4.1.

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO
DE PERSONAL

AGENDA
5.1.1.Definicin Reclutamiento
5.1.2.El proceso del reclutamiento
5.1.3.Importancia del proceso de reclutamiento de
personal
5.1.4.Fuentes de reclutamiento
5.1.5.La publicidad como una fuente de atraccin de
candidatos
5.1.6.La Redaccin del anuncio

5.1.1.Definicin

Es el proceso, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente

calificados para ocupar puestos dentro de la organizacin.
El proceso de Reclutamiento :
Inicia con el requerimiento del Departamento donde surge la vacante.
Termina cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los requisitos para
el puesto.

Tipos de vacantes
Regulares
Renuncia
Jubilacin
Cesanta
Muerte

Especiales
Licencias
Traslados
Destaques

5.1.2.El proceso del reclutamiento

Peticiones
no
previstas

Planificacion
de
RRHH

Necesidades
de
personal

Requerimientos
de recursos
humanos

Requisitos
de los
puestos

Fuentes de
reclutamie
nto

Presele
ccin

5.1.3.IMPORTANCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Las organizaciones se esfuerzan por atraer a los profesionales y tcnicos mas calificados,
para lo cual emplean diversos mecanismos de atraccin.

5.1.4.FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Son los lugares donde se encuentra la fuerza de trabajo disponible para ocupar los
puestos vacantes. Para realizar esta tarea, se requiere: identificar, seleccionar y
mantener actualizadas las fuentes que se consideren adecuadas para buscar candidatos
que presenten posibilidades para cubrir los requerimientos de la empresa.
Pueden ser:
Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.
Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
5.1.4.1.RECLUTAMIENTO INTERNO

Polticas de Reclutamiento Interno

Se utiliza cualesquiera de las siguientes polticas:
Promocin de personal (movimiento vertical)
Trasladados de personal (movimiento horizontal)
Para cubrir la vacante de un puesto

RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS

Ms econmico para la empresa

Ms rpido
Es una fuente poderosa de motivacin para los empleados
Desarrolla un espritu de competencia entre el personal
RECLUTAMIENTO INTERNO DESVENTAJAS

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
Puede generar conflicto de Intereses.
Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

5.1.4.2.RECLUTAMIENTO EXTERNO
Reclutamiento externo, es cuando, habiendo determinado la vacante, la organizacin
trata de llenarla con personas extraas, o sea, con candidatos externos que son atrados
por las tcnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre
candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.

POLITICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

4 Base de datos de la empresa, presentaciones espontneas
4 Contactos personales, recomendaciones de empleados
4 Instituciones educativas (escuelas, universidades)
4 Organizaciones profesionales
4 Consultora / Hunting,
4 Anuncios o avisos a travs de los medios
4 Sindicatos
4 Internet

RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS

Trae Sangre nueva y experiencias nuevas a la organizacin.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.
Aprovecha las inversiones en preparacin.
RECLUTAMIENTO EXTERNO DESVENTAJAS
Toma mayor tiempo que el reclutamiento interno.
Es ms caro y exige inversiones y gastos inmediatos.
Es menos seguro que el reclutamiento interno.
Afecta la poltica salarial de la empresa.

5.1.5.La publicidad como una fuente de

atraccin de candidatos
La publicidad es una fuente importante para
atraer candidatos pero, para que los anuncios
de oferta de empleos tengan resultados,
existen dos elementos que se tienen que
considerar:
Los medios que sern utilizados.
La elaboracin del anuncio.

Ventajas y desventajas de los principales medios

TIPO DE MEDIO VENTAJAS

DESVENTAJAS

CUANDO
UTILIZARLO

Peridicos

Fcil de ignorar
por parte de los
prospectos.
Considerable
confusin
competitiva.
Circulacion no
especializada; es
necesario pagar
por un gran
numero de
lectores no
deseados. Baja
calidad de
impresin.

Cuando se desea
limitar el
reclutamiento en
a un area
especifica.
Cuando existan
suficientes
prospectos en un
area especifica.

