PLAN ESTRATGICO

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

MISIN: Generar transformacin cultural y organizacional en el logro de objetivos

y metas institucionales mediante el desarrollo del talento humano del Municipio de
Medelln, basado en un modelo de competencias, que viabiliza la interaccin
coherente con las habilidades y conocimientos requeridos por los procesos
corporativos, el fortalecimiento de equipos de trabajo, y la relacin sistmica de las
actividades misionales de la gestin del talento humano, caracterizando as una
visin estratgica del gerenciamiento del capital ms valioso de toda
Organizacin
VISIN: Al finalizar el perodo de la actual Administracin, debe haberse logrado el
liderazgo a nivel nacional del desarrollo humano integral, y potencializado el
talento humano del Municipio de Medelln
OBJETIVOS GENERALES:
1. Lograr el direccionamiento unificado del desarrollo del talento humano,
implementando polticas para el mbito administrativo y docente, de tal
forma que aseguren el crecimiento y desarrollo integral de las
potencialidades individuales e institucionales
2. Innovar el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas, valores,
actitudes y aptitudes de acuerdo a los requerimientos de calidad esperados
en los resultados de gestin
3. Fortalecer estrategias de desarrollo organizacional para apoyar el avance
en la transformacin cultural
4. Obtener un mejoramiento sustancial del clima organizacional, mediante la
transformacin de hbitos y prcticas del personal administrativo y docente
REAS CLAVE:
1. Polticas
2. Temas corporativos
3. Competencias
4. Formacin
5. Evaluacin talento humano
6. Desarrollo organizacional
7. Remuneracin
8. Clima organizacional
9. Estmulos

1
DIAGNSTICO

Polticas
No existen polticas formalizadas

Temas Corporativos
Actualmente se tienen unas actividades que considerndose como temas corporativos, se
tienen dispersas en las diferentes dependencias de la Subsecretara, tales como la
contratacin, la formulacin y evaluacin de la gestin, el soporte jurdico. Es necesario
asumirlas en el despacho de la Subsecretara por la transversalidad e impacto.

Competencias
El ingreso de los servidores y servidoras a las entidades pblicas antes de implementarse la
carrera administrativa, se daba por intermediaciones polticas, relacin de afecto y
amistad. Con la Ley 443 de 1998 se empez a cambiar el panorama en estas entidades,
quien ingresaba por concurso, se consideraba una persona con unos conocimientos y
requisitos de estudio y experiencia necesarios para desempearse adecuadamente en su
puesto de trabajo, quien lo hacia por provisionalidad, mnimo deba cumplir con unos
requisitos establecidos en la norma.
Con la Ley 909 de 2004, se pretende de que no solo el que ingrese a las entidades pblicas,
tenga un titulo o unos conocimientos tericos, sino que adems cumpla con unas
competencias comunes, comportamentales y funcionales, lo que es un complemento
perfecto a la hora de desempearse efectivamente en el puesto de trabajo.
La proyeccin de las entidades pblicas es ingresar y mantener a todos los servidores y
servidoras independiente de su Nivel Jerrquico, por sus meritos y logros, es decir por una
adecuada respuesta en la evaluacin del desempeo y en los acuerdos de gestin, ms
que por un cambio de esquema poltico o administrativo.
Es necesario entonces en el momento de definir un manual de funciones y competencias
laborales, identificar claramente las competencias requeridas en los puestos de trabajo de
la Organizacin, y as poder responder efectivamente a los logros institucionales.

Formacin
La formacin en las entidades pblicas, ha estado enfocada ms al cubrimiento de una
demanda o a satisfacer necesidades puntuales encontradas en las diferentes
dependencias de la Organizacin. Hoy con instrumentos tales como la Evaluacin del
Desempeo, Acuerdos de Gestin, Evaluacin de Competencias Laborales, Evaluacin de
los Equipos Internos de Trabajo y la misma Evaluacin Institucional, podemos emprender un
Plan de Capacitacin que permita mejorar y fortalecer los conocimientos y competencias
requeridas por cada servidor o servidora, de una forma acertada y oportuna.
Si bien hoy las entidades pblicas, no tendrn la autoridad para ingresar a quien considere
la persona mas competente para hacer parte de su equipo de trabajo, tienen a su mano
un instrumento perfecto como es el Plan de Capacitacin, para ir formando a estas
personas de acuerdo a lo previamente detectado como competencias laborales
necesarias en cada puesto de trabajo, para hacer efectivo su resultado.

