Escala Clima Laboral Manual 1 Ed

ESCALA CLIMA LABORAL
CL SPC
SONIA PALMA CARRILLO
Manual (1 Edicin)
Lima, Per
2004
INTRODUCCION
La preocupacin por optimizar la productividad en las
organizaciones y el creciente valor al sistema humano
social como el capital ms
importante para el xito
organizacional ha determinado la demanda por servicios que

permitan
conocer
del
funcionamiento
de
procesos
resultados asociados al desempeo laboral. El Clima Laboral

entendido como la percepcin sobre aspectos vinculados al
ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnstico
que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias
para
optimizar
y/o
fortalecer
el
funcionamiento
de
procesos y resultados organizacionales. La psicologa

organizacional constituye una de especialidades de mayor
expectativa para atender estos requerimientos en las
empresas de servicio y de produccin en nuestro pas con
propuestas
que
permitan
optimizar
el
funcionamiento
psicolgico de los trabajadores, grupos y/o sistema; as

como las caractersticas de cada uno de ellos.
Este
instrumento
constituye
un
modesto
aporte
la
medicin psicolgica en ambientes laborales de la realidad

peruana, con una caracterizacin vlida y confiable en
1323 trabajadores con dependencia laboral que permite
identificar aquellos factores que componen la percepcin
sobre
el
trabajo
cuya
calificacin
permite
el
diagnstico de la percepcin individual y grupal del Clima

Laboral,
un
perfil
por
factores
sugerencias
de
intervencin
nivel
de
la
capacitacin
en
recursos
humanos. Sin duda, este esfuerzo debe ser seguido por

prximas ediciones que con la experiencia que se desprenda
de esta primera versin, sugerencias y colaboracin de
lectores, colegas y amigos podamos seguir impulsando.
1. CARACTERISTICAS GENERALES
1.1. FICHA TCNICA
- Nombre de la Escala: Clima Laboral CL-SPC Autora: Sonia
Palma Carrillo
Administracin: Individual o colectiva Duracin: 15 a
30 minuto aproximadamente
Aplicacin
Trabajadores con dependencia laboral
Significacin : Nivel de percepcin global del ambiente

laboral y especfica con relacin a la Autorrealizacin,
Involucramiento
Laboral, Supervisin,
Comunicacin y
Condiciones Laborales. Tipificacin: Baremos percentilares

general para muestra total, por sexo, jerarqua laboral y
tipo de empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana)
1.1. DESCRIPCIN
La Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga

Sonia Palma Carrillo como parte de sus actividades de
profesora investigadora en la Facultad de Psicologa de la
Universidad Ricardo Palma (Lima, Per). Se trata de un
instrumento
diseado
con
la
tcnica
de
Likert
comprendiendo en su versin fina! un total de 50 tems que
exploran
la
variable
Clima
Laboral
definida
operacionalmente como la percepcin del trabajador con

respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos
vinculados como posibilidades de realizacin personal,
involucramiento con la tarea asignada, supervisin que
recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo
en coordinacin con sus dems compaeros y condiciones
laborales que facilitan su tarea.
Los cinco factores que se determinaron en funcin al
anlisis estadstico y cualitativo fueron los siguientes:
AUTOREALIZACION (1,6,11,16,21,26,31,36,41,46)
I.
Apreciacin
del
posibilidades
que
trabajador
el
medio
con
respecto
laboral
las
favorezca
el
desarrollo personal y profesional contingente a la

tarea y con perspectiva de fui tiro. Ejemplo de tems
en esta rea son:
Existen oportunidades de progresar en la institucin
Las actividades en las que se trabaja permite aprender y

desarrollarse
INVOLUCRAMIENTO LABORAL (2,7,12,22,27,32,37,42,47)
II.
Identificacin con los valores organizacionales y

compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de
la organizacin. Ejemplo de tems en esta rea son:
Cada empicado se considera factor clave para el xito de

la organizacin.
Los trabajadoras estn comprometidos con la organizacin

SUPERVISION (3,8,13,18,23,28,33,38,42,48)
III.
Apreciaciones de funcionalidad y significacin de

superiores en la supervisin dentro de la actividad
laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para
las tareas que forman parte de su desempeo diario.
Ejemplo de tems en esta rea son:
El supervisor brinda apoya para superar los
obstculos
que se presentan
La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar

COMUNICACION (4,9,14,19,24,34,39,44,19)
IV.
Percepcin
del
grado
de
fluidez,
celeridad,
claridad, coherencia y precisin de la informacin

relativa y pertinente al funcionamiento interno de
la empresa como con la atencin a usuarios y/o
clientes de la misma. Ejemplo de tems en esta rea
son:
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para

cumplir con el trabajo
La institucin fomenta y promueve la comunicacin

interna
V.
CONDICIONES LABORALES (5,10,15,20,25,30,35,40,45,50)

Reconocimiento
de
que
la
institucin
provee
los
elementos materiales, econmicos y/o psicosociales
necesarios
para
el
cumplimiento
de
las
tareas
encomendadas. Ejemplo de tems en esta rea son:

La remuneracin es atractiva en comparacin con otras
organizaciones
Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo
La
aplicacin
del
instrumento
puede
ser
manual
computarizada; para la calificacin sin embargo debe

necesariamente digitarse la calificacin en el sistema
computarizacin para acceder a la puntuacin por factores
y escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las
normas tcnicas establecidas se punta de 1 a 5 puntos,
con un total de 250 puntos como mximo en la escala general
y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las categoras
diagnsticas
basadas
en
consideradas
las
para
puntuaciones
el
instrumento
directas;
se
toma
estn
como
criterio que a mayor puntuacin es ms favorable la

percepcin del ambiente de trabajo y a menor puntuacin
es la interpretacin contraria. Tambin se ofrecen normas
percentilares que permite una comparacin de la variable
de estudio con relacin a la muestra de tipificacin que
corresponde
Metropolitana.
trabajadores
Se
adjunta
dependiente
la
de
interpretacin,
Lima
la
intervencin organizacional sugerida en cada caso y se

puede
adems
en
grfico
visualizar
corresponde a los resultados.
el
perfil
que
1.3. MATERIAL PARA LA APLICACIN

