GESTIÓN DE PERSONAL (PA) Personnel Administration

El Sistema HCM permite:

 Fijar jerarquías organizativa
 Fijar relaciones entre los empleados
 Almacenar y gestionar los datos del empleado en el sistema

Las Estructuras de la Empresa se subdividen en:

 Estructuras Administrativas:
 Dividen las organizaciones y los empleados, según factores relevantes para la
Gestión de Tiempos (TM) y el Cálculo de Nómina (PY).
 Se configuran por medio de las funciones del Customizing.
 Se basan en:
 1.- La Estructura de la Empresa que para la Gestión de Personal (PA)
esta determinada por:
• Mandante
• Sociedad
• División de Personal
• Subdivisión de Personal: Se definen agrupaciones que
afectan directa o indirectamente a la Gestión de Tiempos
(TM) y al Cálculo de Nómina (PY).
 2.- La Estructura de Personal que para la Gestión de Personal (PA) esta
determinada por:
• Grupo de Personal
• Área de Personal
• Área de Nómina de Personal
 Estructuras Organizativas
 3.- El Plan de Organización Proporciona un modelo completo del
entorno estructural y del personal de la empresa. Es la base de la
Gestión de la Organización (OM) Se sirve de elementos que se
denominan OBJETOS, siendo entre otros los más importantes

• O – Unidad Organizativa
• S – Posición
• C – Función
• K – Centro de Costos
• P – Persona
Los Empleados se asignan en el Infotipo 0001 Asignación Organizativa, en donde se
incluyen los empleados en las estructuras Organizativas, de Personal y de Empresa.

La información del IT 0001 Asignación Organizativa, es de gran importancia para:

 Las verificaciones de autorizaciones
 La entrada de datos adicionales
 La Gestión de Tiempos (TM)

1
  El Cálculo de Nómina (PY)

El Empleado se asigna: De todo ello resulta la asignación del

 A una Sociedad Empleado:
 A una División de Personal  A una Unidad Organizativa (O)
 A un Área de Nómina  A una Función (C)
 A una Posición (S)  A un Centro de Costos (K)

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Estructura de la Empresa

Mandante: Es una unidad del sistema independiente a nivel jurídico y de organización.

 No suele existir intercambio de datos entre Mandantes
 Si un Empleado cambia de Mandante se deberá volver a crear un número de
personal
 Puede ser un Grupo Corporativo o una Sociedad al nivel más bajo
 Tiene un código alfanumérico de tres caracteres
 No se accede a los datos de un Empleado desde otros Mandantes
 No existen evaluaciones o autorizaciones de acceso, válidas para todos los
Mandantes
 El Mandante 000 contiene el sistema original SAP y no puede modifi-carse. Este
mandante así como el 001 se suministran a los clientes. Ambos son idénticos al
momento de la entrega. Mandante 003 es test, mandante 004 es mandante de
formación.
 Los elementos definidos como independientes del Mandantes son:
o Definiciones de Campo o Programas
o Estructuras de Tablas y de o Evaluaciones estándar
Ficheros o Objetos de autorización
o Tablas independientes de o Documentación de ayuda
Mandante o Programas propios del
o Transacciones usuario
 Los elementos definidos como específicos del Mandante son:
o Tablas específicas de Mandante
o Registros Maestros de Personal
o Registros Maestros de Usuarios
o Perfil de autorización

Sociedad: Es una empresa independiente con contabilidad cerrada y que elabora sus
propios balances.
 La Sociedad se define en Finanzas (FI)
 Es preciso coordinar la parametrización de la Sociedad cuando están activos los
componentes Controlling (CO), Gestión Financiera (FI), Gestión de Materiales (MM)
y Gestión Comercial (SD).

División de Personal: Es una unidad específica para la Gestión de Personal (PA).

Constituye una subdivisión de una Sociedad en subunidades.
 La División de Personal es un criterio de selección para evaluacio-nes.
 Constituye una unidad de la verificación de autorización
 Es posible generar valores propuestos durante la entrada de datos, ej. Para el
área de liquidación.
 Responde a un criterio geográfico
 La división de personal, utilizada exclusivamente en la gestión de personal, es
unívoca dentro de un mandante
 Cada división de personal debe ser asignada a una sociedad

3
  Debe asignar la misma agrupación de países a todas las Divisiones de Personal de
una Sociedad

Subdivisiones de Personal: Son subdivisiones de Áreas de Personal. A este nivel se

realiza la organización de las subdivisiones de Gestión de Personal (PA) más
importantes.
 En este nivel tiene lugar el control de los principales aspectos organizativos de
HR:
o Estructura de Clase de Convenio y CC Nómina
o Planificación de Horarios de Trabajo
 Se distingue mediante una identificación alfanumérica de cuatro dígitos.

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Estructura de Personal
Grupo de Personal: Es una división general de empleados
 Define la vinculación entre un empleado y la empresa
 Define la posición de un empleado dentro del personal de la empresa
 Los principales Grupos de Personal son:
o Empleados Activos
o Pensionistas
o Personas en régimen de jubilación anticipada
 Un grupo de personal está formado por un número de áreas de personal
 Pueden generarse valores de propuesta para el Área de Cálculo de Nómina o
para las retribuciones básicas
 Constituye un criterio de selección para evaluaciones
 Representa una unidad de verificación de autorización

Área de Personal: Representa una clasificación más detallada de los grupos de personal
según la posición de los empleados. Dentro del grupo de personal ACTIVOS,
diferenciamos por ej.: los grupos de personal de los operarios, los empleados
asalariados, los empleados fuera de convenio y los empleados en formación.
 Se definen en Customizing asignando un identificador alfanumérico de dos
caracteres.
 También puede asignar características de los empleados, como el status de la
actividad, el status de ocupación y el nivel de educación o formación, con
fines estadísticos.
 El área de personal permite definir valores propuestos durante la entrada de
datos, por ejemplo, para el área de nómina de personal o los emolumentos
básicos de un empleado.
 Permite asignar características de los empleados con fines estadísticos
 Las características de control de la estructura de personal se definen a nivel
del área de personal

Área de Nómina
Representa una unidad organizativa utilizada para ejecutar el cálculo de nómina.
Proporciona el driver de nómina con dos datos:
 el número de empleados cuya nómina debe calcularse
 el período de cálculo de nómina por fechas.
Un empleado sólo puede cambiar de área de nómina al final de un período. Por lo
tanto, si un empleado pasa del status de operario al status de empleado a mediados de
mes y ambos status se encuentran en áreas de nómina diferentes, en el caso del
cálculo de nómina mensual sólo puede introducirse la nueva área de nómina al inicio
del mes siguiente.
El cálculo de la nómina se realiza por áreas de nómina. Agrupa frecuencia de
liquidación y misma fecha de pago.

Agrupadores/Indicadores:

5
Las agrupaciones representan las similitudes y diferencias entre las subdivisiones de
personal o las áreas de personal, en las que se basan aspectos de la gestión de
tiempos.
El principio básico de las agrupaciones es, por ejemplo, que todas las subdivisiones de
personal que el sistema trata del mismo modo en un aspecto de la gestión de tiempos

 Agrupar Subdivisiones de Personal para Plan de Horario de Trabajo es un

grupo de Subdivisiones de Personal en las que se aplican las mismas Reglas
de un Plan de Horario de Trabajo. Permite controlar si un Plan de Horario de
Trabajo está permitido en las Subdivisiones de Personal.
 Agrupar Subdivisiones de Personal para Planes de Horario de Trabajo Diario
 Agrupar Subdivisiones de Personal para Tipos de Sustituciones y
Disponibilidad
 Agrupar Subdivisiones de Personal para Clases de Presencias / Ausencias
 Agrupar Subdivisiones de Personal para Cómputo de Presencias / Ausencias
 Agrupar Subdivisiones de Personal para Contingentes de Tiempos
 Agrupar Subdivisiones de Personal para Entrada de Tiempos
 Agrupar Subdivisiones de Personal para clases de vacaciones
 Agrupar Subdivisiones de Personal para clases servicio de guardia
Si entre las Subdivisiones de Personal hay un aspecto de la Gestión de Tiempos que es
diferente, estas Subdivisiones de Personal se asignan a agrupaciones diferentes.
Lo mismo sucede con las agrupaciones de Áreas de Personal. No sólo se utilizan en
Gestión de tiempos, sino también en Gestión de personal y Cálculo de nómina.
Entre los indicadores adicionales que pueden parametrizarse mediante el Área de
Personal se encuentran:

 Con la agrupación de las áreas de personal para la Regla para el cálculo de la

nómina el sistema puede controlar el cálculo de nómina de un empleado, por
ejemplo, si la remuneración de un empleado debe liquidarse por horas o por
meses.

 Con la agrupación de las áreas de personal para CC-nóminas primarias

controla la validez de las CC-nóminas a nivel del área de personal,

 Con la agrupación de las áreas de personal para la regulación por convenio

colectivo limita la validez de los grupos profesionales a determinados grupos
de personal.

 Con la agrupación de las áreas de personal para el Plan de Horario de Trabajo

permite definir los Planes de Horario de Trabajo válidos para cada empleado.

 La agrupación de áreas de personal para contingentes de tiempo permite

especificar el tipo de contingente de presencias y de absentismos válido para
cada área de personal.

 La agrupación de áreas de personal para calificaciones permite definir un

criterio de calificación para cada área de personal.
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Asignaciones:
Cada una de las Divisiones de Personal es asignada a una Sociedad.
El sistema asigna al empleado la sociedad correspondiente en el Infotipo Asignación
Organizativa 0001. Además, en esta tabla debe asignar la agrupación de países a una
División de Personal.
Puede asignar sus Áreas de Personal a los correspondientes Grupos de Personal. Ej.:
Debe asignar el Área de Personal “Empleado en Formación” al Grupo de Personal

“Activos”, en lugar del Grupo de Personal “Pensionista”.

Asignación Organizativa Adicional de un Empleado (IT 0001)

1.- El área de nómina constituye una unidad organizativa que agrupa empleados para
que usted pueda calcular las nóminas en base a criterios de Asignación Organizativa.
Agrupe todos los empleados cuya nómina calcule el mismo día y con la misma
frecuencia (como cada mes).
2.- Puede utilizar la Clave de Organización para mejorar las verificaciones de
autorización junto con el objeto de autorización de datos maestros P_ORGIN. Tiene un
campo de 14 dígitos.
3.- Puede indicar tres Encargados de Gestión de Personal: El la Característica PINCH
define Grupos de Encargados, con la Opción de la IMG “Definir grupos de
administradores” llama a esta Característica. Se les puede avisar en forma de email
automático cada vez que se producen modificaciones en los infotipos.

 El Administrador de HR: Verifica las autorizaciones.

 El Encargado de Gestión de Tiempos: Puede utilizar Informes SAP Estándar
como criterio de selección y crear una lista de sus empleados. Trata la Lista
de Errores en Gestión de Tiempos.

 El Administrador de Nómina: Se encarga de informes y evaluaciones. Es

posible imprimir el nombre del Encargado en el recibo de la remuneración y
así saber a quién referirse.
7
4.- Características de los Empleados. En la estructura de personal ha definido sus
Grupos y Áreas de Personal. Ahora debe asignar un valor de status a las Áreas de
Personal, como puede ser:
 un status de actividad:  un status de  un status de formación:
o 1 = Activo ocupación: –
o 1=
o 1 = Empleado en
o 2 =
Operario formación/aprendiz
Pensionista
o 2 = o 2=
o 3 =
Empleado Empleado formado
Persona en régimen de
jubilación anticipada o 3 = o 9 = Otros
o 9 = Otros Oficinista
o 9 =Otros

Medidas de Personal
Las medidas facilitan el tratamiento de procesos personales complejos. El sistema
muestra todos los infotipos pertinentes en una secuencia ya definida para que pueda
actualizar los datos necesarios.
La característica DFINF especifica el lugar de donde deben tomarse los valores
propuestos para los infotipos cuando se copia un registro de infotipo.
 X = toma los valores de la Tabla Customizing

 “ “ = toma los valores del registro anterior.

Esto es posible para los infotipos siguientes:

 Asignación Organizativa 0001 – Valor propuesto para el Área de Nómina

 Horario de Trabajo Teórico 0007 – Valor propuesto para la Regla para Plan de
Horario de Trabajo (SCHKZ)

 Emolumentos Básicos 0008 – Valores propuestos para la Clase y el Área de

Convenio Colectivo y para el Grado de Ocupación y las Horas de Trabajo por
Período del infotipo 0007
Para Configurar una nueva Medida de Personal deberá:
1. Definir y la Dependencia del Grupo de Usuarios de InfoGrupos, los
infotipos y sus secuencias (InfoGrupo):
a. Los InfoGrupos pueden definirse la dependencia en función del Grupo de
Usuarios (UGR).
b. A continuación determine el InfoGrupo. Actualizando la característica
IGMOD (Modificador de Actividad del InfoGrupo) puede especificar que el
InfoGrupo varía según los datos organizativos del empleado, ej, la
Sociedad, la División de Personal, la Subdivisión de Personal, el Grupo de
Personal, y el Área de Personal.

