Teora del desarrollo organizacional

INTRODUCCION
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para
el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional
e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y
los recursosse vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye
sobre el rendimiento de los individuos enel trabajo. Varios investigadores,
desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes fsicos y
sociales sobre el comportamiento humano. As es como el clima organizacional determina la
forma en que unindividuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su
satisfaccin, etc. En otros trminos, la percepcin del clima de trabajo por parte de un
empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: le gusta a usted mucho trabajar en
esta organizacin? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta ms
o menos el clima de su institucin an sin estar siempre al corriente de aquello que obra
efectivamente sobre esta percepcin.


1. Concepto de Desarrollo Organizacional.
2. El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones
tericas y tratamiento prctico bajo la denominacin de Desarrollo Organizacional o
Desarrollo de la Organizacin (esta ltima es, adems, la expresin inicial "Organization
Development" en su origen) comnmente conocida por la sigla D.O..
3. Antecedentes Histricos.
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitan los orgenes del Desarrollo
Organizacional en el ao de 1924, partiendo del estudio hoy ya antolgico de
las investigaciones de psicologa aplicada al trabajo en la fbrica Hawthorne de la Western
Electric Company, EUA. All se estudiaron los efectos sobre los ndices de produccin de
modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubri la
influencia de los factores de comportamiento en la obtencin de resultados en el trabajo
organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional naci en 1958, con los
trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA.
All surgi la idea de utilizar la tecnologa de los laboratorios de "adiestramiento de
sensibilidad", dinmica de grupo o "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el
desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organizacin, atravez del trabajo
realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.


En la dcada de 1970 surge el Desarrollo Organizacin, como una respuesta a las caractersticas de
continuo cambio de las organizaciones. Sus principales creadores son:
Warren Bennis y Richard Beckhard. El desarrollo organizacional se basa en los siguientes supuestos:
Cada poca crea la forma de organizacin ms acorde con sus caractersticas y necesidades. Los
cambios en la sociedad originan la necesidad de revitalizar y reconstruir las estructuras
organizacionales.
La nica forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la cultura organizacional, o
sea, el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, polticas y normas practicadas en
una organizacin.
Las personas deben poseer una nueva conciencia social.

DEFINICIONES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Warren Bennis: Una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que stos puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologas, mercados y retos as como al ritmo vertiginoso del cambio
mismo.
Richard Beckhard: Un esfuerzo planificado de toda la organizacin y administrado desde la alta
gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organizacin por medio de
intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de
las ciencias del comportamiento
De acuerdo con las anteriores definiciones, el desarrollo organizacional es una estrategia que
implica la reestructuracin de los sistemas tradicionales de la organizacin y que lleva implcita la
idea de participacin y desarrollo de las personas mediante la educacin y la aplicacin de ciencias
del comportamiento.

CARACTERSTICAS BSICAS DEL DO
Es una estrategia educativa porque se basa en la modificacin de la cultura organizacional para
lograr un cambio planeado en la empresa.
Los cambios que se buscan estn ligados directamente a las exigencias o requerimientos que la
organizacin intenta satisfacer: Crecimiento, destino, identidad y revitalizacin. Satisfaccin y
desarrollo humano. Eficiencia organizacional.
Su fundamento es una metodologa que hace hincapi en la importancia del conocimiento
experimentado.
Los agentes de cambio son en su mayora externos a la organizacin.

Implica una relacin cooperativa de colaboracin entre el agente de cambio y los componentes del
sistema cliente.
Los agentes de cambio comparten un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las
organizaciones, basados en la filosofa del DO como:
Mejoramiento de la competencia interpersonal. Transferencia de valores para que los factores y
sentimientos humanos lleguen a ser consideraros legtimos. Comprensin entre los grupos de
trabajo y los miembros de cada uno de stos, a fin de reducir las tensiones. Administracin por
equipos, o sea, capacidad de desarrollo de equipos funcionales para trabajar con mayor eficiencia.
Desarrollo de mtodos de solucin de conflictos. En lugar de los usuales mtodos burocrticos
basados en la represin, las transacciones o acuerdos intermedios y el poder carente de tica, se
buscan mtodos ms racionales y abiertos.



ETAPAS DE IMPLANTACIN
Un programa de DO es un proceso largo que inicialmente puede causar conflictos,
desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo incide en la satisfaccin de
objetivos de grupo e individuales, y en el incremento de la productividad.
Se logra a travs de las siguientes etapas:
Diagnstico. El diagnstico es la primera etapa del DO, en sta el agente de cambio junto con el
grupo directivo describen, sin evaluar la situacin actual de la organizacin. El diagnstico abarca
dos reas principales: el subsistema o la estructura organizacional formal y los procesos
organizacionales; o sea, lo que conforma la cultura organizacional; cmo trabaja el grupo y los
aspectos referentes a valores, mitos, etc.
2. Planeacin de la estrategia. Una vez definido el diagnstico, el agente de cambio y el grupo
determinan los cursos de accin necesarios, as como las etapas y el tiempo para lograr un cambio
planeado en la organizacin
Las estrategias del DO son los medios y tcnicas que se utilizan para el cambio; estas tcnicas son
diversas y su aplicacin depende de los recursos, caractersticas y necesidades de cada
organizacin.
3. Educacin. Comprende el proceso de modificacin de la conducta de los individuos y grupos,
mediante la aplicacin de las estrategias, implica el cambio de cultura organizacional propiamente
dicha.
4. Asesora, entrenamiento y consultora. Se realiza de manera simultnea a la etapa de educacin;
el agente de cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar el proceso y disear los ajustes
necesarios.
5. Evaluacin. Una vez aplicadas las estrategias, se evalan los resultados para retro informar el
proceso y hacer los ajustes necesarios.