CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA FAMILIAR

Empresa familiar distrubuidora de alimentos Sorti

Tutor:

Ao: 2017

INDICE
RESUMEN

El objetivo principal de esta tesis es comprender el clima y cultura

organizacional en una empresa familiar llamada SORTI S. A. ubicada en la ciudad
de Rosario. Este estudio permitir a la organizacin tener un mejor entendimiento
en su manera de funcionar y a raz de esto convertirse en una herramienta que
ayude a resolver algunos de los problemas internos de la empresa. En las visitas
realizadas a dicha empresa elabor entrevistas con el fin de recopilar informacin y
entender de este modo su manera de funcionar.

Se tendrn en cuenta variables como: Identidad y Pertenencia, Comunicacin,

Estructura, Calidad de Servicios, Motivacin y Conflictos internos.

Esta investigacin presenta un enfoque de carcter cuantitativo, de alcance

descriptivo no experimental, observacional. Este enfoque nos permite obtener
informacin y comprender el objetivo principal de este trabajo y de esa manera
fortalecer la toma de decisiones para mejorar, ajustar o cambiar procesos
organizacionales que respondan al clima y cultura de la empresa.
INTRODUCCIN

El presente trabajo tiene como objetivos especficos: describir cmo es la empresa

familiar, como organizacin y unidad, teniendo en cuenta el clima y cultura
organizacional y relacionar cmo dichos factores influyen en la empresa. Para ello
se deber tener en cuenta su composicin, manejo y actuar en lo cotidiano. De este
anlisis se podr obtener informacin acerca del conflicto como consecuencia de
dichas relaciones familiares de convivencia, ya que cada individuo aporta intereses,
pensamientos y visiones diferentes.

Se realizar un anlisis integral y sistemtico del fenmeno llamado clima y cultura

organizacional comparando las distintas visiones de los autores que abordan dicho
tema.

Tambin se describir las principales consideraciones de una empresa en cuanto a

su monitoreo y control de su actividad comercial para obtener ventajas competitivas
de carcter sostenible.

Se debe tener en cuenta el clima laboral de la empresa desde el punto de vista

ambiental y econmico y su gestin responsable.

El clima y cultura organizacional se basa en el papel que juegan todos los

integrantes de la empresa familiar sobre esos modos de sentir, hacer, pensar y por
consecuente el modo en que vive y se desarrolla su organizacin.

La cultura organizacional sirve como marco de referencia a los miembros de la

organizacin y dan la pauta acerca de cmo sus integrantes deben conducirse en
sta y de qu forma impacta en su estabilidad laboral. Desde un punto de vista
general, podra decirse que las organizaciones comprometidas con el xito estn
abiertas a un constante aprendizaje.
Los rpidos ndices de la globalizacin y la necesidad de responder a las
expectativas del medio externo, presionan a las organizaciones para que examinen
su dinmica interna. La necesidad de responder a los cambios continuos exige que
las empresas se apoyen en diversas alternativas que les permitan mantenerse en
un mercado competitivo.
JUSTIFICACIN

La justificacin de este estudio se basa en la necesidad de que los integrantes de

la empresa familiar se sientan psicolgica, fsica y materialmente motivados, ya que
el ambiente interno de la organizacin, est estrechamente ligado al grado de
motivacin laboral de los mismos. De esa manera podrn trasladar ese bienestar a
la atencin de sus clientes y as lograr una satisfaccin en el vnculo comercial.

En este sentido, cabe sealar que son numerosos los estudios que relacionan a la
motivacin con el desempeo laboral. Por ejemplo, Vroom sostiene que cuanto
ms motivado est un trabajador para desempear su tarea eficientemente, ms
efectiva ser su capacidad Vroom (1964, pg.: 204).

Realizar un diagnstico del clima laboral nos revela la expresin personal de la

percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que
pretenden y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.

La investigacin que se llevar a cabo permitir a la empresa mejorar su desarrollo

en general en cuanto al clima y cultura organizacional ya que propondr sugerencias
positivas acorde a las necesidades de los integrantes para su adaptacin y
capacitacin constante.

Con este estudio pretendo iniciar el camino hacia una mejora continua en dicha
organizacin para establecer un compromiso de reflexin integral ante las
condiciones laborales ante las que se desenvuelve el personal teniendo en cuenta
que el buen clima y cultura organizacional es un factor determinante en la eficacia,
eficiencia y durabilidad de la gestin.
DESARROLLO

Descripcin del marco terico en el que se encuadra el trabajo

Para desarrollar el marco terico de esta investigacin, se considera relevante

destacar algunos autores que analizan los conceptos de Clima y Cultura
Organizacional.

