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Unidad
3:
Elaboracin
de
Perfiles
de
Puestos
3.1.-
Introduccin
3.2.-
Los
perfiles
psicomtricos
de
los
puestos
3.3.-
Los
perfiles
de
exigencias
basadas
en
competencias
5.-
Validacin
HIPATIA
Objetivos
de
la
unidad:
1.-
Conocer
que
son
los
perfiles
psicomtricos
de
los
puestos
2.-
Contrastar
las
diferencias
de
los
perfiles
basados
en
competencias
3.-
Acercarnos
a
la
metodologa
utilizada
en
la
elaboracin
de
los
perfiles
de
exigencias
HIPATIA
3.1.
Introduccin:
Si
existe
un
tema
en
el
que
parece
haber
un
gran
acuerdo
entre
la
mayor
parte
de
los
expertos
de
Recursos
Humanos
es
la
importancia
que
posee
para
su
trabajo
diario
el
poseer
una
buena
descripcin
de
los
puestos
de
trabajo
de
la
institucin
y
el
perfil
de
exigencia
que
conlleva.
Pero,
a
pesar
de
considerarse
la
piedra
filosofal
sobre
la
que
poder
asentar
la
mayor
parte
de
los
procesos
de
esta
rea
(formacin,
seleccin,
desempeo,
promocin,)
sigue
existiendo
un
debate
muy
interesante
sobre
las
diferentes
formas
de
elaborarlo
segn
el
enfoque
que
se
adopte
en
la
gestin
de
rrhh
en
la
entidad,
aunque
siempre
recogern
los
rasgos
o
las
competencias
que
debern
poseer
los
ocupantes
del
puesto
para
poder
desempear
su
trabajo
con
eficacia,
eficiencia
y
seguridad.
Para
la
puesta
en
marcha
de
cualquier
sistema
de
valoracin
del
desempeo
es
imprescindible
conocer
y
describir
previamente
los
puestos
y
los
perfiles
existentes
en
la
organizacin.
Segn
el
enfoque
con
el
que
se
oriente
el
rea
de
rrhh,
en
lneas
generales,
los
perfiles
de
puestos
suelen
recoger
los
conocimientos,
aptitudes,
rasgos
de
personalidad
o
competencias
que
debern
reunir
sus
ocupantes
para
poder
llevar
a
cabo
con
eficiencia,
eficacia,
seguridad
y
satisfaccin
las
funciones,
actividades
y
responsabilidades
incluidas
en
los
mismos.
Por
tanto,
cuando
definimos
los
perfiles
de
exigencia
en
realidad
se
est
definiendo
a
la
plantilla
cualitativa
de
la
organizacin,
entendida
como
las
competencias
que
deben
reunir
las
personas
que
ocupen
los
distintos
puestos
de
la
empresa
para
poder
trabajar
con
eficiencia,
eficacia,
seguridad
y
satisfaccin
HIPATIA
Por
este
motivo,
se
trabaje
en
un
enfoque
ms
centrado
en
competencias
o
ms
centrado
en
rasgos,
el
tener
previamente
bien
definidos
los
perfiles
de
exigencias
de
los
puestos
es
de
vital
importancia
para
el
xito
de
la
gestin
de
los
rrhh.
Si
no
tenemos
bien
elaborados
estos
perfiles
podramos
generar
situaciones
poco
beneficiosas.
Sucedera,
por
ejemplo,
que
las
acciones
formativas
que
se
realicen,
aunque
fueran
muy
eficaces
con
respecto
al
aprendizaje,
podran
no
ser
aplicables
al
puesto
concreto
de
la
persona
que
se
est
formando,
es
decir,
los
conocimientos
y
habilidades
aprendidos
seran
poco
transferibles
a
su
puesto
dado
que
no
forman
parte
de
las
exigencias
del
mismo.
Tambin,
nos
encontraramos
que
a
la
hora
de
un
proceso
de
seleccin,
se
contrataran
personas
diferentes
a
las
que
se
necesitan
para
el
puesto.
Es
por
ello,
que
destacamos
la
importancia
de
realizar
una
meticulosa
elaboracin
de
perfiles
y
de
descripcin
de
puestos
ya
sea
dentro
de
un
perfil
de
competencias
o
de
rasgos.
