Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en la generación de Beneficios

y Programas para los Empleados. Lectura 5 – Psicopatología y Psicodinámica del

trabajo. trabajo.
Le propongo iniciar el desarrollo de la presente lectura planteando algunos
interrogantes disparadores: ¿Ha sentido alguna vez miedo en su trabajo? ¿Ha sentido
alguna vez aburrimiento en su trabajo? ¿Se ha sentido alguna vez humillado en su
trabajo? ¿Ha sentido alguna vez vergüenza en su trabajo? ¿Se ha sentido afectado
alguna vez por un sentimiento de injusticia en su trabajo? ¿Ha tenido alguna vez
que traicionar sus propias convicciones para poder integrarse en un trabajo? La
pregunta que engloba todas las anteriores y que pretende ser un hilo conductor en
la presente lectura es:

¿Puede el trabajo ser causa de sufrimiento físico y mental?

Para desarrollar este interrogante y conocer las disciplinas de la Psicología que

abordan específicamente esta temática, nos ocuparemos en la presente lectura de los
siguientes temas: PSICOPATOLOGÍA Y PSICODINÁMICA. Modelos de abordaje. Abordaje de
las enfermedades desde una perspectiva psicodinámica basada en el desarrollo de la
identidad de los empleados Las problemáticas sociales que se involucran en la
empresa: sexualidad y roles, familia, relaciones interpersonales. Enfermedades de
Impacto Social que enfrenta la empresa: SIDA, alcoholismo, tabaquismo, adicción a
drogas.

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

-1-
Psicopatología y Psicodinámica

Fuente: Google Imágenes

Encontramos como orígenes de estudios sobre la Psiquis y el Trabajo a la

Psicopatología, cuyos fundadores en la década del 50, comenzaron a formular
trabajos e investigaciones sobre las diferentes enfermedades mentales que pueden
generarse por y en el trabajo. La base de estas primeras investigaciones se
centraba en que las restricciones de trabajo podían acarrear consecuencias
psicopatológicas. De tales investigaciones, se extraía un objeto central: El
conflicto entre la organización del trabajo y el funcionamiento psíquico. Este
objeto central se consideraba tanto en las investigaciones empíricas como para las
construcciones teóricas efectuadas como resultado de aquéllas. Como dijimos, esta
disciplina fue inaugurada en los años 1950 -1960; otros autores que podemos
mencionar como referentes de tal surgimiento son: L. Le Guillant C. Veil P. Sivadon
Fernandez –Zoila J. Bégoin Nos encontramos entonces en condiciones de definir a la
Psicopatología como “el análisis del sufrimiento psíquico resultante de a
confrontación de los hombres con la organización del trabajo”. (Dominique Dessorse
y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología
a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 24)

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

-2-
Desde esta perspectiva, las primeras investigaciones sobre todo, se enfocaron en el
trabajo industrial, concebido (recordemos las décadas de origen de esta disciplina)
como una desgracia social, perjudicial para la salud de sus trabajadores.

CONCEPTO CLAVE EN PSICOPATOLOGÍA

LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

En la búsqueda y análisis de la relación psíquica de los hombres en el trabajo,

aparece este concepto clave (organización del trabajo) como dato preexistente al
encuentro que se produce entre el hombre y el trabajo, y junto a este encuentro,
todas las restricciones latentes y manifiestas. Aquí se encuentra la clave para
comprender el por qué de la traslación hacia la Psicodinámica como disciplina de
estudio idónea para estos análisis: Ante las mencionadas restricciones que
presentaba la organización, institución o empresa en que el trabajador o empleado
se desempeñaba, los hombres no permanecían pasivos sino que reaccionaban a modo de
defensa, es decir, se protegían de sus efectos nocivos contra la salud mental. Esto
no quiere decir que lograban eludir el sufrimiento, pero podían aplicar y construir
estrategias defensivas individuales y/o estrategias defensivas colectivas.

