LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

El presente orden mundial, est marcado por cambios vertiginosos en los modelos
organizacionales, en los indicadores econmicos, en las tcnicas de medicin y en general en la
vida diaria del ser humano. La implementacin de herramientas tecnolgicas y la penetracin de
la globalizacin no solo en la esfera econmica, sino la poltica, cultural y social, las cuales
hacen que la sociedad en general se vea obligada a estar en un constante estado de renovacin y
ajuste.

Aunque el cambio y la transformacin parecieran ser aspectos inherentes al ser humano

en el momento de enfrentarse a una situacin nueva, estos surten efectos cuando rompe con la
rutina y saca a los individuos de la zona de confort en la que se presentan.
Esta situacin tambin ocurre al interior de las organizaciones y ha sido motivo de anlisis de
diversos autores.

Es por ello que el presente ensayo procura ilustrar las causas de dicha

resistencia y las implicaciones de esta en los resultados administrativos, tomando como

referencia las investigaciones de Daro Rodrguez y Stephen Robbins.

Aunque una accin refleje una reaccin inmediata o remota en los individuos o en las
empresas, muchos de estos cambios pasan desapercibidos. En ese sentido, los individuos pueden
percibir algn tipo de temor, puesto que se encuentran acostumbrados a su estado actual. Podran
mejorar su condicin, pero generalmente los individuos prefieren no comprometer su zona de
confort en aras de lo que representa un cambio. En el mbito laboral esto se agudiza con mayor

razn, por ser la fuente de los recursos del individuo. Cuando se anuncian cambios en el mbito
profesional o laboral inician manifestaciones de protesta que varan en su intensidad y forma,
que provienen desde lo ms hondo del ser humano y finalmente repercuten en las intenciones y
acciones de la organizacin. Una manifestacin por parte de los individuos es un sentimiento de
prdida. An cuando los cambios se anuncien con anticipacin y los involucrados ya estn
prevenidos, la sensacin de que algo se va de las manos interfiere en el estado animico y llega
incluso a provocar traumatismos fsicos y psicolgicos.

Teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado, el mayor y perjudicial obstculo para

el cambio organizacional es la resistencia de los individuos. En su obra Dario Rodrguez,
sostiene que la resistencia al cambio puede tener varios factores: en primera medida, la
necesidad de seguridad, que qued demostrada por Maslow, y que se relaciona por la
predileccin de lo conocido antes que a lo desconocido. Tambin, de los intereses particulares
que pueden verse amenazados, de la falta de visin y claridad respecto a las posibilidades y
ventajas del cambio, de la inercia que sostiene un tipo de ritmo sin que haya un esfuerzo por
modificarlo, de apreciaciones infundadas o contradictorias respecto a la naturaleza, beneficios,
objetivos, etc., del cambio; de la falta de recursos que dificultan su instrumentacin y de una
predisposicin por parte de gente o reas hacia las innovaciones que emergen de otras.
(Rodriguez, 1995).

Stephen Robbins (1998), en sus estudios, agrupa en dos ramas las fuentes principales de
resistencia: individual y organizacional. En la categora o rama individual presenta las
caractersticas humanas bsicas como las percepciones, la personalidad y las necesidades como

hbitos, que no permiten considerar el men de opciones para decidir sobre algo diferente todos
los das. Seguido esta el temor a lo desconocido y una ltima que nombra el procesamiento
selectivo de la informacin, que en otras palabras se conoce como percepcin selectiva, la cual
es la capacidad del sujeto de elegir entre lo que est en el ambiente, solo aquello que se acomode
a su conveniencia y rechaza lo que no es de su agrado. En cuanto a la categora organizacional,
Robbins cita la inercia estructural, la cual se refiere a los mecanismos incorporados para
alcanzar la estabilidad: de seleccin, de capacitacin, de difusin, entre otros, que estn
establecidos y que actan como contrapeso para mantener la estabilidad. (Robbins, 1998).

Es asi, que todo aquello que tenga que ver con las normas establecidas por el colectivo y
el deseo de no transformalras a pesar de la necesidad de lograr un buen desempeo laboral,
amenaza el requerimiento de responder eficientemente a las demandas productivas, ya que el
cambio puede convertirse en un ataque a los grupos de especialistas (profesionales y tcnicos,
principalmente), que pueden ya no ser tan imprescindibles, tambin la amenaza a las relaciones
de poder, ante una redistribucin de la autoridad y de las prerrogativas, por tanto, quienes se
sienten con autoridad forman un frente comn de resistencia para no perder privilegios; amenaza
a las relaciones de recursos establecidas, que est relacionada con los grupos que reciben
mayores recursos y que ven en el cambio una posibilidad de reduccin de los mismos. stas al
igual que las prdidas, puede que no sean todos los tipos de resistencia que se pueden encontrar
en el seno de las organizaciones, se necesitan estudios especficos y minuciosos para distinguir
algunas otras fuentes posibles que frenan la evolucin de la empresa.

As, ante el incremento en la complejidad de las relaciones y las demandas en la calidad y

oportunidad de respuesta, derivado de las exigencias productivas, surgen reacciones encontradas
como el miedo a lo desconocido, la falta de informacin de las expectativas reales cifradas en los
trabajadores, la amenaza a perder el estatus en los roles asignados por la organizacin, amenazas
de prdida de poder y autonoma, temor al fracaso, resistencia a experimentar y principalmente
las brechas generacionales que pueden marcar importantes diferencias en niveles de mayor
experticia profesional, donde los jvenes que traen asimilad una lgica de interacciones
tecnolgica muy diferente a la de aquellos que estn en la mitad de sus carreras, amenaza por
derribar la estabilidad y la proyeccin laboral de sus integrantes.

CONCLUSIONES

Las organizaciones se han visto obligadas a movilizarse en direccin a los diversos y

veloces cambios que se generan en todas las esferas para permanecer y lograr posicionarse en el
mercado. Pero se ha demostrado que no es el estilo administrativo, el que genera la apertura al
cambio y flexibiliza los procesos sino que es la conducta de los integrantes de la organizacin,
desde el nivel ms alto hasta el ms bajo, el factor que provoca la transformacin. Es decir, que
la implementacin de nuevos sistemas de gestin, de control de calidad, o de mejoras
tecnolgicas puede fracasar si antes no se ha tomado la determinacin de capacitar, sensibilizar y
de hacer partcipes a los colaboradores de los tropiezos pero tambin destacar los logros
obtenidos gracias a su trabajo realizado.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Robbins, S. (1998). Comportamiento Organizacional. Teora y Prctica. Prentice Hall, Mxico.

Rodrguez, Daro (1995). Gestin Organizacional. Centro de Extensin Pontificia Universidad

Catlica de Chile, Santiago, Chile.