Direccin Universitaria de Educacin a Distancia

EAP Administracin y Negocios Internacionales

3501 - 35512

INVESTIGACIN ADMINISTRATIVA II

2015-II

Docente:
Ciclo:

Datos del alumno:

Apellidos y nombres:
GIRIO CHUNGA, RENZO JOSEPH
Cdigo de matrcula: 2010131900
Uded de matrcula: HUACHO

Dr. Jos Alfredo MANSILLA GARAYAR

10

Seccin:

Nota:

Mdulo II

FORMA DE PUBLICACIN:
Publicar su archivo(s) en la opcin TRABAJO ACADMICO que figura en
el men contextual de su curso

Panel de control

Fecha de publicacin en campus

virtual DUED LEARN:

HASTA EL DOM. 20 DE
DICIEMBRE 2015
A las 23.59 PM
(Hora peruana)
Recomendaciones:
1. Recuerde verificar la

correcta publicacin
de su Trabajo
Acadmico en el
Campus Virtual antes
de confirmar al
sistema el envo
definitivo al Docente.
Revisar la previsualizacin de
su trabajo para asegurar
archivo correcto.

2. Las fechas de publicacin de trabajos acadmicos a travs del campus virtual DUED LEARN estn definidas
en la plataforma educativa, de acuerdo al cronograma acadmico 2015-II por lo que no se aceptarn
trabajos extemporneos.

3. Las actividades de aprendizaje que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirn para su
autoaprendizaje mas no para la calificacin, por lo que no debern ser consideradas como trabajos
acadmicos obligatorios.

Gua del Trabajo Acadmico:

4. Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es nicamente una fuente de
consulta. Los trabajos copias de internet sern verificados con el SISTEMA
ANTIPLAGIO UAP y sern calificados con 00 (cero).
5. Estimado alumno:
El presente trabajo acadmico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.
Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta el 50% y para el examen final debe haber
desarrollado el trabajo completo.

Criterios de evaluacin del trabajo acadmico:

Este trabajo acadmico ser calificado considerando criterios de evaluacin segn naturaleza del curso:

Considera la evaluacin de la redaccin, ortografa, y presentacin del

trabajo en este formato.

Presentacin adecuada del

trabajo

Considera la revisin de diferentes fuentes bibliogrficas y electrnicas

confiables y pertinentes a los temas tratados, citando segn la normativa
APA.
Se sugiere ingresar al siguiente enlace de video de orientacin:

Investigacin bibliogrfica:

Situacin problemtica o caso

prctico:

Considera el anlisis contextualizado de casos o la solucin de

situaciones problematizadoras de acuerdo a la naturaleza del curso.

Otros contenidos

Considera la aplicacin de juicios valorativos ante situaciones y

escenarios diversos, valorando el componente actitudinal y tico.

TRABAJO ACADMICO
Estimado(a) Estudiante:
Reciba usted, la ms sincera y cordial bienvenida a la Escuela de Administracin y
Negocios Internacionales de Nuestra Universidad Alas Peruanas y del docente tutor a
cargo del curso.
En el trabajo acadmico deber desarrollar las preguntas propuestas por el tutor, a fin
de lograr un aprendizaje significativo.
Se pide respetar las indicaciones sealadas por el tutor en cada una de las preguntas,
a fin de lograr los objetivos propuestos en la asignatura.

PREGUNTAS:
Nota: Se considera la evaluacin de la redaccin, ortografa, y presentacin del trabajo
en este formato.
1.- Plantea el problema general y los problemas especficos de la investigacin
relacionada a su carrera profesional
(2 Puntos)
PROBLEMA PRINCIPAL

 Cul es la relacin que existe entre clima laboral y comportamiento

organizacional de los trabajadores de la institucin educativa particular las
palmas nueva esperanza del distrito de barranca 2015?
PROBLEMAS SECUNDARIOS
Cul es la relacin que existe entre liderazgo y comportamiento
organizacional de los trabajadores de la institucin educativa particular las
palmas nueva esperanza del distrito de barranca - 2015?
Cul es la relacin que existe entre productividad y comportamiento
organizacional de los trabajadores de la institucin educativa particular las
palmas nueva esperanza del distrito de barranca - 2015?
Cul es la relacin que existe entre calidad de servicio y comportamiento
organizacional de los trabajadores de la institucin educativa particular las
palmas nueva esperanza del distrito de barranca - 2015?
2. Presenta el objetivo general y los objetivos especficos de la investigacin
relacionada a su carrera profesional
(2 Puntos).
OBJETIVO GENERAL
Conocer la relacin que existe entre el Clima Laboral y el Comportamiento
Organizacional de los trabajadores de la institucin educativa particular las
palmas nueva esperanza del distrito de barranca.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Identificar

