QU ES LA GESTIN DE LA DIVERSIDAD

Gestin de la Diversidad es claramente algo ms que Diversidad como tal. La

principal pregunta es cmo una empresa puede tratar con la Diversidad activa y
estratgicamente. Para ser ms concretos, qu actividades hay que llevar a cabo
para implementar efectivamente una estrategia que integre la Diversidad como un
activo dentro de su identidad? Primero, la compaa como casa necesita evaluar si
necesita o no a determinada persona (Ej.: estrategia). Segundo, la empresa
necesita examinar su casa en trminos de adecuacin (Ej.: fortalezas y debilidades,
anlisis DAFO). En otras palabras, para adaptar ciertas diferencias la empresa ha de
admitirlas y respetarlas. Tercero, la integracin de aquella persona estar
acompaada inevitablemente por tensiones que deberan ser aceptadas y resueltas
en sentido positivo (cambio en la direccin). Cuarto, probablemente toda la casa
tenga que cambiar en algn sentido; de lo contrario, esa persona no se quedar
(cambio cultural). Y finalmente, si la empresa tiene xito, atraer a ms personas!
Una vez que la atencin de una empresa est en reconocer las diferencias y
similitudes relevantes dentro de la compaa y en su entorno, la siguiente pregunta
es cmo gestionar todo esto. La Sensibilidad frente a las diferencias es necesaria
pero por s misma no es suficiente para que sucedan cosas positivas. Por
consiguiente, la Gestin de la Diversidad supone fundamentalmente integrar las
ideas y la prctica de la Diversidad en la gestin del da a da y los procesos de
aprendizaje de la compaa y de su entorno. Las decisiones empresariales han de
ser tomadas en un ambiente de confianza, aceptacin y apreciacin. Thomas y Ely
resumen este punto claramente: Este modelo para gestionar la Diversidad todava
deja a la empresa interiorizar las diferencias entre empleados de tal manera que
aprenda y crezca con ellos Estamos todos en el mismo equipo con nuestras
diferencias, no a pesar de ellas. (1996:10)
Gestin de la Diversidad es el desarrollo activo y consciente de un proceso
de aceptacin y utilizacin de ciertas diferencias y similitudes como
potencial en una organizacin, un proceso que crea valor aadido a la
empresa, un proceso de gestin comunicativo, estratgicamente basado
en valores y orientado hacia el futuro.
Los gerentes del siglo XXI enfrentan el reto de coordinar esfuerzos con personal
heterogneo en trminos de sexo, raza, edad, entre otros factores. A diferencia de
dcadas anteriores, en que las minoras representaban una proporcin pequea del
personal y se supona que queran adaptarse a las mayoras, hoy se acepta la idea
que los trabajadores no abandonan sus valores culturales ni sus preferencias de
estilo de vida en el centro de trabajo (Robbins y Coulter 2005). Por ello, la gestin
de la diversidad se ha convertido en una prioridad.
La diversidad presenta beneficios y riesgos asociados (Mayo 2002). La variedad de
habilidades, conocimientos e informacin de los miembros de la organizacin puede
beneficiar la bsqueda de innovacin, resolucin de problemas y toma de

decisiones. Otro factor positivo es el tipo de red de contactos que se puede asociar
a un grupo diverso. Por otro lado, las diferencias pueden generar conflictos que
implicaran que las personas abandonen las organizaciones y, por tanto, se
incremente el nivel de rotacin en estas ltimas. Adems, segn Mayo (2002), los
procesos psicosociales subyacentes de la diversidad pueden fomentar favoritismos
hacia un grupo y originar su desunin.
La Direccin General de Empleo de la Comisin Europea public, a finales de 2003,
un informe en el que se indica que las compaas que fomentan la diversidad tienen
mejores resultados Mantener la palabra resultados. El artculo lo menciona s, se
refiere por ejemplo a clima organizacional) pues refuerzan la competitividad a largo
plazo y los resultados a mediano y corto plazo (Morales 2006). La gestin de la
diversidad puede significar una ventaja competitiva en, al menos, seis campos (Cox
y Blake 1991): costos, adquisicin de recursos, marketing, creatividad, solucin de
problemas y flexibilidad organizacional. Chemers et al. (1995) coinciden en que la
diversidad fomenta la innovacin; sin embargo, tambin muestran que podra
generar problemas cuando existen trabajadores muy tradicionales que no muestran
apertura hacia la diversidad. De Anca (2008) aade como ventaja la retencin del
talento, debido al otorgamiento de modalidades de trabajo flexibles y la generacin
de lealtad y motivacin en los trabajadores.

