Documento publicado en:

Donoso, T. (2000). La insercin socio-laboral: Diagnstico de las variables relevantes. En L.

Sobrado (Ed.) Orientacin profesional: Diagnstico e insercin sociolaboral. Barcelona:
Estel. Pgs. 69-105.

III. LA INSERCIN SOCIO-LABORAL: DIAGNSTICO DE LAS

VARIABLES RELEVANTES
Trinidad Donoso Vzquez
Universidad de Barcelona

NDICE
INTRODUCCIN
1. CONSIDERACIONES SOBRE EL CONCEPTO UTILIZADO
2. MODELOS EXPLICATIVOS DE LA INSERCIN SOCIO-LABORAL
3. LA INFRAESTRUCTURA PERSONAL
4. LOS DETERMINANTES PERSONALES
5. LOS RECURSOS Y DESTREZAS DE INSERCIN
6. EL PROCESO DE INSERCIN
7. LA ENTREVISTA COMO TCNICA DE RECOGIDA DE DATOS
8. SNTESIS
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

INTRODUCCIN
El objetivo de este captulo es aproximarnos al diagnstico de la insercin socio-laboral. El
proceso, caractersticas y reas de actuacin del diagnstico como tal lo hemos explicitado ya
anteriormente (Donoso, 1998) por lo que aqu nos centraremos en el diagnstico aplicado
especficamente a la insercin laboral que tiene como objetivo general delimitar aquellos
factores o variables relacionados con las posibilidades de insercin para a partir de aqu
establecer las carencias o necesidades que pueden trabajarse en un sujeto o grupo de sujetos
de cara a promocionar, ajustar y optimizar su proceso de insercin.

1. CONSIDERACIONES SOBRE EL CONCEPTO UTILIZADO

Desde la bibliografa que trabaja el tema de la Orientacin profesional se han utilizado en
ocasiones conceptos diferentes para trabajar realidades idnticas, es el caso de insercin
profesional, transicin a la vida activa o insercin laboral (Casals, Masjuan y Planas, 1991;
Echeverra, 1993; Prez escoda et. al 1995). Sin que sea el objetivo de este trabajo la
delimitacin terica de conceptos estableceremos como punto de partida una concepcin que
nos centre el tema sobre el que vamos a trabajar.
En lneas generales se ha utilizado el trmino de "transicin" para referirse a un proceso
determinado que media entre dos situaciones, en el caso que nos ocupa la transicin desde la
vida acadmica a la laboral o incluso la transicin como proceso entre dos realidades
laborales (Blanch, 1990; Enguita, 1989; Figuera, 1996; Montan, 1993; Super, 1991). El
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trmino insercin es utilizado ms comnmente como elemento puntual dentro de un proceso

determinado. Al mismo tiempo se restringue el trmino laboral para aquella situaciones en
que no hay una cristalizacin de la carrera profesional, no existe una cualificacin que permita
el inicio y la continuidad de una carrera profesional; por el contrario cuando existe una
determinada cualificacin que puede llegar a unas experiencias profesionalizadoras y al
desarrollo de itinerarios en una carrera profesional nos estamos refiriendo a insercin
profesional.
Estas delimitaciones conceptuales tienen el problema de centrarse o tener como marco de
referencia el sistema educativo y sobre todo la formacin reglada, de hecho es desde all
donde han surgido las acepciones de estos trminos.
En la situacin actual, con una diversificacin cada vez ms grande de las posibilidades
formativas creemos que optar para conceptualizar un rea determinada el sistema educativo
formal como marco de referencia puede llevar no slo a la clasificacin de sujetos y
colectivos, sino tambin a problemas derivados de ajustar las cualificaciones a un esquema
rgido formal. Por esta razn pensamos que insercin laboral es un trmino ms amplio capaz
de abarcar itinerarios formativos profesionalizadores, semicualificados o de baja
cualificacin, que puede entenderse como el periodo de tiempo en que una persona prepara,
busca y se acomoda a una situacin laboral. Hemos querido tambin hacer referencia a la
insercin social como proceso de logro del estatus de adulto, proceso que est en estrecha
relacin con la indepencia econmica y espacial que supone conseguir un empleo. Los
estudios de insercin social demuestran que la aceptacin de roles demandados por la
sociedad y que hacen que una persona pase a integrarse totalmente dentro de ella no pueden
ser tratados independientemente de los procesos de insercin laboral.
Esto delimitara a unas poblaciones especficas el objeto de nuestro tema, aquellas
poblaciones que han de conseguir la integracin social y laboral dentro de la sociedad, sin que
por ello las situaciones de reinsercin laboral no puedan ser incluidas colateralmente dentro
de algunos aspectos de los que se tratarn.

2. MODELOS EXPLICATIVOS DE LA INSERCIN SOCIO-LABORAL

Los modelos que han intentado aproximarse al fenmeno de la insercin para explicar o
predecir este proceso pueden englobarse en dos categoras. Aquellos que surgen de
concepciones tericas sobre cmo y por qu ocurre y aquellos que estn derivados de
planteamientos empricos. Los primeros tienen como ventaja representar una globalidad del
proceso donde quedan agrupadas todas las variables relevantes, pero como contrapartida
necesitan todava ser experimentados en la prctica. Los modelos de base emprica cuentan en
su haber con un anlisis de la realidad y por tanto con la consiguiente comprobacin de las
variables que incluyen, pero presentan como desventaja ser parciales y limitados a contextos
ambientales y poblaciones muy especficas. Sin embargo, tanto en unos como en otros se
observan tres sistemas en interaccin: el demandante de un empleo, o sea el sujeto que quiere
acceder a un puesto de trabajo con sus caractersticas especficas; el mercado de trabajo, con
las caractersticas del empleador y de los procesos de reclutamiento y el flujo entre la oferta y
la demanda; y por ltimo, la poltica econmica que establece la legislacin en cuanto a
contrataciones y caractersticas de apoyo al empleo (Blanch, 1990; Enguita, 1989; Figuera,
1996; Montan, 1993; Super 1991).

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Para llegar a exponer y desarrollar las variables del diagnstico en insercin socio-laboral
hemos escogido dos criterios. Por una parte incluir aquellos factores que son ampliamente
tratados en la bibliografa y que en los trabajos empricos han demostrado estar relacionados
con la insercin. Por otra parte, hemos establecido el criterio de posibilidad de intervencin

DESTREZAS
Y RECURSOS
DE
INSERCIN
INFRAESTRUC
TURA
PERSONAL

DETERMINANTES
PERSONALES

PROCESO DE
INSERCIN

POSIBILIDADES DE INTERVENCIN

sobre estas variables para ofrecer un modelo heurstico de los diferentes bloques que
determinaran el proceso de insercin.
Grfico 1: Modelo heurstico de los factores relacionados con el proceso de insercin.