describir

la

relacin

que

existe

entre

Liderazgo

Comportamiento Organizacional de los trabajadores de la Institucin

Educativa Particular Las Palmas Nueva Esperanza del distrito de Barranca.
Identificar y describir la relacin que existe entre Productividad y
comportamiento organizacional de los trabajadores de la Institucin
Educativa Particular Las Palmas Nueva Esperanza del distrito de Barranca.
Identificar y describir la relacin que existe entre Calidad de Servicio y
Comportamiento Organizacional de los trabajadores de la Institucin
Educativa Particular Las Palmas Nueva Esperanza del distrito de Barranca.
3. Formula la hiptesis general y las hiptesis especficos de la investigacin
relacionada a su carrera profesional
(2 Puntos).
GENERAL
Existe relacin significativa entre el clima laboral

y comportamiento

organizacional de los trabajadores de la institucin educativa particular las

palmas nueva esperanza del distrito de barranca.

 ESPECIFICOS
Existe

relacin

significativa

entre

liderazgo

comportamiento

organizacional de los trabajadores de la institucin educativa particular las

palmas nueva esperanza del distrito de barranca.
Existe relacin significativa entre productividad

comportamiento

organizacional de los trabajadores de la institucin educativa particular las

palmas nueva esperanza del distrito de barranca.
Existe relacin significativa entre calidad del servicio y comportamiento
organizacional de los trabajadores de la institucin educativa particular las
palmas nueva esperanza del distrito de barranca
4. Redacta la justificacin terica, prctica y metodolgica de la investigacin
relacionada a su carrera profesional
(2 Puntos).
JUSTIFICACION TERICA - CIENTFICA
La presente investigacin pretende fortalecer los conceptos sobre clima laboral
y comportamiento organizacional a travs de las cuales podemos lograr que se
reconozca la importancia debida de ambos procesos sustentados en los
siguientes conceptos.
Para Chiavenato, I. (2000) El clima organizacional se refiere al ambiente
interno existente entre los miembros de la organizacin, est estrechamente
ligado al grado de motivacin de los empleados e indica de manera especfica
las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. (p.86)
Cabrera (1999), lo define como; El clima laboral es la personalidad de una
empresa. As mismo menciona que el clima laboral se forma por medio de una
ordenacin de las caractersticas propias de la empresa. El clima es un medio
donde se manifiestan las habilidades o problemas que los trabajadores tienen
dentro de la empresa para aumentar o disminuir su productividad". (1(2). p.2)
Y con respecto al tema de comportamiento organizacional ciertos autores como
Champoux, J. (2011) indica que:
El comportamiento organizacional es el estudio del desempeo y de
las actitudes de las personas en el seno d las organizaciones. Este
campo centra su anlisis en como el trabajo de los empleados
contribuye o disminuye la eficacia y productividad de la organizacin.
El campo comprende tres unidades de anlisis: el individuo, el grupo
y la organizacin. (p.6)
David, K. y Newstrom, J. (1993) expresa: El Comportamiento Organizacional
incluye los temas centrales de motivacin, comportamiento del lder y el
poder, comunicacin interpersonal, estructura del grupo y sus procesos,
aprendizaje, actitud del desarrollo y percepcin, los procesos de cambio,
conflicto, diseo y la tensin del trabajo. (p.25)

 JUSTIFICACION METODOLGICA
A lo largo de todo el proyecto de investigacin, teniendo presente los objetivos
del mismo, el estudio se realiz bajo una metodologa que fue dividida en
distintas tcnicas para cada procedimiento aplicadas en cada etapa del
proyecto. Para la argumentacin y sustentacin de las bases tericas se
procedi a la obtencin de informacin utilizando el anlisis documental como
tcnica; usando como referencia el sistema APA para todo el proceso de
desarrollo metodolgico del proyecto, as mismo para la recoleccin de datos
aplicamos la tcnica de la encuesta a travs del instrumento cuestionario,
seguido de una gua de entrevista, ambas dirigidas al rea administrativa y
operativa de la Institucin, los datos obtenidos sern procesados para dar
validez al proyecto.
JUSTIFICACION PRCTICA
La presente investigacin se realiza con la finalidad de conocer el clima laboral
y comportamiento organizacional de los trabajadores de una institucin
educativa, como es una organizacin que imparte enseanza pedaggica a los
estudiantes continuamente, hace que da tras da la presente problemtica
transcienda, de esta manera el presente estudio propone estrategias para
fortalecer dichos aspectos, que al aplicarse contribuiran a resolverlo con
nuevos desafos, beneficiando de este modo a la empresa ya que se es ms
productivo cuando nos sentimos identificados con ella y ofrecer una buena
atencin al cliente.
JUSTIFICACION SOCIAL
El estudio genera un beneficio a los estudiantes ya que al realizarse esta
investigacin se pretende dar lineamientos que identifiquen las deficiencias que
ocasionan un clima laboral desagradable, por ende comportamientos
organizacionales desfavorable percibido en la institucin educativa,
permitindole direccionar sus objetivos, planes y procesos para prevenir
conflictos posteriores ante la atencin al cliente, tengan como resultado final un
excelente clima laboral en la institucin.
JUSTIFICACION PERSONAL
El presente estudio se realiz por la identificacin de la problemtica percibida
en la institucin objeto de estudio, que al mismo tiempo se vio la oportunidad
de utilizarla como investigacin para la realizacin del proyecto de tesis para
optar por el ttulo de Licenciada en administracin y negocios internacionales,
la cual se registrara como fuente de informacin y antecedente de estudios
para prximas investigaciones.

