Presentaciones

Virna Rodríguez Granados

Psicodiagnóstico Laboral con el Test de Zulliger
Psicodiagnóstico
Laboral
con el Test de Zulliger

Una test proyectivo

para el estudio de la
personalidad

Virna Rodríguez, Julio 2013

Caracas, Venezuela
El Psicólogo Industrial

 Psicología Organizacional
 Gestión del Talento Humano
 Usos del Psicodiagnóstico
Laboral:
• Selección de Personal
• Adiestramiento y Desarrollo
• Planes de Carrera
• Ascensos
Psicodiagnóstico Laboral

 Es el proceso mediante el cual, a través de un conjunto

de técnicas de evaluación psicológica, se establece la
adecuación entre el perfil de un puesto de trabajo y
las competencias de un individuo, pudiendo ofrecerse
recomendaciones de los cursos de acción para optimizar
su desempeño.

Qué Selección
Objetivo Cómo lo a
quiero de la Evaluación
definido medir
medir batería
Psicodiagnóstico Laboral

Observación

Referencias
Validación de Entrevistas
Hipótesis

Tests
psicológicos
Hans Zulliger

 1893 – 1965
 Docente y Psicoanalista
suizo
 Aplicación del Psicoanálisis
y del Rorschach al mundo
educativo
 1942 – 1948, desarrollo y
publicación para el
Servicio Psicológico del
Ejército Suizo.
 Tests
Psicométricos Proyectivos

Inteligencia Habilidades Actitudes Intereses Maduración Gráficos Verbales Escritos

Z Test
 Ficha Técnica

 Administración: individual y colectiva

 Duración: tiempo libre (promedio 30 - 45 minutos)
 Aplicación: niños (>7), adolescentes y adultos
 Uso: laboral, psicoterapéutico, vocacional,
forense, asesoramiento
 Finalidad: Describir los aspectos dinámicos de la
personalidad a través de la proyección de
características propias en las respuestas dadas a
partir de la percepción de estímulos externos.
Ventajas
 Cantidad de material
requerido
 Información amplia sobre la
personalidad
 Dificultad de predicción de
respuestas esperadas
 Versión colectiva

Desventajas
 La corrección requiere estudio
y experticia
 Costo del test original
Administración Colectiva

Ventajas Desventajas
 Evaluaciones  No hay manipulación de
simultáneas a grandes las láminas
grupos
 Distancia examinado –
 Aportes a la láminas
investigación
 Ausencia de
 Estudios de confiabilidad interrogatorio
y validez
 Respuestas escritas
 Rápida identificación de
 Pérdida de efecto
aptos – no aptos
transferencia y contra
transferencia
 Menor número de
respuestas
En qué consiste

 El método consiste en presentar a la persona examinada

una a una, un total de 3 láminas que tienen impresas
unas manchas de tinta sobre un fondo blanco.

 Rorschach dijo: "la prueba consiste en interpretar

formas accidentales, es decir, imágenes sin
configuración determinada".

 Al ser estímulos inestructurados, permiten que todo

cuanto el sujeto vuelque, corresponda a su mundo
interior.
Principales elementos
analizados
 Manejo de situaciones nuevas
 Productividad y velocidad de
respuesta
 Tipo de pensamiento
 Planificación y orden
 Resolución de problemas
(deductivo, inductivo)
 Ambiciones vs Recursos
 Objetividad y eficacia de la
percepción
 Tipo vivencial
 Variabilidad de Intereses
 Grado de originalidad
 Capacidad de compartir de
códigos comunes
 Expresión y el manejo de los
afectos
 Trabajo en equipo
 Manejo de la agresión
 Ocultamiento
 Presencia de conflictos y
conciencia de los mismos
 Fantasías y conductas
observables
 Prueba de realidad
 Tipo de necesidades vinculares
 Existencia o no de angustia y
modo de enfrentarla
 Posibilidad de actuaciones
 Síndrome del ladrón
 Indicadores de tendencia
suicida
ADMINISTRACIÓN

