Tig Indap PDF

Trabajo de Investigacin
Grupal
Karem Rigollet
Diego Briceo
Vicente Torres
Carlos Sierra
Facultad de Ciencias Polticas

Y Administracin Pblica
Contenido
1.
Introduccin al TIG ............................................................................................................... 3
2.
Justificacin de la Organizacin para realizar el trabajo: ...................................................... 4
3.
Justificacin lder del grupo, funciones de integrantes y encargados de entregas ................ 5
4. Historia ...................................................................................................................................... 6
5. Misin, visin, Valores y objetivos de la organizacin: ........................................................... 8
5.1. Misin: ............................................................................................................................... 8
5.2. Visin: ................................................................................................................................ 8
5.3. Principios y Valores de la organizacin: ............................................................................ 8
5.4. Objetivos de la Organizacin: ............................................................................................ 9
6. Servicios o productos principales:............................................................................................. 9
6.1. Programa de Fomento Productivo: ..................................................................................... 9
6.2. Programa de Asesora Financiera:.................................................................................... 10
7. Principales Insumos: ............................................................................................................... 11
8. Presupuesto: ........................................................................................................................... 11
9. Clientes, usuarios y/o beneficiarios:........................................................................................ 12
10. Cantidad de Trabajadores: ..................................................................................................... 12
11. Organigrama Organizacional ................................................................................................ 13
12. Los Recursos Humanos en la Empresa ................................................................................. 14
12.1. Principales funciones de la unidad de RR.HH ............................................................... 14
12.2. Poltica y procedimientos de reclutamiento, seleccin y contratacin del personal. ..... 14
12.3. Polticas de Evaluacin del Desempeo. ..................................................................... 15
12.4. Polticas de Promocin y Ascenso. .............................................................................. 16
12.5. Polticas y Procedimientos de remuneraciones, Compensaciones, incentivos y
beneficios ................................................................................................................................ 16
12.6. Polticas y prcticas de capacitacin, entrenamiento, y desarrollo de carrera ....... 17
12.7. Polticas de medicin de Clima Laboral y Relaciones Laborales............................. 18
12.8. Polticas y prcticas de Responsabilidad Social......................................................... 18
13. Recomendaciones de Recursos Humanos: ........................................................................ 19
14. Conclusiones ........................................................................................................................ 20
ANEXOS .................................................................................................................................... 22

1. Introduccin al TIG
Tres de marzo del presente ao y los ciudadanos de la regin de la Araucana tienen
un duro despertar, el volcn que se encuentra presente en la zona, el cual lleva el mismo
nombre que la ciudad, hace erupcin tras su ltima emisin en 1984. Dicha situacin
oblig a las autoridades del lugar a decretar emergencia agrcola por el inminente riesgo
que corren los terrenos y sus animales.
Domingo 15 de marzo, el diario Uchile titula Mayor sequa y escases de agua
aumentan preocupacin en el sur de Chile escenario que mantiene en situacin de
emergencia a 19 comunas de la regin de Los Lagos.El recurso hdrico de vital
importancia se hace cada vez ms escaso, afectando enormemente a la sociedad y a los
sectores productivos que la conforman. Este no sera un hecho aislado, pues se repite en
la zona norte del pas, aumentando a 114 las localidades afectadas.
Por otro lado, intensas lluvias causan estragos. Desbordamientos en diversos ros
provocan aluvin e inundaciones afectando a las regiones de Antofagasta, Atacama y
Coquimbo. Cortes de rutas, perdidas incuantificables, viviendas destruidas. Ya se
comienza a denominar uno de los mayores desastres pluviomtricos que nuestro pas ha
tenido que enfrentar.
Tampoco podemos dejar de mencionar la disminucin de los glaciares en la zona
austral, fenmeno que preocupa a la sociedad yque exige tomar medidas necesarias para
disminuir su impacto,en conjunto con el aumento en las temperaturas, y las acciones
humanas hacen de este escenario un tema complejo, al que si no ponemos atencin, no
tendr vuelta atrs.
Por lo tanto, a partir del actual escenario que enfrenta nuestro pas, como grupo nos
vimos motivados a escoger y trabajar con INDAP, Instituto de Desarrollo
Agropecuario, que tiene por objetivo Promover el desarrollo econmico, social y
tecnolgico de los pequeos productores agrcolas y campesinos.
Saber cmo se estn afrontando estos temas y cmo se est actuando es nuestro
principal impulso al tomar esta organizacin como objeto de estudio, pues segn los
Lineamientos estratgicos de la organizacin uno de los principales desafos es el
enfrentamiento al cambio climtico, estando directamente relacionados con los
fenmenos que planteamos al inicio del presente informe, dichos acontecimientos
afectan directamente la produccin nacional, sobre todo a aquellos pequeos, y
medianos productores quienes con este tipo de catstrofes naturales muchas veces ven
perdidas sus primordiales fuentes de ingresos.
Nuestro propsito es investigar y analizar esta institucin, cmo se estructura,

quines la componen, cmo funciona.Y de alguna manera supervisar o ver de qu
manera ellos implementan el Modelo de gestin de recursos humanos por competencia,
detectando las falencias que existen y proponiendo medidas para solucionar de alguna
forma las debilidades que detectamos como grupo y as contribuir de alguna forma con
la institucin.
3

2. Justificacin de la Organizacin para realizar el trabajo:
En base a lo que acontece en trminos generales, el modelo de Gestin por

Competencias dentro de la administracin de recursos humanos, podemos apreciar que
la organizacin pblica correspondiente al Instituto Nacional de Desarrollo
Agropecuario (INDAP) cumple algunos de los aspectos necesarios para poder hablar del
modelo como tal. Los cuales se pueden apreciardentro de su pgina web, que plantea
dentro de sus principios y valores algunos trminos como trabajo innovador, trabajo
en equipo, dar soluciones creativas, entre otras las cuales hablan precisamente de
funcionarios capaces y que poseen valga la redundancia las competencias necesarias
para un desempeo de excelencia, puesto que el principal motor del modelo a tratar es
la excelencia. Por lo tanto creemos tener indicios de ellos dentro de esta institucin,
de manera de realizar un correcto trabajo al respecto.

3. Justificacin lder del grupo, funciones de integrantes y encargados de entregas

Despus de haber incurrido en un proceso democrtico, decidimos como grupo que
quien deba representarnos era Carlos Sierra, ya que creemos que es capaz de tomar
decisiones acertadas, ser tolerante, adems de respetar las opiniones vertidas por los
dems, con el objetivo de conseguir resultados ms beneficiosos para el grupo, porque
como equipo tenemos la claridad y la certeza que cumplir con todos los fines
propuestos para guiar este trabajo. Adems el jefe de grupo debe tener la claridad
suficiente, para incidir, persuadir y motivar a cada uno de los integrantes; fortaleciendo
las competencias individuales y grupales de nuestro equipo.
Por otro lado y con la finalidad de realizar un trabajo mucho ms minucioso y
eficiente es que conformaremos delegaciones de trabajo, las cuales se encargaran de:
El equipo de trabajo realizara salidas a terreno, dentro de las cuales se

conformaran dos delegaciones de trabajo. Por un lado Karem Rigolet y Carlos
Sierra sern quienes se encargaran de efectuar las reuniones con los funcionarios
del nivel directivo y Vicente Torres junto a Diego Briceo se encargaran de
aquellas reuniones con el personal correspondiente a los niveles funcional y
operacional.
Diego Briceo y Karem Rigollet debern formalizar las entrevistas que se
realicen a los funcionarios de INDAP.
Carlos Sierra y Vicente Torres debern realizar estudios estadsticos
(apoyndose y generando grficos) los cuales sern debidamente expuestos a lo
largo del informe.
Vicente Torres y Karem Rigollet vern y analizarn cada poltica de la
institucin.
Diego Briceo y Carlos Sierra tendrn que obtener informacin como la
historia, su misin y valores que la institucin pretenda
Encargados por entrega:
- La primera entrega, cuya fecha es el da 08/04/2015 estar a
cargo de Diego Briceo.
- La segunda entrega cuya fecha corresponde al 06/05/2015
estar a cargo de Karem Rigollet.
- La tercera y ltima entrega se efectuara el da 17/06/2015 a
cargo de Carlos Sierra y Vicente Torres.

