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Manual de Entrevista por competencias SNEGRO

LA ENTREVISTA

Qu es una entrevista?

Es un proceso de comunicacin entre dos personas (entrevistador y

entrevistado), supone una correspondencia mutua entre ambas partes, y
consiste en palabras, gestos, posturas, y otros conectores. Cuyo objetivo
es obtener informacin encaminada a tomar una decisin de reclutamiento
y seleccin para la colocacin benfica, tanto para el entrevistador como
para el candidato.

La entrevista es considerada como una herramienta universal para el

proceso de reclutamiento y seleccin de personal. La mayora de las
instituciones utilizan en un 99% la entrevista para evaluar a los candidatos.

Las condiciones adecuadas para su realizacin es dentro de un ambiente

de confianza y respeto (empata). El entrevistador es quien conduce la
entrevista, dentro de un marco de confiabilidad para descubrir las
competencias y cualidades que distinguen a una persona. Aceptando que
todas las personas tenemos fortalezas y reas de oportunidad.

Lo que distingue a un entrevistador profesional es su habilidad para

indagar mas all de la primera respuesta del candidato a una pregunta.

Lo esencial al comenzar una entrevista es tener totalmente la claridad del

perfil del puesto o vacante anunciada en la bolsa de trabajo.

Durante el proceso de reclutamiento y seleccin hacemos uso de un tipo

de entrevista que se adapta y es de gran utilidad en la Bolsa de colocacin
del SNEGRO:

Entrevista Inicial: Pre-entrevista, tiene como propsito evaluar si el

candidato cumple con los requisitos bsicos para iniciar el proceso de
reclutamiento, seleccin y colocacin laboral. Es muy corta, durra 30
minutos, para verificar el perfil del candidato.

Para realizar una entrevista con xito, se requiere de conocimientos y

habilidades por parte del entrevistador, adems de aplicar el tipo de
Entrevista mas adecuada, segn la finalidad que se pretenda alcanzar.
De acuerdo a la funcin de la conduccin de la entrevista existen los
siguientes tipos:

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Entrevista Planificada o Estructurada: Tiene un plan estructurado

en el planteamiento de las preguntas, por lo tanto cuenta con
mayor validez predictiva, es decir, usando este tipo de entrevista
hay ms posibilidades de xito en el reclutamiento, seleccin y
colocacin del buscador de empleo.

Los juicios se basan en datos objetivos, el entrevistador tiene

seguridad ya que cuenta con la descripcin del perfil del puesto,
es decir, lo que la empresa o institucin requiere. La desventaja es
que el entrevistador no explora las respuestas interesantes o poco
comunes, es sumamente mecnico y algunos candidatos suelen
desalentarse.

Entrevista No Estructurada: No requiere un plan de accin previo,

solo se basa en expectativas, primeras impresiones, en que
medida les agrada o cuanta afinidad encuentra el consejero de
empleo en el buscador de empleo a quien entrevista.
El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se
presentan, en forma de una practica comn. En este enfoque
pueden pasarse por alto determinadas reas de aptitud,
conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevista Semiestructurada o Mixta: En la prctica, los

entrevistadores despliegan una estrategia, con preguntas
estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las comparaciones
entre candidatos. La parte no estructurada aade inters al
proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas
especficas del solicitante.
Existe un plan previo, presentndose cierta libertad de accin del
entrevistador.

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ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA

Es esencial un plan ordenado que guie el curso de la entrevista, as se

podr obtener informacin precisa y clara del entrevistado. La estructura de
la entrevista consta de tres elementos:

RAPPORT CIERRE

DESARROLLO

RAPPORT. Es el primer contacto con el entrevistado y nuestro

objetivo debe ser establecer un clima grato de confianza para el
buscador de empleo.
Este elemento se establece al inicio y se puede utilizar durante toda
la entrevista.

Comportamientos que favorecen el rapport.