3.2.-
Los
perfiles
psicomtricos
de
los
puestos:
Tradicionalmente
la
forma
clsica
de
elaborar
los
perfiles
de
los
puestos
ha
sido
la
psicomtrica
que
corresponde
al
enfoque
de
rasgos.
En
los
aspectos
psicomtricos
incluidos
en
el
perfil
se
indican
tres
niveles:
-
Mximo:
Valor
por
encima
del
cual
el
sujeto
puede
tener
sentimientos
de
estar
infrautilizado
y,
como
consecuencia,
aparecer
sensaciones
de
insatisfaccin
o
frustracin,
teniendo
efectos
negativos
sobre
su
rendimiento
y/o
seguridad
HIPATIA
Mnimo:
Valor
por
debajo
del
cual
la
persona
no
puede
responder
con
eficacia,
eficiencia
y
seguridad
a
las
exigencias
del
puesto.
En
lneas
generales,
en
estos
perfiles
suelen
aparecer
los
siguientes
apartados:
-
Para
definir
los
perfiles
psicomtricos,
se
puede
trabajar
desde
dos
puntos
de
vista
que
son
complementarios
entre
s:
-
Terico:
Segn
los
modelos
que
apoyan
las
distintas
variables
aptitudinales
y
de
personalidad,
se
eligen
aquellas
que
parecen
presentar
una
mayor
relacin
con
el
rendimiento
y
la
seguridad
en
la
realizacin
de
las
funciones
y
actividades
incluidas
en
la
descripcin
del
puesto.
HIPATIA
perfil
de
exigencias
elaborado.
Aptitudes
Inteligencia
general**
Fluidez
Verbal***
Comprensin
escrita***
Personalidad
Perseverancia**
Sociabilidad**
Autonoma***
Motivacin
Motivacin
de
logro*
Inters
trabajos
administrativos**
6
X
Formacin
Tcnico
de
Grado
Medio
Administrativo
Ejemplo
de
perfil
psicomtrico
de
exigencias
HIPATIA
Imprescindibles:
(sealadas
en
el
ejemplo
con
3
asteriscos)
Son
aquellas
que
deber
poseer
la
persona
inexcusablemente
que
ocupe
el
puesto
y
en
los
niveles
sealados
ya
que
son
variables
bsicas
para
el
correcto
desempeo
del
trabajo.
Son
necesarias
para
llevar
a
cabo
las
funciones
y
asumir
las
responsabilidades
incluidas
en
el
puesto.
Importantes:
(sealadas
con
dos
asteriscos)
Representa
los
aspectos
que
deber
poseer
la
persona
que
ocupe
el
puesto,
en
los
niveles
sealado,
ya
que
facilitarn
la
realizacin
de
las
actividades
incluidas
en
el
mismo.
Recomendables:
(sealadas
con
un
asterisco)
Variables
que
no
son
imprescindibles
para
que
una
persona
ocupase
el
puesto,
aunque
s
sera
aconsejable
que
las
tuviese
en
los
niveles
sealados
Estos
perfiles
psicomtricos
se
siguen
utilizando
an
en
muchas
organizaciones
y
siguen
siendo
de
gran
valor
para
conocer
el
potencial
de
las
personas
para
llevar
a
cabo
actividades
distintas
de
las
que
han
venido
realizando
hasta
el
momento.
3.3.-
Los
perfiles
de
exigencias
basadas
en
competencias:
Poco
a
poco
y
dada
su
utilidad,
el
enfoque
de
competencias
se
ha
ido
imponiendo
al
psicomtrico,
es
decir
la
definicin
de
los
perfiles
de
exigencias
de
los
puestos
en
base
a
los
comportamientos
que
debe
llevar
a
cabo
el
ocupante
del
puesto
para
realizar
su
trabajo
con
eficacia,
eficiencia
y
seguridad.
Para
su
elaboracin
es
preciso
seguir
un
proceso
riguroso:
HIPATIA
Aspectos
Previos
Definir
competencias
genricas
de
la
institucin
Misin
Valores
Modelo
Estratgico
Elaborar
los
perfiles
de
exigencias
de
los
puestos
Validacin
HIPATIA
1.-
Aspectos
previos:
En
primer
lugar,
es
preciso
que
las
personas
que
estn
al
frente
de
la
organizacin
hayan
definido
los
objetivos
y
planes
estratgicos
para
un
perodo
determinado
junto
con
la
visin
general
de
lo
que
se
desea
sobre
el
funcionamiento
de
la
entidad.