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c. Las Operaciones posibles para los Infotipos son: INS-Crear, COP-Copiar,
MOD-Modificar, DEL-Borrar, EDQ-Bloquear/Desbloquear, LIS9-Limitar, DIS-
Visualizar, INSS-Crear para Medidas. En el campo Operación, puede
especificar la operación que se ejecutará con el infotipo. Si lleva a cabo
una Medida y crea registros de infotipo, el sistema verificará si ya existe
un registro de infotipo. En este caso, cambiará de Crear a Modificar. Por
consiguiente, como norma general sólo tiene sentido utilizar la operación
Crear (INS) para una Medida de Contratación, mientras que para todas las
demás medidas, debe utilizar Copiar (COP). Si copia registros de infotipo,
el sistema sugerirá la fecha de inicio de la Medida para los registros
existentes, pero si no existe ninguno, el sistema cambiará a Crear. Si
debe crearse un registro nuevo independientemente de los registros
existentes, seleccione la operación Crear para medidas (INSS). En este
caso, el sistema no cambiará a la operación Modificar (MOD).
2. Definir las Características de una Medida de Personal
a. Asigne un número exclusivo y defina un nombre para la medida de
personal.
b. •Utilice una tecla de función para distinguir las Medidas de Contratación
del resto de medidas. Seleccione la tecla de función 1 para una primera
contratación, 7 para una primera contratación con transferencia de datos
de Contratación de Personal y 0 para el resto de medidas.
c. Puede actualizar el Indicador de Status:
 Status Específico del Cliente: permite indicar sus propios
Status. STAT1
 Status de Ocupación: STAT2
 0 = El empleado ha abandonado la empresa y no debe
incluirse en el Cálculo de Nómina. Admite Retroactividad.
 1 = El empleado pertenece a la empresa pero se la ha
permitido un Permiso. Servicio Militar, Maternidad. El pago
puede verse reducido según las Reglas Especiales de
Cálculo de Alícuota.
 2 = El empleado se ha jubilado. Si tiene Derecho a Pensión por
parte de la empresa, debe incluirse en el Cálculo de
Nómina
 3 = El empleado pertenece a la empresa y está activo
 Status de Pago Especial: para las decisiones de CC-Nóminas.
STAT3
 Verificación de los Indicadores de Status: Al ejecutar una
nueva medida el sistema verifica si los atributos de la misma
corresponden con los de la medida anterior a través de las
siguientes características:
• MSN20 para una Baja
• MSN21 para una Contratación
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 • MSN32 para una Jubilación o una Jubilación Anticipada
Ej. La Medida verifica la característica MSN32. Si la medida anterior
incluye:
• STAT2=0 – se cometió un error porque el empleado ya
abandono la empresa
• STAT2=2 – error porque el empleado ya se jubilo
• STAT2=3 El proceso continua porque el empleado esta activo

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 d. Sólo puede utilizar determinadas medidas para modificar la asignación
organizativa de un empleado. En este caso, parametrice los indicadores
de posición, división de personal, grupo de personal y división de personal
para que estén listos para la entrada de datos en la imagen inicial Medidas
de personal.
e. Puede utilizar el campo Fecha para definir si la fecha indicada en la
imagen inicial de la medida de personal debe ser la fecha de inicio de los
registros nuevos o la fecha final de los registros anteriores. Esto resulta
especialmente útil para las medidas de personal Baja.
f. Especifique si la nueva medida debe crear un nuevo registro de infotipo
Medidas (0000).
g. Utilice el indicador U0302 para especificar si las medidas de personal
están almacenadas en el infotipo Medidas adicionales (0302).
3. Almacenar los Motivos de la Medida de Personal El motivo de una medida
indica porqué se desencadenó la medida. Enemplo:
 Medida 10 : BAJA
• Motivo 01 : Dimisión del Empleado
• Motivo 02 : Fallecimiento del Empleado
4. Incluir la nueva Medida de Personal en el Menú Datos Maestros de
Personal (Menú Medidas) Se puede definir este menú para que sea específico
de un UGR. Si la tabla no presenta ninguna entrada el sistema mostrara el
menú para el grupo de usuarios de referencia. La nueva medida para un
grupo de usuarios aparecerá en el menú en el campo Unidad.
Infotipo Medidas Adicionales
Infotipo Medidas : 0000 – Infotipo Medidas Adicionales : 0302. Permite registrar en el
Log todas las Medidas que ejecute para un empleado en un mismo día. Si desea utilizar
el Infotipo Medidas Adicionales (0302) utilice el informe RPUEVSUP para registrar las
entradas necesarias:
 Medida de Personal – Baja
o Se modifica el Status en el infotipos Medidas, Status de Ocupación = 0 – Retirado
o No debe borrarse el número de personal para conservar el historial y para posible
reingreso
o Algunos infotipos están delimitados
o Otros infotipos no pueden delimitarse
 Medida de Personal – Reingreso
o Se utiliza de nuevo el número de personal ya existente
o Se modifica el Status en el infotipo Medidas, Status de Ocupación = 3 – Activo
o Se toma, como fecha de inicio a la fecha de reincorporación, para los infotipos
delimitados
 Medida de Personal – Jubilación Anticipada / Jubilación
o Se modifica el Status en el infotipo Medidas, Status de Ocupación = 2 – Pensionista

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o Se asigna el empleado al Grupo de Personal Pensionista y Área de Personal
Pensionista.
o Se registra la cc-Nómina correspondiente a la Jubilación en el infotipo 0008
Emolumentos Básicos
 Medida de Personal – Contratación
o Se contrata al empleado con un nuevo número de personal
o Se modifica el Status en el infotipo Medidas, Status de Ocupación = 3 – Activo
o El sistema le asigna el Grupo de Personal Activo y el Área de Personal correspondiente.
Ej: Vigilante Nocturno
o Se hace referencia al número de personal anterior con el Status de Ocupación = 2 –
Pensionista

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Empleo Global
El empleado global se puede liquidar en el país de origen o el país receptor. CC-
nominas deben ser creadas en ambos lugares.
Componentes de Empleo Global

 Gestión de Empleados Globales: Es donde se administran los datos del Empleado

Global. Es el que tiene diversos contratos de ocupación en diversos países. Cada
contrato de ocupación hace referencia a una persona y resume las actividades
que debe llevar a cabo en el país de la delegación en el extranjero y posee un
número de personal exclusivo a cada contrato de ocupación. En la IMG actualice
la Tabla V_T587C_T Descripción de Asignaciones de Personal.
 Cálculo de Nómina para Empleados Globales: Cálculo de Nómina para Empleados
con varios contratos de ocupación en varios países.
Componente Adicional de Empleo Global
 Empleo Concurrente: Un empleado tiene más de un contrato de ocupación en un
país. Sólo se libera para algunos países. Tiene más de un contrato de ocupación
en un mismo país. También tiene ID de persona y varios números de personal.
Un Empleado puede tener varios número de personal en función a la cantidad de
contratos de ocupación. El infotipo 0709 se vincula el número de personal a un ID de
Personal. Es alfanumérico y puede tener hasta 20 caracteres. Para verificar si el ID de
persona es válido, ejecutar el informe HR_CE_GENERATE_PERSONID_EXT.
Configuración del empleo global se define en la Tabla T77S0:

 CCURE GLEMP activa la gestión de empleos globales, activa la framework de

infotipos y el infotipo 0709.

 CCURE GLOPY activa calculo de nomina de empleados globales Con ese

indicador se define automáticamente el CCURE PAUIX.

 CCURE PAUIX visualiza el cuadro de la lista para la información contractual en las

pantallas iniciales de Gestion de personal y en las visualizaciones de lista y
reconoce empleados para la medida de contratación-

 CCURE MAINS activa las funciones mejoradas para Empleo Concurrente. A veces
requiere conversiones de tablas.

 CCURE PIFGN controla la regla de generación para la estructura de ID de persona

externa (4 opciones diferentes)

 CCURE PIDSL se define como ‘X’ para utilizar el ID de persona para entrar en el
mantenimiento de los datos de empleados. Se desactiva si pones ‘-‘.
Fases de Gestión de un Empleado Global:
1. Preparación de una delegación en el extranjero Tipo, duración, status del
contrato; información familiar; información salarial y plan de remuneración:
oferta

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2. Preparación de una delegación nacional Trámites reserva, permisos de trabajo
y residencia. Lista de reconciliación permite supervisar ese proceso
3. Traslado Se activa en ambos países, transferencia de datos; Medidas: País de
destino de la medida de empleo global y Pais de origen de la medida de
empleo global
4. Duración de la delegación en el extranjero
5. Repatriación

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GESTIÓN DE LA ORGANIZACIÓN (OM) Organizational Management
Gestión de organización le permite:

 Configurar la estructura organizativa funcional (la jerarquía de

departamentos, por ejemplo) y la jerarquía de posiciones de su empresa
como plan organizativo.

 Analizar su plan organizativo actual en función de sus requisitos y, basándose

en eso, llevar a cabo planificaciones de requisitos y de coste de personal.
 Obtener en cualquier momento una visión general del status actual de sus
estructuras organizativas y jerarquías de posiciones empleando varios
métodos.

 Crear más planes de organización para simular nuevas estructuras en el

ámbito de la (Re) Ingeniería de procesos empresariales.

 Garantizar una Gestión de Workflow efectiva mediante el acceso al plan de

organización.
 Planificar y simular escenarios futuros
Un Plan de Organización proporciona un modelo, que se puede evaluar en cualquier
momento, de entorno estructural y de personal de su empresa por medio de Objetos
(O-Unidades Organizativas, S-Posiciones, F-Funciones, K-Centros de Costos, P-Personas,
etc.) que se relacionan entre sí y que pueden tener características adicionales.
Puede reproducir jerarquías
 La estructura organizativa de su empresa: Representa la jerarquía que existe
entre las Unidades Organizativas.
 Las Posiciones individuales y el organigrama: Se definen creando y
actualizando posiciones y relacionándolas entre sí.
Ej.: El departamento “Compras” cuenta con un jefe de compras, una secretaria y 10
encargados de compras. Está integrado por una Unidad Organizativa (O) y 12
Posiciones (S), que ocupan 12 Personas (P).

Estructuras de Gestión de Organización

La Estructura Organizativa representa la jerarquía que existe entre las diversas
unidades organizativas de la empresa. Se define creando y actualizando unidades
organizativas y vinculándolas entre sí. Es la base para creación de un plan de
organización
El Organigrama Real difiere de la estructura organizativa y las vinculaciones entre
posiciones son unidimensionales y jerárquicas.
El Plan de Ocupación representa la asignación de las posiciones a unidades
organizativas y la vinculación entre la posición y la persona.
Un Plan de Organización proporciona un modelo del entorno estructural y de personal
de su empresa.

Metodología – OBJETOS
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La Gestión de la Organización (OM) se basa en el concepto de que cada elemento de la
organización constituye un OBJETO INDEPENDIENTE con propiedades individuales, el
cual tiene relaciones con otros objetos y tiene características adicionales.

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Tipos de Objeto
 O - Unidades Organizativas: Describen las distintas unidades empresariales. Se
pueden vincular a los Centro de Costos desde Finanzas (FI). Es la base para la
creación de un Plan de Organización. Varias Unidades Organizativas y sus
vinculaciones forman una Estructura Organizativa
 C – Función: Son clasificaciones generales de tareas que realizan los empleados
teniendo en cuenta las tareas específicas y los requisitos. Ej.: Gerente, Jefe de
Departamento. Una Función describe una Posición. Las funciones se utilizan en los
siguientes componentes de aplicación: Planificación de turnos de personal,
Planificación de costes de personal, Planificación de carrera y de sucesión, y
Gestión de la Remuneración.
 S – Posición: Son las asignaciones individuales de los empleados. Son las Personas
las que ocupan Posiciones. Varias Posiciones se basan en una Función. Puede que
más de un empleado ocupe una Posición o bien Vacante. Una Posición hereda las
tareas, cualificaciones y propiedades asignadas a la Función. Se pueden definir
tareas adicionales. Ej.: Gerente de Compras, Gerente de Ventas. Si se han
integrado Gestión de la Organización (OM) y Gestión de Personal (PA) puede
registrar la Posición, en el infotipo 0000 Medidas, en la contratación, y el sistema
propagará los datos almacenados en Gestión de la Organización (OM), ej.:
DivPnal/GrpPnal/ArPnal. Las posiciones no pueden estar vacantes y obsoletas al
mismo tiempo.
 K – Centro de Costos: Se pueden asignar a Unidades Organizativas y a Posiciones.
La relación entre organizaciones y centros de costos se hereda jerárquicamente.
Se actualizan en Controlling. Si se han integrado Controlling y Personal la relación
del Centro de Costos se pasa de Gestión de la Organización a Gestión de
Personal. Infotipo 0027 puedo modificar la asignación del centro de costos.
 P – Personas: Representan empleados en la empresa. Son objetos que ocupan
Posiciones en la estructura organizativa que está dirigida por la Gestión de la
Organización. Los infotipos de Datos Personales se actualizan en Gestión de
Personal y están conectados con un Plan de Organización mediante su asignación
de Posición. En el infotipo Asignación Organizacional contiene la asignación de la
Posición y si la integración PLOGI ORGA está activa, también la Función, la Unidad
Organizativa, y el Centro de Costos.
 T - Tarea: Describe los deberes y las responsabilidades a llevar a cabo en una
Unidad Organizativa, Función, Posición, Persona y Puesto de Trabajo. Pueden
clasificarse como parte de un Workflow o como herramientas para describir
Funciones y Posiciones. Todas las Tareas están contenidas en un catálogo.
 TS - Tareas Estándar: En la última versión TASK se usa como Tareas Estándar (TS)
 A - Puesto de Trabajo: Son lugares físicos (ubicación geográfica) donde se realizan
las Tareas. Su descripción puede ser general o precisa. Varias Posiciones pueden
compartir un Puesto de Trabajo. Una vez creados se pueden describir sus
atributos.
 B – Plan de formación
 D – Tipo Se
de aplican
Acto los tipos de objeto de
 E – Acto Gestión de Actos
 FyG

