FACULTAD DE CIENCIAS

ECONÓMICAS Y
ADMINISTRATIVAS

ESCUELA ACADÉMICA DE ADMINISTRACIÓN

INFORME DE PRÁCTICA PRE –
PROFESIONAL

“BANCO RIPLEY PERÚ”

Área de Convenios
PROYECTO ACADÉMICO: “PROPUESTA PARA MEJORAR EL
CLIMA LABORAL EN EL ÁREA CREDITOS POR CONVENIO EN
BANCO RIPLEY PERÚ”

Practicante: REBAZA GARCIA LISETT

GREACE

Docente: PABLO A. SANTOS DIAZ

Jefe Inmediato: MAX ALVAREZ

VILLAFANA

ADMINISTRACIÓN
CHIMBOTE – PERÚ
2019

II
 PRESENTACION

El siguiente informe es un proyecto el cual es requisito exigible como parte final de

nuestra carrera profesional, las Practicas Pre – Profesionales de la carrera profesional
de administración de empresas y según lo establecido en el plan de estudios de la
Universidad San Pedro. Es este presenta también se muestra las actividades
realizadas durante mi experiencia de prácticas.

La empresa donde se desarrollaron las prácticas es en Banco Ripley PerúRipley

Corp. es el holding de empresas que agrupan los negocios retail, financiero e
inmobiliario, con gravitante presencia en Chile y Perú. Fue creada por los hermanos
Marcelo y Alberto Calderón en el año 1956, con la tienda llamada «Calderón y
Confecciones», negocio de confección y venta al por menor de ropa masculina.
Luego, en 1964 inaugura la primera tienda Ripley en el Centro de Santiago de Chile,
cuya marca surgió inspirada en una conocida marca norteamericana dedicada a
encontrar y difundir elementos fabulosos del mundo.

Las practicas pre profesionales son uno de los pasos más importantes de la carrera de
un estudiante y vienen a ser las actividades de aprendizaje orientadas a la aplicación
de conocimientos y al desarrollo de destrezas y habilidades específicas que un
estudiante debe adquirir para un adecuado desempeño en su futura profesión y en el
cual también permitirá al estudiante aplicar los conocimientos obtenidos durante el
transcurso de la carrera. Estas prácticas deberán ser de investigación-acción y se
realizarán en el entorno institucional, empresarial o comunitario, público o privado,
adecuado para el fortalecimiento del aprendizaje.

El área donde me encuentro realizando mis prácticas pre-profesionales es en Area de

Convenios, donde dicha área se encarga de realizar las vetas de créditos por convenio
con empresas determinadas en el mercado local.

III
 AGRADECIMIENTO

Primero, a Dios y a la Virgen María, por darme salud y acompañarme y cuidarme en

todo momento de mi vida.

A mi madre, Lidia que está en el cielo por siempre ser mi mayor motivación para
concluir mis estudios.

A mis hermanos, por ser mis amigos y estar en todo momento apoyando cuando los
necesito.

A toda mi familia que confía en mí, gracias por todo el apoyo que me brindan hasta
el día de hoy, gracias por permitirme corresponder de alguna manera su aprecio hacia
mí.

Por supuesto, a mi asesor para el logro de este proyecto Prof. Pablo Santos Díaz, por
brindarme su apoyo, conocimientos y consejos para la elaboración de este trabajo.

Al Sr. Max Álvarez, Jefe del área de Convenios Chimbote, por haberme dado la
oportunidad de realizar mis prácticas en el área que tiene a su cargo.

IV
 RESUMEN EJECUTIVO

El presente proyecto de investigación titulado “Plan para mejorar el clima laboral

en el área de Convenios en el Banco Ripley Perú)”.

Este proyecto tiene dos partes donde se describe a continuación dichas partes:

En el capítulo I: Generalidades, se describirá a la institución a la cual se va estudiar,

se dará una breve descripción sobre cuando fue fundada, la misión, visión, entre
otros datos del mismo. También se tomará en cuenta en este capítulo la forma en la
cual es organizada la institución y el área en donde se está realizando las prácticas
pre – profesionales, así como las funciones de la misma y el perfil del profesional
que requiere la institución.

En el capítulo II: Plan y ejecución de prácticas se detallará el título del proyecto a

realizar, con el cual adjuntaremos la realidad problemática, así como la definición del
problema, se expondrá la base teórica para el desarrollo del trabajo y los objetivos
como también las metas, las estrategias, recopilación de datos, resultados,
presupuesto, los recursos y el cronograma para la realización del proyecto.

V
 INTRODUCCION

En el presente informe de prácticas pre – profesionales realizadas en Banco Ripley Perú, se

pretende evaluar un problema que se ha considerado en el área de Convenios en el cual se está
realizando las prácticas, y dicho problema que se ha podido apreciar es el mal clima que se
maneja entre los propios compañeros del área en mención.

Por lo tanto, se hará una breve recopilación de información en el área donde se realiza la
investigación la cual se basa en el desarrollo de los procesos para dicha función, con lo cual se
podrá analizar cada parte del proceso y se propondrá alternativas de solución al problema,
detectando los puntos débiles y relevantes en los que se tiene trabajar y mejorar.

El objetivo primordial de las prácticas pre - profesionales es que el estudiante aplique a la

realidad organizacional los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas a lo largo de su
formación profesional, y pueda vincularse con el entorno empresarial viviendo la experiencia
real del mercado laboral, fundamentalmente en sus áreas de especialidad. Esto sirve para
complementar nuestra formación académica, mejorar, perfeccionar habilidades y tener un
buen desempeño laboral en el futuro.

0
 CAPÍTULO I:
GENERALIDADES

1
CAPITULO I: GENERALIDADES

1. DESCRIPCIÓN DEL SECTOR:

1.1. NIVEL INTERNACIONAL:

Ripley Corp. es el holding de empresas que agrupan los negocios retail, financiero e
inmobiliario, con gravitante presencia en Chile y Perú. Fue creada por los hermanos
Marcelo y Alberto Calderón en el año 1956, con la tienda llamada «Calderón y
Confecciones», negocio de confección y venta al por menor de ropa masculina. Luego,
en 1964 inaugura la primera tienda Ripley en el Centro de Santiago de Chile, cuya
marca surgió inspirada en una conocida marca norteamericana dedicada a encontrar y
difundir elementos fabulosos del mundo.

Hacia 1976 inicia la venta de productos asociados a un crédito semiautomático en cada

sucursal, permitiendo que en 1978 surja la razón social “Comercial ECCSA S.A.”
(Establecimientos Calderón Confecciones S.A.), que agrupaba a todas las tiendas
existentes en esa época (y que se mantiene hasta hoy). De esta forma se separó la
actividad comercial de la productiva, que seguía a cargo de Calderón Confecciones.

En 1985, abre su primera tienda por departamento y en 1993 inaugura la primera tienda
en un mall comercial, iniciando un nuevo concepto de servicio y presencia de marca. En
1997 inicia su incursión internacional con su primera tienda en Perú, proceso que
continuó hasta alcanzar 34 tiendas al cierre del 2016. El 2013 se expandió el negocio a
Colombia, sin embargo, la coyuntura no permitió alcanzar los resultados esperados para
sostener el negocio.

