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RESUMEN
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8/7/2017 Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: u...
ABSTRACT
This paper reviews and summarizes literature on the concept of workplace mobbing, its
nature, antecedents, and consequences. Mobbing in the workplace concerns repeated and
enduring negative actions directed against an employee by his/her supervisors or colleagues.
Between 1 and 10 percent of employees are typically subject to mobbing behaviour.
Mobbing may lead to an individuals reduced well-being and emotional and psychosomatic
problems along with increased absenteeism and turnover for organizations. Factors ranging
from personality traits to organizational factors have been hypothesized as possible
antecedents of mobbing. Individuals who are introverted, neurotic, and submissive have
been found more likely to become targets of mobbing. A variety of possible stressors in the
work environment have been investigated in relation to mobbing, and deficiencies in
leadership behaviour and work design have been argued to be conducive to mobbing
behaviour. Growing interest has also been paid to the changing nature of work, where
organizational changes and increasing uncertainty have been studied in relation to mobbing.
Although further research is needed in this field, there enough evidence has cumulated as to
advocate that most organizations must involve in the prevention and management of this
problem.
PALABRAS CLAVE
KEY WORDS
S. Einarsen, L. J. Hauge
con ellos, pueden ser vistos como aspectos nados son las vctimas, lo que nuevamente
cotidianos de la vida laboral y no como indica la existencia de desequilibrios de
acoso psicolgico. Sin embargo, las con- poder entre las personas implicadas
ductas citadas pueden convertirse en actos (Einarsen et al., 1994; Leymann, 1996;
de acoso cuando ocurren de manera siste- Zapf et al., 1996). Por lo tanto, una vcti-
mtica durante un periodo de tiempo pro- ma de acoso es insultada, maltratada y
longado, dando lugar a un ambiente de ridiculizada, que adems percibe que tiene
trabajo desagradable y hostil para aquel pocos recursos para responder y hacer
que lo padece (Salin, 2003b). Aunque los frente a estos comportamientos (Brodsky,
actos aislados de agresin y hostigamiento 1976).
pueden ocurrir bastante a menudo en la
interaccin diaria en los lugares de traba- El mobbing no es un fenmeno, sino
jo, se ha observado que existe una fuerte un proceso escalar gradual. Einarsen
relacin con una disminucin en el bienes- (1999) clasific el proceso de acoso en
tar y la satisfaccin laboral si estas con- cuatro etapas; comportamientos agresi-
ductas tienen lugar con regularidad (Einar- vos, acoso, estigmatizacin y trauma
sen, Hoel, Zapf y Cooper, 2005). A pesar severo. En un principio, los comporta-
de que no existe un criterio de corte claro, mientos agresivos pueden ser sutiles e
la exposicin a las conductas negativas indirectos, por lo que son difciles de
durante aproximadamente seis meses y reconocer y afrontar. Posteriormente, la
una vez a la semana ha sido utilizado vctima puede ser expuesta a formas ms
como una definicin operativa para dife- directas, mediante las cuales es humilla-
renciar entre los casos severos de acoso
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como una definicin operativa para dife- directas, mediante las cuales es humilla-
renciar entre los casos severos de acoso da, ridiculizada y aislada cada vez ms.
laboral y la exposicin al mismo de forma La consiguiente estigmatizacin hace que
menos intensa, visto como una forma de para la vctima sea ms difcil defender-
estrs social en el trabajo (Einarsen, Hoel, se, ya que la imagen de ser una persona
Zapf y Cooper, 2003). Las vctimas de problemtica se ha instalado entre sus
acoso a menudo encuentran dificultades compaeros y superiores. Al final del
para defenderse durante el desarrollo del proceso de acoso, a menudo la vctima
proceso, lo que implica una diferencia de padece una amplia gama de sntomas de
poder, ya sea real o percibido, entre las estrs, donde los periodos prolongados de
partes (Einarsen, 2000). Las diferencias de baja por enfermedad son necesarios para
poder pueden incluir la mayor envergadu- intentar hacer frente a la situacin (Einar-
ra fsica, una posicin ms consolidada en sen et al., 1994). En las ltimas fases, es
la organizacin, o el nmero de compae- probable que ni la direccin ni los com-
ros que te apoyan (Bowling y Beehr, paeros ofrezcan apoyo a las vctimas,
2006). El conocimiento de los puntos sino que cuestionen el papel de las mis-
dbiles de la otra persona tambin puede mas en la situacin, culpndoles de su
ser una fuente de poder en los escenarios propia desgracia (Leymann, 1996). La
de acoso, y ayudar al acosador a explotar falta de apoyo en el ambiente de trabajo
desigualdades percibidas y dficits de se confirma en un estudio que muestra
poder en la personalidad de la vctima o que las vctimas de acoso a menudo
en su rendimiento laboral (Einarsen, aconsejan a otras vctimas que abandonen
1999). En numerosos casos el supervisor su organizacin y busquen apoyo en otro
es el acosador, mientras que los subordi- lugar (Zapf y Gross, 2001).
