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ANALISIS DE CASOS: ADMINISTRACIN DEL RENDIMIENTO

Williams Funes
Keiser University

Introduccin
Toda organizacin debe asegurarse de obtener los resultados esperados a travs
del logro de sus objetivos. El recurso humano es primordial para alcanzar estos
objetivos ya que este representa la fuerza de la empresa es decir, no servira de nada que
la empresa cuente con grandes recursos financieros y de infraestructura si los que hacen
posible que estos recursos produzcan ganancias, las personas, no realizan su parte del
trabajo. Cada puesto en la organizacin tiene sus funciones y objetivos propios y a
travs de la evaluacin del rendimiento del titular es como se puede conocer si esos
objetivos se estn logrando o las razones por las que no se est haciendo.
En el presente ensayo se realizar un estudio de dos casos propuestos, Caso
N1: La funcin de los recursos humanos para la acreditacin de calidad de una clnica
privada y Caso N2: proceso de gestin de cambio en una red de salud, a travs del
desarrollo del potencial humano a la luz de la administracin de rendimiento de los
recursos humanos.
Administracin del rendimiento
El objetivo fundamental de la administracin de recursos humanos es potenciar
el rendimiento de los empleados. La administracin del rendimiento son todos aquellos
procesos que tienen como finalidad el dar a conocer e desempeo individual y en
equipo de los empleados as como tambin se encarga de evaluar si la planeacin de
recursos humanos est funcionando como fue establecida (Mondey y Noe, 2005 pp.
252).

Evaluacin del rendimiento

Para administrar el desempeo este debe evaluarse mediante un proceso
sistematizado que mide los resultados obtenidos por el trabajador y el equipo con fin de
analizar el su rendimiento y la posibilidad de mejorarlo (Keiser University, 2015, pp.
228). La evaluacin del rendimiento medir adems de los resultados, factores como
los conocimientos del empleado, para saber si se adecuan a la descripcin del puesto, las
actitudes como si se colabora con los compaeros de trabajo, la satisfaccin laboral, el
absentismo, entre otras que determinan si se es o no productivo, esto indica que el
objetivo de la evaluacin del rendimiento es el aumento de la productividad de la
empresa, sin embargo esto puede servir tambin para generar un mejor nivel de
satisfaccin laboral siendo que a travs de ella se puede lograr la motivacin del
personal,

el cambio de la cultura organizacional, la capacitacin y la fijacin de

remuneraciones ms acordes con el desarrollo del empleado (Blanco, 2007, pp.152).

En el caso N 1 se tiene que, para prepararse para las inspecciones que llevaran
a la empresa a obtener la certificacin de calidad, se llevaron a cabo evaluaciones,
gracias a las cuales, se descubrieron algunas debilidades como la falta de manuales de
procedimientos y normas as como el establecimiento de protocolos y registros, y una
mejor preparacin del personal para el proceso de servicios de la clnica por lo que pudo
tomarse medidas para solucionarlas a tiempo y no arriesgar la certificacin de calidad.

Resultados de evaluaciones en ambos casos

Caso N1: La funcin de los recursos humanos para la acreditacin de calidad de
una clnica privada

Debilidades detectadas en Caso N 1 en autoevaluacin

1.
2.
3.
4.

Personal poco sensibilizado hacia el proceso en los servicios,

Falta de manuales de procedimientos y normas,
Problemas al llevar los registros,
Falta de protocolos adecuados.

Debilidades detectadas en Caso N 1 en evaluaciones posteriores

1.

Un alto porcentaje de los empleados piensa que no se le

proporciona la informacin oportuna y adecuada sobre su desempeo,

2.
Se debe reducir el tiempo de espera.
Fortalezas detectadas
1.

Mejora sustancial en el manejo de historial clnicas midiendo su

eficacia en un 93,33%,
2.
Alta tasa de satisfaccin de los clientes en cuanto al servicio de la
unidad de cuidados intensivos.
3.
Buenas descripciones de los puestos de trabajo permiten que los
empleados conozcan sus objetivos y funciones,
4.
Trabajo organizado,
5.
Los empleados sienten que pueden desarrollar sus conocimientos
y habilidades,
6.
7.
8.
9.

Los empleados participan en la toma de decisiones,

Existe cooperacin entre los empleados,
Los empleados conocen los procedimientos y normas,
Los empleados siente que se les da buen trato y que pueden

opinar,
10.

Estn orgullosos de pertenecer a la empresa.

Se puede observar que gracias a la pronta respuesta de los directivos para

resolver sus debilidades los resultados de las evaluaciones posteriores son muy positivos
y reflejan un mejor rendimiento y satisfaccin de los trabajadores lo cual los hace ms
motivados y productivos.

Caso N 2: Proceso de gestin de cambio en una red de salud, a travs del

desarrollo del potencial humano.
Debilidades detectadas en Caso N 2
Al nivel de usuario:
1.

No existe la promocin y prevencin de la salud para lograr los

objetivos del programa. Se debe trabajar con estos factores externos a los centros
de salud,
2.

