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Concepto de Empowerment

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Concepto de Empowerment

Su significado en español deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y permitir,
entre otras. Abarca todas las áreas de la empresa, desde recursos y capital, hasta
ventas y mercadotecnia. A través de esta herramienta de "empoderamiento", la
organización le otorga a sus trabajadores la tecnología e información necesaria para
que hagan uso de ella de forma óptima y responsable, alcanzando de esta manera los
objetivos propuestos.

En el marco de esta nueva filosofía empresarial, el líder de la organización delega
poder y autoridad a sus empleados. La toma de decisiones ya no depende de una sola
persona, sino que los trabajadores poseen la autoridad, crítica y responsabilidad
necesarias para llevar a cabo sus labores cotidianas.

Con esta nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de dar lo mejor de sí,
de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y profesional, de que sea dueño
de su propio trabajo; reemplazando el modelo jerárquico de impartir órdenes, ejercido
desde el nivel más alto de la empresa, e impulsando de forma estratégica el trabajo en
equipo.
¿Por qué darle mayor poder al empleado?


En algunas ocasiones, este modelo pudiese no ser adaptado por algunos gerentes, por
aquello de que "mi liderazgo no me lo quita nadie". Sin embargo, la misión de éstos
será determinar una serie de límites bien definidos, antes de delegar autoridad en sus
subordinados. A continuación detallamos algunas ventajas de otorgar mayor poder a
los empleados:
y Se impulsa la autoestima y la confianza
y El personal participa en la toma de decisiones
y Se puede medir el rendimiento de los empleados
y El trabajo se convierte en un reto, no en una carga
y Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos
y Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo


Antes de otorgarle mayor capacidad y potestad al personal para decidir en nombre de
la empresa, los gerentes deben conocer bien a sus trabajadores (si es posible, por
medio de indicadores o focus groups), las relaciones deben ser respetuosas, efectivas
y sólidas; los roles deben estar bien definidos y debe existir un alto nivel de disciplina
en todos los departamentos; el compromiso debe ser promovido por los líderes y se
deben asignar responsabilidades.

. DEFINICIÓN DE EMPOWERMENT
Empowerment significa potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y
autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio
trabajo.
En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en
español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin
lograr la
plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con
"potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".
Otras traducciones relacionadas:
To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar,
permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido
comercial
o legal) apoderar, comisionar.
Empowerment: potenciación, empoderamiento, apoderamiento.
Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.
Powered: potenciado.
Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y
reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los
procesos que
llevan a las empresas a su desarrollo.
El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del
liderazgo, que
da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía
motivacional,
desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.
Premisas del Empowerment
Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas
son:
Responsabilidad por áreas o rendimientos designados.
Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.
Control sobre las condiciones del trabajo.
Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa.
Nuevo esquema de evolución por logros.
Síntomas de las Empresas Tradicionales
En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañía.
Solo se reciben órdenes.
Su puesto no importa realmente.
No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros.
Usted siempre tiene que quedarse callado.
Su puesto es diferente a lo que usted es.
Tiene poco o ningún control sobre su trabajo
Consecuencias Negativas de los Síntomas de las Empresas Tradicionales
Trabajo repetitivo y sin importancia.
Confusión en la gente.
Falta de confianza.
Falta de contribución en las decisiones.
No se sabe si se trabaja bien.
Nadie sabe lo que esta sucediendo.
Poco tiempo para resolver los problemas.
Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez.
Otros resuelven los problemas de uno.
No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos.
Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.
Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment.
El puesto le pertenece a cada persona.
La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.
Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.
La gente sabe donde esta parada en cada momento.

La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
El puesto es parte de lo que la persona es.
La persona tiene el control sobre su trabajo.
Resultados Positivos del Empowerment en las Personas
Su trabajo es significativo
Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
Su rendimiento puede medirse.
Su trabajo significa un reto y no una carga.
Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
Participación en la toma de decisiones.
Se escucha lo que dice.
Saben participar en equipo.
Se reconocen sus contribuciones.
Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
Tienen verdadero apoyo.

¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment?
Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo cual es una
arma de
dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada. pero si usted
espera
todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados.
Los tres elementos para integrar a la gente son:
Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas
La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles.
El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres
y agentes de cambio.
¿Cómo crear una empresa con empowerment?
Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad. Los
atributos
que deben de tener son los siguientes:
- Responsabilidad y autoridad.
- Diversidad.
- Reto.
- Rendimiento Significativo.
- Poder para la toma de decisiones.
- Cambios en las asignaciones de trabajo.
- Atención a un proyecto hasta que se concluya.
Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir
indicadores que permitan saber si sé esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada
puesto.
Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua.
Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben asignárseles sus responsabilidades:
- Mejorar calidad.
- Auditoria de calidad.
- Selección del líder.
- Rotación de puestos.
- Organización interna.
- Planificación.
Diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en habilidades de equipo,
deben
desarrollar habilidades técnicas y de acuerdo a cada puesto de trabajo.
Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que consisten en:
- Controlar conflictos.
- Resolver Problemas.
- Evaluar Diferencias.
- Apoyar a sus compañeros.

- Ayuda en toma de decisiones.
- Participar en reuniones.
- Comunicar ideas.
- Organizarse.
La capacitación no se refiere solamente a un "curso", es algo más. Un curso para empezar esta
bien,
pero los lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de
permitir que se aplique, y se desarrolle día a día a su gente. Conforme la gente va desarrollando
los
valores intrínsecos del facultamiento, mas entrenamiento va a necesitar.

Desarrollar el liderazgo.
- Mantenga e incremente el autoestima.
- Escuche y responda con empatia.
- Pida ayuda y aliente la participación.
Implantación.
- Desarrollar visión compartida y promover valores claros y entendibles.
- Diseñar adecuadamente puestos.
- Crear sistemas que apoyen.
- Establecer esquemas de comunicación adecuadas.
- Selección cuidadosa del personal.
- Dar entrenamiento.
"Empowerment significa también delegar, sin perder el control, pero control de la situación no de la
gente."

. DEFINICIÓN DE COACHING
Es un slstemu que lncluye conceptos, estructurus, procesos, herrumlentus de trubu|o e
lnstrumentos de medlclón y grupos de personus; comprende tumblén un estllo de
llderuzgo, unu formu purtlculur de selecclonur gente o creur grupos de personus en
desurrollo.
A su vez uyudu u los empleudos u me|orur sus destrezus de trubu|o u truvés de eloglos
y retroullmentuclón posltlvu busudo en observuclón.
Es unu uctlvldud que me|oru el desempeno en formu permunente. Especiflcumente, es
unu conversuclón que lnvolucru ul menos dos personus en nuestro cuso u un
supervlsor y u un lndlvlduo; uunque en ocuslones puede ser entre un superlor y su
equlpo.
El concepto que subyuce u estu deflnlclón es que no hu hubldo couchlng u menos que
huyu ocurrldo un cumblo posltlvo.
Gerentes, supervlsores y llderes pueden tener muchos tlpos de conversuclones en lus
cuules lntentun me|orur ulgun uspecto del desempeno lndlvlduul o del equlpo. Pero sl
no ocurre ulgunu me|oru, entonces lo que ocurrló fue ulgunu lnterucclón de ulgun tlpo,
pero no ulgunu lnterucclón de couchlng.
El couchlng, entonces, ubre ventunus puru escudrlnur nuevos conceptos, nuevos
slstemus lntegrules, técnlcus, herrumlentus y nuevus tecnologius de gestlón
empresurlul que se centrun en:
1. Un estllo purtlculur y dlferencludo del couch con ulgunus curucteristlcus especlflcus
de su llderuzgo que resultun novedosus puru el desurrollo de llderes en lu
udmlnlstruclón de lus empresus.
2. Unu metodologiu de plunlflcuclón contlnuu en el tlempo más medluto, en estruteglus
y táctlcus que upuntun slempre huclu unu muyor vlslón empresurlul.
3. Un slstemu lntegrul, coherente, contlnuo, diu u diu, puru el desurrollo de los tulentos
lndlvlduules de lus personus en el trubu|o, conectudo con lu medlclón del desempeno
lndlvlduul, con los resultudos del equlpo y lu presenclu de umor por el trubu|o y puslón
por lu excelenclu.
4. Un slstemu slnérglco de trubu|o en equlpo que potenclullzu uun más lus
competenclus lndlvlduules en beneflclo de me|ores resultudos puru el equlpo.
5. Un enfoque dlferente que huce un vlru|e del trubu|o obllguclón huclu el trubu|o
entrenumlento, ulegriu y desurrollo.

