FUSIONES ESTRATGICAS

El trmino Alianza Estratgica o Fusin Estratgica es cada da ms utilizado en

el mundo de la economa y de los negocios, pero con diversas connotaciones y
conceptualizaciones acerca de lo que son propiamente las alianzas estratgicas.

La palabra alianza proviene de la palabra aliar (del latin alligare, atar a algo), que es
la accin de aliarse. Mientras que la palabra estrategia proviene del latin atrategicus
(referente o relativo a la estrategia), es el arte de proyectar o dirigir las operaciones
militares (esto, en sus origines de la palabra). Por lo que en sentido figurado estrategia
es el arte de dirigir un asunto, proyecto o plan.

Cabe sealar que una estrategia desde el punto de vista empresarial es un

programa de accin a largo plazo, progresivo y sistemtico que asigna recursos
valiosos para obtener un proyecto de oportunidades especficas que surgen al
conducir a la compaa a una mayor fuerza de mercado en el futuro, seguridad
organizacional, rentabilidad, diversificacin de mercado, entre otras, ventajas.

Ireland y Vaidyanath (2002) definen a las alianzas como acuerdos cooperativos entre
dos o ms firmas para mejorar su posicin competitiva y su desempeo compartiendo
sus recursos [1]

El autor Joseph L. Badaracco Jr., nos ofrece un enfoque ms formal y contractual

respecto a las Alianzas Estratgicas sealando que . las alianzas son en esencia
unos acuerdos organizativos y unas polticas operativas en el seno de los cuales
organizaciones independientes comparten su autoridad administrativa, establecen
vnculos sociales y aceptan la propiedad conjunta. Es tpico de estas alianzas que
contratos altamente detallados y definitorios sean sustituidos por otros ms sueltos y
flexibles. Estos acuerdos desvanecen los lmites de las empresas y a menudo fluya
con ms facilidad a travs de ellos" [2]

Por otra parte, los autores Bueno E., y Murillo P., nos ofrecen una serie de elementos
que nos ayudan a diferenciar las alianzas, explicando que las Alianzas Estratgicas
tiene una serie de caractersticas y rasgos comunes que se manifiestan en todas
circunstancias.
 a) Las alianzas consisten en un conjunto de transacciones y en la puesta en
comn de recursos intelectuales y/o materiales que darn lugar a una variedad
de estructuras organizativas mediatizadas por el tipo de acuerdo sellado
b) Sobre la base del acuerdo convenido, las alianzas entre empresas
competidoras o potencialmente competidoras suprimirn o cambiaran las
formas y condiciones de la competencia.
c) Una alianza debe ser concertada para una larga duracin
d) Las alianzas pueden concretarse de manera verbal, aunque lo ms frecuente
es que se formulen por escrito (de manera contractual) cuando exista un
objetivo estratgico que o altere ilegalmente la competencia.
e) Las alianzas pueden adoptar formas jurdicas muy concretas.[3]

Ms en concreto podemos, decir, que una Alianza Estratgica es un acuerdo en que

se unifica los objetivos de los negocios de dos o ms compaas. El centro de la
alianza est basado en el intercambio que se produce entre los participantes
mejorando la efectividad de las estrategias competitivas de las partes involucradas.
La relacin que se produce con la alianza permite el intercambio de tecnologa,
mercados, conocimientos, y forma de hacer las cosas, adems de los productos que
son el resultado de estas. Los beneficios deben notarse y hacerse perceptible
claramente para todos los participantes de la alianza, de manera que todos queden
conformes con el pacto.

Actualmente las alianzas son consideradas como herramientas estratgicas porque

ayuda a las compaas a competir en mercados globales y ser ms competitivas e
implican la incorporacin de acuerdos que incluyen una amplia gama de funciones
que permiten la unificacin de esfuerzos en las reas de investigacin y desarrollo
(tanto de productos nuevos como de los ya existentes), produccin y mercadeo.

El proceso de aliarse con fines estratgicos, implica llevar a cabo una evolucin
integral del cmo, cundo, con quien, y que vamos a obtener, despus de seleccionar
el tipo de alianza, llevaremos a cabo todo el proceso e integracin o colaboracin.

Segn Roberto Toro (1992) nos dice que La fusin de sociedades es un caso
especial de disolucin de sociedades, mediante la cual, una sociedad se extingue por
la transmisin total de su patrimonio a otra sociedad preexistente que se constituye,
con las aportaciones de los patrimonios de dos o ms sociedades que en ella se
fusionan. [4]

Financieramente se define una fusin como cualquier transaccin que constituya una
unidad econmica a partir de dos o ms unidades anteriores.

