JULIO A. GRISOLIA - E R N E S T O J.

A H U A D

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Comentada
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2 Edicin

Induye reformas de las leyes 26.341, 26.390, 26.428 y 26.474

FALLOS PLENARIOS
DE LA CMARA NACIONAL
DE APELACIONES DEL TRABAJO

ORDEN CRONOLGICO
DE FALLOS PLENARIOS

CONCORDANCIAS
 T E X T O COMENTADO
Reservados los derechos de edicin para todos los pases. Prohibida la
reproduccin total o parcial por cualquier mtodo o medio, sea grfico, electrnico
o mecnico, incluyndose especialmente en la prohibicin los sistemas de
fotocopiado, fotoduplicacin, registro magnetofnico, informtico o de JULIO A. GRISOLIA - E R N E S T O J. A H U A D
alimentacin de datos, sin expreso consentimiento de la editorial.

Editorial Estudio S.A.

LEY DE C O N T R A T O
Coleccin: Textos Comentados (TC) DE TRABAJO
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Comentada Comentada
2 d a Edicin
Autores:
JULIO A. GRISOLIA
ERNESTO J. AHUAD
IncCuye reformas de Cas feyes 26.341, 26.390, 26.428y 26.474
Para realizar consultas o sugerencias enviar un e-mail a:
sugerencias@editorialestudio.coni.ar

ISBN 978-950-897-260-6 FALLOS PLENARIOS

Julio A. Grisolia
DE LA CMARA NACIONAL
Texto comentado : ley de contrato de trabajo comentada / Julio A.
DE APELACIONES DEL TRABAJO
Grisolia y Ernesto Jorge Ahuad. - 2a ed. - Buenos Aires : Estudio,
2009. 384 p. ; 23x15 cm. = ORDEN CRONOLGICO
1. Derecho Laboral. I. Ahuad, Ernesto Jorge IT.Ttulo DE FALLOS PLENARIOS
CDD 344
CONCORDANCIAS
www. editorialestudio. com.ar
Editorial Estudio S.A.
Buenos Aires. Argentina.
4862-2014 / 4865-0537

Hecho el depsito de Ley 11.723.

Derechos reservados
Libro de edicin argentina.
Impreso en la Argentina
cho de la Universidad de Buenos Aires ( U B A ) y en la Facultad de Cien-
cias Jurdicas de la Universidad del Salvador ( U S A L ) . Profesor de D e -
recho del Trabajo y de la Seguridad Social y del Seminario de Prctica
Profesional de la Universidad Argentina de la Empresa ( U A D E ) . Secre-
tario de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral ( S A D L ) y Secretario
de Redaccin de la revista "Laboral" de la entidad. Vocal Titular de la
Asociacin Relaciones del Trabajo de la Repblica Argentina (ARTRA).
Autor de trabajos monogrficos presentados en congresos y jornadas de
la especialidad y de libros y artculos publicados en distintas revistas
especializadas dedicadas al Derecho del Trabajo y a las Relaciones La-
borales. D e s e m p e a actividad acadmica en diversos mbitos profesio-
nales, dictando cursos de especializacin y seminarios, y participando
de distintos eventos acadmicos.
PRLOGO
Este libro comenta con un contenido mnimo necesario todos los art-
culos de la L e y de Contrato de Trabajo y de las normas complementa-
rias que nutren el Derecho Individual del Trabajo.
El libro pretende otorgar al lector un marco terico-prctico del con-
trato de trabajo de fcil consulta, que resulte eficaz para encontrar res-
puestas al especialista en el ejercicio profesional, acadmico o docente,
y tambin al estudiante, prescindiendo de disquisiciones doctrinales o
posturas personales, salvo las estrictamente necesarias.
De all que el objetivo perseguido fuera brindar un panorama global
tcnico-jurdico de cada instituto -en forma sinttica y clara-, c o n
notas de lo esencial de cada norma, y resultar de utilidad para el
profesional y el estudiante.
Un estudio ms profundo sobre la temtica pueden encontrarlo en la
obra "Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social", 13 edicin am-
pliada y actualizada, 2008, Abeledo Perrot (Grisolia, Julio Armando),
a la cual recomendamos consultar tambin para ampliar el contenido de
los puntos abordados o cuando surjan dudas sobre los temas tratados.
Esta segunda edicin incorpora todas las modificaciones legislativas,
y nuevos enfoques doctrinarios y jurisprudenciales.
D e d i c a m o s este trabajo a los profesionales honestos y a los estudian-
tes de grado y de posgrado que priorizan la dignidad del hombre que
trabaja y defienden la Equidad y la Justicia.
J u l i o A r m a n d o Grisolia
Ernesto Jorge Ahuad
Junio de 2 0 0 9
 NDICE GENERAL

TITULO I fa^
Disposiciones Generales

Art. 1.- Fuentes de regulacin 23

v4rt. 2.- mbito de aplicacin 29 -
yrt. 5.- Ley aplicable 31
Art 4.- Concepto de trabajo 33
Art. 5.- Empresa-Empresario 35
Art. 6.- Establecimiento 36

Art. 7.- Condiciones menos favorables. Nulidad 36 *
Art. 8.- Condiciones ms favorables provenientes de ^ m

convenciones colectivas de trabajo 37

Art. 9.- El principio de la norma ms favorable para el trabajador 38
Art. 10.- Conservacin del contrato 39
/4rt. Jf.- Principios de interpretacin y aplicacin de la ley 40 -
Art. 12.- Irrenunciabilidad 42
Art. 13.- Substitucin d e las clusulas nulas 47 M
Art. 14.- Nulidad por fraude laboral 47 fc
Art. 15.- Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios.

Su validez 48 $
Art. 16.- Aplicacin analgica de las convenciones ^
colectivas de trabajo. Su exclusin 51
Art. 17.- Prohibicin de hacer discriminaciones 51
Art. 18.- Tiempo de servicio 53 C
Art. 19.- Plazo de preaviso 54
Art. 20.- Gratuidad 55

-
TITULO I I r
D e l C o n t r a t o de T r a b a j o en G e n e r a l q^m

Captulo I %r
Del contrato y la relacin de trabajo

Art. 21.- Contrato de trabajo 56

Art. 22.- Relacin d e trabajo 58 ^
Art. 23.- Presuncin de la existencia del contrato de trabajo 59
'10 NDICE NDICE 11

Captulo II Captulo VI
De los sujetos del contrato de trabajo De la forma y prueba del contrato de trabajo

Art. 25.- Trabajador 61 Art. 48.- Forma 83

Art. 26.- Empleador 61
Art. 49.- Nulidad por omisin de la forma 84
Art. 27.- Socio-empleado 62 Art. 50.- Prueba 84
Art. 28.- Auxiliares del trabajador - 63 Art. 51.- Aplicacin de estatutos profesionales o
Art. 29.- Interposicin y mediacin. Solidaridad 63 convenciones colectivas de trabajo 85
Art. 29 bis.- 64 Art. 52.- Libro especial. Formalidades. Prohibiciones 86
Art. 30.- Subcontratacin y delegacin. Solidaridad 65 Art. 53.- Omisin de formalidades 93
Art. 31.- Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad 68 Art. 54.- Aplicacin a los registros, planillas u
otros elementos de contralor 94
Art. 55.- Omisin de su exhibicin 95
Captulo III Art. 56.- Remuneraciones. Facultad de los jueces 96
De los requisitos esenciales Art. 57.- Intimaciones. Presuncin 96
y formales del contrato de trabajo Art. 58.- Renuncia al empleo.
Exclusin de presunciones a su respecto 97
Art. 32.- Capacidad 69
Art. 59.- Firma. Impresin digital 98
Art. 33.- Facultad para estar enjuicio 73
Art. 60.- Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposicin 98
Art. 34.- Facultad de libre administracin y disposicin de bienes 73
Art. 61.- Formularios 99
Art. 35.- Menores emancipados por matrimonio 74
Art. 36.- Actos de las personas jurdicas 74
Captulo VII
De los derechos y deberes de las partes
Captulo IV
Del objeto del contrato de trabajo Art. 62.- Obligacin genrica de las partes 100
Art. 63.- Principio de la buena fe 100
Art. 37.- Principio general 75 Art. 64.- Facultad de organizacin 102
ArU 38.- Servicios excluidos i 75 Art. 65.- Facultad de direccin 103
Art. 39.- Trabajo ilcito 76 Art. 66.- Facultad de modificar las formas y
Art. 40.- Trabajo prohibido 77 modalidades del trabajo 103
Art. 41.- Nulidad del contrato de objeto ilcito 78 Art. 67.- Facultades disciplinarias. Limitacin 107
Art. 42.- Nulidad del contrato de objeto prohibido. Art. 68.- Modalidades de su ejercicio 109
Inoponibilidad al trabajador 80 Art. 69.- Modificacin del contrato de trabajo.
Art. 43.- Prohibicin parcial 80 Su exclusin como sancin disciplinaria 109
Art. 44.- Nulidad por ilicitud o prohibicin. Su declaracin 81 Art. 70.- Controles personales 110
Art 71.- Conocimiento 111
Art. 72.- Verificacin 112
Captulo V
Art. 73.- Prohibicin 112
De la formacin del contrato de trabajo
Art. 74.- Pago de la remuneracin 113
Art. 75.- Deber de seguridad 113
Art. 45.- Consentimiento 81
Art. 76.- Reintegro de gastos y resarcimiento de daos 116
Art. 46.- Enunciacin del contenido esencial. Suficiencia 82
Art. 77.- Deber de proteccin. Alimentacin y vivienda 116
Art. 47.- Contrato por equipo. Integracin 83
Art. 78.- Deber de ocupacin 117
12 NDICE NDICE 13

Art 79.- Deber de diligencia e iniciativa del empleador 117 Captulo III
Art 80.- Deber de observar las obligaciones frente a los organismos Del contrato de trabajo de temporada
sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo .... 118
Art. 81.- Igualdad de trato 120 Art. 96.- Caracterizacin i 142
Art. 82.- Invenciones del trabajador 121 Art. 97.- Equiparacin a los contratos a plazo fijo. Permanencia 143
Art. 98.- Comportamiento de las partes a la poca de la
Art. 83.- Preferencia del Empleador. Prohibicin. Secreto 123
reiniciacin del trabajo. Responsabilidad 144
Art. 84.- Deberes de diligencia y colaboracin 124
Art. 85.- Deber de fidelidad 124
Art. 86.- Cumplimiento de rdenes e instrucciones 125 Captulo IV
Art. 87.- Responsabilidad por daos 126 Del contrato de trabajo eventual
Art. 88.- Deber de no concurrencia 127
Art. 99.- Caracterizacin 145
Art. 89.- Auxilios o ayudas extraordinarias '.. 127
Art. 100.- Aplicacin de la ley. Condiciones 147

Captulo VIII
Captulo V
De la formacin profesional
Del contrato de trabajo de grupo o por equipo
Art. s/n.- 128
Art. s/n.- 128 Art. 101.- Caracterizacin. Relacin directa con el empleador.
Art. s/n.- 128 Substitucin de integrantes. Salario colectivo.
Art. s/n.- 128 Distribucin. Colaboradores 148
Art. s/n.- 128 Art. 102.- Trabajo prestado por integrantes de una sociedad.
Equiparacin. Condiciones 149
Art. s/n.- 128
Art. s/n.- 129
TITULO IV
D e l a R e m u n e r a c i n del T r a b a j a d o r
T I T U L O III
D e las M o d a l i d a d e s del C o n t r a t o d e T r a b a j o Captulo I
Del sueldo o salario en general
Captulo I
Principios Generales Art. 103.- Concepto 150
Art 103 bis.- Beneficios sociales 152
Art. 90.- Indeterminacin del plazo 130
Art. 104.- Formas de determinar la remuneracin 15>
Art. 91.- Alcance 131 Art. 105.- Formas de pago. Prestaciones complementarias 138
Art. 92.- Prueba 132 Art 105 bis.- Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar o
Art. 92 bis.- 132 vales alimentarios 160
Art. 92 ten- Contrato de Trabajo a tiempo parcial 137 Art. 106.- Viticos 160
Art. 107.- Remuneracin en dinero 161
Captulo II Art. 108.- Comisiones 141
Del contrato de trabajo a plazo fijo Art. 109.- Comisiones colectivas o porcentajes
sobre ventas. Distribucin 161
Art. 93.- Duracin 140 Art. 110.- Participacin en las utilidades.
Art. 94.- Deber de preavisar. Conversin del contrato 140 Habilitacin o formas similares |fl
Art. 95.- Desodo antes del vencimiento del plazo. Indemnizacin .... 141 Art. 111.- Verificacin
 NDICE 15

Art. 139.- Doble ejemplar , 197

Salarios por unidad de obra 164
Art. 140.- Contenido necesario 197
Propinas 165
Art. 141.- Recibos separados 198
Determinacin de la remuneracin por los jueces 166
Art. 142.- Validez probatoria 199
Onerosidad. Presuncin 166
Art 143.- Conservacin. Plazo 200
Art. 144.- Libros y registros. Exigencia del recibo de pago 200
Captulo II Art. 145.- Renuncia. Nulidad 201
Del salario mnimo vital y mvil Art. 146.- Recibos y otros comprobantes de pago especiales 201
Art. 147.- Cuota de embargabilidad 202
Concepto 167 Art 148.- Cesin 204
Alcance 169 Art 149.- Aplicacin al pago de indemnizaciones u otros beneficios 205
Modalidades de su determinacin 169
Prohibicin de abonar salarios inferiores 170
Inembargabilidad 170 TITULO V
De las V a c a c i o n e s y otras L i c e n c i a s
Captulo III
Captulo I
Del sueldo anual complementario
Rgimen General
Concepto 181
Art. 150.- Licencia ordinaria 205
pocas de pago 182 Art. 151.- Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia 207
Extincin del contrato de trabajo. Pago proporcional 182 Art. 152.- Tiempo trabajado. Su cmputo 209
Art 153.- Falta de tiempo mnimo. Licencia proporcional 209
Captulo IV Art 154.- poca de otorgamiento. Comunicacin ; 210
De la tutela y pago de la remuneracin Art. 155.- Retribucin 211
Art. 156.- Indemnizacin 213
Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos 183 Art 157.- Omisin del otorgamiento 213
Constancias bancarias. Prueba de pago 184
Perodos de pago 185
Captulo II
Remuneraciones accesorias 185
Rgimen de las licencias especiales
Plazo 186
Das, horas y lugar de pago 187 Art. 158.- Clases 214
Adelantos 188 Art. 159.- Salario. Clculo 215
Retenciones. Deducciones y compensaciones 189 Art 160.- Da hbil 216
Excepciones 189 Art. 161.- Licencia por exmenes. Requisitos 216
191
Porcentaje mximo de retencin.
Captulo III
Conformidad del trabajador. Autorizacin administrativa 192
Disposiciones comunes
Otros recaudos. Control 193
Daos graves e intencionales. Caducidad 194 Art. 162.- Compensacin en dinero. Prohibicin 217
Contratistas e intermediarios 194 Art 163.- Trabajadores de temporada 217
Mora 196 Art. 164.- Acumulacin 218
Recibos y otros comprobantes de pago 196
16 NDICE BTSfflBB
wmam i^

TITULO VI Captulo IV
D e los F e r i a d o s O b l i g a t o r i o s Del estado de excedencia ^
y D a s no L a b o r a b l e s
Art. 183.- Distintas situaciones. Opcin en favor de la mujer 233 ^
Art. 184.- Reingreso '. 235 ^
Art. 165.- 219
Art. 185.- Requisito de antigedad 237
Art. 166.- Aplicacin de las normas sobre descanso semanal.
Art. 186.- Opcin tcita 237 ^
Salario. Suplementacin 221
Art. 167.- Das no laborables. Opcin 222
Art. 168.- Condiciones para percibir el salario 222 T I T U L O VIII
Art. 169.- Salario. Su determinacin 223 De la p r o h i b i c i n del T r a b a j o Infantil ^
Art. 170.- Caso de accidente o enfermedad 223 y de la p r o t e c c i n del T r a b a j o A d o l e s c e n t e
Art. 171.- Trabajo a domicilio 224
Art. 187.- Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de
remuneracin. Aprendizaje y orientacin profesional 238
T I T U L O VII Art. 188.- Certificado de aptitud fsica 242 *^
Trabajo de Mujeres Art. 189.- Menores de dieciseis (16 aos). Prohibicin de su empleo .... 243
Art 189 bis.- Empresa de la familia. Excepcin 244
Captulo I Art. 190.- Jornada de trabajo. Trabajo nocturno 244
Disposiciones Generales Art. 191.- Descanso al medioda. Trabajo a domicilio. #^
Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisin 245
Art. 172.- Capacidad. Prohibicin de trato discriminatorio 224 Art. 192.- Ahorro 246
-
Art. 173.- Trabajo nocturno. Espectculos pblicos 225 Art. 193.- Importe a depositar. Comprobacin 246 fj*
Art. 174.- Descanso al medioda 226 Art. 194.- Vacaciones 246

Art. 175.- Trabajo a domicilio. Prohibicin 226 Art. 195.- Accidente o enfermedad 247
Art. 176.- Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibicin 226
TITULO IX
Captulo II De la D u r a c i n del T r a b a j o y D e s c a n s o S e m a n a l
De la proteccin de la maternidad
Captulo I
Art. 1^7.- Prohibicin de trabajar. Conservacin del Empleo 227 Jornada de Trabajo
Art. 178.- Despido por causa del embarazo. Presuncin 229
Art. 196.- Determinacin 248
Art. 179.- Descansos diarios por lactancia 230
Art. 197.- Concepto. Distribucin del tiempo de trabajo.
Limitaciones 249
Captulo III Art. 198.- Jornada reducida 251
De la prohibicin del despido por causa de matrimonio Art. 199.- Lmite mximo: Excepciones 252
Art 200.- Trabajo nocturno e insalubre
Art. 180.- Nulidad 231 Art. 201.- Horas Suplementarias
Art. 181.- Presuncin 232 Art. 202.- Trabajo por equipos 258
Art. 182.- Indemnizacin especial 233 Art. 203.- Obligacin de prestar servicios en horas suplementarias
 NDICE NDICE 19

Captulo II Captulo V
Del descanso semanal De las suspensiones por causas econmicas y disciplinarias
2 5 9
Art. 204.- Prohibicin de trabajar Art. 218.- Requisitos de su validez 274
2 6 1
Art. 205.- Salarios Art. 219.- Justa causa 275
2 6 1
Art. 206.- Excepciones. Exclusin Art. 220.- Plazo mximo. Remisin 278
Art. 207.- Salarios por das de descanso no gozados 262
Art. 221.- Fuerza mayor 279
Art. 222.- Situacin de despido 280
TITULO X Art. 223.- Salarios de suspensin 280
De la Suspensin de Ciertos Efectos Art. 223 bis.- 281
del C o n t r a t o d e T r a b a j o Art. 224.- Suspensin preventiva.
Denuncia del empleador y de terceros 282
Captulo I
De los accidentes y enfermedades inculpables
TITULO XI
Art. 208.- Plazo. Remuneracin 2 6 3
D e l a T r a n s f e r e n c i a del C o n t r a t o d e T r a b a j o
2 6 5
Art. 209.- Aviso al empleador
2 6 6 Art. 225.- Transferencia del establecimiento 284
Art. 210.- Control
Art. 211.- Conservacin del empleo 2 6 8 Art. 226.- Situacin de despido 285
Art. 212.- Reincorporacin 2 6 8 Art. 227.- Arrendamiento o cesin transitoria del establecimiento 286
Art. 213.- Despido del trabajador 2 7 0 Art. 228.- Solidaridad 286
Art. 229.- Cesin del personal 287
Art. 230.- Transferencia a favor del Estado 288
Captulo II
Servicio militar y convocatorias especiales
TITULO XII
Art. 214.- Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio 271
De la E x t i n c i n del C o n t r a t o de T r a b a j o

Captulo III Captulo I

Del desempeo de cargos electivos Del preaviso

Art. 215.- Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio 272 Art. 231.- Plazos 289
Art. 216.- Despido o no reincorporacin del trabajador 273 Art. 232.- Indemnizacin substitutiva 290
Art. 233.- Comienzo del plazo. Integracin de la indemnizacin
con los salarios del mes del despido 292
Captulo IV
Art. 234.- Retractacin 293
Del desempeo de cargos electivos o
Art. 235.- Prueba 293
representativos en asociaciones profesionales de trabajadores
Art. 236.- Extincin. Renuncia al plazo faltante.
con personera gremial o en organismos o comisiones
que requieran representacin sindical Eximicin de la obligacin de prestar servicios 293
Art 237.- Licencia diaria 294
. 111. 217.- Reserva del empleo. Cmputo como Art 238.- Obligaciones de las partes 295
tiempo de servicio. Fuero sindical 2
?3 Art. 239.- Eficacia 295
20 NDICE INDK I 'I

Captulo II Captulo VIII

De la extincin del contrato de trabajo
De la extincin del contrato por renuncia del trabajador por vencimiento del plazo

Art. 240.- Forma 2 9 6

Art. 250.- Monto de la indemnizacin. Remisin 11 ]

Captulo III
Captulo IX
De la extincin del contrato de trabajo
De la extincin del contrato de trabajo
por voluntad concurrente de las partes por quiebra o concurso del empleador
2 9 7
Art. 241.- Formas y modalidades Art. 251.- Calificacin de la conducta del empleador.
Monto de la indemnizacin 312

Captulo IV
De la extincin del contrato de trabajo por justa causa
Captulo X
2 9 8 De la extincin del contrato de trabajo
Art. 242.- Justa causa
Art. 243.- Comunicacin. Invariabilidad de la causa de despido 300 por jubilacin del trabajador
Art. 244.- Abandono del trabajo 301 Art. 252.- Intimacin. Plazo de mantenimiento de la relacin 313
Art. 245.- Indemnizacin por antigedad o despido 302 Art. 253.- Trabajador jubilado 315
Art. 246.- Despido indirecto 308

Captulo XI
Captulo V De la extincin del contrato de trabajo
De la extincin del contrato de trabajo por por incapacidad o inhabilidad del trabajador
fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo
Art. 254.- Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnizacin 315
Art. 247.- Monto de la indemnizacin 308
Captulo XII
Disposicin comn
Captulo VI
De la extincin del contrato de trabajo Art. 255.- Reingreso del trabajador.
por muerte del trabajador Deduccin de las indemnizaciones percibidas 316

Art. 248.- Indemnizacin por antigedad. Monto. Beneficiarios 309

T I T U L O XIII
De la P r e s c r i p c i n y C a d u c i d a d
Captulo VII
De la extincin del contrato de trabajo Art. 256.- Plazo comn 317
por muerte del empleador Art. 257.- Interrupcin por actuaciones administrativas 318
Art. 258.- Accidentes y enfermedades profesionales 318
Art. 249.- Condiciones. Monto de la indemnizacin 311 Art. 259.- Caducidad 319
Art. 260.- Pago insuficiente 319
2 23
NDICE

TITULO XIV
D e los P r i v i l e g i o s

Captulo I RGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO

De la preferencia de los crditos laborales

320
LEY N 20.744
Art. 261.- Alcance
321 TEXTO ORDENADO POR DECRETO 3 9 0 / 1 9 7 6
J
Art. 262.- Causahabientes Bs. As., 13/5/1976
3 2 1
Art. 263.- Acuerdos conciliatorios o liberatorios
TOO
Art. 264.- Irrenunciabilidad LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
3 2 2
Art. 265.- Exclusin del fuero de atraccin
3 2 2
Art. 266.-
3 2 2
Art. 267.- Continuacin de la empresa
TITULO I
Captulo II Disposiciones Generales
De las clases de privilegios
Artculo 1 . - [FUENTES DE REGULACIN].
3 2 2
Art. 268.- Privilegios especiales El contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen:
3 2 3
Art 269.- Bienes en poder de terceros a) Por e s t a ley.
Art. 270.- Preferencia J
b) Por las l e y e s y e s t a t u t o s profesionales.
3 2 - 1
Art. 271.- Obras y construcciones. Contratista c) Por las c o n v e n c i o n e s colectivas o laudos c o n fuerza de tales.
Art. 272.- Subrogacin 3 2
" d) Por la voluntad de las partes.
Art. 273.- Privilegios generales 3 2 e) Por los u s o s y costumbres.
J
Art. 274.- Disposiciones comunes ^ Concordancias: arts. 8,11 y 21, LCT.; art. 7, ley 14.250; Plenaros N87,115, y 268.

Se efecta aqu una enumeracin de algunas de las fuentes del Derecho del
Trabajo. Se trata de una enumeracin meramente enunciativa (no taxativa), dado
TITULO XV
que existen otras fuentes no mencionadas (por ejemplo: la Constitucin Nacional,
Disposiciones Complementarias los tratados internacionales sobre derechos humanos, y los tratados y concordatos
32
que tienen jerarqua superior a las leyes en virtud de lo establecido en el art. 75,
Art. 275.- Conducta maliciosa y temeraria inc. 22, de la CN). Tampoco pretende establecer orden de prelacin alguno.
Art. 2?6.- Actualizacin por depreciacin monetaria 32 Existen distintas acepciones para el concepto de "fuente", pudiendo diferen-
32
Art. 277.- Pago en juicio ciarse entre fuentes materiales y fuentes formales.
Cuando se hace alucin a las fuentes materiales, nos estaremos refiriendo a
determinados hechos o factores sociales de relevancia que surgen como conse-
cuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, y que en determi-
FALLOS PLENARIOS DE LA CMARA nado momento y lugar histricos, dan origen a una norma jurdica. Son, pues,
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NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO los antecedentes fcticos de las normas y de los factores gravitantes que moti-
van su sancin. Por ejemplo, la Revolucin Industrial es una de las tantas fuen-
tes materiales que motivaron la sancin de las primeras leyes limitativas de la
BIBLIOGRAFA GENERAL 379
jornada de trabajo.

BIBLIOGRAFA COMPLEMENTARIA 379

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 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Las fuentes formales, en cambio, son las normas que surgen de esos hechos
sociales -fuentes materiales- y son por lo general la materializacin de una ne-
cesidad de la sociedad o de parte de ella. Esas normas jurdicas -leyes, decretos,
resoluciones- constituyen una fuente formal de origen estatal, y deberan plas-
mar una solucin a la necesidad planteada por el hecho social de que se trate.
Siguiendo el ejemplo anterior, las iniquidades y abusos a los que se vean some-
tidos los trabajadores y trabajadoras de todas las edades en los comienzos de la
Revolucin Industrial, originaron protestas y reclamos, a los que distintos Esta-
dos pretendieron darles solucin mediante la sancin de leyes que limitaron la
jomada de trabajo (fuente formal).
Obviamente, las fuentes a las que alude el artculo bajo anlisis son las fuen-
tes formales, dado que las fuentes materiales entran en el campo de estudio de la
Historia del Derecho.
Segn su alcance, las fuentes formales se pueden clasificar en especiales
o generales.
Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, pues sus destinatarios son
un conjunto determinado de personas (por ejemplo, el Estatuto de Jugadores de
Ftbol Profesionales - ley 20.160- se aplica exclusivamente a esa categora de
trabajadores, y no al resto).
Por el contrario, el alcance de las fuentes generales es amplio, abarcando a la
generalidad de los trabajadores (por ejemplo, la LCT se aplica -en principio- a
la generalidad de los trabajadores en relacin de dependencia).
Otra clasificacin tradicional, clasifica las fuentes segn su relacin con el
Derecho del Trabajo, dividindolas en clsicas y propias.
Las fuentes clsicas son aquellas comunes a todas las ramas del derecho (esto
es, que todas las ramas del derecho reconocen como fuente). Entran en esta cate-
gora, por ejemplo: la Constitucin Nacional, los tratados con las naciones extran-
jeras, las leyes y sus reglamentaciones, la jurisprudencia, y los usos y costumbres.
Las fuentes propias o especficas, son aquellas exclusivas de nuestra materia.
Con ello se quiere significar que por ser utilizadas nicamente dentro del dere-
cho laboral, no son consideradas fuentes -en principio- por otras ramas de la
ciencia jurdica. Entran bajo esta definicin los convenios colectivos, los esta-
tutos profesionales, los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios, los conve-
nios de la O.I.T., y los usos y costumbres empresarios.
Se analizan a continuacin fuentes ms relevantes.
CONSTITUCIN NACIONAL. Si bien desde su redaccin original (1853) nues-
tra Constitucin Nacional ampar el derecho a trabajar y ejercer toda indus-
tria lcita (art. 14), recin con la incorporacin en 1957 del art. 14 bis surge
formalmente el constitucionalismo social en la Argentina y el mandato de ran-
go constitucional para el Estado de respetar los derechos de los trabajadores,
los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, no slo abste-
nindose de asumir cualquier conducta que lesione esos derechos sino tam-
bin ejerciendo su tutela.
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- _ ^^nncMi n EV 11 7T\ A* PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 25
As, el art. 14 bis consagra el derecho del trabajador a condiciones dignas y
equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas; rgimen
remuneratorio (remuneracin justa, salario mnimo, vital y mvil); veda la dis-
criminacin salarial (igual remuneracin por igual tarea) y establece la partici-
pacin en las ganancias con control de la produccin y colaboracin en la direc-
cin; la proteccin contra el despido arbitrario del empleado privado y la esta-
bilidad del empleado pblico; como as tambin la estabilidad del representante
sindical y compensacin econmica familiar (asignaciones familiares).
En el mbito del Derecho Colectivo, consagra el derecho a la organizacin
sindical libre y democrtica reconocida por la simple inscripcin en un registro
especial; el derecho de los sindicatos a negociar convenios colectivos de traba-
j o , a recurrir a la conciliacin, al arbitraje y a la huelga; la proteccin especial a
los representantes gremiales para el ejercicio de su gestin, en especial la rela-
cionada con la estabilidad en su empleo.
En materia de Seguridad Social, eleva a rango constitucional el otorgamiento
de los beneficios de la seguridad social con carcter de integral e irrenunciable;
seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonoma econmica; jubilaciones y pensiones mviles; y la proteccin inte-
gral de la familia, materializada en la defensa del bien de familia, la compensa-
cin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.
TRATADOS INTERNACIONALES. Apartir de la ltima reforma constitucional (1994),
los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro pas son aplica-
bles en el derecho interno. Se modific la redaccin del art. 75 -atribuciones del
Congreso-, que ahora, en su inc. 22, primer prrafo, establece que corresponde al
Congreso de la Nacin "aprobar o desechar tratados concluidos con las dems
naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la San-
ta Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarqua superior a las leyes..."; asi-
mismo, el segundo prrafo enumera los tratados relativos a los derechos humanos
que tienen jerarqua constitucional, y el tercer prrafo el modo en que futuros
tratados podrn gozar de dicha jerarqua constitucional.
Es importante resaltar esto porque los enumerados en el segundo y tercer
prrafos, deben ser considerados como si fueran la letra misma de la Constitu-
cin, por lo que en caso de colisin entre su texto y el de la Constitucin Nacio-
nal ha de efectuarse una interpretacin integradora (ejemplo de este tipo de
tratados es el llamado Pacto de San Jos de Costa Rica -Convencin Americana
sobre Derechos Humanos-); mientras que los restantes (los dems tratados con-
cluidos con otras naciones y los concordatos con la Santa Sede), tienen jerar-
qua superior a las dems leyes pero inferior a la Constitucin Nacional (en caso
de colisin entre el texto de estos tratados y la Constitucin Nacional, prima el
texto de sta ltima).
LEYES Y sus REGLAMENTACIONES. Aunque existen diversos criterios a la hora
de definirla, podra decirse que la ley, en sentido amplio, es toda norma jurdica
con cierto grado de generalidad. La LCT en su art. 1 menciona como fuente a
"esta ley" (la LCT) y a las leyes y estatutos profesionales. Como se vio, la LCT
es una ley general, y constituye el cuerpo normativo bsico al cual se debe
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recurrir cuando no exista otra regulacin del contrato ms especfica (por ejem-
plo, en caso de no existir un convenio colectivo o un estatuto profesional) o en
aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las
normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral.
Atento a que en nuestra disciplina existe una alta dispersin normativa debi-
do -en parte- a la dinmica que le imprimieron los acontecimientos socioecon-
micos de las ltimas dos dcadas, debemos recurrir a una gran cantidad de nor-
mas a la hora de abocamos al estudio de la materia. Aparte de la LCT, se desta-
can las leyes 24.013, 25.323, 25.345 y 25.877 (BO, 19/3/2004). En materia de
derecho colectivo, las leyes 14.250 (reformada por la ley 25.877) y 23.551,
entre otras; las referidas a materias determinadas, como la Ley sobre Riesgos
del Trabajo (ley 24.557), la de jornada de trabajo (ley 11.544) y la de higiene y
seguridad (ley 19.587). A ellas se suman los decretos reglamentarios, cuya fun-
cin es aclarar las normas y adecuarlas a situaciones concretas. Las resolucio-
nes administrativas surgen de facultades normativas limitadas y especficas que
otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar
normas o reglamentarlas sin alterar su esencia.
JURISPRUDENCIA. Bajo esta denominacin genrica encontramos los fallos
judiciales emanados -por lo general- de los tribunales superiores (cmaras de
apelaciones, supremas cortes provinciales, Corte Suprema, etc) que ayudan a
la interpretacin y modificacin de las normas existentes, y para la sancin de
otras nuevas. Ello acontece porque la reiteracin de sus fundamentos en un
determinado sentido consolida doctrinas jurisprudenciales con alcance gene-
ral, las cuales, en muchos casos, terminan transformndose en leyes o dero-
gando defacto las existentes. Especial relevancia en este aspecto tienen los
fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin que, aunque no son
vinculantes al no operar la Corte como tribunal de casacin, unifican los cri-
terios sobre determinado tema y suelen ser acatados por los tribunales inferio-
res. En cambio, s son pronunciamientos de seguimiento obligatorio los fallos
plenarios de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo (ver Apndice).
Los mismos son dictados cuando existen criterios dispares entre distintas Sa-
las de la Cmara sobre un tema idntico; conforme a lo dispuesto en el art.
303 del CPCCN resultan obligatorios para todas las salas de la Cmara y para
los juzgados de primera instancia y tribunales inferiores.
Usos Y COSTUMBRES. Los usos y costumbres se utilizan en forma supletoria; se
configuran cuando, en una situacin determinada o en una actividad, las partes
reiteradamente asumen una conducta uniforme que motiva que se la tenga por
incorporada al contrato de trabajo. Consisten en actos o conductas socialmente
aceptadas y repetidas a lo largo del tiempo. Los usos y costumbres producen
plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley (costumbre secundum legetr)
o mejoran las condiciones mnimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspec-
tos no legislados (costumbre praeter legem). Sin embargo, incluso en determina-
dos casos tambin la costumbre contra legem (contraria al texto de la ley) est
empezando a ser aceptada por la doctrina como fuente de derecho por su capaci-
dad para derogar normas (costumbre derogatoria), cuando no afecte las normas
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imperativas que constituyen el orden pblico laboral. Por lo general, la eficacia
derogatoria de la costumbre contra legem est limitada a casos excepcionales y
depende de la jerarqua de la fuente contra la cual se alce, puesto que el sistema
normativo no fomenta la desobediencia (alcanzara con que un grupo se resistiera
al acatamiento de una ley para que sta perdiera su fuerza obligatoria).
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO ( C C T ) . Se trata de una fuente autnoma
y propia del Derecho del Trabajo regulada en la ley 14.250 (modificada por la
ley 25.877). Al decir de Couture, tienen naturaleza jurdica mixta, ya que en
virtud de su forma de celebracin, tienen "cuerpo" de contrato -es un acuerdo
de voluntades-, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la
autoridad de aplicacin -homologacin- tiene "alma" de ley (no en sentido for-
mal). Son acuerdos celebrados entre una asociacin sindical con personera gre-
mial y una empresa, grupo de empresas o la representacin de los empleadores
(por ejemplo, las cmaras empresariales o una asociacin de empleadores) que
debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para cobrar obligatoriedad.
Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada catego-
ra profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o
empresa. Una vez recada la homologacin ministerial, son obligatorios no slo
para los firmantes, sino tambin para todos los trabajadores y empleadores com-
prendidos en su mbito de aplicacin.
ESTATUTOS PROFESIONALES. LOS estatutos profesionales son leyes o decretos-
ley que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte,
oficio o profesin; regulando sus relaciones laborales y que suelen contener
mecanismos antifraude. Segn su mbito, los hay de actividad (construccin),
de profesin ( m d i c o s ) , de e s p e c i a l i d a d (viajantes), de arte u oficio
(radiotelegrafistas, peluqueros), o segn la empresa (Pymes).
Los CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA O I T . La Organizacin Internacio-
nal del Trabajo (OIT, o ILO -International Labour Organization- en su deno-
minacin originaria) es una entidad internacional multisectorial que tiene como
fines esenciales promover intemacionalmente la justicia social, prestar asisten-
cia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reunir y difundir
toda la informacin relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de
validez internacional y controlar su aplicacin y eficacia en todos los pases.
Sus convenios y recomendaciones son normas de validez internacional, que
una vez suscriptos y ratificados por el pas pasan a formar parte del derecho inter-
no. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislacin
laboral de los pases miembros; en las recomendaciones se establecen mecanis-
mos uniformes de validez internacional para llevar a la accin las medidas a adop-
tar y orientar a los Estados miembros en la preparacin de la legislacin laboral.
Argentina ha ratificado una cantidad importante de convenios; aunque su enun-
ciacin y anlisis exceden el marco del presente, su texto puede ser consultado en
la pgina web de la OIT: http://www.ilo.org/public/spanish/index.htm.
REGLAMENTOS Y USOS DE EMPRESAS. Se trata de usos frecuentes y generaliza-
dos de la empresa respecto de su personal, que cuando adoptan la forma escrita
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se denominan "reglamentos", "acuerdos internos de empresa" o "reglamentos En sntesis, para saber cul es la fuente que corresponde aplicar al caso con-
de taller". Mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar la creto, se deben tener en cuenta los principios propios del Derecho del Trabajo y
prestacin laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en el analizar lo siguiente:
trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y la 1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;
forma habitual de efectuar las tareas. Sus disposiciones tienen validez y deben 2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio
ser acatadas por los trabajadores, siempre y cuando sus clusulas no se contra- colectivo de trabajo, o bien si est regida por un estatuto especial, o si existe un
pongan con lo normado en la LCT, ni con las disposiciones del convenio colec- reglamento de empresa;
tivo aplicables a la actividad o a la empresa, ni con lo pactado en el contrato
3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las
individual de trabajo.
clusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden pblico laboral;
El orden jerrquico de las fuentes surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75, 4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es
inc. 22, de la CN (redaccin segn la reforma de 1994). La jerarqua mxima la afirmativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.
tiene la Constitucin Nacional y los tratados internacionales relativos a los de-
Cuando la colisin sea entre dos o ms fuentes que otorgan distintos benefi-
rechos humanos; en segundo lugar se ubican los dems tratados internaciona-
cios al trabajador, se debe aplicar la regla del rgimen ms favorable. Para
les, luego las leyes, y finalmente los convenios colectivos y laudos arbitrales
lograr tal objetivo doctrinariamente se han establecido tres criterios:
(voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos, y los usos y
costumbres. Sin embargo, en el mbito del Derecho del Trabajo, el orden jerr- - Acumulacin: Se toman las normas y clusulas ms favorables de cada una
quico de las normas no coincide con el orden de prelacin o de aplicacin con- de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.
creta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio (al que - Conglobamiento: Se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el
nos referiremos ms adelante), materializado en tres reglas bsicas: trabajador y se descarta la restante.
a) in dubio pro operario; ^ - Conglobamiento por instituciones (sistema adoptado por la LCT): Es un
b) la regla de la norma ms favorable; mtodo orgnico, en el cual se toman como base para efectuar la eleccin las
c) la regla de la condicin ms beneficiosa. normas ms favorables contenidas en un determinado instituto: se divide la nor-
En virtud de ello, en determinados casos, una norma de jerarqua inferior puede ma por institutos (los institutos son los grandes temas que hacen a una disciplina
prevalecer sobre otra de jerarqua superior si resulta ms favorable al trabajador. jurdica, como ser: descansos, jomada, trabajo femenino, licencias, etc) y luego
As, en caso de presentarse un conflicto en la aplicacin de las distintas fuentes se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.
del Derecho del Trabajo (dejando de lado la Constitucin Nacional y los tratados
internacionales), se deben tener en cuenta las siguientes pautas rectoras:
- La ley se impone (en principio) por sobre las dems fuentes, puesto que la o
Art. 2 . - [MBITO DE APLICACIN].
ley tiene jerarqua superior al convenio colectivo, a la luz de lo dispuesto en art. La vigencia de e s t a ley quedar condicionada a que la aplica-
o
7 de la ley 14.250. cin de s u s disposiciones resulte compatible con la naturaleza y
- Resulta indiscutible el precepto por el cual una ley posterior deroga a la modalidades de la actividad de q u e se trate y c o n el especfico
anterior que ocupa el mismo espacio normativo; pero debe destacarse que en rgimen jurdico a q u e se halle sujeta.
caso de darse que una ley general posterior complemente a una ley especial, si Las disposiciones de e s t a ley no sern aplicables:
sta otorgase mejores derechos al trabajador; en ese caso, la sustituir en forma a) A los dependientes de la Administracin Pblica Nacional, Pro-
parcial o totalmente. vincial o Municipal, e x c e p t o q u e por acto expreso se los incluya en
- El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior la misma o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo.
menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando b) A los trabajadores del servicio domstico.
ste otorgara mejores derechos a los trabajadores; y deroga tambin las clusu- c) A los trabajadores agrarios
las menos favorables incluidas en un contrato individual.
(Artculo sustituido por Art. 3 de la Ley 22.248 B . 0 . 1 8 / 7 / 1 9 8 0 )
- Por el contrario, las clusulas normativas de los convenios colectivos no se
incorporan al contrato individual. Concordancias: arts .8, 9, y 23, L.C.T.; art. 3, ley 22.248; Plenarios s/n "Goldberg",
- Ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual ante- 86, 133, 146, 179, 249, y 250.
rior que otorga mayores beneficios al trabajador; en este caso, el contrato indi- Si bien el Hombre ha laborado desde el inicio de los tiempos (la norma labo-
vidual se impone tanto al convenio colectivo como a la ley. ral ms antigua conocida est inserta en las Leyes de Esnunna, anteriores al

