Prof.

Jos Ruiz-Montes
Administracin de Compensaciones

Definicin de Valuacin de Puesto

Es un proceso por el que se determina la

IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE

RESPONSABILIDAD de un puesto para la misin, los
fines y los resultados del negocio de la empresa.

Valuacin de Puesto

Implica

Que

Todos los puestos que tiene una organizacin son

importantes para alcanzar su misin, sus fines y los
resultados de su negocio.
La importancia relativa de los puestos puede ser
diferente.
Para valuar los puestos se necesita conocer su
CONTENIDO.

( Responsabilidades, tareas y actividades).

Valuacin de Puesto

La organizacin y sus puestos de trabajo

Una estructura de organizacin implica:

Un puesto de
trabajo

Una DIVISIN DEL TRABAJO y

Una JERAQUA DE AUTORIDAD

Requisitos de una organizacin eficaz:

Una INTERRELACIN DE RESPONSABILIDADES

Valuacin de Puesto

Qu es un factor compensable?
Es un atributo o caracterstica inherente a un puesto y

que le interesa a la empresa y, por consecuencia, est

dispuesta a compensar (o remunerar) al ocupante que
desempea el puesto.
Son las contribuciones del puesto a la misin, fines y
resultados de la empresa.

Valuacin de Puesto

Caractersticas deseables en un FACTOR

COMPENSABLE:

Estar presentes en todos los puestos.

La intensidad del factor debe ser diferente en los

distintos puestos.
Idealmente deben ser independientes.
Es importante que reflejen puntos de vista de la
empresa, el empleado y el sindicato(?).
El factor compensable debe derivarse del trabajo del
puesto.

Valuacin de Puesto

Los Factores Compensables se agrupan

bajo los conceptos siguientes
Habilidades
( Conocimiento, destrezas, preparacin, experiencia,

etc.)

Esfuerzo mental
( Mental, visual, monotona del trabajo, etc,)

Responsabilidad
( Resultados, supervisin, materiales, equipos, etc.)

Condiciones de trabajo
(Esfuerzo fsico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)

Valuacin de Puesto

Fundamentos de teora de la medicin

Cmo hacemos mediciones en objetos fsicos y
cmo en objetos conceptuales?
Ley de Weber ( Cont...)
Con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy tiles cuando
se comparan puestos, durante los procesos de valuacin:
a) Cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mnima perceptible,
se dice que esos dos puestos son iguales en el atributo que se estn comparando.
b) Cuando entre dos puestos existe una diferencia mnima perceptible, se dice
que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo
que se juzga, tiene un grado ms que el otro, en dicho atributo.
c) Cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad, se dice
que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se
juzga, tiene dos grados ms que el otro, en dicho atributo
d) Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera
vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido
en el atributo que se juzga, tiene tres o ms grados ms que el otro, en dicho
atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que
faciliten la comparacin que se est haciendo.
Valuacin de Puesto

Cmo especificar el nmero de grados para cada factor?

1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia
de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos.
2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para
distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los
puestos de la empresa.
3. Si se define un nmero reducido de grados, el mtodo ser poco
selectivo (poca discriminacin) y si se define un gran nmero de
grados (exceso de discriminacin) puede volverse ms laboriosa y
compleja la definicin de los grados y, en general, la aplicacin del
mtodo.
4. Una regla prctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin
embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse
ms o menos grados de ese rango. Vanse las escalas de los
mtodos que se analizan ms adelante.
Valuacin de Puesto

Los factores compensables en los puestos

En la actualidad, la mayora de los mtodos de valuacin incluyen
las condiciones de trabajo, nicamente cuando se valan puestos
que se desempean en condiciones laborales que estn ms all de
las condiciones de un trabajo normal que se desempea en una
oficina normal.
Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante
cuando se valan puestos que se desempean en condiciones
especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas
petroleras, barcos, etc.)
Desde el punto de vista de la compensacin de estos puestos,
normalmente, resulta ms apropiado pagar una prima por las
condiciones especiales a que est sujeto el ocupante del puesto.
En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor.

