadas con el trabajo, si las mismas afectan a
la labor que realizan usted o el resto del personal.
—Una vez trabajé para un hombre tan reservado que cuando salía de la ciudad en
viaje de negocios me lo avisaba apenas cinco minutos antes de irse del despacho —
recordó el director de una revista—. Se suponía que durante su ausencia yo tenía que
encargarme de todo, pero era difícil hacerlo bien de forma tan imprevista. Significaba
un esfuerzo frenético para todo el personal.
Algunos jefes son tan hostiles, manipuladores o indecisos que afectan de manera
adversa a la producción laboral y a la moral de la gente. Es evidentemente
inapropiado criticar decisiones que no tienen nada que ver con uno mismo o con su
trabajo, como pueden ser las referentes a contratos o despidos, traslados o ascensos
de personal.
• Finalmente, ¿sé de qué estoy hablando? Para criticar se ha de contar con hechos,
cifras y ejemplos que fundamenten las críticas; de otro modo, se ganará uno la
etiqueta de resentido o de perturbador. Tal como ya dijimos, no es probable, para
empezar, que los jefes concedan mucha validez a la crítica de un subordinado, de
manera que es importante dejar establecido que uno es una fuente atendible de
críticas.
Una vez que se ha decidido si es apropiado criticar a un superior, el paso siguiente
es:
Evalúe el grado de receptividad ante la crítica que puede encontrar en su jefe o
jefa. También para eso tendrá que hacerse algunas preguntas:
• ¿Favorece mi jefe la interacción con los empleados? Esto se puede verificar a
partir de indicios pequeños, pero significativos: si deja la puerta del despacho abierta
o cerrada; si circula entre el personal o se mantiene aislado; si organiza reuniones en
las que todo el mundo tiene libertad para hablar.
El jefe que reconoce la importancia de mantener contactos informales con los
empleados está indicando que, por lo que a él respecta, los límites entre superiores y
subordinados son permeables. Sin embargo, no se precipite a sacar conclusiones
sobre un jefe que «socializa» con sus subordinados. Algunos superiores distantes se
muestran muy dispuestos a escuchar críticas sensatas, en tanto que otros,
aparentemente cordiales y abiertos, son incapaces de abrirse a ellas.
Un jefe que dice que es accesible pero que continuamente pone dificultades a la
gente que quiere hablar con él («No dispongo más que de diez minutos» o «No tendré
tiempo hasta el viernes a las once») hace que el proceso de crítica sea incómodo para
un subordinado. Lo que inicialmente puede haber sido una simple observación tiende

a exagerarse, porque el jefe, que ha dispuesto de parte de su tiempo, puede esperar
que le digan algo de gran importancia.
• Mi superior, ¿es rígido en su manera de pensar o está dispuesto a solicitar ideas
a los subordinados? Su conversación, ¿está llena de aseveraciones y exigencias, o se
caracteriza por una actitud flexible ante la posibilidad de cambio?
—Cuando empecé a trabajar como asistente del gerente de comercialización de
unos grandes almacenes —relata una mujer—, me encontré con que los métodos
operativos que se usaban tenían diez años de atraso. Fui a hablar con mi jefe para
sugerirle algunos cambios, y me dijo que cuando él se jubilara, yo podría hacer lo que
quisiera, pero que hasta entonces, las cosas se harían a su manera. Se opuso a todo lo
que yo sugería con las mismas palabras: «Si hace quince años que trabajo aquí sin
recibir ninguna queja, ¿por qué he de hacerle caso a usted?».
Una cuidadosa evaluación de la receptividad de nuestro superior ante la crítica es
doblemente importante. Un jefe de mentalidad estrecha puede interpretar nuestros
comentarios críticos como un intento de avergonzarlo o de impresionar a otros
superiores, o incluso como una maniobra para quitarle el puesto. Otro cuya actitud
sea más flexible, escuchará las críticas constructivas como sugerencias que pueden
ser de mucha utilidad para toda la organización.
Una vez establecido que es apropiado expresar una crítica a un superior, y tras
haber decidido que éste se mostrará probablemente receptivo, ¿cómo se asegura uno
de que su crítica será considerada constructiva, y de que el jefe responderá a ella de
manera positiva?
Reconozca que el jefe es él (o ella). No intente demostrar que usted tiene razón y
el jefe se equivoca. Una crítica que cuestione abiertamente la capacidad o autoridad
de un superior, o que dé la impresión de estar generando una lucha por el poder, sólo
servirá para que el jefe defienda el status quo.
Los psicólogos sociales han descubierto que una forma excelente de conseguir
que le acepten a uno sus ideas es darles una expresión «bilateral». Resuma primero la
situación actual, y después formule su crítica constructiva, insistiendo en que puede
ser una alternativa. Al presentar ambos aspectos del caso, usted está reconociendo de
hecho la posición de su jefe, y reduciendo su necesidad de defenderla.
Supongamos, por ejemplo, que usted es un ejecutivo de nivel intermedio en una
fábrica que trabaja veinticuatro horas diarias. Es costumbre de la administración
notificar a los obreros los cambios de turno con sólo dos días de antelación. Usted
sabe que a la mayoría de los empleados eso les molesta, porque no les da tiempo
suficiente para modificar sus propios planes y los de su familia, y se propone criticar
tal procedimiento en una reunión de gerencia. Podría decir que los cambios de turnos
se hacen de una manera desastrosa, y que no es raro por ello que la moral de los
empleados esté por los suelos; pero ya sabe lo que sucedería si dijera una cosa así.
Entonces, opta por la presentación «bilateral»:
—Sé que los cambios de turnos no se pueden planear con demasiada anticipación,

porque dependen de factores de producción. Pero me parece que la situación actual
explica la baja moral de los empleados, y todos sabemos hasta qué punto la moral
puede afectar a la productividad. Claro que no puedo hablar más que por mí mismo,
pero me gustaría sugerir que intentáramos encontrar alguna fórmula para conseguir
que a los empleados se les pueda avisar con más tiempo. Se trata sólo de una idea que
me pareció interesante considerar.
Así queda resumida la situación actual, ofrece usted una alternativa, subraya sus
ventajas y deja la decisión a sus superiores. La frase «situación actual»
despersonaliza su crítica, en cuanto señala que algo está sucediendo, pero sin insinuar
que sus superiores son la causa de que suceda. Y al decir «no puedo hablar más que
por mí mismo» los tranquiliza, dándoles la seguridad de que no hay en marcha
ninguna «revuelta oficinesca».
Fundamente la validez de su crítica. De lo que aquí se trata no es de que usted se

presente como una fuente válida de crítica, sino de que presente como válida su
información. Entre las formas de hacerlo se cuentan: citar fuentes autorizadas,
presentar datos que la apoyen, remitirse a expertos en la materia, ofrecer a su superior
datos de referencia. El objetivo de esto es dar el máximo de importancia a su
información, y el mínimo a la relación superior-subordinado. En vez de presentarse
como crítico, usted está compartiendo datos valiosos que se relacionan con el trabajo
de ambos. Su superior, en vez de tener que aceptar o rechazar una crítica, se
encuentra ahora en la situación, mucho menos engorrosa, de tener simplemente que
evaluar la información que usted le ofrece.
Pida ayuda a su jefe para resolver la situación motivo de la crítica. Con ello,
convertirá inmediatamente a su superior en un aliado. Por ejemplo, una secretaria dijo
a su jefe:
—Se me hace difícil planear sus entrevistas porque no sé cuándo dispone usted de
tiempo, y no estoy segura de cómo resolverlo. ¿No puede darme usted alguna idea?
Cuando se pide ayuda, se hacen entrar en juego varios factores positivos: se
muestra respeto por la opinión del superior; se evita todo lo que pueda hacer pensar
en una lucha por el poder; se reconoce el derecho del jefe a tomar decisiones; se
muestra que uno se siente lo bastante cómodo con su superior como para pedirle
ayuda, y, virtualmente, se le está obligando a que preste atención a la crítica, al
plantearle un problema que él debe resolver.