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conflictos que van creciendo en intensidad 1996), e incluso sntomas de estrs pos-
(Einarsen, 1999; Zapf y Gross, 2001). En traumtico (TEPT) (Mikkelsen y Einar-
los ambientes sociales donde no se mane- sen, 2002). Esto ltimo hace referencia a
jan constructivamente los conflictos, la los efectos a largo plazo experimentados
frustracin y los desacuerdos entre los por las vctimas de acontecimientos trau-
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jan constructivamente los conflictos, la los efectos a largo plazo experimentados
frustracin y los desacuerdos entre los por las vctimas de acontecimientos trau-
individuos pueden intensificarse y derivar mticos. Los sntomas caractersticos del
en encarnizados conflictos personales, trastorno por estrs postraumtico inclu-
donde el objetivo ltimo para las partes yen, entre otros; recuerdos dolorosos del
implicadas es machacar y destruir al opo- evento traumtico, evitacin persistente
nente (van de Vliert, 1998). Cuando exis- de situaciones que recuerden la experien-
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modo, se ha visto que las personas intro- en si estas caractersticas deben ser consi-
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modo, se ha visto que las personas intro- en si estas caractersticas deben ser consi-
vertidas, meticulosas, neurticas, y sumi- deradas causas del mobbing o si por el
sas tienen mayor probabilidad de ser aco- contrario son resultado del proceso de
sados (Coyne et al., 2000). Basndose en acoso (Hoel y Cooper, 2001; OMoore et
entrevistas y estudios de caso, Brodsky al., 1998). El debate acerca de los rasgos
(1976) describi a las personas que son de personalidad como antecedentes del
objeto de acoso como estrechos de mente, acoso psicolgico seguramente continuar
con una visin poco realista tanto de sus hasta que se lleve a cabo un estudio longi-
propias capacidades y recursos, como de tudinal sobre esta cuestin (Coyne et al.,
las demandas de sus tareas de trabajo. 2000).
Aquellos con un auto-concepto muy posi-
tivo pueden ser percibidos por sus compa- Sin embargo, un estudio noruego reali-
eros de trabajo como condescendientes zado entre 72 vctimas de acoso y un
(Einarsen, 1999). En este sentido, los indi- grupo similar de 72 personas que no ha-
viduos que violan las expectativas, moles- ban sido expuestas al acoso encontr,
tan a los dems, infringen las normas mediante anlisis de cluster, dos grupos de
sociales, pueden elicitar comportamientos vctimas. El primero estaba compuesto por
agresivos en los dems, y aumentar as la el 64% (n=46) de la muestra de vctimas,
probabilidad de padecer conductas de que no presentaba diferencias con el grupo
acoso (Felson, 1992). Sin embargo, son control. El segundo cluster comprenda al
pocas las vctimas que se muestran de 36% (n=26) de las vctimas, que eran
acuerdo en que sean la causa del acoso, y menos extrovertidos, simpticos, y con-
por el contrario suelen sealar la difcil cienzudos, que las vctimas del primer
personalidad del acosador (OMoore et al., grupo y del grupo control. Del mismo
1998) y la envidia hacia ellos como las modo, los sujetos del segundo grupo pun-
razones principales del acoso psicolgico tuaron ms bajo en estabilidad emocional
(Bjrkqvist, sterman y Hjelt-Bck, 1994; y en apertura a la experiencia, lo que nos
OMoore et al., 1998; Vartia, 1996). indica que estas vctimas eran ms neur-
ticas, y menos flexibles mentalmente y
Leymann (1996) se opuso enrgica- creativos. Por lo tanto, la mayora de las
mente a la idea de que la personalidad de vctimas mostraba bastante semejanza con
un individuo predisponga a convertirse en el grupo de no-vctimas en cuanto a perso-
objeto de comportamientos de acoso. El nalidad (Glas, Matthiesen, Nielsen y
comportamiento neurtico y a menudo Einarsen, en prensa). De forma similar, un
obsesivo de muchas vctimas debera ser estudio noruego entre 85 personas que
entendido como una respuesta natural a haban sido o eran vctimas de acoso, utili-
una situacin anormal, y los cambios en la zando el MMPI-2, revel puntuaciones
personalidad de las vctimas como una elevadas en el perfil de personalidad, indi-
consecuencia de haber estado expuestos a cando una amplia gama de trastornos en
la experiencia traumtica del mobbing trminos de personalidad y problemas psi-