2
Evaluacin Talento Humano
Proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del servidor o servidora en su
puesto de trabajo. Hoy en da la evaluacin del desempeo ha dejado de convertirse en
una verdadera herramienta administrativa, para convertirse en una responsabilidad
forzada para quienes la tienen que utilizar, a sido tambin una estrategia al momento de
presionar o amenazar ciertas situaciones cada vez que se acerca la hora de la calificacin,
no hay conciencia de la importancia de realizar una adecuada concertacin de objetivos
y una evaluacin que permita identificar las verdaderas fortalezas y debilidades de los
evaluados. Las evaluaciones son casi siempre el resultado de las actividades realizada al
mes o dos meses antes de la evaluacin, lo que hace que esta no sea real y transparente.
Es necesario entonces empezar a generar una cultura tanto para evaluados como para
evaluadores, donde encontremos en la Evaluacin del Desempeo la oportunidad para
fortalecer a travs del Plan General de Capacitacin, las debilidades en nuestros resultados
y poder perfeccionar cada vez mas nuestras competencias laborales.
Basados en lo establecido por la ley 909 de 2004, ya la evaluacin del desempeo no se va
a mirar de forma personal, hoy si gano tu ganas, si ganas yo gano. Mi evaluacin va a ser
el resultado de la evaluacin de mi equipo de trabajo y de la evaluacin institucional,
cada vez se hace ms urgente el trabajo en equipo. Con esta situacin se resalta ms an
la necesidad de que la evaluacin del desempeo no sea simplemente una calificacin
anual o semestral sino un insumo para identificar y perfeccionar las fortalezas y debilidades
de los equipos de trabajo y por ende de cada servidor o servidora.

Desarrollo Organizacional
La documentacin, normalizacin y mejoramiento de los procesos corporativos fueron
asumidos directamente por el Despacho de la Secretara de Servicios Administrativos.
La estructura administrativa al igual que el manejo de la planta de empleos, la sustentacin
tcnica de novedades y el manual de funciones y competencias laborales es llevada a
cabo por la Unidad de Adaptacin Organizacional.

Clima Organizacional
Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas,
sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin
empresarial y que influyen sobre su conducta.

Antes se tena un concepto y tratamiento anquilosado y paquidrmico sobre el ser

humano, el hombre como un medio ms de produccin, al igual que la tierra y
el capital, el hombre como maquina productiva, el hombre como esclavo, el
hombre como la nica alternativa de reducir costos productivos y/o administrativos,
sin mirarlo desde un enfoque social, donde el hombre pasa a ser el centro de todo
desarrollo, como nica alternativa de sobrevivencia de nuestras organizaciones,
donde se hace necesario invertir en las personas, otorgarles y
garantizarles la igualdad de oportunidades, opciones y de recursos para el
logro de sus satisfacciones, asimismo es necesario que tengan influencia en las
decisiones que se tomen y diseen.

3
Hoy la Subsecretara de Talento Humano viene desarrollado un estudio de clima
organizacional, buscando determinar aquellas variables objetivas que puedan incidir
negativamente sobre la percepcin que tienen las personas sobre la calidad de trabajo en
que se encuentran. Esta calidad influir en el rendimiento del desempeo y por lo tanto en
los resultados organizacionales, comprometindose as la permanencia estable, productiva
y saludable de los servidores y servidoras.

El hecho de que las Organizaciones sean flexibles, hace que los estudios de clima
organizacional no sean solo de un momento determinado, sino que debe volverse una
responsabilidad permanente en las organizaciones, dado a que mantener un buen
diagnostico es evitar problemas a corto y largo plazo. Un clima positivo propicia una mayor
motivacin y por ende una mejor productividad por parte de los trabajadores. Otra
ventaja importante de un clima organizacional adecuado es el aumento del compromiso y
de la lealtad.