Estrategias Defensivas Individuales

Ante las

Restricciones organizacionales

Se aplican y construyen

Estrategias Defensivas Colectivas

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

-3-
Así es como muchos estudiosos del tema, renunciaron a focalizar sus investigaciones
en las enfermedades mentales y comenzaron a ocuparse más bien del sufrimiento y de
las defensas que se utilizan contra él. Nos encontramos entonces con la base de la
naciente disciplina: la Psicodinámica. La Psicopatología
focaliza su estudio en

Las Enfermedades Mentales

La Psicodinámica
focaliza su estudio en

El Sufrimiento

Las defensas contra el sufrimiento

Para abordar la Psicodinámica del Trabajo, tomaremos como referente a Christophe

Dejours, quien la define como el “análisis dinámico de los procesos psíquicos
movilizados por la confrontación del sujeto con la realidad del trabajo. En esta
perspectiva, el modelo del hombre es el de la teoría psicoanalítica: el sujeto del
que se trata es el de una historia singular, portador de esperanzas y deseos. El
sufrimiento preexiste a su encuentro con la situación del trabajo y sectoriza del
alguna forma al sujeto hacia el mundo, con la esperanza de encontrar algún alivio.”
(Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud.
De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996;
p. 12). Para abordar la Psicodinámica y comprender plenamente el paso de la
Psicopatología a la Pisicodinámica, es fundamental comprender que toda
investigación que se rija bajo esta disciplina tiene su razón de ser en una demanda
de los involucrados en tal investigación; esto implica la generación de una pre-
investigación que le asegure a la investigación propiamente dicha, un proceso de
transformación en el que los actores se encuentren de acuerdo. En el trabajo de
esta naciente disciplina es que concebimos a la Normalidad, como un equilibrio
imperfecto, inestable, precario, entre el sufrimiento y las defensas contra él. De
este modo, podemos comprender que la Psicodinámica es una disciplina que resulta
más bien amplia, puesto que además de trabajar el sufrimiento , busca evaluar las
formas de reconversión hacia el placer y, de hecho, el placer en si mismo.
Continuemos con una diferenciación de otros abordajes de este tema, para comprender
a mayor profundidad la disciplina que aquí nos compete.

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

-4-
Disciplina Medicina del Trabajo Ergonomía

Vocación – Misión – Objeto de Estudio Prevenir, detectar, cuidar las enfermedades

del cuerpo resultantes del trabajo Actuar sobre las condiciones de trabajo para
adaptarlas al hombre con el objeto de apartar los peligros para su vida y su salud,
respetando los objetivos de eficacia en el registro de la producción Análisis,
detección y tratamiento enfermedades mentales de las

Psicopatología Psicodinámica

Análisis más amplio sobre el sufrimiento y el placer en el trabajo

“Este desarrollo de la psicopatología del trabajo hacia la psicodinámica del

trabajo está fundado en un “descubrimiento” esencial que no es otro que, una vez
más, un reconocimiento de la realidad de las situaciones concretas, a sabe que la
relación entre la organización del trabajo y el hombre no es un bloque rígido sino
perpetuamente en movimiento. En otras palabras, la estabilidad de esta relación se
basa en un equilibrio abierto a la evolución y a las transformaciones, es decir un
equilibrio dinámico, un equilibrio que se desplaza.” (Christophe Dejours en
Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud.
De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996;
p. 32 - 33). Recordemos entonces que la Psicodinámica es una expresión que
pertenece a la teoría psicoanalítica. Designa el estudio de los movimientos
psíquico-afectivos generados por la evolución de los conflictos intersubjetivos e
intrasubjetivos. De este modo, al tratar de ampliar su campo de investigación a la
normalidad, la Psicodinámica del trabajo descubre que el trabajo no ocupa sólo un
lugar marginal en la construcción de la identidad sino que, por el contrario, la
clínica del trabajo lleva más bien a abogar por un desarrollo más exigente y
sistemático de la problemática de la situación en Psicología general.

Abordaje de las enfermedades desde una perspectiva psicodinámica basada en el

desarrollo desarrollo de la identidad de los empleados. empleados.