Mala atencin a los usuarios ya que no se les suministra

informacin y estos consideraran que no se les trata bien,

3.
Mucho tiempo de espera,
4.
Mala distribucin de los espacios entorpece el trabajo ya que
mezcla la parte asistencial con la administrativa,
5.
Desconfianza en la organizacin,
6.
Barrera del lenguaje no permite una buena comunicacin ya que
muchos usuarios hablan quechua y el personal no tiene conocimientos de este
idioma.

Al nivel del recurso humano:

1.
2.
3.
4.
5.

El personal no est motivado,

Existe un bajo nivel de compromiso,
No se tiene conocimiento sobre los servicios,
Falta de equipos para realizar un buen trabajo,
Malas relaciones entre los compaeros de trabajo,

Al nivel organizacional:

1.

No se planifican las actividades a largo y corto plazo sino que se

dan de forma fragmentada o discontinua,

2.
No se les informa acerca de su desempeo por lo que no se
realizan actividades que han sido planeadas,
3.
Las supervisiones son meras fiscalizaciones,
4.
Baja productividad debido a la sub-utilizacin

de

servicios( debida la desconfianza, pobreza, interculturalidad),

5.
La oferta excede la demanda (exceso de personal) por consultorio,
6.
Falta de normas y estructuras optimas,
7.
No existe un sistema para evaluar, es decir no hay supervisin ni
monitoreo,
8.

Capacidad de respuesta disminuida, no se analizan los casos ni se

han establecidos protocolos para rpidas respuestas.

9.
Estructura inadecuada no garantiza una buena atencin,
La multitud de problemas llevaron a la organizacin a concluir que se deba
corregir la gestin de la red lo que los llev a implantar un programa de capacitacin
donde se realizaron diplomados sobre gestin de redes seguidamente de una maestra en
salud pblica lo que fue de mucha ayuda ya que, el personal entrenado en este pudo
posicionarse en altos puestos donde aportaron soluciones a muchos de los problemas
planteados, adems se redistribuy el personal y se organizaron equipos itinerantes para
promocionar y fomentar la salud pblica lo que solucion el problema del exceso de
recursos humanos y la sub-utilizacin de los servicios. Sin embargo, aunque estas
acciones no son suficientes para solventar todas las debilidades, se hizo un gran trabajo
al evaluar la red de salud ya que a conocer la multitud de problemas puede buscrsele
solucin a cada uno de ellos lo cual es un proceso que lleva su tiempo pero tener una
base firme es lo que lo hace posible.
Conclusiones

Se observa como en ambos casos la evaluacin de rendimiento rindi frutos ya

que permiti conocer las debilidades de las organizaciones y tomar acciones para
corregirlas siendo que, es imposible resolver un problema que se desconoce.
Resumiendo se tiene que los logros de las evaluaciones en ambos casos se resumen de
la siguiente forma:
1.

Toma de decisiones: Se identificaron las necesidades y

debilidades de las organizaciones lo que aport la informacin necesaria para la

toma de decisiones por parte de la gerencia. Se tiene que en el caso N 1 se
decidi capacitar a los empleados de servicio y administrativos para mejorar la
atencin al cliente adems de disear manuales de procedimientos, normas,
registros y protocolos para hacerlos ms eficaces. Por otro lado, en el caso N 2
se tom la decisin de capacitar y redistribuir al personal lo que tuvo un impacto
positivo,
2.

Medicin del rendimiento: Se pudo conocer el desempeo de

cada individuo. En el caso N 1 aunque, el rendimiento era bueno haba algunas

debilidades en las habilidades de los individuos generadas por los cambios en las
exigencias de los puestos y otras que eran generadas por fallas en la
organizacin como la ausencia de manuales, ambas fallas escapaban de las
manos de los empleados por lo que deban ser solucionadas por la organizacin
ya que es una cuestin de adaptarse al cambio. Por otro lado en el caso N 2
haban fallas en el desempeo individual ms graves siendo que algunos no
cumplan con sus actividades, sin embargo se determin que esto era causado
por una planificacin deficiente,
3.
Retroalimentacin: Este trmino hace referencia al intercambio
de informacin sobre los resultados de la evaluacin. En el caso N 2 las
evaluaciones de desempeo del personal se haban convertido en fiscalizaciones,

es decir que solo verificaban los resultados y no exista un intercambio de ideas

donde se les comunicara a los empleados su rendimiento y se dieran sugerencias
para mejorarlo. Por otro lado en el caso N 1 la mayora expresaba que el
resultado de la medicin de su rendimiento les era comunicado y solo el sector
tcnico y de enfermera en un porcentaje menor consideraba que no era as. Esto
se debe considerar ya que, una correcta comunicacin del desempeo puede que
corregir fallas as como tambin motivar a los empleados ya que sentirn que su
trabajo es apreciado cuando se les informa lo bien que lo han hecho y se
esforzaran por corregir sus fallas (keiser University, 2015 pp. 228).

Referencias
Antonio Blanco prieto. 2007. Trabajadores competentes: Introduccin y reflexiones
sobre la gestin de recursos humanos. Editorial Esic. Madrid
R. Wayne Mondy y Robert M. Noe. 2005. Administracin de los recursos humanos.
Editorial Pearson Education. Mexico.