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Etica Empresarial (Libro, 2006) PDF
Etica Empresarial (Libro, 2006) PDF
EMPRESARIAL
Mariano G. Morelli
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2
Curriculum
Autor y co-autor de seis libros y diversos artculos sobre temas de tica, Filosofa del Derecho,
Derecho Laboral y Derecho Constitucional.
3
Estimado alumno:
4
NDICE
Introduccin ........................................................................................................ 7
1. De qu trata la materia?
1. Objetivos de aprendizaje
2. Contenidos detallados
3. Criterios de evaluacin
4. Bibliografa
1. Desarrollo de contenidos
1. Desarrollo de contenidos
1. Desarrollo de contenidos
1. Desarrollo de contenidos
1. Desarrollo de contenidos
5
3. Actividades para autoevaluarse
1. Desarrollo de contenidos
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ETICA EMPRESARIAL
INTRODUCCIN
INTRODUCCION
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ETICA EMPRESARIAL
INTRODUCCIN
1. DE QU TRATA LA MATERIA?
Preguntarse por la tica en la actividad de las empresas es una tarea que resulta, al mismo
tiempo, sencilla y complicada.
Para estudiar tica es necesario saber tomar distancia de criterios y pautas con las que quizs
actuemos desde hace mucho... Luego de hacerlo, podemos descubrir que en algunos casos en
que cremos comportarnos correctamente, no lo estbamos haciendo; y viceversa. Sin esta
mnima apertura sera totalmente inconducente tratar de reflexionar acerca de la materia.
Entonces, hay una tica, o tantas ticas como puedan concebirse? se puede estudiar,
aprender la tica? desde cundo se conocen planteos ticos?
Lo primero que surge para aportar en este sentido es que durante los veinticinco siglos que nos
separan de los grandes pensadores griegos, los hombres ms inteligentes de cada poca han
investigado, han escrito, han desarrollado y enseado teoras pretendiendo comprender el
fenmeno tico... e incluso, como en el caso de Scrates, han preferido morir antes de serles
infieles. Y todo ello, porque estaban convencidos de que haba una tica, que poda ser
descubierta, que haba que estudiar, reflexionar y aprender.
Adems, aunque intentemos callar, negar, mirar hacia otro lado, la pregunta por lo correcto
sigue ah, dispuesta a reaparecer en cualquier momento, sobre todo en los ms crticos y
difciles, cuando menos la esperemos. Y es bueno estar preparado para ella.
Cuando nos ocupemos de la relacin de la tica con el mundo de los negocios, volveremos
sobre esta cuestin primera y radical. Por ahora, es suficiente con lo dicho.
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ETICA EMPRESARIAL
INTRODUCCIN
en estos caminos a la misma velocidad... con la misma precisin... Cada uno tiene sus
tiempos...
De all que el objetivo de este material de estudio ser abordar un conjunto de herramientas
que enriquezca el anlisis tico del alumno, que le permita realizar valoraciones ms ricas,
mejor fundamentadas, ms coherentes y as, en lo posible, ms aproximadas a la verdad. En
este marco, todas las afirmaciones contenidas deben entenderse como propuestas para
reflexionar, que se pueden compartir o no, pero que no resulta sensato ignorar.
Cuando algn tema resulte complejo y cueste arribar a una respuesta determinada debemos
continuar con reflexionando. La tica no es una ciencia exacta: No pretendamos encontrar
frmulas matemticas para resolver los problemas. Pero s, persistamos en la reflexin y en la
bsqueda de la verdad.
Aristteles (384-322 a.C.) deca que en materia prctica muchas veces nos debemos
conformar con un "bosquejo un poco grosero de la verdad"; aunque ello no lo llev a renunciar
a su bsqueda de ese bosquejo lo ms cercano posible a la verdad; sino a esforzarse ms en
ese camino. De hecho, ha escrito los primeros verdaderos libros de tica de la historia de la
humanidad.
"As, pues, cuando se trata de un asunto de este gnero [el bien y lo justo] y se parte de tales
principios, es preciso saber contentarse con un bosquejo un poco grosero de la verdad; y,
adems, como se razona sobre hechos generales y ordinarios, slo deben sacarse
consecuencias del mismo orden y tambin generales. De aqu que deba acogerse con
indulgente reserva todo lo que habremos de decir. Un espritu ilustrado no debe exigir en cada
gnero de objetos ms precisin que la que permita la naturaleza misma de la cosa de que se
trate"1.
Por ltimo, digamos que preguntarse por la tica es ya una conducta encomiable, a condicin
de que la pregunta sea sincera y planteada con una mente abierta y dispuesta a cuestionar el
modo en que uno se ha venido comportando, y a rectificar el rumbo all donde nos lo marque la
conciencia. Presupone la preocupacin permanente por vivir como se piensa, para no terminar
pensando como se vive... Caso contrario, esta bsqueda ser estril.
El material contiene en primer trmino el programa de la materia con sus objetivos generales
de aprendizaje para el alumno, los contenidos detallados de las unidades de estudio, los
criterios de evaluacin a aplicar por el docente en las instancias de evaluacin parcial de
seguimiento y en el examen final de acreditacin de la asignatura. El programa tambin
contiene la bibliografa complementaria dividida en textos impresos y sitios de Internet a los que
se sugiere ingresar.
1
Aristteles, tica a Nicmaco, Libro I, Cap. 1, citamos versin Espasa Calpe, Madrid, 1983, pgina 59.
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ETICA EMPRESARIAL
INTRODUCCIN
En cada unidad encontrar los objetivos de la misma, los contenidos desarrollados, esquemas
organizadores y ejemplificacin.
Es recomendable que preste mucha atencin a los cuadros, esquemas y mapas que ilustran
los diversos temas, y que lo ayudarn a avanzar por los mismos sin perderse entre los diversos
planteos.
Al final de cada unidad dispone de una serie de preguntas tericas y actividades prcticas para
ser utilizadas despus que ha estudiado dicha unidad. Las mismas estn incluidas para que
usted pueda proceder a autoevaluarse acerca de sus logros de aprendizaje.
Se han elaborado respuestas sintticas que contemplan los puntos fundamentales que debiera
responderse en cada caso de modo de tener una herramienta para testear si sus respuestas
fueron correctas. Las mismas estarn disponibles en fechas predeterminadas, en los
encuentros presenciales o por correo electrnico segn la organizacin del cursado.
Tambin es cierto que si bien se presenta como autocontenido a los fines del estudio y
aprobacin de la asignatura, sin duda ser siempre bienvenida cualquier profundizacin de
temas a partir de bibliografa complementaria, sea la que se indica ms adelante, o la que
usted tuviese a su alcance. En particular, puede ser til hacer una navegacin por algunos
sitios de internet dedicados a la temtica, para lo cual le sugerimos algunas direcciones como
parte de la bibliografa complementaria.
Dada la naturaleza de esta disciplina y los propsitos de este material de estudio, las
actividades que se proponen son en general abiertas, propuestas para la reflexin y el
anlisis. Por eso, no damos una nica respuesta correcta para algunos de ellos, dado que
habra diversas posibles respuestas correctas, en la medida en que estn adecuadamente
fundamentadas.
Otra observacin: algunos de los ejemplos que utilizamos quizs puedan parecer demasiado
obvios; o pensarse que hay situaciones ms complejas donde la cosa no es tan clara; y es la
pura verdad. Lo que ocurre es que cuando queremos analizar un tema, debemos partir de la
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ETICA EMPRESARIAL
INTRODUCCIN
observacin de ejemplos que sean claros referentes del problema, para fijar los principios o
criterios fundamentales; y despus abordar, una vez afianzados aqullos, los casos o
situaciones ms complejas. As haramos si quisiramos estudiar las caractersticas de una
especie animal: buscaramos un ejemplar que indudablemente sea de esa especie para
describirlo fielmente, y no un individuo que parece pero quizs no sea totalmente de la especie
que nos interesa... Lo mismo cuando se trata de preguntarnos sobre lo que es bueno o malo:
debemos partir de ejemplos de cosas que indudablemente sean buenas o malas, aunque
parezcan, al principio, obvias.
- Las cuatro siguientes estn dedicadas al anlisis de las cuestiones ticas presentes
en la actividad de las empresas y, en particular, en la gestin de sus recursos
humanos, la relacin con las empresas competidoras, asociaciones sindicales,
rganos del gobierno del estado y la comunidad en general.
gestiona mantiene
Valortado por la
RECURSOS RELACIONES
ETICA
HUMANOS EMPRESARIAS
* Otras empresas
* Asociaciones
Susceptible sindicales
de APRENDIZAJE Y * Autoridades
EVALUACIN * Comunidad
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
UNIDAD 1
LA ETICA
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
Identificar las caractersticas que tienen los actos humanos y sus implicancias en
el anlisis tico.
Contenidos
5. tica y cooperacin
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
TICA
FIN
Se relaciona y distingue de
INTENCIN
valora SUBJETIVO
FIN
OBJETO
ACTOS OBJETIVO
HUMANOS
CIRCUNSTANCIAS
DERECHO
SOCIOLOGA, PSICOLOGA, ANTROPOLOGA
ECONOMA
TEOLOGA MORAL
Bibliografa obligatoria:
Este material de estudio.
Bibliografa de consulta:
Finnis, John, Fundamentals of Ethics, editorial Clarendon Press, Oxford, 1985
Miln Puelles, Antonio, tica y realismo, editorial Rialp, Madrid, 1996.
Spaeman, Robert, Etica: cuestiones fundamentales, editorial EUNSA, Pamplona, 1998
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
Qu vamos a estudiar como "tica"? De qu se trata este mbito del saber? Ahora
bien, cmo responder a estas preguntas? Una posibilidad sera recurrir al diccionario.
Pero ello solo nos indicara el significado de la palabra, pero no nos dira mucho de la
realidad que la palabra quiere designar.
La palabra tica deriva del griego ethos que significa costumbre, carcter,
morada. Tambin remite a la costumbre la palabra moral, que deriva del latn mos-
moris. Sin embargo, no refiere nicamente a costumbre en el sentido de lo que se
hace habitualmente... Una de las fuentes del derecho del antiguo sistema jurdico
romano eran las more maiorum, la costumbre de los mayores3. La palabra tena as
cierto contenido normativo: lo que est de acuerdo con las tradiciones que debemos
seguir. Por eso tambin se utilizaba como sinnimo de norma o precepto.
La etimologa nos muestra que las palabras tica y moral tienen que ver con el
comportamiento humano, y ms precisamente, con cierta valoracin del mismo.
Adems del abordaje etimolgico, suele ser til para aproximarnos al estudio de un
objeto comenzar con una descripcin de lo que se nos aparece -fenmeno -, de lo
que vemos; para despus reflexionar sobre ello y as poder comprenderlo.
Siempre, al razonar, debemos partir de algn dato. Necesitamos contar con algunos
datos primarios desde los que construimos una teora. De dnde salen esos datos
primarios, primeros? No pueden provenir a su vez de otros datos, porque de otro modo
no seran los primarios o primeros y volvera la pregunta, de donde salen esos otros
2
Hemos aprendido a recurrir a este mtodo siguiendo las lecturas de las obras de los profesores
argentinos Guido Soaje Ramos y Hctor H. Hernndez. Puede verse del primero Curso de tica, mimeo,
Instituto de Filosofa Prctica, Bs. As.; y del segundo, Valor y Derecho, editorial Abeledo Perrot, Bs. As.,
1999
3
Ver Diccionario Ilustrado Vox Latn, editorial Bibliograf, Barcelona, 1981. En sentido similar ethos
significa tambin manera de pensar o de sentir, carcter, temperamento, moralidad. Diccionario Manual
Vox Griego, editorial Bibliograf, Barcelona, 1987
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
datos primarios, primeros?. Son indemostrables -no derivan de otros-. Por eso, podran
tener su origen:
a) En una decisin: elijo, por razones diversas, fijar determinados datos para
reflexionar a partir de ellos;
Telar S.R.L. es una empresa textil que fabrica diversas prendas de vestir. Si bien ha
logrado posicionarse en el mercado en los ltimos aos, compite cabeza a cabeza el
liderazgo en las ventas y una reduccin de costos le permitira bajar los precios y dejar
muy rezagada a la competencia. Ha estudiado diversas posibilidades: abandonar
algunos productos, concentrar su produccin en el mercado adolescente, invertir en
publicidad, renovar la maquinaria, reducir el margen de ganancia. No falt quien sugiri
obtener alguna prebenda de la autoridad, o subvencionar al sindicato para que
promueva conflictos en las empresas de la competencia. Resuelve al fin contratar una
consultora especializada en reduccin de costos. La misma realiz diversos estudios
de campo durante dos meses, y tiene una propuesta para exponer.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
Este informe fue muy breve y muy claro. De los cuatro departamentos que posee la
empresa, diseo, corte y confeccin, comercializacin y distribucin, el problema de
costos pasa especialmente por el segundo. Ocupa a mucho personal, en su gran
mayora femenino, de mucha antigedad y un promedio de edad de 50 aos. Perciben
remuneraciones superiores a las de Convenio, gozan de permanentes licencias, y no
siempre trabajan con toda la agilidad posible. Para remediar la situacin, la consultora
propone una estrategia que le ha dado resultado en otras oportunidades. Por las
dimensiones que han adquirido las ventas, es posible cerrar el departamento de corte y
confeccin y realizar dichos trabajos a travs de talleres textiles radicados en Asia. De
esa manera, Telar S.R.L. podra disear la indumentaria, adquirir la materia prima, pero
encargar a algn taller textil extranjero el corte y la confeccin, pagando por producto
terminado sumas muy accesibles dado que la casi inexistencia de leyes sociales en
tales pases hacen al trabajo muy barato. De esa manera, Telar se "sacara" de encima
todos los problemas que generan los trabajadores.
Uno de los gerentes pregunta si el proceso de cierre del departamento no generara
costos elevados por las indemnizaciones debidas al personal. La consultora tambin
tena una solucin para la cuestin. Se propondra a los trabajadores del sector que
conformen, junto con otros trabajadores textiles, una sociedad cooperativa. Se los
incentivara a ello dicindoles que la alternativa es quedarse sin trabajo. As,
renunciaran voluntariamente a sus puestos laborales, pero a cambio Telar les
encomendara el corte y confeccin de las prendas pagndoles por unidad. No se les
dira, claro est, que el objetivo de mediano plazo es llevar la tarea fuera del pas.
Durante unos pocos meses se encargara el trabajo a esta sociedad cooperativa, para
luego rescindirles el contrato sin tener que pagar indemnizacin alguna. Y todo de
acuerdo con la ley.
La solucin recibi una gran aprobacin de los tres gerentes presentes, pero
resolvieron posponer la decisin, porque faltaban dos de sus colegas.
Tenemos ah el caso. Un caso que tiene muchas aristas interesantes. Un caso que
rene muchos elementos muy reales de cmo se toman las decisiones en algunas
organizaciones. Un caso que le habr despertado reacciones en cuanto a lo correcto o
incorrecto de las decisiones. Ahora no es esto lo que ms nos importa.
Dejmonos impregnar por la realidad del caso... Imaginemos que fuimos espectadores
de lo que iba ocurriendo. Que estbamos all. No intentemos todava analizarlo, sino
simplemente constatar lo que veamos:
o La sociedad tena varias opciones. La primera de todas, conformarse con la
cuota de mercado que tena. O intentar mejorar su posicionamiento con
estrategias diferentes a la de reducir los costos. O reducir los costos a travs de
diversos caminos posibles
o En alguna medida cules de estas posibilidades se iban a hacer realidad
dependa de su decisin, de su eleccin
o La sociedad sera, en alguna medida, responsable de las acciones que se
llevaran adelante y de sus consecuencias...
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
nios, mujeres y ancianos en Asia, que sobre su conciencia pesaran los problemas
que aquejaran a las familias de los empleados cuando tomaran conciencia que haban
sido engaados.
La charla lo dej pensando. Se senta mal, incmodo. Es probable que no se haya
pensado suficientemente en otras alternativas. Es probable que no haya analizado si
quera convertirse en el tipo de persona que sera si aceptaba la propuesta de la
consultora. Y que se avergonzara si sus hijos supiesen que fue capaz de hacerlo.
Incluso ahora le extraaba que sta haya tenido la desfachatez de hacer una propuesta
como esa.
Reunidos los cinco gerentes, expone su posicin. Los dos que haban asistido a la
reunin anterior apoyan la propuesta de la consultora, pero los dos que estaban
ausentes, los ms antiguos, la rechazan de plano. Deciden entonces por mayora
implementar otras estrategias que no incluyan las que ofreca la consultora.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
A la luz de lo que ya hemos trabajado, resulta importante empezar a definir algunos trminos
para entendernos mejor. Notemos, sin embargo, que la asignacin de nombres a determinadas
cosas es una cuestin bastante discutible, en la que no estn todos de acuerdo, y que la
finalidad es, sencillamente, que entendamos de qu estamos hablando.
Por ejemplo, algunos utilizan las palabras tica y moral como sinnimos -de hecho, su
significado etimolgico es similar-4. Otros, en cambio, distinguen entre ambos trminos,
sealando como moral al comportamiento o la costumbre o las convicciones sobre la bondad
que tiene un grupo social; y tica al saber que reflexiona sobre ese comportamiento y esas
convicciones -ciencia de lo moral-. Nosotros, para evitar confusiones, vamos a utilizar ambos
trminos, tica y moral, como sinnimos.
Entenderemos por tica el saber que se ocupa de descubrir, mediante las facultades
naturales del hombre, el bien en el obrar humano, fundamentndolo a travs de sus
causas -razones- ms profundas.
La tica intenta descubrir cmo es bueno que el hombre se comporte. No crea o constituye
esa bondad. Intenta reflejarla.
Busca la verdad mediante las facultades naturales que tiene todo hombre: la
inteligencia, la razn, los sentidos. Esto la distingue de otro gnero de saber, como el
teolgico, que parte de la Revelacin sustentada en la Fe sobrenatural y no en
verdades adquiridas a travs de nuestras facultades naturales.
Se ocupa del obrar humano, es decir, del comportamiento del hombre en s mismo y
no en cuanto a la obra que produce. La tica se ocupa del obrar, no del hacer, como
el arte o la tcnica. Este es el objeto material de la tica5. La tica comparte su objeto
material -el estudio del comportamiento humano- con otros saberes como la sociologa,
la psicologa, el derecho, etc. Pero su perspectiva -objeto formal- es diversa.
4
Ver Tugendhat, Ernst, Lecciones de tica, editorial Gedisa, Barcelona, 1997, pgina 21; Ferrater Mora,
Jos, Diccionario de Filosofa, editorial Herder, tomo 3, voz tica y Moral; Winstanley, Diana y Woodall,
Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, editorial Macmillan Business,
Londres, 2000
5
Se llama objeto material al mbito o sector de la realidad del que se ocupa un saber
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
Ese obrar humano es estudiado por la tica en cuanto a su bondad o maldad. Este es
el objeto formal de la tica. Qu significa bondad o maldad es un problema central de
la tica, y de ella nos ocuparemos seguidamente.
Todas estas caractersticas que hemos recorrido hacen que se pueda considerar a la
tica, en sentido amplio, como una ciencia, no experimental, sino como un saber por
sus causas -que pretende dar razones-.
Ahora bien, a veces llamamos tica a cosas diversas de este saber pero que guardan
vinculacin con l:
2) a los principios o normas que hacen que una conducta sea o no buena -como
cuando decimos que la tica nos exige que hagamos esto o aquello-; aqu tica
sera sinnimo de conjunto de normas sobre la bondad de los actos;
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
MORAL = TICA
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
Dentro del fenmeno tico en sentido amplio, se distinguen, por un lado, la metatica o
tica fundamental, y la tica prctica o normativa. Y dentro de esta ltima, la tica
general, aplicable a todos los seres humanos y mbitos de su actuacin, y ticas
especiales o aplicadas, como la biotica, la ecotica, y la tica profesional, entre otras.
Por otro lado, es factible analizar la perspectiva tica de la conducta individual del ser
humano, dando lugar a la tica individual, o la de ste integrado en grupos sociales,
con lo que tendremos la tica social, y sus diversas especies segn el grupo que
constituye su objeto: tica familiar, tica econmica, tica poltica, etc.
TICA
FUNDAMENTAL PRCTICA O
O METATICA NORMATIVA
Especiales General
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
Y cul es la diferencia entre la tica general y las ticas aplicadas? La tica general
estudia la tica en sus exigencias generales, aplicables a toda conducta humana. La
segunda, aplica las exigencias generales a determinada actividad o mbito del saber,
como la biotica -tica aplicada al problema de la vida humana, su origen, desarrollo,
plenitud y muerte-; la ecotica -tica referida a la problemtica ecolgica-, la tica
empresarial relacionada con la actividad de las organizaciones que producen bienes o
servicios- y las diversas ticas profesionales.
1) El robo es malo porque atenta contra un bien humano fundamental, la vida social.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
derecho pueden ser obtenidas por medio de la fuerza o la coaccin: lo justo se cumple
si el empresario paga a su proveedor, aunque lo haga por temor (amenaza) de que si
no le iniciarn juicio.
De la descripcin realizada vemos como el derecho (lo justo) puede ser parte de la
tica (lo bueno), pero no es idntico a ella.
ETICA DERECHO
Actos exigidos por el bien del hombre Actos exigidos por la justicia
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
La psicologa, por su parte, analiza los procesos psquicos que ayudan a comprender
los actos. Puede decirnos cmo ha incidido la educacin que ha recibido un empleado
en la conformacin de su aparato psquico, y las razones que lo llevan a ser
competitivo y buscar siempre desprestigiar a sus compaeros. Nuevamente, nada dice
sobre la bondad o maldad de esta actitud.
Como podemos observar, la sociologa y la psicologa nos dan informacin sobre cmo
y por qu las personas se comportan. Pero no nos pueden decir cmo las personas
deben comportarse para obrar ticamente bien.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
Ello no quita que los aportes de la psicologa y de la sociologa son importantes para el
estudio de la tica. Por ejemplo, si tomamos un cargo gerencial en una empresa en la
que los empleados estn acostumbrados a hacer lo que quieren sin ningn escrpulo
tico, debemos saber que por razones psicolgicas y sociolgicas va a llevar tiempo y
esfuerzo conseguir que se comporten correctamente, y no debemos esperar cambios
inmediatos en sus comportamientos ticos.
Algunos empresarios plantean que es suficiente con que las decisiones tengan un
fundamento econmico, sin importar su valoracin tica. Y que en el mundo de la
economa nadie se toma en serio la tica.
Sin embargo, toda dimensin del comportamiento humano puede ser examinada en
cuanto a su bondad. Y todo comportamiento humano concreto es, ticamente, bueno o
malo. Al decir todo, incluimos tambin aqullos que se refieren a la relacin del
hombre con los bienes tiles y escasos.
Se suele hablar de economa para indicar la ciencia que estudia esta relacin del
hombre con bienes tiles y escasos, para la mejor satisfaccin de las necesidades de
las personas. Cul es su relacin con la tica? Ya desde el vamos encontramos en la
economa terminologa que nos remite a la tica: competencia desleal, clima de
confianza, publicidad engaosa, etc.
Ha podido escribirse en este sentido que "del anlisis de una muestra de cincuenta
empresas, de distintos tamaos y origen de su nacionalidad, realizada por Miguel Gallo
del IESE, se pone de manifiesto la relacin existente en entre los sistemas de valores
de quienes las dirigen y el funcionamiento interno de las mismas... Los empresarios
concentrados exclusivamente en valores como la rentabilidad y el crecimiento
econmico eran deficitarios en materia de continuidad a largo plazo de la empresa,
pues desatendan aspectos operativos vitales. Entre ellos, el desarrollo y la promocin
de su personal, las tareas de investigacin, el mejoramiento continuo de sus productos
y la construccin de una imagen positiva y de colaboracin ante la comunidad"6.
6
Romano, Horacio, Empresa, competitividad y virtudes humanas, en Panorama de Management y
Gestin, marzo 1994, pgina 14
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
De todos modos, existen tres grandes posiciones sobre la relacin entre la tica y la
economa:
Por qu, si toda conducta puede ser enjuiciada desde la tica, las conductas en
materia de administracin econmica no habran de serlo?
7
Hernndez, Hctor, Ensayo sobre el liberalismo econmico, editorial San Roberto Belarmino, Bs. As.,
1992
8
Meinvielle, Julio, Conceptos fundamentales de la economa, editorial Eudeba, Bs. As., 1973
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
Por eso la tica tiene primaca o preferencia sobre los intereses econmicos: no es
lcito hacer algo ticamente malo bajo la excusa de que constituye un buen negocio.
Por la misma razn la tica no puede ser reducida a un ingrediente para triunfar en la
economa, un medio til porque permite cierta transparencia, imagen, etc., que traer
resultados positivos. Las normas ticas obligan aunque no se obtenga ningn resultado
econmico con ellas, y quien obtiene ganancias ilegtimas no puede con ellas
compensar las inconductas ticas.
Pero no podemos tampoco desconocer que la unidad del hombre lleva a que las
diversas dimensiones de su obrar se encuentren interrelacionadas. El mercado, factor
de asignacin de recursos esencial en las economas privadas, requiere para su
funcionamiento que se satisfagan determinadas exigencias ticas. De otro modo no
puede funcionar pues carecera de acceso a informacin amplia y veraz, lealtad en la
competencia, tratamiento de oferentes y demandantes de modo personal, objetivo y
honesto. Si no se satisfacen, el mercado se torna ineficiente para asignar los recursos .
Adoptar criterios de conducta contrarios a la tica suele ser no slo antitico, sino un
mal negocio. Por otro lado, la competencia es adems un elemento que puede
contribuir al control tico de las conductas, ayudando a empleados y consumidores. Un
empleador puede evadir parte de las contribuciones patronales, o de los tributos, o
incluir en los envases, sistemticamente un poco menos del producto que el que se
indica en la etiqueta -99,5 grs. en vez de 100gr., por ejemplo-. Probablemente, si esta
evasin es de baja cantidad -un 0,5%, por ejemplo-, no existan incentivos en los
empleados, en los ciudadanos ni en los consumidores para controlar o hacer cesar esa
prctica. Pero cmo ese 0,5%, acumulado, es mucho dinero -el 0,5% de las ganancias
anuales de una empresa puede ser cientos de miles de pesos-, habra un incentivo en
la competencia para urgir el control y la sancin del evasor, dado el perjuicio
econmico que le significa.
Por otro lado, en algunos casos, el mercado mismo corrige los desvos ticos. Demsetz
propone este ejemplo: una fbrica de caf resuelve poner un poco menos de caf del
que dicen sus frascos, obteniendo una ganancia mayor. La competencia puede adoptar
dos posturas: intentar que cese tal prctica o imitarla. Si optan por lo segundo
aumentarn las ganancias al vender el caf ms caro -pues se cobra lo mismo por
menor cantidad- y al vender ms frascos -supuesto que la gente sigue, de hecho,
consumiendo la misma cantidad real de caf-. Pero esta mayor oferta de frascos de
caf har que baje su precio por la presin de la competencia. Pero no siempre ocurre
as. No siempre el mercado se encarga de ordenar con justicia la economa: las
soluciones que da el mercado son inciertas -puede haber acuerdos, cartels,
monopolios, etc.- y a largo plazo. Menos an en relacin con el mercado laboral, donde
la situacin del trabajador suele ser ms vulnerable y estar expuesto, ante la alternativa
del desempleo, a constantes abusos. Por tal razn, es necesario reforzar algunas
25
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
C. Erosin de la cultura empresaria: los enunciados precedentes tienen que ver con
el impacto hacia fuera de la empresa. Pero tambin se producen consecuencias
dentro de la empresa. Dejar sentado el criterio de que la tica no cuenta no parece el
modo ms eficiente de gestar una cultura empresaria. Las inconductas ticas tienen
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
efecto multiplicador. Es comn que quien falta en algn sentido, lo haga tambin en
otros. Y adems, esas faltas incentivan las faltas de otros: sea como imitacin, sea
como respuesta. Cuando un subordinado advierte que sus superiores se comportan sin
el menor reparo tico, es alentado a hacer lo mismo: en esta empresa la tica no
cuenta. Y ms an: se lo alienta a hacerlo como represalia. Las inconductas ticas de
unos pueden ser vistas como justificativos para faltar a la tica. No cumplen conmigo,
yo no cumplo con ellos. Esta situacin de proliferacin lleva, indudablemente, al caos y
a la ineficiencia. Y para evitarlo suelen hacer falta instrumentos de control y
fiscalizacin que siempre son limitados, de utilidad relativa, y adems costosos. Una
empresa en la que permanentemente hay que controlar al detalle que cada uno cumpla
con lo que debe, porque no existe desde el interior de la persona la voluntad de
hacerlo, es una empresa condenada al fracaso. Por otro lado, construye un ambiente
de trabajo con una alta carga de tensin, estrs y desconfianza, que no favorece el
rendimiento laboral.
Aunque todo esto es cierto, no olvidemos que el que obra ticamente bien, como
decan los estoicos, recibe su premio por el slo hecho de hacerlo y con independencia
de los beneficios que conseguir con su conducta. Puede haber empresarios que no
tengan escrpulos ticos y que sean econmicamente exitosos, al menos a corto
plazo. Puede haber empresarios ticamente honestos que terminen fundidos. La tica
no reemplaza la eficiencia econmica. Ms bien al revs, la exige. Quien realiza un
emprendimiento econmico sin los conocimientos y medios necesarios para hacerlo
adecuadamente, es moralmente responsable por los resultados de su fracaso -como la
prdida de las fuentes de trabajo-. Tambin es cierto que las grandes y ms exitosas
empresas no se caracterizan por la falta de principios ticos, sino ms bien todo lo
contrario. Son consideradas por la calidad de sus productos, que depende de la
optimizacin, y sta de la calidad del trabajo, que requiere pautas ticas de conducta.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
Actividad 4 : Lea el siguiente texto y sintetice lo que el autor quiere decir al afirmar que
la tentacin oportunista tiene costos ocultos. Confronte con la solucin al final de la
unidad.
Como dijimos, la tica busca lo bueno en el obrar humano con las facultades naturales
del hombre. La teologa, en cambio, se fundamenta en datos que se admiten por la Fe:
los dogmas.
De todos modos, los aportes de la teologa resultan de utilidad. Por un lado, porque
muchas veces la gestin empresaria se relaciona con culturas en las que existen
convicciones religiosas muy arraigadas, y que no pueden ser soslayadas para una
gestin adecuada. No es lo mismo gestionar recursos humanos en una empresa con
mayora obrera cristiana que musulmana, por ejemplo. Ms an: en muchos casos las
9
Prez Lpez, Juan, El sentido de los conflictos ticos originados por el entorno en que opera la
empresa, en AA.VV., La vertiente humana del trabajo en la empresa, editorial Rialp, Madrid, 1990,
pgina 58
28
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
convicciones religiosas pueden ser aprovechadas para el bien de la empresa. Por otro
lado, muchas de ellas no son otra cosa que postulados ticos que recogen
experiencias milenarias. Por ltimo, para el creyente no puede haber contradiccin
entre la verdad que conoce con su inteligencia y la que conoce por la Fe, por lo que la
teologa moral le indica un camino til para orientar su reflexin tica. Por todo esto, la
empresa debera preocuparse por favorecer la vida religiosa de sus miembros -
respetando las fiestas religiosas, por ejemplo-.
Hay tambin otro contacto entre tica y teologa. La escolstica medieval haba
descubierto cierta apora, o callejn sin salida, que dejaba la tica: es necesario
comportarse correctamente, pero no siempre el comportamiento correcto produce la
mayor felicidad, al menos en el momento... Por otro lado, personas que siguen un
comportamiento ticamente incorrecto pasan tambin momentos de felicidad No es
esto una contradiccin? La felicidad de la que gozamos en nuestra vida es relativa:
momentos de felicidad son seguidos por otros de infelicidad. Pero como las ansias de
felicidad estn en el corazn humano, no puede ser imposible alcanzarla. Por eso
postularon la existencia de otra vida donde el mismo ser colmado en todas sus
expectativas. Agustn de Hipona -354-430- escribi en sus clebres Confesiones: Nos
has hecho, Seor para Ti, y nuestro corazn estar inquieto mientras no descanse en
Ti.
Como ya dijimos, la tica estudia los actos humanos, aunque con una perspectiva
particular, diferente de la que utiliza la sociologa y la psicologa.
Ahora bien, no todo acto del hombre merece ser llamado, propiamente, acto humano.
Muchos actos del hombre proceden del sujeto sin uso de su inteligencia o voluntad
libre. Respirar es un acto del hombre. Los actos humanos, en cambio, son producidos
por el hombre en uso de su inteligencia y su voluntad libre. Slo estos ltimos son
susceptibles de ser valorados ticamente. En la medida en que un acto es libre se es
responsable por l. En cambio, si nuestra libertad se encuentra disminuida o ausente,
disminuye tambin el reproche moral que podemos recibir.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
Puede incluso ocurrir que la influencia de esos factores sea tan determinante que
exima totalmente de responsabilidad, como el caso de quien obra mal por
desconocimiento de informacin que no poda razonablemente conocer. Siempre, claro
est, que no sea culpable o responsable de haber colocado el obstculo o no haberlo
removido, intencionalmente o con negligencia. Un empleado que ignorando alguno de
los productos comercializados por su empleador, involuntariamente compite con l, no
merece reproche moral; pero s el profesional que comete una falta por desconocer
cuestiones esenciales inherentes a su profesin. Este ltimo caso se encuadra en la
figura de la ignorancia culpable.
Nuestras conductas estn, en mayor o menor medida, en nuestras manos. Por eso
nunca constituye excusa vlida la afirmacin yo soy as, porque con nuestros actos
nos configuramos y en nuestras manos est el dejar de ser as, si nos lo proponemos
firmemente.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
Adems, desde el punto de vista tico, en las situaciones concretas, las conductas slo
admiten ser de uno de estos dos tipos: buenas o malas. Algunos prefieren hablar de
ticamente correctas y ticamente incorrectas, o ticamente aceptables y
ticamente inaceptables. Se trata de lo mismo. A su vez, entre las buenas, podemos
hablar de conductas debidas, permitidas o supererogatorias -que obran mejor que lo
exigido por el deber-.
Es decir que en cuanto a su valoracin tica, los actos o conductas humanas pueden
ser:
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
La tica, como todo saber, debe respetar las reglas de la lgica. Y entre stas, el
principio de no contradiccin: una cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo y en la
misma relacin. Desde el punto de vista tico, una conducta no puede ser buena -digna
de ser elegida- y mala -digna de ser reprobada- al mismo tiempo... Sera contradictorio:
como si dijramos que al mismo tiempo tenemos el deber de hacerla y el deber de no
hacerla... Es posible que sea buena en un sentido -tico, contable, psicolgico,
marketing, etc.- y mala en otro... Que existan elementos a favor y otros distintos en
contra... Pero no puede ser ticamente buena y mala, en sentido absoluto, al mismo
tiempo... Puede ocurrir s que nos resulte muy difcil determinar si es buena o mala
porque vemos elementos que nos llevan a pensar lo primero y otros que nos llevan a
pensar lo segundo -ms abajo hablaremos de la conciencia perpleja. Como un
astrnomo que est estudiando si hay agua en Marte, y encuentra elementos a favor y
otros en contra y no est seguro de qu responder. Pero jams respondera que hay y
no hay agua en Marte... Estas dificultades remiten no a la calificacin de la conducta
sino a nuestro conocimiento sobre ella.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
Hemos referido muchas veces a cmo puede ser la conducta desde el punto de vista
tico. Pero, qu elementos hacen que sea de uno u otro tipo? qu la hace ser buena
o mala? Este tema, fundamental en la tica, ha recibido respuestas variadas. Las
analizaremos ms adelante, en la unidad siguiente, al hablar de los paradigmas ticos.
Nos limitaremos ahora a exponer los elementos que constituyen la conducta y su
relevancia para la valoracin moral.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
Con qu
Dnde? consecuencias?
Cundo? Por qu?
Circuns-
Cunto? tancias Con quin?
Cmo? Quin?
Tales crticas lleva al realismo prctico a considerar que los tres elementos -fin
objetivo, fin subjetivo, y circunstancias- deben ser buenos para que el acto sea
bueno.
De este modo, lo primero que debemos examinar es el objeto del acto: si es malo, ni la
intencin ni las circunstancias van a justificarlo -aunque pueden atenuar la gravedad
del mal-. Luego de descubierta la bondad objetiva del acto, analizaremos la finalidad
subjetiva -intencin-: si es deshonesta, la conducta tampoco resultar ticamente
aceptable. Y por ltimo las circunstancias, que si son buenas o malas, actuarn como
atenuantes o agravantes de la bondad o maldad del acto. No es suficiente tomar en
cuenta solo alguno de los tres.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
de pensar antes que nada en el pblico. Dos meses despus el Tylenol haba
recuperado el 80% de las ventas que tena antes de la crisis10.
5. tica y cooperacin
10
Ver Tuleja, Tad, Ms all de la cuenta de resultados, Barcelona, 1987, pgina 113
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UNIDAD 1 .- LA ETICA
Aconseja Defiende
Encubre Manda Calla debiendo hablar
Estimula No denuncia
Aprueba Realiza No impide debiendo hacer cesar
los bienes humanos, y esto incluye el cooperar con conductas ticamente buenas, y
restar toda cooperacin posible a conductas ticamente reprobables.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
FORMAL MATERIAL
COOPERACIN
PROHIBIDA INMEDIATA
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UNIDAD 1 .- LA ETICA
hacer a alguien moralmente responsable de una decisin de otro. Pero decidir cooperar
con un acto que otro lleva adelante es tambin una decisin ticamente relevante.
Actividad 9 : Imagine que una empresa evade el pago del servicio de energa elctrica
a travs de sobornos a inspectores de la empresa respectiva. Identifique en la conducta
supuestos de cooperadores formales, materiales, inmediatos y mediatos.
Del tema del mal menor ya nos ocupamos. Aqu conviene no obstante efectuar
algunas aclaraciones antes de finalizar con este tema. Por un lado, como dijimos, la
responsabilidad moral es personal: no resulta vlida la justificacin de una conducta
ticamente inaceptable argumentando que de no hacerlo nosotros lo hara otro y de
todos modos se producira. Si este argumento fuera vlido, el hecho de que otros
pudiesen hacer algo ticamente inaceptable justificara que hicisemos cualquier
cosa... sera el fin de todo criterio tico. Un vicio nunca se justifica por su extensin. Por
otro lado, a veces por facilismo reducimos las opciones a nuestro alcance y juzgamos
mal las consecuencias. Por qu dar por sentado, tan fcilmente, que si no
cooperamos vamos a ser despedidos y tambin perdern el trabajo los otros
empleados? Por qu no pensar otras opciones: hacer denuncias, juntar pruebas y dar
a conocer el plan, dar intervencin a las autoridades, iniciar reclamos judiciales, etc.?
