Red Asistencial Ancash Hospital III Essalud - Chimbote

Ao de la promocin de la industria responsable y del compromiso
climtico
UNIVERSIDAD PRIVADA SAN PEDRO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA ACADEMICA DE ADMINISTRACION
INFORME DE PRCTICA PRE PROFESIONAL
RED ASISTENCIAL ANCASH HOSPITAL III ESSALUD CHIMBOTE

GERENCIA GENERAL
PROYECTO ACADMICO:
PROPUESTA PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL DE LOS

TRABAJADORES EN LA DIVISION DE GERENCIA DE LA RED
ASISTENCIAL ANCASH - CHIMBOTE.
Practicante:
Chavarry Agurto Viviana
Docente:
Santos Daz Pablo Arnulfo
Manuela Portales Pairazamn
Jefe inmediato:
Mary Esquivel Herrera
ADMINISTRACIN
Chimbote Per
DEDICATORIA
A Dios, mis padres, hermanos y

amigos, con los que comparto
todo lo que aprendo y de quienes
tambin sigo aprendiendo y me
han apoyo permanente en todo
proyecto que he iniciado en la
vida, dndome fortalezas para
seguir adelante, a quienes les
debo la calidad de persona que
soy ahora.
PRESENTACIN
El presente informe aborda un trabajo realizado en la divisin de gerencia donde

estoy realizando mis practicas Pre grado, teniendo como centro de prcticas a la
Red Asistencial Ancash Hospital III Chimbote.
La realizacin de dichas prcticas es de suma importancia dentro de nuestro
proceso formativo, para un estudiante y futuro egresado de la carrera de
Administracin adems de desarrollar habilidades, destrezas y competencias que
solo se logra en el ejercicio de la profesin.
Por tal motivo, la normatividad de la escuela de Administracin es fundamental,
de tal forma que es el eje principal de la formacin profesional de los estudiantes
y trascendente para la Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas.
AGRADECIMIENTO
Quiero agradecer a todos mis maestros ya que ellos me ensearon valor los
estudios y a superarme cada da, tambin agradezco a mis padres porque ellos
estuvieron en los das ms difciles de mi vida como estudiante.
Y agradezco a Dios por la buena salud que tengo, por la cabeza con la que
puedo pensar muy bien y adems un cuerpo sano y una mente de bien.
Estoy segura de que mis metas plantadas darn frutos en el futuro y por ende
me debo esforzar cada da para ser mejor en mis estudios y en todo lugar, sin
olvidar el respeto que engrandece a la persona.
NDICE.
Contenido
DEDICATORIA...............................................................................Error! Marcador no definido.

PRESENTACIN...........................................................................Error! Marcador no definido.
AGRADECIMIENTO......................................................................Error! Marcador no definido.
RESUMEN EJECUTIVO...............7
INTRODUCCIN...........................................................................Error! Marcador no definido.
I.
GENERALIDADES................................................................Error! Marcador no definido.

1.
DESCRIPCION DEL SECTOR..........................................Error! Marcador no definido.
1.1.
ANALISIS DEL ENTORNO MUNDIAL.........................................................................9
1.2.
Anlisis del entorno nacional...................................................................................10
1.3.
Escenario de crecimiento econmico......................................................................11
2. DESCRIPCION GENERAL DE LA EMPRESA19

2.1. BREVE DESCRIPCION DE LA EMPRESA..19
2.1. ORGANIZACIN DE LA EMPRESA.24
2.3. DESCRIPCION DEL AREA DONDE SE REALIZA LAS PRACTICAS27
3. FUNCIONES Y PERFIL PROFESIONAL.28
3.1. FUNCIONES DE GERENCIA.28
3.2. PERFIL PROFESIONAL, DESCRIPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO..29
CAPITULO II: PLAN Y EJECUCIN DE PRACTICAS..30
PLAN DE PRACTICAS...30
1. TITULO..30
2. REALIDAD PROBLEMTICA...30
3. DEFINICIN DEL PROBLEMA....30
4. MARCO TEORICO.31
5. OBJETIVOS.35
6. METAS.36
7. ESTRATEGIAS36
7.1. ACCIONES...36
8. PRESUPUESTO..37
9. RECURSOS.38
10. CRONOGRAMA39
EJECUCIN DE PRACTICAS40
11. EJECUCIN DE PLAN DE PRACTICAS..40
12. ANALISIS DE RESULTADOS.43
13. CONCLUSIONES.53
14. RECOMENDACIONES54
15. PROPUESTA
TECNICA
...55
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..58
ANEXOS...59
RESUMEN EJECUTIVO
El presente informe de Prcticas, lleva como ttulo, Propuesta para mejorar el

clima laboral de los trabajadores de la gerencia general de la Red Asistencial
ncash - Chimbote.
Este informe contiene dos captulos, donde se mostrara el desarrollo secuencial
del trabajo.
En el Captulo I: Generalidades, realizare la descripcin del sector donde se
desarrolla la empresa, as mismo la descripcin de la empresa considerando su
estructura organizacional, historia,
misin, visin, etc.; y por ultimo las
funciones del rea donde estoy realizando las prcticas y el perfil profesional
que requiere el rea.
En el Captulo II: Plan y Ejecucin de Practicas, detallare el ttulo del proyecto,
la realidad problemtica, definir el problema, el marco terico; luego se
establecern los objetivos, metas, estrategias y los recursos que se
necesitarn, los cuales puede ser financiero, humano, entre otro., finalizando el
trabajo se establecern las conclusiones y las recomendaciones de la
investigacin.
INTRODUCCIN
El presente informe de prcticas pre - profesionales en la especialidad de

Administracin fueron desarrolladas en la Red Asistencial Ancash - Hospital III
Essalud.
Las prcticas se realizaron en la divisin de gerencia general, las cuales
tuvieron un enfoque
referente
al sistema de administracin y trmite
documentario.
El informe contiene el desarrollo ntegro y descriptivo de las funciones
realizadas a lo largo de las prcticas, mencionando datos referentes de la Red
Asistencial Ancash - Hospital III Essalud.
El objetivo de este informe es dar a conocer en forma detallada todas las
actividades realizadas en la Red Asistencial Ancash - Hospital III
Essalud
como, el manejo correcto del sistema de administracin documentaria y otros.

Cabe mencionar que las prcticas son de gran ayuda para el estudiante, que al
terminar sus aos de estudio profesional tendr una idea ms clara de lo que
representa ser un administrador, esto ayudar de apoyo en las diversas
actividades que realice al ejercer su carrera en cualquier empresa ya sea
pblica o privada y desarrollar con eficiencia, destreza y creatividad.
CAPITULO I: GENERALIDADES.
1. Descripcin del Sector.

1.1.
ANALISIS DEL ENTORNO MUNDIAL
El sector Salud segn la Organizacin Mundial de la Salud

(OMS)
De acuerdo con la Organizacin Mundial de la Salud (OMS),
los objetivos finales, bsicos o intrnsecos de los sistemas de
salud son tres:
1. Mejorar la salud de la poblacin
2. Ofrecer un trato adecuado a los usuarios de los servicios
de salud
3. Garantizar seguridad financiera en materia de salud.
Informe sobre la Salud en el mundo 2014
de la
Organizacin Mundial de la Salud(OMS)

Segn las Estadsticas Sanitarias Mundiales 2014, publicadas
por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), las personas
estn viviendo ms aos en todo el mundo. Si nos basamos
en los promedios mundiales, la esperanza de vida de una nia
nacida en 2012 es de alrededor de 73 aos, mientras que la
de un nio varn nacido el mismo ao, es de 68 aos. Estas
cifras representan seis aos ms que el promedio mundial de
esperanza de vida para un nio nacido en 1990.
El informe sobre las estadsticas anuales de la OMS indica
que los pases de bajos ingresos son los que han logrado
mayores progresos, ya que en ellos la esperanza de vida ha
aumentado 9 aos en promedio entre 1990 y 2012. Los seis
pases donde ms se increment la esperanza de vida son

Liberia, con un aumento de 20 aos (de 42 aos en 1990 a 62
aos en 2012), seguido de Etiopa (de 45 a 64 aos), Maldivas
(de 58 a 77 aos), Camboya (de 54 a 72 aos), Timor -Leste
(de 50 a 66 aos) y Rwanda (de 48 a 65 aos).
Una razn importante de la impresionante mejora registrada a
nivel mundial en la esperanza de vida es que el nmero de
nios que mueren antes de cumplir los cinco aos ha
disminuido", dice la Dra. Margaret Chan, Directora General.
Sin embargo, sigue habiendo un considerable desfase entre
ricos y pobres: las personas de los pases de altos ingresos
siguen teniendo muchas ms probabilidades de vivir ms aos
que las personas de pases de bajos ingresos.
1.2.
Anlisis del entorno nacional

En el anlisis del entorno nacional se han identificado los
siguientes procesos:
Escenario econmico: Tendencia sostenida de crecimiento

econmico. Posibilidad de desaceleracin del crecimiento
econmico y emergencia de polticas pblicas contracclicas
(Marco Macroeconmico Multianual 2012-2014 Ministerio de
Economa y Finanzas).
Despliegue de polticas pblicas orientadas al logro de una
mayor inclusin social.

