Hacia Un Entorno Laboral Igualitario

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Hacia un entorno laboral

igualitario
Hacia un entorno laboral igualitario
Instituto Andaluz de la Mujer
Edita: Instituto Andaluz de la Mujer
Elaborado por: LIKADI S.L.
Direccin: Isabel Alonso Cuervo
Autora: Natalia Biencinto Lpez, Maria Jos Mallorca Donaire y Silvia Gmez Soler
Diseo, maquetacin e ilustracin portada: Mara Sabater
Imprime: Egondi Artes Grfcas
ISBN: 978-84-692-5652-7
DL: SE-5442-2009

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HACIA UN ENTORNO LABORAL IGUALITARIO
NDICE
PRESENTACIN
INTRODUCCIN 7
1. EL CONTEXTO NORMATIVO 12
1.1. En el mbito internacional 12
1.2. En el mbito europeo 15
1.3. En el mbito estatal 19
1.4. En el mbito autonmico 23
2. A QU LLAMAMOS DISCRIMINACIN POR RAZN DE SEXO EN EL MBITO LABORAL? 29
2.1. Cmo podemos defnirla? 30
2.2. Con qu tipos de discriminacin podemos encontrarnos? 34
2.3. Qu no es discriminatorio? Ejemplos de diferencias de trato no discriminatorias 36
2.4. La discriminacin laboral por razn de sexo y sus consecuencias 40
3. PAUTAS PARA LA DETECCIN Y ERRADICACIN DE DISCRIMINACIONES DE GNERO
EN EL ENTORNO LABORAL 43
3.1. La deteccin de la discriminacin por razn de sexo y la medicin sistemtica
de las desigualdades. Algunas consideraciones previas 44
3.2. Pautas para identifcar y erradicar discriminaciones por razn de sexo
en el empleo pblico 47
3.3. Erradicar discriminaciones por razn de sexo mediante la incorporacin
del enfoque de gnero a las prcticas y procedimientos de gestin de las
polticas de personal 73
4. HERRAMIENTAS Y RECURSOS PARA PROMOVER ENTORNOS LABORALES NO
DISCRIMINATORIOS 75
4.1. Estructuras organizativas y servicios 76
4.2. Materiales y documentacin 81
5. BIBLIOGRAFA 98
5.1. Marco normativo y programtico 98
5.2. Igualdad entre mujeres y hombres y no discriminacin en el empleo 100
5.3. Incorporacin del enfoque de la igualdad de gnero a la gestin de personal 101
5.4. Sald laboral y gnero 102
7
PRESENTACIN
De todas las reas de intervencin que han de ser abordadas para el logro de la
igualdad efectiva entre mujeres y hombres, es quiz la del empleo la que mayor
atencin ha recibido desde la poltica pblica. La larga trayectoria en el mbito
internacional y el nfasis puesto desde las instancias europeas, contribuyeron a que
este mbito de intervencin se viniera constituyendo como uno de los espacios fun-
damentales para el avance en la mejora de las condiciones de vida de las mujeres,
y de la sociedad en su conjunto.
Andaluca, siguiendo la tendencia internacional y estatal, constituye sin duda una
comunidad pionera en la puesta en marcha de medidas orientadas por este obje-
tivo, desde los primeros programas de intervencin especfca con mujeres hasta
la actual estrategia encaminada comprometer a toda la sociedad (empresariado,
sindicatos, entorno familiar, administraciones pblicas) con el avance en la igualdad
de oportunidad de mujeres y hombres en el mercado laboral. En este camino, la
aprobacin de las Leyes de Igualdad ha supuesto un hito innegable en el compro-
miso de los Poderes Pblicos con la efectividad del principio de igualdad entre
mujeres y hombres, del que la igualdad en el empleo constituye uno de sus pilares
fundamentales.
Sin embargo, y a pesar de los avances legislativos y de mejoras evidentes en la
situacin y posicin de las mujeres en el empleo, la realidad sigue demostrando la
persistencia de situaciones de desigualdad y discriminacin, y la distancia existente
entre el principio formal de igualdad entre mujeres y hombres -respaldado y pro-
movido por la legislacin actual- y la realidad de entornos laborales que generan o
reproducen desigualdades de hecho.
Esta Gua se orienta a ofrecer pautas para detectar discriminaciones de gnero en
el entorno laboral, as como claves sobre cmo se debe intervenir para erradicar los
diferentes tipos de discriminacin desde las polticas pblicas.
Desde el Instituto Andaluz de la Mujer, esperamos que la Gua sea de utilidad para
todas aquellas instancias de la Administracin que quieran liderar estos procesos de
innovacin, e incorporar a sus polticas de gestin de recursos humanos el compro-
miso efectivo con la igualdad entre mujeres y hombres.
Soledad Prez Rodrguez
Directora del Instituto Andaluz de la Mujer
8
INTRODUCCIN
A pesar de los avances que se han producido en el campo legislativo y de un esfuerzo
institucional continuado, que abarca desde los organismos de igualdad hasta las
instancias donde se disean e implementan las polticas pblicas en el mbito del
empleo, las desigualdades entre mujeres y hombres en el mercado laboral siguen
estando muy presentes. Los datos sobre acceso, promocin y condiciones laborales
de unas y otros continan poniendo de manifesto la persistencia de discriminaciones
y la distancia existente entre el principio formal de igualdad entre mujeres y hom-
bres -respaldado y promovido por la legislacin actual- y la realidad de entornos
laborales que generan o reproducen desigualdades de hecho.
Ello sin duda obedece a la naturaleza misma del fenmeno de la desigualdad de
gnero en el mercado laboral, multidimensional y con races muy profundas, pero
tambin a que estamos lejos de poder hablar de un verdadero cumplimiento, en la
prctica y en todas sus dimensiones, de la prohibicin legal de discriminar.
Esta Gua se orienta a ofrecer pautas para detectar discriminaciones de gnero en
el entorno laboral, as como claves sobre cmo se debe intervenir para erradicar
los diferentes tipos de discriminacin desde las polticas pblicas. Y lo hace adop-
tando una perspectiva amplia, abordando el fenmeno de la discriminacin desde
un enfoque:
Integral: con frecuencia se identifca discriminacin laboral con una modalidad
concreta de este fenmeno: las discriminaciones directas. En la Gua que se
presenta a continuacin, se trata de superar esta visin reduccionista del fe-
nmeno de la discriminacin laboral, ofreciendo una aproximacin a todas las
formas que puede adoptar, partiendo de lo que ocurre en la realidad actual del
mercado laboral en el que las discriminaciones indirectas, no explcitas y que
exigen un esfuerzo adicional para detectarlas, tienen mucha mayor incidencia.
9
Estructural: el enfoque a la hora de abordar la discriminacin en el entorno
laboral, no debe limitarse a sancionar conductas discriminatorias y compensar
a quienes las sufren, sino entender el fenmeno de la discriminacin como un
mecanismo ms de generacin de desigualdades sociales estructurales. Ello no
debe desalentar la intervencin, sino ms bien enfocarla teniendo como horizonte
producir transformaciones estructurales
1
, un reparto ms equitativo de las res-
ponsabilidades domsticas y de cuidado de las personas dependientes, una cul-
tura del empleo no androcntrica y una nueva organizacin del mercado laboral
que no coloque a las mujeres en situacin de desventaja y que permita optimi-
zar la aportacin de todas las personas al desarrollo econmico y el bienestar
social.
Dinmico: las formas que adopta el fenmeno de la discriminacin por razn
de sexo varan en funcin del momento histrico-social y del tipo de contexto
laboral en que se producen, y tambin en funcin de la interaccin entre gne-
ro y otras dimensiones como la edad, la clase social, la etnia, etc. Abordar el
fenmeno de la discriminacin laboral desde una perspectiva dinmica implica
identifcar los distintos tipos de discriminacin que estn operando y que condi-
cionan la posicin de las mujeres y hombres en el mercado laboral, y tambin
considerar las transformaciones que se estn produciendo en este campo.
Esta Gua, tiene como objetivos:
Delimitar conceptualmente qu debemos entender por discriminacin de gnero
en el entorno laboral, y ofrecer una tipologa que sirva de base para identifcar
los casos en que se produce.
Proporcionar pautas para su deteccin y erradicacin en el entorno laboral de la
Administracin Pblica.
Contribuir a la aplicacin de las leyes de igualdad vigentes en el Estado y en
Andaluca, en lo que respecta a la eliminacin de la discriminacin de gnero en
el mbito laboral.
1
Tal como establece la Estrategia Europea de Empleo cuando afirma que las polticas de empleo deberan centrarse en las
desigualdades estructurales del mercado de trabajo, entre ellas, las desigualdades entre mujeres y hombres.
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Pblico destinatario
La Gua se dirige al personal tcnico y profesional de los departamentos de gestin
de los recursos humanos de la Administracin Pblica andaluza, as como a quienes
toman las decisiones acerca del acceso, promocin, permanencia y condiciones
laborales de las mujeres y hombres empleados en el sector pblico. Y lo hace
partiendo de la consideracin de la Junta de Andaluca como macro-organizacin
laboral, entidad empleadora, que tambin en su dimensin interna, tiene la res-
ponsabilidad de construir y garantizar entornos laborales no discriminatorios por
razn de sexo.
Estructura
Con este fn, la Gua se organiza en torno a los siguientes ejes de contenidos:
I. En el primer captulo, se repasan las principales referencias contenidas en la
normativa vigente con relacin a la erradicacin de la discriminacin en el en-
torno laboral, en general, y en lo que respecta al empleo pblico, en particular,
en los mbitos internacional, estatal y autonmico. En l, se hace nfasis en lo
dispuesto en la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres, en el mbito estatal, y la Ley 12/2007, de 26 de no-
viembre, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca, en el marco
normativo autonmico. Se cierra con la enumeracin de las principales impli-
caciones que lo regulado en la normativa mencionada tiene sobre la actividad
profesional cotidiana y los procedimientos habituales de trabajo en la Adminis-
tracin Pblica.
II. En el segundo captulo, se realiza un recorrido por las distintas acepciones de
este fenmeno y otras defniciones al uso, para acabar defniendo el concepto
de discriminacin laboral en un sentido amplio, como toda conducta u procedi-
miento que, por accin u omisin, tiene como resultado la produccin o repro-
duccin de las desigualdades de gnero en el mercado laboral.
11
III. El tercer captulo, ofrece pautas para detectar la discriminacin en el entorno
laboral tomando como punto de partida una tipologa de las distintas formas que
puede adoptar, as como orientaciones prcticas para quienes tienen responsa-
bilidades en la promocin de entornos laborales no discriminatorios, apuntando
hacia estrategias concretas de intervencin en funcin del tipo de discrimina-
cin de que se trate.
IV. Finalmente, en el captulo cuarto se recogen una serie de herramientas y recursos
de apoyo para la puesta en marcha de estas estrategias.
V. La Gua incluye un Anexo en el que se recoge la bibliografa de referencia en
este campo.
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1. EL CONTEXTO NORMATIVO
En este captulo, hacemos un repaso a la normativa vigente relacionada con la
erradicacin de la discriminacin por razn de sexo en el entorno laboral. Es ne-
cesario comenzar afrmando que existe una considerable cantidad de normas que
contienen disposiciones relativas a la prohibicin de discriminacin en el entorno
laboral, en el mbito europeo, estatal y autonmico. Su enumeracin y un anlisis
exhaustivo de las mismas excedera con mucho los objetivos de esta Gua. Por ello,
se ha realizado una seleccin de la normativa ms relevante, haciendo especial
nfasis en lo dispuesto en las dos Leyes especfcamente orientadas a la promocin
de la igualdad de gnero: La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, en el mbito estatal, y la Ley 12/2007, de 26 de
noviembre, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca.
1.1. En el mbito internacional
La Organizacin Internacional del Trabajo, constituye una de las referencias bsicas
en la proteccin de los derechos de las personas trabajadoras. Asimismo, es una
institucin pionera en la defensa del principio de igualdad de oportunidades y de
trato y la prohibicin de prcticas discriminatorias en el mbito laboral, recogida
en sus principales instrumentos: los Convenios, Resoluciones y Declaraciones. A
continuacin presentamos un cuadro resumen con las principales referencias a
la Discriminacin Laboral por razn de sexo en los Convenios emanados de esta
Organizacin, y ratifcados por el estado espaol.
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I. REFERERENCIAS A LA NO DISCRIMINACIN POR RAZN DE SEXO EN LOS CONVENIOS DE LA OIT
CONVENIO 100,
relativo a la
igualdad de
remuneracin
entre la mano de
obra masculina
y la femenina,
1951
Se centra en promover y garantizar la aplicacin del principio
de igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina
y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
Recomienda que se debern de adoptar medidas para promover
la evaluacin objetiva del empleo, tomando como base los tra-
bajos que ste entrae.
CONVENIO 111,
relativo a la no
discriminacin
en materia de
empleo, 1958
Se prohbe todo tipo de discriminacin en el trabajo que tienda
a quebrantar el principio de igualdad, considerando como moti-
vos de discriminacin las distinciones que se realicen en razn
de la raza, color, sexo, religin, ascendencia nacional, opinin
poltica u origen social.
Se insta a establecer polticas nacionales que promuevan la
igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo,
con objeto de eliminar cualquier discriminacin al respecto.
Declaracin sobre
Igualdad de
Oportunidades
y de Trato entre
mujeres y hom-
bres en el em-
pleo, 1975
Proclamada en la Conferencia de la OIT y con motivo de la ce-
lebracin del Ao Internacional de la Mujer (ONU, 1975), la De-
claracin reafrma la condena a toda forma de discriminacin
basada en el sexo, y legitima la accin positiva como medio
para lograr la igualdad de gnero en el mbito del empleo.
A lo largo de su articulado, se insta a la puesta en marcha de
medidas para:
> La formacin y orientacin para la diversifcacin profesional.
> Prohibir lenguaje sexista en las convocatorias de acceso al
empleo pblico.
> Facilitar el reciclaje y la insercin de las mujeres que dejan el
empleo para ocuparse de las responsabilidades familiares.
> Acabar con la segregacin vertical y horizontal del mercado
de trabajo.
> Erradicar la discriminacin salarial.
> Asegurar la proporcionalidad en los contratos a tiempo par-
cial (mayoritariamente ocupados por mujeres).
> Proteccin de la maternidad.
> La disponibilidad de servicios y recursos de cuidado para tra-
bajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares.
> Evitar la discriminacin en las prestaciones de la Seguridad
Social.
> Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades a travs
de la legislacin nacional e incluir medidas especfcas en
los convenios colectivos y acuerdos vinculantes.
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CONVENIO 156
sobre los traba-
jadores
2
con res-
ponsabilidades
familiares, 1981
Se orienta a promover la igualdad efectiva de oportunidades
y de trato entre los trabajadores de uno y otro sexo con res-
ponsabilidades familiares, al igual que entre stos y los dems
trabajadores, mediante medidas:
> Que aseguren su derecho a elegir libremente su empleo, y su
proteccin frente al despido por esta causa.
> La consideracin de sus necesidades en cuanto a condicio-
nes de empleo y seguridad social.
> El desarrollo de servicios comunitarios, pblicos o privados
de asistencia a la infancia y de asistencia familiar.
RESOLUCIN
sobre Igualdad
de Oportunida-
des y de Trato
entre mujeres y
hombres en el
empleo, 1985
Partiendo del hecho de la persistencia de discriminaciones por
razn de sexo en el mercado de trabajo, se defnen una serie de
objetivos y medidas para el desarrollo y la implementacin de
lo dispuesto en la Declaracin sobre Igualdad de Oportunida-
des y de Trato entre mujeres y hombres en el empleo (1975),
en los siguientes mbitos:
> Igualdad en el acceso al empleo y la formacin ocupacional.
> Igualdad de remuneracin.
> Condiciones de trabajo y ambientales.
> Proteccin de la maternidad.
> Trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares.
> Seguridad Social.
> Participacin en la toma de decisiones, asociacin y repre-
sentacin sindical.
> Mejora de las estadsticas, bases de datos, estudios e inves-
tigaciones sobre la situacin de las mujeres en el empleo.
Adems de los Convenios y Resoluciones especfcas de la OIT, hay que mencionar,
en el mbito internacional, el esfuerzo realizado desde la Organizacin de Naciones
Unidas, para avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres en el mbito de empleo.
Desde la Convencin para la eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra
la Mujer de 1979 (CEDAW, por sus siglas en ingls) hasta las sucesivas Conferencias
de la Mujer organizadas por Naciones Unidas y los Planes de Accin que se derivaron
de ellas, constituyen herramientas de referencia en el terreno de la promocin de
la igualdad de gnero en el empleo.
2
Mantenemos la denominacin con que se alude en la normativa de referencia a los hombres y mujeres empleadas en la
Administracin Pblica (empleado pblico, funcionario, trabajador, etc.), por tratarse de citas literales del texto. No obstante, no
podemos sino hacer notar el uso sexista del lenguaje que atraviesa todo el texto de la norma.
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Los Estados partes adoptarn todas las medidas apropiadas para eliminar la discrimina-
cin contra la mujer en la esfera del empleo, a fn de asegurar a la mujer, en condiciones
de igualdad con los hombres, los mismos derechos ().
[Art. 11 de la Convencin para la eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra
la Mujer de 1979].
Todos estos documentos internacionales contienen apartados destinados especf-
camente a tal fn.
La Declaracin y Plataforma de Accin de Beijing (Cuarta Conferencia Mundial sobre la
Mujer, 1995), constituye quiz el documento ms completo en lo que respecta a la estra-
tegia internacional con relacin a la promocin de la igualdad entre mujeres y hombres.
La Plataforma contiene una serie de objetivos estratgicos y medidas que los gobiernos
frmantes pueden adoptar para darles cumplimiento. El rea F. La mujer y la economa,
recoge objetivos y medidas especfcamente destinadas a eliminar la discriminacin por
razn de sexo en el mercado laboral, entre los que podemos destacar los dos siguientes:
> Objetivo estratgico F.2. Facilitar el acceso de la mujer, en condiciones de igualdad,
a los recursos, el empleo, los mercados y el comercio.
> Objetivo estratgico F.5. Eliminar la segregacin en el trabajo y todas las formas de
discriminacin en el empleo.
1.2. En el mbito europeo
En el mbito europeo, las disposiciones que hacen referencia a la discriminacin por
razn de sexo en el entorno laboral, se produjeron casi desde su constitucin. Ya en
el Tratado de Roma, en 1957, se hace explicita la prohibicin de la discriminacin
salarial por razn de sexo (Art. 119). El Tratado de Maastricht incide de nuevo en
el principio de igualdad de trato salarial sin discriminacin por razn de sexo y
legitima la adopcin de medidas de accin positiva en este campo. El Tratado de
msterdam, ampla estas referencias y dedica un Artculo, el 141, a la necesidad
de garantizar la aplicacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad
de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupacin, incluido el
principio de igualdad de retribucin para un mismo trabajo o para un trabajo de
igual valor. Asimismo, incide una vez ms en la adopcin de medidas de accin
positiva, al establecer:
El principio de igualdad de trato no impedir a ningn Estado miembro mantener o adop-
tar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos repre-
sentado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en
sus carreras profesionales.
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Existen asimismo diferentes directivas, que desarrollan lo dispuesto en las pol-
ticas contenidas en los Tratados constitutivos con relacin a la no discriminacin
por razn de sexo en el mbito laboral, cuyos contenidos resumimos en el cuadro
que presentamos a continuacin:
DIRECTIVAS EUROPEAS REFERIDAS A LA NO DISCRIMINACIN POR RAZN DE SEXO EN EL
MBITO LABORAL
75/117/CEE,
de 10 de febrero
de 1975
Se acua por primera vez el principio de "igual salario para
trabajo de igual valor". Supone aplicar el concepto de dis-
criminacin indirecta a las desigualdades salariales: existe
discriminacin no slo cuando estamos ante situaciones de
diferencia salarial entre mujeres y hombres que realicen el
mismo trabajo, sino tambin cuando se establezcan dichas
diferencias por trabajos equivalentes.
76/207/CEE,
de 9 de febrero
de 1976
Ampla el mbito de intervencin, aplicando del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se re-
fere al acceso al empleo, a la formacin y a la promocin
profesionales, y a las condiciones de trabajo.
Se defne el concepto de igualdad de trato como ausencia
de toda discriminacin por razn de sexo, bien sea directa o
indirectamente.
La Directiva legitima la adopcin de medidas de accin posi-
tiva orientadas a garantizar la ausencia de toda discrimina-
cin por razn de sexo y de cumplir el principio de igualdad
efectiva.
79/7/CEE,
de 19 de diciembre
de 1978
Aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mu-
jeres al rgimen de la seguridad social y a las condiciones
de acceso, duracin y mantenimiento de las prestaciones
de proteccin contra enfermedad, invalidez, vejez, acciden-
te laboral y enfermedad profesional, desempleo as como a
la ayuda social.
86/378/CEE,
de 24 de julio
de 1986
Amplia lo dispuesto en la Directiva 79/7 a la aplicacin del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en
los regmenes profesionales de seguridad social.
86/613/CEE,
de 11 de diciembre
de 1986
Se centra en la igualdad entre hombres y mujeres que ejer-
zan una actividad autnoma, incluidas las actividades agr-
colas, as como sobre la proteccin a la maternidad.
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92/85/CEE,
de 19 de octubre de
1992
Prescribe la adopcin de medidas para promover la mejora de
la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora emba-
razada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.
Fija el permiso por maternidad mnimo en catorce semanas
ininterrumpidas y un permiso para exmenes prenatales.
Prohbe expresamente el despido de la trabajadora desde
el comienzo de su embarazo hasta el fnal del permiso de
maternidad y el mantenimiento de todos los derechos inhe-
rentes al contrato de trabajo.
96/34/CE,
de 3 de junio
de 1996
Se contempla el permiso parental, como un derecho individual
y en principio intransferible, dirigido tanto a trabajadores
como trabajadoras, por motivos de nacimiento o adopcin
de un hijo o hija, para su cuidado durante un mnimo de tres
meses y un mximo de 8 aos.
97/80/CE,
de 15 de Diciembre
de 1997
Relativa a la inversin de la carga de la prueba en los ca-
sos de discriminacin por razn de sexo. Establece que,
cuando se den elementos de hecho que permitan suponer
la existencia de una discriminacin, corresponda a la parte
demandada demostrar que no ha existido vulneracin del
principio de igualdad.
Es aplicable a cualquier procedimiento civil o administrati-
vo en los sectores pblicos y privados, con excepcin de los
procedimientos extrajudiciales y los procedimientos penales,
salvo que los Estados miembros as lo dispusieran.
97/81/CE,
de 15 de diciembre
de 1997
Relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial,
orientado a garantizar la supresin de las discriminaciones
contra las trabajadoras y los trabajadores a tiempo parcial y
mejorar la calidad de este tipo de empleos.