(Leymann y Gustafsson, 1996). Afirmar quitricos. De nuevo, la investigacin
que la ansiedad y la baja autoestima son indic que las vctimas podan ser dividi-
caractersticas de personalidad tpicas de das en distintos subgrupos con diferentes
muchas vctimas de acoso es probable- personalidades; el grupo seriamente afec-
mente indiscutible. La controversia radica tado, el decepcionado y deprimido, y
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el grupo comn. El ltimo grupo no pre- cos, siendo consideradas las dos primeras
sent ningn perfil especfico de persona- aproximaciones como antecedentes indivi-
lidad, cuestionando de esta forma la exis- duales. La proteccin de la propia auto-
tencia de un perfil general de personalidad estima est considerada como una motiva-
entre las vctimas (Matthiesen y Einarsen, cin bsica entre los individuos, por lo
2001). Los resultados de un estudio de que es probable que influya y controle
Zapf (1999) encontraron grupos heterog- nuestra conducta. Cuando las personas se
neos de vctimas, con un grupo caracteri- sienten respetadas y reconocidas se produ-
zado por escasas competencias sociales, ce un acuerdo entre la evaluacin externa
malas habilidades en el manejo del con- e interna, por lo que la interaccin con los
flicto, y con personalidades poco asertivas dems es adecuada. Cuando no es as, es
y neurticas, mientras que los componen- probable que surjan los conflictos, espe-
tes del otro grupo estaba caracterizado por cialmente cuando la visin positiva que
ser ms meticulosos y orientados al logro tenemos de nosotros mismos es cuestiona-
que sus compaeros. En cuanto al ltimo da o negada por los dems. De esta forma,
grupo, una explicacin puede ser que su la agresin se relacionara con la autoesti-
comportamiento est en conflicto con las ma alta, antes que con la baja, puesto que
normas del resto del grupo, caracterizado las personas con bajos niveles de autoesti-
por la rigidez y la baja tolerancia hacia la ma muestran sntomas depresivos y retrai-
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normas del resto del grupo, caracterizado las personas con bajos niveles de autoesti-
por la rigidez y la baja tolerancia hacia la ma muestran sntomas depresivos y retrai-
diversidad. Las vctimas pueden ser vistas miento, ms que tendencias agresivas
como molestas o incluso como amenazas hacia los dems (Baumeister, Smart y
al propio grupo, por lo que los comporta- Boden, 1996). Se ha hipotetizado que el
mientos agresivos contra estos individuos acoso debido a la proteccin de la autoes-
pueden ocurrir en un intento de que se tima es ms probable que ocurra si el aco-
adhieran a la norma o incluso para desha- sador es un mando directivo, puesto que
cerse de ellos (Zapf y Einarsen, 2005). ser dominante, tener una alta autoestima y
Los conflictos duraderos no resueltos pue- protegerla es lo que se espera de estos
den intensificarse y derivar en acoso si en niveles jerrquicos (Zapf y Einarsen,
la organizacin no se implementan estrate- 2003). El acoso debido a la falta de habili-
gias eficaces de manejo de conflictos e dades sociales puede ser otra caracterstica
intervencin (Einarsen, 2000). del acosador. Tener una elevada compe-
tencia emocional y social requiere la habi-
Actualmente apenas existe informacin lidad para detectar, comprender, y respon-
sobre las caractersticas de los acosadores der de manera apropiada a los sentimien-
y la mayora se ha obtenido a travs de las tos de los dems (Frey, Hirschstein y
vctimas de acoso, ya que muy pocos indi- Guzzo, 2000). Un supervisor que grita a
viduos admitiran que han llevado a cabo sus subordinados, ya sea por frustracin o
comportamientos de este tipo (Einarsen et ira, puede indicar una falta de control
al., 2005). En su resumen sobre los hallaz- emocional. Igualmente, puede que los
gos empricos sobre los acosadores, Zapf agresores no sean plenamente conscientes
y Einarsen (2003) sugieren tres tipos de de lo que hacen y cmo su comportamien-
explicaciones al respecto, denominadas to puede afectar a los agredidos, lo que
acoso para proteger la auto-estima, debido implica una carencia en la reflexin perso-
a la carencia de competencias sociales, y nal y en la capacidad para ponerse en el
acoso por comportamientos micro-polti- lugar del otro (Zapf y Einarsen, 2003).
