TEMA 6: EVALUACIN DEL DESEMPEO

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DIRECCIN DE RRHH: DEFINICIN Y ACTIVIDADES
La direccin de RRHH es el conjunto de actividades orientadas a maximizar la
contribucin de los empleados a la consecucin de los objetivos organizativos.
Las actividades de la direccin de RRHH son:
-

Diseo del trabajo y planificacin de los RRHH.

Gestin de los comportamientos y actitudes de los empleados.
Gestin de las competencias de los empleados.

EVALUACIN DEL DESEMPEO (ED)

Proceso orientado a contrastar el rendimiento de los empleados frente a estndares
fijados. Dado que las personas tienden a hacer mejor aquello por lo que son evaluados,
la evaluacin del desempeo es fundamental para dirigir su comportamiento.
El objetivo primordial de la evaluacin del desempeo es motivar a los empleados a
asumir actitudes y comportamientos consistentes con los objetivos de la organizacin.

PRINCIPALES FUNCIONES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Evaluacin del
desempeo

Funcin
administrativa

Funcin de
desarrollo

Funcin administrativa: La ED afecta a las decisiones administrativas sobre la fuerza

del trabajo:
-

Incrementos salariales e incentivos.

Promociones.

Ruptura laboral.

Funcin de desarrollo: La ED ayuda a identificar las necesidades de los empleados para

mejorar su desempeo futuro.
-

Retroalimentar sobre la cantidad y la calidad del trabajo hecho.

Identificar las necesidades de formacin.
Fijar objetivos realistas para el futuro.
Identificar puntos fuertes y dbiles.

Otras funciones de la ED
Comunicar las normas y valores de la organizacin: Sealar a los evaluados y
evaluadores los comportamientos que desea instituir la organizacin.
- Resultados: Qu se busca en los empleados.
- Procesos: Cmo deben conseguirse los objetivos.
Por ejemplo: Evaluacin por las encuestas de los profesores de la UC3M.
Validar otras prcticas de RRHH como:
- Rendimiento de los empleados reclutados a travs de distintas fuentes
(SOPP de la UC3M es mejor que el SOPP de la Complutense para
reclutar estudiantes).
- Validez de los programas de formacin implantados para mejorar el
rendimiento de los empleados.
- Efectos que tiene sobre el rendimiento el sistema de incentivos.
- Preparacin de los empleados de cierto nivel para realizar
eficientemente las funciones de un nivel superior.

FASES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Un buen proceso de ED debera basarse en cinco fases:

Identificacin de las dimensiones del rendimiento

Desarrollo de las medidas de rendimiento

Evaluacin del rendimiento

Proporcionar feedback

Desarrollo de planes para mejorar el rendimiento futuro

1. Dimensiones del rendimiento

Son las tareas y actividades para evaluar de los que son responsables los empleados. Los
criterios para elegir las dimensiones del rendimiento son:
1. Vnculo con el puesto: Estn las dimensiones conectadas con las tareas y
responsabilidades del puesto?
2. Vnculos con los objetivos/estrategias: Son las dimensiones relevantes para
desplegar la estrategia?
3. Controlabilidad: Est el esfuerzo de los empleados influido por factores
externos?
Ponderacin de las dimensiones de rendimiento: Establecer la importancia relativa de
cada dimensin para alcanzar los objetivos estratgicos.
Ejemplo: Ponderacin de las dimensiones del rendimiento de un conserje de
universidad.
Dimensiones
Atiende
cuidadosamente
a los estudiantes
Conoce los
despachos de los
profesores
Respeta las
normas de
seguridad
Llega al trabajo
puntual.
Total

Evaluaci
n
1

Ponderacin 1

Puntuacin 1

Puntuacin 2

0.25

Ponderacin
2
40%

25%

25%

0.75

10%

0.3

25%

1.25

40%

25%

1.25

10%

0.5

3.5

0.4

3.2

2. Medidas de rendimiento
Cmo se mide el rendimiento de los empleados (ejemplo: indicadores que se emplean).
Las medidas deben ser vlidas. Definimos validez como el grado en que una medida
mide lo que se desea medir. Ejemplo: Un indicador para medir el nivel de atencin al
cliente debe medir esa dimensin de trabajo.
El indicador ha de capturar todos los aspectos del trabajo, por lo que ha de ser
suficiente. As mismo, el indicador debe capturar los aspectos relevantes del trabajo, es
decir, no debe estar contaminado.
Las medidas pueden ser:
-

De resultado: Indican lo que el evaluado obtiene en su trabajo (por ejemplo:

venta, piezas producidas, etc.).
De comportamiento: Indican el grado en que el evaluado posee ciertos rasgos o
muestra ciertos comportamientos.