2002/73/CE, de 23
de septiembre de
2002
Consagra el papel de los estados en la promocin de la igual-
dad de gnero, desde una visin ms pasiva garantizar el
cumplimiento de la prohibicin legal de discriminar, a la
necesidad de integrar la igualdad de trato de manera activa,
tanto en la elaboracin, como en la aplicacin de disposicio-
nes legales, reglamentarias y administrativas, as como en las
polticas y actividades.
Se defne el concepto de discriminacin en un sentido am-
plio, incluyendo discriminacin directa e indirecta.
Recoge los conceptos de acoso y de acoso sexual, como formas
de discriminacin contrarias al principio de igualdad.
Establece la obligacin de indemnizar o reparar a las vcti-
mas de discriminacin por razn de sexo.
18
2006/ 54/ CE,
de 5 de julio
de 2006
Refundicin de la normativa relativa a la aplicacin del prin-
cipio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupacin.
Exige a los estados miembros adoptar las medidas necesarias
para que la persona discriminada reciba una indemnizacin o
compensacin por el perjuicio sufrido.
Adems de las directivas, contamos con otros instrumentos normativos no vincu-
lantes (resoluciones, recomendaciones, decisiones, comunicaciones, programas de
accin, etc.) que han resultado fundamentales a la hora de confgurar las polticas
pblicas orientadas a erradicar las discriminaciones laborales por razn de sexo en
los estados miembros. De entre ellas, destacamos:
Los Programas de Accin Comunitaria para la Igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres, que, desde el primero (1982-1985) hasta el ltimo (2006-
2010), recogen los objetivos y medidas en materia de igualdad de trato y no
discriminacin en el entorno laboral, desde una ptica transversal.
El ltimo Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010)
establece 6 reas prioritarias de actuacin. En el mbito laboral, se focaliza en la erra-
dicacin de la segregacin horizontal y vertical. El seguimiento del Plan se atribuye al
Instituto Europeo de la Igualdad de Gnero, en funcionamiento desde 2007. Dado su
carcter transversal, su fnanciacin se instrumenta a travs de los Fondos Estructurales,
y se mantiene el papel del Fondo Social Europeo como instrumento en la erradicacin de
las desigualdades de gnero en el mercado laboral.
Los Materiales, Guas o Cdigos, orientados a la aplicacin prctica del principio
de no discriminacin, entre los que destacan:
> Cdigo de conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual en el trabajo.
> Cdigo prctico sobre la aplicacin de la igualdad de retribucin entre hom-
bres y mujeres para un trabajo de igual valor.
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1.3. En el mbito estatal
Al igual que en los mbitos precedentes, nuestro ordenamiento jurdico contempla
expresamente la prohibicin de toda forma de discriminacin por razn de sexo en
el empleo. La Constitucin Espaola, se refere especfcamente a esta:
Todos los espaoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elec-
cin de profesin u ofcio, a la promocin a travs del trabajo y a una remuneracin su-
fciente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningn caso pueda
hacerse discriminacin por razn de sexo. [Constitucin Espaola, Art 35.1]
El Estatuto de los Trabajadores, que establece el marco normativo bsico en ma-
teria de empleo
3
, tambin establece, como principio fundamental de la relacin
laboral, el derecho a la no discriminacin por razn de sexo:
En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho () c) A no ser discriminados
para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad
dentro de los lmites marcados por esta Ley, raza, condicin social, ideas religiosas o
polticas, afliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua, dentro del Estado
espaol [Estatuto de los Trabajadores, Art. 4.2.]
En cuanto al personal al servicio de la Administracin Pblica, cuyas condiciones
laborales bsicas quedan recogidas en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto
Bsico del Empleado Pblico (en adelante EBEP)
4
, se contempla este mismo
principio:
Los empleados pblicos tienen los siguientes derechos de carcter individual: () A
la no discriminacin por razn de nacimiento, origen racial o tnico, gnero, sexo u
orientacin sexual, religin o convicciones, opinin, discapacidad, edad o cualquier otra
condicin o circunstancia personal o social [EBEP, TTULO III. Captulo 1. Art. 14.i)]
Por su inters de cara al objeto de esta Gua, resumimos a continuacin las prin-
cipales referencias a la igualdad entre mujeres y hombres y a la no discriminacin
en esta norma:
3
Con relacin al objeto de esta Gua, hay que aclarar que el Estatuto de los Trabajadores, excluye del mbito de aplicacin de
esta norma: () La relacin de servicio de los funcionarios pblicos, que se regular por el Estatuto de la Funcin Pblica, as
como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades Pblicas Autnomas, cuando, al amparo
de una Ley, dicha relacin se regule por normas administrativas o estatutarias.
4
Ver nota pgina 14.
20
NORMATIVA ESTATAL RELATIVA A LA NO DISCRIMINACIN POR RAZN DE SEXO EN EL
MBITO LABORAL DE LA ADMINISTRACIN PBLICA
La igualdad como
principio transversal
de actuacin
Establece en su Art.1. que sern fundamentos de actuacin
de los funcionarios pblicos, entre otros: la Igualdad, mrito
y capacidad en el acceso y en la promocin profesional, y es-
pecfcamente la Igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Las Administraciones Pblicas (AA.PP.) estn obligadas a res-
petar la igualdad de trato y de oportunidades en el mbito
laboral y, con esta fnalidad, debern adoptar medidas diri-
gidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre
mujeres y hombres (EBEP, D.A. Octava).
En contrapartida, se consideran faltas muy graves toda
actuacin que suponga discriminacin por razn de () sexo
o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social,
as como el acoso por razn de origen racial o tnico, religin
o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y el
acoso moral, sexual y por razn de sexo (EBEP, Art.92).
Finalmente, la promocin y el respeto a la igualdad entre
mujeres y hombres, fmentando la erradicacin de toda
actuacin que pueda producir discriminacin alguna por ra-
zn de sexo, constituye un principio inspirador del Cdigo
de Conducta de los empleados pblicos, que informar la
interpretacin y aplicacin del rgimen disciplinario de los
empleados pblicos (EBEP, Art. 52 y 53).
Acceso: Seleccin y
reclutamiento
El acceso al empleo pblico se rige por los principios consti-
tucionales de igualdad, mrito y capacidad (EBEP, Art. 55).
Los procesos selectivos tendrn carcter abierto y garanti-
zarn la libre concurrencia, sin perjuicio de lo establecido
para la promocin interna y de las medidas de discriminacin
positiva previstas () Los rganos de seleccin velarn por
el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades
entre sexos (EBEP, Art. 61).
Promocin y Desarrollo
Profesional
La igualdad constituye un principio rector de los procedi-
mientos de promocin interna, mediante la implantacin de
sistemas objetivos y transparentes de evaluacin. Este mismo
principio rige los procesos selectivos de promocin interna y
de consolidacin del empleo temporal (EBEP, Art.14-18)
El criterio de no discriminacin regir los sistemas de evaluacin
del desempeo (EBEP, Art.20.2).
21
Proteccin Social
El Gobierno presentar en el Congreso de los Diputados un
estudio sobre los distintos regmenes de acceso a la jubila-
cin de los funcionarios que contenga, entre otros aspectos,
recomendaciones para asegurar la no discriminacin entre
colectivos con caractersticas similares(EBEP, D.A. Sexta).
Conciliacin
Se recoge y amplia lo dispuesto en la normativa precedente
y estableciendo una serie de medidas para evitar la discrimi-
nacin en el mbito laboral por motivos de conciliacin de
la vida personal, familiar y laboral y por razn de violencia
de gnero (EBEP, Art. 49), as como se regulan las excedencias
por razn de cuidado de familiares y de violencia de gnero
(EBEP, Art. 89).
Salud laboral
La normativa en materia de prevencin de riesgos, contem-
pla la regulacin de las condiciones laborales de las traba-
jadoras embarazadas, de manera que estas no constituyan
causa de discriminacin y se asegure la proteccin debida.
Acoso
Art. 14.h) de la EBEP Los empleados pblicos tienen derecho
() al respeto de su intimidad, orientacin sexual, propia
imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al
acoso sexual y por razn de sexo, moral y laboral.
Violencia de gnero
EBEP, Art. 82. Movilidad por razn de violencia de gnero:
regula el derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio
de su cuerpo, escala o categora profesional, de anlogas ca-
ractersticas, sin necesidad de que sea vacante de necesaria
cobertura, que tendr la consideracin de traslado forzoso.
En las actuaciones y procedimientos relacionados con la vio-
lencia de gnero, se proteger la intimidad de las vctimas,
en especial, sus datos personales, los de sus descendientes y
las de cualquier persona que est bajo su guarda o custodia.
Planes de Igualdad
Las AA.PP. debern elaborar y aplicar un plan de igualdad a
desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones
de trabajo del personal funcionario que sea aplicable (EBEP,
D.A. Octava).
Junto con este marco normativo bsico en materia laboral, si atendemos a la
legislacin especfca de igualdad de gnero, el antecedente son los sucesivos
Programas o Planes de igualdad de oportunidades, que han incluido ejes temticos
orientados a la eliminacin de la discriminacin por razn de sexo en el mbito del
empleo en general, aplicables al empleo pblico.
22
El ltimo Plan Estratgico de Igualdad de Oportunidades (2008-2011), se articula en doce
ejes, de los que destacamos, a efectos de esta Gua, el Eje 2: Participacin econmica
el ms directamente vinculado con la discriminacin en el entorno laboral- y el Eje 3:
Corresponsabilidad y su ausencia como factor clave de discriminacin de las mujeres
en el empleo.
Pero sin duda, la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres (en adelante, LOI) constituye un salto cualitativo en lo que
al marco normativo estatal respecta, estableciendo como principio informador uni-
versal de la actuacin de los poderes pblicos, tanto estatales como autonmicos
y locales, el principio de igualdad de trato y oportunidades (Art. 15). Asentada
sobre este principio bsico, la LOI dedica un amplio espacio al establecimiento de
las lneas generales que han de orientar las polticas pblicas con relacin a la dis-
criminacin por razn de sexo en el empleo. En concreto, dedica dos de sus Ttulos
a esta cuestin:
El Ttulo Cuarto Derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, en el que
se establecen las obligaciones de las empresas con relacin a la promocin de
entornos laborales no discriminatorios por razn de sexo.
El Ttulo Quinto Principio de igualdad en el empleo pblico, dedicado especf-
camente a establecer los criterios de aplicacin del principio de igualdad entre
mujeres y hombres en el empleo pblico, que se desarrollan posteriormente en
su articulado, y que quedan resumidos en el siguiente cuadro:
a) Remover los obstculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminacin
con el fn de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el
acceso al empleo pblico y en el desarrollo de la carrera profesional.
b) Facilitar la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la
promocin profesional.
c) Fomentar la formacin en igualdad, tanto en el acceso al empleo pblico como a lo
largo de la carrera profesional.
d) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los rganos de seleccin
y valoracin.
e) Establecer medidas efectivas de proteccin frente al acoso sexual y al acoso por
razn de sexo.
f) Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminacin retributiva,
directa o indirecta, por razn de sexo.
g) Evaluar peridicamente la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos
mbitos de actuacin.
[Ley Orgnica 3/2007, Ttulo V. Cap.I. Art. 51. Criterios de actuacin de las Adminis-
traciones pblicas]
23
En este nuevo marco legislativo ha de desarrollarse la funcin de las y los respon-
sables de las polticas de acceso, promocin, y establecimiento de las condiciones
laborales de las y los empleados pblicos, que han de garantizar la ausencia de
cualquier tipo de discriminacin por razn de sexo en sus respectivos mbitos com-
petenciales.
1.4. En el mbito autonmico
Al igual que en los mbitos precedentes, Andaluca cuenta con una trayectoria con-
solidada en la promocin de la igualdad de gnero en el mbito del empleo en ge-
neral, y del empleo pblico en particular. Esta trayectoria tiene en la Ley 12/2007,
para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca, el instrumento norma-
tivo fundamental, con importantes implicaciones en lo que respecta al papel de la
Administracin Pblica autonmica en la promocin de entornos laborales libres de
discriminaciones por razn de sexo. De hecho, una parte importante de esta Ley
se dedica a la eliminacin de todas las formas de discriminacin por razn de sexo
en el empleo:
En tanto que objetivo prioritario de la actuacin de la Administracin de la
Junta de Andaluca:
Desarrollar las medidas de accin positiva destinadas a garantizar la igualdad de
oportunidades y la superacin de las situaciones de segregacin profesional, tanto vertical
como horizontal, as como las que supongan desigualdades retributivas. [Art 22.2]
As como un principio transversal de actuacin de las Administraciones Pbli-
cas de Andaluca que:
() impulsarn la transversalidad de gnero como instrumento para integrar la perspectiva
de gnero en el diseo, ejecucin, seguimiento y evaluacin de las polticas de empleo
que se desarrollen en el mbito de la Comunidad Autnoma, incluyndose, en su caso,
las medidas especfcas y necesarias. [Art 23.1]
Como objetivo prioritario, y principio transversal de actuacin en materia de em-
pleo, la Ley dedica un Captulo -Captulo II- a la igualdad laboral en el sector pri-
vado y en la Funcin Pblica andaluza. En ellos, se establecen las medidas para
promover la igualdad de gnero en el empleo. En el siguiente epgrafe se resumen
las principales implicaciones de lo dispuesto en la Ley.
24
Recapitulando Qu implicaciones tiene este nuevo marco normativo
en la gestin de los recursos humanos al servicio de las administraciones
pblicas?
En conjunto, lo dispuesto en las normas que se han ido sealando a lo largo de este
captulo, tiene importantes implicaciones, no slo desde el punto de vista de las
personas trabajadoras destinatarias ltimas de las medidas contenidas en ellas,
sino en los procedimientos de gestin de los recursos humanos al servicio de las
administraciones que, a partir de ella, han de integrar la perspectiva de la igualdad
y no discriminacin de forma transversal.
Desde un punto de vista general, las implicaciones de este nuevo marco normativo
prefgurado por las dos Leyes antes mencionadas son las siguientes:
De la recomendacin a la prescripcin: se eleva a rango de Ley (obligado
cumplimiento) gran parte de lo que antes eran recomendaciones en materia
de igualdad de gnero en el empleo (sujetas, en su aplicacin efectiva, a la vo-
luntad de los poderes pblicos o de agentes sociales implicados).
En cumplimiento de la legislacin vigente, se han de considerar de manera sistemtica
las prioridades y necesidades de las mujeres y hombres que trabajan en la Administracin
Pblica, teniendo en cuenta la situacin especfca de unas y otros, y adaptando todas
las actuaciones al objetivo general de eliminar los efectos discriminatorios y fomentar la
igualdad de gnero en los procesos de acceso, seleccin, promocin profesional y condi-
ciones laborales de las y los empleados pblicos.
De polticas pasivas, de lucha contra la discriminacin, a polticas activas, de
promocin activa de la igualdad entre mujeres y hombres. La experiencia ha de-
mostrado que la existencia de una legislacin anti-discriminatoria es condicin
necesaria aunque no sufciente para combatir la discriminacin en el mbito
laboral. Es necesario adems adoptar estrategias activas que fomenten cambios
a largo y medio plazo en la cultura y las formas de organizacin del mercado
laboral y un reparto ms equitativo de los roles sociales. As, se recomienda
combinar medidas directas contra la discriminacin y de compensacin a las vc-
timas, junto con actuaciones a medio plazo orientadas a la erradicacin de los
factores que estn en la base de estas discriminaciones. Se trata, por tanto, de
atacar las causas de las desigualdades, en un enfoque claramente preventivo.
25
Desde este enfoque, la Administracin Pblica pasa a constituirse en garante (polticas
activas) de la no discriminacin por razn de sexo, no slo hacia el exterior (la sociedad
en general), sino tambin en su propia estructura y dinmicas de funcionamiento.
De polticas especfcas a la transversalidad de gnero. La Ley supone un cam-
bio de modelo de gestin pblica y de actuacin frente a las desigualdades de
gnero en el mbito laboral. Se trata de combinar polticas especfcamente
orientadas al logro de la igualdad entre mujeres y hombres, con la incorpora-
cin transversal del enfoque de la igualdad de gnero en todos los mbitos de
intervencin y en los distintos niveles, desde el diseo, ejecucin y seguimiento
hasta la evaluacin de las polticas pblicas.
La igualdad de gnero ha de estar presente en la elaboracin, ejecucin y seguimiento de
las disposiciones normativas y de las polticas en todos los mbitos de actuacin; trans-
versalidad que incluye, lgicamente, la normativa de referencia y las polticas de gestin
del personal al servicio de la Administracin Pblica.
Ms concretamente, en lo que afecta al empleo pblico, las implicaciones del nue-
vo marco normativo en la actividad profesional y las competencias de las personas
destinatarias de esta Gua, deben traducirse en lneas concretas de actuacin, que
pueden quedar resumidas en este declogo:
1. Garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo pblico.
Entre otras, revisando que las convocatorias de empleo pblico no generen im-
pactos negativos sobre la igualdad de gnero, para lo que se establece que:
Las ofertas pblicas de empleo de la Administracin de la Junta de Andaluca de-
bern ir acompaadas de un informe de impacto de gnero. [Art 31]
2. Actuar frente a las desigualdades de gnero en las condiciones laborales de las
mujeres y hombres empleados por la Junta, y en especial las relacionadas con
la estabilidad, la calidad y la igualdad de remuneracin () La Administracin
de la Junta de Andaluca garantizar la igualdad de oportunidades en todas las
facetas de la relacin laboral y, en especial, en relacin con la igualdad de re-
tribucin por trabajo de igual valor. [Art 26]
26
3. Eliminar las discriminaciones directas e indirectas en los procesos de promocin
profesional y el acceso a los puestos de toma de decisiones en la Administracin
de la Junta de Andaluca, e intervenir frente a la segregacin vertical, promo-
viendo la presencia de mujeres en sus rganos directivos.
fomentar la igualdad en la promocin profesional, en la participacin en procesos
de formacin continua, en el desarrollo de la trayectoria profesional (). [Art 26]
4. Promover un concepto de seguridad y salud laboral no sexista, que incluya,

tanto los riesgos fsicos como psicosociales, atendiendo a las diferencias de las muje-
res y de los hombres. [Art 29]
Especfcamente, la Ley hace especial hincapi en dos formas de discriminacin
contra las mujeres en este campo:
El trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la mater-
nidad. (Art.29)
El Acoso sexual y acoso por razn de sexo. (Art.30)
5. Para posibilitar que la igualdad entre mujeres y hombres sea integrada de forma
efectiva en el desarrollo de la actividad pblica, la Administracin de la Junta
de Andaluca ha de garantizar la formacin de su personal en esta materia, lo
que incluye necesariamente al personal responsable de la gestin de los recursos
humanos de la Junta de Andaluca.
Para que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres sea integrada en el
desarrollo de la actividad pblica, la Administracin de la Junta de Andaluca garan-
tizar la formacin de su personal en esta materia () posibilitar que el personal de
los servicios de empleo y entidades colaboradoras disponga de la formacin necesaria
en igualdad de oportunidades, para la incorporacin efectiva de la perspectiva de
gnero en el proceso de insercin laboral. [Art 31y 23]
Esto mismo ha de garantizarse para el personal de nuevo acceso,
Al objeto de acceder al empleo pblico en la Administracin de la Junta de Andaluca,
los temarios para la celebracin de pruebas selectivas incluirn materias relativas a
la normativa sobre igualdad y violencia de gnero. [Art 31]

27
6. Desagregar por sexo los datos e incluir indicadores de gnero relacionados con
la gestin de sus recursos humanos, adaptando los instrumentos de recogida
de informacin y los soportes informticos para su tratamiento, con objeto de
disponer de informacin til para el anlisis de la presencia o ausencia de dis-
criminacin por razn de sexo. Esta informacin ha de servir de base necesaria
para reorientar las polticas de gestin de recursos humanos en caso que se
detectaran desigualdades, en aplicacin de lo dispuesto:
Los poderes pblicos de Andaluca, para garantizar de modo efectivo la integracin
de la perspectiva de gnero en su mbito de actuacin, debern:
a) Incluir sistemticamente la variable sexo en las estadsticas, encuestas y recogida
de datos que realicen.
b) Incorporar indicadores de gnero en las operaciones estadsticas que posibiliten
un mejor conocimiento de las diferencias en los valores, roles, situaciones, con-
diciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, su manifestacin e
interaccin en la realidad que se vaya a analizar.
c) Analizar los resultados desde la dimensin de gnero.
Asimismo, realizarn anlisis e investigaciones sobre la situacin de desigualdad por
razn de sexo y difundirn sus resultados. [Art 10]
7. Revisar el lenguaje escrito y visual- y los contenidos de las acciones de infor-
macin y difusin relacionadas con el acceso, las condiciones laborales, la pro-
mocin, etc. en el mbito del empleo pblico.
Eliminar el uso sexista del lenguaje, y garantizar y promover la utilizacin de una
imagen de las mujeres y los hombres, fundamentada en la igualdad de sexos, en
todos los mbitos de la vida pblica y privada. [Art. 4.10]
La Administracin de la Junta de Andaluca garantizar un uso no sexista del
lenguaje y un tratamiento igualitario en los contenidos e imgenes que utilicen en el
desarrollo de sus polticas. [Art. 9]
8. Establecer garantas concretas contra la discriminacin por razn de sexo, para
lo que se seala a la Inspeccin de Trabajo como instrumento fundamental para
la vigilancia y control al respecto:
28
() en la elaboracin de los Planes de Actuacin de la Inspeccin de Trabajo como
objetivo prioritario la actuacin contra la discriminacin laboral directa e indirecta
().promover que, en los planes de actuacin de la Inspeccin de Trabajo y
Seguridad Social, tenga carcter prioritario el cumplimiento del principio de igualdad
de oportunidades en el mbito laboral y del empleo. [Art. 23 y 26]
9. El compromiso de la Administracin con la eliminacin de la discriminacin por
razn de sexo en el mbito del empleo pblico, debe extenderse a las entidades
colaboradoras o las contratadas para la realizacin de funciones relacionadas
con la gestin de recursos humanos; en este sentido, ha de contemplarse el es-
tablecimiento de condiciones especiales con relacin a la ejecucin de los con-
tratos/convenios que se celebren con dichas entidades, con el fn de promover
la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral:
no formalizar contratos, ni subvencionar, bonifcar o prestar ayudas pblicas
a aquellas empresas sancionadas o condenadas por resolucin administrativa frme
o sentencia judicial frme por alentar o tolerar prcticas laborales consideradas
discriminatorias por la legislacin vigente. [Art. 13]
10. Para la articulacin de las acciones que se establezcan en orden a garantizar la
existencia de entornos laborales no discriminatorios, se establece la obligatorie-
dad de que la Administracin de la Junta de Andaluca, sus empresas pblicas
y entidades instrumentales elaboraren, peridicamente, planes de igualdad.