Valuacin de Puesto

10

Los mtodos clsicos de valuacin de

puestos

Mtodos de jerarquizacin

Mtodos de clasificacin

(Ranking)
(Gradacin previa)

Mtodos de puntos
Mtodos factoriales

Valuacin de Puesto

11

Jerarquizacin de Puestos

Valuacin de Puesto

12

Jerarquizacin de Puestos
Es el mtodo ms sencillo (y menos preciso) para

llevar a cabo una valuacin de puestos.

Los especialistas verifican la informacin procedente
del anlisis de puestos.
Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de
acuerdo con su importancia relativa en comparacin
con los otros.

Valuacin de Puesto

13

Jerarquizacin de Puestos
Son jerarquizaciones globales, aunque es posible
tambin que los evaluadores consideren el grado
de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y
condiciones de trabajo que conlleva la funcin.
No establecen diferencias entre los puestos.
Las escalas de compensacin que se basan en
jerarquizaciones amplias garantizan que los
puestos ms importantes sean mejor pagados, pero

debido a la falta de precisin, los niveles de pago

resultantes pueden ser distorsionados.
Valuacin de Puesto

14

Mtodos de Jerarquizacin (Ranking)

Ordena los puestos de mayor a menor importancia

para la organizacin.

Se utiliza nicamente una apreciacin global o

general que refleja la contribucin total del puesto a
la empresa. Es decir, utiliza un solo factor
compensable.

Valuacin de Puesto

15

Mtodos de Jerarquizacin (Ranking)

El proceso de valuacin consiste en comparar
puesto versus puesto, hasta precisar su jerarqua en
el conjunto de puestos que se estn valuando
Pueden utilizarse algunas tcnicas que son tiles
para hacer las comparaciones. Comparacin por
parejas, seleccionar del ms y al menos
importante, alternativamente, entre otras.

Valuacin de Puesto

16

Mtodos de Jerarquizacin (Ranking)

Pasos

Describir los puestos

Seleccionar al Comit de Valuacin

Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.

Seleccionar los factores compensables, aunque la comparacin

ser global o del puesto en su totalidad.

Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.

Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Valuacin de Puesto

17

Mtodos de Clasificacin
(Gradacin previa)

Valuacin de Puesto

18

Mtodos de Clasificacin (Gradacin previa)

La graduacin o clasificacin de puestos es un

mtodo algo ms completo, aunque tampoco muy

preciso.
Consiste en asignar a cada puesto un grado.
La descripcin que ms se acerque a la descripcin
de puesto determina la graduacin o clasificacin.
Garantiza que los empleados ms importantes
recibirn una compensacin ms alta, pero la falta
de precisin tambin puede conducir a
distorsiones.

Valuacin de Puesto

19

Mtodos de Clasificacin (Gradacin previa)

Se requiere definir las clases o categoras de puestos utilizando los

factores compensables que se utilizarn para clasificar los puestos.

En la definicin de las clases se especifican las cantidades, o el

grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de
la clase.

Normalmente, las clases estn jerarquizadas o en orden de

importancia para la empresa, pero esto no es un requisito
indispensable.

El proceso de valuacin consiste en comparar cada puesto con las

clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar
razonablemente al puesto.

Valuacin de Puesto

20

Mtodos de Clasificacin (Gradacin previa)

Pasos

Describir los puestos

Seleccionar los factores compensables

Determinar el nmero de clases por utilizar

Especificar las descripciones de las clases

Clasificar los puestos

Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto

Valuacin de Puesto

21

Mtodos de Puntos

Valuacin de Puesto

22

Mtodos de Puntos

Estos mtodos exigen una definicin precisa de

los factores compensables y de una escala que
permite valorar la intensidad, o grado, de cada
factor en los puestos.