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fuso representan un frtil caldo de cultivo agredir sin perjuicio para ellos mismos
para que se produzcan estos procesos. (Einarsen, 2000).
Cuando la verdadera fuente de frustra-
cin o el conflicto est oculta, fuera de
alcance, o imposible de influenciar, es CONDICIONES PSICOSOCIALES
muy probable que ocurran procesos de COMO ANTECEDENTES
chivo expiatorio (Einarsen, 2000). Los DEL MOBBING
comportamientos tpicos que pueden con-
tribuir a convertirse en cabeza de turco La hiptesis organizacional, que postu-
incluyen el ser demasiado honesto, la la que un entorno de trabajo pobre crea las
falta de voluntad para comprometerse, y condiciones que pueden conducir al acoso
los comportamientos que no se adecuan a psicolgico en el trabajo, constituye uno
los habituales dentro del grupo de trabajo de los enfoques ms aceptados para expli-
o de la organizacin (Thylefors, 1987). car el mobbing , especialmente en los pa-
ses Escandinavos (Agervold y Mikkelsen,
En los entornos de trabajo, las personas 2004; Bjrkqvist, sterman, y Hjelt-Bck,
suelen mantener contactos prolongados y 1994; Einarsen et al., 1994; Leymann,
duraderos con otros individuos, por lo que 1996). En este sentido, las factores rela-
es ms probable prestar atencin al com- cionados con las deficiencias en el diseo
portamiento de los otros en el lugar de tra- del trabajo, deficiencias en los estilos de
bajo en comparacin con otras situaciones liderazgo, una posicin expuesta social-
sociales (Baron y Neuman, 1996). La irri- mente, y un bajo nivel moral dentro del
tacin, los conflictos interpersonales, el departamento parecen ser los principales
estrs laboral pueden contribuir a una factores que llevan al mobbing (Leymann,
mayor tensin entre los empleados, 1990, 1996). Desde esta perspectiva, el
aumentando as la probabilidad de que acoso est causado principalmente por
surjan desavenencias con los superiores y problemas en el diseo de la tarea y en el
los compaeros. Esta puede ser una de las ambiente social de las organizaciones,
razones por las que se desarrolla el acoso siendo seleccionadas las vctimas por estar
psicolgico en el trabajo (Hoel et al., ms expuestas socialmente (Einarsen,
2002). Adems, ser parte de una minora o 2000). Leymann (1992) consideraba que
una persona que se sale de la norma del las condiciones del ambiente de trabajo
grupo puede facilitar que se inicien o de- eran las causas fundamentales del mob-
sarrollen comportamientos agresivos bing , y que los factores de personalidad
(Einarsen, 2000). Aquellos que difieren eran irrelevantes para el estudio del
del resto del grupo, o son vistos como mismo. El azar y ciertas circunstancias
extraos al mismo presentan mayor proba- desafortunadas determinan quin se con-
bilidad de tener conflictos y disputas con vierte en vctima y quin no (Leymann,
los miembros del grupo, y convertirse de 1996). Se han realizado distintos estudios,
esta forma en chivos expiatorios (Schus- especialmente en Escandinavia, que
ter, 1996; Thylefors, 1987). Al proyectar exploran los factores organizacionales que
su frustracin hacia otros individuos con- promueven la aparicin del acoso (Einar-
siderados ms dbiles o con menores sen, 2000). Se han identificado numerosos
capacidades para tomar represalias, los factores psicosociales, como el conflicto
acosadores aumentan la probabilidad de de rol (Einarsen et al., 1994), la ambige-
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dad de rol (Einarsen et al., 1994; Jennifer, de trabajo negativas predicen el acoso en