1. Administración
propiamente dicha
2. Interrogatorio
3. Examen de Límites
CLASIFICACIÓN

1. Localizaciones
2. Determinantes
 Predominancia formal
 Calidad formal

3. Contenidos
4. Frecuencia
5. Fenómenos Especiales
ASPECTOS A CLASIFICAR EN CADA RESPUESTA

1. 5.
LOCALIZACIÓN 2. DETERMINANTES 3. CALIDAD FORMAL 4. CONTENIDOS FRECUENCIA 6. FENÓMENOS ESPECIALES
W F + H P
Wpa M +- Hd O
Wp sint FM -+ (H)
Wp sinc Fm, mF, m - H
Wsec sim FC, CF, C Hi
Wsec suc FC', CF', C' A
Wsec bìl Fc, cF, c Ad
D FK (A)
Dd KF, K A
Ddr Fk, kF, k Ai
Ddd At
Dde Sex
Ddi Nat
S Veg
Bot
Obj
Her
Arq
Masc
Sg
Exp
Com
 9

CÓMPUTOS Y 6

PSICOGRAMA
5

1 0 1 0 0 1 6 2 1 0 6 2 0

M FM m k K FK F Fc c C' FC CF C

Fm F+ FC'
Ver hoja de cómputos
en Excel mF F+- C'F

m F- C'

F-+

Psicograma
Luis Morocho
Técnicas Proyectivas en la Selección del Talento Humano
LAS TÉCNICAS PROYECTIVAS
EN SELECCIÓN DEL TALENTO
HUMANO

PERÚ

Mag . Luis Morocho Vásquez

FACILITADOR: Mag. LUIS MOROCHO VASQUEZ

Premio Iberoamericano en Recursos Humanos 2012 – Chiapas –

México
Premio Nacional 2010 en Psicología Organizacional –Colegio
Psicólogos del Perú. Premio Iberoamericano en Psicología del
Trabajo 2009 – Puerto Vallarta – México. Aspirante al Doctorado en
Psicología. Diplomado en Dirección, Gestión y Desarrollo de
Personal. Coordinador Psicología Organizacional en Latinoamérica –
ULAPSI. Conferencista Internacional y Nacional. Catedrático
Universitario. Autor del Test La Persona con Arma.
Autor del libro: Las Técnicas Proyectivas en la evaluación
psicológica.
Miembro del comité Científico de la Asociación Latinoamericano de
Rorschach y otras Técnicas Proyectivas
Base Teórica

 Hipótesis Básicas del Psicoanálisis:

 Existencia del Inconciente
 Determinismo Psicológico
 Existencia de la Vida Anímica.
CARACTERÍSTICAS DE LAS TEC. PROY.

1. Toda test proyectivo tiene como objetivo principal

evaluar la PERSONALIDAD
2. Presentan estímulos ambiguos: “Cuanto mas
inestructurados son los estímulos, ello facilitará y
brindará mayor información de la subjetividad del
evaluado”
3. La respuesta a un test proyectivo reviste una carga
tensional, debido a la movilización del aparato
psicológico para recepcionar, elaborar y responder a la
consigna del test.
4. Para la respuesta del evaluado a los tests proyectivos no
se estima tiempo
 Proceso de Respuesta a los
Tests Proyectivos
 ESTÍMULOS AMBIGUOS: Lo inestructurado de
los estímulos provocan en el evaluado que
completen una gestalt basado en experiencias
pretéritas de la cual selecciona aquella que se
ajuste más al estímulo presentado
INTERPRETACION:

ESTÍMULO ASIMILACIÓN PROCESO

SUBJETIVO QUE
CONCLUYE EN

PERCEPCIÓN: ACOMODACIÓN UNA RESPUESTA

QUE ES ÚNICA Y
DIFERENTE Y QUE
Captación EXPRESA
sensorial del Eº EVOCACIÓN CARACTERÍSTICAS
DE PERSONALIDAD
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
P P
R R
E LA SELECCIÓN DE
E
PERSONALTIENE
D COMO OBJETIVO V
I PRINCIPAL IDENTIFICAR
E
LA PERSONA IDONEA
C (COMPETITIVA) N
T PARA DESEMPEÑAR
T
CON ÉXITO UN PUESTO
I DE TRABAJO I
V V
A A
 Modelo Iceberg
C Destrezas
O Conocimientos
N
C
I Habilidades
E
N
T
E

I
N Autoconcepto
C
O Rasgos de personalidad
N
C
I
Motivos
E
N
T
E
 CONDUCTA,

QUERER MOTIVACION

APTITUDES
HABILIDADES
PODER

CONOCER
EXPERIENCIA APRENDIZAJE ACADEMICO
 QUERER

PODER

CONOCER
EL DFH

La realización de dibujos es una

forma de lenguaje simbólico
que ayuda a expresar de
manera bastante inconsciente
los rasgos más íntimos de
nuestra personalidad.
 QUE PROYECTA LA FIGURA HUMANA?