MBITOS DE LA DIVERSIDAD
La diversidad se puede clasificar en diversidad cultural, de gnero y de edad,
entre otros

Diversidad cultural
La diversidad cultural se refiere a la relacin de diferentes culturas
existentes. En una organizacin, se ve reflejada en las creencias, los valores y
las costumbres de los trabajadores, debido a que estos ltimos son oriundos
de diferentes ciudades o pases. Esta diversidad tiene mayormente efectos
positivos, tales como el fomento de la creatividad y el conocimiento de
costumbres distintas. A manera de ejemplo, aunque la mayora de
trabajadores profese la religin catlica, la empresa deber considerar las
festividades que otras religiones, como la juda, practican. Esto implica que
se debe entender y permitir que un grupo de ellos pueda tener un da libre en
un momento diferente al de la mayora de personas. Una organizacin
multicultural trata de estar libre de prejuicios porque estos generan
discriminacin (Ovalle y Marchant 2005). Asimismo, una organizacin
multicultural se diferencia de una organizacin denominada plural cuando
tiene un compromiso ms profundo con la diversidad. Algunos factores para
lograr el xito en la gestin de la diversidad cultural son: el compromiso de
las altas autoridades, el conjunto de programas de las reas de Recursos
Humanos alineados con la estrategia de diversidad corporativa y el verdadero
convencimiento de que, gracias a la diversidad cultural, se generar valor
agregado.

Diversidad de gnero
La diversidad de gnero es una de las ms populares en Amrica Latina. El
que la mujer se haya desempeado como ama de casa de manera
predominante ha originado que su incursin, cada vez mayor, en el mercado
laboral se encuentre en estudio permanente. Incluso, se ha llegado a acuar
el trmino techo de cristal para referirse a las barreras invisibles que
impiden a las mujeres bien preparadas acceder a niveles de direccin
elevados (Ramos 2005). A lo largo de la historia, la mujer ha desempeado
trabajos productivos no remunerados o de baja calidad (Alles 2000); sin
embargo, esta situacin ha empezado a cambiar. An ms, segn Halladay y
Thomas (2002), el hecho de que las mujeres hayan estado dedicadas a la
crianza de los hijos y a la administracin de recursos, las ha capacitado para
ser innovadoras y emprendedoras. Por lo tanto, ha generado una oportunidad
para su surgimiento como empresarias. Pese al cambio que se est viviendo
en cuanto a la participacin de la mujer en el mercado laboral, las funciones
tradicionales de gnero siguen enraizadas en Amrica Latina, lo que restringe
su movilidad en la empresa (Piras 2006). Segn Maxfield (2007), las mujeres
no estn bien representadas en los altos niveles jerrquicos. De acuerdo con
un estudio realizado en 2004, en 75 compaas de Amrica Latina (Maxfield
2007), solo el 10% de los cargos de presidentes o vicepresidentes eran
ocupados por mujeres. En opinin de Barbera et al. (2002), las compaas
deberan saber aprovechar el potencial de las mujeres en habilidades de
comunicacin, relaciones interpersonales, capacidad para manejar el estrs e
innovacin. Cuando se menciona la diversidad de gnero, se plantea la idea
de crear espacios donde hombres y mujeres puedan brindar aportes en
funcin de sus cualidades y, a la vez, aprovechar las oportunidades en
equidad.