Estmulos
Actualmente la Subsecretaria de Talento Humano cuenta con un Plan de Estmulos,
Incentivos y Beneficios, entre otras se tienen los siguientes:

FONDO DE CALAMIDAD
FONDO DE VIVIENDA
BECAS DE ESTUDIO
INCENTIVO AL MEJOR EMPLEADO EN CADA NIVEL
(viaje nal o internal, bono por10 sml, computador con impresora, puntaje para
prstamo de vivienda)

Hoy con la implementacin de la ley 909 de 2004, es necesario ampliar la cobertura en

cuanto al Plan General de Incentivos, donde se tenga en cuenta el rendimiento de los
equipos internos de trabajo, proyectos exitosos y dems componentes que contribuyan a
mejorar el clima laboral. Es necesario hacer un verdadero diagnostico de las variables a
tener en cuenta en dicho plan y detectar aquellas que tienen un verdadero impacto sobre
el mejoramiento del clima organizacional.

Remuneracin
El sistema salarial del Municipio de Medelln, fue modificado en Febrero de 2002 a travs del
Acuerdo 182, que establece la nuevas curvas salariales para cada uno de los niveles
jerrquicos. Es de anotar que todos los servidores y servidoras que estaban vinculados
antes de esta fecha tienen un salario personalizado de acuerdo a su situacin particular.
La Administracin de la nmina y de pensiones se encuentran bajo del ambiente del
sistema SAP, lo que facilita la interaccin con otros mdulos conexos. Actualmente el
manejo de la nmina es responsabilidad de la Unidad de Personal y la Administracin de
Pensiones de la Unidad de Seguridad Social.

4
Frente al tema de la Gerencia del Talento Humano en el Municipio de Medelln, es de
considerar que en la actualidad existen dos dependencias encargadas de este tema, la
Subsecretara de Talento Humano de la Secretara de Servicios Administrativos y la
Subsecretara Administrativa de la Secretara de Educacin, situacin que impide el
direccionamiento unificado y la optimizacin de recursos, dificultando intervenciones en los
diferentes componentes de talento humano.

Analizando la naturaleza y razn de ser de la Gestin del Talento Humano, se puede

observar que en la actualidad tiene dos temas que no contribuyen al cumplimiento de su
misin, ya que si bien es cierto le aporta insumos a su desarrollo, son competencia de otros
procesos:

1. Desarrollo Organizacional: con respecto a la Planeacin de la Estructura

Administrativa y la Planeacin de la Planta Global de Empleos.
2. Atencin Ciudadana.

5
 OBJETIVO GENERAL 1
Lograr el direccionamiento unificado del desarrollo del talento humano, implementando
polticas para el mbito administrativo y docente, de tal forma que aseguren el crecimiento
y desarrollo integral de las potencialidades individuales e institucionales
OBJETIVOS
ESTRATEGIAS ACCIONES
ESPECFICOS
1. POLTICAS
Orientar el desarrollo Analizar la normatividad
humano integral del vigente del personal
personal administrativo y administrativo y docente
docente, mediante la
Determinar la orientacin
incorporacin de
estratgica en los temas
polticas unificadas para
la vinculacin, conducentes al desarrollo
Direccionamiento humano integral
evaluacin, desarrollo de
estratgico del desarrollo Monitorear la aplicacin de las
competencias, bienestar,
estmulos y humano integral polticas emitidas
compensaciones del
personal administrativo y Analizar el impacto de nueva
docente del Municipio, reglamentacin y las
respetando la debilidades recurrentes para
normatividad reguladora ajustar o actualizar polticas
especfica
Optimizar los recursos Concretar las reas clave
fsicos, tcnicos, determinantes del desarrollo
tecnolgicos, financieros Identificacin de lneas humano integral para el
y el talento humano, estratgicas personal administrativo y
mediante la potenciadoras del talento docente, en desarrollo de las
implementacin de
humano para la polticas emitidas
estrategias
interrelacionadas y
obtencin de objetivos y
diferenciables que metas institucionales en Proyectar el impacto de la
potencien la capacidad armona con el desarrollo interaccin de estrategias
profesional y personal en personal para asociar afinidades de
armona con los objetivos contribucin
y metas institucionales
2. TEMAS CORPORATIVOS
Agilizar la gestin de Seguimiento a la gestin.
temas clave Fortalecimiento de Monitorear el comportamiento
corporativos, mediante aspectos de impacto de los indicadores de gestin y
la retroalimentacin interno y externo resultados y redireccionar
permanente y directa desviaciones