El dibujo de la figura humana

vehiculiza a través de su dibujo
aspectos de la personalidad
ligados al autoconcepto, a la la persona
imagen corporal que es la idea y expresa sus
el sentimiento que cada persona conflictos,
tiene respecto a su propio cuerpo necesidades y
Es un concepto que hay que personalidad a
diferenciar del esquema corporal, través de sus
el esquema corporal es el cuerpo actividades
real que tenemos con su anatomía artísticas, entre
y morfología. ellas el dibujo
EL DFH EN SELECCIÓN DE
PERSONAL

PS. CLINICA SELEC.PERSONAL

MOTIVO DE LA Conflicto Calificar para un

EVALUACION puesto de trabajo
psicológico
ADMINISTRACION Individual Generalmente Grupal
TEST GRAFICOS DFH

 KAREN MACHOVER
 PERSONA BAJO LA LLUVIA
 PERSONA CON ARMA
 CRITERIOS DE CALIFICACION DFH
La estructura La expresión del
dibujo en La historia El arma como
del dibujo y la
relación a la elemento
integridad del del dibujo simbólico
yo vida afectiva
El tipo de línea o La expresión facial El nivel Integración
trazado simbólico del arma con
el dibujo
El tamaño del La postura del El Nivel Formal El tipo de
gráfico dibujo y su relación Arma
con el arma
(pasiva o en acción)
La ubicación del El arma y la
gráfico en la hoja acción que
realiza la
persona
La secuencia y
organización de las
partes del dibujo
El tiempo empleado
en la producción
ESTRUCTURA FORMAL

 ESTABLECER LOS NIVELES DE CALIDAD

FORMAL DE LOS DIBUJOS:
 MUY BUENA (A)
 BUENA (B)
 MALA (C)
INDICADORES GRÁFICOS DFH:
 UBICACIÓN
 TAMAÑO
 LINEA / TRAZADO
 SOMBREADO / BORRADURA
 CALIFICATIVOS
 MUY BUENO (3) : Obtendrán aquellos gráficos muy bien
elaborados y relacionados con el perfil del puesto; por
ejemplo si necesitamos seleccionar un vendedor , cuyas
competencias necesarias son: mucha vitalidad, alto nivel
de liderazgo, gran capacidad empática, debemos
identificar aquellos DFH que sean figuras grandes,
posicionadas en el centro de la hoja, con líneas firmes.
Poseen además los siguientes indicadores:
 Especificación Positiva: Aquellos detalles que mejoran
considerablemente la estructura del DFH
 Organización: Integra dos o mas aspectos separados para tener
una visión integradora del todo (No es absoluto de que aparezca
en el caso de l DFH – Machover)
MACHOVER PERSONA CON
ARMA
 BUENO (2)

 Califica los indicadores gráficos de simple

ajuste formal que representan DFH simples
sin mayor complejidad en sus
especificaciones u organizaciones.
Generalmente expresan convencionalismo,
frecuente en personas conservadoras o con
limitaciones para ir más allá de lo pre
establecido.
 MALO (1):

 Los dibujos muestran indicadores gráficos

totalmente contrarios a los esperados y
descritos en el perfil del puesto y a ello puede
sumarse a aquellos gráficos pobremente
estructurados, tipo monigotes o
desproporcionados, sombreados
generalizados a todo el dibujo.
EXPRESIÓN DEL DIBUJO: VIDA ANIMICA
Los gráficos expresan a través del rostro y la postura
vital el predominio de los instintos básicos eros /
thanatos.
HISTORIA DEL DIBUJO:

 Expresa la consonancia o relación existente entre

lo que el evaluado nos ha representado y sus
deseos y fantasías. Es posible que se identifique
con el personaje dibujado y hasta experimente
sentimientos hacia el dibujo realizado
(verbalizaciones afectivas).
 Es frecuente el de atribuir (proyectar) en la figura
sus propios contenidos ideáticos y/o
emocionales.
Luego de asignar puntaje a cada uno de los indicadores (ocho)
se obtiene el promedio del puntaje, el cual será contrastado
con la siguiente tabla:
CALIFICATIVO RANGOS