El material necesario corresponde a:
a.
Manual
CL-SPC
orientaciones
en
la
que
terico
se
encuentra
prcticas
para
las
la
administracin, calificacin e interpretacin de

acuerdo a a estandarizacin efectuada en la muestra
de referencia.
b.
Cuadernillo
CL-SPC
en
versin
escrita
computarizada. En caso de empleo manual, se marcar

con un lapicero en el casillero que mejor corresponda
a su forma de percibir el ambiente laboral en el que
se encuentra trabajando.
c.
Disquete
clave
para
la
digitacin
de
las
puntuaciones, calificacin e interpretacin de la

prueba, con el que debe operar el programa. El reporte
de los resultados es posible de impresin en los
formatos
convencionales
desde
el
programa
computarizado.
2. NORMAS DE APLICACIN Y CORRECCION
2.1. CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIN
La variable de medicin condiciona por su naturaleza que
la (s) persona(s) que se sometan a la evaluacin de manera
voluntaria y con la disposicin de participar en el proceso de
diagnstico c intervencin organizacional. En tal sentido,
debe considerarse las siguientes recomendaciones:
a) Aplicacin en ambiente y horario adecuado: asegurarse que

durante el perodo de aplicacin no se solicite a los
participantes atender tarcas laborales o cambiar de
ambiente fsico o tener interferencias de algn tipo.
b) Dar instrucciones sobre los procedimientos para responder
a la prueba, especialmente si sta se efecta de modo
computarizado.
c) Emplear el instrumento siempre que exista una autntica
necesidad
de
identificar
aspectos
perceptivos
del
ambiente laboral y siempre que el grupo o las personas as

se dispongan.
d) Explicar claramente el significado de la evaluacin para
los propsitos de cambio organizacional. Evitar caer en
extremos como el transmitir excesivo optimismo o falsas
expectativas; o minimizar la importancia de las opiniones
que se consignen.
e) Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad de
las respuestas an cuando stas comprometan nuestra
propia actuacin laboral.
f) Asegurar la aplicacin del instrumento por un profesional
entrenado en la prueba y con la pericia profesional para
atender a las preguntas y/o inquietudes del pblico
evaluado.
Para la aplicacin manual de la Escala CL-SPC proceder como

sigue:
1 Distribuir el Cuadernillo CL-SPC.
2 Solicitar consignen sus datos personales y/o
laborales requeridos.
3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de
evaluacin.
4 Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan
sido debidamente consignados.
5 Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada con
respecto a inquietudes que puedan formularse para un
adecuado manejo de expectativas.
Para la aplicacin computarizada de la Escala CL-SPC proceder
de la siguiente manera:
1 Disponer al examinado en un computador con el
disquete en programa Excel. La configuracin debe
estar en seguridad media o baja para permitir habilitar
macros y abrir el archivo CL-SPC con el disquete
respectivo, el que deber mantenerse en la disquetera
durante toda la prueba.
2 Solicitar abrir la venta de Datos Personales y
consignar los datos que se solicitan. La fecha deber
indicarse en da, mes y ao (Ej. 08/06/2004). Si fuera
necesario el anonimato de las pruebas, reemplazar los
datos con alguna clave o palabra simblica.
3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de

evaluacin.
4 Abrir la ventana de Tipo de Evaluacin e indicar la
opcin por la que prefiera se analicen los datos.
5 Ingresar a Cuestionario y responder una a una cada
una de las 50 reactivos. El programa exigir que todos
los
reactivos
sean
contestados
indicar
el
porcentaje de desarrollo del mismo.

Ofrecer
aclaracin
explicacin
apropiada
con
respecto a inquietudes que puedan formularse para un

adecuado manejo de expectativas.
2.2. CORRECCIN Y PUNTUACIN COMPUTARIZADA

La correccin se realiza por computadora de acuerdo
a los siguientes pasos: Paso J: Si la aplicacin es manual,
ingresar en Plantilla CL-SPC las puntuaciones del 1 al 5
[Ninguno o Nunca (1), Poco (2), Regular o Algo (3), Mucho
(4), Todo o siempre
(5); si es por computadora, las
calificaciones se registrarn automticamente.

Datos personales
Nombre
Juan Prez
Edad
35
Sexo
Masculino
Ocupacin
Empleado
Tipo de empresa
Servicio / estatal
Fecha
10/10/2003
tems
1
2
3
4
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
P. Directo
PUNTAJE DIRECTO
Realizacin personal
PC
Involucramiento laboral
PC
Supervisin
PC
Comunicacin
PC
Condiciones laborales
PC
tems
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
DIAGNOSTICO
P. Directo
Si la aplicacin se realiz con datos en

Paso 2: Ingresar a Procesar para permitir que visualizar
los resultados e interpretacin. La interpretacin de la
categora diagnstica est basada en las puntuaciones
directas y puede considerar la ubicacin percentilar
como
referencia
de
la
percepcin
del
examinado
en
relacin a la muestra de tipificacin. La interpretacin

incluye sugerencias para la intervencin organizacional
tal como se ilustra a continuacin.
Interpretacin CL - SPC
REA I
Realizacin Personal
INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA
REA II
Involucramiento Laboral
REA III
REA IV
Comunicacin
INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA
REA V
Condiciones Laborales
PUTNUACION TOTAL
Paso 3: Ingresar a Grfico para visualizar los resultados.

Nombre: Juan Prez
Ocupacin: Empleado
Sexo: Masculino
Edad: 25
Tipo de empresa: servicio
Sector: Estatal
Opcionalmente
puede
guardar
los
datos
acumular
la
informacin de las personas evaluadas o de un grupo de

trabajo. Siempre que un grupo de personas compartan el mismo
ambiente laboral es posible un anlisis de las percepciones
promedio de! grupo. En tal caso, luego de guardar los datos
debe ingresar a Base de Datos y filtrar los datos por los
que necesita efectuar
expresar
las
el anlisis grupal. El sistema
puntuaciones
promedio
del
grupo
su
equivalencia percentilar deiendo significar sta como la

tendencia perceptiva del grupo.
3. JUSTIFICACIN TERICA
3.1. DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
Las
exigencias
del
mundo
contemporneo
caracterstico del mundo global izado actual, obligan a

las entidades laborales al desarrollo de tendencias en las
organizaciones centradas a la maximizacin de los sistemas
tecnolgicos, de productividad y fundamentalmente del
sistema humano; mbito ste de gran relevancia actual y
de directo inters de la Psicologa Organizacional ya que
tiene como responsabilidad la de orientar los esfuerzos
organizacionales para la adaptacin a los cambios y el
xito organizacional.
El Diagnstico se fundamenta de manera general, en la
necesidad
de
evaluar,
anticipar
ponderar
las
alternativas en la toma de decisiones as como a partir

de la informacin disponible o mediante la adquisicin de
nuevos antecedentes, encontrar criterios que permitan
hacer
relevantes
algunos
elementos
dejar
otros.
Particularmente en las organizaciones es imprescindible

el diagnstico para determinar los nuevos esquemas de
interaccin para encarar tanto la cultura, el entorno como
la productividad y calidad de las misma!;. La eficiencia
en la toma de decisiones depende, en gran medida, de un
acertado diagnstico.
Implica un compromiso de precisin y responsabilidad que
conlleva: Examinar cuidadosamente la realidad organizacional
objetivo; Detectar los factores de interaccin relevantes;