-Se procura un saludo amable, dndole la bienvenida.
-Cuando llegue el candidato se sugiere mirarle a los ojos, sonrer y
adelantarse para darle un apretn de manos.
-Saludarlo por su nombre y cordialmente invitarlo a tomar asiento.
-Tratar con cortesa
-Interesarse al escuchar
-Aclarar que la informacin se tratara confidencialmente.
-Buscar privacidad en la entrevista.
-Utilizar el mtodo: Pregunta-Respuesta-Comentario

Comportamientos que perjudican el rapport

-Contestar el telfono.
-Hacer preguntas en sucesin rpida.
-Poner a prueba la veracidad o credibilidad del entrevistado de manera
abierta.
-No convertir la entrevista en un interrogatorio

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DESARROLLO. En esta etapa de la entrevista, implica una gran

capacidad de percepcin por parte del entrevistador para registrar
todas y cada una de las conductas y actitudes que emite el
entrevistado. Se podra decir tambin que es la etapa donde se
obtiene mayor cantidad de informacin.
El objetivo es obtener informacin cualitativa ms significativa, ya que
se supone que en este momento existe el clima propicio de
confianza, espontaneidad y seguridad. Esta etapa se caracteriza por
una mayor participacin por parte del entrevistado y una minima
intervencin del entrevistador.

CIERRE. Toda entrevista debe concluir con amabilidad y sin prisas,

incluso cuando se considere que el candidato no es el idneo para
colocarlo dentro de una institucin o empresa.

Tomar cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente

anunciar que se acerca el final y hacer un comentario como:

-Antes de que terminemos, Qu ms te gustara comentar?

-Antes de terminar voy a hacerte dos preguntas mas.
-Nos estamos acercando al final, pero antes quisiera que me dijeras

En esta ltima parte de la entrevista se puede informar al buscador de

empleo sobre las condiciones del puesto o vacante, como sueldo que
ofrecen, lugar de trabajo, horarios, funciones, etc., despejando todas las
dudas que puedan surgirle al candidato. Se realiza lo anterior siempre y
cuando el aspirante cumpla con el perfil exigido por la empresa o institucin
y sea aceptado en la entrevista por competencias, en caso contrario no se
crearan falsas expectativas.

Es de suma importancia dejar claro que existen otros postulantes para la

misma vacante y que sern sometidos a evaluacin por parte de las
instituciones demandantes quienes son los encargados de la contratacin
del personal idneo.

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ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS

El autor francs Claude Levy-Leoyer, profesor de psicologa del trabajo

menciona:

Las competencias son, una lista de comportamientos que ciertas

personas poseen en mayor medida que otras, y que los transforman
en mas eficaces para una situacin dada.
Estos comportamientos son, observables en la realidad cotidiana
del trabajo e igualmente en situaciones de evaluacin como en la
entrevista. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos de
personalidad y conocimientos adquiridos.

Las competencias representan un rasgo de unin entre las

caractersticas individuales y las cualidades requeridas para conducir
las misiones profesionales prefijadas.

Los mismos autores introducen el Modelo de Iceberg, donde grficamente

dividen las competencias en dos grandes grupos. Las mas fciles de
detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos. Por lo
contrarios las mas difciles como el concepto de si mismo, las actitudes, los
valores y el ncleo de la personalidad. Es decir aquellas que se son
profundas y tangibles.

Visibles o Tangibles

-Conocimientos
-Habilidades

- -

Ocultas o Profundas
-Actitudes
-Valores
-Autoimagen
-Rasgos
-Motivos

- -

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En el Servicio Nacional de Empleo Guerrero a tomado como base tres tipos

de competencias siendo estas; Generales, Especficas o Tcnicas (Ver
anexo 1).

Las Competencias Genricas. Son, como su nombre lo indica, de

carcter ms universal y ligadas al comportamiento definiendo la forma en
la que nos desempeamos, actitudes que se demuestran, aspectos ms
superficiales del individuo, quedando ligadas sus habilidades ms
especficas a una actividad particular. Podramos decir que estas
competencias, de algn modo, pueden considerarse comunes para las
conductas de los distintos estamentos de una organizacin.

Las Competencias Especficas. Se refieren a habilidades especficas que

se refieren a un puesto de trabajo concreto y es donde ms se denotan las
especificidades puntuales de la empresa o institucin.

Las Competencias Tcnicas. Son aquellas que estn referidas a las

habilidades especficas implicadas con el correcto desempeo de puestos
de un rea tcnica o de una funcin especfica y que describen, por lo
general las habilidades de puesta en prctica de conocimientos tcnicos y
especficos muy ligados al xito de la ejecucin tcnica del puesto. Su
definicin es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnolgico de la
organizacin.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

Existen tres etapas que el entrevistador necesita conocer para ejecutar

adecuadamente la entrevista basada en competencias

Antes de la Entrevista:
Condiciones para una entrevista exitosa
El arte de preguntar
reas a investigar
Durante la Entrevista:
Actitudes del entrevistador
El arte de observar
Tcnicas para entrevistar
Despus de la entrevista:
Evaluando la entrevista enfocada a competencias.