Fuente: Google Imágenes

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

-5-
Para comenzar, recordemos lo que hemos trabajado hasta el momento sobre la
identidad en relación al trabajo para luego, focalizarnos en la perspectiva
psicodinámica como disciplina para abordar esta relación. Podemos concebir a la
identidad, aunque considerando siempre la importante variación de funciones para
las cuales se utiliza este término, como una forma de autocomprensión de las
personas. Sin embargo, un punto fundamental en esta concepción de la identidad, es
que es vista como una construcción del 'ser social', es decir, como forma de
autocomprensión socialmente situada. Desde esta perspectiva, la identidad del
trabajador o del empleado no puede considerarse como algo dado y cerrado, como
dijimos, no puede preescribise. Por el contrario, está sujeta a permanentes
definiciones y re-definiciones de uno mismo en relación a los demás. Tampoco
podemos concebirla como aquellos que sufre una veloz transformación a tal punto de
perder su sustento, por ele contrario, se conforma sobre una base difícil de
modificar. Es decir, los seres humanos formamos nuestra identidad al paso que
vivimos y lo hacemos, a su vez, sobre la base de la experiencia vivida en el
pasado. De este modo, no resulta posible enfocar la mirada tan solo en el proceso
psíquico de la formación o transformación de la identidad, sino que la veremos
además como constitución del “ser social” (hablamos anteriormente de identidades
colectivas, ¿lo recuerda?). Así es que la identidad se constituye “al lado de” o
“junto a” OTROS, y de este modo, condiciona y se encuentra condicionado tanto por
factores externos y estructurales, como por la historia particular.

“La identidad no es otra que el resultado a la vez estable y provisorio, individual

y colectivo, subjetivo y objetivo, biográfico y estructural, de los diversos
procesos de socialización que, conjuntamente, construyen los individuos y definen
las instituciones."
Dubar, Claude. La Socialización. La Construcción de Identidades Sociales y
Profesionales. Editorial: Armand Colin, París, 1991, p. 111

Debemos ver entonces a la identidad como lo subjetivo, pero también como lo social,
son las pertenencias y exclusiones, las afinidades y diferenciaciones, las
cercanías y distanciamientos. Así es como además, vinculamos la identidad a la
concepción de sociedad y a la percepción que se tienen de la propia posición dentro
de ésta. También las expectativas, los valores y las normas forman parte del mismo
proceso unitario de conformación de la identidad. Desde esta visión de identidad,
trabajaremos en su relación del trabajo, enfocados en la perspectiva de la
Psicodinámica. Pero, ¿cómo es entonces que vamos a comenzar a trabajar la relación
entre identidad y trabajo?

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

-6-
Recordemos que al abordar el tema precariedad, vimos que ésta puede generar un
considerable incremento del sufrimiento psicológico y un deterioro de la salud y
calidad de vida de aquellos que se encuentran en dependencia del trabajo o de la
falta del mismo. El trabajo precario genera una sentimiento de desconocimiento
sobre el fututo, lo cual a su vez, implica una alteración en el comportamiento
social del individuo, debido al incremento de inconvenientes en la conformación de
identidades tanto individuales como colectivas en relación al trabajo. De este modo
comprendimos que la estabilidad en el empleo es uno de los elementos más valorados
por los trabajadores. El trabajo temporal es percibido, desde esta perspectiva,
como una anomalía, y si persiste en el tiempo se percibe en el colectivo en el cual
trabaja, como una persona estigmatizada, con intereses y solidaridades opuestas.
Encontramos entonces una permanente inseguridad en aquellas personas que desempeñan
un trabajo precario, como consecuencia de sentir una amenaza abstracta de pérdida
de empleo o de ciertos aspectos como la carrera profesional, las retribuciones, el
estatus, etc. Estos componentes resultan sin duda, determinantes en la formación,
construcción, reformulación de identidades individuales, pero también de
identidades colectivas. Vimos también que al referirnos a la Identidad es
adentrarnos en el núcleo más profundo de la salud mental; desde esta visión se
establece que toda descompensación psicopatológica supone vacilación o crisis de
identidad. Y de este modo, podemos comenzar a tratar el tema de la identidad de los
empleados, específicamente desde la perspectiva psicodinámica. Hablaremos en una
perspectiva psicodinámica de:

DINÁMICA DE RECONOCIMIENTO

en este caso, específicamente, de dinámica de reconocimiento en las situaciones de

trabajo, la cual implica una cooperación indisociable entre la economía de la
identidad y la salud mental en el trabajo. Al respecto, los autores de la
bibliografía básica de esta materia (Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly
en el libro: Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la
Psicodinámica del trabajo.) nos hablan sobre la imposibilidad de prescribir ciertos
factores subjetivos del trabajo, esto es en referencia a la movilización subjetiva
que depende de las expectativas sobre la organización del trabajo. En otras
palabras, podemos decir que la mayor parte de los empleados o trabajadores “sanos”
esperan construir su identidad en el campo social, teniendo la oportunidad de
hacerlo a través del trabajo. Esta expectativa se vuelca, en el deseo de
reivindicación de un derecho a la contribución (contribución en las
responsabilidades sociales), por ende, siempre hablaremos de formación de identidad
tanto individual como colectiva, en relación al trabajo.