¿Cuándo dur couchlng?
El couchlng se debe upllcur cuundo:
-Exlste unu retroullmentuclón pobre o deflclente sobre el progreso de los empleudos,
cuusundo bu|o rendlmlento luborul.
-Cuundo un empleudo de cuulquler áreu merece ser fellcltudo por lu e|ecuclón
e|emplur de ulgunu destrezu.
-Cuundo el empleudo necesltu me|orur ulgunu destrezu dentro de sl trubu|o.
El couchlng efectlvo es uquel curucterlzudo por el posltlvlsmo, conflunzu y ruru vez lu
correcclón, que u su vez se presentu con sumu moderuclón.

¿Cómo funclonu el couchlng?
El couchlng ocurre dentro de unu conversuclón donde upurecen compromlsos mutuos.
De purte del couchee: El compromlso de un resultudo extru-ordlnurlo, lu honestldud de
lo que ocurre, y su dlsposlclón huclu el logro. De purte del couch: El compromlso con
el resultudo de su couchee más grunde que el del couchee mlsmo.
Esto slgnlflcu que el couch tlene unu muneru pecullur de escuchur, donde es cupuz de
durse cuentu de sus proplus oplnlones del couchee, y de lus oplnlones que el couchee
trulgu en su reluto.
Tumblén el couch sube, porque lo uprendló segurumente leyendo u Fernundo Flores,
que lu ucclón está en el lenguu|e. Por lo tunto, subrá pedlr ucclón en su couchee y se
focullzurá en sus resultudos.
A veces los couches trubu|un tumblén con los estudos de ánlmo. Pero sl blen este es
un temu que tlne lu percepclón de cuulquler ser humuno, los couches suben que el
compromlso tlene que ser más grunde que el estudo de ánlmo, o sólo huriumos uquello
que իnuestros dius buenosլ nos permltun.
El couch encuru cudu resultudo extru-ordlnurlo u consegulr, como qulen lnlclu un
|uego. Estublece reglus, estublece cómo se huce un gol y cómo se gunu el |uego.
Tumblén huce que, cuundo ese |uego se termlnu, se declure usi y llumu u un |uego
nuevo más grunde.
Asi como no podemos lmuglnur unu obru de teutro sln un dlrector, un |ugudor
profeslonul de cuulquler deporte sln un couch, nos cuestu lmuglnurnos u un
empresurlo, u lu gente de unu empresu o u un profeslonul con un couch.
Sln emburgo, todos podemos entender que no nos podemos ver u nosotros mlsmos en
ucclón. Esu es lu ruzón fundumentul por lu que en lus urtes y en el deporte nudle se
lmuglnu competlr puru gunur, sln un couch.
¿Por qué no se nos ocurrló que los que trubu|umos estumos nudundo dentro de lu sopu
de nuestru empresu, y no somos cupuces de ver el pluto? ¿Por qué no se nos ocurrló
que cuundo mlrumos nuestru empresu, lu mlrumos sln poder cuestlonurnos uquéllus
cosus que son lmpuestus desde nuestru muneru de mlrur? ¿No hun notudo que cuundo
un extruno mlru, de golpe ve lus cosus que nlnguno de nosotros podiu ver untes?
Esu es lu mlrudu del couch. Cuundo unu empresu qulere obtener los resultudos que
nuncu obtuvo untes, y dlferentes u lo que su hlstorlu le permltlriu consegulr, podriu
buscurse un couch. Es un buen comlenzo en el cumlno de consegulrlo.
3. Couchlng en lus orgunlzuclones
El couchlng está slendo upllcudo cudu vez más en empresus y orgunlzuclones de todo
tlpo. Lu lntervenclón de un couch profeslonul, en grupos de trubu|o o en trubu|o
personul sobre los dlrectlvos, está trunsformándose rápldumente en unu ventu|u
competltlvu de lu orgunlzuclón.
5uzones por lus cuules el couchlng es lmportunte puru lus empresus:
· Fucllltu que lus personus se udupten u los cumblos de muneru eflclente y eflcuz.
· Movlllzu los vulores centrules y los compromlsos del ser humuno.
· Estlmulu u lus personus huclu lu producclón de resultudos sln precedentes.
· 5enuevu lus reluclones y huce eflcuz lu comunlcuclón en los slstemus humunos.
· Predlspone u lus personus puru lu coluboruclón, el trubu|o en equlpo y lu creuclón de
consenso.
· Destupu lu potenclulldud de lus personus, permltléndoles ulcunzur ob|etlvos que de
otru muneru son conslderudos lnulcunzubles.