En el 2000, Ripley inicia operaciones virtuales a partir del lanzamiento del portal de e-
business: www.ripley.cl, abriendo un nuevo canal de ventas y atención a los clientes.

2
En el 2005, realizó la apertura bursátil con el 15% de la propiedad. Al 2013 los
accionistas minoritarios representaron el 34.7% (Fondos de pensiones, Inversionistas
extranjeros, Fondos mutuos, Compañías de seguros, entre otros).

En el 2007, formó la sociedad Aventura Plaza S.A. (con el 40% de la propiedad) para
desarrollar centros comerciales en Perú. A finales del 2015 se disolvió la sociedad y
Ripley pasó a administrar dos de los cuatro centros comerciales existentes.

Ripley es en la actualidad uno de los principales operadores de retail en Sudamérica, con

más de 70 locales y 3 millones de clientes financieros.

Tiendas Ripley comenzó sus operaciones en Lima, inaugurando su primera tienda en el

centro comercial Jockey Plaza. Se crea la empresa CAR S.A. para la administración de
los créditos dentro de la Tienda

3
2. DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA.

2.1. Breve descripción general de la Empresa.

“BANCO RIPLEY PERU”

2.1.1. Reseña histórica:

Banco Ripley es un banco chileno, propiedad del grupo Calderón, que a la vez es
dueño de la tienda departamental del mismo nombre.

La Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras autorizó la existencia

de Banco Ripley el 2 de mayo de 2002. El 13 de mayo del mismo año, la misma
Superintendencia autorizó el inicio de funciones de Banco Ripley, abriendo sus
puertas oficialmente el 17 de mayo. La primera oficina abierta al público está
ubicada en el Mall del Centro. El 8 de agosto de 2002 fue inaugurada la casa
matriz, ubicada en el Paseo Huérfanos 1060.

Siguiendo la línea bancaria de las tiendas departamentales chilenas (como el

Banco Falabella), el banco se ha especializado en ofrecer servicios financieros a
la clase media, mediante la entrega de préstamos y tarjetas de crédito. La mayoría
de las sucursales están ubicadas dentro de las mismas tiendas Ripley o en
ciudades donde ellas estén presentes. A nivel internacional, también opera
sucursales en Perú.
4
2.1.2. Misión:

“Trabajamos para cumplir los sueños de la gente, brindado a nuestros clientes el

acceso a lo mejor de cinco continentes y logrando que su experiencia de compra
sea fascinante. ”

2.1.3. Visión:

“Ser el Retail financiero líder en el país donde operemos, a partir de la

preferencia de nuestros clientes, el desarrollo de nuestros colaboradores, el
retorno sobre el capital invertido y el compromiso responsable con la sociedad.”

2.1.4. Valores

Nuestros valores institucionales son las normas fundamentales que guían el

pensamiento, acción y conducta de los integrantes de nuestra organización. Sirven
de plataforma para que podamos construir, sobre bases sólidas, una cultura
organizacional arraigada que fomente la toma de decisiones. Los valores
institucionales de Banco Ripley son:

Integridad Actuamos siempre con transparencia, honestidad, ética, congruencia y

respeto por las personas y el entorno.

Pasión Compartimos la adhesión y la lealtad a los objetivos y principios de nuestra

empresa.

Austeridad Tomamos decisiones y actuamos cuidando los activos y recursos de la

compañía.

Servicio Entregamos valor a nuestros clientes brindando lo mejor de nosotros.

Innovación Innovamos continuamente para sorprender a nuestros clientes.

Pasión Trabajamos con entusiasmo, con entrega y nos involucramos con nuestras
tareas.

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Austeridad Trabajamos controlando nuestros costos, buscando el mejor retorno para
todos.

2.1.5. PAGINA WEB:

 www.bancoripley.com.pe

2.2. ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA.

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Responsables

Gerente de Agencia.-Se encarga de tomar las decisiones en toda la empresa y

velar por la productividad de la empresa.

Jefe de operaciones.- Es el responsable de cualquier pérdida que ocurra en la

empresa así como de custodiar todo las especies valoradas y efectivo que tuviera
el banco y toda la parte operativa y comercial del área .

Supervisor Comercial: es el responsable de la atención de plataforma y de los

gestores de tarjetas velar por los procesos y comercialización de los productos de
su área así como llegar a las metas establecidas por la gerencial su función
primordial es la de colocación y crecimiento del banco, etc.

Supervisor de Convenios.- Es el responsable del área de convenios tanto de venta

y cobranza ya que este producto es un descuento por planilla a entidades públicas
debe saber procesos y negociación con las entidades publicas

Supervisor de cobranzas.- encargado de recuperar las cuentas atrasadas y que

están en mora hará seguimiento a las campañas de pago y de regularizar pagos
como reprogramaciones y refinanciamientos.

Órganos de línea:
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POLITICA DE PROVISION:
En el Banco Ripley tiende a realizar convocatorias masivas laborales en todos los
medios físicos y digitales para que la familia Ripley siga creciendo, además de
celebrar los nuevos trabajadores que se incorporan a la institución tiene por
política el asenso para todos los colaboradores siendo ellos la primera opción.

POLITICAS DE APLICACIÓN:
En el Banco Ripley no solo se encuentra un ingreso económico para quienes
laboran allí, también tienen la posibilidad de ascender de puesto de trabajo,
contribuyendo con el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.

• POLITICAS DE CONTROL
En el Banco Ripley como en el Grupo Ripley Corp, se realizan auditorías internas
para de una forma medir lo que está pasando en los establecimientos.

• POLITICAS DE MANTENIMIENTO:
Las políticas salariales del Banco Ripley son establecidas de acuerdo a ley, y de
acuerdo al mercado laboral donde se toma una media, es por eso que la escala
salarial depende con el puesto que este ocupando un trabajador, todos tiene las
mismas condiciones en un determinado puesto de trabajo, esto incluye los
beneficios sociales que están impuestos por ley.
Las políticas de higiene y seguridad se deben de cumplir al ingresar a una
determinada área o al realizar una determinada función dentro de las instalaciones
del Banco, la cual está establecida en los manuales de cada área de seguridad.

• POLITICAS DE DESARROLLO

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En el Banco Ripley no solo se limitan a realizar las labores diarias, sino también a
tener capacitación y entrenamiento para nuevos procesos de mejora, o para que
nuevos integrantes se adapten a las condiciones de los demás trabajadores.

• POLITICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL: COMUNIDAD

Banco Ripley tiene por política realizar donaciones y esta comprometido con su
entorno social es por ello que siempre hacen llegar donaciones a pueblos e
instituciones como parte de su cultura social.

• POLITICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL:MEDIO AMBIENTE

Para cuidar el medio ambiente Banco Ripley ha visto la forma de contribuir
mediante al medio ambiente mediante el reciclaje, el uso controlado de plásticos el
control de maquinaria que no sea necesario.

• POLITICAS DE CALIDAD
En hipermercado Tottus se cumple un aspecto importante que da confianza hacia
los usuarios y es que los certificación haccp, la cual hace inspira confianza en los
clientes porque saben que en Tottus van a encontrar productos de calidad que no
afectaran su salud. Además de la calidad del producto, también está la calidad del
servicio al consumidor puesto que los clientes forman parte del supermercado.

