FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGA

Propiedades Psicomtricas del Cuestionario de

Diagnstico Organizacional de Marvin Weisbord en el
Personal de las Empresas Pblicas y Privadas de
Trujillo.

Autores:

Practicantes Pre Profesionales Nivel I

Asesora:

Dra. Coronado Matta, Susana Rafaela

Lnea de Investigacin:

Psicomtrica

TRUJILLO-PER

2016
 PROYECTO DE TESIS

I. GENERALIDADES:
1.1. Titulo
Propiedades psicomtricas del Cuestionario de Diagnstico Organizacional de Marvin
Weisbord en el personal de las empresas pblicas y privadas de Trujillo.
1.2. Personal Investigador
Asesora:
Dra. Coronado Matta, Susana Rafaela

Practicantes Pre profesionales I:

- Eusebio Huatay, Gaby Paola

- Garca Rodrguez, Katerine Yvonete
- Len Pretel, Katty Milagritos
- Mantilla Vidal, Roxana Lindomera
- Muoz lvarez, Lesly Tatiana
- Prez Bocanegra, Luis Enrique
- Rodrguez Vsquez , Anabel Yanela
- Ros de la Cruz, Katia Cecilia
- Ruiz Lpez , Medalit Estefany
- Snchez Pichn, Cyntia Vanessa
- Varas Miranda, Gerald Arturo
1.3. Tipo de Investigacin.
Descriptiva
1.4. Lnea de Investigacin.
Psicomtrica
1.5. Lugar de ejecucin del proyecto.
Provincia de Trujillo, regin La Libertad.
1.6. Duracin del proyecto.
FECHA DE INICIO: Agosto del 2016
FECHA DE TRMINO: Diciembre del 2016
1.7. Cronograma de Ejecucin del proyecto.

AGOSTO SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE

ACTIVIDADES
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Ttulo X
Generalidades X
Realidad X
problemtica
Formulacin del X
problema
Objetivos X
Antecedentes X
Justificacin X
Marco Terico X
Marco conceptual X
Tipo de estudio X
Poblacin, muestra, X
muestreo
Criterios de X
seleccin
Tcnicas e X
instrumentos de
recoleccin de
datos
Validacin y X
consideraciones del
instrumento
Validez y X
confiabilidad
Mtodos de anlisis X
de datos
Presentacin del X
informe
Sustentacin del x
informe
1.8. Recursos Disponibles
Humanos:
- Asesor Estadstico. s/. 200

Materiales:
- Papel (1 millar).s/. 35.00
- Material de escritorio.s/. 100.00

Servicios:
- Movilidad.s/. 250.00
- Impresiones s/. 180.00
- Anillado .s/. 40.00
- Servicio de fotocopiado..s/. 80.00
- Empastado s/. 20.00
- Llamadas telefnicas..s/. 20.00
1.9. Presupuesto Total
- Humanos........s/. 200.00
- Materiales......s/. 135.00
- Servicio..........s/. 590.00
- Total...S/. 925.00
1.10. Presupuesto Detallado
Materiales:
CANTIDAD DESCRIPCIN PRECIO UNITARIO PRECIO TOTAL
Lapicero 0.50 265.00
530
Papel bond 0.05 50.00
1000.00

Servicios:

CANTIDAD DESCRIPCIN PRECIO UNITARIO PRECIO TOTAL

Movilidad 1.00 50.00
50
Fotocopias 0.05 27.00
540
Impresiones 0.15 33.00
220
 Anillado 2.00 2.00
1
Empastados 9 18.00
2
Llamadas telefnicas 0.50 5.00
10
Internet 1.00 350.00
350 horas