Con Schein, en 1988 se introdujo el concepto de presunciones y creencias, para

explicar de forma ms amplia el significado que para la organizacin tienen el
concepto de cultura, a la que define entonces como respuestas que ha
aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y ante
sus problemas de integracin interna (Schein, 1988, p. 24), este nivel de
presunciones y creencias que comparten los grupos en la organizacin corresponde
a la esencia misma de la cultura. La cultura debe ser vista como el conjunto de
experiencias importantes y significativas tanto internas y externas que los individuos
en una empresa han experimentado e implementado estrategias para adaptarse a
la organizacin.

Schein (1988) sugiere en un concepto formal para la cultura organizacional, en tal

sentido es un producto aprendido de la experiencia, y por tanto algo localizable solo
all, donde exista un grupo definible y poseedor de una historia significativa (pp.
24-25).

Adems en Cultura organizacional y liderazgo , Schein (1992) expone al lder

como figura creadora de cultura dentro de la organizacin. En este sentido sostiene
que si la organizacin tiene xito y ste se atribuye al lder, la entera personalidad
de ste se incorpora a la cultura de la organizacin. Por otro lado, atribuye al lder
la capacidad de generar cambios dentro de la organizacin, responsables entre
otras cosas de desaprender. Dicho proceso es completamente distinto e implica
ansiedad, actitudes defensivas y resistencia al cambio. La transformacin en las
organizaciones se da cuando tiene lugar un cambio genuino en el comportamiento
del lder, el cual implica un aprendizaje y cambio permanente.
Losada, C (2009) profundiza el concepto de liderazgo, realizando una distincin
entre dirigir y liderar. En esta misma lnea, sostiene que dirigir es algo ms amplio
que liderar y sobrepasa las relaciones interpersonales en las que se basa el
liderazgo. Por otra parte, seala que orientar y motivar son los dos principales
aportes que hace el lder dentro de una organizacin. Adems expone una serie de
evidencias para distinguir a un lder organizativo.

A partir del modelo de Kotter de los 8 pasos hacia el cambio, se plantea la necesidad
del mismo en la cultura de la empresa. Kotter (1995) propone una serie de acciones
que considera imprescindibles para modificar pautas y comportamientos dentro de
una empresa u organizacin. Desde el modelo elaborado por el profesor de la
Universidad de Hardvard se puede pensar si el/los objetivos de una empresa se han
logrado alcanzar, quin/es estarn involucrados en el cambio, por qu rea/s se
debera empezar a implementar el cambio, entre otros temas.

Por otro lado, Comportamiento organizacional de Robbins, S permite analizar

precisamente el comportamiento de los grupos tan importante para el estudio de los
RRHH. A partir de dicho anlisis se abordan aspectos como la colaboracin, las
aptitudes personales, la personalidad, el liderazgo y especialmente la organizacin.
Todos ellos son elementos que tanto la empresa como el personal que trabaja en
ella, pueden potenciar para incrementar su productividad, eficacia, beneficios
econmicos, as como la calidad de los productos o servicios que ofrecen.

Por ello, Robbins analiza cada uno de los elementos que componen el
comportamiento de los grupos, y de esta manera logra conceptualizarlo. A su vez
plantea una clasificacin de los grupos y temas relacionados a su organizacin
como por ejemplo: las normas grupales, el pensamiento grupal, la eficacia y la
eficiencia, toma de decisiones, la direccin, entre otros.

Desde Chiavenatto Comportamiento Organizacional, la dinmica del xito de las

organizaciones se abordan conceptos como el comportamiento organizacional, el
comportamiento individual, el grupo, los tipos de grupos, las organizaciones, las
relaciones de reciprocidad, el liderazgo y su relacin con la gerencia, la influencia
de las emociones en el comportamiento, etc.

Tambin es importante profundizar acerca de la relacin entre motivacin y

desempeo laboral. En dicho sentido, Santrock (2002), afirma que la motivacin es
el conjunto de razones por las que las personas se comportan de las formas en
que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido (p.
432). En tanto Ajello (2003) seala que la mismadebe ser entendida como la trama
que sostiene el desarrollo de aquellas actividades que son significativas para la
persona y en las que toma parte.

Por ltimo, Molinari en Turbulencia generacional analiza los sntomas de la poca

de transicin en la que vivimos y por supuesto afecta a las empresas y
organizaciones. Esto es por ejemplo evidenciado en una alta rotacin de personal,
crisis de compromiso y conflictos generacionales. Para afrontarlo propone
comprender las diferentes mentalidades generacionales, alcanzar un mayor
entendimiento de las tendencias que estn cambiando el mundo laboral a travs de
la visin y anticipacin estratgica de los cambios que se avecinan en la forma de
trabajo actual. Para ello se debe preparar a los colaboradores, a los jefes y a los
que toman las decisiones en las empresas. El objetivo es crear valor estratgico a
travs de una gestin ms efectiva del capital humano.