Tal como aparece en el esquema adjunto la insercin socio-laboral puede ser estudiada a
partir de cuatro bloques en los cuales estn incluidos las variables relevantes a analizar en
cada caso o grupo para determinar su nivel de insercin o las necesidades que necesitan ser
cubiertas. El marco general en el que se aguanta todo el esquema es la poltica econmica y la
poltica laboral. Al haber escogido como criterio las posibilidades de intervencin,
ejemplificada por la direccin de la flecha de menor a mayor posibilidad-, el macro bloque
formado por los factores poltico-econmico no est incluido por la imposibilidad de
modificabilidad que presenta para el profesional que trabaja en la ayuda para el empleo.
An cuando este profesional no pueda intervenir directamente sobre el bloque de poltica
laboral y econmica debe conocer a fondo este tema ya que es imprescindible para la ayuda y
planificacin de la insercin teniendo en cuenta tanto la zona donde trabaja como los
colectivos hacia los que se dirige. En relacin a estas variables es necesario tener en cuenta
los ndices de paro y de contratacin, el flujo de la oferta y la demanda, los programas de
proteccin al paro, las medidas de fomento de la ocupacin, cules son los sectores en
expansin
que crean
puestos
de trabajo
que estn en decadencia..etc., entre otros.
Modelo heurstico
de los factores
relacionados
conyelcules
procesolos
de insercin.
En relacin a este punto es interesante anotar lo que dicen al respecto J. Hernndez y A.
Lpez (1996:35), sobre la necesidad de tener en cuenta el mercado laboral. En un estudio
sobre evaluacin de entidades formativas explicitan que en las convocatorias de ayudas a las
acciones formativas debera indicarse de alguna manera las ramas o mbitos profesionales de
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mayor futuro, entre otras cosas. De lo contrario los subsistemas formativos sin una
legislacin normativa clara, definida con criterios de participacin de los recursos, sin cauces
claros de participacin en los medios materiales que les permita realmente convertirse en
subsistemas propiciadores de integracin laboral-social de los colectivos mencionados,
acaben participando de la misma exclusin que sus propios clientes, en una especie de crcel
(simblica) social en la que encarcerlados y vigilantes estuvieran esperando como en la obra
de Samuel Becket, conjuntamente a God.
El bloque de infraestructura personal incluye variables como el gnero, la clase social y la
edad. Todas ellas afectarn a la insercin en mayor o menor medida. Son variables
irreductibles del sujeto, le vienen dadas en cierta forma y las posibilidades de intervencin
sobre ellas es mnima.
En el bloque de determinantes personales se incluyen aquellas variables que hacen referencia
a las actitudes, adquisiciones, capacidades, habilidades y caractersticas propias de las
personas. Existe una relacin de estas variables con la insercin, aunque la direccin o la
intensidad de la relacin es un tema todava por acotar.
Hemos denominado recursos y destrezas de insercin tanto a aquellas destrezas y estrategias
que un sujeto utiliza para la bsqueda de trabajo, como aquellos otros recursos sociales que le
brindan apoyo durante este proceso.
Por ltimo, el proceso de insercin representa para nosotros el momento puntual de bsqueda
de trabajo que lleva emparejado unas conductas, unas expectativas y unas reacciones propias.
Este proceso de insercin merece ser tratado como un bloque independiente y aparte.
Las flechas indican las relaciones que se dan entre los cuatro bloques. La infraestructura
personal va a afectar a los determinantes personales ya que stos se desarrollan en un
ambiente determinado y en medio de un grupo de referencia, tambin van a afectar a los
recursos y al proceso. Al mismo tiempo las actitudes, caractersticas, habilidades y
capacidades de los sujetos tendrn una influencia recproca con los recursos y el proceso de
insercin que lleven a cabo.
Quisiramos hacer mencin de algunas variables no incluidas en este captulo, pero
ampliamente trabajadas en Orientacin Profesional:

1) La toma de decisiones
La toma de decisiones es una variable extensamente trabajada en los programas de
orientacin profesional dentro del marco escolar. De hecho, no puede considerarse una
variable como tal sino un marco conceptual que abarca variables como bsqueda de
informacin, seleccin de la informacin, establecimiento de consecuencias, relaciones
causa-efecto entre las conductas...etc. Casi todas ellas son de tipo cognitivo incluyendo
algn elemento conductual. Es cierto, que por el mismo concepto en s, la toma de
decisiones est presente en la insercin socio-laboral, pero es difcil trabajarla como
entidad independiente y seguramente por este hecho tampoco aparece en los modelos
tericos y en los estudios empricos del tema. Al mismo tiempo en algunas de las
variables analizadas estn presentes los procesos cognitivos y conductuales propios de la
toma de decisiones: planificacin del proceso de bsqueda de empleo, estrategias para la

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bsqueda de empleo, metas que se quieren conseguir...etc. (Consultar a este respecto los
programas de Alvarez Rojo, 1991; Snchez, A. y Fuertes, C., 1992; Rodrguez Moreno,
1994).

2) Madurez vocacional
Al igual que la toma de decisiones la madurez es un constructo ampliamente trabajado sin
que por el momento se hayan llegado a conclusiones sobre su clarificacin conceptual y
las dimensiones que conforman su estructura. Las investigaciones empricas que trabajan
sobre el tema de la madurez vocacional intentan delimitar si su estructura es bifactorial o
multifactorial y cmo puede trasladarse sta a instrumentos de medida vlidos y fiables.
Tambin existen estudios tericos que utilizan el nombre de madurez vocacional para
referirse a una serie de variables que conjuntamente estaran relacionadas con la toma de
decisiones y la insercin socio-laboral (Alonso Tapia, 1995). A este respecto creemos que
las investigaciones han de ser aplicadas en concreto al campo de la insercin,
estableciendo cmo est relacionada la madurez vocacional con la insercin y las
variables que la integran. Por el momento, nos sumamos a Alvarez et. al (1990, 1995)
sobre la importancia de utilizar los instrumentos que tenemos en el momento a nuestro
alcance (para poblaciones de jvenes en secundaria) tanto en el diagnstico como en la
evaluacin de programas de orientacin profesional. Estos autores que trabajaron con dos
instrumentos conocidos de la Madurez Vocacional, el CMI de Crites y el CDI de Super en
secundaria obligatoria y postobligatoria y a nivel de todo el estado espaol, siguen
teniendo problemas a la hora de validar el constructo en lo que hace referencia a su
estructura pero no en cuanto a su desarrollo, ya que comprobaron un desarrollo de la
Madurez Vocacional a travs de la edad y el curso.

3) El campo de los intereses o preferencias profesionales

El diagnstico de las variables de insercin puede hacerse con el objetivo de ayudar a un
sujeto en sus necesidades no cubiertas en relacin a algunas variables que le permitir
puntualmente rehacer algo de cara a insertarse o ampliar esas necesidades aconsejando
cursos formativos que medien entre el momento de la demanda y la insercin pero que
parecen cubrir mejor las necesidades. Existen diferentes maneras de interpretar el tema de
los intereses o preferencias profesionales en estos contextos. Por un lado al sujeto que
haya realizado su opcin dentro de una campo ocupacional no tiene sentido evaluar sus
preferencias profesionales que han sido fijadas y deben haberse delimitado con
anterioridad, el grado de cualificacin indica tambin este aspecto. En los casos que no
existe grado de cualificacin determinado o se aconseje un curso de formacin como
anterior a la insercin puede ser aconsejable evaluar la variable preferencia profesional,
sin olvidar que sta en estos casos a los que nos referimos est muy mediatizada por:
situacin geogrfica, los intereses del sujeto y las posibilidades laborales de la zona deben
contemplarse conjuntamente; por las ofertas formativas existentes, que tambin van a
repercutir en lo que pueda o no pueda hacer en cursos de formacin independientemente
de sus intereses, si no existen cursos de formacin adecuados a los intereses que expresa
el sujeto de nada sirve haberlos evaluado; las demandas del mercado de trabajo en
general, que acta de filtro entre los dos elementos anteriores, en ocasiones el sujeto ha de
adaptarse a la oferta del mercado de trabajo que no concuerda exactamente con los
intereses expresados por l. Por ltimo queda considerar que el tema de los intereses est

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muy determinado por las informaciones que un sujeto ha recibido y las creencias que se
ha ido formando en relacin a estas informaciones.
Teniendo en cuenta todos estos elementos el insertor tiene dos opciones: evaluar los intereses
del sujeto con las pruebas que tenemos a nuestro alcance y adecuar el puzzle entre ofertas
formativas, mercado de trabajo, realidad del sujeto, o por el contrario partir de los elementos
presentes: zona geogrfica, ofertas de formacin y mercado de trabajo y planterselo al sujeto
para que adapte sus intereses a esos tres componentes.
Nosotros creemos que el tema de los intereses y preferencias profesionales es objeto de
estudio y evaluacin en situaciones anteriores a los momentos de insercin (Vid. el captulo
sobre este tema de Rocabert, 1995).