5.- Presenta en una tabla la operacionalizacion de las variables con sus

respectivas dimensiones e indicadores de la investigacin relacionada a su
carrera profesional
(2 Puntos).
A. VARIABLES
CLIMA LABORAL

Definicin Conceptual
Para Guilln y Guil., (1999, p.166). El clima organizacional, llamado
tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional,
es un asunto de importancia para aquellas organizaciones
competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en
el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El clima
organizacional como la percepcin de un grupo de personas que
forman

parte

de

una

organizacin

establecen

diversas

interacciones en un contexto laboral.

Definicin Operacional
El Clima Laboral u Organizacional es la percepcin individual y
colectiva que tienen los directivos y profesores de los centros
escolares, producto de sus vivencias e interacciones en el trabajo
que desarrollan diariamente en los centros educativos y que afectan
su desempeo laboral. Su poderoso influjo sobre la motivacin, el
compromiso, la creatividad, el desempeo de las personas y los
equipos de trabajo, lo convierten en una herramienta estratgica
fundamental para la gestin del recurso humano y el desarrollo
organizacional en la empresa contempornea.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Definicin Conceptual
Para Martnez (2000, p. 13) el modelo del comportamiento
organizacional contempla dos tipos de variables las independientes
y dependientes. Las variables dependientes, son los factores clave
que pueden ser afectados por otros, tales como la productividad, el
ausentismo, la rotacin y la satisfaccin en el trabajo.

OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES

Cuadro N
Variable: Clima Laboral
DIMENSIONES
LIDERAZGO

PRODUCTIVIDAD

CALIDAD DE
SERVICIO

Cuadro N

INDICADORES

N DE ITEM

Estrategias
Objetivos
Direccin
Visin
Capital
Conocimiento
Energa
Recursos Humanos
Actitud
Satisfaccin
Expectativas

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Ventaja Diferenciadora

12

ESCALA Y VALORES

NIVELES Y RANGOS

Siempre(5)

Casi siempre(4)

Bajo [12-21]

A veces(3)

Medio [22-32]

Casi nunca(2)

Alto [33-60]

Nunca(1)

Variable: Comportamiento Organizacional

DIMENSIONES
Cultura
Organizacional

Satisfaccin Laboral

Efectividad

INDICADORES
Hbitos
Creencias
Normas
Valores
Supervisin
Reconocimiento
Oportunidades
Salario
Capacidad Productiva
Rentable
Recursos
Tensin

N DE ITEM
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

ESCALA Y VALORES

NIVELES Y RANGOS

Siempre(5)

Casi siempre(4)

Bajo [12-21]

A veces(3)

Medio [22-32]

Casi nunca(2)

Alto [33-60]

Nunca(1)

6. Presenta 2 antecedentes nacionales y 2 internacionales de la investigacin

relacionada a su carrera profesional
(5 Puntos).

ANTECEDENTES INTERNACIONALES
a) Jimnez y Granados (2012), en su estudio Implementacin de un
Programa de Mejoramiento del Clima Laboral del Gobierno
Autnomo Descentralizado Municipal del cantn San Francisco de
Milagro, para la obtencin del ttulo de ingeniero comercial,
sustentada en la Universidad Estatal de Milagro del Ecuador. La
presente investigacin tuvo por objetivo analizar los instrumentos que
utiliza el Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn
San Francisco de Milagro, mediante un diagnstico situacional de la
institucin, para medir de esta manera el clima laboral del mismo, no
cuenta con un instrumento que ayude a medir el clima laboral que
existe entre sus empleados, y que en los ltimos tiempos ha resultado
de gran importancia e inters el tema del clima organizacional es por
ello la importancia del tema de investigacin y se ha tomado conciencia
de las necesidades psicolgicas, fsicas y emocionales no slo en su
mbito personal, sino en su mbito laboral, que es donde finalmente
pasan la mayor parte de su tiempo y es el lugar donde cada persona
busca su crecimiento y desarrollo tanto humano como profesional. De
igual manera, han venido tomando forma e importancia los aspectos
sobre la motivacin a los trabajadores, la contribucin al desarrollo de
su rendimiento y la trascendencia de su participacin, acompaando
los esfuerzos tanto individuales como grupales hacia el crecimiento y
desarrollo tanto del empleado como de la organizacin.
Al Inters de la presente investigacin expresa:
El estudio de clima laboral nos va a permitir determinar los factores
que