Servicios de salud fragmentados en varias instituciones
(Minsa, gobiernos regionales, EsSalud, sanidades de las
FF.AA., de la Polica Nacional y del sector privado). Existencia
de
eventos
sanitarios
continentales
emergentes
10
reemergentes (sarampin, dengue, TBC, VIH/SIDA). Previsin

de un Fenmeno del Nio mayor para el periodo.
1.3.
Escenario de crecimiento econmico

Un elemento fundamental para entender el actual escenario del
Seguro Social en el Per es el anlisis del momento econmico
que vive el pas. En ese sentido, estamos en la segunda etapa
de un ciclo de crecimiento de aproximadamente 20 aos, tal
como se observa en el siguiente grfico:
De acuerdo a lo observado, las tasas promedio de incremento

del Producto Bruto Interno (PBI) para los periodos 19912000
y 20012010, ascienden a 4.26% y 5.7%, respectivamente. Se
puede decir que el Per casi triplic su Producto Bruto Interno
en las ltimas dos dcadas, pasando de S/. 82,032 a S/.
224,669 millones de nuevos soles constantes a precios de
1994, entre los aos 1990 y 2011. Como sucede en economas
en desarrollo como la peruana, el incremento del PBI por
espacio geogrfico no es uniforme y se concentra en
determinados centros, como es el caso de Lima y Callao,
donde se ubica el 53% de la riqueza creada en el pas:
11
Como se aprecia, la mayor creacin de riqueza del pas (PBI)

se da en Lima y Callao y, por ende, la mayor parte del
crecimiento se concentra en esta regin. Bastante ms lejos en
la creacin de riqueza, se encuentran otros departamentos
como Arequipa, La Libertad, Piura, ncash e Ica, entre otros
que registran incrementos en su PBI, pero estn muy lejos de
los niveles de concentracin de la capital, lo que nos muestra
una notable desigualdad en la incorporacin de departamentos
a la dinmica econmica y a la distribucin territorial del
crecimiento. El crecimiento de la economa ha elevado el PBI
per cpita de los peruanos, lo que refleja una distribucin
promedio de la riqueza creada. En los ltimos aos, el
crecimiento del PBI per cpita peruano supera los valores
histricos alcanzados en la ltima mitad del siglo XX. En el ao
1991, el PBI per cpita equivala a S/. 3,772.3 nuevos soles
constantes (1994); para el ao 2007 ya casi se haba
duplicado, pasando a S/. 6,123.4 nuevos soles de 1994. En el
ao 2011 super los S/. 7,500 nuevos soles de 1994:
12
Sin embargo, este crecimiento no es de manera igual a nivel

departamental, por lo que podemos observar importantes
diferencias entre las regiones del pas:
13
Como
se
aprecia,
para
el
ao
2010
existen
enormes
disparidades entre el PBI per cpita departamental de Moquegua

(S/.14,503), Lima (S/. 9,990) y Arequipa (S/. 8,917), respecto a
los departamentos de Amazonas (S/. 2,959), Hunuco (S/. 2,170)
y Apurmac (S/. 1,946). Si bien las cifras reflejan valores
promedios,
las
disparidades
tienen
un
impacto
en
los
departamentos ms pobres, tanto en la economa de las familias,

como en el acceso a los servicios pblicos.
El crecimiento de la economa ha trado como consecuencia un
incremento sostenido en el empleo, lo que se evidencia a travs
de la tasa de ocupacin y la absorcin de la Poblacin
14
Econmicamente Activa (PEA) que se incorpora anualmente al

mercado laboral.
Tal como se seala lneas arriba, la PEA adecuadamente
empleada ha tenido un incremento importante, lo que explica el
crecimiento de los asegurados a EsSalud. En 1990, el porcentaje
de la PEA adecuadamente empleada alcanzaba el 18.6%. Sin
embargo, ya en 1999 se haba recuperado a un 48.5%. Para el
ao 2010, el INEI report que el 95.9% de la PEA se encontraba
ocupada y que el 42.8% de la PEA presentaba empleos
adecuados.
Si bien el grfico denota una tendencia sostenida en la reduccin
de las desigualdades va el coeficiente de Gini, todava persisten
notorias disparidades entre los distintos sectores de la poblacin
distribuidos por nivel de ingreso, tal como se aprecia en la tabla,
a continuacin:
15
Como se observa, si bien hay una mejora en los diferentes

grupos de ingreso, la distancia entre el decil de mayores ingresos
promedio (1,732 soles al 2010) respecto al de menores ingresos
(80 soles al 2010) es significativa, de 21.6 a 1; lo cual, adems
de ser expresin de desigualdad, es un obstculo para un
desarrollo sostenible, lo que hace necesario ingresar a un
segundo perodo de polticas pblicas orienta - das al
sostenimiento del proceso de crecimiento, con la priorizacin de
una mayor inclusin y una reduccin de las inequidades. En el
sentido de lo expresado anteriormente, es que el Estado
Peruano, a travs del Ministerio de Economa y Finanzas, ha
planteado el siguiente lineamiento de polticas que conduzcan a
la reduccin de las desigualdades.
Poltica contra cclica frente al deterioro del ambiente
externo.
Estabilidad macroeconmica y eficiencia en la gestin de
las finanzas pblicas.

Igualdad de oportunidades.
Empleo de calidad, seguridad social y acceso al capital.
Desarrollo regional territorial equilibrado.
16
Expansin de la infraestructura bsica y de las tecnologas
de informacin y comunicaciones.
Aprovechamiento sostenible de los recursos naturales.
Estado que facilita la inversin y el desarrollo empresarial
formal.
Productividad
diversificada, de calidad y de alto valor agregado.

Capacidad para competir exitosamente en el mercado
basada
en
la
innovacin:
Produccin
internacional.
En lo referente a las polticas de salud, el Plan
Bicentenario11 establece el marco de las polticas pblicas
del Estado al 2021, con el fin de alcanzar los siguientes
objetivos:
Garantizar el financiamiento desde los diferentes niveles de
gobierno para el aseguramiento universal en salud.

Descentralizar los servicios de salud y garantizar el acceso
universal a la atencin de salud, a la seguridad social y a
los servicios de agua potable y saneamiento bsico,
priorizando a la poblacin en situacin de pobreza y
vulnerabilidad y adoptando un enfoque de interculturalidad.

Garantizar el acceso universal a los servicios de salud
reproductiva y priorizar las acciones para reducir la
mortalidad materna y de los nios entre 0 y 5 aos.

Fomentar el enfoque preventivo y controlar
enfermedades
1.4.
transmisibles,
crnico
las
degenerativas,
mentales y la drogadiccin.
Establecer la normativa para proteger la salud ambiental y
fiscalizar su cumplimiento.
Promover la ampliacin de la cobertura de la seguridad
social en materia previsional a nivel nacional.

Crecimiento econmico y sector salud
17
El crecimiento ha tenido consecuencias importantes en diversos

aspectos de la problemtica de salud del pas. Por un lado, la
mejora en los ingresos y la expansin del acceso a los servicios

pblicos se han expresado en un incremento del gasto en
Salud, el cual podemos observar en el grfico siguiente:
Como se puede apreciar, claramente, el incremento del PBI per
cpita tiende a elevar el gasto en salud per cpita; sin embargo, a
pesar de ello, todava el gasto en salud como porcentaje del PBI
peruano es de alrededor del 5.4%, mientras que el promedio
latinoamericano se encuentra entre el 9 y el 11% como porcentaje
del gasto en relacin al PBI per cpita.
Aproximadamente el 30% del financiamiento del gasto en salud,
segn las cuentas nacionales en salud, corresponde a los
empleadores a travs del aporte obligatorio al Seguro Social; ello,
en un escenario de expansin del empleo formal, se traduce en un
incremento significativo de la poblacin asegurada, la cual se
muestra en el grfico siguiente:
18
2. Descripcin General de la Empresa.