Cowie y Ananiadou, 2003), el bajo control una muestra de oficiales de prisiones fin-
sobre la propia tarea (Vartia, 1996; Vartia landeses (Vartia y Hyyti, 2002). En los
y Hyyti, 2002; Zapf et al., 1996), la cali- grupos donde es necesario el trabajo coo-
dad del liderazgo (Ashforth, 1994; Einar- perativo o el trabajo se basa en el rendi-
sen et al., 1994; OMoore et al., 1998; miento grupal, el acoso puede ser una
Skogstad, Einarsen, Torsheim, Aasland y forma de castigar a aquellos miembros
Hetland, en prensa a; Vartia, 1996), bajo que no trabajan al nivel que esperaba el
apoyo social de los compaeros y los resto del grupo (Agervold y Mikkelsen,
superiores (Hansen et al., 2006; Zapf et 2004). Adems, los estilos de liderazgo
al., 1996), un clima social negativo (Ager- dbiles, inadecuados o laissez-faire tam-
vold y Mikkelsen, 2004; Archer, 1999; bin parecen influir en la aparicin del
Einarsen et al., 1994; Hoel y Cooper, acoso (Einarsen et al., 1994). En un estu-
2000; Vartia, 1996; Vartia y Hyyti, 2002; dio entre 4500 trabajadores noruegos, se
Zapf et al., 1996), un entorno laboral encontr que el estilo de liderazgo lais-
estresante y competitivo (OMoore et al., sez-faire se relacionaba positivamente
1998; Salin, 2003a), la sobrecarga de tra- con el conflicto y la ambigedad de rol, y
bajo (Einarsen et al., 1994; Hoel y Coo- con los conflictos entre compaeros de
per, 2000), la inseguridad laboral (Baron y trabajo (Skogstad et al., en prensa a). Ade-
Neuman, 1998), y los cambios organiza- ms, estos estresores mediaban los efectos
cionales (Baron y Neuman, 1998; Hoel y del estilo de liderazgo en el mobbing . De
Cooper, 2000; OMoore et al., 1998; esta forma, los resultados mostraron que el
Skogstad, Matthiesen y Einarsen, en pren- estilo laissez-faire no es un tipo de lide-
sa b). De forma indirecta, la presin tem- razgo neutro, sino ms bien una forma
poral tambin parece ser un predictor sig- destructiva de liderazgo que crea un entor-
nificativo del acoso, ya que reduce la posi- no estresante donde el acoso puede pros-
bilidad del manejo constructivo de con- perar con mayor facilidad.
flictos (Zapf et al., 1996).
Por otra parte, se ha encontrado que
Resumiendo algunos de los estudios algunos factores relacionados con la cali-
mencionados, Einarsen et al. (1994) dad del entorno de trabajo juegan un papel
encontraron que el acoso se desarrolla en moderador con el acoso, como el apoyo
climas organizacionales caracterizados por social (Einarsen, Raknes, Matthiesen y
ser poco estimulantes para el desarrollo Hellesy, 1996) y la participacin en los
personal, con trabajos poco interesantes y procesos de toma de decisiones (Vartia,
rutinarios. Un estudio realizado entre 30 1996). El apoyo social en el trabajo puede
vctimas de acoso irlandesas mostr que amortiguar el impacto negativo de la
las vctimas perciben sus entornos de tra- exposicin al acoso. Un entorno laboral de
bajo caracterizados por conflictos inter- apoyo puede ayudar a las personas que
personales, con frecuentes cambios orga- padecen acoso a enfrentarse con las situa-
nizacionales, con estilos de liderazgo ciones estresantes (Einarsen et al., 1996).
autoritarios, y altamente estresantes y Cuando este apoyo relacionado con el tra-
competitivos (OMoore et al., 1998). Del bajo no aparece, se ha observado que el
mismo modo, se ha encontrado que un apoyo emocional de la familia y amigos
clima de trabajo pobre y unas condiciones tambin protege contra los efectos negati-
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vos del acoso (Matthiesen, Aasen, Holst, lidad que surjan conflictos interpersonales.