Situaciones especiales
Durante los dos últimos años hemos preguntado a hombres y mujeres que
concurren a seminarios sobre crítica cuál es el tipo de crítica que les resulta más
difícil de hacer o de recibir en un marco laboral. Las respuestas repiten, de una
manera u otra, una media docena de situaciones representativas, de las cuales son
típicos los seis ejemplos que ofrecemos a continuación. Si bien la táctica para
enfrentarse a ellos varía en cada caso, todos ellos compartan un denominador común
en su estrategia básica, que consiste en restar importancia a la comunicación verbal
para concentrarse, por el contrario, en la acción que pueda resolver el dilema
produciendo una modificación en el comportamiento de la otra persona.
SITUACIÓN: Usted es ayudante de un gerente de banco; su superior no ve más que

lo que él considera sus defectos, y lo critica constantemente de manera destructiva. A
usted le cuesta dominar su furia y su resentimiento, y siente su propia imagen tan
desvalorizada que está empezando a cuestionarse si no será incompetente en su
trabajo.
OBJETIVO: Hacer que su superior se dé cuenta de que algunos de sus comentarios
destructivos pueden ser injustos o falsos, y hacer que advierta los méritos de su
trabajo.
ACCIÓN: Dar al proceso crítico una «estructura» que obligue al gerente a tener una
visión más amplia de su trabajo y, por ende, a reconocer sus méritos.
Usted le pregunta si no podrían tener los dos una reunión especial en privado los
viernes por la mañana, para pasar revista a su trabajo de la semana. En la primera
reunión le dice:
—Aunque hago mi trabajo lo mejor que puedo, últimamente me estoy sintiendo
ineficaz porque usted critica constantemente lo que yo hago. Le agradecería que
pudiera reservar todas sus críticas para esta reunión semanal. Entonces podría
decirme qué le desagrada de mi trabajo, cómo puedo mejorar, y quizá también algo
sobre las cosas que hago ya con eficiencia.
Al principio, el gerente tiene una larga lista de cosas que, en su opinión, usted ha
hecho mal. Pero, a medida que las reuniones continúan, empieza a cambiar de
opinión.
—Parece que realmente yo no me daba cuenta de todo lo que hace usted aquí —
dice. Y otra vez comenta que probablemente él sea «un poco perfeccionista», y que
quizás espere demasiado de sus subordinados.
De hecho, usted ha ayudado a su jefe a cambiar de comportamiento,
«obligándolo» a que deje de machacar sobre errores aislados y aprecie, en cambio, su
competencia desde un punto de vista más amplio. Además, el resumen semanal
influye de forma indirecta para que el gerente vea lo poco realistas que eran sus
expectativas referentes a su habilidad laboral. Y el reverso de la medalla es que, al

pedir la entrevista semanal, usted demostró su disposición y capacidad para aceptar
críticas negativas de manera constructiva.
SITUACIÓN: Uno de sus colaboradores, en el departamento de expedición de la

compañía donde usted trabaja, da la impresión de querer «hacerse el jefe» y critica
con frecuencia la forma en que usted realiza su trabajo. Como ambos están en pie de
igualdad, usted siente que no tiene derecho a hacerlo.
OBJETIVO: Que deje de hacerlo.
ACCIÓN: Usted ya ha intentado varias tácticas —alejar su escritorio del de él, no
hacer caso de sus observaciones, demostrar su disgusto—, sin que ninguna de ellas
haya tenido efecto alguno. Su estrategia, por ende, no debe ser impedir que su
colaborador lo critique, sino conseguir que lo haga en forma constructiva. Así como
un experto en judo se vale de la fuerza de su oponente para derribarlo, usted puede
sacar partido de lo que su compañero está haciendo.
En lugar de rechazar sus comentarios o responderle con fastidio, dígale que se los
agradece porque «le ayudan a cumplir mejor su trabajo». Hágale preguntas abiertas
que, de hecho, sean una crítica de las críticas de su colaborador. Por ejemplo, si éste
encuentra fallos en la forma en que usted está haciendo un trabajo, pregúntele cómo
lo haría él, o qué le parece que «tendríamos» que hacer entonces. Eso lo obligará a
hacer una sugerencia constructiva, y si no puede, entonces tendrá que ayudarle a
usted a resolver el problema, o bien deberá dejar de criticarlo. Si hace una sugerencia
útil, usted habrá recibido una ayuda, y no tendrá de qué quejarse.
SITUACIÓN: A usted se le hace necesario criticar repetidas veces a su subordinada,

analista de investigaciones, porque continuamente pospone las decisiones, aunque
siempre tiene una excusa. Usted sabe que se demora porque le asusta tomar una
decisión, pero ella se defiende diciendo que necesita verificar un dato o una cifra, o
repetir un análisis para confirmar los resultados. Finalmente, sus informes nunca
están listos cuando usted los necesita con urgencia.
OBJETIVO: Convencer a su subordinada de que deje de buscar excusas.
ACCIÓN: Usted se da cuenta de que la analista se vale de diversos pretextos para
desconocer que es responsable de su comportamiento y evitar enfrentarse con un
cambio, posiblemente amenazador, en su manera de encarar el trabajo. Su estrategia
consiste en proteger el amor propio de la mujer y su sensación de seguridad, dándole
permiso para equivocarse a veces.
Puede decirle, por ejemplo:
—Ya sé que su trabajo es difícil y que no siempre puede tener los informes listos
cuando yo los necesito. También sé que si está trabajando contra el reloj, a veces
habrá algún error en sus análisis, pero preferiría que cometiese un error de vez en
cuando, y no que constantemente me entregue el trabajo atrasado.
Como ahora ella sabe que tiene derecho a equivocarse alguna vez, ya no

necesitará encontrar excusas para hacerlo. Lo más probable es que deje de
preocuparse por los errores y que sus informes no sólo estén terminados a tiempo,
sino que sean también más exactos.
SITUACIÓN: Con frecuencia, usted ha tenido que criticar a un subordinado porque,

terminado el trabajo del día, se olvida de guardar las herramientas. Él está de acuerdo
en que usted tiene razón en esto, pero sigue sin hacer nada.
OBJETIVO: Conseguir que el hombre actúe de acuerdo con su crítica.
ACCIÓN: Las críticas continuadas son inútiles. Para adoptar un comportamiento
nuevo, esa persona necesita de su ayuda. Usted debe hacer algo para producir el
cambio que desea. Puede poner sobre su banco de carpintero una nota que le
refresque la memoria; puede pedirle ayuda para guardar sus propias herramientas,
con lo que se sentirá apremiado a hacer lo mismo, o puede recordárselo verbalmente
en el momento de salir. Finalmente, el hombre «aprenderá» a guardar las
herramientas sin que le indiquen que debe hacerlo. Esta estrategia exige paciencia y
un seguimiento constante a quien la emplea, y es necesario que usted se asegure de
que su actitud es servicial, no autoritaria ni fastidiosa.
SITUACIÓN: Su superior se muestra manifiestamente hostil cada vez que usted le