En el mundo de hoy no tenemos limltes técnlcos, slno que tenemos limltes
purudlgmátlcos.
Estumos clegos respecto de muchus de lus grundes cosus que nos llmltun, por lo que
no somos cupuces de observur por qué tenemos los mlsmos problemus en formu
recurrente.
En lus compunius en lus que trubu|umos el temu del cumblo, no buscumos sólo
me|orur, slno trunsformur lu culturu reulmente y cumblur lus conversuclones que lu
gente tlene puru que no se quede utrupudu en lus hlstorlus que hucen que se slgu
huclendo slempre lo mlsmo. Es comun ver en lus orgunlzuclones, como seres humunos
que lu componen, que cuundo no conslguen el resultudo que quleren, urmun unu
"hlstorlu" que |ustlflque no produclr los resultudos.
El couchlng está muy focullzudo en los resultudos, pero puru los couches lo que
lmportu es lu gente, porque son ellos qulenes producen los resultudos. El poder en unu
reluclón de couchlng no está en lu uutorldud del couch,
slno en el compromlso y lu vlslón de lu gente. Los couches le dun poder u lu gente.

4. ¿Oué es el couch?
Deflnlclón:
El COACH no es mus que el lider que se preocupu por pluneur el creclmlento personul
y profeslonul de cudu unu de lus personus del equlpo y del suyo proplo.
Posee unu vlslón lnsplrudoru, gunudoru y truscendente y que medlunte el e|emplo, lu
dlsclpllnu, lu responsubllldud y el compromlso, orlentu ul equlpo en el cumlnur huclu
esu vlslón convlrtléndolu en reulldud, es declr, es un lider que promueve lu unldud del
equlpo, sln preferenclus lndlvlduules y consolldu lu reluclón dentro del equlpo puru
potenclullzur lu sumu de los tulentos lndlvlduules.

Su rol:
Vulores
Los couches son personus que compurten creenclus sobre:
1. Lu competenclu humunu.
2. El desempeno superlor.
3. Vulores sobre lu lmportunclu del couchlng.
Estus creenclus ullmentun el conoclmlento que lus llevu u creer que el couchlng es unu
de lus funclones más lmportuntes de gerentes, supervlsores y llderes.
Descrlblendo los vulores unterlormente menclonudos tenemos:
Competenclu Humunu: Se reflere u que los couches creen en personus:
-Deseun ser competentes y obtenlendo lu uyudu necesurlu hurán lo poslble puru ser
más competentes uun.
-Se les debe dur lu oportunldud puru demostrur su competenclu en formu contlnuu.
Desempeno Superlor: Los couches compurten un compromlso huclu el desempeno
superlor creyendo que:
-Gerenclundo y llderlzundo por control no es pructlco y no conduce huclu un
compromlso con un desempeno superlor o con lu me|oru contlnuu huclu un me|or
desempeno.
-Un desempeno optlmo es el resultudo del compromlso de los lndlvlduos y los equlpos
puru desempenurse lo me|or que les permlten sus hubllldudes. Tul compromlso es unu
de lus consecuenclus de lus slgulentes condlclones:
v Lus personus comprenden que están huclendo y por que es lmportunte.
v Lus personus tlenen lus competenclus puru desempenur os trubu|os y tureus que se
esperun de ellos.
v Lus personus se slenten uprecludus por lo que ellus hucen.
v Lus personus se slenten retudus por sus trubu|os.
v Lus personus tlenen lu oportunldud de me|orur cuundo cometen errores.
Vulores Sobre Lu Importunclu Del Couchlng: Los couches muntlenen vulores comunes
sobre lu lmportunclu del couchlng. Iguulmente compurten vulores sobre como reullzur
el couchlng. Esto slgnlflcu su comprenslón sobre el couchlng y lu formu de lnteructuur
con lus personus durunte lus conversuclones de couchlng. Los couches creen que
deben ser los lnlcludores de lus lnterucclones de couchlng, usi como utlllzur todu
lnterucclón con los lndlvlduos y equlpos como unu oportunldud potenclul puru reullzur
couchlng, mus que puru slmplemente ordenur.
En lu dlsclpllnu, perclben el couchlng como un grupo de competenclus que pueden ser
uprendldus y upllcudus ul lguul que cuulquler otro tlpo de hubllldudes requerldus puru
gerenclur, supervlsur y llderlzur