1.11. Financiamiento
El presente proyecto es financiado por los Practicantes Pre Profesionales de
Psicologa del rea Organizacional nivel I.
1.12. Resumen del proyecto con palabras claves
El presente proyecto de tesis es de carcter psicomtrico, lo que quiere decir
que el contenido del mismo se desarrollara en funcin a un instrumento, en este
caso el cuestionario de Diagnostico organizacional de Marvin Weisbord, el cual
se pretende estandarizar determinado su validez y confiabilidad adecuado a la
realidad Trujillana.
Para la investigacin fueron encuestadas 500 personas, 250 mujeres y 250
varones, ambos pertenecientes al personal de empresas tanto pblicos como
privadas de la ciudad de Trujillo.
El propsito final de la investigacin es proporcionar a los profesionales y
estudiantes de psicologa, un instrumento valido y confiable, adecuado a la
realidad local, facilitando su aprendizaje y desarrollo profesional.
La investigacin realizada es de tipo descriptiva ya que permite conocer el
tamao y composicin de la muestra, el instrumento de medicin fue un
cuestionario el cual cuenta con 35 tems, y pretende medir 6 factores
especficos. El cuestionario se aplic a 500 personas de la poblacin
seleccionada, posteriormente se realiz el baseado de datos, para poder ser
utilizados en el anlisis estadstico correspondiente.
Como resultado del anlisis estadstico, se determin que el instrumento
utilizado, cuenta con un nivel alto de validez, lo que determina que el
cuestionario se encuentra apto para ser aplicado en la presente investigacin.
II. PLAN DE INESTIGACIN
2.1. Planteamiento del Problema.
Existen un sin nmero de situaciones por las que se requiere aplicar un diagnstico a las
organizaciones: el crecimiento de la organizacin por ejemplo, esto se refiere a que la
organizacin constantemente se encuentra incrementado sus reas, servicios y personal
lo que genera un impacto y una percepcin distinta de los colaboradores, ya sea de
aprobacin o desaprobacin. (Davis, 2003, p. 23)
El atraso de la organizacin, es otra situacin debido a que mientras unas organizaciones
dan enormes pasos de acorde con la tecnologa, existen muchas otras que se estancan
y se posicionan en lugares cerca de la extincin, por ello en estos casos es ms que obvio
que problemas comiencen a gestarse, teniendo as la necesidad de un diagnostico
organizacional, otra podra ser la oferta de calidad; en esta necesidad de aplicar un
diagnostico organizacional cabe mencionar que nos encontramos en un mundo
competitivo, en el cual se necesita una ventaja competitiva, y la calidad de lo que se
ofrece toma importancia al encontrarnos bombardeados de miles de productos que
cubren una misma necesidad. (Garca, 2005)
Otras situaciones para las cuales es necesaria esta herramienta, es la aparicin de
tecnologa de punta que promete mayor productividad y calidad, la innovacin y
finalmente la simple necesidad de la organizacin por conocerse, y el deseo de generar
mejoras que la hagan un lugar mejor de trabajo.
La necesidad de realizar un diagnstico en las organizaciones parte de la atencin y
preocupacin que actualmente tienen las organizaciones por conocer el estado de
madurez actual de todos los aspectos involucrados en el desarrollo de esta, adems
permite a las organizaciones determinar sus fortalezas y oportunidades, realizar un
anlisis que permita identificar posibles problemas que puedan aparecer con el fin de
corregirlos y desarrollar estrategias que puedan solucionar el problema y obtener
beneficios para la organizacin. (Rodrguez, 2003)
Al aplicar el diagnostico, lo primero que se espera es obtener resultados y que estos
sean totalmente confiables y sobre todo que se adecuen a la situacin real que presenta
la organizacin, sin embargo, en muchas ocasiones, los resultados que se obtiene no
cumplen con estos criterios y distan mucho de la realidad que viven las organizaciones,
trayendo como consecuencia que no exista una adecuada seleccin de estrategias de
mejora y por tanto que el desarrollo de estas no solucionen problemas ni contribuyan
al mejoramiento de la organizacin.
En el mercado existe gran variedad de instrumentos que sirven para la medicin y
anlisis de un diagnostico organizacional, los cuales pueden estar divididos en dos tipos,
el diagnostico basado en tcnicas cualitativo aplicables y el diagnostico basado en
tcnicas cuantitativo aplicables, es as que dentro del tipo cualitativo, encontramos a la
observacin y a las entrevistas individuales, por otro lado en el tipo cuantitativo
tenemos a las encuestas, es as que ambos tipos logran complementarse , cuando se
desea obtener informacin mucho ms especfica. (Daz, 2001)
Sin embargo los instrumentos ms utilizados son los de tipo cualitativo aplicable, puesto
que significa economa en cuanto a inversin de tiempo se refiere, las organizaciones
valan el tiempo en funcin a ganancias y prdidas, es as que mientras ms inversin
de tiempo se determine para la medicin del diagnstico organizacional , las prdidas
podran ser mayores. Por esta razn es que el evaluador o evaluadores tienen la
responsabilidad de buscar y seleccionar un instrumento de medida, que no solamente
garantice resultados efectivos, sino que tambin pueda evitar prdidas innecesarias de
tiempo. Adicional a ello la aplicacin de un instrumento de tipo cuantitativo, va a
permitir explicar los resultados que se obtengan de manera ms exacta y sencilla, ya
que estos se emitirn en base a datos numricos, que fcilmente podran ser
contrastados y comparados.
A partir de esto se hace necesario la bsqueda del instrumento idneo para medir el
diagnostico organizacional, donde el profesional encargado de la evaluacin, hace una
recopilacin de los instrumentos con mayor probabilidad de contar con los requisitos
para poder ser aplicado.
Existen un nmero considerable de instrumentos en el mercado que permiten realizar
el diagnostico en las organizaciones, entre los ms utilizados tenemos al Cuestionario
de diagnstico empresarial en base al modelo de la EFQM/MG , el cual enfoca sus
criterios de evaluacin en torno a la realidad europea, por otro lado tenemos al
Cuestionario basado en el modelo de Frech y Bell , el cual rene a las temticas de
Diagnstico y cultura organizacional, as tambin tenemos al cuestionario de
Diagnostico Organizacional basado en el modelo de Mintzberg y la estructura en cinco,
la cual propone una evaluacin de tipo estructuralista y compleja, adems tambin
tenemos al Cuestionario Organizacional basado en el modelo de Diagnostico
Tridimensional de Patrick Williams, el cual haciendo alusin a su nombre , trabaja tres
dimensiones de la organizacin tales como : Administracin, Humano social y Tecnologa
del trabajo. Y por ltimo tenemos al Cuestionario de Diagnostico Organizacional de
Marvin Weisbord, basado en el modelo de las seis casillas, este ltimo es uno de los
instrumentos con mayor aceptacin y acogida en el mercado latinoamericano, puesto
que ha sido adaptado de su versin original en ingls a una versin es espaol, lo cual
cobra gran relevancia, por la sencillez de su contenido la cual hace mucho ms rpida la
comprensin del instrumento.
Es as que el Cuestionario de las seis casillas o seis cajas como lo denominan los
diferentes autores que tomaron el modelo de su creador Marvin Weisbord, se convierte
en el instrumento elegido para realizar la presente investigacin , por ser rpida y
fcilmente aplicable , adems de ser uno de los instrumentos de mayor prevalencia en
el mercado.
Sin embargo para aplicar un instrumento, es necesario tener en cuenta la validez y
confiabilidad, las cuales se encuentran determinadas por el contexto y el tipo de
poblacin que se utiliza para la elaboracin de los criterios generales que conforman la
prueba.
El cuestionario de diagnstico organizacin de Marvin Weisbord, tambin conocido
como el modelo organizacional de las seis casillas es uno de los test ms utilizados, por
su sencillez en cuanto a la aplicacin y calificacin , adems por ser un test completo
que abarca casi la totalidad de los factores a evaluar en una organizacin, es as que a
pesar de contar con las fortalezas ya mencionadas , se encuentran dificultades en cuanto
a los resultados que se logran obtener , esto posiblemente debido a que la poblacin y
contexto que se tom para estandarizar dicha prueba, dista considerablemente de la
realidad Trujillana.
Diversos autores especialistas en la psicologa social, plantean que el contexto
geogrfico y cultural, determina en gran medida la variabilidad del comportamiento y
percepcin de las personas, lo cual tambin es aplicable a las organizaciones; la
idiosincrasia, valores y actitudes varan de un lugar a otro.
Es a partir de lo expuesto que se identifica la necesidad de estandarizar dicha prueba a
un contexto Trujillano, para que esta pueda ser confiable y sobre todo que los resultados
que se obtengan logren adecuarse a la realidad, y por tanto que las estrategias de
mejora puedan ser elaboradas correctamente, logrando resultados eficientes para las
organizaciones y adems que logre facilitar a los estudiantes y profesionales de la
psicologa organizacional su labor en cuanto a la realizacin de un diagnstico , valido y
confiable para la ciudad de Trujillo.
2.2. Objetivos