6
con la Subsecretara Relaciones laborales.
Administrar las relaciones
sindicales del personal
administrativo y docente
Resolver demandas
instauradas, tutelas,
derechos de peticin y
reclamaciones en temas de
talento humano
Comisin de personal. Resolver
las peticiones en temas de
carrera administrativa y
docente
Centro de prcticas.
Conectar la academia con el
mbito laboral, vinculando
estudiantes de prctica que
transmitan su actualizacin y
simultneamente adquieran el
aprendizaje laboral
Sistema de informacin
Disear mdulos de
interaccin de variables
relacionadas con las reas
clave
Administrar bases de datos
de planta de empleos y
planta de personal con
generacin de reportes
coherentes a las variables
relacionadas
Administrar bases de datos
del personal docente
Adquisicin de bienes y
servicios
Aplicar el proceso en todas sus
etapas, para satisfacer los
requerimientos de bienes y
servicios que soportan el
cumplimiento de los objetivos
de la Subsecretara
OBJETIVO GENERAL 2
Innovar el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas, valores, actitudes y
aptitudes de acuerdo a los requerimientos de calidad esperados en los resultados de
gestin
3. COMPETENCIAS

7
Desarrollar Disear metodologa
metodolgicamente el Identificar competencias
modelo que permita Ajustar o actualizar manuales
caracterizar la especficos de competencias
capacidad laboral del Formalizar y divulgar el manual
personal administrativo Mejoramiento de los especfico de competencias
y docente para requerimientos laborales
desempearse en ocupacionales del Analizar requerimientos de
diferentes contextos, y personal administrativo competencias en los procesos
especialmente para corporativos asignados
responder a los Implementar el modelo
requerimientos de Posibilitar la certificacin de las
calidad de sus competencias de los
resultados servidores pblicos
Analizar el estatuto docente y
Viabilizacin del normatividad reglamentaria
concepto de Disear metodologa
competencias en el Identificar competencias
personal docente Proyectar manual especfico
de funciones y competencias
Analizar estructura de grados y
requisitos
Analizar cumplimiento de
requisitos para inscripciones y
ascensos en el Escalafn
Nacional Docente
Formalizar inscripciones y
Administracin Escalafn
ascensos
Nacional Docente
Administrar historia laboral
Administrar bases de datos
Monitorear correspondencia
entre crditos aportados para
ascensos en el escalafn
nacional docente, y reas de
desempeo
Sostenibilidad de la Monitorear la efectividad del
capacidad tcnica y modelo
personal Investigar mejores prcticas en
competencias del personal
administrativo y docente
Estudiar factibilidad, de
acuerdo a normatividad
vigente

8
 Incorporar mejoramientos en
los manuales del personal
administrativo y docente
Socializar ajustes
4. FORMACIN
Analizar los insumos
provenientes de
competencias, evaluacin
talento humano y procesos
corporativos, clasificados por
competencias comunes,
comportamentales o
Instrumentacin
funcionales
correlacionada de reas
Determinar necesidades de
y temas de aprendizaje,
Establecer un plan de formacin, actualizacin,
actualizacin o
capacitacin fortalecimiento o potenciacin
fortalecimiento
orientado a formar, de competencias del personal
fortalecer o vinculado
potencializar las Determinar necesidades de
competencias, segn induccin, reinduccin y
las necesidades entrenamiento
evidenciadas Disear e implementar plan de
capacitacin municipal
Monitorear la efectividad del
plan de capacitacin
Sostenibilidad del modelo Incorporar mejoramientos
de aprendizaje vinculado Afianzar las interacciones de
al desempeo individual y competencias y desempeo
organizacional con el proceso de aprendizaje
para incrementar la
productividad y calidad
Sensibilizar sobre las bondades
del trabajo en equipo en el
contexto de los nuevos retos
institucionales
Lograr el desarrollo de Formar lderes de programas y
equipos de trabajo Fomento del aporte proyectos de acuerdo a los
competitivos conforme sinrgico a los objetivos y procesos corporativos, los
a las objetivos y metas metas institucionales objetivos y metas
institucionales institucionales
Asesorar en la conformacin
de equipos de trabajo
competitivos en el Municipio
de Medelln
5.EVALUACIN TALENTO HUMANO