entrega un trabajo o le hace una sugerencia. Y es frecuente que le grite o lo humille
en presencia de otros.
OBJETIVO: Poner límites a su jefe, haciéndole saber que su «poder laboral» sobre
usted no le da derecho a avergonzarlo ni a insultarlo.
ACCIÓN: Si trata de hablar con su superior sobre el comportamiento que tiene con
usted, es probable que él niegue su hostilidad o lo acuse de ser hipersensible. Su
estrategia no debe ser conseguir que el jefe cambie de actitud, sino cambiar usted la
suya. El comportamiento de las personas difíciles y hostiles funciona bien
generalmente… para ellas. Por eso le corresponde a usted, según dice el consultor
administrativo Robert Bransom, actuar de manera tal que cambie la naturaleza de la
interacción. (A continuación damos algunas de sus sugerencias).
En esta situación debe usted reaccionar ante su superior de manera calmada y
digna, demostrándole que está dispuesto a defender su trabajo y sus opiniones, por
más hostil que él se muestre. Puede lograrlo hablando directamente a su superior,
llamándolo por su nombre o su título, y haciendo enunciados subjetivos como «No
estoy de acuerdo…», «En mi opinión…», «Sin embargo, me parece…». Si reacciona
mostrándose aún más hostil, interrumpa deliberadamente la conversación, diciendo:
—Para mí este tema es importante y quiero hablar de él, pero no de esta manera.
Volveré dentro de una hora.
Actuar así puede resultarle difícil al comienzo, pero si usted no cede y se
concentra en sus propios sentimientos, tratando por todos los medios de hacer caso
omiso de la reacción de él, es muy probable que a la larga vaya desgastando su

hostilidad.
Si la hostilidad de su superior es encubierta —si se burla de usted, es sarcástico o
habla a espaldas suyas—, puede tratar de obligarlo ya sea a mostrar abiertamente su
hostilidad, o bien a ponerle término. Por ejemplo, si el jefe le dice «en broma» a un
colega que usted «siempre llega tarde a las reuniones», vaya a verlo en privado y
dígale:
—Cuando hizo ese comentario sobre mi demora, no sé si lo decía en broma o no.
¿Lo dijo en broma?
Termine siempre estos comentarios con una pregunta que el jefe tenga que
contestar. Si contesta que no, que no lo decía en broma, por lo menos las cosas se han
aclarado. Y si dice que sí, usted puede explicarle tranquilamente que no le resulta
grato que se haga esa clase de comentarios en presencia de sus colaboradores. Pero lo
que realmente está diciendo al jefe es que su disfraz humorístico ya no sirve.
SITUACIÓN: Su jefe lo critica porque entregó tarde un informe, y usted sabe que se
demoró porque su subordinado no le hizo llegar a usted las estadísticas a tiempo.
OBJETIVO: Usted no quiere tener que aceptar la culpa del error de un subordinado,
pero tampoco quiere dar la impresión de estar descargándola en otro.
ACCIÓN: Es un error concentrarse en la relación entre usted y su superior. Las
excusas no sirven de nada, y a la mayoría de los jefes les disgustan. Además, en
última instancia, la responsabilidad de cumplir con los plazos es de usted y de nadie
más. Si culpa a sus subordinados, sólo conseguirá que el jefe se quede con la idea de
que usted no es capaz de hacer que colaboren con eficiencia.
La estrategia adecuada consiste en coincidir con su superior, aceptar su crítica y
reservarse las razones por las cuales se demoró el informe. El problema no está entre
usted y su jefe, sino entre usted y su subordinado. Válgase de la crítica constructiva
para motivarlo de manera tal que el incidente no vuelva a producirse.

8
Nadie es perfecto: la trampa de la autocrítica
Mucho antes de que la psicología de la autoestima nos enseñara lo importante que

es tener buena opinión de nosotros mismos, Mark Twain resumió los principios
básicos de la teoría en una sola y aguda observación: «Un hombre no puede estar
cómodo sin su propia aprobación», escribió. Pero con frecuencia parece más difícil
alcanzar ese espaldarazo final que ganar la aprobación ajena. La más cruel de las
críticas que muchos de nosotros recibimos es nuestra propia crítica.
En su ensayo sobre la tolerancia con nosotros mismos, Ardis Whitney escribe:
«Cavilamos sobre lo que hemos hecho y sobre lo que hemos dejado sin hacer; sobre
las heridas que hemos infligido a otros y sobre el daño que nosotros mismos nos
hemos hecho; sobre… nuestra incapacidad de liberarnos de cualquier defecto que
tengamos.»[14] Si la mayoría de nosotros estamos dispuestos a perdonar los fallos de
los demás, ¿por qué no podemos perdonar los nuestros? Para responder a esa
pregunta —para tomar conciencia de la dinámica de la autocrítica— debemos
empezar por entender cómo funciona la relación entre la crítica y la imagen de sí
mismo.
Paradójicamente, el concepto que uno tiene de «sí mismo» no se desarrolla de
adentro hacia afuera, sino que más bien va configurándose desde afuera hacia
adentro. «Oh, si hubiera algún Poder que nos concediera/El vernos tal como nos ven
los otros», exclamaba Robert Burns. Pero así es, precisamente, como en realidad «nos
vemos». Es la forma en que pensamos que nos mostramos ante los otros, y en que
creemos que ellos nos juzgan, la principal responsable de la imagen de nosotros
mismos que nos construimos. Y, como interiorizamos los estándares y opiniones que
nos imponen los otros, tendemos a asumir sus actitudes, y a medir en función de ellas
nuestro propio comportamiento.
En un capítulo anterior señalamos cómo, en los años formativos de la vida, las
críticas repetidas provenientes de personas que para nosotros son emocionalmente
importantes pueden llevarnos a desarrollar un mal concepto de nosotros mismos. Es
probable, por ejemplo, que un niño que crece bajo la influencia de padres que lo
someten a críticas destructivas, interiorice los juicios que verbalizan sus padres y la
forma en que él cree que lo perciben. Pero lo que se convierte en parte de la imagen
de sí mismo no es solamente el contenido de las críticas paternas; también es
probable que el niño o niña interiorice el proceso de crítica al cual se ha visto
expuesto, y que de adulto se convierta en una persona que critica de forma
destructiva.
Dicho brevemente, los autocríticos son al mismo tiempo emisores y receptores de
crítica, rápidos para reñirse a sí mismos con ánimo destructivo, y también para
interpretar destructivamente la crítica. Por eso la autocrítica puede ser doblemente

dañina, a menos que sepamos manejarla con eficiencia, es decir rechazarla cuando
nos hace un flaco servicio, y usarla cuando hacerlo nos favorece.

