introduccion

El conflicto es un hecho natural en nuestra vida. Hay conflictos entre

padres e hijos, parientes polticos, jefes y subalternos, compaeros de
trabajo, socios, amigos...
Quin no ha tenido experiencia de lo que es un conflicto? Se habla de
personas conflictivas y de situaciones conflictivas, pero el conflicto es la
esencia misma de la vida. Nos lo encontramos a cada momento. Ahora
bien, se convierte en un problema cuando se convierte en norma o
hbito, cuando caracteriza el conjunto del comportamiento. Si el
conflicto ocupa una parte tan importante de nuestra vida, la habilidad
que mostremos en gestionarlo reviste una gran importancia para
nuestro equilibrio personal e incluso para nuestra calidad de vida.
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http://revista.consumer.es/web/es/20040301/interiormente/68165.php#
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Comprender lo que siente el otro no significa estar de acuerdo con l. Pero anular la empata para
asumir una posicin de dureza puede conducir a posturas polarizadas y a callejones sin
salida.(Goleman) El conflicto es inevitable, es parte inherente en las relaciones interpersonales,
representa un continuo ajuste de la realidad interna y externa dado que todo est en movimiento,
tanto a nivel individual como grupal, a nivel familiar o laboral, todos los espacios que llenamos
como personas fluyen y se desarrollan incesantemente obligndonos a realizar ajustes cada
cierto tiempo y esos ajustes son los conflictos.
Al aceptar y entender que los conflictos estn siempre vinculados a nosotros, lo importante es
establecer una estrategia para abordarlos, cmo manejarlos. Nuestra actividad laboral cotidiana no
est exenta de situaciones conflictivas, por ende se requiere desarrollar habilidades para
enfrentarlas con un enfoque distinto, controlando adecuadamente las emociones negativas y
resolviendo los conflictos a travs de estrategias y tcticas apropiadas.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos104/resolucion-de-conflictos/resolucion-deconflictos.shtml#ixzz4LajKSnpU

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos104/resolucion-de-conflictos/resolucion-deconflictos.shtml#ixzz4Laiss800

CMO HACER FRENTE AL CONFLICTO

El conflicto es algo natural y habitual, tanto en casa como en el trabajo;
de hecho, la vida sera muy aburrida sin l. No hay dos personas que
piensen, acten o sientan del mismo modo y, puesto que cada una
parte de un punto distinto, nunca se podr evitar por completo que
exista algn tipo de conflicto. Los problemas surgen cuando dejamos

que estas fricciones se nos escapen de las manos y entren en juego las
personalidades (en vez de las ideas). El exceso de conflictos puede
hacer que la vida sea muy estresante.
Las causas de disputa pueden ser muchas, pero la principal es que
cada persona quiere hacer las cosas a su manera. Quiz el motivo sea
que su familia est pensando adnde ir de vacaciones este ao o que
los de la junta estn intentando planificar una estrategia para la
empresa en vistas a la dcada siguiente; el caso es que si ninguno de
los implicados est dispuesto a negociar y a comprometerse, el
conflicto est servido.
TCTICAS Y ESTRATEGIAS PARA MANEJAR EL CONFLICTO
Evitacin: Se trata de evitar el conflicto, reprimiendo las reacciones emocionales. Aunque
tiene valor en algunos casos, suele dejar una sensacin personal de insatisfaccin.
Dilacin: Son utilizadas para enfriar una situacin. La dilacin es til cuando la postergacin del
conflicto es deseable.
Confrontacin: Implica el enfrentamiento de los temas conflictivos o de las personas. Puede ser
subdividida en:
Competencia: Implica el deseo de satisfacer las necesidades propias sin importar la otra persona.
El competidor usa para esto la persuasin o la coercin. (Ganar - perder) Compromiso: Refleja el
deseo de hallar una solucin que parcialmente satisfar las necesidades de los otros. La persona
que utiliza esta tctica espera un resultado mutuamente aceptable, pero sabe que tiene que perder
algo. (Perder perder)
Negociacin: Busca satisfacer las necesidades de todas las personas involucradas en un conflicto.
Con esta estrategia todos pueden ganar. El negociador trabaja para que las necesidades de todos
puedan ser reconocidas como importantes. Dado su nfasis en GANAR GANAR, la negociacin
tiene el potencial de generar las consecuencias mas positivas de todas las estrategias de solucin
de problemas
algunas recomendaciones Busque la solucin ganar ganar. Pngase en el lugar de la otra
persona Asuma su parte del conflicto Hable de sus sentimientos Establezca meta en comn.
Persista en buscar soluciones satisfactorias. De retroalimentacin Sintetice los acuerdos. Juanita
Alvarez Socias/ Angel Negron Larre 36
Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos104/resolucion-de-conflictos/resolucion-deconflictos.shtml#ixzz4Lam36R5h
Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos104/resolucion-de-conflictos/resolucion-deconflictos.shtml#ixzz4LalVgiaH
Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos104/resolucion-de-conflictos/resolucion-deconflictos.shtml#ixzz4LalDONGl