2.2.1. Objetivo General:

Determinar las propiedades psicomtricas del Cuestionario de Diagnstico

Organizacional de Marvin Weisbord en personal de las empresas pblicas y privadas
de la ciudad de Trujillo.

2.2.2. Objetivos Especficos:

- Conocer la validez de contenido del cuestionario de Diagnstico Organizacional

de Marvin Weisbord.
- Determinar la confiabilidad de consistencia interna del cuestionario de
Diagnstico Organizacional de Marvin Weisbord.

2.3. Antecedentes

Segn Ljiljana (2012), realiz una investigacin en la ciudad de Serbia en un banco donde
se analiz las debilidades y fortalezas mediante la aplicacin del cuestionario de
Diagnstico Organizacional basado en el Modelo de las Seis Casillas de Marvin Weisbord,
donde tiene como factores a evaluar: Propsito, liderazgo, relaciones, mecanismos
tiles, estructura y recompensas. A partir de 150 cuestionarios, 137 completado hizo
que la tasa de respuesta sea 91.33%, teniendo como poblacin a 137 gerentes de
diferentes niveles jerrquicos 60% de los directivos eran mujeres y el 40% eran varones.
68% de los directivos eran de hasta 40 aos, y el 32% tena ms de 40 aos, la mayora
de los gerentes observados tena una escuela secundaria o ttulo universitario (53%) y el
nivel de los profesores (47%). En la presente investigacin se utiliz el coeficiente alfa
de Cronbach para la escala siendo de 0,92, lo que considera que el cuestionario tiene
una alta consistencia interna, los coeficientes alfa tienen valores entre 0,596 y 0,824,
donde se puede observar que la fiabilidad en las subescalas es el anlisis factorial que
mostr el 46% de la varianza total. Tal es as que los encuestados se mostraron
satisfechos con el equipo de liderazgo, relaciones, el propsito y tiles mecanismo, sin
embargo, la estructura y las recompensas puntuaciones ligeramente ms bajas.
Finalmente, se concluy que el cuestionario de Diagnostico Organizacional basado en el
Modelo de las Seis Casillas de Marvin Weisbord proporcionan una mejor comprensin
de los problemas de organizacin, por lo que los resultados muestran una base para
futuras investigaciones que debe extenderse en un gran nmero de organizaciones y
 contienen una muestra ms grande de los encuestados diferentes caractersticas
demogrficas sociales. Por lo tanto, vamos a obtener fiabilidad interna de factores
propuestos en el modelo de caja de seis Weisbord.