afectan

la

administracin

del

Gobierno

Autnomo

Descentralizado del Cantn San Francisco de Milagro, en cuanto a

aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado
de nimo, y factores similares que pueden influir en el deficiente
desempeo de su personal. Un buen clima laboral, impulsa a las

personas a ser mejores, a trabajar con ms nimo a ms de ello lo

que toda empresa busca es su deseo de alcanzar las metas y
objetivos propuestos para conquistar el xito.
b) Vidaurre

(2009),

en

su

estudio

Diagnostico

del

clima

organizacional en una empresa de telecomunicaciones de el

salvador,

para

optar

al

grado

de

magister

en

psicologa

organizacional, sustentada en la Universidad Dr. Jos Matas Delgado

del Antiguo Cuscatln. La presente Investigacin tuvo por objetivo
evaluar a travs de un diagnstico de clima organizacional la situacin
actual en la que se encuentran los factores de motivacin, los factores
de satisfaccin laboral y los factores culturales para proponer
lineamientos que ayuden a optimizar las deficiencias que estos
presenten. La Investigacin efectuada es de carcter descriptiva, la
poblacin en estudio estuvo conformada en su totalidad por ciento diez
(110) empleados, a los que se les administro una encuesta de escala
valorativa tipo Likert de sesenta (60) tems, esta permiti tener una
visin clara, precisa de las percepciones y sentimientos asociados a las
diferentes condiciones que determinan el ambiente laboral de la
empresa, que influyen en el comportamiento y funcionamiento de los
miembros, como parte integrante de la misma.
Al inters de la presente investigacin expresa:
La interpretacin de los resultados obtenidos referente a las
condiciones laborales, capacitacin, entrenamiento, supervisin,
liderazgo, desarrollo profesional, puesto de trabajo, remuneraciones,
prestaciones al personal, trabajo en equipo, sentido de pertenencia,
compromiso, comunicacin, estrategia organizacional y apoyo del
departamento de recursos humanos; darn a conocer la situacin
actual en la que se encuentra la empresa, para as recomendar las
acciones tcticas necesarias, encaminadas a fortalecer aquellos
factores que presenten deficiencias y reforzar los que han
contribuido al buen desenvolvimiento de la organizacin para ejercer
un cambio proyectado que maximice la eficiencia y salud
organizacional.

c) Cortez (2009), en su estudio Diagnstico del clima organizacional.

Hospital Dr. Luis F. Nachn., para obtener el grado de Maestra en
Salud Pblica, sustentada en la Universidad Veracruzana de Mxico.
Este presente trabajo plantea un objetivo general de diagnosticar las
dimensiones del clima organizacional en el Hospital Dr. Luis F.
Nachn, adems de 6 objetivos especficos que se inclinan a
determinar

el

nivel

de

motivacin,

participacin,

liderazgo

reciprocidad que prevalece en el hospital, as como proponer

alternativas de solucin que mejoren el clima organizacional. Se dise
un estudio descriptivo, transversal y observacional, donde el universo
de estudio const de los 880 trabajadores activos al momento de la
recoleccin de la informacin. Se utiliz el instrumento de medicin
propuesto por la OPS para medir CO.
En general, se concluy que:
El clima organizacional en el hospital no es satisfactorio, siendo la
variable de liderazgo la que mejor calificacin obtuvo. El personal
considera que las autoridades no contribuyen en la realizacin
personal y profesional, as como no existe retribucin por parte de
las autoridades a sus actividades laborales adems de la
inexistencia del reconocimiento por el buen desempeo. Sin
embargo existen oportunidades de mejora en la percepcin que
tienen sobre sus lderes ya que piensan que tienen preocupacin
para la comprensin del trabajo por parte del personal. En cuanto al
CO por tipo de personal se pudo observar que en general
manifiestan una percepcin no satisfactoria del C.O., que implica a
todas las variables y sus dimensiones. Adems en los diferentes
turnos del hospital no se muestran diferencias significativas en
cuanto a la percepcin no satisfactoria que tienen del hospital.
ANTECEDENTES NACIONALES
a) Pelez (2010), en su estudio Relacin entre el clima organizacional
y la satisfaccin del cliente en una empresa de servicios
telefnicos, para optar el grado acadmico de Doctor en Ciencias
Administrativas, sustentada en la Universidad Nacional Mayor de San