Evaluar la importancia de cada uno y Plantear soluciones
acertadas.
atendidas
Estas
con
un
distintas
cuidadoso
complejas
trabajo
de
necesidades
investigacin,
constituye una decidida contribucin al conocimiento y a

los esfuerzos para mejorar la calidad de vida laboral.
Sin embargo, algunos problemas como la rpida y creciente
evolucin
sistema
de
las
jurdico
organizaciones,
legal,
ineficiencias
prevalencia
de
en
el
culturas
organizacionales dbiles y/o polarizadas, deterioro en la

calidad de la relacin empleador - trabajador o entre
trabajadores, la precarizacin del trabajo y la alta
rotacin del recurso humano en el mercado laboral: hacen
que esta tarea sea cada vez ms compleja.
Un diagnstico con una visin integral de los factores que
afectan la organizacin debe considerar el entorno labora
en interaccin con las Condiciones Laborales que se ofrecen
para propiciar el rendimiento de quienes conforman la
organizacin, Procesos Psicolgicos del individuo y del
grupo inherentes al cumplimiento de tareas y Resultados
Organizacionales
como
la
productividad,
satisfaccin laboral (Fig. 4)
cultura
ENTORNO
LABORAL
Procesos Psicolgicos
Condiciones
Resultados
Individuo
Laborales
(Ambiente,
seguridad,
Organizacionales
Grupo
(Productividad, Cultura
(habilidades, actitudes,
y Satisfaccin)
percepciones, valores)
materiales,
psicosociales, etc)
Las Condiciones Laborales: son un factor importante de

anlisis en la problemtica de cualquier organizacin
referido a los elementos que determinan y propician el
cumplimiento de las tarcas ocupacionales as como a las
situaciones que viven los trabadores; incluye la duracin
del trabajo, la organizacin y contenido del mismo, los
servicios
sociales
remuneraciones
entre
otras.
Se
incluye la higiene y la seguridad en el trabajo; prcticas

y principios administrativos; jornadas laborales.
Los Procesos Psicolgicos de naturaleza compleja dada la
existencia de muchas teoras que en el intento de explicar,
la
conducta
humana
abordan
el
tema
desde
pticas
diferentes. Un objetivo y oportuno conocimiento sobre los

procesos
cognitivos
como
comunicacin,
aprendizaje,
motivacin, valores, percepciones, etc. son de aporte

significativo
para
promover
un
ptimo
funcionamiento
organizacional en tanto constituyen elementos subyacentes

de la conducta humana.
Finalmente los Resultados Organizacionales expresados por
la productividad alcanzada, la cultura organizacional y el
grado de satisfaccin con el trabajo desempeado son
tambin materia de investigacin y cuya importancia radica
fundamentalmente en ser indicadores de xito para un
proyecto
colectivo
de
realizacin
personal
institucional.
Es
propsito
del
diagnstico
el
identificar
aquellos
elementos funcionales y/o disfuncionales que afecten el

comportamiento humano en las organizaciones; por lo que
dentro del modelo de las variables de estudio debemos estar
atentos
precisar
en
caso
de
disfuncionalidad
las
caractersticas que la describen y cuyas alternativas se

ilustran en la Figura N5.
Condiciones:
Ausentes
Inseguras
Desatendidas
Procesos:
Percepciones
adversas
Incomunicacin
Violencia
Estrs
Inhabilidades
Desmotivacin,
etc.
Resultados:
Improductividad
Cultura dbil o
polarizada
insatisfaccin
Adems de los aspectos tcnicos del diagnstico, se debe

tener en cuenta que ste implica:
Un proceso de codiagnstico
Pericia en el conocimiento de procesos

psicosociales de la organizacin.
Prctica profesional en acciones y decisiones
con basamento terico y metodolgico.

Promocin de la Salud Laboral
Se trata entonces de asegurar la productividad en las

empresas sin renunciar a un desarrollo paralelo de la
persona y de la institucin; en esta consideracin no slo
la rentabilidad empresarial sino tambin culturas fuertes
que permitan un involucramiento con la tarea y logro de
metas comunes; como un nivel de satisfaccin no slo en
clientes sino tambin en empleadores y trabajadores que
retroalimenten positivamente los esfuerzos y que aseguren
mejores estndares de calidad de vida en el trabajo. Esto
supone tener como eje la salubridad laboral con criterios
prcticos que orientan programas de intervencin.
La Organizacional Internacional el Trabajo (OIT) plantea
que la salud en el trabajo debe entenderse como la promocin
y mantenimiento del ms alto grado de bienestar fsico,
mental
social
de
los
trabajadores
en
todas
las
ocupaciones y profesiones. (OIT). Como podemos apreciar

implica una conciencia clara de cmo operan las variables
subyacentes
la
actividad
laboral.
Buela,
Casal
Gualberto (1997) proponen criterios de Salud Laboral que

se ilustran en la Tabla N
Tala N
1 Criterios de Salubridad Organizacional
Criterios
Objetivos
Personal
Positivo
Negativo
Compartidos
Postergados
Libertad
para Se
oculta
a
sealar
posterga
dificultades
dificultades
Solucin de
Se
basa
en
el Centrado en alta
problemas
desarrollo
direccin
personal
e
institucional
Toma decisiones Pragmtica
Postergado
por
estatus
Tarea
Compartidas.
Individualistas.
Sentido de equipo, Cada quien percibe
orientado a misin Su
trabajo
de
y visin
manera
independiente.
Clima
De colaboracin y Aislamiento,
facilita el logro atmosfera de riesgo
de objetivos
e inseguridad
Conflictos
Importantes y de Sirven
para
tratamiento
inculpar
o
directo y explicito retirarse
de
la
solucin
de
problemas
Aprendizaje
Centrado
en
el Dificultad
para
trabajo
y
con aprender, rechazo a
retroalimentacin la experiencia
Critica
Aceptada
Evitada
Relaciones
Honestas
y Contaminadas
por
humanas
centradas
en percepciones
valores
sesgadas
Liderazgo
Flexible
y Vertical,
compartido
concentracin del
poder
Cambio
Disposicin
y No
deseado,
con
adaptacin
resistencias
Riesgos
Condicin
de Minimizados
crecimiento
El avance actual de la Psicologa Organizacional permite

acceder al diagnstico tanto por las teoras que explican
el
comportamiento
humano
como
por
las
herramientas
tcnicas referidas a los instrumentos de medicin y la

tecnologa
de
cambio
estructural
y/o
comportamental;
facilitando la intervencin organizacional entendida como

los esfuerzos para el cambio planificado dirigido a las
necesidades del desarrollo del recurso humano y del sistema
social.
El repertorio de instrumentos para el diagnstico labora l
es vasto; sin embargo, debemos resaltar las Encuestas,
Escalas o Inventarios que permiten una descripcin precisa
y objetiva del estado de determinados aspectos en una
organizacin.
La
Entrevista
permite
una
apreciacin
cualitativa y til para la validacin de la informacin

registrada
profundizar
cuantitativa;
informacin
frecuentemente
que
empleado
comprende
para
elementos
afectivos. El Anlisis de Registros o Expedientes Personales

que ofrece informacin relevante sobre incidentes crticos
que
pueden
ser
referenciales
de
ciertos
indicadores
organizacionales. La Contrastacin Externa como comparacin

con otras organizaciones del entorno laboral que permite
evaluar polticas institucionales.
Dependiendo de los resultados de un proceso diagnstico
se estar en condiciones de proponer un programa de
intervencin que de acuerdo a las caractersticas del
mismo ser a corto, mediano o largo plazo y con nfasis
en los cambios administrativos, tecno estructurales, en

procesos humanos y/o de otra ndole.
3.2. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA LABORAL

