Guia para La Inclusion Laboral PDF

Gua para la inclusin laboral
de personas adultas mayores, personas

con discapacidad y personas con vih 2012
Gua para la inclusin laboral

de personas adultas mayores,
personas con discapacidad
y personas con vih 2012
Gua para la inclusin laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad
y personas con VIH 2012
SECRETARA DEL TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL

Subsecretara de Inclusin Laboral
Direccin General para la Igualdad Laboral
Av. Paseo de la Reforma 93 piso 14
Col. Tabacalera, C.P. 06030, Mxico, D.F.
dgigl@stps.gob.mx
Primera edicin: abril 2012
NDICE
1.
Presentacin
2.
Objetivos

3.
La inclusin laboral como estrategia de responsabilidad social de los centros de trabajo
4.
5
5
5
4.1.
4.2.
Normatividad bsica en materia de inclusin laboral de las personas adultas mayores,

personas con discapacidad y personas con VIH
Marco jurdico internacional
Marco jurdico nacional
9
9
10
5.
5.1.
5.2.
5.3.
Uso de lenguaje incluyente

Trminos para la inclusin laboral de personas con discapacidad
Trminos para la inclusin laboral de personas adultas mayores
Trminos para la inclusin laboral de personas con VIH
13
14
19
20
6.
6.1.
6.2.
6.3.
Inclusin laboral de personas en situacin de vulnerabilidad

Personas adultas mayores
Personas con discapacidad
Personas con VIH
25
25
25
31
7.
7.1.
7.2.
7.3.
Experiencia en el sector pblico

Sensibilizacin con perspectiva de discapacidad
Elaboracin del diagnstico
Plan de accin
33
33
35
37
8.
Directorio de instituciones especializadas
48
9.
Glosario de trminos
50
10.
Referencias bibliogrficas
54
ANEXOS
I.
Beneficios fiscales para personas fsicas o morales que contraten a personas
con discapacidad y/o personas adultas mayores
II.
Procedimiento para obtener el certificado de discapacidad
III.
Propuestas de clusulas tipo en materia de adicciones en el entorno laboral,

capacitacin, inclusin laboral de personas con discapacidades e innovacin en el trabajo
61
72
73
Gua para la inclusin laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012
1. Presentacin
La presente gua pone al alcance de los centros de trabajo (instituciones pblicas, empresas y organizaciones
de la sociedad civil) alternativas para incluir laboralmente a las personas en situacin de vulnerabilidad desde la
perspectiva de la responsabilidad social, entendida como la adopcin de estrategias voluntarias, sustentables en
lo econmico, social y ambiental, tomando en cuenta a sus grupos de inters. De manera complementaria, esta
gua promueve la instrumentacin de acciones dirigidas a la insercin laboral de las personas adultas mayores,
con discapacidad y con VIH.
La Gua ofrece un panorama general del marco normativo, nacional e internacional, relativo a la inclusin laboral.
Asimismo, contiene un apartado sobre el uso adecuado del lenguaje, como una herramienta necesaria para
reflexionar en torno a las construcciones socioculturales, a travs de las cuales se reproducen las condiciones de
desigualdad y violencia entre mujeres y hombres.
Por ltimo, incluye un directorio de instituciones especializadas que pueden consultarse para ampliar la
informacin, un glosario de trminos y tres anexos que contribuyen a facilitar el proceso de inclusin en los
centros de trabajo: beneficios fiscales, proceso para obtener el certificado de discapacidad y una propuesta de
clusula tipo en materia de discapacidad.
2. Objetivo general
Orientar e informar a los centros de trabajo sobre la inclusin laboral de los grupos en situacin de
vulnerabilidad.
Objetivos especficos:
Describir los aspectos generales de las estrategias de responsabilidad social que se pueden instrumentar
en los centros de trabajo.
Dar a conocer las principales caractersticas de las personas en situacin de vulnerabilidad y las medidas
que debern adoptar los centros de trabajo para su inclusin laboral.
Proporcionar herramientas de apoyo para el desarrollo de acciones que permitan la inclusin de las
personas en situacin de vulnerabilidad al mercado laboral.
3. La inclusin laboral como estrategia de responsabilidad social de los centros

de trabajo
En la actualidad, los centros de trabajo juegan un papel muy activo en las sociedades; no slo son generadores
de empleo y riqueza, sino que participan en el desarrollo de las comunidades donde estn insertos.
El texto se centra en el respeto por la tica, las personas, las comunidades y el medio ambiente, como una
estrategia integral que aumenta el valor agregado y mejora la posicin competitiva de los centros de trabajo, lo
que se denomina responsabilidad social.
Secretara del Trabajo y Previsin Social
Hasta hace poco tiempo se asuma que la responsabilidad social era exclusiva de las empresas, sin embargo,
esta concepcin ha quedado rebasada; hoy los centros laborales pueden ser organizaciones pblicas, privadas y
sociales que aplican estrategias de responsabilidad social.
La adopcin de criterios de responsabilidad social en los centros de trabajo exige polticas y sistemas de gestin
en los mbitos econmico, social y medioambiental, adems de transparencia informativa.
Algunos conceptos emitidos por organismos nacionales e internacionales esclarecen y amplan la connotacin
de la responsabilidad social. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)1 y la Comunidad Europea (CE)2
la definen desde el punto de vista empresarial.
A nivel nacional, la agrupacin AliaRSE3 define la responsabilidad social empresarial (RSE) como una forma
de gestin y de hacer negocios, en la cual la empresa se ocupa de que sus operaciones sean sustentables en lo
econmico, lo social y lo ambiental, al reconocer los intereses de los distintos grupos con los que se relaciona
para preservar el medio ambiente y la sustentabilidad de las generaciones futuras.
As, para fines de la presente gua se entender por responsabilidad social la adopcin de estrategias voluntarias,
sustentables en lo econmico, social y ambiental, tomando en cuenta a sus grupos de inters.
Para que los centros de trabajo tengan un panorama sobre la adopcin de estrategias de responsabilidad social, sin
importar su tamao ni sector de actividad, se considerarn cinco ejes, de los cuales se desprenden diversas iniciativas
de responsabilidad social que podrn incrementarse y diversificarse segn la madurez del centro laboral.
Eje 1. Relaciones laborales
Iniciativas: Mejorar la calidad de vida en la empresa; proporcionar equipo, mobiliario e instalaciones ergonmicas
a su personal; apoyar el desarrollo integral de los colaboradores y sus familias con programas que concilien la
vida personal, familiar y el trabajo; contratar y no discriminar a personas en situacin de vulnerabilidad, crear
entornos favorables para la participacin de las personas en situacin de vulnerabilidad, dentro del mercado
laboral, sin discriminacin y en igualdad de oportunidades, en el acceso, permanencia, remuneracin y ascenso
en el empleo, a travs de la accin correspondiente del sector empresarial, las instituciones pblicas, y sociedad
en su conjunto
Eje 2. Salud y bienestar
Iniciativas: Fomentar una cultura de salud, autocuidado, consumo responsable, nutricin, activacin fsica y
seguridad e higiene en el trabajo.
La OIT define responsabilidad social como la integracin voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales
en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores.
2
En sus polticas y lineamientos, as como en el Libro Verde, la Comisin de las Comunidades Europeas emite el siguiente concepto de responsabilidad
social empresarial: el reflejo de considerar las repercusiones que tienen sus actividades sobre la sociedad, y en la que afirman los principios y valores
por los que se rigen, tanto en los procesos internos como en su relacin con los dems actores. La RSE es una iniciativa de carcter voluntario que
slo depende de la empresa, y se refiere a actividades que rebasan el mero cumplimiento de la legislacin.
3
La Alianza por la Responsabilidad Social Empresarial en Mxico (AliaRSE), primera en su tipo, agrupa a 19 organizaciones con importantes
antecedentes de trabajo en la promocin del tema en nuestro pas.
1
Eje 3. Vinculacin con la comunidad

Iniciativas: Impulsar la educacin, la capacitacin y la productividad; elevar la calidad de vida de las comunidades
inmediatas a las instalaciones y brindar apoyo en casos de desastres naturales.
Eje 4. Cuidado y preservacin del medio ambiente
Iniciativas: Mitigar el cambio climtico; asegurar la disponibilidad de agua potable en las comunidades cercanas;
fomentar la utilizacin de agua de lluvia, la reutilizacin de aguas grises, la reforestacin, la arborizacin, la
limpieza de cuerpos de agua, el manejo adecuado y el reciclaje de desechos, procesos y empaques amigables con
el medio ambiente; optimizar el consumo de energa y la incorporacin de fuentes renovables de energa.
Eje 5. tica y transparencia
Iniciativas: Mejorar los estndares de transparencia y acceso a la informacin; contar con cdigos de tica y de
conducta, con polticas de inclusin laboral, as como con mecanismos que faciliten su cumplimiento.
Los beneficios de estos cinco ejes se potenciarn tanto para el centro laboral como para las personas en situacin
de vulnerabilidad y el entorno en el que se desarrollan:
1. Prestigio y mejor imagen del centro laboral ante la sociedad.
2. Confianza de clientes, consumidores, derechohabientes, beneficiarios y proveedores.
3. Motivacin y lealtad del personal que labora en el centro de trabajo.
4. Mayor calidad e incremento de la productividad de sus trabajadores, aunado a una mayor rentabilidad.
5. Reputacin nacional e internacional en su mbito de accin.
6. Calificacin frente a mercados comerciales y financieros.
7. Personal calificado en el centro de trabajo y disminucin de la rotacin de personal.
8. Reduccin del ausentismo e incremento de la retencin de empleados, lo que permite la reduccin de
costos de contratacin y entrenamiento.
Por otra parte, los centros de trabajo podrn acceder a estmulos fiscales de acuerdo con la Ley del Impuesto
sobre la Renta (artculos 40 y 222, Decreto sobre estmulo fiscal en materia de Impuesto sobre la Renta) y la
Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Pblico en su artculo 14.4
Otros beneficios a los que pueden aspirar los centros de trabajo que realicen prcticas de responsabilidad social
y buenas prcticas laborales, en especial sobre la inclusin laboral de las personas en situacin de vulnerabilidad,
son los premios, reconocimientos y distintivos.
En Mxico existen diversos esfuerzos por reconocer las buenas prcticas laborales, ya sea en materia de calidad,
transparencia y cuidado del medio ambiente, entre otros. Para el caso de la inclusin laboral, se describe lo siguiente:
La normatividad puede consultarse en el Anexo 1.
Premio Nacional de Calidad: reconocimiento que se entrega anualmente a las organizaciones que
cuentan con las mejores prcticas de direccin para la calidad total y que por ello representan un modelo
a seguir. Es el mximo reconocimiento a las organizaciones mexicanas que se distinguen por la calidad
de su estrategia, su excelencia operativa y sus resultados de competitividad y sustentabilidad.
Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincn Gallardo: reconoce a los centros de trabajo que
incluyen laboralmente a personas en situacin de vulnerabilidad y desarrollan acciones para promover la
igualdad de oportunidades y la no discriminacin.
Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres (NMX-R-025-SCFI-2009),

instrumento de certificacin que comprueba que las organizaciones respetan la igualdad y la no
discriminacin, la previsin social, el clima laboral adecuado, la libertad sindical y la accesibilidad laboral
entre mujeres y hombres.
Modelo de Equidad de Gnero (MEG), que otorga el Instituto Nacional de las Mujeres a centros de
trabajo, privados y pblicos, as como a organismos de la sociedad civil que han incorporado polticas de
equidad de gnero dirigidas a promover la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso
al empleo, remuneraciones equitativas, capacitacin, desarrollo profesional y participacin en la toma
de decisiones.
Modelo de Reconocimiento por la Cultura de la No Discriminacin, del Consejo Nacional para

Prevenir la Discriminacin (CONAPRED), el cual reconoce a instituciones pblicas, privadas o sociales
que lleven a cabo programas y medidas para prevenir la discriminacin en sus prcticas, instrumentos
organizativos y presupuestos.
Distintivo Empresa Familiarmente Responsable, instrumento de diagnstico de la realidad laboral,

integrado por prcticas laborales en materia de equidad de gnero, eliminacin de la violencia laboral y
el hostigamiento sexual, y conciliacin trabajo-familia.
Distintivo Empresa Socialmente Responsable, que otorga el Centro Mexicano para la Filantropa
(CEMEFI) a los centros de trabajo que demuestren su compromiso con el respeto a los valores ticos,
las personas, las comunidades y el medio ambiente, con la finalidad de construir un bien comn.
Distintivo de Empresa Agrcola Libre de Trabajo Infantil, que otorga la Secretara del Trabajo y Previsin
Social a las empresas agrcolas que han adoptado polticas para el cuidado y proteccin infantil, a travs
de las cuales se realizan acciones en beneficio de las y los nios, hijos/as de familias jornaleras.
Premio a la tica y Valores, otorgado por la Confederacin de Cmaras Industriales (CONCAMIN), en

coordinacin con la Fundacin Mexicana para la Innovacin y Transferencia de Tecnologa en la Pequea
y Mediana Empresa (FUNTEC).
4. Normatividad bsica en materia de inclusin laboral de las personas adultas

mayores, personas con discapacidad y personas con VIH
4.1 Marco jurdico internacional
Mxico, como Estado miembro de la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU) y de la Organizacin de
Estados Americanos (OEA), est obligado a asegurar el respeto universal y la observancia de los derechos
humanos y de las libertades fundamentales.
Los convenios o tratados celebrados entre Mxico y otro gobierno u organismo internacional de carcter
gubernamental, necesitan ser aprobados por el Senado de la Repblica y publicados en el Diario Oficial de la
Federacin (DOF) para que surtan efectos de Ley Suprema de la Unin.
A continuacin se mencionan los convenios o tratados de los que Mxico forma parte como miembro de la
ONU, OEA y OIT.
Organizacin de las Naciones Unidas (ONU)
Declaracin de Viena (ONU, 1993).
Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (en proceso de ratificacin y
publicacin).
Directrices Internacionales sobre el VIH/SIDA y los Derechos Humanos (ONU, 1996).
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales A/RES/2200 A (XXI), de 16 de

diciembre de 1966.
Organizacin de los Estados Americanos (OEA)
Convencin Interamericana para la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra las
Personas con Discapacidad (DOF, 12 de marzo de 2001).
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
Convenio 111 relativo a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin (DOF, 11 de agosto de

1962).
Recomendacin 162 sobre los trabajadores de edad (1980).
Convenio 159 relativo a la readaptacin profesional de personas invlidas (DOF, 22 de mayo de 2002).
Actas provisionales 13 A, relativo a la recomendacin sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo (2010).
Repertorio de recomendaciones prcticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo. (2001).
Recomendacin sobre el VIH y el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010 (nmero 200).
4.2. Marco jurdico nacional

Las personas en situacin de vulnerabilidad tienen los mismos derechos y obligaciones laborales que cualquier
otro ciudadano/a; as lo establecen los siguientes ordenamientos:
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos
Prohbe toda discriminacin motivada por la edad, las discapacidades y las condiciones de salud
(Artculo 1).
Indica que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til () (Artculo 123).
Ley Federal del Trabajo
El trabajo es un derecho y un deber social (Artculo 3).
Las condiciones de trabajo en ningn caso podrn ser inferiores a las fijadas en esta Ley y debern ser
proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales (Artculo 56).
Queda prohibido a los patrones negarse a aceptar trabajadores por razn de edad o de su sexo
(Artculo 133).
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento (Artculo
153-A).
Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores
La fraccin VIII del Artculo 3 define la Integracin social como el resultado de las acciones que realizan
las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal, estatal y municipal, las familias y la
sociedad organizada, que se orientan a modificar y superar las condiciones que impidan a las personas
adultas mayores su desarrollo integral.
El Artculo 5 establece el derecho al trabajo de las personas adultas mayores, a gozar de igualdad
de oportunidades en el acceso al trabajo o a otras opciones que les permitan un ingreso propio y
desempearse en forma productiva tanto tiempo como lo deseen, as como a recibir la proteccin de las
disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.
Ley del Seguro Social
10
Son sujetos de aseguramiento del rgimen obligatorio: las personas que de conformidad con los Art.
20 y 21 de la Ley Federal del Trabajo, presten, en forma permanente o eventual (), un servicio
remunerado, personal y subordinado, cualquiera que sea el acto que le d origen () (Artculo 12).
Los patrones estn obligados a: registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto (IMSS),
comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y los dems datos, dentro de plazos no
mayores de cinco das hbiles (Artculo 15).
Los asegurados que disfruten de una pensin por invalidez, de acuerdo al Artculo 114 de la Ley del
Seguro Social, pueden disfrutar de su pensin, aun cuando tengan un trabajo remunerado, ya que el
pago de la pensin de invalidez, en su caso, se suspender durante el tiempo en que el pensionado
desempee un trabajo en un puesto igual a aquel que desarrollaba al declararse sta.
El Artculo 119 de la Ley del Seguro Social enuncia que: Existe estado de invalidez cuando el asegurado
se halle imposibilitado para procurarse mediante un trabajo igual, una remuneracin superior al cincuenta
por ciento de la remuneracin habitual percibida durante el ltimo ao de trabajo y que esa imposibilidad
derive de una enfermedad no profesional.
El Instituto suspender el pago de la pensin garantizada cuando el pensionado reingrese a un trabajo

sujeto al rgimen obligatorio (Artculo 173).
El pensionado por cesanta en edad avanzada o vejez que disfrute de una pensin garantizada no podr
recibir otra de igual naturaleza.
El Artculo 196 de la Ley del Seguro Social establece que: el asegurado que goce de una pensin
de cesanta en edad avanzada o de vejez, cuando reingrese al rgimen obligatorio, no efectuar las
cotizaciones a que se refiere el prrafo segundo del Artculo 25 de esta Ley, ni las de los seguros de
invalidez y vida.
Es necesario reiterar que estos asegurados, si reciben su pensin bajo el rgimen de la Ley de 1973,
pueden tener un trabajo remunerado y reingresar al rgimen del seguro social, pero la condicin es que
no deben volver a contratarse con el mismo patrn y deben haber transcurrido ms de seis meses desde
el comienzo de la pensin; con esta posibilidad se desgrava el trabajo de los pensionados en los ramos
de seguro de cesanta en edad avanzada, vejez e invalidez y vida.
Ley General de las Personas con Discapacidad
Artculo 9. Las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo y a la capacitacin, en trminos de
igualdad de oportunidades, equidad y no discriminacin. Para tales efectos, las autoridades competentes
establecern, entre otras, las siguientes medidas:
I. Promover polticas en materia de trabajo, encaminadas a la integracin laboral de las personas con
discapacidad; en ningn caso la discapacidad ser motivo de discriminacin para el otorgamiento
de un empleo.
II. Promover programas de capacitacin para el empleo y el desarrollo de actividades productivas
destinadas a personas con discapacidad.
III. Disear, ejecutar y evaluar un programa federal, estatal y municipal de trabajo y capacitacin para
personas con discapacidad, cuyo objeto principal ser la integracin laboral.
11
IV. Formular y ejecutar programas especficos de incorporacin de personas con discapacidad como
servidores pblicos.
V. Instrumentar el Programa Nacional de Trabajo y Capacitacin para Personas con Discapacidad a travs
de convenios con el sector empresarial, instituciones de gobierno, organismos sociales, sindicatos y
empleadores, que propicien el acceso al trabajo, incluyendo la creacin de agencias de integracin
laboral, centros de trabajo protegido, talleres, asistencia tcnica, becas econmicas temporales ().
Ley General para la Inclusin de las Personas con Discapacidad
Artculo 11. La Secretara del Trabajo y Previsin Social promover el derecho al trabajo y empleo de
las personas con discapacidad en igualdad de oportunidades y equidad, que les otorgue certeza en
su desarrollo personal, social y laboral. Para tal efecto, realizar las siguientes acciones: II. Disear,
ejecutar, evaluar y promover polticas pblicas para la inclusin laboral de las personas con discapacidad
atendiendo a su clasificacin, en los sectores pblico o privado, que protejan la capacitacin, empleo,
contratacin y derechos sindicales, en su caso, de las personas con discapacidad.
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin
Artculo 4. Se entender por discriminacin toda distincin, exclusin o restriccin que, basada en el origen
tnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condicin social o econmica, condiciones de salud, embarazo,
lengua, religin, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o
anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas.
Artculo 9. Queda prohibida toda prctica discriminatoria que tenga por objeto impedir o anular el
reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades. Se consideran conductas
discriminatorias:
III. Prohibir la libre eleccin de empleo, o restringir las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso
en el mismo.
Programa Sectorial de Trabajo y Previsin Social
Objetivo 9. Promover la equidad y la inclusin laboral. Este objetivo atiende el Eje Rector 2, Objetivo
4; el Eje Rector 3, Objetivos 16 y 17; y el Eje Rector 1, Objetivo 12, del Plan Nacional de Desarrollo.
Para tal fin, se aplicarn estrategias eficaces en materia de combate a las peores prcticas de explotacin
laboral y trabajo infantil, a travs del fortalecimiento de las redes de vinculacin interinstitucional entre
los sectores pblico, social y privado. Asimismo, se desarrollarn polticas para la no discriminacin
laboral; y se impulsar la igualdad de oportunidades, de acceso y permanencia en el mbito laboral, de
los grupos en situacin de vulnerabilidad.
Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012 (PRONADDIS)
Enfocado a abatir la marginacin y el rezago que enfrentan los grupos en situacin de vulnerabilidad para
promover la igualdad de oportunidades que les permitan desarrollarse con independencia y plenitud.
12
Norma Oficial Mexicana

NOM-10SSA2-1993 para la prevencin y control de la infeccin por el Virus de Inmunodeficiencia Humana.
Esta norma est enfocada para la Prevencin y el Control de la infeccin por virus de la inmunodeficiencia
humana, su vigilancia corresponde a la Secretara de Salud (SSA) y su ramo de aplicacin es el Sistema Nacional
de Salud.
NOM-039-SSA2-2002, Para la prevencin y control de las infecciones de transmisin sexual.
5. Uso de lenguaje incluyente

El lenguaje es una construccin social e histrica que influye en la percepcin de la realidad: condiciona nuestro
pensamiento y determina nuestra visin del mundo, nos permite comunicar comportamientos y papeles que
distinguen a las personas y a los grupos en referencia a sus funciones sociales.
El lenguaje es neutral. Parecera que las palabras no tienen el mismo valor que las acciones que se pueden
derivar de ellas; bastara tener cuidado con lo que se dice para no daar a nadie o usar vocablos que satisfagan
a todas las personas y no excluyan a ninguna.
Sin embargo, las palabras moldean las percepciones y son la base de toda experiencia humana: afectos,
encuentros, deseos, decisiones, preferencias. Se emplean palabras que pueden acarrear mltiples efectos, entre
ellos, contener una carga discriminatoria o sexista, o implicaciones de rechazo, estigma y exclusin; y muchas
veces se reproducen sin pensarse, sin reflexionar sobre el poder que esconden.
Las palabras, entonces, s importan, porque a travs de ellas pueden reproducirse situaciones discriminatorias y
excluyentes, particularmente en el caso de personas en situacin de vulnerabilidad, como las adultas mayores,
con discapacidad y con VIH. Trminos como discapacitado, viejito o sidoso tienden a perpetuar imgenes
negativas o incluso peyorativas, que alejan a estos colectivos de ser representados en el imaginario social como
sujetos plenos de derechos y actores estratgicos de su propio desarrollo.
De ah la importancia de usar un lenguaje incluyente, donde las palabras adquieran una perspectiva de lo humano
y de los derechos, y que se traduzcan en la construccin cotidiana de relaciones ms justas y equilibradas.
Una persona en situacin de vulnerabilidad no es aquella que tiene un problema (la edad, la discapacidad o su
condicin de salud), por lo cual es preciso apoyarla, a fin de que pueda participar en la sociedad tal como es.
En la sociedad se han establecido procesos, instituciones, infraestructura o mecanismos de comunicacin que
excluyen a personas que son diferentes a la mayora; de ah que sea la sociedad la que tenga que transformarse,
ampliar sus horizontes y flexibilizar sus instituciones para dejar ser excluyente.
La inclusin es una tarea que compete a la sociedad, al gobierno y al sector privado, pues en cada uno de estos
mbitos han permeado modos de hacer y de pensar que excluyen a quienes son diferentes.
Por tanto, la inclusin laboral implica la introduccin de un enfoque en el cual se creen condiciones favorables para
la plena participacin de los grupos en situacin de vulnerabilidad en el mercado de trabajo. Estas condiciones
deben generarse de manera corresponsable entre los diferentes sectores, de forma que se alcance la igualdad de
oportunidades y, por tanto, se erradique la discriminacin.
13
Una de las transformaciones que se requieren para promover la inclusin laboral es, justamente, el uso de un
lenguaje incluyente, que permita ir posicionando a todas las personas como susceptibles de ocupar un puesto,
sin importar el sexo, la edad, el estado de salud, la preferencia, el gnero o cualquier otra; en donde el nico
requisito sea cumplir con el perfil laboral que la vacante demanda. Adems, un lenguaje que d cuenta clara
de los conceptos a los cuales responde la inclusin laboral, de los servicios que involucra y de la perspectiva de
derechos en la que se fundamenta.
Con base en estas necesidades, la Secretara del Trabajo y Previsin Social desarroll este apartado, para
homologar los conceptos que permitan promover la perspectiva de los derechos humanos, el uso adecuado
del lenguaje en las actividades y tareas encaminadas a la inclusin laboral de las personas en situacin de
vulnerabilidad laboral.
De manera especfica, se incorporan definiciones y recomendaciones para:
Usar de manera adecuada el lenguaje en las diferentes reas de la inclusin laboral.
Referirse de manera apropiada a los grupos en situacin de vulnerabilidad, particularmente los trminos
relacionados con las personas con discapacidad, personas adultas mayores y personas con VIH.
Sensibilizar a las y los empleadores, instituciones y organizaciones involucradas con la inclusin laboral
de las personas en situacin de vulnerabilidad, respecto a la importancia del uso de un lenguaje actual y
con perspectiva de derechos humanos.
5.1. Trminos para la inclusin laboral de personas con discapacidad