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 BU - Presupuesto: Gestión de remuneración, vinculación con unidad
organizativa relevante
 Q - Cualificación: Desarrollo del personal, asignado a personal, cargos y
posiciones
 OR - Representación legal
 U – Empresa
 US – Usuario
 UG – Grupo de usuarios
 TR – Transacción
 Se pueden crear tipos de objetos numéricos de 01 a 99 del cliente.
 AC – Rol estándar
 AP – Candidato

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Características de los Objetos: Infotipos
Las características se graban en los infotipos. Algunos infotipos se pueden actualizar
para todos los tipos de objetos, como los infotipos Objeto y Vinculaciones. Otros solo
son pertinentes para determinados tipos de objetos, ej.: IT 1007 VACANTE que solo es
pertinente para las Posiciones. La tabla T7771 muestra los Infotipos válidos por Objeto.
Cada infotipo usa una fecha de inicio y de fin para identificar la validez de los datos de
infotipo y determinar su existencia. Identifica modificaciones en su organización al
mismo tiempo que conserva datos históricos. Así es fácil hacer evaluaciones de la
estructura organizativa en función de una fecha clase (enlaces temporales).
 Características Principales
o IT 1000 OBJETO: Incluye el número de ID, Status de Plan, un texto
breve (12 dígitos), un texto largo (40 dígitos) y el período de validez. Define la
existencia de un objeto de organización. Permite crear nuevos objetos, como
p.ej. unidades organizativas, funciones y posiciones. Los rangos de números de
ID se actualizan en Customizing. Los rangos de números para la Asignación
Interna de números están identificados por las letras “IN”, para la Asignación
Externa de números están identificados por las letras “EX”. Ej. Variante de
Plan=01. Puede definirse rango de números en función del Objeto y de la
Variante de Plan: 01S= rango de números para el objeto Posición para la
Variante de Plan 01; $$O= rango de números para el objeto Unidades
Organizativas, para todas las Variantes de Plan.
o IT 1001 VINCULACIONES: Permite definir las Vinculaciones entre los
diferentes Objetos. Existen varios Tipos de Vinculaciones que se pueden crear
entre Tipos de Objetos. Cada Vinculación representa un Subtipo del Infotipo
Vinculaciones. Al crear una Vinculación, el sistema puede crear una Vinculación
Inversa.
 Características Adicionales
o IT 1002 Descripción: Permite introducir descripciones de texto explicativo para
Objetos. El informe RHTRANS0 permite obtener una vista de infotipos
dependientes del idioma de Gestión de la Organización y traducirlos a
diferentes lenguas Puede tener varios Subtipos.
o IT 1003 Departamento/Staff: Se utiliza para Unidades Organizativas y
Posiciones. Staff (posible para Posiciones y Unidades Organizativas) se usa
para marcar unidades organizativas que no forman parte del Organigrama de la
Empresa y tienen función asesora; Departamento (solamente para Unidades
Organizativas) se usa cuando sea necesario marcar una Unidad Organizativa
como un Departamento, si quiere utilizar indicador Departamento debe fijar 1
en el flag PPABT PPABT de la tabla T77S0.
o IT 1004 Carácter: Infotipo con el que se puede clasificar las distintas
Tareas a mantener en el Catálogo de Tareas. Por ejemplo, se puede diferenciar
entre las Tareas que contribuyen directamente a los productos y servicios que
su empresa produce, y Tareas que son de carácter administrativo.

19
o IT 1005 Remuneración Teórica: Permite asignar la Remuneración
Teórica a Funciones, Posiciones y Centros de Costo. Si esta activa la integración
con Datos Maestros, puede sugerir valores propuestos al Infotipo Emolumentos
Básicos IT 0008. Tiene tres atributos:
 Salario: Guarda información acerca del lugar planificado de esta
Posición y Función en la estructura salarial de la empresa (tabla T710).
 Convenio Colectivo: Guarda información acerca del lugar
planificado de esta Posición y Función en la estructura convenio colectivo
(tabla T510).
 Directa: lo utilizan las Empresa que no tienen estructura salarial
o convenio colectivo para utilizar el informe
RHCMPCOMPARE_ACTUAL_PLANNED Comparar Remuneración Básica con
Remuneración Teórica
o IT 1006 Restricciones
o IT 1007 Vacante Una Posición está Vacante si no está ocupada. Puede
crearse tanto para posiciones ocupadas como para las no ocupadas, si sabemos
cuando el empleado deja esa Posición, sea cual fuere el motivo, ej. Traslado,
Renuncia, etc. Las Posiciones no pueden estar Vacantes y Obsoletas al mismo
tiempo. Se utiliza junto con Planificación de Costos de Personal, Desarrollo de
Personal y Contratación.
o IT 1008 Características de imputación puede crearse para Unidades
Organizativas y Posiciones. Guarda valores propuestos si está activa la
integración con Gestión de Personal, para la clasificación de los empleados en
la estructura de personal de la empresa, y es la asignación de Centro de Costos
de Unidades Organizativas y Posiciones. Las Posiciones y Unidades
Organizativas subordinadas heredan el infotipo Valores Propuestos.
o IT 1009 Examen de Salud
o IT 1010 Autoridades y Recursos
o IT 1011 Horario de trabajo: permite definir el número de horas
promedio de trabajar para unidades organizativas, puestos de trabajo y
posiciones. El informe RHSBES10 compara 1011 con 0007.
o IT 1013 Grupo de Personal / Área de Personal se asigna a la `Posición.
El sistema sugiere este infotipo si la integración con PA esta activa.
o IT 1014 Obsoleto: marca como obsoletas las posiciones que ya no son
necesarias pero siguen ocupadas. Las Posiciones marcadas como Obsoletas no
pueden estar Vacantes.
o IT 1015 Cost Planning (no tiene período de validez)
o IT 1016 Standard profile
o IT 1017 PD profile
o IT 1018 Distribución de Centro de Costo: permite asignar Unidades
Organizativas y Posiciones tanto a un Centro de Costos, como a un Centro de
Costos Adicional, órdenes y elementos WBS, en porcentaje (ej.: 100 %
asignado). Un empleado hereda una Distribución de Centro de Costo asignado a
su Posición o Unidad Organizativa. Se utiliza por la Planificación de Costo en vez
20
 del infotipo Distribución de Centro de Costo (IT 0027) de Datos Maestros, si
éste no está actualizado.
o IT 1019 Planificación de Contingentes/Planificación de Plantilla: se
puede planear cuántas Posiciones, que se define a través de una determinada
Función, tendrá necesidad en una Unidad Organizativa en particular en el
futuro. Sólo se puede hacer esta planificación por unidad de organización
(mismo informe que IT 1011) puede definir si la planificación utiliza recuentos
completos o proporcionales. Si desea llevar a cabo una planificación de
contingente en equivalentes a tiempo completo (FTE), debe actualizar el
infotipo Horario de trabajo (IT 1011) para las Unidades Organizativas y las
Posiciones.
o IT 1028 Dirección
o IT 1032 Dirección de Mail
o IT 1037 Sales Area
o IT 1208 Objetos Organización SAP

Vinculaciones de Objetos
Los Objetos están relacionados mediante Vinculaciones. Las Vinculaciones entre
elementos individuales se crean en el Plan de Organización. Varios Objetos enlazados
representan una estructura.
Hay varios Tipos de Vinculaciones, ya que el tipo de conexión entre elementos varía.
Las Vinculaciones utilizadas entre los Tipos de Objetos estándar se definen en el
sistema SAP estándar y no deberían modificarse.
Todas las vinculaciones entre objetos internos se guardan para cada objeto en la base
de datos lógica PCH. Los objetos externos, como centros de costes o usuarios, no
almacenan datos en la base de datos.

21
Las Vinculaciones son subtipos del Infotipo Vinculaciones (IT 1001) y poseen:
• Características
• Vinculaciones Permitidas: Puede especificar para qué tipos de objeto debe
permitirse cada clase de vinculación.
• Vinculaciones Externas: Las vinculaciones externas son vinculaciones que no se
guardan en la base de datos HRP1001.
• Enlaces Temporales: Debe asignar un enlace temporal a cada clase de
vinculación, si procede, en función del tipo de objeto
Cada Vinculación estándar dispone de un código de tres dígitos. Las Vinculaciones
entre los Objetos son recíprocas. El sistema creará automáticamente la vinculación
inversa. La Vinculación también puede ser unilateral, ej, Centro de Costos.
Una Unidad Organizativa puede tener varias subordinadas, pero sólo tiene una
superior. Se utiliza también para indicar una Posición responsable
Una Unidad Organizativa (O) INFORMA a otra Unidad Organizativa (O) O–
A002 – O 
Una Unidad Organizativa (O) ES SUPERIOR DIRECTO a otra Unidad
Organizativa (O) O – B002 – O

Una Posición INFORMA a otra POSICION S – A002 – S

Una Posición ES SUPERIOR DIRECTO a otra Posición S – B002 – S

Las Posiciones están relacionadas con Unidades Organizativas, heredan determinadas
características de la Unidad Organizativa, como ser la asignación de Centro de Costos o
de Horario de Trabajo.
Una Posición PERTENECE a una Unida Organizativa S – A003 – O

Una Unidad Organizativa INCORPORA a una Posición S – B003 – O

Una Posición GESTIONA a una Unidad Organizativa S – A012 – O

Una Unidad Organizativa ESTA GETIONADA por una Posición S – B012 – O

Una Posición PERTENECE a un Puesto de Trabajo S – A003 – A

Un Puesto de Trabajo INCORPORA una Posición S – B003 – A

Una Posición está SUBORDINADA a una Posición S – A004 – S

Una Posición ES SUPERIOR DISCIPLINARIO a una Posición S – B004 – S

Una Posición SUSTITUYE CON PERFIL a una Posición S – A210 – S


22
 Una Posición SUSTITUYE CON PERFIL a una Posición S – B210 – S

Una Función puede describir varias Posiciones pero una Posición sólo puede estar
descripta por una Función. La Posición hereda las características de la Función.
Una Función DESCRIBE a una Posición C – A007 – S
 Una Posición es DESCRIPTA por una Función C – B007 – S

Una Función DESCRIBE a una Tarea C – A007 – T

Una Tarea es DESCRIPTA por una Función C – B007 – T

La Posición enlaza a las Personas con el Plan de la Organización. Una Posición puede
tener más de una Persona como titular.
Una Posición es OCUPADA por una Persona P – A008 – S

Una Persona es TITULAR de una Posición P – B008 – S

Una Posición tiene como SUCESOR a una Persona P – A009 – S

Una Persona es SUSTITUTO de una Posición P – B009 – S

Se asigna una Unidad Organizativa o una Posición al Centro de Costos (unívocas)
Una Unidad Organizativa se asigna a un Centro de Costos O – A011 – K

Una Posición se asigna a un Centro de Costos S – A011 – K


Planificación en Gestión de la Organización

La Gestión de la Organización le permite presentar su empresa en el pasado, el

presente y el futuro. Para ello puede utilizar varios métodos:

• Períodos de Validez: Debe asignar un periodo de validez a cada registro de

infotipo que cree. La validez de las vinculaciones y las propiedades de un objeto
sólo pueden situarse dentro de la duración del propio objeto definida en el
infotipo Objeto. El período de validez permite:
o Definir la longevidad de un registro de infotipo
o Identificar modificaciones en su organización al mismo tiempo que
conserva datos históricos
o Posibilitar evaluaciones de la estructura organizativa en función de una
fecha clave.

• Variante de Plan: Ofrecen la posibilidad de gestionar de forma paralela en el

sistema, varios Planes de Organización. Puede simular y comparar varios
escenarios. En el grupo de parámetros PLOGI PLOGI se introducen los dos dígitos
23
 de la variante de plan que se quiere tener activo. = 01 Plan Actual. Se pueden
copiar desde el informe RHCOPL00 desde la transancción SE38. El RHCOPLPT
ayuda a transferir los datos de una variante de plan inactiva a la activa e
integrada.

• Status de Plan: Los registros de infotipo pueden atravesar un ciclo de

planificación durante el cual deben aceptarse o rechazarse. Un status de plan es
asignado a cada registro de infotipo y puede ser: Los objetos pueden crearse en
el status planificado o bien en el status activo. El informe RHAKTI00 le permitirá
modificar al mismo tiempo el status de varios objetos.
o Planificado indica que el registro de infotipo propuesto es utilizable, pero
que no está activo.
o Presentado significa que un registro de infotipo está siendo verificado por
una persona o por un grupo de personas para una autorización o rechazo
posterior.
o Aprobado indica que el registro de infotipo que se había enviado para
revisión ha sido aceptado o aprobado.
o Rechazado indica que el registro de infotipo que se había enviado para
revisión ha sido rechazado.
o Activo significa que un registro de infotipo es utilizable.

Enlaces Temporales

El sistema utiliza los enlaces temporales internamente para garantizar la integridad de

los datos. Los enlaces temporales le permiten controlar la reacción del sistema en
función de los requisitos de su empresa. Si desea que las posiciones informen a varios
superiores, puede adaptar el enlace temporal de tal forma que se permitan varias
vinculaciones.

• Ejemplo de enlace temporal 1: El nombre de un objeto siempre debe ser un

nombre corto. Esta información debe ser continua, pero es posible modificarla.

• Ejemplo de enlace temporal 2: En un momento, una posición puede no tener un

registro de infotipo Vacante.

• Ejemplo de enlace temporal 3: Una unidad organizativa (por ejemplo, Ventas)

puede relacionarse con un número de posiciones simultáneamente.