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 Área de Gestión Pedagógica
Encargado formular y proponer la adecuación de la política y normatividad
educativa, cultural, recreacional y de prevención a la realidad socio económico
de su ámbito, así como orientar y supervisar su aplicación en los centros y
programas educativos, también diseñar, organizar, monitorear y evaluar
proyectos educativos, programas de prevención social y acciones de carácter no
formal. Impulsa la ejecución de investigaciones e innovaciones técnico
pedagógicas promovidas por el Ministerio de Educación.
Además de promover, asesorar y evaluar el desarrollo curricular y la producción
de materiales educativos, apoyar la capacitación técnico pedagógico del personal
directivo y docente de centros y programas educativos del ámbito.

Área de Gestión Constitucional

Encargado de orientar a los usuarios sobre los procedimientos administrativos
con eficiencia y eficacia, y enmarcados dentro de la normatividad legal vigente.
Mantener el equilibrio entre la Oferta y Demanda Educativa. Asesorar al Órgano
de Dirección en asuntos de su competencia para una adecuada toma de
decisiones.

Velar por la conservación y mantenimiento de la Infraestructura Educativa de las

Instituciones Educativas Públicas y Privadas.

2.2.1. Órgano de asesoramiento:

Asesoría jurídica
Encargado de ilustrar, Orientar, Asesorar a la institución y a los usuarios, porque
consideramos que Ciudadano instruido e ilustrado en materia legal fortalece
nuestra condición de estado, esto en exacta atribución y competencia conferida
por el estado y proyectado hacia los administrados en general, con la consigna
profesional ante todo la defensa de las causas justas como reza el principio ético
profesional, así como el respeto, la honestidad y la diligencia.
10
2.2.2. Órgano de apoyo

Área de Administración:
Encargado de garantizar un eficiente apoyo a la gestión administrativa
Institucional, a través de una adecuada, transparente y racional administración de
los recursos materiales, financieros, económicos y de servicios en general, así
como del potencial humano asignado a los órganos de la institución,
comprometido con el oportuno y eficiente cumplimiento de los objetivos
institucionales.

2.2.3. Órgano de control

Área de Auditoria interna

Órgano de control Institucional:

Encargado de promover la correcta y transparente gestión de los recursos y bienes
de la entidad, cautelando la legalidad y eficiencia de sus actos y operaciones, así
como el logro de sus resultados, mediante la ejecución de acciones y actividades
de control, para contribuir con el cumplimiento de los fines y metas
institucionales.

ORGANIGRAMA FUNCIONAL

11
2.3. DESCRIPCIÓN DEL ÁREA DONDE REALIZA SUS PRÁCTICAS

El área de créditos por convenios se encarga de realizar las ventas de préstamo

personales en descuento por planillas con cierta empresa que Banco Ripley tiene
convenios.

3. FUNCIONES Y PERFIL PROFESIONAL

3.1. Funciones del departamento donde desarrolla la práctica
Son funciones del área de créditos por convenios las siguientes:
 Captar a un cliente interesado en adquirir un préstamo.
 Hacer la evaluación en el sistema financiero SBS.
12
 Evaluar montos a otorgar según la calificación e ingresos.
 Firmar el crédito y llevar al encargado de cada convenio para el visado y
autorización de las mismas.
 Ingresar el crédito al sistema para evaluación y aprobación.
 Desembolsar en banco.

3.2. Perfil del profesional, descripción del puesto de trabajo

Nivel académico:
Egresado de carrera universitaria de administración.

Habilidades técnicas y actitudinales:

Persona proactiva, tolerancia a la presión y manejo de emociones.
Conocimiento de Office a nivel intermedio.
Experiencia y/o conocimientos sobre gestión administrativa.

13
 CAPÍTULO II:
PLAN Y EJECUCIÓN DE
PRÁCTICAS

PLAN DE PRÁCTICAS
14
2.1. Título
PROPUESTA PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL EN EL ÁREA DE
CREDITOS POR CONEVNIOS DEL BANCO RIPLEY.

Realidad Problemática o diagnóstico situacional

La tienda cuenta con diversas áreas que le permite dividir tareas y procesos para alcanzar
sus objetivos en el sector comercial a nivel de la provincia.
Una de las áreas es de CONVENIOS donde realizo mis prácticas. La situación dentro del
puesto de 08 vendedores es complicada ya que se tiene que estar verificando la
documentación de cada crédito firmado antes del envió virtual del mismo.

Es por ello que, en el equipo de CONVENIOS, a veces existe un mal clima laboral debido
al exceso de trabajo, a la tensión, a la falta de inmobiliario, presión de los supervisores, al
cambio constante de políticas y al estrés laboral, por el simple hecho de que ellos tienen
la máxima responsabilidad en las operaciones mencionadas y que son el primer filtro y
que tienen que estar conforme en sus documentos para poder ingresar.

Un buen clima laboral mejora la comunicación del personal y los hace eficientes ya que
permitirá que los objetivos organizacionales sean alcanzados de manera óptima y de la
misma manera en el equipo de CONVENIOS.

2.2. Definición del problema

La falta de comunicación y el mal comportamiento a la hora de relacionarse entre sí, lo

que a ello se le puede llamar un clima laboral negativo.

2.3. Marco Teórico

15
CLIMA LABORAL

A) Concepto y significado de clima laboral

Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son
percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la
organización empresarial y que influyen sobre su conducta.
Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se
diferencia en ser menos permanente en el tiempo, aunque comparta una
connotación de continuidad.

La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que

este ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su
diagnóstico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos.
Las acciones a emprender son:

 Diagnóstico del clima laboral

 Diseño de instrumentos de gestión de recursos humanos

Considerando que las variables determinantes del clima laboral en una

organización son diversas: información – comunicación, motivación,
participación… etc., los instrumentos de gestión quedan definidos para cada una
de éstas áreas de gestión. Nos centraremos entonces en el diagnóstico de clima
laboral.

B) Diagnóstico de clima laboral

Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son las
siguientes:

a) Motivación

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 Identificación de los valores por los cuales los trabajadores estén motivados
hacia la acción y cuál es la fuerza con la que operan.

b) Proceso de influencia
Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa.

c) Establecimiento de objetivos
Nivel de participación de los trabajadores en la definición de objetivos y
aceptación de los mismos

d) Información – Comunicación
Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y operatividad de
los mismos

e) Proceso de control
Identificación de los sistemas de supervisión y control

Un diagnóstico del clima laboral nos revela la percepción de los individuos

respecto a estas dimensiones, siendo esta información fundamental a la hora de
valorar los instrumentos de gestión que están siendo utilizados y poder diseñar
aquellos que sean idóneos para la resolución de posibles conflictos y la
consecución de objetivos empresariales.

C) Métodos de investigación

Antes de aplicar los métodos de investigación es necesaria la división del

colectivo global objeto de la investigación en grupos homogéneos, atendiendo a
niveles jerárquicos o a departamentos o áreas de actuación, puesto que el clima
laboral es un componente multidimensional formado por el conjunto de
diferentes climas que conviven en una misma organización.

17
 a) Cuestionario
El cuestionario estaría compuesto por preguntas estandarizadas referidas a las
dimensiones anteriormente citadas y por preguntas adaptadas a la realidad
concreta de la empresa objeto de investigación.

b) Entrevista
Podrá entrevistarse a la totalidad de los empleados o a una muestra
representativa, con el fin de confirmar los resultados obtenidos de los
cuestionarios e incidir sobre los aspectos que se hayan revelado como más
importantes.

c) Dinámica de grupos
El objetivo es contrastar los resultados obtenidos a través de la dinámica de un
grupo heterogéneo, en el que estarán presentes representantes de diferentes
niveles jerárquicos o departamentos.