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. ^x,., c v j _ n n n n J F n A n I N T E L E C T U A j j
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Cdigo de Hammurabi, de origen sumerio y escritas en idioma babilnico ha-
I la el ao 2.100 a . C ) , la forma y oportunidad de prestacin de tareas de una
persona en favor de otros ha variado a lo largo de la Historia (esclavos, siervos
de la gleba, mercenarios, lacayos, artesanos, comerciantes, encomendados,
mitayos, yanaconas, etc) y contina respondiendo a diferentes realidades en la
11 lualidad (trabajo dependiente, locacin de servicios o de obra, empleo pbli-
i <>, voluntariado social, trabajo familiar, autnomo, etc).
Sin embargo, a los fines del derecho laboral, el concepto de trabajo se
1 1 . imscribe a toda actividad lcita prestada a otro (empleador individual o em-
l iresa) en relacin de dependencia y a cambio de una remuneracin, por lo que
su mbito de aplicacin se ve acotado a dichos lmites, quedando excluidos otro
ii|H> de vnculos que, aunque en apariencia similares, responden a realidades
bien diferenciadas.
La LCT no regula todo tipo de trabajo; queda fuera de su alcance el trabajo
benvolo, el familiar y el trabajo autnomo: no se ocupa de todo el trabajo
lu mano sino slo del trabajo en relacin de dependencia. Tampoco entran bajo
su egida los dependientes de la Administracin Pblica nacional, provincial o
municipal (excepto inclusin en ella por acto expreso o por el rgimen de las
< onvenciones colectivas de trabajo), los trabajadores del servicio domstico
(decreto-ley 326/1956 y decreto 7979/1956) y los trabajadores agrarios (leyes
2 2 . 2 4 8 y 25.191 y decreto 453/2001).
lin lo que hace al empleo pblico, coincidimos con Sardegna en que tiene
( niiiiotaciones sustanciales que lo diferencian del contrato de trabajo, aunque
es sten respecto de su naturaleza jurdica, distintas posturas: 1) se trata de una
situacin o status estatutario, legal o reglamentario, por lo cual no se los "em-
plea" sino que se los "nombra" mediante un acto administrativo; 2) reconoce un
elemento consensual en la formacin del vnculo y una situacin legal o regla-
mentaria posterior susceptible de ser modificada por la Administracin a su
solo arbitrio; 3) se trata de un contrato administrativo.
II rgimen del empleo pblico est regulado en la ley 25.164; y debe
l ompatibilizarse con la ley 24.185 de negociacin colectiva en el mbito de la
Administracin Pblica. El empleado pblico es un trabajador en relacin de
depem Icncia de la Administracin Pblica, pero la singular condicin del empleador
(el Estado), que goza de determinadas prerrogativas para modificar el status de
di< los trabajadores, imprime a la relacin condiciones que la distinguen.
Los restantes (servicio domstico y trabajo agrario) si bien ciertamente se
h a l a de casos de trabajo dirigido, se ha justificado la aplicacin de regmenes
especficos independientes en razn de las particularidades del mbito donde se
prestan las tareas (dentro del mbito familiar o fuera de una organizacin de
tipo empresarial tpica, respectivamente).
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 31
o
Art. 3 . - [LEY APLICABLE].
Esta ley regir t o d o lo relativo a la validez, derechos y obligacio-
n e s de las partes, s e a q u e el contrato de trabajo se haya celebrado
en el pas o fuera de l; en cuanto se ejecute en su territorio.
Concordancias: arts. 14, 1209 y 1210, COv.
Se hace aqu referencia al mbito geogrfico de aplicacin del Derecho del
Trabajo, reafirmando el principio de territorialidad (arts. 1209 y 1210 del C.
Civil). El mismo es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccin,
por lo que ante la ejecucin de un contrato de trabajo dentro del mismo hay que
aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se
celebr dentro o fuera del territorio.
Cuando se presenten casos mixtos -con elementos nacionales y de uno o ms
pases- se debe recurrir al derecho internacional privado para resolver la aplica-
cin de las normas en conflicto y, en funcin de ellas, determinar la normativa
aplicable y el juez competente para entender en la causa. Aun cuando el contrato
se haya ejecutado en la Argentina, en los casos mixtos se puede llegar a aplicar el
derecho extranjero si las normas resultan ms favorables al trabajador.
Los conflictos vinculados con la aplicacin de la ley (no slo laboral, sino tam-
bin la impositiva y la referida a la seguridad social) en el espacio ha cobrado
nueva vigencia con la aceleracin del proceso de globalizacin, dado que a las
hiptesis de contratacin de trabajadores en el pas para desempearse en el exte-
rior y viceversa, se agregan las transferencias internacionales de trabajadores (desde
y hacia el exterior), los intercambios econmicos internacionales, y la problem-
tica que plantean las empresas multinacionales donde muchas veces existen pres-
taciones simultneas de servicios para distintas empresas de un mismo grupo.
Analizamos seguidamente los casos de competencia territorial que se plan-
tean ms usualmente.
1) Trabajador domiciliado en Argentina que es contratado aqu por un
empleador (domiciliado en el territorio nacional o en el exterior) para desempe-
arse en un pas extranjero: Se aplica la ley extranjera (la del lugar de ejecucin
del contrato) por aplicacin de la norma bajo anlisis (art. 3, LCT). El derecho
extranjero debe ser probado por quien lo invoque, dado que si bien en el tercer
prrafo del art. 377 del CPCCN se faculta a los magistrados para investigar y
aplicar las leyes extranjeras que invoquen las partes, slo los prrafos 1 y 2 son
aplicables en el mbito de la Justicia Nacional del Trabajo (art 155, L.O.). Ello
excluye la posibilidad de que los jueces nacionales del trabajo investiguen ex
officio la existencia de legislacin extranjera. En consecuencia, de haberse eje-
cutado el contrato en otro pas y habindose probado el derecho extranjero, el
juez nacional deber aplicar la legislacin fornea.
2) Caso dem al anterior, excepto porque las partes han pactado que en caso
de conflicto, regir la jurisdiccin y se aplicar la ley argentina: el caso deber
ser resuelto de conformidad con la legislacin argentina, no siendo bice para
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32 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
ello que al trabajador le pudiera resultar ms favorable la ley del lugar de ejecu-
cin (la extranjera): se evita as la paradoja que significara que pudiera llegar a
considerarse que la ley argentina no es lo suficientemente tuitiva de las contra-
taciones laborales llevadas a cabo dentro del territorio nacional.
3) Contrato celebrado en el exterior, y ejecutado en el exterior: El contrato
est sujeto a la ley extranjera, siendo intrascendente si el trabajador tiene domi-
cilio en Argentina al tiempo de la celebracin del contrato.
4i Trabajadores contratados en el exterior, con lugar de ejecucin en el terri-
torio nacional: Se trata del tpico supuesto de aplicacin del principio de territo-
rialidad, y rige la ley nacional. Sin perjuicio de ello, las partes podrn pactar y
solicitar la aplicacin -para el caso de conflicto- del derecho extranjero, siem-
pre y cuando resulte ms beneficioso para el trabajador y su existencia sea pro-
bada por quien invoque su aplicacin. Al respecto, recordaremos que dentro de
los principios del derecho internacional privado est el derecho de las partes a
elegir la ley aplicable al contrato internacional (incluido el contrato de trabajo).
5) Transferencias de trabajadores: Estos supuestos se rigen por la casustica,
debiendo determinarse en cada caso la naturaleza jurdica de cada situacin,
dado que no en todos los casos las transferencias se materializan del mismo
modo (pueden mediar o no renuncias, celebracin de nuevos contratos, clusu-
las acerca del derecho aplicable, tratarse de trabajadores itinerantes, o el des-
empeo puede ser o no en la misma empresa dado que es comn que el trabaja-
dor sea transferido a otra empresa de un mismo grupo econmico). Sin perjui-
cio de ello, cuando el trabajador cumpla tareas dentro del territorio nacional,
prima facie correspondera la aplicacin del derecho argentino, salvo pacto en
contrario v siempre y cuando la ley extrajera resulte ser la ms beneficiosa para
el trabajador (y se pruebe su existencia).
6) Trabajador domiciliado en Argentina que es contratado aqu por un
empleador de origen extranjero (domiciliado en el territorio nacional o en el
exterior) para desempearse en el pas: El contrato est sujeto a la ley argentina.
Aunque la norma es clara y no debera existir duda alguna respecto a la ley
aplicable, es cada vez ms frecuente que distintas empresas extranjeras -radica-
das en nuestro pas- impongan la aplicacin de normas forasteras en desmedro
de las nacionales. Por ejemplo, algunas recurren a las normas que rigen los
feriados de sus paises de origen, y otorgan a sus dependientes los feriados
forneos, pero obligndolos a trabajar los das festivos nacionales. Al respecto,
cabe recordar que si bien nada obsta a que el empleador otorgue das de asueto
no fijados en la ley (por ejemplo, el 4 de julio), est obligado a cumplir con las
leyes nacionales en materia de feriados, por lo que una clusula que disponga lo
contrario estar estableciendo condiciones contractuales prohibidas por el or-
denamiento, contrarias al orden pblico laboral y -en consecuencia- nulas (ver
comentario al art. 166).
~ ~ , - . , - M A T I e c t f 1 1KRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
o
Art. 4 . - [CONCEPTO DE TRABAJO].
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita
q u e se preste en favor de quien t i e n e la facultad de dirigirla, m e -
diante una remuneracin.
El contrato de trabajo t i e n e c o m o principal objeto-la actividad
productiva y creadora del hombre en s. Slo d e s p u s ha de e n t e n -
derse que media entre las partes una relacin de intercambio y un
fin e c o n m i c o en c u a n t o se disciplina por e s t a ley.
Concordancias: arts. 21, 22, 25, 26, 103 y 105, LCT.
De esta definicin surge que el trabajador no es un recurso econmico ms,
sino que es digno porque es persona y debe ser respetado como tal.
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas que
regula las relaciones -pacficas y conflictivas- que surgen del hecho social del
trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales -sindica-
tos y cmaras empresariales- entre s y con el Estado. Su finalidad es la de
proteger a los trabajadores; se constituye en un medio -una herramienta- para
igualar a empleados y empleadores: de esta manera genera "desigualdades" para
compensar las diferencias naturales preexistentes entre unos y otros.
Presenta caracteres particulares, que lo distinguen de otras ramas del derecho:
1) Es un derecho en constante formacin, dinmico y en evolucin continua,
surgido de la realidad social, siendo frecuentes las reformas de distintos insti-
tutos de esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como colectivo.
2) Es un derecho de integracin social: sus principios y normas -principio
protectorio, de irrenunciabilidad, normas de orden pblico, limitacin de la auto-
noma de la voluntad- obedecen al inters general de proteger al hombre trabajador.
3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) Es tuitivo o protector: su finalidad ltima es tutelar al trabajador, que es la
parte ms dbil en la relacin laboral; el Derecho del Trabajo parte del presu-
puesto de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir, que no hay
paridad en el cambio.
5) Es un derecho especial: las normas del derecho civil tienen carcter com-
plementario o supletorio y se aplican si no estn en pugna con el principio
protectorio. Compartimos la tendencia doctrinaria a considerarlo un derecho
mixto, dado que si bien su base es el derecho privado, la autonoma de la volun-
tad se encuentra claramente limitada en virtud de la intervencin estatal y el
orden pblico laboral.
6) Es autnomo: tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica, lo cual le
permite resolver motu proprio el objeto de la materia. Su autonoma es relativa,
ya que las diferentes ramas del derecho estn interrelacionadas.
No entran en la definicin de trabajo dada en este artculo el trabajo benvo-
lo, el familiar, ni el autnomo.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
. .c v , . c n c i u t ,75 n F l r-nnifSO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
C
 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Se considera "trabajo benvolo" a aquel que se presta en forma desinteresa-
da, sin buscar el beneficio propio; como ser el realizado en una parroquia, el
prestado para ciertas organizaciones no gubernamentales, o en ocasin del tra-
bajo comunitario o el voluntariado social.
Tampoco cabe incluir dentro de la LCT al denominado "trabajo familiar",
como sucede, por ejemplo, con los cnyuges o los padres respecto de sus hijos
que estn bajo su patria potestad. Tampoco puede haber contrato de trabajo
entre esposos, en virtud de la prohibicin de celebrar entre s contratos de com-
praventa (art. 1358, CCiv.) y del art. 27 de la ley 19.550, por el cual los esposos
pueden integrar entre s sociedades por acciones y de responsabilidad limitada.
Si bien no existe contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, s
puede haberlo con los mayores (art. 277 y 279 del CCiv). Tampoco existe pro-
hibicin legal de celebrar un contrato de trabajo con otros parientes, aunque se
debe analizar detenidamente si el cumplimiento de la tarea se realiza en razn
de la convivencia familiar.
El "trabajo autnomo", a diferencia del trabajo benvolo, s es retribuido, pero
no incluye la nota tpica de la dependencia, porque el autnomo trabaja por su
cuenta y riesgo. Es el clsico ejemplo del cuentapropista o del profesional inde-
pendiente. Su caracterstica esencial es que no trabaja sometido a una organiza-
cin ajena, sino que lo hace en su propia organizacin o trabaja solo. El trabajador
autnomo no est protegido por la LCT ni por ninguna otra normativa de tipo
laboral, ni est sujeto a un rgimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni a
recibir rdenes, ni sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de los
beneficios del trabajo dependiente, como vacaciones pagas, licencias, o el dere-
cho a percibir como mnimo un determinado salario legal o convencional.
El trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquel
que presta su actividad personal a cambio de una remuneracin, en relacin de
dependencia o subordinacin respecto de otro -empleador (persona fsica o em-
presa)- que requiere de sus servicios. La dependencia es slo una forma de rela-
cin jurdica: el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo
y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador
se compromete a pagarle la remuneracin pactada y a otorgarle condiciones de
trabajo dignas, seguras e higinicas para su condicin humana.
Esa subordinacin se manifiesta en un triple sentido:
1) JURDICO: es la principal caracterstica para configurar la dependencia; con-
siste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta
del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra
sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre l facultades de di-
reccin, control y poder disciplinario.
2) TCNICO^ somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el
empleador; resulta ms amplia respecto de los trabajadores con menor califica-
cin, y menor en relacin con los ms capacitados profesionalmente;
3) ECONMICO: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del
empleador a cambio de una remuneracin; no recibe el producto de su trabajo
ni comparte el riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o los que-
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L A S P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 35
brantos derivados de la explotacin slo benefician o perjudican al empleador
y son ajenos al obrero. '
o
Art. 5 . - [EMPRESA-EMPRESARIO].
A l o s fines de e s t a ley, se e n t i e n d e c o m o "empresa" la organi-
zacin instrumental de medios personales, materiales e
inmateriales, o r d e n a d o s bajo una direccin para el logro de fines
e c o n m i c o s o benficos.
A l o s m i s m o s fines, se llama "empresario" a quien dirige la
e m p r e s a por s, o por m e d i o de o t r a s p e r s o n a s , y con el cual se
relacionan j e r r q u i c a m e n t e l o s trabajadores, cualquiera s e a la
participacin q u e las l e y e s a s i g n e n a s t o s en la g e s t i n y direc-
cin de la "empresa".
Concordancias: arts. 21, 22, 23, 25, 26, 30, 31, 64 y 105, LCT.
En la mayora de las legislaciones -y la LCT no es la excepcin a la regla- el
contenido sustantivo de las normas suele ir precedido de una serie de definicio-
nes a las que debe recurrirse para determinar su mbito de aplicacin. Aqu, las
definiciones comprenden las figuras de empresa y empresario, diferencindolas
de los conceptos de establecimiento y empleador.
La LCT define la empresa utilizando un concepto organizativo y finalista, o
sea, como un instrumento para satisfacer necesidades humanas que por su
naturaleza est integrada por capital y trabajo. Estos elementos deben com-
plementarse con el factor humano, con la finalidad de que la empresa tras-
cienda los meros fines econmicos y se convierta tambin en un medio para la
realizacin personal de quienes en ella se desenvuelven (empresarios, traba-
jadores, administradores, etc).
Por lo tanto, no es un ente jurdico ni un sujeto de la relacin laboral, ya que sta
se establece entre personas fsicas o jurdicas. Debe entenderse por "medios ma-
teriales" a los instrumentos de produccin; los inmateriales son los conocimien-
tos, el know-how y la tecnologa en general. En nuestro medio, a partir de la
sancin de la denominada ley de Pymes (ley 24.467), se ha ahondado en la defini-
cin, incorporando los conceptos de pequea y mediana empresa, caracterizada
por planteles reducidos de trabajadores y por tener facturaciones anuales que no
superan el monto que fija anualmente una Comisin Especial de Seguimiento.
La misma norma se refiere al empresario como aquella persona que dirige la
empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerr-
quicamente los trabajadores. Resulta relevante la ausencia de empresa y de
empresario para descartar la existencia de relacin de trabajo.
Vale resaltar que la norma en anlisis no define el concepto de "empleador".
Es un error comn asimilar la figura del empleador con la empresa o el esta-
blecimiento, aunque se trata de conceptos bien distintos, como veremos al
comentar el art. 26.
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LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
36 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
o
Art. 6 . - [ESTABLECIMIENTO].
Se e n t i e n d e por "establecimiento" la unidad tcnica o de e j e -
cucin destinada al logro de los fines de la e m p r e s a , a travs de
una o m s explotaciones.
Concordancias: arts. 26, 29 a 31, 225, y 247, LCT.
Distintos artculos de la LCT giran en tomo al concepto de "establecimiento",
que puede ser definido como la unidad tcnica o de ejecucin de la realizacin
del proceso productivo (elaboracin de bienes y prestacin de servicios), que
constituye el objeto de la empresa.
Se trata de un concepto distinto del de empresa (previsto por el art. 5 de la
LCT). En efecto, la empresa, para el logro de sus fines, puede explotar varias
ramas y contar con varios establecimientos (mbito fsico donde se presta el
dbito laboral y se lleva adelante el proceso productivo).
Siguiendo a Krotoschin, podemos afirmar que el "establecimiento", en el senti-
do de la ley de contrato de trabajo, es un especfico concepto laboral, ya que fuera
del mbito del derecho del trabajo, "empresa", "explotacin" y "establecimiento"
suelen ser conceptos que tienden a confundirse o utilizarse indistintamente.
En determinadas actividades puede encontrarse cierta dificultad para definir-
lo. As, por ejemplo, cada uno de los buques de una firma naviera es un estable-
cimiento, y tambin aquellos que sin ser entes productivos (como ser una fbri-
ca), se dedican a brindar servicios.
o
Art. 7 . - [CONDICIONES MENOS FAVORABLES. NULIDAD].
Las partes, en ningn c a s o , pueden pactar condiciones m e n o s
favorables para el trabajador q u e las d i s p u e s t a s en las normas
l e g a l e s , c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo o laudo con fuerza de
t a l e s , o q u e resulten contrarias a las m i s m a s . Tales a c t o s llevan
aparejada la sancin prevista en el artculo 44 de e s t a ley.
Concordancias: arts. 12 a 15, 44 y 58, LCT.; art. 8 de la ley 14.250; Plenario N 240.
A partir de este artculo comienzan a esbozarse los principios que rigen nues-
tra disciplina. Como se recordar, los principios generales del derecho son
pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organizacin jur-
dica de una sociedad que fundamentan el ordenamiento jurdico y orientan al
juez o al intrprete de la norma.
Se trata de reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases so-
bre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurdico-laboral, y su fin ltimo
es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse, du-
rante el desarrollo y hasta el momento de la extincin del vnculo laboral. Su
funcin no es slo orientadora e informadora, sino tambin normativa,
interpretativa y unificante. El presente artculo es una de las tantas manifesta-
ciones del denominado principio de irrenunciabilidad, tambin contemplado
en los arts. 12, 13, 15 y 58 de la LCT.
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. T , m i r r m i r . n P t N A I T F Y 11.723 d e P R O P I E D A D I N T E L E C T U A L )
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
El Derecho del Trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador re-
nuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o por ignoran-
cia, forzado por la desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador,
con el fin de conservar su fuente de ingresos. El principio de irrenunciabilidad
procura evitar este tipo de renuncias mediante diversos mecanismos. En el caso
del art. 7, ello se logra limitando la capacidad negocial de las partes, al prohibrsele
al trabajador renunciar a sus derechos pactando condiciones menos favorables
que las dispuestas en la ley, convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
Se puede definir a la renuncia como "el abandono voluntario de un derecho
mediante un acto jurdico unilateral". Lo pactado por debajo de las normas
imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador y, por lo tanto, jurdi-
camente ineficaz y sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda
aplicar, imponindose un lmite concreto a la disponibilidad de los derechos
del trabajador.
En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como
la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o
ms ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo en su beneficio. Se basa en
la imperatividad de muchas de las normas laborales y, concretamente, en el
orden pblico laboral que no puede ser vulnerado.
o
Art. 8 . - [CONDICIONES MS FAVORABLES PROVENIENTES DE CONVENCIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO].
Las c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo o laudos con fuerza de
t a l e s , q u e c o n t e n g a n normas m s favorables a los trabajadores,
sern vlidas y de aplicacin. Las q u e renan los requisitos forma-
l e s e x i g i d o s por l a l e y y q u e h u b i e r a n s i d o d e b i d a m e n t e
individualizadas, no estarn s u j e t a s a prueba en juicio.
Concordancias: arts. 12,13,14,15y44, LCT.; arts. 20yl98, ley24.522; art24
y 96, ley 24.013; art. 8 ley 14.250; Plenarios N 104 y 157.
Complementa al artculo anterior, y su anlisis permite efectuar una doble
conclusin. Por un lado, se ratifica que los convenios colectivos de trabajo y los
laudos arbitrales con fuerza de tales deben ser herramientas destinadas a mejo-
rar las condiciones laborales de los trabajadores.
Por el otro, limita las facultades de negociacin de los sindicatos, al vedarles
legitimacin para negociar sobre normas de orden pblico laboral a la baja,
dado no existe disponibilidad colectiva para celebrar acuerdos que reduzcan los
derechos reconocidos por el orden pblico laboral. En dicha inteligencia, de
verificarse situaciones de las cuales resulten menores beneficios para el trabaja-
dor como resultado de este tipo de maniobras, cabr concluir que tal convenio
no resultar aplicable, y as debera declararse.
En el ltimo prrafo se establece que es carga de la parte interesada invocar e
individualizar debidamente la convencin colectiva que considere aplicable.
Ello exime de la prueba en juicio, y se hace denunciando su nmero y ao de
homologacin e indicando adems si se trata de un convenio de empresa.
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 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Tanto esta clusula como la del artculo anterior forman parte del conjunto de
herramientas que tienen por finalidad equilibrar la relacin de disparidad entre
empleador y trabajador, tutelando a la parte ms dbil de la relacin y restrin-
giendo el marco de decisin del empleador. Conforman el ms relevante de los
denominados medios tcnico-jurdicos: la limitacin de la autonoma de la vo-
luntad mediante el orden pblico laboral, donde ambas partes pueden pactar
libremente siempre que no se vulneren los mnimos inderogables establecidos
en la LCT y en los convenios colectivos, que constituyen el orden pblico labo-
ral. Si se pacta una clusula que viola dicho, orden pblico, es nula y queda
sustituida automticamente por la vlida.
o
Art. 9 . - [EL PRINCIPIO DE LA NORMA MS FAVORABLE PARA EL TRABAJADOR].
En c a s o de duda s o b r e la aplicacin de normas l e g a l e s o c o n -
v e n c i o n a l e s prevalecer la m s favorable al trabajador, c o n s i d e -
rndose la norma o conjunto de normas q u e rija cada una de las
instituciones del d e r e c h o del trabajo.
Si la duda r e c a y e s e en la interpretacin o alcance de la ley, o
en apreciacin de la prueba en los c a s o s concretos, los j u e c e s o
e n c a r g a d o s de aplicarla se decidirn en el s e n t i d o m s favorable
al trabajador.
o
(Artculo sustituido por art. I de la Ley 2 6 . 4 2 8 , BO: 2 6 / 1 2 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 1, 8, 11, 13, 14, 21, y 23 LCT; Plenario N 82.
El trabajador es la parte ms dbil en la relacin de trabajo dado que mientras
los empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condi-
ciones del contrato, los trabajadores slo cuentan, a la hora de negociar, con su
fuerza de trabajo. As nace el principio protectorio, enunciado en el art. 9 de la
LCT, cuya esencia podemos encontrarla en toda la LCT y es la materializacin de
la proteccin legal consagrada en el art. 14 bis de la CN, cuando dispone que "el
trabajo en S14S diversas formas gozar de la proteccin de. las leyes".
El principio protectorio es uno de los de mayor importancia, junto con el
principio de irrenunciabilidad, pues su finalidad es proteger la dignidad del
trabajador en su condicin de persona humana. Se manifiesta en distintas tcni-
cas dirigidas a equilibrar las diferencias de poder negocial preexistentes entre
trabajador y empleador, erigindose como una directiva al legislador para que
adopte las tcnicas necesarias para cumplir con la manda constitucional plas-
mada en el art. 14 bis.
Se manifiesta en tres reglas:
a) La regla "in dubiopro operario": Se encuentra plasmada en el art. 9 de la
LCT, cuando dispone que "si la duda recayese en a interpretacin o alcance de
la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favo-
rable al trabajador". Es una directiva dirigida al juez o intrprete para el caso de
existir una duda razonable en la interpretacin de una norma o en caso de resultar
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 39
ambigua; si puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el
juzgador obligatoriamente debe inclinarse por la interpretacin ms favorable al
trabajador. Esta regla se aplica en materia probatoria dado que de no extenderse
su aplicacin a la interpretacin de la realidad, en la prctica se estara resolvien-
do a favor del empleador. Por nuestra parte, entendemos que en caso de duda en
materia probatoria el juez laboral puede y debe seguir produciendo pruebas e
investigando para alcanzar la certeza (verdad objetiva).
A ello responde, en la actualidad, el texto vigente, que procura que la "apre-
ciacin de la prueba en casos concretos" tambin se resuelva en el sentido ms
favorable al trabajador.
b) La regla de la norma ms favorable: Se aplica cuando la duda recae sobre
la aplicacin de una norma a un caso concreto, cuando dos o ms normas sean
aplicables a una misma situacin jurdica. El juez debe inclinarse por aquella que
resulte ms favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior. La LCT adopta
aqu el sistema de conglobamiento de instituciones, regla que tambin se mani-
o
fiesta en la redaccin del art. 8 de la LCT, cuando enuncia que "las convenciones
colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas ms
favorables a los trabajadores, sern vlidas y de aplicacin ".
c) La regla de la condicin ms beneficiosa: Dispone que cuando una situa-
cin anterior sea ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la mo-
dificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Su punto de
partida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo de una situa-
cin concreta ms favorable al trabajador que la que establece la nueva norma
que se habr de aplicar. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas
por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabaja-
dor, aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado.
Art. 1 0 . - [CONSERVACIN DEL CONTRATO].
En c a s o de duda las situaciones d e b e n resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.
Concordancias: Arts. 21 a 23, 62, 63, 90, 91, 225, 227, 229, 242, 244, 252, LCT;
Art. 27, ley 24.013.
Es una de las tantas materializaciones normativas del principio de continui-
dad de la relacin laboral. El mismo establece que cuando exista duda entre la
continuacin o no del contrato de trabajo, o respecto de su duracin, se debe
resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.
Asimismo, implica una directiva a las partes del contrato para comportarse
durante su ejecucin de modo tal que ste se mantenga vivo, evitando las con-
ductas contrarias a la buena fe y el nimo ruprurista: el contrato de trabajo es de
tracto sucesivo, desarrollndose por medio de prestaciones repetidas en el tiem-
po (ejecucin continuada). Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: el
contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia, lo que otorga cierta seguri-
dad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista econmico y psicolgi-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
40 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
co; tambin se relaciona con el concepto de estabilidad, esto es, la expectativa
del trabajador de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las
obligaciones contractuales a su cargo.
Otros artculos de la LCT consagran tambin el principio de continuidad labo-
ral: el art. 90 enuncia que el principio general es que los contratos son por tiempo
indeterminado, y que las dems formas de contratacin resultan una excepcin al
principio general; el art 94 establece que la omisin de otorgar preaviso en el
contrato a plazo fijo lo transforma en un contrato por tiempo indeterminado.
Por su parte, el art. 27 de la ley 24.013 ratifica la vigencia del principio de
indeterminacin del plazo, el que se extiende hasta que el trabajador se halle en
condiciones de gozar de los beneficios jubilatorios, salvo que se configuren
algunas de las causales de extincin previstas en la ley (art. 9 1 , LCT).
Art. 1 1 . - [PRINCIPIOS DE INTERPRETACIN Y APLICACIN DE LA LEY].
Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las
normas q u e rigen el contrato de trabajo o por las l e y e s a n l o g a s ,
se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los
g e n e r a l e s del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Concordancias: Arts. 9, 16, 24, 62, 63, LCT.; art. 16 CCiv.
En la norma bajo estudio se hace mencin, por un lado, a la posibilidad del
juez de recurrir a la aplicacin analgica de las normas; por el otro, a una serie
de principios de Derecho del Trabajo de especial trascendencia.
En cuanto a la analoga, cabe resaltar que atento la especialidad y particula-
ridades de nuestra disciplina, su utilizacin debe ser en extremo prudente. Pero
adems, no hemos de olvidar que la analoga (palabra que proviene del griego y
significa proporcin, correspondencia) implica recurrir a la bsqueda de seme-
janzas de ciertas facetas, cualidades y relaciones entre normas no idnticas pero
s similares (por ejemplo, las normas laborales con las normas civiles y comer-
ciales); llegndose a conclusiones sobre la base de dichas similimdes y en el
parecido de caracteres extemos y secundarios. Considerada aisladamente, la
analoga carece de fuerza probatoria concluyente, de ah que sea necesario apli-
carla en conjuncin con otros elementos convictivos.
En lo que hace a la equidad, se la puede conceptual izar como la justicia al
caso concreto. El principio de equidad que consagra el artculo resulta de una
importancia trascendental, ya que evita el desamparo que podra generarse por
la aplicacin estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situacin
disvaliosa o no querida por el propio legislador.
Este principio no es privativo del Derecho del Trabajo, dado que constituye
uno de los postulados bsicos de los principios generales del derecho que -
dirigido al juez -lo gua a fallar conforme el deber y la conciencia, antes que por
las prescripciones rigurosas del texto terminante de la ley. Los conceptos de
justicia (entendida como aplicacin de la ley) y de equidad, no deben entender-
se como incompatibles sino como complementarios.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 41
Al interpretar las normas usando como filtro el principio de equidad (del latn
aequitas, de aequus, igual), se humaniza su aplicacin y se corrigen los resultados
injustos. Se trata de una herramienta que posibilita que el sentenciante evite trans-
formarse en un simple esclavo de la letra de la ley y deba aceptar el summum tus,
summa iniuria, y que termine apartndose de su espritu para aplicar la letra.
Podra decirse que la equidad se basa en la bsqueda del equilibrio, sin perder
de vista la justicia y la igualdad social con responsabilidad: es lo justo en pleni-
tud, pues implica juzgar de acuerdo con la razn.
Relacionado con el anterior, el principio de razonabilidad es otro principio
general de derecho que opera como filtro en la aplicacin de interpretaciones
disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accio-
nar conforme a la razn y a determinadas pautas de conducta que resultan
lgicas y habituales.
El principio de justicia social, por otro lado, es un concepto amplio cuyo
origen podemos encontrarlo en el constitucionalismo social, que consistente
en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien comn. Est
vinculado con la proteccin de la dignidad del trabajador como persona hu-
mana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colec-
tivo, con la libertad sindical.
Finalmente, efectuaremos algunas consideraciones acerca del principio
deprogresividad o principio de irregresividad, que si bien es un principio
general de derecho de vieja data, ha cobrado nueva actualidad a partir de
distintos pronunciamientos de la CSJN en su actual composicin, en los que
se alude a l expresamente.
Este principio - cuando es aplicado dentro de la normativa laboral- apunta a
que las garantas constitucionales de los trabajadores en virtud de la proteccin
establecida en el art. 14 bis, no se vean condicionadas por eventuales normas
regresivas que atenten contra el orden pblico laboral. Por un lado, impone el
deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se vaya progresi-
vamente ampliando el nivel de tutela y no se lo disminuya; y por otra parte,
implica la recuperacin de los derechos de los trabajadores, reformando la le-
gislacin, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los conve-
nios colectivos de trabajo, y compatibilizando la jurisprudencia con los princi-
pios y garantas de carcter protectorio.
Tambin sustenta la adquisicin de los derechos consagrados por las consti-
tuciones nacional y provinciales, los tratados y convenios de la OIT, estatutos
profesionales, y dems fuentes normativas por las que los trabajadores obten-
gan mayores derechos. Establece que una vez adquiridos revisten carcter obli-
gatorio, inderogable e irrenunciable, bajo pena de la nulidad de los actos que se
contrapongan, ya que disponer de los beneficios del trabajador una vez obteni-
dos configura un comportamiento ilcito.
Su esencia es el sentido prospectivo de las normas constitucionales, que de-
ben direccionarse en idntico sentido que las declaraciones, convenciones y
tratados sobre derechos humanos a los cuales nuestro pas ha adherido.
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N A L n 7 e
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Art. 1 2 . - [IRRENUNCIABILIDAD].
Ser nula y sin valor toda c o n v e n c i n de partes q u e suprima o
reduzca l o s d e r e c h o s previstos e n e s t a ley, los e s t a t u t o s profe-
s i o n a l e s o las c o n v e n c i o n e s c o l e c t i v a s , ya s e a al t i e m p o de su
celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de d e r e c h o s prove-
n i e n t e s d e s u extincin.
Concordancias: Arts. 7, 8, 9, 13, 14, 15, 44 y 58, L.C.T.; art. 27 ley 24.013;
Plenarios 101, 128, y 203.
Cuando el trabajador renuncia a sus derechos, el Derecho del Trabajo parte
del presupuesto de que lo hace por falta de capacidad de negociacin o por
ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico-econmica existente con el
empleador, o con el fin de conservar su fuente de ingresos. Este tipo de renun-
cias son las que el principio de irrenunciabilidad tiende a evitar, y est contem-
o
plado no slo en el art. 12 sino tambin en los arts. 7 , 13, 15 y 58 de la LCT.
Se puede definir a la renuncia como "el abandono voluntario de un dere-
cho mediante un acto jurdico unilateral"'. Lo pactado por debajo de las
normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador y, por lo
tanto, jurdicamente ineficaz y sustituido de pleno derecho por la norma que
corresponda aplicar, imponindose un lmite concreto a la disponibilidad de
los derechos del trabajador.
En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como
la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o
ms ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo en su beneficio. Se basa en
la imperatividad de muchas de las normas laborales y, concretamente, en el
orden pblico laboral que no puede ser vulnerado.
El art. 12 de la LCT establece que "ser nula y sin valor toda convencin
de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los esta-
tutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su
celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de
su extincin ". Ante ello, cabe preguntarse si se debe considerar irrenunciable
todo el Derecho del Trabajo o si queda parte de ese derecho fuera de la
irrenunciabilidad. De la letra del art. 12 de la LCT no hay duda de que son
irrenunciables los mnimos inderogables que surgen de la ley, los estatutos
especiales y los convenios colectivos de trabajo homologados; pero nada se
dice respecto de los contratos individuales.
La respuesta depender segn la posicin que se adopte: la postura rgida o
amplia considera que todo es irrenunciable; mientras que la flexible o restrin-
gida que no todo es irrenunciable sino slo las normas que protegen la integri-
dad fsica, moral y econmica de los trabajadores estableciendo beneficios
(orden pblico laboral).
Una tercera postura afirma que todos los derechos son irrenunciables y no
pueden ser abdicados, pero que los correspondientes al orden pblico laboral
son indisponibles y no pueden ser negociados ni siquiera a cambio de una con-
traprestacin, mientras que los mejores derechos pactados en el contrato indivi-
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 43
dual son disponibles (por encima del orden pblico laboral), pudiendo el traba-
jador reducirlos o suprimirlos a cambio de otro beneficio.
Ejemplificando: Si un trabajador acord con su empleador una remuneracin
por encima del mnimo legal y del bsico de convenio, ante el interrogante de si
tiene o no la posibilidad de renunciar a su salario hasta lo estipulado en la escala
salarial del convenio colectivo aplicable y cobrar una suma menor (o sea, pactar
una reduccin salarial), la respuesta variar segn la postura que adoptemos.
Para la postura flexible la respuesta es afirmativa, porque es algo pactado por
encima de los mnimos inderogables: se puede renunciar a lo que ha sido libre-
mente pactado en un contrato individual por encima de los mnimos inderogables
("piso") que conforman el orden pblico laboral; el trabajador tiene autonoma de
la voluntad por encima del orden pblico laboral. Afirma que el principio de
irrenunciabilidad se aplica a aquellos derechos cuya causa se funda en una norma
que integra el orden pblico laboral, pero no a los que tienen su causa en un
negocio individual contrato individual de trabajo, en la medida en que supe-
re los mnimos inderogables establecidos por el orden pblico laboral (arts. 12 a
15, LCT). Cabe citar como jurisprudencia trascendente que avala esta posicin el
caso "Bariain, Narciso v. Mercedes Benz Argentina SA" (CNAT, Sala VI, del 14/
5/1985; CSJN, del 7/10/1986, y Sala VII, del 30/11/1988), cuya doctrina estable-
ci que puede renunciarse a aquello que est por encima del orden pblico labo-
ral, que es lo protegido especialmente por el ordenamiento jurdico.
No compartimos en esencia -junto con una parte importante de la doctrina-
esta postura. Ello as, porque la validez de un acuerdo que modifica condicio-
nes esenciales de trabajo no slo debe ceder ante la prueba de un vicio de con-
sentimiento del trabajador, una situacin de lesin subjetiva o una afectacin de
los mnimos legales, sino tambin cuando el trabajador abdica derechos gratui-
tamente, a cambio de nada. Por lo tanto, para ser vlido debera recibir una
contraprestacin relativamente equivalente. Como sostiene Eduardo lvarez,
los derechos emergentes de normas no imperativas son irrenunciables pero dis-
ponibles a ttulo oneroso, no pudiendo considerarse una contraprestacin sufi-
ciente la promesa de la conservacin del puesto de trabajo. El acuerdo debe ser
el reflejo de un acto voluntario del trabajador, efectuado con discernimiento,
intencin y voluntad, y la desigualdad negocial signada por el estado de necesi-
dad, la posibilidad de perder su fuente de ingreso y el alto ndice de desempleo
condicionan su plena libertad para decidir.
En sntesis, los derechos que surgen de las normas imperativas son
indisponibles y, por lo tanto, irrenunciables, y no pueden ser negociados por el
trabajador ni aun a ttulo oneroso. En cambio los mayores derechos emergentes
de normas no imperativas tambin son irrenunciables, pero son disponibles, es
decir que se pueden disponer a ttulo oneroso (no en forma gratuita, a cambio de
nada) y variarse en su nivel de contenido.
Existen distintas excepciones al principio de irrenunciabilidad:
a) Transaccin. Es un acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindo-
se concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas (art. 832,
CCiv.): cada una cede parte de sus derechos. Tiene efecto de cosa juzgada ma-
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44 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
terial sobre la pretensin objeto del negocio jurdico transado; debe presentarse
al juez de la causa para su homologacin.
b) Conciliacin. Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el
empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa (art. 15 de la
LCT). Es frecuentemente utilizada en el Derecho del Trabajo como forma de
finalizacin de las controversias (ver comentario al art. 15).
c) Renuncia al empleo. La LCT fija requisitos especiales de forma (ad
solemnitatem) que se relacionan con la validez de la renuncia. En este sentido,
el primer prrafo del art. 240 refiere que "la extincin del contrato de trabajo
por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su
validez, deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado, cur-
sado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo". (Ver comentario al art. 240).
d) Prescripcin. Es una forma de extincin de la accin por el transcurso del
tiempo. Como sucede en otras ramas del derecho, en el Derecho del Trabajo la
inactividad o desinters durante un perodo determinado, produce la extincin
de la accin. En materia laboral ese trmino es de dos aos desde que el crdito
es exigible, mientras que en materia de seguridad social el plazo de prescrip-
cin es de diez aos.
El principio general surge del art. 256, que dispone que "prescriben a los dos
aos las acciones relativas a crditos provenientes de las relaciones indivi-
duales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, lau-
dos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamen-
tarias del derecho del trabajo. Esta norma tiene carcter de orden pblico y el
plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas".
El plazo de prescripcin respecto de cada crdito comienza a correr a partir del
momento de su exigibilidad.
La suspensin del trmino de la prescripcin -que impide que siga corriendo
pero no borra el transcurrido- se produce cuando se constituye en mora al deu-
dor, en forma fehaciente.
El fallo plenario de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, por ma-
yora, en la causa "Martnez, Alberto v. YPF SA" (6/6/2006) dispuso que la
citacin para el trmite conciliatorio ante el SeCLO, no surte los efectos de la
o
interpelacin prevista en el art. 3986, prr. 2 , CCiv.; y que en el contexto del
art. T, ley 24.635, no se ajusta la suspensin del plazo de prescripcin a la
duracin del trmite conciliatorio, aunque dure menos de seis meses.
o
El art. 7 , ley 24.635, establece que la presentacin del reclamo ante el SeCLO
en lo que hace al plazo de prescripcin liberatoria lo suspende "...por el trmino
que establece el art. 257, LCT...". En cuanto a la pretendida equiparacin del
trmite con la interpelacin del art. 3986, CCiv. (que dispone que la constitu-
cin en mora del deudor suspende el curso de la prescripcin por un ao), resol-
vi que el efecto suspensivo de la interpelacin extrajudicial que establece la
norma general queda relegado por la norma especfica que reenva al "trmino
que establece el art. 257, LCT".
- ^ , o tm l m i t o FS D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 45
El voto mayoritario entendi que la tramitacin ante el SeCLO produce efec-
o
tos suspensivos y no interruptivos, ya que tanto el prr. 2 del art. 3986, CCiv.,
o
como el art. 7 , ley 24.635, hacen referencia expresa a la suspensin del plazo
prescriptivo, lo que implica que un perodo determinado de tiempo no se com-
pute para establecer la prescripcin liberatoria de la accin, y al fenecer dicho
plazo, se reanudan los plazos inmediatamente aadindose el nuevo plazo al
anterior (art. 3983, CCiv.). Tambin decidi que el trmino que el rgimen es-
o
pecial (art. 7 , ley 24.635) establece es de 6 meses: nico plazo cierto y determi-
nado que se desprende del reenvo normativo.
Asimismo, el art. 257 establece que "sin perjuicio de la aplicabilidad de las
normas del Cdigo Civil, la reclamacin ante la autoridad administrativa del
trabajo interrumpir el curso de a prescripcin durante el trmite, pero en
ningn caso por un lapso mayor de seis meses". La interrupcin de la pres-
cripcin inutiliza el tiempo transcurrido; al cesar sus efectos, el trmino de la
prescripcin comienza a computarse nuevamente desde el principio.
El art. 258 sostiene que "as acciones provenientes de la responsabilidad
por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirn a los dos
aos, a contar desde la determinacin de la incapacidad o el fallecimiento de
la vctima". La ley 24.557 -Ley de Riesgos del Trabajo- establece que la pres-
cripcin opera desde la muerte del trabajador, desde que las prestaciones en
especie y servicios debieron ser otorgadas, desde la fecha de consolidacin del
dao por incapacidad permanente y a los dos aos del cese de la relacin labo-
ral (art. 44, LRT).
e) Caducidad. Es la prdida del derecho por el transcurso de un plazo legal;
si el trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extin-
gue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente. El
art. 259 de la LCT dispone que "no hay otros modos de caducidad que los que
resultan de esta ley". El instituto de la caducidad -del mismo modo que la
prescripcin- es de orden pblico y se funda en la idea de seguridad jurdica.
Los supuestos de caducidad aplicables a la relacin individual de trabajo son
los contenidos en los arts. 67,135,157,186,200 y 269, LCT; art. 11, ley 24.013;
o
y art. 3 , decreto 2725/1991. Por ejemplo, el art. 67 fija un plazo de 30 das para
impugnar las suspensiones disciplinarias y si no lo hace se entiende consentida;
el art. 157 de la LCT dispone que si el empleador no otorga las vacaciones y el
trabajador no se las toma antes del 31 de mayo, las pierde.
0 Desistimiento de accin y de derecho. El desistimiento de la accin re-
quiere la conformidad del demandado, ya si bien pone fin al proceso permite
volver a interponer la misma pretensin con posterioridad. El de accin y dere-
cho produce la renuncia a ejercer el derecho en el cual se fund la pretensin y
por ello no requiere conformidad del demandado. En ambos es necesaria la
ratificacin personal del trabajador y la homologacin judicial.
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J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 1 3 . - [SUBSTITUCIN DE LAS CLUSULAS NULAS].
Las clusulas del contrato de trabajo q u e modifiquen en per-
juicio del trabajador normas imperativas c o n s a g r a d a s por l e y e s o
c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn
substituidas de pleno derecho por s t a s .
Concordancias: arts. 7, 8, 9, 12, 14, 63, 68, 260, LCT.; art. 21 CCiv.
< omplementa el artculo anterior, disponiendo la nulificacin de toda clu-
lulfl contractual que vulnere el orden pblico laboral, y su reemplazo por las
ni H mas imperativas. Se trata de uno de los medios tcnico-jurdicos de mayor
trascendencia.
listos son el conjunto de instrumentos o herramientas que estn expresamente
'numerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la rela-
Ion de disparidad entre empleador y trabajador, siendo indispensables para
que los principios del Derecho del Trabajo resulten aplicables en la prctica;
tienen un fin protectorio o tuitivo.
Estos medios tcnico-jurdicos se encuentran plasmados en normas que sur-
j" ! de la aplicacin prctica de los principios del Derecho del Trabajo y que
11 .ii nigen el marco de decisin del empleador. Por ejemplo, la limitacin de la
autonoma de la voluntad mediante el orden pblico laboral, donde ambas par-
les pueden pactar libremente siempre que no se vulneren los mnimos
milnogables establecidos en la LCT y en los convenios colectivos, que consti-
tuyen el orden pblico laboral. Si se pacta una clusula que viola dicho orden
pblico, es nula y queda sustituida automticamente por la vlida.
Opera tambin como lmite la irrenunciabilidad de los derechos consagra-
dos en las normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral (arts.
12 y 13, LCT).
< >IIDS medios incluyen la directiva del art. 260 de la LCT, que protege los
i rditos de los trabajadores al disponer que el pago insuficiente ser considera-
do i o r n o pago a cuenta del total adeudado aunque el trabajador lo reciba sin
reservas. Esta disposicin forma parte de las normas protectorias, y se trata de
UiM derivacin del principio de irrenunciabilidad y su razn de ser reside en la
naturaleza alimentaria de la remuneracin del trabajador.
Tambin lo es la limitacin a las facultades de organizacin, direccin y disci-
I '111 II iras del empleador cuando establece que deben ser ejercidas en forma razo-
i i.il ile, con fines funcionales y respetando la dignidad y los derechos patrimonia-
les del trabajador y evitando toda forma de abuso del derecho (art. 68, LCT).
< M o de los medios consiste en evitar el fraude y preservar la vigencia del
c m i l a t o de trabajo, al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya
procedido con simulacin o fraude, aparentando normas contractuales no labo-
rales, interposicin de personas o de cualquier otro medio (art. 14, LCT).
I II el plano del derecho colectivo, se condenan las prcticas antisindicales
o o
(desleales), se busca la negociacin de buena fe (arts. 2 , 4 , 9 y 12, ley 14.250)
\ la consagracin de la autonoma de la voluntad colectiva. Asimismo, el Esta-
l< > asume el papel de polica de trabajo para lograr el cumplimiento de las nor-
mas laborales al ejercer el control administrativo.
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LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D I N T E L E C T U A L )
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 47
En el plano internacional se observa la bsqueda de cooperacin y unifica-
cin de normas laborales y de fijacin de condiciones de labor (OIT).
A r t . 1 4 . - [NULIDAD POR FRAUDE LABORAL].
Ser nulo t o d o contrato por el cual las partes hayan procedido
con simulacin o fraude a la ley laboral, s e a aparentando normas
contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier
otro medio. En tal c a s o , la relacin quedar regida por esta ley.
Concordancias: arts. 7, 9, 12, 13, 27, 29, 29bis, 31, 41, 60, 61, 102, 226, 227 y
228, LCT.; art. 955, CCiv.
El fraude y la simulacin son la contracara del orden pblico laboral: se trata
de actos contrarios a la ley, dirigidos a intentar evitar que el empleador se haga
cargo de las responsabilidades que le competen.
El ordenamiento laboral protege al trabajador en relacin de dependencia
contra el fraude a la ley y la simulacin, sancionando con la nulidad los actos
simulados, los contratos que bajo otra denominacin en realidad encubren un
contrato de trabajo, o los casos de interposicin de personas para evitar las
consecuencias de las normas laborales.
F r a u d e . Se produce cuando, al escudarse en una disposicin legal, se preten-
de obtener un resultado prohibido por otra norma jurdica. En otras palabras, su
finalidad es conseguir -al amparo de determinada normativa- un resultado simi-
lar al que otra norma prohibe. No requiere la prueba de la intencionalidad.
Como ejemplos de esta inconducta, se pueden citar el fraude por interposi-
cin de persona, cuyo objeto es eludir deliberada y maliciosamente las obliga-
ciones impuestas por el contrato de trabajo anteponiendo un sujeto ficticio en-
tre el trabajador y el verdadero empleador; o la interposicin sucesiva de renun-
cias a fin de fragmentar la antigedad del trabajador.
Simulacin. Como su nombre lo indica, su finalidad es ocultar una relacin o
un acto verdadero para producir una situacin jurdica aparente, privando al
trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones
laborales. La evasin pretendida puede ser total, por medio de la creacin apa-
rente de una figura contractual no laboral (por ejemplo: hacer pasar al trabaja-
dor como monotributista), o parcial, al aparentar una figura que encubre el acto
real (una renuncia que encubre un despido).
La legislacin laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conduc-
tas simuladas o fraudulentas de tres formas:
1) declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con simula-
cin y fraude y aplicando la disposicin laboral (art. 14 LCT);
o 2) estableciendo la relacin de dependencia directa con quien se beneficia o
aprovecha el trabajo (art. 29 LCT);
3) fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (arts.
30 y 31 LCT).
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48 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
El principio de primaca de la realidad -consagrado en este artculo- evita
que el empleador utilice figuras no laborales para evitar la aplicacin del dere-
cho del trabajo: al declararse nulo todo contrato celebrado con simulacin y
fraude, se torna aplicable la normativa laboral.
Se otorga as prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ocurri
en la realidad, por sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darles
o hayan convenido: el contrato de trabajo es un "contrato-realidad", prescinde
de las formas, y hace prevalecer lo que efectivamente acontece. En caso de
discordancia entre lo que ocurra en la prctica y lo que surja de los documentos
suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar prefe-
rencia a los hechos: prima la verdad de los hechos por sobre la apariencia, la
forma o la denominacin que asignaron stas al contrato. Lo as pactado es
nulo, y es reemplazado por las normas de orden pblico laboral violadas.
Art. 1 5 . - [ACUERDOS TRANSACCIONALES CONCILIATORIOS o LIBERATORIOS.
Su VALIDEZ].
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios slo
sern vlidos cuando se realicen con intervencin de la autoridad
judicial o administrativa, y mediare resolucin fundada de cualquiera
de sta q u e acredite que mediante t a l e s a c t o s se ha alcanzado una
justa composicin de los derechos e intereses de las partes.
Sin perjuicio de ello, si una o a m b a s partes pretendieren q u e
no se encuentran alcanzadas por las normas q u e e s t a b l e c e n la
obligacin de pagar o retener los aportes con destino a los organis-
m o s de la seguridad social, o si de las c o n s t a n c i a s disponibles
surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra
regularmente registrado o de q u e ha sido registrado tardamente
o con indicacin de una remuneracin inferior a la r e a l m e n t e
percibida o de q u e no se han ingresado parcial o t o t a l m e n t e a q u e -
llos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial
interviniente deber remitir las actuaciones a la Administracin Fe-
deral de I n g r e s o s Pblicos con el objeto de que la misma e s t a b l e z -
ca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia.
(Prrafo incorporado por Art. 44 de la Ley25.345, B.0.17/11/2000)
La autoridad judicial o administrativa q u e omitiere actuar del
m o d o e s t a b l e c i d o e n e s t a norma quedar incursa e n g r a v e in-
c u m p l i m i e n t o d e s u s d e b e r e s c o m o funcionario y s e r , e n c o n s e -
cuencia, pasible de las s a n c i o n e s y p e n a l i d a d e s p r e v i s t a s para
t a l e s c a s o s . (Prrafo incorporado por Art. 44 de la Ley 25.345,
B.0.17/11/2000)
En t o d o s los c a s o s , la homologacin administrativa o judicial
de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios l e s
otorgar la autoridad de c o s a j u z g a d a e n t r e las p a r t e s q u e l o s
hubieren celebrado, pero no l e s har oponibles a los o r g a n i s m o s
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
. - r,tt I > T n - i n i r i r n n i r . n PENAL (LEY 11.723 de P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
e n c a r g a d o s de la recaudacin de los aportes, contribuciones y d e -
m s c o t i z a c i o n e s d e s t i n a d o s a los s i s t e m a s de la seguridad social,
en cuanto se refiera a la calificacin de la naturaleza de los vncu-
los habidos e n t r e las partes y a la exigibilidad de las obligaciones
q u e d e e s o s vnculos s e deriven para con los s i s t e m a s d e seguri-
dad social. (Prrafo incorporado por Art. 44 de la Ley 25.345, B.O.
17/11/2000)
Concordancias: arts. 7, 12, 60, 61, 277, L.C.T.; art. 832, Cciv; Plenarios N 49,
83, 137, y 239.
Sin perjuicio de lo ya expresado respecto a la irrenunciabilidad y la
indisponibilidad de derechos, vimos que los mayores derechos emergentes de
normas no imperativas se pueden disponer a ttulo oneroso (no en forma gra-
tuita, o a cambio de nada) y variarse en su nivel de contenido. La transaccin
y la conciliacin configuran dos de las denominadas excepciones al principio
de irrenunciabilidad, pues mediante concesiones recprocas, las partes po-
nen fin al conflicto.
Transaccin. Es un acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindose
concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas (art. 832,
C Civil): cada una cede parte de sus derechos. Tiene efecto de cosa juzgada
material sobre la pretensin objeto del negocio jurdico transado; debe presen-
tarse al juez de la causa para su homologacin.
Conciliacin. La conciliacin es un mecanismo de solucin de conflictos a
travs del cual, dos o ms personas (en el mbito laboral, el trabajador y el
empleador) gestionan por s mismas la solucin de sus diferencias, con la ayuda
de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador. En el mbito judi-
cial, oficia de conciliador el juez o el funcionario o agente de la dependencia
que ste designe.
La conciliacin es un procedimiento con una serie de etapas, a travs de las
cuales se pretende dar punto final a un conflicto desistible, transigible o deter-
minado como conciliable por la ley, intentando encontrar una manera de resol-
verlo que resulte satisfactoria para ambas partes.
El conciliador acta facilitando el dilogo entre las partes, promoviendo fr-
mulas de acuerdo, y efectuando propuestas que permitan llegar a soluciones
satisfactorias. Pero principalmente, la conciliacin es un acto jurdico en el cual
intervienen sujetos con capacidad jurdica y distintos intereses, y en donde su
consentimiento y voluntad estn encaminados a dar por terminadas las obliga-
ciones emergentes de una relacin jurdica, pero tambin a modificar un acuer-
do existente o a crear situaciones o relaciones jurdicas nuevas. Desde hace
varios aos, los mtodos RAC (sigla que significa "Resolucin Alternativa de
Conflictos") han venido cobrando fuerza, y se ha instalado la visin de la conci-
liacin como institucin jurdica enmarcada dentro de una nueva forma de conce-
bir el proceso y su modo de terminacin.
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L A S P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
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En el Derecho del Trabajo es una forma habitual de finalizacin de las con-
troversias; la ley de procedimiento laboral otorga al juez la facultad y el deber
de intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio en cualquier esta-
do de la causa, mientras se alcance una justa composicin de los derechos e
intereses de las partes.
El acuerdo al que eventualmente se llegue tendr los efectos de cosa juzgada
y prestar mrito ejecutivo. En este sentido, resulta trascendental comprender
claramente las derivaciones de un acuerdo conciliatorio con el fin de echar cla-
ridad sobre sus alcances: el acta de conciliacin homologada tiene la misma
fuerza obligatoria que una sentencia judicial firme, es decir que los acuerdos
celebrados ante los respectivos conciliadores habilitados por ley, aseguran que
lo consignado en ellos no sea de nuevo objeto de debate a travs de un proceso
judicial o de otro mecanismo alternativo de solucin de conflictos, y se puede -
llegado el caso- exigir su cumplimiento. El efecto mencionado da certidumbre a
los derechos plasmados en el acuerdo, y protege a ambas partes de una nueva
accin o una nueva sentencia, anulando todos los medios de impugnacin que
puedan modificar lo establecido en l.
La conciliacin y la transaccin en el mbito laboral se presentan como una
oportunidad que la ley otorga a las partes para que reestablezcan sus nimos a
travs de una figura que puede ser de carcter judicial o administrativa, y a la se
someten voluntariamente para intentar solucionar un conflicto, siempre que los
derechos enjuego sean susceptibles de transaccin, desistimiento o conciliacin.
A partir del l/9/l 997 entr en vigencia, en el mbito de la Capital Federal, la
ley 24.635 (BO, 3/5/1997) que establece un rgimen de conciliacin obligato-
ria previo a la instancia judicial. Se crea el Servicio de Conciliacin Laboral
Obligatoria (SeCLO), dependiente del Ministerio de Trabajo.
Cobra importancia la figura del conciliador, un abogado capacitado en conci-
liacin que se inscribe en un Registro Nacional de Conciliadores Laborales,
dependiente del Ministerio de Justicia. El conciliador no tiene la obligacin de
resolver el conflicto que presentan las partes, toda vez que es un tercero neutral
e impavcial cuya responsabilidad es guiar o facilitar la comunicacin entre las
mismas para que sean ellas las que lleguen a su mejor acuerdo.
E! art. 44 de la ley 23.545 (BO, 17/11/2000) -"antievasin"- agreg nuevos
prrafos al art. 15 de la LCT. El ltimo prrafo incorporado al art. 15 expresa-
mente aclara que la homologacin administrativa o judicial les otorgar a esos
acuerdos autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubiesen celebrado,
pero no los har oponibles a los organismos encargados de la recaudacin de
los aportes, contribuciones y dems cotizaciones destinadas a los sistemas de la
seguridad social, en cuanto se refiere a la calificacin de la naturaleza de los
vnculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de
esos vnculos se deriven para con los sistemas de la seguridad social.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 51
Art. 1 6 . - [APLICACIN ANALGICA DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRA-
BAJO. Su EXCLUSIN].
Las c o n v e n c i o n e s colectivas d e trabajo n o s o n s u s c e p t i b l e s d e
aplicacin e x t e n s i v a o analgica, pero podrn s e r tenidas en c o n -
sideracin para la resolucin de c a s o s concretos, s e g n la profe-
sionalidad del trabajador.
Concordancias: arts. 8, 11, 245; LCT.; Plenarios N 36 y 300.
Se establece expresamente que las convenciones colectivas de trabajo no son
susceptibles de aplicacin extensiva o analgica.
Por lo tanto, comprobada la inexistencia de una convencin colectiva aplica-
ble a determinado mbito, en virtud de la directiva del art. 16 LCT, se aplicarn
las disposiciones de la LCT (por ejemplo, se calcular la indemnizacin por
despido conforme el art. 245 LCT y no por el mtodo establecido en un conve-
nio colectivo de trabajo anlogo).
De igual manera, para el caso de un trabajador para el cual resulte imposible
determinar por falta de invocacin oportuna si existe un convenio colectivo que
le sea aplicable, la alegada imposibilidad no podr ser suplida de oficio por el
Juez, mediante la aplicacin extensiva o analgica de un convenio colectivo de
trabajo o de ninguna otra manera.
Su finalidad ltima es prevenir la alienacin normativa, esto es, que las nor-
mas de un determinado convenio puedan llegar a ser llevadas fuera de su mbi-
to originario de validez personal, y terminen siendo aplicadas a sectores de
trabajadores que pudieran haber negociado condiciones distintas (en otras con-
venciones colectivas) o directamente carentes de ellas.
Art. 1 7 . - [PROHIBICIN DE HACER DISCRIMINACIONES].
Por e s t a ley se prohibe cualquier tipo de discriminacin entre
los trabajadores por motivo de s e x o , raza, nacionalidad, religio-
s o s , polticos, g r e m i a l e s o de e d a d .
Concordancias: arts. 63, 72, 73, 81 y 172, LCT; art. 1, ley 23.592; Convenios
O.I.T. N 100 y 111; art. 2 inc. b) ley 23.798; art. 1 ley 25.404; art. 2 ley 23.753;
Plenario N 272.
El artculo bajo anlisis contiene una de las tantas manifestaciones dentro de
la normativa laboral del denominado principio de no discriminacin e igual-
dad de trato, que tiene rango constitucional al encontrarse plasmado en el art.
16 de la CN, que consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusin a
la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones; y se extiende al
plano salarial a travs del texto del art. 14 bis de la Constitucin Nacional, que
establece el principio de igual remuneracin por igual tarea.
La legislacin aplicable en materia laboral contiene diversos artculos referi-
dos a este principio, que comprenden la obligacin del empleador de no dis-
criminar por razones de sexo, religin, estado civil, nacionalidad, raza, ideas
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LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
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polticas, razones gremiales, edad, etc. (arts. 1 7 , 7 0 , 7 2 , 7 3 , 8 1 , 1 7 2 , 1 8 7 , LCT);
tambin se puede hacer extensivo al aspecto fsico, a la vida sexual, a la
discapacidad, y a otras condiciones personales. La ley 25.013, en su art. 11
hoy derogado- haba creado la figura del despido discriminatorio, que tarifaba
el resarcimiento al que se hacan acreedores los trabajadores discriminados (30%
de la indemnizacin por antigedad sin tope), y se limitaba a sancionar las con-
ductas discriminatorias basadas en el sexo, nacionalidad o religin de la victi-
ma, pues el inconsistente decreto 1111/98 haba observado y eliminado sin ra-
zn vlida los trminos "nacionalidad, orientacin sexual, ideologa y opinin
poltica y gremial" de la norma sancionada por el Poder Legislativo.
Adems de las polticas activas de la OIT para combatir la discriminacin y la
desigualdad en materia laboral (Convenios 111 y 100, entre otros), con la refor-
ma constitucional de 1994 adquirieron rango constitucional tratados sobre de-
rechos humanos (art. 75, inc. 22), entre ellos, el Pacto de San Jos de Costa
Rica, que prohiben la discriminacin por raza, color, sexo, idioma, religin,
opiniones polticas o de cualquier otra condicin social.
Bsicamente, discriminar implica ser tratado de manera distinta. En el
mbito de las relaciones laborales, la discriminacin ser ilegal cuando el
tratamiento diferenciado sea adems, injusto. Ello ocurre, por ejemplo, cuan-
do se base en caractersticas personales o estado, tal como el sexo o la raza,
por citar slo algunos.
La discriminacin puede tomar distintas formas, y no es indispensable que
sea intencional para que sea merecedora de reproche y reparacin.
Por lo general, las conductas discriminatorias en el contexto del contrato la-
boral, asumen cuatro formas bsicas:
1. T r a t o desigual. Cuando intencionalmente se le brinda al trabajador un
tratamiento injusto en base a sus caractersticas o circunstancias personales (por
ejemplo, raza, religin, sexo, vida sexual, militancia sindical, etc) negndole
una promocin, vedndole determinados beneficios que otros en iguales cir-
cunstancias s tienen, variando en forma perniciosa sus condiciones laborales
(traslados, cambios de horario, etc), efectuando evaluaciones negativas o direc-
tamente procediendo a su despido.
2. Impacto desigual. Fue incorporado JLirisprudencialmente a partir del fallo
Freddo (16/12/2002) de la Cmara Nacional de Apelaciones en lo Civil. El
trmino aplica a aquellos casos en los cuales el empleador tiene una regla o prc-
tica que tiene como consecuencia generar un efecto discriminatorio, al separar a
un grupo determinado, y que no se relaciona a un requisito exigido por el tipo de
trabajo. Este tipo de discriminacin no tiene que ser intencional para ser ilegal.
As, en el caso Freddo, la empresa tena incorporado como prctica no tomar
mujeres para muchas de sus posiciones por considerar francamente que determi-
nadas tareas -por ejemplo, levantar baldes de helados o efectuar delivery- eran
demasiado pesadas para las personas de sexo femenino, y no las contrataba.
3. Acoso. En ocasiones, la discriminacin puede asumir la forma de acoso,
que segn su naturaleza se denomina acoso moral {mobbing) o sexual {sexual
harassment). El primero se configura cuando un jefe, supervisor, o compafte-
ros de trabajo crean un ambiente de trabajo intimidante, hostil o amenazante,
c i - v r r v - O P ! A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
con la finalidad deliberada de perjudicar el desempeo laboral, o daar la
imagen o la salud del trabajador. Por su parte, el acoso sexual se presenta
cuando el sujeto es asediado por un compaero o superior mediante comenta-
rios o proposiciones impropias de ndole sexual que generen incomodidad
(por ejemplo: propuestas para mantener actividad sexual bajo amenazas de
despido o de divulgar informacin ntima, acotaciones fuera de lugar, burlas,
comentarios sexistas malintencionados reiterados, o directamente agresiones
fsicas como ser roces o manoteos impdicos). Si bien acosador y acosado
pueden ser de ambos sexos, es ms frecuente observar casos en los que el
acosador sea el hombre y la acosada, la mujer.
4. Discriminacin salarial. El criterio de otorgar igual trato a los trabajado-
res en igualdad de situaciones y la posibilidad del empleador de premiar los
mritos de un trabajador por encima de la remuneracin establecida en el con-
venio colectivo fue sostenido por la Corte Suprema en la causa Ratto, Sixto, y
otros v. Productos Stani SA (28/6/1966) -luego incorporado al art. 81, LCT-, y
posteriormente en el caso Fernndez, Estrella v. Sanatorio Gemes SA (23/8/
1988). Por lo tanto, lo que la ley veda es remunerar distinto en situaciones igua-
les, pero no reconocer salarios distintos cuando la diferencias se basen en razo-
nes objetivas (mayor productividad, poseer un ttulo, etc). O sea, lo que prohibe
la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, ordenando que se
otorgue igual trato en situaciones iguales, pero no impide que el empleador
otorgue un trato diferente en situaciones desiguales; la empresa puede demos-
trar que el trato desigual alegado por el trabajador respondi a causas objetivas,
no resultando arbitrario ni discriminatorio.
Actualmente, se proyecta incorporar a la ley 20.744 como "artculo 17 bis"
el siguiente texto: "Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las
partes, slo se entendern como forma de compensar otras que de por s se
dan en la relacin".
Art. 1 8 . - [TIEMPO DE SERVICIO].
Cuando se c o n c e d a n d e r e c h o s al trabajador en funcin de su
a n t i g e d a d , s e considerar t i e m p o d e servicio e l e f e c t i v a m e n t e
trabajado d e s d e el c o m i e n z o de la vinculacin, el q u e correspon-
da a l o s s u c e s i v o s c o n t r a t o s a plazo q u e hubieren celebrado las
partes y el t i e m p o de servicio anterior, cuando el trabajador, c e -
s a d o en el trabajo por cualquier c a u s a , reingrese a las r d e n e s
del m i s m o e m p l e a d o r .
Concordancias: arts. 19, 92bis, 93, 97, 152, 184, 214, 215, 225, 227, 228, 252,
y 255, L.C.T.; Plenarios N 71, 200, 245, 259, y 296.
La antigedad en el empleo es un dato de extrema relevancia en el contrato de
trabajo, dado que permite establecer los derechos creditorios del trabajador,
como as tambin si puede o no contar con determinados beneficios que requie-
ren un tiempo de antigedad mnimo para su goce. Ntese al respecto, que esta
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 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
norma est referida a un amplio universo de prerrogativas, al utilizar la frmula
"cuando se concedan derechos al trabajador.
Sobre esta base, el art. 18 establece mecanismos antifraude tendientes a evitar
que se atomice o fraccione en forma indebida el tiempo de servicio, impidiendo
que se vulneren determinados derechos del trabajador dependiente.
As, se considera tiempo de servicio a todo aqul que fuera trabajado efecti-
vamente, desde el comienzo de la vinculacin, el que corresponde a sucesivos
contratos y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el
trabajo por cualquier causa, reingrese a las rdenes del mismo empleador.
Por ejemplo, si el trabajador celebra un nuevo contrato con el mismo
empleador, se acumula la antigedad ganada durante la vinculacin previa a la
que se genera en la subsiguiente relacin. Tambin cuenta como tiempo de ser-
vicio para el cmputo de la antigedad, el tiempo en el que el dependiente se
desempee en cargos gremiales, como as tambin los permisos otorgados li-
bremente por el empleador a modo de licencias, pues lo contrario implicara ir
contra la "teora de los actos propios".
Por el contrario, si el empleado realiza diversas funciones dentro del estable-
cimiento a favor de un mismo empleador, el tiempo de servicio es nico, pues el
art. 18 LCT enuncia claramente que cuando se concedan derechos en virtud de
la antigedad, se considera tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde
el comienzo de la relacin "a las rdenes del mismo empleador".
Como ensea Vzquez Vialard ("Derecho del Trabajo y de la Seguridad So-
cial", Pg. 394, Ed. Astrea) la indemnizacin por despido es una suerte de
"patrimonializacin del tiempo de servicios", por lo que a los fines del clculo
indernnizatorio corresponde calcular la antigedad sumando los perodos efec-
tivamente trabajados, cualquiera haya sido la causa del cese.
El desempeo para el Estado presenta aristas particulares, pues est dividido
en poderes, y existen adems diversas entidades autrquicas o descentralizadas
creadas en su mbito, que constituyen personas distintas. Por ello, a menos que
exista una norma que diga lo contrario, no cabe reconocer servicios prestados
en distimas organizaciones del sector pblico, la acumulacin del tiempo de
servicio (cuando no existe respaldo normativo).
Recientemente, se ha propuesto la modificacin del artculo 18 de la L.C.T.
en el sentido de considerar tiempo de servicio "el tiempo que haya durado la
vinculacin entre las partes", en lugar de "el tiempo efectivamente trabajado
desde el comienzo de la vinculacin" como lo es actualmente. De sancionarse
esta reforma seran considerados para determinar los promedios de remunera-
ciones, por ejemplo, los perodos de licencia para el desempeo de cargos
electivos y de licencia gremial.
Art. 1 9 . - [PLAZO DE PREAVISO].
Se considerar igualmente t i e m p o de servicio el q u e corres-
ponde al plazo de preaviso que se fija por e s t a ley o por los e s t a t u -
t o s e s p e c i a l e s , cuando el m i s m o hubiere sido concedido.
Concordancias: arts. 18, 94, 231, 232, L.C.T.; Plenario N 138.
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LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELEC l U A L )
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 55
La ley impone a las partes el deber de avisar a la otra contratante con antela-
cin suficiente la intencin de terminar el vnculo laboral; so pena de tener que
abonar una indemnizacin sustitutiva equivalente al tiempo de preaviso omiti-
do (art. 231, LCT).
Durante el plazo de preaviso (segn sea el caso: 15 das, un mes o dos meses) el
contrato contina vigente, y por lo tanto los derechos y deberes de las partes se
mantienen inclumes. O sea, una vez preavisado, el trabajador contina trabajan-
do en la empresa hasta la fecha estipulada para el distracto. Desde esa perspecti-
va, resulta lgica la solucin del legislador plasmada en la norma bajo anlisis.
En cambio, cuando la extincin del contrato de trabajo dispuesta por el empleador
se produzca sin previo aviso (cuando despide abrupta e intempestivamente; por
ejemplo, de un da para otro) el preaviso no otorgado no se computa como tiempo
de servicio, siendo reemplazado por una indemnizacin sustitutiva, que se inte-
grar con una suma igual a los salarios que le hubiera correspondido percibir
durante los plazos establecidos en el art. 231, LCT (art. 232 LCT). De todos
modos, vale resaltar que distintos proyectos legislativos proponen la modifica-
cin del art. 19, L.C.T. en el sentido de computar como tiempo de servicio el
plazo de preaviso aunque hubiese sido omitido.
Art. 2 0 . - [GRATUIDAD].
El trabajador o s u s d e r e c h o - h a b i e n t e s gozarn del beneficio de
la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos
derivados de la aplicacin de e s t a ley, e s t a t u t o s profesionales o
c o n v e n c i o n e s colectivas d e trabajo.
Su vivienda no podr ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En c u a n t o de los a n t e c e d e n t e s del p r o c e s o r e s u l t a s e
pluspeticin inexcusable, las c o s t a s debern ser soportadas soli-
dariamente entre la parte y el profesional actuante.
Concordancias: arts. 120, 147, 149, 240 y 275, L.C.T.; 45, C.P.C.C.N.
En esencia, el principio de gratuidad pretende garantizar el acceso de los
trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos.
En otras palabras, su finalidad es que el empleado no se vea privado u obsta-
culizado a la hora de reclamar, por carecer de medios econmicos suficientes.
Durante la etapa prejudicial se materializa en la posibilidad de remitir intima-
ciones telegrficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno.
Durante el proceso, en la eximicin del pago de la tasa de justicia y en la gratui-
dad del procedimiento.
As, la ley 23.789 (BO, 31/7/1990) establece para los trabajadores depen-
dientes (y para los jubilados y pensionados) un servicio de telegrama y carta
documento gratuito para el remitente. Este servicio puede ser utilizado para
cualquier comunicacin vinculada con el contrato de trabajo, dirigida a un
empleador. El gasto que demanda el sistema se carga en una cuenta del Ministe-
rio de Trabajo. La ley 24.487 (BO, 27/6/1995) regula el servicio de telegrama
del trabajador al empleador y establece que el empleador condenado en costas
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56 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
est obligado a pagar el importe de los telegramas y cartas documento enviados
por el trabajador que hubiere obtenido sentencia favorable.
El principio de gratuidad no debe confundirse con el beneficio de litigar
sin gastos. As, el primero implica desde una perspectiva protectora, la impo-
sibilidad de gravar el ejercicio de las acciones judiciales o de las peticiones
administrativas, pero de ninguna manera puede interpretarse que impide la
condena en costas o que desplaza las disposiciones de los arts. 68 y
concordantes del CPCCN. Por su parte, el beneficio de litigar sin gastos, s est
expresamente destinado a eximir total o parcialmente de las costas a aquellos
que carecen de recursos o de la imposibilidad de procurrselos y debe ser for-
malmente solicitado, exigindose determinados requisitos para la solicitud (arts.
78 y 84 del CPCCN). O sea, el principio de gratuidad no desplaza las normas
contenidas en el art. 68 del CPCCN respecto de la imposicin de las costas, por
lo que no incluye la eximicin en el pago de las costas cuando el trabajador
resulte vencido en el juicio y el fallo le imponga esa condena accesoria.
Finalmente, cabe mencionar que el beneficio de gratuidad establecido por el
art. 20 del la LCT, slo opera a favor del "trabajador o sus derechohabientes".
Por lo tanto, si cuando se discute la existencia del contrato, no se prueba la
relacin laboral subordinada y la sentencia es desfavorable en tal sentido, dicho
beneficio no se aplica.
TITULO II
Del Contrato de Trabajo en General
CAPITULO i
Del contrato y la relacin de trabajo
Art. 2 1 . - [CONTRATO DE TRABAJO].
Habr contrato de trabajo, cualquiera s e a su forma o d e n o m i -
nacin), s i e m p r e q u e una persona fsica se o b l i g u e a realizar a c -
t o s , ejecutar o b r a s o prestar servicios en favor de la otra y bajo
la d e p e n d e n c i a de s t a , durante un perodo d e t e r m i n a d o o i n d e -
t e r m i n a d o d e t i e m p o , m e d i a n t e el p a g o de una remuneracin.
S u s clusulas, en c u a n t o a la forma y c o n d i c i o n e s de la presta-
cin, q u e d a n s o m e t i d a s a las d i s p o s i c i o n e s de orden pblico, l o s
e s t a t u t o s , las c o n v e n c i o n e s c o l e c t i v a s o l o s l a u d o s con fuerza de
tales y los usos y costumbres.
Concordancias: arts. 4, 5, 6, 10, 22 a 25, 57, 29, 29bis, 37, 45, 62 a 69, 74, 99 y
115, LCT.; arts. 1137 y 1138 CCiv; Plenarios N" 34, 125, y 148.
De la definicin dada por la norma del contrato de trabajo, se derivan sus
elementos esenciales:
, . -o-rc T raer, ce r>T:i TTO I I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 57
1) Presupone un acuerdo de voluntades, donde cada una se compromete a cum-
plir determinadas obligaciones: cuando utiliza el trmino "se obligue" se refiere a
que el contrato se perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento.
2) Al mencionar al trabajo como un hacer infungible, se desprende que se
trata de un servicio personal (o sea, llevado a cabo por una persona fsica),
descartando la posibilidad de que una persona de existencia ideal o jurdica
preste el servicio (esto es, que pueda ser considerada trabajador).
3) La denominacin que las partes le asignen no tiene mayor relevancia ni
tampoco las formas. Ello se evidencia al expresarse "cualquiera sea su forma o
denominacin", y pretende significar que el contrato es el acuerdo en s mismo,
sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de primaca de la realidad
y la presuncin establecida en el art. 23 de la LCT.
4) No tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por un plazo cier-
to o incierto, lo que queda evidenciado al consignar "durante un perodo deter-
minado o indeterminado de tiempo".
5) Constituye un elemento esencial del contrato la obligacin para el trabaja-
dor de poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo. Este deber se
plasma cuando la norma establece que el dependiente se obliga a "realizar ac-
tos, ejecutar obras o prestar servicios".
6) Como consecuencia de lo anterior, el empleador asume el compromiso de
pagar una retribucin -remuneracin- por la puesta a disposicin de la fuerza de
trabajo o por el trabajo recibido.
7) Al poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, el empresario lo
organiza y lo aprovecha, asumiendo adems los riesgos del negocio.
En este punto, podemos establecer los principales caracteres del contrato
de trabajo:
Es consensual: pues queda perfeccionado por el mero consentimiento de
las partes;
Es personal: dado que es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta
en las caractersticas personales de la persona contratada;
Tiene carcter dependiente: Se trata de un trabajo subordinado. Existe una
subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre el trabajador -que queda so-
metido a una organizacin del trabajo ajena- y el empleador. Ella comprende la
facultad de dar rdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas.
Esencialmente es una vinculacin jerrquica en la que el empresario -propiclai [i >
del capital- tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con
los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos, ya que el
trabajo se efecta por cuenta ajena;
Es de tracto sucesivo: porque su ejecucin es continuada, al desarrollar,r
por medio de prestaciones repetidas en el tiempo;
Es no formal: rige el principio de libertad de formas. No se exigen formas solem
nes ni determinadas para su celebracin, salvo en algunas modalidades, cuandi > la
ley as lo estipula expresamente (por ejemplo, en el contrato a plazo fijo);
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 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
El I meroso: tiene contenido patrimonial. El art. 115 de la LCT establece que
i-l i -i nitrato no se presume gratuito, y el art. 76 de la LCT dispone que el pago de
|| remuneracin es una obligacin esencial del empleador;
l bilateral y sinalagmtico: existe reciprocidad en las posiciones jurdica;
loa derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del
i mpleador y viceversa;
Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para
tmbaa partes no dependen de un acontecimiento incierto;
l | tpico: su regulacin est contemplada en la LCT, que admite modalida-
d< especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestacin de los servicios
que ln distinguen claramente de otro tipo de contratos.
Art. 2 2 . - [RELACIN DE TRABAJO].
Habr relacin de trabajo cuando una persona realice a c t o s ,
e j e c u t e obras o preste servicio en favor de otra, bajo la d e p e n d e n -
ca de s t a en forma voluntaria y m e d i a n t e el pago de una remu-
neracin, cualquiera s e a el a c t o q u e le d origen.
Concordancias: arts. 4, 5, 6, 10, 21, 23, 37, 74, 99 y 115, LCT.
I a relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas, las que pueden
consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios; es una situacin de hecho
que manifiesta una relacin de dependencia.
Suele ser la consecuencia lgica de la existencia de un contrato de trabajo,
dado que la ley presume que quien trabaja en relacin de dependencia celebr
con anterioridad por lo menos un acuerdo tcito, que resulta vlido al ser el
contrato de trabajo por esencia informal.
Con el fin de evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y
posteriormente desconozca el vnculo fundndose en la inexistencia de un con-
trato escrito, la ley impone que los efectos de la relacin sean similares a los del
contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozca y se haya
opuesto a esa prestacin (contrato de trabajo sin relacin de trabajo).
Del concepto legal de relacin de trabajo, no se desprende como requisito inex-
cusable que la relacin deba darse dentro del marco de una estructura empresaria,
por lo que la prestacin de servicios subordinados en un mbito distinto (por
ejemplo, personal contratado para el cuidado de enfermos en su domicilio priva-
do), tambin encuadra en el concepto de contrato de trabajo, siempre que aparez-
can perfiladas las dems notas tipificantes que definen la dependencia laboral.
En el caso del denominado "trabajo en negro", hay contrato de trabajo y
relacin de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestacin de la activi-
dad. El hecho de que ni el contrato ni el trabajador estn registrados por el
empleador en la forma que prescribe la ley, no es bice para que exista contrato
de trabajo, cuya existencia - a falta de la documentacin laboral correspondien-
te- podr ser probada por los dems medios de prueba admitidos por las leyes
rituales (testimonial, presunciones, etc).
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 59
Art. 2 3 . - [PRESUNCIN DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO].
El h e c h o de la prestacin de servicios hace presumir la e x i s t e n -
cia de un contrato de trabajo, salvo q u e por las circunstancias, las
relaciones o c a u s a s q u e lo motiven se d e m o s t r a s e lo contrario.
Esa presuncin operar igualmente an cuando se utilicen fi-
g u r a s no laborales, para caracterizar al contrato, y en t a n t o q u e
por las circunstancias no s e a dado calificar de empresario a quien
presta el servicio.
Concordancias: arts. 5, 9, 10, 12, 14, 22, 29, 50, 56, 58, 63, 102, 115, LCT.;
arts. 8 y 15, ley 24.013; Plenario N 31.
La dependencia es uno de los conceptos cuya delimitacin ms dificultad ha
planteado a la doctrina, pues la LCT no la define concretamente, limitndose a
resaltar la relacin jerrquica existente entre las partes (art. 5) y las facultades
de organizacin y direccin que tiene el empleador (arts. 64 y 65). Sus elemen-
tos tipificantes fueron establecidos por la doctrina, poniendo acento en su faz
jurdica y desatendiendo la tcnica y, especialmente, la econmica.
Las presunciones, dentro del proceso laboral, juegan un rol fundamental
en materia probatoria, y en la del art. 23 de la LCT se configura una presun-
cin legal de la existencia de contrato de trabajo -de sus notas tipificantes-
cuando se acredita la prestacin de servicios para otro, produciendo la inver-
sin de la carga de la prueba.
Cuando opera esta presuncin iuris tantum (esto es, que admite prueba en
contrario), el empleador podr desvirtuar la presuncin de la existencia del con-
trato, con todos los medios probatorios (art. 50, LCT) demostrando que esos
servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo, y que la pres-
tacin de servicios est motivada en circunstancias ajenas al contrato laboral.
As, por ejemplo, cuando se est en presencia de trabajo autnomo, benvolo,
familiar, o cuando las partes estuviesen unidas por una locacin de servicios,
que es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar un servi-
cio puntual y la otra a pagar una suma determinada de dinero; con carcter
autnomo y con vistas a un resultado concreto.
A pesar de estas diferencias, se presentan dudas para determinar la existencia
de relacin de dependencia; inclusive a veces los propios organismos recauda-
dores de la seguridad social desconocen el carcter autnomo de determinadas
relaciones entendiendo que configuran un fraude. Los casos deben ser resueltos
a la luz del principio de primaca de la realidad y tomando en cuenta la presun-
cin de relacin laboral en los casos de prestacin de servicios (art. 23, LCT).
Existe una controversia en la jurisprudencia y en la doctrina con relacin al
alcance de la presuncin. Los defensores de la postura restrictiva sostienen que
para que se tome operativa debe acreditarse no slo la prestacin de servicios
sino su carcter dependiente (en los trminos de los arts. 21 y 22), es decir, la
existencia del contrato de trabajo; mientras que los que propician una postura
amplia entienden que la sola demostracin de la existencia de prestacin a favor
de un tercero es suficiente para que opere la presuncin. Esta ltima es la tesis
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60 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
mayoritariamente aceptada por la jurisprudencia; al respecto cabe destacar que
el texto del art. 23 no hace mencin al carcter dependiente de la prestacin de
servicios, el que s es requerido por los arts. 21 y 22.
Art. 2 4 . - [EFECTOS DEL CONTRATO SIN RELACIN DE TRABAJO].
Los e f e c t o s del incumplimiento de un contrato de trabajo, a n -
t e s de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, se juzgarn
por las disposiciones del derecho c o m n , salvo lo q u e e x p r e s a -
m e n t e s e dispusiera e n e s t a ley.
Dicho incumplimiento dar lugar a una indemnizacin q u e no
podr s e r inferior al importe de un ( 1 ) m e s de la remuneracin
q u e se hubiere convenido, o la q u e resulte de la aplicacin de la
convencin colectiva de trabajo correspondiente.
Concordancias: arts. 11, 21, 22, 32, 35, 36, 37, 45, 50, 59, 95, 97, 98, LCT.;
arts. 505 a 522, CCiv.
El artculo contempla aquellas situaciones en las que, celebrado el contrato,
el mismo se disuelve antes de que se configure la prestacin efectiva de tareas
(ejemplificando: se contrata a un trabajador fijndose una fecha para el inicio
de tareas, y con anterioridad a la misma, se le comunica que no se presente a
trabajar pues se ha revocado la voluntad de tomarlo para el puesto).
Los efectos del incumplimiento del contrato, en este caso, remite a la accin
de daos y perjuicios del derecho civil. No se trata de una indemnizacin tarifada
pero se establece s un piso mnimo, al disponerse que se deber pagar al traba-
jador una indemnizacin que no puede ser menor a un mes de la remuneracin
convenida. Al no existir tope, el monto reparatorio estar en directa relacin
con los daos que se puedan probar en el juicio.
No deja de resultar llamativo -y porqu no, paradjico- que una vez iniciada
la prestacin laboral y durante el perodo de prueba, el empleador tenga la posi-
bilidad de despedir sin consecuencias indemnizatorias; mientras que el despido
del trabajador en el estadio previo a la prestacin de tareas, genere -cuanto
menos- una indemnizacin equivalente a un salario pactado. Sin embargo, no
existe contradiccin alguna, dado que aqu se pretende reparar la frustracin de
las expectativas ante una rescisin prematura del contrato, mientras que durante
el perodo de prueba, el distracto es consecuencia -por lo general - de no haber
estado el trabajador a la altura de lo que se esperaba de l.
Se trata de casos que se dan con frecuencia en la realidad laboral, siendo comn
la no incorporacin al empleo de las personas contratadas por cuestiones
discriminatorias (por ejemplo, cuando se detectan determinadas enfermedades en
los resultados de los exmenes preocupacionales), aunque con escaso reflejo en la
jurisprudencia, debido a las dificultades que se presentan en materia probatoria.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
n c v , , 7 , 1 j . i > B D P T F n A n INTFLECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 61
CAPITULO II
De los s u j e t o s del contrato de trabajo
Art. 2 5 . - [TRABAJADOR].
Se considera "trabajador", a los fines de e s t a ley, a la persona
fsica q u e se obligue o preste servicios en las condiciones previs-
t a s en los artculos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera q u e s e a n las
modalidades de la prestacin.
Concordancias: arts. 4, 21, 22, 28, 32, 36, 37, 62 y 102, LCT.
En principio, en el derecho individual del trabajo los sujetos del contrato de
trabajo son dos: el trabajador o dependiente y el empleador.
El trabajador o dependiente es siempre una persona fsica con capacidad
jurdica, que se obliga a prestar servicios en relacin de dependencia y en forma
personal a cambio del pago de una retribucin. El Derecho del Trabajo no con-
sidera trabajador ni a los incapaces (no confundir con las personas con capaci-
dades diferentes que conserven la capacidad para el trabajo) ni a los autnomos
ni a las entidades colectivas. La capacidad para ser trabajador est regulada en
el art. 32 y siguientes de la LCT (ver comentario).
Al ser el carcter de la prestacin de tipo personal, no se puede delegar en
otros el cumplimiento de la actividad.
Art. 2 6 . - [EMPLEADOR].
Se considera "empleador" a la persona fsica o conjunto de ellas,
o jurdica, t e n g a o no personalidad jurdica propia, q u e requiera
los servicios de un trabajador.
Concordancias: arts. 4, 5, 6, 21, 22, 23, 63, 66 a 68, LCT.; Plenario N" 100.
El empleador es quien organiza y dirige el trabajo prestado por otros (los
trabajadores) en relacin de dependencia.
Se trata de una persona fsica o jurdica, que se sirve para ello de facultades
de control y disciplinarias a ella conferidas por ley.
Pueden ser empleadores las entidades sin fines de lucro, las sociedades de
hecho o, inclusive, un conjunto de personas fsicas.
La capacidad de la persona fsica para ser empleador se obtiene con la mayo-
ra de edad -o sea - a los 21 aos (art. 126, CCiv). Sin perjuicio de ello, tambin
podrn ser empleadores las personas mayores de 18 cuando hubieren sido eman-
cipadas comercialmente por habilitacin otorgada por quien ejerza la patria
potestad (arts. 10 y 11, CCom); o si estuviesen emancipados en razn de haber
contrado matrimonio, lo que ocurre en el caso de la mujer y el varn a los 18
aos (art. 131 prrafos I y 2 , CCiv).o o
En cambio, no pueden ser empleadores las personas incapaces. Esta defini-
cin incluye tanto a los menores no emancipados como a los interdictos, los
dementes declarados enjuicio (arts. 140 y 141, CCiv; los actos jurdicos de los
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 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
dementes no declarados enjuicio son anulables, art. 1045, CCiv), los inhabilita-
d o s judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los dismi-
nuidos mentales que no llegan a ser dementes (art. 152 bis, CCiv), los interdic-
tos y fallidos (art. 24, CCom).
Art. 27." [SOCIO-EMPLEADO].
Las personas que, integrando una sociedad, prestan a s t a toda
su actividad o parte principal de la misma en forma personal y
habitual, con sujecin a las instrucciones o directivas q u e se le
impartan o pudieran impartrseles para el cumplimiento de tal ac-
tividad, sern consideradas c o m o trabajadores d e p e n d i e n t e s de
la sociedad a los e f e c t o s de la aplicacin de esta ley y de los reg-
m e n e s l e g a l e s o convencionales q u e regulan y protegen la presta-
cin de trabajo en relacin de dependencia.
Exceptanse las s o c i e d a d e s de familia entre padres e hijos. Las
prestaciones accesorias a q u e se obligaren los s o c i o s , aun cuando
ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades
c o n s i g n a d a s , se considerarn obligaciones de t e r c e r o s con res-
p e c t o a la sociedad y regidas por e s t a ley o r e g m e n e s l e g a l e s o
convencionales aplicables.
Concordancias: arts. 21, 22, 23 y 102, L.C.T.; arts. 277 y 279, CCiv.
El contrato de trabajo se caracteriza por la posibilidad normativa reconocida
al principal de dirigir la prestacin de su dependiente, aunque en algunas cir-
cunstancias, la nota de dependencia -aunque presente- puede aparecer atenua-
da. El supuesto del socio-empleado es una de aquellas situaciones, aunque no
por ello se excluye la existencia de un contrato de trabajo.
En efecto, la norma bajo anlisis contempla la situacin de aquellas personas
que, aun integrando una sociedad en carcter de socios o accionistas, prestan a
sta su actividad en forma principal y habitual con sujecin a las instrucciones y
directivas que le son impartidas.
La ley considera a estas personas como trabajadores dependientes, sin perjui-
cio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socios. La
excepcin a esta regla la constituyen las sociedades de familia entre padres e
hijos que carezcan de naturaleza laboral (art. 277, CCiv).
As, los socios no administradores pueden ser considerados dependientes en
la medida en que presten servicios, en forma personal y habitual, para la socie-
dad; mientras que quienes figuran como socios administrativos de la sociedad,
pueden ser calificados como dependientes en la medida en que presten servi-
cios regulares para el ente pues, aunque los representen, no gozan de un poder
efectivo real que impida que puedan ser dependientes de la sociedad.
Conforme al art. 27, LCT, la calidad de socio de una cooperativa de trabajo
es incompatible con la de trabajador dependiente de dicho ente, siempre que
no se adviertan irregularidades en su constitucin o funcionamiento que per-
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 63
mitn presumir que se trata de una maniobra fraudulenta destinada a sustraer
el vnculo de la normativa laboral, caso en el cual al reclamante incumbir la
respectiva carga probatoria.
Art. 2 8 . - [AUXILIARES DEL TRABAJADOR].
Si el trabajador e s t u v i e s e autorizado a servirse de auxiliares,
s t o s sern considerados c o m o en relacin directa con el empleador
de aqul, salvo e x c e p c i n expresa prevista por e s t a ley o los reg-
m e n e s l e g a l e s o c o n v e n c i o n a l e s aplicables.
Concordancias: arts. 14, 25, 29, 30, 100 y 101, LCT.
Se trata de un caso de intermediacin del trabajador. Los auxiliares son aque-
llas personas que ayudan al dependiente en la realizacin de sus tareas. Cuando
estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxi-
liares son considerados dependientes del empleador.
En otras palabras, para que el trabajador pueda valerse de auxiliares, es nece-
sario un acto de voluntad del empleador (la autorizacin expresa o tcita). Con-
cebida la misma, el auxiliar pasa a estar integrado a la organizacin empresaria,
y adquiere el carcter de trabajador vinculado a sta.
Ello es as porque en el marco del contrato de trabajo, quien reviste el rol de
trabajador no puede -a la vez- ser empleador de otro, porque no es un empresa-
rio, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento.
Se trata de una norma antifraude, que pretende prevenir la interposicin de
personas (art. 14), que se verifica cuando se utiliza a un trabajador como
empleador aparente.
Un caso particular se presenta en el caso del encargado de casa de rentas, que
cuando es ayudado por sus familiares para efectuar sus tareas especficas, no se
generan responsabilidades para el consorcio empleador ni convierte al familiar
o
en dependiente (art. 2 , ley 12.981).
Art. 2 9 . - [INTERPOSICIN Y MEDIACIN. SOLIDARIDAD].
Los trabajadores q u e habiendo sido contratados por terceros
con vista a proporcionarlos a las e m p r e s a s , sern considerados
e m p l e a d o s directos de quien utilice su prestacin.
En tal s u p u e s t o , y cualquiera q u e s e a el a c t o o estipulacin
q u e al e f e c t o c o n c i e r t e n , los terceros c o n t r a t a n t e s y la e m p r e s a
para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
respondern s o l i d a r i a m e n t e d e t o d a s las o b l i g a c i o n e s e m e r g e n -
t e s de la relacin laboral y de las q u e se deriven del rgimen de
la seguridad social.
Los trabajadores contratados por e m p r e s a s de servicios e v e n -
t u a l e s habilitadas por la autoridad c o m p e t e n t e para d e s e m p e a r -
se en los t r m i n o s de los artculos 99 de la p r e s e n t e y 77 a 80 de la
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Ley Nacional de Empleo, sern c o n s i d e r a d o s en relacin de d e -
pendencia, con carcter p e r m a n e n t e continuo o discontinuo, con
dichas e m p r e s a s . (Prrafo sustituido por Art. 75 de la Ley 24.013,
B.0.17/12/1991)
Concordancias: arts. 14, 21, 22, 23, 28, 90, 99,100,115y 136, L.C.T.; arts. 75a 80
ley 24.103; decreto 342/92; art 40, ley 25.877; art. 10, ley 13.591; Plenario N 238.
La legislacin laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conduc-
tas simuladas de diversas formas. Una de ellas es estableciendo la relacin de
dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo.
Se regula aqu, por un lado, la situacin disvaliosa para la ley y por el otro -en el
ltimo prrafo- la excepcin vlida, o sea la situacin de las agencias autorizadas.
De los dos primeros prrafos surge que el tercero intermediario y quien utili-
ce la prestacin son solidariamente responsables por las obligaciones que se
deriven del contrato, pero el titular de la relacin jurdica es el empleador direc-
to (que utiliza la prestacin); ello sin perjuicio de que posteriormente el tercero
y la empresa principal respondan frente al trabajador por los incumplimientos
que pudieran existir.
En el caso de las agencias de servicios eventuales habilitadas para desempe-
arse en los trminos de los arts. 99 de la LCT y 77 a 80 de la ley 24.013, ser
la agencia la titular directo de la relacin, sin perjuicio de la solidaridad en el
cumplimiento de las obligaciones.
Para estar en regla y poder funcionar vlidamente como tales, las empresas de
servicios eventuales deben estar constiUiidas como personas jurdicas y tener como
nico objeto la intermediacin en la contratacin de trabajadores eventuales (art.
77, ley 24.013). Adems, deben caucionar una suma de dinero o valores y otorgar
una fianza o garanta rea! ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social (arts. 78, ley 24.013, y 14, decreto reglamentario 342/92), pudiendo ser
sancionadas en caso de violacin a las disposiciones que regulan su funciona-
miento con multa, clausura o cancelacin de la habilitacin (art. 79, ley 24.013).
En virtud del segundo prrafo del art. 29 bis, el trabajador contratado por
medio de una empresa de servicios eventuales est regido por el convenio co-
lectivo de trabajo de la actividad o empresa (categora en la que efectivamente
presta servicios en la empresa usuaria).
Si la agencia de servicios eventuales no estuviere habilitada (primer y segundo
prrafos del art. 29), el trabajador que preste servicios en la empresa usuaria es
considerado permanente continuo respecto al tipo de relacin que lo vincula con
esta empresa que utiliza su prestacin (titular de la relacin de trabajo), sin perjui-
cio de la solidaridad que corresponde a la empresa de servicios eventuales.
Art. 2 9 bis.-
El e m p l e a d o r que o c u p e trabajadores a travs de una e m p r e s a
de servicios e v e n t u a l e s habilitada por la autoridad c o m p e t e n t e ,
ser solidariamente responsable con aqulla por t o d a s las obliga-
c i o n e s laborales y deber retener de los p a g o s q u e e f e c t e a la
~ m u n - n n r q l FS CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 65
e m p r e s a de servicios e v e n t u a l e s los a p o r t e s y contribuciones res-
pectivos para los o r g a n i s m o s de la Seguridad Social y depositarlos
en trmino. El trabajador contratado a travs de una e m p r e s a de
servicios e v e n t u a l e s estar regido por la Convencin Colectiva, ser
representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de
la actividad o categora en la q u e e f e c t i v a m e n t e preste servicios
en la e m p r e s a usuaria.
(Artculo incorporado por Art. 76 de la Ley 2 4 . 0 1 3 , B.O. 1 7 /
12/1991)
Concordancias: art. 99 L.C.T.; arts. 77 a 80, ley 24.013; art. 40 ley 25.877;
decreto 342/92.
Este artculo fue incorporado por el art. 76 de la ley 24.013, y establece en su
primer prrafo que ambos empleadores son solidariamente responsables en el
cumplimiento de las obligaciones frente al empleado permanente discontinuo,
pero el titular de la relacin es la agencia de servicios eventuales.
Si la agencia de servicios eventuales no estuviera habilitada para tal efecto,
entran enjuego las previsiones de los prrafos primero y segundo del art. 29: el
trabajador sera considerado permanente en relacin con la empresa usuaria y
sta, a su vez, titular de la relacin laboral, sin perjuicio de la solidaridad en sus
obligaciones frente al trabajador.
El trabajador contratado por medio de una empresa de servicios eventuales se
rige por la convencin colectiva de la actividad o categora en la que efectiva-
mente presta servicios en la empresa usuaria.
Las cooperativas de trabajo estn imposibilitadas de actuar como empresas
de servicios eventuales, conforme lo disponen la resolucin 2015/94 del Insti-
tuto Nacional de Accin Cooperativa y el art. 40 de la ley 25.877.
Art. 3 0 . - [SUBCONTRATACIN Y DELEGACIN. SOLIDARIDAD].
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento
o explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten,
cualquiera s e a el a c t o q u e le d origen, trabajos o servicios c o -
rrespondientes a la actividad normal y especfica propia del e s t a -
blecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a s u s
contratistas o subcontratistas el a d e c u a d o cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los o r g a n i s m o s de seguridad social.
Los c e d e n t e s , c o n t r a t i s t a s o s u b c o n t r a t i s t a s debern exigir
a d e m s a s u s cesionarios o subcontratistas el nmero del Cdigo
nico de Identificacin Laboral de cada uno de los trabajadores
q u e presten servicios y la constancia de pago de las remuneracio-
n e s , copia firmada de los c o m p r o b a n t e s de pago m e n s u a l e s al s i s -
t e m a de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la
cual s e a titular y una cobertura por r i e s g o s del trabajo. Esta res-
ponsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumpli-
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES D E L I T O . A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
n m u i c n n ART 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
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miento de las obligaciones que tienen los cesionarios o
subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores q u e pres-
t e n servicios, no podr d e l e g a r s e en t e r c e r o s y deber s e r exhibi-
do cada uno de los c o m p r o b a n t e s y c o n s t a n c i a s a pedido del tra-
bajador o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de al-
g u n o de los requisitos harn responsable solidariamente al princi-
pal por l a s o b l i g a c i o n e s d e l o s c e s i o n a r i o s , c o n t r a t i s t a s o
subcontratistas respecto del personal q u e ocuparen en la presta-
cin de dichos trabajos o servicios y q u e fueren e m e r g e n t e s de la
relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de la
seguridad social". Las disposiciones insertas en e s t e artculo re-
sultan aplicables al rgimen de solidaridad especfico previsto en
el artculo 32 de la Ley 2 2 . 2 5 0 . (Prrafo incorporado por Art. 17 de
la Ley 25.013, B.0.17/11/2000)
Concordancias: arts. 5, 6, 14, 28, 29, 31, 79, 80, 136, 138, 225, 227 a 229,
LCT.; Plenarios N 261, 265, y 309.
Este artculo fue modificado por el art. 17 de la ley 25.013, que sustituy el
segundo prrafo del art. 30 de la LCT, estableciendo que los cedentes, contratis-
tas o subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas el nmero
de CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia
de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancada de la
cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo; los comprobantes y
constancias deben exhibirse a pedido del trabajador o de la autoridad adminis-
trativa, no pudiendo delegar esta responsabilidad en terceros, bajo apercibi-
miento de hacerlo solidariamente responsable por las obligaciones de los cesio-
narios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestacin laboral. Esto tambin es aplicable al rgimen de solidaridad estable-
cido en el art. 32 de la ley 22.250.
La primera parte del art. 30, que no fue modificada por la ley 25.013, permite
advertir que se prevn dos supuestos bien diferenciados: 1) la cesin total o
parcial del establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, y 2) la contra-
tacin y subcontratacin -cualquiera sea el acto que le d origen, de trabajos o
servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del estable-
cimiento- dentro o fuera de su mbito.
Empero, las consecuencias jurdicas que se derivan del art. 30 no abarcan
cualquier tipo de contratacin o subcontratacin (cualquiera sea el acto que le
d origen), sino slo aquellas referidas a trabajos o servicios correspondien-
tes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o
fuera de su mbito.
En cuanto a qu debe entenderse por "actividad normal y especfica propia del
establecimiento", existen al respecto dos posturas antagnicas que pretenden de-
limitar su extensin. La excesiva laxitud con la cual se ha interpretado esta ex-
presin (motivada por la necesidad de adecuar el esquema de solidaridad propio
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
del Derecho del Trabajo a las nuevas tendencias contractuales en materia comer-
cial) determin tanto el dictado por parte de la Corte Suprema de Justicia de la
Nacin del fallo "Rodrguez, Juan R., v. Ca. Embotelladora Argentina S.A., s.
recurso de hecho", del 15/4/1993, como la reforma del rgimen anterior por la ley
25.013. Mientras que una posicin doctrinaria amplia propone una interpretacin
del artculo que comprenda no slo la actividad principal, sino tambin las acce-
sorias y secundarias; otra corriente postula una interpretacin estricta de los al-
cances de esta expresin por entender que slo deben incluirse aquellos servicios
o trabajos que estn ntimamente relacionados con la actividad de la empresa, y
que no se puedan escindir de ella sin alterar el proceso productivo, con exclusin
de aquellos que resultan secundarios o accesorios.
En el caso "Rodrguez", la Corte Suprema sostuvo que el mero hecho de que
una empresa provea a otra de la materia prima no compromete, por s mismo, su
responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los
trminos del art. 30 de la LCT. Para que nazca aquella solidaridad es menester
que complementen o completen su actividad normal; debe existir una unidad
tcnica de ejecucin entre la empresa y su contratista, de acuerdo a la remisin
implcita que hace la norma en cuestin al art. 6 de la LCT.
En la industria de la construccin, el art. 32 de la ley 22.250 establece como
obligacin del empresario principal exigirle al contratista su inscripcin en el
registro y avisar el inicio de la obra; la sola omisin de ese registro lo toma solida-
riamente responsable por los incumplimientos del contratista respecto al personal
ocupado en la obra. Al respecto, coexisten dos lneas de interpretacin: una posi-
cin rgida que establece que por la mera falta de inscripcin en el registro -
aunque diera cumplimiento a los dems recaudos- el principal es solidariamente
responsable; y una postura amplia que sostiene que el principal, acreditando sim-
plemente que el contratista o subcontratista (el que realiza el trabajo con sus tra-
bajadores) est inscrito, queda liberado de la responsabilidad solidaria.
La reforma hace extensiva esta ltima interpretacin para el rgimen de la
construccin y agrega una obligacin adicional, que es la de controlar la exis-
tencia de dichas registraciones. Esto tiene la intencin de proteger a los trabaja-
dores, que en los ltimos tiempos han padecido una gran cantidad de accidentes
de trabajo y que no cuentan con cobertura legal, en virtud de la gran cantidad de
empleo no registrado en esa actividad y a las innumerables contrataciones pre-
carias. Haciendo una interpretacin literal del ltimo prrafo del art. 17 de
la ley 25.013, se podra concluir que la reforma es an ms profunda, por
cuanto se evitara la limitacin de la responsabilidad contenida en el art. 32
de la ley 22.250 al resultar aplicables todas las disposiciones del art. 30 y no
slo las modificaciones del art. 17.
Fallo Plenario 309 de la CNAT: El 3 de febrero de 2006, la Cmara Nacio-
nal de Apelaciones del Trabajo dict el fallo plenario N 309 en los autos
"Ramrez, Mara Isidora v. Russo Comunicaciones e Insumos S.A. y otro s.
despido", por el cual se resolvi (por mayora) que es aplicable el art. 705 del
C. Civil a la responsabilidad del art. 30, LCT. Esto se traduce en la posibili-
dad de condenar al deudor solidario, si no se demand o se desisti de la
demanda contra l empleador.
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 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Los alcances del plenario se restringen a los supuestos de cesin total o par-
cial del establecimiento, y a los de contratacin o subcontratacin previstos en
el art. 30 de la L.C.T., y no se proyectan al resto del articulado de la L.C.T.
donde tambin se impone la solidaridad. An cuando la doctrina y la jurispru-
dencia son contestes en extender esta interpretacin a los casos de interposicin
e intermediacin dispuestos en los arts. 14 y 29 de la L.C.T., todava quedaran
sin resolver los supuestos de interrelacin (empresas de servicios eventuales),
subordinacin y relacin (empresas controladas y conjunto econmico), trans-
ferencia del establecimiento, cesin del personal y extensin de responsabili-
dad a los socios, directores y gerentes de sociedades comerciales, en los cuales
la discusin se podra seguir manteniendo.
La doctrina sentada en el fallo plenario -en la prctica- consiste en que los
trabajadores de los contratistas o subcontratistas pueden accionar judicialmente
reclamando el cobro de sus acreencias laborales indistinta o conjuntamente (y a
su eleccin irrestricta), contra el contratante o cesionario, o contra stos y el
contratista o subcontratista o contra estos ltimos.
Art. 3 1 . - [EMPRESAS SUBORDINADAS O RELACIONADAS. SOLIDARIDAD].
Siempre q u e una o m s e m p r e s a s , aunque t u v i e s e n cada una
de ellas personalidad jurdica propia, e s t u v i e s e n bajo la direccin,
control o administracin de otras, o de tal m o d o relacionadas q u e
constituyan un conjunto e c o n m i c o de carcter p e r m a n e n t e , s e -
rn a los fines de las obligaciones contradas por cada una de ellas
con s u s trabajadores y con los o r g a n i s m o s de seguridad social,
solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conduccin temeraria.
Concordancias: arts. 5, 6, 14, 30 y 136, L.C.T.
Se contempla aqu el caso de las empresas relacionadas o controladas entre s
que, sin perjuicio de tener personalidad jurdica propia e independiente, se
interrelacionan o se verifica una subordinacin a alguna por medio del control
accionario, de administracin y de direccin, al conformar un conjunto econ-
mico con carcter permanente.
Las empresas subordinadas son las que tienen su capital social en manos de
otra, que detenta una mayora suficiente para imponer su voluntad. Actualmente
se observa la existencia de los "grupos econmicos" en que una empresa o un
grupo de personas tienen bajo su control ms de una empresa.
La responsabilidad emergente de las relaciones laborales y las obligaciones
de la seguridad social de cada una de estas empresas est consagrada en este
artculo, al disponer la responsabilidad solidaria con sus trabajadores cuando
hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria. Debe admitir-
se la posibilidad de que exista un conjunto econmico cuando se observa un uso
comn (unidad) de los medios personales, materiales e inmateriales, ya que se
trata de grupos de inters econmico que operan por medio de una unin de
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 69
distintas empresas que no estn fusionadas, aunque tienen intereses comunes,
resultando el grupo en su conjunto el verdadero empleador.
No obstante ello, esto no significa que habr solidaridad entre las empresas que
integran el grupo, ya que el empleador es la empresa en la cual el trabajador
desarroll tareas y a cuya autoridad se subordin. En cambio, si el trabajador
prest servicios simultneamente para distintas empresas del grupo econmico,
habra una pluralidad de empleadores responsables de sus obligaciones laborales.
Excepcionalmente el conjunto econmico es solidariamente responsable, aun
en el caso de no haber sido formalmente empleador del trabajador, cuando se
verifiquen maniobras fraudulentas (por ejemplo, empleo no registrado, que se
haga aparecer al trabajador como empleado de una empresa en la cual efectiva-
mente no presta servicios) y conduccin temeraria (el vaciamiento de una de las
empresas que conforman el conjunto econmico).
Cuando el empleador es una UTE (Unin Transitoria de Empresas), en reali-
dad lo que ello significa es que la relacin se da con los integrantes de dicha
UTE, quienes responden frente al dependiente en los trminos acordados (art.
378 incs. 6 y 8, ley 19550), por lo que no hay solidaridad entre ellos si no est
estipulada (art. 381) y de omitirse toda estipulacin al respecto respondern en
partes iguales (arts. 690 y 691 del Cdigo Civil).
Finalmente, cabe hacer una breve mencin a la posibilidad extender la respon-
sabilidad en forma solidaria a personas diferentes de las sociedades comerciales
empleadoras (aunque integrantes de ellas) cuando se verifiquen reclamos efectua-
dos por trabajadores que se desempearon en forma total o parcialmente irregular
(ausencia de registracin o registracin defectuosa). Los primeros pronunciamien-
tos que reflejaron esta postura fueron dictados en autos "Delgadillo Linares, Ade-
la v. Shatell S.A. y otros s. despido" (11/4/97) y "Duquelsy, Silvia v. Fuar S.A. y
otro" (19/2/98), ambos de la Sala III de la CNAT; y en sentido contrario se expi-
di la Sala IV de la CNAT, en autos "Fontes Hugo Mario y otro v. Consorcio
Conexim S.R.L. y otros s. despido" (sent. 86364 del 22/2/2001).
CAPITULO III
De los requisitos e s e n c i a l e s
y formales del contrato de trabajo
Art. 3 2 . - [CAPACIDAD].
Las p e r s o n a s d e s d e los dieciocho ( 1 8 ) aos, pueden celebrar
contrato de trabajo.
Las p e r s o n a s d e s d e los diecisis ( 1 6 ) a o s y m e n o r e s de die-
ciocho ( 1 8 ) a o s , p u e d e n celebrar contrato de trabajo, con autori-
zacin de s u s padres, r e s p o n s a b l e s o tutores. Se presume tal a u -
torizacin cuando el a d o l e s c e n t e viva independientemente de ellos.
(Artculo sustituido por art. 3 de la Ley 2 6 . 3 9 0 , B . 0 . 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 24, 25, 33 a 36,172 y 187, L.C.T; arts. 127,128 y 283, CCiv.
nrvrrv-rvPTJVR F S T F T I R R O F S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Lo que se denomina como "capacidad de derecho" es la aptitud de la perso-
na para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones; o sea, la capa-
cidad para ser titular de relaciones jurdicas. La capacidad de derecho no pue-
de faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente al
ejercicio de esos derechos.
Para ser empleador, si se trata de una persona fsica, se requiere tener plena
capacidad, que se puede alcanzar por vas diversas:
- Siendo mayor de edad (la capacidad plena se adquiere a los 21 aos; art.
I 26, CCiv).
- Si tiene 18 aos pero es menor de 2 1 , pero est emancipado comercial-
mente por habilitacin de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, o
por el juez a pedido del tutor, o del menor, si estuviere bajo tutela (arts. 10 y
ll.CCom).
- Si es menor pero est emancipado por matrimonio: la edad mnima para
poder contraer matrimonio con autorizacin de los padres o tutores es de 18
aos para el varn y para la mujer, sin perjuicio de la posibilidad de dispensa
judicial ("Corresponde otorgar la dispensa prevista en el art. 167 del Cd. Civil
y autorizar el casamiento de una menor perteneciente a la comunidad gitana con
su novio de dieciocho aos de edad, contando ambos jvenes con la conformi-
dad de las respectivas familias, si han formulado y ratificado su voluntad ante
los jueces, expresando con libertad y sinceridad su proyecto de vida en comn,
que ya llevan a cabo desde hace ms de un ao y medio conforme la tradicin
gitana, y pretendiendo que su unin, ms all de los usos y costumbres propios
de su grupo de pertenencia, sea conforme al ordenamiento legal vigente"; CNCiv,
sala E, 08/09/2004, ED 211-115).
La ley 26.449 - sancionada el 3/12/2008, promulgada el 5/1/2009 por aplica-
cin del art. 80 Constitucin Nacional- y publicada en Boletn Oficial el 15/1/
2009 - reform el art. 166 inc.5 del Cdigo Civil que consideraba como impedi-
mento para contraer matrimonio el tener la mujer menos de dieciseis (16) y el
hombre menos de dieciocho (18). As, equipar a varones y mujeres, al elevar a
18 aos la edad mnima exigida por la ley a las mujeres para contraer matrimonio.
Si los contrayentes tienen la edad legal pero an son menores de edad, es
decir, que tienen menos de 21 aos, necesitarn el asentimiento de sus padres
aun en el caso de que estuviesen emancipados (art. 168 del Cdigo Civil). Si los
padres no prestan ese asentimiento, podrn recurrir a la venia judicial supletoria
(arts. 169 y 170 del Cdigo Civil: juicio de disenso).
Asimismo, son aplicables las disposiciones de la ley 26.413 de Registro
Civil y Capacidad de las Personas - sancionada el 10/9/2008, promulgada el 1/
10/2008 y publicada en el B.O. el 6/0/2008- derogatoria del decreto 8204 (art.
95, ley 26.413) en sus artculos 56 y 57.
En cambio, no pueden ser empleadores al no tener capacidad para ejercer el
comercio:
los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los interdictos,
los dementes declarados enjuicio (arts. 140 y 141, CCiv).
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LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 71
los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito (art. 153, CCiv).
los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefa-
cientes, los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes (art. 152 bis, CCiv).
los interdictos y fallidos -ya que sus actos son inoponibles a la masa-
(art. 24, CCom).
los actos jurdicos de los dementes no declarados en juicio son anulables
(art. 1045, CCiv).
En cuanto a la capacidad requerida para ser trabajador, la plena capacidad
laboral se obtiene a los 18 aos, o antes si los menores estuvieren emancipados
por matrimonio (en este caso, se es mayor a todos los efectos legales).
Sin embargo, los menores entre 16 (15 aos, segn el convenio 738 de la
OIT, ratificado por ley 24.650) y 18 aos, pueden celebrar contrato de traba-
jo con ciertas limitaciones (en cuanto a tareas, tiempo, y carga horaria) - si
viven independientemente de sus padres o tutores- pueden trabajar con su
conocimiento. En caso de vivir con ellos, se presume su autorizacin (art.
283, CCiv). As, la LCT (arts. 187 a 195), prohibe el trabajo nocturno, el
trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limita su
jornada a 6 horas diarias y 36 semanales.
En cuanto a la capacidad procesal, a partir de los 16 aos, el trabajador
puede afiliarse o desafiliarse al sindicato sin necesidad de autorizacin, y est
facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de
trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervencin pro-
miscua del Ministerio Pblico (art. 3 3 , LCT). En cambio, es necesario contar
con 18 aos para ser delegado o integrar una comisin interna, y tener 21 aos
para integrar rganos directivos.
Respecto de las personas de menos de 16 aos; existe una expresa prohibi-
cin de trabajar en cualquier actividad, con excepcin de las empresas en las
cuales slo trabajen miembros de la familia (art. 189, LCT). La sola posibilidad
del trabajo infantil repugna al orden pblico laboral, y remite a las primeras
pocas de la Revolucin Industrial y sus conocidos abusos. Distintos tratados
internacionales y convenios y recomendaciones de la OIT -ratificados por la
Argentina- condenan el trabajo de los infantes, y desalientan su proliferacin.
En el Boletn Oficial del 25/06/2008 se public la ley 26.390, mediante la
cual se modifican diversas leyes relacionadas con el mundo del trabajo. Ade-
ms de la LCT, se incluyeron mejoras en las siguientes normas: decreto-ley
326/56, la ley de trabajo agrario (ley 22.248), ley 23.551 y ley 25.013, siempre
en lo respectivo al trabajo de menores. Las modificaciones consistieron - pri-
mordialmente- en elevar la edad mnima para la admisin en el empleo.
La edad mnima establecida actualmente por esta norma y hasta el 25 de mayo
de 2010 es de quince (15) aos, al trmino del perodo de transicin se conside-
rar como edad mnima vigente a los diecisis (16) aos.
Con el objeto de la regularizacin de los contratos vigentes la edad estableci-
da por la ley no ser aplicable a los contratos de trabajo celebrados con anterio-
ridad a la promulgacin, 24/06/2008, de la ley 26.390.
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L A S P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
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La ley alcanza el trabajo de las personas menores de dieciocho (18) aos en
todas sus formas, por ello, toda ley, convenio colectivo o cualquier otra fuente
normativa que establezca una edad mnima de admisin al empleo distinta a la
fijada, se considerar a ese solo efecto modificada por esta norma.
Tambin tienen incapacidad absoluta para contratar los dementes declarados
judicialmente -las personas que por causa de incapacidad mental no tengan ap-
titud para dirigir su persona o administrar sus bienes (arts. 140 y 141, CCiv.)-;
en cambio, los dementes no declarados no son incapaces, aunque los actos que
realicen pueden invalidarse si al momento de su otorgamiento estaban privados
de razn (art. 1045, CCiv), ya que carecan de discernimiento (art. 921, CCiv).
En este caso, la obligacin contrada en un intervalo lcido sera vlida como
obligacin natural, y el empleador no podra repetir la remuneracin abonada.
Tambin son incapaces los inhabilitados judicialmente por embriaguez habi-
tual, uso de estupefacientes, disminucin mental o prodigalidad (art. 152 bis,
CCiv), pero -en principio- pueden celebrar contrato de trabajo porque pueden
otorgar actos de administracin sin conformidad del curador.
Si bien el fallido en principio no puede contratar como empleador, puede ser
trabajador, porque la quiebra le impide administrar su patrimonio comprendido
en la masa pero no el ejercicio de los derechos inherentes a su persona.
La mencin que realizaba el artculo acerca de la capacidad de "la mujer
casada, sin autorizacin del marido" - reafirmando su capacidad para celebrar
contrato- deba ser suprimida, pues no era ms que un vestigio del pasado que
recordaba los decrpitos cdigos legales de la Antigedad, que enumeraban a
las mujeres junto al ganado, los esclavos y las bestias de carga.
Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estn habilitados
por la autoridad migratoria para desarrollar actividades remuneradas encuadran
en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido, que es inoponible al
trabajador (art. 40, LCT; ver comentario).
o
En cuanto a los discapacitados, definidos por la ley 22.431 (art. 2 , aclarado
o
por el art. 9 , ley 24.901) como "toda persona que padezca una alteracin
funcional permanente o prolongada, motora, sensorial o mental, que en rela-
cin a sn edad y medio social implique desventajas considerables para su
integracin familiar, social, educacional o laboral", se trata de personas que
si bien no pueden desarrollar determinadas tareas, pueden realizar otras.
La normativa tiende a la integracin del discapacitado al mercado laboral,
tanto en el mbito pblico como privado, otorgando determinadas ventajas a las
empresas que decidieren su contratacin.
As, mediante la resolucin MT 802/2004 (BO del 5/11/2004), se cre el
Programa de Insercin Laboral para Trabajadores con discapacidad, destinado
a insertar laboralmente en el sector privado a los discapacitados como grupo
especialmente vulnerable, por medio de un pago directo durante 9 meses, que
puede integrarse a la suma aportada por los empleadores a fin de alcanzar el
monto de la remuneracin correspondiente. Asimismo, la resolucin MT 575/
2005 (BO del 3/8/2005) cre el Programa de Apoyo Econmico a Microem-
prendimientos para Trabajadores con Discapacidad.
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 73
Art. 3 3 . - [FACULTAD PARA ESTAR EN JUICIO]. ART. 33
Las personas d e s d e los diecisis ( 1 6 ) a o s estn facultadas para
estar en juicio laboral en a c c i o n e s vinculadas al contrato o rela-
cin de trabajo y para hacerse representar por mandatarios m e -
diante el instrumento otorgado en la forma q u e prevn las l e y e s
locales, d e b i n d o s e cumplir en cualquier circunstancia las garan-
tas mnimas de procedimiento en los p r o c e s o s judiciales y admi-
nistrativos e s t a b l e c i d o s por el artculo 27 de la Ley 2 6 . 0 6 1 , q u e
crea el s i s t e m a de proteccin proteccin integral de los d e r e c h o s
de nios, nias y a d o l e s c e n t e s .
o
(Artculo sustituido por art. 4 de la Ley 2 6 . 3 9 0 , B . 0 . 2 5 / 6 / 2 0 0 8 ) .
Concordancias: arts. 32 a 36 L.C.T.; 55, 50 y 283, CCiv.
A lo expresado en el comentario al art. 32 respecto de la capacidad procesal,
cabe agregar que procesalmente existen dos categoras de menores. La del tra-
bajador menor de 18 aos que comparece por s y la del que se presenta en
juicio ture succesionis, ambos exentos del paso previo por el SeCLO.
Por lo dems, ha de tenerse en cuenta que no debe asimilarse sin ms la figura
del Defensor de Menores con la del Ministerio Pblico. As, la funcin del
primero consiste en representar y defender en ejercicio de la facultades de la
ley, la persona y bienes de los menores, por lo que se encuentra sometido a un
eminente inters pblico. Por su parte, la del Ministerio Pblico es promover la
actuacin de la justicia en defensa de la legalidad y de los intereses generales de
la sociedad (art. 25, 37, 38, 51 y 55 de la ley 24.946). Los menores mayores de
18 aos no necesitan representacin promiscua y estn excluidos del marco
referencial del art. 2 inc 6, ley 24.635 por lo que no estn exentos del paso
previo por el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatorio.
Art. 3 4 . - [FACULTAD DE LIBRE ADMINISTRACIN Y DISPOSICIN DE BIENES]. ART. 34
Los m e n o r e s d e s d e los dieciocho ( 1 8 ) a o s de edad tienen la
libre administracin y disposicin del producido del trabajo q u e
e j e c u t e n , regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo
q u e adquirieran con ello, e s t a n d o a tal fin habilitados para el otor-
g a m i e n t o de t o d o s los a c t o s q u e se requieran para la adquisicin,
modificacin o transmisin de d e r e c h o s sobre los mismos.
Concordancias: arts. 32, 33, 35 y 36, LCT; art. 128, CCiv.
La norma equipara al menor adulto con los trabajadores mayores de edad
(21 aos) en lo que hace a la administracin y disposicin de lo obtenido
como contraprestacin por su dbito laboral y de los bienes que adquieran
con su salario.
En consecuencia, los trabajadores mayores de 18 pero menores de 21 aos,
si bien son incapaces segn las pautas genricas del Cdigo Civil, al celebrar
contrato de trabajo y por imperio de la ley laboral tienen la libre administra-
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i c t.i;>.TAQ r>ET ART 175 DEL C D I G O P E N A L (LEY 11.723 de P R O P I E D A D INTELECTUAL)
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cin y disposicin del producido del mismo como tambin de los bienes de
r J ^ cualquier tipo que adquieran, gozando de la posibilidad de estar libremente
enjuicio civil o penal por acciones derivadas de ello (prrafos 2 y 3 del citado
art. 128 y art. 34 de la LCT).
AH. 3 5 Art. 3 5 . - [MENORES EMANCIPADOS POR MATRIMONIO].
Los m e n o r e s e m a n c i p a d o s por matrimonio gozarn de plena
capacidad laboral.
Concordancias: arts. 24, 32 a 34, L.C.T.; art. 131, CCiv.
El efecto natural y propio de la emancipacin, es la plena capacidad civil y la
eliminacin de toda incapacidad derivada de la minoridad.
Por ello, imponer a una persona plenamente capaz cualquier tipo de restric-
ciones de la ndole de las expuestas, es irreconciliable con los efectos propios
de la emancipacin. Ello se extiende al mbito de las relaciones laborales.
De ello se deriva que el menor emancipado por matrimonio, no est sometido
a cratela o tutela alguna; an cuando su capacidad en materia de actos de dis-
posicin pueda en algunos casos estar supeditada por la exigencia previa de la
auorizacin judicial. A ttulo meramente ejemplificativo, podra citarse el su-
puesto contemplado en el art. 135 del Cdigo Civil, que de todos modos no
significa representacin, dado que el acto jurdico lo realiza el menor emanci-
pado, pero mediante un acto complejo por el hecho de unirse la autorizacin
con la voluntad del autorizado (cfr. Spota, Alberto G., "Tratado de Derecho
Civil", 1.1, vol. 32, ap. 786, pgs. 202/3).
ART. 3 6 Art. 3 6 . - [ACTOS DE LAS PERSONAS JURDICAS].
A los fines de la celebracin del contrato de trabajo, se reputa-
rn a c t o s de las p e r s o n a s jurdicas los de s u s r e p r e s e n t a n t e s lega-
l e s o de q u i e n e s , sin serlo, aparezcan c o m o facultados para ello.
Concordancias: arts. 5, 14, 24, 32, 33, 34 y 35, L.C.T.; arts. 1873 y 1874, CCiv.
Desde el punto de vista de la legislacin laboral, an en defecto de plena
representatividad social, los actos de quienes representen a la persona jurdica
empleadora con apariencia razonable de facultad para celebrar contratos de
trabajo en su nombre, las obligan frente al trabajador.
Estamos ante una manifestacin ms del principio de primaca de la realidad,
dado que mediante el establecimiento de esta suerte de mandato tcito (se im-
putan al empleador las contrataciones que se realizan en su nombre), se libera al
empleado de verificar si quien efectivamente lo contrata (esto es, con quien
negocia y estipula las condiciones contractuales, y en suma, celebra contrato)
cuenta o no formalmente con dichas facultades.
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 75
CAPITULO IV
Del o b j e t o del contrato de trabajo
Art. 3 7 . - [PRINCIPIO GENERAL].
El c o n t r a t o de trabajo t e n d r por o b j e t o la p r e s t a c i n de una
actividad personal e infungible, indeterminada o d e t e r m i n a d a .
En e s t e ltimo c a s o , s e r c o n f o r m e a la c a t e g o r a profesional
del trabajador si se la h u b i e s e t e n i d o en c o n s i d e r a c i n al t i e m -
po de celebrar el c o n t r a t o o en el curso de la relacin, de a c u e r -
do a lo q u e p r e v e a n l o s e s t a t u t o s p r o f e s i o n a l e s y c o n v e n c i o n e s
colectivas de trabajo.
Concordancias: arts. 4,21, 22,23, 25, 38a 44, 46 y 66, LCT.; arts. 953 y 2324, COv.
El objeto del contrato de trabajo lo constituye la prestacin de una actividad
personal e infungible, segn la categora profesional del trabajador que estipu-
len las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarro-
llar el trabajador y su remuneracin.
Si bien es cierto que el art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal o
infungible que constituye la prestacin objeto del contrato de trabajo puede ser
indeterminada o determinada, es necesario que exista una mnima determinacin,
ya que de lo contrario el trabajador podra ser asignado a cualquier tipo de tareas.
Tanto el contenido como la calidad del trabajo comprometidos se determinan
por la calificacin contractual (categora), que es la tarea o conjunto de tareas
sobre las cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestacin del
trabajador. No debe confundirse la categora con la calificacin profesional,
que es una cualidad subjetiva del trabajador y que puede haber quedado fuera
del contrato de trabajo.
Es frecuente que las partes, al celebrar el contrato, se pongan verbalmente de
acuerdo slo en los aspectos principales de la relacin laboral (las funciones es-
bozadas en trminos generales, la remuneracin, parmetros horarios, etc), que-
dando todo lo restante -en lo cual se pueden incluir distintas condiciones de traba-
jo- sujeto a la legislacin aplicable y a los convenios colectivos (art. 46, LCT).
Art. 3 8 . - [SERVICIOS EXCLUIDOS].
No podr s e r o b j e t o del contrato de trabajo la prestacin de
servicios ilcitos o prohibidos.
Concordancias: arts. 14, 37, 39 a 44, LCT.
En lo que hace al objeto del negocio jurdico laboral, la LCT distingue entre
contratos de objeto ilcito y contratos de objeto prohibido, estableciendo que
en tales supuestos no se producirn consecuencias entre las partes derivadas del
plexo normativo laboral, con los alcances establecidos en los arts. 41 y 42,
LCT, respectivamente.
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Se trata de trminos que en el lenguaje comn tienen significados relaciona-
dos, por lo que suele ser habitual que a la hora de distinguir entre lo ilcito y lo
prohibido se generen confusiones.
Sin embargo, en el mbito jurdico - y especficamente en materia laboral -
esos vocablos tienen significados muy ceidos, que tratan supuestos bien dis-
tintos con consecuencias jurdicas tambin dismiles.
Art. 3 9 . - [TRABAJO ILCITO].
Se considerar ilcito el o b j e t o cuando el m i s m o f u e s e contra-
rio a la moral y a las b u e n a s c o s t u m b r e s pero no se considerar tal
si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los r e g l a m e n t o s de
polica se consintiera, tolerara o regulara a t r a v s de los m i s m o s .
Concordancias: arts. 38, 41 y 44 LCT; arts. 953 y 1626, CCiv.
El derecho de trabajar y ejercer toda industria lcita tiene rango constitucio-
nal, encontrndose plasmado en el art. 14 de la Carta Magna, que dispone que
todos los habitantes de la Nacin gozan de tal derecho, conforme a las leyes que
reglamenten su ejercicio. Del texto de la norma, se desprende que para gozar de
la proteccin constitucional la industria ha de ser lcita, y que la misma puede
estar reglamentada: o sea, hay relatividad en el ejercicio de tales derechos.
El legislador ha dejado plasmado el principio general de que son lcitos los
hechos jurdicamente posibles, que no estn prohibidos por la ley, ni sean con-
trarios a la moral y a las buenas costumbres, ni configuren delitos (art. 953 CCiv
y nota), pues los hechos contrarios al derecho no pueden ser objeto de una
obligacin eficaz, porque jams se podr invocar, la proteccin de la Justicia
para asegurar su ejecucin.
A lo largo de la Historia, el concepto de lo lcito e ilcito -y de lo que puede
ser considerado moral o inmoral- ha sido eminentemente dinmico y fluido,
guardando estrecha relacin con el devenir histrico, religioso y social. Final-
mente, termina materializado normativamente en reglas (leyes, ordenanzas, sen-
tencias, etc) que permiten, vedan o ponen limites a determinadas conductas.
Uno de los antecedentes ms lejanos que se tiene de este tipo de medidas se
remonta a la Edad Media, donde se proceda al cierre de antros y tabernas de las
ciudades mientras se celebraba misa, por cuestiones morales.
Por ello, el legislador ha dado a los magistrados facultades para efectuar
disquisiciones acerca de la moralidad de los actos y declarar su nulidad cuando
entienda que su objeto fuese contrario a la moral y las buenas costumbres. Lo ha
hecho adhiriendo a la llamada teora eclctica, que si bien reconoce la exis-
tencia de principios generales y superiores, tambin se enriquece con la reali-
dad histrica de la sociedad, que vara segn los tiempos y permite a los jueces
ir adaptando el concepto de moralidad y buenas costumbres segn las modifica-
ciones legtimas de hbitos y creencias que en el seno de la sociedad se vayan
presentando. Esto implica, entonces, que su misin -sin olvidar la existencia de
principios superiores- ha de atender tambin a la moral media y predominante,
adaptando la interpretacin normativa al devenir histrico y social.
crvror'riPTAT C C T T i p . u n i:c n i TT-I a T r\z I M C P
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
En cuanto a sus efectos, la ilicitud conlleva la nulidad absoluta: no es suscep-
tible de confirmacin porque est afectado el orden pblico: no genera conse-
cuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar
reclamos con fundamento en la LCT (art. 41).
A ambos lados de la lnea fronteriza que separa la licitud de la ilicitud, existen
zonas grises en las cuales se ubican actividades que resultan difciles de clasificar.
All encontramos las conductas a las que hace referencia la ltima parte del
artculo bajo anlisis: son contrarias a la moral y las buenas costumbres o no son
bien vistas, pero sin embargo no configuran delito y resultan socialmente acepta-
das o toleradas. Sea por vaco legal o porque llegan a gozar de cierta regulacin
que consiente su ejercicio (por ejemplo, trabajar como bailarina nocturna,
alternadora, stripper o teibolera; como empleado en un sex-shop, en una hot Une,
o como tarjetero de night-clubs; aquellos contratados para hacer claque; los en-
cargados de efeemar delivery de bebidas alcohlicas en el mbito de la Ciudad de
Buenos Aires cuando rige la ley seca; y el negocio del juego y la apuesta, por
citar unos pocos), se encuentran amparadas por la legislacin laboral.
No incluimos la prostitucin pues sta es tolerada siempre y cuando sea ejer-
cida en forma autnoma (de otro modo no hay contrato de trabajo ni actividad
tolerada, sino que se configura de delito de proxenetismo o explotacin sexual;
arts. 125 y 126, CPen). Las personas que ejercen en forma independiente el
oficio en cuestin se han organizado desde los tiempos antiguos (baste recordar
las hetairidas griegas, asociaciones de tipo gremial integradas por mujeres que
comerciaban con su cuerpo; o las leyes de Teodora), y hoy por hoy en muchos
pases se encuentran sindicadas. En Argentina, se agrupan en AMMAR (Aso-
ciacin Mujeres Meretrices de Argentina), entidad alineada con la CTA, que
recientemente obtuvo reconocimiento por parte del Ministerio de Trabajo.
El legislador, con claro pragmatismo, ha optado por no dejar sin tutela a aque-
llos trabajadores ocupados en actividades que -aunque ilcitas por ser contrarias
a la moral promedio- estn reglamentadas o aceptadas en alguna medida, tor-
nndolas, en consecuencia, toleradas.
As, se observa como el concepto de ilicitud y de nulidad por objeto ilcito no
guarda exacta correspondencia con la nulidad absoluta del derecho civil, al in-
cluir en la esfera de proteccin (no exclusin de tutela) a ciertas actividades mar-
ginales, pese a que violentan los principios morales de la ciudadana media.
Art. 4 0 . - [TRABAJO PROHIBIDO].
Se considerar prohibido el o b j e t o cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren v e d a d o el e m p l e o de determinadas per-
s o n a s o en determinadas t a r e a s , p o c a s o condiciones.
La prohibicin del o b j e t o del contrato e s t siempre dirigida al
empleador.
Concordancias: arts. 38, 42, 43, 44,176,177,189,190 y 197, LCT; art. 953, CCiv.
El trabajo se considera de objeto prohibido cuando es contrario a las normal
reglamentarias. Es una norma protectora y resulta coincidente con el art. 953 del
i r r n u c t i ce rnnoccTjnMncM
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D N
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CCiv, al vedar el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
pocas y condiciones. Por ejemplo, dedicarse a la fabricacin de prendas de vestir
es una actividad perfectamente lcita (objeto lcito) pero si para llevar a cabo la
misma, se emplea personas de menos de 14 aos, estamos en presencia de un caso
de ii abajo prohibido. Otros ejemplos incluyen el trabajo de las mujeres en el
perodo del preparto (30 o 45 das, a opcin de la mujer) y posparto (45 o 60 das),
< I trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, y las
horas extra laboradas en exceso de lo permitido o en jomadas insalubres.
I II igual situacin se encuentran los extranjeros, sobre los que la ley 22.439
dispone que slo pueden desarrollar tareas, en relacin de dependencia o en
forma autnoma, siempre que hayan sido autorizados para ello. La admisin del
ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser permanente, temporaria,
ii ni atoria o precaria, pudindose gestionar la regularizacin de su permanen-
i ia I a norma en cuestin prohibe expresamente "proporcionar trabajo u ocu-
paoin remunerada" y vivienda a los extranjeros que residan legalmente en el
puls, bajo pena de multa (arts. 31, 32, 48).
Como consecuencia de ello, el empleador es el nico que resulta responsable
POI < ontratar trabajadores extranjeros sin documentacin. De igual forma, si el
Iral fijador extranjero es despedido por no presentar la documentacin, tal distracto
ni' ausado y corresponde que se le abonen las indemnizaciones legales, toda
Vtl i | i i e el empleador debi pedir la documentacin antes de la contratacin.
I Inicamente podra el empleador ser dispensado en el caso de dolo del traba-
I.i<I.> (ver comentario art. 44).
I la de recordarse, no obstante, que si bien el demandante no puede ver limita-
doi ais derechos a comparecer ante la Justicia, si no acreditase ante el Juez los
espondientes trmites de radicacin en el pas, ste debera dar interven-
I a la I) reccin Nacional de Migraciones, a los efectos que correspondieren.
I a prohibicin en el objeto, si bien produce nulidad, sta slo abarca los aspec-
tos que se contraponen a las normas o reglamentaciones, y est siempre dirigida al
I I i p l i ador. Ello significa que es inoponible al trabajador, quien conserva los de-
i < III >s adquiridos durante la relacin, pudiendo reclamar el cobro de las remune-
ruciones debidas y -en caso de despido sin causa- exigir las indemnizaciones lega-
les pertinentes: el valor tutelado es el inters del trabajador.
Art. 4 1 . - [NULIDAD DEL CONTRATO DE OBJETO ILCITO].
El contrato de o b j e t o ilcito no produce c o n s e c u e n c i a s entre las
partes que se deriven de esta ley.
Concordancias: arts. 14, 38, 39 y 44, L.C.T.; art. 953 y 1047, CCiv.
Como se adelant, la ilicitud conlleva la nulidad absoluta: no es susceptible
da l onfrmacin porque est afectado el orden pblico, ni genera consecuencia
iilf.iiiia entre las partes.
Ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamos con fundamento
ni la LCT (art. 41). Al respecto, nos dice Krotoschin que el contrato de traba-
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
jo que tuviese objeto o causa ilcitos resulta nulo en el sentido de que no slo
carece de todo efecto contractual, sino que tampoco produce los efectos
cuasicontractuales de una simple relacin de trabajo, pues se entiende que las
normas concernientes tanto al contrato como a la relacin efectiva de trabajo
slo comprenden situaciones lcitas, es decir, relaciones de trabajo que po-
dran ser objeto de un contrato vlido.
De suerte que la nulidad (por objeto ilcito del contrato de trabajo) siempre
produce efectos ex tune. Dicha declaracin de nulidad, debe ser efectuada por los
jueces de oficio, es decir, aun sin mediar peticin de parte o del Ministerio Pblico.
En el caso del contrato de trabajo de objeto ilcito ni siquiera se forma una
relacin efectiva de trabajo, puesto que en esta hiptesis no hay nada ms que la
apariencia de una relacin de trabajo, puesto que "no produce consecuencias
entre las partes que se deriven de esta ley". Ergo, no habra en este caso un real
contrato de trabajo, sino una mera apariencia de tal.
La privacin de todo efecto jurdico a las situaciones de hecho as creadas
surge no slo de la calificacin de inmorales o antiticos de esos empleos o
comportamientos, sino tambin de que resultan indeseables en el inters comn
-y en el inters individual de los trabajadores afectados- pudiendo citarse como
ejemplos el trabajo prestado en un burdel, en un taller dedicado a la fabricacin
de monedas falsas, en una empresa dedicada a la venta y delivery de drogas
ilegales va internet, o en una agencia que se ocupa de estafas.
En aquellos casos en los que el individuo hubiese sido engaado sobre la
finalidad del trabajo prestado (no poda conocer que era ilcito), tampoco hay
contrato de trabajo, debiendo regirse por las reglas del derecho comn las cues-
tiones referidas a determinar si el sujeto respectivo tiene o no pretensiones de
enriquecimiento sin causa o mediante acto ilcito.
Los negocios jurdicos en general, y el contrato de trabajo en particular, de
objeto ilcito pueden no ostentar la nulidad de modo manifiesto, y -como seala
el art. 1047 CCiv.- la nulidad no puede ser solicitada por el que ha ejecutado el
acto, sabiendo o debiendo saber el vicio que lo invalidaba. Por lo tanto, si el
trabajo prestado no fuese manifiestamente ilcito, el empleador carecera de
facultades para invocar la ilicitud del servicio pues es l quien invocara su
propia torpeza para lograr un provecho. Como consecuencia de ello, siempre
que lo afectado sea el objeto de la contratacin, el empleador no puede invocar
la nulidad, puesto que es quien ha ejecutado el acto.
En este sentido, en el trmite de un proceso judicial los tribunales del trabajo
no podrn admitir la produccin de pruebas tendientes a demostrar la nulidad
del objeto por parte del empleador, pues, como se indic, al no poder ser invo-
cado por ste, estos elementos no integrarn la litis. Ello, sin perjuicio de las
facultades que le asisten a la autoridad administrativa en el ejercicio del poder
de polica para mandar cesar las relaciones cuyo objeto sea reprobado por la
ley, en los trminos del art. 44 LCT.
En doctrina y jurisprudencia se ha discutido si lo que habr de ser determi-
nante a la hora de calificar la ilicitud ser nicamente el tipo de trabajo presta-
do, o tambin la actividad general del establecimiento dentro de la cual se pres-
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ta el trabajo. As, cuando el trabajo en s mismo sea lcito, pero puesto al servi-
cio de una organizacin de tipo delictiva (por contraposicin a los contratos
viciados por ilicitud del objeto cuando el trabajo comprometido es en s mismo
inmoral), el contrato tambin estar viciado, pero por ilicitud de la causa, enten-
dida sta en un sentido subjetivo, esto es, como el fin real y prctico que las
partes se proponen al contratar.
Art. 4 2 . - [NULIDAD DEL CONTRATO DE OBJETO PROHIBIDO. INOPONIBILIDAD
AL TRABAJADOR].
El contrato de objeto prohibido no afectar el derecho del tra-
bajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones q u e se
deriven de su extincin por tal c a u s a , conforme a las normas de
esta ley y a las previstas en l o s e s t a t u t o s profesionales y las c o n -
v e n c i o n e s colectivas de trabajo.
Concordancias: arts. 38, 40, 43 y 44, L.C.T.; Plenario N 193.
La declaracin de nulidad, al igual que ocurre con los contratos de objeto
ilcito, puede ser efectuada por los jueces de oficio, es decir, aun sin mediar
peticin de parte.
La misma produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se contrapo-
nen a las normas o reglamentaciones; no perjudica su aspecto vlido, al quedar
aquellas clusulas que se contraponen a las normas vigentes sustituidas de ple-
no derecho por la norma legal o convencional aplicable (art. 13, LCT). O sea,
subsiste el vnculo en la medida en que con ello no se alterare decisivamente su
normal prosecucin.
La autoridad de aplicacin tiene la facultad de inspeccionar y -en su caso-
aplicar multas.
Art. 4 3 . - [PROHIBICIN PARCIAL].
Si el o b j e t o del contrato f u e s e s l o parcialmente prohibido, su
supresin no perjudicar lo q u e del m i s m o resulte vlido, siempre
q u e ello s e a compatible con la prosecucin de la vinculacin. En
ningn c a s o tal supresin parcial podr afectar los d e r e c h o s ad-
quiridos por el trabajador en el curso de la relacin.
Concordancias: arts. 10, 38, 40, 42, 44, 189, 190, y 197, L.C.T.
Esta regla encuentra su inspiracin en el principio de continuidad de la rela-
cin laboral (art. 10, LCT), asegurando la subsistencia del vnculo laboral cuan-
do el objeto fuese slo parcialmente prohibido. Asi, la declaracin parcial de
nulidad, no afecta la parte vlida.
En el segundo prrafo, se ratifica el derecho del dependiente al cobro de los
salarios devengados durante la vigencia contractual, como as tambin a las
indemnizaciones correspondientes.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
Art. 4 4 . - [NULIDAD POR ILICITUD o PROHIBICIN. SU DECLARACIN].
La nulidad del contrato por ilicitud o prohibicin de su objeto
tendr las c o n s e c u e n c i a s asignadas en los artculos 41 y 42 de esta
ley y deber ser declarada por los j u e c e s , aun sin mediar peticin
de parte. La autoridad administrativa, en los lmites de su c o m p e -
tencia, mandar cesar los actos q u e lleven aparejados tales vicios.
Concordancias: arts. 7, 13, 37 a 44 y 50, L.C.T; art. 1047 CCiv, art. 40, ley
25.877; ley 18692; ley 18694; ley 18.695.
Para que proceda la declaracin de oficio de nulidad sin que medie peticin
de parte, debe ser absoluta y manifiesta: por ms repudiable que sea el acto
viciado de nulidad absoluta si ella no aparece manifiesta en el propio acto,
requerir previamente indagar acerca de su existencia.
Por ejemplo, el contrato de trabajo de un trabajador extranjero ilegal es de
objeto prohibido, pero el empleador podra resultar dispensado en el caso de
dolo del trabajador, cuando a sabiendas hubiese ocultado su condicin de resi-
dente ilegtimo. En tal caso, la nulidad -an absoluta- podra ser peticionada por
el empleador, pues si bien la prohibicin del objeto est dirigida en su contra
do
(art. 40 2 prrafo), cabe considerar que ejecut el acto sin conocer el vicio que
lo invalidaba (art. 1047 del Cdigo Civil).
La propia declaracin supone, por otra parte, un acto nulo, ya que si se tratara
de un acto meramente anulable, lo correcto sera hablar de anulacin y no de
declaracin de nulidad. En efecto, por ms amplia que sea la interpretacin de
la norma contenida en el art. 1047 del Cdigo Civil ("...La nulidad absoluta
puede y debe ser declarada por el juez, aun sin peticin de parte..."), nunca
puede alcanzar a los actos anulables.
La nulidad por prohibicin de objeto, tambin puede demandar una investi-
gacin de hecho para ponerla de manifiesto.
Efectuada la declaracin de nulidad, esta no debe afectar las clusulas vli-
das del contrato, quedando las ilcitas o prohibidas reemplazadas de pleno
derecho por las normas legales del caso (art. 13, LCT). En otras palabras, el
vnculo se mantiene vigente, siempre que la sustitucin no alterare crucialmente
su normal continuacin.
CAPITULO V
De la formacin del contrato de trabajo
Art. 4 5 . - [CONSENTIMIENTO].
El c o n s e n t i m i e n t o d e b e manifestarse por propuestas hechas
por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y
a c e p t a d a s por s t a , se trate de a u s e n t e s o presentes.
Concordancias: arts. 21, 22, 24, 46, 63, L.C.T.; arts. 1145 y 1146, CCiv.
82 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
El consentimiento es uno de los requisitos esenciales del contrato de trabajo,
y se relaciona con su validez.
Consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes de realizar un con-
trato con determinado objeto; que puede ser expreso o tcito. Por lo general, el
consentimiento se presta en forma verbal en lo atinente a las condiciones de
trabajo, horario, duracin de la jornada y remuneracin, pudiendo las partes
pactar diversas condiciones en tanto no conculquen el orden pblico laboral.
El consentimiento se exterioriza por propuestas hechas por una de las partes
dirigidas a la otra y aceptadas por sta, sea entre presentes o ausentes. Basta que
se enuncie lo esencial del objeto de la contratacin; en lo dems rigen las nor-
mas del derecho comn.
Cuando la norma enuncia "entre ausentes", se alude a la contratacin a distan-
cia (telefnica, por internet, etc).
La forma escrita para dejar constancia del consentimiento, en la prctica, se
utiliza solamente en contadas ocasiones o en las modalidades de contrato que
especficamente la requieran. Por eilo, es lo usual que el consentimiento se otor-
gue con la prestacin laboral misma, es decir que se manifiesta en el desarrollo
de la actividad con la ejecucin del servicio.
Art. 4 6 . - [ENUNCIACIN DEL CONTENIDO ESENCIAL. SUFICIENCIA].
Bastar, a los fines de la expresin del consentimiento, el e n u n -
ciado de lo esencial del o b j e t o de la contratacin, q u e d a n d o regi-
do lo restante por lo q u e dispongan las l e y e s , los e s t a t u t o s profe-
s i o n a l e s o las c o n v e n c i o n e s c o l e c t i v a s de trabajo, o lo q u e se c o n -
cepte habitual en la actividad de q u e se trate, con relacin al
valor e importancia de los servicios comprometidos.
Concordancias: 7 a 12, 21, 37, 45, 114 y 117, LCT.
Le frecuente es que las partes al celebrar el contrato verbalmente se pongan
de acuerdo slo en los aspectos principales de la relacin laboral, quedando
todo lo restante -en lo cual se puede incluir distintas condiciones de trabajo-
sujeto a la legislacin aplicable (leyes, estatutos) y a los laudos y convenios
colectivos, al estar limitada la autonoma de la voluntad en virtud de las normas
que componen el orden pblico laboral.
Cuando se enuncia ".. .o lo que se concepte habitual en la actividad de que se
trate...", la norma est remitiendo a los usos y costumbres frecuentes y generali-
zados de la actividad, que configuran fuente de derecho y deben ser acatados por
las partes, siempre y cuando sus clusulas no se contrapongan con lo normado en
la LCT, ni con las disposiciones del convenio colectivo aplicable a la actividad o
a la empresa, ni con lo pactado en el contrato individual de trabajo.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D A N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P F N A l n e v
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
Art. 4 7 . - [CONTRATO POR EQUIPO. INTEGRACIN].
Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en
el artculo 1 0 1 de e s t a ley, se e n t e n d e r reservada al d e l e g a d o o
representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de
designar las p e r s o n a s q u e lo integran y q u e d e b a n adquirir los
d e r e c h o s y contraer las obligaciones q u e se derivan del contrato,
salvo q u e por la ndole de las prestaciones resulte indispensable
la determinacin anticipada de los m i s m o s .
Concordancias: arts. 21, 22, 23, y 101, LCT.
El contrato de trabajo por equipo se encuentra regulado en el art. 101, LCT,
por lo que este artculo debe ser interpretado en relacin a las normas tendien-
tes al modo de integrar el equipo, y al consentimiento que debe brindarse para
su conformacin.
Por tratarse de un supuesto de excepcin, en el cual el consentimiento no
es dado por los trabajadores directamente al empleador, sino a travs de un
delegado o representante del grupo (quien acta como mandatario de aque-
llos); la designacin de la integracin del equipo se encuentra -prima facie-
reservada al delegado.
Cuando por las caractersticas de las prestaciones fuere necesario, nada
obsta a que la designacin de la integracin se haga en forma previa a la
celebracin del contrato.
CAPITULO VI
De la forma y prueba del contrato de trabajo
Art. 4 8 . - [FORMA].
Las partes podrn e s c o g e r libremente sobre las formas a obser-
var para la celebracin del contrato de trabajo, salvo lo que dispon-
gan las leyes o c o n v e n c i o n e s colectivas en c a s o s particulares.
Concordancias: arts. 23, 24, 49, 50, 53, 54, 90, 91, 93, 99, 240 y 241, LCT.
Se consagra aqu el principio de libertad de formas: no se requiere - salvo en
aquellos casos en que se estipula expresamente- una forma determinada como
requisito de validez, como en el caso de los contratos formales.
Como consecuencia de ello, el principio general es que el contrato de trabajo
es informal: no hay formas impuestas u obligatorias.
No obstante ello, existen excepciones legales; con el fin de proteger los dere-
chos del trabajador, dar certeza a determinados actos, y evitar el fraude. Por
ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art. 90, LCT),
en el contrato eventual -en algunos casos- (art. 99, LCT) y en el contrato de
o
aprendizaje (art. I , ley 25.013).
 84 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Art. 4 9 . - [NULIDAD POR OMISIN DE LA FORMA].
Los a c t o s del empleador para cuya validez e s t a ley, los e s t a t u -
t o s profesionales o las c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo e x i g i e -
ran una forma i n s t r u m e n t a l d e t e r m i n a d a s e t e n d r n por n o
s u c e d i d o s cuando e s a forma no se observare.
No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.
Concordancias: arts. 48, 50 a 54, 140, 141, 142,154, 218 y 240, L.C.T.; arts. 31
y 35, ley 24.013; arts. 1,2, 3 y 4, ley 24.465.
La validez y eficacia de los contratos de trabajo se supedita -en determinados
casos- al cumplimiento de las formalidades exigidas por las disposiciones lega-
les pertinentes en cuanto a la forma, de modo tal que se tendrn por no sucedidos
aquellos que no estuvieren en la forma prescripta legalmente y deben declararse
nulos los actos en los cuales que no se observaron estos recaudos.
En otras palabras, siendo la forma en sustancia o esencia parte del acto, asu-
me una condicin o requisito de validez de ese acto.
Frente a ello corresponde aplicar el principio de la retroactividad de las nuli-
dades (el acto es jurdicamente inexistente y no se le otorga virtualidad alguna).
Se trata de una disposicin que est dirigida a proteger al trabajador, que
puede invocar la validez del acto, pero no por el empleador en contra de aqul.
En la LCT se exigen formas determinadas para ciertos actos, que constituyen
requisito para su validez, es decir, para que dichos actos cumplan el efecto pre-
visto. A modo de ejemplo, requieren para perfeccionarse la forma escrita: la
comunicacin del embarazo (art. 177); la notificacin del matrimonio (art. 181);
la comunicacin de la excedencia (art. 186); la comunicacin de la fecha de
vacaciones (art. 184); la notificacin de las suspensiones (art. 218); la confor-
midad del trabajador en caso de cesin del personal (art. 229); la notificacin
del preaviso (art. 235); el acto de renuncia (art. 240); la extincin por mutuo
acuerdo (art. 241); la comunicacin de la justa causa del despido (art. 243); y la
intimacin para que el trabajador se jubile (art. 252).
gjpgjgH Art. 5 0 . - [ P R U E B A ] .
Sr-wnaGw | trabajo s e prueba por los m o d o s autorizados por
E c o n t r a t o
las l e y e s procesales y lo previsto en el artculo 23 de e s t a ley.
Concordancias: arts. 23,24,48, 51,53,54,90, 92, LCT; arts. 1,2,3 y 4, ley 24.465.
En lo que hace a la prueba del contrato, rige el principio de la libertad de
prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios co-
munes (art. 1190, CCiv, y art. 208, CCom), adems de las presunciones consa-
gradas en diversos artculos de la LCT, como ser la establecida en el art. 23 de
la LCT, que surge por la mera prestacin de servicios.
El art. 377 del CPCCN recoge el principio procesal plasmado en la mxima
latina ei incumbitprobado qui dicit, non qui negat, que impone la carga proba-
toria a la parte que afirma un hecho y exime de aqulla a la que lo niega. Por lo
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empre-
sa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones.
Sin embargo, la presuncin contenida en el art. 23 de la LCT -la prestacin de
servicios hace presumir el contrato de trabajo- funciona en la prctica invirtien-
do la carga de la prueba.
En cambio, si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que entre las partes medi,
por ejemplo, un contrato de plazo fijo, es al empleador a quien le corresponde
probar tal afirmacin.
Respecto de los medios de prueba aceptados por las leyes procesales, en el
mbito de la ciudad de Buenos Aires rige la ley 18.345, de procedimiento labo-
ral (reformada por la ley 24.635) y el Cdigo Procesal Civil y Comercial de la
Nacin, existiendo, por ende, amplitud en la posibilidad de ofrecer y producir
pruebas. En la provincia de Buenos Aires rige la ley 11.653 (BO, 16/8/1995).
Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contra-
to se pueden mencionar: la prueba confesional; la prueba documental -esencial-
mente recibos de sueldos, cartas documento, telegramas y certificados; pero
tambin otros elementos como fotos, planos, indumentaria de trabajo, videos, y
grabaciones (estas ltimas, siempre y cuando no hayan sido obtenidas en forma
ilegal); la prueba pericial -especialmente la contable mediante el control efec-
tuado por el experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa-;
la prueba informativa -informes provenientes de entidades pblicas y privadas-
y la prueba testimonial; aunque nada obsta para que el magistrado recurra a
otros menos utilizados, como los careos, el interrogatorio directo a las partes y
en los trminos del art. 415 del CPCCN o el reconocimiento judicial y la inspec-
cin ocular, con el fin de dilucidar la litis (alcanzar la verdad objetiva).
Art. 5 1 . - [APLICACIN DE ESTATUTOS PROFESIONALES o CONVENCIONES COLEC-
TIVAS DE TRABAJO].
Cuando por las leyes, e s t a t u t o s profesionales o convenciones
colectivas de trabajo se exigiera algn documento, licencia o carn
para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no excluir
la aplicacin del estatuto o rgimen especial, salvo que se tratara
de profesin q u e exija ttulo expedido por la autoridad competente.
Ello sin perjuicio q u e la falta o c a s i o n e la aplicacin de las s a n -
c i o n e s q u e puedan corresponder de acuerdo con los respectivos
r e g m e n e s aplicables.
Concordancias: arts. 48, 49 y 50, L.C.T.
Algunas actividades reguladas p o r n o r m a s especficas, requieren q u e pin i
que el trabajador las desempee cuente con algn documento, carnet \<
cenca especial.
Sin perjuicio de ello, los beneficios derivados de las leyes, esl.ilu
venciones colectivas, son debidos a pesar de no contar el t r a b a j a d n i
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
.i... mncnto de que se trate, pues no estamos ante profesiones que requieran
l>ai .1 MI ejercicio de un ttulo expedido por autoridad determinada por cuestio-
na de orden pblico.
A'.i, sera contrario al principio de buena fe y a la teora de los actos propios
qui Ii empresa invocase tal omisin en su beneficio, si contrat a sabiendas de
i.il limacin, consintiendo la prestacin de servicios sin objecin alguna, invo-
I . n u l o una omisin -que tambin fue suya- cuando le convenga para no respon-
der por sus obligaciones laborales. Por ello, la falta de inscripcin en la matr-
< u l a o la no posesin de un carnet o credencial no excluye ni limita los derechos
y obligaciones recprocos que existieren.
liste requisito no debe confundirse con el ttulo habilitante, que es expedido
p u i autoridad educativa competente (por ejemplo, el ttulo de abogado, ingenie-
ro, o mdico), en cuyo caso se estara en presencia de un acto ilcito (como ser,
el ejercicio de la abogaca o la medicina invocando el carcter de abogado o
mdico sin ser tales).
Art. 5 2 . - [LIBRO ESPECIAL. FORMALIDADES. PROHIBICIONES].
Los e m p l e a d o r e s debern llevar un libro especial, registrado y
rubricado, en las m i s m a s condiciones q u e se e x i g e n para los libros
principales de comercio, en el q u e se consignar:
a) Individualizacin ntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y e g r e s o .
e) Remuneraciones a s i g n a d a s y percibidas.
f) Individualizacin de p e r s o n a s q u e g e n e r e n derecho a la per-
cepcin de a s i g n a c i o n e s familiares.
g) D e m s d a t o s q u e permitan una e x a c t a evaluacin de las
obligaciones a su cargo.
h) Los q u e e s t a b l e z c a la reglamentacin.
Se prohibe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o e s p a c i o s .
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o e n m i e n d a s , las q u e d e -
bern ser s a l v a d a s en el cuadro o e s p a c i o respectivo, con firma
del trabajador a q u e se refiere el a s i e n t o y control de la autoridad
administrativa.
4. Tachar a n o t a c i o n e s , suprimir fojas o alterar su foliatura o
registro. Tratndose de registro de hojas mviles, su habilitacin
se har por la autoridad administrativa, d e b i e n d o estar precedido
cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha
autoridad, de la q u e resulte su nmero y fecha de habilitacin.
Concordancias: arts. 49 a 55, 142, 143 y 144, LCT.; arts. 7 a 18, ley 24.013;
arts. 84 a 88 ley 24.467; arts. 53 y 54, CCom.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D I N T E L E C T U A L !
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 87
Todo empleador, cualquiera que sea el nmero de empleados que ocupe, est
obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condi-
ciones que se exigen para los libros principales de comercio, que debe estar en
el lugar de trabajo.
o
El art. 7 de la ley 24.013 establece que el contrato est registrado cuando el
empleador inscribe al trabajador en el libro especial al que hace mencin este
artculo o en la documentacin laboral que haga sus veces -segn lo previsto en
los regmenes jurdicos particulares-, y quede afiliado al Instituto Nacional de
Previsin Social, a las cajas de subsidios familiares (actualmente disueltas) y a
la obra social correspondiente (art. 18, inc. a). La misma norma impone multas
para los supuestos de falta de registro y de registracin defectuosa de la rela-
cin, que se analizarn ms adelante.
Las relaciones laborales se deben registrar en el Sistema nico de Registro
Laboral, que fue creado por el decreto 2284/1991, que elimin el Instituto Na-
cional de Previsin Social y las cajas de subsidios familiares. El objeto fue
centralizar la informacin del empleador y de sus trabajadores y unificar las
afiliaciones al ex Instituto Nacional de Previsin Social, a las ex Cajas de Sub-
sidios Familiares y a las obras sociales, y de los trabajadores beneficiarios del
sistema de prestaciones por desempleo.
Adems, el empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Adminis-
tracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP) -que ha unificado el registro de los
empleadores por medio de la Clave nica de Identificacin Tributaria (CUIT)
y el de los trabajadores en la Administracin Nacional de la Seguridad Social
(Anses), por medio del Cdigo nico de Identificacin Laboral (CUIL)- y ante
la obra social que corresponda al trabajador.
Aparte del libro especial del artculo 52 de la LCT o el que haga sus veces
(por ejemplo, Registro nico de Personal en el caso de las Pymes), los
o
empleadores deben llevar la planilla de horarios establecida en el art. 6 de la
ley 11.544, los recibos de pago (art. 140, LCT), declaracin jurada de cargas de
familia, constancia de informacin de condiciones de seguridad y de recepcin
de elementos de proteccin personal, declaracin jurada de la situacin
previsional del trabajador, contrato de afiliacin entre el empleador y una ART,
constancia de opcin del trabajador dentro del sistema previsional, constancia
de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social.
Existe adems un rgimen de registracin obligatorio con anterioridad al ini-
cio de la relacin laboral (resolucin general N 1891 de la AFIP, B.O. del 2/6/
2005; actualizada y modificada por la resolucin general N 2016, B.O. del 1II
3/2006), a travs del denominado "Registro de Altas y Bajas en Materia de
Seguridad Social" por el cual se deben registrar no slo las incorporaciones de
trabajadores sino tambin los ceses; y que alcanza tanto a los trabajadores en
relacin de dependencia como a los contratos de pasantas que se celebren con
estudiantes o docentes. El "Registro" es una base de datos, que como carga
inicial posee las relaciones empleador-trabajador consideradas como activas,
en funcin de la informacin que surge de las declaraciones juradas determina-
tivas y nominativas de las obligaciones con destino a la seguridad social pre-
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A I os l N n n f r n -
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
sentadas por los empleadores comprendidos en el Sistema Integrado de Jubila-
ciones y Pensiones (SUyP) por los periodos mensuales julio de 2004 inclusive,
en adelante, as como de las "Claves de Alta Temprana" gestionadas en los
trminos de la resolucin general N 899 y su modificatoria N 943 (la resolu-
cin general N 1891 de la AFIP dej sin efecto el anterior rgimen de Clave de
Alta Temprana o C.A.T.)-
Los empleadores que incumplan -total o parcialmente- las obligaciones dis-
puestas por esta resolucin general son pasibles de las sanciones pecuniarias
establecidas por la resolucin general N 1566 de la AFIR
En materia de regularizacin registral, resultan aplicables adems la Resolu-
cin 3/2009 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (BO del 22/
01/2008) sobre Promocin y Proteccin del Empleo (rgimen de regularizacin
impositiva, promocin y proteccin del empleo registrado, exteriorizacin y
repatriacin de capitales), y la ley 26.476 (BO del 24/12/2008), relativa a los
regmenes de regularizacin, promocin y proteccin del empleo registrado -
con prioridad en Pymes-, exteriorizacin y repatriacin de capitales.
En relacin a las asignaciones familiares, la ley 26.425 (BO del 9/12/2008) y los
decretos 1345/07 (BO del 5/10/2007) y 1591/2008 (3/10/2008) incrementan los
montos de las asignaciones familiares y modifican los rangos, topes y montos de
las asignaciones familiares contempladas en la ley 24.714, que habilitan el cobro
de los beneficios conforme la situacin econmico social de las distintas zonas.
Por su parte, mediante la resolucin 601/2008 ANSES (BO del 5/8/2008), se
aprob el sistema informtico que permite a los empleadores comprendidos en el
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, generar y emitir la Certificacin
de Servicios y Remuneraciones. La resolucin 774/2008 de la Secretara de Tra-
bajo (BO del 23/7/2008), por su parte, reglamenta la cuestin relativa a los apor-
tes y contribuciones de autnomos, Sistema nico de la Seguridad Social (S.U.S.S.)
y el certificado de Trabajo Registrado, modificando el formulario.
El decreto 1066/2008 (BO del 10/7/2008) prorrog la vigencia del beneficio
instituido por el art. 6 de la Ley 25.877, que dispuso un beneficio para aquellos
empleadores que produzcan un incremento neto en su nmina de trabajadores,
consistente en una reduccin de sus contribuciones a la Seguridad Social.
El libro del art. 52 de la L C T es un libro o conjunto de hojas visadas o
rubricadas por la autoridad de aplicacin (Ministerio de Trabajo), en el que se
deben asentar los datos de identidad de ambas partes y todos aquellos que iden-
tifican debidamente la relacin laboral. Cuando el empleador tiene varios esta-
blecimientos el Ministerio de Trabajo exige que el empleador gestione el pedi-
do de centralizacin en un solo lugar, o de lo contrario debe presentar un libro
por cada establecimiento, requisito ste que no surge de la ley.
Los datos a consignar en el mismo son: individualizacin ntegra y actualiza-
da del empleador; nombre del trabajador; su estado civil; fecha de ingreso y
egreso; remuneraciones asignadas y percibidas; individualizacin de personas
que generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares; dems datos
que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo y otros que
pueda establecer la reglamentacin. Est prohibido alterar los registros correspon-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 89
dientes a cada trabajador, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones (las
raspaduras o enmiendas debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo,
con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad
administrativa), y tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o re-
gistro. Tratndose de registros de hojas mviles, su habilitacin la otorga la
autoridad administrativa, debiendo cada conjunto de hojas estar precedido por
una constancia extendida por dicha autoridad, de la cual resulte su nmero y
fecha de habilitacin.
La Ley Nacional de Empleo (24.013) establece que el Ministerio de Trabajo
(autoridad de aplicacin) tiene a su cargo el control del cumplimiento de la ley;
por su parte la ley 25.212 otorga funciones de autoridad central de inspeccin
de trabajo al Consejo Federal del Trabajo y la ley 25.877 (BO, 19/3/2004) crea
el Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad Social (cuyo
antecedente es el Servicio Nacional de Inspeccin de la derogada ley 25.250).
Multas ante el empleo mal o no registrado: Distintas normas establecen
incrementos indemnizatorios y sanciones pecuniarias cuando se verifican situa-
ciones de falta o mala registracin contractual. Se enuncian y explican las que
disponen las leyes 24.013 y 25.323.
1) Multas de la ley 24.013:
La ley 24.013 sanciona el trabajo en negro (es decir, la falta de registracin
del trabajador y del contrato), y el trabajo registrado en forma parcial, o sea,
aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos.
De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador
para que en el plazo de 30 das normalice su situacin; la intimacin debe ser
realizada por escrito (telegrama o carta documento) y mientras est vigente el
vnculo laboral, consignando las irregularidades de su registracin. Dicho plazo
cuenta a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta
documento y la carga de la prueba de la realizacin en tiempo oportuno de
dicha intimacin pesa sobre el trabajador; ante el desconocimiento del empleador
de la prueba instrumental, se demuestra con prueba informativa consistente en
el libramiento de oficio enviado al correo para determinar la autenticidad y
recepcin del telegrama o la carta documento.
El art. 47 de la ley 25.345 (BO, 17/11/2000) -"antievasin"- modific el art.
11 de la ley 24.013 (LNE), introduciendo un requisito adicional para la proce-
o o
dencia de las indemnizaciones previstas en los arts. 8 , 9 , 10 y 15. Adems de
la intimacin efectuada en forma fehaciente por el trabajador o la asociacin
sindical que lo represente, a fin de que el empleador proceda a la inscripcin,
establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones,
se deber remitir a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP), de
inmediato y, en todo caso, no despus de las 24 horas hbiles siguientes, copia
dicho requerimiento. Esta comunicacin es gratuita para el trabajador o la aso-
ciacin sindical que lo represente, ya que el art. 49 de la ley 23.545 agreg un
nuevo inciso (el d) al art. 2 de la ley 23.789, que establece un servicio de
telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, los jubilados
y pensionados, que es gratuito para el remitente.
X) J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
El art. 8 establece que "el empleador que no registrare una relacin labo-
ral, abonar al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una
cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vin-
culacin, computadas a valores reajustados de acuerdo con la normativa vi-
gente. En ningn caso esta indemnizacin podr ser inferior a tres veces el
importe mensual del salario que resulte de la aplicacin del art. 245 de la Ley
de Contrato de Trabajo". La base de clculo de la multa es la cuarta parte de
las remuneraciones mensuales del trabajador (percibidas o no) desde el inicio
de la relacin y hasta la fecha en que se realice el clculo, o hasta el momento
del despido. Por tanto, se suman todos los salarios que le hubiera correspondido
percibir durante el vnculo laboral y se los divide por cuatro. Por ejemplo, si el
salario mensual de un trabajador no registrado era de $ 1600 y el contrato se
extendi por un ao, se multiplica 1600 x 13 (los meses del ao ms el sueldo
o laboral que se le intima a registrar, o desconoce la veracidad de los datos con-
anual complementario) y se lo divide por 4; en este caso la multa del art. 8
ascender a $ 5200.
El art. 9 establece la multa cuando "el empleador que consignare en la
documentacin laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonar al
trabajador afectado una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del im-
porte de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la
fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo
a la normativa vigente"; en este caso el empleador cumple con los requisitos
o
del art. 7 , pero al registrar la relacin consigna una fecha de ingreso del traba-
jador posterior a la real, omitiendo denunciar el perodo corrido entre el ingreso
y la fecha que se hace figurar. La multa ser equivalente a la suma de todos los
salarios que percibi o debi percibir en el perodo no registrado dividido por 4.
Por ejemplo, si un trabajador cuyo salario mensual es de $ 1300 intima refirien-
do que se consign como fecha de ingreso el 16/8/2005 cuando en realidad la
verdadera fue el 16/8/2004, corresponde multiplicar 1300 por 13 y dividirlo
por 4. Ein este caso no se establece un piso mnimo como en el supuesto del art.
o
8 ni se fija un tope mximo.
Por su parte, el art. 10 enuncia que "el empleador que consignare en la
documentacin laboral una remuneracin menor que la percibida por el tra-
bajador, abonar a ste una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenz a consignarse indebidamente el
monto de la remuneracin ". Es el supuesto de una relacin laboral registrada
pero consignando un salario inferior al verdaderamente percibido por el traba-
jador. El monto de la multa ascender a la cuarta parte de la diferencia entre las
remuneraciones devengadas y las registradas, sin piso mnimo. Por ejemplo, en
un contrato que se extendi por un ao, el salario mensual era de $ 1500, pero se
pagaban $ 600 en negro, se multiplica 600 x 13 (los meses del ao ms el sueldo
anual complementario) y se lo divide por 4.
La ausencia total de registracin y la registracin defectuosa, se excluyen entre
si. Por ello, la multa del art. 8 no puede ser peticionada juntamente con la del 9 y
el 10, pero estas dos ltimas pueden proceder por separado o en forma conjunta,
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 91
ya que puede configurase la doble irregularidad (registracin posdatando la fecha
de ingreso y consignando una remuneracin inferior a la devengada)
La mora del empleador se produce vencido el plazo de treinta das fijado por
el art. 11, que comienza a correr a partir del da siguiente al de su ingreso en la
esfera de conocimiento del destinatario y se computa en das corridos. El plazo
de prescripcin de las multas de los arts. 8, 9 y 10 comienza a computarse
treinta y un das despus de la recepcin por parte del empleador de la intima-
cin del art. 11, y corre en los dos aos siguientes. Para calcular la multa no
existe la limitacin de dos aos "hacia atrs": se computa la cuarta parte de las
remuneraciones devengadas por los aos que dur el trabajo no registrado o
registracin defectuosa, con un nico lmite: hasta dos aos anteriores a la fecha
de entrada en vigencia de la ley 24.013 (diciembre de 1989).
Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relacin
signados por el trabajador dirigidos a que regularice la defectuosamente regis-
trada, el trabajador podr vlidamente considerarse injuriado y disponer el des-
pido indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los treinta das, en
virtud de la posicin negativa asumida en forma expresa por el empleador.
Finalmente, el art. 15 establece que "si el empleador despidiere sin causa jus-
tificada al trabajador dentro de los dos (2) aos desde que se le hubiere cursado
de modo justificado la intimacin prevista en el art. 11, el trabajador despedido
tendr derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren co-
rrespondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectiva-
mente el preaviso, su plazo tambin se duplicar. La duplicacin de las indem-
nizaciones tendr igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere
denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa
invocada no tuviera vinculacin con las previstas en los arts. 8 , 9"y 10, y que el o
empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por
objeto inducir al trabajador a colocarse en situacin de despido". La finalidad
de la norma es la de disuadir al empleador de reaccionar ante la intimacin cursa-
da disolviendo la relacin laboral. As, refuerza la proteccin contra el despido,
fijando un perodo de dos aos siguientes a la remisin de la intimacin, durante
el cual rige una presuncin iuris et de iure de que el despido sin invocacin de
causa dispuesto por el empleador tiene como propsito castigar la conducta
intimatoria del trabajador. Si sobreviniera como consecuencia del despido indi-
rectamente dispuesto por el trabajador establece una presuncin iuris tantum; el
empleador, para eximirse de la sancin, debe probar la falta de vinculacin entre
la decisin rupturista y la intimacin del trabajador.
En cuanto al monto de la multa, las indemnizaciones correspondientes como
consecuencia del despido se duplican: es igual a la indemnizacin por antige-
dad sumada a la sustitutiva de preaviso ms el SAC sobre dicho rubro (de apli-
carse el rgimen de la LCT debe incluirse la integracin del mes de despido y el
SAC correspondiente). Si resultare de aplicacin algn estanito especial, la in-
demnizacin comn all dispuesta para el despido tambin debe ser duplicada.
No procede la duplicacin de la indemnizacin por vacaciones proporcionales
prevista en el art. 156 de la LCT, ya que no es debida "como consecuencia del
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
92 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
despido", sino que procede cualquiera fuera el modo de extincin; tampoco al-
canza al sueldo anual complementario proporcional (art. 123, LCT), que es remu-
neracin devengada da a da. Si bien la indemnizacin prevista en el art. 15 de la
LNE puede concurrir junto con cualquiera de las agravadas reguladas en la Ley
de Contrato de Trabajo (maternidad o matrimonio, art. 182), no corresponde su
duplicacin, ya que el objeto jurdicamente protegido en cada caso es distinto.
Excepcionalmente, el art. 16 establece que cuando las caractersticas de la
relacin existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una
razonable duda acerca de la aplicacin de la Ley de Contrato de Trabajo, el juez
o
o tribunal podr reducir la indemnizacin prevista en el art. 8 hasta una suma
no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplica-
cin del art. 245 de la LCT. Con igual fundamento los jueces podrn reducir el
monto de la indemnizacin establecida en el art. 15 hasta la eliminacin de la
duplicacin all prevista.
La condena judicial a pagar cualquiera de dichas multas o la resolucin
homologatoria del acuerdo conciliatorio que verse sobre ellas, debe ser notificada al
Sistema nico de Registracin Laboral (SURL), a fin que el ente tome registro del
empleador que incumple sus obligaciones con el sistema previsional y de seguridad
social, activando las correspondientes inspecciones, denuncias y sanciones.
2 ^ 1 1 . 1 de la lev 25.323:
Publicada en el Boletn Oficial el 11/10/2000, rige desde el 20 de octubre de
o
2000 (art. 2 , CCiv), y establece un incremento de las indemnizaciones labora-
les en distintos supuestos. El art. 1 dispone la duplicacin de la indemnizacin
o
por antigedad -art. 245, LCT y art. 7 , ley 25.013 (o las que en el futuro las
reemplacen)-, cuando una relacin laboral al momento del despido no estuviese
registrada o lo est de modo deficiente.
Parte de la doctrina entiende que estn excluidas del mbito de aplicacin de
la ley 25.323 las relaciones de empleo pblico, el servicio domstico y el traba-
jo agrario, por no estar comprendidas en la Ley de Contrato de Trabajo. En
cuanto a los estatutos especiales - atento la redaccin de la norma, que remite al
art. 245 y al art. 7 de la ley 25.013 -entendemos que se aplica a los estatutos
especiales cuando stos remiten al art. 245 de la LCT (por ejemplo: viajantes de
comercio, docentes particulares y chferes profesionales). En cambio, no ser
aplicable a los estatutos especiales cuando ellos prevean un mecanismo distinto
de indemnizacin (industria de la construccin, periodistas profesionales, juga-
dores profesionales de ftbol).
Para el incremento de la indemnizacin, la ley no se limita a contemplar el
supuesto de ausencia de registracin sino que incluye los casos de registracin
o
defectuosa, las que -en principio- parecen referirse a los casos de los arts. 9 y
10 de la ley 24.013 (que se haya asentado una fecha de ingreso posterior o una
o
remuneracin menor a la real), si entendemos al art. I de la ley 25.323 como
o o
complementario de los arts. 8 , 9 , 10 y 15 de la ley 24.013. Pero al no consig-
nar concretamente en qu consiste la relacin registrada "de modo deficiente",
y entendiendo que "deficiente" es sinnimo de "incompleto", "imperfecto", "de-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
fectuoso", tambin se podra sostener vlidamente que alcanza a cualquier otra
irregularidad o deficiencia en la registracin, como la categora laboral, la natu-
raleza del vnculo o la modalidad de contratacin.
La ley establece un plazo de gracia de 30 das corridos para regularizar las
relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 20/10/2000: el empleador te-
na tiempo hasta el da 18 de noviembre de 2000 para regularizar las relaciones
laborales no registradas o defectuosamente registradas.
El reclamo de la duplicacin de la indemnizacin es procedente slo despus
de la extincin de la relacin laboral: el cese del vnculo es un requisito de
viabilidad. Debe tratarse de un despido directo o indirecto que genere derecho
o
a la indemnizacin del art. 245, LCT o del art. 7 , ley 25.013; de all que, en
principio, estn excluidas otras formas de extincin.
o
El art. I de la ley 25.323 se aplica a las relaciones laborales iniciadas con
anterioridad al 20/10/2000 que no fueron registradas o estaban parcialmente re-
gistradas del 19 de noviembre de 2000 en adelante; y a las relaciones iniciadas
desde el 20/10/2000 que no estn registradas o lo estn defectuosamente a esa
fecha. Por el contrario, no se aplica a las relaciones laborales no registradas o defec-
tuosamente registradas extinguidas con anterioridad a la vigencia de la ley 25.323.
A diferencia de lo dispuesto por el art. 11 de la 24.013, el art. 1 de la ley
25.323 no exige la intimacin fehaciente del trabajador o de la asociacin sindi-
o
cal para regularizar la situacin laboral estando vigente el vnculo (art. 3 , de-
creto reglamentario 2725/1991) ni ninguna otra intimacin. El reclamo de la
duplicacin de la indemnizacin es procedente despus de la extincin de la
relacin laboral por despido directo o indirecto.
No se duplican la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes
de despido, ni las indemnizaciones agravadas (matrimonio, maternidad). El agra-
vamiento indemnizatorio no es acumulable a las indemnizaciones previstas en
o o
los arts. 8 , 9 , 10 y 15 de la ley 24.013.
En consecuencia, las multas de la ley 24.013 siguen rigiendo despus de la
vigencia de la ley 25.323 si el trabajador intima "estando vigente la relacin
laboral" y cumple los requisitos del art. 11 de la ley 24.013. Pero desde la vi-
o
gencia de la ley 25.323 (20/10/2000) resulta aplicable el art. I de la ley 25.323
cuando se verifica una relacin laboral no registrada o parcialmente registrada
y el trabajador no intim al empleador estando vigente el vnculo o tambin
cuando intim, pero el juez estableci que dicho emplazamiento no reuna los
requisitos del art. 11 de la ley 24.013.
Art. 5 3 . - [OMISIN DE FORMALIDADES].
Los j u e c e s merituarn en funcin de las particulares circuns-
tancias de cada c a s o los libros que carezcan de algunas de las
formalidades prescriptas en el artculo 52 o que t e n g a n algunos
de los d e f e c t o s all c o n s i g n a d o s .
Concordancias: arts. 48 a 56,142 y 144, LCT.
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Los instrumentos y la documentacin laboral que debe llevar el empleador
como garanta de los derechos del trabajador, son elementos formales.
La ley sanciona su incumplimiento al establecer no slo una presuncin de
certeza a favor de lo que sostiene el trabajador, sino tambin sumarios por in-
fraccin a la ley 25.212 (pueden ser leves, graves o muy graves), la aplicacin
de multas y -en casos extremos- hasta la clausura del establecimiento.
Las registraciones contenidas en los libros sealados deben necesariamente
tener respaldo documental; por ejemplo, en el caso de las remuneraciones, no es
suficiente que est registrado su importe y pago, sino que, adems, tienen que
obrar en poder de la empresa los recibos de sueldo -firmados por el trabajador-
que otorgan respaldo documental a tal registracin. Cuando el hecho registrado
tiene cpntenido patrimonial se debe registrar tambin en los libros de comercio.
Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habi-
litados por la autoridad de aplicacin (Ministerio de Trabajo), salvo el libro de
viajantes de comercio, que debe ser registrado y rubricado como los libros de
comercio, y en caso de existir omisiones en los mismos o carezcan de las forma-
lidades previstas en el art. 52 LCT, estas sern valorados en cuanto a su validez
por el juez segn las particularidades de cada caso.
Las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del trabajador tienen
un valor relativo en caso de litigio; esto es as porque provienen unilateralmente
de! empleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador.
Distintos proyectos legislativos proponen que los libros que carezcan de al-
guna de las formalidades prescriptas en el art. 52, o que tengan alguno de los
defectos all consignado, no tengan valor probatorio en juicio a favor del
empleador y carezcan de valor probatorio para acreditar el cumplimiento de las
obligaciones y deberes en materia de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social. Una reforma de tal ndole cercenara una facultad innata del juez labo-
ral, cual es la valoracin de la prueba, pues es el juez quien debe determinar, en
definitiva, si la falta de cumplimiento de las formalidades lesionan o no los
derechos o garantas del trabajador en cada caso concreto.
Art. 5 4 . - [APLICACIN A LOS REGISTROS, PLANILLAS U OTROS ELEMENTOS DE
CONTRALOR].
La validez de los r e g i s t r o s , planillas u o t r o s e l e m e n t o s de
contralor, exigidos por los e s t a t u t o s profesionales o c o n v e n c i o n e s
colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciacin judicial s e g n
lo prescripto en el artculo anterior.
Concordancias: arts. 48 a 56,142 y 144, L.C.T.
Los magistrados del trabajo tienen amplias facultades a la hora de merituar el
valor probatorio de los registros, planillas y dems elementos de contralor que
exijan los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Por ejemplo, encuadran entre aquellos elementos de contralor, la exigencia
de determinados convenios colectivos que obligan a registrar la asistencia del
personal en tarjetas habilitadas al efecto; o cuando las normas aplicables orde-
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
nan -en el caso de los mdicos- asentar en el Registro de Cirugas de una insti-
tucin, la identificacin del equipo de profesionales que intervengan en una
operacin, como as tambin el comienzo y la finalizacin del acto quirrgico.
Se trata de una regla que se condice con la del artculo anterior, y que est
referida especficamente a los instrumentos regstrales aqu mencionados.
Como ya se indic, por ser llevados unilateralmente por el empleador, su
valor probatorio es limitado, cuando sean invocados en contra del trabajador.
Art. 5 5 . - [OMISIN DE su EXHIBICIN].
La falta de exhibicin a requerimiento judicial o administrativo
del libro, registro, planilla u otros e l e m e n t o s de contralor previs-
t o s por los artculos 52 y 54 ser tenida c o m o presuncin a favor
de las afirmaciones del trabajador o de s u s c a u s a h a b i e n t e s , sobre
las circunstancias q u e deban constar en t a l e s asientos.
Concordancias: arts. 52, 54 y 57, L.C.T.
La presuncin dispuesta en este artculo se genera en favor del trabajador en
caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentacin legalmente
exigida (arts. 52 y 54, LCT), aunque es necesario aclarar dos cuestiones.
En primer lugar, se trata de una presuncin iuris tcmtum, es decir que puede ser
desvirtuada por prueba en contrario; en segundo lugar -respecto de su alcance- en
la demanda judicial se tienen por ciertas las afirmaciones del trabajador exclu-
sivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros.
O sea, si una empresa, al contestar demanda, aduce que no exista relacin
laboral y que no tiene trabajadores dependientes, el hecho de que no lleve libros
no genera - per se - la presuncin de que no registr a una persona ni que existe
contrato de trabajo.
En algunas actividades es obligatorio llevar libros especiales, como en el
caso del trabajo martimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio.
En otras actividades hay que llevar libretas y planillas de trabajo, como en el
trabajo de menores y aprendizaje (libreta de trabajo), el trabajo a domicilio,
los conductores particulares, el transporte de cosas por la va pblica, el tra-
bajo martimo (libreta de embarco) y el trabajo portuario (registro de personal
llevado por el ente de contratacin), o "algn documento, licencia o carn"
que acredite su inscripcin en un registro de control.
Las Pymes -pequeas y medianas empresas- pueden optar por llevar, en lugar
del libro exigido por el art. 52 de la LCT, el denominado Registro nico de
Personal, en el que se deber asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera
que sea su modalidad de contratacin), y que ser rubricado por la autoridad
administrativa laboral competente (arts. 84 y 85, ley 24.467). As, se unifican en
l los siguientes libros, registros, planillas y dems elementos de control: 1) el
libro del art. 52 de la LCT; 2) la seccin especial del art. 13, apartado 1, del
decreto 342/1992; 3) los libros de la ley 12.713; 4) el libro especial del art. 122
del Rgimen Nacional de Trabajo Agrario (art. 86).
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
96 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
La enumeracin de los requisitos que debe contener el Registro nico de
Personal se efecta en el art. 87 de la ley 24.467, y el incumplimiento de las
obligaciones regstrales previstas en esta seccin, o en la LCT, puede producir
hasta la exclusin del rgimen de la ley 24.467 (Pymes), adems de las penali-
dades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013 (art. 88, ley 24.467).
Art. 5 6 . - [REMUNERACIONES. FACULTAD DE LOS JUECES].
En los c a s o s en q u e se controvierta el m o n t o de las remunera-
c i o n e s y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pac-
t a d o entre las partes el Juez podr, por decisin fundada, fijar el
importe del crdito de acuerdo a las circunstancias de cada c a s o .
Concordancias: arts. 50, 53, 54, 56, 114 y 142, LCT.
La norma otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones del tra-
bajador en los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la
prueba rendida resultase insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes.
Esta potestad del juez de fijar la cuanta del crdito debe ser ejercida con
suma prudencia, por decisin fundada en parmetros objetivos, y slo en aque-
llos casos en los que de las probanzas arrimadas surja acreditada la procedencia
del crdito pero no su monto. La sujecin de tal prerrogativa a esa condicin se
funda en que si el salario no es motivo de controversia, nada permite que el juez
se aparte de ella y tome otra distinta.
Atendiendo a la casustica y como una herramienta ms en la bsqueda de la
verdad objetiva, puede complementarse con la directiva del art. 55, limitando la
presuncin all establecida a los trminos de la realidad prctica.
Art. 5 7 . - [INTIMACIONES. PRESUNCIN].
Constituir presuncin en contra del e m p l e a d o r su silencio
a n t e la intimacin hecha por el trabajador de m o d o f e h a c i e n t e ,
relativa al c u m p l i m i e n t o o incumplimiento de las o b l i g a c i o n e s
d e r i v a d a s del c o n t r a t o de trabajo s e a al t i e m p o de su
formalizacin, e j e c u c i n , s u s p e n s i n , reanudacin, extincin o
cualquier otra circunstancia q u e haga q u e se c r e e n , modifiquen
o e x t i n g a n d e r e c h o s derivados del m i s m o . A tal e f e c t o dicho si-
lencio d e b e r subsistir durante un plazo razonable el q u e nunca
ser inferior a d o s ( 2 ) das hbiles.
Concordancias: arts. 55, 62 y 63, L.C.T.; arts, 11 y 14, ley 24.013.
Para acreditar los distintos extremos del contrato de trabajo tambin se puede
recurrir a indicios y presunciones.
Aqu, la LCT establece otra presuncin iuris tantum en favor del trabajador
en caso de silencio del empleador a un emplazamiento, al imponer al empleador
una carga de explicarse o contestar, so pena de constituir presuncin en su con-
tra, si el mismo se mantuviere por un plazo mnimo razonable (que nunca puede
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 97
ser inferior a dos das hbiles contados a partir de la recepcin del emplaza-
miento). Se consideran das "no hbiles" todos los das no laborables para las
empresas, en los cuales no existe opcin de trabajar y, en general, cuando el
empleador haya optado por no trabajar.
El silencio del interpelado debe subsistir por lo menos durante dos das hbi-
les para que se le pueda atribuir la calidad de presuncin en su contra respecto
del cumplimiento o incumplimiento de obligaciones derivadas del contrato que
hayan sido objeto de la intimacin.
El establecimiento de plazos mnimos y del deber de explicarse apuntan a
hacer prevalecer el principio de buena fe, y tienden a evitar la incertidumbre del
trabajador sobre las circunstancias de la relacin laboral. Es una presuncin que
puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por el empleador.
Finalmente, cabe recordar que la presuncin que establece el artculo bajo
anlisis, slo opera cuando se demuestra el carcter de empleador del silente.
Ello es la lgica consecuencia de que no existe obligacin de rplica alguna
para aqul a quien se le reclame en virtud de una vinculacin laboral en tanto
sta no se demuestre.
Art. 5 8 . - [RENUNCIA AL EMPLEO. EXCLUSIN DE PRESUNCIONES A SU RESPECTO].
Art. 58
No se admitirn presunciones en contra del trabajador ni deri-
v a d a s de la ley ni de las c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo, q u e
conduzcan a s o s t e n e r la renuncia al e m p l e o o a cualquier otro d e -
recho, s e a q u e las m i s m a s deriven de su silencio o de cualquier
otro m o d o q u e no implique una forma de comportamiento inequ-
v o c o en aqul s e n t i d o .
Concordancias: arts. 10, 12, 23, 98,145, 240, 241 y 260, LCT.
Al contrario de lo dispuesto en el art. 57 de la LCT con relacin al empleador,
el silencio del trabajador en ningn caso puede generar una presuncin en su
contra, y si bien el Cdigo Civil establece en el art. 919 que el silencio frente a
una intimacin no significa conformidad ni asentimiento, salvo que medie obli-
gacin de responder, en el Derecho del Trabajo si el trabajador guarda silencio
no puede entenderse que ha consentido determinada situacin.
El art. 58 de la LCT reafirma esta idea, excluyndose la posibilidad de qiie
por cualquier tipo de presuncin (iuris et de ire, inris tantum, hominis) se
pueda sostener la renuncia a cualquier derecho. En lo que hace a la renuncia, en
la LCT se fijan requisitos especiales de forma (adsolemnitatem) que se relacio-
nan con su validez (art. 240, LCT).
Una excepcin al principio lo constituye el consentimiento tcito del trabaja-
dor que surge de su comportamiento inequvoco, que no admita dudas y que
lleve a interpretar que efectivamente prest su libre conformidad (art. 241 in
fine LCT). Tambin lo es la renuncia tcita que se configura cuando el trabaja-
dor no se presenta a trabajar ni manifiesta su voluntad de hacerlo luego de
cursrsele la intimacin que prev el art. 98 LCT para el contrato de temporada.
98 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Art. 5 9 . - [FIRMA. IMPRESIN DIGITAL].
La firma es condicin esencial en t o d o s los a c t o s e x t e n d i d o s
bajo forma privada, con m o t i v o del contrato de trabajo. Se e x c e p -
tan aquellos c a s o s en q u e se demostrara q u e el trabajador no
s a b e o no ha podido firmar, en c u y o c a s o bastar la individualiza-
cin m e d i a n t e impresin digital, pero la validez del a c t o d e p e n d e -
r de los r e s t a n t e s e l e m e n t o s de prueba q u e acrediten la efectiva
realizacin del mismo.
Concordancias: arts. 48, 52 y 138, L.C.T.; arts. 1012 y 1014, CCiv.
La firma autgrafa es la representacin grfica del nombre y apellido, o ttu-
lo, o de su identidad, que una persona escribe de su propia mano en un docu-
mento, para darle autenticidad o para expresar que aprueba su contenido.
Si bien los orgenes de la firma son remotos y no del todo claros, exista en
Roma el instituto de la manufirmatio, que consista en consignar el nombre, un
signo identificatorio o en su defecto tres cruces (xxx) una vez ledo el documen-
to por su autor, o por un funcionario, y luego de haber pasado la mano abierta
sobre el pergamino en actitud de jurar, pero sin hacerlo.
Luego, en el perodo medieval, donde leer y escribir quedaba reservado a los
eruditos y el clero, era comn que los nobles utilizasen como firma una cruz a la
que le aadan diversos rasgos y letras, que luego fueron reemplazados por
sellos. Seguramente en este perodo es que la firma comenz a establecerse ms
como un smbolo de identificacin que enlazaba al autor con el documento, que
como una simple consignacin de un nombre.
La firma tiene -en consecuencia- una triple funcin. Por un lado, vincula a
la persona con el acto jurdico, y expresa el consentimiento de las partes (fun-
ciones identificativa y declarativa). Por el otro, permite identificar si el autor
de la firma es efectivamente aqul que ha sido identificado como tal en el acto
(funcin probatoria).
Su elemento esencial es el animas signandi (la intencin de firmar), por ello,
si bien por lo general es puesta de puo y letra del firmante, esta caracterstica
de la firma manuscrita puede ser eliminada y sustituida por otros medios (la
firma electrnica, a ruego, la firma por facsmil o "mquina de firma" empleada
en el derecho comercial, la impresin digital, etc).
E:i cuanto a la impresin digital, el artculo expresamente la menciona como
medio alternativo a la firma autgrafa, cuando el trabajador no pueda o no sepa
firmar, en cuyo caso supedita su validez a otros elementos de prueba que acre-
diten la efectiva realizacin (esto es, establecer el nexo entre la impresin y la
intencin de estamparla en el documento).
Art. 6 0 . - [FIRMA EN BLANCO. INVALIDEZ. MODOS DE OPOSICIN].
La firma no p u e d e ser otorgada en blanco por el trabajador, y
s t e podr o p o n e r s e al c o n t e n i d o del a c t o , d e m o s t r a n d o q u e las
declaraciones insertas en el d o c u m e n t o no s o n reales.
Concordancias: arts. 12, 13, 14, 62 y 63, y 146, L.C.T.; arts. 1016 y 1017, CCiv.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A I NRVII 7 7 1 A. o p i - i m c r v a r . n m i t ^ - n i t \
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 99
Apartndose de la regla del 1016, CCiv (que lo considera una suerte de
mandato tcito), en el artculo bajo anlisis se prohibe el otorgamiento de la
firma en blanco.
Se trata de una directiva que el legislador -acertadamente- entendi necesaria
en virtud de las particularidades de la relacin laboral. As, a diferencia de lo
que ocurre en el mbito civil (donde el abuso de la firma en blanco se produce
cuando una parte se aprovecha de la confianza para alterar un acuerdo primige-
nio), en nuestra disciplina, la accin de firmar un documento en blanco es fruto
de la diferencia lgica de poder negocial entre las partes, como resultado del
cual la parte dbil puede verse en necesidad de firmar en blanco para mantener
su fuente de trabajo, o como requisito para ingresar a trabajar.
As, el autor del fraude inserta en el documento declaraciones u obligaciones
de carcter perjudicial que agravian al titular de la signatura, aprovechando el
espacio libre y la firma autntica.
El trabajador que alegue haber sido perjudicado por este tipo de hechos pue-
de oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas
en el documento no son reales.
Es sobre el trabajador sobre quien pese la carga de demostrar que firm en
blanco -para eludir la consecuencia del reconocimiento de firma segn el art.
1028, CCiv.-, y ello lo habilita a demostrar la falsedad del contenido del instru-
mento. Es un reflejo del principio de primaca de la realidad y de las normas
relativas a evitar el fraude (art. 14).
Art. 6 1 . - [FORMULARIOS].
Las clusulas o rubros insertos en formularios d i s p u e s t o s o uti-
lizados por el empleador, q u e no correspondan al impreso, la in-
corporacin a los m i s m o s de d e c l a r a c i o n e s o c a n t i d a d e s ,
cancelatorias o liberatorias por m s de un c o n c e p t o u obligacin,
o diferentes perodos a c u m u l a d o s , se apreciarn por los j u e c e s ,
en cada c a s o , en favor del trabajador.
Concordancias: arts. 7, 9, 12 a 15, 62, 63, 141 y 142, L.C.T.
Aqu, lo que genera la presuncin en contra del empleador es el acto de utili-
zar formularios impresos, para luego efectuar agregados de cualquier tipo, que
no se correspondan con el impreso original.
Estamos ante una pauta de interpretacin que permite al juzgador apreciar a
favor del trabajador, la actitud empresarial de incorporar formularios impresos y
alterarlos del modo sealado en la norma, en el entendimiento de que el depen-
diente se encuentra en situacin de inferioridad, entendida sta en sentido amplio.
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS I N F R A C T O R E " ; l FS CORBPpnunpw
100 Juno A . GRISOLIA - ERNESTO J. AHUAD
CAPITULO VII
De los d e r e c h o s y d e b e r e s de las partes
Art. 6 2 . - [OBLIGACIN GENRICA DE LAS PARTES].
Las partes e s t n obligadas, activa y p a s i v a m e n t e , no s l o a lo
q u e resulta e x p r e s a m e n t e de l o s t r m i n o s del contrato, sino a
t o d o s aquellos c o m p o r t a m i e n t o s q u e s e a n c o n s e c u e n c i a del m i s -
m o , resulten de e s t a ley, de l o s e s t a t u t o s profesionales o c o n -
v e n c i o n e s c o l e c t i v a s de trabajo, a p r e c i a d o s con criterio de cola-
boracin y solidaridad.
Concordancias: arts. 21, 25,26, 28,57, 67, 70, 74, 77, 79,81 a 89,141 y 142, LCT.
Los derechos y deberes de las partes son las prestaciones recprocas y las
facultades que emergen del contrato de trabajo, y que abarcan tanto al trabaja-
dor como al empleador porque ambos actan como acreedores o deudores. Como
si se tratase de las dos caras de una misma moneda, cada obligacin de una
parte se corresponde con un derecho de la otra. Estn regulados especialmente
en la LCT (arts. 62 a 89), surgiendo tambin de los estatutos profesionales y de
los convenios colectivos.
Las obligaciones se presentan como deberes de prestacin, y consisten en
obligaciones de dar, hacer o no hacer; que deben ser cumplidas dentro del mar-
co de la buena fe, la colaboracin y la solidaridad.
Estos son deberes genricos de conducta que resultan aplicables tanto al tra-
bajador como al empleador al iniciarse, durante el desarrollo y al momento de
la extincin del contrato de trabajo; incluyen la obligacin genrica de las par-
tes de comportarse correctamente, con colaboracin y solidaridad, aun cuando
no sea requerido por el derecho positivo en forma expresa, como as tambin el
deber de actuar de buena fe (art. 63, LCT).
Se trata de una directiva de orden moral, pues precisamente las conductas que
los deberes genricos de conducta pretenden evitar, son el ejercicio abusivo de
los derechos, las conductas contradictorias y el actuar violatorio de la doctrina
de los actos propios.
Art. 6 3 . - [PRINCIPIO DE LA BUENA FE].
Las partes e s t n obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo q u e es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, t a n t o al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relacin de trabajo.
Concordancias: arts. 11,14, 17, 25, 26, 44, 45, 57, 64, 68, 70, 74, 77, 78 a 89,
178, 181, 209, 275, LCT. , art. 1198 CCiv.
La buena fe (del latn, bono, fides), es un principio general del derecho consis-
tente en el estado mental de honradez, de conviccin en cuanto a la verdad o
exactitud de un asunto, hecho u opinin, o la rectitud de una conducta.
101
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
Al decir de Couture, la buena fe es la calidad jurdica de la conducta legal-
mente exigida de actuar con probidad. Por ello, tambin se lo denomina princi-
pio de probidad. En el mbito de nuestra disciplina, exige una conducta recta y
honesta en relacin con las partes del contrato de trabajo.
Si bien no es un principio especfico ni exclusivo del Derecho del Trabajo (la
buena fe es aplicada en las diversas ramas del Derecho), adquiere especial rele-
vancia, ya que est referido a los deberes de conducta recprocos de las partes,
dado que el contrato no slo contiene prestaciones de carcter patrimonial.
Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en
el cumplimiento de sus obligaciones, y se aplica durante toda la relacin laboral.
Parte de la necesidad de que las partes acten desde una posicin de honesti-
dad y honradez, que lleva implcita la conciencia de no engaar, no perjudicar
ni daar, porque sin mutua confianza la relacin no puede desarrollarse
armnicamente. Por ello, se exige que adopten las conductas debidas a un "buen
empleador" y a un "buen trabajador", que sern valoradas en cada caso particu-
lar, ya que no se pueden establecer normas rgidas.
Por ejemplo, configuran una violacin a este deber de obrar de buena fe el
aprovechamiento abusivo de situaciones: no dar cumplimiento a la obligacin
de explicarse (guardar silencio a intimaciones), asumir una actitud desleal al no
brindar la oportunidad a la otra parte de satisfacer el reclamo, (oportunidad de
rectificarse), el aprovechamiento de requisitos legales por medio del engao,
no expresar claramente la causal de despido o efectuarla en forma ambigua.
En el plano del Derecho Colectivo, la obligacin de obrar de buena fe se
manifiesta en el deber de informacin, consistente en el derecho a la libre infor-
macin de los trabajadores en el marco de la negociacin colectiva, que si bien
se ha incorporado hace pocos aos en la legislacin de nuestro pas, es tradicio-
nal en las regulaciones de las relaciones laborales de los pases desarrollados,
pues constituye una herramienta trascendental a la hora de negociar colectiva-
mente, ya que el conocimiento de la evolucin de la empresa, innovaciones
tecnolgicas y organizativas, su situacin econmico financiera y todo otro dato
de inters es importante cuando la asociacin sindical formule peticiones.
Se encuentra regulado en los incisos a) apartado III, b), c) y d) del art. 4 de la
ley 23.546 (texto segn art. 20, ley 25.877).
El inciso a) regula el deber genrico que tienen las partes de intercambiar la
informacin necesaria para arribar a un acuerdo. Este intercambio deber in-
cluir obligatoriamente la informacin relativa a la distribucin de los benefi-
cios de la productividad, la situacin actual del empleo y las previsiones so-
bre su futura evolucin.
El inciso b) prev la informacin que se debe suministrar cuando se negocie
a nivel de empresa. Se aplica a la negociacin del convenio de empresa, cual-
quiera sea la cantidad de trabajadores que tenga. El inciso c) establece el
supuesto de las empresas que han iniciado el procedimiento de crisis o que se
encuentran concursadas.
El inciso d) impone guardar secreto a quienes reciban informacin calificada
de confidencial por la empresa, lo que es consecuencia del cumplimiento de los
deberes de informacin.
102 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Relacionado directamente con el derecho a la informacin, el Balance Social,
est regulado en el Captulo IV de la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877
(BO, 19/3/2004). Dispone que las empresas que ocupen a ms de 300 trabaja-
dores deben elaborar anualmente un balance social que recoja informacin
sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y presta-
ciones sociales a cargo de la empresa. La informacin que debe contener est
enunciada en el art. 26. Slo se exige a las empresas brindar informacin rela-
cionadas con su situacin econmica y financiera y con cuestiones que inciden
directamente sobre los trabajadores y pueden afectarlos, pero no se incluye in-
formacin relacionada con la estrategia ni con los emprendimientos a realizar
por la empresa, ni con aquellas cuestiones que el empleador tiene derecho de
mantener en reserva.
El Balance Social debe ser girado por la empresa al sindicato con personera
gremial, signatario de la convencin colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro
de los 30 das de elaborado. Adems debe remitir copia al Ministerio de Trabajo
Empleo y Seguridad Social, considerndose dicha informacin como confidencial.
El art. 27 de la ley 25.877 seala que el primer Balance Social de cada empre-
sa o establecimiento corresponder al ao siguiente al que se registre la canti-
dad mnima de trabajadores legalmente exigida. Sin embargo, no existe disposi-
cin alguna que sancione el incumplimiento del empleador a su deber de con-
feccionar y entregar el Balance Social. Y an cuando ste se entregue, no tiene
ninguna garanta de sinceridad y pueden asentarse datos que no son correctos,
sin que se sancione esta circunstancia.
Art. 6 4 . - [FACULTAD DE ORGANIZACIN].
El empleador tiene facultades suficientes para organizar e c o n -
mica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento.
Concordancias: arts. 62, 63, 65, 66,67,68, 69, 73a 79, 86,197,210,245a 247, LCT.
La facultad de organizacin consiste en un conjunto de atribuciones jurdicas
pan determinar las modalidades de la prestacin laboral.
Se manifiesta en la potestad que tiene el empleador de indicar qu trabajo
debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que
r l i s deben ser realizadas.
As, el empresario tiene el derecho de disponer, segn su criterio y conoci-
m i e n t o , de los bienes de produccin y de los recursos humanos de la empresa,
m i n o conductor y en virtud de su poder jerrquico. Se observa una regla pro-
porcional directa entre jerarqua del trabajador y obligaciones, ya que cuanto
ms alta es la jerarqua del trabajador (ms cerca est del nivel de direccin)
s o n mayores las exigencias de fidelidad y colaboracin.
Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales
v i cinsuctudinarias. Por ejemplo, prohibicin para el empleador de otorgar al
trabajador funciones ajenas a su categora profesional (salvo en forma transi-
i d i la y por necesidad urgente), o de inmiscuirse en la conducta del trabajador
Ibera de su trabajo.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
i A<, PFNA5 DFi ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 103
Art. 6 5 . - [FACULTAD DE DIRECCIN].
Las f a c u l t a d e s de direccin q u e a s i s t e n al e m p l e a d o r debern
ejercitarse con carcter funcional, a t e n d i e n d o a los fines de la
e m p r e s a , a las e x i g e n c i a s de la produccin, sin perjuicio de la
preservacin y mejora de los d e r e c h o s p e r s o n a l e s y patrimonia-
l e s del trabajador.
Concordancias: arts. 5, 6, 21, 37, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 72 a 79, 81, 86,
210, 245, 246 y 247, LCT.
La facultad de direccin es la potestad del empleador de emitir directivas a
los trabajadores mediante rdenes e instrucciones relativas a la forma y modali-
dad del trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa.
Por tratarse de un poder jerrquico que tiene su fundamento en la desigual
posicin de las partes en el contrato, debe ser ejercido con carcter funcional y
dentro de los lmites legales y convencionales. Su contracara es el deber de
obediencia del trabajador.
El contenido del poder de direccin es amplio, comprendiendo tanto a las
funciones ordenadoras, como a las funciones de control, vigilancia y de deci-
sin sobre la organizacin de la empresa. Las funciones directivas abarcan dis-
tintos aspectos de la organizacin del trabajo e incluyen desde la ordenacin de
los puestos de trabajo hasta el control de la disciplina de los trabajadores.
Cuando estas directivas se manifiestan por escrito en un reglamento interno
(denominados en ocasiones "reglamento de empresa" o "de taller"), se denomi-
na poder reglamentario. Consiste en la facultad del empleador de organizar el
trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones
propias de la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, la organiza-
cin del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones.
Estos reglamentos suelen reglamentar tambin cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo y fijar las formas adecuadas para llevar a
cabo la prestacin laboral (por ejemplo, la obligatoriedad del uso de los me-
dios de proteccin, o la prohibicin de utilizar las herramientas informticas
para fines personales).'
Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obliga-
toriamente por los trabajadores presentes y futuros, en tanto no violen las nor-
mas imperativas de la LCT, el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la
empresa, los estatutos profesionales ni los contratos individuales de trabajo.
Tampoco pueden contener clusulas que afecten la moral o las buenas costum-
bres, y deben tener carcter funcional y respetar la dignidad del trabajador.
Art. 6 6 . - [FACULTAD DE MODIFICAR LAS FORMAS Y MODALIDADES DEL TRABAJO].
El empleador e s t facultado para introducir t o d o s aquellos cam-
bios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del traba-
j o , en t a n t o e s o s c a m b i o s no importen un ejercicio irrazonable de
e s a facultad, ni alteren modalidades e s e n c i a l e s del contrato, ni
c a u s e n perjuicio material ni moral al trabajador.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Cuando el empleador disponga medidas v e d a d a s por e s t e art-
culo, al trabajador le asistir la posibilidad de optar por c o n s i d e -
rarse d e s p e d i d o sin causa o accionar persiguiendo el restableci-
m i e n t o de las condiciones alteradas. En e s t e ltimo s u p u e s t o la
accin se substanciar por el procedimiento sumarsimo, no p u -
dindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo
q u e s t a s s e a n g e n e r a l e s para el establecimiento o seccin, hasta
q u e recaiga sentencia definitiva.
(Artculo sustituido por Art. 1 de la Ley 26.088, B . 0 . 2 4 / 0 4 / 2 0 0 6 . )
Concordancias: arts. 21, 62, 63, 65, 68, 69, 81, 218, 219, 220, 242y246, LCT.;
Plenarios N 131 y 177.
La facultad que tiene el empleador de alterar las condiciones no esenciales
del contrato se denomina ius variandi.
' El art. 66, LCT, de acuerdo con el texto introducido por la ley 26.088 (BO del
24/4/2006) dispone que el empleador est facultado para introducir todos aque-
llos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al tra-
bajador. Dispone asimismo que cuando el empleador disponga medidas vedadas
por el artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de considerarse despedido
sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones altera-
das, sustancindose la accin por el procedimiento sumarsimo, no pudindose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean genera-
les para el establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva.
El empresario, en virtud del carcter dinmico del contrato de trabajo, puede
alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos cam-
bios que considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la produccin.
Si bien se trata de una potestad, de una decisin unilateral que adopta el
empleador y que no requiere ni la consulta ni el consentimiento del trabajador,
en la practica es comn que se busque su anuencia para evitar posibles litigios;
cuando esto ocurre, y se plasma en un acuerdo celebrado entre ambas partes, no
se trata del ejercicio del ius variandi propiamente dicho (pues no requiere con-
sentimiento del empleado).
Esta facultad es un derecho discrecional pero no absoluto, que el empleador
que debe ejercitar con prudencia y en modo razonable, y que est limitada por
el cumplimiento de determinados requisitos.
La alteracin de las condiciones del contrato slo puede referirse a aspectos
no esenciales (accidentales o secundarios) -las modalidades de la prestacin de
la tarea-, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y
no debe causar perjuicio material o moral al trabajador. La LCT impone otra
limitacin al prohibir expresamente que se apliquen sanciones disciplinarias
que constituyan una modificacin del contrato de trabajo (art. 69).
En cuanto a sus requisitos, el ius variandi debe ser ejercido cumpliendo los
requisitos de validez fijados en la LCT, que se constituyen en estrictos lmites
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 105
para su utilizacin. Estos requisitos son la razonabilidad, la inalterabilidad de
las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador.
La razonabilidad significa que la medida debe ser razonable y ejercida dentro
de los lmites contemplados en el art. 68 de la LCT: tiene que ser funcional,
responder a una necesidad de explotacin de la empresa y estar vinculada a la
produccin de bienes o de servicios. Debe existir una razn valedera; est pro-
hibido el uso arbitrario, aquel que no se basa en necesidades funcionales o en el
inters colectivo de la empresa. La LCT excluye el uso no funcional, la arbitra-
riedad, la irrazonabilidad, el propsito hostil, toda forma de abuso o cualquier
otra actitud contraria a la buena fe. El empleador debe acreditar el mnimo de
razonabilidad que justifique el cambio impuesto, y slo ante tal prueba corres-
ponde al trabajador demostrar el perjuicio material o moral.
La inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato, por su parte,
implica la imposibilidad de alterar el contenido sustancial del contrato de traba-
jo, su esencia o ncleo. La doctrina y la jurisprudencia disienten en determinar
concretamente cules son aquellos elementos que no pueden ser alterados y que
constituyen lo esencial en una relacin laboral, aunque mayoritariamente, han
considerado como elementos coyunturales y, por ende, pasibles de modifica-
cin unilateral por el empleador: el lugar en donde se prestan las tareas, la dis-
tribucin del tiempo de trabajo sin que exista una modificacin del tiempo labo-
rado, el tipo de actividad prestada dentro de la misma categora laboral, la inte-
gracin de equipos de trabajo y la determinacin de las tcnicas de trabajo.
Finalmente, la indemnidad del trabajador consiste en que la modificacin
decidida no debe perjudicar al trabajador en ningn aspecto: no puede alterar ni
su persona ni sus bienes, es decir que no debe producirle dao moral ni mate-
rial. Est en directa relacin con la situacin concreta de cada trabajador, que
fija los lmites insoslayables en el ejercicio del ius variandi. Por ello, se deben
tener en cuenta las condiciones subjetivas del trabajador, evitando que le oca-
sione perjuicios serios (por razones familiares, de salud, por tener otro trabajo,
etc). Esta valoracin la debe realizar el empleador para rever la medida respec-
to al trabajador que aduce una causa justificada.
Los requisitos de validez son acumulativos y no alternativos: deben necesa-
riamente satisfacerse los tres para no caer en un ejercicio abusivo del ius variandi.
Su ejercicio est sujeto a dos tipos de limitaciones: una de carcter general,
que toma justificado o no el cambio dispuesto por el empleador sobre la base de
un criterio objetivo, y otra de carcter personal o particular, que requiere -sin
perjuicio de haberse satisfecho el aspecto general- que en cada caso se valore l.i
modificacin teniendo en cuenta la situacin de cada trabajador. Respecto de la
carga probatoria, y sin perjuicio de que el vinculo se extinguiera por despul,
directo o indirecto, al empleador le corresponde demostrar que ha utilizado t.il
potestad funcionalmente y que altera aspectos no esenciales del contrato, mion
tras que al trabajador le compete demostrar que la medida adoptada le CHIINII
agravio (material o moral) y viola el principio de indemnidad.
En cuanto a los cambios posibles (esto es, los elementos considerado^, im
esenciales) la doctrina y jurisprudencia son contestes en que la remimci mi
106 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
puede ser modificada unilateralmente por el empleador. S pueden ser objeto de
alteracin las tareas (siempre que se respete la calificacin contractual o cate-
gora); la jornada (slo en lo que a la distribucin de las horas respecta, como
sucedera en un cambio de turno; no puede aumentar en forma unilateral la
duracin de la jomada convenida ni siquiera aumentando la remuneracin); y el
lugar de trabajo o de prestacin de tareas (se trata de un elemento accidental
siempre y cuando la distancia no sea importante).
Despido indirecto: Ante el uso ilegtimo del ius variandi, el trabajador debe
intimar fehacientemente al empleador para que restituya las condiciones origi-
nales, explicando adems los motivos por los que considera que el mismo ha
sido abusivo o le resulta perjudicial, a fin de brindarle la oportunidad de rever la
medida adoptada (es una derivacin de los principios de buena fe y de conser-
vacin del contrato).
Ante el requerimiento, el empleador puede dejar sin efecto la modificacin,
continuando en tal caso la relacin laboral, o bien, puede mantener su deci-
sin, lo que justifica que el trabajador se considere indirectamente despedido,
aun cuando no se haya efectivizado el cambio, porque la injuria se configura
con su ilegtima decisin.
La intencin del legislador e otorgar expresamente al trabajador una accin
especfica y autnoma para que se considere gravemente injuriado y extinga el
contrato. Pero tambin, en virtud de la reforma introducida por la ley 26.088 -
que restituy el primigenio art. 71 de la ley 20.744- al trabajador le cabe la
posibilidad de recurrir a una accin cautelar o de reposicin, con el objeto de
lograr el restablecimiento de las condiciones anteriores, que tramitar por la va
sumarsima prevista por el art. 498, CPCCN, y similares de los cdigos provin-
ciales. Mientras sea sustanciada, el empleador no podr alterar las condiciones
y modalidades del contrato hasta que recaiga sentencia definitiva. Slo se en-
cuentra eximido de esta exigencia cuando las modificaciones sean generales
para todo el establecimiento o seccin. El trabajador puede ejercer esta opcin
slo cuando sea materialmente viable, ya que de lo contrario, el juez debe re-
chazar la demanda, no porque la medida sea legtima, sino porque el restableci-
miento de las condiciones anteriores es imposible.
El juez debe dictar sentencia estableciendo si en el caso concreto la medida
adoptada fue legtima o import un ejercicio abusivo del ius variandi. Si hace
lugar a la demanda porque considera que se ha efectuado un ejercicio abusivo
del ius variandi, emplazar al empleador a restablecer las condiciones de traba-
jo anteriores, bajo apercibimiento de aplicar sanciones conminatorias (astreintes)
en caso de incumplimiento, toda vez que se trata de una obligacin de hacer.
El rechazo de la demanda puede producirse por dos razones: porque la medi-
da dispuesta por el empleador se ajust a las exigencias y limitaciones impues-
tas por el art. 66, LCT; o porque debido a las particulares circunstancias del
cambio previsto por el empleador, el restablecimiento de las condiciones de
trabajo resulta materialmente imposible (traslado del establecimiento, cierre de
seccin, nueva tecnologa, etc).
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 107
Art. 6 7 . - [FACULTADES DISCIPLINARIAS. LIMITACIN].
El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcio-
n a d a s a las faltas o incumplimientos d e m o s t r a d o s por el trabaja-
dor. Dentro de los treinta ( 3 0 ) das corridos de notificada la medi-
da, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o e x -
tensin de la misma, para q u e se la suprima, sustituya por otra o
limite s e g n los c a s o s . Vencido dicho trmino se tendr por con-
sentida la sancin disciplinaria.
Concordancias: arts. 5, 21, 62 a 67, 68, 69, 81, 84 a 86,131, 218, 219, 220, 222,
223 y 246, L.C.T.; Plenario N 2.
La funcin del poder disciplinario es eminentemente punitiva y surge como
consecuencia de la facultad de direccin, del poder reglamentario y de la facul-
tad de control. Sirve al empleador como herramienta disuasoria y correctiva,
para intentar enderezar la mala conducta del trabajador materializada en incum-
plimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del convenio
colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato
individual de trabajo.
Consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabaja-
dor por dichos incumplimientos, llegando incluso a la disolucin del vncu-
lo con justa causa.
La ley limita esta potestad al imponer una necesaria proporcionalidad entre
falta y sancin, excluyndose as la aplicacin de medidas disciplinarias irrazo-
nables o arbitrarias en relacin con el incumplimiento del trabajador.
Asimismo, ante la aplicacin de una sancin, se debe posibilitar el derecho
de defensa, p e r m i t i e n d o al trabajador su i m p u g n a c i n y su ulterior
cuestionamiento judicial.
Se veda la actitud empresaria de sancionar al trabajador modificando el
contrato (art. 69, LCT), as como tambin aplicarle multas o deducirle o rete-
nerle el monto de su remuneracin como consecuencia de una falta cometida
(art. 131, LCT).
Las sanciones disciplinarias aplicables segn nuestro rgimen legal, son: el
apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 das en un ao) y el despido
con justa causa.
El denominado llamado de atencin, en cambio, es una simple advertencia
verbal, de la que no queda constancia en registro alguno y que no constituye una
sancin disciplinaria propiamente dicha, no siendo susceptible de impugnacin
ni recurso posterior.
La amonestacin o el apercibimiento es la sancin ms leve. Aunque no est
regulado se debe efectuar por escrito por razones de prueba, ya que el antece-
dente consta en el legajo del trabajador. En la prctica se plasma en una nota
que se le hace firmar al dependiente para que tome conocimiento, pudiendo
tambin ser notificada por telegrama o carta documento. La LCT no exige que
se apliquen formas solemnes, pero las sanciones deben ser comunicadas por
escrito por medio del superior jerrquico para permitir el descargo del trabaja-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
108 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
dor. En el caso de la suspensin disciplinaria existe un lmite temporal contem-
plado en el art. 220 de la LCT.
Si bien la norma no especifica ante quin se debe cuestionar la sancin, se
entiende que es ante el empleador; tambin podra impugnarla judicialmente, ini-
ciando una accin legal. Si bien poco comunes en la actualidad, el objeto perse-
guido en la misma sera el reclamo por los salarios cados, es decir, por los das de
suspensin aplicados por el empleador que no devengaron remuneracin.
El trabajador tiene 30 das para cuestionar la sancin aplicada por el empleador,
ya sea respecto de su procedencia o de su extensin; la consecuencia de no
hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo
sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. En la actualidad, distintos proyec-
tos proponen extender el plazo para cuestionar la medida de 30 a 75 das corri-
dos, como as tambin dar traslado al trabajador de los incumplimientos que se
le imputen, por medios fehacientes y por el trmino de 48 horas.
Doctrinariamente, se han establecido una serie de requisitos que deben
cumplimentarse para que el ejercicio del poder disciplinario sea vlido:
1) Contemporaneidad: la sancin debe ser oportuna, existiendo contempora-
neidad entre la falta cometida y la sancin aplicada: no debe transcurrir un lapso
que indique que la falta fue consentida. La demora slo se justifica en caso de
producirse la instruccin de un sumario o la investigacin de la conducta, es
decir, cuando se produce una falta pero no se sabe an su magnitud ni con
certeza quin la cometi; en este caso, el tiempo para sancionar se debe comen-
zar a contar a partir de la finalizacin del sumario interno.
2) Proporcionalidad: la sancin aplicada debe ser proporcional a la falta co-
metida. Para efectuar una correcta graduacin de la sancin a aplicar no slo se
debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador sino tam-
bin sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigedad, como tambin si
la falta cometida ha sido reiterada.
3) No duplicacin de sanciones: el empleador no puede aplicar por una mis-
ma falta o incumplimiento del trabajador ms que una sola sancin: rige aqu el
principio del derecho penal non bis in idem.
Otros requisitos que hay que respetar para adoptar medidas disciplinarias son:
a) expresar la causa de la sancin en forma clara, debe ser justa y determinar los
hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron; b) comunicar la sancin por
escrito, ya sea con un telegrama, carta documento o nota emitida por el empleador
y firmada por el trabajador; c) aplicar sanciones disciplinarias legalmente admisi-
bles como tales (juridicidad), excluyndose: cualquier menoscabo a la dignidad
del trabajador o abuso de derecho, las multas y las retenciones en las remunera-
ciones, la modificacin de los trminos del contrato o cualquier medida que tien-
da a provocar su alejamiento de la empresa o que implique una discriminacin y
conculque el principio de igualdad de trato; y d) seguir los procedimientos espe-
ciales que establezcan los convenios colectivos, los estatutos profesionales o los
reglamentos de empresa, salvo que violen el orden pblico laboral.
F O T O C O P I A R ESTE L I B R O ES D F 1 T T n A I os infr in-rnts i k r r a u r o n i m
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 109
Art. 6 8 . - [MODALIDADES DE su EJERCICIO].
El empleador, en t o d o s los c a s o s , deber ejercitar las faculta-
d e s que le e s t n conferidas en los artculos anteriores, as c o m o la
de disponer s u s p e n s i o n e s por razones e c o n m i c a s , en los lmites
y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los e s t a t u t o s
profesionales, las c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo, los c o n s e -
j o s de e m p r e s a y, si los hubiere, los r e g l a m e n t o s internos q u e s -
t o s dictaren. Siempre se cuidar de satisfacer las e x i g e n c i a s de la
organizacin del trabajo en la empresa y el respeto debido a la
dignidad del trabajador y s u s d e r e c h o s patrimoniales, e x c l u y e n d o
toda forma de a b u s o del derecho.
Concordancias: arts. 66, 68, 72, 75, 78, 79, 81, 86, 218, 219, 220 y 222^L.C.T.
La norma ratifica lo ya expuesto en cuanto a que las facultades concedidas al
empleador, deben ser ejercitadas con objetividad y razonabilidad.
Ello as, porque debido a su entidad no pueden depender de la mera voluntad
unilateral del dador de tareas, evitndose as que se utilicen discrecionalmente y
sin bases objetivas, con abstraccin de la realidad.
Es el empleador quien debe acreditar la objetividad y razonabilidad del ejer-
cicio de sus prerrogativas, conforme los criterios que reglan la disciplina labo-
ral, por cuanto si bien la ley le otorga potestades determinadas (de organiza-
cin, direccin, y disciplinarias), stas deben importar un ejercicio funcional
para lograr la finalidad de la empresa, evitando toda forma de abuso de derecho
que pueda causar un dao material o moral al trabajador.
Del artculo bajo anlisis dimana tambin el principio de juridicidad, relacio-
nado con los de razonabilidad y buena fe, que apuntala la obligacin que tienen
las partes de la relacin de ajustar su accionar a ellos, an en oportunidad de
poner fin a la misma.
Se desprende con meridiana claridad, que aqu el trmino "reglamentos inter-
nos" es utilizado exclusivamente para aquellos dispositivos emanados de los
consejos de empresa y no para disposiciones unilaterales del empleador (regla-
mentos de empresa): el reglamento es una disposicin unilateral que obliga pre-
cisamente por emanar de su decisin.
Art. 6 9 . - [MODIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. SU EXCLUSIN COMO
SANCIN DISCIPLINARIA].
No podrn aplicarse s a n c i o n e s disciplinarias q u e constituyan
una modificacin del contrato de trabajo.
Concordancias: arts. 21 y 67, L.C.T.
El art. 69 LCT impide la aplicacin de sanciones que impliquen una modi li
cacin del contrato de trabajo. De ello se deduce que no se puede imponer a un
trabajador, por ejemplo, un cambio de tareas o un traslado como sancin en
respuesta a sus presuntos incumplimientos contractuales.
enmr<-.m aR cTF 7 1RP.O T=<; nFT.ITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
110 Juno A . GRISOLIA - ERNESTO J. AHUAD
De hacerlo, el empleador adoptara una medida disciplinaria expresamente
vedada por nuestro ordenamiento.
La intencin del legislador al prohibir esta posibilidad es evidente: admitir al
ius variandi como sancin podra influir sobre las remuneraciones futuras, o
generar daos en continuado, resultando ms perjudicial para el obrero que
imponerle otras sanciones, incluso el despido.
Se recordar que los cambios deben responder a las exigencias de la organi-
zacin del trabajo en la empresa (art. 86, LCT), por lo deben verificarse estos
extremos para desvirtuar la posibilidad de que exista una sancin disciplina-
ria prohibida.
En otras palabras, cuando una modificacin obedezca a una circunstancia
susceptible de ser calificada como sancin, la modificacin resultar abusiva
toda vez que no fue llevada a cabo con el fin asignado la ley, el cual es cubrir
una determinada necesidad de la empresa y no castigar a los trabajadores por
sus inconductas (para ello existen otros mecanismos).
Art. 7 0 . - [CONTROLES PERSONALES].
Los s i s t e m a s de controles personales del trabajador destina-
d o s a la proteccin de los b i e n e s del empleador debern siempre
salvaguardar la dignidad del trabajador y debern practicarse con
discrecin y se harn por m e d i o s de seleccin automtica destina-
d o s a la totalidad del personal.
Los controles del personal f e m e n i n o debern e s t a r reservados
e x c l u s i v a m e n t e a personas de su m i s m o s e x o .
Concordancias: arts. 17, 62, 63, 68, 71, 72, y 81, LCT., art. 16 C. N.
La facultad de control es una de las lgicas consecuencias del poder de direc-
cin. Consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida
ejecucin de las rdenes impartidas. Se realiza sobre la prestacin del trabajo,
verificando la produccin; y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador.
Incluye tambin a los controles personales de entrada y salida. Mediante el
pi iuierc, el empleador evita que el trabajador ingrese con materiales prohibidos
0 peligrosos en el establecimiento (por ejemplo, materiales inflamables); con el
segundo, el empleador puede ejercer la custodia y proteccin de los bienes de la
explotacin mediante la realizacin de controles cuyo fin no slo es el de evitar
sustracciones de bienes de la empresa, sino tambin impedir que el trabajador
se retire con ellos, tal vez sin percatarse de ello (por ejemplo, alguna herramien-
ta o algn elemento de proteccin).
Consiste por lo general en requisas efectuadas tanto en la persona del trabaja-
doi t o m o en sus pertenencias personales (palpamientos y tanteos, revisin de
bolsos, carteras y bultos, etc), a las que el trabajador tiene la obligacin de
someterse, pues se trata de un derecho nsito en los poderes del empresario
porque est referido a su derecho de propiedad y a la consiguiente vigilancia
sobre sus bienes.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 111
Esta potestad, sin embargo, tiene limitaciones razonables en lo que hace a su
ejercicio. Ese lmite - claro est- es la dignidad del trabajador, que no puede
ceder ante el derecho del empleador de proteccin de sus bienes, pues se trata
de derechos de jerarqua muy distinta.
El modo que el legislador dispuso para salvaguardar la dignidad del trabajador
es, por un lado, el ejercicio de la facultad con la discrecin que exige el tema
(evitando humillaciones, tocamientos indebidos o impdicos, etc); por el otro, la
utilizacin de medios de seleccin automtica destinados a la totalidad del personal.
El segundo prrafo del art. 70 establece que los controles del personal feme-
nino debern estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo. Se
trata de una disposicin que pretende evitar la violencia moral de gnero contra
la mujer, intentando limitar al mximo la posibilidad de manoseos profanos en
el lugar de trabajo.
Otra expresin de esta facultad es el derecho del empleador de realizar al
trabajador controles mdicos y exmenes peridicos -adems del examen
preocupacional- y de efectuar un control mdico cuando el trabajador falta al
trabajo aduciendo que padece alguna enfermedad (art. 210, LCT).
Art. 7 1 . - [CONOCIMIENTO].
Los s i s t e m a s , e n t o d o s los c a s o s , debern ser p u e s t o s e n c o n o -
cimiento de la autoridad de aplicacin.
Concordancias: arts. 70 y 72, LCT.
Se agrega aqu un requisito ms a los antes apuntados: que los medios de
control (incluidos los sistemas de seleccin automtica) destinados a todo el
personal deban ser conocidos por la autoridad de aplicacin.
La necesidad de que todo sistema de control dispuesto por el empleador sea
puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo radica en que es la autoridad
de aplicacin de las normas laborales.
Su finalidad es eminentemente protectoria, posibilitando que el organismo de
contralor (Ministerio de Trabajo, a travs de las inspecciones) acte aplicando
sanciones y evite que los sistemas de control sean utilizados de modo tal que
resulten lesivos o menoscaben la dignidad de los trabajadores.
Con media sancin de la Cmara de Diputados del 11/3/2007, existe un pro-
yecto de modificacin al presente artculo, que contempla el siguiente texto:
"Conocimiento. Los controles referidos al artculo anterior, as como los relati-
vos a la actividad del trabajador, debern ser conocidos por estos". La eventual
reforma apunta a abrir la posibilidad de objetarlos, limitando las facultades del
empleador relativas a la direccin de la empresa en la era tecnolgica, cuando
se advierta invasin a la privacidad de las personas insertas en ella.
La ley 26.388 (BO del 25/6/2008), en relacin al uso de internet y e-mails,
incorpora como derecho del trabajador los relativos a la expectativa de privaci-
dad de la correspondencia electrnica laboral.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
112 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Art. 7 2 . - [VERIFICACIN].
La autoridad de aplicacin e s t facultada para verificar q u e los
s i s t e m a s de control e m p l e a d o s por la e m p r e s a no afecten en for-
ma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
Concordancias: arts. 17, 68, 70, 71 y 81, LCT.
Se complementa con el artculo anterior, posibilitando que la autoridad de
aplicacin verifique que los sistemas de control empleados por la empresa no
afecten en forma manifiesta e indiscriminada la dignidad del trabajador.
Para ello, habr de verificar que los controles personales no slo cumplan con
los tres requisitos bsicos de discrecin, generalidad y automaticidad; sino que
tambin se respete la dignidad de trabajadores y trabajadoras, evitando humi-
llarlos o menoscabarlos.
La verificacin peridica de los sistemas de control utilizados, por parte de la
autoridad de aplicacin, resultar necesaria para la salvaguarda de la dignidad
del trabajador, y preservarlo de todo trato denigrante o humillante.
En consonancia con el artculo anterior, con media sancin de la Cmara de
Diputados del 11/4/2007, existen proyectos para modificar el art. 72 de la L.C.T.,
estableciendo que amn de tener la aprobacin de la autoridad de aplicacin,
sta deber consultar a la asociacin sindical firmante de la convencin colecti-
va aplicable a la relacin de trabajo.
Art. 7 3 . - [PROHIBICIN].
El empleador no podr durante la duracin del contrato de tra-
bajo o con vista a su disolucin, obligar al trabajador a manifestar
s u s opiniones polticas, religiosas o sindicales.
Concordancias: art. 17, 65, 67, 68, 81, LCT. , art. 19 C. N.
Con esta norma, el legislador ha pretendido evitar que el empleador invada
abiertamente la esfera de la libertad personal, con actos contrarios a la libertad
de las acciones o de conciencia del trabajador.
Se trata de la faz negativa de la libertad religiosa, poltica y sindical, que
significa que existe una esfera de inmunidad de coaccin, que se extiende no
slo al empleador, sino tambin a los particulares y a la autoridad pblica.
Ello excluye de un modo absoluto toda intromisin de lo que pueda resultar
la eleccin de una determinada creencia religiosa, poltica o sindical, coartan-
do as la libre adhesin a los principios que en conciencia se consideran co-
rrectos o verdaderos.
Por lo tanto, el empleador no podr, ya sea al tiempo la contratacin, durante
la duracin del contrato o con vistas a su disolucin, realizar pesquisas o en-
cuestas sobre las opiniones polticas, religiosas o sindicales de sus dependien-
tes; sin perjuicio de ello, ste podr expresar libremente sus opiniones sobre
tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no constituya factor de
indisciplina o interfiera el normal desarrollo de las tareas.
El respeto a la intimidad del trabajador en lo que hace a su ncleo de creen-
cias religiosas o ideas polticas trasciende el marco de nuestra disciplina, por
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFR ACTOR F i ' r r a n i t
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 113
cuanto el resguardo de la autonoma de la conciencia, de la libertad individual y
de cultos constituyen los principios fundantes de nuestra democracia constitu-
cional (art. 19, CN).
En efecto, en las bases mismas de la norma constitucional est la raz misma
de la libertad, esto es, la autonoma de la conciencia y la voluntad personal, la
conviccin segn la cual es exigencia elemental de la tica que los actos dignos
de mrito se realicen fundados en la libre creencia del sujeto y sus valores.
Art. 7 4 . - [PAGO DE LA REMUNERACIN].
El empleador e s t obligado a satisfacer el p a g o de la r e m u n e -
racin debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos
en esta ley.
Concordancias: arts. 21, 22, 26, 62, 63,103, 103bis, 104 a 124, 126, 127 a 134
y 136 a 143, LCT.
As como la obligacin fundamental del trabajador es poner a disposicin del
empleador su fuerza de trabajo, el principal deber del empleador es el pago de
la remuneracin en tiempo y forma. La LCT dedica todo el ttulo IV a la remu-
neracin (ver comentarios a arts. 103 a 149), ocupndose el captulo IV de la
tutela y del pago (ver comentarios a arts. 124 a 149).
En este artculo, no obstante, se consagra que el empleador est obligado a
satisfacer el pago de la remuneracin debida al trabajador en los plazos y con-
diciones previstos. En otras palabras, que el pago de la remuneracin debe ser
ntegro y oportuno.
La falta de pago de los salarios o su pago insuficiente genera la mora autom-
tica y es una injuria laboral suficiente para rescindir el contrato de trabajo, pero
tambin habilita al empleado a hacer retencin de tareas si el empleador no
paga el salario, hasta tanto sea satisfecho el crdito.
Art. 7 5 . - [DEBER DE SEGURIDAD].
1. El empleador e s t a obligado a observar las normas l e g a l e s
sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las
p a u s a s y limitaciones a la duracin del trabajo establecidas en el
ordenamiento legal.
2. Los d a o s que sufra el trabajador c o m o consecuencia del
incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regi-
rn por las normas q u e regulan la reparacin de los d a o s provo-
c a d o s por a c c i d e n t e s en el trabajo y e n f e r m e d a d e s profesionales,
dando lugar n i c a m e n t e a las prestaciones en ellas establecidas.
(Artculo sustituido por Art. 4 9 d e l a Ley 2 4 . 5 5 7 , B . O . 4 / 1 0 / 1 9 9 5 )
Concordancias: arts. 62 a 68, 76 a 79, 196, 197, 198, 199, 200, L.C.T; ley
19.587; ley 24.557; decreto 1278/00; Arts. 519, 520, 521, 522, 1109 y 1113, CCiv.
,
4 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
El deber de seguridad y proteccin es el conjunto de medidas y recursos tc-
nicos que el empleador debe adoptar durante la prestacin de las tareas para
proteger la salud psicofisica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra
daos en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la produccin de accidentes y
enfermedades; tambin se lo denomina deber de prevencin o de previsin.
Se expresa en tres aspectos: 1) el deber de seguridad personal (salud
psicofisica), 2) el deber de seguridad patrimonial (reintegro de gastos y resarci-
miento de daos), y 3) el deber de proteccin, alimentacin y vivienda; a los
que se refieren en los arts. 75, 76 y 77 de la LCT, respectivamente. Se trata de
un comportamiento exigible jurdicamente tanto por la autoridad administrativa
del trabajo como por el trabajador (arts. 62 y 79, LCT).
El deber de seguridad personal, al que se refiere el artculo que motiva este
comentario, es la obligacin del empleador de tomar las medidas necesarias
para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, para im-
pedir la produccin de daos evitables, debiendo adoptar las medidas de segu-
ridad correspondientes y abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perju-
dicial para la salud psicofisica del trabajador.
Tiene como contrapartida la obligacin del trabajador de seguir las instruc-
ciones y directivas en materia de seguridad. La ley 19.587 regula las condicio-
nes de seguridad e higiene en todos los establecimientos y explotaciones del
territorio nacional. El decreto 351/1979 reglament la ley y detalla -entre otros
aspectos- el funcionamiento de los servicios de medicina y de higiene y seguri-
dad de las empresas.
No es necesario que se produzcan daos para que el trabajador pueda exigir el
cumplimiento del deber de seguridad: por ejemplo, puede exigir la entrega de
protectores auditivos si el ambiente de trabajo es ruidoso (si supera los 85 o 90
decibeles), o que se adopte alguna medida de seguridad en una mquina peligrosa.
El incumplimiento del empleador produce sanciones (multas, clausura parcial o
total del establecimiento) adoptadas en ejercicio del poder de polica; medidas de
carcter preventivo para que se modifiquen o cesen las condiciones perjudiciales
para la salud de los trabajadores y medidas de accin directa dispuestas por el
sindicato con personera gremial representativa de los intereses del sector.
Si bien el art. 75 de la LCT fue modificado por la Ley de Riesgos de Trabajo
(ley 24.557, B O , 5/10/1995) la esencia del texto anterior sigue resultando
operativa por medio de la vigencia de distintas normas de la LCT y de otras
leyes, ya que el antiguo art. 75 no era la nica disposicin que se ocupaba del
deber de seguridad personal.
La norma bajo comentario, en su nueva redaccin, est compuesto por dos
puntos; el punto 1 repite lo esencial de la anterior norma al consignar que el
empleador debe hacer observar las normas legales sobre higiene y seguridad
en el trabajo, y hacer observar las pautas y limitaciones a la duracin del traba-
jo establecidas en el ordenamiento legal. La extensin e intensidad del trabajo
tiene normas especficas; entre ellas, la ley 11.544, de jomada de trabajo y, en la
LCT, los arts. 196 (extensin de la jomada), 197 (descanso entre jomadas), 200
(trabajo nocturno e insalubre), 204 (descanso semanal), 150 a 164 (vacaciones
anuales), 174 y 176 (trabajo de mujeres), 190 y 191 (trabajo de menores).
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
. r.^r.,r.r. n r M i t n c v 11 7 ? t Af PROPIEDAD I N T E L E C T U A L )
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 115
El punto 2 limita la posibilidad de que el trabajador -ante el incumplimiento
del empleador- accione invocando los arts. 519 a 522 del CCiv. o los arts.
1109 y 1113 del mismo cuerpo legal, pretendiendo que los daos provocados
por el incumplimiento del deber de seguridad solamente puedan ser reparados
en los trminos de la ley 24.557 sobre Riesgos del Trabajo (LRT), que rige a
partir del 1/7/1996.
La LRT introdujo un cambio sustancial en el modo de resolver la problemti-
ca derivada de los accidentes y enfermedades derivados del trabajo, basndose
en un nuevo sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los
cuales se impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades asegu-
radoras de derecho privado especializadas en riesgos del trabajo: las llamadas
aseguradoras de riesgos del trabajo (ART). Si bien pretendi ser integral,
omnicomprensiva y obligatoria, y su intencin declarada era disminuir la
siniestralidad laboral y los costos empresarios, salvo el ltimo objetivo (y con
reservas), no estuvo a la altura de las expectativas, mereciendo serias y funda-
das crticas de la mayor parte de la doctrina y la jurisprudencia, que criticaban
el rol de las ART en su control del cumplimiento de las medidas de higiene y
seguridad industrial, la escasa calidad de las prestaciones mdicas brindadas, la
funcionalidad de las Comisiones Mdicas (creadas por ley 24.241) y la Super-
intendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) al sistema, la estructura legal que
deja al empleador prcticamente al margen de toda responsabilidad (free rider),
la competencia federal en desmedro de la justicia del trabajo, la exigidad de
los montos reparatorios, y la supresin del derecho a opcin que se hizo en el
art. 39 de la norma, al vedar al trabajador la posibilidad de reclamar los daos y
perjuicios derivados del infortunio con base a las normas del derecho civil.
En los ltimos aos, distintos pronunciamientos de la CSJN avalaron lo que
ya venan sosteniendo los jueces inferiores y la doctrina, y el sistema se encuen-
tra -hoy por hoy- herido de muerte. En el caso Castillo (7/9/2004), se decret
la inconstitucionalidad del art. 46, inc. 1; en cuanto dispone la competencia
federal y determin que la justicia provincial debe entender en las apelaciones
presentadas contra dictmenes de las comisiones mdicas. En los casos Aquino
(21/9/2004) y Daz v. Vaspia S.A. (7/3/2006) declar la inconstitucionalidad
del art. 39.1 de la LRT restableciendo el derecho del trabajador a la reparacin
plena y del derecho a opcin; mientras que en la causa Milone (26/10/2004)
estableci la inconstitucionalidad del art. 14.2.b. de la ley 24.557 en su redac-
cin original (sin la reforma introducida luego por el decreto 1278/00), orde-
nando el pago de las indemnizaciones correspondientes de una sola vez, en
lugar de usar la modalidad prevista por la norma de renta mensual. Por su parte,
en la causa Llosco (12/6/2007) reafirm lo que ya vena sosteniendo parte de
la doctrina, en cuanto a que el hecho de que la persona damnificada reciba de
parte de la aseguradora de riesgos de trabajo (ART) la indemnizacin prevista
por la ley especial no es un impedimento para que pueda entablar un reclamo
judicial contra el empleador con base en el derecho comn, si considera que lo
recibido de la ART fue insuficiente para reparar el dao, pues se trata de dos
sistemas jurdicos independientes entre s.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
116 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Art. 7 6 . - [REINTEGRO DE GASTOS Y RESARCIMIENTO DE DAOS].
El e m p l e a d o r deber reintegrar al trabajador los g a s t o s supli-
d o s por s t e para el c u m p l i m i e n t o a d e c u a d o del trabajo, y resar-
cirlo de los d a o s sufridos en s u s b i e n e s por el h e c h o y en o c a -
sin del m i s m o .
Concordancias: arts. 64, 65 y 68, L.C.T.; Plenario N 3.
En el deber de seguridad patrimonial o indemnidad estn comprendidas todas
aquellas medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador
sufra daos en sus bienes, y de ah su denominacin: su finalidad es evitar que
se le cause algn perjuicio patrimonial a los bienes pertenecientes al trabajador
(herramientas, elementos de su propiedad, vehculo en el que se transporta, etc.)
o los que se vinculan con el trabajo. Si a pesar de los cuidados adoptados se
produce un dao, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador -podr
exigir comprobantes- o pagarlos previamente o instrumentar su arreglo.
Estamos antes un supuesto de responsabilidad objetiva, ya que prescinde de la
culpabilidad del empleador; quien para eximirse de responsabilidad, slo podr
invocar - y acreditar, claro est- la culpa del trabajador. El trabajador que reclame
el resarcimiento -para cuya fijacin se aplican las reglas del derecho comn- debe
acreditar: el dao, la introduccin de la cosa en el trabajo y la relacin causal.
Art. 7 7 . - [DEBER DE PROTECCIN. ALIMENTACIN Y VIVIENDA].
El empleador d e b e prestar proteccin a la vida y b i e n e s del tra-
bajador cuando e s t e habite en el establecimiento. Si se le prove-
y e s e de alimentacin y vivienda, aqulla deber ser sana y sufi-
ciente, y la ltima, adecuada a las n e c e s i d a d e s del trabajador y su
familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones
indispensables, conforme a las e x i g e n c i a s del m e d i o y confort.
Concordancias: arts. 26, 62, 63, 64, 65, 66, 68 y 69, LCT.
El deber de proteccin, alimentacin y vivienda est referido a los casos en el
que e! trabajador viva dentro del establecimiento; y gravita en la obligacin del
empleador de proteger la integridad psicofisica y los bienes del trabajador.
El artculo detalla sus incumbencias de modo concreto. En lo que hace a la
alimentacin, habr de ser sana y suficiente; y en lo que respecta a la residencia
o alojamiento, ajustada a las necesidades del trabajador.
Adems, estarn a cargo del empleador, todas las refacciones y reparaciones
de tipo indispensable, conforme a las exigencias del medio y confort.
Se trata de un deber del contratante que se extiende a la familia del trabajador
(cnyuge, hijos y familiares directos que estn a su cargo) y a sus bienes.
La directiva conlleva implcito el deber del dependiente y su familia de cuidar
el inmueble, mantenindolo en estado de aseo adecuado y evitando su deterio-
ro, ms all del desgaste normal ocasionado por el uso.
Una vez finalizado el vnculo, el inmueble debe ser desocupado en los pla-
zos establecidos por las normas que se apliquen a la relacin, asistiendo al
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 117
empleador la posibilidad de ejercitar una accin de desalojo en caso contrario
(arts. 146 y 147, ley 18.345).
Vale recordar que en este caso no existe derecho a retencin por parte del
trabajador, por lo que ni an en caso de existir obligaciones pendientes de pago
podra permanecer en la vivienda ms all de los plazos legales.
Art. 7 8 . - [DEBER DE OCUPACIN].
El empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efecti-
va, de acuerdo a su calificacin o categora profesional, salvo q u e el
incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satis-
faccin de tal deber. Si el trabajador f u e s e destinado a tareas s u p e -
riores, distintas de aqullas para las que fue contratado tendr d e -
recho a percibir la remuneracin correspondiente por el t i e m p o de
su d e s e m p e o , si la asignacin f u e s e de carcter transitorio.
Se reputarn las n u e v a s t a r e a s o funciones c o m o definitivas si
desaparecieran las c a u s a s q u e dieron lugar a la suplencia, y el
trabajador continuase en su d e s e m p e o o transcurrieran los pla-
z o s que se fijen al e f e c t o en los e s t a t u t o s profesionales o las c o n -
v e n c i o n e s colectivas de trabajo.
Concordancias: arts. 26, 62, 63, 64, 65, 68, 79, 84, 103, 112, y 236, LCT.
El deber de ocupacin es la obligacin del empleador de brindar trabajo ade-
cuado (ocupacin efectiva), a la categora del trabajador, otorgndole trabajo
en las condiciones legales y pactadas. Si el empleador no otorga ocupacin
efectiva, el trabajador puede exigirlo y, en caso de negativa, podra llegar a
considerarse injuriado y darse por despedido.
El art. 78 de la LCT en su primera parte, establece que el empleador debe
reconocer al trabajador ocupacin efectiva segn su calificacin o categora
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que im-
pidan la satisfaccin de tal deber.
Esos "motivos fundados" estn contemplados en la LCT y son, entre otros,
los casos de suspensin disciplinaria, o por falta o disminucin de trabajo, o
fuerza mayor y el perodo de reserva de puesto. Tambin puede surgir de causas
funcionales (por ejemplo, el rompimiento de algn artefacto o motor, una baja
del sistema, etc) o por motivos de fuerza mayor (catstrofes o accidentes); en
estos casos en que transitoriamente no se cumple con el deber de ocupacin
efectiva, el empleador tiene la obligacin de pagar la remuneracin.
La segunda parte del artculo estipula que si el trabajador presta transitoria-
mente tareas de una categora superior, el empleador debe pagar la diferencia
salarial por dicha categora, y si se transforma en permanente, debe pagar defi-
nitivamente la remuneracin de la categora superior.
Art. 7 9 . - [DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL EMPLEADOR].
El empleador deber cumplir con las obligaciones que resulten
de esta ley, de los e s t a t u t o s profesionales, convenciones colectivas
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D 1
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA

de trabajo y de los s i s t e m a s de seguridad social, de m o d o de posibi-

q u e a tal e f e c t o le formulare el trabajador de m o d o fehaciente,
litar al trabajador el g o c e ntegro y oportuno de los beneficios que ser s a n c i o n a d o con una indemnizacin a favor de e s t e ltimo q u e
t a l e s disposiciones le acuerdan. No podr invocar en ningn c a s o el ser e q u i v a l e n t e a t r e s v e c e s la mejor remuneracin m e n s u a l ,
incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le normal y habitual percibida por el trabajador durante el ltimo
e s t n asignadas y del que se derive la prdida total o parcial de a o o durante el t i e m p o de prestacin de servicios, si s t e fuere
aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependie- menor. Esta indemnizacin se devengar sin perjuicio de las s a n -
se de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido c i o n e s conminatorias q u e para hacer c e s a r e s a conducta omisiva
oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo c o m o a g e n - pudiere imponer la autoridad judicial c o m p e t e n t e . (Prrafo incor-
te de retencin, contribuyente u otra condicin similar. porado por Art. 45 de la Ley 25.345, B.O. 17/11/2000)
Concordancias: arts. 26, 62, 62, 64, 65 y 68, LCT. Concordancias: arts. 26, 64, 65, 79 y 245, LCT.; art. 666bis, CCiv; art. 173, inc.
El deber de diligencia e iniciativa al que hace referencia esta norma contem- 2 CPen; art. 7 y 8 ley 24.789; decreto N 146/01; Plenarios N" 279 y 314.
pla distintas situaciones. En el art. 80 de la LCT se establecen dos obligaciones. Por un lado, una
Es un deber genrico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado obligacin de dar, que consiste en la entrega de los comprobantes de pago de las
de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar contribuciones que debe el empleador como obligado directo, y de los aportes y
de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. cuotas que tiene que retener al trabajador con destino a la seguridad social o a
Se vincula con los deberes de conducta del art. 62 de la LCT, y con el princi- los sindicatos.
pio de buena fe (art. 63, LCT). As como al trabajador se le exige el cumpli- Para que se tome operativa, el trabajador tiene que requerirlo expresamente
miento de los deberes de diligencia y colaboracin (arts. 84 y 86, LCT), el al momento de la extincin del contrato o durante su vigencia (en este caso
empresario debe cooperar para el correcto desarrollo de la relacin laboral. deben mediar causas razonables). Es obvio que el empleador cumple cuando
Si el trabajador se ve impedido de gozar de algn beneficio otorgado por la paga, ya que si no hizo previamente el depsito no podr entregar al trabajador
ley, y dicha situacin se produjo por la falta de diligencia -negligencia- del las constancias documentadas del pago.
empleador, ser responsable del pago de la prestacin. Por otro lado, el empleador tiene la obligacin de entregar el certificado de
servicio, que es una obligacin de hacer -ya que lo relevante es la informacin
incluida en el certificado- que nace con la extincin del contrato. Consiste en
Art. 8 0 . - [DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES FRENTE A LOS ORGANISMOS una informacin que no requiere respaldo documental.
SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. CERTIFICADO DE TRABAJO]. As, el segundo prrafo del artculo expresa que el empleador deber dar al
La obligacin de ingresar los f o n d o s de seguridad social por trabajador, cuando ste lo requiriese a la poca de la extincin de la relacin,
parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya s e a c o m o obli- constancia documentada de ello; y asimismo, que durante el tiempo de la rela-
g a d o directo o c o m o a g e n t e de retencin, configurar a s i m i s m o cin deber otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
una obligacin contractual. Por su parte, el tercer prrafo del art. 80 establece la obligacin del empleador,
El empleador, por su parte, deber dar al trabajador, cuando al extinguirse por cualquier causa el contrato de trabajo, de entregar al trabaja-
s t e lo requiriese a la p o c a de la extincin de la relacin, c o n s - dor el certificado de trabajo y fija su contenido al consignar que debe contener
tancia d o c u m e n t a d a de ello. Durante el t i e m p o de la relacin d e - las indicaciones sobre el tiempo de prestacin de servicios, naturaleza de stos,
ber otorgar tal constancia c u a n d o m e d i e n c a u s a s razonables. constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectua-
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier cau- dos con destino a los organismos de seguridad social; asimismo deber hacer
sa, el empleador estar obligado a entregar al trabajador un certi- constar la calificacin profesional obtenida en los distintos puestos de trabajo
ficado de trabajo, c o n t e n i e n d o las indicaciones sobre el t i e m p o de desempeados (ley 24.576).
prestacin de servicios, naturaleza de s t o s , constancia de los suel- Tambin al finalizar el contrato de aprendizaje se debe entregar al aprendiz
d o s percibidos y de los a p o r t e s y contribuciones e f e c t u a d o s con un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la
o
experiencia o especialidad adquirida (art. I , ley 25.013). En caso de negativa,
d e s t i n o a los o r g a n i s m o s de la seguridad social.
el trabajador puede exigirlos judicialmente y el juez podr aplicar a la empresa
Si el empleador no hiciera e n t r e g a de la constancia o del certi-
astreintes (art. 666 bis, CCiv.) por cada da de demora.
ficado previstos r e s p e c t i v a m e n t e en los apartados s e g u n d o y ter-
El art. 45 de la ley 25.345 agreg un ltimo prrafo al art. 80 de la LCT, por
cero d e e s t e artculo dentro d e los d o s ( 2 ) das hbiles computa-
el cual la inobservancia del deber de entregar al trabajador constancias docu-
d o s a partir del da s i g u i e n t e ai de la recepcin del requerimiento
mentadas del pago de las cotizaciones (copia de los comprobantes de depsito
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120 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
de las contribuciones y aportes debidos como obligado directo y cuotas a cargo
del trabajador retenidas por el empleador) y de los certificados de servicios y
remuneraciones y de trabajo ser sancionada con una indemnizacin, en favor
de ste, equivalente a tres veces la mejor remuneracin mensual, normal y habi-
tual percibida durante el ltimo ao o el tiempo de prestacin de servicios si
fuere menor. Esta indemnizacin es independiente de las sanciones conminatorias
(astreintes) que pueda imponer la autoridad judicial competente para hacer ce-
sar esa conducta omisiva. Para su procedencia, el trabajador debe intimar de
modo fehaciente y por dos das hbiles al empleador, cuando no hubiere hecho
entrega de las constancias o del certificado dentro de los 30 das corridos de
extinguido por cualquier causa el contrato de trabajo (decreto 146/2001).
La constitucionalidad del decreto 146/01 est controvertida. Al respecto,
Ferreirs seala que el decreto reglamentario en cuestin desnaturaliza la pro-
pia ley que reglamenta, al exceder el mbito de la interpretacin posible de
dicha ley optando por una solucin fuera de sta (art. 45, ley 25.345).
La resolucin 601/2008 de ANSSES (BO del 5/8/2008) aprob el sistema
informtico que permite a los empleadores comprendidos en el Sistema Inte-
grado de Jubilaciones y Pensiones, generar y emitir la Certificacin de Servi-
cios y Remuneraciones.
Distintos proyectos de reforma proponen otorgar al trabajador la facultad de
solicitar el certificado de constancia del depsito de las retenciones y aportes a
la seguridad social y al sindicato una vez al ao y sin indicar causa, tal como
ahora se establece. Si bien los proyectos legislativos son bienintencionados, no
es ocioso recordar que de todos modos, con la redaccin actual, el trabajador
cuenta con la posibilidad de -al igual que cualquier aportante- de consultar su
situacin ante el ANSES por medios informticos.
Art. 8 1 . - [IGUALDAD DE TRATO].
El empleador d e b e dispensar a t o d o s los trabajadores igual trato
en identidad de situaciones. Se considerar q u e e x i s t e trato d e s -
igual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas
en razones de s e x o , religin o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien c o m n , c o m o el q u e se
s u s t e n t e en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a s u s
t a r e a s por parte del trabajador.
Concordancias: arts. 17, 26, 62, 63 y 68, LCT.; ley 23.592.
Se consagra aqu el deber de no discriminar e igualdad de trato, que esencial-
mente consiste en el derecho que tiene toda persona a no ser discriminada arbi-
trariamente. Se trata de un derecho fundamental atribuido con carcter general
al conjunto de los habitantes, que al ser ejercitado en el seno de una relacin
jurdica laboral se convierte en un derecho fundamental porque tutela a los su-
jetos en una doble calidad: como personas y como trabajadores.
Se trata de un derecho de rango constitucional, cuando establece "condicio-
nes dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis, CN); que adems se halla reforza-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 121
do por la tutela antidiscriminatoria plasmada en los arts. 2.2 del Pacto Interna-
cional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales; art. 3 del Protocolo de
San Salvador; arts. 1, 2 y 3 del Convenio 111 de la OIT sobre Discriminacin
(Empleo y Ocupacin, 1958) y la Declaracin de la OIT relativa a los Princi-
pios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, entre otros.
Por lo dems, y amn del principio de igual remuneracin por igual tarea (art.
14 bis, CN), la garanta de igualdad se encuentra enunciada en el art. 16, CN,
que consagra el principio de igualdad ante la ley.
Sobre el particular la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, ha interpretado
invariablemente este conjunto de garantas en el sentido de que se debe dispen-
sar igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias (Fallos, 270:374,
271:320, 273:211, 274:334; entre otros). Ello significa que la ley prohibe las
discriminaciones arbitrarias pero no impide que el empleador otorgue un trato
distinto ante situaciones diferentes cuando responda a causas objetivas. El tra-
bajador debe probar la identidad de situaciones y el trato desigual, y el empleador
tiene que acreditar las razones que justificaron la desigualdad. El art. 81 de la
LCT tiene su origen en el fallo de la Corte Suprema "Ratto v. Productos Stani
SA", del 26 de agosto de 1966, que estableci que la igualdad no impide remu-
nerar a determinados trabajadores por encima de otros si esa distincin est
basada en un mejor desempeo, valorado con criterio objetivo por el empleador.
Distintas leyes nacionales fijan directivas tendientes a asegurar la garanta
de igualdad: la ley 20.392 prohibe establecer diferencias de remuneracin
entre la mano de obra masculina y la femenina "por un trabajo de igual valor";
mientras que la ley 23.592 -la denominada "ley antidiscriminatoria"- prohibe
todo tipo de discriminacin al consignar que quien arbitrariamente impida,
obstruya, restrinja o de algn modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases
igualitarias de los derechos y garantas fundamentales reconocidos en la Cons-
titucin Nacional, ser obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto
el acto discriminatorio o cesar en su realizacin y a reparar el dao moral y
material ocasionados.
La norma en cuestin (art. 1) considera particularmente lesivos los actos u
omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religin,
nacionalidad, opinin poltica o gremial, sexo, vida sexual, posicin econmi-
ca, condicin social o caracteres fsicos.
Con base en la ley antidiscriminatoria, la Cmara Nacional de Apelaciones
del Trabajo orden a una empresa a dejar sin efecto el acto discriminatorio y en
consecuencia, a reincorporar a una empleada, al comprobarse que su despido se
haba debido a cuestiones discriminatorias (Sala IX, 31/5/2005, "Greppi, Laura
Karina v. Telefnica de Argentina SA", al que le siguieron otros ms).
A r t . 8 2 . - [INVENCIONES DEL TRABAJADOR]. A M . 82
Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador
s o n propiedad de s t e , aun cuando se haya valido de instrumentos
q u e no le p e r t e n e c e n .
 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Las invenciones o descubrimientos q u e se deriven de los pro-
c e d i m i e n t o s industriales, m t o d o s o instalaciones del estableci-
miento o de e x p e r i m e n t a c i o n e s , investigaciones, mejoras o per-
feccionamiento de los ya e m p l e a d o s , s o n propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubri-
m i e n t o s , frmulas, d i s e o s , materiales y c o m b i n a c i o n e s q u e se
o b t e n g a n habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.
Concordancias: arts. 25, 62, 63, 85 y 87; ley 24. 481.
Este artculo comprende las invenciones y descubrimientos del trabajador du-
rante la relacin de trabajo, y debe ser conjugado con las disposiciones de los
plexos legales que regulan los derechos de los inventores, entre ellas, la ley 24.481.
La ley 24481, en su art. 10, ihc. a y b, establece que aquellos trabajadores que
han realizado invenciones durante la relacin laboral y que tengan que ver con
la labor llevada a cabo por la empleadora sern acreedores a una remuneracin
suplementaria por tal motivo.
Coincidente con la legislacin analizada precedentemente, el primer prrafo
del art. 82 de la LCT dispone que las invenciones o descubrimientos personales
del trabajador son propiedad de ste, aun cuando se haya valido de instrumen-
tos que no le pertenecen, salvo que haya sido contratado para ello o haya utili-
zado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
Si el trabajador no es el titular, la titularidad es del empleador y si el opus
excede el objeto del contrato, debe abonar una remuneracin complementaria;
si es una derivacin de procedimientos anteriores, una compensacin econmi-
ca justa; y si el empleador cede la explotacin del invento, debe compartir en
partes iguales su titularidad con el trabajador.
Cuando el titular es el trabajador y decide ceder sus derechos a un tercero,
est obligado a permitir que el empleador acceda a la propiedad del invento o a
preferirlo en caso de cesin de sus derechos. Se trata de las llamadas "invencio-
nes libres" que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente
del trabajo que ejecuta en la empresa. En cambio, son de propiedad del empleador
aquellas invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos
industriales, mtodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados. Se trata de
las llamadas "invenciones de explotacin", que son producto de la cooperacin
entre distintos elementos.
Las llamadas "invenciones de servicio" son los descubrimientos o inven-
ciones que se obtienen cuando el trabajador es contratado para eso ( 2 prr).
La propiedad es del empleador; no obstante ello el trabajador tendr derecho
a una remuneracin suplementaria si su aporte personal a la invencin y la
importancia de la misma para la empresa y empleador excede de manera evi-
dente el contenido explcito o implcito de su contrato o relacin de trabajo
(art. 10, inc. b, ley 24.481).
Una vez que la invencin efectuada por el trabajador ha sido oportunamente
retribuida, y ha transcurrido un tiempo prudencial al que pueda asignrsele el
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 123
valor de admisin pacfica del aprovechamiento de su idea y enajenacin del
resultado de su inventiva, no puede pretender una mayor compensacin.
En lo que hace a la programacin de tejidos, no puede hablarse de invencio-
nes o descubrimientos del trabajador, pues si bien el dibujo y programacin de
los mismos es una tarea que exige cierta creatividad, no puede considerarse
invento en el rgimen del decreto 6.673/63 (que legisla los derechos de autores
de modelos o diseos industriales).
Art. 8 3 . - [PREFERENCIA DEL EMPLEADOR. PROHIBICIN. SECRETO].
El e m p l e a d o r deber ser preferido en igualdad de condiciones
a los terceros, si el trabajador d e c i d i e s e la cesin de los d e r e c h o s
a la invencin o descubrimiento, en el c a s o del primer prrafo del
artculo 8 2 d e e s t a ley.
Las partes estn obligadas a guardar secreto sobre las invencio-
nes o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.
Concordancias: arts. 62, 63, 85 y 87, LCT.
Con buen tino, la ley otorga derecho de preferencia al empleador si el traba-
jador optase por ceder los derechos de su invencin o descubrimiento. Cabe
mencionar que este derecho le asiste siempre y cuando el empleador y los terce-
ros estn en igualdad de condiciones, dado que de otro modo, nada impide que
el trabajador ceda los derechos a favor de personas que no sean el empleador,
aunque ste est interesado.
La segunda parte del artculo, establece la obligacin de guardar secreto so-
bre las invenciones y descubrimientos. Este deber no se circunscribe nicamen-
te al transcurso del contrato, y cobra especial importancia luego de la desvincu-
lacin del empleado.
En dos casos de amplia difusin en su momento, de estrecha relacin con la
proteccin de rango constitucional del derecho a trabajar, la jurisprudencia civil
decidi que ste slo puede quedar comprometido por cierto tiempo y en determi-
nadas reas, pero nunca indefinidamente y en todo lugar, pues en este caso se
coartara la libertad personal. En el primero de los casos un ex dependiente de
profesin ingeniero se haba comprometido a resguardar el secreto de procedi-
mientos, mtodos y fabricacin de un producto industrial textil de su empleadora
y a no emplearse por cinco aos en cualquier otra empresa del ramo a partir de la
disolucin del contrato de trabajo. Aqu el plazo se redujo a tres aos, por cuanto
o un tiempo mayor resultaba violatorio del art. 953 CCiv, y de los arts. 14, 14 bis y
16, CN (C. Nac. Civ., sala A, 25/3/1971, JA 11-1971-223 y ED 38-407).
En el segundo se hizo lugar a una demanda declarativa destinada a levantar la
incertidumbre que pesaba sobre una persona que haca seis aos se haba obli-
gado a no fabricar ni distribuir determinado producto mdico; considerando en
este caso el tribunal que, en esta obligacin de no hacer, la indeterminacin del
plazo importaba una renuncia a los derechos de la personalidad, vedada por el
art. 953 Cciv (C. Nac. Civ., sala D, 22/4/1974, ED 59-386).
124 Juno A . GRISOLIA - ERNESTO J. AHUAD
Art. 8 4 . - [DEBERES DE DILIGENCIA Y COLABORACIN].
El trabajador d e b e prestar el servicio con puntualidad, a s i s t e n -
cia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su e m -
pleo y a los m e d i o s instrumentales q u e se le provean.
Concordancias: arts. 25, 62, 63, 78, 86, 87, 88 y 89, LCT.
Los deberes de diligencia y colaboracin constituyen obligaciones primordia-
les del trabajador y resultan indisolubles del deber de trabajar. Su incumplimiento
hace incurrir al trabajador no slo en la inobservancia especfica de sus deberes,
sino tambin en el cumplimiento defectuoso de la prestacin laboral.
La prestacin adecuada de tareas (esto es, el deber de diligencia) se puede
resumir en una serie de pautas genricas: el trabajador debe prestar el servicio
con puntualidad, asistencia regular, avisar las ausencias, cumplir con el deber
de colaboracin, y producir conforme a las pautas del rendimiento normal.
Respecto del deber de colaboracin, cabe recordar que la colaboracin entre
personas implica todos aquellos procesos en donde se involucre el trabajo en
conjunto. Como un aspecto intrnseco del contrato de trabajo, est muy relacio-
nado con la cooperacin y la coordinacin. En dicho contexto, el trabajador
tiene la obligacin de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en
caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la
empresa, como as tambin prestar servicios en horas suplementarias en caso de
peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor (ver comentario al art. 203, LCT).
Art. 8 5 . - [DEBER DE FIDELIDAD].
El trabajador d e b e observar t o d o s aquellos d e b e r e s de fideli-
dad q u e deriven de la ndole de las t a r e a s q u e t e n g a asignadas,
guardando reserva o s e c r e t o de las informaciones a q u e t e n g a a c -
c e s o y q u e exijan tal comportamiento de su parte.
Concordancias: arts. 62, 63, 87, 89 y 242, LCT.
En el marco de la disciplina laboral, la fidelidad (del latn, fidelitas) es el
cumplimiento de los compromisos asumidos en virtud del contrato de trabajo;
incluye los compromisos expresos o tcitos, sea que hayan sido libremente pac-
tados o que surjan de la ley.
Desde dicha perspectiva, el deber de fidelidad est relacionado con el princi-
pio de buena fe (una manifestacin del mismo) y la conducta exigible al traba-
jador en la prestacin del trabajo conforme a patrones de honestidad.
Consiste - desde un punto de vista general- en la obligacin del trabajador de
no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.
En ese orden de ideas, si bien es cierto que este deber de fidelidad debe ser
observado en todos los niveles jerrquicos, se debe tener en cuenta que mayor
ser la responsabilidad de observarlo cuando mayor sea la jerarqua o catego-
ra de la funcin, pues se relaciona con la conducta esperada del trabajador.
Conforme al derecho comn, las obligaciones del trabajador deber ser exami-
nadas por las circunstancias de persona, tiempo y lugar (art. 512, CCiv), y
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 125
cuanto mayor es el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las
cosas, mayor ser la obligacin que resulta de las consecuencias posibles de
los hechos (art. 902, CCiv).
Concretamente, la LCT establece que el trabajador debe guardar reserva o
secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamien-
to de su parte (art. 85, LCT), no ventilando cuestiones reservadas. El deber de
fidelidad tambin abarca la obligacin de comunicar los incumplimientos que
impliquen LIN perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la
ejecucin normal del trabajo (por ejemplo, el desperfecto en alguna mquina o
la falta de elementos de trabajo).
La ley 24.766 (BO, 30/12/1996), de confidencialidad sobre informacin y
productos que estn legtimamente bajo control de una persona, tiene por fina-
lidad evitar que se divulguen indebidamente y de manera contraria a los usos
comerciales honestos; establece que las personas fsicas o jurdicas podrn im-
pedir que dicha informacin se divulgue a terceros o sea adquirida por terceros
sin su consentimiento. Se aplica a la informacin que conste en documentos,
medios electrnicos o magnticos, discos pticos, micro filmes, pelculas u otros
elementos similares.
El incumplimiento del deber de fidelidad puede generar prdida de confian-
za, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relacin, siempre y cuan-
do se relacione con un hecho objetivo de por s injuriante. Ello ser as cuando
las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad
creadas con el devenir del vnculo se vean frustradas a raz de un suceso que
lleva a la conviccin de que el trabajador ya no es confiable, ya que podra
configurarse la reiteracin de conductas similares. En esa situacin se configura
una justa causal de despido.
Art. 8 6 . - [CUMPLIMIENTO DE RDENES E INSTRUCCIONES].
El trabajador d e b e observar las rdenes e instrucciones q u e se
le impartan sobre el m o d o de ejecucin del trabajo, ya s e a por el
empleador o s u s representantes. Debe conservar los instrumen-
t o s o tiles q u e se le provean para la realizacin del trabajo, sin
q u e a s u m a responsabilidad por el deterioro q u e los m i s m o s s u -
fran derivados del uso.
Concordancias: arts. 62, 63, 64, 65, 68, 75, 76, 85 y 135, LCT.
El trabajador debe cumplir con las rdenes e instrucciones que se le impartan
aunque considere que no son adecuadas, siempre dentro del marco de la contra-
tacin laboral y que no sean ilegales.
Se trata de un deber que se encuentra estrechamente vinculado con la facultad
de direccin que posee el empleador, pero que tambin deriva de los deberes de
fidelidad y buena fe.
Surge como contrapartida del poder de direccin del empleador e implica la
subordinacin jerrquica del trabajador a las directivas del empleador, al es-
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL L (EY 117.23 de PROPIEDAD RNTELECTUAL)
126 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
tablecerse que el trabajador debe observar las rdenes e instrucciones que se
le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o
sus representantes.
Se refiere a rdenes legtimas y funcionales, aunque en el fuero interno se las
considere improcedentes desde el punto de vista de la organizacin de la em-
presa o de los procedimientos tcnicos aplicables.
La segunda parte del artculo en anlisis hace referencia al deber de custodia
de los instrumentos de trabajo, que abarca tanto las maquinarias como las herra-
mientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas.
Si bien se establece que debe custodiar los instrumentos o tiles que le sean
provistos para el llevado a cabo de sus labores, no asume responsabilidad por
los daos provocados debido al deterioro que los mismos sufran derivados de
un uso normal y razonable.
Art. 8 7 . - [RESPONSABILIDAD POR DAOS].
El trabajador es responsable ante el empleador de los d a o s
q u e c a u s e a los i n t e r e s e s de s t e , por dolo o culpa grave en el
ejercicio d e s u s funciones.
Concordancias: arts. 62, 63 y 242, LCT.
Para que se configure este tipo de responsabilidad se requiere que los daos
producidos se produzcan con dolo o culpa grave por parte del trabajador, no
configurndose dicha hiptesis ante simples negligencias, de la misma manera
no responder el trabajador por los daos que se produzcan por el normal uso
de las cosas en el cumplimiento de sus tareas.
Al disponer que el trabajador es responsable por los daos que cause a los
intereses del empleador por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones,
se excluyen los daos meramente culposos y los que se causen en el incumpli-
miento de la diligencia normalmente exigible: en los casos de culpa simple o
leve el dao es provocado por desatencin, ignorancia o por el comportamiento
habitual en la realizacin de la tarea.
En cambio, en los casos de culpa grave y dolo, que se configuran cuando el
trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraa el acto u omisin
que produce el dao, pero su voluntad no est dirigida concretamente a pro-
ducirlo (culpa grave); o cuando existe el propsito deliberado de causar dao,
como en los casos de sabotaje a los medios de produccin (dolo); el empleador
puede promover una accin con fundamento en este artculo, pudiendo des-
contar y consignar judicialmente un porcentaje de la remuneracin del traba-
jador a las resultas del juicio, siempre respetando los lmites legales impues-
tos en relacin a la intangibilidad del salario y el porcentaje de embargabilidad
permitidos. La accin de responsabilidad debe ser interpuesta dentro de los
90 das, ya que de lo contrario caduca su derecho (arts. 133 y 135, LCT).
Dicho monto podr ser oportunamente destinado a cubrir los daos que el
dependiente hubiere causado con su actuar.
Este artculo no incluye el dao ocasionado al empleador por la renuncia intem-
pestiva del empleado, que ms all de los perjuicios que pudiere ocasionar, se
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 127
inserta dentro del derecho fundamental a trabajar que supone un espectro amplio
de libertad para elegir el mbito de desenvolvimiento de la actividad productiva y
creativa, y nunca puede ser considera como ilcita ni generar responsabilidad al-
guna, ms all de lo prescripto en el art. 232, LCT (ver comentario).
Art. 8 8 . - [DEBER DE NO CONCURRENCIA].
El trabajador d e b e a b s t e n e r s e de ejecutar n e g o c i a c i o n e s por
c u e n t a propia o a j e n a , q u e pudieran afectar los i n t e r e s e s del
empleador, s a l v o autorizacin d e s t e .
Concordancias: arts. 25, 62, 63 y 85, L.C.T.
El deber de no concurrencia, tambin denominado competencia desleal con-
siste en el deber del trabajador de abstenerse de ejecutar negocios o tratos por
cuenta propia o de otros, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo
autorizacin de ste.
Se incurre en competencia desleal no slo cuando el trabajador con sus actos
efectivamente causa dao a los intereses del empleador, sino tambin cuando la
actividad por l desarrollada tiene la entidad suficiente como para producirlo:
lo relevante no es la existencia de un dao o su magnitud, sino la actitud poten-
cialmente perjudicial para el dador de tareas.
Existe tambin competencia desleal y desviacin potencial de clientela cuan-
do el trabajador, por cuenta propia, realiza una actividad similar a la de su
empleador o cuando ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderas
similares a las que ste vende o si trabaja en un taller similar al de su empleador
a pocas cuadras de ste.
En cambio, si el empleador, al momento de la celebracin del contrato, cono-
ca que el trabajador se desempeaba en el mismo ramo - sea por su cuenta o
bajo la dependencia de un tercero -, no puede configurarse el presupuesto del
artculo. A igual conclusin habr de arribarse en aquellos casos en los que,
conociendo la actividad del candidato al empleo, no exigi exclusividad como
requisito para la contratacin, o si conocido el hecho con posterioridad lo con-
sinti expresa o tcitamente.
Para determinar si se est en presencia de una violacin del deber de no
concurrencia, habr de analizarse tambin -atendiendo a la casustica- si efec-
tivamente se trata o no de la misma actividad o de ramo similar al del princi-
pal, de las dimensiones del negocio, y de su mayor o menor cercana con la
empresa del empleador.
Art. 8 9 . - [AUXILIOS o AYUDAS EXTRAORDINARIAS].
El trabajador estar obligado a prestar los auxilios que se re-
quieran, en c a s o de peligro grave o inminente para las personas o
para las c o s a s incorporadas a la e m p r e s a .
Concordancias: arts. 25, 62, 63, 85, 201 y 203, L.C.T.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
128 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Los auxilios o ayudas extraordinarias a los que se refiere esta norma son aque-
llos que deben ser brindados por el trabajador fuera del mbito de sus tareas,
ante situaciones donde se presente un peligro grave o inminente para las perso-
nas o para las cosas incorporadas a la empresa.
Se relaciona con los deberes de cooperacin, solidaridad y asistencia mutua
entre las partes, pues lo que se busca es la preservacin de los bienes del empleador,
pero tambin las fuentes de trabajo del trabajador y sus compaeros.
Esta obligacin no implica en modo alguno claudicar el derecho al cobro de
las horas suplementarias laboradas en ocasin de las ayudas extraordinarias,
con ms los recargos de ley que correspondan segn el caso.
CAPITULO VIII
De la formacin profesional
(Captulo incorporado por Art. 1 de la Ley 24.576, B.O. 13/11/1995)
Art. s / n . - La promocin profesional y la formacin en el traba-
j o , en condiciones igualitarias de a c c e s o y trato ser un derecho
fundamental para t o d o s los trabajadores y trabajadoras.
Art. s / n . - El empleador implementar a c c i o n e s de formacin
profesional o capacitacin con la participacin de los trabajadores
y con la asistencia de los o r g a n i s m o s c o m p e t e n t e s al Estado.
Art. s / n . - La capacitacin del trabajador se efectuar de acuer-
do a los requerimientos del empleador, a las caractersticas de las
t a r e a s , a las e x i g e n c i a s de la organizacin del trabajo y a los m e -
d i o s q u e le provea el empleador para dicha capacitacin.
Art. s / n . - La o r g a n i z a c i n sindical q u e r e p r e s e n t e a l o s tra-
b a j a d o r e s de conformidad a la l e g i s l a c i n v i g e n t e t e n d r d e r e -
c h o a recibir informacin s o b r e la e v o l u c i n de la e m p r e s a , s o -
bre i n n o v a c i o n e s t e c n o l g i c a s y o r g a n i z a t i v a s y t o d a otra q u e
t e n g a relacin c o n la planificacin de a c c i o n e s de formacin y
c a p a c i t a c i n profesional.
Art. s / n . - La organizacin sindical q u e r e p r e s e n t e a los traba-
j a d o r e s de conformidad a la legislacin v i g e n t e a n t e innovaciones
de b a s e tecnolgica y organizativa de la e m p r e s a , podr solicitar
a! e m p l e a d o r la implementacin de a c c i o n e s de formacin profe-
sional para la mejor adecuacin del personal al n u e v o s i s t e m a .
Art. s / n . - En el certificado de trabajo q u e el e m p l e a d o r e s t
obligado a e n t r e g a r a la e x t i n c i n del c o n t r a t o de trabajo d e b e -
r c o n s t a r a d e m s de lo prescripto en el artculo 8 0 , la califica-
cin profesional o b t e n i d a en el o l o s p u e s t o s de t r a b a j o d e s e m -
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D F T ITCY A 1 O I M I M N - L L L T L 1 C T R - N O N C T N A I M M
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 129
p e a d o s , h u b i e r e o no realizado el trabajador a c c i o n e s r e g u l a -
res de capacitacin.
Art. s / n . - El trabajador tendr d e r e c h o a una cantidad de horas
del t i e m p o total anual del trabajo, de acuerdo a lo q u e se e s t a b l e z -
ca en el c o n v e n i o colectivo, para realizar, fuera de su lugar de tra-
bajo actividades de formacin o capacitacin q u e l j u z g u e de su
propio inters.
Concordancias: arts. 17, 64, 65, 79 a 86, L.C.T.; arts. 4 inc d), 23 inc. b), 31 inca),
ley 23.551; ley 24.467; art. 1, ley 25.013; arts. 4, 7, 8, 9 y 13, ley 14.250.
El deber de formacin profesional es la obligacin del empleador de otorgar
al trabajador capacitacin profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.
Fue incorporado a la LCT por medio de la ley 24.576 (BO, 13/11/1995), que
modifica el titulo II, agregando el captulo VIII -siete artculos sin nmero-
entre los arts. 89 y 90 de la LCT, denominado "De la formacin profesional".
La ley 24.576 establece que la promocin profesional y la formacin en el
trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato ser un derecho fundamen-
tal para todos los trabajadores y trabajadoras.
El deber de formacin profesional consiste en la obligacin del empleador
de otorgar al trabajador capacitacin profesional para desarrollar sus tareas
en la empresa y colocarlo en condiciones de desempear otras funciones con
mayores requerimientos tcnicos, para poder ser promovido y avanzar profe-
sional y humanamente.
Si bien las normas que integran el Captulo VIII de la LCT son consecuencia
de la sancin de la ley 24.576, y parten de la idea de la existencia de nuevos
derechos laborales para los trabajadores, lo cierto es que distintas normas a lo
largo de la Historia han ido consagrando los derechos vinculados a la insercin
social del trabajador dentro de la comunidad.
Al respecto, la Constitucin Nacional desde 1853 consagra los derechos civi-
les de todos los habitantes de la Nacin (art. 14, CN), y desde 1951 en el art. 14
bis han adquirido rango constitucional los derechos sociales, donde se enume-
ran los que se refieren a los trabajadores y trabajadoras, tanto en el orden de las
relaciones individuales como colectivas. Adems, a partir de la reforma consti-
tucional del ao 1994 se produjo la elevacin a rango constitucional de diversos
tratados y convenciones sobre derechos humanos, que contienen normas relati-
vas a la dignidad en el trabajo, incluida la promocin profesional. A ello debe
sumarse la ratificacin de distintos convenios de la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT) en el tema (por ejemplo, N 100 sobre Igualdad de Remune-
racin entre Varones y Mujeres, N 111 sobre Discriminacin en el Empleo y la
Ocupacin, N 156 sobre Trabajadoras con Responsabilidades Familiares).
En lo que hace a la formacin profesional, desde 1991, la ley 24.013 inclu-
ye la temtica de la formacin profesional vinculada con la creacin de em-
pleo y el diseo de polticas para promoverlo, disponiendo que sea el Minis-
terio de Trabajo la autoridad encargada de elaborar el plan nacional de em-
pleo y formacin profesional.
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 130 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
La ley 24.576, al incorporar los artculos en comentario al agregar el captulo
"De la Formacin Profesional", reconoce como derecho fundamental de todos
los trabajadores y trabajadoras, la promocin profesional y la formacin en el
trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato.
En materias de asociaciones sindicales, y sin perjuicio de las menciones de
los artculos que componen el ttulo, la normativa aplicable es la ley 23.551,
que recoge los principios establecidos en los convenios 87, 98 y 154 de la OIT.
En las Pequeas y Medianas Empresas (Pymes), el derecho a la formacin
profesional est establecido en el art. 96 de la ley 24.467 que establece que "la
capacitacin profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabaja-
dores de las pequeas empresas, quienes tendrn acceso preferente a los pro-
gramas de formacin continua financiados con fondos pblicos. El trabajador
que asista a cursos de formacin profesional, relacionados con la actividad de la
pequea empresa en la que preste servicios, podr solicitar a su empleador la
adecuacin de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los conve-
nios colectivos para pequeas empresas debern contener un captulo especial
dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitacin profesional".
TITULO III
De las Modalidades del Contrato de Trabajo
CAPITULO i
Principios Generales
AH. 9 0 Art. 9 0 . - [INDETERMINACIN DEL PLAZO].
El contrato de trabajo se e n t e n d e r c e l e b r a d o por t i e m p o in-
d e t e r m i n a d o , s a l v o q u e su t r m i n o resulte de las s i g u i e n t e s cir-
cunstancias:
a) Que se haya fijado en forma e x p r e s a y por escrito el tiempo
de su duracin.
b) Que las modalidades de las t a r e a s o de la actividad, razona-
b l e m e n t e apreciadas, as lo justifiquen.
La formalizacin de c o n t r a t o s por plazo d e t e r m i n a d o en for-
m a s u c e s i v a , q u e e x c e d a d e las e x i g e n c i a s p r e v i s t a s e n e l apar-
t a d o b) de e s t e artculo, convierte al c o n t r a t o en u n o por t i e m p o
indeterminado.
Concordancias: arts. 10,11,14,21, 23,24, 48, 50, 91 a 94, 99, LCT.; Plenario N 165.
Se establece aqu el principio general establecido en la LCT en materia de
duracin del contrato, esto es, la indeterminacin del plazo. En otras pala-
bras, el contrato tpico es -como regla bsica- el contrato de trabajo por tiem-
po indeterminado.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d s P R O P I E D A D INTELECTUAL)
131
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
No tiene plazo de finalizacin; dura hasta que el trabajador est en condicio-
nes de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extincin que
enumera la ley (art. 9 1 , LCT).
En el contrato de trabajo est nsita la idea de estabilidad en el empleo y
permanencia del trabajador, prevista en el art. 14 bis de la CN, que protege al
trabajador contra el despido arbitrario.
En cambio, la regulacin de los contratos por tiempo determinado -que son la
excepcin- est sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales
(deben existir circunstancias objetivas que los justifiquen) recayendo la prueba
de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. Asimismo, en caso
de duda, por aplicacin del principio de continuidad, las situaciones deben re-
solverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato (art. 10, LCT);
por ejemplo, el art. 94 de la LCT dispone que la omisin de otorgar preaviso en
el contrato a plazo fijo lo transforma en un contrato por tiempo indeterminado.
Si bien la LCT favorece los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, hay
excepciones en la propia ley para que el empleador, en determinadas circunstan-
cias, pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado; ese plazo puede sur-
gir expresamente del contrato o tratarse de uno determinado pero incierto.
En consecuencia, coexisten dos tipos diferenciados de contratacin de carcter
laboral: 1) el contrato por tiempo indeterminado, que se inician por lo general con
un perodo de prueba; y 2) las modalidades, que son una excepcin al principio
general (contratos por tiempo determinado y los de prestacin discontinua).
El art. 27 de la ley 24.013 ratifica la vigencia del principio de indetermina-
cin del plazo, el que se extiende hasta que el trabajador se halle en condiciones
de gozar de los beneficios jubilatorios, salvo que se configuren algunas de las
causales de extincin previstas en la ley.
Vale resaltar que en el rgimen laboral vigente no permite el llamado "contra-
to a prueba", por lo que la mera celebracin por escrito y la fijacin de un plazo
sin que concurra el recaudo objetivo mentado en el inciso b), no permite consi-
derar que pueda estarse ante una excepcin a la regla de indeterminacin de la
duracin del vnculo. Se trata de una solucin que armoniza el principio de
libertad de formas con la garantizacin de los derechos de los trabajadores,
puesto que el solo recaudo de la forma escrita que el empleador est en condi-
ciones de imponer no puede destruir el andamiaje indemnizatorio con que la ley
procura compensar el sistema de libertad de despido que consagra.
Art. 9 1 . - [ALCANCE].
El contrato por t i e m p o indeterminado dura hasta que el traba-
jador s e e n c u e n t r e e n condiciones d e gozar d e los beneficios que
le asignan los r e g m e n e s de seguridad social, por lmites de edad
y a o s de servicios, salvo q u e se configuren algunas de las causales
de extincin previstas en la presente ley.
Concordancias: arts. 10, 48, 50, 90, 94, 99, 212, 231, 240, 241, 243, 245 a 248,
251, 252, LCT.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART 171 TOl r - n n r n . . /r .
132 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
En el rgimen legal argentino, el principio general es que los contratos de
trabajo se celebran por plazo indeterminado. El vnculo laboral nace con pre-
tensin de prolongarse en el tiempo, sin establecer un plazo o trmino final,
salvo en aquellos casos en los cuales la ley permite convenir o establecer un
plazo de vigencia llegado el cual dicho acuerdo se extinga (jubilacin del traba-
jador, incapacidad o muerte, inhabilitacin, quiebra de la empresa, etc).
Al ser de la esencia del contrato de trabajo la intencin de estabilidad y perma-
nencia del dependiente, la carga probatoria sobre la existencia de una excepcin a
la regla general (una modalidad) pesa sobre el empleador que as lo invoca. Las
circunstancias definitorias de este tipo de contratacin estn precisadas en el art.
90, LCT (ver comentario), y son acumulativas: a) que se haya fijado en forma
expresa y por escrito el tiempo de duracin; y b) que las modalidades de las tareas
o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
Art. 9 2 . - [PRUEBA].
La carga de la prueba de q u e el contrato es por t i e m p o deter-
minado estar a cargo del empleador.
Concordancias: arts. 14, 48, 50, 57, 90, 94 y 99, LCT.
El artculo refuerza el principio de que el contrato por tiempo determinado es
excepcional, por lo que - de ser invocado- sus requisitos deben ser estrictamen-
te probados por quien los invoque (el empleador).
Partiendo de la regla general, rectora en materia de modalidades de contrata-
cin laboral, el empleador deber acreditar los extremos prescriptos en el art. 90,
LCT; pues de lo contrario habr de estarse al principio general de la subsistencia
del contrato que importa su continuidad hasta que opere alguna de las causales de
extincin prevista por la ley (renuncia -art. 240, LCT-, mutuo acuerdo -art. 241,
LCT-, despido -art. 242, LCT-), o hasta que el trabajador llegue al lmite de edad
para obtener el beneficio jubilatorio (art. 252. LCT); o, en su caso, hasta que se
produzca su fallecimiento -art. 248, LCT- o el del empleador- en ste ltimo caso,
cuando sus condiciones legales o personales hubieran sido la causa determinante
del contrato de trabajo en los trminos del art. 249, LCT; etc.
Cuando se invoca la existencia de un contrato por tiempo determinado (de pla-
zo cierto o incierto), los recaudos legales dispuestos en los incisos a) y b) del art.
90, LCT son exigibles en forma acumulativa y ambos deben ser acreditados para
que dicha modalidad resulte vlida, recayendo la carga de la prueba en la persona
del empleador de que el contrato es por tiempo determinado. De no surgir de las
pruebas que la contratacin laboral del trabajador hubiese sido bajo una modali-
dad, debe interpretarse que las partes se vincularon y relacionaron bajo una con-
tratacin por tiempo indeterminado, sin sujecin a plazo de prueba alguno.
Art. 9 2 bis.-
El contrato de trabajo por t i e m p o indeterminado, e x c e p t o el
referido en el artculo 9 6 , se e n t e n d e r c e l e b r a d o a prueba d u -
FnTnrnpi A T> TTCTT: T tDon ce nex irn
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
rante los primeros TRES ( 3 ) m e s e s de vigencia. Cualquiera de las
partes podr extinguir la relacin durante e s e lapso sin e x p r e -
sin de c a u s a , sin d e r e c h o a indemnizacin con m o t i v o de la e x -
tincin, pero c o n obligacin de preavisar s e g n lo e s t a b l e c i d o en
los artculos 2 3 1 y 2 3 2 .
El perodo de prueba se regir por las s i g u i e n t e s reglas:
1. Un empleador no p u e d e contratar a un m i s m o trabajador,
m s de una v e z , utilizando el perodo de prueba. De hacerlo, se
considerar de pleno d e r e c h o , q u e el empleador ha renunciado al
perodo de prueba.
2. El u s o abusivo del perodo de prueba con el o b j e t o de evitar
la efectivizacin de trabajadores ser pasible de las s a n c i o n e s pre-
v i s t a s en los r e g m e n e s sobre infracciones a las l e y e s de trabajo.
En especial, se considerar abusiva la conducta del empleador q u e
contratare s u c e s i v a m e n t e a distintos trabajadores para un m i s m o
p u e s t o d e trabajo d e naturaleza permanente.
3. El empleador d e b e registrar al trabajador q u e comienza su
relacin laboral por el perodo de prueba. Caso contrario, sin per-
juicio d e las c o n s e c u e n c i a s q u e s e deriven d e e s e incumplimiento,
se entender de pleno derecho q u e ha renunciado a dicho perodo.
4. Las partes tienen los d e r e c h o s y obligaciones propias de la
relacin laboral, con las e x c e p c i o n e s q u e se e s t a b l e c e n en e s t e
artculo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los
d e r e c h o s sindicales.
5. Las partes e s t n obligadas al p a g o de los aportes y contribu-
c i o n e s a la Seguridad Social.
6. El trabajador t i e n e d e r e c h o , durante el perodo de prueba,
a las p r e s t a c i o n e s por a c c i d e n t e o e n f e r m e d a d del trabajo. Tam-
bin por a c c i d e n t e o e n f e r m e d a d inculpable, q u e perdurar e x -
c l u s i v a m e n t e h a s t a la finalizacin del perodo de prueba si el
e m p l e a d o r rescindiere el contrato de trabajo durante e s e lapso.
Queda excluida la aplicacin de lo proscripto en el cuarto prrafo
del artculo 2 1 2 .
7. El perodo de prueba, se computar c o m o t i e m p o de servicio
a t o d o s los e f e c t o s laborales y de la Seguridad Social.
o
(Artculo sustituido por art. 3 de la Ley 25.877, B.O. 1 9 / 3 / 2 0 0 4 )
Concordancias: arts. 10, 48, 90, 231, 232, 240 a 244, 246 a 249, 251, 252, y 254,
LCT; arts. 7 y 18, ley 24013; art. 83, ley 24.467; art. 5, ley 25.212; art. 1071, CCiv.
El contrato por tiempo indeterminado se inicia con un perodo de prueba,
instituto que si bien exista ya desde antao en distintos estatutos profesionales,
recin fue introducido en nuestra legislacin en forma general por la ley 24.465
(BO, 28/3/1995), modificado luego por las leyes 25.013 (BO, 24/9/1998) y
25.250 (BO, 2/6/2000). Actualmente rige la redaccin del art. 92 bis modifica-
da por la ley 25.877 (19/3/2004).
 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
El perodo de prueba se rige por las siguientes reglas:
1. Est prohibido contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando
el perodo de prueba. De hacerlo, se considera de pleno derecho, que el empleador
que lleve a cabo dicha inconducta ha renunciado al perodo de prueba.
2. Se castiga con las sanciones que establece el rgimen sobre infracciones de
las leyes del trabajo, el uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de
evitar la efectivizacin de trabajadores. En especial, se considera abusiva la
conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El contrato que se inicia con el perodo de prueba debe estar registrado. De lo
contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimien-
to, se entiende de pleno derecho que el empleador ha renunciado a dicho perodo.
4. Las partes tienen todos los derechos y obligaciones propios de la relacin
laboral, con las excepciones que se establecen en el artculo bajo anlisis. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad Social.
6. Durante el perodo de prueba, el trabajador tiene derecho a las prestaciones
por accidente o enfermedad del trabajo y por accidente o enfermedad inculpable.
Estas prestaciones perduran exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda
excluida la aplicacin de lo prescripto en el cuarto prrafo del artculo 212.
7. El perodo de prueba se computar como tiempo de servicio a todos los
efectos laborales y de la Seguridad Social.
Las principales modificaciones introducidas por el art. 2 de la ley 25.877 al
art. 92 bis de la LCT (segn la redaccin de la derogada ley 25.250) son que se
unifica la duracin del perodo de prueba sin distincin del tipo de empresa, y
que deja de ser una norma de disponibilidad colectiva, ya que no prev que se
pueda extender el plazo mediante convenio colectivo.
Por o dems, durante ese lapso, cualquiera de las partes puede extinguir la
relacin sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la
extincin, pero con obligacin de preavisar segn lo establecido en los artculos
231 y 232 de la LCT. A tal efecto se establece un plazo de preaviso de 15 das
que corre desde el da siguiente al de la notificacin. En caso de no otorgarse se
debe abonar la indemnizacin sustitutiva de preaviso (15 das) pero no la inte-
gracin del mes de despido.
o Se condena en forma expresa el uso abusivo del perodo de prueba con el
Respecto de las reglas que deben observarse durante ese lapso, el apartado I
mantiene la prohibicin de contratar a un mismo trabajador ms de una vez
utilizando el perodo de prueba (conducta prohibida).
A su tumo, el apartado 2 censura el uso abusivo del perodo de prueba con el
objeto de evitar la efectivizacin, considerndose especialmente abusiva la con-
ducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para
un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente (conducta abusiva). El
empleador que incumpla esta obligacin ser pasible de las sanciones previstas
en los regmenes sobre infracciones a las leyes del trabajo.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 135
Del mismo modo, se preserva la obligacin del empleador de registrar al
trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de prueba, ya que de
lo contrario, y sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incum-
plimiento, se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo.
Al igual que aconteca en el rgimen anterior, las partes tienen los derechos y
obligaciones propias de la relacin laboral, incluidos los sindicales, con las
excepciones que establece el artculo, y las partes estn obligadas al pago de los
aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
El apartado 6 mantiene en materia de accidentes y enfermedades del trabajo e
inculpables idnticas previsiones que el rgimen anterior, esto es, durante el pe-
rodo de paieba el trabajador cuenta con las prestaciones por accidente o enfer-
medad del trabajo y los derechos establecidos para el caso de accidente o enfer-
medad inculpable; queda excluida la aplicacin de lo prescripto en el cuarto p-
rrafo del artculo 212 de la L.C.T. (indemnizacin por incapacidad absoluta).
El apartado 7, receptando las disposiciones anteriores, prev que el periodo
de prueba se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y
de la Seguridad Social. Asimismo, el art. 43 de la ley 25.877 dispone que las
normas sobre perodo de prueba sern de aplicacin a todas las relaciones labo-
rales iniciadas a partir de su entrada en vigencia.
Al formar parte del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, el perodo
de prueba forma parte integral del mismo (no es una modalidad contractual).
El contrato comienza desde el momento de su celebracin y slo se aplica a
los contratos por tiempo indeterminado (salvo el de temporada, por ser de
prestacin discontinua), pero durante esos tres primeros meses, se entiende
celebrado a prueba. El perodo de prueba es una potestad del empleador, por
lo que las partes de comn acuerdo o el empleador en forma unilateral pueden
eliminar dicho perodo.
No rige en las contrataciones que constituyen excepcin al principio de la
indeterminacin del plazo: contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato de
aprendizaje, ni tampoco en el contrato de trabajo por temporada (art. 96); pero
s en el contrato de trabajo de tiempo parcial.
En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el perodo de prueba, si el
trabajador reingresa a rdenes del mismo empleador, ste ya no contar con el
beneficio de dicho perodo, salvo que la disolucin anterior hubiera sido dis-
puesta por voluntad del trabajador (renuncia), en cuyo caso podra completar el
perodo de prueba con los das faltantes.
objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores, estableciendo la aplicacin
de las sanciones por infracciones a las leyes laborales (ley 25.212). Considera
especialmente abusiva (abuso del derecho) la conducta del empleador que con-
trate sucesivamente a distintos dependientes -rotacin indefinida de trabajado-
res a prueba- en un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral
por el perodo de prueba, y aunque no se especifica la inscripcin debe ser
efecmada en el libro del art. 52 de la LCT (libro especial) y en el del art. 84 de
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136 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
la ley 24.467 (Registro nico de Personal), que son los libros donde se debe
o tintas salas de dicha Cmara (Sala III, caso Guisado de Jacobs v. KB Servicios
registrar la relacin laboral. La falta de registracin (art. 7 , ley 24.013) del
contrato de trabajo sometido a perodo de prueba inicial implica la renuncia del
empleador a valerse de sus beneficios, y no puede siquiera barruntarse su exis-
tencia. Esto significa que es inoponible al trabajador y ste resulta acreedor a la
indemnizacin sustitutiva de preaviso omitido y por despido arbitrario.
En el perodo de prueba la extincin no se produce en forma automtica sino
que requiere de un acto formal: la parte que desee extinguir el contrato debe
preavisar por escrito con 15 dias de antelacin; de lo contrario deber abonar la
indemnizacin sustitutiva de preaviso; sin embargo, el empleador no debe abo-
nar integracin del mes de despido.
En el supuesto en que el empleador no registrara la relacin laboral (se en-
tiende que ha renunciado al perodo de prueba) o asuma la conducta prohibida
prescripta en el ap. 1, es decir, contratar a un mismo trabajador, ms de una
vez, utilizando el perodo de prueba, debe abonar una indemnizacin sustitutiva
de preaviso equivalente a 1 mes y tambin la integracin del mes de despido; la
indemnizacin sustitutiva del preaviso no es de 15 das porque ese plazo es para
el perodo de prueba y el empleador pierde los beneficios de dicho perodo, y,
por esa misma causa, tambin debe pagar integracin, ya que la exclusin es
para el perodo de prueba.
En cambio es discutible si le corresponde la indemnizacin por antigedad,
teniendo en cuenta que prest servicios menos de 3 meses y un da. El sector
mayoritario de la doctrina entiende que no, ya que al reformarse el art. 245 de la
LCT y retomar a la fraccin mayor de 3 meses, recobra su operatividad la doc-
trina plenaria de los autos Sawady Manfredo v. S ADAIC, que estableca que
no corresponda abonar la indemnizacin por antigedad si el despido se pro-
dujo dentro de los 3 primeros meses de la relacin laboral (Plenario n 218).
En cambio, la postura minoritaria considera que desde la incorporacin del
perodo de prueba al rgimen general (ley 24.465), ha perdido virtualidad la
doctrina plenaria antes aludida, por lo que si el empleador renunci al perodo
de prueba (o si se entiende legalmente que ha renunciado) debe abonar la in-
demnizacin por antigedad, an si el despido se produce dentro de los tres
primeros meses de vinculacin, correspondindole en tal caso el piso mnimo
de un salario mensual.
Se discute doctrinaria y jurisprudencialmente si durante el perodo de prueba
la mujer trabajadora conserva la garanta de estabilidad por maternidad y matri-
monio consagrada en los arts. 177, 178 y 180 a 182 de la LCT. Al respecto,
Martnez Vivot, Etala y Carcavallo sostienen que la presuncin no es admisible
porque la propia ley eximi al empleador de expresar la causa de la extincin de
la relacin. Al contrario, otro sector de la doctrina y la jurisprudencia admite
que la garanta de estabilidad tiene operatividad tambin en el perodo de prue-
ba, generando el derecho de la trabajadora a percibir la indemnizacin especial
del art. 182, LCT (en este caso no da derecho a la indemnizacin por antigedad
ni la sustitutiva de preaviso). En este sentido, se ha expedido el fiscal general
ante la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo -Eduardo Alvarez- y dis-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
SA, 5/3/1998; Sala IV, caso Fernndez, Marcela v. BAS SA, 24/4/1998;
Sala III, caso Smorzuk, Graciela v. Olea, Jos, y otros, 29/2/2000). Por
nuestra parte, entendemos que cuando la norma se refiere a la posibilidad de
extinguir la relacin durante ese lapso "sin derecho a indemnizacin con moti-
vo de la extincin" se refiere exclusivamente a las indemnizaciones que se
derivan exclusivamente del acto del despido, y no a otras cuya finalidad es
tarifar los daos extra que ocasiona al dependiente ese despido en circunstan-
cias particulares (embarazo, maternidad, discriminacin, etc).
Art. 92 ter.- [CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL].
1. El contrato de trabajo a t i e m p o parcial es aquel en virtud del
cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un deter-
minado nmero de horas al da o a la s e m a n a , inferiores a las d o s
terceras ( 2 / 3 ) partes de la jornada habitual de la actividad. En
e s t e c a s o la remuneracin no podr ser inferior a la proporcional,
q u e le corresponda a un trabajador a t i e m p o completo, estableci-
da por ley o c o n v e n i o colectivo, de la misma categora o p u e s t o de
trabajo. Si la jornada pactada supera e s a proporcin, el empleador
deber abonar la remuneracin correspondiente a un trabajador
de jornada completa.
2. Los trabajadores c o n t r a t a d o s a t i e m p o parcial no podrn
realizar horas s u p l e m e n t a r i a s o extraordinarias, s a l v o el c a s o del
artculo 89 de la p r e s e n t e ley. La violacin del lmite de jornada
e s t a b l e c i d o para el contrato a t i e m p o parcial, generar la obliga-
cin del e m p l e a d o r de abonar el salario correspondiente a la jor-
nada c o m p l e t a para el m e s en q u e se hubiere efectivizado la mis-
ma, ello sin perjuicio d e otras c o n s e c u e n c i a s q u e s e deriven d e
e s t e incumplimiento.
3. Las c o t i z a c i o n e s a la seguridad social y las d e m s q u e se
recaudan con s t a , se efectuarn en proporcin a la remuneracin
del trabajador y sern unificadas en c a s o de pluriempleo. En e s t e
ltimo s u p u e s t o , el trabajador deber elegir entre las obras socia-
les a las q u e aporte, a aquella a la cual pertenecer.
4. Las p r e s t a c i o n e s de la s e g u r i d a d social se determinarn
r e g l a m e n t a r i a m e n t e t e n i e n d o e n c u e n t a e l t i e m p o trabajado,
los a p o r t e s y las c o n t r i b u c i o n e s e f e c t u a d a s . Los a p o r t e s y c o n -
t r i b u c i o n e s para la obra social ser la q u e corresponda a un tra-
bajador, d e t i e m p o c o m p l e t o d e l a categora e n q u e s e d e s e m -
p e a el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarn el porcen-
taje mximo de trabajadores a t i e m p o parcial que en cada estable-
38 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
cimiento se desempearn bajo esta modalidad contractual. Asi-
mismo, podrn establecer la prioridad de los m i s m o s para ocupar
las v a c a n t e s a tiempo completo q u e se produjeren en la empresa.
o
(Artculo sustituido por art. I de la Ley 2 6 . 4 7 4 , B.O. 2 3 / 0 1 / 2 0 0 9 )
Concordancias: art. 89, L.C.T.; arts. 196, 197, 198 y 199, ley 11.544.
Se trata de una de las modalidades de contratacin sujeta a condiciones y
reglas especiales contempladas en la LCT.
Al respecto, cabe recordarse que partir de la sancin de la ley 25.013 (3/10/
1998) -que derog los llamados contratos promovidos, tambin llamados "con-
tratos basura" (ley 24.013 y 24465)- las modalidades vigentes para contratar
trabajadores son las siguientes: contrato a plazo fijo, temporada, eventual, de
equipo, a tiempo parcial y aprendizaje. Las becas y pasantas no constituyen
contratos laborales, y se encuentran -salvo fraude o simulacin- excluidas de la
aplicacin de la normativa laboral.
Puede tratarse de un contrato por tiempo determinado o indeterminado, dado
que aqu el dato distintivo no est dado por la duracin sino porque el trabaja-
dor est obligado a prestar tareas por un plazo menor a la jomada legal de la
actividad de que se trate, y se encuentra tambin acotado por la necesidad del
empleador de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley.
El contrato de trabajo a tiempo parcial, contemplado originalmente en la ley
o
24.465 (art. 2 ), que incorpor al art. 92 ter de la LCT, fue modificado por la ley
26.474 - sancionada el 17 de diciembre de 2008 y promulgada el 12 de enero de
2009, con vigencia a partir del 1/2/2009- que incorpora algunas innovaciones
en esta modalidad, sosteniendo que la violacin del lmite de jomada estableci-
do para el contrato a tiempo parcial, generar la obligacin del empleador de
abonar el salario correspondiente a la jomada completa para el mes en que se
hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de las dems consecuencias
que se deriven de tal incumplimiento.
La reforma mantiene el criterio de que las prestaciones de la seguridad social
se determinarn reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado,
los aportes y las contribuciones efectuadas. Empero, agrega que los aportes y
contribuciones para la obra social ser la que corresponda a un trabajador de
tiempo completo de la categora en que se desempea el trabajador. Adems,
delega en los convenios colectivos de trabajo la determinacin del porcentaje
mximo de trabajadores a tiempo parcial que, en cada establecimiento, se des-
empearn bajo esta modalidad contractual.
Con la sancin de la ley 26.474 (BO 23/01/2009) se sustituye el artculo 92
ter de la ley 20.744.
Su aspecto ms sobresaliente es que si la jomada pactada supera la propor-
cin legal (2/3), el empleador deber abonar la remuneracin correspondiente a
un trabajador de jomada completa.
En consecuencia, el empleado a tiempo parcial debe trabajar menos del
66% de la j o m a d a habitual para poder aplicar la proporcionalidad en el suel-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D I N T E L E C T U A L !
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 139
do. Ejemplificando: En el caso de la jomada diaria normal de ocho horas (8
hs) se podr tomar como de tiempo parcial la jomada de cinco horas treinta
minutos (5:30 hs).
Los trabajadores contratados a tiempo parcial NO pueden realizar horas ex-
traordinarias.
El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de
horas al da, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jomada
habitual de la actividad. El concepto de jomada habitual de la actividad no debe
confundirse con el de jomada legal.
Como se adelant, su nota caracterstica es la reduccin del tiempo normal de
trabajo (diario, semanal o mensual), pero siempre en un lapso inferior a las dos
terceras partes del tiempo de trabajo habitual de la actividad. Lo que se reduce
es la duracin del tiempo de trabajo y no la duracin del contrato: el trabajador
presta servicios durante un determinado nmero de horas (al da, semana o mes)
inferiores a las dos terceras partes de la jomada habitual.
Se podra prestar servicios todos los das (por ejemplo, 3 horas de lunes a
viernes) o tambin algunos das de la semana o del mes, en jomada completa (8
horas, aunque rige lo dispuesto en el apartado 2) o en jornadas reducidas. Se
puede trabajar desde lo mnimo pactado hasta las dos terceras partes de la jomada
legal de la actividad (diaria, semanal o mensual). Por ejemplo, si la actividad es
de 48 horas semanales, se podr trabajar hasta 32 horas (dos tercios de las 48
horas), con prescindencia de la cantidad de horas que integren cada jomada. Ello
sin perjuicio de lo asentado en el apartado 2.
Teniendo en cuenta las caractersticas particulares de e s t a forma de contra-
tacin, los trabajadores contratados a tiempo parcial no p u e d e n realizar horas
extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas
o cosas incorporadas a la empresa (en este caso, estn obligados a hacerlas, si
les fuere requerido).
La remuneracin que debe percibir el trabajador no p u e d e ser inferior a la
proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por
ley o convenio colectivo de la misma categora o puesto de trabajo. Los aportes
y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectan en propor-
cin a la remuneracin efectivamente percibida.
En principio, a los trabajadores contratados a tiempo parcial les corresponde
percibir asignaciones familiares de pago mensual (esposa, hijos, escolaridad,
etc.). En caso de pluriempleo, el trabajador debe comunicar a sus empleadores
la obra social elegida; de esta forma se unifican los aportes y contribuciones, y
el empleador debe transferirlos a ella.
La indemnizacin en caso de despido se calcula de m o d o similar a la del
contrato por tiempo indeterminado o del de tiempo determi nado que correspon-
da segn cada caso.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O ES D E L I T O . A LOS INFRACTORES L E S C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
140 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
CAPITULO II
Del contrato de trabajo a plazo fijo
Art. 9 3 . - [DURACIN].
El contrato de trabajo a plazo fijo durar hasta el vencimiento del
plazo convenido, no pudiendo celebrarse por m s de cinco ( 5 ) aos.
Concordancias: arts. 13, 40, 43 y 90, LCT.
Las condiciones para que el empleador pueda utilizar el contrato de trabajo a
plazo fijo estn fijadas expresamente en la LCT (arts. 90 y 93), que establecen
los requisitos formales y materiales para que el mismo resulte vlido.
En el artculo en anlisis, el legislador entendi prudente establecer un plazo
de duracin mxima para el contrato a plazo fijo (cinco aos).
Se trata de una proteccin establecida en beneficio del trabajador, para evitar
que no se vea perjudicado por haber tenido que aceptar plazos de duracin
demasiado extensos en una modalidad contractual que es una excepcin al prin-
cipio general de indeterminacin del plazo.
Sobre la base de ello, si bien el hecho de pactar una duracin mayor a la
legalmente permitida (esto es, mayor a cinco aos) producir la conversin del
contrato en uno por tiempo indeterminado, ello ser as siempre y cuando el
trabajador no invoque su validez en su beneficio, pues -como ya se expres- la
limitacin existe con el objeto de tutelarlo.
Art. 9 4 . - [DEBER DE PREAVISAR. CONVERSIN DEL CONTRATO].
Las partes debern preavisar la extincin del contrato con a n -
telacin no menor de un ( 1 ) m e s ni mayor de d o s ( 2 ) , respecto de
la expiracin del plazo convenido, salvo en aquellos c a s o s en q u e
el contrato s e a por t i e m p o determinado y su duracin s e a inferior
a un ( 1 ) m e s . Aqulla q u e lo omitiera, se e n t e n d e r q u e acepta la
conversin del mismo c o m o de plazo indeterminado, s a l v o acto
e x p r e s o de renovacin de un plazo igual o distinto del previsto
originariamente, y sin perjuicio de lo d i s p u e s t o en el artculo 9 0 ,
s e g u n d a parte, de esta ley.
Concordancias: arts. 62, 63, 90, 95, 231, 232, 235, 237, 250, LCT.; Plenario
N 182 y 201.
El preaviso tiene la funcin especial de ratificar la fecha de vencimiento y
confirmar la extincin del contrato, y consiste en la obligacin que tienen el
trabajador y el empleador, de anticipar uno al otro, la fecha cierta y futura de
terminacin del contrato.
En el marco del contrato de plazo fijo, las partes deben preavisar la extincin
con antelacin no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiracin
del plazo convenido, y el mismo comienza a correr a partir del da siguiente al
de su notificacin. Si la duracin es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
Si la extincin se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una
duracin superior a un ao, habiendo mediado el preaviso (no menos de un mes
ni ms de dos), al trabajador le corresponde una indemnizacin equivalente a la
prevista en el art. 250 de la LCT, que remite al art. 247 (50% de la indemniza-
cin del art. 245). Si tuvo una duracin inferior a un ao, el empleador no debe
abonar indemnizacin alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vaca-
ciones proporcionales. Se aplica igual solucin si el trabajador renuncia antes
de producirse el vencimiento del plazo.
Finalmente, la mencin a la conversin del contrato de trabajo de plazo fijo
en uno de tiempo indeterminado en caso de omisin del preaviso, sta configura
una manifestacin ms del principio de continuidad de la relacin laboral, que
establece que cuando exista duda entre la continuacin o no del contrato de
trabajo, o respecto de su duracin, se debe resolver a favor de la existencia de
un contrato por tiempo indeterminado, y tiende al mantenimiento de la fuente
de trabajo, al relacionarse con el concepto de estabilidad.
Art. 9 5 . - [DESPIDO ANTES DEL VENCIMIENTO DEL PLAZO - INDEMNIZACIN].
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto
a n t e s del vencimiento del plazo, dar derecho al trabajador, a d e -
m s de las indemnizaciones q u e correspondan por extincin del
contrato en t a l e s condiciones, a la de d a o s y perjuicios prove-
n i e n t e s del derecho c o m n , la q u e se fijar en funcin directa de
los q u e justifique haber sufrido quien los a l e g u e o los que, a falta
de demostracin, fije el j u e z o tribunal prudencialmente, por la
sola ruptura anticipada del contrato.
C u a n d o l a e x t i n c i n del c o n t r a t o s e p r o d u j e r e m e d i a n t e
preaviso, y e s t a n d o el contrato ntegramente cumplido, el traba-
jador recibir una s u m a de dinero equivalente a la indemnizacin
prevista en el artculo 2 5 0 de e s t a ley.
En los c a s o s del prrafo primero de e s t e artculo, si el tiempo
q u e faltare para cumplir el plazo del contrato f u e s e igual o s u p e -
rior al q u e corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnizacin por dao suplir al q u e corresponde por omisin
de s t e , si el m o n t o reconocido f u e s e tambin igual o superior a
los salarios del mismo.
Concordancias: arts. 24, 94, 97, 98, 100, 231, 232, 233, 235, 237, 242, 243,
246, 247 y 250, LCT, arts. 511, 519, 520, 521 y 522, CCiv; Plenario N" 8.
Cuando el despido se produce sin causa justificada antes del vencimiento del
plazo se denomina extincin ante tempus (locucin latina que literalmente sig-
nifica "antes de tiempo").
Al producirse la disolucin del vnculo antes de que llegue a su trmino o su
final -que las partes haban pactado de antemano- al trabajador le corresponden
142 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
la indemnizacin por antigedad (art. 245, LCT o art. 7, ley 25.013), y los
o o
daos y perjuicios provenientes del derecho comn (art. 95, prr. I y 3 , LCT).
Jurisprudencialmente se ha establecido que el monto de la reparacin por
daos y perjuicios derivada de la ruptura antedatada del contrato es equivalente
al total de las remuneraciones (incluidos SAC y vacaciones) que al trabajador le
restaba percibir hasta el vencimiento del plazo. De todos modos, nada obsta a
que se fije uno mayor, atendiendo a las particularidades del caso concreto.
El contrato de trabajo a plazo fijo tambin se puede extinguir por cualquiera
de las causas de extincin establecidas en la LCT (arts. 242 a 255) y aunque no
est expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al
trabajador y extinguir el contrato; obviamente, no requiere preaviso y no genera
derecho a indemnizaciones.
CAPITULO III
Del contrato de trabajo de temporada
Art. 9 6 . - [CARACTERIZACIN].
Habr contrato de trabajo de temporada c u a n d o la relacin
entre las partes, originada por actividades propias del giro normal
de la e m p r e s a o explotacin, se cumpla en determinadas p o c a s
del a o s o l a m e n t e y e s t s u j e t a a repetirse en cada ciclo en razn
de la naturaleza de la actividad.
(Artculo sustituido por Art. 66 de la Ley 2 4 . 0 1 3 , B . 0 . 1 7 / 1 2 / 1 9 9 1 )
Concordancias: arts. 97, 98 Y163, L.C.T.; Plenarios N 34 A) y B), y 50.
El contrato de trabajo de temporada es una modalidad de contratacin laboral
de tiempo indeterminado. Sin embargo, se trata de un contrato de prestacin
discontinua, en el cual el trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y el
empleador paga la correspondiente remuneracin slo durante una determinada
poca del ao, quedando los derechos y obligaciones de las partes vigentes
durante cada temporada, suspendidas en el perodo de receso.
El trabajador tiene derecho al rgimen de proteccin contra el despido arbi-
trario y adquiere la estabilidad impropia "a partir de su contratacin en la pri-
mera temporada".
Este tipo de contrato se utiliza en diversos supuestos: 1) Cuando por la natu-
raleza de la actividad de la empresa slo existe ocupacin durante una poca
determinada del ao (contrato de temporada tpico), o 2) Cuando la empresa
funciona todo el ao pero durante una poca determinada (la temporada), la
actividad se incrementa habitualmente de tal manera que hace necesario que du-
rante ese perodo del ao se recurra a un refuerzo del plantel (contrato de tempo-
rada atpico). O sea, se efecta para cubrir el aumento estacional de mano de obra
en determinada actividad; en este caso, la actividad se realiza durante todo el ao
sin interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo ms intenso.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L AP.T. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL!
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 143
En virtud de las caractersticas distintivas de este tipo de contratos, el art. 163
de la LCT dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo,
establecindose su extensin en proporcin de un da de descanso por cada
veinte de trabajo efectivo (art. 153, LCT). Tambin corresponden las asignacio-
nes familiares, pero slo sern percibidas en los perodos de actividad: no co-
rresponde su pago cuando no percibe salario (en el periodo de receso).
En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable -como tambin respecto
de los beneficios por embarazo y maternidad-, el empleador tiene el deber de
abonarlos slo durante los perodos de actividad. Por ejemplo, si en la tempora-
da el trabajador padece una enfermedad, slo percibir salarios hasta la finali-
zacin de la temporada y no en el perodo de receso. Si la enfermedad se mani-
fiesta y se cura en el perodo de receso, el empleador nada adeuda al trabajador;
pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada renace el derecho del traba-
jador a percibir los salarios por enfermedad respectivos.
En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador slo deber pagar las
vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el perodo de
receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnizacin por antigedad,
que ser igual a la suma de los perodos trabajados hasta el distracto.
Respecto de la indemnizacin por antigedad, la doctrina y jurisprudencia
mayoritaria consideran que como antigedad se debe computar el tiempo traba-
jado durante los lapsos de actividad en la explotacin, no debiendo tomarse en
cuenta los intervalos entre un ciclo y otro (doctrina del Plenario n 50).
En el perodo de receso, el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes
de conducta de ambas partes (buena fe, lealtad, guardar secretos, etc); en conse-
cuencia, de producirse un incumplimiento de tal magnitud que impida la prose-
cucin del contrato (injuria en los trminos del art. 242, LCT), la parte afectada
podra rescindir el vnculo durante el receso.
Art. 9 7 . - [EQUIPARACIN A LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO. PERMANENCIA].
El despido sin causa del trabajador, p e n d i e n t e s los plazos pre-
vistos o previsibles del ciclo o temporada en los q u e estuviere pres-
t a n d o servicios, dar lugar al p a g o de los resarcimientos e s t a b l e -
cidos en el artculo 9 5 , primer prrafo, de esta ley.
El trabajador adquiere los d e r e c h o s q u e esta ley asigna a los
trabajadores p e r m a n e n t e s de prestacin continua, a partir de su
contratacin en la primera temporada, si ello respondiera a n e c e -
s i d a d e s t a m b i n p e r m a n e n t e s de la e m p r e s a o explotacin ejerci-
da, con la modalidad prevista en e s t e captulo.
Concordancias: arts. 18, 94, 95, 96, 98, 231, 232, 245 y 252, L.C T; Plenano N 50.
Cuando el despido se produce durante la temporada -es decir, mientras est
prestando efectivamente tareas- el legislador opt por equiparar sus consecuen-
cias a las del art. 95, LCT. Por ello, debe adicionarse a la indemnizacin por
despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura antes
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
144 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
de la finalizacin de la temporada {ante tempus) calculado en base al derecho
comn (daos y perjuicios).
Al igual que lo que sucede en la ruptura anticipada del contrato de plazo fijo,
aqu tambin la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente
a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la tem-
porada, salvo la demostracin de circunstancias particulares.
El segundo prrafo ratifica los derechos del trabajador derivados de este
tipo de contrato que, pese a sus particularidades, no deja de tener vocacin
de permanencia.
Art. 9 8 . - [COMPORTAMIENTO DE LAS PARTES A LA POCA DE LA REINICIACIN
DEL TRABAJO. RESPONSABILIDAD].
Con una antelacin no menor a treinta ( 3 0 ) das respecto del
inicio de cada temporada, el empleador deber notificar en forma
personal o por medios pblicos i d n e o s a los trabajadores de su
voluntad de reiterar la relacin o contrato en los trminos del ciclo
anterior. El trabajador deber manifestar su decisin de continuar
o no la relacin laboral en un plazo de cinco ( 5 ) das de notificado,
s e a por escrito o presentndose a n t e el empleador. En c a s o que el
empleador no cursara la notificacin a que se h a c e referencia en
el prrafo anterior, se considerar que rescinde unilateralmente
el contrato y, por lo tanto, responder por las c o n s e c u e n c i a s de la
extincin del mismo.
(Artculo sustituido por Art. 67 de la Ley 24.013, B . 0 . 1 7 / 1 2 / 1 9 9 1 )
Concordancias: arts. 24, 57, 58, 78, 95, 96, 97, 231, 241, 244 y 245, LCT.
Se establece aqu el comportamiento que debe seguir cada una de las partes en el
momento de reiniciarse la temporada, imponiendo obligaciones a cada una de ellas:
- El empleador (con una anterioridad no menor a treinta das de la iniciacin
de cada temporada) debe informar, en forma personal o por medios pblicos
idneos, su voluntad de instar la relacin o contrato. Si no despacha la notifica-
cin se entiende que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por
las consecuencias de la extincin, pagndole al trabajador la indemnizacin
correspondiente por despido sin justa causa.
- El trabajador, dentro de los cinco das de notificado, debe expresar (por
escrito, o en forma personal presentndose ante el empleador) su decisin de
continuar con la relacin.
Si bien la LCT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por
escrito ni se presenta ante el empleador; en este caso, su actitud se podra inter-
pretar como un comportamiento inequvoco de no retomar las tareas, una suerte
de renuncia tcita al empleo (art. 58, LCT). En cambio, si el empleador lo hu-
biera intimado se configurara un abandono de trabajo (art. 244, LCT).
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 145
Cuando la norma hace mencin a los "medios pblicos idneos", implica que
el empleador puede notificar al trabajador no slo por medios fehacientes (carta
documento o telegrama colacionado laboral enviados al domicilio que consta
en la ficha de la empresa), sino tambin por la publicacin en los diarios o por
TV y radios de la zona donde se halle el establecimiento y se domicilie el traba-
jador. Aqu, lo importante es que el trabajador se instruya de la propuesta.
CAPITULO IV
Del contrato de trabajo eventual
Art. 99.- [CARACTERIZACIN].
Cualquiera s e a su denominacin, se considerar que media con-
trato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se
ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin
de resultados concretos, tenidos en vista por s t e , en relacin a
servicios extraordinarios determinados de a n t e m a n o o e x i g e n c i a s
extraordinarias y transitorias de la e m p r e s a , explotacin o e s t a -
blecimiento, t o d a v e z q u e no pueda preverse un plazo cierto para
la finalizacin del contrato. Se entender a d e m s que media tal
tipo de relacin cuando el vnculo comienza y termina con la reali-
zacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio
para el q u e fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modali-
dad, tendr a su cargo la prueba de su aseveracin.
(Artculo sustituido por Art. 68 de la Ley 24.013, B . 0 . 1 7 / 1 2 / 1 9 9 1 )
Concordancias: arts. 21, 22,37, 48,50, 90y 100, LCT; art. 31,63a 74, ley 24.013.
El contrato de trabajo eventual est dirigido bsicamente a que el empleador
pueda cubrir puestos de trabajo en circunstancias excepcionales; por lo que est
dirigido a la obtencin de resultados concretos y temporales.
Es admisible cuando no se puede determinar el plazo (requisito que surge de
o
la ley 24.013 y colisiona con el art. 3 , decreto 342/1992).
La ausencia de un plazo predeterminado de duracin es su nota caracterstica,
puesto que se sabe cundo comienza pero no se sabe con certeza cundo finaliza.
Sin embargo, el objeto de la prestacin es intrnsecamente eventual y preca ia
(efmera, extraordinaria, transitoria), predeterminada por el empresario, y co-
nocida por el trabajador desde el comienzo del vnculo: el dependiente al ser
contratado conoce que se lo toma bajo esta modalidad pues la vinculacin entre
las partes debe comenzar y terminar con la realizacin de la tarea compromet
da o con la prestacin del servicio.
Respecto de la sustitucin transitoria de un trabajador permanente, el art. 69 de
la ley 24.013 establece que para el caso que el contrato de trabajo eventmil
tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes tic la
empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran de-
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
ice fio a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deber indicarse
el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador re-
emplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestan-
do servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado. Igual
consecuencia tendr la continuacin en la prestacin de servicios una vez ven-
cido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.
Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado,
el art. 72 de la ley 24.013 dispone que en los casos que el contrato tenga por
objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deber estarse a lo
siguiente: a) en el contrato se consignar con precisin y claridad la causa
que lo justifique; b) la duracin de la causa que diera origen a estos contratos
no podr exceder de seis (6) meses por ao y hasta un mximo de un (1) ao
tn un perodo de tres (3) aos.
Asimismo, el art. 70 de la ley 24.013 prohibe la utilizacin de la modalidad
eventual como herramienta para la prctica del esquirolaje, esto es la contrata-
cin de trabajadores (denominados esquiroles) para sustituir trabajadores que
no prestan servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legtimas
de accin sindical (huelga u otras medidas de accin directa). La expresin
licu su origen en la palabra catalana esquirol que significa literalmente "ardi-
lla", y que fue utilizada para insultar a los trabajadores que veloces y
acaparadores como su voraz homnima- aceptaron sustituir a los huelguistas
que en 1852 haban convocado un paro en una localidad cercana al pueblo
Cataln conocido como L 'Esquirol (hoy denominado Santa Mara de Core) de
donde eran originarios los esquiroles.
Tambin la ley 24.013 introduce una norma antifraude en el art. 71 al consig-
n.ii que las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de tra-
bajadores por falta o disminucin de trabajo durante los seis (6) meses ante-
riores, no podrn ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afecta-
do por esas medidas. Obviamente, la propia contratacin supone la inexisten-
i ia de la causal alegada para despedir o suspender.
I n io atinente a la extincin del contrato eventual, el empleador no tiene el
deber de preavisar su finalizacin (art. 73, ley 24.013) porque la extincin de-
pende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaece-
r no es posible determinar con precisin cundo suceder.
En caso de renuncia del trabajador o de extincin del contrato por haberse
cumplido su objeto, es decir, finalizada la obra o la tarea asignada, no da dere-
cho a indemnizacin alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectati-
vas de permanencia laboral (art. 74, ley 24.013). Slo deben abonarse las vaca-
< iones y el sueldo anual complementario proporcionales.
En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma
anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le correspon-
de al trabajador la indemnizacin por despido sin justa causa y resulta aplicable
el resarcimiento del derecho comn fijado en el art. 95 de la LCT.
Los beneficios otorgados por la LCT a los trabajadores en relacin de depen-
dencia, vinculados por un contrato de tiempo indeterminado, se aplican tambin a
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 147
los trabajadores eventuales en tanto resulten compatibles con la ndole de la rela-
cin y renan los requisitos a que se condiciona su adquisicin (art. 100, LCT).
En este contexto, funcionan las empresas de servicios eventuales, cuyo objeto
es el de cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo deter-
minado, lo cual les origina una relacin comercial con la empresa usuaria y una
relacin de dependencia con los trabajadores destinados a ellas.
Cuando una empresa contrata personal por medio de una empresa de servi-
cios eventuales debe exigirle, antes de comenzar la prestacin efectiva de servi-
cios, haber efectuado el trmite ante el Registro de Altas y Bajas (Res. 1891/
2005, BO 2/6/2005).
Por lo tanto, los trabajadores de las empresas de servicios eventuales estn en
relacin de dependencia con sta por medio de un contrato indeterminado de
prestacin discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empre-
sas usuarias y en otros (hasta tener una nueva asignacin) no prestan servicios.
Si bien efectan intermediacin de mano de obra, las personas que derivan y
asignan a otras empresas son dependientes suyos y, haya o no trabajo efectivo,
les deben garantizar la estabilidad en el empleo.
A pesar de que el trabajador presta servicios en diversas empresas y cambia
de lugar de trabajo, el empleador sigue siendo la empresa de servicios eventua-
les. La empresa usuaria -beneficiara de la prestacin- conserva las facultades y
poderes del empleador (es una especie de cuasiempleador), pero no forma parte
de la relacin jurdica laboral, adquiriendo el carcter de deudor solidario (si-
tuacin inversa a la prevista en el art. 29, LCT).
La empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas laborales y de la
seguridad social contradas por las empresas de servicios eventuales (art. 29
bis, LCT) y est obligada a retener de los pagos a realizar a la empresa de
servicios eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores, y deposi-
tarlos en los organismos de la seguridad social.
Los arts. 77 a 80 de la ley 24.013 y el decreto 1694/2006 (BO, 27/11/2006) -
que reglament los arts. 75 a 80 de dicha ley- establecen las pautas aplicables a
las empresas de servicios eventuales.
El decreto 1694/2006 (BO, 27/11/2006) derog el dec. 342/1992. El art. 2"
define a las empresas de servicios eventuales como a la entidad que, constituida
como persona jurdica, tenga por objeto exclusivo poner a disposicin de terce-
ras personas (usuarias) a personal industrial, administrativo, tcnico o profesio-
nal, para cumplir en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados
de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explota-
cin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalizacin del contrato.
El perodo de interrupcin entre las distintas asignaciones no puede superar
o
los 45 das corridos o los 90 das alternados en un ao aniversario (art. 5 , dec.
reg. 1694/2006).
Art. 1 0 0 . - [APLICACIN DE LA LEY. CONDICIONES].
Los beneficios provenientes de e s t a ley se aplicarn a los tra-
bajadores e v e n t u a l e s , en t a n t o resulten compatibles con la ndole
F O T O C O P I A R FSTF I IRRO FS r>FI I T n a I r>c MD.
148 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
de la relacin y renan los requisitos a q u e se condiciona la adqui-
sicin del derecho a los mismos.
Concordancias: arts. 2, 92, 94, 95, 99 y 250, L C. T; arts. 69 a 74. L. C. T; arts. 69
a 74, ley 24.013.
Se establece aqu la posibilidad de extender al contrato eventual los beneficios
contemplados en la ley que resulten compatibles con la ndole de la relacin.
La norma es lo suficientemente amplia como para que puedan generarse du-
das acerca de qu beneficios legales son o no compatibles con la modalidad de
contrato eventual.
Sobre el punto, entendemos que en virtud del principio protectorio y el carc-
ter tuitivo de nuestra disciplina, una interpretacin bienintencionada lleva que -
en principio- al trabajador eventual le asistan los mismos derechos que al resto
de los trabajadores, salvo que surja de modo indubitable que tales potestades
sean incompatibles con la modalidad que se trata. En este sentido, atento la
naturaleza del vnculo, no son aplicables al trabajador eventual el instituto del
preaviso ni la integracin del mes de despido.
CAPITULO V
Del contrato de trabajo de grupo o por equipo
Art. 1 0 1 . - [CARACTERIZACIN. RELACIN DIRECTA CON EL EMPLEADOR. SUBS-
TITUCIN DE INTEGRANTES. S A L A R I O COLECTIVO. DISTRIBUCIN. COLABORADORES].
Habr contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el
m i s m o se celebrase por un empleador con un grupo de trabajado-
res que, actuando por intermedio de un d e l e g a d o o representante,
se obligue a la prestacin de servicios propios de la actividad de
aqul. El empleador tendr respecto de cada uno de los integran-
t e s del grupo, individualmente, los m i s m o s d e b e r e s y obligaciones
previstos en e s t a ley, con las limitaciones q u e resulten de la m o -
dalidad de las tareas a efectuarse y la conformacin del grupo.
Si el salario f u e s e pactado en forma colectiva, los c o m p o n e n -
t e s del grupo tendrn derecho a la participacin q u e l e s corres-
ponda s e g n su contribucin al resultado del trabajo. Cuando un
trabajador d e j a s e el grupo o equipo, el d e l e g a d o o representante
deber sustituirlo por otro, proponiendo el n u e v o integrante a la
aceptacin del empleador, si ello resultare indispensable en razn
de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades perso-
nales exigidas en la integracin del grupo.
El trabajador q u e se h u b i e s e retirado, t e n d r d e r e c h o a la
liquidacin de la participacin q u e le c o r r e s p o n d a en el trabajo
ya realizado.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 149
Los trabajadores incorporados por el empleador para colabo-
rar con el grupo o equipo, no participarn del salario comn y c o -
rrern por c u e n t a de aqul.
Concordancias: arts. 28 y 47, L.C.T.
En el contrato de trabajo de grupo (tambin denominado contrato por equipo,
o de cuadrilla) el acuerdo es celebrado entre el empleador -persona fsica o
empresa- con un coordinador que representa al grupo de trabajadores, quien pac-
ta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en
nombre de todos. Es un contrato que en la actualidad se encuentra muy acotado en
lo que hace a su aplicacin, quedando reservado a actividades especficas.
Es con este jefe de equipo o capataz con quien el empleador contrata, y acta
adems como intermediario, colocando a los integrantes del grupo a disposi-
cin del empleador para cumplir con el objeto contractual.
De todas formas, si bien el empleador arregla los trminos contractuales con
el coordinador del grupo, se lo entiende realizado con todos y cada uno de los
trabajadores individualmente; lo cual significa que cada uno de los trabajadores
est en relacin de dependencia con el empleador.
Por ejemplo, en un grupo teatral, el empresario arregla con el director del
grupo de teatro y a su vez los integrantes del equipo son fungibles, intercambia-
bles (si, por ejemplo, uno de los actores no viene, otro artista lo reemplaza).
Tambin se encuentran en esa situacin los que efectan un mismo trabajo y
no pueden realizarlo solos, como los equipos o cuadrillas de estibadores o car-
gadores (mano) que tienen las tareas de movimientos de bolsas, bultos o merca-
deras en puertos, mercados o estaciones.
El contrato de trabajo de grupo no debe confundirse con el trabajo por
equipos contemplado en la ley 11.544, que es una forma de prestar las tareas:
los trabajadores efectan un trabajo en conjunto que comienza y termina en el
mismo momento. Una de las diferencias sustanciales que existe entre ambos, es
que en ste el empleador puede cambiar la composicin del equipo (o grupo) e
inclusive despedir a uno de sus integrantes. En cambio, en el contrato de grupo
el empleador -por lo general- no tiene influencia en la conformacin del grupo
ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los dems, ya que al
sustihiir a uno de sus integrantes modifica el contrato.
Art. 1 0 2 . - [TRABAJO PRESTADO POR INTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD. EQUIPA-
RACIN. CONDICIONES].
El contrato por el cual una sociedad, asociacin, comunidad o
grupo de personas, con o sin personalidad jurdica, se obligue a la
prestacin de servicios, obras o actos propios de una relacin de tra-
bajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma
permanente y exclusiva, ser considerado contrato de trabajo por
equipo, y cada uno de s u s integrantes, trabajador dependiente del
tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
Concordancias: arts. 14, 23, 25, 27, 29, 30 y 31, L.C.T, art. 40, ley 25.877.
150 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
La norma est dirigida a evitar la simulacin y el fraude en esta modalidad con-
tractual, cuando sta resulte desfigurada bajo la apariencia de figuras no laborales.
A dicho fin, se prescribe que la convencin por la cual una sociedad, aso-
ciacin, comunidad o grupo de personas, con o sin personera jurdica, se
comprometa a prestar servicios, obras o actos propios de una relacin de tra-
bajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente
y exclusiva, ser considerado como contrato de trabajo por equipo, y cada
uno de sus miembros, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran
proporcionado los mismos.
TITULO IV
De la Remuneracin del Trabajador
CAPITULO I
Del s u e l d o o salario en general
Art. 1 0 3 . - [CONCEPTO].
A los fines de e s t a ley, se e n t i e n d e por remuneracin la contra-
prestacin q u e d e b e percibir el trabajador c o m o c o n s e c u e n c i a del
contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr s e r inferior al
salario mnimo vital. El empleador d e b e al trabajador la remune-
racin, a u n q u e s t e no preste servicios, por la mera circunstancia
de haber p u e s t o su fuerza de trabajo a disposicin de aqul.
Concordancias: arts. 4, 21, 22, 74, 115, 116, 118, 119, 121, 124 a 143, 147,
148, 201, 260, 261, 266, 268, L.C.T.; arts. 139 a 141, ley 24.013; arts. 6 y 7, 24.241;
Plenarios N 217, 244, 306, 307 y 311.
La remuneracin es la contraprestacin que percibe el trabajador como conse-
cuencia del contrato de trabajo, constituyendo la principal obligacin del empleador.
No slo se paga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el empleador
debe al trabajador la remuneracin aunque no preste servicios, por el solo he-
cho de haber puesto a disposicin su fuerza de trabajo.
Desde esa perspectiva, la remuneracin puede conceptuarse como la retribu-
cin de la disponibilidad: no se cie a la contraprestacin de las labores efecti-
vamente realizadas sino a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del depen-
diente en favor del empleador. Por esa razn, son conceptos remuneratorios las
vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, aunque se
trate de perodos en los que el trabajador no presta servicios.
El dependiente slo pierde el derecho a la remuneracin cuando la ausencia
de prestacin se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposicin del
empleador su fuerza, de trabajo y ste no la utiliza la prestacin debe considerar-
se cumplida por mora del acreedor (arts. 78 y 103, LCT, y art. 510, CCiv).
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 15
En el marco de la relacin laboral, el trabajo tiene siempre carcter oneroso y
existe reciprocidad de prestaciones entre las partes: la remuneracin siempre
configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador.
Sin embargo, ha de tenerse en consideracin que no todo lo que el trabajador
percibe como consecuencia del contrato debe ser considerado remuneracin.
En efecto, existen otros beneficios que tienen relacin con su situacin familiar
(rgimen de asignaciones familiares), o que el empleador otorga voluntaria-
mente para introducir mejoras en su calidad de vida (beneficios sociales), o que
la propia LCT -reformada en este aspecto por la ley 24.700 (del 14/10/1996)-
ha optado por considerar como no remuneratorios.
Para diferenciar entre conceptos remuneratorios y no remuneratorios es tras-
o
cendental establecer su naturaleza jurdica. En este sentido, el art. I del con-
venio 95 de la OIT dispone que "el trmino salario significa remuneracin o
ganancia sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional,
y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar
o por servicios que haya prestado o deba prestar". Ergo, para efectuar la dis-
tincin es necesario que el trabajador sea acreedor a ese rubro como conse-
cuencia de la relacin laboral, es decir, por la disposicin de la fuerza de
trabajo a favor del empleador.
Esta pauta excluye los rubros debidos por el empleador que reconocen una
causa extralaboral (por ejemplo, una locacin) o las prestaciones de seguridad
social (por ejemplo, las asignaciones familiares). Tambin es necesario que cons-
tituya una ventaja patrimonial para el trabajador, ya sea en forma directa (un
ingreso) o indirecta (un ahorro).
La distincin entre conceptos que son considerados remunerativos y no re-
munerativos suele ser materia de debate en la doctrina y la jurisprudencia, por-
que tiene efectos prcticos trascendentes: todo pago que es considerado remu-
neracin est sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar
aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los
lmites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios (beneficios
sociales, viticos con comprobantes, propinas no habituales y prohibidas, etc).
Si bien el concepto de remuneracin desde el punto de vista laboral, en prin-
o
cipio, coincide con el de la seguridad social, no siempre es as. Los art. 6 y 7 de
la ley 24.241 establecen parmetros diferentes.
Los caracteres esenciales de la remuneracin son los que a continuacin se
detallan: 1) Es patrimonial, pues configura una ganancia, al ingresar al patrimo-
nio del trabajador; 2) es igual y justa, dado que rige el principio constitucional
de igual remuneracin por igual tarea, que se relaciona con el principio de la
remuneracin justa (art. 14 bis, CN); 3) es insustituible, porque no puede reem-
plazarse por otras formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares
o rubros no remunerativos); 4) es de carcter dinerario dado que debe abonarse
principalmente en dinero de curso legal; los pagos en especie estn limitados al
20%; 5) es inalterable e intangible, pues no puede ser disminuida unilateralmente
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A I n s I W B T I H K I C C r-rM>T>irct.r,^TrMrvi

52 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
por el empleador porque violara una condicin esencial del contrato; tampoco
puede reducirse en trminos reales durante el vnculo laboral y no debe ser infe-
rior al salario mnimo vital y mvil, ni al mnimo del convenio colectivo, existien-
do restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones; 6) es ntegra, toda
vez que el trabajador la debe percibir ntegramente; pudiendo excepcionalmente
otorgarse adelantos de hasta el 50% (art. 130, LCT) y practicarse descuentos de
hasta el 20% (art. 133, LCT); 7) es conmutativa, debe existir proporcionalidad
entre el trabajo realizado y la remuneracin percibida; 8) es continua, pues por ser
el contrato de trabajo de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de
la relacin laboral sin interrupciones, con excepcin de las legalmente receptadas;
9) tiene carcter alimentario, calidad presumida por la ley en virtud de que cons-
tituye el principal medio con que cuenta el trabajador dependiente para solventar
sus necesidades bsicas y las de su familia; 10) es inembargable: Se trata de una
caracterstica derivada de su carcter alimentario, motivo por el cual el legislador
dispuso que sea inembargable hasta la suma equivalente a un salario mnimo vital
y mvil, y si lo supera es embargable con restricciones; tampoco se la puede ceder
por ningn ttulo; y 11) es irrenunciable, dado que -prima facie- toda renuncia del
trabajador a la remuneracin es nula.
Art. 1 0 3 bis.- [BENEFICIOS SOCIALES].
Se denominan beneficios s o c i a l e s a las p r e s t a c i o n e s de natu-
raleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no diner arias,
no acumulables ni sustituibles en dinero, q u e brinda el empleador
al trabajador por s o por m e d i o de terceros, q u e t i e n e por objeto
mejorar la calidad de vida del d e p e n d i e n t e o de su familia a cargo.
Son beneficios s o c i a l e s las s i g u i e n t e s prestaciones:
a) Los servicios de c o m e d o r de la e m p r e s a ,
b) (Inciso derogado por Ley 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por Ley 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de g a s t o s de m e d i c a m e n t o s y g a s t o s mdicos
y o d o n t o l g i c o s del t r a b a j a d o r y su familia q u e a s u m i e r a el
empleador, previa presentacin de c o m p r o b a n t e s e m i t i d o s por
farmacia, mdico u o d o n t l o g o , d e b i d a m e n t e d o c u m e n t a d o s ;
e) La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro e l e m e n t o
vinculado a la indumentaria y al e q u i p a m i e n t o del trabajador para
u s o exclusivo e n e l d e s e m p e o d e s u s tareas:
f) Los reintegros d o c u m e n t a d o s con c o m p r o b a n t e s de g a s t o s
de guardera y / o sala maternal, q u e utilicen los trabajadores con
hijos de hasta s e i s ( 6 ) a o s de edad c u a n d o la e m p r e s a no contare
con e s a s instalaciones;
g) La provisin de tiles e s c o l a r e s y guardapolvos para los hi-
j o s del trabajador, o t o r g a d o s al inicio del perodo escolar;
h) El o t o r g a m i e n t o o p a g o d e b i d a m e n t e d o c u m e n t a d o de cur-
s o s o seminarios de capacitacin o especializacin;
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 153
i) El p a g o de g a s t o s de s e p e l i o de familiares a cargo del traba-
jador d e b i d a m e n t e d o c u m e n t a d o s con c o m p r o b a n t e s .
o
(Artculo incorporado por art. I de la Ley 24.700, B . 0 . 1 4 / 1 0 / 1 9 9 6 )
Concordancias: arts. 105 y 223 bis, LCT.
Los beneficios sociales son prestaciones de carcter no remuneratorio, que se
originan en la relacin laboral pero que no se otorgan como contraprestacin
del trabajo efectivamente realizado. Comparten dicho carcter con las indemni-
zaciones que se abonan para resarcir un dao, las compensaciones, los resarci-
mientos por gastos determinados y los subsidios: no se les asigna carcter remu-
neratorio sea por su contenido esencial, sino tambin por razones de mercado o
por conveniencia econmica. Todas las prestaciones de carcter no remunera-
torio tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un dao.
Los beneficios sociales estn enumerados expresamente en este artculo, in-
corporado por la ley 24.700 (BO, 14/10/1996), que dispone que son voluntarios
para la empresa y que el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a
su plantel. Aparte de no remunerativos, son no dinerarios (en especie), no
acumulables ni sustituibles en dinero; son complementarios o adicionales y no
se relacionan con el trabajo realizado. Se trata de prestaciones de naturaleza
jurdica de seguridad social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida
del dependiente o de su familia a cargo.
El servicio de comedor de la empresa es uno de los beneficios sociales ms
difundidos. Aqu, la empresa presta el servicio en el establecimiento suminis-
trando comida durante la prestacin laboral u otorga la explotacin a un conce-
sionario, pudiendo ser gratuita o un costo inferior al real (el empleador subsidia
el dficit). Si el servicio se presta en especie no tiene carcter remuneratorio,
pero si se entregan sumas de dinero a los dependientes con imputacin a gastos
de comida o refrigerio dichos pagos tienen naturaleza remuneratoria.
En cambio, en el caso de los vales alimentarios (ya eliminados de la enumera-
cin legal), la empresa entregaba vales o tickets, que el empleado poda utilizar
en establecimientos determinados (por ejemplo, restaurantes o supermercados),
que eran otorgados por empresas autorizadas a emitirlos (los adquira la empre-
sa y los entregaba al trabajador). Se otorgaban para sufragar los gastos de comi-
da durante la prestacin laboral o para adquirir alimentos; pero a diferencia del
servicio de comedor, con los denominados tickets de almuerzo, era el trabaja-
dor quien elega donde canjear los vales por comida. Los tickets de comida no
eran remuneratorios hasta un tope mximo de un 20% de la remuneracin bruta
de cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y hasta un 10% en el
caso de trabajadores no comprendidos. El importe mensual que el empleador
poda entregar en concepto de vales alimentarios se increment con el decreto
815/2001 (BO, 22/6/2001), luego prorrogado por los decretos 510/2003 (BO
del 7/3/2003), 519/2005 (BO del 23/5/2005) y 1668/2005 (BO del 4/1/2006)
que lo prorrog hasta el da 31/12/2006. Por aplicacin de los mismos, adems
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del porcentaje permitido por la norma bajo anlisis para la entrega de estos
vales, el Poder Ejecutivo le permita al empleador incrementarlos hasta $ 150.
El carcter no remuneratorio de los tickets (incisos b y c, art. 103bis, LCT)
fue derogado por la ley 26.341, reglamentada por el decreto 198/2008.
Bsicamente, la reforma derog el sistema de tickets de almuerzo, alimentarios
o canasta y de transporte, como beneficio social no remunerativo, creando un
mecanismo dividido en diez bimestres para que los vales se transformen gra-
dualmente en remuneracin (o sea, en 10 cuotas de 10% cada una).
La tcnica legislativa de la ley 26.341 impuso la necesidad del decreto regla-
mentario, con el fin de resolver ciertas cuestiones que se prestaban para inter-
pretaciones diversas. El decreto 198/2008 sigue la hermenutica de la ley 26.341,
fijando las pautas guas dentro del marco previsto por la ley de fondo.
En lo que hace a la fecha de entrada en vigencia, como la ley 26.341 no prev
una en forma expresa, la misma se produce a los ocho das de su publicacin, o
sea, el 2/1/2008 (dato que a su vez ratifica el decreto 198/2008).
La ley establece que las empresas que cuenten con trabajadores que sean
beneficiarios de los vales de almuerzo o canasta, y tarjetas de transporte, a la
fecha de entrada en vigencia de la norma, debern transformar los mismos en
remuneracin a razn de 10% de su valor pecuniario por bimestre calendario,
en diez bimestres.
El primer bimestre se determina adoptando el criterio del "bimestre vencido",
por ende, el primer tramo del proceso de transformacin se formaliz en febrero
de 2008, y los siguientes en abril, junio, agosto, octubre y diciembre del mismo
ao; y luego en febrero, abril, junio y agosto de 2009, momento en la que la
transformacin en remuneracin de los vales alcanza al 100% de los mismos.
Esra metamorfosis se debe realizar de modo tal que el trabajador no sufra
dao en el ingreso, aunque existen en doctrina pautas contradictorias. Ello se
logra adicionando una suma extra determinada cada vez que se transforma la
cuota del 10% bimestral en salario, en proporcin tal que el grossing up per-
mita que - una vez practicados los descuentos legales por aportes a la seguridad
social (retenciones por jubilacin, obra social, e INSSJP)- el dependiente per-
ciba el mismo valor neto que cuando reciba los tickets. En ese incremento
habrn de incluirse tambin las retenciones con destino a los sindicatos con
personera como la cuota sindical, las cuotas de solidaridad, y las fijadas en los
convenios colectivos de trabajo, dado que si bien no estn expresamente con-
templadas por la ley y no se mencionan en la reglamentacin- se observa
como el curso de accin ms equitativo, a la luz de los principios de razonabilidad,
progresividad y el protectorio.
En lo que hace a la liquidacin en s, esto es, como deben proceder los
empleadores para liquidar la porcin no transformada o remanente, el decreto
198/2008 establece que el remanente no convertido debe seguir otorgndose en
los vales de almuerzo, canasta o transporte conforme lo estableca la norma dero-
gada, o sea los incisos b) y c) del art. 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.
Otra cuestin la plantea el interrogante de cmo rige la contribucin de 14%
obre los vales alimentarios. Aqu, pese a la derogacin expresa que sobre el
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LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
particular formula la ley 26.341 (art. 1), el decreto reglamentario la mantiene
(art. 4, ley 24.700) sobre los vales alimentarios que se sigan otorgando confor-
me al mecanismo gradual de transformacin por bimestre calendario. En conse-
cuencia, por la proporcin que se otorga en vales alimentarios hasta agosto de
2009, sigue vigente la citada contribucin hasta que se complete el cronograma
de conversin. Parece esta la solucin ms equitativa.
Sin perjuicio de ello, sobre el tema la AFIP ya se ha expedido reafirmando
que conforme lo dispone la ley 26.341 en su artculo primero, la contribucin
fue expresamente derogada; y que frente a una derogacin explcita, el decreto
reglamentario se excede en su funcin y resulta claramente inconstitucional,
tratndose de una clara violacin a las restricciones impuestas por el art. 75
inciso 12 y 99 inciso 2 de la Constitucin Nacional, que atenta contra el derecho
de propiedad. Ello implica que, como el agente de retencin es la empresa
emisora de los vales y los factura con el servicio, le cabe al empleador damnifi-
cado la posibilidad de iniciar acciones tendientes al reintegro del impuesto.
El rgimen de transformacin bimestral tambin resulta aplicable a los vales
alimentarios especiales del decreto 815/01, cuyo monto ascenda hasta $150
para retribuciones inferiores a $1.500, como se seal anteriormente.
Un dilema que se presenta luego de la reforma es determinar si se pueden
otorgar vales de almuerzo o canasta a partir del 2 de enero de 2008. Al respec-
to, cabe sealar que la ley 26.341 derog los incisos b) y c) del art. 103 bis de
la Ley de Contrato de Trabajo, por ende, ambos vales no pueden ser otorgados
con su carcter originario (o sea, como beneficio social no remunerativo) a los
nuevos trabajadores.
Los reintegros de gastos de guardera no se consideran remuneratorios cuan-
do la empresa proporciona el servicio de guardera en sus instalaciones o si
reintegra los gastos documentados por ese servicio cuando no existe este tipo de
instalaciones en la empresa; y pueden ser utilizados por los trabajadores con
hijos de hasta 6 aos. Si bien el art. 179 de la LCT establece que en los estable-
cimientos donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que deter-
mine la reglamentacin, el empleador deber habilitar salas maternales y
guarderas para nios hasta la edad y "en las condiciones que oportunamente se
establezcan", dicha reglamentacin nunca fue dictada.
Cabe finalmente hacer mencin a los pagos de gastos a cargo del trabajador,
debidamente documentados. Se trata de conceptos que fueron enunciados en el
derogado decreto 333/1993 y que no fueron enumerados en la LCT. Entre ellos
pueden mencionarse las primas y premios de los seguros de vida a cargo del
empleador, la provisin gratuita de uso de automvil de propiedad del empleador
cuando estuviere afectado al trabajo, el beneficio de club de empresa de propie-
dad del empleador y la promocin de eventos deportivos y sociales en que par-
ticipe la comunidad laboral o parte de ella.
La doctrina se encuentra dividida a la hora de decidir si la enumeracin de
beneficios sociales que realiza el artculo es taxativa o meramente enunciativa.
Por nuestra parte, ms all del mayor o menor mrito de las disquisiciones
doctrinarias volcadas al respecto, consideramos que resulta ms conveniente
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156 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
analizar cada caso concreto a la luz de los principios de nuestra disciplina (en
especial, los principios protectorio y de razonabilidad), mxime si considera-
mos los profundos cambios que se han producido en los ltimos aos en la
composicin de los salarios, que pasaron a incorporar con frecuencia clusulas
novedosas (por ejemplo: los derivados del housing, golden parachute, golden
handcuffs, stock options, bonus, provisin de herramientas tecnolgicas para
uso personal tales como palms, notebooks, celulares, otros gadgets, etc) que
por lo general impiden una calificacin acerca de su naturaleza jurdica sin
atender al contexto en el que se materializan.
Art. 1 0 4 . - [FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACIN].
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo,
y en e s t e ltimo caso por unidad de obra, comisin individual o colec-
tiva, habilitacin, gratificacin o participacin en las utilidades e in-
tegrarse con premios en cualquiera de s u s formas o modalidades.
Concordancias: arts. 74, 103, 105 a 115, L.C.T.; Plenarios N 35, 161, 229,
258, 273, y 281.
Se puede catalogar la remuneracin desde tres puntos de vista: 1) Por la for-
ma de determinarla puede clasificrsela por tiempo y por resultado o rendi-
miento. En la actualidad, lo ms comn es que ambas se combinen, por lo cual
resulta usual que exista un bsico asegurado en virtud del tiempo trabajado
(sueldo bsico) y que sobre l sean establecidas distintas formas de retribucin
teniendo en cuenta el rendimiento o la productividad; 2) Por su importancia
patrimonial, las remuneraciones pueden ser principales y complementarias; y 3)
Por su forma de pago, en dinero y en especie.
Cuando el salario se calcula en relacin con el factor tiempo, se toma en
consideracin como mdulo el mes, el da o la hora de trabajo. Hay dos tipos
diferentes de remuneracin-tiempo: el jornal y el sueldo. El primero se paga
usando como unidad de cmputo la hora (jornal horario) o el da (jornal diario);
se impone habitualmente en la actividad industrial y la liquidacin del da de
trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribucin
fijada como jornal horario. Si la liquidacin se realiza por jornal diario y no se
establece expresamente la cantidad de horas diarias, queda implcito que se
trata de la jomada legal de ocho horas, y que para fijar la remuneracin horaria
se debe dividir el salario diario por ocho.
La remuneracin que se paga por quincena o mes calendario consiste en una
suma fija: no vara por la mayor o menor cantidad de das laborables que tenga
el mes, y se denomina sueldo.
En las remuneraciones calculadas por resultado o rendimiento, en lugar de to-
mar en consideracin el tiempo trabajado, se recurre al resultado obtenido. Si
bien apunta a lograr mayor productividad, al estimular el aumento del rendimien-
to individual del trabajador, es tambin una de las formas ms antiguas de clculo
y exige un mayor desgaste por parte del trabajador (por ello, para referirse a la
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 157
modalidad a destajo, el derecho sajn utiliza la expresin sweating system). Su
principal caracterstica es la variabilidad, pudiendo esta estar motivada en la fija-
cin de porcentajes o en sumas por unidad de obra, resultado, pieza, medida, etc.
El trabajo a destajo o por unidad de obra se origin en los orgenes de la
Revolucin Industrial, donde al no haber lmites legales a la jomada laboral ni
descansos, resultaba -ms all de su brutalidad- el medio ms objetivo para
establecer el valor del trabajo humano. En la Argentina se utiliz en los trabajos
en minas y canteras, y en la industria textil, nichos productivos en los cuales,
hoy por hoy, an subsiste.
Las comisiones, en cambio, se establecen en relacin a un porcentaje sobre
las ventas realizadas por el trabajador, fijndose la remuneracin en base a ope-
raciones concertadas. Aqu, el punto de referencia es el valor del negocio, sien-
do utilizada en el rubro ventas y promociones de bienes y servicios, pudiendo
su monto consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio (tpico caso de
los viajantes), o bien en una cantidad fija que se paga por cada operacin con-
cluida o por cada cosa vendida. Pueden ser liquidadas individual o colectiva-
mente, segn se pacte.
Emparentadas con las comisiones, las primas constituyen un incentivo eco-
nmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la produc-
cin. Retribuyen el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es
decir, una produccin mayor a la media. Se trata de una remuneracin com-
plementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo constituye el bsico
asegurado por un rendimiento normal. La prima suele ser dispuesta de tal
modo que su importe aumente o disminuya en proporcin menor al aumento
de rendimiento. No obstante ello, en aquellos trabajos que no toleran un siste-
ma directo de incentivo (por no ser posible o porque resulta difcil medir el
rendimiento) se pueden establecer primas de distinto tipo (por ejemplo, pri-
mas a la reduccin del costo del producto).
Las gratificaciones, en cambio, son pagos espontneos y discrecionales del
empleador, que se realizan con un criterio subjetivo (por ejemplo, por un ani-
versario o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empre-
sa). Sean o no habituales, en materia laboral las gratificaciones son remunera-
cin y, por ende, se las debe tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales,
SAC, salarios por enfermedad y accidente inculpables; pero para tenerlas en
cuenta para el clculo de la indemnizacin por despido debe tratarse de men-
o
suales, normales y habituales (art. 245, LCT y art. 7 , ley 25.013).
Por tratarse de pagos espontneos, es decir, motivados por iniciativa unilateral
del empleador, pueden ser abonados al margen del salario jurdicamente exigible
(por recibo separado) y tambin de los plazos de vencimiento de ese salario jur-
dicamente exigible (en fecha distinta a la habitual de pago del salario).
Tambin los premios pueden constituir incentivos a la produccin, pero de
tipo indirecto, como ser: premios a la asiduidad, a la puntualidad, al mrito, o a
la obtencin de nuevos clientes.
En lo que hace a la participacin en las ganancias de la empresa, es un tipo de
remuneracin que se computa a partir de un resultado especfico: la existencia
158 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
de ganancias del empleador. Puede ser originada por un acto unilateral del
empleador o impuesta por acuerdos colectivos o por disposicin de la ley, y
puede incluso ser individual (llamada "habilitacin"). Est contenida en una
clusula programtica de la Constitucin Nacional (art. 14 bis, CN), pero ha
sido poco aplicada (por ejemplo, en el gremio aeronutico).
Por su parte, las propinas pueden ser definidas como el pago espontneo que
realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada,
por costumbre o como muestra de satisfaccin por el servicio prestado; por
ejemplo, los acomodadores en los teatros, o los empleados de casinos.
Finalmente, los denominados adicionales responde a diversas motivaciones,
revisten carcter accesorio y tambin tienen naturaleza remuneratoria. La LCT no
obliga a su pago, respondiendo su aplicacin a lo establecido en los convenios
colectivos, estatutos profesionales y reglamentos de cada empresa. Dentro de los
adicionales ms acostumbrados se pueden anotar el adicional por antigedad, por
funciones determinadas, por tareas riesgosas, por titulo, y distintos plus.
Art. 1 0 5 . - [FORMAS DE PAGO. PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS].
El salario d e b e s e r s a t i s f e c h o en d i n e r o , e s p e c i e , habitacin,
a l i m e n t o s o m e d i a n t e la oportunidad de o b t e n e r b e n e f i c i o s o
ganancias.
Las prestaciones complementarias, s e a n en dinero o en e s p e -
cie, integran la remuneracin del trabajador, con excepcin de:
a) Los retiros de s o c i o s de g e r e n t e s de s o c i e d a d e s de respon-
sabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debida-
m e n t e contabilizada en el balance;
b ) Los r e i n t e g r o s d e g a s t o s sin c o m p r o b a n t e s c o r r e s p o n d i e n -
t e s al u s o del automvil de propiedad de la e m p r e s a o de! e m -
p l e a d o , c a l c u l a d o en b a s e a kilmetro recorrido, c o n f o r m e los
p a r m e t r o s fijados o q u e se fijen c o m o d e d u c i b l e s en el futuro
c o m o la DGI;
c) Los viticos de viajantes de comercio acreditados con c o m -
probantes en los t r m i n o s del artculo 6 de la Ley N. 2 4 . 2 4 1 , y los
reintegros de automvil en las m i s m a s condiciones q u e las e s p e -
cificadas en el inciso anterior;
d) El c o m o d a t o de c a s a - h a b i t a c i n del propiedad del
empleador, ubicado en barrios o c o m p l e j o s circundantes al lugar
de trabajo, o la locacin, en los s u p u e s t o s de g r a v e dificultad en
el a c c e s o a la vivienda.
(Artculo sustituido por Art. 2 de la Ley 2 4 . 7 0 0 , B.O. 1 4 / 1 0 / 1 9 9 6 ) .
Concordancias: arts. 77,103, 103bis, 104,107,110,113y223bis, LCT.; Plena-
rios N 90, 154, 264, 275, y 285.
El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentacin u
otorgndole al trabajador la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
FOTOCOPIAR. ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
T . t o c M . t n u A t T I 7 i n t l r n n i r . o P F N A I . IF.Y 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 159
As, el trabajador debe percibir su retribucin en moneda de curso legal (los
instrumentos legales de pago) pero puede recibir tambin pagos en especie en
virtud de las peculiaridades de ciertas profesiones, obteniendo as otras presta-
ciones no dinerarias como comida, mercaderas y alojamiento (denominado tam-
bin "uso de habitacin").
La remuneracin en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra
forma que no sea dinero; aunque no puede sustituir completamente al pago en
efectivo (ver comentario art. 107, L C T ) , lo complementa. Debe estar
instrumentada en el recibo de sueldo, donde se consigna el concepto y su valor
estimado en dinero. La ley 24.241 dispone que, a los efectos de la tributacin de
aportes y contribuciones para la seguridad social, las retribuciones en especie
o
de valor incierto habrn de ser estimadas por el empleador (art. 6 ), aunque en
algunos convenios colectivos, dicha valuacin la efectan las partes.
Los alimentos y el alojamiento son las remuneraciones en especie ms difun-
didas entre los asalariados promedio. Evitan que el trabajador efecte el gasto
que implicara proveerse de ellos. Distintos estatutos especiales y convenios
otorgan la provisin de alimentos o vivienda, que por lo general est ubicada en
el mismo lugar en que el trabajador desarrolla las tareas y consiste en una mora-
da para uso personal del trabajador y de sus familiares a cargo.
En lo que respecta especficamente al uso de habitacin o vivienda, por tra-
tarse de un accesorio del contrato de trabajo, debe ser restituido al momento de
extinguirse el vnculo, no pudiendo el trabajador hacer retencin alguna ni an
en caso de deudas. En el caso de los encargados de casas de renta, deben devol-
verla a los 30 das de producido el cese del vnculo laboral (art. 7 , decretoo
11.296/1949, reglamentario de la ley 12.981); para el servicio domstico (por
ejemplo, empleada domstica "con cama adentro"), el plazo de desocupacin
o
se reduce a las 48 horas (art. 8 , decreto-ley 326/1956); y el trabajador rural
dispone de 15 das (art. 54, decreto 3147/1949).
Finalmente, las prestaciones complementarias no remunerativas a las que hace
referencia el artculo en comentario (reformado por la ley 24.700 del 14/10/
1996) son conceptos que por determinados motivos, el legislador consider que
no deben ser computables ni a los fines del ingreso de cotizaciones a la seguri-
dad social ni tampoco a los dems efectos laborales. Respecto de los retiros a
cuenta de los socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, la ley
hace prevalecer la condicin de socio por sobre la posible de trabajador; aun-
que vale aclarar que si el ejercicio no arroja ganancia, ese adelanto debera
considerarse remunerativo (se trata de una solucin lgica: no puede haber pago
respecto de un beneficio inexistente). Sobre el comodato de casa-habitacin
propiedad del empleador mencionado en el punto d), cabe distinguirlo de la
remuneracin en especie pues est dirigido a otorgar vivienda al trabajador en
situaciones de excepcin; lo que habilita a excluirlo como rubro remuneratorio
y darle el carcter de prestacin complementaria no remunerativa.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
60 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 1 0 5 bis.- [CAJAS DE ASISTENCIA A LA CANASTA FAMILIAR O VALES
ALIMENTARIOS].
(Artculo derogado por Art. 1 del Decreto Nacional N 773/1996,
B.O. 16/7/1996).
Art. 1 0 6 . - [VITICOS].
Los viticos sern considerados c o m o remuneracin, e x c e p t o
en la parte e f e c t i v a m e n t e g a s t a d a y acreditada por m e d i o de c o m -
probantes, salvo lo q u e en particular dispongan los e s t a t u t o s pro-
f e s i o n a l e s y c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo.
Concordancias: arts. 74, 76, 103, y 127, L.C.T.; Plenarios N 90, 139, 247, 264,
273, 283 y 294.
Los viticos son sumas de dinero que el empleador reconoce a los trabajado-
res para cubrir los gastos en que stos incurren para el cumplimiento de sus
funciones fuera de su sede habitual de trabajo. Incluye el pago de transporte,
alojamiento, manutencin y dems gastos considerados inherentes a la tarea o
que el empleador admita como tales, aunque estrictamente no lo sean.
En el sentido ms propio de la expresin, no configuraran salario, porque en
principio no consistiran en un ingreso o ganancia para el trabajador sino en un
reintegro de gastos que corresponden al empleador. Sin embargo, con buen tino,
el legislador prefiri identificarlo como remuneracin (excepto en la parte efec-
tivamente gastada y acreditada con comprobantes) para dificultar su utilizacin
por parte del empleador para disimular ingresos del trabajador bajo otros con-
ceptos, y que pueda evadir cargas sociales.
Los viticos, el empleador puede pagarlos por adelantado -antes de que el
trabajador los efecte- o bien despus de realizado el desembolso.
Es importante establecer cundo los viticos constituyen salario e ingreso
gravable del trabajador, dado que este dato tendr incidencia en la liquidacin
de determinadas prestaciones sociales, aportes fiscales y la base para determi-
nar retenciones y calcular indemnizaciones. Tiene carcter de remuneracin -
salvo en los casos del art. 105, incs. a y b- cuando el empleador no le exige la
acreditacin de los gastos efectuados ni el destino asignado a ellos; de probar-
se su pago habitual, resultara exigible en perodos futuros como integrativo
de su remuneracin.
Por el contrario, no constituye remuneracin cuando se le exige su acredita-
cin con los comprobantes correspondientes, ya que no existe ganancia para el
trabajador sino un simple reintegro de la erogacin efectuada. Desde la modifi-
cacin del art. 105 de la LCT (inc. d) por la ley 24.700, se debe entender que
tampoco tienen carcter remuneratorio los viticos de los viajantes de comercio
cuando efectan gastos que exigen la acreditacin con comprobantes.
En cuanto a los viticos accidentales -aquellos que se reconocen con motivo
de requerimientos extraordinarios, no habituales o infrecuentes- en principio no
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 161
cabe reconocerles carcter remuneratorio. Sin embargo, este criterio debe ana-
lizarse en conjunto con la naturaleza de la funcin o actividad desempeada
por el dependiente fuera de la sede habitual del trabajo, y su relacin con el
contrato de trabajo.
Art. 1 0 7 . - [REMUNERACIN EN DINERO].
Las remuneraciones q u e se fijen por las c o n v e n c i o n e s colecti-
v a s debern e x p r e s a r s e , en su totalidad, en dinero.
El empleador no podr imputar los p a g o s en e s p e c i e s a m s del
v e i n t e ( 2 0 ) por c i e n t o del total de la remuneracin.
Concordancias: arts. 74,103a 106,108a 112,114,115,127,131,132a 135, L.C.T.
El salario, segn lo establece el art. 105 de la LCT, puede ser satisfecho en
dinero, especie, habitacin, alimentacin o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias. Sin embargo, la parte ms importante de la remuneracin
debe consistir en la entrega de dinero de curso legal, al establecerse que el empleador
no puede imputar los pagos en especie a ms del 20% de la remuneracin.
Se trata de una norma eminentemente protectoria, cuya funcin es asegurar
que el trabajador reciba -a cambio de poner a disposicin su fuerza de trabajo-
una retribucin en dinero de la que pueda disponer de manera sencilla.
Esta garanta para el dependiente, tendiente a que el uso del rdito no se vea
obstaculizado, encuentra su fundamento en que -precisamente- el dinero es la
vara con que se mide en valor de las cosas que estn en el mercado, por lo que
de permitirse porcentajes mayores a los establecidos o reemplazarse el salario
completamente por otros bienes distintos al dinero, se desnaturalizara la fun-
cin primordial del salario. As, podra verse obligado a venderlos para obte-
ner dinero (con el eventual riesgo de prdida de su real valor) o simplemente
quitarle la posibilidad de elegir los insumos que considere ms adecuados
para su mejor subsistencia.
En consecuencia, salvo casos excepcionales -como ocurre en perodos de muy
alta inflacin- una clusula contractual en la que las partes pacten que el salario
se efectivizar por completo en especie o se fije un porcentual mayor al legal,
sera violatoria del orden pblico laboral, y sera reemplazada de pleno derecho
por las normas que componen el mismo.
Art. 1 0 8 . - [COMISIONES].
Cuando el trabajador s e a remunerado en b a s e a comisin, s t a
se liquidar s o b r e las o p e r a c i o n e s concertadas.
Concordancias: arts. 74, 103, 103 bis, 104, 105, 107, 109,111, 114 y 127, arts.
5 y 7, ley 14546; Plenarios N 78, 112, 191, 253 y 317.
La comisin es una forma de retribucin que se establece en relacin a un
porcentaje o suma sobre las ventas realizadas por el trabajador. Se fija por las
162 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
operaciones concertadas, y el punto de referencia es el valor del negocio. Se
utiliza especficamente para el personal afectado a ventas y promociones de
bienes y servicios, pudiendo su monto consistir en un porcentaje sobre el valor
del negocio (tpico caso de los viajantes), o bien en una cantidad fija que se
paga por cada operacin concluida o por cada cosa vendida.
Cuando la comisin est relacionada con el pago de un negocio, estamos ante
una comisin por cobranzas, y en dichos casos suele pactarse una cantidad fija
por cada operacin.
En el contrato de trabajo se puede pactar que se liquide de forma individual
o colectiva.
En la comisin individual se tiene en cuenta la actuacin de un trabajador
determinado, que es el titular del derecho. Cuando se pacta una comisin colec-
tiva, o porcentajes colectivos sobre ventas (art. 109, LCT), la unidad de cmpu-
to es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida
entre todos ellos (lo cual requerir una frmula de distribucin individual).
Asimismo, la comisin puede ser directa o indirecta. La comisin directa es la
que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su
zona o con un cliente de su lista. En cambio, la comisin indirecta surge cuando la
empresa por s, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente corres-
pondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediacin.
Aunque el trabajador sea remunerado exclusivamente a comisin, o en forma
mixta (salario fijo y comisin), no puede percibir nunca menos del salario mni-
mo vital y mvil o del mnimo de convenio, segn el caso.
El derecho a la comisin se origina en las operaciones concertadas o nego-
cios concluidos, es decir, por los negocios celebrados por la empresa pero que
fueron gestionados por el dependiente. El empleador no paga la comisin por
los trabajos realizados por el trabajador sino por el resultado til de su ges-
tin. Por ello, es importante establecer concretamente en qu momento un
negocio se considera concluido, ya que a partir de ese momento se debe pagar
la comisin al trabajador. Lo que suceda con posterioridad a la conclusin del
negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisin: el dere-
cho a la comisin no puede quedar sujeto a condiciones de solvencia o de
cumplimiento (clusula de buen xito), es decir, a la efectiva ejecucin del
contrato. No se pierde la comisin por la inejecucin del negocio debido a la
anulacin del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabaja-
dor, o en el caso de que el contrato fuese anulable.
Los viajantes de comercio tienen un estatuto especial (ley 14.546), que com-
prende a los vendedores (fuera de los locales) que efectan tareas de compra-
venta -en zonas y con listas determinadas de clientes- por medio de visitas,
ofreciendo condiciones de venta y pago. El art. T de la ley 14.546, establece
la comisin sobre el precio de la mercadera vendida por intermedio del via-
jante como forma de retribucin obligatoria, y la considera remuneracin.
Estn prohibidos los sistemas de pagos consistentes en comisiones sobre otra
base que la impuesta legalmente; se prohiben las comisiones por bultos, uni-
dades, kilos, metros, litros.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 163
Art. 1 0 9 . - [COMISIONES COLECTIVAS o PORCENTAJES SOBRE VENTAS. DISTRIBUCIN].
Si se h u b i e s e n pactado c o m i s i o n e s o porcentajes c o l e c t i v o s
sobre v e n t a s , para s e r distribuidos entre la totalidad del personal,
e s a distribucin deber hacerse de m o d o tal q u e aqullas benefi-
cien a t o d o s los trabajadores, s e g n el criterio q u e se fije para
medir su contribucin al resultado e c o n m i c o obtenido.
Concordancias: arts. 74, 103, 103bis, 104, 105, 107, 109, 111, 114 y 127, LCT.
Para hacerse acreedor al derecho a percibir comisiones, no es indispensable
que el trabajador haya intervenido personalmente en la negociacin, dado que
resulta factible establecerla respecto a quienes no tuvieron esa intervencin per-
sonal, como puede ser el caso de reconocimiento de comisiones a gerentes,
jefes, promotores o inspectores de ventas, en relacin a operaciones efectuadas
por los vendedores a su cargo.
Tambin, respecto a las comisiones sobre ventas, incluso en estos casos la co-
misin implica una remuneracin por rendimiento aunque no haya intervencin
personal en el negocio, pues en alguna medida depende de la actividad y capaci-
dad del empleado (en este caso, dirigiendo el trabajo de los vendedores subordi-
nados). Las comisiones colectivas -como ya se adelant- requieren una frmula
de distribucin individual para poder efectivizarse (alguna ecuacin que permita
que el monto a distribuir considere la participacin de cada trabajador o grupo de
trabajadores en la obtencin del resultado econmico, de manera equitativa).
Art. 1 1 0 . - [PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES. HABILITACIN O FORMAS SIMILARES].
Si se hubiese pactado una participacin en las utilidades, habili-
tacin o formas similares, s t a s se liquidarn sobre utilidades netas.
Concordancias: arts. 74, 103 a 105, 111, 114 y 127, LCT; Plenario N 54.
Se estipula qtie deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa, es
decir, las ganancias deducidos los impuestos.
Es complementaria por su carcter aleatorio -en contraposicin con la remu-
neracin principal, que no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias-
y por su periodicidad -debera ser pagada una vez por ao, porque su liquida-
cin est relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ga-
nancia global del ao.
La participacin en las ganancias slo puede ser adoptada en empresas lucra-
tivas; es incompatible con la relacin de empleo domstico (donde no existe la
figura del empresario).
No cabe confundir este modo de retribucin con la ganancia del socio en una
sociedad lucrativa, que no configura retribucin del trabajo subordinado, sino
como integrante de una sociedad y segn el estatuto o contrato de cada sociedad.
Su fuente puede ser un acto unilateral del empleador o impuesta por las leyes
o los acuerdos colectivos.
64 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Cuando es fruto de la negociacin en el marco del contrato individual de
trabajo, es individual y se la denomina con frecuencia "habilitacin", y se inser-
ta como una clusula ms del contrato individual (por lo general, se trata de
trabajadores de un nivel gerencial medio o alto).
La colectiva, en cambio, si bien est contemplada en varias constituciones de
pases iberoamericanos (por ejemplo, el art. 14 bis, CN) y procura un acerca-
miento de trabajadores y empleadores, plantea una serie de problemas (defini-
cin de ganancia, determinacin de porcentajes y capital invertido, forma de
pago, etc) que hacen que en la mayora de los casos, no pase de ser un conjunto
de normas programticas.
Art. 1 1 1 . - [VERIFICACIN].
En los c a s o s de los artculos 1 0 8 , 1 0 9 y 1 1 0 el trabajador o
quien lo represente tendr d e r e c h o a inspeccionar la d o c u m e n t a -
cin q u e fuere necesaria para verificar las v e n t a s o utilidades en
su c a s o . Estas medidas podrn s e r o r d e n a d a s a peticin de parte,
por los rganos judiciales c o m p e t e n t e s .
Concordancias: arts. 62, 63, 108, 109, 110 y 127, LCT.
Como lgica consecuencia de lo normado en los arts. 108, 109 y 110, se le
concede al trabajador el derecho a comprobar o verificar la documentacin del
empleador utilizada para efectuar las liquidaciones, con el objeto de conocer si
fueron bien calculadas.
El anlisis de los bastrdelos puede ser realizado por el mismo trabajador o
sus representantes legales (mandatarios, abogados, asesores contables, repre-
sentantes sindicales, etc), y en caso de negativa, se podr dar intervencin al
rgano judicial, para que su intermedio se ordene la compulsa.
Art. 1 1 2 . - [SALARIOS POR UNIDAD DE OBRA].
En la formulacin de las tarifas de d e s t a j o se tendr en cuenta
q u e el importe que perciba el trabajador en una jornada de traba-
jo no s e a inferior al salario bsico e s t a b l e c i d o en la convencin
colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital
mnimo, para igual jornada.
El empleador estar obligado a garantizar la dacin de trabajo
en cantidad adecuada, de m o d o de permitir la percepcin de sala-
rios en t a l e s condiciones, respondiendo por la supresin o reduc-
cin injustificada de trabajo.
Concordancias: arts. 74, 103, 104, 105, 107, 114 y 127, L.C.T.
Lo caracterstico de las remuneraciones a destajo es que se trata de salarios
por resultado puro. La forma de calcular las remuneraciones en este tipo de
nrestacin. no ha variado significativamente desde la Antigedad (en el Reino
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 1
de Ur, por ejemplo, se hacan mensual y anualmente las cuentas de las materias
primas suministradas y de las cantidades de trabajo terminado a entregar, pre-
vindose adems un margen de tolerancia para prdidas inherentes a la produc-
cin. El salario -en especie- variaba segn el total producido).
Por ello, si bien sirve para medir con precisin la produccin del trabajador y
lo estimula a trabajar ms intensamente (se premia ms al ms diligente y ca-
paz), puede tambin llevar al trabajador a excederse en el esfuerzo en desmedro
de su salud y su calidad de vida.
Por ello, y para evitar cualquier otro tipo de abusos, si bien el resultado sirve de
unidad de cmputo, la retribucin nunca podr ser inferior a los mnimos legales
ms all de las unidades de rendimiento efectivamente producidas (metros, litros,
kilos, nmero de piezas, etc), para evitar vulnerar el orden pblico laboral.
Adems, como en este tipo de salario slo se computa lo efectivamente traba-
jado y, por ende, el trabajador depende directamente de que el empleador le d
la ocupacin, la ley prohibe que ste pueda reducir arbitrariamente la dacin de
trabajo, debiendo garantizarlo en la proporcin adecuada (salvo que est justi-
ficada, como ocurrira en caso de una suspensin por causas econmicas). En
caso de que la reduccin no est justificada, el dependiente podr reclamar el
pago de la remuneracin que normalmente debera haber ganado.
En concordancia con lo anterior, el empleador debe proveer materia prima en
cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo, no
interrumpir las labores y mantener las mquinas en ptimo estado.
Art. 113.- [PROPINAS].
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo q u e preste, tuvie-
se oportunidad de o b t e n e r beneficios o ganancias, los ingresos en
c o n c e p t o de propinas o r e c o m p e n s a s sern considerados forman-
do parte de la remuneracin, si revistieran el carcter de habitua-
les y no e s t u v i e s e n prohibidas.
Concordancias: arts. 74, 104, 105, 114 y 115, L.C.T; Plenario N" 116.
Si bien la propina -prima facie- consiste en una suma de dinero, no es el
empleador quien tiene sobre su cabeza la obligacin de entregarla, sino que
quien da la suma de dinero es una persona distinta al empleador, usualmente un
cliente de l (o sea, un tercero ajeno a la relacin laboral).
Sentado ello, se desprende meridianamente que el deber del empleador no es
el de dar la suma de dinero que recibe el trabajador sino que el objeto es una
obligacin de hacer: hacer posible la entrega de la propina por el tercero (o
dicho de otro modo, una "ocasin de ganancia").
Tambin implica una obligacin de no hacer, toda vez que debe evitar impe-
dirle al trabajador la percepcin de las propinas que le sean dadas.
La LCT admite que las propinas son remuneraciones cuando revisten el
carcter de habituales y no estuviesen prohibidas. Estos requisitos son

66 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Algunos reglamentos de empresa (por ejemplo, el de algunas cadenas defast
food, supermercados, colegios y grandes tiendas) prohiben a sus empleados la
percepcin de propinas basados en cuestiones ticas.
Respecto de los gastronmicos, el convenio colectivo de aplicacin a dicha
actividad (CCT 125/1990) prohibe la percepcin de propinas, por lo que las
propinas otorgadas son consideradas meros actos de liberalidad del cliente, lo
cual resulta vlido toda vez que no hay motivo alguno que vede al convenio
dicha posibilidad, aun cuando esa prohibicin resulte contraria a nuestras cos-
tumbres. El efecto es que las propinas al estar prohibidas por el convenio no
tienen, en el caso de los gastronmicos, carcter remuneratorio.
Art. 1 1 4 . - [DETERMINACIN DE LA REMUNERACIN POR LOS JUECES].
Cuando no hubiese s u e l d o fijado por c o n v e n c i o n e s colectivas o
a c t o s e m a n a d o s de autoridad c o m p e t e n t e o c o n v e n i d o s por las
partes, su cuanta fijada por los j u e c e s a t e n i n d o s e a la importan-
cia de los servicios y d e m s condiciones en q u e se prestan los mis-
m o s , el esfuerzo reafzado y a los resultados o b t e n i d o s .
Concordancias: arts. 37, 46, 56, 115, L.C.T.; Plenario N 276.
Autores como Mario de la Cueva, sostienen que el derecho laboral tiene por
funcin primordial asegurar a los trabajadores la percepcin real de los salarios
y no la simple declaracin de que les corresponde percibir determinados sala-
rios. Por ello, la normativa del trabajo establece una mltiple proteccin para
asegurar que el trabajador perciba efectivamente los salarios que se han deven-
gado a su favor, an en aquellos casos en los cuales no hubiese sueldo fijado o
fuese imposible determinarlo por otros medios, en cuyo caso se delega en los
magistrados fijar su cuanta.
Sobre la base de lo anterior, podra decirse que no slo son fuente vlida para
determinar la remuneracin del trabajador, la autonoma de la voluntad, las le-
yes, decretos, resoluciones y convenios colectivos, sino la decisin de los jue-
ces plasmada en la sentencia judicial.
Para la fijacin judicial del salario, el juzgador tendr en cuenta las particula-
ridades de cada caso y las tareas prestadas, sin perder de vista la idea de Justicia
(o sea, la justicia del salario o "salario justo"), y la exigencia jurdica y moral
de evitar toda desproporcin entre las recprocas prestaciones de las partes.
Art. 1 1 5 . - [ONEROSIDAD. PRESUNCIN].
El trabajo no se p r e s u m e gratuito.
Concordancias: arts. 4, 21, 22, 23, 46, 74,103,105,106 y 107, L.C.T.; arts. 1139
y 1358, CCiv.
El trabajador dependiente pone a disposicin su fuerza laboral para obtener una
ventaja patrimonial, que se recibe como contraprestacin del trabajo subordinado.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 167
Precisamente, el carcter subordinado del trabajo determina el carcter one-
roso de la relacin, dado que el esfuerzo que implica la prestacin tiene su
correlato en la contraprestacin que se recibe. Pero adems, al tener el salario
una evidente finalidad de subsistencia (carcter alimentario), el pago posibilita
al empleado y a su grupo familiar procurarse los bienes y servicios bsicos.
En esta lapidaria norma, el ordenamiento jurdico reconoce especial relevancia
al carcter sinalagmtico de la prestacin laboral, estableciendo la presuncin de
que el trabajo no se presume gratuito. Como consecuencia de ello, la ausencia de
onerosidad excluye la posibilidad de la existencia de trabajo dependiente.
De la misma manera, tambin se deriva de este artculo la imposibilidad de
pactar clusulas que dejen al trabajador en estado de incertidumbre (por ejemplo,
un salario que est conformado completamente por rubros aleatorios). En estos
casos, donde la aleatoriedad exista para una sola de las partes (el empleador
siempre tendr la fuerza de trabajo a su disposicin, mientras que el trabajador
no ver asegurada su remuneracin), debe considerarse nula la clusula con-
tractual referida a la remuneracin (dem en caso de salarios irrisorios), debien-
do el salario ser determinado por el juez (ver comentario al art. 114, LCT), o ser
reemplazada por los mnimos legales (ver comentario al art. 116, LCT).
CAPITULO II
Del salario mnimo vital y mvil
Art. 1 1 6 . - [CONCEPTO].
Salario mnimo vital, es la m e n o r remuneracin q u e d e b e per-
cibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de m o d o q u e le a s e g u r e alimentacin adecuada,
vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, trans-
porte y esparcimiento, v a c a c i o n e s y previsin.
Concordancias: arts. 12, 13, 37, 46, 103, 115, 117, 118, 119, 120, 183, 189 y
192, LCT; arts. 139 a 142, ley 24.103.
El salario mnimo vital surge de la garanta establecida en el art. 14 bis de la CN,
y es la remuneracin mnima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador
dependiente: ningn trabajador en relacin de dependencia puede percibir una re-
muneracin menor (art. 119, LCT), ya que es el piso de todas las remuneraciones.
La norma tiene carcter imperativo y es consecuencia inmediata del orden p-
blico laboral. Estn exceptuados: los trabajadores del servicio domstico y los
o
agrarios (a quienes no se les aplica la LCT, art. 2 ), los aprendices y menores (art.
119), y los trabajadores de la Administracin Pblica provincial o municipal.
Est reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Sala-
rio Mnimo Vital y Mvil, la fijacin de este salario (art. 135, ley 24.013), que
est integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y
del Estado nacional.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
En el salario mnimo vital y mvil no estn incluidos los subsidios o asigna-
ciones familiares que pudieran corresponder al trabajador, ni los beneficios so-
ciales, ya que no revisten carcter remuneratorio. Es inembargable salvo por
deudas alimentarias (ver comentario al art. 120, LCT).
Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mnimo vital,
sino que es autnomo.
El valor del salario mnimo, vital y mvil est referido a la jomada legal (8 x 48)
por lo que para cobrar el total, el trabajador debe cumplir la jomada normal de
trabajo; por ejemplo, si trabaja cuatro horas, el SMVM es equivalente a su parte
proporcional. Pero si se trata de jomadas inferiores, impuestas por la calificacin
(insalubre y nocturna), se cobra el total del salario mnimo (art. 110, LCT).
Adems del salario mnimo vital que es de carcter legal; para los trabajado-
res regidos por los convenios colectivos existen salarios mnimos convenciona-
les. Se trata de los salarios mnimos establecidos en un convenio colectivo de
trabajo para cada categora de determinada actividad o empresa, y siempre de-
ben ser mayores al salario mnimo vital, porque de ser inferior no slo violara
el orden pblico laboral sino que carecera de sentido fijarlo.
Tanto el salario mnimo vital como el salario bsico convencional son
irrenunciables (art. 12, LCT); constituyen mnimos imperativos e inderogables
y estn fuera del marco de la autonoma de la voluntad de las partes. No deben
ser confundidos con el llamado "salario garantizado"; esto es, el que un trabaja-
dor pacta con su empleador, estableciendo determinadas condiciones de trabajo
y la percepcin de una suma garantizada respecto de algn rubro (por ejemplo,
comisiones sobre ventas).
Despus de una dcada de mantenerse inalterado en $ 200 mensuales, a partir
del ao 2003 el Poder Ejecutivo Nacional dict sucesivos decretos que fueron
elevando su monto.
As, la resolucin 2/06 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y
el Salario Mnimo, Vital y Mvil - CNEPySMVM (BO, 31/7/06) dispuso un
nuevo aumento que alcanz a los trabajadores incluidos en el art. 140, ley 24.013
(los comprendidos en la LCT, la Administracin Pblica nacional y de las enti-
dades y organismos en que el Estado nacional acte como empleador), quedan-
do absorbidos los aumentos no remunerativos establecidos por el Poder Ejecu-
tivo. Para los jornalizados se fij en $ 3,80 por hora a partir del 1/8/06; $ 3,90 a
partir del 1/9/06; y $ 4 a partir del 1/11/06. Para los trabajadores mensualizados,
los valores se establecen en $ 760 a partir del 1/8/06; S 780 a partir del 1/9/06;
y $ 800 a partir del 1/11/06. El 10/7/2007, en el marco del Consejo del Salario,
se consensu una suba escalonada, establecindose el SMVM en $ 900 a partir
o o
del I de agosto de 2007, $ 960 desde el I de octubre de 2007, y $ 980 a partir
o
del I de diciembre de 2007.
La resolucin 3/2008 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el
Salario Mnimo, Vital y Mvil (BO del 31/7/2008), determin el valor del Sala-
o
rio Mnimo, Vital y Mvil a partir del I de agosto de 2008 en $ 1.200 para los
trabajadores mensualizados y $ 6 por hora para los trabajadores jornalizados, y
o
a partir del I de diciembre de 2008 en $ 1.240 para los trabajadores mensua-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 169
lizados y $ 6,20 por hora para los trabajadores jornalizados. Incluye a los traba-
jadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo, de la Administracin
Pblica Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacio-
nal acte como empleador.
Art. 1 1 7 . - [ALCANCE].
Todo trabajador mayor d e dieciocho ( 1 8 ) a o s , tendr derecho
a percibir una remuneracin no inferior al salario mnimo vital que
se e s t a b l e z c a , conforme a la ley y por los o r g a n i s m o s respectivos.
Concordancias: arts. 116, 118, 119, LCT.; art. 140, ley 24.013.
Se trata de una norma de redaccin difusa, que al establecer el derecho a perci-
bir una remuneracin nunca inferior al salario mnimo vital para los trabajadores
mayores de 18 aos, pareciera admitir que otros trabajadores (los que no alcancen
dicha edad) podran percibir salarios menores. Esa interpretacin, sin embargo,
entrara en colisin con lo normado en el art. 187, LCT (ver comentario).
De todos modos, cabe recordar que existen categoras de trabajadores regula-
dos por normas especficas distintas a la LCT, a los que no se les aplica la
normativa laboral (por ejemplo: pasantes, becarios, trabajadores domsticos y
rurales, aprendices, etc), por lo que no rigen a su respecto las directivas relati-
vas al salario mnimo vital, y cuyos salarios mnimos se fijan administrativamente
o por acuerdo de partes (as, en las becas, por ser un contrato atpico civil).
Art. 1 1 8 . - [MODALIDADES DE su DETERMINACIN].
El salario mnimo vital se expresar en m o n t o s m e n s u a l e s , dia-
rios u horarios.
Los subsidios o a s i g n a c i o n e s por carga de familia, son inde-
p e n d i e n t e s del d e r e c h o a la percepcin del salario mnimo vital
q u e prev e s t e captulo, y c u y o g o c e se garantizar en t o d o s los
c a s o s al trabajador q u e se encuentre en las condiciones previstas
en la ley q u e los o r d e n e y reglamente.
Concordancias: arts. 105, 107, 116, 117, 119, 120 y 183, inc. b), LCT; y arts.
135, 136, 137 y 138, ley 24.013.
Se establecen aqu las modalidades para la fijacin del salario mnimo vital,
estableciendo que ser en montos mensuales, diarios u horarios.
Para determinarlo, es comn que se recurra a evaluar las variables socioecon-
micas, precisando su valor en una suma que sea suficiente para satisfacer las nece-
sidades normales de la vida del trabajador considerado no slo como sujeto indi-
vidual sino tambin como jefe de familia. Dichas necesidades son: alimentacin,
habitacin, vestuario, transporte, previsin, cultura y esparcimiento.
Tambin entran en consideracin factores econmicos, profesionales, geo-
grficos, el costo o nivel de vida de la familia tipo, y las condiciones econmi-
cas de las empresas.