En
este
proceso,
debern
haber
quedado
definidos
y
explicitados
los
valores
y
la
misin
de
la
organizacin.
Cuando
se
define
el
modelo
estratgico,
se
estarn
definiendo
las
lneas
generales
de
la
organizacin;
el
tipo
de
relaciones
que
se
van
a
mantener
con
los
usuarios,
entre
los
empleados;
las
reas
claves,.
A
partir
de
este
momento
se
ha
de
decidir
si
el
equipo
actual
de
recursos
humanos
necesitar
apoyo
externo
o
formacin
para
llevar
a
cabo
la
definicin
de
perfiles
y
su
mantenimiento
posterior.
Asimismo,
se
ha
de
valorar
las
ventajas
e
inconvenientes
de
ello
(percepcin
de
mayor
objetividad
por
parte
de
los
empleados,
gasto
econmico,
conocimiento
de
los
puestos,)
Demos
de
considerar
que
implantar
un
sistema
de
gestin
de
recursos
humanos
por
competencias
supone
un
cambio
importante
en
la
forma
anterior
de
trabajar
y
que
se
pueden
general
naturales
resistencias.
2.-
Informacin
a
todos
los
empleados:
Debido
a
que
la
elaboracin
de
los
perfiles
va
a
exigir
la
participacin
de
todos
los
empleados,
es
fundamental
que
todos
tengan
informacin
de
los
objetivos
que
se
pretenden
alcanzar
con
este
proyecto.
La
forma
en
la
que
se
d
esta
informacin
depender
de
la
cultura
de
la
organizacin,
tamao,
dispersin
de
sedes,
(Carta
del
alcalde
y
Dtor
RRHH,
reunin
cara
a
cara,..)
El
contenido
de
la
informacin
se
deber
centrar
en
la
explicacin
de
lo
que
supone
el
que
la
gestin
de
los
rrhh
se
enfoque
desde
las
competencias.
;
sobre
las
aplicaciones
que
tendr;
y
sobre
el
proceso
de
trabajo
que
se
seguir
para
definir
los
perfiles
de
exigencia
de
los
HIPATIA
puestos.
En
este
momento
debemos
de
resaltar
la
importancia
de
contar
con
el
apoyo
de
la
representacin
de
los
trabajadores
durante
todo
el
proceso
implicndoles
en
el
trabajo
a
travs
de
la
constitucin
de
un
comit
de
seguimiento
con
el
objetivo
de
velar
por
la
objetividad
y
la
transparencia
de
todo
el
proceso.
organizacin:
Como
hemos
introducido
en
anteriores
unidades
las
competencias
genricas
recogen
los
aspectos
que
debern
estar
presentes
en
todo
los
puestos
de
la
organizacin,
ya
que
son
imprescindibles
para
que
sta
pueda
alcanzar
sus
objetivos
trabajando
dentro
del
marco
definido
por
la
visin
y
respetando
los
valores
y
la
cultura
que
es
importante
para
la
misma.
Por
este
motivo,
estas
competencias
debern
formar
parte
del
perfil
de
exigencias
de
todos
los
puestos
de
la
empresa,
aunque
los
comportamientos
que
incluirn
en
cada
uno
de
ellos
podrn
ser
distintos
en
funcin
de
su
contenido.
Si,
por
ejemplo,
uno
de
los
valores
de
la
organizacin
es
la
atencin
al
cliente,
en
todos
los
puestos
estar
representada
una
competencia
as
denominada,
aunque
los
comportamientos
incluidos
en
dicha
competencia
sern
distintos
en
los
puestos
de
reclamaciones,
del
Jefe
del
rea
de
Servicios
Sociales,
Para
poder
definir
las
competencias
estratgicas
en
la
organizacin,
se
utilizarn
distintas
fuentes
de
informacin:
-
HIPATIA
Tomando
estas
informaciones,
el
equipo
encargado
de
la
elaboracin
de
los
perfiles,
crear
un
listado
de
las
competencias
que
parecen
ser
relevantes
para
la
organizacin,
con
sus
definiciones
operativas,
y
trabajar
con
personas
clave
que
conozcan
los
puestos
(normalmente
para
la
definicin
de
las
competencias
clave
se
suele
contar
con
los
altos
cargos
con
una
visin
integral
de
la
organizacin
tanto
en
las
empresas
privadas
como
en
las
pblicas.