2.4. Justificacin

La presente investigacin es de carcter psicomtrico y de suma importancia,

justificndose en cinco razones fundamentales:

- Estandarizar el cuestionario de diagnstico organizacional de Marvin Weisbord,

con el propsito de que sea un estudio apto para poder ser aplicado en la
realidad Trujillana, logrando de esta manera que sea un cuestionario valido y
confiable, facilitando as su aplicacin en las distintas empresas ya sea del sector
pblico o del sector privado en la ciudad de Trujillo.
- Se pretende con esta investigacin contribuir y convertirlo en un estudio
referente para futuras investigaciones, logrando que estas amplen las
propiedades psicomtricas del cuestionario a otras muestras ya sea a nivel de
otras regiones o a nivel nacional, lo que le dara una mayor relevancia a la
presente investigacin.
- Permitir su utilizacin con baremos que guarden relacin con las
caractersticas de la poblacin estudiada.
- En cuanto a sus aportes prcticos, resultar beneficioso el uso de este
instrumento para que distintos profesionales puedan aplicarlo a los
colaboradores y personal administrativo de organizaciones tanto pblicas como
privadas a nivel nacional e internacional con el fin de obtener resultados exactos
en sus investigaciones acerca del diagnstico organizacional de sus distintas
organizaciones.
- Finalmente debido a que no existen estudios sobre las propiedades
psicomtricas del cuestionario de Diagnstico Laboral de Marvin Weisbord,
nuestra investigacin dar apertura al desarrollo de futuras investigaciones con
poblaciones que tenga similitud con la muestra, aportando y agregando
sustento investigativo en ellas.
2.5. MARCO TERICO:
2.5.1. Fundamentos Tericos:
Weisbord (1978, citado en Kume & Leskajm, 2015) refiere que: El diagnstico
Organizacional como la realizacin de una evaluacin, de tal manera que nos
permita identificar los problemas existentes, as mismo las soluciones a situaciones
dificultosas que impiden el crecimiento de la organizacin. La cual permitir
identificar ello a travs de sus siete reas crticas: Propsito, Estructura,
Recompensas, Mecanismos tiles, Relaciones Interpersonales, Actitud al cambio y
Liderazgo.
De acuerdo con el autor es fundamental la evaluacin del diagnstico organizacional
en la organizacin, para reconocer las dificultades que pueden estar existiendo en
la empresa.
Gonzales (2014) menciona: El diagnostico organizacional es el estudio, necesario
para todas la organizaciones, que se encarga de evaluar la situacin de la empresa,
sus conflictos esto es qu problemas existen en la empresa, sus potencialidades o
hasta dnde puede llegar y Vas de desarrollo que es el camino a seguir para su
crecimiento. En general podra decirse que un diagnostico organizacional busca
generar eficiencia en la organizacin a travs de cambios. Las organizaciones con
todas sus implicaciones, son el resultado de la bsqueda que ha encauzado el
hombre racional a la prosperidad. Asimismo, es esencial el estudio del diagnstico
organizacional, en el cual nos permitir encontrar posibles problemas que puedan
estar atravesando la organizacin.
Raineri (2010) refiere: El diagnstico organizacional es el proceso analtico por
medio del cual se identifica la situacin real de la empresa o compaa, con el fin de
detectar y solucionar los problemas o inconvenientes que se estn presentando en
un momento determinado y establecer las tcticas y estrategias para optimizar los
recursos tcnicos y humanos, los procesos de produccin a nivel interno y externo
de la organizacin. Es por ello, que el diagnostico organizacional, es importante
para descubrir y remediar posibles conflictos que estn presentando organizacin y
plantear herramientas para mejorar y aumentar la produccin.

