Proyecto Final

Gestión de Persona
INSTITUTO IACC
JORDÁN MAURICIO CASTRO GONZÁLEZ
FECHA 03/06/2019
ROL DE RECURSOS HUMANOS AL INTERIOR DE UNA ORGANIZACIÓN.

• Hoy en día los encargados de RRHH han generado una nueva forma de ver el rol que desempeña esta área dentro de la empresa, al
trabajador ya no se le ve como el obrero subordinado que solo obedecía ordenes sino como a un colaborador al que se le considera
un recurso renovables que tiene capacidades y puede adquirir nuevas destreza
SUBSISTEMAS QUE COMPONEN LA GESTIÓN DE PERSONAS

• Estas están compuestas por seis subsistemas:

• Admisión de personas: este subsistemas incluye el proceso de reclutamiento y selección de personas es como se busca y clasifica a
las personas con las que se quiere trabajar.

• Aplicación de personas: es subsistema se encarga de definir las funciones que el trabajador realizara dentro de la empresa describe el
cargo como orientara en el empleo y como será el sistema de evalucion de su desempeño.
• Compensacion de las personas: este subsistemas compesansion que recibirá el trabajdor no slol incluye la remuneración sino también
recompensas y beneficios que incentivaran al trabajdor como por ejemplo bonos de vivienda, alimientacion y otros.

• Desarrollo de las personas: este subsistemas se encarga de la capacitación de los funcionarios para aumentar el crecimiento
elcrecimiento profesional de estos.
• Mantenimiento de personas: este subsistemas se preocupa dedisponer de las ondiciones ambientales y psicológicas del enterno
laboral para que el funcionario este bien física y psicológicamente.

• Para esto dispone de un Manuel de higiene y seguridad y que los funcionarios tengas una buena calidad de vida.

• Evaluacion de las personas: este subsistema se encarga del proceso de calificaciones de los funcionarios. Es el proceso en donde se
evalua las funciones que el trabajador ejecuta durante un periodo.
CULTURA ORGANIZACIONAL

• La cultura es la personalidad de la empresa. Tiene elementos como la misión, visión y principios. Tambien existen reglas que no están
escritas pero que se respetan y siguen por los trabajadores.

Es importante mencionar que la cultura de una empresa es a lo que el líder de la empresa le da importancia y ne lo que el este dispuesto
a dar el ejemplo.
 EXISTEN CUATRO TIPOS DE CULTURAS.

• Cultura de Clan

En la cultura clan se da un ambiente amistoso de trabajo, las personas comparten mucho son como una gran familia.
CULTURA DE ADAPTACION

• Se da en un ambiente de trabajo dinamico en donde sus lideres deben ser proactivos innovadores y arriesgado.

Son empresas que usan gran tecnología y valoran mucho la adquisición de recursos.
CULTURA DE BUROCRACIA

• Esta cultura se da en ambientes de trabajo muy estructurados. Existen reglas y políticas formales de la empresa por las cuales se
rigen. Los lideres se sienten orgullosos de dirigir una empresa organizada.
CULTURA DE MERCADO

• Esta cultura se orienta en el logro de resultados los lideres son muy exigentes se orientan a mejorar la producción los trabajadores
compiten para lograr mejores metas.

La reputación y el éxito son preocupaciones constantes .

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SUS DIMENSIONES

El clima organizacional se podría describir como una foto de la cultura organizacional. Es un estado de la cultura que hace sentir bien o
mal a los trabajadores en un momento en particular. Es el estado de animo de la empresa, se refiere y conoce como el abiente persibido
por los funcionarios.

Es algo subjetivo sin embargo se puede medir a través de encuentas.

ESTRUCTURA

• Se refiere a como perciben los trabajadores de la estructura de la empresa si esta organizado o es confuso si existe claridad de cuales
son las funciones de cada uno y también quien es quien decide.
ESTANDARES

• Se refiere a los entandares de comparación realizada un buen o mal trabajo.

RESPONZABILIDAD

• Se refiere a la responsabilidad con que se toma el trabajo.

