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Guia Tecnica Buenas Practic As
Guia Tecnica Buenas Practic As
y de Buenas
Prcticas
en Reclutamiento
y Seleccin
de Personal (R&S)
Equipo de Redaccin:
Equipo de Redaccin:
Agradecimientos
Esta Gua es fruto de un esfuerzo colectivo en el que han colaborado
representantes de todos los colectivos sociales implicados o
interesados en los procesos de Reclutamiento y Seleccin de
personal (R&S). Han aportado sus experiencias, opiniones e
informaciones tanto candidatos (en el foro virtual que se abri en
Internet a tal efecto), como empleadores, consultores, representantes
de los trabajadores y de las organizaciones empresariales,
profesores universitarios de la materia, y profesionales de las
administraciones pblicas.
A todos ellos, nuestro sincero agradecimiento. Especialmente a las
personas que participaron en los Paneles de Expertos con los que
se inici la preparacin de este documento. Es de justicia que sus
nombres queden recogidos en este texto.
La estructura y redaccin final de la Gua es responsabilidad del
equipo de redactores, y en consecuencia asumimos las deficiencias
que puedan encontrarse en ella.
Consideramos esta Gua Tcnica y de Buenas Prcticas como un
punto de partida para promover la calidad en el Reclutamiento y
Seleccin de personas para las organizaciones productivas; y no
como una meta inamovible. Recoge los modelos y procedimientos
de actuacin generalmente aceptados por los investigadores y
profesionales de la psicologa del trabajo, por lo que est destinada
a irse modificando con los cambios en la sociedad y el aumento del
conocimiento.
El Grupo de Trabajo sobre Buenas Prcticas en R&S de Personas,
del Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid, se encargar del
seguimiento de los principios incorporados en la Gua, y de su
actualizacin cuando sea necesaria. Nuestro agradecimiento
tambin para las personas que lo componen y para la Junta Directiva
del COP Madrid que ha hecho posible la realizacin de este trabajo
y su puesta a disposicin para los psiclogos del trabajo y para la
sociedad en general.
El Equipo de Redaccin
ndice
Prembulo .............................................................................. 5
1.- Misin del psiclogo en la actividad de R&S...... 7
2.- Normas jurdicas y estndares de calidad en
R&S . ........................................................................................... 10
3.- Cdigo deontolgico de los psiclogos ............... 11
3.1.- El cumplimiento de la legislacin vigente ................... 12
3.2.- Los principios de Integridad y Competencia
de los profesionales .................................................... 12
3.3.- Los principios de Respeto y Responsabilidad
en la actividad de R&S ................................................ 13
4.- Etapas principales de los procesos de R&S
4.1.- Etapa de PLANIFICACIN . .......................................
4.2.- Etapa de RECLUTAMIENTO . ....................................
4.3.- Etapa de SELECCIN ...............................................
4.4.- Etapa de CONTROL . .................................................
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Prembulo
La elaboracin de la Gua de Buenas Prcticas en Reclutamiento y Seleccin de
personal (R&S) surge de la necesidad de difundir los criterios deontolgicos (tcnicos
y ticos) que guan el buen hacer profesional en los procesos de R&S, previniendo
de situaciones de indefensin en los candidatos (intromisiones en la vida privada,
sometimiento a pruebas innecesarias y/o perturbadoras,), costes indebidos a los
empleadores (abandonos o incorporaciones inadecuadas), e intromisiones de personas
incompetentes en el ejercicio profesional de la actividad.
No obstante, esta gua no debe considerarse una secuencia prescriptiva de acciones
que permita al profesional ignorar la exigencia de adaptar los procedimientos a las
circunstancias concretas a la hora de actuar.
A quin va dirigida
Este documento se dirige a los psiclogos comprometidos con la realizacin de
procesos de R&S cientficamente fundamentados y socialmente responsables;
especialmente a quienes desarrollan en los procesos de R&S ms actividades que
las estrictamente relacionadas con la evaluacin psicolgica. Tambin se dirige a
las personas interesadas en la mejora de la calidad en la prestacin de servicios de
intermediacin en el mercado de trabajo.