• Ejemplo de enlace temporal dependiendo del tipo de objeto de destino: Una

posición es descrita por una función solamente, pero por varias tareas.

24
Documentos de Modificación

Se basan en la Transacción SCDO (Display Change Documents Objects), puede asignar

Tablas de base de datos a cada objeto y los cambios realizados a los datos pueden
registrarse utilizando Documentos de Modificación de Objetos. Introduzca los infotipos
para los que desee activar la creación de Documentos de Modificación, en la tabla
T77CDOC (Administración de Documentos de Modificación de Clase de Objeto para
Infotipos). En la Tabla T77CDOC_CUST (Activar Documentos de Modificación) puede
activar la creación de Documentos de Modificación para Infotipos, Variantes de Plan,
Tipos de Objetos y Subtipos. El informe RHCDOC_DISPLAY le permite visualizar los
cambios creados al modificar los infotipos Planificación de Personal utilizando
Documentos de Modificación de RRHH.

Vías de Evaluación - Visualización

Definen la visualización de los Objetos por las Vinculaciones con las que se crea una
estructura. Dado que los objetos pueden tener múltiples Vinculaciones, no siempre se
pueden visualizar todas en una única vista. Ejemplo, para Visualizar el Plan de
Ocupación a lo largo de la Estructura de Organización –vía de evaluación O-S-P,
comenzaría con una Unidad Organizativa e identificará vinculaciones a Posiciones y, a
continuación, desde las Posiciones, identificaría Personas que mantienen estas
Posiciones. Se introducen Objetos que desea encontrar en la Vía de Evaluación como
criterio de selección. Cuando accede a la Interface Estructuras Generales también
puede generar Vías de Evaluación de Cliente.
• Entidades Independientes Legalmente-vía de evaluación: O – B400 – O

• Unidades Organizativas –vía de evaluación: O – B003 – O ; O – B002 – O

Interfaces de Usuario

Gestión de organización incluye varias interfaces de usuario, con las que puede crear y
tratar diferentes estructuras:
 Gestión de Organización
 Organización y Ocupación: Crear y procesar sus Planes de Organización;
Transacción PPOME se puede buscar por un concepto de búsqueda, de consulta o
de estructura: Al crear una entrada en la tabla T77ITEX puede excluir los infotipos
de proceso de copiado. Como cliente, puede excluir mas infotipos en la tabla
T77ITEX_C. La Estructura se visualiza como:
o 1) Estructura de o 5) asignación organizativa
organización o 6) asignación de Función
o 2) Jerarquía de posiciones o 7) asignación de Posición
o 3) Plan de ocupación directiva
o 4) asignación de tareas o 8) Imputación.
 Modo Experto: Trata las propiedades de los objetos mediante infotipos.
Transacción PP01 pp01; al actualizar un objeto se definen vinculaciones
obligatorias, tipos de objeto externos, busqueda de estructuras que indica la via
de evaluacion) Para actualizar un infotipo debe 1) asegurarse que trabaja con
25
 variante de plan correcto 2) Encontrar el objeto según ID 3) visualizar abreviatura
4) ver el periodo de validez 5) seleccionar el infotipo para actualizar 6) seleccionar
estatus de infotipo 7) visualizar infotipos disponibles.
 Actualización Simple: Rápida creación y estructuración de un nuevo Plan de
Organización en forma de árbol. Transacción PPOM_OLD
 Estructuras Generales: Permite tratar varios Planes de Organización con cualquier
estructura. Transacción PPSM. Aquí se pueden crear objetos y relaciones a lo largo
de las vías de evaluación empezando por el objeto de raíz. Introducir los
siguientes datos:
o 1) tipo de objeto de raíz y el ID del objeto
o 2) seleccionar una vía de evaluación valida. Se permiten introducir
hasta 3 tipos de objeto.
o 3) el periodo de validez
 Matriz: Creación y mantenimiento de Estructuras Matrices. Transacción PPME.
Permite representar las responsabilidades que se sobreponen en el sistema;
secretaria que reporta a dos jefes.
 Manager Desktop: Herramienta efectiva para elaborar informes y mantenimiento
para los Directivos. Contiene funciones multicomponentes de Recursos Humanos
y Contabilidad. Transacción PPMDT
 Manager Self-Service: es parte de mySAP Enterprise Portal. Propone Aplicaciones
independientemente del sistema. En la parte de Recursos Humanos incluye
informes y mantenimiento para los Directivos. SAP Portal.

Interface Organización y Ocupación

Los Planes de Organización se definen en la gestión de la organización. Esto se puede

llevar a cabo en Organización y Ocupación o en el Modo de experto. Las funciones
ofrecen la posibilidad de crear de forma rápida y sencilla Unidades Organizativas,
Funciones, Posiciones y Tareas. Sólo se especifican los detalles más importantes para
26
dichos objetos. Organización y Ocupación crea las relaciones automáticamente, y se
puede hacer lo siguiente:
o Actualizar los datos básicos de su plan de organización.
o Actualizar el organigrama (jerarquía de Posiciones) que existe entre las
Posiciones de su Plan de Organización.
o Actualizar asignaciones del Centro de Costos
o Actualizar determinados infotipos
o Visualizar dependiendo del tipo de objeto. Puede cambiar las Vías de Evaluación
(se pueden personalizar).
A todos los objetos creados en Organización y Ocupación se les asigna
automáticamente el estado "activo" y un ID de objeto. Las fechas de validez
determinan la existencia de un objeto. Cada infotipo usa una fecha de inicio y de fin,
para identificar la validez de los datos de infotipo.
La primera vez que accede al Sistema, la Fecha y Período de Vista (fecha de inicio y
período en el cual nos muestra los datos) está definido en 3 meses pudiéndolo cambiar
en cualquier momento. Al activar Consulta de período para cambios de organización en
la Barra de Menús, puede crear una Consulta de fecha para el usuario.
En la parte izquierda de la pantalla se encuentra el Administrador de Objetos, el cual se
divide en un
• Área de Búsqueda, arriba.
• Área de Selección, abajo
En la parte derecha de la pantalla se encuentra el Área de Trabajo o estructura de
jerarquía, está dividido en un:

• Área de Resumen, arriba

• Área de Detalle, abajo
Puede utilizar el área de búsqueda para encontrar objetos, como Unidades
Organizativas, Personas, Funciones, Posiciones y Usuarios. Se pueden grabar las
variantes de búsqueda como “Favoritos”. Hay tres herramientas de búsqueda:
• Búsqueda mediante un Concepto de Búsqueda

• Búsqueda de estructura

• Búsqueda mediante Consulta – Búsqueda Libre

En el área de selección se utilizan los resultados de la búsqueda para seleccionar un
objeto que utilizar en las áreas de resumen y/o de detalle. También puede definir qué
detalles deberían mostrarse u ocultarse.
En el área de resumen, puede visualizar la jerarquía de la Unidad Organizativa o las
asignaciones de ocupación de una Unidad Organizativa. Puede visualizarlo en modo de
lista o como estructura de árbol.
En el área de detalle, se actualizan los objetos y sus características, utilizando las
diversas etiquetas.

Interface Modo Experto: Actualización por Infotipos

27
Se accede a los Infotipos
directamente para la actualización
de los Objetos. Puede actualizar
registros de infotipos con status
diferentes.
Variante de plan: Asegúrese siempre
de estar trabajando en la variante de
plan correcta.
Unidad organizativa: Aparece el ID
del objeto. La ayuda de la búsqueda
permite al usuario encontrar el
objeto que desea actualizar. Se
visualiza la abreviatura para que el
usuario pueda estar seguro de que
está tratando el objeto correcto.
Período de validez: Las fechas de inicio y fin indican el periodo durante el que el objeto
existe en el plan actual.
Infotipo: Debe seleccionar el infotipo que desea actualizar. Status: Debe seleccionar el
status del infotipo que desea actualizar utilizando las fichas.
La actualización de Infotipos puede ser por Entrada rápida que permite crear muchos
registros de infotipo para diferentes Objetos de forma muy rápida, por ej, puede haber
varios Objetos que tengan las mismas Vinculaciones.
También se puede crear Objetos mediante Medidas. Una Medidas contiene varios
infotipos que se procesarán siguiendo un orden predeterminado. En el Customizing
puede especificar qué infotipos y en qué orden desea procesar. Ejemplo: La Medida
estándar para crear una Posición contiene los siguientes infotipos: Objeto, Vinculación
a una unidad organizativa, Vinculación a una función de descripción, Descripción,
Departamento / Staff. Una Medida sólo puede ser definida para un Tipo de Objeto.

28
Interface Estructuras Generales
Permite utilizar todos los Tipos de Objetos y Vinculaciones posibles en Customizing. La
interface funciona igual que Actualización Simple. A partir de un tipo de objeto raíz, ID
de objeto y vía de evaluación, puede:
• Crear, actualizar y visualizar sus estructuras.
• Utilizar el Tipo de Objeto OR para representar la situación legal de un Holding en
relación con las empresas que dirige. No se incluye en ninguna otra de las
interfaces SAP estándar de Gestión de la Organización. Holding es una
corporación que posee suficientes acciones con derecho a voto (acciones
comunes) en otra compañía como para controlar sus políticas y su gestión.

Integración
Gestión de la Organización está integrado con:
 Gestión de Actos: Funciones que permiten organizar y planificar actos de
formación y perfeccionamiento, y congresos.
 Workflow: automatiza los procesos empresariales para que las personas
adecuadas reciban las tareas en el momento adecuado
 Gestión de la Remuneración: funciones necesarias para la administración de
las remuneraciones.
 Planificación de Costos de Personal: planificar los costos de personal sobre la
base de Unidades Organizativas existentes y las planificadas.
 Controlling: La posibilidad de relacionar los centros de coste con elementos
del plan de organización directamente permite la integración con Controlling.
 Planificación de Turnos de Personal: planificación óptima de personal
cualificado sobre la base de una necesidad de funciones predeterminada.
 Planificación de Capacidad: es un componente de logística que sirve para la
planificación referida al puesto de trabajo de personas para ejecutar un
trabajo, basándose en su disponibilidad y sus cualificaciones.
 Manager Desktop: asisten a los directivos en sus tareas administrativas y
estratégicas diarias.
 Manager Self-Service: asisten a los directivos en sus tareas administrativas y
estratégicas diarias.

Integración
Consecuencias de la Integración
En el caso de existir integración entre Gestión de Personal y Gestión de la
Organización:
 Puede registrar la Posición en el Infotipo Medidas en la Contratación (IT0000).
De la ficha Características de la Imputación (IT1008) traerá los datos de
División de Personal y de la ficha Horario de Trabajo (IT1013), traerá Grupo
de Personal y Área de Personal. No podrá actualizar estos campos en este
Infotipo. El sistema rellenará automáticamente estos datos de Gestión de la
Organización.

29
 Mediante la Transacción SM30, accediendo a la Tabla T77S0, el indicador
PLOGI ORGA especifica si tiene lugar la integración con el infotipo Asignación
organizativa (0001) entre Gestión de la Organización y Gestión de Personal.
Se vinculan por el campo Posición.

 En el Infotipo Asignación Organizativa (IT0001) trae de la Características de la

Imputación los datos de División de Personal y la Subdivisión de Personal
para la Posición o Unidad Organizativa.

30
Opciones de Integración

 PLOGI PLOGI: Primero debe establecer la Variante de Plan de integración en

la entrada PLOGI PLOGI de la Tabla T77S0.
 ¿Qué empleados se tiene en cuenta para la integración de Gestión de la
Organización y Gestión de Personal? Escriba X para seleccionar la
participación en la integración.
• TCLAS – Transacción para retención de datos
• MOLGA – Agrupación de Países
• BUKRS – Sociedad
• WERKS – División de Personal
• BTRTL – Subdivisión de Personal
• PERSG – Grupo de Personal
• PERSK – Área de Personal

 PLOGI ORGA: Si activa el flag PLOGI ORGA en T77S0 escribiendo X, también

activa la integración entre los componentes de Gestión de Personal y
Planificación de personal. PLOGI ORGA es, básicamente, el flag de integración
principal”.

 PLOGI EVENB: Si establece el flag “PLOGI EVENB” como “X”, está cumpliendo
el requisito previo para poder desplazar una persona, una posición o una
unidad organizativa por una estructura organizativa si este cambio también
requiere una modificación de la empresa para la(s) persona(s) afectada(s).

 PLOGI PRELI: contiene un valor propuesto que se utiliza si un empleado no se

ha asignado a una posición en el sistema integrado.

 PLOGI PRELU: Si se introduce el valor “BTCI” para PLOGI PRELU, esto significa
que si la integración está activa (véase PLOGI PLOGI), los cambios de Gestión
de la Organización no aparecen inmediatamente en Gestión de Personal
(infotipo Asignación organizacional” 0001). Los números de personal
afectados por el cambio simplemente se recogen en un batch input que se
ejecutará posteriormente. Si se introduce el valor “ “ ó “0”, los datos se
actualizan inmediatamente. Si se introduce un valor numérico, el sistema
primero determina cuántos números de personal se ven afectados por cada
acción de Gestión de organización. Si este número supera el valor numérico,
ocurre lo mismo con la entrada BTCI o alternativamente con las entradas “ “ ó
“0.

 PPABT PPABT: El flag Departamento activa la inclusión del indicador

Departamento en el infotipo 1003 para integración.