2.1.
Breve descripcin general de la Empresa.
RESEA HISTORICA
Las dos primeras constituciones del siglo veinte hablaban de
Seguridad Social en Salud en el Per, al referirse a normas de
seguridad en el trabajo industrial, para prevenir accidentes; as
como al seguro de enfermedades e invalidez, con un sentido
solidario.
Inspirado en estos principios, el primer paso fundamental fue la
creacin de los seguros sociales obligatorios de enfermedad y
maternidad para el personal obrero, con salario estable, en 1936.
Y el segundo paso lo constituye el seguro social obligatorio para
los empleados de los sectores pblicos y privados, creado en
19
1948. Durante aos, estos asegurados sociales obligatorios

convivieron con diversas prestaciones concretas, con sus propias
normas financiamientos y servicios, para determinados gremios,
como las cajas tradicionales, con sus ventajas e inconvenientes.
En 1973 se unifican en un mismo sistema algunas cajas y
seguros, excluyendo a militares, diplomticos y pescadores
artesanales .Y en 1980 se crea el Instituto Peruano de Seguridad
Social, que da forma al sistema de seguridad social obligatorio en
el Per para la atencin de salud de los trabajadores.
Desde su creacin, el Instituto Peruano Social operaba en tres
programas: de enfermedad y maternidad, de pensiones, y de
riesgos profesionales.
El estado, como empleador y algunas empresas privadas, con
lamentable frecuencia, omitan el pago de las aportaciones que les
corresponda causando un desequilibrio financiero al Instituto
Peruano de Seguridad Social.
ESSALUD se crea mediante Ley N 27056 publicada el 30 de
Enero del 1999 con el lema MAS SALUD PARA MAS
PERUANOS, con el objetivo de ser una entidad de Seguridad
Social moderna y eficaz.
ESSALUD, se crea sobre la base del Instituto Peruano de
Seguridad
Social
IPPS
como
un
organismo
pblico
descentralizado con personera jurdica, de derecho pblico

interno, adscrito al sector de Trabajo y Promocin Social, con
autonoma
presupuestal
tcnica,
y
administrativa
econmica
financiera,
contable.
ESSALUD presta servicio al 37% de la poblacin trabajadora

asegurada en esa entidad. La presencia de la EPS favorece a la
descongestiona de los hospitales policlnicas y otras instalaciones
20
en las que se binada el servicio de ESSALUD y le permite

concentrares mejor en la atencin descentralizada en todo el Pas
y
en
las
intervenciones
mdicas
de
alta
complejidad.
De esta manera, el nuevo sistema despierta el inters de los

trabajadores, porque buena parte de ellos nunca hace uso de los
servicios de ESSALUD, especialmente cuando la empresa paga,
adems de las aportaciones de Seguridad Social, seguros
privados de salud costosos.
Un trabajador sano implica menos perdida de das laborables y un
trabajador que se sabe cubierto junto con su familia, para casos
de riesgos de salud, genera mayor productividad.
Sin embargo es necesario recordar que a partir del ao 2001
ESSALUD, queda sujeto al FONAFE Fondo de Fomento
Econmico ligado al MED Ministerio de Economa y Finanzas del
Gobierno de turno quitando de esta manera mucha de sus
atribuciones principales de independencia econmica, por ello en
los inicios del ao 2002 ESSALUD se vio afectado con la
austeridad econmica que fue ejecutada desde la Presidencia
Ejecutiva, disminuyendo todo tipo de trabajo, que afecto y afecta
hasta la fecha el desenvolvimiento normal de las actividades.
Segn las ltimas informaciones y a peticin de los miembros del
Congreso de la Repblica a medidos del 2003, el FONAFE
suspender su atadura con el Seguro de Salud ESSALUD, y de
esta manera se podr gestionar a cabalidad todas las actividades
fijadas para el ao en curso y se podr implementar los proyectos
propuestos.
As mismo recordamos que ESSALUD tiene por finalidad dar
cobertura a los asegurados y sus derechos habientes a travs del
otorgamiento de prestaciones de prevencin, promocin y
21
recuperacin,
prestaciones
econmicas
sociales.
Con la creacin de ESSALUD se logr definir los objetivos

Institucionales y estrategias haca cuyo logro est orientada la
gestin
para
el
mediano
largo
plazo.
VISIN:
Ser una institucin que lidere el proceso de universalizacin de la
seguridad social, en el marco de la poltica de inclusin social del
estado
MISIN:
Somos una institucin de seguridad social de salud que persigue
el bienestar de los asegurados y su acceso oportuno a
prestaciones de salud, econmicas y sociales, integrales y de
calidad, mediante una gestin transparente y eficiente
PRINCIPIOS INSTITUCIONALES:
HUMANIZACION DEL SERVICIO:
Con expresiones de buen trato, clido, comprensivo y compasivo,
es lo que merecen nuestros asegurados.
SOLIDARIDAD:
Cada cual debe aportar al sistema segn su capacidad y recibir
segn sus necesidades.
UNIVERSALIDAD:
22
Todas las personas deben participar de los beneficios de la

seguridad social, sin limitacin ni distincin alguna.
IGUALDAD:
La seguridad social ampara igualitariamente a todas las personas.
Se prohbe toda forma de discriminacin.
UNIDAD:
Todas las prestaciones deben ser suministradas por una sola
entidad
por
un
sistema
de
entidades
entrelazadas
orgnicamente y vinculados a un sistema nico financiero.
INTEGRIDAD:
El sistema cubre en forma plena y oportuna las contingencias a
las que estn expuestas las personas.
AUTONOMIA:
La seguridad social tiene autonoma administrativa (sus fondos no
provienen del presupuesto pblico sino de las contribuciones de
los aportantes)
|TRANSPARENCIA:
Brindar informacin clara, precisa, accesible sobre las diferentes
funciones del desempeo institucional, para generar un ambiente
de confianza y seguridad entre los asegurados.
2.2.
ORGANIZACIN DE LA EMPRESA.
23
La RED ASISTENCIAL ANCASH HOSPITAL III est formada por

unidades orgnica (Gerencia, Oficinas, Unidades, Departamentos
y Servicios) quienes trabajan en conjunto por el bienestar social de
los asegurados.
Est conformada por el GERENTE DE LA RED ASISTENCIAL
ANCASH, donde se encuentran sus dos unidades: UNIDAD DE
CAPACITACION Y DOCENCIA y la UNIDAD DE ASESORIA
JURIDICA. As mismo viene la OFICINA DE ADMINISTRACION,
OFICINA DE PLANEAMIENTO Y CALIDAD y OFICINA DE
COORDINACION DE PRESTACIONES, y cada una de estas
cuenta con sus divisiones que estn bajo su dependencia.
Despus viene dado Por la DIRECCIN DE HOSPITAL BASE,
donde son atendidas las personas aseguradas por sus diferentes
servicios mdicos que posee. La
DIRECCIN tiene sus
departamentos, y dentro de cada departamento tiene servicios. El

funcionamiento de esta organizacin, se da en la forma en que
tanto la gerencia, oficinas, divisiones y unidades se dedican a la
gestin administrativa del HOSPITAL III, mientras que dentro del
HOSPITAL III se encargan de brindar el servicio y velar por el
bienestar de sus pacientes.
Las oficinas, unidades y divisiones gestionan las necesidades
requeridas del Hospital, siendo un trabajo en conjunto para el
buen funcionamiento y desarrollo de sus actividades.
Y no solo las necesidades del Hospital III , sino al ser un Hospital
General de toda la regin Ancash, gestiona las necesidades de los
Centros Mdicos, Policlnicos, Postas Medicas que estn ubicadas
de forma estratgica en toda la regin, con el nico fin de poder
llegar a ms personas, brindando un servicio de seguro social.
24
3. ORGANIGRAMA DE LA RED ASISTENCIAL TIPO B CON HOSPITAL BASE DE NIVEL III

4.
COMENTARIO:
25
5.
El organigrama del HOSPITAL III ESSALUD, trabaja en funcin de la gestin de sus
rganos administrativos y de la misma DIRECCION DEL HOSPITAL. As mismo de brindar un

servicio oportuno y de calidad.
5.1.
DESCRIPCIN DEL REA DONDE REALIZA SUS PRCTICAS.
6. La Gerencia de la Red Asistencial Tipo B con Hospital Base de nivel III ejerce autoridad directa
sobre las unidades orgnicas que la conforman y sobre los Centros Asistenciales que integran la
Red Asistencial y mantiene relaciones de coordinacin interna con todos los rganos
Desconcentrados de ESSALUD.
7.
8.
GERENCIA
GENERAL
SECRETARI
A
OFICINA DE
GESTION
DOCUMENTARIA
9.
OFICINA DE
ARCHIVO
Y
CENTRO DE
DOCUMENTACI
N
26
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
3.1.
18.
3.
Funciones y perfil profesional
Funciones del departamento donde desarrolla la prctica.
Dirigir, controlar y evaluar el otorgamiento de las prestaciones de salud, econmicas y sociales en
forma integral a los asegurados y derechohabientes en la Red Asistencial.