No siempre sabe si esta trabajando bien. Powered: potenciado. El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo. Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería. Empowerment: potenciación. Su puesto no importa realmente. Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment. Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez. . empoderar. permitir. DEFINICIÓN DE EMPOWERMENT Empowerment significa potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar". fortalecido. Premisas del Empowerment Estas premisas deben ser promovidas por la dirección. dar poder de. conocimientos.. El puesto le pertenece a cada persona. facultar. Conferir poderes. Control sobre los recursos. entrenamiento. Nuevo esquema de evolución por logros. habilitar. Usted siempre tiene que quedarse callado. No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos. Empowered: facultado. otorgar el derecho (o la facultad) de.. generalmente los indicadores no son claros. potenciado. estas son: Responsabilidad por áreas o rendimientos designados. desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional. No se sabe si se trabaja bien. capacitar. Falta de contribución en las decisiones. potenciar. Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa. Otras traducciones relacionadas: To empower: dar o conceder poder. en cascada y en todos los niveles. Poco tiempo para resolver los problemas. pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Solo se reciben órdenes. comisionar. equipos. que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional. Confusión en la gente. Nadie sabe lo que esta sucediendo. Falta de confianza. Falta de recursos. Tiene poco o ningún control sobre su trabajo Consecuencias Negativas de los Síntomas de las Empresas Tradicionales Trabajo repetitivo y sin importancia. así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo. Su puesto es diferente a lo que usted es. autorizar. etc. mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar". Otros resuelven los problemas de uno. métodos. apoderamiento. (en el sentido comercial o legal) apoderar. Síntomas de las Empresas Tradicionales En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañía. Control sobre las condiciones del trabajo. sistemas. En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos. empoderamiento.

además del entrenamiento en habilidades de equipo. pero promovido por los lideres y agentes de cambio. .Organización interna.Cambios en las asignaciones de trabajo. u otro departamento. Debe existir un orden y se deben definir los roles. no el jefe o el supervisor. . entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados. . Congruente y decidido en todos los niveles. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua. Su trabajo significa un reto y no una carga.Atención a un proyecto hasta que se concluya. .Poder para la toma de decisiones.Mejorar calidad. Lo cual es una arma de dos filos. deben desarrollar habilidades técnicas y de acuerdo a cada puesto de trabajo. Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa. La persona tiene el control sobre su trabajo.Selección del líder.La persona tiene la responsabilidad. Tienen verdadero apoyo. La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas. ¿Cómo crear una empresa con empowerment? Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad. .Responsabilidad y autoridad.Rotación de puestos. Su rendimiento puede medirse. debido a la persona que esta en ellos. . la gente no hará nada.Auditoria de calidad. Las cuales deben ser efectivas y sólidas La Disciplina.Reto. Deben existir indicadores que permitan saber si sé esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto. Equipos de trabajo. . Saben participar en equipo. Los tres elementos para integrar a la gente son: Las Relaciones.Diversidad. El Compromisos. . Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Participación en la toma de decisiones. Los puestos generan valor. Si usted no espera nada de ellos. Desarrollan sus conocimientos y habilidades. . . La gente sabe donde esta parada en cada momento. . ¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment? Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan".Rendimiento Significativo. Diseñar un plan de capacitación integral. evidentemente. . pero si usted espera todo. Se escucha lo que dice. Los atributos que deben de tener son los siguientes: . Estos deben ser organizados y deben asignárseles sus responsabilidades: . El puesto es parte de lo que la persona es. Resultados Positivos del Empowerment en las Personas Su trabajo es significativo Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones. Se reconocen sus contribuciones.Planificación.