 PLOGI EVCCC: Medida de Datos Maestros. Cambio de Sociedad

 PLOGI EVCRE: Generar evento para Entrada T77INT

31
Evaluaciones
Encontrará las distintas opciones de informes en el menú Sistema de información, en
Gestión de la organización. Este menú está clasificado según los diferentes tipos de
objeto.
o Puede encontrar el plan de organización en el tipo de objeto Unidad
Organizativa.
o Puede llamar al organigrama desde el tipo de objeto Posición.
o En este tipo de objeto (Posición) también hallará el Plan de Ocupación y la
descripción de Posiciones.
o Puede visualizar evaluaciones en gráficos de estructura. Éstos también le
permiten actualizar objetos.

32
Gestión de Tiempos (TM) – Time Management
La Gestión de Tiempos le ofrece una manera flexible de parametrizar, registrar y
evaluar los horarios de trabajo. La información acerca de los horarios de trabajo se
transfiere al Área de Cálculo de Nómina para calcular el sueldo bruto de los empleados.
Los datos de tiempos se pueden registrar y transferir a Controlling, Recursos Humanos
y Logística.

Componentes SAP para la Gestión de Tiempos

Las funciones abarcan desde:
 El Registro de Entradas

 La Gestión de Datos de Tiempos

 La Hoja de Horario de Trabajo Multiapliaciones

 El Proceso de Evaluación de Tiempos

 La Gestión de Vacaciones y Períodos de Baja por enfermedad

 La Planificación de la Capacidad de Personal: Para programar de manera
eficiente los recursos humanos de la empresa.

 La Valoración de Asistencias y Ausencias mediante las cuentas de tiempos

 La Determinación de Horas Extras

 El Procesamiento de los Datos de Incentivos: Permite implementar

remuneraciones en relación a la evaluación. Lee los datos del empleado en el
Sistema de Logística, prepara los datos según el Tipo de Pago y transfiere los
datos al Cálculo de Nómina.

Entrada y Gestión de Datos de Tiempos

El componente central de la Gestión de Tiempos es el Horario de Trabajo del Empleado.
Se registran:
 Los Datos de Gestión de Tiempos

 Los cambios de las especificaciones planeadas

 Las Asistencias y las Ausencias

Puede utilizar estos datos para:
 Determinar los pluses por horas extras

 Compensar por trabajar Domingos con una tarifa distinta a los días laborables
normales
 Generar estadísticas

 Registrar algunos datos de Gestión de Tiempos para la facturación interna.

Método de Registro de Tiempos

33
1. Registrar únicamente Desviaciones del Horario de Trabajo: Se registran los datos
que representan una excepción al Horario de Trabajo del Empleado. Ej. Cita con
el Médico de 11:00 a 14:00 hs. Plan de Horario de Trabajo = Real y Teórico

2. Registrar los Tiempos Reales: Se registran todos los tiempos reales además de
las desviaciones. Ej. Presencia de 08:00 a 11:00 hs; Cita con el Médico de 11:00
a 14:00 hs; Asistencia de 14:00 a 17:00 hs. Tiempos Registrados = Real y
Teórico

34
Evaluación de Tiempos
La Evaluación de Tiempos:

 Determina los horarios de trabajo planificados y las horas extras

 Gestiona las cuentas de tiempos

 Crea CC-Nóminas, por ej., para las horas extras, los pluses, etc.
 Actualiza los Contingentes de Tiempos

 Comprueba las Reglamentaciones de Horario de Trabajo

RPTIME00 efectúa la evaluación de tiempos. Los pasos que debe llevar a cabo se
indican en un Esquema de Cálculo de Nómina. Hay Esquemas disponibles para los dos
Métodos de Registro de Tiempos y para el que sólo registra la duración del trabajo y no
la hora de inicio ni de la de fin. Las Reglas de Tratamiento de los datos de Gestión de
Tiempos.

Infotipos necesarios en la Gestión de Tiempos

Los Datos de Gestión de Tiempos se almacenan en los mismos registros de Datos
Maestros utilizados por Cálculo de Nómina y Gestión de Personal. Para Gestión de
Tiempos se requieren los siguientes infotipos:
 0001 Asignación Organizativa

 0002 Datos Personales

 0007 Horario de Trabajo Teórico

 0050 Información de Registro de Tiempos

 2006 Contingentes de Absentismos

 (0003 Status de Nómina determina la primera fecha de retroactividad y cuando se

volverá a ejecutar la Evaluación de Tiempos)

Roles en Gestión de Tiempos

La introducción, actualización y evaluación de los datos de tiempos a menudo está
descentralizada, es la delegación de tareas de Gestión de Tiempos a cada
Departamento y en donde los empleados registran sus horas de trabajo mediante
aplicaciones de autoservicio, accediendo también a la información sobre sus Planes de
Horario de Trabajo, Cuentas de Tiempos, etc. Los Administradores de HR del
Departamento de HR son los responsables de introducir cualquier dato adicional
relevante al Cálculo de Nómina.
Enterprise Portal (EP) es un Portal de Empresa para empleados o encargados, que
tienen acceso a los menús de usuarios, con funciones específicas e iViews definidas
para ellos. Si no se utiliza el Enterprise Portal, puede definir los roles de los usuarios en
el Sistema SAP R/3. Si selecciona el menú de usuarios en lugar del menú SAP Easy
Access, se visualiza el menú basado en Roles.
Los Roles corresponden a ciertas Tareas y Funciones que los empleados realizan en
una empresa. Desde un punto de vista tecnológico, son una serie de menús específicos

35
y roles, necesarios para realizar estas tareas. Los roles compuestos contienen varios
roles simples. Por ejemplo, la función compuesta "Controlador de recursos humanos"
contiene la función simple "Controlador de tiempos de personal", además de otras
funciones simples.

36
Roles Simple y Compuesto:
 Analista de Tiempos de Personal: Supervisa el horario de los empleados y los
datos de trabajo en relación a los objetivos estratégicos de la empresa.
SAP_HR_PT_TIME-LABOR-ANALYST
 Rol compuesto Analista de HR incluye el Rol simple Analista de Tiempos de
Personal. SAP_WP_HR-ANALYST
 Especialista de Gestión de Tiempos: Se encarga del aspecto técnico del sistema
SAP R/3, es responsable de la operación directa del Sistema de Gestión de
Tiempos. SAP_HR_PT_TIME-MGMT-SPECIALIST
 Rol compuesto Especialista de Sistemas de HR incluye el Rol simple Especialista
de Gestión de Tiempos. SAP_WP_HR-SYSTEM-SPEC
 Planificador de Turnos: lo desempeñan empleados de cada departamento de una
empresa, por ejemplo, los supervisores y los jefes de departamento. Los
Planificadores de turnos planifican los horarios de trabajo, turnos o absentismos
conocidos de los empleados que tienen asignados. SAP_HR_PT_SHIFT-PLANNER
 Rol compuesto Planificador de Turnos incluye el Rol simple Planificador de Turnos.
SAP_WP_SHIFT-PLANNER
 Encargado Responsable de Tiempos: Es responsable de planificar y administrar el
horario y los datos de personal. Responsables, Jefes de Departamento o
Encargados realizan el rol. SAP_HR_PT_TIME-SUPERVISOR
 Rol compuesto Gestor Genérico incluye el Rol simple Encargado Responsable de
Tiempos. SAP_WP_MANAGER
 Administradores de Tiempos: El rol de Administrador de tiempos consiste en
verificar la disponibilidad de los empleados, la introducción de cambios en los
horarios de trabajo, los absentismos, las presencias y los pluses, además de la
información necesaria para las contabilizaciones o pagos. SAP_HR_PT_TIME-
ADMINISTRATOR
 Rol compuesto Administradores de Tiempos incluye el Rol simple Administradores
de Tiempos de tiempos SAP_WP_TIME-ADMINISTRATOR

Planes de Horario de Trabajo

Un Plan de Horario de Trabajo consiste en
una serie de elementos diferenciados entre
los que se incluye un Calendario de Días
Festivos. Después de definir cada uno de los
elementos por separado, se combinan en
una Regla de Plan de Horario de Trabajo y,
sobre esta regla, se genera un Plan de
Horario de Trabajo.
El elemento central de Gestión de Tiempos
SAP es el Plan de Horario de Trabajo del
empleado incluidas las pausas.
Días Festivos y Calendario de Días Festivos

37
 Los Días Festivos se agrupan en un Calendario de Días Festivos que incluye todos los
Días Regionales, se pueden incluir nuevos Días Festivos y su período de validez se
especifica mediante el período de validez.
A cada División de Personal y Subdivisión de Personal se le asigna un Calendario de
Días Festivos. Para poder asignar Festivos, es necesario crear primero el Calendario de
Días Festivos, las Áreas y Subáreas de Personal.
Pueden tener una de las siguientes Los Días Festivos se agrupan en
características. Categorías de Días Festivos
 Fecha Fija  Blanco = No festivo
 Fijadas con respecto a la  1 = Festivo Día Completo
Semana Santa  2 = Medio Día Festivo
 Fecha y Día de la semana
Específicos

38
Niveles de Planes de Horario de Trabajo
Los Planes de Horario de Trabajo definen pautas de trabajo para diferentes grupos de
empleados de una empresa. Se definen los horarios de los empleados acordados en sus
respectivos contratos.
Las especificaciones de los Planes de Horario de Trabajo se guardan en tres niveles:
 A nivel diario: se especifican los Planes de Horario de Trabajo Diario incluidas las
pausas determinadas en los Planes de Pausas y las Variantes del Plan Diario. El
horario de trabajo teórico especificado en un plan de horario de trabajo diario es
la base para el cálculo de los horarios reales de trabajo que son relevantes para el
cálculo de la nómina, y para la valoración de presencias y absentismos.
 A nivel semanal: se especifican los Planes de Horario de Trabajo por Períodos
 A nivel mensual: se especifican los Planes de Horario de Trabajo para varios
meses
Los siguientes elementos están a su disposición y le permiten realizar lo siguiente:
 Los Planes de horario de trabajo diario son las unidades más pequeñas del
plan de horario de trabajo. Los planes de horario de trabajo diario contienen los
horarios de trabajo y horas de pausa autorizados para un día determinado. Estos
tiempos incluyen los horarios de trabajo fijos, los horarios de trabajo flexibles y los
planes de horario de trabajo diario para los días no laborables.
Véase también Planes de pausas.
 Cada modelo de horario de trabajo contiene una combinación de días laborables y
no laborables (por ejemplo, lunes a viernes = trabajo, sábados y domingos = días
no laborables). Este patrón de días laborables y no laborables se repite dentro de
un determinado período de tiempo (una semana, por ejemplo), o se repite en
turnos rotativos dentro de un número de semanas en particular.
Esta secuencia de planes de horario de trabajo diario para días laborables en
particular y los planes de horario de trabajo diario para los días no laborables se
determinan en Planes de horario de trabajo por períodos.
 Un plan de horario de trabajo por períodos se asigna al empleado en Reglas para
el plan de horario de trabajo. También se asigna a un calendario de festivos
para que se pueda aplicar a un mes del calendario específico.
 El sistema genera el Plan de horario de trabajo aplicando la regla para el plan
de horario de trabajo a un calendario. Los horarios de trabajo definidos para
agrupaciones de empleados y para empleados individuales se basan en estos
planes de horario de trabajo.
 Los Planes de horario de trabajo personal se crean para cada empleado
cuando se incluyen datos de tiempos individuales en un plan de horario de trabajo
diseñado para varios empleados en los infotipos de
tiempos Absentismos (2001), Presencias (2002), Suplencias (2003), etcétera.

Plan de Horario de Trabajo Diario

• Inicio y final del horario de trabajo De 8:00 a 17:00
• Tiempos de pausa Pausas: De 9:45 a 10:00 y de 12:00 a
13:00
• Horas teóricas 7,5 horas diarias
• Plan de horario de trabajo diario para día no labo. Día no laborable

39
 • Horas teóricas 0,0 horas diarias
• Plan de horario de trabajo por períodos Planes de horario de trabajo diario
para una semana
• Horario de trabajo flexible, sábados y domingos libre LU MA MI JU VI
SA DO
FLEX FLEX FLEX FLEX FLEX LIBRE
LIBRE
• Plan de Horario de Trabajo Plan de horario de trabajo por períodos
según el calendario de festivos
• Planes de horario de trabajo personal Plan de horario de trabajo para empleados
individuales incluyendo datos de
Absentismos (2001), Presencias (2002) y
Suplencias (2003)

Agrupaciones de las Subdivisiones de Personal

Para los planes de horario de trabajo, una agrupación de las subdivisiones de personal
es un grupo de subdivisiones de personal al que se puede aplicar las mismas reglas de
planes de horario de trabajo. Tenemos tres Subdivisiones de Personal: 0001 – 0002 –
0003 - 0004
Las Subdivisiones 0001 y 0003 (Agrupador 01) tienen el mismo Plan de Horario de
Trabajo y trabajan 40 horas a la semana. La Subdivisión 0002 (Agrupador 02) tiene su
propio Plan de Horario de Trabajo y trabajan 35 horas semanales. La Subdivisión 0004
tiene el mismo horario semanal que la Subdivisión 0002 pero le asigno otro agrupador
(Agrupador 03).
Agrupación de las subdivisiones de personal para 00 00 00
00 02 03 04
planes de horario de trabajo diario 01 – 40 horas 01
semanales
Agrupaciones de las subdivisiones de personal 01 02 03

para planes de horario de trabajo 01

01
Agrupación de las subdivisiones de personal para 02
planes de horario de trabajo diario 02 – 35 horas 40
35
semanales hs
hs
Agrupaciones de las subdivisiones de personal para planes de horario de trabajo 02
Agrupaciones de las subdivisiones de personal para planes de horario de trabajo 03

Planes de Pausas
Se definen como pausas los periodos de Tipo de Despu
Tiempo
Inicio Fin No Pay Pay Relevanc Tipo 1
Pausa és
tiempo a lo largo de la jornada de trabajo ia

en los que los empleados no tienen por Pausa

12:00 13:00 1
qué trabajar. Fija

Pausa
La Pausa Fija se realiza a una Variabl 09:30 10:00 0,25
determinada hora. La Pausa Variable se e

realiza en cualquier momento pero Pausa

Dinámi 0,25 4
ca 40
Pausa
de
22:00 22:10 0,17 O
Horas
Extras
comprendida dentro del horario determinado para la misma. La Pausa Dinámica se
realiza después de haber trabajado una cantidad determinada de horas (función DYNBR
en la evaluación de tiempos). La Pausa de Horas Extras es igual que la Pausa Fija pero
dentro del horario extra de trabajo. Se especifican con el Tipo “O” para Overtime.