Tradicionalmente el concepto de Cuitara derivado de la
antropologa
la
sociologa
se
vincula
la
accin
colectiva de un grupo humano, desarrollado por acciones,

decisiones,
procedimientos
formales
informales
que
tipifica y explica un serie de comportamientos proyectan

una imagen interna y
externa que se asocia a! xito
organizacional. La difusin del empleo del concepto de

cultura probablemente se deba segn Fumham y Gunter (2001)
a la importancia que toma en la administracin moderna los
elementos intrnsecos de la cultura organizacional antes
que en la estrategia administrativa, a la visin de la
organizacin como sistema social y a la trascendencia
constructivista
que
implican
las
percepciones
de
los
trabajadores.
Sin duda, la formacin de una cultura surge desde la visin
con la que toda organizacin se funda para desarrollarse
en el marco de la experiencia e interaccin con los propios
miembros ele una entidad y los del entorno. Es as que para
Schein, E. (1990) la formacin de normas en tomo de
incidentes crticos y la actuacin de los lderes resultan
fundamentales
institucional.
en
el
establecimiento
de
una
cultura
Destaca entre las tantas definiciones de cultura que se han

dado, la de Eldridge y Crombie (1974) quienes refieren que
Cultura es una propiedad de todas las organizaciones mediante
la cual se expresa, al mismo tiempo, su individualidad y
singularidad. Se refiere a la configuracin particular de
normas, valores, creencias, formas de comportamiento, etc. que
caracterizan la manera en que los grupos y las personas se unen
para
hacer
las
cosas.
Las
cualidades
que
distinguen
determinada organizacin estn intimamente relacionadas con

su historia y los efectos modeladores del carcter de las
decisiones y los lderes del pasado. Se manifiesta en 1as
tradiciones, costumbres e ideologa en os que difieren los
miembros, adems de las decisiones estratgicas que toma la
organizacin en su conjunto.
La interaccin de las personas a travs de la experiencia
laboral, de quienes forman parte de la organizacin,
permite que aquellos elementos caractersticos y que
distinguen a la organizacin (cultura) sean de manera
personal interpretados, valorados y estructurados dentro
de los esquemas mentales que orientan su conducta. Clima
organizacional es un concepto que justamente se refiere
a esta percepcin de los trabajadores con respecto a la
institucin en que labora. La realidad psicosocial se
convierte en el factor de influencia y funciona como
variable moderadora entre estructuras y procesos de la
organizacin y comportamientos individuales (Guillen y
otros, 2000). Estas percepciones dependen de buena medida

de
las
actividades,
interacciones
otra
serie
de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah

que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan
lugar a un clima laboral en funcin a las percepciones de
quienes comparten un mismo ambiente laboral.
En el estudio del Clima Organizacional se debe considerar
los siguientes principios:
Referido a las caractersticas del medio ambiente de
trabajo.
Percibidas
directa
indirectamente
por
quienes
interactan en un determinado ambiente social.

Repercute en el comportamiento laboral.
Variable interviniente que media entre los factores
del
sistema
organizacional
el
comportamiento
individual.
Describe caractersticas peculiares y distintivas
de las organizaciones relativamente permanentes.

Forma parte de un sistema dinmico en interaccin con
las
estructuras
otras
caractersticas
organizacionales.
En consecuencia se identifica que la percepcin del Clima
Organizacional se deriva de los siguientes factores:
Liderazgo
prcticas
de
direccin
(tipos
de
supervisin: autoritaria, participativa, etc.).
Sistema formal y la estructura de la organizacin

(sistema
de
comunicaciones,
relaciones
de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Manejo de las consecuencias del comportamiento "en el

trabajo
(sistemas
de
incentivo,
apoyo
social,
interaccin con los dems miembros, etc.).

Tal como lo define Tagiuri (1968) Clima Organizacional es
el Fenmeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que
se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre
la
rotacin,
organizacin
etc.)
en
(productividad,
una
lgica
de
satisfaccin,
interaccin
para
Schneider y Reichers (1983) es una propiedad de la persona

y una variable del sistema que permite integrar el sujeto,
el grupo y la organizacin. EL significado que otorga el
individuo a la situacin est condicionada por el nivel de
interacciones que conllevarn la comparacin social y al
posterior consenso.
Litwin y Stinger (1968) postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicaran el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin,
tales como:
Estructura
Representa la percepcin de los miembros de la organizacin
acerca de las reglas, procedimientos, trmites y oros a los
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
Responsabilidad
La interpretacin acerca de la autonoma en la loma de
decisiones relacionados con el trabajo. Medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha;
cunto se percibe la posibilidad de ser su propio jefe y no
tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.
Desafo
Acerca de los retos que impone el trabajo. Medida en que
la
organizacin
promueve
la
aceptacin
de
riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones
Manera cmo se interpretan las relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados. Asociados a
la atmsfera psicolgica que determina
Cooperacin
Creencias de los miembros de la empresa sobre la existencia

de un espritu de ayuda de parle de los directivos y de otros
empicados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estndares
Percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos
Grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes v no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
Identidad
Cmo se interpreta la pertenencia a la organizacin y que
se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo Sensacin de compartir los objetivos personales
con los de la organizacin.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional per
medio de las siguientes dimensiones actitudinales hacia:
La compaa y la gerencia de la empresa
Las oportunidades de ascenso
El contenido del puesto
La supervisin
Las recompensas financieras
Las condiciones de trabajo
Los compaeros de trabajo
El aporte del diagnstico del Clima Organizacional redunda

en la prevencin e intervencin organizacional, por lo que
resulta
til
al
Desarrollo
Organizacional
en
tanto
coadyuve con aspectos como:
Retro-alimentacin:
Actividades
procesos
que
reflejan una imagen objetiva del mundo real. La