RECONOCIMIENTO

• El reconocimiento de parte de las jefaturas siempre es importante

Debe existir un equilibrio entre los premios y los castigos que se dan.
APOYO

• Apoyo mutuo a aislamiento. Se refiere a la sensación de sentirse apoyado por su equipo de trabajo a sentir que lo aíslan.
PROPUESTA DE PROCESOS DE RECLUTAMIENTO

• El procesos de reclutamiento y selección de personal forma parte del subsistema de gestión de personas lo que se refiere a la
admisión de personas a una empresa muchas veces se cree que reclutamiento y selección significan lo mismo sin embargo no se
deben confundir ya que ambos forman parte de un proceso que comienza con el reclutamiento continuando con la selección.
RECLUTAMIENTO

• Esta se encarga de reclutar las personas para un cargo determinado.

El reclutamiento se puede realizar en forma interna externa o mixta ya que sea se busque candidatos dentro de la misma empresa fuera
de estas o de ambas formas.
DISEÑO DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO

• Para realizar el diseño de esta parte del proceso elo los encargados deben definir el perfil del cargo en este caso del gerente de RRHH
nombre del cargo N° de vacantes definir cuales serán sus funciones y obligaciones horarios o jornadas a cumplir cuales serán
competencias que se evaluaran etc.
SELECCIÓN DE PERSONAL

• En esta etapa a comisión que participa se encargara de revisar los antecedentes de los postulantes al cargo de gerente RRHH se
suguen a pasas específicos o un flujograma definido para escoger y clasificar dentro de los postulantes a los candidatos que se
adjuntan mayormente al perfil solicitados .
PASOS A SEGUIR PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

• 1.- técnicas de selecicion

• 2.- evaluación de datos

• 3.- entrevista

• 4.- pruebas psicológica

• 5.- pruebas técnicas

• 6.- criterios de selección

• 7.- validación y confiabilidad de las pruebas

• 8.- pasos para la validadion del proceso de selccion

PROPUESTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL CARGO DE RRHH

• Se propone la evaluación del desempeño por competencia

EVALUACION DE DESEMPEÑO

• En todas las empresa se debe desarrollar un procesos de evaluación de donde se evalué el desempeño laboral de los funcionarios
respectos de la aplicación de los conocimientos teóricos y técnicamente.

Se identifican las capacidades y flaquezas del trabajador y luego se retroalimenta para que este sea un proceso formativo.
• Desempeño: el desempeño esta definidocomo el conjunto de conductas laborales del trabajador en el cumplimiento
de sus funciones.

• Objetivos del proceso de desempeño: tomar decisiones acerca de los RRHH tales como ascensos transferencia
dentro de la empresa y en algunos casos despidos también se identificas necesidades de capacitación de los
funcionarios.
MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• Escala grafica

• Selección forzada

• Investigación de campo

• Métodos de incidentes críticos

• Lista de verificaciones
ETAPAS DE DESARROLLO DE GRUPOS

• Los grupos se conformas de las siguientes etapas:

• Formación

• Conflicto

• Organización

• Realización
FORMACION

• Es esta etapa los miembros del grupo sientes incertidumbre de como funcionara el grupo ya que aun no se conocen no tienen claro
cual será su estructura y como surgirán los liderazgos.
CONFLICTOS

• En esta surgen los conflictos ya que los integrantes saben que pertenecen al grupo pero se resisten al control. Los conflictos surgen
principalmente porque sus integrantes están a la expectativa de quien reralmente los liderara.

al finalizar esta etapa se obseva claramente quienes son los lideres del grupo.
ORGANIZACIÓN

• Ya que el grupo esta organizado se observa mayor unión entre sus integrantes, comienzan a estrechar lazos, sus integrantes se
sientes pertenecientes al grupo, tienen sentido de identidad.
REALIZACIÓN

• Existe una clara estructura, definida y aceptada por el grupo.

Ya no hay desgaste por conocer y entender a los demás integrantes sino que se evocan a cumplir con las tareas encomendadas.
VIDEO EXPLICATIVO

https://www.youtube.com/watch?v=IjIGtihBBKQ