Clima Laboral y Síndrome Burnout

DIPLOMADO EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS
MODULO 7: Gestión del Clima Laboral
Clima Laboral y Síndrome Burnout
Realidad Problemática
En la actualidad el hablar de Clima Laboral es muy importante para la Gestión de

calidad en un centro laboral. En el centro de trabajo donde labora el personal es muy
fundamental y importante para el buen rendimiento y desenvolvimiento de cada uno de
ellos, por lo tanto se obtiene un resultado muy eficaz de trabajo dentro de la
organización.
“Hoy en día las condiciones de trabajo generan y originan diversas series

de enfermedades a nivel psicosocial y emergente que suelen relacionarse
con el estrés, ya que es el caso del síndrome de burnout o desgaste
ocupacional, la violencia y agresión en el trabajo o Mobbing, disfunción
en el trabajo, la muerte súbita o Karoshi, fatiga laboral, entre otros”.
Juárez (2007)
Es importante el estudio del clima organizacional y el síndrome de burnout en los

colaboradores de una organización, ya que se investigara si se encuentra en
condiciones laborales muy críticas y en el desarrollo de sus actividades si es que están
pasando por situaciones o circunstancias de síndrome de Burnout y exigencias, lo cual
puede perjudicar sus percepciones sobre el ambiente donde actualmente trabajan es
decir puede afectar su apreciación del clima laboral. Por tal motivo surgen esta
interrogante que está dado por:
¿Cuál es la relación entre el Clima laboral y el Síndrome de Burnout en el personal de

……………….?
Material elaborado y supervisado por: Contador Administrador Luis La Rosa Reyes (Tesis asesorada
por el autor)
E mail: luislarosa_reyes@hotmail.com / llarosa@camaranacional.org.pe
Clima Laboral
BASES TEÓRICAS
Para definir el clima laboral se proyectan múltiples enfoques, Gan y Berbel (2007)
plantean los siguientes núcleos de atención de las cuales son:
a. La valoración acerca de las condiciones físicas y de confort ambiental

donde se realiza el trabajo, dentro de la organización. En la actualidad las
normativas de la prevención y riesgos en el trabajo.
b. Las percepciones por los miembros de una organización respecto al

trabajo y por lo tanto las relaciones interpersonales que tienen lugar en
torno al mismo, este enfoque iguala al “Clima Laboral”, que es igual a las
percepciones de los miembros de la organización acerca del trabajo y lo
que significa.
c. Diversas regulaciones estructurales, formales y normativas que afectan a

dicho trabajo, lo que sitúa al clima laboral como algo diferentes a las
percepciones y lo condiciona a elementos como: La estructura, el tamaño
de la organización, procesos técnicos del trabajo, estilos de dirección, la
comunicación, la tecnología, etc.
d. Los elementos que facilitan o dificultan la identificación de cada persona

con su labor, así como la valoración individual sobre la satisfacción de sus
necesidades laborales (pg. 170).
por el autor)
CLIMA ORGANIZACIONAL
Elementos de Valoración de
identificación con las condiciones físicas y
tareas y satisfacción ambientales
CLIMA
ORGANIZACION
Percepciones
Regulaciones
compartidas sobre el
normativas que
trabajo y su
afectan
organización
Por lo tanto, se distinguen dos tendencias, la primera centra en los factores de la
organización y la segunda los factores individuales y psicológicos.
por el autor)
Tendencia del Clima Laboral
FACTORES FACTORES
ORGANIZACIONALES PSICOLOGICOS
• Es externo al • El clima esta formado
individuo. por las percepciones,
• Rodea al individuo, actitudes e
pero es distinto de interacciones entre
las percepciones. los individuos que la
• Existe en la realidad integra.
organizacional.
Fuente: (Gan y Berbel, 2007, p.173)
Para Llaneza (2007), el clima laboral es:
“…la valoración de los elementos de la cultura de una empresa en

un momento dado por parte de los trabajadores. La importancia de
este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de las condiciones de trabajo
existente, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores, relacionados por lo tanto con la
interacción entre las características personales y organizacionales”.
por el autor)
Síndrome de Burnout
BASES TEORICAS
Para explicar el Burnout, se dice que es el estrés laboral se correlaciona
significativamente y positivamente con el Síndrome Burnout;; asimismo la traducción
al castellano es quemarse, en tanto se intenta describir una situación en la que, en
contra de las expectativas de la persona, esta no logra obtener resultados esperados
por más que se haya esforzado a fondo para conseguirlos (De, Diego, 2008. Pg. 139).
Maslach (1982) define al burnout como:
“…El agotamiento emocional, cinismo y baja realización personal que viven