Personas con discapacidad: incluyen a aqullas con deficiencias fsicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo
plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participacin plena y efectiva en la sociedad, en
igualdad de condiciones con las dems (Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ONU).
Es necesario que en las actividades orientadas a la inclusin laboral de este colectivo, nos familiaricemos con
el uso del trmino apegado a la Convencin: personas con discapacidad. En ese sentido, debe evitarse usar
trminos como:
Discapacitado: excluye la palabra persona, que es central, ya que en primera instancia se habla de una
persona, independientemente de su discapacidad, edad, origen tnico o cualquier otra condicin.
Invlido: si bien el trmino invalidez tuvo y sigue teniendo una significacin en el contexto de la
seguridad social (Ley del Seguro Social y Ley del ISSSTE) y fue empleado en el Convenio 159 de la OIT,5
actualmente adquiere una carga peyorativa.
Impedido: este trmino fue empleado en la Declaracin de los Derechos de los Impedidos de la ONU,
y presupone que una discapacidad impide a la persona satisfacer sus necesidades por s misma. Sin
embargo, esto es contrario al nuevo paradigma social de la discapacidad, en el cual las barreras se
encuentran en el contexto, no en la persona.
C159 Convenio sobre la Readaptacin Profesional y el Empleo de Personas Invlidas (ratificado por Mxico el 5 de abril 2001).
14
Minusvlido: trmino empleado para referirse a la persona con discapacidad y denotar las limitaciones
en su participacin; sin embargo, la etimologa de la palabra puede implicar infravaloracin: minus:
menos y validus: sano, fuerte.
Incapacitado: podra traducirse con base en su significado etimolgico no capacitado, lo cual resulta
peyorativo. En cuanto a su uso en el contexto de la seguridad social, sobre todo relacionado con
incapacidad, tampoco es propio para dirigirnos a este grupo, ya que una persona puede estar incapacitada
o de incapacidad, sin que ello signifique que sea una persona con discapacidad en la concepcin actual.
Persona con capacidades diferentes o capacidades especiales: son trminos que suelen pensarse ms
apropiados o polticamente correctos; sin embargo, capacidades diferentes tiene cualquier persona,
ms all de que presente o no una discapacidad; adems, pone el acento en la persona y no en el
contexto, que es precisamente el que puede limitar dichas capacidades.
Discapacidad intelectual: funcin intelectual que se encuentra significativamente por debajo del promedio y
que coexiste con limitaciones de las reas de habilidades adaptativas, como son: la comunicacin, autocuidado,
habilidades sociales, participacin familiar y comunitaria, autonoma, salud y seguridad, funcionalidad acadmica
y de ocio y trabajo. Se manifiesta antes de los 18 aos de edad.
Para referirse a las personas con esta condicin, se emplea el trmino persona con discapacidad intelectual
(Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).
El uso correcto del trmino, de acuerdo con la Convencin sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, es exactamente discapacidad intelectual, por lo cual debe evitarse el uso de palabras
como retrasado o deficiente mental, por ser expresiones incorrectas que menoscaban la dignidad de las
personas. Si bien la Declaracin de los Derechos del Retrasado Mental fue un antecedente importante
en el derecho internacional en el tema de las personas con discapacidad, debe sealarse que el trmino
retrasado mental es en la actualidad incorrecto, porque implica una infravaloracin de la persona.
El uso del lenguaje en las actividades de inclusin laboral de las personas con discapacidad intelectual
debe ser breve y simple, evitar palabras tcnicas y dar instrucciones precisas y directas.
Discapacidad motriz: se presentan dificultades en el control del movimiento y la postura de la persona en
determinados grupos musculares y en diferentes niveles ligera, moderada o total. Las adecuaciones
arquitectnicas y los apoyos personales como sillas de ruedas, muletas o andaderas, facilitan la autonoma y la
interaccin de la persona con su entorno. Esta discapacidad no afecta el rendimiento intelectual de la persona.
Para referirse a las personas con esta condicin, se emplea el trmino persona con discapacidad motriz
En apego a la Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el trmino preciso es
personas con discapacidad motriz, y no personas invlidas, impedidas o lisiadas. Estos trminos son
incorrectos y daan la integridad de las personas con discapacidad; en las acciones de inclusin laboral,
es importante promover acciones afirmativas como: adecuaciones arquitectnicas, adaptacin de ayudas
tcnicas y otros apoyos en los centros de trabajo, como parte de una poltica de inclusin que permita
acortar la brecha de desigualdad y promover la igualdad de oportunidades en el derecho al trabajo.
15
Discapacidad auditiva: restriccin en la percepcin de los sonidos externos, alteracin de los mecanismos
de transmisin, transduccin, conduccin e integracin del estmulo sonoro, que a su vez pueden limitar la
capacidad de comunicacin. La deficiencia abarca el odo, pero tambin las estructuras y funciones asociadas
a l. Para referirse a las personas con esta condicin, se emplea el trmino persona con discapacidad auditiva
Discapacidad visual: deficiencia del rgano de la visin, de las estructuras o funciones asociadas a l; es una
alteracin de la agudeza visual, campo visual, visin de los colores o profundidad, que determinan una deficiencia
en la agudeza visual y que, una vez corregida en el mejor de los casos, el campo visual es menor a 20 grados.
Para referirse a las personas con esta condicin se emplea el trmino persona con discapacidad visual (Programa
Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).
Inclusin laboral de las personas con discapacidad: se entiende como la inclusin de las y los trabajadores con
discapacidad para trabajar en igualdad de condiciones que los dems, en un universo abierto donde la sociedad
debe facilitar y flexibilizar las oportunidades en un ambiente propicio para el desarrollo emocional, fsico e
intelectual (Programa Nacional de Trabajo y Capacitacin para Personas con Discapacidad 2010-2012).
Se entiende por inclusin laboral no solamente la incorporacin de una persona con discapacidad para cubrir
una vacante de acuerdo con su perfil y los requerimientos del puesto de trabajo. El trmino involucra desde
la publicacin de las vacantes, los procesos de seleccin y reclutamiento, la capacitacin en y para el trabajo,
la rehabilitacin laboral, accesibilidad, seguridad y salud, igualdad en la remuneracin y otras prestaciones,
hasta los mecanismos para asegurar la estabilidad en el empleo, la promocin y el ascenso, entre otros.
Reconversin profesional: de acuerdo con la Organizacin Internacional del Trabajo, la reconversin
profesional alude a la adquisicin de calificaciones para una ocupacin distinta de aquella para la que la persona
ha sido formada; puede exigir una formacin bsica, seguida de una especializacin (www.ilo.org//thesaurus/
defaultes.asp, consultada el 28 de enero de 2011).
En el caso de las personas que se encontraban laborando y adquieren una discapacidad, la reconversin
profesional es fundamental; si las personas no estn en condiciones de seguir ocupando su mismo puesto
o realizar la misma actividad profesional, pueden desarrollar nuevas calificaciones que les permitan
reincorporarse a la vida productiva.
Rehabilitacin laboral: proceso continuo y coordinado de adaptaciones y readaptaciones que comprende
la orientacin y formacin profesional, aunado a la colocacin selectiva, con el fin de que una persona con
discapacidad obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo (Programa Nacional de Trabajo
y Capacitacin para Personas con Discapacidad 2010-2012).
La rehabilitacin laboral forma parte de un modelo mdico de la discapacidad que se est abandonando
paulatinamente por el surgimiento de nuevos paradigmas sociales de la discapacidad, los cuales hacen
nfasis en que la discapacidad est en las barreras arquitectnicas, econmicas, sociales, polticas,
culturales, y no en el individuo. Son estas barreras las que generan un entorno discapacitante para las
personas, limitando su plena inclusin social y el acceso a derechos como la educacin, la salud y el
trabajo, entre otros.
16
El uso de este trmino est encaminado a resaltar que la rehabilitacin laboral es parte de un proceso
integral, a travs del cual la persona se incorpora a la vida productiva. La Convencin, en su artculo 26,
refiere que los Estados Parte deben ampliar e intensificar servicios y programas generales de habilitacin y
rehabilitacin en materia de empleo, salud, educacin y servicios sociales; para ello, deber promoverse el
uso de tecnologas de apoyo y dispositivos destinados a las personas con discapacidad para su habilitacin
y rehabilitacin.
Formacin profesional: conjunto de estudios y aprendizajes dirigidos a la insercin, reinsercin y actualizacin
laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros
trabajadores a lo largo de la vida (Programa Nacional de Trabajo y Capacitacin para Personas con Discapacidad
2010-2012).
En las tareas de inclusin laboral, la formacin profesional es un elemento importante porque permite
desarrollar una serie de conocimientos, habilidades, valores y competencias necesarios para su participacin
laboral activa. La formacin profesional es pieza fundamental, ya que la falta de oportunidades educativas
incide directamente en empleos poco remunerados para las personas con discapacidad.
Reincorporacin laboral: reintegracin sociolaboral de los trabajadores que viven con una discapacidad,
favoreciendo la obtencin y conservacin de un empleo acorde con su perfil, capacidad y habilidad, a travs de
estrategias de gestora ocupacional y colocacin selectiva (Informe IMSS 2008-2010. Aporte al Informe Inicial
de Mxico al Comit sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad).
Trmino que se refiere a la importancia de reincorporar al empleo a las personas con discapacidad, con
informacin adecuada y el asesoramiento requerido. Muchas personas prefieren ocupar un empleo y
seguir siendo productivas que retirarse por invalidez o enfermedad. En este sentido, es necesario apoyar
polticas de empleo que generen ese inters en las personas por la reincorporacin laboral.
Diseo universal: involucra el diseo de productos, entornos, programas y servicios que pueden utilizar todas
las personas en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptacin ni diseo especializado. El diseo universal
no excluir las ayudas tcnicas para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando lo necesitan
(Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ONU).
Adaptaciones a los puestos de trabajo para personas con discapacidad: adecuacin que se realiza a travs de
un enfoque ergonmico que permite adaptar los puestos de trabajo mediante un anlisis del sujeto y el trabajo,
identificando los ajustes que se requieren para empatar el mismo con las necesidades del trabajador, o bien para
disear un puesto de trabajo, as como evaluar la reincorporacin de una persona que adquiri una discapacidad.
No siempre es necesario adaptar el puesto de trabajo a la persona con discapacidad, ya que no tiene que ver
con la discapacidad de la persona, sino con la falta de criterios ergonmicos generales del lugar de trabajo (Gua
Regional de Accesibilidad para Empleadores. Mxico, El Salvador, Ecuador y Per, 2010. Estados Unidos: OEA;
BID; OVIIN; POETA).
Ajustes razonables: modificaciones y adaptaciones necesarias que no imponen una carga desproporcionada
o indebida para garantizar a las personas con discapacidad el disfrute o ejercicio de los derechos humanos y
libertades fundamentales (Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ONU).
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El uso de este trmino est enfocado a que los empleadores realicen ajustes razonables, lo cual implica
tomar las medidas pertinentes en funcin de las necesidades de cada situacin concreta, para permitir a
las personas con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo y progresar profesionalmente
(Directiva del Consejo de la Unin Europea, Art. 5, del 27 de noviembre de 2000).
Ergonoma: campo de conocimientos multidisciplinarios que estudia las caractersticas de los seres humanos,
analizando aquellos aspectos que afectan el diseo de productos o procesos de produccin. En todas sus
aplicaciones, el objetivo es comn: adaptar los productos, las tareas, las herramientas, los espacios y el entorno
general a las necesidades y capacidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, seguridad y bienestar
de los usuarios o trabajadores (Instituto de Biomecnica de Valencia, IBV, Espaa).
Igualdad de oportunidades: proceso de adecuacin, ajustes y mejoras necesarias en los entornos jurdico,
social, cultural y de bienes y servicios que faciliten a las personas con discapacidad una integracin, convivencia
y participacin, con las mismas posibilidades y oportunidades que el resto de la poblacin (Programa Nacional
de Trabajo y Capacitacin para Personas con Discapacidad 2010-2012).
Igualdad de condiciones laborales: las personas con discapacidad tienen el derecho a trabajar en igualdad de
condiciones que los dems; engloba ajustes razonables en el rea laboral, contratacin con todos los derechos de
ley, programas de capacitacin, programas generales de orientacin, permanencia en el empleo y seguimiento
permanente de instituciones integradoras para velar por sus derechos (Programa Nacional de Trabajo y
Capacitacin para Personas con Discapacidad 2010-2012).
Ayudas tcnicas: dispositivos tecnolgicos y materiales que permiten habilitar, rehabilitar o compensar una o
ms limitaciones funcionales, motrices, sensoriales o intelectuales de las personas con discapacidad (Programa
Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).
Anlisis de puestos para personas con discapacidad: desglose de las tareas y responsabilidades de un puesto
especfico y de las caractersticas personales, las habilidades y la experiencia necesarias para su desempeo
ptimo. Es tambin una metodologa enfocada a la obtencin, ordenacin y valoracin de datos relativos a
los puestos de trabajo, los factores tcnicos y ambientales caractersticos en su desarrollo y las habilidades,
conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas a los trabajadores para su mejor desempeo (Robert
Heron, Anlisis del empleo y el trabajo. Directrices para identificar empleos para personas con discapacidades,
OIT, 2008).
El anlisis de puestos juega un papel muy importante en la inclusin laboral, en tanto permite mejorar
las perspectivas de colocacin en empleos significativos y productivos, es decir, la o el candidato
adecuado para el empleo adecuado. Asimismo, permitir modificar la descripcin de puestos para no
excluir a las personas con discapacidad como posibles candidatas; sentar las bases para incrementar el
nmero de trabajadores/as con discapacidad y en general realizar las adaptaciones, reestructuraciones y
reorganizaciones necesarias para facilitar su inclusin.
Definicin del puesto para personas con discapacidad: consiste en elaborar una lista detallada de las tareas y
funciones que corresponden a un puesto determinado, as como de las competencias que ste requiere. Es una
descripcin de lo que debe hacer el trabajador, de cmo debe hacerlo, del motivo por el cual debe hacerlo y de
las competencias necesarias para ello. Este anlisis tambin puede incluir elementos relativos a las herramientas
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y a la maquinaria utilizada. El anlisis de puesto de trabajo suele ser la primera etapa del proceso de seleccin
(Repertorio de Recomendaciones prcticas de la OIT. Gestin de las discapacidades en el lugar de trabajo.
Oficina Regional de Ginebra 2002).
En la inclusin laboral de las personas con discapacidad, es relevante partir de un anlisis puntual de las
tareas principales y secundarias a realizar, con el fin de identificar los requerimientos fsicos del puesto y
determinar qu tipo de discapacidad puede ser ms factible para cumplir la vacante, tomando en cuenta
las habilidades y destrezas de la persona. Tambin se sugiere analizar las rutas de acceso y los servicios de
los que deber hacer uso la o el trabajador/a.
Discriminacin por motivos de discapacidad: toda distincin o exclusin por motivos de discapacidad que tenga
el propsito de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones,
de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los mbitos poltico, econmico y social, cultural,
civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminacin, entre stas, la denegacin de ajustes razonables
En Mxico existe una amplia legislacin que promueve la inclusin y permanencia laboral sin discriminacin
y en igualdad de condiciones. Prueba de ello es el artculo 4 de la Ley Federal para Prevenir la Discriminacin
y otros andamiajes legislativos nacionales e internacionales que protegen este derecho. La Convencin
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad reconoce en su artculo 27 el derecho al trabajo y la
obligacin de los Estados Parte de garantizar todas aquellas condiciones para crear entornos favorables,
abiertos, inclusivos y accesibles.
Los centros de trabajo deben estar comprometidos a eliminar cualquier indicio de discriminacin por motivos de
discapacidad o cualquier otra condicin que atente contra los principios de igualdad de trato y oportunidades.
El fomento de las buenas prcticas laborales en los centros de trabajo y la creacin de entornos favorables libres
de discriminacin para todas y todos los trabajadores, facilitarn las condiciones para crear y fomentar centros
de trabajo seguros, con un clima laboral favorable, productivos e incluyentes, con compromiso y sensibilidad
hacia se y otros grupos poblacionales vulnerables. Las buenas prcticas laborales deben tener sustentabilidad y
acompaamiento de procesos de sensibilizacin, a travs de la imparticin de talleres informativos, programas,
conferencias, y toda accin que contribuya a crear ambientes libres de discriminacin, respetuosos del derecho
a la diferencia y a favor del desarrollo humano de todos los grupos humanos.
5.2 Trminos para la inclusin laboral de personas adultas mayores

Personas adultas mayores: personas que tienen 60 aos o ms y que se encuentran domiciliadas o en trnsito en
el territorio nacional (Artculo 3 de la Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores). En las actividades
de inclusin laboral, el trmino adecuado que establece la ley referida para nombrar a este grupo es el de
persona adulta mayor. Es importante habituarnos al uso del trmino adecuado, evitando expresiones como:
Ancianos: denota una imagen sesgada de la vejez que puede conducir a la discriminacin y a una
representacin asociada con pasividad, enfermedad y carga, en lugar de favorecer una imagen de personas
sabias, con experiencia, independientes, dignas de respeto. Este trmino debe evitarse porque deja de
lado a la persona para anteponer su condicin por cuestiones de edad.
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Viejitos: aunque pudiera parecer una expresin de cario, es un trmino despectivo, que acompaado
del diminutivo puede implicar una actitud paternalista. En el estereotipo negativo, la vejez se asocia con
personas solas, dependientes, de mal humor, que residen en asilos, improductivas, lo que genera
una percepcin de disminucin, de falta de autonoma y de vala. Por ello se recomienda no usar este
trmino para referirse a las personas adultas mayores.
Personas de la tercera edad: trmino de corte mdico que alude a las etapas de crecimiento de las
personas: infancia, adultez, vejez. Este concepto se encuentra en desuso, debido al avance de la legislacin
en materia de derechos de las personas adultas mayores, que las define con base en un marco jurdico y
no ms en un contexto mdico.
Es importante sensibilizarnos en el uso correcto del trmino personas adultas mayores, porque es parte de
ese ejercicio y reconocimiento pleno a su derecho de ser nombradas con el respeto que merecen, apegado
al avance de la legislacin nacional y protegido por un enfoque centrado en los derechos humanos y
salvaguardando sus libertades fundamentales.
Derecho al trabajo: el numeral V del artculo 5 de la Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores seala
que este sector de la poblacin gozar de igualdad de oportunidades en el acceso al trabajo u otras opciones que
les permitan un ingreso propio y desempearse en forma productiva, tanto tiempo como lo deseen; y emplearse
de manera productiva sin importar su edad ni un periodo especfico en la etapa de la vida para trabajar.
Envejecimiento activo: optimizacin de la salud, la participacin y la seguridad, con el fin de mejorar la calidad
de vida de las personas adultas mayores. El trmino activo hace referencia a una participacin continua en las
cuestiones sociales, econmicas y laborales de la persona adulta mayor (Sancho Castiell, Mayte (Coord.) Las
personas mayores en Espaa. Informe 2002, Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales).
Este concepto propone un cambio de esquema o de paradigma, en donde la vejez ya no se entiende como
poca de jubilacin o de retiro, sino como una etapa en la cual se pueden realizar actividades productivas
o laborales.
La inclusin laboral de las personas adultas mayores tiene que ir acompaada de estrategias que
instrumenten los centros de trabajo y que permitan que las personas de 60 aos y ms sigan trabajando
con capacitacin y actualizacin continua, en el marco de un trabajo decente, como lo establece la propia
Organizacin Internacional del Trabajo, para considerar que cumple con el mnimo de condiciones
establecidas por la normatividad internacional
5.3. Trminos para la inclusin laboral de personas con VIH

VIH: virus de inmunodeficiencia humana que deteriora el sistema inmunitario humano. La infeccin se puede
prevenir mediante la adopcin de medidas adecuadas (Recomendacin sobre el VIH y el Sida y el Mundo del
Trabajo, 2010, nm. 200, OIT, p. 3).
SIDA: sndrome de inmunodeficiencia adquirida, que resulta de los estadios avanzados de la infeccin por el
VIH, y que se caracteriza por la infeccin de enfermedades oportunistas o de cnceres relacionados con el VIH o
ambas cosas. (Recomendacin sobre el VIH y el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010, nm. 200, OIT, p. 3).
20
Persona con VIH: designa a personas infectadas por el VIH. (Recomendacin sobre el VIH y el Sida y el Mundo
del Trabajo, 2010, nm. 200, OIT, p. 3).
Una persona con VIH no presenta sntomas, se ve saludable y es plenamente productiva. La Organizacin
Panamericana de la Salud (OPS), en sus recomendaciones para el uso de una terminologa apropiada para el
VIH, sugiere la utilizacin del trmino persona con VIH. El punto no es slo modificar el lenguaje, sino entender
el significado de las palabras que se utilizan y terminar con las conductas discriminatorias. La propuesta es
nombrar a las personas haciendo referencia a su identidad como personas y a su intencin de vida. En este
sentido, deben evitarse trminos como:
Persona con VIH/SIDA: el uso del trmino SIDA se torna cada da menos til y su uso se recomienda
para referirse a la etapa avanzada de la infeccin. Cuando sea necesario escribir el trmino SIDA, se
sugiere hacerlo con minsculas y en espaol. Adems, la existencia de estas dos palabras juntas (VIH/
SIDA) hace que sea ms difcil explicar la forma en que se transmite el VIH y sus diferentes etapas.
Sidoso: trmino que expresa y genera rechazo; es una violacin a los derechos humanos.
Infectado/a: tiene una connotacin asociada a algo putrefacto, indeseable y que genera rechazo. Las
personas no pueden clasificarse en funcin de un criterio de este tipo.
Portador/a: presenta una connotacin de llevar dentro algo que lo hace diferente (un arma). Las
personas no tienen la intencin de llevar consigo un virus, ni servir como transporte, es un trmino
que no define a las personas.
Contaminado/a: se relaciona con algo daino y genera una imagen de personas que pueden ser funestas.
Es un trmino discriminatorio que tampoco define a las personas.
Enfermos/as: se limita a las personas que presentan alguna sintomatologa. Una persona con el virus de
inmunodeficiencia humana y que es asintomtico, no es enferma.
Personas que viven con VIH/SIDA: se utiliz para sealar que las personas con VIH no moran de
inmediato. En la actualidad, debido a que cada vez se es ms consciente de que el VIH es tratable y por
ende se puede tener una vida productiva, de calidad y de largo alcance, poner el acento en la palabra
viven es confuso y pone en duda la percepcin de vida en lugar de reforzar la idea.
Personas seropositivas-VIH-positivos: trminos estigmatizantes que sealan al individuo como una

persona enferma; son sentenciosos y acusatorios.
Personas afectadas: personas cuyas vidas han sido modificadas por el VIH o por el sida, debido a los efectos
ms generales de la pandemia (Recomendacin sobre el VIH, el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010, nm. 200,
OIT, p. 3).
Un trabajador/a con VIH o una persona con sida no est imposibilitada para laborar mientras sea
mdicamente apto/a para hacerlo en el puesto apropiado. Los centros de trabajo deben tratar a la
persona con VIH como cualquier otra condicin de salud y procurar el derecho a la misma como uno de
sus principios fundamentales.
21
Prevencin del VIH: se previene cuando la persona decide tomar medidas para evitar la transmisin del virus y
exponerse a situaciones de riesgo. Tambin se previene al cuidar la salud integral, fsica, emocional y psicolgica,
porque las decisiones sobre prevencin estn ligadas al estilo de vida; y cuando se entrega la informacin a
otras personas para que evalen sus riesgos y elijan libremente las medidas que quieran instrumentar en sus
vidas (Prevencin Primaria del VIH/Sida, serie Cuadernillos de Informacin nm. 1, Equipo de Produccin del
Movimiento Unificado de Minoras Sexuales (MUMS), Santiago de Chile, 2001, p. 16).
Los centros de trabajo son clave para la prevencin del VIH. Los programas de informacin y las medidas
educativas fomentan ambientes de trabajo sano, seguro y libre de discriminacin, que promuevan el trabajo
decente. En las tareas encaminadas a la inclusin laboral, es importante que los trabajadores/as tengan
conocimiento de las precauciones universales, que constituyen una serie de reglas sencillas de prevencin de la
infeccin que permiten reducir al mnimo el riesgo por VIH. Estas reglas se definen como un patrn sencillo en
la respuesta contra las infecciones a las que se debe recurrir en todo momento. Las precauciones universales
consisten en:
Una cuidadosa manipulacin y eliminacin de las agujas y otros objetos punzantes.
El lavado de las manos antes y despus de toda actividad.
La utilizacin de elementos de proteccin, guantes, batas, mascarillas, en los casos de contacto directo
con la sangre y otros lquidos corporales.
La eliminacin segura de todo lo que haya sido contaminado por la sangre y otros lquidos corporales.
Desinfeccin de los instrumentos y otros elementos contaminados.
Manipulacin escrupulosa de la ropa sucia.
Los programas de prevencin deben contener la informacin correcta, actualizada, pertinente y oportuna, al
alcance de todos/as los trabajadores/as.
Deteccin del VIH: pruebas directas (diagnstico del VIH) o indirectas (evaluacin de prcticas de riesgo y
preguntas sobre las pruebas efectuadas o las medicinas recetadas) (Repertorio de Recomendaciones Prcticas
de la OIT sobre el VIH/SIDA y el Mundo del Trabajo, Ginebra, OIT, 2003, p. 3).
Debe promoverse que en los centros de trabajo no se realicen o soliciten como requisito pruebas de
deteccin del VIH a los candidatos/as o trabajadores/as que soliciten empleo, promocin, capacitacin
o prestaciones sociales. La prueba slo puede ser de carcter voluntario y confidencial por motivos de
orientacin y atencin. Realizar o pedir pruebas es una violacin a los derechos humanos de las y los
trabajadores y al trabajo decente que promueve la OIT.
Ajustes razonables: toda modificacin o ajuste de un empleo o del lugar de trabajo que sea razonablemente
practicable, y que permita que una persona con VIH o Sida tenga acceso al empleo o participe y pueda progresar
en l (Recomendacin sobre el VIH, el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010, nm. 200, OIT, p. 3).
El uso de este trmino est enfocado a que las y los empleadores debern realizar ajustes razonables, lo
cual implica tomar las medidas pertinentes en funcin de las necesidades de cada situacin concreta, por
ejemplo: reducir la jornada de trabajo, facilitar el equipo especial, hacer pausas de descanso, conceder
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tiempo libre para consultas mdicas y licencias como cualquier otra afeccin, preveer el trabajo de tiempo
parcial y establecer modalidades de reincorporacin al trabajo. El realizar el trabajo con la perspectiva de
ajustes razonables para una persona con VIH es una medida que debe alentarse en las tareas de inclusin
laboral en los centros de trabajo, ya que permite reasignar personas a tareas que se ajusten razonablemente
a sus capacidades, o tambin encontrar otro trabajo a travs de una determinada formacin.
Sensibilizacin sobre el VIH: campaas, cursos y programas educativos sobre las formas en que se transmite
y no se transmite el VIH para erradicar el estigma y la discriminacin e informar de manera veraz y oportuna,
haciendo nfasis en la prevencin y en las medidas universales de precaucin (Repertorio de Recomendaciones
Prcticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el Mundo del Trabajo, OIT, p. 19).
Como parte de las medidas de sensibilizacin, se recomienda enfatizar que el VIH no se transmite por
simple contacto fsico y que la presencia de una persona con VIH no debe considerarse un peligro en el
lugar de trabajo.
Los centros de trabajo debern incorporar estos programas al rea de Recursos Humanos ya existente, as
como brindar las estrategias para la eliminacin de la discriminacin, ofrecer el conocimiento informado,
y propiciar la seguridad y la salud en las actividades de inclusin laboral.
Gnero y VIH: el VIH afecta tanto a hombres como a mujeres, sin embargo, las mujeres son ms vulnerables a
la infeccin del VIH debido a la desigualdad de gnero causada por la discriminacin; mientras ms baja sea la
posicin de las mujeres en la escala social, ms perniciosos sern para ellas los efectos del VIH (Repertorio de
Recomendaciones Prcticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el Mundo del Trabajo, OIT, 2003, p. 5).
Los centros de trabajo, en sus actividades o tareas de inclusin, deben propiciar relaciones de gnero ms
igualitarias, el empoderamiento de las mujeres y su potencializacin como elementos indispensables para
prevenir y mitigar esta problemtica y para que las mujeres puedan hacer frente al VIH.
Discriminacin por VIH: toda exclusin o preferencia que tenga por efecto anular o menoscabar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y ocupacin a que hace referencia el Convenio sobre la Discriminacin,
Empleo y Ocupacin (1958) (nm. 111), que incluye al VIH. Comprende tambin la discriminacin basada
en el convencimiento de que un trabajador/a, efectiva o presuntamente, est infectado/a por el VIH; as como
la que se funda en su preferencia sexual (Gua para el Desarrollo de Polticas Laborales sobre VIH, Agencia de
Estados Unidos para el Desarrollo Internacional, 2009, p. 66).
Con arreglo al trabajo decente y a los derechos humanos y la dignidad de las personas afectadas por el
VIH, en los centros de trabajo no debe haber discriminacin contra las y los trabajadores o solicitantes a
un empleo que afecte el logro de la igualdad de oportunidades por una infeccin de VIH real o supuesta,
ni por discriminacin basada en la preferencia sexual. Por infeccin real se entiende que la persona,
despus de una prueba de carcter voluntario, confirma que tiene VIH; y por infeccin supuesta, que se
especula o se presume acerca de que la persona est afectada por el virus de la inmunodeficiencia
humana, lo cual en s es discriminatorio.
La preferencia sexual no debe ser motivo de discriminacin en el acceso y permanencia en el empleo, ni
asociarse con el VIH, ya que daa los derechos y las libertades fundamentales de la persona, limitando
23
sus oportunidades de desarrollo y la igualdad de trato. Frenar la discriminacin es un objetivo primordial

en la respuesta al VIH.
Vulnerabilidad por VIH: desigualdad de oportunidades, exclusin social y desempleo o empleo precario como
resultado de factores sociales, culturales, polticos y econmicos, que hacen a una persona ms susceptible de
infectarse con el VIH (Recomendacin sobre el VIH, el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010, nm. 200, OIT, p. 3).
Para cercar la brecha de vulnerabilidad en torno al VIH, es importante que los centros de trabajo promuevan
un clima de no discriminacin y de respeto a favor de los derechos humanos. De otra forma, las y los
trabajadores no tendrn la confianza de recibir orientacin o tratamiento, o de acceder a una prueba
voluntaria; ni estarn en condiciones de participar en campaas de promocin y prevencin. Una de las
apuestas de la OIT se dirige al dilogo social y de confianza mutua entre empleadores/as y trabajadores/
as para hacer frente al VIH.
Consejera y VIH: acompaamiento de un especialista antes, durante y despus de la realizacin de la prueba del
VIH, donde se proporciona informacin personalizada con el fin de preservar la salud, aclarar dudas y propiciar
un ambiente amigable, confidencial y respetuoso (http://www.censida.salud.gob.mx/interior/pruebadelsida.
html, consultada el 16 de febrero de 2011).
Como parte de las medidas eficaces de seguridad y salud, se sugiere que los centros de trabajo cuenten
con una red de servicios y organizaciones disponibles que apoyen y orienten a las y los trabajadores.
Estigma y VIH: la palabra estigma es de origen griego y se refiere a una marca fsica hecha con fuego, navaja
o hierro candente en cualquier individuo. En la actualidad, las marcas fsicas han desaparecido, pero el estigma
permanece, basado en uno o ms factores como la edad, la condicin de salud, la clase, el color, el grupo tnico,
las creencias religiosas, la preferencia sexual o la actividad sexual. El estigma ligado al virus considera que los
grupos estigmatizados son los nicos vulnerables (Mara Clara Arango Restrepo, Curso-Taller sobre el Derecho
a la No Discriminacin de las Personas con VIH/Sida, Mxico, CONAPRED, 2008, p. 26).
El estigma y la discriminacin son una amenaza para las personas, socavan los derechos fundamentales de
las mismas y sus oportunidades de desarrollo; tambin repercuten en el acceso a la salud, a la informacin
y a la educacin. Por ello, una de las propuestas de la OIT gira en torno a erradicar de los lugares de trabajo
el estigma y la discriminacin por VIH, con el fin de promover centros de trabajo libres e incluyentes,
ambientes laborales sanos, respetuosos y plurales.
Estado serolgico: presencia o ausencia de anticuerpos detectables contra un agente infeccioso, como el VIH
en la sangre (Glosario del VIH/Sida, Estados Unidos, INFOSIDA, 2008, p. 50).
El estado serolgico no debe ser motivo de discriminacin que impida la contratacin, la permanencia en el
empleo o el logro de igualdad de oportunidades, de conformidad con lo dispuesto en el Convenio sobre la
Discriminacin, Empleo y Ocupacin (1958). En los centros de trabajo se recomienda que los empleadores
alienten a los trabajadores/as a que conozcan su estado serolgico por pruebas de deteccin voluntarias, a
travs de medidas de sensibilizacin que recalquen que el VIH no se transmite por contacto fsico y que la
presencia de una persona con VIH no debe considerarse un riesgo en el lugar de trabajo.
24
6. Inclusin laboral de personas en situacin de vulnerabilidad

Las personas en situacin de vulnerabilidad son aquellos ncleos de poblacin y personas que por diferentes factores
o la combinacin de ellos, enfrentan situaciones de riesgo o discriminacin que les impiden alcanzar mejores niveles
de vida y, por lo tanto, requieren de la atencin e inversin del gobierno para lograr su bienestar. 6
A continuacin se describen los tres principales grupos de personas en situacin de vulnerabilidad: personas
adultas mayores, personas con discapacidad y con VIH.
6.1. Personas adultas mayores