D) Diagnóstico de clima laboral en la pequeña y micro empresa

A la hora de elaborar un diagnóstico de clima laboral en una pequeña o
microempresa, se deben adaptar los instrumentos anteriormente identificados.
Aunque las dimensiones objeto de estudio son las mismas, no operan de la misma
forma, discurren de un modo más sencillo y observable, por lo que es obligada la
adaptación de estos métodos de investigación. Un método de investigación de clima
laboral en una empresa en la que los trabajadores pudiesen mantener el anonimato, a
pesar de formar parte de una plantilla reducida, puede consistir en la contestación
por escrito a una serie de sencillas preguntas relacionadas con cada una de las
dimensiones objeto de estudio.

El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no es posible mantener

el anonimato de los trabajadores, más útil que la utilización de un cuestionario, es
una sencilla reunión informal entre el gerente y sus trabajadores con el fin de
detectar posibles problemas o incidencias.
18
Es fundamental, en este sentido un clima de confianza y objetividad.

¿Qué es el clima laboral?

Es el conjunto de variables que inciden en la percepción que tienen las personas
del lugar donde desarrollan su actividad laboral. Las variables pueden ser
objetivadas y matematizadas, pero la percepción es una ecuación personal de
características cien por cien subjetivas. Las personas toman en cuenta una
situación de totalidad, sin tener en claro o en la conciencia los aspectos parciales.

En el campo del desempeño laboral las personas trabajan para satisfacer

necesidades económicas, pero también de desarrollo personal. Estas necesidades
dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo que la percepción
está determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos y proyectos personales.

Esta subjetividad y la suma de variables objetivas existentes, determinarán las

respuestas que darán las personas cundo son consultadas por aspectos de su
trabajo.

En una investigación sobre CLIMA LABORAL lo que se busca es determinar

aquellas variables objetivas que pueden incidir negativamente sobre la percepción
que tienen las personas sobre la calidad de trabajo en que se encuentran. Esta
calidad por ultimo influirá en el rendimiento del desempeño y por lo tanto en los
resultados económicos como de satisfacción de las personas que intervienen en los
procesos, comprometiéndose así el proyecto de EMPRESA y la permanencia
estable, productiva y saludable de la gente.

Como se hace una auditoria

El Auditor realiza un diagnostico presuntivo y acuerda con las Autoridades de la
Empresa las variables a ser investigadas.
En general hay variables que habitualmente se investigan como, por ejemplo:
19
o Espacio físico donde se desarrolla la actividad
o Recursos materiales para el desarrollo de la actividad
o Capacitación para el desempeño
o Circuitos administrativos
o Relaciones interpersonales
o Salarios y gratificaciones
o Comunicaciones internas
o Políticas de manejo del personal
o Políticas de calidad
Se establece un protocolo de encuesta y se realiza la misma simultáneamente a
todo el personal. No es muestral, sino que censal, esto a todo el personal que está
trabajando simultáneamente. La encuesta es personal y cara a cara, totalmente
anónima y no contiene entrecruzamientos de variables que permitan identificar al
encuestado.
Toda esta información es procesada y genera bases de datos de las que se extrae la
información cuantitativa y luego se hacen los entrecruzamientos de variables que
permiten llegar a conclusiones cualitativas.

Que se hace con la información

La información, procesada, elaborada e interpretada es entregada a la EMPRESA,
para realizar las correcciones necesarias y establecer parámetros de trabajo con el
personal. Se realiza un segundo informe para que la EMPRESA pueda devolver a
los encuestados los resultados y poder así abrir un dialogo con sus recursos
humanos. UNIVERSIDAD DE CHAMPAGNAT (2002)
El clima de una organización está compuesto por el medio ambiente humano y
físico en el que se desarrolla el trabajo. Según Muñoz-Seco, el clima de la
organización (CO) se define como el conjunto de características psicológicas que
describen una organización, la distinguen entre otras, es relativamente estable en el

20
tiempo e influye en la conducta de las personas que forman parte de ella. Es una
característica colectiva, creada a partir de interacciones personales y que tiene
relación con la satisfacción y la productividad dentro del concepto de calidad total.

La dirección de la organización influye directamente sobre el clima laboral, en

cambio es el departamento de recursos humanos quién se encarga de mejorarlo
según las políticas de la empresa. Para conseguir un buen clima de trabajo se
establecen estrategias con el fin de disminuir los conflictos laborales y mejorar el
rendimiento. Este, está formado por diferentes factores que influyen en su mejora,
como por ejemplo las condiciones físicas, es decir, las características
medioambientales en las que los empleados desarrollan su trabajo como la
iluminación, el sonido, la temperatura, la ubicación de las personas, la distribución
de los espacios, entre otros.
Otro factor que forma parte del clima es la independencia de los trabajadores, es
decir, el grado de autonomía con el que realizan su trabajo. La implicación,
también es importante para mejorar el clima, ya que, si los trabajadores se
implican más en su trabajo, se centran más en él y disminuyen la atención a
aspectos irrelevantes. Es importante que todos los trabajadores de la empresa sean
tratados por igual, sin discriminaciones y que tengan un líder al que seguir, que sea
flexible ante las diferentes situaciones que se presenten y trate a cada trabajador
como se merece.
Además, es fundamental que haya buena comunicación entre los trabajadores,
colaboración, compañerismo y confianza. Todo esto mejorará las relaciones
humanas dentro de la empresa. También es primordial que la empresa reconozca el
trabajo bien hecho para evitar la apatía y el deterioro del clima laboral, premiando
o reconociendo el trabajo bien hecho. Además, la remuneración puede mejorar el
clima laboral siempre que exista una base salarial en la que los trabajadores se
sientan satisfechos y motivados para conseguir nuevos logros.
Otros aspectos que mejoran el clima laboral son la formación, la posibilidad de ser
promocionado internamente, la seguridad laboral, los horarios, los servicios

21
ofrecidos por la empresa, como las guarderías, servicios médicos. GARCIA
(2018).

El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o

ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones
competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio
ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima
organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de
manera importante el ambiente laboral de la organización.
Podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que
tienen los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales,
tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la
remuneración, etc. Es importante recordar que la percepción de cada trabajador es
distinta y ésta determina su comportamiento en la organización por lo que el clima
organizacional varía de una organización a otra.

22
En el cuadro 1 se detalla una serie de definiciones para clima organizacional,
ordenadas cronológicamente:

23
E) Importancia:

Sin duda alguna el clima organizacional es uno de los aspectos más importantes
para una empresa, que repercuten de manera directa en el desempeño de los
empleados.

Esto incluye elementos como el grado de identificación del trabajador con la

empresa, la manera en que los grupos se integran y trabajan, los niveles de
conflicto, así como los de motivación, entre otros.

El colaborador, además de tener necesidades materiales, también necesita sentirse

involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima.

Desde hace un tiempo los expertos vienen hablando de la importancia del clima
laboral a lo interno de las empresas, pero muchas organizaciones aún fallan en
esto. Uno de los principales problemas que presentan es la falta de buenos canales
de comunicación, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del
proyecto y que se involucren en el logro de los objetivos.