los profesionales involucrados en ayudar a otras personas, además por
primera vez se establecen tres dimensiones que son:
a. El agotamiento emocional, sensación de no ofrecer más de sí mismo a

nivel efectivo debido al contacto diario y mantenido con personas a las
que hay que atender como objeto de trabajo.
b. Despersonalización, desarrollo de actitudes, sentimientos, conductas

negativas hacia las personas destinarias del trabajo.
c. Baja realización personal, tendencia a evaluarse negativamente y en

concreto en relación con su habilidad para realizar su trabajo y las
relaciones con las personas hacia las que se trabaja.” (p. 125)
por el autor)
Maslach (1982) brinda una definición más completa como un estado de agotamiento
físico, mental y emocional producido por estar involucrado permanentemente en un
trabajo que produce situaciones emocionalmente demandantes ya que se origina
perdida del interés de los profesionales de las organizaciones.
Asimismo, la Sociedad Española de Cuidados Paliativos (SECPAL) (2008) existen
cuatro acuerdos de los expertos de este síndrome:
a. Se produce en el medio laboral.
b. Se asocia a la calidad de las interacciones que ahí se producen.
c. Se relaciona con el desgaste profesional al apoyar a los clientes,
pacientes o alumnos.
d. De los profesionales más afectados son los que se encuentran en el área
de salud y de la educación.
por el autor)
DIMENSIÓN DEL SINDROME BURNOUT
El síndrome Burnout comprende las siguientes dimensiones o componentes:
A) CANSANCIO EMOCIONAL
Se refiere a la valoración de la sensación de sobre esfuerzo físico y emocional a
consecuencia de las demandas del trabajo y de las interacciones personales que se
producen entre los trabajadores y con los clientes. (Gonzales, Lacasta & Ordoñez,
2008. p. 46).
Así mismo Maslach (1993), plantea que:
“…el agotamiento personal se refiere a “los sentimientos de no poder dar

más de sí a nivel emocional y a una disminución de los propios recursos
emocionales” (p.20).
B) DESPERSONALIZACIÓN
Se refiere a la valoración del grado en que el profesional reconoce el desarrollo de
actitudes de frialdad, distanciamiento y respuestas cínicas hacia los clientes.
(Gonzales, Lacasta & Ordoñez, 2008. Pg. 46).
por el autor)
Maslach (1993), plantea que la despersonalización se refiere:
“…a una respuesta de distancia negativa, sentimientos y conductas cínicas

respecto a otras personas, que son normalmente los usuarios del servicio o
del cuidado. La reducida realización personal, se refiere a la disminución en
los propios sentimientos de competencia y logro en el trabajo.” (p. 21)
C) REALIZACIÓN PERSONAL
Esta referido a la autoevaluación que realiza el profesional respecto al trabajo que
desempeña, desarrollándose en el síndrome de Burnout, una pérdida de confianza en
sí mismo y un negativo autoconcepto. (Gonzales, Lacasta & Ordoñez, 2008. Pg. 47).
Se refiere a la tendencia de profesionales a evaluarse negativamente, con especial
incidencia en la habilidad para la realización del trabajo y a la relación con las personas
a las que atienden.
FASES DEL SÍNDROME DE BURNOUT

Según Cherniss (1980) el Síndrome de Burnout es un fenómeno transaccional
progresivo, el desarrollo del Síndrome podría establecerse en las siguientes etapas:
por el autor)
1. Fase de entusiasmo: Cuando el trabajo inicialmente se experimenta
como algo estimulante.
2. Fase de estancamiento: Cuando se comienza a plantear dudas
acerca del trabajo, del esfuerzo... Las expectativas iniciales se
escurecen, los objetivos ya no son tan claros y comenzamos a
aislarnos y a interpretar negativamente las propuestas. Aparecen los
primeros síntomas (dolores de cabeza, estomacales y aburrimiento).
3. Fase de Frustración: Aquí las herramientas de la organización y las
personales hacen que o bien salvemos positivamente la situación
(recobremos la ilusión por nuevos proyectos, las motivaciones, o
cambiemos hacia un trabajo con mejores perspectivas) o se entra en
una etapa donde los problemas psicosomáticas se van cronificando, y
se va adaptando una actitud irritable, de paso del tiempo, dudas,
inadecuación con las tareas.
4. Fase de apatía: o bien se resigna uno a cambiar las cosas, o entra en
una etapa de no saber decir que no, de cinismo ante los clientes,
comienzan las bajas labores.
por el autor)
5. Fase de quemado: Se produce un colapso físico e intelectual de no
poder más, y es donde la enfermedad se manifiesta en sus
características más comunes y acentuadas.
ENFOQUE DEL SINDROME DE BURNOUT