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

-7-
Como vimos también anteriormente, en esta misma lectura, y en consecuencia además
de lo expuesto, al ampliar su campo de investigación a la normalidad, la
Psicodinámica del trabajo, descubre que el trabajo no ocupa sólo un lugar marginal
en la construcción de la identidad sino que, por el contrario, la clínica de
trabajo lleva más bien a abogar por un desarrollo más exigente y sistemático de la
problemática de la situación en Psicología general. Cerraremos este análisis desde
la Psicodinámica enfocada en la identidad de los empleados, detallando algunos
factores al respecto que nos brindan los autores Dominique Dessorse y Maire– Pierre
Guiho-Bailly en su libro: Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a
la Psicodinámica del trabajo, con el que usted cuenta como de bibliografía básica
de la presente materia. Para desarrollar la dinámica de la identidad, los autores
toman el siguiente triángulo conceptual, propuesta de F. Sigaut (1990):

REAL

EGO

OTROS

Fuente: Sigaut (1990) citado en Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly;

Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del
trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 46

Y como análisis particular de la Psicodinámica, tomaremos el siguiente triángulo,

denominado, Triángulo de la Psicodinámica del Trabajo:

TRABAJO

SUFRIMIENTO

RECONOCIMIENTO

Fuente: Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y

Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina;
1996; p. 46

Es éste quizás el mejor modo de explicar la importancia fundamental de la identidad

en la Psicodinámica del trabajo, ya que de este modo se explica cómo la
construcción del sentido del trabajo por el reconocimiento, al gratificar al sujeto
con respecto a sus expectativas sobre su propia realización, puede transformar el
sufrimiento en placer.

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

-8-
Pues bien, tal es así que si la dinámica del reconocimiento se paraliza, el
sufrimiento ya no podrá transformarse en placer y no podrá encontrarse sentido. La
descompensación psiquiátrica o somática será resultado de una acumulación y
compromiso que tomará el sujeto con una dinámica considerada patógena.

Las problemáticas sociales que se involucran en la empresa: sexualidad y roles,

familia, relaciones interpersonales.
Sexualidad Roles Familia Relaciones Interpersonales

Fuente: Google Imágenes

¿Cómo

se

involucran

estas

problemáticas

sociales

con

la

vida

de

la

empresa?

Nos referiremos aquí a aquellos factores externos que se involucran en la salud de

una institución, organización o empresa, afectando la individualidad de cada uno de
los empleados, así como también a su colectivo y por ende, a la salud de la misma.
Los autores Gibson, Ivancevich y Donnelly, en su texto: Las organizaciones.
Comportamiento, Estructura, Procesos., refieren a aquellas diferencias individuales
que resultan vitales para lograr todo tipo de análisis y comprensión sobre el
comportamiento de las personas en las organizaciones de las que forman parte. Aquí
aparece la importancia para los mandos medios y superiores de saber cómo manejar
apropiadamente a sus equipos de trabajo, puesto que, aunque algunos autores
manifiesten lo contrario, los factores del entorno (como la familia o la sociedad)
son indisociables del comportamiento de los empleados dentro de la empresa. “La
observación, el análisis del comportamiento y del desempeño individual por parte
del gerente requieren que se consideren las variables que influyen directamente en
el comportamiento individual. (…) Las variables individuales comprenden habilidades
y conocimientos prácticos, experiencia y variables demográficas.” (Gibson J.,
Ivancevich J.M., Donnelly J.H Jr.; “Las organizaciones. Comportamiento, Estructura,
Procesos”; Mc. Graw Hill/Irwin; Colombia; 1996; p. 103) Éste el modo más claro y
práctico que han presentado los autores para explicar cómo las variables del
entorno y otros factores centrales como son las experiencias privadas particulares
influyen inevitablemente sobre el comportamiento de un trabajador o empleado.