4. Historia
Nace el Instituto de Desarrollo Agropecuario en 1962 con el gobierno de Jorge Alessandri
Rodrguez (gobern entre1958-1964) para complementar un cambio gubernamental, social y
poltico en la dcada del sesenta, realizado en el sector agrario. Ya que en este periodo es en el
cual ocurre la ley conocida como la Reforma agraria, para ello se crean tres departamentos que
lo ayudara a cumplir el objetivo de esta, con una mejor y mayor eficiencia. El primer
departamento creado fue la corporacin de la reforma agraria, CORA, este velaba por la
distribucin de los predios de acuerdo a la necesidades econmicas del pas y de las regiones,
otro departamento fue el Consejo de fomento agrcola encargado de la planeacin, promocin,
coordinacin y orientacin de la poltica sobre la reforma agraria y la ltima fue el Instituto de
Desarrollo Agropecuario (INDAP), este le dara apoyo tcnico gratuito y facilitara crditos a
los pequeos y medianos agricultores.
La modalidad que dividi el CORE y el INDAP: El primero es el encargado de distribuir los
predios entre los inquilinos que trabajan al interior de los fundos. Dichos predios redistribuidos
seran los que estaran mal explotados. Luego de ello interviene INDAP quien est encargado de
dar crditos y asistencia tcnica a los productores.
En el siguiente periodo presidencial Eduardo Frei Montalva (1965-1970) el proceso de reforma
agraria alcanz un impulso acelerado. Bajo el lema "la tierra para el que la trabaja" el programa
reformista del nuevo gobierno busc la modernizacin del mundo agrario mediante la
redistribucin de la tierra y la sindicalizacin campesina. Para lograr este objetivo se promulg
una nueva Ley de Reforma Agraria N 16.640 y la Ley N 16.625 que permiti la
sindicalizacin campesina. Sobre la base de estos dos instrumentos legales se expropiaron
alrededor de 1.400 predios agrcolas, 3,5 millones de hectreas, y se organizaron ms de 400
sindicatos que sumaron ms de 100 mil campesinos. Al mismo tiempo, comenzaron a
producirse huelgas y tomas masivas de predios que polarizaron a la sociedad agraria chilena,
todos estos hechos fueron apoyados por INDAP.
El nuevo gobierno de Salvador Allende (1970- 1973) continu el proceso de reforma agraria,
utilizando los instrumentos legales promulgados por el anterior gobierno, con el fin de expropiar
todos los latifundios y traspasarlos tanto a la administracin estatal, como cooperativas agrcolas
o incluso asentamientos campesinos. Este proceso tambin estuvo acompaado de una gran
efervescencia campesina que se expres en la ocupacin o tomas masivas de predios,
desatndose en el mundo rural un clima de violencia y enfrentamientos. En este periodo INDAP
ayudo a una reorganizacin social y econmica de los sectores agrcolas, al igual que presto
apoyo para que los campesinos participarn en los cambios agrarios y que adems pudieran
informarse. Es tras esto que se produce una reorganizacin burocrtica.
Junto con la apertura al exterior y la liquidacin de las tierras expropiadas (durante la reforma
agraria realizada entre 1964 y 1973), se da paso a una etapa en la que se definen las bases de un
nuevo sistema de fomento. Adems el Estado se reduce y transfiere funciones no esenciales a
organismos privados que se encargan de prestar servicios a los agricultores. Y se pone en
marcha el DL 701 de fomento forestal (1975) y la Ley N 18.450 de fomento de riego (1978),
que operan como programas transversales, concursables, dirigidos fundamentalmente al
segmento de medianos y grandes empresarios. Otros hitos importantes son la creacin del
Programa de Transferencia Tecnolgica (PTT) de INDAP (hacia 1977), la puesta en operacin
de las bandas de precios para el azcar, el trigo/harina y los aceites (1986). Adems del impulso
dado a los Grupos de Transferencia Tecnolgica (GTT) en 1988
En el periodo presidencial de Patricio Aylwin (1990- 1994) se pone en prctica la nueva ley de
INDAP que incluye el termino campesino, ampliando de esta manera la precisin de los
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potenciales usuarios, por otra parte se ampla el acceso de los agricultores familiares a los
subsidios del Estado. Se realiza tambin una importante expansin del presupuesto y la
cobertura (la ms significativa de su historia reciente), se tiene la primera iniciativa de accesos a
programas de riego y forestacin, y desarrollo de asociatividad y finalmente se hizo un amplio
debate y primera modernizacin del Programa de Transferencia Tecnolgica.
En periodo de Eduardo Frei Ruiz Tagle (1994- 2000) se desarroll un gran nfasis en la
modernizacin productiva de la agricultura familiar campesina, con un fuerte sello en la
creacin de empresas por parte de ellas, el desarrollo de negocios, la competitividad, y el
mercado. Se realiza una segunda etapa de modernizacin del Programa de Transferencia
Tecnolgica y creacin de nuevos instrumentos e iniciativas, como el PRODESAL, SIRDS,
Programa de Inversiones, Turismo Rural, Sabores del Campo, la Expo Mundo Rural y tambin
se impulsa una reforma organizacional que crea entre otros un sistema de Planificacin
institucional desde la Agencia de rea hasta el Nivel Central.
En el Gobierno de Ricardo Lagos (2000-2006) Se promueve la bancarizacin para ampliar las
opciones de financiamiento de la AFC y se promulga la Ley de Avales, se promueve la
disciplina financiera en el otorgamiento de crditos, al igual que se inicia un esfuerzo por
fomentar los encadenamientos con la industria, lo que empieza a generar el germen del futuro
Programa de Alianzas Productivas y se coloca un fuerte nfasis en la articulacin de la
Agricultura Familiar Campesina con los mercados de exportacin.
Gobierno de Michelle Bachelet (2006- 2010) en este periodo se le da nfasis en el desarrollo de
una gestin de excelencia, se perfecciona el modelo de atencin en la Agencias de rea y se
desarrolla un Plan de Mejora en la calidad. Igualmente se mantiene y profundiza el nfasis en la
lgica de la competitividad de la Agricultura Familiar Campesina y se pone gran intensidad en
la lgica de rubros en el diseo de los instrumentos y la atencin a los usuarios, con un sello de
especializacin.
Por ultimo durante el periodo de Sebastin Piera (2010- 2014), se empieza a incrementa el
presupuesto y la cobertura de los programas PRODESAL y PDTI. Y se ampla la cobertura del
Programa Alianzas Productivas. Se incorpora el rubro artesana y se crea el Programa Esta es
mi Tierra (el cual consiste en una regularizacin de los ttulos de dominio).

5. Misin, visin, Valores y objetivos de la organizacin:

5.1. Misin:
Contribuir al desarrollo econmico sostenible y a la valorizacin de la Agricultura Familiar
Campesina y sus organizaciones, mediante una accin de fomento tendiente a fortalecer el
capital humano, social, productivo, natural y cultural, de hombres, mujeres, jvenes y pueblos
originarios en los territorios.
5.2. Visin:
Ser una institucin pblica de excelencia, plural, dialogante y que trabaja en red con otros
actores pblicos y privados, en beneficio de la Agricultura Familiar Campesina del pas.
5.3. Principios y Valores de la organizacin:

1. TRANSPARENCIA Y PROBIDAD
INDAP cuidar de mantener altos estndares de probidad y transparencia en la
realizacin de la funcin pblica encomendada, de modo de ser una institucin cercana,
abierta y de conducta intachable en trminos de honestidad y rectitud de sus
funcionarios.
2. PLURALIDAD Y RESPETO POR LAS PERSONAS
INDAP reconoce y respeta la diversidad ideolgica, poltica, cultural, religiosa o de
gnero, valorando las distintas identidades personales y culturales como parte de una
sociedad que es cada vez ms plural y diversa. En este contexto, el respeto irrestricto a
las personas ser un valor irrenunciable de esta administracin.
3. EXCELENCIA
INDAP orientar el accionar de sus funcionarios para alcanzar altos estndares de
calidad y desempeo, potenciando para ello buenas prcticas de gestin institucional,
innovacin, cooperacin e integracin del conocimiento.
4. CREATIVIDAD, TRABAJO EN EQUIPO Y PARTICIPACIN
INDAP promover el trabajo innovador, buscando soluciones creativas para enfrentar
las oportunidades, problemas y desafos relacionados con su accionar. Para ello se
fomentar el trabajo en equipo, la participacin y el respecto por la opinin ajena, pues
ese es el sustrato para crear e innovar.
5. COOPERACIN
INDAP potenciar relaciones que fomenten la cooperacin y colaboracin con otras
instituciones pblicas, las empresas privadas, las universidades e institutos tcnicos, las
organizaciones de la sociedad civil y los organismos internacionales, entre otros actores,
de modo de generar nuevas sinergias para lograr los objetivos de desarrollo de la
Agricultura Familiar.
6. JUSTICIA Y SOLIDARIDAD
INDAP fomentar una cultura institucional comprometida con el logro de mayores
niveles de igualdad y solidaridad en el campo y de respeto a los derechos de todos sus
habitantes, particularmente de aquellos que exhiben una condicin de rezago: mujeres,
jvenes y pueblos originarios.

5.4. Objetivos de la Organizacin:

1.
Apoyar el acceso de la Agricultura Familiar Campesina a un sistema de extensin y

apoyo a la innovacin que mejore sus capacidades y habilidades para desarrollar
emprendimientos agrcolas y rurales, considerando las oportunidades y restricciones
que sealan los mercados, los territorios y el medio ambiente.
2. Facilitar el acceso de la Agricultura Familiar Campesina a programas de

financiamiento (crditos e incentivos) adecuados a las necesidades de capital de trabajo
e inversiones requeridos para potenciar la diversidad de emprendimientos econmicos,
individuales y asociativos.
3. Ampliar y mejorar las condiciones de acceso de la Agricultura Familiar Campesina a
los mercados locales regionales, nacionales e internacionales, promoviendo productos
tradicionales y diferenciados de alta calidad y buscando un acercamiento entre el
productor y el consumidor final.
4. Fortalecer el desarrollo organizacional de la Agricultura Familiar Campesina para as
contribuir al desarrollo de su actividad productiva y de su integracin a los mercados,
as como al fortalecimiento de su participacin y posicionamiento como un actor
relevante en la sociedad.
5. Apoyar el desarrollo y fortalecimiento del capital social de la Agricultura Familiar
Campesina, impulsando la cooperacin entre productores, as como la constitucin de
redes y alianzas entre stos y los actores pblicos y privados, para canalizar nuevos
recursos y competencias hacia el mundo rural.
6. Servicios o productos principales:

Esta Institucin da dos clases se servicios uno son el programa de fomento productivo este es un
servicio ms bien tcnico que se le entrega a los campesinos y el otro el programa de
Asistencia financiero que permite un acceso al financiamiento necesario para el desarrollo de
actividades productiva
6.1. Programa de Fomento Productivo:
Programa de Desarrollo Local (PRODESAL)

Mejorar la produccin agrcola y ganadera de los pequeos productores agrcolas, a
travs de la entrega de asesora tcnica y fondos de inversin.
Programa de Desarrollo de Inversiones (PDI)

El objetivo del Programa de Desarrollo de Inversiones, PDI, es cofinanciar con
bonificaciones la ejecucin de proyectos de inversin productiva, orientados a
modernizar los procesos productivos.
Programa de Desarrollo Territorial Indgena (PDTI)