BIBLIOGRAFA
 .Ajello, A. M. (2003). La motivacin paraaprender. En C. Pontecorvo
(Coord.),Manual de psicologa de la educacin(pp. 251-271). Espaa:
Popular.

Chiavenatto, I (2009) Comportamiento organizacional, la dinmica del xito

en las organizaciones 2 ed. Mc Graw Hill, Mxico.
Jalife, Fabin. Creando una cultura en la innovacin de la empresa.
Creatividad e innovacin. Captulo 3. Materia Biz, Buenos Aires 2009.
Kotter, J. (1995)Leading change Boston, Mass: Harvard Business School
Press.
Losada, Carlos (2009) Liderazgo Habilidades gerenciales. Captulo 1.
Materia Biz, Buenos Aires 2009
Molinari, P (2015) Turbulencia generacional. Economa y negocios. Temas
2015.
Robbins, S y Judge, T Comportamiento organizacional (2009) 13 ed.
Pearson, Educacin, Mxico.
Santrock, J. (2002). Psicologa de la educacin. Mxico: Mc Graw-Hill.
Schein, Edgard (1992) Cultura organizacional y liderazgo. Ed. Hessey
Bass, San Francisco.

(1988) La cultura empresarial y el liderazgo. Una visin

dinmica. Plaza & Janes Editores. P

Vroom, V.H. (1964) Work and motivation. New York: Willey.

Trabajo de campo.
ENCUESTA SOBRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL.

Mediante este procedimiento pretendo sealar, usando magnitudes numricas la

causa y efecto de las cultura y el clima laboral, sobre el grado de satisfaccin de
los clientes (internos y externos). Por ejemplo, si una buena cultura laboral en los
repartidores de mercadera tiene relacin directa con la satisfaccin de las
personas que reciben la mercadera.

Nos permitir documentan las actitudes o condiciones de los trabajadores y

titulares de la empresa y la imagen que estos se forman de la organizacin. Esto
significa que podremos describir en qu situacin se encuentra cada una de las
personas, de las reas de la empresa y de la empresa en general en el presente.
Y con esta informacin analizar los cambios necesarios para mejorar en el futuro.

Las preguntas que conformen la encuesta sern de respuesta cerrada, los

encuestados deben elegir para responder una de las opciones que se presentan
en un listado. Dada la cercana de cada uno de los empleados, la misma se har
sobre formularios impresos (no internet).

Responda entre 1 y 5

1. S que se espera de m en el trabajo. Siendo 5 el nivel ms alto de

conocimiento y 1 el nivel ms bajo de conocimiento.

Esta pregunta es para identificar en la persona los principales vectores de sus

tareas. Se busca determinar cuanto colabora con las dems personas, si se
desenvuelve proactivamente, la personalidad y como se organiza. comprender y
resolver los problemas.

2. Tengo el equipo, los materiales y la oportunidad para hacer bien mi trabajo.

Siendo 1 el valor ms bajo si no tengo el equipo, los materiales y la
oportunidad, y 5 si s lo tengo.

La estructura actual de la empresa permite resolver los problemas que tienen las
personas para llevar adelante sus tareas?

3. En los ltimos siete das, he recibido reconocimiento por un trabajo bien

hecho. Siendo 5 el valor ms alto si he recibido reconocimiento, y 1 si no lo
he recibido.

La comunicacin en la empresa colabora con la motivacin y desempeo de las

personas?
 4. Mi jefe o alguien ms en el trabajo, muestra tener inters en m como
persona y estimula mi desarrollo personal y profesional. Siendo 5 si observo
mucho inters en mi, y 1 si no.

El liderazgo en la empresa es el ms conveniente para lograr la cultura

laboral deseada. Los trabajadores tienen la motivacin necesaria para
desempear su tarea eficientemente y efectivamente?

5. En el trabajo, mis valores y opiniones cuentan. Siendo 5 el valor si cuentan

mucho y 1 si no cuentan para nada.

Esta pregunta permite medir el nivel de pertenencia de la persona para con

la empresa. Cuan comprometida est mi personalidad con mi labor. Si la identidad
de la empresa es un reflejo de mi identidad.

6. Conozco los objetivos y planes de la empresa, y me hace sentir que mi

trabajo es importante. Siendo 5 si los conozco y uno si no los conozco.

No hay conflictos entre mis objetivos y los de la empresa. El grupo trabaja

mancomunadamente y comprometido en hacer un trabajo o servicio de calidad.