Dichos Planes, se convierten en herramientas fundamentales para que la
Administracin de la Junta de Andaluca, sus empresas pblicas y entidades
instrumentales, establezcan los objetivos, estrategias y medidas para alcanzar
la igualdad de gnero en el empleo pblico.
() establecern los objetivos a alcanzar en materia de igualdad de trato y de
oportunidades en el empleo pblico, as como las estrategias y medidas a adoptar
para su consecucin () sern evaluados y establecern medidas correctoras, en su
caso, cada cuatro aos. [Art. 32]
29
2.A QU LLAMAMOS DISCRIMINACIN POR
RAZN DE SEXO EN EL MBITO LABORAL?
La aprobacin de las Leyes de Igualdad en el mbito estatal y autonmico ha su-
puesto la adquisicin del compromiso de los Poderes Pblicos con la efectividad del
principio de igualdad entre mujeres y hombres, convirtindolo en un criterio gene-
ral de actuacin (ms all de ser una formulacin retrica) y obligndoles a superar
los puntos dbiles en su aplicacin. A pesar de los avances legislativos, la historia
nos demuestra que el pleno reconocimiento de la igualdad formal, an habiendo
comportado un paso decisivo, ha resultado ser insufciente. La persistencia de
situaciones de violencia de gnero en distintos mbitos, la discriminacin salarial,
el mayor desempleo femenino, la todava escasa presencia de las mujeres en posi-
ciones de representacin social y toma de decisiones, las difcultades para conciliar
la vida personal, laboral y familiar, entre otras situaciones de desigualdad que an
perduran, ponen de manifesto que la igualdad efectiva est lejos de ser lograda.
Adems, en muchos pases, la discriminacin en el mercado laboral -es decir, el trato
desigual a individuos igualmente productivos slo porque pertenecen a un grupo espec-
fco sigue siendo un factor decisivo que alimenta las desigualdades en el empleo y en la
calidad de las oportunidades laborales. Por ejemplo, aunque las tasas de empleo femenino
han aumentado considerablemente y las diferencias en los sueldos y en el empleo entre
hombres y mujeres prcticamente han disminuido en todos lados; las mujeres siguen
teniendo 20% menos de posibilidades de tener un trabajo que los hombres, en promedio,
y les pagan 17% menos que a sus colegas masculinos. Datos presentados en esta edicin
de la Perspectiva del Empleo indican que cerca del 8% de la variacin en las diferencias
en el empleo entre hombres y mujeres y 30% de la variacin en las diferencias de sueldos
entre ambos sexos en todos los pases de la OCDE pueden explicarse por las prcticas
discriminatorias en el mercado laboral.
[Perspectivas del empleo de la OCDE Edicin 2008. Resumen en espaol]
Por ello, adems de contar con una normativa dirigida a combatir las manifestaciones
de discriminacin por razn de sexo que an existen y promover la igualdad real
entre mujeres y hombres, es imprescindible saber identifcarlas, concretamente, en
el mbito laboral que nos ocupa.
30
En este captulo, vamos a realizar un breve recorrido por las por las distintas
acepciones de este concepto, que tiene ya una larga trayectoria en el campo de
las polticas de igualdad entre mujeres y hombres. Con objeto de avanzar en la
clarifcacin de qu hemos de entender por situaciones de discriminacin por razn
de sexo, se proponen algunos ejemplos de diferencias de trato basadas en el sexo
de las personas trabajadoras que no deben considerarse discriminatorias
5
. Para
cerrar este apartado, se enumeran las principales consecuencias que tiene este
tipo de discriminacin, en una doble vertiente: para los y las empleadas, y para las
organizaciones laborales.
2.1. Cmo podemos definirla?
Antes de comenzar a enumerar las principales defniciones que encontramos en
este campo, es necesario aclarar que la discriminacin por razn de sexo en el
mbito laboral resulta de una combinacin de dos dimensiones a considerar:
La persona o grupo social discriminado: en este caso, nos referimos a un tipo de
discriminacin fundamentada en el sexo y que se ejerce sobre las mujeres como parte
discriminada. Estamos hablando entonces de discriminacin por razn de sexo.
toda distincin, exclusin a restriccin basada en el sexo que tenga por objeto o
por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la
mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas poltica,
econmica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera
[Art. 1 de la Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin
contra la Mujer, Asamblea General de Naciones Unidas, 1979].
Esta defnicin comprende toda diferencia de trato que, con intencin o sin ella,
sea desfavorable para cualquier persona por razn de su sexo, siendo un obstculo
para que goce y ejerza plenamente sus derechos en cualquier mbito, sea pblico
o privado. Esta defnicin implica, adems, efectos de carcter colectivo: las per-
sonas integrantes de los grupos discriminados son objeto de discriminacin no como
individuos, sino por su pertenencia al grupo. As, el tratamiento peyorativo que
recibe se hace extensivo a todas las personas integrantes del mismo y a todos los
5
Asimismo, y con la finalidad de profundizar en su comprensin, en el siguiente captulo se propone una tipologa que puede ser
de utilidad a la hora de detectar las distintas formas que este fenmeno puede adoptar en el entorno laboral.
31
aspectos de la vida social, de tal manera que la marginacin, inconscientemente,
tiende a perpetuarse sin que necesariamente afecte individualmente.
El mbito del que se excluye, se restringe su acceso, o se diferencia negativa-
mente a las personas a quienes afecta la discriminacin: en este caso, el m-
bito laboral. Estamos por tanto refrindonos a la discriminacin en el mercado
de trabajo o discriminacin laboral:
comprende cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga
por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupacin (incluyen tanto el acceso a los medios de formacin profesional y la admisin
en el empleo y en las diversas ocupaciones, como tambin las condiciones de trabajo)
[Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), Convenio No. 111. Art. 1, Numeral 1, Literal a.]
trato desigual a individuos igualmente productivos slo porque pertenecen a un grupo
especfco [OCDE, 2008]
Combinando ambas dimensiones (a quines y de qu mbitos), llegamos al concepto
de discriminacin laboral por razn de sexo, objeto de esta Gua. En ella, se entien-
de el concepto de discriminacin laboral en un sentido amplio, como:
toda prctica o procedimiento que, por accin u omisin, tiene como resultado la
produccin o reproduccin de las desigualdades entre mujeres y hombres en el mercado
laboral.
Pasamos ahora a realizar un ejercicio atendiendo a las palabras clave de esta def-
nicin, desmontando de camino varias interpretaciones bastante extendidas pero
errneas acerca del concepto de discriminacin por razn de sexo:
1. Lo primero que hay que resaltar es que el concepto de discriminacin no implica
una conducta intencional especfcamente orientada a producir discriminacin.
Y ello porque entendemos que las desigualdades de gnero no son slo producto
de actos deliberados de discriminacin, sino ms bien el resultado de dinmicas
sociales que funcionan de manera automtica reproduciendo las desigualdades
de partida. De esta primera premisa se deriva que, para garantizar la igualdad
efectiva, es necesario romper el crculo vicioso de la desigualdad, visibilizando
las desigualdades de partida y analizando el impacto que tienen nuestras prc-
32
ticas y procedimientos en el avance o la reproduccin de las mismas. Es en este
sentido que decimos que eliminar la discriminacin por razn de sexo exige, en
defnitiva, conductas especfcamente orientadas por el objetivo de igualdad.
2. La segunda de las cuestiones clave de esta defnicin, ligada a la anterior, es
que pone el acento en las consecuencias de las prcticas o procedimientos
discriminatorios; por tanto, la discriminacin por razn de sexo se detecta prin-
cipalmente a travs de sus efectos sobre la situacin de igualdad o desigualdad
entre hombres y mujeres en el empleo pblico. Entonces, entendemos que un
procedimiento o prctica es discriminatorio si de l resulta la reproduccin o el
agravamiento de las desigualdades que se dan entre mujeres y hombres en ese
mbito.
Pongamos un ejemplo referido a los procedimientos de promocin o desarrollo de carrera
en el empleo pblico: para detectar si esconden discriminaciones encubiertas, tendremos
que observar cules son los resultados de su puesta en marcha. Si analizamos los datos
referidos a ascensos y promociones de las y los empleados pblicos, y detectamos que
los indicadores nos ofrecen un panorama en el que los hombres tienen mayores ndices
de promocin, habremos de indagar en las posibles causas que estn detrs de las
desigualdades que se observan y si se encuentran relacionadas con los procedimientos
de promocin.
3. La tercera de las cuestiones clave del concepto de discriminacin por razn de
sexo en el empleo, es la necesidad de considerar no slo las prcticas/proce-
dimientos que producen desigualdades entre mujeres y hombres, sino tambin
todos aquellos que contribuyen bien sea por accin o por omisin- a re-
producir las desigualdades de partida observadas. Esto viene a incidir en la
necesidad, antes de poner en marcha una intervencin, realizar un anlisis del
impacto de gnero que puede preverse de ella.
33
6
La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean. Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaracin
de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO 96
reunin, 2007.
En los procedimientos de seleccin suele haber sesgos de gnero, que tienen que ver con
los estereotipos y los roles asignado a las personas en funcin del sexo. Por eso, es impor-
tante realizar un ejercicio consciente de refexin y anlisis previo para detectar si, bajo
un trato aparentemente neutro, en estos procedimientos hay elementos que favorezcan
a un sexo sobre otro. Pongamos un ejemplo para ilustrar cmo procedimientos aparente-
mente neutros pueden contribuir a reproducir las desigualdades de gnero: el requisito
de movilidad o disponibilidad para viajar en un puesto en el que realmente slo se hace
de forma excepcional. En este caso, podramos decir que el requisito es neutro, porque
es el mismo tanto para hombres como para mujeres; sin embargo, si atendemos a las
condiciones de partida desiguales de mujeres y hombres (en este caso, las responsabili-
dades familiares que, asignadas de forma desigual, siguen recayendo principalmente en
las mujeres) nos daremos cuenta que este requisito acabar benefciando a los hombres
(que, en tanto no asuman la corresponsabilidad en el mbito familiar, tendrn mayor dis-
ponibilidad para cubrir ese requisito). En conclusin, podra decirse que el procedimiento de
seleccin no produce directamente las desigualdades de gnero (estas ya vienen dadas,
de hecho, por un sistema que sigue asignando a las mujeres el rol domstico y de cuida-
dos), pero s las re-produce, contribuye a perpetuarlas.
4. La ltima de las cuestiones clave a considerar para entender el concepto de dis-
criminacin por razn de sexo en el entorno laboral es que esta tiene un carcter
estructural: las prcticas y los efectos discriminatorios son resultado y manifes-
tacin de un orden social y una forma determinada de estructura y organizacin
del mercado laboral que coloca a las mujeres en posicin de desigualdad con
respecto a los hombres. Por ello, la discriminacin por razn de sexo no ha de
considerarse como un acto excepcional, sino como un fenmeno sistmico,
a menudo intrnseco en las pautas de funcionamiento de los lugares de trabajo y
arraigado en los valores y normas culturales y sociales dominantes () Por estas
razones, la igualdad en el trabajo no se logra slo con prohibir la discriminacin;
tambin exige cambiar las reglas del juego y transformar el lugar de trabajo a
fn de hacerlo ms incluyente
6
.
Detrs de la discriminacin por razn de sexo no tiene que haber un acto intencional,
sino que es, en la mayora de los casos, resultado de inercias sociales; sin embargo:
para erradicarla es necesario un acto intencional: interponer medidas expresamente
orientadas hacia el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres.
34
2.2. Con qu tipos de discriminacin podemos
encontrarnos?
La experiencia acumulada durante dcadas de intervencin institucional contra la
discriminacin por razn de sexo, por un lado, y la persistencia de situaciones de
desigualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral, por otro, ha venido
demostrando que este tipo de discriminaciones no desaparecen, sino que se van
haciendo cada vez ms sutiles. Ello ha motivado la necesidad de avanzar tambin
en la defnicin del concepto de discriminacin, que no se manifesta del mismo
modo a lo largo del tiempo, distinguiendo principalmente entre dos tipos de formas
que puede adoptar:
2.2.1. El concepto de discriminacin directa
Alude, en general, al trato desigual de ciertos grupos de personas o personas en
base a algunos de los motivos expresamente prohibidos por nuestro ordenamiento
jurdico: sexo, raza, religin, etc... Las discriminaciones directas por razn de sexo,
se expresan de forma clara y explcita, atentan contra el ordenamiento jurdico
vigente, y, por ello, son cada vez menos frecuentes.
Este concepto, es recogido explcitamente en nuestra legislacin:
Discriminacin directa: Situacin en que se encuentra una persona que sea, haya sido
o pudiera ser tratada, en atencin a su sexo, de manera menos favorable que otra en
situacin comparable. [Ley Orgnica 3/2007, Art. 6]
Se entiende por discriminacin directa por razn de sexo la situacin en que se encuentra
una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atencin a su sexo, de manera
menos favorable que otra en situacin equiparable. [Ley 12/2007, para la promocin de
la igualdad de gnero en Andaluca, Art 3]
Dando un paso ms en su identifcacin, las leyes referidas abordan especfcamen-
te algunas situaciones de discriminacin directa recogidas en el texto normativo,
que inciden directamente en las desigualdades entre mujeres y hombres en el en-
torno laboral:
35
Son discriminaciones directas:
El acoso sexual y el acoso por razn de sexo.
El condicionamiento de un derecho o expectativa de derecho a la aceptacin de una
situacin de acoso por razn de sexo o sexual.
Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
Cualquier trato adverso o efecto negativo, que se produzca en una persona como
consecuencia de la presentacin por su parte de una queja, reclamacin, denuncia,
demanda o recurso, dirigida a impedir su discriminacin y a exigir el cumplimiento
efectivo del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Toda orden de discriminar directamente por razn de sexo
2.2.2. Las discriminaciones indirectas
Paralelamente a la discriminacin directa, se han generado otras modalidades de
discriminacin mucho menos visibles, ms sutiles y difciles de detectar, en la me-
dida en que no se pueden observar a travs de actitudes o comportamientos sino
a travs de los efectos que ciertas actuaciones o mecanismos de intervencin han
producido.
Tal como se ha venido argumentando, la ausencia de discriminacin directa por
razn de sexo no garantiza necesariamente la igualdad entre mujeres y hombres.
De hecho, la experiencia demuestra que tratar por igual situaciones que, de parti-
da, son desiguales, tiene el efecto de reproducir estas desigualdades. El siguiente
dibujo lo muestra de una manera muy grfca:
En el dibujo, representamos a mujeres
y hombres en posiciones de partida
desiguales, tal como se constata en la
realidad de casi cualquier mbito de
intervencin que consideremos. En l,
la columna roja ilustra la brecha de g-
nero, y la verde representa la intervencin
(igual para unos y otras).
Si atendemos a los resultados de una
intervencin igual para mujeres y
hombres, nos daremos cuenta que
estos reproducen las desigualdades de
partida (la brecha de gnero, represen-
tada en rojo, se mantiene).
Punto de
partida
Intervencin Resultados
............... X
...............X
36
Para recoger todo este tipo de intervenciones, aparentemente neutrales, pero que
tienen como resultado la reproduccin o el agravamiento de las desigualdades en-
tre mujeres y hombres, se ha acuado el concepto de discriminacin indirecta. ste
alude a un tratamiento formalmente neutro pero que, sin embargo, resulta desfa-
vorable para las mujeres. Aunque suele ser involuntaria, sin embargo, el efecto
es el mismo: al no intervenir expresamente sobre las desigualdades de partida,
contribuye a reproducirlas. Esta forma de discriminacin est presente en todos los
mbitos de la vida, incluido el laboral, y en todos los entornos laborales, incluida
la Administracin Pblica.
En las leyes de igualdad estatal y autonmica encontramos defniciones de este tipo
de discriminacin.
Discriminacin indirecta: situacin en que una disposicin, criterio o prctica aparen-
temente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a
personas del otro, salvo que dicha disposicin, criterio o prctica puedan justifcarse
objetivamente en atencin a una fnalidad legtima y que los medios para alcanzar dicha
fnalidad sean necesarios y adecuados. [Ley Orgnica 3/2007, Art. 6]
Situacin en que la aplicacin de una disposicin, criterio o prctica aparentemente
neutros pone a las personas de un sexo en desventaja particular con respecto a las per-
sonas del otro [Ley 12/2007, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca,
Art 3]
La defnicin propuesta en esta Gua, al poner el acento en las consecuencias o
efectos de las prcticas o procedimientos (produccin/reproduccin de las des-
igualdades entre mujeres y hombres), comprende ambos tipos de discriminacin.
2.3. Qu no es discriminatorio? Ejemplos de diferencias
de trato no discriminatorias
Una vez establecidas las diferentes formas en que puede manifestarse este tipo de
discriminacin, a continuacin tratamos de clarifcar aun ms el concepto de discri-
minacin por razn de sexo, centrndonos en aquellas prcticas y procedimientos
que, aunque se basan en una diferencia de trato entre personas de distinto sexo,
no han de considerarse discriminatorias. De hecho, la aplicacin del principio de
igualdad no excluye estas diferenciaciones entre personas o situaciones, sino que,
37
7
Como hemos visto antes, en caso que constatemos que existen desigualdades de partida, si no queremos reproducirlas,
tendremos que compensarlas con nuestra intervencin.
como hemos visto, ms bien podemos decir que las requiere
7
. As, lo que realmente
es discriminatorio, y est prohibido por nuestro ordenamiento jurdico, son aque-
llas diferencias de trato que se basan en distinciones de carcter arbitrario. Las
diferencias de trato se permiten y estn avaladas por nuestras normas cuando las
situaciones de partida son desiguales y puede preverse un agravamiento de estas
desigualdades si no se interviene para compensarlas. As lo recoge nuestra legislacin:
No es discriminatorio aplicar () una disposicin, criterio o prctica (diferencial) que
pueda justifcarse objetivamente en atencin a una fnalidad legtima y que los medios
para alcanzar dicha fnalidad sean necesarios y adecuados [Ley 12/2007, para la
promocin de la igualdad de gnero en Andaluca, Art 3]
La distincin est, por tanto, en la fnalidad que se persiga a la hora de establecer
un trato diferente; si se trata de hacer efectivo el principio de igualdad entre mu-
jeres y hombres, no estamos ante ventajas para las personas que se encuentran
en situacin desfavorable, sino ante medidas igualatorias acordes con una de las
principales fnalidades del estado de derecho: garantizar la igualdad efectiva entre
las ciudadanas y los ciudadanos.
Las medidas especiales de carcter temporal, tambin conocidas como polticas de
accin positiva o afrmativa son una variedad de intervenciones temporales, que no
tienen por qu ser de corto plazo, () abarcan diferentes etapas y aspectos de la
relacin de empleo, y pueden vincularse a la contratacin, la formacin, la promocin o los
contingentes () Cualesquiera sean estas variantes, todas las medidas de accin afrmativa
estriban en el reconocimiento de que el mero hecho de poner coto a la discriminacin
no basta de por s para nivelar completamente las condiciones de igualdad. [Informe
global de seguimiento de la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, 2007]
Proponemos a continuacin un ejercicio de refexin, recogiendo algunas medidas
que pueden establecerse en el mbito del empleo. Algunas de ellas estn inspiradas
en sentencias del Tribunal Constitucional. Aunque no todas se referen al mbito
del empleo pblico, pueden ser ilustrativas de las controversias que pueden surgir
y clarifcar los criterios que deben emplearse para distinguir qu tipo de medidas
han de considerarse discriminatorias:
38
ES DISCRIMINATORIO?
1. Establecer restricciones especiales para el trabajo nocturno a las mujeres
trabajadoras.
2. Establecer un complemento retributivo para las mujeres con hijos o hijas
menores de 6 aos, en concepto de ayudas para guardera, y uno de cuanta
menor para viudos en esta misma situacin.
3. Establecer una cuota mnima de presencia de mujeres en aquellas categoras
laborales en que se encuentren subrepresentadas.
4. Poner en marcha un servicio gratuito para las mujeres de apoyo a la
preparacin de las oposiciones para el acceso a cuerpos de seguridad.
Pasamos a argumentar brevemente las razones por las que podemos califcar de
discriminatoria o no cada una de estas medidas. Recordemos siempre cul ha de ser
nuestro criterio a la hora de discernir cuando estamos ante prcticas o medidas que
impliquen diferencias de trato no discriminatorias: que la fnalidad que se persiga y
el efecto que se prevea de su puesta en marcha sea el avance en la igualdad real y
efectiva entre las mujeres y hombres en el mbito laboral.
ES DISCRIMINATORIO?
1. Establecer restricciones especiales para el trabajo nocturno a las mujeres
trabajadoras.
Aunque aparentemente tendran como fnalidad proteger a las mujeres tra-
bajadoras de las condiciones que impone el trabajo nocturno, se trata de una
discriminacin directa, ya que tiene como resultado la restriccin del acceso
de las mujeres trabajadoras a este tipo de trabajos, restriccin basada en el
sexo de la persona, que no puede justifcarse por razones objetivas, sino por
estereotipos sociales sobre los roles de gnero.
Fue una de las primeras cuestiones debatidas por el Tribunal Constitucional
(STC38/1986) que declar su inconstitucionalidad argumentando que este
tipo de medidas se fundamentan en una valoracin proteccionista del
trabajo de las mujeres que no tienen vigencia en la sociedad actual y que
no est demostrado que tenga como consecuencia su promocin real y
efectiva.
39
2. Establecer un complemento retributivo para las mujeres con hijos o hijas
menores de 6 aos, en concepto de ayudas para guardera (y de una cuanta
menor para los hombres viudos en la misma situacin).
En principio, la fnalidad de esta medida diferenciadora es compensar la
condicin de desventaja en el acceso y mantenimiento del empleo en la que
se encuentran las trabajadoras que tienen responsabilidades familiares. En
este sentido, podra considerarse como una medida legtima, alineada con el
objetivo de promover la igualdad real y efectiva de las mismas favoreciendo
la conciliacin de la vida laboral y familiar de las madres trabajadoras. Sin
embargo, si profundizamos un poco ms, detectaremos que detrs de esta
medida se esconde una determinada concepcin acerca de quines han de
desarrollar las tareas de cuidado de las y los hijos menores: las madres, en
cualquier caso, y los padres, slo cuando falte la cuidadora principal como
en el caso de los viudos.. Por tanto, con esta medida y con la intencin
seguramente contraria- podemos estar contribuyendo a perpetuar una de
las principales causas de las desigualdades de gnero en el mbito laboral:
el reparto desigual de roles y la falta de corresponsabilidad en el trabajo
domstico y de cuidado. As, si utilizamos como criterio el de los efectos
que esta medida puede tener sobre la igualdad entre mujeres y hombres,
tendremos que tener cierta cautela:
Por un lado, cubre una necesidad bsica y compensa una de las desventajas
en el acceso y mantenimiento del empleo en la que se encuentran las traba-
jadoras que tienen responsabilidades familiares.
