Está en la página 1de 10

1

Los Factores Que Influyen Al Cambio Organizacional

Luis Alfredo Amaya Barrios.


Psicólogo

Nathaly Cárdenas Segura.


Psicóloga

Keynis Paola Flórez Castro.


Médico

Stefanny Guzmán Martínez.


Ingeniera Ambiental y Sanitaria

Sara Judith Reyes Peñaloza.


Ingeniera Industrial

Universidad ECCI
Especialización en gerencia de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Mag.  William Mahecha Hernández

06 de Julio de 2020
2

Los factores que influyen al cambio organizacional

La historia deja en evidencia los cambios organizacionales que se han presentado no solo
en países como Estados Unidos, como lo evidencia el autor del artículo “Organizaciones:
características duraderas y cambiantes” [ CITATION Ric05 \l 9226 ], sino que es un modelo que se
ha venido presentando en todo el mundo. Para que una organización se desarrolle y sobreviva en
el tiempo es necesario que las personas que las conforman se comuniquen y actúen en forma
coordinada, en procura de las metas establecidas, logrando un proceso eficaz dentro de la
sociedad los cuales se dan gracias a la adaptación a los cambios.

Según Scott, (2005) el origen de las organizaciones surgió por estructuras sociales, a
partir de un objetivo específico, el cual se debe hacer cumplir de acuerdo a ciertas funciones
internas, que puedan mantener el orden y la visión de la organización en procura de alcanzar las
metas propuestas. Pero, por otra parte, debe mantener una postura ante la sociedad que garantice
la legitimación social, debido a que las organizaciones subsisten solo si la sociedad las aprueba.

De acuerdo al autor referenciado, los factores que influyen al cambio organizacional a


medida que la sociedad se vuelve racionalizada, es decir, organizada, es la vinculación de
instrumentos con medios sistemáticos, que persiguen fines especializados. Desde este punto de
vista se hace menos necesario proteger el sistema propio de las influencias externas, y más
posible conectar de manera rutinaria los sistemas que son formalmente independientes, pero que
están regidos por la misma lógica social general. Las formas de red permiten una coordinación
transitoria entre formas organizacionales constituidas de la misma manera para perseguir
temporalmente objetivos alineados.

Entender la importancia del cambio dentro de las organizaciones que frecuentemente se


asume como una tendencia a la transformación por convicción, es realmente originada por la
necesidad de adaptación al ambiente en el que se desarrollan.

Para French & Bell (1996) citados en García y Rojas (2011), el cambio es una
transformación de características esenciales, una alteración de dimensiones o aspectos
significativos, genera que el nuevo estado de cosas sea sustancialmente diferente al
antiguo[ CITATION Fre96 \l 9226 ] . En este contexto los factores que influyen al cambio
organizacional son: la comunicación, la descentralización de procesos, choques económicos,
3

cultura de liderazgo, apropiación del campo de trabajo cooperativo y/o en equipo, medio
ambiente y aceleración de avances tecnológicos que han facilitado la aldea global (TIC).

La comunicación por su parte es un factor fundamental en las organizaciones, como lo


describe Gómez (2007) es una labor inherente a la propia sociedad y su función principal es
contribuir a que las cosas cambien[ CITATION Agu07 \l 9226 ], pues es un factor que permanece, por
lo tanto requiere del desarrollo continuo sobresaliente y fluido tanto interno (comunicación entre
los miembros de la empresa) como externo (comunicación a los diferentes públicos) ya que en la
actualidad existen múltiples canales, audiencias, y temáticas que la convierten en elemento
indispensable siendo necesario definir puestos específicos, por sus funciones especializadas y a
delimitarse del resto de tareas, para facilitar a las organizaciones la adaptación, y supervivencia
gracias a la consecución de metas.

Sin embargo una mala comunicación es considerada el origen de las dificultades que se
presentan en las organizaciones, pues genera fracturas en las relaciones internas estableciendo
barreras jerárquicas, funcionales y geográficas, que afectan el clima organizacional debido a que
se favorece la aparición de rumores, desinterés, desconfianza, malestar general, baja
productividad, frecuente ausentismo y alta rotación de personal, por lo tanto el factor
comunicativo es prioritario y se debe enfocar en el desarrollo de nuevas competencias y logros
teniendo en cuenta que este es un proceso circular compartido el cual permite reafirmar la
identidad, la retención del talento, y la imagen de la empresa mejorando el funcionamiento
general[CITATION Rus16 \l 9226 ].