Contablemente una fusin es la operacin en la cual se rene una o ms empresas

separadas, en una sola entidad econmica, donde recaen los derechos a administrar
los activos netos, operaciones y deberes de ambas empresas.

En todas las alianzas estratgicas existen tres patrones bsicos relacionados

principalmente con el mercado, los productos y la tecnologa. Prcticamente el total
de las alianzas de derivan de una o ms combinaciones de estos tres motivos
principales.

CAPITAL HUMANO
El capital humano es un concepto que remite a la productividad de los trabajadores
en funcin de su formacin y experiencia de trabajo.
El mismo busca dar cuenta de distintas ventajas en trminos de generacin de valor
considerando al aporte humano que se realiza en un mercado determinado.
Por extensin, muchas veces se utiliza el trmino capital humano para dar cuenta
de los recursos humanos que tiene una empresa, de sus competencias conjugadas
que derivan en una mejora general en la produccin. De alguna manera puede decirse
que el concepto de capital humano remite al viejo concepto del trabajo como factor
productivo, poniendo esta vez el nfasis en la formacin de ese factor productivo.

Dado lo expuesto, el capital humano es dependiente de forma sensible a la calidad

educativa que recibe una poblacin determinada. En efecto, en esa formacin es que
se desarrollan competencias capaces de influir en la productividad de un agente
econmico o en la produccin de una economa en general. No obstante, debe
entenderse que esta educacin no necesariamente debe ser formal. Cualquier forma
de adquisicin de competencias que tengan impacto en la productividad ser
considerada como un incremento en las condiciones del capital humano. Es por ello
que muchas empresas toman a su cargo la formacin de sus recursos humanos,
circunstancia que sin lugar a dudas consideran una inversin que les rendir frutos
con el paso del tiempo.

CAPITAL DE TRABAJO
La definicin ms bsica de capital de trabajo lo considera como aquellos recursos
que requiere la empresa para poder operar. En este sentido el capital de trabajo es lo
que comnmente conocemos activo corriente. (Efectivo, inversiones a corto plazo,
cartera e inventarios).

La empresa para poder operar, requiere de recursos para cubrir necesidades de

insumos, materia prima, mano de obra, reposicin de activos fijos, etc. Estos recursos
deben estar disponibles a corto plazo para cubrir las necesidades de la empresa a
tiempo. Para determinar el capital de trabajo de una forma ms objetiva, se debe
restar de los Activos corrientes, los pasivos corrientes. De esta forma obtenemos lo
que se llama el capital de trabajo neto contable. Esto supone determinar con cuntos
recursos cuentan la empresa para operar si se pagan todos los pasivos a corto plazo.

El capital de trabajo y el flujo de caja

El capital de trabajo tiene relacin directa con la capacidad de la empresa de genera
flujo de caja. El flujo de caja o efectivo, que la empresa genere ser el que se
encargue de mantener o de incrementar el capital de trabajo. Es el flujo de caja
generado por la empresa el que genera los recursos para operar la empresa, para
reponer los activos, para pagar la deuda y para distribuir utilidades a los socios.

Una eficiente generacin de recursos garantiza la solvencia de la empresa para poder

asumir los compromisos actuales y proyectar futuras inversiones sin necesidad de
recurrir a financiamiento de los socios o de terceros. El flujo de caja de la empresa
debe ser suficiente para mantener el capital de trabajo, para reponer activos, para
atender los costos de los pasivos, y lo ms importante; para distribuir utilidades a los
socios de la empresa.

Capital de trabajo neto operativo

El capital de trabajo neto operativo comprende un concepto mucho ms profundo que
el concepto contable de capital de trabajo, y en este se considera nica y
exclusivamente los activos que directamente intervienen en la generacin de
recursos, menos las cuentas por pagar. Para esto se excluyen las partidas de efectivo
e inversiones a corto plazo.
En primer lugar, se supone que el efectivo en una empresa debe ser lo menos posible,
debe aproximarse a cero, ya que el efectivo no genera rentabilidad alguna. Tener
grandes sumas de disponible es un error financiero. Una empresa no se puede dar el
lujo de tener una cantidad considerable de efectivo ocioso cuando puede invertirlo en
un activo que genere alguna rentabilidad como los inventarios, activos fijos, o el pago
de los pasivos que por su naturaleza siempre generan altos costos financieros.

