Está en la página 1de 19

8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...

Artculo en PDF
Cmo citar el artculo
Nmero completo
Ms informacin del artculo Sistema de Informacin Cientfica
Pgina de la revista en redalyc.org Red de Revistas Cientficas de Amrica Latina y el Caribe, Espaa y Portugal

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones - 2006


Volumen 22, n. 3 - Pgs. 251-273. ISSN: 1576-5962

Artculo

Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el


trabajo: una revisin de la literatura

Antecedents and consequences of workplace mobbing: a


literature review
STALE EINARSEN 1
LARS JOHAN HAUGE 1
Fecha de Recepcin: 04-10-06 Fecha de Aceptacin: 27-10-06

RESUMEN

El presente artculo revisa y resume la investigacin y la literatura sobre el concepto de


acoso psicolgico en el trabajo, su naturaleza, consecuencias, y antecedentes. El acoso psi-
colgico en el trabajo hace referencia a conductas negativas continuadas que son dirigidas
contra uno o varios empleados por sus superiores y/o colegas. Alrededor del 1-10% de los
trabajadores estn expuestos a comportamientos de acoso. El acoso puede conducir a pro-
blemas emocionales y psicosomticos, a un menor bienestar en las vctimas, y a un incre-
mento en el absentismo y la rotacin en las organizaciones. Se han propuesto como posibles
antecedentes del acoso psicolgico en el trabajo desde las caractersticas de personalidad
hasta los factores organizacionales. Se ha encontrado que los individuos introvertidos, neu-
rticos y sumisos tienen mayor probabilidad de ser acosados. Se han investigado una
amplia variedad de posibles estresores del entorno laboral en relacin con el acoso psicol-
gico, siendo las deficiencias en el liderazgo y el diseo del trabajo los factores que propi-
cian el acoso. Del mismo modo, existe una atencin creciente hacia los cambios en la natu-
raleza del trabajo, donde los cambios organizacionales y el incremento de la incertidumbre
han sido estudiados en relacin con el acoso. Aunque se necesita mayor investigacin en
esta rea, existe suficiente evidencia para afirmar que la mayora de las organizaciones
deberan esforzarse en la prevencin y el manejo de este problema.

1 University of Bergen, Norway.

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3 251

http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 1/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...

Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: una revisin de la literatura

ABSTRACT

This paper reviews and summarizes literature on the concept of workplace mobbing, its
nature, antecedents, and consequences. Mobbing in the workplace concerns repeated and
enduring negative actions directed against an employee by his/her supervisors or colleagues.
Between 1 and 10 percent of employees are typically subject to mobbing behaviour.
Mobbing may lead to an individuals reduced well-being and emotional and psychosomatic
problems along with increased absenteeism and turnover for organizations. Factors ranging
from personality traits to organizational factors have been hypothesized as possible
antecedents of mobbing. Individuals who are introverted, neurotic, and submissive have
been found more likely to become targets of mobbing. A variety of possible stressors in the
work environment have been investigated in relation to mobbing, and deficiencies in
leadership behaviour and work design have been argued to be conducive to mobbing
behaviour. Growing interest has also been paid to the changing nature of work, where
organizational changes and increasing uncertainty have been studied in relation to mobbing.
Although further research is needed in this field, there enough evidence has cumulated as to
advocate that most organizations must involve in the prevention and management of this
problem.

PALABRAS CLAVE

Acoso psicolgico en el trabajo, Hostigamiento, Salud,


Entorno de trabajo, Revisin.

KEY WORDS

Workplace Mobbing, Harassment, Health, Work


Environment, Literature Review.

252 Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3

S. Einarsen, L. J. Hauge

INTRODUCCIN EL CONCEPTO DEL ACOSO


PSICOLGICO EN EL TRABAJO
Durante los aos noventa, el concepto
de acoso psicolgico en el trabajo ( mob- El acoso psicolgico en el trabajo hace
bing ) se ha establecido entre la comuni- referencia a conductas negativas continua-
http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 2/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...
de acoso psicolgico en el trabajo ( mob- El acoso psicolgico en el trabajo hace
bing ) se ha establecido entre la comuni- referencia a conductas negativas continua-
dad acadmica europea como una des- das que son dirigidas contra uno o varios
cripcin adecuada de un serio e impor- empleados por sus superiores y/o colegas.
tante estresor social en la vida laboral Estas acciones, no deseadas por las vcti-
actual (Hoel, Rayner y Cooper, 1999). A mas, pueden ser realizadas deliberadamen-
pesar de que las tasas de prevalencia del te o intencionadamente, causando humilla-
acoso psicolgico varan entre pases, cin, ofensa y estrs tanto en las vctimas
industrias y mtodos de evaluacin como en las personas que lo presencian, e
(vese Cowie, Naylor, Rivers, Smith y interferir en el rendimiento laboral, y cau-
Pereira, 2002), los distintos estudios sar un ambiente negativo en el trabajo
informan de prevalencias entre 1-10% (Einarsen y Raknes, 1997). En los prime-
(Zapf, Einarsen, Hoel y Vartia, 2003). ros trabajos en la materia, Brodsky (1976)
Se han acuado distintos trminos y describi este fenmeno como los intentos
conceptos para describir las situaciones repetidos y persistentes de un individuo de
en las que superiores, subordinados y atormentar, desgastar, frustrar o conseguir
compaeros de trabajo sistemticamente una reaccin de otro individuo, mediante
hostigan o acosan a otros empleados; una trato que continuamente provoca, pre-
como el terror psicolgico (Leymann, siona, asusta, intimida o causa la incomo-
1990), chivo expiatorio (Thylefors, didad de otro individuo en el trabajo. El
1987), abuso en el trabajo (Bassman, mobbing puede presentarse en formas
1992), comportamientos incvicos explicitas mediante ataques fsicos o ver-
(Andersson y Pearson, 1999), y perse- bales, aunque tambin puede ser ms dis-
cucin (Olweus, 1994). Sin embargo, creto y sutil, como la exclusin o el aisla-
mobbing parece ser el trmino preferi- miento de la vctima del grupo (Einarsen,
do en Europa (Zapf, Knorz, y Kulla, Raknes y Matthiesen, 1994; Leymann,
1996), mientras que bullying es el tr- 1996; Zapf et al., 1996). Las definiciones
mino ms empleado en Reino Unido de acoso enfatizan la exposicin a com-
(Adams, 1992). Hostigamiento (Bro- portamientos agresivos repetidos y dura-
dsky, 1976) y abuso emocional deros, siendo percibidos como hostiles por
(Keashly, 1998) han sido utilizados en otros miembros de la organizacin (Einar-
Canad y EEUU de forma anloga al sen y Skogstad, 1996; Zapf et al., 1996).
mobbing . De esta forma, el acoso no se refiere a
actos nicos y aislados, sino ms bien a
El objetivo del artculo es presentar el comportamientos que son persistentes y
concepto de mobbing tal y como es utili- repetidos, dirigidos hacia una o varias per-
zado actualmente por los investigadores sonas por un individuo o por un grupo.
europeos y describir sus posibles antece- Episodios aislados como asignar tareas
dentes. Adicionalmente revisaremos los por debajo de las propias competencias, el
hallazgos empricos sobre los efectos del ser vctima de bromas por parte de los
acoso psicolgico, tanto para las vctimas compaeros ocasionalmente, o el que los
como para las organizaciones. compaeros no te avisen para almorzar

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3 253

Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: una revisin de la literatura

con ellos, pueden ser vistos como aspectos nados son las vctimas, lo que nuevamente
cotidianos de la vida laboral y no como indica la existencia de desequilibrios de
acoso psicolgico. Sin embargo, las con- poder entre las personas implicadas
ductas citadas pueden convertirse en actos (Einarsen et al., 1994; Leymann, 1996;
de acoso cuando ocurren de manera siste- Zapf et al., 1996). Por lo tanto, una vcti-
mtica durante un periodo de tiempo pro- ma de acoso es insultada, maltratada y
longado, dando lugar a un ambiente de ridiculizada, que adems percibe que tiene
trabajo desagradable y hostil para aquel pocos recursos para responder y hacer
que lo padece (Salin, 2003b). Aunque los frente a estos comportamientos (Brodsky,
actos aislados de agresin y hostigamiento 1976).
pueden ocurrir bastante a menudo en la
interaccin diaria en los lugares de traba- El mobbing no es un fenmeno, sino
jo, se ha observado que existe una fuerte un proceso escalar gradual. Einarsen
relacin con una disminucin en el bienes- (1999) clasific el proceso de acoso en
tar y la satisfaccin laboral si estas con- cuatro etapas; comportamientos agresi-
ductas tienen lugar con regularidad (Einar- vos, acoso, estigmatizacin y trauma
sen, Hoel, Zapf y Cooper, 2005). A pesar severo. En un principio, los comporta-