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos104/resolucion-de-conflictos/resolucion-deconflictos.shtml#ixzz4LakDnjJG

El dialogo
Hoy en da la idea de dilogo se utiliza mucho en el contexto de la
sociedad toda en lo que respecta a la tolerancia y respeto por las
diferencias de los otros miembros de la sociedad. El dilogo supone
siempre el ejercicio de escuchar al otro y conocer su forma de opinin,
su pensamiento, sus ideas.
El dilogo es muy importante en todo momento. Sin embargo, hay
situaciones sociales en las que el dilogo gana un poder preeminente y
es realmente til para resolver problemas: esto es as cuando hablamos
de conflictos (armados o no), de peleas entre personas o incluso pases,
de que sea necesario llegar a un acuerdo, etc. En todos estos casos, el
problema a resolver siempre llegar a mejores resultados si esa
solucin se busca a travs del dilogo y de la puesta en comn de los
elementos que la componen.
... de Importancia: http://www.importancia.org/dialogo.php

Hemos llegado a creer que una persona es inteligente si tiene ttulos

acadmicos
o una gran capacidad en alguna disciplina escolstica (matemticas,
ciencias, vocabulario). Pero los hospitales psiquitricos estn atiborrados de
pacientes
con esas credenciales. El verdadero barmetro de la inteligencia es una
vida feliz y efectiva, vivida cada da, y cada momento de cada da.
Wayne W. Dyer , 1976.
Introduccin
La aportacin fundamental en el enfoque del autocontrol es el pasar
desde una concepcin relativamente pasiva del sujeto (que reciba los
tratamientos) a una activa (en la que el sujeto se involucra

y produce su mejora). Naturalmente, esto es muy relativo porque el

sujeto en tcnicas como la D.S. (Desensibilizacin automtica) o las
exposiciones no tiene ms remedio que aprender procedimientos
(relajacin) y exponerse activamente. No obstante, en los
procedimientos de autocontrol se recalca ms la posicin activa, la
autorregulacin de la terapia (el paciente va decidiendo cundo es el
momento de dar un paso adelante o hacia atrs) y la responsabilidad
en la misma (el paciente ms que el terapeuta es
Por supuesto, esto requiere un sujeto motivado al cambio. Y ese deseo
de cambio sin resistencias es imprescindible para que este enfoque
teraputico funcione. Y por ello, igualmente, es imprescindible inducir,
si el paciente no la tiene, la percepcin de control interno sobre sus
reacciones, emociones y acciones.
En fin, se trata en ltimo trmino de que el sujeto asuma
progresivamente su responsabilidad en el proceso de cambio,
incorporando a su repertorio lo aprendido y siendo capaz de decidir
cundo lo pone en prctica. [En realidad, no es distinto del concepcin
de terapeuta introyectado que defienden las teoras analticas.

Cmo se manejan los conflictos?