El programa consiste en apoyar a las comunidades indgenas y familias pertenecientes a
ellas, a travs de una poltica especial de fomento productivo conformada por
componentes de asesora tcnica y educativa; as como por un sostenible plan de
inversiones que, incorporando elementos de su cosmovisin, les permita fortalecer los
procesos de emprendimientos productivos, asociados no slo a la seguridad alimentaria,
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sino que tambin con vinculacin a negocios y mercados. En todos estos procesos, las
comunidades indgenas participan de estas decisiones
Sistema de Incentivos para la Sustentabilidad Agroambiental de los Suelos

Agropecuarios (SIRSD-S)
Recuperar el potencial productivo de los suelos agropecuarios degradados y mantener
los niveles de mejoramiento alcanzados.
Turismo Rural
La finalidad de este programa generar condiciones de apoyo para promover acciones de
asesora, capacitacin y promocin de los emprendimientos de turismo rural.
Programa de Gestin Empresarial

Mejorar el resultado econmico de las empresas usuarias mediante la implementacin
de herramientas de gestin y la instalacin de competencias en los agricultores.
6.2. Programa de Asesora Financiera:
Crdito de largo plazo complementario para inversiones

Es un crdito de largo plazo reajustable, de hasta 10 aos, que se entrega para financiar
lo que corresponde al aporte propio para el desarrollo del proyecto aprobado.
Programa de apoyo para la contratacin de seguro ganadero

Es un instrumento que permite a los productores la contratacin de un seguro para
enfrentar los riesgos de la produccin pecuaria bovina, con una compaa de seguros,
quien ante un dao cubierto por el seguro, paga, cuando corresponde, la indemnizacin
que permite al agricultor recuperar parte de sus activos afectados, disminuyendo las
perdidas y facilitar de esa forma, la continuidad de su actividad productiva. Su duracin
es de un ao. Podr contratarse en INDAP con o sin solicitud de crdito.
Programa de apoyo para contratacin de seguro agrcola

Es un instrumento que permite a los productores contratar un seguro para enfrentar el
riesgo climtico a que estn expuestos sus cultivos, traspasando dicho riesgo a la
compaa de seguro, quien ante un cultivo asegurado y daado por un riesgo cubierto,
paga, cuando corresponde, una indemnizacin que permite al agricultor recuperar los
costos de produccin incurridos y de esa forma enfrentar sus compromisos financieros,
continuando con su actividad productiva.
Crdito pre-aprobado de corto plazo individual

Es un crdito con un plazo mximo de 359 das, otorgado mediante una atencin
preferencial, a travs de la cual, el Comit de Financiamiento Agencia de rea autoriza
al Jefe de rea, para que resuelva en funcin de sus atribuciones, el otorgamiento de
crditos sin el trmite de revisin del mismo Comit, mediante la pre-aprobacin de un
crdito de corto plazo individual. Este procedimiento facilita la aprobacin y entrega de
los crditos en el da y con una sola visita del cliente a la Agencia de rea. Estos
crditos son no reajustables y sin garantas.
Programa de apoyo para contratacin de seguro desgravamen

Es un instrumento que permite a los usuarios contratar con una Compaa de Seguros,
un seguro de fallecimiento e invalidez total y permanente, para las personas naturales
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con crditos otorgados por INDAP, cubriendo los saldos insolutos de cada una de las
deudas que tenga una persona a la fecha de sufrir un siniestro. Su cobertura por
fallecimiento por cualquier causa es hasta los 85 aos de edad y con cobertura de
invalidez total y permanente de 2/3 por Accidente o Enfermedad hasta los 81 aos.
7. Principales Insumos:
Los insumos agrcolas son productos y materiales de uso agropecuario destinado a la sanidad y
alimentacin de cultivos y animales, entre ellos encontramos: plaguicidas, fertilizantes,
enmiendas, semillas, material de propagacin vegetal, agentes y productos para el control de
plagas y productos de uso veterinario, entre otros. Desde el punto de vista administrativo,
tambin hay que tener en cuenta los insumos de oficina, es decir, aquellos como los
computadores, escritorios, lpices, etc.
8. Presupuesto:
Con la finalidad de alcanzar los compromisos que el Presidente de la Repblica, Sebastin
Piera, estableci con la agricultura y el mundo rural y dadas las brechas productivas existentes
hoy en da entre la agricultura comercial y la agricultura familiar, el Instituto de Desarrollo
Agropecuario (INDAP) ha ordenado el diseo de su presupuesto institucional en funcin del
desarrollo de capital humano y recursos productivos de la Agricultura Familiar.
Otro nfasis, considerando el objetivo de erradicar la pobreza rural al ao 2018, est dado por el
fortalecimiento de los programas focalizados en pequeos agricultores de subsistencia, en este
sentido, el programa de desarrollo de accin local (PRODESAL) y el programa desarrollo
territorial indgena (PDTI) tienen el desafo de atender al ao 2014 a 120.000 agricultores en
condiciones de vulnerabilidad.
Para estos nfasis el foco est en:
Apoyar el desarrollo de inversiones de los beneficiarios orientadas a la capitalizacin y
modernizacin de sus sistemas productivos, con nfasis en inversiones en obras de riego
y drenaje, amigables con el medioambiente, y que contribuyan a elevar el nivel de
ingresos y den sostenibilidad a sus emprendimientos agrcolas.
Apoyar el desarrollo de inversiones productivas de los beneficiarios orientadas a la
capitalizacin y modernizacin de los procesos productivos y de negocios,
contribuyendo de esta manera al mejoramiento de sus ingresos econmicos y a la
competitividad de sus negocios.
Generar condiciones para aumentar el capital productivo de los beneficiarios, y
desarrollar capacidades que les permitan optimizar y desarrollar sustentablemente sus
sistemas productivos. Lo anterior, con la finalidad de incrementar sus ingresos
silvoagropecuarios y/o los generados por actividades conexas (ej: turismo rural,
artesanas, etc.), mejorando as su calidad de vida.
Respecto de lo anterior es que Indap para el ao 2014 posea un presupuesto de $219.480.978
de los cuales se gastaron la totalidad de los ingresos recibidos por el estado, cabe recordar que
Indap es un organismo perteneciente al Ministerio de Agricultura, por lo que los ingresos son un
pequeo porcentaje de la totalidad percibida por el Ministerio a cargo.
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9. Clientes, usuarios y/o beneficiarios:

Para ser cliente de INDAP es requisito bsico explotar una superficie menor o igual a doce
hectreas, adems de que sus activos no deben superar los 3.500 UF y finalmente sus ingresos
solo deben provenir de la explotacin agrcola. Aclarado eso es que conform a las definiciones
que impone la actual Ley Orgnica de Indap, el potencial universo de usuarios que la
institucin puede atender se circunscribe a:
Pequeos Productores (as) Agropecuarios Individuales y Campesinos (as)

Empresas Asociativas Campesinas
Organizaciones de Pequeos Productores (as) y/o Campesinos (as)
Desde la perspectiva de los servicios que entrega Indap a sus usuarios, estos pueden clasificarse
en segmentos de usuarios con perfil Multiactividad o Comercial.
9.1. Multiactividad:
Son productores de tiempo parcial, no permanentes, orientados al autoconsumo y venta de
excedentes, principalmente mercado interno, cuyo objetivo es mejorar sus sistemas productivos
con el fin de disminuir gastos y/o aumentar sus ingresos para complementarlos con otros
ingresos de origen no agrcola. La poltica de fomento productivo de INDAP considera la
generacin de apoyos diferenciados, para ambos segmentos, usando criterios de focalizacin por
rubro y territorio para cada segmento.
9.2. Con orientacin comercial:
Tanto al mercado interno como de exportacin. En este segmento se encuentran productores(as)
que desarrollan un pequeo emprendimiento, con una insercin en mercado, precaria pero
estable. Tambin productores(as) vinculados establemente al mercado, que realizan esfuerzos
para aumentar sus niveles de competitividad, y en algunos casos, forman parte de nuevos
modelos de agronegocios, vinculados a mercados altamente dinmicos y exigentes, tantos
internos, como externos
10. Cantidad de Trabajadores:

Dentro de este apartado se consideran todos los funcionarios que se encuentran dentro del
Servicio Publico Indap, los cuales pueden ser funcionarios de planta, contrata o honorario. A
continuacin se indicaran el nmero de funcionarios segn cada tipo:
DOTACIN
Planta
Contrata
Honorario
Total
N
160
1344
439
1943
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11. Organigrama Organizacional
Organigrama Indap
El rea ovalada de color rojo representa el sector de recursos humanos presentes en Indap, el
cual es denominado como la Divisin de Personal del organismo. Este es el encargado de
administrar los recursos humanos de Indap, adems de ello el jefe de dicha divisin depende del
Director Nacional. A continuacin veremos ms all del organigrama de Indap y pasaremos al
organigrama de la misma Divisin de Personas.
Organigrama correspondiente a
la Divisin de Personal de Indap
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12. Los Recursos Humanos en la Empresa