Diferente
es
con
las
competencias
especficas
dnde
se
trabajar
con
las
personas
clave
de
los
puestos)
para
que
stos
sealen
las
que
consideran
realmente
importantes
para
la
organizacin
y
as
como
su
orden
de
importancia
dentro
de
la
misma,
lo
que,
permitir
despus
definir
las
prioridades
de
actuacin.
La
forma
de
crear
este
listado
de
competencias
es
a
travs
de
una
entrevista
semiestructurada,
durante
la
cual
cada
uno
de
ellos
elige,
del
listado
de
posibles
competencias
estratgicas
que
se
le
presente,
las
que
considera
realmente
relevantes
(no
ms
de
5
6)
para
que
la
organizacin
pueda
alcanzar
sus
objetivos
estratgicos,
trabajando
dentro
del
marco
definido
por
sus
valores
y
su
misin,
y
las
ordenan
segn
su
importancia
que
consideran
que
deben
tener
cada
una
de
ellas
en
la
institucin.
En
este
punto,
hacemos
un
pequeo
parntesis
para
indicar
que
para
la
creacin
del
primer
listado
general
que
se
presenta
a
estas
personas
debemos
siempre
fijarnos
en
el
modelo
estratgico,
valores
y
la
misin;
y
han
de
reflejar
la
filosofa
recogida
en
ellos.
No
obstante,
para
las
personas
que
han
de
realizar
este
trabajo
inicial
y
no
poseen
experiencia
en
el
mismo
pueden
comenzar
partiendo
de
HIPATIA
diccionarios
de
competencias
ya
elaborados
como
el
muy
conocido
de
Martha
Alles,
aunque
es
importante,
como
hemos
indicado
en
unidades
anteriores,
que
la
definicin
de
la
competencia
sea
exclusiva
de
la
organizacin
ya
que
no
es
lo
mismo
atencin
al
cliente
en
dos
organizaciones
diferentes
y
no
posee
ni
los
mismos
niveles
ni
los
mismos
comportamientos
en
ambos
lugares,
aunque
puede
servir
como
punto
de
partida
para
personas
inexpertas
a
las
que
se
les
ha
encargado
realizar
esta
tarea.
Tras
la
entrevista
semiestructurada,
trabajando
con
los
datos
como
se
indicar
ms
adelante
,
se
dispondr
al
terminar
esta
fase,
del
catlogo
de
estratgicas
o
genricas
de
la
organizacin,
es
decir,
de
las
competencias
necesarias
en
la
empresa
para
conseguir
sus
objetivos
estratgicos,
respetando
sus
valores-cultura
y
su
misin
quedando
stas
ordenadas
segn
su
importancia
y
acompaada
cada
una
de
su
correspondiente
definicin
operativa.
En
el
anexo
1
se
presenta
un
listado
de
competencias
habituales
que
se
suelen
incluir
en
muchos
perfiles
de
muchas
organizaciones.
Como
observars
vienen
acompaadas
de
una
definicin
genrica
que
ser
preciso
adaptar
a
cada
caso
particular
al
igual
que
los
comportamientos
que
se
incluyan
en
cada
una
y
sus
niveles
variarn
en
funcin
de
la
actividad
de
la
organizacin,
estructura,
Una
vez
definidas
las
competencias
estratgicas
,
podemos
comenzar
con
la
definicin
de
exigencias
de
los
puestos,
cuyo
proceso
consta
de
varios
pasos:
En
este
momento
debemos
confirmar
que
la
organizacin
tiene
realizada
la
descripcin
de
puestos
y
se
encuentra
actualizada.