de que no existe un criterio de corte claro, mientos agresivos pueden ser sutiles e
la exposicin a las conductas negativas indirectos, por lo que son difciles de
durante aproximadamente seis meses y reconocer y afrontar. Posteriormente, la
una vez a la semana ha sido utilizado vctima puede ser expuesta a formas ms
como una definicin operativa para dife- directas, mediante las cuales es humilla-
renciar entre los casos severos de acoso
http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ da, ridiculizada y aislada cada vez ms. 3/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...
como una definicin operativa para dife- directas, mediante las cuales es humilla-
renciar entre los casos severos de acoso da, ridiculizada y aislada cada vez ms.
laboral y la exposicin al mismo de forma La consiguiente estigmatizacin hace que
menos intensa, visto como una forma de para la vctima sea ms difcil defender-
estrs social en el trabajo (Einarsen, Hoel, se, ya que la imagen de ser una persona
Zapf y Cooper, 2003). Las vctimas de problemtica se ha instalado entre sus
acoso a menudo encuentran dificultades compaeros y superiores. Al final del
para defenderse durante el desarrollo del proceso de acoso, a menudo la vctima
proceso, lo que implica una diferencia de padece una amplia gama de sntomas de
poder, ya sea real o percibido, entre las estrs, donde los periodos prolongados de
partes (Einarsen, 2000). Las diferencias de baja por enfermedad son necesarios para
poder pueden incluir la mayor envergadu- intentar hacer frente a la situacin (Einar-
ra fsica, una posicin ms consolidada en sen et al., 1994). En las ltimas fases, es
la organizacin, o el nmero de compae- probable que ni la direccin ni los com-
ros que te apoyan (Bowling y Beehr, paeros ofrezcan apoyo a las vctimas,
2006). El conocimiento de los puntos sino que cuestionen el papel de las mis-
dbiles de la otra persona tambin puede mas en la situacin, culpndoles de su
ser una fuente de poder en los escenarios propia desgracia (Leymann, 1996). La
de acoso, y ayudar al acosador a explotar falta de apoyo en el ambiente de trabajo
desigualdades percibidas y dficits de se confirma en un estudio que muestra
poder en la personalidad de la vctima o que las vctimas de acoso a menudo
en su rendimiento laboral (Einarsen, aconsejan a otras vctimas que abandonen
1999). En numerosos casos el supervisor su organizacin y busquen apoyo en otro
es el acosador, mientras que los subordi- lugar (Zapf y Gross, 2001).

254 Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3

S. Einarsen, L. J. Hauge

En base a las caractersticas descritas, ten o se desarrollan desequilibrios de


se ha propuesto la siguiente definicin de poder, tales situaciones pueden convertirse
acoso psicolgico en el trabajo; hostigar, en acoso. Segn se intensifica el proceso
ofender, excluir socialmente a alguien o de acoso, y aumenta la estigmatizacin de
interferir negativamente en sus tareas las vctimas, es posible que el trato sea
laborales. Para concebir una accin como an peor. Al final, pueden incluso ocurrir
acoso psicolgico (o mobbing) esta debe episodios de violencia y abuso fsico.
ocurrir regularmente (semanalmente) y
durante un prolongado periodo de tiempo
(por lo menos seis meses). El acoso es un EFECTOS INDIVIDUALES Y
proceso gradual, durante el cual la perso- ORGANIZACIONALES DEL ACOSO
na, desde una posicin inferior, se con- PSICOLGICO
vierte en el objetivo de comportamientos
sociales negativos de forma sistemtica. Se ha prestado mucha atencin a los
Un conflicto no puede ser entendido como efectos derivados de la exposicin al
una situacin de acoso si se trata de un acoso psicolgico, siendo considerado el
nico incidente aislado o si ambas partes mobbing como la fuente principal de
en conflicto tienen una fuerza similar estrs social en el trabajo, y un problema
(Einarsen et al., 2003, p. 15). ms devastador para los empleados afec-
tados que los dems estresores laborales
Einarsen (1999) sugiere dos amplias juntos (Einarsen y Mikkelsen, 2003;
categoras de los tipos del acoso. En el Niedl, 1996; Zapf et al., 1996). Un amplio
mobbing depredador, la persona objeto de nmero de estudios han mostrado que el
acoso no ha hecho nada que provoque el acoso psicolgico puede conducir a gra-
comportamiento del acosador. Por el con- ves problemas emocionales, psicosomti-
trario, el acosador est demostrando poder cos y psiquitricos en las vctimas (Einar-
o explotando las posibles debilidades sen, Matthiesen y Skogstad, 1998; Mik-
sociales, organizacionales o personales de kelsen y Einarsen, 2002; OMoore, Seig-
un individuo, que se muestra incapaz de ne, McGuire y Smith, 1998; Vartia,
resistir o responder a los ataques directos 2001). Entre los problemas ms frecuen-
o indirectos. El segundo tipo de acoso, el tes se encuentran los sntomas de estrs
mobbing relacionado con alguna disputa, (Vartia, 2001), la irritabilidad (Niedl,
ocurre como resultado de los conflictos 1996), el deterioro de la salud mental
interpersonales, en el que la vctima y el (Zapf et al., 1996), la depresin (Mikkel-
acosador interactan en una espiral de sen y Einarsen, 2001), la ansiedad (Niedl,

conflictos que van creciendo en intensidad 1996), e incluso sntomas de estrs pos-
(Einarsen, 1999; Zapf y Gross, 2001). En traumtico (TEPT) (Mikkelsen y Einar-
los ambientes sociales donde no se mane- sen, 2002). Esto ltimo hace referencia a
jan constructivamente los conflictos, la los efectos a largo plazo experimentados
frustracin y los desacuerdos entre los por las vctimas de acontecimientos trau-
http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 4/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...
jan constructivamente los conflictos, la los efectos a largo plazo experimentados
frustracin y los desacuerdos entre los por las vctimas de acontecimientos trau-
individuos pueden intensificarse y derivar mticos. Los sntomas caractersticos del
en encarnizados conflictos personales, trastorno por estrs postraumtico inclu-
donde el objetivo ltimo para las partes yen, entre otros; recuerdos dolorosos del
implicadas es machacar y destruir al opo- evento traumtico, evitacin persistente
nente (van de Vliert, 1998). Cuando exis- de situaciones que recuerden la experien-

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3 255

Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: una revisin de la literatura

cia vivida, e hiperactivacin manifestada asociacin entre el acoso psicolgico y el


en problemas como dificultades de sueo absentismo por enfermedad han encontra-
y concentracin (American Psychiatric do que la relacin entre ambas variables
Association, 2000). Un estudio dans es dbil (Hoel y Cooper, 2000; Vartia,
entre 118 vctimas de acoso mostr que el 2001). Sin embargo, un estudio longitudi-
76% presentaba sntomas de TEPT (Mik- nal realizado entre 5500 trabajadores de
kelsen y Einarsen, 2002), resultados que un hospital finlands mostr que las vcti-
son apoyados por Matthiesen y Einarsen mas de acoso tenan un 1,5 mayor riesgo
(2004) en una investigacin con 102 vcti- de tener una enfermedad certificada por
mas noruegas de acoso, y por Leymann y un medico durante el siguiente ao de
Gustafsson (1996), en un estudio realiza- padecer mobbing , comparados con sus
do con 64 vctimas. El estudio de Ley- compaeros (Kivimki, Elovainio y Vah-
mann y Gustafsson, revel que las vcti- tera, 2000). El aumento en los problemas
mas mostraban sntomas de TEPT incluso de salud como resultado de la exposicin
cinco aos despus de que el acoso hubie- al acoso, tambin pueden afectar a la
ra tenido lugar. Adems, un estudio con satisfaccin en el trabajo, a la productivi-
una muestra de enfermeras auxiliares no- dad, y aumentar el nmero de ausencias
ruegas mostr que aquellas que informa- (Hoel et al., 2003).
ron haber estado expuestas al acoso, indi-
caron mayores niveles de burnout, peor Actualmente, la rotacin en el trabajo
satisfaccin laboral, y menor bienestar es la consecuencia organizacional que
psicolgico comparados con otras enfer- mayor atencin ha recibido en la investi-
meras no acosadas (Einarsen et al., 1998). gacin sobre mobbing , con distintos estu-
Debido al grado de estrs social que pro- dios que muestran que tanto las vctimas
voca el mobbing , los acontecimientos como los testigos de acoso tienen mayor
traumticos resultantes de la experiencia intencin de abandonar su organizacin
de acoso pueden ocupar los pensamientos (Hoel y Cooper, 2000), y que un gran
de las vctimas, causando una percepcin nmero de vctimas han dejado sus traba-
negativa de s mismas, de los dems y del jos (Rayner, 1997). Se han ofrecido dis-
mundo en general, y con frecuencia deri- tintas explicaciones a la relacin entre
var en problemas de sueo y en una mobbing y la rotacin laboral. Dejar la
amplia variedad de otros sntomas psico- organizacin puede ser una estrategia de
lgicos y somticos (Mikkelsen y Einar- afrontamiento ya que aleja a los indivi-
sen, 2002; Zapf y Einarsen, 2005). duos expuestos de la fuente del problema
(Zapf y Gross, 2001). Algunos pueden
Algo menos de atencin se ha prestado abandonar sus empleos por desesperacin
a las posibles consecuencias organizacio- o como resultado de problemas de salud
nales del acoso psicolgico, a pesar de prolongados (Einarsen et al., 1994).
que los costes de dichos comportamientos Otros pueden ser expulsados o forzados a
se han relacionado con un incremento en salir de su organizacin contra su volun-
el absentismo y la rotacin, as como con tad (Leymann, 1996; Zapf y Gross,
una menor productividad tanto para las 2001), como tctica para deshacerse de
vctimas como para los grupos de trabajo empleados considerados improductivos o
donde tiene lugar (Hoel, Einarsen y Coo- inadecuados, evitando as pagar los cos-
per, 2003). Los estudios que exploran la tes asociados al despido (Einarsen et al.,

256 Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3

http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 5/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...