En Mxico, las personas adultas mayores son aquellas que tienen 60 aos o ms de edad y que se encuentran
domiciliadas o en trnsito en el territorio nacional, de acuerdo con la Ley de los Derechos de las Personas
Adultas Mayores.7
El envejecimiento paulatino de la poblacin, fenmeno que empez a gestarse en nuestro pas a partir de los
aos 70, tender a intensificarse en las prximas dcadas. Esto conlleva compromisos sociales y econmicos que
se traducirn en una demanda creciente de servicios de salud, pensiones, bienestar social y apoyo a la poblacin
de ms de 60 aos sujeta a reajustes en el mercado de trabajo, y que dados sus menores niveles de calificacin
promedio, encuentra fuertes obstculos para su reinsercin laboral. Por tanto, el desarrollo de estrategias que
permitan a las personas adultas mayores seguir trabajando, deber considerar la capacitacin y la actualizacin
como base de la inclusin de dicha poblacin.
Algunas ventajas competitivas que obtienen los centros laborales que contratan a personas adultas mayores son
la posibilidad de contar con trabajadores/as reflexivos/as, con valores definidos, con experiencia y sabidura
natural de la vida.
Las personas adultas mayores tienen derecho a gozar de oportunidades en el acceso al trabajo, que les permitan
un ingreso propio y desempearse en forma productiva tanto tiempo como lo deseen; as como a recibir
proteccin de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y de otros ordenamientos de carcter laboral.8
Para la inclusin laboral de las personas adultas mayores, se debe considerar el tipo de trabajo, de acuerdo con
las condiciones fsicas de este grupo de poblacin, as como la duracin y la flexibilidad del horario laboral;
muchos se desempean adecuadamente en horarios menores a ocho horas.
6.2. Personas con discapacidad

Las personas con discapacidad, segn la Convencin de los Derechos de las Personas con Discapacidad (2008),
se definen como un grupo de poblacin que incluye a las personas con deficiencias fsicas, mentales, intelectuales
o sensoriales a largo plazo, y que al interactuar con diversas barreras pueden impedir su participacin plena y
6
Ley General de Desarrollo Social, Artculo 5, Mxico, 2004.
Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores, Artculo 3, Mxico, 2002.
Ibdem, p. 6.
25
efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los dems. Asimismo, plantea que deben alentarse las
oportunidades de empleo y la promocin profesional de las personas con discapacidad en el mercado laboral, y
apoyarlas en la bsqueda, obtencin, mantenimiento del empleo y retorno al mismo.
Existen diferentes tipos de discapacidad: motora, sensorial, intelectual y psicosocial. Enunciaremos algunas
caractersticas generales de ellas, que sirvan para la inclusin laboral de las personas con alguna discapacidad.
6.2.1. Tipos de discapacidad
6.2.1.1. Discapacidad motora
La discapacidad motora es la dificultad para moverse, caminar o mantener ciertas posturas, y para desarrollar
habilidades como sostener objetos. Estas dificultades pueden solucionarse con ayudas tcnicas, prtesis u
rtesis.
De conformidad con el perfil de las personas con discapacidad motora, existen diversas posibilidades de inclusin
laboral, que van desde puestos operativos hasta supervisores y ejecutivos.
En la inclusin laboral de las personas con discapacidad motora, se deber considerar su perfil para realizar
acciones de accesibilidad:
Para las personas que tengan dificultad para caminar, debern tener su puesto de trabajo donde los
recorridos sean cortos, siempre contando con puntos de descanso o de apoyo.
Si utiliza silla de ruedas, buscar una rampa de suave pendiente o un ascensor. Si la silla de ruedas es
motorizada, podr subir por pendientes ms pronunciadas.
Si tiene dificultades con la motricidad fina, es importante la ubicacin y el diseo de los elementos para
su manipulacin; por ejemplo, la utilizacin de un lpiz puede ser el puntero para accionar un teclado.
Cuando necesite usar escalera, deber subir y bajar por el lado de los pasamanos; y de no haber pasamanos,
podr avanzar del lado de la pared.
6.2.1.2. Discapacidad auditiva

La discapacidad auditiva es la disminucin o prdida, superficial o total, de la capacidad auditiva, denominada
hipoacusia.
Existen cuatro niveles de prdida de la audicin:
1. Prdida auditiva leve, ligera o superficial.
2. Prdida auditiva media o moderada.
3. Prdida auditiva severa.
4. Prdida auditiva profunda o sordera. (Anacusia).
26
A las personas con discapacidad auditiva se les encuentra laborando en muchas reas de trabajo, en fbricas, en
oficinas, en actividades intelectuales o artsticas, entre otras, de acuerdo con su preparacin, con excepcin de
las que impliquen el manejo de sonidos, como atencin va telefnica y actividades musicales.
Las personas con discapacidad auditiva aprenden con la observacin y ejercitacin, logrando un buen desempeo laboral.
De esta forma llegan a conocer las medidas de seguridad y los riesgos que se deriven del uso de algunas mquinas.
Para la inclusin laboral de personas con discapacidad auditiva es necesario considerar que:
Se debe dar un tiempo de acoplamiento para que las personas oyentes puedan comprender su
comunicacin.
Cuando saben leer los labios, se les debe hablar de frente y con un ritmo lento de voz.
Necesitan ayuda para hacer conciencia de los hbitos y la responsabilidad necesaria para un ptimo
desarrollo laboral.
La instruccin que se les d, debe ser clara y objetiva, y constatar que ha sido comprendida.
Para la firma del contrato de trabajo, es conveniente la presencia de un testigo que conozca el lenguaje
de seas o de una persona de confianza.
Se recomienda aadir a las alarmas de emergencia una seal luminosa y entrenar a este trabajador, y a
los dems, sobre la forma de enfrentar un siniestro.
6.2.1.2.2.-Discapacidad visual
La discapacidad visual es una disminucin o alteracin en la percepcin visual.
Se clasifica en ceguera y baja visin:
Ceguera: ausencia de la percepcin luminosa.
Baja visin: funcin visual inferior a los lmites de normalidad, que ofrece dificultades para un normal
desarrollo de las funciones vitales.
Las personas con discapacidad visual trabajan en una gran cantidad de reas laborales, en fbricas, oficinas,
establecimientos de servicios o en actividades intelectuales o artsticas, entre otros, segn su preparacin, con
excepcin de aquellas que impliquen imprescindiblemente la vista, como el diseo grfico y lo relacionado con
aspectos grficos, conducir vehculos y la inspeccin visual, entre otras.
Las personas pueden auxiliarse para sus actividades cotidianas con perros-gua, bastones blancos, sistema Braille,
lectores de pantalla en computadoras, as como telfonos celulares y otras herramientas tcnicas.
Para leer y escribir, las personas que no ven no tienen problema en el acceso a la escritura si cuentan con
la formacin y los medios: desde el sistema Braille como mtodo manuscrito, pasando por las mquinas
de escribir Perkins (con teclas identificables mediante sistema Braille), hasta los actuales programas
digitales de lecto-escritura con transcripcin oral de lo escrito (que permiten verificar lo escrito y
corregirlo).
27
Los programas de lectura sonoros, como el Jaws, posibilitan el uso de computadoras; al igual que las pginas
Web, tambin es lineal. Por ello, su diseo accesible prev un barrido a travs de los mens y asegura que
cuenten con interfase oral que lea en forma audible los contenidos de la pgina.
Las personas de baja visin combinan los recursos de quienes no ven con otros, tales como alto contraste de
color y amplificadores de texto, por lo que para la inclusin laboral se recomienda:
Iluminacin: luz natural o lmparas de luz de nen con filtro o focos luz de da de 100 Watts.
Mobiliario: muebles de colores en alto contraste, procurar guas tanto en piso como en paredes en alto
contraste.
En escalones y desniveles: las orillas debern pintarse de color negro o amarillo.
Sanitarios: incluir marcas de contraste para ubicar a la persona.
Letreros: usar letras maysculas sin adornos (Arial), con un tamao aproximado de 5 cm y colocados a
una altura no mayor a 1.80 m.
No cambiar con frecuencia los muebles de lugar y si esto ocurre avisar oportunamente.
Las puertas y ventanas deben permanecer totalmente abiertas o cerradas, previo aviso.
Se recomienda a los centros de trabajo tomar las siguientes medidas para la contratacin de una persona con
discapacidad visual:
Para la lectura y firma del contrato de trabajo, como cualquier compromiso por escrito, ser necesario
que lo acompae una persona que vea y sea de su confianza.
Se deber ensear la ruta hacia su rea de trabajo, reloj checador, comedor, sanitarios y todas las reas
en las que podra participar.
Mantener las rutas libres de obstculos.
Nunca cambiar de lugar el mobiliario e instrumentos de trabajo.
Si es usuario de computadora, deber contar con un Software lector de pantalla.
6.2.1.3. Discapacidad intelectual

La discapacidad intelectual se manifiesta por las limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual,
como el razonamiento, el lenguaje, la comprensin y resolucin de problemas; y en la adaptacin social, por
ejemplo, en la toma de decisiones, independencia y actividades de la vida cotidiana.
Se trata de manifestaciones caracterizadas por retardo en el aprendizaje y se hace evidente su funcionamiento
intelectual y para desarrollar destrezas adaptativas esperadas para su edad y en el entorno social en el que vive.
Confe. (2011) http://www.confe.org.mx/red/1_1_2_sobre_como_vemos.htm
28
Para incluir laboralmente a las personas con discapacidad intelectual es necesario:
Realizar un proceso de formacin laboral.
La informacin verbal deber ir acompaada con accin.
Ser necesario complementar la informacin verbal con un entrenamiento expreso en su utilizacin y manejo
autorregulado. Las siguientes son algunas reglas generales que pueden orientar la formacin:
El uso de ayudas tcnicas para personas con discapacidad intelectual que no estn asociadas a otro tipo de
discapacidades -de movilidad o sensoriales- es muy escaso en la prctica, debido fundamentalmente a que
apenas se han realizado desarrollos tecnolgicos orientados hacia este tipo de discapacidad.
Pueden presentar problemas para comprender y expresar informacin a travs de la palabra hablada o escrita,
sobre todo en el lenguaje abstracto, por ello requieren indicaciones con lenguaje claro y concreto.
En ocasiones, tienen dificultad para establecer juicios, tomar decisiones y resolver problemas en situaciones
nuevas.
Pueden imitar o involucrarse en actividades por invitacin de otros y ofrecen:
Puntualidad y responsabilidad en sus tareas asignadas.
Reduccin de la rotacin de personal.
Confiabilidad en su desempeo laboral.
Compromiso con el empleo otorgado.
Imprimen un orgullo especial a su trabajo y se comprometen con las polticas de centro de trabajo.
Una vez aprendida la tarea, la desarrollan con niveles de calidad y productividad tan altos como cualquier
otro empleado.
Las personas con discapacidad intelectual realizan actividades laborales, preferentemente, en:
Oficinas: mensajera interna y externa, labores rutinarias de oficina, fotocopiado y engargolado.
Fbricas: pre-ensamble, ensamble, empaque, alimentacin de maquinaria, costura.
Comercializadoras: etiquetado, desempaque, empaque, embalaje.
Escuelas: auxiliares en bibliotecas y saln de clases, conserjes y mensajeros.
Bodegas: auxiliar de bodega o almacn.
Cafeteras: auxiliar de cocina o comedor y garrotero.
Panaderas: elaboracin de pan y galletas.
Oficios: auxiliares de imprenta, carpintera o herrera.
29
Para incluir laboralmente a las personas con discapacidad intelectual es necesario:
Flexibilizar los trmites y requisitos de contratacin relativos a la documentacin oficial de estudios, pues
muchos de ellos no han podido cursar la escuela regular, pero s han recibido educacin, capacitacin y
formacin laboral especial.
Requieren periodos de induccin y capacitacin ms largos que los trabajadores regulares porque su
aprendizaje es un poco ms lento. Una vez aprendida la tarea, son capaces de realizarla dentro de los
parmetros de produccin y calidad esperados.
Necesitan el apoyo de un supervisor o consejero laboral que les facilite las primeras fases dentro de su
rea laboral, con las siguientes acciones:
Induccin y capacitacin, que se irn retirando en forma paulatina, conforme se adaptan al

ambiente de trabajo.
Trabajan mejor cuando comprenden lo que se espera de ella o de l y conocen las reglas.
Para la supervisin laboral de personas con discapacidad intelectual, se sugiere:
Usar lenguaje breve y claro.
Verificar que la persona haya comprendido lo que le fue indicado.
Implementar rutinas y proporcionar un ambiente estructurado.
Establecer una comunicacin efectiva, indicando al trabajador quin es su supervisor directo y dnde o
con quin tiene que reportar su trabajo.
Proporcionar retroalimentacin para que la persona tenga claro que est cumpliendo adecuadamente.
Las personas con discapacidad intelectual tienen dificultad para adaptarse a los cambios, ya que stos
les provocan inseguridad. Es recomendable avisarles antes de que ocurran o, en su defecto, entender
que su resistencia a aceptar el cambio no es falta de cooperacin. Una vez que comprenden la situacin,
puede contarse con ellos.
6.2.1.4. Discapacidad psicosocial

Discapacidad mental o psicosocial. Deficiencia de las funciones mentales que tiene factores bioqumicos y
genticos de naturaleza temporal o permanente, derivada de una enfermedad mental que limita la capacidad
para ejercer una o ms actividades esenciales de la vida diaria. Puede ser causada o agravada por el entorno
psicolgico, biolgico, ambiental, econmico y social.
Entre las enfermedades mentales se encuentran: la depresin mayor, trastorno bipolar, obsesivo-compulsivo
(TOC), trastorno de ansiedad, trastorno de pnico, estrs post-traumtico, trastorno fronterizo, esquizofrenia,
trastorno esquizo-afectivo y trastorno dual (una de estas enfermedades con adiccin). Voz Prosalud Mental
(2001) http://www.vozprosaludmental.org.mx/01.html Consultada el 10 de Enero de 2012
Esta discapacidad se refleja cuando: Afecta la forma de razonar, pensar, formular ideas, de recordar o concentrarse,
los sentimientos, el humor, la habilidad de relacionarse con otros y el funcionamiento diario de una persona.
30
La psicosis puede presentarse en estas enfermedades; cuando hay un proceso en que se altera la personalidad
de manera insospechable, se alejan de la realidad, entran a un mundo de delirios (pensamientos irreales,
frecuentemente de persecucin) y de alucinaciones que pueden ser auditivas, visuales, tctiles y olfativas
(escuchan, ven, sienten o huelen cosas que no existen).
Las enfermedades mentales afectan a todas las personas, sin importar su condicin social, econmica, edad,
raza o religin. Dichas enfermedades no son por debilidad personal ni de la inteligencia del individuo, por eso
requieren tratamiento profesional, ya que no se pueden superar slo por voluntad.
Las enfermedades o trastornos mentales o psicosociales son tratables de manera integral (biolgico,
psicolgico y social). Junto al tratamiento mdico, la terapia cognitivo-conductual, los grupos de apoyo,
cursos psicoeducativos, as como los talleres de rehabilitacin y de reinsercin social, pueden ser parte
del tratamiento y facilitar la recuperacin. Adems, una dieta equilibrada, el ejercicio fsico, el descanso
adecuado, las relaciones interpersonales y las actividades laborales remuneradas o voluntarias, contribuyen
a la salud y al bienestar. La alianza nacional sobre enfermedades mentales (2011). http://www.nami.org/
TextTemplate.cfm?Section=Multicultural_Support1&Template=/ContentManagement/ContentDisplay.
cfm&ContentID=40770 Consultada el 10 de Enero de 2012
Las personas con discapacidad psicosocial realizan actividades laborales en todos los mbitos, siempre y cuando
lleven a cabo su atencin mdica y su rehabilitacin.
En general, para garantizar la accesibilidad de las personas en situacin de vulnerabilidad dentro de los centros
de trabajo, no siempre son necesarias grandes adecuaciones. Se integra a las personas con discapacidad con las
condiciones indispensables para su desenvolvimiento laboral.
Respecto a las medidas de seguridad en caso de emergencia, se debe tomar en cuenta a los trabajadores en
situacin de vulnerabilidad de acuerdo con sus caractersticas.
6.3. Personas con VIH

Las personas con VIH son las que han sido infectadas por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH). Este
virus es el agente causal que degenera el sistema inmunolgico de las personas, disminuyendo las defensas de su
organismo y siendo cada vez menos capaz de defenderse frente a enfermedades virales, cnceres e infecciones. Una
persona puede tener el VIH y vivir varios aos sin enfermedades originadas por la debilitacin de sus defensas.
En estadios avanzados de la infeccin por el VIH, aparecen infecciones oportunistas, proceso que se denomina
Sndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (Sida).
Trabajar con una persona con VIH no representa ningn riesgo de transmisin, ya que no se transmite por las
siguientes acciones o situaciones:
Dar la mano, abrazar, acariciar, besar en la mejilla o conversar de cerca.

Picaduras de mosquitos, pulgas u otros insectos.
Baar, mudar de ropa o alimentar a otras personas.
Usar la misma regadera de bao.
31
Tomar las perillas de las puertas.

Toser o estornudar.
Usar el mismo jabn o toalla.
Sentarse en el mismo asiento o silla.
Compartir vasos, tazas, platos o cubiertos de mesa.
Tomar los agarraderos de autobuses.
Lavar la ropa de otras personas.
Usar los mismos retretes.
Compartir ropa o zapatos.
Utilizar el mismo telfono.
Cortarse el cabello.
Para que no exista ningn riesgo de transmisin del VIH a otros trabajadores, se debern adoptar medidas de
prevencin en los centros de trabajo, las cuales debern adaptarse a las condiciones nacionales y al tipo de lugar
de trabajo que se trate, y tener en cuenta las consideraciones de gnero, culturales, sociales y econmicas.
Los programas de prevencin debern garantizar:
El suministro de informacin correcta, actualizada, pertinente y oportuna al alcance de todos, en un

formato y un lenguaje adaptado al contexto cultural, a travs de los diferentes medios de comunicacin
disponibles.
Programas de educacin integral para ayudar a los hombres y a las mujeres a comprender y reducir los
riesgos de todas las formas de transmisin del VIH, con inclusin de la transmisin materno-infantil; y a
entender la importancia de modificar los comportamientos de riesgo relacionados con la infeccin.
La inclusin laboral de las personas con VIH les ofrece la posibilidad de contar con un trabajo decente, productivo,
crecer, desarrollar sus habilidades y su creatividad; y les otorga un sustento econmico para permitirles satisfacer
sus necesidades de manutencin, como la alimentacin, educacin y salud, entre otras.
En los centros de trabajo no se deber realizar ninguna prctica o poltica que d lugar, directa o indirectamente,
a actos de discriminacin de personas con VIH, ya sea en relacin con la obtencin de un determinado puesto,
traslado, prolongacin de contrato, promocin, capacitacin o derecho de prestaciones.
No deben hacerse pruebas de deteccin a los trabajadores y trabajadoras que soliciten empleo, promocin,
capacitacin o prestaciones sociales. Estos exmenes slo pueden realizarse voluntariamente y con servicios de
atencin y orientacin. Realizar o pedir pruebas de deteccin constituye una violacin a los derechos humanos
y a la dignidad de las trabajadoras/es.
Toda informacin sobre VIH debe ser confidencial y mantenerse slo en los expedientes mdicos; nicamente
puede compartirse previo acuerdo con el paciente.
Las personas con VIH tienen los mismos derechos laborales que todos los dems trabajadoras/es, es decir,
tienen el pleno derecho de mantener su empleo.
32
La inclusin laboral y la permanencia de estas personas en su empleo, promueven la solidaridad entre los
compaeros de trabajo; porque favorecen a la empresa al minimizar los costos de interrupcin de trabajo,
reemplazo y calificacin del nuevo personal.
Cualquier trabajadora/or tiene derecho a la asistencia mdica completa y a los servicios de salud (seguridad
social).
Los centros de trabajo pueden ofrecer programas de formacin participativa para fomentar el conocimiento de
los riesgos y promover cambios de actitudes y prevencin.
Las personas con VIH, se desenvuelven en cualquier actividad laboral, por lo que no tienen restricciones.
7. Experiencia en el sector pblico

Partiendo de conceptos fundamentales relacionados con la discapacidad, en la Gua se propone identificar a
travs de un diagnstico las condiciones laborales de las personas con discapacidad que ya trabajan en el servicio
pblico, para posteriormente desarrollar un plan de accin que contemple aspectos de reclutamiento, seleccin,
colocacin, ambiente laboral, seguridad y salud, as como participacin de las personas con discapacidad en las
organizaciones sindicales en condiciones de igualdad. Esto, a fin de promover una poltica de inclusin integral
que considere tanto a las personas con discapacidad que ya se desempean en las entidades y dependencias de
la Administracin Pblica Federal, (APF), como las medidas para ampliar los espacios laborales para aquellas
que aspiren a ingresar al servicio pblico.
7.1. Sensibilizacin con perspectiva de discapacidad

La transversalizacin de la perspectiva de discapacidad en las instituciones y dependencias de la Administracin
Pblica no se limita a disear servicios o programas destinados a personas con discapacidad; tambin busca que
las y los servidores pblicos, en su papel de agentes activos, identifiquen las necesidades de la administracin
pblica en torno al tema de la inclusin laboral en el sector pblico y que las plasmen en un diagnstico, para
posteriormente ejecutar y dar seguimiento a un plan de accin.
Este proceso implica, en primera instancia, la realizacin de un anlisis de las actitudes y posicin de las y los
servidores pblicos frente a la discapacidad; as como reflexionar sobre los prejuicios, creencias y estereotipos
que se han arraigado en la sociedad y que restringen la participacin de este grupo poblacional.
En este sentido, la transversalizacin de la perspectiva de discapacidad en las instituciones y dependencias de
la Administracin Pblica contribuir a la eliminacin de conductas discriminatorias y a la generacin de efectos
multiplicadores de acciones a favor de la igualdad de oportunidades y de trato.
Para lograr un mayor impacto de sensibilizacin entre las y los servidores pblicos, se sugiere establecer una
coordinacin entre la Administracin Pblica Federal e instituciones especializadas en el tema, como el Consejo
Nacional para Prevenir la Discriminacin (CONAPRED), el Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusin
de las Personas con Discapacidad (CONADIS), la Secretara del Trabajo y Previsin Social (STPS) o el Sistema
Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia (SNDIF).
33
Asimismo, la vinculacin con organizaciones de la sociedad civil puede contribuir a la definicin de los contenidos,
logstica y realizacin de los cursos de sensibilizacin, en los cuales es indispensable la participacin del personal
que ocupa puestos de toma de decisiones y de las y los servidores pblicos como facilitadores.
Tcnicas grupales
La sensibilizacin de las y los servidores pblicos puede llevarse a cabo a travs de talleres, plticas o conferencias
abiertas que tengan como objetivo exponer, proponer y reflexionar en torno al tema de la inclusin laboral de
las personas con discapacidad.
Propuestas para el desarrollo de dinmicas grupales:
a)
Reflexionar respecto a los estereotipos, creencias y prejuicios en torno a la discapacidad.

Asociacin de ideas sobre la discapacidad (enfermedad, impedimento y discapacidad, deficiencia,
igualdad, capacidad, derechos, entre otras).
b)
Reflexionar sobre las caractersticas, ventajas y desventajas de los enfoques en torno a la discapacidad.
Experiencias personales respecto a las personas con discapacidad.
Cuando escucha hablar de una persona con discapacidad, usted lo relaciona con
Anlisis comparativo de las ventajas y desventajas de considerar a las personas con discapacidad
como:
Protagonistas de su propio desarrollo y
sujetos de derechos.
c)
Dependientes de la ayuda
de otras personas.
Reflexionar y analizar las barreras que existen en torno a la inclusin laboral de las personas con
discapacidad.
Usted trabaja o ha trabajado con personas con discapacidad?
Qu opina del rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el trabajo?
Qu retos ha observado que enfrentan en su entorno laboral?
Qu aspectos de su institucin pudieran obstaculizar el desempeo laboral de una persona con
discapacidad motriz, auditiva, visual, intelectual o psicosocial?
d)
Reflexionar sobre la importancia de crear condiciones favorables para la plena inclusin laboral de las
personas con discapacidad.
Qu condiciones o caractersticas debera tener su institucin para facilitar la inclusin laboral de las
personas con discapacidad?
34
Le interesa que su institucin participe en un proyecto o programa de inclusin laboral para personal
con discapacidad?,9 por qu?, cmo podran lograrlo?
Cules son los beneficios de laborar en un centro de trabajo incluyente?
7.2. Elaboracin del diagnstico

Con el fin de disponer de informacin pertinente sobre el nmero de personas con discapacidad que laboran en la
APF, es necesario que instituciones y dependencias elaboren un diagnstico que permita identificar las reas de
oportunidad, las prioridades y obstculos en materia de no discriminacin e igualdad para este grupo. El ejercicio
requiere acciones concretas en el corto, mediano y largo plazos, a partir de una planeacin estratgica que
involucre a los departamentos y direcciones de recursos humanos, recursos materiales, jurdicos y de proteccin
civil, tomando en cuenta los compromisos asumidos por Mxico en diversos instrumentos internacionales.
Adicionalmente, el diagnstico permitir:
Valorar de manera cuantitativa y cualitativa la situacin de las y los servidores pblicos con discapacidad
y el entorno laboral en el que se pueden incorporar de manera paulatina otras personas con discapacidad
al servicio pblico.
Identificar prioridades y establecer tendencias de la inclusin laboral de las personas con discapacidad
en la Administracin Pblica.
Contribuir al logro de los objetivos planteados en el Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas
con Discapacidad 2007-2012 y en el Programa Nacional de Trabajo y Capacitacin para Personas con
Discapacidad 2010-2012.
Definir un plan de accin y los recursos necesarios.
Generar un efecto multiplicador a nivel estatal y municipal para el desarrollo de acciones a favor de la
inclusin laboral de las personas con discapacidad como servidoras y servidores pblicos.
Adiconalmente, se sugiere realizar un sondeo que permita recabar informacin de los siguientes rubros:
Nmero de personas con discapacidad (especificar tipo, sexo y edad) que laboran en la entidad o
dependencia.
Nivel de instruccin (incluir educacin formal, cursos de certificacin, talleres de capacitacin, formacin
o adiestramiento a distancia).
Puesto y actividad que desempean.
Requerimientos de atencin, adaptaciones a los puestos y al entorno laboral, as como apoyos y

tecnologa asistida (rtesis y prtesis, apoyo en el empleo, ayudas tcnicas, entre otros).
Condiciones de accesibilidad en el puesto de trabajo y en el inmueble donde desarrolla su actividad laboral.
Consejo Nacional para la Integracin de las Personas con Discapacidad de Per, Estudio de lnea base: Demanda Laboral de Trabajadores con
Discapacidad en las Empresas del Per, 2009, p. 82.
9
35
Condiciones de seguridad y salud en el puesto de trabajo y en el inmueble donde desarrolla su actividad.