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
7) Quienes deciden acudir a esa mano de obrar realizan una cooperacin formal con la
explotacin del trabajo de los nios. Quienes se ocupan de su gestin y administracin,
sin consentir en dicha explotacin, realizan cooperacin material ms prxima o
inmediata. Quienes venden o compran las pelotas, realizan una cooperacin material
ms indirecta o mediata, menos cuestionable.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
2) Quien cuestiona que sea posible conocer lo que est bien o mal, desarrolla
argumentos de metatica o tica normativa? Por qu?
4) Aporte tres razones por las cuales se cuestiona la posicin que separa la tica de la
economa.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
UNIDAD 2
LA PERSONA Y LOS
PARADIGMAS ETICOS
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Pero adems tenemos que abordar una cuestin crucial. Al fin y al cabo, cundo los actos son
buenos o malos? Podemos saberlo? Cmo? Estas preguntas nos llevarn al tema de las
diversas teoras o paradigmas ticos, con el que cerramos esta unidad. Tema complejo y que
va a requerir una atencin especial. Pero esencial, porque a la luz de lo que aprendamos al
respecto podremos luego focalizarnos en cuestiones concretas de la tica empresarial.
Identificar las diversas teoras ticas y argumentar a partir de ellas en casos concretos.
Contenidos
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UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
presuponen
determinan
ticos por
una
una
Metodologa
para decidir
Bibliografa obligatoria:
Este texto.
Bibliografa de consulta:
Finnis, John, Fundamentals of Ethics, editorial Clarendon Press, Oxford, 1985
Miln Puelles, Antonio, tica y realismo, editorial Rialp, Madrid, 1996.
Spaeman, Robert, Etica: cuestiones fundamentales, editorial EUNSA, Pamplona, 1998
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
En el mundo habitan numerosos seres vivos, de los tipos y especies ms variados. Pero entre
los que conocemos, uno de ellos tiene una nota peculiar que lo distingue de modo radical y
esencial del resto.
Todos esos seres producen cambios y modificaciones por s mismos. Estn vivos. Algunos de
ellos pueden conocer, pero ese conocimiento, en el mejor de los casos, se limita a cuestiones
empricas, concretas. Sin embargo, entre todos esos seres conocemos uno capaz de
despegarse de lo emprico y desarrollar pensamiento abstracto, terico. A su vez, algunos de
los seres se trasladan y actan. Pero uno de ellos es causa de sus propios actos, puede elegir
por s, sin depender necesariamente de causas internas o externas, dnde, cundo, cmo, y
por qu realizar esos actos.
Este ser vivo capaz de conocer lo abstracto, ms all de lo emprico; y de obrar libremente sin
sujetar la eleccin a las leyes necesarias de la fsica y la biologa es el ser humano. Por eso
tratamos en la unidad anterior de la libertad. Esta libertad, caracterstica que tiene la voluntad
del ser humano, es la que hace posible la tica. Un animal sera incapaz de entender que acta
mal cuando hambriento ataca a un beb para comer; y aunque pudiera entenderlo sera
incapaz de obrar de modo diferente a como lo determinan sus instintos. Un animal es incapaz
de separar la comida del hambre, y por ello si tiene hambre comer. El hombre, en cambio, si
lo decide, es capaz de dejar de comer aunque est hambriento (las dietas son la mejor prueba
de ello), o de seguir comiendo, por gusto, compaa, o "complacer a la cocinera", aunque su
apetito est por dems satisfecho.
Inteligencia abstracta y voluntad libre son dos propiedades del ser humano. Las dos revelan
algo muy importante. Por la inteligencia abstracta el conocimiento humano es capaz de
trascender la materialidad de los seres concretos, y concebir, por ejemplo, "la humanidad", "la
empresa", "los recursos humanos", pese a que la humanidad, la empresa, los recursos
humanos, en s mismos, como entes abstractos, carecen de existencia. Por la voluntad libre el
hombre puede trascender la necesidad de las leyes materiales, que se cumplen
necesariamente, y adoptar decisiones que no pueden ser previstas como s lo es el
cumplimiento de las leyes de la fsica. Podemos prever con seguridad a qu temperatura
hervir este recipiente con agua, o a que aceleracin descender este objeto que arrojamos,
pero no podemos asegurar cmo actuar este empleado, este gerente, este competidor,
porque depende de su decisin libre.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
mxima categora". Coherente con esto sealan los documentos internacionales la existencia
de una dignidad "intrnseca" o "inherente" al ser humano, que todo hombre debe respetar11.
Robert Nozick12, en su teora sobre el valor, postula que nuestro comportamiento debera
respetar lo que valemos nosotros -ethical pull- y lo que vale el sujeto con quien nos
relacionamos -ethical push-. La tica nos exige as dos cosas: comportarnos de acuerdo con lo
que valemos, nuestra propia dignidad, y de acuerdo con lo que vale nuestro prjimo, su
dignidad. Cuando se obra contra el bien del prjimo no se respeta su dignidad, pero tampoco la
propia: en ltima instancia, quien as se comporta es quien ms pierde.
Por eso aunque hay vegetales ms evolucionados que otros, y animales ms evolucionados y
ms perfectos que otros, hay un abismo entre todos ellos y el ser humano, un abismo que abre
al ser humano, y slo a l, el mundo de la tica. Cuando pasamos al ser humano debemos
reconocer un salto cualitativo: no es una especie ms como las otras.
Ello no significa que sea lcito al hombre comportarse de cualquier modo con los otros seres,
por supuesto. La tica supone preguntarse por lo bueno en la relacin del hombre consigo
mismo y los otros hombres, pero tambin lo que debe a Dios y al resto de la creacin. Pero s
significa que los otros seres, irracionales, no pueden ser sujetos de la tica, ni pueden dirigirse
a ellos las normas ticas, ni pueden exigir el respeto propio del ser humano.
Todas estas consideraciones son esenciales si contemplamos que la empresa es, en ltima
instancia, una comunidad de personas y que en ella conviven seres humanos que aprovechan
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
de recursos materiales e inmateriales, sin que resulte lcito "aprovecharse" en el mismo sentido
unos de otros. Por supuesto que s es legtimo que todos cooperen para alcanzar un objetivo
comn, como ocurre en todos los grupos sociales, de los que no puede sustraerse la empresa.
Entre la bsqueda del provecho comn, y el aprovechamiento de unos a costa de los otros,
existe una barrera tica que muchas veces, en la realidad, se cruza sin el menor cuidado.
La dignidad de la persona humana tiene una doble dimensin. Por un lado, hace de cada ser
humano un ser nico, irrepetible, irreductible a un conjunto. Un kilo de azcar da lo mismo que
otro kilo. Una persona no da lo mismo que otra. Sin embargo, al mismo tiempo, siendo
existencialmente diferentes, todos los hombres son esencialmente iguales, pertenecen a la
misma especie, y por eso, justamente, estn todos dotados de esta dignidad esencial. Aunque
ello no quita que con sus comportamientos, acordes o contrarios a las exigencias ticas puede
crecer o decrecer en esa dignidad esencial.
La tica debe tomar en cuenta estas dos verdades sobre la persona humana, que son
existencialmente nicas y diferentes, pero esencialmente iguales. Ello implica que no cualquier
diferencia realizada entre las personas resultar podra considerarse una discriminacin injusta.
Siendo diferentes en sus condiciones, mritos, caractersticas, las diferenciaciones que tomen
en cuenta estas peculiaridades, si estn adecuadamente justificadas, no merecern reproche.
Aristteles enseaba que tan injusto es dar diferente a quienes merecen igual, como dar igual a
quienes corresponde diferente. El igualitarismo, que desconoce las diferencias, es tambin una
injusticia. De hecho, la ley 23.592 antidiscriminatoria, persigue los actos por los cuales
"arbitrariamente" se impide o dificulta a una persona el ejercicio de derechos en condiciones de
igualdad. Al decir "arbitrariamente" quiere decir sin justificacin suficiente. Habr que analizar,
entonces, cuando se establece una diferencia entre los clientes, los proveedores, o los
trabajadores, si esta diferencia se corresponde con un fundamento razonable de acuerdo con
los fines y objetivos de la empresa y el marco legal, para reputarlo legtimo o no.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
tiene un negocio abierto al pblico, invita a todos a ingresar, y para negar a alguien el ingreso
debe manifestar fundamentos razonables.
SECTOR
PRIVADO > DERECHO A Igualitarismo
LA
IGUALDAD
MBITO Discriminacin
PBLICO < arbitraria
Pero, claro est, no somos pura interioridad. Nuestra condicin material nos inserta en el
mundo natural y nos relaciona con las otras personas. En la medida en que nuestras conductas
son susceptibles de afectar a las otras personas, o estn a su alcance, van perdiendo
privacidad para adquirir publicidad. Y como somos una unidad no podemos separar
totalmente nuestra vida privada de nuestra relacin con los dems. Un vicio, por ejemplo, aun
cuando sea desarrollado fuera de la vista de las personas, suele producir trastornos en la
persona y en sus facultades y que repercute en sus relaciones interpersonales. Basta que
pensemos en un adicto a los estupefacientes. Dada la unidad de la persona, conductas ajenas
a la empresa pueden tener repercusiones en sta. El rgimen jurdico del personal jerrquico
de instituciones bancarias, por ejemplo, suele prohibir la concurrencia frecuente a casinos o
casas de juego, que evidentemente, perjudica la imagen de la empresa, creando desconfianza
en aqullos que creen asegurados sus fondos al depositarlos en la institucin financiera. La
violacin de tales reglas puede llevar, previa intimacin y de acuerdo con la gravedad del
hecho, al despido.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Existen diversas maneras o criterios para clasificar las teoras ticas. Tienen que ver con las
posiciones metaticas asumidas. Cada posicin metatica tiene una idea sobre lo que es la
tica y cmo se la conoce. Ello produce consecuencias tambin a la hora de analizar la bondad
o maldad de algunos actos. Le advertimos que el tema es un poco arduo, pero indispensable
para las unidades que siguen.
Vamos a utilizar tres grandes criterios para clasificar las teoras, que formarn distintos
conjuntos o especies segn se tome en cuenta:
Cundo valoramos una conducta como buena o mala, estamos describiendo su bondad o
maldad, o solo expresando nuestra preferencias?
Las teoras ticas cognitivas o descriptivas sostienen que al valorar los actos estamos
describiendo su bondad o maldad, bondad o maldad que est en la realidad misma. La
expresin "es malo discriminar a las personas por el solo color de su piel" significa que hay algo
en esa discriminacin que la hace mala. Si alguien dice lo contrario, puedo decirle que se
equivoca.
Las teoras ticas no cognitivas o prescriptivistas, en cambio, sostienen que al valorar solo
expresamos nuestras preferencias, sentimientos emotivismo- o prescripciones
prescriptivismo-. La expresin "es malo discriminar a las personas por el solo color de su piel"
solo significara que yo prefiero no discriminarlas, que no me gusta discriminarlas, o que yo
establezco prescribo- que no voy a discriminarlas, pero nada ms. Si una persona dijera lo
contrario, no podra decirle que se equivoca sino solamente que yo prefiero otra cosa. No
habra verdad ni error en las afirmaciones ticas.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
AL VALORAR
DESCRIBIMOS LA BONDAD
O MALDAD DEL ACTO
Las ticas no cognitivas tienen sus puntos dbiles. En nuestra fenomenologa hemos visto que
si desaprobbamos algunas conductas era porque creamos ver en ella algo que las haca
inaceptables... Va ms all de nuestro gusto, sentimiento o aprobacin. Por consiguiente, si
realmente existe en ella eso que la hace inaceptable, podemos decir que nuestra afirmacin es
verdadera. Cuando decimos que es mala no estaramos diciendo solamente que la
desaprobamos: en rigor, la rechazamos porque la vemos mala... Adems, las teoras no
cognitivas no nos permitiran cuestionar afirmaciones ticas contradictorias con las nuestras.
Todas seran aceptables, pues solo expresan preferencias sin ninguna correspondencia con la
realidad. Si las emociones, actitudes, exhortaciones y decisiones pueden ser juzgadas
moralmente, ello muestra que estos juicios no pueden ser a su vez nada ms que emociones,
actitudes, exhortaciones o decisiones.
Ms all de esto, que las teoras no cognitivas no toman en cuenta, resulta til reconocer la
carga emotiva que tiene el lenguaje y cmo eligiendo la forma de expresar se puede influir en
los otros.
Cuando se asume una tica cognitiva o descriptiva, aparece la posibilidad de que exista error
en las afirmaciones ticas, que alguien diga que es buena una conducta que no es
verdaderamente buena, o que alguien sostenga la maldad de un comportamiento que en
realidad es bueno.
Cmo es que puede haber error en nuestros conocimientos sobre la tica? Porque no somos
perfectos, y as como a veces nos equivocamos cuando hacemos afirmaciones en el terreno de
la matemtica, la economa, la fsica, la historia, tambin podemos equivocarnos cuando
llamamos a las cosas buenas o malas. Distintos factores pueden incidir para provocar error en
nuestras valoraciones:
Intereses: si me conviene que la cosa sea de determinado modo, mis intereses pueden
llevarme a considerar eso como bueno... Deca Pascal que si el teorema de Pitgoras
implicara consecuencias morales, muchos se habran empeado en refutarlo. A veces,
consciente o inconscientemente, pensamos que algo es bueno porque nos conviene. Por
eso el refrn: nadie es buen juez de su propia causa... Por eso tambin la importancia
del consejo de otros... Incluso en algunas reas existe una consulta a organismos
especficos de asesoramiento -Como los Comits Hospitalarios de tica-.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Estos factores hacen que cuando erramos en la valoracin tica de un acto -conciencia
errnea-, puede que seamos culpables -conciencia culpable o vencible- o no -conciencia
inculpable- de nuestro error.
Actividad 2: Qu se podra hacer en una empresa para que los criterios ticos que
fundamentan las decisiones adquieran mayor certeza? Confronte con la solucin al final de la
unidad.
Es posible conocer con alguna certeza la verdad en materia tica? Debemos conformarnos
con opiniones ms o menos probables? O debemos reconocer nuestra incapacidad para
distinguir la verdad del error en la materia? Responden a estas preguntas las diversas teoras
sobre la posibilidad del conocimiento tico.
Podemos llamar optimismo a la posicin que considera que es posible hallar alguna verdad
con certeza en materia tica, y escepticismo a la posicin que niega toda posibilidad de
identificar con certeza lo bueno y lo malo. Para el escptico existen iguales razones para
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
sostener algo que para negarlo, luego no podemos afirmar nada. La posicin coherente sera la
total abstencin: no hablar de nada como cierto -afasia-, ni emitir juicios.
Pero ningn pensador serio, ningn filsofo de renombre ha considerado realmente la posicin
escptica. Resulta obvio que, al menos en alguna medida y en algn caso, puede conocerse la
bondad o maldad moral de algunos actos. Si as no fuera, no podramos siquiera pensar en lo
bueno y lo malo. Si podemos pensar y discutir sobre ello, es porque al menos alguna vez
hemos experimentado en una conducta la bondad o maldad. A veces podemos sostener el
escepticismo en teora, pero no ante los casos reales.
Aunque existen diferentes valoraciones entre las personas, tambin hay muchas coincidencias,
en especial en sus aspectos fundamentales. Que nadie puede apropiarse a voluntad de lo que
es ajeno, es un principio universalmente admitido -ms all de que algunas culturas tengan
diversos criterios sobre lo que es propio o ajeno-. O que no es lcito engaar simplemente
porque se lo desea. Por otro lado, a veces, estas diferencias de valoracin se deben no a
distintos criterios ticos, sino a la ignorancia o desconocimiento de cuestiones de hecho
relevantes para el anlisis tico. Dos personas pueden tener una distinta valoracin tica no
porque difieran en los criterios ticos sino porque una conoce la realidad del caso mejor que la
otra.
Una vez respondida la pregunta anterior, habra que considerar qu naturaleza tiene este
conocimiento de la bondad y maldad tica de un acto. Podemos preguntarnos si es algo
subjetivo, una construccin del sujeto que valora, que no se corresponde con algo que exista
en la realidad; o, en cambio, si remite a la realidad exterior al sujeto que conoce, que debe
descubrirla. Al valorar reconocemos el valor de una conducta, o creamos ese valor? Aqu se
enfrentan el subjetivismo y el realismo.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Entre las posiciones ticas subjetivistas podramos incluir al contractualismo, donde el criterio
tico es el que surgira de un contrato ideal, es decir, de un acuerdo de los sujetos. Tambin a
la teora asumida por algunos pensadores existencialistas, como Jean Paul Sartre (1905-1980):
el hombre est condenado a ser libre, l es su libertad, al elegir se construye a s mismo y
construye tambin los valores. Los valores surgiran de las cosas que l elige, son los trminos
de sus proyectos: al buscar determinada cosa, le atribuimos el valor que tienen. La moralidad
consistira, principalmente, en la autenticidad15. Pero se podra objetar, con razn: cul
autenticidad?. Alguien podra ser un autntico estafador. Sera valioso por autntico?
d) Relativismo y objetivismo
Otra pregunta tiene que ver con la relatividad de nuestro conocimiento moral. Las afirmaciones
morales, cuando son acertadas, son relativas?, cambian de acuerdo con el sujeto que las
realiza?; o son objetivas, relativas al acto pero no al sujeto que las realiza?
La pregunta no refiere a si las valoraciones dependen de quien las hace. Tampoco a si las
valoraciones dependen de la conducta que se est analizando, o de la persona que obra.
Ambas cosas son indudables. La pregunta remite a si el valor depende del sujeto que valora o
del objeto que es valorado.
Una posicin relativista considera que el valor depende, del sujeto que valora -relativismo
subjetivo-.
La valoracin moral que hace un sujeto puede contradecir la que hace otro sujeto sin que
ninguna de las dos sea incorrecta: depende de cada uno. Algunos relativistas consideran la
relatividad de acuerdo con la cultura: cada cultura tiene sus valoraciones morales, distintas de
las otras, sin que por eso sean incorrectas -relativismo cultural y sociolgico-. Son una forma
de relativismo las posiciones que remiten la bondad o maldad de un acto, exclusivamente, a lo
que establezca la valoracin del legislador -relativismo positivista-. Tambin las que consideran
que lo bueno y lo malo surge del consenso de hecho: lo que la mayora considera como bueno
14
Gilson, Etienne, El realismo metdico, editorial Rialp, Madrid, 1974
15
Sartre, Jean Paul, El existencialismo es un humanismo, editorial Huascar, Bs. As., 1977
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
La actitud realista es la de quien se ubica ante la realidad para descubrirla e identificar sus
principios y exigencias, para luego conformar con ella su ser y su conducta. La actitud
ideolgica o sofstica es la de quien tiene un inters, y acomoda la realidad a su inters o
apetencia: ve la realidad que quiere ver. Claro que esto dificulta muchsimo el entendimiento
comn y la comunicacin
A diferencia del relativismo, las posiciones objetivistas, en cambio, consideran que lo que
hace bueno o malo un acto es el acto mismo y no la valoracin del sujeto, por lo que sta,
cuando es acertada, depende del acto -en su objeto, intencin y circunstancias- pero no del
sujeto que valora. La verdad es lo adecuado a la realidad, aunque uno, o varios de nosotros, no
lo sepamos an. Si dos sujetos valoran de modo contradictorio la misma conducta, al menos
uno de ellos se equivoca.
T verdad?
No, La Verdad
Y ven conmigo a buscarla:
la tuya, gurdatela
Nuevamente, como ocurra cuando hablbamos del escepticismo, ningn pensador serio
asume el relativismo, porque no respeta el principio de no contradiccin: una cosa no puede
ser y no ser al mismo tiempo. Ya haba dicho Aristteles refutando al sofista Protgoras, que si
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
las cosas son como a cada uno le parece, entonces una cosa sera al mismo tiempo de un
modo -como le parece a un sujeto- y del modo contrario -como le parece a otro sujeto-, y ello
sera contradictorio.
Sostener una posicin relativista llevara a dejar sin sentido cualquier forma de enseanza o
argumentacin moral: si lo bueno y lo malo depende de cada uno, para qu esforzarme en
convencer al otro sobre estos temas? qu sentido puede tener ensearlo? Sera imposible
intentar valorar criterios ticos de otros, o de diversas culturas: todos seran igualmente vlidos.
Por otro lado, podramos imaginarnos el caos que reinara si la cosa fuera realmente as...
Adems, el relativismo es contradictorio: todo sera relativo menos el relativismo mismo... luego
no todo es relativo16. En los hechos, nadie es relativista coherente... todos sostienen algunos
principios o criterios como objetivos y vlidos frente a todos.
Las limitaciones insalvables del relativismo no deben hacernos olvidar que aunque lo bueno y
lo malo no depende del sujeto que valora, y por ello, tampoco la correccin de una valoracin
moral, las valoraciones que de hecho hacen los seres humanos suelen s depender de diversos
factores individuales -la propia historia, conocimientos, experiencias, pasiones, intereses- y
sociales -costumbres, cultura, religin, etc.-.
El relativismo nos recuerda que no podemos olvidar que, equivocadas o no, hay diversas
valoraciones ticas y una empresa puede tener establecimientos en diversos pases y no se
pueden gestionar prescindiendo de esas valoraciones. Nos hace ver tambin la importancia de
abordar cuestiones como la "objecin de conciencia". Por ltimo, reconocer que, en ltima
instancia, la tica es una cuestin de responsabilidad personal e indelegable: cada uno es
servidor y vctima de su recta conciencia, y nunca una valoracin moral ajena puede eximirlo
de su responsabilidad como tal.
Actividad 4: sintetice, en una oracin, lo que sostienen las siguientes posiciones relacionadas
con el conocimiento del orden moral: 1 - escepticismo, 2- relativismo, 3- subjetivismo, 4-
realismo, 5- probabilismo. Confronte con la solucin al final de la Unidad.
16
Ensea Milln Puelles -tica y realismo, pgina 47-, siguiendo a Franz Brentano, que el relativismo es
una afirmacin que no se puede terminar de hacer: apenas digo que todo es relativo, debo decir que es
relativo que todo es relativo, y luego que es relativo que sea relativo que todo es relativo, y as hasta el
infinito.
68
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Existen dos modos diversos de concebir y presentar la tica: la tica afirmativa o de la virtud y
la tica de mnimos o de la obligacin.
69
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
la hora de encarar el anlisis de cualquier cuestin. Una cosa es preguntarse qu cosas estn
prohibidas en la seleccin de personal, en el trato con la competencia, en el cuidado del
medioambiente, en la responsabilidad social de la empresa, etc. y otra muy distinta es
cuestionarse por la forma en que puede obrarse en estas materias para realizar el mayor bien
posible, a nuestro alcance.
Actividad 5: Imagine una empresa en la que se ha promovida la tica sobre la base de la tica
de la virtud, y otra sobre la base de la tica de la obligacin. Qu diferencias encontrara?
Confronte con la solucin al final de la unidad.
Hasta ahora hemos analizado teoras sobre lo que significa la tica y la bondad y maldad tica.
Pero no hemos dicho nada an sobre qu es lo que hace que una conducta sea buena o mala.
La gran pregunta en materia tica consiste en saber cundo un comportamiento es ticamente
aceptable y cuando ticamente inaceptable. Y para responder a ello, determinar qu es lo que
hace ticamente aceptable o inaceptable un comportamiento.
17
Melendo, Toms, Las claves de la eficacia empresarial, editorial Rialp, Madrid, 1990, pgina 93
70
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
a) Hedonismo
1) ticas eudemonistas b) Utilitarismo
I- Eticas materiales -de la felicidad- c) Realismo prctico
o de contenido
2) tica de los valores
1) tica kantiana
II- Eticas formales 2) ticas contractualistas
3) ticas discursivas
4) tica de principios
Como vemos, son varias teoras, diferentes unas de otras. Cada una de ellas da su propia
respuesta a las preguntas que hicimos recin. Sintetizamos estas respuestas en el siguiente
esquema, para luego analizarlas en profundidad.
El realismo prctico por la que lleva al hombre a su plenitud, a una realizacin armnica
y razonable de los bienes humanos, sin atentar directamente contra ninguno en ninguna
persona.
La tica material de los valores por la que respeta la recta jerarqua de valores.
La tica kantiana por la que sea universalizable (pueda tener valor para todos), se
cumpla por el deber mismo y no por inters o inclinacin, y respete a cada persona
como fin sin reducirla a un mero medio
La tica discursiva por la que surgira de un dilogo transparente imaginario entre todos
los interesados.
71
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Ahora bien, en qu consiste este bien que realizan los actos? Un conjunto de posiciones
ticas llamadas eudemonistas lo remiten a su capacidad de llevar al hombre a la "felicidad",
aunque las teoras no son unnimes en cuanto a la definicin de felicidad. Otras, por su parte,
hablan de "valores" que se realizan con los actos. Veamos.
a) Hedonismo
1) ticas eudemonistas b) Utilitarismo
I- Eticas materiales -de la felicidad- c) Realismo prctico
o de contenido
2) tica de los valores
Las ticas eudemonistas se caracterizan por afirmar la existencia de un bien supremo, un fin
ltimo, que el hombre busca por s mismo, que da sentido a los otros bienes, y al que deben
contribuir los actos para ser buenos18. Este bien o fin ltimo suele recibir el nombre de
felicidad o beatitud. Son buenos los actos que contribuyen a la felicidad; malos lo que lo
apartan de este fin. De todos modos, la naturaleza de la felicidad y el modo en que se relaciona
con las conductas ha dado lugar a posiciones diversas, que describimos a continuacin.
I.1.a) Hedonismo
En alguna medida, podemos catalogar al hedonismo como una forma de egosmo tico: la
finalidad que deben perseguir nuestros actos es la de maximizar nuestro bienestar personal; el
inters de otros ingresar en la medida en que contribuye a nuestro bienestar. Algunos ribetes
hedonistas encontramos en la obra del pensador espaol contemporneo Fernando Savater19.
Savater concibe a la tica no como un conjunto de exigencias o deberes, sino de reglas acerca
18
Algunos identifican al eudemonismo con el utilitarismo -Von Hildebrand, Dietrich voz Moral citada,
pgina 273-. Creemos que no es as, y cabe considerar eudemonista tambin al realismo prctico. De
hecho Aristteles utiliza profusamente la palabra eudaimona.
19
Savater, Fernando, tica para Amador, editorial Ariel, Barcelona, 1992
72
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
de lo que nos conviene hacer para darnos la buena vida; y en este contexto razona sobre la
inconveniencia de sacrificar beneficios futuros por buscar el placer inmediato, o de vernos
forzados a la soledad y el aislamiento por habernos comportado en nuestra vida sin respetar a
los otros. Ilustra lo primero con el episodio bblico de Jacob y Esa. Este ltimo, primognito,
acept ceder su primogenitura al segundo, a cambio de un plato de lentejas, pues estaba
hambriento. Lo segundo, con la pelcula Ciudadano Kane.
Estas crticas no deben significar reconocer que los hombres suelen moverse, en muchos
casos, por lo que sienten, y que, en la medida de lo posible, es conveniente intentar tornar
placentero el obrar recto para estimularlo y alentarlo. Por ejemplo, establecer premios o
incentivos para algunos comportamientos; o sanciones y castigos para las inconductas. Y que
la adquisicin de la virtud implica que el bien se obra cada vez con menos dificultad y con
ms gozo.
I.1.b) Utilitarismo
El utilitarismo es una posicin que a veces se acerca al hedonismo; pero tambin reconoce
variantes no hedonistas.
73
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Algunos utilitaristas rechazan los clculos de utilidad respecto de actos aislados -utilitarismo
del acto-, sosteniendo que la utilidad o las consecuencias deben juzgarse de las reglas que
subyacen detrs de los actos -utilitarismo de la regla-. En el caso de anlisis, no debera
preguntarme por la utilidad y las consecuencias de implementar esa reduccin de costos, sino
las de admitir la regla los miembros de la empresa son prescindibles y es legtimo explotar a
las poblaciones de los pases pobres para bajar los costos".
Mximos
beneficios con
menores perjuicios
De acto De la regla
Crticas al utilitarismo
El utilitarismo, doctrina muy afn al capitalismo liberal y por eso en auge en nuestros tiempos,
ha recibido numerosas crticas. El capitalismo liberal se basa en la idea del homo economicus,
considerando al hombre como una billetera caminante que usa como brjula una computadora
que calcula maximizaciones de las ganancias. El mundo rodante es objeto de clculo, hacia el
cul siente inclinaciones sin necesitar de l. Este sujeto billetera con mente calculadora, se
imagina que existira aunque este mundo no existiera. Es un ngel que se dej seducir por los
esplendores de este mundo, y que gime para volver a su estado puro. Es homo economicus22.
22
Ver Hinkelammert, F., El grito del Sujeto. Del teatro mundo del evangelio de Juan al perro-mundo de la
globalizacin, DEI, Costa Rica, 1998, p. 238.
74
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Como podremos advertir, no slo es una concepcin del hombre disvalioso sino tambin irreal,
dado que vemos muchos actos humanos que no responden a este paradigma.
Adems, no slo son numricamente distintos quienes sufren las consecuencias, sino tambin
quienes las producen. El utilitarismo reduce el acto a un conjunto de consecuencias, pero no
toma en cuenta que no da lo mismo que las produzca uno que si son producidas por otro. La
tica nos configura a nosotros, y nos orienta hacia determinado comportamiento. Por eso, no
podemos realizar una conducta mala con la justificacin de que si no la realizamos nosotros las
consecuencias seran las mismas porque la hara otro... Si as fuera, entonces bastara
encontrar a alguien que vaya a obrar mal para justificar que todos lo hagamos. Esto nos
expone al chantaje, a que nos amenacen con producir un dao mayor para que de ese modo
produzcamos nosotros un perjuicio24.
El utilitarismo presenta tambin dificultades para explicar algo de lo que tenemos experiencia:
hay conductas que son malas en s mismas -eliminar deliberadamente a personas inocentes,
por ejemplo-, con independencia de las consecuencias beneficiosas o perjudiciales que pueda
tener. Toda la teora de los derechos humanos, que considera que existen exigencias
inviolables e inderogables y actos nunca justificados -como la tortura- contradice los postulados
utilitaristas.
23
Finnis, John, Fundamentals of Ethics, pgina 87
24
Spaemann, Robert, tica: cuestiones fundamentales, pgina 80
75
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Sin embargo, tambin el utilitarismo, enfatiza algunas cuestiones que no debemos olvidar al
hacer anlisis ticos en el mbito de los recursos humanos. Primero, la importancia de
reflexionar debidamente y tomar en cuenta las consecuencias de nuestros actos. Segundo, la
utilidad de mostrar a alguien las consecuencias negativas que tiene su obrar incorrecto para
que, si no deja de realizarlo por razones morales, al menos se abstenga de l por razones de
conveniencia. Una famosa pelcula cinematogrfica titulada Ciudadano Kane muestra la
infelicidad en la que cae un hombre que ha llevado una vida al margen de las exigencias ticas.
Por otro lado, el utilitarismo de la regla nos recuerda algo tambin muy importante: detrs de
cada situacin hay un principio moral, de acuerdo con la valoracin que hacemos de esa
situacin estamos afirmando y negando principios, que luego, para ser coherentes, debemos
extender a otras situaciones anlogas. El principio moral tiende as a extenderse a otros casos
o situaciones -por eso la limitacin de las llamadas ticas de situacin, que rechazan la
existencia de principios morales generales25-. El principio que hemos afirmado incluso puede
volverse contra nosotros, ya que con nuestras valoraciones morales y actitudes respecto de los
otros estamos enseando cmo creemos que debemos ser tratados nosotros mismos. De all
la famosa regla de oro: no hagas a otros lo que no desearas que te hagan a ti. Ms adelante
volveremos sobre la cuestin al referirnos al pensamiento de Manuel Kant y su imperativo
categrico.
Maquiavelismo
25
Sartre, por ejemplo, deca que cada hombre vive una situacin original que proviene de su historia y
que no puede estar contenida en ninguna norma; por lo que la tica es una constante invencin; el
hombre no descubre los valores sino que los crea -El existencialismo es un humanismo, pgina 17-. En
las antpodas, Rafael Gambra va a recordar que lo que da sentido a la vida son los vnculos que el
hombre entabla, que vivir es crear lazos que dan significado a las cosas, siguiendo el famoso relato de
Antoine de Saint Exupery en su Principito, cuando el pasaje en que ste se encuentra con el zorro que le
ruega que lo domestique -Ver Gambra, Rafael, El silencio de Dios, editorial Huemul, Bs. As., 1981-.
26
Maquiavelo, Nicols, El prncipe, editorial Austral, Bs. As., 1946, cap. VII y VIII
76
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
La corriente que vamos a describir ahora no es fcil de denominar, por eso la hemos calificado
de realismo prctico. Sus fuentes se remontan al filsofo griego Aristteles27 y al telogo y
filsofo medieval Toms de Aquino (1224-1274)28, y desde ellos, a numerosos pensadores
actuales que podemos incluir en las escuelas aristotlica y tomista, como el profesor espaol
Antonio Milln Puelles29 y el australiano John Finnis, del University College de la Universidad de
Oxford30-. A ella adherimos, por resultarnos ms convincente, no sin rescatar contribuciones de
las otras corrientes que no son incompatibles con sta.
Las tesis del realismo prctico pueden ser graficadas del siguiente modo:
Tenemos una facultad que es la razn. Podemos utilizar esta facultad con el fin de conocer
la verdad, y all quedarnos. Es un uso terico de la razn. Pero tambin podemos utilizarla
para orientar nuestro comportamiento. Es un uso prctico de la razn. Al ejercicio de la razn
prctica remite la tica.
27
Aristteles, tica a Nicmaco, ed Espasa Calpe, Madrid, 1983; tica a Eudemo, Unam, Mxico, 1994
28
Toms de Aquino, Suma Teolgica, versin en latn CD P. Brusa SJ, y traduccin ed. Club de
Lectores, Bs. As., 1988
29
Milln Puelles, Antonio, La libre afirmacin de nuestro ser, editorial Rialp, Madrid, 1999; tica y
realismo, editorial Rialp, Madrid, 1996. Creemos s que este autor se aleja del realismo prctico en
cuanto centra la tica en la nocin de deber, cmo hace Kant, y no en la felicidad y la virtud, como hacen
Aristteles y Toms de Aquino.
30
Ver Fundamental of Ethics, editorial OUP, Oxford, 1985; Natural Law and Natural Rights, editorial
OUP, Oxford; Aquinas, editorial OUP, Oxford
77
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
En el uso prctico de la razn identificamos, primero, que el bien debe hacerse y el mal
evitarse; luego, los objetos considerados deseables -bienes humanos-; y tambin los medios
con los que podemos alcanzar, realizar o participar de estos objetos.
Como buscamos muchos de estos bienes humanos de un modo concatenado, como fines
que nos remiten a otros fines -ej. quiero hacer esto para luego conseguir aquello, y aquello
para esto otro-, debe existir, en ltima instancia, un bien supremo, fin ltimo, que agote nuestra
bsqueda, y que da sentido a los dems. A este bien supremo y fin ltimo se lo ha llamado
felicidad. Como las anteriores posiciones, el realismo prctico sostiene que la felicidad es el
fin de todas las acciones. Pero felicidad, aqu, significa autorrealizacin, plenitud del
hombre, el logro de un conjunto armonioso de bienes que atraen nuestra voluntad pues
satisfacen de un modo integral y ordenado las aspiraciones humanas, y por ello es
buscado por s mismo. Es bueno el acto que contribuye a esa plenitud del hombre, malo el que
la contradice.
Esta plenitud humana exige el cultivo de diversas inclinaciones naturales del hombre:
alimento, vestido, reproduccin, vida en comn, conocimiento. Pero, coherente con su
condicin de ser con uso de razn, el bien est en cultivarlos de un modo razonable, de
acuerdo con las exigencias de su mismo se.
En los actos buenos el hombre se afirma en cuanto hombre, obra de acuerdo con las
exigencias de su ser, de su naturaleza. En los actos malos, de alguna manera, el hombre se
niega como hombre -de all que llamamos inhumanos a algunos comportamientos: no
porque no los haya realizado un hombre, sino porque no se han realizado de acuerdo con su
condicin de hombre-. Dada su libertad, puede actuar en consonancia con su ser especfico o
en oposicin a l. Por eso ha sido llamada esta posicin como realismo prctico31.
Al obrar bien afirmamos libremente nuestro propio ser. Nuestro obrar no slo produce efectos
transitivos, exteriores, ajeno a nosotros -las consecuencias a las que refiere el utilitarismo-, sino
tambin intransitivos, nos transforma a nosotros mismos, nuestro carcter y con l nuestro
destino32. Las decisiones que tomamos y las conductas que realizamos, en la medida en que
no nos arrepentimos de ellas y no reencauzamos nuestro comportamiento, configuran nuestro
ser -el obrar sigue al ser-, crean en nosotros como una segunda naturaleza deca Aristteles.
El rechazo de la mquina de felicidad que relatamos con ocasin del hedonismo nos muestra,
por un lado, que el bien debe ser buscado en una actividad -y no en una situacin meramente
pasiva-, que no debe negarnos como sujetos y como sujetos con determinadas caractersticas -
lo que somos-33, y que las apariencias no son buenos sustitutos de la realidad.
31
Ver Milln Puelles, Antonio, La libre afirmacin de nuestro ser, y tica y realismo. Finnis -Fundamental
of Ethics, p. 10 y ss.-
32
Finnis, Fundamental of Ethics, p. 10
33
Aristteles enseaba que nadie elegira poseer el mundo entero si para hacerlo debiera primero dejar
de ser l mismo -tica a Nicmaco, IX, 4-.
78
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Afirma el realismo que en la realidad descubrimos un orden. Este orden natural es seguido por
los seres inanimados, por los vegetales, y los animales. Pero el hombre participa en este orden
de un modo particular, de un modo superior, activo. l goza de razn y de voluntad libre, puede
reconocer este orden, ser consciente de l y obrar conforme a l por su propia decisin,
gobernndose a s mismos. Este orden queda impreso en el hombre, por un lado, bajo la forma
de inclinaciones naturales que nos orientan hacia los bienes humanos, como la preservacin
de la vida, la bsqueda de alimento, la procreacin, la unin y convivencia en sociedad, la
bsqueda del conocimiento, etc.
Este orden natural tambin est en el hombre de un modo especfico en cunto l puede
descubrir con su inteligencia la ley natural. Esta ley natural es la que debe regir su
comportamiento. Esta ley natural nos permite descubrir:
Cules son los criterios o reglas que debemos seguir en la bsqueda de estos bienes: no
hacer mal a nadie, hacer a otros lo que nos gustara recibir nosotros, etc.