2.5.2. Caractersticas
- Proceso de medicin: Que puede modificar desde una investigacin
experimental hasta una narracin descriptiva. El diagnstico organizacional
puede comprenderse como un proceso de medicin dirigido a evaluar el
 sistema organizacional. Las caractersticas tcnicas de este proceso de medicin
pueden cambiar, dependiendo del nivel en que ste obtenga un mayor o menor
carcter experimental. (Weisbord, 1978, citado en Kume & Leskajm, 2015)
- Tiene como objetivo describir, establecer relaciones entre variables de la
organizacin y su medio para crear conocimientos que permitan comprender,
con la finalidad de administrar y modificar las organizaciones. La finalidad de
esta investigacin es el de difundir conocimientos que accedan a inferir, el de
administrar y cambiar las organizaciones en funcin de dos grandes objetivos:
por una parte, para mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones
y, por otra, para mejorar la calidad, justicia y condiciones de vida laboral a sus
clientes internos.
- La importancia de ambos objetivos es primordial: se deben producir bienes o
servicios con eficiencia, y, a su vez, resulta necesario mantener la cohesin entre
los miembros de la organizacin. (Weisbord, 1978, citado en Kume & Leskajm,
2015)
- Carcter Sistmico, esta perspectiva del diagnstico organizacional subraya el
hecho de que en este proceso participan diferentes y grupos de inters, tales
como los dueos, la administracin, los empleados, los clientes. Esta
perspectiva nos ayuda a mirar la ocurrencia de eventos, pensamientos,
sentimientos y acciones dentro de una organizacin como elementos que estn
permanentemente interactuando y afectndose unos a otros. (Weisbord, 1978,
citado en Kume & Leskajm, 2015)
- Proceso Humano: La intensa participacin de personas en el proceso de
diagnstico organizacional origina que ste posea una fuerte influencia de
variables subjetivas, tales como las emociones, percepciones, opiniones, valores
y prejuicios de las personas que participan en l. Este componente subjetivo del
diagnstico est presente desde la definicin de los objetivos y reas de estudio
hasta la decisin de cules resultados se van a entregar a los colaboradores. Hay
dirigentes organizacionales que prefieren evitar la interaccin directa entre
evaluadores y evaluados, y, por lo mismo, piden que las mediciones se efecten
utilizando cuestionarios. Por otro lado hay otros que requieren el uso de
entrevistas para maximizar el intercambio libre de ideas y opiniones. Hay otras
situaciones en que, aun cuando no es necesario desde un punto de vista de
representatividad estadstica, se evala a todos los miembros de una
 organizacin, para no generar temores entre las personas que fueron evaluadas
o de las que no lo fueron. (Weisbord, 1978, citado en Kume & Leskajm, 2015)
2.5.3. Factores:
Weisbord (1978, citado en Kume & Leskajm, 2015) desarrollo: El modelo de las Seis
Cajas que es un marco de referencia para evaluar la operacin de las organizaciones.
Es un marco genrico de referencia y est concebido para un uso a travs de una
amplia gama de organizaciones. Est basado principalmente en las tcnicas y
suposiciones de la esfera del desarrollo organizacional.
Este modelo representa una forma particular de visualizar la estructura y diseo
organizacional. Presta atencin a temas tales como la planificacin, los incentivos y
recompensas, el rol de apoyar funciones tales como personal, competiciones
internas entre unidades organizacionales, estndares para la remuneracin,
colaboraciones, jerarquas y la delegacin de autoridad, control organizacional,
responsabilidades y evaluacin del desempeo. El modelo tambin aplica el
enfoque bsico de 'sistemas' al funcionamiento organizacional, incluyendo las bien
conocidas categoras de entradas y salidas.

- Factor Propsito
Al alcanzar el propsito, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y
actual, por lo tanto, el propsito deja de ser deseado y se busca otro para
ser alcanzado.
Este factor se refiere que los empleados de una organizacin deben tener
clara la meta de la empresa y asimismo busca conocer si los trabajadores
apoyan esta.
Toda organizacin pretende alcanzar un propsito. Un propsito
organizacional es una situacin deseada que la empresa intenta lograr, es
una imagen que la organizacin pretende para el futuro.
Los elementos ms importantes son la claridad en los objetivos y el acuerdo
de ellos.

- Factor Estructura
Una estructura organizacional define cmo se deciden, agrupan y coordinan
formalmente las tareas en el trabajo. Lo cual, comprende la distribucin,
responsabilidades y funciones entre todos los niveles del personal. Lo
 principal es conocer si existe un ajuste adecuado entre el propsito y la
estructura interna que se supone sirve a ese propsito.
Estructura simple: estructura caracterizada por un grado escaso de
departamentalizacin, tramos amplios de control, autoridad centralizada
en una sola persona.
Burocracia: estructura de las tareas operativas ms rutinarias que se
consigue mediante especializacin, reglas y regulaciones muy formalizadas,
tareas agrupadas en departamentos funcionales, autoridad centralizada,
mrgenes estrechos de control y toma de decisiones.
Estructura matricial: estructura que crea lneas dobles de autoridad y
combina la departamentalizacin de funciones y productos.

- Factor Relaciones
Describe las relaciones entre el personal, cmo interactan los trabajadores
para efectuar sus tareas, incluyendo cmo son tomadas y comunicadas las
decisiones. Sostiene que existen tres tipos de relaciones de trabajo que son
las ms importantes: entre individuos; entre unidades (departamentos) que
realizan tareas diferentes; y entre las personas y la naturaleza y
requerimientos de sus trabajos. Adems, se argumenta que en el Desarrollo
Organizacional, se debe de diagnosticar primero la interdependencia
requerida, despus la calidad de las relaciones y finalmente las formas de
conflictos administrativos.
Se refiere a como todos los niveles interactan y como las decisiones son
tomadas y comunicadas. Este factor segn Weisbord menciona la
importancia de analizar las relaciones entre todos los miembros de la
organizacin.
Son las acciones y actitudes desarrolladas por los contactos entre personas
y grupos dentro de la organizacin. Entre los tipos de relaciones se
encuentra la relacin entre individuos, entre unidades o departamentos
que ejecutan tareas distintas y entre personas, en base a la naturaleza y
exigencias de sus labores.