Marcos del Per. La presente investigacin tuvo por objetivo

determinar el grado de relacin entre el clima organizacional y la
satisfaccin del cliente. Con este fin se aplic una escala de Clima
Organizacional a un grupo de 200 empleados de la empresa Telefnica
del Per y un Cuestionario de Satisfaccin a sus respectivos clientes.
La Hiptesis Principal sealaba que exista relacin entre el Clima
Organizacional y la Satisfaccin del Cliente en el sentido que al mejorar
el Clima Organizacional se incrementa la Satisfaccin del Cliente.
Al inters de la presente investigacin expresa:
La principal conclusin comprob que hay relacin entre las dos
variables, es decir, el clima organizacional se relaciona con la
satisfaccin del cliente. A nivel de las hiptesis especficas se
comprob que las Relaciones Interpersonales, el Estilo de Direccin,
el Sentido de Pertenencia, la Retribucin, la Estabilidad, la Claridad
y Telefnica del Per. No se encontr relacin entre la Distribucin
de Recursos y la satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica
del Per.
b) Carrillo (2002), en su estudio Las Motivaciones Psicosociales en
un modelo evaluativo del comportamiento laboral de Docentes de
Centros Educativos en la USE N 01 de Cerro de Pasco, para optar
el grado acadmico de magister en Psicologa mencin en psicologa
educativa, sustentada en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos del Per. La Presente investigacin tuvo por objetivo describir
el perfil de los niveles de los factores motivacionales que presentan los
docentes, mientras que los supuestos bsicos enunciaban si existan o
no diferencias significativas en los puntajes medios alcanzados en los
niveles de los factores motivacionales al considerarse variables
demogrficas, ocupacionales y zonales. El tipo de investigacin es
descriptivo-comparativo, la muestra estuvo conformada por 463
profesores seleccionados de diversos centros educativos ubicados en
la USE N 01 de Cerro de Pasco, las tcnicas de muestreo fueron
estratificada y aleatoria simple. El instrumento que se aplic previa
adaptacin y eliminacin de tems por jueces fue la Escala de

Motivaciones Psicosociales de J. L. Fernndez (Espaa, 1987) que

permiti medir los niveles y factores motivacionales referidos, stos a
su vez constituyeron las variables dependientes, mientras que las
variables independientes atributivas fueron el sexo, la edad, el nivel
magisterial, la especialidad educativa y la zona de desarrollo.
Al inters de la presente investigacin expresa:
El hallazgo en la muestra total es que el nivel de incentivo es alto en
los factores de Reconocimiento Social, Aceptacin Social y
Autodesarrollo, mientras que el nivel de Activacin en el factor de
Aceptacin es bajo. Por otro lado, el nivel de Satisfaccin fue menor
en los factores de Aceptacin Social, Reconocimiento Social,
Autoestima y Autodesarrollo. Cuando se analizaron los resultados
por variables, encontramos que la edad, el nivel magisterial y la
especialidad no influyen mayormente en los factores motivacionales,
pero si se hallaron diferencias significativas con relacin a la variable
sexo o gnero, a favor de los varones en comparacin con las
mujeres; tambin se encontr diferencias significativas en relacin a
la variable zona de desarrollo, a favor de la zona urbana en
comparacin a la zona rural.
c) Farfn (2009), en su estudio Relacin del clima laboral y sndrome
de Burnout en docentes de educacin secundaria en centros
educativos estatales y particulares, para optar el grado acadmico
de Magster en Psicologa con Mencin en Psicologa Educativa,
sustentada en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos del Per.
El presente trabajo de investigacin tuvo por objetivo demostrar la
relacin que existe entre el Clima Laboral y el Sndrome de Burnout en
el personal docente de secundaria, el estudio es de carcter no
experimental, el diseo utilizado fue el descriptivo correlacional. El tipo
de muestreo fue el probabilstico, el nmero de participantes estuvo
compuesto de 367 profesores de ambos sexos, de diferente grado de
nivel secundario de menores de los centros educativos estatales y
particulares de Lima Metropolitana. Los instrumentos que se emplearon

para la medicin de las variables fueron la escala de Clima Social de

R.H Moos y el Inventario Burnout de Maslach.
Al inters de la presente investigacin expresa:
En los resultados obtenidos se observaron niveles medios de
burnout, en los colegios estatales y particulares. En cuanto a la
correlacin de la dimensin autorrealizacin del clima laboral con el
sndrome de burnout en la muestra total de estudio, se observ que
la variable autonoma tiene una correlacin positiva pero baja, con la
dimensin

agotamiento

emocional

con

la

dimensin

despersonalizacin del sndrome de burnout. Esta misma variable

autonoma del clima laboral, tuvo una correlacin negativa baja con
la dimensin realizacin personal. En cuanto a la correlacin de la
variable organizacin con las diferentes dimensiones del burnuot
como son cansancio emocional, despersonalizacin y realizacin
personal