9
Fortalecer la Analizar requerimientos de
capacidad tcnica y talento humano en los
personal a proveer, Provisin de talento procesos corporativos
mediante la humano en Analizar manual especfico de
aplicacin de los correspondencia con los funciones y competencias del
nuevos conceptos de requerimientos personal administrativo y
competencias ocupacionales docente
laborales Aplicar pruebas
Seleccionar aspirantes
Analizar referentes nacionales
para el personal administrativo
y docente
Investigar mejores prcticas
Implementar modelo de
evaluacin, considerando
aspectos vitales: objetividad,
contribucin a objetivos y
Transformacin de la
metas institucionales,
Desarrollar un sistema evaluacin como
retroalimentacin,
de evaluacin como instrumento de
fortalecimiento de
instrumento de proyeccin
competencias
mejoramiento
Asesorar en la formulacin de
profesional y personal,
Acuerdos de Gestin
articulado al
Consolidar los acuerdos de
desempeo
gestin pactados con los
organizacional
gerentes pblicos
Consolidar las evaluaciones de
los acuerdos de gestin
Determinar la efectividad del
Sostenibilidad valoracin modelo e incorporar
de competencias en el correctivos
logro de objetivos y metas Consolidar relaciones de
institucionales mejoramiento profesional y
personal
OBJETIVO GENERAL 3
Fortalecer estrategias de desarrollo organizacional para apoyar el avance en la
transformacin cultural
6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Ajustar la Estructura Actualizacin de la Formalizar polticas para la
Organizacional, Estructura Corporativa gestin por procesos
considerando la Expandir la cultura de
dinmica municipal y procesos
los nuevos enfoques Ajustar el modelo de
operacin conforme a nuevos
requerimientos

10
 Valorar los ajustes
implementados
Investigar mejores prcticas
Retroalimentar el modelo
Optimizar procesos
Analizar estructura corporativa
Realizar estudios tcnicos de
estructura administrativa y
planta de empleos
Analizar responsabilidades y
capacidad toma de
decisiones
Proyectar niveles de autoridad
y responsabilidad
Actualizacin de la Formalizar y divulgar estructura
Estructura Administrativa administrativa
Homologar y clasificar la
planta de empleos segn la
normatividad vigente
Ajustar o actualizar manuales
especficos de funciones
Formalizar y divulgar el manual
especfico de funciones
Identificar equipos de trabajo
Instrumentar planta global
Monitorear la efectividad de la
estructura corporativa y de la
Sostenibilidad capacidad estructura administrativa
de respuesta Monitorear la efectividad de
organizacional planta global y equipos de
trabajo
Incorporar mejoramientos
7. REMUNERACIN
Optimizar la gestin Administrar hojas de vida del
del talento humano, personal administrativo
mediante el Investigar soporte tecnolgico
Soporte administrativo a la
adecuado soporte y proponer alternativa de
administracin de
tcnico y incorporacin
personal
administrativo, y la Tramitar y notificar novedades
administracin de la del personal administrativo y
historia laboral docente
Sostenibilidad Soporte Evaluar los procedimientos de
tcnico y administrativo soporte tcnico y
de la gestin del talento administrativo

11
 humano Proponer mejoramiento
permanente
Administrar sistema de
informacin nmina
Liquidar nmina y conexos
Tramitar nmina y conexos
Ingresar novedades al
sistema
Emitir resoluciones
Administracin nmina,
liquidacin de cesantas
prestaciones, provisiones y
Administrar pensiones
pensiones del personal
Liquidar pensiones
administrativo
Ingresar novedades al
sistema
Proyectar provisin
Optimizar Tramitar pensiones
procedimientos y Analizar procedimientos y
trmites del sistema de trmites y proponer
remuneracin mejoramientos
Administrar nmina y conexos
Administrar pensiones
Administracin nmina,
Proyectar provisiones
prestaciones, provisiones y
Proyectar presupuestos con
pensiones del personal
fundamento en docentes
docente
escalafonados y su
comportamiento de ascensos
Evaluar confiabilidad y
efectividad de la tecnologa
Sostenibilidad sistema de
Analizar confiabilidad de la
remuneracin personal
informacin
administrativo y docente
Detectar desviaciones
Incorporar mejoramientos
OBJETIVO GENERAL 4
Obtener un mejoramiento sustancial del clima organizacional, mediante la transformacin
de hbitos y prcticas del personal administrativo y docente
8. CLIMA ORGANIZACIONAL

