INTRODUCCIN

El talento humano es la energa que se mueve dentro de las organizaciones, y

siendo el clima organizacional ese algo intangible, que a pesar de no verse ni tocarse,
es la percepcin de dicho talento que infiere directamente en el desempeo laboral.
Es por esto, que la necesidad del mantenimiento de un ambiente laboral ptimo es de
alta escala; ya que de esta manera el personal mantendr la visin y misin de la
organizacin, cumpliendo as con la satisfaccin personal y a su vez incentivando la
motivacin al logro de los objetivos.
En el presente trabajo, se esbozara el clima organizacional y los factores que
inciden en el mismo. A su vez, la comunicacin organizacional y sus direcciones
(hacia arriba, hacia abajo y de manera lateral). Explicando los procesos
comunicativos, sus redes y sus posibles barreras.
Asimismo, se planteara la formacin como proceso educativo primordial para
el desarrollo personal, su importancia dentro de las organizaciones y su vez nos
extenderemos en el marco legal de la misma. De esta manera, siguiendo en el mismo
orden de ideas, se planteara la formacin de lderes y los roles que el liderazgo
cumple dentro del ambiente laboral y las ventajas dentro del mismo.
Y por ltimo, se desarrollara el concepto de motivacin, como factor
primordial para el mantenimiento de un clima organizacional optimo debido a su
estrecha relacin con el mismo.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Una organizacin tiene su propia y nica personalidad o clima que la

distingue de otras organizaciones. El clima organizacional se refiere al ambiente
existente entre los miembros de la organizacin. Esto se debe a los efectos que tiene
el clima sobre la satisfaccin de las necesidades psicolgicas y sociales de su personal
y sobre el logro de los objetivos de la organizacin, la gerencia debe poner una
cuidadosa atencin sobre esta cualidad.
El clima organizacional est estrechamente ligado al grado de motivacin de
los empleados. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfaccin
de las necesidades personales y la elevacin moral de los miembros, y desfavorable
cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
El clima no se ve, ni se toca, pero es algo real dentro de la organizacin que
est integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de ambiente en el
que laboran los empleados. Estos elementos pueden ser tangibles o intangibles.
Los elementos tangibles, son aquellos factores de naturaleza fsica que
contribuyen al clima dada su incidencia directa o indirecta sobre la conducta
humana. En ellos se encuentran el ambiente fsico, la naturaleza y disposicin del
trabajo as como las condiciones de seguridad del empleado.
Los factores intangibles, comprenden las actitudes de los gerentes y
supervisores hacia la personalidad humana y los mtodos que usan para dirigir y
controlar las actividades de los subordinados, son de principal importancia para
determinar el clima del sector de la organizacin del cual son responsables.

LA COMUNICACIN EN LAS ORGANIZACIONES

El proceso de la comunicacin
Tal como se muestra en la grfica, la comunicacin tiene sus pasos para convertirse
en un proceso de envo y recepcin de informacin.

Direccin de la comunicacin
La comunicacin fluye en sentido vertical o lateral. El sentido vertical puede ser
dividido por su direccin hacia abajo o hacia arriba.
Hacia Arriba: Fluye a un nivel superior del grupo o la organizacin. Sirve
para ofrecer retroalimentacin a los directivos, informarles del progreso hacia las
metas y referir os problemas actuales.
Hacia Abajo: Fluye de cierto nivel en el grupo o empresa hacia una inferior.
Es el patrn que ocurre cuando pensamos en los comunicados de los gerentes a sus
subordinados.

Lateral: Ocurre entre los miembros del mismo grupo de trabajo, entre
empleados de grupos del mismo nivel, gerentes del mismo nivel o, en general, entre
personas equivalentes.

Medios populares de comunicacin

Comunicacin Oral: El principal medio de transmitir mensajes es la
comunicacin oral. Las elocuciones, los dilogos, las reuniones grupales y los corrillo
informales de rumores son formas populares de comunicacin oral.
Comunicacin Escrita: Las comunicaciones escritas incluyen memorandos,
cartas, correo electrnico, noticias en los tableros o cualquier otro medio de
transmisin por palabras escritas o smbolos.
Comunicacin No Verbal: Todo movimiento corporal tiene un significado y
la falta de movimiento es accidental. Por ejemplo, mediante el lenguaje corporal
podemos decir aydame que estoy solo.

