Los Obstculos o Barreras al Aprendizaje Individual, Grupal y Organizacional Autor: Dra. Iraima V Martnez M.

La incapacidad de aprender de muchas organizaciones, es atribuida, al desconocimiento e incomprensin de los patrones que explican el funcionamiento de sus partes y las relaciones entre las mismas, as como los movimientos que condicionan la evolucin de la organizacin en su conjunto. De acuerdo con este planteamiento, segn Senge (1996), lo primero que debe reconocer e identificar la organizacin que aprende, son los siete obstculos al aprendizaje, una vez identificado, es importante activar las cinco disciplinas de Aprendizaje descritas anteriormente. A continuacin se presentan, en el siguiente cuadro, los obstculos al aprendizaje determinados por Senge (op cit): Cuadro 1 Posiciones adoptadas por los individuos que Obstaculizan el Aprendizaje Organizacional, segn Peter Senge (2000)
Obstculo al Aprendizaje Organizacional 1. Yo soy mi puesto Definicin
Proceso en el cual las personas se concentran solo en las actividades inherentes a su puesto y limitan sus responsabilidades a ste, sin identificarse con el propsito de la organizacin, provocando la falta de visin sistmica que impide el necesario intercambio. Se refiere a la prctica generalizada de colocar la culpa de los errores, en los dems, no reconociendo nunca los propios errores. Esto imposibilita la correccin de los mismos, as como el cuestionamiento de las premisas en las que se fundamentan las propias acciones, impidiendo, de este modo, el aprendizaje. Consiste en la ilusin en pensar, que responder con agresividad a los problemas es sinnimo de proactividad, esto es, hacerse cargo de los mismos y afrontarlos antes de que estallen. La agresividad es, a menudo, reactividad disfrazada, ms que proactividad y conduce al bloqueo del aprendizaje. Consiste en prestar atencin tan slo a lo inmediato, sin ir ms all de los problemas visibles e ignorando aquellos procesos ocultos. El aprendizaje a nivel "generativo" es bloqueado, quedando espacio, nicamente, para un aprendizaje meramente adaptativo. Es la incapacidad de soportar cambios lentos y graduales, siendo solamente sensibles a los cambios rpidos y bruscos; generando que la organizacin adopta medidas para adaptarse a estos ltimos, pero no para los primeros. Por lo tanto, su ceguera le impide adaptarse a tiempo, aprender y prepararse para el futuro. Es la creencia de que la experiencia directa constituye la fuente principal de aprendizaje, puede impedir la comprensin de muchos fenmenos que tienen efectos a largo plazo. Es la creencia de que el equipo directivo est formado por un grupo de personas capacitadas para resolver todos los problemas. Esta creencia puede obstaculizar claramente el aprendizaje, en aquellos casos en que el equipo directivo no tenga capacidad para resolver determinados problemas. En estos casos, resulta ms inteligente y constructivo reconocer con humildad la propia limitacin para hacer frente al problema o problemas planteados.

2. El enemigo externo:

3. La ilusin de hacerse cargo

4. La fijacin en los hechos:

5. La parbola de la rana hervida

6. La ilusin de que se aprende con la experiencia: 7. El mito del equipo administrativo:

Nota: Cuadro elaborado con informacin tomada de Senge (2000).

Por su parte Argyris (1993), plantea que existen barreras que interfieren al aprendizaje en las organizaciones, las cuales se describen a continuacin: Cuadro 12 Barreras que interfieren el aprendizaje en las organizaciones, Chris Argyris, (1993)
Barreras al Aprendizaje Organizacional
La Incompetencia Competente ("Skilled Incompetence")

Definicin

Comportamiento que lo evidencia

Los individuos son fieles a sus "teoras en uso", y orientan su accin de forma equivocada. Los individuos son incompetentes, precisamente, por aplicar competentemente sus "teoras en uso". - Adoptadas para protegerse de los efectos de situaciones perjudiciales o amenazadoras. -Evitar o ignorar los errores cometidos o las consecuencias negativas de sus acciones, y se comportan como si nada hubiera ocurrido. -Son incapaces de aprender, al no admitir los errores y reorientar su accin para corregirlos, dificultndose, el aprendizaje individual y organizacional.