S. Einarsen, L. J. Hauge

1994; Lee, 2000). Los motivos persona- ANTECEDENTES DEL ACOSO


les para permanecer en el puesto de tra- PSICOLGICO EN EL TRABAJO
bajo, como el deseo de venganza, o la
esperanza de justicia y la creencia en que Se han propuesto una amplia variedad
el problema se resolver (Kile, 1990), de factores como posibles antecedentes
pueden ser una de las razones que expli- del acoso psicolgico en el trabajo, desde
quen la dbil relacin existente entre el las caractersticas de personalidad hasta
acoso psicolgico y la rotacin laboral los factores organizacionales (p. ej.
(Hoel et al., 2003). Adems, los cambios Coyne, Seigne y Randall, 2000; Einarsen
del mercado laboral, la falta de movili- et al., 1994; Hoel, Zapf y Cooper, 2002;
dad, y las dificultades para encontrar un Zapf, 1999). Se han presentado anteceden-
nuevo empleo pueden evitar que las vcti- tes en distintos niveles explicativos,
mas abandonen sus trabajos (Tepper, dependiendo de si centran la atencin en
2000). el comportamiento del acosador o en las
percepciones y reacciones de la vctima
La disminucin de la satisfaccin labo- (Einarsen et al., 2003). Einarsen (2000)
ral, la motivacin en el trabajo, y el com- sugiere tres modelos causales que se cen-
promiso organizacional tambin pueden tran en la personalidad de la vctima y del
causar una reduccin en el rendimiento y acosador, en las caractersticas inherentes
la productividad. Aunque la informacin a las interacciones humanas en las organi-
existente sobre la relacin entre el acoso y zaciones, y en el clima y el ambiente orga-
la productividad es anecdtica, probable- nizacional especficos de una empresa o
mente debido a las dificultades a la hora departamento. Adicionalmente, algunos
de medir la productividad, (Hoel et al., autores han considerado el posible papel
2003), existen algunos estudios al respec- de los factores sociales como antecedentes
to. En un estudio noruego, el 27% de los del acoso (Einarsen et al., 2003; Hoel y
participantes se mostr de acuerdo con la Cooper, 2001).
afirmacin el acoso psicolgico en mi
trabajo reduce nuestra eficacia (Einarsen
et al., 1994), mientras que un estudio bri- ANTECEDENTES INDIVIDUALES
tnico posterior encontr que el 32,5% DEL MOBBING
estaban de acuerdo con la misma oracin
(Hoel y Cooper, 2000). Considerando que Explorar los antecedentes del acoso en
el acoso puede durar aos, que el trabaja- las vctimas y sus acosadores ha sido una
dor percibe un salario sin tener una tarea cuestin polmica en la investigacin, ya
concreta y que durante largos periodos se que desde esta perspectiva se puede culpar
encuentra de baja por enfermedad, Ley- a la vctima o hacer una caza de brujas
mann (1990) estim que los costes por (Zapf y Einarsen, 2003, 2005). Se ha
cada caso de acoso se situaban entre los encontrado que las vctimas de acoso se
30.000 y los 100.000 dlares estadouni- caracterizan por una baja autoestima, altos
denses. Sin olvidar los costes humanos niveles de ansiedad en situaciones socia-
asociados, existen razones financieras para les, tendencia a evitar los conflictos, y ser
creer que sera sensato combatir el acoso ms reactivos emocionalmente que las no-
psicolgico en el trabajo (Hoel et al., vctimas (Einarsen et al., 1994; OMoore
2003). et al., 1998; Zapf, 1999). Del mismo

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3 257

Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: una revisin de la literatura

modo, se ha visto que las personas intro- en si estas caractersticas deben ser consi-
http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 6/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...
modo, se ha visto que las personas intro- en si estas caractersticas deben ser consi-
vertidas, meticulosas, neurticas, y sumi- deradas causas del mobbing o si por el
sas tienen mayor probabilidad de ser aco- contrario son resultado del proceso de
sados (Coyne et al., 2000). Basndose en acoso (Hoel y Cooper, 2001; OMoore et
entrevistas y estudios de caso, Brodsky al., 1998). El debate acerca de los rasgos
(1976) describi a las personas que son de personalidad como antecedentes del
objeto de acoso como estrechos de mente, acoso psicolgico seguramente continuar
con una visin poco realista tanto de sus hasta que se lleve a cabo un estudio longi-
propias capacidades y recursos, como de tudinal sobre esta cuestin (Coyne et al.,
las demandas de sus tareas de trabajo. 2000).
Aquellos con un auto-concepto muy posi-
tivo pueden ser percibidos por sus compa- Sin embargo, un estudio noruego reali-
eros de trabajo como condescendientes zado entre 72 vctimas de acoso y un
(Einarsen, 1999). En este sentido, los indi- grupo similar de 72 personas que no ha-
viduos que violan las expectativas, moles- ban sido expuestas al acoso encontr,
tan a los dems, infringen las normas mediante anlisis de cluster, dos grupos de
sociales, pueden elicitar comportamientos vctimas. El primero estaba compuesto por
agresivos en los dems, y aumentar as la el 64% (n=46) de la muestra de vctimas,
probabilidad de padecer conductas de que no presentaba diferencias con el grupo
acoso (Felson, 1992). Sin embargo, son control. El segundo cluster comprenda al
pocas las vctimas que se muestran de 36% (n=26) de las vctimas, que eran
acuerdo en que sean la causa del acoso, y menos extrovertidos, simpticos, y con-
por el contrario suelen sealar la difcil cienzudos, que las vctimas del primer
personalidad del acosador (OMoore et al., grupo y del grupo control. Del mismo
1998) y la envidia hacia ellos como las modo, los sujetos del segundo grupo pun-
razones principales del acoso psicolgico tuaron ms bajo en estabilidad emocional
(Bjrkqvist, sterman y Hjelt-Bck, 1994; y en apertura a la experiencia, lo que nos
OMoore et al., 1998; Vartia, 1996). indica que estas vctimas eran ms neur-
ticas, y menos flexibles mentalmente y
Leymann (1996) se opuso enrgica- creativos. Por lo tanto, la mayora de las
mente a la idea de que la personalidad de vctimas mostraba bastante semejanza con
un individuo predisponga a convertirse en el grupo de no-vctimas en cuanto a perso-
objeto de comportamientos de acoso. El nalidad (Glas, Matthiesen, Nielsen y
comportamiento neurtico y a menudo Einarsen, en prensa). De forma similar, un
obsesivo de muchas vctimas debera ser estudio noruego entre 85 personas que
entendido como una respuesta natural a haban sido o eran vctimas de acoso, utili-
una situacin anormal, y los cambios en la zando el MMPI-2, revel puntuaciones
personalidad de las vctimas como una elevadas en el perfil de personalidad, indi-
consecuencia de haber estado expuestos a cando una amplia gama de trastornos en
la experiencia traumtica del mobbing trminos de personalidad y problemas psi-
(Leymann y Gustafsson, 1996). Afirmar quitricos. De nuevo, la investigacin
que la ansiedad y la baja autoestima son indic que las vctimas podan ser dividi-
caractersticas de personalidad tpicas de das en distintos subgrupos con diferentes
muchas vctimas de acoso es probable- personalidades; el grupo seriamente afec-
mente indiscutible. La controversia radica tado, el decepcionado y deprimido, y

258 Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3

S. Einarsen, L. J. Hauge

el grupo comn. El ltimo grupo no pre- cos, siendo consideradas las dos primeras
sent ningn perfil especfico de persona- aproximaciones como antecedentes indivi-
lidad, cuestionando de esta forma la exis- duales. La proteccin de la propia auto-
tencia de un perfil general de personalidad estima est considerada como una motiva-
entre las vctimas (Matthiesen y Einarsen, cin bsica entre los individuos, por lo
2001). Los resultados de un estudio de que es probable que influya y controle
Zapf (1999) encontraron grupos heterog- nuestra conducta. Cuando las personas se
neos de vctimas, con un grupo caracteri- sienten respetadas y reconocidas se produ-
zado por escasas competencias sociales, ce un acuerdo entre la evaluacin externa
malas habilidades en el manejo del con- e interna, por lo que la interaccin con los
flicto, y con personalidades poco asertivas dems es adecuada. Cuando no es as, es
y neurticas, mientras que los componen- probable que surjan los conflictos, espe-
tes del otro grupo estaba caracterizado por cialmente cuando la visin positiva que
ser ms meticulosos y orientados al logro tenemos de nosotros mismos es cuestiona-

que sus compaeros. En cuanto al ltimo da o negada por los dems. De esta forma,
grupo, una explicacin puede ser que su la agresin se relacionara con la autoesti-
comportamiento est en conflicto con las ma alta, antes que con la baja, puesto que
normas del resto del grupo, caracterizado las personas con bajos niveles de autoesti-
por la rigidez y la baja tolerancia hacia la ma muestran sntomas depresivos y retrai-
http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 7/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...
normas del resto del grupo, caracterizado las personas con bajos niveles de autoesti-
por la rigidez y la baja tolerancia hacia la ma muestran sntomas depresivos y retrai-
diversidad. Las vctimas pueden ser vistas miento, ms que tendencias agresivas
como molestas o incluso como amenazas hacia los dems (Baumeister, Smart y
al propio grupo, por lo que los comporta- Boden, 1996). Se ha hipotetizado que el
mientos agresivos contra estos individuos acoso debido a la proteccin de la autoes-
pueden ocurrir en un intento de que se tima es ms probable que ocurra si el aco-
adhieran a la norma o incluso para desha- sador es un mando directivo, puesto que
cerse de ellos (Zapf y Einarsen, 2005). ser dominante, tener una alta autoestima y
Los conflictos duraderos no resueltos pue- protegerla es lo que se espera de estos
den intensificarse y derivar en acoso si en niveles jerrquicos (Zapf y Einarsen,
la organizacin no se implementan estrate- 2003). El acoso debido a la falta de habili-
gias eficaces de manejo de conflictos e dades sociales puede ser otra caracterstica
intervencin (Einarsen, 2000). del acosador. Tener una elevada compe-
tencia emocional y social requiere la habi-
Actualmente apenas existe informacin lidad para detectar, comprender, y respon-
sobre las caractersticas de los acosadores der de manera apropiada a los sentimien-
y la mayora se ha obtenido a travs de las tos de los dems (Frey, Hirschstein y
vctimas de acoso, ya que muy pocos indi- Guzzo, 2000). Un supervisor que grita a
viduos admitiran que han llevado a cabo sus subordinados, ya sea por frustracin o
comportamientos de este tipo (Einarsen et ira, puede indicar una falta de control
al., 2005). En su resumen sobre los hallaz- emocional. Igualmente, puede que los
gos empricos sobre los acosadores, Zapf agresores no sean plenamente conscientes
y Einarsen (2003) sugieren tres tipos de de lo que hacen y cmo su comportamien-
explicaciones al respecto, denominadas to puede afectar a los agredidos, lo que
acoso para proteger la auto-estima, debido implica una carencia en la reflexin perso-
a la carencia de competencias sociales, y nal y en la capacidad para ponerse en el
acoso por comportamientos micro-polti- lugar del otro (Zapf y Einarsen, 2003).