Redes de la comunicacin
Las redes de la comunicacin definen los canales por los cuales fluye la
informacin. Los canales de una organizacin pueden ser formales o informales y
cada uno tiene un uso respectivo dentro de la empresa. Las redes Formales son
generalmente verticales, siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las
comunicaciones con las tareas empresariales. Por el contrario, las redes informales no
son rgidas en su direccin, puede tomar cualquiera, saltar niveles de autoridad y
seguramente satisface necesidades sociales de los miembros internos de la
organizacin, por ejemplo los rumores o chismes.

Ahora bien, una red formal se puede presentar de tres formas: cadena, crculo
y policanal:

Cadena: sigue rgidamente la cadena formal de mando. Se utiliza si la

precisin de los datos es lo ms importante.
Crculo: se apoya en un lder para actuar como un conducto central para todas
las comunicaciones del grupo, facilita el surgimiento de un lder, es rpido y alta
precisin
Policanal: permite que todos los miembros del grupo se comuniquen en
forma activa el uno con el otro y es ms adecuada si se busca una mayor satisfaccin,
su precisin es moderada y no es probable que surjan lderes.

Barreras de la comunicacin eficaz.

El sistema de comunicacin informal la informacin fluye a travs de los
rumores; para los empleados, los rumores son en particular valiosos para traducir los
comunicados formales a la jerga propia del grupo.

Filtrado: Se refiere a la manipulacin deliberada de la informacin por parte

del emisor para que el receptor la vea de manera favorable.
Percepcin Selectiva: Aparece porque el receptor, ve y oye de manera
selectiva, basado en sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes y otras
caractersticas personales.
Emociones: El estado de nimo del receptor a la hora de acoger el mensaje
influir en su interpretacin.
Lenguaje: Las palabras significan diferentes cosas para personas distintas. La
edad, la educacin y los antecedentes culturales cuentan entre las variables ms
evidentes en el lenguaje.

FORMACIN Y SUS BASES LEGALES

La formacin y desarrollo del empleado o perfeccionamiento, consisten en

un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente y
futuro aumentando sus capacidades a travs del desarrollo de sus conocimientos.
La formacin dentro de las organizaciones, estn presentes en el marco legal, en
los siguientes artculos:

Ley Orgnica de Prevencin, Condicin y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT)
Artculo 18: Desarrollar programas de educacin y capacitacin tcnica para los
trabajadores y trabajadoras y los empleadores y empleadoras, en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
La principal finalidad de la formacin, es eliminar las deficiencias de
rendimiento, ya sea presentes o potenciales, que hace que los empleados sean menos
eficientes de lo que deberan

Ley Orgnica del Trabajo, para los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)
Artculo 312: El trabajador y la trabajadora tienen el derecho a la formacin tcnica y
tecnolgica vinculada a los procesos, equipos y maquinarias donde deben laborar y a
conocer con integralidad el proceso productivo del que es parte. A tal efecto, los
patronos o patronas dispondrn para el trabajador y la trabajadora cursos de formacin
tcnica y tecnolgica sobre las distintas operaciones que involucran al proceso
productivo.

Esto implica proporcionar los conocimientos, aptitudes y habilidades que

requieren los trabajadores para lograr un desempeo satisfactorio.

Artculo 313: La clase trabajadora, los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a

organizarse para asumir su proceso de autoformacin colectiva, integral, continua y
permanente fundamentados en los programas nacionales de formacin de las misiones
educativas y las universidades nacionales que desarrollan la educacin desde el
trabajo.
Se orienta a la expansin de las habilidades de una persona en funcin de las
responsabilidades futuras. No necesariamente estn relacionadas con el cargo actual en
su parte tcnica pero si para su crecimiento profesional. A corto y a largo plazo.

Artculo 314: En todas las entidades de trabajo se deben facilitar las condiciones para
la formacin integral, continua y permanente de los trabajadores y trabajadoras sobre
los procesos productivos. La formacin del trabajador y trabajadora no debe limitarse
al conocimiento de las tcnicas y destrezas necesarias para la operacin de equipos y
maquinarias, o la preparacin de materias primas e insumos para la produccin.