conciencia
de
esa
nueva
informacin
puede
ser
conducente al cambio si la retroalimentacin no es

amenazadora. La retroalimentacin es prominente en
intervenciones como consultoria de procesos, reflejo
de la organizacin, capacitacin en sensibilidad,
orientacin
consejo,
retroalimentacin
de
encuestas.
Conciencia de las normas socioculturales cambiantes

o
de
las
normas
disfuncionales
actuales:
La
conciencia de la nueva norma tiene un potencial de

cambio, porque el individuo ajusta su conducta con las
nuevas
normas.
discrepancia
Cuando
entre
las
los
personas
aprecian
resultados
que
una
estn
produciendo sus normas actuales y los resultados

deseados puede conducir al cambio. Este mecanismo
causal probablemente est operando en la formacin de
equipos y en las actividades intergrupo de formacin
de equipos, en el anlisis de la cultura y en os

programas de sistemas sociotcnicos.
Incremento en la interaccin y la comunicacin: La

creciente
interaccin
comunicacin
entre
individuos y grupos puede efectuar cambios en las

actitudes y la conducta. La creciente comunicacin
contrarresta esta tendencia permitiendo verificar
sus propias percepciones en trminos de que sean
socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo
es la base de casi todas las intervenciones del
Desarrollo
personas
Organizacional
hablen
que
al
interacten
hacer
promuevan
que
las
formas
constructivas de relacin.
Confrontacin: Proceso que trata en forma activa de

discernir saludablemente las diferencias reales que
obstaculiza la interaccin entre las personas. La
confrontacin es el fundamento de la mayor parte de
las intervenciones de resolucin ele un conflicto,
como
la
formacin
de
equipos
intergrupo,
la
conciliacin de terceras partes y la negociacin del

rol.
Educacin:
Puede
entendimiento
organizacionales
de
de
estar
dirigida
todos
modo
que
los
se
hacia
el
componentes
internalice
la
necesidad de un mecanismo que modele la conducta,
fomente
el
anlisis
del
campo
de
fuerzas,
la
planificacin de la vida y carrera.
Participacin: Es el principal mecanismo que sustenta

los
crculos
de
calidad,
las
organizaciones
colaterales, los programas de calidad de vida en el

trabajo
(CVT),
la
retroalimentacin
de
formacin
de
encuestas,
equipos,
las
juntas
la
de
confrontacin. Es muy probable que la participacin

desempee
un
rol
en
la
mayor
parte
de
las
intervenciones del Desarrollo Organizacional.
Responsabilidad creciente: El compromiso deriva en

asumir como conviccin que las consecuencias de la
atencin o desatencin de las
tareas y aspectos
colaterales de ste forman parte de su quehacer

organizacional
forma
parte
de
su
desarrollo
personal.
Proactividad: La identificacin de las fortalezas y

debilidades impregna a los miembros de grupo de la
energa y optimismo, elementos fundamentales para los
programas de cambio.
Las investigaciones sobre Clima Laboral arrojan resultados

controvertidos; la informacin sistematizada sobre el
particular por (Schneider, 1975) indican que el Clima se
asocia
de
manera
interactiva
con
las
caractersticas
personales de los trabajadores lo que evidencia el papel de

las
diferencias
individuales
en
la
adaptacin
organizacional,
por
lo
que
investigaciones los rasgos de
de
1
acuerdo
algunas
personalidad moderan la
percepcin y se acenta cuando el nivel de anlisis es una

cualidad; tambin refiere que el clima afecta a la personas
en
tanto
funciona
predisponente.
En
como
este
elemento
sentido,
reforzante
esta
y/o
circunstancia
condiciona que 5c afecten procesos organizacionales como

la
comunicacin,
problemas,
toma
motivacin
de
decisiones,
conflictos,
solucin
de
productividad
satisfaccin personal.
Otras variables investigadas en relacin al Clima han sido
las vinculadas a las caractersticas de la organizacin como
estructura,
tamao
tecnologa
estilo
de
liderazgo,
permitiendo deducir de estas investigaciones que el Clima

es dependiente de la estructura organizacional, a mayor
tamao de la organizacin se incrementa la burocracia y por
ende posibilita clima de bajo compromiso; la tecnologa
simple y en pequeos grupos, hace ms propicio el clima
positivo; y, lderes con mayor grado de direccionalidad y
negociacin hace probable climas de consenso (Heilrregel
y Slofiim, 1974)
An
la
asociacin
del
Clima
Laboral
con
aspectos
psicolgicos como motivacin, valores, u otros no estn

claramente definidos, por lo que profundizar en estos temas
como en otros que enfatizan la interaccin con variables
de
contexto,
constituye
an
un
reto
inmediato
para
esclarecer conceptos tericos y principalmente orientar

programas de intervencin.
3.3. MEDICIN DEL CLIMA LABORAL: ALCANCES Y LIMITACIONES
La medicin del Clima Laboral, como de cualquier otra
variable psicolgica que con exigencia metodolgica se
realice, resulta una buena aproximacin de una realidad
psicosocial, por lo que debemos darle la importancia en
tanto nos permite disponer de indicadores
confiables
de
implcitamente
la
Salud
Organizacional
mecanismos
de
vlidos y
y
proponer
optimizacin
del
funcionamiento organizacional. Sin duda, esto tendr un

efectivo impacto en la productividad y en la satisfaccin
de quienes participan en el proceso de cambio, siempre que
en
la
consecucin
de
un
programa
de
desarrollo
organizacional se evidencien y compartan valores; y se

acte, con la autenticidad y transparencia que el tema
amerita.
La
evaluacin
del
clima
nos
proporciona
informacin
relevante para actuar de manera consensual, por lo que la

participacin voluntaria es importante. An as se debe
sensibilizar a las personas que participan ya que una buena
disposicin es factor clave para el cambio que slo es
posible si es que se asume una realidad y se proponen
alternativas realistas con soporte personal, social e
institucional. Una visin de este tipo genera muchas
ventajas no slo en trminos de la percepcin misma sino
viabiliza
otros
procesos
relacionados
como
la
comunicacin, aprendizaje, motivacin, etc.