Muy bueno 24 – 19

Bueno 18 – 23

Malo 12 - 08

CATEGORÍA CALIFICACIÓN

Muy bueno MUY BIEN CALIFICADO

Bueno BIEN CALIFICADO

Malo NO CALIFICADO
 A B C
El tipo de línea o trazado

El tamaño del gráfico

La ubicación del gráfico en la

hoja
ESTRUCTURA
FORMAL
La secuencia y organización de
las partes del dibujo

El tiempo empleado en la
producción gráfica

Relacionado con la vida afectiva

EXPRESION DEL y el control de impulsos
DIBUJO

Correlación entre el contenido

HISTORIA DEL
de la historia y el dibujo
DIBUJO
realizado

CALIFICATIVO FINAL
 CONSIGNA: “Dibuje una persona con arma,”

CONFRONTA AL SUJETO ANTE UNA SITUACIÓN NUEVA QUE INVOLUCRA CUATRO

ASPECTOS PRINCIPALES:

1 2 3 4
Ante la probabilidad de que La nueva consigna La consigna moviliza En otro nivel de
el examinado tenga confronta directamente al dinamismos apreciación el arma
conocimiento de la sujeto con una escena en la inconscientes de constituye el elemento
consigna tradicional y por que es obvia la identificación carácter simbólico principal de la actividad
ende preparado para con el personaje (el “arma”, tiene un que desarrollará y a la
asumir una tarea evaluado sabe contenido fálico y cual estará ligado, es
previamente conocida, la conscientemente que en su propicia la posibilidad decir la persona
nueva consigna, significaba actividad usará arma) y más de hacer evidente establecerá una relación
desproteger y quitar aún pone en evidencia su problemas de fijaciones objetal, simbiótica
defensas concientes e propia actividad y o anclajes pregenitales INDIVIDUO – ARMA, nos
inconscientes y movilizar percepción de si mismo en la o de inmadurez brindará por lo tanto la
internamente al sujeto función de seguridad o psicosexual, que puede catexización o el
provocando que el vigilancia . Es decir estimular y constituir montante afectivo que el
mecanismo proyectivo proyectará su propia imagen en estímulo facilitador sujeto deposita en el
exprese con mayor nitidez y o percepción de sí mismo en de proyecciones e objeto.
pureza los aspectos de una actividad específica, en indicadores de rasgos
personalidad que deseamos el campo laboral, veremos la de personalidad
explorar. proyección del sujeto en su constitucionales
puesto de trabajo.
FIGURA HUMANA ARMA
(PROYECTA LA (OBJETO
PERSONALIDAD
DEL EVALUADO)
SIMBOLICO)

LA HISTORIA
EL PAPEL (IDENTIFICACIO
(EL MEDIO NO FANTASÍAS
AMBIENTE) CON EL
PERSONAJE
DIBUJADO)
INDICADORES GRAFICOS EN
PSICOPATAS
Indicadores Psicopáticos:
Estructura del Dibujo
 Tamaño DFH: Mediano a Grande
 Ubicación: Centro de la hoja, orientados
hacia adelante (derecha)
 Trazado: Acentuado
 Ausencia de sombreado y/o borraduras
Los DFH se encuentran
estructurados
Indicadores Psicopáticos:
Expresión del Dibujo
 Disonancia entre la expresión del DFH y la
historia. (manipulación)
 La mirada es agresiva y de gusto o
satisfacción por la acción realizada (delictiva)
 Figuras en acción hostil o de amenaza
 La historia manifiesta el nivel de agresividad
y violencia hacia los demás
Juan, 26 años
Historia: “Por pensar
que si utilizo armas
podría ser mas
valiente, ahora estoy
pagando mi horror y
desaciendo la
persona agresiva que
tenía adentro “
INDICADORES
PSICOPÁTICOS: ARMA
COMO ELEMENTO
SIMBÓLICO
Integración del arma con el dibujo

Dificultad en integrar DFH /

Arma:
 DFH / Arma en espacios
diferentes
 Arma desproporcionada al DFH
(Muy grande o muy pequeña)
49 años: “Lo esta
mirando porque
una arma de
fuego es
peligrosa, puede
ocurrir cualquier
desgracia es
mejor no
agarrarlo.
38 años,
“Una
persona
mirando
al frente
con un
revolver
al frente”
38 años: “Sobre mi dibujo es similar a una persona”
TIPO DE ARMA