Accesibilidad de los procedimientos de reclutamiento, seleccin y contratacin.
Esquemas de contratacin y prestaciones (incluyendo afiliacin a un sindicato).
Grado de accesibilidad a los mecanismos y procedimientos de informacin y comunicacin.
Capacitacin, adiestramiento y formacin continuos en el centro de trabajo.
Para concretar el diagnstico, es necesario realizar un anlisis detallado del clima laboral y de las condiciones de
trabajo, considerando aspectos que se interrelacionan en el proceso de empleo y que contribuirn al desarrollo
de una poltica incluyente en la Administracin Pblica Federal:
Actitudes o motivaciones para desempear un puesto de trabajo con base en las caractersticas,
habilidades y talentos del personal.
Capacitacin, formacin y adiestramiento como medios para potencializar a las personas.
Factores que influyen en mejorar la calidad y la organizacin del trabajo.
Servicios de colocacin, as como las prcticas de seleccin y contratacin.
Diseo de puestos de trabajo (organizacin y contenido del trabajo).
Turno, horario o jornada de trabajo, salario, vacaciones, tipo de contratacin, descansos.
Oportunidades de capacitacin y desarrollo profesional.
Polticas de reconocimiento a la actuacin laboral.
Prestaciones de ley.
Seguridad y salud en el trabajo.
Ergonoma.
El anlisis debe centrarse en la identificacin de aquellas caractersticas que contribuyan en mayor o menor
medida a la creacin de empleos competitivos en el centro de trabajo, de acuerdo con las competencias, aptitudes
e intereses de las y los trabajadores.
Con el objetivo de apoyar este diagnstico, el Comit de Trabajo y Capacitacin del Consejo Nacional para
el Desarrollo y la Inclusin de las Personas con Discapacidad ha diseado un instrumento que tiene como fin
homologar los criterios para identificar a las personas con discapacidad que laboran en la APF, sus caractersticas;
as como para conocer las condiciones en las cuales se desempean. Esta herramienta pretende constituirse
a mediano plazo en un Registro sobre inclusin laboral de personas con discapacidad en la Administracin
Pblica Federal, por lo cual se pone a disposicin en los anexos de la presente Gua, con la recomendacin de
tomarlo como base para la elaboracin de un diagnstico institucional.
36
7.3. Plan de accin

El plan de accin permitir establecer de manera sistemtica las estrategias y acciones a instrumentar en las
dependencias y entidades, a las cuales se deber dar seguimiento para su posterior evaluacin.
Por otra parte, el plan deber considerar la gestin de recursos que permitan desarrollar lo programado. La
coordinacin interinstitucional e intersectorial ser fundamental para definir, proponer y realizar los ajustes
necesarios. Al respecto, la Secretara del Trabajo y Previsin Social, a travs de la Red Nacional de Vinculacin
Laboral, as como el Comit de Trabajo y Capacitacin del Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusin de
las Personas con Discapacidad, pueden orientar a las instituciones en materia de inclusin laboral de las personas
con discapacidad.
Se sugiere que el plan est integrado por siete reas de actuacin y que se establezca para cada una de ellas la
competencia y responsabilidades de cada unidad administrativa, direccin general o de rea de las dependencias
o entidades que se encargarn de darle seguimiento. Adicionalmente, se podr elaborar un cronograma que
contenga la definicin, el desarrollo y la instrumentacin de las acciones, adems de permitir la evaluacin del
grado de avance en cada rubro (Heron, 2005: 3).
reas de actuacin:
A) Promocin de condiciones para la igualdad de oportunidades y de trato
La Administracin Pblica Federal deber fomentar la equidad en todas sus reas y procesos a fin de evitar y
eliminar cualquier forma, prctica o procedimiento que pueda generar efectos discriminatorios hacia las personas
con discapacidad. A continuacin se presentan algunos ejemplos:
Formacin de comisiones que promuevan el trabajo decente, la no discriminacin y la igualdad de

oportunidades.
Elaboracin de materiales de difusin interna sobre el tema de igualdad, oportunidades y no

discriminacin, como un punto primordial que facilitar la transversalizacin de la perspectiva de
discapacidad e inclusin laboral (De Pablo, 2007: 33).
Establecimiento de medios formales para la atencin de denuncias en materia de acoso, maltrato,

hostigamiento y discriminacin.
Creacin de comisiones para vigilar el respeto a los espacios, instalaciones, adaptaciones y sealamientos
para personas con discapacidad en los edificios pblicos.
Instauracin de una semana o un da de la diversidad en la institucin, con actividades tendientes a la

sensibilizacin e integracin del personal.
Cursos bsicos sobre lengua de seas mexicana, escritura en Braille u otros medios alternativos, como
una herramienta en la comunicacin interna y para la atencin a la poblacin usuaria.
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B) Promocin de la igualdad en los procesos de reclutamiento y seleccin de personal

La inclusin laboral de las personas con discapacidad no se refiere nicamente a que una persona pueda cubrir alguna
vacante de acuerdo con su perfil y los requerimientos del puesto de trabajo; tambin comprende procesos que dan
seguimiento a las acciones previas a la inclusin, acciones durante la actividad laboral que involucran su entorno y
acciones despus de la inclusin relacionadas con el seguimiento de su desarrollo y actividades laborales.
Como parte de un proceso integral, la rehabilitacin laboral o reconversin profesional de las personas con
discapacidad contempla la entrevista, la evaluacin, la orientacin profesional, la formacin profesional, la
colocacin en puestos previamente identificados y el seguimiento, en el contexto de un conjunto de acciones
definidas que garantiza a las personas con discapacidad el acceso, permanencia y movilidad en un empleo.
En la inclusin laboral de personas con discapacidad, un aspecto medular es la identificacin del puesto, por
lo cual es necesario partir de un anlisis pormenorizado de las tareas principales y secundarias que se van a
desarrollar, incluyendo el nombre del puesto, las funciones principales, eventuales y peridicas, conocimientos
especficos, experiencia, escolaridad, horario, habilidades y rea de trabajo.
La descripcin del puesto permite identificar los requerimientos fsicos del puesto y determinar qu tipo de
discapacidad puede ser ms factible para cubrir la vacante, tomando en cuenta las destrezas y habilidades de la
persona. Adems, con el establecimiento del rea de trabajo se analizarn las rutas de acceso y los servicios de
los que deber hacer uso la o el servidor pblico.
El anlisis de puestos juega un papel primordial en la inclusin laboral, en tanto permite mejorar las perspectivas
de colocacin en empleos significativos y productivos, es decir, la o el candidato adecuado para el empleo
adecuado. Asimismo, permitir modificar la descripcin de puestos para no excluir a las personas con discapacidad
como posibles candidatas; sentar las bases para incrementar el nmero de trabajadores/as con discapacidad en la
Administracin Pblica Federal; y en general, realizar las adaptaciones, reestructuraciones y/o reorganizaciones
necesarias para facilitar su inclusin.
La gestora, consejera o intermediacin laboral se entiende como la etapa del proceso de rehabilitacin para
el trabajo, cuyas estrategias dirigidas a las y los trabajadores con discapacidad favorecen la reincorporacin
o inclusin de estas personas en un puesto de trabajo productivo, con base en acciones sistematizadas que
incluyen la intermediacin de las necesidades y capacidades potenciales de las y los candidatos con discapacidad
y las necesidades de contratacin de empleadores, quienes ofrecen un puesto de trabajo disponible.
Instancias como la Coordinacin General del Servicio Nacional de Empleo (STPS) y el Sistema Nacional
para el Desarrollo Integral de la Familia pueden desarrollar esta actividad de intermediacin para apoyar a las
entidades y dependencias de la Administracin Pblica Federal que estn interesadas en contratar personal con
discapacidad, a fin de que encuentren a la o el mejor candidato para el puesto que ofrecen.
El proceso de reclutamiento y seleccin de personal debe entenderse como aquel a travs del cual se garantiza la
incorporacin laboral de las personas mejor calificadas para desempear las funciones inherentes a los puestos;
se debe realizar con criterios de igualdad y no discriminacin, considerando las habilidades y capacidades de las y
los candidatos. Para ello, las personas encargadas del reclutamiento y seleccin deben tener conocimiento de las
cuestiones relacionadas con la discapacidad en lo que respecta a sus necesidades y requerimientos, adems de
tener la capacidad de actuar e interactuar en distintas situaciones relacionadas con el mbito de la discapacidad.
38
En este sentido, el personal de recursos humanos puede asesorarse con instituciones especializadas en el tema
para facilitar el proceso.
La entrevista forma parte del proceso de seleccin de personal y deber adaptarse a las necesidades y caractersticas
de la persona, dependiendo de su discapacidad. En general, el personal de recursos humanos deber hacer uso de
lenguaje claro (frases cortas, sencillas, acompaadas de imgenes, si es necesario evitando palabras tcnicas); y
hacer uso de las ayudas tecnolgicas o apoyos para la entrevista, como la computadora o un intrprete de lengua de
seas mexicana; adems de realizar entrevistas estructuradas, formular preguntas pertinentes, escuchar y observar
atentamente y sistematizar la informacin. El fin es adaptar la entrevista al tipo de discapacidad y analizar, a travs
de ella, el grado de competencia profesional, personal y de gestin para trabajar.
La evaluacin es la estimacin de las potencialidades que permiten desempear una actividad productiva de
acuerdo con los estndares establecidos. Entre otros factores, la evaluacin analiza habilidades, competencias,
destrezas, capacidades, aptitudes, intereses y motivaciones, as como perfiles laborales.
Existen diversas instituciones en el pas que, de acuerdo con las caractersticas de las personas con discapacidad,
realizan evaluaciones especficas sobre las habilidades y capacidades laborales. Por ejemplo, el Sistema Nacional
para el Desarrollo Integral de la Familia, a travs de los centros de rehabilitacin y las agencias de integracin
laboral, brinda a las personas con discapacidad servicios de incorporacin laboral mediante informacin,
orientacin laboral, evaluacin de aptitudes, compaginacin del perfil persona-puesto, sensibilizacin,
inclusin laboral y seguimiento. La Coordinacin General del Servicio Nacional de Empleo de la STPS ofrece a
la poblacin servicios de informacin, evaluacin y orientacin laboral para la incorporacin al mercado laboral;
particularmente, los Centros de Evaluacin de Habilidades para Personas con Discapacidad y Adultos Mayores
de la Estrategia Abriendo Espacios.
La seleccin de personal se refiere a la evaluacin de factores relacionados con la transparencia y eficiencia de
los procesos de seleccin y promocin del personal conforme a criterios de igualdad de oportunidades. Para
la seleccin de personal con discapacidad, deben considerarse las caractersticas del puesto, las habilidades,
destrezas y aptitudes de la persona (considerar la iniciativa, motivacin, autoestima y su capacidad para
relacionarse, adquirir nuevos conocimientos y la responsabilidad), el entorno fsico del centro de trabajo y las
condiciones de accesibilidad en todos los mbitos.
La contratacin permite al centro de trabajo y a la persona con discapacidad establecer los criterios, reglamentos
y condiciones generales de trabajo (derechos y obligaciones, horarios, servicios que se prestan y medidas de
seguridad e higiene), procurando el cumplimiento en los criterios y trmites que esto implica.
Posterior a la firma del contrato, se deber desarrollar un proceso de induccin al puesto y a la empresa, que
requiere de las siguientes consideraciones:
Impartir cursos de induccin y capacitacin, usando lenguaje simple y sencillo, con una duracin mayor a
la realizada para el personal sin discapacidad, en caso de ser necesario. El proceso de induccin al puesto de
trabajo debe contemplar la accesibilidad de los materiales, salas de capacitacin y agentes capacitadores
que tengan las herramientas para transmitir la informacin clara a las personas de recin ingreso.
En caso de que la persona con discapacidad lo requiera, se recomienda que al inicio de la actividad
laboral se cuente con una persona de apoyo en el centro de trabajo que pueda demostrar al trabajador
39
o trabajadora las tareas y actividades a desarrollar, as como realizar peridicamente plticas de

retroalimentacin.
Para llevar a cabo una adecuada promocin de la igualdad en los procesos de reclutamiento y seleccin de
personal es necesario:
Tener una descripcin de los puestos que contenga las tareas y responsabilidades asignadas a una
posicin en la escala organizacional.
Identificar el puesto a cubrir por la persona con discapacidad.
Desarrollar una estrategia encaminada a la difusin de las vacantes entre personas con discapacidad.
Evitar el uso de terminologa que pueda provocar la autoeliminacin por parte de las y los candidatos
con discapacidad.
Capacitar a las y los responsables del rea de recursos humanos para la atencin de las personas con
discapacidad que laboran o que han iniciado el procedimiento para ingresar a la Administracin Pblica
Federal. Es importante el uso de la lengua de seas mexicana en el caso de personas sordas y disponer
de la informacin en sistema Braille o en formatos de audio para personas ciegas o dbiles visuales.
Realizar las adecuaciones a los procedimientos y formatos que se aplican en los procesos de reclutamiento
y seleccin. Esto implica que las personas con discapacidad visual y auditiva puedan tener acceso a las
entrevistas, exmenes y requisicin de documentacin que permita completar el proceso (por ejemplo,
formatos en Braille o programas parlantes, entrevistas escritas o en lengua de seas mexicana).
Realizar las adecuaciones necesarias a los espacios destinados para la realizacin de entrevistas o
exmenes, de manera que las personas con discapacidad visual, motora o auditiva puedan hacer uso de
las instalaciones (disposicin de rampas, elevadores, guas tctiles, sealizacin en Braille o luminosa,
entre otros).
Utilizar lenguaje claro, a fin de que las personas con discapacidad, especialmente intelectual o auditiva,
puedan comprender con facilidad las preguntas o los requisitos solicitados.
Solicitar la realizacin de anlisis de puestos y considerar el perfil del/a candidato/a con discapacidad,
es decir, compaginando el perfil candidato/a-puesto e incluso determinar las adecuaciones necesarias
al mismo.
Lograr una seleccin de personal basada en habilidades y aptitudes, sin discriminacin de ningn tipo.
Evaluar a las y los solicitantes con base en sus cualificaciones y destrezas y proporcionarles toda la
informacin sobre el puesto.
Realizar los ajustes necesarios, que pueden ir desde un equipo hasta la exclusin de tareas que no
resulten esenciales para el puesto de trabajo. En caso de requerirse implementos tecnolgicos para la
adecuacin del puesto de trabajo o las instalaciones, se recomienda establecer convenios o contratos
con empresas o proveedores de servicios o materias primas, maquinaria, o cualquier bien necesario para
el adecuado desempeo de las actividades laborales de las personas con discapacidad. No obstante,
cuando se coloca a la persona adecuada en el puesto adecuado, las adaptaciones que se requieren son
mnimas.
40
Considerar la participacin de gestores/as, intermediarios/as o consejeros/as ocupacionales para

vincular los intereses de las personas con discapacidad, con las y los responsables de seleccin de
personal en las instituciones del sector pblico.
C) Promocin de condiciones de igualdad respecto a las prestaciones sociales y criterios de promocin

Enfatizar la igualdad de condiciones en relacin con el personal sin discapacidad que ocupa los mismos puestos
a travs de:
Salarios y prestaciones: alude al nivel de equidad en la asignacin de remuneracin que recibe el personal por
sueldo y salarios, as como otros derechos que pueden ser monetarios (vales) o en especie (das de vacaciones).
Es menester garantizar la igualdad en las prestaciones y remuneraciones, as como en las condiciones laborales,
por trabajo de igual valor para las personas con discapacidad.
Promocin vertical y horizontal: mide los criterios de transparencia para otorgar ascensos y promociones al
personal en igualdad de oportunidades por mrito.
Este tipo de promocin implica:
Asegurar la creacin de mecanismos de promocin vertical justos y mecanismos horizontales que

propicien el desarrollo de las capacidades de todas las personas que laboran en la APF.
Reconocer el desempeo de la o el servidor pblico con discapacidad para, en igualdad de condiciones

con el resto del personal, considerar la asignacin de nuevas tareas que impliquen retos laborales o
el ascenso a un puesto jerrquicamente ms elevado. Para ello, la igualdad de oportunidades en la
capacitacin y formacin profesional es un aspecto clave.
Hacer accesibles los mecanismos para realizar las evaluaciones de desempeo de las y los servidores
pblicos, considerando otros medios, ya sea, escrito, oral, en sistema Braille o a travs de programas
parlantes.
Considerar en las evaluaciones de desempeo de las y los servidores pblicos con discapacidad sus
habilidades laborales y destrezas, el pensamiento analtico, la adaptabilidad a travs del pensamiento
creativo y la resolucin de problemas, habilidades de gestin de personal, habilidades de interaccin de
personal y la habilidad de aprender.
D) Promocin de condiciones de igualdad respecto a la capacitacin y formacin profesional

En lo que corresponde a la capacitacin, adiestramiento y formacin profesional, se debe generar y apoyar el
diseo e instrumentacin de acciones que tomen en cuenta las necesidades y caractersticas de las personas con
discapacidad, as como evaluar las acciones que se pueden instrumentar a favor de su capacitacin en el trabajo.
Para ello, es necesario considerar las siguientes definiciones:
Formacin profesional: etapa de capacitacin de la persona, con el fin de que pueda desempear una actividad
productiva dentro de las condiciones de mercado. La formacin profesional deber, en lo posible, poner a
las personas en condiciones de ejercer una actividad econmica que les permita utilizar sus conocimientos o
aptitudes profesionales, habida cuenta de las perspectivas de empleo (Convenio 159 de la OIT).
41
Adiestramiento: accin destinada a desarrollar y perfeccionar las habilidades y destrezas del/a trabajador/a,
con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo; contempla aspectos de actividades y
coordinaciones psicomotrices (Secretara del Trabajo y Previsin Social, 1995).
Capacitacin: proceso de adquisicin, desarrollo, actualizacin y perfeccionamiento de conocimientos,
habilidades y actitudes de una persona para desempearse en una ocupacin o puesto de trabajo que contribuya
a mejorar sus aptitudes, su productividad y su calidad de vida.
Las y los servidores pblicos podrn, a travs de la capacitacin, la formacin y el adiestramiento continuos,
desarrollar sus capacidades laborales personales y colectivas para tener mayor permanencia, movilidad y ascenso;
e impactar directamente en la productividad y la calidad de los servicios. Para ello, es necesario:
Incentivar a las personas o instituciones que fungen como agentes capacitadores, para que se involucren
en el diseo y puesta en marcha de programas de capacitacin, formacin y adiestramiento que incluyan
a las personas con discapacidad como poblacin objetivo.
Adecuacin de los cursos, en cuanto a sus contenidos y recursos pedaggicos, para servidores y servidoras
pblicas con discapacidad, en las diversas modalidades de capacitacin.
Hacer accesibles los formatos y medios a travs de los cuales se difunden e imparten los cursos en
formatos a distancia, semipresenciales y presenciales.
Contar con instructores/as capacitados/as en la atencin de personas con discapacidad.
E) Promocin de condiciones de igualdad en el acceso al centro y/o puesto de trabajo y a las

comunicaciones
Eliminacin gradual de las barreras y obstculos de orden fsico o arquitectnico, y los relativos a la comunicacin
y la informacin, as como aquellas que afectan el transporte, el acceso y el libre movimiento en los locales de
formacin y empleo de personas con discapacidad. En los edificios e instalaciones pblicas, podran aplicarse
normas adecuadas.10
La accesibilidad en el puesto de trabajo implica que se consideren en su diseo aquellos elementos, caractersticas
y necesidades de las personas con discapacidad, por ejemplo, la posicin corporal, la manipulacin de objetos y
controles, los alcances y las transformaciones arquitectnicas para eliminar las barreras que limiten el desarrollo
de las actividades propias del puesto.
Al respecto, la Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad establece que el diseo
universal refiere el diseo de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas,
en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptacin ni diseo especializado. El diseo universal no excluir
las ayudas tcnicas para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando se necesiten.
OIT, Recomendacin 168 sobre la readaptacin profesional y el empleo de personas invlidas. Vase Norma Mexicana NMXR050SCFI2006,
Accesibilidad de las personas con discapacidad a espacios construidos de servicio al pblico-Especificaciones de seguridad, publicada en el DOF el 9
de enero de 2007.
10
42
Para facilitar la accesibilidad en la infraestructura, equipamiento y espacios, es necesario considerar los siguientes
lineamientos:
Ser de carcter universal y adaptarse a todas las personas.

Contar con sealizacin e incluir tecnologas para facilitar el acceso y desplazamiento, y que posibiliten
a las personas el uso de ayudas tcnicas, perros-gua u otros apoyos.
Hacer adecuaciones progresivas. La Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
establece el concepto de ajustes razonables, que incluye las modificaciones y adaptaciones necesarias
y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso
particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones
con las dems, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
Es fundamental que en el desarrollo de productos para personas con discapacidad se tome en cuenta la ergonoma
del trabajo, y que las ayudas y medios tcnicos acten como facilitadores de la interaccin de las personas con
discapacidad con el entorno.
Asimismo, se debe garantizar el acceso al entorno fsico (espacios exteriores, pblicos o privados) a la
informacin y a las telecomunicaciones (equipos o dispositivos que transmitan voz, datos, imagen o sonido) y
a instalaciones o servicios. Por ejemplo, para una persona con discapacidad visual, los magnificadores de textos,
los programas parlantes y materiales accesibles como los textos en Braille o auditivos; para las personas con
discapacidad motriz, los dispositivos que permiten facilitar los alcances de las personas, como mecanismos
para el movimiento del mouse, teclado, manejo de controladores y dispositivos para el desplazamiento y la
comunicacin.
La promocin de condiciones de igualdad en el acceso al centro o puesto de trabajo y las comunicaciones
implica las siguientes acciones:
Desarrollar adecuaciones y adaptaciones tecnolgicas en los centros de trabajo, incluyendo las

instalaciones previstas para la capacitacin o el adiestramiento.
Buscar asesora sobre las adaptaciones necesarias en las instalaciones y puestos de trabajo.
Realizar adecuaciones que faciliten el acceso de las personas con discapacidad a las instalaciones,
basadas en los principios de diseo universal, particularmente aquellas utilizadas con mayor frecuencia,
como accesos y salidas al edificio, baos, reas de evacuacin del lugar de trabajo, mobiliario y medios
de comunicacin.
Promover acciones de vinculacin con instituciones pblicas y privadas para facilitar el acceso a las
tecnologas de la informacin y comunicacin.
Considerar la opcin del teletrabajo de acuerdo con las actividades del puesto.11
Aplicar los avances tecnolgicos y poner a disposicin de las personas con discapacidad mejores recursos
de asistencia tecnolgica, los cuales pueden facilitar y ampliar sus perspectivas de empleo (incluyen
Ofrece a algunas personas con problemas de movilidad la posibilidad de trabajar desde su domicilio, reduciendo los problemas de accesibilidad,
transporte y fatiga.
11
43
programas informticos especiales, autos, equipos adaptados y sillas de ruedas ligeras).
Propiciar una comunicacin efectiva e incluyente con las y los servidores pblicos con discapacidad, de
manera que se faciliten las funciones que requiere el puesto y que contribuya a mejorar las relaciones
entre el personal que labora en las dependencias y entidades de la APF (materiales en formatos
accesibles, cursos de actualizacin, conferencias, videoconferencias, talleres, uso de la computadora e
Internet, telfono y telefona celular, etctera).
Hacer accesibles los medios de difusin interna (documentos oficiales, campaas pblicas, boletines
informativos, entre otros).
Contemplar que las personas con discapacidad pueden requerir asistencia adicional para adaptar los
equipos y puestos de trabajo a sus necesidades particulares.
Incluir aspectos de accesibilidad y evacuacin asistida en los programas de proteccin civil.
Observar la Norma Mexicana NMX-R-050-SCFI-200 Accesibilidad de las personas con discapacidad a

espacios construidos de servicio al pblico-Especificaciones de seguridad, publicada en el DOF el 9 de
enero de 2007.12
F) Promocin de condiciones que faciliten la rehabilitacin y reincorporacin laborales

La rehabilitacin refiere un proceso de duracin limitada y con un objetivo definido, de orden mdico, social y
educativo, entre otros, encaminado a facilitar que una persona con discapacidad alcance un nivel fsico, mental
y sensorial ptimo, que permita compensar la prdida de una funcin, as como proporcionarle una mejor
condicin de vida para la inclusin social.
La reincorporacin laboral tiene que ver con estrategias de atencin integral que van desde el tratamiento
mdico, la rehabilitacin y la reconversin laborales; as como con la colocacin en puestos adecuados para que
las y los trabajadores reanuden su trabajo despus de adquirir una discapacidad por un accidente o enfermedad,
independientemente de que stos hayan estado relacionados o no con el trabajo:
Promover programas de rehabilitacin y reincorporacin laborales o la realizacin de adaptaciones

necesarias para la reconversin y la asignacin de nuevas tareas para aquellos/as trabajadores/as que
adquieren una discapacidad que afecte sus actividades laborales. Los sindicatos podrn reivindicar el
derecho de estas personas al reacomodo y dotacin de nuevas herramientas.
Formular pautas para la reincorporacin laboral y la proteccin de las y los trabajadores que adquieran
una discapacidad a causa de enfermedad o accidente, sea o no con motivo del trabajo, y promover
la inclusin de tales pautas en los contratos colectivos, reglamentos, laudos arbitrales u otros
instrumentos adecuados.
Plantear los problemas de reconversin profesional y de empleo de personas con discapacidad en
Vase tambin, Gua de diseo de espacios laborales ergonmicos para trabajadores con discapacidad (2008), Secretara del Trabajo y Previsin
Social; y la Gua Regional de Accesibilidad para Empleadores. Mxico, El Salvador, Ecuador y Per, (2010), Proyecto de Inclusin Social y Laboral
de Personas con Discapacidad de la Fundacin para las Amricas-BID.
12
44
las reuniones de los organismos sindicales e informar a sus miembros mediante publicaciones y
seminarios acerca de los problemas y posibilidades de reconversin profesional y del empleo de
Observar que se brinden facilidades para garantizar que las y los trabajadores que adquieran una
discapacidad por riesgo de trabajo, reciban las prestaciones previstas en el artculo 56 de la Ley del Seguro
Social o en el artculo 61 de la Ley del ISSSTE, segn corresponda; y que se reincorporen laboralmente
aqullos/as interesados/as en continuar laborando y que hayan concluido su proceso de rehabilitacin,
como lo establece el artculo 66 de la Ley del ISSSTE, o de acuerdo con lo dispuesto en la Ley del Seguro
Social, segn corresponda.
G) Promocin de condiciones de igualdad en la afiliacin a un sindicato

De acuerdo con la Recomendacin 168 de la OIT, las organizaciones de empleadores/as y de trabajadores/as
podran adoptar una poltica destinada a promover el reconocimiento de los derechos laborales, especialmente
en reas relacionadas con la formacin y el empleo adecuados de las personas con discapacidad en los mbitos
de seleccin y contratacin, salud, seguridad y proteccin de la persona, prevencin del agravamiento de una
discapacidad, rehabilitacin y reincorporacin al trabajo despus de un accidente o enfermedad y la igualdad en
el trabajo. Para ello ser necesario:
Reconocer los derechos y obligaciones de las y los trabajadores con discapacidad, a travs de la
incorporacin de clusulas favorables a la inclusin laboral en los contratos colectivos.
Promover la participacin de las personas con discapacidad en los rganos de representacin de las y los
trabajadores.
Generar mecanismos de difusin de informacin sobre discapacidad entre las y los agremiados (talleres,
programas, conferencias, enseanza de lengua de seas mexicana, entre otros).
En cuanto a los sistemas de seleccin, contratacin y empleo, los sindicatos podrn tener una participacin
importante en el anlisis y adaptacin de puestos de trabajo, de acuerdo con las necesidades de las
personas con discapacidad; adems de buscar la igualdad, un trato justo en el proceso de contratacin y
un lugar de trabajo accesible.
Mantener condiciones seguras en el trabajo es una actividad primordial para los sindicatos que influye
directamente en la productividad, por lo que se deben adoptar programas de salud, seguridad, higiene,
prevencin y ergonoma que incluyan medidas de seguridad para casos de urgencias, en funcin de la
propia discapacidad, factores de estrs, lesiones, accidentes o exposicin a peligros evidentes.
Informar a las y los trabajadores de los riesgos y las condiciones de trabajo, los mtodos, movimientos
y procesos que pueden derivar en una discapacidad o agravar una ya existente. La aplicacin de los
principios de la ergonoma puede ayudar a realizar ajustes razonables de los medios de trabajo a las
caractersticas y necesidades de las y los servidores pblicos.
Establecer en los contratos colectivos de trabajo la igualdad de oportunidades en el acceso a prestaciones

sociales. Es importante celebrar convenios que faciliten la adquisicin de vivienda, bienes y servicios
45
adaptados para las y los trabajadores con discapacidad.
Promover que en los contratos colectivos de trabajo se incluyan clusulas relativas a la capacitacin
y adiestramiento para las y los servidores pblicos con discapacidad y la adaptacin de los planes,
programas, procesos y herramientas para proporcionarla.
Los sindicatos podrn participar en la identificacin de las necesidades de capacitacin y adiestramiento,

elaboracin e instrumentacin de programas en condiciones de igualdad para todas y todos los servidores
pblicos, y motivar a las y los trabajadores en la utilizacin de nuevas tecnologas para acceder a los
cursos en lnea de formacin, actualizacin o alfabetizacin digital.
El sindicato podr promover las condiciones para que las personas con discapacidad accedan a
oportunidades de ascenso o promocin en el empleo, sean horizontales o verticales, sin discriminacin
y con base en sus capacidades laborales y el desarrollo de sus actividades.
El sindicato podr promover el diseo e instrumentacin de mecanismos de denuncia y seguimiento de

las presuntas conductas discriminatorias o actos de violencia laboral en contra de las y los servidores
con discapacidad.
Garantizar que las personas con discapacidad tengan acceso a las instancias de defensa de las y los
trabajadores y procuracin de justicia laboral mediante ajustes razonables, como derecho a intrpretes
de lengua de seas mexicana, formatos accesibles para la informacin y documentacin, as como una
adecuada infraestructura.
Los sindicatos podrn promover entre las y los trabajadores que han sufrido un accidente, la rehabilitacin
y la posterior reincorporacin laboral, a fin de que con una formacin adecuada continen siendo
productivos. Con ello se contribuir a reducir las prestaciones por invalidez.
En el inciso c) de su artculo 27, la Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad establece la
obligacin de los Estados Partes de adoptar medidas para Asegurar que las personas con discapacidad puedan
ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las dems.
La colaboracin entre dependencias y entidades con los sindicatos y organizaciones de trabajadores/as para el
ejercicio pleno de los derechos laborales y sindicales de las personas con discapacidad, es impostergable para
impulsar su inclusin laboral en el sector pblico.
H) Seguimiento de las personas con discapacidad en el empleo
El seguimiento peridico de las condiciones y el clima laboral de las personas con discapacidad permitir
monitorear el plan de accin que cada institucin desarrolle; y, asimismo, contribuir a establecer de manera
puntual y concreta aquellos ajustes, modificaciones o recomendaciones que deben realizarse para facilitar la
permanencia en condiciones de igualdad de este grupo de poblacin.
El seguimiento post-empleo permitir evaluar los resultados del proceso: si la colocacin se ha dado en un
empleo adecuado o no; si la persona est integrada en su actividad productiva (integracin al medio de trabajo,
adaptacin a la tarea, dominio del puesto de trabajo). Adems, permite valorar los resultados de los ajustes
realizados a los puestos de trabajo, el rendimiento del personal con discapacidad y el impacto en el clima laboral,
46
entre otros aspectos.