Si
no
fuera
as,
el
proceso
de
HIPATIA
definicin
de
los
perfiles
de
exigencias
comenzar
por
el
anlisis
y
descripcin
de
puestos
(
ver
unidad
2)
Tomando
como
base
las
descripciones
de
puestos
y
el
listado
de
competencias
genricas
anteriormente
elaborados,
se
prepara
el
primer
borrador
del
cuestionario
que
se
utilizar
como
base
de
la
recogida
de
datos.
Asimismo,
nos
podemos
ayudar
de
la
observacin
de
puestos
durante
un
perodo
significativo
para
extraer
los
comportamientos
clave
de
cada
uno.
Este
cuestionario
tendr
dos
partes:
a)
Una
parte
en
la
que
se
presenta
un
listado
de
competencias
genricas
y
especficas
que,
a
partir
de
la
descripcin
de
puestos
y
el
listado
de
competencias
genricas
elaborado
como
se
ha
indicado
en
el
punto
anterior,
se
consideran
importantes
para
el
desarrollo
con
eficacia,
eficiencia,
seguridad
y
satisfaccin
del
desarrollo
del
mismo.
En
esta
fase
la
persona
responder
al
cuestionario
en
dos
fases:
HIPATIA
materias
puede
apoyarse
de
diccionarios
de
comportamientos
como
el
desarrollado
por
la
propia
Alles,
que
aunque
poco
ajustados
a
la
realidad
de
la
organizacin
si
pueden
ser
inspiradores
).
La
persona
tendr
que
trabajar
slo
con
las
competencias
que
ha
seleccionado
como
claves
en
la
primera
parte
de
la
siguiente
forma:
-
Es
importante
en
este
punto
desarrollar
un
cuestionario
para
cada
tipo
de
puesto.
Aunque
parezca
que
esto
le
otorga
al
proceso
la
etiqueta
de
inviable
por
el
esfuerzo
y
el
tiempo
que
llevara
realizarlo
o
actualizarlo,
no
es
as.
Cuando
hablamos
de
competencias
especficas
es
preciso
tener
en
cuenta
que
estas
se
dividen
en
dos
grandes
grupos:
-
Competencias
Comunes:
Son
un
conjunto
de
competencias
que
estarn
presentes
en
distintos
perfiles
de
puestos
de
la
misma
o
de
diferentes
unidades
funcionales,
aunque
cada
uno
de
los
puestos
podr
incluir
distintos
niveles
de
comportamientos
asociados.
Estas
competencias
comunes
son
similares
a
las
estratgicas
pero
se
diferencian
en
que
habr
puestos
que
no
las
contengan.
-
HIPATIA
un
presupuesto
de
compras,
elaboracin
de
nminas,Se
refieren,
por
tanto,
a
los
comportamientos
que
exigen
disponer
de
amplios
y
detallados
conocimientos
de
las
tcnicas
de
la
profesin,
aplicndolos
de
forma
eficaz
y
eficiente
en
los
momentos
adecuados.
Por
lo
tanto,
cuando
hablbamos
de
cuestionarios
distintos
para
cada
puesto,
slo
estbamos
indicando
la
necesidad
de
disponer
de
cuestionarios
que
tendrn
una
amplia
parte
comn
y
una
parte
especfica
ms
reducida,
referida
a
las
competencias
tcnicas.
Competencias
Puesto
Nivel
1
Nivel
1
Nivel
2
Nivel 3
Comportamientos
Comportamientos
Comportamientos
Comportamientos
Nivel 4
Comportamientos
4.3.-
Revisin
de
los
cuestionarios:
A
continuacin
pediremos
a
los
responsables
de
la
institucin
de
cada
rea
o
departamento
junto
con
personas
claves
de
los
puestos
que
hemos
designado
por
su
conocimiento
de
las
funciones,
recibirn
los
borradores
de
los
cuestionarios
de
los
puestos
que
les
afecten
y
los
revisarn.
Posteriormente,
en
una
entrevista,
sugerirn
todos
los
cambios
que,
desde
su
punto
de
vista,
deberan
introducirse
en
el
cuestionario.
Estos
cambios
se
discutirn
y
se
tendrn
en
cuenta
siempre
que
estn
bien
justificados.
HIPATIA
Una
vez
introducidos
los
cambios
que
se
hayan
detectado
como
necesarios
en
la
fase
anterior,
quedarn
elaborados
el/los
cuestionario/s
definitivo/s
que
se
utilizarn
para
la
recogida
de
datos.