- Factor Recompensas
El sistema de recompensas incluye la manera en que las personas son
recompensadas por su trabajo as como los beneficios no financieros que
ellas reciben. En este cuadro, se debe diagnosticar las similitudes y
diferencias entre lo que la organizacin recompensa formalmente, el
paquete de gratificaciones, los sistemas de incentivos, etc. y lo que sus
miembros piensan sobre los castigos y recompensas que reciben.
Es importante, conocer el nivel de satisfaccin de los empleados por las
recompensas y reconocimientos recibidos, por parte de la empresa.
Asimismo la organizacin deber visualizar si realmente las recompensas
otorgadas son un incentivo para los individuos o tienen aspectos negativos.
En este factor se debe diagnosticar y diferenciar entre lo que la organizacin
recompensa formalmente, paquete de gratificaciones, los sistemas de
incentivos, etc., y lo que sus miembros piensan sobre los castigos y
recompensas que reciben.

Liderazgo
Seala que la tarea esencial del lder es observar las seales detectadas de
los otros cuadros y mantener un equilibrio entre ellos, de tal manera que se
debe de determinar en qu medida los lderes organizacionales estn
definiendo objetivos, expresndolos propsitos en programas, defendiendo
la integridad de la organizacin y manteniendo el orden con respecto al
conflicto interno.
Es un proceso de influencia social, en que el lder busca la participacin
voluntaria de los subordinados en un esfuerzo para alcanzar objetivos
organizacionales. Los lderes construyen equipos, generan cohesin y
resuelven conflictos a nivel grupal, crean la cultura. Asimismo influyen en
los empleados para que persigan voluntariamente los objetivos
organizacionales.
Es el elemento clave que rene a los otros elementos organizacionales. El
liderazgo se encuentra en el centro del modelo porque Weisbord cree que
una de las labores primordiales del jefe o del lder. Es importante
mencionar que el Lder es el responsable de reconocer y manejar las
influencias que surgen en las organizaciones, comunidades o tendencias en
el ambiente externo.
 - Factor Mecanismos tiles
La supervisin es una actividad tcnica y especializada que tiene como fin
utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realizacin de los
procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias,
herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o
indirecta intervienen en la consecucin de bienes, servicios y productos
destinados a la satisfaccin de necesidades.
Estos mecanismos tiles se consideran como aquellos procesos que debe
realizar toda la organizacin para poder sobrevivir: incluyndose la
planeacin, el control, el presupuesto y otros sistemas de informacin que
ayuda a cumplir con los objetivos de la organizacin.

- Factor Actitud al Cambio

El cambio organizacional puede ser difcil y consumir tiempo. A pesar de lo
retos, muchas organizaciones hacen los cambios necesarios, pero al mismo
tiempo, el fracaso es tambin es algo comn.
Implementar un sistema de administracin, con nfasis en un constante
mejoramiento de la calidad.
El cambio organizacional puede ser difcil y consumir tiempo. Muchas
organizaciones hacen los cambios necesarios pero al mismo tiempo, el
fracaso es tambin es algo comn. Las organizaciones adaptables, flexibles,
tiene una ventaja competitiva sobre las organizaciones rgidas, estticas.
Como resultado, el manejo del cambio se ha convertido en un punto de
atencin central de las organizaciones eficaces.

2.6. Marco Conceptual

Weisbord (1978, citado de Kume & Leskajm, 2015) refiere: La ejecucin del Diagnostico
Organizacional es la realizacin de una evaluacin o estudio , de tal manera que nos
permita identificar los problemas existentes dentro de una organizacin, as mismo las
soluciones a situaciones dificultosas que impiden el crecimiento de la organizacin. La
cual, permitir identificar ello a travs de sus siete reas crticas: Propsito. Estructura,
Recompensas, Mecanismos tiles, Relaciones Interpersonales, Actitud al cambio y
Liderazgo.
El Diagnstico Organizacional es considerado necesario para las organizaciones, ya que
nos permite saber la situacin de la empresa, es decir sus dificultades o potencialidades
 que esta pueda tener. De esta manera poder tomar las medidas necesarias que se
requieran y poder mejorar la situacin de la organizacin.

III. METODOLOGIA
3.1. Diseo de Investigacin

La investigacin a desarrollar es un estudio tipo descriptiva, porque consiste en llegar a

conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a travs de la
descripcin exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita
a la recoleccin de datos, sino a la prediccin e identificacin de las relaciones que
existen entre dos o ms variables. La investigacin descriptiva tiene como misin
observar y cuantificar la modificacin de una o ms caractersticas en un grupo, sin
determinar relaciones entre estas, cada caracterstica o variable se analizara de forma
independiente. (Fidias, 2006)
 3.2. Identificacin de variables