12.1. Principales funciones de la unidad de RR.HH
La unidad de recursos humanos de INDAP, tiene funciones establecidas, las cuales
conoceremos a continuacin; Generar Polticas relativas a la Gestin de Personas e
implementar prcticas que aseguren su correcta aplicacin, implementar polticas e
iniciativas de capacitacin que fortalezcan las competencias laborales de los
funcionarios en el marco de los lineamientos estratgicos de la Institucin, funciones de
planificar y gestin de recursos humanos, disear, sugerir e implementar acciones que
permitan establecer ambientes de trabajo que faciliten el desarrollo de los funcionarios,
facilitar las relaciones laborales con las asociaciones gremiales y otras instancias de
participacin, funciones de desarrollo de las personas en su ciclo de la vida laboral
desde su ingreso a la desvinculacin de la institucin, definir y promover acciones que
aseguren la aplicacin eficiente del Cdigo de Buenas Prcticas laborales, tanto en el
cumplimiento de sus objetivos como en sus directrices; en todos los subsistemas de
recursos humanos, articular con otras instituciones el desarrollo de nuevos productos a
travs de alianzas estratgicas e intermediar recursos operados por terceros, funciones
de desarrollo organizacional, y de modernizacin de la gestin, alineando el capital
humano con las polticas y estrategias que guan a la institucin y funciones de
administracin de personal y remuneraciones.
12.2. Poltica y procedimientos de reclutamiento, seleccin y contratacin del

personal.
La Divisin Personas consciente de esto y en su bsqueda de mejorar la atencin a los
funcionarios y funcionarias de INDAP ha optado por realizar el levantamiento de
procesos de aquellos servicios que tienen mayor impacto y tienen mayor uso por los
integrantes de la institucin y asimismo documentarlos de manera de registrar los
cambios que se han realizado en los procesos de la Divisin y posteriormente establecer
las posibilidades de mejoras existentes. Este esfuerzo y conviccin que tiene la
Divisin, se ha materializado en el siguiente documento que da cuenta del proceso de
Reclutamiento y Seleccin, y que se presenta a continuacin.
Las etapas que desarrolla el Departamento de Desarrollo Organizacional de INDAP
para sus procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal, poseen una estructura
base, es decir, los diferentes tipos de procesos de seleccin siguen una metodologa
comn, desde la apertura del proceso, hasta el cierre del mismo. A continuacin se
indican las principales fases del proceso:
1. Solicitud de Apertura de Proceso de Reclutamiento y Seleccin:
Recibir y analizar la pertinencia de demandas de personal que realizan las
Direcciones Regionales y Divisiones del Instituto de Desarrollo Agropecuario,
2. Elaboracin de Bases y Perfil de Proceso de Reclutamiento y Seleccin :
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Elaborar las bases del proceso de Reclutamiento y Seleccin, describiendo los

requisitos y condiciones para desempear la funcin a proveer y determinar
plazos de este proceso. El Departamento de Desarrollo Organizacional (DO)
ajusta el perfil de cargo, de acuerdo a las necesidades especficas de la Unidad
Demandante en las bases del proceso, adems, se especifica la pauta de Anlisis
Curricular para la evaluacin de los participantes del proceso. En sta se
determinan los factores de evaluacin, en base a los requisitos especficos del
cargo.
3. Proceso de reclutamiento: El objetivo de esta etapa es comunicar, atraer y recibir
las postulaciones de la mayor cantidad de personas (que cumplan los requisitos)
interesadas en desempear la funcin.
4. Proceso de Seleccin: Determinar cumplimiento de requisitos obligatorios que
hacen aceptable una postulacin.
5. Cierre del proceso de seleccin:Determinar el candidato elegible del proceso de
seleccin e iniciar la formalizacin de su incorporacin a INDAP.
12.3. Polticas de Evaluacin del Desempeo.

La evaluacin de desempeo consiste en el proceso de anlisis y retroalimentacin
eficiente y sistemtica del comportamiento laboral de los funcionarios, a fin de detectar
fortalezas y debilidades en el desarrollo de sus competencias e incentivar aprendizajes
tendientes a disminuir las brechas respecto de lo esperado para el cargo o funcin. El
proceso de evaluacin del desempeo se regir por el marco legal actualmente existente,
tanto la normativa general del sector pblico como la reglamentacin especifica propia
de la institucin.
La institucin propender a que el sistema de evaluacin de desempeo se constituya en
un instrumente de mejoramiento del desempeo, a travs de procesos de supervisin,
motivacin y retroalimentacin permanente entre las jefaturas directas y los
funcionarios. As mismo de modo de transparentar el acto evaluativo, el servicio
promover la realizacin de compromisos de desempeos individuales para todos los
funcionarios de INDAP.
Ser poltica de la institucin de apoyar el proceso de evaluacin capacitando adecuada
y sistemticamente a las jefaturas y funcionarios para el fin.
Cada jefatura gestionara el desempeo de cada uno de sus funcionarios creando
instancias de retroalimentacin respecto a sus competencias que se traducen en
fortalezas y debilidades en sus desempeos.
La divisin de personas asesorara a las jefaturas en este proceso; no obstante como ya se
ha mencionado anteriormente, la responsabilidad de esta ltima respeto a la gestin del
desempeo ser de cada una de las jefaturas.
15

12.4. Polticas de Promocin y Ascenso.

Preocupados y consientes del reconociendo de logros y avances que toda persona y
trabajador requiere, es que Indap posee instancias de promocin que permiten
identificar en los trabajadores sus capacidades, y potencialidades.
En el caso de los trabajadores de planta, para promover las vacantes de los cargos en
este caso, como en directivos de carrera, profesionales y tcnicos se realiza un concurso
interno y junto con lo establecido en la Ley de Nuevo trato Laboral y en el reglamento
sobre Cursos del Estatuto Administrativo. En el caso de los funcionarios a contrata se
evalan las recontrataciones en grado superior considerando, aspectos tales como
aumento de la responsabilidad y complejidad del trabajo desempeado, criterios de
equidad respecto a las funciones similares, factibilidad presupuestaria, y antigedad en
el grado actual.
La movilidad interna es considerada una de las polticas de la institucin as como
estimular, ayudar, a la promocin y a contribuir con el desarrollo, perfeccionamiento,
propiciando una movilidad horizontal en los casos en que no haya jefatura disponible.
Desvinculacin
En el aspecto de la desvinculacin, la idea es que todo funcionario o funcionara que
egresen de Indap, lo hagan de manera informada, respetando sus derechos laborales y
previsionales. De esta manera el organismo genera las condiciones y mecanismos de
apoyo al personal sea cual sea el motivo del retiro.
En el mbito de las jubilaciones, se est preocupado de que los funcionarios de la vida
futura de estos por lo que Indap les presta orientacin tanto a los funcionarios como a
sus familias, a parte de las disposiciones legales para este efecto.
Es labor del Departamento de Personas, en los casos de renuncias voluntarias, la
implementacin de acciones que conlleven a la retroalimentacin institucional, en el
caso de despido, es deber de la jefatura directa informar con anticipacin las causas de
la decisin tanto a la persona afectada, como al departamento de Divisin de personas,
resguardando la transparencia del proceso para as evitar inconvenientes de carcter
arbitrarios o discriminatorios.
La institucin es enftica en que este proceso se debe llevar a cabo en un contexto de
respeto y a la dignidad de la persona involucrada, a los involucrados.
12.5. Polticas y Procedimientos de remuneraciones, Compensaciones, incentivos y

beneficios
Dejando establecido que las remuneraciones son el conjunto de retribuciones monetarias
que la institucin otorga a sus funcionarios(as) frente al prstamo de los servicios de
estos y la eficiencia lograda por ellos. Es que lo anterior se ajusta a lo establecido y
dispuesto en las normativas legales y reglamentarias vigentes, la cual contempla
16

componentes fijos relacionados con el cargo y variables independientes que se vinculan

al cumplimiento de metas y objetivos.
Queda establecido de igual forma que la institucin respeta el principio de equidad, por
lo que a similar funcin, similar es la remuneracin. Es tambin que en base a lo
anterior, se velara por aquellos funcionarios a los que desempean sus funciones en
zonas apartadas o requieren un esfuerzo extra reconocido para llevar a cabo su funcin,
por lo que esto se contemplar a la hora de su remuneracin. Es por esto tambin que las
mejoras en las remuneraciones de los trabajadores sern siempre con mecanismos de
movilidad y desarrollo de carrera asociados a la evaluacin de desempeo y a una
estructura de rentas con pisos y techos acordes con el estamento al cual pertenece la
persona.
En cuanto al reconocimiento, aqu se establecen mecanismos de retroalimentacin
positiva, pues un trabajador motivado trabajar de manera ms eficiente, lo que se
traducir en mayor eficiencia para la institucin.
Uno de los mecanismos empleados son las anotaciones de mrito y de demerito y es
responsabilidad de la institucin ejecutar de forma activa este sistema, de igual manera
orientar a las jefaturas para hacer efectivo el uso de este sistema, pues en ellos recae
gran parte de la responsabilidad al momento de reconocer a sus funcionarios.
Dicha institucin promueve un sistema de estmulos que permite valorar y destacar el
reconocimiento, permanencia, valores y condiciones personales de cada miembro.
INDAP considera como valores institucionales la satisfaccin de las personas y la
excelencia de sus procesos, tomando en cuenta la calidad de vida de sus funcionarios,
puesto que esto est relacionado con la calidad y la excelencia organizacional. Es as
que la institucin pretende contribuir con el bien estar de sus funcionarios y las familias
de estos, otorgando un mayor nmero de beneficios dentro de sus posibilidades legales
y presupuestarias.
Dado lo anterior en que dentro de sus polticas destacan: proteger los derechos
paternales y maternales junto con la educacin pre- escolar de sus hijos.
Todo funcionario activo, de planta, a contrata o jubilado tiene derecho a afiliarse
voluntariamente al Servicio de Bienestar para tener libre acceso a los beneficios que la
institucin presta mediante este organismo, el que a su vez ofrece garantas tanto para
los funcionarios como para sus cargas familiares el cual les proporciona, por ejemplo,
pago de seguro complementario catastrfico, pago directo de beneficios de Servicio
Bien estar, subsidios, prestamos, entre otros.
Esta red de proteccin social que ofrece Indap se cimentara bajo el trabajo conjunto
entre los profesionales del servicio de Bien estar y la persona que solicita la ayuda,
siendo el solicitante el actor principal de la solucin y autogestin del problema.
12.6. Polticas y prcticas de capacitacin, entrenamiento, y desarrollo de carrera
En cuanto al desarrollo de los trabajadores en Indap es que encontramos la
Capacitacin, siendo esta una herramienta clave para el mejoramiento del desempeo de
los funcionarios orientado tambin al logro de una mayor eficiencia y eficacia por parte
de estos para la institucin.
17