La incorporacin de los psiclogos del trabajo a las unidades organizativas internas
de gestin de recursos humanos en las empresas ha modificado la independencia
de criterio que mantenan los que prestaban sus servicios desde una relacin de
consultora externa. La alineacin de los tcnicos de recursos humanos a los objetivos
empresariales ha producido una intensificacin de la bsqueda de productividad, en
ocasiones en detrimento de la calidad de vida laboral, a partir de la aceptacin de la
competitividad como principal si no exclusiva- regla de juego en el sistema productivo.
Al mismo tiempo, los psiclogos han asumido funciones de asesoramiento y
responsabilidades ejecutivas que han ampliado su campo de intervencin en el proceso
de R&S. Las actividades que actualmente desarrollan abarcan desde el diseo de la
imagen de empresa (de modo que resulte atractiva no slo para los clientes, sino
Gua Tcnica y de Buenas Prcticas en R&S
En qu contexto se ha elaborado
La actividad de R&S no ha alcanzado en 2010 el reconocimiento como servicio de
alto grado de cualificacin, segn se desprende de su catalogacin en la Clasificacin
Nacional de Actividades Econmicas. Mientras que las evaluaciones psicolgicas s han
adquirido el rango de actividad cuyo ejercicio requiere la posesin de una cualificacin
universitaria, no sucede lo mismo con el resto de actividades a realizar en los procesos
de R&S.
La intermediacin en el mercado de trabajo adopta dos formas bsicas para poner en
relacin la oferta y la demanda:
la de localizacin, atraccin y evaluacin de los aspirantes a ocupar empleos
vacantes;
y la de puesta a disposicin de trabajadores para la cobertura de tareas ocasionales.
Reclutamiento y Seleccin de personal son procesos estrechamente ligados e
interdependientes, que configuran la actividad de empleo (provisin de recursos
humanos) en las organizaciones productivas.
Los avances conseguidos en los procedimientos de evaluacin de recursos humanos
obligan a la actualizacin de los conocimientos y prcticas de los profesionales en
ejercicio, y a una normalizacin que permita a los usuarios disponer de criterios claros
para diferenciar la calidad de los servicios. Con todo, resultan insuficientes (si se aslan
del conjunto del proceso de toma de decisiones) para alcanzar el objetivo de armonizar
la oferta y la demanda de trabajo en las circunstancias que caracterizan los mercados
Por tanto, los psiclogos que se ocupen de actividades de R&S deben cumplir los
siguientes objetivos:
1. Garantizar el rigor metodolgico y cientfico de la evaluacin de personas en
contextos laborales. (Perspectiva de la garanta de calidad de los servicios a travs
de la competencia profesional).
2. Contribuir a satisfacer las necesidades sociales de empleo y bienestar de los
ciudadanos. (Perspectiva de la sociedad).
3. Promover la calidad de vida laboral de los trabajadores facilitando que los
trabajadores desempeen una actividad laboral satisfactoria y significativa.
(Perspectiva del empleado).
4. Mejorar la eficacia y eficiencia de la organizacin, es decir, contribuir a mejorar sus
resultados y sus procesos de produccin y distribucin. (Perspectiva del empleador).
La actividad de R&S constituye una dedicacin a la que los psiclogos del trabajo han
aportado histricamente rigor metodolgico y calidad en el desempeo profesional,
convirtindose en el referente de los procedimientos de evaluacin de candidatos.
La evolucin del conocimiento sobre las caractersticas personales requeridas
para el ejercicio de las ocupaciones ha producido a lo largo del tiempo tanto, un
perfeccionamiento de los procedimientos de evaluacin del ajuste a los empleos, como
una mejora en el diseo de las condiciones, instrumentos e instalaciones de trabajo.
La retroalimentacin entre la evolucin del conocimiento generado por la PTO y la
evolucin de las caractersticas y condiciones del desempeo efectivo de las ocupaciones
viene mediada por el cumplimiento de los principios que guan el comportamiento de
los profesionales. En la medida en que las actuaciones profesionales se ajustan a
las normas de Respeto a las personas, Responsabilidad, Competencia e Integridad
exigibles en el ejercicio de la profesin de psiclogo, se acrecienta el reconocimiento
de la utilidad social de la profesin1.