12
 Definir metodologa para la
Implementar intervencin del clima
estrategias efectivas organizacional:
para mejorar el estado Clima laboral
de las variables que Familia
interactan en el Programas especiales
ambiente sicosocial Programas sociales
del personal Plan de retiro
administrativo y Salud ocupacional
docente Variables ambiente
sicosocial
Aplicar instrumentos de
diagnstico, evaluacin de
resultados, estudios de
impacto y aplicacin de
acciones conducentes a
consolidar el clima
motivacional de la Entidad y la
Apropiacin de
Cultura Organizacional
herramientas adecuadas
Desarrollar acciones,
para el fortalecimiento del
estrategias e intervenciones en
clima organizacional
materia de Salud Ocupacional
que contribuyan a la
recuperacin de condiciones
laborales adecuadas, al
bienestar integral y a la
estabilidad mental y fsica de
los servidores pblicos,
tendientes al aumento de la
productividad organizacional
Asesorar al responsable de la
variable evaluada para la
reorientacin de acciones
Retroalimentar a los lideres de
equipos para la incorporacin
de estrategias que mejoren el
estado de las variables
Asesorar en la implementacin
de planes de mejoramiento
Realizar monitoreo al estado
Sostenibilidad interaccin de las variables determinantes
de estrategias y variables del ambiente sicosocial, una
clima organizacional vez implementado el plan de
mejoramiento

13
 Analizar interaccin de
estrategias y su impacto en las
variables determinantes del
ambiente sicosocial
Investigar mejores prcticas
Incorporar mejoramientos
9. ESTMULOS
Analizar impacto de estmulos
Adecuar el sistema de en el clima organizacional
estmulos para Analizar impacto de estmulos
Consolidacin de
potenciar los equipos en la productividad y calidad
acciones generadoras de
de trabajo hacia el de la gestin
bienestar
logro efectivo de Implementar modificaciones
objetivos y metas para fortalecer estmulos
institucionales, y como efectivos
instrumento motivador Investigar mejores prcticas
del servidor pblico en Sostenibilidad provisin de Analizar viabilidad para
todos sus escenarios bienestar nuevos estmulos
Incorporar mejoramientos

14
 MATRIZ DE IMPACTO

1 2 3 4 5 6 7 8 9
1
2
3
4
5
6
7
8
9

1. POLTICAS
2. TEMAS CORPORATIVOS
3. COMPETENCIAS PARAMETRIZACIN
4. FORMACIN
5. EVALUACIN TALENTO 5 ALTO IMPACTO
HUMANO 3 MEDIO IMPACTO
6. DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1 BAJO IMPACTO
7. CLIMA ORGANIZACIONAL 0. NO IMPACTA
8. ESTIMULOS
9. REMUNERACIN

DESAGREGACIN DE IMPACTOS

POLTICAS
EVALUACIN TALENTO
TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIN
HUMANO
Determinante en la Determinante en el
Determinante en la Determinante en las
aplicacin de desarrollo del
orientacin del plan consideraciones
correctivos y modelo de
de capacitacin estratgicas
soluciones competencias
DESARROLLO
CLIMA ORGANIZACIONAL ESTIMULOS REMUNERACIN
ORGANIZACIONAL
Determinante para
lograr la interaccin
Determinante en el efectiva de Determinante en la
Determinante en el
diseo variables y aplicacin e
diseo de
organizacional. y el estrategias incorporacin de
propuestas
sistema de actores conducentes al nuevos estmulos
mejoramiento del
clima