Wie y Einarsen, 2003). Vartia (1996) Para poder influir en la toma de decisiones
mantiene que la participacin en los pro- algunos pueden incluso conspirar contra
cesos de toma de decisiones puede mode- otros competidores (Zapf y Einarsen,
rar la relacin entre el conflicto y el acoso. 2003). Algunas personas pueden sabotear
Esta perspectiva ha sido apoyada por un el trabajo de otros compaeros con el
estudio realizado con una muestra de objetivo de deshacerse de competidores y
empleados municipales finlandeses, donde mejorar su propia posicin (Salin, 2003a).
se encontr que los desacuerdos en el Por lo tanto, el acoso puede ser visto como
ambiente de trabajo podan ser resueltos un tipo extremo de comportamientos
mediante la negociacin antes de que se micro polticos, que se originan tras inten-
cronificaran dando lugar a situaciones de sos conflictos interpersonales. Es ms pro-
acoso. bable que el comportamiento micro polti-
co ocurra principalmente en los niveles
Se ha encontrado que el acoso tambin ms altos de la organizacin, por lo que se
se relaciona con los comportamientos puede suponer que los directivos utilicen
micro polticos en las organizaciones con ms frecuencia este tipo de conductas.
(Salin, 2003a). Estos comportamientos se De hecho, ciertos estudios han encontrado
refieren a la competicin interna o rivali- que los supervisores y los gerentes suelen
dad donde no existen estructuras formales ser con frecuencia los acosadores (Hoel,
o tareas bien definidas. Las organizacio- Cooper y Faragher, 2001). Matthiesen y
nes no estn constituidas tan slo por Einarsen (2006) hallaron, en un estudio
estructuras y procesos claramente delimi- entre 2200 miembros sindicales, que el
tados, se espera que los trabajadores parti- estrs laboral en forma de comportamien-
cipen en algn grado en los procesos de tos micro polticos causaba altos niveles
toma de decisiones, y tengan un papel de ambigedad y conflicto de rol. Las vc-
activo. La posibilidad de que los trabaja- timas, las vctimas activas y los acosado-
dores tengan un papel activo no le interesa res sealaron padecer mayores niveles de
tan solo a la organizacin, sino que tam- estrs de rol que un grupo control. Las
bin puede servir para proteger y mejorar demandas ambiguas, la rivalidad y los
intereses individuales, y desarrollar com- conflictos interpersonales pueden conducir
portamientos negativos que afectan a a algunos individuos a convertirse en vc-
otros. Puede ser necesario que los indivi- timas, mientras que otros pueden adoptar
duos construyan coaliciones con otros un papel de agresor o de vctima activa.
compaeros para afrontar los desafos pro-
venientes de otros miembros del grupo Tambin se ha investigado el rol de la
(Zapf y Einarsen, 2003). Los cambios cultura organizacional como un importan-
organizacionales, como la reduccin de te antecedente del acoso. Brodsky (1976)
plantilla, pueden suponer un incremento indica que para que ocurra el acoso, tras
en la competitividad en el desarrollo de los comportamientos agresivos debe exis-
carreras profesionales (Sheehan, 1999). tir una cultura organizativa que permita o
Aunque el objetivo original de estos com- incluso recompense tal hostigamiento. Los
portamientos sea el beneficio individual y comportamientos que son tolerados o
no la destruccin de los dems, tales com- aceptados son decididos por el grupo
portamientos pueden aumentar la probabi- dominante en la organizacin, que decide
tanto las mujeres como los hombres no- trabajadores estresados pueden ocasionar
blancos se encontraban en claro peligro de un entorno laboral desagradable, y condu-
convertirse en vctimas de acoso. Se hall cir as a una reaccin negativa del grupo
que los acosadores haban sido expuestos de trabajo, que puede terminar en intensos
previamente a lo largo de su carrera a conflictos interpersonales y ocasionalmen-
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que los acosadores haban sido expuestos de trabajo, que puede terminar en intensos
previamente a lo largo de su carrera a conflictos interpersonales y ocasionalmen-
situaciones similares. En estas situaciones, te en acoso (Zapf y Einarsen, 2003). Las
donde los mandos superiores han sido personas estresadas pueden incumplir las
criados en esa misma tradicin de cultura expectativas en el lugar de trabajo, traba-
de mando autocrtica, resulta complicado jar de forma menos competitiva y eficien-
romper el crculo vicioso. El hecho de que te, molestar a otros compaeros, por lo
muchas de las personas que haban sufrido que pueden elicitar respuestas agresivas de
acoso considerasen que el quejarse supo- los compaeros (Felson, 1992). El acoso
na un acto de deslealtad, nos ofrece una puede ser visto como una respuesta inter-
idea de la fuerza y el impacto de estos pro- activa a la violacin de las normas y un
cesos de socializacin en el trabajo instrumento de control social en la organi-
(Archer, 1999). zacin (Hoel et al., 1999).