Por otra parte la descentralización en las organizaciones es otro factor que promueve la
transformación, este puede ser de dos tipos según Casanova & Sánchez(2017): fiscal, proceso
mediante el cual se le otorgan mayores responsabilidades o competencias a las regiones, en lo
concerniente a los ingresos y los gastos; y la descentralización administrativa, la cual se refiere al
poder de toma de decisiones en áreas de justicia, regulación, administración, etc., lo cual
constituye el marco institucional en el que se desenvuelve la actividad económica
regional[ CITATION Sán17 \l 9226 ]. En términos generales, los conceptos de descentralización
considerados recogen la autonomía en la administración de los recursos públicos y en el ámbito
institucional. La descentralización trae efectos en la práctica que se pueden ver desde dos ópticas:
4

a través de la productividad total de los factores involucrados, o a través de la autonomía fiscal,


financiera, de inversión pública y poder de toma de decisiones en general.

Los resultados permiten establecer que hay una relación directa entre la infraestructura y
el trabajador, donde un índice positivo en la primera afecta al empleado, especialmente cuando
éste no posee las competencias requeridas, aunque no afecta de igual manera a la región ya que
está tiene capacidad de inversión. Para las comunidades que poseen un nivel alto de capital en
infraestructura pública por trabajador, la mayor descentralización de los ingresos produciría un
efecto positivo, ya que se aumentaría el recaudo fiscal, pero si no hay un buen recaudo, la
organización sería insuficiente para cubrir las necesidades de los miembros. Es decir, la
descentralización puede ser una buena estrategia a nivel administrativo, pero obliga un gran
esfuerzo a nivel fiscal, para mejorar el recaudo. Las organizaciones por su parte deben establecer
claramente sus necesidades de acuerdo al análisis PESTAL (político, económico, social,
tecnológico, ambiental y legal), de las 5 fuerzas de Porter y DOFA, para establecer la pertinencia
de la misma. Ya que puede implicar una amenaza al desarticular los procesos organizacionales, y
generar la pérdida de control y jerarquía.

Es de resaltar que las organizaciones no actúan de manera aislada, sus decisiones tienen
impactos muy importantes en su propia sobrevivencia, además el hecho de que sus
transformaciones no sean, como se planteó al inicio, voluntarias, hace pensar seriamente que el
mercado es un activador efectivo de muchas tendencias, en la formación de organizaciones en
este mundo globalizado. La competencia es el principal factor que favorece el traspaso de los
choques de oferta y demanda a los precios, a mayor competencia, más intenso el ajuste de
precios, para todo choque[ CITATION San13 \l 9226 ] , porque el mercado ofrece productos
semejantes y de iguales condiciones en diferentes lugares del mercado de aldea global, la
competencia entonces está circunscrita a todo el planeta. La flexibilidad en costos laborales
podría derivarse de las reformas a la legislación laboral que pueden disminuir los costos de
contratación y despido (mediante la introducción de contratos de prueba y temporales, salarios
por hora, entre otros). Aunque los autores aclaran que la reacción de las empresas ante los
choques de oferta y demanda no es simétrica en relación con los ajustes al empleo y los salarios.
Es aquí donde la convicción vuelve a jugar un rol significativo. Como por ejemplo los procesos
de inserción de Colombia en la macroeconomía jalonados por el presidente de la época César
5

Gaviria, los cuales fueron aplicados sin convicción por parte de los industriales colombianos y
arrojaron resultados negativos, quienes vieron con desconfianza posteriormente los procesos del
tratado de libre Comercio con USA, ya que estos acuerdos fueron reales amenazas a su
sostenibilidad, y efectivamente el país redujo su producción en sectores específicos como los
textiles de manera dramática.

El liderazgo ha tenido múltiples transformaciones a lo largo del tiempo, por lo cual, sus
estudios en áreas como la psicología y sociología aún no se abarcan en su totalidad. El concepto
que el liderazgo es un proceso de influencia, donde se influye en el comportamiento de las
personas o los grupos hacia el logro de los objetivos organizacionales [ CITATION AFu11 \l 9226 ].

Los factores como la experiencia y la cultura del liderazgo permiten el desarrollo positivo
o negativo de alguna organización[CITATION MNe11 \l 9226 ]. Este factor es fundamental para el
éxito o fracaso empresarial, ya que las empresas que han superado los tiempos de cambio, lo han
logrado por su gran capacidad de adaptación. La labor de los líderes es orientar al talento humano
de la organización a: adaptar su comportamiento de manera que puedan salir adelante en el nuevo
ambiente competitivo y cambiante[ CITATION Jul07 \l 9226 ].