Dirigir la formulacin y controlar la ejecucin de los Planes de Salud, Gestin, Capacitacin,
Inversiones, Adquisiciones y Contrataciones y el Presupuesto de la Red Asistencial en concordancia
con los lineamientos de poltica institucional.

Organizar, dirigir y controlar la articulacin de los Centros Asistenciales de diferente nivel de
complejidad y unidades operativas para que operando coordinadamente brinden las prestaciones
integrales a los asegurados.

Gestionar los recursos humanos, materiales, financieros y tecnolgicos para la Red Asistencial y
controlar que sean asignados con equidad y oportunidad, en concordancia con las normas y
procedimientos establecidos.
Negociar los Acuerdos de Gestin de la Red Asistencial con la Gerencia Central de Prestaciones de
Salud y controlar su cumplimiento.
27
Administrar el Sistema de Referencias y Contra referencias en la Red Asistencial, organizando la

atencin segn calificacin del dao programtico y capacidad de resolucin de los Centros
Asistenciales, garantizando continuidad y oportunidad en el acceso.

Conducir la implementacin y ejecucin y controlar el sistema de control interno institucional en la
Red Asistencial.
Dirigir y controlar las actividades para la atencin, registro y solucin de las quejas y reclamos
presentados por los asegurados sobre los servicios brindados.

Realizar en el mbito de su
Ttulo Profesional en la carrera
2. NIVEL ACADEMICO:
competencia, otras funciones que le
de Administracin.
3.
asigne la Gerencia General.
4. EXPERIENCIA
6. Haber
trabajado en labor
19.
LABORAL:
asistencial mayor a 5 aos.
3.2. Perfil
del
profesional,
5.
descripcin
del
puesto
de trabajo.
computacin,
aplicaciones
20.
.
(software) de escritorio.
7. CAPACITACION
21.
Capacitacin en liderazgo.
22.
23.
Salud Pblica.
24.
Cursos de especializacin
25.
8. ESPECIALIZACIN:
al nivel de post grado, en
26.
reas compatibles a su
27.
funcin
28.
29.
Conocimiento
en salud
30.
pblica
31.
Acostumbrado a trabajar en
9.
HABILIDADES
TCNICAS Y
ACTITUDINALES:
10.
equipo
Ser objetivo
Actitud de lder
Tener don de mando
Iniciativa propia
Capacidad de toma
decisiones
28
de
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51. CAPITULO II: PLAN Y EJECUCIN DE PRCTICAS
52.
53.PLAN DE PRCTICAS
1.
54.
TTULO.
PROPUESTA PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL DE LOS TRABAJADORES EN LA DIVISIN
DE GERENCIA DE LA RED ASISTENCIAL ANCASH ESSALUD-CHIMBOTE
29
2.
REALIDAD PROBLEMTICA O DIAGNSTICO SITUACIONAL

55.
En la red asistencial Ancash Hospital III, desde muchos aos atrs
hasta el da de hoy se
presentan problemas o situaciones los cuales requieren de una solucin con el fin de lograr eficiencia en
la gestin de las actividades.
56. El no contar con un clima laboral que rena las condiciones que satisfagan las expectativas del
personal que laboran en el rea de gerencia en el Hospital, ha dado lugar a que en los ltimos aos exista
desmotivacin en los trabajadores del rea de gerencia, esto ha provocado el deterioro de las relaciones
interpersonales, poca creatividad, apata al trabajo, inestabilidad emocional, desconfianza, falta de
compaerismo y entre otros aspectos que perjudican no solo el ambiente laboral interno, sino la
prestacin de servicios a la poblacin y la imagen institucional.
3.
DEFINICIN DEL PROBLEMA.

57.
Deficiencia en el ambiente de trabajo en el rea de gerencia general de La Red Asistencial Ancash.
58.
59.
60.
4.
61.
62.
MARCO TERICO.
CLIMA LABORAL
(Rev. Clima Organizacional) El clima Laboral es el conjunto de percepciones que tiene todos los
miembros de una organizacin respecto a su entorno laboral. Bsicamente son aspiraciones relacionadas
a cmo los trata la organizacin y qu les ofrece como empleados.
30
63.
Chiavenato, (2012),
El ambiente entre los miembros de la organizacin se llama clima
organizacional y est estrechamente ligado al grado de motivacin de las personas, por lo tanto, se basa
en los estados emocionales de los colaboradores, los mismos que son producto de la forma en que ellos
perciben diversos aspectos dentro de su empresa, ya sea sobre la comunicacin, el liderazgo de sus
jefes, sus perspectivas de desarrollo, el reconocimiento que reciben o el sistema de compensaciones.
64. Brunet,( 2002) Nos dice que en una forma global el clima es el reflejo de los valores, las actitudes y
las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del
clima y que vienen a crear una personalidad de la organizacin que puede ser sana o malsana.
65. Brunet, (2002) Menciona tres medidas:
66. Medida Mltiple de los atributos Organizacionales, considera el clima como un conjunto de
caractersticas que: describen una organizacin y la distinguen de otras, son relativamente estables en el
tiempo e influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organizacin.
67. Medida perceptiva de los atributos individuales, la medida perceptiva de los atributos individuales
representa ms bien una definicin deductiva del clima organizacional que responde a la polmica que
vincula la percepcin del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y
considera, incluso, su grado de satisfaccin.
68. Medida perceptiva de los atributos organizacionales, el clima est considerado como una medida
perceptiva de los atributos organizacionales que son percibidas a propsito de una organizacin y de sus
unidades y que pueden ser deducidas segn la forma en la que la organizacin y sus unidades actan
con sus miembros y con la sociedad.
69. La importancia se centra en la posibilidad de analizar y diagnosticar el clima debido a tres razones:
31
70.
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de
actitudes negativas frente a la organizacin, iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los
elementos especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones, seguir el desarrollo de su
organizacin y prever los problemas que puedan surgir.
71. Existe un carcter especfico y general del clima organizacional; en una empresa puede haber
varios climas organizacionales diferentes. La compaa puede tener tantos climas como departamentos o
unidades, y entre ms descentralizado est la organizacin, ms se pueden observar climas diferentes.
72. As, aun siendo miembro de una empresa particular, un empleado puede, sin embargo, ser miembro
de diversas pequeas organizaciones diferentes, que interactan y coexisten con toda la organizacin.
73. Los profesionales o los miembros del personal directivo en una organizacin, tienen siempre
tendencia a percibir ms favorablemente el clima de su empresa que los trabajadores manuales. Al estar
ms activamente mezclados con la vida de su organizacin, los miembros del personal directivo y los
profesionales se sienten de antemano implicados en el clima de sta ltima.
74. Teora del Clima Organizacional de Likert.
75. Hay tres tipos de variables que determinan las caractersticas propias de una organizacin: las
variables causales, las variables intermediarias y las variables finales.
76. Variables Causales, son variables independientes que determinan el sentido en que una
organizacin evoluciona as como los resultados que obtiene. stas no incluyen ms que las variables
independientes susceptibles de sufrir una modificacin proveniente de la organizacin de los
responsables.
32
77.
Variables Intermediarias, Estas Variables reflejan el estado interno y la salud de una empresa, por
ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la eficacia de la comunicacin y la
toma de decisiones, etc.
78. Variables Finales, Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de las dos
precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la organizacin; son, por ejemplo, la
productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y prdidas.
79. La combinacin y la interaccin de estas variables permiten determinar dos grandes tipos de clima
organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones.
80. Los climas as obtenidos se sitan sobre un continuo que parte de un sistema muy autoritario que
corresponde a un clima cerrado y a un sistema muy participativo, que corresponde a un clima abierto.
81. Clima de Tipo Autoritario:
82. Autoritarismo Explotador, en este sistema la direccin no les tiene confianza a sus empleados. La
mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen
segn una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera
de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las
necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Las pocas interacciones que existen
entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza.
83. Autoritarismo Paternalista, el tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquel en que la direccin
tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor
parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las
recompensas y algunas veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los
33
trabajadores. Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con
condescendencia por parte de los superiores y con precaucin por parte de los subordinados.
84. Clima de Tipo Participativo
85. Sistema III Consultivo, la direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza
en sus empleados. La Poltica y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo
descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para motivar
a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Hay una
cantidad moderada de interaccin de tipo superior subordinado y, muchas veces, un alto grado de
confianza. Los aspectos importantes de los procesos de control se delegan de arriba hacia abajo con un
sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores.
86. Participacin en grupo, en el sistema de la participacin en grupo, la direccin tiene plena confianza
en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin, y
muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace solamente de manera
ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados por la
participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos. Existe una relacin de amistad y
5.
confianza entre los superiores y los subordinados.