3. LA INFRAESTRUCTURA PERSONAL
En teora existen los mismos derechos de hombres y mujeres para el acceso al mercado de
trabajo, en la prctica las posibilidades que ste ofrece a las mujeres son limitadas. Las
mujeres estn poco representadas en sectores laborales, realizan trabajos donde perciben
menores posibilidades de promocin, menos autonoma en las condiciones laborales y menos
responsabilidad, nivel salarial inferior y mayores dificultades para el logro de un empleo. Las
expectativas, las elecciones y las metas estn condicionadas por el gnero por la existencia de
una serie de barreras que afectaran a las mujeres, estas barreras pueden ser internas: miedo al
xito, orientacin del rol sexual, realizacin de conductas de peligro, conflicto casa-carrera y
baja autoestima acadmica; o externas: discriminacin, rol social y la mayor o menor
disponibilidad de recursos para el cuidado de los hijos (Farmer, 1976). La intervencin puede
intentar paliar, sobre todo, la influencia de las barreras internas mediante la comprobacin de
las influencias que guan las elecciones, la importancia o no de la presencia de un modelo de
rol, las actitudes hacia contenidos escolares y los estilos atribucionales (Espn, Rodriguez,
Donoso, et. al. 1996).
Variables como clase social y procedencia geogrfica actan como mediadoras de los
procesos de insercin (Casal, Masjuan, Planas, 1991). Los recursos, el dinero y el apoyo
social estn ligados a una clase social determinada, que a su vez incidir en el proceso de
insercin prestando contactos y rebajando la angustia del sujeto. Es cierto que el sistema
educativo acta como unificador de las situaciones sociales, pero paradgicamente la clase
social afecta a itinerarios de abandono escolar e insercin laboral temprana. A estos
condicionantes hay que sumarle que los hijos activan sus expectativas y sus procesos de
bsqueda de empleo por las percepciones que obtienen del trabajo de sus padres, o viceversa,
los hijos de padres en paro son calificados de riesgo para la consecucin de un trabajo
(Figuera, 1996). Todos estos factores aumentan de intensidad en el caso de emigrantes
extranjeros, los cuales carecen de recursos de apoyo sociales, relaciones establecidas y
cualquier conexin social.
La edad puede condicionar la insercin, aunque es una variable que aislada no ofrece ningn
indicativo, sino es relacionndola con otras variables como son la capacitacin que se posea y
las experiencias laborales.

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4. LOS DETERMINANTES PERSONALES

4.1. Experiencias laborales y titulacin acadmica

Si lo analizamos, encontraremos el nivel de ocupabilidad o capacidad del sujeto para
encontrar empleo. No est claro de qu manera afecta a la seleccin una vez se cuenta con el
credencial adecuado a una determinada profesin. Altos o bajos niveles de formacin no son
por s mismos indicativos de encontrar o no empleo. Ahora bien, en las investigaciones
realizadas se observa una tendencia a la sobreeducacin en relacin a los puestos ocupados lo
que afectar indudablemente a colectivos especficos (Herranz et. al 1992). En relacin a la
permanencia en el sistema educativo se ha de considerar otro elemento, ya que este hecho
tiende a disminuir la autoestima de los individuos. Esta permanencia afecta agudizando el
sentido crtico y el anlisis de la realidad, lo que provoca la comparacin entre las
expectativas, la oportunidades y la propia realidad que se traduce en resultados negativos. De
todas formas la formacin recibida cuando va acompaada de credenciales educativas ofrece
seguridad y confianza para enfrentarse a los procesos de bsqueda de empleo.

4.2. La capacidad de aprendizaje

Permite constatar si el futuro trabajador superar las pruebas de seleccin, el tiempo de
pruebas en el futuro puesto de trabajo o el xito en los cursos de formacin ocupacional tanto
en los aspectos tericos como prcticos.
Dado el flujo y evolucin de las ocupaciones, desde la perspectiva del curriculum, requiere la
formacin en macro especialidades que permita ampliar el contenido comn de profesiones
diferentes y una formacin politcnica con visin de futuro para afrontar el cambio para el
ocio y la formacin continua (Montan, 1993).
En este campo la diferencia entre estudios medios y superiores y colectivos con semi o baja
cualificacin es enorme, en los primeros se detecta una tendencia a demandar personas con
una amplia base de formacin humanstica complementada con una formacin especfica ,
mientras que en los segundos el diagnstico debera centrarse en las posibilidades de
resolucin de problemas aislando los apartados inmersos en el currculum escolar, ya que los
niveles tan bajos que pueden presentar estas personas enmascara sus verdaderas posibilidades
intelectuales. La utilizacin de pruebas e instrumentos cargados de factor "G" puede ser
aconsejable para delimitar el nivel de razonamiento lgico abstracto.( Kowrousky, F. y
Rennes, P., 1971; Catell, R.B. y Catell, A.K.S., 1977; Anstey, E., 1960).

4.3. El pensamiento autoreferente

El pensamiento autoreferente es el mecanismo psicolgico por el cual los sujetos establecen
creencias acerca de s mismos y del ambiente. Este mecanismo acta a modo de pautas
interpretativas por el que se justifican de una manera determinada los sucesos ocurridos y se
aventuran hiptesis sobre los acontecimientos futuros.

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a) La autoestima:
La autoestima es considerada la parte evaluativa del autoconcepto. Es el juicio evaluativo
que un sujeto emite sobre las percepciones que tiene sobre s mismo. La direccin del
comportamiento se ver afectado en intensidad y en su propia trayectoria por las
valoraciones que realicemos sobre nosotros.
La autoestima influir en la toma de decisiones que el sujeto haga sobre las ocupaciones
hacia las que quiera encaminarse y en las aspiraciones que tenga. Un bajo nivel de
autoestima produce estrs y angustia en los sujetos cuando tienen que enfrentarse a la
bsqueda de trabajo, rebaja el nivel de aspiraciones por miedo al fracaso y tiende a
realizar atribuciones de la propia incapacidad cuando ese fracaso ha sido un hecho. Este
crculo sigue reforzndose y retroalimentndose.
Por el contrario un mayor nivel de autoestima incide directamente en las expectativas, en
las metas que el sujeto se propone y en la conducta que realiza para conseguir aquello que
desea.

b) Escalas de autoestima:
Las tcnicas de recogida de informacin presentadas como escalas se basan en la
medicin de un mismo constructo. Como tcnicas de recogida de informacin obtienen
una puntuacin sumativa que ofrece indicaciones para situar al sujeto en ese constructo
determinado. Hay que distinguir a este respecto si son escalas estandarizas donde se
cuente con grupos de referencia normativas con los cuales comparar las puntuciones o si
son escalas que simplemente ofrecen unas indicaciones aproximadas y cualitativas sobre
la situacin de la persona en esa variable.
En la medicin de la autoestima, una escala suficientemente valiosa y que merece la pena
recomendarla es la escala de autoestima de Rosenberg (1965). En todos los estudios se
han obtenido coeficientes de consistencia interna altos, alrededor del 0,70 y 0,80, y una
buena validez de constructo a partir de las mltiples relaciones tericas analizadas e
investigadas (Rosenberg, 1965). Consta de 10 tems, cinco positivos y cinco negativos,
con lo que se intenta equilibrar el fenmeno de la aquiescencia. Los pocos tems de los
que consta hace que a sus ventajas estadsticas se sume el ahorro de tiempo y energa en
su realizacin.
La escala se valora de muy en desacuerdo a muy de acuerdo, puntundose los positivos de
1 a 4 y los negativos invertidos -en las investigaciones de Rosenberg la puntuacin
resultaba algo complicada por lo que hemos experimentado ampliamente con este estilo
de puntuacin y obtenido buenos resultados-. La puntuacin total vara de una escala de 1
a 4 donde el 1 sera una autoestima baja y el 4 una autoestima alta. En las escalas de
autoestima se ha de tener siempre presente el fenmeno de la deseabilidad social por el
cual el sujeto tiende a producir un sesgo de respuesta hacia aquellas contestaciones ms
aceptadas socialmente, este elemento ha de ser tenido en cuenta para su interpretacin por
la tendencia de las respuestas hacia un autoconcepto positivo. La escala puede encontrarse
completa en el libro de Burns (1990).