Pero por otro, y en la medida en que no se acompae de otras medidas que
incentiven a los hombres trabajadores a asumir las tareas de cuidado en co-
rresponsabilidad, en la prctica, puede favorecer la perpetuacin de los roles
tradicionales de gnero, y por tanto, a la reproduccin de las desigualdades
entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo.
Este ejemplo est tambin inspirado en una sentencia del Tribunal Constitu-
cional (128/1987) que en esta ocasin reafrm su constitucionalidad.
3. Establecer una cuota mnima de presencia de mujeres en aquellas categoras
laborales en que se encuentren subrepresentadas.
Este tipo de medidas, que siguen suscitando una gran controversia en la opinin
pblica, lejos de ser discriminatorias, constituyen una de las herramientas
ms efcaces para combatir una de las principales manifestaciones de la
desigualdad de gnero en el mbito laboral: la segregacin vertical horizontal
y vertical. Se trata por tanto de medidas, no slo no discriminatorias, sino
alineadas con uno de los objetivos prioritarios de intervencin de las polticas
europeas, estatales y autonmicas en materia de empleo: la lucha contra la
segregacin sexual del mercado de trabajo.
40
4. Poner en marcha un servicio gratuito para las mujeres de apoyo a la
preparacin de las oposiciones para el acceso a cuerpos de seguridad.
Estamos de nuevo ante una medida que tienen una clara fnalidad compensatoria
y que de sus efectos puede derivarse un avance en la igualdad entre mujeres y
hombres, mediante el impulso de la participacin de las mujeres en sectores
de los que han estado excluidas y siguen estando infrarepresentadas.
2.4. La discriminacin laboral por razn de sexo y sus
consecuencias
2.4.1. Para las personas trabajadoras
En una sociedad organizada en torno a la produccin en la esfera econmica, la
situacin de las personas respecto al mercado laboral constituye quiz el elemento
ms defnitorio de su posicin social. El acceso al mercado laboral y las condiciones
de disfrute de un empleo, condicionan de manera directa las posibilidades que una
persona tenga de ejercer de forma efectiva sus derechos reconocidos por el orde-
namiento jurdico: la autonoma personal y el ejercicio de la libertad individual, que
condiciona adems el acceso a los bienes y recursos sociales (salud, educacin, vi-
vienda, prestaciones sociales, etc.), la participacin efectiva en todos los espacios
de la vida social, econmica, cultural, etc. Ms all de esto, nuestra relacin con el
mercado de trabajo, y la profesin que ejerzamos en l, constituye quiz una de nuestras
principales fuentes de identidad.
As, podemos decir que, en nuestras sociedades, una de las situaciones ms desfa-
vorables en que puede encontrarse una persona es la de excluida o discriminada en
el mercado laboral; Y ello porque, como decamos ms arriba, este tipo de exclu-
sin o discriminacin determina de forma casi directa nuestra situacin y posicin
en el resto de las esferas de nuestra vida. Todo ello reafrma la enorme relevancia
que tiene garantizar la igualdad en el empleo, en s misma (como forma de dar
cumplimiento efectivo a uno de los principios fundamentales de nuestro ordena-
miento jurdico) y en tanto que medio para garantizar el disfrute efectivo del resto
de derechos econmicos, sociales y culturales, y una va de proteccin frente a la
exclusin social.
41
Dicha garanta es si cabe ms importante en el caso del empleo pblico, en la medi-
da en que la Administracin Pblica ha de constituirse en un mbito ejemplifcador
para el resto de entidades empleadoras.
2.4.2. Para las organizaciones laborales
Con independencia de las consecuencias negativas que pueden derivarse del in-
cumplimiento de la legislacin vigente en materia de prevencin y erradicacin
de la discriminacin por razn de sexo (sanciones), que no constituyen el objeto
de esta Gua, es necesario insistir una vez ms en la conveniencia de cambiar de
perspectiva y abordar el tema de la discriminacin por razn de sexo desde un en-
foque pro-activo, centrndonos en los efectos positivos que puede tener para las
organizaciones laborales adoptar una poltica integral orientada a su prevencin y
erradicacin.
Combatir la discriminacin en el mercado laboral tampoco debe limitarse a reprimir las
conductas no deseadas ni a compensar a las vctimas. Tambin exige intervenciones que
fomenten cambios culturales y que defnan de nuevo prcticas socialmente aceptables.
Promulgar leyes consolidadas y sencillas y promover cdigos de conducta pueden ayudar al
empresariado a evitar las actividades discriminatorias en primer lugar. Y, quiz lo ms
importante, los gobiernos podran crear programas de incentivos para producir conductas
virtuosas, como califcaciones para prcticas no discriminatorias e incentivos fscales
para actividades positivas concretas.
[Perspectivas del empleo de la OCDE Edicin 2008. Resumen en espaol]
Los distintos estudios realizados en este campo, demuestran que la discriminacin
se traduce casi de manera directa en una menor motivacin para el trabajo de las
personas que la sufren, as como introduce elementos de tensin y conficto en el
entorno laboral en que se produce. Todo ello tiene evidentes repercusiones en la
efcacia y efciencia general de la organizacin laboral en su conjunto. Por ello, la
integracin de enfoques preventivos, sistemas de deteccin y respuesta efcaz ante
procedimientos y prcticas discriminatorias, y una gestin de recursos humanos
que promuevan activamente la igualdad entre las trabajadoras y los trabajadores,
adems de dar cumplimiento efectivo a la legislacin vigente, produce efectos be-
nefciosos para las organizaciones laborales.
42
Algunos ejemplos:
Mejora la efcacia de la organizacin laboral: tiene una repercusin ponderable en la
reduccin de los niveles de absentismo, la mejora del clima laboral, los niveles de sa-
tisfaccin de las y los empleados pblicos, as como su implicacin con la organizacin.
Mejora la efciencia: resultado de un mejor aprovechamiento del potencial y las ca-
pacidades de las personas que la conforman, con procesos de gestin de los recursos
humanos, principal capital de las organizaciones laborales, ms objetivos libres de
sesgos y estereotipos de gnero.
Mejora la imagen pblica de la Administracin como entidad empleadora, y la con-
fanza de la ciudadana en su gestin, y como motor de avance social en materia de
igualdad entre mujeres y hombres.
43
3. PAUTAS PARA LA DETECCIN Y ERRADICACIN
DE LAS DISCRIMINACIONES DE GNERO EN EL
ENTORNO LABORAL
En el discurso dominante (la opinin pblica, los medios de comunicacin,) se
tiende a idealizar la situacin de las trabajadoras de las administraciones pblicas.
Los principios constitucionales de igualdad, mrito y capacidad en el acceso y la
presencia femenina en este sector, contribuyen a reforzar la idea de que no existe
desigualdad (es lo que denominamos el espejismo de la igualdad).
Pero una cuestin es el acceso de las mujeres al empleo pblico y otra su situacin
dentro del mismo. Es un hecho evidente la importancia numrica de las mujeres
en este mbito
8
, pero esta proporcionalidad no se reproduce en todos los cargos,
puestos, categoras, ocupaciones y condiciones laborales. En primer lugar, porque
la igualdad formal queda mermada en la prctica ante una confguracin social
y familiar articulada en torno al aprovechamiento del trabajo domestico, familiar y
de cuidados que siguen asumiendo las mujeres en la prctica, que son las que com-
patibilizan el trabajo remunerado con el que no lo est. Y en segundo lugar porque,
como hemos visto, se tiende a actuar de forma igual en todos los casos, sin consi-
derar las necesidades e intereses de mujeres y hombres, utilizando como rasero el
de aquellos que siempre estuvieron en la esfera pblica: los hombres (por ejemplo,
a la hora de disear los requisitos de admisin en una bolsa de trabajo, o los de
promocin, o cuando se establecen salarios diferentes para trabajos de igual valor).
Cabe aadir que la Administracin Pblica, no es ni ms ni menos que el espejo
de la sociedad actual, por lo que no debe sorprendernos que dichas prcticas dis-
criminatorias se reproduzcan en este mbito, aunque de forma ms soterrada.
Estas circunstancias hacen que an hoy se produzcan situaciones de discriminacin
por razn de sexo que si no se analizan, si no se destapan, pueden ocultarse fcil-
mente tras el velo de la neutralidad de los procesos administrativos. Slo un mayor
conocimiento y un anlisis desde la perspectiva de gnero de todos los factores de
desigualdad que operan en nuestra sociedad, y por ende, en el mercado laboral,
8
El 59,9% del personal de la Administracin General de la Junta de Andaluca son mujeres, segn los datos recogidos en el
Informe de Evaluacin de Impacto de Gnero del Presupuesto de la Comunidad Autnoma de Andaluca para 2009, de la
Consejera de Economa y Hacienda.
44
nos permitirn revisar nuestra prctica profesional rutinaria para identifcar, bajo
actuaciones o intervenciones aparentemente neutras, posibles sesgos que, de
forma invisible, estn contribuyendo a mantener la desigualdad entre mujeres y
hombres de modo inconsciente.
El hecho de solicitar iguales requisitos y baremos para el acceso y condiciones de
trabajo de hombres y mujeres en el empleo pblico, sin realizar un anlisis desde la
perspectiva de gnero, ni articular ninguna medida compensatoria del nivel de partida
desigual, puede hacer que la brecha de gnero aumente, o al menos se mantenga,
repitindose el modelo discriminatorio del sector privado (donde existe mayor margen
de discrecionalidad).
Por ello, el primer paso en cualquier procedimiento que se proponga para erradicar
las discriminaciones por razn de sexo ha de ser siempre aprender a ver, y este
es precisamente el objeto del primer epgrafe de este captulo: ofrecer pautas para
la deteccin de estas discriminaciones.
En congruencia con la defnicin propuesta en el apartado precedente, la identi-
fcacin de procedimientos o prcticas discriminatorias pasa por la observacin
de los resultados de hombres y mujeres en cada uno de los procedimientos que la
Administracin Pblica pone en marcha para la gestin de sus recursos humanos,
desde el reclutamiento y la seleccin, hasta la defnicin de sus condiciones la-
borales. Por ello, lo primero que hay que observar es si existen desigualdades en
la situacin y posicin de las y los empleados pblicos con relacin a cada uno de
estos mbitos. En caso de observarse desigualdades, habr que proceder a analizar
qu factores estn interviniendo para que los procedimientos que utilizamos no
estn garantizando (insistimos: por accin u omisin) la igualdad de gnero de una
manera efectiva.
3.1. La deteccin de la discriminacin por razn de
sexo y la medicin sistemtica de las desigualdades.
Algunas consideraciones previas
Antes de comenzar a describir las formas ms comunes que adoptan las discrimina-
ciones laborales por razn de sexo en el mbito del empleo pblico, es necesario
realizar una aclaracin previa acerca de dos de los requisitos previos imprescindi-
bles a la hora de detectar este tipo de discriminaciones.
45
3.1.1. Informacin til y disponible
La condicin bsica para detectar discriminaciones por razn de sexo es que
dispongamos de datos desagregados por sexo e indicadores especfcos que pro-
porcionen informacin relevante para realizar un anlisis desde la perspectiva de
gnero de la situacin y posicin de mujeres y hombres empleados en el sector
pblico. El panorama actual en esta materia, muestra avances signifcativos en la
disponibilidad de este tipo de informacin, especialmente a partir de la puesta
en marcha de la iniciativa de elaboracin del Informe de Evaluacin de Impacto
de Gnero del Presupuesto de la Comunidad Autnoma de Andaluca, un esfuerzo
en la recogida y sistematizacin de indicadores de seguimiento de la evolucin de
la igualdad de gnero en el empleo pblico y de sus determinantes en Andaluca
9
.
Sin embargo, es necesario profundizar an ms, no slo porque as lo prescribe la
legislacin vigente, sino tambin porque sin una medicin sistemtica de las des-
igualdades de gnero en el empleo, incluido por supuesto el empleo pblico, cons-
tituye la base para una intervencin informada, y por tanto ms efcaz y efciente,
frente a las discriminaciones que pueden producirse. Dado que se trata de un tema
fundamental, cuya profundizacin excedera con mucho el objeto de esta Gua
10
,
resumimos aqu los aspectos fundamentales a considerar en las dos dimensiones en
que ha de incidirse: la produccin y el anlisis de la informacin sobre los recursos
humanos de la Administracin Pblica:
En la Produccin de informacin
Formularios, registros, estadsticas, encuestas y cualquier otro
instrumento y operacin de recogida de informacin sobre los
recursos humanos de la Administracin Pblica.
Sistema de indicadores especfcos que permitan:
Describir la situacin y posicin relativa de las empleadas
pblicas con relacin a los hombres.
Visibilizar y medir la magnitud del fenmeno de la desigual-
dad de gnero y aproximarnos a sus causas.
Indicar los cambios/tendencias de evolucin.
Revisar defniciones, variables, indicadores, operaciones, explota-
ciones e instrumentos estadsticos utilizados en la gestin de los
recursos humanos de la Administracin Pblica.
Profundizar en las causas de las desigualdades que se observan
entre mujeres y hombres en el acceso, la promocin profesional,
las condiciones laborales y de salud y seguridad en el entorno
laboral de la Administracin Pblica.
9
El informe 2009 contiene un captulo especfico dedicado al Anlisis de la representacin por sexo del personal al servicio de
la Junta de Andaluca, al que remitimos para profundizar en el conocimiento de la realidad en este campo.
10
Remitimos al Mdulo 11. Informacin til desde la perspectiva de gnero de esta misma serie, en el que se ofrecen pautas
precisas acerca de qu informacin puede ser til para trabajar en el mbito de la igualdad de gnero y cmo obtenerla.
Desagregacin
por sexo
Indicadores
de gnero
Estadsticas
de gnero
Estudios
especfcos
46
En el anlisis de la informacin disponible
1. Conocer el punto de partida (presencia y posicin) desigual
de hombres y mujeres, en el mbito de empleo: informacin
desagregada por sexo e Indicadores de gnero relevantes des-
de la perspectiva de gnero, cruzndolos con varias variables.
2. Tener siempre presente las necesidades, actitudes y moti-
vaciones diferenciales de hombres y mujeres por separado,
como consecuencia del rol y los estereotipos de gnero, y de
esta forma poder aproximarnos a los factores explicativos de
dichas discriminaciones en el mbito laboral.
3. Recordar que como consecuencia de las relaciones de gnero,
se produce:
Un reparto desigual de poder (econmico, poltico y social)
que perjudica en mayor medida a las mujeres.
Una masculinizacin de los puestos de poder y de determi-
nados sectores productivos, puestos y funciones, los cuales
son ms valorados social y econmicamente como conse-
cuencia del androcentrismo y la divisin sexual del trabajo.
Un menor acceso de las mujeres a los recursos.
Mecanismos de culpabilizacin y normas sociales que con-
dicionan las decisiones y actitudes de hombres y mujeres en
todos los mbitos.
Barreras culturales y estereotipos de gnero que frenan el igual
acceso y permanencia en el empleo de hombres y mujeres.
3.1.2. Formacin y Capacitacin: saber, saber hacer
Uno de los requisitos previos necesarios para detectar las discriminaciones labo-
rales por razn de gnero en el empleo, es la Formacin Previa y Sensibilizacin
en Materia de Gnero e Igualdad de Oportunidades, dirigida al personal encargado
de la gestin de los RR.HH. de la Administracin Pblica, as como de sus distintos
Organismos y entidades instrumentales. La formacin en teora de gnero, en in-
corporacin de la perspectiva de gnero a la gestin de la informacin sobre los
recursos humanos de la administracin, as como sobre la legislacin en materia
de igualdad de gnero y sus implicaciones para la Administracin Pblica, ha de
preverse como una exigencia para el equipo o equipos de personas responsables de
garantizar entornos laborales libres de cualquier forma de discriminacin por razn
de sexo.
Aplicar la
perspectiva de
gnero
47
3.2. Pautas para identificar y erradicar discriminaciones
por razn de sexo en el empleo pblico
Realizada esta aclaracin previa, presentamos a continuacin una tipologa que
recoge las formas ms comunes que adoptan las discriminaciones laborales por
razn de sexo en este mbito de trabajo. Para ello, nos centraremos en analizar los
elementos constitutivos de la discriminacin en las dos vertientes: acceso al em-
pleo, y en el empleo mismo. Cada mbito se desglosa en una serie de reas de ob-
servacin en las que pueden producirse discriminaciones directas e indirectas por
razn de sexo, ilustrndolas con ejemplos, en cinco reas de observacin: relacin
de puestos de trabajo, reclutamiento y seleccin, en el desarrollo de carrera, en las
condiciones laborales, y en el derecho a la salud y seguridad en el trabajo.
REA 1. RELACIN DE PUESTOS DE TRABAJO
a) nomenclatura de los puestos de trabajo
b) asignacin de funciones
c) defniciones del salario para trabajos de
igual valor
REA 2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
a) medios de reclutamiento comple-
mentarios
b) contenido de los medios de difusin
c) defnicin del puesto de trabajo que
se oferta
d) pruebas de seleccin
e) baremacin de los mritos
REA 3. DESARROLLO DE CARRERA
a) proceso de promocin
b) diseo y planifcacin de las
acciones formativas
REA 4. CONDICIONES LABORALES
a) distribucin de los tiempos de trabajo
b) acceso a los complementos salariales
c) modalidades de contratacin
d) condiciones del despido o no renova-
cin de contrato
e) movilidad funcional y geogrfca
REA 5. SALUD Y SEGURIDAD EN EL
ENTORNO LABORAL
a) situaciones de embarazo, lactancia y
cuidado de hijos e hijas
b) valoracin de riesgos laborales
c) derecho a un entorno laboral libre de
violencia
d) derechos laborales de las empleadas
afectadas por la violencia de gnero
48
Para cada una de estas reas se especifcan de forma sinttica:
Los aspectos a observar y preguntas clave que pueden servir de gua para la
deteccin de discriminaciones por razn de sexo.
Algunas de las pautas de intervencin que pueden adoptarse para erradicar las
discriminaciones directas, pero sobre todo indirectas, que pueden detectarse
en cada una de las reas de observacin, indicando previamente el objetivo
general que ha de orientar la intervencin en cada una de ellas.
3.2.1. rea de observacin: Relacin de puestos de trabajo
Contiene la relacin administrativa y profesional de cada uno de los puestos de
trabajo de las Administraciones Pblicas, en la que se incluyen su rea funcio-
nal (conjunto de actividades y tareas respecto de los conocimientos y formacin
necesarios, y los procedimientos de trabajo utilizados) as como las retribuciones
correspondientes.
Dnde puede producirse la discriminacin?
a) En la nomenclatura de los puestos de trabajo: An existen categoras profesio-
nales o puestos de trabajo con denominacin en femenino o masculino. En esta
denominacin, subyace la consideracin del puesto como ms propio de hombres
o de mujeres, valoracin muy relacionada con la asignacin tradicional de roles.
En el II Convenio colectivo del Personal Laboral de la Administracin General y
Organismos Autnomos Dependientes de Castilla Len, se establece lo siguiente:
Grupo IV - A. Ofciales
Este grupo estar constituido por aquellas categoras de puestos para cuyo acceso se
exija estar en posesin del ttulo de Tcnico, Graduado en Educacin Secundaria o
equivalente, sin perjuicio de lo previsto en el Artculo 13 del Convenio, y cuyo des-
empeo exija el dominio del ofcio respectivo para realizar las tareas que les sean
propias. Se encuadran dentro de este grupo las siguientes categoras de puestos:
Intendentes
Gobernantas
Jefe de grupo (a extinguir)
Conserjes (a extinguir)
Cocineros
Auxiliares de clnica
49
b) En la asignacin de funciones: Las funciones asignadas a cada puesto de trabajo
no siempre estn defnidas de forma precisa y clara, lo que lleva, en la prctica
profesional cotidiana, a la asignacin de otras funciones que no estn incluidas
en la descripcin del puesto de trabajo. En este sentido, hay que considerar que
este aspecto no tiene la misma incidencia en personal laboral y funcionario,
estando defnidas con mucha ms claridad las funciones en el segundo. Lo inte-
resante en cualquier caso es observar si:
En esta reasignacin de funciones puede haber sesgos de gnero, recayendo so-
bre las mujeres aquellas tareas para las que se las presupone ms capacitadas
sin que exista ningn criterio objetivo. Adicionalmente, estas tareas son invisi-
bilizadas y no valoradas a la hora de evaluar el trabajo y asignar una retribucin
acorde.
Suelen recaer sobre las mujeres tareas relacionadas con la administracin, o con la
atencin a otras personas o de relaciones con la clientela, que no estn contempladas
en la defnicin de su puesto de trabajo.
Realizando un anlisis comparativo funcin-categora laboral detectamos discri-
minaciones encubiertas: si hay desequilibrios entre las funciones desempeadas
y la categora laboral reconocida, y si se dan en mayor medida en reas profe-
sionales fuertemente feminizadas.
La discriminacin encubierta: el anlisis comparativo funcin-categora laboral.
El caso de una Delegacin de Juventud de un Ayuntamiento.
En un primer anlisis, la composicin de la plantilla refeja una clara feminizacin
ya que el 89,0% son mujeres. Profundizando en su distribucin por categoras pro-
fesionales, se observa cmo el grueso de la plantilla se sita en las categoras infe-
riores, la categora D agrupa a casi el 80% del personal, que adems sigue siendo
mayoritariamente femenino. Si contrastamos los datos con el tipo de funcin que
desempean, se constata que la mayora de este personal, casi el 70%, desempea
funciones tcnicas.
La falta de correspondencia entre el tipo de funciones desempeadas y las categoras
profesionales que se les asignan, es ms frecuente en los mbitos de trabajo femini-
zados. En este caso, la discriminacin de las mujeres se traduce en su sobrerrepresen-
tacin en aquellas reas de actividad menos valoradas en el mercado laboral (aqu, la
atencin a la infancia y la juventud, que parece consolidarse como una prolongacin de
los roles tradicionalmente atribuidos a las mujeres). La infravaloracin social de estos
roles se traspasa al mercado laboral, y las profesiones que se entienden vinculadas a
ellos reciben una califcacin inferior en la categorizacin de las ocupaciones.
50
c) En la defnicin del salario para trabajos de igual valor y nivel de responsabi-
lidad: Este concepto, el de trabajos de igual valor, es muy importante puesto
que implica cuestionar los actuales sistemas de remuneracin y explicitar los
criterios sobre los que valoramos ms unas funciones que otras. Esta desigual
valoracin salarial est marcada por la desigual valoracin que se hace de las
tareas que tradicionalmente han desempeado mujeres y hombres, que se tras-
lada al mbito laboral.