OBJETIVOS
5.1. General.
Disear una propuesta para mejorar el clima laboral de los trabajadores de la gerencia general de la Red
Asistencial Ancash EsSalud.
34
5.2. Objetivos Especficos:
Establecer las percepciones de los trabajadores y los aspectos de motivacin laboral y rendimiento
profesional.
Identificar las debilidades del clima laboral de la gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud
con el fin de establecer estrategias de mejora.
87.
6. METAS:
Conocer las percepciones de los trabajadores del rea de gerencia general de la red asistencial Ancash
Essalud Chimbote
Detectar debilidades del clima laboral del rea de gerencia general de la red Asistencial Ancash Essalud
Chimbote.
88.
7. ESTRATEGIAS:
Realizar programas de motivacin a los trabajadores del rea de gerencia de la Red Asistencial de Essalud
Chimbote.
Encontrar las debilidades del clima laboral del rea de gerencia de la Red Asistencial de Essalud
Chimbote.
89.
7.1 ACCIONES:
PROPONER PROGRAMAS DE MOTIVACION A LOS TRABAJADORES DEL AREA DE
GERENCIA DE LA RED ASISTENCIAL DE ESSALUD CHIMBOTE.
90. Impulsar que las metas de la entidad sean un reto personal y profesional para los
trabajadores.
91. Realizar debates grupales de forma interactiva para mejorar el clima laboral.
35
PROPONER LA REALIZACION DE TALLERES Y CAPACITACIONES A LOS TRABAJADORES

DEL AREA DE GERENCIA GENERAL, DE TAL MANERA QUE CON EL CUMPLIMIENTO DE
ESTOS APOYEN AL MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL.
92. Desarrollar talleres y seminarios para los trabajadores de esta rea con el apoyo de
especialistas, sobre tcnicas para mejorar el clima laboral.
93. Disear actividades encaminadas a la resolucin de conflictos de los trabajadores en
destrezas y habilidades para la resolucin de conflictos.
94.
8. PRESUPUESTO:
95.CLASIFICADOR
99.
104.
106.
98. Viticos y
Asignaciones
transporte
Sub. Total S/.
CLASIFICADOR
109. Bienes de
Consumo
110. Papel Bond A4
111. Libreta de notas
112. Lapiceros
113. USB 8 GB HP
114. Marcador
115. Corrector
96. CANTIDAD
100.
101. 01
persona
107. CAN
TIDAD
116.
117.
millares.
118.
119. 01
Unid.
120. 03
Unid.
97. COSTO
S/.
102.
103. 160.00
108.
S/.
124.
125.
126.
127.
128.
129.
130.
131.
160.00
105.
COSTO
12.00
5.00
5.00
21.00
2.50
1.50
36
121. 01
122. 01
Unid
123. 01
Unid
132.
133.
134.
135.
136.
137.
138.
139.
140.
141.
144.
145.
146.
147.
148.
Sub. Total S/.
46.00
11.
CLASIFICADOR
14.
15.
16.
17.
Fotocopias
Impresin
Encuadernado
12.
CANTID
AD
13.
18.
21.
0.05 c/u
(150)
20. 0.80 c/u
(40)
22.
23.
24.
19.
COSTO
S/.
7.50
32.00
12.00
Sub. Total S/.
51.50
142.
143. RESUMEN DEL PRESUPUESTO:
25. CLASIFICADOR
26. COSTO S/.
27. Viticos y Asignaciones
30.
160.00
28. Alimentacion
31.
54.00
29. Servicios prestados por terceros
32.
51.50
33.
TOTAL S/.
34.
265.50
149.
150.
9. RECURSOS:
151. RECURSO HUMANO:
152. Personal Investigador.
37
153.
PERSONAL INVESTIGADOR:
Apellido y Nombre
Facultad
Escuela
Categora
Horario
Cdigo
154.
:Chavarry Agurto Viviana

:Ciencias Econmicas y Administrativas
: Administracin
: Estudiante
: Tiempo Parcial
: 0200010415
En el desarrollo de este informe
tambin participaron otras personas, mediante el cual
ayudaron a realizar el trabajo:
SECRETARIA DE LA GERENCIA GENERAL, quien brindo informacin para el desarrollo del
informe.
ASESORES: apoyo y asesoramiento del trabajo.
155.
156.
157.
158.
159.
160.
161.
162.
163.
164.
165.
166.
167.
38
10. CRONOGRAMA:
35.
168.
169.
170.
171.
172.
173.
174.
175.
176.
177.
178.
179.
180.
181.
182.
183.
184.
185.
186.
187.
188.
189.
190.
191.
192.
193.
194.
195.
Cronograma mensual
A
b
r
39.
Descripcin del Sector
44.
45.
46.
47.
48.
Descripcin General de la
Empresa
50.
51.
52.
53.
54.
Funciones y perfil professional
56.
X 57.
58.
59.
60.
Plan y ejecucin de practicas
62.
63.
64.
65.
66.
49.
61.
67.
m
a
40.
J
u
41.
42.
38.
43.
55.
36.
Actividades
J
u
l
Realidad problemtica
68.
69.
70.
71.
72.
Descripcin clara del problema
74.
75.
76.
77.
78.
Elaboracin de objetivos
80.
81.
82.
X 83.
84.
Elaboracin de Estrategias
86.
87.
88.
X 89.
90.
Desarrollo de Plan de Practicas
92.
93.
94.
X 95.
96.
98.
99.
100. X
101.
102.
104.
105.
106. x
107.
108.
110.
111.
112.
113. X
114.
115. Elaboracin de informe final
116.
117.
118.
119. X
120.
121. Sustentacin de investigacin
122.
123.
124.
125. X
126.
73.
79.
85.
91.
97.
Anlisis de los resultados
103. Elaboracin de conclusiones y

recomendaciones
109. Elaboracin de informe

preliminar
39
196.
197.
198.
EJECUCIN DE PRCTICAS
11. Desarrollo o Ejecucin del Plan de Prctica

199. La Red Asistencial Ancash Hospital III EsSalud en la actualidad tiene muchos problemas internos que
dificultan el ambiente laboral en el rea de gerencia general. La realizacin de las funciones de manera
eficiente, lo cual crea una serie de conflictos en el nfasis de dicha rea.
200. Lo que demuestra que el rea de gerencia en La Red Asistencial Ancash Hospital III EsSalud cuenta con
una infraestructura deficiente lo cual refleja que los trabajadores del rea no se sienten motivados con las
actividades que realizan, por lo que sugiero PROPONER PROGRAMAS DE MOTIVACIN A LOS
TRABAJADORES DEL REA DE GERENCIA GENERAL DE LA RED ASISTENCIAL ANCASH.
201. Promover que las metas que persiguen los trabajadores de la entidad, tengan un significado personal para
ellos.
202. Las compensaciones deben tener relacin a lo que los trabajadores del rea de gerencia general
necesitan, tales como:
203. Buen trato: El trabajador busca, ante todo, que sus jefes en la empresa le den un trato acorde con su
dignidad humana.
204. Seguridad en la empresa: Por bueno que sea un trabajo y el sueldo que percibe, si el trabajador sabe
que constantemente se est cambiando a los empleados, buscar otra empresa en la que est segura su
fuente de trabajo.
205. Reconocimiento: El trabajador no slo persigue una recompensa monetaria, sino tambin una
recompensa inmaterial, que se le otorgue un adecuado reconocimiento a su colaboracin, sugerencias,
esfuerzo, etc.
40
206.
Posibilidades de progresar: Cuando un empleado, ve que, prcticamente, en la empresa no existen
posibilidades de mejoramiento, buscar cambiarse a otra, en donde, aunque inicialmente gane menos, y el
trabajo sea ms duro, ve abiertas las posibilidades de mejorar su salario, su nivel jerrquico y su posicin
social.
207. Independencia: El trabajador busca tambin que la empresa garantice la independencia de su vida
familiar, religiosa, poltica, social, etc.
208. Condiciones fsicas: El trabajador busca condiciones de higiene y seguridad, que garanticen su vida y su
salud, sin exponerlas a ms riesgos, ni enfermedades, que aqullos que son totalmente inevitables.
209. Medio ambiente: El trabajador adems busca que el medio ambiente en el que se desarrollan sus labores,
sea moral y sano.
210. Realizar discusiones grupales de forma interactiva para mejorar el clima laboral, con el objetivo de
propiciar la interaccin entre los trabajadores; estimular la participacin y que los trabajadores expresen, sus
ideas, argumentos, sentimientos y dudas. Adems de facilitar la comunicacin interpersonal y grupal de forma
ordenada.
211. PROPONER LA REALIZACIN DE TALLERES Y CAPACITACIONES A LOS TRABAJADORES DEL
REA DE GERENCIA GENERAL PARA QUE CON EL CUMPLIMIENTO DE ESTOS APORTEN AL
MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL.
212. Desarrollar talleres y seminarios para los trabajadores de esta rea, con el apoyo de especialistas, sobre
tcnicas para mejorar el clima laboral, ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos para que lleven a
cabo sus actividades y que adems las hagan con gusto, lo cual proporcionar un alto rendimiento de parte de
los trabajadores de esta rea.
41
213.
Disear actividades encaminadas a la resolucin de conflictos de los trabajadores en destrezas y
habilidades. Con el objetivo de resolver los conflictos que se puedan originar en el rea de gerencia general,
obteniendo mejoras para cada una de las partes, esto se puede dar realizando dinmicas grupales las cuales
ayuden a controlar y dar la resolucin debida a posibles conflictos.
214.
215.
216.
217.
218.
219.
220.
221.
222.
223.
224.
225.
226.
227.
228.
229.
230.
231.
232.
233.
234.
235.
236.
237.
42
238.
239.
240.
12. ANLISIS DE LOS RESULTADOS:
241.
242.
TABLA N 01
243. La toma de decisiones o las rdenes
implantadas en el rea de gerencia general
de la Red Asistencial Ancash EsSalud, son
justas segn su criterio
244. Respuestas
245. Encuestados
246. Porcentaje
vlido
247. De Acuerdo
248. 1
249. 50,0
250. Desacuerdo
251. 1
252. 50,0
253. Total
254. 2
255. 100,0
256. Fuente. Encuestas de opinin