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3 259

Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: una revisin de la literatura

Un estudio noruego realizado entre una caracterstica inherente y un meca-


aproximadamente 2200 participantes nismo bsico en la interaccin humana
introdujo en la literatura de acoso psicol- (Brodsky, 1976). En este sentido, el
gico el concepto de vctimas activas (Mat- acoso se ha explicado en alusin al pro-
thiesen y Einarsen, 2006). El concepto se ceso del chivo expiatorio, en el que la
adapt de la investigacin sobre acoso en identificacin de una cabeza de turco ali-
la escuela y hace referencia a aquellas vc- via la tensin y el conflicto dentro del
timas de acoso que tambin admiten ser grupo de trabajo, puesto que desplazan su
agresores (Olweus, 1978). Estas vctimas frustracin y agresin hacia un miembro
activas y agresivas se caracterizan por un menos poderoso del grupo (Thylefors,
patrn de reaccin ansioso y agresivo, y 1987). La agresin desplazada se refiere
pueden comportarse de un modo que a la tendencia a agredir a alguien diferen-
cause irritacin y tensin a su alrededor, te a la fuente de estrs (Marcus-Newhall,
corriendo de esta forma un mayor riesgo Pedersen, Carlson y Miller, 2000). Gene-
de ser aislado o excluido socialmente, ralmente, los acosadores buscan compor-
debido a que los dems perciben su con- tamientos que sean eficaces a la hora de
ducta como molesta y agresiva. El estudio daar a la vctima, pero que al mismo
mencionado revel que el grupo de vcti- tiempo les supongan el menor riesgo
mas activas mostraba menores puntuacio- posible. El ratio efecto-peligro se refiere
nes en autoestima y competencia social a las estimaciones de los agresores res-
comparados con otro grupo de vctimas de pecto a estos dos componentes (Bjrkq-
acoso y un grupo control. Tan solo los vist, sterman y Lagerspetz, 1994).
acosadores mostraron mayores niveles de Puesto que la agresin contra la fuente
agresividad que las vctimas activas. directa de la frustracin puede ser dema-
Mientras que los acosadores indicaron siado peligrosa, los individuos suelen
mayor agresividad hacia sus superiores, seleccionar personas que sean relativa-
las vctimas activas mostraron ms agresi- mente dbiles e indefensas. Adems utili-
vidad contra sus compaeros que otros zan formas sutiles de agresin, lo que
miembros del grupo (Matthiesen y Einar- hace complicado identificarlos como la
sen, 2006). Estos hallazgos aportan infor- fuente real del dao, por lo que es proba-
macin sobre las diferencias de poder ble que se desarrolle un proceso de acoso

entre las partes en el proceso de acoso, en (Neuman y Baron, 2003). Cuando la


el que las vctimas activas acosan a los fuente provocadora es un supervisor o un
ms dbiles mientras que al mismo tiempo mando directivo, la agresin podra con-
son acosados por otros superiores o com- llevar la prdida de una posicin favora-
paeros con ms poder. ble o del propio trabajo. Aunque existen
http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ algunos datos referentes a agresiones a 8/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...
paeros con ms poder. ble o del propio trabajo. Aunque existen
algunos datos referentes a agresiones a
jefes (Baron, Neuman y Geddes, 1999),
CARACTERSTICAS INHERENTES los agresores suelen elegir a una vctima
A LAS INTERACCIONES HUMANAS menos poderosa para expresar su frustra-
COMO ANTECEDENTES DEL cin (Bushman, Bonacci, Pedersen, Vas-
MOBBING quez y Miller, 2005; Marcus-Newhall et
al., 2000; Neuman y Baron, 2003). Las
El acoso y el hostigamiento en el tra- situaciones ambiguas o los ambientes
bajo tambin han sido considerados como donde el origen de la frustracin es con-

260 Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3

S. Einarsen, L. J. Hauge

fuso representan un frtil caldo de cultivo agredir sin perjuicio para ellos mismos
para que se produzcan estos procesos. (Einarsen, 2000).
Cuando la verdadera fuente de frustra-
cin o el conflicto est oculta, fuera de
alcance, o imposible de influenciar, es CONDICIONES PSICOSOCIALES
muy probable que ocurran procesos de COMO ANTECEDENTES
chivo expiatorio (Einarsen, 2000). Los DEL MOBBING
comportamientos tpicos que pueden con-
tribuir a convertirse en cabeza de turco La hiptesis organizacional, que postu-
incluyen el ser demasiado honesto, la la que un entorno de trabajo pobre crea las
falta de voluntad para comprometerse, y condiciones que pueden conducir al acoso
los comportamientos que no se adecuan a psicolgico en el trabajo, constituye uno
los habituales dentro del grupo de trabajo de los enfoques ms aceptados para expli-
o de la organizacin (Thylefors, 1987). car el mobbing , especialmente en los pa-
ses Escandinavos (Agervold y Mikkelsen,
En los entornos de trabajo, las personas 2004; Bjrkqvist, sterman, y Hjelt-Bck,
suelen mantener contactos prolongados y 1994; Einarsen et al., 1994; Leymann,
duraderos con otros individuos, por lo que 1996). En este sentido, las factores rela-
es ms probable prestar atencin al com- cionados con las deficiencias en el diseo
portamiento de los otros en el lugar de tra- del trabajo, deficiencias en los estilos de
bajo en comparacin con otras situaciones liderazgo, una posicin expuesta social-
sociales (Baron y Neuman, 1996). La irri- mente, y un bajo nivel moral dentro del
tacin, los conflictos interpersonales, el departamento parecen ser los principales
estrs laboral pueden contribuir a una factores que llevan al mobbing (Leymann,
mayor tensin entre los empleados, 1990, 1996). Desde esta perspectiva, el
aumentando as la probabilidad de que acoso est causado principalmente por
surjan desavenencias con los superiores y problemas en el diseo de la tarea y en el
los compaeros. Esta puede ser una de las ambiente social de las organizaciones,
razones por las que se desarrolla el acoso siendo seleccionadas las vctimas por estar
psicolgico en el trabajo (Hoel et al., ms expuestas socialmente (Einarsen,
2002). Adems, ser parte de una minora o 2000). Leymann (1992) consideraba que
una persona que se sale de la norma del las condiciones del ambiente de trabajo
grupo puede facilitar que se inicien o de- eran las causas fundamentales del mob-
sarrollen comportamientos agresivos bing , y que los factores de personalidad
(Einarsen, 2000). Aquellos que difieren eran irrelevantes para el estudio del
del resto del grupo, o son vistos como mismo. El azar y ciertas circunstancias
extraos al mismo presentan mayor proba- desafortunadas determinan quin se con-
bilidad de tener conflictos y disputas con vierte en vctima y quin no (Leymann,
los miembros del grupo, y convertirse de 1996). Se han realizado distintos estudios,
esta forma en chivos expiatorios (Schus- especialmente en Escandinavia, que
ter, 1996; Thylefors, 1987). Al proyectar exploran los factores organizacionales que
su frustracin hacia otros individuos con- promueven la aparicin del acoso (Einar-
siderados ms dbiles o con menores sen, 2000). Se han identificado numerosos
capacidades para tomar represalias, los factores psicosociales, como el conflicto
acosadores aumentan la probabilidad de de rol (Einarsen et al., 1994), la ambige-

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3 261

http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 9/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...

Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: una revisin de la literatura

dad de rol (Einarsen et al., 1994; Jennifer, de trabajo negativas predicen el acoso en
Cowie y Ananiadou, 2003), el bajo control una muestra de oficiales de prisiones fin-
sobre la propia tarea (Vartia, 1996; Vartia landeses (Vartia y Hyyti, 2002). En los
y Hyyti, 2002; Zapf et al., 1996), la cali- grupos donde es necesario el trabajo coo-
dad del liderazgo (Ashforth, 1994; Einar- perativo o el trabajo se basa en el rendi-
sen et al., 1994; OMoore et al., 1998; miento grupal, el acoso puede ser una
Skogstad, Einarsen, Torsheim, Aasland y forma de castigar a aquellos miembros
Hetland, en prensa a; Vartia, 1996), bajo que no trabajan al nivel que esperaba el
apoyo social de los compaeros y los resto del grupo (Agervold y Mikkelsen,
superiores (Hansen et al., 2006; Zapf et 2004). Adems, los estilos de liderazgo
al., 1996), un clima social negativo (Ager- dbiles, inadecuados o laissez-faire tam-
vold y Mikkelsen, 2004; Archer, 1999; bin parecen influir en la aparicin del
Einarsen et al., 1994; Hoel y Cooper, acoso (Einarsen et al., 1994). En un estu-
2000; Vartia, 1996; Vartia y Hyyti, 2002; dio entre 4500 trabajadores noruegos, se
Zapf et al., 1996), un entorno laboral encontr que el estilo de liderazgo lais-
estresante y competitivo (OMoore et al., sez-faire se relacionaba positivamente
1998; Salin, 2003a), la sobrecarga de tra- con el conflicto y la ambigedad de rol, y
bajo (Einarsen et al., 1994; Hoel y Coo- con los conflictos entre compaeros de
per, 2000), la inseguridad laboral (Baron y trabajo (Skogstad et al., en prensa a). Ade-
Neuman, 1998), y los cambios organiza- ms, estos estresores mediaban los efectos
cionales (Baron y Neuman, 1998; Hoel y del estilo de liderazgo en el mobbing . De
Cooper, 2000; OMoore et al., 1998; esta forma, los resultados mostraron que el
Skogstad, Matthiesen y Einarsen, en pren- estilo laissez-faire no es un tipo de lide-
sa b). De forma indirecta, la presin tem- razgo neutro, sino ms bien una forma
poral tambin parece ser un predictor sig- destructiva de liderazgo que crea un entor-
nificativo del acoso, ya que reduce la posi- no estresante donde el acoso puede pros-
bilidad del manejo constructivo de con- perar con mayor facilidad.
flictos (Zapf et al., 1996).
Por otra parte, se ha encontrado que
Resumiendo algunos de los estudios algunos factores relacionados con la cali-
mencionados, Einarsen et al. (1994) dad del entorno de trabajo juegan un papel
encontraron que el acoso se desarrolla en moderador con el acoso, como el apoyo
climas organizacionales caracterizados por social (Einarsen, Raknes, Matthiesen y
ser poco estimulantes para el desarrollo Hellesy, 1996) y la participacin en los
personal, con trabajos poco interesantes y procesos de toma de decisiones (Vartia,
rutinarios. Un estudio realizado entre 30 1996). El apoyo social en el trabajo puede
vctimas de acoso irlandesas mostr que amortiguar el impacto negativo de la
las vctimas perciben sus entornos de tra- exposicin al acoso. Un entorno laboral de
bajo caracterizados por conflictos inter- apoyo puede ayudar a las personas que
personales, con frecuentes cambios orga- padecen acoso a enfrentarse con las situa-
nizacionales, con estilos de liderazgo ciones estresantes (Einarsen et al., 1996).
autoritarios, y altamente estresantes y Cuando este apoyo relacionado con el tra-
competitivos (OMoore et al., 1998). Del bajo no aparece, se ha observado que el
mismo modo, se ha encontrado que un apoyo emocional de la familia y amigos
clima de trabajo pobre y unas condiciones tambin protege contra los efectos negati-

262 Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3

http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 10/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...

S. Einarsen, L. J. Hauge

vos del acoso (Matthiesen, Aasen, Holst, lidad que surjan conflictos interpersonales.
Wie y Einarsen, 2003). Vartia (1996) Para poder influir en la toma de decisiones
mantiene que la participacin en los pro- algunos pueden incluso conspirar contra
cesos de toma de decisiones puede mode- otros competidores (Zapf y Einarsen,
rar la relacin entre el conflicto y el acoso. 2003). Algunas personas pueden sabotear
Esta perspectiva ha sido apoyada por un el trabajo de otros compaeros con el
estudio realizado con una muestra de objetivo de deshacerse de competidores y
empleados municipales finlandeses, donde mejorar su propia posicin (Salin, 2003a).
se encontr que los desacuerdos en el Por lo tanto, el acoso puede ser visto como
ambiente de trabajo podan ser resueltos un tipo extremo de comportamientos
mediante la negociacin antes de que se micro polticos, que se originan tras inten-
cronificaran dando lugar a situaciones de sos conflictos interpersonales. Es ms pro-
acoso. bable que el comportamiento micro polti-
co ocurra principalmente en los niveles
Se ha encontrado que el acoso tambin ms altos de la organizacin, por lo que se
se relaciona con los comportamientos puede suponer que los directivos utilicen
micro polticos en las organizaciones con ms frecuencia este tipo de conductas.
(Salin, 2003a). Estos comportamientos se De hecho, ciertos estudios han encontrado
refieren a la competicin interna o rivali- que los supervisores y los gerentes suelen
dad donde no existen estructuras formales ser con frecuencia los acosadores (Hoel,
o tareas bien definidas. Las organizacio- Cooper y Faragher, 2001). Matthiesen y
nes no estn constituidas tan slo por Einarsen (2006) hallaron, en un estudio
estructuras y procesos claramente delimi- entre 2200 miembros sindicales, que el
tados, se espera que los trabajadores parti- estrs laboral en forma de comportamien-
cipen en algn grado en los procesos de tos micro polticos causaba altos niveles
toma de decisiones, y tengan un papel de ambigedad y conflicto de rol. Las vc-
activo. La posibilidad de que los trabaja- timas, las vctimas activas y los acosado-
dores tengan un papel activo no le interesa res sealaron padecer mayores niveles de
tan solo a la organizacin, sino que tam- estrs de rol que un grupo control. Las
bin puede servir para proteger y mejorar demandas ambiguas, la rivalidad y los
intereses individuales, y desarrollar com- conflictos interpersonales pueden conducir
portamientos negativos que afectan a a algunos individuos a convertirse en vc-
otros. Puede ser necesario que los indivi- timas, mientras que otros pueden adoptar
duos construyan coaliciones con otros un papel de agresor o de vctima activa.
compaeros para afrontar los desafos pro-
venientes de otros miembros del grupo Tambin se ha investigado el rol de la
(Zapf y Einarsen, 2003). Los cambios cultura organizacional como un importan-
organizacionales, como la reduccin de te antecedente del acoso. Brodsky (1976)
plantilla, pueden suponer un incremento indica que para que ocurra el acoso, tras
en la competitividad en el desarrollo de los comportamientos agresivos debe exis-
carreras profesionales (Sheehan, 1999). tir una cultura organizativa que permita o
Aunque el objetivo original de estos com- incluso recompense tal hostigamiento. Los
portamientos sea el beneficio individual y comportamientos que son tolerados o
no la destruccin de los dems, tales com- aceptados son decididos por el grupo
portamientos pueden aumentar la probabi- dominante en la organizacin, que decide

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3 263

Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: una revisin de la literatura

cuando se debe sancionar o recompensar que influyen sobre la aparicin de com-


un comportamiento concreto (Bennet, portamientos agresivos en los presuntos
Aquino, Reed II y Thau, 2005). En su agresores (Einarsen, 2000). Alternativa-
estudio cualitativo sobre acoso en bombe- mente, de acuerdo con la perspectiva de el
ros, donde los trabajadores eran mayorita- interaccionismo social (p. ej. Felson,
riamente hombres adultos blancos, Archer 1992; Neuman y Baron, 2003), las situa-
(1999) explor c mo el mobbing puede ciones estresantes pueden afectar indirec-
institucionalizarse y convertirse en la cul- tamente a la agresin a travs de sus efec-
tura organizacional, con el objetivo de tos sobre los comportamientos y reaccio-
asegurarse la predominancia de esa cultura nes de las vctimas. Los comportamientos
blanca y masculina. De esta forma, ansiosos, depresivos, y obsesivos de los

tanto las mujeres como los hombres no- trabajadores estresados pueden ocasionar
blancos se encontraban en claro peligro de un entorno laboral desagradable, y condu-
convertirse en vctimas de acoso. Se hall cir as a una reaccin negativa del grupo
que los acosadores haban sido expuestos de trabajo, que puede terminar en intensos
previamente a lo largo de su carrera a conflictos interpersonales y ocasionalmen-
http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 11/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...
que los acosadores haban sido expuestos de trabajo, que puede terminar en intensos
previamente a lo largo de su carrera a conflictos interpersonales y ocasionalmen-
situaciones similares. En estas situaciones, te en acoso (Zapf y Einarsen, 2003). Las
donde los mandos superiores han sido personas estresadas pueden incumplir las
criados en esa misma tradicin de cultura expectativas en el lugar de trabajo, traba-
de mando autocrtica, resulta complicado jar de forma menos competitiva y eficien-
romper el crculo vicioso. El hecho de que te, molestar a otros compaeros, por lo
muchas de las personas que haban sufrido que pueden elicitar respuestas agresivas de
acoso considerasen que el quejarse supo- los compaeros (Felson, 1992). El acoso
na un acto de deslealtad, nos ofrece una puede ser visto como una respuesta inter-
idea de la fuerza y el impacto de estos pro- activa a la violacin de las normas y un
cesos de socializacin en el trabajo instrumento de control social en la organi-
(Archer, 1999). zacin (Hoel et al., 1999).