La formacin como proceso educativo, continuo y permanente, aplicado de

manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas adquieren
conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de su desarrollo integral.

Artculo 315: El Estado garantizar el reconocimiento acadmico de la formacin de

los trabajadores y trabajadoras a partir de las destrezas, tcnicas y conocimientos
adquiridos durante su participacin en el proceso social de trabajo.

Artculo 318: A los fines de institucionalizar la formacin colectiva, integral,

continua y permanente de la clase trabajadora, los trabajadores y las trabajadoras, los
patronos o patronas, as como las organizaciones propias de los trabajadores y
trabajadoras, podrn firmar convenios con instituciones educativas para que faciliten
dicho proceso, con preferencia de aquellas especializadas a nivel universitario en la
educacin de los trabajadores y las trabajadoras, en el marco de los planes de
desarrollo econmico y social de la Nacin.
Proceso de lograr un cambio en el comportamiento humano de un individuo a
menudo aplicado a la adquisicin de pericias limitadas de tareas especficas.
Suministra pericias, conocimientos o actitudes especficas necesarias para satisfacer
las metas de la organizacin, y activando de esta manera la satisfaccin personal del
talento humano.

EL LIDERAZGO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

El lder es una persona capaz de influir en los dems. Es la referencia dentro

de un grupo (equipo deportivo, de teatro, curso universitario, departamento de una
empresa). El liderazgo no tiene que ver con la posicin jerrquica que se ocupe: Un
lder puede ser jefe de un grupo y no ser su lder y al contrario puede ser su lder sin
ser jefe.
Hay que diferenciar liderazgo de poder jerrquico: La jerarqua puede dar
poder, pero la autoridad moral slo se consigue con el liderazgo.
Puede ocurrir que en un grupo humano el jefe y el lder sean personas
diferentes. El jefe es aqul que ocupa el puesto jerrquico ms elevado, mientras que
el lder es quien que goza de autoridad moral sobre el resto del grupo. De hecho, una
de las responsabilidades del lder de una empresa es promover este espritu de
liderazgo en todos los niveles de la organizacin.
Un lder que no consigue contagiar su entusiasmo, fomentar sus valores y su
modo de trabajar es un lder que en cierto modo ha fracasado. Adems, el lder tiene
la obligacin de ir formando nuevos lderes entre sus colaboradores con vista a que el
da de maana pueda sustituirle.

Visin de futuro

En un mundo tan cambiante como el actual tan slo sobreviven aquellas

empresas que saben adaptarse a los cambios con rapidez. Y el saber anticiparlos, el
ser capaz de tomar la iniciativa, constituye una ventaja competitiva de primer orden y
permite que la empresa gane posiciones. El lder tiene la habilidad de adelantarse a
los acontecimientos, se caracteriza por esta capacidad de "ir por delante", de prever
los movimientos del sector. Ello le permite ir tomando las medidas oportunas para
que la empresa se encuentre siempre en primera lnea.
La capacidad estratgica que mantiene el lder de la organizacin es captada
por el grupo y en ella se basa gran parte de la confianza que ste deposita en su lder,
en la medida en que entiende que su futuro se encuentra en buenas manos. De esta
manera, se preocupa del corto plazo de la empresa, pero tambin, y muy
especialmente, del largo plazo. No es una persona que en un momento dado tiene una
idea "mgica", sino que su manera habitual de funcionar es mirando siempre hacia
delante, sealando nuevos retos, fijando nuevas metas.
El lder es seguido por el equipo porque genera confianza; su visin de futuro
es exigente, pero creble y motivadora: genera entusiasmo. El futuro que el lder
defiende conlleva objetivos difciles pero alcanzables. Si su idea de futuro fuera
meramente utpica nos encontraramos ante un luntico, no ante un lder. Su visin de
futuro genera un fuerte consenso dentro de la organizacin. Debe ser un futuro que
busque el bien de la empresa, pero tambin el de cada uno de sus empleados. Si no
fuera as, difcilmente conseguira el respaldo del grupo, y sin este respaldo
difcilmente podra alcanzar sus objetivos.