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Globalmente me siento satisfecho/a de m mismo/a

Creo que a veces no sirvo para nada
Intuyo que poseo un deteminado mmero de buenas cualidades
Soy capaz de hacer las cosas tan bien como los dems
Presiento que no tengo mucho de qu enorgullecerme

tems de la escala de autoestima de Rosenberg:

Las valoraciones de la autoestima del sujeto pueden llevarse a cabo tambin con preguntas
abiertas donde se cuetione al sujeto la percepcin de s mismo aunque esto lleva el problema
de que la propia percepcin del sujeto no queda aislada de la valoracin que realiza sobre
ella. Para evitar este punto Casals, Masjuan y Planas, (1991) idearon una valoracin de la
autoestima en la cual ofrecan al sujeto los 23 valores instrumentales de Rockeach (consultar
una de las ltimas publicaciones en que aparecen: Benavent, J.A. y Martn,D., 1996), a partir
de los cuales la persona deba colocar una valoracin de la importancia que ese valor tena
para ella y cmo se autovaloraba. La diferencia entre la valoracin que le otorgaban al valor y
la autovaloracin ofreca una indicacin de autoestima.
Hemos empleado esta escala en sujetos inmersos dentro de una proceso de insercin y los
resultados han sido discriminatorios en cuanto a aquellas personas que presentaban una
autoestima muy baja en la escala de Rosenberg, adems los resultados tienen un valor
diagnstico importante para analizar las respuestas de aquellos sujetos en los que la
importancia otorgada al valor y su autovaloracin tena una distancia considerable. Esta escala
presenta la ventaja adems de ofrecer indicaciones de los valores ms estimados por los
sujetos:

Salud
Honestidad
Autoconfianza
Capacidad
Inteligencia
Autoconocimiento
Cooperacin
Simpata

Tabla 1: Algunos valores de la escala de Rockeach empleados por Casals, Masjuan y Planas, (1991)

c) La autoeficacia:
Hace referencia a los juicios que cada sujeto realiza sobre sus capacidades, en base a los
cuales organizar y ejecutar sus actos, de modo que le permitan alcanzar el rendimiento
deseado. Por tanto, este concepto no hace referencia a los recursos de que se disponga,
sino a la opinin que uno tiene sobre lo que puede hacer con ellos. La autoeficacia
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percibida es un juicio emitido sobre la propia capacidad para alcanzar un cierto nivel de
ejecucin, mientras que las expectativas de resultados hacen referencia a las
consecuencias ms probables que producir dicha ejecucin (Alonso y Ramos, 1997;
Bandura, 1987; Herrera y Rodriguez, 1990).

d) Escalas de autoeficacia:
Las escalas de autoeficacia deben estar elaboradas en estrecha dependencia con un
contexto y una situacin determinadas y como ya desarrollamos hacen relacin a la
percepcin de las propias capacidades. Presentamos dos escalas de autoeficacia que miden
la opinin del sujeto sobre su capacidad para encontrar empleo. Fueron elaboradas como
escalas con fines de investigacin y no poseemos ndices referenciales ni baremos al
respecto, sin embargo en los dos casos se ha establecido la importancia de la autoeficacia
como variable mediadora de los procesos de insercin.
La escala de autoeficacia de P.Figuera consta de ocho tems, cuatro positivos y cuatro
negativos respecto a la autoeficacia que percibe el sujeto sobre sus posibilidades de
encontrar empleo. Los tems positivos se valoran de 1 a 4 puntos, mientras que en los
tems negativos se invierte la puntuacin. La suma total de puntuaciones se divide por el
nmero de tems obteniendo as un valor de la autoeficacia del sujeto.

Tengo la conviccin de que conseguir trabajo me va a costar mucho ms

que a los dems.
Confo en mis propias capacidades y s que encontrar empleo.
Si me lo propongo, creo que encontrar empleo.
A veces pienso que buscar trabajo ser una prdida de tiempo.
Creo que aunque intente buscar trabajo existen demasiadas cosas que no
dependen de m.
Cuando me propongo alguna meta siempre pasa algo que me impide
conseguirla.
Creo que buscar trabajo y progresar profesionalmente no ser ms difcil
que superar la carrera.
Creo que buscar trabajo depende ms de un mismo/a que de la suerte.

Escala de autoeficiencia de P. Figuera (1994): Valoracin de 1 (totalmente de acuerdo) a 7

(nada de acuerdo).

Valoracin de 1 (Totalmente de acuerdo) a 7 (Nada de acuerdo)

Pienso que cuando tenga que hacer una llamada telefnica tendr sufiente
valor
Me pongo nervioso si he de contestar un tests psicotcnic
S lo que tengo que hacer para encontrar trabajo
Me pongo nervioso si me han de hacer una entrevista

Algunos
tems de la escala de expectativas de autoeficacia de Villar (1991).

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Los tems presentados pueden servir para la propia construccin de tems relacionadas con la
autoeficacia ya sea como escala, ya sea en preguntas abiertas dentro de una entrevista. No
podemos olvidar que el tema de la autoeficacia no puede plantearse desligada de otras
variables que tienen una relacin estrecha con ella como el locus de control, la percepcin de
controlabilidad, las expectativas y la autoestima.

e) Las expectativas de control:

Las expectativas de control es lo que permite al sujeto percibir que tiene un cierto nivel de
control sobre el ambiente y esperar unas consecuencias de sus acciones de una forma
lgica. Si el sujeto concibe que tiene un cierto control del ambiente est ms preparado
para trabajar de una manera insistente en conseguir algo o en preparar y planificar las
acciones que le conducirn a obtener esa meta.

f) Escalas de expectativas de control:

Las escalas de expectativas de control intentan valorar la percepcin de control que el
sujeto cree poseer sobre el ambiente y en qu medida se cumplirn sus expectativas en
cuanto que las circunstancias que le rodean actuarn de manera benigna o no en su
consecucin.
Ofrecemos algunos tems indicativos de la valoracin de las expectativas de control que
para el tema concreto de la insercin socio-laboral estamos trabajando en la universidad
de Barcelona dentro de una investigacin llevada a cabo por el grupo GRISIJ:

Tengo poco control sobre las cosas que me suceden

Realmente no hay manera de resolver algunos de los problemas que tengo
Algunas veces siento que la vida me arrastra
Lo que pase en el futuro depende fundamentalmente de m
Puedo hacer practicamente todo lo que me proponga

Algunos tems para medir la percepcin de control

Estas tres variables estudiadas se relacionan de la siguiente forma: la autoestima permite que
un sujeto se sienta seguro para realizar algo, la autoeficacia que se sienta capaz de hacerlo, las
expectativas de control le permiten creer que el ambiente le ser propicio para realizarlo y las
metas es el resultado de que las otras tres variables acten de una forma positiva para que el
sujeto pueda proponerse objetivos realistas, claros, con un margen de seguridad y confiar en
que con un esfuerzo determinado y en un plazo podr conseguirlos.

4.4. Metas laborales

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Las metas laborales o valores que se le concede al trabajo es una percepcin subjetiva de lo
que ste representa en relacin a la propia persona y en relacin a la sociedad. Como proceso
valorativo se convierte en activador de la conducta y no puede desligarse de las otras
valoraciones en relacin a los roles vitales que haga la persona, como su percepcin del valor
de la familia, los amigos o los hobbys. Los objetivos laborales pueden dividirse en expresivos
e instrumentales. Los objetivos expresivos seran la valoracin del trabajo por s mismo, en
cuanto fuente de realizacin personal y de satisfaccin. Los objetivos instrumentales estaran
orientados hacia el exterior o hacia las consecuencias que tiene el hecho de tener empleo:
sueldo, buenas relaciones interpersonales, seguridad, condiciones fsicas u horarias...
Asombra que dadas las condiciones del mercado laboral en la actualidad los jvenes sigan
manifestando valores expresivos hacia el trabajo (Casal, Masjuan, Planas, 1991; Herranz et. al
1992) y esto independientemente del nivel social o cualificacin profesional, aunque es cierto
que tambin se observan diferencias entre hombres y mujeres, ya que estas ltimas tienden a
tener una concepcin ms expresiva del trabajo que los hombres. De todas formas, dadas las
caractersticas de la dificultad para acceder al mercado laboral de grandes poblaciones de
jvenes y a la tendencia de la temporalidad en el empleo se observa una compaginacin de
respuestas del trabajo como valor expresivo y una respuesta general de pasividad resignada.

1) Cuestionarios sobre metas laborales

La evaluacin de las metas laborales que tiene el sujeto pueden valorarse con
preguntas abiertas del tipo:
Qu representa para ti el trabajo?
Qu importancia concedes al hecho de encontrar trabajo?

Preguntas abiertas con opciones de respuesta:

Si pudieses escoger, cul de las siguientes opciones

eligiras?:
1. vivir sin trabajar gracias al dinero de un sorteo
2. vivir sin trabajar gracias a un subsidio vitalicio
3. ganaar mucho dinero en un trabajo aunque este
sea poco interesante
4. ganar lo suficiente para vivir de un trabajo
interesante
5. casarse y vivir de la pareja
Fuente: Casals, Masjuan, Planas (1991).