Y luego, cules son los principios especficamente ticos, como el amor al otro y a nosotros
mismos, evitar la mentira, el robo, el homicidio, etc. que resultan de aplicar los criterios o reglas
indicados a los bienes humanos que debemos buscar.
Los principios ticos descansan, segn algunos, en un veloz razonamiento prctico. Cuando
vemos una estafa, llegamos a la conclusin de que estafar es un modo irrazonable de buscar
un bien pues destruye la convivencia34. Tambin descansan en la experiencia moral que nos
hace asequibles los valores morales de un modo inmediato y espontneo35.
Realismo y utilitarismo
34
Parece ser la tesis de la nueva teora de la ley natural, que expondremos infra., en la cual solo se
consideran principios indemostrables, evidentes por s mismos, a los criterios de razonabilidad y al
primer principio de la tica. Volveremos sobre el tema ms adelante.
35
Milln Puelles, Antonio, tica y Realismo, pgina 23
36
Finnis los explica como actos que se dirigen directamente contra los bienes humanos bsicos.
79
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Actividad 7: 1) Ubquese en una oficina de gerencia general. Considera que pueden existir
actos en si mismos reprobables, sea cual fuere la intencin o la consecuencias de realizarlo o
de no realizarlo? Piense en algunos ejemplos de conductas de ese tipo
Muchos eticistas que se enrolan en el realismo clsico son pensadores religiosos, y consideran
que si bien la felicidad subjetiva est en la autorrealizacin, en sentido objetivo la felicidad est
en Dios, nico capaz de llenar las expectativas humanas. Por la misma razn, conciben el
orden natural como parte de la ley eterna de Dios. Sin embargo, las tesis del realismo prctico
no suponen necesariamente postulados religiosos.
En una posicin distinta, pero con muchos elementos afines al realismo prctico38 encontramos
la llamada tica material de los valores. Se atribuye esta posicin, especialmente, a la obra del
filsofo alemn Max Scheller (1874-1928).
Scheller, en su tica39, se manifiesta contrario tanto a las posiciones que hacen consistir la
rectitud moral en el logro de determinados bienes -tiles, deleitables, honestos, en sentido
amplio-, o vinculan al bien con el ser -como el realismo prctico-.
La tica se sustenta en los valores, que son entes frente a los cuales no podemos permanecer
indiferentes, generan nuestra adhesin o rechazo. Scheller ensea que los valores no son,
sino que valen. Pero son objetivos: no dependen de los sujetos, ni cambian de persona a
persona. Son captados a travs de sentimientos intencionales, a travs de una intuicin
emocional. Nos relacionamos con ellos prefiriendo algunos y postergando otros. Tambin es
objetiva la jerarqua de los valores, pues los inferiores deben subordinarse a los superiores.
Esta es la escala de valores propuesta por Scheller:
Seala Scheller que el hecho de que algunas personas no perciban el mundo de los valores o
lo perciban incorrectamente no significa que no existan objetivamente, sino slo que se trata de
personas que padecen de ceguera axiolgica, personas incapaces de percibir el mundo de
los valores. As como tenemos conciencia de que existen muchas cosas que conocemos y
37
Ver May, William, An introduction to Moral Theology, editorial Our Sunday Visitor, Indiana, 1994, p. 82
38
De hecho, aunque Scheller rechaza la idea de felicidad como relevante para el juicio moral, muchos
otros autores eudemonistas han integrado a su pensamiento aportes de la teora de los valores.
39
Scheller, Max, Etica, editorial Revista de Occidente, Madrid, 1942
80
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
otras que no conocemos, lo mismo puede ocurrir con los valores: existen muchos a pesar de
que no los hayamos percibido an.
Valores religiosos
(sagrado)
Valores filosficos
(puro conocimiento)
Valores jurdicos
(lo justo)
Valores estticos
Valores vitales
(vida, salud)
Valores de lo
agradable (placer)
Se han planteado diversas propuestas para estructurar la tica empresaria sobre la base de los
"valores". Recogemos, a modo de ejemplo, una de ellas40:
- Los valores de gua y los compromisos tienen sentido y han sido comunicados con claridad.
-Los valores a los que se adhiere estn integrados a los canales normales de toma de
decisiones gerenciales y se reflejan en las actividades crticas de la organizacin.
-Los gerentes en toda la compaa tienen las habilidades, los conocimientos y las
competencias necesarias para la toma de decisiones slidamente ticas da tras da.
40
Legorburo, Nlida, Managing for Organizational Integrity, en Harvard Business Review, marzo-abril de
1994
81
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Si bien el aporte de Scheller es muy interesante y til, no siempre resulta sencillo solucionar
problemas de diferentes valores en juego en una situacin; siquiera definirlos exactamente. Por
otro lado, los sentimientos y las pasiones son slo reacciones que nos provocan determinados
bienes sensibles. Resulta difcil concebir cmo a travs de un sentimiento pueden conocerse, y
ms an, descubrirse valores de orden superior. Por ltimo, debemos ser cuidadosos de no
terminar negando algn valor al subordinarlo a otro superior. La tica es mucho ms compleja
que una simple preferencia de valores. A veces una conducta es ticamente reprobable
aunque aparentemente realice un valor superior a costa de otro inferior. La esclavitud fue
defendida sosteniendo la necesidad de que algunos fueran esclavos y trabajaran como tales
para que otros pudiesen dedicarse a la poltica y la filosofa, valores superiores. No podemos,
por ejemplo, negar a los empleados su salario con el fin de entregar el dinero para la
construccin de una iglesia, por ms que los valores religiosos se encuentren en la cspide. Ni
someter a alguien a experimentos riesgosos para su vida -valores vitales, valores de lo justo y
lo injusto- para descubrir verdades cientficas -valor del conocimiento-.
A diferencia de las ticas materiales o de contenido, las ticas formales no buscan los bienes o
valores que las conductas tienen, slo fijan determinadas reglas o procedimientos a partir de
las cuales se puede determinar cuando estamos ante algo ticamente aceptable. Existen
diversos tipos de ticas formales, que sintetizamos en el siguiente grfico:
1) tica kantiana
II- Eticas formales 2) ticas contractualistas
3) ticas discursivas
4) tica de principios
41
Platn, Apologa de Scrates, cap. XX
42
Platn, Gorgias, 469c
82
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Manuel Kant, filsofo prusiano, ense que la tica no somete al hombre a algo exterior a l -
tica heternoma-, sino slo a s mismo -tica autnoma-. El hombre es su legislador. La ley a
la que se somete es producto de su propia conciencia.
Ello lleva a Kant a postular que lo nico bueno es la buena voluntad43. Lo dems: el poder, la
riqueza, la fama, el valor, la perseverancia, pueden ser malos si la voluntad no hace un buen
uso de ellos.Cundo existe buena voluntad? Buena voluntad es la voluntad de determinarse
por el imperativo categrico. El imperativo categrico es una exigencia de la misma razn -no
del sentimiento individual y por eso vlida para todos- para realizar una accin que se llama
deber. El imperativo categrico rene varias caractersticas, mencionemos algunas de ellas y
de sus formulaciones44:
Imperativo
Categrico
Universalizable
Autofinalidad
43
Kant, Manuel, Fundamentacin de la Metafsica de las Costumbres, Espasa Calpe, Madrid, 1967, Cap.
1
44
Se han encontrado diversas formulaciones del imperativo en la obra de Kant. Ver Tugendhat, Ernst,
Lecciones de tica, editorial Gedisa, Barcelona, 1997
83
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
b) Es universalizable: obra solamente con arreglo a aquella mxima que al mismo tiempo
puedas desear ver convertida en ley universal. La mxima que gua mi accin debe ser tal que
pueda convertirse en la norma del comportamiento de todos los seres racionales. Debe ser
posible prescribirla a todos. Si no puede pensarse o quererse el universalizar nuestra mxima,
no puede admitirse el comportamiento. No puedo permitirme lo que no permitira a todos los
que estuvieran en mi situacin. Podramos llevar el concepto a algunos mbitos de la tica de
las empresas45. Si nos preguntamos si ser lcito realizar competencia desleal... podemos
darnos cuenta de que si todos realizaran competencia desleal ya no tendra sentido la lealtad ni
sera posible la competencia. Si nos preguntamos si estar permitido realizar publicidad
engaosa, podemos advertir que si fuera la norma universal la gente ya no creera en la
publicidad y se destruira tanto el engao como la publicidad.
c) Autofinalidad: obra de tal modo que trates siempre a la humanidad, sea en tu persona o en
la de otro, como un fin, y nunca como un mero medio. El utilitarismo terminaba reduciendo
todo, incluso el ser humano, a un medio o instrumento, sin valorar nada como un fin en s.
Kant, al contrario, al considerar buena nicamente a la buena voluntad, exige respetar la buena
voluntad de los otros y no someterla a mis intereses si no es bajo una ley tambin vlida frente
a l -universal-. El otro es tratado como fin cuando puedo justificar frente a l la forma en que lo
trato. Esta pretensin kantiana de tratar a las personas como fines y no como meros medios es
anloga a la exigencia del realismo prctico de no atentar directamente contra ningn bien
humano de ninguna persona.
Actividad 10: quizs alguno considere que el texto anterior es lindo pero utpico, que
es imposible la actividad empresaria sin tratar a otros como medios tiles para nuestros
fines. Analice esta manera de pensar, e identifique en qu consistira relacionarse con
ellos respetando su condicin de fines.
45
Gmez Prez, Rafael, tica empresarial: teora y casos, pgina 66
46
Melendo, Toms, Las claves de la eficacia empresarial, pgina 27
84
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Ms all de las limitaciones que implican una tica reducida a algunas reglas, y creada no
descubierta- por la misma conciencia, pueden resultar tiles los principios que expone para
ayudarnos a conocer las exigencias ticas. Buscar que la regla de mi obrar sea susceptible de
guiar no slo mi comportamiento sino el de todos, como as tambin el no mediatizar o
servirme de los otros como meros instrumentos, son criterios tiles para valorar tales reglas.
De todos modos, es importante destacar que hablamos de meros instrumentos. En la vida,
permanentemente estamos sirvindonos unos a otro y unos de otros. El rgimen del trabajo
descansa sobre esta idea. Lo ticamente exigido es no considerar al otro nicamente como un
instrumento a mi servicio, sin respetarlo por s mismo.
Numerosos autores han explicado el origen de la sociedad y sus exigencias por medio de un
contrato social imaginario -Rousseau, Locke, etc.-. El profesor de Harvard John Rawls utiliza un
mtodo anlogo para identificar lo justo y lo injusto en las relaciones humanas.
Deca Rawls que debemos imaginar una situacin original, en la que estamos estableciendo las
clusulas de un contrato ideal por el que nos vincularemos unos con otros. Para llegar a un
acuerdo que sea justo imaginaremos que estamos sometidos a un velo de ignorancia. En la
posicin original los hombres no conocen qu lugar van a ocupar en la sociedad, a qu clase
pertenecern, cul ser su suerte en la distribucin de capacidades naturales, sus ideas sobre
lo bueno, su constitucin psicolgica, las circunstancias particulares de su sociedad, a qu
generacin pertenecern, etc. Tomando ideas de Kant, postula que debemos pensar qu
clusulas estaran dispuestos a poner en ese contrato hombres libres y racionales que buscan
promover sus intereses, pero que ignoran si van a ser ricos o pobres, sanos o enfermos,
empleados o desocupados, etc. Se supone que en la negociacin de ese acuerdo ideal las
partes tienen acceso a toda la informacin general, se comportan de modo desinteresado y no
envidioso, pueden ser convencidas por los mismos argumentos y no hay base para el regateo.
Las reglas que los hombres estableceran de comn acuerdo en esta condicin de contrato
ideal, sern justas. Estas reglas deben ser generales, universales en su aplicacin, pblicas,
deben imponer una ordenacin de las demandas conflictivas que evite el uso de la fuerza,
deben ser definitivas -no cabe ninguna apelacin a algo superior-. Se ha calificado a la tesis de
47
Finnis cuestiona la desproporcin que resulta del acento que da Kant a la racionalidad prctica como
bien humano: no slo sera un bien humano, sino la condicin de cualquier otro bien. Por tal razn, no da
suficiente cabida a otros bienes humanos, considerados meras inclinaciones moralmente irrelevantes
(Fundamentals of Ethics, pgina 123)
48
tica a Nicmaco, 1099 17-18.
85
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Rawls denominndola justicia como imparcialidad49: lo justo sera lo que juzgaramos cuando
no introducimos el inters personal en el juicio. Presupone entender que ni un bien es mejor
por ser mo y no ajeno, ni un mal es mayor por afectarme a mi que por hacerlo a otro.
(a) cada persona ha de tener un derecho igual al esquema extenso de libertades bsicas -
de conciencia, expresin, propiedad, circulacin, etc.- que sea compatible con un esquema
semejante de libertades para los dems;
Algunos autores han fundamentado la tica en las reglas del discurso. La tica no tendra por
finalidad solucionar los problemas ticos sino brindar procedimientos que permitan arribar a
49
Ver Hernndez, Hctor, El contrato social como fundamento de la justicia en Rawls, versin mimeo
para revista Ethos, 1992. Algunas de las apreciaciones crticas estn tomadas de este trabajo.
50
Rawls, John, Teora de la Justicia, FCE, Mxico, 1979, pgina 368
51
El Profesor norteamericano Ronald Dworkin objeta en este sentido que sin el consentimiento real no
puede fundarse una obligacin, y que en el fondo lo que Rawls propone es considerar que su solucin es
sensata y equitativa, y que el hecho de que yo mismo podra haber optado por ella no agrega nada
sustancial a ese argumento. Ver Los derechos en serio, editorial Ariel, Barcelona, 1984, pgina 235
52
Tomamos el ejemplo de Hrnndez, Hctor, ob. cit., pgina 5
86
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
soluciones razonables y consensuables. Buscan los criterios ticos en principios que estn
implcitos en toda accin comunicativa. Una conducta ser ticamente aceptable si este juicio
es el resultado al que llegara un discurso ideal del que tomaran parte todos los que tienen
intereses involucrados.
Esta teora se fundamenta en aportes de autores como Karl Otto Apel53 -y su discpula
espaola Adela Cortina54- y Jurgn Habermas (1929)55.
Esta posicin tiene puntos fuertes y puntos dbiles. Es interesante la reflexin sobre las
condiciones que debe gozar un intercambio lingstico para la justificacin de las normas. Y el
considerar que si queremos llegar a afirmaciones fundamentadas deberan ser tales que todos
debieran adherirse a ellas. Pero, por un lado, hacer del consenso el fundamento de las mismas
parece colocar el carro delante del caballo. Todos los seres racionales, en condiciones ideales,
deberan dar su consenso a un principio tico -como que los empleados no deben ser tratados
como cosas- porque este es correcto; no que sea correcto porque se obtendra consenso. Por
otro lado, imaginar semejante dilogo ideal, cuando de hecho existen tantos criterios,
preferencias, teoras, valoraciones, significar en el fondo concebirlos de acuerdo con nuestros
propios criterios de valoracin. Nosotros juzgaramos que opiniones, razones,
argumentaciones, son ms racionales que otras.
53
Ver Apel, Karl Otto, Teora de la verdad y tica del discurso, editorial Paidos, Madrid, 1989;
54
Ver Cortina, Adela, tica sin moral, editorial Tecnos, Madrid, 1990
55
Ver Habermas, Jurgn, Escritos sobre moralidad y eticidad, editorial Paidos, Madrid, 1991; Teora de la
accin comunicativa, Taurus, Madrid, 1987; Conciencia moral y accin comunicativa, Pennsula,
Barcelona, 1985
56
Habermas, Jurgn, La reconstruccin del materialismo histrico, editorial Taurus, Madrid, 1981, pag.
127
87
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Las ticas de principios pretenden remitir el valor moral del acto al juego de algunos principios
fundamentales. En particular, el esquema derivado de la biotica reconoce tres principios:
autonoma -adecuarnos a la decisin libre de la persona-, beneficencia y o maleficencia -
beneficiar a otro, y nunca daarlo- y justicia o equidad -distribuir equitativamente los recursos-.
Adems, contempla dos reglas tcnicas derivadas de aqullos: consentimiento informado -no
someter a una persona a una accin que lo va tener como sujeto sin su consentimiento- y
confidencialidad -guardar secreto de la informacin recabada sobre la persona-.
Una conducta buena es respetuosa de los tres principios y de las dos reglas tcnicas.
El problema aparece porque muchas veces los principios dan lugar a soluciones
contradictorias. Por ejemplo, puede ser que la persona se niegue a aceptar lo que es mejor
para ella -autonoma vs. beneficencia-, o lo que es justo -autonoma vs. justicia-, o nos reclame
algo que la perjudica -autonoma vs. no maleficencia-.
Ahora que hemos recorrido las ticas materiales y las ticas formales, nos gustara compartir
algunas referencias a posiciones ticas que si bien no aportan un paradigma tico completo, s
nos hacen llegar algunas categoras interesantes para ser tenidas en cuenta y que suelen estar
presentes en la bibliografa especfica.
La palabra stakeholding en espaol puede entenderse como tener un inters, aunque una
traduccin literal nos remitira al ser portador de un riesgo o de una apuesta. Se ha hecho
popular en la gestin desde el libro de E. Freeman Strategic Management: A Stakeholder
Approach57. Incluso ha sido recogida por la legislacin en los pases anglosajones.
57
Freeman, E., Strategic Management: A Stakeholder Approach ed. Pitman, Londres, 1984
88
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
Hay alguna evidencia que las empresas que corren con una mirada de largo plazo en el
inters de sus principales stakeholders estn ms cerca de prosperar que aqullas que toman
en cuenta la aproximacin de corto plazo de los accionistas primero. Por ejemplo, Collin y
Porras rastreando el desempeo comercial y organizacional de 18 compaas norteamericanas
con entre 50 y 100 aos de xito encontr que no slo esas empresas invierten mucho en
entrenamiento del personal, transmisin de conocimientos y alineacin con los valores de la
empresa, sino que han multiplicado por 15 su promedio de participacin en el mercado.
Similarmente, Kotter y Heskett encontraron que en un perodo de 11 aos, en las empresas
ms grandes establecidas en Estados Unidos que otorgaron igual prioridad a empleados,
clientes y accionistas, las ventas crecieron cuatro veces ms y el personal creci ocho veces
ms, comparado con las empresas que privilegiaron primero el inters de los accionistas.
Ponindole ms simple: las empresas necesitan escuchar, procesar y responder
constructivamente a los valores y necesidades de sus stakeholders, especialmente de sus
empleados, clientes e inversores. El fracaso en hacerlo reducir la viabilidad comercial a largo
plazo e incrementar el riesgo de fallecimiento corporativo58
58
Sillanp, Maria y Jackson, Charles, Conducting a social audit: lessons from The Body Shop
experience, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human
Resource Management, pgina 227
89
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UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
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UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
UNIDAD 3
LA EMPRESA
Y LA ETICA
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
A medida que avancemos en la unidad se advertir claramente la relacin que existe entre
estos temas, ms especficos, y los que hemos abordado hasta ahora. En ese sentido, le
recomendamos clarificar bien los contenidos ya estudiados antes de lanzarse al estudio de los
que siguen.
Valorar ticamente la obtencin del lucro por parte de la empresa, en cuanto a sus fines
y a los medios organizados para obtenerlo, y el papel que ocupa entre los objetivos de
la organizacin.
Contenidos
1. tica y empresa
3. tica y lucro
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Ambiente de
Lucro persigue construye trabajo
Actividad
Trabajo empresaria
humano Comunicacin
implica requiere
Bibliografa obligatoria:
Este texto.
Bibliografa de consulta:
Mele, Domenec (Dir.), III Coloquio de tica Empresarial y Econmica, editorial EUNSA,
Pamplona, 1994.
Gmez Prez, Rafael, Etica Empresarial: Teoria y Casos, Ediciones Rialp S.A., Madrid, 1982.
Velasquez, Manuel G., Business Ethics, editorial Prentice Hall, New Jersey, 1998.
95
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
1. tica y empresa
Se han realizado encuestas y sondeos en diversos pases para detectar el punto de vista de los
organizadores de empresas sobre la tica empresaria. Hasta hace un par de dcadas lo ms
comn era buscar exclusivamente la rentabilidad a corto plazo, haciendo todo lo necesario -
mentir, engaar- para obtener tal resultado inmediato. En los ltimos tiempos, en cambio, la
preocupacin por la tica ha reaparecido en los mbitos empresarios; si no por el valor de lo
honesto en s mismo, al menos s por una cuestin de imagen. Claro que esto ltimo da a la
preocupacin tica un fundamento inestable: cuntos se comportaran bien si tuvieran el anillo
de Giges que haca invisible a las personas, pudiendo evadir las consecuencias? Con esta
perspectiva no se logra alcanzar realmente el nivel de lo tico en s mismo, ya que el problema
queda reducido a una cuestin de conveniencia.
De todos modos, y ms all de la renovada atencin que recibe, parece insoslayable para
quien se preocupe por la razonabilidad y correccin de sus comportamientos el estudio de las
implicancias ticas del obrar empresarial, y por eso nos ocuparemos en esta unidad de tica
empresarial.
La tica tiene mucho que ver con la empresa, y la manera en que la empresa se organiza y
administra mucho que ver con la tica. A veces existe la idea de que un poco de tica ayuda en
los negocios, pero que "demasiada tica conduce a la ruina econmica. Sin embargo, como
vimos oportunamente, no es lo que nos manifiestan grandes hombres de empresa.
Es posible concebir a la empresa como una comunidad, que tiene distintos miembros con
responsabilidades especficas, pero todos partcipes del objetivo comn. Este era el modo
predominante hasta la revolucin industrial, estructurado sobre la unidad empresaria del taller.
En cambio, desde la aparicin del capitalismo, el dueo de los medios de produccin, que
obtiene la ganancia, se separa y enfrenta al trabajador, que aparece como un sujeto ajeno a la
empresa y que se limita a alquilar su trabajo al propietario. Esta divisin puede llevarse al
extremo concibiendo al personal como mero locador de servicios, como personas que
alquilan su trabajo para una organizacin ajena, de la que no participan, a cambio de un
precio.
Esta ltima forma de concebir a la empresa no resulta legtima por despersonalizante. Los
seres humanos ponen sus mismas personas al servicio del inters empresario y no cabe sean
reducidos a meros suministros suyos. Se olvida que el personal contribuye a una tarea comn
y sufre, aunque sea indirectamente, las consecuencias de los resultados que alcance la
empresa. De all la necesidad de ampliar la participacin en las responsabilidades y en los
beneficios de la empresa, como parte de la misma, y morigerar el contrato de trabajo con
elementos del contrato de sociedad, como reclam el Papa Pio XI en la Encclica
Quadraggesimo Anno (1931) ante los enfrentamientos entre obreros y empleados favorecido
por el rgimen capitalista. Una forma de morigerar el conflicto entre capital y trabajo es
favorecer la participacin de los empleados en la informacin, en la consulta, y a veces
tambin en la decisin.
96
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Una forma de comparar las organizaciones empresarias en estos tpicos es la que distingue
entre compaas dirigidas por el empleador y empresas inclusivas de los empleados59:
Empresas dirigidas por el Empresas inclusivas de los empleados
empleador
Los objetivos de la organizacin Los objetivos de la organizacin se
surgen de los lderes. articulan a travs de un lenguaje de
valores y visin compartidos y
dialogados.
La autoridad deriva de la posicin. La autoridad deriva del comportamiento y
la inteligencia.
La influencia crece con la antigedad. La influencia crece con el conocimiento.
Las estructuras de la organizacin fijan La estructura de la organizacin motiva el
las relaciones laborales. trabajo en equipo.
Sistemas de trabajo lineales y Sistemas de trabajos cclicos y orgnicos.
tcnicos.
Estilo formal y uniforme. Estilo informal y diverso.
Responsabilidad vertical. Responsabilidad compartida horizontal-
mente.
Hemos recorrido en este punto la relacin entre la tica y la manera en que la empresa se
estructura, organiza y administra. Pero la empresa despliega su actividad en un contexto social
concreto, histrico. Por eso las consideraciones ticas no pueden ser ajenas a l.
Cada tiempo histrico presenta desafos especficos al ser humano. En particular, los tiempos
de crisis. Y estamos viviendo uno de ellos. Tiempos de crisis son aqullos en los que vemos
destruirse los cimientos sobre los que se constitua la sociedad, sin que se advierta cules van
a sustituirlos.
59
Sillanp, Maria y Jackson, Charles, Conducting a social audit: lessons from The Body Shop
experience, pgina 231
97
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Actividad 1 : imagine cmo inciden cada una de las transformaciones indicadas en el mundo
de las empresas. Confronte con la solucin al final de la unidad.
La cultura post-moderna, por su parte, se gesta ante la desilusin que ha seguido al fracaso del
proyecto de la modernidad. La modernidad haba pretendido convencer al mundo de que la
razn y la tecnologa iban a llevar a la humanidad a un progreso gradual y necesario en todo
sentido. Los regmenes totalitarios, la pobreza y desigualdades, las bombas atmicas, y el
desastre ecolgico, mostraron lo utpico de esos postulados. Fueron sepultados sin dejar nada
en su lugar... dando paso a la era del vaco (como refiere Gilles Lipovetsky en su libro
homnimo).
60
Ver Legge, Karen, The ethical context of HRM: the ethical organisation in the boundaryless world, en
Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management,
pgina 23 y ss.
98
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Pensamiento light
Dificultad control
"Con todo ello parece que nuestra joven tica empresarial se enfrenta a problemas casi
insalvables, si los pensamos en profundidad. Parece difcil conseguir que la cultura de la red
sea la propia de una tica cvica, tan penosamente conquistada, y no una Babel de posiciones
mltiples; la vulnerabilidad del trabajo pone en entredicho las justas exigencias de un salario
digno, no digamos la participacin del trabajador poco o medianamente cualificado, siempre en
la cuerda floja; complicado resulta en estas circunstancias concebir las empresas como grupos
humanos, dilucidar quines son los afectados, mantener el liderazgo contando con directivos
que cambian de empresa en cuanto la oportunidad econmica o profesional se lo permite. Por
no hablar del gran reto tico, que consiste -tambin para las empresas- en forjarse un carcter,
un ethos responsable, a travs de decisiones que tienen por horizonte el medio y el largo plazo,
cuando el cortoplacismo es, por decirlo con Gabino Izquierdo, el tiempo de esta sociedad
informacional.
Se ampliara el elenco de problemas con los de la movilidad de capitales, que parece introducir
un abismo entre la economa real y la especulativa, y con esa dolorosa marginacin de pases
y de trabajadores que ya no interesan ni para ser explotados.
Ante este panorama, los timoratos de toda la vida arrojan la toalla, porque el mundo les viene
grande y pierden todas las bazas. Los excelentes de entendimiento y, sobre todo, de corazn
convierten los problemas en oportunidades y se emplean a fondo en la tarea de pensar y,
sobre todo, hacer la tica de la empresa en la sociedad de la informacin, convencidos de que
lo que tiene que hacerse es posible, lo que redunde en bien de cada uno de los seres humanos
es irrenunciable. Como comenta Sen en su ltimo libro, "en el anlisis del desarrollo, el papel
de la tica empresarial debe dejar de tener una oscura presencia y ser reconocido
claramente"61.
61
Cortina, Adela, Las tres edades de la tica empresarial, www.etnor.es, 12/9/04
99
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Donde la modernidad deca racionalismo, los posmodernos ven demostrado que la razn no es
otra cosa que ideologa, justificacin de intereses62. Argumentan con Marx que la razn es otro
de los instrumentos de dominacin de una clase sobre otra; con Nietzsche, que es el arma de
los dbiles para detener la voluntad de poder; y con Freud, que es la afloracin del oscuro
inconciente. Con Heidegger, sostienen la imposibilidad de toda objetivacin; y con Wittgenstein,
que la razn est encerrada en la red del lenguaje. En sntesis, desencanto de la razn e
incluso defensa del "pesimismo"63. Slo es lcito postular un "pensamiento dbil", "matinal",
"light", tentativo64. No hay bases firmes sobre las que construir algo ms slido. El relativismo y
el escepticismo crecen a diario.
"En los ltimos aos ha surgido un nuevo tipo humano en la sociedad occidental de bienestar:
el hombre light. Se trata de un ser hedonista y materialista cuya nica meta en la vida consiste
en alcanzar el xito; un ser al que slo le interesa el dinero y el consumo. En definitiva, un
hombre infeliz e inseguro, vulnerable e indiferente por saturacin, que ha hecho de la
permisividad su nuevo cdigo tico y que va desde la tolerancia ilimitada hasta la revolucin sin
finalidad"65
Ahora bien, bajo este pluralismo y relativismo posmoderno se esconde no pocas veces una
dictadura profunda y solapada, la dictadura de la utilidad econmica, de los dueos del
consumo. El pluralismo es arriba. Debajo, la satisfaccin econmica y el goce de placeres
efmeros son los grandes unificadores y dadores de significados. Por eso algunos han
interpretado al posmodernismo como una "ideologa ideal para disfrutar del privilegio que
ofrecen las sociedades posindustriales eliminando las culpas por el coste que implica"66. Qu
mejor cosa que eliminar de la tica toda universalidad? Qu podra ser ms conveniente que
otorgar a la verdad y al bien nicamente un carcter regional con vigencia dentro de
paradigmas acotados y cambiantes? Qu puede extraar que se proclame el fin de la historia,
de los grandes ideales, y de una razn fuerte, si se trata de justificar en las sociedades
desarrolladas el cultivo de la propia opulencia sin complejo de culpa por la pobreza, la
exclusin o las odiosas desigualdades instituidas?
3. tica y lucro
62
Ver Mardones, Jos Mara, El desafo de la posmodernidad al cristianismo, pgina 10.
63
Ej. Savater, Fernando, El pesimismo ilustrado, en Vattimo, Gianni y otros, Ob. Cit., pgina 123.
64
Ibdem., pgina 24
65
Rojas, Enrique, El hombre light, contratapa
66
As lo ha sostenido Klappenbach, Augusto, Ob. Cit., p. 117
100
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
legtimo que se constituya en el nico fin de la empresa? Y cuando se lo considera un fin pero
no el nico, es legtimo considerarlo el primero, el fundamental, el ms importante, aqul al
que los dems se subordinan? Por otro lado, tambin podramos preguntarnos si la
preocupacin directa y obsesiva del lucro es, en la generalidad de los casos, la mejor manera
de obtener la mayor ganancia...
Se han asignado a la empresa diversas finalidades: obtener una ganancia, brindar un servicio
al consumidor, producir bienes y servicios, ocupar mano de obra, favorecer el crecimiento
integral del personal, sobrevivir, etc. Bsicamente, podemos reducir estos fines a dos grandes
conjuntos de objetivos:
Prevalece
b) Objetivo de perfeccionamiento humano: mejoramiento
integral del personal, de los clientes, de la sociedad en
general, enriquecimiento de sus promotores, servicio a la
comunidad
Dado que son fines que a veces aparecen como incompatibles, se presentan dilemas ticos a
la hora de determinar cul debe prevalecer. Hace ya varios siglos que Toms de Aquino
expresaba, al referirse a la legitimidad de vender algo ms caro de lo que uno lo haba
adquirido, que el lucro moderado como retribucin del servicio prestado es legtimo, siempre
que no se constituya en finalidad principal de la vida; pero posee cierta fealdad, ya que no
conoce lmite, se extiende hasta el infinito, nunca se satisface... Porque lo que se busca como
fin no tiene lmite, en cambio, s lo tiene lo que se busca como medio, dado que se lo persigue
en la medida necesaria para obtener el fin, y nada ms.
Si no se analiza la relacin y subordinacin que debera existir entre estos objetivos, se llegar
a callejones sin salida. Los dos son fines necesarios. Siendo, repetimos, los dos fines
necesarios, cul de los dos habr de tener el primer lugar en los objetivos de la empresa? A
cul hay que apuntar en primer lugar? Cul debe prevalecer?
Es evidente que la empresa es para el hombre, y no el hombre para la empresa. De all que el
perfeccionamiento humano es lo primero. Pero cuidado: la empresa debe contribuir a este
perfeccionamiento de acuerdo con su finalidad especfica, constituyndose en un productor de
bienes y servicios lo ms eficiente, lucrativo y equitativo posible.
101
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Esta relacin entre el servicio y el lucro puede incluso llevarse a mbitos anlogos al de la
ganancia empresaria como es el caso de la remuneracin del trabajo. Es el trabajo el que
legitima su remuneracin, y no el precio de un trabajo lo que hace valiosa a la tarea.
67
Melendo, Toms, Las claves de la eficacia empresarial, pgina 27
68
Ibdem., pgina 30
102
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
La bondad del trabajo, como deca, legitima en ltima instancia la retribucin. Todo est en
orden. Por el contrario, hoy son legin las personas que obran de la manera opuesta, que
hacen cosas con el exclusivo propsito de ganar dinero. Se trata de cosas que no tendra ni
debera hacer nadie en el mundo y que de hecho no hara- sino se pagar por ellas. Y esta ya
no me parece tan correcto. Porque con la absolutizacin de esta segunda perspectiva, se
produce una inversin absoluta de la relacin entre dinero y trabajo. En un mundo lgica y
correctamente estructurado, deberan hacerse cosas y proporcionar servicios porque unas y
otros fuesen necesarios o, al menos, convenientes, convirtindose la retribucin en justa y
consecuente contrapartida del beneficio real proporcionado por el trabajo. En el universo en
que vivimos, por el contrario, hay que crear la necesidad para que la gente pueda cobrar
dinero por hacer lo que hace, por desplegar una tarea. Es sa una de las causas ms hondas
de la creciente insatisfaccin que experimentan tantas personas en el ejercicio de su menester
laboral. Porque la consecuencia de cuanto vengo esbozando es el predominio comprobable y
casi incontrastado de trabajos sin sentido; de labores que, consideradas en s mismas, ni
siquiera tendran que existir: de quehaceres, por tanto, incapaces de generar una satisfaccin
honda, genuina, a aquellos que los desempean. Conviene no olvidarlo: mientras las cosas
dignas de ser realizadas al margen del salario, mientras el trabajo deleitable y la obra bien
hecha sigan siendo el privilegio de una minora afortunada, resultar ms que difcil
instaurar esa renovacin de las relaciones laborales, capaz de conducir a quienes ejercen una
profesin hasta su plenitud humana y, con ella y por ella, hasta la felicidad69.
Lgicamente que no est al alcance de un empresario cambiar esta estructura invertida que a
veces presenta el mundo del trabajo. Deber limitarse a lo que pueda hacer en la medida de su
poder y responsabilidad. De todos modos, vale la pena pensarlo y tenerlo en cuenta porque
explica algunas contradicciones presentes en el mbito de las relaciones laborales; y porque es
posible esperar que en algn futuro se emprendan correcciones al respecto.
Actividad 4 : Sintetice la relacin entre los dos fines de la empresa explicando el siguiente
texto: La manifestacin primordial de que un directivo atiende al despliegue perfectivo de la
persona es que concede mayor importancia al trabajo de los empleados y a la adecuada
organizacin del mismo, que al producto considerado como tal y a los beneficios que
engendra70. Confronte con la solucin al final de la Unidad.
Qu es trabajar? Podemos decir, en sentido amplio, que todos los seres humanos son
trabajadores, aunque no todos trabajan en igual grado, intensidad o modalidad. Generalmente
se distingue entre el trabajo remunerado y el gratuito, entre el trabajo manual y el intelectual,
entre el trabajo autnomo (o independiente) y el subordinado. A los fines de la gestin
empresaria nos interesa especialmente el trabajo remunerado y subordinado. Dada la situacin
69
Melendo, Toms, El trabajo, medio de desarrollo personal, en III Coloquio de tica Empresarial y
Econmica, pgina 55
70
Melendo, Toms, El trabajo, medio de desarrollo personal, En III Coloquio de tica Empresarial y
Econmica, pgina 59
103
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Por qu trabajamos? Se han intentado varias clasificaciones de las motivaciones que llevan a
los hombres a trabajar, y que suelen darse simultneamente en mayor o menor grado segn el
caso71:
Estos bienes obtenemos o queremos obtener con nuestro trabajo. Pero, dicen los economistas,
todo beneficio tiene un costo de oportunidad: cuando nos beneficiamos con algo estamos
dejando de lado otras cosas que tambin podran beneficiarnos. Y conviene tenerlo presente
para valorar el trabajo -sabiendo a lo que estamos renunciando cuando trabajamos-, y para que
el trabajo no termine absorbiendo tirnicamente nuestras dems ocupaciones y
responsabilidades. Cules son los costos de trabajar? El trabajo nos cuesta, entre otras
cosas...
71
Ver Argandoa, Antonio, Dignidad del trabajo y mercado de trabajo, En III Coloquio de tica
Empresarial y Econmica, EUNSA, Pamplona, 1994, pgina 90
72
Kasl, Stanislav, Work and Mental Health, en Heisler W. y Houck, J., A matter of dignity, editorial
University of Notre Dame Press, Notre Dame, 1977
104
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Para evitar esta insatisfaccin y falta de motivacin se han propuesto los siguientes criterios
para el diseo de los puestos de trabajo73:
Todo esto quiere decir que el trabajo tiene un sentido y un significado mucho ms profundo que
el de ser un instrumento transformador del mundo exterior, o una herramienta para obtener
ganancias.
Como producto humano el trabajo es mucho ms que una labor de transformacin extrnseca.
Como lo haba esbozado Hegel en su Filosofa del Derecho, a travs del trabajo nuestra
naturaleza, nuestro espritu se diferencia, se determina, se expresa, se hace representable a s
mismo y a los dems. En nuestra obra, con nuestro trabajo, dejamos impresa nuestra imagen
en el mundo y por eso podemos contemplarnos a nosotros mismos y pueden observarnos los
dems. La condicin para ello es que el trabajo, al menos en alguna medida, pueda traducir
nuestro ser espiritual y no se transforme en una tarea mecnica. Adems, a travs del trabajo
la humanidad toda se hace presente en la obra de un individuo, pues ste se sirve de sus
capacidades superiores que comparte con sus congneres.
En este marco, puede comprenderse tambin que el trabajo presenta un aspecto objetivo, en
cuanto produce bienes exteriores, y un aspecto subjetivo, en cuanto transforma al mismo
trabajador. El trabajo contribuye, o debe contribuir, al crecimiento y desarrollo de quien lo
realiza. Un riesgo comn en nuestros das es que el empresario infravalore, desprecie, la
estatura del trabajo. Si se lo reduce a un mero medio de obtener beneficios o a un simple
instrumento para la produccin de bienes, al mismo nivel que el capital, la maquinaria o la
73
Hackman, Richard y otros, A new strategic of job enrichment, en California Management Review, 1975,
nro. 4, pgina 59
105
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
materia prima, se olvida que el trabajo constituye uno de los principales factores de
perfeccionamiento personal74.