Otro elemento que suele alterar el ambiente y provocar conflictos internos es la

falta de equidad entre los trabajadores que desempeñan una labor similar, en
especial en lo que se refiere a sueldos y beneficios.

24
F) Características:

En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes de las

personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los días de pago,
días de cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios, reducción de
personal, cambio de directivos, etc. Por ejemplo, cuando hay un aumento general
de salarios, la motivación de los trabajadores se ve incrementada y se puede decir
que tienen más ganas de trabajar, situación contraria si en vez de darse un
incremento de salarios se hiciera un recorte de personal.

Como características del clima organizacional:

 Es externo al individuo
 Le rodea, pero es diferente a las percepciones del sujeto
 Existe en la organización
 Se puede registrar a través de procedimientos varios
 Es distinto a la cultura organizacional
 Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima
laboral con ciertos cambios graduales.
 El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una
empresa.
 El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación
de los trabajadores.
 Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
 Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la
misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
 Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser una
alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus
empleados pueden estar insatisfechos.

25
Como podemos observar, el clima organizacional y el comportamiento de las
personas tienen una estrecha relación, pues el primero produce un importante efecto
sobre las personas, es decir, de modo directo e indirecto la percepción que las
personas tengan del clima organizacional produce consecuencias sobre su proceder.
Asimismo, podemos decir que el comportamiento de las personas causa un impacto
en el clima organizacional. LIZARRAGA (2016).

El clima organizacional, aunque se le ha llamado de diferentes formas con el pasar

de los años, entre ellas, medio laboral o ambiente laboral, está formado por una serie
de características que son relativamente estables en una organización y permanentes
en el tiempo, y se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa. Este es un fenómeno que hace más de 60 años viene
despertando el interés de sus estudiosos.
Las primeras publicaciones relacionadas con este tema, datan desde la segunda
mitad del siglo xx. Múltiples han sido los esfuerzos de diversos investigadores por
definirlo y es a partir de la década de los 80 que se nota un renacimiento en los
aportes a este fenómeno. Hoy en día, estudios de este tipo son realizados
anualmente en diversas empresas del mundo.
Con el paso de los años se le han dado diversas definiciones, no excluyentes entre
sí. Un primer enfoque señala el predominio de los factores organizacionales, donde
el clima es resultante del conjunto de factores con los cuales el individuo trabajador
se vincula e interactúa y que forman los estímulos organizacionales que tienen lugar
en la organización, basado en características externas a este, las que se vivencian tal
26
y como son percibidas. En este enfoque se destacan Katz y Kahn, quienes
consideran que el clima es la resultante de un número de factores de la organización,
vista esta como globalidad, y que se expresan en su cultura global.
Forehand y Gilmer consideran el clima como un conjunto de características que
describen una organización.
Por otro lado, están los enfoques que se centran en un predominio de los factores
individuales, donde se vincula el clima organizacional con los valores y necesidades
de los individuos, sus aptitudes, actitudes, motivación y representaciones cognitivas,
más que con las características de la organización. Aquí se destacan las definiciones
de diferentes autores, entre ellos, Joyse, Slocum, James y Sells.
Un último enfoque es el referido a la naturaleza multidimensional del clima,
constituye la definición más utilizada y asume la influencia conjunta del medio y la
personalidad del individuo en la determinación de su comportamiento. Uno de los
autores más destacados es Alexis Gonçalves, para este:
El clima organizacional se mide por la forma en que es percibida la organización
[…] clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos
comportamientos inciden en la organización, y, por ende, en el clima, completando
el circuito.
Por último, nos referimos al concepto que ofrecen los autores José María Marín,
Armando Melgar y Carlos Castaño, el que utilizamos en el trabajo por considerarse
más abarcador. Ellos consideran que el clima organizacional es:
El conjunto de percepciones de las características relativamente estables de la
organización, que influyen en las actitudes y en el comportamiento de sus miembros
[…] es el ambiente psicosocial en el que se desenvuelven los empleados de una
organización; que ellos son quienes lo crean y se hace manifiesto por las reacciones
culturales, la interpretación de realidades y métodos de acción que caracterizan a un
momento de la organización; a pesar de no ser tocado ni visto, el clima
organizacional tiene una existencia real y trascendente.
De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las

27
 percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características
personales y organizacionales.

G) Dimensiones y categorías del clima organizacional

Una buena parte de los esfuerzos de los estudios sobre el clima organizacional, se
han centrado más que en definir un concepto, en aislar dimensiones u ofrecer
tipologías que permitan concretarlo.
Las dimensiones son determinantes conductuales, surgen por la interacción social
y reflejan la cultura, tradiciones y métodos de acción propios de la organización,
es decir, el clima laboral. Estas dimensiones permiten un análisis de las
organizaciones y su forma de interactuar en el interior de ellas. Existen varias
alternativas al estudiar el clima organizacional. En el estudio del clima en las
instituciones de salud, se utiliza un enfoque muy extendido en estas, que es el que
plantea realizar una caracterización del ambiente psicosocial a través de cuatro
áreas críticas o dimensiones básicas susceptibles de modificación con un adecuado
análisis e intervención. Las cuatro dimensiones básicas son: motivación, liderazgo,
reciprocidad y participación. A su vez, estas dimensiones se subdividen en cuatro
categorías o subvariables cada una:

 Liderazgo. Influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras

personas en la búsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente determinados por
medio de la habilidad de orientar y convencer. Dentro de esta dimensión se exploran las

28
categorías: dirección, estímulo a la excelencia, estímulo al trabajo en equipo y solución de
conflictos.
 Motivación. Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las personas,
será visto como el eje del desempeño organizacional de los trabajadores, como el móvil
de todo proceso subjetivo, y además será vista desde sus tres formas de expresión en el
ámbito laboral, desde la motivación de logro, de afiliación y de poder. Aquí se agrupan
las categorías: realización personal, reconocimiento a la aportación, responsabilidad,
adecuación a las condiciones de trabajo.

 Reciprocidad. Se analizan en este aspecto las categorías: aplicación del trabajo,

cuidado de bienes de la institución, retribución, equidad.

 Participación. Las categorías a evaluar son: compromiso con la productividad,

compatibilización de intereses, intercambio de la información, involucración en el
cambio.

Lo más relevante de este enfoque es que permite obtener una visión rápida y
bastante fiel de las percepciones y sentimientos que tienen los directivos,
asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organización,
independientemente del nivel en que dirigen.

Consideramos de gran valor abordar en este trabajo la categoría Comunicación,

pues el diagnóstico realizado mostró disfunciones de esta en el ámbito
organizacional, principalmente en la comunicación vertical. El papel de la
comunicación, vertical y horizontal, como relación que se establece entre dos o
más personas de forma verbal o extra verbal, en la cual las partes se influyen
mutuamente, juega un rol central tanto en la disposición de los trabajadores en la
solución de problemas, como en su nivel de participación e implicación, en
dependencia del éxito en gran medida de sus características en la entidad.