Tambin se pueden evaluar con escalas dentro de un cuestionario como la que presenta
Marisa Pereira (1996a; 1996b), en su cuestionario de exploracin de la carrera que
cuenta con una escala de sentido e importancia del trabajo. En esta escala de 22 tems el
sujeto debe responder entre cuatro alternativas de respuesta (1, totalmente en

61

desacuerdo a 4, totalmente de acuerdo) la importancia y sentido que le concede al

trabajo. A continuacin se presentan unos tems de dicha escala:

1.
2.
3.
4.
5.

Trabajar es un objetivo importante en la vida

Gracias al trabajo puedo utilizar mis capacidades
Siempre se debe intentar buscar el lado positivo de un trabajo
Debemos intentar siempre mejorar nuestro trabajo
Es necesario esforzarse en ser un trabajador eficaz

1234
1234
1234
1234
1234

Fuente: Escala de sentido e importancia del trabajo M. Pereira (1996 a y b).

4.5. Atribuciones
Existe una tendencia en el ser humano a buscar pautas interpretativas de por qu y a qu es
debido el resultado de una conducta en particular. Una persona puede tener tendencia a
establecer una relacin del tipo de que los resultados de una conducta mantienen una relacin
con su propia conducta o sus caractersticas personales o bien los resultados obedecen a
causas externas. Estas dimensiones (externo-interno) se complementan en la teora tribucional
con el grado de control que la persona cree que puede ejercer en relacin a las causas de la
conducta y la estabilidad o inestabilidad de dichas conductas.
El estilo atribucional del sujeto establecido en funcin de los polos dentro de estas
dimensiones va a afectar sobre las metas que el sujeto se plantee, sobre las creencias o
expectativas y sobre la propia conducta. Las atribuciones causales basadas en la percepcin
del control de las situaciones y en la influencia de la propia persona sobre las ejecuciones
activar las metas personales, que junto con las creencias positivas acerca de la posibilidad de
conseguirlas van a reforzar las conductas, activarlas y otorgarles persistencia.
En cuanto a los resultados obtenidos en los estudios sobre insercin socio-laboral aparece que
las atribuciones estn influenciadas por el nivel de estudios, ya que a mayor nivel de estudios,
mayor localizacin del control en el polo interno para lo que se refiere al xito en los estudios
y en el trabajo (Casal, Masjuan, Planas, 1991).

a) Escalas de Atribuciones
Dentro de la medicin de las atribuciones mediante escalas merece destacarse la
escala de estilos atributivos de Seligman, Abramson, Semmel y Von Baeyer (1979).
A continuacin se presenta un ejemplo de la misma, la escala completa puede
consultarse en Fernndez Ballesteros (1994):

62

 Usted solicita un puesto que desea con muchas ganas y lo consigue. Escriba lo
que considera la causa de este hecho:
Lo que considera como causa de este hecho, es algo que se debe a usted, o que
se debe a otra persona o a las circunstancias?
Personas - circunstancias 1 2 3 4 5 6 7 Totalmente debido a m
En el futuro cuando est solicitando un puesto de trabajo se repetir de nuevo
esta causa?
Nunca estar presente 1 2 3 4 5 6 7 Siempre estar presente
Esta causa, influye nada ms a la hora de solicitar un puesto o influye tambin
en otros aspectos de su vida?
Nada ms influye 1 2 3 4 5 6 7 Influye en todas las situaciones
en esta situacin
de mi vida
en concreto
Qu importancia tendra esta situacin si le ocurriera?
Ninguna 1 2 3 4 5 6 7 Muchsima

Escala de estilos atributivos de Seligman et al.

La escala recoge doce situaciones hipotticas dentro de los dos contextos en los que pueden
valorarse las atribuciones, el campo de las relaciones interpersonales y el campo de los logros
personales. Aparecen tanto tems negativos como positivos para constrarrestar el fenmeno de
la aquiescencia y el valor de la prueba es que intenta combinar diversos procedimientos
combinados para acotar las dimensiones del campo de las atribuciones. En primer lugar utiliza
un procedimiento de respuesta abierto para determinar la causa, locus de control, a la que el
sujeto atribuye el resultado de la situacin presentada. Al mismo tiempo establece en una
escala de siete puntos las estabilidad e influencia de esa causa y por ltimo la globalidadespecificidad de la causa evaluada. Esta escala fue utilizada por Esperana Villar en su tesis
doctoral sobre insercin de graduados.

4.6. Imagen que se tiene de la profesin

La imagen que un sujeto ha elaborado de una profesin va a influir en la ansiedad y en las
expectativas que realice. Esta imagen est en estrecha relacin con las posibilidades de
insercin que subjetivamente se intuyen.
La construccin de esta imagen ha seguido un desarrollo evolutivo en el que la familia, los
pares, los profesionales, los medios de comunicacin etc., han ido contribuyendo. El contacto
con sus grupos de referencia y con los otros medios de incidencia social hace que un sujeto
elabore una imagen donde queda incluido las funciones que realiza, las tareas, las
obligaciones, etc.

63

La imagen profesional puede valorarse a travs de la satisfaccin que se tiene con una
eleccin profesional y de la forma en que se identifica un sujeto con las normas, valores y
otros aspectos del grupo profesional.
Algunas preguntas que pueden ofrecer indicadores de esta variable son:
Qu piensas de la gente que trabaja en tu profesin?
Qu piensan de tu trabajo tus padres/amigos/pareja...?
Qu es lo que ms te gusta de tu trabajo?
...

4.7. Las habilidades sociales

Como es lgico, van a variar el nivel y caractersticas de las habilidades sociales
demandadas en funcin del nivel de las ocupaciones. A cierto nivel, las estrategias de
toma de decisiones son consideradas habilidades sociales por las responsabilidades
exigidas.
En general, las habilidades sociales contemplaran la interaccin fluida y el control de
las relaciones.
Se han elaborado por parte de algunos autores listados de habilidades o competencias de
madurez para el trabajador. Estas competencias entran dentro de las habilidades sociales
y responden a las demandas de las empresas y empleadores.
Habilidades sociales relacionadas con la empleabilidad:

Cortesa
Cooperacin
Capacidad de adaptacin
Habilidad para resolver problemas de interaccin social
Trabajo en situaciones de estrs
Disponibilidad
Aceptacin de la crtica
Comunicacin efectiva con los compaeros

1) Asertividad
Algunos autores plantean este rasgo como en el que estn incluidos todos los
elementos para tener unas relaciones sociales adecuadas. Implica la expresin de los
propios sentimientos, necesidades, derechos legtimos y opiniones sin amenazar ni
castigar al otro y sin violar los derechos de otras personas. El objetivo de esta
conducta es la comunicacin clara y directa. La persona asertiva suele defenderse en
sus interacciones con los otros, est satisfecho de su vida social y tiene confianza en
s mismo. Representa una disminucin de la ansiedad, unas relaciones ms ntimas y
significativas, mayor respeto hacia uno mismo y mejor adaptacin social.

64

El sujeto no asertivo suele tener una evaluacin de s mismo inadecuada y negativa,

sentimientos de inferioridad, una tendencia a mantener papeles subordinados en sus
relaciones con los otros, tendencia a ser excesivamente solcito del apoyo emocional
de los dems y una ansiedad interpersonal excesiva. Las relaciones con los otros
siempre las encontrar fastidiosas o no demasiado cmodas.

2) Escalas de asertividad
La escala de evaluacin de la asertividad de Garca Prez y Magaz Lago (1994)
presenta como caractersticas diferenciales ofrecer indicadores de la auto-asertividad
o grado en que una persona se concede a s mismo los derechos asertivos bsicos y
hetero-asertividad o grado en que una persona considera que los dems tienen los
derechos asertivos bsicos. Adems el perfil resultante puede ofrecer datos para
establecer estilo agresivos o pasivos-dependientes. La escala, formada por 35 tems,
20 de auto-asertividad y 15 de hetero-asertividad, ha sido construida y baremada en
nuestro contexto. Ofrece unos buenos indicadores de fiabilidad, sobre todo en autoasertividad y aporta indicadores de validez criterial, discriminante y concurrente,
pero es necesario hacer notar que los resultados en cuanto a validez no son muy
buenos y la escala de auto-asertividad parece tener ms fundamentacin que la de
hetero-asertividad. Al ser una escala estandarizada las puntuaciones directas se
transforman en percentiles y permite comparar con la muestra normativa. Los
cuadernillos de respuesta se presentan en castellano, cataln, euskera y gallego. Los
baremos estn diferenciados por adultos sin estudios, estudiantes universitarios y
adolescentes.