Del mismo modo, un ambiente de tra-


EXPLICACIONES TERICAS DE bajo estresante puede incrementar la pro-
LAS RELACIONES ENTRE EL babilidad de aparicin de conflictos inter-
MOBBING Y EL ENTORNO DE personales, que si no son resueltos, pue-
TRABAJO den terminar convirtindose en situaciones
de acoso (Einarsen et al., 1994; Zapf,
Existen al menos tres perspectivas te- 1999). Estas experiencias pueden ser oca-
ricas distintas para explicar las relaciones sionadas por distintos factores, como altos
encontradas entre los factores del entorno niveles de conflicto de rol, falta de super-
de trabajo y el acoso psicolgico. La hip- visin del propio trabajo, y supervisores
tesis de la frustracin-agresin (Berko- con pobre rendimiento laboral. El conflic-
witz, 1989) postula que los ambientes de to de rol y la falta de control pueden con-
trabajo altamente estresantes pueden pro- ducir a elevados niveles de tensin, estrs,
ducir comportamientos agresivos median- y frustracin en los grupos de trabajo. A
te la produccin de afecto negativo en los su vez, estas situaciones pueden actuar
trabajadores. De esta forma, el acoso flo- como antecedentes del conflicto y deterio-
recera en ambientes de trabajo txicos rar las relaciones entre los trabajadores, y

264 Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3

S. Einarsen, L. J. Hauge

relacionarse as con el mobbing, a travs petitividad interna y la rivalidad para


de su impacto negativo en las relaciones mejorar nuestros intereses pueden facilitar
de los individuos con sus compaeros que algunos trabajadores realicen conduc-
(Einarsen, 2000). tas de acoso para eliminar a otros competi-
dores (Matthiesen y Einarsen, 2006; Salin,
Salin (2003b) clasifica las condiciones 2003a). Aunque este modelo puede ser un
y procesos organizacionales relacionados instrumento til a la hora de estructurar y
con el acoso en tres bloques o factores; caracterizar los diferentes antecedentes y
antecedentes necesarios o estructuras que fases del proceso de acoso, la utilidad de
permiten el acoso, estructuras incentivado- este marco terico en relacin con el
ras, y circunstancias desencadenantes o acoso resulta incierta ya que ningn estu-
procesos que precipitan el mobbing . De dio lo ha comprobado empricamente.
esta forma, puede que las condiciones
relacionadas con el ambiente de trabajo no
conduzcan por s mismas al acoso psicol- FACTORES SOCIALES COMO
gico, sino que ms bien acten como fac- ANTECEDENTES DEL MOBBING
tores que lo incentivan. Asimismo, los
factores que incentivan y desencadenan el Una revisin de los antecedentes del
mobbing no derivarn en acoso a no ser acoso resultara incompleta sin reconocer
que se den las condiciones apropiadas la posible influencia de los factores socia-
para dichos comportamientos. Los facto- les. Los investigadores prestan cada vez
res necesarios incluyen la presencia de ms atencin a los efectos de la globaliza-
desequilibrios de poder percibidos entre el cin, la liberalizacin de los mercados, la
posible agredido y el agresor, bajos costes lucha por la eficiencia y la intensificacin
percibidos para el acosador, y frustracin del trabajo, con la idea de que estos cam-
e insatisfaccin con el ambiente de traba- bios, que afectan a la mayora de las orga-
jo. Algunos ejemplos de factores incenti- nizaciones, pueden derivar en un incre-
vadores son una alta competitividad inter- mento del acoso y de los comportamientos

na, determinadas tipos de sistemas de abusivos por parte de los jefes y los com-
recompensas, los beneficios esperados por paeros (Lee, 2000; McCarthy, 1996).
el acosador al llevar a cabo las conductas Con el objetivo de seguir siendo competi-
de mobbing . Los factores necesarios expli- tivas, las organizaciones se ven forzadas a
can por qu ciertas situaciones y organiza- acometer cambios tecnolgicos y organi-
http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 12/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...
mobbing
can por qu ciertas situaciones y organiza- acometer cambios tecnolgicos y organi-
ciones son propensas al acoso, mientras zativos, que a menudo incluyen reestruc-
que los factores incentivadores ofrecen turaciones y reducciones de plantilla
una idea de por qu puede ser reforzante (Burke y Nelson, 1998; Hoel y Cooper,
llevar a cabo dichos comportamientos. 2001). Como consecuencia de estos proce-
Existen ciertos factores adicionales que sos, los trabajadores, a todos los niveles de
pueden operar como los desencadenantes la organizacin, pueden encontrarse en
actuales del acoso psicolgico. Los proce- situaciones de sobrecarga de trabajo y de
sos precipitantes estn relacionados con incertidumbre respecto a sus empleos
cambios organizacionales, tales como la (Hellgren, Sverke y Isaksson, 1999). A
reestructuracin y reduccin de plantilla, u medida que aumenta la inseguridad en el
otros cambios en la composicin de los trabajo, es menos probable que los trabaja-
grupos de trabajo (Salin, 2003b). La com- dores hagan frente y desafen el trato

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3 265

Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: una revisin de la literatura

injusto y agresivo por parte de sus jefes. Por su parte, Hoel y Cooper (2000)
Simultneamente, a los mandos directivos mediante una encuesta nacional en Gran
se les proporcionan ms oportunidades de Bretaa, encontraron que las vctimas de
usar su poder (Hoel y Cooper, 2001). Las acoso indicaban mayores cambios organi-
estructuras resultantes de las reestructura- zacionales en su trabajo durante los lti-
ciones y reducciones de plantilla pueden mos seis meses comparados con aquellos
forzar a muchos directivos, incluso de que no haban sido acosados. En un estu-
forma involuntaria, a utilizar comporta- dio con una muestra de 4500 trabajadores
mientos ms autoritarios y agresivos para noruegos, Skogstad et al. (en prensa b)
realizar su trabajo (McCarthy, 1996). Es hallaron que los cambios organizacionales
probable que las organizaciones ejerzan se asociaban con el acoso, y que la exposi-
una presin creciente sobre sus mandos cin a distintos cambios en la organiza-
directivos, y aumenten las probabilidades cin incrementaban la probabilidad de
de que los directivos, cada vez con menos padecer acoso. Sin embargo, esta relacin
tiempo y recursos disponibles, puedan no fue excesivamente fuerte, siendo los
emplear tcticas de acoso para alcanzar conflictos con los supervisores un antece-
sus objetivos. Los jefes pueden aplicar dente ms importante que los cambios
dichas prcticas porque saben que su com- organizativos. Los conflictos con los
portamiento no tendr contestacin debido supervisores no estaban relacionados con
a la diferencias de poder entre las partes los cambios en la organizacin. Definiti-
implicadas (Sheehan, 1999). Igualmente, vamente, parece necesaria ms investiga-
es ms probable que los trabajadores de cin sobre la relacin existente entre los
todos los niveles de la organizacin cambios organizacionales y el mobbing ,
empleen tcticas de acoso, como la nica pero tambin sobre otros factores sociales,
forma de supervivencia en determinadas como el bienestar econmico y la cultura
situaciones (Hoel y Cooper, 2001). nacional. Este ltimo factor, sobre todo lo
relacionado con las diferencias de poder y
Sin embargo, la literatura sobre el efec- la masculinidad, ha sido propuesto como
to de los factores sociales en el acoso psi- un importante antecedente cultural del
colgico resulta anecdtica, y que conoz- acoso (Einarsen, 2000).
camos, tan solo unos cuantos estudios han
sido publicados mostrando la relacin
entre los efectos de los cambios en la CONCLUSIN
naturaleza del trabajo y el acoso o la agre-
sin laboral. En un estudio entre unos 450 Como se ha visto, el acoso es un fen-
empleados estadounidenses, Baron y Neu- meno complejo y multicausal que rara-
man (1998) encontraron relaciones signifi- mente puede ser explicado por un solo
cativas entre los factores de cambio, tales factor. Un amplio nmero de factores, a
como recortes salariales, cambios organi- distintos niveles explicativos, pueden
zativos, e inseguridad laboral, y tres for- influir en por qu se desarrolla el acoso y
mas de agresin en el trabajo, denomina- quien ser acosado. Basndonos en nues-
das agresin verbal, obstruccionismo (p. tra experiencia podemos afirmar que el
ej. formas pasivas de agresin como impe- acoso no es producto del azar ni del desti-
dir que el agredido pueda realizar debida- no, sino que debera ser entendido como
mente su trabajo) y violencia en el trabajo. una interaccin entre individuos, donde ni

266 Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3

http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 13/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...