29
 En la comunicación, se incluye la categoría Intercambio de información y se
tendrán en cuenta como indicadores, la percepción de la comunicación vertical, el
flujo de información entre grupos y otros.
Para llevar a cabo la investigación, nos fue posible trabajar en la Editorial Ciencias
Médicas (ECIMED), institución creada hace más de 40 años con el propósito
ofrecer información científica de interés para los profesionales de la salud y otros,
proporcionar material docente a los estudiantes, así como conservar ediciones
originales y fotografías, para la difusión de la Medicina Cubana. Cuenta con un
colectivo de profesionales y técnicos altamente capacitados. Publica más de 20
títulos de revistas biomédicas y libros, fundamentalmente de autores cubanos.

El propósito de la investigación es diagnosticar el estado actual del clima

organizacional en la ECIMED a partir del estudio de dos de sus dimensiones:
liderazgo y motivación, en una muestra de sus trabajadores. No pretendemos llegar
a conclusiones acabadas, solo intentamos presentar algunas referencias y apuntes
que contribuyan a profundizar en el estudio relacionado con la percepción de las
dimensiones liderazgo y motivación del clima organizacional. GUILLÉN (2013).

H) Clima laboral y su influencia en la productividad de la organización

Para nadie es un secreto que el clima laboral de una organización influye

directamente en la productividad y satisfacción de sus trabajadores. Un ambiente
de trabajo respetuoso, colaborativo, dinámico y responsable es la llave para que la
productividad global e individual aumente, se incremente la calidad del trabajo y
se alcancen los objetivos propuestos.
Construir un clima laboral positivo es tarea de todos los integrantes de la
compañía, para lograrlo se debe tener en cuenta que las condiciones físicas:
iluminación, ventilación, distribución del espacio, influyen tanto como las
interpersonales: liderazgo, confianza, respeto, etc.

30
Lo más importante para alcanzar ese escenario es que existan interés y voluntad
genuinos por parte de los involucrados, es decir, la organización y sus
colaboradores deben alcanzar consensos para ello.

El problema de muchas organizaciones es que consideran que mejorar el clima

laboral requiere una alta inversión y por esa razón dejan el asunto de lado. Esto es
un gran error, puesto que las consecuencias de un mal ambiente laboral terminan
siendo mucho más costosas que el gasto que requiere optimizarlo.
El talento humano es el capital más importante de cualquier organización, es la
pieza fundamental para implementar la estrategia de negocio y alcanzar las metas
propuestas por la dirección de la compañía.
Para que un colaborador alcance todo su potencial productivo, debe contar con las
condiciones adecuadas para desempeñarse. No basta con tener un gran
entrenamiento y las herramientas de trabajo disponibles, es clave que se sienta
motivado, satisfecho y feliz con su trabajo, con su entorno, con sus compañeros y
con sus jefes.

 ¿Cuáles Son las Características de un Clima Laboral Productivo?

El clima laboral se compone de un gran número de factores, tanto físicos
como emocionales, que inciden en el comportamiento y desempeño de los
integrantes del equipo de trabajo. Sin embargo, existen unos aspectos
claramente identificables que permiten aumentar la productividad. Veamos
los 5 más importantes:
a) Participación
Una compañía con un buen clima laboral propicia el involucramiento y
la participación activa de las personas en los proyectos de la compañía.
Dedicar tiempo para compartir con los colaboradores y hacerlos sentir
parte importante del grupo provoca que, en tiempos buenos y malos, el
equipo se centre en alcanzar los objetivos y resolver los problemas
sabiendo que está respaldado y que hay sentido de pertenencia y
orgullo por lo que se hace.
31
b) Comunicación
Los colaboradores que actúan en un ambiente de cordialidad y
honestidad saben que pueden expresar sus opiniones y comentarios
con libertad y que la información que reciben es igualmente
transparente. Esto genera un gran compromiso y satisfacción, pues
todos tienen claro la misión, valores y metas que persigue la compañía,
entienden cuál es su aporte para alcanzar esos objetivos y saben cómo
alcanzar los suyos propios.

c) Reconocimiento
Un gran clima laboral reconoce el esfuerzo de las personas para
alcanzar sus objetivos. Gestionar el desempeño de los colaboradores
permite ofrecer recompensas, no siempre monetarias, a las personas
que hacen bien su trabajo. El objetivo es que el grupo sienta que su
esfuerzo es valorado y que quienes no han logrado esos
reconocimientos sepan que lo pueden alcanzar mejorando día a día en
el desempeño de sus tareas y funciones.

d) Respeto
El respeto es la base de la convivencia en cualquier ámbito. Un clima
laboral basado en el respeto por el otro, sus opiniones y actuaciones
permite resolver las diferencias que se presenten entre el equipo. Pasar
ocho horas al día junto con los compañeros no es fácil, pero con
educación y cortesía se puede conformar un ambiente apropiado para
todos.

e) Competitividad

Un clima laboral en el que se reconocen los logros hace que las

personas estén motivadas para cumplir con mayor efectividad sus
32
 metas. Cuando esto sucede, la competitividad de la organización se
incrementa y los colaboradores entienden que deben adaptarse a los
retos y cambios que se presenten para alcanzar sus objetivos,
individuales y globales, y competir sanamente con sus compañeros
para convertirse en el mejor trabajador.

 ¿Cómo Convertir el Clima Laboral en un Motor para la Productividad

de la Organización?
La innovación, la creatividad y el liderazgo colaborativo son tendencias que
permiten convertir a las organizaciones en lugares propicios para que los
colaboradores exploten su potencial y contribuyan a construir nuevas
estrategias para aumentar la productividad y la competitividad de la
compañía en el mercado.
Estos son 5 consejos para fortalecer el clima organizacional y fomentar la
creatividad, la innovación y la productividad en las compañías:

a) Apoyar las Ideas Nuevas

Para que una idea propuesta por un colaborador de la compañía tenga
éxito necesita ser desarrollada e impulsada por sus superiores, puede
que no todas vayan a tener éxito, pero aun sabiéndolo es importante
apoyarlas e incentivarlas para crear un clima de innovación y apoyo a
la creatividad.

b) Confiar en la plantilla
Los colaboradores pueden alcanzar su mayor nivel de productividad
cuando están completamente seguros de la confianza que tienen por
parte de sus jefes a la hora de realizar su trajo y encargarse de nuevos
proyectos. La confianza en la plantilla es clave, ya que cuando los

33
 empleados no se sienten respaldados, los obstáculos para aprovechar
todo su potencial son mayores.

c) Arriesgar un Poco Más

La planeación es la llave para el éxito de cualquier estrategia
organizacional, sin embargo, la planeación en exceso puede ser un
obstáculo para la productividad. Es importante pasar más rápido de
la planeación a la ejecución y tomar riesgos, esta es una
característica de los equipos de trabajo que suelen ser mucho más
efectivos y lograr mejores resultados.

d) Permitir un Ambiente Distendido

El ambiente de trabajo en una organización debe ser siempre
responsable, respetuoso y profesional, pero la idea es disfrutar lo que
se hace y no tomarlo como una obligación. Un ambiente distendido
que permita el humor, la camaradería y la diversión es ideal para
fomentar las buenas relaciones, el bienestar y la satisfacción de los
colaboradores.

e) Fomentar la Participación y los Retos

La productividad en la organización puede aumentarse notablemente
cuando se les permite a los colaboradores participar de la toma de
decisiones importantes, involucrándolos directamente y tomando en
cuenta su opinión. La construcción de estrategias corporativas en las
que participen activamente los colaboradores implica nuevos retos y
compromisos para quienes las propongan.
Un clima laboral que cuente con las características anteriormente
descritas es el lugar propicio para diseñar los mejores proyectos,
ejecutar el trabajo con éxito, trabajar en equipo armónicamente y
apoyar al talento humano para que explote todo su potencial y pueda
desarrollar su carrera profesional, reconociendo sus logros y
34
 promoviéndolos internamente. Todo esto con el fin de incrementar la
productividad individual y global en la organización. CRISTANCHO
(2015).