Especificaciones del Plan de Horario de Trabajo Diario

Un plan de horario de trabajo diario contiene las especificaciones para una jornada
laboral. También se puede indicar, si se han concedido autorizaciones generales, de
horas extras en el plan de horario de trabajo diario. Además, se pueden añadir
variantes del plan, por ejemplo, una versión reducida. Pueden contener horarios de
trabajo predefinido y fijo o flexible. Los programas de trabajo de horario flexible ofrecen
un periodo de tiempo durante el cual los empleados pueden entrar y salir, y se
registran las horas reales de entrada y salida. Las especificaciones pueden ser
Inicio del Horario de Trabajo  Inicio Pausa Fija 13:00
09:00  Fin Pausa Fija 14:00
 Tolerancia de Inicio 0,17 Inicio del Tiempo Núcleo 14:00
Inicio del Tiempo Núcleo 10:00  Fin del Tiempo Núcleo 15:00
 Pausa Variable 0,25  Tolerancia de Fin 0,17
 Fin del Tiempo Núcleo 13:00 Fin del Horario de Trabajo 17:00

Categorías de Planes de Horario de Trabajo Diario

La finalidad de las categorías es:
 Especificar condiciones y las Reglas para generar CC Nóminas de Tiempos
 Determinar cómo se contabilizan las asistencias y los absentismos

Variantes de Planes de Horario de Trabajo Diario

Se pueden crear diferentes versiones de Plan, por ejemplo, una versión reducida. Estas
versiones se conocen como Variantes de los Planes de Horario de Trabajo Diario. Se
pueden utilizar para reducir la jornada los días viernes o los días previos a un feriado.

Reglas para las Variantes

Una Regla contiene varias Sub reglas y se leen secuencialmente hasta llegar a una que
sea aplicable
Se indican:
 Dos dígitos para el número de regla
 Dos dígitos para el número de sub regla
 Si el día actual corresponde a la categoría de festivo
 Si el día siguiente corresponde a la categoría de festivo
 Día de la semana que le corresponde al día actual

Planes de Horario de Trabajo por Períodos

Consiste en una secuencia de Planes de Horario de Trabajo Diario que representan un
determinado patrón de trabajo. Ej Rotatitvo. Se aplica a un eje horizontal, el Calendario
de Festivos y se repite hasta cubrir completamente un mes.

41
Tipos de días y Reglas de Selección
En su compañía, la mayoría de los empleados de la planta de producción trabajan los
festivos, por ejemplo. Otros empleados, como los asalariados de las oficinas centrales y
de administración, no trabajan en festivos, pero sí se les paga por estos días libres. Los
tipos de días se utilizan para determinar si los empleados tienen que trabajar los
festivos y si se les pagan o no.
 Tipo de Día Significado
 en blanco Trabajado / Pagado
 1 Libre / Pagado
 2 Libre / No Pagado
 3 Libre / Día Especial
Las decisiones se basan en que si los
empleados tienen que trabajar o no un día
concreto. El tipo de día condiciona el pago.
A cada día natural se le asigna un tipo de
día según las Reglas de Selección de Tipos
de Días. Este tipo de día se determina por
el día de la semana y por la categoría de día festivo para ese día de la semana.
Los Días Especiales son aquellos que no son festivos y aún así, se tratan de diferente
forma. Un día especial se define mediante una fecha concreta; el tipo de día aplicable
para los días especiales se asigna directamente, sin tener en consideración el día de la
semana o la categoría de día festivo. Esta fecha se asigna a una regla de selección
para tipos de días.

42
Reglas para Plan de Horario de Trabajo y Planes de Horario de Trabajo
Después de haber definido los elementos individuales de los planes de horario de
trabajo, se pueden definir las reglas para los planes de horario de trabajo, incluidos los
modelos de horarios flexibles y los turnos rotativos. Posteriormente, se pueden generar
los planes de horario de trabajo y asignarlos a los empleados.
Para aplicar el plan de horario de trabajo periódico al calendario de días festivos, es
necesario introducir dos datos en una regla de plan de horario de trabajo:
 La fecha de referencia es la fecha en la que comienza el Plan de Horario de
Trabajo periódico. Se recomienda utilizar una fecha de referencia que caiga en
lunes.
 El punto de inicio es la posición en el plan de horario de trabajo periódico en la
que se fija la fecha de referencia.
Varias Reglas de Plan de Horario de Trabajo pueden basarse en un mismo Plan de
Horario de Trabajo Periódico.
La Regla está definida por:
 Agrupaciones por Área de  Código de Regla
Personal  Fecha de vigencia
 Agrupaciones de Calendarios  Regla para tipos de día
 Agrupaciones por Subdivisión
de Personal
El Plan de Horario de Trabajo se asigna a un empleado utilizando la Regla de Plan de
Horario de Trabajo en el Infotipo Horario de Trabajo Teórico 0007. El lugar que ocupe,
definido en el infotipo Asignación Organizativa 0001, determina qué planes se le puede
asignar.
El Horario de Trabajo Teórico se define como el tiempo comprendido entre el inicio y el
fin del trabajo, sin contar las pausas. Especifica el horario que un empleado debe
trabajar cada día en la empresa.
El Status de Gestión de Tiempos especifica si los tiempos del empleado se procesan
utilizando la evaluación de tiempos.

Valores propuestos para el Horario de Trabajo Teórico (0007)

Se puede utilizar la característica SCHKZ para almacenar los valores propuestos para la
regla de Plan de Horario de Trabajo.
Se puede utilizar la característica TMSTA para almacenar los valores propuestos para el
Status de Gestión de Tiempos.

Personal a Tiempo Parcial

Se pueden crear reglas específicas para los tiempos parciales O se pueden utilizar las
reglas, de la plantilla a tiempo completo, simplemente cambiando el porcentaje. Los
derechos a contingentes como las vacaciones tienen que reducirse en general en
proporción con el tiempo trabajado. El procedimiento para crear estas reglas es
exactamente igual al utilizado para crear reglas para empleados a tiempo completo.
Se puede definir el horario de trabajo reducido en el Plan de Horario de Trabajo diario
especificando menos horas de trabajo teórico (4, en lugar de 8, por ejemplo). Otra
opción es tener empleados que compartan los planes de horario de trabajo diarios con
43
los empleados a tiempo completo. Aunque trabajarían menos días a la semana.
Entonces se pueden agrupar los planes de horario de trabajo diarios en un plan de
horario de trabajo periódico apropiado (por ejemplo, una semana de 3 días laborables,
en lugar de 5).
Se pueden combinar ambos escenarios de trabajo a tiempo parcial. Puede ocurrir que
los empleados a tiempo parcial trabajen menos horas al día y menos días a la semana
que los empleados a tiempo completo.
Si desea especificar una regla de trabajo a tiempo parcial basada en una regla de plan
de horario de trabajo a tiempo completo, puede definir un valor más bajo en el
porcentaje de horario de trabajo, las horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año.
A los empleados a tiempo parcial, se les puede modificar el derecho a vacaciones en
función del porcentaje de horario de trabajo en el infotipo Horario de trabajo teórico
(0007). Otra opción es modificar el grado de ocupación en el infotipo Emolumentos
básicos (0008) o los días laborables de cada semana, por ejemplo.

Opciones Generales de Entrada de Datos de Tiempos

Los datos de tiempos y trabajo de los empleados se completan utilizando las funciones
de Actualización de Infotipos (Transacción PA61 y se visualizan en la Transacción PA51)
por medio de:
 Imagen Individual: Registra un infotipo para un empleado

 Entrada rápida: Registra un infotipo para varios empleados

 Pantalla de listas: Registra varios registros de infotipos para un empleado

Los empleados tienen a disposición las siguientes opciones para introducir o visualizar
sus propios datos personales:
 Terminales de Entrada de Tiempos Front-End

 Aplicaciones de Employee Self-Service y Manager Self-Service en el Enterprise

Portal en Internet o la intranet

 La Hoja de Horario de Trabajo a través del Employee Self-Service

 CATS (Cross Aplication Time Sheet) es el nombre de la variante sin conexión que
puede instalarse localmente.

 WAP (Wireless Aplications Protocol) dedicada a la transferencia de datos a través

de dispositivos móviles para los hechos temporales HR_PDC. Permite atención a
un mínimo de información, optimización de los valores propuestos, entrada de
usuarios minimizada, mínimo número de cambios de pantalla y PIN de seguridad.

 Captura de Datos de Producción – Tiempos y Asistencias – Gastos de empleados

(HR_PDC): Los empleados pueden registrar hechos temporales en los terminales
externos de entrada de tiempos. Los datos se pueden cargar al sistema SAP R/3
varias veces al día, después de una solicitud de carga. Se leen en la Tabla CC1TEV
y se guardan en la Tabla TEVEN.

Los infotipos de tiempos para los siguientes registros son:

Registrar Tiempos Reales

44
  2001 Ausentismos: Pueden ser remuneradas o no remuneradas. Los tipos de
ausencias dependen de la agrupación de subdivisiones de personal para
asistencias y ausencias. A cada tipo de ausencia se le asigna una clase de
restricción de tiempo que se consulta durante la verificación de conflicto para
determinar los tipos de tiempos existentes.

 2002 Asistencias: Se cargan por el tiempo que la persona no está presente en el

lugar del trabajo pero trabaja para la empresa. Se definen con mayor precisión
usando el subtipo de IT2002.

 2005 Horas Extras: Se puede configurar en el IT2005 o también en el IT2002. Se

determina si se remunera o se compensa con tiempo libre. Se pueden asignar a
un centro de costo diferente (no es disponible en TMW).

 2010 Recibo de Salarios: Sirve para archivar manualmente los importes de las
nominas calculadas manualmente, los pluses por trabajo peligroso y otras CC-
nominas que no se pueden prever. Está relacionado con una fecha clave y no con
un intervalo de validez.

 2011 Eventos Temporales

Registrar Autorizaciones y Contingentes de Ausentismos/Absentismos: Los tipos de
contingentes se definen sobre la base de las subdivisiones de personal y las
agrupaciones de subdivisiones de personal para tipos de contingentes de tiempo. A cada
tipo de contingente de presencia o ausencia se le asigna una clase de restricción de
tiempo, que se verifica cuando varios infotipos de tiempos colisionan. Los tipos de
contingentes de ausencias se pueden bloquear para remuneración. Cuando se registra
una ausencia o una asistencia, se puede deducir o no de las respectivas contingentes.
Los contingentes de las presencias y absentismos que se deben deducir de ellos se
almacenan para una fecha clave especifica. Se debe especificar qué tipo de presencia o
ausentismo se liquida de las diferentes quotas y en que secuencia. Antes se usaba el
IT0005 vacaciones y se convertía a IT2006 vía RPTLEACONV usando la Tabla T559J.

45
  2006 Contingente de Ausentismos: representación al derecho de absentismos de
empleado (limitado en el tiempo; tiene periodo de validez). Para crear
contingentes de absentismos es necesario especificar:
o Intervalo de validez (puede ser el año al cual corresponden las vacaciones)

o Tipo de crédito (subtipo de 2006, ver tabla T556A)

o Cantidad de contingente (días teóricos de derechos a absentismo; puede

ser en días o horas)
o Intervalo de deducción (en que periodo se lo puede tomar)

o Deducción negativa (se puede permitir o no).

 2007 Contingente de Asistencias: representación de autorizaciones a asistencias

(limitado por el tiempo, tiene periodo de validez).
Registrar modificaciones en las especificaciones teóricas

 2003 Sustituciones: Puedes asignar un centro de costo diferente al original para

las suplencias o solamente cuando aparece la opción de Paga Diferente. Para
definir valores propuestos en un tipo de sustitución se usa la característica
VTART.
Tipos de sustituciones (hay que configurar el horario del suplente y del
suplantado):
o Horario de trabajo individual: Se introducen horas para indicar el inicio y el
fin de HT, se sobrescribe 0007.
o Nuevo plan de horario de trabajo diario: Se sustituye por el horario de otro
empleado; 0007 se sobrescribe.
o Nueva regla para plan de horario de trabajo (0007 se sobrescribe)

o Paga diferente (dependiendo de la posición; 0007 no se sobrescribe)

 1) complementos (prima) como remuneración complementaria

 2) asignación salario-escala (diferente al grupo profesional del

empleado)

 3) Compensación utilizando la posición

 4) Complemento o deducción de importes concretos utilizando

indicador de prima y la base de valoración.
Niveles según tipo de sustitución:
o 01= Preferencia de empleados: Un empleado sustituye voluntariamente un
turno noche.
o 02= Motivos relacionados con la empresa. Al empleado se le asigna la
Sustitución.

 2004 Disponibilidad: Servicio de guardia. Se producen a periodos fijos. Se

especifican mediante:
o 1) horas

o 2) PHTD

o 3) regla de PHT.