S. Einarsen, L. J. Hauge
na, determinadas tipos de sistemas de abusivos por parte de los jefes y los com-
recompensas, los beneficios esperados por paeros (Lee, 2000; McCarthy, 1996).
el acosador al llevar a cabo las conductas Con el objetivo de seguir siendo competi-
de mobbing . Los factores necesarios expli- tivas, las organizaciones se ven forzadas a
can por qu ciertas situaciones y organiza- acometer cambios tecnolgicos y organi-
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mobbing
can por qu ciertas situaciones y organiza- acometer cambios tecnolgicos y organi-
ciones son propensas al acoso, mientras zativos, que a menudo incluyen reestruc-
que los factores incentivadores ofrecen turaciones y reducciones de plantilla
una idea de por qu puede ser reforzante (Burke y Nelson, 1998; Hoel y Cooper,
llevar a cabo dichos comportamientos. 2001). Como consecuencia de estos proce-
Existen ciertos factores adicionales que sos, los trabajadores, a todos los niveles de
pueden operar como los desencadenantes la organizacin, pueden encontrarse en
actuales del acoso psicolgico. Los proce- situaciones de sobrecarga de trabajo y de
sos precipitantes estn relacionados con incertidumbre respecto a sus empleos
cambios organizacionales, tales como la (Hellgren, Sverke y Isaksson, 1999). A
reestructuracin y reduccin de plantilla, u medida que aumenta la inseguridad en el
otros cambios en la composicin de los trabajo, es menos probable que los trabaja-
grupos de trabajo (Salin, 2003b). La com- dores hagan frente y desafen el trato
injusto y agresivo por parte de sus jefes. Por su parte, Hoel y Cooper (2000)
Simultneamente, a los mandos directivos mediante una encuesta nacional en Gran
se les proporcionan ms oportunidades de Bretaa, encontraron que las vctimas de
usar su poder (Hoel y Cooper, 2001). Las acoso indicaban mayores cambios organi-
estructuras resultantes de las reestructura- zacionales en su trabajo durante los lti-
ciones y reducciones de plantilla pueden mos seis meses comparados con aquellos
forzar a muchos directivos, incluso de que no haban sido acosados. En un estu-
forma involuntaria, a utilizar comporta- dio con una muestra de 4500 trabajadores
mientos ms autoritarios y agresivos para noruegos, Skogstad et al. (en prensa b)
realizar su trabajo (McCarthy, 1996). Es hallaron que los cambios organizacionales
probable que las organizaciones ejerzan se asociaban con el acoso, y que la exposi-
una presin creciente sobre sus mandos cin a distintos cambios en la organiza-
directivos, y aumenten las probabilidades cin incrementaban la probabilidad de
de que los directivos, cada vez con menos padecer acoso. Sin embargo, esta relacin
tiempo y recursos disponibles, puedan no fue excesivamente fuerte, siendo los
emplear tcticas de acoso para alcanzar conflictos con los supervisores un antece-
sus objetivos. Los jefes pueden aplicar dente ms importante que los cambios
dichas prcticas porque saben que su com- organizativos. Los conflictos con los
portamiento no tendr contestacin debido supervisores no estaban relacionados con
a la diferencias de poder entre las partes los cambios en la organizacin. Definiti-
implicadas (Sheehan, 1999). Igualmente, vamente, parece necesaria ms investiga-
es ms probable que los trabajadores de cin sobre la relacin existente entre los
todos los niveles de la organizacin cambios organizacionales y el mobbing ,
empleen tcticas de acoso, como la nica pero tambin sobre otros factores sociales,
forma de supervivencia en determinadas como el bienestar econmico y la cultura
situaciones (Hoel y Cooper, 2001). nacional. Este ltimo factor, sobre todo lo
relacionado con las diferencias de poder y
Sin embargo, la literatura sobre el efec- la masculinidad, ha sido propuesto como
to de los factores sociales en el acoso psi- un importante antecedente cultural del
colgico resulta anecdtica, y que conoz- acoso (Einarsen, 2000).