El miedo al fracaso
El hombre tiene una necesidad inherente de dominar su medio, de enfrentar los

problemas del vivir de manera competente. Uno de los propósitos útiles que sirve la
autocrítica es ayudamos a evaluar nuestras acciones de manera tal que podamos dar
una respuesta constructiva a esa cuestión íntima que continuamente se repite: ¿Cómo
me estoy conduciendo? Pero la persona que ha interiorizado una modalidad
destructiva de autocrítica, está saboteando la utilidad de la misma. Y eso es algo que
ha aprendido a hacer en su niñez, tras haber sido víctima durante años de críticas
destructivas.
A un niño, por ejemplo, se lo puede recompensar con amor y aprobación cuando
se desenvuelve de manera sobresaliente, ya sea obteniendo buenas notas, destacando
en el deporte o mostrando buenos modales. Pero cuando los padres reaccionan ante
los ocasionales fallos o deficiencia del chico con ansiedad, decepción o burla, lo más
probable es que el pequeño interprete estas reacciones como castigo o rechazo. No es
sorprendente que en tales condiciones el niño se vuelva especialmente sensible al
fracaso, sea éste real o imaginario. Incluso empieza, de hecho, a anticiparse al
fracaso, a vigilar estrechamente su propio comportamiento en busca de signos de que
ocurra. El niño intenta reconocer el fracaso antes que sus padres.
Esta pauta se convierte en un hábito aprendido, y representa la primera
característica de un espíritu autocrítico destructivo: anda en busca de defectos,
anticipa errores, en una palabra, se concentra en los aspectos negativos de la propia
vida. Al perpetuar así una mala imagen de sí mismo, el autocrítico bloquea sus
posibilidades de cambio y de crecimiento. Un hombre, por ejemplo, se aferra a un
trabajo relativamente seguro pero sin perspectivas porque tiene miedo de fracasar si
acepta otro más estimulante. Una mujer aguanta una situación matrimonial frustrante
porque teme no ser lo bastante agradable o lo bastante bonita para atraer a otro
hombre.
Concentrarse en los aspectos negativos tiene dos consecuencias principales en lo
tocante al pensamiento y a la acción. Una es la tendencia a pensar enseguida que un
error o fracaso se repetirá interminablemente. Cuando algo le va mal, el autocrítico
destructivo dice: A mí siempre me sucede lo mismo… Soy incapaz de hacer nada
bien. Esta restricción emocional tiende a hacerle evitar cualquier experiencia o dejar
pasar cualquier oportunidad que no tenga un resultado feliz firmemente garantizado.
Y como el fracaso se equipara al miedo o al rechazo, la persona se defiende ante ellos
no intentando nada que pueda fracasar. El resultado, predecible, es el estancamiento.

La necesidad de ser perfecto
Una segunda característica de la autocrítica destructiva es la necesidad de ser

perfecto.
Bárbara y Greg ofrecieron una cena importante para doce invitados. Todos
proclamaron que la velada había sido agradabilísima y la comida soberbia. Pero,
cuando se hubo retirado el último de los invitados, la dueña de casa,
inesperadamente, se deshizo en lágrimas.
—Me siento tan mal —gimió—. La salsa holandesa estaba llena de grumos, y los
panecillos fríos.
—Pero eso no importa —objetó Greg—. Todo lo demás estuvo magnífico, y los
invitados lo pasaron estupendamente.
—No se trata de eso —respondió Bárbara—. Yo quería que todo fuese perfecto.
Jason, un estudiante de derecho, obtuvo el séptimo lugar en una clase de ochenta

y cinco, al final del primer año. Para total asombro de sus profesores, abandonó los
estudios. Al preguntarle por las razones, explicó:
—Siempre he sido el primero de mi clase, y si no puedo ser el número uno en la
facultad de Derecho, entonces no sirvo para abogado.
Son muchos los hombres y mujeres que creen que han fracasado cuando no están
a la altura de sus propias expectativas, nada realistas. Aunque casi nunca pueden
satisfacer las rigurosas normas que ellos mismos se imponen, dice el psiquiatra David
Burns, profesan sin embargo «la creencia irracional de que deben ser perfectos para
ser aceptados». (O auto-aceptados. Una conocida escritora confesó recientemente que
«a veces, cuando realmente quiero torturarme, mi juez interior me reprocha que no
soy suficientemente autocrítica»).
También esta necesidad de ser perfecto se genera en las experiencias infantiles de
críticas paternas. Para reforzar su autoestima, es frecuente que los padres esperen que
un niño alcance logros que van más allá de sus deseos o de su capacidad. Una madre
puede insistir para que su hija esté en el Cuadro de Honor; un padre puede presionar a
un hijo con mala coordinación muscular para que forme parte del equipo de deportes
de la universidad. Cualquier comportamiento que no llegue a satisfacer estas
expectativas, aun cuando en sí mismo signifique un logro importante, será
probablemente considerado un «fracaso» y provocará críticas destructivas.
Finalmente, frustrado, el chico —o chica— decide (inconscientemente por cierto) que
para que no lo critiquen —es decir, para que no lo rechacen— debe ir siempre en pos
de la perfección, y no conformarse jamás con menos.
Cuando se interioriza en la edad adulta, esta necesidad de ser perfecto significa

que uno ha reemplazado las expectativas no realistas de sus padres por las suyas
propias. No importa lo bien que una persona se desenvuelva así; lo más probable es
que evalúe su propio comportamiento en función de un rebajamiento autocrítico
expresado en términos de «todo o nada». David Burns señala en esta manera de
pensar «la deformación mental más común, quizás», entre los perfeccionistas:
«Evalúan sus experiencias como dicotomías y ven las cosas como totalmente blancas
o negras; parece que para ellos no existieran las gradaciones del gris.»[15]
En otras palabras, la necesidad de ser perfecta pone a una persona en una
situación de doble atadura autodestructiva: si uno no consigue alcanzar la expectativa
no realista, ha fracasado; pero si la alcanza, no tiene la menor sensación de logro,
porque no ha hecho más de lo que cabía esperar. No hay una manera objetiva de
medir el esfuerzo o el progreso, no hay probabilidad de disfrutar del éxito, ni razón
para reforzar la imagen de sí mismo.
Con frecuencia, esta actitud se expresa en enunciados donde se encuentra la
palabra «debería»: «No fue un mal trabajo, pero debería haber sido mejor», o «No
hice tanto como debería». Expresiones así son bastante lesivas cuando se las aplica a
acciones, pero pueden hacer mucho más daño cuando están aplicadas a sentimientos.
Las personas dadas a la autocrítica suelen desvalorizarse por sentir tal o cual cosa —
enojo, hostilidad, felicidad incluso— porque «no deberían» sentirse así. Pero cuando
criticamos de manera destructiva nuestros propios sentimientos, creamos una
situación sin salida. Negar la legitimidad de nuestros sentimientos inhibe la
expresión, sana o necesaria, de la emoción; reprocharnos sin razón por nuestros
sentimientos nos hace aparecer de algún modo como el malo de la película.