Formas inadecuadas.
Provocar soluciones extremas como la represin que lo cubre sin
resolverlo, olvidando que enterrar un sentimiento intenso es como
enterrar a un vivo.
Convertir los conflictos sobre cosas o cuestiones en conflictos
personales.
Utilizar mecanismos de defensa como la negacin del conflicto, la
excesiva racionalizacin o desplazarlo a otras personas.
Adoptar actitudes dogmticas que y rgidas que anulan toda posibilidad
de dilogo.
Utilizar la tctica de negociar al "todo o nada", en lugar de buscar
puntos intermedios.
Etiquetar al otro de tal manera que se considera imposible la
posibilidad de que cambie.

Utilizar el monlogo disfrazado de dilogo. La persona se escucha a s

misma en lugar de a los otros.
Pretender resolver los conflictos sin haberlos identificado bien
previamente.
Confundir confusin con polmica. Discutir es razonar para aclarar y
polemizar es luchar para ver quin gana.
Dramatizar las situaciones conflictivas exagerando situaciones y ver
catstrofes donde no las hay. Lo cual induce a caer en manos de las
emociones y a que se produzcan reacciones viscerales.
En resumen: cuando se utiliza el mtodo "yo gano-t pierdes" las
personas se terminan encerrando en sus posiciones tercas, no se quiere
perder porque se ven deslegitimados los propios argumentos y
aspiraciones, surgen los resentimientos cuando los que pierden se
sienten doblegados y perciben que sus peticiones no han sido
escuchadas. La derrota llama a la revancha porque el que pierde no se
resigna al silencio. Los ganadores logran salirse con la suya pero no
logran comprometer a los perdedores con los objetivos que queran
acometer. Han vencido pero no han convencido.

Formas adecuadas de manejar los conflictos.

Actitudes
Aceptar que el conflicto es parte de la condicin humana, que es un
estmulo para el desarrollo, que favorece el progreso y los cambios y
que hay que aprender a convivir con l.
Afrontar los conflictos ms que evitarlos.
Evitar atribuir los conflictos a la mala voluntad de la gente. Aceptar las
diferencias personales y no convertir los conflictos de situaciones en
conflictos personales.
Aprender a dialogar cultivando la empata escuchando y entendiendo al
otro.
Distinguir entre discusin y polmica. Aceptar que quien dialoga asume
el riesgo de ser persuadido y de tener que cambiar sus ideas o
actitudes.
Fomentar la actitud mental de que un conflicto se resuelve mejor con el
"ganar-ganar" que con el "ganar-perder".

Encauzar la agresividad evitando los dos extremos: reprimir o explotar.

Dar oportunidades a que se produzcan desahogos, expresando los
propios sentimientos.
Tcnicas
Analizar los problemas.
Diagnosticar el problema tras formularse una serie de preguntas
Buscar todas las alternativas de accin con verdadero deseo de mejorar
las cosas.
Sustituir las expresiones "T" ("T no me haces caso", "T te crees el
amo", "T siempre quieres tener razn") por las expresiones "YO"("Yo
me siento marginada", "Yo me siento triste con estas situaciones")
En casos especiales recurrir a la mediacin de personas por las partes
en conflicto.
Utilizar tcnicas de relajacin para conducir las discusiones con
serenidad.
En resumen, con el mtodo "Todos ganan" ambas partes participan en
la propuesta de alternativas. La persona no se satisface a cuenta de
que la otra quede insatisfecha. Ambos se esfuerzan por encontrar
soluciones que satisfagan a los dos. Los conflictos bien gestionados
ayudan a crecer, a estimular las habilidades de negociacin y terminan
fortaleciendo la relacin interpersonal.