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

-9-
¿Por qué interesa conocen los diversos factores que afectan al comportamiento de
los trabajadores? Precisamente porque éstos cambian; los patrones de comportamiento
no son estables ni rígidos, aunque muy probablemente un gerente desearía que así
fueran. Pues bien, es muy probable que estos factores externos y estas experiencias
personales, individuales, se enfrenten muchas veces al deseo de que estas personas
actúen y piensen del modo que la organización propone. La primera compresión apunta
a la complejidad del comportamiento del trabajador, como ya dijimos, en relación a
los factores externos que lo afectan, pero también en relación a otras variables,
como pueden ser: Las Habilidades Los Conocimientos Prácticos La Personalidad Las
Percepciones Las Experiencias Para desarrollar en más profundidad el conocimiento
de estos factores y variables, observemos con detenimiento el Esquema: Marco del
Comportamiento Individual, propuesta de Gibson, Ivancevich y Donnelly:

Fuente: Google Imágenes

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

- 10 -
MARCO DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

El Entorno Laboral - Diseño del Cargo - Políticas y Normas - Liderazgo - Incentivos

y Sanciones - Recursos No laboral - Familia - Economía - Actividades de tiempo
Libre y hobbies

El Individuo Habilidades y Competencias Antecendentes familiares Percepción

Actitudes Atribuciones Capacidad de Aprendizaje Edad Raza Sexo Experiencia

Comportamientos Resolución de problemas Proceso de pensamientos Comunicación -

Conversar - Escuchar Observaciones Movimiento

Resultados Desempeño - A largo plazo - A corto plazo Desarrollo personal Relaciones

Satisfacción

- Estructura Organizacional Personalidad

Fuente: Gibson J., Ivancevich J.M., Donnelly J.H Jr.; “Las organizaciones.
Comportamiento, Estructura, Procesos”; Mc. Graw Hill/Irwin; Colombia; 1996; p. 104

Deténgase por un momento y piense:

¿Qué cambios demográficos puede observar en las empresas, organizaciones,

instituciones de los últimos 15 años? ¿Qué cambios significativos puede mencionar
en nuestro país en relación al género (sexo) y su influencia en las empresas,
organizaciones e instituciones? ¿Cómo influye la edad en el comportamiento de los
trabajadores? ¿Cómo se relaciona con sus superiores una persona de mando medio y
cómo se relaciona con sus superiores una persona que recién ingresa a la empresa,
institución, organización y desempeña un cargo de base?

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

- 11 -
¿Qué otras preguntas se le ocurren que permitan analizar todos estos factores
expuestos en el Esquema: Marco del Comportamiento Individual y sus influencias
sobre el trabajo?
Al responder esta pregunta, comprendemos que el esquema no es, sin duda, una
enumeración de factores acabados, por el contrario, tales factores y variables son
innumerables y variables, por ende, el esquema representa tan solo algunos de
ellos. De hecho, no es pretensión del esquema expuesto evidenciar todos los
factores y variables influyentes sobre el trabajador (sería imposible) sino sugerir
que una gestión efectiva y eficaz debe inevitablemente reconocer las diferencias
individuales. Para comprenderlas, anuncian los autores Gibson J., Ivancevich J.M. y
Donnelly J.H Jr, que los gerentes deben: Observar y reconocer las diferencias
Estudiar las variables que influyen en el comportamiento individual Descubrir las
relaciones entre las variables Las variables individuales expuestas en dicho
esquema pueden clasificarse, a su vez, en: Habilidades y Competencias Experiencia y
Demografía

• •

Habilidades y Competencias Habilidad “Cualidad biológica o adquirida que permite a

una persona hacer algo mental o físico” (Gibson J., Ivancevich J.M., Donnelly J.H
Jr.; Las organizaciones. Comportamiento, Estructura, Procesos; Mc. Graw Hill/Irwin;
Colombia; 1996; p. 106). Aunque no pareciera ser evidente, muchas veces encontramos
en organizaciones o empresas, muchos empleados que se encuentran altamente
motivados pero que no poseen las habilidades o competencias para tener un buen
desempeño; aquí el problema se concentraría en la ausencia de una habilidad. Por
otra parte, también podemos focalizarnos en si en este caso, puede existir en
realidad una ausencia de conocimientos prácticos, como competencias relacionadas
con las tareas o actividades. Experiencia y Demografía Los autores los consideran
puesto que se ha demostrado cada vez más eficazmente que la diversidad cultural es
también un factor de clara influencia sobre el comportamiento de empleados o
trabajadores. Puede mencionarse como la principal clasificación demográfica las
siguientes: o o Género Raza

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

- 12 -
Enfermedades de Impacto Social que enfrenta la empresa: SIDA, alcoholismo,
tabaquismo, adicción a drogas. drogas.