La autocrítica efectiva
Para que la autocrítica sea positiva, es menester recurrir a muchas de las técnicas
que ya hemos presentado al hablar de cómo criticar a otros de manera constructiva.
Pero cuando uno es a la vez el emisor y el receptor de la crítica, el proceso se vuelve
un poco más complicado. Lo primero es identificar, y después dejar de lado la pauta
de autosabotaje, acostumbrándonos a ser observadores objetivos de nuestros propios
hábitos autocríticos. De hecho, debemos empezar a considerarnos a «nosotros
mismos» como si fuéramos otra persona frente a ese «nosotros mismos» que es una
entidad aparte. Uno ha de aprender a hablar «de sí mismo» consigo mismo, un
proceso que al comienzo puede parecer engorroso, pero hay maneras de facilitarlo.
Precise con exactitud qué es lo que está criticando «de sí mismo». Como el
proceso de toda crítica consiste en ofrecer o conseguir información conducente a un
cambio que signifique una mejora, es decir al desarrollo personal, el que se
autocritica no puede darse el lujo de generalizar. La persona que se tacha de «inútil»
debe preguntarse específicamente «a sí misma» qué es lo que está haciendo o dejando
de hacer que la lleva a semejante conclusión. Tiene que definir con precisión cuáles
son las formas de comportamiento que es menester cambiar.
¿Es un «inútil» en su trabajo? ¿Cuando hay que hacer frente a una crisis?
¿Cuando se trata de manejar dinero? ¿Para mantener relaciones amorosas o de
amistad? Casi todos admitiríamos nuestra ineficacia o nuestra dificultad para
desenvolvernos en uno o dos de tales aspectos de la vida, pero difícilmente habrá
alguien que sea «inútil» para todo o «inútil» en general. El simple hecho de descubrir
que hay muchos aspectos en los que uno funciona de manera adecuada, puede ser una
gran ayuda para dispersar la nube de negatividad que rodea a toda autocrítica global
formulada en términos de «soy un inútil».
Lleve un diario de autocríticas. Así como el «diario de críticas» (véase el
apéndice) es útil para analizar la forma en que uno critica y recibe las críticas al
relacionarse con otras personas, registrar de la misma manera las autocríticas nos
ayudará a ver cómo es nuestro trato con nosotros mismos. Después de haber llevado
durante varias semanas un registro así se podrá, por una parte, identificar temas
comunes, es decir, las actitudes y acciones por las cuales uno se autocensura más
frecuentemente. ¿Son temas muy diferentes, o hay entre ellos una relación? Si este
último es el caso, tal vez resolver una autocrítica básica ayude también a resolver una
o más de las otras.
Por ejemplo, hay una evidente relación entre decirse «Soy demasiado indeciso» y
reprocharse «Jamás terminaré de decorar mi apartamento». Una vez que uno consiga
modificar su proceso de toma de decisiones, el trabajo de decorar el apartamento le
resultará mucho más fácil. Identificar los temas comunes es importante, porque ayuda
a que uno no se sienta abrumado por las autocríticas y, al mismo tiempo, deja
«espacio mental» para pensamientos más constructivos.

Otra ventaja de llevar un diario de autocríticas es que le permite a uno establecer
una jerarquía según la importancia que tengan. Supongamos que el lector ha anotado
en su lista «Fumo demasiado», «No hago suficiente ejercicio» y «No me mantengo
en contacto con los amigos». Culparse por todos esos fallos o intentar remediarlos a
todos al mismo tiempo, es una conducta condenada al fracaso. Lo mejor será decidir
cuál es la crítica que para él tiene más importancia, es decir, cuál es el
comportamiento que más le interesa cambiar. Entonces podrá concentrar su energía
en esa autocrítica específica, hasta resolverla totalmente. (Una alternativa es decidir
qué comportamiento sería el más fácil de cambiar, y resolver de inmediato primero
ése. De tal manera, uno reforzará su sensación de competencia, lo cual le dará más
confianza para afrontar los otros cambios).
Construya un puente de elementos «positivos» entre la emisión y la recepción de
la autocrítica, manteniendo un diálogo interno con «usted mismo». Con demasiada
frecuencia, las autocríticas que nos formulamos no son enunciados subjetivos (Me
equivoqué de nuevo), sino objetivos (Ya volviste a meter la pata). Esto no es un
simple accidente ni un hábito lingüístico; es la prueba evidente de cómo
interiorizamos el proceso de crítica al cual nos vimos expuestos en nuestros años de
formación. Ahora nos hablamos a nosotros mismos de la forma en que otros nos
hablaban.
Sin embargo, es posible valerse de esa interiorización separando arbitrariamente
el «tú» y el «yo» —el emisor de la crítica y su receptor— y entablando un diálogo
entre los dos. El propósito del diálogo es neutralizar los aspectos negativos de la
autocrítica y reformularlos de manera positiva y constructiva.
Esto se logra mediante la ficción de que uno está criticando a otra persona por el
comportamiento de «sí mismo», y preguntando:
—¿Cómo puedo yo (en cuanto emisor de la crítica) comunicar esta información
de manera tal que yo (en cuanto receptor de la crítica) la acepte de la mejor manera
posible?
A su vez, la parte «receptora» de usted mismo ha de escuchar y responder a la
crítica como usted querría que lo hiciese otra persona a quien estuviera usted
haciendo la misma crítica.
Al principio, puede parecer que este diálogo consigo mismo es demasiado
confuso para ponerlo en práctica con éxito, pero su eficacia se hará cada vez más
evidente con la práctica. Una forma de estructurar el diálogo interno es disponer dos
sillas enfrentadas entre sí. Asigne a una de las sillas el papel de emisor de la crítica y
a la otra el papel de receptor. Empiece por elegir una observación crítica que usted
mismo se haga con frecuencia, y después vaya moviéndose de una silla a otra, a
medida que va asumiendo alternativamente la identidad del que critica y del criticado.
Lo que así se persigue es que usted se oiga, de la manera más objetiva posible,
mientras hace la crítica y cuando responde a ella, y orientar el diálogo hacia un
enfoque constructivo de la situación.

Veamos un ejemplo de cómo funcionó esta técnica en el caso de Stan, un
guionista de televisión, de 34 años.
En el caso de Stan, la crítica básica era: No estoy logrando nada en mi vida. Los
comentarios en cursiva que van entre paréntesis después de cada una de las
aseveraciones de Stan, tanto en su rol de emisor como en el de receptor, muestran de
qué manera se pueden aplicar principios que son claves para hacer positivo el proceso
de crítica.
EMISOR: ¡Ya tienes treinta y cuatro años y no estás logrando nada concreto!
(La crítica es tremendamente generalizada y tiene claros matices de humillación
y culpa).
RECEPTOR: Bueno, ya me lo has dicho varias veces. ¿Que te parece si eres
más específico? ¿Qué es exactamente lo que no estoy logrando? (Usa la técnica
de comunicación positiva para pedir más información).
EMISOR: No estás haciendo ningún progreso en tu trabajo, y jamás llegarás a
hacer nada por hacer habitable tu apartamento nuevo. (Se sigue generalizando:
nótese el uso de «jamás». Además, la crítica básica se ha ampliado,
convirtiéndose en dos diferentes).
RECEPTOR: ¿A qué te refieres al decir que no estoy progresando en mi
trabajo? (Pide información más específica y se concentra en una crítica por
vez).
EMISOR: Hace seis meses que estás trabajando en el mismo guión. No lo
terminarás nunca. (La crítica comienza a precisarse, pero su expresión sigue
siendo muy negativa).
RECEPTOR: Es verdad que hace mucho tiempo que trabajo en el mismo
proyecto, pero hace tres meses, lo único que tenía era una idea y un borrador.
Desde entonces he adelantado mucho. (Stan empieza a considerar algunos de
los aspectos positivos de la situación, que contradicen la autocrítica).
EMISOR: Siempre dices cosas como ésa. (Stan, en cuanto emisor de la crítica,
está resuelto a no reconocer ningún progreso ni permitirse escapar del anzuelo).
RECEPTOR: Es verdad, pero finalmente todos mis proyectos se concretan, y el
guión también quedará terminado. Además, mientras estaba trabajando en él,
entregué también tres artículos para revistas y empecé a desarrollar otras dos
ideas para guiones. (Stan, en cuanto receptor, reúne más pruebas positivas y las
presenta con firmeza).
EMISOR: Bueno, pues parece que hubieras estado atascado mucho tiempo…
Por lo demás, para escribir bien se necesita tiempo, y en realidad te pasas varias
horas por día ante la máquina de escribir. (La respuesta anterior, de Stan en
cuanto «receptor» ha desbaratado sus autoacusaciones. Lo que primero se
presentó como un hecho —«No estás logrando nada concreto»—, se reduce