camos, tan solo unos cuantos estudios han
sido publicados mostrando la relacin
entre los efectos de los cambios en la CONCLUSIN
naturaleza del trabajo y el acoso o la agre-
sin laboral. En un estudio entre unos 450 Como se ha visto, el acoso es un fen-
empleados estadounidenses, Baron y Neu- meno complejo y multicausal que rara-
man (1998) encontraron relaciones signifi- mente puede ser explicado por un solo
cativas entre los factores de cambio, tales factor. Un amplio nmero de factores, a
como recortes salariales, cambios organi- distintos niveles explicativos, pueden
zativos, e inseguridad laboral, y tres for- influir en por qu se desarrolla el acoso y
mas de agresin en el trabajo, denomina- quien ser acosado. Basndonos en nues-
das agresin verbal, obstruccionismo (p. tra experiencia podemos afirmar que el
ej. formas pasivas de agresin como impe- acoso no es producto del azar ni del desti-
dir que el agredido pueda realizar debida- no, sino que debera ser entendido como
mente su trabajo) y violencia en el trabajo. una interaccin entre individuos, donde ni
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S. Einarsen, L. J. Hauge
los factores contextuales ni los personales causas y consecuencias del acoso con el
pueden por s solos explicar la aparicin y objetivo de desarrollar modelos tericos y
desarrollo del problema (Einarsen, 2000). empricos adecuados, un rea de trabajo
Los investigadores han propuesto diferen- donde todava se requiere ms trabajo.
tes perspectivas para el estudio del mob- Otra rea de investigacin donde es nece-
bing , y la adopcin de uno u otro enfoque sario mayor desarrollo es en la resolucin
depender de las intenciones del investiga- y prevencin del problema. No todas las
dor. En nuestra opinin, una aproximacin posibles causas de acoso pueden ser fcil-
que tenga en cuenta tanto factores indivi- mente modificadas, por ello la informa-
duales como situacionales obtendr la cin sobre posibles lneas de intervencin,
informacin ms valida. Sin embargo, las as como el coste-beneficio de las diferen-
diferentes perspectivas no deberan ser tes estrategias sera de gran importancia.
vistas como excluyentes, sino ms bien Los programas de intervencin sobre el
como interrelacionadas donde el conoci- acoso escolar se han desarrollado centran-
miento de una perspectiva constituir una do su atencin en la escuela y las aulas
condicin previa para la comprensin de como sistemas sociales, y han implicado a
la otra. As, antes de decidir el enfoque a todos los alumnos, profesores y padres,
adoptar es necesario decidir que parte del incluso si la investigacin ha mostrado
fenmeno se intenta investigar, ya sea el que la personalidad desempea un papel
proceso de acoso, sus antecedentes o la en quin se convierte en vctima y quin
experiencia de las personas afectadas en acosador (Olweus, 1991). Probable-
(Hoel y Cooper, 2001). mente, este tambin sea el modo en que
debamos proceder para prevenir y gestio-
La literatura sobre acoso psicolgico nar el acoso entre adultos. Despus de
muestra que se ha realizado un gran pro- todo, la proteccin de la salud, la seguri-
greso durante la ltima dcada, a pesar de dad, el respeto y la dignidad de los traba-
que sean numerosos los retos en la investi- jadores es el elemento central de la res-
gacin futura. La mayora de la investiga- ponsabilidad de los empresarios en una
cin proviene del norte de Europa, y en sociedad democrtica.
particular de los pases nrdicos. Los estu-
dios empricos que provienen de pases y
culturas en las que apenas se han realizado REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
investigaciones sobre acoso, nos pueden
proporcionar informacin valiosa tanto Adams, A. (1992). Bullying at work:
para la temtica en general, como para la How to confront and overcome it . Lon-
comprensin local y cultural del fenme- dres: Virago Press.
no. El objetivo principal a la hora de
investigar el acoso psicolgico es sin duda Agervold, M. y Mikkelsen, E. G.
tratar de contribuir a la prevencin y al (2004). Relationships between bullying,
manejo constructivo del problema. Sin psychosocial work environment and indi-
embargo, para lograr este objetivo los vidual stress reactions. Work & Stress,
investigadores necesitan aportar informa- 18(4), 336-351.
cin descriptiva sobre el fenmeno desde
un punto de vista terico y emprico. Es American Psychiatric Association.
necesaria mayor informacin sobre las (2000). Diagnostic and statistical manual
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