S. Einarsen, L. J. Hauge

los factores contextuales ni los personales causas y consecuencias del acoso con el
pueden por s solos explicar la aparicin y objetivo de desarrollar modelos tericos y
desarrollo del problema (Einarsen, 2000). empricos adecuados, un rea de trabajo
Los investigadores han propuesto diferen- donde todava se requiere ms trabajo.
tes perspectivas para el estudio del mob- Otra rea de investigacin donde es nece-
bing , y la adopcin de uno u otro enfoque sario mayor desarrollo es en la resolucin
depender de las intenciones del investiga- y prevencin del problema. No todas las
dor. En nuestra opinin, una aproximacin posibles causas de acoso pueden ser fcil-
que tenga en cuenta tanto factores indivi- mente modificadas, por ello la informa-
duales como situacionales obtendr la cin sobre posibles lneas de intervencin,
informacin ms valida. Sin embargo, las as como el coste-beneficio de las diferen-
diferentes perspectivas no deberan ser tes estrategias sera de gran importancia.
vistas como excluyentes, sino ms bien Los programas de intervencin sobre el
como interrelacionadas donde el conoci- acoso escolar se han desarrollado centran-
miento de una perspectiva constituir una do su atencin en la escuela y las aulas
condicin previa para la comprensin de como sistemas sociales, y han implicado a
la otra. As, antes de decidir el enfoque a todos los alumnos, profesores y padres,
adoptar es necesario decidir que parte del incluso si la investigacin ha mostrado
fenmeno se intenta investigar, ya sea el que la personalidad desempea un papel
proceso de acoso, sus antecedentes o la en quin se convierte en vctima y quin
experiencia de las personas afectadas en acosador (Olweus, 1991). Probable-
(Hoel y Cooper, 2001). mente, este tambin sea el modo en que
debamos proceder para prevenir y gestio-
La literatura sobre acoso psicolgico nar el acoso entre adultos. Despus de
muestra que se ha realizado un gran pro- todo, la proteccin de la salud, la seguri-
greso durante la ltima dcada, a pesar de dad, el respeto y la dignidad de los traba-
que sean numerosos los retos en la investi- jadores es el elemento central de la res-
gacin futura. La mayora de la investiga- ponsabilidad de los empresarios en una
cin proviene del norte de Europa, y en sociedad democrtica.
particular de los pases nrdicos. Los estu-
dios empricos que provienen de pases y
culturas en las que apenas se han realizado REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
investigaciones sobre acoso, nos pueden
proporcionar informacin valiosa tanto Adams, A. (1992). Bullying at work:
para la temtica en general, como para la How to confront and overcome it . Lon-
comprensin local y cultural del fenme- dres: Virago Press.
no. El objetivo principal a la hora de
investigar el acoso psicolgico es sin duda Agervold, M. y Mikkelsen, E. G.
tratar de contribuir a la prevencin y al (2004). Relationships between bullying,
manejo constructivo del problema. Sin psychosocial work environment and indi-
embargo, para lograr este objetivo los vidual stress reactions. Work & Stress,
investigadores necesitan aportar informa- 18(4), 336-351.
cin descriptiva sobre el fenmeno desde
un punto de vista terico y emprico. Es American Psychiatric Association.
necesaria mayor informacin sobre las (2000). Diagnostic and statistical manual

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3 267

http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 14/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...

Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: una revisin de la literatura

of mental disorders: DSM IV - Text revi- tism to violence and aggression: The dark
sion . Washington, DC: American Psychi- side of high self-esteem. Psychological
atric Association. Review, 103 (1), 5-33.

Andersson, L. M. y Pearson, C. M. Bennet, R. J., Aquino, K., Reed II, A. y


(1999). Tit for tat? The spiraling effect of Thau, S. (2005). The normative nature of
incivility in the workplace. Academy of employee deviance and the impact of
Management Review, 24 (3), 452-471. moral identity. En S. Fox y P. E. Spector
(Eds.), Counterproductive behavior.
Archer, D. (1999). Exploring bully- Investigations of actors and targets .
ing culture in the para-military organisa- Washington, DC: American Psychological
tion. International Journal of Manpower, Association.
20 (1/2), 94-105.
Berkowitz, L. (1989). Frustration-
Ashforth, B. (1994). Petty tyranny in Aggression hypothesis: Examination and
organizations. Human Relations, 47 (7), reformulation. Psychological Bulletin,
755-778. 106(1), 59-73.

Baron, R. A. y Neuman, J. H. (1996). Bjrkqvist, K., sterman, K. y Hjelt-


Workplace violence and workplace Bck, M. (1994). Aggression among uni-
aggression: Evidence on their relative fre- versity employees. Aggressive Behavior,
quency and potential causes. Aggressive 20, 173-184.
Behavior, 22 (3), 161-173.
Bjrkqvist, K., sterman, K. y Lager-
Baron, R. A. y Neuman, J. H. (1998). spetz, K. M. J. (1994). Sex differences in
Workplace aggression - The iceberg covert aggression among adults. Aggres-
beneath the tip of workplace violence: sive Behavior, 20 (1), 27-33.
Evidence on its forms, frequency, and tar-
gets. Public Administration Quarterly, Bowling, N. A. y Beehr, T. A. (2006).
21 (4), 446-464. Workplace harassment from the victims
perspective: A theoretical model and
Baron, R. A., Neuman, J. H. y Geddes, meta-analysis. Journal of Applied Psy-
D. (1999). Social and personal determi- chology, 91 (5), 998-1012.
nants of workplace aggression: Evidence
for the impact of perceived injustice and Brodsky, C. M. (1976). The harassed
the Type A behavior pattern. Aggressive worker . Toronto: Lexington Books, D.C.
Behavior, 25 (4), 281-296.
Burke, R. J. y Nelson, D. (1998).
Bassman, E. S. (1992). Abuse in the Mergers and acquisitions, downsizing,
Workplace: Management Remedies and and privatization: A North American per-
Bottom Line Impact . Westport CT: Quo- spective. En M. K. Gowing, J. D. Kraft y
rum Books. J. C. Quick (Eds.), The New organization-
al reality: Downsizing, restructuring, and
Baumeister, R. F., Smart, L. y Boden, revitalization (21-54). Washington, D.C.:
J. M. (1996). Relation of threatened ego- American Psychological Association.

268 Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3

S. Einarsen, L. J. Hauge

Bushman, B. J., Bonacci, A. M., Ped- Einarsen, S., Matthiesen, S. B. y


ersen, W. C., Vasquez, E. A. y Miller, Skogstad, A. (1998). Bullying, burnout
N. (2005). Chewing on it can chew you and well-being among assistant nurses.
up: Effects of rumination on triggered Journal of Occupational Health and Safe-
displaced aggression. Journal of Person- ty - Australia and New Zealand, 14 (6),
ality and Social Psychology, 88 (6), 969- 563-568.
983.

Einarsen, S. y Mikkelsen, E. G. (2003).


Cowie, H., Naylor, P., Rivers, I., Smith, Individual effects of exposure to bullying
P. K. y Pereira, B. (2002). Measuring at work. En S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf
workplace bullying. Aggression and Vio- y C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emo-
lent Behavior, 7 , 33-51. tional abuse in the workplace. Interna-
http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 15/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...
workplace bullying. Aggression and Vio- y C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emo-
lent Behavior, 7 , 33-51. tional abuse in the workplace. Interna-
tional perspectives in research and prac-
Coyne, I., Seigne, E. y Randall, P. tice (127-144). Londres: Taylor & Fran-
(2000). Predicting workplace victim status cis.
from personality. European Journal of
Einarsen, S. y Raknes, B. I. (1997).
Work and Organizational Psychology,
Harassment in the workplace and the vic-
9 (3), 335-349.
timization of men. Violence and Victims,
Einarsen, S. (1999). The nature and 12, 247-263.
causes of bullying at work. International
Einarsen, S., Raknes, B. I. y
Journal of Manpower, 20 (1/2), 16-27.
Matthiesen, S. B. (1994). Bullying and
harassment at work and their relationship
Einarsen, S. (2000). Harassment and
to work environment quality: An
bullying at work: A review of the Scandi-
exploratory study. European Work and
navian approach. Aggression and Violent
Organizational Psychologist, 4 (4), 381-
Behavior, 5 (4), 379-401. 401.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. y Einarsen, S., Raknes, B. I., Matthiesen,
Cooper, C. L. (2003). The concept of bul- S. B. y Hellesy, O. H. (1996). Helsemes-
lying at work: The European tradition. En sige aspekter ved mobbing i arbeidslivet.
S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf y C. L. Modererende effekter av sosial sttte og
Cooper (Eds.), Bullying and emotional personlighet. Nordisk Psykologi, 48 (2),
abuse in the workplace. International per- 116-137.
spectives in research and practice (3-30).
London: Taylor & Francis. Einarsen, S. y Skogstad, A. (1996).
Bullying at work: Epidemiological find-
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. y ings in public and private organizations.
Cooper, C. L. (2005). Workplace bullying: European Journal of Work and Organiza-
Individual pathology or organizational tional Psychology, 5 , 185-201.
culture?. En V. Bowie, B. S. Fisher y C.
L. Cooper (Eds.), Workplace violence: Felson, R. B. (1992). Kick em when
Issues, trends, strategies (229-247). Cul- theyre down: Explanations of the rela-
lompton: Willan. tionship between stress and interpersonal

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3 269

Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: una revisin de la literatura