257. Elaboracin: Chavarry Agurto Viviana
258.
GRFICO N 01
43
259.
La toma de decisiones o las rdenes implantadas en el rea de
gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud, son justas segn
su criterio
260.
1
Desacuerdo
1
0
De Acuerdo
1
De Acuerdo
Desacuerdo
Fuente. Encuestas de opinin

262.
INTERPRETACIN: En la tabla N 01 indica que, el
50.0% de los encuestados opinan, que estn de acuerdo en que la toma de decisiones o las rdenes
implantadas en el rea de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud, son justas segn su
criterio, y el 50.0% opinan que no estn de acuerdo.
263.
264.
265.
266.
TABLA N 02
Encuentra apoyo y confianza para el

desarrollo de sus actividades en sus
superiores, del rea de gerencia general
de la Red Asistencial Ancash EsSalud
127.
44
267.
268.
269.
270.
128. Respuesta 129. Encuestad 130. Porcentaje
os
131. De
271.
Acuerdo
272.
273. GRFICO N 02
134. Desacuer
do
274.
137. Total
vlido
132. 1
133. 50,0
135. 1
136. 50,0
138. 2
139. 100,0

141. Elaboracin: Pera Fernndez Staecy
1
Desacuerdo
1
0
De Acuerdo
1
De Acuerdo
Desacuerdo
Encuentra apoyo y
confianza para el desarrollo de sus actividades en sus superiores,
del rea de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud
275.
45
276.
277.

278.
279.
50.0% de los encuestados opinan, que estn de acuerdo en que encuentran apoyo y confianza para el
desarrollo de sus actividades en sus superiores, del rea de gerencia general de la Red Asistencial
Ancash EsSalud, y el 50.0% opinan que no estn de acuerdo.
280. TABLA N 03
281. Es buena la relacin con sus
compaeros de trabajo en el rea de
gerencia general de la Red Asistencial
Ancash EsSalud
282. Respuestas
283. Encuestados
284. Porcentaje
vlido
285. De Acuerdo
286. 1
287. 50,0
288. Desacuerdo
289. 1
290. 50,0
291. Total
292. 2
293. 100,0

296.
46
297. GRFICO N 03
1
Desacuerdo
De Acuerdo
1
De Acuerdo
Desacuerdo
298.
Es buena la relacin
con sus compaeros de trabajo en el rea de gerencia general de la
Red Asistencial Ancash EsSalud
299.
300.
INTERPRETACIN: 144. Fuente. Encuestas de opinin

50.0%
En la tabla N 03 indica que, el
de
los 145. Elaboracin: Chavarry Agurto Viviana

encuestados opinan, que estn
de acuerdo en que es buena la relacin con sus compaeros de trabajo en el rea de gerencia general
de la Red Asistencial Ancash EsSalud, y el 50.0% opinan que no estn de acuerdo.
301. TABLA N 04
302.
303.
304.
305.
146. Se
306.
GRFICO N 04
encuentra motivado con el trabajo

que realiza en el rea de gerencia
general de la Red Asistencial Ancash
EsSalud
147. Respuestas
148. Encuestados
149. Porcentaje
150. Desacuerdo
151. 2
152. 100,0

vlido
47
307. Se encuentra motivado con el trabajo que realiza en el rea de

gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud
308.
2
1
0
Desacuerdo
1
Desacuerdo
309.
310.
311.
312.

313.
100.0%

de
los
encuestados opinan, que no
estn de acuerdo en 157. Soluciona los problemas laborales con que se encuentran motivados
sus compaeros de trabajo en el rea
con el trabajo que
realizan en el rea de gerencia
de gerencia general de la Red
Asistencial Ancash EsSalud
general de la Red
Asistencial Ancash EsSalud.
314. TABLA N 05
315.
158. Respuestas
159. Encuestados
160. Porcentaje
316.
161. De Acuerdo
162. 1
163. 50,0
164. Desacuerdo
165. 1
166. 50,0
167. Total
168. 2
169. 100,0

vlido
48
317.
318.
319.
320.
321.
GRFICO N 05
322.
Soluciona los problemas laborales con sus compaeros de
trabajo en el rea de gerencia general de la Red Asistencial Ancash
EsSalud
1
Desacuerdo
1
0
De Acuerdo
1
De Acuerdo
Desacuerdo
323.
324.
325.
N 05 indica que, el 50.0% de

INTERPRETACIN: En la tabla
los encuestados opinan, que
49
estn de acuerdo en que solucionan los problemas laborales con sus compaeros de trabajo en el rea
de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud, y el 50.0% opinan que no estn de acuerdo.
326. TABLA N 06
327.
328.
329.
330.
331.
174. Se
les brinda la oportunidad para

exponer sus ideas u opiniones, en el
rea de gerencia general de la Red
332.
333.
334.
335.
336.
337.
338.
339.
340.
341.
175. Respuestas
176. Encuestados
177. Porcentaje
178. De Acuerdo
179. 1
180. 50,0
181. Desacuerdo
182. 1
183. 50,0
184. Total
185. 2
186. 100,0
vlido
342. GRFICO N 06

189.
190.
191.
50
1
Desacuerdo
De Acuerdo
1
De Acuerdo
Desacuerdo
343.
Se les brinda la
oportunidad para exponer sus ideas u opiniones, en el rea de
344.
345.
346.
estn de acuerdo en que se les brinda la oportunidad para exponer sus ideas u opiniones, en el rea de gerencia
general de la Red Asistencial Ancash EsSalud, y el 50.0% opinan que no estn de acuerdo.
347.
TABLA N 07
348.
349.
350.
351.
352.
Existen espacios en los cuales sea

posible compartir temas de inters con el
grupo de gerencia general de la Red
194.
196. Respuestas
197. Encuestados
198. Porcentaje
199. Desacuerdo
200. 2
201. 100,0

vlido
51
353.
354.
355.
GRFICO N 07
356. Existen espacios en los cuales sea posible compartir temas de
inters con el grupo de gerencia general de la Red Asistencial Ancash
EsSalud
2
1
0
Desacuerdo
1
Desacuerdo
357.
358.
359.

estn en desacuerdo en que existen espacios en los cuales sea posible compartir temas de inters con el grupo
de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud.
360.
TABLA N 08
52
361.
206. Usted
participa en las decisiones que

se toman y que afectan su trabajo
dentro de la gerencia general de la
Red Asistencial Ancash EsSalud
362.
363.
364.
365.
366.
367. GRFICO N 08
207. Respuestas
208. Encuestados
209. Porcentaje
210. De Acuerdo
211. 1
212. 50,0
368.
213. Desacuerdo
214. 1
participa
decisiones
216. Total
217. 2
toman
y
su trabajo
la gerencia 219. Fuente. Encuestas de opinin
la
Red 220. Elaboracin: Chavarry Agurto Viviana
Ancash
vlido
215. 50,0
218. 100,0
Usted
en
las
que
se
que afectan
dentro
de
general de
Asistencial
EsSalud
1
Desacuerdo
1
0
De Acuerdo
1
De Acuerdo
Desacuerdo
369.
53
370.
371.
372.