Diversidad de edad

La percepcin que se tiene en el mbito laboral sobre las personas mayores

es que son menos responsables, menos flexibles a los cambios
organizacionales, difciles de entrenar y costosas. Sin embargo, las personas
de mayor edad son las que poseen la menor tasa de ausentismo (Roscigno et
al. 2007). Las buenas prcticas en materia de diversidad de edad se refieren
a que cualquier individuo reciba el apoyo para alcanzar su potencial, sin que
la edad represente una desventaja (Walker 1999). Se deben reconocer las
caractersticas de los individuos segn la etapa de la vida en la que se
encuentran, para as poder identificar los aportes que estn en condiciones
de brindar a las organizaciones. Los empleados menores de 35 aos estn
deseosos de ocupar cargos de responsabilidad y, al mismo tiempo, son
menos leales a las instituciones. Los que se encuentran entre los 35 y 54

aos son ms autoritarios e idealistas. Si el trabajo les resulta satisfactorio

movern montaas; de lo contrario, sern improductivos. Los empleados
mayores de 55 aos confan en la autoridad, respetan las reglas y son leales
a las instituciones. Asimismo, socializan ms que los jvenes, por lo que
posiciones como las de call centers son buenas para ellos (Manaut 2006).

ANLISIS CRTICO DE LA APLICACIN REAL DE LA

GESTIN DE LA DIVERSIDAD E INCLUSIN EN UNA
ORGANIZACIN
Ahora existe una nueva tendencia a tomar en consideracin las diferencias
intranacionales (dentro de un mismo pas) como unidad de anlisis. Una afirmacin
que ha sido muy discutida es aquella sobre la homogeneidad de la cultura al interior
de las naciones. Segn lo demuestran realidades tan diversas en pases como China
y la India, no es cierta aquella supuesta homogeneidad; igualmente, en el Per
podemos observar tambin grandes diferencias entre las diversas regiones de
nuestro pas. En algunos casos, estas diferencias internas pueden ser incluso
mayores que las encontradas entre un pas y otro. Pases tan grandes como China,
la India y Brasil pueden integrar realidades muy diversas relacionadas con
diferencias tnicas, de costumbres, gastronmicas, religiosas y formas de hacer
negocios. En el Per, los gerentes son testigos de las diferencias culturales a las que
se enfrentan cuando dirigen a personal proveniente de las diferentes regiones del
pas. La segunda afirmacin que ha sido puesta en duda es la estabilidad cultural en
el tiempo. Si bien los cambios culturales son lentos, s se producen, y se ven
algunas veces alentados por aspectos como la globalizacin, Internet, los medios de
comunicacin de masas, incluso las redes sociales Facebook y Twitter, que tanto
furor causan entre los jvenes. En consecuencia, la cultura es un proceso dinmico.
Este nuevo derrotero de los estudios interculturales se aplica directamente a
realidades como la peruana. En nuestro pas, administrar en una empresa minera,
por ejemplo, dirigiendo a obreros provenientes de la costa, de la sierra y de la selva
puede implicar la necesidad de reconocer que cada uno de estos grupos posee
diferentes valores, los que se ven reflejados en sus costumbres. En este nuevo
escenario, se resaltan aspectos ya conocidos por los gerentes en la prctica, en la
que se consideran la dieta de cada regin o ceremonias como el pago a la tierra por
parte de los trabajadores de las zonas andinas, y que pueden significar la diferencia
entre una alta productividad y un caos interno o un clima laboral poco favorable. En
un pas como el Per, en el que se reconoce la existencia de una multiculturalidad,
que, a su vez, constituye la base de una riqueza cultural reconocida en diversos
aspectos por ejemplo nuestra gastronoma pero que pueden derivar, a la vez,
en problemas nacionales, tales como la carencia de una identidad comn, este
anlisis se convierte en trascendental. Si a ello aadimos la llegada de expatriados
para trabajar en empresas peruanas o en transnacionales que operan en territorio
nacional, ponemos de manifiesto una diversidad cultural que se debe administrar
de forma correcta. En los diferentes sectores econmicos que actualmente generan
un impacto importante en la economa de nuestro pas, tales como la minera, la
construccin y la agroindustria, muchos profesionales peruanos han mostrado un
particular inters por aprender a gestionar esta diversidad cultural en sus
actividades de negocios. Las empresas de estos y de otros sectores estn