ahora a una hipótesis: «Parece»).
RECEPTOR: Tengo que tener presente que, de una manera o de otra, llego a
hacer una cantidad considerable de trabajo. Tal vez otros escritores trabajen con
más rapidez que yo, pero yo tengo que tener más paciencia conmigo mismo. Me
lleva más tiempo hacer el trabajo, pero lo hago. (Al expresar nuevamente los
aspectos positivos, ambos lados del «sí mismo» esencial de Stan coinciden en
que por lo menos el aspecto laboral de la autocrítica original es, en buena
medida, falso e injustificado. Los últimos comentarios de Stan son enunciados
positivos que necesita repetirse de cuando en cuando para mantener a raya la
autocrítica).
EMISOR: Pero de todas maneras, ¡no estás haciendo nada con el apartamento!
(Vuelve a acentuar los aspectos negativos; si un motivo de crítica le falla, hace
la prueba con otro).
RECEPTOR: ¿Qué, por ejemplo? (Pide que se especifique la crítica).
EMISOR: Siempre estás diciendo que vas a poner estantes, desocupar todas
esas cajas e instalar la luz en el estudio.
RECEPTOR: Es cierto, pero no he tenido tiempo. Prefiero trabajar en el guión.
(Reconoce cierta validez en la crítica, pero da una razón para la falta de
acción).
EMISOR: Es lo que siempre dices, pero no siempre estás escribiendo.
Entretanto, tu estudio es un desorden. Si lo arreglaras, tal vez podrías trabajar
mejor. ¿Cómo podemos hacernos tiempo para que lo hagas? (Stan, en cuanto
«emisor», hace una sugerencia constructiva para la acción, que puede resolver
la situación motivo de la crítica. Y al usar el verbo en plural, «podemos», indica
que no se propone autosabotear el intento).
RECEPTOR: Como habitualmente no escribo los sábados, tal vez podría
dedicarme entonces a ordenar el estudio, mientras miro el partido por televisión.
(Las excusas desaparecen porque el diálogo se orienta ahora hacia la acción y
no hacia la autocrítica).
EMISOR: ¿Por qué no concentrarnos en una tarea por vez? ¿Cuál es la más
importante? (Como colaboración a la acción, se discriminan las tareas y se les
asignan prioridades).
RECEPTOR: Probablemente poner los estantes. Una vez hecho eso, podría
desocupar las cajas y organizar el archivo y los libros de consulta. (Ve los
resultados positivos dimanantes del cambio de comportamiento).
EMISOR: Bueno, entonces, dediquémonos a una cosa por vez. (Recuerda a
Stan que terminar una tarea le dará una sensación de satisfacción que, a su vez,
servirá de motivación para emprender la siguiente). ¿Cuándo empezamos?
(Pide que se establezca un plazo para evitar demoras).
RECEPTOR: ¡Este sábado! Cuanto antes empecemos, antes estará todo listo.

(Expectativa de resultados positivos y resolución de la autocrítica).
Éste es un ejemplo relativamente simple de una técnica compleja y sutil, pero

muestra de qué manera un diálogo con uno mismo puede generar respuestas
constructivas a la autocrítica, y ayudar a evaluar (e incluso a negar) su validez.
Emprenda acciones que le ayuden a reemplazar los hábitos mentales de

autocrítica por una actitud más positiva para su propia imagen. Busque
deliberadamente sus puntos fuertes y valorícelos, en lugar de concentrarse en sus
supuestos fallos y defectos. Haga una evaluación precisa y minuciosa de sus haberes.
«Extiéndase» hasta superar las actitudes y sentimientos de autocrítica,
ofreciéndose para ayudar a otros. Haga algo que no quiere hacer, o que no tiene que
hacer. A la inversa, ábrase más para recibir ayuda y apoyo emocional de otras
personas.
Sorprende comprobar que para la mayoría de las personas es casi tan difícil
aceptar el aliento o la aprobación de otras como ofrecerlos; son muchos los hombres
y mujeres que se sienten incómodos, e incluso avergonzados, cuando reciben un
cumplido. Pero cuanto más capaz sea uno de aceptar apoyo emocional, tanto más irá
profundizando su sensación de ser valioso. «Es una paradoja interesante —dice el
psicoterapeuta Richard Robertiello—, que la manera de intensificar el amor a sí
mismo se relacione con la aceptación de la admiración ajena. En este sentido, uno
está reparando el daño producido a su autoestima.»[16]
Intente hacer algo que no esté seguro de poder hacer bien. La mayoría de
nosotros somos autocríticos hasta tal punto que nos privamos de actividades
potencialmente agradables o gratificantes, sin intentarlas siquiera. Sin embargo, si
hacemos la prueba, es frecuente que encontremos que, aunque no las hagamos a la
perfección, nos proporcionan placer y satisfacciones. Los problemas no han de ser
considerados como signos de fracaso, sino como oportunidades de éxito.
No se reproche por no estar viviendo de acuerdo con normas arbitrarias o con lo

que piensan otras personas. Cada uno de nosotros es la vara con que se han de medir
sus propios logros. Ésta es una actitud especialmente difícil de mantener para muchas
mujeres, en nuestra época tan liberada, ya que con frecuencia se critican por
«fracasar» en el desempeño simultáneo de papeles tales como el de esposa y madre
impecable, destacada mujer de carrera y amante perfecta, como parece esperar de
ellas nuestra sociedad. Pero, si bien lo correcto es respetar los objetivos de otras
personas, no es necesario adoptarlos como propios… y después autocriticarse por no
haberlos alcanzado.
De cuando en cuando, mírese con los ojos de quienes se interesan por usted y lo
aman. Encontrará, sin duda, que tienen una excelente opinión de usted: considérela

bien merecida.
En este libro hemos sugerido muchas técnicas y orientaciones para que llegue
usted a un nivel de crítica satisfactoria. Pero más importante que cualquier fórmula o
receta es el espíritu con que se ofrece y se acepta una crítica. Aprender técnicas para
hacer críticas constructivas es una cosa, pero hacer crítica constructiva como parte
integrante de un modo de pensar es mucho más importante. Si podemos llegar a
considerar la crítica como una forma natural de brindar apoyo emocional, y no como
una agresión, seremos más capaces de ofrecerla y de recibirla, de evaluarla y de
obtener beneficio de ella.

Apéndices

El inventario de críticas personales
Antes de poder empezar a usar de manera productiva las habilidades que permiten
hacer y recibir críticas eficazmente, el lector tendrá que verificar atentamente de qué
manera afectan sus pensamientos, sentimientos y acciones a su respuesta general ante
la crítica. Tómese ahora el tiempo de responder en una hoja de papel todas las
preguntas del siguiente Inventario de críticas personales, usando, entre las respuestas
que siguen, la más adecuada: nunca o raras veces; algunas veces; con frecuencia; casi
siempre. Aunque no haya puntuación (o puntaje) ni «buenas notas», el solo hecho de
enumerar así sus respuestas le dará una imagen de cuál es su modelo general de
respuesta.

Preguntas referentes al pensamiento
1. Cuando lo critican, ¿se resiente su opinión de sí mismo?

2. Cuando usted critica a alguien, ¿se resiente su opinión de la persona criticada?
3. ¿Usted se autocrítica?
4. Las posibles consecuencias de hacer una crítica ¿impiden que usted la haga?
5. Cuando lo critican, ¿entiende la crítica?
6. Cuando lo critican, ¿presta más atención a la forma en que se expresa la crítica
que a aquello que le dicen?
7. ¿Presta más atención a lo que se dice que a la forma de decirlo?
8. ¿Cree que a usted lo critican en momentos o en lugares inadecuados?