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ANTES DE LA ENTREVISTA

Debemos tomar en cuenta las siguientes condiciones para una

entrevista exitosa enfocada a competencias:

Determinar objetivos. Es necesario tener claro el propsito de la

entrevista ya que esto dar la pauta de la informacin que debe
obtenerse y de la direccin que debe drsele. Antes de realizar la
entrevista es importante conocer el nivel del candidato, si es la primera
entrevista para recaudar informes sobre la solicitud, o es la segunda,
indagando y tomado en cuenta el motivo de su regreso, originando un
reclutamiento y vinculacin de calidad.
Preparacin. Consiste en tener y revisar toda la informacin que se
tenga sobre el entrevistado, ejemplo: curriculum vitae, solicitud, etc.

Tener gua de entrevista. Antes de iniciar una entrevista, es

recomendable tener una gua de entrevista, que contenga los puntos
claves del puesto y evaluar en base a competencias que demanda.

Seleccionar el escenario. En trminos generales, debe ser un lugar

agradable, aislado de ruidos que interfieran la comunicacin. Se
recomienda que sea un espacio limpio, con buena ventilacin,
iluminacin y mobiliario (escritorio y asientos) cmodos. Lo que
complementa a este aspecto es la actitud que se tenga hacia en
entrevistado.

Determinar la duracin. Se debe de respetar los horarios de atencin,

para dar el servicio a la comunidad buscadora de empleo. Asimismo, el
entrevistador debe tomar periodos de descanso entre una entrevista y
otra, as como para llenar formatos utilizados dentro del rea. La
duracin aproximada de una entrevista es entre 30 minutos, finalizando
hasta que se haya obtenido y proporcionado toda la informacin
necesaria.

Evitar interrupciones. Cualquier aparato elctrico, personas o sonidos.

Todo aquello que perturbe la comunicacin y se distorsione totalmente
la comunicacin.

Elaboracin de Reporte de evaluacin de entrevista. Despus de la

entrevista es de vital importancia elaborar un reporte de evaluacin de la

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misma. Lo que no podemos hacer es confiar absolutamente en nuestra

memoria, por lo tanto debemos utilizar un cuadernillo de notas durante
la realizacin de la misma. As finalmente tomar la decisin de vincular a
un candidato, teniendo la certeza de que cubre el perfil adecuado y tiene
las competencias requeridas por la empresa o institucin. Garantizando
la calidad de reclutamiento y seleccin del Servicio Nacional de Empleo
Guerrero.

EL ARTE DE PREGUNTAR

Qu es preguntar?

La pregunta es el gran estimulante de las inteligencias. Consiste en

explorar, averiguar, informarse, cuestionar, confrontar, investigar,
inquirir, abrir expectativas.

Para que preguntar?

La informacin que el aspirante proporcione, empleada de forma

correcta, nos dar elementos que nos generan a los entrevistadores
nuevas dudas y reas que podamos seguir investigando. La pregunta
debe ser planteada de forma que el candidato sea invitado a
comunicarse espontneamente y motivarlo a que nos hable de lo que
nos interesa conocer.

Forma de utilizar las preguntas?

La utilizacin descuidada o inconsciente de las preguntas puede

conducir al fracaso de la entrevista.
En el adecuado planteamiento de las preguntas, esta el xito de la
informacin que obtengamos. En todas las personas los gustos son
fuerzas y los disgustos reflejan debilidades.

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Tipos de preguntas

Existen dos tipos de preguntas cerradas y abiertas, las cuales el

SNEGRO las enfoca hacia las competencias Genricas para el
reclutamiento y seleccin de buscadores de empleo (Ver Anexo 2).

Preguntas cerradas. Estas preguntas se utilizaran en las entrevistas

en que el entrevistado tiene una intervencin mas activa. Las
preguntas cerradas provocan respuestas que satisfacen la
informacin en pocas palabras. A su vez, estas se dividen en tres
clases:

Preguntas cerradas de identificacin. Son las que buscan saber

qu, cuanto, cmo, dnde y cul. Ejemplo: Cuntos son en la
familia?, Dnde naciste?, Quin fue tu ultimo jefe?, etc.,.
Preguntas de seleccin. Se le da a elegir al entrevistado entre dos o
mas opciones que se le presentan. Ejemplo: Deseas trabajar en
empresas publicas o privadas?, Prefieres la teora o la practica?,
etc.,.
Preguntas de si o no. Son las preguntas que pueden cuestionarse
satisfaciendo la pregunta con un si o un no. Tambin son conocidas
como preguntas dicotmicas. Ejemplo: Estudias ingles?, Eres
casado?, etc.,.
Preguntas sugerentes. El entrevistador le sugiere la respuesta al
candidato. Ejemplo: Observo en tu solicitud que te gustan mas los
trabajos en una oficina que en la calle verdad?.