Fuente: Google Imágenes

Fuente: Google Imágenes

Fuente: Google Imágenes

Así como hemos analizado factores externos de diversa índole que afectan al
comportamiento de los trabajadores o empleados de una empresa, e incluso, a su
salud, vemos cómo también podemos encontrar enfermedades de impacto social que
tienen una influencia importantísima sobre las organizaciones, instituciones y
empresas. Consideremos por un momento al VIH/SIDA. Es una enfermedad que ha
impactado profundamente a la comunidad empresarial. Diversos estudios mostraron al
respecto que la mano de obra mundial se ha reducido en 28 millones de personas,
sólo a causa de las consecuencias físicas y mentales de esta enfermedad; en los
países más afectados se han sufrido graves consecuencias tanto en los mercados,
como en las inversiones, los servicios y la educación. Con este panorama, ya puede
usted imaginar por sí mismo el impacto sobre la salud de una empresa que sufre esta
problemática social. La particularidad de esta enfermedad, a diferencia de lo que
ocurre con otras crisis sanitarias, es que afecta en gran parte, a personas que se
encuentran en plena edad laboral, por ejemplo, unas 9 de cada 10 personas que
sufren el VIH se encuentran en su edad más productiva. Como consecuencias de lo
expuesto, vemos que esta enfermedad lleva a la reducción de la oferta laboral, por
lo cual a su vez, aumentan los costos operacionales. Se reduce la productividad, se
ralentiza el crecimiento económico y vemos amenazado el sustento para trabajadores
y para contratistas. Si bien este panorama puede resultar muy alarmante, vemos hoy
en día que más y más empresas incorporan diversos programas sobre prevención y
tratamiento del SIDA para informar a sus empleados. Estos programas brindan a los
trabajadores los instrumentos necesarios para protegerse a sí mismos y a sus
familias del SIDA. Al reconocer que el ambiente laboral es uno de los espacios
idóneos para la promoción y la concientización sobre el sida, logrando a través de
ella, el apoyo a la gente que la sufre, las más diversas empresas se encuentran
actualmente invirtiendo en la respuesta al sida.

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

- 13 -
“La comunidad empresarial entiende que su alcance, experiencia, aptitudes y medios
pueden cambiar la respuesta al sida, ayudando a que tanto la mano de obra como las
empresas se mantengan en buena forma”, declaró el Dr. Peter Piot, director
ejecutivo de ONUSIDA, en una entrevista televisiva.
Fuente: Google Imágenes

Para ir cerrando este tema, quisiera compartir con usted la lectura del siguiente
artículo, que le permita continuar visualizando la importancia e impacto de algunas
enfermedades de impacto social que debe enfrentar toda organización, institución o
empresa. “Casi un tercio de los trabajadores hospitalizados por accidentes del
trabajo ha consumido algún tipo de droga en las 48 horas previas. Implementar
programas de prevención del consumo en el trabajo es una inversión que genera
buenos dividendos, tanto para los empleados como para la propia organización. Pese
a que muchas empresas chilenas tienen extintores de incendio y seguros contra
eventuales catástrofes, muy pocas cuentan con un programa de prevención de drogas.
El problema es que "la droga también puede convertirse en un gran siniestro para
una empresa". Con esta advertencia el psiquiatra Rolando Chandía, consultor
internacional en adicciones y miembro de la Sociedad Mundial de Psiquiatría,
sensibiliza a los gerentes de empresas respecto a la necesidad de implementar
políticas antidrogas. Según los resultados de los tres últimos estudios del Consejo
Nacional para el Control de Estupefacientes (Conace), 17 de cada cien personas que
trabajan han consumido algún tipo de droga. "Las empresas todavía están preocupadas
de su producción y de la competencia, pero no se dan cuenta de que los trabajadores
que consumen droga, dependiendo del nivel de su adicción, rinden hasta 70% menos",
precisa el doctor Chandía. A esto se suma que hay mayores probabilidades de causar
y sufrir accidentes que demanden hospitalización y tratamientos. A la luz de los
antecedentes que recoge en su consulta, Chandía precisa que en estos dos últimos
años hay dos nuevas realidades en las empresas: los traficantes actúan tanto al
interior de éstas como en su entorno. "Tengo la idea de que sabemos lo que nos está
pasando y hemos focalizado nuestras acciones en educación en colegios y comunas.
Pero hemos dejado sin ningún tipo de intervención al grupo más vulnerable y
afectado, que es el del ámbito laboral", advierte el psiquiatra.