Para delimitar conceptualmente al Síndrome Burnout existen dos perspectivas: La
clínica y la psicosocial. Para De, Diego (2008) consisten en:
a) Clínica: Lo entiende como un estado al que llega el sujeto como
consecuencia del estrés laboral.
b) La psicosocial: Como un proceso en que se desarrolla la interacción
de características del entorno laboral y personal (p. 140)
Desde la percepción clínica Freudenberger (como se citó De, Diego, 2008 p. 140),
señala que “el Síndrome burnout hace alusión a la experiencia de agotamiento,
decepción y perdida de interés por la actividad laboral que surge en los profesionales
que trabajan en contacto directo con personas en la prestación de servicios como
consecuencia de ese contacto diario con su trabajo. Este estado seria el resultado de
gastarse por la pretensión persistente de un conjunto de expectativas inalcanzables”.
por el autor)
FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL SÍNDROME DE BURNOUT

Asimismo De Diego (2008), afirma que este síndrome del quemado se debe a tres
factores fundamentales que son:
a) La importancia cada vez mayor que los servicios humanos, han ido
adquiriendo como agentes del bienestar individual y colectivo.
b) Exigencias que los usuarios hacen a los servicios sociales, educativos
y sanitarios.
c) El conocimiento de los efectos perjudiciales del estrés, tanto en las
personas como en los ambientes. (pg. 139)
DETERMINANTES DEL SÍNDROME DE BURNOUT

NIVEL ORGANIZACIONAL
Para De Diego (2008) este nivel se refiere al desarrollo de la actividad en
organizaciones estructuradas bajo un esquema de burocracia, que basan en su
coordinación en la estandarización de las habilidades de los miembros (p. 142)
RELACIONES INTERPERSONALES
Para De Diego (2008) las relaciones interpersonales se refieren a que los usuarios y
compañeros de igual o diferentes categorías, cuando son temas conflictivas y
por el autor)
prolongadas va aumentar los niveles de Burnout. Por otro lado la falta de apoyo por
parte de los compañeros o supervisores, o de la dirección o administración de una
organización, la excesiva identificación de los usuarios y los conflictos interpersonales
con estos y sus familiares, tienen una importante incidencia en la aparición del
síndrome. (pg. 142)
NIVEL INDIVIDUAL
Para De Diego (2008) indica que este nivel implica las características de la
personalidad, a nivel del individuo, la posible existencia de sentimientos de altruismo e
idealismo, en un amplio segmento de trabajo les lleva a implicarse excesivamente en
los problemas de los usuarios y entienden como un reto personal la solución de los
fallos propios y ajenos, lo que redunda en sentimientos de baja realización personal. (p.
142)
DIFERENCIA ENTRE ESTRÉS Y EL SÍNDROME BURNOUT

El Síndrome Burnout es un efecto a largo plazo des estrés crónico y se da en trabajos
que presentan un contacto personal agudo, donde el apoyo del profesional se vuelve
imprescindible, dichas profesiones son principalmente de la salud. El gasto de fuerzas y
la frustración cuando no se establece adecuadamente esta relación de cordialidad y
acatamiento hacia la autoridad profesional se convierte en el origen del Burnout.
por el autor)
Entonces el Síndrome Burnout es la consecuencia del estrés, pero en periodos
prolongados de tiempo, lo que genera un agotamiento emocional, falta de energía y
distanciamiento hacia los destinarios de los esfuerzos; así como sentimientos de
incompetencia, deterioro de la propia vida, actitudes de rechazo hacia el trabajo, que a
la vez pueden estar acompañadas de diversos síntomas psicológicos como irritabilidad,
ansiedad, tristeza y baja autoestima. Sahili (2006).
DIFERENCIA ENTRE ESTRÉS Y SINDROME BURNOUT
ASPECTO ESTRÉS BURNOUT
Implicación en asuntos Excesiva Casi Ausente

críticos.
Emotividad Hiperactividad Desgastada

Predominio del daño del Fisiológico Emocional
organismo
Tipos de agotamiento Físico Físico,