Preguntas abiertas. Son utilizadas con mayor frecuencia y se

caracterizan por ser indefinidas, es decir, se deja al entrevistado la
funcin de sealar cuales son los aspectos que mas le interesan.
Ejemplo: Platcame sobre tu trayectoria acadmica o Hblame
sobre tu pasatiempo predilecto. El entrevistador deja que la
entrevista se conduzca de acuerdo con la cantidad y calidad de la
comunicacin que se obtiene en ese momento, debe cuidarse de no
interrumpir.

Preguntas situacionales. El entrevistador pone al buscador de

empleo en una situacin real descrita detalladamente. Ejemplo: Esta
es la situacinqu haras?.
Preguntas proyectivas. Se le pide al buscador de empleo que diga
lo que otras personas piensan o dicen, es poner en boca de otros lo

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que el candidato opina o siente. Ejemplo: Qu opinaban sus

compaeros acerca de la actitud de su jefe?.
Preguntas de opinin. El entrevistador le solicita su punto de vista
acerca de algn tema al candidato. Ejemplo: Qu opinas de los
sindicatos que hay en Mxico?.

REAS A INVESTIGAR

Una pregunta no es formulada solamente por el compromiso mismo

que implica la entrevista donde uno pregunta y el otro responde; no
se trata de llenar el tiempo con preguntas que no nos conducen a
ninguna parte y que solo es mala inversin de tiempo, cada pregunta
debe ser motivada por un inters y un propsito muy concreto.

Es importante indagar cuatro reas de la vida de un buscador de

empleo para enriquecer nuestra informacin:

1. rea Laboral. Se sugiere comenzar a abordar esta rea, ya que es

donde el candidato se siente seguro y confiado, hablando de sus
logros y desempeo laboral. Es adems el rea en donde podemos
comenzar a averiguar sus competencias.

Revisar de manera cronolgica la trayectoria del candidato en sus

diferentes trabajos.
Fecha de ingreso a su primer trabajo. Dara informacin sobre la
edad en la que decidi incorporarse a las actividades ocupacionales,
en que momento fue autosuficiente y responsable.
Fecha de ingreso y de salida de los trabajos anteriores. El
objetivo es determinar los espacios de tiempo que el buscador de
empleo estuvo ocupado y que periodos permaneci inactivo
laboralmente.
Nombre de las empresas o instituciones. Se desea saber si se ha
desarrollado en empresas pequeas, medianas o grandes, su razn
de ser de las mismas.
Sueldo al ingresar y al salir. Se investiga si el buscador de empleo
obtuvo aumentos significativos en el transcurso de su desempeo
laboral.
Funciones en su puesto. Se pregunta con la finalidad de tener una
visin lo ms precisa y amplia de la experiencia ocupacional que
adquirio en cada uno de los trabajos, hasta que punto se ha

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especializado, manejado personal, responsabilidades econmicas y

de cmputo.
Jefe o jefes inmediatos. Se investiga con el fin de determinar en
que nivel jerrquico estaba ubicado dentro de la organizacin.
Como establece contactos para ingresar a trabajar. Es necesario
indagar en los trabajos anteriores y del que actualmente esta
solicitando, si es una persona que tiene la motivacin suficiente para
buscar trabajo por cualquier conducto.
Motivo de salida. Se pregunta con la finalidad de determinar que lo
impulsa a cambiar de trabajo. Posibilidades de desarrollo o ingresos
econmicos, problemas interpersonales, de salud, renuncia voluntaria
u obligatoria, etc.,.

2. rea Escolar. Esta rea es muy importante para detectar el potencial

de desarrollo de los entrevistados. A travs de ella se verifica si el
buscador de empleo cuenta con los conocimientos tericos de
acuerdo con los requerimientos del puesto.

Calidad de estudios y niveles de eficiencia. Que calidad de

enseanza recibi el buscador de empleo, as como los niveles de
eficiencia con los que se desempeo la persona, cuales son los
estndares de exigencia a los que esta acostumbrado, se puede
valorar por medio de las calificaciones obtenidas durante su
trayectoria escolar.
Nivel de realizacin. Se pretende valorar, Qu capacidad tiene para
terminar lo que inicia?.