46
 o Las dos últimas necesitan autorización para ser utilizados en las
disponibilidades. Antes de configurar disponibilidades, hay que configurar
la asignación de agrupaciones para tipo de disponibilidad. El sistema
estándar usa la 01.
Registrar correcciones en las cuentas de tiempos

 2012 Especificaciones de saldo de tiempos

 2013 Correcciones de contingentes

47
Solapamiento de los infotipos de tiempos
El sistema responde de diferentes maneras cuando hay un conflicto de infotipos de
tiempo. Estas respuestas del sistema se controlan mediante la clase de restricción de
tiempo. En el sistema SAP R/3 estos solapamientos reciben el nombre de conflictos.
Las verificaciones de conflictos consultan las clases de restricción de tiempos en los
datos de entrada de tiempos. Algunas de las posibles respuestas de restricción de
tiempos ante los conflictos que se producen al registrar un infotipo son:
 A Delimitación del registro existente y creación de un registro nuevo. El
sistema envía un mensaje.

 E No se puede añadir el registro nuevo. El sistema envía un mensaje de

error.

 W Se crea un registro nuevo; no se modifica el registro existente. El sistema

envía un mensaje de advertencia.

 N Se crea un registro nuevo; no se modifica el registro existente. El sistema

no envía ningún mensaje de advertencia.

Reglas de Cómputo de Absentismos y Asistencias

Para calcular la duración de una asistencia o absentismo, el sistema primero remite al

número de horas planificadas del Plan de Horario de Trabajo Diario válido para ese día
en concreto. Sin embargo, quizá no quiera utilizar siempre este método. Puede preferir
aplicar reglas especiales a la hora de contabilizar la duración de una asistencia o
absentismo de algunos días como, por ejemplo, días festivos y días de la semana, o
bien para ciertas asistencias y absentismos o para Planes de Horario de Trabajo Diarios
y Semanales. Por ello, puede utilizar reglas para controlar el modo en el que se
computa la duración diaria de una asistencia o un absentismo. Especificaciones que
determinan cómo se calculan las horas y días de nómina. En el cómputo se utilizan
multiplicadores de contingentes y reglas de redondeo. Para conseguir una liquidación
de contingentes, puede asignar reglas de liquidación de contingentes a una regla de
cómputo.

La duración de una asistencia o un absentismo se calcula en cinco clases de unidades

distintas:
 1.- Días naturales: El sistema calcula los días naturales utilizando los días
naturales de la asistencia o el absentismo. Los días no completos
(parciales) se calculan como días naturales 0.
 2.- Horas de asistencia/absentismo, 3.- Días de asistencia/absentismo: Las
horas de asistencia o absentismo se calculan con las horas planificadas
que aparecen especificadas en el plan de horario de trabajo. De este
modo sólo se incluyen en el cálculo los días en los que el empleado ha
planificado horas.
 4.- Horas de nómina, 5.- Días de nómina: Los días y horas de nómina se
utilizan para liquidar contingentes y en cálculos de nómina (campo de
número de una CC-nómina). Las parametrizaciones del cómputo de

48
 asistencias y absentismos controlan el cálculo de días y horas de nómina.
De este modo, también puede introducir días de asistencia o absentismo
en el cálculo de días en los que el empleado no tenía horas planificadas.

Asignación de Reglas de Cómputo y de Liquidación de Contingentes

 Regla de Cómputo para Asistencias o
Absentismos

 Regla de Redondeo

 Asignación de una Regla de Cómputo a

una Clase de Asistencia o Ausencia

 Regla de Cómputo/Liquidación para

Contingentes

49
Regla de Cómputo para Asistencias o Absentismos:
La base para aplicar las Reglas de Cómputo son los días y las horas
asistencia/absentismo que determina el sistema. Se calculan con las horas planificadas
que aparecen en el Plan de Horario de Trabajo. Una regla de cómputo puede estar
formada por varias reglas individuales. Éstas, se distinguen por su número secuencial.
El sistema busca entre las reglas individuales hasta que encuentra una.
Condiciones que deben cumplirse para que se utilice la Regla de Cómputo:
 Condiciones para el día actual: El día actual es el
día que debe contabilizarse ¿cómo es este día?
Entre estas características se encuentra el día de
la semana (de lunes a domingo) el tipo de día
festivo (vacío, 1-9) y la clase de día (día laboral o
día libre).
 Condiciones para Plan de Horario de Trabajo:
Puede determinar para qué Planes de Horario de
Trabajo Diario o por Período se debe aplicar la
Regla de Cómputo para determinar los días y las
horas de nómina. Para ello, puede utilizar las
Categorías de Cómputo de los Planes de Horario
de trabajo por Períodos y las Categorías de
Cómputo de Planes de Horario de Trabajo Diario.
Puede seleccionar entre las categorías de
cómputo de 0 a 9 tanto para los planes de horario
de trabajo por períodos como para los diarios. Por
ello se pueden definir reglas de cómputo diferentes para planes de horario de
trabajo distintos además de para varios planes de horario de trabajo por períodos.
 Condición para horas planificadas: Además, puede
limitar la validez de la regla de cómputo según las
condiciones de las horas planificadas y las
condiciones de la presencia o el absentismo.
Como condición para las horas planificadas del
plan de horario de trabajo diario, puede especificar si las horas planificadas deben
ser iguales o superiores a 0.
 Condición para asistencia/absentismo: Como
condición para la presencia o el absentismo,
puede especificar si la regla de cómputo es válida
para presencias o absentismos de todo el día o de
menos de un día.
 Cómputo de Controlling: Tras haber especificado las condiciones para aplicar la
regla de cómputo en los pasos anteriores, ahora puede definir cómo se deben
calcular las horas y días de nómina (cuando las condiciones lo permitan). Puede
especificar criterios diferentes para contabilizar días de nómina y horas de
nómina. De este modo, puede introducir multiplicadores de contingentes
diferentes para cada unidad de tiempo. Un multiplicador de contingentes del
100% significa que las horas (o días) de absentismo se ponderan al 100%.

Reglas de Redondeo
Para contabilizar horas y días de nómina, puede utilizar reglas de redondeo para
redondear al alza o a la baja los valores determinados. En una regla de redondeo,

50
puede definir un límite inferior o superior para el intervalo de redondeo (entre 0,5 y
1,49). Las reglas de redondeo se pueden asignar en las reglas de cómputo.
Asignación de una Regla de Cómputo a una Clase de Asistencia o Ausencia
En la IMG debe asignar una regla de cómputo a cada clase de absentismo y presencia
para que las reglas de cómputo también calculen su duración. Además, hay que
determinar si la función de liquidación de contingentes debe estar activada para cada
clase de presencia y absentismo.

51
Regla de Liquidación para Contingentes
En la sección de la pantalla Cómputo/liquidación de
contingentes, seleccione la regla de cómputo de la clase
de presencia o absentismo correspondiente. Active
también la liquidación de contingentes si quiere que la
clase de absentismo o presencia correspondiente se
deduzcan de los contingentes de los infotipos Contingentes de absentismo (2006) y
Contingentes de presencia (2007).

Computo mediante Variantes de Plan de Horario de Trabajo Diario

Los días y horas de absentismo determinados por las horas de trabajo planificadas que
están almacenadas en el plan de horario de trabajo se utilizan como base para
contabilizar los días y horas de nómina. En ocasiones, puede que no quiera que el
cómputo de ciertas presencias o absentismos de días enteros se basen en las horas de
trabajo planificadas almacenadas en el plan de horario de trabajo. Puede modificar el
número de horas planificadas asignando una variante de plan de horario de trabajo
diario aplicable.
Ejemplo:
En su empresa, el personal trabaja ocho horas al día de lunes a jueves. Los viernes,
trabaja cuatro horas. Usted quiere que las horas de absentismo por enfermedad se
determinen mediante promedios. Para ello, especifique una variante de plan dehorario
de trabajo diario como una variante A con 7,2 horas, por ejemplo.
Antes de crear la regla de cómputo para variantes de Plan de Horario de Trabajo diario,
primero debe verificar si su clase de absentismo o presencia está agrupada
correctamente. Esta agrupación sólo es necesaria para las clases de presencia o
absentismo que quiera contabilizar mediante variantes. Las clases de presencia y
absentismo que se deben tratar del mismo modo deben agruparse en una agrupación.
El valor de la agrupación se solicita cuando las variantes se seleccionan durante un
cómputo de presencia o absentismo
Las reglas se crean teniendo en cuenta las condiciones siguientes:
 Categoría de festivo del día actual
 Categoría de festivo del día siguiente
 Agrupación de clases de presencia o absentismo para variantes de plan de
horario de trabajo diario
 Día de la semana
La regla que debe utilizarse para el cómputo de presencias o absentismos mediante
variantes de plan de horario de trabajo diario debe asignarse al plan de horario de
trabajo diario.

Liquidación de Contingentes
Los empleados de su empresa tienen derecho a
vacaciones, formación adicional, etc. Estos

52
tipos de derechos se pueden almacenar en contingentes de los cuales se deducen las
asistencias y los casos de absentismo.
Si los contingentes se deben deducir mediante las presencias y los absentismos, se
debe especificar qué tipo de presencia o absentismo se liquida de las diferentes cuotas
y en qué secuencia.
Una clase de presencia o absentismo sólo se puede liquidar de un contingente si existe
una relación entre la clase de presencia o absentismo y el contingente aplicable.
Una regla de cómputo se asigna a la clase de presencia o absentismo para determinar
las horas y días de nómina para la duración de esta presencia o absentismo. A su vez,
las reglas de liquidación se asignan a las reglas de cómputo para determinar los
contingentes de los que deben liquidarse las clases de presencia o absentismo, además
de la secuencia de contingentes.
La secuencia para liquidar contingentes de diferentes tipos de contingentes se
especifica en las reglas de liquidación. Esta secuencia se puede determinar según
varios criterios (como el tipo de contingente) a los que se les pueden asignar
prioridades. De este modo, puede definir una secuencia específica de tipos de
contingentes. Si la secuencia ya no corresponde a la regla debido a cancelaciones
posteriores, puede utilizar el informe RPTBPC10.
Estas reglas de liquidación (tres dígitos) se basan en la agrupación de áreas de
personal para contingentes de tiempos y en la agrupación de subdivisiones de personal
para contingentes de tiempos.
Mediante la prioridad de liquidación, puede definir prioridades de liquidación basadas
en criterios como tipo de contingente, inicio/fin de validez e inicio/fin de liquidación.
Las reglas de liquidación de contingentes se asignan a reglas de cómputo. Las reglas
que controlan la liquidación de contingentes de absentismo, y las que controlan la
liquidación de contingentes de presencia, se asignan a una regla de cómputo.
Para asignar una regla de cómputo a una presencia o absentismo para determinar
horas y días de nómina, seleccione la actividad Asignar reglas de cómputo a clases de
absentismo (o Asignar reglas de cómputo a clases de presencia). Asigne una regla de
cómputo a la clase de presencia o absentismo en la sección Cómputo/Liquidación de
contingentes. Para activar la liquidación de contingentes, defina el indicador
Liquidación de contingentes.

Métodos para Conceder Derechos a Ausencias y Asistencias

Contingentes de absentismos:
1. Guardar manualmente para empelado
individual (con o sin valores propuestos).
2. Grabar para varios empleados con el
informe RPTQTA00 basado en valores
propuestos (se ejecuta en forma periódica).
Este método se aplica para un periodo
entero (como vacaciones anuales) por
adelantado, con los Master Data y Time
Data anteriores completados, es una

53
 acumulación única de derechos para un periodo de derechos posterior y es
disponible inmediatamente después de acumulación.
3. Acumulación (accruel) automática con evaluación de tiempos RPTIME00:
esquemas TM00, TM04, TQTA. Usa datos de tiempos actuales, acumulación
proporcional, se puede especificar cualquier hora para la disponibilidad de
empleados y se recalcula automáticamente (el personal obtiene sus derechos
después de haber trabajado para ellos). También puede asignar el grupo de
reglas de selección de tipos de contingentes en el esquema de evaluación.
La característica QUOMO se utiliza para definir a qué tipo de grupo de reglas de
selección de tipo de contingentes están asignados los empleados, basándose en los
Grupos de Personal. Se accede a través de la Transacción PE03.

Explicación de términos: Derechos básicos y derechos de acumulación:

 Derechos básicos: son un valor teórico utilizado como base para el cálculo de
derechos de acumulación (ej: 24 días de vacaciones por año). La definición de derechos
básicos se basa en la edad, antigüedad del empleado. Si quiere definir diversos derechos
básicos para cada intervalo de edad o antigüedad, puede resumirlos en una regla. Los
derechos básicos están relacionados con un periodo fijo, que puede:
o Basarse en el año natural o cualquier periodo de elección
o Determinarse mediante periodos de evaluación o calculo de nomina
o Determinarse según el periodo de acumulación
 Periodo de acumulación: describe el intervalo que se aplica al cálculo del derecho
a la ausencia (ej: un mes).
 Derecho de acumulación: derecho de absentismo calculado para un periodo de
acumulación (ej: 2 dias para un mes). Puede definir el periodo de acumulación basándose
en acuerdos colectivos, declaraciones legales o política privada de la empresa.
Intervalos de Validez y Liquidación: Para determinar los derechos de absentismo
mediante Valores de Propuesta o mediante el informe RPTQTA00 puede determinar los
períodos de Validez y Liquidación de los tipos de contingentes del siguiente modo:
 Los valores de propuesta del período de validez se especifican para cada grupo
de reglas de selección de tipos de contingentes. Esto significa que el mismo
período de validez se propone para todos los contingentes propuestos para cada
grupo de reglas de selección de tipos de contingentes.
 El valor de propuesta del intervalo de liquidación se define para cada tipo de
contingente. Los tiempos de inicio y fin de la liquidación se definen en relación al
inicio y fin de la validez.
Regla de reducción: Se definen las reglas para determinar las condiciones bajo las que
se reduce un derecho calculado. Se utilizan si no se va a conceder a los empleados
derechos totales a un contingente de absentismo porque trabajan media jornada. Han
tenido ciertos absentismos con el status “inactivo” o absentismos no justificados. Los
horarios de trabajo reducidos se pueden identificar como contingentes de absentismos
especiales.
Regla de Redondeo: Puede definir varias reglas de redondeo. En una regla de
redondeo, puede definir un límite inferior o superior para el intervalo de redondeo.
Estas reglas de redondeo también se utilizan al determinar horas y días de presencia o
absentismo en el cómputo de presencia y absentismo.