170 Juno A . GRISOLIA - ERNESTO
La norma en anlisis tambin confirma la independencia entre el salario mni-
mo vital y las asignaciones familiares, las cuales no son ni forman parte de aqul
ni comparten su naturaleza jurdica. Las asignaciones familiares son una mani-
festacin prctica del principio de justicia social, por tratarse de prestaciones de
tipo econmico recibida por el trabajador como cooperacin o ayuda para el
sostenimiento y desarrollo de la familia. No pueden ser cedidas ni embargadas.
Art. 1 1 9 . - [PROHIBICIN DE ABONAR SALARIOS INFERIORES].
Por ninguna causa podrn abonarse salarios inferiores a los
q u e se fijen de conformidad al p r e s e n t e captulo, s a l v o los q u e
resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores q u e
cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la califi-
cacin, d e acuerdo con l o d i s p u e s t o e n e l artculo 2 0 0 .
O
(Artculo sustituido por art. 5 d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B . O . 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 12, 13, 74, 103, 116 a 118, 187, 189, y 192, L.C.T.
La fijacin del salario mnimo modifica automticamente los contratos de
trabajo en que se haya estipulado un salario inferior. Ser nula de pleno derecho
toda clusula contractual que establezca un salario inferior al mnimo legal.
El trabajador a quien se e hubiese pagado o que hubiese aceptado percibir
salarios inferiores al mnimo, tiene derecho a reclamar del empleador las dife-
rencias debidas.
En lo que hace a los trabajadores con capacidades diferentes, las disposi-
ciones de las leyes 22.431 y 24.901, y el derecho constitucional a no ser dis-
criminado arbitrariamente, determinaran la imposibilidad de fijar salarios
menores al mnimo legal para las personas "de capacidad manifiestamente
disminuida" (como consignaba la norma antes de la reforma de la ley 26.390).
En nuestro sistema legal se considera discapacitada a toda persona que padez-
ca una alteracin funcional permanente o prolongada, fsica, sensorial o men-
tal; que en relacin a su edad y medio social implique desventajas considera-
bles para su integracin familiar, social, educacional o laboral (art. 2, ley
22.431). Toda persona con capacidades distintas tiene derechos ganados y
avalados por diferentes leyes nacionales y provinciales, a los que se accede
acreditando la discapacidad por medio de un Certificado de Discapacidad
que tiene validez nacional.
Art. 1 2 0 . - [INEMBARGABIUDAD].
El salario mnimo vital es inembargable en la proporcin q u e
establezca la reglamentacin, salvo por d e u d a s alimentarias.
Concordancias: arts. 116, 117, 118, 119, 147, L.C.T; decreto 484/87.
El legislador establece aqu una especial proteccin al crdito salarial, diferen-
cindolo de otros crditos, y hacindolo prevalecer sobre los crditos de los acree-
dores del trabajador, al prohibir el embargo del salario mnimo vital y mvil.
- ~ ^ ^ ^ T > , A D C C T C i I T I H O F<; D F I I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
J. AHUAD
En virtud de las disposiciones del decreto 484/87, el salario mnimo vital y
mvil es inembargable en su totalidad (art. 1), excepto en aquellos casos en los
cuales el crdito respecto del cual se decreta la medida corresponda a cuotas
alimentarias o litisexpensas (art. 4). Vale resaltar, no obstante, que incluso en
estos casos, por tratarse de dos crditos alimentarios (por ejemplo, el salario y
la cuota alimentaria adeudada), el magistrado que disponga el embargo debe-
r tener en cuenta esta circunstancia, compatibilizando los derechos del deu-
dor y del acreedor (ver comentario al art. 147, LCT).
En el caso del trabajador deudor, el legislador se ha interesado especialmente
en compatibilizar los derechos de los acreedores y la necesidad de garantizar el
resultado de un juicio, con las lgicas consecuencias que se desprenden del
carcter alimentario del salario y la directiva de evitar el abuso del instituto del
embargo, para que los recursos legtimos que la ley otorga a los acreedores no
terminen atentando contra la defensa y conservacin del patrimonio material y
moral del trabajador.
As, distintas normas resguardan su vivienda (bien de familia, ley 14.394; art.
20, LCT), los bienes indispensables de uso diario que en ella se encuentren, los
crditos de alimentos, las indemnizaciones por accidente de trabajo, las jubila-
ciones y pensiones, los utensilios necesarios para el ejercicio de una actividad,
arte u oficio (art. 219, CPCCN, con el fin de resguardar la garanta del art. 14,
CN de "trabajary ejercer toda industria lcita", amn de las del 14 bis, CN),
los sepulcros familiares (art. 219, CPCCN), y el salario (aunque con limitacio-
nes, como se analizar a lo largo del presente).
En base a lo anterior, podrase afirmar que -como criterio general- son inem-
bargables aquellos bienes cuya privacin provocara que el nivel de vida del
deudor y su familia descienda a lmites incompatibles con la dignidad humana,
y con el acento puesto en razones de humanidad, de asistencia y de cohesin
social. La deuda dineraria no obsta al derecho del trabajador deudor a que se
respete su integridad moral y material esencial; es por ello que el derecho ha
establecido reglas para preservar toda injerencia en aquellos bienes que son
necesarios para su subsistencia genrica.
El "embargo de salario" es la retencin o retenciones a que est sujeto un
trabajador asalariado en razn de obligaciones fijadas en sentencia y por orden
de un juez competente, o por acuerdo entre partes (por ejemplo, una pensin
alimentaria), cuya aplicacin es de cumplimiento obligatorio para el empleador,
empresa o institucin a cargo de realizar el proceso.
El salario, por regla general que admite excepciones (ver comentario al art.
147, LCT), es inembargable. Slo puede darse el embargo en los casos y dentro
de los lmites sealados por la ley, y slo procede el embargo del salario cuando
una autoridad judicial emite la orden respectiva, en razn de un proceso judicial.
Cuando el sujeto encargado de realizar la retencin recibe la orden judicial,
est obligado a deducir del salario del trabajador, los montos que correspondan
segn el salario devengado y las caractersticas especiales del caso concreto;
para ello deber seguir el procedimiento que expresamente seala la legisla-
cin, y se plasma en las directrices de la requisitoria judicial.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 1 1 7 2 3 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
172 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Para todos los efectos, slo procede el embargo de salarios sobre los sueldos
que sean superiores a la suma inembargable, que vara segn los casos, tal y
como se explicar.
Aparte del salario, distintos bienes del trabajador estn exceptuados de que-
dar expuestos a ser objeto de medidas tendientes al cobro de una deuda, pues a
las excepciones universales establecidas en las leyes generales, se suman otras
relacionadas con su calidad de trabajador, tutelado especialmente por garantas
consagradas en normas legales y supralegales.
- Su vivienda no puede ser afectada al pago de costas en caso alguno (art.
20, LCT), regla que se complementa con las disposiciones de la ley 14.394
que establece el rgimen del "Bien de Familia", que protege de ejecuciones
la vivienda familiar o el inmueble en el que se desarrolla la actividad econ-
mica por cuenta propia que provee de sustento a la familia (la constitucin en
"bien de familia" produce efectos a partir de su inscripcin en el Registro de
la Propiedad Inmueble correspondiente; art. 35 ley 14.394).
- Tampoco son embargables los utensilios necesarios para el ejercicio de
una actividad, arte u oficio (art. 219, CPCCN), pues como ya se indic-
se guarecen as las garantas de los art. 14 y 14 bis, CN. Pero adems, se
materializa aqu el antiguo principio romano de lmite a la manus iniectio,
que vedaba la afectacin de aquellos bienes del deudor que constituyen una
proyeccin de su persona y supedita su existencia cotidiana.
- En cuanto a la prohibicin relativa a los bienes indispensables de uso
diario que en ella se encuentren (art. 219, CPCCN) rige un criterio inci-
dental, habiendo el legislador omitido ex profeso enunciar en forma taxativa
los bienes exceptuados de embargo. Se trata de una decisin sensata que
permite al intrprete una prudente y adecuada valoracin de tipo casustica.
El concepto de lo "indispensable" es eminentemente dinmico, variando
de acuerdo a las valoraciones sociales y econmicas de la poca que se
trate, al modificarse las costumbres y apreciando el nivel medio de vida de
la poblacin (distinta jurisprudencia, a lo largo de los ltimos aos, ha ido
incluyendo entre los bienes inembargables el televisor, la video, el
reproductor de DVD, la computadora personal y sus perifricos, etc). Esta
proteccin legal se extiende al ncleo familiar del deudor (cnyuge, hijos y
personas que se encuentran bajo el amparo y su proteccin). En materia
laboral, la interpretacin jurisprudencial no ha prescindido de considerar la
especial situacin en que se encuentra el trabajador y su grupo familiar, a la
hora de determinar los bienes englobados en la disposicin exclusiva.
- En lo que hace al sepulcro familiar (art. 219, CPCCN), la norma extien-
de la inembargabilidad al mismo partiendo de una concepcin de lo "indis-
pensable" que se centra en su valor espiritual y afectivo, y prescinde del
meramemente material (aunque lo tiene). En resguardo de la moral y las
buenas costumbres, se impide as que el lugar de reposo de los seres que-
ridos fallecidos pueda llegar a ser la amarga pitanza de acreedores tal vez
demasiado vidos de reembolso, soslayando incluso los sentimientos ms
ntimos de la persona titular de su dominio.
F O T O C O P I A R FSTF I l R R n F S nFT T T O A T n ( rMRsrrnpp T rnunccpriunrM
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
- Los alimentos tambin son inembargables (art. 374, C C i v ) . A tal efec-
to, se entiende por tales al conjunto de medios materiales necesarios para la
existencia fsica de las personas, y en ciertos casos tambin para su instruc-
cin y educacin. El art. 372 del Cdigo Civil fija su alcance y establece
que la "prestacin de alimentos comprende lo necesario para la subsisten-
cia, habitacin y vestuario correspondiente a la condicin del que la reci-
be, y tambin lo necesario para la asistencia en las enfermedades".
- Las prestaciones dinerarias y en especie de la ley 24.557 (LRT) no son
embargables, en virtud de lo dispuesto en los arts. 11.1 y 20 de la ley 24.557.
En caso de contienda judicial, la regla incluye tanto al eventual monto
diferido a condena con base en la LRT como a los intereses, pues se trata de
aditamentos que resultan ser un accesorio de lo principal cfr. arts. 1458 y
3111 del C C i v - ; y la naturaleza alimentaria del crdito principal se extien-
de a los intereses que genera, ya que estn destinados a cubrir las mismas
necesidades en la existencia del trabajador.
- Tambin lo son las sumas correspondientes a pagos de prestaciones
a s i s t e n c i a l e s , que i n c l u y e s u b s i d i o s , a y u d a s , c o n t r i b u c i o n e s o
contraprestaciones no remunerativas por la participacin en planes, pro-
gramas, proyectos sociales, de empleo, capacitacin, entrenamiento labo-
ral, programas de becas y pasantas, cualquiera sea su modalidad, perma-
nente o transitoria, nacionales, provinciales o municipales, salvo las deu-
das de alimentos y litis expensas (art. 1, ley 25.963). La inembargabilidad,
en lo que a las prestaciones asistenciales respecta, se aplica hasta el monto
de un salario mnimo, vital y mvil, siendo embargables las sumas exce-
dentes en igual proporcin al salario.
- Las jubilaciones y pensiones de los trabajadores en relacin de depen-
dencia (art 44, ley 18.037), y las prestaciones previsionales (art. 14, ley
24.241), salvo por alimentos y litis expensas. Tambin las jubilaciones y
pensiones de los trabajadores autnomos, salvo por alimentos y litis expen-
sas (art. 32, ley 18.038).
- Finalmente, cabe recordar que las remuneraciones devengadas por los
trabajadores slo son embargables en la proporcin y condiciones del de-
creto 484/87, que reglamenta los artculos 120, 147 y 149 del Rgimen de
Contrato de Trabajo.
- El mismo decreto 484/87 establece las pautas relativas a los lmites de
embargabilidad de las indemnizaciones laborales.
El decreto en cuestin determina los importes inembargables de las remu-
neraciones e indemnizaciones de los trabajadores, y se inspira en el propsito
de garantizar el principio de intangibilidad de las remuneraciones e indemni-
zaciones laborales en relacin con los reclamos provenientes de los acreedo-
res del dependiente.
Adems, establece la inembargabilidad ntegra del Salario Mnimo Vital -
"hasta la concurrencia de su importe "-, atento su naturaleza misma y la con-
sideracin de sus niveles histricos.
 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
En los considerandos de la norma se expresa la necesidad de establecer pro-
porciones de inembargabilidad que al tiempo que permitan preservar la satis-
faccin de la funcin alimentaria que es propia del salario o de las que quepa
atribuir a las diversas indemnizaciones previstas en el ordenamiento laboral, no
comprometan ms all de lo ineludible las posibilidades del acceso al crdito
por parte de los sujetos a los que la ley procura brindar su amparo.
A tal efecto, el art. 1 dispone que las remuneraciones devengadas por los
trabajadores en cada perodo mensual, as como cada cuota del sueldo anual
complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe men-
sual del SALARIO MNIMO VITAL fijado de conformidad con lo dispuesto
en los artculos 116 y siguientes de la LCT.
En cuanto a las remuneraciones superiores a ese importe, decreta que sern
embargables en la siguiente proporcin:
1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MNIMO VITAL
mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este ltimo.
2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MNIMO VITAL men-
sual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe que excediere de este ltimo.
A los efectos de la determinacin de los importes sujetos a embargos slo se
tendrn en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto, con inde-
pendencia de lo dispuesto en el artculo 133 de la LCT (art. 2).
Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con mo-
tivo del contrato de Trabajo o su extincin sern embargables en las proporcio-
nes que establece el art. 3:
1. Indemnizaciones no superiores al doble del SALARIO MNIMO VITAL
mensual, hasta diez por ciento (10%) del importe de aqullas.
2. Indemnizaciones superiores al doble del SALARIO MNIMO VITAL men-
sual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe de aqullas.
A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable, el
artculo establece que debern considerarse conjuntamente todos los concep-
tos derivados de la extincin del Contrato de Trabajo. De ello se colige que
habrn de considerarse aquellos rubros de carcter indemnizatorio ("Indem-
nizaciones... "), que se pagan con motivo de la extincin ("...conceptos deri-
vados de la extincin... ").
En cuanto a los intereses devengados por crditos cuya embargabilidad se
prev, prevalece el principio jurdico de que los intereses tienen carcter acce-
sorio del capital (arts. 1458 y 3111, C C i v ) , por lo que siguen la suerte del
principal (accesorium sequitur principle). O sea, son embargables en la mis-
ma proporcin que el capital.
En caso de pluriempleo, el porcentaje de embargo se calcular independien-
temente respecto de cada retribucin que cobre el trabajador.
Tambin es viable aplicar sobre un mismo sueldo embargos simultneos; es
decir, cuando existen diferentes acreedores que generen diversas medidas a su
favor. Eso s, se pueden efectivizar en el tanto no excedan de la suma o salario
que puede ser sujeto a embargo. En otras palabras, no podr embargarse respec-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
to a un mismo salario sino nicamente la parte que fuere embargable conforme
a las disposiciones que se analizan.
Adems, se excluye de la regla general en materia de lmites de embargabilidad
a las deudas por cuotas por alimentos o litis expensas, las que debern ser fija-
das prudencialmente por los jueces, de modo que permitan la subsistencia del
alimentante (art. 4).
El modo en que est redactada la regla permite hacer dos posibles interpreta-
ciones acerca del alcance de su contenido.
As, una primera lectura permite considerar que el legislador ha excluido
completamente al salario de la proteccin legal en caso de deudas alimentarias,
pudiendo llegar a embargarse - incluso- parte del SMVM.
En otra interpretacin, en cambio, podra considerarse que el SMVM es siem-
pre inembargable, y que la exclusin de la regla general que instaura el decreto
484/87 est referida nicamente a los porcentajes de embargabilidad de la por-
cin que exceda el salario mnimo vital y mvil. En tal caso, el juez podra
disponer embargos por porcentajes mayores al 10% o 20%, pero siempre respe-
tando la inembargabilidad del SMVM (por ejemplo, embargando un 30% de lo
que exceda el valor del SMVM).
Ante tal disyuntiva, una interpretacin armnica de la norma -que considere
el valor y naturaleza de los bienes tutelados- se inclinar por la primera tesitura,
pues nada permite concluir que el salario est en situacin de ventaja respecto
de otro crdito de igual naturaleza (por ejemplo, la cuota alimentaria incumpli-
da de un hijo menor a cargo). Ergo, no se observa porqu un trabajador que
percibe el SMVM podra ver sus necesidades bsicas totalmente satisfechas,
mientras que las de su prole se ven inmersas en la total carencia, ante la mirada
impvida e impotente del Derecho. Como bien ensea Sardegna, aqu el princi-
pio de intangibilidad salarial cede frente a un valor superior (el familiar).
Finalmente, corresponde recordar que no es correcto sin ms asimilar monto de
condena con "indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes
con motivo del contrato de trabajo o su extincin", pues es usual que un capital de
condena est compuesto por rubros que son indemnizatorios y otros que no lo
son. Tampoco es correcto equiparar toda suma que percibe el trabajador durante
la vigencia del contrato con el concepto de salario. Por ello, corresponde efectuar
un relevo casustico a efectos de determinar si corresponde embargar el 10% o
20% de lo que exceda el SMVM (remuneraciones), o el 10% o 20% del importe
de las indemnizaciones (en caso de tratarse de conceptos indemnizatorios).
No han de confundirse los conceptos anteriores con el de "salario garantiza-
do ", que se da en el caso en que un trabajador pacte con su empleador la percep-
cin de una suma garantizada respecto de algn rubro (por ejemplo, comisiones).
En cuanto a los rubros sobre los cuales corresponde efectuar la deduccin,
corresponde apuntar lo siguiente.
A pesar de que -como principio general- todo valor percibido por el trabaja-
dor en el transcurso de la relacin laboral subordinada, constituye remunera-
cin, lo cierto es que el trabajador embolsa junto con la remuneracin otros
montos que no son considerados remuneratorios.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
l AS PFNAS D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 dt P R O P I E D A D INTELECTUAL)
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Por ello, diferenciar entre conceptos remuneratorios y no remuneratorios es
trascendental en el tema que nos ocupa, pues la orden judicial slo puede hacer-
se efectiva sobre aquellos conceptos que componen la remuneracin, evitando
retener suma alguna relativa a rubros que carecen de naturaleza salarial.
En efecto, todo pago que es considerado remuneracin, amn de estar suje-
to a aportes y contribuciones, y tenerse en cuenta para liquidar aguinaldos,
vacaciones, indemnizaciones, etc., es embargable dentro de los lmites legales,
lo cual no ocurre con los pagos no remuneratorios.
Cabe recordar que el art. 1 del Convenio 95 de la OIT dispone que "el
trmino salario significa remuneracin o ganancia sea cualfuere su denomi-
nacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada
por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el traba-
j que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar".
De la norma anterior se colige que, para que una suma sea remuneratoria, es
necesario que el trabajador sea acreedor a ese rubro como consecuencia de la
relacin laboral, es decir, por la disposicin de su fuerza de trabajo a favor del
empleador. Tambin es menester que constituya una ventaja patrimonial para el
trabajador, ya sea en forma directa o indirecta.
Estas pautas excluyen los rubros debidos por el empleador que reconocen
una causa extralaboral, y las prestaciones de seguridad social.
As, se considera conceptos no remuneratorios, los beneficios que tienen
relacin con su situacin familiar (rgimen de asignaciones familiares) o que se
traducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales, art. 103 bis,
LCT), y todos aquellos que la propia LCT considere no remuneratorios (por
ejemplo, viticos con comprobantes, propinas no habituales o prohibidas, todo
tipo de indemnizaciones, etc).
Otra pauta a tener en cuenta es que el concepto de remuneracin desde el
punto de vista laboral coincide - prima facie- con el que adopta la seguridad
social (aunque no siempre es as).
El att. , ley 24.241, establece que "se considera remuneracin, a los fines
del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie suscep-
tible de apreciacin pecuniaria, en retribucin o compensacin o con motivo
de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementa-
rio, salario, honorarios, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales
que tengan el carcter de habituales y regulares, viticos y gastos de represen-
tacin excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, y toda otra retribucin, cualquiera fuere la denominacin que
se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en
relacin de dependencia. La autoridad de aplicacin determinar las condi-
ciones en las cuales los viticos y gastos de representacin no se considerarn
sujetos a aportes o contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial
de comprobantes que acrediten el gasto. Las propinas y las retribuciones en
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 177
especie de valor incierto sern estimadas por el empleador. Si el afiliado estu-
viera disconforme, podr reclamar ante la autoridad de aplicacin, la cual
resolver teniendo en cuenta la naturaleza y modalidades de la actividad y de
la retribucin. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplica-
cin podr rever la estimacin que no considerara ajustada a estas pautas.
"Sern consideradas, asimismo, remuneracin las sumas a distribuir a los
agentes de la Administracin Pblica o que stos perciban en carcter de:
"1. Premio estmido, gratificaciones u otros conceptos de anlogas caracte-
rsticas. En este caso tambin las contribuciones estarn a cargo de los agen-
tes, a cuyo efecto antes de proceder a la distribucin de dichas sumas se debe-
r retener el importe correspondiente a la contribucin.
"2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En
este caso, el organismo o entidad que tenga a su cargo la recaudacin y distri-
bucin de estas sumas deber practicar los descuentos correspondientes a los
aportes personales y depositarlos dentro del plazo pertinente ".
o
Asimismo, el art. 7 , ley 24.241 establece que "no se consideran remunera-
cin las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extin-
cin del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad
permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, las
prestaciones econmicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en con-
cepto de becas. Tampoco se considera remuneracin las sumas que se abonen
en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relacin laboral en
el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en
forma habitual y regular".
Concluyendo, cabe afirmar que son remuneratorios (ergo, deben ser tenidos
en cuenta para calcular el porcentaje a embargar: las comisiones, los viticos
sin comprobante, los premios, las bonificaciones adicionales (antigedad, ttu-
lo, etc), propinas habituales no prohibidas, participacin en las ganancias, sala-
rios por enfermedad inculpable, salarios por accidente de trabajo, preaviso, sueldo
anual complementario, feriados, horas extras, licencias especiales, vacaciones
gozadas, y gratificaciones.
Sobre las remuneraciones en especie (art. 105, LCT), recurdese que el
empleador puede imputar los pagos en especie hasta el 20% del total de la
remuneracin, con el fin de proteger la intangibilidad y libre disponibilidad de
la remuneracin. Los pagos en especie son usuales en determinadas activida-
des, en virtud de las caractersticas especiales de la prestacin (encargados de
casas de renta, gastronmicos), materializndose usualmente bajo la forma de
comida, mercaderas y alojamiento ("uso de habitacin").
De todos modos, ms all de su naturaleza no dineraria, al ser remuneracin,
y no obstante la directriz de considerar slo las "remuneraciones en dinero por
su importe bruto " (art. 2 del decreto) existe la obligacin legal de efectuar una
estimacin de su valor, que debe estar inserta en los recibos (est sujeta a
aportes y contribuciones, y se tiene en cuenta para el SAC, las vacaciones, in-
demnizaciones, etc.), pudiendo estar su determinacin en dinero basada en

J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
normativa convencional, o fijada por el empleador, pero con derecho del traba-
jador a impugnarla (art. 6, ley 24.241). Ello llev acertadamente a autores
como Krotoschin y Rodrguez Mancini a sostener la conveniencia de establecer
su embargabilidad, para ser coherente con la nocin de que el salario en especie
integra la remuneracin.
En cambio, no son remuneratorios: los viticos con comprobante, asigna-
ciones familiares, reintegro de gastos, las gratificaciones de egreso, subsidios
por desempleo, beneficios sociales (enumerados en el art. 103 bis de la LCT) ,
asignaciones por beca y pasantas (son contratos no laborales), gastos de repre-
sentacin, indemnizaciones y prestaciones por accidente de trabajo o enferme-
dad profesional, indemnizaciones agravadas, emergencia econmica, multas
24.013,25.323, arts. 80 y 132 bis LCT, etc), prestaciones complementarias (art.
105 de la LCT), y la asignacin en dinero por suspensin por falta o disminu-
cin de trabajo (art. 223 bis de la LCT). En consecuencia, quedan excluidos de
la retencin del embargo judicial, salvo los de naturaleza indemnizatoria y las
prestaciones asistenciales de la ley 25.963, que sern embargables en la propor-
cin y supuestos ya analizados.
Sin perjuicio de todo lo anterior, no ha de confundirse la exclusin analizada
con la idea de inembargabilidad, pues en algunos casos, acontece todo lo con-
trario. Por ejemplo, una gratificacin por egreso, que no configura indemniza-
cin ni es remuneracin, es embargable al 100%.
El embargo no es autnomo, sino que es la consecuencia de una demanda
introducida ante un tribunal competente, y procede previo cumplimiento de los
requisitos de ley que resulten aplicables segn el caso. No existen en nuestro
sistema los embargos directos, sin intervencin judicial.
Por lo tanto, para que un embargo sea ajustado a derecho, debe existir una
demanda, que en su marco se haya peticionado una medida como la que se
analiza, que la misma haya sido admitida por el juez, y que no se violen con l
disposiciones legales (por ejemplo, si se traba ejecucin o embargo sobre bie-
nes que son inembargables o sobre los cuales no puede trabarse ejecucin, como
es el caso de los bienes personalsimos a los que ya se hizo referencia, como ser
el lecho conyugal, o los instrumentos vitales para desempearse dentro de una
profesin, arte u oficio).
Ninguna norma establece distingo alguno entre embargos preventivos y ejecu-
tivos, por lo que cabe concluir que en materia de embargos salariales, tanto uno
como otro son viables, siempre y cuando se cumplan los recaudos pertinentes.
La manda judicial se materializa mediante un oficio en el que el juez comuni-
ca la medida, ordenando al pagador que puede ser una persona fsica o jurdi-
ca- retener parte del salario del trabajador.
A tal efecto, la suma total a retener, como as tambin los porcentajes de
retencin, deberan estar consignados del modo ms claro posible, para sortear
cualquier inconveniencia o interpretacin errada de la normativa. Lo mismo se
aplica al nombre del trabajador y sus dems datos relevantes, pues una correcta
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
identificacin evitar equvocos y ahorrar complicaciones (en caso de duda, el
oficiado debe pedir al tribunal las instrucciones o aclaraciones del caso).
De tratarse de un crdito alimentario, habindose dispuesto en la medida la
retencin de porcentajes distintos a los de la regla general, ello ser informado
expresamente en el cuerpo del oficio notificatorio, con indicacin del porcenta-
je mayor a retener.
El oficiado ha de informar al magistrado el resultado del encargo judicial, sea
cual fuere el mismo (positivo o negativo).
La diligencia puede ser frustrada por variedad de motivos, por ejemplo, cuan-
do el trabajador ya no se desempea en el lugar por haber finiquitado el vnculo;
por no encontrarse en la nmina de personal, o por percibir el SMVM.
Corresponde sealar que el hecho de que la empresa o persona oficiada ma-
nifieste que el trabajador no forma parte del registro de empleados -o directa-
mente que lo desconoce- podra estar encubriendo la existencia de una relacin
laboral clandestina o no registrada, en cuyo caso podran llegar a generarse
graves inconvenientes para el empleador incumplidor, dado que a las conse-
cuencias negativas de la legislacin laboral sancionatoria, se suma la probable
comisin de diversos delitos penales, pues al encubrimiento del moroso se agre-
gan la desobediencia y el falseamiento de la realidad en una respuesta a una
requisitoria de un juez, plasmada en un oficio judicial.
En efecto, de no aplicarse el embargo de salario (realizarse la retencin en las
condiciones ya dichas), se incurre en el delito de desobediencia, asumiendo
adems responsabilidad el incumplidor por las consecuencias civiles que se
deriven de esta omisin. Si dicha insubordinacin la realiza el empleado res-
ponsable de aplicar el embargo, contrariando la voluntad expresa o presunta del
empleador (sea por negligencia, desidia, o por omisin dolosa), esa actuacin
podra calificarse como falta grave y considerarse causal justa de despido.
En cualquier caso, corresponde que el oficiado comunique con un sencillo
escrito que la retencin es de cumplimiento imposible, explicando los motivos;
de ser necesario, acompaando respaldo documental (recibos, contrato, etc).
En cambio, cuando la manda es exitosa, las sumas retenidas mes a mes deben
ser consignadas judicialmente, a nombre y a la orden del tribunal.
Cabe resaltar que todo embargo es "levantable", tanto antes de decretarse o
an despus de ejecutado, siempre que medie conformidad, o caucin o garan-
ta suficiente otorgada por el afectado.
En el caso particular del embargo de salarios, el medio utilizado por el acree-
dor para colectar el dinero debido por el trabajador deudor es una porcin del
salario, que se va haciendo efectiva con la misma periodicidad que el pago del
mismo, a travs de una orden judicial que ordena al empleador retener un por-
centaje de la remuneracin, que se descontar del recibo de haberes, para depo-
sitarla luego a la orden del juzgado.
El proceso se repetir cada vez que al trabajador se le liquide su sueldo, hasta
que se cubra el total de la deuda, o el contrato finalice por cualquier causa (por
ejemplo, renuncia al empleo).
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L A S P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
180 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Del anlisis del texto del oficio judicial, deben surgir los datos necesarios
para determinar el exacto alcance del embargo trabado, en el que tambin cabe
analizar el origen o concepto que se reclama, atendiendo a la naturaleza del
juicio que ha dado lugar a la orden de embargo.
Al respecto, se recordar que pueden darse dos supuestos: 1) Que el embargo
se decrete en un juicio por alimentos o litis expensas; o 2) que se decrete en otro
tipo de juicios.
De darse el primero de los supuestos, el dato de que el embargo de haberes
est motivado en alimentos o litis expensas debe surgir claramente del texto del
oficio, y especficamente establecido el porcentaje de embargabilidad (puede
ser distinto al 10% o 20%). Recurdese que en esos casos, a contrario de lo que
acontece en los embargos ordenados en juicios ejecutivos o de cualquier otro
tipo de proceso, se toma inaplicable la regla general de inembargabilidad del
sueldo mnimo vital mensual, con lo cual el monto sobre el cual se aplicar el
porcentaje dado por el decreto 484/87 es el salario bruto (salvo que el magistra-
do haya dispuesto algo distinto).
En cambio, cuando se diera el segundo supuesto (el embargo de haberes se
dispuso en el marco de un juicio que no sea por reclamo de alimentos o litis
expensas), la L C T (art. 120) establece que el salario mnimo vital es
inembargable, y el decreto reglamentario 484/87 dispone - como ya se analiz-
que las remuneraciones superiores al Salario Mnimo Vital Mensual, son
embargables en la siguiente proporcin:
- Remuneraciones no superiores al doble, el 10 % del importe que
excediere el Salario Mnimo Vital mensual.
- Haberes superiores al doble del Salario Mnimo Vital Mensual, hasta el
20% del importe que excediere de este ltimo.
Todo lo dicho respecto al embargo peridico o mensual de haberes es aplica-
ble a las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derechohabientes con
motivo del contrato de trabajo o de su extincin. As lo establece el art. 149 de
la Ley de Contrato de Trabajo (reglamentado por el art. 3 del decreto 484/87).
A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad cuando el em-
bargo se decrete sobre sumas indemnizatorias debidas al trabajador con motivo
de la extincin del contrato, como ser indemnizacin por despido, agravamientos,
muitas, integracin mes de despido, sustitutiva del preaviso, etc) habrn de to-
marse en forma conjunta los conceptos indemnizatorios, y calcular el porcenta-
je que establece el art. 1 del decreto 484/87 sobre el total (10% en el caso de
que la suma debida al trabajador no supere el doble del Salario Mnimo Vital
mensual; y 20% en el caso de que las sumas debidas al trabajador superen el
doble del Salario Mnimo Vital mensual).
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 181
CAPITULO III
Del s u e l d o anual complementarlo
(Nota: ver Ley N 23.041 B.O. 4/1/84
y su decreto reglamentario N 1.078/84 B.O. 12/4/84)
Art. 1 2 1 . - [CONCEPTO].
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte
del total de las remuneraciones definidas en el Artculo 1 0 3 de esta
ley, percibidas por el trabajador en el respectivo ao calendario.
Concordancias: arts. 74, 103, 104, 105, 106, 122 y 123, L.C.T.; Plenario N 42.
El aguinaldo o sueldo anual complementario es un pago especial que se entre-
ga a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario ms a las doce men-
sualidades que se hace efectivo en dos medios sueldos que se calculan como el
50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro
de cada semestre calendario (ley 23.041 y sus reglamentaciones).
Su origen se remonta al reinado de Rmulo -primer rey de Roma- quien recibi
el primer da del ao, de sus subditos, unas ramas cortadas de un frutal del bosque
de la diosa pagana Strenia; costumbre que se repiti a partir de all con periodici-
dad anual bajo el nombre de estrenas (strenae significaba regalos, y de ah deriva
el vocablo estrenar), como seal de buenos augurios en el comienzo y para el
resto del ao. Con el tiempo y los sucesivos reinados, las primitivas estrenas
fueron evolucionando hacia regalos ms sofisticados y piezas de bronce, plata y
oro; revistiendo primero naturaleza tributaria (eran los siervos quienes las presen-
taban a sus amos o gobernantes), y luego donativos en dinero, al pasar a ser los
ms poderosos quienes las entregaban a sus vasallos, en seal de buenaventura.
Con el transcurso del tiempo, y en diversas sociedades y culturas, el aguinal-
do fue perdiendo el carcter originario de gratificacin natalicia o de fin de ao
voluntaria, y pas a convertirse en un precepto legal obligatorio, como un dci-
mo tercer mes de remuneracin. Es decir, en muchas legislaciones, su obligato-
riedad dej de estar derivada de los usos y costumbres, o de la autonoma priva-
da, para pasar a ser -directamente y en todos los casos- una obligacin originada
de un precepto legal.
El sueldo anual complementario es de naturaleza remuneratoria y es un dere-
cho inherente a todos los trabajadores en relacin de dependencia, ms all de
cual sea la forma de contratacin, o de si se trata de contrataciones a plazo o por
tiempo indeterminado. Se debe incluso en aquellos casos en los que el trabaja-
dor no haya prestado tareas en todo el semestre, debindose en ese supuesto
obtener la suma a abonar efectuando el clculo proporcional del perodo traba-
jado y remunerado).
Tambin corresponde abonarlo en las relaciones regidas por el Estatuto del
Servicio Domstico, y a los supuestos regidos por la ley 22.248 (trabajo agrario).
En el mbito del empleo pblico, el decreto 1056/2008 (BO del 8/7/2008),
fija el modo de clculo para la liquidacin del Sueldo Anual Complementario
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
 182 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
en la Administracin Pblica, y establece la inclusin de todos los conceptos de
naturaleza remunerativa de conformidad con lo dispuesto por el art. 1 de la ley
23.041 y el decreto 1078/1984.
Art. 1 2 2 . - [POCAS DE PAGO].
El s u e l d o anual c o m p l e m e n t a r i o ser a b o n a d o en d o s c u o t a s :
la primera de e l l a s el treinta de junio y la s e g u n d a el treinta y
u n o de diciembre de cada a o . El importe a a b o n a r en cada s e -
m e s t r e , ser igual a la d o c e a v a parte de las retribuciones
d e v e n g a d a s en d i c h o s lapsos, d e t e r m i n a d o s de conformidad al
artculo 1 2 1 d e l a p r e s e n t e ley.
Concordancias: arts. 74, 103, 121 y 123, L.C.T.; Plenario N 274.
Desde el momento de implementarse la institucin del aguinaldo en 1945, ge-
ner polmicas y discusiones su forma de pago, hacindose hincapi en los grandes
costos que generaba el pago de un treceavo sueldo al culminar el ao calendario.
Posteriormente, al ser el sueldo anual complementario incorporado a la LCT,
por cuestiones de mejor conveniencia, el legislador dispuso que su pago se
efectivizara en dos cuotas, al 30 de junio y al 31 de diciembre de cada ao.
Ello tiene su explicacin en el hecho de que se trata de una de las prestaciones
de carcter remuneratorio ms importantes -por su onerosidad- que tiene a su
cargo el empleador; por lo que desdoblando su pago en dos veces se pretende
que sea menos gravoso el cumplimiento de la obligacin. Tambin en el hecho
de que suele ser usada por el empleado para afrontar no slo los gastos de fin de
ao, tales como vacaciones y regalos, sino tambin para el pago de otras obliga-
ciones y eventualidades a lo largo del ao (por ejemplo, el pago de deudas).
Para las Pymes, la ley 24.467 establece un rgimen especial en lo que hace al
SAC, disponiendo que por convenio colectivo se podr disponer el fracciona-
miento de los perodos de pago, hasta tres veces en el ao.
Art. 1 2 3 . - [EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. PAGO PROPORCIONAL].
ART. 123
Cuando se o p e r e la extincin del contrato de trabajo por cual-
quier causa, el trabajador o los d e r e c h o h a b i e n t e s q u e determina
e s t a ley, tendr derecho a percibir la parte del s u e l d o anual c o m -
plementario q u e se establecer c o m o la d o c e a v a parte de las re-
muneraciones d e v e n g a d a s en la fraccin del s e m e s t r e trabajado,
hasta el m o m e n t o de dejar el servicio.
Concordancias: arts. 74, 103,121, y 122, LCT.
La norma alude al denominado "aguinaldo proporcional", esto es, cuando se
lo ha de abonar al momento de la extincin de la relacin laboral, cualquiera sea
la causa de la misma.
Como el sueldo anual complementario es un rubro que se devenga da a da
(cada da el trabajador gana una parte proporcional de ese medio sueldo que se
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L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D I N T E L E C T U A L )
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 183
le abona al final del semestre por haberse diferido su pago en el tiempo), al
finalizar la relacin laboral con anterioridad a las fechas de pago, el empleador
debe pagar la fraccin devengada que corresponda.
Para el clculo del aguinaldo proporcional, corresponde tomar como referen-
cia el 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto
dentro del perodo (ley 23.041).
CAPITULO IV
De la tutela y p a g o de la remuneracin
Art. 1 2 4 . - [MEDIOS DE PAGO. CONTROL. INEFICACIA DE LOS PAGOS].
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador debern
pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, c h e q u e a la orden del
trabajador para s e r cobrado personalmente por s t e o quien l
indique o m e d i a n t e la acreditacin en cuenta abierta a su nombre
en entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial.
La autoridad de aplicacin podr disponer q u e en determinadas
actividades, e m p r e s a s , explotaciones o establecimientos o en d e -
terminadas z o n a s o p o c a s , el p a g o de las remuneraciones en dine-
ro debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna
o algunas de las formas previstas y con el control y supervisin de
funcionarios o a g e n t e s dependientes de dicha autoridad. El p a g o
que se formalizare sin dicha supervisin podr ser declarado nulo.
En t o d o s los c a s o s el trabajador podr exigir q u e su remunera-
cin le s e a abonada en efectivo.
Concordancias: Arts. 125 a 129, 131, 132, 133, 134 y 149, L.C.T; Convenio
O.I.T. N95.
La intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al empleador es
garantizada por la ley mediante distintos recursos que tienen por finalidad el
cobro ntegro y oportuno del salario.
Adems de las normas imperativas que conforman el orden pblico laboral
(salario mnimo vital y mvil e irrenunciabilidad), en la LCT encontramos dis-
tintas disposiciones protectoras que fijan pautas expresas respecto a la instru-
mentacin del pago, tales como lugar y fecha en que se debe abonar la remune-
racin del trabajador, medios de pago, lmites a las deducciones, y las cuotas de
embargabilidad, entre otras (aparte, ver comentarios arts. 125 a 148, LCT).
Al ser el pago de la remuneracin la principal obligacin del empleador, la
ley establece requisitos para que el pago sea cancelatorio. Se relacionan con l
persona, lugar y tiempo de su efectivizacin, y con los requisitos del recibo, a
fin de evitar fraudes al trabajador.
Los medios de pago admitidos por la LCT son los siguientes: en efectivo,
mediante cheque a la orden del trabajador, o por acreditacin en cuenta corrien-
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^ . ^ r ^ t ^ . ^ O R V T A T n c v , i 7 , 1 L>t? O P L P N A N TTMTFI FfTI IA1

184 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
te bancaria o caja de ahorro. El ltimo prrafo del art. 124 establece que debe
ser realizado en dinero y que el trabajador puede exigir el pago en efectivo; con
esta disposicin se busca evitar fraudes. Tambin est excluido el pago en mo-
neda extranjera (aunque podra pactarse el pago de determinados rubros en otras
monedas, en especial en aquellos casos de trabajadores que prestan tareas fuera
del territorio nacional).
Le est prohibido a la empresa pagar remuneraciones con cheques de terce-
ros; el cheque debe pertenecer al empleador, y la remuneracin se considera
cancelada cuando fue cobrada por el trabajador. De todos modos, si el trabaja-
dor percibi el monto de la remuneracin, ese pago efectuado con cheques de
terceros tiene validez.
La autoridad administrativa est facultada para controlar el pago de las remu-
neraciones en determinadas actividades, empresas, explotaciones, establecimien-
tos, o en diversas zonas o pocas del ao. La finalidad de la norma ha sido
prevenir maniobras fraudulentas en perjuicio del trabajador, como, por ejem-
plo, pagos insuficientes, en negro o mediante el sistema del truck (costumbre de
entregar a los trabajadores vales de carcter retributivo para ser canjeados por
mercaderas, originado en las "tiendas de raya" o sistemas de proveedura ma-
nejados por la propia empresa).
En la actualidad, los pagos se efectan por cuenta corriente y por cajeros
automticos, que es un medio establecido para dar seguridad a ambas partes y
que permite al trabajador acceder al salario en efectivo sin costo adicional, en
cuentas abiertas en entidades bancarias y a su nombre.
El Ministerio de Trabajo -mediante las resoluciones 644/1997 (BO, 8/10/
1997), 790/1999 (BO, 11/11/1999) y 360 (BO, 16/7/2001), estableci, ampli
y finalmente extendi a todos los empleadores la obligacin de abonar las re-
muneraciones en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador a partir de las
remuneraciones devengadas desde agosto de 2001.
Art. 1 2 5 . - [CONSTANCIAS BANCARIAS. PRUEBA DE PAGO].
La d o c u m e n t a c i n obrante en el b a n c o o la c o n s t a n c i a q u e
s t e e n t r e g a r e al e m p l e a d o r constituir prueba s u f i c i e n t e del
hecho de pago.
Concordancias: arts. 74, 124, 138 a 143 y 146, LCT.
El pago de la remuneracin mediante acreditacin en cuenta corriente o caja
de ahorro queda acreditado con la documentacin obrante en la entidad banca-
ria o con la constancia que sta entrega al empleador.
Sin perjuicio de ello, el empleador no est eximido de otorgar los recibos en
legal forma ni de los dems deberes formales y sustanciales que tutelan el pago
de la remuneracin (entre otros, perodos y plazos de pago).
La cuenta tiene vigencia mientras subsiste el contrato de trabajo, y aun en los
perodos en los que no se perciba remuneracin (licencias sin goce de haberes,
suspensiones, excedencia, plazo de conservacin del empleo). En caso de cese
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 185
del vnculo, el empleador debe comunicar a la entidad bancaria que se produjo
la extincin de la relacin laboral para que se cierre la cuenta.
Art. 1 2 6 . - [PERODOS DE PAGO]. ART. 1 2 6
El p a g o de las remuneraciones deber realizarse en uno de los
s i g u i e n t e s perodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada m e s ca-
lendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por s e m a n a o
quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada s e m a n a o
quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos p e -
rodos, y una s u m a proporcional al valor del resto del trabajo rea-
lizado, pudindose retener c o m o garanta una cantidad no mayor
de la tercera parte de dicha suma.
Concordancias: arts. 124, 127 a 130 y 137, LCT.
El perodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar
las remuneraciones; el plazo de pago es el trmino perentorio en el cual deben
ser pagadas. El salario se hace efectivo por perodo vencido y se debe realizar el
pago en los siguientes perodos:
a) al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario;
b) al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena;
c) al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada sema-
na o cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos pero-
dos. En el mismo perodo debe ser pagado el 100% de las piezas comenzadas
y finalizadas en ese perodo; adems -como mnimo- las 2/3 partes de lo co-
menzado y an no terminado. En el perodo siguiente se le debe abonar el
tercio restante de lo comenzado en el perodo anterior, el 100% de lo comen-
zado y finalizado en l, y como mnimo las 2/3 partes de lo que terminar en
el perodo siguiente.
Se tutela as especialmente la situacin de los trabajadores a destajo y domi-
ciliarios, asegurndoseles el pago de todos los trabajos concluidos ms una par-
te proporcional de los comenzados no terminados (inciso "c").
Art. 1 2 7 . - [REMUNERACIONES ACCESORIAS].
Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, d e b e -
rn abonarse j u n t a m e n t e con la retribucin principal.
En c a s o q u e la retribucin accesoria comprenda c o m o forma
habitual la participacin en las utilidades o la habilitacin, la p o -
ca del p a g o deber determinarse de a n t e m a n o .
Concordancias: arts. 74, 103, 105, 106, 108, 109, 110, 126, 128 y 129, LCT.
 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Las remuneraciones accesorias complementan a la principal, teniendo en con-
secuencia, carcter complementario.
Pese a mejorar la remuneracin principal, no pierden por ello su naturaleza
remunerativa y alimentaria. Por ello es que el legislador dispuso que deban ser
canceladas juntamente con la principal, excepto en el caso de la participacin
en las ganancias, aunque an en ese supuesto, la poca de cancelacin habr de
estar predeterminada (ver comentario art. 110, LCT).
Sin embargo, si bien el empleador cuenta con amplias facultades para deter-
minar la composicin de los haberes, su denominacin y el monto de los suple-
mentos que lo complementan, no basta su simple arbitrio para transformar la
remuneracin principal en accesoria ni las remuneraciones accesorias en lo prin-
cipal. As, atendiendo al principio de primaca de la realidad, si una parte sus-
tancial de la retribucin que regularmente percibe la generalidad del personal
en contraprestacin por sus servicios es calificada como ajena o accesoria, po-
dra llegar a concluirse -atendiendo a las particularidades de cada caso- que en
esos supuestos no se est ante un rubro complementario, por haberse desnatura-
lizado y subvertido el sentido con que fueron instituidos.
Art. 1 2 8 . - [PLAZO].
El p a g o se efectuar una v e z vencido el perodo q u e correspon-
da, dentro de los s i g u i e n t e s plazos m x i m o s : cuatro ( 4 ) das hbi-
les para la remuneracin mensual o quincenal y t r e s ( 3 ) das hbi-
les para la semanal.
Concordancias: arts. 74, 103, 124, 126, 127, 137, L.C.T.
La LCT establece que una vez vencido el perodo que corresponda, el
empleador debe pagar la remuneracin en un plazo mximo de 4 das hbiles
para el personal mensualizado o remunerado por quincena; y en un plazo mxi-
mo de 3 das hbiles para el personal remunerado por semana.
Para que la falta de pago de la remuneracin en forma oportuna pueda ser
considerada injuria que justifique colocarse en situacin de despido indirecto,
M imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador (se
trata de una aplicacin de los principios de conservacin del contrato y conti-
nuidad de la relacin laboral). La mora en el pago no habilita al trabajador a
ioiisiderarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para
c|iK abone inmediatamente la remuneracin bajo apercibimiento de considerar-
se injuriado y despedido por su culpa.
Tambin cabe la posibilidad de que el trabajador efecte retencin de tareas,
en uso de la exceptio non adimpleti contractus o excepcin de inejecucin,
plumada en el art. 1201 del Cdigo Civil, que consagra el instituto de raigam-
bre romana, cuyo fundamento radica en el principio de que un contratante slo
est obligado a cumplir con la obligacin a su cargo cuando el otro contratante
I limpie tambin con la suya.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 187
En nuestra disciplina, se trata de un derecho que debe ejercerse con prudencia
para evitar abusos, pues esta excepcin tiene como razn de ser la necesidad de
evitar las injusticias, al decir de Marienhoff.
Art. 1 2 9 . - [DAS, HORAS Y LUGAR DE PAGO].
El p a g o de las r e m u n e r a c i o n e s deber h a c e r s e en das hbi-
l e s , en el lugar de trabajo y durante las horas de prestacin de
servicios, q u e d a n d o prohibido realizarlo e n sitio d o n d e s e v e n -
dan mercaderas o se e x p e n d a n b e b i d a s alcohlicas c o m o n e g o -
cio principal o a c c e s o r i o , c o n e x c e p c i n de los c a s o s en q u e el
p a g o d e b a e f e c t u a r s e a p e r s o n a s o c u p a d a s en e s t a b l e c i m i e n t o s
q u e t e n g a n dicho o b j e t o .
Podr realizarse el p a g o a un familiar del trabajador imposibi-
litado acreditado por una autorizacin suscripta por aqul, pudien-
do el empleador exigir la certificacin de la firma. Dicha certifica-
cin podr ser efectuada por la autoridad administrativa laboral,
judicial o policial del lugar o escribano pblico.
El p a g o deber e f e c t u a r s e en los das y horas previamente s e -
alados por el empleador. Por cada m e s no podrn fijarse m s de
s e i s ( 6 ) das d e p a g o .
La autoridad de aplicacin podr autorizar a modo de e x c e p -
cin y a t e n d i e n d o a las n e c e s i d a d e s de la actividad y a las caracte-
rsticas del vnculo laboral, q u e el pago pueda efectuarse en una
mayor cantidad de das q u e la indicada.
Si el da de p a g o coincidiera con un da en q u e no desarrolla
actividad la empleadora, por tratarse de das sbado, domingo,
feriado o no laborable, el p a g o se efectuar el da hbil inmediato
posterior, dentro de las horas prefijadas.
Si hubiera fijado m s de un ( 1 ) da de pago, deber comunicar-
se del m i s m o m o d o previsto anteriormente, ya s e a nominalmente,
o con nmero de orden al personal que percibir s u s remuneracio-
n e s en cada uno de los das de p a g o habilitados. La autoridad de
aplicacin podr ejercitar el control y supervisin de los p a g o s en
los das y horas previstos en la forma y e f e c t o s c o n s i g n a d o s en el
artculo 1 2 4 de e s t a ley, de m o d o que el m i s m o se efectu en pre-
sencia de los funcionarios o a g e n t e s de la administracin laboral.
Concordancias: arts. 73, 103, 124, 126, 127, 138, 139, 141, 142, 146, 149,
LCT; Convenio O.I.T. N 95.
El pago debe ser recibido por el trabajador personalmente, aunque como ex-
cepcin, en caso de existir un impedimento, con una autorizacin firmada pue-
de percibirlo un familiar o un compaero de trabajo. El empleador -en esos
casos- podr exigir la certificacin de firma, que es realizada por la autoridad
administrativa laboral, judicial o policial del lugar o por escribano pblico.
188 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
El sujeto que debe realizar el pago es, en principio, el empleador. Excepcio-
nalmente lo puede efectuar un tercero con inters en liberarse, an contra la
voluntad del deudor (por ejemplo, el deudor solidario; arts. 29, 30, 31 y 136,
LCT; 178, CCiv).
Respecto del lugar del pago de las remuneraciones, el mismo debe ser reali-
zado en das hbiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestacin de
las tareas; es decir, en horas de trabajo. No se puede fijar ms de seis das de
pago por cada mes, salvo autorizacin excepcional del Ministerio de Trabajo.
Est prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderas o se
expendan bebidas alcohlicas, salvo que ste sea el objeto del establecimiento.
Similar disposicin contienen otros cuerpos normativos anlogos, como ser el
Rgimen Nacional del Trabajo Agrario (art. 32). Si bien la obvia intencin del
legislador ha sido proteger al trabajador, parece haber incurrido en un evidente
exceso de tutela, al partir del presupuesto lombrosiano de que efectuando el
pago en dichos lugares (donde se vendan brebajes alcohlicos u otras mercade-
ras) podra ponerse en riesgo la integridad del pago o la conservacin de la
retribucin por parte del obrero.
Art. 1 3 0 . - [ADELANTOS].
El p a g o de los salarios deber efectuarse n t e g r a m e n t e en los
das y horas s e a l a d o s .
El empleador podr efectuar a d e l a n t o s de remuneraciones al
trabajador hasta u n cincuenta ( 5 0 ) por ciento d e las m i s m a s , c o -
rrespondientes a no m s de un perodo de p a g o .
La instrumentacin clel a d e l a n t o se sujetar a los requisitos
q u e establezca la reglamentacin y q u e a s e g u r e n los i n t e r e s e s y
e x i g e n c i a s del trabajador, el principio de intangibilidad de la re-
muneracin y el control eficaz por la autoridad de aplicacin.
En c a s o de especial gravedad y urgencia el empleador podr
efectuar a d e l a n t o s q u e superen el lmite previsto en e s t e artculo,
pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el
trabajador podr exigir el p a g o total de las remuneraciones q u e
correspondan al perodo de p a g o sin perjuicio de las a c c i o n e s a
q u e hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o e n t r e g a s a c u e n t a de salarios, h e -
c h o s al trabajador, d e b e r n a j u s t a r s e en su forma y c o n t e n i d o a
l o q u e s e prev e n los artculos 1 3 8 , 1 3 9 y 1 4 0 , incisos a ) , b), g ) ,
h) e i) de la p r e s e n t e ley.
Concordancias: arts. 74, 103, 131 a 135, 138 a 144 y 146, LCT.
La posibilidad de conceder u otorgar adelantos de sueldo es una facultad del
empleador, y no una obligacin.
Con la finalidad de tutelar al trabajador, la LCT fija un lmite para los adelan-
tos: no D u e d e n exceder el 50% de las remuneraciones de un perodo de paso.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
Sin embargo, este tope mximo puede ser excedido en caso de especiales razo-
nes de gravedad y urgencia del trabajador.
Se busca, de esta manera, proteger la integridad salarial teniendo en cuenta su
carcter alimentario e irrenunciable; colocando un lmite en base a un porcen-
tual, y disponiendo la prohibicin de ceder todos los crditos laborales (es nula
cualquier cesin parcial o total por ningn ttulo).
Para la instrumentacin de los adelantos rigen los mismos requisitos formales
respecto del contenido del recibo que para el pago de la remuneracin (arts.
138, 139 y 140, LCT).
Los adelantos de sueldo no deben ser confundidos con los prstamos perso-
nales que otorgan a sus empleados determinadas empresas, como tampoco con
los crditos concedidos a travs de los organismos sindicales, y que se deducen
de las respectivas remuneraciones.
Art. 1 3 1 . - [RETENCIONES. DEDUCCIONES Y COMPENSACIONES].
No podr deducirse, retenerse o c o m p e n s a r s e suma alguna q u e
rebaje el m o n t o de las remuneraciones. Quedan comprendidos
e s p e c i a l m e n t e en e s t a prohibicin los d e s c u e n t o s , retenciones o
c o m p e n s a c i o n e s por e n t r e g a de mercaderas, provisin de alimen-
t o s , vivienda o alojamiento, u s o o e m p l e o de herramientas, o cual-
quier otra prestacin en dinero o en e s p e c i e . No se podr imponer
multas al trabajador ni deducirse, retenerse o c o m p e n s a r s e por
va de ellas el m o n t o de las remuneraciones.
Concordancias: arts. 74, 103, 107, 120, 124, 132 a 135 y 147, LCT; Convenio
O.I.T. N 95; Plenario N" 278.
La pauta es la intangibilidad salarial, por lo que no puede deducirse, retenerse
ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las retribuciones. La norma
cataloga -en forma enunciativa- distintas causas tales como la entrega de merca-
deras, provisin de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o
cualquier otra prestacin en dinero o especie.
Igualmente, los embargos judiciales deben respetar los lmites mximos pre-
vistos en los arts. 120 y 147 y en el decreto reglamentario 484/1987. La ley
enuncia las distintas excepciones, de lo cual se deduce que para que una reten-
cin, una deduccin o una compensacin -dentro de los lmites embargables-
sea vlida, debe existir una autorizacin legal expresa adems de la particular
del trabajador requerida por el segundo prrafo del art. 133.
Art. 1 3 2 . - [EXCEPCIONES].
La prohibicin q u e resulta del artculo 1 3 1 de e s t a ley no se
har efectiva cuando la deduccin, retencin o compensacin res-
ponda a a l g u n o de los s i g u i e n t e s c o n c e p t o s :