3. rea Personal. La finalidad de investigar esta rea es, confirmar los

datos anotados en la solicitud o en los que existe contradiccin o
incongruencia. Ejemplo: Nombre completo, domicilio, edad, estado
civil, No. de afiliacin al seguro social, fecha de nacimiento, etc.,

4. rea Familiar. Investigar sobre el estatus econmico, cultural, grupo

social al que pertenece, el rea urbana, costumbres, integracin,
comunicacin, convivencia, etc.,. Investigando el ncleo social de
origen: la familia, que es la que determina los valores, imprime la
primera etapa de la educacin de la persona.

Salud Fsica. Investigar las enfermedades que ha padecido, si son

las tpicas de la infancia, ha sufrido en algn momento operaciones,

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traumatismos, accidentes, etc.,. Para determinar el efecto o

consecuencia de estos datos.
Imagen de si mismo. Indagar cul es el nivel de contacto con la
realidad, qu tan justa es la evaluacin que hace de su propia
persona. Confrontar la coherencia que existe entre la descripcin que
da de si mismo y los datos que se registran en el momento de la
entrevista. Ejemplo de preguntas aplicables: Para no inferir,
descrbame Cmo es usted?, Cules son sus defectos y virtudes?;
Si sus amigos tuvieran que hacer una descripcin de usted Cmo
seria?, etc.,.
Metas. Se intenta obtener informacin acerca de sus metas
personales, cmo el buscador de empleo se proyecta hacia el futuro,
qu es lo que esta haciendo para lograrlo, qu grado de objetividad
tiene en la evaluacin de sus metas con respecto a sus capacidades
y se le pregunta sus metas en tres niveles: a corto plazo (un ao), a
mediano plazo (dos aos) y a largo plazo (tres aos en adelante).

5. rea Pasatiempos y proyectos. La finalidad es investigar cmo

utiliza su tiempo libre, cuales son sus pasatiempos, si tiende a la
socializacin, actividad grupal o individual. La informacin que se
obtenga nos describir la forma de ser y pensar del buscador de
empleo. Deben ser respuestas ricas y no deficientes.

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DURANTE LA ENTREVISTA

Actitudes del entrevistador

Cuando se va a realizar una entrevista es importante que el entrevistador

este atento a:

Prejuicios. Es la tendencia a pre-juzgar, es emitir un juicio que no

esta basado en la razn, ni en el conocimiento, sino en ideas
preconcebidas. Es importante reconocer nuestros propios prejuicios
con respecto a las personas y evitar el contaminar nuestra entrevista
con interpretaciones equivocadas que nos lleven a ser poco objetivos
en nuestros juicios.

Primeras impresiones. En el primer contacto con una persona, de

manera inevitable, nos formamos una impresin sobre ella, de esta
primera imagen, tratamos de unirla con informacin que nos
proporciona en los primeros momentos como: su aspecto fsico,
vestimenta, forma de hablar, presencia, contacto visual, modales,
movimientos corporales y faciales, etc.,.
Estas se forman en los primeros 2 a 4 minutos en un encuentro cara
a cara, generando una hiptesis sobre el buscador de empleo. Se
debe confirmar en el transcurso de la entrevista. No se debe perder la
objetividad de la informacin.

Intuicin. De acuerdo al diccionario de la real academia, dice que es

La capacidad de percibir y comprender las cosas rpida y
claramente, sin intervencin del razonamiento.
Dentro de la situacin de entrevista, es el juicio que nos formamos de
la gente a partir de nuestras primeras impresiones, es punto de vista
que se tiene de la persona. Intuimos ciertas capacidades, cualidades,
forma de ser, actitudes, fortalezas, debilidades, etc.,.
La intuicin es una facultad que todas las personas poseemos, el
entrevistador debe fomentarla y aplicarla de forma consciente e
inteligente, considerando tanto los datos objetivos del buscador de
empleo.

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EL ARTE DE OBSERVAR

No solo comunicamos con las palabras (verbalmente). Dentro de la

situacin de entrevista, el entrevistador debe tener la capacidad de
observar y escuchar lo que dice la persona con su mirada, movimientos
de manos, pies, postura, contacto visual y actitud en general.

Tipos de conductas de los Buscadores de empleo (entrevistado)

Los entrevistados pueden comportarse de diferentes maneras segn su

tipo de personalidad:

1. Defensivo. Es aquel que se sienta con los brazos y las piernas

cruzadas, mantenindose a la expectativa.