Actitudes personales ante el conflicto

Sin ser exhaustivos queremos proponer una tipologa de comportamientos generales ante
los conflictos; esto, con el objetivo de buscar en estos tipos alguna orientacin para
comprender los acentos que nosotros mismos ponemos ante un conflicto.
a.- Dominante: Son personas asertivas, que valoran poco la cooperacin en la solucin
de los conflictos. Su inters est en la rpida solucin de las diferencias y suelen imponer
sus ideas o los fines de la organizacin (muchas veces, por verdadera conviccin de que
eso es lo ms importante). A veces son lderes que tienden a actuar como jueces, cuyo
inters es descubrir quin tiene la razn, y resolver en justicia el conflicto, sin atender
mayormente a los procesos emocionales involucrados.
b.- Mediador: Son personas asertivas, que valoran el hecho de que los problemas se
solucionen cooperativamente. Se colocan como un tercero neutral que escucha a las
partes y las ayuda a dialogar, a precisar sus opiniones y a comprometerse en una

solucin compartida. Se interesan tanto por la tarea (los fines de la organizacin) como
por los procesos personales.
c.- Conciliador: Son personas poco asertivas, que valoran la cooperacin. Les cuesta
asumir un papel activo en la solucin de los conflictos, como en el caso del mediador, y
ms bien hacen intentos por llamar a las partes a no pelear y a buscar alguna solucin,
pero evitando ir ms all. Su objetivo es, ante todo, mantener la armona.
d.- Negador-Evitador: Se trata de personas poco asertivas que no valoran activamente la
cooperacin. Tienden a no ver los conflictos, o a minimizarlos. En general, le temen a los
conflictos y huyen de ellos.
Esta sencilla tipologa puede ser til al momento de pensar en estilos personales ante el
conflicto, e identificar los acentos propios en ello. Esta autobservacin puede ser una
primera ayuda para corregir nuestro estilo y orientarnos hacia acciones ms efectivas,
que contribuyan a hacer frente a los conflictos, evitando quedarnos sin alternativas de
accin.
Actuar en forma asertiva en los conflictos
Ya hemos usado el trmino asertivo y asertividad con anterioridad en el desarrollo de este
artculo. Su empleo en psicologa fue introducido por A. Salter a fines de la dcada de
1940, y se trata de un concepto, que proviene de la palabra inglesa assert, que significa
afirmar o sostener una opinin con seguridad. La asertividad puede definirse, entonces,
como la capacidad que posee una persona para hacer valer sus derechos y de expresar
sus opiniones, sus sentimientos y deseos, de un modo claro, sincero, directo y firme, pero
de manera apropiada y con respeto al interlocutor. Una persona asertiva es, pues, aquella
que puede expresar, en el momento oportuno y en la forma adecuada, lo que piensa o
siente. La asertividad se sita en un punto intermedio entre la sumisin y la agresividad.
En situaciones de conflicto, el hecho de ser asertivo es la mejor y ms efectiva manera de
actuar. Nuestra meta ser generar buena comunicacin y respeto mutuo, no
necesariamente ganar en la argumentacin. Debiramos estar tan preocupados de las
opiniones, sentimientos y necesidades de la otra persona, como de los nuestros. Para
eso se recomienda escuchar atentamente, con empata, las palabras y los sentimientos
del otro y tratar de comunicar nuestra comprensin frente a su punto de vista. Escuchar
as no es fcil. Mientras la persona presenta su parecer, la tendencia usual en nosotros
suele ser pensar en cmo responder a ella. Antes de formular una respuesta, es muy til
darnos un momento para reconocer y aceptar interiormente nuestras emociones, por
sobre todo la ira, o el sentirnos ofendidos o perjudicados.
Para responder a la otra persona, es recomendable despersonalizar el argumento, es
decir, enfocarse en el tema especfico y no en la personalidad del otro. Por otra parte, el
tipo de respuesta ms efectivo es presentar nuestros sentimientos, necesidades y
opiniones honestamente, utilizando un lenguaje personal, es decir, yo siento, yo pienso,
etc.