Entorno laboral
La actuacin del lder influye de manera decisiva en la formacin de la cultura
de la empresa, a travs de su estilo de direccin, de sus decisiones, de su

comportamiento personal, de la relacin con sus subordinados, etc. Una cultura en la

que impere el sentido de la responsabilidad, en la que se premie la toma de
decisiones, en la que se reconozcan los resultados. Una cultura en la que la
dedicacin y el buen hacer sea la base de la carrera profesional, donde no se admitan
favoritismos. Donde se premie la innovacin y se favorezca la creatividad del
empleado.
Una cultura donde las normas ticas sean la regla bsica de actuacin. Se
aceptar y se comprender el error, pero se ser intransigente con los
comportamientos inmorales. Hay que promover la honestidad.
La direccin ser implacable ante los comportamientos inadmisibles
(humillaciones, marginaciones, abusos de poder y, por supuesto, acoso moral o
sexual), por muy alta que sea la posicin de quien los cometa.
El lder se preocupar por conseguir un ambiente de trabajo agradable en el
que los empleados se sientan a gusto, que vengan a la empresa con nimos y no como
los que van a un lugar hostil. Un ambiente de trabajo serio, riguroso, exigente, pero
humano y clido.
Un lugar en el que el empleado se sienta parte integrante de la organizacin,
que se le valore y no sea un simple instrumento de la cadena de produccin. Un lugar
en el que el empleado se pueda desarrollar profesionalmente.
Es por esto que, la formacin de lderes en las organizaciones es una va
favorable para fortalecer la resolucin de problemas tanto internos como externos.

LA MOTIVACIN

Segn el profesor Daniel Romero Pernalete (2005), en su estudio llamado

Trabajo y Motivacin deca: la motivacin es extrnseca es originada por las
expectativas de obtener sanciones externa a la propia conducta. Se espera la
consecucin de una recompensa o la evitacin de un castigo o de cualquier
consecuencia no deseada.

Motivacin negativa
Es el proceso de activacin, mantenimiento y orientacin de la conducta
individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que
venga del exterior (una reprimenda, por ejemplo)
Son motivaciones negativas:
Motivacin por amenazas: Motivacin por amenazas pues dirigen la
conducta bajo la primicia de evitar el castigo, la humillacin, la represin o el
aislamiento. Fomentan el miedo ms que el respeto a la autoridad, al fin comn o el
propio bien.
Motivacin por miedo: La motivacin por miedo es otra motivacin
negativa; este puede ser autosugestionado o motivado extrnsecamente, cuando parte
de la propia persona, se trata de una motivacin intrnseca negativa, como el miedo a
engordar, a envejecer o a fallar y cometer errores, tambin es motivacin intrnseca

negativa cuando la persona comete un crimen por considerar que era su deber forzar o
detener a otra para algn fin. Cuando el miedo es aplicado por la familia, la escuela o
un tercero es motivacin extrnseca.
Motivacin por castigos: Estos pueden ser fsicos como golpes, pellizcos y
otras acciones fsicas, o castigos morales y psicolgicos como el aislamiento forzado,
la humillacin pblica o la privacin de bienes y gozos. Este tipo de motivacin
negativa es la ms comn en instituciones educativas, pues intenta que por medio de
castigos los estudiantes sigan las normas.
Motivacin por Humillaciones: Es aquella en la que la humillacin se usa
para que otra persona o grupo lleve a cabo acciones se trata de motivacin negativa,
es el caso que se da en algunas agrupaciones, como por ejemplo en el ejrcito, donde
se hacen humillaciones y se dicen insultos al recluta, para que por medio del odio o
coraje generado, se motive a s mismo a realizar alguna accin.

Motivacin positiva
La motivacin es una herramienta de vital importancia para el individuo a la
hora de desarrollar cualquier actividad, y por tanto tambin para aumentar el
desempeo de los trabajadores. En la actualidad, cada vez son ms las empresas
preocupadas por fomentar la motivacin de sus trabajadores, ya que saben que ello
conllevar a un mayor rendimiento para la empresa.
Desarrollo empresarial es un tema muy amplio pero entre todos la motivacin
es un estmulo para el trabajador, para el xito de la empresa; siendo una clave
importante en toda organizacin que debemos tener en cuenta como futuros gerentes
o administradores.