Para que sea perfectivo de la persona, el trabajo debe reunir al menos cinco condiciones
fundamentales:
Alienante
TRABAJO Humanizado
COSTOS
HUMANO
Versus
Humanizante
MOTIVACIONES
Trascendentes +
Intrnsecas + Bueno, bien hecho, finalidad trascendente,
Extrnsecas expresin humanidad y unicidad
Por ello el trabajo es un derecho y un deber. "Si alguno no quiere trabajar, que tampoco coma",
dice el Apstol Pablo en la Escritura75. El deber de trabajar ha sido incluso recogido en textos
jurdicos. Toda persona tiene el deber de trabajar dentro de su capacidad y posibilidades, a fin
de obtener los recursos para su subsistencia o en beneficio de la comunidad, dice la
Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre en su art. 37, texto que tiene
jerarqua constitucional en nuestro pas merced al art. 75 inc. 22 de la Constitucin Nacional.
74
Ver Melendo, Toms, El trabajo, medio de desarrollo personal, En III Coloquio de tica Empresarial y
Econmica, pgina 48
75
2 Ts 3,10; cf. 1 Ts 4,11
106
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Ahora bien, cunto vale el trabajo? No es fcil responderlo... Desde el punto de vista
axiolgico, el de los valores, no podra medirse. Es producto de una persona y la persona est
dotada de una dignidad incalculable. Tiene, en algn sentido, un valor infinito; y tambin su
trabajo. Lo que la persona hace es una contribucin nica e irrepetible al mundo y por ello no
puede cuantificarse.
S puede medirse la utilidad del trabajo para determinado objetivo. En este marco se le asigna
un precio, de acuerdo con la utilidad que presenta en relacin con la demanda que tiene y la
oferta que hacen los trabajadores. Si muchas personas desean adquirir muebles de madera y
estn dispuestas a pagar importantes sumas de dinero por ellas, y hay pocos carpinteros, el
trabajo del carpintero tiene una utilidad alta y un precio alto. Si un artesano fabrica piezas que
nadie quiere comprar... el precio de su trabajo ser escaso.
Ahora bien: es siempre justo el precio del trabajo que surge de la utilidad que le asigna el
mercado, merced a la oferta y la demanda? Cmo determinar la justicia de lo que se paga por
el trabajo?
Clsicos de la economa como Adam Smith, David Ricardo y Carlos Marx sostenan que las
cosas no son ms que tiempo de trabajo materializado, y que deban valer de acuerdo al
tiempo de trabajo invertido en ellas. Pero, cmo calcular el precio de este trabajo que
conferira valor a las cosas? Ser el tiempo de duracin del trabajo? Si as fuera, debera
valer menos el trabajo de una persona experimentada que con su capacitacin resuelve las
cosas de modo eficiente y rpido, que el del aprendiz que con escaso entrenamiento demora
mucho tiempo en cumplir las tareas ms sencillas. Ser la dificultad que ofrece una tarea? Si
as fuera, debera pagarse ms a un alpinista que a muchos profesionales. Ser el peligro que
tiene el trabajo? Entonces debera percibir un salario mayor un centinela que el General.
Podramos seguir con la enumeracin y slo llegaramos a la conclusin de que es difcil
encontrar el precio o valor justo del trabajo. No hay casi ninguna relacin directa entre la
entrega, la dedicacin, la invencin, el talento, es decir, las cualidades intrnsecas del trabajo, y
el pago que le corresponde76. Es el precio del trabajo el que da valor a las cosas que se
producen con l, o el precio de los bienes el que da precio al trabajo invertido en ellos? El
trabajo empeado en hacer objetos que no se venden... no conseguir un precio alto.
76
Grimaldi, Nicols, Cul es realmente el valor del trabajo? En III Coloquio de tica Empresarial y
Econmica, pgina 38
107
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
El anlisis tico del trabajo en la empresa depende, en gran medida, de cmo concibamos la
relacin entre trabajo y empresa. Visto de otro modo, de la relacin entre los clsicos factores
de produccin: capital, trabajo, y la forma de organizarlos.
Era habitual considerar a la empresa como una estructura de capital, trabajo y organizacin
para la consecucin de un resultado: los beneficios obtenidos de la produccin y
comercializacin de bienes o servicios77. Desde esta perspectiva, la organizacin aspiraba a
que la fuerza de trabajo estuviera ordenada para lograr los fines del capital. En los ltimos aos
el concepto de empresa ha sufrido importantes transformaciones. El capital ha ido perdiendo su
protagonismo excluyente. No se piensa al trabajo como un instrumento al servicio del capital,
sino a ste como un medio, un recurso que debe proporcionar al trabajo todo lo necesario para
que resulte ms productivo. Incluso se habla de los recursos humanos como el principal
capital de una empresa. Esto permite adems evitar el error que surge de la
conceptualizacin anterior: al contemplar a la empresa como estructura de capital, trabajo y
organizacin, el trabajo directivo no se consideraba propiamente trabajo. La empresa es
entendida ahora como un conjunto de trabajos directivos, de trabajos operativos y de
instrumentos facilitadores de esos trabajos. La primaca la tiene, as, el trabajo. Se ha
defendido esta primaca del trabajo sobre el capital recordando que, desde el punto de vista
antropolgico, el trabajo resulta ms ntimo a la persona que las ganancias que se obtienen
con l. Por ello participa ms directamente de la dignidad de aqulla. Mientras que el trabajo es
un bien capaz de perfeccionar a quien lo realiza, el dinero es un bien pero no perfecciona por s
mismo a quien lo posee, de all que el trabajo justifique los beneficios, pero los beneficios no
justifiquen cualquier trabajo78.
77
Ver Llano Cifuentes, Carlos, El trabajo directivo y el trabajo operativo en la empresa, pgina 16
78
Melendo, Toms, El trabajo, medio de desarrollo personal, pgina 53
79
Collazos, Luis Carlos, Ob. Cit., pgina 175
108
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Ayudar al personal de HP a participar en el xito de la empresa, que ellos han hecho posible.
Ofrecerles seguridad en el empleo, basada en su rendimiento; asegurarles un ambiente de
trabajo seguro y agradable; reconocer sus logros individuales y ayudarles a adquirir una
sensacin de satisfaccin y de conseguir algo con su trabajo. Las relaciones dentro de la
empresa slo sern buenas si los empleados tienen fe en la motivacin y la integridad de sus
compaeros, de los directivos y de la propia empresa. HP decide y dirige su negocio con el
objetivo de ofrecer a su gente un empleo estable y la oportunidad de promocionarse y
desarrollarse. Otro objetivo de la poltica de personal de HP es hacer que sus empleados
participen en el xito de la empresa. Esto se refleja en.
80
Ver Llano Cifuentes, Carlos, El trabajo directivo y el trabajo operativo en la empresa, pgina 23
81
Melendo, Toms, Las claves de la eficacia empresarial, pgina 147
82
Ver Llano Cifuentes, Carlos, El trabajo directivo y el trabajo operativo en la empresa, pgina 26
109
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Actividad 5 : El siguiente es parte del alegato de un caso judicial real en el que tuvo
intervencin el suscripto. Se trataba de una demanda por enfermedad-accidente de trabajo
instaurada por un vendedor de especialidades medicinales (cuyo nombre, como el de los
testigos, se ha alterado por razones de confidencialidad) contra un laboratorio por una
patologa coronaria influida por las condiciones de presin en las que se lo obligaba a trabajar
(largas jornadas, permanente riesgo de despido, supervisin constante, etc.). Entre los
fundamentos del actor, triunfante en el caso, se lee:
No exista libertad ni opcin creativa en el cumplimiento de una tarea que era de naturaleza
intelectual y estaba sustentada preponderantemente en las relaciones humanas; por el
constreimiento obligado a un repertorio verbal estereotipo, recitado, convirtiendo al trabajo en
montono, rutinario, y siempre sujeto a una vigilancia rigurosa que se cerna en todas las
formas posibles y en todo momento; a travs de la supervisin de las entrevistas con los
mdicos, la confeccin diaria de planillas de informes, las pruebas peridicas que se tomaban
en la empresa para comprobar la memorizacin del mensaje publicitario, etc., etc... Las
declaraciones testimoniales al respecto son suficientemente ilustrativas: El testigo M. (7, fs.
152 vta.): "... exigiendo el verso, el cumplimiento de entrevistas tipo; que no se haca slo frente
al mdico sino tambin en la delegacin, eran como loros. Que si no se cumpla con esa
disposicin haba apercibimiento e incluso el peligro de que lo echaran".
5. tica de la comunicacin
Escribi Aristteles que una de las caractersticas propias del ser humano, que mostraba su
inclinacin a la vida social, era el lenguaje. Muchas veces olvidamos el papel fundamental que
tiene el lenguaje en nuestra vida. Pero el lenguaje puede ser tambin factor de conflicto y,
aunque parezca paradjico, incomunicacin. Y la actividad de la empresa no es ajena al
fenmeno. Nos toca por ello analizar las cuestiones ticas que lo rodean. Sintetizamos los
temas que abordamos en el siguiente grfico:
83
Ibdem, pgina 25
110
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
WHISTLEBLOWING
CONFIANZA SECRETO
FIDELIDAD VERACIDAD
CONFLICTO LENGUAJE
5.1 Lenguaje y empresa
El hombre es dueo de sus silencios y esclavo de sus palabras, dice el refrn. Tambin lo
que afirmaba Nietzsche: No me duele tanto que me hayas mentido, sino que de aqu en
adelante ya no podr confiar en ti. Quien miente para ti tambin mentir contra ti (proverbio
bosnio).
Como vemos, las tres observaciones ponen el foco en los problemas ticos vinculados con la
comunicacin. Es decir, cundo, cmo, y qu decir, y en qu momento callar. El tema aborda
cuestiones como la del uso de la mentira, el ocultamiento de la verdad -que no es lo mismo-, el
secreto, la transparencia, y muchos otros.
El lenguaje es un instrumento, una herramienta, una facultad poderossima en manos del ser
humano; y cumple funciones sociales tambin muy relevantes: como medio de comunicacin,
incidiendo en la formacin del pensamiento, permitiendo convencer y conmover. Puede ser
utilizado como arma: el dueo del lenguaje es, en alguna medida, dueo de la realidad. Por
tal razn es fundamental poner atencin en la comunicacin. La relacin entre la empresa y el
mundo exterior a travs de la comunicacin es parte esencial de su vida. Se comunican cosas
a los empleados: circulares, rdenes, sanciones, consultas, telegramas, etc., a los proveedores
y a los clientes. Es fundamental pensar en la forma que van a adoptar estas comunicaciones,
en las circunstancias de tiempo, lugar y modo en que van a realizarse. Y dada la vinculacin
que tiene la comunicacin con bienes humanos fundamentales, no es un rea ajena a la
reflexin tica.
Los directivos deberan reservar regularmente un tiempo para pasear por el departamento y
mostrar su predisposicin para conversaciones imprevistas con el personal, clientes,
proveedores, terceros...
Los trabajadores debieran mantienen relaciones personales y profesionales...
Poltica de puertas abiertas: todo empleado debera poder pedir consejo a su supervisor o a
cualquier miembro del staff de direccin cuando lo necesite...
Debe alentarse que clientes, proveedores y miembros de la organizacin puedan
manifestar con libertad y facilidad sus inquietudes, positivas o negativas. De otro modo,
111
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
5.2 Motivacin
Como los seres humanos son libres, no existen "causas" necesarias de sus comportamientos,
pero si "motivos". Por eso, aunque no es posible determinar a las personas a comportarse de
algn modo, si es posible incidir en sus motivaciones para que contribuyan libremente a los
fines de la empresa. Toda empresa necesita trabajadores, proveedores, clientes motivados,
comprometidos intelectual y emocionalmente con ella. Pero no siempre se toma en cuenta que
no puede pretender convertir a tales sujetos en objetos al exclusivo servicio de una mayor
ganancia.
La motivacin puede ser intrnseca: por la misma conducta realizada, sus objetivos y
significado, o extrnseca: por elementos ajenos a la tarea, como premios, resultados, o
perjuicios. Lgicamente, la primera es preferible a la segunda.
La motivacin hay que generarla, profundizarla y mantenerla. Y para ello hay que conservar un
buen nivel de comunicacin. Con el personal de modo que sepa cmo se integra lo que hacen
en el quehacer total y as pueda considerar tambin como un logro propio lo que es un xito de
la comunidad empresaria en su conjunto. Para ello es necesario que alguien lo ponga al tanto
de lo imprescindible de su quehacer y cmo con la contribucin de otros su tarea multiplica sus
efectos y produce resultados benficos para la empresa y para la sociedad. En una medida
diferente, tambin es til con los proveedores, clientes y la comunidad. Que sepan que gracias
a que han elegido esta empresa han contribuido a generar y mantener puestos de trabajo, a
sostener los gastos del estado (porque la organizacin paga impuestos), a posicionar al pas en
los mercados del mundo, a conservar una empresa que tiene un elevado compromiso social,
etc.
Cuentan que en la Italia medieval una persona vio un conjunto de empleados llevando piedras
hacia un montculo y le pregunt a dos de ellos qu estaban haciendo. El primero respondi:
estoy juntando piedras. El segundo, en cambio: estoy construyendo la ms grande catedral
del mundo. Los dos tenan razn; pero slo el segundo haba encontrado el sentido profundo a
su trabajo, y slo ste poda regocijarse con l. Lgicamente, esto es slo posible en la medida
en que se comparta la concepcin de la empresa como comunidad y no como un ente ajeno al
que el empleado solamente alquila su trabajo en un marco de absoluta parcelarizacin y
divisin del trabajo. Y se entienda a la empresa como una organizacin integrada en un
conjunto de relaciones comunitarias y no como una entidad aislada. La mejor gestin consigue
que los objetivos sean formulados con nitidez, comunicados a todos, interiorizados por el
112
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Una adecuada motivacin contribuye a la adquisicin de una virtud esencial en las relaciones
laborales, la laboriosidad, que hemos definido como la de aqul que cumple diligentemente
las actividades necesarias para alcanzar progresivamente su propia madurez en el trabajo y en
el cumplimiento de los dems deberes; justo medio entre la pereza y el activismos -adiccin al
trabajo-. La misma ley la exige en alguna medida cuando dispone que el trabajador debe
prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las
caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean (art. 84 L.C.T.).
Es laborioso quien...
Cumple habitualmente con sus tareas intentando realizar las cosas conforme a criterios
objetivos de la accin bien hecha; sin sustituir calidad del trabajo por cantidad de acciones.
Reconoce que la actividad debe realizarse disciplinadamente, cuesta esfuerzo y debe servir
para algo.
Se empea en realizar las tareas que son su responsabilidad sin buscar excusas si salen
mal, poniendo remedio en este caso.
Busca capacitarse o perfeccionarse para desempearse cada vez mejor.
Reflexiona sobre su proceder para asegurar una atencin armoniosa al conjunto de sus
ocupaciones.
Intenta que sus acciones tengan un sentido autnticamente humano, realizndolas con
alegra y entusiasmo aunque demanden esfuerzo.
Al actuar, dedica a alguien el esfuerzo que supone su actuacin, cumpliendo un servicio a
los dems.
Reconoce los diferentes campos en que debe cumplir con distintos deberes.
113
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Aunque tambin hay exigencias ticas de fidelidad y lealtad fuera de la relacin laboral, pues
clientes, proveedores, autoridades, pueden ser desleales y traicionar pautas implcitas en la
relacin empresaria, es en el marco del trabajo subordinado donde se presenta con mayor
intensidad.
En este mbito se presentan cuestionamientos vinculados con sus alcances -hasta donde debo
ser leal- y conflictos -qu ocurre cuando se presentan situaciones de lealtades contradictorias...
como el caso de contradiccin entre el inters de la empresa y el de mi familia, o el de los
consumidores-, de los que nos ocuparemos infra.
Hacer sus propios negocios, en el mismo ramo del empleador, con personal de la empresa,
sus clientes o proveedores.
Permanecer impasible ante actos delictuosos en contra de los intereses del empleador.
Las personas desarrollan numerosos vnculos a lo largo de sus vidas que les implican
correspondientes deberes de lealtad y fidelidad. Debe ser leal y fiel consigo mismo, con su
familia, con su comunidad religiosa, con su grupo de amigos, con su empresa, etc. Saber
reconocer una jerarqua entre estos vnculos y determinar cul debe prevalecer en un caso
114
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
concreto es tarea por cierto difcil en la tica. Se trata de situaciones que plantean conflictos
de intereses.
En relacin con la empresa, el deber de lealtad impone a su personal una doble obligacin:
Sobornos comerciales
Evitarlos
Dar aviso
Prevenirl
Competencia
Regalos CONFLICT
OS
NoDE
resolverlos contra la empresa
Poner en aviso al empleador cuando se presenten o puedan presentar los conflictos, o ante
cualquier duda al respecto, y seguir sus indicaciones.
Las leyes exigen tambin evitar conflictos de intereses a personas que no son empleados de la
empresa, como sus asesores jurdicos o contables. En otros casos no hay exigencia legal, pero
puede haberla tica. Se espera que los contratos celebrados sean en inters y beneficio de
ambas partes, y no solo de una de ellas. Supongamos que un proveedor que posee excedente
de stock en maquinarias las vende a uno de sus clientes sin advertirle que no se consiguen
ms repuestos para la misma. Este privilegiar de manera exclusiva su inters propio en
conflicto con el de la empresa puede ser considerado ticamente inaceptable. El cliente espera
que el vendedor le venda el producto que necesita y no slo aqul por el cul le pagarn una
mayor comisin. No pocas veces ocurre que las empresas incentivan a sus vendedores para
que coloquen algunos productos sin importar a quien. Muchos compradores, al sentirse
defraudados, no volvern a la empresa.
Sintetizamos las formas que puede asumir el conflicto de intereses y la intervencin que cabe a
la empresa respecto de ellos en el siguiente grfico:
Algunas empresas, para evitar estas situaciones, adoptan algunas reglas muy claras:
115
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Tambin en esta materia debemos reflexionar sobre el tema de la confianza, esencial en las
relaciones humanas, en las relaciones empresariales. El consumidor no verifica que todo lo que
dice el paquete est en el producto. Tampoco se ocupa el proveedor de verificar a travs de
pruebas irrefutables todo lo que le dice el empresario. Ni el empleador y el empleado se
encargan de averiguar la verdad de cada cosa que se comunican. Normalmente, en las
cuestiones generales, se creen. Consideran que la comunicacin ha sido transparente. Lo
contrario exigira la instauracin de mecanismos de control que significaran un derroche de
tiempo, esfuerzo y dinero. En la confianza descansan mecanismos como la delegacin, la
integracin y la motivacin. Es difcil de obtener y muy fcil de perder. Se destruye, a veces,
con un slo acto. Y una vez perdida, es casi irreparable: a veces se requieren medidas
enrgicas, como un cambio del personal jerrquico, para devolver la confianza.
116
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
MENTIRA SECRETO
VERACIDAD
SIMULACIN OCULTACIN
Por qu se debe ser veraz? Se debe ser siempre veraz? Es lcito mentir en algunos casos?
Las diversas teoras ticas recorridas en la unidad 1 exponen diferentes fundamentos y
alcances al deber de veracidad.
Desde el realismo prctico se reconoce el vnculo natural entre nuestra conciencia y nuestra
expresin. Las facultades de expresin no tienen otra finalidad natural que exteriorizar el
interior. La palabra es la expresin externa de la idea, es signo de ella. Y los signos,
naturalmente, deben adecuarse a la cosa significada. Cuando expresamos o manifestamos
algo diferente de lo que hay en nuestro interior, violentamos el orden natural de las cosas. No
nos comportamos en coherencia con nuestro ser. Por otro lado, el conocimiento verdadero es
un bien humano, y la persona debe buscar integralmente los bienes humanos sin atentar
directamente contra ninguno de ellos. Manuel Kant, por ejemplo, sostuvo que la mentira es la
mayor violacin del deber del hombre para consigo mismo, y que es inmoral por s misma,
aunque resultase inofensiva o no causase perjuicios. Escribi:84...
84
Kant, Manuel, Fundamentacin de la Metafsica de las Costumbres, Cap. 2, pfo. 429
117
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Un jefe de ventas dice al viajante Nadert: qu ocurre con Blank? Sus pedidos vuelven a ser
escasos este mes Dice Nadert: Oh, Blank hace la mayora de sus compras a un amigo suyo
de la compaa Boston. Pero lo estoy trabajando y conseguir que vuelva con nosotros.
Nadert sabe que la dificultad real consiste en que Blank est molesto porque uno de sus
competidores obtiene precios ms bajos que l. Nadert ha dicho una mentira y tiene miedo de
confesarlo a su jefe. Si mostrase ahora su juego, el jefe de ventas quizs pudiera arreglarlo.
Pero con ms probabilidad, el asunto se haya perdido definitivamente, y todo por una mentira.
Uno de mis primeros jefes lo deca de esta manera a sus nuevos empleados: No trate de
engaarme en nada. Estoy en este negocio desde hace mucho tiempo y conozco todos los
trucos. Si se mete usted en un atolladero, venga y dgamelo. Mi trabajo consiste en que las
cosas vayan lo mejor posible 85
Parte de la veracidad es la fidelidad, por la cual cumplimos lo prometido haciendo coincidir los
hechos con nuestras palabras. Otras veces se entiende la fidelidad como un vnculo no con
nuestras promesas sino con las dems personas, sinnimo de la lealtad, de la que ya nos
ocupamos. En el sentido que ahora le damos, la fidelidad nos exige cumplir lo que hemos
85
De Armond, Fred, Direccin y eficiencia en la empresa, editorial Labor, Barcelona, 1965, pgina 24
118
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Mentira es toda expresin por la que se da a entender algo distinto de lo que se piensa. Para
que ella exista deben presentarse dos cosas: una diferencia entre lo que se expresa y lo que se
piensa, y adems, debe darse a entender que lo que se piensa es lo que se expresa. No se
miente si se dice algo que se imagina aclarando que se trata de una imaginacin. Simulacin
es la mentira que se verifica no con palabras sino con hechos. Hipocresa la apariencia exterior
de lo que no se es, para ganar la estimacin de los otros.
De todos modos, que sea ilcito mentir no significa que sea siempre ilegtima la ocultacin de la
verdad o la restriccin mental.
Las personas no estn obligadas a decir toda la verdad a cualquier persona en cualquier
momento. Callar la verdad, si no se dice falsedad alguna, no es mentir. En algunas ocasiones
no hablar puede ser un derecho -cuando el otro no puede pretender el conocer lo que me
pregunta- o incluso un deber -en el caso de la violacin de secretos-. Toda persona tiene
derecho a mantener reservados aquellos aspectos de su vida cuyo conocimiento no contribuira
al bien comn, ni est obligado legalmente a revelar, o podran perjudicar sus legtimos
intereses personales, familiares, o de terceras personas. Existe el derecho de los otros a que le
hablemos con la verdad, a que no les mintamos, pero no a que les revelemos materias que
podemos guardar en legtima reserva. En tales casos no se falta a la veracidad si se calla o se
contesta, simplemente, que no tenemos nada que decir. La ley, por ejemplo, prohibe al
empleador el exigir a sus empleados la manifestacin de sus opiniones polticas, religiosas o
sindicales (art. 73 L.C.T.).
Una manera de ocultar la verdad que plantea dificultades es lo que se conoce como restriccin
mental. Consiste en pronunciar una frase que tomada como suena es falsa, pero que tiene un
sentido verdadero en la mente del que habla. Por ejemplo, llaman por telfono preguntando por
119
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
una persona y se le contesta que no est... dejando en silencio la expresin para usted en
este momento....
Los moralistas coinciden en que la restriccin mental puede ser legtima si:
existe causa justa y proporcionada -evitar un mal mayor, guardar un secreto, etc.-;
se utiliza como recurso excepcional;
hay elementos que podran hacer percibir la verdad al interlocutor.
No sera lcito, por ejemplo, decir que uno ha visto Roma, reservando mentalmente la expresin
en fotografas, pues el interlocutor no puede imaginar esto ltimo. Sera una simple mentira.
Se ha justificado el uso de la restriccin mental en aplicacin del principio de doble efecto
(unidad 2): la restriccin tiene un efecto malo -el engao que se permite en el prjimo-, pero
tambin uno bueno -evitar un mal mayor, guardar un secreto, etc.-86.
El siguiente caso real es de utilidad para comprender las aristas que tienen estos problemas, y
relacionar lo abordado sobre la igualdad y la discriminacin, el despido y la veracidad:
Josefina Sendoya ingres a trabajar para la empresa Travel Club S.A. Al completar su historia
personal para el ingreso incurri en dos irregularidades. La primera, omiti a sabiendas el
declarar que padeca de diabetes. En segundo lugar, en el rubro Educacin: Ttulo, certificado
o ltimo ao aprobado coloc Licenciada en Turismo, pese a que no dispona del ttulo pues
haba terminado de cursar la carrera pero no haba rendido an todas las materias.
Sometida a examen mdico preocupacional, detectada la diabetes, Travel Club decide poner
fin a la relacin laboral durante el perodo de prueba. Sendoya reclama invocando haber sido
discriminada, frente a lo cual la empresa le enva una carta documento que deca: Habiendo
concurrido los das 2/5/96 y 3/5/96 a desarrollar tareas a prueba y sujeta a la aprobacin de
los exmenes mdicos preocupacionales el da 6/5/96 se notific ante el centro mdico Alfa
que no se le otorgaba el apto mdico por padecer diabetes juvenil. Ese mismo da se le
comunic que no podra concretarse su contratacin y puso a su disposicin los haberes por
los das trabajados. Por ello ntimole se abstenga de fabricar causales inexistentes.
86
Royo Marn, Teologa moral para seglares, tomo I, pgina 747
120
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Los otros dos magistrados, haciendo mayora, fueron del parecer contrario. Consideraron que
aunque la empresa podra haberla despedido sin causa durante el perodo de prueba, en este
caso invoc una causa, la diabetes de la actora, y esa causa constituye un acto discriminatorio
y no puede alterarse luego de invocada (art. 243 L.C.T.). En uno de los votos se hace el
siguiente considerando: Dada la nica causal invocada por la demandada en la carta
documento cuya copia se agrega a fs. 20, el hecho de que la actora no haya manifestado la
existencia de la enfermedad es irrelevante en este caso particular. En primer lugar, si la ley no
la considera un obstculo, no haba ninguna necesidad de hacerlo. La gente no suele
manifestar en sus bsquedas de trabajo aquellos datos que son innecesarios y que, a no
dudarlo, pueden repercutir negativamente. En segundo lugar, y en esto creo que hay que
detenerse, mal puede exigirse a una persona que revele un dato que puede ser causa de
discriminacin, esto es, un dato sensible. Es obvio que si se dict una ley para proteger la
admisin en los empleos de personas con diabetes, es justamente porque han sufrido
discriminaciones por esa causa. De lo contrario, la ley no hubiera sido necesaria, y no es
posible presumir que el legislador dicte leyes sin necesidad poltica-social- de hacerlo.
Para valorar el dao causado se tom en cuenta que luego de la discriminacin la trabajadora
entr en una situacin de depresin, dej de estudiar, dej de concurrir a reuniones con sus
amigos, se sinti marginada y temerosa de no poder volver a trabajar en ninguna empresa. La
reparacin del dao moral, sujeta siempre al arbitrio judicial, fue fijada en $ 10000.
87
Publicado en Derecho del Trabajo, Tomo 2001-A, pgina 784
88
Ver Garret, T.M., Case Ethics, editorial Englewood Cliffs, EEUU, 1968, pgina 160
121
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Otra cuestin interesante aparece con otras formas de engaar y de dar una apariencia distinta
de la real. La simulacin. Supongamos que una empresa tiene un gerente considerado por los
sindicalistas un duro, que los enfrenta siempre con medios legtimos. En determinada
negociacin con el sindicato, los directores de la empresa pueden pensar que quizs consigan
ablandar la posicin de los sindicalistas si delante de stos reprenden a su gerente de
Recursos Humanos, aunque previamente han advertido a este ltimo que la reprensin tendr
nicamente una finalidad propagandstica: armar un circo para crear una imagen
determinada89.
Otras veces, el circo puede armarlo el responsable del Departamento de Recursos Humanos
para dar determinada imagen ante los superiores: Hoy es el da en el que los accionistas
visitarn la empresa. Por favor, por hoy, no quiero ver a nadie tomando mate, fumando, todos
en sus puestos, bien arreglados, etc.. Llevado al extremo, los circos se han armado tambin
para engaar inversores sobre las caractersticas y potencialidades de una empresa, o incluso
defraudar al estado. Por ejemplo, empresas fantasmas de lavado de dinero o de
aprovechamiento fraudulento de regmenes de promocin industrial: los famosos galpones
vacos de San Luis o Tierra del Fuego.
Qu decir de estas prcticas? Aunque la finalidad sea legtima -cosa que no ocurre en la
ltima de las hiptesis-, y no se diga formalmente ninguna mentira, el engao al que lleva la
simulacin, en especial si es reiterada, no puede justificarse si no existen razones de mucho
peso. Las consecuencias de estas prcticas suelen daar el clima moral de la empresa: el que
acude a ellas hace cmplices suyos a sus subordinados, con lo que se resiente la obediencia
y brinda elementos que en el futuro podra ser fuente de extorsiones. Adems, los estimula a
comportarse de igual modo respecto de uno. Se pierde la transparencia, la confianza, y es
corto el paso hacia inconductas an mayores.
5.5 El secreto
Un hoy experimentado gerente de recursos humanos nos relataba el siguiente caso: trabajaba
en una empresa que se dispona a realizar una serie de despidos masivos, formalizados
mediante la inclusin de varios empleados en una lista para remitirle luego los telegramas.
Cuando se trasladaba por la empresa, un trabajador que llamaremos Snchez, se le presenta
y le ruega, encarecidamente, le confiese si estaba en la lista, que no se publicaba antes de
enviar los telegramas. Simplemente lo quera saber, porque no podra vivir ni dormir con la
incgnita. Le respondi que no estaba en la lista. Pero al llegar a su oficina un directivo le
indica que deben elegir un empleado ms para agregar a la lista... mira por la ventana, y dice...
por ejemplo a ese... agrguelo a ese que va caminando all... Era Snchez, que termin
despedido. Qu podra haber hecho? Hizo mal en su momento en decirle que no estaba en
la lista? Deba ahora darle explicaciones?
89
Agradecemos este ejemplo, como as tambin otros que se utilizan en esta obra, a la sugerencia del
Lic. Angel Barros.
122
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Violacin de
LEY No explorar Privacidad
SECRETO
CONVENIO No revelar Violacin de
Secretos
COSTUMBRE No utilizar Trfico de
Informacin
Tienen deber de guardar secreto tanto su depositario como las dems personas, que deben
respetarlo. Hay varias maneras de quebrantar un secreto. Se viola el secreto cuando:
La primera cuestin nos introduce en problemas como las entrevistas laborales, los exmenes
ocupacionales, el acceso a informacin de las empresas de la competencia. Ingresa aqu toda
la problemtica del espionaje industrial. Es ilegtimo intentar acceder a informacin sin el
consentimiento de la persona interesada o en violacin de la ley. Se estara atentando contra el
derecho a la privacidad, del que nos ocupamos en la Unidad 3
Se consideran secretos comerciales a las informaciones que no poseen estado pblico y que:
123
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Algunas grandes empresas de tecnologa, para solucionar el problema de la tenue frontera que
a veces separa las habilidades adquiridas de los secretos comerciales, firman con sus
empleados contratos por los que estos se obligan a no trabajar para otras compaas hasta
uno o dos aos de haber cesado su vinculacin con el empleador anterior. Los tribunales han
negado validez a estos contratos por violentar el derecho a trabajar. Por tal razn otras
organizaciones prefieren mantener el pago de la remuneracin o asignar otros beneficios
econmicos, durante un tiempo luego del cese, a cambio de que no acepte otros empleos.
La tercera cuestin planteada remite a la utilizacin de los secretos por parte de quien ha
tenido legtimo acceso al mismo, pero con finalidades diversas a las que se han tomado en
cuenta al permitirle el acceso a la misma. Se configura aqu el supuesto conocido como
insider trading.
124
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
"Los Motorolanos no pueden hacer intercambio de valores o cualquier otro tipo de propiedad o
bienes con base en el conocimiento que adquieren en su trabajo, si esa informacin no ha sido
pblicamente reportada. Est prohibido por las leyes de muchos pases, incluyendo las de
Estados Unidos, intercambiar o aconsejar a otros que pudieran tomar una decisin sobre
alguna inversin con base en informacin interna del trabajo. Por ejemplo, est prohibido usar
informacin no publicada para vender o comprar acciones de Motorola, opciones en acciones
de Motorola o acciones de un proveedor o cliente de Motorota".
Evidentemente, la lealtad para con la empresa tiene lmites, an para quienes la integran. Entre
otras cosas, porque el trabajador tiene varias lealtades a las que debe atender: para consigo
mismo y su conciencia, para con la comunidad, etc. El problema se ha planteado
especialmente con ocasin del llamado whistle blowing, que traducido significara sonar el
silbato.
Qu es esto? Es el caso del trabajador que revela un hecho privado de la empresa para
denunciar un comportamiento inmoral o ilegal y hacerlo cesar. Puede ser, por ejemplo, un tema
de seguridad. Se han dado algunos casos respecto de oficiales de vuelo de aerolneas:
comprobaban defectos en el instrumental, o faltas de seguridad, y al realizar reclamos formales
eran desatendidos o incluso sufran el despido. Es legtimo obrar en estos casos contra la
compaa y llevar el asunto a los medios de comunicacin o a los tribunales?
Frente a la informacin accedida por la persona puede adoptar diversas actitudes, algunas ms
gravosas que las otras, y por ello las ltimas necesitan mayores justificaciones y la creencia
razonable de que las anteriores no dan o no han dado resultado: silencio pasivo, expresin de
inquietud, denuncia interna, denuncia externa, resistencia y sabotaje.
Se han ensayado dos grandes grupos de definiciones del whistleblowing. Uno ms amplio, y
otro ms estrecho. En sentido amplio, se configura cuando un empleado revela informacin
sobre la empresa vinculada con prcticas incorrectas, tanto sea actos ilegales como omisiones
en el trabajo. En un sentido estricto, en cambio, slo se presentara cuando lo que se revela
se vincula con conductas ilegales o gravemente peligrosas para el inters pblico. La
legislacin inglesa, por ejemplo, adopta este sentido estricto. Solo protege al empleado que
revela informacin cualificada. Considera tal a la que se vincula con ofensas criminales,
incumplimiento de obligaciones legales, injusticias peligro para la salud y la seguridad de los
individuos, dao al medioambiente, ocultamiento de informacin que debe suministrar, etc. En
estos casos la ley protege al empleado que pone en conocimiento de sus superiores tales
hechos, de las represalias que podra sufrir.
Se ha distinguido tambin el whistleblowing interno del externo. El primero tiene lugar cuando
el empleado denuncia los hechos a otros empleados de la empresa o a sus dueos. El
125
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
segundo cuando lo hace hacia el exterior (organismos pblicos, policiales o judiciales; medios
de comunicacin, etc.). Los reportes internos poseen, evidentemente, numerosas ventajas para
el empleador y el empleado. El primero tiene la oportunidad de ocuparse del problema sin sufrir
las presiones de la publicidad y la opinin pblica. El segundo evita que se lo vea como un
adversario de la empresa y sufra represalias y venganzas. La legislacin inglesa que
comentamos da proteccin al empleado respecto del whisteblowing interno, indicando que al
poner en conocimiento de los directivos los hechos denunciados no est obrando contra el
deber de fidelidad y buena fe.
El externo slo es legtimo en situaciones realmente graves, en los que existen delitos o peligro
para la persona o los bienes de terceros. Se han enunciado cuatro condiciones que de estar
presentes justifican el whistleblowing externo90:
Hay razones para pensar que la denuncia exterior impedir o har detener las
inconductas.
El mal que se evita es lo suficientemente serio como para justificar el perjuicio al que se
expone el denunciante, su familia, y los otros interesados.
Una visin superficial muestra a los denunciantes como sujetos conflictivos que merecen ser
castigados por su deslealtad hacia sus compaeros o superiores. Incluso se alega que
constituyen un atentado contra la estructura jerrquica de la organizacin, al denunciar a sus
superiores.
No se trata slo de que la revelacin interna es preferible a la externa, sino que tambin es
deseable evitar obstrucciones en el trabajo aprovechando la preocupacin de los empleados.
De all que el whistleblowing puede ser visto como parte de la estrategia para mantener y
mejorar la calidad. Incluso se ha propuesto la instauracin de premios, econmicos o de otro
90
Velasquez, Manuel G., Business Ethics, pgina 456
126
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
tipo, para demostrar la valoracin que la empresa hace de aquellos empleados que estn
dispuestas a poner en su conocimiento las malas prcticas que tienen lugar en ella91.
Para evitar que estas denuncias se conviertan en atentados contra la estructura jerrquica de
la empresa, es importante que se instituyan mecanismos para canalizarlas y que sean
promovidos desde la misma empresa. De este modo el trabajador no slo no estara
desobedeciendo, sino que cumplira rdenes de sus mismos superiores. Estos procedimientos
deberan establecer con claridad:
91
Lewis, David, Whistleblowing, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in
Contemporary Human Resource Management, pgina 268
127
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
denuncias slo cuando existan manifiestos motivos que lo lleven a considerar que se est ante
una prctica gravemente incorrecta, ilegal o peligrosa.
Por eso, en algunas situaciones las denuncias del personal pueden constituirse en recursos
vitales para evitar desastres. En 1987, por ejemplo, al investigar el accidente ocurrido con el
buque conocido como Herald of Free Enterprise, el Departamento de Transporte constat que
en cinco ocasiones el personal haba advertido que el barco estaba navegando con las puertas
de proa abiertas; y que uno de ellos incluso haba sugerido que se coloquen luces en el puente
para indicar cuando las puertas estaban ya cerradas. La inexistencia de un procedimiento
eficaz para formular peticiones, reclamos y denuncias, llev a que tales advertencias no
llegaran a la superioridad, no fueran tomadas en cuenta, ni pudieran evitar la muerte de
pasajeros.
Considerado entonces el whistleblowing como algo deseable que debe fomentarse -dentro del
marco de lo razonable-, es necesario preguntarse por los factores que pueden conspirar contra
ste.
Tenemos, en primer lugar, la existencia de contratos a plazo o de breve trmino. Cuando los
trabajadores estn sujetos a permanentes y prximas renovaciones de contratos suelen verse
inhibidos para realizar denuncias o revelar informaciones.
Como dijimos, varios criterios ya sentados entran en juego en la cuestin. En primer lugar, el
de la primaca del bien comn: el bien de la empresa debe prevalecer sobre el inters de uno
de sus empleados (whistleblowing interno), y adems el bien de la comunidad debe prevalecer
respecto del inters econmico de la empresa (whistleblowing externo).