LA INNOVACIN TECNOLGICA
La innovacin se define como la transformacin de un equipo vendible, nuevo o
mejorado; en un proceso operativo en la industria o el comercio, o en una nueva
metodologa para la organizacin o empresa.
Cubre todas las etapas cientficas, tcnicas, comerciales y financieras, necesarias
para el desarrollo de proceso o servicio social. El acto por el cual se introduce por
primera vez un cambio tecnolgico en un organismo o empresa se
denomina innovacin.
Por tanto, la innovacin tecnolgica es la que comprende los nuevos productos,
equipos, procesos y los cambios significativos, desde el punto de vista tecnolgico,
en productos, tcnicas y procesos. Se entiende que se ha aplicado
una innovacin cuando se ha puesto en el mercado (innovacin de productos) o se
ha utilizado en un proceso de produccin (innovacin de procesos).
De acuerdo con la mayora de los estudios sobre el tema, las innovaciones se
clasifican segn su impacto en:
Innovaciones radicales: Son aquellas que abren nuevos mercados, nuevas
industrias o nuevos campos de actividad en la esfera cultural, en la administracin
pblica o en los servicios.
Innovaciones incrementales: Son aquellas que producen cambios en tecnologas
ya existentes para mejorarlas, pero sin alterar sus caractersticas fundamentales.
Ocurren con frecuencia en las actividades de produccin y corresponden a mejoras
en los procesos productivos existentes, atribuibles fundamentalmente al personal
encargado de la produccin y no tanto a una actividad deliberada de Investigacin +
Desarrollo (I + D). Son el resultado de Aprender haciendo y Aprender usando.
Cambios en los sistemas tecnolgicos: Son combinaciones de innovaciones
radicales e incrementales, que unidas a innovaciones en actividades organizativas y
gerenciales, provocan efectos en diferentes esferas de la produccin o permiten el
surgimiento de otras.
Cambios en los paradigmas tecnolgicos: Son los que han promovido las
revoluciones industriales y corresponden a tecnologas o cambios en los sistemas
tecnolgicos, cuyo amplio espectro de aplicacin afecta las condiciones de
produccin de todos los sectores de la economa, como han sido los casos de la
mquina de vapor y la microelectrnica.
 REMUNERACIN DEL PERSONAL

Segn Urquijo (1997), la remuneracin, es el total de pagos que recibe un trabajador

por la prestacin de sus servicios, por lo que muchos autores consideran la
remuneracin como una contraprestacin. [5]

Asimismo Pernaut, citado en Urquijo, la define econmicamente como la

remuneracin cierta, anticipativa a la produccin, peridicamente recibida,
establecida sobre una base contractual como debida por el trabajador, pendiente. [6]

De igual manera la Ley Orgnica del Trabajo (1997), en su Artculo 133 entiende por
salario ...la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera fuese su denominacin o
mtodo de clculo, siempre que pueda valuarse en efectivo, que corresponda al
trabajador por la prestacin de sus servicios.... [7]

Para Milkovich (1996), la palabra compensacin significa equilibrar, deducir e implica

intercambio [8] .Este significado adquiere validez cuando se enmarca en una relacin
empleado empleador, dado que la compensacin trata de equilibrar la relacin
existente entre el capital y el trabajo, otorgando este ltimo una remuneracin por las
labores realizadas. Por lo dems, define la compensacin en trminos
organizacionales, como todas las formas de retribuciones financieras, servicios
tangibles y beneficios que el empleado reciba como parte de una relacin de empleo.

Sin embargo para Jurez (2000), la compensacin significa la retribucin, la

remuneracin o la recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su
trabajo. Se usa para denotar la cantidad mensual en efectivo que los empleados
reciben sobre la base de un mes de trabajo; dicho trmino comnmente se le
denomina sueldo y generalmente este elemento es la parte ms significativa de los
pagos, en efectivo y peridicos, que el empleado recibe, por lo que resulta
fundamental que la empresa tenga elementos tcnicos para determinar el nivel de
sueldos de su personal. [9]
En este sentido, Werther & Davis (1999) nos dice que la compensacin (sueldos,
salarios, etc.), es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La
administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza
la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez, ayuda a la organizacin a obtener,
mantener y retener la fuerza de trabajo productiva. [10]

Para Milkovich (1996) nos hace considerar por otra parte, que la compensacin es
vista de diferentes maneras por la sociedad, los accionistas, los empleados y los
empleadores [11] .La sociedad ve el pago como una medida de justicia (p.ej. equidad
entre hombres y mujeres). Para los accionistas posee un inters especial por la
medida de participacin que se le otorga al empleado en la empresa. Para los
empleados es un intercambio por su servicio, como una recompensa por un trabajo
bien hecho; stos reflejan sus habilidades personales o el retorno de la educacin o
entrenamiento que han adquirido. Los empleadores ven la compensacin como una
fuente de ventaja competitiva, como una posible influencia en las actitudes y
comportamiento del trabajo del empleado y su comportamiento organizacional

Es comn utilizar el trmino de compensacin para designar todo aquello que las
personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa. Jurez
(2000). [12]