Arma apropiada a la acción Delictiva que

realiza la persona
Arma disparando

Cuchillo u otra arma utilizada para atacar a

otra persona
ARMA Y LA ACCION QUE REALIZA

 ATAQUE Y DE AGRESION
44 años: “Esta
persona esta
caminando por la
calle con un arma
tratando de
buscar alguna
tienda para
robarle”
Max Alexander Cabanillas
Estrategias Intergeneracionales para la Gestión del Capital Humano
en Entornos Competitivos
 Videoconferencia:

El Psicólogo Organizacional
en América Latina

Tema:
Gestión Multigeneracional

Speaker:
MBA. Max Cabanillas Castrejón

67
Reflexión Inicial:

“ No son las especies mas fuertes

las que sobreviven, ni tampoco las
mas inteligentes, sino aquellas que
mejor se adaptan al cambio”

Charles Darwin (1809-1882)

68
Contenido:

 Escenario global y local de cambios.

 Diversidad generacional.

 Gestión Multigeneracional del talento.

69
 LATAM
Guerra por el Talento

1997 2020

Escasez de Talento

Importan Talento
Europa: China
11% Jóvenes
India

Mercados emergentes Mercados desarrollados

 No hay cultura de gestión del talento.  Etapa de planes de retiro
 Profesionales subempleados  Problemas de natalidad
 Factores Críticos

 577 Millones población de américa

latina.

 150 millones de jóvenes entre 15 y

29 años son el Capital Humano
para el desarrollo de la región.

 Urgencia de mejorar sus niveles

de educación. Específicamente la
técnica.

 Brecha de Talentos: 130 000

cargos en posiciones de
ingeniería y especialistas en
América Latina informática que no pueden
cubrirse.
71
Contenido:

 Escenario global y local de cambios.

 Diversidad generacional.

 Gestión Multigeneracional del talento.

72
 Diversidad Generacional

Cuando se habla de generaciones, a la hora de abordar la

gestión de la diversidad, debemos de tener en cuenta que
estas están constituidas por colectivos, que si bien
comparten varias características comunes pueden ser muy
diferentes.

(Díaz Llairo, 2011)

73
 Grupos generacionales en el Trabajo

Baby boomer

Generación X
< 48 – 65 >
Generación Y
< 30 – 47 >
Generación Z
< 19 – 29 >
< 11 – 18 >

(Tapscott, 2009)
74
 Talento Multigeneracional

Baby boomer Generación X

Individuo Disciplina Compromiso

Grupo Respeto a los demás Poco tradicionales

Trabajo Estabilidad laboral Lealtad

Inmigrantes digitales
Éxito Fortuna alcanzada Work-Life Balance

(Boschma, 2006) 75
 Talento Multigeneracional

Generación Y Generación Z

Individuo Emprendedores y Carácter superficial

Fieles a si mismos Y temor a decidir

Grupo Interactividad y Imagen y estética

colaboración
Trabajo No son estables Capacidad para aprender,
Multitareas Desaprender y volver
Nativo digitales a aprender
Éxito Hacer lo que uno ama Independencia

(Boschma, 2006) 76
Contenido:

 Escenario global y local de cambios.

 Diversidad generacional.

 Gestión Multigeneracional del talento.

77
Cuatro pilares para la Gestión Multigeneracional

Consolidación del Talento

Atraer a los Generar

mejores compromiso

Trabajo de Movilidad del

Aprendizaje Talento
EPV – Employee Value Proposition

20% Baby Boomers

30% Generación X

40% Generación Y

10% Generación Z
¿Cómo atraer y retener a la GY?

80
Generación Y Utilizan Redes
sociales

96%
 En el mercado global suman hoy
2,3 millones.
 En siete años serán el 40% de la
población laboral. 50% PM
 Para el 2025 alcanzarían el 70% Tiene menos de
30 años

Población Mundial: Mas de 7000

Millones de personas.
Employer branding para atraer a la GY

DESARROLLO REPUTACIÓN

EMPRESA TALENTO

ESTRATEGIA

(Robert Half International, 2008)

Modelo de Desarrollo del Talento Multigeneracional

HABILIDADES CARÁCTER PRODUCTIVIDAD

MENTORING COACHING EMPOWERMENT

(Rivera, 2009)
 Liderazgo para la Retención del Talento.