Preguntas referentes al sentimiento
9. ¿Se siente herido cuando lo critican?

10. ¿Se siente deprimido cuando critica a alguien?
11. ¿Se siente rechazado cuando lo critican?
12. ¿Se siente enojado cuando lo critican?
13. ¿Se siente avergonzado cuando lo critican?
14. ¿Se siente avergonzado cuando usted critica a alguien?

Preguntas referentes a la acción
15. ¿Hace usted algo respecto al comportamiento que le critican?

16. ¿Procura verificar si las críticas que usted hace han sido correctamente
entendidas?
17. ¿Vacila en criticar a personas que están próximas a usted o que son
importantes para usted?
18. ¿Se le hace difícil aceptar críticas de sus amigos íntimos?
19. ¿Espera el momento y el lugar adecuados para criticar a alguien?
20. Cuando alguien lo critica, ¿se venga, criticándolo a su vez?

Preguntas generales
21. ¿Qué se le hace más difícil? A) Criticar; B) Recibir críticas. ¿Son ambas cosas
igualmente difíciles? ¿No lo es ninguna?
22. ¿Cuál es el tipo de crítica que más difícil le resulta hacer? ¿Por qué?
23. ¿Cuál es el tipo de crítica que más difícil le resulta aceptar? ¿Por qué?
24. ¿Quién es la persona a quien más difícil le resulta criticar? ¿Por qué?
25. ¿Quién es la persona de quien más difícil le resulta aceptar críticas? ¿Por qué?

Inventario de críticas sexuales
Responder a las preguntas que integran el siguiente Inventario de críticas

sexuales puede ayudar a los miembros de la pareja ofrecer y aceptar este nivel de
crítica de manera positiva y constructiva. El inventario les permite delimitar las
críticas sexuales específicas que más difícil les resulta formular o recibir, y actúa
como catalizador en la identificación de pensamientos, sentimientos y acciones que
se relacionan con la crítica sexual. A partir de la pregunta número cinco, responda
usando una de las siguientes alternativas: nunca o raras veces; algunas veces; con
frecuencia; casi siempre. Esto le ayudará a identificar su modelo general de respuesta.
1. ¿Cuál es la crítica sexual que más difícil le resulta hacer? ¿Por qué?
2. ¿Cuál es la crítica sexual que más difícil le resulta aceptar? ¿Por qué?
3. ¿Cuáles son las críticas sexuales que le plantea con más frecuencia su pareja?
4. ¿Cuál de los siguientes sentimientos asocia usted más frecuentemente con la
crítica sexual? ¿Rechazo? ¿Depresión? ¿Resentimiento? ¿Placer? ¿Deseo de agradar?
¿Enojo? ¿Amor? ¿Se siente presionado? ¿Avergonzado? ¿Utilizado?
5. ¿Hace críticas sexuales mientras están haciendo el amor? ¿Antes? ¿Después?
6. ¿Hace críticas sexuales valiéndose de la comunicación no verbal?
7. Su pareja, ¿le hace críticas sexuales por vía no verbal?
8. ¿Tiene miedo de que las críticas sexuales hieran los sentimientos de su pareja?
9. Cuando hace una crítica sexual, ¿compara a su pareja con otras parejas que ha
tenido?
10. Su pareja, ¿lo compara con otras personas que ha conocido?
11. Cuando hace una crítica sexual, ¿dice a su pareja únicamente lo que a usted
no le gusta?
12. Las críticas sexuales, ¿favorecen la relación sexual de ustedes?
13. ¿Pide a su pareja que le haga críticas sexuales?
14. ¿Se lo pide a usted su pareja?
15. ¿Se muestra sarcástico al hacer una crítica sexual?
16. Sus críticas, ¿se basan en sus expectativas de lo que debería ser el acto de
amor?
17. ¿Considera que continuamente hace a su pareja la misma crítica sexual?
18. Su pareja, ¿le hace continuamente la misma crítica sexual?
19. ¿Comenta usted con su pareja las críticas sexuales en otros momentos, aparte
de cuando hacen el amor?
20. Cuando hace una crítica sexual, ¿tiende eso a disminuir el placer que obtiene
al hacer el amor?
21. ¿Muestra usted a su pareja cómo resolver la situación que motiva la crítica
sexual que usted le hace?
22. Su pareja, ¿le muestra cómo resolver la situación que motiva la crítica sexual
que expresa?

23. ¿Se siente inhibido para hablar cuando tiene que hacer una crítica sexual?

La tabla de evaluación critica
Hay seis factores que, cuando se los identifica, contribuyen a la evaluación de una
crítica. Cada uno de ellos —la importancia, la fuente, el contexto emocional, la
frecuencia, el coste de energía y los beneficios potenciales— actúa en relación con
los demás. Todos deben ser tenidos en consideración para decidir si una crítica es
válida y, en caso afirmativo, si vale la pena hacer algo para resolver la situación.
Valerse de una Tabla de evaluación crítica ayudará al lector a hacer este trabajo.
La Tabla le permite esclarecer la importancia individual de los seis factores,
visualizar su significación relativa, y evaluarlos en cuanto totalidad. De hecho, la
Tabla le dará una imagen de la validez de la crítica, y al mismo tiempo será una guía
para su respuesta. Para usar la Tabla, escriba un breve resumen de la crítica que le
hicieron, y estime después cada factor de evaluación ajustándose a una escala de uno
a nueve. Cuanto más elevada sea la puntuación:
—más útil o importante para usted es la información contenida en la crítica;
—más digna de crédito es la fuente;
—más apropiado es el contexto emocional en el cual le fue formulada la crítica;
—con más frecuencia oye usted la misma crítica;
—más energía se requiere para resolver la situación motivo de la crítica mediante
un cambio de comportamiento;
—mayores son los beneficios potenciales si el cambio se concreta.
En general, cuanto más altas son las puntuaciones en la Tabla, más probabilidades
hay de que la crítica sea válida, y más productivo será reaccionar ante ella de manera
positiva. Si es posible, pida a un tercero neutral que vuelva a estimar los factores,
para poder poner a prueba la exactitud de su propia estimación al compararla con la
de un observador más objetivo.
Tenga presente, sin embargo, que posiblemente sea menester «sopesar» los
factores, ya que es probable que su importancia varíe en situaciones y circunstancias
diferentes. Por ejemplo, en un medio laboral es posible que la fuente de una crítica
sea especialmente importante, aunque la puntuación que usted le asigne en
credibilidad sea baja. De la misma manera, es posible que valga la pena emprender
una acción positiva en función de una crítica, aunque su puntuación en casi todos los
otros factores sea baja, si proviene de una persona que es importante para usted o con
quien usted se encuentra en contacto íntimo o frecuente. A la inversa, se puede
considerar que una crítica proveniente de un extraño o de alguien que a usted no le
importa es menos válida, aunque sus puntuaciones en la Tabla sean altas.
En las páginas siguientes presentamos tres ejemplos del uso de la Tabla. El
primero ejemplifica una crítica válida, el segundo una que no lo es, y en el tercero,
aunque la crítica puede ser válida, no tiene probabilidades de generar una acción
constructiva.

CRÍTICA: ___________________
ANÁLISIS: La estimación de los factores indica que la crítica tiene un alto grado de
validez. La información que contenía era significativa, la fuente ofrece una
credibilidad considerable y la puntuación de frecuencia supera el promedio. El coste
de hacer los cambios necesarios para resolver la situación motivo de la crítica es
elevado, pero los beneficios potenciales también. Aun cuando el coste supere
ligeramente a los beneficios, la estimación de todos los demás factores sugiere que se
haga el esfuerzo requerido.