En los hechos es posible que realizar las denuncias se transforme en un acto de coraje que
puede acarrear graves consecuencias. Estudios sobre casos de denuncias muestran que en su
mayora se trata de trabajadores de entre 45 y 50 aos, padres de familia, que han sido
empleados responsables por varios aos y que tienen una firme creencia en los valores
morales. Pero muestran tambin que en los casos estudiados el 100% de los denunciantes
terminaron su relacin laboral con un despido, el 20% no pudo conseguir otro trabajo, el 25%
ha sufrido de crecientes problemas financieros, el 17% perdi sus casas, el 54% sufri acoso
de sus compaeros, el 15% consider su posterior divorcio como consecuencia de la denuncia,
el 80% sufri deterioros de salud, el 86% report estrs emocional incluyendo sentimientos de
depresin, soledad y ansiedad, y el 10% report intentos de suicidio. A pesar de ello, era
comn escuchar a los entrevistados decir: Esto se ha tornado en la cosa ms aterradora que
haya hecho en mi vida. Pero tambin ha sido la ms satisfactoria. Pienso que hice lo correcto,
y que he sido la causa de las modificaciones que tuvieron lugar en la empresa, Haz lo
correcto. La prdida de ingresos se puede reemplazar. La prdida de autoestima, en cambio,
hubiese sido difcil de revertir, Encontrar la honestidad conmigo mismo fue ms poderoso de
128
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
lo que hubiese imaginado92. De hecho, el estudio se titula Estudio sobre whistleblowers que
sufrieron venganza pero ninguno se arrepiente. Esto nos sirve para reforzar lo que se vea en
la unidad 1 y 2 sobre la experiencia de los valores...
Para evitar problemas, van aqu algunos consejos a tener en cuenta a la hora de formular
denuncias de cualquier tipo:
Recordemos tambin, como ya dijimos, que los tribunales suelen considerar que el permanecer
impasible ante la comisin de actos delictuosos contra los intereses del empleador, o el no
informar los graves incumplimientos de las obligaciones laborales y las reglas de conducta de
los que se ha tomado conocimiento, constituyen violaciones del deber de fidelidad y de lealtad
que pueden dar lugar a sanciones. Y todava ms graves si se trata de personal jerrquico o de
vigilancia.
92
Farnsworth, C., Survey of Whistleblowers find retaliation but few regrets, New York Times, 21/2/1988
93
Packard, Vance, Las formas ocultas de la propaganda, editorial Sudamericana, Bs. As., 1987
129
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Actividad 7:
1. Qu inconductas ticas puede detectar en la noticia? Qu consecuencias producen?
2. Si usted fuera empleado en una de esas compaas Estara justificado si decide realizar
una denuncia o whistleblowing externo? Por qu? Confronte con la solucin respectiva al final
de la unidad.
Los seres humanos somos una unidad sustancial de cuerpo y espritu. Vivimos en el mundo y
somos influenciados como las circunstancias en las que desplegamos nuestra vida. Por eso el
ambiente en el que se vive, y en el que se trabaja, debe ser digno del ser humano. Varias
cuestiones ticas se pueden plantear en torno de esta exigencia, y de ellas nos ocupamos en
las pginas que siguen, que sintetizamos en este grfico:
Seguridad y MOBBING y
salubridad Equilibrio psquico Acoso sexual
Muchos trabajadores pasan la mitad del tiempo que estn despiertos en sus lugares de trabajo.
Por tal razn, evidentemente, el mismo impactar, positiva o negativamente, en el conjunto de
sus vidas. Los clientes y proveedores suelen hacerse presente varias veces en dependencia de
la empresa. Y la empresa se sita en medio de una comunidad mayor.
Desde hace algunos aos los empresarios han sido alentados para que tomen en cuenta la
salud fsica y psquica de quienes tienen relacin con ellos. Se advierten cada vez los costos
en materia de ausentismo, bajo rendimiento, mayor ndice de accidentes laborales y no
laborales, y conflictos judiciales que causan los padecimientos de salud.
En Argentina la prevencin de daos se ha visto favorecida por la Ley de Riesgos del Trabajo
(LRT, Ley 24557), que obliga a los empleadores a prevenir riesgos del trabajo y faculta a las
Aseguradoras de Riesgos de Trabajo a fijar respecto de ellos planes de accin en tal sentido,
controlando su ejecucin (art. 4) y estableciendo altsimas multas a cargo del empleador para
el caso de incumplirlos (art. 5).
Anualmente casi el 10% de la fuerza laboral sufre algn tipo de accidente vinculado con su
trabajo. En Estados Unidos 5000 trabajadores mueren al ao, mientras que tres millones sufren
131
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
otro tipo de daos. En 1995, el costo en trminos de muertes y daos fue estimado en ese pas
en 119 billones de dlares94.
Por supuesto, el riesgo es inevitable en toda obra humana y es parte inescindible de algunas
actividades. Sin embargo, es necesario que en esos casos:
Actividad 8 Pensemos en el siguiente caso95: Marta Lpez trabaja en una pequea oficina de
personal para una empresa de servicios. Desde hace tiempo que le molesta mucho el humo del
cigarrillo, en particular despus de leer sobre los daos que sufren los fumadores pasivos.
Para colmo, ese da estaba sufriendo de un resfro y el olor al cigarrillo le provoca nauseas. Ella
est en una oficina con Ernesto, un no fumador; pero su trabajo le exige pasar bastante tiempo
en los archivos, donde se encuentran Jorge y Alicia, fumadores empedernidos. Ella les dijo
varias veces que no le gustaba aspirar humo del cigarrillo, y sus compaeros, muy
respetuosos, tratan de evitar fumar mucho en su presencia, pero no pueden eliminar el olor y el
smog que reina en el ambiente. Sin embargo, siempre creyeron que dado que sus escritorios
se encontraban all tenan todo el derecho del mundo de fumar. A las 9 de la maana Marta se
dirigi a su supervisor para decirle que no iria a los archivos durante ese da por el humo de
cigarrillo que all se respiraba. l necesitaba con urgencia un trabajo en los archivos. Trat de
explicarle que la empresa haca un esfuerzo por acomodar a los no-fumadores, garantizando
espacios en los que estaba prohibido fumar, pero que no se encontraba en condiciones de
prohibir el cigarrillo a todo el mundo, que obligarlos a salir del edificio para fumar afectara la
productividad y la moral en el trabajo. Ella se limit a reiterarle que no ira al archivo.
94
Velasquez, Manuel G., Business Ethics, pgina 420
95
Lo hemos tomado de Buchholz, Rogene A. y Rosenthal, Sandra, Business Ethics, editorial Prentice
Hall, New York, 1998, pgina 332
132
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Uno de los temas que ha merecido especial atencin en los ltimos tiempos es el del estrs96,
del que nos ocuparemos brevemente tambin al tratar el tema de la motivacin.
Un reciente estudio ha revelado que las principales causas de estrs reconocidas por los
empleados son: 60% presiones de tiempo y vencimientos, 54% carga excesiva de trabajo, 52%
temor a perder el trabajo, 51% falta de comunicacin, 46% falta de personal suficiente.
96
Ver Doherty, Noeleen y Tyson, Shaun, HRM and employee well-being: raising the ethical stakes, en
Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management,
pgina 102 y ss.
133
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Por otro lado, si bien puede medirse el ausentismo es difcil cuantificar el costo de la menor
productividad que sufre la empresa por el deterioro del estado de salud de empleados que s
concurren a trabajar, pero no en condiciones ptimas; o de los clientes que se pierden por
haberse publicado la noticia de un accidente en la empresa. Despus de algunos siniestros
como incendios o derrumbes, muchos comercios se han visto obligados a cerrar
definitivamente y los que no, a implementar polticas agresivas de promociones y reduccin de
precios para conseguir que los clientes se sientan "seguros" como para regresar.
Desde hace unos aos el problema del acoso sexual ha recibido especial atencin de la
opinin pblica.
El acoso psicolgico, laboral o moral: situacin en la que una persona o grupo de personas
ejerce violencia psicolgica sobre otras, de forma sistemtica, recurrente, y durante un tiempo
prolongado, en el lugar de trabajo, incomunicndola, destruyendo su reputacin o perturbando
el ejercicio de sus labores97.
Como dijimos, cualquiera de los dos tipos o especies puede asumir contenidos sexuales, en
cuyo caso lo llamaremos acoso sexual. El supuesto ms comn de acoso sexual se presenta
cuando una persona recibe incitaciones o solicitudes sexuales imprevistas o inoportunas, que
son rechazadas, y que coartan sin razn la actuacin laboral del trabajador, pueden tener
97
Nos inspiramos en Leymann, H., Mobbing, Seuil, Pars, 1996
134
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
Para que se pueda considerar configurado el acoso sexual es necesario, entonces, que:
Como hemos podido ver, vctimas de acoso pueden ser no solo los empleados, sino personas
no vinculadas bajo relacin laboral como profesionales independientes, contratantes, clientes,
proveedores. Sin embargo, suele ser ms comn en mbitos laborales dada la relacin de
subordinacin presente en el contrato de trabajo.
Algunos agregan que tales hechos deben ser reiterados y extendidos en el tiempo. As lo han
considerado a veces los tribunales. Pero no siempre ser as. Hay casos donde uno slo o
unos pocos hechos configuran ya una situacin hostil o de presin que conlleva el supuesto de
acoso sexual.
Son responsables del acoso tanto la persona que lo instrumenta, como el superior o empleador
si no ha puesto los medios necesarios para hacerlo cesar, aunque deba recurrir al despido del
acosador. Adems, aunque de su parte no existiese culpa, es civilmente responsable por los
hechos realizados por sus subordinados, en ejercicio u ocasin de sus funciones, (art. 43
Cdigo Civil). Desde la perspectiva penal, si existiese delito (abuso sexual, violacin,
coacciones), sera responsable su autor, instigadores, cmplices y encubridores.
Adems de los perjuicios laborales y econmicos, el acoso suele producir graves secuelas en
la salud del trabajador. Ataca su equilibrio psquico, disminuye su capacidad laboral y la
confianza en s mismo, provocndole depresiones y en el peor de los casos el suicidio. Un alto
porcentaje de suicidios encuentran como con-causa una situacin de violencia psicolgica en el
trabajo. Las estadsticas muestran que entre el 10 y el 20% de los trabajadores estn
expuestos a sufrir acoso laboral durante su relacin de trabajo.
98
Martnez Vivot, Julio J., Acoso sexual en las relaciones laborales, editorial Astrea, 1996, pgina 23
99
York, Keneth, Defining sexual harrasment in workplaces: a policy-capturing approach, en Academy of
Management Journal, 1988, vol. 31, nro. 1, pgina 193
135
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
136
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
2) Ser difcil obtener un compromiso tico fuerte, dado que se desconfa de los valores slidos
y las valoraciones y preferencias tienden a ser transitorias y superficiales.
4) Significa que el fin de enriquecimiento humano, extraeconmico, est antes que el fin
econmico (lo que el trabajador produce).
6) No se puede exigir a la trabajadora que revele hechos de su vida que la empresa no tiene
derecho a conocer. S es reprochable el no haber sido sincera sobre su ttulo universitario. En
todo caso, si fuera lcito, la empresa debera haber procedido al despido sin invocar causas que
pudiesen afectar la autoestima del trabajador.
137
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
2) Precise la relacin que debe existir entre el lucro y los fines econmicos, y los fines
extraeconmicos de la empresa.
3) Identifique los modos a travs de los cules se puede conseguir que el trabajo sea
humanizado y humanizante
138
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
UNIDAD 4
TICA EN LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
139
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
La actividad empresaria incluye diversas dimensiones y relaciones. Puede ser mirada hacia
adentro, vinculndola con sus propios miembros y componentes, o hacia fuera, respecto de
sujetos y objetos externos a la empresa con quienes tambin se vincula. Cada una de estas
dimensiones y relaciones puede ser valorada y juzgada ticamente. Iremos recorrindolas a lo
largo de las unidades que siguen.
En esta unidad comenzaremos por los aspectos ticos relacionados con la gestin de los
recursos humanos de la empresa. Es uno de los campos ms fecundos para la reflexin moral,
pues est en l est en juego el bienestar y la dignidad de los seres humanos.
Pero son muchsimos los aspectos de la gestin de recursos humanos que pueden
despertarnos preguntas ticas. Cmo y a quin es legtimo seleccionar para un cargo? Es
aceptable cualquier criterio de seleccin? Cmo vamos a organizar el sistema remuneratorio
para que sea justo y de a cada uno lo que corresponde? Hasta donde llega la lealtad hacia la
empresa? Solo podremos ocuparnos de algunas de estas cuestiones.
Queremos evitar caer en una moral casustica. La moral casustica pretende dar reglas
precisas y concretas para solucionar cada uno de los diversos casos concretos. Un planteo
como este significara, por un lado, creer que las diversas situaciones pueden resolverse
simplemente aplicando algunas reglas, pero no es as. Los asuntos prcticos son complejos,
entran en juego muchos elementos y deben ser valorados de acuerdo con la prudencia,
tomando en cuenta su objeto, su intencin, y sus circunstancias. Por otro lado, a la luz de una
tica afirmativa, no se trata de elaborar un catlogo de cosas prohibidas, sino de captar
aquellos bienes que deben ser realizados de modo razonable, para estar en condiciones de
hacer, en cada caso, el mejor bien a nuestro alcance. Adems, porque el objeto de este trabajo
est ms centrado en promover la capacidad de reflexin y razonamiento moral, en despertar
preguntas y poner a disposicin del lector elementos para solucionarlas, que en constituirse en
un recetario de respuestas. Por estas razones, si bien no dejaremos de exponer algunas
conclusiones morales, nuestros planteos se orientarn hacia la ayuda para la reflexin y la
pregunta por las implicancias ticas de los actos.
En segundo lugar, no queremos ser repetitivos. No tendra sentido que reiteremos los
conceptos expuestos en las unidades anteriores, aunque debe tenerlos presente pues cada
uno de los temas podra ser abordado desde los diversos paradigmas ticos y utilizando la
mayora de las categoras ya desarrolladas. Ante cada uno de ellos, por ejemplo:
El realismo prctico por la que lleva al hombre a su plenitud, una realizacin armnica y
razonable de los bienes humanos, sin atentar directamente contra ninguno en ninguna
persona.
La tica material de los valores por la que respeta la recta jerarqua de valores.
La tica kantiana por la que sea universalizable, se cumpla por el deber mismo, y
respete a cada persona como fin sin reducirla a un mero medio
140
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
La tica discursiva por la que surgira de un dilogo transparente entre todos los
interesados.
Entonces deberamos llevar estas consideraciones a cada uno de los temas concretos. Por
ejemplo, al hablar de la remuneracin, analizar la forma, los montos, las categoras, etc., de
remuneracin y valorarla a la luz de estos criterios. Y preguntarnos, por ejemplo, toma al
trabajador como fin o slo como un medio? produce la mayor utilidad? es acorde con la
plenitud del hombre? realiza armnicamente los bienes humanos o destruye directamente
alguno de ellos? qu valores privilegia?
Por eso, y confiando en la capacidad del lector, es que preferimos no incurrir en estas dos
metodologas. No seremos ni casusticos, ni nos detendremos a extender a cada tema lo
expuesto en unidades anteriores. Simplemente, haremos algunos aportes y consideraciones,
como dijimos, para ayudar a la reflexin.
El mayor bien que desearamos realizar, lo bueno deseado. Quizs nos gustara pagar tales
remuneraciones, emplear a tantos empleados, mantener en el trabajo a cuantos trabajadores...
Pero no se puede. Hay lmites. En este caso me tendr que preguntar dos cosas:
El mayor bien que de hecho podemos realizar, lo bueno posible,... con los medios que estn a
nuestro alcance...
Debemos tener presente estos tres niveles a la hora de pensar los distintos temas. Vemoslo
con algunos ejemplos. El pas est pasando por una situacin difcil. Nos gustara pagarles a
los empleados salarios X -bueno deseado-. Pero sabemos que si lo hacemos, deberamos
subir el precio de los productos -con lo que bajaran las ventas-, tendramos menos dinero para
invertir, hara a la empresa no competitiva y a la larga espantara inversores y pondra en
riesgo la subsistencia. No podemos pagar salarios X. Cunto estamos en condiciones de
pagar, afinando lo ms posible el lpiz? Podemos pagar Y. Est bien, es lo mejor que se puede
hacer, y es un salario digno en relacin con la media del mercado -bueno posible-... Pero qu
pasara si la conclusin fuera la imposibilidad de pagar ni siquiera Y, y la nica forma de hacer
a la empresa competitiva sera pagando Z... menos que el salario mnimo (malo)?... Entonces
estamos por debajo del mnimo: sera ilegtimo emplear trabajadores en esas condiciones.
141
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Los criterios ticos no parecen coincidir con los que acabamos de enunciar, sino que parecen
proponer altas remuneraciones, ms una elevada consideracin social, ms la mayor
seguridad, ms elevadas oportunidades de formacin, etc.; un bonito ideal que la economa se
encarga de bajar al plano de la realidad. La limitacin de los recursos hace que no se pueda
ofrecer todo al mismo tiempo. Lo cual no deja sin quehacer a la tica: sta establecer los
mnimos que la dignidad del hombre exige en todo caso, y aconsejar acciones que permitan
mejorar los trade-offs o intercambios entre, por ejemplo, salario y seguridad en el puesto de
trabajo 100.
Recordemos que el trabajo debe ser abordado desde una perspectiva integral. Muchas veces
las pretensiones de los insiders, de aquellos que tienen trabajo, obstaculiza el ingreso de
trabajadores potenciales, outsiders. La tica debe procurar no slo que quienes tienen trabajo
puedan gozar de las mejores condiciones laborales sino tambin que la imposicin coactiva de
stas no termine generando privilegios del que son de hecho excluidos un sinnmero de
trabajadores. La meta global incluye dos postulados conjuntos: es el pleno empleo con
condiciones dignas de trabajo. Ni el primero sin las segundas, ni al revs.
a) La perspectiva de los shareholders, de los accionistas, del egosmo tico. Desde esta
perspectiva, todos los elementos sern considerados como medios para la maximizacin de
beneficios, sobre todo de corto plazo. Este ser el criterio a tener en cuenta a la hora de
programar la seleccin, contratacin, remuneracin, jornada, condicin de trabajo y
desvinculacin de los empleados.
100
Argandoa, Antonio, Dignidad del trabajo y mercado de trabajo, En III Coloquio de tica Empresarial y
Econmica, pgina 97
142
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Por esta razn, tambin nuestros aportes vienen a fortalecer la atencin por su proteccin y
promocin.
Comprender las exigencias ticas que se relacionan con la gestin de los recursos
humanos de la empresa.
Identificar las reglas que deben seguirse en relacin con la seleccin, remuneracin,
jornada y extincin de la relacin con los empleados
Contenidos
1. La direccin y la obediencia
2. La seleccin
3. La remuneracin
4. La jornada de trabajo
5. La comunicacin
6. La extincin de la relacin
Promocin Remuneracin
Comunicacin
Contratacin Direccin
TICA
143
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Bibliografa obligatoria:
Este texto.
Bibliografa de consulta:
Mele, Domenec (Dir.), III Coloquio de tica Empresarial y Econmica, editorial EUNSA,
Pamplona, 1994.
Gmez Prez, Rafael, Etica Empresarial: Teoria y Casos, Ediciones Rialp S.A., Madrid, 1982.
AA.VV., La vertiente humana del trabajo en la empresa, editorial Rialp, Madrid, 1990
Winstansley, Diana, y Woodall, Juean, Ethical Issues in contemporary Human Resource
Management, MacMillan Bussiness, London, 2000
144
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
1.1 Seleccin
El tema de la contratacin del personal presenta varias cuestiones para el anlisis tico, en lo
que hace a la persona contratada, a los criterios de decisin y a los procedimientos de
seleccin instaurados. Se presentan cuestiones de responsabilidad frente al trabajador
contratado, a los otros candidatos no seleccionados, a las empresas de la competencia, a los
accionistas o dueos de la empresa, y la sociedad. Son varios los stakeholders (interesados)
y deben ser tomados en cuenta en la decisin. Una seleccin inadecuada significa un perjuicio
para la empresa, para la sociedad (ineficiente asignacin de recursos), para los trabajadores
mejor posicionados ante el trabajo y que fueron excluidos. Debemos tener en cuenta tambin,
como adelantbamos al referirnos al trabajo humano, que la decisin de trabajar responde a
mltiples motivaciones que comprometen gran parte de la vida de una persona, que se
desarrolla dinmicamente cada da, y en la que se ponen en juego ms variables que las que
se tuvieron explcitamente en cuenta a la hora de trabarse la relacin.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Ejemplos como estos presentan diversas aristas. Desde el punto de vista legal, no existe bice
alguno, siempre que no exista propiamente una violacin de secretos, de derechos
intelectuales o de patentes. Pero la pregunta tica subsiste. La respuesta depender, en
alguna medida, de las costumbres y usos vigentes en el lugar. De parte del empleado, puede
existir una violacin de su deber de lealtad, particularmente si la empresa hubiese invertido en
su capacitacin, lo hubiera formado como investigador, hubiese trabajado con el concurso de
un equipo de trabajo, etc. Incluso puede afectarlo en la nueva empresa: all saben que no se
trata ms que de un mercenario que as como no dud en traicionar a su anterior
empleador, tampoco lo dudara con el nuevo. Un recurso que podra morigerar esta imagen
sera el de poner en conocimiento de su empleador la oferta que le han hecho desde la
competencia a los fines de darle oportunidad de empardamiento, de igualar la oferta para
poder quedarse.
Antes que nada es necesario tener claro el perfil que se va a buscar. Y en la medida que este
perfil sea fcilmente cognoscible dentro y fuera de la empresa, mejor se har el proceso de
seleccin, ms transparente. Hay que tener en cuenta que si bien el empleador tiene una
amplia discrecionalidad para elegir sus empleados, desde el momento en que instaura
un proceso de seleccin abierto a varias personas, generando en ellos legtimas
expectativas, se obliga tica y jurdicamente a conducirse de un modo razonable y no
arbitrario, ni mucho menos discriminatorio.
Son varios los principios a tener en cuenta. Su fuerza vinculante depender de las
circunstancias del caso. Por ejemplo, no puede exigirse lo mismo a una PYME que a una gran
empresa. En tal sentido, la Ley norteamericana de proteccin de discapacitados obliga a no
dejarlos de lado en empresas que tengan ms de quince empleados.
En cuanto a los mecanismos para la seleccin deben ser lo ms certeros y precisos posibles,
dado que dirimirn un empleo. Sera irrazonable, por ejemplo, decidir con el nico fundamento
de un anlisis de caligrafa cuando el valor de tales tests es solo aproximado. Hay que ser
consciente de los lmites de estos exmenes en cuanto a su capacidad de prediccin y la
necesidad de no reducir la persona a una de sus caractersticas. Por otro lado, preservar la
privacidad, para evitar que durante el procedimiento de seleccin (entrevistas, tests) se revelen
aspectos que el empleado no hubiese consentido que se comuniquen. Su uso indebido expone
al candidato a procesos intrusivos, ausencia de retorno de los resultados, falta de preparacin
o informacin, o experiencias estresantes y degradantes. Pueden reducir el compromiso con la
empresa, perjudicar su imagen, disminuir la autoestima, favorecer reclamos y litigios. Peor an
cuando, como a veces ocurre, se los utiliza no como un instrumento para medir las
capacidades a los fines de tomar una decisin, sino como un medio para justificar decisiones
ya tomadas.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Qu requisitos exigir para el puesto? Lgicamente, los necesarios para el trabajo que se
pretende del empleado. Exigir algunos ms, en la medida de lo razonable, puede ser legtimo
en la medida en que se aclare al candidato que se espera que a corto plazo pueda ascender y
desempear tareas de mayor responsabilidad para las que necesitar tales capacidades. El
subempleo, es decir, la ubicacin en trabajos muy inferiores a aqullos para los que se est
capacitado, adems de constituir un derroche de recursos, suele traer frustracin, falta de
motivacin, y falta de compromiso con la empresa -el trabajador abandonar la empresa
apenas consiga un trabajo ms acorde con sus condiciones-.
Entre los procedimientos de seleccin, dos se realizan con particular frecuencia, y presentan
especiales interrogantes ticos: la entrevista personal (employment interview) y los test
ocupacionales. Pueden usarse para seleccionar nuevos empleados (candidatos externos) o
para ofrecer un nuevo puesto o cargo a antiguos empleados (candidatos internos).
Se han destacado algunos principios que deben estar presente en el proceso de entrevista:
Deben ser conducidas preferentemente por profesionales o personas especialmente
entrenadas.
Deben dirigirse a evaluar habilidades que no se pueden valorar con mayor precisin de otra
forma.
Deben guiarse con honestidad, evitando la intrusin en cuestiones privadas no
directamente relacionadas con el trabajo, el abuso de poder, o la discriminacin arbitraria.
La informacin referida a cuestiones de la vida privada de la persona requieren: a) que se
trate de informacin relevante para el empleo; b) que no se utilice para discriminaciones
injustas o contrarias a la ley; c) que se cuente con el consentimiento del interesado; y d)
101
Baker, Barry y Cooper, John, Occupational testing and psychometric instruments: an ethical
perspective, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human
Resource Management, pgina 78
147
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
que los mtodos utilizados sean razonables y ordinarios (descartndose los micrfonos,
cmaras ocultas, detectores de mentiras, etc.).
Las ticas formales (como la kantiana) se volcarn por entrevistas estructuradas; mientras que
las ticas de la virtud y las ticas discursivas preferirn entrevistas con mayor personalizacin y
apertura. Las entrevistas estresantes (que presionan al candidato) pueden justificarse desde
perspectivas utilitaristas (lo que produce el resultado ms til para conocer al candidato),
aunque como dijimos la utilidad se resiente por la imagen que recibe el futuro trabajador de
cmo ser tratado en la empresa.
Junto con las entrevistas, un medio de seleccin de personal utilizado cada vez con mayor
frecuencia son los test ocupacionales102, y en especial, los de naturaleza psicomtrica (que
miden aptitudes psicolgicas). Entre sus beneficios se cuentan el generar resultados objetivos
e imparciales, proveer un lenguaje comn y neutral para discutir y entender las diferencias
entre las personas, ofrecer una idea de las fortalezas y reas de desarrollo que pueden servir
de punto de partida para una discusin, brindar el impulso necesario para un cambio de
conducta; y adems ayudar a las personas a conocerse mejor a s mismas.
En algunos pases, como Estados Unidos, la legislacin antidiscriminatoria es tan estricta que
obliga a informar al empleado sobre el resultado de las pruebas a las que ha sido sometido y
las razones por las cuales no ha sido seleccionado. En nuestro pas no existe legalmente
ninguna de estas obligaciones; aunque, al menos como regla general, puede considerarse que
constituyen parte del deber tico de transparencia y honestidad.
Un estudio realizado en Gran Bretaa en 1995103 revel que para seleccionar candidatos
externos:
El 87% de los empleadores considera que el que se somete a un test tiene derecho a
conocer su resultado, y que el 89% brinda esta informacin.
El 77% de los empleadores piensa que adems tienen derecho a recibir asistencia y
consejo luego de los tests; aunque slo el 12% lo brinda.
El 99,5% de los empleadores afirma que la competencia de los profesionales que realizan
los test debe ser controlada; aunque slo el 14% lo hace.
102
Baker, Barry y Cooper, John, Occupational testing and psychometric instruments: an ethical
perspective, pgina 59 y ss.
103
Baker, Barry y Cooper, John, Fair play or foul? A survey of occupational test practices in the UK, en
Personnel Review, Inglaterra, nro. 24 (3), pgina 3-18
148
ETICA EMPRESARIAL
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El 95% de los empleadores cree que los candidatos tienen derecho a un trato transparente
y equitativo, aunque el 49% no realiza controles para evitar prejuicios
Actividad 2: Piense en cinco preguntas que usted hara para evaluar ticamente el proceso de
seleccin que ha instaurado una empresa para el acceso a determinados empleos. Confronte
con la solucin respectiva al final de la unidad.
Ahora bien, no todas las preguntas ticas sobre la seleccin del personal se las tiene que hacer
el empleador. Tambin el empleado debe plantearse si resulta ticamente recomendable
aceptar una oferta laboral. En mercados con alto grado de desempleo la discrecionalidad es
bastante reducida: no hay margen para optar entre este o aquel trabajo, sino entre ser
trabajador o desempleado. Cabran cuestionamientos ticos si se acepta un trabajo para el que
se sabe no se est capacitado, o si se utilizan manifiestas mentiras en materia de antecedentes
o formacin profesional, o si para atender al trabajo deben desatenderse responsabilidades
ms urgentes, como dijimos al hablar de los deberes de estado. Pueden existir tambin
exigencias ticas que vinculen con la empresa para la que se estaba trabajando, y que no se
pueden dejar de considerar a la hora de decidir abandonarla: gratitud hacia quien nos ha
empleado en algn momento en que lo necesitbamos, inversin que ha hecho la empresa en
nosotros confiando en nuestra lealtad y ascenso futuro en la organizacin, etc. Estos
elementos son especialmente considerados en economas que desarrollan una cultura
empresaria con fuerte sentido de pertenencia, como la japonesa; pero es ms bien
desatendido en economas como la anglosajona, donde es comn que el trabajador de una
empresa est permanentemente enviando curriculums y respondiendo a pedidos de trabajo en
otras, buscando mejorar su situacin laboral.
1.2 Modalidad
Tambin se presentan cuestiones en relacin con la forma que va a revestir el contrato, las
diversas modalidades de contratacin, contratos por tiempo indeterminado, tiempo parcial o
part time, plazo fijo, subcontratacin, etc., y su valoracin tica en las diversas situaciones.
Por ejemplo, Es aceptable la prctica consolidada de recurrir permanentemente a formas de
contratacin temporal para empleos permanentes, privando a los empleados de estabilidad?
104
Stanworth, Celia, Flexible working patterns, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues
in Contemporary Human Resource Management, pgina 150
149
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
de los mercados de capitales que buscan beneficios a corto plazo. Incluso los gobiernos han
alentado medidas de flexibilizacin o desregulacin alegando como razones favorecer la
contratacin laboral de nuevos trabajadores y contrarrestar el desempleo, polticas por lo
general no respaldadas por resultados relevantes. La flexibilizacin implica en los hechos
reducir las garantas laborales en materia de estabilidad, jornada de trabajo, remuneracin,
licencias y negociacin colectiva, vinculndose los trabajadores de la empresa mediante los
catalogados trabajos basura o contratos basura (junk jobs). Se sostiene que mientras ms
proteccin legal se da al trabajador se beneficia a quien tiene trabajo pero se perjudica a quien
no lo tiene pues se desalienta la contratacin. Tambin se alega que el conjunto de mano de
obra perifrica es necesaria para conseguir, o al menos, mantener los beneficios de los
trabajadores centrales. Sin embargo las estadsticas no respaldan siempre estas
especulaciones.
Estos factores suelen dar lugar a la divisin entre los empleados que pertenecen a la estructura
central de la empresa (core workers), privilegiados, y un conjunto de trabajadores perifricos
a quienes no se reconocen los beneficios que se dan a aqullos105.
La teora liberal del libre mercado recogida, entre otros, por los trabajos de Milton Friedman,
llevada a la flexibilizacin laboral en las organizaciones, considera que los directivos slo obran
de una forma moralmente aceptable si maximizan las ganancias de la empresa de modo que
todo lo que les posibilite alcanzar este objetivo, dentro de las limitaciones legales existentes, es
moralmente lcito.
De todos modos, an desde una perspectiva de egosmo tico, no deberan olvidarse las
consecuencias de mediano y largo plazo y en esta perspectiva, reconocer que estas formas
flexibles de contratacin tienen un costo en trminos de ineficiencia, pues promueven:
Alta rotacin.
Escasa lealtad hacia la empresa.
Poca participacin y compromiso.
Limitada inversin en capacitacin y por ello menor productividad.
105
Ibdem., pgina 137 y ss.
150
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Los contratos a tiempo parcial (part-time) constituyen una de las formas ms comunes de
flexibilizacin presentes en las economas desarrolladas. Suele concentrarse en sectores
como el de servicios, salud, educacin, hoteles, etc. En Inglaterra abarcan casi el 25% de la
fuerza laboral. En su mayora se trata de mujeres, aunque actualmente crece el nmero de
varones, como as tambin el de estudiantes de escasos recursos que recurren a esta
modalidad para financiar sus estudios. Se ven perjudicados en relacin con numerosos
beneficios, como plus salariales, posibilidades de promocin, estabilidad, jornada y horario de
trabajo fijo, cobertura de seguridad social y derechos jubilatorios. Por lo que no se sienten
tratados como partes de la empresa. A veces se recurre a ellos para no pagar horas extras al
personal permanente -con bases remuneraciones ms altas-. En el extremo de estas prcticas
existen los llamados zero hours contracts, contratos que no especifican ningn mnimo de
horas de trabajo, las que se van acomodando a las necesidades de la empresa en cada
momento privando al trabajador de cualquier mnima previsin. Algunas legislaciones obligan a
establecer una jornada mnima, y a otorgar un mnimo de beneficios de Obra Social y aportes
jubilatorios. En Argentina, por ejemplo, sea cul sea la jornada y la remuneracin, existe un
aporte mnimo que se estima en relacin con una unidad llamada MOPRE (Mdulo
Previsional); y que el empleador debe realizar aunque el trabajador trabaje, ese mes, slo una
hora.
En el caso de las mujeres, el trabajo a tiempo parcial suele considerarse como una amenaza o
como una oportunidad. En otros trminos, como el nico modo de combinar el trabajo rentado
con sus responsabilidades familiares. Algunas empresas ofrecen a sus trabajadoras la
posibilidad de recurrir a trabajos part-time ante nuevos nacimientos, con la posibilidad de
retornar a un contrato full time cuando sus hijos sean mayores. En algunos casos, los trabajos
part-time son requeridos por los mismos empleados en funcin del alto grado de estrs que
acompaa los de la jornada completa. Muchas veces, sin embargo, los empleadores esperan
un mayor rendimiento, reclamndoles que realicen en menos tiempo lo mismo que
anteriormente se haca durante la jornada completa.
No debemos olvidar que estas formas contractuales tienden a generar empleos de segunda
clase, implican inseguridad respecto a la renovacin del contrato y frustracin en lo que hace a
la expectativa de mantenimiento de las condiciones de contratacin, incrementadas por la
necesidad de atender a crditos contrados, presupuestos escolares, etc. Por otro parte, suelen
significar un menor acceso a beneficios y oportunidades laborales como las ventas a crdito
con presentacin de recibo de sueldo, las que suelen exigir un mnimo de antigedad. Adems,
ocasionan el costo de tener mano de obra desaprovechada y gastos para el sistema de
seguridad social, dado el desempleo producto de la discontinuidad entre la contratacin
anterior y la obtencin de nuevo contrato. De la misma manera inciden en un menor
compromiso y lealtad hacia la empresa. Todo ello sin contar el deterioro de las condiciones
personales del trabajador obligado a permanentes cambios de organizacin, horarios, tareas,
expectativas, e incluso ubicacin geogrfica de sus trabajos.
151
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Otras veces, la flexibilizacin pasa por tercerizar en trabajadores autnomos prestaciones que
realizaban trabajadores subordinados. En estos casos, el riesgo empresario se transfiere del
empleador -que ya no es tal- al trabajador. En lugar de tener empleados de ventas, por
ejemplo, se llega a un acuerdo con vendedores autnomos que reciben mercadera en
consignacin y la venden a su cuenta y riesgo. Desgraciadamente, la legislacin suele dejar
totalmente desprotegidos a los trabajadores autnomos dado que se orienta casi
exclusivamente hacia los subordinados y no contempla figuras intermedias -como trabajadores
autnomos que prestan servicios exclusivamente para la empresa-.
Una prctica moderna en el rea laboral es la que se conoce como teleworking (teletrabajo).
Se presenta como una modalidad liberadora, que permite al trabajador prestar su tarea en su
domicilio, organizndose por s mismo, con libertad y autonoma. Se promociona con la imagen
de un empleado trabajando en un ambiente confortable, alejado de sus colegas y clientes,
vinculados a travs de redes informticas. Se trata de un vnculo laboral que presupone un alto
grado de confianza, donde los directivos se dedican ms a motivar y liderar que a controlar
minuciosamente el trabajo. En muchos casos, retienen los beneficios del mercado laboral
(entrenamiento, remuneracin) y son tratados como capital de largo plazo. En otros casos, las
empresa favorece la transformacin de sus empleados en teleworkers (teletrabajadores)
autnomos, que constituyan pequeos microemprendimientos sin vinculacin laboral. Puede
asumir las mismas modalidades que cualquier trabajo (por tiempo indeterminado, plazo fijo,
part time, etc.), por lo que le son aplicables las mismas consideraciones. De todos modos, cabe
indicar que los teleworkers ven limitadas sus posibilidades de demostrar sus actitudes dado
que tienen escaso contacto directo con sus directivos y su trabajo se ve valorado casi
exclusivamente en trminos de resultados. En algunos casos, incluso, estos resultados ni
siquiera son evaluados por seres humanos, sino que son cuantificados por ordenadores
(cunta correspondencia ha procesado cada trabajador, cuntas ventas ha realizado cada
telemarketer, etc.). Muchas veces, sobre todo cuando su tarea no es demasiado especializada,
sufren bajos salarios, ausencia de expectativas de hacer carrera en la empresa y marginacin
respecto del staff de empleados presenciales. A esto se agregan dos especiales problemas
que presenta este trabajo: la exposicin a la soledad y la necesidad de una slida
autodisciplina.
106
Ver Legge, Karen, The ethical context of HRM: the ethical organisation in the boundaryless world,
pgina 36
152
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Actividad 3: Sintetice en una oracin las dificultades que presentan las siguientes formas de
contratacin laboral y que, ticamente, las desaconsejan: a) Contratos a plazo fijo; b)
Teletrabajo; c) Subcontratacin. Confronte con la solucin respectiva al final de la unidad.
Debemos ocuparnos tambin del trabajo en negro, del contrato no inscripto o irregularmente
inscripto, o simulado. Este ltimo tiene lugar cuando, por ejemplo, se hace pasar como
trabajador autnomo lo que realmente es un subordinado. Producen perjuicios al trabajador,
privado de Obra Social, de seguro de riesgos de trabajo (A.R.T.), de aportes jubilatorios, y se le
dificulta la prueba de su contrato de trabajo. Se ve afectada la justicia distributiva y
conmutativa. Pero adems se vulnera la justicia general: se instituye una competencia desleal
respecto de las empresas que tienen un costo laboral mayor por cumplir con las cargas
sociales, se priva al sistema de seguridad social de recursos econmicos que necesita, y
adems, se lesiona al tesoro pblico, pues el estado va a tener que cargar en alguna medida
con las necesidades de esta persona al llegar a la ancianidad sin aportes, dado que en las
sociedades modernas no se admite que alguien carezca completamente de cobertura para sus
necesidades mnimas (jubilaciones graciables por edad avanzada, atencin de salud en
hospitales). Por estas razones, es que ni siquiera con acuerdo del empleado el empleador
puede evadir sus aportes, contribuciones, y obligacin de inscripcin de los contratos de
trabajo. La legislacin suele prever fuertes sanciones para estas prcticas, como multas y altas
indemnizaciones (Ver Ley de Empleo 24013, ley 25013, ley 25250, ley Antievasin 25323,
etc.).