15
 organizacional
TEMAS CORPORATIVOS
EVALUACIN TALENTO
POLTICAS COMPETENCIAS FORMACIN
HUMANO
Determinante en la
Retroalimenta la Retroalimenta la Retroalimenta la
valoracin de la
gestin y resultados gestin y resultados gestin y resultados
efectividad de las
obtenidos obtenidos obtenidos
polticas
DESARROLLO
CLIMA ORGANIZACIONAL ESTIMULOS REMUNERACIN
ORGANIZACIONAL
Retroalimenta la Retroalimenta la Retroalimenta la Retroalimenta la
gestin y resultados gestin y resultados gestin y resultados gestin y resultados
obtenidos obtenidos obtenidos obtenidos
COMPETENCIAS
EVALUACIN TALENTO
POLTICAS TEMAS CORPORATIVOS FORMACIN
HUMANO
Determinante en la Determinante en la Determinante en la
Aporta el contexto a
valoracin de la construccin del valoracin de
la solucin de
efectividad de las plan de factores de
inquietudes
polticas capacitacin desempeo
DESARROLLO
CLIMA ORGANIZACIONAL ESTIMULOS REMUNERACIN
ORGANIZACIONAL
Aporta a las
Aporta el contexto variables del sistema
de conocimientos y No impacta No impacta de evaluacin para
habilidades la estructuracin de
la escala
FORMACIN
EVALUACIN TALENTO
POLTICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS
HUMANO
Determinante en el
fortalecimiento de Determinante en la
Determinante en la
Aporta el contexto a conocimientos, superacin de las
valoracin de la
la solucin de habilidades, debilidades
efectividad de las
inquietudes destrezas, valores evaluadas
polticas
actitudes y
aptitudes
DESARROLLO
CLIMA ORGANIZACIONAL ESTIMULOS REMUNERACIN
ORGANIZACIONAL
Aporta el talento Aporta al
humano fortalecido mejoramiento del
No impacta No impacta
en conocimientos y clima
habilidade organizacional
EVALUACIN TALENTO HUMANO
POLTICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIN
Determinante en la Determinante en la
Aporta el contexto a Determinante del
valoracin de la construccin del
la solucin de estado de
efectividad de las plan de
inquietudes competencias
polticas capacitacin
DESARROLLO
CLIMA ORGANIZACIONAL ESTIMULOS REMUNERACIN
ORGANIZACIONAL
Aporta el talento Aporta variables Determinante en el No impacta

16
humano evaluado objeto de anlisis acceso a estmulos
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
POLTICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIN
Aporta los
Aporta los requerimientos para
Determinante en la
Aporta el contexto a conocimientos y fortalecer o
valoracin de la
la solucin de habilidades actualizar
efectividad de las
inquietudes requeridas para conocimientos en
polticas
operar los procesos las reas de
desempeo
EVALUACIN TALENTO
CLIMA ORGANIZACIONAL ESTIMULOS REMUNERACIN
HUMANO
Aporta el contexto
de objetivos No impacta No impacta No impacta
insituconales
CLIMA ORGANIZACIONAL
POLTICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIN
Determinante en la
Aporta el contexto a
valoracin de la Aporta variables a
la solucin de No impacta
efectividad de las fortalecer
inquietudes
polticas
EVALUACIN TALENTO DESARROLLO
ESTIMULOS REMUNERACIN
HUMANO ORGANIZACIONAL
Determinante en la Retroalimenta en el
valoracin de la estado de
No impacta No impacta
efectividad de los satisfaccin por este
estmulos concepto
ESTMULOS
POLTICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIN
Determinante en la
Aporta el contexto a
valoracin de la
la solucin de No impacta No impacta
efectividad de las
inquietudes
polticas
EVALUACIN TALENTO DESARROLLO
CLIMA ORGANIZACIONAL REMUNERACIN
HUMANO ORGANIZACIONAL
Aporta al
mejoramiento del
No impacta No impacta No impacta
clima
organizacional
REMUNERACIN
POLTICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIN
Aporta el contexto a
Retroalimenta la
la solucin de No impacta No impacta
poltica del tema
inquietudes
EVALUACIN TALENTO DESARROLLO
CLIMA ORGANIZACIONAL ESTIMULOS
HUMANO ORGANIZACIONAL
Propicia
mejoramiento del
No impacta No impacta No impacta
clima
organizacional