trabajando con muchos expatriados en los ltimos aos, y el nmero de estos sigue
aumentando. Tambin algunas empresas peruanas con presencia internacional y
otras que estn exportando a mercados importantes China, por ejemplo estn
interesadas en poder aplicar estos conocimientos en procesos de negociacin y en
el desarrollo de proyectos con sus pares internacionales. Tenemos grupos
empresariales peruanos, como Ajegroup, con operaciones en distintos pases del
mundo destacan Brasil y Mxico en la regin, entre ellos Tailandia, Vietnam e
Indonesia, y en los que, sin lugar a dudas, se est viviendo esta experiencia
intercultural en el mbito de los negocios. En cuanto al sector pblico, este
conocimiento tambin es clave para los profesionales del Ministerio de Relaciones
Exteriores del Per, y los agregados comerciales, por su conocimiento del mercado
local del pas donde operan; son receptores de un saber valioso que debe ser
compartido con los empresarios peruanos. Un buen ejemplo es Interbank: este
banco tiene en China una empresa de representacin que facilita los negocios para
sus clientes locales y cuyo encargado se desempe antes como agregado
comercial peruano en China.

PROPUESTA MODELO DE LA GESTIN DE LA

DIVERSIDAD E INCLUSIN EN UNA ORGANIZACIN

Como propuesta de modelo para la gestin de la diversidad e inclusin en una

organizacin se puede tomar el siguiente, que consta de una serie de pasos:
1. Comit Directivo de la Diversidad
Debido a que la mayora de las empresas tiene un entorno mono cultural (ed.
los jefes son predominantemente hombres entre los 30 y 40 aos, de una
misma nacionalidad dominante, etc.), hay un alto riesgo de que el anlisis del
entorno sea conducido de una manera restrictiva y de que los requisitos para
cualquier cambio sean vistos desde una perspectiva limitada. Para superar
estas limitaciones y ampliar la perspectiva, se podra constituir un equipo de
proyectos (Comit Directivo de la Diversidad) con gente comprometida de
distintos entornos, formados por los directivos. Este Comit Directivo de la
Diversidad debera tener un claro mandato y perseguir una base contractual
clara para trabajar con la direccin de la empresa.
2. Escenarios del Futuro
Junto a la direccin, los principales grupos de inters y los representantes de
los diversos departamentos de la empresa, el Comit Directivo de la
Diversidad debera organizar el denominado Taller de Construccin de

Escenarios. Como regla de oro, se deberan crear tres posibles escenarios de

cmo sera el mundo empresarial en 10- 20 aos (interna y externamente)haciendo hincapi en el impacto y los efectos de factores relacionados con la
diversidad. El objetivo es preparar la empresa para las posibles alternativas.
Al final, se seleccionara uno de los escenarios sobre el que trabajar. (Sera
importante conducir este ejercicio con apoyo externo p.e. facilitadores)
3. Visiona y estrategia
El siguiente paso sera formular la visin y misin de la empresa segn el
escenario seleccionado previamente. Aqu deberan involucrarse la direccin
y los principales grupos de inters. Se centrara en las fuerzas, debilidades,
oportunidades y amenazas para la compaa derivadas de este escenario. Al
final, se debera formular una declaracin de visin y de misin. El siguiente
paso es formular la estrategia de la empresa enfatizando en la manera de
implementar la Gestin de la Diversidad. Una estrategia clara permitir a la
empresa avanzar. Una vez que se haya establecido la visin, misin y
estrategia, la empresa debera regresar a su situacin presente e identificar
su status quo actual.
4. Auditoria de la Diversidad
La Auditoria de la Diversidad es una herramienta muy til para analizar la
situacin actual de la empresa. Las preguntas a realizarse incluiran: Cul es
la actitud de la direccin y los trabajadores que dedican a la diversidad?
Cul es la cultura de la empresa hoy? Cun incluyentes son las
estructuras y los procesos? La auditora de la Diversidad es realizada a travs
de entrevistas personales semiestructuradas con todos los grupos de inters
y puede ser acompaada de un cuestionario estndar para explorar las
actitudes que hay respecto a la Diversidad. Los resultados de la Auditoria de
la Diversidad deberan ser examinados por el Comit de Direccin para
presentar a una audiencia ms amplia los puntos clave sobre el statu quo y
proporcionar el punto de partida para resumir las intervenciones
apropiadas para el cambio dirigido a la adopcin de un enfoque de Gestin
de Diversidad genuino.
5. Objetivos de la empresa
En el siguiente paso, la direccin junto con el Comit Directivo de la
Diversidad deberan definir los objetivos generales de la empresa para la
implementacin de la Gestin de la Diversidad. Estos objetivos deberan estar
claramente relacionados con la estrategia general previamente formulada y
asegurar la participacin de todos los departamentos y divisiones relevantes.
Se les debera invitar a ajustar estos objetivos a sus propios contextos y
definir criterios claramente mesurables para conseguirlos.
6. Implementacin de la Gestin de la Diversidad