Ahora bien, el salario juega un papel importante en el concepto de equidad interna

puesto que esta se fundamenta en el precepto legal que establece que a trabajo
igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales,
deben corresponder tambin un salario igual y como consecuencia, a mayor trabajo,
debe corresponder tambin mayor salario. En otras palabras el salario es utilizado
para que el empleado mida el equilibrio que este percibe entre sus aportes a los fines
de la empresa y lo que considera una compensacin justa a esos aportes. Jurez
(2000). [13]

IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIN

La compensacin se considera como el instrumento mediante el cual las

organizaciones retribuyen, ya sea de manera directa o indirecta, las contribuciones
de los empleados con miras a lograr los objetivos de estos. Es por ello que la
compensacin persigue una serie de fines concretos que le aseguran a la empresa
contar con un nivel adecuado de recursos humanos capacitados para llevar a cabo
las funciones necesarias que contribuyen a la consecucin de sus objetivos sociales
y econmicos, ofreciendo productos y/o servicios a la comunidad y obteniendo
beneficios para la actividad realizada segn Morales y Velandia (2001). [14]

Pero en segundo lugar, las compensaciones hacen parte de la estructura de costos

totales de la produccin; por ello, su planificacin, control y coordinacin constituyen
un bastin para las gestiones financieras, productivas y de mercado. Su adecuado
diseo guiado por la cultura, la misin y la visin organizacional, harn que dejen de
ser un gasto para convertirse en una inversin productiva.

Ahora bien, la importancia de la compensacin se justifica con sus fines, los cuales
son:

Atraer posibles candidatos a un puesto de trabajo: permite asegurar que el sueldo

sea suficiente, de forma que atraiga a las personas adecuadas, en el momento
oportuno para los puestos de trabajo pertinentes.
Retener a los buenos empleados: para lograr equidad y competitividad.
Motivar a los empleados.
Administrar los sueldos de conformidad con la normativa legal: las organizaciones
deben conocer las disposiciones legales referidas a la compensacin con el fin de
evitar que sus programas de compensacin las infrinjan.
Facilitar el logro de los objetivos estratgicos de la organizacin: los sistemas de
compensacin deben ser congruentes con las estrategias formuladas.
Lograr una ventaja competitiva mediante el control de los gastos de personal.

El sistema de recompensas (salarios, beneficios, promociones, etc.) constituye uno

de los factores bsicos que inducen al individuo a trabajar en beneficio de la
organizacin. Por consiguiente este se aplica para reforzar las actividades humanas
que:
Amplen la conciencia, la responsabilidad del individuo y del grupo.
 Amplen la interdependencia con terceros y con el sistema, o con la organizacin
total.
Ayuden a consolidar el control del sistema o la organizacin total incidiendo sobre
su propio destino.

GRATIFICACIONES
Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores, de manera adicional
a la remuneracin, con ocasin de la celebracin de determinadas festividades de
carcter cvico o religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad.

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al rgimen laboral
de la actividad privada, ya sea que sus contratos sean de plazo indeterminado, sujetos
a modalidad o de tiempo parcial.
Tambin tienen derecho los socios y trabajadores de las cooperativas de
trabajadores. (Artculo 6 de la Ley 27735 y artculo 1 del D.S. 005-2002-TR). Donde
el monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que
perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.

Para percibir este beneficio el trabajador debe encontrarse efectivamente laborando

durante la quincena de julio o diciembre. Asimismo, tienen derecho los trabajadores
que estn en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones
o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo al momento
de pago del beneficio. (Artculo 6 de la Ley 27735, y artculo 2 del D.S. 005-2002-TR).

BONIFICACIN
Es el acto y resultado de bonificar: otorgar a alguien un descuento sobre un monto
que debe abonar o un aumento sobre una cantidad que debe cobrar. Tambin se
habla de bonificar cuando se asienta una determinada partida en la cuenta del haber.
Es una iniciativa creada para mejorar la capacitacin profesional y desarrollo personal
de los trabajadores, conseguir una mayor promocin e integracin social de los
trabajadores as como una mejora de la competitividad de las empresas, mediante la
cual las empresas vern minimizados los costes de formacin que ofrezcan a sus
empleados.
El mecanismo es simple, todas las empresas disponen de un crdito para la formacin
de sus trabajadores, la vigencia de este crdito es anual (de enero a diciembre) y no
es acumulable de un ao para otro. Si no se gasta, se pierde para ese ao.
La bonificacin que le corresponda a la empresa una vez realizada la formacin, ser
restada de los pagos que esta realiza a la Seguridad Social a travs de los seguros
sociales que paga mensualmente.