CRÍTICA: ___________________
ANÁLISIS: Esta Tabla presenta una crítica que no es válida. La información tiene
relativamente poca importancia para la persona criticada o para la relación que está
en juego. Fue expresada por una fuente no muy digna de crédito y en circunstancias
inadecuadas. Muy pocas otras personas han hecho la misma crítica. El cambio
generaría estrés, y ofrece muy pocas ventajas.

CRÍTICA: ___________________
ANÁLISIS: Las puntuaciones de los factores ejemplifican un dilema frecuente. La

crítica da la impresión de ser moderadamente válida, pero el contexto y la frecuencia
de la crítica no pasan de tener una significación promedio. Resolver la situación que
la motiva sería poco gratificante en relación con el alto coste de energía necesario.
Conclusión: aunque es posible que la crítica sea justa y esté bien fundada, es
improbable que lleve a emprender la acción para el cambio.

El diario personal de críticas
Llevar un «Diario personal de críticas» es una excelente manera de evaluar el

progreso que se va haciendo en cuanto a su manejo constructivo. Si se lo lleva
fielmente y con precisión, reflejará pautas significativas en el comportamiento crítico:
a quién criticamos con más frecuencia y por qué; quién nos critica con más
frecuencia y por qué; cómo reaccionamos ante el hacer y el recibir críticas; y los
cambios, si los hay, que se van produciendo en nuestra reacción ante la crítica.
El diario alcanzará su mayor eficacia si se usa con regularidad. Tómese el lector
tiempo todos los días para recordar y anotar las críticas que hizo y que recibió en las
veinticuatro horas, y para analizar brevemente la respuesta, tal como se indica en el
esquema siguiente.
Fecha de la crítica: Es importante llevar registro de cuándo se hicieron o recibieron
críticas. Pasadas unas semanas, se podrá ver con qué frecuencia se produce una
crítica específica, y estimar con qué rapidez se está produciendo la mejoría.
El marco: Aquí se ve en qué ambiente (despacho, hogar, escuela, horas de las
comidas, reuniones sociales) tiende a producirse el comportamiento criticado.
Emisor/Receptor: Sirve para saber si estamos con mayor frecuencia en el papel de
crítico o de criticado, y cuál de los dos se nos hace más difícil. Lo que resulta
más importante es que esta categoría nos informa de la medida en que uno
critica constantemente a la misma persona, o es criticado por ella, y nos permite
evaluar con precisión la validez de la fuente de la crítica. Le ayuda, además, a
determinar si la mayor parte de las críticas que uno hace o recibe se relacionan
específicamente con una o dos personas, o si afectan a un círculo de relaciones
más amplio.
Resumen de las críticas: Ayuda a destacar las actitudes o comportamientos
específicos que con mayor frecuencia generan observaciones críticas. Intente
registrar la crítica con la mayor precisión posible, prestando especial atención a
las palabras exactas. Hacerlo así resalta las tendencias destructivas, tales como
la de generalizar, echar la culpa, establecer comparaciones y cosas semejantes.
Reacciones intelectuales: Tomar nota de los pensamientos es útil, porque uno se
percata así de la calidad de su evaluación de la crítica, de los enunciados
subjetivos que usa, de los sistemas de creencias y de otros factores
concomitantes.
Reacciones sensoriales: Tenerlas en cuenta ayuda a reconocer el tipo de excitación
fisiológica que se experimenta y el rótulo cognoscitivo que uno tiende a
adjudicarle.
Reacciones de conducta: Registrar de qué manera actuamos después de hacer o de
recibir una crítica (¿estableciendo un diálogo tendente a resolver el problema o

provocando una discusión?) nos ayuda a juzgar si nuestro comportamiento es
principalmente constructivo o destructivo.
Evaluación: Basándose en la información que ha registrado, evalúe la crítica de
acuerdo con la siguiente escala:
Con el tiempo, estas evaluaciones se convertirán en una muestra gráfica de la

forma en que su respuesta a la crítica se va haciendo mas positiva. Al referirse al
marco, y a los papeles de emisor y receptor, usted podrá ver también si su
reacción depende del tipo de crítica que se hace, del medio y de las
personalidades que intervienen.
Razones: Documente las razones de su evaluación. ¿Consideró que la crítica era
contraproducente a causa de lo que se dijo? ¿Quién lo dijo? ¿Cómo fue dicho?
¿Era productiva debido a los cambios que promovía? Sus respuestas le darán
indicios de los aspectos a los que debe prestar más atención en sus futuras
interacciones críticas.

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El doctor HENDRIE DAVIS WEISINGER es un psicólogo especializado en
asesoramiento clínico y psicología escolar. Ejerce además como asesor matrimonial,
familiar e infantil, y ha dictado cursos sobre temas psicológicos para profesionales de
la salud mental, hombres de negocios, padres y educadores. Ha publicado trabajos en
muchas revistas especializadas de los Estados Unidos.

NORMAN MITCHELL LOBSENZ (16 mayo 1919 - Redondo Beach, Calif, 20
mayo 2012). Graduado en la Escuela de Periodismo de la Universidad de Columbia,
expresidente de la Sociedad Norteamericana de Periodistas y Autores (ASJA), fue un
conocido ensayista especializado en el tema de las relaciones interpersonales. Ha
publicado más de un millar de artículos en revistas norteamericanas y ha recibido
diversos galardones por su aportación al estudio de la vida familiar.

Notas

[1] Stephanie K. D. Hughes, «Criticism and Interaction» (tesis doctoral, Universidad
de Boston, 1974), p. 3. <<

[2] Norman M. Lobsenz, «How to Give and Get More Emotional Support», Woman’s
Day (20 setiembre 1977), p. 73. <<

[3] Hughes, «Criticism and Interaction», p. 166. <<

[4] Ibíd., p. 218. <<

[5] Richard S. Lazarus, «A Cognitively Oriented Psychologist Looks at Biofeedback»,
American Psychologist (mayo 1975), p. 558. <<

[6] Clifford Sager, «Mariage Contracts and Couple Themacy in Marriage», Medical
Aspects of Human Sexuality Brunner/Mazel, 1976. <<

[7]
Raymond Babineau, «Development of Sexual Intimacy in Mariage», Medical
Aspects of Human Sexuality (abril 1979), p. 129. <<

[8] Carol Tavris, «When to Lie About Sex (And When Not To!)», Redbook (octubre
1978), p. 123. <<

[9] Lobsenz, «More Emotional Support», p. 148. <<

[10] Charles Schaefer, How to Influence Children: A Handbook of Practical Parenting
Skills, Nueva York, Van Nostrand Reinhold Company, 1978, pp. 120-121. <<

[11] Peter C. Madden, «Teacher, It’s OK to Fail Now and Then!», Today’s Education
(marzo 1973), p. 26. <<

[12] Ellen Peck y William Granzig, The Parent Test, Nueva York, G. P. Putnam’s
Sons, 1978. <<

[13] Kathleen, McCoy, «How to Handle Your Impossible Boss», Glamour (setiembre
1980), p. 332. <<

[14] Ardis Whitman, «The One Person No Woman Forgives», Woman’s Day (24 abril
1978), p. 74. <<

[15] David D. Burns, «The Perfectionist’s Script for Self-Defeat», Psychology Today
(noviembre 1980), p. 38. <<

[16] Richard C. Robertiello, «Be Your Own True Love», Woman’s Day (23 octubre
1978), p. 90. <<

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