190 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
a) Adelanto de remuneraciones h e c h a s con las formalidades
del Art. 1 3 0 de esta ley.
b) Retencin de a p o r t e s jubilatorios y obligaciones fiscales a
cargo del trabajador.
c) Pago de c u o t a s , aportes peridicos o contribuciones a q u e
e s t u v i e s e n obligados los trabajadores en virtud de normas legales
o provenientes de las c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo, o q u e
resulte de su carcter de afiliados a a s o c i a c i o n e s profesionales de
trabajadores con personera gremial, o de miembros de s o c i e d a -
d e s m u t u a l e s o cooperativas, as c o m o por servicios sociales y d e -
m s prestaciones q u e otorguen dichas e n t i d a d e s .
d) Reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arren-
damientos de las mismas, o por compra de mercaderas de que s e a n
acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas
e) P a g o de c u o t a s de primas de s e g u r o s de vida colectivos del
trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados
por la autoridad de aplicacin.
f) Depsitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Na-
cional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propie-
dad de a s o c i a c i o n e s profesionales de trabajadores, y p a g o de c u o -
t a s por p r s t a m o s acordados por e s a s instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de a c c i o n e s de capital, o de
g o c e adquirido por el trabajador a su empleador, y q u e correspon-
da a la e m p r e s a en q u e presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderas adquiridas
en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran
e x c l u s i v a m e n t e de las q u e se fabrican o producen en l o de las
propias del g n e r o q u e constituye el giro de su comercio y q u e se
e x p e n d e n en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del q u e s e a
acreedor el empleador, s e g n p l a n e s a p r o b a d o s por la autoridad
competente.
Concordancias: arts. 74, 80, 103, 105, 107, 130, 131, 133, 134 y 193, L.C.T.;
Plenario N 150.
Se enumeran aqu, en forma taxativa, las excepciones legales a la regla conte-
nida en el art. 131.
Para que una compensacin, deduccin o retencin sea vlida, es necesario
que exista una autorizacin legal expresa, aparte de la particular del trabaja-
o
dor requerida por el art. 133, prrafo 2 , LCT (ver comentario) o la hiptesis
de excepcin del art. 135, LCT (ver comentario).
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 191
Art. 1 3 2 bis.-
Si el e m p l e a d o r hubiere retenido a p o r t e s del trabajador c o n
d e s t i n o a los o r g a n i s m o s de la seguridad social, o c u o t a s , apor-
t e s peridicos o contribuciones a q u e e s t u v i e s e n o b l i g a d o s l o s
trabajadores en virtud de n o r m a s l e g a l e s o p r o v e n i e n t e s de las
c o n v e n c i o n e s c o l e c t i v a s de trabajo, o q u e resulten de su carc-
ter de afiliados a a s o c i a c i o n e s p r o f e s i o n a l e s de trabajadores c o n
personera gremial, o de m i e m b r o s de s o c i e d a d e s m u t u a l e s o
c o o p e r a t i v a s , o por servicios y d e m s p r e s t a c i o n e s q u e o t o r g u e n
d i c h a s e n t i d a d e s , y al m o m e n t o de producirse la extincin del
contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total
o parcialmente e s o s i m p o r t e s a favor de los o r g a n i s m o s , e n t i d a -
d e s o instituciones a los q u e estuvieren d e s t i n a d o s , deber a partir
d e e s e m o m e n t o pagar a l trabajador a f e c t a d o una sancin c o n -
minatoria mensual e q u i v a l e n t e a la remuneracin que se
d e v e n g a b a m e n s u a l m e n t e a favor de e s t e ltimo al m o m e n t o de
o p e r a r s e la e x t i n c i n del c o n t r a t o de trabajo, importe q u e se
d e v e n g a r con igual periodicidad a la del salario h a s t a q u e el
e m p l e a d o r acreditare d e m o d o f e h a c i e n t e haber h e c h o efectivo
el i n g r e s o de los f o n d o s r e t e n i d o s . La imposicin de la sancin
conminatoria prevista en e s t e artculo no enerva la aplicacin de
las p e n a s q u e procedieren en la hiptesis de q u e hubiere q u e d a -
do configurado un delito del d e r e c h o penal.
(Artculo incorporado por Art. 43 de la Ley 2 5 . 3 4 5 , B.O. 1 7 /
11/2000)
Concordancias: arts. 74, 80, 103, 105, 107, 130, 131, 133, 134 y 193, L.C.T.;
decreto 146/01.
En el marco de diversas leyes laborales, previsionales e impositivas, el
empleador debe actuar como agente de retencin, y proceder a retener una por-
cin del salario del trabajador para ingresarla o depositarla luego a la orden de
un tercero (los organismos correspondientes). Por lo tanto, se trata de sumas de
propiedad del trabajador, y que - por lo tanto- no forman parte del patrimonio
del agente de retencin, que al no ingresarla incurre en el delito de apropiacin
o
indebida (ley 11.683 y art. 9 , ley 24.769).
Este artculo fue incorporado por la ley 25.345; se aplica a los contratos ini-
ciados antes y despus del 26/11/2000 si la retencin, falta de depsito y extin-
cin se produce con posterioridad al 26/11/2000; tambin si la extincin es
posterior pero no la retencin y la falta de depsito.
Dispone que si el empleador hubiese efectuado las retenciones a las cuales se
halla obligado o autorizado y al momento de la extincin del contrato -ocurrida
por cualquier causa a partir del 26/11/2000- no hubiese ingresado total o par-
cialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a
los cuales estuviesen destinados, deber a partir de ese momento abonar al tra-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
192 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
bajador afectado una sancin conminatoria mensual equivalente a la remunera-
cin que perciba al momento de producirse la desvinculacin.
La sancin corre desde la extincin del vnculo hasta que el empleador
acreditare de modo fehaciente haber ingresado los fondos retenidos, sin perjui-
cio de la aplicacin de las penas que procedieren en la hiptesis de que hubiere
quedado configurado un delito de derecho penal. Las remuneraciones en espe-
cie deben ser cuantificadas en dinero; en caso de remuneraciones variables se
debe tomar en cuenta el promedio.
Por imperio del decreto reglamentario 146/2001, para la procedencia de la
sancin, el trabajador debe intimar al empleador para que cumpla dentro del
trmino de 30 das corridos contados a partir de la recepcin de la intimacin
fehaciente, ingresando en los respectivos organismos recaudadores los impor-
tes adeudados, ms los intereses y multas que pudieren corresponder.
No debe confundirse la retencin indebida con la falta de ingreso de las su-
mas debido a la ausencia de registracin: la multa contenida en este artculo no
se aplica a contratos no registrados, dado que si no hay registracin, no puede
haber retencin alguna. Tampoco se aplica a contratos extinguidos antes del 26/
11/2000, como ya se explic.
Art. 1 3 3 . - [PORCENTAJE MXIMO DE RETENCIN. CONFORMIDAD DEL TRABAJA-
DOR. AUTORIZACIN ADMINISTRATIVA].
Salvo lo d i s p u e s t o en el artculo 1 3 0 de e s t a ley, en el c a s o de
adelanto de remuneraciones, la deduccin, retencin o c o m p e n -
sacin no podr insumir en conjunto m s del v e i n t e ( 2 0 ) por cien-
to del m o n t o total de la remuneracin en dinero q u e t e n g a q u e
percibir el trabajador en el m o m e n t o en q u e se practique.
Las m i s m a s podrn consistir a d e m s , siempre dentro de dicha
proporcin, en s u m a s fijas y previamente determinadas. En nin-
gn c a s o podrn efectuarse las deducciones, r e t e n c i o n e s o c o m -
p e n s a c i o n e s a las q u e se h a c e referencia en el artculo 1 3 2 de esta
ley sin el c o n s e n t i m i e n t o e x p r e s o del trabajador, salvo aqullas
q u e provengan del cumplimiento de las l e y e s , e s t a t u t o s profesio-
n a l e s o c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en t o d o s los
restantes c a s o s , requerirn a d e m s la previa autorizacin del orga-
nismo c o m p e t e n t e , exigencias a m b a s que debern reunirse en cada
c a s o particular, aunque la autorizacin p u e d e ser conferida, con
carcter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efec-
t o s de su utilizacin respecto de la totalidad de su personal y mien-
tras no le f u e s e revocada por la misma autoridad que la concediera.
La autoridad de aplicacin podr establecer, por resolucin fun-
dada, un lmite porcentual distinto para las d e d u c c i o n e s , retencio-
n e s o c o m p e n s a c i o n e s c u a n d o la situacin particular lo requiera.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
(Nota : Por art. 1 de la Resolucin N 4 3 6 / 2 0 0 4 AFIP B.O. 2 5 / 1 1 /
2004 se establece que el lmite porcentual mximo establecido por el
primer prrafo del presente artculo podr ser excedido al slo efecto
de hacer posible la retencin dispuesta por el Rgimen de Retencin
del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los trabajadores en
relacin de dependencia aprobado por Resolucin General A.F.I.P. N
1 2 6 1 / 2 0 0 2 o la que en el futuro la reemplace, sin otro lmite que el que
la legislacin en vigencia al momento de practicarse la retencin esta-
blezca como tasa mxima aplicable para las personas de existencia vi-
sible y sucesiones indivisas).
Concordancias: arts. 12, 74, 79, 103, 105, 107, 114, 120, 124, 130, 131, 132,
135, 147 y 193, LCT.
Se establece aqu el porcentaje mximo de retencin al consignar que las
deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto no podrn insumir
ms del 2 0 % del monto total de las remuneraciones en dinero que deba perci-
bir el trabajador.
Dicho porcentual no se puede aplicar sobre la cuantificacin dineraria de
las remuneraciones en especie, pudiendo la autoridad de aplicacin fijar por
resolucin fundada un porcentaje distinto. Las remuneraciones son inembar-
gables en la proporcin resultante de la aplicacin del art. 120 de la LCT,
salvo por deudas alimentarias (art. 147, LCT), por lo que se puede embargar
hasta el 2 0 % de las remuneraciones brutas, y slo se puede exceder dicho
lmite en los supuestos de cuota por alimentos o litisexpensas que sean fijadas
por el juez en cada caso.
Art. 1 3 4 . - [OTROS RECAUDOS. CONTROL].
A d e m s de los recaudos previstos en el artculo 1 3 3 de e s t a
ley, para q u e proceda la deduccin, retencin o compensacin en
los c a s o s de los incisos d), g) h) e i) del artculo 1 3 2 se requerir el
cumplimiento de las s i g u i e n t e s condiciones:
a ) Que e l precio d e l a s m e r c a d e r a s n o s e a superior a l c o -
rriente e n plaza.
b) Que el e m p l e a d o r o v e n d e d o r , s e g n l o s c a s o s , haya a c o r -
d a d o s o b r e l o s p r e c i o s u n a bonificacin r a z o n a b l e a l t r a b a j a -
dor a d q u i r i e n t e .
c) Que la v e n t a haya e x i s t i d o en realidad y no encubra una
maniobra dirigida a disminuir el m o n t o de la remuneracin del
trabajador.
d) Que no haya m e d i a d o exigencia de parte del empleador para
la adquisicin de t a l e s mercaderas.
La autoridad de aplicacin e s t facultada para implantar los
i n s t r u m e n t o s de control a p r o p i a d o s , q u e sern obligatorios para
el e m p l e a d o r .
Concordancias: art. 14, 62, 63, 74, 103, 105, 107, 114, 120, 130, 131, 132,
133 y 147, LCT
<>4 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Esta norma complementa las disposiciones del art. 133, LCT, con la finalidad
de preservar la integralidad de las remuneraciones de los trabajadores, evitando
posibles abusos por parte del empleador que pudieren ponerla en peligro.
Por ello, si bien se admite la posibilidad de que las partes del contrato de
trabajo realicen determinadas negociaciones al margen de la relacin laboral
(por ejemplo, adquirir las mercancas que produce la empresa, o alquilar un
inmueble propiedad del empleador), se establecen recaudos y condiciones ex-
tra que garanticen que el trabajador no sea vctima de una situacin en la que su
estado de subordinacin lo perjudique en el plano econmico.
Art. 1 3 5 . - [DAOS GRAVES E INTENCIONALES. CADUCIDAD].
Exceptase de lo dispuesto en el artculo 1 3 1 de esta ley el caso
en que el trabajador hubiera causado d a o s graves e intencionales
en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.
Producido el dao, el empleador deber consignar judicialmente
el porcentaje de la remuneracin prevista en el artculo 1 3 3 de
e s t a ley, a las resultas de las a c c i o n e s q u e s e a n pertinentes. La
accin d e responsabilidad caducar a los noventa ( 9 0 ) das.
Concordancias: arts. 62, 63, 74, 87, 103, 107, 131, 133 y 259, L.C.T.
Estamos ante una excepcin al principio de no retencin, al establecerse que
en los supuestos de dao doloso producido por el trabajador (art. 87, LCT), el
empleador podr retener hasta el 20% del monto total en dinero de la remunera-
cin del causante del dao, debiendo consignar dicha suma judicialmente.
No se trata de un bil de indemnidad que convalida y absuelve cualquier con-
ducta del empleador, pues no le posibilita ejercer retenciones directas sobre las
remuneraciones del subordinado, sino que slo se autoriza la consignacin ju-
dicial. O sea, a partir de que el dao se produce, el empleador cuenta con 90
das hbiles para iniciar la accin de responsabilidad so pena de caducar el
derecho de retencin (en este caso, se deber restituir los salarios con ms los
intereses originados en la privacin de uso del capital retenido). Se trata de
unos de pocos casos de caducidad establecidos en la LCT.
Art. 1 3 6 . - [CONTRATISTAS E INTERMEDIARIOS].
Sin perjuicio d e l o d i s p u e s t o e n l o s artculos 2 9 y 3 0 d e e s t a
ley, los trabajadores c o n t r a t a d o s por c o n t r a t i s t a s o intermedia-
rios tendrn d e r e c h o a exigir al e m p l e a d o r principal solidario,
para l o s c u a l e s d i c h o s c o n t r a t i s t a s o intermediarios presten ser-
vicios o e j e c u t e n o b r a s , q u e r e t e n g a n , de lo q u e d e b e n percibir
s t o s , y l e s hagan p a g o del importe de lo a d e u d a d o en c o n c e p t o
de r e m u n e r a c i o n e s u o t r o s d e r e c h o s a p r e c i a b l e s en dinero pro-
v e n i e n t e s de la relacin laboral.
- r-^ . . -VC i w m A r m t c i c e r<*,R P C S P O N n F N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 195
El empleador principal solidario podr, as m i s m o , retener de lo
q u e d e b e n percibir los contratistas o intermediarios, los importes
q u e s t o s adeudaren a los o r g a n i s m o s de seguridad social con
motivo de la relacin laboral con los trabajadores contratados por
dichos contratistas o intermediarios, q u e deber depositar a la
orden de los correspondientes o r g a n i s m o s dentro de los quince
( 1 5 ) das de retenidos. La retencin proceder a u n q u e los contra-
t i s t a s o intermediarios no adeudaren a los trabajadores importe
alguno por los c o n c e p t o s indicados en el prrafo anterior.
Concordancias: arts. 29, 30, 62, 63, 74, 80,103,105,107,131 a 134 y 259, LCT.
Esta norma es complementaria de los arts. 29 y 30, y prescribe que los trabaja-
dores que se desempean para el contratista tendrn derecho a exigir al empresa-
rio principal solidario que retenga de lo que deben percibir stos (los contratistas)
y les haga el pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u
otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relacin laboral.
De igual modo, se otorga a dichos empresarios la posibilidad de sujetar las
sumas adeudadas por los contratistas e intermediarios en beneficio de las insti-
tuciones de seguridad social con motivo de la relacin laboral de los trabajado-
res que estos han empleado.
Una exgesis textual de esta norma desde la perspectiva del texto del artculo
30, LCT podra llevar a hacer practicable este dispositivo slo en los casos en
que el empresario principal no hubiese dado cumplimiento a sus obligaciones
de contralor. Sin embargo, entendemos que no es razonable privar al trabajador
del derecho de hacer valer sus crditos insatisfechos por el contratista sobre los
que ste tiene a su vez contra el empresario principal.
El empresario principal, de todos modos, no se encuentra compelido a dar
cumplimiento con cualquier eventual reclamo de devengos que le pudieran efec-
tuar los trabajadores de sus subcontratistas, quedando sujeta su resolucin al
reconocimiento de tales crditos, pudiendo retener slo en la medida de lo adeu-
dado al contratista, con lo cual la norma bajo anlisis, no dejara de ser un
complemento de la garanta especial prevista en el art. 30, LCT.
Finalmente, cabe mencionar dos casos de regulacin especial del rgimen de
los contratistas y subcontratistas: 1) El estatuto especial de los trabajadores de
la construccin (ley 22.250), que establece la obligacin de los empresarios
principales que contraten o subcontraten contratistas de la industria de la cons-
truccin de exigir la inscripcin de stos en el Registro Nacional de La Industria
de la Construccin (art. 32). De omitir los contratistas su inscripcin en ese
registro, los empresarios principales que los contraten "...sern, por esa sola
omisin, responsables solidariamente de las obligaciones de dichos contratistas
o subcontratistas respecto al personal que ocuparen en la obra y que fueren
emergentes de la relacin laboral referida a la misma"; y 2) El rgimen del
trabajo agrario, que tambin sistematiza la figura del contratista o subcontratista,
estableciendo la responsabilidad solidaria del empresario principal cuando la
contratacin tenga por objeto -total o parcialmente- "...trabajos o servicios que
integraren el proceso productivo normal y propio del establecimiento...".
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
196 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 1 3 7 . - [MORA].
La mora en el p a g o de las r e m u n e r a c i o n e s se producir por el
s o l o v e n c i m i e n t o d e l o s plazos s e a l a d o s e n e l artculo 1 2 8 d e
e s t a ley, y c u a n d o el e m p l e a d o r d e d u z c a , r e t e n g a o c o m p e n s e
t o d o o parte del salario, contra las prescripciones de l o s artculos
131, 132y 133.
Concordancias: arts. 74, 126 a 129, 131 a 135, L.C.T.; arts. 508 y 509, CCiv.
Vencidos los plazos establecidos en el art. 128, se produce la mora en el pago
de la remuneracin, sin que resulte necesario requerimiento alguno por parte
del trabajador (mora automtica).
A partir de ese momento comienzan a devengarse los intereses por la priva-
cin del uso del capital, y el trabajador puede reclamar judicialmente el pago de
lo adeudado. Sin perjuicio de ello, al trabajador le cabe la posibilidad de inti-
mar fehacientemente al empleador para que subsane la inconducta bajo aperci-
bimiento de considerarse injuriado y despedido, o ejercer el derecho de reten-
cin de tareas (excepo non adimpleti contractus, ver comentario art. 128).
Art. 1 3 8 . - [RECIBOS Y OTROS COMPROBANTES DE PAGO].
Todo p a g o en c o n c e p t o de salario u otra forma de remunera-
cin deber instrumentarse m e d i a n t e recibo firmado por el traba-
jador, o en las condiciones del artculo 59 de e s t a ley, si f u e s e el
c a s o , los q u e debern ajustarse en su forma y c o n t e n i d o en las
disposiciones s i g u i e n t e s :
Concordancias: arts. 52, 53, 55, 59, 60, 74,103 a 105, 107, 124,125, 130,139
a 146 y 260, LCT.
Todo pago en dinero al trabajador debe instrumentarse mediante recibos emi-
tidos conforme las condiciones fijadas por ley.
El medio idneo de prueba del pago es el recibo original, firmado por el
dependiente, que el empleador tiene en su poder (la copia la conserva el traba-
jador), y que en un juicio laboral puede ser ofrecido como prueba instrumental.
Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores, en cambio,
no resultan en este aspecto una prueba determinante aun cuando sean llevados
en forma legal, pues sus asientos emanan exclusivamente del empleador: a
falta de recibos respaldatorios, el pago en dinero slo podr ser probado por
confesin judicial.
El pago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque tambin debe
instrumentarse por recibos. En caso de cuestionarse el pago de la remuneracin
o de una indemnizacin, est a cargo del empleador probar su existencia.
El empleador tiene la obligacin de conservar y exhibir la documentacin
que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos aos en el cual se ex-
tiende la prescripcin liberatoria (ver comentario, art. 256, LCT). Sin embargo,
en el mbito del derecho comercial las constancias de los libros se complemen-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 197
tan con la documentacin respectiva (art. 46, CCom), por lo cual, en la prctica
los recibos de pagos laborales, en la medida en que se reflejan en la contabili-
dad de la empresa, deben ser conservados por el lapso de diez aos que prescri-
be la ley mercantil.
Art. 1 3 9 . - [DOBLE EJEMPLAR].
El recibo ser confeccionado por el empleador en doble e j e m -
plar, d e b i e n d o hacer e n t r e g a del duplicado al trabajador.
Concordancias: arts. 52, 53, 55, 59 a 61, 74,103,104,105,107,124 a 136,138,
141, 142, 143, 144, 145, 146, 223 bis y 260, LCT.
El empleador est obligado a confeccionar el recibo de sueldo en doble ejem-
plar, y al momento de efectivizar la remuneracin est obligado a otorgar al
trabajador el recibo de pago, entregando el duplicado para que ste pueda con-
trolar y verificar si los datos consignados son correctos (individualizacin del
empleador, calificacin profesional, fecha de ingreso, rubros y monto de la re-
muneracin, deducciones realizadas, etc).
En caso de que el duplicado no concuerde con el recibo original, prevalecen
los datos del recibo en poder del trabajador, dado que el duplicado tiene por
objeto establecer si el pago fue efectuado correctamente, y sus falencias crean
una situacin desventajosa para el trabajador. Debe ser firmado por el trabaja-
dor; en caso de no saber firmar, colocar su impresin dgito pulgar. El recibo
firmado con iniciales no tiene eficacia para acreditar el pago, salvo reconoci-
miento voluntario del trabajador (art. 1014, CCiv).
Art. 1 4 0 . - [CONTENIDO NECESARIO].
El recibo de p a g o deber n e c e s a r i a m e n t e contener, c o m o mni-
m o , las s i g u i e n t e s e n u n c i a c i o n e s :
a) Nombre ntegro o razn social del empleador y su domicilio
y su Clave nica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sus-
tituido por Art. 1 de la Ley 24.692 B.O. 27/9/1996)
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificacin profesio-
nal y su Cdigo nico de Identificacin Laboral (C.U.I.L.); (Inciso
sustituido por Art. 1 de la Ley 24.692 B.O. 27/9/1996)
c) Todo tipo de remuneracin que perciba, con indicacin s u b s -
tancial de su determinacin. Si se tratase de porcentajes o comi-
s i o n e s d e v e n t a s , s e indicarn los importes t o t a l e s d e e s t a s lti-
m a s , y el porcentaje o comisin asignada al trabajador.
d ) Los requisitos del artculo 1 2 del decreto-ley 1 7 . 2 5 0 / 6 7 .
e) Total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual
d e v e n g a d o y t i e m p o q u e corresponda. En los trabajos remunera-
d o s a jornal o por hora, el nmero de jornadas u horas trabajadas,
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
y si se tratase de remuneracin por pieza o medida, nmero de
s t a s , importe por unidad adoptado y m o n t o global correspondiente
al lapso liquidado.
f ) I m p o r t e d e las d e d u c c i o n e s q u e s e e f e c t a n por a p o r t e s
jubilatorios u otras autorizadas por e s t a ley; e m b a r g o s y d e m s
d e s c u e n t o s q u e l e g a l m e n t e correspondan.
g) I m p o r t e n e t o percibido, e x p r e s a d o en n m e r o s y letras.
h) Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha q u e debern corresponder al p a g o real y e f e c -
tivo de la remuneracin al trabajador.
j) En el c a s o de los artculos 1 2 4 y 1 2 9 de e s t a ley, firma y sello
de los funcionarios o a g e n t e s d e p e n d i e n t e s de la autoridad y s u -
pervisin de los p a g o s .
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categora en q u e efecti-
v a m e n t e se d e s e m p e durante el perodo de p a g o .
Concordancias: arts. 52, 74, 103, 104, 105, 107, 124 a 136, 138 139, 142, 143,
144, 146 y 149, LCT.
La LCT asigna al recibo de sueldo una finalidad precisa y exclusiva: es un
documento destinado a acreditar el pago de prestaciones laborales.
Por ello, el legislador entendi necesario enumerar los requisitos mnimos
de validez del recibo de haberes, siendo los principales: los nombres del
empleador y el trabajador; lugar y fecha de emisin; el importe de la remune-
racin, su discriminacin y las deducciones realizadas; la fecha de ingreso del
trabajador y su categora.
Establecer la forma de los recibos de pago imponindoles un contenido
mnimo, tiene por objeto dar certeza del hecho mismo del pago; determinar la
realidad contractual de cada dependiente; precisar la situacin del empleador
frente a los organismos de la seguridad social; y establecer la base de la liqui-
dacin del salario.
Pero adems, los recibos deben cumplir tambin otros recaudos de tipo formal,
que tienen como propsito identificar adecuadamente a las partes del contrato de
trabajo (la ley 24.692 incorpor la mencin del CUIT y el CUIL), circunstanciar
el pago, y discriminar y cuantificar cada uno de los rubros y deducciones.
Art. 1 4 1 . - [RECIBOS SEPARADOS].
El importe de remuneraciones por v a c a c i o n e s , licencias p a g a s ,
a s i g n a c i o n e s familiares y las q u e correspondan a indemnizacio-
n e s debidas al trabajador con motivo de la relacin de trabajo o su
extincin, podr ser h e c h o constar en recibos por s e p a r a d o de los
que correspondan a remuneraciones ordinarias, los q u e debern
reunir los m i s m o s requisitos en c u a n t o a su forma y c o n t e n i d o que
los previstos para s t o s en cuanto s e a n pertinentes.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 199
En c a s o de optar el empleador por un recibo nico o por la agru-
pacin en un recibo de varios rubros, s t o s debern s e r debida-
m e n t e discriminados en c o n c e p t o s y cantidades.
Concordancias: arts. 139, 140, 142 y 149, LCT.
No se trata de una obligacin, sino de una facultad del empleador. Actual-
mente, es usual que se recurra a documentar los pagos en recibo separado en la
ocasin del pago de rubros no mensuales o excepcionales, como el aguinaldo o
una gratificacin extraordinaria.
Se reitera adems la directiva para el empleador de tener que documentar y
diferenciar debidamente los rubros y cantidades en el recibo respectivo, lo
cual permitir -llegado el caso- verificar si se dieron cumplimiento a las obli-
gaciones legales.
Art. 1 4 2 . - [VALIDEZ PROBATORIA].
Los j u e c e s apreciarn la eficacia probatoria de los recibos de
p a g o , por cualquiera de los c o n c e p t o s referidos en los artculos
1 4 0 y 1 4 1 d e e s t a ley, q u e n o renan a l g u n o s d e los requisitos
c o n s i g n a d o s , o c u y a s m e n c i o n e s no guarden debida correlacin
con la documentacin laboral, previsional, comercial y tributaria.
Concordancias: arts. 53, 54, 138, 140, 141, 143 y 144, LCT.
Si bien la LCT exige que los pagos se instrumenten mediante recibos con
formalidades concretas, en caso de que se efecten pagos de crditos laborales
-remuneraciones o indemnizaciones- sin que el empleador otorgue recibo en
forma legal, su validez queda librada a la valoracin judicial, siendo el juez
quien determinar -llegado el caso- la eficacia cancelatoria del recibo que
carezca de algunos de los requisitos exigidos en el art. 140 de la LCT o que no
se compadeciere con la documentacin laboral, previsional, comercial y tri-
butaria del empleador.
Se trata de una directiva para los jueces en el sentido indicado, que vino a
mitigar el rigorismo en el que se enrolaba la anterior disposicin de la ley 20.744
(art. 156) dejando librado a la apreciacin judicial, en cada caso, la validez
probatoria de los recibos para fundar o no una conclusin extintiva, total o
parcial de todos o algunos de los crditos en litigio. La actual redaccin, ms
flexible, permite al juzgador tener por vlido un pago cuando de los dems
elementos no se advierta una maniobra fraudulenta en perjuicio del trabajador.
La disposicin plasmada en este artculo tambin rige para los recibos y los
instrumentos que prueban el pago de los aportes previsionales, dado que inte-
gran la documentacin laboral (arts. 9 y 10 de la LNE) y deben ser respaldados
por los registros correspondientes.
Actualmente, existen proyectos de modificacin al art. 142 de L.C.T. por la
cual los recibos carecern de eficacia probatoria. Como expresamos para el caso
de los libros, una eventual reforma en tal sentido, cercenara las facultades de
juzgador para valorar la eficacia probatoria de los mismos en cada caso concreto.
200 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Finalmente, cabe resaltar que la facultad que el art. 142 le otorga a los jueces,
est referida solamente a los recibos que carezcan de alguno de los requisitos
que conforman su contenido necesario, pero no puede extenderse a cualquier
papel o instrumento comn que pueda haberse acompaado en un expediente
judicial como prueba, si no se trata de recibos confeccionados con arreglo a lo
que disponen las leyes laborales.
Art. 1 4 3 . - [CONSERVACIN. PLAZO].
E empleador deber conservar los recibos y otras c o n s t a n c i a s
de pago durante t o d o el plazo correspondiente a la prescripcin
liberatoria del beneficio de q u e se trate.
El pago hecho por un ltimo o ulteriores perodos no h a c e pre-
. sumir el p a g o de los anteriores.
Concordancias: arts. 42, 139, 140, 142 y 256, LCT.; arts. 43 y 67, CCom.
Los recibos de haberes prueban el pago del perodo al cual se refieren. El
pago del ltimo perodo no hace presumir el pago de los anteriores, ya que no se
puede presumir el pago de algn perodo si no existe recibo. En el libro de
sueldos y jornales -rubricado ante el Ministerio de Trabajo- el empleador debe
consignar no slo los datos de identificacin del trabajador, sino tambin las
copias de los recibos de pago.
Es por eso que el juez debe analizarlo juntamente con el resto de la prueba
para establecer si realmente el pago se efectu o si el dato omitido en el recibo
y la falta de correlacin con la restante documentacin de la empresa demuestra
su inexistencia. En caso de que la remuneracin hubiere sido pagada mediante
depsito en una cuenta bancaria o caja de ahorro a nombre del trabajador, a la
constancia de la institucin bancaria o a la que hubiere entregado al empleador
se debe agregar el recibo suscripto por el trabajador en el cual conste haber
percibido su crdito en aquella forma.
Al ser los recibos el medio idneo para acreditar la cancelacin de las remu-
neraciones, el empleador tiene la obligacin de conservarlos durante todo el
plazo correspondiente a la prescripcin liberatoria del beneficio de que se trate
(art. 256). Si bien en la generalidad de los casos el plazo es bienal, puede tam-
bin ser decenal (art. 4023, CCiv; ver comentario al art. 138).
Art. 1 4 4 . - [LIBROS Y REGISTROS. EXIGENCIA DEL RECIBO DE PAGO].
La firma q u e se exigiera al trabajador en libros, planillas o d o -
c u m e n t o s similares no excluye el o t o r g a m i e n t o de los recibos de
p a g o con el contenido y formalidades previstas en e s t a ley.
Concordancias: arts. 52 a 54, 59 y 138 a 142, LCT
Se trata de una norma que pretende evitar el fraude, que intenta impedir que
por el hecho de llevar medios alternativos de registro de pagos de remunera-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 201
cin, el dador de tareas pueda considerar vlidamente que se encuentra eximido
de emitir los recibos correspondientes.
El artculo reitera que nada exime al empleador del deber de emitir recibos de
sueldo conforme las formalidades y requisitos que la ley laboral exige. Por lo
tanto, cuando al trabajador se le exija la rbrica en libros, planillas u otros docu-
mentos, de todos modos, el instrumento idneo para acreditar la cancelacin de
la obligacin remuneratoria ser el recibo de haberes.
Art. 1 4 5 . - [RENUNCIA. NULIDAD].
El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni pue-
de ser utilizado para instrumentar la extincin de la relacin laboral
o la alteracin de la calificacin profesional en perjuicio del traba-
jador. Toda mencin q u e contravenga esta disposicin ser nula.
Concordancias: arts. 12, 13, 58, 61, 63, 240 y 241, LCT.
Se considera nula toda mencin en el recibo que sea extraa al pago.
As lo dispone la norma bajo anlisis, al prohibir que el recibo contenga re-
nuncias de ninguna especie, ni que se utilice para instrumentar cualquier forma
de extincin de la relacin laboral o alterar la calificacin profesional en des-
medro del trabajador.
Se trata de otra norma antifraude, que se dirige a evitar que se utilice la firma
incorporada por el trabajador para aprobar renuncias de cualquier gnero, como
por ejemplo, que el recibo sea utilizado para alterar datos esenciales del vnculo
contractual laboral. Aqu, cede el principio general contenido en el art. 1028 del
Cdigo Civil, siempre que tal extremo pueda ser acreditado fehacientemente.
Art. 1 4 6 . - [RECIBOS Y OTROS COMPROBANTES DE PAGO ESPECIALES].
La autoridad de aplicacin, mediante resolucin fundada, po-
dr establecer, en actividades determinadas, requisitos o modali-
d a d e s q u e a s e g u r e n la validez probatoria de los recibos, la veraci-
dad de s u s enunciaciones, la intangibilidad de la remuneracin y
el m s eficaz contralor de su p a g o .
Concordancias: arts. 14, 59, 60, 61, 124, 138, 139, 140, 141 y 142, L.C.T.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social cuenta con la facultad
de reglamentar, mediante resolucin fundada, lo atinente a la instrumentacin
del pago y su intangibilidad.
Se trata de una facultad limitada a actividades determinadas, por lo general
aquellas en las cuales el control adecuado resulta dificultoso.
La necesidad de que la potestad se ejerza mediante resolucin fundada tiende a
evitar la desnaturalizacin del instituto, a fin que conserve su objetivo anti fraude.
202 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Art. 1 4 7 . - [CUOTA DE EMBARGABILIDAD].
Las remuneraciones debidas a los trabajadores sern inembar-
g a b l e s en la proporcin resultante de la aplicacin del artculo 1 2 0 ,
s a l v o por d e u d a s alimentarias.
En lo q u e e x c e d a de e s t e m o n t o , quedarn a f e c t a d a s a embar-
go en la proporcin q u e fije la reglamentacin q u e dicte el Poder
Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las c u o t a s por a l i m e n t o s o
litis e x p e n s a s , las q u e debern s e r fijadas dentro de los lmites
q u e permita la subsistencia del alimentante.
Concordancias: arts. 103, 107, 120, 131, 132, 133, 134 y 135, L.C.T., decreto
484/87, Convenio O.I.T. N 95.
El hecho de que el derecho laboral tutele especialmente el crdito salarial
significa que lo hace prevalecer sobre los crditos de los acreedores del trabaja-
dor, prohibiendo o limitando el embargo de la remuneracin. Puede hacerlo
absolutamente (hasta determinado lmite salarial), o parcialmente, al admitir
que el salario sea embargable solamente en un determinado porcentaje.
Por eso, si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago,
y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su remuneracin puede ser
embargada pero -atento el carcter alimentario del salario- est sujeta a lmites.
El salario es inembargable en la proporcin fijada por la reglamentacin, en el
caso el decreto 484/1987. El mismo fija el lmite de inembargabilidad en una
suma igual al salario mnimo vital y mvil; en caso de remuneraciones de cuanta
superior al SMVM, que no excedan el doble de ste, se establece una cuota de
embargabilidad del 10% sobre lo que excede al SMVM. Si la remuneracin resul-
ta superior al doble del SMVM, es embargable hasta el 20% de lo que supere un
SMVM. Se toma en cuenta la remuneracin en dinero (importe bruto) (Ver co-
mentario art. 120).
La inembargabilidad y los topes mximos de embargabilidad no son de apli-
cacin en el caso de medidas ordenadas como consecuencia de deudas
alimentarias o por litisexpensas. Si el embargo se traba sobre el salario, la jubi-
lacin o la pensin que percibe el alimentante, no regir el lmite dispuesto por
la ley 14.443 y la ley de contrato de trabajo en cuanto al porcentaje embargable,
pues la ley, justamente, excepta el caso en que el embargo est destinado a
asegurar el cobro de alimentos. En este caso, deber el juez fijar el monto to-
mando en consideracin las necesidades del alimentado y la subsistencia del
alimentante (Ver comentario art. 120).
La ley 25.963 (BO del 3/12/2004) estableci la inembargabilidad de las su-
mas de dinero no remunerativas que se perciban por participacin en programas
de pasantas, becas y planes sociales, ratificando su carcter alimentario, aun-
que no configuren salario en sentido estricto.
Se procede a analizar y explicar con ejemplos numricos los casos ms fre-
cuentes que suelen configurarse en la prctica, indicando en cada caso las di-
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 203
versas alternativas o criterios que pueden adoptarse. A efecto de determinar la
cantidad deducible por embargo, se deben tener claros los siguientes conceptos:
- Suma o salario inembargable: Es la porcin del salario equivalente al
menor salario mensual (salario mnimo minimorum) establecido en el decreto
484/87, vigente a la fecha en que se decreta el embargo.
- Suma o salario embargable: Es el monto del salario que se toma en cuenta
para hacer el clculo del embargo, es decir, salario lquido menos suma
inembargable.
- Suma a embargar: Es el monto total que puede ser deducido del salario en
concepto de embargo.
Con los ejemplos siguientes se intentar demostrar fcilmente el procedi-
miento que debe seguirse para determinar el monto del salario que se puede
deducir por concepto de embargo, tanto si se trata de un salario de escasa cuan-
ta, como si es un salario alto.
Es muy importante tener en cuenta que a la hora de tomar el valor del SMVM,
debe considerarse el que se encuentre vigente al momento de disponer la medi-
da, por lo que a la hora de hacer el clculo de un embargo, debe verificarse el
salario mnimo vigente.
1) Trabajador que cobra el SMVM: Como vimos, el Salario Mnimo
Vital y Mvil, de ahora en ms SMVM, es inembargable, salvo por deu-
das alimentarias. Por lo tanto, si la remuneracin devengada por el traba-
jador es de monto igual o menor al SMVM (podra ser menor, por ejem-
plo, en un contrato de trabajo a tiempo parcial). O sea, si la remuneracin
del trabajador no supera los $ 1.240 mensuales (valor actual del SMVM),
su salario es inembargable, pues no existe monto o porcentaje alguno que
pueda retenrsele.
2) Trabajador que cobra ms del SMVM pero no supera el doble de su
valor: Si el salario del trabajador hasta duplica el valor del SAMV pero no
lo supera (en la actualidad, $ 2.480 mensuales), la cuota de embargabilidad
correspondiente ser del 10% del importe excedente de $ 1.240 (valor de
un SMVM), ya qu si bien el sueldo sobrepasa el SMVM, no supera el
doble de su valor. Por ejemplo, para el caso de un trabajador que cobre $
2.000 por mes, la cuota de embargabilidad se calcula como sigue: $2.000
(salario del trabajador) - $ 1.240 (valor del SMVM) = $ 760 (excedente).
Sobre el excedente se calcula el 10%, y ese es el importe que no podr
exceder la cuota de embargabilidad ($ 760 x 10% = $ 76).
3) Trabajador que cobra un salario cuyo monto supera el valor de dos
SMVM: Si el salario del trabajador supera en cuanta dos veces el SMVM
(por ejemplo, $ 3.500 mensuales), la cuota de embargabilidad correspon-
diente ser del 2 0 % del importe excedente de $ 1.240 (valor de un SMVM),
ya que el sueldo sobrepasa el valor de dos SMVM. Por ejemplo, para el
caso aludido de un trabajador que cobre $ 3.500 por mes, la cuota de
embargabilidad se calcula como sigue: $ 3.500 (salario del trabajador) - $
1.240 (valor del SMVM) = $ 2.260 (excedente). Sobre el excedente se
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
204 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
calcula el 20%, y ese es el importe que no podr exceder la cuota de
embargabilidad ($ 2.260 x 20% = $ 452.-).
4) Trabajador que cobra el SMVM, crdito alimentario. Si bien el SMVM .
es inembargable, ello no se aplica a las deudas alimentarias. Por lo tanto, si
la remuneracin devengada por el trabajador es de monto igual al SMVM
($ 1.240), y la cuota de embargabilidad la ha fijado prudencialmente el
juez en el 30%, se debitar tal importe del valor del SMVM. Ejemplificando:
$ 1.240 x 30% = $ 372 (ese es el monto a retener). Cabe recordar que si el
juez considera que la inembargabilidad del SMVM es absoluta, no habr
embargo posible.
5) Trabajador que cobre un salario cuyo monto supera el valor del SMVM,
crdito alimentario: En principio, el salario del trabajador que exceda en
una o ms veces el SMVM podra ser embargado ms all del 10% o 20%
de lo que exceda el mnimo salarial. En este caso, se le resta al salario del
trabajador - p o r ejemplo, $ 3.500- el valor del SMVM - $ 1.240- , y al
resultado se le aplica el porcentaje de embargo mayor -por ejemplo 35%-
($ 3.500 - $ 1240 x 3 5 % = $ 791). Sin embargo, nada obsta a que el juez
decida disponer porcentajes mayores o menores (30%, 40%, etc) o un
modo de clculo distinto, que permita retener sumas mayores (por ejem-
plo, 2 5 % del salario de! trabajador, incluido el SMVM). Siguiendo el ejem-
plo anterior: $ 3.500 x 25%: $ 875.- Recordemos que estamos ante una
excepcin a la regla general, y es el juez el que fija el porcentaje a embar-
gar, prudencialmente y atendiendo a la causstica del caso concreto, con la
finalidad de tutelar ambos crditos alimentarios.
Alt. 1 4 8 . - [CESIN].
Las remuneraciones q u e deba percibir el trabajador, las asig-
n a c i o n e s familiares y cualquier otro rubro q u e configuren crditos
e m e r g e n t e s de la relacin laboral, incluyndose las indemnizacio-
n e s q u e le fuesen debidas con motivo del contrato o relacin de
trabajo o su extincin no podrn ser cedidas ni afectadas a terceros
por derecho o ttulo alguno.
Concordancias: arts. 12, 103, 107 y 120, L.C.T.
Se erige la interdiccin de ceder -sea a ttulo gratuito u oneroso- los crditos
procedentes del negocio laboral, incluidas las indemnizaciones. Se trata de una
clusula de eminente tenor protectorio, que resulta de medular importancia afn
de analizar los alcances de la irrenunciabilidad de derechos.
El privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado
con preferencia a otro (art. 3875, CCiv). Los privilegios correspondientes a
crditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables (art. 12), salvo que
se trate de crditos comprendidos en el concurso o la quiebra del empleador, en
o c) De veintiocho ( 2 8 ) das corridos cuando la antigedad sien-
cuyo caso se admite su renuncia (art. 43, 5 prr., ley 24.522). Se transmiten a
los sucesores a ttulo universal del trabajador (son accesorios de los crditos
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
que reciben) y no a los sucesores a ttulo individual (el art. 148 bajo anlisis
prohibe la cesin "a terceros por derecho o ttulo alguno").
El pacto de cuota litis o acuerdo de honorarios, constituye una excepcin a la
prohibicin de cesin dispuesta en esta norma. Consiste en el convenio de par-
tes por el cual el litigante cede anticipadamente un porcentaje de una eventual y
futura condena pecuniaria en su favor al profesional con cuya representacin o
patrocinio acta. Requiere para su validez no slo la ratificacin personal del
trabajador y la homologacin judicial, sino tambin que an no hubiere recado
sentencia u homologacin de un acuerdo conciliatorio.
Art. 1 4 9 . - [APLICACIN AL PAGO DE INDEMNIZACIONES U OTROS BENEFICIOS].
Lo d i s p u e s t o en el p r e s e n t e captulo, en lo q u e resulte aplica-
ble, regir r e s p e c t o de las i n d e m n i z a c i o n e s debidas al trabaja-
dor o s u s d e r e c h o - h a b i e n t e s , con motivo del contrato de trabajo
o de su extincin.
Concordancias: arts. 24, 95, 124, 130 a 143, 145, 146, 147, 156, 232, y 245,
L.C.T., decreto 484/87.
La norma dispone que los preceptos tuitivos comprendidos en los arts. 124
a 148 alcanzan, en lo pertinente, a las indemnizaciones debidas como conse-
cuencia del contrato de trabajo. Se incluyen aqu -entre otros- los recaudos
concernientes a la instrumentacin y lugar del pago, y sistema de retenciones.
En igual sentido, en lo referido a las cuotas de embargabilidad, dispone el
decreto reglamentario 484/87, que las mismas son iguales a las vigentes res-
pecto de las remuneraciones.
TITULO V
De las Vacaciones y otras Licencias
CAPITULO i
Rgimen General
Art. 1 5 0 . - [LICENCIA ORDINARIA].
El trabajador gozar de un perodo mnimo y continuado de
d e s c a n s o anual remunerado por los s i g u i e n t e s plazos:
a) De catorce ( 1 4 ) das corridos cuando la antigedad en el
e m p l e o n o e x c e d a d e cinco ( 5 ) a o s .
b) De veintin ( 2 1 ) das corridos cuando siendo la antigedad
mayor d e cinco ( 5 ) a o s n o e x c e d a d e diez ( 1 0 ) .
d o mayor d e diez ( 1 0 ) a o s n o e x c e d a d e veinte ( 2 0 ) .
 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
d) De treinta y cinco ( 3 5 ) das corridos cuando la antigedad
exceda de veinte ( 2 0 ) aos.
Para determinar la e x t e n s i n de las v a c a c i o n e s a t e n d i e n d o a
la antigedad en el e m p l e o , se computar c o m o tal aqulla q u e
tendra e l trabajador a l 3 1 d e diciembre del a o q u e correspon-
dan las m i s m a s .
Concordancias: arts. 151 a 155, 162 y 194, LCT.
Las vacaciones son la interrupcin retribuida del trabajo establecida legal-
mente y de manera anual para proporcionar el merecido descanso del trabaja-
dor, y posibilitar as su recuperacin psicofisica.
El derecho a las vacaciones pagas es una reivindicacin que los trabajadores
han obtenido de modo relativamente reciente, toda vez que hasta principios del
siglo XX no exista una consagracin ms o menos uniforme a nivel mundial
del derecho al tiempo libre, y en muchas legislaciones era slo un derecho-
privilegio de algunas minoras.
Debido, precisamente, a la fuerte presin de la clase trabajadora organizada y
a la difusin de las ideas igualitarias y liberales en Europa, se desencaden el
auge de los movimientos sociales y sindicales tendientes al reconocimiento de
distintos derechos, entre ellos el derecho al descanso anual. As, al descanso
dominical, le sigui la reduccin de jomada, y finalmente el derecho a las vaca-
ciones pagas. Este reconocimiento alcanz finalmente rango universal cuando
en 1948, la Declaracin de Derechos Humanos dictada por la Organizacin de
las Naciones Unidas en su artculo 24 consagr que Toda persona tiene dere-
cho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitacin razonable de la
duracin del trabajo y a vacaciones peridicas pagadas.
Se trata de un derecho y una necesidad biolgica del trabajador que deriva de
la propia relacin laboral, que se encuentra constitucionalmente reconocida, y
es irrenunciable (art. 14 bis, CN). Desde un punto de vista empresarial, est
probado que el hecho de que el trabajador est bien descansado previene el
estrs y otras patologas de etiologa laboral, reduce la cantidad de accidentes
en el trabajo, e incrementa la productividad, como estableciera F. W. Taylor,
promotor de la organizacin cientfica del trabajo, que plasm en sus obras
"Shop Management" (1903) y "The Principies of Scientific Management" (1911).
Las vacaciones deben ser disfrutadas necesaria y obligatoriamente, no siendo
posible su compensacin econmica. nicamente cabria la compensacin eco-
nmica de vacaciones no disfrutadas en el supuesto que se haya producido el
cese del trabajador antes de haber llegado la poca de producirse dicho disfrute.
El derecho a las vacaciones se genera da a da, y dentro de los distintos descan-
sos de los que goza el trabajador, las vacaciones son el de mayor extensin.
Para este descanso anualizado obligatorio remunerado durante el cual el tra-
bajador es dispensado de todo trabajo que consiste en un cierto nmero de das
consecutivos de cada ao, la ley establece mecanismos basados en la antige-
dad y en el tiempo mnimo trabajado en el ao para fijar la cantidad de das de
vacaciones de cada trabajador.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 207
Los trabajadores de jomada completa, de media jomada o a tiempo parcial,
tienen igual tiempo de vacaciones sobre la base de su antigedad en la empresa.
Los plazos son los siguientes:
a) 14 das cuando la antigedad no exceda de 5 aos;
b) 21 das cuando la antigedad sea mayor de 5 aos y no exceda de 10 aos;
c) 28 das cuando la antigedad sea mayor de 10 aos y no exceda de 20 aos;
d) 35 das cuando la antigedad sea superior a 20 aos.
Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 da de descanso por cada
20 de trabajo efectivo (art. 163, LCT, que remite al art. 153).
La ley determina que los das son corridos y no hbiles: se cuentan todos los
das del perodo respectivo: sbados, domingos, feriados y das no laborables.
Esto no obsta a que estatutos especiales y normas convencionales puedan fijar
su cmputo en das hbiles, ya que as se mejora el beneficio del trabajador (art.
o
8 ), o establezcan plazos mayores.
La antigedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del ao al cual
correspondan las vacaciones, ya que el criterio adoptado es el del ao calendario.
La antigedad se computa respecto de un solo empleador: se toma en cuenta el
tiempo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador reingres a las rdenes del
mismo empleador debe computarse el perodo anterior que haya trabajado para el
mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese (art. 18, LCT).
El instituto del descanso anual en las Pymes presenta algunas aristas especia-
les que es necesario considerar. Los convenios colectivos de trabajo referidos a
la pequea y mediana empresa pueden modificar los plazos para su notificacin
previa, la formalidad de la notificacin, los requisitos para su goce -como el
tiempo mnimo de trabajo- o que comiencen un lunes, y las fechas de goce.
Tambin se permite su fraccionamiento, con la nica limitacin de que por lo
menos una vez cada 3 aos al trabajador le correspondan en temporada de vera-
no. Esto implica la modificacin de los arts. 151,152, 153,154 (con excepcin
del ltimo prrafo) y 157 de la LCT. Por el contrario, no pueden ser modifica-
dos, y por tanto no resultan disponibles, dos aspectos medulares del instituto de
las vacaciones: 1) la forma de retribuirlas y, 2) la cantidad de das de vacaciones
que segn su antigedad le correspondan al trabajador.
Art. 1 5 1 . - [REQUISITOS PARA su GOCE. COMIENZO DE LA LICENCIA].
El trabajador, para t e n e r d e r e c h o cada a o al beneficio e s t a -
blecido e n e l artculo 1 5 0 d e e s t a ley, deber haber prestado ser-
vicios durante la mitad, c o m o mnimo, de los das hbiles c o m -
prendidos en el a o calendario o aniversario respectivo.
A e s t e e f e c t o se computarn c o m o hbiles los das feriados en
q u e el trabajador debiera normalmente prestar servicios.
La licencia c o m e n z a r en da lunes o el s i g u i e n t e hbil si aqul
f u e s e feriado. Tratndose de trabajadores q u e presten servicios
en das inhbiles, las v a c a c i o n e s debern comenzar al da siguien-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
te a aqul en q u e el trabajador gozare del d e s c a n s o semanal o el
subsiguiente hbil si aqul f u e s e feriado.
Para gozar de e s t e beneficio no se requerir antigedad mni-
ma en el e m p l e o .
Concordancias: arts. 150,153 y 162, LCT.
Para tener derecho cada ao a las vacaciones completas el trabajador debe
haber prestado servicios -al menos- durante la mitad de los das hbiles del ao
calendario o aniversario respectivo, a eleccin del trabajador. No se requiere
una antigedad mnima en el empleo para gozarlas, pero s se debe tener un
tiempo mnimo de prestacin de servicios en el ao para tener derecho a la
totalidad de los das fijados por la LCT.
Generalmente, los das hbiles del ao son 303, por lo cual el trabajador de-
ber haber laborado al menos 152 das para tener derecho a las vacaciones
completas. Cuando el art. 151 de la LCT hace referencia a das hbiles, los
asimila a los das normales de trabajo de la empresa, o sea que ser hbil el
sbado o domingo o los feriados si fueron trabajados.
Cuando no se totalice el tiempo mnimo de trabajo exigido por la norma le
corresponde un da de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo, criterio
que tambin se aplica a los contratos de temporada.
Las vacaciones deben comenzar el da lunes o en el siguiente da hbil si ste
fuera feriado; esto se da para evitar superposicin de descansos con distinto
fundamento, por ejemplo, con el semanal. Si el trabajador debido a su actividad
presta tareas el domingo y tiene descanso compensatorio durante la semana, las
vacaciones comienzan el da siguiente de aquel en el que goz de dicho descan-
so, o en el siguiente da hbil si fuese feriado.
Cabe mencionar a continuacin, distintas situaciones que pueden plantearse:
- En caso de enfermedades inculpables (art. 208, LCT), plazo de conserva-
cin del empleo (art. 211, LCT) y accidentes (pendiente el lapso de incapacidad
temporaria), el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones. Por lo
tanto, el empleador no debe otorgrselas durante dicho perodo. Si la enferme-
dad o el accidente sobreviene durante el descanso anual, se debe suspender
hasta que el trabajador se restablezca; si se restablece antes del vencimiento de
la licencia por vacaciones debe continuar con su goce.
- En caso de suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizarn despus
de terminada la licencia. S la suspensin es por falta de trabajo subsiste el
derecho a las vacaciones.
- En caso de maternidad tampoco puede superponerse: prevalece la licencia
por maternidad; el otorgamiento de la licencia ser nulo y se debe otorgar en
tiempo hbil. Si el parto sobreviene durante las vacaciones, la solucin es igual
que en el caso de enfermedad. En la situacin de excedencia, se debe correr la
fecha de finalizacin de tal perodo para permitir el goce de ambos derechos.
- Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podr solicitar su
acumulacin con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera
o
fuera del perodo fijado entre el I de octubre y el 30 de abril.
L E Y D E CONTRATO D E TRABAJO COMENTADA 2 0 9
- E l preaviso notificado al trabajador cuando est tomando vacaciones carece
de efecto (art. 239, LCT).
Art. 1 5 2 . - [TIEMPO TRABAJADO. SU CMPUTO].
Se computarn c o m o trabajados, los das en q u e el trabajador
no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional,
o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortu-
nio en el trabajo, o por otras c a u s a s no imputables al mismo.
Concordancias: arts. 150, 158, 184, 194, 208, 220 y 221, LCT.
Esta norma se complementa con la anterior, estableciendo el modo de cmputo
de los das trabajados. Existen diversos motivos por los cuales el trabajador pue-
de no prestar tareas, y aqu se establece como principio general que las ausencias
y das de licencia que obedezcan a causas que no le sean imputables, puedan
computar a su favor a los fines vacacionales. En dicha inteligencia, determinadas
ausencias se consideran como das trabajados: las ausencias por enfermedad
inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio
(vacaciones, exmenes, casamiento, nacimiento, muerte de familiares, etc.), sus-
pensiones econmicas, y conservacin del puesto por enfermedad.
En cambio, no se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas y
las suspensiones disciplinarias; tampoco las licencias sin goce de haberes (aun-
que alguna jurisprudencia sostiene lo contrario), la conservacin del puesto por
cargos electivos y gremiales, ni la situacin de excedencia (en estos casos, se
deja de prestar tareas por propia voluntad).
El da sbado en el que se trabaja medio da debe tomarse como un da trabajado.
Art. 1 5 3 . - [FALTA DE TIEMPO MNIMO. LICENCIA PROPORCIONAL].
AKT. 15.!
Cuando el trabajador no l l e g a s e a totalizar el t i e m p o mnimo
d e trabajo previsto e n e l artculo 1 5 1 d e e s t a ley, gozar d e u n
perodo d e d e s c a n s o anual, e n proporcin d e u n ( 1 ) da d e d e s -
c a n s o por cada v e i n t e ( 2 0 ) d a s d e trabajo e f e c t i v o , c o m p u t a b l e
de a c u e r d o al artculo anterior. En el c a s o de s u s p e n s i n de las
a c t i v i d a d e s n o r m a l e s del e s t a b l e c i m i e n t o por v a c a c i o n e s por un
perodo superior al t i e m p o de licencia q u e le corresponda al tra-
bajador sin q u e s t e s e a o c u p a d o por s u e m p l e a d o r e n o t r a s
t a r e a s , s e considerar q u e m e d i a una s u s p e n s i n d e h e c h o h a s -
t a q u e s e reinicien las t a r e a s h a b i t u a l e s del e s t a b l e c i m i e n t o .
Dicha s u s p e n s i n de h e c h o quedar s u j e t a al c u m p l i m i e n t o de
los requisitos p r e v i s t o s por l o s artculos 2 1 8 y s i g u i e n t e s , d e -
b i e n d o s e r p r e v i a m e n t e admitida por la autoridad de aplicacin
la justa causa que se invoque.
Concordancias: Arts. 150, 151, 152, 158, 163, 164, 208, 218, 219, 220 y 221,
LCT; Plenario N 171.
10 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
An en aquellos casos en los que el trabajador no satisfaga el requisito
mnimo de das de prestacin al ao, de todos modos le corresponde gozar de
un perodo vacacional, que ser calculado a valor de un da de vacacin por
cada veinte trabajados. Sin embargo, en el supuesto de los trabajadores even-
tuales que presten servicios en forma ocasional y espordica, cuando no sea
posible el otorgamiento de la licencia en especie, nada obsta al pago en la
forma prevista en el art. 156, LCT, cuando aparece cumplido el plazo de 20
das que exige esta norma.
Cuando el establecimiento suspenda sus actividades normales por un pero-
do superior al tiempo de descanso remunerado que le corresponda al trabaja-
dor, parte de la doctrina entiende que opera una suspensin de hecho, que
debe cumplir con los recaudos del art. 218 y concordantes de la LCT, y contar
con la autorizacin previa del Ministerio de Trabajo. Otra postura, sostenida
por Vzquez Vialard, apunta con base en la doctrina del plenario N 171
"Chazarreta" que dicha suspensin perjudicara en forma inequitativa al tra-
bajador afectado en beneficio de la empresa, lo cual resulta incompatible con
los principios tuitivos que guan nuestra disciplina. Por lo tanto, no se justifi-
cara la suspensin de tareas del trabajador sin derecho a descanso anual re-
munerado, por el solo hecho de interrumpir el empleador sus actividades para
permitir que los dems gocen del beneficio.
Art. 1 5 4 . - [POCA DE OTORGAMIENTO. COMUNICACIN].
El empleador deber c o n c e d e r el g o c e de v a c a c i o n e s de cada
a o dentro del perodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30
de abril del ao siguiente. La fecha de iniciacin de las v a c a c i o n e s
deber ser comunicada por escrito, con una anticipacin no m e -
nor de cuarenta y cinco ( 4 5 ) das al trabajador, ello sin perjuicio
de q u e las c o n v e n c i o n e s colectivas puedan instituir s i s t e m a s dis-
t i n t o s acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicacin, m e d i a n t e resolucin fundada, po-
dr autorizar la c o n c e s i n de v a c a c i o n e s en perodos distintos a
los fijados, cuando as lo requiera la caracterstica especial de la
actividad d e q u e s e trate.
Cuando las v a c a c i o n e s no se o t o r g u e n en forma simultnea a
t o d o s los trabajadores o c u p a d o s por el empleador en el estableci-
miento, lugar de trabajo, seccin o s e c t o r donde se d e s e m p e e , y
las m i s m a s se acuerden individualmente o por grupo, el empleador
deber proceder en forma tal para q u e a cada trabajador le c o -
rresponda el g o c e de s t a s por lo m e n o s en una temporada de
verano cada t r e s perodos.
Concordancias: arts. 154, 157, 163, 164 y 194, L.C.T.
El empleador tiene el deber de otorgar las vacaciones (deben gozarse en for-
o
ma continuada) en el perodo comprendido entre el I de octubre y el 30 de abril
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 t PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 21
del ao siguiente, y por lo menos en una temporada de verano -21 de diciembre
a 21 de marzo- cada tres perodos. Tambin la norma impone la obligacin de
notificarlas al trabajador por escrito, con una anticipacin no menor a 45 das.
Sin embargo, cuando por la actividad de la empresa, la poca de mayor traba-
jo coincida con dicho perodo, a pedido de parte la autoridad de aplicacin
(Ministerio de Trabajo) mediante resolucin fundada, puede conceder al
empleador la autorizacin para otorgar las vacaciones en otro perodo.
Tambin el empresario puede cerrar el establecimiento o un sector durante el
tiempo que l decida dentro del perodo legal y otorgar licencia simultnea a
todos los trabajadores.
Si los cnyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las
vacaciones en forma simultnea y conjunta (art. 164 in fine, ver comentario). Si
la antigedad de ambos cnyuges fuese distinta se debe otorgar haciendo coin-
cidir el plazo menor dentro del mayor.
Existen proyectos legislativos para imponer la obligacin de notificar al tra-
bajador con una anticipacin de 60 das en vez de los 45 das hoy vigentes, y
adems dar aviso a la autoridad de aplicacin; como as tambin la previa inter-
vencin de la asociacin profesional respectiva en los trmites para autorizar la
concesin de vacaciones en periodos distintos a los fijados en la ley.
Art. 1 5 5 . - [RETRIBUCIN].
El trabajador percibir retribucin durante el perodo de vaca-
c i o n e s , la q u e se determinar de la siguiente manera:
a) Tratndose de trabajos remunerados con s u e l d o mensual,
dividiendo por veinticinco ( 2 5 ) el importe del s u e l d o q u e perciba
en el m o m e n t o de su otorgamiento.
b) Si la remuneracin se hubiere fijado por da o por hora, se
abonar por cada da de vacacin el importe q u e le hubiere c o -
rrespondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha
en q u e c o m i e n c e en l g o c e de las mismas, t o m a n d o a tal e f e c t o la
remuneracin q u e deba abonarse conforme a las normas legales o
c o n v e n c i o n a l e s o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habi-
tual fuere superior a la de o c h o ( 8 ) horas, se tomar c o m o jornada
la real, en t a n t o no e x c e d a de n u e v e ( 9 ) horas. Cuando la jornada
t o m a d a en consideracin s e a , por razones circunstanciales, infe-
rior a la habitual del trabajador la remuneracin se calcular c o m o
si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado
por da o por hora hubiere percibido a d e m s remuneraciones ac-
cesorias, t a l e s c o m o por horas complementarias, se estar a lo
q u e prevn los incisos s i g u i e n t e s :
c) En c a s o de salario a destajo, comisiones individuales o c o -
lectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al pro-
m e d i o de los s u e l d o s d e v e n g a d o s durante el ao q u e corresponda
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P F N A 1 fl F Y 11 7 ? i A. p i n o r e n A n I M - T C T c r n , . i ,
2 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
al otorgamiento de las v a c a c i o n e s o, a opcin del trabajador, du-
rante los ltimos s e i s ( 6 ) m e s e s d e prestacin d e servicios.
d) Se entender integrando la remuneracin del trabajador todo
lo q u e s t e perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bo-
nificacin por antigedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribucin correspondiente al perodo de v a c a c i o n e s d e b e -
r s e r satisfecha a la iniciacin del m i s m o .
Concordancias: arts. 150, 159, 163, 169, L.C.T.; Plenarios N 113 y 212.
Las vacaciones deben ser abonadas por el empleador a su comienzo y el
trabajador recibir una suma anloga a la que hubiera correspondido en caso
de estar en actividad.
Para su clculo se computa toda remuneracin que el trabajador perciba por
trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificacin por antigedad u otras remu-
neraciones accesorias. Si las vacaciones no fuesen pagadas el ltimo da de
trabajo, el empleador incurre en mora. La LCT se ocupa en este artculo de
diversas situaciones:
- En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. a), para obtener el
valor da se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por
los das de vacaciones que le correspondan. Esta forma de clculo produce un
incremento de la remuneracin en las vacaciones respecto del salario habitual, ya
que el divisor 25 en lugar de tomar los das del mes que se trate o un promedio del
ao (30,4) implica restar algunos das e incrementar el valor del jornal diario.
- Si tiene ingresos por horas extraordinarias, comisiones, premios, porcenta-
jes u otras formas variables, se deben efectuar cmputos separados: dividir el
sueldo mensual por 25 y obtener el promedio de las remuneraciones variables
(inc. c), incluyendo las horas extras. El SAC no se computa para establecer la
retribucin del da de vacacin.
- Si se trata de trabajadores remunerados por da (inc. b), el valor da es equi-
valente al importe que le hubiera correspondido percibir en la jomada habitual
anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones; la jomada habitual es la que
cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo.
En este caso se pueden plantear distintas situaciones: a) jomada habitual de 8
horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que le
hubiera correspondido percibir al trabajador en la jomada anterior; b) jomada
habitual de 8 horas anterior a la vacacin: se paga la jomada real si no excede
las 9 horas (el excedente es hora extraordinaria y se calcula de acuerdo con el
inc. c); c) jomada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es
inferior o superior (no previsto en la ley) a la habitual, se debe pagar conforme
a la jomada legal; d) jomada habitual irregular (jomadas semanales de 3 , 4 , 5 y
6 horas): se debe pagar el promedio de horas por da trabajadas en la semana y
se toma esa jomada promedio como base de clculo; si el promedio es superior
a 9 se aplica el inc. b).
- Si se trata de trabajadores que perciben remuneraciones variables (inc. c):
Para los trabajadores a destajo o a comisin se divide la totalidad de las re-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A LOS 1NFR ACTORFS 1 F S r n u F W n w n p i v i
L E Y D E CONTRATO D E TRABAJO COMENTADA 2 1 3
numeraciones variables percibidas en el semestre o en el ao (ganancia de un
perodo) por la totalidad de los das que deben considerarse como trabajados, es
decir, por el trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia.
Art. 1 5 6 . - [INDEMNIZACIN]. ART. 1 5 6
Cuando por cualquier causa se produjera la extincin del c o n -
trato de trabajo, el trabajador tendr derecho a percibir una in-
demnizacin equivalente al salario correspondiente al perodo de
d e s c a n s o proporcional a la fraccin del a o trabajada.
Si la extincin del contrato de trabajo se produjera por muerte
del trabajador, los c a u s a - h a b i e n t e s del m i s m o tendrn derecho a
percibir la indemnizacin prevista en el presente artculo.
Concordancias: arts. 162, 194, 240 a 254, LCT.; Plenario N" 316.
La excepcin al principio general de que las vacaciones no son compensables
en dinero se configura en caso de extincin del contrato: cualquiera fuera la
cantidad de das trabajados en el ao, el trabajador tiene derecho a percibir
una indemnizacin por vacaciones proporcionales porque no podr gozar de
las mismas por haber finalizado el vnculo.
La indemnizacin sustitutiva aqu prevista est contemplada slo con ca-
rcter excepcional y ante la imposibilidad de conceder el beneficio a raz del
cese. El resarcimiento -que no es remuneratorio- consiste en un monto equi-
valente a las vacaciones que le hubiera correspondido en proporcin al tiem-
po del ao trabajado. Se debe tener en cuenta la relacin que existe entre la
licencia total que le correspondera segn su antigedad y el tiempo efectiva-
mente trabajado en el ao.
La CSJN tiene dicho en este sentido que "...las vacaciones no gozadas no
guardan relacin con las indemnizaciones por despido, pues si bien tienen natu-
raleza resarcitoria su finalidad es reparar o compensar la imposibilidad prctica
de gozar del descanso ya ganado en la medida y proporcin de lo trabajado,
reparacin que procede cualquiera sea el motivo de la disolucin del vnculo..."
(Fallos 209:114 y 210:310, entre muchos otros ms).
En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendrn derecho directo
a percibir la indemnizacin por vacaciones no gozadas sin necesidad de la aper-
tura previa de la sucesin.
Art. 1 5 7 . - [OMISIN DEL OTORGAMIENTO].
Si v e n c i d o el plazo para efectuar la comunicacin al trabaja-
dor de la fecha de c o m i e n z o de s u s v a c a c i o n e s , el e m p l e a d o r no
la hubiere practicado, aqul har u s o de e s e d e r e c h o previa noti-
ficacin f e h a c i e n t e d e ello, d e m o d o q u e aqullas concluyan a n -
t e s del 3 1 d e m a y o .
Concordancias: arts. 150, 154, 162, 194, 207, LCT.
11 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las
vacaciones con una antelacin no menor de 45 das. Cuando no le otorga las
vacaciones el dependiente est facultado a tomar la licencia por s, previa noti-
ficacin fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo; debe
indicar en el texto de la comunicacin que habiendo vencido el plazo del art.
154 de la LCT, se toma las vacaciones en tal perodo.
La exigencia de previa comunicacin para realizar el goce compulsivo de la
vacaciones no configura un rigorismo formal, puesto que el legislador -teniendo
en vista el principio de buena fe - ha considerado expresamente la necesidad de
establecer certeza y previsibilidad al empleador, permitindole tomar las medi-
das que permitan la continuidad de la explotacin, an en situaciones como las
previstas por la norma bajo comentario, donde se describe una situacin de
incumplimiento patronal.
El trabajador tiene derecho a tomar las vacaciones por su cuenta en caso de
omisin del empleador de efectuar la comunicacin de su comienzo. Ese dere-
cho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicacin (30 de
abril) y no del plazo para tomarlas; como la comunicacin se debe realizar con
45 das de anticipacin (15 de marzo), a lo cual se suma el tiempo de vacaciones
(14, 2 1 , 28 o 35 das), el empleador tiene que comunicrselo como mximo el
o
I de marzo para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45 das despus)
si al trabajador le corresponden 14 das, y si le corresponden 2 1 , 28 o 35 das,
cada comunicacin se debe efectuar con 7 das ms de anticipacin (hasta el 91
4, 2/4 o 27/3 respectivamente).
Si el trabajador no se tom las vacaciones antes del 31 de mayo -porque el
empleador no se las otorg o porque no us su derecho a tomarlas por s- pierde
el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad. La LCT
prohibe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no
podrn ser gozadas en el futuro: no se acumularn en un perodo posterior ni
podrn ser reemplazadas por dinero (art. 162). La nica excepcin es la conte-
nida en el art. 156 que tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar las
vacaciones cuando se produce la extincin del contrato.
CAPITULO II
Rgimen de las licencias e s p e c i a l e s
Art. 1 5 8 . - [CLASES].
El trabajador gozar de las s i g u i e n t e s licencias e s p e c i a l e s :
a ) Por nacimiento d e hijo, d o s ( 2 ) das corridos.
b ) Por matrimonio, diez ( 1 0 ) das corridos.
c) Por fallecimiento del c n y u g e o de la persona con la cual e s -
tuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones estable-
cidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres ( 3 ) das corridos.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 215
d ) Por fallecimiento d e hermano, u n ( 1 ) da.
e) Para rendir e x a m e n en la e n s e a n z a media o universitaria,
d o s ( 2 ) das corridos por e x a m e n , con u n m x i m o d e diez ( 1 0 ) das
por a o calendario.
Concordancias: arts. 150 y 155, LCT.
Las licencias especiales son breves perodos que deben ser abonados por el
empleador y que el trabajador puede disponer en su beneficio para realizar tr-
mites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para
rendir examen en la enseanza media, terciaria o universitaria.
La LCT establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en rela-
cin de dependencia que sirve de mnimo inderogable.
Los convenios colectivos pueden fijar otras causas u otorgar ms tiempo para
cualquiera de ellas; en ese caso resultan de aplicacin obligatoria, ya que mejo-
o o
ran las condiciones de trabajo pactadas y prevalecen sobre la LCT (arts. 7 y 8 ,
o
LCT y art. 8 , ley 14.250). As, por ejemplo, distintos convenios y estatutos
establecen licencias especiales para donar sangre, por mudanza, para efectuar
trabajos de investigacin, cuidado de familiares enfermos, atencin de hijos
menores, tenencia con fines de adopcin, "para casos particulares" (estatuto del
personal no docente de la UBA), etc.
Las licencias especiales que enumera la LCT son: nacimiento de hijo: 2 das
corridos; matrimonio: 10 das corridos; por fallecimiento del cnyuge o de la
persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones
establecidas en la presente ley: 3 das corridos; fallecimiento de hijos o de padres:
3 das corridos, uno de los cuales deber ser hbil (art. 160, LCT); fallecimiento
de hermano: 1 da; para rendir examen en la enseanza media o universitaria: 2
das corridos por examen (con un mximo de 10 das por ao calendario).
Existen proyectos legislativos tendientes a insertar expresamente la equipara-
cin de los derechos laborales de padres biolgicos y adoptantes, asimilando la
concesin de la guarda con fines de adopcin con la licencia por maternidad, y
elevando el plazo de licencia por nacimiento de hijo u otorgamiento de guarda
a diez (10) das, en vez de los dos (2) actuales que fija el inciso a). Otros
proyectos pretenden la consagracin normativa de los llamados derechos de la
paternidad, ampliando la licencia por nacimiento de hijo a quince (15) das
(Comisiones de Legislacin del Trabajo y de Familia, Mujer, Niez y Adoles-
cencia, Orden del Da 875; 19/9/2006).
Art. 1 5 9 . - [SALARIO. CLCULO].
Las l i c e n c i a s a q u e se refiere el artculo 1 5 8 s e r n p a g a s , y el
salario s e calcular c o n arreglo a l o d i s p u e s t o e n e l artculo 1 5 5
d e e s t a ley.
Concordancias: arts. 155 y 158, L.C.T.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
216 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
En determinados casos, la ley determina que el trabajador tiene derecho a
percibir un importe similar al que le hubiera correspondido en caso de haber
trabajado. As sucede con las vacaciones, los francos laborados o compensato-
rios, y tambin con las licencias especiales.
Por ello, dispuso que todas las licencias deben ser pagas, debiendo el empleador
pagar el salario correspondiente. La ley 23.691 establece permisos para todo
trabajador que deba asistir durante su jornada a citaciones de tribunales nacio-
nales o provinciales, realizar trmites personales y obligatorios ante autorida-
des del Estado nacional, provincial o municipal.
Art. 1 6 0 . - [DA HBIL].
En las licencias referidas en los incisos a ) , c) y d) del artculo
1 5 8 , deber n e c e s a r i a m e n t e computarse un da hbil, cuando las
m i s m a s coincidieran con das domingo, feriados o no laborables.
Concordancias: Art. 158, LCT.
En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe computar un
da hbil cuando stas coincidan con domingos, feriados o das no labora-
bles, tomndose en cuenta das corridos para las dems. La razn de esta
determinacin es la necesidad de contar con un da hbil para realizar deter-
minados trmites o gestiones como, por ejemplo, la inscripcin del naci-
miento, o los oficios relativos a velatorios, ceremonias ligadas al culto a los
muertos, e inhumaciones.
Algunos estatutos y convenciones colectivas elevan o duplican los plazos de
licencia especial en aquellos casos en los que el fallecimiento de familiares
ocurra en el extranjero o cuando el familiar fallecido residiese a ms de una
cantidad predeterminada de kilmetros del domicilio del agente.
Art. 1 6 1 . - [LICENCIA POR EXMENES. REQUISITOS].
A los e f e c t o s del otorgamiento de la licencia a q u e alude el inci-
so e) del artculo 1 5 8 , los e x m e n e s debern e s t a r referidos a los
planes de e n s e a n z a oficiales o autorizados por organismo pro-
vincial o nacional c o m p e t e n t e .
El beneficiario deber acreditar a n t e el empleador haber rendi-
do el e x a m e n mediante la presentacin del certificado expedido
por el instituto en el cual curse los e s t u d i o s .
Concordancias: art. 158, LCT.
El empleador debe otorgar la licencia por examen con la solicitud del trabaja-
dor, pero posteriormente ste debe probar haberlo rendido con la presentacin
del correspondiente certificado.
Esta licencia se circunscribe especficamente a pruebas referidas a los planes
de enseanza oficial autorizados por organismos provinciales o nacionales, por
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 217
lo que no rige para cursos informales en instituciones de enseanza no recono-
cidas, o que an mediando reconocimiento, no se trate de materias incluidas en
los planes oficiales de educacin (por ejemplo, el aprendizaje de un idioma
extranjero en un instituto particular o un curso de ikebana).
Si se produjera una postergacin de la fecha establecida para el examen del
trabajador, en virtud del principio de buena fe, lo correcto ser que -si media
pedido del trabajador- se suspenda la licencia acordada si sta no hubiese sido
utilizada totalmente, debiendo el interesado presentar un comprobante extendi-
do por la autoridad educacional correspondiente donde conste que el examen
ha sido postergado y la nueva fecha fijadas para su realizacin; quedando en
consecuencia la justificacin de las ausencias incurridas pendiente hasta dicha
fecha y sujeta a la certificacin de haber rendido la prueba.
CAPITULO III
Disposiciones c o m u n e s
Art. 1 6 2 . - [COMPENSACIN EN DINERO. PROHIBICIN]. ART. 1 6 2
Las v a c a c i o n e s previstas en e s t e ttulo no s o n c o m p e n s a b l e s
e n dinero, salvo l o d i s p u e s t o e n e l artculo 1 5 6 d e e s t a ley.
Concordancias: arts. 12, 150, 151 y 156, LCT.
Se consagra aqu la regla de la incompensabilidad en dinero del goce efec-
tivo de las vacaciones, al ser su finalidad que el trabajador descanse, se recu-
pere fsica y mentalmente del desgaste que produce el trabajo, y disfrute ple-
namente de la vida familiar y del esparcimiento. Al pretender el legislador
que las vacaciones sean efectivamente gozadas, si el trabajador no hace uso
del derecho que le acuerda la ley, se produce la caducidad de su derecho
respecto al goce de las vacaciones, no originando ello accin alguna de orden
patrimonial en favor del trabajador.
Sin embargo, s procede la retribucin del descanso anual cuando el trabaja-
dor intim mediante telegrama, el otorgamiento de las vacaciones antes del ven-
cimiento del plazo previsto por el art. 157 LCT, y la respuesta insatisfactoria del
empleador lo oblig a colocarse en situacin de despido indirecto, privndolo
de ese modo de la posibilidad de tomar la licencia anual por s, ejercitando la
facultad conferida por la norma en cuestin.
Art. 1 6 3 . - [TRABAJADORES DE TEMPORADA].
Los trabajadores q u e presten servicios discontinuos o de t e m -
porada, tendrn d e r e c h o a un perodo anual de vacaciones al con-
cluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensin de acuerdo a lo
d i s p u e s t o e n e l artculo 1 5 3 d e esta ley.
Concordancias: arts. 97, 98, 153, 154 y 155, LCT.
5 218 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
En aquellas empresas y actividades que debido a la modalidad de su operacin
emplean personal por temporada, la LCT reglament el modo de otorgar las vaca-
ciones estableciendo que los trabajadores ocupados en esas tareas gozarn del
descanso anual al finalizar cada ciclo, a razn de un da por cada veinte trabaja-
dos, si no hubiesen logrado trabajar la mitad de los das laborables del ao.
Algunos convenios colectivos establecen categoras de trabajadores de tem-
porada, y los plazos vacacionales correspondientes. As, el CCT 378/04, esta-
blece las calidades de Ayudante de Temporada de Jomada Completa y de Media
Jomada (seran los que se desempean en forma temporaria en inmuebles ubi-
cados en zonas tursticas, por un perodo mnimo de noventa das y hasta un
mximo de 120 das, incluidos los feriados de semana santa y vacaciones de
invierno y verano, segn corresponda a la zona turstica en cuestin). A los
mismos, les corresponde percibir en concepto de vacaciones el salario corres-
pondiente a un da por cada veinte das efectivamente trabajados o fraccin
mayor de quince das hasta los cinco aos de antigedad; luego de cinco aos
de antigedad y hasta los diez el salario por vacaciones se duplica, y desde los
diez aos en adelante se triplica (art. 12, CCT 378/04).
ART. 164 Art. 1 6 4 . - [ACUMULACIN].
Podr acumularse a un perodo de vacaciones la tercera parte
de un perodo inmediatamente anterior que no se hubiere g o z a d o
en la extensin fijada por esta ley. La acumulacin y consiguiente
reduccin del tiempo de vacaciones en uno de los perodos, d e b e -
r ser convenida por las partes.
E! empleador, a solicitud del trabajador, deber conceder el g o c e
de las vacaciones previstas en el artculo 1 5 0 acumuladas a las
que resulten del artculo 1 5 8 , inciso b), aun cuando ello implicase
alterar la oportunidad de su concesin frente a lo dispuesto en el
artculo 1 5 4 de esta ley. Cuando un matrimonio se d e s e m p e e a
las rdenes del mismo empleador, las v a c a c i o n e s d e b e n otorgarse
en forma conjunta y simultnea, siempre q u e no afecte notoria-
m e n t e el normal desenvolvimiento del establecimiento.
Concordancias: arts. 140, 154 y 158, L.C.T.
En lo que hace a la acumulacin y fraccionamiento de las vacaciones, como
poltica general, la ley desalienta que los trabajadores se "guarden" das corres-
pondientes al descanso anual para el futuro, porque por la finalidad del descan-
so quiere que efectivamente se tomen las vacaciones.
Sin embargo, si bien est prohibido acumular un perodo de vacaciones a otro
futuro, est permitido por acuerdo de partes (preferentemente por escrito) que a
un perodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inme-
diatamente anteriores.
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 219
Al ser el fraccionamiento una excepcin al principio general, el legislador
entendi necesario que el trabajador goce de un plazo mnimo de descanso equi-
valente al menos a las dos terceras partes del perodo vacacional, pudiendo
acumular el resto (1/3). Aunque la ley no prev diferir esa tercera parte para un
perodo no autorizado de otorgamiento de las vacaciones -por ejemplo, al mes
de julio (vacaciones de invierno)- esto se convirti en un uso habitual en algu-
nas empresas, y ser vlido mientras sea fruto de la autonoma de la voluntad, al
no encontrarse - prima facie- vulnerado el orden pblico laboral.
El prrafo final hace referencia al caso de dos trabajadores unidos por ma-
trimonio que trabajen a las rdenes de un mismo empleador, debiendo en este
caso otorgarse las vacaciones en forma conjunta y simultnea, siempre que no
afecte palmariamente el habitual quehacer de la empresa, y si los empleados
as lo deseasen.
TITULO VI
De los Feriados Obligatorios
y Das no Laborables
Art. 1 6 5 . -
Sern feriados nacionales y das no laborables los establecidos
en el rgimen legal q u e los regule.
Concordancias: arts. 166 a 171, L.C.T; leyes 21.329, 23.555, 24.571 y 24.757.
El origen de los dias feriados es antiqusimo y se remonta a los confines de la
Historia, relacionados primero con las festividades dedicadas a las deidades
paganas de distintas culturas, y ms tarde a diferentes eventos trascendentales
de ndole histrica, social, poltica y religiosa.
Luego, con las sucesivas reivindicaciones logradas por las luchas obreras, el
derecho a los feriados remunerados fue plasmado en distintas normas, tanto de
derecho interno como internacional. Un ejemplo de ello lo constituye la Carta
de Derechos Fundamentales del MERCOSUR (art. 31).
Los feriados son determinados das en los cuales la mayora de las legislacio-
nes -aunque no de modo uniforme - disponen la no prestacin de tareas por
conmemorarse determinados acontecimientos.
Aunque el tratamiento que efecta el legislador puede parecer similar al de
los descansos semanales, a diferencia de stos su finalidad no es la reparacin
de energas sino permitir que el trabajador pueda participar de las actividades
inherentes a la festividad o evento de que se trate. Por ese motivo, si se trabaja
en dicha jomada no existe derecho al descanso compensatorio y se debe pagar
como si se tratara de un da laborable.
En el caso especfico de los feriados nacionales, existe la expresa prohibicin
de trabajar dispuesta por el Estado en todo el pas. Tienen el carcter de feriado
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
o o
nacional: I de enero, 24 de marzo, 2 de abril, Viernes Santo, I de mayo, 25 de
mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de
diciembre. En virtud de la ley 23.555 y de las modificaciones introducidas por las
leyes 24.023 (BO, 18/12/1991) y 24.445 (BO, 19/1/1995), determinados feriados
nacionales u obligatorios fueron trasladados a otros das de la semana.
El feriado del 24 de marzo fue incorporado por la ley 26.085 (BO del 21/3/
2006) -Da Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia-, instituido por
la ley 25.633, entre los feriados nacionales previstos por la ley 21.329 y sus
modificatorias y dentro de las excepciones que establece el art. 3, ley 23.555
y sus modificatorias (o sea, es uno de los feriados en principio inamovibles).
o
As, los feriados inamovibles comprenden el I de enero (Ao Nuevo); 24
de marzo (Da de la Memoria por la Verdad y la Justicia); el Viernes Santo; el
1 de mayo (Da del Trabajador, que recuerda el sacrificio de los mrtires de
Chicago); el 25 de mayo (Primer Gobierno Patrio); el 9 de julio (Da de la
Independencia); 8 de diciembre (Da de la Inmaculada Concepcin) y el 25 de
diciembre (Navidad).
En tanto, los feriados trasladables son el 20 de junio (muerte de Manuel
Belgrano acontecida en 1820, instituido como Da de la Bandera), y el 17 de
agosto (la conmemoracin del fallecimiento del general Jos de San Martn,
ocurrida en 1850), que se trasladan al tercer lunes del mes respectivo. El Da
de la Raza (12 de octubre), y Da del veterano y los cados en la Guerra de
Malvinas (2 de abril), cuando coiciden en martes o mircoles se pasan al lu-
nes anterior, pero si coinciden con jueves o viernes mudan al lunes posterior.
En cuanto a los das no laborables optativos (el nico de orden general en la
actualidad es el Jueves Santo), los mismos son inamovibles, y son los empleadores
quienes pueden optar por trabajar o no, con la excepcin del Estado, los bancos,
seguros y actividades afines. Tambin tiene ese carcter el llamado da del
gremio, que consiste en la conmemoracin del da del trabajador de una deter-
minada actividad cuando est contemplado en el convenio colectivo; en ese
caso el trabajador est eximido de prestar servicios con los alcances de un da
feriado nacional.
Las leyes 24.571 y 24.757, con las modificaciones introducidas por la ley
26.089 (BO del 21/4/2006), declararon das no laborables para todos los habi-
tantes de la Argentina que profesen las religiones juda e islmica: Rosh Hashana,
dos das ('Ao Nuevo judo. Junto con Iom Kippitr, forma en la tradicin juda (ver comentario al art. 2 0 1 , LCT). Sin embargo, no rige la regla del descan-
una unidad, llamada Iamim Noraim o Fiestas Austeras. Son das de arrepenti-
miento e introspeccin, de balance de los actos y acciones realizadas, de plega-
ria y sensibilidad especiales); Iom Kippur (Da del Perdn. Como toda festivi-
dad juda, comienza en la vspera, con el caer de la tarde); Pesaj, los dos prime-
ros das y los dos ltimos dias (Pascua juda. Conmemora la liberacin de los rrespondientes a legislaciones forneas en desmedro del derecho al goce de los
judos de Egipto); Hgira (emigracin de Mahoma o Mohamed desde La Meca
e inicio del ao musulmn), Id al-Fitr (fiesta musulmana por la ruptura del
ayuno, durante la cual se intercambian buenos deseos y regalos, se celebran
comidas junto a los familiares, se resuelven las desavenencias con parientes y
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 221
amigos, y se da gracias a Al por haber podido superar el mes de Ramadn), y
Id al-Adha (fiesta del Sacrificio, que conmemora el sacrificio del profeta
Abraham que estuvo dispuesto a sacrificar a su hijo).
En el mbito de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, la ley 1.550, sanciona-
da el 9/12/2004 (BOCBA N 2111 del 18/01/2005), dispuso el da 21 de junio
como "Ao Nuevo de los Pueblos Originarios", aplicable slo para aquellos
habitantes pertenecientes a las diversas comunidades indgenas. Se trata de una
norma poco difundida que pretende reivindicar el patrimonio cultural de los
grupos nativos, pues es en esta fecha que - desde tiempos remotos- los pueblos
indgenas determinaron el inicio del nuevo ciclo anual, a partir de su observa-
cin del cosmos y su relacin con la naturaleza. Tambin en el mbito de la
Ciudad Autnoma de Buenos Aires, la ley 1,322 estableci como das no labo-
rables, los lunes y martes correspondientes al Festejo de Carnaval de cada ao,
con descanso obligatorio para el sector pblico de la Ciudad Autnoma de Bue-
nos Aires, y optativo para las actividades industriales, comerciales y civiles en
general con asiento en ella.
Art. 1 6 6 . - [APLICACIN DE LAS NORMAS SOBRE DESCANSO SEMANAL. SALARIO. ART. !<><>
SUPLEMENTACIN].
En los das feriados nacionales rigen las normas legales sobre
el d e s c a n s o dominical. En dichos das los trabajadores q u e no
gozaren de la remuneracin respectiva percibirn el salario c o -
rrespondiente a los m i s m o s , an cuando coincidan en domingo.
En c a s o que presten servicios en t a l e s das, cobrarn la remu-
neracin normal de los das laborables m s una cantidad igual.
Concordancias: arts. 165, 167, 171, 201, 203, 204 Y 207, Plenario N 237.
El artculo bajo anlisis remite al sistema establecido para el descanso domi-
nical, disponiendo que los que presten servicios en tales das, cobrarn la remu-
neracin normal de los das laborables ms una cantidad igual.
En cambio, los trabajadores jornalizados que no prestan tareas, perciben
un jornal simple, y el mensualizado, el sueldo habitual sin adicional alguno.
Si se trabajan horas extras en das feriados corresponde un recargo del 100%
so compensatorio, dado que su finalidad no es higinica sino llevar a cabo
la celebracin o festividad.
Unido al fenmeno de la globalizacin, es cada vez ms comn observar
ciertos acuerdos de partes donde el trabajador acepta gozar de feriados co-
feriados nacionales, debido a la naturaleza de la actividad (servicios de aten-
cin telefnica internacionales, help desks, monitoreo de equipos, etc; ver co-
mentario al art. 3). Se trata de situaciones que requieren un anlisis de tipo
casustico, aunque siempre atendiendo al hecho incontestable de que los feria-
o - i T n r n P H R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
222 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
dos nacionales y das no laborables forman parte del orden pblico laboral, y
por lo tanto, no puede ser dejado de lado por las partes, mucho menos en perjui-
cio de la parte ms dbil del contrato.
Art. 1 6 7 . - [DAS NO LABORABLES. OPCIN].
En l o s d a s no l a b o r a b l e s , el trabajo ser o p t a t i v o para el
empleador, salvo en bancos, s e g u r o s y actividades afines, confor-
me lo determine la reglamentacin. En dichos das, los trabajado-
res q u e presten servicio, percibirn el salario simple.
En c a s o de optar el empleador c o m o da no laborable, el jornal
ser igualmente a b o n a d o al trabajador.
Concordancias: art. 165, 166 a 170, LCT.
Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneracin, cabe distin-
guir entre feriados obligatorios y das no laborales. En el caso de los das no
laborables, si el dependiente trabaja o no la situacin no vara: el jomalizado
cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.
Como ya se indic, en nuestro medio, el nico da no laborable en el sentido
estricto es el Jueves Santo. Si bien las leyes 24.571 y 24.757 con las modificacio-
nes introducidas por la ley 26.089 (BO del 21/4/2006), declararon das no labo-
rables para judos y musulmanes los das de Ao Nuevo judo (Rosh Hoshana,
dos das), el Da del Perdn (Iom Kippur, un da), la Pascua juda (Pesaj, los dos
primeros das y los dos ltimos das), el da de Ao Nuevo musulmn (Hgir), el
da posterior a la culminacin del ayuno (Id al-Fitr) y el da de la Fiesta del
Sacrificio (Id al-Adhd), ambos del culto islmico, lo cierto es que no se trabajar
siempre y cuando el trabajador que profese alguno de esos cultos decida no hacer-
lo, poniendo al tanto a su empleador de su situacin religiosa.
Cuando sea el empleador el que practique alguna de esas religiones, y decida
no abrir sus puertas en dichas fechas, sus trabajadores conservarn el derecho a
ser remunerados, aunque no trabajen ni profesen la religin juda o islmica. Es
esta la solucin ms armnica a la hora de conciliar el derecho a profesar libre-
mente el culto que asiste tanto al trabajador como al empleador, con los dere-
chos inherentes a los trabajadores y el carcter alimentario del salario (el ejerci-
cio de determinada religin no puede vulnerar el derecho del dependiente a ser
remunerado en debida forma).
Art. 1 6 8 . - [CONDICIONES PARA PERCIBIR EL SALARIO].
Los trabajadores tendrn d e r e c h o a percibir la remuneracin
indicada en el artculo 1 6 6 , prrafo primero, siempre q u e hubie-
s e n trabajado a las r d e n e s de un m i s m o empleador cuarenta y
ocho ( 4 8 ) horas o s e i s ( 6 ) jornadas dentro del trmino d e diez
( 1 0 ) das hbiles anteriores a l feriado.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 223
Igual derecho tendrn los q u e hubiesen trabajado la vspera
hbil del da feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los
cinco ( 5 ) das hbiles s u b s i g u i e n t e s .
Concordancias: arts. 165, 166, 167, 169 y 170, LCT.
Se fijan aqu las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para
tener derecho a remuneracin por el da feriado:
1) cuando hayan trabajado a las rdenes de un mismo empleador 48 horas o 6
jomadas dentro de los 10 das hbiles anteriores al feriado;
2) cuando hayan trabajado el da hbil anterior al feriado y continen trabajan-
do en cualquiera de los 5 das hbiles subsiguientes.
El obvio propsito es desalentar el ausentismo en los das previos y poste-
riores al feriado.
Art. 1 6 9 . - [SALARIO. SU DETERMINACIN].
Para liquidar las remuneraciones se tomar c o m o base de su
clculo lo dispuesto en el artculo 1 5 5 . Si se tratase de personal a
destajo, se tomar c o m o salario base el promedio de lo percibido
en los s e i s ( 6 ) das de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al
feriado, o el que corresponde al menor nmero de das trabajados.
En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable,
la determinacin se efectuar tomando como base el promedio per-
cibido en los treinta ( 3 0 ) das inmediatamente anteriores al feriado.
Concordancias: arts. 155, 165 a 168 y 170, LCT; Plenario N 69.
El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo, y respecto a
las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distin-
tas situaciones:
1) trabajador mensualizado: se suma al sueldo un da, que equivale a dividir
el salario mensual por 25;
2) jomalizado (remunerado por da o por hora): se paga de acuerdo con el
jornal que perciba la jomada hbil anterior al feriado, si es una jomada habitual;
3) retribuciones variables (por ejemplo, a comisin): se toma el promedio de
lo percibido en los 30 das anteriores al feriado;
4) retribucin a destajo: se toma el promedio de lo percibido en los 6 das de
trabajo efectivo anteriores al feriado;
5) sueldo o jornal y adems retribuciones variables: al sueldo se le agrega el
promedio de las remuneraciones variables.
Art. 1 7 0 . - [CASO DE ACCIDENTE O ENFERMEDAD]. Eraron
En c a s o de a c c i d e n t e o enfermedad, los salarios correspondien-
t e s a los das feriados se liquidarn de acuerdo a los artculos 1 6 6
y 1 6 7 d e esta ley.
Concordancias: arts. 165 a 169 y 208, LCT.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
i 4< PFNAS I W I ART 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 de P R O P I E D A D INTELECTUAL)
224 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
El feriado debe abonarse tambin en caso de enfermedad inculpable y acci-
dente de trabajo. En cambio, no se percibe en caso de conservacin del puesto
por enfermedad o accidente, excedencia, y licencia sin goce de sueldo. Tampo-
co corresponde el pago cuando la ausencia corresponde al hecho de que la tra-
bajadora est gozando de licencia por maternidad (no se le abona salario sino
asignacin familiar). Ver comentarios a los artculos 166, 167 y 208, LCT.
Art. 1 7 1 . - [TRABAJO A DOMICILIO].
Los e s t a t u t o s profesionales y las c o n v e n c i o n e s colectivas de
trabajo regularn las condiciones q u e d e b e reunir el trabajador y
la forma del clculo del salario en el c a s o del trabajo a domicilio.
Concordancias: leyes 12.713 y 14.343; decreto 24.252/44.
Las reglamentaciones a las que se hace referencia en esta norma son el decre-
to 24.252/44 y su modificatoria, la ley 14.343. Las mismas establecen que el
salario a abonar consistir en la veinticincoava (1/25) parte de la suma de lo
devengado a favor del trabajador en la quincena en la cual se encuentre el feria-
do ms lo devengado en la quincena anterior.
La diferenciacin se justifica por las particulares caractersticas del clsico
trabajo a domicilio como del denominado teletrabajo, donde las actividades son
ejercidas en un mbito ajeno al de la sede de la empresa, a travs de la comuni-
cacin diferida o directa, muchas veces con el auxilio de las nuevas tecnologas.
Esta forma flexible de organizacin del trabajo, sin la presencia fsica del
trabajador en el establecimiento y que engloba una amplia gama de actividades,
justifica el trato distintivo en materia de liquidacin de feriados.
TITULO VII
Trabajo de Mujeres
CAPITULO I
Disposiciones Generales
Art. 1 7 2 . - [CAPACIDAD. PROHIBICIN DE TRATO DISCRIMINATORIO].
La mujer podr celebrar toda c l a s e de contrato de trabajo, no
pudiendo consagrarse por las c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo,
o r e g l a m e n t a c i o n e s autorizadas, ningn tipo de discriminacin en
su e m p l e o fundada en el s e x o o e s t a d o civil de la misma, a u n q u e
e s t e ltimo se altere en el curso de la relacin laboral.
En las c o n v e n c i o n e s colectivas o tarifas de salarios q u e se ela-
boren se garantizar la plena observancia del principio de igual-
dad de retribucin por trabajo de igual valor.
Concordancias: arts. 17,32,35,81 y 187, LCT.; art 14bisC.N.; Convenio O.l.T. n 100.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 225
Si bien las mujeres han luchado por el lugar que les corresponde en la socie-
dad desde los tiempos antiguos, el feminismo -entendido como el conjunto de
teoras y crticas sociales y polticas motivadas en la experiencia femenina que
proclaman la igualdad social entre mujeres y hombres- recin se visibiliz como
movimiento social a fines del siglo XVIII y comienzos del siglo XIX, a travs
del pensamiento de autoras como Mary Wollstonecraft, Olympe de Gouges,
Gertrude Stein y -ms tarde- Simone de Beauvoir, entre otras.
Los logros de estos movimientos en el plano del Derecho del Trabajo, se
vieron materializados progresivamente en distintas legislaciones - entre ellas la
LCT - que reconocieron en forma expresa la proteccin especial del trabajo de
las mujeres, estableciendo la prohibicin de efectuar tratos discriminatorios, de
contratarlas en tareas penosas, peligrosas e insalubres, o en trabajos prohibidos
y a domicilio, y otorgndoles un descanso mayor al medioda, adems de la
proteccin a la maternidad.
El trato discriminatorio hacia la mujer est expresamente prohibido, y en la
norma bajo estudio el legislador plasm el derecho de la mujer trabajadora a
celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u
otra reglamentacin puedan fijar ninguna forma de distingo arbitrario en el
empleo por sexo o estado civil, garantizando el principio de igualdad de retri-
bucin por trabajo de igual valor. En este sentido, la ley 20.392 (1973) prohibe
que se establezcan diferencias de remuneraciones entre la mano de obra mascu-
lina y la femenina por un trabajo de igual valor, aunque sabido es que, en la
prctica y a nivel mundial, tal equiparacin es una de otras cuentas pendientes
del Derecho del Trabajo.
El principio de no discriminacin respecto de la mujer surge no slo del art.
14 bis de la CN, y de los arts. 17 y 81 de la LCT, sino tambin de la ley
antidiscriminatoria 23.592, de la Convencin sobre la Eliminacin de todas
las Formas de Discriminacin contra la Mujer, y de los trminos del convenio
N 100 de la OIT, consagratorio del principio de igual retribucin entre hom-
bre y mujer.
El art. 11 de la ley 25.013 haba creado la figura del despido discriminatorio,
que es el originado en motivos de raza, sexo o religin, que fue derogado por la
ley 25.877 (BO, 19/3/2004).
Art. 1 7 3 . - [TRABAJO NOCTURNO. ESPECTCULOS PBLICOS].
(Artculo derogado por Art. 26 de la Ley 2 4 . 0 1 3 , B.O. 1 7 / 1 2 / 1 9 9 1 )
La ley 24.013 derog esta norma, que prohiba a las mujeres la realizacin de
tareas en horario nocturno (entre las 20,00 y las 6,00 horas). Primaron aqu el
derecho a la igualdad de oportunidades y de gnero por sobre una excesiva
tutela que, aunque bienintencionada en su momento, fue quedando superada
por los cambios sociales y econmicos, y una nueva concepcin de la familia y
del rol protagnico de la mujer en el mercado de trabajo.
226 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 1 7 4 . - [DESCANSO AL MEDIODA].
Las mujeres que trabajen en horas de la maana y de la tarde
dispondrn de un d e s c a n s o de d o s ( 2 ) horas al medioda, salvo que
por la extensin de la jornada a q u e e s t u v i e s e sometida la trabaja-
dora, las caractersticas de las tareas q u e realice, los perjuicios que
la interrupcin del trabajo pudiese ocasionar a las propias benefi-
ciaras o al inters general, se autorizare la adopcin de horarios
continuos, con supresin o reduccin de dicho perodo de descanso.
Concordancias: art. 191, LCT.
Cuando las mujeres presten trabajo en horario de maana y tarde, deben contar
con un receso de dos horas al medioda; pero las partes podrn suprimirlo o redu-
cirlo cuando por la extensin de la jomada a que estuviese sometida la trabajado-
ra, las caractersticas de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupcin
del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiaras o al inters general, el
Ministerio de Trabajo autorizare la adopcin de horarios continuos.
Vale resear que si bien la LCT autoriza a suprimir o reducir el perodo de
descanso de dos horas en base a las caractersticas de las tareas, tal modificacin
debe contar con la autorizacin del Ministerio de Trabajo; y este requisito no se
modifica aunque el empleador haya obtenido la conformidad de sus dependientes.
Art. 1 7 5 . - [TRABAJO A DOMICILIO. PROHIBICIN].
Queda prohibido encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a
mujeres ocupadas en algn local u otra dependencia en la empresa.
Concordancias: art. 191; LCT.
La norma tiene la finalidad de evitar que la jomada de la mujer trabajadora
se prolongue ms all de los lmites aconsejables, con el fin de desalentar la
explotacin laboral.
Ntese que este artculo no versa sobre las disposiciones de la ley 12.713,
sino que comprende aquellos supuestos en los que la trabajadora realiza en su
domicilio particular tareas relacionadas con el contrato de trabajo.
Art. 1 7 6 . - [TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS o INSALUBRES. PROHIBICIN].
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos q u e revistan
carcter p e n o s o , peligroso o insalubre.
La r e g l a m e n t a c i n determinar las industrias c o m p r e n d i d a s
en e s t a prohibicin.
Regir c o n r e s p e c t o a l e m p l e o d e m u j e r e s l o d i s p u e s t o e n
e l artculo 1 9 5 .
Concordancias: arts. 40, 42, 43, 44, 191 y 195, LCT; leyes 18.609 y 24.557.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d t P R O P I E D A D I N T E L E C T U A L !
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 227
Este tipo de tareas, y cuando son prestadas por mujeres an ms, ha sido
juzgado poco propicio para la salud y desalentado por el legislador. Por ello,
est prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de penoso,
peligroso o insalubre.
Si bien puede resultar llamativo que el legislador procediese a la derogacin
del art. 173 (ver comentario) y no de este artculo, toda vez que la mujer ha
probado su vala, al desempearse sin mayores inconvenientes en profesiones
de riesgo a la par de los hombres (policas, bomberos, milicias, mdicos de
frontera, guardias de seguridad, etc), lo cierto es que aqu se ha delegado en la
reglamentacin la individualizacin de las tareas que encuadraran dentro de la
prohibicin (en el caso, la ley 11.317).
Sin embargo, y sin entrar en consideraciones que encuadren en la excesiva
salvaguarda o en los estereotipos de gnero (el encasillamiento de la mujer en
sus tradicionales roles de matrona, ama de casa, nodriza, etc), lo cierto es que
actualmente la normativa internacional en la materia tiende a la equiparacin
entre los sexos, antes que a la subestimacin encubierta de tutela.
CAPITULO II
De la proteccin de la maternidad
Art. 1 7 7 . - [PROHIBICIN DE TRABAJAR. CONSERVACIN DEL EMPLEO].
Queda prohibido el trabajo del personal f e m e n i n o durante los
cuarenta y cinco ( 4 5 ) das anteriores al parto y hasta cuarenta y
cinco ( 4 5 ) das d e s p u s del m i s m o . Sin embargo, l a interesada
podr optar por q u e se le reduzca la licencia anterior al parto, que
en tal c a s o no podr s e r inferior a treinta ( 3 0 ) das; el resto del
perodo total de licencia se acumular al perodo de d e s c a n s o p o s -
terior al parto. En c a s o de nacimiento pretrmino se acumular al
d e s c a n s o posterior t o d o el lapso de licencia q u e no se hubiere g o -
z a d o a n t e s del parto, d e m o d o d e completar los noventa ( 9 0 ) das.
La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embara-
zo al empleador, con presentacin de certificado mdico en el que
c o n s t e la fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por
el empleador. La trabajadora conservar su e m p l e o durante los pe-
rodos indicados, y gozar de las asignaciones que le confieren los
s i s t e m a s de seguridad social, que garantizarn a la misma la per-
cepcin de una s u m a igual a la retribucin que corresponda al pe-
rodo de licencia legal, t o d o de conformidad con las exigencias y
d e m s requisitos q u e prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantzase a toda mujer durante la gestacin el derecho a la
estabilidad en el e m p l e o . El m i s m o tendr carcter de derecho
adquirido a partir del m o m e n t o en q u e la trabajadora practique la
notificacin a q u e se refiere el prrafo anterior.
F O T O C O P I A R FSTF T rp-<-* n o n r t . T ~ . .
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
En c a s o de permanecer a u s e n t e de su trabajo durante un t i e m -
po mayor, a consecuencia de enfermedad q u e s e g n certificacin
mdica deba su origen al e m b a r a z o o parto y la incapacite para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer ser acreedora a
los beneficios previstos en el artculo 2 0 8 de e s t a ley.
(Artculo sustituido por Art. 1 de la Ley 21.824, B . 0 . 3 0 / 6 / / 1 9 7 8 )
Concordancias: arts. 178, 186 y 208, LCT.
Se establece aqu la prohibicin de trabajar para la mujer durante los 45 das
anteriores al parto y hasta 45 das despus del mismo, aunque posibilitando a la
trabajadora optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto hasta un mxi-
mo de 30 das; acumulando el resto del tiempo total de licencia al perodo de
descanso posterior. Tambin hace referencia al nacimiento pretrmino, al dispo-
ner que en ese caso se acumula al descanso posterior todo el lapso de licencia que
no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 das.
En concordancia con la ley 24.714, para tener derecho a percibir la asignacin
por maternidad, la trabajadora debe tener una antigedad mnima y continuada en
el trabajo de tres meses (puede sumar los meses inmediatamente anteriores si
percibi seguro de desempleo). Si no tuviese esa antigedad no percibe la asigna-
cin por maternidad pero no puede trabajar, porque la prohibicin es absoluta.
Cuando alcance la antigedad se le comenzar a pagar las asignaciones por el
tiempo que reste de licencia por maternidad. Las trabajadoras de temporada tie-
nen derecho al cobro ntegro de la asignacin cuando el perodo de licencia preparto
se inicie en la temporada, sin perjuicio de su finalizacin.
La ley 24.716 (BO, 25/10/1996), establece una licencia y una asignacin es-
pecial a la madre trabajadora en relacin de dependencia que diera a luz un hijo
con sndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se
extiende por un perodo de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no
percibe remuneraciones, sino una asignacin familiar cuyo monto equivale a la
remuneracin que hubiera percibido en caso de prestar servicios.
El segundo prrafo del artculo en anlisis, hace referencia al plazo de conser-
vacin del empleo, disponiendo que la trabajadora conserva su empleo durante
los perodos indicados, gozando de las asignaciones que le confieren los siste-
mas de seguridad social, con garanta de percibir una suma igual a la retribucin
que corresponda al perodo de licencia legal.
De tal forma, durante 90 das se le conservar el puesto a la trabajadora, quien
tendr derecho a percibir, en concepto de asignacin familiar por maternidad (con-
ferida por el sistema de seguridad social) una suma igual al salario bruto que le
hubiera correspondido percibir durante la licencia; en ese lapso no se devenga
sueldo anual complementario, para cuyo cmputo slo se toman en consideracin
las remuneraciones. Adems, percibir la asignacin mensual por hijo a partir del
da en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses ante-
riores a la fecha presunta del parto. Distintos proyectos legislativos proponen -
con acierto- el otorgamiento de la misma licencia para la mujer que obtenga la
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 229
guarda con fines de adopcin, otorgando una licencia de noventa das posteriores
a la fecha en que se asigne la guarda efectiva del menor.
En cuanto a la obligacin de comunicar el embarazo, la norma dispone la
exigencia para la trabajadora de comunicar al empleador su estado de gravidez
en forma fehaciente, mediante la presentacin de certificado mdico en el que
conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el empleador.
Al respecto, la trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el em-
barazo y presentar certificado mdico al empleador en el cual conste la fecha
probable del parto. La primera (la notificacin) requiere que la noticia entre
efectivamente en la esfera de conocimiento del dador de tareas y que sea fcil-
mente comprobable, bastando telegrama o una nota cuya recepcin sea firmada
por el empleador o el jefe de personal (por supuesto, tal requisito puede no ser
exigido cuando el embarazo de la trabajadora fuese evidente por lo avanzado e
imposible de ser ignorado por el principal al momento del despido). La segunda
(presentacin del certificado mdico) puede ser suplida por la comprobacin
realizada por el empleador en ejercicio de su facultad de control.
La comunicacin del estado de gravidez resulta trascendente pues a partir del
momento en que la notificacin llega a conocimiento del empleador, la trabaja-
dora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante
toda la gestacin y a la proteccin especial del art. 178 (ver comentario).
Art. 1 7 8 . - [DESPIDO POR CAUSA DEL EMBARAZO. PRESUNCIN].
Se p r e s u m e , s a l v o prueba en contrario, q u e el despido de la
mujer trabajadora o b e d e c e a razones de maternidad o embarazo
cuando f u e s e d i s p u e s t o dentro del plazo d e s i e t e y medio ( 7 y 1 /
2) m e s e s anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y
cuando la mujer haya cumplido con su obligacin de notificar y
acreditar en forma el h e c h o del embarazo as, en su c a s o , el del
nacimiento. En t a l e s condiciones, dar lugar al p a g o de una in-
demnizacin igual a la prevista en el artculo 1 8 2 de esta ley.
Concordancias: arts. 177 y 182, LCT; Art. 77 CCiv.
Con la obvia finalidad de desalentar el despido de la trabajadora embarazada
o madre reciente, el legislador recurri a agravar el costo del distracto, estable-
ciendo que en caso de ser despedida durante el plazo previsto en este artculo,
se presume -salvo prueba en contrario- que el despido de la trabajadora obede-
ce a razones de maternidad o embarazo. El empleador que pretenda eximirse de
sus efectos deber acreditar que el despido fue motivado en otra causa.
Por ello, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio ante-
riores o posteriores a la fecha del parto, amn de las derivadas del despido sin
causa, deber abonar una indemnizacin especial equivalente a un ao de remu-
neraciones (13 meses de sueldo). Dicho monto cubre todos los daos y perjuicios
sufridos por la trabajadora por el despido agravado decidido por el empleador.
2 10
J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
No resulta procedente la indemnizacin agravada en los casos de vencimien-
to del contrato a plazo fijo (art. 93, LCT) o el cumplimiento del servicio ex-
traordinario objeto de la relacin eventual (art. 99, LCT), ya que no se trata de
despido. En cambio, s opera la presuncin -y el pago de la indemnizacin- si se
trata de una ruptura injustificada ante tempus.
Jurisprudencialmente, se ha decidido -entendemos que con acierto- que la
presuncin rige tambin durante el perodo de prueba (art. 92 bis de la LCT).
En tal caso la trabajadora afectada deber probar que la cesanta constituye una
prctica discriminatoria, que fue la maternidad el motivo determinante del des-
pido dispuesto por el empresario, sin dejar dudas acerca de que se configur un
acto de discriminacin. Por su parte el empresario deber demostrar que no
discrimin o que ha mediado una razn objetiva no discriminatoria para extin-
guir el vnculo (as, en los conocidos precedentes de la Sala III, "Guisado de
Jakobs", del 5/3/98 y "Smorzeiuk", del 29/2/00).
Respecto de la adopcin, si bien es cierto que la ley slo hace referencia a
"parto", "embarazo" y "gestacin", no puede inferirse que las normas tuitivas hayan
tenido la intencin de excluir a la mujer adoptante de las garantas all previstas.
Tambin se justifica la tutela ante la prdida del embarazo como conse-
cuencia de un parto prematuro, puesto que el art. 178 LCT no autoriza la
distincin entre embarazo y parto normales y embarazo interrumpido por cual-
quier causa o parto prematuro.
Si bien el juzgador deber tener en cuenta las caractersticas particulares de
cada caso (ms en temas delicados como este), el derecho a la proteccin legal
parece incuestionable, y genera derecho a la indemnizacin especial: si la ley
no entendi necesario distinguir entre partos exitosos y no exitosos, no corres-
ponde que lo haga el magistrado, mxime ante la clara directiva de la regla in
dubiopro operario. Desde esa perspectiva, considerar que a la mujer cuyo par-
to no ha tenido el final esperado se le deba negar la tutela especial, pareciera
corresponderse ms con una interpretacin legal destinada a premiar a las
procreantes exitosas, que con la intencin del legislador de velar por la mujer
trabajadora que transita por la experiencia de dar vida ms all de su resultado,
protegindola de sus evenmales consecuencias negativas.
Art. 1 7 9 . - [DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA].
Toda trabajadora madre de l a c t a n t e podr disponer de d o s
( 2 ) d e s c a n s o s de media hora para a m a m a n t a r a su hijo, en el
transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior
a un ( 1 ) a o posterior a la fecha del n a c i m i e n t o , s a l v o q u e por
r a z o n e s m d i c a s s e a n e c e s a r i o q u e la madre a m a m a n t e a su hijo
por lapso m s prolongado. En los e s t a b l e c i m i e n t o s d o n d e p r e s t e
servicios el n m e r o mnimo de trabajadoras q u e d e t e r m i n e la
r e g l a m e n t a c i n , el e m p l e a d o r deber habilitar s a l a s m a t e r n a l e s
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 231
y guarderas para nios hasta la e d a d y en las c o n d i c i o n e s q u e
oportunamente se establezcan.
Concordancias: arts. 177 y 189, LCT.; Convenio O.l.T. n 156.
La lactancia materna tiene una importancia fundamental para el ptimo creci-
miento y desarrollo de los recin nacidos durante los primeros meses de vida.
En ese entendimiento, la norma establece que luego de que la trabajadora se
reincorpora a prestar tareas, puede disponer de dos pausas de media hora para
nutrir a su hijo, durante el horario laboral, y por un lapso no mayor a un ao
posterior a la fecha del alumbramiento, salvo que por razones mdicas fuese
necesario hacerlo por un lapso ms extenso.
Se dispone tambin que en los establecimientos donde preste servicios el n-
mero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin, el empleador
deber habilitar salas maternales para nios "hasta la edad y en las condiciones
que oportunamente se establezcan". Ese deber empresarial qued sujeto a una
reglamentacin que al da de la fecha no existe, y como consecuencia de ello
tampoco hay obligacin alguna para el empleador de habilitar salas maternales
dentro del establecimiento, salvo por imperio de normas convencionales o
estatutarias en tal sentido. Respecto del cuidado infantil, la ley 11.317 -anterior
a la LCT- estableci la obligatoriedad de habilitar guarderas cuando en la em-
presa hubiese 50 o ms trabajadoras mayores de 18 aos.
Por otra parte, el Convenio N 156 de la OIT sobre Trabajadores con Respon-
sabilidades Familiares, que fuera ratificado por nuestro pas, contempla la crea-
cin de estos servicios para el conjunto de trabajadores con responsabilidades
familiares o el otorgamiento de los subsidios necesarios para sufragarlos.
CAPITULO III
De la prohibicin del despido por causa de matrimonio
Art. 1 8 0 . - [NULIDAD].
Sern nulos y sin valor los a c t o s o contratos de cualquier natu-
raleza q u e se celebren entre las partes o las reglamentaciones in-
t e r n a s q u e se dicten, q u e establezcan para su personal el despido
por c a u s a de matrimonio.
Concordancias: arts. 172 y 182, LCT; y art. 953 y 1047, CCiv.; ley 23.179.
Se pretende evitar que las partes pacten clusulas contractuales o que el
empleador pretenda imponer reglamentos de empresa que lesionen el principio
de no discriminacin (en este caso, se tratara de una discriminacin basada en
el estado civil).
Casusticamente, se han conocido diversos reglamentos de empresa que
prohiben a sus empleados establecer relaciones sentimentales entre s o con-
traer matrimonio, imponindoles un virtual celibato.
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
232 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
En ese sentido, distintas normas internacionales (por ejemplo, el art. 11 inc. 2 a)
de la Convencin sobre Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin con-
tra la Mujer, ONU Res. 34/180, aprobada por ley 23.179) refuerzan la proteccin
contra el despido por causa de matrimonio, llevando a considerar que la protec-
cin contra el despido por esa causal debe ser reconocida a la mujer en el mbito
de cualquier vnculo laboral y cualquiera sea la modalidad bajo la cual haya sido
contratada, pues se trata de una situacin en la que se configura trato desigual.
Art. 1 8 1 . - [PRESUNCIN].
Se considera que el despido responde a la causa mencionada
cuando el mismo f u e s e dispuesto sin invocacin de causa por el
empleador, o no f u e s e probada la q u e se Invocare, y el despido se
produjere dentro d e los tres ( 3 ) m e s e s anteriores o s e i s ( 6 ) m e s e s
posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacin
fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificacin
efectuarse con anterioridad o posteridad a ios plazos sealados.
Concordancias: arts. 182, 242 y 243, L.C.T.; Plenario N 272.
La presuncin legal establecida en este artculo es iuris tantum: el empleador
para eximirse de pagar la indemnizacin agravada debe demostrar que el despi-
do obedeci a una causa distinta del matrimonio. El presupuesto necesario para
su operatividad es la notificacin del futuro matrimonio (su acreditacin tpica
es mediante la respectiva partida), o que se acredite cabalmente que el dato
haya ingresado en la esfera de conocimiento del empleador.
La indemnizacin agravada se hace extensiva al trabajador varn, y en algu-
nas jurisdicciones incluso se ha equiparado al varn tambin respecto de la
presuncin. En el mbito de la Justicia Nacional del Trabajo, rige la doctrina
del fallo plenario N 272 ("Drewes, Luis v. Coselec SAC", del 23/3/1990),
donde se dispuso que no es aplicable la presuncin iuris tantum, debiendo el
trabajador acreditar que el despido tuvo como causa el matrimonio.
Se ha discutido si corresponde la indemnizacin agravada en aquellos casos
en los que, luego de notificado el matrimonio y operado el despido, las nup-
cias no se formalicen. Aunque la doctrina y la jurisprudencia no son unifor-
mes en el punto, por nuestra parte consideramos que s, dado que el legislador
ha pretendido no slo tutelar a los trabajadores ante su inminente cambio de
estado civil, sino tambin castigar la conducta discriminatoria del empleador
que margina al dependiente del mercado laboral en razn de su probable ma-
trimonio. Baste para probar el punto, imaginar al caso de una trabajadora que
notifica su matrimonio, es despedida, inicia demanda y el expediente queda
en estado de dictar sentencia antes de la fecha fijada para la celebracin de las
nupcias (por ejemplo, una rebelda). Aqu, el juez, pese a no tener certeza
absoluta acerca de si el acto se llevar o no a cabo en la fecha fijada ante el
Registro Civil, debe hacer lugar al reclamo.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 233
En cuanto a la procedencia de la acumulacin de las indemnizaciones previstas
en caso de despido por causa de matrimonio y maternidad, la jurisprudencia no es
pacfica; considerando que el bien jurdico tutelado es el mismo en ambos casos
(la familia), la acumulacin no parece -a primera vista- viable.
Art. 1 8 2 . - [INDEMNIZACIN ESPECIAL].
En c a s o de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador
abonar una indemnizacin equivalente a un a o de remuneracio-
n e s , q u e se acumular a la establecida en el artculo 2 4 5 .
Concordancias: arts. 178, 180, 181, 242 y 245, L.C.T; Plenario N 272.
La intencin del legislador fue tarifar el dao extra que ocasiona al depen-
diente el despido en estas particulares circunstancias (matrimonio, embarazo y
maternidad), fijando el modo de clculo de las indemnizaciones agravadas.
Cuando la norma hace referencia a "un ao de remuneraciones", ello equivale
a trece sueldos (doce sueldos ms el aguinaldo), debiendo tomarse para su cm-
puto la remuneracin habitual y no el mdulo previsto en el art. 245, LCT ni el
tope all establecido.
Esta indemnizacin se acumula a las que corresponden al trabajador por ha-
ber sido objeto de un despido arbitrario, dado que no la sustituye sino que con-
figura un agravamiento indemnizatorio (ver comentario al art. 181).
CAPITULO IV
Del e s t a d o de e x c e d e n c i a
Art. 1 8 3 . - [DISTINTAS SITUACIONES. OPCIN EN FAVOR DE LA MUJER].
La mujer trabajadora que, v i g e n t e la relacin laboral, tuviera
un hijo y continuara residiendo en el pas podr optar entre las
s i g u i e n t e s situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condicio-
n e s en q u e lo vena haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la c o m p e n s a -
cin por t i e m p o de servicio q u e se le asigna por e s t e inciso, o los
m a y o r e s beneficios q u e surjan de los e s t a t u t o s profesionales o
c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo.
En tal c a s o , la c o m p e n s a c i n ser equivalente al veinticinco
por ciento ( 2 5 % ) de la remuneracin de la trabajadora, calculada
en b a s e al promedio fijado en el artculo 2 4 5 por cada ao de ser-
vicio, la q u e no podr e x c e d e r de un salario mnimo vital por ao
d e servicio o fraccin mayor d e t r e s ( 3 ) m e s e s .
c) Quedar en situacin de excedencia por un perodo no infe-
rior a t r e s ( 3 ) m e s e s n i superior a s e i s ( 6 ) m e s e s .
 JULIO A. GRISOLIA - ERNESTO J.
Se considera situacin de e x c e d e n c i a la q u e a s u m a voluntaria-
m e n t e la mujer trabajadora q u e le permite reintegrarse a las ta-
reas q u e d e s e m p e a b a en la e m p r e s a a la p o c a del alumbramien-
t o , dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora q u e halln-
d o s e en situacin de e x c e d e n c i a formalizara n u e v o contrato de
trabajo con otro empleador quedar privada de pleno derecho de
la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del p r e s e n t e artculo es de
aplicacin para la madre en el s u p u e s t o justificado de cuidado de
hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limita-
ciones q u e establezca la reglamentacin.
Concordancias: arts. 184 y 185, LCT.
Al finalizar la licencia por maternidad la trabajadora cuenta con distintas opcio-
nes, algunas de las cuales ponen en evidencia la trascendencia que el legislador
concedi a la proteccin de la familia, dentro del cual inserta a la mujer trabajado-
ra en un rol tradicional de madre y nodriza, facilitndole incluso su salida del
mundo laboral para que pueda -si as lo desease- dedicarse a la crianza de su prole
y el cuidado del hogar. Si bien la intencin ha sido eminentemente tuitiva, la
normativa ha quedado en alguna medida desactualizada, si se tiene en cuenta que
las legislaciones de los pases ms avanzados en el tema (entre otros, Suecia,
Noruega y Nueva Zelanda), tienden a la equiparacin absoluta de las responsabi-
lidades familiares del hombre y la mujer, otorgando a ambos progenitores la li-
cencia por maternidad en forma conjunta, o permitiendo que sea el hombre quien
gocs de la licencia post parto, quedando l en el hogar a cargo del cuidado del
neonato mientras la mujer se reintegra a la brevedad a sus tareas habituales.
En nuestra legislacin, la trabajadora tiene derecho de gozar de licencia por
maternidad por el trmino de 90 das, plazo en que est prohibido trabajar y no
percibe remuneracin sino asignaciones familiares por maternidad (que equiva-
le a su remuneracin bruta).
Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones (art. 183, LCT), cu-
yas condiciones para su ejercicio son: haber tenido un hijo, continuar resi-
diendo en el pas y tener una antigedad mnima de 1 ao en la empresa (arts.
183, infine, y 185).
1) continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): en este
caso, su obligacin consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno,
es decir, al da siguiente de la finalizacin de su licencia por maternidad, no
requiriendo de ningn aviso previo;
2) rescindir su contrato de trabajo: la rescisin puede ser expresa o tcita (art.
186) siempre que tuviere como mnimo un ao de antigedad. La expresa se
configura con la emisin de una comunicacin dirigida al empleador y puede
ser cursada hasta el vencimiento del plazo de la licencia por maternidad. Es una
forma de extincin distinta a la renuncia, ya que no est sujeta a sus recaudos de
validez (art. 240) y genera en la trabajadora el derecho a percibir una "com-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
AHUAD
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 235
pensacin por tiempo de servicios", cuya naturaleza jurdica no es indemnizatoria
(no se resarce un dao) ni tiene carcter remuneratorio (no responde a una con-
traprestacin de servicios prestados), sino que se trata de una prestacin de la
seguridad social puesta en cabeza del empleador. La compensacin por tiempo
de servicios equivale al 2 5 % de la indemnizacin prevista en el art. 245 o en el
o
art. 7 de la ley 25.013. El artculo dispone que la remuneracin a tener en
cuenta no podr exceder de un salario mnimo vital por ao de servicio o frac-
cin mayor de tres meses. Sin embargo, esta parte de la norma fue derogada por
el art. 141 de la Ley Nacional de Empleo (24.013) que establece que el salario
mnimo vital y mvil no podr ser tomado como ndice o base para la determi-
nacin cuantitativa de ningn otro instituto legal o convencional. Esta indemni-
zacin debe aplicarse slo en los casos de no existir una disposicin ms bene-
ficiosa en el convenio colectivo o en el estatuto profesional.
3) quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres meses
ni superior a seis meses: esta opcin debe ejercerla dentro de las 48 horas ante-
riores de la finalizacin de la licencia por maternidad. Se trata de una suspen-
sin unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho
de gozar y el empleador el deber de conceder. Es una licencia especial, que dura
como mnimo 3 meses y como mximo 6, y a su trmino corresponde que la
mujer se reincorpore a su trabajo. Se establece un plazo de caducidad para
ejercer el derecho a gozar de la excedencia, que corre durante las ltimas 48
horas de la licencia por maternidad. No se considera como tiempo de servicio,
la trabajadora no percibe remuneracin ni asignacin alguna y se suspenden las
principales obligaciones de las partes.
Es asimilable a una licencia sin goce de haberes, y su finalidad radica en
otorgar a la madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicacin a
su hijo durante los primeros meses de vida, protegiendo la institucin familiar
(por ello, no se aplica cuando el nio fallece inmediatamente despus de haber
nacido, si la madre la peticiona luego del deceso).
Si la madre trabajadora est en estado de excedencia no puede formalizar un
nuevo contrato de trabajo; si lo hiciese se disuelve ipso iure el primer contrato,
queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo y pierde todo dere-
cho indemnizatorio. En cambio, si la mujer tena dos trabajos, vencida la licen-
cia por maternidad correspondiente no est obligada a acogerse al estado de
excedencia en ambos.
Art. 184.- [REINGRESO].
El reintegro de la mujer trabajadora en situacin de e x c e d e n -
cia deber producirse al trmino del perodo por el q u e optara.
El empleador podr disponerlo:
a) En cargo de la misma categora q u e tena al m o m e n t o del
alumbramiento o de la e n f e r m e d a d del hijo.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS PKNAS DFI ART 172 DEL C D I G O PFNAI fl FY 11.771 Ar PROPIFOAPi IMTFI FrTT IAI1
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
b) En cargo o e m p l e o superior o inferior al indicado, de comn
acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no f u e s e admitida, ser indemnizada c o m o si se tratara de
despido injustificado, salvo q u e el empleador demostrara la i m p o -
sibilidad de reincorporarla, en c u y o c a s o la indemnizacin se limi-
tar a la prevista en el artculo 1 8 3 , inciso b) prrafo final.
Los p l a z o s d e e x c e d e n c i a n o s e c o m p u t a r n c o m o t i e m p o
de servicio.
Concordancias: arts. 183, 232, 233 y245, LCT.
El empleador puede asumir diferentes actitudes, una vez vencido el periodo
de excedencia:
1) podr disponer su reingreso en un cargo igual, superior o inferior de comn
acuerdo con la trabajadora;
2) podr no admitirla, en cuyo caso deber abonar una indemnizacin equiva-
lente a la de despido injustificado; si la negativa se produjera dentro del plazo
de siete meses y medio posteriores al parto, le corresponde tambin la indemni-
zacin agravada del art. 182 de la LCT;
3) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar
una indemnizacin reducida igual al 2 5 % de la indemnizacin por antigedad
prevista en el art. 245 de la LCT. La carga probatoria de la imposibilidad de
readmitirla le corresponde al empleador; y podra configurarse con la desapa-
ricin del cargo o secciones. El monto que percibe la trabajadora tiene carc-
ter resarcitorio.
Al tratarse la excedencia de un derecho asistencial que la ley le acuerda a la
madre, no es necesaria la conformidad del empleador, y la madre puede ejercer-
lo por el lapso que estime necesario (aunque dentro de los plazos estatuidos por