373.
50.0% de los encuestados opinan, que estn en desacuerdo en que participan en las decisiones que se
toman y que afectan su trabajo dentro de la gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud, y el
50.0% opinan que no estn de acuerdo.
374.
375.
376.
377.
378.
379. TABLA N 09
380.
381.
382.
383.
384.
223. Brinda
la oportunidad para exponer

sus ideas u opiniones en la gerencia
general de la Red Asistencial Ancash
EsSalud
385.
386.
387.
GRFICO N 09
226. Porcentaje
224. Respuestas
225. Encuestados
227. De Acuerdo
228. 1
229. 50,0
230. Desacuerdo
231. 1
232. 50,0
233. Total
234. 2
235. 100,0
vlido

238.
54
388. Brinda la oportunidad para exponer sus ideas u opiniones en

la gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud
1
Desacuerdo
1
0
De Acuerdo
1
De Acuerdo
Desacuerdo
389.
390.
391.
estn en desacuerdo en que brindan la oportunidad para exponer sus ideas u opiniones en la gerencia general de
la Red Asistencial Ancash EsSalud, y el 50.0% opinan que no estn de acuerdo.
392. TABLA N 10
393.
241. Las
herramientas
y el equipo
394.
informtico con el que trabaja es el
395.
adecuado para el desarrollo de su
396.
trabajo en el rea de gerencia general
397.
398.
de la Red Asistencial Ancash EsSalud

243. Respuesta 244. Encuestad 245. Porcentaje
s
246. Desacuer
do
os
247. 2

vlido
248. 100,0
55
399. GRFICO N 10
400. Las herramientas y el equipo informtico con el que trabaja es
el adecuado para el desarrollo de su trabajo en el rea de gerencia
general
de
la
Red
Asistencial
Ancash
EsSalud
2
1
0
Desacuerdo
1
Desacuerdo
401.
402.
403.
estn en desacuerdo en que las herramientas y el equipo informtico con el que trabajan es el adecuado para el
desarrollo de su trabajo en el rea de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud.
13. CONCLUSIONES:
404. Teniendo en cuenta que la calidad del clima organizacional es relevante para el desempeo
empresarial, se destaca que todos los esfuerzos por mejorar la vida laboral fomentan en los empleados
56
sentidos de pertenencia lo que a su vez constituye la posibilidad para mejorar las actividades
empresariales. As se destaca que el rea de gerencia general ha dado el primer paso para adentrarse
en un largo proceso de mejora que le permita mejorar sus resultados a travs del bienestar y
satisfaccin de su personal. Esto requiere que los esfuerzos sean a largo plazo y con un compromiso
constante de los directivos de la empresa.
405. La experiencia de evaluar el clima de trabajo en el rea de gerencia general, permiti aplicar una
herramienta de diagnstico que ha sido probada en grandes empresas de Colombia. El instrumento
IMCOC es una herramienta que permite medir de manera confiable el clima de trabajo de las empresas y
en el caso del rea de gerencia general result ser una herramienta adecuada que arroj datos
pertinentes para establecer las debilidades del clima de trabajo de la empresa.
406. El factor de mayor influencia en los resultados negativos de algunas variables del clima laboral
fueron la motivacin y falta de reconocimiento de la empresa a travs de los directivos y jefes, hacia los
empleados. Este aspecto es sencillo de aplicar y no representa mayores costos para la empresa dado que
se cuenta con un departamento de talento humano que puede ejecutar todas las actividades para
fortalecer el reconocimiento y la motivacin.
407. Se logra que el rea de gerencia general reconozca la situacin del clima laboral y tomen en
cuenta las sugerencias pertinentes a este aspecto.
408. La percepcin del clima de trabajo el rea de gerencia general a nivel general se mantiene en un
trmino medio, es decir, ni del todo bueno, ni malo. Los empleados expresan sentirse inconformes con la
falta de reconocimiento de parte de la empresa.
409. La propuesta de mejoramiento se encamina a fortalecer las debilidades encontradas en
57
reconocimiento y motivacin. Estas a su vez se deben complementar con capacitacin y promocin de los
empleados.
14. RECOMENDACIONES
410. Actualmente en el rea de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud,
no se
realizan actividades dirigidas a motivar a los empleados. El rea de gerencia General ejecuta actividades
de nmina y contratacin dejando de lado el diseo de polticas y actividades que promuevan el buen
ambiente de trabajo y la productividad laboral. En este sentido, la direccin de gerencia general no debe
limitar sus funciones a actividades operativas, pues la gestin del talento humano de una empresa
411.
nacional debe adems realizar estrategias que fomenten el buen ambiente de trabajo y la productividad.
412. Los resultados en cuanto al estilo de direccin permiten ver que a nivel general se maneja un
estilo de direccin autocrtico paternalista. Este estilo es pertinente y ha sido adecuado para la e mpresa
hasta el momento, sin embargo se podra incursionar en asumir nuevos estilos de direccin dirigidos a
fortalecer la comunicacin con el empleado, promover la participacin y a su vez fomentar la motivacin
general del grupo.
413.
La gerencia general debe hacer la solicitud al rea de talento humano, de ejecutar
actividades de desarrollo, promocin, capacitacin y motivacin, dado que actualmente el enfoque es

hacia actividades netamente operativas.
15. PROPUESTA TCNICA
58
414. En el presente informe se propone la IMPLEMENTACION DE ACTIVIDADES PARA FORTALECER

EL TRABAJO EN EQUIPO
415.
Esta propuesta de valor tiene el propsito de fortalecer el trabajo en equipo, los lazos de compaerismo,
mejorar las relaciones entre trabajadores.

416. Estas actividades que se realizaran son:
Organizar actividades fuera de la oficina con los trabajadores de la divisin, como ir a un recreo
campestre, eventos artsticos, o actividades deportivas o un da de campo con los trabajadores y
sus familias.
Planificar reuniones mensuales entre los trabajadores con el objetivo de intercambiar ideas,
opiniones de como se viene realizando el trabajo y como se puede mejorar logrando el
417.
cumplimiento de las funciones y objetivo de la gerencia.

Implementar un programa de motivacin para los trabajadores del rea de gerencia general.
Analizar y evaluar los factores negativos que intervienen en el clima laboral
Realizar dinmicas de grupo que permitirn:
- Fomentar climas de confianza y aceptacin
- Solucionar problemas emocionales y sociales
- Realizar intercambios de experiencias y sentimientos.
- Generar acercamiento entre las personas que participan.
En conclusin determinaremos la propuesta de mejora como una implementacin del plan
determinado para la mejora del clima laboral del rea de gerencia general, obteniendo como beneficios:
Mejora de la motivacin de los trabajadores.
59
418.
419.
420.
421.
422.
423.
424.
425.
426.
427.
428.
429.
430.
431.
432.
Mejor desempeo laboral.

Mejora de las relaciones interpersonales.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:
433.
Arnaiza F. L. (2010) Comportamiento organizacional: bases y fundamentos. Cengage, Learning
Argentina 1era Edicin, Esan.

434.
Campoverde A. J. (2012) Estrategia para mejorar organizaciones. Editorial Sper Grfica 4ta
Edicin, Lima Per.
435.
Chiavenato I. (2006) Introduccin a la teora general de la Administracin. McGraw Hill
Interamericana 7ma Edicin. Mxico.
436.
Chiavenato I. (2009) comportamiento Organizacional. McGraw Hill Interamericana 2da Edicin.
Mxico.
437.
El Comercio. (2014). El 50% de las empresas del Per logran retener a su personal. Recuperado
60
de.
http://elcomercio.pe/economia/negocios/solo-50-
empresas-peru-logra-retener-su-personal-noticia-
1721616.
438.
GREAT PLACE TO WORK (2013). Las mejores empresas en donde laborar. Recuperado de
http://www.greatplacetowork.com.pe/mejores-empresas.
439.
Sandoval. C. M. (2004). Concepto y Dimensiones del clima organizacional. Recuperado de
http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/27/08_ensay o_dimensiones.pdf.
440.
Vargas
(2014).
Evaluacin
de
impacto
de
la
capacitacin.
Recuperado
de
http://www.asimetcapacitacion.cl/capacitacion_evaluacion_%20impacto.htm.
441.
Robbins. S. P. y Judge t. A. (2009). Comportamiento organizacional. Pearson Prentice Hall. 13
edicin. Mxico
442.
Robbins. S. P. y Judge t. A. (2013). Comportamiento organizacional. Pearson Prentice Hall. 15
edicin. Mxico BELTRAN, Jess Mauricio. Indicadores de gestin, 2 ed., 3R editores: Bogot, 1998
443.
BRUNET Luc. El clima de trabajo en las organizaciones. Definicin, diagnstico
consecuencias. Espaa: Editorial Trillas, 2000. 121 p.
444.
CHIAVENATO, Idalberto.
445.
FRENCH,
Administracin
de
recursos
5a. edicin Santaf de Bogot: McGraw-Hill, 2000. 699 p.