Cada grado de la escala tiene asignado un

nmero de puntos que, ya de hecho, refleja el
peso o ponderacin que se asigna al factor en la
valuacin total del puesto.
Valuacin de Puesto

23

Mtodos de Puntos
El proceso de valuacin consiste en apreciar el
contenido en que, cada uno de los factores
compensables, est presente en el puesto y
asignarle los puntos correspondientes al grado del
factor.
A veces, resulta conveniente convertir los puntajes
totales de las valuaciones de los puestos, a una

escala de niveles de valuacin, en la que cada

nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.
Valuacin de Puesto

24

Mtodos de puntos

Pasos

Analizar los puestos de trabajo

Seleccionar los factores compensables
Definir cada factor compensable
Especificar y precisar los grados de cada factor

Procurar grados equidistantes en las escalas

Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas

Peso o ponderacin de cada factor en la valuacin total

Rango de puntos de la escala de valuacin total: Mnimo y mximo

Progresin de la escala: Aritmtica, geomtrica u otra.

Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas
Escribir el Manual de Valuacin
Valuar la totalidad de puestos de la empresa.

Valuacin de Puesto

25

Mtodos Factoriales

Valuacin de Puesto

26

Mtodos Factoriales
Este mtodo requiere que el Comit de evaluacin de

puestos compare los componentes esenciales de cada

puesto.
Los componentes esenciales son los factores comunes a
todos los puestos en evaluacin, por ejemplo: el grado de
responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, esfuerzo
fsico y condiciones laborales.
Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto
al mismo factor en otros puestos.
Esta evaluacin permite que el comit determine la
importancia relativa de cada puesto.
Valuacin de Puesto

27

Mtodos Factoriales

De forma similar a los mtodos de puntos, estos mtodos exigen un

definicin precisa de cada factor compensable.

Se escoge una muestra representativa de puestos.

La construccin de la escala del factor se hace como sigue:

De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cunto se le paga al

puesto por cada uno de los factores compensables.
Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el
valor monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario
comn a los diferentes factores.
De acuerdo con esta construccin, leyendo en la escala monetaria
comn el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y
sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el
valor del puesto.
Valuacin de Puesto

28

Mtodos factoriales (cont.)

El proceso de valuacin, consiste en posicionar, a los nuevos puestos

por valuar, en una posicin relativa con respecto a los puestos

utilizados en la construccin de cada una de escalas.

Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria comn cunto

corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuacin y la

suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsrvese que este
es el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por
consecuencia lo que hay que pagarle.

Son mtodos relativamente complejos y tienen dos elementos que

pueden distorsionar la valuacin de los puestos:

el ambiente cambiante de los mercados salariales y,

s las prcticas de pago de la empresa tienen una inequidad, esa puede

arrastrarse al mtodo de valuacin.

Valuacin de Puesto

29

Mtodos factoriales (cont.)

Pasos

Analizar los puestos de trabajo

Usualmente, estos mtodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo fsico,
habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo

Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del mtodo

Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable

Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores compensables.

Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha escala, segn sea el
valor del puesto en cada factor compensable.

Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6).

Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.

Valuacin de Puesto

30

Mtodo de Perfiles y Escalas (HAY)

Valuacin de Puesto

31

Mtodo de Perfiles y Escalas (HAY)

Es un mtodo que se ha utilizado por poco ms de 60

aos.

Ampliamente difundido debido a que la consultora que

lo introdujo, Edward. N. Hay and Associates, existe en
muchos pases.

Es un mtodo relativamente complejo y sus factores

estn definidos de forma un tanto genrica, condicin
que puede ocasionar dificultad en su entendimiento y
aplicacin
Valuacin de Puesto

32

Mtodo de Perfiles y Escalas (HAY)

Es un mtodo factorial de puntos, cuyas escalas
estn construidas con una progresin constante
del 15%

Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el

resultado de varios elementos, como se muestra
Es un mtodo sumamente interesante y til.

Valuacin de Puesto

33

Mtodo de Perfiles y Escalas

(HAY) (cont.)
ELEMENTOS
FACTOR

Especializadas

Habilidades

Gerenciales
Relaciones humanas
Marco de referencia

Solucin de problemas

Exigencia de los problemas

(Complejidad)
Libertad para actuar

Responsabilidad X

resultados

Magnitud de resultados

Impacto

Cuenta, adems, con dos (2) criterios que permiten verificar la

consistencia y calidad de las valuaciones: nfasis y Perfil del puesto.
Valuacin de Puesto

34

Mtodo Factorial-Estadstico (DOS)

Valuacin de Puesto

35

Mtodo Factorial-Estadstico (DOS)

Este mtodo de valuacin de puestos se
desarroll en 1990.