Ser Jefe Ser Líder Ser Coach

Talento Joven GY

(Cabanillas, 2011)
Desmitificar algunas creencias sobre los Y.

 No es que no les interese el dinero.

 Trabajar con amigos.

 La rotación es una oportunidad.
 Autonomía sobre todo.
 Horarios flexibles.

(Crespo, 2013)
Reflexión Final:

«Hay que recordar que la gestión de

personas es un arte más que una técnica".
MBA. Max A. Cabanillas Castrejón
max.cabanillasc@gmail.com

Max Cabanillas Max Cabanillas

Max Cabanillas Maxcabanillas1

Jesús Villordo Flores
La Tarea del Psicólogo Organizacional en las Organizaciones
 La Tarea del Psicólogo Organizacional
Una Visión de Reivindicación de Nuestra Profesión
Videoconferencia Internacional
Tlaxcala. México

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
ѱ El Desarrollo de la humanidad;
ѱ Surgimiento de los métodos en la ciencia;
ѱ Nacimiento de la Psicología;
ѱ Como una respuesta por comprender los fenómenos
naturales, el mundo y constitución interna del ser
humano;
ѱ La complejidad del ser humano;

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
1.- La Desmitificación de la figura del psicólogo
en las instituciones.

2.- la Reconstrucción del Paradigma

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
 La Desmitificación de la figura
del psicólogo en las instituciones.
1. Ganarse su lugar en la organización.
2. Saber dialogar con todas las áreas de la organización, por tanto exige
nuestra profesión el ser hombres y mujeres de ciencias.
3. Erradicar la idea de que el psicólogo en el departamento del talento
Humano infunde miedo.
4. Infundir confianza, motivación, liderazgo y capacidad de transformación en
cada espacio de la organización.
5. Eliminar el concepto erróneo de que el psicólogo organizacional realiza
procesos terapéuticos.
6. Ser un profesional en el cuidado de la dignidad humana en los
diferentes niveles o áreas de la organización.
7. Auto-realizarse es el ejemplo vivo de una constante transformación.
Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
 Reconstrucción del Paradigma
1. Acompañamiento Vocacional
2. Programas de formación (plan de estudios) muy bien estructurados, que
den el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas pero también
con un amplio acompañamiento de la auto- realización.
3. Formación con plena identidad sobre el campo elegido (ética).
4. Desarrollo de conocimientos específicos (certificaciones).
5. Formar la capacidad de seguirse actualizando.
6. Integrarse a instituciones que garanticen el pleno ejercicio de la profesión
psicológica organizacional.
7. Alcanzar la plenitud en el desarrollo científico de la psicología
organizacional.

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
 Psicólogo Organizacional un agente
de cambio

1.- Diagnosticar;

2.- Planificar;

3.- Aplicar técnicas psicológicas;

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
Por ende
La figura del psicólogo en la organización es trascendente para cada uno de los
seres humanos o grupo que entra en contacto con el entorno laboral.

Aspirantes, estudiantes, universidades, profesionales con un alto ejercicio ético,

centros de certificación y los órganos de profesionales, somos los actores en la
construcción de los nuevos marcos de referencia del psicólogo en las
organizaciones.

Todos somos responsables en la construcción de la figura del psicólogo en la

organización como agente de cambio.

Los pasos agigantados que han dado la ULAPSI y la ALFEPSI demuestra la

preocupación en la responsabilidad compartida en la construcción de las nuevas
psicologías para nuestra América Latina.

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
 Fuentes de Información

Landy, F., Conte, J. (2005). Psicología Industrial. Introducción a la

psicología industrial y organizacional. (1ra. Ed.). México: Mc Graw Hill.

Muchinsky, P. (2007). Psicología aplicada al trabajo (6ta. Ed.). México:

Thomson Learning.

Spector, P. (2002). Psicología industrial y organizacional. Investigación y

práctica. (2da. Ed.). México: Manual moderno.

La psicología en el escenario del trabajo: una revisión Revista electrónica

de Psicología Iztacala 2005 8 2

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
Félix Peralta Ulibarri
Inteligencia Laboral un Nuevo Enfoque
El contenido fue presentado en Prezi.

Si desea mayor información sobre esta

presentación por favor contactar al Profesor
Félix Peralta directamente a:

fepeuli@gmail.com