54
Reglas de selección: Las reglas para la selección de contingentes se definen según las
agrupaciones de subdivisiones y de áreas de personal mencionadas anteriormente.
Además, estas reglas se definen según un grupo de reglas de selección de tipos de
contingentes. El grupo de reglas de selección de tipos de contingentes se define en la
característica QUOMO en base a la asignación organizativa del personal. Las reglas de
selección se almacenan para el grupo de reglas de selección de tipos de contingentes
con el fin de determinar las cantidades, qué contingentes deben acumularse, cómo se
redondean, etc.
Informe RPTQTA00: Las Si se han especificado las reglas de generación, puede utilizar
el informe RPTQTA00 para acumular por adelantado derechos a contingentes para
grupos de empleados o para empleados individuales. Para ello, debe especificar un
intervalo de generación para determinar el período de validez del registro o registros
de contingentes de absentismos que se deben crear. Se ejecuta de uno de los modos
siguientes:
 Genera nuevos registros de infotipos directamente en el infotipo Contingentes de
absentismos o actualiza los registros de infotipos existentes.
 Genera un sistema un batch input (carga masiva) para su procesamiento
posterior.
 Se ejecuta en modo de prueba. Puede verificar el resultado en la lista de salida.
Esquema TQTA: Si desea beneficiarse de las funciones de evaluación de tiempos al
generar derechos a absentismo, aunque no utilice la evaluación de tiempos, puede
utilizar el esquema estándar TQTA. Todos los empleados para los que se acumulan los
derechos a absentismo con este esquema deben tener el status de Gestión de tiempos
7 en el infotipo Horario de trabajo teórico (0007). En el cálculo de nómina, el status 7
(Evaluación de tiempos sin integración de cálculo de nómina) se trata como el status 0
(Sin evaluación de tiempos) en gestión de tiempos.

Compensación de Contingente

Resumen de Contingente
El resumen de contingente permite visualizar o actualizar los contingentes asignados a
un empleado para un período concreto. El resumen incluye la totalidad de los derechos,
los días solicitados y restantes, el intervalo de validez y el intervalo de deducción del
restringente, así como un indicador que señala si el derecho se ha calculado manual o
automáticamente.

Compensación de Contingente
En el infotipo Compensación de Contingente (0416), se puede remunerar a los
empleados por los derechos de absentismo que no han agotado. Dispone de tres
procesos de liquidación diferentes:
 Deducción según una regla de liquidación de contingentes de absentismo para
varios contingentes de absentismo
 Liquidación de todos los contingentes de absentismo del mismo tipo que se
pueden liquidar a partir de una fecha clave para la compensación.
 Liquidación de los contingentes de absentismo grabados manualmente
Además de determinar qué contingentes deben compensarse, hay que calcular el
importe del pago. Es necesario asignar una cc-nómina debidamente configurada para
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la valoración en el cálculo de nóminas. Los registros del infotipo Compensación de
Contingente se valoran directamente en el importe bruto del cálculo de nóminas.

El Puesto de trabajo Gestión de tiempos (TMW) es una interface de usuario que

optimiza la entrada y la actualización de datos de tiempos para encargados de tiempos
descentralizados. Se desarrolló en respuesta a las necesidades de los Encargados de la
Gestión de Tiempos. Una interface fácil de utilizar que optimiza la introducción y la
actualización de datos de tiempos y el procesamiento de mensajes. Se puede
personalizar, es decir, se puede modificar para que se adapte a cada tarea de usuario y
permita la disponibilidad de las funciones aplicables.
 Todos los datos se
pueden introducir,
corregir o completar en
una misma pantalla.
Las tareas
Actualización de datos
de tiempos y
Procesamiento de
mensajes se encuentran
en el Puesto de trabajo
Gestión de Tiempos, en el
sistema estándar.
 Calendario: se utiliza para
seleccionar el período de
tiempo para el que hay
que introducir datos temporales.
 Lista de Empleados: contiene los empleados que puede seleccionar, asignados al
Encargado de la Gestión de Tiempos.
 Área de Información: Pueden visualizar información adicional para cualquier
empleado seleccionado
 Datos de Tiempos: Se introducen y actualizan los datos de tiempos, utilizando
identificadores intuitivos de datos de tiempos.
 Detalles: Cualquier especificación adicional para los Datos de Tiempos se pueden
introducir en el área de detalle
 Mensajes On-line: Contiene cualquier mensaje o confirmación sobre los datos de
tiempos introducidos por los Encargados de la Gestión de Tiempos. Estos
mensajes pueden ser informativos, advertencias o mensajes de error.
A los Identificadores de Datos de Tiempos se les asigna a un infotipo
 El identificador "ENF" de enfermedad se le asigna el infotipo 2001 subtipo 0200
 El identificador “HE” de Horas Extras se le asigna el infotipo 2002 subtipo 0800
 El identificador “M” de Turno Mañana se le asigna el infotipo 2003 subtipo 01
(Plan de Horario de Trabajo = Mañana)
Mediante la actualización de datos, los encargados de datos de tiempos
descentralizados pueden entrar, corregir o completar los datos de tiempos de los
empleados que tienen asignados. Existen varias vistas (como varios días, varias

56
personas, un día y vista de equipo) disponibles para que actualicen dichos datos de
tiempos.
La función de procesamiento de mensajes del TMW proporciona a los responsables de
tiempos una herramienta eficaz con la que evaluar y procesar mensajes enviados
durante la evaluación de tiempos. Los encargados de la gestión de tiempos pueden
pasar de una vista orientada a los mensajes a una vista orientada a los empleados al
procesar los mensajes
Vista Varios Días habilitan la Fichas Datos de Tiempos, Hechos temporales y
Calendario.
Vista Varias Personas se habilita la Ficha Datos de Tiempos
Vista Un Día se habilita la Ficha de Datos de Tiempos
Vista Calendario es nueva en el Área de Actualización de Datos de Tiempos. Se ofrecen
Calendarios Semanales, Mensuales y Anuales. Facilita un resumen gráfico de los Datos
de Tiempos de una persona.
Vista Equipo se habilita la Ficha Datos de Tiempos - Vista de Equipo. Consiste en una
pantalla a color basada en listas en la que se visualizan los datos de tiempos de varios
empleados a lo largo de un período de su elección. Ofrece una visión general de la
Posición y la frecuencia de datos de jornada completa o jornada parcial de un equipo
entero.
Puede utilizar el parámetro PT_TMW_PROFILE para especificar a cada usuario el perfil
utilizado para acceder al TMW; el parámetro de usuario PT_TMW_TDLANGU determina
la combinación de área de definición y subconjunto de área de definición que puede
utilizar el usuario.

Personalización TMW nota 447097

1. Crear ID de Datos de Tiempos
a. Infotipo con subtipo para accesos directos utilizados con frecuencia
b. Crear ID datos de tiempos genéricos para permitir registrar otros datos
2. Crear Perfiles adecuados
a. Copiar los perfiles estándar y modificarlos para cumplir con los requisitos
3. Crear Selecciones de Empleados
a. Utilizar la lista de empleados interactiva para crear selecciones propias
b. Asignar las selecciones a perfiles
4. Ajustar Áreas de Pantalla como sea necesario
a. Si fuera necesario puede modificar el formato de las áreas de pantalla en
la actividad IMG del mismo nombre.
El TMW registra los datos de tiempos usando IDs de datos de tiempos, que se associan
a los infotipos y subtipos de tiempos individuales Absentismos (2001), Presencias
(2002), Sustituciones (2003), Disponibilidad (2004), Contingentes de presencias (2007),
Recibo de salarios (2010), Hechos temporales (2011) y Correcciones de saldos de
tiempos (2012).
Pasos para parametrizar los IDs:

57
1. Crear área de ID (Definition set)
2. Crear ID
3. Definir subconjunto para cada área (Definition subset)
4. Crear subconjunto y asignar infotipo y subtipo.

58
Las categorías de datos pueden ser:
1. Infotipo (IT)
2. Par de tiempos (TIMPAIR)
3. Datos de plan de horario de trabajo (PWS) solo se utilizan en combinación con el
tipo de datos inactivo.
SAP suministra 3 perfiles estándar:
1. SAP_XX_TIME_ADMIN (actualización de datos de tiempos)

2. SAP_XX_TIME_AD_GRP (actualización de datos de tiempos para grupos)

3. SAP_XX_WORKLIST (procesamiento de mensajes)

Selección de empleados en TMW

 Selección estándar: Puede especificar en la selección de empleados un grupo
dependiente del usuario, o bien un grupo disponible para todos los usuarios.

 Selección interactiva: Si desea que sus encargados de la gestión de tiempos

puedan crear sus propias selecciones de empleados, debe crear un grupo
correspondiente para una selección interactiva

 Período de selección de personal: Las entradas para el período de selección de

personal son necesarias por dos motivos:

 Saber si el sistema mostrará empleados que ya no están asignados a ese

encargado de la gestión de tiempos o que han abandonado la empresa, y hasta
qué momento del pasado lo hará

 Saber si el sistema muestra empleados que deben contratarse o que se asignarán

a ese encargado de la gestión de tiempos en el futuro, y hasta qué momento del
futuro lo hará

Variantes de Selección de empleados en TMW

Las selecciones individuales de empleados se definen utilizando Variantes de Selección.
En la selección estándar, puede haber disponibles varias listas de empleados (variantes
de selección) para los encargados de la gestión de tiempos. Esto se consigue
agrupando variantes de selección. En uno de estos grupos, puede indicar que una
variante de selección individual sea específica del usuario o esté disponible para todos
los usuarios.
Estos tres tipos de variantes de selección se pueden combinar como se desee.
 En la variante de selección basada en una tabla, puede utilizar los tipos de
campos siguientes: campos de infotipos, campos adicionales, campos de texto, o
bien campos específicos de SAP Query (campos adicionales, campos de tablas
adicionales y campos de tablas de alias).

 Las variantes de selección basadas en una estructura se corresponden con una

evaluación estructural, es decir, un objeto de inicio y una vía de evaluación
determinan los números de personal.

 Las variantes de selección basadas en una función utilizan un módulo de función

para recopilar datos.

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Selección Interactiva de empleados en TMW
Mediante la función de selección de empleados interactiva, los encargados de la
gestión de tiempos pueden crear sus propias listas de empleados según criterios
específicos. Un infoset y una variante de selección opcional se pueden integrar en un
grupo de selección interactiva. Un infoset proporciona a los encargados de la gestión
de tiempos (campos de) criterios de selección adicionales para crear su propia
selección de empleados. El sistema estándar contiene el grupo TMW_INTERACTIVE con
el infoset /SAPQUERY/HR_XX_PT_TMW.

60
Podemos seleccionar los campos para tareas, vistas y funciones de menú:
 Selección de tareas (TSK)  Mensajes, Empleados

 Actualizar Datos de Tiempos,  Funciones de menú (MEN)

Procesar Mensajes
 Lanzar evaluación de tiempos,
 Vistas para la tarea Actualizar Visualizar formulario
datos de tiempos (VTD) comprobante tiempos, Llamar
empleado, Visualizar datos
 Varios días, Varias personas, Un
maestros de personal,
día
Actualizar datos maestros de
 Vistas del Procesamiento de tiempos
mensajes (VWL)
 .

La aplicaron de cliente PTIMTMW está disponible y se utiliza para personalizar el modo

de complementación de los campos.

Asignación de Costos y Facturación de Actividades

Se pueden introducir las especificaciones para facturación de actividades (facturación
de costos secundarios) y para la asignación de costos (asignación de costos primarios)
junto con los datos de tiempo de empleado. Se encuentran disponibles para IT:
Absentismo (2001), Asistencia (2002), Sustituciones (2003), Disponibilidad (2004),
Horas extras (2005), Recibo de salarios (2010) y Hechos temporales (2011).
Consiste en asignar un centro de costo emisor al empleado cuando él trabaja para un
departamento diferente y las actividades se deben reasignar a un centro de costo
receptor. El centro de costo emisor anota el crédito, el centro de costo receptor anota
el debito. Los costos reales de personal se cargan al centro de costos maestro del
empleado. Después de transmitir los resultados de cálculo de nomina.
Para activar asignación de costos: se activa el flag correspondiente.
En la selección de pantalla se pueden incluir campos diferentes según se trate de
empleados asalariados o por horas, esta distinción se especifica en la característica
COBLT. (No es viable con PTMW). Para IT: 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2010, 2011.
Para activar la facturación de actividades: solamente para IT 2001, 2002, 2010. Se
puede usar la evaluación RPTPDOC0 para trasmitir las especificaciones de facturación
de actividades a Controlling. En sistemas distribuidos, la transferencia se lleva a cabo
asincrónicamente con ALE.

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