2. tica de la remuneracin
Podemos trazar algunas reglas fundamentales sobre la remuneracin, que para ser justa, debe
guardar cierta proporcin con:
a) las necesidades del trabajador, las de su familia, y un mnimo de ahorro;
b) la funcin, el rendimiento, la responsabilidad y la dedicacin del empleado al trabajo
y a la empresa;
c) la situacin econmica de la empresa, que deber preguntarse qu porcentaje de las
ganancias se llevan los empleados y cunto se paga a los accionistas en concepto de
dividendos;
d) la situacin de la economa general, porque el trabajador debe participar del
desarrollo econmico nacional;
e) los salarios de los dems empleados de la empresa;
f)los ingresos del resto de la poblacin.
153
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Una remuneracin justa motiva al trabajo y a la superacin personal. Al mismo tiempo asegura
el mnimo de tranquilidad psquica, permite planear el futuro y abre expectativas de
crecimiento. Adems, atiende toma en cuenta al trabajador como un fin en s, y tambin como
parte de la empresa. Por ltimo, una remuneracin justa debe responder a criterios
razonablemente objetivos y justificables ante el trabajador y sus compaeros.
Importante es tener presente que la justicia de la remuneracin debe ser analizada desde una
perspectiva global, incluyendo todos los ingresos -los correspondientes al salario y los que
provienen de la seguridad social- y a lo largo del tiempo. En este sentido, por ejemplo, puede
no ser injusto un bajo salario de ingreso si existen altas posibilidades de incrementarlo a corto
plazo una vez evaluado el rendimiento del empleado. La teora econmica recuerda que el
contrato de trabajo tiene dos dimensiones temporales: el salario actual y el salario potencial -la
expectativa de salarios futuros-.
En el primer y segundo caso (a y b), hay una evidente violacin de las normas ticas y un
atentado contra la justicia. Si la empresa es ineficiente y asigna mal los recursos debe o
corregir o desaparecer; de lo contrario, constituye un peso y una carga improductiva para los
trabajadores y para la economa en general. El tercer caso (c), por la primaca del bien comn,
y siempre que la reduccin de costos sea proporcionada y equitativa, no parece ticamente
cuestionable.
El cuarto caso es el ms complejo. Dijimos al hablar de la cooperacin que el mal que hace
otro no justifica realizarlo uno tambin. Ante una situacin como la descripta, de competencia
desleal, se impone, antes que nada, utilizar toda la imaginacin y todos los medios legales y
154
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Debemos tener presente en este punto lo que decamos con ocasin del valor y precio del
trabajo. De alguna manera, el sistema debe reconocer al empleado el valor que tiene su trabajo
como producto de un ser personal, de modo que lo perciba como una actividad que tiene un
significado en s mismo y no, simplemente, una contraprestacin ineludible para percibir un
sueldo. Para ello es necesario, entre otras cosas, que no existan diferencias escandalosas
entre las escalas salariales. Con ellas se destruye la conciencia de la pertenencia y
contribucin a una empresa comn y la valoracin del trabajo por s mismo. No debemos
olvidar que no es el dinero la nica forma de premiar el rendimiento. Hay quienes estn
dispuestos, incluso, a trabajar por menos dinero pero en un mbito de mayor cordialidad,
creatividad y libertad.
Algunas empresas de primer nivel favorecen que sus empleados se constituyan tambin en
accionistas a travs de la compra de acciones. As, por ejemplo, se les permite que destinen un
porcentaje de sus ingresos a la adquisicin de acciones de la compaa, mas la empresa les
paga la mitad de las acciones que compran. Es decir que el trabajador adquiere acciones por el
doble del valor del dinero que destina a su compra pues la empresa aporta otra mitad. De este
modo se alienta la integracin y el compromiso con ella.
De acuerdo con la teora de los salarios de eficiencia, las empresas debern pagar salarios
por encima del valor de la productividad marginal de los empleados (u ofrecerles
compensaciones no pecuniarias) para retenerlos y motivarlos, y preferirn mantener los
salarios en pocas de recesin, aunque sea a costa del empleo, si los empleados pueden
interpretar su reduccin como un trato injusto. Pero, adems, para regular las relaciones de
trabajo las empresas disponen no slo del salario, sino tambin de otros muchos factores que
ambas partes consideran relevantes: condiciones del puesto de trabajo, caracteres del equipo,
posibilidades de empleo, ascenso y remuneracin, formacin (en el puesto de trabajo o
externa), conciencia de estar llevando a cabo una tarea que vale la pena, y muchas ms107.
Adems, y para evitar sentimientos negativos, los trabajadores deben sentir que los sacrificios
a los que se los somete estn equitativamente distribuidos. Si se les han reducido los salarios,
que tambin la direccin cumple con su deber y pone los medios a su alcance para superar los
problemas, se maneja con austeridad, etc. Psimo mensaje emite una empresa que reduce
salarios al mismo tiempo que sus jefes compran autos nuevos...
Tambin genera preguntas ticas la estructura de la remuneracin. Los incentivos, cuando por
ejemplo alguien consigue un resultado importante... pero con la ayuda de otro, que no recibi
reconocimiento. El trabajo por objetivos presenta frecuentemente cuestiones como esta.
Cmo no caer en una injusticia al asignarlos? Una injusticia en esta materia podra generar
resentimiento y falta de sentido de pertenencia en los dems. Pensemos tambin en premios
como el presentismo. Trabaja sobre un mbito fronterizo. Gracias al presentismo, se desalienta
el abuso del ausentismo: trabajadores que dan parte de enfermo cuando no lo estn... Pero
107
Argandoa, Antonio, Dignidad del trabajo y mercado de trabajo, En III Coloquio de tica Empresarial y
Econmica, pgina 97
155
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UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Cmo podr observar, el sistema aumenta los riesgos para el trabajador. En primer lugar,
porque incrementa la porcin de la remuneracin que es variable de acuerdo con el
rendimiento individual, del equipo, o de la empresa. En segundo lugar, porque los criterios que
se toman en cuenta para hacer variar la remuneracin (ganancias obtenidas, incremento de
ventas, satisfaccin del consumidor, compromiso con los objetivos de la empresa) dependen
en muchos casos de factores que estn ms all de los que el trabajador puede controlar, o de
criterios de evaluacin altamente subjetivos.
108
Ver Heery, Edmund, The new pay: the risk and representation at work, en Winstanley, Diana y
Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, pgina 172 y ss.
156
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
estn al alcance del trabajador, y cuya valoracin depende de consideraciones con un alto
grado de subjetividad. Tambin se les ha cuestionado el escaso apoyo gremial: los sindicatos
suelen ser hostiles a este tipo de prcticas, e insisten, ante su implementacin, en asegurar
sistemas ms rigurosos y transparentes para revisar y monitorear el rendimiento.
Sin embargo, muchos considerarn que no es ni factible ni deseable que el pago se encuentre
totalmente libre de riesgos y que, incluso, muchos empleados adhieren al principio del pago
variable, creyendo que est bien que ellos compartan el xito financiero de la empresa
recibiendo bonos por las ganancias. Aunque es discutible, a lo que debera apuntarse es a una
situacin de riesgo aceptable, en el que el inters del empleador en la remuneracin
contingente y el pago variable est balanceado frente al inters del trabajador en una razonable
estabilidad y un ingreso predecible.
Uno de los primeros reclamos de los trabajadores luego de la revolucin industrial tuvo que ver
con poner lmites en materia de duracin de jornadas. Tales lmites legales existen en la
mayora de los ordenamientos, pero no es el nico problema que puede presentar el tema de la
jornada, como lo estudiamos a continuacin.
109
Ver Heery, Edmund, The new pay: the risk and representation at work, pgina 183
157
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
exigencias ticas fundamentales, que reciben incluso consagracin legal (Ver el art. 14 bis. de
la Constitucin Nacional).
No debemos olvidar que muchos trabajadores pasan ms de la mitad del tiempo que estn
despiertos en sus lugares de trabajo. Tenerlos motivados, conscientes de que hacen algo que
contribuye a su enriquecimiento personal y al servicio de otros, adems de llenarles los
bolsillos, resulta esencial. Las personas estn dispuestas a entregar su tiempo en la medida en
que lo que hacen lo justifica, y no se reduce a algo mecnico sin poner en juego sus facultades
propias para dejar una impronta personal, por mnima que sea, en su trabajo. La estructura que
los acoge durante tanto tiempo debe favorecer su realizacin personal.
Cuando el salario es por jornada o tiempo de trabajo, un problema tico de justicia conmutativa
se presenta con la prdida de tiempo. Si el trabajador es remunerado por tiempo, constituye
una injusticia que lo dedique en intereses ajenos a la empresa (personales, familiares) y no en
la prestacin laboral. Constituye un deber tico hacer rendir cada minuto lo mximo posible,
dentro de lo razonablemente exigible. De otro modo, el tiempo perdido y cobrado configura una
especie de hurto. Para evitarlo, las empresas suelen optar por fijar metas u objetivos mnimos a
alcanzar por cada empleado o seccin, bajo amenaza de perder promociones o incluso el
empleo. Otras veces supervisan el uso del tiempo que hacen los empleados mediante
inspecciones, control de llamadas telefnicas, etc. En estos se puede fcilmente incurrir en
violaciones a la privacidad, de las que tratamos oportunamente. La inconducta tica se agrava
cuando la prdida de tiempo es totalmente intencional: se demora, se trabaja ms lentamente,
intencionalmente, para que las obras duraren lo ms posible y as ganar ms dinero. Vale
aclarar, sin embargo, que la infraccin tica podra no existir si se trata de una legtima forma
de protesta o de oculta compensacin, de la que ya nos hemos ocupado.
Pero adems y con independencia del salario, el uso irracional del tiempo constituye una
dilapidacin de recursos ticamente injustificable que adems repercute en la ineficacia de la
empresa y que al poner en peligro su rentabilidad puede amenazar la fuente de trabajo.
Muchas veces se han detallado las conductas que constituyen prdidas de tiempo que podran
evitarse con una administracin racional de este recurso: una reunin que inicia tarde por
esperar al que se qued tomando un cafecito; dedicar tiempo a cosas que podran realizar ms
eficientemente nuestros subordinados; buscar documentos que archivamos sin ningn orden;
preguntar por qu no hemos prestado atencin cuando se nos explic, etc.
3.2 El presentesmo
110
Simpson, Ruth, Presenteeism and the impact of long hours on managers, en Winstanley, Diana y
Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, pgina 156 y ss.
158
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UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
tiempo resulta improductivo sin un descanso. Es decir que ya finalizada la tarea encomendada
o encontrndose en una situacin en la que no puede contribuir eficazmente al trabajo (por
enfermedad o cansancio), el administrador, en lugar de retirarse, prefiere quedarse en su lugar
de trabajo aunque este tiempo resulte intil. A qu puede deberse comportamiento tan
irracional? La reduccin de la estabilidad laboral, el temor al despido, la preocupacin por
reducir los costos, la presin de la competencia y la competitividad entre los empleados por
ocupar los cada vez ms escasos cargos superiores, lleva a que algunos prefieran permanecer
en sus escritorios, simulando tener algo que hacer, para demostrar el compromiso con el
trabajo y ganar ventajas respecto de los otros empleados. Se ha considerado esta prctica
como fruto de un sndrome de supervivencia que afecta a muchos administradores que han
experimentado reestructuraciones y reduccin de personal en sus organizaciones. A veces el
presentesmo se arroga el tiempo necesario que debe darse al descanso. En algunas
oportunidades, adems, se conspira contra el trabajo en equipo: el trabajador pasa muchas
horas de trabajo para hacerlo slo, sin ayuda, y as conseguir la totalidad del crdito o del
conocimiento y convertirse, en alguna medida, en imprescindible para la empresa. Se crean
personalidades individualistas, no cooperativas, que ocasionan un derroche de recursos debido
a que muchas tareas se repiten innecesariamente o se impide el desarrollo de una sana
divisin de trabajos.
159
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Hay empresas, como dijimos, que habilitan puestos part-time para sus mujeres durante los
aos en que tienen hijos pequeos; e incluso que permiten horarios ms flexibles para que
puedan acomodarlos a las necesidades de stos. Incluso se les permite acumular horas de
trabajo. Por ejemplo, trabajar full time durante el ciclo lectivo, y menos tiempo durante las
vacaciones escolares; sin contar adems con los beneficios vinculados al cuidado de los nios,
como las guarderas. Se trata en todos estos casos de instrumentos tendientes a la facilitacin
de la integracin laboral de la mujer.
Desde posiciones utilitaristas cualquier presin para que el trabajador destine ms tiempo al
trabajo resultar justificada si produce mayores beneficios -administracin dura o hard HRM.
Desde posiciones no utilitaristas, en cambio, es imposible soslayar el respeto a la persona del
trabajador, sus dems ocupaciones y responsabilidades, su condicin como fin y no como
mero medio al servicio de la produccin o la ganancia.
Actividad 4: Enumere dos inconductas ticas en que puede incurrir el trabajador y dos que
puedan corresponder al empleador en relacin con la jornada y el tiempo del trabajo.
Fundamente por qu las considera inconductas. Confronte con la solucin respectiva al final de
la unidad.
111
Simpson, Ruth, Presenteeism and the impact of long hours on managers, pgina 161
160
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
5.1 Ascensos
En la empresa hay distintos cargos, funciones, niveles. Y muchos de los empleados aspiran a
hacer carrera en la empresa. Resulta importante que la promocin no sea vista como un estar
ms arriba, sino como un introducirse ms adentro. Que el que asciende no acumule
principalmente privilegios, sino responsabilidades; no tenga menos lmites, sino mayores
compromisos.
Tambin se discute la cuestin de la tensin que puede existir entre ciertos merecimientos de
los empleados, los intereses de la empresa y los nuestros. Nuestros intereses pueden
movernos a ascender al amigo del jefe. Los intereses de la empresa, a quien tiene mejor
relacin con proveedores. Pueden no ser los empleados que ms dedicacin y esfuerzo
destinaron a su trabajo. Qu privilegiar? Una estructura de ascensos arbitraria no favorece ni
incentiva la dedicacin, que no ser premiada. Genera recelos, resentimientos, envidias, y
destruye la comunidad empresaria. Por otro lado, la empresa busca objetivos y debe valorar a
sus empleados de acuerdo con su aptitud para alcanzarlos. Que se privilegie la utilidad para la
empresa sobre la dedicacin o el esfuerzo de los empleados no es ticamente cuestionable,
aunque no siempre es lo mejor a mediano plazo. Para no desalentar a estos ltimos resulta
importante cierto equilibrio que permita que algunas veces no ascienda quien aparece con ms
productividad econmica a corto plazo, sino aqul otro cuyo esfuerzo y dedicacin merece un
premio que motive la imitacin del resto del personal. En el fondo, tambin aqu es el inters de
la empresa el que prevalece, pero visto con ms amplitud.
161
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Actividad 5.: Un caso que lleg a decisin de la Corte Suprema de Estados Unidos nos servir
para un mejor anlisis del tema.
Ann Hopkins era una exitosa gerente en la oficina que Price Waterhouse posea en
Washington. En 1982, pens que iba a ser promovida a socia de la compaa. En ese
momento, la empresa tena 668 socios, slo 7 de ellos eran mujeres. Ella era la nica
candidata mujer, entre los 88 que aspiraban a constituirse en socios; y era la ms calificada
para la posicin, habiendo obtenido mayores ventas que los dems candidatos. El proceso de
seleccin de candidatos inclua la posibilidad que los socios existentes formularan
consideraciones por escrito sobre los candidatos. De los 32 que lo hicieron, 8 se abstuvieron de
mencionarla por considerar que no la conocan lo suficiente, 13 apoyaron su promocin, 8 la
rechazaron, y 3 propusieron posponerla para la siguiente oportunidad.
112
Ver opiniones citadas por Altamira Gigena, y otros, Ley de Contrato de Trabajo, editorial Astrea, Bs.
As., 1986, tomo I, pgina 379.
162
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
5.2 Capacitacin
En una tica afirmativa, de bsqueda del bien, la capacitacin y promocin es una necesidad
permanente. Sin embargo, existe a veces la tendencia a omitir el anlisis tico de la misma. Se
presume que es siempre ticamente encomiable que el empleador brinde capacitacin a sus
empleados. Pero no siempre es as.
163
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Actividad 6: Desde el punto de vista tico, y de acuerdo con lo estudiado, explique el siguiente
prrafo: Manipular a los individuos para que acepten lo que se espera de ellos, desarrollando
determinadas competencias y comportamientos, asumiendo determinados valores, al mismo
tiempo que deben aceptar un incremento de la inseguridad y la duda en su relacin laboral,
invita a una crtica basada en los principios ticos del humanismo113 Confronte con la solucin
respectiva al final de la unidad.
113
Wooddall, Jean y Douglas, Danielle, Winning hearts and minds: ethical issues in human resource
developement, pgina 133
164
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
An con toda la horizontalidad que hoy se reclama de las organizaciones, lo cierto es que
seguir existiendo una mnima estructura jerrquica. Plantea todo el problema de la relacin de
poder, subordinacin, direccin y obediencia en la empresa.
El personal directivo tiene que tener la posibilidad de organizar los recursos materiales y
humanos para la mejor consecucin de las finalidades de la empresa. Y dado lo cambiante que
puede ser la situacin que la empresa debe enfrentar, no puede pretenderse una absoluta
rigidez en lo que hace a las condiciones de trabajo.
Se debe estar alerta respecto de estas tcticas para no abusar de ellas ni convertirse en sus
vctimas. Es comn, por ejemplo, que quien realiza conductas reprochables quiera inmiscuir a
otros en ellas para de ese modo ganar su silencio; o comprometerlo en algn gnero de
comportamiento cuestionable para poder extorsionarlo luego.
165
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
La obediencia, desde la perspectiva jurdica, se consigue con el slo hecho de cumplir lo que
se ordena, aunque se lo haga por el exclusivo motivo de evitar una sancin. Desde la
perspectiva tica la cuestin es ms exigente. Ella requiere que la obediencia sea no slo
exterior, sino interior. Que la persona cumpla las rdenes dictadas porque es consciente de
que provienen de aqul que tiene autoridad para organizar la empresa y que si cada persona
se considerase con la atribucin de cuestionar cada decisin y desobedecerla cuando no est
de acuerdo aqulla sera un caos y perderan todos. Por eso, la virtud radica en estar dispuesto
a cumplir las rdenes legtimas- an en el supuesto de que no se recibira ninguna sancin
ante la desobediencia. Para conseguir fomentar en los otros esa obediencia interior es
necesario que las rdenes aparezcan como medianamente razonables y que quien las dicta
merezca el respeto de los dems. Que tenga, adems de poder, autoridad, y que a travs de
esta autoridad despierte en los otros la adhesin respetuosa.
Si la persona obedece exteriormente, pero con rebelda interior, no hay virtud. La virtud
aparece cuando la conducta se cumple porque se reconoce la autoridad de quien manda.
Podemos distinguir tres beneficios que se siguen de la obediencia. Por un lado, a travs de la
obediencia descansa la conciencia: siempre que no se trate de rdenes manifiestamente
ilegtimas, la responsabilidad ser del que dicta la orden y no de quien la cumple. Por otro lado,
la existencia de autoridades nos da seguridad, tranquilidad, orden. Y a esto hay que agregar
los motivos que se derivan de la razonabilidad de la orden que se est cumpliendo.
Se oponen a esta virtud tanto la desobediencia -por defecto-, que no cumple o hace de modo
insatisfactorio lo mandado, como el servilismo -por exceso-, desordenada adhesin a la
autoridad de alguien que incluso obedece de modo indigno o en lo ilcito.
Dficits que a veces se presentan en relacin con la virtud de la obediencia, y que debemos
desalentar en la empresa, son:
Cumplir rutinariamente, exteriormente, sin pretender cumplir bien ni atender a los
verdaderos deseos de quien ha dados las rdenes.
Centrarse en lo mnimo necesario para justificar la obediencia, en lugar de cumplir
generosamente, dando incluso ms de lo que se pide.
114
Isaac, David, La educacin de las virtudes humanas, pgina 313
166
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Esto no significa, por supuesto, que se proponga un acto de obediencia mecnico y ciego, ni
siquiera cuando las rdenes son legtimas. Ms bien lo contrario. La obediencia interior
requiere la posibilidad de preguntar respetuosamente por las razones de las rdenes que se
dictan y dialogar en torno de ellas, reconociendo finalmente la potestad del superior de dictarlas
-dentro del marco legtimo- aunque uno no las comprenda y comparta.
Pero las rdenes deben ser obedecidas en la medida en que sean legtimas, en que el que las
dicta no se exceda del mbito de su competencia. En caso contrario no hay deber de obedecer,
y en muchos casos existe incluso el deber de desobedecer.
La desobediencia a una orden puede responder a diversos tipos, segn sus caractersticas.
Puede plantearse como:
167
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
la disposicin injusta. Pensemos en una empresa que, como medida persecutoria y sin
razones objetivas, exige a todos sus empleados que circulen desprovistos de cualquier
smbolo religioso visible -pequeas cruces, medallas, anillos-, y que genera el rechazo del
personal que desobedece la orden incluso en el caso de personas que no son religiosas y
que concurren a trabajar portando distintivos religiosos como medio de expresar su
desagrado ante la medida. Es un recurso que debe utilizarse muy excepcionalmente.
Lo que tiene de peculiar la objecin de conciencia es que solo se requiere la eximisin del
cumplimiento de la orden, porque coloca a la persona ante la situacin de tener que
desconocer exigencias profundas vinculadas con sus convicciones y que le impelen a no obrar
cmo se le ordena. Lgicamente, si la directiva es ilegtima no se plantea problema alguno,
estaramos en el supuesto que relatbamos antes. El problema ms serio existe cuando la
orden es legtima pero alguien objeta que va contra su conciencia. Supongamos personal de
enfermera que comparte el culto de los Testigos de Jehov y se niega a practicar
transfusiones de sangre... Tiene derecho a desobedecer las rdenes dadas en tal sentido?
Desde el punto de vista tico, mirado desde el empleado, si obra con conciencia recta est
obligado a no cumplir la orden, pues no puede cooperar ni obedecer directivas que l considera
inmorales.
Tambin desde el punto de vista tico, pero mirado desde el empleador, la cuestin es ms
compleja. Porque no siendo la orden ilegtima, qu hacer con el empleado que la objeta? El
derecho a la libertad de conciencia y la necesidad de ser comprensivo respecto de las
convicciones ajenas, por ms que sean desacertadas, obliga a tratar estas situaciones con
tolerancia. Esto significar que si la empresa sin grave perjuicio puede eximir al trabajador de
alguna tarea que le resulta ofensiva, destinando otros empleados a ella, debera hacerlo y
permitirle continuar en la organizacin. Si obra con conciencia recta, o al menos eso parece, su
situacin no es diferente del enfermo que sufre de una incapacidad parcial y que no puede
cumplir su tarea habitual y al que la organizacin est legalmente obligada a asignarle, si es
posible, tareas que pueda ejecutar (art. 212 L.C.T.). S, en cambio, la empresa no puede
razonablemente continuar con un trabajador que plantea tales negativas, es legtimo que
decida prescindir de l.
a) Control de la prestacin laboral: es aqul que se hace como parte del poder de direccin,
relacionado con la forma de realizar la tarea, por ejemplo, el cumplimiento del horario;
168
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Evidentemente, la empresa tiene la facultad de realizar ambos controles, aunque parece que
sus atribuciones por razones de seguridad son ms extensas que las destinadas a verificar el
cumplimiento de tareas por parte de sus empleados. En este ltimo caso, el del control de la
prestacin laboral, es esencial el respeto por la tranquilidad en el ambiente de trabajo, y los
controles no deben ser invasivos ni persecutorios.
Por otra parte, los sistemas de control por razones de seguridad o para proteger los bienes de
la empresa, a los fines de asegurar el respeto por la privacidad y dignidad de los empleados,
deberan reunir al menos las siguientes caractersticas:
Sintetizamos los diversos aspectos que rene el poder de direccin y que deben ser valorados
ticamente en el siguiente grfico:
IUS VARIANDI
PODER DE SANCIONES
DIRECCIN
CONTROL
169
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Una de las peculiaridades que tiene la relacin de trabajo, ausentes en las otras relaciones de
la actividad privada, es la facultad sancionatoria. El empleador puede imponer castigos a sus
empleados. El uso de esta facultad impone rigurosas exigencias ticas.
Es esencial que est clara la distincin entre un error excusable, tolerable en todo ser humano
en la medida de lo razonable, un error culpable, y una infraccin intencional.
Por un lado, es fundamental que quien va a hacer uso de la facultad sancionatoria tenga bien
formada la conciencia. Una conciencia escrupulosa, rigorista, o laxa, perjudicar a la
Compaa.
Por otro lado, debe tener un adecuado dominio de sus pasiones. En este orden, la oportunidad
de la sancin es de una gran importancia. Debe ser aplicada lo ms prxima posible a la
conducta sancionada, de modo que guarde suficiente relacin con ella. Pero, cuando el
proceder reprochable ha encendido las pasiones del responsable de sancionarlo, conviene que
la sancin no sea totalmente contempornea a la falta. Una persona que est bajo el efecto de
la ira, por ejemplo, no puede tomar decisiones prudentes y razonables. Probablemente se
exceda en su facultad sancionatoria, pierda el sentido de la proporcin, y con ello se exponga a
litigios, pierda la lealtad de sus subordinados y se arriesgue a tener que dar luego marcha atrs
con la prdida de autoridad que esto significa. Siempre es conveniente esperar a que las
pasiones se aquieten antes de proceder a tomar medidas.
Sin embargo, que las sanciones cumplan su finalidad no depende nicamente de la gravedad
del castigo. Depende tambin de la publicidad de la sancin que desanimar a los otros- y de
las probabilidades de que los infractores las sufran realmente. De nada sirve prever sanciones
graves cuando los procedimientos en la empresa son tan poco transparentes que difcilmente
los infractores sern descubiertos y castigados.
La legislacin suele colocar lmites a la facultad sancionatoria laboral. Debe ser proporcionada
a la falta -y a la condicin del infractor, su jerarqua, antigedad, antecedentes, etc.-,
contempornea, notificada por escrito, no discriminatoria, y no puede aplicarse por una misma
falta ms que una sancin (non bis in idem). Slo pueden colocarse como sanciones:
apercibimientos, suspensiones o despido. Por supuesto, los criterios legales no excluye la
valoracin tica.
7.1 El despido
170
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Por un lado, la empresa constituye un medio de obtener trabajo, es una fuente laboral y, como
tal, tiene una responsabilidad. Ello lleva a distinguir, desde el vamos, tres situaciones diversas.
En primer lugar, los despidos por incumplimiento del empleado, en los que la cuestin tica
estar en la proporcionalidad de la sancin respecto de la infraccin. En segundo lugar, los
despidos fundados en la conveniencia de mejorar la productividad del trabajador sin que pueda
imputrsele ningn incumplimiento. Por ejemplo, los empleados que son desafectados por su
dificultad para adaptarse a las nuevas tecnologas. En este caso el examen tico es ms
estricto por el perjuicio que ellos sufren. Por ltimo, los despidos por causas totalmente ajenas
al trabajador -como la necesidad de reducir costos- que deberan constituirse en el ltimo
recurso.
ampliacin y flexibilizacin de las causales por las que se considera legtimo despedir.
171
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
cuando ya su rendimiento sea menor. Es posible realizar una configuracin del trabajo que no
elimine necesariamente a quienes hayan perdido algunas aptitudes pero conservan, en alguna
medida, otras. La legislacin laboral, por ejemplo, obliga al empleador a dar a los trabajadores
que se han incapacitado, de ser posible, un trabajo acorde con su capacidad.
La primaca del bien comn, que hace a veces ticamente legtimo e incluso casi obligado
desprenderse de algunos trabajadores, no justifica, sin embargo, cualquier despido. Consciente
del perjuicio que se ocasiona al trabajador, a la empresa -que ve resentida su comunidad, que
desperdicia tiempo de capacitacin-, y a la economa -generando un desocupado ms-, debe
tratarse de una medida a la que se llega luego de haber razonablemente descartado otras
alternativas. Muchas veces esto no ocurre, y se juzga como nica salida lo que slo constituye
una de las tantas posibles.
Para Hewelett-Packard no hubo conflictos ticos cuando, a causa de la crisis del petrleo a
principios de los aos setenta, el sector se encontr con la necesidad de reducir costes de
personal en un 10 por 100. La mayora de las empresas despidieron ordenada y ticamente a
un 10 por 100 de su gente. Hewleet-Packard rebaj todas las retribuciones al personal en un
10 por 100 desde el presidente al ltimo operario- y dejaron de trabajar un viernes de cada
dos. No hubo un slo despido, No fue un problema de tica: esa accin vena casi determinada
por uno de los objetivos bsicos de la empresa (que son parte importante del xito de la
Compaa). Sobre ese mismo tema, la revista Fortune del pasado mes de mayo informa sobre
diez empresas es su cover history- que han sido capaces de reducir costes sin despedir
trabajadores (todas ellas entre las quinientas ms grandes de los Estados Unidos). Entre ellas
est Hallmarck Cards, que, desde 1910 en que fue fundada, jams ha utilizado el despido
como arma de reduccin de costes. Los resultados en retorno sobre el capital, sobre activos,
sobre ventas, estn entre los mejores que aparecen en la lista de grandes empresas de
Fortune. Y eso durante setenta y siete aos. Esa poltica de no despidos es considerada bsica
en la empresa y parte fundamental de la filosofa que les ha permitido alcanzar el xito115.
115
Prez Lpez, Juan, El sentido de los conflictos ticos originados por el entorno en que opera la
empresa, pgina 56
116
Mele, Domenec, Aspectos ticos de la reduccin del tamao de la empresa en III Coloquio de tica
Empresarial y Econmica, pgina 158
117
Farreres, Ignasi, Trabajo, Empleo y Orden Socio-Econmico, En III Coloquio de tica Empresarial y
Econmica, pgina 28
172
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
slo es respecto del trabajador de bajo rendimiento cuyo despido se analiza, sino de sus
compaeros que ven peligrar su fuente de trabajo, y de la comunidad que deber soportar el
costo de la ineficiencia empresaria. En este anlisis de conjunto debe evaluarse lo que se debe
hacer con aqul.
En sntesis, la valoracin tica del despido depende de una serie de variables que debern
examinarse en el caso concreto. Podemos s trazar algunos lineamientos, y pensar en
diferentes criterios que harn ms justificable el despido y algunas circunstancias que lo harn
menos justificable. En estos trminos, podramos decir que el despido:
Est ms justificado en la medida Est menos justificado en la medida
que... que..
Volvamos a la cuestin general del despido. Una vez resuelto ste, quedan todava dos temas
ticamente relevantes. Primero, cmo lo vamos a comunicar. Segundo, qu vamos a hacer
para minimizar las consecuencias negativas que se siguen de l.
Tanto la forma en que va a ser recibida la medida por el trabajador, como por la comunidad
empresaria, depende de cmo se lo comunique. La comunicacin debe ser veraz, oportuna, y
comprensiva.
Veraz significa, como ya hemos dicho, que se comunica toda la verdad relevante; que se obra
con transparencia, sin elementos o intenciones ocultas. Habra que hacer excepcin de los
casos en que revelar determinadas razones del despido puede perjudicar al trabajador o a la
empresa. Lo primero podra ocurrir cuando, por ejemplo, el trabajador es manifiestamente
incompetente pero manifestrselo en esos trminos podra destruir su autoestima. Lo segundo,
cuando se tiene certeza de que el empleado ha cometido graves inconductas ticas, pero
decirlo sera peligroso dado que no estamos en condiciones de probarlas y nos exponemos a
acciones civiles o penales por injurias. Al decir veraz tambin incluimos, por supuesto, la
necesidad de que lo que se anuncie sea verdadero, completo, claro, y sin realizar falsas
promesas.
173
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Como adelantamos, una vez considerado que el despido es la nica salida razonable, queda
todava la obligacin moral de minimizar, en lo posible, sus derivaciones.
Tenemos por un lado las consecuencias que sufrir el trabajador: econmicas -prdida de
salario, obra social, aportes- y psquicas -depresin, temores, inseguridades, estrs, angustia-.
Para contrarrestarlas es necesario reducir el impacto psicolgico al mnimo posible, lo que se
logra principalmente eligiendo muy bien nos da cmo y cuando comunicarle la decisin, sino
tambin dndole un trato amable y comprensivo.
118
Mele, Domenec, Aspectos ticos de la reduccin de tamao de la empresa, En III Coloquio de tica
Empresarial y Econmica, pgina 165
174
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
que iniciar un juicio. No pocas veces la legislacin quiere desalentar esta costumbre perversa
de algunos reconociendo incrementos en la indemnizacin si no es pagada en tiempo y forma.
Otra forma de contener los efectos del despido es la colaboracin para la recolocacin -que el
trabajador pueda conseguir otro trabajo-, cosa que puede hacer la empresa directamente o lo
que es ms comn, a travs de una consultora. Algunas compaas han colaborado con el
personal desplazado brindando apoyo y asesoramiento para la creacin de pequeas con las
que luego subcontratan algunas tareas.
Actividad 8: El laboratorio Temis Lostal S.A., desde hace varios aos, enva a los
trabajadores que desea despedir, cualquiera sean estos, un telegrama del mismo texto, que
dice lo siguiente:
A pesar de que dichas causas son falsas, en la mayora de los casos, enva telegramas con
este texto con la intencin de atribuir alguna inconducta y as negociar despus una
indemnizacin inferior a la que reconoce la ley para el despido sin justa causa.
A la luz de lo indicado sobre los criterios ticos vinculados con el despido, qu valoracin
puede hacer de este proceder? Confronte con la solucin respectiva al final de la unidad.
7.2 La renuncia
175
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
por ejemplo, cuando uno debe atender a problemas y deberes ms urgentes, o no puede
responsablemente cumplir con la prestacin a la que est laboralmente empleado, no puede
seguir en la empresa sin comprometerse en algn gnero de corrupcin o ser cmplice de
conductas gravemente cuestionables. Rigen, en este punto, los requisitos de la cooperacin al
mal que estudiamos oportunamente.
176
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
1) La cmara oculta poda justificarse tratndose de un concurso para nombrar jueces, por el
inters pblico en juego. Ms difcil es admitirla en el caso de empleos privados.
2) Se respeta la privacidad del empleado? Se utilizan tcnicas que pueden dar resultados
suficientemente precisos? Se consideran factores objetivos de seleccin? Se comunica al
candidato el resultado de la seleccin? Se transmite una imagen edificante de la empresa?
4) Janes no debera consumir esa carne sin autorizacin de su superior, dado que puede
comprometer la imagen de la empresa -come sus desperdicios- y puede entrar en conflicto de
intereses -porque puede influir en la decisin de qu trozos se tiran-. Pero la decisin del
despido parece desproporcionada, ms an cundo el trabajador reconoci su conducta. Es
posible incluir en el cdigo una disposicin como esa, pero debera interpretarse con mayor
flexibilidad.
5) Los posibles ejemplos son muchos. Son vlidos si estn fundamentados. En el texto se han
presentado varios de ellos.
6) Water-house descuid que los criterios para el ascenso deban ser mnimamente objetivos,
vinculados con el rendimiento laboral del trabajador y el inters de la empresa, y no invadir
esferas de la vida privada de la persona. Desatendi tambin el impacto en la imagen de la
empresa, la cultura empresaria y la lealtad que causan las arbitrariedades.
7) El respeto de cada persona como un fin en s (humanismo) impide que se pueda manipular a
los individuos, tratndolos no como sujetos libres sino como instrumentos.
177
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
1) Sintetice brevemente los principios ticos necesarios para la seleccin del personal
5) Enumere cinco circunstancias que tienen a justificar un despido y otras cinco que lo
deslegitimen.
178
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
UNIDAD 5
ETICA EN LAS RELACIONES DE LA
EMPRESA
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
Nos vamos acercando al final del texto. En la unidad anterior nos hemos detenido en la tica
relacionada con la gestin de los recursos humanos propios de la organizacin. Pero no son
las nicas preguntas ticas que aparecen en la actividad empresaria. La empresa no solo se
relaciona con sus integrantes, sino con un sinnmero de sujetos que toman contacto con ella, y
que para simplificar hemos agrupado como la competencia, la comunidad, las asociaciones
gremiales y las autoridades.
La extensin de este texto nos impide dar un tratamiento completo de todas las cuestiones
ticas implicadas en tales relaciones. Nos limitaremos a algunos planteos generales.
Identificar exigencias ticas en las relaciones de la empresa con sus competidores, las
asociaciones gremiales, las autoridades y la comunidad en general.
Contenidos
La comunidad
relacin de
Valora
la
Las autoridades
La asociaciones
gremiales
EMPRESA con
La competencia
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
Bibliografa obligatoria:
Este texto.
Bibliografa de consulta:
Mele, Domenec (Dir.), III Coloquio de tica Empresarial y Econmica, editorial EUNSA,
Pamplona, 1994.
Gmez Prez, Rafael, Etica Empresarial: Teoria y Casos, Ediciones Rialp S.A., Madrid, 1982.
Winstansley, Diana, y Woodall, Juean, Ethical Issues in contemporary Human Resource
Management, MacMillan Bussiness, London, 2000
181
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
La inclinacin natural del hombre a la vida social lo ha llevado a unirse en diversos grupos
sociales. En la sociedad conviven numerosas empresas y otros grupos sociales diversos de
ellas. Se plantea entonces el problema de cmo debe ser la relacin entre todos ellos. A l
dedicamos las siguientes consideraciones.
La empresa es un grupo social que se inserta en un grupo mayor: la comunidad. Como parte
de ella, su actividad influye en el todo. De all que es necesario analizar la tica de la actividad
que realiza la empresa en relacin con la comunidad y sus autoridades.
Los deberes de la empresa hacia la comunidad son variados. Como punto de partida, debe
cumplir con la ley, realizando de este modo la justicia general o legal, que busca el bien comn.
Pero adems muchas empresas se han planteado la existencia de una responsabilidad que
trasciende los mbitos de la empresa, una responsabilidad social e incluso, hasta cierto punto,
poltica. De estas cuestiones nos ocupamos en los prrafos que siguen.