Algunas situaciones que pueden ser detectadas a travs de un seguimiento en el empleo de las personas con
discapacidad:
Constatar la informacin proporcionada en lo referente a las condiciones generales de empleo, horario,

sueldo, puesto, etctera.
Identificar alguna problemtica que afecte el desempeo del personal con discapacidad, brindar
orientacin para su abordaje y evitar la desercin.
Considerar el nivel de satisfaccin del empleador/a con respecto a los resultados obtenidos por la
contratacin de personas con discapacidad.
Validar los ajustes razonables que se realizaron en el centro de trabajo, incluyendo el puesto de
trabajo.
Monitorear el rendimiento y la productividad de la persona.
Analizar los resultados de la sensibilizacin realizada al interior del centro de trabajo respecto a la
inclusin de personas con discapacidad.
Detectar reas, procesos y/o espacios susceptibles de ajustes razonables que no fueron considerados
con anterioridad y que se vuelven una necesidad a consecuencia de las actividades y tareas diarias de la
persona con discapacidad.
Valorar el nivel de satisfaccin de las personas con discapacidad en su puesto de trabajo y, en general,
como integrante de la institucin.
Valorar el nivel de inclusin social que tiene la persona con discapacidad con sus compaeros/as de
trabajo, jefes/as, directores/as y viceversa.
El derecho al empleo de las personas con discapacidad est reconocido jurdicamente a nivel nacional e
internacional, lo cual implica que los Estados deben tomar todas aquellas medidas tendientes a desarrollar
programas y/o acciones que contribuyan a facilitar los procesos de inclusin laboral de las personas con
discapacidad. Para ello, es necesario impulsar la sinergia y la coordinacin intersectorial e interinstitucional
entre las instituciones expertas en el tema, siempre con la participacin activa de las personas con
discapacidad.
Si bien es cierto que se ha avanzado en el tema, la comunidad internacional y las personas con discapacidad
requieren que se haga frente a nuevos retos. Uno de ellos es su inclusin laboral en el sector pblico, lo cual
precisa el compromiso de todas y todos los servidores pblicos para generar las estrategias que permitan de
manera progresiva y efectiva crear o modificar los elementos y procesos que forman parte de un entorno laboral,
a fin de que sea accesible y responda a las necesidades de las personas con discapacidad.
Finalmente, la participacin de los sindicatos es fundamental para impulsar medidas que permitan a las personas
con discapacidad que laboran en la APF desarrollarse en un empleo, en condiciones de igualdad y sin ningn tipo
47
8. Directorio de instituciones especializadas

Para la inclusin laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH, podr
contar con asesora y prestacin de servicios en las siguientes dependencias y organizaciones:
Centro Nacional para la Prevencin y Control del VIH/SIDA (CENSIDA)
Informa y asesora a los diversos sectores de la comunidad sobre VIH/Sida e infecciones de trasmisin sexual.
Programas de prevencin, atencin va Internet e intervencin en crisis va telefnica.
www.censida.salud.gob.mx
Confederacin Mexicana de Organizaciones en Favor de la Persona con Discapacidad Intelectual, A.C.
(CONFE)
Ofrece orientacin y canalizacin de personas con discapacidad intelectual, as como la evaluacin: Valpar y
escala socio adaptativa. Formacin sociolaboral e integracin laboral. 01(55)- 5292-1390 y 5292-1392
www.confe.org.mx
Fundacin Manpower, A.C.
Ofrece apoyo a travs de los programas de empleo y capacitacin de grupos vulnerables. En especfico, adultos
mayores de 50 aos y personas con discapacidad. Tel. 01 (55) 5448 1400
www.fundacionmanpower.com.mx
Fundacin Teletn, A.C.
La inclusin laboral para personas con discapacidad de todo tipo. Tel. 01 (55) 5531 2255 Ext. 10
www.creandooportunidades.org
Instituto Mexicano de la Juventud (IMJUVE)
Articula acciones con Instituciones pblicas y privadas para establecer un modelo integral de atencin a jvenes
con discapacidad y mejorar su calidad de vida, mediante la insercin a un trabajo decente y a travs de la
orientacin, la capacitacin y el empleo. Vinculacin para la evaluacin de aptitudes y habilidades en el trabajo
y gestora ocupacional.
http://www.imjuventud.gob.mx/
Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores (INAPAM)
Ofrece reincorporar al campo laboral a las personas adultas mayores, que gocen de acceso al trabajo o de
otras opciones que le permitan un ingreso propio y desempearse en forma productiva. Tel. 01(55) 5687
2137/5659 5159 www.inapam.gob.mx
48

La Coordinacin Nacional del Servicio Nacional de Empleo ofrece los servicios de bolsa de trabajo y portal de
empleo con informacin, capacitacin y asesora del mercado laboral a desempleados y empleadores, entre otros.
El Programa Abriendo Espacios promueve en todas las entidades federativas del pas la creacin y operacin de
bolsas de trabajo especializadas, la instalacin de Centros de Evaluacin para la identificacin de las habilidades
y capacidades con que cuentan las personas con discapacidad o los adultos mayores que buscan integrarse al
aparato productivo y el establecimiento de lneas de colaboracin entre organismos pblicos y privados para la
conformacin de redes de servicios.
www.stps.gob.mx/bp/secciones/conoce/areas_atencion/areas_atencion/servicio_empleo/coordinacion_
empleo.htm
La Direccin General de Capacitacin ofrece un programa de capacitacin a distancia para trabajadores
(PROCADIST).
http://procadist.stps.gob.mx/aulavirtual/index.php
Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia

Direccin General de Rehabilitacin y Asistencia Social
Mediante las Agencias de Integracin Laboral, ofrecen atencin y orientacin a personas con discapacidad
integracin sociolaboral, sensibilizacin a empleadores/as y centros de capacitacin, cursos de formacin
de recursos humanos en el tema de rehabilitacin para el trabajo y coordinacin con instituciones pblicas y
privadas. 01(55) 3003-2223
www.dif.gob.mx
49
9. Glosario de trminos
Anacusia: Incapacidad total para percibir sonidos. http://ferrrrr.wordpress.com/vocabulario-de-interesrelacionado-con-el-lenguaje-y-la-audicion/, Consultada el 1 de Febrero de 2012).
Ayudas tcnicas: Dispositivos tecnolgicos y materiales que permiten habilitar, rehabilitar o compensar una o
ms limitaciones funcionales, motrices, sensoriales o intelectuales de las personas con discapacidad. Ley General
para la Inclusin de las Personas con Discapacidad (2011). (http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/
LGIPD.pdf, consultada el 1 de Febrero de 2012.)
Centro de trabajo: Es el Lugar que ofrece empleo a las personas y se clasifica en instituciones pblicas,
organizaciones de la sociedad civil y el sector empresarial.
Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad: Pacto internacional aprobado mediante
resolucin de la Asamblea General de las Naciones Unidas del 13 de diciembre de 2006. Su propsito es
promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos
y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad
inherente. De cumplimiento obligatorio por parte de aquellos Estados que la ratificaron, junto con su Protocolo
Facultativo (El Salvador - 14 de diciembre de 2007; Mxico - 17 de diciembre de 2007; Per - 30 de enero
de 2008; Ecuador - 3 de abril de 2008, entre otros). (http://poeta-accesible.org/guiaccesible/glosario.html,
consultado el 1 de Febrero de 2012).
Discapacidad: Toda restriccin o ausencia, debida a una deficiencia, de la capacidad de realizar una actividad en
la forma, o dentro del margen considerado normal para el ser humano (OMS, 1980). Concepto que evoluciona
y que resulta de la interaccin entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al
entorno que evitan su participacin plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las dems
(Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas).(http://www.
imserso.es/imserso_01/autonomia_personal_dependencia/grado_discapacidad/index.htm, consultada el 1
de Febrero de 2012.)
Discapacidad intelectual: Manifestaciones caracterizadas por el retardo en el aprendizaje que se hace evidente
en la interaccin del individuo con su entorno social. Puede manifestarse en mayores dificultades para la
comprensin de instrucciones complejas o abstractas. El grado de dificultad puede variar. (http://www.ieepo.
gob.mx/4d1.htm, consultada el 1 de Febrero de 2012.)
Discapacidad motora: Dificultades que se presentan en el control del movimiento y las posturas de las personas
en determinados grupos musculares y en los diferentes niveles, ligera, moderada y grave. La discapacidad motriz
contempla tres tipos de discapacidad: motora, neuromotora y amputacin. http://www.ieepo.gob.mx/4d1.
htm,consultada el 1 de febrero de 2012.
50
Discapacidad mental o psicosocial: Deficiencia de las funciones mentales que tiene factores bioqumicos y
genticos de naturaleza temporal o permanente, derivada de una enfermedad mental que limita la capacidad
para ejercer una o ms actividades esenciales de la vida diaria. Puede ser causada o agravada por el entorno
psicolgico, biolgico, ambiental, econmico y social. (http://mesadesplazamientoydiscapacidad.wordpress.
com/2011/04/07/reflexiones-alrededor-de-la-discapacidad-mental-a-causa-del-conflicto-armado/,
consultada el 1 de febrero de 2012.)
Discapacidad visual: Disminucin o alteracin en la percepcin visual. (http://articulos.sld.cu/rehabilitacionarte/discapacidad-visual, consultada el 1 de febrero de 2012.)
Diseo universal: Diseo de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas,
en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptacin ni diseo especializado. El diseo universal no
excluir las ayudas tcnicas para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando se necesiten
(Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas) (http://www2.
ohchr.org/spanish/law/disabilities-convention.htm, consultada el 1 de febrero de 2012.)
Empresa incluyente: Centros de trabajo que generan oportunidades de inclusin laboral, en el marco de
igualdad de oportunidades y no discriminacin. Los centros de trabajo incluyente tienen contratados/as en su
plantilla a trabajadores/as con discapacidad, adultos mayores o personas con VIH.
Ergonoma: Campo de conocimientos multidisciplinario que estudia las caractersticas, necesidades, capacidades
y habilidades de los seres humanos, analizando aquellos aspectos que afectan al diseo de entornos, productos
y procesos de produccin (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Espaa). http://www.ergocv.com/
ergonomia.html, consultada 1 de febrero de 2012.
Ergonmico: Cualidad de un espacio habitable o instalacin que brinda seguridad, eficacia y confort mediante
una correspondencia con los requerimientos antropomtricos y funcionales de los usuarios o trabajador. (http://
www.enfermeriadeurgencias.com/ciber/PRIMERA_EPOCA/2006/mayo/riesgoscargafisica.htm, consultada
el 1 de febrero de 2012).
Hipoacusia: Disminucin de la capacidad auditiva. Existen diferentes niveles de prdida de la audicin. (http://
www.clinicajuancarrero.net/index.php?option=com_content&task=view&id=7&Itemid=4, consultada el 1
de febrero de 2012.)
Inclusin. Incorporacin de personas de caractersticas o atributos diversos en un conjunto humano preexistente.
(http://poeta-accesible.org/guiaccesible/glosario.html, consultada el 1 de febrero de 2012.)
Lenguaje de seas: Sistema lingstico de comunicacin visual vehiculizado manualmente y complementado
gestual y corporalmente. Se utiliza en la comunicacin con y entre personas sordas. (http://poeta-accesible.
org/guiaccesible/glosario.html, consultada el 1 de febrero de 2012.).
51
Mtodo ErgoDis: Mtodo de evaluacin y adaptacin de puestos de trabajo a personas con limitaciones
funcionales, desarrollado por el Instituto de Biomecnica de Valencia, Espaa. (http://bancadis.ibv.org/index.
php/metodologia-empleada/129, consultada el 1 de febrero de 2012.
Personas adultas mayores: Aquellas que cuentan con sesenta aos o ms de edad y que se encuentran
domiciliadas o en trnsito en el territorio nacional (art. 3, Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores).
(http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/245.pdf), consultado el 1 de febrero de 2012.
Personas con Discapacidad: Aquellas que tienen deficiencias fsicas, mentales e intelectuales a largo plazo, que
al interactuar con diversas barreras pueden impedir su participacin plena y efectiva en la sociedad, en igualdad
de condiciones con los dems. Convencin de los Derechos de las Personas con Discapacidad. (http://www.
ohchr.org/Documents/Publications/Disabilities_training_17_sp.pdf), consultada el 1 de febrero de 2012.
Persona con virus de inmunodeficiencia humana: En sus siglas se escribe VIH. Este trmino se utiliza para
referirse a una persona que no presenta sntomas, se ve saludable y es plenamente productiva. www.ops.org.mx
Personas en situacin de vulnerabilidad: Aquellas que tienen alguna condicin de debilidad personal, fsica,
mental o psicolgica, que las hace susceptibles de ser daadas y que, en muchos casos, les genera una desventaja
social, que puede ser agravada por el mismo entorno social. Las personas en situacin de vulnerabilidad debido
a su edad, condicin de discapacidad o una enfermedad a las que se hace referencia, son: los adultos mayores,
personas con discapacidad y personas con VIH. Documento sobre grupos en situacin de vulnerabilidad (2009)
ISSSTE. http://www.issste.gob.mx/www/secretaria/atencion/documents/gruposvulnerables.pdf.
Responsabilidad social empresarial o corporativa: Forma de gestin que se define por la relacin tica de
la empresa con todos los pblicos con los cuales se relaciona y por el establecimiento de metas empresariales
compatibles con el desarrollo sostenible de la sociedad, preservando recursos ambientales y culturales para
las generaciones futuras, respetando la diversidad y promoviendo la reduccin de las desigualdades sociales.
(Instituto Ethos de Empresas y Responsabilidad Social de Brasil). http://www.disostenible.org/RSE_Bancos_
eventos_files/AC_RSE_banca.pdf, consultada el 1 de febrero de 2012.
Sensibilizacin: Tienen como objetivo impulsar la igualdad de oportunidades de acceso y permanencia al
mbito laboral de las PSV mediante acciones afirmativas con perspectiva de gnero. www.conadis.salud.gob.
mx/interior/programas/pronaddis1.html
Sida: Etapa grave de la enfermedad por el Virus de Inmunodeficiencia Humana. Organizacin Panamericana de
la Salud, (OPS). http://www.paho.org/English/AD/FCH/AI/Acronym_hivAIDS.pdf, revisada el 10 de enero
de 2012.
Trabajo decente: Resume las aspiraciones de la gente durante su vida laboral, significa contar con un trabajo
productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. Las empresas o instituciones que
propician el trabajo decente respetan plenamente esta dignidad del trabajador/a, no existiendo discriminacin
52
por razn de gnero, preferencia sexual, discapacidad, raza o cualquier otra condicin, promueven la seguridad
social y un salario remunerador, con capacitacin continua para el incremento de la productividad, que incluye un
respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores. www.oit.org.mx, www.stps.gob.mx/reforma_
laboral/ consultada el 10 de enero de 2012.
Trabajo en Red: Estrategia de articulacin e intercambio entre instituciones y/o personas, que deciden asociar
voluntaria y concertadamente sus esfuerzos, experiencias y conocimientos para el logro de fines comunes.
(http://www.ucasal.net/templates/cobinco/apps/bocos.pdf), consultada el 1 de febrero de 2012.
VIH: Virus de la Inmunodeficiencia Humana (VIH), que degenera el sistema inmunolgico de las personas,
disminuyendo las defensas de su organismo y siendo cada vez menos capaz de defenderse frente a enfermedades
virales, cnceres e infecciones. (http://www.indetectable.org/pages/vih_sida.htm, consultada el 1 de febrero
de 2012.
53
10. Referencias bibliogrficas

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Legislacin consultada:
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin.
Ley General de las Personas con Discapacidad.
Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
58
Anexos
59
ANEXO I
Beneficios fiscales para personas fsicas o morales que contraten
a personas con discapacidad y/o personas adultas mayores
Presentacin
La Secretara del Trabajo y Previsin Social, en coordinacin con el Instituto Mexicano del Seguro Social y el
Servicio de Administracin Tributaria de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, difunden los estmulos
fiscales que contempla la legislacin mexicana; dirigida a las personas fsicas o morales que realicen adaptaciones,
adiciones o mejoras que tengan como finalidad facilitar a las personas con discapacidad, el acceso y uso de las
instalaciones del contribuyente; contraten a personas con discapacidad motriz, mental, auditiva, de lenguaje o
visual, adems de personas con 65 aos o ms de edad.
Los beneficios fiscales de referencia son los que se encuentran contenidos en:
I.
El artculo 40, fraccin XIII de la Ley del Impuesto Sobre la Renta13.
II. El artculo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.

III. El Decreto publicado el 8 de marzo de 2007 en el Diario Oficial de la Federacin.
IV. Artculo 61 de la Ley Aduanera.
Cada caso se acompaa de un ejemplo numrico sobre su aplicacin, as como el beneficio econmico que de
ello deviene. Es importante sealar que las deducciones autorizadas dependern del rgimen de tributacin en
el que se encuentre inscrita la persona fsica o moral. Si requiere mayor informacin sobre lo aqu expuesto,
contacte con las autoridades tributarias de su localidad.
Se aborda en primer lugar lo relacionado con el artculo 40, fraccin XIII de la Ley del Impuesto Sobre la Renta,
que establece la posibilidad de deducir la totalidad de las inversiones realizadas en adaptaciones que faciliten
a las personas con discapacidad el uso de las instalaciones del/la contribuyente. Dentro de esas adaptaciones,
se pueden encontrar, entre otras, construcciones de rampas de acceso, pasamanos especiales, ampliacin de
ascensores, zonas de estacionamiento especiales para personas con discapacidad y adaptaciones sanitarias.
En segundo caso se muestra lo considerado por el artculo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, que permite
a las y los patrones, ya sean personas fsicas o morales, el deducir de sus ingresos, por un monto equivalente al
100% del Impuesto Sobre la Renta del personal retenido y enterado por el pago de salarios; debiendo acreditar
la inscripcin del personal en situacin de vulnerabilidad ante el Instituto Mexicano del Seguro Social y el que,
el llamado sujeto obligado, gestione ante el Instituto el certificado de discapacidad.
El Impuesto Sobre la Renta (ISR) es un impuesto directo sobre el ingreso de personas fsicas o morales, que sean residentes de Mxico u obtengan
sus ingresos de fuentes ubicadas en el territorio nacional. La tasa vara dependiendo del lmite inferior en que se ubique la base, tasa que durante
2010 fue desde 1.92% y hasta 30% para personas fsicas y de 30% para todas las personas morales.
13
61
Posteriormente se har referencia al decreto publicado en el DOF el 8 de marzo de 2007, en el que se establece
la posibilidad de deducir de los ingresos acumulables del/la contribuyente un 25% adicional al salario pagado a
personas con discapacidad y, en este caso, a las personas adultas mayores de 65 aos. La persona contribuyente
no podr aplicar de manera simultnea lo sealado en el artculo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, por
lo que se sugiere realice una comparacin para determinar qu instrumento le otorga mayores beneficios, por
los salarios pagados contra ingresos; y que dentro del Programa Primer Empleo, los patrones con personal dado
de alta por primera vez ante el IMSS obtendrn hasta 100% de cuotas patronales por un ao (vigencia del 1 de
marzo de 2007 al 30 de noviembre de 2011).
Por su parte, el artculo 61 de la Ley Aduanera establece una exencin en el pago del impuesto general de
importacin a la entrada al territorio nacional de vehculos especiales o adaptados, o bien de mercancas en general,
que pueden ser, entre otros, aparatos ortopdicos o prtesis, que se efecten por personas con discapacidad y
que sean para su uso personal, o bien, que se lleven a cabo por personas morales no contribuyentes, autorizadas
para recibir donativos deducibles en el Impuesto Sobre la Renta y que tengan como actividad la atencin a
Al final del documento se lista el mecanismo para la obtencin del Certificado de Discapacidad, requerido en la
aplicacin del beneficio contemplado en el artculo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
Artculo 40 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta. Aplicacin de deduccin de activos fijos14 en
adaptaciones a instalaciones para personas con discapacidad.
Los activos fijos los conforman los bienes que se pueden tocar, pesar o medir y que servirn al contribuyente
para que desarrolle sus actividades y, durante ello, dichos bienes sufran un detrimento por el uso normal. Un
ejemplo son los vehculos para que las y los contribuyentes distribuyan o transporten sus mercancas, tambin
aquellos que le son asignados a su personal para el reparto de bienes producidos, las construcciones que se
utilicen como bodegas, los artculos destinados para oficina de las y los propios contribuyentes, entre otros.
El artculo 40 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, en su fraccin XIII establece lo siguiente:
Artculo 40. Los por cientos mximos autorizados, tratndose de activos fijos por tipo de bien, son los
siguientes:
XIII. 100% para adaptaciones que se realicen a instalaciones que impliquen adiciones o mejoras
al activo fijo, siempre que dichas adaptaciones tengan como finalidad facilitar a las personas con
capacidades diferentes a que se refiere el artculo 222 de esta Ley, el acceso y uso de las instalaciones
del contribuyente.
Esta disposicin legal permite a las y los contribuyentes, ya sean personas fsicas o morales, deducir en un mismo
ejercicio fiscal la totalidad de este tipo de erogaciones y no a lo largo de varios ejercicios fiscales, aplicando un
por ciento de la erogacin en cada ao, como sucede con otro tipo de adquisiciones o mejoras, lo que sin duda
ocasiona que el efecto financiero del gasto se recupere de manera pronta para quien lo efecta.
Conjunto de bienes tangibles que utilicen las y los contribuyentes para la realizacin de sus actividades y que deprecien por el uso en el servicio de
stos y por el transcurso del tiempo. La adquisicin o fabricacin de estos bienes tendr siempre como finalidad la utilizacin de los mismos para el
desarrollo de las actividades de las y los contribuyentes, y no la de ser enajenados dentro del curso normal de sus operaciones.
14
62
En el siguiente ejemplo se puede observar el efecto del beneficio de la aplicacin de esta deduccin al momento
de determinar el ISR de un ejercicio fiscal:
Datos:
Erogaciones efectuadas en adaptaciones para facilitar a las personas con
discapacidad el acceso y uso de las instalaciones del/la contribuyente.
Mes de realizacin de la erogacin.
Ao.
$ 35,000.00
Diciembre
2010
Desarrollo:
(-)
(-)
(=)
(X)
(=)
Ingresos acumulables.
Deducciones autorizadas.
Deduccin adicional por adaptaciones o mejora al activo fijo.
Resultado Fiscal.
Tasa de ISR.
ISR a cargo.
$1,000,000.00
$450,000.00
$35,000.00
$515,000.00
30 % 15
$154,500.00
Determinacin del ISR anual sin aplicar deduccin.

(-)
(-)
(=)
(X)
(=)
Resultado Fiscal.
Tasa de ISR.
ISR a cargo.
$1,000,000.00
$450,000.00
0
$550,000.00
30 %
$165,000.00
Al realizar el comparativo, se determina el beneficio de este tipo de adaptaciones:

ISR a cargo realizando deducciones adicionales de activos fijos en adaptaciones
a instalaciones para personas con discapacidad.
ISR a cargo sin realizar deducciones adicionales de activos fijos en adaptaciones
para personas con discapacidad.
Beneficio fiscal en el ISR al haber aplicado la deduccin adicional.
Porcentaje recuperado de la erogacin efectuada.
$ 154,500.00
$165,000.00
$10,500.00
30 %
Para mayor informacin sobre las tarifas en la determinacin del Impuesto Sobre la Renta a cargo de personas fsicas, vanse las tablas dispuestas
en los artculos 113 y 177 de la Ley del Impuesto Sobe la Renta y artculo Segundo Disposiciones de Vigencia Temporal de la Ley del Impuesto sobre
la Renta del Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 7 de diciembre de 2009; ltima reforma publicada 31-12-2010.
15
63
En cuanto a la aplicacin Impuesto Empresarial a Tasa nica (IETU),16 el beneficio puede observarse de la
siguiente manera:
Datos:
Erogaciones efectuadas en adaptaciones para facilitar a las personas con
discapacidad, el acceso y uso de las instalaciones del/la contribuyente.
Ao.
$ 35,000.00
Diciembre
2010
Desarrollo:
(-)
(-)
(=)
(X)
(=)
Resultado Fiscal.
Tasa de IETU.
IETU a cargo.
$1,000,000.00
$450,000.00
$35,000.00
$515,000.00
17,5 %
$90,125.00
Determinacin del IETU anual sin aplicar deduccin.

(-)
(-)
(=)
(X)
(=)
Resultado Fiscal.
Tasa de IETU.
IETU a cargo.
$1,000,000.00
$450,000.00
0
$550,000.00
17,5 %
$96,250.00
Al realizar el comparativo, se determina el beneficio a realizar este tipo de adaptaciones. Como se observa a
continuacin:
IETU a cargo realizando deducciones adicionales de activos fijos en
adaptaciones a instalaciones para personas con discapacidad.
IETU a cargo sin realizar deducciones adicionales de activos fijos en
adaptaciones para personas con discapacidad.
Beneficio fiscal en el IETU al haber aplicado la deduccin adicional.
Porcentaje recuperado de la erogacin efectuada.
$90,125.00
$96,250.00
$6,125.00
17.5 %
Estn obligadas al pago del Impuesto Empresarial a Tasa nica las personas fsicas (con actividad empresarial o rgimen intermedio) y las morales residentes en
territorio nacional, as como los residentes en el extranjero con establecimiento permanente en el pas por los ingresos que obtengan, independientemente del lugar
en donde se generen, por la realizacin de las siguientes actividades: enajenacin de bienes, prestacin de servicios independientes y otorgamiento del uso o goce
temporal de bienes y servicios.
16
64
En materia del Impuesto al Valor Agregado (IVA), no existe impacto financiero para quien efecte la erogacin,
ya que se trata de un impuesto que recae en el consumidor final.17
Determinacin del IVA anual sin aplicar deduccin.
Datos:
IVA
Erogaciones efectuadas en adaptaciones para facilitar
$ 35,000,00
$ 5,600,00
a las personas con discapacidad, el acceso y uso de las
instalaciones del/la contribuyente.
Diciembre
Diciembre
Ao.
2010
2010
Total de ingresos gravados.
$1,000,000.00
$160,000.00
$450,000.00
$72,000.00
Desarrollo:
(-)
(=)
(-)
(=)
IVA trasladado en las ventas.

IVA acreditable o trasladado en las compras.
Resultado.
IVA trasladado en la erogacin efectuada en adaptaciones.
IVA a pagar.
$160,000.00
$72,000.00
$88,000.00
$5,600.00
$82,400.00
Para el caso de quien efecte la erogacin o realice actividades a la tasa cero en el IVA, tendr derecho a
recuperar las cantidades pagadas de IVA, en materia de erogaciones efectuadas en adaptaciones, para facilitar a
las personas con discapacidad el acceso y uso de las instalaciones.
Sobre el caso hipottico, el manejo de dicho impuesto ser el siguiente:
Datos:
Erogaciones efectuadas en adaptaciones para facilitar
a las personas con discapacidad el acceso y uso de las
instalaciones del/la contribuyente.
Ao.
Total de ingresos gravados.
$ 35,000,00
$ 5,600,00
Diciembre
2010
$1,000,000.00
$450,000.00
Diciembre
2010
$72,000.00
Los vendedores intermediarios tienen el derecho de hacerse reembolsar el IVA que han pagado a otros vendedores que los preceden en la cadena de
comercializacin (crdito fiscal), deducindolo del monto de IVA cobrado a sus clientes (dbito fiscal), debiendo entregar la diferencia al fisco. Los
consumidores finales tienen la obligacin de pagar el IVA sin derecho a reembolso, lo que es controlado por el fisco obligando a la empresa a entregar
justificantes de venta al consumidor final e integrar copias de stas a la contabilidad de la empresa.
17
65
Desarrollo:
(-)
(=)
(+)
(=)
IVA trasladado en las ventas.