2.4. Objetivos:

2.5.1. Objetivo General:

 Identificar las condiciones actuales del Clima Laboral en el área de CONVENIOS

y plantear unas recomendaciones de mejoramiento que permita aumentar la
productividad y satisfacción a los colaboradores del área en mención.

2.4.1. Objetivo Específico:

 Definir y ejecutar un sistema de medición y análisis del clima laboral.
 Realizar un análisis de las debilidades y fortalezas detectadas
 Realizar un diagnóstico del estado del clima laboral en que se encuentra
actualmente la organización.
 Plantear unas recomendaciones de mejoramiento acorde con las necesidades
encontradas en el diagnóstico, con el fin de mejorar su eficiencia y
productividad.

2.5. Metas
 Disminuir el nivel de insatisfacción de la comunicación dentro del área de
Prevención.
 Implementar un control que ayude medir el clima laboral entre colaboradores.
 Lograr que haya una comunicación y un trato eficiente que permita el logro de los
objetivos dentro del área.
 Promover valores como la tolerancia, el respeto y la armonía entre los
colaboradores.

2.6. Estrategias
35
  Realizar constantes capacitaciones a los colaboradores referentes a la ética laboral.
 Mejorar el nivel de trato y comunicación de todos los colaboradores del área de
Prevención involucrando al jefe directo.
 Establecer lineamientos sobre un buen clima laboral para poder ser más
productivos y eficientes en las labores.

2.6.1. Acciones
 Realizar reuniones periódicas para intercambiar ideas e impresiones, lo
cual generaría confianza, entre trabajadores y, por lo tanto, incrementaría el
rendimiento laboral en el área.
 Motivar a los colaboradores mediante charlas y cursos formativos, para así
elevar su autoestima.
 Establecer canales de comunicación horizontal, esto ayudara a que los
colaboradores se sientan más integrados en la organización y logren
comprometerse con ella.
 Potenciar la competitividad entre colaboradores, esto no solo los hará
sentirse motivados si no que incrementará su empeño generando una
competencia positiva y sana.

2.7. Presupuesto

UNIDAD COSTO
COSTO TOTAL
N° DESCRIPCIÓN DE CANTIDAD UNITARIO
S/.
MEDIDA S/.
Recurso Humano
1 Estudiante
Mes 4 120 480
(pasajes)

36
 SUBTOTAL 480
MATERIALES:
Papel bond A4 Millar 1 20 15
Cuaderno chico
Unidad 1 2.5 2.5
de 100 hojas
Lapiceros Pilot Unidad 2 2 4
2
Lápices
Unidad 2 1.5 3
portaminas
Borrador Unidad 1 2 2
Corrector Unidad 1 3 3
CDs Unidad 2 1 2
SUBTOTAL 31.5
SERVICIOS:
Copias
Hojas 100 0.5 50
3 fotostáticas
Impresión Hojas 80 0.5 40
Encuadernación Unidad 1 30 30
SUBTOTAL 120
TOTAL 631.5

2.8. Recursos
2.8.1. Recursos Humanos
 Estudiante investigador.
 Apellidos y Nombres: Rebaza García Lisett
 Facultad: Ciencias Económicas y Administrativas.
 Escuela: Administración.
 Código: 2007100435.

2.8.2. Materiales y Equipos

 Materiales:

37
  Papel bond A4
 Cuaderno
 Lapiceros, lápiz, borrador
 Equipos:
 Laptop
 Impresora
 USB
 Cd
 Otros
 Locales:
 Banco Ripley Perú

2.9. Cronograma:

CRONOGRAMA 2018

ACTIVIDADES SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

Titulo X X
Realidad problemática X X

38
 y diagnostico
institucional
Definición del X X
problema
Marco teórico X X
Objetivos X X
Metas X X
Estrategias X X
Presupuesto X X
Recursos X X
Cronograma X X
Ejecución de practicas X X X X
Desarrollo o ejecución X X
de practicas
Análisis de resultados X X
Conclusiones X X
Recomendaciones X X
Propuesta técnica X X
Informe final de X X
practicas
Presentación de X X
informe final de
practicas

EJECUCIÓN DE PRÁCTICAS

2.10. Desarrollo o Ejecución del Plan de Práctica

El desarrollo del plan de prácticas se realizará en el equipo de Ventas de convenios B.

Ripley.

Se busca alcanzar un nivel óptimo de comunicación y un buen clima laboral dentro del
área, para poder lograr todos los objetivos propuestos.

Con las respuestas obtenidas de la encuesta, pudimos hacer las conclusiones y

recomendaciones. Ello nos permitió conocer todas las ineficiencias que se estaban
desarrollando en determinada área.

39
Para el procesamiento de los datos de la encuesta, se utilizará el programa SPSS. Esto
porque es uno de los programas estadísticos más conocidos y porque nos permite trabajar
con grandes bases de datos y tiene un sencillo interface para la mayoría de los análisis.

2.11. Análisis de los resultados.

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE

SIEMPRE 1 12.50%
1. ¿El clima laboral es el adecuado dentro del área de
CASI SIEMPRE 2 12.50%
CONVENIOS?
A VECES 5 62.50%
TOTAL 8 100%
Fuente: Cuestionario
Elaboración: REBAZA GARCIA LISETT.

Grafico N° 1

PORCENTAJE

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES

40
Interpretación: El 62.5% de los colaboradores de área de Convenios considera que el clima
laboral es el adecuado a veces, el 25% casi siempre y el 12.5 siempre.

Tabla N° 2

2. ¿Ud. Recibe algún tipo de motivación dentro del área Convenios?

FRECUENCIA PORCENTAJE
RESPUESTA
SIEMPRE 2 25.00%

CASI SIEMPRE 4 50.00%

A VECES 2 25.00%

TOTAL 8 100%

Fuente: Cuestionario

Elaboración: Rebaza García Lisett

Grafico N° 2

PORCENTAJE

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES

Interpretación:
El 50% de los colaboradores del área de CONVENIOS considera que el nivel de
motivación es casi siempre, el 25% a veces y el 10% siempre.

41
 Tabla N° 3
3.¿Considera que sus opiniones son tomadas en cuenta dentro del área de
convenios?

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE

SIEMPRE 1 12.50%
CASI SIEMPRE 2 25.00%
A VECES 5 62.50%
TOTAL 8 100%
Fuente: Cuestionario

Elaboración: Rebaza García Lisett

Grafico N°3

42
 PORCENTAJE

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES

Interpretación:
El 62.5% de los colaboradores de área de convenios considera que sus opiniones son
tomadas en cuenta a veces, el 25% casi siempre y el 12.5% siempre.

Tabla N° 4
4. ¿Ud. Se siente acogido dentro del área convenios?