2. Desafiante. Es aquella persona que se sienta con desenfado, como

si tomara posesin del momento
de la entrevista, se echa para tras y cruza la pierna, se conserva
erguido y comunica con su expresin corporal: Este soy yo,
extrovertido y seguro!.

3. Tmido. La persona esta tensa, extiende la mano al saludar,

conservando el codo cerca del cuerpo, no aprieta la mano, sus
movimientos son inseguros. Expresa sumisin y pasividad.

4. Tenso. Es aquel que se conserva rgido, se sienta erguido y en

ningn momento descansa su espalda en el respaldo de la silla, los
brazos se encuentran semiextendidos, trasmitiendo la sensacin de
poca flexibilidad, le sudan las manos. Se conserva atento y con
temor de emitir ms informacin de la que considera conveniente.

5. Ansioso. Son aquellas personas que presentan movimientos que

denotan angustia, siente el deseo de salirse rpidamente del trance
de la entrevista. Se conservan sentados, en el borde del asiento,
mueven las manos tocndose la cara o se limpian el sudor de las
manos en las piernas.

6. Desparramado. Es el que se acomoda en el asiento como si fuera a

acostarse en l, quiz conforme transcurre el tiempo se relaja. Sus

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respuestas carecen de autocritica, despistado y puede actuar de

manera indiferente.

7. Deshonesto. Es una persona que tiende a alterar documentos,

oculta trabajos anteriores. Es una persona con adicciones,
problemtica laboralmente, socialmente y personalmente.

8. Ostentoso. Es aquel que sus movimientos estn destinados a hacer

notar la calidad de su reloj, sus anillos, esclavas, plumas, etc., Todo
su comportamiento corporal tiene el objetivo de impresionar al
entrevistador. Su actitud es Ve mi xito y lo que tengo.

9. Victima. Desea despertar en los dems lastima, provocar la

conducta que salvador por parte del entrevistador, hay que tener
cuidado, por que si caemos en el juego de la victima no estaramos
haciendo un buen reclutamiento y seleccin objetiva, sino seria una
decisin manipulada por el sentimiento.

10. Seductor. La actitud corporal que adopta el entrevistado tiene

como finalidad gustar al entrevistador. Son aquellos que tienen muy
forzada la conducta de seduccin.

11. Conflictivo. Expresa en sus trabajos anteriores que sus

compaeros eran conflictivos, que exista favoritismo y sali por
recorte de personal. Permanece periodos cortos en sus trabaos. No
hay una continuidad de estudios. Tiene problemas con smbolos de
autoridad y tiene problemas de carcter.

12. Responsable. Es una persona estable, madura, con deseos de

superacin, creativa, eficiente, eficaz, ha tenido logros en su vida
laboral, personal y acadmicamente. Aprende de la experiencia,
toma el trabajo con seriedad.

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TCNICAS PARA LA ENTREVISTA

Las tcnicas son herramientas que nos ayudan para el manejo de la

entrevista segn las caractersticas del entrevistado (tipo de conducta) o
para finalizar con xito de una situacin difcil de enfrentar dentro de la
entrevista, as como, para realizar una entrevista de calidad.

Estas tcnicas se utilizaran a juicio del entrevistador cuando requiera de

ellas, no se debe olvidar que la entrevista es un proceso de integracin
humana, debemos ser lo mas sinceros y genuinos.

Tcnicas de confrontacin. Es cuando el entrevistador pide al

entrevistado que pruebe lo que dice o afirma. Esta tcnica es
recomendable utilizarla cuando la informacin del candidato no es
creble o no es confiable.
Tcnica del eco. El entrevistador repite el final de la ltima frase que
dijo el entrevistado con la finalidad de que contine hablando. Esta
tcnica es adecuada para el tipo de candidato que es muy tmido
para hablar.

Tcnica del silencio. El entrevistador guarda silencio y compromete

al entrevistado a seguir hablando. Esta tcnica debe ser manejada
con mucho cuidado, puesto que afecta al entrevistado, rompiendo el
clima de confianza establecido en la entrevista.

Tcnica del agrado. El entrevistador emite gestos de aprobacin

respecto de lo que el entrevistado dice. Esta tcnica funciona muy
bien para que el entrevistado nos siga hablando de un tema en
particular.