no

se

obtuvieron

correlaciones

estadsticamente

significativas. La variable presin del clima laboral, tampoco

correlacion con cansancio emocional y despersonalizacin del
sndrome de burnout, pero si correlacion en forma negativa con la
dimensin realizacin personal. En cuanto a la comparacin del
clima laboral entre los colegios estatales y particulares no se
encontraron diferencias significativas en las variables autonoma,
organizacin y presin. En cambio, en el sndrome de burnout los
profesores de colegios estatales obtuvieron un puntaje alto en
cansancio emocional y despersonalizacin en comparacin con los
colegios particulares. Ntese tambin un bajo puntaje en la
dimensin realizacin personal. En los colegios particulares en
cambio fueron notorios los puntajes altos en la dimensin realizacin
personal.

7. Redacta las bases tericas de la investigacin relacionada a su carrera

profesional
(5 Puntos).

BASES TERICAS:

A. CLIMA LABORAL
Como investigadora del estudio y tomando como referencia las
diversas fuentes conceptuales del clima laboral, manifiesto que este
aspecto es de vital importancia para todas las organizaciones,
haciendo nfasis en aquellas que pertenecen al sector educacin que
es en la que se centra nuestra investigacin, este aspecto del clima
laboral permitir gestionar eficientemente las funciones ejercidas dentro
de la institucin, mantener informes continuos sobre proyectos - planes
estudiantiles tambin permitir manejar de manera eficiente la
informacin, con un adecuado sistema de informacin desde la entrada
hasta la salida de los datos procesados para poder cumplir con las
necesidades de los usuarios ofrecindoles una calidad de servicio
mejorada y satisfactoria.
En tal sentido pudimos identificar diversas teoras en las que se apoya
el clima laboral, las cuales nos sirven de referencia para el presente
estudio. Las teoras ms resaltas y de relevancia para el estudio son
las siguientes:
Teora de Lewin o Clima organizacional, propuesta por Lewin, Lippit y
White (1939), Los primeros estudios sobre clima organizacional fueron
realizados por Lewin en la dcada de los treinta. Este autor acu el
concepto de "Atmsfera Psicolgica", la que sera una realidad
emprica, por lo que su existencia podra ser demostrada como
cualquier hecho fsico. Disearon un estudi del clima como una
realidad emprica, hizo un experimento para ver el efecto en el
comportamiento de tres tipos distintos de atmsfera, inducidas
expresamente a travs de la utilizacin de estilos de liderazgo:
Autocrtico, paternalista y democrtico. Estos estudiosos probaron que
El clima es ms poderoso que las tendencias a reaccionar adquiridas
previamente.
Teora del clima organizacional de Likert (1974 citado por Alvarez, V.,
2001) menciona que:
Esta teora permite visualizar en trminos de causa y efecto la
naturaleza de los climas que se estudian, y permite tambin

analizar el papel de las variables que conforman el clima que se

observa. El fin que persigue esta teora es presentar un marco de
referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel
en la eficacia organizacional. Establece que el comportamiento
asumido por los subordinados depende

directamente

del

comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales

que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin
estar determinada por la percepcin. (Publicado en lnea).
a) Dimensiones del clima laboral
Liderazgo
La Teora sobre los estilos de liderazgo planteado por White, R.,
Lippitt, R. (1939) quienes postulan que: Los lderes tienen cierto tipo
de comportamiento dentro del ejercicio del liderazgo. Esta teora
enfatiza la existencia de tres estilos de liderazgo: autocratico, liberal,
democrtico. ( Publicado en lnea)
Entonces podemos deducir que el liderazgo y el tipo del lder es un
tema importante para poder analizar el clima laboral, porque
dependiendo del estilo de liderazgo influirn en los trabajadores y
ellos adoptaran un comportamiento determinado que al influir en el
clima laboral, esto quiere decir si hay un lder autoritario, los
trabajadores

adoptaran

un

comportamiento

negativo

donde

prevalecer el miedo y la agresividad; por ende habr un clima

negativo y los objetivos no se cumplirn correctamente.
Productividad
Teora General de la Administracin planteado por Taylor, F. (1915)
menciona que:
La preocupacin principal de este sistema fue la de tratar de
eliminar el fantasma del desperdicio, de las prdidas sufridas por
las

empresas

estadounidenses,

elevar

los

niveles

de

productividad mediante la aplicacin de mtodos - tcnicas de

ingeniera industrial. Se comprob que el obrero produca mucho

menos de lo que era potencialmente capaz de producir con el

equipo a su disposicin, que era necesario crear condiciones para
pagar ms a quienes produjesen ms, establecer procesos
estandarizados que permitan el control de las operaciones de
produccin, los empleados deben ser distribuidos cientficamente
en servicios o puestos de trabajo donde los materiales y las
condiciones laborales sean adecuados, para que las normas
puedan

cumplirse.