Un ejemplo de esta desigual valoracin puede ser el caso de dos fguras profesionales
que se han integrado recientemente a la Administracin Pblica:
la fgura de Agente de Desarrollo Local (ADL) aparece ligada a las medidas de
fomento del desarrollo local, con la contratacin de profesionales que trabajan
desde el nivel local, en la Administracin Pblica, y cuyas funciones se inscriben
en el mbito de la promocin, desarrollo y asesoramiento de las iniciativas locales
en materia de promocin econmica y empleo.
la fgura de Agente de Igualdad de Oportunidades (AI) aparece ligada al desarrollo
e implantacin de las polticas de igualdad entre mujeres y hombres, en el mbito
estatal, autonmico y local, y sus competencias profesionales se referen, bsica-
mente, al diseo, promocin, coordinacin y asesoramiento tcnico especializado
en materia de igualdad entre mujeres y hombres e incorporacin progresiva de
la perspectiva de gnero en las diversas reas de intervencin de las entidades
pblicas.
En coherencia con los roles de gnero, estos mbitos profesionales estn claramente
segregados: el de ADL est masculinizado, mientras que en el de AI se observa una
casi total feminizacin.
Podemos pensar que se trata de trabajos de igual valor y nivel de responsabilidad, y
sin embargo, es relativamente frecuente encontrar diferencias en la valoracin que,
en trminos de reconocimiento de la categora profesional, nivel de responsabilidad
y retribucin, se realiza de estas fguras: ms alta en el caso de ADL y con frecuencia
menor para las AI.
51
Aspectos a analizar y preguntas clave para la deteccin de discriminaciones en
esta rea de observacin
a) Nomenclatura
de los puestos
de trabajo
Lenguaje utilizado en la
denominacin de las ca-
tegoras profesionales y
puestos.
Es inclusivo? Responde a los criterios
del lenguaje no sexista y no estereo-
tipado?
b) Asignacin de
funciones
Defnicin de la relacin
de funciones asignadas a
un puesto y contraste con
las desempeadas efecti-
vamente.
Est defnida de forma clara y preci-
sa, respondiendo a criterios objetivos
y transparentes desde la perspectiva
de gnero, relacionados nicamente
con las caractersticas del puesto a
desempear?
Responden al rol de gnero y a lo que
cabe esperar de mujeres y hom-
bres, con la consiguiente valoracin
desigual de las tareas desarrolladas
por mujeres y por hombres?
c) Defnicin del
salario para
trabajos de
igual valor
Valoracin de las tareas
realizadas y corresponden-
cia con la retribucin.
Se hace una revisin salarial del tra-
bajo y las tareas desarrolladas, en
funcin de una valoracin igualitaria
que no responda a los estereotipos de
gnero, asignndole mayor valor a las
tareas habitualmente desempeadas
por hombres que por mujeres?
Pautas para la intervencin
Objetivo general
Eliminar los sesgos de gnero en la relacin administrativa y funcional
de los puestos de trabajo de la Administracin Pblica.
Pautas para la
intervencin
Revisar y asegurar la denominacin de categoras profesionales con
lenguaje igualitario (Art. 9. de la Ley 12/2007, para la promocin de
la igualdad de gnero en Andaluca en adelante, LPIGA)
Revisar la defnicin de funciones profesionales asignada a cada
puesto de trabajo contenidas en la RTP, de manera que sea exhaus-
tiva, transparente y no sesgada.
Prestar especial atencin a la defnicin de los perfles bsicos en
cuanto a formacin, experiencia y competencias profesionales,
asegurando que no se incluyen exigencias innecesarias y sesgos de
gnero.
Establecer mecanismos de evaluacin peridica que garanticen la
correspondencia entre las funciones defnidas para cada puesto y
las efectivamente desempeadas en la actividad profesional coti-
diana por las y los empleados pblicos y ajustar las retribuciones
salariales en consecuencia.
52
3.2.2. rea de observacin: Reclutamiento y seleccin
Se consideran los procesos que la Administracin Pblica pone en marcha para
reclutar y seleccionar a su personal, sea funcionario o laboral. Incluye todos los
procedimientos que permiten captar a las personas potencialmente adecuadas para
desempear un puesto de trabajo, para despus, en la seleccin, elegir a la ms
idnea entre todas las potenciales que podran desempearlo.
a) En la seleccin de medios de reclutamiento complementarios a los ofciales (pu-
blicacin en Boletines Ofciales): Nos referimos a otros medios, como:
La publicacin de la oferta pblica de empleo en las Pginas Web ofciales (Con-
sejeras, Institutos, Agencias, etc.). En este punto, la discriminacin se produce
por efecto de las desigualdades de partida en el acceso a las nuevas tecnologas.
Las mujeres presentan un menor acceso a las TIC que los hombres como con-
secuencia del rol de gnero. Asimismo, las diferencias en el poder adquisitivo
de mujeres y hombres motivan que las primeras tengan menos oportunidades
de acceso a estos recursos, aumentando la brecha digital de gnero. Este tipo
de discriminacin es indirecta pues consiste en una seleccin de recursos de
difusin aparentemente accesible para todas y todos, sin tener en cuenta la
situacin de partida de de unos y otras frente a ese recurso.
b) En el contenido de los medios de difusin. Nos centramos en dos aspectos:
En el diseo de las Web, que suelen desarrollarse tomando como referente uni-
versal las prioridades, intereses, gustos, necesidades, etc., de los hombres. El
resultado es que muchas pginas Web incorporan imgenes en las que no apare-
cen mujeres y, si lo hacen, lo hacen de forma estereotipada, o implican un reco-
rrido de bsqueda de la informacin complejo que responde a unas capacidades
de manejo Web ajustadas a las capacidades desarrolladas por los hombres. De
nuevo, nos enfrentamos a una discriminacin indirecta.
53
En el lenguaje utilizado en la redaccin de las ofertas en general, independien-
temente del medio utilizado. Aunque la normativa actual en materia de igualdad
obliga a los Poderes Pblicos a emplear un lenguaje no sexista, an sucede que
las convocatorias pblicas de empleo, los contenidos de las pginas Web, los
anuncios, etc., usan un lenguaje no inclusivo. Nos referimos a una discriminacin
directa, que no slo contraviene una norma, sino que se invisibiliza a las mujeres
dejndolas formalmente y simblicamente fuera de las ofertas.
c) En la defnicin del puesto de trabajo que se oferta: hay que atender a dos
aspectos:
Si los requisitos que se piden para optar al puesto estn directamente rela-
cionados con las competencias necesarias para desempear la actividad. Con
frecuencia, se incluyen requisitos de forma mecnica, que pueden estar ms re-
lacionados con habilidades propias del rol de gnero de los hombres (disponibilidad,
movilidad, fuerza, etc.). Son discriminaciones indirectas, pues no excluyen a las
mujeres de forma explcita, sino a travs de unos requisitos que favorecen a los
hombres y que si no se analizan no se perciben como discriminatorios.
54
Otro caso de discriminacin es la omisin de la candidatura de una persona en
funcin de sus caractersticas personales o situacin familiar, factor que afecta
a una mayora de mujeres por cuestiones ligadas a la maternidad biolgica y por
ser las que an asumen casi en exclusividad el trabajo domstico, familiar y de
cuidado.
Ejemplo
Exigir dedicacin exclusiva en puestos que no lo requiere, imponiendo un requisito
que no infuye en el correcto desempeo de la tarea que se va a realizar. Para cubrir
un puesto de direccin se explicitan como requisitos la capacidad de liderazgo, la
autonoma y la habilidad para trabajar en equipo, obviando otras capacidades que de-
sarrollan las mujeres en el mbito reproductivo como la capacidad de observacin del
entorno de relaciones, la adaptabilidad para afrontar distintos tipos de situaciones, la
capacidad negociadora o de motivacin.
d) En la aplicacin de las pruebas de seleccin:
En este sentido, y teniendo siempre en cuanta la diferencia entre personal labo-
ral y funcionario, habra que atender a:
Las pruebas complementarias que en muchas ocasiones acompaan a los ex-
menes de oposicin, o que complementan un proceso de seleccin por oferta de
empleo pblico. En este caso, hay que tener en cuenta que la mayora de los test
estn baremados sobre muestras masculinas. La validez descriptiva de muchas
pruebas, sobre todo las de personalidad, son muy discutibles y a menudo las
mujeres puntan peor que los hombres, considerndose en ocasiones sus re-
sultados como pruebas defnitivas de la objetividad del proceso de seleccin.
Estos test hacen referencia a valores basados en la diferenciacin tradicional de
roles de mujeres y hombres y en su desigual atribucin de valor social. Esto es,
se valoran ms ciertas caractersticas consideradas masculinas que las conside-
radas femeninas.
Los test psicotcnicos de actitud o efciencia, entre los que destacan los test de ra-
zonamiento espacial o el test de motricidad, destrezas y habilidades, centrados en la
valoracin de actitudes desarrolladas en mayor medida por los hombres en su proceso
de socializacin.
55
Las entrevistas de seleccin: Estas pruebas no se realizan de forma sistemtica
en el caso del acceso a la funcin pblica, pero son ms frecuentes en las con-
trataciones laborales. En ellas, tiene una incidencia importante el juicio sub-
jetivo de quien la realiza, infuenciado inconscientemente por los estereotipos
de gnero. Por otra parte, no siempre se limita la subjetividad de la persona o
equipo entrevistador mediante un protocolo de entrevista o un test que limita
las preguntas a aquellas que tienen una relacin directa con el puesto.
Indagar, directa o indirectamente, sobre sus expectativas personales, por ejemplo,
si est casada o casado o si lo estar en breve. Esta circunstancia se valora de forma
diferente en mujeres y hombres. Para las primeras supone el aumento de las respon-
sabilidades domsticas y la posibilidad de tener hijos e hijas en el futuro, lo que se
traduce en una menor disponibilidad. Para los hombres, el matrimonio y la paternidad
es sinnimo de estabilidad y compromiso laboral.
e) En la seleccin de la persona a travs de la baremacin de sus mritos: La valo-
racin de las cualifcaciones/ experiencia/ formacin y necesidades del puesto,
no siempre sigue los mismos parmetros para mujeres y hombres. Se refere a la
ponderacin desigual de habilidades o capacidades tradicionalmente desarrolla-
das por los hombres frente a las desarrolladas por las mujeres, valorando en ma-
yor medida a las primeras. Esta discriminacin est relacionada con el desigual
valor que se otorga a las habilidades, ocupaciones, tareas, etc., que desarrollan
mujeres y hombres.
Siendo la capacidad de liderazgo y la comunicacin dos capacidades necesarias para
un puesto, se valora ms la primera (recibe ms puntuacin), que la segunda. La
capacidad de liderazgo es considerada un valor ms caracterstico de hombres que
de mujeres, mientras que comunicacin es considerada una caracterstica femenina
ms que masculina.
56
esta rea de observacin.
a) Medios de re-
clutamiento
complemen-
tarios
Relacin de medios
de reclutamiento
utilizados y crite-
rios de seleccin
establecidos para
cubrir el puesto de
trabajo.
Responden de forma igualitaria a las necesi-
dades, intereses, usos, prioridades y espacios
donde se manejan hombres y mujeres?
b) Contenido de
los medios de
difusin
Tipo de Lenguaje
verbal e icnico
utilizado en los ca-
nales de difusin.
Es un lenguaje no sexista? Responde a este-
reotipos de gnero?
Elementos de diseo
de la web.
Responde de manera igualitaria al perfl tipo
de los hombres y de las mujeres? Los conteni-
dos son atractivos igualmente para hombres y
mujeres?
c) Defnicin
del puesto de
trabajo que
se oferta
Criterios estableci-
dos para la defni-
cin del puesto de
trabajo ofertado.
Cmo se establecen? Se tienen en cuenta (de
forma inconsciente) las habilidades relaciona-
das con el puesto, que han desarrollado mayo-
ritariamente los hombres o las mujeres como
consecuencia de su rol de gnero? Infuye la
situacin familiar de la persona candidata en
dicha defnicin del puesto y/o en los requisitos
de inclusin en las bolsas de trabajo? Pondera
ms la experiencia o la formacin?
d) Pruebas de
seleccin
Pruebas complemen-
tarias a las habituales
en el proceso la se-
leccin: criterios de
valoracin y sistema
de ponderacin.
Qu destrezas ponderan con ms peso en di-
chas pruebas? Estn relacionadas con el rol de
gnero? Se incluyen de forma igualitaria, en
relacin con el puesto a cubrir, tanto las desa-
rrolladas habitualmente por mujeres como por
hombres?
Grado de formali-
zacin de las pre-
guntas tipo utiliza-
das en la entrevista
personal y criterios
de valoracin.
Qu preguntas se han hecho tanto a hombres
como a mujeres para optar al puesto? Tienen
que ver con la situacin personal y/o familiar y
con el rol de gnero? En base a qu criterios
se han diseado las preguntas de dicha entre-
vista?
e) Baremacin
de los mritos
Criterios estableci-
dos y ponderacin
de mritos en las ba-
ses de los concursos
para la provisin de
puestos de trabajo.
Se ponderan de forma igualitaria aspectos y
habilidades desarrolladas en igual medida por
hombres y mujeres o por el contrario, respon-
diendo a la inercia social, se valoran o priorizan
ms habilidades desarrolladas mayoritariamente
por hombres, como consecuencia de su rol de
gnero?
57
Objetivo general
Asegurar el acceso y participacin equitativa de hombres y mujeres
en los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliando la presencia
femenina en casos de subrepresentacin.
Pautas para la
intervencin
Explicitar, en las bases de las convocatorias de oferta de empleo
pblico, el compromiso con el principio de igualdad entre mujeres
y hombres.
Utilizar canales de comunicacin de las ofertas de empleo pblico
que faciliten el reclutamiento de mujeres en reas o puestos de
trabajo masculinizados, para luchar contra la segregacin hori-
zontal y vertical.
Poner especial atencin en la utilizacin de un lenguaje verbal
e icnico no sexista y no estereotipado en todos los canales uti-
lizados para la difusin de ofertas de empleo pblico, anuncios y
vacantes: cartelera, folletos, web, documentos (Art. 9 LPIGA).
Articular medidas de accin positiva para romper la tradicional
segregacin ocupacional vertical, como por ejemplo, en igualdad
de condiciones y mritos, designar preferentemente a la mujer,
all donde est infrarrepresentada hasta alcanzar cotas de pro-
porcionalidad (40-60%) de cada sexo (Art. 11 y Art. 3-3 LPIGA).
Incluir en las bases de las convocatorias de oferta pblica alguna
accin positiva para garantizar un nmero proporcional de muje-
res en las reas profesionales masculinizadas (Art. 4-14 LPIGA).
Revisar y eliminar los sesgos de gnero en la defnicin de perfles
profesionales de las ofertas de empleo pblico.
Explicitar de forma clara, precisa y objetiva los procedimientos de
seleccin utilizados, de manera que se reduzca al mximo la inci-
dencia de sesgos de gnero en las fases y herramientas (pruebas)
de seleccin de personal.
Desagregar por sexo e incluir indicadores de gnero en la docu-
mentacin que informe todas las fases del proceso de seleccin
(solicitud, presentacin, resultados en las pruebas de seleccin,
reclutamiento fnal) que ha de estar disponible para su revisin,
de manera que permita la evaluacin de su impacto de gnero, de
acuerdo a la legislacin aplicable.
Formar y capacitar en igualdad de gnero al equipo o equipos res-
ponsables de la defnicin de los perfles profesionales, y los pro-
cedimientos implicados en los procesos de seleccin de personal
(convocatoria, establecimiento de requisitos y criterios, diseo de
las pruebas, etc.)
58
3.2.3. rea de observacin: Desarrollo de carrera
Se refere al proceso por el que se asciende de una categora profesional a otra con
la consiguiente mejora de condiciones de trabajo. Detectar discriminaciones por
razn de sexo en los procedimientos que regulan el desarrollo de carrera, implica
analizar las posiciones de partida de mujeres y hombres a la hora de acceder a la
promocin profesional y cmo stas determinan los resultados de unos y otras en
este proceso.
a) En los procesos de promocin: En la Administracin Pblica, la promocin puede
responder a una serie se criterios objetivos a la hora de promocionar y ascen-
der, aunque no evita resultados ms desfavorables para las mujeres, que siguen
estando subrepresentadas en los puestos de mando, de responsabilidad o de
jefatura. Por ello, hay que indagar en los criterios de promocin, detectando si
encierran discriminaciones indirectas.
59
Grfco 4.4. Presencia de Mujeres y Hombres en la Junta de Andaluca por
categoras. IRPHM

Nota: IRPMH=ndice de Presencia Relativa de Hombres y Mujeres, que respondera a la frmula de clculo IPRHM=
[(M-H)/(M+H)]+1, donde M y H seran el nmero de mujeres y de hombres, respectivamente.
En cualquier caso, la fotografa
11
de la presencia de mujeres y hombres en altos
cargos de la administracin, muestra la incidencia de la segregacin vertical, mucho
ms acusada en reas de intervencin ligadas al rol de gnero masculino. Este es el
resultado de los procesos de promocin, que si no por accin, si por omisin, tienden a
perpetuar la situacin de partida. Ello es demostrado por los datos de evolucin de la
presencia femenina en puestos de responsabilidad, que muestran una clara tendencia
hacia el equilibrio como resultado de la puesta en marcha de estrategias activas de
promocin de mujeres en los tramos ms altos de la jerarqua administrativa (en
aplicacin de lo dispuesto en la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promocin
de la igualdad de gnero en Andaluca en su art. 3).
b) En el diseo y planifcacin de las acciones formativas sin considerar las diferen-
tes necesidades de mujeres y de hombres. As, pueden detectarse discrimina-
ciones en:
El lenguaje utilizado en la defnicin de las personas a quienes se dirige la for-
macin. Nombrando las profesiones en funcin de quienes las han venido des-
empeando, mujeres u hombres, o utilizando el masculino como genrico.
En el Plan de formacin para trabajadores y trabajadoras de la Junta de Andaluca
2009, aparecen los siguientes cursos:
gora virtual para formadores
Alfabetizacin Informacional y Formacin de Usuarios en la Biblioteca Pblica
Formacin de inspectores de consumo
http://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/htmlportal/html/plan_formacion.jsp
Altos cargos Funcionarios Laborales Total
1,40
1,20
1,00
0,80
0,60
0,40
0,20
0,00
0,92
1,07
1,33
1,20
11
Datos extraidos informe de evaluacin de impacto de gnero del presupuesto de la Comunidad Autnoma de Andaluca 2009,
p. 139. Consejera de Economa y Hacienda.
60
El lugar y horario del curso son dos factores importantes con relacin al acceso
de mujeres y de hombres a la formacin. Ofrecer la formacin en lugares aleja-
dos del centro de trabajo, especialmente si es en otras localidad, puede obsta-
culizar el acceso de las trabajadoras. De igual manera, los horarios fuera de la
jornada laboral difcultan la participacin de las personas con responsabilidades
familiares (que an hoy, son mayoritariamente mujeres).
RESOLUCIN de 6 de mayo de 2009, del instituto Andaluz de Administracin Pblica
por la que se convoca el curso presencial Direccin de Recursos Humanos de la
Administracin Pblica.
Quinta. Duracion.
El curso tiene una duracin total de 30 horas, distribuidas de la siguiente forma:
Lunes, mircoles y viernes: de 9,00 a 14,00 horas.
Martes y jueves: de 9,00 a 14,30 horas y de 17,00 a 20,00 horas.
Para la obtencin del certifcado de asistencia, quienes participen debern asistir a
un mnimo del 80% de las horas lectivas programadas.
Los documentos de apoyo y materiales de la formacin no suelen utilizar imge-
nes ni un lenguaje libre de sexismo.
Dirigir la formacin a determinados puestos o niveles profesionales cuando ello
no constituye un requisito imprescindible (relacionados con los conocimientos
previos que son necesarios para un mejor aprovechamiento de la formacin),
puede limitar el acceso de personas que estando interesadas no ocupen los
puestos especifcados.
Sptima. Seleccin de aspirantes.
La seleccin de participantes que cumplan con los requisitos establecidos en la base
cuarta de la presente convocatoria se realizar de acuerdo con los siguientes crite-
rios, aplicados sucesivamente:
Primero: En la cumplimentacin de la solucitud, realizada conforme a lo dispuesto en
la base sexta, se priorizar a aquellas personas solicitantes que hayan accedido a la
aplicacin acreditando su identidad con frma electrnica.
Segundo: Mayor nivel del puesto de trabajo que se desempee. A estos efectos, las
direcciones/jefaturas de centros desempeados por personal laboral se consideran
equivalentes al nivel 25 de personal funcionario.
Tercero: mayor antigedad en la Administracin.
61
a) Procesos de
promocin
Criterios utilizados
en los procesos de
promocin, y valora-
cin de mritos.
Son claros y explcitos? Existe algn criterio
cuya satisfaccin puede estar condicionada
por los roles de gnero?
b) Diseo y pla-
nifcacin de
las acciones
formativas
Horarios, lugares,
contenidos, materia-
les, etc.
Defnicin perfl de
personas destinata-
rias.
Existen condicionantes de gnero que limiten
el acceso a las mujeres (espacios y lugares de
celebracin, horarios compatibles, etc.)?
Los contenidos de los materiales de forma-
cin, representan imgenes estereotipadas de
gnero o no? Son atractivos de forma igualitaria
para mujeres y hombres?
Las personas en situacin de excedencia y
permisos relacionados con la conciliacin tie-
nen facilidad y se les ofrece las mismas opor-
tunidades para formacin continua?
62
REA DE DESARROLLO DE CARRERA
Objetivo
general
Garantizar de manera efectiva iguales posibilidades de formacin y
promocin a hombres y mujeres.
Pautas para la
intervencin
Detectar y erradicar visiones estereotipadas acerca de las capa-
cidades, habilidades e intereses de las mujeres con relacin a la
promocin y el desarrollo de su carrera profesional.
Sensibilizar a los altos cargos de la Administracin Pblica en mate-
ria de igualdad de gnero, para romper la inercia social de designar
a hombres en puestos de poder.
Revisar los criterios y elementos valorables para la promocin pro-
fesional, para detectar y erradicar posibles sesgos de gnero.
Interponer acciones positivas destinadas a mujeres para garantizar
su participacin en todos los niveles de la organizacin, con espe-
cial atencin a los cargos de responsabilidad y toma de decisiones.
Articular medidas compensatorias en los procedimientos de promocin,
para evitar impactos negativos en la igualdad de oportunidades (por
ejemplo: ponderar el tiempo que la persona candidata haya per-
manecido en situacin de excedencia, reduccin de jornada u otros
permisos relacionados con la conciliacin, de acuerdo al Art. 57 de
la LOI).
Ajustar la oferta formativa a los intereses y necesidades de hom-
bres y mujeres (temticas, requisitos de acceso, horarios,
materiales, ...).
Incentivar la participacin de las mujeres en las actividades forma-
tivas orientadas a la adquisicin de conocimientos y habilidades re-
lacionadas con las categoras y reas profesionales en las que
estn infrarrepresentadas (nuevas tecnologas, habilidades directi-
vas, etc.)