Otro tipo de respuesta asertiva puede ser descrito como simptica. Ella demuestra su
utilidad cuando queremos comunicar nuestro reconocimiento de las buenas intenciones
de la otra persona pero, a la vez, demostrar que tenemos nuestros propios puntos de
vista. Este tipo de respuesta tiene dos partes: el reconocimiento de la buena voluntad de
la otra persona y una afirmacin de nuestra decisin. En un desacuerdo con otro
miembro del consejo parroquial, por ejemplo, uno podra decirle: Comprendo que ests
tratando de cuidarme de cometer un error y aprecio tu intencin; pero te pido que
respetes mi libertad de decidir sobre cmo conducir la reunin.
Se requiere perseverancia y prctica para actuar en forma asertiva durante un conflicto, y
es particularmente difcil cuando la otra persona es agresiva. Lo importante es tener en
cuenta que las respuestas agresivas ante la agresividad de otro, tienden a aumentar los
sentimientos irascibles de ambas personas; por el contrario, un comportamiento muy
pasivo permite que la persona agresiva persista en su agresin, sin sufrir consecuencias.
Por eso es importante recordar que la respuesta asertiva normalmente tiende a disminuir
y calmar los sentimientos irascibles y hostiles. Nos ayuda a sostener el rumbo del dilogo
y evita las rupturas.
Pasos a seguir en el manejo del conflicto
A continuacin, proponemos un conjunto de recomendaciones para el manejo de
conflictos. Estas recomendaciones conforman un plan de accin que ha demostrado su
utilidad para enfrentarlos adecuadamente[1].
1. No evitar el conflicto y asumir la responsabilidad
Lo primero es no eludir la responsabilidad en la resolucin del conflicto que se observa, o
bien, si uno est involucrado en el conflicto, pedirle a alguien de superior jerarqua que lo
asuma para conducirlo.
Una idea que nos puede animar a hacernos cargo de la situacin es considerar que la
energa que se sola emplear preocupndose del conflicto sobre lo que piensa en
realidad el grupo, su prdida de motivacin, sus rivalidades, etc., se podr utilizar
constructivamente para trabajar en su solucin. La idea es tener una actitud adecuada:
estar bien parado y sentirse capaz de intervenir en el conflicto.
2. Realizar un diagnstico preliminar
Se trata de buscar informacin en terreno, o realizar entrevistas para conocer el estado
de cosas entre las partes. Hay que hacer un esfuerzo para detectar coaliciones o alianzas
entre personas o entre grupos. Una adecuada comprensin del problema en todos sus
aspectos a partir de la visin que entregan sus protagonistas, ayudar a formarse una
ms clara definicin del conflicto.
La responsabilidad, sinceridad y firmeza que se haya mostrado en este proceso suelen
tener como recompensa una mejor comunicacin, nimo y disposicin posteriores.