Cuando estoy enfadado/a me molesta que los dems se den cuenta

Cuando me equivoco, me cuesta reconocerlo ante los dems
Me siento mal cuando tengo que cambiar de opinin
Me cuesta hacer preguntas
Me cuesta pedir favores
Me molesta que no me entiendan cuando explico algo
Me altero cuando compruebo la ignorancia de algunas personas
Me irrita mucho que me lleven la contraria
Me altero cuando veo a alguien comportndose de manera indebida
Me molesta que me hagan preguntas

tems de la escala de asertividad ADCA-1

Por su parte Fuertes et al. (1997), presentan una escala de asertividad no

estandarizada de 40 tems que diferencia el grado de malestar que le produce al
sujeto realizar una determinada conducta y la probabilidad de respuesta de dicha
conducta. La persona debe cumplimentar primero la columna izquiera donde
aparece el grado de malestar o ansiedad que le poduce realizar dicha conducta en
una escala de cinco puntos, de ninguna ansiedad a muchsima, y luego la
columna de la derecha donde indica la probabilidad de respuesta de dicha
conducta con los mismos valores escalares. Los autores en funcin de las
puntuaciones de las dos columnas ofrecen cuatro tipologas de conducta

65

diferente: conducta pasiva, conducta indiferente, conducta ansiosa y conducta

asertiva.

Hacer cumplidos a un amigo

Pedir un favor a alguien
Disculparse cuando se equivoca
Pedir un ascenso en su trabajo
Devolver cosas defectuosas

Algunos tems de la Escala de asertividad de Fuertes et. al (1997)

4.8. Caractersticas de personalidad

Existen algunos rasgos o caractersticas que se han asociado con una personalidad
eficiente, con propensin a tener xito en el mundo laboral. Estas caractersticas
incidiran en una insercin ms ptima, rpida y sin repercusiones negativas en el sujeto
(Rivas, 1995).

a) Perseverancia
Entendida como la tendencia a proseguir en una conducta emprendida a despecho de
obstculos y retardos en la satisfaccin. Sera lo contrario a la inclinacin al abandono.
Como se comprobar es una caracterstica importante en las situaciones de formacin
anteriores a la bsqueda de trabajo, durante el mismo proceso y en las situaciones
intermediarias de paro-trabajo.

b) Ansiedad posibilitadora de la accin.

La ansiedad sera una respuesta afectiva a la percepcin de una situacin como ms o
menos incontrolable. Es un estado de tensin producido por las relaciones interpersonales
negativas o insatisfactorias, o bien por una tarea considerada inalcanzable o bien por las
creencias negativas acerca de s mismo, que altera la percepcin de la realidad, limita el
campo de estmulos percibidos y causa una distorsin en los rasgos de la personalidad.
Est negativamente relacionada con el conocimiento y habilidades de toma de decisiones.
Parece ser que se necesita un cierto nivel de ansiedad para que la conducta se active.
c) Autocontrol
Es el proceso mediante el cual el individuo altera o mantiene su cadena de conducta en
ausencia de apoyos externos. Tambin est relacionado con la nocin de demora de la
satisfaccin.
Supone la existencia de procesos internos de autorrefuerzo, mediante los cuales el sujeto
obtiene un refuerzo anticipado de las ventajas que lograr con el retardo de la satisfaccin.
Tiene que ver con las nociones empleadas desde el psicoanlisis de fuerza del ego y

66

prioridad del principio de realidad sobre el principio de placer.

La capacidad de demora de la satisfaccin tiene una enorme importancia en cuanto a la
espera de la meta vocacional y en las situaciones de transicin en la bsqueda de trabajo,
as mismo actuara como activador en las situaciones de paro.

d) Estabilidad emocional
Podra considerarse el equilibrio necesario entre la extroversin y la introversin. Los
extrovertidos son ms sensibles a la aprobacin social, mientras que los introvertidos son
ms receptivos a la propia aprobacin (autorrefuerzo). Poder combinar el refuerzo social
externo - ms propio de los extrovertidos- ligado a las conductas sociales de amistad,
compaerismo, etc.; con el refuerzo social interno - ms propio de los introvertidos.donde lo que se tiene en cuenta es la propia aprobacin por la tarea realizada y la
satisfaccin con las propias conductas, es una caracterstica clave de cara a los procesos de
bsqueda de trabajo y de mantenimiento dentro de l.

e) Cuestionarios de personalidad
Los cuestionarios psicomtricos de personalidad ofrecen rasgos asociados a los factores
mencionados de introversin-extroversin, fuerza del ego, estabilidad emocional y
autocontrol. Dentro de estos cuestionarios cabe mencionar los ms conocidos como el 16PF de Catell, (1995) y el EPI y el EPQ de Eynseck (1973,1977). Existe una versin
revisada tanto del 16-PF (16PF-5) como del EPQ (EPQ-R) que se anotan en la
bibliografa. En la revisin del 16-PF se ha mejorado la fiabilidad y validez y los antiguos
factores de segundo orden llamados dimensiones globales se han ampliado a cinco:
extraversin, ansiedad, dureza, independencia, autocontrol, en estrecha relacin con las
caractersticas que hemos desaarrollado. La problemtica asociada a estos cuestionarios es
la extensin de los mismos, cuentan con gran nmero de tems, y los problemas de su
cumplimentacin en sujetos con dificultades de comprensin lectora, frecuente en segn
qu colectivos. Obviada esta problemtica pueden ser de gran ayuda como indicadores de
los apartados de personalidad a que hemos hecho relacin.

5. LOS RECURSOS Y DESTREZAS DE INSERCIN

Son los recursos con que cuenta el sujeto para la insercin; pueden ser tcnicos o
sociales.
Los recursos sociales son el apoyo social que una persona percibe y que el contexto
inmediato le proporciona. Es un apoyo emocional y afectivo para afrontar la situacin.
Este contexto social, sea la familia, sea la pareja, explica muchas veces las diferencias
de sujetos entre s en cuanto a seguridad en los procesos de seleccin, insistencia en la
bsqueda de trabajo y expectativas de resultados positivas.
Los recursos tcnicos o destrezas de insercin son todas aquellas estrategias o destrezas
de bsqueda de empleo, las ms apropiadas y efectivas, en funcin de los sujetos o

67

colectivo y de la organizacin. Entraran aqu la realizacin del currculum, la carta de

presentacin, la realizacin de una entrevista, el relleno de formularios, la realizacin de
pruebas psicotcnicas... Ampliamente trabajadas en la bibliografa sobre insercin,
orientacin profesional o programas de formacin ocupacional se han maximizado sus
efectos. El diagnstico, la mayora de las veces se ha limitado a valorar el nivel de
"percepcin" que tienen los sujetos sobre el dominio de esas tcnicas y no sobre su nivel
exacto de ejecucin y destrezas de ellas.
Asombra que a ciertos niveles de descualificacin y en ciertos colectivos ms
desfavorecidos estas tcnicas se ensean descontextualizadas de cualquier otra variables
relacionada con la insercin y sin atender al nivel de partida de los sujetos y a su
capacidad de asimilacin. Estas tcnicas, por el contrario, deben plantearse
estrechamente ligadas a estrategias de resolucin de problemas.

a) Evaluacin de los recursos y destrezas de insercin.