Motivacional y
emocional
Depresión Se traduce en una Se traduce en una

forma de economizar pérdida de ideales, no
energía. por ahorro energético.
por el autor)
Para la medición de las variables Clima Laboral y síndrome Burnout: se emplearan los
siguientes instrumentos:
Instrumentos
Ficha técnica del Cuestionario del Clima Laboral
1. Nombre: Work Environment Scale (escala Clima Laboral)
2. Autor: Moos & Tricket (1989)
3. Objetivo: Determinar el nivel del clima laboral en el personal de ..
4. Lugar de Aplicación: …………..
5. Forma de Aplicación: Directa
6. Duración de la Aplicación: 20 min
7. Descripción del Instrumento: Este instrumento es un
cuestionario que mide el clima laboral desde la perspectiva de los
profesionales de la salud. Está constituido por 90 ítems,
distribuidos en las tres dimensiones que son: Relaciones (27
ítems), autorrealización (27 ítems) y estabilidad al cambio (36
ítems).
8. Procedimientos de Puntuación: El instrumento se ha diseñado
con preguntas de afirmaciones que tienen la siguiente escala:
Verdadero y Falso. Pero es preciso señalar que el instrumento
tiene una tabla de corrección y de acuerdo a eso se establece 1 si
coincide el resultado con la tabla de calificación, y sino 0.
por el autor)
Tabla de Calificación
IM: CO: AP: AU: OR: PR: CL: CN: IN: CF:
1-v 2–V 3-F 4-F 5-F 6-V 7–F 8-V 9-V 10-F
11 – F 12 – F 13 - V 14 – V 15 – V 16 – V 17-V 18-F 19-V 20-V
21 - F 22 – V 23 – F 24 –V 25 – V 26 – V 27-F 28-V 29-V 30-F

31 – V 32 – F 33 - V 34 – V 35 – V 36 – F 37-V 38-V 39-F 40-V
41 – V 42 – V 43 – F 44 – V 45 - V 46 - F 47-F 48-V 49-F 50-F
51 – F 52 – V 53 – V 54 - F 55 - V 56 – V 57-F 58-V 59-F 60-V
61 – V 62 – F 63 – F 64 – V 65 - V 66 - F 67-V 68-V 69-F 70-F
71 - F 72 – V 73 – V 74 – V 75 – F 76 – V 77-F 78-V 79-V 80-V
81 - V 82 – F 83 - V 84 - V 85 - F 86 - V 87-V 88-F 89-V 90-V
IM: CO: AP: AU: OR: PR: CL: CN: IN: CF:
INDICADORES DEL CLIMA LABORAL:

IM: IMPLICACION
CO: COHESION
AP: APOYO
AU: AUTONIOMIA
OR: ORGANIZACIÓN
PR: PRESION
CL: CLARIDAD
CN: CONTROL
IN: INNOVACION
CF: COMODIDAD
por el autor)
Asimismo, en Mikulic y Cassullo (2013), se establecieron los niveles como déficit, malo,
promedio, tiende a bueno, bueno y excelente, en consecuencia también indica los
baremos que se muestra en la siguiente tabla.
Niveles de la Variable y dimensiones: Clima Laboral

Niveles Clima Relaciones autorrealización Estabilidad
Laboral al cambio
Pésimo 0,30 0,9 0,9 0,12
Regular 31,60 10,18 10,18 13, 24
Bueno 61,90 19,27 19,27 25,36
Ficha técnica para medir la variable del Síndrome de Burnout.
1. Nombre: Inventario del Síndrome de Burnout

2. Autor: Maslach 1993.
3. Objetivo: Determinar el nivel del Síndrome de Burnout del personal de
………………………….
4. Lugar de aplicación: …………………….
5. Forma de Aplicación: Directa
6. Duración de la Aplicación: 20 minutos.
7. Descripción del Instrumento: Este instrumento es un cuestionario
que mide el desgaste profesional. Mide 03 aspectos del síndrome de
burnout: Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización del
Personal. Este cuestionario consta con 22 ítems de forma de
afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su
trabajo.
por el autor)
8. Procedimiento de Puntuación: El instrumento se ha diseñado con

afirmaciones que tienen las siguientes escalas:
0: Nunca
1: Pocas veces al año o menos
2: Una vez al mes o menos
3: Unas pocas veces al mes.
4: Una vez a la semana
5: Pocas veces a la semana
6: Todos los días
Cómo se aprecia se encuentra en escala de Likert.