As

mismo

deben

se

entrenados

cientficamente en la ejecucin del servicio o la tarea para

perfeccionar sus aptitudes, de modo que se cumpla la produccin
normal. Debe establecerse una atmosfera de ntima y cordial
cooperacin entre la administracin y los trabajadores para
garantizar la continuidad de este ambiente psicolgico. El clima
organizacional tiene un efecto directo con la productividad de los
individuos en el trabajo.
Con

lo

observado

anteriormente

puedo

relacionar que

los

trabajadores, sern productivos o no dependiendo el clima laboral

de la institucin, ya que ellos lograran los objetivos de produccin,
utilizando menos recursos siempre y cuando tengan adecuadas
condiciones de trabajo, procesos estandarizados, buenas relaciones
con los lderes, estn motivados y estn capacitados.
Calidad del Servicio
Calidad Total, propuesto por Shewhart, W. (1950-1960) menciona
que: Es un enfoque que busca mejorar la calidad y desempeo, de
forma de ajustarse o superar las expectativas del cliente. Esto puede
ser logrado integrando todas las funciones y procesos relacionados
con la calidad en una compaa. TQM vigila todas las medidas de
calidad usadas por una empresa, incluyendo la calidad de gestin y
desarrollo, control de calidad, mantenimiento, mejora de la calidad y
aseguramiento de la misma. Toman en cuenta todas las medidas de
calidad en todos los niveles e involucra a todos los empleados.
(Publicado en Lnea)

Con

lo

observado

anteriormente

puedo

relacionar que

los

trabajadores necesitan estar capacitados en conceptos de calidad y

su aplicacin, mejorar los procesos, necesitan un ambiente de
trabajo lo suficientemente adecuado, comunicacin y valores, que
estn altamente motivados, as tendrn un clima laboral positivo, por
lo tanto podrn lograr dar una atencin al cliente de calidad,
satisfacer sus necesidades y superar sus expectativas. Adems de
asegurar la calidad.
B. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
De las diversas fuentes se puede resaltar que sin duda alguna el
comportamiento organizacional es un aspecto que requiere mucha
atencin dentro de la institucin, gracias a esta se podr interpretar las
situaciones que se estn presentando, y por ende ofrecer soluciones
rpidas dentro de ella y sobre todo tratndose de una institucin
dedicada a la educacin de la comunidad.
Para esta variable de estudio tambin se recopilo informacin, ya que
el comportamiento organizacional tambin se sustenta en ciertas
teoras cientficas que permiten tener una visin ms amplia sobre el
comportamiento en los distintos entornos, las mismas que sirven de
apoyo para poder obtener resultados en la presente investigacin, se
abord algunas de ellas en relacin al estudio:
Teora del Comportamiento o Teora Behaviorista, planteado por
Maslow, H.A., Herzberg, F., McClelland, D. (1947) propuso que: El
behaviorismo que fundo trajo a la psicologa una metodologa objetiva y
cientfica basada en la comprobacin experimental centrado en el
individuo, que estudiaba su comportamiento (aprendizaje, estmulo y
reacciones a las respuestas, hbitos), de manera concreta y
observando en el laboratorio, y no a travs de conceptos subjetivos y
tericos (como sensacin, percepcin, emocin, atencin). (Publicado
en Lnea)

La Teora de las Expectativas de Vroom (1964, citado por Ramrez, E.,

2013) menciona que:
Cada individuo se comporta de manera racional, y que decide
conscientemente dirigir su esfuerzo hacia actividades que prev
que le aportarn los resultados y las recompensas que desea
obtener. Aparentemente simple de que las personas optan por el
comportamiento que, en su opinin, las llevarn a los resultados
(recompensas como salario, reconocimiento, xito) que les
resultan atractivos (que satisfacen sus necesidades especficas).
Explica que la motivacin es producto de tres factores: que tanto
se desea una recompensa (valencia), la estimulacin que se tiene
de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeo
exitoso (expectativa) y la estimacin que se tiene de que el
desempeo conducir a recibir la recompensa (instrumentalidad).
(Publicado en lnea)
Teora del comportamiento organizacional propuesto por Hebert, S.,
McGregor, D. (1947, citado por Aguirre, D., 2013) menciono que:
La teora del comportamiento humano, trata de integrar una serie
de conceptos y variables que ayudan al estudio de como los
individuos actan e interactan en sus diferentes contextos.
Dentro de las caractersticas del comportamiento se desprende
una serie de variables como la personalidad, autoestima,
inteligencia, carcter, emocin, motivacin, familia, aprendizaje y
cultura, entre otros. El comportamiento organizacional es uno de
los principales enfoques para estudiar el impacto que los
individuos,