IVA acreditable o trasladado en las compras.
Resultado saldo a favor.
IVA trasladado en la erogacin efectuada en adaptaciones.
Total de IVA a favor susceptible de compensarse contra otros
impuestos o solicitarse mediante devolucin.
0.00
$72,000.00
$72,000.00
$5,600.00
$77,600.00
Artculo 222 de la Ley del ISR. Contratacin de personas con discapacidad.
El artculo 222 de la Ley del ISR establece lo siguiente:

Artculo 222. El patrn que contrate a personas que padezcan discapacidad motriz y que para superarla
requieran usar permanentemente prtesis, muletas o sillas de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en
un ochenta por ciento o ms de la capacidad normal o tratndose de invidentes, podr deducir de sus
ingresos un monto equivalente al 100% del impuesto sobre la renta de estos trabajadores retenido y
enterado conforme al Captulo I del Ttulo IV, de esta Ley, siempre y cuando el patrn est cumpliendo
respecto de dichos trabajadores con la obligacin contenida en el artculo 12 de la Ley del Seguro Social y
adems obtenga del Instituto Mexicano del Seguro Social el certificado de discapacidad del trabajador.
La disposicin anterior permite a las y los patrones, ya sean personas fsicas o morales, deducir de sus ingresos,
por un monto equivalente al 100% del Impuesto Sobre la Renta del personal retenido y enterado por el pago
de salarios.
Para poder aplicar este beneficio, existen dos condicionantes:
Que se cumpla con la obligacin de inscribir a dicho personal en el rgimen obligatorio de aseguramiento
a que se refiere el artculo 12 de la Ley del Seguro Social, y
Obtengan del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) el certificado de discapacidad del personal
citado.
El siguiente cuadro contiene un ejemplo en la determinacin de este beneficio fiscal:

Personal con
discapacidad motriz.
Isabel Salinas.
Luis Martnez.
Total.
Semanal.
$ 100.00
$ 500.00
ISR Retenido.
Mensual*
$ 428.57
$ 2,142.85
* Los patrones personas fsicas, podrn efectuar esta deduccin en la determinacin mensual del ISR.
** Los patrones personas morales, podrn efectuar esta deduccin en la determinacin anual del ISR.
66
Anual**
$ 5,214.28
$ 26,071.42
$ 31,285.70
Efecto de la aplicacin del estmulo fiscal contenido en el artculo 222 de la Ley del ISR en la determinacin del
ISR anual de los patrones personas morales:
(-)
(-)
(=)
(X)
(=)
Deduccin estmulo art. 222 LISR.
Resultado Fiscal.
Tasa de ISR.
ISR a cargo.
$1,000,000.00
$450,000.00
$ 31,285.70
$518,714.30
30 %
$155,614.29
Determinacin del ISR anual sin aplicar el estmulo fiscal contenido en el artculo 222 de la Ley del ISR:
(-)
(-)
(=)
(X)
(=)
Deduccin estmulo art. 222 LISR.
Resultado Fiscal.
Tasa de ISR.
ISR a cargo.
$1,000,000.00
$450,000.00
0
$550,000.00
30 %
$165,000.00
Este comparativo muestra el efecto de la aplicacin del beneficio del estmulo fiscal contenido en el artculo
222 de la Ley del ISR:
(-)
(=)
ISR a cargo sin aplicar el estmulo fiscal contenido en el artculo 222

de la LISR.
ISR a cargo aplicando el estmulo fiscal contenido en el artculo 222
de la LISR.
Diferencia.
$165,000.00
$155,614.29
$9,385.71
DECRETO por el que se otorga un estmulo fiscal en materia de impuesto sobre la renta, a los
contribuyentes que se indican. Diario Oficial de la Federacin de fecha 8 de marzo 2007.
El Decreto en cuestin, en su parte sustantiva, establece lo siguiente:
ARTCULO PRIMERO.- Se otorga un estmulo fiscal a los contribuyentes, personas fsicas o morales del impuesto
sobre la renta, que empleen a personas que se encuentren en alguno de los supuestos siguientes:
i.
Tengan 65 aos o ms de edad, o
ii.
Padezcan discapacidad motriz, que para superarla requieran usar permanentemente prtesis, muletas o
sillas de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en un ochenta por ciento o ms de la capacidad normal
o tratndose de invidentes.
El estmulo fiscal consiste en poder deducir de los ingresos acumulables del contribuyente, por el ejercicio
fiscal correspondiente, un monto adicional equivalente a 25% del salario efectivamente pagado a las personas
67
sealadas en las fracciones anteriores. Para estos efectos, se deber considerar la totalidad del salario que sirva
de base para calcular, en el ejercicio que corresponda, las retenciones del impuesto sobre la renta del trabajador
de que se trate, en los trminos del artculo 113 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
Lo dispuesto en el presente artculo ser aplicable siempre que el contribuyente cumpla, respecto de los
trabajadores a que se refiere el presente artculo, con las obligaciones contenidas en el artculo 15 de la Ley del
Seguro Social y las de retencin y entero a que se refiere el Captulo I del Ttulo IV de la Ley del Impuesto Sobre
la Renta y obtenga, respecto de los trabajadores a que se refiere la fraccin II de este artculo, el certificado de
discapacidad del trabajador expedido por el Instituto Mexicano del Seguro Social.
Los contribuyentes que apliquen el estmulo fiscal previsto en este artculo por la contratacin de personas con
discapacidad a que se refiere la fraccin II de este precepto, no podrn aplicar el estmulo fiscal a que se refiere
el artculo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
ARTCULO SEGUNDO.- El Servicio de Administracin Tributaria podr expedir las disposiciones necesarias para
la correcta y debida aplicacin del presente Decreto.
TRANSITORIOS:
PRIMERO. El presente Decreto entrar en vigor el da siguiente al de su publicacin en el Diario Oficial de la
Federacin.
SEGUNDO. Lo dispuesto en el Artculo Primero del presente Decreto no ser aplicable a los salarios devengados
con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Decreto y que se paguen con posterioridad a dicha
fecha, a las personas a que se refieren las fracciones I o II del citado precepto.
Como es de observarse, los requisitos a cubrir por parte de las y los contratantes de personas en situacin de
vulnerabilidad a que se refiere el decreto, son los siguientes:
a) Se emplee a personas que:
Tengan 65 aos o ms de edad, o
Padezcan discapacidad motriz, que para superarla requieran usar permanentemente prtesis, muletas o
sillas de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en un ochenta por ciento o ms de la capacidad normal
o tratndose de invidentes.
b) El 25% del estmulo se obtendr sobre la base del salario gravado para el clculo del ISR a retener al
trabajador y que se trate del efectivamente pagado a las personas citadas en el inciso anterior.
c) Que respecto a ese personal, se cumpla con las obligaciones siguientes:
Con lo establecido en el artculo 15 de la Ley del Seguro Social.
Que se efecte la retencin y entero del ISR del personal.
Que para las y los trabajadores con discapacidad motriz, se obtenga el certificado de discapacidad de
stas y stos, expedido por el Instituto Mexicano del Seguro Social.
d) Al aplicar el beneficio establecido en el Decreto en cuestin, respecto del personal con discapacidad
motriz, no se podr aplicar el estmulo contenido en el artculo 222 de la Ley del ISR.
68
e) Los beneficios del Decreto no son aplicables por los sueldos y salarios devengados con anterioridad a la
fecha de su entrada en vigor, aun cuando se paguen con posterioridad.
Con la finalidad de ejemplificar este beneficio fiscal, a continuacin se muestra un cuadro en el que se podr
observar el efecto benfico de la aplicacin sobre este estmulo fiscal.
Personal.
Isabel Salinas.
Luis Martnez.
Total.
Sueldo gravado efectivamente pagado

Semanal.
Mensual.
Anual.
Estmulo Fiscal
Anual. (25%)
$ 736.26
$ 3,155.40
$ 38,390.70
$ 9,597.67
$ 1,840.65
$ 7,888.50
$ 95,976.75
$ 23,994.18
$ 33,591.85
En el siguiente ejemplo puede observarse el efecto de la aplicacin del Decreto por parte de las y los
empleadores.
Determinacin del ISR anual aplicando el Decreto del 8 de marzo del 2007.
(-)
(-)
(=)
(X)
(=)
Deduccin adicional por la aplicacin del Decreto del 8 de marzo del
2007.
Resultado Fiscal.
Tasa de ISR.
ISR a cargo.
$700,000.00
$320,000.00
$33,591.85
$346,408.15
30 %
$103,922.44
Determinacin del ISR anual sin aplicar la deduccin del Decreto del 8 de marzo de 2007.
(-)
(-)
(=)
(X)
(=)
Deduccin adicional por la aplicacin del Decreto del 8 de marzo del
2007.
Resultado Fiscal.
Tasa de ISR.
ISR a cargo.
$700,000.00
$320,000.00
0
$380,000.00
30 %
$114,000.00
Al realizar el comparativo, se visualiza el beneficio al existir una diferencia que se traduce en una disminucin
de la base del impuesto y, en consecuencia, del ISR a cargo que se deber pagar.
ISR a cargo aplicando el Decreto del 8 de marzo del 2007.
ISR a cargo sin aplicar deduccin del Decreto del 8 de marzo de 2007.
Beneficio fiscal.
$103,922.44
$114,000.00
$10,077.56
69
En virtud de que la o el contribuyente no podr aplicar simultneamente ambas opciones, es decir, la referente
al artculo 222 de la Ley del ISR y la que establece el Decreto del 8 de marzo de 2007, se sugiere realice la
comparacin a fin de determinar el que le otorgar mayores beneficios.
Es importante recalcar que, tratndose de la contratacin de personas mayores de 65 aos, le ser aplicable
nicamente el Decreto del 8 de marzo de 2007.
Artculo 61 de la Ley Aduanera. Importacin de vehculos especiales o adaptados y las dems

mercancas que importen las personas con discapacidad
En materia de importacin de bienes necesarios para su uso por parte de personas con discapacidad, la Ley
Aduanera, que regula la entrada y salida de bienes del territorio nacional, prev esta posibilidad dentro de
su artculo 61, fraccin XV, con el beneficio adicional de no pagar los impuestos generales de importacin o
exportacin que derivaran de cualquier otro tipo de bienes, al establecer lo siguiente:
Artculo 61. No se pagarn los impuestos al comercio exterior por la entrada al territorio nacional o la
salida del mismo de las siguientes mercancas:
XV. Los vehculos especiales o adaptados y las dems mercancas que importen las personas con
discapacidad que sean para su uso personal, as como aquellas que importen las personas morales
no contribuyentes autorizadas para recibir donativos deducibles en el impuesto sobre la renta que
tengan como actividad la atencin de dichas personas, siempre que se trate de mercancas que por sus
caractersticas suplan o disminuyan su discapacidad; permitan a dichas personas su desarrollo fsico,
educativo, profesional o social; se utilicen exclusiva y permanentemente por las mismas para esos fines,
y cuenten con la autorizacin de la Secretara.
Para los efectos de lo dispuesto en esta fraccin, se considerar como persona con discapacidad la que
debido a la prdida o anormalidad de una estructura o funcin psicolgica, fisiolgica o anatmica, sufre
la restriccin o ausencia de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se
considera normal para un ser humano, y acredite dicha circunstancia con una constancia expedida por
alguna institucin de salud con autorizacin oficial.
Tratndose de vehculos especiales o adaptados, las personas con discapacidad podrn importar slo un
vehculo para su uso personal cada cuatro aos. Las personas morales a que se refiere el primer prrafo de
esta fraccin podrn importar hasta tres vehculos cada cuatro aos. En ambos casos, el importador no
podr enajenar dichos vehculos sino despus de cuatro aos de haberlos importado.
Los bienes importados deben reunir las siguientes caractersticas:
Que suplan o disminuyan la discapacidad.

Que permitan el desarrollo fsico, educativo, profesional o social de las personas con discapacidad.
Que sean utilizados nica y permanentemente por las personas con discapacidad.
En cualquier caso, se deber contar con autorizacin del SAT para la importacin.
Para los efectos de contar con la autorizacin del SAT, la regla 2.9.6 de las Reglas de Carcter General en Materia
del Comercio Exterior, publicadas en el Diario Oficial de la Federacin de fecha 29 de abril de 2009, seala
70
que las personas con discapacidad que pretendan realizar la importacin definitiva de vehculos especiales o
adaptados a sus necesidades debern presentar su solicitud a travs del Formato para solicitar autorizacin
para importar vehculos especiales o adaptados y las dems mercancas que importen las personas con
discapacidad o personas morales con fines no lucrativos autorizadas para recibir donativos deducibles para la
Ley del Impuesto Sobre la Renta, conforme al artculo 61, fraccin XV de la Ley Aduanera, directamente en la
Administracin Central de Normatividad de Comercio Exterior y Aduanal de la Administracin General Jurdica,
ubicada en Avenida Hidalgo nmero 77, Mdulo VI, planta baja, colonia Guerrero, Delegacin Cuauhtmoc.
Mxico, Distrito Federal, Cdigo Postal 06300, o bien, ante la Administracin Local Jurdica que corresponda
al domicilio fiscal de la/el solicitante, en donde tambin orientarn sobre los documentos que acompaarn a
dicha solicitud.
Es importante sealar que, en su caso, se deber cubrir el Impuesto al Valor Agregado a la tasa de 16% sobre el
pago total de las mercancas importadas, o bien, del 11% cuando la importacin se efecte por residentes en la
regin fronteriza del pas.18
La Ley Aduanera, en su artculo 63, seala que las mercancas importadas al amparo de alguna exencin fiscal,
como son los vehculos especiales o adaptados y las dems mercancas que se importen para personas con
discapacidad, no podrn ser enajenadas ni destinadas a propsitos distintos de los que motivaron el beneficio
de la exencin.
Para el caso de que los bienes sean enajenados o destinados a finalidades diversas de las que motivaron el beneficio
de la exencin del pago del impuesto en su importacin, por ejemplo, cuando se utilicen para la especulacin
comercial, las autoridades aduaneras procedern al cobro del impuesto general de importacin y de las cuotas
compensatorias causadas desde la fecha en que las mercancas fueron introducidas al territorio nacional,
actualizndose el citado impuesto con independencia de la imposicin de las sanciones correspondientes.
No se considerar que los vehculos importados se destinan a propsitos distintos a los que motivaron el
beneficio de la exencin, por el hecho de que la persona con discapacidad no se encuentre a bordo del vehculo,
siempre que conserve en ste las copias del pedimento de importacin definitiva, del permiso otorgado por la
Secretara de Economa y no se hubiera retirado el dispositivo instalado para el uso personal o transporte de
En el caso de importacin de los aparatos ortopdicos o prtesis para uso de personas con discapacidad, as
como los vehculos especiales o adaptados que sean para su uso personal, siempre que obtengan la autorizacin
de referencia, no ser necesario que la/el importador se inscriba en el Padrn de Importadores.
Para obtener mayor informacin en materia fiscal, podr contactar al Servicio de Administracin Tributaria
va telefnica, al 01 800 INFOSAT (4636728), de lunes a sbado, de 8:00 a 21:00 horas; solicitar cita va
Internet; o bien, acudir a las Administraciones Locales de Servicios al Contribuyente, de lunes a viernes, en un
horario de 8:30 a 15:00 horas.
La regin fronteriza comprende: adems de la franja fronteriza de 20 km, paralela a las lneas divisorias internacionales del norte y sur del pas, el
territorio de Baja California, Baja California sur y Quintana Roo, los municipios de Caborca y Cananea, Sonora, as como la regin parcial de Sonora
comprendida en los siguientes lmites: al norte, la lnea divisoria internacional desde el cauce del Ro Colorado hasta el punto situado en esa lnea a 10
km al oeste del municipio de Plutarco Elas Calles; de ese punto, una lnea recta hasta llegar a la costa, a un punto situado a 10 km, al este de Puerto
Peasco; de ah, siguiendo el cauce de ese ro, hacia el norte hasta encontrar la lnea divisoria internacional.
18
71
Anexo II
Procedimiento para obtener el certificado de discapacidad
(Artculo 222 de la ley del Impuesto Sobre la Renta)
1. La/el empleador que requiera que se le expida un certificado de discapacidad para tener derecho al
beneficio fiscal enunciado en la mencionada Ley, deber:
Haber contratado a la persona con discapacidad.
Haberla inscrito al Rgimen Obligatorio del Instituto Mexicano del Seguro Social, de conformidad
con lo enunciado en el artculo 12 fraccin I, de la Ley del Seguro Social.
2. La/el Patrn debe acudir o enviar a su representante legal:
Al servicio de Salud en el Trabajo de la Unidad de Medicina Familiar en la que se encuentra
adscrito su la/el trabajador, de acuerdo con su domicilio, o
A la Unidad de Medicina Familiar que cuente con Servicio de Salud en el Trabajo y que apoye a
la Unidad de adscripcin de la/el asegurado.
3. De preferencia, llevar requisitada la solicitud de Certificado, que podr solicitar en el propio servicio de
salud en el trabajo.
4. Debe acompaar la solicitud, la documentacin que a continuacin se enlista:
Original y copia de una identificacin oficial con fotografa de la/el trabajador.
Cartilla de salud de la/el trabajador (carnet de citas).
Solicitud debidamente requisitada.
Copia fotosttica del Aviso de Inscripcin al IMSS del trabajador, (AFIL-02) o copia fotosttica
de la liquidacin del pago de cuotas obrero-patronales (SUA o EMA).
5. Por su parte, el Instituto Mexicano del Seguro Social, a travs del Servicio de Salud en el Trabajo, otorgar
cita para que acuda la/el trabajador en la fecha determinada para su estudio mdico.
6. El personal mdico de Salud en el Trabajo efectuar una evaluacin mdica integral de la persona para
identificar el tipo y el grado de discapacidad de sta, de conformidad con la normatividad institucional
en la materia.
7. En caso de que resulte necesario efectuar valoraciones especializadas para determinar el tipo y grado de
discapacidad, se informar va telefnica a la/el patrn respecto al envo de la/el trabajador al servicio
de especialidad, con el fin de que le sean otorgadas las facilidades necesarias para su valoracin mdica
especializada, ya que no se le otorgar incapacidad temporal para el trabajo.
8. Se informa a la/el trabajador para que d aviso a la/el patrn, con el fin de que sta/e acuda por el
Certificado de Discapacidad, o enve a su representante legal.
9. El Certificado que se expide es un oficio en el que se establece el tipo y grado de la discapacidad del
trabajador.
10. Finalmente, para hacer valer el beneficio fiscal sealado en la Ley del Impuesto Sobre la Renta, la/el
empleador deber presentar el Certificado ante Secretara de Hacienda y Crdito Pblico.
Nota. La informacin contenida en este documento es slo de carcter informativo, por lo que no crea derechos
ni establece obligaciones distintas de las contenidas en las disposiciones fiscales vigentes.
72
Anexo III
Propuestas de clasulas tipo en materia de adicciones en el entorno
laboral, capacitacin, inclusin laboral de personas con discapacidades
e innovacin en el trabajo
Introduccin
El concepto de trabajo decente expresa las aspiraciones de las personas en su vida laboral en relacin con la
igualdad de oportunidades e ingresos; respecto de sus derechos, voz y reconocimiento, estabilidad familiar y
desarrollo personal.
En tanto contenido de poltica pblica, este concepto incluye la ms amplia perspectiva sobre el Derecho al
Trabajo como garanta de igualdad efectiva y plena a tener una actividad remunerada de calidad, que permita la
realizacin y promocin de la persona y que se traduzca en su bienestar y el de su familia.
As entendido, el trabajo decente deviene en un deber ser que es definido a partir del dilogo social y el tripartismo,
en donde convergen las preocupaciones de gobierno, trabajadores(as) y empleadores(as) como insumos para la
formulacin de polticas sociales y econmicas a favor de un desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible.
En este contexto, la Secretara del Trabajo y Previsin Social promueve las polticas de Estado y genera las
condiciones en el mercado laboral que incentiven la creacin de empleos de alta calidad en el sector formal.19
Para ello, el Programa Sectorial de Trabajo y Previsin Social 2007-2012 da prioridad a la conservacin de
la paz laboral, con base en la bsqueda del equilibrio entre los factores de la produccin; el fomento de la
productividad en las relaciones laborales y la competitividad de la economa nacional; y la consolidacin de la
previsin social.
Antecedentes
En cumplimiento de los objetivos del Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012 y de los particulares del sector,
la Secretara del Trabajo estableci, entre otros mecanismos, la Mesa Tripartita Trabajo Digno, coordinada por
la Subsecretara de Inclusin Laboral, como un espacio de dilogo y concertacin entre los sectores productivo
y el gobierno.
La Mesa impulsa medidas de carcter legislativo, social, educativo y laboral tendientes a lograr una poltica
laboral proactiva, atenta a disminuir las condiciones que excluyen a la poblacin del ejercicio pleno al derecho de
tener un trabajo decente, y a crear oportunidades para incidir en empleos de calidad, que deriven en el bienestar
de los(as) trabajadores(as) y sus familias, en un pas ms competitivo.
A partir de sus trabajos, la Mesa acord elaborar propuestas de clusulas tipo a propsito de determinados temas,
advirtiendo la conveniencia y utilidad de contar con modelos o referentes de consulta, que orienten sobre la
inclusin y redaccin de clusulas o plataformas en los contratos colectivos o condiciones generales de trabajo.
19
Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, Objetivo 4, eje rector nmero 2.
73
El desahogo de su agenda y el desarrollo de la Poltica de Inclusin Laboral de la Secretara, definirn la

extensin del ejercicio, que por ahora abarca propuestas relativas a los temas de: Adicciones en el entorno
laboral, Capacitacin, Inclusin laboral de personas con discapacidad e Innovacin en el trabajo.
Propuestas
El espritu de cada una de las propuestas, redactadas en forma de clausulado, es establecer criterios homogneos,
no casusticos, para dar lugar a su instrumentacin e inclusin parcial o total en contratos colectivos, condiciones
generales de trabajo o polticas de las organizaciones, empresas e instituciones.
Las propuestas en contenido y principios se sustentan en recomendaciones y convenios de la OIT, en instrumentos
internacionales de los que Mxico forma parte y en la legislacin nacional, as como en prcticas reconocidas
nacional e internacionalmente, con una estructura comn:
1. Determinacin del tema.
2. Marco jurdico nacional e internacional, polticas pblicas derivadas del mismo y en relacin con el PND,
y respecto del cumplimiento de programas sectoriales.
3. Justificacin basada en informacin y estudios realizados como apoyo para el cumplimiento de
instrumentos y recomendaciones internacionales, entre otros elementos.
4. Propuestas que incluyan condiciones mnimas y que cabe establecer respecto de cada tema, en funcin
de las recomendaciones pertinentes, incluyendo:
Institucionalidad
Mecanismos
Instrumentos
Procesos, segn sea el caso
Conviene advertir que se ha evitado burocratizar o sobrerregular, se ha buscado aprovechar la institucionalidad

creada (comisiones o comits existentes), agregando o ampliando las funciones estrictamente necesarias para
tratar el tema respectivo, privilegiando el criterio de eficiencia.
Las clusulas tipo quedan permanentemente abiertas a toda propuesta que mejore su actual redaccin, a partir de
la retroalimentacin y la deteccin de necesidades que lleve a cabo cada organizacin o institucin en particular.
a) Adicciones en el entorno laboral
Fundamento legal
La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos establece en el artculo 4o que toda persona tiene
derecho a la salud, y faculta al Consejo de Salubridad General para realizar campaas en contra del alcoholismo
y la venta de sustancias que envenenan al individuo.20
20
Artculo 73, fraccin XVI, Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.
74
El Convenio Marco de la OMS para el Control del Tabaco,21 como parte de los tratados ratificados por nuestro
pas,22 propone que los Estados Parte deben proteger la salud de las personas en sus centros de trabajo en materia
de tabaquismo. Mientras que la legislacin federal23 establece acciones para la prevencin y el tratamiento de
las adicciones; e incluso la normatividad laboral prohbe a los(as) trabajadores(as) y patrones presentarse a su
centro de trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algn narctico o droga enervante, salvo que,
en este ltimo caso, exista prescripcin mdica.24
Asimismo, la legislacin de salud y homloga de los Estados y del Distrito Federal, establece crear programas
de adicciones, especialmente en alcoholismo y farmacodependencia, en materia de prevencin, atencin y
rehabilitacin de los(as) trabajadores(as). Slo la legislacin de Yucatn reconoce como grupo vulnerable de
las adicciones a los(as) trabajadores(as) del campo y la ciudad.
La Norma Oficial Mexicana NOM-028-SSA2-2009, Para la prevencin, tratamiento y control de las adicciones,
publicada en el Diario Oficial de la Federacin el 21 de agosto de 2009, tiene como objetivo principal establecer
los procedimientos y criterios para la atencin integral de las adicciones.25
Asimismo, la NOM-030-STPS-2006, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-organizacin y
funciones, tiene como objetivo establecer los lineamientos para desarrollar y promover los Servicios Preventivos
de Seguridad y Salud en el Trabajo y las acciones necesarias para que, con su aplicacin en el centro de trabajo,
se promueva un ambiente laboral seguro y sano que prevenga accidentes y enfermedades de trabajo.
El Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, en el Eje 3 Igualdad de Oportunidades, establece que se intensificar
la colaboracin con las organizaciones patronales y sindicales en el fomento de la salud y la seguridad en el
trabajo, la prevencin de enfermedades, la lucha contra las adicciones y la prctica del deporte.
El Programa Sectorial de Trabajo y Previsin Social 2007-2012, en el Objetivo 6 manifiesta: elaborar e
instrumentar acciones para fortalecer la seguridad y salud en el trabajo, y establece como una de sus lneas
de accin: Involucrar la participacin institucional y de las organizaciones de trabajadores y empleadores en
los mecanismos de consulta y prevencin de riesgos laborales [] y de las mesas de dilogo con los sectores
productivos en la materia.
Trmite constitucional: Firma Mxico: 12 de agosto de 2003; Aprobacin Senado: 14 de abril de 2004; Publicacin DOF Aprobacin: 12 de mayo
de 2004; Vinculacin de Mxico: 28 de mayo de 2004 Ratificacin; Entrada en vigor internacional: 27 de febrero de 2005; Entrada en vigor para
Mxico: 27 de febrero de 2005; Publicacin DOF Promulgacin: 25 de febrero 2005.
21
22
El artculo 133 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos establece que los tratados son ley suprema en nuestro pas.
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos; la Ley Federal del Trabajo; Ley del Seguro Social; Ley del Instituto de Seguridad y Servicios
Sociales de los Trabajadores del Estado; Ley Reglamentaria de la Fraccin XIII Bis del Apartado B, del Artculo 123 de la Constitucin Poltica de los
Estados Unidos Mexicanos; Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal; Ley General de Educacin; Ley General de Salud; y Ley General para
el Control del Tabaco.
23
La Suprema Corte de Justicia de la Nacin ha emitido tesis aisladas sobre el tema de farmacodependencia y alcoholismo en trabajadores, como han
sido: Trabajadores, prestaciones a los, consistentes en administracin de bebidas (Registro No. 376485, 1942); Cabareteras (Registro No. 323445,
1944); Petrleos Mexicanos, seguros para los trabajadores de (Registro No. 371522, 1947); Ferrocarrileros fallecidos, por enfermedades derivadas
del alcoholismo, gastos de defuncin para los deudos de los (Registro No. 373334, 1949); Muerte del trabajador, prueba de su causa (Registro No.
277852, 1957); Ferrocarrileros, riesgos no profesionales sufridos por alcoholismo (Registro No. 275526, 1960); y, Ferrocarrileros. Accidentes y
enfermedades no profesionales. Obligaciones de la Empresa en caso de Alcoholismo (Registro No. 244807, 1970).
24
En las generalidades de la Norma se seala: El programa de trabajo del establecimiento deber contar con la especificacin de las actividades de
rehabilitacin que debern desarrollarse en el mismo, en trminos de las necesidades particulares de los usuarios, con la participacin interdisciplinaria
de los trabajadores y la familia.
25
75
El Programa Sectorial de Salud 2007-2012 establece en la Lnea de Accin 2.11 de la Estrategia 2: Fortalecer
las polticas de atencin contra las adicciones causadas por el abuso en el consumo de alcohol, tabaco, y
drogas ilegales y mdicas no prescritas. Asimismo, el Programa de Accin Especfico 2007-2102, Prevencin
y Tratamiento de Adicciones del Consejo Nacional contra las Adicciones propone el cumplimiento de seis
estrategias, orientadas principalmente al desarrollo de acciones preventivas en cada una de las vertientes del
programa (tabaco, alcohol y drogas), as como al fortalecimiento de los sistemas de informacin y al incremento
sustancial en la disponibilidad y eficiencia de los servicios especializados en la atencin de adicciones.
Todas las disposiciones legales, nacionales e internacionales, as como el plan y los programas sectoriales,
establecen disposiciones generales en materia de prevencin, atencin y tratamiento de las adicciones de
manera enunciativa, pero hace falta mayor especificidad para el mbito laboral de nuestro pas.
Justificacin
Los centros de trabajo requieren personas motivadas y comprometidas con los objetivos y valores de la
organizacin, capaces de trabajar en equipo, de aprender permanentemente, abiertas a la innovacin y a los
cambios tecnolgicos, responsables de su salud, seguridad y del cuidado del medio ambiente.
El consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas es una clara interferencia, y muchas veces un
impedimento, para el desempeo laboral, la sustentabilidad y competitividad de la empresa, lo cual afecta el
desarrollo del pas; y particularmente, la calidad de vida de los(as) trabajadores(as) y sus familias, al reducir su
ingreso y, en ocasiones, perder el empleo por el uso, abuso y adiccin a esas sustancias.
Estudios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) sealan que en el lugar de trabajo, el abuso de
sustancias psicoactivas causan accidentes, ausentismo, problemas de salud, robos, baja de la productividad y
prdida de empleos:
El ausentismo es dos o tres veces mayor entre quienes abusan de las drogas y el alcohol que entre los
dems empleados.
En alrededor de 10% de los casos de accidentes en el trabajo, se trata de trabajadores(as)

intoxicados(as).
Ms de 10% de los accidentes mortales en el trabajo est relacionado con el consumo de drogas y de
alcohol.
Los empleados(as) que tienen problemas relacionados con el consumo de drogas y de alcohol, requieren
tres veces ms prestaciones de enfermedad y presentan cinco veces ms solicitudes de indemnizacin.
Esta realidad implica tratar el tema del uso, abuso y adiccin de sustancias psicoactivas en el mbito
laboral como un problema de salud pblica, ya que la incidencia de las adicciones empieza cada vez a
edades ms tempranas, lo cual indica que las prximas generaciones podrn ser de trabajadores(as) con
trastornos por el uso, abuso y adiccin a sustancias psicoactivas.26
Comisin de Empleo y Poltica Social, Tercer punto del Orden del Da, en Polticas y actividades de la OIT relativas a la readaptacin profesional,
273 Reunin de la OIT, Ginebra, noviembre 1998, en: www.ilo.org
26
76
Por ello las autoridades gubernamentales, las organizaciones sindicales y empresariales, as como las instituciones
pblicas, deben ofrecer condiciones de salud laboral integral en los centros de trabajo, adems de la seguridad,
higiene y capacitacin necesaria, para propiciar un buen clima laboral y as lograr el bienestar psquico y fsico
de los(as) trabajadores(as).
La Mesa Tripartita Trabajo Digno que instal la Secretara del Trabajo y Previsin Social atendi el tema del uso, abuso
y adiccin a sustancias psicoactivas en el mbito laboral en sus agendas de trabajo 2008 y 2009; y es la responsable
de dar cumplimiento a los compromisos27 que acordaron en esta materia la Secretara del Trabajo y Previsin Social
y los sectores productivos, en el marco del Acuerdo Nacional por la Seguridad, la Justicia y la Legalidad.
Los integrantes de la Mesa tripartita Trabajo Digno han sugerido la realizacin de una propuesta de clusulas
tipo para los contratos colectivos de trabajo o en las condiciones generales de trabajo, con el objetivo de impulsar
acciones en los centros de trabajo de mayor contundencia en la prevencin y atencin de las adicciones.
La propuesta busca alentar a sindicatos y empresas o instituciones, para que consideren diversos aspectos
de apoyo y proteccin de los(as) trabajadores(as) y sus familias con problemas de uso, abuso y adiccin a
sustancias psicoactivas; al tiempo de propiciar ambientes de trabajo seguros, que permitan la prevencin de
accidentes, el aumento de la productividad y la incentivacin de los(as) trabajadores(as) a mantenerse libres
de usar el tabaco, el alcohol y otras sustancias psicoactivas en sus centros de trabajo.
La propuesta puede ser retomada a cabalidad o parcialmente, de acuerdo con las condiciones, caractersticas y
definiciones que acuerden las organizaciones.
Propuesta
Comisin Mixta de Seguridad e Higiene (u homloga)
La Comisin Mixta de Seguridad e Higiene (u homloga), adems de las facultades que le confiere la
Ley correspondiente, ser responsable de:
Disear programas para la prevencin, atencin y tratamiento del uso, abuso y adiccin a
sustancias psicoactivas de los(as) trabajadores(as) de la empresa o institucin y sus familias.
Formar recursos humanos y capacitacin de personal en materia de promocin y educacin