La capacitacin es un derecho funcionario, el cual tiene por objetivo desarrollar las

competencias que permitan mejorar el desempeo laboral para un ptimo
funcionamiento de la organizacin.
Tomando en cuenta este derecho, es que la organizacin adopta un sistema de
programas de capacitacin que se basan en el modelo de competencias abordando el
entrenamiento de habilidades y la adquisicin de conocimientos que fortalezcan las
reas estratgicas de la institucin, esto, junto a acciones institucionales que permitan ir
derribando brechas del personal a nivel nacional.
Es tarea del Departamento de Divisin de personas llevar a cabo el sistema de
capacitacin y velar por la deteccin continua y constante de las brechas y necesidades
de preparacin y formacin mediante metodologas socializadas entre los integrantes de
cada servicio. Posterior mente se evaluar el costo- beneficio de la formacin,
verificando tambin el logro de objetivos de los programas y actividades utilizadas.
Mediante el empleo y desarrollo de programas de capacitacin es que se irn derribando
estas brechas superando las diferencias entre funcionarios para que estos se desempeen
satisfactoriamente en sus puestos de trabajo, por lo que se velar por el igual acceso a la
capacitacin y evaluacin utilizando criterios objetivos e iguales para todos.
12.7. Polticas de medicin de Clima Laboral y Relaciones Laborales
Indap espera que las relaciones que se generan dentro del ambiente laboral sean de
forma respetuosa y franca, para as mantener la colaboracin positiva dentro del trabajo,
basndose en la comunicacin abierta y fluida.
La institucin se relacionar con sus Asociaciones Gremiales a travs de las instancias
formales que correspondan, reconociendo y respetando los roles que posee cada parte,
manteniendo una constante y permanente comunicacin y participacin.
Adems INDAP est comprometido a perfeccionar continuamente los mecanismos de
comunicacin interna, de manera de responder de manera oportuna las inquietudes que
aquejen a los funcionarios.
Se declara el total rechazo a prcticas no acordes al respeto de la dignidad humana,
como en casos de maltrato o acoso
12.8. Polticas y prcticas de Responsabilidad Social

INDAP como institucin posee el Servicio de Bienestar, al cual puede afiliarse
cualquier funcionario de la institucin, ya sea de planta o contrata. Entre los beneficios
que ofrece, est el pago de seguro de salud complementario catastrfico y vida, o bien
subsidios, prstamos, entre otros.
Por otro lado la institucin pone a sus funcionarios el sistema de Higiene y Seguridad de
INDAP que tiene como objetivo asegurar la salud y seguridad de su personal frente a
riesgos que pudiesen ocurrir en el curso de su trabajo, complementando esto, los
funcionarios deben tener una actitud de prevencin y cuidado de su salud, debiendo
18

informar a los comits paritarios de aquellos hechos o peligros que detecte en su

quehacer, de manera de superar las condiciones de inseguridad.
La institucin pondr a disposicin actividades recreativas, favoreciendo a una
adecuada salud fsica y mental, sin descuidar el desempeo Laboral.
13. Recomendaciones de Recursos Humanos:
Luego de revisar la informacin obtenida desde la misma Indap a nivel organizacional,

es que nos dedicamos a la realizacin de un anlisis punto por punto de todas las etapas
del trabajo, agregando a ello las distintas entrevistas que realizamos a Jefe de Divisin
de Personas, Jefe de Divisin de Fomento, adems del Presidente del Sindicato de
Trabajadores y algunas entrevistas a usuarios que decidimos realizar y adjuntar dentro
del rea de los anexos en nuestro trabajo. Al respecto es que como grupo de trabajo
19

logramos distinguir como principales problemas y debilidades a tratar aquellas que

podemos apreciar en la siguiente tabla:
14. Conclusiones
Si bien es cierto, este trabajo lo realizamos inicialmente con un fin netamente de

ampliar nuestras gamas de organizaciones conocidas a lo largo de nuestra formacin
estudiantil.Con el pasar de los meses y luego de comenzar a interiorizarnos en la
funciona potenciadora que presentaba Indap para promover el cultivo agrcola, adems
de las reas ganaderas que presenta es que este se transform cada vez ms y ms en un
anlisis relevante para nosotros como alumnos. Al respecto es que pudimos identificar
luego de varias etapas de investigacin una serie de dificultades y/o problemas, los que
a continuacin y como medio de poner fin a nuestra investigacin propondremos
nuestras soluciones a dichos temas.
Por lo tanto, una primera debilidad detectada por nosotros corresponde a la poca
colaboracin existente en torno a la toma de decisiones respecto a la evaluacin de
personal que desarrolla cada jefatura. Ello ya que la divisin de personal solo entrega
una asesora respecto de esta, lo que para nosotros significa que esta no posea la
decisin final, lo que a nuestro parecer debera de ser un trabajo en conjunto entre las
distintas reas y/o jefaturas y la divisin de personas. Para ello es que nuestra propuesta
respecto del tema radica en lo siguiente La divisin de personas en INDAP adems de
tener vos debe contar con voto, por lo que debe contar con una mayor autonoma o
asignar una mayor autoridad de decisin respecto a los temas relacionados con el
funcionamiento de personal. Sin importar el departamento al que pertenezca.
Una segunda debilidad detectada por nosotros corresponde a la poca coherencia
respecto de una poltica en particular, la cual manifiesta que a similar funcin, similar es
su remuneracin. Para ello es que nuestra propuesta consiste en lo esencial es que
Indap, debe ser coherente y responsable sobre las polticas que este aplica como
organizacin. En especial aquellas pertinentes a temas salariales, ya que como vimos en
los medios de comunicacin no se han respetado los derecho salariales de los
funcionarios a Honorarios, ya que para efectos del Ministerio son simplemente
asesores externos por lo que no perciben los sueldos debidos ni tampoco los beneficios
que como funcionario debiesen ser recibidos
Un tercer problema detectado es el referente a los mecanismos de comunicacin interna
que posee Indap, debido a que estos plantean constantemente estar perfeccionando sus
mecanismos de participacin, lo que se ve contradicho puesto que de ser as cmo es
que se presentan variados movimientos de carcter sindical. Al respecto es que
consideramos una solucin necesaria la creacin de una nueva normativa respecto de
los derechos y deberes que poseen los funcionarios de Indap, llmense plantas,
Honorarios o Contrata, adems sin dejar de lado a quienes son denominados asesores
tcnicos, ya que como pudimos apreciar dentro de la entrevista realizada a son
Alejandro Alicena, este nos manifest una serie de derechos dejados de lado por la
simple razn de no poseer un cargo que a consideracin de su actual normativa no
seran considerados funcionarios ni siquiera para el Ministerio de Agricultura.
Una cuarta problemtica es la relacionado con un excesivo centralismo por parte de la
institucin, por lo que para ello es que proponemos la creacin de un cargo que posea
facultades que le permitan tomar ciertas decisiones dentro de las propias regiones, de
20

manera tal de no acudir constantemente a la oficina central para la solucin de sus

necesidades
Un quinto problema es el relacionado a la cultura organizacional, debido a que no existe ningn
tipo de anlisis sobre ella. Por lo que nuestra propuesta consiste en que una empresa externa a
Indap realice un anlisis de cultura organizacional, ello permitira una adecuada
implementacin de programas y proyectos organizacionales.
Una sexta problemtica corresponde a la mala coordinacin que tiene Indap con los municipios.
Respecto a sus plazos, la solucin consiste en deben trabajar en conjunto con una misma base
de datos, adems de poseer los mismos tiempos para la entrega de servicios, adems del uso de
canales formales para comunicarse entre s.
El ltimo problema existente en Indap segn nuestro anlisis consiste en la no inclusin de
personal definido por ellos como asesores externos dentro de las capacitaciones proporcionadas
por la organizacin, en tal caso es que en base a la entrevista realizada al presidente del
sindicato de trabajadores, este nos mencion que los trabajadores se sienten excluidos y poco
valorados en la organizacin. Por lo que la solucin a este problema es la siguiente debe
revaluarse las etapas o fases del modelo de gestin por competencias en Indap, por el solo
sentido de ser implementado de forma incompleta puesto que el eje central de dicho modelo son
los funcionarios. Por lo que como pudimos comprobar al realizar las entrevistas, estos son
simplemente dejados de lado por la organizacin, excluyndose derechos de estos, tan
importantes como lo son el pre y post natal. Esto significa que no se cumple con una de sus
bases la cual corresponde a la prioridad de la vida familiar.
Es por todo esto que consideramos que si bien Indap es una buena organizacin al
momento de hacer llegar los servicios a sus usuarios, estos dejan mucho que desear dentro
de su estructura interna, por lo que an les queda mucho camino por recorrer para
materializar un Modelo de Gestin por Competencias a cabalidad.
21

ANEXOS
N1
Entrevista a Jefa Divisin de Personas Indap
Doa Marcia Hermansen
1) Cunto tiempo lleva bajo el cargo de Jefa de divisin de personas?