los

grupos

la

estructura

tienen

sobre

el

comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de

aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
misma.(p.12)

a) Dimensiones del comportamiento organizacional

 Cultura Organizacional
Teora de la cultura organizacional propuesta por Schein, E.;
citado por Correa, M., Parra, C. (2002) menciona que: La cultura
existe en tres niveles: en la superficie se encuentran los llamados
artefactos, por debajo de estos yacen los valores, creencias y
actitudes, y en el nivel ms profundo se observa el ncleo de
supuestos bsicos. (p.12)
Con lo observado anteriormente puedo relacionar que los
trabajadores se guan por sus valores, creencias, actitudes de
ellos mismos como de otras personas a su alrededor pudiendo
esto favorecer o desfavorecer a la productividad, representndose
como el comportamiento organizacional puesto que el hacerles
creer en s mismos que con la ayuda de ellos se

puede

incrementar la productividad reflejndose en sus ganancias

posteriores.

Satisfaccin Laboral
La teora de los dos factores: motivacin-higiene propuesta por
Herzberg, M., Synderman (1959, citado por Morillo, 2006),
menciona que:
El hombre tiene dos categoras diferentes de necesidades que
son independientes una de la otra y que influyen en la conducta
de manera distinta. La primera est formada por los llamados
factores motivadores o satisfactores, los cuales se centran en el
contenido del trabajo, ellos son: logro, reconocimiento, progreso,
el trabajo mismo, posibilidad de desarrollo y responsabilidad. La
segunda, se refiere a los factores higinicos o insatisfactorios, los
cuales no son muy fuertes como motivadores pero producen
insatisfaccin en el empleo, y se relacionan con el contexto de

ste, ya que se ocupan del ambiente externo del mismo, ellos

son: poltica de la organizacin, calidad de la supervisin,
relaciones con los compaeros, supervisores y subordinados,
salario, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y posicin
social. (p.48)
As como la Teora de la Jerarqua de Necesidades Bsicas
propuesta por Maslow, A. (1954), menciona que: Dentro del ser
humano existe una jerarqua de cinco necesidades: fisiolgicas
(incluye el hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades fsicas),
seguridad(incluye la seguridad y proteccin del dao fsico y
emocional), social (incluye el afecto, pertenencia, aceptacin y
amistad), estima (incluye los factores de estima interna como el
respeto a uno mismo, la autonoma y el logro, as como tambin
los factores externos de estima como son el estatus, el
reconocimiento y la atencin), autorrealizacin (el impulso de
convertirse en lo que uno es capaz de volverse; incluye el
crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la
satisfaccin plena con uno mismo). (Publicado en lnea)
Por otro aspecto McGregor (1959 citado por Alas, 2007) seala
que el comportamiento humano est direccionado a travs de la
satisfaccin de necesidades. (p.29)
Para finalizar se abord la Teora Social Cognitiva de Bandura
propuesto por Ayres y Malouff (2007) postulan que: Una manera
de entrenar a los empleados en la resolucin de problemas y de
ayudarles a que se sientan ms positivos y satisfechos. (p.281)
Con lo observado anteriormente puedo relacionar que la satisfaccin
laboral

de

los

comportamiento

trabajadores
organizacional,

influye

un

puesto

alto
que

grado
ellos

en

el

debiesen

encontrarse en constante motivacin dentro de su labor, como el

reconocimiento de sus logros, hacerles sentirse cmodos en su
ambiente de trabajo, para que esos diesen su mayor capacidad
profesional mostrando una actitud o comportamiento acorde a la
institucin y a los clientes.

 Eficacia
Teora del Desempeo o Resultado propuesta por Johnson, M.,
Anderson, E., Fornell, C (1995) proponen que; "La satisfaccin del
cliente se encuentra directamente relacionada con el desempeo
de las caractersticas del producto o servicio percibidas por el
cliente o usuario. Se define el desempeo como el nivel de
calidad del producto/servicio en relacin con el precio que se paga
por l que percibe el cliente. La satisfaccin, por tanto, se
equipara al valor, donde el valor es la calidad percibida en relacin
al precio pagado por el producto y/o servicio". (Publicado en lnea)

ANEXO 1
ESQUEMA DE PLAN DE TESIS
Captulo I: Problema
1.1. Planteamiento del Problema
1.2. Formulacin del Problema
1.3. Objetivo: General y Especficos
1.4. Justificacin
Captulo II: Marco Terico
2.1 Antecedentes
2.2 Bases Tericas
2.3 Hiptesis
2.4 Definicin de Trminos
2.5 Identificacin de Variables
2.6 Definicin Operativa de Variables e indicadores