Tcnica del desagrado. El entrevistador da a conocer que no

coincide con lo que el entrevistado dice, a travs de gestos de
desaprobacin. Es posible controlar a la persona que habla mucho o
al adulador, el cual nos quiere envolver con sus comentarios. Esta
tcnica no es recomendable utilizarla ya que no propicia el buen
clima de la entrevista.

Presin del tiempo. Es aplicable para apurar al entrevistado que

habla mucho. Ejemplo: En cinco minutos necesito que me haga una
descripcin de sus empleos.

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Presin emocional. Se le somete al entrevistado a un estado de

tensin y se evala su estabilidad. Con esta tcnica podemos evaluar
la estabilidad emocional que el candidato proyecta ante ciertas
situaciones bajo presin.

Tcnica del Cmo? Proporciona informacin respecto a las

verdaderas formas de comportamiento ante una situacin
determinada. Nos permite conocer lo profundo, lo que realmente nos
interesa saber del entrevistado.

Tcnica del tercer odo. El entrevistador escucha lo que dice la

persona y no solo esto, escucha tambin lo que No dice y lo que
Quiere decir. Esta tcnica funciona en los momentos en que la
informacin requiera un anlisis ms penetrante por parte del
entrevistador, debido a la falta de claridad del candidato o al a
importancia del dato que nos proporciona.

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DESPUES DE LA ENTREVISTA

Evaluando la Entrevista enfocada a Competencias

Despus de haber realizado la entrevista, debemos tomar una decisin,

este es un proceso en que se evaluara sistemticamente cada una de las
competencias, conocimientos tcnicos y atributos de personalidad con los
que cuenta cada buscador de empleo. Esto es esencialmente importante
cuando se esta tratando de distinguir entre varios candidatos que poseen
diferentes fortalezas como reas de oportunidad.

Para evaluar nuestro proceso de reclutamiento y seleccin, es necesario

utilizar el formato (Ver Anexo 3) de entrevista de seleccin por
competencias y es donde se tiene que ponderar cada uno de los factores y
competencias detectadas durante el proceso de la entrevista por
competencias.

Elegir al mejor candidato. Se llega a la parte ms sensible, difcil y final del

proceso de seleccin por competencias. Vincular al buscador de empleo
idneo que cumpla con el perfil que demanda la empresa publica o privada,
teniendo las habilidades, conocimientos, competencias laborales,
experiencia necesaria y la actitud para determinado puesto.
El resultado de la seleccin por competencias, es la satisfaccin de
encontrar la mayor afinidad de la persona con el puesto y la empresa
demandante, logrando finalmente la calidad del servicio de reclutamiento y
seleccin del Servicio Nacional de Empleo Guerrero.

EMPRESA PUESTO
CANDIDATO
IDONEO

CANDIDATOS

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ANEXO 1. COMPETENCIAS GENERICAS SNEGRO

COMPETENCIAS QU ES LO QUE SE BUSCA EN EL

GENERALES CANDIDATO?
Apego a las Capacidad de entender Que el candidato sea puntual y no falte a su
polticas y la estructura formal e trabajo. Sea disciplinado, conocer el grado
normatividad informal, mtodos de en que acata rdenes sin cuestionar a la
trabajo, incluyendo autoridad. Ver si esta acostumbrado a
jerarquas, cultura, levantarse temprano. Tenga hbitos de
normas para poder limpieza e higiene, cuide su apariencia
trabajar con la personal. Se apegue a las normas de la
organizacin de forma empresa donde haya trabajado.
efectiva.
Solucin Habilidad para resolver Que sea proactivo que anticipe a los
creativa de problemas, identificar acontecimientos y tener capacidad para
problemas oportunidades de mejora tomar la iniciativa en la resolucin de
y crear nuevos enfoques problemas as como en la identificacin de
que le den beneficios a oportunidades de mejora.
la institucin o empresa.
Espritu de Es el deseo y conviccin Valorar las actitudes y conductas de
servicio de ayudar a otra persona atencin que el candidato tiene hacia las
en la solucin de un demandas de las personas que son o
problema o en la representan al cliente.
satisfaccin de una
necesidad.
Eficiencia Preocupacin por el Conocer como el candidato cumple con lo
trabajo bien realizado, que se compromete, en que medida, baja,
superando los aceptable o supera los estndares.
estndares y se
establece metas
retadoras.
Autoconfianza Capacidad para Buscamos que el candidato tenga la
presentar sus ideas a los capacidad para trabajar solo y no espere a
dems con seguridad y que le hagan su trabajo. Iniciativa propia
defenderlas a pesar de para crear y darlo a conocer.
encontrar obstculos
significativos.
Orden y Habilidad apara asegurar Se tiene que buscar que el candidato siga
organizacin la precisin y la calidad mtodos y procedimientos de trabajo
del trabajo. Mantiene en establecidos, tienda al orden y cuide los
control las fechas lmite y detalles del rea de su trabajo.
desarrolla nuevos
sistemas para mejorar la
precisin y la calidad.
Habilidad en Habilidad para Hay que valorar que el candidato tenga
las relaciones comunicarse claramente habilidad social, gusto por tratar con gente y
interpersonales con los dems, para facilidad de palabra en funcin del grado
llegar al punto exacto de que lo requiera el puesto solicitado.
lo que necesita ser dicho
y para crear un sentido