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE

SIEMPRE 3 37.50%
CASI SIEMPRE 4 50.00%
A VECES 1 12.50%
TOTAL 8 100%

Fuente:

Elaboración: Rebaza Garcia Lisett

43
 Grafico N°4

PORCENTAJE

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES

Interpretación:
El 50% de los colaboradores de área de convenios se siente acogido casi siempre, el
37.5% siempre y el 12.5% aveces.

Tabla N° 5

¿Tiene los recursos adecuados para realizar sus actividades dentro del área de
convnios?

FRECUENCIA PORCENTAJE
RESPUESTA
SIEMPRE 1 12.50%
44
 CASI SIEMPRE 1 12.50%

A VECES 6 75.00%

TOTAL 8 100%

Fuente: Cuestionario

Elaboración: Rebaza Garcia Lisett

Grafico N°5

PORCENTAJE

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES

Interpretación:
El 75% de los colaboradores de área de convenios, a veces cuenta con los recursos
adecuados, el 12.52% siempre y el 12.5% casi siemre.

45
2.12. Conclusiones:

 El buen clima laboral es una variable clave en el desempeño de una organización, y

aun y cuando no puede tocado, el clima entre los colaboradores se percibe, se vive y
si es mala se ve afectada por todos los aspectos de la empresa.

 La comunicación eficaz entre el personal y el jefe directo desde antes de que las cosas
ocurran se convierte en la mejor herramienta para llevar un buen clima laboral. Los
ejercicios de integración desde el principio del proceso, también motivan a las partes
a adaptarse de manera más rápida y relacionarse entre sí.

 Dentro de una organización el clima laboral es muy importante ya que si no se

practica a diario las condiciones de trabajo serían incómodas y no se lograría una
buena relación entre los colaboradores del área.

 El clima laboral es de vital importancia para las empresas ya que si el clima es

efectivo, se podrá llevar una buena relación entre trabajadores y jefe, desarrollando
una buena interacción y desarrollo de equipo con respecto a las metas u objetivos
propuestas que tiene el área y así mismo la organización.

46
2.13. Recomendaciones:
De acuerdo a los resultados que se obtuvo gracias a la encuesta se podría tomar las
respuestas del parámetro de medida de “siempre” como alertas a mejorar y los
indicadores “casi siempre y a veces” como urgentes con acciones inmediatas a
corregir.
Por lo tanto, se podrían realizar las siguientes estrategias como:
 Realizar reuniones periódicas para intercambiar ideas e impresiones, lo cual
generaría confianza, entre trabajadores y su jefe directo, por tanto,
incrementaría el rendimiento laboral.
 Motivar a los colaboradores mediante charlas y cursos formativos, para así
elevar su autoestima.
 Establecer canales de comunicación horizontal, esto ayudará a que los
colaboradores se sientan más integrados en la organización.
 Potenciar la competitividad entre colaboradores, esto no solo los hará sentirse
motivados si no que incrementará su empeño y creará en ellos un compromiso
de manera positiva y sana.

2.14. Propuesta Técnica:

47
 El presente informe propone realizar capacitaciones cada 2 semanas para intercambiar
puntos de vista u opiniones de las actividades que se realizan dentro del área, y de los
procesos que tiene la empresa, para mantener así actualizado a los colaboradores del área
de prevención, y lograr una comunicación efectiva que permita el logro de los objetivos.

Realizar ejercicios de interacción entre los integrantes de dicha área para lograr así una
comunicación efectiva y fluida que permita el logro de los objetivos ya propuestos,
además de fortalecer el trabajo en equipo.

Establecer normas de conducta dentro del área para evitar conflictos internos y tener un
clima laboral agradable.

Realizar actividades deportivas que mejoren las relaciones comunicativas de los

colaboradores del área en mención.

Plan de Trabajo:

48
  Crear un ambiente de confianza entre el jefe y los colaboradores: Uno de los mejores
instrumentos para conseguir este ambiente es la celebración de reuniones entre el jefe y
los empleados.

Entre las pautas para conseguir este entorno de confianza de los empleados hacia sus jefes
está la sinceridad, la transparencia de los mandos superiores e intermedios cuando se
dirigen a sus equipos, la integridad y coherencia entre sus palabras, las acciones que lo
acompañan, la decisión en el cumplimiento de los objetivos y la asunción de las
responsabilidades que se derivan de esta exigencia.

 Hacer que los empleados se sientas escuchados: Escuchar no significa únicamente oír,
sino prestar atención y asimilar lo que se oye. Es muy importante no distraerse en la
conversación con un colaborador, incluso cerrando el ordenador si es preciso. Evitar los
prejuicios también ayuda a entender lo que te están transmitiendo. Una actitud positiva
y receptiva te facilitará la interacción con tu colaborador evitando interrumpirle, y
realizando gestos de lenguaje no verbal, que muestran la sensación de que oyes y también
escuchas.

 Fomentar la competencia sana: El mejor método para felicitar a los empleados de tu

organización es mediante un sistema de recompensas por sus logros obtenidos. De esta
forma, se puede aplicar algo de planificación dentro de la empresa, y motivar a los
trabajadores con premios, a medida que vayan logrando sus objetivos.

Este sistema de premios puede combinarse con otro de ranking de puntos. Así se
promueve la competición sana entre los empleados, mejorando su rendimiento. 

Es muy importante que la “competición” se guíe por prácticas deportivas, y honestas. Las

reglas del juego y las metas deben estar bastante claras en todo
momento. El reconocimiento de los logros implica en más motivación, tanto para el que
gana como para los demás colaboradores y así poder un mejor clima organizacional.

AREA META O ACTIVIDAD EJECUCION RESPONSABLE ESTRATEGIA

49
 * SE INCREMENTO DE UNA
FUERZA DE VENTAS
EXTERNA

* SE REPARTIO LAS METAS

PERSONAL

* SE CAPACITO AL
PERSONAL

* SE REALIZA CAMPAÑAS
INTERNAS Y EXTERNAS
SUPERVISOR DE DURANTE TODOS LOS
CONVENIOS VENTAS DE S/1,000,000.00 MENSUAL
CONVENIOS MESES POR COMPRA CON
LA TARJETA RIPLEY

*SE INCREMENTO
PUBLIDAD EXTERNA Y
INTERNA

*INCENTIVOS Y PREMIOS A
LOS QUE LOGREN LA META

* SE AMPLIO LA BASE DE
DATOS PARA EVALUACION

50
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Cristancho F. (2015). Clima Laboral y su Influencia en la Productividad de la

Organización. Recuperado de (http://blog.talentclue.com/clima-laboral-y-su-influencia-
en-la-productividad-de-la-organizacion).

 Yañez P. (2018). Manual de Clima Laboral desde Arteterapia: Innovadoras estrategias

para generar espacios gratos y saludables.
 Clima laboral recuperado de (https://www.gestiopolis.com/clima-laboral/)
 García J. A. (2018). Recuperado de (http://www.waribo.es/blog/mejorando-el-clima-
laboral/)
 Lizárraga K. (2016). Recuperado de
(http://karinlizarraga.blogspot.com/2016/02/definicion-del-clima-organizacional.html)
 Guillen M. (2013). Clima Organizacional. Editorial: Ciencias Médicas a partir del análisis
de dos de sus dimensiones.

51