Es importante que la medicin de esta variable no genere
falsas expectativas ni que se asuma como una panacea en
la solucin de
problemas organizacionales ya que su
potencial est en la descripcin de las percepciones del

ambiente
laboral
las
sugerencias
que
de
dicha
informacin se derive
4. JUSTIFICACIN ESTADSTICA
4.1. PROCEDIMIENTOS EN LA CONSTRUCCIN ESCALA CL-SPC
En la fase preliminar al diseo de la Escala se
registraron
opiniones
de
trabajadores
de
distinta
jerarqua vinculados a cmo perciban su ambiente de

trabajo. Las mismas conformaron una base de datos de 100
reactivos
corregidas
aproximadamente.
y
redactadas
Estas
fueron
considerando
las
revisadas,
exigencias
tcnicas de Likert quedando un total de 66 tems, los

mismos que sometidos a la validacin de jueces y a una
aplicacin piloto en organizaciones laborales distintas
a las consideradas en 1a muestra de tipificacin. En esta
etapa, la validez estimada por el mtodo de jueces y el
anlisis del poder discriminativo de los tems se obtuvo
un ndice de correlacin de 0.87 y 0.84 respectivamente.
Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada,
se procedi al anlisis factorial que permiti el ajuste
de tems en la Escala y que conformaran los factores del
clima siendo la denominacin producto de un anlisis

cualitativo
del
contenido.
El
anlisis
de
las
correlaciones nter tem permiti descartar 16 tems

quedando una versin final de 50 tems agrupados en cinco
factores que con la ayuda de especialistas en el rea se
validaron con los siguientes nombres: Autorrealizacin,
1nvolucr
amiento
Laboral,
Supervisin,
Comunicacin
Condiciones Laborales y cuya definicin operacional ha sido

referida en el acpite 1.2 del presente manual.
La calificacin del instrumento de acuerdo a las normas
tcnicas establecidas se punta de 1 a 5 puntos, con un
total de 250 puntos como mximo para la escala total y de-50
puntos por factor. Las categoras diagnosticad
consideradas para el instrumento estn basadas en las
puntuaciones directas, se consider como criterio que a
mayor puntuacin, una mejor percepcin del ambiente de
trabajo y puntuaciones bajas indicador de un clima
adverso. Las categoras consideradas se presentan en la
Tabla N 2 Categoras Diagnosticas Escala CL- SPC
Categoras diagnosticas
Muy favorable
Favorable
Media
Desfavorable
Muy desfavorable
Factores I al V
42 - 50
34 - 41
26 33
18 25
10 -17
Puntaje Total
210 250
170 - 209
130 169
90 129
50 - 89
El instrumento desarrollado constituye un medio vlido

y confiable para la medicin del clima organizacional; a
partir
de
sus
resultados
se
puede
identificar
percepciones de los trabajadores permitiendo de manera

objetiva
precisar
las
debern
considerarse
fortalezas
para
debilidades
fomentar
una
que
cultura
participativa as como para retroalimentar los hallazgos

positivos
del
comportamiento
organizacional;
la
identificacin de los aspectos deficitarios en cambio,

deben servir para el diseo de programas de intervencin
que atiendan las necesidades de cada grupo.
4.2. CONFIABILIDAD Y VALIDEZ
En la etapa de ajuste final de la Escala CL -SPC, los
datos obtenidos de la muestra total, se .analizaron con
el Programa del SPSS, y con los mtodos Alfa de Cronbach
y Split Half de Guttman se estim la confiabilidad,
evidenciando correlaciones de .97 y .90 respectivamente;
lo que permite refiere de una alta consistencia interna
de los datos y permite afirmar que el instrumento es
confiable. (Tabla N 3)
Tabla N 3 Anlisis de confiabilidad Escala CL-SPC
Mtodo de anlisis
Escala DO-SPC
Alfa de Cronbach
97
Split Half de Guttman
90
Los datos de la versin de 66 tems se sometieron al Test

de Kaiser-Meyer Olkin obteniendo un nivel de .980 lo que
evidencia la adecuacin de la muestra para efectos de
anlisis factorial. Tabla N
Tabla N 4 Adecuacin para anlisiS Factorial Escala CL-SPC

Coeficientes
980
44751.69
000
Medida de adecuacin Kaiser Meyer

Test de Esferidad de Barlett
Nivel de significacin
Luego de corroborada, dicha adecuacin, se efectu el

anlisis
del
pertinentes
factor
(Tabla
exploratorio
determinando
50
de
N"
rotacin
tems
extraccin
5
las
comunidades
6);
luego
el
anlisis
con
el
mtodo
de
Varimax,
para
la
versin
final
del
instrumento, en l se determinan correlaciones positivas

y significativas (
entre los cinco factores de Clima
Laboral, confirmando la validez
del instrumento (Tabla
N 7 y 8)
Tabla
N 5 Factor de extraccin Escala CL- SPC

Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Extraccin
626
558
515
529
536
497
390
535
454
440
485
490
532
583
424
615
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
524
561
539
592
541
455
530
537
591
494
621
527
511
512
536
591
599
564
540
642
616
673
478
542
587
484
674
579
404
634
553
569
562
572
Tabla N6 Comunidades Escala CL SPC

TOTAL
20.929
1.841
1.668
1.452
1.154
% VARIANZA
41.858
3.682
3.337
2.905
2.308
% ACUMULADO
41.558
45.540
48.876
51.781
54.090
TABLA N 7 Anlisis componentes Escala CL-SPC (Rotacin

Varimax)
tem
1
1
625
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
Componentes
3
325
336
563
307
408
426
557
612
597
332
402
383
342
378
329
383
436
308
408
479
490
342
581
450
416
382
450
305
450
639
347
614
410
329
478
346
606
488
498
407
408
509
590
567
413
316
322
399
624
493
630
389
373
505
455
409
416
361
705
367
687
637
687
311
301
665
420
478
640
329
402
435
446
332
451
312
405
586
412
563
540
487
498
500
645
338
612
352
388
585
314
315
312
419
50
681
Tabla N 8 Correlaciones por factores Escala CL SPC

(Spearman Brown)
Factores
rea
I
Realizacin
Personal
rea II
Involucramiento
Laboral
rea III
Supervisin
rea IV
Comunicacin
rea V
Condiciones
Laborales
rea I
Realizacin
Personal
1.00
rea II
involucramiento
Laboral
630**
rea III
Supervisin
rea IV
Comunicacin
Puntaje
total
686**
rea V
Condiciones
Laborales
700**
671**
1.00
779**
764**
783**
889**
1.00
803**
826**
921**
1.00
839**
921**
1.00
926**
5. NORMAS INTERPRETATIVAS
5.1. MUESTRA DE TIPIFICACIN
Concordante con el propsito del disear un instrumento que
permita el reconocimiento de aspectos relevantes a una
organizacin, sta se dirige a trabajadores con relacin
de
dependencia
laboral
susceptibles
desarrollar
cogniciones relevantes al funcionamiento organizacional.