En los comienzos del siglo XXI la PTO constituye un rea de especializacin diferenciada
del resto de mbitos de ejercicio aplicado de la psicologa cientfica. Esta especializacin
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En las pocas en que estos principios se soslayan, en aras a privilegiar los intereses de alguna de las partes que
intervienen en l, el prestigio -y la demanda social- de los servicios psicolgicos se cuestionan por el conjunto de la
sociedad.
Gua Tcnica y de Buenas Prcticas en R&S
Modelo EuroPsy de acreditacin aprobado por la Federacin Europea de Asociaciones de Psiclogos (EFPA),.
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obtenidos, y a asesorar sobre los procedimientos para realizar la mejor eleccin posible
entre los candidatos disponibles. La independencia de criterio hace recomendable que
los decisores sean personas con responsabilidad organizativa que no hayan estado
directamente implicados en las tareas de atraccin y evaluacin de los candidatos.
Una vez decidido el candidato adecuado se formaliza la eleccin mediante la oferta
expresa de contratacin. En esta etapa pueden surgir complicaciones por la aparicin
en la formulacin de los compromisos mutuos entre empleador y empleado de clusulas
no debatidas anteriormente, y que pueden hacer que cualquiera de las partes renuncie
al acuerdo. Por esta razn, la especificacin al inicio del proceso de las condiciones
contractuales ofertadas por el empleador debe ser precisa y tan exhaustiva como
sea posible; de esta forma se ahorran costes innecesarios y se evitan ineficiencias
derivadas de la captacin y evaluacin de candidatos no interesados.
Con todo, el proceso no termina hasta que la persona est plenamente integrada en su
puesto y ha sido superado el periodo de socializacin inicial del candidato, comprobando
ambas partes (empleador y empleado) que existe ajuste, y que la decisin tomada es
satisfactoria para ambas partes.
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3. Reclutamiento
4. Evaluacin
5. Toma de decisiones
6. Integracin
7. Validacin
En cada una de ellas se especifican los productos derivados de las mismas. A
continuacin se aborda, en detalle, cada una de ellas
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Los procesos de R&S comienzan cuando surge la necesidad de cubrir una posicin
especfica en una empresa u organizacin concreta. No obstante, antes de comenzar
el proceso de R&S es necesario que se realicen una serie de consideraciones previas
sobre los requisitos de cualificacin de los profesionales implicados, la necesidad de
que la demanda se ajuste a criterios profesionales y la necesidad de salvaguardar los
principios ticos y legales.
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5.1.- Formalizacin
5.1.1. Definicin de los servicios a realizar
La demanda debe ajustarse a criterios profesionales. Se deber especificar, por escrito,
el puesto (o puestos) a cubrir y las caractersticas del mismo y de la organizacin.
La persona o personas que realicen las diferentes actividades en los procesos de
R&S deben ser competentes para llevarlas a cabo siendo responsable y consecuentes
a la hora de delegar aquellas tareas que por competencia u otras consideraciones
organizativas no estn en disposicin de llevarlas a trmino.
En el supuesto de que el proceso bien de reclutamiento, seleccin o ambos; o alguna
de las fases de los mismos sean delegadas a otras empresas (outsourcing) el psiclogo
o la persona responsable debe salvaguardar y velar por las garantas del proceso.