3. Definir el verdadero problema en el dilogo

La forma ms eficaz de descubrir el origen de un conflicto es reunir a las personas
implicadas con el objeto de que discutan abierta y francamente, para descubrir, definir o
analizar el problema real y clarificar las posiciones; descubrir aquellos aspectos ocultos
en que pudiera basarse el conflicto los sentimientos que est generando. En esta etapa
es importante estimular la expresin de sentimientos, pero de manera controlada y, para
eso, es preciso establecer y dar a conocer un conjunto de reglas a tener en cuenta por
las partes en la discusin. Las reglas son las siguientes:
a.- Todos demostrarn apertura y honestidad:
Se deber hacer todo lo posible para crear una atmsfera de confianza que permita la
apertura y sinceridad.
b.- Todos tendrn la posibilidad de hablar y ser escuchados:
Es importante garantizar que cada parte tendr la oportunidad y el tiempo necesarios
para exponer lo que tenga que decir, y de ser escuchada por la otra parte, asegurando
que todos los distintos puntos de vista sern valorados, sin que existan favoritismos. En
su momento, todos tendrn la ocasin de responder a lo que se haya dicho.
c.- Todos escucharn sin interrumpir ni reaccionar negativamente:
El esfuerzo consiste en asegurar que no ocurra nada en la reunin que pueda interrumpir
o impedir la expresin de posiciones de las personas. Si alguien interrumpe, debe volver
a recordarse a esa persona que no debe interrumpir, que debe escuchar objetivamente y
sin discutir, hasta que el otro haya terminado. En este punto es preciso atender al
lenguaje corporal, como miradas y gestos de desaprobacin, de negacin, etc., porque
esos gestos, igual que las palabras, constituyen una forma de interrupcin. Cada vez que
esta regla no se cumpla, ser preciso volver a recordarla.
d.- Toda opinin o sentimiento deber estar sustentado en hechos o conductas
especficas:
A menudo las opiniones y sentimientos son expresados en forma de crtica con una fuerte
carga emocional. Ante esto, es importante que las personas mantengan una actitud de
respeto, no ataquen personalmente a ninguno de los presentes ni hagan afirmaciones
genricas, como l siempre, ella nunca. En este sentido, hay que resguardar que
todas las afirmaciones estn apoyadas en hechos y ejemplos de comportamientos
especficos. As se podr garantizar que la informacin sea precisa, lo que ayudar a
delimitar y resolver el conflicto.
4. Establecer metas y un plan de accin
Con el aporte de las personas involucradas, habr que proponer soluciones que se
pueden articular en un plan, con compromisos especficos, y con objetivos medibles y
factibles. Es fundamental que, en conjunto con las partes en conflicto, se clarifiquen bien
esos objetivos y compromisos y se tome el acuerdo de respetarlos. Para esto es
recomendable redactar, antes de terminar la reunin, un resumen escrito con todo lo
acordado y establecer una fecha para una reunin de seguimiento.
5. Realizar seguimiento
Debido a que en el plan de accin pueden surgir algunos obstculos, es fundamental
hacer un seguimiento del cumplimiento de los objetivos y de los compromisos acordados.
Este seguimiento puede contemplar el envo de una nota, algunos das despus de a

reunin, en que se agradece el aporte y la disposicin de cada uno, y se resumen los

pasos del plan. En la nota se reiteran las responsabilidades asignadas y los plazos de
cumplimiento. Por ltimo, tambin se informa la fecha, hora y lugar de la primera reunin
de seguimiento.
Para la elaboracin de este documento se han usado como base los materiales del Taller
de Gestin Aplicada al Trabajo Pastoral que peridicamente dicta CISOC-Bellarmino, y el
artculo El manejo de conflicto. Cmo tratar con las discrepancias en el ministerio de
Ellen Rufft, CDP, psicloga y ex Superiora General de las Hermanas de la Divina
Providencia, provincia de Pittsburg, EE.UU. Este ltimo artculo fue publicado en la
Revista Church, en su nmero de Otoo de 2005.
[1] Dichos pasos estn basados en: Murphy, J. (1995). Cmo manejar los conflictos en el
trabajo. West Des Moines, Iowa: American Media Publishing .

Antes de contestarte al enfoque del conflicto desde La Inteligencia emocional,

permteme que te presente unas reflexiones que hicimos en una seminario en 1990.
Como son bastante extensas, te las enviar por partes. Antes de afrontar los
conflictos es importante ponernos de acuerdo sobre su significado.
Como dira Morton Deustch, el conflicto es como el sexo, es un aspecto muy
importante y permanente de la vida que debera ser disfrutado y que ocurre con
razonable grado de frecuencia. Como el sexo, siguiendo con la analoga, el
conflicto evoca ansiedad, ansiedad que puede llevar a la represin o evitacin del
conflicto, o a una resolucin prematura.
Hasta muy recientemente, tanto los cientficos sociales como la creencia popular
consideraban el conflicto como algo negativo que haba que evitar; algo
relacionado con la psicopatologa, con los desrdenes sociales y la guerra. Esto tal
vez sea as porque percibimos el conflicto a travs de consecuencias destructivas
que tiene a veces la forma de resolverlos, y no desde el conflicto en s. Por otra
parte, entramos al conflicto con una actitud de competitividad: vamos a ganarlo;
esto supone arriesgarnos al dao propio, en caso de perder, y considerar el
conflicto como lucha entre dos partes mutuamente excluyentes.
Hoy en da, sin embargo, consideramos que el conflicto es un riesgo inevitable de