La unidad de anlisis por tanto lo constituye cualquier
trabajador dependiente de empresa estatal o privada en
actividades de produccin y/o de servicio; en tal sentido,
se
dirige
trabajadores
una
poblacin
de
Lima
estimada
Metropolitana
de
un
entre
milln
de
entidades
755**
estatales y particulares, distribuidos como se refiere en

las estadsticas del INEI 2002 mayoritariamente en las
entidades de servicio frente a las de produccin.
La
muestra
final
para
los
fines
del
estudio
estuvo
conformada por 1323 trabajadores dependientes de empresas

de
produccin
de
servicios
tanto
estatales
como
particulares; las caractersticas de la muestra fueron

analizadas en relacin a edad, sexo, condicin laboral,
jerarqua laboral y tiempo de servicios.
La mayor proporcin de participantes son las mujeres en un
56% y el 71% de personas son mayores de 25 aos; siendo el
rango de edades entre 25 y 35 los de mayor concentracin
ocupacional. (Tabla N
9)
Tabla N 9 Distribucin de la muestra CL-SPC por sexo y

edad
Edad
Hombres
Mujeres
Total
< de 25 aos
134
10.1
183
13.8
317
24.0
25
255
19.3
339
25.6
594
44.9
> 35 aos
193
14.6
219
16.6
412
31.1
TOTAL
582
44.0
714
56.0
1323
100.0
35 aos
Las entidades de servicio ratifican su liderazgo como

agentes de mayor absorcin de la oferta laboral, en tanto
entre estatales y particulares absorben el.85% de los
trabajadores
dependientes.
Cabe
resaltar
que
en
las
empresas de produccin, muchas de las actividades de

produccin
ausencia
eran
de
atendidas
trabajadores
por
tercerizacin,
estables
dentro
por
la
de
la
organizacin se explica en los porcentajes que apreciamos

en Tabla N 10
TABAL N 10 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL SPC POR TIPO
DE ORGANIZACIN
Tipo de Organizacin
Hombres
Mujeres
Total
2.0
26
2.0
29
2.2
Estatal Servicio
147
11.1
207
15.6
354
26.8
Particular-Produccin
99
7.5
57
4.3
156
11.8
Particular-Servicio
333
25.2
451
34.1
784
59.3
TOTAL
582
44.0
741
56.0
1323
100.0
Estatal Produccin
Se
corrobora
la
evidente
concentracin
del
personal
empleado en condicin de honorarios o contrato laboral;

solo la tercera parte de la muestra cuenta con estabilidad
laboral y por ende de relativa seguridad social y econmica
(Tabla N 11)
DE ORGANIZACIN
Condicin Laboral
Hombres
Mujeres
Total
n
Nombrado
186
14.1
236
17.8
422
31.9
Contratado
344
26.0
423
32.0
767
58.0
Honorarios
52
3.9
82
6.2
134
10.1
582
44.0
741
56.0
1323
100.0
Profesionales
TOTAL
La jerarqua laboral de mayor consideracin lo conforman

los trabajadores con funciones de empleado administrativo
en un 85% de los casos (Tabla N12)
DE ORGANIZACIN
Jerarqua Laboral
Hombres
Mujeres
Total
Directivo
31
2.3
30
2.3
61
4.6
Empleado
463
35.4
663
50.1
1131
85.5
Operario
83
6.3
48
3.6
131
9.9
TOTAL
582
44.0
741
56.0
1323
100.0
En todos los casos, los participantes evidenciaron un

tiempo de permanencia en la Institucin suficiente como
para ofrecer opiniones sobre las caractersticas del
clima organizacional (Tabla N 13)
DE ORGANIZACIN
Tiempo de servicios
Hombres
Mujeres
Total
Un ao o menos
165
12.5
200
15.1
365
27.9
Uno a tres aos
154
11.6
227
17.2
381
28.8
Mas de tres aos
263
19.9
314
23.7
577
43.6
TOTAL
582
44.0
741
56.0
1323
100.0
5.2. ELABORACIN BAREMOS

Los datos analizados con el Programa Estadsticos el SPSS
a fin de estimar los estadsticos para los propsitos del
presente trabajo. El test de Kolmogorov- Smirnov evidencio
normalidad en l distribucin de los datos (Tabla N 14)
Tabla N 14 Prueba de normalidad Escala CL- SPC
Diferencia extrema absoluta

Diferencia extrema positiva
Diferencia extrema negativa
Kolgomorov-SmirnovZ
Nivel de significacin
Coeficientes
052
027
052
1.884
002
Tabla N 14 Prueba de normalidad Escala CL - SPC
Los resultados finales fueron sometidos a la prueba t y

el ANOVA para determinar las diferencias por sexo, edad,
tipo de organizacin, condicin laboral, jerarqua laboral
y tiempo de servicios.
El anlisis de tems a partir de la media y desviacin
obtenida en toda la poblacin evidencian un puntaje mnimo
de 2.72 y un mximo de 3.70, anlisis que conjuntamente con

el porcentaje de personas que responden a la puntuacin
mnima y mxima permite la identificacin de los factores
de riesgo y de soporte en el grupo estudiado.
El promedio de la muestra con una puntuacin de 166.07
revela
una
percepcin
media
relativa
de
las
caractersticas del ambiente laboral; si asumimos la

premisa de que el trabajo es una actividad que debe
realizarse en condiciones seguras y con las garantas de
proteccin y seguridad, resulta deficitario el hecho de
que las percepciones de los trabajadores en la muestra
estudiada y en el anlisis de los grupos por variables no
se perciba el ambiente laboral como muy favorable. Por el
contrario,
se
sealan
aspectos
deficitarios
en
las
condiciones de trabajo como las remuneraciones, polticas

administrativas, as como en las interacciones humanas
vinculada a la relacin con los compaeros y actividades
de supervisin.
Las diferencias encontradas ponen en relevancia que los
trabajadores varones tienen una mejor percepcin de clima
que
las
trabajadoras
mujeres;
este
factor
de
gnero
estara siendo consistente con las mejores condiciones de

trabajo que se proveen a los hombres y refuerzan las
hiptesis acerca de la sobrecarga laboral y nivel de
involucramiento con la realidad psicosocial que evidencia
la mujer que trabaja.
As tambin resalta la mejor percepcin que reflejan los