respuesta: 1 ao.
2) Qu ttulos profesionales posee?
Respuesta: Ingeniero en ejecucin industrial, e Ingeniero Comercial, Diplomada en
Evaluacin Social de proyectos, y en Desarrollo organizacional.
3) Respecto a su trayectoria profesional, cul fue su anterior trabajo y
qu relacin o nexo tiene este con la labor que hoy desempea en
INDAP?
Respuesta: tras 16 aos de trabajar en Indap, donde hizo ingreso al departamento de
informtica, luego de un ao y medio aqu se fue al departamento de control de gestin
manteniendo ocho aos en el cargo. Posterior mente se fue rea de personas, pasando
aqu por jefaturas intermedias, y el ao pasado, con el cambio de administracin asume
tras la participacin por concurso pblico como jefa de divisin de personas. Por lo que
todos los cargos por los que atraves anteriormente tienen relacin con conocer la
institucin, cociendo a su vez el mbito de recursos humanos, donde el control de
gestin tambin jug un papel importante, ayudando a conocer ms a fondo toda la
institucin, conociendo tambin el negocio del Indap, todo lo que es fomento, asistencia
financiera, y las otras unidades, dentro de ella, personas. Por lo cual haber pasado por
distintos cargos hizo que fuera conociendo en detalle el trabajo que se hace. Conociendo
bastante la cultura de Indap
Ella hace referencia a que el mbito pblico es muy distinto al privado, ya que se rigen
por el Estatuto administrativo, a diferencia de los privados que se rigen por el Cdigo
del trabajo, a su vez son controlados y supervisados por La Contralora General de la
Repblica. De esta forma, su paso y trayectoria por Indap a pesar de que reconoce que
hay cosas que se aprenden, son de gran ayuda e influencia en su actual conocimiento
para el cargo que ejecuta.
4) Usted cree poseer las competencias necesarias para desempearse en el
cargo de Jefa de divisin de personas?
Respuesta: yo creo que s. Dado que pas por un concurso de alta direccin pblica,
donde existe una evaluacin curricular, luego se tiene una entrevista la cual realiza una
consultora, la cual primero, se enfoca en conocer todo el historial del Currculo, una
entrevista laboral, y posteriormente una evaluacin psicolgica. Pasada esta etapa, se
entrevista con el comit de seleccin, donde al depender del ministerio de agricultura,
est compuesta por un representante del ministerio, un representante de Indap, y un
22

representante del Servicio Civil. Todo lo anterior est a cargo de una consultora
independiente en recursos humanos, siendo un proceso manejado por el Servicio Civil.
Entonces, luego de haber pasado por este proceso, creo tener las competencias
necesarias
5) Existe algo o alguna tarea que le haya costado ms al momento de
asumir como Jefa de divisin de personas?
Respuesta: Siempre el Liderazgo es algo que uno puede mejorar. Siempre existe una
brecha, y en eso creo ser transparente y al momento de reconocer que nadie es perfecto,
que existen brechas y que siempre hay cosas que se pueden mejorar, te permite ir
avanzando. Creo que tcnicamente tengo bastante conocimiento, el suficiente para
ejercer este cargo. Pero el tema del liderazgo es algo que uno siempre debe ir
desarrollando, ya que cada da uno se ve enfrentado a situaciones distintas, sobre todo
porque se trabaja con personas. Una de las principales competencia o atributos que tiene
que tener toda jefatura es el liderazgo.
6) Existe algo que le gustara cambiar o mejorar de la organizacin?
Respuesta: Yo siempre quiero mejorar, yo creo que nosotros hasta el ao 2009 bamos
por un buen camino, ya que como institucin nos metimos en el tema de la ISO, el
tema de calidad, permitiendo escribir y describir muchos procedimientos. Que en el
fondo siempre sirven. Un ejemplo muy sencillo, el tema de las licencias mdicas. Si t
tienes los procedimientos claros, y lo difundes, los funcionarios sabrn, que por
ejemplo, para presentar una licencia mdica, tienen 3 das hbiles de plazo. Porque si
eso no est escrito y no se difunde. Por eso se avanz harto en recursos humanos, se
comenz a trabajar con perfiles de cargos, implementacin del modelo de Gestin por
competencias, se comenz a hacer Seleccin, trabajbamos con un tipo de psicloga, se
sac una poltica de personas en ese mismo ao. Lamentablemente eso qued estancado
con la administracin anterior. Pero hoy en da se est retomando. Pero hay que
mejorar. Hoy estamos trabajando para mejorar, se estn elaborando procedimientos,
estamos actualizando nuestra poltica, y estoy viajando harto a regiones porque nos
interesa saber la opinin del funcionario. Saber qu es lo que lo motiva, cules son sus
dolores, estamos trabajando con las asociaciones de funcionarios algunos temas que
tienen que ver con las remuneraciones, con Planta. Eso es lo que me gustara mejorar.
7) sea que en el gobierno anterior ponan de alguna forma ciertas
trabas?
Respuesta: S. Porque tenan otros lineamientos. El tema de personas dej de ser un
tema relevante. Entonces dejamos de hacer seleccin, hubo muy poca seleccin durante
esos aos. Nosotros al ser una institucin pblica estamos sper alineados con el
Servicio Civil, la unidad tuvo un plan de las buenas prcticas laborales, nosotros
ganamos un premio, porque implementamos comit para trabajar el cdigo de buenas
prcticas laborales en cada regin, haba mucho avance pero quedamos estancados al no
sr prioridad.
23

8) Qu le gustara cambiar?
Cambiar no s me gustara hacer y de hecho pedir recursos pero no se pudo este ao,
me gustara hacer un estudio de cultura organizacional, se han hecho estudios de clima,
pero cuando yo hice un diplomado de desarrollo organizacional, tena compaeros tanto
de empresas pblicas, privadas y mixtas. Y los estudios de clima en general arrojan lo
mismo, es una foto del minuto y las fotos son casi las mismas. Pero un estudio de
cultura te permite conocer en el fondo una metodologa tcnica, que es lo que mueve a
una institucin, o sea no es la percepcin que uno tenga sino que en base a un estudio
tcnico como es la cultura de una institucin y en base a eso uno puede trabajar, ah uno
puede trabar el clima, el tema de calidad de vida laboral. Uno tiene que remar hacia el
mismo lado en cuanto a la cultura de las instituciones, uno se tiene que informar, ya que
es como la forma de ser. Uno puede mejorar, pero en base a la informacin que los
trabajadores te entregan, por ejemplo, es como nos pasa a las personas, si uno tiene algo
malo, tu no vas a venir y me vas a decir que lo cambie, podemos usar la psicologa
positiva, reconocer lo bueno que t tienes y eso mismo har que lo otro se vaya
mejorando. Entonces nosotros como institucin tenemos un montn de cosas buenas, y
los funcionarios del Indap tienen la camiseta sper puesta, con el tema de las
emergencias por ejemplo, el tema de los volcanes, los trabajadores van a entregar
fardos, se quedan despus de la hora y muchas veces no hay como pagar horas extras y
ellos estn sper comprometidos, igual lo hacen, estn sper comprometidos con los
usuarios, con la misin de Indap. Entonces es algo sper positivo. Un estudio de cultura
nos permitira ir trabajando en esas lneas reconociendo aspectos positivos y negativos
para mejorar.
Quizs en Santiago la presencia de Indap es menor, pero si t vas a regiones se genera
una gran intervencin. Uno cuando va a regiones, los ejecutivos de terreno, los jefes de
areas. La intervencin de Indap le puede cambiar la vida a un campesino, nosotros
trabajamos con la poblacin ms vulnerable, entonces, en ese sentido uno est
comprometido con la misin del Indap. Si uno est comprometido aqu en Santiago que
no ve usuarios, imagnate en regiones, en el rea, donde uno ve de todo.
9) Qu tan importante cree usted que es el personal para el
funcionamiento de Indap y existen cargos que requieran de personal
especializado para actuar dentro de la organizacin?
Respuesta: fundamental. El capital humano es fundamental para toda organizacin
pblica o privada. Los funcionarios y trabajadores deben reconocer e integrar eso. Hoy
vemos pases desarrollados o pases en vas de desarrollo, marcan la diferencia por su
capital humano, t ves pases ms chicos con menos recursos naturales y que hoy son...
y eso lo hacen las personas no ms. Es como en todas las cosas, hay funcionarios y
trabajadores que independiente tengan o no posgrados da lo mismo, pero si hay un
compromiso de su trabajo logran sacar "una buena pega" eso es fundamental. Algo
muy importante es la motivacin, yo creo que eso fallamos como cultura chilena, en el
aspecto de la motivacin. Es una cultura muy centrada en el error, no se destaca lo
positivo. Y a todos nos cuesta, me incluyo. Nos centramos en el error y no en tus
habilidades, eso me gustara cambiar, la cultura en ese aspecto.
Y si, como es una organizacin que trabaja con la pequea agricultura si se trabaja con
entes especializados, como los jefes de rea y ejecutivos integrales donde la mayora es
24