3.2.1. Operacionalizacin de Variables

DEFINICIN DEFINICIN
VARIABLE FACTORES ESCALA DE MEDICIN
CONCEPTUAL OPERACIONAL
Propsito: Este factor refiere que a los empleados de una
organizacin deben tener clara la meta de la empresa y
asimismo busca conocer si los trabajadores apoyan esta.
Weisbord (1978, citado en
Los elementos ms importantes son la claridad en los
Kume y Leskajm, 2015)
objetivos y el acuerdo de ellos.
Refiere: Diagnostico
Liderazgo: Es un proceso de influencia social, en que el
Organizacional es la
La importancia de un lder busca la participacin voluntaria de los
realizacin de una
Diagnostico subordinados en un esfuerzo para alcanzar objetivos
evaluacin, de tal manera
Organizacional en una organizacionales. Los lderes construyen equipos,
que nos permita
empresa es de suma generan cohesin y resuelven conflictos a nivel grupal,
identificar los problemas
importancia ya que de crean la cultura. Asimismo influyen en los empleados para
existentes. Asimismo las
este modo podremos que persigan voluntariamente los objetivos
soluciones a situaciones
analizar el estado en que organizacionales.
dificultosas que impiden Escala de Intervalo
sta se encuentra, es por Estructura: esto puede ser por la funcin donde los
el crecimiento de la
ello que Marvin especialistas trabajan juntos o por producto, programa o
organizacin; la cual
DIAGNSTICO Weisbord crea un proyecto donde los equipos de mltiples talentos trabajan
permitir identificar ello a
ORGANIZACIONAL cuestionario de las seis juntos. Las formas en que interactan las personas y las
travs de sus siete reas
casillas, donde el unidades se denominan relaciones.
crticas: Propsito.
resultado obtenido se Relaciones interpersonales: Son las acciones y actitudes
Estructura, Recompensas,
medir a travs de su desarrolladas por los contactos entre personas y grupos
Mecanismos tiles,
puntaje directo y dentro de la organizacin. Entre los tipos de relaciones se
Relaciones
tipificado. encuentra la relacin entre individuos, entre unidades o
Interpersonales, Actitud
departamentos que ejecutan tareas distintas y entre
al cambio y Liderazgo.
personas, en base a la naturaleza y exigencias de sus
labores.
Mecanismos tiles: son aquellos procesos que debe
realizar toda la organizacin para poder sobrevivir:
incluyndose la planeacin, el control, el presupuesto y
otros sistemas de informacin que ayuda a cumplir con los
objetivos de la organizacin.
Recompensa: son las recompensas son intrnsecas y
extrnsecas que la gente asocia con su trabajo el nivel de
satisfaccin reconocidos por la empresa.
Actitud al cambio: El cambio organizacional puede ser
difcil y consumir tiempo. Muchas organizaciones hacen
los cambios necesarios pero al mismo tiempo, el fracaso
es tambin es algo comn. Las organizaciones adaptables,
flexibles, tiene una ventaja competitiva sobre las
organizaciones rgidas, estticas. Como resultado, el
manejo del cambio se ha convertido en un punto de
atencin central de las organizaciones eficaces.
3.3. Poblacin Muestra y Muestreo

POBLACIN
Para el presente estudio se contar con una poblacin de 500 colaboradores de las
empresas pblicas y privadas del distrito de Trujillo. La poblacin est conformada por
el personal de empresas pblicas y privadas de Trujillo. Con edades de 20 a 60 aos, de
ambos sexos. El Distrito de Trujillo es uno de los once distritos en que se divide la
Provincia de Trujillo, ubicada en el Departamento de La Libertad, perteneciente a la
Regin La Libertad, en el Per.

MUESTRA
En el presente estudio para definir el tamao de la muestra se utilizar, la frmula de
poblaciones infinitas, con un grado de confianza del 95% (Z= 1,96) y la probabilidad de
error de 5%; lo que dar como resultado 500 participantes. Siendo 250 mujeres y 250
hombres, con edades entre los 20 y 60 aos.

MUESTREO
Para determinar el tamao de muestra se hizo uso del muestreo probabilstico aleatorio,
usando como criterios de estratificacin: las empresas pblicas y privadas
pertenecientes a Trujillo. La seleccin de los colaboradores de la muestra, se obtuvo de
manera aleatoria por el grupo de investigacin.

3.4. Criterios de seleccin

Dentro de los criterios de inclusin se consideraron:

- Personal de empresas pblicas y privadas, de la ciudad de Trujillo.

Dentro de los criterios de exclusin se consideraron:

- No a todos las empresas pblicas y privadas, de la ciudad de Trujillo.

- Especificacin de sexo y edad del personal de empresas pblicas y privadas, de
la ciudad de Trujillo.
3.5. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin.
Siendo el autor Marvin Weisbord, el empleo del cuestionario es de forma individual o
colectiva, con una duracin aproximada de 5 a 10 minutos como mximo. En la
aplicacin, el evaluador debe tratar de mantener un adecuado ambiente y conseguir
una comunicacin objetiva. Este cuestionario esta dirigidos a los diferentes
colaboradores de una organizacin, las instrucciones estn incorporadas en la primera
parte del el cuestionario, sin embargo, se aconseja que se expliquen en voz alta hasta
conseguir que los colaboradores la comprendan fcilmente, este cuestionario mide siete
variables: propsito, estructura, relaciones interpersonales, recompensas, liderazgo,
mecanismos tiles y actitud hacia el cambio; las primeras seis variables son del modelo
de Weisbord, mientras que la ltima variable se adiciono para brindarle al evaluador
ideas sobre la disposicin de los colaboradores hacia el cambio. El cuestionario de
Diagnstico Organizacional, est compuesto por 35 items, as mismo consta de 5
alternativas de respuesta, desde Para nada, muy poco, neutral, parcialmente y
totalmente. A mayor puntuacin, el individuo expresa ms conformidad con la
organizacin en la cual labora. En este cuestionario no se percibe como una evaluacin
para los colaboradores, por ello conviene motivarlos aclarndoles que se trata de una
serie de tems ante las que cada uno acta o se siente de distinta forma, por lo cual no
existen respuestas buenas o malas. Lo importante es que el colaborador se encuentre
en un ambiente de tranquilidad y pueda contestar con la mayor franqueza posible,
expresando en cada situacin como responde habitualmente. En el caso de que algn
trmino resulte poco claro para alguno de los individuos, no hay inconveniente en
sustituirlo por otro sinnimo ms familiar para l; se trata de que logre una comprensin
de los tems plasmados en el cuestionario.