El
mtodo
de
eleccin
para
realizar
la
recogida
de
datos
depende
de
una
serie
de
variables:
-
El tamao de la empresa
Los
mtodos
ms
utilizados
son
la
combinacin
de
el
cuestionario
y
la
entrevista
semiestructurada,
que
permite
obtener
una
informacin
muy
completa.
El
entrevistador
comienza
pidindole
a
la
persona
que
elija
las
competencias
que
considera
claves
para
el
desempeo
eficaz,
eficiente
y
seguro
del
trabajo
explicando
y
razonando
sus
elecciones.
A
continuacin,
le
pide
que
ordene
las
competencias
que
ha
elegido
en
importancia
de
su
importancia
junto
del
razonamiento
de
sus
respuestas.
El
procedimiento
contina
con
la
misma
instruccin
para
los
comportamientos
de
cada
competencia.
Aunque
en
teora,
lo
ms
correcto
es
realizar
la
entrevista
a
todos
los
componentes
de
la
organizacin,
en
la
prctica
se
suele
trabajar
con
una
muestra
representativa
de
cada
puesto.
Para
ello:
HIPATIA
Cuando
por
motivos
logsticos
slo
podemos
utilizar
el
cuestionario
cmo
nico
mtodo
recomendamos
su
utilizacin
con
todas
las
personas
de
la
institucin
y
con
ello
obtendremos
la
informacin
cuantitativa.
Si
es
posible
se
puede
complementar
con
reuniones
grupales
para
obtener
la
informacin
cualitativa
que
no
proporciona
el
cuestionario,
sobre
todo
las
causas
por
la
que
han
elegido
o
descartado
las
competencias
y
comportamientos
en
el
perfil
Para
elaborar
los
perfiles
de
exigencia
de
los
puestos
podemos
realizar
complejos
procesos
estadsticos
que
nos
indicarn
ndices
de
correlacin
entre
los
comportamientos,
factores-competencias
independientes,.Pero,
asimismo
HIPATIA
situacin
es
recomendable
asimismo
contrastarlo
con
el
responsable
superior
del
empleado.
b)
Si
hay
ms
de
un
sujeto
por
puesto:
Nos
encontramos
nuevamente
con
dos
posibilidades:
-
Si
todas
las
personas
han
elegido
las
mismas
competencias
como
relevantes
para
el
puesto,
pero
le
han
asignado
diferente
orden
de
importancia.
En
este
caso,
la
mejor
forma
de
determinar
el
orden
de
las
competencias
es
calcular
el
sumatorio
del
total
de
rdenes
dados
por
las
personas
-
HIPATIA
obtenida
del
sumatorio
de
los
rdenes
asignados
a
la
competencia
por
dichos
sujetos
Competencias/
Orden
Autonoma
30
Flexibilidad
11
Planificacin
29
Negociacin
23
Energa
27
Solucin de
25
24
Sujetos
Problemas
Trabajo
en
equipo
Orientacin
al
Cliente
En
el
caso
de
los
rdenes,
un
valor
mayor
indicar
una
menor
importancia
de
la
competencia,
por
lo
que
debemos
transformarlas
para
que
indiquen
la
verdadera
importancia
concedida
a
la
competencia,
de
tal
forma
que
la
primera
tenga
ms
valor
y
as
sucesivamente
como
indica
la
siguiente
tabla.
Orden
Supongamos
as,
que
al
recoger
los
datos
para
elaborar
un
perfil
de
exigencias
del
puesto,
los
5
sujetos
que
han
respondido
a
la
entrevista
y
al
cuestionario
lo
han
hecho
como
se
representa
en
la
siguiente
tabla.