Utiliza un conjunto de 13 factores y todos los

factores pueden apreciarse de una manera
sencilla, objetiva y confiable

Tiene un procedimiento de clasificacin

estadstica, que asigna la valuacin con
independencia de las personas que aprecian los
factores del puesto
Valuacin de Puesto

36

Mtodo Factorial-Estadstico (DOS)

A diferencia de los mtodos clsicos de valuacin de

puestos, no se requieren, necesariamente, las descripciones

de los puestos que se valan.
En la medida el mtodo vala el contenido de

responsabilidad organizacional de los puestos, se pueden

hacer comparaciones confiables y precisas, con puestos
equiparables en el mercado.
El mtodo asigna directamente niveles de valuacin que

pueden correlacionarse con valuaciones de cualquier

mtodo de vale los puestos, con puntos o niveles.
Valuacin de Puesto

37

Mtodo Factorial-Estadstico (DOS)

Tabla #1 Factores que Vala el MTODO DOS

Escala E1:
Escala E2:
Escala E3:
Escala E4:
Escala E5:
Escala E6:
Escala E7:
Escala E8:
Escala E9:
Escala E10:
Escala E11:
Escala E12:
Escala E13:

Denominacin del puesto

Marco de actuacin
Nivel jerrquico del puesto
Nivel jerrquico del jefe inmediato
Niveles subordinados de mando
Diversidad de funciones subordinadas
Relaciones humanas
Personal total
Naturaleza de la funcin del puesto
Esfuerzo mental
Escolaridad
Experiencia total de trabajo
Dimensiones del puesto

Valuacin de Puesto

38

Cmo instrumentar un proceso de valuacin de

puestos?

Valuacin de Puesto

39

Cmo instrumentar un proceso de valuacin de

puestos?
Existen 3 formas bsicas:
El rea de Recursos Humanos y un Agente Externo valan los puestos.
No es la forma ms recomendable, pero a veces hay que hacerlo as
El principal problema es el de aceptacin, por las otras reas, de las consecuencias
que conllevan las valuaciones de los puestos

Participacin individual del responsable del rea, Recursos Humanos y un

Agente externo

Esta modalidad es altamente efectiva, tanto desde el punto de vista del tiempo
que requiere, como de la aceptacin de las consecuencias de los resultados por los
responsables de las otras reas de la empresa.

Comit integrado por todos los responsables de las diferentes reas de la

empresa, incluyendo RRHH y un Agente Externo (Comit gerencial).

Esta modalidad, si es bien manejada, es altamente eficaz para la aceptacin de las

consecuencias del proceso de valuacin, pero generalmente implica una inversin
de tiempo valioso considerable.
Valuacin de Puesto

40

Aplicaciones de las valuaciones de puesto

Valuacin de Puesto

41

Aplicaciones de las valuaciones de puesto

Administracin de la compensacin

Anlisis de la equidad interna y

Anlisis de la competitividad externa

Dependiendo del mtodo de valuacin que

se utilice, tambin pueden aplicarse al

Anlisis de los perfiles humanos de los puestos y

Al anlisis de la organizacin y su estructura.
Valuacin de Puesto

42

Conclusiones

Valuacin de Puesto

43

Conclusiones

La valuacin de puestos es un proceso crtico en

la administracin de la compensacin y, en
general, en la gestin de los recursos humanos
de la empresa.

An cuando la valuacin de puestos es un

proceso tcnico, a menudo implica
importantes habilidades de negociacin de
recursos humanos con las otras reas
funcionales de la organizacin (proceso
poltico).
Valuacin de Puesto

44

Conclusiones (cont.)
En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre

involucrar a los responsables de las otras reas funcionales

en el proceso de valuacin de puestos, ms se facilitar la
aceptacin de sus resultados y consecuencias ($).
Normalmente, la participacin de un Agente Externo en

este proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la

consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y, por
consiguiente, la aceptacin de sus consecuencias.

Valuacin de Puesto

45