17
GRAFICACIN DE IMPACTOS

IMPACTO POLTICAS

5 TEMAS
CORPORATIVOS 5 COMPETENCIAS

5 REMUNERACIN 5 FORMACIN

5 ESTMULOS
5 EVALUACIN
TALENTO HUMANO
5 CLIMA
5 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL

IMPACTO TEMAS CORPORATIVOS

3 ESTMULOS 3 REMUNERACIN
3 CLIMA
ORGANIZACIONAL
5 POLTICAS

3 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
3 EVA LUACIN 3 COMPETENCIAS
3 FORMACIN
TALENTO HUMANO

18
 IMPACTO COMPETENCIAS

0 ESTMULOS
0 CLIMA
3 REMUNERACIN
3 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL

5 POLTICAS

5 EVALUACIN
1 TEMAS
TALENTO HUMANO
CORPORATIVOS
5 FORMACIN

IMPACTO FORMACIN

0 ESTMULOS

3 CLIMA 0 REMUNERACIN
ORGANIZACIONAL 5 POLTICAS
3 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

1 TEMAS
CORPORATIVOS
5 EVALUACIN
TALENTO HUMANO 5 COMPETENCIAS

19
 IMPACTO EVALUACIN TALENTO HUMANO

1 CLIMA
5 ESTMULOS
1 DESARROLLO ORGANIZACINAL
0 REMUNERACIN
ORGANIZACIONAL
5 POLTICAS

5 FORMACIN
1 TEMAS

5 COMPETENCIAS CORPORATIVOS

IMPACTO DESARROLLO ORGANIZACIONAL

0 CLIMA
ORGANIZACIONAL
1 EVALUACIN 0 ESTMULOS
TALENTO HUMANO 0 REMUNERACIN
5 POLTICAS
3 FORMACIN

1 COMPETENCIAS
1 TEMAS
CORPORATIVOS

20
 IMPACTO CLIMA ORGANIZACIONAL

1 REMUNERACIN
5 POLTICAS
5 ESTMULOS

1 TEMAS
CORPORATIVOS
0 DESARROLLO
0 COMPETENCIAS
ORGANIZACIONAL 3 FORMACIN
0 EVALUACION
TALENTO HUMANO

IMPACTO ESTMULOS
5 CLIMA
ORGANIZACIONAL 0 REMUNERACIN

0 COMPETENCIAS
5 POLTICAS
0 FORMACIN 1 TEMAS
0 EVALUACIN CORPORATIVOS
TALENTO HUMANO
0 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

21
 IMPACTO REMUNERACIN

1 CLIMA 0 ESTMULOS
ORGANIZACIONAL 1 POLTICAS

0 COMPETENCIAS
0 FORMACIN
0 EVALUACIN
1 TEMAS
TALENTO HUMANO
CORPORATIVOS
0 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

22
 ENTIDAD-RELACIN

SUBSECRETARA
TALENTO HUMANO

Vnculos Vnculos
transversales mximos

Polticas Competencias Formacin

Todas las
reas clave
Evaluacin
talento humano

Temas
corporativos
Clima Estmulos
organizacional
Todas las reas
clave

Remuneracin
Desarrollo
Organizacional

23
Entidad: Subsecretara y reas clave asociadas a una modalidad de
vnculo
Relacin: Restricciones de la modalidad de vinculo

Vnculos transversales
Mnimo cuatro vnculos de impactos evaluados en la misma escala

Vnculos mximos
Mnimo dos vnculos de impactos evaluados en 5 y exceptuando
con transversales

Analizado el grado de vinculacin entre las reas clave, se determinan los

siguientes objetivos:

Objetivo 1. Orientar la capacidad ocupacional y personal a la contribucin

de objetivos y metas institucionales mediante el desarrollo de estrategias de
potenciacin y modelamiento del talento humano del Municipio:
9 Competencias
9 Formacin
9 Evaluacin talento humano

Objetivo 2. Generar condiciones satisfactoras de la interaccin y

participacin del talento humano en el sistema laboral municipal:
9 Clima organizacional
9 Estmulos

Objetivo 3. Soportar tcnica y Administrativamente la gestin del Talento

humano y su despliegue prestacional:
9 Nmina
9 Pensiones

Objetivo 4. Implementar estrategias y herramientas administrativas de

desarrollo organizacional:
Desarrollo organizacional

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PROPUESTA DE
ESTRUCTURA

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