Es aquellas situaciones en las que la accin de los individuos produce resultados contraproducentes para sus intenciones por actuar de acuerdo con sus "teoras en uso".

Las "Rutinas Defensivas" ("Defensive Routines")

son acciones o prcticas que impiden a los individuos o partes de la organizacin experimentar miedo o confusin

El "Autoengao" ("Fancy Footwork"):

se identifica con aquellas situaciones en las que los individuos permanecen ciegos a las incongruencias de sus acciones o bien niegan que stas existan, autoengandose , o culpan a otras personas de ser las causantes de las mismas Es la situacin que se deriva de la prctica extendida del autoengao. Cuando muchas personas de la organizacin se niegan a aceptar las incongruencias y los errores, se crea un clima de malestar generalizado.

De este modo, el aprendizaje, tanto individual como organizativo, no se ve favorecido, al no aceptarse la posibilidad de mejorar las propias acciones mediante la correccin de las incongruencias.

El "Malestar Organizativo" ("Organizational Malaise"):

La gente no se siente bien pero, al mismo tiempo, es incapaz de cambiar la situacin Los sntomas del "malestar organizativo son: 1) criticar a la organizacin, pero sin aceptar la responsabilidad de corregir los errores; 2) acentuar lo negativo, minimizando lo positivo; 3) aceptacin de valores que se saben irrealizables, pero actuando como si no lo fuesen.

Nota: Cuadro elaborado con informacin tomada de Argyris (1993)

Probst y Bchel (1995), aaden a la lista de barreras organizacionales de

Argyris (1993), dos barreras adicionales, las mismas se describen en el siguiente cuadro: Cuadro 13 Barreras al Aprendizaje Organizacional determinadas por Probst y Bchel (1995)
Barreras Organizacionales a. "Privilegios y Tabes" ("Privilges et Tabous"): Caractersticas
Los privilegios que poseen ciertos miembros de la organizacin, pueden constituir factores de bloqueo al aprendizaje. stos muestran habitualmente resistencia para abandonar sus privilegios. Los tabes representan formas de resistencia al aprendizaje, muchos de ellos, relativos a las normas que deben regir la accin de los individuos, no son cuestionados por la inseguridad y el sentimiento de amenaza que su cuestionamiento genera en muchos individuos. De esta forma, no se favorece el aprendizaje de nuevas normas o patrones de comportamiento. Se deriva de la incapacidad para el tratamiento de la informacin, conduciendo a la toma de decisiones equivocadas, o bien, a la adopcin de comportamientos inapropiados, por el hecho de no contar con una base de conocimiento suficiente o correcto de la realidad.

b. "Patologa de la Informacin" ("Pathologie de l'Information"):

Otro grupo de autores, que identifican en los procesos organizacionales algunos obstculos o barreras al aprendizaje, esta conformado por, Watkins y Marsick (1993), los mismos se describen en el siguiente cuadro: Cuadro 14 Procesos que Obstaculizan el Aprendizaje Organizacional Segn Watkins y Marsick (1993)
Obstculos al Aprendizaje Organizacional 1 La "incapacidad aprendida" ("learned helplessness"): Caractersticas Situaciones caracterizadas por la total pasividad y desmotivacin de los individuos ante las oportunidades de aprendizaje. Es frecuente cuando durante mucho tiempo stos han sido acostumbrados a no tomar iniciativas propias, o incluso han sido habitualmente recompensados por no asumir responsabilidades. Se identifica con la incapacidad para verse a si mismo o ver una situacin desde un punto de vista sistmico y actuar en consecuencia. Las personas son conscientes de su propia perspectiva, pero no de la complejidad de la situacin en su conjunto. ste es propio de situaciones en las que el proceso de aprendizaje es interrumpido o slo parcialmente implantando. Se identifica en aquellas organizaciones que no han asumido realmente la necesidad de aprender y realizan operaciones de "maquillaje" orientadas a incorporar pequeos cambios, pero sin llegar a implicarse en procesos de cuestionamiento profundo de sus modos de hacer que les obligue a comprometerse con el cambio realmente.

2 La "visin de tnel" ("tunnel vision"):

3 El "aprendizaje truncado" ("truncated learning"):

Nota: Cuadro elaborado con informacin tomada de Watkins y Marsick, (1993).