ingeniero agrnomo, en menor medida forestal, y veterinarios. Pero mayormente

ingenieros agrnomos, especialistas en riego. Es lo que principalmente se da en nuestra
institucin.
10) Qu cambios observo desde que lleg a Indap?
Yo creo que el clima laboral, pues si bien yo llevo bastante tiempo en la institucin no
siempre estuve aqu. y cuando asumimos y digo asumimos porque esto nos involucra
como equipo directivo, nos toc un clima bastante complejo, mucha desconfianza,
porque el Indap es una institucin bien golpeada, del 2010 al 2013 septiembre se
echaron 350 funcionarios , ms 200 y tantos que no sabemos si los iban a despedir, si
eran pensionados, nosotros somos 1500 y eso fue duro, imagnate, 1/3 de la dotacin y
eso se ha ido recomponiendo con las asociaciones de funcionarios, a recuperar mesas de
trabajo que se haban dejado, otros trabajos y talleres en equipo, empezamos a viajar a
regiones, viaja todo el equipo directivo y a m me toca el tema que tiene que ver con las
personas... todo lo tcnico no es vlido si no se trabaja en un buen ambiente.
11) Colocndonos bajo el supuesto de su salida de Indap. Cree usted que
esto afectara el funcionamiento del rea de personal de Indap?
No. sera muy arrogante de mi parte decir eso, si en algn minuto salgo. Por voluntad
propia o no yo creo que esta administracin ya dio los lineamientos y quien venga para
ac, no solo a esta direccin, ya sea el servicio civil a cualquier institucin
gubernamental. La presidenta este ao mand un instructivo presidencial que habla
todas las buenas prcticas en el Estado, entonces yo creo que nadie que llegue ac
puede salir de ese foco, tiene que estar alineado y tcnicamente si alguien va a estar ac
es porque tiene las competencias tcnicas para desempear el cargo, pues es un cargo de
alta direccin pblica por ende yo confo en ello, ahora si hay cambio de gobierno tu
sabes que eso es distinto. Y ah seria especular.
12) Cul es a su parecer la ventaja que tiene utilizar el modelo de gestin
por competencia y las falencias que presenta?
Les voy a contar un poco como se trabaj con el modelo para explicar las ventajas y lo
que me gust.
Por el tema de calidad, el ao 2008 se contrat una consultora para que hiciera un
levantamiento de familia de cargos, y ellos nos propusieron el tema del modelo de
gestin por competencias, como institucin. Lo que me gusto que es un modelo que va
integrando todos los subsistemas de recursos humanos, por ejemplo t tienes un perfil y
ese perfil te sirve para seleccin, despus te sirve para induccin, para evaluacin de
desempeo, incluso para desarrollo de carrera, para capacitaron indudablemente.
Despus t puedes hacer unas mayas incluso individuales con ese modelo. Eso me
gusto.
Le mejorara que el modelo est muy centrado en tema de las competencias, que son las
habilidades ms blandas que terminan siendo las ms duras finalmente. Muchas veces y
a lo mejor deja de lado un poco las funciones, las competencias ms tcnicas. Si bien si
dejaron establecidas competencias tcnicas, como eran para una familia de cargos eran
muy genricas. Despus el Indap toma eso, la gente que trabaja en persona y comienza a
trabajar y desarrollar en perfiles ya en forma individual y eso est mucho mejor
trabajado. En el fondo estn las funciones del cargo, estn las competencias
contractuales, y yo creo que la brecha que nos falta son ms las competencias tcnicas,
25

que todava don muy generales. De hecho el ao 2012 cuando era la jefa de
capacitacin lo que hicimos como plan de capacitacin a tres aos Indap de los
presupuestos anuales, donde a parte de las competencias conductuales que para nosotros
las principales son trabajo en equipo, orientacin al cliente y liderazgo. Haban unas
competencias tcnicas bsicas que propusimos y eso no prospero porque no estaba en la
lnea de lo que en ese minuto quera la administracin.
Pero eso es lo que yo quiero retomar hoy, porque como este modelo integra todo en
aspectos de recursos humanos, con eso t puedes hacer todo en realidad, es cosa de ir
mejorando, estamos actualizando los perfiles. Hoy vamos a partir de cero, en mejorar,
actualizar, implementar, Eso estamos haciendo.
ANEXO
N2
Entrevista al Jefe de la Divisin de Fomento de Indap

Don Luis Alfaro
1) tuvo que hacerse cargo alguna vez de una tarea que no era usual en su
trabajo? Qu hizo?
Eso es permanente, la gran parte de las tareas son inusuales eso es permanentes,
para ello es necesario siempre ir innovando, para ello siempre preguntar, a tu
jefe directo y comentarlo con los profesionales de tu divisin, cuando es algo
inusual se debe partir por el rea jurdica, para observar si el desarrollo de esta
tarea es legal dentro de mi mbito de accin.
2) tuvo la oportunidad de estudiar en el exterior en una cultura distinta a la
suya? Cmo fue la experiencia?
As es, me perfeccione en Italia en materia de desarrollo agrario local y regional,
la experiencia fue potente ya que existen soportes tcnicos que no conoces y los
aprendes para desarrollar de mejor manera mi trabajo y la gestin institucional.
3) Le ha costado aprender alguna labor en este puesto, si es as en donde
resida la dificultad?
Soberbio pero no, existen reas complejas pero siempre es tarea de una llevarla a
cabo, pero mi debilidad radica en el rea de recursos humanos, donde es
complejo ya que cada persona y profesional tiene su propia personalidad lo que
le agrega dificultad al manejo de estas mismas. Un elemento imprtate dentro de
esta organizacin es la empata.
26

4) en qu situacin ha tenido que dejar una labor sin resolver? si es as

cunteme ms sobre ello?
Solo una vez, por causa de fuerza mayor, esto sucede en el desarrollo del
conflicto mapuche en la regin de la Araucana, donde la oficina de INDAP fue
daada gravemente, fui instruido por el ministro y me vi en la obligacin de
abandonar mis labores.
5) Describa una asignacin en su trabajo que all tenido que trabajar ms de
lo requerido.
Una asignacin de mi trabajo es el desarrollo de proyectos de financiamientos
para pequeos agricultores, esto significo realizar mayores esfuerzos para poder
acceder a lugares aislados para conocer la situacin de cada uno de ellos, pues
cada proyecto de este tipo en esta rea es diferente, pues se modifican segn las
necesidades de cada territorio, adems esto no solo est el esfuerzo de mi
persona, sino de todo el equipo de trabajo que est a mi cargo.
6) Cundo tiene presiones de trabajo los problemas se amontonan? Qu
hace para resolverlos?
Nunca me ha pasado eso, cuando tengo exceso de trabajo siempre lo saco
adelante, aunque este sea difcil y engorroso hay que hacerlo simplemente,
siempre se debe ver el trabajo desde un punto de vista optimista para amar lo
que haces.
7) Cuando trabaja con personas nuevas, para usted Cmo hace para
entender sus puntos de vista y coordinar sus esfuerzos? Podra como se
integr Ud. a su actual equipo.
A las personas que no poseen conocimientos de la organizacin y como esta
funciona no se le entregan responsabilidades, para no poner en riesgo en normal
funcionamiento de esta divisin, a ellos se les realiza un periodo de
entrenamiento de dos a tres meses, en el cual el funcionario va adquiriendo los
conocimientos necesarios para desarrollar una gestin de calidad, en este
periodo se realiza la coordinacin de los esfuerzos para aportar a la
organizacin, si al cabo de este periodo el funcionario demuestra que no ha
adquirido las competencia bsicas para desarrollar su labor lamentablemente no
podr ser contratado para el cargo.
Cuando yo ingrese a este trabajo no tena el conocimiento poltico que acarrea
un cargo como este, mis jefes superiores fueron bastantes duros, ya que ingrese
en tiempo de dictadura a la organizacin, donde era dirigida personas que no
contaban con el conocimiento tcnico que implica una organizacin como es el
Ministerio de Agricultura.
27

8) Cmo reacciona cuando tiene algo planeado y una circunstancia

imprevista lo cambia?
Las condiciones de un cargo de alta direccin pblica es constante que esto
ocurra, pues el grado de politizacin de los cargos de alta direccin pblica
mantienen cambios imprevistos todo el tiempo, por ello es necesario apoyarse en
el equipo de trabajo que uno tiene a su lado, de esta forma los improvistos no
resultan tan complicados.
9) Cmo cree usted por sus compaeros de trabajo?
Una persona compleja, difcil de satisfacer pues soy una persona
extremadamente meticulosa, detallista es as como dentro de INDAP es por ello
que mantengo responsabilidades de gran tamao. Mis superiores me ven como
una persona dedicada, metdica y responsable, pero si soy bastante grun en
ocasiones.
10) Cmo encara a una persona que se enoja con facilidad cuando usted tiene
que decirle algo que seguramente se enojara? Relteme una ancdota.
Bueno, siempre todo debe ser en base al respeto, pues de esta manera se puede
comenzar un debate que mantenga los estandartes de respeto y orden, nunca se
debe llegar al insulto dentro de personas profesionales, cuando debo decirle algo
que s que puede ser recibido de mala manera a una persona mantengo el respeto
y se lo digo a solas, manteniendo la imagen de jefe o subordinado.
11) Qu piensa de las personas que usan sus capacidades para influir en otros?
le parece correcto? los juzga?
Depende, pues existen personas que utilizan sus capacidades para influir
positivamente sobre el resto, eso me parece excelente que existan personas que
puedan influir sobre otra, sobre todo en este mundo que se mueve ms por
poltica que por nivel tcnico de sus profesionales. Juzgo solo a aquellas que
poseen capacidades negativas y que engorronan al resto de las personas con
costumbres que no son proactivas.
28

N3
Entrevista a Presidente del Sindicato de Trabajadores Indap
Alejandro Alicera
1) Cules son las principales quejas que los trabajadores plantean sobre
INDAD?
No nos reconocen ningn derecho, siendo trabajadores de INDAP del
PRODESAL, PDTI Y PADIS.
Del desconocimiento de los derechos irrenunciables de los trabajadores nacen
todas nuestras quejas; sin vacaciones, sin pre y post natal, sin licencias,
inestabilidad laboral, inestabilidad remuneracional, inestabilidad de roles,
inseguridad contra accidentes, subsidio al Estado con nuestro patrimonio
personal, no costeo real de las exigencias de terrenos.
2) A su parecer INDAP entrega buen servicio?
Nosotros entregamos un servicio de excelencia en la calidad humana y tcnica
INDAP, entrega un soporte financiero importante.
3) cmo ve la relacin de INDAP con los municipios teniendo en cuenta que
ellos son los que ejecutan los programas?
Informal, muy informal, ambas partes en general no respetan los tiempos
establecidos en las mismas normas tcnicas (bases), las cuales son cambiadas
intencionadas por INDAP; y no se relacionan por medio de oficios conductores
(documento respaldable).
4) Usted como trabajador de INDAP lo dejan evaluar un proyecto?
Como trabajador de INDAP somos evaluadores de riesgos y de todo tipo de
proyecto antes de ser elaborado y formulado por nosotros mismos y enviados a
INDAP para su financiamiento.
5) Sabe si hay un seguimiento de la institucin en los proyectos para ver si se
llevan a cabo?
S, hay 2 tipos de seguimiento, el primero est alojado en cada rea de Indap y la
regin correspondiente; y el segundo corresponde a empresas externas que hacen
un seguimiento sin nuestro conocimiento.
6) Cree usted que los recursos de INDAP son distribuidos de buena manera?
No, a nuestros usuarios s, pero a nosotros no, existen profundas falencias en los
gastos de operacin y derechos de los trabajadores Prodesal, Pdti y padis.
En cuanto a la gestin financiera, personalmente considero que se debe mejorar
en funcin de una planificacin estratgica regional que no existe o al menos no
es transparentada, por tanto cada rea deriva recursos en funcin de sus criterios,
no obstante, el mtodo es concurso pblico va ranking de puntajes cumpliendo
los recursos.
29

7) Ustedes pueden influir en la toma de decisiones?