Podremos decir que la motivacin tambin es generada en los individuos por

medio de motivos o necesidades que impulsan al individuo a buscar una satisfaccin
a stas. Tambin se menciona la estrecha relacin que existe entre la motivacin y el
medio laboral, la importancia que tiene la conducta motivada al presentarse en los
empleados y en los administradores, y lo indispensable que puede llegar a ser sta.
La importancia de motivacin desde diferentes mbitos, ya sea sociales,
laborales, emocionales, psicolgicos, entre otros, tambin se afirma que la motivacin
tiene una relacin con las emociones personales. Se podr entender que cualquier
persona puede llegar a obtener una conducta motivada, pero no en todos los casos se
podr presentar una motivacin con la misma intensidad, ya que es en esta parte
donde intervienen distintos factores motivacionales.

Ocho maneras de motivacin laboral:

Cada da es ms necesario tener una plantilla competitiva y motivada, pero
tambin es ms complicado debido a la crisis que azota a todos los pases, y que tiene
a todo el mundo desmoralizado, todava ms si hablamos los que trabajamos en
venezuela. Dada la complicada situacin que se vive en este pas, es bueno que los
trabajadores lleguen al trabajo y estn motivados, contentos, alegres y con ganas de
trabajar.
a) La adecuacin del trabajador a su puesto de trabajo: Ya desde el
momento de la contratacin, tenemos que ver si esa persona adems de estar
preparada para el puesto para el que le contratamos, tambin le gusta y se va a sentir
cmodo con l. Un trabajador que no est capacitado para el puesto que va a ocupar,
se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por
estrs si son inferiores.

b) Integracin y acogida de nuevos empleados: Es muy importante que

todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero ms importante
an que se sientan as los recin llegados. La integracin del personal en el equipo es
primordial para que la comunicacin fluya y el buen ambiente se contagie de unos a
otros, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de
un equipo, que no hay nadie en el banquillo.
c) Marcarnos metas y objetivos: Tanto la empresa como el trabajador
individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada periodo de
tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo de
facturacin cada ao, y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener objetivos
personales y de equipo, que les anime a superarse y colaborar todava ms por el bien
comn.
d) Buena valoracin salarial o econmica: Puede parecer un tpico, y
aunque hoy en da el dinero ya no es lo primordial, todava es la forma ms directa de
valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre trabajadores
del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quiz una parte en variable
tambin har que los empleados se impliquen ms, dado que quien ms aporta, ms
se beneficia, y con ello la ms beneficiada al final es la empresa.
e) Incentivos y premios: Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es
premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusin tener
beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede ser
desde una paga extra, das libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay
muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.
f) Mejora de las condiciones de trabajo: No es motivador no tener las herramientas
adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que utilizar papel, lpiz y
calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un software apropiado, o que un

delineante tenga que hacer los planos a mano con tinta china, y competir con
programas avanzados que utiliza la competencia. Adems de las herramientas
directas, podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeo
office con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso cuando la
gente trabaja en tareas de mucha concentracin, etc. Una oficina bien acondicionada
y unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho ms sencillo.
g) Formacin y desarrollo profesional: Todos los trabajadores suelen tener como
objetivo ascender y mejorar su posicin en la empresa, tanto por profesionalidad
como por el aumento salarial. Ver que tienen formacin, que les ayuda a hacer las
cosas mejor, ms eficientemente, y con ms calidad, les motiva. Y al hacerlo,
comprenden que tambin pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y
prctica adecuado.
h) Evaluacin del rendimiento: Aqu entramos en un terreno ms complejo. En la
mayora de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmente bien.
Se puede tener la sensacin de que se es productivo, pero que la realidad sea
diferente. Para saberlo hay diferentes tcnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por
ventas, o por medicin de productividad en funcin de tareas realizadas en un periodo
de tiempo. Tambin existen programas como Workmeter que generan esa informacin
para el trabajador, para que l mismo sea consciente de su productividad y pueda
mejorarla.