Por lo que luego se establecieron los niveles, que fueron indicados por
los autores.
Niveles Puntajes
Bajo [0,44]
Moderado [45,88]
Alto [89, 132]
por el autor)
CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL
Este presente investigación tiene como objetivo determinar el nivel del clima
laboral para la cual recurrimos a Ud. A fin de proporcionarnos información
valiosa para el logro del objetivo propuesto. Tenga en cuenta que no hay
respuesta correcta o incorrecta y solo deberá marcar una de ellas, en caso
contrario será anulada su respuesta.
V = Si la afirmación la considera correcta

F = Si la afirmación la considera incorrecta
N° Ítems V F
1 El trabajo es realmente estimulante
2 Los trabajadores se esfuerzan en ayudar a los que recién son nuevos para
que estén a gusto
3 Su jefe suele dirigirse de forma autoritaria
4 Son pocos los trabajadores que tienen responsabilidades algo importante.
5 El personal presta mucha atención a la terminación del trabajo.
6 Existe una continua presión para que no se deje de trabajar
7 Las cosas están a veces bastantes desorganizada
8 Se da mucha importancia a mantener la disciplina y seguir las normas.
9 Se valora positivamente el hacer las cosas de modo diferente.
10 A veces hace demasiado calor en el trabajo.
11 No existe mucho espíritu de grupo
12 El ambiente es bastante impersonal
13 El jefe suele felicitar al trabajador cuando hace algo bien
14 Los trabajadores poseen tanta libertad para actuar como crean mejor.
15 Se pierde mucho tiempo por falta de eficacia
16 Aquí parece que las cosas siempre son urgentes
17 Las actividades están bien planificadas
por el autor)
18 En el trabajo se puede ir vestido con ropa extravagante si se quiere

19 Aquí siempre se está experimentando ideas nuevas y diferentes
20 La iluminación es muy buena
21 Muchos parecen estar solo pendientes en el reloj para dejar el trabajo
22 Los trabajadores se ocupan personalmente de los demás
23 El jefe no alienta el espíritu crítico de los subordinados
24 Se anima a los trabajadores para que tomen sus propias decisiones
25 Muy pocas veces las cosas se dejan para el otro día
26 Los trabajadores no tienen oportunidad para relajarse
27 Las reglas y normas son bastante vagas y ambiguas
28 Se espera que los trabajadores hagan su trabajo siguiendo unas reglas
establecidas
29 El centro de trabajo sería una las primeras en ensayar nuevas ideas
30 El centro de trabajo esta terriblemente abarrotado de gente
31 Los trabajadores parecen estar orgulloso de su centro de labor
32 Los trabajadores raramente participan juntos en otras actividades fuera del
trabajo
33 Normalmente el jefe valora las ideas aportadas por los trabajadores.
34 Los trabajadores pueden utilizar sus propia iniciativa para hacer las cosas
35 Nuestro grupo de trabajo es muy eficiente y practico
36 Aquí nadie trabaja duramente
37 Las responsabilidades del jefe están claramente definidas
38 El jefe mantiene una vigilancia bastante estrecha sobre los trabajadores
39 La variedad y el cambio no son especialmente importantes aquí.
40 El centro de labor es agradable y de aspecto moderno
41 Los trabajadores ponen gran esfuerzo en lo que hacen
42 En general, los trabajadores se expresan con franqueza de lo que piensan
43 A menudo el jefe critica a los trabajadores por cosa de poca importancia
44 El jefe anima a los trabajadores a tener confianza en sí mismos cuando surge
un problema
por el autor)
45 Aquí es importante realizar mucho trabajo