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 2008
Manual de Entrevista por competencias SNEGRO
de compromiso y
entusiasmo por lo que
esta siendo comunicado.
Trabajo en Habilidad de colaborar Ver si el candidato cuenta con espritu de
equipo con los dems en equipo servicio, identificar como ha sido su relacin
en vez de trabajar solo y de trabajo con compaeros y jefes. Conocer
en competencia. si ha trabajado en equipo y si esto le ha
representado algn grado de dificultad o
facilidad.
Empata Capacidad de escuchar, El candidato debe ser emptico, saber
entender y reaccionar escuchar a la gente y establecer buena
correctamente en la comunicacin con ellos.
interaccin con la gente,
incluyendo a quienes
son diferentes de uno.
Persistencia Habilidad para tomar Debemos identificar en que grado el
accin en respuesta a candidato no cede hasta conseguir sus
oportunidades presentes objetivos
y futuras. Eso incluye ser
persistente, proactivo y
firme.
Honradez, Demostrar una fuerte Se busca un alto sentido tico y que sea
honestidad y creencia hacia la honesto con respecto al manejo de dinero y
lealtad. institucin o empresa, bienes ajenos. Que se identifique y defienda
estando dispuesto a los valores de la empresa. Que este
actuar de una manera satisfecho con su situacin laboral. Muestre
que sirva a las lealtad hacia sus superiores. Sea
prioridades y metas responsable y comprometido.
organizacionales.
Adaptabilidad Habilidad para adaptar el Mostrar facilidad para rolar turnos, trabajar
pensamiento acciones y jornadas extraordinarias, cambiar de
conductas as como sus puesto, aceptar tareas nuevas, diversas.
planes y tcticas, ante Aprender con facilidad nuevos
situaciones de cambio. conocimientos. Conocer el grado en el que
Influye en los dems muestra estabilidad laboral ante ambientes
para que apoyen el nuevos y que requieren de un cambio.
cambio.
Capacidad de Habilidad de fomentar el Buscamos en el candidato el inters y
aprendizaje. aprendizaje y desarrollo facilidad para aprender conceptos,
contino de los dems. actividades y procedimientos nuevos.
Organiza tareas, capacitaciones formales y
otras experiencias con el propsito de
fomentar el aprendizaje y desarrollo de los
dems.

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Manual de Entrevista por competencias SNEGRO

ENTREVISTA DE SELECCIN
POR ANEXO 2.
COMPETENCIAS

UNIDAD FECHA
BOLSA DE COLOCACIN

NOMBRE DEL CANDIDATO:

CANDIDATO (A) AL PUESTO DE:

ESTUDIOS REALIZADOS:

GRUPOS VULNERABLES

SI NO

ADULTOS MAYORES
DISCAPACITADO
MENOR DE EDAD

SI NO NO APLICA
APARIENCIA /PRESENTACIN
EXPERIENCIA EN EL PUESTO
DISPONIBILIDAD HACIA EL PUESTO
CONOCIMIENTOS TCNICOS DEL REA

GENERALES
SI NO NO APLICA
APEGO A NORMAS
SOLUCIN CREATIVA DE PROBLEMAS
ESPRITU DE SERVICIO
EFICIENCIA
AUTOCONFIANZA
ORDEN Y ORGANIZACIN
HABILIDAD EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES
TRABAJO EN EQUIPO (ACTITUD POSITIVA)
EMPATA
PERSISTENCIA (OBTENCIN DE RESULTADOS)
HONRADEZ, HONESTIDAD Y LEALTAD.
ADAPTABILIDAD
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

NOTA:

NOMBRE Y FIRMA DEL CONSEJERO DE EMPLEO

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