Plazos breves.
Flexibilidad en el
tamao del
anuncio.
Circulacin
concentrada en
reas
geogrficas
especificas.
Secciones
clasificadas bien
organizadas para
un fcil acceso
de quienes
buscan empleo
activamente.

5.1.6.La Redaccin del anuncio

Partes indispensables en un anuncio

Definir la empresas (sino

se puede mencionar alguna pista)

Describir la posicin
Requisitos excluyentes
y no excluyentes
Frase sobre lo que se
ofrece
Indicacin de escribir
a o presentarse en
Fuente: Martha Alles.
Direccin Estratgica de RH.

COMPAA METALMECNICA AL NORTE DE LA

CIUDAD SOLICITA

Definir la empresas (sino

se puede mencionar alguna pista)

Describir la posicin

INSPECTOR DE CONTROL DE
CALIDAD
REQUISITOS:
Vocacional o equivalente.

Requisitos excluyentes
y no excluyentes
Frase sobre lo que se
ofrece
Indicacin de escribir
a o presentarse en

Experiencia de 1 ao en el manejo de equipo de

medicin en la industria metalmecnica.
Conocimiento en grficas de control y sistemas de
MUESTREO
OFRECEMOS:

Sueldo abierto.
Desarrollo a C.P.
Plan de prestaciones estilo americano.
Interesados favor de presentarse a Av. Sor Juana Ins de la
Cruz No. 555, comunicarse al 565-41-00. atencin Lic. Jos
A. Prez

5.2.SISTEMA DE SELECCIN DE PERSONAL

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN
1.- Recepcin de solicitudes.
2.- Pruebas de idoneidad.
3.- Entrevista de seleccin.
4.- Verificacinn de datos y referencias.
5.- Exmen mdico.
6.- Entrevista con el comit de seleccin.
7.- Decisin de contratar.

Pasos del proceso de Seleccin:

1.- RECEPCIN DE SOLICITUDES.

CURRICULUM VITAE
Documento promocional que muestra tu
trayectoria laboral, tus intereses
profesionales y tus aptitudes generales
para desempear tal o cual puesto.

2.-PRUEBAS DE IDONEIDAD CON EL

PUESTO
Tipos de pruebas:
a-Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

b-Pruebas de desempeo en el puesto de trabajo.

c-Tests Psicomtricos.

d-Tests de Personalidad.
e-Tcnicas de Simulacin (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)
a. Pruebas de Conocimiento o de Capacidad
Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos, como
nociones de : informtica, contabilidad, logstica, finanzas,
redaccin ,ingles etc.

b. Pruebas de desempeo en el puesto de trabajo

Cuando se trata de puestos tcnicos o especializados es frecuente solicitar al candidato la
demostracin de sus competencias

c.Test Psicometricos
Son herramientas objetivas y estandarizadas para

medir el comportamiento referente a aptitudes de la

persona.
EL enfoque mas conocido de las aptitudes es la teoria
multifactorial de Thurstone.
La inteligencia de las personas esta vinculada a los
siguientes factores: Aptitud verbal, aptitud matemtica,
fluidez verbal, aptitud matemtica, aptitud espacial,
memoria asociativa, aptitud perceptiva y razonamiento

d.Tests de Personalidad

Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos bsicos de

personalidad.

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la prediccin de

actitudes futuras del candidato.

Pueden ser: - Expresivas

- Proyectivas
- Inventarios

d.1.Inventarios de Personalidad
Es el conjunto de comportamientos tpicos y relativamente estables
resultantes de su manera de percibir el mundo y as mismo.
Ejemp.Equilibrio emocional,frustraciones,
intereses ,motivacion etc.
GORDON
CPI (configuracin psicolgica individual)
EL RORSCHACH

d.2.Tcnicas Proyectivas
(Proyeccin de la Personalidad)
La aplicacin de esta tcnica apunta a la exploracin y
diagnostico de la Personalidad Total o integral de un
individuo para conocer : cmo es esa persona, cmo trabaja,
y cmo reaccionar frente a distintas situaciones.
El Tat
El Bender
El Rorschach

Tcnicas de Simulacin y
Pruebas de Grupo

Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relacin a la

tarea y al grupo, mediante la realizacin de acciones, en el aqu y
ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

Pueden ser:

- Resolucin de casos prcticos.

- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.

3.ENTREVISTA DE SELECCIN
A. TRADICIONAL
Objetivos de la entrevista
La finalidad principal de una entrevista de seleccin es determinar la adecuacin
de un candidato a una vacante especifica dentro de un empresa determinada.
Tipos de entrevista:
- No estructurada

-Estructurada
-Mixta
TIPOS DE ENTREVISTA.
No estructuradas. Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversin. El entrevistador inquiere sobre diferentes tema a medida que se presentan,
en forma de una pltica comn.
Estructuradas. Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se
establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas.
Mixtas. En la prctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa
que permita las comparaciones entre candidatos; la no estructurada, aade inters al
proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especficas del solicitante.

B. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.

QU ES UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS?

Es una herramienta que permite obtener

informacin del candidato e identificar sus
comportamientos.

PRINCIPIO DE LA ENTREVISTA EN
BASE A COMPETENCIAS
El Comportamiento pasado predice
el Comportamiento futuro.

POR QU ENTREVISTAR POR

COMPETENCIAS?
Mejora los resultados de los procesos de
seleccin.
Disminuye la rotacin y la inadecuada
seleccin del personal.
Destierra las situaciones hipotticas

QU ES UN PERFIL DE CARGO?
Documento base para iniciar todo proceso de seleccin
Describe losrequisitos necesarios que deber tener el futuro trabajador.
Establece la relacin entre las funciones del puesto con las competencias
personales y tcnicas; as como, con las condiciones del trabajo.

MODELO STAR

SITUACIN O
TAREA

Son los antecedentes o contexto en el que actu el

candidato.
Es el NCLEO del STAR porque nos muestra el
comportamiento del candidato.

ACCIN

Por qu un candidato actu como lo hizo?

Es lo que el candidato DIJO o HIZO para responder a
una situacin o tarea y CMO LO DIJO O HIZO.

RESULTADOS

Son los efectos de las acciones del candidato

Nos dicen los cambios o diferencias producidas por las

acciones de la persona y si las acciones fueron eficaces
y apropiadas.

ETAPAS DE UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

1. Planificacin
1. Revisin de los antecedentes claves

2. Ejecucin
1. Apertura de la Entrevista
2. Desarrollo de preguntas de comportamiento
planeadas

3. Conclusin
1. Cierre de la Entrevista

2. Instrucciones posteriores

4. Preparacin de Informe

ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

1. Planificacin

Revisar el Perfil de Cargo.

Revisar el currculum vitae del candidato.

2. Ejecucin

Contar con informacin precisa del puesto .

Tener claramente definidas las competencias que se van a evaluar.
Conocer cules son los comportamientos esperados para las competencias.
Formular por lo menos una pregunta de cada comportamiento clave para el
puesto.

3. Conclusin

Cerrar la Entrevista.

Dar instrucciones posteriores al entrevistado.

ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

4. Preparacin de Informe : Integracin de Resultados

OBJETIVO:

Organizar y evaluar la informacin sobre los Comportamientos que han

recopilado y luego asignar la calificacin numrica a cada competencia.

4.- VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS.

Corroborar la veracidad de la informacin proporcionada en la solicitud de empleo
y en la entrevista.
5. EXAMEN MEDICO
Implica un interrogatorio y una exploracin fsica minuciosa, adems de los
exmenes de laboratorio pertinentes cuyos resultados son confidenciales.

Pasos del proceso de seleccin:

6.- ENTREVISTA CON EL COMIT DE
Gerente del rea

SELECCIN .

Involucrada

Gerente General
Gerente de RR.HH

7.- DECISION DE CONTRATAR.

Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuacin al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratacin, salario, beneficios, etc.)

Plan de Induccin

Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin.

Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la

organizacin.

Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un canal

fluido de comunicacin con el nuevo integrante.