LA MOTIVACION Y SUS BASES LEGALES

El clima organizacional al ser la percepcin que tienen los miembros de una

organizacin en base a su funcionamiento estructural y dinmico, influye en los
niveles de satisfaccin de las personas, en la disposicin a permanecer en la
organizacin y en su desempeo afectando los niveles de productividad y
rendimiento. Por ello, puede afirmarse que el clima organizacional est estrechamente
ligado a la motivacin de los empleados y es directamente proporcional a la
capacidad de adaptacin o desadaptacin de las personas ante las diferentes
situaciones que se presentan en el mbito laboral. Esta motivacin se encuentra
plasmada en el marco legal en los presentes artculos:

Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT)

Artculo 105: Se entiende como beneficio social de carcter no remunerativo:

1. Los servicios de los centros educativos inicial
2. El de cumplimiento de los beneficios de alimentacin para los trabajadores y
trabajadoras a travs de los servicios de comedores, cupones, dinero de tarjeta
electrnica de alimentacin y dems modalidades previas por la ley que regula
la materia.
3. Los reintegros de gastos mdicos, farmacuticos y odontolgicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de tiles escolares y juguetes

6. El otorgamiento de becas o pagos de cursos de capacitacin, formacin o de

especializacin.

Ley Orgnica de Prevencin, Condicin y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT)

Artculo 1. El objeto de la presente Ley es:

1.

Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las polticas, y los

rganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras,
condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo
adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y
mentales, mediante la promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin
de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparacin
integral del dao sufrido y la promocin e incentivo al desarrollo de
programas para la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo
social.

2.

Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los

empleadores y empleadoras, en relacin con la seguridad, salud y ambiente de
trabajo; as como lo relativo a la recreacin, utilizacin del tiempo libre,
descanso y turismo social.

Artculo 29: El Instituto Nacional de Capacitacin y Recreacin de los Trabajadores

tendr las siguientes competencias:
1.

Proponer para su aprobacin los lineamientos del componente de

recreacin y utilizacin del tiempo libre y turismo social del Plan Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo.

2.

Promover los programas de turismo social, en coordinacin con

organismos, empresas, cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de
carcter productivo o de servicio, tomando en cuenta las necesidades y

caractersticas de los trabajadores y trabajadoras, as como las temporadas

vacacionales para su mejor aprovechamiento.

Artculo 31: Son atribuciones del Directorio del Instituto Nacional de Capacitacin y
Recreacin de los Trabajadores las siguientes:
1.

Aprobar los lineamientos para el componente de recreacin y utilizacin

del tiempo libre y turismo social para el Plan Nacional de Seguridad y Salud en
el Trabajo.

2.

Discutir y aprobar el proyecto de presupuesto anual del Instituto, y conocer

los informes y balances peridicos.

3.

Disear y proponer al Ministerio de adscripcin el componente de

recreacin y utilizacin del tiempo libre y turismo social para el Plan Nacional
de Seguridad y Salud en el Trabajo.

CONCLUSIN

Tras la finalidad del trabajo, y la investigacin con todo lo referente al

mantenimiento del clima organizacional dentro del rea laboral, considerando la
complejidad del tema y a su vez la importancia del dominio del mismo para nosotros
los futuros licenciados en Relaciones Industriales, logramos entender que ms que
trabajar dentro de un departamento de Recursos Humanos, somos nosotros quienes
nos debemos evocar al estudio y observacin de aquella relacin entre cada parte de
la organizacin como sistema.
De esta manera, el planteamiento de formas y polticas para la regulacin de
dichas relaciones laborales, dar esto como resultado una ptima administracin del
capital humano, y a su vez har de la organizacin un ente competitivo.

UNIVERSIDAD FERMN TORO

DEPARTAMENTO DE FORMACIN GENERAL
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CABUDARE

MANTENIMIENTO

INTEGRANTES:
PATRICIA MARQUINA
CESAR CONTRERAS
VERONICA RODRIGUEZ
HERILEYDIS VARGAS
SAUL CORDERO
YELITZA CAMACARO

SECCIN: M-913
CABUDARE, 02 DE JUNIO DEL 2015