63
3.2.4. rea de observacin: Condiciones laborales
Se refere a los factores que defnen la situacin de la persona trabajadora en el
empleo: modalidades de contrato, distribucin del tiempo de trabajo, retribucio-
nes, etc.
a) En la distribucin del tiempo de trabajo: La forma en la que se regula el tiempo
de trabajo es otro de los aspectos que hay que atender a la hora de detectar
discriminaciones indirectas. En este sentido, para detectar discriminaciones hay
que atender especialmente a:
Las horas extraordinarias y la disponibilidad horaria, pueden constituir criterios
para la promocin laboral o aumentar la retribucin de base. S, como hemos
dicho, despus de la jornada laboral muchas mujeres tienen que ocupar su tiem-
po en el trabajo domstico, se encuentran en peores condiciones de partida a la
hora de acceder a estas mejoras en su situacin profesional.
El horario laboral y la falta de fexibilidad en su distribucin puede constituir
una discriminacin indirecta para las personas trabajadoras que asuman res-
ponsabilidades familiares (ya hemos visto que siguen siendo las mujeres), en la
medida en que no se puedan compatibilizar con los horarios escolares y de otros
servicios de atencin a personas dependientes.
Lo fundamental, en cualquier caso, es contar con informacin que nos permita
valorar el uso de las medidas de conciliacin, y detectar si la ausencia de un
enfoque integral a la hora de abordar la organizacin del tiempo de trabajo (que
incluya medidas de fexibilidad y otras destinadas a fomentar la corresponsabi-
lidad de los hombres en las tareas domsticas y de cuidado) lleva a la reproduc-
cin de los roles de gnero, y por tanto a la perpetuacin de las desigualdades
entre mujeres y hombres en el mbito laboral.
Otra de las claves es detectar discriminaciones derivadas del uso de las medidas
de conciliacin y fexibilidad en los horarios de trabajo. Nos referimos a prc-
ticas encubiertas de relegacin, obstculos a la promocin, etc. que pueden
64
producirse como consecuencia de ejercicio efectivo de las trabajadoras y los
trabajadores del derecho a conciliar la vida personal y laboral. Ya hemos visto
que son las mujeres, en su mayora, quienes ante la falta de corresponsabilidad
en el mbito domstico y de cuidado, se acogen a este tipo de medidas, y son
ellas, por tanto, ms vulnerables a estas situaciones de discriminacin
b) En el acceso a los complementos salariales: Los complementos salariales son uno
de los principales causantes de las discriminaciones salariales, pues los criterios
para el cobro de algunos complementos son muy arbitrarios. Pueden actuar
como elementos de discriminacin pues no guardan relacin directa con el con-
tenido del puesto o la aptitud de los trabajadores y trabajadoras.
Entre los complementos y pluses salariales que se suman a la retribucin fjada para
cada categora profesional, se encuentran los complementos por trabajos nocturnos,
por trabajo en domingos y festivos, de turnicidad, jornada de tarde y jornada partida,
entre otros. Complementos muy ligados al desempeo de cierto tipo de trabajos en
reas de actividad masculinizadas.
Art. 58 del VI Convenio colectivo del personal laboral de la administracin de la Junta de Andaluca (https://ws045.
juntadeandalucia.es/empleadopublico/emp-detail-.html?p=/&c=38386&todoportal=true)
c) En las modalidades de contratacin: Las modalidades de contratacin temporal
y a tiempo parcial conllevan un impacto desfavorable sobre trabajadores y tra-
bajadoras, pero especialmente sobre las mujeres, ya que son mayora entre las
personas que acceden al empleo a travs de este tipo de contrataciones, en las
que las condiciones laborales son peores que en contratos indefnidos o jornada
completa: imposibilidad de promocin, exclusin de determinados complemen-
tos salariales, menos oportunidades de acceder a la formacin, etc.
Para la refexin
Estas modalidades de contratacin son frecuentes en el marco de proyectos e inicia-
tivas comunitarias de duracin determinada y con escasa perspectivas de continui-
dad, o vacantes o sustituciones de puestos de trabajo incluidos en la RPT: Quines
ocupan mayoritariamente estos puestos?
65
d) En las condiciones del despido o no renovacin de contrato: Especialmente, en
aquellos casos relacionados con la maternidad y la conciliacin de la vida per-
sonal y familiar, pueden producirse fnalizaciones de obras y no renovaciones
que se disfrazan de ceses de actividad o ausencia de proyectos o falta de trabajo.
e) En la movilidad funcional y geogrfca de la persona trabajadora:
Las trabajadoras, especialmente las que ocupan niveles o categoras profesiona-
les inferiores, tienen una mayor movilidad funcional, especialmente, a la hora
de asumir tareas relacionadas con su rol de gnero. Esto deriva en una sobre-
carga de funciones que no son valoradas ni reconocidas por no estar reguladas,
generando una movilidad funcional encubierta.
Las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares tienen ms di-
fcultades a la hora de aceptar un traslado o un desplazamiento temporal a otra
residencia. Sin embargo, dado que la mayora de las trabajadoras siguen llevan-
do solas el peso de estas responsabilidades, son las que, en caso de traslado o
desplazamiento, pueden verse condicionadas a abandonar la actividad laboral
ante la disyuntiva de elegir entre trabajo o familia.
Cuando la movilidad geogrfca es utilizada dentro del sistema de baremacin,
como criterio, por ejemplo, para el ascenso, de nuevo se produce una situacin
de desventaja para las mujeres por las razones antes mencionadas.
66
Aspectos a analizar y preguntas clave para la deteccin de discriminaciones en esta
rea de observacin
a) Distribucin
del tiempo
de trabajo
Regulacin de las ho-
ras extraordinarias y
la turnicidad.
Criterios para esta-
blecer la fexibilidad
horaria de entrada y
salida al trabajo.
Motivaciones alegadas
en la denegacin de
los permisos solicita-
dos para disfrutar de
asuntos particulares.
Estn afectados por el rol de gnero y el reparto
desigual de las tareas de cuidado de personas de-
pendientes?
Los criterios para conceder fexibilidad horaria
son objetivos y se aplican por igual a hombres y
mujeres?
Se analiza peridicamente el uso de permisos y
fexibilidad horaria? Se incluyen criterios relacio-
nados con la superacin de los roles tradicionales
de gnero?
b) Acceso a los
complementos
salariales
Criterios que se esta-
blecen para el cobro
de los complementos
salariales.
Existen diferencias en el acceso de hombres y
mujeres a estos complementos? La regulacin de
los complementos salariales se produce utilizando
criterios que pueden primar ms a los hombres, a
tareas realizadas mayoritariamente por hombres,
o a aspectos como la disponibilidad horaria o geo-
grfca o el trabajo en horas extraordinarias (crite-
rios que tienen marcado carcter masculino)?
c) Modalidades
de contratacin
Contrataciones tem-
porales en el marco
de proyectos europeos
fnalistas o bajo la mo-
dalidad de vacantes
de interinidad o susti-
tucin.
Afectan ms a mujeres o a hombres?, Se desarro-
llan bajo condiciones proporcionales a las de los
contratos laborales?
d) Condiciones
del despido
o no reno-
vacin de
contrato
Causas de despido o
no renovacin de con-
trato y a quines afecta
en mayor medida.
Existen diferencias entre hombres y mujeres?
Pueden guardar relacin, en el caso de las muje-
res, con la maternidad o las difcultades de conci-
liacin de la vida personal y las responsabilidades
familiares?
e) Movilidad
funcional y
geogrfca de
la persona
trabajadora
Procedimiento que regu-
la la movilidad funcional
y personas afectadas.
Se han realizado anlisis que permitan estimar
cuntas personas realizan funciones inferiores a
su categora? Se atribuyen funciones no especi-
fcadas relacionadas con los roles de gnero? Se
valoran y retribuyen en consecuencia?
Procedimiento que re-
gula la movilidad geo-
grfca, personas afec-
tadas y relacin con
los procedimientos de
desarrollo de carrera.
Se ha analizado la distribucin por sexo de las
personas que se encuentran en esta situacin? Se
valora la movilidad geogrfca y se barema en los
procedimientos de desarrollo de carrera?
67
REA DE CONDICIONES LABORALES
Objetivo general
1. Garantizar la igualdad efectiva en las condiciones laborales de las
y los empleados pblicos, detectando y eliminando discriminacio-
nes indirectas en los sistemas de defnicin de las retribuciones,
las modalidades de contratacin, la permanencia en el puesto de
trabajo, la movilidad funcional y geogrfca.
2. Establecer sistemas integrales para la articulacin de la vida per-
sonal y profesional y adecuar su enfoque hacia la corresponsabili-
dad de forma que tengan impacto positivo en la igualdad.
Pautas para la
intervencin
Establecer criterios claros y explcitos que limiten la ambigedad
en la valoracin de la concesin de permisos y disfrute de los das
de libre disposicin, y adaptarlos a las necesidades de articulacin
de la vida profesional y personal de los y las empleadas pblicas.
Analizar peridicamente el impacto de gnero de las medidas de
conciliacin, para evitar impactos negativos en la carrera profe-
sional de las mujeres y la reproduccin de los roles de gnero.
Potenciar medidas de conciliacin de la vida laboral y personal
que fomenten el cambio de roles tradicionales de hombres y mu-
jeres: permisos individuales, sensibilizacin para la corresponsa-
bilidad, etc.
Equiparar el tipo de contrataciones que se destinan a hombres y
mujeres.
Asegurar la proporcionalidad en las condiciones laborales de los
contratos temporales y a tiempo parcial.
Establecer mecanismos de deteccin y control para erradicar la
movilidad funcional encubierta.
Evaluar el impacto de gnero de la inclusin de criterios relacio-
nados con la movilidad geogrfca en los sistemas de baremacin
para el desarrollo de la carrera profesional.
Detectar y eliminar las posibles discriminaciones salariales y los
factores que generan diferencias en los ingresos de hombres y
mujeres.
68
3.2.5. rea de observacin: Derecho a la salud y seguridad en el trabajo
El artculo 29 de la Ley 12/2007 para la promocin de la Igualdad de Gnero en An-
daluca, establece que la Administracin Pblica promover un concepto integral
de salud que tenga en cuenta tanto riesgos fsicos como psicosociales, atendiendo
a las diferencias de las mujeres y de los hombres, haciendo especial mencin a la
adopcin de medidas adecuadas para la proteccin de la salud de las trabajadoras
embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o que se encuentren en periodo
de lactancia.
a) En las situaciones de embarazo o de ejercicio de la maternidad (lactancia y
cuidado de hijos e hijas): Como ya se ha visto en casos anteriores, la situacin
de embarazo o el uso de las medidas establecidas por la legislacin en caso de
lactancia y permisos para el cuidado de personas dependientes, sigue consti-
tuyendo una causa de discriminacin en el mercado laboral. Desde el punto de
vista de la salud y seguridad en el trabajo, estas discriminaciones se producen
cuando se vulnera el derecho de las trabajadoras embarazadas a la adaptacin
del puesto de trabajo a sus necesidades especfcas: de reorganizacin del tiempo
de trabajo, ergonmicas, etc.
b) En la valoracin de riesgos laborales: pueden esconderse sesgos discriminatorios,
relacionados, en la mayora de los casos, con la tendencia a realizar dicha valo-
racin teniendo como modelo de persona trabajadora a un hombre que realiza
actividades tpicamente masculinizadas.
En este sentido, pueden pasarse por alto o infravalorarse los riesgos relacionados
con los trabajos tpicamente femeninos, que suelen llevar asociados riesgos de
tipo psicosocial, derivados de la realizacin de tareas simultneas o reiterativas,
y el estrs acumulado por la doble jornada de las mujeres; mientras, se pone
el foco de atencin en los derivados del esfuerzo o las condiciones fsicas del
puesto, riesgos ms frecuentes en los trabajos tpicamente masculinos.
Esta desigual valoracin de riesgos se traslada a los procedimientos y planes
de prevencin, que pueden adolecer de dfcits o ausencia de medidas para
prevenir situaciones objetivas de riesgo, y enfrentarlas de forma ajustada a las
caractersticas diferenciales de mujeres y de hombres.
69
Como ejemplo, la manipulacin de ciertos productos de limpieza, actividad que
realizan de forma mayoritaria las mujeres, suele infravalorarse como factor de
riego, omitindose las consiguientes medidas preventivas para quienes ejercen dicha
actividad.
c) En el derecho a un entorno laboral libre de violencia: Aunque tienen la conside-
racin de conductas discriminatorias que afectan a la salud laboral, es necesario
prestar una atencin especfca a las situaciones de acoso, en las modalidades
que se especifcan a continuacin, y a su tratamiento desde una perspectiva
preventiva, sin perjuicio de la responsabilidad penal, laboral y civil que se derive.
Estas han de ser consideradas como:
Contrarias al principio de igualdad de trato
Una forma ms de discriminacin
Una manifestacin de la violencia de gnero en las relaciones laborales
Un atentado a la libertad de las personas
Una agresin a su dignidad
[Jornadas Salud laboral y gnero, Junta de Andaluca-CC.OO., Sevilla, 2003]
1 Acoso sexual: El Art. 3 de la Ley 12/2007, para la promocin de la igualdad
de gnero en Andaluca, lo defne como la situacin en que se produce
cualquier comportamiento verbal, no verbal o fsico de ndole sexual, con el
propsito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en parti-
cular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante
u ofensivo.
2 Acoso por razn de sexo: El mismo articulo de la Ley antes mencionada lo
defne como situacin en que se produce un comportamiento relacionado
con el sexo de una persona, con el propsito o el efecto de atentar contra
la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo.
Por su gravedad y el tratamiento especfco que le da la legislacin vigente, resulta
fundamental que se establezcan, por un lado, medidas de prevencin contra este tipo
de discriminacin que contribuyan a generar un entorno de trabajo libre de este tipo
de discriminaciones, y protocolos de actuacin en caso de que se detecten casos de
acoso, por otro.
70
En 2006, el Instituto de la Mujer, present un estudio estimando que alrededor del
10% de las mujeres trabajadoras han sido victimas de alguna modalidad de acoso, en
algn momento de su vida laboral. Desmitifcando algunas de las creencias ms ge-
neralizadas en este campo, se informaba que los sectores ms afectados eran los de
sanidad, educacin, y Administracin Pblica.
[Al menos una de cada diez mujeres ha sufrido en el ltimo ao acoso sexual en el trabajo, fuente: 20 minutos.es/Efe.
26.04.2006, y disponible en http://www.20minutos.es/noticia/112999/0/trabajadoras/acoso/sexual/]
Segn los datos del Servicio de Defensa Legal del Instituto Andaluz de la Mujer, en
2008 (ltimos disponibles) fueron atendidas un total de 69 consultas sobre casos de
acoso sexual en el empleo.
3 Mobbing o acoso moral en el trabajo, puede defnirse como toda conducta
abusiva, gesto, palabra, comportamiento o actitud, que atenta, por su repe-
ticin o sistematizacin, contra la dignidad o la integridad fsica o psquica
de una persona, poniendo en peligro su empleo o creando una degradacin
del clima laboral.
Se trata de una de las conductas discriminatorias ms difciles de detectar, aunque
conlleva graves efectos para la salud psicosocial de las trabajadoras.
Este concepto engloba conductas que pueden ir desde piropos, bromas machistas
o comentarios sobre la vida privada de la trabajadora.
Este tipo de acoso no se ve defnido por la posicin jerrquica de la persona acosa-
dora con respecto a la acosada, ya que puede producirse en todas las direcciones
(vertical descendente -de los niveles superiores en la escala jerrquica a los inferiores-,
ascendente -aunque con menor frecuencia, desde los niveles inferiores hacia los
superiores- u horizontal -entre personas que ocupan posiciones similares en la
escala jerrquica).
Segn los datos del Servicio de Defensa Legal del Instituto Andaluz de la Mujer, en
2008 (ltimos disponibles) se atendieron 138 consultas sobre casos de acoso moral
en el empleo.
d) En los derechos laborales de las empleadas pblicas afectadas por la violencia de
gnero y la ausencia de su disfrute efectivo como elemento de clara discrimina-
cin laboral por razn de sexo. La Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas
de prevencin y proteccin integral contra la violencia de gnero, contiene un
artculo especfcamente orientado a establecer los derechos que ha de garanti-
zar la Administracin Pblica a las mujeres afectadas:
71
Artculo 56. Derechos de las empleadas pblicas de la Junta de Andaluca.
1. De conformidad con el artculo 24 de la Ley Orgnica 1/2004, de 28 de diciembre, la Adminis-
tracin de la Junta de Andaluca facilitar para todas sus empleadas pblicas que se encuentren
afectadas por la violencia de gnero los permisos que correspondan, el ejercicio del derecho
a la reduccin o la fexibilidad de su jornada laboral, as como a la movilidad geogrfca y a la
excedencia, de acuerdo con lo dispuesto en materia de funcin pblica o convenio colectivo.
2. Las faltas de asistencia totales o parciales de la jornada laboral, causadas por la violencia de
gnero, tendrn la consideracin de justifcadas en el tiempo y en las condiciones en que as lo
determinen los servicios sociales de atencin o de salud, segn proceda.
a) Situaciones de
embarazo o de
ejercicio de la
maternidad
Medidas para adecua-
cin del puesto, en
caso necesario, a la si-
tuacin de embarazo.
Aplicacin y uso de las
medidas establecidas
por la legislacin en
caso de lactancia y
permisos para el cui-
dado de personas de-
pendientes.
Se regula y facilita el acceso de las mujeres
embarazadas a las medidas de adecuacin del
puesto a la situacin de embarazo?
Se analiza el impacto de gnero de las medidas
relacionadas con la lactancia y permisos para el
cuidado de personas dependientes? Se incluyen
medidas dirigidas a los trabajadores pblicos
para fomentar su uso y romper con el reparto
desigual de los roles y avanzar en la correspon-
sabilidad de los hombres en las tareas reproduc-
tivas y de cuidado?
b) Valoracin de
riesgos laborales
Sistemas de valoracin
de riesgos laborales y
medidas de prevencin.
Los sistemas de prevencin de riesgos contem-
plan los riesgos especfcos ligados a los roles
de gnero: doble presencia, acoso, violencia de
gnero?
Se valoran y se especifcan medidas de preven-
cin de los riesgos asociados a la organizacin
del trabajo, prevalentes en las mujeres: ritmos
acelerados, falta de autonoma, superposicin
de tareas, sobreexigencias emocionales y afec-
tivas?
c) Derecho a un
entorno laboral
libre de violencia
Procedimiento de de-
nuncia y sancin, medi-
das preventivas, equipos
o personas capacitadas
y designadas para ac-
tuar en caso de que se
produzcan situaciones
de acoso sexual, aco-
so por razn de sexo y
acoso moral.
Se ha regulado especfcamente (protocolos,
planes de actuacin)? Se ha informado conve-
nientemente a las empleadas y los empleados
pblicos sobre su existencia? Se han estableci-
do medidas y campaas informativas y preven-
tivas en los lugares de trabajo?
72
d) Derechos labo-
rales de las em-
pleadas pblicas
afectadas por
la violencia de
gnero
Medidas de apoyo a
vctimas de violencia
de gnero.
Se ha establecido algn tipo de procedimiento/
unidad de intervencin en caso de detectarse
casos de violencia que afectan al personal? Se
ha realizado un seguimiento de su funcionamien-
to? Se ha informado convenientemente a las y
los empleados pblicos sobre su existencia? Se
han establecido medidas y campaas informati-
vas y preventivas en los lugares de trabajo?
Objetivo
general
1. Garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la salud y seguridad en el
trabajo por parte de las mujeres y hombres empleados en el sector pblico,
reconociendo las diferencias entre mujeres y hombres, eliminando posibles
sesgos en la valoracin de los riesgos laborales y adaptando las medidas
preventivas en consecuencia.
2. Detectar y dar una respuesta organizacional y efectiva al problema de la
violencia de gnero en las relaciones laborales.
Pautas de
intervencin
Sensibilizar a los equipos encargados de la vigilancia de las condiciones de
salud y seguridad en el trabajo de las empleadas y los empleados pblicos,
con relacin a los problemas de salud laboral y gnero.
Realizar anlisis peridicos de los factores implicados en la salud laboral de las
mujeres, identifcando impactos diferenciales, y riegos laborales especfcos.
Establecer estrategias preventivas integrales y nos sesgadas, que incorpo-
ren la valoracin de riesgos y el establecimiento de medidas efectivas para
combatir las desigualdades en cuanto a salud laboral que pueden derivarse
de la doble presencia, una organizacin del trabajo discriminatoria (es-
trs, sobrecarga, indefnicin de funciones, existencias de tipo emocional-
afectivo, etc.), y la situacin de embarazo o ejercicio de la maternidad y el
cuidado de personas dependientes.
Reconocimiento en el reglamento interno del acoso sexual como falta muy grave.
Establecimiento de medidas para la sensibilizacin del personal en materia
de prevencin, denuncia y sancin del acoso en sus diferentes modalidades.
Elaborar un protocolo de actuacin especfco para la prevencin y aten-
cin frente al acoso sexual, el acoso por razn de sexo, y acoso sexual de
acuerdo a los requerimientos legales en la materia, y difundirlo entre todo
el personal de la Administracin Pblica.
Valorar la necesidad de crear servicios de asesoramiento y atencin espe-
cializada a las personas afectadas por esta problemtica, o garantizar el
acceso a los servicios especfcos ya existentes.
Establecimiento de medidas especfcas de abordaje de la problemtica de
la violencia de gnero en el entorno laboral de la Administracin Pblica
andaluza, garantizando el acceso de las empleadas pblicas a las medidas
establecidas por la legislacin y sensibilizando a todo el personal de mane-
ra que se contribuya al aislamiento social de los maltratadores.
73
3.3. Erradicar discriminaciones por razn de sexo
mediante la incorporacin del enfoque de gnero
a las prcticas y procedimientos de gestin de las
polticas de personal
El recorrido por los diferentes tipos de discriminacin directa, pero sobre todo
indirecta, y la propuesta de pautas para su identifcacin y erradicacin, queda
incompleto sin una referencia fnal a la estrategia general que ha de guiar la inter-
vencin para, en caso de detectarse discriminaciones, garantizar su eliminacin de
las prcticas y procedimientos de acceso y regulacin de las condiciones laborales
de las y los empleados pblicos. Y es que esta intervencin ha de realizarse desde
un enfoque integral, que abarque las diferentes dimensiones del fenmeno de la
discriminacin por razn de sexo y sus manifestaciones (las desigualdades entre
mujeres y hombres en el mbito laboral). Para ello, los Planes de Igualdad se
confguran como los instrumentos ms adecuados para garantizar la existencia de
entornos laborales no discriminatorios. As lo establece la LEY 12/2007, de 26 de
noviembre, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca, que en su Art.