trabajadores de S empresas particulares de produccin y
el grupo de empleados con cargo directivos; sin duda esto
refleja las mejores condiciones de trabajo en la que se
encuentran versus el deterioro y la pauperizacin de los
menos asalariados o con menos posibilidades de status en
la organizacin.
Los percentiles obtenidos para la muestra total y por
grupos especficos se ilustran en las Tablas del 16 al 20.
Tabla N 16 Normas Percentilares generales Escala CL - SPC
Percentiles
rea I
Realizacin
Personal
rea II
involucramiento
Laboral
rea III
Supervisin
rea IV
Comunicacin
rea V
Condiciones
Laborales
Puntaje
total
Percentiles
99
95
90
85
80
75
45
41
39
38
38
37
49
45
43
41
40
40
49
45
43
41
40
39
47
44
42
40
39
38
46
42
40
39
38
37
231
215
205
197
193
189
99
95
90
85
80
75
70
65
36
35
38
38
38
37
37
36
36
35
185
181
70
65
60
34
37
36
35
35
178
60
55
50
33
32
36
35
35
34
35
34
34
33
173
168
55
50
45
40
31
30
34
33
33
32
33
32
32
31
164
159
45
40
35
30
30
28
32
31
31
30
31
30
31
30
154
149
65
30
25
27
30
29
29
29
144
25
20
15
26
25
29
28
28
26
27
26
27
26
138
131
20
15
10
5
23
21
26
23
24
21
25
22
24
22
124
112
10
5
16
17
16
17
18
92
n
Media
1323
31.68
1323
34.69
1323
33.63
1323
33.28
1323
32.80
1323
166.07
n
Media
D.S
6.45
6.65
7.01
6.54
6.11
31.28
D.S
Tabla N 17 Normas Percentilares generales Escala CL SPC
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Mexico:
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Furnham,
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Prentince
(2001)
Hall
Sehncider
Psicologa
Reichard
Organizacional.
en
Mxico:
Oxford Univcrsity Press.
SUS ESCALAS E ITEMS DE CUMA LABORAL CL- SPC

Autorrealizacin
Sub escala, conformada por los siguientes tems:
1- Existen oportunidades de progresar en la institucin.
6- El jefe se interesa por el xito de sus empleados.
1- Se participa en definir los objetivos y las acciones
para lograrlo. Se valora los altos niveles de desempeo.
2-Los supervisores expresan reconocimiento por los logros
las actividades en las que se trabaja permiten aprender
y desarrollarse.
3- Los pases promueven la capacitacin que se necesita.
3- La empresa promueve el desarrollo del personal.
4-Se
promueve
la
generacin
de
ideas
innovadora.
4-Se reconocen los logros en el trabajo.
creativas
I n volucramiento Laboral
2- escala conformada por los siguientes tems:
7- Se siente compromiso con el xito en la organizacin,
1-Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
trabajo.
1-Cada empleado se considera factor clave para el xito
de la organizacin.
1- Los
trabajadores
estn
comprometidos
con
la
organizacin.
2- En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da.
2-Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite
el desarrollo del personal.
3-Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante.
3- Cumplir productos y/o servicios de la organizacin, son
motivo de orgullo del personal.
4-Hay una clara definicin de visin, misin y valores en
la institucin.
4-La organizacin es una buena opcin para alcanzar
calidad de vida laboral.
Supervisin
1- Escala conformada por los siguientes tems:
4- supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se
presentan.
8- En la organizacin, so mejoran continuamente los mtodos de
trabajo
1-La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la
tarea.
1-Se recibe la preparacin necesaria para realizar el trabajo.
2-Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas.
2-Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las
actividades.
3-Existen normas y procedimientos como guas de trabajo.
3-Los objetivos de trabajo estn claramente definidos.
4-El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes
establecidos.
4- Existe un trato justo en la empresa.
Comunicacin
Sub escala conformada por los siguientes tems:
4- Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para
cumplir con el trabajo.
9-En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente.
1-En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa.
1-Existen suficientes canales de comunicacin.
2-Es posible la interaccin con personas de mayor
jerarqua.
2-En la institucin, se afrontan y superan los obstculos.

3-La
institucin
fomenta
promueve
la
comunicacin
interna.
3-El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
4-Existe colaboracin entre el personal de las diversas
oficinas.
4-Se conocen los avances en otras reas de la organizacin.
Condiciones Laborales
S u b escala conformada por los siguientes tems:
5-Los compaeros de trabajo cooperan entre s.
1-Los objetivos de trabajo son retadores.
1-Los
trabajadores
tienen
la
oportunidad
de
tomar
decisiones en tareas de su responsabilidad.

2-El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien
integrado.
2-cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor
que se puede.
3-Existe buena administracin de los recursos.
3-La remuneracin es atractiva en comparacin con la de
otras organizaciones.
4-Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin
de la institucin.
4-Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo.
5-La remuneracin est de acuerdo al desempeo y los
logros.

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ESCALA CLIMA LABORAL

SONIA PALMA CARRILLO

importante para el xito

organizacional ha determinado la demanda por servicios que

resultados asociados al desempeo laboral. El Clima Laboral

procesos y resultados organizacionales. La psicologa

psicolgico de los trabajadores, grupos y/o sistema; as

medicin psicolgica en ambientes laborales de la realidad

diagnstico de la percepcin individual y grupal del Clima

humanos. Sin duda, este esfuerzo debe ser seguido por

Trabajadores con dependencia laboral

Significacin : Nivel de percepcin global del ambiente

Condiciones Laborales. Tipificacin: Baremos percentilares

La Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga

comprendiendo en su versin fina! un total de 50 tems que

operacionalmente como la percepcin del trabajador con

desarrollo personal y profesional contingente a la

Existen oportunidades de progresar en la institucin

Las actividades en las que se trabaja permite aprender y

Identificacin con los valores organizacionales y

Cada empicado se considera factor clave para el xito de

Los trabajadoras estn comprometidos con la organizacin

Apreciaciones de funcionalidad y significacin de

El supervisor brinda apoya para superar los

La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar

claridad, coherencia y precisin de la informacin

Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para

La institucin fomenta y promueve la comunicacin

CONDICIONES LABORALES (5,10,15,20,25,30,35,40,45,50)

elementos materiales, econmicos y/o psicosociales

encomendadas. Ejemplo de tems en esta rea son:

computarizada; para la calificacin sin embargo debe

criterio que a mayor puntuacin es ms favorable la

intervencin organizacional sugerida en cada caso y se

corresponde a los resultados.

1.3. MATERIAL PARA LA APLICACIN

administracin, calificacin e interpretacin de

computarizada. En caso de empleo manual, se marcar

puntuaciones, calificacin e interpretacin de la

a) Aplicacin en ambiente y horario adecuado: asegurarse que

ambiente laboral y siempre que el grupo o las personas as

Para la aplicacin manual de la Escala CL-SPC proceder como

3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de

porcentaje de desarrollo del mismo.

respecto a inquietudes que puedan formularse para un

2.2. CORRECCIN Y PUNTUACIN COMPUTARIZADA

(5); si es por computadora, las

calificaciones se registrarn automticamente.

Si la aplicacin se realiz con datos en

relacin a la muestra de tipificacin. La interpretacin

INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA

INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA

INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA

INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA

INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA

INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA

Paso 3: Ingresar a Grfico para visualizar los resultados.

Tipo de empresa: servicio

informacin de las personas evaluadas o de un grupo de

el anlisis grupal. El sistema

equivalencia percentilar deiendo significar sta como la

caracterstico del mundo global izado actual, obligan a

alternativas en la toma de decisiones as como a partir

Particularmente en las organizaciones es imprescindible