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

- 14 -
"Las drogas todavía tienen efectos en la conducta de la persona 24 a 48 horas
después de haberlas consumido", precisa el doctor Chandía.

Fuente: Google Imágenes En 1998, en el Hospital del Trabajador decidió someter a

pruebas de doping a todos los trabajadores que fueron internados, es decir, uno de
cada diez accidentados. Los resultados demostraron que el 30% de los varones y el
20% de las mujeres dio positivo en los exámenes, tanto por consumo de drogas
legales como ilegales. "Las drogas todavía tienen efectos en la conducta de la
persona 24 a 48 horas después de haberlas consumido", precisa el doctor Chandía. El
problema no es menor si se considera que el país pierde seis mil millones de
dólares al año como consecuencia de accidentes del trabajo asociados al consumo de
estupefacientes. De hecho, el psiquiatra precisa que muchos y conocidos accidentes
laborales en el país han ocurrido a causa de personas que han estado bajo el efecto
de drogas, legales e ilegales, situación que ha permanecido oculta para poder
cobrar las indemnizaciones por catástrofes. A través de los años, el doctor Chandía
ha creado nomenclaturas que facilitan la identificación del problema. Así, por
ejemplo, los principales problemas del adicto asociados al ámbito laboral se
relacionan con las cuatro "C": calidad, cantidad (productividad), competitividad y
clima laboral. En tanto que los indicadores habituales de la presencia de un
problema de consumo son las cuatro "A": ausentismo, atrasos, accidentes y adicción.
Los adictos no van a pedir ayuda. Por eso, una persona en esa categoría, que
trabaja en una empresa en donde el tema no se reconoce ni tiene planes para
abordarlo, seguirá con su problema en secreto. De allí la importancia de generar
políticas de prevención y las condiciones necesarias para afrontar el tema al
interior de las empresas. "Ningún adicto va a pedir ayuda si no hay un programa que
genere el clima propicio para hacerlo", precisa Chandía. De lo contrario, advierte
el profesional, el destino para todo adicto está bajo la ley de las cuatro "C":
cesantía, clínica, cárcel y cementerio... La importancia de una Política
Antidrogas. Tan prácticos y exactos son los estadounidenses, que han logrado
establecer que por cada dólar invertido en prevención, retornan tres en
productividad.

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

- 15 -
Para el psiquiatra Rolando Chandía, un buen programa de prevención de adicciones en
la empresa debe seguir seis pasos, que se sintetizan bajo el acróstico PAISES: una
política escrita, asistencia y ayuda al trabajador y su familia, identificación y
detección de drogas, la sensibilización de todos los niveles de la organización y
el entrenamiento de supervisores capaces de detectar el problema. "El punto más
importante es la capacitación de supervisores, una tendencia que se está dando en
las grandes empresas chilenas", precisa el especialista. La idea es entrenar a
personas capaces de reconocer señales visibles de adicción a través del
comportamiento y el rendimiento laboral. Además, se les entregan las herramientas
necesarias para que sepa cómo afrontar el tema, conversarlo con el afectado y sus
superiores, y ofrecerle el tratamiento más indicado. Más tarde se encargará de
hacer un seguimiento para ver cómo evoluciona el empleado.” (Fuente: Fuente:
Cristián M. González S., El Mercurio. Dirección URL:
http://www.asimetcapacitacion.cl/alcohol_drogas.htm; Fecha Publicación: domingo 19
de agosto de 2001)

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

- 16 -