32, dispone esta obligatoriedad para la Administracin de la Junta de Andaluca, sus
empresas pblicas y entidades instrumentales:
() establecern los objetivos a alcanzar en materia de igualdad de trato y de
oportunidades en el empleo pblico, as como las estrategias y medidas a adoptar para
su consecucin () sern evaluados y establecern medidas correctoras, en su caso, cada
cuatro aos
Del mismo modo queda recogido en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto B-
sico del Empleado Pblico, en su disposicin adicional octava, la obligatoriedad de
las Administraciones Pblicas de respetar la igualdad de trato y oportunidades en el
mbito laboral del empleo pblico:
() adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier discriminacin entre mujeres y
hombres y elaborando planes de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo
de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable
Ahora bien Qu debemos entender por Plan de Igualdad de una organizacin laboral
pblica? A continuacin presentamos algunas notas defnitorias de estos instrumen-
tos de planifcacin:
74
Las medidas y objetivos de un Plan de Igualdad han de tener una incidencia directa en
el funcionamiento interno de la organizacin. Para su elaboracin, se requiere tambin
de la realizacin de un diagnstico previo, en este caso orientado a analizar la situacin
y posicin de los hombres y mujeres que trabajan en la organizacin, as como los
procesos internos de gestin de personal, cultura organizacional y asignacin de recursos
econmicos para trabajar a favor de la Igualdad.
El Plan tiene as un carcter interno, y est orientado a erradicar las disfunciones
internas respecto a la igualdad de oportunidades para, a partir de stas, establecer las
medidas correctoras adecuadas.
Estas orientaciones para la intervencin en el campo de la mejora de los pro-
cedimientos de gestin de los recursos humanos de la Administracin Pblica quedan
incompletas sin una referencia fnal a la necesidad de acometer actuaciones trans-
versales que aseguren la incorporacin del enfoque de la igualdad y no discri-
minacin de gnero en su organizacin interna. En este sentido, y aunque algu-
nas se han ido mencionado en apartado precedente, es necesario insistir en:
Explicitar el compromiso de la Administracin Pblica con la garanta efectiva del prin-
cipio de igualdad y no discriminacin por razn de sexo y su inclusin en las polticas de
gestin de sus recursos humanos, en todos los documentos e instrumentos de comuni-
cacin de la misma a sus empleadas y empleados y a la ciudadana en general.
Garantizar la formacin del personal responsable de la toma de decisiones y la gestin
de los recursos humanos en materia de igualdad de gnero y no discriminacin.
Garantizar la disponibilidad de informacin til para detectar discriminaciones de
gnero: desagregar por sexo los datos e incluir indicadores de gnero relacionados
con la gestin de sus recursos humanos, adaptando los instrumentos de recogida de
informacin y los soportes informticos para su tratamiento, con objeto de disponer
de informacin til para el anlisis de la presencia o ausencia de discriminacin por
razn de sexo, como base imprescindible para reorientar las polticas de gestin de
recursos humanos.
Utilizar de manera sistemtica un lenguaje escrito y visual- y contenidos no sexistas
en la documentacin y otros soportes de comunicacin de las cuestiones relacionadas
con el empleo pblico.
Finalmente, recordar que el compromiso de la Administracin Pblica con la elimina-
cin de la discriminacin por razn de sexo en el mbito del empleo pblico, debe
extenderse a las entidades colaboradoras o las contratadas para la realizacin de
funciones relacionadas con la gestin de recursos humanos, incorporando criterios de
respeto y promocin de la igualdad entre hombres y mujeres en la seleccin de em-
presas proveedoras, como muestra de coherencia en la poltica pblica de promocin
de entornos laborales no discriminatorios.
75
En este captulo, se recoge informacin bsica acerca de las herramientas y re-
cursos existentes para la puesta en marcha de estrategias de intervencin en este
campo, que pueden ser de utilidad para las y los agentes a quienes est dirigido
esta Gua: el personal tcnico y profesional de los departamentos de gestin de los
recursos humanos de la Administracin Pblica andaluza, as como a quienes toman
las decisiones acerca del acceso, promocin, permanencia y condiciones laborales
de las mujeres y hombres empleados en el sector pblico.
Para su presentacin, hemos clasifcado los recursos disponibles en dos categoras:
Estructuras organizativas y servicios de asesoramiento, tanto a entidades pbli-
cas o privadas que quieran poner en marcha estrategias de intervencin para
erradicar la discriminacin de gnero en los entornos laborales, como de asis-
tencia jurdica y atencin a las personas afectadas.
Herramientas, materiales y documentacin, que puede servir de referencia de
cara a la deteccin de discriminaciones por razn de sexo en el mbito laboral
y la puesta en marcha de estrategias de intervencin para erradicarlas.
4. HERRAMIENTAS Y RECURSOS PARA PROMOVER
ENTORNOS LABORALES NO DISCRIMINATORIOS
76
4.1. Estructuras organizativas y servicios
1. Instituto Andaluz de la Mujer. Servicio Andaluz de Defensa Legal Gratuito
Agentes
implicados
El Instituto Andaluz de la Mujer, puso en marcha en 1997 este servi-
cio, desarrollado mediante convenios de colaboracin con las centra-
les sindicales Unin General de Trabajadores y Comisiones Obreras.
Descripcin
Servicio gratuito de defensa jurdica y procesal para las mujeres que
sufren discriminacin laboral por razn de gnero, atendido por le-
tradas que intervienen en todas las actuaciones del proceso judicial
cuando el caso lo requiere.
Dirigido a Mujeres que sufren discriminacin laboral por razn de gnero.
Ms informacin
http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/-SERVICIO-DE-
DEFENSA-LEGAL-.html
http://www.andalucia.ccoo.es/webandalucia/menu.do?Areas:Mujer:
Servicio_de_Defensa_Legal
77
2. Instituto Andaluz de la Mujer. Unidad de Igualdad y Gnero
Agentes
implicados
Instituto Andaluz de la Mujer, y fnanciada por el Fondo Social Europeo.
Descripcin
Naci con el objetivo de dotar a la Administracin Pblica andaluza
de una estructura de apoyo estable, para iniciar y consolidar el pro-
ceso de implantacin del Mainstreaming de Gnero en Andaluca, as
como dotar a sus equipos gestores de conocimientos y herramientas
concretas para integrar la dimensin de gnero en sus decisiones y
actividades.
La Unidad cuenta con recursos de gran utilidad para las personas
responsables de las polticas de gestin del personal de la Adminis-
tracin Pblica, entre los que destacan:
Formacin en gnero e igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres del personal funcionario y laboral de la Junta de
Andaluca.
Publicacin de manuales y guas de apoyo tcnico.
Informacin sobre buenas prcticas e intercambio de experien-
cias sobre la Integracin de la Perspectiva de Gnero.
La web de la Unidad.
Dirigido a Personal de la Administracin Pblica andaluza.
Ms informacin
http://www.unidadgenero.com/
78
3. Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (C.A.R.L.)
Agentes
implicados
rgano Colegiado de naturaleza tripartita, integrado por las Organi-
zaciones Empresariales -Confederacin de Empresarios de Andaluca-
y Sindicales -UGT Andaluca y CC.OO. Andaluca, y la Administracin
Laboral Andaluza.
Descripcin
Cauce de informacin sobre las relaciones laborales, con actuaciones
de promocin de la investigacin y el conocimiento de las relaciones
laborales, y es la referencia fundamental en materia de estudios,
informes y estadsticas sobre negociacin colectiva.
Incluye el Observatorio permanente de relaciones laborales, un
interesante espacio de anlisis y refexin sobre el entorno laboral,
con una seccin dedicada a la Igualdad de Gnero en el empleo.
Cuenta con una Comisin de Igualdad, responsable de publicaciones
de inters en materia de igualdad de gnero en el empleo, como las
Recomendaciones en materia de igualdad de gnero dirigidas a los
negociadores de convenios andaluces y Recomendaciones en mate-
ria de No Discriminacin e Igualdad de Trato y Oportunidades.
Dirigido a
Empresariado y trabajadores y trabajadoras en general, as como a
personal investigador y profesionales del mbito de las relaciones
laborales.
79
Ms informacin
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/indexPadre.asp
4. Direccin General de Seguridad y Salud Laboral
Agentes
implicados
La Consejera de Empleo, dentro del cual se inscribe la Direccin
General de Seguridad y Salud Laboral.
Descripcin
A la Direccin General de Seguridad y Salud Laboral corresponden en
general las competencias relativas a la seguridad y salud laboral de
las trabajadoras y los trabajadores, as como mecanismos de inspec-
cin, prevencin de los riesgos laborales y lucha contra la siniestra-
lidad laboral.
Cuenta con interesantes recursos web, entre los que destacar, a efec-
tos de esta Gua, los siguientes:
Documentacin y normativa autonmica sobre prevencin de
riesgos laborales y seguridad y salud laboral.
Guas Prcticas, estadsticas y documentos de investigacin o estu-
dio.
Productos Multimedia: Libros Vdeos Cmic CD's DVD's Folletos in-
formativos y material de difusin
Estadsticas en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Dirigido a Toda la ciudadana.
80
Ms informacin
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/www/index_corporativa_
seguridad_salud_laboral.php
5. Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social
Agentes implicados Direccin General de Trabajo y Seguridad Social.
Descripcin
La Inspeccin de Trabajo es el rgano de la Administracin Pblica ante
el que cabe recurrir en supuestos de infraccin muy grave como lo se-
ria la decisin unilateral del empleador que impliquen discriminacin
en materia de retribuciones por razn de sexo (art. 96.12 de ET).
Las denuncias escritas podrn dirigirse a las reas de Inspeccin de
Trabajo de las Direcciones Provinciales del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales o a las dependencias correspondientes de las Comu-
nidades Autnomas.
Ms informacin
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/www/prl/informacion/ins-
peccion.php?nav=1&valnav= 4&idreg=124
81
6. Departamentos de Mujer/Igualdad de las organizaciones sindicales
Agentes
implicados
Sindicatos.
Descripcin
La Va de la Negociacin Colectiva para hacer efectivo el derecho a
la no discriminacin por razn de sexo en el entorno laboral, articula
los mecanismos para eliminar e incluso denunciar las situaciones de
discriminacin.
Los sindicatos de mayor implantacin en Andaluca cuentan con sec-
ciones o departamentos especfcamente dedicados a velar por los de-
rechos laborales de las mujeres, y especialmente el derecho a la no
discriminacin de gnero.
Ms informacin
CGT: Seccin Mujer: http://www.cgt.org.es/spip.php?rubrique44
CSI-CSIF: rea de Accin Social-Dpto. de Juventud, Mujer y Jubilados.
Correo-e: accionsocial@csi-csif.es
Secretara de la Mujer de UGT-Andaluca:
http://www.ugt-andalucia.com/areas/mujer/index.aspx
Secretara de la Mujer de la Unin de Sindicatos de trabajadoras y
trabajadores de Andaluca USTEA:
http://www.ustea.org/MUJER/mujer.htm
Secretara de la Mujer de CC.OO.-Andaluca: http://www.andalucia.
ccoo.es/webandalucia/menu.do?Areas:Mujer
4.2. Materiales y documentacin
Incluimos aqu diferentes materiales y herramientas que pueden ser de utilidad a la
hora de identifcar la discriminacin por razn de sexo en el entorno laboral y pre-
venirla. En este sentido, hay que decir que existe actualmente un gran nmero de
publicaciones relacionadas con la promocin de la igualdad de gnero en el merca-
do laboral. La mayora de ellas estn orientadas al mercado laboral en general y no
son especfcas del empleo pblico, si bien, como hemos visto a lo largo de la Gua,
las grandes dimensiones desde las que analizar las discriminaciones por razn de
sexo en el entorno laboral y las intervenciones para erradicarlas no son en esencia
diferentes aunque s, obviamente, de menor magnitud- en el sector pblico y el
privado. Por ello, hemos considerado que los materiales que se presentan a conti-
nuacin pueden servir a los y las responsables de la toma de decisiones y la gestin
de los Recursos Humanos de la Administracin Pblica Andaluza como gua a la hora
de emprender actuaciones orientadas a:
82
Detectar desigualdades entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales.
Incluir sistemticamente el enfoque de gnero en la gestin de sus Recursos
Humanos.
Erradicar las discriminaciones por razn de sexo en el entorno laboral.
Desde este punto de vista, incluimos dos tipos de materiales:
1. Aquellos que abordan la problemtica de la discriminacin de gnero desde una
ptica integral, y que contienen pautas y herramientas para afrontarla desde
las diferentes reas que hemos venido manejando en esta Gua: reclutamiento
y seleccin, promocin, condiciones laborales y salud y seguridad en el mbito
laboral.
2. Materiales especfcos, para quienes tengan necesidad de abordar algn tipo
concreto de discriminacin: acoso sexual, violencia de gnero en el mbito la-
boral, salud y seguridad en el trabajo, etc.
83
Este material est orientado a ofrecer pautas y he-
rramientas a los y las profesionales que desarrollan su
actividad en el campo de la gestin de los RRHH, con
objeto de facilitar su labor de incorporar la perspectiva
de gnero en todos aquellos aspectos relacionados con
esta rea, para que su labor profesional no se vea ses-
gada por obviar los condicionantes de gnero.
Edita: Colegio Ofcial de Psicologa de Andaluca Occidental.
Sntesis de contenidos
Se recogen una serie de documentos, investigaciones, artculos
y refexiones organizados en los cinco apartados temticos que
forman parte de la gestin integral de los recursos humanos en
toda organizacin:
Seleccin
Formacin
Promocin
Conciliacin
Negociacin
Para cada una de estas cinco reas temticas, se proporcionan:
Orientaciones generales sobre las implicaciones de incorporar
la igualdad de gnero.
Elementos para el diagnstico.
Pautas para la interpretacin de los resultados.
Recomendaciones y orientaciones para evitar la discrimina-
cin por razn de sexo.
Adems, el Maletn incluye:
Una recopilacin de la legislacin sobre Igualdad de Oportu-
nidades relacionada con cada mbito.
El panorama general de la situacin laboral de las mujeres
en Espaa.
Reseas de diferentes documentos de inters relacionados
con cada uno de los mbitos.
Un Glosario, con los trminos ms utilizados en el campo de
la Igualdad de Oportunidades en las organizaciones.
A destacar
Constituye un material muy completo y de orientacin eminente-
mente prctica, proporcionando herramientas tiles para poner
en prctica medidas concretas de igualdad en las organizaciones
laborales, sean estas de titularidad pblica o privada.
84
Este manual tiene como objetivo facilitar la
incorporacin de los contenidos de la ley de
igualdad a la prctica general de los delegados
y delegadas sindicales y, especialmente, para
que sirva como herramienta til para entender
y saber cmo abordar la realizacin de un diag-
nstico de la situacin y posterior negociacin
y aplicacin de las medidas y planes de igual-
dad entre mujeres y hombres.
Edita: Secretara Confederal de la Mujer de CC.OO.
Se estructura en dos partes:
1. La primera, incluye el anlisis jurdico del contenido laboral
de la ley de igualdad;
2. La segunda, contiene una Gua para realizar un diagnstico
de la situacin previo a la elaboracin y aplicacin de los
planes de igualdad, de entre cuyos contenidos destacamos
los siguientes con relacin al objeto de esta Gua:
Planes de igualdad y otras medidas a adoptar para la
igualdad de trato y oportunidades en el mbito laboral
Diagnstico de situacin y orientaciones en las siguientes
reas:
> Estructura de la plantilla
> Contratacin
> Segregacin ocupacional
> Promocin
> Formacin
> Retribucin
> Conciliacin de la vida laboral, personal y familiar
> Prevencin del acoso sexual y del acoso por razn de sexo
> Sensibilizacin y comunicacin
A destacar
Aunque est orientado a la promocin de la igualdad de g-
nero en el entorno laboral de las empresas, contiene he-
rramientas de utilidad y aplicacin a cualquier organizacin
laboral, incluida la Administracin Pblica.
Resulta muy interesante su anlisis de las implicaciones jur-
dicas de la Ley de Igualdad en el mbito laboral.
85
Este documento se orienta a identifcar, de-
fnir y sistematizar los factores que estn en
la base de las desigualdades de gnero en el
mercado de trabajo, como punto de partida
para valorar hasta qu punto las actuaciones
que se interpongan para erradicar las discri-
minaciones de gnero en el entorno laboral se
enfocan hacia las causas de las desigualdades
que se observan y no se quedan en trata-
mientos sintomticos.
Edita: Unidad Administradora del Fondo Social Europeo.
Ministerio de Trabajo y Asunto Sociales.
Se estructura en dos apartados:
1. En el primero se presenta una aproximacin conceptual a
las desigualdades de gnero en el empleo, defniendo qu se
entiende por factor de desigualdad, para pasar despus a
ofrecer una tipologa de los factores que estn en su base.
2. En la segunda parte, se presenta el desarrollo metodolgico
que puede servir de gua para el proceso de identifcacin
de los factores de desigualdad y los pasos a seguir para su
deteccin.
A destacar
El documento constituye un esfuerzo de sntesis y sistema-
tizacin, que resulta de gran utilidad como primera aproxi-
macin al tema de las desigualdades de gnero en el mbito
laboral, para entidades y personas responsables del diseo,
ejecucin y evaluacin de polticas que incidan en el merca-
do de trabajo (incluidas las de gestin de recursos humanos),
en relacin con la integracin del enfoque de gnero en los
mismos.
Se abordan las desigualdades entre mujeres y hombres des-
de un punto de vista estructural, y se propone un marco
analtico que puede servir como referente para todas las in-
tervenciones en este sentido. Asimismo, se propone un sen-
cillo procedimiento para detectar desigualdades de gnero y
erradicarlas desde sus causas.
86
Este material, est orientado a proporcio-
nar pautas y herramientas para el diagns-
tico y la elaboracin de planes desde la
ptica de la igualdad de oportunidades en-
tre mujeres y hombres en las organizaciones
laborales.
Edita: Instituto de la mujer. Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales.
1. Aspectos bsicos para la elaboracin del plan de igualdad
2. ANEXO I. Modelo de garanta del compromiso de la alta
direccin de la empresa
3. ANEXO II. Modelo de cuestionario diagnstico
4. ANEXO III. Modelo de informe de diagnstico
5. ANEXO IV. Modelo de plan de igualdad
6. ANEXO V. Modelo de fcha individual para cada accin
A destacar
Las herramientas de diagnstico de plantillas que se recogen,
que pueden ser utilidad para la deteccin de discriminacio-
nes indirectas en los procedimientos y prcticas de gestin
de recursos de cualquier organizacin laboral, y aplicables a
las administraciones pblicas.
Las herramientas de planifcacin, que pueden servir de gua
para el diseo de estrategias de mejora en la gestin de los
recursos humanos de la Administracin Pblica, erradicando
discriminaciones de gnero e integrando el enfoque de la
igualdad entre mujeres y hombres.
87
Este material, est orientado a proporcionar referen-
cias prcticas que permitan comprender y aplicar lo
dispuesto en las leyes de igualdad con relacin a la
incorporacin de la igualdad de gnero en las organi-
zaciones laborales, en tres dimensiones:
1. La consolidacin de la estrategia a travs de la
negociacin colectiva.
2. La implantacin de Planes de Igualdad entre
Mujeres y Hombres, a partir del anlisis de la reali-
dad de la organizacin laboral.
3. El seguimiento y evaluacin de Planes de Igualdad.
Edita: Instituto de la Mujer, Ministerio de Igualdad.
1. Presentacin
2. Gua para negociar medidas y planes de igualdad. Se de-
tallan los benefcios para la organizacin, y se presenta el
proceso y los instrumentos necesarios para realizar esta inte-
gracin. Explica cmo recoger y consolidar este compromiso
mediante la negociacin colectiva para asegurar su xito y
permanencia.
3. Gua para la implantacin de planes de igualdad. Se expli-
ca cmo realizar el diagnstico de la organizacin, as como
claves para el diseo y ejecucin de Planes de Igualdad.
4. Gua para el seguimiento y evaluacin de planes de igual-
dad en trminos de impacto en la reduccin de los desequili-
brios de participacin de mujeres y hombres en la organiza-
cin, as como en la mejora de la gestin de la organizacin
medida en trminos de calidad y buen aprovechamiento de
los recursos humanos.
5. ANEXOS:
Normativa de la U.E. y del Estado Espaol
Glosario
Recursos web de inters y Bibliografa
A destacar
Los anexos a cada Gua, que contienen orientaciones y he-
rramientas de diagnstico de plantillas y de planifcacin,
tiles para el diseo de estrategias de mejora en la gestin
de los recursos humanos de la Administracin Pblica, inte-
grando el enfoque de la igualdad entre mujeres y hombres.
El nfasis y las orientaciones que contiene para consolidar el
proceso de integracin de la igualdad entre mujeres y hom-
bres, a travs de la negociacin colectiva.
88
Este manual est compuesto por siete cuadernillos
cada uno de los cuales es un modelo de procedi-
miento que puede ser adaptado e implementado por
cualquier organizacin que desee mejorar su gestin
a travs del respeto a la igualdad entre mujeres y
hombres:
1. Seleccin y promocin de personal.
2. Medidas de conciliacin de la vida laboral, fa-
miliar y personal.
3. Acoso Sexual Laboral.
4. Normativa en materia de Igualdad.
5. Formacin con perspectiva de gnero.
6. Lenguaje e imgenes no sexistas.
7. Discriminacin salarial.
Edita: Agrupacin de Desarrollo Excelsa de la
Iniciativa Comunitaria EQUAL. Principado de Asturias.
Cada una de las siete reas de la gestin en que se centra el
Manual, se desarrolla con la siguiente estructura:
Contextualizacin y aproximacin al procedimiento aplicar.
Conceptos bsicos y propuesta de recomendaciones iniciales.
Exposicin, mediante fujo-gramas, de los distintos pasos
que componen el procedimiento, que se describen de forma
pormenorizada.
Propuesta de indicadores para el seguimiento de la implan-
tacin y una medicin de los logros obtenidos.
Herramientas asociadas (cuestionarios, modelos de plantillas,
hojas de solicitudes, etc.) que pueden resultar tiles a la
organizacin a la hora de implantar el procedimiento.
A destacar
Los procedimientos recogidos en esta gua se corresponden
con las principales reas en las que pueden detectarse dis-
criminaciones de gnero en la gestin de los recursos hu-
manos de la Administracin Pblica. Como se presentan por
separado, permite decidir si se va a abordar el proceso de
forma integral o si slo se analizarn las reas de la organi-
zacin que se consideren necesarias.
Su orientacin a los procesos constituye una aproximacin
novedosa y efectiva de integrar la igualdad de gnero en la
gestin organizacional.
Permite realizar el anlisis y disear propuestas de mejora
de manera autnoma por parte del personal responsable en
las organizaciones;
Flexibilidad y adaptabilidad: cualquier organizacin que lo
desee puede utilizarlos para introducir el respeto por la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en su
gestin de manera sistemtica.
89
En el marco Programa IGUALEM, se ha elaborado un
conjunto de materiales organizados en cuatro mono-
grfcos independientes:
1. Marco Poltico y Normativo de la Igualdad entre
mujeres y hombre en las empresas.