aggression and violence. Sociological tional status. European Journal of Work


Quarterly, 33 (1), 1-16. and Organizational Psychology, 10 , 443-
465.
Frey, K. S., Hirschstein, M. K. y
Guzzo, B. A. (2000). Second Step: Pre- Hoel, H., Einarsen, S. y Cooper, C. L.
venting aggression by promoting social (2003). Organisational effects of bully-
competence. Journal of Emotional and ing. En S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf y
Behavioral Disorders, 8 (2), 102-112. C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emo-
tional abuse in the workplace. Interna-
Glas, L., Matthiesen, S. B., Nielsen, tional perspectives in research and
M. B. y Einarsen, S. (en prensa). Do tar- practice (145-162). Londres: Taylor &
gets of workplace bullying portray a gen- Francis.
eral victim personality profile? Scandina-
vian Journal of Psychology . Hoel, H., Rayner, C. y Cooper, C. L.
(1999). Workplace bullying. En C. L.
Hansen, . M., Hogh, A., Persson, R., Cooper y I. T. Robertson (Eds.), Interna-
Karlson, B., Garde, A. H. y rbk, P. tional review of industrial and organiza-
(2006). Bullying at work, health out- tional psychology (195-230). Chichester:
comes, and physiological stress response. John Wiley & Sons.
Journal of Psychosomatic Research,
60 (1), 63-72. Hoel, H., Zapf, D. y Cooper, C. L.
(2002). Workplace bullying and stress. En
Hellgren, J., Sverke, M. y Isaksson, K. P. L. Perrewe y D. C. Ganster (Eds.), His-
(1999). A two-dimensional approach to
job insecurity: Consequences for employ- (Vol. 2, 293-333). Amsterdam:
torical and current perspectives on stress
and health
ee attitudes and well-being. European Jai.
Journal of Work and Organizational Psy-
chology, 8 (2), 179-195. Jennifer, D., Cowie, H. y Ananiadou,
K. (2003). Perceptions and experience of
Hoel, H. y Cooper, C. L. (2000). workplace bullying in five different work-
http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 16/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...
K. (2003). Perceptions and experience of
Hoel, H. y Cooper, C. L. (2000). workplace bullying in five different work-
Destructive conflict and bullying at work . ing populations. Aggressive Behavior,
Manchester: Manchester School of Man- 29(6), 489-496.
agement, University of Manchester Insti-
tute Science and Technology. Keashly, L. (1998). Emotional abuse in
the workplace: Conceptual and empirical
Hoel, H. y Cooper, C. L. (2001). Ori- issues. Journal of Emotional Abuse, 1 (1),
gins of bullying: Theoretical frameworks 85-117.
for explaining workplace bullying. En N.
Tehrani (Ed.), Building a culture of Kile, S. M. (1990). Helsefarleg leier-
respect: Managing bullying at work (3- skap. Ein eksplorerande studie (Health
19). Londres: Taylor & Francis. endangering leadership. An exploratory
study) : University of Bergen: Department
Hoel, H., Cooper, C. L. y Faragher, B. of Psychosocial Science.
(2001). The experience of bullying in
Great Britain: The impact of organiza- Kivimki, M., Elovainio, M. y Vahtera,

270 Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3

S. Einarsen, L. J. Hauge

J. (2000). Workplace bullying and sick- Matthiesen, S. B. y Einarsen, S. (2006).


ness absence in hosptial staff. Occupation- Perpetrators and targets of bullying at
al and Environmental Medicine, 57 (10), work: Role stress and individual differ-
656-660. ences. En S. B. Matthiesen (Ed.), Bullying
at work: Antecedents and outcomes : Doc-
Lee, D. (2000). An analysis of work- toral Thesis, Department of Psychosocial
place bullying in the UK. Personnel Science, University of Bergen.
Review, 29 (5), 593-612.
Matthiesen, S. B., Aasen, E., Holst, G.,
Leymann, H. (1990). Mobbing and psy- Wie, K. y Einarsen, S. (2003). The escala-
chological terror at workplaces. Violence tion of conflict: A case study of bullying
and Victims, 5 (2), 119-126. at work. International Journal of Manage-
ment and Decision Making, 4 (1), 96-112.
Leymann, H. (1992). Frn mobbning til
utslagning i arbetslivet [From bullying to McCarthy, P. (1996). When the mask
expulsion in work life]. Estocolmo: Publica. slips: Inappropriate coercion in organ-
isations undergoing restructuring. En P.
Leymann, H. (1996). The content and McCarthy, M. Sheehan y W. Wilkie
development of mobbing at work. Euro- (Eds.), Bullying: From backyard to
pean Journal of Work and Organizational boardroom (47-65). Alexandria, N.S.W.:
Psychology, 5 (2), 165-184. Millennium Books.

Leymann, H. y Gustafsson, A. (1996). Mikkelsen, E. G. y Einarsen, S. (2001).


Mobbing at work and the development of Bullying in Danish work-life: Prevalence
post-traumatic stress disorders. European and health correlates. European Journal of
Journal of Work and Organizational Psy- Work and Organizational Psychology,
chology, 5 (2), 251-275. 10(4), 393-413.

Marcus-Newhall, A., Pedersen, W. C., Mikkelsen, E. G. y Einarsen, S. (2002).


Carlson, M. y Miller, N. (2000). Displaced Basic assumptions and symptoms of post-
aggression is alive and well: A meta-ana- traumatic stress among victims of bullying
lytic review. Journal of Personality and at work. European Journal of Work and
Social Psychology, 78 (4), 670-689. Organizational Psychology, 11 , 87-11.

Matthiesen, S. B. y Einarsen, S. (2001). Neuman, J. H. y Baron, R. A. (2003).


MMPI-2 configurations among victims of Social antecedents of bullying: A social
bullying at work. European Journal of interactionist perspective. En S. Einarsen,
Work and organizational Psychology, H. Hoel, D. Zapf y C. L. Cooper (Eds.),
10 (4), 467-484. Bullying and emotional abuse in the work-
place. International perspectives in
Matthiesen, S. B. y Einarsen, S. (2004). research and practice (185-202). London:
Psychiatric distress and symptoms of Taylor & Francis.

PTSD among victims of bullying at work.


British Journal of Guidance and Coun- Niedl, K. (1996). Mobbing and well-
selling, 32 (3), 335-356. being: Economic and personnel develop-

http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 271 17/19


8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...
Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3 271

Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: una revisin de la literatura

ment implications. European Journal of sion, and harassment at work and in


Work and Organizational Psychology, schools. European Psychologist, 1 (4),
5 (2), 239-249. 293-317.

OMoore, M., Seigne, E., McGuire, L. Sheehan, M. (1999). Workplace bully-


y Smith, M. (1998). Victims of bullying at ing: Responding with some emotional
work in Ireland. Journal of Occupational intelligence. International Journal of
Health and Safety - Australia and New Manpower, 20 (1/2), 57-69.
Zealand, 14 (6), 569-574.
Skogstad, A., Einarsen, S., Torsheim,
Olweus, D. (1978). Aggression in the T., Aasland, M. S. y Hetland, H. (en pren-
schools: Bullies and whipping boys . sa a). The destructiveness of Laissez-Faire
Washington: Hemisphere, Wiley. leadership behavior. Journal of Occupa-
tional Health Psychology .
Olweus, D. (1991). Bully/victim prob-
lems among schoolchildren: Basic facts Skogstad, A., Matthiesen, S. B. y
and effects of a school based intervention Einarsen, S. (en prensa b). Organizational
program. En D. J. Pepler y K. H. Rubin change: A precursor of bullying at work?
(Eds.), The development and treatment of International Journal of Organization
childhood aggression (411-448). Hills- Theory and Behavior .
dale: Lawrence Erlbaum Ass.
Tepper, B. J. (2000). Consequences of
Olweus, D. (1994). Annotation: Bully- abusive supervision. Academy of Manage-
ing at school: Basic facts and effects of a ment Journal, 43 (2), 178-190.
school based intervention program. Jour-
nal of Child Psychology and Psychiatry, Thylefors, I. (1987). Syndabockar. Om
35 (7), 1171-1190. utsttning och mobbning i arbetslivet .
Estocolmo: Natur och Kultur.
Rayner, C. (1997). The incidence of
workplace bullying. Journal of Community van de Vliert, E. (1998). Conflict and
& Applied Social Psychology, 7 , 199-208. conflict management. En P. J. D. Drenth,
H. Thierry y C. J. de Wolff (Eds.), Hand-
Salin, D. (2003a). Bullying and organi- book of work and organizational psychol-
sational politics in competitive and rapidly ogy, vol. 3: Personnel psychology (2nd
changing work environments. Internation- edition) (351-376). Hove: Psychology
al Journal of Management and Decision Press.
Making, 4 (1), 35-46.
Vartia, M. (1996). The sources of bul-
Salin, D. (2003b). Ways of explaining lying - Psychological work environment
workplace bullying: A review of enabling, and organizational climate. European
motivation and precipitating structures Journal of Work and Organizational Psy-
and processes in the work environment. chology, 5 (2), 203-214.
Human Relations, 56 (10), 1213-1232.
Vartia, M. (2001). Consequences of
Schuster, B. (1996). Rejection, exclu- workplace bullying with respect to the

272 Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3

http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 18/19
8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...

S. Einarsen, L. J. Hauge

well-being of its targets and the observers organizations. En S. Fox y P. E. Spector


of bullying. Scandinavian Journal of (Eds.), Counterproductive behavior.
Work, Environment and Health, 27 (1), 63- Investigations of actors and targets .
69. Washington: American Psychological
Association.
Vartia, M. y Hyyti, J. (2002). Gender
differences in workplace bullying among Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H. y Var-
prison officers. European Journal of Work tia, M. (2003). Empirical findings on bul-
and Organizational Psychology, 11 (1), lying in the workplace. En S. Einarsen, H.
113-126. Hoel, D. Zapf y C. L. Cooper (Eds.), Bul-
lying and emotional abuse in the work-
Zapf, D. (1999). Organisational, work place. International perspectives in
group related and personal causes of mob- research and practice (103-126). Londres:
bing/bullying at work. International Jour- Taylor & Francis.
nal of Manpower, 20 (1/2), 70-85.
Zapf, D. y Gross, C. (2001). Conflict
Zapf, D. y Einarsen, S. (2003). Individ- escalation and coping with workplace bul-
ual antecedents of bullying: Victims and lying: A replication and extension. Euro-
perpetrators. En S. Einarsen, H. Hoel, D. pean Journal of Work and Organizational
Zapf y C. L. Cooper (Eds.), Bullying and Psychology, 10 (4), 497-522.
emotional abuse in the workplace. Inter-
national perspectives in research and Zapf, D., Knorz, C. y Kulla, M. (1996).
practice (165-184). Londres: Taylor & On the relationship between mobbing fac-
Francis. tors, and job content, the social work envi-
ronment and health outcomes. European
Zapf, D. y Einarsen, S. (2005). Mob- Journal of Work and Organizational Psy-
bing at work: Escalated conflicts in chology, 5 (2), 215-237.

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3 273

http://www.redalyc.org/html/2313/231317121002/ 19/19