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acordadas
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5.3.- Reclutamiento3
El proceso de reclutamiento de personal se puede definir como el conjunto de
procedimientos utilizados para la localizacin, atraccin y captacin de candidatos
reclutar. (Del fr. recruter, de recrotre; del lat. recrescre, aumentar). 1. tr. Alistar reclutas. 2. tr. Reunir gente para un
candidato, ta. (Del lat. candidtus).1. m. y f. Persona que pretende alguna dignidad, honor o cargo. 2. m. y f. Persona
propuesta o indicada para una dignidad o un cargo, aunque no lo solicite. (DRAE, 2001) (Obsrvese que la segunda
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Tasa de respuesta
Ratio de candidaturas aceptadas
Historial (pre-informe) de cada uno de los candidatos preseleccionados
Procedimiento seguido para comunicar a los solicitantes la aceptacin o rechazo de
su candidatura
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Texto completo disponible en www.cop.es/test/ (versin espaola aprobada por la Comisin de Test del COP).
de evaluacin, y teniendo en cuenta las razones para utilizar los test, as como el
contexto en el cual se lleva a cabo su aplicacin . asegurndose de que (el
evaluador) tiene las competencias y conocimientos necesarios para llevar cabo el
proceso evaluativo (ITC-COP, 2008, p.6)
Los tests deben aportar datos que justifiquen las inferencias que se hacen a partir
de los resultados obtenidos.
Los psiclogos que utilizan los tests deben tener conocimientos metodolgicos y
psicomtricos slidos.
Los psiclogos que utilizan los tests deben conocer y comprender las teoras,
modelos y constructos medidos para garantizar una eleccin pertinente y una
interpretacin adecuada de los resultados
Asegurarse de que los tests se usan de forma no discriminativa
d) Procedimiento y realizacin de las sesiones de evaluacin
Antes de la aplicacin de pruebas
Comprobar que las condiciones de las instalaciones y el estado de los materiales
son los adecuados para garantizar la calidad de la aplicacin
Informar sobre la finalidad de la aplicacin/ evaluacin
Informar a los evaluados sobre sus derechos y deberes
Informar sobre cmo se van a utilizar de los resultados y cuales son los derechos y
limitaciones de acceso a los mismos
Avisar con antelacin a los candidatos de donde y cuando se realizar las diferentes
sesiones de evaluacin (aplicacin de las pruebas).
Garantizar que los profesionales estn cualificados y son competentes para la
aplicacin, correccin e interpretacin de las pruebas
Respetar el derecho de participacin de los evaluados explicndoles las
consecuencias de la no realizacin
Informar sobre la confidencialidad de los resultados derivados de la realizacin de
los tests y la accesibilidad a los mismos
Durante la aplicacin de las pruebas
Establecer condiciones adecuadas: bienvenida participantes, reduccin ansiedad
ante la evaluacin, eliminar fuentes de distraccin , comprobar que todos tienen los
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Correccin
Interpretacin
evaluacin:
No podrn ser grabadas sin consentimiento informado del evaluado, garantizando
la destruccin de la grabacin una vez elaborado el informe pertinente
Se debe garantizar la confidencialidad de resultados y accesibilidad a los mismos
Elaboracin del Informe de candidato
Los resultados incorporados al informe deben ser utilizados en el proceso de toma
de decisin
No deben figurar los nombres de las pruebas aplicadas sino los aspectos o criterios
evaluados
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Fecha y evaluador
Debe incluir el comentario y recomendaciones de cada candidatura sealando:
- Puntos fuertes y dbiles para su contratacin
- Disponibilidad, intereses, motivaciones y condiciones para aceptar la oferta
- Factores crticos para el desempeo ptimo del puesto: ajuste al equipo y la
organizacin.
f) Comunicacin. Devolucin de informacin a la organizacin y a los candidatos
Registrar las personas que reciben el informe y tipo / contenido de informe que
reciben
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5.6.2. Acogida
Debe existir un manual de acogida y la empresa debe nombrar a una persona que se
encargue de facilitar la incorporacin de las personas tanto si son personas de nuevo
ingreso como si son trabajadores con movilidad. Bsicamente debe incluir:
Presentacin del jefe inmediato y la persona responsable de la acogida
Presentacin de los miembros de la empresa
Informacin sobre organigrama, objetivos, funciones y responsabilidades.
Instalaciones, materiales y equipos
Jerarqua y contactos
Prevencin de riesgos laborales, beneficios y prestaciones
5.6.3. Integracin
Se debe verificar la adaptacin de la persona al puesto y a la organizacin y viceversa.