La valoracin del apoyo social que tiene el sujeto de cara a la insercin puede valorarse
teniendo en cuenta el apoyo familiar y social. Algunos tems indicativos para este punto
seran:

Mi familia se preocupa mucho por m

Puedo confiar en mis amigos
Los miembros de mi familia confan en m
Mis amigos se preocupan por m
Mi familia me respeta realmente
Mis amigos y yo hacemos mucho los unos por los otros

Algunos tems para valorar la percepcin de apoyo social:

Como se comprobor los tems presentados ofrecen una indicacin muy general y
global de la percepcin social de apoyo que el sujeto cree tener. La propia percepcin
sobre cmo se siente valorado y estimado acta como indicador indirecto del apoyo
emocional que pueda percibir se le dar en las situaciones de insercin socio-laboral.
Por su parte, P. Figuera (1994), en su investigacin sobre insercin de graduados
ofreca unos tems ms especficos relacionados con la percepcin de apoyo social que
tiene el sujeto.
Seala la respuesta que mejor indique el grado de apoyo que te ofrecen o piensas
que te ofrecern las personas de tu alrededor en tu proceso de insercin
profesional:

68

 Las personas que me rodean son conscientes de la dificultad que supone

el encontrar empleo y progresar, y me apoyan y estimulan sin
presionarme.
Son conscientes de la situacin actual y me ayudan, pero en ocasiones me
siento presionado/a.
No me siento presionado, pero tampoco apoyado.
Me siento presionado/a y poco apoyado/a para resolver la situacin.
Me siento solo/a ante el problema.
Escala sobre los recursos sociales del sujeto de Figuera (1994).

b) Cuestionarios de recursos de insercin

Intentan comprobar si el sujeto domina las destrezas de insercin y conoce los
canales de bsqueda de trabajo. Son cuestionarios que abundan en la literatura del
tipo de "cmo buscar empleo" "cmo encontrar trabajo". Se utilizan como punto de
partida para ajustar una intervencin dentro de un programa de formacin
ocupacional estableciendo la lnea base o necesidades del sujeto en ese campo. No
hay que olvidar que estos cuestionarios lo que hacen son medir las percepciones que
tiene la persona en relacin a la posesin de esos recursos, y no el dominio de esos
recursos.
Presentamos unos tems representativos de un cuestionario elaborado con fines de
investigacin.

Sabes hacer correctamente tu currculum vitae?

Cuando buscas trabajo qu va utilizas?:
INEM
Anuncios en la prensa
Visitas directas
Bolsa de trabajo...
Sabes cmo te has de comportar en una entrevista de seleccin?
Tienes prctica en la realizacin de pruebas psicotcnicas?
tems del Cuestionario de insercin laboral de N. Prez (1994)

6. EL PROCESO DE INSERCIN
Hemos querido establecer un apartado especfico del proceso de insercin para considerar
aquellas situaciones inmediatas anteriores a la insercin socio-laboral. Este proceso puede ser
entendido como una exploracin amplia que realiza el sujeto sobre su trayectoria, su propia
realidad y el mercado laboral. Vamos a presentar como elemento definitorio del proceso de
insercin un modelo integral de exploracin profesional conocido como conducta
exploratoria. De hecho la conducta exploratoria representa un constructo batante amplio y no
quedara comprendida en el proceso de exploracin como tal, pero creemos que puede resultar
vlido presentar el modelo por los elementos que lo integran y el valor que puede otorgar

69

dentro de los elementos de insercin socio-laboral.

Ya en los aos sesenta, Super y cols. definieran (Jordaan, 1963) el constructo explorar
como conducta previa al intento de resolver un problema y a la toma de decisiones. (...)
que trata de aquellas actividades -mentales o fsicas- hechas con un propsito plenamente
admitido o inconsciente; con la esperanza de aflorar informacin acerca de uno mismo del
medio; de verificar o conseguir una base para tomar decisiones, concluir, solucionar, construir
hiptesis, o para cambiar, sentirse estimulado o responder a los retos.
Un modelo integral de la exploracin profesional que intenta incluir elementos conductuales y
cognitivos propiciatorios de la misma conducta nos la presentan Stumpf, Colarelli y Hartman
(1983) tal y como aparece en la siguiente figura.

Grfico n 2. Modelo de Stumpf, Colarelli y Hartman (1983: p.194).

Creencias
Mercado trabajo:
Perspectivas de empleo
Confianza en resultados de la conducta
exploratoria
Instrumentalidad:
Exploracin interna
Exploracin externa
Mtodo
Preferencias:
Importancia dada a obtener una
posicin deseada

Proceso de exploracin
Dnde:
Ambiente
S mismo
Cmo:
Intencional-Sistemtica

Reacciones a la exploracin
Afecto:
Satisfaccin con la informacin
Estres:
De Exploracin
De Decisin

Cunto:
Frecuencia y
Cantidad de informacin
Qu:
Foco
Nmero de ocupaciones consideradas

Stumpf define la exploracin profesional como el conjunto de acciones cognitivas y

conductuales que, de una manera intencional, permiten el acceso a la informacin sobre
trabajos, ocupaciones u organizaciones (1983, p. 258). En el modelo arriba presentado, las
conductas son el elemento definitorio del proceso de exploracin. Sin embargo, el valor que
da el sujeto a la informacin obtenida -o a aquella que esperaba haber obtenido- determina las
reacciones afectivas hacia el propio proceso de exploracin. De ese modo, y tal como aparece
representado en la figura , las creencias o expectativas del actor acerca del valor o la utilidad
de su futura conducta exploratoria estn determinadas por la experiencia pasada. De ello se
deducen tres elementos base del modelo; a saber:
a) El Proceso de Exploracin
Este primer elemento del modelo delimita la dimensin conductual del constructo,
concretada en una serie de componentes esenciales del proceso: (a) Dnde se realiza la
exploracin (fuente de los datos); (b) Cmo se explora: (conducta puede ser
sistemtica e intencional o fortuita y resultado del azar). (c) Cunto se explora: (la
70

frecuencia de la accin de explorar y la cantidad de informacin que la persona

obtiene como resultado de su conducta). Y (d) Qu se busca: (nmero de reas u
ocupaciones exploradas y a la intensidad exploratoria).
Diferentes investigaciones resaltan la importancia del proceso exploratorio en los
logros posteriores de la carrera: De hecho existe mucha literatura prescriptiva que
demuestra la necesidad de explorar para ingresar com ms garantas en el mundo del
trabajo. Stumpf, Austin y Hartman (1984) detectan que, el objeto de la exploracin y
la cantidad de informacin obtenida estaban significativamente relacionados con dos
ndices objetivos de insercin profesional: ejecucin en la entrevista de seleccin
ocupacional y nmero de ofertas obtenidas. Adems de facilitar la entrada, la
frecuencia e intensidad de la exploracin, tambin favorecen la salida de situaciones
de desempleo continuado, y el ajuste laboral posterior. Parece ser, adems, que los
componentes conductuales de la exploracin profesional estn asociados a indicadores
que demostraron que aquellas personas ms implicadas en el proceso de exploracin
de carrera mostraban unos niveles ms altos de satisfaccin laboral.
b) Reacciones a la Exploracin
Definida esta dimensin como sentimientos o creencias acerca de la informacin
obtenida o no obtenida, stos van a tomar diferentes formas que mediatizarn, a su
vez, las expectativas y la conducta de bsqueda posterior. Entre las reacciones que el
orientado puede experimentar como consecuencia de los resultados percibidos de su
conducta se detecta que: (a) El grado de satisfaccin con los resultados de la
exploracin puede variar tanto la direccin y el foco de la bsqueda, como la
sistematicidad de la misma; (b) La ansiedad o estrs vividos en el proceso, son el
resultado de apreciar algn grado de incertidumbre respecto a las posibilidades de
logro de los objetivos deseados. Tanto las situaciones de insatisfaccin como de estrs
influyen en la conducta posterior: desencadenan en la persona una serie de
mecanismos de afrontamiento (entre los que puede incluirse la misma evitacin del
resultado) que podran implicar eliminar la conducta de exploracin.
c) Creencias acerca de la conducta exploratoria.
Aceptar el principio de que la exploracin es un proceso cognitivo/consciente implica
que, en un momento dado, los individuos estn actuando bajo un conjunto de creencias
y percepciones; y que stas independientemente de que sean reales o no, determinarn
su conducta. En la exploracin profesional tres reas de creencias adquieren relevancia
especial: (a) La percepcin sobre las condiciones del mercado de trabajo
(especficamente sobre las perspectivas de empleo y, ms concretamente la percpcin
de la posibilidad de conseguir las metas profesionales. (b) La creencia en la
instrumentalidad o utilidad de las conductas y mtodos de bsqueda o exploracin
utilizados influirn sobre el dnde y el cmo busca la persona, porque se constituyen
en elementos de motivacin. Las personas que creen en la utilidad de una determinada
conducta estarn ms dispuestas a invertir esfuerzo que si piensan que es una accin
intil. Y, (c) La importancia dada por la persona a las metas profesionales o a un
determinado aspecto en concreto. Por un lado cabe esperar que en aquellas personas
ms interesadas en conseguir sus metas, el nivel de implicacin en la exploracin ser
mayor, ya que los patrones de exploracin pueden diferir de acuerdo a la importancia
que la persona le concede ms a un objeto de exploracin profesional que a otro.