para la salud.
Prohibiciones a la empresa o institucin:
La empresa o institucin tiene prohibido dar como parte de las prestaciones salariales tabaco y/o
bebidas alcohlicas.
Compromisos en materia de adicciones: 1) Apoyar el diseo e instrumentacin de las polticas pblicas para prevenir y combatir las adicciones
en el mbito laboral. 2) Incluir dentro de la campaa por la cultura de la legalidad, la denuncia y la participacin ciudadana el tema de la prevencin
de adicciones en el mbito laboral, la familia y la comunidad. 3) Elaborar y difundir de manera tripartita, de preferencia con el apoyo tcnico de las
instituciones y organizaciones especializadas en el tema, materiales accesibles sobre prevencin de adicciones en la medida de las posibilidades de
cada centro de trabajo, orientar y/o capacitar a los trabajadores en el tema, mediante cursos, seminarios o conferencias presenciales o a distancia. 4)
Orientar y canalizar a los trabajadores con problemas de adiccin hacia las Instituciones de Salud que brindan atencin en la materia. Y 5) Fomentar
actividades culturales, deportivas y recreativas que fortalezcan el clima laboral, el desarrollo humano y la integracin familiar, como prcticas de
prevencin de adicciones.
27
77
La empresa o institucin tiene prohibido favorecer el consumo de cualquier bebida alcohlica, tabaco
y/o sustancia psicoactiva para todos sus trabajadores(as) en cualquier actividad propia de la empresa
o institucin, ya sea en sus instalaciones o fuera de ellas. Tampoco reconocer ningn gasto derivado
de su consumo.
Prohibiciones a los(as) trabajadores(as):
Se consideran sustancias psicoactivas dainas a la salud de los(as) trabajadores(as) las siguientes:
Bebidas alcohlicas: aquellas que contengan alcohol etlico en una proporcin de 2% y hasta
55% en volumen.
Tabaco: la planta Nicotina Tabacum y sus sucedneos, en su forma natural o modificada, en

las diferentes presentaciones, que se utilicen para ser fumado, chupado, mascado o utilizado
como rap.
Narcticos: los estupefacientes, psicotrpicos y dems sustancias o vegetales que determinen

los convenios y tratados internacionales de observancia obligatoria en Mxico, la Ley General
Salud y los que sealen las disposiciones legales aplicables en la materia.
Inhalantes: cuando sean utilizados para obtener efectos psicoactivos.
Se prohbe a los(as) trabajadores(as), adems de lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo (Ley
Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artculo 123
Constitucional [u homloga]):
Facilitar, vender o introducir al centro de trabajo, cualquier tipo de tabaco, bebidas alcohlicas
y/o frmacos psicotropos, a menos que, en este ltimo caso, exista prescripcin mdica con la
debida autorizacin de la institucin de salud donde est registrado el trabajador.
Queda prohibido a los(as) trabajadores(as), adems de lo dispuesto por la Ley General para el Control
del Tabaco:
Fumar, consumir o tener encendido cualquier producto de tabaco en el interior de (los)

saln(es), bao(s), comedor(es) y lugar(es) de trabajo.
Descansos, permisos y ausencias:
El (la) trabajador(a) que tome frmacos psicotrpicos por prescripcin mdica, deber informar y
entregar a su patrn constancia mdica del Instituto Mexicano del Seguro Social (Instituto de Seguridad
y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado o la institucin de salud donde est registrado el (la)
trabajador(a).
Se considerarn justificadas las ausencias de los(as) trabajadores(as) causadas por detencin, o

comparecencia ante las autoridades, previa comprobacin con el citatorio correspondiente, debido al
desempeo de las labores, siempre y cuando su detencin no se derive de daos causados por encontrarse
el (la) trabajador(a) en estado de embriaguez o bajo el efecto de frmacos psicotropos usados sin
prescripcin mdica.
78
Del programa de prevencin, atencin y tratamiento del uso, abuso y adiccin a sustancias psicoactivas en la
empresa o institucin:
El sindicato y la empresa o institucin solicitarn el apoyo de instituciones pblicas, sociales y privadas

especializadas en esta problemtica,28 para lo cual la empresa o institucin se compromete a proporcionar
las facilidades de acuerdo con los recursos que cuente la empresa o institucin para la instrumentacin
del programa de prevencin, atencin y tratamiento contra el uso, abuso y adiccin a sustancias
psicoactivas con perspectiva de gnero, en la inteligencia de que estos programas se impartirn en las
instalaciones de trabajo o en otro lugar que acuerden el sindicato y la empresa o institucin.
El programa deber contar con acciones de promocin de estilos de vida saludable, prevencin,
deteccin, referencia y apoyo para el tratamiento y rehabilitacin para trastornos por uso,
abuso y adiccin a sustancias psicoactivas.
El programa especificar las polticas de la empresa o institucin con relacin al uso, abuso y
adiccin a sustancias psicoactivas, en las que se incluirn la confidencialidad, no discriminacin,
apoyo para el tratamiento y rehabilitacin, uso de pruebas de laboratorio, as como sanciones
y estmulos.
El sindicato y la empresa o institucin, se comprometen a solicitar a las autoridades federales, estatales

y/o municipales, organizaciones privadas y sociales, colaboracin y apoyo para realizar eventos
deportivos, culturales y recreativos de forma conjunta, como estrategias que favorezcan la prevencin
del uso, abuso y adiccin de sustancias psicoactivas.
Fases del Programa
El Programa de prevencin, atencin y tratamiento del uso, abuso y adiccin a sustancias psicoactivas
en la empresa o institucin podr contar con tres fases:
Fase primaria: conjunto de acciones dirigidas a los(as) trabajadores(as) y sus familias con la
finalidad de promover estilos de vida saludable para prevenir el uso, abuso y adiccin a sustancias
psicoactivas en el centro de trabajo, disminuir situaciones de riesgo y daos asociados al
consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas.
Fase secundaria: conjunto de acciones orientadas a identificar a los(as) trabajadores(as) en

fase inicial de consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas, con el fin de aplicar
oportunamente medidas de deteccin temprana, referencia y tratamiento oportuno.
Fase terciaria: conjunto de acciones para atender y rehabilitar a los(as) trabajadores(as) con
trastornos por el uso, abuso y adiccin a sustancias psicoactivas; reducir los riesgos y daos que
implica el uso, abuso y adiccin al tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas; e incrementar
el grado de bienestar fsico, mental y social, tanto del(a) trabajador(a) como de su familia.
Secretara de Salud federal y estatales; la Secretara del Trabajo y Previsin Social Federal u homologas en los estados; el Instituto Mexicano del
Seguro Social; el Consejo Nacional, Estatal y Municipal contra las Adicciones; el Sistema Nacional, Estatal y Municipal para el Desarrollo Integral de
la Familia; los Centros de Integracin Juvenil; y Alcohlicos Annimos, entre otras.
28
79
Promocin de estilos de vida saludables y prevencin del uso, abuso y adiccin a sustancias psicoactivas (Fase
primaria):
La empresa o institucin, en colaboracin con el sindicato, propondr fuera de la jornada de trabajo

acciones relativas a la prevencin del uso, abuso y adiccin del tabaco, alcohol y otras sustancias
psicoactivas, al menos sobre los siguientes aspectos:
f)
Plticas de informacin, conferencias, cursos, exposicin de videos y cine-debates dirigidos a los(as)

trabajadores(as) y sus familias sobre el dao que ocasiona el consumo del tabaco, el alcohol y otras
sustancias psicoactivas.
g) Exposicin de carteles y peridicos murales, distribucin de publicaciones, volantes o folletos en las

reas de mayor afluencia de personal que informen sobre la poltica de la empresa o institucin con
respecto a los problemas del uso, abuso y adiccin del tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas, y
los problemas relacionados.
h) Impresin de mensajes preventivos en los talones de cobro.
i)
Realizacin de eventos deportivos, culturales y recreativos dentro y fuera de la empresa o institucin

para los(as) trabajadores(as) y sus familias.
El sindicato y la empresa o institucin, evitarn alentar y prestar respaldo alguno a los comportamientos que
inciten, fomenten o faciliten de alguna manera el consumo de tabaco, alcohol y/o otras sustancias psicoactivas
dentro de la empresa o institucin, as como en actividades deportivas, recreativas o culturales.
Atencin del uso, abuso y adiccin a sustancias psicoactivas (Fase secundaria):
El sindicato y la empresa o institucin instrumentarn la atencin del uso, abuso y adiccin a sustancias
psicoactivas de conformidad con los siguientes lineamientos:
Estudio-diagnstico:
Con la participacin de las instituciones y organizaciones pblicas, sociales y privadas

especializadas en la atencin del uso, abuso y adiccin a sustancias psicoactivas, previo convenio
y de acuerdo a los recursos con que cuente la empresa o institucin, se realizar un estudio
sobre los factores de riesgo y de proteccin en la empresa o institucin; as como un diagnstico
voluntario de todos los(as) trabajadores(as) a travs de diferentes instrumentos de tamizaje
y, de ser necesario, las pruebas biolgicas pertinentes, para determinar las caractersticas de los
programas que es necesario operar.
Confidencialidad de la informacin:
80
Cualquier dato o informe relativos a los problemas relacionados con el tabaco, alcohol u otras
sustancias psicoactivas que el(la) trabajador(a) interesado(a) proporcione voluntariamente
a la empresa o institucin, ser tratado por esta ltima como cualquier otra informacin
confidencial concerniente a la salud del(la) trabajador(a). Esos datos no deben incluirse en
el expediente personal del(a) trabajador(a) y debern de entregarse al(a) trabajador(a) al
trmino de su tratamiento.
Atencin del (la) trabajador(a):

Realizado el diagnstico, sindicato y empresa o institucin iniciarn acciones de prevencin,
tanto con el (la) trabajador(a) como con sus familiares. Asimismo, la Comisin Mixta de
Seguridad e Higiene (u homloga) citar en privado al (la) trabajador(a) que presenta problemas
en el consumo de tabaco, alcohol o de otras sustancias psicoactivas, a fin de explicarle las
caractersticas del programa de tratamiento, para que el (la) trabajador(a) decida si participa
o no en dicho programa.
El sindicato y la empresa o institucin solicitarn un directorio de servicios al Consejo Estatal
contra las Adicciones o, en su caso, al Consejo Nacional contra las Adicciones, que incluir
la modalidad teraputica (grupos de autoayuda con plticas diarias o semanales, mdica,
internamiento), el costo y duracin de los mismos, con el fin de que el rea mdica de la empresa
o institucin canalice los casos (personas/trabajadores(as)) para su tratamiento.
Tratamiento (Fase terciaria)
El(la) trabajador(a) que acepte iniciar un tratamiento para atender su problema por el uso, abuso o
adiccin a sustancias psicoactivas, deber firmar una carta compromiso en la que acepte expresamente
incorporarse al citado programa y asistir puntualmente y con la mejor voluntad a todas y cada una de las
actividades diseadas para tal fin.
Los(as) trabajadores(as) interesados(as) en recibir tratamiento y rehabilitacin para atender sus
problemas relacionados con el uso, abuso y adiccin a sustancias psicoactivas, no sern objeto de
discriminacin, sancin o despido por parte de la empresa o institucin, y gozarn de la seguridad del
empleo usual y de las oportunidades de traslado y ascenso profesional.
Como medida de apoyo, la empresa o institucin, en la medida de sus posibilidades, otorgar al (la)
trabajador(a) permiso con goce de salario del ___ % durante el lapso que dure el tratamiento y/o en
internamiento prescrito y por un plazo que no podr exceder los ___ [mes(es), semana(s) o da(s)].
La empresa o institucin mantendr inscrito al(la) trabajador(a) ante el rgimen de la institucin de salud
donde est registrado el(la) trabajador(a) por igual periodo que dure el tratamiento o internamiento.
El(la) trabajador(a) deber ser referido a la Unidad de Medicina Familiar de la institucin pblica de
salud donde est registrado el(la) trabajador(a), para valorar el otorgamiento de la incapacidad mdica
como parte de su tratamiento, cuando as lo amerite.
Una vez que el(la) trabajador(a) concluya su programa de tratamiento, deber reintegrarse al trabajo al
da hbil siguiente y quedar sujeto a las medidas de seguimiento y control que establezca el programa
respectivo, debiendo someterse a los reconocimientos y tamizajes biolgicos (anlisis, pruebas mdicas
o clnicas y otros semejantes) que para tal efecto determine la institucin pblica de salud donde est
registrado el(la) trabajador(a).
El(la) trabajador(a) que posterior al diagnstico resulte positivo ante las pruebas de deteccin y no
acepte participar en el programa de tratamiento y rehabilitacin, quedar bajo su estricta responsabilidad
y sujeto a las sanciones que establece para tal efecto el Contrato Colectivo de Trabajo y la propia Ley
Federal del Trabajo (y las Condiciones Generales de Trabajo y la Ley Federal de los Trabajadores al
Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artculo 123 Constitucional [u homologa]).
81
El(la) trabajador(a) que participe en el programa de tratamiento o rehabilitacin podr recibir una
segunda oportunidad de rehabilitacin en caso de recada en el uso, abuso o adiccin de la que fue
tratado, pero no recibir los beneficios sealados anteriormente en esta clusula; o bien quedar
sujeto a las sanciones que establece para tal efecto el Contrato y la propia Ley Federal del Trabajo
(o las Condiciones Generales de Trabajo y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado,
Reglamentaria del Apartado B) del Artculo 123 Constitucional [u homologa]).
Evaluacin de los programas de prevencin y atencin de las adicciones en la empresa o institucin:
La Comisin Mixta de Seguridad e Higiene (u homologa) de la empresa o institucin evaluar por lo

menos dos veces al ao los efectos del consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas en el
lugar de trabajo antes de instrumentar los programas de prevencin y atencin del uso, abuso o adiccin
de sustancias psicoactivas y al medio ao de su puesta en operacin, a fin de retroalimentar o cambiar
las acciones. Esta evaluacin debe considerar los siguientes indicadores:
El nmero de veces y el promedio de tiempo que usa el(la) trabajador(a) para fumar en su
centro de trabajo.
El nmero de veces que ha tenido el(la) trabajador(a) problemas para llegar puntual o los
permisos para ausentarse en su centro de trabajo, as como tiempo de duracin por este tipo
de ausencias.
El nmero de accidentes y el periodo de incapacidad por causa del uso, abuso o adiccin de
sustancias psicoactivas.
El nmero de suspensiones por da u hora al(la) trabajador(a) que han encontrado consumiendo
sustancias psicoactivas en su centro de trabajo.
El nmero de rotaciones del (la) trabajador(a) que se ha hallado consumiendo sustancias
psicoactivas en su centro de trabajo.
Las conductas inadecuadas que el(la) trabajador(a) presenta en su centro laboral como
producto del consumo de sustancias psicoactivas.
El deterioro laboral que el(la) trabajador(a) presenta como producto del consumo de sustancias
psicoactivas.
b. Propuesta en materia de capacitacin

Fundamento legal
El tema de la capacitacin est normado por diversas disposiciones nacionales e internacionales:
La OIT emiti la Recomendacin 19529 sobre el desarrollo de los recursos humanos con el propsito de formular,
aplicar y revisar polticas nacionales de desarrollo de recursos humanos, educacin, formacin y aprendizaje
permanente. En ella se incluyen diversos objetivos, entre los cuales destacan:
29
OIT, 2004.
82
La promocin permanente de las tendencias en materia de competencias que necesitan personas,

empresas, economa y sociedad.
La formacin con miras al trabajo decente, especialmente la responsabilidad de poner en prctica

programas destinados a personas con necesidades especficas.
Fomentar oportunidades de formacin equitativa y el acceso a la orientacin profesional, al

perfeccionamiento de sus aptitudes profesionales y al apoyo para la reconversin profesional.
La definicin de un marco para el reconocimiento y certificacin de las aptitudes profesionales adquiridas

en el lugar de trabajo (tanto formal como informal) y la experiencia laboral.
Esta Recomendacin reconoce la relacin entre las polticas de formacin y empleo, as como la necesidad de
adoptar esquemas de vinculacin entre las instituciones de educacin y las organizaciones productivas, ms
modernas, eficientes y flexibles, que aseguren la pertinencia de la oferta de formacin y trabajo, para alcanzar
mayor equidad social y el aseguramiento de un trabajo decente para todas y todos.
A nivel nacional, la capacitacin y el adiestramiento son un derecho de los(as) trabajadores(as) que tienen
por objeto mejorar su nivel de vida y la productividad; asimismo, es una obligacin patronal contenida en la
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos y en la Ley Federal del Trabajo, preceptos que establecen
medidas especficas para su cumplimiento.
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos
El artculo 123 constitucional seala: Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; al efecto
se promovern la creacin de empleos y la organizacin social para el trabajo, conforme a la Ley [] El Congreso
de la Unin deber expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirn: Apartado A [] Apartado B.
La fraccin XIII del apartado A del mismo artculo establece: Las empresas, cualquiera que sea su actividad,
estarn obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitacin o adiestramiento para el trabajo. La ley
reglamentaria determinar los sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones debern
cumplir con dicha obligacin.
Ley Federal del Trabajo:
El artculo 3 seala: El trabajo es un derecho y un deber sociales [] Asimismo, es de inters social promover
y vigilar la capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores.
El artculo 132 fraccin XV establece la obligacin patronal de proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus
trabajadores; posteriormente, el artculo 153-A menciona el derecho de los trabajadores a ser capacitados, y del
artculo 153-B al 153-X se regulan las obligaciones en la materia, destacando el artculo 153 F, que precisa los
objetivos de la capacitacin:
I.
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; as como

proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;
83
III. Prevenir riesgos de trabajo;

IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Cabe hacer nfasis en el artculo 153-M, respecto a que en los contratos colectivos debern incluirse clusulas
relativas a la obligacin patronal de proporcionar capacitacin y adiestramiento a los trabajadores, conforme a
planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este Captulo.
Adems, podr consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrn capacitar y adiestrar
a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la clusula de admisin.
Asimismo, el artculo 25 fraccin VIII determina que cuando existen relaciones individuales de trabajo, el escrito
en donde consten las condiciones correspondientes, debe contener la indicacin de que el trabajador ser
capacitado o adiestrado en los trminos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley.
Por lo que se refiere a la contratacin colectiva de trabajo, se establece en el artculo 391 fraccin VII que los
contratos deben contener clusulas relativas a la capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores.
En cuanto al Contrato-Ley, el artculo 412 fraccin V seala que debe contener las reglas conforme a las cuales
se formularn los planes y programas para la implantacin de la capacitacin y el adiestramiento en la industria
de que se trate.
El artculo 180 establece en su fraccin IV que los patrones que tengan a su servicio menores de 16 aos estn
obligados a proporcionarles capacitacin y adiestramiento en los trminos de esta Ley.
Adicionalmente, se emiten Acuerdos que se publican en el Diario Oficial de la Federacin, por los cuales se actualizan
los criterios generales y los formatos correspondientes para la realizacin de trmites administrativos en materia de
capacitacin y adiestramiento de los trabajadores (DOF, 30 de diciembre de 2004 y 9 de marzo de 2006).
Justificacin
Los cambios registrados en las ltimas dcadas en el mercado laboral, se caracterizan por una mayor competencia
por los puestos de trabajo, los cuales exigen cada vez mayores requisitos para los aspirantes. El ingreso de
nuevos(as) trabajadores(as) con nuevas competencias, demanda su permanente actualizacin a fin de evitar
su rezago y promover su productividad.
Esta realidad en el mundo del trabajo conlleva la necesidad de fomentar acciones que propicien la igualdad de
oportunidades, as como la adopcin de estrategias vinculadas a los desafos que presenta el entorno laboral. Es
por ello que la capacitacin permite la formacin y actualizacin de los(as) trabajadores(as) de acuerdo con las
necesidades de su desarrollo laboral y personal, y de las empresas segn los requerimientos de productividad.
En este marco, la promocin de esquemas de dilogo social y negociacin colectiva, propicia que los procesos
de capacitacin se sustenten en:
84
El desarrollo de capacidades laborales, la promocin del trabajo decente, la conservacin del empleo, la
inclusin laboral y el crecimiento del centro de trabajo.
La disminucin del rezago educativo de los(as) trabajadores(as) y su alfabetizacin digital, como base
mnima para satisfacer las exigencias de los mbitos laboral y social.
El fomento de la productividad en las relaciones laborales, as como la creacin y el fortalecimiento de

los empleos formales y de calidad.
Por lo anterior se propone, en apego a la Ley Federal del Trabajo, que el sindicato y la empresa o institucin,
convengan acciones de formacin, capacitacin y adiestramiento que incluyan:
Propuesta
I. Orientacin de la formacin, la capacitacin y el adiestramiento:
El sindicato y la empresa o institucin, en el mbito de su respectiva competencia, estn de acuerdo en conjuntar
esfuerzos para:
a) Impulsar, articular acciones e invertir en la formacin, capacitacin y adiestramiento destinados al
aprendizaje permanente; al desarrollo de capacidades laborales, personales y colectivas de todos
los(as) trabajadores(as); y al fomento de aquellas capacidades que les permitan tener posibilidades de
movilidad, permanencia y estabilidad en el mercado laboral.
b) Adaptarse a los cambios tecnolgicos y a la evolucin del mercado laboral, mediante la promocin de
acciones de formacin, capacitacin y adiestramiento que fomenten el uso y aprendizaje de nuevas
tecnologas de la informacin y la comunicacin.
c) Promover polticas y oportunidades de formacin equitativas que eliminen el rezago educativo y que
faciliten el reconocimiento, la acreditacin y, en su caso, la certificacin de las capacidades laborales
adquiridas por los(as) trabajadores(as) en su lugar de trabajo.
d) Elevar la productividad y la competitividad de los(as) trabajadores(as), permitindoles la posibilidad de
acceder a mejores opciones y condiciones de trabajo.
II. Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento:
El sindicato y la empresa o institucin convienen en que las comisiones mixtas de capacitacin y
adiestramiento:
a) Participen en la identificacin de necesidades de capacitacin conforme a los procesos y sistemas
productivos de cada centro de trabajo, considerando la identificacin de las tendencias en materia de
capacidades laborales que necesitan los(as) trabajadores(as), empresas, economa y sociedad.
b) Propongan y adopten buenas prcticas en la materia; motiven y faciliten la participacin de los(as)
trabajadores(as) en los procesos de aprendizaje permanente; determinen esquemas de formacin
equitativa; fomenten la inclusin laboral y el principio de no discriminacin por origen tnico o nacional,
el gnero, la edad, las discapacidades, la condicin social, las condiciones de salud, la religin, las
opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga
por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.
85
III. Plan y programas de capacitacin y adiestramiento:

La empresa o institucin, en colaboracin con el sindicato, convienen:
a) Elaborar el plan y programas de capacitacin y adiestramiento conforme a la identificacin de necesidades
realizada por el rea de recursos humanos de la empresa o institucin, y la colaboracin de la Comisin
Mixta de Capacitacin y Adiestramiento, teniendo como referencia la determinacin de capacidades
laborales que deben desarrollar los(as) trabajadores(as) conforme a los procesos y sistemas productivos
de cada centro de trabajo.
b) Incluir en el plan y programas de capacitacin y adiestramiento acciones dirigidas a eliminar el rezago
educativo de los(as) trabajadores(as), incluyendo mecanismos que faciliten la alfabetizacin, la
educacin bsica obligatoria y la alfabetizacin digital, a fin de mejorar el desempeo laboral.
c) Organizar actividades de formacin que promuevan el uso de tecnologas de informacin, aprendizaje
y comunicacin; que brinden opciones a los(as) trabajadores(as) para asimilar los continuos cambios
tecnolgicos, administrar informacin, coordinar y administrar actividades, dar atencin a clientes, usar
la tecnologa de la informacin, maquinaria, equipo y herramientas, y manejar materiales y productos,
en el marco de su puesto u ocupacin laboral.
d) Promover la formacin de instructores internos que apoyen las acciones de educacin bsica,
alfabetizacin digital, capacitacin y adiestramiento.
IV. Constancias de habilidades laborales:
La Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento promover que:
a) La expedicin de constancias de habilidades laborales se efecte conforme a las acciones de formacin,
capacitacin y adiestramiento determinadas por el sindicato y la empresa o institucin; y sean otorgadas
a quienes acrediten lo establecido en el procedimiento de evaluacin y acreditacin de capacidades o
competencias laborales acordado por la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento.
b) Se reconozca y valide el aprendizaje en el lugar de trabajo, mediante la adopcin de prcticas que faciliten
el reconocimiento, acreditacin y, en su caso, la certificacin de capacidades laborales, incluyendo a
los(as) trabajadores(as) que hayan participado en acciones educativas referentes a la alfabetizacin y
la educacin bsica.
c) El cumplimiento en la presentacin de las listas de constancias de habilidades laborales ante la Secretara
del Trabajo y Previsin Social (u homloga), incluya informacin sobre la capacitacin, habilidades y
capacidades de los(as) trabajadores(as) del pas a nivel geogrfico, por tipo de actividad econmica y
ocupacin especfica.
Para auxiliarse en el desarrollo de las propuestas, podrn solicitar apoyo en:
Secretara del Trabajo y Previsin Social:
Asistencia tcnica para la elaboracin de planes y programas de capacitacin y adiestramiento.
Programas de capacitacin a distancia para trabajadores.
86
Formacin de instructores.
Guas tcnicas de capacitacin.
Secretara de Educacin Pblica:
Servicios de educacin bsica para la vida y el trabajo, y materiales didcticos.
Acreditacin y, en su caso, expedicin de la certificacin de los conocimientos adquiridos de los servicios

educativos mencionados.
C. Propuesta en materia de inclusin laboral de personas con discapacidad.

Fundamento legal
Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Organizacin de las Naciones Unidas, 2006).
El artculo vigsimo sptimo, sobre el trabajo, establece:
Los Estados Parte reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones
con las dems; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente
elegido o aceptado en un mercado y un entorno laboral abierto, inclusivo y accesible a las personas con
discapacidad. Los Estados Parte salvaguardarn y promovern el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para
las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la
promulgacin de legislacin, entre ellas:
Prohibir la discriminacin por motivos de discapacidad.

Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las dems.
Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en
igualdad de condiciones con las dems.
Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientacin
tcnica y vocacional, servicios de colocacin y formacin profesional y continua.
Alentar las oportunidades de empleo y la promocin profesional de las personas con discapacidad en el
mercado laboral.
Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia.
Emplear a personas con discapacidad en el sector pblico.
Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante polticas y medidas
pertinentes.
Velar porque se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.
Promover que las personas con discapacidad adquieran experiencia laboral en el mercado de trabajo abierto.
Promover programas de rehabilitacin vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y
reincorporacin al trabajo, dirigidos a personas con discapacidad.
87
Convencin Interamericana para la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin Contra las Personas
con Discapacidad:
Art. 3.- Los Estados Parte se comprometen a:
1. Adoptar las medidas de carcter legislativo, social, educativo, laboral o de cualquier otra ndole, necesarias
para eliminar la discriminacin contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integracin en la
sociedad, incluidas:
d) Medidas para eliminar progresivamente la discriminacin y promover la integracin por parte de las
autoridades gubernamentales y/o entidades privadas en la prestacin o suministro de bienes, servicios,
instalaciones, programas y actividades, tales como el empleo, el acceso a la justicia y los servicios
policiales, y las actividades polticas y de administracin.
Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo
C111 Convenio sobre la discriminacin en materia de empleo y ocupacin (ratificado el 11 de noviembre
de 1961).
Art. 1.- Define discriminacin como cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Art. 2.- Todo Miembro se obliga a formular y llevar a cabo una poltica nacional que promueva por mtodos
adecuados a las condiciones y a la prctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de
empleo y ocupacin, con objeto de eliminar cualquier discriminacin a este respecto.
C142 Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos (ratificado el 28 de junio de 1978).
Art. 3.- Todo Miembro deber ampliar gradualmente sus sistemas de orientacin profesional, incluida la
informacin permanente sobre el empleo, a fin de asegurar que se pongan a disposicin de todos los nios,
adolescentes y adultos informacin completa y orientacin tan amplia como sea posible, inclusive por medio de
programas apropiados en el caso de los minusvlidos.
C159 Convenio sobre la readaptacin profesional y el empleo de personas invlidas (ratificado el 5 de abril
2004).
Art. 2.- Todo Miembro deber considerar que la finalidad de la readaptacin profesional es la de permitir que
la persona invlida obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva as la
integracin o la reintegracin de esta persona en la sociedad.
Art. 3.- La poltica estar destinada a asegurar que existan medidas adecuadas de readaptacin profesional al
alcance de todas las categoras de personas invlidas y a promover oportunidades de empleo para las personas
invlidas en el mercado regular del empleo.
Art. 4.- La poltica se basar en el principio de igualdad de oportunidades entre los trabajadores invlidos y los
trabajadores en general.
88
Marco jurdico nacional:

En el ao 2001 se introdujo el principio de no discriminacin, contenido en el prrafo tercero del artculo 1 de
la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, misma que seala lo siguiente:
Artculo 1.
Queda prohibida toda discriminacin motivada por origen tnico o nacional, el gnero, la edad, las discapacidades,
la condicin social, las condiciones de salud, la religin, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier
otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de
las personas.
En el artculo 123 constitucional: gnesis normativa de la Ley Federal del Trabajo, se indica: Toda persona
tiene derecho al trabajo digno y socialmente til, al efecto se promovern la creacin de empleos y la organizacin
social para el trabajo, conforme a la Ley.
La publicacin de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin en el 2003, signific una importante
transformacin para nuestro pas. En ella se establecen acciones tendientes a prevenir la discriminacin frente
a grupos histricamente vulnerables. Este instrumento legal tambin contempla algunas prerrogativas para
proteger el acceso y la permanencia laboral de los grupos ms discriminados en nuestro pas:
El Artculo 4 establece que para efectos de esta Ley se entender por discriminacin toda distincin, exclusin
o restriccin que, basada en el origen tnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condicin social o econmica,
condiciones de salud, embarazo, lengua, religin, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra,
que tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de
oportunidades de las personas.
El Artculo 5 fraccin VIII establece que se considerarn conductas discriminatorias, en general, todas las
conductas que tengan el propsito de anular o menoscabar los derechos y libertades o la igualdad de oportunidades
de las personas, o de atentar contra la dignidad.
El Artculo 9, fraccin III, establece como conducta discriminatoria la prohibicin de la libre eleccin de empleo,
o la restriccin de las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el mismo. Igualmente, en su fraccin
V se considera una conducta discriminatoria el limitar el acceso a los programas de capacitacin y de formacin
profesional.
Por su parte, la Ley General para las Personas con Discapacidad establece en el Artculo 9 el derecho de las
personas con discapacidad al trabajo y a la capacitacin.
Finalmente, en el Artculo 3 de la Ley Federal del Trabajo establece que el trabajo es un derecho y un deber
sociales. No es artculo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econmico decoroso para el trabajador y su
familia.
No podrn establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso,
doctrina poltica o condicin social.
Asimismo, es de inters social promover y vigilar la capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores.
89
Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012

Eje Rector 2: Economa competitiva y generadora de empleos.
Eje Rector 3: Igualdad de oportunidades
Programa Sectorial de Trabajo y Previsin Social 2007-2012
Objetivo 9: Promover la equidad y la inclusin laboral.
Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012
Objetivo 5: Garantizar el desarrollo y aplicacin de polticas de inclusin laboral, autoempleo y capacitacin para
las personas con discapacidad.
Programa Nacional de Trabajo y Capacitacin para Personas con Discapacidad 2010-2012 (Ley General para
las Personas con Discapacidad, Art. 9, fraccin V).
Programa Nacional de Derechos Humanos 2007-2012
Objetivo Especfico 3.3. Fomentar la inclusin de la perspectiva de derechos humanos en la poltica exterior
mexicana.
Justificacin
De acuerdo con el XIII Censo General de Poblacin y Vivienda, realizado por el Instituto Nacional de Estadstica
y Geografa (INEGI)30, en el ao 2010, a nivel nacional haba cuatro millones 527 mil 784 personas con alguna
limitacin para realizar alguna actividad, lo cual represent el 4.03% de la poblacin total. Por sexo, fue mayor
el porcentaje de mujeres (50.1%), en comparacin con el de hombres (49.9%). Es de destacar que 53.8%
de la poblacin con limitacin la presenta para caminar o moverse, mientras que slo el 4.6% report tener
limitaciones para poner atencin o aprender.
Respecto a la poblacin econmicamente activa (PEA), la informacin censal registr 49 millones 577 mil 700
personas. De stas, un milln 242 mil 258 son personas econmicamente activas con alguna limitacin en la
actividad, donde un milln 167 mil 579 personas se encuentran ocupadas, mientras que 74 mil 679 no lo estn.
Sobre la poblacin ocupada con alguna limitacin en la actividad, 839 mil 617 son hombres y 327 mil 962
mujeres. Finalmente, dos millones 920 mil 371 personas con alguna limitacin en la actividad no pertenecen a
la poblacin econmicamente activa, siendo de stas un milln 721 mil 317 personas de 65 aos o ms.
El XIII Censo General de Poblacin y Vivienda 2010 presenta cambios sustanciales en el enfoque terico y metodolgico para generar informacin
estadstica sobre este sector de la poblacin. En l se reflejan las recomendaciones internacionales de la ONU y la Organizacin Mundial de la Salud
(OMS), a travs de la Clasificacin Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y la Salud (CIF). En los Principios y Recomendaciones para
los Censos de Poblacin y Vivienda, la ONU menciona que considerando el tiempo y espacio limitados de los censos, la inclusin de una pregunta
debe centrarse en cuatro dominios bsicos (caminar, ver, escuchar y conocimiento), esenciales para determinar la condicin de discapacidad y realizar
comparaciones a nivel internacional. En este contexto, el Censo de Poblacin y Vivienda 2010 incluye una pregunta en el cuestionario bsico que
indaga sobre las limitaciones y las restricciones en la participacin en la vida diaria de las personas que presentan algn tipo de discapacidad, con la que
es posible identificar y cuantificar el nmero de personas con algn tipo de discapacidad y conocer sus principales caractersticas sociodemogrficas.
Sin embargo, a diferencia de lo propuesto a nivel internacional no se incluyo el calificador para cada dominio.
30
90
Uno de los aspectos ms relevantes es que cerca de tres cuartas partes de la poblacin de 3 aos y ms con
algn tipo de limitacin en la actividad, no cuenta ni siquiera con educacin primaria concluida, lo que puede
dificultar su acceso a un trabajo decente.
De acuerdo a la ENADIS 2010, cuatro de cada diez personas con discapacidad refieren que familiares distintos
a sus padres son la fuente de donde proviene la mayor parte de sus ingresos. La segunda fuente de ingresos
es el trabajo propio. En tercer lugar aparecen las pensiones, y slo uno de cada diez expres que sus ingresos
provienen de sus padres.
Los datos expuestos ofrecen un panorama desalentador en el tema de la inclusin laboral de las personas
con discapacidad; en contraste con el progresivo desarrollo de la legislacin en materia de no discriminacin,
igualdad de oportunidades y de inclusin para las personas con discapacidad. Reformas promovidas a raz de la
Convencin sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que han impulsado los temas de capacitacin
y trabajo en aspectos prioritarios para fomentar una inclusin plena de este sector social, favoreciendo su
desarrollo profesional y personal en condiciones de independencia y trato digno.
Para ello, las organizaciones de la sociedad civil, instituciones pblicas e instancias privadas han desarrollado
programas tendientes a ofrecer los servicios necesarios para que este colectivo pueda encontrar cada vez ms y
mejores oportunidades de empleo.
Entre las acciones ms recurrentes por estas instituciones se encuentran: evaluacin de capacidades laborales,
sensibilizacin a empresas, anlisis de puestos para personas con discapacidad, desarrollo de ayudas tcnicas
para el trabajo autnomo, rehabilitacin laboral, acompaamiento durante el periodo de adaptacin al empleo,
y esquemas especializados de capacitacin para y en el trabajo.
Estos servicios han sido puestos a disposicin de sindicatos, empresas o instituciones interesadas en impulsar
la inclusin laboral de personas con discapacidad, logrando resultados satisfactorios. Empresas e instituciones
que han sido galardonadas con el Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincn Gallardo en sus diferentes
promociones ofrecen testimonios en relacin a que la contratacin de este tipo de personal ha ocasionado
efectos positivos en trminos de:
Aumento en la productividad.
Disminucin de la rotacin del personal.
Decremento en las mermas y desperdicios.
Mejoramiento del ambiente laboral.
Lo anterior se explica por el hecho de que las personas con discapacidad se enfrentan cotidianamente a una
negativa constante para el desempeo de una actividad laboral, por el desconocimiento de lo que significa vivir
con una discapacidad y los prejuicios relacionados con sus capacidades y desempeo. De manera que cuando se
abre una oportunidad, suelen aprovecharla y comprometerse con su trabajo y con la empresa o institucin.
91
Las empresas o instituciones que deciden incorporar en su plantilla a personal con discapacidad pueden contar
con asesora especializada31 y gozar de los beneficios sealados, adems de contar con los estmulos fiscales y
otro tipo de ventajas estipulados en la legislacin vigente:
Ley del Impuesto sobre la Renta
Art. 40.- Los por cientos mximos autorizados, tratndose de activos fijos por tipo de bien son los siguientes:
XIII. 100% para adaptaciones que se realicen a instalaciones que impliquen adiciones o mejoras al activo fijo,
siempre que dichas adaptaciones tengan como finalidad facilitar a las personas con capacidades diferentes a que
se refiere el artculo 222 de esta Ley, el acceso y uso de las instalaciones del contribuyente.
Art. 222. El patrn que contrate a personas que padezcan discapacidad motriz, mental, auditiva o de lenguaje,
en un ochenta por ciento o ms de la capacidad normal o tratndose de invidentes, podr deducir de sus ingresos,
un monto equivalente al 100% del impuesto sobre la renta de estos trabajadores.
Decreto por el que se otorga un estmulo fiscal en materia de impuesto sobre la renta, a los contribuyentes que
se indican (8 de marzo 2007)
Art. 1. Se otorga un estmulo fiscal a los contribuyentes, personas fsicas o morales del impuesto sobre la renta,
que empleen a personas que se encuentren en alguno de los supuestos siguientes:
I. Tengan 65 aos o ms de edad, o
II. Padezcan discapacidad motriz, que para superarla requieran usar permanentemente prtesis, muletas o sillas
de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en un ochenta por ciento o ms de la capacidad normal o tratndose
de invidentes.
El estmulo fiscal consiste en deducir de los ingresos acumulables del contribuyente, por el ejercicio fiscal
correspondiente, un monto adicional equivalente a 25% del salario efectivamente pagado a las personas
sealadas en las fracciones anteriores.
En el caso de personas con discapacidad, se deber contar con el certificado de discapacidad del trabajador
expedido por el Instituto Mexicano del Seguro Social.
Los contribuyentes que apliquen el estmulo fiscal previsto en este artculo por la contratacin de personas con
discapacidad, no podrn aplicar el estmulo fiscal a que se refiere el artculo 222 de la Ley del Impuesto sobre
la Renta.
Ley Aduanera
El artculo 61 indica que las empresas que tengan como actividad la atencin de personas con discapacidad,
no pagarn los impuestos al comercio exterior, siempre que se trate de mercancas que por sus caractersticas
suplan o disminuyan su discapacidad y que permitan a dichas personas su desarrollo fsico, educativo, profesional
o social.
31
Entre ellas la Secretara del Trabajo y Previsin Social, el Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia y el Instituto Nacional de Rehabilitacin.
92
Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Pblico

Art. 14.- En el caso de concurso para la adquisicin de bienes o servicios se dar preferencia a personas con
discapacidad o a la empresa que cuente con personal con discapacidad en una proporcin del cinco por ciento
cuando menos de la totalidad de su planta de empleados, cuya antigedad no sea inferior a seis meses.
Ley de Obras Pblicas y Servicios Relacionados con las Mismas
El artculo 38 establece que, en caso de empate tcnico entre las empresas licitantes, se adjudicar la obra a las
empresas que tengan en su planta laboral 5% de personas con discapacidad.
En suma, la inclusin laboral de las personas con discapacidad abre un nuevo panorama en pro de la justicia social,
la igualdad de oportunidades y la no discriminacin, para el cual se precisa la colaboracin de los sectores pblico,
social y privado, a fin de generar condiciones favorables a su acceso, permanencia y promocin en el empleo.
Esta clusula tipo ofrece un abanico de opciones para impulsar la inclusin laboral plena en condiciones
de trabajo decente, lo cual no slo implica promover la contratacin laboral de este grupo de personas en
situacin de vulnerabilidad, sino tambin trabajar estrategias de accesibilidad en sus diversas vertientes, en la
reincorporacin laboral, capacitacin, promocin y ascenso, as como en la creacin de Comits de Inclusin en
las empresas e instituciones.
Dependiendo de los intereses y posibilidades de la empresa o institucin, pueden adoptarse de manera gradual
las diferentes temticas dentro del contrato colectivo o las condiciones generales de trabajo. No se busca abarcar
todas las aristas de la inclusin, sino que se vayan realizando los ajustes razonables32 en el centro de trabajo para
avanzar paulatinamente en el tema, aprovechando los recursos disponibles.
La apuesta se orienta a cumplir el mandato que la Convencin de las Naciones Unidas establece a los Estados
parte para tomar las medidas necesarias a fin de reconocer el lugar social que les corresponde a las personas
con discapacidad como sujetos de derecho, con capacidad para ser protagonistas de su propio desarrollo. Bajo
este enfoque, el trabajo se convierte para este sector en un derecho humano que Estado, sociedad, sindicatos y
empresas deben garantizarles de manera corresponsable.
Propuesta
I. Mecanismos de seleccin y reclutamiento:
La empresa o institucin, en colaboracin con el sindicato y con el apoyo de instituciones especializadas,

realizar un anlisis de puestos para la adecuada inclusin laboral de personas con discapacidad.
Por ajustes razonables se entendern las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada
o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones
con las dems, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. ONU (2006), Convencin sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, Artculo 2. Definiciones.
32
93
La empresa o institucin deber considerar los criterios del diseo universal33 o, en su caso y de acuerdo
con los recursos disponibles, realizar ajustes razonables en sus procesos de seleccin y reclutamiento
del personal, con la finalidad de que las personas con discapacidad puedan concursar por las vacantes en
igualdad de condiciones con el resto de los(as) aspirantes.
La empresa o institucin deber promover la igualdad y la no discriminacin, el clima laboral adecuado
y la accesibilidad laboral entre mujeres y hombres.
II. Condiciones generales de trabajo:
La empresa o institucin, bajo vigilancia del sindicato, deber garantizar que el personal con discapacidad
goce de las mismas condiciones generales de trabajo que el resto del personal que se desempea en el
mismo puesto.
III. Accesibilidad fsica, a la informacin y a las comunicaciones:
La empresa o institucin, en colaboracin con el sindicato, y a partir de los recursos disponibles, realizar
ajustes razonables de carcter progresivo en el centro de trabajo, haciendo uso de lo dispuesto en el
artculo 40 fraccin XIII de la Ley del Impuesto sobre la Renta, a fin de que los(as) trabajadores(as) con
discapacidad puedan:
Desplazarse libremente por las instalaciones;

Acceder a todos los servicios;
Establecer comunicacin con los(as) dems, de acuerdo con los requerimientos de su
discapacidad;
Gozar de condiciones de trabajo seguras y saludables;
Contar con ayudas tcnicas y adaptaciones a sus puestos de trabajo;
Acceder a las tecnologas de la informacin que requieran para el desempeo de sus
actividades;
Contar con medios de comunicacin internos en formatos accesibles, as como con intrprete
de lengua de seas, sealizacin en braille o luminosa, segn las necesidades del personal con
discapacidad; y todos aquellos que se requieran para su plena inclusin laboral.
Los(as) trabajadores(as) debern respetar y contribuir a la conservacin de las adaptaciones,

modificaciones, ayudas tcnicas, espacios reservados, herramientas de trabajo y dems bienes y servicios
que sean provistos por la empresa o institucin para el adecuado desempeo laboral de las personas con
discapacidad.
IV. Capacitacin en el trabajo
La empresa o institucin, en colaboracin con el sindicato, deber proveer a sus trabajadores(as) con
discapacidad la formacin, capacitacin y adiestramiento permanentes que establece la Ley Federal del
Por diseo universal se entender el diseo de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas, en la mayor
medida posible, sin necesidad de adaptacin ni diseo especializado. El diseo universal no excluir las ayudas tcnicas para grupos particulares de
personas con discapacidad, cuando se necesiten. Organizacin de las Naciones Unidas (2006), Convencin sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, Artculo 2. Definiciones.
33
94
Trabajo, en igualdad de condiciones con el resto del personal y sin discriminacin, considerando para ello
y en la medida de sus posibilidades los ajustes razonables y los criterios del diseo universal.
V. Desarrollo profesional y ascenso
La empresa o institucin, con el apoyo del sindicato, brindar facilidades a los(as) trabajadores(as) con
discapacidad para acceder a oportunidades de ascenso o promocin en el empleo, ya sean horizontales o
verticales, sin discriminacin y con base en sus capacidades laborales y el desarrollo de sus actividades.
La empresa o institucin, con base en los recursos disponibles y con la colaboracin del sindicato,
promover la creacin de nuevos puestos de trabajo o la apertura de vacantes especficas para personas
con discapacidad, pudiendo para ello acceder a los estmulos fiscales dispuestos en la Ley del Impuesto
sobre la Renta y el Decreto del 8 de marzo de 2007.
El sindicato y la empresa o institucin estimularn y reconocern los aportes innovadores que realicen
los(as) trabajadores(as) con discapacidad sobre productos, servicios o procesos que beneficien la
operacin de la empresa o institucin.
VI. Comits de Inclusin
El sindicato y la empresa o institucin promovern la creacin de un Comit de Inclusin que tenga

como objetivo sensibilizar al personal en el tema de discapacidad, as como prevenir y atender los actos
de discriminacin y violencia laborales.34
El Comit de Inclusin:
Se integrar de manera bipartita y paritaria entre el sindicato y la empresa o institucin.

Disear e instrumentar mecanismos de denuncia y seguimiento de las presuntas conductas
discriminatorias o actos de violencia laboral. Para ello se privilegiar la conciliacin, sin
que excluya el establecimiento de las sanciones previstas en la Ley Federal del Trabajo y la
normatividad interna.
Garantizar a los(as) trabajadores(as) el beneficio de confidencialidad respecto a las denuncias
presentadas sobre presuntos actos de discriminacin o violencia laborales, as como al
afectado(a) de dichos actos.
Remitir a las instancias competentes las denuncias de los presuntos actos de discriminacin o
violencia laborales, cuando por anlisis y decisin unnime as lo estime conveniente.
Violencia laboral es toda accin que manifieste abuso de poder, ejercida en el mbito laboral o en el lugar de trabajo por el empleador, personal
jerrquico, en quien sea delegada la funcin de mando, un tercero vinculado directa o indirectamente a l, o quien tenga influencias de cualquier tipo
sobre la superioridad.
34
Esta accin es ejercida sobre el/la trabajador/a, atentando contra su dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica o social, mediante amenazas,
intimidacin, maltrato, persecucin, menosprecio, insultos, bromas sarcsticas reiteradas, discriminacin negativa, desvalorizacin de la tarea
realizada, imposicin, acoso, acoso sexual, inequidad salarial, traslados compulsivos, entre otros. Fuente: http://www.e-mujeres.gob.mx/work/
resources/LocalContent/19608/1/KITViolenciaLaboral.pdf
95
Crear un directorio de instancias competentes y especialistas en materia de derechos humanos,

discriminacin, violencia laboral, hostigamiento o acoso sexual, mismo que pondr a disposicin
de los(as) trabajadores(as).
Documentar, difundir y retroalimentar las buenas prcticas que en los temas de inclusin,
prevencin y atencin de actos de discriminacin y la violencia laborales se realicen dentro de
la empresa o institucin.
VII. Reincorporacin al empleo
La empresa o institucin, bajo observancia del sindicato, garantizar que los(as) trabajadores que
adquieran una discapacidad por riesgo de trabajo reciban las prestaciones previstas en el artculo
56 de la Ley del Seguro Social o en el artculo 61 de la Ley del ISSSTE, segn corresponda.
El sindicato y la empresa o institucin difundirn informacin sobre los programas de
rehabilitacin laboral a los(as) trabajadores(as) que por riesgo de trabajo, cuestiones de
salud o cualquier otra circunstancia hayan adquirido una discapacidad y estn interesados en
reincorporarse al empleo.
La empresa o institucin, en colaboracin con el sindicato, brindar facilidades para la
reincorporacin laboral de los(as) trabajadores con discapacidad interesados en continuar
laborando y que hayan concluido su proceso de rehabilitacin, como lo establece el artculo
66 de la Ley del ISSSTE, o de acuerdo con lo dispuesto en la Ley del Seguro Social, segn
corresponda.
D. Propuesta en materia de innovacin en el trabajo

Fundamento legal
La Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la Micro, Pequea y Mediana Empresa se cre con el objetivo
de coordinar a los agentes econmicos para lograr una competitividad sistmica; as como para establecer los
instrumentos que permitan la oportuna actualizacin e innovacin tecnolgica, la disponibilidad de recursos
para el fomento y los mecanismos financieros y fiscales adecuados.
Esta Ley precisa en sus objetivos y en la ejecucin de las polticas y acciones de fomento de la competitividad
la promocin de esquemas y una cultura tecnolgica, as como el enfoque de estrategias y proyectos para la
modernizacin, la innovacin y el desarrollo tecnolgico para las MIPYMES (artculos 4, 10 y 11).
El Programa Sectorial de Trabajo y Previsin Social 2007-2012 establece en su Objetivo 5: Impulsar el dilogo
con los sectores productivos en materia de actualizacin del marco normativo del sector laboral, productividad
y competitividad, trabajo digno y mejora de ingreso de los trabajadores.
El Acuerdo Nacional para la Productividad Laboral, firmado el 22 de mayo de 2009 por los sectores productivos
y el gobierno, contempla en sus puntos primero y noveno, respectivamente, el compromiso de promover
esquemas para la mejora de la productividad y el referirlos prioritariamente, entre otros rubros, a la innovacin
y eficiencia tecnolgica en cada centro de trabajo del pas:
96
PRIMERO (Voluntad de las partes).- El gobierno federal, los trabajadores y los patrones, se comprometen
a promover esquemas para la mejora de la productividad, que permitan generar un valor adicional para
la empresa y un beneficio econmico para los trabajadores, el cual ser repartido en forma proporcional
y equitativa, de acuerdo a sus aportaciones.
NOVENO.- Para convenir el esquema de productividad, que ser un Acuerdo Marco, el patrn, el
sindicato y/o los trabajadores determinarn las reas de inters, y procurarn referirse prioritariamente
a: Desarrollo de capacidades laborales y empresariales; mejores prcticas operativas, innovacin y
eficiencia tecnolgica; mejor calidad; reduccin de costos y mermas; seguridad e higiene para los
trabajadores; clima laboral y trabajo en equipo; cuidado del medio ambiente y competitividad.
Justificacin
La propuesta de generar sistemas de innovacin en el trabajo surge en Europa en el ao 2005, con el relanzamiento
de la Estrategia de Lisboa, que tiene por objetivo la plena insercin en la sociedad del conocimiento y hacer de
Europa la economa ms competitiva, a travs de polticas de innovacin dirigidas al desarrollo de:
a) Nuevos mtodos en la organizacin del trabajo.
b) Competencias de los(as) trabajadores(as).
c) Condiciones laborales que faciliten la innovacin.
En este contexto, las organizaciones a nivel mundial estn orientando sus actividades al desarrollo de mejores
formas de gestin y organizacin del trabajo, con el fin de generar innovaciones constantes para favorecer la
competitividad del sector productivo nacional.
La innovacin en el trabajo como concepto refiere a la que se realiza en el lugar de trabajo como resultado de
tres elementos que, en conjunto, potencian la competitividad productiva: el(la) trabajador(a) (competencias
y aprendizaje), el equipo de trabajo (interaccin de conocimiento y experiencias) y la organizacin (polticas
de trabajo decente).
As, la innovacin, particularmente la que se realiza en el trabajo, se constituye en alternativa de solucin a
dos de los problemas estructurales por los que atraviesa el pas: la necesidad de incrementar la productividad,
la competitividad y el crecimiento econmico del pas, y la de fortalecer las capacidades productivas de los(as)
trabajadores(as) mexicanos(as). Algunos datos que reflejan el estado actual de la cuestin en el pas:
El sector productivo denota una baja cultura empresarial en innovacin en el trabajo. De acuerdo con
el Foro Econmico Mundial, las relaciones entre los(as) trabajadores(as) y los(as) empleadores(as) en
Mxico ocupan el lugar 68 en el mundo.
Mxico ocupa el lugar 67 de 134 pases en materia de competitividad.
Algunos estudios advierten que la diferencia entre el ingreso medio de un(a) trabajador(a)
mexicano(a) y un(a) trabajador(a) estadounidense se explica en 40% por el nivel de escolaridad
de los(as) trabajadores(as) y el 60% restante por las capacidades, habilidades y actitudes del(la)
97
trabajador(a).35 El proceso innovador exige contar con recursos humanos, con educacin y habilidades
laborales para competir internacionalmente en la sociedad del conocimiento. Para el caso mexicano, se
observan las siguientes limitantes:
El sector productivo nacional cuenta con una fuerza laboral que posee 8.9 aos de educacin
promedio.
La poblacin ocupada que tiene un nivel mximo de secundaria asciende a 71.28% y nicamente
28.64% tiene un nivel de instruccin medio superior y superior.36
65% de los(as) adolescentes carece de un nivel adecuado de educacin y destrezas para
acceder a un trabajo bien remunerado.37
Slo 20% de la poblacin ocupada ha recibido capacitacin relacionada con el trabajo.
28% de los empleadores(as) tiene dificultades para cubrir sus puestos de trabajo.38
Mxico enfrenta un entorno econmico cada vez ms competitivo, que demanda una urgente modernizacin
del sector productivo nacional, dominado en su estructura por micro, pequeas y medianas empresas con bajos
niveles tecnolgicos y mano de obra vida por mejorar sus habilidades y competencias.
Esta modernizacin debe sustentarse en el uso y desarrollo de tecnologas de la informacin, pero tambin
en la generacin de capacidades laborales en los(as) trabajadores(as), flexibles, creativas y productivas, que
renueven las dinmicas de organizacin en el trabajo y de competencias.
Las empresas competitivas a nivel nacional que han mejorado la gestin, la organizacin del trabajo y la participacin
de los(as) trabajadores(as), han desarrollado prcticas innovadoras que derivan en incrementos sustanciales de
productividad y generan un entorno laboral favorable para la igualdad de oportunidades y el acceso a un trabajo
decente,39 como condiciones para la plena integracin de las sociedades al desarrollo econmico.
Propuesta
Comit de Innovacin Laboral
El sindicato y la empresa o institucin integrarn en la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento un
Comit de Innovacin Laboral, el cual tendr como tareas:
Promover el desarrollo de competencias y aprendizajes en los(as) trabajadores(as) que favorezcan la

adquisicin de informacin y conocimiento que derive en innovacin, a travs del uso de tecnologas de
la informacin y de la comunicacin, toma de decisiones, trabajo en equipo y resolucin de problemas,
entre otros temas.
World Penn Tables, Center for International Comparisons of Production, Income and Prices, University of Pennsylvania.
INEGI, ENOE, II trimestre 2009.
37
BID, Lecciones sobre las percepciones y la calidad de la educacin, 2008
38
Manpower, Paradoja de la escasez de talento en el mundo, 2008.
39
STPS, Anlisis comparativo de ganadores del Premio Nacional de Trabajo.
35
36
98
Favorecer espacios para el intercambio de conocimiento y experiencias.
Mejorar el clima laboral que motiva la innovacin, como la participacin incluyente de los(as)
trabajadores(as), el trabajo en equipo, la seguridad y la salud en el trabajo, la mejora del entorno fsico
y la conciliacin entre la vida laboral y familiar, entre otros aspectos.
Identificar reas y procesos susceptibles de mejora para establecer proyectos de innovacin, de acuerdo
con los recursos disponibles, los cuales, preferentemente, deber evaluar para medir su impacto a partir
de su instrumentacin.
Reconocer los cambios en los procesos productivos generados a propuesta de los(as) trabajadores(as),
valorando su impacto y transferencia en el interior del centro de trabajo o, en su caso, como buena
prctica a disposicin de otras organizaciones.
Proponer mecanismos para estimular todas las contribuciones y aportaciones de los(as) trabajadores(as)
relacionadas con la innovacin en el lugar de trabajo, y que representen un incremento en la
productividad.
Impulsar polticas y prcticas que propicien una cultura de innovacin.
Proponer el establecimiento de un sistema de gestin del conocimiento que permita detectar, adquirir,
desarrollar, compartir, utilizar y evaluar el conocimiento generado en el interior de la empresa.
99
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Gua para la inclusin laboral

de personas adultas mayores, personas

Gua para la inclusin laboral

SECRETARA DEL TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL

Primera edicin: abril 2012

Normatividad bsica en materia de inclusin laboral de las personas adultas mayores,

Uso de lenguaje incluyente

Inclusin laboral de personas en situacin de vulnerabilidad

Experiencia en el sector pblico

Directorio de instituciones especializadas

3. La inclusin laboral como estrategia de responsabilidad social de los centros

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Eje 3. Vinculacin con la comunidad

La normatividad puede consultarse en el Anexo 1.

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Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres (NMX-R-025-SCFI-2009),

Modelo de Reconocimiento por la Cultura de la No Discriminacin, del Consejo Nacional para

Distintivo Empresa Familiarmente Responsable, instrumento de diagnstico de la realidad laboral,

Premio a la tica y Valores, otorgado por la Confederacin de Cmaras Industriales (CONCAMIN), en

4. Normatividad bsica en materia de inclusin laboral de las personas adultas

Declaracin de Viena (ONU, 1993).

Directrices Internacionales sobre el VIH/SIDA y los Derechos Humanos (ONU, 1996).

Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales A/RES/2200 A (XXI), de 16 de

Organizacin de los Estados Americanos (OEA)

Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)

Convenio 111 relativo a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin (DOF, 11 de agosto de

Recomendacin 162 sobre los trabajadores de edad (1980).

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4.2. Marco jurdico nacional

Ley Federal del Trabajo

El trabajo es un derecho y un deber social (Artculo 3).

Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores

Ley del Seguro Social

El Instituto suspender el pago de la pensin garantizada cuando el pensionado reingrese a un trabajo

Ley General de las Personas con Discapacidad

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Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin

Programa Sectorial de Trabajo y Previsin Social

Norma Oficial Mexicana

5. Uso de lenguaje incluyente

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Usar de manera adecuada el lenguaje en las diferentes reas de la inclusin laboral.

5.1. Trminos para la inclusin laboral de personas con discapacidad

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5.2 Trminos para la inclusin laboral de personas adultas mayores

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5.3. Trminos para la inclusin laboral de personas con VIH

Personas seropositivas-VIH-positivos: trminos estigmatizantes que sealan al individuo como una

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Una cuidadosa manipulacin y eliminacin de las agujas y otros objetos punzantes.

El lavado de las manos antes y despus de toda actividad.

Desinfeccin de los instrumentos y otros elementos contaminados.

Manipulacin escrupulosa de la ropa sucia.

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sus oportunidades de desarrollo y la igualdad de trato. Frenar la discriminacin es un objetivo primordial

6. Inclusin laboral de personas en situacin de vulnerabilidad

6.1. Personas adultas mayores

6.2. Personas con discapacidad

Ley General de Desarrollo Social, Artculo 5, Mxico, 2004.

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6.2.1.2. Discapacidad auditiva

Ceguera: ausencia de la percepcin luminosa.