las relaciones humanas. El problema estriba en que todo el conflicto puede adoptar
un curso constructivo y destructivo, y por tanto, la cuestin no es tanto eleminar o
prevenir el conflicto, sino tratarlo, regularlo o transformarlo.
Conflicto no equivale a violencia, al contrario, el conflicto es un componente
bsico de la vida social de los seres humanos. Representa un fenmeno continuo y
constante en la interaccin humana.
Estudiando la historia, nos encontramos con conflictos en la raz de todos los
acontecimientos de alguna relevancia en el pasado de la Humanidad. El conflicto
es habitual en la relacin entre grupos sociales y en nuestras relaciones
interpersonales, podramos decir que es algo inherente a ellas, en cuanto se pueden
perseguir objetivos distintos. Definido en este sentido, un conflicto es la
interaccin de personas con objetivos incompatibles (Jhon Paul Lederach). Y en
su tratamiento, resolucin y/o transformacin hay que distinguir lo que es el
enfrentamiento y la confrontacin. Se trata de aprovechar la paradoja de que los
implicados han de cooperar para entenderlo.
La violencia, sin embargo supone ruptura, negacin del conflicto, por considerarlo
inaceptable. Supone, en suma, optar por resolverlo de forma destructiva.
Nosotros pensamos que el conflicto es positivo y necesario para el crecimiento
humano. Partiendo de la diversidad -caracterstica de las personas- el conflicto es
el proceso lgico que se da en cuanto intentamos hacer una tarea en comn, y en la
resolcuin del conflicto est el camino para conseguir la paz: negamos as la idea
de paz pasiva como ausencia de conflictos, y asumimos el concepto de psx
positiva, de bsqueda u resolucin no violenta de conflictos (la paz no slo como
valor y meta, sino tambin como proceso). Esta perspectiva del conflicto considera
a ste como fuerza motivadora y motor de cambio de la sociedad, si es resuelto
adecuadamente, claro est.
Esta es precisamente la praxis de la educacin para la paz: aprender a descubrir y
confrontar los conflictos, para resolverlos o transformarlos adecuadamente. Para
lograr todo esto se dispone de una serie de herramientas neidante las cuales se
pueden visualizar y analizar los conflictos (entre otras, juegos de rol y simulacin,
sociodramas, psicodramas, marionetas, meta-deseo, ) y articular la manera de
tratarlos, transformarlos y/o resolverlos en la prctica. Conocerlas y practicarlas es
un paso fundamental para la metodologa de la educacin para la paz.

En la actualidad, y sobre todo gracias a la contribucin de la Investigacn para la

Paz, se produce un trnsito de concepcin segn la cual el conflicto se asume
como lo que realmente es, un proceso natural, necesario y positivo para las
personas y grupos sociales. En primer lugar, se afirma que el conflicto es
consustancial e inevitable a la persona humana: el estado natural del hombe es el
conflicto (Mendel). De lo que se trata es de no negar esta realidad ya que el
conflicto existe desde el principio, sino de poner los medios adecuados y enfatizar
las estrategias de anlisis, tratamiento, resolucin y/o transformacin pacfica y
creativa del mismo. Afrontar el desacuerdo no equivale a un proceso
autodestructivo. El conflicto no es malo en s, aunque las personas puedan
responder al mismo de forma perjudicial o destructiva. No tiene sentido decir que
el conflicto sea malo o bueno, poque el conflicto es algo esencial en la vida. No
puede pensarse una vida sin conflicto. Sin conflicto no hay ni siquiera realidad. La
voluntad de uno slo encuentra la realidad si choca con algo, es decir, si hay
conflicto. Un conflicto es importante porque es algo decisivo y en donde se altera
la conciencia. Por consiguiente la clave no est en la elimimacin, sino en la
regulacin, resolucin o transformacin de forma justa y no violenta: tenemos
que detallar, aprender y practicar unos mtodos, no de eliminar el conflicto, sino
de regularlo y encauzarlo hacia resultados positivos (John Paul Lederach).