la ley). Este derecho, que es siempre voluntario para la trabajadora, impone al
empleador la obligacin de reservar su puesto o vacante y no requiere de la
conformidad de ste para su concesin.
Reservar el puesto a la trabajadora que se acoge al beneficio es un deber
para e! empleador, que en caso de ser necesario reemplazarla puede hacerlo
mediante la contratacin de personal eventual (art. 99 LCT, ver comentario) o
a plazo fijo (arts. 93 a 95, ver comentarios); lo que le permitir la disponibili-
dad del puesto sin que le acarree consecuencias indemnizatorias con quien
cubri la suplencia.
Si la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios vencido el perodo de
excedencia el empleador no debe pagar indemnizacin alguna. De todos mo-
dos, como no corresponde presumir la renuncia al empleo (art. 58, LCT), el
empleador, previo a extinguir la relacin por abandono, debe intimarla
fehacientemente a que se reintegre al trabajo (art. 244, LCT).
En cuanto a la "imposibilidad" de reincorporar a que se refiere este artculo,
la misma debe estar dada por la desaparicin misma del cargo o empleo que
ocupaba la trabajadora por una causa no imputable al empleador.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 237
Art. 1 8 5 . - [REQUISITO DE ANTIGEDAD].
Para gozar de los d e r e c h o s del artculo 1 8 3 , apartado b) y c ) ,
de esta ley, la trabajadora deber t e n e r un ( 1 ) a o de antigedad,
c o m o mnimo, en la e m p r e s a .
Concordancias: arts. 18 y 183, L.C.T.
Se subordina la posibilidad de optar por la excedencia y la de rescindir el
contrato percibiendo la compensacin correspondiente, al requisito de antige-
dad que establece la norma, computada sta segn las previsiones del art 18,
LCT (ver comentario).
Aunque prima facie podra parecer arbitraria la fijacin de la exigencia de un
tiempo de servicio mnimo, entendemos que a la luz de la normativa internacio-
nal aplicable (art. 10 ap. 2 del Pacto Internacional de Derechos Econmicos,
Sociales y Culturales; ni del art. IV de la Declaracin Americana de los Dere-
chos y Deberes de Hombre; art. 16.1 de la Declaracin Universal de Derechos
Humanos; y la Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discri-
minacin contra la Mujer), la norma no resulta violatoria de la garanta de no
discriminacin, puesto que la misma se aplica por igual a todos los supuestos
que podra comprender, es decir, a todas las mujeres trabajadoras, dentro del
mbito de aplicacin de la ley 20.744.
Art. 1 8 6 . - [OPCIN TCITA].
Si la mujer no se reincorporara a su e m p l e o l u e g o de v e n c i d o s
los plazos de licencia previstos por el artculo 1 7 7 , y no comunica-
ra a su e m p l e a d o r dentro de las cuarenta y o c h o ( 4 8 ) horas a n t e -
riores a la finalizacin de los m i s m o s , q u e se a c o g e a los plazos de
e x c e d e n c i a , se entender q u e opta por la percepcin de la c o m -
pensacin establecida en el artculo 1 8 3 inciso b) prrafo final.
El d e r e c h o q u e se reconoce a la mujer trabajadora en mrito a
lo a n t e s d i s p u e s t o no enerva los d e r e c h o s que le corresponden a
la misma por aplicacin de otras normas.
Concordancias: arts. 58, 177 y 183, L.C.T.
El estado de excedencia es un derecho (asistencial) que le acuerda la ley a la
madre y, como tal, sta puede ejercerlo por el lapso que estime nci <
(aunque dentro de los plazos estatuidos por la ley) ya sea en forma expes
(art. 183, LCT) o tcita. El uso de este beneficio -como ya se seal- es sieffl
pre voluntario para la trabajadora y no requiere de la conformidad di i
empleador para su concesin, imponindosele al dador de tareas la oM i
de reservar su puesto o vacante.
Pero para el ejercicio de este derecho, el legislador ha considerado prud Itti
fijar un plazo de caducidad, que corre durante las ltimas 48 horas de la li< I
por maternidad. Por ello, si vencida sta, no ha habido comunicacin al icspi-i
238 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
to por parte de la empleada, ni se ha reintegrado al puesto de trabajo, se genera
la presuncin iuris tantum (nada impide que pueda llegar a probarse que la
ausencia estuvo motivada por cuestiones de fuerza mayor o enfermedad, por
ejemplo) de que ha optado por resolver el vnculo, ante lo cual la ley le concede
la compensacin establecida en el art. 183 inc b) de esta ley.
TITULO VIII
De la prohibicin del Trabajo Infantil
y de la proteccin del Trabajo Adolescente
(Denominacin del ttulo sustituida por
art. 1, Ley 26.390, BO: 25/6/2008)
Art. 1 8 7 . - [DISPOSICIONES GENERALES. CAPACIDAD. IGUALDAD DE REMUNE-
RACIN. APRENDIZAJE Y ORIENTACIN PROFESIONAL].
Las p e r s o n a s d e s d e los d i e c i s i s ( 1 6 ) a o s y m e n o r e s d e die-
ciocho ( 1 8 ) a o s podrn celebrar toda c l a s e d e contratos d e tra-
bajo, e n las condiciones previstas e n los artculos 3 2 y s i g u i e n t e s
de e s t a ley. Las r e g l a m e n t a c i o n e s , c o n v e n c i o n e s colectivas de tra-
bajo o tablas de salarios q u e se elaboren, garantizarn a e s t o s
trabajadores igualdad de retribucin, c u a n d o cumplan jornadas
de trabajo o realicen t a r e a s propias de trabajadores m a y o r e s .
El Rgimen de Aprendizaje y Orientacin Profesional aplicable
a los trabajadores d e s d e los diecisis ( 1 6 ) a o s hasta los diecio-
c h o ( 1 8 ) a o s estar regido por las d i s p o s i c i o n e s respectivas vi-
g e n t e s , o q u e al e f e c t o se dicten.
(Artculo sustituido por art. 6 d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 17, 32, 81, 116, 117, 119, 176, 188 y 206, LCT.; arts. 128 y
283, COv; ley21.662; ley23.849; ley 24.650; artl, ley25.013; Convenio O.I.T. N" 138.
1 os derechos de los nios y adolescentes son objeto de proteccin y materia
dr numerosos convenios internacionales, algunos de ellos de jerarqua consti-
[UCional en virtud del art. 75, inc. 22, de la CN (Convencin sobre los Dere-
i h o s del Nio, por ejemplo; o de rango superior a las leyes como ser distintos
convenios de la OIT ratificados por nuestro pas). Sin embargo, lo cierto es
que tanto a nivel estatal, como las ONG y los organismos sindicales, concuer-
dan en que los d e r e c h o s l a b o r a l e s b s i c o s de este g r u p o suelen ser
{{temticamente ignorados y violados en muchos sitios de produccin, prin-
c [plmente en el denominado "Tercer Mundo". En este contexto, al ser los
HUIOS un grupo especialmente vulnerable al abuso y la explotacin, las distin-
iu legislaciones prevn una proteccin especial.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 239
No se puede ocupar a menores de edad mayores de 16 aos que no hayan
completado su instruccin obligatoria, que es de nueve aos de duracin y co-
mienza a partir de los seis aos de edad. La excepcin es que medie autorizacin
expresa de la autoridad de aplicacin y el trabajo se considere indispensable para
su subsistencia o la de sus familiares, cuando se los ocupe en empresas en que
slo trabajen los miembros de la misma familia (pequeas empresas familiares),
siempre que el giro empresario no consistiere en actividades nocivas, perjudicia-
les o peligrosas. Las personas de menos de 16 aos tienen prohibicin expresa de
trabajar en cualquier actividad con la excepcin antes apuntada (ver comentarios
arts. 189 y 189 bis).
De acuerdo con el convenio 138 de la OIT ratificado por la Argentina, deban
entenderse modificadas las normas de la LCT que establecan la edad mnima
para trabajar en 14 aos, ya que por aplicacin de dicho convenio deba elevarse
a 15 aos.
La prohibicin de ocupar menores (mayores de 16 aos y menores de 18) es
absoluta en tareas que revistan el carcter penoso (las que demandan esfuerzos
excesivos), peligrosos (las que someten inevitablemente a un riesgo fsico, ps-
quico o moral), o insalubres (las que exponen al riesgo de contraer enfermeda-
des) y encargar la ejecucin de trabajos a domicilio. En cambio, para el resto de
las tareas, tienen una capacidad laboral limitada.
En cuanto a su capacidad procesal, est facultado para estar enjuicio labo-
ral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar
por mandatarios, con la intervencin promiscua del Ministerio Pblico a par-
tir de los 16 aos (art. 33, LCT; ver comentario). Respecto de los derechos
sindicales, desde los 16 aos estn facultados -sin necesidad de autorizacin-
puede afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con
18 aos para ser delegado o integrar una comisin interna y tener 21 aos para
integrar rganos directivos.
Distintas leyes establecieron disposiciones y modalidades contractuales des-
tinadas a la insercin laboral de los menores. Entre ellos, el contrato de apren-
dizaje, tipificado en el art. 1 de la 25.013, que tiene una finalidad eminentemen-
te formativa, y est destinado a jvenes sin empleo de entre 16 y 28 aos, con
una duracin mnima de 3 meses y una mxima de 1 ao, jomadas de hasta 40
horas semanales (incluidas las correspondientes a la formacin terica), y el
deber del empleador de entregar al aprendiz un certificado - suscripto por el
responsable legal de la empresa- que acredite la experiencia o especialidad ad-
quirida. No se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido
una relacin laboral previa con el mismo empleador, ni al mismo aprendiz una
vez agotado su plazo mximo. Asimismo, el nmero total de aprendices contra-
tados no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del estableci-
miento. Si se trata de una empresa de hasta 10 trabajadores, o de un empleador
que no tuviese personal en relacin de dependencia, se podr contratar un apren-
diz. El empleador debe otorgar preaviso con 30 das de anticipacin a la termi-
nacin del contrato o abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de
sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
empleador no est obligado al pago de indemnizacin alguna. En los dems
supuestos rige la indemnizacin por despido incausado prevista en el art. 245
de la LCT. En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contra-
to de aprendizaje se convertir en un contrato por tiempo indeterminado.
El auge de esta modalidad contractual emprendi su declive cuando se co-
menz recurrir a contratos no laborales para efectivizar la contratacin de
personas jvenes, siendo los ms utilizados las pasantas y las becas, contra-
tos "prelaborales", cuyo objetivo es otorgarles conocimientos en determinado
oficio, arte o profesin para que luego se puedan desempear en un contrato
en relacin de dependencia.
Las pasantas, particularmente, fueron objeto de fuertes y muchas veces
fundadas- crticas casi desde su incorporacin legal durante los aos noventa,
por tratarse e un sistema que - sin los debidos controles- puede prestarse para
el fraude laboral, la precarizacin profesional, y el avasallamiento de los dere-
chos laborales.
Configuran un tipo de prctica de dimensin mundial, que abarca las ms
diversas empresas e instituciones gubernamentales nacionales e internaciona-
les, y que en nuestro medio se utilizan en un vasto arco de sujetos de naturale-
za mltiple (medios periodsticos, hipermercados, entidades bancarias, consul-
toras, embajadas, empresas de telefona, etc).
Hasta llegar a su regulacin actual, al sistema original se fueron incorporando
diversas modificaciones que, lejos de mejorar las condiciones del pasante, las
fueron agravando (decretos 340/92, 1547/94, 93/95, 1227/01; leyes 25.013 y
25.165; resolucin ST 237/02). Slo por citar un ejemplo, en la redaccin
anterior, el plazo mximo de las pasantas -originariamente fijado en 12 meses-
lleg hasta cuatro aos.
Distintas causas motivaron la necesidad de la reforma.
Entre ellas, cabe mencionar las reiteradas transgresiones jurdico-laborales de-
tectadas por la jurisprudencia, la ya aludida modificacin del plazo mximo de
duracin, la superposicin y la ineficiencia de los convenios y los controles pre-
vistos, la desnaturalizacin de las condiciones fijadas en los fundamentos origina-
rios, y la falta de castigo adecuado a las irregularidades empresariales detectadas
por la inspeccin del trabajo. Ello sin entrar a considerar la situacin de aquellos
trabajadores a los que se denominaba "pasantes" pese a que no se encontraban
encuadrados en ninguna de las normas antes mencionadas, y por el solo hecho de
ser estudiantes, individuos contratados para cubrir puestos provisorios, o la
existencia de "pasantas" sin contraprestacin en dinero alguna.
As llegamos al sistema en su diseo legal actual, que: 1) reafirma el carcter
educativo del sistema, 2) apuntala el ejercicio de controles en el cumplimiento
de los convenios por parte de las autoridades ministeriales y universitarias, 3)
reduce la duracin de la prctica, 4) eleva el valor de la asignacin estmulo, 5)
establece un rgimen de licencias, francos, cobertura mdica y seguro de riesgo
laboral, 5) delimita las funciones y cantidad de los pasantes, y 6) estipula una
adecuacin de los contratos an vigentes a la nueva ley.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
La nueva ley que establece el rgimen de pasantas educativas (ley 26.427;
B.O., 22/12/2008), entr en vigencia el 31 de diciembre de 2008.
La norma deroga las disposiciones de la ley 25.165, el art. 2 de la ley 25.013,
y los decretos 340/1992 y 93/95, como as tambin sus normas reglamentarias
y complementarias.
Las modificaciones al sistema hasta entonces vigente se pueden resumir
como sigue:
- Plazo mximo de duracin y carga horaria: se establece en el art. 13 que la
duracin de las pasantas educativas deber ser por un plazo mnimo de dos (2)
meses y mximo de doce (12) meses, con una carga horaria semanal de hasta
veinte (20) horas. Cumplidos los plazos mximos establecidos, la pasanta po-
dr renovarse a favor del mismo pasante por hasta seis (6) meses adicionales,
debindose firmar un nuevo acuerdo individual entre todas las partes.
-Asignacin estmulo: los pasantes recibirn una suma de dinero en carcter
no remunerativo en calidad de asignacin estmulo, la cual se calcular sobre el
salario bsico del convenio colectivo aplicable a la empresa, que ser propor-
cional a la carga horaria del pasante (art. 15). En caso de haber ms de un
convenio aplicable, se aplicar el ms favorable para el pasante. En caso de
actividades que no cuenten con convenio colectivo, se aplicar para el clculo
de la asignacin estmulo, el salario mnimo vital y mvil, en forma proporcio-
nal a la carga horaria de la pasanta.
- Licencias y beneficios sociales: es obligatorio otorgar a los pasantes, con-
forme a las caractersticas de las actividades que realicen, todos los beneficios y
licencias que se acuerden al personal segn se especifique en la reglamentacin.
Amn de ello, deber otorgarse cobertura de salud, cuyas prestaciones sern las
previstas en la Ley de Obras Sociales.
- Perodo de prueba: como las pasantas educativas no originan ningn tipo de
relacin laboral entre el pasante y la empresa u organizacin en la que stas se
desarrollan (art. 12), esta figura no puede ser utilizada para cubrir vacantes o
creacin de empleo nuevo ni para reemplazar al personal de las empresas y
organismos pblicos o privados. Adems, si luego de la pasanta educativa se
contrata al ex pasante como trabajador dependiente por tiempo indeterminado,
no se puede hacer uso del perodo de prueba del art. 92 bis de la LCT.
- Conversin ante incumplimientos: el art. 19 estipula que en el caso de que la
empresa incumpla con alguno de los requisitos o caractersticas que tipifican la
relacin, la pasanta educativa perder el carcter de tal y ser considerada como
un contrato laboral por tiempo indeterminado. En dicho caso, regirn toda'. Ir,
sanciones e indemnizaciones que correspondan para la relacin laboral no re-
gistrada. En el caso de duda, se entender que la relacin habida entre el alumno
y la empresa es de naturaleza laboral.
- Adecuacin de los contratos vigentes (clusula transitoria): los contratos de
pasantas que se encuentren vigentes al momento de la promulgacin de la ley,
debern adecuarse a sus prescripciones en el trmino de ciento ochenta (180)
das, excepto en lo que se refiere a la duracin de las pasantas educativas, l> >
.I.' JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
M M cumplirn hasta la finalizacin del plazo originariamente suscripto, no
pudiendo ser renovados ni prorrogados.
Corolario de lo anterior, la pasanta configura una extensin orgnica - en el
mbito de la empresa u organismo contratante- del sistema educativo formal, en el
cual los alumnos realizan residencias programadas o prcticas rentadas, supervi-
sadas por la autoridad de aplicacin para evitar que se pierda de vista el objetivo
declarado de formacin y especializacin bajo el control y la organizacin de una
unidad educativa. Las empresas y entes que hagan uso de esta figura extralaboral
han de tener en cuenta que el incumplimiento de las formas o el alejamiento del
principal fin (la formacin educativa), acarrea graves consecuencias, conforme lo
ya resenado en cuanto a lo estipulado en el art. 19 de la nueva ley.
Las becas, por su parte, son contratos atpicos civiles, consistentes en prcti-
cas rentadas, cuya finalidad es la capacitacin y entrenamiento del becado por
la empresa becante y la posterior insercin laboral en la compaa que ha con-
tratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. Las becas estn
tangencialmente admitidas en la legislacin: la ley 24.241 -de jubilaciones y
o o
pensiones-, en sus arts. 6 y 7 , establece como prestaciones no remuneratorias
a las asignaciones pagadas en concepto de becas. El contrato de beca se debe
realizar por escrito y debe contemplar un sistema de evaluaciones y un progra-
ma de capacitacin y entrenamiento, su duracin debe ser breve (no debera ser
superior a un ao), y el cese del contrato no genera derecho a indemnizacin ni
preaviso, debiendo la empresa entregar al becario un certificado que acredite la
capacitacin y entrenamiento, y la especializacin u oficio adquirido.
Art. 1 8 8 . - [CERTIFICADO DE APTITUD FSICA].
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro s e x o ,
m e n o r e s d e dieciocho ( 1 8 ) a o s , deber exigir d e los m i s m o s o d e
s u s representantes l e g a l e s , un certificado m d i c o q u e acredite su
actitud para el trabajo, y s o m e t e r l o s a los r e c o n o c i m i e n t o s mdi-
c o s peridicos que prevean las r e g l a m e n t a c i o n e s respectivas.
Concordancias: arts. 206, LCT.; art 1, ley 25.013.
Si bien la ley permite que las personas de entre 16 y 18 aos trabajen bajo
ciertas condiciones, lo cierto es que el trabajo de menores es desalentado por
diversos motivos, entre los que se encuentran la necesidad de erradicar el traba-
jo infantil y la explotacin sexual, fomentando que en esa etapa de su desarro-
llo, el individuo desarrolle sus aptitudes fsicas y mentales, dedicando su tiem-
po al estudio, el deporte y a actividades ldicas.
Sin embargo, consciente el legislador de que en algunos casos, el menor se
inserta en el mercado laboral en forma prematura, permite que lo haga a partir
de una determinada edad. Ello puede obedecer a cuestiones econmicas o fac-
tores de orden cultural, como sucede en el trabajo a destajo en el sector agrcola
que promueve que un trabajador rural lleve a trabajar a todos los miembros de
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 243
su familia, o la produccin de ciertas unidades informales en la industria textil,
donde existe una valoracin positiva del trabajo de los integrantes jvenes de la
familia como una manera ptima para la iniciacin de un aprendizaje laboral
eficaz, e instrumento socializador.
De todos modos, con buen tino, la ley agrega como requisitos extra la necesi-
dad de requerir un certificado de aptitud fsica, y el sometimiento a reconoci-
mientos mdicos peridicos. Lo hace en el entendimiento de que si bien fijar
una edad mnima como regla general -16 aos- puede resultar prctico, el traba-
jador menor es una persona en desarrollo, por lo que de todos modos podra no
encontrarse apto para desempear el trabajo de que se trate. Se intenta as evitar
eventuales daos fsicos y psicolgicos al nio, y los perjuicios a su salud en
general (enfermedades, lesiones, exposicin a agentes txicos o nocivos, trau-
mas psicosociales, o incluso la muerte).
Las reglamentaciones respectivas a los exmenes peridicos no han sido dic-
tadas, aunque por imperio de las leyes 19.587 y 24.557, se han transformado en
prctica generalizada, salvo en los supuestos de trabajo informal.
Art. 1 8 9 . - [MENORES DE DIECISEIS ( 1 6 AOS). PROHIBICIN DE SU EMPLEO].
Queda prohibido a los e m p l e a d o r e s ocupar personas m e n o r e s
de diecisis ( 1 6 ) a o s en cualquier tipo de actividad, persiga o no
fines de lucro.
(Artculo sustituido por art. 7 de la Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 32, 187 y 206, LCT.
Si bien existen diversos motivos por los cuales bajo determinadas circunstan-
cias los menores se pueden ver impulsados a ingresar al mercado laboral (ver
comentario al art. 188), ello suele estar relacionado con la falta de perspectivas: al
no visualizar los padres o tutores otro futuro para su progenie que no sea el mer-
cado laboral del que ellos mismos forman parte (peones rurales, operarios infor-
males, etc), pueden sentirse en la necesidad de prepararlos cuanto antes para eso.
El trabajo precoz aleja al nio de vivenciar de manera adecuada una etapa tras-
cendente de su vida, y atenta no slo contra el proceso de crecimiento y desarro-
llo, sino tambin contra el educativo, por lo que la prohibicin legal que aqu se
instituye apunta a evitar, en esa etapa de la vida, consecuencias tales como deser-
cin escolar y bajo rendimiento educativo, pretendiendo que el menor est a res-
guardo de los peligros del trabajo y se aboque a la educacin escolar.
La nica excepcin a la prohibicin establecida en el artculo lo configura el
trabajo de dichos menores en pequeas empresas donde slo trabajen miem-
bros de su familia, y siempre y cuando el giro del emprendimiento no fuese
nocivo, perjudicial o peligroso. Pero an en estos casos (art. 189 bis), debe
mediar autorizacin del Ministerio Pupilar (la autoridad de aplicacin) cuando
resulte necesario para la subsistencia del propio menor y su grupo familiar.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A 1 n<; l u t o i r r r a i t i <-<-v
244 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 1 8 9 Bis.- [EMPRESA DE LA FAMILIA. EXCEPCIN].
Las p e r s o n a s m a y o r e s de c a t o r c e ( 1 4 ) y m e n o r e s a la e d a d
indicada en el artculo anterior podrn s e r o c u p a d o s en e m p r e -
s a s c u y o titular s e a su padre, madre o tutor, en j o r n a d a s q u e no
podrn superar las t r e s ( 3 ) horas diarias, y las quince ( 1 5 ) horas
s e m a n a l e s , siempre q u e n o s e trate d e t a r e a s p e n o s a s , peligro-
s a s y / o insalubres, y q u e cumplan c o n la a s i s t e n c i a escolar. La
e m p r e s a de la familia del trabajador m e n o r q u e pretenda a c o -
g e r s e a e s t a e x c e p c i n a la e d a d mnima de admisin al e m p l e o ,
deber o b t e n e r autorizacin de la autoridad administrativa labo-
ral de cada jurisdiccin.
Cuando, por cualquier vnculo o acto, o m e d i a n t e cualquiera de
las formas de descentralizacin productiva, la empresa del padre,
la madre o del tutor se encuentre subordinada e c o n m i c a m e n t e o
fuere contratista 6 proveedora de otra e m p r e s a , no podr o b t e n e r
la autorizacin establecida en e s t a norma.
O
(Artculo incorporado por art. 8 de la Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
o
La norma, incorporada por el artculo 8 de la ley 26.390 (B.O. 25/6/2008)
establece una excepcin a la regla general establecida en el artculo anterior, al
consignar que las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indica-
da en el artculo 189 podrn ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre,
madre o tutor, en jomadas que no podrn superar las tres (3) horas diarias, y las
quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligro-
sas o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar.
De todos modos, establece como requisito para las empresas familiares que
pretendan acogerse a esta excepcin a la edad mnima de admisin al empleo,
la carga de obtener autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdiccin.
En una clara disposicin antifraude y de carcter protectorio, se veda la posi-
bilidad de obtener la autorizacin en cuestin cuando, por cualquier vnculo o
acto, c mediante cualquiera de las formas de descentralizacin productiva, la
empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada econmica-
mente o fuere contratista o proveedora de otra empresa.
Art. 1 9 0 . - [JORNADA DE TRABAJO. TRABAJO NOCTURNO].
N o podr ocuparse a personas d e diecisis ( 1 6 ) a dieciocho ( 1 8 )
a o s e n ningn tipo d e tareas durante m s d e s e i s ( 6 ) horas dia-
rias o treinta y s e i s ( 3 6 ) s e m a n a l e s . La distribucin desigual de las
horas laborables no podr superar las s i e t e ( 7 ) horas diarias.
L a jornada d e las p e r s o n a s m e n o r e s d e m s d e diecisis ( 1 6 )
a o s , previa autorizacin de la autoridad administrativa laboral
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
de cada jurisdiccin, podr e x t e n d e r s e a o c h o ( 8 ) horas diarias o
cuarenta y o c h o ( 4 8 ) s e m a n a l e s .
N o s e podr ocupar a personas m e n o r e s d e dieciocho ( 1 8 ) a o s
en trabajos nocturnos, e n t e n d i n d o s e c o m o t a l e s el intervalo c o m -
prendido entre las v e i n t e ( 2 0 ) y las s e i s ( 6 ) horas del da siguien-
t e . En los c a s o s de e s t a b l e c i m i e n t o s fabriles que desarrollen ta-
reas e n tres turnos diarios q u e abarquen las veinticuatro ( 2 4 ) ho-
ras del da, el perodo de prohibicin absoluta en c u a n t o al e m p l e o
de personas menores, estar regido por e s t e ttulo, s u s t i t u y n d o s e
la prohibicin por un lapso comprendido entre las veintids ( 2 2 ) y
las s e i s ( 6 ) horas del da siguiente, pero slo para las personas
m e n o r e s d e m s d e diecisis ( 1 6 ) a o s .
(Artculo sustituido por art. 9 d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 173, 176 y 206, L.C.T.
En lo que hace al rgimen de jomada, la correspondiente a los menores de 16
a 18 aos no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. La jomada de
menores de ms de 16 aos, mediando autorizacin administrativa, puede ex-
tenderse a 8 horas diarias o 48 semanales.
Los menores de 18 aos de cualquier sexo no pueden ser ocupados en traba-
jos nocturnos (los desarrollados en el horario comprendido entre las 20 y las 6
del da siguiente); en caso de menores de ms de 16 aos, la prohibicin es m a s
limitada: no pueden ocuparse entre las 22 y las 6 del da siguiente en estableci-
mientos fabriles que desarrollen tres tumos diarios que abarquen las veinticua-
tro horas del da.
Art. 1 9 1 . - [DESCANSO AL MEDIODA. TRABAJO A DOMICILIO. TAREAS PENOSAS,
PELIGROSAS o INSALUBRES. REMISIN].
Con relacin a las p e r s o n a s m e n o r e s de dieciocho ( 1 8 ) a o s
q u e trabajen en horas de la maana y de la tarde rige lo dispuesto
e n e l artculo 1 7 4 d e e s t a ley; e n t o d o s los c a s o s rige l o dispuesto
e n los artculos 1 7 5 y 1 7 6 d e e s t a ley.
(Artculo sustituido por art. 1 0 d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 174, 175, 176 y 206, L.C.T.
La aplicacin de la directiva del artculo se limita a aquellos casos en los. (lin-
ios menores de edad presten trabajo en horario de maana y de tarde, dltpo
niendo que debern gozar de un descanso de dos horas al medioda, pudiendo
las partes suprimirlo o reducirlo si la interrupcin del trabajo ocasiona pe j 111
cios a los beneficiarios o al inters general.
Los menores de l a n o s tienen que descansar obligatoriamente entre las !n i r
horas del sbado y las veinticuatro horas del domingo, no pueden realizar traba
246 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
jos insalubres, penosos, peligrosos, o encargrseles trabajos a domicilio (aparte
de los llevados a cabo en el establecimiento); no pueden fijarse excepciones.
Art. 1 9 2 . - [AHORRO].
(Artculo derogado por art. 1 1 d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: art. 132, LCT.
Este artculo, que fue derogado por el art. 11 de la ley 26.390 (B.O. 25/6/
2008), estableca la obligacin para el empleador de gestionar una cuenta de
ahorro especial en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro.
Ms all de la reciente derogacin formal, lo cierto es que a partir de la
privatizacin de la Caja Nacional de Ahorro y Seguro esta disposicin resultaba
inaplicable, ya que no resultaba razonable tal preferencia respecto de una insti-
tucin privada, contenida en una norma legal de alcance general. Etala y Rubio
sostenan hasta la derogacin, no obstante, que el empleador podra de todos
modos cumplimentar la obligacin plasmada en este artculo mediante la aper-
tura de una cuenta de una caja de ahorro en cualquier entidad bancaria de sol-
vencia reconocida (sin perjuicio de ello, con base en la teora del enriqueci-
miento sin causa, consideramos que el menor trabajador no podra reclamar las
diferencias en caso de incumplimiento del empleador del deber de retener, si
hubiere percibido ntegramente su salario).
Art. 1 9 3 . - [IMPORTE A DEPOSITAR. COMPROBACIN].
(Artculo derogado por art. 1 1 d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 132 y 192, LCT
Esta norma, que estableca la obligacin patronal de depositar en la cuenta
del menor el 10% de las remuneraciones que le correspondiesen, dentro de los
tres das subsiguientes al pago (el importe era deducido de aquella), fue deroga-
do por art. 11 de la ley 26.390 (B.O. 25/6/2008).
Cabe remitirse al comentario efectuado al art. 192, y a la derogacin formal
operada. En mrito a ello, lo dispuesto en la norma era de imposible aplicacin
prctica, y haba devenido abstracto.
Art. 1 9 4 . - [VACACIONES].
Las personas m e n o r e s d e dieciocho ( 1 8 ) a o s gozarn d e u n
perodo mnimo de licencia anual, no inferior a quince ( 1 5 ) das,
en las condiciones previstas en el Ttulo V de esta ley.
(Artculo sustituido por art. 1 2 d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 150 a 157 y 206, LCT; Convenio O.I.T. n" 52.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 247
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a quince das,
sin perjuicio de mejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se
les otorgue (art. 194, LCT).
Si bien siguiendo el criterio establecido en el art. 150, deberan considerarse
estos quince das como corridos, el convenio 52 de la OIT (sobre vacaciones
pagadas), ratificado por la ley 13.560 -y que por ello tiene jerarqua supralegal
(art. 75, inc. 22, CN)-, al hacer referencia a las vacaciones de los trabajadores
menores de edad, las computa en das laborables. Interpretar de este modo,
parece una solucin ms acorde con la adecuada proteccin que ha de tener un
instituto de especial relevancia como es el descanso de este tipo de trabajado-
res, mxime si se tiene en cuenta que interpretando de otro modo (esto es, que
las vacaciones al menor deben otorgrsele en das corridos), la diferencia entre
el tiempo de descanso de menores y mayores sera de slo un da; desde esa
perspectiva, el distingo sera irrazonable.
Art. 1 9 5 . - [ACCIDENTE o ENFERMEDAD].
En c a s o de accidente de trabajo o de enfermedad de una perso-
na trabajadora, comprendida en el presente ttulo, si se comprue-
ba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o
efectuada en condiciones q u e signifiquen infraccin a s u s requisi-
t o s , se considerar por e s e solo h e c h o ai accidente o a la enferme-
dad c o m o resultante de la accin u omisin del empleador, en los
trminos del artculo 1 0 7 2 y concordantes del Cdigo Civil, sin
admitirse prueba en contrario.
Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de e n c o n -
trarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en
el cual fuere ilcita o prohibida su presencia, sin conocimiento del
empleador, s t e podr probar su falta de responsabilidad.
(Artculo sustituido por art. 1 3 d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 176, 206; ley 24.557.
Se trata de un artculo incorporado por el art. 13 de la ley 26.390 (B.O, 25/
6/2008), que establece importantes modificaciones en materia de responsabi-
lidad civil por accidentes o enfermedades laborales, cuando se compruebe
que su causa est dada por la realizacin de alguna de las tareas prohibidas
respecto de los trabajadores menores; o haya sido efectuada en condiciones
que signifiquen infraccin a sus requisitos. A tal efecto, se considera que -por
ese solo hecho- el accidente o la enfermedad resultante como consecuencia
de la accin u omisin del empleador, encuadra en los trminos del artculo
1072 y concordantes del Cdigo Civil, sin admitirse prueba en contrario (pre-
suncin iuris et de iure).
Sin embargo, para aquellos casos en los que el accidente o enfermedad
obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES C O R R F S P O N D F M
248 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
sitio de trabajo en el cual fuere ilcita o prohibida su presencia -sin conocimien-
to del empleador- la norma le permite a ste probar su falta de responsabilidad
(presuncin iuris tantum).
Empero, ello no significa en modo alguno dejar de lado las disposiciones de
la ley 24.557, o que la aseguradora de riesgos de trabajo (ART) no deba respon-
der en los trminos de la pliza -o incluso civilmente segn la casustica-, todo
ello a la luz de la doctrina de la Corte (fallos "Castillo", "Aquino", "Milone",
"Daz", "Llosco", "Cachambi", "Moreno", etc), y las normas civiles y labora-
les (art. 75, LCT) en materia de responsabilidad en estos supuestos.
TITULO IX
De la Duracin del Trabajo y Descanso Semanal
CAPITULO i
jornada de Trabajo
Art. 1 9 6 . - [DETERMINACIN].
La extensin de la jornada de trabajo es uniforme para toda la
Nacin y regir por la ley 1 1 . 5 4 4 , con exclusin de toda disposi-
cin provincial en contrario, salvo en los a s p e c t o s q u e en el pre-
s e n t e ttulo se modifiquen o aclaren.
Concordancias: arts. 197 a 204, L.C.T.; Plenarios N 158 y 267; ley 11.544.
El art. 14 bis de la CN concede proteccin al trabajo y entre sus disposiciones
programticas garantiza la jomada limitada, el descanso y las vacaciones pagas,
mientras que el art. 75, inc. 12, precisa que es imperio exclusivo del Congreso
Nacional (facultad delegada por las provincias) dictar, entre otros, un Cdigo
del Trabajo y la Seguridad Social. El texto constitucional no implanta una can-
tidad mxima de horas, sino que alude a jomada limitada en trminos de
razonabilidad con el tipo de actividad y el lugar donde se desarrolla la tarea. La
ley puntualiza las jomadas mximas, pudiendo las convenciones colectivas y el
contrato individual establecer jomadas reducidas.
La determinacin y extensin de la jomada de trabajo tiene carcter nacional
y deja sin efecto cualquier legislacin provincial que disponga una extensin
distinta de la jomada que la fijada en la ley 11.544 y el decreto reglamentario
16.115/33. As lo entendi tambin la Corte Suprema en numerosos preceden-
tes, entre los que se pueden citar "Zalazar, Juan Carlos y otros v. Industrias
Kaiser Argentina S.A." (fallos 271:112,1968) y "Fbrica de Calderas v. Provin-
cia de Santa Fe", del 19/12/1986.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 249
Art. 1 9 7 . - [CONCEPTO. DISTRIBUCIN DEL TIEMPO DE TRABAJO. LIMITACIONES].
Se e n t i e n d e por jornada de trabajo t o d o el t i e m p o durante el
cual el trabajador e s t a disposicin del empleador en t a n t o no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a
que obliguen la prestacin contratada, con exclusin de los q u e se
produzcan por decisin unilateral del trabajador.
La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa
del e m p l e a d o r y la diagramacin de los horarios, s e a por el s i s t e -
ma de turnos fijos o bajo el s i s t e m a rotativo del trabajo por equi-
pos no estar s u j e t a a la previa autorizacin administrativa, pero
aqul deber hacerlos c o n o c e r m e d i a n t e anuncios c o l o c a d o s en
lugares visibles del e s t a b l e c i m i e n t o para conocimiento pblico
de los trabajadores.
Entre el c e s e de una jornada y el comienzo de la otra deber
mediar una pausa no inferior a doce ( 1 2 ) horas.
Concordancias: arts. 64, 65, 66, 68, 69, 152, 173, 190, 196, 198, 200 y 202,
L.C.T.; Convenio O.I.T. n 1.
Luego de los abusos originados en la Revolucin Industrial y su impacto so-
bre las clases trabajadoras (la problemtica planteada por las insuficiencias
materiales y espirituales que las afectaban fue denominada "la Cuestin So-
cial") , distintas legislaciones y convenios internacionales - entre ellos las con-
ferencias internacionales de Berln de 1890, Berna (1905/1906 y 1913) y esen-
cialmente el art. 427 del Tratado de Versailles, que crea la OIT - establecieron
los primeros antecedentes en materia de limitacin de jomada.
La fijacin legal de jomadas mximas de trabajo responde a razones de orden
biolgico, socioeconmico y de produccin, y su finalidad ltima es proteger la
salud psicofisica del trabajador. Est mdicamente comprobado que las joma-
das extensas de labor producen fatiga por encima de lo humanamente acepta-
ble, resultando perjudicial para la salud del dependiente y para su rendimiento;
esto repercute negativamente en el proceso productivo y toma ms factible la
produccin de accidentes de trabajo.
o
Al respecto, la primera parte del art. I de la ley 11.544 establece que "la
duracin del trabajo no podr exceder de ocho horas diarias o 48 semanaltS,
para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicos 0
privadas, aunque no persigan fines de lucro ". Se trata de una proteccin legal
que alcanza, prima facie, a todas las personas ocupadas por cuenta ajena: indus-
tria y comercio, personal del Estado nacional, provincias, municipios, cniidn
des autrquicas, e instituciones civiles.
Desde esa perspectiva, podra definirse la jomada de trabajo como iodo . i
lapso durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto IIII
pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Est integrada tambin i""
250 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
aquellos perodos de inactividad a que obligue la prestacin contratada, con
exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador.
De la definicin de la norma bajo comentario surge que el concepto de jornada
de trabajo no comprende slo el tiempo efectivo de prestacin de la tarea concreta
sino adems el tiempo en que el trabajador pone a disposicin del empleador su
fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a l. En
este sentido, nuestra legislacin define la jornada de trabajo siguiendo un criterio
nominal (referido exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador est a dispo-
sicin del empleador).
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento
y finaliza con su egreso. Sin embargo, dentro de ella hay lapsos que no integran
la jornada de trabajo, como ser el tiempo en que el trabajador puede disponer
libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas (por ejemplo,
las pausas para refrigerio o comidas cuando el trabajador no sigue estando a
disposicin del empleador). Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el
tiempo de viaje (el que se emplea en el trayecto al trabajo), aunque incluso en
este supuesto se podran derivar consecuencias para las partes (como ocurre
ante el acaecimiento de un accidente in itiner).
La jornada legal diurna es la comprendida entre las 6 y las 21 en el caso de
mayores, y hasta las 20 horas para los menores, determinando la ley 11.544 que
la jornada mxima en todo el mbito nacional es de 8 horas diarias o 48 sema-
nales. La diferencia del nexo coordinante -"o" por "y" (como establece la OIT)-
es trascendente, pues sirve para establecer la extensin de la jornada normal
diaria y semanal, y tambin para determinar cuando se deben pagar horas ex-
traordinarias. Se trata de una limitacin de tipo alternativa, lo cual implica que,
en principio, prevalece el tope de 48 horas semanales sobre el de 8 diarias. Se
puede establecer como regla que hay trabajo extraordinario cuando son excedi-
das las 48 horas semanales en total, o las 9 horas diarias.
Este criterio surge del decreto 16.115/1933, reglamentario de la ley 11.544,
que fue recogido posteriormente por la ley 18.204, y se relaciona con lo esta-
blecido en el artculo bajo anlisis: la distribucin de las horas de trabajo es
o convenios colectivos a sobrepasar el lmite diario de 8 horas, slo admite un
una facultad del empleador, y el decreto 16.115/1933 establece en el art. I ,
inc. b), que en caso de distribucin desigual de la jornada entre los das labo-
rables, cuando la duracin del trabajo de uno o varios das sea inferior a ocho
horas, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornadalegal (8 horas)
no podr ser mayor a una hora diaria (hasta 9 horas), y las tareas del da
sbado debern terminarse a las 13.
Por lo tanto, las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente en-
tre los das laborales de una semana a condicin de no exceder las 9 horas
diarias y que no se trabaje los sbados despus de las 13 (9 horas de lunes a
viernes y 3 horas el sbado). En cambio, si se trabaja los lunes 8 horas y de
martes a viernes 10 horas, a pesar de ser una jomada desigual y no exceder las
48 horas semanales, como se trabaj ms de 9 horas diarias la dcima hora de
martes a viernes es extraordinaria.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 251
En coincidencia con el convenio 1 de la OIT, el art. 197 de la LCT tambin
dispone que el empleador debe hacer conocer la diagramacin de los horarios
mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para cono-
cimiento pblico de los trabajadores.
Finalmente, la norma hace referencia al descanso diario, entendido como el
tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo
psicofsico efectuado durante la jomada de trabajo y ocuparse de su vida y
cuestiones particulares, y que no debe ser inferior a doce horas entre el cese de
una jomada y el comienzo de la otra.
Art. 1 9 8 . - [JORNADA REDUCIDA].
La reduccin de la jornada mxima legal s o l a m e n t e proceder
cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamenta-
rias de la materia, estipulacin particular de los contratos indivi-
duales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos ltimos podrn establecer m t o d o s de clculo de la jor-
nada mxima en b a s e a promedio, de acuerdo con las caractersti-
c a s de la actividad.
(Artculo sustituido por Art. 25 de la Ley 2 4 . 0 1 3 , B.O. 1 7 / 1 2 / 1 9 9 1 )
Concordancias: arts. 92 teryl90, LCT.; art. 1, ley25.013; Convenio O.I.T. n 1.
El art. 25 de la ley 24.013 sustituy el texto del art. 198, e introdujo la posibi-
lidad de establecer la distribucin de los tiempos de trabajo por medio del con-
venio colectivo; fijando mtodos de clculo de la jomada mxima distintos a
los legales, tomando en consideracin promedios que pueden ser mensuales,
trimestrales o anuales, segn las necesidades de la actividad, respetando las
pausas fijadas en la LCT.
La norma colisiona con las disposiciones del convenio 1 de la OIT que tiene
jerarqua superior a las leyes (art. 75, inc. 22, CN), ya que aunque autoriza a los
exceso no mayor de una hora diaria.
En la prctica, en aquellas actividades en la que rige un convenio colectivo
que contempla este tipo de jomada, cede el principio legal de que la jomada
mxima es de 8 horas diarias o 48 semanales, siendo aplicable la establecida en
ese convenio. Por lo tanto, se podra trabajar hasta 12 horas en un da sin cobrar
horas extras si no sobrepasa, por ejemplo, la jomada promedio mensual de 160
horas; el lmite es el descanso diario de 12 horas y el semanal de 35 horas.
Es utilizado principalmente en convenios colectivos de empresa de la dcada
pasada y forma parte de un proceso de flexibilizacin de las condiciones de trabajo.
A nivel internacional en cambio, en los pases industrializados se observa una
tendencia a la reduccin de la jomada laboral, que est motivada fundamental-
mente en la necesidad de una distribucin ms igualitaria del tiempo de trabajo
entre los actores sociales, y un mayor disfrute del tiempo libre.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
252 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Adems, el artculo hace referencia a las reducciones legalmente dispuestas
respecto de la jornada mxima establecida en el art. 1 de la ley 11.544: la jornada
en el contrato de trabajo a tiempo parcial, la ntegramente nocturna, la denomina-
da "jornada insalubre", la correspondiente a las tareas penosas, mortificantes o
riesgosas, y las relativas al contrato de aprendizaje y de menores entre 16 y 18 aos.
Art. 1 9 9 . - [LMITE MXIMO: EXCEPCIONES].
El lmite de duracin del trabajo admitir las e x c e p c i o n e s que
las leyes consagren en razn de la ndole de la actividad, del ca-
rcter del e m p l e o del trabajador y de las circunstancias perma-
n e n t e s o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las
condiciones que fije la reglamentacin
Concordancias: arts. 89, 200, 202, 203 y 206, L.C.T.; ley 11.544; Plenario N 220;
Convenio O.I.T. n 1.
En primer lugar, cabe recordar la diferencia conceptual existente entre exclu-
sin y excepcin: la exclusin margina de la reglamentacin de jomada a la
actividad en cuestin, mientras que la excepcin determina que no se apliquen,
respecto de las categoras comprendidas en cada excepcin, las normas destina-
das a reglar el instituto en forma general.
Existen excepciones generales y permanentes -estn previstas por la propia
norma- y excepciones especiales, que para su calificacin dependen de otras
normas reglamentarias que las consagren, en razn de la ndole de la actividad
o del carcter del empleo. Las excepciones rigen exclusivamente respecto del
trabajo realizado en la jomada normal diurna y nocturna, pero no respecto del
trabajo insalubre.
El lmite de duracin de la jomada de trabajo, establecido por la ley 11.544,
admite las siguientes excepciones:
o
- Tareas de direccin y vigilancia: en virtud de lo normado en el art. 3 de la ley
11.544 y art. 11 del decreto 16.115/1933 se encuentran exceptuados de la jomada
mxima de la ley 11.544 los empleados de direccin o vigilancia, que incluye a
jefes y gerentes, al habilitado principal, a los altos empleados administrativos o
tcnicos capaces de sustituir a dichas personas en la direccin, y capataces, corre-
dores y cobradores que se desempeen exclusivamente en dicha funcin. Asimis-
mo, el convenio 1 de la OIT excluye de la aplicacin de sus disposiciones a "las
personas que ocupen un puesto de inspeccin o de direccin o un puesto de
o
confianza " (art. 2 , inc. a). Si bien estos trabajadores no tienen derecho a percibir
con recargo las horas que trabajen una vez concluida la jomada mxima legal,
rige la pausa de 12 horas entre jomada y jomada (art. 197, LCT).
- Trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del tra-
bajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestacin continua de servicios;
por ejemplo, a encargados, ascensoristas, y serenos. El Poder Ejecutivo est
facultado para condicionar mediante reglamentos especiales cuestiones atinentes
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 253
a la jomada -la hora de comienzo y finalizacin- y los horarios de los descansos
fijos intercalados, que determinarn los casos en que se podr autorizar el aumen-
to de la permanencia en el local de trabajo (art. 12, decreto 16.115/1933).
- Trabajos preparatorios o complementarios: son aquellos que se deben efec-
tuar fuera de la jomada legal, resultando imprescindibles para poner en marcha el
o
establecimiento o finalizar la labor diaria (art. 4 , inc. a) de la ley 11.544). Por
ejemplo, las tareas de calentamiento de hornos, atencin de clientes que han que-
dado en el local a la hora de cierre, realizacin de balances e inventarios, etc.
- Trabajo por equipo: es el que realiza un nmero cualquiera de empleados u
obreros cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que, por su naturale-
za, no admite interrupciones: la tarea est coordinada de tal forma que el trabajo
de unos no pueda realizarse sin la cooperacin de los dems (art. 10, decreto
16.115/1933). Se trata de una forma de organizar y ejecutar las tareas general-
mente en tumos rotativos que no admite interrupcin (por ejemplo, altos hor-
nos, los servicios de guardia) o que para su funcionamiento depende de la pres-
tacin de los otros.
- Trabajos con jornada mxima en los que excepcionalmente se obliga a
trabajar horas extra: se trata de situaciones especiales, que se configuran cuan-
do -por determinada circunstancia- el empleador necesita que se trabajen horas
extraordinarias. Est permitida la prolongacin de la jomada como medida ne-
cesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del estableci-
miento y cuando el trabajo no puede ser realizado en la jomada normal, comu-
nicndose la circunstancia a las autoridades de aplicacin. Incluye los casos de
fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente, trabajos de urgencia en mquinas
o herramientas, instalaciones o edificios afectados a ellas no imputables al
empleador, tanto en establecimientos industriales como mercantiles (art. 14,
o
decreto 16.115/1933). El art. 4 , inc. b), de la ley 11.544, contempla las excep-
ciones temporarias que permiten el trabajo de un nmero limitado de horas
suplementarias -que deben ser pagadas sin recargo-, previa autorizacin de la
autoridad de aplicacin en virtud de exigencias excepcionales de la economa
nacional o de la empresa con demanda extraordinaria de trabajo.
o
En la segunda parte del art. I de la ley 11.544, se enumeran aquellas activi-
dades excluidas de las normas atinentes a la duracin del trabajo, al disponer
que "no estn comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agr-
colas, ganaderos y los del servicio domstico, ni los establecimientos en que
trabajen solamente miembros de las familias del jefe, dueo, empresario,
gerente, director o habilitado especial". El decreto reglamentario 16.115/1933
considera miembro de la familia a los ascendientes, descendientes, cnyuge y
hermanos. Se trata de salvedades de origen legal, que emanan no slo de la ley
11.544, sino tambin de la LCT, y que excluye a la actividad del rgimen de
jomada. Los trabajos agrcolas y ganaderos estn regulados por el decreto-ley
28.169/1944 (estatuto del pen) y por la ley 22.248, y el de servicio domstico
por el decreto ley 326/1956.
254 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 2 0 0 . - [TRABAJO NOCTURNO E INSALUBRE].
La jornada de trabajo ntegramente nocturna no podr e x c e -
der de s i e t e ( 7 ) horas, e n t e n d i n d o s e por tal la q u e se cumpla
entre la hora veintiuna de un da y la hora s e i s del siguiente.
Esta limitacin no tendr vigencia cuando se apliquen los hora-
rios rotativos del rgimen de trabajo por equipos. Cuando se al-
ternen horas diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmen-
te la jornada en ocho ( 8 ) minutos por cada hora nocturna trabaja-
da o se pagarn los o c h o ( 8 ) minutos de e x c e s o c o m o t i e m p o s u -
plementario s e g n las pautas del artculo 2 0 1 .
En c a s o de que la autoridad de aplicacin constatara el d e s e m -
peo de tareas en condiciones de insalubridad, intimar previamente
al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento
o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salu-
bridad dentro del plazo razonable q u e a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en t i e m p o y forma la intimacin
practicada, la autoridad de aplicacin proceder a calificar las ta-
reas o condiciones ambientales del lugar de q u e se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insa-
lubres no podr e x c e d e r de s e i s ( 6 ) horas diarias o treinta y s e i s
( 3 6 ) s e m a n a l e s . La insalubridad no existir sin declaracin previa
de la autoridad de aplicacin, con fundamento en d i c t m e n e s m -
dicos de rigor cientfico y slo podr ser dejado sin e f e c t o por la
misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinan-
t e s de la insalubridad. La reduccin de jornada no importar dis-
minucin de las remuneraciones.
Agotada la va administrativa, toda declaracin de insalubridad,
o la que deniegue dejarla sin efecto, ser recurrible en los trmi-
nos, formas y procedimientos que rijan para la apelacin de s e n -
tencias en la jurisdiccin judicial laboral de la Capital Federal. Al
fundar e s t e recurso el apelante podr proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarn las jornadas reducidas q u e corres-
pondan para tareas p e n o s a s , mortificantes o riesgosas, con indi-
cacin precisa e individualizada de las mismas.
Concordancias: arts. 173, 176, 190, 191, 195, 196, 202, L.C.T.; ley 11.544;
Plenario N 318.
La jomada de trabajo nocturna es la que se cumple entre la hora veintiuna de
o
un da y la hora seis del da siguiente (art. 2 de la ley 11.544). Lo relevante es
que el trabajo se realiza de noche, sea en forma habitual o excepcional, o de
modo transitorio o permanentemente. Su duracin no puede exceder de 7 horas
por jomada; esta limitacin no tiene vigencia cuando se aplican los horarios
rotativos del rgimen de trabajo por equipos. La limitacin legal tiene su funda-
mento en la proteccin de la salud psicofisica del trabajador, dado que la labor
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIFTlAn I M T F I c m i i i
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 255
en horas nocturnas contraa el biorritmo del ser humano, por tratarse de una
criatura de hbitos eminentemente diurnos.
Si bien el artculo no fija un tope semanal cabe estimarlo en 42 horas. Se puede
admitir una distribucin desigual en la semana de la jomada nocturna. El trabajo
nocturno debe ser remunerado en igual medida que el trabajo diurno: un trabaja-
dor que presta servicios en jomadas nocturnas y trabaja 7 horas diarias y 42 sema-
nales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja en una jomada
normal 8 horas diarias o 48 semanales.
El primer prrafo, in fine, del artculo bajo anlisis se refiere tambin a la
jomada mixta diurna y nocturna, disponiendo que cuando se alternen horas diur-
nas con nocturnas se reducir proporcionalmente la jomada en ocho minutos por
cada hora nocturna trabajada: 1 hora de jomada nocturna equivale a 1 hora y 8
minutos de jomada normal. Si de todos modos el trabajador presta tareas durante
ocho horas el empleador debe pagar por cada hora nocturna trabajada ocho minu-
tos de exceso como tiempo suplementario con el 50 o 100% de recargo.
En caso de una jomada ntegramente nocturna, la octava y la novena hora se
deben pagar como una hora y ocho minutos cada una (con los recargos), y las
primeras siete horas en forma normal. Por ejemplo, si un trabajador ingresa a
las 4, teniendo en cuenta que la jomada nocturna comienza a las 21 y se extien-
de hasta las 6, ese dependiente trabajar en una jomada mixta: como la hora
nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jomada normal, y trabaja 2 horas
nocturnas (de 4 a 6), esas 2 horas nocturnas trabajadas equivalen a 2 horas y 16
minutos. El empleador tiene dos alternativas: que el dependiente trabaje slo el
tiempo faltante para completar la jomada normal, es decir, 5 horas y 44 minutos
y concluya su jomada a las 11.44 hs., o sea 16 minutos antes; o que trabaje las 8
horas (hasta las 12 hs), en cuyo caso deber pagar los 16 minutos como hora
extraordinaria, o sea, con el 50% de recargo: el tiempo que se trabaja en exceso
de la jomada normal mixta es trabajo extraordinario.
La jornada de trabajo insalubre es aquella que - por las condiciones del
lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza- pone en peligro la
salud de los trabajadores. La jomada mxima no podr exceder de 6 horas
diarias y 36 semanales. La limitacin legal tiene su fundamento en la protec-
cin de la salud psicofisica del trabajador, debiendo surgir la calificacin de
la insalubridad de una resolucin de la autoridad administrativa con funda-
mento en dictmenes mdicos y ambientales: No puede haber "trabajo insalu-
bre" sin una declaracin de la autoridad administrativa declarndolo tal. Por
lo tanto, no hay tareas ni lugares insalubres en s mismos, sino jomadas o
trabajos prestados en condiciones de insalubridad, ya que un lugar o una tarea
puede ser insalubre y dejar de serlo.
La resolucin M.T.E. y S.S. 434/02, modificada por la N 860/02 estableci
que la declaracin de insalubridad del lugar, tarea o ambiente del trabajo resulta
competencia exclusiva de la Administracin Laboral Provincial o de la Ciudad
Autnoma de Buenos Aires, segn corresponda al domicilio del establecimien-
to. Ello as, por cuanto la declaracin de insalubridad de un establecimiento
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DFt ART 17? nn rnnmnDcwn " * <
256 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
corresponde al ejercicio propio del poder de polica, que es un poder local que
las provincias no han delegado al gobierno federal (conf. art. 104, CN).
La Resolucin 212/2003 (BO, 2/05/2003) aprueba el procedimiento para ca-
lificar el carcter de lugares, tareas, o ambientes de trabajo como normales o
insalubres. Entre otros aspectos refiere que previo a declarar la insalubridad o
salubridad de un determinado establecimiento, seccin o puesto de trabajo, se
debe efectuar una inspeccin inicial. Si de la evaluacin surge que el lugar, el
ambiente o la tarea realizada no se encuentran adecuados a la legislacin vigen-
te se notifica a las partes interesadas y se intima al infractor para que adecu las
instalaciones a las exigencias impuestas.
En lo que hace a la remuneracin en la jomada insalubre, el dependiente
que presta tareas en esas condiciones y que trabaja 6 horas diarias y 36 sema-
nales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja 8 horas diarias
o 48 semanales en una jomada normal. Est absolutamente prohibido el cum-
plimiento de horas extraordinarias en la jomada insalubre: no pueden ser rea-
lizadas ni con autorizacin administrativa; ello es as en virtud del fundamen-
to de la limitacin de la extensin de la jomada, que es la proteccin de la
salud del trabajador. Las mujeres y los menores de 18 aos no pueden desem-
pear tareas declaradas insalubres.
Por su parte, la jomada mixta normal e insalubre, se configura cuando el
dependiente durante la jornada de trabajo presta servicios una parte del tiempo
en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales. El lmite a
la jomada insalubre mixta es de tres horas insalubres (decreto reglamentario ley
11.544); si se excede dicho tope, se debe aplicar la jomada de 6 horas. Una
lectura correcta del decreto 16.115/1933 permite establecer la equivalencia de
una hora insalubre en 1 hora y 20 minutos de jomada normal. Por ejemplo, si un
dependiente tiene un horario de 9 a 17 y trabaja en tareas insalubres durante las
primeras 3 horas (de 9 a 12), estas 3 horas equivalen a 4 normales; para comple-
tar el trabajo normal de 8 horas restaran 4 y el trabajador concluira su jomada
a las 16: en este caso trabaja en forma efectiva 7 horas pero cobra como si
hubiese trabajado 8.
Art. 2 0 1 . - [HORAS SUPLEMENTARIAS].
El empleador deber abonar al trabajador q u e prestare servi-
cios en horas suplementarias, medie o no autorizacin del orga-
nismo administrativo c o m p e t e n t e , un recargo del cincuenta por
ciento ( 5 0 % ) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del
das c o m u n e s , y del ciento por ciento ( 1 0 0 % ) en das s b a d o d e s -
p u s de las trece ( 1 3 ) horas, domingo y feriados.
Concordancias: arts. 155,203, 204, y 245, L.C.T.; art. 5, ley 11.544; PlenariosN"
76, 117, 136, y 226; Convenio O.I.T. n 1.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 257
Se denomina trabajo suplementario o complementario al que realiza el traba-
jador por encima de la jomada legal (o la establecida en un convenio colectivo);
esto es, cuando trabaja ms horas que las fijadas para la jomada normal.
El principio general (art. 203 de la LCT, ver comentario) es que el trabajador
no est obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de
fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio de colaboracin con
los fines de la empresa (art. 62, LCT) y en caso de peligro grave o inminente
para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa (art. 89, LCT).
En principio, las horas trabajadas los das sbados despus de las 13 horas
no son extraordinarias, generando nicamente el derecho a gozar del franco
compensatorio, salvo que se hubiere excedido el tope diario de 9 horas o
semanal de 48 horas.
En los mensualizados el valor horario para liquidar las horas extras se obtiene
dividiendo el sueldo por el nmero de horas que constituyen su jomada normal
efectiva trabajada en el mes. Los convenios colectivos podran fijar vlidamen-
te recargos mayores a los establecidos en este artculo.
La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al nmero como al
lapso y frecuencia, est a cargo del trabajador. La ley 11.544 impone al empleador
el deber de inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas
o o
(art. 6 ), lo cual resulta coincidente con el convenio 1 de la OIT (art. 8 ).
En cuanto a las horas trabajadas en exceso de la jomada pactada, pero que no
superen la jomada legal de 48 horas semanales, el fallo plenario N 226 de la
Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo ("D'Aloi v. Selsa SA", 25/6/1981)
determin que "el trabajo realizado fuera de la jomada convenida por las partes
sin exceder el mximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art. 201
de la LCT". En este caso se debe pagar como hora normal, como hora simple
sin recargo alguno. Sin embargo, no se considera aplicable la doctrina del fallo
plenario N 226 cuando entre los trabajadores y su empleador se pact expresa-
mente que el trabajo excedente de la jomada convenida e inferior a la legal se
pagara con recargo, o dicha situacin haya sido contemplada en los convenios
colectivos, es decir, si un convenio colectivo establece una jomada menor a la
legal. En este caso, lo que predomina es la autonoma de la voluntad de las
partes y el carcter imperativo que revisten los CCT, respectivamente, debin-
dose pagar como hora extraordinaria la excedente.
Respecto del lmite a la realizacin de horas extraordinarias, el decreto 288
1979 haba fijado lmites para la realizacin de horas extraordinarias, al esta-
blecer que en ningn caso el nmero de horas suplementarias autorizadas p< >
dra ser superior a 3 por da, 48 mensuales y 320 anuales; aplicable tambin al
personal de la Administracin Pblica nacional. El decreto 484/2000 (B<,
20/6/2000) -vigente en la actualidad- fija un lmite de 30 horas mensual. . j
de 200 horas anuales para las horas extras, sin necesidad de autorizacin .id
ministrativa previa; el lmite es la aplicacin de las disposiciones legales refe-
ridas a jomada y descanso.
 258 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
El decreto 484/2000 no se aplica a los empleados pblicos, ya que el decreto
no hace mencin alguna y el art. 13 del decreto 16.115/1933 los excluye, y
tampoco a los convenios colectivos que contemplen la jomada promedio.
El Ministerio de Trabajo puede fijar las excepciones a la duracin mxima de
la jomada para permitir a las empresas hacer frente a demandas extraordinarias,
teniendo en cuenta el grado de desocupacin existente. Si los topes son excedi-
dos resulta aplicable la ley 25.212 que tipifica como infraccin grave (multa de
$ 250 a $ 1000 por cada trabajador en infraccin) la violacin de la norma en
materia de duracin de trabajo, descanso semanal, vacaciones, licencias, feria-
dos, das no laborables y, en general, tiempo de trabajo.
AH. 2 0 2 Art. 2 0 2 . - [TRABAJO POR EQUIPOS].
En el trabajo por equipos o turnos rotativos regir lo dispuesto
por la ley 1 1 . 5 4 4 , s e a q u e haya sido adoptado a fin de asegurar la
continuidad de la explotacin, s e a por necesidad o conveniencia
econmica o por razones tcnicas inherentes a aqulla.
El d e s c a n s o semanal de los trabajadores q u e presten servicio
bajo el rgimen de trabajo por equipos se otorgar al trmino de
cada ciclo de rotacin y dentro del funcionalismo del s i s t e m a .
La interrupcin de la rotacin al trmino de cada ciclo semanal
no privar al sistema de su calificacin c o m o trabajo por equipos.
Concordancias: arts. 64, 65, 190 y 200, LCT.; ley 11.544; Plenario N 255.
Para el legislador, el fundamento de la decisin empresarial de organizar la
labor por tumos rotativos es irrelevante, bastando la apreciacin subjetiva de la
conveniencia. La retribucin de dicha jomada, al ser considerada una excep-
cin, conlleva la exclusin del rgimen de remuneracin complementaria en la
medida en que se respete el promedio al que alude la ley 11.544 en su art. 3 inc.
b (144 horas en un total de 18 das laborales) y los lmites establecidos en el art.
2 del decreto reglamentario N 16.115/33 (que las horas de trabajo dentro del
ciclo no excedan el lmite de la jomada de trabajo). Esto permite concluir que
los trabajadores bajo este rgimen de jomada, tienen derecho al cobro de horas
extra recin a partir de que superen el tope referido de 144 horas, o presten
servicio ms all de las 56 horas semanales.
Cabe mencionar que, por lo general, la modalidad horaria llamada "tumos
rotativos" se asimila al trabajo por equipos definido en este artculo, que no
necesariamente debe responder a que la naturaleza de una actividad no admita
interrupciones, dado que la norma admite dicha modalidad an cuando slo se
deba a la conveniencia econmica del empleador, que considera ms provecho-
so organizar los tumos alternadamente, de modo tal que los trabajadores se
reemplacen en los puestos siguiendo tal diagramacin horaria. Tampoco se re-
quiere autorizacin administrativa para su adopcin.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
' AC ncvTAC r*ci ADX 1 7 - j r i C I m n i f : n P C W A l fT FY u 7?\ A* P R O P T F T J A D nMTELECTUALl
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 259
Art. 2 0 3 . - [OBLIGACIN DE PRESTAR SERVICIOS EN HORAS SUPLEMENTARIAS].
El trabajador no estar obligado a prestar servicios en horas su-
plementarias, salvo c a s o s de peligro o accidente ocurrido o inmi-
nente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la e c o n o -
ma nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base
al criterio de colaboracin en el logro de los fines de la misma.
Concordancias: arts. 62, 84, 89 y 201, LCT; ley 11.544.
Se establece aqu como principio general que el trabajador no est obligado
a prestar servicios en horas suplementarias, salvo excepciones, ms concreta-
mente aquellos casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radique en el
criterio de colaboracin con los fines de la empresa (art. 62, LCT) y en caso
de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas
a la empresa (art. 89, LCT).
Estamos aqu ante otra manifestacin de los deberes genricos de conducta (en
especial el de solidaridad), que impone a las partes adaptar su comportamiento en
base al criterio de colaboracin: si bien su realizacin responde en principio a la
voluntad del trabajador, tiene el deber de colaborar con la empresa en casos ex-
cepcionales, y est obligado a prestar servicios en horas suplementarias.
Esta norma rige tambin para el caso del trabajo martimo, donde no existe
norma ni convencin que establezca la obligacin del trabajador martimo de
realizar horas suplementarias, por lo que prima el principio general establecido
en este artculo.
CAPITULO II
Del d e s c a n s o semanal
Art. 2 0 4 . - [PROHIBICIN DE TRABAJAR].
Queda prohibida la ocupacin del trabajador d e s d e las trece
( 1 3 ) horas del da sbado hasta las veinticuatro ( 2 4 ) horas del da
siguiente, salvo en los c a s o s de excepcin previstos en el artculo
precedente y los q u e las l e y e s o reglamentaciones prevean, en
cuyo c a s o el trabajador gozar de un d e s c a n s o compensatorio de
la misma duracin, en la forma y oportunidad q u e fijen e s a s dis-
posiciones atendiendo a la estacionalidad de la produccin u otras
caractersticas e s p e c i a l e s .
Concordancias: arts. 166, 201, 202, 203 y 207, LCT; Plenario N 145.
El descanso semanal tiene la funcin de recuperar el esfuerzo fsico y psqui-
co producido a lo largo de la semana laboral.
El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13
horas del sbado hasta las 24 del domingo. Pero si por alguna razn excepcio-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
260 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
nal el trabajador presta tareas en esos das, el empleador debe reconocerle un
descanso compensatorio de igual duracin.
Las excepciones al principio general estn contempladas en el decreto 16.117/
1933 (reglamentario de las leyes 4.661 y 11.640):
1) excepciones generales y permanentes, que no requieren autorizacin previa
ni cumplimiento de requisitos formales, como los basados en el grave perjuicio
que la interrupcin del trabajo ocasionara al inters pblico por la ndole de las
o
necesidades que satisfacen o por motivos de carcter tcnico (arts. 8 a 13);
2) excepciones de carcter transitorio (circunstancial), como los trabajos im-
prescindibles ante la existencia de daos inminentes; y
3) excepciones particulares, que se presentan cuando la prestacin se toma
indispensable por motivos de carcter tcnico cuya inobservancia ocasione gra-
ve perjuicio a la industria y a la economa nacional (arts. 16 y 17).
Cuando se trabaja los sbados despus de las 13 o los domingos, si se otorga
el correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente
(sin recargo). Si se trabaja sbados y domingos se debe respetar los lmites de la
jomada del trabajador (legal o convencional), mientras que si se traspasa ese
lmite habr horas extraordinarias.
En caso de prestacin de tareas en el lapso comprendido entre las 13 del
sbado y las 24 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compen-
satorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas, en la semana si-
guiente. Si se omite otorgar el descanso compensatorio durante la semana si-
guiente y el trabajador no se lo tomara por s mismo, adems de la infraccin
administrativa, las horas trabajadas el fin de semana son extraordinarias y de-
ben ser pagadas con recargo.
Existen actividades en que las principales prestaciones se efectan los fines
de semana, lo cual produce un cambio de los das de trabajo y descanso y se
transforma en una prctica habitual que los trabajadores presten servicios, por
ejemplo, entre los das mircoles y domingo y que se les otorgue el descanso
compensatorio los lunes y martes. Como excepcin a la prohibicin de ocupa-
cin de los das sbados despus de las 13 horas y domingos, quedan habilita-
dos los trabajadores que se dedican a actividades que por razones de inters
general se llevan a cabo durante el fin de semana; por ejemplo, espectculos
pblicos, bares y restaurantes, centros de compras, museos, oficinas tursticas,
y establecimientos de salud.
El decreto 16.117/1933 establece las reglas del otorgamiento del descanso
compensatorio: a) si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron
ocupados el sbado despus de la hora 13, gozarn de un descanso de horas
consecutivas a partir de la hora 13 un da de la semana subsiguiente; b) si des-
cansaron el sbado despus de la hora 13, pero estuvieron ocupados el domin-
go, gozarn de un descanso de 24 horas a partir de la hora cero de un da de la
semana subsiguiente; c) si estuvieron ocupados el sbado despus de la hora 13
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 261
y el domingo, gozarn de un descanso de 35 horas consecutivas a partir de la
hora 13 de un da de la semana subsiguiente.
El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a
gozar de un franco compensatorio equivalente al tiempo de su prestacin, den-
tro de los 7 das posteriores al franco trabajado. El incumplimiento del empleador
de otorgar el descanso compensatorio toma operativo lo dispuesto en el art 207
de la LCT, que establece que el trabajador podr hacer uso del derecho a dicho
descanso a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comu-
nicacin formal al empleador con una anticipacin no menor de 24 horas, por
lo cual resulta obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo.
Aunque la ley no lo dice, la jurisprudencia mayoritaria entiende que el traba-
jador tiene derecho a percibir el recargo mencionado si se toma el descanso
compensatorio por s mismo, ya que de lo contrario no procede. El trmino que
tiene el trabajador para tomarse el franco compensatorio es un plazo de caduci-
dad. Debido a la finalidad higinica del descanso, la ley busca que el trabajador
lo goce: no hay norma que obligue al pago del descanso no gozado.
Art. 2 0 5 . - [SALARIOS].
ART. 2 ( 1 5
La prohibicin de trabajo establecida en el artculo 2 0 4 no lle-
var aparejada la disminucin o supresin de la remuneracin
q u e tuviere asignada el trabajador en los das y horas a q u e se
refiere la misma ni importar disminucin del total s e m a n a l de
horas de trabajo.
Concordancias: arts. 166, 201, 202, 203 y 207, LCT.
Dada la finalidad higinica y reparadora del descanso hebdomadario, el le-
gislador pretendi asegurar que de su disfrute no deriven consecuencias negati-
vas de orden patrimonial (en otras palabras, una reduccin del salario). Se trata
de una directriz que se complementa con la del artculo 204, y que comprende a
los trabajadores mensualizados, dado que los que cobran por jornal horario o
diario, no perciben remuneracin alguna por los perodos de descanso.
Art. 2 0 6 . - [EXCEPCIONES. EXCLUSIN].
En ningn c a s o se podrn aplicar las e x c e p c i o n e s que se dicten
a los trabajadores m e n o r e s de diecisis ( 1 6 ) a o s .
Concordancias: arts. 187a 195, L.C.T.
I
Los menores de 16 aos no estn comprendidos en los supuestos de excep-
cin al rgimen de descanso semanal, por lo que el descanso entre las 13,00
horas del sbado y las 24,00 horas del domingo, debe otorgrseles obligatoria-
mente. Se trata de una norma eminentemente protectora, destinada evitar que
262 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
por cualquier tipo de disposicin legal o reglamentaria, los menores se vean
privados de los beneficios que se derivan del instituto.
De constatarse una infraccin de esta naturaleza, se tratara de una clusula
nula (art. 13, LCT), reemplazable de pleno derecho por la disposicin vlida.
Art. 2 0 7 . - [SALARIOS POR DAS DE DESCANSO NO GOZADOS].
Cuando el trabajador p r e s t a s e servicios en l o s das y horas
m e n c i o n a d o s en el artculo 2 0 4 , m e d i e o no autorizacin, s e a por
disposicin del empleador o por cualquiera de las circunstancias
previstas en el artculo 2 0 3 , o por e s t a r comprendido en las e x -
c e p c i o n e s q u e con carcter p e r m a n e n t e o transitorio se dicten, y
se omitieren el otorgamiento de d e s c a n s o compensatorio en tiem-
po y forma, el trabajador podr hacer u s o de e s e d e r e c h o a partir
del primer da hbil de la s e m a n a s u b s i g u i e n t e , previa c o m u n i -
c a c i n formal d e ello e f e c t u a d a c o n una anticipacin n o m e n o r
d e v e i n t i c u a t r o ( 2 4 ) h o r a s . E l e m p l e a d o r , e n tal c a s o , estar
o b l i g a d o a a b o n a r el salario habitual c o n el c i e n t o por c i e n t o
( 1 0 0 % ) d e recargo.
Concordancias: arts. 166, 168, 169, 203 y 204, LCT.; Plenario N 22.
La norma surge como medio para impedir que el empleador se beneficie so-
bre la base de su inconducta (el incumplimiento de su obligacin de otorgar los
descansos compensatorios).
Por ello, se faculta al empleado a que se los tome por s a partir del primer da
hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal al empleador con
una antelacin no menor a 24 horas, resultando obligatorio abonar el salario
habitual con el 100% de recargo.
La doctrina mayoritaria entiende que el trabajador tiene derecho a percibir el
recargo mencionado slo si se toma el descanso compensatorio por s mismo,
pero no en caso contrario. La razn radica en que por su finalidad higinica, no
corresponde -prima facie- que el descanso pueda ser compensado con dinero (si
el trabajador se toma el reposo en cambio, el recargo s se justifica pues no ha
habido intercambio de tiempo de descanso por sumas de dinero). Por su parte,
quienes opinan que los descansos deben ser compensados monetariamente aun-
que el trabajador no se lo tome por su cuenta, consideran que la norma debe
ubicarse en la realidad de la hiposuficiencia del trabajador, que -sea por ignoran-
cia, por miedo al desempleo, o desconocimiento de su posibilidad de autotutela-
no suele compensar con tiempo libre el trabajo realizado.
Vale recordar que el descanso compensatorio debe ser otorgado por el dador
de tareas sin necesidad de interposicin alguna, por lo que la norma castiga al
empleador incumplicor con el plazo de recargo.
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 263
TITULO X
De la Suspensin de Ciertos Efectos
del Contrato de Trabajo
CAPITULO i
De los a c c i d e n t e s y e n f e r m e d a d e s inculpables
Art. 2 0 8 . - [PLAZO. REMUNERACIN].
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la presta-
cin del servicio no afectar el derecho del trabajador a percibir
su remuneracin durante un perodo de tres ( 3 ) m e s e s , si su anti-
gedad e n e l servicio fuere menor d e cinco ( 5 ) a o s , y d e s e i s ( 6 )
m e s e s si fuera mayor. En los c a s o s q u e el trabajador tuviere carga
de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedi-
do de concurrir al trabajo, los perodos durante los cuales tendr
derecho a percibir su remuneracin se extendern a s e i s ( 6 ) y doce
( 1 2 ) m e s e s respectivamente, s e g n s i s u antigedad f u e s e infe-
rior o superior a cinco ( 5 ) a o s . La recidiva de enfermedades cr-
nicas no ser considerada enfermedad, salvo q u e se manifestara
transcurridos los d o s ( 2 ) a o s . La remuneracin que en e s t o s ca-
s o s corresponda abonar al trabajador se liquidar conforme a la
q u e perciba en el m o m e n t o de la interrupcin de los servicios, con
m s los a u m e n t o s q u e durante el perodo de interrupcin fueren
acordados a los de su misma categora por aplicacin de una nor-
ma legal, convencin colectiva de trabajo o decisin del empleador.
Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se
liquidar en cuanto a e s t a parte s e g n el promedio de lo percibido
en el ltimo s e m e s t r e de prestacin de servicios, no pudiendo, en
ningn c a s o , la remuneracin del trabajador enfermo o accidenta-
do ser inferior a la q u e hubiese percibido de no haberse operado el
impedimento. Las prestaciones en e s p e c i e que el trabajador deja-
re de percibir c o m o consecuencia del accidente o enfermedad s e -
rn valorizadas a d e c u a d a m e n t e .
La suspensin por c a u s a s e c o n m i c a s o disciplinarias dispues-
t a s por el empleador no afectar el derecho del trabajador a perci-
bir la remuneracin por los plazos previstos, s e a que aqulla se
dispusiera e s t a n d o el trabajador enfermo o accidentado, o que
e s t a s circunstancias fuesen sobrevinientes.
o
Concordancias: arts. 77, 79, 92bis, 129 2 prrafo, 152, 177, 209, 210, 211 y
212, LCT; ley 23.660; Plenarios N 269 y 290.
Los accidentes y las enfermedades inculpables son toda alteracin de la salud
que impide la prestacin de servicios. Lo trascendental es que la afeccin que
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
padezca el trabajador y lo imposibilite de trabajar, no tenga su origen en el trabajo
ni posea correlacin con l; sino que est referido al riesgo genrico de la existen-
cia. No deben confundirse con las enfermedades y accidentes vinculados con el
trabajo, que estn legislados en la Ley de Riesgos del Trabajo (ley 24.557).
Debe entenderse por incapacidad, toda alteracin de la salud que obstruya o
torne desaconsejable el desempeo laboral; no incluyndose en este tem las
indisposiciones pasajeras que no impidan prestar tareas.
Sin perjuicio de tratarse de una prestacin vinculada a la seguridad social, la
LCT - en una manifestacin evidente del principio protectorio - establece el deber
de pagar al dependiente la remuneracin (la prestacin tiene naturaleza salarial),
que no puede ser inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando.
La obligacin persiste durante el tiempo en que el trabajador no pueda concu-
rrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo
mximo que vara segn la antigedad del empleado, y las cargas de familia
(tres, seis o doce meses, segn sea el caso), y vencidos los plazos retribuidos, el
trabajador pierde el derecho a cobrar remuneracin y comienza el plazo de
reserva de puesto que dura, como mximo, un ao.
Durante el perodo de reserva de puesto, si el trabajador se recupera debe
volver al puesto de trabajo, pero si vencido el mismo contina incapacitado
para prestar tareas, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo
denuncie y no se paga indemnizacin (art. 211, ver comentario).
Para que resulte aplicable el rgimen de accidentes y enfermedades
inculpables, se requiere adems que la enfermedad o accidente no se haya
producido por un acto intencional -doloso- del trabajador (por ejemplo,
provocarse adrede una enfermedad para faltar a sus tareas), que sea
incapacitante (que lo imposibilite de prestar tareas), y que se manifieste es-
tando vigente la relacin laboral (estn excluidas las afecciones incapacitantes
que aparecen despus de la extincin del contrato, aunque s se incluyen las
patologas de origen anterior a la celebracin del contrato y los procesos
reagravados o crnicos sujetos a manifestaciones peridicas).
El concepto de culpa debe ser interpretado en forma amplia en beneficio del
trabajador, por lo que incluso en casos de culpa grave, comportamiento impru-
dente o experiencias peligrosas (por ejemplo, la prctica de un deporte o activi-
dad de alto riesgo como ser el rafting, el shark diving, o el bungee jumping),
estara el dependiente amparado por la normativa bajo examen.
Para el cmputo de los plazos retribuidos, cabe tener en consideracin que no
son por ao sino que corresponden por cada enfermedad: un trabajador puede
padecer distintas enfermedades en el ao y cada patologa generar plazos retri-
buidos independientes de licencia para cada enfermedad.
En cambio, las recidivas (nuevas manifestaciones de una misma patologa)
no generan un nuevo plazo remunerado, sino que permite que los das no utili-
zados puedan ser empleados si se producen nuevas repeticiones de la misma
e n f e r m e d a d dentro del p l a z o de dos aos d e s d e que fue notificada
fehacientemente al empleador. Una vez agotado ese plazo, las recidivas no ge-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 265
neran derecho a otro perodo retribuido; derecho que renace a los dos aos de
su primera manifestacin.
El ltimo prrafo de l norma bajo comentario, hace referencia a la suspen-
sin por causas econmicas y su relacin con el derecho del trabajador a perci-
bir la remuneracin durante los plazos previstos de licencia paga, establecin-
dose que ese derecho no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en el curso
de una suspensin por causas econmicas o disciplinarias, o el empleador deci-
de suspenderlo estando enfermo. El empleador debe abonar los salarios por
enfermedad inculpable, pero tiene la opcin de aplicar la suspensin durante la
enfermedad, o determinar que luego del alta mdica comience a correr la sus-
pensin o se complete el perodo faltante.
En las modalidades contractuales, el rgimen de accidentes y enfermedades
inculpables se materializa con las particularidades de cada caso: 1) en el caso
de los contratos de temporada, eventual y plazo fijo, el rgimen fijado en la
LCT es aplicable, aunque debe adaptarse a las peculiaridades de los mismos; la
extensin de los plazos est limitada por la duracin del contrato, y cesa con el
agotamiento de la eventualidad (contrato eventual), el vencimiento del plazo
(plazo fijo), y al finalizar el perodo que corresponde al ciclo de prestacin o
temporada (contrato de temporada).
Durante el perodo de prueba (art. 92 bis, LCT), el trabajador goza de la
proteccin en materia de accidente o enfermedad inculpable, con excepcin de
o
la indemnizacin por incapacidad absoluta (art. 212, 4 prr., LCT), debiendo
el empleador abonar los salarios por enfermedad inculpable hasta el vencimien-
to del plazo del perodo de prueba.
En cuanto a la forma de liquidar los salarios por enfermedad, el artculo hace
mencin expresa al supuesto del trabajador percibe remuneraciones variables,
al consignar que si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables,
se liquidar segn el promedio de lo percibido en el ltimo semestre de presta-
cin de servicios. Adems, la remuneracin del trabajador enfermo o accidenta-
do no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el
impedimento; debe cobrar como si estuviese trabajando y le corresponden to-
dos los aumentos que se otorguen en lo sucesivo.
Cuando el trabajador est imposibilitado de percibir personalmente su remu-
neracin por estar afectado de una enfermedad o accidente inculpable, el pago
puede efectuarse a un compaero de trabajo con una autorizacin suscripta por
el dependiente; pudiendo el empleador exigir la certificacin de la firma (art.
129, LCT, ver comentario).
Art. 2 0 9 . - [Aviso AL EMPLEADOR].
El trabajador, salvo c a s o s de fuerza mayor, deber dar aviso de
la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el
transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual
estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de e s a s causas.
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Mientras no la haga, perder el derecho a percibir la remunera-
cin correspondiente salvo q u e la existencia de la enfermedad o
accidente, teniendo en consideracin su carcter y gravedad, re-
sulte luego inequvocamente acreditada.
Concordancias: arts. 62, 63, 208, 210, LCT
El trabajador tiene la obligacin de dar aviso al empleador cuando est impo-
sibilitado de ir a trabajar por sufrir alguna enfermedad inculpable o por haber
sido vctima de un accidente que no se vincula con el trabajo.
Aunque la norma no lo enuncia; por imperio de la buena fe que debe gobernar
la ejecucin del contrato, debe presentar siempre que sea necesario (cuando se
trata de enfermedades impeditivas circunstanciales como fiebre ligera, gripe, o
problemas estomacales podra tomarse admisible que no haya recurrido a un
mdico), un certificado mdico que demuestre la afeccin incapacitante invo-
cada, mxime cuando pretenda acreditar en forma inequvoca la enfermedad
para evitar el descuento de las ausencias por no haber dado aviso oportuno.
Los certificados mdicos para tener plena validez deben cumplimentar los
siguientes requisitos: 1) nombre y apellido del paciente; 2) fecha; 3) diagnsti-
co; 4) tratamiento y necesidad de reposo o no; 5) lugar de atencin: domicilio o
consultorio; y 6) firma y sello aclaratorio del facultativo.
El empleador tambin ha de actuar de buena fe, y recibir el certificado mdi-
co presentado pudiendo, en su caso, realizar las diligencias que estime pertinen-
tes a fin de dilucidar el verdadero estado de salud del dependiente. Esa es la
conducta debida a la luz de lo normado en el art. 63 de la LCT.
La ley no requiere una forma determinada de transmitir la noticia, aunque lo
ms seguro -al menos en materia probatoria - es efectuarla por medio fehacien-
te. Si el trabajador omitiere mencionar el lugar donde se encuentra postrado, se
entiende que est en su domicilio; si el empleador no puede realizar el control
de la dolencia por no hallarse en el domicilio o haberse mudado (y el empleador
desconoce esa circunstancia) el trabajador pierde el derecho a percibir la remu-
neracin por ese da.
En aquellos casos en los que el trabajador no pudo dar aviso o el medio utiliza-
do no hubiere cumplido su finalidad, el trabajador debe demostrar la circunstan-
cia que le impidi concurrir al trabajo (el medio idneo es el certificado mdico)
y la causa por la cual no pudo comunicar la ausencia. Resulta justificado no haber
dado aviso cuando el impedimento se funda en la imposibilidad fsica o falta de
medios de comunicacin o cuando la enfermedad resulta fehacientemente proba-
da y sobre su existencia no cabe duda (una internacin en un hospital municipal,
una intervencin quirrgica de urgencia, un ataque de epilepsia, etc).
Art. 2 1 0 . - [CONTROL].
El trabajador est obligado a s o m e t e r al control que se efecte
por el facultativo designado por el empleador.
Concordancias: arts. 63, 64, 208 y 209, L.C.T
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
-...i . . n ,, j _ n o n n i c n A n TTMTFI F C T T I A L l
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
El empleador, en ejercicio de su facultad de control tiene la prerrogativa de
verificar el estado de salud del trabajador, enviando un mdico a su lugar de
residencia. El trabajador, como contrapartida, tiene el deber de someterse a la
revisin mdica.
Se trata de un control que debe ser efectuado exclusivamente por mdicos,
por lo cual cualquier otro intento de constatacin por quienes no revistan tal
calidad, carece por completo de legitimidad.
En cuanto a la finalidad del examen galnico, se debe circunscribir al reco-
nocimiento del trabajador enfermo para establecer la existencia, carcter y
duracin de la dolencia, pero no puede requerir exmenes complementarios
ni suplir al profesional elegido por el trabajador o al tratamiento indicado, ni
est destinado a hacerlo: se limita al control personal y a la compulsa de los
antecedentes mdicos en poder del trabajador, que no est obligado a seguir
las indicaciones teraputicas.
Al ser una facultad del empleador, es l quien decide que se efecte o no el
control mdico, por lo cual si no la utiliza en tiempo oportuno, pierde la posibi-
lidad de cuestionar luego el certificado, ya que no estar en condiciones de
confrontarlo con otra opinin profesional. Pero, en caso de realizarlo, el traba-
jador tiene la obligacin de dejarse revisar. Si el trabajador se opusiese, puede
justificar la prdida de la remuneracin del da de la inasistencia y la aplicacin
de una sancin disciplinaria.
Si la empresa tiene servicio mdico -consultorios en el establecimiento o en
otro lugar- y el trabajador est en condiciones de ambular debe someterse al
control mdico del empleador, dirigindose al establecimiento a primera hora
y pedir el "parte" para que lo atienda el mdico. En las empresas de ms de
150 personas es obligatorio tener un mdico en consultorio dos horas por
tumo (decreto 351/1979).
Cuando el dictamen del mdico personal del trabajador difiera en sus conclu-
siones con el del control empresario, lo correcto es recurrir a una tercera opi-
nin profesional (puede ser una junta mdica oficial en la rbita administrativa,
aguardar a que el trabajador recurra a la justicia para que dirima la cuestin, o
un galeno designado de comn acuerdo por las partes). Como seala Miguel
Maza, si bien es cierto que ninguna norma legal o convencional impone en
forma expresa la obligacin de la empresa de convocar a una junta mdica, el
art. 62 de la LCT ha establecido una regla genrica que determina el modo en
que deben actuar las partes del contrato de trabajo para superar aquellas cues-
tiones que no estn previstas en forma especfica, utilizando criterios de colabo-
racin y solidaridad cuando, se planteen controversias.
Esto se observa como la solucin ms juiciosa, y luce como un obrar prudente
del empleador a la luz de las directivas de los arts. 10 y 62, y 63 de la LCT.
Existen distintos proyectos de reforma que apuntan en tal sentido (uno con Dic-
tamen de la Comisin de Legislacin del Trabajo del 23/11/2006), que dispone
que en caso de discrepancia entre el mdico del trabajador y el del empleador,
ste deber solicitar a la autoridad de aplicacin la designacin de un mdico
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
2 6 8
JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
oficial quien determinar al respecto; y ante la falta de cumplimiento del requi-
sito, se estar al certificado presentado por el trabajador.
Art. 2 1 1 . - [CONSERVACIN DEL EMPLEO].
Vencidos los plazos de interrupcin del trabajo por causa de ac-
cidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en
condiciones de volver a su empleo, el empleador deber conservr-
selo durante el plazo de un ( 1 ) ao contado d e s d e el vencimiento
de aqullos. Vencido dicho plazo, la relacin de e m p l e o subsistir
hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su v o -
luntad de rescindirla. La extincin del contrato de trabajo en tal
forma, e x i m e a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Concordancias: arts. 10, 152, 208, 212 y 239, L.C.T.; Plenarios N 16, y 79.
El perodo de conservacin del puesto es un plazo de suspensin del contrato
de trabajo en el cual el trabajador no tiene derecho a percibir remuneracin,
pero que debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antige-
dad en el empleo para la determinacin de los beneficios que surjan de la ley,
los convenios colectivos y los estatutos profesionales.
Se trata de una ausencia que no se produce por una causa imputable al traba-
jador sino como consecuencia de una enfermedad o accidente que no guarda
vinculacin con el trabajo, y el empleador slo debe conservarle el puesto de
trabajo por un ao a partir del vencimiento de los plazos del art. 2 0 8 de la LCT;
durante ese ao, el trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede deter-
minar una incapacidad absoluta o continuar imposibilitado de trabajar.
Se establece adems que el empleador puede rescindir el contrato sin obliga-
ciones indemnizatorias cuando al finalizar el perodo de reserva el trabajador
contine enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Sin embargo, cabe recor-
dar que la segunda parte del artculo, dispone que esto no sucede de modo
automtico: vencido el plazo de reserva el contrato contina vigente hasta que
cualquiera de las partes decida disolverlo. Ese acto debe ser formalizado por
escrito y por medio de notificacin fehaciente.
Art. 2 1 2 . - [REINCORPORACIN].
Vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o
enfermedad resultase una disminucin definitiva en la capacidad la-
boral del trabajador y s t e no estuviere en condiciones de realizar las
tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle
otras que pueda ejecutar sin disminucin de su remuneracin.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligacin
por causa que no le fuere imputable, deber abonar al trabajador
una indemnizacin igual a la prevista en el artculo 2 4 7 de esta ley.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 269
Si e s t a n d o en condiciones de hacerlo no le asignare tareas c o m -
patibles con la aptitud fsica o psquica del trabajador, estar obli-
g a d o a abonarle una indemnizacin igual a la establecida en el
artculo 2 4 5 d e e s t a ley.
Cuando de la e n f e r m e d a d o a c c i d e n t e se derivara incapacidad
absoluta para el trabajador, el empleador deber abonarle una
indemnizacin de m o n t o igual a la e x p r e s a d a en el artculo 2 4 5
d e e s t a ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula c o n l o s q u e
los e s t a t u t o s e s p e c i a l e s o c o n v e n i o s colectivos puedan disponer
para tal s u p u e s t o .
Concordancias: arts. 10,18, 215, 216, 217, LCT.; Plenarios N58, 227, 241, y 254.
Respecto del estado de salud del trabajador, se pueden producir distintas
alternativas que son tratadas en este artculo, sin perjuicio de los mejores be-
neficios que puedan surgir de los estatutos especiales o de los convenios co-
lectivos aplicables.
El trabajador no est obligado a presentar certificado de alta a los fines de la
reincorporacin al trabajo, por lo que ante el aviso del interesado de que est en
condiciones de hacerlo, es el patrn quien tiene que proceder a efectuar el con-
trol mdico correspondiente, a fin de determinar si existe o no disminucin de
la capacidad laborativa y de haberla, en qu grado.
La mengua de la capacidad laboral es definitiva cuando no es reversible, cuando
no existen razonables expectativas -desde el punto de vista mdico- de que el
trabajador recupere la merma. La incapacidad puede ser transitoria o temporaria
(produce efectos suspensivos sobre el contrato de trabajo), o bien permanente o
definitiva (produce efectos extintivos).
Una vez consolidada la prdida parcial de capacidad, el empleador tiene la obli-
gacin de otorgar al trabajador tareas acordes con su nueva capacidad.
Bsicamente, podran configurarse tres situaciones:
1) El trabajador obtiene el alta sin incapacidad, y puede regresar al traba < i fin
inconvenientes.
2) El trabajador obtiene el alta mdica, pero con una disminucin definitiva
parcial de su capacidad: En este caso tambin se reintegra, debiendo el emplea* ll
otorgarle tareas adecuadas a su nueva capacidad, y abonarle la misma reni
racin que perciba con anterioridad. En caso que el empleador no p u e d a otoi
garle tareas livianas o acordes a su capacidad por causas que no le fueran impu
tables (porque no las tiene), el contrato se extingue y debe abonar una indemnl
zacin equivalente a la prevista en el art. 2 4 7 de la LCT -la mitad de la IndOffl
nizacin del art. 2 4 5 , LCT-. Para que se configure "causa no imputable" dab<
consistir en la inexistencia de tareas razonablemente tiles que el tralmjmloi
pueda desempear; es ms grave que la simple inconveniencia. Finalmi nt
podra acontecer que el dador de tareas decida no otorgar tareas cotiipntilili
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
I c H i la aptitud fsica del dependiente estando en condiciones de hacerlo; en este
caso el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador las indemnizaciones
correspondientes al despido sin causa.
3) El trabajador queda incapacitado en forma absoluta, lo cual le impide conti-
nuar trabajando (el contrato, en consecuencia, se extingue): Se considera absoluta
la incapacidad cuando equivale al 66% o ms de la capacidad obrera total, e
impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva. Para que la com-
pensacin econmica sea procedente, el nico requisito es que se haya manifesta-
do durante la vigencia de la relacin laboral. Esta situacin puede producirse
durante el plazo de conservacin del empleo o no, ya que lo trascendente es que el
contrato siga vigente. Por tratarse de una causa de extincin ajena a la voluntad de
las partes, resultan intrascendentes los actos disolutorios (renuncia, despido con
causa) posteriores a la determinacin de la incapacidad absoluta y definitiva. El
beneficio es acumulable a cualquier otro que emane de estatutos especiales o
convenios colectivos, aunque no con la indemnizacin del art. 245 de la LCT, ya
que sta tambin es una indemnizaciones por cese. En caso de controversia, la
prueba de la incapacidad est a cargo del trabajador; siendo el medio idneo para
hacerlo una pericia mdica en sede judicial, no siendo suficiente la presentacin
de certificados mdicos ni acreditar el otorgamiento de la jubilacin por invali-
dez, ya que el trmite administrativo no es vinculante para el juez que no tom
intervencin en dichas actuaciones.
Art. 2 1 3 . - [DESPIDO DEL TRABAJADOR].
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de
las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable,
deber abonar, a d e m s de las indemnizaciones por despido injus-
tificado, los salarios correspondientes a t o d o el t i e m p o q u e faltare
para el vencimiento de aqulla o a la fecha del alta, s e g n d e m o s -
tracin q u e hiciese el trabajador.
Concordancias: arts. 208, 239, 242 y 245, L.C.T.
De la lectura de la norma, se desprende que su finalidad no es reparar enfer-
medades sino proteger al trabajador que, durante el plazo de interrupcin paga
por accidente o enfermedad inculpable, es despedido. En esa inteligencia, no
prohibe el despido del trabajador ni establece la nulidad de tal decisin, sino
que pone a cargo del principal la obligacin de pagar salarios hasta la fecha del
alta o el vencimiento de la interrupcin.
La norma es una consecuencia del principio protectorio y del de justicia
social (art. 11, LCT), como prestacin social a cargo del empleador, cuya
finalidad es asistir en forma especial al trabajador despedido durante un pe-
rodo de enfermedad.
Evidentemente, el legislador ha incurrido en un error al poner en cabeza del
trabajador la prueba de la fecha del alta mdica. Esta prueba debe pesar sobre el
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
i n w K n n A R T 17JDFI C D I G O P E N A L (LEY 11.723 de P R O P I E D A D INTELECTUAL)
271
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
empleador, que es el que tiene inters en demostrar que se ha producido con
anterioridad al vencimiento del plazo del art. 208, para evitar pagar la remune-
racin hasta el final del perodo remunerado (3, 6 o 12 meses, segn su antige-
dad y carga de familia).
Se ha discutido en doctrina si el art. 213, LCT es asimilable al caso concreto
de despido indirecto. Coincidimos con Guibourg, en cuanto a que la situacin
resulta plenamente asimilable con l, pues el art. 242, LCT reconoce al trabaja-
dor la posibilidad de disolver el vnculo laboral cuando se origina una situacin
injuriosa de la cual se trasunta la voluntad del principal de extinguir la relacin;
esa voluntad "presunta" permite asimilar, en todos sus efectos, la situacin del
trabajador que se considera despedido con aquel que lo fue mediante un acto
expreso del empleador.
CAPITULO II
Servicio militar y convocatorias e s p e c i a l e s
Art. 2 1 4 . - [RESERVA DEL EMPLEO. CMPUTO COMO TIEMPO DE SERVICIO].
El empleador conservar el empleo al trabajador cuando s t e
deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario,
movilizacin o convocatorias especiales d e s d e la fecha de su con-
vocacin y hasta treinta ( 3 0 ) das d e s p u s de concluido el servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio ser considerado pero-
do de trabajo a los e f e c t o s del cmputo de su antigedad, frente a
ios beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o conven-
ciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso
de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en servicio
no ser considerado para determinar los promedios de remunera-
ciones a los fines de la aplicacin de las mismas disposiciones.
Concordancias: arts. 10, 18, 215, 216 y 217, L.C.T.
La suspensin es una manifestacin del principio de continuidad del contrato
de trabajo y de la estabilidad laboral -que lo diferencia de los contratos civiles y
comerciales-; tiene por finalidad mantener subsistente el vnculo y evitar la rup-
tura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador. Sus
notas caractersticas son ser siempre temporarias; surgir de una causa imprevis-
ta que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes; devengar o
no salario segn la causa que las produzca (en igual sentido, respecto del cm-
puto de la antigedad); la subsistencia de las prestaciones de conducta de las
partes y de los derechos indemnizatorios (el contrato de trabajo sigue vigente).
En el caso particular de la que se motiva en el servicio militar obligatorio, el
mismo fue reemplazado por el servicio militar voluntario, pero lo dispuesto en
el art. 214 de la LCT podra resultar excepcionalmente aplicable si no se cubrie-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
i P F N A S D E L ART. 1 7 2 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
272 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
ra el cupo anualmente fijado para dicho servicio. Ello es as pues el Poder Eje-
cutivo conserva la facultad de convocatoria a servicio militar, lo cual tambin
puede ocurrir en caso de "movilizacin o convocatorias especiales".
En estos casos el empleador tiene el deber de conservar el puesto de trabajo al
trabajador convocado a prestar servicio militar durante todo el tiempo en que
est impedido de acudir a prestar tareas y hasta treinta das despus de finaliza-
da la convocatoria. No dar cabal cumplimiento a la manda legal configura una
injuria convalidante de despido indirecto dispuesto por el trabajador (arts. 216,
242 y 246). Para el clculo de la indemnizacin se debe tener en cuenta como
antigedad el perodo de reserva (art. 216, ver comentario).
CAPITULO III
Del d e s e m p e o de cargos e l e c t i v o s
Art. 2 1 5 . - [RESERVA DEL EMPLEO. CMPUTO COMO TIEMPO DE SERVICIO].
Los trabajadores q u e por razn de ocupar cargos electivos en
el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servi-
cios, tendrn derecho a la reserva de su e m p l e o por parte del
empleador, y a su reincorporacin hasta treinta ( 3 0 ) das d e s p u s
de concluido el ejercicio de s u s funciones.
El perodo de t i e m p o durante el cual los trabajadores hubieran
d e s e m p e a d o las funciones p r e c e d e n t e m e n t e aludidas ser con-
siderado perodo de trabajo a los e f e c t o s del cmputo de su anti-
gedad, frente a los beneficios q u e por e s t a ley, e s t a t u t o s profe-
sionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen corres-
pondido en el c a s o de haber prestado servicios. El tiempo de per-
manencia en t a l e s funciones no ser considerado para determinar
los promedios de remuneracin a los fines de la aplicacin de las
mismas disposiciones.
Concordancias: arts. 10, 18, 214, 216 y 217, LCT.
El empleador est obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es
elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Se trata de una suspensin que
se refiere exclusivamente a los cargos electivos en el orden nacional, provincial
o municipal y a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los
representativos que surgen de una designacin.
El empleador debe reservarle el empleo hasta 30 das despus de concluido el
ejercicio de sus funciones y proceder a la reincorporacin. Dicho perodo es
considerado tiempo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad, pero
no para determinar los promedios de remuneracin.
En caso de despido o no reincorporacin, el empleador debe pagar las indemni-
zaciones por despido injustificado (art. 216, LCT, ver comentario). Si se trata de
desempeo de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley
23.551; por lo tanto si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 273
bien pagarle -adems de la indemnizacin por despido injustificado- la indemni-
zacin agravada dispuesta en dicha ley (el agravamiento indemnizatorio por vio-
lacin de la garanta de estabilidad gremial consiste en una suma equivalente al
importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo
faltante de mandato y el ao de estabilidad posterior).
Art. 2 1 6 . - [DESPIDO O NO REINCORPORACIN DEL TRABAJADOR].
Producido el despido o no reincorporacin de un trabajador que
se encontrare en la situacin de los artculos 2 1 4 o 2 1 5 , s t e po-
dr reclamar el p a g o de las indemnizaciones q u e le correspondan
por despido injustificado y por falta u omisin del preaviso confor-
me a e s t a ley, a los e s t a t u t o s profesionales o convenciones colec-
tivas de trabajo. A los e f e c t o s de dichas indemnizaciones la anti-
gedad computable incluir el perodo de reserva del empleo.
Concordancias: arts. 18, 214 y 217, L.C.T.
La negativa del empleador a reintegrar a su puesto de trabajo a aquellos tra-
bajadores que hubieren gozado de licencia sin goce de haberes en los trminos
de los arts. 214 y 215 (servicio militar o convocatorias especiales, y cargos
electivos o gremiales, respectivamente), configura injuria suficiente para disol-
ver el vnculo, en los trminos del art. 242 de la LCT.
Por imperio del principio de buena fe, y de continuidad de la relacin laboral
(arts 10 y 63, LCT), el trabajador debe -ante la negativa del empleador a
reincorporarlo- intimar previamente en forma fehaciente a fin dar chance al
dador de tareas de que enmiende una actitud que de mantenerse llevara a la
disolucin del contrato.
El legislador sanciona aqu el incumplimiento del empleador de conservar el
puesto de trabajo y restituir al dependiente a sus tareas, estableciendo una com-
pensacin por la privacin de su goce, al establecer que el tiempo del perodo
de conservacin debe computarse como antigedad a los fines de calcular la
indemnizacin correspondiente.
CAPITULO IV
Del d e s e m p e o de cargos electivos o
representativos en asociaciones profesionales de trabajadores
con personera gremial o en organismos o comisiones
q u e requieran representacin sindical
Art. 2 1 7 . - [RESERVA DEL EMPLEO. CMPUTO COMO TIEMPO DE SERVICIO.
FUERO SINDICAL].
Los trabajadores q u e se encontraren en las condiciones pre-
v i s t a s en el p r e s e n t e captulo y q u e por razn del d e s e m p e o de
e s o s cargos, dejaren de prestar servicios, tendrn derecho a la
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
reserva de su e m p l e o por parte del e m p l e a d o r y a su reincorpo-
racin hasta treinta ( 3 0 ) das d e s p u s de concluido el ejercicio
d e s u s funciones, n o pudiendo s e r d e s p e d i d o s durante los plazos
q u e fije la ley respectiva, a partir de la c e s a c i n de las m i s m a s . El
perodo de t i e m p o durante el cual l o s trabajadores hubieran d e s -
e m p e a d o las funciones p r e c e d e n t e m e n t e aludidas ser consi-
derado perodo de trabajo en las m i s m a s c o n d i c i o n e s y con el
alcance d e los artculos 2 1 4 y 2 1 5 , s e g u n d a parte, sin perjuicio
de los m a y o r e s beneficios q u e sobre la materia e s t a b l e z c a la ley
de garanta de la actividad sindical.
Concordancias: arts. 214 y 215, L.C.T.; ley 23.551; Plenarios N 105,
149, 152, y 166.
La tutela sindical es una garanta que implica que los trabajadores amparados
por las garantas previstas en los artculos 40, 48 y 50 de la ley 23.551, no
podrn ser despedidos, suspendidos, ni con relacin a ellos podrn modificarse
las condiciones de trabajo, si no mediare resolucin judicial previa que los ex-
cluya de la garanta conforme al procedimiento establecido en el artculo 47.
Quienes gozan de licencia gremial son aquellos trabajadores elegidos para
ocupar cargos representativos en la estructura sindical, sea como delegados, o
integrando comisiones internas y dems organismos que la integran. Como ya
se adelant, estos trabajadores -comprendidos en el artculo 48 de la ley 23.551-
se encuentran amparados por la garanta establecida en el art. 52 de la misma
ley, y tienen derecho a la reserva del empleo hasta 30 das posteriores a la cul-
minacin de su mandato.
La norma bajo anlisis estatuye que debe considerarse como tiempo de servi-
cio para el cmputo de la antigedad aqul en que el actor desempe cargos
gremiales. Sin embargo, tambin lo son aquellos lapsos en los que la empresa
otorga permisos gremiales para realizar las tareas especficas relacionadas con
las funciones sindicales, haciendo reserva del puesto. Ello en virtud de que esa
falta de prestacin de servicios no es imputable al propio trabajador, e ira en
contra de la denominada "teora de los actos propios".
CAPITULO V
De las s u s p e n s i o n e s por c a u s a s e c o n m i c a s y disciplinarias
Art. 2 1 8 . - [REQUISITOS DE SU VALIDEZ].
Toda suspensin dispuesta por el empleador para ser conside-
rada vlida, deber fundarse en justa causa, t e n e r plazo fijo y ser
notificada por escrito al trabajador.
Concordancias:arts. 49, 62, 63y 64,67, 78,219,220,221,222,223,224y243,
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 275
Las suspensiones por causas econmicas y las originadas en razones discipli-
narias emanan de la decisin particular del contratante. Durante la suspensin,
el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneracin.
Sus requisitos de validez son: 1) Justa causa, pues debe existir un motivo
vlido que justifique la suspensin; y no puede depender nicamente del solo
arbitrio patronal. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspen-
sin y esa causa debe estar prevista en la ley. El juez valorar si el motivo
alegado por el empleador para suspender constituye justa causa; 2) Plazo fijo:
la suspensin debe tener un plazo cierto, y resulta conveniente que tambin se
consigne en la notificacin la fecha de comienzo y finalizacin, Cuando se esta-
blece solamente su duracin, el plazo comienza a correr desde que la notifica-
135, cin es recibida por el trabajador, en forma corrida, incluyndose los das inh-
biles (arts. 28 y 29, CCiv). Las suspensiones por tiempo indeterminado no tie-
nen validez. Cada suspensin en particular y todas en conjunto no pueden exce-
der los plazos mximos fijados en la LCT (arts. 220 a 222); 3) Forma escrita: el
empleador debe notificarlas por escrito, pudiendo recurrirse al telegrama
colacionado, a la carta documento o a una nota cuya recepcin debe firmar el
trabajador. En este caso el empleador debe entregarle copia de la comunica-
cin, bajo apercibimiento de nulidad de la medida.
Art. 2 1 9 . - [JUSTA CAUSA].
Se considera q u e t i e n e justa causa la suspensin q u e se deba a
falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, a razo-
n e s disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Concordancias: arts. 64, 65, 67, 68, 153, 220, 221 a 224, LCT.
El legislador enumera tres supuestos de suspensiones unilateralmente dispues-
tas por el empleador que, junto al contemplado en el art. 224, LCT, responden a
motivos vlidos. Ellos son: 1) la falta o disminucin de trabajo; y 2) la fuerza
mayor; y 3) causas disciplinarias
1. Suspensin por falta o disminucin de trabajo: Cuando la suspensin res-
ponda a causas econmicas, los fundamentos son valorados en forma restrictiva
por la jurisprudencia, y se tiende a justificar slo aquellos casos en los que los
hechos son ajenos a la empresa o resultan imprevisibles o inevitables de acuer-
do con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios
El hecho debe ser excepcional (no debe haber podido preverlo ni evitarlo), y la
valoracin de si ha sido o no imputable al empleador queda a criterio judicial.
Constituye un caso de excesiva onerosidad sobreviniente (segundo prrafo del
art. 1198, CCiv). Puede provenir de situaciones de mercado como ser la falta de
determinados insumos, o la decisin de la autoridad de prohibir que se lleve a
cabo alguna tarea, por ejemplo, faenar carne). Como sea, antes de comunicar
una suspensin, el empleador siempre debe notificar al Ministerio de Trabajo
para que tome intervencin preventiva, con diez das corridos de antelacin (lo
LCT.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL C O D l K n PFN AI n SY 11 7T\ J . P r . p i c n i n n . m n c / - n i . n
276 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
cual no se cumple en la prctica, invocando razones de urgencia) con copia de
esa presentacin a la entidad gremial y a los trabajadores afectados, y brindar la
informacin complementaria que se le requiera.
2. Suspensin por fuerza mayor: Se aplica a situaciones causadas por aque-
llos hechos imprevistos o previstos pero que de todos modos no puedan evitar-
se, que afecten el proceso productivo de una empresa y provoquen la imposibi-
lidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin. Tienen que constituir impedi-
mentos insuperables y no meras circunstancias que tornen ms onerosas las
prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la
previsin empresarial. Por ejemplo, un caso de inundacin, terremoto o un
estado de conmocin interno. Son hechos que, si bien no tienen origen labo-
ral, constituyen para el empleador un factor determinante del incumplimiento
del deber de ocupacin.
Si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable
opera como eximente para el empleador, ya que el riesgo del empresario tam-
bin tiene lmites. Si una empresa, por ejemplo, se dedica a la importacin de
envases y el Poder Ejecutivo dicta un decreto que prohibe la actividad, se trata
de un hecho imprevisto y no imputable al empleador que afecta la actividad de
la empresa y toma justificada la decisin de suspender personal.
Procedimiento preventivo de crisis: Est establecido en la Ley Nacional de
Empleo (ley 24.013, arts. 98 a 105) y tiene por finalidad lograr que -en caso de
crisis de la empresa- las partes lleguen a un acuerdo respecto de la necesidad de
efectuar suspensiones. Asimismo, resultan aplicables los decretos 328/1988 (BO,
21/3/1988), 2072/1994 (BO, 29/11/1994), 264/2002 y 265/2002 (BO, 11/2/
2002). As, el art. 98 de la ley 24.013 dispone que el procedimiento deber
sustanciarse con carcter previo a la comunicacin de despidos y suspensiones
por fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas que afecten a ms del 15%
de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a ms del 10%
en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; y a ms del 5% en empresas de
ms de 1000 trabajadores.
Las causas previstas en la ley para iniciar el PPC son amplias. Las causas
tecnolgicas apuntan a la necesidad de introducir en la empresa innovaciones
tcnicas que resultan incompatibles con la cantidad de personal y producen la
desaparicin de puestos de trabajo o los transforma en innecesarios. Las causas
econmicas incluyen las que afecten el sistema organizativo, de produccin o
motivos de reestructuracin.
El decreto 264/2002 (BO, 11/2/2002) dispuso que en los supuestos de des-
pido sin causa justificada contemplados en el art. 16 de la ley 25.561 tambin
deba sustanciarse con carcter previo a su comunicacin el procedimiento
preventivo de crisis establecido en la Ley Nacional de Empleo, y cuando no
se alcancen los porcentajes de trabajadores determinados en el art. 98 de la
ley 24.013, deber estarse a lo dispuesto por el decreto 328/1988. En caso de
incumplimiento la autoridad administrativa del trabajo intimar, previa au-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 277
diencia de partes, el cese inmediato de los despidos, disponiendo las medidas
para velar por el mantenimiento de la relacin de trabajo y el pago de los
salarios cados. Si el empleador despide omitiendo este procedimiento no podr
invocar las previsiones del art. 247 de la LCT, y se considerarn despidos sin
causa justificada.
El decreto 265/2002 (BO, 11/2/2002) dispone que tratndose de empresas
que no alcancen los porcentajes previstos por el art. 98, previo a la comunica-
cin de medidas de despido, suspensin o reduccin de la jomada laboral por
causas econmicas, tecnolgicas, falta o disminucin de trabajo, se deber se-
guir el procedimiento contemplado en el decreto 328/1988, careciendo de cau-
sa toda medida que se tome transgrediendo lo prescripto anteriormente (art. 4,
decreto 265/2002). Establece adems, los requisitos que debe contener cuando
la apertura del procedimiento sea solicitada a instancias del empleador y de la
asociacin sindical representativa de los trabajadores de la empresa en crisis. Si
no existe acuerdo en la audiencia, la autoridad administrativa del trabajo exami-
nar la procedencia de la peticin. Si las partes llegan a un acuerdo, lo deben
elevar al Ministerio de Trabajo, el cual, dentro del plazo de diez das, procede a
su homologacin con eficacia de convenio colectivo o a su rechazo.
El procedimiento concluye con la homologacin del acuerdo, con su recha-
zo o con el vencimiento de los plazos sin llegar al acuerdo (art. 105). Si se
homologa, resulta aplicable a todos los trabajadores del establecimiento o
empresa; si no es homologado se puede recurrir administrativa o judicialmen-
te, o bien, vencidos los plazos, se dar por concluido el procedimiento de
crisis y las partes quedarn en libertad de ejercer sus derechos. La creacin de
este procedimiento agrega una etapa procesal y produce una suerte de estabi-
lidad para los trabajadores afectados, ya que a partir de la notificacin, y
hasta la conclusin del procedimiento de crisis, el empleador no puede ejecu-
tar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga
u otras medidas de accin sindical.
El decreto 328/1988 obliga a los empleadores en general, con anteriori-
dad a disponer cualquiera de las medidas antes referidas, a comunicar tal
decisin al Ministerio de Trabajo, con una anticipacin no menor de diez
das de hacerla efectiva.
La ley 24.013 no establece ninguna sancin para el caso de que el empleador
disponga despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas econ-
micas o tecnolgicas que afecten a los porcentajes de trabajadores fijados en el
art. 98, sin que ste haya iniciado el procedimiento preventivo de crisis. El art.
104 se ocupa del supuesto de despido o suspensiones cuando se notific el
comienzo del procedimiento y prev su nulidad. El decreto 265/2002 (BO, 11/
02/2002) dispone que en los casos de suspensiones o despidos colectivos en los
que se hubiere omitido el cumplimiento del procedimiento establecido en loi
arts. 98 y siguientes de la ley 24.013 o en su caso del decreto 328/19KX, |i
autoridad administrativa del trabajo intimar, previa audiencia de partes, el COM
inmediato de dichas medidas, conforme las facultades previstas en el art. SM
 278 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
la ley 14.786 y sus modificatorias. En caso de incumplimiento a lo dispuesto en
el artculo 104 de la ley 24.013, la autoridad administrativa del trabajo intimar
tambin, previa audiencia de partes, el cese inmediato de los despidos o suspen-
siones, a fin de velar por el mantenimiento de la relacin de trabajo y el pago de
los salarios cados, conforme lo establecido por el mencionado ordenamiento.
En la presentacin inicial del procedimiento se debe fundamentar la peticin
(por ejemplo, el empleador debe explicar las causas que tornan imprescindible
tomar esa decisin) y ofrecer la prueba. Dentro de las cuarenta y ocho horas
de efectuada la presentacin, el Ministerio da traslado a la otra parte y cita al
empleador y a la asociacin sindical a una primera audiencia dentro de los
cinco das (art. 100). Est previsto un perodo de negociacin con audiencias
que requieren la presencia de las partes, y a su vencimiento (no puede durar
ms de diecisiete das hbiles), el Ministerio dentro de los diez das siguientes
debe dictar una resolucin homologando o rechazando lo pactado. Durante el
procedimiento, el empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas y los
trabajadores ejercer medidas de accin directa. Vencido el procedimiento, las
partes pueden tomar las medidas que entiendan pertinentes, sin perjuicio de
asumir las consecuencias.
La ley 14.786 faculta a la autoridad de aplicacin, al tomar conocimiento del
diferendo, para disponer que el estado de cosas se retrotraiga al existente con
anterioridad al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto, y podr inti-
mar que se disponga el cese inmediato de las medidas adoptadas (por ejemplo,
medidas de accin directa) Asimismo, dispone que vencidos los plazos estable-
cidos sin el acuerdo de partes, se dar por concluido el procedimiento de crisis
(art. 105), y el empleador quedar en libertad de adoptar los despidos o suspen-
siones que fueron objeto del procedimiento de crisis.
3. Suspensin por causas disciplinarias: Son consecuencia del ejercicio de las
facultades sancionatorias del empleador (art. 67, LCT, ver comentario), que
otorgan al patrn la facultad de aplicar suspensiones como modo de sancionar
los incumplimientos contractuales de los dependientes.
ART. 2 2 0 Art. 2 2 0 . - [PLAZO MXIMO. REMISIN].
Las s u s p e n s i o n e s fundadas en razones disciplinarias o debidas
a falta o disminucin de trabajo no imputables al empleador, no
podrn e x c e d e r d e treinta ( 3 0 ) das e n u n ( 1 ) ao, c o n t a d o s a par-
tir de la primera suspensin.
Las s u s p e n s i o n e s fundadas en razones disciplinarias debern
ajustarse a lo d i s p u e s t o por el artculo 6 7 , sin perjuicio de las con-
diciones que se fijaren en funcin de lo previsto en el artculo 6 8 .
Concordancias: arts. 67, 68, 153, 219, 222 y 223, L.C.T.; Plenario N" 114.
Las sanciones deben tener un plazo cierto, y cada suspensin en particular y
todas en conjunto no pueden exceder los plazos mximos fijados en la LCT.
La razn para que se establezca un lmite temporal en lo que hace al ejercicio
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 279
del poder del empleador de suspender la ejecucin del contrato es tutelar, dado
que la suspensin genera perjuicios econmicos al trabajador. Con la restric-
cin, el legislador pretendi evitar el ejercicio abusivo de estas facultades.
Los plazos mximos que establece este artculo se establecen por ao aniver-
sario para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto:
1) Por falta o disminucin de trabajo: 30 das.
2) Por razones disciplinarias: 30 das.
3) Por fuerza mayor: 75 das (art. 221, ver comentario).
4) En conjunto: por falta o disminucin de trabajo, por razones disciplinarias
y por fuerza mayor: 90 das (art. 222, ver comentario).
Art. 2 2 1 . - [FUERZA MAYOR].
Las s u s p e n s i o n e s por fuerza mayor debidamente comproba-
das podrn e x t e n d e r s e hasta un plazo mximo de s e t e n t a y cinco
( 7 5 ) das en el trmino de un ( 1 ) ao, contado d e s d e la primera
suspensin cualquiera s e a el motivo de sta.
En e s t e s u p u e s t o , as c o m o en la suspensin por falta o dismi-
nucin del trabajo, deber comenzarse por el personal m e n o s an-
tiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo s e m e s t r e , d e b e -
r c o m e n z a r s e por el q u e tuviere m e n o s cargas de familia, aunque
con ello se alterase el orden de antigedad.
Concordancias: arts. 153, 219, 222 y 223, L.C.T.; Cap. VI, ley 24.013; art. 513,
CCiv; Plenario N 24.
La fuerza mayor (o causa mayor) se refiere a aquellos hechos naturales o
causados por el hombre que por sus particularidades, produce unas consecuen-
cias que no se pueden evitar y tampoco se pueden prever. En el mbito del
Derecho, la fuerza mayor tiene gran trascendencia pues cuando se verifica su
existencia, morigera o libera a las partes de sus obligaciones contractuales.
Debe distingursela de aquellas causas que no se pueden evitar pero s pre-
ver, que se denominan caso fortuito, y de las simples negligencias, que son
casos que s se pudieron evitar. Su interpretacin tiene relevancia, en especial
para el empleador, no slo respecto de los trabajadores sino tambin de los
clientes y usuarios de la empresa, porque hay muchos casos que estn en el
lmite entre la fuerza mayor y el caso fortuito (como, por ejemplo, huelgas que
impidan prestar los servicios).
En el Derecho del Trabajo, las clusulas de fuerza mayor forman parte del
orden pblico laboral, y al encontrarse incorporadas a l delimita las obligacio-
nes de las partes ante su ocurrencia y los procedimientos a seguir, y no pueden
ser dejadas de lado por las partes.
En Derecho Internacional, la fuerza mayor se refiere a una fuerza imposible
de evitar o de prever, ms all del control de un Estado, y que hace imposible el
cumplimiento de una obligacin internacional.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO E S DELITO. A L O S I N F R A r r n n v s i r n i r e t p n p M
280 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
La LCT fija un orden de antigedad que el empleador debe respetar para
efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor: se deber empe-
zar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del
personal ingresado en el mismo semestre, deber comenzarse por el que tenga
menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigedad.
Cuando hace referencia al semestre se debe entender los 6 meses siguientes al
ingreso del trabajador y no la primera o la segunda mitad del ao calendario; el
concepto de carga de familia surge de la ley 23.660. Estn excluidos, transito-
riamente, los trabajadores que estn gozando de licencia por enfermedad
inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados gremiales.
Art. 2 2 2 . - [SITUACIN DE DESPIDO].
Toda s u s p e n s i n dispuesta por el e m p l e a d o r de las previstas
en los artculos 2 1 9 , 2 2 0 y 2 2 1 q u e e x c e d a n de los plazos fijados
o en su conjunto y cualquiera f u e s e la c a u s a q u e la motivare, de
noventa ( 9 0 ) das en un ( 1 ) a o , a partir de la primera s u s p e n -
sin y no aceptada por el trabajador, dar d e r e c h o a s t e a consi-
derarse d e s p e d i d o .
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por
ejercitar el derecho que le acuerda el artculo siguiente.
Concordancias: arts. 219, 220, 221, 223, 231, 232, 233, 242, y 245, L.C.T.; Cap.
VI, ley 20.013.
La LCT establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el
trabajador impugna la suspensin excesiva en forma expresa, personal e inme-
diata, configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extin-
guir ei contrato, a reclamar los salarios correspondientes o "salarios cados". Se
trata de una causal autnoma de despido, que se configura cuando el empleador
ejerce er. forma abusiva su derecho a aplicar suspensiones.
Si el trabajador guarda silencio pese al exceso en el tiempo de las suspensio-
nes, se entiende que ha aceptado tcitamente una duracin mayor de suspensin
a la dispuesta por la ley. Sin embargo, nada obsta para que pueda reclamar los
salarios cados, ya que se trata de un ejercicio abusivo del derecho por parte del
empleador (art. 1071, CCiv).
Art. 2 2 3 . - [SALARIOS DE SUSPENSIN].
Cuando el empleador no observare las prescripciones de los
artculos 2 1 8 a 2 2 1 sobre c a u s a s , plazo y notificacin, en el c a s o
de s a n c i o n e s disciplinarias, el trabajador tendr derecho a perci-
bir la remuneracin por t o d o el t i e m p o q u e estuviere suspendido
si hubiere impugnado la suspensin, hubiere o no ejercido el de-
recho q u e le e s t conferido por el artculo 2 2 2 de esta ley.
Concordancias: arts. 74, 103, 218 a 223, L.C.T; Plenario N" 32.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
La inobservancia del empleador que se excede de los requisitos de validez
que la ley establece para las suspensiones (a saber: justa causa, plazos y notifi-
cacin por escrito) da derecho al trabajador para impugnarlas y reclamar las
remuneraciones correspondientes a dicho perodo.
Como ya se explic (art. 222, ver comentario), no hace falta que el trabajador
rescinda el contrato para que pueda reclamar los salarios correspondientes, sino
slo que impugne en tiempo oportuno (para las sanciones disciplinarias, rige el
plazo del art. 67, ver comentario). Respecto de las suspensiones econmicas -
por falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor- la LCT no fija un plazo
determinado para impugnar, aunque debe efecUiarse en un tiempo razonable
desde que se dispuso la suspensin, considerndose adecuado y oportuno
efectuarlo en el mismo plazo.
La impugnacin debe ser personal y oportuna, mediante una declaracin cla-
ra en tal sentido, como ser la firma en disconformidad y la reserva de derechos
efectuada en el momento de notificarse.
Art. 2 2 3 bis.-
Se considerar prestacin no remunerativa las asignaciones en
dinero q u e se entreguen en compensacin por s u s p e n s i o n e s de la
prestacin laboral y q u e se fundaren en las causales de falta o
disminucin de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza ma-
yor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamen-
te u h o m o l o g a d a s por la autoridad de aplicacin, conforme nor-
m a s l e g a l e s v i g e n t e s , y cuando en virtud de t a l e s causales el tra-
bajador no realice la prestacin laboral a su cargo. Slo tributar
las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 2 3 . 6 6 0 y 2 3 . 6 6 1 .
(Artculo incorporado por Art. 3 de la Ley 24.700, B.O. 1 4 / 1 0 / 1 9 9 6 )
Concordancias: arts. 62, 63, 64 y 65, 67, 78, 103, 218, 232, 233, 239, 242, 245
y 246, LCT.
La norma hace una referencia tangencial a la suspensin concertada, cuando
hace resea de las "suspensiones...pactadas individual o colectivamente": se
trata de una suspensin por causas econmicas dispuesta por el empleador pero
que es aceptada previamente por el trabajador.
Tiene su origen en los usos y costumbres de los aos noventa; su caractei Isti
ca es que el empleador, durante el tiempo de la suspensin de la prestacin de
tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carcter de prestacin no reun
nerativo y que slo tributa aportes y contribuciones por obra social.
Para fijar el monto se toma en cuenta un porcentaje sobre su remuneracin
habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente y debe ser homologada
por el Ministerio de Trabajo para evitar reclamos posteriores del trabajado!
Habitualmente se ofrece un porcentaje importante del salario neto (por ejemplo
el 70%); el trabajador resigna un 30% de sus ingresos reales, pero para la e i n
282 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
presa el ahorro es mayor porque sobre el monto que abona al trabajador no debe
pagar cargas sociales, por lo cual la reduccin supera el 50%.
Los beneficios son mutuos porque preserva la fuente de trabajo y la subsis-
tencia del contrato: ante una situacin real de falta de trabajo o fuerza mayor, el
trabajador no presta servicios (no tiene gastos de transporte) y si bien no perci-
be la totalidad de la remuneracin, sigue recibiendo ingresos, y el empleador
reduce su erogacin considerablemente y -teniendo en cuenta la tendencia
jurisprudencial- evita una posible sentencia condenatoria en el futuro.
En el art. 223 bis no se establecen plazos, por lo cual podran excederse los