46 No se meten prisas para cumplir con el trabajo
47 Normalmente se explica a los trabajadores los detalles su trabajo a realizar.
48 Se obliga a cumplir con bastante rigor las reglas y normas
49 Se ha utilizado los mismos métodos durante mucho tiempo
50 Sería necesario una adecuada decoración en el centro donde labora.
51 Aquí hay pocos voluntarios para hacer algo.
52 A menudo los trabajadores comen juntos al medio día
53 Normalmente los trabajadores se sienten libre para solicitar un aumento de
sueldo
54 Generalmente los trabajadores no intentan ser especiales o independientes
55 Se toma enserio la frase el trabajo antes que el juego
56 Es difícil mantener durante tiempo el esfuerzo que requiere el trabajo
57 Muchas veces los empleados tienen dudas porque no saben exactamente lo
que tienen que hacer.
58 El jefe siempre intenta nuevas maneras de hacer las cosas
59 En raras ocasiones se intentan nuevas maneras de hacer las cosas.
60 Aquí la decoración hace alegre el lugar de trabajo.
61 En general, el centro donde trabajas se trabaja con entusiasmo
62 Los empleados con trabajos muy distintos en el centro donde trabaja no se
llevan bien entre si
63 El jefe espera demasiado de sus trabajadores
64 Se anima a los trabajadores a que aprendan cosas, aunque no sean
directamente aplicables a su trabajo
65 Los empleados trabajamos muy intensamente
66 Aquí se pueden tomar las cosas con calma y no obstante realizar un buen
trabajo
67 Se informa totalmente a los trabajadores de los beneficios obtenidos
68 El jefe no suele ceder a las presiones de los trabajadores
69 Las cosas tienden a continuar siempre del mismo modo
por el autor)
70 A veces hay molestas corrientes de aire en el lugar de trabajo

71 Es difícil conseguir que los empleados hagan un trabajo extraordinario
72 Frecuentemente los trabajadores hablan entre sí de sus problemas personales
73 Los trabajadores comentan con el jefe de sus problemas personales.
74 Los trabajadores actúan con gran independencia del jefe
75 El personal de trabajadores parece ser muy poco eficiente
76 Siempre se tropieza uno con la rutina o con una barrera para hacer algo
77 Las normas y los criterios cambian constantemente
78 Se espera que los trabajadores cumplan muy estrictamente las reglas y las
costumbres.
79 El ambiente de trabajo presenta novedades y cambios
80 El mobiliario esta normalmente bien colocado
81 De ordinario, el trabajo es muy interesante
82 A menudo la gente crea problemas hablando de otros a sus espaldas
83 El jefe apoya realmente a sus trabajadores
84 El jefe se reúne regularmente con sus trabajadores para discutir proyectos a
futuros.
85 Los trabajadores suelen llegar tarde a su centro de labor
86 Frecuentemente hay tanto trabajo que hay que hacer horas extraordinarias
87 El jefe estimula a sus trabajadores para que sean precisos y ordenados
88 Si un trabajador llega tarde, puede compensarlo saliendo más tarde
89 Aquí parece que el trabajo está cambiando siempre
90 Las instalaciones del centro de trabajo
por el autor)
CUESTIONARIO DEL SÍNDROME DE BURNOUT
Este presente investigación tiene como objetivo determinar el nivel del clima laboral para
la cual recurrimos a Ud. A fin de proporcionarnos información valiosa para el logro del
objetivo propuesto. Tenga en cuenta que no hay respuesta correcta o incorrecta y solo
deberá marcar una de ellas, en caso contrario será anulada su respuesta.
0 = Nunca 1 = Pocas veces al año o menos
2 = Una vez al mes o menos 3 = Unas pocas veces al mes
4 = Una vez a la semana 5 = Pocas veces a la semana
6 = Todos los días
N° Ítems 0 1 2 3 4 5 6
1 Me siento emocionalmente agotado por mi
trabajo
2 Cuando termino mi jornada de trabajo me
siento vacío
3 Cuando me levanto por la mañana y me
enfrento a otra jornada de trabajo me siento
fatigado
4 Siento que puedo entender fácilmente a las
personas
5 Siento que estoy tratando algunas personas
como si fueran objetos impersonales
6 Siento que trabajar todo el día con la gente
me cansa
7 Siento que trato con mucha eficacia los
problemas con las personas
por el autor)
8 Siento que mi trabajo me está desgastando

9 Siento que estoy influyendo positivamente
en la vida de otras personas a través de mi
trabajo
10 Siento que me hecho más dura con la gente
11 Me preocupa que este trabajo me esté
endureciendo emocionalmente
12 Me siento con mucha energía en mi trabajo
13 Me siento frustrado en mi trabajo
14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi
trabajo
15 Siento que realmente no me importa lo que
les ocurra a las personas en mi trabajo
16 Siento que trabajar en contacto directo con
la gente me cansa
17 Siento que puedo crear con facilidad un
clima agradable con las personas
18 Me siento estimado después de haber
trabajado íntimamente con los cliente
19 Creo que consigo muchas cosas valiosas
en este trabajo
20 Me siento como si estuviera al límite de mis
posibilidades
21 Siento que en mi trabajo los problemas
emocionales son tratados de forma
adecuada
22 Me parece que las personas me culpan de
algunos de sus problemas
por el autor)