Siempre influimos en la toma de decisiones, somos los conocedores del
territorio nacional.
8) Considerando problema de INDAP cules cree usted que son los ms
fuerte y que propuestas tiene respecto a ello como sindicato?
Una alternativa es premiar con concursos agroecolgicos con menos aporte del
usuario y ms aporte del INDAP, para acciones de miniplanta de procesos de
biopreparados, reciclaje, miniplantas de riles y residuos domiciliarios,
autoconfeccion de almcigos, desinfeccin uv solar del agua, elevacin y
automatizacin del riego fotovoltaica, cultivos forzados integrados a laderas,
entre otros.
9) Debido a que INDAP se encuentra realizando un modelo de gestin por
competencias, en el cual son pieza clave sus trabajadores considera usted
que como trabajadores revive ese nivel de importancia?
No, estamos lejsimos de recibir una relacin reciproca de respeto; se nos
ningunea, se nos incumplen compromisos sindicales, se nos incumplen
compromisos contractuales, etc.
Falta muchsimo y depende de nosotros, en INDAP Nacional existe un discurso
procrible a generar esta situacin, sin embargo, en regiones y reas ese espritu
no se concreta.
10) Respecto a la poltica de capacitacin laboral y ascenso (carrera) considera

usted que tiene un efecto con los trabajadores de Indap? De ser no por
qu? y cmo lo mejorara?
No existe para los trabajadores INDAP del Prodesal, Pdti y Padis.
Por tanto, en primer lugar lo generara, al menos cofinanciado por INDAP y sus
trabajadores, lo hemos pedido desde el ao 2006, cuando nace la Coordinadora
Nacional Prodesal, actual Sindicato Nacional Prodesal Pdti.
Anexo
N4
Entrevistas a usuarios de Indap
Entrevistado nmero uno
A. Cree usted que el programa de PRODESAL entrega un buen servicio
agropecuario?
Creo que si lo entrega, porque es la forma en que los pequeos agricultores se
puedan enterar de los programas que INDAP tiene para ofrecerles. En lo
personal me ayudaron bastante porque aparte de los bonos que me entregaron,
estn pendientes de m y me orientaron no en los que ellos queran si no en mis
intereses.
30

B. Qu tipo de ayuda ha recibido de PRODESAL?

Asesora tcnica, han ido donde m y me han guiado, adems de varios bonos
que los destino para infraestructura del campo y fertilizantes.
C. Usted tiene buena relacin con el rea de la municipalidad encargada de
ejecutar el proyecto de PRODESAL?
Desconozco totalmente ese rea de la municipalidad, as es que no tengo
relacin con ellos.
D. Cmo le parece los requisitos que le pidieron para poder ser beneficiario?
Encuentro justos los requisitos ya que al exigir que tenga la propiedad a mi
nombre se aseguran ellos de que el beneficio econmico que dan yo lo vaya a
invertir en mi terreno, ayudndome a m, porque si no es mo y es arrendado, por
ejemplo, y tenga que cambiarme despus perder mi tiempo y ellos el dinero
invertido en ese campo para alguien que quizs no necesite esa ayuda.
Entrevistado nmero dos

agropecuario?
Si porque son personas muy preocupadas de los beneficiarios, le hacen un
seguimiento a los procesos que dan el beneficio, y se nota que siempre manda
expertos tcnicos, para que a uno les explique algn proceso del proyecto que
anteriormente no ha quedado claro
He recibido ayuda tcnica y econmica, la tcnica se refieren a asesoras para
saber cmo enfrentar problemas y econmicas en bonos o alimentos para mis
ovejas y en primavera me entregan fertilizantes para mis praderas.
ejecutar los proyectos de PRODESAL?
Si excelente comunicacin, ya que cada vez que me dirijo a este lugar me
informan sobre todos los nuevos proyectos o programas que se vendrn pero.
A mi parecer son buenos porque as verifican que el proyecto de frutos y sus
recursos sean bien utilizados.
31

Entrevistado nmero tres

agropecuario?
Yo creo que s, ya que nunca yo ni mis cercanos que somos beneficiarios hemos
tenido algn problema con alguna gestin, si lo hemos tenido problemas en
cosas tcnicas o que se demoren en entregarnos el recurso.
A mi directamente el ultimo beneficio que me dio PRODESAL fue atrevas de la
sequa me entregaron cien mil pesos en concentrado y forraje para animales.
ejecutar los proyectos de PRODESAL?
Honestamente, a veces se demoran mucho en entrega de beneficios o entregan,
beneficios equivocados y hace ms tedioso para m la tramitacin
Los requisitos son bastante claros, y explcito yo encuentro que es un buena
medida para entregar los recursos a las personas que realmente lo necesitan,
aparte que hay un seguimiento si uno est o no ocupando los recursos que se
ganaron.
Entrevistado nmero cuatro
A. Qu tipo de ayuda ha recibido de PRODESAL?
He recibido materiales agrcolas (fertilizantes, herramientas, tierra, etc.), adems
se talleres tcnicos para el buen manejos de cosechas agrcolas y ayuda
financiera para poder pagar cuentas de riego y transporte de los productos.
B. Usted tiene buena relacin con el rea de la municipalidad encargada de

ejecutar el proyecto de PRODESAL?
De primera instancia no conoca el departamento encargado de este, pero con el
tiempo y por iniciativa propia sabemos cul es la entidad que nos debe apoyar,
pero la relacin no es muy fluida.
C. Qu tipo de beneficio le brindo PRODESAL?
Los requisitos son buenos pues solo permite que personas que realmente viven
de la agricultura puedan desarrollarse econmicamente, PRODESAL me brindo
ayuda tcnica y financiera.
D. Cmo le parece los requisitos le pidieron para poder ser beneficiario?
Me parece una buena forma de saber quin realmente necesita y ocupar el
beneficio
32

33

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Trabajo de Investigacin

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Introduccin al TIG ............................................................................................................... 3

Justificacin de la Organizacin para realizar el trabajo: ...................................................... 4

Justificacin lder del grupo, funciones de integrantes y encargados de entregas ................ 5

Facultad de Ciencias Polticas

Nuestro propsito es investigar y analizar esta institucin, cmo se estructura,

Facultad de Ciencias Polticas

2. Justificacin de la Organizacin para realizar el trabajo:

En base a lo que acontece en trminos generales, el modelo de Gestin por

Facultad de Ciencias Polticas

3. Justificacin lder del grupo, funciones de integrantes y encargados de entregas

El equipo de trabajo realizara salidas a terreno, dentro de las cuales se

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5. Misin, visin, Valores y objetivos de la organizacin:

5.3. Principios y Valores de la organizacin:

Facultad de Ciencias Polticas

5.4. Objetivos de la Organizacin:

Apoyar el acceso de la Agricultura Familiar Campesina a un sistema de extensin y

2. Facilitar el acceso de la Agricultura Familiar Campesina a programas de

6. Servicios o productos principales:

6.1. Programa de Fomento Productivo:

Programa de Desarrollo Local (PRODESAL)

Programa de Desarrollo de Inversiones (PDI)

Programa de Desarrollo Territorial Indgena (PDTI)

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Sistema de Incentivos para la Sustentabilidad Agroambiental de los Suelos

Programa de Gestin Empresarial

6.2. Programa de Asesora Financiera:

Crdito de largo plazo complementario para inversiones

Programa de apoyo para la contratacin de seguro ganadero

Programa de apoyo para contratacin de seguro agrcola

Crdito pre-aprobado de corto plazo individual

Programa de apoyo para contratacin de seguro desgravamen

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9. Clientes, usuarios y/o beneficiarios:

Pequeos Productores (as) Agropecuarios Individuales y Campesinos (as)

10. Cantidad de Trabajadores:

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11. Organigrama Organizacional

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12. Los Recursos Humanos en la Empresa

12.2. Poltica y procedimientos de reclutamiento, seleccin y contratacin del

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Elaborar las bases del proceso de Reclutamiento y Seleccin, describiendo los

12.3. Polticas de Evaluacin del Desempeo.

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12.4. Polticas de Promocin y Ascenso.

12.5. Polticas y Procedimientos de remuneraciones, Compensaciones, incentivos y

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componentes fijos relacionados con el cargo y variables independientes que se vinculan

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La capacitacin es un derecho funcionario, el cual tiene por objetivo desarrollar las

12.8. Polticas y prcticas de Responsabilidad Social

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informar a los comits paritarios de aquellos hechos o peligros que detecte en su

Luego de revisar la informacin obtenida desde la misma Indap a nivel organizacional,

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logramos distinguir como principales problemas y debilidades a tratar aquellas que

Si bien es cierto, este trabajo lo realizamos inicialmente con un fin netamente de