Los factores que influyen en el liderazgo positivamente en las organizaciones brindan una
seguridad y autoconfianza para ofrecer impulsos a la empresa con un aprendizaje constante
brindando una capacidad de comunicación y motivación e ilusión en el trabajo con capacidad de
empatía.

De acuerdo a Solorio (2012), las nuevas tendencias laborales, orientadas por la necesidad
de reducir costos, llevaron a las empresas a formar equipos de trabajo para alcanzar y mantener
las organizaciones modernas, según la autora, se requiere de habilidades que difícilmente se
pueden encontrar en un solo individuo. Las organizaciones, requieren equipos multidisciplinares
para desarrollar procesos productivos, pero afirma esta teoría, que deben olvidar su profesión y su
especialidad, para vincularse de manera estrecha y desde su praxis a los procesos que le son
requeridos, los cuales utilizan una tecnología que evoluciona a un ritmo rápido y son cada día
más complejos.

El trabajo en equipo requiere un cambio organizativo en aspectos como la dirección, la


motivación, comunicación y participación, para lo cual se requiere una interacción mayor entre
6

las personas, que solo puede lograrse con una actitud cooperativa y no individualista. Es decir,
desaparece la jerarquía, pero con ella la responsabilidad y en este vacío de la estructura de
mando, se filtra una anarquía que hace que alguien se arrogué la responsabilidad y “cargue” con
la labor colectiva de manera altruista o quede en el limbo donde no hay a quien señalar como
responsable cuando los resultados no son los esperados. La necesidad de trabajar en equipo, llegó
de la mano de propuestas como calidad total, sistemas integrados de gestión, reingenierías y
procesos de cambio, el Premio Nacional a la Calidad, programas de integración regional y otras
que requieren la participación e interrelación de diversos sectores funcionales de las
empresas[ CITATION Sol12 \l 9226 ]. Pero que en el campo empírico son poco funcionales, ya que
los aportes personales en muchas ocasiones no rinden frutos.

Otro factor que impacta en las organizaciones es la “crisis ambiental”, concepto que
surgió entre los años 1960 a 1972, siendo este en un comienzo un factor negativo debido a la
escasez de los recursos y posible extinción industrial, que conllevó a que las empresas
implementaran nuevas políticas encaminadas a la protección del medio ambiente, que a su vez
tuviera como objetivo la sustentabilidad. El concepto de sustentabilidad en una organización se
originó en el concepto más amplio de la sustentabilidad ambiental [ CITATION Lin09 \l 9226 ]. A
partir de esta década se celebraron cumbres ambientales de orden mundial, lideradas por la
Organización de las Naciones Unidas (ONU). En 1990 los cambios en materia ambiental no
fueron significativos debido a que chocaban con los intereses económicos por el “Calentamiento
Global”.

El autor Richard Scott (2005) expresa que “existirán múltiples tipos de organizaciones,
pero en general es posible identificar una forma preferida o dominante”, como la
implementación de las normas ISO 14000, en las cuales se aborda el tema de la gestión ambiental
en las organizaciones, tornándose un factor positivo. Cabe mencionar que se irán actualizando las
normas conforme los retos ambientales van surgiendo. Sin embargo, la implementación de un
sistema de gestión ambiental no es suficiente, según [ CITATION Bol09 \l 9226 ] “el cambio
organizacional en pro de una buena gestión ambiental debe estar apoyado en cambios básicos
de la cultura corporativa”.

También se debe destacar el termino innovación tecnológica que para las organizaciones
es un constante cambiar, exponiéndolas de esta manera acogerse a las innovaciones para
7

mantenerlas con vida frente a un mercado que cada día se torna más exigente. Según [ CITATION
Mar05 \l 9226 ] centrándonos en las innovaciones tecnológicas, se distingue entre aquellas que
producen:

a. Una mejora gradual, cuando se mantiene la meta, pero se cambia la manera de llegar a ella.

b. Una mejora radical, en la que aparece una tecnología nueva.

c. Una mejora incorporada, que integra lo que ya existía con nuevos elementos que no son
necesarios para el funcionamiento de la tecnología, como por ejemplo artefactos que se pueden
encontrar en vehículos los cuales no son necesarios para conducir

Dentro de las más amplias conceptualizaciones de las innovaciones tecnológicas


encontramos las denominadas nuevas tecnologías de la información, o como más recientemente
son reconocidas, tecnologías de la información y de la comunicación (TIC).