La empresa como parte de la comunidad poltica. El bien comn nacional prevalece sobre el
bien de la empresa y por eso es ilegtima una conducta econmicamente rentable para la
empresa, pero capaz de generar un perjuicio general. Esto ha llevado al dictado, por ejemplo,
de una ley de abastecimientos para evitar que las empresas especulen con su stock sin volcar
al mercado productos de necesidad para elevar su precio; o una ley de defensa de la
competencia persiguiendo los acuerdos entre empresas cartels- que restrinjan la competencia
y puedan causar un perjuicio a la economa nacional. Obrara ilegtimamente una empresa que
captara un recurso no para explotarlo econmicamente sino para evitar tal explotacin: cmo
quien contrata a un qumico que trabaja desarrollando un medicamento que ayuda a dejar de
fumar, pero no para poner ese medicamento a la venta sino para obtener la patente del mismo
y evitar que se comercialice en acuerdo con las empresas tabacaleras. Lo mismo sucedera si
una empresa descubre que su competidora est avanzando en el mercado gracias a la gestin
de uno de sus gerentes, y para contrarrestar tal competencia le ofrece un mejor salario,
consigue que renuncie a su trabajo, pero luego lo coloca en tareas en las que su rendimiento
es menor. En estos casos, la conducta empresaria significa dilapidar recursos humanos, y si
bien puede haber una mayor rentabilidad, es a costa de un perjuicio para la economa.
Por qu tiene la empresa una responsabilidad social? Por un lado, en razn de que es parte
de la sociedad, y est obligada a contribuir con ella como cualquiera de sus miembros. Se
beneficiar con su crecimiento como se perjudicar con su detrimento. Por otro lado, tambin
por razones econmicas: la presencia de la empresa en el mbito pblico y su contribucin
social es una estrategia de marketing no desdeable y adems evita que las decisiones en
esos niveles se tomen sin su intervencin. La sociedad hace posible los beneficios de la
empresa, espera de ella la atencin de sus necesidades de consumo, y acuerda o priva de
confianza a las Compaas.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
En este sentido se pronunci, hace ya casi once aos, Welbergen, presidente de la Deutsche
Shell: una poltica empresarial que no tiene en consideracin las necesidades sociales de la
comunidad y enfoca la actividad solamente bajo objetivos econmicos, est condenada al
fracaso. Pero no es esto slo: una tal poltica ir en detrimento del sistema econmico en su
totalidad, hasta que se encuentre con aquellos cuyo objetivo es el de reducir el poder de
decisin de la empresa119
Muchas veces la comunidad impone a la empresa obligaciones que se relacionan con este
servicio a la sociedad. Incluso se les reclaman actos de patriotismo.
Despus de algunas vacilaciones, Toshiba, empresa japonesa de punta, admiti que haba
exportado mquinas-herramientas muy sofisticadas a la URSS. Lo llevaba haciendo desde
1982. Con esto se situaba en contra de las normas del comit coordinador para el control de
las exportaciones. Segn esas directrices, estn prohibidas las ventas de alta tecnologa a los
pases del bloque comunista. El Pentgono inform de que, gracias a lo suministrado por
Toshiba, los soviticos haban podido dotar a sus submarinos de un sistema que reduce el
ruido y los hace, por eso, difcilmente detectables. Como consecuencia de la admisin de
Toshiba, el gobierno japons prepar un proyecto de ley ms riguroso sobre el control de las
exportaciones. En Estados Unidos, las ventas de Toshiba disminuyeron sensiblemente120
Actividad 1: Si se dejara de vender a pases que violan derechos humanos, que practican el
racismo, por ejemplo, se reducira muchsimo el comercio mundial. Se perderan recursos si las
empresas se negaran a contratar tcnicos que sirvieron a tales regmenes. Sin caer en la
tontera de considerar que fueron los nazis los nicos que cometieron crmenes de guerra
durante la segunda guerra mundial, ni dejar de tener presente la parcialidad del tribunal cuyos
jueces representaban a quienes triunfaron en la guerra, muchos tcnicos alemanes escaparon
de los juicios de Nuremberg poniendo su fuerza de trabajo a disposicin de empresas de
terceros pases. En qu medida sera legtimo aprovecharla? Confronte con la solucin al final
de la Unidad.
Es importante no concebir el bien comn como algo opuesto al bien particular. De hecho, el
verdadero bien particular es una participacin en un bien comn, dado que las personas y los
grupos sociales son parte de grupos mayores. Una empresa realmente crece como parte del
crecimiento de una economa; un empleado realmente crece en el marco de una empresa en
crecimiento. De all que cuando buscamos nuestro verdadero bien muchas veces estamos
contribuyendo tambin al bien comn. Cuando un trabajador resuelve estudiar una carrera
universitaria aumenta su capacitacin, su productividad, y con ella la contribucin que puede
dar a una economa que va a servir mejor a la sociedad, que va a aprovechar mejor los
recursos. Esto a condicin de que no se olvide que ese bien particular se consigue participando
de un bien comn, sin obstaculizarlo ni transformarse en un planteo de egosmo social. La
gestin de recursos humanos, en la medida de lo posible, debera contribuir para que al mismo
tiempo la organizacin aproveche al mximo la contribucin de los que trabajan en ella y los
119
Melendo, Toms, Las claves de la eficacia empresarial, pgina 64
120
Gmez Perez, Rafael, tica empresaria: teora y casos, pgina 153
183
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
individuos vean satisfechas sus expectativas en el lugar en el que pasan la mayor parte del
tiempo en que estn despiertos.
Sea como estrategia de marketing, como forma de cultivar su imagen, como mtodo para
fortalecer la cultura de la empresa, o responda o no a motivaciones superiores y trascendentes,
lo cierto es que en los ltimos aos muchas empresas han volcado parte de sus recursos para
atender a requerimientos sociales que no le redundan, al menos directamente, beneficios
econmicos.
184
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
Esto nos lleva a volver reflexionar sobre la relacin que guarda la empresa con la comunidad.
Recordemos que la sociedad se constituye como un entramado de diversos grupos buscando
sus bienes comunes. Los mismos deben estar integrados armnicamente entre s, y ordenados
al bien de la comunidad mayor que integran. En concreto, la empresa es solo una parte de la
comunidad humana y como tal debe estar al servicio del conjunto.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
Cientos de empresas han quebrado por las enfermedades a que ha dado lugar la falta de
cumplimiento de la normativa en temas como el nivel de ruidos, el uso de elementos de
seguridad, la realizacin de exmenes mdicos peridicos, etc. La implementacin del sistema
de las Aseguradoras de Riesgo del Trabajo parece haber contribuido a fortalecer la conciencia
respecto de la prevencin de accidentes.
El Cdigo Penal argentino tipifica algunos delitos al respecto (ver art. 200),. Pero ello hace que
muchas veces no exista autntica conciencia sobre la dimensin tica de la cuestin;
reducindose la preocupacin al cumplimiento de las normas legales, sin tomar en cuenta que
la moral no se circunscribe solo al derecho, y menos al derecho positivo o a la legislacin.
Las corrientes no utilitaristas, en cambio, emplearan una metodologa de anlisis diversa, con
resultados probablemente distintos. Aunque el dao a la salud sea un efecto no querido de la
produccin -y no una bsqueda directa-, la lesin de bienes de terceros tan fundamentales
como la vida o la salud no reciben como justificacin proporcionada la obtencin de un
provecho econmico. Si es imposible producir sin provocar ese dao, entonces se trata de una
empresa socialmente peligrosa y es razonable su cierre y que sus recursos -humanos y
materiales- se utilicen en otro emprendimiento.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
La pelcula El proceso final121 da cuenta del caso de una fbrica de automotores que introdujo
en el mercado, automviles con una grave falla de seguridad la cual conoca antes de ponerlos
a la venta. Sin embargo, prefiri venderlos igual despus de calcular que saldra ms barato
pagar las eventuales indemnizaciones por accidentes causados por ella que desarmarlos todos
para reemplazar la pieza defectuosa. Aparentemente, habra recogido lo sucedido con el
automvil Pinto fabricado por Ford en 1970, y que caus alrededor de 180 muertes122.
Con este tipo de conductas la empresa afecta la justicia conmutativa -lo que se entrega no se
corresponde con lo que se paga-, la veracidad, la justicia general -por el perjuicio al bien comn
de las muertes, lesiones y daos-, la prudencia -que hubiese exigido mayores cautelas-, la
fortaleza -se trata de un acto de temeridad: no tomar en cuenta el razonable temor al peligro-.
Para evitar clculos como ste los tribunales norteamericanos reconocen los llamados daos
punitorios: se pagan a las vctimas indemnizaciones muy superiores a la dimensin del dao
sufrido, como una especie de pena para el causante del dao, con la intencin de
contrarrestrar la ganancia obtenida y conseguir que nunca pueda ser rentable el causar un
perjuicio.
Dado que solemos pensar en el corto plazo son necesarias polticas pblicas que legislen con
miras al futuro protegiendo las generaciones que vendrn. El autor tambin postula incorporar
un imperativo categrico que reconozca obra de tal manera que t quieras que lo que hagas
permita seguir manteniendo la vida en el planeta. Propone ampliar la esfera de
responsabilidad dado que la tica nos exige hoy: a) responder por las consecuencias de actos
de los que hemos colocado sus causas, por accin y omisin; b) responder ante los otros por el
poder que tenemos sobre los dems; c) responder por el futuro, los efectos de nuestros
comportamientos a largo plazo.
Las autoridades legitiman sus actos y sus cargos por la bsqueda del bien comn. Solo en la
medida en que sus actos se distancian manifiestamente de las exigencias de la justicia y del
bien comn, no pueden pretender obediencia. Es decir, no resulta ticamente cuestionable la
desobediencia cuando se trata normas manifiestamente injustas.
121
"Class action", 20th. Century Fox, 1990, bajo la direccin de Michael Apted y protagonizada por Gene
Hackman
122
Ver Gmez Perez, Rafael, tica empresarial: teora y casos, pgina 113
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
La cuestin se plantea habitualmente en relacin con los tributos: la carga tributaria es tan alta
que las empresas no pueden subsistir. Entre otras cosas, tambin porque determinadas
empresas amigas del poder evaden impunemente generando una competencia desleal y
recargando sobre las espaldas de las compaas honestas toda la presin impositiva. En estos
casos, como en muchos otros, la desobediencia a la ley se presenta a veces como un
fenmeno de legtima defensa frente a pretensiones abusivas del poder poltico. Teniendo
presente que no exista otra salida, que no se cometa una injusticia, que se hayan agotado
otros caminos, y que no se provoque un mal mayor, la desobediencia no es ticamente
cuestionable. De todos modos, debemos tener presente que no hay que abusar de este
principio, dado que tiende a debilitar el respeto general de las leyes y el sentido de obediencia
en el personal, y puede existir tambin castigo legal. Por otro lado, como decamos en la
unidad 1, dado que nadie es buen juez de su propia causa, y que el que parte y reparte se
queda con la mejor parte, resulta conveniente en estos casos consultar a personas
autorizadas y que no tengan ningn inters en la respuesta, para determinar el alcance con
que debemos acatar estas disposiciones sin terminar acomodando lo lcito a lo que nos
conviene.
No faltan contribuyentes que estiman que el dinero que tributan es excesivo y adems mal
utilizado -cuando no criminalmente usado-, y resuelven no pagarlos, total o parcialmente,
reinvirtiendo ese dinero en la empresa, o mejorando la remuneracin de sus empleados, o
destinndolos a ayuda social directa -donaciones a fundaciones, comedores escolares, Caritas,
etc.-. Qu decir de estas prcticas?
Como dijimos, hay obligacin moral de obedecer la ley a condicin de que sta se haya dictado
dentro de los lmites de la competencia de la autoridad. En este marco, para que una ley
genere la obligacin tica de acatarla debe ser mnimamente justa y razonable. En el caso de
los impuestos, presupone un debida proporcin entre la carga y la capacidad contributiva del
tributante -que no sea confiscatorio-, que sea igual y equitativo entre los diversos
contribuyentes, y que su destino sea legtimo. En la medida en que no se dan estas
condiciones -impuesto excesivo, discriminatorio, o para financiar prcticas inaceptables como
el bolsillo personal de los gobernantes-, puede considerarse ticamente -aunque no
legalmente- legtimo reducir la tributacin, siempre que no se utilicen medios ilegtimos -como
el fraguar documentacin- ni se perjudique a terceros.
Este ltimo caso puede ocurrir cuando se trata de impuestos que gravan las ventas -pues el
impuesto se traslada y lo paga el consumidor-, cuando se introduce un factor distorsivo de la
competencia -los otros pagan impuestos y yo no-, cuando se causa escndalo, cuando se
lesiona la cultura, la disciplina o la imagen de la empresa. Es esencial en esta materia seguir el
consejo de personas que nos orienten con honestidad y claridad sobre la conducta que
debemos, ticamente, llevar adelante y que no estn comprometidas en el asunto.
Otro de los temas habituales en la relacin del personal con las autoridades pblicas tiene que
ver con el problema del cohecho, vulgarmente conocido como coima, cometa o mordida.
Adquiere ribetes ticos ms complejos cuando se trata de obtener algo a lo que uno realmente
tiene derecho. Determinadas autorizaciones, el ingreso a algn plan o programa
gubernamental, no se consiguen si no se acepta pagar el costo. Aqu vamos a ocuparnos del
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
La cuestin puede ser vista desde la perspectiva del funcionario que recibe el soborno; o en
relacin con quien lo paga. De parte del primero es siempre, adems de un delito, una falta
tica: no es lcito que l se procure ventajas privadas con ocasin de su cargo. De parte del
que paga el soborno, suele existir delito, pero no siempre infraccin tica. Esto porque no es lo
mismo quien paga el soborno para obtener una ventaja o un privilegio al que no tena derecho,
que quien accede a l ante la amenaza grave de un perjuicio o la imposibilidad de ver
reconocido un derecho que se tiene. En estos ltimos casos, la persona abona el soborno
como una forma de defenderse frente a requerimientos injustos de quien tiene en sus manos el
poder. Incluso se lo ha comparado con una especie de impuesto ilegal que se impone a las
personas y del que no pueden evadirse sin grave perjuicio.
El primero, cuando se otorga dinero u otro beneficio a un funcionario pblico para conseguir
que no cumpla con sus funciones. Que no nos aplique una multa, ni una clausura, tampoco que
nos denuncie, o nos exija una documentacin, ni nos excluya del trmite al que hemos llegado
fuera de plazo, cuando hay una falta o irregularidad de nuestra parte. O que nos de una
preferencia a la que no tenemos derecho. En este caso, pagamos para librarnos de una
obligacin legtima, lo que es cuestionable por la inmoralidad de su objeto e intencin.
El segundo, cuando el dinero o beneficio se otorga no para obtener algo ilegtimamente, sino
para conseguir algo a lo que tenemos derecho. Supongamos que la autoridad pblica nos
niega, arbitrariamente, un permiso, sin el cual la empresa no puede subsistir. O que, fuera del
mbito pblico, la autoridad sindical nos amenaza con medidas de accin directa para
obstaculizar, irrazonablemente, una poltica empresaria y se nos requiere dinero para cambiar
de actitud. Aqu la solucin no es exactamente la misma que en el caso anterior. Lo que s a
todas luces resulta ilegtimo es ofrecer el dinero o el beneficio a las autoridades: estaramos
incentivndolas a un comportamiento inmoral, cooperando con l.
Distinta es la situacin si ese dinero o beneficio nos es requerido, expresa o implcitamente, sin
que lo hayamos ofrecido. Estamos aqu ante un caso de cooperacin material: no queremos la
mala conducta, pero colaboramos con ella. En estos casos, una vez agotados o considerados
ineficaces otros caminos -acciones judiciales, denuncias, etc.-, y comprobada la urgencia y
necesidad de lo que se requiere de la autoridad, muchos consideran que no es ticamente
cuestionable acceder al pedido de dinero o beneficio, siempre que por las circunstancias no
constituya un acto escandaloso. Se trata de la aplicacin del principio del doble efecto: el pago
tiene un doble efecto, obtener la autorizacin -efecto bueno, porque tiene derecho a ella- y
procurar un ingreso indebido para el funcionario contribuyendo a que se afiance la prctica
corrupta efecto malo-. Si nicamente se busca la primera y la segunda no se desea, hay una
causa grave porque de otro modo la empresa no podr subsistir-, no tiene otros caminos
alternativos para seguir, y no son previsibles consecuencias peores, no es cuestionable pagar
el dinero.
Pero se debe ser muy riguroso con esta valoracin, pues an en estos casos el acceder el
requerimiento del funcionario trae consecuencias:
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
b) hace al empresario cmplice de la accin, y en el futuro puede ser, por ello, vctima
de extorsiones -bajo amenaza, por ejemplo, de dar a la luz pblica lo realizado-;
c) en los ordenamientos jurdicos suele constituir delito tanto el cohecho activo -pedir o
recibir dinero- como el pasivo -dar el dinero solicitado-, y para eximirse del delito ser
necesario demostrar un verdadero y real estado de necesidad -haber realizado el acto
para evitar un mal mayor al que se ha sido extrao-, con lo que, en los hechos, ser
difcil evitar las consecuencias legales por haber participado del acto de corrupcin.
Ahondaremos en esto unos prrafos ms adelante.
Dejemos tambin sentado que como miembros de la comunidad tenemos la obligacin de dar
transparencia a la funcin pblica, y que debe disponerse de todos los medios a nuestro
alcance para luchar contra la prctica del cohecho, y slo acceder a pagarlo cuando se nos
niega un derecho en situaciones de gravedad y como ltimo recurso. Hay diversas formas con
las que podemos contribuir para terminar con tales procedimientos: formar grupos o
asociaciones que se opongan a ellos, presionar sobre las autoridades pblicas, llevar con
discrecin datos a la prensa, imponer en la empresa reglas claras en la materia, hacer las
denuncias que correspondan, etc. A veces un falso sentido cooperativo lleva a ocultar estas
prcticas, sin advertir el perjuicio comn que arrastran.
Pero ms all de estas consideraciones, debemos tener claro que una cosa es ser el autor de
un soborno o cohecho, y otra ser la vctima de una extorsin.
Alguna similitud con el cohecho tienen las llamadas ddivas. Son beneficios que se hacen a
funcionarios pblicos, sea como estmulos para que cumplan mejor sus obligaciones respecto
de nosotros; sea como premio o retribucin o en seal de gratitud por el trabajo realizado.
Podra pensarse que si no se obtiene ningn beneficio o privilegio al que no se tena derecho,
estas prcticas son incuestionables. Sin embargo, no es as. Este tipo de ddivas suele
engendrar en el funcionario un cierto compromiso que impide la imparcialidad en su gestin;
en especial, si el regalo se realiza a la persona y no a la Institucin Pblica. Por tal razn, la
entrega y recepcin de ddivas, en la medida en que exceden un mero gesto simblico de
agradecimiento, suele ser considerada delito.
Una forma particular de cohecho existe en el llamado trfico de influencias. Aqu alguien se
aprovecha del peso o presin que puede sentir un funcionario pblico frente a alguna persona.
El cohecho est implcito: no se le ofrece nada concreto, pero el funcionario sabe que de
desobedecer no acceder a determinados beneficios o posiblemente perder algunos que
posee, incluyendo su cargo. Suele ser perseguido por las leyes, aunque no es fcil su
demostracin.
La mayora de estas conductas estn previstas en el Cdigo Penal (ver arts. 256 y ss. del
Cdigo Penal y ley 25188), aunque sabemos ya que la tica supera las exigencias legales.
Otras veces hay formas solapadas de influencias, como cuando se recurre al amiguismo.
Trabando amistad con determinado funcionario uno consigue trmites ms rpidos, acceso a
informacin til... Surgen as formas de "clientelismo", parasitarias de la actividad estatal.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
Actividad 2: busque un caso de corrupcin del que ha tenido conocimiento, e identifique los
elementos necesarios para proceder a su valoracin tica.
Un problema particular para la tica se presenta con la llamada oculta compensacin, cuando
una persona decide cobrarse por su cuenta una deuda que no le pagan, de la que nos
ocuparemos al hablar de la remuneracin. Claro que en la medida en que los organismos
instituidos para administrar justicia no cumplen razonablemente con su funcin, resurge la
tentacin de hacer justicia por mano propia con la consecuente secuela de anarqua. De all
que, de establecerse en la empresa procedimientos para plantear quejas o hacer denuncias, es
importante que sean razonablemente efectivos y que se comuniquen los resultados obtenidos
al denunciante o quejoso, pues, de otro modo, no slo sern intiles sino incluso
contraproducentes.
En estos casos, los moralistas consideran que dados determinados requisitos la conducta de
compensarse una deuda que no se puede cobrar de otro modo no es ticamente cuestionable.
Estos requisitos son:
a) que se trate de una verdadera deuda, exigible en justicia;
b) que la deuda sea cierta, sin duda alguna;
c) que la compensacin no supere el lmite de lo debido;
d) que no pueda recuperarse la deuda por la va legal, o por otra va mejor;
e) que se evite el escndalo y el perjuicio a otras personas -como sera la sospecha
sobre terceras personas de que han robado lo que uno ha tomado-.
Sin embargo, y aunque realmente exista una deuda, procurrselo privadamente puede
constituir una violacin de la ley que lleva a una vuelta al indeseable sistema primitivo -justicia
por mano propia- y por eso atrae la sancin legal. Por esta razn se debe ser sumamente
estricto en admitir la oculta compensacin. Legalmente se admite la compensacin cuando ya
existen deudas recprocas: por ejemplo, A me reclama $ 200 pero l me debe a m $ 300,
entonces yo no le pago alegando compensacin art. 818 y ss. del Cdigo Civil. Pero no que
alguien se cobre su cuenta sustrayendo bienes o engaando. En estos casos incurre en delito
(ver arts. 162, 172 y 175 del Cdigo Penal). Adems, como hemos dicho, nadie es buen juez
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
de su propia causa, por lo que resulta peligroso valorar uno mismo en qu medida corresponde
la oculta compensacin.
Actividad 3: A fin de terminar con la delincuencia que ataca algunos comercios, una empresa
decide electrocutar elementos de sus instalaciones para terminar con quien ingrese a robar.
Analice el accionar a la luz de lo estudiado aqu sobre la justicia por mano propia.
Con el tiempo, el avance de las ideas sociales, del sindicalismo y del derecho laboral fueron
volcando la balanza hacia el lado de las organizaciones gremiales. En muchos pases se
formaron incluso partidos polticos que llegaron al gobierno sobre una base obrera. As
impusieron sus condiciones al mercado laboral.
Las asociaciones sindicales suelen ser consideradas poco representativas, y recogen poca
adhesin entre empleados y empleadores.
Proliferan empleos en el rea de servicios y de mayor nivel de capacitacin, que no suelen
estar sindicalizados. La negociacin colectiva generalmente se considera como
excesivamente rgida para las necesidades actuales.
La huelga es vista como un instrumento que torna ineficiente la economa, cada vez con
menor aprobacin popular, pues son los consumidores quienes sufren sus consecuencias,
en particular cuando se desarrolla en determinadas reas como el transporte..
Se importan partes y repuestos producidos en el extranjero, fuera del alcance de los
sindicatos -transnacionalizacin de la economa-.
Se implementa cada vez ms la robotizacin y automatizacin.
Se crean nuevas empresas no sujetas a vnculos sindicales.
Surgen as preguntas ticas cmo: es lcito que las uniones gremiales utilicen a los
consumidores o al pblico como una especie de rehn para as conseguir los propios
objetivos? es la situacin de conflicto entre empresas y sindicatos la mejor forma de beneficiar
a la sociedad en el largo plazo?
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
En algunos casos las empresas han sido obligadas a ceder a las demandas sindicales bajo
amenaza de huelgas, sabiendo que el incremento de los costos sera trasladado a los precios,
es legtimo convertir a los consumidores en vctimas de la negociacin colectiva?
Evidentemente, las respuestas a estas preguntas dependern de los motivos de la huelga y las
consecuencias que produzcan. La decisin de decretar una huelga y seguirla no puede
basarse en la defensa exclusiva del inters de los trabajadores, sino tener en cuenta a todos
los interesados -stakeholders-.
Por otro lado, tambin la empresa se plantea preguntas. Si es legtimo que aquellos
trabajadores no sindicalizados o que no participan de las medidas de accin directa se
beneficien con los resultados del obrar sindical. Si es legtimo contratar a personal suplente
para reemplazar a los que realizan huelgas legtimas lo que es visto en muchos casos como
una prctica desleal-. Tambin aqu la respuesta tica depender del caso, de los motivos de la
huelga y del perjuicio que puede producir a los intereses comunes; ms all, por supuesto, de
lo que disponga la legislacin.
Lgicamente, la creciente prdida de adhesin que se percibe en el obrar sindical implica una
cada vez mayor desproteccin del trabajador en un mercado laboral cada vez ms difcil.
El proceder de empleados y empleadores y de las entidades que los agrupan debe regirse
siempre por el principio de asegurar el bien comn de la empresa, atendiendo de modo integral
los derechos de todos los interesados y no debe constituirse en pretensiones de slo una parte
que quiere imponerse a las de los dems.
Tengamos tambin presente que el art. 158 del Cdigo Penal reprime con prisin de un mes a
un ao, al obrero que ejerciere violencia sobre otro para compelerlo a tomar parte en una
huelga o boicot. Y que la misma pena sufrir el patrn, empresario o empleado que, por s o
por cuenta de alguien, ejerciere coaccin para obligar a otro a tomar parte en un lock-out y a
abandonar o ingresar a una sociedad obrera o patronal determinada.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
Ya nos hemos ocupado del tema del secreto y el espionaje industrial. Hablamos tambin del
problema del soborno o cohecho, que puede darse en la relacin de la empresa con las
autoridades. Aqu nos ocuparemos de un supuesto anlogo: los regalos de empresa.
El personal adems debe evitar que su lealtad se vea afectada por las relaciones afectivas
pasiones-. Es comn que se presente un conflicto entre una relacin personal, y su relacin de
trabajo. Por ejemplo, que un empleado se vea tentado a difundir informacin secreta o a dar un
trato contrario a los intereses de la empresa porque est afectivamente comprometido -por
ejemplo, para beneficiar a un amigo o pariente-.
Esto puede advertirse en la pelcula Recursos Humanos, en la que toca al hijo de un empleado
trabajar en el Departamento de Recursos Humanos de una empresa en etapa de reduccin de
personal, y tambin en la pelcula El proceso final, donde un abogado tiene que litigar en un
pleito contra la compaa patrocinada por su propia hija. En general, son situaciones que en la
empresa deben tratar de evitarse, porque generan situaciones de conflicto difciles de
enfrentar. No en vano algunas empresas trasladan a otras oficinas o establecimientos a
empleados afectivamente comprometidos entre s, porque corren el riesgo de privilegiar su
lealtad afectiva respecto de su lealtad hacia la empresa.
Por esto mismo -aunque no en el mismo nivel que en el empleo pblico- la recepcin de
ddivas o beneficios por parte de un empleado, de clientes, proveedores, o competidores,
puede resultar inconveniente por comprometer la lealtad hacia la empresa. Hay personas
(clientes, proveedores) que buscan interesadamente trabar amistad con algn empleado para
despus aprovecharse del vnculo. La prudencia exige especial cautela y una supervisin
adecuada de la gerencia de Recursos Humanos.
Cuando una organizacin efecta regalos a empleados de otra, se presenta una situacin
anloga a la del soborno. Sin embargo, la cuestin tica aparece en primer plano dado que
tales actos suelen no estar legalmente incriminados. Pensemos en una empresa que efecta
regalos al gerente de compras de otra. Se plantean aqu varios problemas, del lado de la
empresa que las paga, y del empleado que las acepta. Estos regalos pueden responder a
situaciones distintas. Pueden ser nada ms que un reconocimiento por un trabajo bien
realizado o un trato esmerado; o tal vez constituyan el pago de un beneficio recibido con la
intencin de asegurar que el mismo se repita en el futuro...
Cuando los regalos no son ms que un reconocimiento por el trabajo realizado, la situacin
puede parecer ms inofensiva. En especial cuando tales premios o reconocimientos asumen
formas no dinerarias: invitaciones a comer, alojamiento en hoteles de primera categora, viajes,
etc. Sin embargo, el riesgo de que se transformen, conciente o inconcientemente, en presiones
o incentivos para otorgar beneficios indebidos, como tambin la lesin de la disciplina y la
imagen a que dan lugar -la mujer del Csar no slo debe ser casta, sino que debe parecerlo-,
constituyen un peligro para la lealtad que la hacen, en general, tambin ticamente
cuestionable.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
3) Una cosa es defenderse razonablemente de una agresin (un robo), otra querer hacer
justicia por fuera del sistema instituido. Instalar un sistema que electrocuta a un ladrn, aunque
no haya puesto en riesgo la vida de nadie, excede los alcances de la legtima defensa y se
acerca a un intento de justicia por mano propia, solo legtimo en situaciones muy
excepcionales.
4) Las prcticas desleales previstas en la ley son diversas. Basta que transcriba tres de ellas.
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
1) Identifique las razones por las que puede considerarse que las empresas tienen una
responsabilidad social
3) Distinga el cohecho de la extorsin y explique los principios ticos para valorar cada
uno de ellos.
5) Identifique los intereses que debera tener en cuenta la organizacin sindical a la hora
de decretar una huelga.
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UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
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INSTITUTO UNIDAD 6 - LA ETICA Y SU APRENDIZAJE EN LA EMPRESA
SAN
IGNACIO
UNIDAD 6
LA ETICA Y SU
APRENDIZAJE EN LA
EMPRESA
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ETICA EMPRESARIAL
INSTITUTO UNIDAD 6 - LA ETICA Y SU APRENDIZAJE EN LA EMPRESA
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Las unidades anteriores se dedicaron a analizar cmo valorar ticamente la empresa. En esta
unidad la perspectiva ser diferente. Estudiaremos cmo se vive, se aprende y se evala la
tica de parte de los mismos integrantes de la empresa. Es esencial para poder implementar
planes o proyectos tendientes a potenciar el compromiso tico de las organizaciones.
Identificar los roles y funciones que pueden cumplir los cdigos de conducta empresarial
y los tribunales de tica.
Contenidos
3. Auditoras ticas
Bibliografa obligatoria:
Este texto.
Bibliografa de consulta:
Mele, Domenec (Dir.), III Coloquio de tica Empresarial y Econmica, editorial EUNSA,
Pamplona, 1994.
Gmez Prez, Rafael, Etica Empresarial: Teoria y Casos, Ediciones Rialp S.A., Madrid, 1982.
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ETICA EMPRESARIAL
INSTITUTO UNIDAD 6 - LA ETICA Y SU APRENDIZAJE EN LA EMPRESA
SAN
IGNACIO
De nada servira que estudiemos la tica si no nos interesa que la misma oriente los
comportamientos. Por eso, adems de estudiar qu es el bien, debemos preocuparnos de
reflexionar cmo hacer para que ese bien sea conocido por los otros y considerado
adecuadamente a la hora de tomar decisiones. De la enseanza y el aprendizaje de la tica en
la empresa se ocupa este ttulo.
Toda conducta humana tiene un importante influjo de las pasiones. En el fondo, la tica es una
tentativa por educar las pasiones y ordenarlas segn la razn. Son una fuerza poderossima
que hay que saber aprovechar, y evitar que se desordene. Y no son ajenas al mbito
empresario. Se ha escrito en este sentido que el desafo ms delicado con el que tendremos
que enfrentarnos en la dcada de los ochenta ser el lograr que nuestra empresa siga siendo
un lugar donde resulte apasionante trabajar (Pearson, presidente de Pepsi-Cola) 123
Las pasiones son movimientos o tendencias que las personas padecen, y que inclinan hacia o
contra determinados bienes o males. A veces se las llama sentimientos o emociones, aunque
los psiclogos distinguen estas categoras por su duracin y firmeza.
Hay diversas pasiones, segn el gnero de bien al que mueven o repulsan: amor, odio, gozo,
tristeza, deseo, fuga, esperanza, desesperanza, temor, audacia, ira.
Cuando se descontrolan, las pasiones pueden turbar el juicio y dificultar que se vea la realidad
tal como es. En situaciones extremas llegamos a estados como el "crculo pasional", en el
cual la pasin ha logrado centrar las actividades del sujeto alrededor del objeto de la pasin
transformndolo en una obsesin. O la "lgica pasional", cuando se inventan argumentos
para conseguir no las conclusiones que salen de las premisas, no el reflejo de lo real, sino los
resultados dictados por la pasin. Es lo que se conoce vulgarmente como "ideologa": se
razona para justificar de antemano su pasin y todos los argumentos llevan a esa justificacin.
Suele llevar a cambiar de opinin rpidamente, o a sostener ideas contradictorias: la
inteligencia no est al servicio de la verdad sino de la pasin. Tambin la pasin desordenada
afecta a la voluntad. La pasin descontrolada alimentada previamente por la voluntad, termina
convirtiendo a la voluntad en su esclava. No puede resistirle y queda pasivamente sometida a
la impetuosa violencia del deseo.
123
Melendo, Toms, Las claves de la eficacia empresarial, pgina 149
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ETICA EMPRESARIAL
INSTITUTO UNIDAD 6 - LA ETICA Y SU APRENDIZAJE EN LA EMPRESA
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Jaime Balmes (1810-1848) aporta algunas observaciones para contrarrestar el mal influjo del
corazn en el entendimiento. Afirma que es necesario habituarse a la concentracin, a la
reflexin, a preguntarse ante determinada situacin si antes pensbamos igual o no, cundo
cambiamos de parecer, porqu cambiamos de parecer, si lo hicimos porque advertimos nuevas
razones o porque aparecieron nuevos intereses. A su juicio, un buen remedio contra el mal
influjo de las pasiones desordenadas es tener ideas firmes, opiniones formadas sobre las
materias de las que nos ocupamos. Y cuando ello no sea posible, no improvisarlas a partir de
inspiraciones del momento124.
Ignacio de Loyola acu una expresin muy til: en desolacin, no hacer mudanza. Es decir,
los momentos emocionalmente agitados son los peores para tomar decisiones importantes y
cambiar lo que habitualmente se vena haciendo. Se corre el riesgo, cierto, de cambiar para
peor. Propona tambin varios mtodos para tomar decisiones del mejor modo posible.
Primero, tener claro el fin que se persigue y que va a orientar la decisin: qu es lo que
quiero? qu es lo que busco con mi decisin? Supuesto el fin y las opciones, siempre que no
sean en s mismas ilcitas, debo hacerme indiferente a cualquiera de ellas, dejando de lado mis
gustos, prejuicios, e intereses, buscando slo la que mejor lleva al fin que me propuse. Luego
cabe considerar, razonando, las ventajas y desventajas o peligros de cada una de las
opciones. Y, recin despus de haber pensado sobre esto, observar hacia qu lado se inclina
mi razn.
Pero la influencia de la pasin no es siempre negativa. Si est ordenada, puede operar como
un factor que ayuda a conocer y obrar lo recto. La compasin, por ejemplo, puede contribuir a
advertir lo inmisericorde o inicuo de determinado juicio, y llevarnos a comportamientos ms
equitativos. As le ocurri al empresario en el ejemplo de la reduccin de costos que referimos
en la unidad 1.
Por otro lado, la pasin puede hacernos estudiar, analizar, penetrar y comprometernos ms en
un asunto y as comprenderlo mejor. Si bien los valores se conocen por medio de la
inteligencia, y se obran por medio de la voluntad, el conocer y el obrar son operaciones de todo
el hombre, y los movimientos pasionales, debidamente educados, pueden ayudar al ejercicio
de tales facultades. El "rechazo afectivo" que sentimos hacia determinadas conductas que
calificaramos de inhumanas -pensemos, por ejemplo, en la tortura, la clonacin de humanos,
la circuncisin femenina- sacude nuestras conciencias y nos ayudan a descubrir y reconocer la
realidad tal cual es y a obrar en consecuencia.
Para desprendernos de nuestro propio juicio muchas veces nublado por nuestros intereses y
pasiones ("nadie es buen juez de su propia causa"), Ignacio de Loyola tambin propone
imaginar que otro hombre est en nuestra situacin, y pensar qu le aconsejaramos. Como
comnmente amplificamos los problemas que vivimos en el presente, Ignacio ensea a
evaluar las cosas a la distancia: pensar que ha pasado mucho tiempo desde la situacin
concreta, pues nos est afectando, y buscar la decisin que creemos nos traera ms
tranquilidad de conciencia cuando con el tiempo la recordemos. Siempre es til acudir al
consejo de personas versadas.
El egocentrismo (desordenado amor propio) slo se advierte si se hace una consideracin
tica. No suele estudiarse como realidad econmica o anti-econmica. Tampoco es ilegal. Los
signos ms claros de la existencia de este egocentrismo son:
124
Balmes, Jaime, Op. Cit., cap. 19.11
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Frente al riesgo del desorden de las pasiones, se han propuesto diversas soluciones. Algunos
proponen tratar de aniquilarlas, suprimirlas. O al menos conseguir mantenerse imperturbable
frente a ellas sin que influyan sobre la persona (escuela estoica). Ambas posiciones tienen
como defecto desperdiciar la fuerza tan importante de la pasin y postular un ideal inhumano,
ya que el hombre tiene pasiones, e imposible, dado que nunca puede lograr suprimirlas. O
satisfacerlas como si el bien radicara siempre en seguir las pasiones (escuela epicrea)
Frente al planteo estoico y epicreo, Aristteles ense que las pasiones son parte del hombre,
y por ello no son malas, aunque deben ser ordenadas de acuerdo con la recta razn. Ello se
consigue con la adquisicin de la virtud, que no nos lleva a suprimir el temor o el amor, por
ejemplo, sino el temor y el amor indebidos, contra la recta razn. Rol fundamental tendr en
esto la virtud de la prudencia.
Hemos visto lo que son las pasiones, como influyen positiva o negativamente en la inteligencia
y en la voluntad, cmo pueden desordenarse y cmo deben ser reguladas. Pasaremos ahora a
examinar un tema esencial para conseguir esto ltimo: las virtudes.
El inters por las virtudes ha renacido en los ltimos aos. Estos hbitos operativos, justo
medio entre extremos viciosos, son de una gran importancia para la vida moral familiar y
empresarial. Por eso vale la pena un anlisis especfico del tema.