El periodo de prueba se utiliza como plazo de verificacin del ajuste
Indicadores de calidad de las contrataciones
Resultados en la evaluacin de rendimiento
Desarrollo profesional de las personas contratadas
Tiempo de permanencia en el puesto de trabajo y en la empresa
Plazos normativos para ello
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5.7.- Validacin
En la fase de validacin del procedimiento de R&S se debe comprobar tanto la eficacia
y eficiencia de los procedimientos y actividades llevadas a cabo como la utilidad de
dichos procesos.
Por tanto en esta fase se deben comprobar que se han realizado adecuadamente
los aspectos descritos en los apartados anteriores y que el candidato o candidatos
elegidos se incorporan a la organizacin con resultados satisfactorios para los distintos
agentes implicados: empleadores, empleados y sociedad.
Los aspectos a comprobar son:
Existencia de documento de formalizacin de la demanda de seleccin
Existencia de una planificacin de plantillas
Existencia de perfil de exigencias basado en la descripcin del puesto de trabajo
Existencia de estudio del mercado de trabajo para determinar las fuentes de
reclutamiento
Existencia de poltica de empresa sobre fuentes de reclutamiento internas, externas
o mixtas.
Existencia de informacin a los trabajadores sobre los procesos de R&S que se
llevan a cabo (indicaciones sobre los requisitos de presentacin de candidaturas)
Chequeo de la oferta o anuncio de empleo
Ratios de reclutamiento
Anlisis de la pertinencia y relevancia de los criterios utilizados
Fiabilidad, validez y utilidad de los predictores
Rigor y equidad en la aplicacin, correccin e interpretacin de las pruebas para
todos los candidatos
Toma de decisiones basada en los resultados de las pruebas
Acreditacin y competencia de las personas que realizan la evaluacin
Proteccin y confidencialidad de los resultados de las pruebas
Claridad en la comunicacin con los candidatos
Respeto al derecho de libre participacin de los candidatos
Plazos para su realizacin
Adicionalmente, se comprobarn los siguientes aspectos:
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Referencias
Alcover, C.M., Martnez, D., Rodriguez, F.y Dominguez, R. (2004). Introduccin a la
Anderson, N.; Ones, D. S.; Sinangil, H. K.; Viswesvaran, Ch. (eds.). Handbook Of
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Lowman, R.L. (ed.) (2006). The ethical practice of psychology in organizations. (2nd
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septiembre de 2010)
Society for Industrial and Organizational Psychology. (2003). Principles for the
septiembre de 2010)
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OBSERVACIONES
1.-FORMALIZACIN DE LA INTERVENCIN
Modelo de justificacin de la demanda
Modelo de contrato de servicios
Programa de asignacin de recursos humanos y tcnicos
Compromiso de confidencialidad
Cronograma de actividades
2.- ESTUDIO DEL TRABAJO
Procedimientos de Descripcin de puestos
Procedimientos de elaboracin de Perfil de Exigencias
Procedimientos de sondeo de mercado de laboral
3.- RECLUTAMIENTO
Reglas de prioridad entre R. interno y externo
Ratios de candidatos por vacante
Normas de contestacin a las candidaturas
Reglas de publicidad de las vacantes
Fuentes de reclutamiento utilizables
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La lista de verificacin recoge los elementos que se requiere documentar para hacer posible la comprobacin de que
a) los procesos de R&S responden a un marco terico fundamentado, y b) los procedimientos que se utilizan estn
normalizados y son rigurosos.
Un Manual de Procedimientos de R&S debiera incorporar, con las variaciones pertinentes, derivadas del contexto
concreto, al menos las siete reas de verificacin propuestas. Los 30 tems incorporados son necesarios para garantizar
el cumplimiento de las leyes ante cualquier posible demanda.
El propsito de documentar cada una de estos elementos del marco de intervencin no es hacer inflexibles los programas de
actuacin, ni aumentar cargas burocrticas, sino anticiparse a la necesidad de justificar la idoneidad de los procedimientos
que se utilizan. Adems, la documentacin de los procedimientos facilita la explicacin de las desviaciones debidas a
circunstancias imprevistas.