Durante el proceso de implementacin, el comit directivo juega un papel

crucial: supervisa, dirige y acompaa las diversas actividades. Sirve de
interseccin central de comunicacin. Por ejemplo, ser responsable de:

Programas de desarrollo del liderazgo para directivos y mandos

intermedios en la Gestin de la Diversidad
Eventos para Construir el Equipo de Diversidad en cada unidad de
negocio
Eventos en grupo para los trabajadores para comunicar la Gestin de
Diversidad
Herramientas para evaluar la Gestin del cambio de Actuacin para
fomentar la Gestin de la Diversidad y hacerlo mesurable
Herramientas para los cambios en los RRHH para la contratacin y
retencin de determinados empleados, etc.

MEDIDAS PARA PEQUEAS Y MEDIANAS EMPRESAS

En septiembre de 2006, por ejemplo, la Comisin Europea organiz la
conferencia Diversidad en la Pequea y Mediana Empresa con el objetivo
principal de responder a las necesidades de las PYMES en formacin,
informacin y sensibilizacin en cuestiones de diversidad. Entre el material
principal desarrollado para los participantes se encontraba el folleto
Diversidad en el trabajo- 8 pasos para las pequeas y medianas empresas
1. Anlisis
Piense en su empresa- puntos fuertes, debilidades, problemas y
necesidades
Los estudios han demostrado que son muy pocos los propietarios o directivos
que tienen tiempo para pensar en el desarrollo de su empresa pues estn
constantemente involucrados en sus actividades diarias. Antes de empezar a
implementar polticas de diversidad, considere lo siguiente:
Qu es lo que hace fuerte a la empresa? Qu la debilita?
Qu problemas ha habido recientemente en la empresa?
Estamos obteniendo los mejores resultados de nuestros gestores y personal?
Tenemos la mezcla adecuada de capacidades y experiencia para cumplir con
los requisitos operacionales y del mercado?
Permite mi estilo de direccin que otros tomen responsabilidades y sean
productivos?

Cun diverso es el mercado? Est volvindose cada vez ms o menos

diverso con los cambios de estilos de vida, tecnolgicos y demogrficos?
Estamos respondiendo?
Cun diversa es la mano de obra, por ejemplo distintas caractersticas,
estilos y enfoques, prcticas laborales, nuevas maneras de ver los
problemas?
Cmo vemos la legislacin sobre la igualdad (por ejemplo en los campos de
gnero, origen racial/tnico, edad, discapacidad, orientacin sexual, religin y
creencias)? Son una intrusin para la empresa o una oportunidad de
cambio?
2. Polticas de Seleccin y Contratacin
Aprtese de las decisiones sobre la plantilla basadas en valores
personales y en corazonadas
Los estudios han demostrado que se consiguen resultados negativos al sobreenfatizar las creencias, actitudes y valores personales del propietario de la
empresa. Los valores personales pueden llevar a caros errores de
contratacin y a la discriminacin (consciente o no), que pueden dar como
resultado problemas legales que podran daar a la empresa.
3. Nuevos Mercados y Nuevos Productos
Explore nuevos/posibles mercados
La diversidad de consumidores requiere diversidad de personal no solo en
trminos de edad, etnias y habilidades, sino en todas sus formas para reflejar
las cambiantes motivaciones y estilos de vida del mercado.
Los estudios indican que muchas PYMES estn obligadas a centrarse en el
mercado en que estn. Esto significa que estas empresas se estn auto
limitando a un mercado fijo y ya conocido y no se estn beneficiando de las
oportunidades de un mercado mucho ms amplio. Este es el resultado de
establecer rutinas y la falta de diversidad interna restringiendo ideas nuevas.
4. Necesidades de los clientes / consumidores. Comunicacin
Externa.
Ponga las necesidades de sus clientes / consumidores en la primera
lnea de su estrategia de negocio y en el proceso de planificacin
Esto asegurar que esa amplia diversidad de necesidades del cliente/
consumidor estn reflejadas en el proceso de planificacin; lo que requerir
que su empresa considere la manera en la que responder (en cuanto al perfil
del personal, creatividad, actitudes y formacin y necesidades de desarrollo)