plazos mximos legales de 30 o 75 das, y los pagos efectuados en el perodo
posterior tampoco sern remuneratorios.
Tambin son compensaciones no remunerativas los llamados "gastos de em-
presa" que, aunque no tienen fuente legal, son aceptados por la jurisprudencia;
se trata de beneficios que el empleador otorga al trabajador para efectuar gastos
que posibilitan una mejor prestacin laboral; por ejemplo, refrigerios, entradas
para espectculos pblicos, obsequios y canastas de regalos en determinadas
fechas, elementos de confort interno del establecimiento, etc. Asimismo, las
asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas de la seguridad so-
cial a cargo de los empleadores y dirigidas a subsidiar las contingencias socia-
les que debe afrontar el trabajador.
Art. 2 2 4 . - [SUSPENSIN PREVENTIVA. DENUNCIA DEL EMPLEADOR Y DE TERCEROS].
Cuando la suspensin se origine en denuncia criminal efectua-
da por el empleador y sta fuera d e s e s t i m a d a o el trabajador im-
putado, s o b r e s e d o provisoria o definitivamente, aqul deber
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdi-
dos durante el t i e m p o de la s u s p e n s i n preventiva, salvo q u e el
trabajador o p t a s e , en razn de las circunstancias del c a s o , por
considerarse en situacin de d e s p i d o . En c a s o de negativa del
empleador a la reincorporacin, pagar la indemnizacin por d e s -
pido, a m s de los salarios perdidos durante el t i e m p o de la s u s -
pensin preventiva.
S la suspensin se originara en denuncia criminal efectuada
por terceros o en proceso promovido de oficio y se d i e s e el c a s o de
!a privacin de la libertad del trabajador, el empleador no estar
obligado a pagar la remuneracin por el tiempo q u e dure la s u s -
pensin de la relacin laboral, salvo q u e se tratara de hecho rela-
tivo o producido en ocasin del trabajo.
Concordancias: arts. 62, 65, 67, 78,103, 218, 232, 233, 239, 242, 245 y 246, LCT.
La suspensin preventiva consiste en una interrupcin del contrato de trabajo
decidida por el empleador fundada en la existencia de un juicio penal en el que
el dependiente est incriminado; su duracin depende del tiempo que demande
la tramitacin de la causa hasta que recaiga la sentencia definitiva.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
>ENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD rNTFIFCTUAU
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 283
Puede suceder que mientras dure el proceso, el trabajador est en libertad y
en condiciones de prestar tareas, aunque el empleador no est obligado a otor-
grselas, y tiene derecho a esperar a que termine la investigacin para volver a
recibirlo y pagarle la correspondiente remuneracin (el trabajador no puede
solicitar su reintegro al trabajo ni pretender cobrar salarios hasta que se dicte
sentencia definitiva en la causa). Sin perjuicio de la suspensin del deber del
empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneracin hasta la terminacin del
juicio penal, se mantienen los deberes recprocos de conducta cuya infraccin
podra desembocar en ofensas que justifiquen la exoneracin.
A la luz del texto de la norma, no es requisito para conservar el derecho a
cobrar las remuneraciones devengadas durante el tiempo de suspensin efec-
tuar la impugnacin de la medida, ya que el trabajador tiene el deber de obede-
cerla y el principio general es que durante la suspensin preventiva el trabaja-
dor no percibe salarios, salvo que la detencin fuera manifiestamente injustifi-
cada; el cobro posterior de los salarios, por el tiempo que dure la suspensin
preventiva, queda supeditado al resultado del expediente judicial.
Existen dos tipos de suspensin preventiva: 1) La motivada en la denuncia
criminal efectuada por el empleador: si fuese desestimada o el trabajador fuera
sobresedo provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios
devengados durante el tiempo de la suspensin y tiene el derecho a reintegrarse
a su trabajo. En cambio, si el trabajador es declarado culpable, el empleador no
debe abonarle los salarios de suspensin. 2) La originada en la denuncia de un
tercero o de oficio: El empleador slo puede suspenderlo si el trabajador fue
detenido, o cuando la imputacin tenga entidad en s misma para constituir inju-
ria o lesionar los intereses de la empresa (por ejemplo, si se le imputa una esta-
fa) o en virtud de la gravedad del delito (abuso de menores, asesinato). No da
derecho posterior al reclamo de los salarios cados aunque sea luego absuelto.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la
imputacin de la comisin de un delito -en cualquiera de las situaciones- su
procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal. Si el trabajador es
declarado culpable, el despido es justificado, y el empleador no debe pagar
ninguna indemnizacin; si es absuelto, debe pagar la indemnizacin por despi-
do sin justa causa. Cuando existe vinculacin directa no se puede condenar en
una causa laboral o civil hasta que no finalice la penal. De todos modos, el
empleador podr despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del he-
cho constituye un grave ilcito contractual -injuria- y lo demuestra
fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el
hecho no configura un delito criminal.
A diferencia de la suspensin preventiva, la suspensin precautoria o cautelar,
no est contemplada en la LCT y surge de los usos y costumbres, siendo acepta-
da por la doctrina y la jurisprudencia mayoritarias.
Se basa en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario
o una investigacin sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente
por el trabajador, que puede constituir injuria; es admitida como una extensin
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
284 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
del poder de direccin, pero no puede ser asimilada a la suspensin preventiva:
debe ajustarse a las reglas de las dems suspensiones (notificacin y causa).
El plazo de suspensin debe ser acotado en el tiempo, ha de respetarse el
derecho de defensa del trabajador, corrindosele vista de las actuaciones labra-
das a fin de que efecte su descargo, y para resultar justificada, se debe acredi-
tar efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sancin de
suspensin o inclusive el despido.
Se aplican por analoga las reglas de la suspensin disciplinaria: en principio
el plazo no puede superar los treinta das. Corresponde el pago al trabajador de
los salarios cados. En el sumario deben ser citados a declarar en la sede de la
empresa y como testigos los trabajadores que puedan aportar datos para aclarar
la investigacin y el trabajador suspendido asistido de un representante sindi-
cal. Si finalizado el sumario el empleador convalida la suspensin o despide
con causa, si el trabajador se opone, el empleador deber demostrar judicial-
mente la justa causa. Si la suspensin es manifiestamente improcedente debe
abonar los salarios cados y reincorporarlo.
TITULO XI
De la Transferencia del Contrato de Trabajo
Art. 2 2 5 . - [TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO].
En c a s o de transferencia por cualquier ttulo del establecimien-
t o , pasarn al s u c e s o r o adquirente t o d a s las o b l i g a c i o n e s e m e r -
g e n t e s del contrato de trabajo q u e el t r a n s m i t e n t e tuviera con el
trabajador al t i e m p o de la transferencia, aun aqullas q u e se ori-
ginen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en t a l e s
c a s o s , continuar con el s u c e s o r o adquirente, y el trabajador
conservar la antigedad adquirida con el t r a n s m i t e n t e y los d e -
rechos q u e de ella se deriven.
Concordancias: arts. 6, 10, 18, 227 a 230, L.C.T.; ley 11.867; Plenario N 308.
Existe novacin subjetiva del contrato cuando se produce el cambio del sujeto
empleador. La LCT se ocupa de dos supuestos: 1) la transferencia del estableci-
miento o actividad, en el que cambia la persona fsica o jurdica del empleador
(con prescindencia de su carcter civil o comercial) y no se requiere conformidad
del personal transferido (aunque puede objetar el cambio si resulta lesivo para sus
derechos); y 2) la cesin del trabajador sin transferencia, que est contemplada en
el art. 229 (ver comentario), en el cual la modificacin afecta al trabajador indivi-
dualmente, resultando condicin esencial su conformidad.
La transferencia del establecimiento o actividad puede manifestarse como
cesin del establecimiento o como cesin de la titularidad del dominio; y puede
ser definitiva o transitoria.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 285
La LCT contempla la situacin del adquirente o sucesor de un establecimiento
en caso de transferencia y las obligaciones emergentes del contrato de trabajo,
expresando que pasan al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes
del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de
la transferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la misma. Como
excepcin a esta regla, la ley 24.522 establece que en caso de quiebra de la empre-
sa, la continuacin de la explotacin no es sucesora del fallido y el adquirente
queda liberado de las deudas salariales o indemnizatorias de causa anterior.
Art. 2 2 6 . - [SITUACIN DE DESPIDO].
El trabajador podr considerar extinguido el contrato de trabajo
si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infirie-
se un perjuicio que, apreciado con el criterio del artculo 2 4 2 ,
justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarn especial-
mente los c a s o s en que, por razn de la transferencia, se cambia el
objeto de la explotacin, se alteran las funciones, cargo o empleo, o
si mediare una separacin entre diversas secciones, dependencia o
sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminu-
cin de la responsabilidad patrimonial del empleador.
Concordancias: arts. 62, 63, 64, 65, 67, 78,103, 218, 232, 233,239 y 242; L.C.T.
El trabajador no puede -en principio- considerarse vlidamente despedido
por la mera transferencia del fondo de comercio o por el cambio de empleador.
Sin embargo, cuando la transferencia del establecimiento le ocasiona un per-
juicio que, valorado con el criterio del art. 242 de la LCT, configure injuria
que torne imposible la continuacin del contrato, podr considerar extinguido
el vnculo laboral.
La norma bajo anlisis efecta una enumeracin enunciativa de algunos casos
que justifican el despido indirecto del trabajador- que debe ser valorado en
concordancia con el art. 66, que se refiere al ejercicio del ius variandi, y la
irrenunciabilidad de los derechos: con la transferencia no se pueden modificar
elementos esenciales del contrato en forma unilateral porque excedera el ejer-
cicio legtimo del derecho a modificar las condiciones no esenciales del contra-
to; en ese caso el transmitente y el adquirente del establecimiento son solidaria-
mente responsables del pago de la indemnizacin pertinente (art. 225 de la LCT).
Tambin podr el trabajador considerarse despedido si como consecuencia de
la transferencia cambia el objeto de la explotacin, se alteran las funciones o los
cargos, se produce la separacin de secciones o sucursales y ello causa una d i Si ti I
nucin de la responsabilidad patrimonial del empleador o si la transferencia p r o -
duce para el trabajador un cambio de rgimen jurdico por la aplicacin de Otm
normas legales o convencionales menos favorables a las que resultaban de aplica
cin anteriormente, y pierde derechos adquiridos (por ejemplo, la antigedad)
286
JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
En caso de que la transferencia se realice libre de personal, se produce el
despido de todos los trabajadores, los cuales tienen derecho al pago de las per-
tinentes indemnizaciones por despido injustificado. Resultan solidariamente
responsables del pago ante el trabajador el transmitente y el adquirente, sin
perjuicio de lo pactado entre ellos, que es inoponible a los trabajadores. Los
trabajadores que continen trabajando con el adquirente inician una nueva rela-
cin laboral, no correspondiendo el reconocimiento de los beneficios anteriores
(por ejemplo, la antigedad), ya que se trata de otro contrato de trabajo y el
trabajador fue indemnizado por el anterior.
Art. 2 2 7 . - [ARRENDAMIENTO o CESIN TRANSITORIA DEL ESTABLECIMIENTO].
Las disposiciones d e los artculos 2 2 5 y 2 2 6 s e aplican e n c a s o
de arrendamiento o cesin transitoria del establecimiento.
Al vencimiento de los plazos de s t o s , el propietario del e s t a -
blecimiento, con relacin al arrendatario y en t o d o s los d e m s ca-
s o s de cesin transitoria, el c e d e n t e , con relacin al cesionario,
asumir las mismas obligaciones del artculo 2 2 5 , cuando recupe-
re el establecimiento cedido precariamente.
Concordancias: arts. 6, 10, 30, 225 y 226, LCT.
En el supuesto del que trata este artculo se dan dos transferencias sucesivas
(del titular al arrendatario, y vencido el plazo del contrato, de ste a aqul). La
norma tiene una eminente finalidad protectora, dado que se extiende el siste-
ma de solidaridad tambin a las cesiones transitorias, eliminando as toda
posibilidad de interpretaciones restrictivas de las disposiciones de los artcu-
los 225 y 226, LCT.
El ordenamiento laboral prescribe una suerte de solidaridad legal con un sis-
tema de inoponibilidad al acreedor por el hecho objetivo de la transferencia
misma corno realidad y con una teleologa protectora.
La norma se aplica, por ejemplo, en el caso de las autorizaciones precarias de
servicios pblicos (cuando se habilita a una empresa a reemplazar a otra en
forma provisional para continuar con dicho servicio).
Art. 2 2 8 . - [SOLIDARIDAD].
El transmitente y el adquirente de un establecimiento sern
solidariamente responsables respecto de las obligaciones e m e r -
g e n t e s del contrato de trabajo e x i s t e n t e s a la p o c a de la transmi-
sin y que afectaren a aqul.
Esta solidaridad operar ya sea que la transmisin se haya efec-
tuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria.
A los e f e c t o s previstos en e s t a norma se considerar adquiren-
te a toda aquel q u e pasare a ser titular del establecimiento aun
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LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL1
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 287
cuando lo f u e s e c o m o arrendatario o c o m o usufructuario o c o m o
tenedor a ttulo precario o por cualquier otro modo.
La solidaridad, por su parte, tambin operar con relacin a las
obligaciones e m e r g e n t e s del contrato de trabajo e x i s t e n t e al t i e m -
po de la restitucin del establecimiento cuando la transmisin no
estuviere destinada a surtir e f e c t o s p e r m a n e n t e s y f u e s e de apli-
cacin lo dispuesto en la ltima parte del artculo 2 2 7 .
La responsabilidad solidaria consagrada por e s t e artculo ser
tambin de aplicacin cuando el cambio de empleador f u e s e moti-
v a d o por la transferencia de un contrato de locacin de obra, de
explotacin u otro anlogo, cualquiera s e a la naturaleza y el ca-
rcter de los m i s m o s .
Concordancias: arts. 10, 66, 225,231,232, 233 y242, LCT; PlenariosN"289 y308.
Respecto de las responsabilidades del empleador transmitente y del adqui-
rente cabe diferenciar que en el caso de obligaciones existentes al momento de
la transmisin ambos son solidariamente responsables; y en el supuesto de obli-
gaciones futuras (esto es, las nacidas con posterioridad a la trasmisin), el nue-
vo empleador es responsable exclusivo. Consecuentemente, el nuevo empleador
(adquirente) asume en forma solidaria las deudas anteriores y es deudor exclu-
sivo de las que se generen a partir de la transferencia. Esto se basa en la inten-
cin de preservar al trabajador contra potenciales maniobras dolosas.
Al respecto, la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al pronunciar
la doctrina del fallo plenario 289, del 8/8/1997 ("Baglieri, Osvaldo D., v.
Francisco Nemec y Ca. S.R.L."), resolvi la controversia respecto a la apli-
cacin amplia de las normas laborales que fijan la solidaridad empresaria en
lo atinente a los trabajadores cuya relacin laboral haya cesado con anteriori-
dad a la cesin o transferencia del establecimiento y que eran titulares de
obligaciones laborales no abonadas. As, estableci que "el adquirente de un
establecimiento en las condiciones previstas en el art. 228 de la LCT. es res-
ponsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones labo-
rales extinguidas con anterioridad a la trasmisin".
Art. 2 2 9 . - [CESIN DEL PERSONAL].
La cesin del personal sin q u e comprenda el establecimiento,
requiere la aceptacin expresa y por escrito del trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad, c e d e n t e y cesionario res-
ponden solidariamente por t o d a s las obligaciones resultantes de
la relacin de trabajo cedida.
Concordancias: arts. 6, 225, 226 y 228, LCT.
En caso de cesin del contrato -sin necesidad de cesin del establecimien-
to-, ste se trasfiere a otro empleador, es decir, que se produce la cesin del
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LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
288 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
personal. Se trata de transferencia de la relacin de trabajo sin transferencia
del establecimiento.
Para que la cesin del personal sea admisible, se requiere la aceptacin ex-
presa y por escrito del trabajador; producida la cesin, el cedente y el cesiona-
rio responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la rela-
cin cedida. La solidaridad est limitada a las deudas devengadas en el momen-
to de la transferencia de la relacin y -salvo caso de fraude (art. 14 de la LCT)-
no se extiende a las que surjan en el perodo posterior de la relacin trasferida.
En este caso, no hay un nuevo contrato sino que contina el anterior con
cambio de la persona del empleador; a diferencia de los supuestos anteriores,
aqu el cambio en la figura del empleador no se produce por el traspaso del
establecimiento, seccin, actividad (cesin de locacin de obra, explotacin,
concesin) sino que es el propio trabajador -con su expresa conformidad- el que
es destinado en forma definitiva o transitoria a otra empresa.
Est tambin contemplada en distintos convenios y estatutos profesionales.
Por ejemplo, en la prctica profesional del ftbol, en caso de transferencia o
cesin de un jugador profesional de ftbol a otro club, el estatuto especial re-
quiere su consentimiento expreso (art. 14 de la ley 20.160).
No incluye aquellos supuestos en los que una empresa cede a uno o varios de
sus trabajadores para prestar servicios en forma temporal en otra empresa. En
ese caso, el trabajador cedido temporalmente sigue siendo dependiente del
empleador cedente, ello sin perjuicio de que el empleador cesionario asuma
determinadas obligaciones (por ejemplo, el deber de seguridad). Tampoco es el
supuesto de las empresas de ser/icios temporarios, que contratan por su cuenta
a trabajadores que buscan un empleo temporal, para proveer a otras empresas
de mano de obra temporaria para satisfacer exigencias momentneas.
Art. 2 3 0 . - [TRANSFERENCIA A FAVOR DEL ESTADO].
Lo dispuesto en e s t e ttulo no rige cuando la cesin o transfe-
rencia se opere a favor del Estado. En t o d o s los c a s o s , hasta t a n -
to se c o n v e n g a n e s t a t u t o s o c o n v e n i o s particulares, los trabaja-
d o r e s podrn regirse por los e s t a t u t o s o c o n v e n i o s de e m p r e s a s
del Estado similares.
Concordancias: arts. 225 y 226, LCT.
Lo dispuesto en los arts. 225 a 229 no rige cuando la cesin o transferencia se
opera a favor del Estado, dado que se produce un cambio del rgimen legal
aplicable a la relacin jurdica: se pasa de uno de carcter privado a otro regido
por el derecho administrativo laboral.
En cambio, este supuesto no se aplica a la situacin inversa de privatizacin
de una empresa estatal. En los casos de privatizaciones de empresas pblicas, se
discuti si entre las partes mediaba un contrato de transferencia y, por ende,
resultaban aplicables los arts. 225 y 228 de la LCT, que regulan las transferen-
cias de establecimientos y la solidaridad entre los adquirentes o si, por el con-
MU T TT, /^
N re- n r i A i f-\c nvxcn i r T n t i c c T -CQ
289
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
trario, las normas particulares en materia de privatizacin (ley 23.982 y normas
afines y complementarias) desplazaban la aplicacin de la responsabilidad soli-
daria establecida en la LCT.
Para que se tomen aplicables los arts. 225, 228 y concs. de la LCT, es
necesario que la transferencia se realice mediante un vnculo de sucesin
directa o convencional; en tal sentido, cuando el cambio de empleador res-
ponde a una licitacin, est ausente la sucesin propiamente dicha, por lo
cual no existe vnculo que une al propietario primitivo con el posterior. Mien-
tras el sistema de tutela del acreedor laboral diseado en la LCT tiende a
preservarlo en las hiptesis fraudulentas, esta circunstancia no puede
presumirse cuando quien efecta la licitacin que culmina en la transferencia
de la empresa es el propio Estado nacional.
TITULO XII
De la Extincin del Contrato de Trabajo
CAPITULO i
Del preaviso
Art. 2 3 1 . - [PLAZOS].
El contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de
una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnizacin
a d e m s de la q u e corresponda al trabajador por su antigedad en
e l e m p l e o , c u a n d o e l c o n t r a t o s e d i s u e l v a por v o l u n t a d del
empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmi-
no mayor, deber darse con la anticipacin siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE ( 1 5 ) das;
b) por el empleador, de QUINCE ( 1 5 ) das cuando el trabajador
se encontrare en perodo de prueba; de UN ( 1 ) m e s cuando el tra-
bajador t u v i e s e una antigedad en el e m p l e o que no exceda de
CINCO ( 5 ) a o s y d e DOS ( 2 ) m e s e s cuando fuere superior.
O
(Artculo sustituido por art. 3 de la Ley 2 5 . 8 7 7 , B.O. 1 9 / 3 / 2 0 0 4 )
Concordancias: arts. 62, 63, 94, 95, 232, 233, 235 y 246, L.C.T.; art. 95, ley
24.467; Plenarios N 55, 60, 204, y 286.
El preaviso es una obligacin y una garanta bilateral de las partes, y lo debe
otorgar tanto el empleador como el trabajador. Consiste en el deber de notificar
con determinada antelacin (dispuesta por ley) la intencin de extinguir el con-
trato de trabajo. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura
intempestiva del contrato, dando al trabajador la chance de buscar otro trabajo;
y al empleador, la de cubrir la vacante con la antelacin suficiente.
m u iTCCPnMr.T:N
290 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
La obligacin de preavisar no est supeditada a una antigedad mnima en
el puesto de trabajo: siempre hay obligacin de preavisar. Durante el perodo
de prueba es de 15 das. Este plazo se da slo cuando se encuentre vigente el
perodo de prueba y no genricamente durante los primeros 3 meses de la
relacin laboral, ya que si las partes prescindieran del perodo de prueba, o si
el empleador renuncia o se entiende que ha renunciado (contratar ms de una
vez al mismo trabajador, no registrar la relacin laboral), el preaviso es de 1
mes y no de 15 das.
Cuando el trabajador tenga hasta cinco aos de antigedad, el empleador debe
otorgar el preaviso con una anticipacin de un mes, y si su antigedad es mayor
que cinco aos, debe otorgarlo con una anticipacin de dos meses. Si el trabaja-
dor presta servicios en una Pyme y ha sido contratado durante la vigencia de la
ley 24.467 (desde el 8/6/1995), el plazo de preaviso es siempre de un mes, sin
tomarse en cuenta la antigedad del trabajador en la empresa. Tambin en algu-
nas actividades se dispusieron plazos distintos y en otras resulta inaplicable.
La falta de cumplimiento del deber de preavisar (conducta muy generalizada)
genera derecho a percibir una indemnizacin sustitutiva: medio mes (15 das) en
el perodo de prueba, un (1) mes o dos (2) meses de remuneracin segn la anti-
gedad del trabajador sea menor o igual, o mayor a 5 aos, respectivamente.
Tambin cabe hacer mencin a distintas circunstancias especiales que pue-
den presentarse:
- Si el contrato est suspendido por alguna causa que genera derecho a perci-
bir remuneracin el preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para
empezar a correr una vez finalizada la suspensin.
- Si la suspensin no genera derecho a percibir remuneracin, el preaviso es
vlido, pero a partir de su notificacin y hasta el fin del plazo el empleador tiene
la obligacin de pagar salarios.
- Si la suspensin del contrato fuese sobreviniente a la notificacin del preaviso
(si se produjera durante el tmiino del preaviso), el plazo se suspende hasta que
cesen los motivos que la originaron; se computa lo corrido hasta entonces y se
vuelve a computar cuando finaliza la suspensin sobreviniente.
- En los casos de despido por falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor,
no se produce la extincin automtica del contrato: por lo tanto la empresa debe
otorgar preaviso.
Art. 2 3 2 . - [INDEMNIZACIN SUBSTITUTIVA].
La parte q u e omita el preaviso o lo otorgue de m o d o insuficien-
te deber abonar a la otra una indemnizacin substitutiva equiva-
lente a la remuneracin q u e correspondera al trabajador durante
los plazos s e a l a d o s en el artculo 2 3 1 .
Concordancias: arts. 231, 233, 245 y 246, L.C.T., art. 95, ley 24.467; Plenarios
N 10, 37, 206, 219, 233 y 313.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
El incumplimiento del deber impuesto por el art. 231 genera el derecho a la
denominada indemnizacin sustitutiva del preaviso omitido. Consiste en un re-
sarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera
percibido durante el lapso de preaviso omitido, que se calcula segn el salario
vigente al momento del cese.
Como tiene carcter indemnizatorio no sufre descuentos por aportes
jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales. En caso de los trabajadores a
jornal que se desempea en horario normal de ocho horas, el clculo se debe
hacer sobre la base del ltimo jornal horario multiplicado por doscientos (n-
mero de horas del mes), ms el sueldo anual complementario.
Esta indemnizacin es procedente tanto ante el incumplimiento total como
parcial (esto es, cuando se otorga preaviso pero por un plazo menor al legal),
y su monto est en relacin con el ingreso normal del trabajador, el que hubiere
percibido de haber sido preavisado.
Para la base de clculo se excluyen los rubros no remuneratorios, como las
asignaciones familiares y los beneficios sociales; deben tomarse en cuenta los
aumentos salariales dispuestos para el perodo en que debera haber corrido el
preaviso, y la parte proporcional del sueldo anual complementario, pues es un
salario de pago diferido.
En cuanto a la procedencia -o no- del derecho a reclamarle al trabajador la
indemnizacin sustitutiva del preaviso en caso de despido indirecto, cuando las
causas que lo motivan no resulten probadas, la cuestin ha sido objeto de nu-
merosos debates, que debieron ser resueltos por la jurisprudencia.
As, si bien alguna jurisprudencia ha resuelto que "..Es procedente la recon-
vencin por omisin del preaviso deducida por el empleador cuando se resuel-
ve que el trabajador no tena derecho a considerarse en situacin de despido
indirecto... " (CNAT, Sala VII, "Savoia Mara Cristina v. Clnica Odontolgica
Modelo", del 27/10/80), lo cierto es que el dilema se decanta mediante el anli-
sis del caso concreto.
En efecto, la jurisprudencia plenaria de la CNAT tiene resuelto -con relacin
a la situacin similar que se planteaba de acuerdo con las normas del Cdigo de
Comercio (conforme a la ley 11.729)- que no procede el pago de la indemniza-
cin, salvo que se acredite que el trabajador obr de mala fe (Plenario N 206,
"Olivo Podest v. Empresa Antartica de Transportes S.A.", del 22/5/75).
Se introduce as, con criterio que compartimos, el instituto del error - d e
buena f e - en la apreciacin de la conducta de las partes, pues no cabe asimilar
un apreciacin equvoca de los hechos, con aquellos casos en que en el proceso
queda demostrado que la alegada injuria no existi, o que el dependiente acudi
a un pretexto de mala fe para abandonar el empleo.
Por lo tanto, el dependiente que procedi a su despido indirecto sin causa
suficiente, no debe indemnizar a su empleador por falta de preaviso, a menos
que se le pruebe su mala fe en el sentido de que su decisin tena por objeto real
no el expresado, sino el de liberarse de la obligacin de preavisar.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O F S T1P1 t T O A T <-><: i m . r r r , .
292 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 2 3 3 . - [COMIENZO DEL PLAZO. INTEGRACIN DE LA INDEMNIZACIN CON
LOS SALARIOS DEL MES DEL DESPIDO].
Los plazos del artculo 2 3 1 corrern a partir del da siguiente al
de la notificacin del preaviso.
Cuando la extincin del contrato de trabajo dispuesta por el
empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con
el ltimo da del m e s , la indemnizacin sustitutiva debida al trabaja-
dor se integrar con una suma igual a los salarios por los das fallantes
hasta el ltimo da del m e s en el q u e se produjera el despido.
La integracin del m e s de despido no proceder cuando la e x -
tincin se produzca durante el perodo de prueba establecido en el
artculo 9 2 bis.
O
(Artculo sustituido por art. 4 d e l a Ley 2 5 . 8 7 7 , B . O . 1 9 / 3 / 2 0 0 4 )
Concordancias: arts. 62, 63, 94, 95, 232, 233, 235 y 246, L.C.T.; art. 95, ley
24.467; Plenarios N 30 y 313.
La integracin del mes de despido es la suma debida al trabajador correspon-
diente a los das faltantes del mes del despido. O sea, los comprendidos desde el
despido hasta el ltimo da del mes en que el mismo se produjera.
El art. 4 de la Ley de Ordenamiento Laboral modific el art. 233 de la LCT
disponiendo que el plazo de preaviso corre a partir del da siguiente al de su
notificacin (en la redaccin anterior de la LCT, el plazo comenzaba a correr
desde el primer da del mes siguiente al de la notificacin. Por ejemplo, un
preaviso notificado un da 15 o 20 de un determinado mes recin comenzaba a
regir a partir del primer da del mes siguiente). Por ello, la integracin del mes
de despido slo procede si el empleador despide al trabajador sin otorgarle
preaviso o bien en el despido indirecto con justa causa (ver Fallo Plenario n 30
de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo).
Ello es as porque si se otorga el preaviso, ste comienza a correr a partir del
da siguiente al de la comunicacin y no hay que esperar hasta el primer da del
mes siguiente, como suceda en la LCT antes de la reforma. Es decir que si bien
existe la integracin del mes de despido, establece que slo le corresponde al
trabajador en caso de que el preaviso no le sea otorgado.
El ltimo prrafo del art. 233 de la LCT reformado por el art. 4 de la ley
25.877 prev que la integracin del mes de despido no procede cuando la extin-
cin se produzca durante el perodo de prueba. Es decir, que durante los tres
primeros meses de la relacin laboral, estando vigente el perodo de prueba, si
el empleador extingue el vnculo laboral sin otorgar preaviso, slo debe abonar
la indemnizacin sustitutiva pero no la integracin del mes de despido.
Tambin procede respecto del despido indirecto. El tema fue resuelto en tal
sentido por la Cmara Nacional de Apelaciones, mediante jurisprudencia ple-
naria, en los autos "Tomasello V. v. Barranco Hermanos" del 25/6/56 (Plenario
N 30): "...En los casos de despido indirecto procede el pago de los salarios
para completar el mes de despido".
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
El fundamento para ello radica en que en estos casos, no cabe afirmar que el
trabajador elige caprichosamente el momento de rescindir el contrato, sino que
se da por despedido cuando considera que ha sido injuriado, por lo que no cabe
exigirle que tolere suplementos de injuria o al menos soporte sin la condigna
reaccin el peso de una injuria ya configurada, en salvaguarda del patrimonio
del injuriante. Ello sin entrar a considerar que, en situaciones elsticas, el traba-
jador habr de escoger -para darse por despedido- el momento que mejor resul-
te sus intereses, y estar en su derecho de hacerlo.
Art. 2 3 4 . - [RETRACTACIN].
El despido no podr ser retractado, salvo acuerdo de partes.
Concordancias: arts. 237 y 238, L.C.T.; Plenario N 59.
El artculo parece consagrar la posibilidad de retractar el despido, aunque en
realidad se trata de una reconduccin de la relacin laboral por voluntad de
ambas partes. Con criterio eminentemente pragmtico, el legislador prefiri dar
preeminencia al principio de conservacin del contrato: nada impide que el
empleador, si el trabajador decide a posteriori prestar conformidad y decide
continuar trabajando, pueda retractarse de su decisin resolutoria.
El acuerdo de partes puede ser expreso o tcito, y como la norma no lo prohibe,
la regla podra hacerse extensible al despido indirecto generado por el trabajador
agraviado por acto injurioso de la patronal, por lo que la aceptacin de ambas
partes de la carencia de efectos de la comunicacin puede invalidar tal decisin.
Art. 2 3 5 . - [PRUEBA].
La notificacin del preaviso deber probarse por escrito.
Concordancias: arts. 48, 49, 232 a 234, 237 y 238, LCT; Plenario N 124.
El preaviso es una declaracin unilateral de voluntad recepticia que para su
perfeccionamiento no slo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinata-
rio (teora recepticia) y cumplir con las formas que la ley impone (forma escrita).
Lo ms frecuente es que se recurra para formalizarla a la carta documento, al
telegrama colacionado o a la nota firmada por el trabajador. La doctrina plena-
ria de la CNAT dispuso que la prueba testifical no resulta idnea para probar la
notificacin del preaviso aunque se trate de un instrumento privado firmado
testigos que afirman que el trabajador se neg a hacerlo, dndole lectura al
contenido en su presencia (Plenario "Tovarovich", N 124 del 1/9/69).
Art. 2 3 6 . - [EXTINCIN. RENUNCIA AL PLAZO FALTANTE. EXIMICIN DE LA OBLI-
GACIN DE PRESTAR SERVICIOS].
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador,
el trabajador podr considerar extinguido el contrato de trabajo.
 Juno A . GRISOLIA - ERNESTO J.
a n t e s del v e n c i m i e n t o del plazo, sin d e r e c h o a la remuneracin
por el perodo faltante del preaviso, pero conservar el derecho a
percibir la indemnizacin q u e le corresponda en virtud del despi-
d o . Esta manifestacin deber h a c e r s e en la forma prevista en el
artculo 2 4 0 .
El empleador podr relevar al trabajador de la obligacin de
prestar servicios durante el plazo de preaviso a b o n n d o l e el im-
porte de los salarios c o r r e s p o n d i e n t e s .
Concordancias: arts. 21, 103, 231, 238 y 240, LCT.
El texto de la norma se relaciona ntimamente con la finalidad del instituto:
poner en conocimiento de la otra parte la decisin de rescindir el contrato, y
posibilitar al empleador efectuar las trmites necesarios para suplir al trabaja-
dor o conseguir el dependiente un nuevo empleo, segn sea el caso.
Por ello, se permite que el empleador releve al trabajador de su deber de poner
a disposicin su fuerza de trabajo, siempre y cuando le abone de todos modos el
importe correspondiente (si, por ejemplo, hubiese conseguido un reemplazante
antes del vencimiento del plazo de preaviso; o si simplemente considerase ms
adecuado que el trabajador no contine en su puesto). En lo que hace al trabaja-
dor, la ley lo habilita para considerar extinguido el contrato antes del vencimiento
del plazo de preaviso, renunciando a la remuneracin faltante del perodo (podra
querer hacerlo, por ejemplo, si hubiese conseguido un nuevo empleo).
En cuanto a la forma, el artculo remite a las establecidas en el art. 240
(ver comentario).
ART. 2 3 7 Art. 2 3 7 . - [LICENCIA DIARIA].
Salvo lo dispuesto en la ltima parte del artculo 2 3 6 , durante el
plazo del preaviso el trabajador tendr derecho, sin reduccin de su
salario, a gozar de una licencia de d o s horas diarias dentro de la
5 jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las d o s primeras o las
dos ltimas de la jornada. El trabajador podr igualmente optar por
acumular las horas de licencia en una o m s jornadas ntegras.
Concordancias: arts. 62, 63 y 236, L.C.T.
Sin perjuicio de la comunicacin del preaviso el contrato contina, y ambas
partes mantienen no slo los deberes de prestacin sino tambin todos los dere-
chos y obligaciones. El empleador est obligado por todos los hechos que ocu-
rran durante dicho lapso, se trate de aumentos, enfermedad del dependiente, o
accidentes, entre otros.
Durante el plazo del preaviso el trabajador tiene derecho, sin que afecte el
monto de su remuneracin, a utilizar una licencia de dos horas diarias dentro de
la jomada de trabajo, a una licencia especial, pudiendo optar por las dos prime-
ras o las dos ltimas de la jornada. Adems, puede optar por acumular las horas
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AHUAD L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 295
de licencia en una o ms jomadas ntegras. Si el empleador no otorga la licen-
cia, el trabajador la puede tomar por s.
No hay derecho a licencia en caso de preaviso otorgado por el trabajador,
dado que la nalidad de dicha licencia es que el dependiente preavisado utilice
ese tiempo para buscar un nuevo empleo.
Art. 2 3 8 . - [OBLIGACIONES DE LAS PARTES].
Durante el transcurso del preaviso subsistirn las obligaciones
e m e r g e n t e s del contrato de trabajo.
Concordancias: arts. 62 a 89, 235, 236 y 237, L.C.T.
Este artculo reafirma el principio de que el preaviso no es la extincin del
contrato sino una comunicacin anticipada, de forma tal que durante su trans-
curso subsisten todos los derechos y deberes en igualdad de condiciones con el
resto de los empleados.
Por lo tanto, si durante el perodo de preaviso tiene lugar una injuria en los
trminos del art. 242 (ver comentario), el perjudicado puede vlidamente res-
cindir el vnculo y, en el caso del trabajador, puede reclamar las indemniza-
ciones del caso.
Art. 2 3 9 . - [EFICACIA].
El preaviso notificado al trabajador mientras la prestacin de
servicios se encuentra suspendida por alguna de las c a u s a s a que
se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el
trabajador, carecer de e f e c t o s , salvo q u e se lo haya otorgado
e x p r e s a m e n t e para c o m e n z a r a correr a partir del m o m e n t o en
q u e cesara la causa de s u s p e n s i n de la prestacin de servicios.
Cuando la notificacin se e f e c t e durante una s u s p e n s i n de
la prestacin de servicios q u e no d e v e n g u e salarios en favor del
trabajador, el preaviso ser vlido pero a partir de la notificacin
del m i s m o y hasta el fin de su plazo se devengarn las remunera-
c i o n e s pertinentes.
Si la suspensin del contrato de trabajo o de la prestacin del
servicio f u e s e sobreviniente a la notificacin del preaviso, el plazo
de s t e se suspender hasta que cesen los motivos que la originaron.
Concordancias: arts. 63, 150,158,177, 183, 208, 211, 214, 215, 217, 218, 224,
231, 232, 233 y 235, LCT.
Se contemplan tres supuestos que hacen a la eficacia del preaviso, relacio-
nados con la existencia de suspensiones que afecten la prestacin de tareas:
1) Preaviso al trabajador durante suspensin del contrato con goce de sueldo:
Aqu, el preaviso no produce efectos jurdicos. Una vez vencida la suspensin,
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
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cobra virtualidad el preaviso, y empieza a correr su plazo; 2) Preaviso al traba-
jador durante suspensin del contrato sin goce de sueldo: El preaviso tiene ple-
no efecto jurdico, y genera la obligacin de abonar las remuneraciones corres-
pondientes al lapso de tiempo que lo comprende (por ejemplo, el preaviso de
despido durante el perodo de excedencia o las suspensiones por causas econ-
micas); y 3) Suspensin sobreviviente a la notificacin del preaviso: El mismo
es eficaz, pero se suspenden sus efectos mientras dure la suspensin del contra-
to. Al finalizar la suspensin se reanuda el plazo del preaviso.
CAPITULO II
De la extincin del contrato por renuncia del trabajador
Art. 240.- [FORMA].
La extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabaja-
dor, medie o no preaviso, c o m o requisito para su validez, deber
formalizarse mediante d e s p a c h o telegrfico colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autori-
dad administrativa del trabajo.
Los d e s p a c h o s telegrficos sern expedidos por las oficinas de
correo en forma gratuita, requirindose la presencia personal del
remitente y la justificacin de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administra-
tiva sta dar inmediata comunicacin de la misma al empleador,
siendo ello suficiente a los fines del artculo 2 3 5 de esta ley.
Ccnccrdanas:arts. 12,20,58,183b), 231a236,238y241, LCT.; PlenarioN
Las exigencias formales impuestas al acto de la renuncia tienen por finalidad
evitar maniobras del empleador tendientes a obtener tal acto por va de coac-
cin o engao, recordando siempre que el trabajador es la parte ms dbil en el
contrato laboral.
La renuncia es un negocio unilateral, expresado a travs de un medio de co-
municacin apto, como lo es el telegrama, que se perfecciona cuando llega a
conocimiento de su destinatario, que no puede ser retractado sin el consenti-
miento del demandado (art. 234 LCT), sin importar la categora que revistiera
el receptor inmediato o que la planta no se encontrara en actividad.
Un caso singular lo presenta la retractacin de la renuncia por parte del trabaja-
dor en el mismo da, que debe ser resuelta atendiendo a las particularidades del
caso concreto. De todos modos, ha de tenerse en cuenta que la renuncia -como
acto voluntario del trabajador- es vlida siempre y cuando no se encuentre viciada
por error, dolo, violencia, intimidacin o simulacin, por lo que en ese contexto,
la renuncia y retractacin en el mismo da, puede ser considerado un indicio en tal
sentido o -al menos- como una situacin dudosa, por lo que debe estarse a la
subsistencia del vnculo y resolverse a favor de la continuidad del contrato.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 297
Igual solucin corresponde cuando la renuncia y la retractacin entren en la
esfera de conocimiento del empleador en el mismo momento, dado que en este
caso no existe posibilidad de consentirla, lo que resta virtualidad y valor jurdi-
co a esa renuncia retractada.
En lo que hace a la forma de las notificaciones, en cambio, el criterio debe ser
estricto, por tratarse de un acto personal y recepticio que produce sus efectos con
inmediatez. Por ello se admite el telegrama simple y el colacionado, la carta docu-
mento y la renuncia ante la autoridad administrativa, pero no la llevada a cabo por
simple nota escrita o e-mail (Sala VI, "Huberman v. I.A.A. SA" del 23/2/04).
En la actualidad, la renuncia del trabajador ante la autoridad administrativa
cobra relevancia cuando, por determinadas circunstancias (por ejemplo, ha-
ber extraviado el trabajador su documento de identidad), no se puede forma-
lizar la renuncia en el Correo (aunque cabe aclarar que en sede administrativa
el trabajador de todos modos debe acreditar su identidad, pero ello puede
hacerse por otros medios; por ejemplo, con testigos).
CAPITULO III
De la extincin del contrato de trabajo
por voluntad concurrente de las partes
Art. 2 4 1 . - [FORMAS Y MODALIDADES].
Las partes, por mutuo acuerdo, podrn extinguir el contrato de
trabajo. El a c t o deber formalizarse mediante escritura pblica o
ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Ser nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia perso-
107. nal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerar igualmente q u e la relacin laboral ha quedado
extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resulta-
se del comportamiento concluyente y recproco de las mismas, q u e
traduzca inequvocamente el abandono de la relacin.
Concordancias: arts. 12, 58 y 240, LCT.
La extincin por voluntad concurrente de las partes es un modo de dar fin al
contrato de trabajo, que requiere la decisin de ambas partes manifestada ex-
presamente, que se debe formalizar en forma expresa ante escribano pblico o
autoridad administrativa o judicial o en forma tcita, mediante un comporta-
miento inequvoco del trabajador y el empleador que implica el fin de la rela-
cin laboral, como acontece cuando el trabajador deja de concurrir a trabajar y
el empleador no lo intima, ni abona la remuneracin y transcurre un tiempo
considerable (la ley no lo establece, y lo deja librado a apreciacin judicial). Se
debe ponderar su ocurrencia con extrema prudencia, dado que la inactividad de
las partes y transcurso del tiempo deben generar la conviccin acerca de que se
ha exteriorizado la voluntad extintiva.
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Cuando el acuerdo se formaliza mediante un acuerdo expreso se requiere que
el trabajador concurra en forma personal y manifieste, junto con el empleador y
por escrito, su voluntad de extinguir de comn acuerdo el vnculo. Ese acuerdo
M puede formalizar mediante escritura pblica, ante la autoridad administrativa
del trabajo o ante el juez laboral, debiendo hacer constar siempre que se trata de
una extincin por voluntad concurrente al expresar la causa de extincin.
Por no tratarse de un despido no genera responsabilidades indemnizatorias,
aunque es comn que en estos acuerdos se reconozcan sumas al trabajador con
distintos alcances e imputaciones, y tambin estipulaciones accesorias. Por esos
mismos motivos, tampoco es necesario que la autoridad administrativa o judicial
efecte una valoracin de una eventual composicin de derechos e intereses.
En caso de existir acuerdo homologado por la autoridad administrativa o judi-
cial, el mismo adquiere valor de cosa juzgada, la cual slo podr cuestionarse en
caso de demostrarse simulacin en fraude a la ley (art. 14 LCT, ver comentario).
CAPITULO IV
De la extincin del contrato de trabajo por justa causa
Aur. 242 Art. 2 4 2 . - [JUSTA CAUSA].
Una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo
en c a s o de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones
resultantes del mismo q u e configuren injuria y que, por su grave-
dad, no consienta la prosecucin de la relacin.
La valoracin deber s e r hecha prudencialmente por los j u e -
c e s , t e n i e n d o en consideracin el carcter de las relaciones que
resulta de un contrato de trabajo, s e g n lo dispuesto en la presen-
te l e y y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Concordancias: arts. 4,10, 21, 22, 62 a 91, 244, 245 y 246, L.C.T., Plenarios N
93 y 163.
El despido es una las formas de extincin del contrato de trabajo. Surge de la
voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponer-
se sin expresin de causa.
Emana de la decisin unilateral de una de las partes, pudiendo tanto el
empleador (despido directo) como el trabajador (despido indirecto) extinguir el
contrato. Se trata de un acto recepticio, pues es eficaz desde el momento en que
el acto llega al conocimiento del destinatario) y extintivo (los efectos del con-
trato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posterio-
res para justificar la medida).
Si bien se trata de un acto - prima facie- informal, en los casos de despido
con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma
escrita (si no se utiliza la forma escrita, el despido no es invlido pero debe
considerarse incausado).
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 299
Una vez notificado, el distracto es en un acto jurdico consumado, y no puede
ser retractado o revocado unilateralmente.
Quien toma la decisin de despedir o considerarse despedido es responsable
del medio elegido para transmitir la noticia, aunque tambin el destinatario tie-
ne una carga de diligencia: el trabajador debe mantener actualizado su domici-
lio, pues la comunicacin dirigida al ltimo domicilio conocido se considera
vlida aunque no haya sido recibida; y en caso de prdida, o diligenciamiento
irregular del despacho telegrfico quien lo envi asume la responsabilidad por
haber decidido la va para enviar la comunicacin resolutoria.
Se puede clasificar el despido con dos criterios: tomando en cuenta la parte
que lo decide -despido directo e indirecto-; y segn haya sido o no expresada la
causa para disponerlo -despido con justa causa y sin causa o incausado-.
El despido directo puede consistir en un despido sin causa o con justa causa.
En el primero (despido sin causa o incausado), el empleador no invoca ninguna
causa para despedir (arbitrario o inmotivado) o expresa la causa en forma insu-
ficiente (o habindola invocado posteriormente no la prueba enjuicio). Genera
el derecho del trabajador a percibir la indemnizacin por antigedad, la indem-
nizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes de despido y las que co-
rrespondan segn cada caso particular. En el restante (despido con justa causa)
el empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de
alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe ex-
presar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motiv su deci-
sin rescisoria (art. 243, ver comentario); debiendo tratarse de una injuria que
impida la prosecucin del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada
recae en el empleador que, de demostrarla, no paga indemnizacin.
En cambio, en el despido indirecto, el que decide dar por terminado el contra-
to es el trabajador, y lo hace ante un incumplimiento patronal (injuria) que con-
sidera de suficiente gravedad e impide la continuacin del contrato (de no haber
causa que justifique la decisin de finalizar el contrato, se tratara de una renun-
cia). El despido indirecto debe notificarse por escrito (previa intimacin al
empleador para que subsane su incumplimiento, siempre que las circunstancias
lo permitan), expresando en forma suficientemente clara los motivos que justi-
fican su decisin. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada;
de demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en
caso de despido directo sin causa justificada. As lo dispone el art. 246 de la
LCT (ver comentario).
Para que se exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las
obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad tome
imposible la continuidad del vnculo. La injuria es un grave ilcito contractual
que justifica la aplicacin de la mxima sancin (despido).
La valoracin de la existencia de injuria la efecta prudencialmente el juez; al que
la ley faculta a determinar, en cada caso que le es sometido a conocimiento y de
acuerdo a sus particularidades, si la gravedad del incumplimiento imputado resulta
suficiente para justificar la rescisin del vnculo por cualquiera de las partes.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
300
JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Para valorar la injuria, el magistrado debe tener en cuenta ciertas reglas:
- La injuria puede ser tanto de orden patrimonial como moral, y no requiere
dolo, siendo suficiente que lesione los intereses legtimos de las partes y sea lo
suficientemente grave para impedir la continuacin de la relacin laboral.
- Debe ser valorada en relacin con el contexto laboral y sociocultural en el cual
se produce; por ejemplo, puede constituir injuria que amerite un despido o no -segn
las circunstancias- un trato descomedido o vulgar, o inclusive un insulto.
- Siempre debe existir un hecho puntual que decida el distracto: los hechos
anteriores sancionados se pueden invocar como antecedentes; los no sanciona-
dos no pueden ser invocados.
- Si se trata de un trabajador con varios aos de antigedad que nunca fue
sancionado, la gravedad de la injuria debe ser valorada ms estrictamente.
- Los hechos posteriores a la extincin del vnculo no pueden ser tomados en
cuenta para valorar la entidad de la injuria, como tampoco la actitud que haya asu-
mido el empleador respecto de incumplimientos similares de otros dependientes.
- Para constituir injuria no es suficiente que las partes hayan pactado expresa-
mente que determinado hecho tiene tal carcter; slo el juez puede decidirlo.
- En caso en que una ley, un estatuto profesional o un convenio colectivo
establezcan que el despido slo puede disponerse despus de instruido un su-
mario, su ausencia torna arbitrario el despido aunque se prueben los hechos.
Art. 2 4 3 . - [COMUNICACIN. INVARIABILIDAD DE LA CAUSA DE DESPIDO].
Ei despido por justa causa dispuesto por el empleador c o m o la
denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa q u e hi-
ciera el trabajador, debern comunicarse por escrito, con expre-
sin suficientemente clara de los motivos en q u e se funda la rup-
tura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte inte-
resada, no se admitir la modificacin de la causal de despido con-
signada en las comunicaciones a n t e s referidas.
Concordancias: arts. 62, 63 y 242, L.C.T.
Con el objeto de amparar el derecho de defensa en juicio de las partes del
contrato, el legislador dispuso que tanto en el despido directo con justa causa
como en el indirecto, se debe comunicar la decisin rescitoria por escrito y
expresando de modo suficiente las causas que motivan la ruptura contractual.
La comunicacin del despido en forma escrita es indispensable para poder
consignar fehacientemente la causa invocada; se realiza por telegrama o carta
documento, aunque tambin es vlida la comunicacin efectuada por medio de
una carta simple o una nota interna de la empresa con la constancia de recep-
cin del destinatario.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 301
A tal punto es importante plasmar debidamente en la misiva la causal del
despido que no es admisible, en caso de demanda judicial, modificar la causa de
despido consignada en la comunicacin respectiva: esto se denomina "invaria-
bilidad de la causa", dado que en el proceso judicial sobreviniente slo se puede
invocar e intentar probar la causal esgrimida en la comunicacin del despido
(no puede ser considerada otra como justa causa disolutoria en ningn caso).
El hecho que motiva el despido debe ser consignado con precisin y claridad,
al no tener eficacia las manifestaciones genricas, imprecisas o ambiguas. As,
por ejemplo, no cumplen el requisito de precisin suficiente expresiones tales
como "queda despedido por injurias" o por "injurias graves" o por "sus graves
incumplimientos"; sin especificar el tipo de injurias o incumplimientos, y sin
ubicarlos temporalmente; por ejemplo, falta de respeto a los superiores,
impuntualidad, agresin a compaeros, o presentarse a trabajar en estado de
ebriedad ocurridos en una fecha dada.
Sobre la base de lo hasta aqu expuesto, podra decirse que para que el despi-
do cumplimente los recaudos del art. 243 de la LCT, la causal que lo motiva
deber haber sido consignada de modo tal que impida trocarla o modificarla con
posterioridad a su antojo, por haberse utilizado una frmula ambigua.
Art. 2 4 4 . - [ABANDONO DEL TRABAJO].
El a b a n d o n o del trabajo c o m o a c t o de i n c u m p l i m i e n t o del
t r a b a j a d o r s l o s e configurar previa c o n s t i t u c i n e n mora,
m e d i a n t e intimacin h e c h a en forma f e h a c i e n t e a q u e se rein-
t e g r e al t r a b a j o , por el plazo q u e i m p o n g a n l a s m o d a l i d a d e s
q u e r e s u l t e n e n cada c a s o .
Concordancias: arts. 10, 57, 62, 63, 84, 85 y 242, LCT
Del texto de la norma se que no puede haber abandono de trabajo como acto
de incumplimiento del trabajador sin la previa constitucin en mora, esto es,
mediante intimacin hecha en forma fehaciente por el empleador para que el
dependiente se reintegre a sus tareas, por el plazo que impongan las modalida-
des que resulten en cada caso. O sea, se configura cuando existe una trasgresin
voluntaria por parte del trabajador de sus deberes, omitiendo cumplir con la
prestacin efectiva del trabajo.
Desde esa perspectiva, la ruptura slo tendr validez cuando el trabajador, al
ser fehacientemente interpelado, guarde silencio y mantenga su tesitura de no
reintegrarse, ni tampoco justifique sus inasistencias.
La previa constitucin en mora es necesaria a la luz del principio de conser-
vacin del contrato, como as tambin la buena fe y colaboracin que debe
gobernar la conducta de las partes (arts. 62 y 63, LCT). Configura el presupues-
to legal de aplicacin de la regla, evitando un distracto en forma anticipada al
no haber intimado al trabajador a que reanude tareas. Ante la falta de contesta-
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
cin y la actitud asumida, se configura una injuria hacia el empleador, que habi-
lita a rescindir el vnculo.
En ese sentido, y siguiendo a Alonso Olea, en el abandono existe una conduc-
ta reveladora del propsito deliberado de dar por terminado el contrato, por lo
que no se trata una mera voluntad de incumplimiento de una obligacin con-
tractual, sino la ms exacta y entera forma de dejar de cumplir el contrato de
trabajo por s mismo. Por ello, no debe confundirse el abandono de trabajo con
las faltas reiteradas, que pueden constituir injuria y pueden dar pie al empleador
para resolver el contrato sin necesidad de intimacin previa.
En lo que hace al plazo, el legislador consider acertado dejarlo librado al
que impongan las modalidades que resulten del caso, y sea razonable.
Cuando no se cumplimenten los requisitos establecidos en este artculo, la
disolucin del vnculo contractual no resulta vlida y debe considerarse sin jus-
ta causa, por lo que se han de abonar las indemnizaciones correspondientes por
despido injustificado.
Art. 2 4 5 . - [INDEMNIZACIN POR ANTIGEDAD o DESPIDO].
En los c a s o s de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, s t e deber abonar al tra-
bajador una indemnizacin equivalente a UN ( 1 ) m e s de sueldo
por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES ( 3 ) m e s e s , t o -
mando c o m o base la mejor remuneracin mensual, normal y habi-
tual d e v e n g a d a durante el ltimo a o o durante el t i e m p o de pres-
tacin de servicios si s t e fuera menor.
Dicha b a s e no podr e x c e d e r el equivalente de TRES ( 3 ) v e c e s
el importe mensual de la suma q u e resulte del promedio de t o d a s
las remuneraciones previstas en el c o n v e n i o colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al m o m e n t o del despido, por la jornada
legal o convencional, excluida la antigedad. Al MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponder fijar y
publicar el promedio resultante, j u n t a m e n t e con las e s c a l a s sala-
riales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de
trabajo el t o p e establecido en el prrafo anterior ser el del con-
venio aplicable al establecimiento d o n d e preste servicios o al con-
venio m s favorable, en el c a s o de q u e hubiera m s de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con re-
muneraciones variables, ser de aplicacin el convenio al que per-
t e n e z c a n o aquel q u e se aplique en la e m p r e s a o establecimiento
d o n d e preste servicios, si s t e fuere m s favorable.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL L F Y 11 771 rl* PHDPlFnAnTMTEl u i - n i A l
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 303
El importe de e s t a indemnizacin en ningn c a s o podr s e r in-
ferior a UN ( 1 ) m e s de sueldo calculado sobre la b a s e del sistema
establecido en el primer prrafo.
o
(Artculo sustituido por art. 5 de la Ley 25.877, B.O. 1 9 / 3 / 2 0 0 4 )
Concordancias: arts. 10,18, 95,178,182,183, 212,213, 216, 222,226, 231, 232,
242,246, 255, LCT. ; arts. 15,114,153, ley24.013; Plenarios N34, 48, 75,103,97,
84, 207,168, 123,170,185, 210, 218, 240, 245, 262, 288, 298, 310 y 313, 314 y 316.
Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justi-
ficada o el trabajador se coloc en situacin de despido con justa causa, le
corresponde la indemnizacin por antigedad prevista en este artculo, adems
de la indemnizacin sustitutiva de preaviso (art. 232, LCT; ver comentario), la
integracin del mes de despido (art. 233, LCT; ver comentario), adems de los
rubros de pago obligatorio: das trabajados hasta el momento del despido, vaca-
ciones proporcionales (art. 156, LCT; ver comentario) y el SAC proporcional
(art. 123, LCT; ver comentario). Adems, segn el caso, podrn corresponderle
algunas de las indemnizaciones agravadas -por maternidad, matrimonio, despi-
do de representantes sindicales-, las multas previstas en la Ley Nacional de
o
Empleo (arts. 8 , 9, 10 y 15, ley 24.013; ver comentario al art. 52, LCT), los
o o
incrementos indemnizatorios de los arts. I y 2 de la ley 25.323 (BO, 11/10/
2000), el art. 132 bis de la LCT (incorporado por la ley 25.345) y el 80 de la
LCT (modificado por el art. 45, ley 25.345), y las que surjan de estatutos y
convenciones colectivas.
La indemnizacin por antigedad equivale a un mes de sueldo por ao de anti-
gedad o fraccin mayor a tres meses, con los alcances y aclaraciones que se
especificarn seguidamente. Se trata de un rubro indemnizatorio que se encuentra
exento del pago del impuesto a las ganancias, salvo que la causa de extincin no
amerite su cobro (jubilacin, voluntad concurrente de las partes, renuncia, etc).
Para calcularla se debe tomar la mejor remuneracin mensual, normal y habi-
tual devengada durante el ltimo ao o tiempo de prestacin de servicios si
fuese menor. Estn excluidas las asignaciones familiares, los beneficios socia-
les y todo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.
La Cmara Nac. de Apelaciones convoc a plenario ("Tulosai") si debe tener-
se en cuenta la incidencia del SAC y el bonus anual en el art. 245, LCT.
- MEJOR: significa que una vez obtenidas las remuneraciones mensuales, nor-
males y habituales devengadas durante el ltimo ao aniversario (o perodo
menor), corresponde tomar de entre ellas la mejor (o sea, la mayor).
- NORMAL: Se deben excluir de los rubros devengados habitualmente, aque-
llos cuya cuanta resulte groseramente anormal; por ejemplo, si habitualmente
se realizan entre diez y veinte horas extra, y en un mes se trabajan noventa, ese
perodo podra ser considerado anormal.
- HABITUAL: habitualidad significa periodicidad; son habituales los rubros que
se devengan a favor del trabajador en forma reiterada y persistente; excluyn-
dose los rubros que slo se devengan excepcionalmente o por nica vez.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
304 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Estn incluidas las remuneraciones fijas y las variables devengadas men-
sualmente (comisiones, premios por productividad). En el caso de remune-
raciones variables se debe tener en cuenta la mejor (Plenario N 298), salvo
que en ella hayan incidido circunstancias especiales de un determinado mes
que no se repiten regularmente (por ejemplo, una comisin producida por
una venta extraordinaria).
En su ltimo prrafo, la norma establece el piso mnimo, al establecer que
en ningn caso la indemnizacin por antigedad podr ser menor a un mes de
la mejor remuneracin mensual, normal y habitual sin tope, sin importar cul
sea la antigedad del trabajador.
En cuanto al tope, se dispone que la base a tener en cuenta no puede exceder
tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto: el tope
vara para cada trabajador segn el convenio colectivo que sea aplicable a la
actividad o a la empresa. Si se trata de personal fuera de convenio (por ejemplo,
personal jerrquico) se extiende la aplicacin del convenio de actividad que co-
rresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas (si existe ms de uno se
aplica el ms favorable). Si no existe convenio aplicable es discutible si se le debe
pagar la indemnizacin sin tope o no. A los trabajadores que perciben remunera-
ciones variables o a comisin se aplica el convenio de actividad al que pertene-
cen, o el que se aplique en la empresa o establecimiento, si es ms favorable.
El 14 de setiembre de 2004, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin en autos
"Vizzoti, Carlos A. v. AMSA S.A. s. despido" declar la inconstitucionalidad del
lmite de la base salarial previsto en el art. 245 de la LCT (segn ley 24.013) para
calcular la indemnizacin por despido sin justa causa. En el caso, consider que
corresponde aplicar la limitacin a la base salarial prevista en los prrafos 2 y
o
3 del citado art. 245 de la LCT, slo hasta el 3 3 % de la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual computable. El Alto Tribunal modific el criterio
sentado en la causa "Villarreal v. Roemers", declarando la inconstitucionalidad
del tope indemnizatorio porque cuando el monto de la indemnizacin por des-
pido no guarda proporcin -no es razonable, justo ni equitativo- con la real
remuneracin devengada por el trabajador, constituye una "desnaturalizacin
del sentido de la indemnizacin", producindose una violacin de la garanta
constitucional contra el despido arbitrario.
Vale resaltar que el fallo no desconoce la existencia ni la validez del tope,
sino que establece que cuando por su aplicacin en un caso concreto, el monto
indemnizatorio se vea reducido en ms del 3 3 % en relacin con el que le hubie-
ra correspondido de no existir limitaciones, resulta confiscatorio, atenta contra
la pretensin reparadora de la norma y violenta el mandato de la Constitucin.
Es decir, que si bien acepta la vigencia del tope, lo admite si el monto es de por
lo menos el 67% de la suma sin tope.
El porcentaje que la Corte fija como lmite de la confiscatoriedad no respon-
de a una estimacin arbitraria, sino que se toma sobre la base de reconocida
FOTnr.nPTATl FSTF T TRTjr- KS r\vl TTr l <~>c n . " . " . -
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 305
doctrina del ms Alto Tribunal sentada en Fallos 209:114, y 210:310, entre
muchos otros, en cuestiones relativas a la invalidez constitucional de las normas
que producen una absorcin de una porcin sustancial de la renta, la garanta de
la razonabilidad en ejercicio de las prerrogativas de los poderes pblicos, y la
pauta -sentada desde antiguo en materia de imposicin inmobiliaria (Fallos
210:172; 239:157), de impuesto sucesorio (Fallos 234:129) o de impuesto a los
rditos (Fallos 220:699)- de fijar un 3 3 % como tope de la presin fiscal, tope
ms all del cual estara comprometida la garanta del art. 17 de la Constitucin
Nacional" (Fallos 318:697).
Con posterioridad al dictado de "Vizzoti", se ha propuesto modificar el texto
del art. 245 de la LCT derogando el tope actualmente establecido por la segun-
da parte del artculo (uno con dictamen de la Comisin de Legislacin del Tra-
bajo: Orden del Da 141).
Cabe tambin hacer mencin a la antigedad mnima requerida para que al
trabajador despedido le corresponda percibir la indemnizacin por antigedad.
La misma es de tres meses y un da, de conformidad a lo establecido en el fallo
plenario 218 de la CNAT ("Sawady v. Sadaic", 30/3/1979) y en el art. 92 bis de
la LCT (segn la redaccin de la ley 25.877; BO, 19/3/2004) que establece el
perodo de prueba para todas las empresas en tres meses. Adems, al hacer
mencin el artculo bajo comentario a la "fraccin mayor de 3 meses", no co-
rresponde abonar la indemnizacin por antigedad cuando el despido se produ-
ce dentro de los 3 primeros meses de la relacin laboral.
En caso de reingreso, el art. 18 de la LCT dispone que se computar "el tiem-
po de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier
causa, reingrese a las rdenes del mismo empleador", y en caso de sucesivas
o
contrataciones a plazo fijo, se computar tambin como tiempo de servicio el
que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las
partes. Segn el art. 19 de la LCT, el plazo de preaviso otorgado es tiempo de
servicio; en cambio, no lo es cuando el preaviso se omite y se paga la indemni-
zacin sustitutiva. Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado slo se
computa como antigedad el tiempo de servicio posterior al cese (art. 253 de la
LCT segn redaccin de la ley 24.347; ver comentario).
El art. 2 de la ley 25.323 dispone un incremento del 50% en las indemnizacio-
nes previstas por los arts. 232, 233 y 245 de la LCT -indemnizacin sustitutiva
del preaviso, integracin del mes de despido e indemnizacin por antigedad- y
o o
de los arts. 6 y 7 de la derogada ley 25.013 -preaviso e indemnizacin por
antigedad- (o las que en el futuro las reemplacen), cuando el empleador
fehacientemente intimado por el trabajador no las abonare y lo obligare a iniciar
acciones judiciales o cualquier instancia previa de carcter obligatorio (por ejem-
plo, en la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, el SeCLO). Su objetivo es com-
peler al empleador a abonar en tiempo y forma las indemnizaciones por despido
y evitar litigios, y su presupuesto de procedencia es el no pago de la indemniza-
cin en tiempo oportuno y la existencia de un despido sin invocacin de causa
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
producido a partir del 20/10/2000 (se hace extensivo a los despidos indirectos
con una causa justificada).
Requiere la intimacin fehaciente por escrito (carta documento o telegrama)
del trabajador o de la asociacin sindical con personera gremial que lo repre-
sente con el consentimiento por escrito del interesado por un plazo de dos das
hbiles y la mora del empleador.
El empleador se exime del incremento indemnizatorio si abona al trabajador
las indemnizaciones (o las consigna judicialmente) antes de que el trabajador
inicie acciones administrativas o judiciales (se trata de un plazo incierto, ligado
a la casustica de cada caso concreto).
En lo que hace a la compatibilidad de esta multa con la contemplada en el art. 9
de la ley 25.013, tratndose de un caso de doble sancin por la misma falta, coin-
cidimos con Miguel A. Maza en cuanto a que ante un supuesto de dos normas que
coinciden sobre un mismo hecho debe resolverse con la regla de la norma ms
favorable para el trabajador (art. 9, L.C.T.) y al respecto resulta ms beneficioso
el art. 2 de la ley 25.323 patrimonialmente, amn de que se trata de una sancin
concreta y fatal, mientras que la ley 25.013 solo prev una presuncin.
En cambio, s es compatible con el previsto por el art. I de la ley 25.323 (y
con las multas de la Ley Nacional de Empleo), que se refiere exclusivamente a
la indemnizacin por antigedad (arts. 245, LCT, y 7 , ley 25.013). Los jueces
por resolucin fundada pueden reducir el incremento hasta eximirlo, si hubiese
causas que justificaran la conducta del empleador.
Art. 16, lev 25.561. Dec. 1224/07. El segundo prrafo del art. 16 de la ley
25.561 (BO, 7/1/2002 y que entr en vigencia el da 6 de enero de 2002, en virtud
del decreto 50/2002) -conocida como Ley de Emergencia Pblica y de Reforma
del Rgimen Tributario- estableci que "....por el plazo de 180 das quedan sus-
pendidos los despidos sin causa justificada. En caso de producirse despidos en
contravencin a lo aqu dispuesto, los empleadores debern abonar a los traba-
jadores perjudicados el doble de la indemnizacin que les correspondiese, de
conformidad a la legislacin laboral vigente". Su objetivo fue evitar despidos y
sancionar la decisin rupturista del empleador en ese perodo. Rigi hasta la apli-
cacin del Dec. 1224/07 (BO: 11/0/2007).
Se aplic a los casos de despido sin causa, despido con invocacin de causa
inverosmil, carente de sustento o manifiestamente falsa, y despido indirecto
con causa justificada (plenario N 310, "Ruiz v. UADE", del 1/3/2006). No se
aplic al despido con causa justificada, despido por fuerza mayor o falta o dis-
minucin de trabajo no imputable al empleador (deba cumplir en estos casos
con el procedimiento preventivo de crisis de la ley 24.013 o el decreto 328/
1988), formas de extincin que no generan indemnizacin por despido (por
ejemplo, arts. 240, 241, 244, 248, 249, 250, 251, 252, LCT), extincin por
mutuo acuerdo, extincin en perodo de prueba registrado, en contrato a plazo
fijo por cumplimiento de plazo y eventual por realizacin de la tarea, e industria
de la construccin (fondo de desempleo).
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 307
El art. 4 del decreto 264/2002 (BO, 11/2/2002), que reglament el art. 16 de
la ley 25.561, dispuso que "la duplicacin prevista en el art. 16 de la ley 25.561
comprende todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la ex-
tincin del contrato de trabajo". Al hacer referencia a todos los rubros indem-
nizatorios que le corresponde por la extincin del contrato de trabajo, el incre-
mento abarc no slo la indemnizacin por antigedad sino la sustitutiva de
preaviso, y en su caso, la integracin del mes de despido. Un sector de la juris-
prudencia incluy tambin las indemnizaciones agravadas si correspondiesen
(por ejemplo, por maternidad, matrimonio, discriminacin).
El plenario N 316 ("Tartaglini v. Papelera del Plata", del 14/12/07) excluy
la indemnizacin por vacaciones proporcionales.
El plenario N 314 "Busquiazo" (del 9/10/07) excluy el art. 80 LCT.
Distintos decretos fueron prorrogando la suspensin de los despidos sin
causa justificada (decretos N 883/2002, BO 29/5/2002; N 662/2003, BO
21/03/2003; N 256/2003, BO 26/6/2003; N 1351/2003, BO 6/1/2004- y N
369/2004, BO 30/6/2004).
A partir de all, con la entrada en el decreto 823/2004 (BO del 28/6/2004) el
o
incremento de los montos indemnizatorios se redujo al 80% desde el 1 de julio
de 2004. La ley 25.972 (BO del 17/12/2004) -que entr en vigencia el 18/12/
o
2004 - prorrog hasta el 31/12/2005 la suspensin de despidos sin causa jus-
tificada establecida por el artculo 16 de ley 25.561 y sus modificatorias, has-
ta que la tasa de desocupacin elaborada por el INDEC resultara inferior al
10% por ciento.
El 7 de enero de 2005 se public en el Boletn Oficial el decreto 2014/2004
del 29/12/2004, que estableci que a partir del I de enero de 2005 los o
empleadores, en caso de producir despidos en contravencin a la suspensin
dispuesta en el art. 16 de la Ley 25.561 y sus modificatorias, deben abonar a los
trabajadores afectados un 80% adicional por sobre los montos indemnizatorios
que les correspondan.
El decreto de necesidad y urgencia 1433/2005 (BO del 23/11/2005) redujo
el incremento indemnizatorio previsto en el art. 16 de la ley 25.561 en caso de
producirse despidos en contravencin a lo all dispuesto -originalmente del
100%-, del 80% al 50% a partir del 1/12/2005 y derog el DNU 2014/2004
(BO, 7/1/2005). Consecuentemente, el incremento indemnizatorio fue del 100%
en despidos producidos desde el 6/1/2002 hasta el 30/6/2004, del 80% en
despidos producidos desde el 1/7/2004 hasta el 30/11/2005 -conf. dec. 823/
2004 (BO, 28/6/2004), ratificado por el decreto 2014/2004 (BO, 7/1/2005)- y
del 50% en despidos producidos desde el 1/12/2005. -conf. dec. 1433/2005
(BO del 23/11/2005), hasta el momento en el cual se tom la decisin de
dejarlo sin efecto, mediante decreto 1224/2007 (BO del 11/9/2007).
El incremento era aplicable slo a los trabajadores ingresados hasta el 31 de
diciembre de 2002, siempre que impliquen un aumento en la plantilla total de
trabajadores que el empleador posea al 31 de diciembre de 2002 (decreto 2639/
2002 -BO, 20/12/2002-).
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O B B F w n N n
T A C R U - t A C T^T T . T . -
308 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
La doctrina mayoritaria entendi que se deba calcular el incremento del 50%
en los despidos producidos a partir del 1/12/2005 sobre la indemnizacin por
antigedad (art. 245 LCT), ya que el decreto 1433/2005 derog el decreto 2014/
2004 y, por ende, se debe analizar exclusivamente el art. 4 de la ley 25.972.
Art. 2 4 6 . - [DESPIDO INDIRECTO].
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendr derecho a las Indemnizaciones pre-
vistas e n los artculos 2 3 2 , 2 3 3 y 2 4 5 .
Concordancias: arts. 42, 62, 63, 66, 69, 218, 219, 222, 226, 232, 242 y 245,
L.C.T.; Plenario N 95.
El despido indirecto se configura cuando el trabajador decide poner fin a la
relacin laboral, colocndose en situacin de despido ("se considera despedi-
do") ante lo que considera un incumplimiento grave patronal que impide la
prosecucin del vnculo, por ser constitutivo de injuria en los trminos del art.
242 de la LCT (ver comentario).
La decisin debe ser notificada al empleador por escrito, y salvo que el dao
ocasionado con la injuria sea insalvable (por ejemplo, un caso de acoso sexual
o agresin fsica, o una conducta discriminatoria por parte del empleador), se
debe intimar a la contraria para que revea su actitud, en aras de la continuacin
del contrato. En la misiva, se debe expresar clara y concretamente los motivos
que justifican la decisin rupturista.
Se encuentra a cargo del trabajador la prueba de la causa invocada para
rescindir el vnculo, y en caso de acreditarlo, le corresponden las indemniza-
ciones por despido arbitrario, como asimismo todas aquellas que correspon-
dan en el caso particular.
CAPITULO V
De la extincin del contrato de trabajo por
fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo
Art. 2 4 7 . - [MONTO DE LA INDEMNIZACIN].
En los c a s o s en que el despido f u e s e d i s p u e s t o por causa de
fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputable al
empleador f e h a c i e n t e m e n t e justificada, el trabajador tendr d e -
recho a percibir una indemnizacin equivalente a la mitad de la
prevista e n e l artculo 2 4 5 d e e s t a ley.
En t a l e s c a s o s el despido deber comenzar por el personal m e -
n o s antiguo dentro de cada especialidad.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 309
Respecto del personal ingresado en un m i s m o s e m e s t r e , d e b e -
r c o m e n z a r s e por el q u e tuviere m e n o s cargas de familia, aunque
con ello se alterara el orden de antigedad.
Concordancias: arts. 10, 18, 95, 212, 220, 221, 222, 231, 232, 242, 243, 245,
L.C.T., arts. 514 y 1198, CCiv; Cap. VI, ley 24.103; Plenarios N 25 y 102.
La ley, por razones de poltica social y cuando la falta o disminucin de trabajo
o la fuerza mayor no estn motivados en una causa contractual, estipula que ser
reducida al 50% la indemnizacin. Se entiende por fuerza mayor un hecho, acto o
acontecimiento que no se pudo prever y que es irresistible para el empleador, que
afectan a la empresa o a la unidad productiva de modo tal que hace imposible
mantener las fuentes de trabajo, o lo toma excesivamente oneroso.
La disminucin de trabajo, por su parte, no debe poder ser imputada al mal
manejo empresarial. Pero adems, la ley requiere que se hayan arbitrado los
medios pertinentes para revertir la situacin, estableciendo el procedimiento
preventivo de crisis. El artculo 98 de la ley 24.013 establece que con carcter
previo a la comunicacin de despidos o suspensiones por razones de fuerza
mayor, causas econmicas o tecnolgicas, que afecten a ms del quince por
ciento de los trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos trabajadores,
a ms de diez por ciento en empresas de entre cuatrocientos y mil trabajadores
y a ms del cinco por ciento en empresas de ms de mil trabajadores, deber
sustanciarse este procedimiento, que se tramitar ante el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social (ver comentario, art. 219).
A la hora de decidir despidos con indemnizacin reducida, cobra relevancia
la antigedad de los trabajadores, dado que para que los mismos sean legti-
mos es necesario que se comience por el personal menos antiguo (cuando se
trate de empleados ingresados dentro del mismo semestre, tienen prioridad
los trabajadores con cargas de familia). Adems, existen personas con una
proteccin extra, como ser quienes gozan garantas sindicales y las trabajado-
ras embarazadas: las suspensiones les alcanzan siempre que fuesen generales,
y los despidos al cierre de la empresa.
CAPITULO VI
De la extincin del contrato de trabajo
por muerte del trabajador
Art. 2 4 8 . - [INDEMNIZACIN POR ANTIGEDAD. MONTO. BENEFICIARIOS].
En c a s o de muerte del trabajador, las personas enumeradas en
e l artculo 3 8 del Decreto-ley 1 8 . 0 3 7 / 6 9 (t.o. 1 9 7 4 ) tendrn dere-
c h o , mediante la sola acreditacin del vnculo, en el orden y prela-
cin all establecido, a percibir una indemnizacin igual a la pre-
vista en el artculo 2 4 7 de e s t a ley. A los e f e c t o s indicados, queda
equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
soltero o viudo, la mujer q u e hubiese vivido pblicamente con el
mismo, en aparente matrimonio, durante un mnimo de d o s ( 2 )
a o s anteriores al fallecimiento.
Tratndose de un trabajador c a s a d o y presentndose la situa-
cin a n t e s contemplada, igual derecho tendr la mujer del traba-
jador cuando la e s p o s a por su culpa o culpa de a m b o s estuviere
divorciada o separada de h e c h o al m o m e n t o de la muerte del cau-
sante, siempre que esta situacin se hubiere mantenido durante
los cinco ( 5 ) a o s anteriores al fallecimiento.
Esta indemnizacin es independiente de la q u e se reconozca a
los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de tra-
bajo, s e g n el c a s o , y de cualquier otro beneficio que por las leyes,
c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo, s e g u r o s , a c t o s o contratos de
previsin, le fuesen concedidos a los m i s m o s en razn del falleci-
miento del trabajador. ' De la extincin del contrato de trabajo
Concordancias: art. 247, L.C.T.; decreto ley 18.037/69; ley 24.241; ley 1.004
C.A.B.A.; Plenarios A/ 111 y 280.
Al ser el contrato de trabajo, al menos en lo que al trabajador respecta, un
contrato intuitu personae, su muerte opera como un modo de finalizacin del
contrato y de extincin de las obligaciones emergentes de l. El legislador, guia-
do por un sentido protector de la familia que queda hurfana del proveedor del
sustento, estableci una compensacin econmica de monto reducido (equiva-
lente a la indemnizacin establecida en el art. 247).
Estn legitimadas a percibirlas las personas mencionadas en el artculo 38 del
decreto ley 18.037/69, reemplazado por el artculo 53 de la ley 24.241. Confor-
me ella, se considera derechohabientes con legitimacin activa para exigir el
cobro de la indemnizacin: a) a la viuda o viudo, b) la conviviente o el convi-
viente, c) los hijos e hijas solteros, las hijas viudas siempre que no gozaran de
jubilacin, pensin, retiro o prestacin no contributiva, salvo que optaren por la
pensin que acuerda la presente, todos ellos hasta los dieciocho aos de edad.
En caso de duda entre la aplicacin de la ley 18.037 y la 24.241, se debe aplicar
aquella que resulte ms favorable a la concesin del beneficio.
Las personas viudas y las convivientes se encuentran en igualdad de condi-
ciones, entendindose por conviviente a quien hubiese vivido pblicamente con
el trabajador, en aparente matrimonio durante un mnimo de dos (2) aos ante-
riores al fallecimiento.
Si se tratase de un trabajador soltero, quien hubiese vivido en concubinato
con l o ella deber proceder a la acreditacin de Ja convivencia por dos aos,
para estar en condiciones de percibir la reparacin. En el caso de que el trabaja-
dor hubiese contrado matrimonio, la concubina adquiriere derechos siempre y
cuando haya convivido por lo menos cinco aos, y en caso de que la esposa del
trabajador haya dado causa a la separacin o divorcio, o si hubiese sido decla-
rado por culpa de ambos cnyuges.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECT1 TA! 1
311
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
En caso de concurrencia simultnea de distintos beneficiarios (por ejemplo:
la esposa y la concubina, o la esposa separada de hecho y un hijo soltero), lo
correcto es que el empleador consigne judicialmente el importe que considere
corresponder en concepto de indemnizacin.
En lo que hace a las uniones afectivas entre personas del mismo sexo, si bien a
nivel mundial existe una tendencia al reconocimiento de los derechos de pensin,
ello an no se ha visto reflejado en nuestra jurisprudencia de modo generalizado.
La reparacin contemplada en este artculo es compatible con otras indemni-
zaciones, como ser las que surgen de la Ley sobre Riesgos del Trabajo, seguros
de vida u otros beneficios.
CAPITULO VII
por muerte del empleador
Art. 2 4 9 . - [CONDICIONES. MONTO DE LA INDEMNIZACIN].
Se e x t i n g u e el contrato de trabajo por muerte del empleador
cuando s u s condiciones personales o l e g a l e s , actividad profesio-
nal y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la
relacin laboral y sin las cuales sta no podra proseguir.
En e s t e c a s o , el trabajador tendr derecho a percibir la indem-
nizacin prevista en el artculo 2 4 7 de esta ley.
Concordancias: arts. 247 y 248, L.C.T.; art. 114 g), ley 24.013.
A diferencia de lo que acontece en el caso de muerte del trabajador, ante la muerte
del empleador no se produce la extincin automtica del contrato de trabajo.
De la redaccin del artculo se desprende que la extincin queda sujeta a
condicin, esto es que, por sus condiciones personales o legales, actividad pro-
fesional y otras circunstancias, la relacin laboral no pueda proseguir: cuando
es intuitu personae en relacin al empleador (por ejemplo, en el caso de muerte
del empleador mdico, cuando sus causahabientes no tienen ttulo habilitante
para continuar la explotacin del consultorio).
En estos casos excepcionales, se establece un resarcimiento para el trabaja-
dor, pues no resulta posible que sus herederos continen con la explotacin, o
hacerlo resulta inconveniente o poco funcional.
La indemnizacin que establece el presente artculo es equivalente a la esta-
blecida en el artculo 247 de la LCT (50% de la prescripta en el art. 245, LCT).
FOTOCOPIAR E 5 T 1 T T I D H r t r.r.
312 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
CAPITULO VIII
De la extincin del contrato de trabajo
por vencimiento del plazo
Art. 2 5 0 . - [MONTO DE LA INDEMNIZACIN. REMISIN].
Cuando la extincin del contrato se produjera por vencimiento
del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y e s t a n d o el c o n -
trato ntegramente cumplido, se estar a lo d i s p u e s t o en el artcu-
lo 9 5 , s e g u n d o prrafo, de e s t a ley, s i e n d o el trabajador acreedor
a la indemnizacin prevista en el artculo 2 4 7 , siempre que el t i e m -
po del contrato no haya sido inferior a un ( 1 ) a o .
Concordancias: arts. 90 a 95, 97, 231, 232, 245 y 247, L.C.T., arts. 73,
74, ley 24.013.
La indemnizacin encuentra su fundamento en el principio de continuidad
de la relacin laboral, sancionndose el incumplimiento del plazo contractual
pactado. La sancin vara segn las circunstancias: a) En caso de que el con-
trato se haya extinguido antes del vencimiento del plazo, la sancin estar
r e l a c i o n a d a a los d a o s q u e e l l o p r o v o q u e , los q u e se e s t i p u l a n
jurispradencialmente en el equivalente a lo dejado de percibir en virtud del
contrato, b) En caso de que el contrato haya tenido ms de un ao de vigencia,
se preavise y se encuentre ntegramente cumplido la indemnizacin ser la
contemplada en el art. 247 de la LCT.
CAPITULO IX
De la extincin del contrato de trabajo
por quiebra o concurso del empleador
Art. 2 5 1 . - [CALIFICACIN DE LA CONDUCTA DEL EMPLEADOR. MONTO DE LA
INDEMNIZACIN].
Si la quiebra del empleador motivara la extincin del contrato
de trabajo y aqulla fuera debida a c a u s a s no imputables al mis-
mo, la indemnizacin correspondiente al trabajador ser la pre-
vista en el artculo 2 4 7 . En cualquier otro s u p u e s t o dicha indemni-
zacin se calcular conforme a los previstos en el artculo 2 4 5 . La
determinacin de las circunstancias a q u e se refiere e s t e artculo
ser efectuada por el j u e z de la quiebra al m o m e n t o de dictar la
resolucin sobre procedencia y a l c a n c e s de las solicitudes de veri-
ficacin formuladas por los acreedores.
(Artculo sustituido por Art. 2 9 4 de la Ley 24.522, B.O. 9 / 8 / 1 9 9 5 )
Concordancias: arts. 245 y 247, L.C.T.; art. 114, ley 24.013; arts. 189 a 199, 240
y 294, ley 24.522; ley 26.086; Plenario N 184.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 313
En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil del
empleador, produce per se la extincin del vnculo laboral.
Conforme se dispone en la ley 24.522 (art. 196), la quiebra no produce la
disolucin del contrato de trabajo, sino slo su suspensin de pleno derecho por
el plazo de sesenta (60) das corridos.
Por lo tanto, la quiebra no produce la extincin del vnculo, y no afecta -
prima facie- la continuidad de las relaciones laborales, excepto que sea necesa-
rio salvaguardar la empresa, y se logre un acuerdo preventivo. Por lo tanto,
podra decidirse la continuidad de la empresa, bajo control del sndico.
En caso de que por decisin de la sindicatura, transcurrido el plazo de sesenta
(60) das corridos, se decidiera reducir el personal en forma parcial o total, se
extinguirn las relaciones laborales, siendo el trabajador acreedor de una in-
demnizacin equivalente a la del artculo 247 de la LCT, salvo que el empleador
haya dado motivo a la situacin de la empresa.
Los trabajadores que continan pueden, segn el artculo 197 de la ley 24.522,
solicitar la verificacin del crdito que tenga como base su indemnizacin por
antigedad. Asimismo, en el art. 198 se establece que las obligaciones laborales
que posteriormente se generen como motivo de la relacin, habrn ser pagadas
por el concurso en los plazos legales, con la preferencia del artculo 240.
En el caso de transferencia de la empresa en quiebra, el artculo 199 de la
ley 24.522 establece que "El adquirente de la empresa cuya explotacin haya
continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de
todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los
importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso, los
de carcter indemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y enfer-
medades profesionales con causa u origen anterior a la enajenacin, sern
objeto de verificacin o pago en el concurso, quedando liberado el adquiren-
te respecto de los mismos".
A partir de la entrada en vigencia de la ley 26.086 (B.O. del 11/4/2006), que
reform la ley 24.522, los procesos laborales no son atrados por el fuero de
atraccin, y el juez competente es el juez del trabajo, tramitando la causa por
ante l, hasta el dictado de la sentencia definitiva.
CAPITULO X
De la extincin del contrato de trabajo
por jubilacin del trabajador
Art. 2 5 2 . - [INTIMACIN. PLAZO DE MANTENIMIENTO DE LA RELACIN].
Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para
obtener una de las prestaciones de la ley 2 4 . 2 4 1 , el empleador
podr intimarlo a que inicie los trmites pertinentes extendindo-
le los certificados de servicios y d e m s documentacin necesaria
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
a e s o s fines. A partir de e s e m o m e n t o el empleador deber m a n t e -
ner la relacin de trabajo hasta q u e el trabajador o b t e n g a el b e n e -
ficio y por un plazo m x i m o de un a o . (Prrafo sustituido por Art.
6 de la Ley 24.347, B.O. 29/6/1994)
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de
trabajo quedar extinguido sin obligacin para el empleador del
pago de la indemnizacin por antigedad que prevean las l e y e s o
e s t a t u t o s profesionales.
La intimacin a q u e se refiere el primer prrafo de e s t e artculo
implicar la notificacin del preaviso establecido por la presente
ley o disposiciones similares c o n t e n i d a s en otros e s t a t u t o s , cuyo
plazo se considerar comprendido dentro del trmino durante el
cual el empleador deber m a n t e n e r la relacin de trabajo.
(Artculo sustituido por Art. 1 de la Ley 2 1 . 6 5 9 , B.O. 1 2 / 1 0 / 1 9 7 7 )
Concordancias: arts. 10, 80, 91,231,232 y 253 LCT; ley 24.241, Plenarios N 81,
205, 127, y 315.
Se trata de una facultad y no de un deber del trabajador, que en las condicio-
nes establecidas en la ley 24.241, puede decidir iniciar sus tramites jubilatorios.
De todos modos, nada obsta a que el trabajador, con acuerdo del empleador,
contine trabajando en la empresa, que podra tener inters en conservar traba-
jadores que -ms all de su edad- pueden tener un expertise determinado.
Pero si el empleador hubiese intimado al trabajador para que inicie sus trmi-
tes jubilatorios y puesto a disposicin la documentacin necesaria, debe conser-
varle el puesto de trabajo en idnticas condiciones y modalidades por el plazo
de un ao desde la recepcin de la intimacin.
La documentacin antes referida, consiste en los certificados de servicios y
toda otra que sea requerida para la tramitacin de la jubilacin. Los certificados
de servicios correspondientes a relaciones de trabajo anteriores, estn en cabe-
za de los respectivos empleadores: el ltimo empleador no es responsable.
Cuando el beneficio se concede o se haya agotado el plazo de un ao conce-
dido (lo que ocurra primero), el contrato de trabajo se extingue de pleno dere-
cho sin obligaciones indemnizatorias para el empleador. Tampoco corresponde
abonar indemnizacin alguna por falta de preaviso, pues el preaviso es suplido
per la intimacin a iniciar los trmites jubilatorios, que trasunta la voluntad
empresarial de dar por finalizado el vnculo.
En este sentido, vale reiterar que la norma bajo comentario no supedita la
disolucin del vnculo a la obtencin del beneficio, sino que establece que el
mismo debe mantenerse hasta dicha obtencin pero por un plazo mximo de un
ao, razn por la cual si vencido dicho ao no se obtuvo el beneficio, el empleador
de todos modos puede poner fin al vnculo.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D B T T E L E C T U A U
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 315
Art. 2 5 3 . - [TRABAJADOR JUBILADO].
En c a s o de q u e el trabajador titular de un beneficio previsional
de cualquier rgimen volviera a prestar servicios en relacin de
dependencia, sin que ello implique violacin a la legislacin v i g e n -
t e , el empleador podr disponer la extincin del contrato invocan-
do e s a situacin, con obligacin de preavisarlo y abonar la indem-
nizacin en razn de la antigedad prevista en el artculo 2 4 5 de
e s t a ley o en su c a s o lo d i s p u e s t o en el artculo 2 4 7 .
En e s t e s u p u e s t o s l o se computar c o m o antigedad el t i e m -
po de servicios posterior al c e s e . (Prrafo incorporado por Art. 7
de la Ley 24.347, B.O. 29/6/1994)
Concordancias: arts. 40, 42, 245, 252 y 255, LCT.; ley 24.241.
Si el empleador contratase nuevamente al trabajador jubilado bajo dependen-
cia jurdico laboral, ste debe comunicar al A N S E S tal circunstancia,
suspendindose o redujndose, segn corresponda, el beneficio en cuestin.
El empleador deber retener los aportes, como al resto del personal, sin que
signifique una mejora en el haber previsional.
En lo que hace a la antigedad, y a los fines de un posterior y eventual distracto,
la misma ser la que derive de la fecha posterior a la concesin del beneficio
jubilatorio. Los trabajadores jubilados por invalidez no pueden volver a traba-
jar en relacin de dependencia.
En cambio, cuando el reingreso al mercado laboral se produjese para un
empleador distinto del ltimo anterior a la concesin del beneficio, el nuevo
empleador deber exigir una declaracin jurada a los fines de determinar si el
trabajador goza o no de beneficio jubilatorio. Deber, en su caso, consignar
en qu caja y las circunstancias determinantes del mismo: ante un eventual
despido posterior sin causa, el trabajador jubilado ser acreedor a las indem-
nizaciones por la ruptura del vnculo laboral desde la fecha de la contratacin
para el nuevo empleador.
CAPITULO XI
De la extincin del contrato de trabajo
por incapacidad o inhabilidad del trabajador
Art. 2 5 4 . - [INCAPACIDAD E INHABILIDAD. MONTO DE LA INDEMNIZACIN].
Cuando el trabajador f u e s e despedido por incapacidad fsica o
m e n t a l para cumplir c o n s u s o b l i g a c i o n e s , y la m i s m a f u e s e
sobreviniente a la iniciacin de la prestacin de los servicios, la si-
tuacin estar regida por lo dispuesto en el artculo 2 1 2 de esta ley.
Tratndose de un trabajador que contare con la habilitacin
especial que se requiera para prestar los servicios objeto del con-
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
316 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
trato, y f u e s e sobrevinientemente inhabilitado, en c a s o de despi-
do ser acreedor a la indemnizacin prevista en el artculo 2 4 7 ,
salvo q u e la inhabilitacin provenga de dolo o culpa grave e inex-
cusable de su parte.
Concordancias: arts. 212, 245, 246, 247, L.C.T.; Plenario N 303.
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad o inhabilidad que le
impida prestar tareas, la ley remite a la situacin contemplada en el art. 212 de
la LCT (ver comentario).
Ante la prdida de la habilitacin, al trabajador le corresponde una indemniza-
cin equivalente al 50% de la prevista en el artculo 245 de la LCT; y se configura
cuando la autoridad de aplicacin dispone la caducidad de determinada habilita-
cin o autorizacin particular para desarrollar alguna actividad que - por su espe-
cificidad o caractersticas- requiere el mximo estado de salud del trabajador o
una licencia especial (carnet para conducir vehculos, matrculas profesionales,
certificado de aptitud para conducir micros de larga distancia, etc).
Cabe distinguir aquellos casos en los que no hubiere mediado culpa del traba-
jador en la inhabilitacin o falta de aptitud psicofisica, de aquellos en los cuales
hubiere mediado culpa grave o dolo. Mientras que el primer supuesto no obsta
a que el trabajador perciba la indemnizacin correspondiente, en el segundo
caso, la conducta del trabajador puede entenderse como un grave incumpli-
miento contractual que habilita para proceder al despido con causa.
CAPITULO XII
Disposicin comn
Art. 2 5 5 . - [REINGRESO DEL TRABAJADOR. DEDUCCIN DE LAS INDEMNIZA-
CIONES PERCIBIDAS].
La antigedad del trabajador se establecer conforme a lo dis-
p u e s t o en los artculos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera media-
do reingreso a las rdenes del m i s m o empleador se deducir de
las indemnizaciones d e los artculos 2 4 5 , 2 4 6 , 2 4 7 , 2 5 0 , 2 5 1 , 2 5 3
y 2 5 4 lo percibido por igual c o n c e p t o por despidos anteriores.
En t a l e s s u p u e s t o s el m o n t o de las indemnizaciones a deducir
ser actualizado t e n i e n d o en cuenta la variacin q u e resulte del
ndice salarial oficial del pen industrial de la Capital Federal d e s -
de la f e c h a del primitivo p a g o h a s t a el del n u e v o m o n t o
indemnizatorio; en ningn c a s o la indemnizacin resultante podr
ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su pe-
rodo de servicios hubiera sido slo el ltimo y con prescindencia
de los perodos anteriores al reingreso.
Concordancias: arts. 18, 19, 183, 245, 247, 250, 251, 253 y 276, LCT.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
Al producirse el reingreso del trabajador, a los fines del goce de derechos
dependientes de la antigedad, sta se calcula computando todos los perodos
de trabajo, sin tener en cuenta la forma del distracto. As, el cmputo de vaca-
ciones se efecta teniendo en cuenta la verdadera antigedad en la empresa, por
aplicacin de los arts. 18 y 19 de la LCT.
Cuando el trabajador haya percibido alguna indemnizacin de las contempla-
das en la LCT con anterioridad a un despido posterior (recurdese el supuesto
que contempla este artculo), trabajando para el mismo empleador, al monto de
la indemnizacin correspondiente a su antigedad deber deducirse lo percibi-
do o conciliado en indemnizaciones anteriores.
Finalmente, si bien la norma en su segundo prrafo establece la forma de
actualizacin, dicha forma de actualizacin se encuentra superada, debiendo
aplicarse los intereses y actualizacin de conformidad a los ndices de actuali-
zacin de crditos laborales, segn los criterios utilizados en la jurisdiccin
donde transcurra la relacin o se ventile la causa.
TITULO XIII
De la Prescripcin y Caducidad
Art. 2 5 6 . - [PLAZO COMN].
Prescriben a los d o s ( 2 ) a o s las acciones relativas a crditos
provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en g e n e -
ral, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia
de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias
del Derecho del Trabajo.
Esta norma t i e n e carcter de orden pblico y el plazo no puede
ser modificado por c o n v e n c i o n e s individuales o colectivas.
Concordancias: arts. 257 y 258, LCT; arts. 3947, 3949, 3986, CCiv; Plenarios
N 189, 297 y 312.
La prescripcin es una institucin del derecho comn que en mbito del De-
recho del Trabajo adquiere aristas particulares, fundamentalmente en virtud del
orden pblico laboral, y la vocacin de dar estabilidad y seguridad jurdica a las
relaciones jurdicas laborales.
La prescripcin liberatoria, como medio de extinguir obligaciones, acontece
a los dos (2) aos de la falta de accin o actividad jurisdiccional o administrati-
va del titular del derecho. El plazo comienza a correr desde el da siguiente al
que el titular de un derecho se encuentra en condicin de exigir el cumplimiento
de la obligacin de la que es titular activo.
Al igual que sucede en el derecho comn, transcurrido el plazo bianual, el
derecho no se extingue sino slo la accin, por lo que la obligacin se transfor-
ma en una obligacin natural (si bien existe, lo hace como una obligacin moral
cuyo cumplimiento no puede ser forzado).
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Se trata de una defensa (excepcin) que no puede ser declarada de oficio, y que
debe ser planteada en la primera oportunidad procesal por quien pretenda benefi-
ciarse con ella (por lo general, el empleador), y puede estar o no sujeta a prueba.
En algunos casos, a efectos de contabilizar el plazo de prescripcin se de-
ben tener en cuenta ciertas particularidades. As, en las enfermedades profe-
sionales y accidentes de trabajo, el plazo comienza a partir de la manifesta-
cin de la enfermedad o del alta mdica; en las deudas salariales, a partir del
vencimiento de los plazos de pago; respecto de los aportes y contribuciones y
aportes jubilatorios, de conformidad al art. 24 de la ley 23.660 y art. 16 de la
ley 14.246, rige la prescripcin decenal que establecen los regmenes espec-
ficos; los aportes sindicales y convencionales, por su parte, prescriben a los
cinco aos (art. 5 de la ley 24.642); las obligaciones frente a las ART, a los
diez aos (art. 44, L.R.T.); la obligacin de entregar certificaciones de servi-
cios es bianual para la doctrina y jurisprudencia mayoritarias, pero cabe acla-
rar que algunos autores la consideran imprescriptible, mientras que otros con-
sideran que es decenal, teniendo en cuenta su naturaleza.
Art. 2 5 7 . - [INTERRUPCIN POR ACTUACIONES ADMINISTRATIVAS].
Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Cdigo Civil,
la reclamacin ante la autoridad administrativa del trabajo inte-
rrumpir el curso de la prescripcin durante el trmite, pero en
ningn c a s o por u n lapso mayor d e s e i s ( 6 ) m e s e s .
Concordancias: arts. 256 y258, L.C.T.; arts. 3980, 3986, 3987 y 3989, Cciv; arts.
3 y 23 a), leyes 23.551 y 24.635; Plenarios N 52 y 312.
Se establece aqu que los reclamos ante la autoridad de aplicacin laboral
(SECLO en el mbito de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, o los Departa-
mentos Provinciales del Trabajo, y Subsecretaras del Trabajo en el mbito pro-
vincial), suspenden el curso de la prescripcin por el trmino mximo de seis
meses. Es necesario sealar que la reclamacin en sede administrativa inte-
rrumpir la prescripcin ya sea por obra del propio trabajador o de la entidad
sindical que lo represente, segn los arts. 3 y 23 inc. a) de la ley 23.551.
Tambin cabe tener en cuenta lo decidido en el Plenario N 312 de la Excma.
C.N.A.T. en cuanto a que la citacin para el trmite conciliatorio ante el SECLO,
no surte los efectos de la interpelacin prevista en el artculo 3.986, segundo
prrafo, del Cdigo Civil; y que en el contexto del artculo 1 de la ley 24.635,
no se ajusta la suspensin del plazo de prescripcin a la duracin del trmite
conciliatorio, aunque dure menos de seis meses.
Art. 2 5 8 . - [ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES].
Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente
de trabajo y e n f e r m e d a d e s profesionales prescribirn a los d o s
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
1 A<i P F T V J A C . D F I A D T 1 7 , i i c i r n n i f : n D I T X T A T fi c v 1 1 , n j . t o n D i c n i n R K I T O C ( - n [ i l l
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 319
( 2 ) a o s , a contar d e s d e la determinacin de la incapacidad o el
fallecimiento de la vctima.
Concordancias: arts. 43, 44 y concordantes de la ley 24.557.
El plazo aqu establecido coincide con el plazo de prescripcin sealado en el
artculo 44 de la ley 24.557, aunque cabe destacar que segn dispone el artculo
43 de dicho cuerpo normativo el derecho a recibir las prestaciones de la ley
comienza a partir de la denuncia de los hechos causantes de daos derivados del
trabajo. En base a ello, ms all de la fecha de la manifestacin de la
sintomatologa de la enfermedad, el plazo corre desde la denuncia administrati-
va ante la ART.
Tambin cabe resaltar la amplitud de la regla, que no distingue entre acciones
fundadas en la ley especial o en el derecho comn.
Art. 259.- [CADUCIDAD].
No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley.
Concordancias: arts. 63, 57, 135, 186, 200, 269, LCT.
La caducidad es otro instituto de derecho comn aplicable al derecho laboral,
aunque de modo restringido, que sanciona la inaccin en el ejercicio de un
derecho por un lapso de tiempo, con la prdida del mismo. Pueden citarse como
ejemplo la prdida del perodo vacacional cuando el empleador omite su comu-
nicacin y el trabajador no se lo toma por su cuenta; y la prdida del derecho a
cuestionar la legitimidad de una medida disciplinaria transcurrido un lapso de
30 das desde su notificacin.
A diferencia de la prescripcin, donde se pierde la accin y el derecho sub-
siste como obligacin natural, en la caducidad el efecto es ms grave pues lo
que se pierde es el derecho. Debido a la gravedad de sus consecuencias, las
partes no pueden establecer modos de caducidad de derechos, distintos a los
establecidos en la ley.
Art. 2 6 0 . - [PAGO INSUFICIENTE].
El p a g o insuficiente de o b l i g a c i o n e s originadas en las rela-
c i o n e s laborales e f e c t u a d o por un e m p l e a d o r ser considerado
c o m o e n t r e g a a c u e n t a del total a d e u d a d o , a u n q u e se reciba sin
r e s e r v a s , y quedar e x p e d i t a al trabajador la accin para recla-
mar el p a g o de la diferencia q u e correspondiere, por t o d o el
t i e m p o de la prescripcin.
Concordancias: arts. 12,13, 58 y 103, LC. T; Plenarios N 256, 257, 271, 276, 282.
Si bien el pago es un modo de extinguir obligaciones, tiene un efecto modera-
do cuando es insuficiente, no satisfaciendo la totalidad de la obligacin laboral.
En tal inteligencia, el legislador decidi que el pago insuficiente debe ser
considerado como pago a cuenta, en funcin de la naturaleza alimentaria de los
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
1 A S P F W A DFT V T 1 7 , rT7T f^~\T11f^t~\ & 1 ncVI17,1J.DDrttltCTMr.TrTrir/^Ti.i\
320 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
crditos laborales. Se trata de una norma ntimamente vinculada al principio
protectorio, direccionada a garantizar la efectiva cancelacin de las obligacio-
nes emergentes del contrato de trabajo.
Independientemente de la buenfa fe de quien entendi cancelar la deuda, la
entrega parcial deja expedita la accin por la diferencia.
TITULO XIV
De los Privilegios
CAPITULO i
De la preferencia de los crditos laborales
Art. 2 6 1 . - [ALCANCE].
El trabajador tendr derecho a ser pagado, con preferencia a otros
acreedores del empleador, por los crditos que resulten del contrato
de trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente ttulo.
Concordancias: arts. 262 a 274, LCT.; arts. 3875 y 3876, CCiv.
El privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado
con preferencia a otro (art. 3875, CCiv), no pudiendo el deudor crear un privi-
legio en favor de ninguno de los acreedores (art. 3876, CCiv).
Las preferencias tienen su fundamento en que el legislador entendi ade-
cuado proteger especialmente al trabajador, a fin de que perciba sus haberes u
otros crditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador,
estableciendo para ellos un orden de preferencia para ser pagados con ante-
rioridad a otros.
Se trata de privilegios de carcter irrenunciable por ser correspondientes a
crditos derivados del contrato de trabajo (art. 12), salvo que se trate de crdi-
tos comprendidos en el concurso o la quiebra del empleador, en cuyo caso se
o
admite su renuncia (art. 43, 5 prr., ley 24.522).
La ley 24.522 establece que el trabajador est en la posicin de acreedor con
privilegio especial, general, y acreedor quirografario, segn los bienes y el patri-
monio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas
o si se celebra un acuerdo conciliatorio en un reclamo que contiene varios rubros,
para atender a crditos preferentes (arts. 183, 2 prr. y 244, ley 24.522). Si el
acreedor goza de privilegio especial, debe demostrar sumariamente que los bie-
nes afectados son suficientes para cubrirlo, en cambio, esto no es necesario cuan-
do se trata de un crdito de causa laboral (art. 80, ley 24.522).
Se transmiten a los sucesores a ttulo universal del trabajador (son accesorios
de los crditos que reciben) y no a los sucesores a ttulo individual (el art. 148
prohibe la cesin "a terceros por derecho o ttulo alguno").
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 321
Art. 2 6 2 . - [CAUSAHABIENTES].
Los privilegios de los crditos laborales se transmiten a los s u -
c e s o r e s del trabajador.
Concordancias: arts. 148 y 248, LCT; 3877 CCiv.
Del mismo modo que ocurre en el derecho civil (art. 3877, CCiv), los privile-
gios se transmiten a los sucesores a ttulo universal del trabajador.
En el caso de la concubina o el concubino del trabajador o trabajadora se
produce la transmisin de los privilegios, pues de acuerdo con el art. 53 de la
ley 24.241, se incluye a los convivientes como derechohabientes, cuando hayan
acreditado ms de cinco aos de convivencia en aparente matrimonio o dos
aos de convivencia, si hubieran tenido hijos.
Art. 2 6 3 . - [ACUERDOS CONCILIATORIOS o LIBERATORIOS].
Los privilegios no pueden resultar sino de la ley.
En los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios
q u e se celebren, podr imputarse t o d o o parte del crdito recono-
cido a uno o varios rubros incluidos en aquellos acuerdos, si c o -
rrespondieran m s de uno, de m o d o de garantizar el ejercicio de
los d e r e c h o s reconocidos en e s t e ttulo, si se diera el c a s o de con-
currencia de acreedores.
Los acuerdos q u e no contuviesen tal requisito podrn ser d e -
clarados nulos a instancia del trabajador, dado el c a s o de concu-
rrencia de acreedores sobre bienes del empleador, s e a con carc-
ter general o particular.
Concordancias: art. 15, LCT; art 3876, CCiv.
Los privilegios slo tienen su basamento en la ley, por lo que las partes de un
contrato de trabajo no pueden disponer ni establecer un orden de prelacin dis-
tinto a lo que ella dispone.
En consonancia con lo anterior, en las conciliaciones, acuerdos transaccionales
y liberatorios, se puede imputar un crdito o varios a algn rubro incluido en el
acuerdo. Tal imputacin debe ser hecha con los requisitos establecidos por la
norma bajo anlisis, para evitar que puedan ser susceptibles de nulidad. O sea,
ha de imputarse su monto a u n solo rubro o discriminarlos, posibilitando as, en
caso de concurso o quiebra del deudor, el ejercicio del derecho de preferencia a
su respecto. De no cumplirse, los acuerdos pueden ser declarados nulos a pedi-
do del trabajador; para reponer el estado de cosas imperante antes de la celebra-
cin del acuerdo y la posibilidad de invocar el privilegio, si posteriormente se
reconoce la procedencia del crdito.
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 2 6 4 . - [IRRENUNCIABILIDAD].
(Artculo derogado por Art. 2 9 3 de la Ley 24.522, B.O. 9 / 8 / 1 9 9 5 )
Art. 2 6 5 . - [EXCLUSIN DEL FUERO DE ATRACCIN].
(Artculo derogado por Art 2 9 3 de la Ley 24.522, B.O. 9 / 8 / 1 9 9 5 )
Art. 2 6 6 .
(Artculo derogado por Art. 2 9 3 de la Ley 24.522, B.O. 9 / 8 / 1 9 9 5 )
Art. 2 6 7 . - [CONTINUACIN DE LA EMPRESA].
Cuando por las l e y e s concrsales o a c t o s de poder pblico se
autorizase la continuacin de la empresa, an d e s p u s de la d e -
claracin de la quiebra o concurso, las remuneraciones del traba-
jador y las indemnizaciones que le correspondan en razn de la
antigedad, u omisin de preaviso, debidas en virtud de servicios
prestados d e s p u s de la fecha de aquella resolucin judicial o del
poder pblico, se considerarn g a s t o s de justicia. Estos crditos
no requieren verificacin ni ingresan al concurso, d e b i e n d o a b o -
narse en los plazos previstos en los artculos 1 2 6 y 1 2 8 de esta
ley, y con iguales garantas q u e las conferidas a los crditos por
salarios y otras remuneraciones.
Concordancias: arts. 126, 127, 128, 233, 245 y 247, ley 24.522.
Como ya se estableci, la quiebra no produce la disolucin automtica del
contrato, existiendo la posibilidad de que el sndico apruebe la continuacin de
la explotacin, de una unidad productiva, o de toda la empresa. En ese supues-
to, los trabajadores que hayan sido seleccionados para continuar, o todos segn
el caso, continan prestando tareas a las rdenes del sndico, quien ejercer el
derecho de organizacin y direccin bajo la supervisin del juez.
Las remuneraciones e indemnizaciones que surjan a partir de la administracin
de la sindicatura, sern consideradas como gastos de conservacin y de justicia.
Por ello, gozan de privilegio (art. 198, ley 24.522), se encuentran eximidos del
proceso de verificacin de crdito ante el concurso, y se cobran directamente.
CAPITULO II
De las c l a s e s de privilegios
Art. 2 6 8 . - [PRIVILEGIOS ESPECIALES].
Los crditos por remuneraciones debidos al trabajador por s e i s
( 6 ) m e s e s y los provenientes de indemnizaciones por accidente de
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 323
trabajo, antigedad o despido, falta de preaviso y fondo de d e s -
e m p l e o , gozan de privilegio especial sobre las mercaderas, m a t e -
rias primas y maquinarias q u e integren el establecimiento donde
haya prestado s u s servicios, o q u e sirvan para la explotacin de
que aqul forma parte.
El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comer-
cio, el dinero, ttulos de crditos o depsitos en cuentas bancarias
o de otro tipo q u e s e a n directo resultado de la explotacin, salvo
q u e hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros.
Las c o s a s introducidas en el establecimiento o explotacin, o
e x i s t e n t e s en l, no estarn afectadas al privilegio, si por su natu-
raleza, destino, objeto del establecimiento o explotacin, o por
cualquier otra circunstancia, se d e m o s t r a s e q u e f u e s e n ajenas,
salvo que e s t u v i e s e n p e r m a n e n t e m e n t e destinadas al funciona-
m i e n t o del establecimiento o explotacin, e x c e p t u a d a s las mer-
caderas d a d a s en consignacin.
Concordancias: arts. 103, 233, 245, 247 y 261, L.C.T.; ley 24.522.
Los privilegios especiales son aquellos derechos de prevalencia que recaen
sobre un bien determinado del empleador deudor.
Lo dispuesto en esta norma debe interpretarse en armona con las disposicio-
nes de la ley 24.522 (arts. 241 y 246) y con el sistema de privilegios de la ley de
quiebras, contemplndose como privilegios especiales las remuneraciones de-
bidas al trabajador en los ltimos seis meses de tareas, las indemnizaciones por
accidentes de trabajo (deben ser pagadas por la ART, salvo que el empleador
estuviese autoasegurado o no asegurado), antigedad o despido, la indemniza-
cin del art. 232, LCT y el fondo de desempleo contemplado en el estatuto ley
22.250 (trabajadores de la construccin).
Como seala Samuel, este privilegio no produce efectos sobre cosas que sean
ajenas a la explotacin o al titular de la explotacin, por lo que no podra recaer
-por ejemplo- sobre una cmara frigorfica alquilada, mercadera en consigna-
cin o herramientas entregadas a prueba en el establecimiento.
Art. 2 6 9 . - [BIENES EN PODER DE TERCEROS].
Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del
e s t a b l e c i m i e n t o , el trabajador podr requerir su e m b a r g o para
hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello s e a de buena
fe. Este derecho caducar a los s e i s ( 6 ) m e s e s de su retiro y queda
limitado a las maquinarias, m u e b l e s u otros e n s e r e s q u e hubiesen
integrado el establecimiento o explotacin.
Concordancias: art. 259, L.C.T.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N H F N
324 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Como medio para garantizar el crdito del trabajador, la ley establece una
accin persecutoria sobre bienes muebles en poder de terceros.
La norma establece un plazo de caducidad de seis meses que empieza a correr
desde que el trabajador tom conocimiento del retiro de los bienes. Es hasta ese
momento que tiene derecho a solicitar su embargo a fin de ejercer el privilegio
especial establecido en el art. 268. Carece de relevancia si el tercero poseedor
ha actuado de buena o mala fe. Por medio de la subrogacin real se traslada el
privilegio especial sobre un determinado bien a la suma de dinero que lo susti-
tuya por cualquier causa. Agotada esa suma de dinero el privilegio especial por
el saldo impago se transforma en privilegio general.
Art. 2 7 0 . - [PREFERENCIA].
Los crditos previstos en el artculo 2 6 8 gozan de preferencia
sobre cualquiera otro respecto de los mismos bienes, con e x c e p -
cin de los acreedores prendarios por saldo de precio, y de lo adeu-
dado al retenedor por razn de las mismas cosas, si fueren retenidas.
Concordancias: arts. 261 y 268, LCT.
Cuando varios acreedores pretendan ejecutar su crdito sobre los idnticos
bienes., se otorga prevalencia al privilegio del art. 268: solamente cede el acree-
dor frente al acreedor prendario, nicamente por el saldo del precio pactado y
del retenedor por lo adeudado en la retencin.
En caso de que varios trabajadores, que gozan del privilegio especial del
artculo 268 LCT, pretendan la ejecucin de los mismos bienes, y con el resul-
tado de la realizacin de los mismos no se alcance a satisfacer todos los crditos
privilegiados en su cuantificacin particular, el resultado obtenido en la subasta
deber prorratearse entre los acreedores que gocen del mismo privilegio y pre-
valencia, previo descuento de los gastos de ejecucin.
Art. 2 7 1 . - [OBRAS Y CONSTRUCCIONES. CONTRATISTA].
Gozarn de privilegio, en la extensin conferida por el artculo
2 6 8 sobre el edificio, obras o construcciones, los crditos de los tra-
bajadores ocupados en su edificacin, reconstruccin o reparacin.
Este privilegio operar t a n t o en el s u p u e s t o q u e el trabajador
f u e s e contratado directamente por el propietario, c o m o cuando el
empleador f u e s e un contratista o subcontratista. Empero, en e s t e
ltimo c a s o , el privilegio slo ser invocable cuando el propietario
q u e ocupe al contratista encargue la ejecucin de la obra con fi-
n e s de lucro, o para utilizarla en una actividad q u e desarrolle con
tal finalidad, y estar a d e m s limitado a los crditos por remune-
raciones y fondo de d e s e m p l e o . No se incluyen los que pudieran
resultar por reajustes de remuneraciones o s u s accesorios.
Concordancias: arts. 251 y 268, LCT; art. 3916 y 3931, CCiv.
mTnroni A D UCTC I I D D A re n c i I T A ->- . *
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 325
La norma otorga privilegio especial sobre el edificio, obra o construccin
propiedad del deudor, a los crditos del trabajador que hubiere intervenido en
su edificacin parcial o total.
Para el caso que el trabajador se hubiese desempeado a travs de un contra-
tista o subcontratista del propietario de la obra, se podr invocar el privilegio si
este ltimo la hubiere encargado con fines de lucro o para utilizarla en una
actividad con esa finalidad. En tal supuesto, el privilegio se limita a los crditos
por remuneraciones y fondo de desempleo.
De conformidad con lo dispuesto en el art. 3916 del Cdigo Civil, la hipo-
teca anterior en el tiempo a la exigibilidad del crdito laboral privilegiado
prevalece sobre ste.
Art. 2 7 2 . - [SUBROGACIN].
El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los
importes q u e substituyan a los bienes sobre los q u e recaiga, s e a
por indemnizacin, precio o cualquier otro concepto q u e permita
la subrogacin real.
En cuanto e x c e d a n de dichos importes, los crditos a que se
refiere el artculo 2 6 8 , gozarn del privilegio general q u e resulta
del artculo 2 7 3 d e esta ley, dado e l c a s o d e concurso.
Concordancias: arts. 261, 268 y 273, LCT.
Por medio de la subrogacin real, se traslada el privilegio especial sobre un
determinado bien a la suma de dinero que lo sustituya por cualquier causa. Ago-
tada esa suma de dinero, el privilegio especial por el saldo impago se transfor-
ma en privilegio general (art. 245, ley 24.522).
Art. 2 7 3 . - [PRIVILEGIOS GENERALES]. ART. 273
Los crditos por remuneraciones y subsidios familiares debi-
d o s al trabajador por s e i s ( 6 ) m e s e s y los provenientes de indem-
nizaciones por accidente del trabajo, por antigedad o despido y
por faifa de preaviso, v a c a c i o n e s y s u e l d o anual complementario,
los importes por fondo de d e s e m p l e o y cualquier otro derivado de
la relacin laboral, gozarn del privilegio general. Se incluyen las
c o s t a s judiciales en su c a s o . Sern preferidos a cualquier otro cr-
dito, salvo los alimentarios.
Concordancias: arts. 231,232,233,242,245, 247,261, 268 y274, LCT; ley24.522.
El art. 273 establece los privilegios generales, que son aquellos que no tienen
relacin sobre un bien determinado y se ejercen sobre la totalidad de los bienes
del empleador. Tienen privilegio general: los crditos por remuneraciones y
subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de
indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigedad, despido, falta de preaviso,
~--
 I
326 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
vacaciones y SAC, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro crdi-
to derivado de la relacin laboral y las costas judiciales; los crditos que cuen-
tan con este privilegio son cancelados con preferencia a los quirografarios.
Opera aqu una subrogacin real del privilegio sobre los bienes que recaa el
privilegio del art. 268 al resultado de la realizacin de los mismos. Si el crdito
privilegiado supera los importes obtenidos, el saldo gozar de privilegio, pero
ya no ser un privilegio especial, sino un privilegio general.
Sardegna, en coincidencia con la doctrina de la CSJN, ensea que los apor-
tes empresarios y retenciones de las obras sociales dependientes de organiza-
ciones gremiales de trabajadores con personera gremial gozan de este mismo
privilegio general.
Art. 2 7 4 . - [DISPOSICIONES COMUNES].
Los privilegios no se e x t i e n d e n a los g a s t o s y c o s t a s , s a l v o lo
d i s p u e s t o en el artculo 2 7 3 de e s t a ley. Se e x t i e n d e n a l o s i n t e -
r e s e s , pero s l o por el plazo de d o s ( 2 ) a o s a contar de la fecha
de la mora.
Concordancias: arts. 261, 268 y 273, L.C.T.; art. 242, ley 24.522.
Las costas y gastos judiciales generados por el reclamo correspondiente a un
crdito con privilegio general, gozan del mismo privilegio. En cambio, los res-
tantes gastos y costas -esto es, los que no se deriven objetivamente del juicio-
carecen de ese privilegio.
Los intereses, a su vez, gozan de privilegio general o especial, dependiendo
de la calidad del crdito al que acceden, por el trmino de 2 aos contados
desde a mora (arts. 242 y 246, ley 24.522).
TITULO XV
Disposiciones Complementarias
Art. 2 7 5 . - [CONDUCTA MALICIOSA Y TEMERARIA].
Cuando se declarara maliciosa o temeraria la conducta asumi-
da por el empleador q u e perdiere total o parcialmente el juicio,
ser condenado a pagar un inters de hasta d o s v e c e s y media el
q u e cobren los b a n c o s oficiales, para operaciones corrientes de
d e s c u e n t o de d o c u m e n t o s comerciales, el q u e ser graduado por
los j u e c e s , atendiendo a la conducta procesal asumida.
Se considerarn especialmente comprendidos en e s t a disposi-
cin los c a s o s en que se evidenciaren propsitos obstruccionistas o
dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las
exigencias ms o m e n o s perentorias provenientes del e s t a d o de la
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 327
vctima, la omisin de los auxilios indispensables en tales casos, o
cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sin ra-
zn, se cuestionase la existencia de la relacin laboral, se hiciesen
valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su
necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente
incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.
Concordancias: arts. 62 y 63, L.C.T.; art. 9, ley 25.013.
En caso de falta de pago en trmino y sin causa justificada de la indemniza-
cin por despido incausado (tambin despido indirecto) o de un acuerdo homo-
logado (incluye a la extincin por voluntad concurrente de las partes y a los
acuerdos conciliatorios homologados en sede administrativa o judicial), el art.
9 de la ley 25.013 -que no fuera modificado por la Ley de ordenamiento Labo-
ral 25.877- dispone que se presumir la existencia de la conducta temeraria y
maliciosa, ratificando la presuncin de conducta temeraria o maliciosa del
empleador regulada en el art. 275 de la LCT. Impone a los jueces la obligacin
de fijar una multa equivalente a un inters de hasta dos veces y medio el que
cobren los bancos oficiales por operaciones de descuento.
Se trata de una presuncin iuris tantum, que admite prueba en contrario del
empleador. Para que se tome operativa deben concurrir dos extremos: 1) la falta
de pago o la demora en la cancelacin, y 2) la inexistencia de "causa justifica-
da" que pueda desvirtuarla.
Art. 2 7 6 . - [ACTUALIZACIN POR DEPRECIACIN MONETARIA].
Los crditos p r o v e n i e n t e s de las relaciones individuales de
trabajo, sern a c t u a l i z a d o s , c u a n d o resulten a f e c t a d o s por la
depreciacin monetaria, t e n i e n d o en cuenta la variacin q u e e x -
perimente el ndice de l o s precios al consumidor en la Capital
Federal, d e s d e la fecha en q u e debieron haberse a b o n a d o hasta
el m o m e n t o del efectivo p a g o .
Dicha actualizacin ser aplicada por los j u e c e s o por la autori-
dad administrativa de aplicacin de oficio o a peticin de parte
incluso en los c a s o s de concurso del deudor, as como tambin,
d e s p u s de la declaracin de quiebra.
(Artculo sustituido por Art. 1 de la Ley 23.616, B.O. 1 0 / 1 1 / 1 9 8 8 )
Concordancias: art. 255 y 277, LCT; arts. 508 y 622, CCiv; ley 25.561; Plena-
rios N 209, 211, y 251.
La actualizacin por depreciacin monetaria acta como mdulo de equili-
brio, cuya finalidad es mantener inclume el contenido patrimonial de los
crditos laborales.
Si bien los mecanismos de actualizacin fueron suspendidos a partir de la
sancin de la ley 23.928 (Ley de Convertibilidad) que prohibi la indexacin,
la actualizacin monetaria, la variacin de costos, y cualquier otra forma de
repotenciacin de las deudas, impuestos, precios o tarifas de bienes, obras o
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART 1 7 , n E i ( v m ^ ~
328 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
servicios; cabe resaltar que en el contexto actual -ya dejada sin efecto la ley de
convertibilidad y luego de la estrepitosa salida del rgimen-, la temtica ha
vuelto a estar en el centro del debate.
Hoy por hoy, nada impide la actualizacin de crditos, aunque cabe resaltar
que cada jurisdiccin ha establecido distintos mecanismos para garantizar el
mantenimiento de los valores reales de las deudas que constaban en forma no-
minal en las sentencias, recurriendo en ocasiones a las facultades de los magis-
trados para fijar intereses moratorios (art. 622, CCiv).
En el mbito de la Justicia Nacional del Trabajo, con anterioridad a la vi-
gencia de la Ley de Convertibilidad (ley 23.928) -31/3/1991- los crditos
laborales que surgan de una sentencia firme eran actualizados segn el ndice
de precios al consumidor con ms un inters del 1,25% mensual (15% anual).
A partir de esa fecha se aplicaron distintos criterios: la tasa activa -la que
cobran los bancos al otorgar prstamos- que resultaba ms favorable al traba-
jador, luego la tasa pasiva -la pagada a los ahorristas en las cajas de ahorro-
que resultaba ms favorable al deudor (empleador). Luego, la Cmara resol-
vi aplicar una tasa fija de inters para los crditos laborales (acta 2155 del 91
6/1994) en el mbito de la Capital Federal del 12% anual ( 1 % mensual). Ac-
tualmente, a partir del 1/1/2002 se aplica la tasa fijada por el Banco de la
Nacin Argentina para el otorgamiento de prstamos, de acuerdo a lo dispues-
to por la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo mediante el Acta 2357
(7/5/02), modificada por P.esoiucin 8 (30/5/02).
La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que cada
suma es debida por el empleador. En caso de despido, es desde la fecha de
extincin del vnculo: si se trata de un despido directo, desde que el empleador
notific el despido al trabajador y ste recibi la comunicacin (telegrama o
carta documento); si se trata de un despido indirecto, desde que el trabajador
notific al empleador su decisin rescisoria. En las dems formas de extincin,
los intereses se calculan desde el momento del cese de la relacin laboral. Cuando
se reclaman diferencias salariales (por ejemplo, un reclamo en que el empleador
no tom en cuenta algn rubro como remuneracin), el inters debe aplicarse
desde que se adeuda cada diferencia, es decir, mes a mes.
Art. 2 7 7 . - [PAGO EN JUICIO].
T o d o p a g o q u e d e b a realizarse e n l o s j u i c i o s l a b o r a l e s s e
efectivizar mediante depsito bancario en a u t o s a la orden del
Tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crdito
o s u s derecho-habientes, an en el s u p u e s t o de haber otorgado
poder. Queda prohibido el pacto de cuota litis que e x c e d a del vein-
te por ciento ( 2 0 % ) el que, en cada c a s o , requerir ratificacin
personal y homologacin judicial.
El desistimiento por el trabajador de a c c i o n e s y d e r e c h o s se
ratificar personalmente en el juicio y requerir homologacin.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 329
Todo p a g o realizado sin o b s e r v a r lo prescripto y el p a c t o de
c u o t a litis o d e s i s t i m i e n t o no h o m o l o g a d o s , s e r n n u l o s de p l e -
no derecho.
La responsabilidad por el p a g o de las c o s t a s procesales, inclui-
d o s los honorarios profesionales de t o d o tipo all d e v e n g a d o s y
correspondientes a la primera o nica instancia, no excedern del
veinticinco por ciento ( 2 5 %) del m o n t o de la sentencia, laudo,
transaccin o instrumento q u e ponga fin al diferendo. Si las regu-
laciones de honorarios practicadas conforme a las l e y e s arancela-
rias o u s o s locales, correspondientes a t o d a s las profesiones y e s -
pecialidades, superaran dicho porcentaje, el j u e z proceder a pro-
rratear los m o n t o s entre los beneficiarios. Para el c m p u t o del
porcentaje indicado no se tendr en cuenta el monto de los h o n o -
rarios profesionales q u e hubieren representado, patrocinado o
asistido a la parte condenada en c o s t a s . (Prrafo incorporado por
Art. 8 de la Ley 24.432, B.O. 10/1/1995)
Concordancias: arts. 12 y 15, L.C.T.; Plenario N 15.
La obligacin de cancelar las indemnizaciones mediante depsito bancario
a la orden del tribunal interviniente, que libra el giro judicial al titular del
crdito, tiene la finalidad de garantizar al trabajador el cobro de los crditos
consagrados judicialmente, siendo nulo todo pago realizado extrajudicialmente.
En circunstancias excepcionales, debidamente acreditadas, tal circunstancia
podra ser obviada.
El pacto de cuota litis es un contrato entre el abogado y su cliente que estable-
ce un modo de retribucin para el letrado vinculado y en relacin al monto del
pleito. En lo que al trabajador respecta, no puede exceder el 20% del monto del
capital y debe ser denunciado en el expediente y homologado para cobrar obli-
gatoriedad. Es una excepcin al principio de prohibicin de cesin de derechos
derivados de la relacin laboral.
Cuando el pacto de honorarios se lleve a cabo entre el empleador y su abogado,
la ley no establece un porcentaje mximo, ni requiere homologacin judicial.
La ley 24.432 modific la ley 20.744 incluyendo un lmite a la responsabili-
dad de los costos judiciales. De esta forma los honorarios de los abogados y
peritos intervinientes no pueden superar el 2 5 % del monto de la sentencia o el
acuerdo que termina con el juicio. El juez est facultado, cuando se supere
dicho lmite, a prorratear los montos entre los profesionales intervinientes, sin
incluir los honorarios del abogado de la parte condenada en costas.