71

La escala de conducta exploratoria (ESCE)

El cuestionario ESCE (escala de conducta exploratoria) pretende medir el proceso de
exploracin de un sujeto de acuerdo al modelo de conducta exploratoria de Stumpf y otros
(1983). Se realiz una adaptacin del cuestionario a nuestro contexto (Donoso, Figuera,
Rodriguez, 1994), y en el momento actual se est en el proceso de validacin de la escala.
A continuacin se presentan las dimensiones y subdimensiones del cuestionario y los
nmero de tems en cada una de ellas. Los valores de fiabilidad obtenidos hasta el
momento son altos, alrededor del 0,90, y el anlisis factorial realizado confirma el modelo
en cual se basa. El cuestionario ha resultado vlido no slo como anlisis y valoracin de
las variables del proceso de exploracin, sino tambin como elemento de autoexploracin
para el propio sujeto que permite al mismo tiempo una intervencin para que reflexione
sobre dicho proceso.
Cuadro 1: Dimensiones y tipos de items
Proceso de exploracin
EXPLORACIN AMBIENTAL:
Extensin de la exploracin de la
profesin examinando ocupaciones,
trabajos y organizaciones en los ltimos
tres meses.

Ejemplo de preguntas
Cul de las siguientes actividades has
realizado durante los tres ltimos meses:

AUTO-EXPLORACIN: Extensin de
la exploracin de la carrera que
comprende auto-valoracin y
retrospeccin en los ltimos tres meses.

- Reflexionar sobre mi rendimiento

acadmico

NMERO DE OCUPACIONES
CONSIDERADAS: Nmero de
diferentes reas ocupacionales en las que
uno est adquiriendo informacin.
EXPLORACIN INTENCIONAL Y
SISTEMTICA: Extensin con que uno
adquiere informacin sobre uno mismo y
el ambiente de una manera sistemtica.

- busco informacin en un mbito

ocupacional en muchos mbitos
ocupacionales.

FRECUENCIA: Promedio de veces por

semana que uno busca informacin
profesional en un periodo de dos meses.
CANTIDAD DE INFORMACIN:
Cantidad de informacin adquirida sobre
ocupaciones, trabajos, organizaciones y
uno mismo.
FOCO: Seguridad de la preferencia por
una ocupacin particular, trabajo y
organizacin.

- Obtener informacin sobre empleos

- Adquirir experiencias en diferentes

actividades laborales.

- Cuntas veces por semana has intentado

obtener informacin....
-Qu grado de informacin tienes sobre lo
que hacen las personas que trabajan en tu
profesin?

- Hasta qu punto ests seguro de conocer

el tipo de trabajo que ms te conviene

72

Reacciones a la exploracin
SATISFACCIN CON LA
INFORMACIN: Satisfaccin con la
informacin obtenida respecto a
ocupaciones, trabajos y organizaciones
relativas a los propios intereses,
capacidades y necesidades
TENSIN EXPLORATORIA: Cantidad
de tensin no deseable en relacin a otros
eventos significativos de la vida.
TENSIN DECISORIA: Cantidad de
tensin no deseable, en relacin a otros
eventos significativos de la vida,

Ejemplo de preguntas
" Hasta qu punto ests satisfecho con la
informacin de que dispones sobre":
- el empleo concreto sobre el que ests
interesado

"Qu ansiedad te ha ocasionado/ara":

- enfrentarme a procesos de seleccin.
- decidir lo que quiero hacer.

Expectativas
PERSPECTIVA PROFESIONAL: Cun
favorables son las posibilidades que uno
busca en un rea profesional.

Ejemplo de preguntas
"Indica cules son tus expectativas de
conseguir un empleo":
- en tu campo profesional

INSTRUMENTALIDAD DE LA
BUSQUEDA EXTERNA: La
probabilidad que explorar el ambiente
sobre oportunidades profesionales
conducir a obtener metas profesionales.

"Importancia de las siguientes

actividades de cara a conseguir tus metas
profesionales":
- Conversar con amigos y conocidos
acerca del mundo laboral.

7. LA ENTREVISTA COMO TCNICA DE RECOGIDA DE DATOS

La entrevista puede ser utilizada como una tcnica de recogida de datos en sentido amplio
para las variables que hemos visto relacionadas con la insercin socio-laboral. No nos
estamos refiriendo a cuestionarios realizados mediante preguntas en entrevistas directas, como
es el caso de los cuestionarios que se utilizan en los servicios de insercin, y que bsicamente
se ocupan de datos socio-demogrficos y relacionados con las variables de infraestructura
personal.
La entrevista en este caso debe tener en cuenta todos los elementos conocidos para esta
tcnica, como son los aspectos sobre su preparacin, los factores ambientales que se han de
considerar, la utilizacin de habilidades incluidas en los procesos de relacin...etc., pero su
estructura se ajusta a las variables relacionadas con la insercin socio-laboral que desean
conocerse. Creemos que debe poseer una semiestructura organizada a partir del conocimiento
que se tenga sobre la persona. En funcin de este primer conocimiento y datos que se posean
se establece cules son las variables a diagnosticar en ese caso concreto y cmo pueden
traducirse a preguntas. Hay que recordar el encabezamiento de las preguntas que estimulan
una abertura del sujeto a contestar y aquellas otras preguntas que producen respuestas
cerradas. La semiestructura original debe reajustarse durante el tiempo de realizacin de la
entrevista en funcin de las contestaciones del sujeto.

73

Utilizar la entrevista como fuente de datos para las variables que han sido desarrolladas en
este captulo puede conllevar un sesgo en los datos. Hay que tener en cuenta que en la
entrevista hay una relacin estrecha con el entrevistador y que los datos se ofrecen de manera
directa. Este elemento puede provocar que los sesgos que pueden darse en los autoinformes deseabilidad social, aquiescencia, percepcin errnea- aumenten todava ms en el caso de la
relacin de a dos que se establece con la entrevista. Sin embargo, tambin es cierto que otra
clase de sesgos -estandarizacin del estmulo y de las situaciones, especificidad de la
situacin, ambigedad en los valores escalares- son ms fcilmente evitables en una situacin
interactiva como es la entrevista. Por nuestra parte, hemos utilizado esta tcnica en el anlisis
de casos de orientacin profesional relacionados con el tema de la insercin con ptimos
resultados (Donoso, 1998).
Otra dificultad en la utilizacin de la tcnica de la entrevista reside en el anlisis e
interpretacin de las respuestas. Esto requiere identificar claramente los indicadores asociados
a las variables y despus estudiar cmo las contestaciones del sujeto se pueden ajustar a esos
indicadores. Teniendo en cuenta estos sesgos y limitaciones, la entrevista es una tcnica
valiosa y que puede aportar un conocimiento profundo de la persona.

8. SNTESIS
En este captulo hemos presentado un modelo heurstico de las factores que inciden en la
insercin socio-laboral en base a las posibilidades de intervencin que ofrecen para el
profesional de la Orientacin. Cada uno de estos factores est representado por una serie de
variables que en la bibliografa sobre el tema aparecen claramente relacionadas con la
insercin. Hemos intentado exponer de una manera muy breve de qu manera inciden estas
variables en la insercin y las tcnicas de evaluacin que pueden utilizarse para
diagnosticarlas. Estas tcnicas han sido presentadas teniendo en cuenta su adaptacin y
aplicabilidad al contexto y pueden ofrecer indicaciones para que el propio profesional elabore
sus instrumentos de evaluacin en cada caso.
Referencias bibliogrficas
Alonso, J. (1995). Problemas de insercin social y laboral: evaluacin y mejora de la
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