Por ejemplo:
Medidas de resultado:
Trimestre I
81.000

VENTAS EN EUROS
Trimestre II
Trimestre III
86.000
74.000

Trimestre IV
92.000

Medidas de comportamiento:
1

CAPACIDAD PARA TOMAR DECISIONES

2
3
4

1 = Muy baja: El empleado pide siempre lo que tiene que hacer.

5= Muy alta: El empleado toma siempre decisiones correctas por s mismo.

3. Evaluacin del rendimiento

En esta fase se establece y aplica el mtodo (o filosofa) de evaluacin.
Evaluacin relativa
El desempeo de cada empleado se compara con el de los dems. Existen varios
mtodos:
Clasificatoria
Se ordenan los empleados del mejor al peor de acuerdo con su rendimiento

Distribucin forzada
Los evaluados se clasifican obligatoriamente en categoras predeterminadas

10%
Muy
bueno

20%
Bueno

40%
Regular

20%
Pobre

10%
Muy
pobre

Ventajas
Fomenta la equidad entre empleados.
Permite identificar a los empleados con ms potencial (y con menos).
Impulso constante al esfuerzo de los empleados.
Desventajas
Puede conducir a valoraciones arbitrarias.
Puede tener un efecto negativo sobre la cooperacin.
Escasa motivacin cerca del final del proceso de evaluacin.
Puede ocasionar comparaciones inapropiadas y desmotivadoras.
Desincentiva aceptar tareas ms difciles.
Costes emocionales de las malas evaluaciones.
Evaluacin absoluta
El desempeo de los empleados se compara con un estndar prefijado.
Cualquier mtodo que prev la comparacin de cada empleado con estndares
predeterminados de desempeo. La evaluacin de cada empleado es independiente de
la de los dems.
En principio incluso la totalidad de los empelados podrn obtener la mxima (o mnima)
puntuacin posible.
Direccin por objetivos (DPO)
A partir de los objetivos organizativos, evaluador y evaluado establecen una serie de
objetivos que sern:

Especficos.
Desafiantes.
Alcanzables (para una fecha determinada).

Llegada la fecha se evala el grado de consecucin de los objetivos

Ventajas
Vinculacin entre objetivos organizativos e individuales.
Los empleados saben donde centrar sus esfuerzos.
Facilita la evaluacin.
Desventajas
Es un sistema pobre para el desarrollo.
Puede perjudicar la competitividad a largo plazo.
Puede conducir a olvidar tareas importantes.
Puede premiar por factores que no se pueden controlar.
Puede afectar negativamente al espritu de colaboracin.
4. Proporcionar feedback
Retroalimentar a los evaluados para que puedan mejorar su rendimiento en el futuro
El feedback es ms efectivo cuando:

Se proporciona tempestivamente (no solo la entrevista de evaluacin).

Se proporciona de manera positiva.

Feedback tempestivo
Los empelados comprenden y corrigen inmediatamente sus errores.
Omitir el feedback en casos de error puede aprobar el error.
Cuanto ms tiempo se espere, menor ser el desempeo.
Feedback positivo
Sealar lo que se ha hecho mal y lo que se hacho bien.
Centrarse en el comportamiento o resultados del evaluado.
No actuar como jueces, si no discutir con el evaluado los factores (positivos y
negativos) que han influido en su desempeo.
5. Desarrollo de planes para mejorar el rendimiento futuro
Planes para mejorar el desempeo:
1

Diagnosticar las causas del mal desempeo:

a Falta de conocimiento o competencias.
b Diseo de puesto inadecuado.
c Factores fuera del control de los empleados.
d Cantidad de esfuerzo realizado.

Elaborar planes para eliminar las causas del mal desempeo