En
ella
observamos
las
que
han
sido
elegidas
por
ello
(S)
y
el
orden
asignado
a
las
elegidas
HIPATIA
Competencia/Sujeto
Flexibilidad
Autonoma
Trabajo
en
Equipo
Innovacin
Orientacin
al
Cliente
Aprendizaje
Negociacin
Energa
Resistencia
a
la
tensin
Solucin
de
problemas
Mejora
Continua
Conocimientos
Tcnicos
Liderazgo
Excelencia
Planificacin
A
S
1
S
9
S
4
S
2
S
3
B
S
3
S
6
S
9
S
10
S
1
C
S
3
S
7
S
4
S
10
S
2
D
S
3
S
8
S
4
S
9
S
1
E
S
1
S
7
S
4
S
10
S
2
S
10
S
7
S
8
S
4
S
2
S
9
S
1
S
8
S
10
S
5
S
9
S
8
S
3
S 5
S 5
S 5
S 2
S 5
S
8
S
7
S
6
S
6
S
7
S
6
S
6
Los
sumatorios
de
los
rdenes
asignados
a
cada
una
de
ella
hecha
la
transformacin
comentada
sera
la
siguiente:
Competencias
1(10)
2(9)
3(8)
4(7)
5(6)
6(5)
7(4)
8(3)
9(2)
10(1)
Suma
Flexibilidad
2(20)
3(24)
44
Autonoma
1(5)
2(8)
1(3)
1(2)
18
Trabajo
en
Equipo
Innovacin
4(28)
1(2)
30
1 (9)
1(2)
3(3)
14
Orientacin
al
Cliente
Aprendizaje
2(20)
2(18)
1(8)
46
1(3)
2(4)
2(2)
Negociacin
1(10)
1(7)
1(4)
1(3)
24
Energa
1(9)
1(8)
1(6)
1(3)
26
Planificacin
4(20)
1(4)
24
Solucin
de
problemas
Liderazgo
1 (9)
4(24)
33
1(4)
1(3)
HIPATIA
El
resultado
final
del
producto
RxI
antes
comentado
(
%
de
personas
que
han
elegido
la
competencia
como
relevante
X
Importancia
obtenida
del
sumatorio
de
los
rdenes
asignados
a
la
competencia
por
dichos
sujetos)
indicar
el
orden
definitivo
de
la
competencia
dentro
del
perfil
de
exigencias
del
puesto.
En
la
siguiente
tabla
se
presentan
los
porcentajes
(R)
de
personas
que
han
elegido
cada
competencia
como
clave,
el
sumatorio
de
los
rdenes
(I),
el
producto
R
x
I
y
el
orden
final
asignado
a
cada
competencia
Competencia
% (R)
Suma (I)
R x I
Orden
Flexibilidad
100
44
4400
Autonoma
100
18
1800
Trabajo
en
Equipo
Innovacin
100
30
3000
100
14
1400
Orientacin
al
Cliente
Aprendizaje
100
46
4600
100
900
10
Negociacin
80
24
1920
Energa
80
26
2080
Resistencia
a
la
tensin
Solucin
de
problemas
Mejora
Continua
Conocimientos
Tcnicos
Liderazgo
100
33
3300
40
280
11
Excelencia
Planificacin
100
24
2400
Tras
todos
estos
pasos
tendremos
ordenadas
las
competencias
que
se
incluirn
en
el
perfil
de
exigencias
del
puesto,
aunque
an
es
poco
operativo
trabajar
con
todas
ellas.
Por
ello,
se
suele
calcular
despus
el
porcentaje
que
el
valor
R
x
I
de
cada
una
de
ellas
supone
sobre
el
total
de
la
columna,
valor
que
indicar
el
peso
HIPATIA
que
cada
una
tendr
sobre
el
rendimiento
del
puesto
Competencia
Orden
R x I
Peso
Orientacin al
4600
17, 64
Flexibilidad
4400
16,67
Solucin de
3300
12,65
Trabajo en equipo
3000
11,50
Planificacin
2400
9,20
Energa
2080
7,98
Negociacin
1920
7,36
Autonoma
1800
6,90
Innovacin
1400
5,37
Aprendizaje
10
900
3,45
Liderazgo
11
280
1,07
Cliente
Problemas
Total
26080
En
la
presente
tabla
podemos
comprobar
como
las
5
primeras
competencias
explicaran
el
67,86%
de
lo
que
se
considera
importante
para
el
puesto
segn
sus
ocupantes
y
responsables,
y
que
las
7
primeras
explicaran
el
83,20%,
jugando
el
resto
de
competencias
papeles
importantes
o
recomendables
como
comentbamos
al
inicio
de
la
unidad.