Algunos investigadores han enfatizado las limitaciones que las organizaciones tienen para
adaptarse a nuevas situaciones. En esta línea, la teoría de la ecología de las organizaciones ha
destacado la reducida capacidad para adaptarse a los cambios del entorno, asignando un papel
prácticamente insignificante a las decisiones de los directivos sobre la supervivencia de las
entidades[ CITATION Amp89 \l 9226 ].

Por lo anterior se concluye, que el cambio puede ser influido por diferentes aspectos
conductuales, económicos, estructurales, ambientales, y tecnológicos, los cuales se han venido
sustentando en este trabajo, el cual nos lleva a reflexionar que la competitividad y viabilidad de
una organización, dependerá de la habilidad que tenga para anticiparse y responder a las
presiones del entorno.

Por lo tanto, es de vital importancia cuidar las relaciones con otras personas, clientes,
colaboradores a través de una buena comunicación; que favorezca la adaptación a los cambios;
aprendiendo de los periodos de bonanza y de los periodos de crisis, canalizando la experiencia y
renovando los conocimientos dentro de los planes de mejoramiento continuo institucional que
permite tomar acciones para cambiar y crecer. Corregir errores que forman parte de los retos y
del proceso de evolución del liderazgo organizacional.
8

Por ello, las organizaciones que pueden generar mayores aportes a la sustentabilidad
ambiental son aquellas que implementan un SGMA de ISO 14001 que viene acompañada de un
cambio en la estrategia y en la cultura de la organización.

Este cambio en las organizaciones hoy por hoy está generándoles un escenario diferente
caracterizado por la integración de los sistemas informáticos y las redes de comunicación, que
conlleva a la formación de un sistema global uniendo ordenadores y otros periféricos,
permitiendo el enfoque globalizado de las organizaciones, e impulsando el crecimiento y
expansión de estas.

Las organizaciones han sido expuestas a teorías económicas de las que se han valido los
distintos gobiernos para generar modelos que son impuestos en la práctica. Muchos de estos
modelos son experimentales y los costos de la comprobación de sus virtudes los sufren las
organizaciones, las cuales no acceden al cambio por su propia convicción o porque internamente
han esquebrajado su proceso productivo y deben ajustarlo, sino principalmente porque las
presiones externas los avocan a la toma de decisiones que en muchas ocasiones los llevan a la
quiebra.
9

Bibliografía

Aguilar, M. G. (2007). La comunicación en las organizaciones para la mejora de la


productividad: El uso de los medios como fuente informativa en empresas e instituciones
andaluzas. Málaga. Obtenido de
http://www.biblioteca.uma.es/bbldoc/tesisuma/17672697.pdf

Bolzan, C. &. (2009). Sistema de Gestión Ambiental y comportamiento ecológico: una discusión
teórica de sus relaciones posibles. Aletheia, Universidade Luterana do Brasil, 103-116 .

French L, W. y. (1996). Desarrollo Organizacional. Mexico: Prentice Hall Hispanoamericana.

Furnham, A. (2011). Psicologia Organizacional, el comportamiento del individuo en las


organizaciones. Alfaomega.

Gómez, M. N. (1 de julio de 2005). El factor humano: resistencia a la innovación tecnologíca.


Orbis.

Linnenluecke, M. R. (2009). Subcultures and sustainability practices: The impact on


Understanding Corporate Sustainability. Business Strategy and the environment, 432-
452 .

Newstrom, J. W. (2011). Comportamiento Humano en el Trabajo. México: Mc Graw Hill.

Osca, A. (1989). psicología de las organizaciones. Sanz y Torres- edición 4.

Ramírez, J. (2007). El liderazgo del cambio en períodos de crisis. México: Panorama .

Rus, C. B. (2016). La comunicación interna en las organizaciones. Máster universitario en


RR.HH, Madrid. Obtenido de
https://repositorio.comillas.edu/jspui/bitstream/11531/7425/4/TFM000339.pdf

Sanchez Romeu., R. P. (2013). Estrategias de ajuste ante choques economicos de oferta y


demanda: Resultados de una encuesta a empresas mexicanas. econstor, 11. Obtenido de
https://www.econstor.eu/bitstream/10419/100105/1/772392080.pdf
10

Sánchez, H. A. (2017). Descentralización y crecimiento económico: aumentar, mantener o


disminuir los niveles de autonomía. Dalnet, 50. Obtenido de
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6528916

Scott, R. (2005). Organizaciones: características duraderas y cambiantes. Ciudad de México.

Solorio, R. M. (2012). Secretaria de Salud. Obtenido de


http://dgrh.salud.gob.mx/Formatos/MANUAL-DE-TRABAJO-EN-EQUIPO-2012.pd

También podría gustarte