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A modo de ejemplo se han incorporado en la columna de Observaciones determinados aspectos cuya observancia
no es exigible por las leyes vigentes; y que estn extendidas tanto entre las agencias privadas de colocacin como entre
las empresas que realizan los procesos de R&S internamente, con sus propios departamentos especializados. Todas
ellas, salvo la utilizacin de protocolos de garanta de la calidad normalizados, son exigibles para los profesionales de la
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ELEMENTO
OBSERVACIONES
3.- RECLUTAMIENTO
Modelos de Currculum Vtae
Sistema de Registro de candidaturas (LOPD)
Candidaturas espontneas /
respuestas a publicidad
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MALAS PRCTICAS
PLANIFICACIN
Presentar un procedimiento documentado sobre Iniciar procesos de bsqueda o evaluacin de
el modelo metodolgico, las limitaciones tcnicas, candidatos sin un estudio suficiente del empleo a
y los compromisos deontolgicos.
ocupar.
Elaborar Perfil de Exigencias especfico para cada
puesto, siguiendo un procedimiento sistemtico
derivado de mtodos cientficos de estudio del
trabajo,
a) que incluya todas las caractersticas
necesarias para un adecuado desempeo de la
actividad laboral (cualificaciones, competencias,
acreditaciones, aptitudes, rasgos psicolgicos,)
b) que considere las condiciones concretas en
que se encuadra el empleo (demandas de la
tarea, control y apoyo social prescritos, recursos
y recompensas disponibles, tipologa de relacin
laboral,)
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PRCTICAS RECOMENDABLES
MALAS PRCTICAS
RECLUTAMIENTO (BSQUEDA DIRECTA)
Informar con precisin al candidato en el
contacto inicial sobre las condiciones de la
oferta y las fases y plazos del proceso.
EVALUACIN
Documentar las normas tcnicas, deontolgicas y de Dar por supuesto el consentimiento expreso para
procedimiento que seguir el proceso de evaluacin. la realizacin de las pruebas que lo requieren,
o recabarlo sin registrar su prestacin por los
Utilizar nicamente procedimientos de evaluacin
candidatos.
que dispongan de descripcin rigurosa de las normas
de aplicacin, anlisis e interpretacin.
Aplicar pruebas que vulneran la dignidad, o
humillan al candidato. Indagar en la vida privada del
Comprobar las cualificaciones, experiencia y
candidato.
acreditaciones requeridas de los miembros del
equipo de evaluacin para aplicar cada tipo de
Aplicar pruebas psicolgicas por personas sin la
prueba, o para realizar las funciones auxiliares en el cualificacin o competencia necesarias.
proceso.
Realizar evaluaciones psicolgicas sin ninguna
Informar con antelacin a todos los candidatos sobre entrevista personal entre evaluador y evaluado.
las caractersticas del proceso: tipos de pruebas,
duracin, fases, derechos y obligaciones del
Realizar informes automatizados sin intervencin de
empleador, el candidato y el equipo de evaluacin.
profesional competente.
Aplicar pruebas psicolgicas no tipificadas con objeto
de investigacin, y sin consentimiento expreso a
la colaboracin, o con coaccin para conseguir la
colaboracin.
Utilizar formularios de recogida de datos
fraudulentos.
Utilizar pruebas de evaluacin cuya relacin con
los criterios del Perfil de Exigencias no tengan
fundamentacin precisa.
Gua Tcnica y de Buenas Prcticas en R&S
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PRCTICAS RECOMENDABLES
DECISIN
MALAS PRCTICAS
ACOGIDA
Establecer un procedimiento normalizado de recepcin
en el puesto de trabajo que especifique las actividades
a realizar por la persona que se incorpora durante
el periodo necesario para que pueda alcanzar los
resultados previstos en su puesto sin supervisin
continua.
VALIDACIN
Utilizar protocolos normalizados de garanta de la
Documentar con testimonios de personas
calidad (Investors in People, Balance Social, Normas parciales como nico medio de presentar
ISO,)
evidencias sobre el proceso.
Analizar los costes y calidad del proceso de R&S
Utilidad de las decisiones
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www.copmadrid.org