3.6. Validacin Y confiabilidad del instrumento.

- VALIDEZ
El tipo de Validez que se ha determinado para la presente investigacin es la
validez de contenido a criterio de expertos, contando con la participacin de 5
profesionales con el grado de Doctores en psicologa, para que evalen el
cuestionario y emitan su aprobacin o desaprobacin del mismo.
 - CONFIABILIDAD
En cuanto a su confiabilidad es a travs de consistencia interna, utilizando el
mtodo de Alfa de cronbach, obteniendo un resultado de 0.9, lo cual manifiesta
que la prueba es altamente confiable.

Posee una alta consistencia interna como se expresa en su coeficiente de

fiabilidad alta (alfa= 0.9). Los tems son indicadores de un constructo general de
aspectos de percepcin de los factores que considera la prueba en relacin al
diagnstico organizacional. Para fines de estudio y tipificacin, las muestra
recogida fue: Un grupo de adultos (N=500), conformada por 250 mujeres y 250
varones. Utilizando un tipo de muestreo aleatorio, con un nivel de confianza del
95% y un error probable no superior al 5%.

3.7. Procedimiento de recoleccin de datos.

Primero se realizar las coordinaciones pertinentes con los gerentes y directores de las
organizaciones tanto pblicas y privadas en las que pretendemos realizar nuestra
investigacin a travs de la aplicacin del cuestionario de Marvin Weisbord.
Por otro lado, a los participantes se les explicar el objetivo principal de nuestra
investigacin, as mismo nos comprometeremos a cuidar y manejar con tica la
informacin obtenida.
Finalmente, despus de las aclaraciones pertinentes a los participantes se darn las
instrucciones propias del cuestionario, luego procederemos a aplicar el instrumento de
forma colectiva, posterior a ello se har la correccin del cuestionario y el respectivo
vaciado de datos.

3.8. Mtodos de anlisis de datos.

Despus de la aplicacin del instrumento, se hace revisin de las prueba con el fin de
separar las pruebas validas e invalidas, asignar un nmero a las pruebas que hemos
aplicado, crear y generar una base de datos de Excel.
Para determinar si los datos se distribuyen de manera normal utilizaremos la formula
Alfa de Cronbach en el cual se logr obtener un valor de valor de fiabilidad 919 en
donde podemos ver que efectivamente se aproxima a 1 y lo cual indica que la prueba es
confiable.
Para encontrar las puntuaciones normalizadas se har por medio de baremos.
Se establecern baremos diferenciados en funcin al sexo o edad a partir de si se
encontraron o no diferencias significativas en los datos.

3.9. Consideraciones ticas

- La investigacin se lleva a cabo teniendo presente la tica profesional y honestidad
de las personas que llevan a cabo esta investigacin, la veracidad de los datos
obtenidos a travs del instrumento utilizado, sin alterar su contenido real, dando a
conocer informacin correcta y verdica.
- Se respeta el derecho de confidencialidad en la ejecucin de los cuestionarios
presentados a los evaluados explicndoles los objetivos y fines del mismo, haciendo
de conocimiento que se busca conocer su opinin, inclinaciones e intenciones
respecto a determinados temas en su centro de labores, sin que ello signifique que
los resultados que se puedan obtener, perjudiquen de alguna forma su desempeo,
relaciones laborales o su mantenimiento dentro de la organizacin a la cual
pertenecen.
- Por otra parte ayudaremos a la bsqueda de la verdad, para lograr beneficios
ptimos en bien de cada uno de nosotros, puesto que nos ayudar para estudios
futuros que se realizarn sobre la variable de estudio elegida la cual es Diagnstico
Organizacional, tambin contribuir con nosotros como estudiantes a ganar
conocimientos y experiencia para un estudio posterior y ms complejo.
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Daz, K. (2001). Diagnostico Organizacional De Las Comunicaciones. Recuperado de:
http://sisbib.unmsm.edu.pe/Bibvirtualdata/Tesis/Human/Diaz_Gy/Cap3.PDF
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Garcia, M. (2005). Desarrollo Organizacional. Mexico: Hill.
Gonzales, E. (2014). El Diagnostico y Eficiencia Organizacional. Chile.
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Albania and Kosovo Case of Tax Directorate. Recuperado de:
http://www.ramp.ase.ro/en/_data/files/articole/2015/24-02.pdf
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organizational analysis. Recovered de http://scindeks-clanci.ceon.rs/data/pdf/0350-
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