Wendel L. Desarrollo organizacional. Aportaciones de las
humanos.
ciencias
de
la
conducta para el mejoramiento de la organizacin. Mxico: Prentice Hall, 1996. 375 p.

446.
GMEZ RADA, Carlos Alberto. Diseo, construccin y validacin de un instrumento que evala
clima organizacional en empresas colombianas, desde la teora de respuesta al item. Bogot universidad
Catlica de Colombia. Acta colombina de psicologa. 11,97-113,04.
447.
GUZAR MONTFAR, Rafael. Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones. Mxico:
McGraw Hill, 2004. 405 p.
61
448.
449.
450.
HERNANDEZ SAMPIERI, Roberto. Metodologa de la investigacin. p -256

LITWIN, G. y STINGER, H. Clima organizacional, NewYork: Simon & Schuster, 1978. - 275 p.
RODRIGUZ ESTRADA Mauro. Desarrollo Motivacional. Mxico: McGraw Hill, 2001.70 p.
451.
ZULUAGA RUZ, Mauricio. Clima organizacional. Bogot: Departamento Administrativo de la
funcin pblica. 2005. 44 p
62
452.
453.
454.
ANEXOS.
455.
456.
INSTRUMENTO DE INVESTIGACIN
457. ENCUESTA PARA MEDIR EL GRADO DEFICIENCIA EN EL AMBIENTE DE

TRABAJO DEL REA DE GERENCIA GENERAL DE LA RED ASISTENCIAL
ANCASH.
458. Instrucciones: Marque con una (x) en el recuadro de la alternativa que Ud.
Crea conveniente. Puede marcar slo una alternativa segn sea el caso, se le
recomienda responder con la mayor sinceridad posible. Si necesita ayuda puede
solicitarlo a la persona encargada. Gracias.
459.
460.
Marque de acuerdo al siguiente cuadro:

253.Totalmente de acuerdo
254.
1
255.De acuerdo
256.
463.
2
257.Ni de acuerdo ni en
258.
464.
desacuerdo
3
263.ITEMS
264. ALTERNATIVA 465.
259.En desacuerdo
260.
S
466.
4 de
265. La toma de decisiones o las rdenes implantadas en el rea
266. 267. 268. 269.270. 467.
261.Totalmente
en
262.
gerencia general de la Red Asistencial
Ancash EsSalud,
son justas
1
2
3 4 5
desacuerdo
5
segn su criterio
271. Encuentra apoyo y confianza para el desarrollo de sus actividades 272. 273. 274. 275.276.
en sus superiores, del rea de gerencia general de la Red Asistencial
1
2
3 4 5
Ancash EsSalud
277. Es buena la relacin con sus compaeros de trabajo en el rea de 278. 279. 280. 281.282.
1
2
3 4 5
461.
462.
283. Se encuentra motivado con el trabajo que realiza en el rea de

284. 285. 286. 287.288.

1
2
3 4 5
289. Soluciona los problemas laborales con sus compaeros de trabajo 290. 291. 292. 293.294.
en el rea de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud
1
2
3 4 5
295. Se les brinda la oportunidad para exponer sus ideas u opiniones,
en el rea de gerencia general de la Red Asistencial Ancash EsSalud
296. 297. 298. 299.300.

1
2
3 4 5
301. Existen espacios en los cuales sea posible compartir temas de

inters con el grupo de gerencia general de la Red Asistencial Ancash
EsSalud
307. Usted participa en las decisiones que se toman y que afectan su
trabajo dentro de la gerencia general de la Red Asistencial Ancash
EsSalud
313. Brinda la oportunidad para exponer sus ideas u opiniones en la
302. 303. 304. 305.306.

1
2
3 4 5
319. Las herramientas y el equipo informtico con el que trabaja es el

adecuado para el desarrollo de su trabajo en el rea de gerencia
general de la Red Asistencial Ancash EsSalud
320. 321. 322. 323.324.

1
2
3 4 5
308. 309. 310. 311.312.

1
2
3 4 5
314. 315. 316. 317.318.
1
2
3 4 5
63

Red Asistencial Ancash Hospital III Essalud - Chimbote

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Red Asistencial Ancash Hospital III Essalud - Chimbote

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Ao de la promocin de la industria responsable y del compromiso

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

RED ASISTENCIAL ANCASH HOSPITAL III ESSALUD CHIMBOTE

PROPUESTA PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL DE LOS

A Dios, mis padres, hermanos y

El presente informe aborda un trabajo realizado en la divisin de gerencia donde

DEDICATORIA...............................................................................Error! Marcador no definido.

GENERALIDADES................................................................Error! Marcador no definido.

DESCRIPCION DEL SECTOR..........................................Error! Marcador no definido.

ANALISIS DEL ENTORNO MUNDIAL.........................................................................9

Anlisis del entorno nacional...................................................................................10

Escenario de crecimiento econmico......................................................................11

2. DESCRIPCION GENERAL DE LA EMPRESA19

El presente informe de Prcticas, lleva como ttulo, Propuesta para mejorar el

misin, visin, etc.; y por ultimo las

El presente informe de prcticas pre - profesionales en la especialidad de

al sistema de administracin y trmite

como, el manejo correcto del sistema de administracin documentaria y otros.

1. Descripcin del Sector.

ANALISIS DEL ENTORNO MUNDIAL

El sector Salud segn la Organizacin Mundial de la Salud

Informe sobre la Salud en el mundo 2014

Organizacin Mundial de la Salud(OMS)

pases donde ms se increment la esperanza de vida son

Anlisis del entorno nacional

Escenario econmico: Tendencia sostenida de crecimiento

mayor inclusin social.

reemergentes (sarampin, dengue, TBC, VIH/SIDA). Previsin

Escenario de crecimiento econmico

De acuerdo a lo observado, las tasas promedio de incremento

Como se aprecia, la mayor creacin de riqueza del pas (PBI)

Sin embargo, este crecimiento no es de manera igual a nivel

disparidades entre el PBI per cpita departamental de Moquegua

departamentos ms pobres, tanto en la economa de las familias,

Econmicamente Activa (PEA) que se incorpora anualmente al

Como se observa, si bien hay una mejora en los diferentes

Poltica contra cclica frente al deterioro del ambiente

las finanzas pblicas.

Expansin de la infraestructura bsica y de las tecnologas

diversificada, de calidad y de alto valor agregado.

Garantizar el financiamiento desde los diferentes niveles de

gobierno para el aseguramiento universal en salud.

vulnerabilidad y adoptando un enfoque de interculturalidad.

mortalidad materna y de los nios entre 0 y 5 aos.

social en materia previsional a nivel nacional.

El crecimiento ha tenido consecuencias importantes en diversos

mejora en los ingresos y la expansin del acceso a los servicios

2. Descripcin General de la Empresa.

Breve descripcin general de la Empresa.

1948. Durante aos, estos asegurados sociales obligatorios

descentralizado con personera jurdica, de derecho pblico

ESSALUD presta servicio al 37% de la poblacin trabajadora

en las que se binada el servicio de ESSALUD y le permite

De esta manera, el nuevo sistema despierta el inters de los

Con la creacin de ESSALUD se logr definir los objetivos

Todas las personas deben participar de los beneficios de la

orgnicamente y vinculados a un sistema nico financiero.

La RED ASISTENCIAL ANCASH HOSPITAL III est formada por

DIRECCIN tiene sus

departamentos, y dentro de cada departamento tiene servicios. El

3. ORGANIGRAMA DE LA RED ASISTENCIAL TIPO B CON HOSPITAL BASE DE NIVEL III

El organigrama del HOSPITAL III ESSALUD, trabaja en funcin de la gestin de sus

rganos administrativos y de la misma DIRECCION DEL HOSPITAL. As mismo de brindar un