5. Comunicacin interna
Desarrolle fuertes sistemas de comunicacin interna
Muchas PYMES estn limitadas por la pobre comunicacin entre el
propietario, los directivos y el personal. Se deberan crean fuertes sistemas
de comunicacin interna para permitir y promover la libre circulacin de
ideas, conocimientos, informacin y soluciones.
6. Imagen y reputacin
Utilice su compromiso con la diversidad como herramienta
empresarial para ganar reputacin, para sus relaciones pblicas y
para ganar negocio (sobre todo de compaas grandes y del sector
pblico)
Los estudios han demostrado que las grandes compaas y las
organizaciones pblicas cada vez necesitan ms a las PYMES para presentar
informacin en sus polticas de igualdad y diversidad para las ofertas de
trabajo. Se ha demostrado que aplicar estas polticas ayuda a las PYMES a
conseguir contratos.
7. Evaluacin
Evale los beneficios y los costes potenciales de la implementacin
de las polticas de diversidad
La implementacin de las polticas de diversidad requerir tiempo y recursos
y sus beneficios deben ser resaltados. La evaluacin debera ser un proceso
conjunto que ayude a los propietarios, directivos y personal a entender por
qu se estn tomando estas medidas, para as conservar el compromiso con
el proceso y fomentar el desarrollo futuro de estas polticas.
8. Apoyos externos
Busque apoyos externos para que le ayuden a adoptar polticas
formales de diversidad
La mayora de los propietarios de PYMES tienden a mencionar a sus abogados
o gente de confianza. Sin embargo, hay otras muchas instituciones pblicas y
privadas que ofrecen ayuda profesional; casi siempre a un precio mnimo en
el caso de los servicios pblicos subvencionados. Las instituciones locales
podrn informarle. Organizaciones comerciales, cmaras de comercio e
instituciones profesionales son tambin fuentes de informacin muy tiles,
junto con los principales organismos sindicales. En muchos casos, su
institucin financiera (banco) podr sealarle la direccin correcta.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En el Per, la gestin de la diversidad an se encuentra en una etapa inicial. La
principal preocupacin de las empresas latinoamericanas, en cuanto a diversidad,
es la inclusin de la mujer en el mbito laboral en iguales condiciones que los
varones. Pero a pesar de esto cabe mencionar que por ejemplo el 13 de octubre de
2009 se hizo pblico en el diario El Comercio un informe del BID para Amrica
Latina, en el que se seala que el mercado laboral peruano est entre los ms
discriminatorios. La brecha salarial por sexo llega a 19,3% y a 21% por el grupo
tnico. En la actualidad no se tiene datos exactos, pero se cree que la brecha
mantiene las mismas proporciones pese al espacio que ha ganado la mujer en el
mbito laboral.
Lo ideal sera que la bsqueda de personas para ocupar las diferentes posiciones en
las empresas se realice en funcin del cumplimiento del perfil requerido, sin
importar su gnero o edad. Sin embargo existen muchas empresas que evalan la
condicin del postulante al empleo, siendo muchas veces un limitante la condicin
social, la raza o la edad.
A pesar de esto la empresa reconocen las ventajas de tener diversidad cultural
entre sus empleados, no solamente en el funcionamiento interno de esta, sino
tambin en la imagen externa que proyecta la compaa.
La gestin de la diversidad en las empresas recae, principalmente, en las reas de
Recursos Humanos, pero la meta es que esta gestin se extienda a todas las reas
de la empresa, que sea un desarrollo global y encaminado a que los trabajadores y
supervisores entiendan como algo integral la implementacin de la gestin de la
diversidad.

BIBLIOGRAFA
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