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DIPLOMADO EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS

MODULO 7: Gestión del Clima Laboral

Clima Laboral y Síndrome Burnout

En la actualidad el hablar de Clima Laboral es muy importante para la Gestión de

“Hoy en día las condiciones de trabajo generan y originan diversas series

Es importante el estudio del clima organizacional y el síndrome de burnout en los

¿Cuál es la relación entre el Clima laboral y el Síndrome de Burnout en el personal de

a. La valoración acerca de las condiciones físicas y de confort ambiental

b. Las percepciones por los miembros de una organización respecto al

c. Diversas regulaciones estructurales, formales y normativas que afectan a

d. Los elementos que facilitan o dificultan la identificación de cada persona

Por lo tanto, se distinguen dos tendencias, la primera centra en los factores de la

organización y la segunda los factores individuales y psicológicos.

Tendencia del Clima Laboral

Fuente: (Gan y Berbel, 2007, p.173)

Para Llaneza (2007), el clima laboral es:

“…la valoración de los elementos de la cultura de una empresa en

Para explicar el Burnout, se dice que es el estrés laboral se correlaciona

significativamente y positivamente con el Síndrome Burnout;; asimismo la traducción

al castellano es quemarse, en tanto se intenta describir una situación en la que, en

contra de las expectativas de la persona, esta no logra obtener resultados esperados

Maslach (1982) define al burnout como:

“…El agotamiento emocional, cinismo y baja realización personal que viven

a. El agotamiento emocional, sensación de no ofrecer más de sí mismo a

b. Despersonalización, desarrollo de actitudes, sentimientos, conductas

c. Baja realización personal, tendencia a evaluarse negativamente y en

físico, mental y emocional producido por estar involucrado permanentemente en un

trabajo que produce situaciones emocionalmente demandantes ya que se origina

perdida del interés de los profesionales de las organizaciones.

Asimismo, la Sociedad Española de Cuidados Paliativos (SECPAL) (2008) existen

cuatro acuerdos de los expertos de este síndrome:

a. Se produce en el medio laboral.

b. Se asocia a la calidad de las interacciones que ahí se producen.

c. Se relaciona con el desgaste profesional al apoyar a los clientes,

d. De los profesionales más afectados son los que se encuentran en el área

DIMENSIÓN DEL SINDROME BURNOUT

El síndrome Burnout comprende las siguientes dimensiones o componentes:

consecuencia de las demandas del trabajo y de las interacciones personales que se

Así mismo Maslach (1993), plantea que:

“…el agotamiento personal se refiere a “los sentimientos de no poder dar

actitudes de frialdad, distanciamiento y respuestas cínicas hacia los clientes.

(Gonzales, Lacasta & Ordoñez, 2008. Pg. 46).

Maslach (1993), plantea que la despersonalización se refiere:

“…a una respuesta de distancia negativa, sentimientos y conductas cínicas

Esta referido a la autoevaluación que realiza el profesional respecto al trabajo que

desempeña, desarrollándose en el síndrome de Burnout, una pérdida de confianza en

Se refiere a la tendencia de profesionales a evaluarse negativamente, con especial

a las que atienden.

FASES DEL SÍNDROME DE BURNOUT

progresivo, el desarrollo del Síndrome podría establecerse en las siguientes etapas:

1. Fase de entusiasmo: Cuando el trabajo inicialmente se experimenta

como algo estimulante.

2. Fase de estancamiento: Cuando se comienza a plantear dudas

acerca del trabajo, del esfuerzo... Las expectativas iniciales se

escurecen, los objetivos ya no son tan claros y comenzamos a

aislarnos y a interpretar negativamente las propuestas. Aparecen los

primeros síntomas (dolores de cabeza, estomacales y aburrimiento).

3. Fase de Frustración: Aquí las herramientas de la organización y las

personales hacen que o bien salvemos positivamente la situación

(recobremos la ilusión por nuevos proyectos, las motivaciones, o

cambiemos hacia un trabajo con mejores perspectivas) o se entra en

una etapa donde los problemas psicosomáticas se van cronificando, y

se va adaptando una actitud irritable, de paso del tiempo, dudas,

inadecuación con las tareas.