En un artculo publicado en una revista dedicada al Management podemos leer: "Para obtener
ventajas competitivas en el largo plazo, las empresas tienen que ser conducidas por
empresarios con sistemas de valores elevados... Son los valores los que con su atraccin y
fuerza no dejan indiferente al hombre de empresa, pues lo sacuden y lo empujan a la decisin
y a la accin... La puesta en prctica de las virtudes humanas en quienes conducen la
empresa, es la mejor garanta de los comportamientos responsables y de una slida ventaja
competitiva en el largo plazo"126
125
Gmez Perez, Rafael, tica empresarial: teora y casos, pgina 134
126
Romano, Horacio, Empresa, competitividad y virtudes humanas, pgina 15
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La virtud moral es un hbito operativo bueno; una disposicin difcilmente movible que nos
facilita comportamientos correctos. Aristteles hablaba de ella como de otra naturaleza, que se
adquira y se aada a nuestro ser. Al habituarnos a comportarnos correctamente y podemos
hacerlo con facilidad y con gozo. La concibi como un justo medio respecto de dos extremos,
que llama vicios. Pero es importante no confundir el justo medio con la mitad; el justo medio
est en el bien, en la conformidad con la razn, y a veces parece ms cerca de un extremo que
de otro. Tambin se debe distinguir el justo medio de la mediocridad, ya que el justo medio es
la cspide si nos referimos en trminos de bien moral.
Enseaba Toms de Aquino que la virtud se adquiere con la repeticin de los actos. Al principio
va a resultar difcil obrar bien cuando no se tiene un hbito. Con el ejercicio se va adquiriendo
una disposicin a hacerlo, cada vez con ms facilidad, e incluso con gozo. Quizs en su origen
este hbito provena de la coaccin exterior, como el temor a un castigo, o a una sancin. Pero
para que se transforme en virtud, la persona debe asumir la conducta desde su interior y
realizarla con intencin virtuosa. Intencin virtuosa es la intencin de obrar por el bien mismo.
Por eso es importante motivar y dar razones que muevan al sujeto a elegir libremente los actos
propios de la virtud. La mera repeticin mecnica no genera ninguna virtud.
Existen diferentes virtudes morales. Se llama cardinales a las virtudes morales sobre las
cuales se organizan las dems. Son cuatro: justicia -dar a cada uno lo que le corresponde-,
prudencia -saber elegir y ejecutar el acto indicado en una situacin concreta y realizarlo-,
fortaleza -elegir lo correcto sin que nos aparte de ello el temor de que sea o no arduo o difcil
de conseguir- y templanza -moderacin de los placeres, elegir lo bueno sin que nos aparte de
ello el hecho de que sea o no placentero-.
La justicia consiste en el hbito de hacer lo justo y de evitar lo injusto, dando a cada uno lo que
le corresponde. Se clasifica en conmutativa, distributiva y general. La justicia conmutativa es
aquella por la cual los miembros de la comunidad nos damos lo debido recprocamente. La
justicia distributiva exige a la comunidad asignar beneficios o gravmenes a sus miembros
conforme lo que a cada uno corresponde. Y la justicia general regula lo que corresponde
demos a la comunidad que integramos. Aunque en la realidad los tres tipos deben darse juntos.
Al pagar el salario, por ejemplo, el empleador acta en ejercicio de la justicia conmutativa
porque da lo que corresponde por el trabajo, pero tambin distributiva al repartir las ganancias
de la empresa, y general porque cumple con las leyes sobre salarios y provee al bien comn.
En materia de recursos humanos se presentan sobre todo relaciones de justicia distributiva,
pues los empleadores, en su carcter de autoridad de la empresa, deben distribuir con justicia
remuneraciones, beneficios, promociones, sanciones, etc.
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VICIO VICIO
(por defecto) (por exceso)
A veces la justicia aparece con rostro inhumano; pero la misericordia la supera sin
contradecirla.
Entre las diversas situaciones relacionadas con el alcohol que he conocido en las empresas
en el decurso de los aos, la que ms destaca en mi recuerdo es la que afect al jefe del
departamento financiero de una filial importante que haba sido confiada a mi responsabilidad.
El problema de aquel hombre con la bebida databa de bastantes aos atrs. En su seccin
todo el mundo lo saba... Los que trabajaban con l y los que estaban a sus rdenes le
aguantaban sus furores de borracho porque l, en su estado normal, era un administrador muy
competente y se haba ganado a pulso su cargo en aquella divisin. En aquel entonces yo era
bastante novato en la compaa (la ITT), y me llam la atencin el rendimiento relativamente
bajo de aqulla divisin. Cuando me di cuenta del estado de incomodidad en que se hallaban
cuantos trabajaban all, me propuse discutir con l, cara a cara, la cuestin de la bebida. Y lo
hice, no una ni dos veces, sino tres o cuatro. El no se reformaba o no era capaz de ello. Yo no
saba que hacer; aquel hombre llevaba muchos aos en la empresa y no careca de
cualidades. Yo le apreciaba. Al mismo tiempo me inspiraba compasin. Pens que siempre
quedaba una probabilidad de que lograse corregirse. Pero, al fin, en un acceso de
exasperacin, le desped. Ms tarde me enter de lo que ocurri con l, que fue lo tpico de
esta clase de situaciones. No consigui otro empleo. Sigui bebiendo. Su mujer le abandon.
Se qued sin casa y sin familia. Dilapid el resto de sus ahorros... Slo entonces se puso de
manifiesto que le restaba la autodisciplina suficiente para hacer un esfuerzo, admitir su
problema y buscar auxilio. Se uni a Alcohlicos Annimos, rehizo su vida personal con su
mujer y su familia y regres a la Compaa en demanda de un empleo, cualquier empleo.... Le
dieron un pequeo cargo en el departamento de personal. Luego se present a m y me dio las
gracias por haberle echado a la calle. Yo, asombrado, no saba qu decir. l explic que todo
el mundo le haba concedido tantas segundas oportunidades que jams se haba visto obligado
a encarar la realidad de su problema. Verse despedido haba sido lo mejor que poda ocurrirle,
segn me dijo. Su esposa me llam por telfono para darme tambin las gracias127
127
Geneen, H. y Mascow, A., Alta Direccin, editorial Grijalbo, Barcelona, 1986, pgina 143.
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justicia conmutativa y general. Explicite de qu forma se lesiona cada una de estas clases de
justicia. Confronte con la solucin al final de la Unidad.
Dado que la justicia involucra a otra persona, cuando cometemos una injusticia no slo
obramos de modo inmoral sino que adems causamos un perjuicio. Por eso, ante una
injusticia, no alcanza con la retractacin, el reconocimiento, el arrepentimiento, o la voluntad de
evitar reiterarla; debemos, en la medida de lo posible, reparar el perjuicio, restituir las situacin
al estado en que se encontrara si no hubisemos cometido la injusticia. Es decir, la injusticia
hace surgir la obligacin de restitucin, la que a veces se hace difcil: Pensemos en un
empresario que ha mantenido a uno de sus empleados en situacin irregular pero ha resuelto
finalmente regularizar su inscripcin. Sin embargo, se le presenta un problema: si reconoce que
lo mantuvo en situacin irregular hasta ahora, debe pagar retroactivamente los aportes,
contribuciones, multas, adems de correr el riesgo de sufrir graves sanciones que ponen en
peligro la subsistencia del negocio. Decide inscribirlo sin reconocer ese perodo. Con lo que no
satisface la justicia pues no ha reparado el perjuicio causado. Deber ver la forma de
compensar, en la medida de sus posibilidades, al trabajador por los aportes no realizados y a la
comunidad por la evasin al sistema de seguridad social. En el ltimo de los casos, podra
esperar alguna moratoria o amnista para la regularizacin, y contribuir con obras benficas
para con la comunidad.
Una especie de justicia que nos interesa particularmente es la llamada justicia social. La
justicia social exige que todas las personas integrantes de una comunidad dispongan de lo
mnimo necesario para cubrir sus necesidades fundamentales; y adems, que participen
razonablemente del crecimiento y desarrollo de todo el grupo. Se falta a la justicia social tanto
si algunos miembros no tienen lo indispensable, como si slo algunos se benefician del
crecimiento econmico general. Del mismo modo, es necesario tener en cuenta que la justicia
social en la empresa no puede mirarse slo desde la perspectiva de la distribucin de ingresos
-justicia de la remuneracin-; sino tambin desde la perspectiva de la justicia en el orden de la
produccin, y valorar la contribucin a la justicia social que se concreta a travs de la creacin
de empleos, dado que el empleo es la forma de participar de la produccin.
Revisemos brevemente los consejos que en relacin con las virtudes ofrece da un profesor
contemporneo, psiquiatra, de quien ya hemos hablado. Se trata de diez reglas de oro para
educar la voluntad128:
128
Rojas, Enrique, La conquista de la voluntad, editorial Planeta, Bs. As., 1996, pgina 225
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1. La voluntad necesita un aprendizaje gradual, que se consigue con la repeticin, con nimo
deportivo y alegre, de actos en donde uno se vence, lucha y cae, y vuelve a empezar
2. Para tener voluntad hay que empezar por negarse o vencerse en los gustos, los estmulos y
las inclinaciones inmediatas.
3. Cualquier aprendizaje se adquiere con ms facilidad a medida que la motivacin es mayor; y
el deseo de luchar para alcanzar los objetivos se estira ms gracias a la fuerza de los
contenidos que los mueven.
4. Tener objetivos claros, precisos, bien delimitados y estables. Querer es pretender algo
concreto y renunciar a todo lo que distraiga y desve de los objetivos trazados.
5. Toda educacin de la voluntad tiene un fondo asctico (de sacrificios), especialmente en sus
comienzos.
6. A medida que se tiene ms voluntad, uno se gobierna mejor a s mismo, no dejndose llevar
por el estmulo inmediato.
7. Una persona con voluntad alcanza las metas que se haba trazado con constancia. Piezas
instrumentales de la voluntad son, en este sentido, el orden, la tenacidad, la disciplina, la
alegra constante y la mirada puesta en el futuro, en la meta.
8. Es importante llegar a una buena proporcin entre los objetivos y los instrumentos que
utilizaremos para obtenerlos; es decir, buscar la armona entre fines y medios, con una
ecuacin adecuada entre aptitudes y limitaciones, sacando lo mejor de nosotros mismos,
poniendo en marcha la motivacin, configurada gracias a los ideales.
1. La madurez de la personalidad se advierte en la buena y suficiente educacin de la voluntad.
10. La educacin de la voluntad no tiene fin: el hombre es una sinfona siempre incompleta; las
circunstancias y las dificultades cambian, y requieren un permanente y esmerado trabajo de
educacin.
En nuestros das se ha vuelto sobre la importancia de las virtudes y su educacin. Entre otras
obras se ocupan del tema la obra de Alistair MacIntyre129, de Robert Slomon130 en relacin
con la actividad empresaria; o la aplicacin pedaggica de David Isaacs. Este ltimo profesor
espaol, en su libro La educacin de las virtudes humanas, recoge las enseanzas
aristotlicas proponiendo la reflexin y adquisicin de veinticuatro virtudes humanas que
considera fundamentales. Destaca las siguientes: amistad, audacia, comprensin, flexibilidad,
fortaleza, generosidad, humildad, justicia, laboriosidad, lealtad, obediencia, optimismo, orden,
paciencia, patriotismo, perserverancia, prudencia, pudor, respeto y responsabilidad.
129
MacIntyre, Alistair, Tras la virtud, editorial Crtica, Barcelona, 1987
130
Slomon, Robert, Ethics and excellence: cooperation and integrity, editorial OUP, New York, 1992
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Robert Slomon, en cambio, trae su propio catlogo, aplicado a la tica de los negocios131:
131
Slomon, Robert, Ethics and excellence: cooperation and integrity, passim.
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Recogemos tambin estas consideraciones que nos muestran cmo a travs del diseo del
trabajo pueden promoverse o no algunas virtudes:
Hay, por ejemplo, sistemas de remuneracin que permiten desarrollar mejor la virtud de la
solidaridad que otros, y procesos de seleccin, formacin y promocin que o fomentan la
cooperacin, o desarrollan la competitividad a cualquier precio. Trabajos repetitivos y
montonos, que dificultan la autonoma de decisin consciente, o creativos y participativos, que
fomentan la creatividad y la interaccin entre los componentes de la empresa. Los sistemas de
influencia de los empleados pueden incitar a la lucha y la negociacin de diferentes partcipes
de la empresa (el capital, los directivos, o los empleados representados por los sindicatos), o,
que al revs, fomentan la colaboracin entre ellos132
La importancia de las virtudes se advierte tambin cuando pensamos en las condiciones que
debe reunir un directivo o un lder para ser confiable y eficaz, y que a veces se consideran a la
hora de la seleccin y contratacin:
132
Pin Arboledas, Jos R., criterios ticos en el diseo del trabajo en la empresa, En III Coloquio de tica
Empresarial y Econmica, pgina 134
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Actividad 3: Para cada una de estas actitudes, indique algunas de las virtudes estudiadas que
a su juicio le correspondan. Confronte con la solucin al final de la Unidad.
Varios son los obstculos con los que debe enfrentarse quien quiera promover conductas
ticas en ambientes de negocios. Conviene tenerlos presente para desarrollar estrategias que
permitan contrarrestar su efecto. Entre ellos, a veces se encontrar con:
Pero no se desanime. Son muchos los que comparten su preocupacin por la vigencia de la
tica en el mbito empresario y laboral. El Centro para la tica Comercial de Estados Unidos
encontr que el 45% de las 1000 compaas ms grandes de ese pas tienen programas ticos
o workshops que proveen de una direccin ms especfica para tratar con problemas ticos
que se pueden presentar y para los que no son suficientes los credos generales133. Algunas
empresas, incluso, someten a sus nuevos empleados a breves programas de entrenamiento en
tica antes de hacerles suscribir su adhesin a las normas ticas de la empresa. Una
organizacin transparente contribuye a la tica del conjunto del personal de la empresa. Pero,
qu hacer contra las malas prcticas del medio exterior? Los jvenes cuadros diplomados que
contratamos, han sido formados en la prctica de copiar en las escuelas, de comprar los
temas de examen antes de que se propongan, lo que les lleva a cierto cinismo. Cmo educar
en la empresa cuando el mal ejemplo viene de antes? Adems, los fallos en las empresas son
difciles de sancionar"134.
133
Wyley, Carolyn, El ABC de la tica, en rev. Gestin, nro. 1, enero 1996, pgina 140
134
Geliner, Octave, tica de los negocios, editorial Ciencias de la Direccin, Mjico, 1993, pgina 21
135
Idem.
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Establecer con claridad los principios ticos que van a conducir toda la gestin.
Conseguir que todos los miembros de la empresa asuman tales principios, libremente -
como pautas de moral autnoma- o al menos por motivaciones extrnsecas -como
pautas de moral heternoma-.
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Otras teoras distinguen tres etapas de desarrollo moral, con dos sub-etapas cada una136. La
etapa pre-convencional, en la que los individuos identifican los conceptos de bien y mal con
las consecuencias personales que existen de por medio (castigos, recompensas). La etapa
convencional, en la que se valora la necesidad de respetar el orden establecido y las
expectativas de los dems. Y la etapa de principios, en la que los individuos se esfuerzan por
definir los principios morales como algo propio, diferentes de la autoridad y que deben vivirse
con independencia de las consecuencias que sufran. Sostienen que la mayora de las personas
adultas est en el nivel de la etapa convencional y que slo algunas llegan a la superior.
El planteo de situaciones dilemticas, a travs del mtodo del caso, es til para incentivar la
reflexin tica y precisar los alcances de las valoraciones. Se plantea al personal una situacin
difcil, donde entran en juego los criterios ticos de un modo complejo y que exigen soluciones
que no se consiguen sin renuncias. Es en estas situaciones donde se ve, en ltima instancia, el
compromiso incondicional con los valores. Hemos utilizado este recurso en varias
oportunidades a lo largo del presente texto. Es importante tener presente, sin embargo, que no
se debe abusar del planteo de situaciones dilemticas, porque al presentar permanentemente
casos de difcil solucin puede poner en duda el reconocimiento de los principios ticos ms
evidente y tentar a la persona a adherir al escepticismo o al relativismo.
Puede ayudar tambin la creacin de cdigos de tica, y generar debate en torno de ste para
que sea conocido, internalizado, mejorado y cumplido. Y, por supuesto, transmitir el mensaje
de que la empresa valora a quien es fiel a los principios ticos, y va a recibir apoyo
incondicional. Si es posible, se debera premiar y dar a publicidad los actos meritorios; y
reprobar y sancionar las inconductas graves o no reparadas.
Otra forma de fortalecerse en el camino hacia la rectitud est en hacer alianza, en unirse con
otras empresas exitosas que no transigen en cuestiones ticas. De ese modo se compartirn
experiencias y apoyo. Tambin el poner al descubierto al corrupto.
136
Kohlberg, L., Moral stages and moralization. The cognitive developement approach, cit. en Robbins,
Stephen y Coulter, Mary, Administracin, editorial Prentice Hall, 6. Ed., Mxico, 2000, pgina 161
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claramente desde el comienzo. La primera imagen que se lleva la persona es esencial para el
resto de la relacin y segn sea ella, acomodar su proceder futuro. En este marco de la
enseanza informal resulta de gran importancia el ejemplo, sobre todo de los superiores. No
que sean perfectos sin faltar nunca, sino que se note en ellos el empeo, la lucha por
superarse continuamente y llevar un comportamiento intachable, reconociendo los errores y
ocupndose de no reiterarlos. Y adems del ejemplo, la palabra, el dilogo permanente,
conversar, plantear estas cuestiones. El silencio hace caldo gordo al que incumple; la palabra
lo pone incmodo.
Habra que preguntarse tambin por las tcnicas y estrategias para desarrollar algunas virtudes
en particular. Por ejemplo:
Para desarrollar la virtud de la laboriosidad, es til solicitar pocas tareas pero exigir que
sean realizadas con prontitud, diligencia, y de la mejor manera posible. Recargar con
demasiados pedidos da justificacin para un cumplimiento regular.
Para desarrollar la lealtad, es til fortalecer los lazos del personal entre s y con la empresa,
y es importante ser comprensivo y evitar poner al trabajador en situaciones de conflicto de
lealtades: que deba elegir, por ejemplo, entre el bien de su familia y el de la empresa.
Para desarrollar la virtud de la obediencia, es til explicar las razones de las rdenes que se
dan y no aceptar que las mismas sean cumplidas a regaadientes.
137
Melendo, Toms, Las claves de la eficacia empresarial, pgina 87
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Los primeros renen las normas a las que se deben sujetar los profesionales que ejercen
determinada actividad. Hay cdigos de tica para mdicos, abogados, ingenieros, contadores,
etc. En algunos casos, cuando se trata de actividades reguladas por la ley y con colegiacin
obligatoria, los cdigos de tica provienen de los colegios profesionales y tienen la forma de
una ley. En otros, en cambio, provienen de asociaciones privadas de profesionales y slo
tienen valor por su prestigio o por la libre adhesin de quienes se asocian a ellas.
Los segundos, que son los que nos interesan en este texto, los cdigos de tica empresaria,
son normas que la empresa fija como gua de la conducta pretendida para todos sus
integrantes. Por supuesto, contienen regulaciones vinculadas con la gestin de los recursos
humanos, y por ello son de utilidad para nosotros.
Qu utilidad puede tener dictar o reunir en un cdigo las principales disposiciones ticas?
Puede cumplir diversas funciones. Vamos a detallar las principales:
Declarativa: en el Cdigo se ponen de manifiesto con claridad los principios y valores que
rigen una profesin o una empresa.
Clarificadora: aclara y precisa principios de conducta que de otro modo pueden aparecer
oscuros o de difcil formulacin.
Metodolgica: ayudan a tomar decisiones con mayor rapidez y precisin ante casos en los
que un anlisis superficial puede llevar a extraviar el rumbo.
Tipificadora: el Cdigo nos ayuda a distinguir las conductas que estn de acuerdo con las
exigencias ticas de aqullas que las contraran.
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Hay que desconfiar de las reglamentaciones largas y excesivas. Suelen causar cansancio,
resultan difciles de conocer y en algunos casos dan lugar a comportamientos fariseos que se
atienen a la letra de la ley -y slo a ella- olvidando su espritu. Resultan preferibles
enunciaciones abiertas de principios fundamentales que sirvan de gua y orientacin; y no un
catlogo de mandatos y prohibiciones, ms propios de una moral de la obligacin que de una
tica positiva, afirmativa, de la excelencia (recordar lo visto al respecto en la Unidad 1).
Para que el cdigo cumpla adecuadamente con sus funciones, es conveniente que rena las
siguientes caractersticas:
Publicidad: el cdigo debe ser suficientemente difundido. Lo peor que podra pasar es que
sus nicas copias permanezcan en los cajones de los directivos ms antiguos.
Practicidad: los cdigos deben ser tiles para la prctica empresaria cotidiana, y abordar
los problemas ticos ms frecuentes.
138
Ver Woodall, Jean y Winstanley, Diana, Concluding comments: ethical frameworks for action, en Ethical Issues
in Contemporary Human Resource Managemen, pgina 286
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El 90% de las 500 principales empresas de los Estados Unidos tienen cdigos de tica
comercial, que rigen la conducta de la empresa y de sus miembros.
Son diversas las estructuras de los cdigos de tica o "staff charters". Algunos ms concisos,
otros ms extensos. Es esencial recoger en ellos:
a) Una introduccin en la que se detallen los principios o valores fundamentales que
inspiran el Cdigo.
b) Diversas secciones en las que se especifiquen los principios ticos referidos a los
distintos departamentos de la organizacin, como podran ser los principios ticos en
materia de ventas, de compras, de gestin, etc.
c) Diversas secciones en las que se especifiquen los principios ticos de la relacin de la
empresa hacia adentro, entre colegas, entre superiores e inferiores, etc.; y hacia fuera,
con los consumidores, las organismos sindicales, las autoridades, la competencia, la
comunidad.
d) Una seccin en la que se instrumenten procedimientos para investigar y sancionar las
inconductas ticas que se produzcan en la empresa.
139
Taylor, Paul y Jones, Peter, Staff charters: a framework for employers and their staff, en Winstanley, Diana y
Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Managemen, pgina 253
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Si queremos que un cdigo de tica sea fiel describiendo adecuadamente lo que se quiso
expresar en l; que sea exacto y se cumpla, y tambin adecuado, es necesario seguir algn
tipo de proceso. Podemos establecer varias etapas en orden a su elaboracin definitiva:
Planificar las diversas etapas de la formulacin del cdigo y establecen responsables y
plazos.
Definir adecuadamente los grandes objetivos de la organizacin y los principios
fundamentales en relacin con cada uno de ellos, con contribucin de los diversos
"stakeholders" a travs de encuestas, entrevistas, grupos de trabajo, etc.
Redactar un borrador del cdigo de tica.
Someter el borrador a consulta del personal, para conseguir el consenso.
Implementar el cdigo durante un perodo de prueba.
Finalizado el perodo de prueba, realizar una consulta para detectar errores, omisiones y
ambigedades.
Implementar el Cdigo de manera definitiva.
3. Auditoras ticas
As como ningn individuo progresar en el campo moral si carece del hbito de cuestionarse
permanentemente sobre la moralidad de sus actos, de examinar su conciencia para descubrir
si la misma es recta y si su conducta se ajusta a los dictados de sta, lo mismo ocurre con los
grupos sociales. Una empresa no progresar en el camino hacia la vivencia de los valores
ticos si no acostumbra examinarse sobre el compromiso de su personal con stos.
En este marco, una auditora es un examen detenido. Puede ser interna, cuando la evaluacin
se encarga a parte de la organizacin; y externa, cuando se encomienda a personal ajeno a la
empresa. Las auditoras integrales, ms all del plano contable, son, desgraciadamente, poco
comunes en las empresas de nuestro medio. Mucho menos comunes las auditoras externas.
Con ello est siempre presente el riesgo de vivir en el vaco o en la mentira. Pero el conocerse
verdaderamente es el primer paso hacia la verdadera superacin, aunque se necesita coraje
para enfrentar el resultado con el que uno se puede encontrar.
Los valores ticos estn tan relacionados con la valoracin de la calidad que es imposible
valorar sta sin incorporar aqullos. Por tal razn es comn que estn incluidos a la hora de
hacer evaluaciones de calidad total. Por otro lado, resulta tambin til cobrar conciencia de la
imagen pblica que tiene la empresa, no siempre coincidente con su valor intrnseco.
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Una evaluacin tica de la empresa debera incluir, al menos, las siguientes dimensiones140:
Sistemas de direccin
Sistema de incentivos o remuneracin
Sistemas de control y evaluacin
Sistema de flujo de recursos humanos (reclutamiento, introduccin en la
organizacin, formacin, promocin, despidos, jubilaciones)
Sistema de diseo del puesto de trabajo (responsabilidades, autonoma, variedad y
amplitud de tareas, relaciones con los compaeros, relaciones con otros
departamentos de la empresa)
Sistema de influencia de los empleados (sindicatos, escala jerrquica, funciones del
Departamento de Recursos Humanos, buzn de sugerencias, grupos de calidad
total, procedimiento de denuncias, contactos informales con los superiores, etc.)
Estilos de direccin, procesos de participacin y comunicacin
Valores de direccin
Misin interna (necesidades que quiere satisfacer en sus miembros)
Misin externa (necesidades que quiere satisfacer en sus clientes y la comunidad)"
Desde hace algunos aos las empresas atienden a lo que se ha llamado auditora social.
Adems de sus balances financieros, estn interesadas en poner en conocimiento de sus
empleados, inversores, clientes y pblico en general -principales stakeholders- las
contribuciones que han realizado para la mejora de las condiciones de vida de la poblacin.
Este movimiento ha llevado incluso a disear estrategias planificadas, sistemticas y
participativas para evaluar a la empresa desde la perspectiva de los diversos interesados en su
desarrollo. Son principios fundamentales de estas auditoras sociales141:
140
Nos inspiramos en Pin Arboledas, Jose Ramn, Criterios ticos en el diseo del trabajo en la
empresa, En III Coloquio de tica Empresarial y Econmica, pgina 28
141
Seguimos a Sillanp, Maria y Jackson, Charles, Conducting a social audit: lessons from The Body
Shop experience, pgina 232
- 219 -
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La auditora tica puede detectar tambin el costo que tiene para la empresa el violar, o el
seguir, normas ticas. Cuntos negocios ha perdido la empresa por este mal antecedente?
Cuntos contratos, y por qu montos, ha dejado de realizar por negarse a pagar coimas? Al
mismo tiempo, cuntos clientes importantes habra perdido si hubieren tomado conocimiento
que la empresa pag sobornos a las autoridades?
142
Sillanp, Maria y Jackson, Charles, Conducting a social audit: lessons from The Body Shop
experience, pgina 48
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IGNACIO
S... NO...
Asegurar un liderazgo claro en relacin Implementar una auditora social sin
con la auditora social haber conversado con alguien que haya
realizado alguna
Considerar unirse a alguna Institucin Prescindir de la importancia del
especialista en temas tico-sociales entrenamiento para auditoras sociales
Comprometer a todos los Omitir la claridad, la transparencia y la
departamentos y empleados en la publicidad de los indicadores y de los
fijacin de los objetivos de la auditora; resultados de la auditora
especialmente los ms relacionados con
los stakeholders
Crear un departamento especial para Olvidar dar a conocer el rol del equipo
que atienda a la auditora social que de auditora y sus propsitos
responda al director principal
Tomar especial cuidado en seleccionar No tomar en cuenta que puede
a los verificadores externos necesitar consejo en algunos aspectos
especiales de la auditora
Dar tiempo suficiente para elaborar Permitir que la voz de un stakeholder se
borradores y finalizar el informe final de imponga respecto de los dems
la auditora
Publicar interna y externamente el Temer el incluir en el informe tanto los
resultado de la auditora aspectos positivos como los negativos;
es preferible que uno ponga atencin en
las propias faltas que el que las
critiquen otros
Una empresa inglesa llamada The Body Shop utiliz con xito el recurso a una auditora social
participativa entre 1993 y 1995.
Se consult a los interesados (stakeholders, que en su caso incluy a los empleados de la casa
central, los franquiciados en otros pases, los clientes locales, los proveedores, los accionistas,
la comunidad local, y las organizaciones no gubernamentales).
Luego se pas a una auditora interna sobre la base de esos indicadores, se prepararon
reportes internos, luego una verificacin externa y el resultado fue publicado y puesto a
disposicin de los interesados. Sobre la base de tales resultados se disearon nuevas
estrategias comerciales para la organizacin.
Como vemos, el proceso fue integral y muy paticipativo. Es fundamental en la materia tener
presente que ms all de los distintos roles o funciones en la organizacin, el aporte de todos
puede ser importante a los fines de la evaluacin. En este sentido, algunas empresas han
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recurrido con mucho xito a la costumbre de realizar encuestas entre sus empleados,
consultndolos sobre temas como la organizacin, direccin, supervisin, formacin,
comunicacin, rendimiento, sueldos, seguridad, etc. Lgicamente, para obtener el compromiso
y participacin que con estos se busca, es esencial que reciban algn retorno que demuestre
que sus opiniones son escuchadas y tenidas en cuenta.
A los fines de implementar las auditoras ticas, pueden ser tiles las normas ISO 8000
orientadas a evaluar el grado de Responsabilidad Social de la empresa. Los datos que recaba
son tiles pero, de acuerdo con lo que hemos estudiado en este texto, incompletos y reducidos
a algunas exigencias demasiado elementales:
Trabajo Infantil. Prohbe el trabajo infantil. Las empresas certificadas tambin deben asignar
fondos para la educacin de nios que podran perder su trabajo a raz de esta norma.
Trabajo Forzado. No se puede exigir a los trabajadores que entreguen sus documentos de
identidad ni que paguen "depsitos" como condicin para el empleo.
Higiene y Seguridad. Las empresas deben cumplir con normas bsicas para un ambiente de
trabajo seguro y saludable, entre ellas: agua potable, instalaciones sanitarias, equipo de
seguridad aplicable y capacitacin necesaria.
Horario de Trabajo. Establece una semana de 48 horas como mximo, con un mnimo de un
da libre por semana y un lmite de 12 horas extras por semana.
Remuneracin. Los salarios pagados deben cumplir con todas las normas legales mnimas y
proveer suficientes ingresos para cubrir las necesidades bsicas, con por lo menos una parte
de ingreso discrecional.
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1) El amor propio exagerado o el temor a no ser valorado por los dems pueden influir para
generar estas actitudes, que en la empresa perjudican la comunidad, el respeto, la obediencia
y la disciplina.
4) Los cdigos de tica estructurados sobre la base de una tica negativa o de la obligacin,
darn a las disposiciones la forma de prohibiciones y mandatos. En cambio, cdigos de tica
estructurados sobre una concepcin de la tica afirmativa o de la virtud expresarn sus
disposiciones apuntando a los bienes que se deben lograr; por ejemplo lealtad, compromiso,
solidaridad, respeto y promocin de las personas, etc., y promoviendo su mayor realizacin
posible, sin perjuicio de precisar tambin las infracciones ms comunes relacionadas con ellos.
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c) Un gerente sigue las directivas al pie de la letra aunque lleve a resultados inslitos.
e) Un trabajador al que se le enva a realizar varias tareas las hace sin ninguna
planificacin y luego le resulta difcil rendir cuentas de cada una.
6) Enumere algunos de los contenidos que de acuerdo a las normas ISO 8000 deben
evaluarse para valorar la responsabilidad social de la empresa.
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CLAVES DE RESPUESTA
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Claves de respuesta
CLAVES DE RESPUESTA
UNIDAD 1
3) El derecho exige algunos de los actos exigidos por la tica: aquellos que se
relacionan con lo que es justo y exigible. Por eso algunos actos resultan obligatorios
tica y jurdicamente, mientras otros lo son slo ticamente.
4) Pueden tomarse tres de entre las siguientes: el empresario es una persona y est
regido por la tica como cualquiera; la falta de tica erosiona la imagen externa de la
empresa y la adhesin de su clientela; la falta de tica erosiona la cultura de la
empresa y el compromiso de su personal con ella; la falta de tica suele traer malas
consecuencias legales.
5) Segn la manera en que se manifiestan los actos pueden ser positivos (acciones) o
negativos (omisiones). Segn su valoracin tica, buenos (debidos, permitidos,
superogatorios) o malos.
6) La intencin (evitar la quiebra del empleador por la competencia desleal) del acto es
buena, pero el objeto (sabotaje de vehculos con posible riesgo para la vida de
terceros) es mala, por lo que el acto es malo; la circunstancia de la mala situacin de la
empresa puede ser atenuante. La cooperacin del empresario en el sabotaje es formal,
y por ello ticamente inaceptable como ste.
UNIDAD 2
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Claves de respuesta
ilegtima). b) Puede remitir a una tica decisionista (lo importante es lo que hemos
decidido en esta empresa como bueno), o al escepticismo (en realidad no hay lo bueno
o lo malo o no importa), o al subjetivismo (lo bueno y lo malo lo creamos cuando
valoramos la conducta); c) Relativismo: cada uno tiene solo opiniones en materia tica,
todas igualmente vlidas. d) maquiavelismo, o relativismo consensualista (lo importante
es que tengamos el acuerdo de los otros). e) Podra referirse al realismo prctico que
reconoce actos intrnsecamente malos que ninguna circunstancia justifica, y a la tica
kantiana que fija la necesidad de obrar el deber por el deber mismo y no por sus
consecuencias. f) Utilitarismo del acto: la bondad de un acto se juzga solo por el clculo
de las consecuencias de la conducta. g) tica kantiana (no se deben tratar a las
personas como si fueran solo medios), o realismo prctico (no puede obrarse
directamente contra un bien humano). h) Hedonismo, egosmo tico, o utilitarismo
individual (el criterio tico es lo que nos conviene no nos trae menos dolor o conflicto a
nosotros); o escepticismo (no hay reglas morales, por lo que no hay que conflictuarse)
o maquiavelismo (el fin de no perder el trabajo justifica los actos). i) podra considerarse
aplicacin de la tica kantiana, porque en ltima instancia lo que se advierte es que el
principio no puede valer como ley universal, o la tica contractualista de Rawls, porque
debo asignar los cargos como prefera estuviesen asignados sin conocer qu lugar me
va a tocar a m en la distribucin, o al utilitarismo de la regla (la regla de que cada uno
pone a su hijo no es la que produce la mayor utilidad).
UNIDAD 3
4) Todos los trabajadores deben realizar trabajo directivo y trabajo operativo, slo que
en diversos grados y cada uno a su nivel.
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Claves de respuesta
UNIDAD 4
1) El que selecciona debe conducirse de una manera razonable dado que genera
expectativas en los postulantes. Debe preservarse su dignidad y privacidad. Los
mecanismos para la seleccin deben ser lo ms certeros y precisos posibles. Exigir
para el puesto los requisitos necesarios para prestarlo. En lo posible, explicar al
candidato las razones por las que ha sido o no seleccionado.
2) Debe tomar en cuenta las necesidades del trabajador, las de su familia, y un mnimo
de ahorro; la funcin, el rendimiento, la responsabilidad y la dedicacin del empleado al
trabajo y a la empresa; la situacin econmica de la empresa, que deber preguntarse
qu porcentaje de las ganancias se llevan los empleados y cunto se paga a los
accionistas en concepto de dividendos; la situacin de la economa general, porque el
trabajador debe participar del desarrollo econmico nacional; los salarios de los dems
empleados de la empresa; los ingresos del resto de la poblacin.
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Claves de respuesta
4) La obediencia tiene como alcances y lmites que quien da la orden la emita dentro
de los lmites de su competencia y atribuciones. La obediencia debida solo justifica a
quien obedece cuando ste no puede reconocer la falta de legitimidad de la orden. La
objecin de conciencia aparece a quien as obra como una necesidad de sus
convicciones ticas, y es bueno que la empresa la acepte si es sincera y no le causa
serios problemas.
UNIDAD 5
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ETICA EMPRESARIAL
Claves de respuesta
5) Debe tener en cuenta no los intereses exclusivos del personal, sino de todos los
stakeholders, incluidos los clientes que pueden salir perjudicados. De otro modo, la
huelga recibir el rechazo popular y enfrentar a la poblacin con los trabajadores.
UNIDAD 6
1) Las pasiones son sentimientos, reacciones que nos provocan determinados bienes
sensibles. Son relevantes para la tica porque, por un lado, porque deben ser
ordenadas por sta, pero adems porque a veces ayudan a descubrir lo bueno, pero
cuando se descontrolan pueden turbar el juicio moral.
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Claves de respuesta
esfuerzan por definir los principios morales como algo propio, diferentes de la autoridad
y que deben vivirse con independencia de las consecuencias que sufran.
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MODELOS DE EXMENES
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EXAMENES Y ACTIVIDADES
MODELO 1
1. Exponga los postulados del utilitarismo y algunos argumentos habitualmente
utilizados para cuestionarlo. Proponga un ejemplo de anlisis tico utilitarista.
2. Analice los criterios que deben tenerse en cuenta para valorar ticamente la
cooperacin con conductas de otras personas.
3. A travs de un ejemplo muestre las diversas motivaciones que pueden existir para
el trabajo.
4. Compare (similitudes y diferencias) entre la divulgacin de secretos y el "insider
trading".
5. Desarrolle los principios a tener en cuenta a la hora de comunicar al trabajador el
cese de su relacin laboral; y explique el fundamento o razn por la que deben
sujetarse a esos principios.
6. ANLISIS DE CASO: Tome un caso hipottico, y practique del mismo un anlisis
tico de acuerdo con los contenidos de la asignatura. Tenga en cuenta,
especialmente: a) Valoracin de objeto, fin y circunstancias; b) Virtudes y vicios que
se ponen en juego; c) Relacin con enseanzas de las distintas teoras morales; d)
Sintetice los anlisis especficos de los temas que se relacionan con el caso
planteado, y aplquelos al mismo; e) Utilidad de un cdigo de tica para facilitar la
solucin tica a cuestiones como esa.
MODELO 2
1. Imagine un ejemplo de la actividad en las empresas y a partir de l distinga la
tica del derecho, procurando sin embargo no separarlas.
2. Cmo se diferenciara un gerente orientado por la tica de la virtud respecto de
otro preocupado por la tica de la obligacin?
3. A qu corriente tica adhiere el Directorio de una empresa que toma decisiones
basadas exclusivamente en un clculo de beneficios y perjuicios? Qu
cuestionamientos le cabran?
4. Cules son los tres niveles en que puede darse la participacin, y cules los
requisitos o condiciones para instaurar cada uno de ellos?
5. Qu caractersticas tienen las formas flexibles de contratacin y por qu son
cuestionables ticamente?
6. ANLISIS DE CASO: Tome un caso hipottico, y practique del mismo un anlisis
tico de acuerdo con los contenidos de la asignatura. Tenga en cuenta,
especialmente: a) Valoracin de objeto, fin y circunstancias; b) Virtudes y vicios
que se ponen en juego; c) Relacin con enseanzas de las distintas teoras
morales; d) Sintetice los anlisis especficos de los temas que se relacionan con
el caso planteado, y aplquelos al mismo; e) Utilidad de un cdigo de tica para
facilitar la solucin tica a cuestiones como esa.
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