Analizados
estos
datos
se
procede
al
trabajo
con
los
comportamientos
asociados.
En
este
punto,
si
hemos
decidido
trabajar
con
comportamientos
por
niveles,
se
seleccionar
segn
las
respuestas
de
las
personas
el
nivel
de
comportamientos
de
la
competencia
que
ms
eligen
los
ocupantes
de
los
puestos.
En
cambio
si
no
se
ha
elegido
presentar
los
comportamientos
por
niveles,
se
trabaja
de
la
misma
forma
HIPATIA
con
los
comportamientos
asociados
a
la
competencia
elegidas
como
relevantes
con
la
misma
metodologa
que
hemos
descrito
para
cada
una
de
ellas
pero
aplicadas
a
los
comportamientos.
Finalizado
as
el
anlisis
cuantitativo
de
los
datos,
se
proceder
al
estudio
de
los
cualitativos
por
si
fuera
necesario
revisar
o
matizar
los
resultados
cuantitativos.
Al
finalizar
el
anlisis
de
los
datos,
por
tanto
se
dispondr
del
perfil
de
exigencias
provisional
con
sus
comportamientos
asociados.
Se
trata
del
resultado
de
todo
el
trabajo
elaborado
y
descrito.
Su
contenido
poseer
la
siguiente
estructura:
-
Introduccin
y
objetivos:
Explicaremos
aqu
la
justificacin
y
objetivos
perseguidos
y
las
aplicaciones
futuras
de
los
perfiles
de
exigencias
elaborados
-
Metodologa:
Describiremos
el
procedimientos
utilizado
para
elaborar
los
perfiles
de
forma
que
cualquier
persona
que
necesite
acudir
al
manual
pueda
comprender
cmo
se
han
elaborado
-
Resultados:
Se
presentarn
en
este
punto
los
resultados
cuantitativos
y
cualitativos
obtenido
tras
el
anlisis
de
los
datos
-
Competencias:
o Competencias
Estratgicas
o
genricas:
Se
describirn
todas
las
competencias
genricas
de
la
institucin
con
su
definicin
y
comportamientos
asociados,
independientemente
de
los
puestos
HIPATIA
o Competencias
especficas:
Se
incluirn
todas
las
competencias
especficas
y
tcnicas
encontradas
en
la
institucin,
cada
una
de
ellas
con
los
comportamientos
o
niveles
de
comportamientos
que
poseen,
independientemente
de
los
puestos
en
los
que
se
incluyan
o Perfiles
de
exigencias
:
Se
incluirn
los
perfiles
de
exigencias
de
cada
puesto
(ver
unidad
2)
incluyendo
las
competencias
genricas
y
as
especficas
del
puesto,
incluyendo
los
correspondientes
HIPATIA
unidad.
Ambas
evaluaciones
se
pueden
llevar
a
cabo
simultneamente.
As,
una
vez
realizadas,
ser
posible,
utilizando
las
oportunas
tcnicas
estadsticas,
conocer:
-
A
partir
de
los
resultados
se
realizarn,
con
toda
probabilidad,
ajustes
en
los
perfiles
de
exigencias
previamente
definidos,
para
disponer
de
los
que
sern
realmente
vlidos
y
tiles
para
la
gestin
de
los
recursos
humanos
de
la
institucin.
HIPATIA
BIBLIOGRAFA:
Alles,
M.
A.
(2000)
Direccin
Estratgica
de
Recursos
Humanos.
Gestin
por
competencias.
Buenos
Aires
:
Granica
Alles,
M.
A.
(2002)
Gestin
por
competencias,
El
diccionario.
Buenos
Aires
:
Granica
Alles,
M.
A.
(2004)
Diccionario
de
Comportamientos.
Gestin
por
competencias.
Buenos
Aires
:
Granica
Lvy-Leboter,
C.
(1997)
Gestin
de
las
competencias.
Barcelona:
Gestin
2000
Pereda
S.
y
Berrocal,
F
(2006)
Tcnica
de
Gestin
de
Recursos
Humanos
por
Competencias.
Editorial
Universitaria
Ramn
Areces
Porret
M.,
(2006)
Recursos
Humanos.
Dirigir
y
gestionar
personas
en
las
organizaciones.
Esic
Editorial