2. La Igualdad de oportunidades entre mujeres y hom-
bres: concepto y procedimiento de incorporacin.
3. El diagnstico en materia de Igualdad: una herra-
mienta bsica para la intervencin.
4. El Plan de Igualdad: elaboracin, implantacin y
medidas.
Edita: Instituto Andaluz de la Mujer, Consejera para la
Igualdad y Bienestar Social.
Los materiales se dirigen a las empresas y al conjunto de las
organizaciones laborales que estn interesadas en mejorar sus
conocimientos y prcticas sobre la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres.
El contenido se desarrolla desde la igualdad como enfoque in-
tegral y vertebrador de las polticas empresariales, que cuenta
con un contexto normativo: la Ley Orgnica para la Igualdad
efectiva de mujeres y hombres y la Ley para la promocin de la
igualdad de gnero en Andaluca.
El objetivo de los mismos es servir de referencia para consultar y
profundizar en aspectos relacionados con la normativa vigente,
as como con el proceso de implantacin de la Igualdad entre
mujeres y hombres en las empresas, ahondando en los benef-
cios que sta aporta como criterio de calidad y mejora conti-
nua. Asimismo, a travs de ellos se facilita el itinerario que una
empresa ha de seguir para implantar un Plan de Igualdad, las
herramientas necesarias para elaborar un Diagnstico a partir
de un anlisis de gnero, y posibles medidas a desarrollar con
la fnalidad de fomentar una cultura empresarial basada en la
igualdad.
A destacar
Se trata de documentos bsicos, de gil y fcil lectura, para
tener una primera aproximacin a lo que es un plan de igual-
dad en empresas.
En cada uno de los monogrfcos se incluye un glosario de
trminos, bibliografa y recursos web que invitan a las em-
presas a ampliar informacin sobre los contenidos que se
abordan.
Aunque estn especfcamente dirigidos a las empresas pri-
vadas, tanto las ventajas que se identifcan, como la secuen-
cia de fases y los contenidos del trabajo en cada una de
ellas, defnen procesos de integracin de la perspectiva de
gnero aplicables a cualquier organizacin laboral, incluida
la Administracin Pblica.
90
Aborda desde un enfoque jurdico, las modifcaciones
que introduce la Ley Orgnica 3/2007 para la Igualdad
efectiva de mujeres y hombres en materia de discrimi-
nacin laboral.
Autora: Fernndez Lpez, Mara Fernanda.
Contiene un anlisis de las tres principales vas preventivas, en
materia de discriminacin laboral por razn de sexo:
1. Negociacin Colectiva como respuesta a las conductas dis-
criminatorias: se realiza un anlisis de la realidad y las posi-
bilidades que ofrece la negociacin colectiva en este cam-
po.
2. Sancin administrativa, se evala el alcance de los nuevos
tipos infractores y, sobre todo, la responsabilidad accesoria
de las empresas que discriminen en supuestos de infraccin
grave.
3. Va procesal, se examinan las reglas generales de la tras-
cendencia de la carga de la prueba o los requisitos de legi-
timacin, las reformas en procesos concretos para posibilitar
la mejor defensa de las vctimas de la discriminacin y la
prohibicin de represalia y su alcance protector.
A destacar
El esfuerzo para clarifcar y valorar las frmulas de tutela
contra la discriminacin en materia laboral que se despren-
den de la Ley de Igualdad.
De gran inters puede ser tambin el repaso que se realiza
a la jurisprudencia espaola e internacional, as como los
Tratados internacionales en materia de discriminacin.
91
Esta publicacin recoge una serie de herra-
mientas que sirvieron como base para la
elaboracin de la Gua de Buenas prcticas
para garantizar la igualdad retributiva, reali-
zada en el marco del IV Programa de Accin
comunitaria.
Edita: Instituto de la Mujer. Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales.
Se estructura en cuatro grandes bloques. De cara al objeto de
esta Gua, destacamos los dos siguientes:
1. Captulo II: Sistemas de deteccin de la discriminacin salarial
en que se hace un repaso por las principales fuentes de infor-
macin para detectar la discriminacin salarial por razn de
sexo (encuestas, datos estadsticos u otras herramientas), para
presentar una herramienta concreta: el programa ADSSE.
2. Captulo III: Valoracin de puestos de trabajo y manuales
de valoracin. Presenta un procedimiento de valoracin de
puestos de trabajo para garantizar la eliminacin de la
discriminacin retributiva.
Incluye tambin informacin de inters acerca del:
Marco legislativo y jurisprudencia comunitaria y comparada.
Procedimientos judiciales de garanta.
Discriminacin salarial y negociacin colectiva.
Organismos encargados de garantizar el cumplimiento del
principio de igualdad salarial.
Iniciativas en el campo de la Formacin de profesionales.
A destacar
De inters para todas aquellas personas que quieran profun-
dizar en el estudio de la problemtica de la discriminacin
salarial, con pautas para la deteccin de elementos de dis-
criminacin y valoracin de puestos de trabajo y que, pue-
den ser de enorme utilidad para quienes tienen la respon-
sabilidad de revisar, negociar y controlar la aplicacin del
principio de Igualdad de Trato en los centros de trabajo.

92
La Gua, desarrollada en el marco del IV Programa
de accin comunitaria para la Igualdad de Oportu-
nidades entre Hombres y Mujeres, pretende iniciar
y poner a prueba prcticas que realmente puedan
dar satisfaccin al principio de igual remuneracin
para trabajos de igual valor y al derecho de igual-
dad remunerativa entre hombres y mujeres, reco-
gidos en la normativa nacional y europea.
Edita: Secretara Confederal de la Mujer de CC.OO.
La Gua contiene:
1. Un captulo introductorio con informacin sobre las diferen-
cias retributivas existentes entre los salarios percibidos por
las mujeres y los hombres.
2. En el segundo captulo se analizan los sistemas de clasifca-
cin profesional, piedra angular sobre la que se construye el
sistema salarial y causante directo de las valoraciones sexis-
tas del trabajo.
3. Finalmente se defnen los conceptos clave en esta la mate-
ria, as como ejemplos, recomendaciones y legislacin de
referencia.
A destacar
Aunque se orienta principalmente a la accin sindical frente
a al discriminacin salarial, contiene pautas de gran utilidad
para los y las profesionales que trabajan en el campo de la
clasifcacin profesional, que pueden ser utilizadas por quie-
nes elaboran la RTP de la Administracin Pblica Andaluza.

93
Se trata de una publicacin cofnanciada por Fondo
Social Europeo, dentro del Programa CONCILIA,
Corresponsabilidad en la vida familiar, laboral y
personal, integrado en el Marco Estratgico Regio-
nal de Andaluca 2007 2013.
Consta de tres separatas: la primera dirigida a la
poblacin en general, otra a personas trabajadoras
y, una ltima, a agentes econmicos y sindicales.
Edita: Instituto Andaluz de la Mujer, Consejera para
la Igualdad y Bienestar Social.
1. En la separata dirigida a la ciudadana encontramos: noveda-
des que en materia de conciliacin introduce la reciente nor-
mativa sobre igualdad de oportunidades, recursos pblicos y
ayudas de los que la ciudadana andaluza puede hacer uso, y
consejos y propuestas para la corresponsabilidad.
2. El documento para trabajadores y trabajadoras, aporta los as-
pectos ms importantes relativos a la conciliacin del mundo
laboral y personal (porqu se debe plantear, qu es lo que ha
signifcado no conciliar, benefcios que se pueden obtener tan-
to a nivel personal como familiar) as como las estrategias que
pueden seguirse en funcin de las circunstancias personales y
familiares.
3. En la separata dirigida a empresariado y sindicatos, se especi-
fcan las medidas de conciliacin aplicables y de qu manera
se pueden llevar a cabo a travs del diseo y desarrollo de
Planes de Igualdad. Adicionalmente, se ofrece el Declogo Eu-
ropeo para las Empresas en materia de Conciliacin y algunos
ejemplos de buenas prcticas sobre conciliacin de la vida
laboral, familiar y personal en las empresas, como frmulas
para empezar a trabajar.
A destacar
Ofrece informacin actualizada sobre medidas en materia de
Conciliacin de la vida laboral, familiar y personal.
Recopila informacin sobre los recursos pblicos y subvenciones
que ofrecen las administraciones en esta materia: servicios,
trmites para solicitar permisos o subvenciones, etc.
Es la primera publicacin que no slo se cie al terreno de la
legalidad y de lo pblico, sino que ofrece consejos y orientacio-
nes en el mbito privado, para trabajar la corresponsabilidad,
aspecto fundamental para que cada miembro de la familia tenga
las mismas oportunidades en el mbito del empleo.
94
Esta gua se orienta a dar pautas sobre
cmo integrar el enfoque de gnero en el
concepto y la intervencin en materia de
salud laboral, considerando la dimensin
de la igualdad en la evaluacin de riesgos,
las medidas preventivas y de indemnizacin
frente a los daos.
Edita: UGT - Unin General de Trabajadores.
Sntesis de contenido
Se estructura en cinco apartados:
1. Una Introduccin, en la que se explicita el enfoque desde el
que abordar las diferencias en necesidades e intereses de
hombres y mujeres, que son pertinentes en el campo de la
prevencin de riesgos laborales y seguridad en el trabajo.
2. Un repaso a los principales riesgos que pueden afectar a las
mujeres en sectores de actividad feminizados.
3. Una relacin de los factores de riesgo, principales daos, y pau-
tas para su prevencin, en diferentes sectores de actividad, de
entre los que se destacan sectores en los que se concentra el
empleo pblico: servicios, enseanza y sanitario.
4. Atencin especfca a la proteccin frente a los riesgos aso-
ciados al embarazo y la lactancia.
5. El ltimo apartado, se centra en la problemtica especfca
del Acoso Sexual y Acoso Moral.
A destacar
til para sensibilizar y ofrecer pautas de identifcacin a los y
las profesionales de evaluacin y prevencin de riesgos labo-
rales en la necesidad de incorporar la perspectiva de gnero
a este campo, evitando enfoques aparentemente neutros
que sin considerar los condicionantes de gnero, acaban in-
visibilizando (y no ofreciendo respuestas preventivas y trata-
mientos ajustados) a los riesgos especfcos y determinantes
de la salud laboral de las mujeres.

95
Enfocada en los derechos para la mujer traba-
jadora vctima de la violencia de gnero, intro-
ducidos por la aprobacin de la Ley Orgnica de
Medidas de Proteccin Integral contra la Violen-
cia de Gnero, esta publicacin pretende difun-
dir los derechos que la Ley recoge referidos al
mbito laboral y funcionarial, prestaciones de la
Seguridad Social y derechos econmicos, con el
objetivo de facilitar su conocimiento a la pobla-
cin trabajadora y especialmente a las mujeres.
Edita: Secretara confederal de la Mujer de CC.OO.
Sntesis de contenido
Se estructura en cinco bloques:
1. Derechos laborales y de Seguridad Social: jornada de traba-
jo, traslado, suspensin o extincin del contrato y prestacin
por desempleo, permisos, etc.
2. Derechos de las funcionarias pblicas
3. Personal Estatutario
4. Derechos econmicos: ayudas sociales, acceso a la vivienda
y residencias pblicas, etc.
5. Tutela institucional
A destacar
Atencin especfca a los derechos de las mujeres empleadas
en el sector pblico.
De utilidad para informar y sensibilizar a las personas im-
plicadas en la gestin de recursos humanos, enfatizando su
responsabilidad en velar por la efectividad de los derechos
que la ley regula.
El enfoque integral desde el que se aborda la violencia de
gnero, que incluye el mbito laboral como un lugar ms
donde promover cambios en las actitudes sociales, prevenir,
detectar y actuar ante situaciones de violencia hacia las mu-
jeres, contribuyendo a eliminar esta lacra social.
96
Con esta gua se pretende aportar una herramienta
que sirva para abordar las diferentes situaciones
de acoso sexual y moral por razn de sexo que se
puedan dar en el mbito laboral, en la direccin
de prevenir estas situaciones y, en caso de produ-
cirse, saber cmo actuar y con qu recursos conta-
mos para la solucin de este grave problema y para
ayudar y asesorar a las vctimas objeto de ambos
tipos de acoso.
Edita: Secretara de la Mujer de CCOO Andaluca.
Se introduce con recomendaciones en materia de negociacin
colectiva, para pasar despus a la propuesta de un Protocolo de
actuacin y prevencin estructurado en cuatro bloques:

1. Declaracin de principios y derechos fundamentales en el
trabajo
2. Defniciones
3. Comisin para la igualdad procedimiento de actuacin
4. Disposiciones varias
Adems, se incluye informacin acerca de instituciones y servi-
cios a los que acudir en caso de sufrir esta discriminacin, y las
referencias normativas bsicas.
A destacar
El Protocolo de actuacin y prevencin que puede servir de
referencia a las organizaciones laborales (pblicas y priva-
das) que pretendan regular internamente en este sentido.
De utilidad para profundizar en la intervencin desde un
punto de vista preventivo y sensibilizar a las y los profesiona-
les que desarrollan su actividad con relacin a la gestin de
las organizaciones y los recursos humanos.
El enfoque desde el que se aborda el acoso: una conducta
que atenta contra la dignidad de las personas y contra los
principios de igualdad y no discriminacin entre mujeres y
hombres.
97
La gua pretende ser un elemento de consulta y ayu-
da en la bsqueda de soluciones ante un problema
relevante como es el acoso sexual en el mbito labo-
ral, una forma de violencia de gnero que pone de
manifesto la desigualdad entre mujeres y hombres
en nuestra sociedad.
Editada en 2009, incorpora los recientes cambios
normativos producidos, as como los criterios, orien-
taciones y propuestas, para la adecuada aplicacin
de mecanismos de actuacin frente al acoso sexual.
Edita: Secretara confederal de la Mujer CCOO.
Se estructura en tres bloques de contenidos:
1. El primero, introduce el marco conceptual desde el que
abordar el acoso sexual.
2. En el segundo, se hace un recorrido por el tratamiento insti-
tucional y legal del acoso sexual, en los mbitos internacio-
nal, europeo, y estatal.
3. El tercer bloque, la actuacin frente al acoso sexual, abar-
ca las diferentes vas desde las que enfocar esta problem-
tica: la responsabilidad empresarial, la tutela administrativa
y judicial, la Inspeccin de Trabajo, y la poltica sindical y la
negociacin colectiva.
A destacar
El tratamiento integral que subyace a la propuesta para com-
batir y eliminar esta forma de discriminacin, que requiere
trabajar paralelamente en distintos mbitos de actuacin:
mejorar el empleo y las condiciones de trabajo de las mu-
jeres, visualizar las causas y los efectos que el acoso sexual
provoca, prevenir, sensibilizar y abordar adecuadamente las
posibles situaciones que se produzcan.
Aunque est dirigida a delegadas y delegados sindicales, as
como al conjunto de la poblacin trabajadora, puede ser de
utilidad para las personas implicadas en los procesos de ges-
tin de personal, de cara a avanzar en la comprensin, sen-
sibilizacin y tratamiento del acoso sexual.
Se incluye una propuesta de procedimiento interno de de-
nuncia, que puede ser adaptado para su aplicacin a cual-
quier entorno laboral.
98
5. BIBLIOGRAFA
La bibliografa se presenta agrupada por temticas
12
5.1. Marco normativo y programtico
5.1.1. Internacional
Convencin para la eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra la
Mujer de 1979, disponible en:
http://www.unhchr.ch/spanish/html/menu3/b/e1cedaw_sp.htm
Informe de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, Beijing, 4 a 15 de septiembre
de 1995, Naciones Unidas, disponible en:
http://www.un.org/womenwatch/confer/beijing/reports/platesp.htm
ROSARIO TUR AUSINA: Igualdad y no discriminacin por razn de sexo en Naciones
Unidas. Proceso de evolucin hacia el gnero en el contexto de la mundializacin
de las estrategias para la igualdad de mujeres y hombres, en Revista Europea de
derechos Fundamentales, n 11, 2008, p. 247 y ss.
5.1.2. Europeo
Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010),
disponible en:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=422&langId=es
Comunicacin sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres de la Comisin
Europea, disponible en:
http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/07/1115&format=HTM
L&aged=0&language=ES&guiLanguage=en
12
Se excluyen de esta relacin los materiales y documentacin que se refiere en el capitulo anterior, y los Convenios y Declaraciones
de la OIT, as como las resoluciones y directivas de mbito europeo que se presentan en los cuadros de sntesis del Captulo II.
99
Comisin Europea: Cdigo de conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual
en el trabajo, sntesis disponible en:
http://europa.eu/scadplus/leg/es/cha/c10917b.htm
Comisin Europea: Cdigo prctico sobre la aplicacin de la igualdad de retribucin
entre hombres y mujeres para un trabajo de igual valor, disponible en:
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/es/oj/2002/ce077/ce07720020328es013
40138.pdf
5.1.3. Estatal
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
(BOE n 71 de 23 de marzo de 2007), disponible en:
http://www.boe.es/boe/dias/2007/03/23/pdfs/A12611-12645.pdf
Plan Estratgico de Igualdad Oportunidades (2008-2011), disponible en:
http://www.migualdad.es/igualdad/PlanEstrategico.pdf
M. A. BURGOS GINER: La intervencin de la autoridad laboral en materia de igualdad
de oportunidades, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, n. 67, (2007).
MERCADER UGUINA (coord.), Comentarios laborales de la Ley de Igualdad entre
Mujeres y Hombres, Tirant lo Blanch (2007).
A, MONTOYA MELGAR: Igualdad de hombres y mujeres. Comentario a la Ley
Orgnica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
Thomson-Civitas, (2007).
5.1.4. Autonmico
Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promocin de la igualdad de gnero en
Andaluca, disponible en:
http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/Ley-12-2007-de-26-de-
noviembre.html
Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social, n 91 (2007). Monogrfco sobre
Aspectos Socio-Laborales de la Ley para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hom-
bres, Disponible en:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/anexos/ccarl/33_912_3.pdf
100
5.2. Igualdad entre mujeres y hombres y no discrimi-
nacin en el empleo
La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean. Informe global con arre-
glo al seguimiento de la Declaracin de la OIT. CIT 96 reunin (2007), disponible en:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---webdev/documents/
publication/wcms_082609.pdf
Perspectivas del empleo de la OCDE Edicin 2008. Resumen en espaol, disponible en:
http://213.253.134.43/oecd/pdfs/browseit/8108094E5.PDF
M NGELES BARRRE: Problemas del derecho antidiscriminatorio: subordinacin
versus discriminacin y accin positiva versus igualdad de oportunidades, en Revista
Vasca de Administracin Pblica, n 60, 2001, p. 145 y ss., disponible en:
http://www.uv.es/CEFD/9/barrere3.pdf
JAIME CABEZA PEREIRO: El derecho de la mujer a trabajar en igualdad: apuntes
sobre el estado de la cuestin, Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 104
(2001) 215-245.
TERESA PREZ DEL RO. Mujer e Igualdad: estudio en materia social y laboral. Tomo
1. Instituto Andaluz de la Mujer: Sevilla, 1999.
TERESA PREZ DEL RO: Igualdad y gnero en el empleo, Consejo Andaluz de Rela-
ciones Laborales, 2006, disponible en:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/concertoSocial/concertoSocial.asp
ETTA OLGIATI Y GILLIAN SHAPIRO: Promocin de la igualdad de gnero en el lugar
de trabajo, EUROFOUND (2002).
Informe de Evaluacin de Impacto de Gnero del Presupuesto de la Comunidad
Autnoma de Andaluca para 2009, Consejera de Economa y Hacienda de la Junta
de Andaluca, disponible en:
http://www.juntadeandalucia.es/economiayhacienda/servicios/genero/informe/
informe2009/informe2009.htm
101
5.3. Incorporacin del enfoque de la igualdad de gnero
a la gestin de personal
EMAKUNDE: Valoracin de puestos de trabajo: Discriminacin retributiva, disponible en:
www.emakunde.es/images/upload/discrimina_3_c.pdf
Calidad e igualdad de oportunidades. Gua de recomendaciones para las Empresas
http://www.dipucadiz.es/opencms/export/sites/default/dipucadiz/areas/igualdad/
igual_muj/actuaciones/calidad_jornada/recomendaciones_para_empresas.pdf
UNIDAD DE IGUALDAD Y GNERO: Mdulo 6- La Igualdad de gnero como factor de
calidad. Manual de gestin, disponible en:
http://www.unidadgenero.com/sacamaterial.cfm?id=151
UNIDAD DE IGUALDAD Y GNERO: Mdulo 8 -Gua prctica sobre la Igualdad como
factor de calidad, disponible en:
UNIDAD DE IGUALDAD Y GNERO: Mdulo 11. Informacin til desde la perspectiva
de gnero, disponible en:
EMAKUNDE: Gua para un proceso de seleccin no discriminatoria, disponible en
www.emakunde.es/images/upload/GuiaSelecc_c.pdf
EMAKUNDE: Orientaciones para la promocin no discriminatoria, disponible en:
http://www.emakunde.es/images/upload/OrienPromNoDiscri_c.pdf
CARLOS MARTN URRIZA Y LUIS ZARAPUZ PUERTAS: Empleo y discriminacin salarial.
Un anlisis desde la perspectiva de gnero, CC.OO (2000).
Secretara Confederal de la Mujer de CC.OO.: Cdigo de actuacin para la aplicacin
neutra de las clasifcaciones profesionales, CC.OO. (1999).
102
5.4. Salud laboral y gnero
La salud laboral de las mujeres. Ministerio de igualdad:
http://www.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/salud-XIV.pdf
UNIDAD DE IGUALDAD Y GNERO. Mdulo 3: Gnero y Salud, disponible en:
Secretara de la Mujer de Comisiones Obreras de Andaluca: Gua sobre violencia de
gnero para delegados y delegadas, CC.OO. (2008).
Combatir el acoso sexual en el trabajo. Una Gua Sindical. Confederacin Sindical
Internacional (2008).
Material de las Jornadas Salud Laboral y Gnero, CC.OO. Andaluca (2003).
HACIA UN ENTORNO LABORAL IGUALITARIO
TTULOS DE LA COLECCIN
0 Unidad de igualdad y gnero
1 Introduccin al enfoque integrado o mainstreaming de
gnero. Gua bsica
2 Presupuestos pblicos con perspectiva de gnero
3 Gnero y salud
4 Urbanismo con perspectiva de gnero
5 Indicadores de gnero. Gua prctica
6 Gua para identifcar la pertinencia de gnero
7 Lenguaje administrativo no sexista
8 La igualdad de gnero como factor de calidad. Manual
de gestin
9 Normativa con impacto de gnero positivo en la igualdad
10 Inventario. El mainstreaming de gnero en la prctica:
Experiencias ejemplares y Buenas prcticas
11 Informacin til desde la perspectiva de gnero
12 Elaboracin de webs con perspectiva de gnero
13 Publicidad institucional no sexista

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