.Organizarse.Establecer esquemas de comunicación adecuadas.Escuche y responda con empatia.Mantenga e incremente el autoestima. . .Selección cuidadosa del personal.Diseñar adecuadamente puestos.Apoyar a sus compañeros. "Empowerment significa también delegar. . .Dar entrenamiento.Evaluar Diferencias. sin perder el control. La capacitación no se refiere solamente a un "curso".&.Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas. pero control de la situación no de la gente.Resolver Problemas.Crear sistemas que apoyen." '(). . y se desarrolle día a día a su gente.Participar en reuniones. . . mas entrenamiento va a necesitar. Desarrollar el liderazgo.Comunicar ideas. que consisten en: .Desarrollar visión compartida y promover valores claros y entendibles. de permitir que se aplique.1. Implantación. . Un curso para empezar esta bien.1* (VXQVLVWHPDTXHLQFOX\HFRQFHSWRVHVWUXFWXUDVSURFHVRVKHUUDPLHQWDVGHWUDEDMRH LQVWUXPHQWRVGHPHGLFL´Q\JUXSRVGHSHUVRQDVFRPSUHQGHWDPELªQXQHVWLORGH OLGHUD]JRXQDIRUPDSDUWLFXODUGHVHOHFFLRQDUJHQWHRFUHDUJUXSRVGHSHUVRQDVHQ GHVDUUROOR $VXYH]D\XGDDORVHPSOHDGRVDPHMRUDUVXVGHVWUH]DVGHWUDEDMRDWUDYªVGHHORJLRV \UHWURDOLPHQWDFL´QSRVLWLYDEDVDGRHQREVHUYDFL´Q (VXQDDFWLYLGDGTXHPHMRUDHOGHVHPSH²RHQIRUPDSHUPDQHQWH(VSHF®ILFDPHQWHHV XQDFRQYHUVDFL´QTXHLQYROXFUDDOPHQRVGRVSHUVRQDVHQQXHVWURFDVRDXQ VXSHUYLVRU\DXQLQGLYLGXRDXQTXHHQRFDVLRQHVSXHGHVHUHQWUHXQVXSHULRU\VX HTXLSR (OFRQFHSWRTXHVXE\DFHDHVWDGHILQLFL´QHVTXHQRKDKDELGRFRDFKLQJDPHQRVTXH KD\DRFXUULGRXQFDPELRSRVLWLYR . es algo más. pero los lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido. . .”1'(&2$&+. . . .Pida ayuda y aliente la participación. .Controlar conflictos.Ayuda en toma de decisiones. Conforme la gente va desarrollando los valores intrínsecos del facultamiento. .

*HUHQWHVVXSHUYLVRUHV\OLGHUHVSXHGHQWHQHUPXFKRVWLSRVGHFRQYHUVDFLRQHVHQODV FXDOHVLQWHQWDQPHMRUDUDOJ»QDVSHFWRGHOGHVHPSH²RLQGLYLGXDORGHOHTXLSR3HURVL QRRFXUUHDOJXQDPHMRUDHQWRQFHVORTXHRFXUUL´IXHDOJXQDLQWHUDFFL´QGHDOJ»QWLSR SHURQRDOJXQDLQWHUDFFL´QGHFRDFKLQJ (OFRDFKLQJHQWRQFHVDEUHYHQWDQDVSDUDHVFXGUL²DUQXHYRVFRQFHSWRVQXHYRV VLVWHPDVLQWHJUDOHVWªFQLFDVKHUUDPLHQWDV\QXHYDVWHFQRORJ®DVGHJHVWL´Q HPSUHVDULDOTXHVHFHQWUDQHQ 8QHVWLORSDUWLFXODU\GLIHUHQFLDGRGHOFRDFKFRQDOJXQDVFDUDFWHU®VWLFDVHVSHFLILFDV GHVXOLGHUD]JRTXHUHVXOWDQQRYHGRVDVSDUDHOGHVDUUROORGHOLGHUHVHQOD DGPLQLVWUDFL´QGHODVHPSUHVDV 8QDPHWRGRORJ®DGHSODQLILFDFL´QFRQWLQXDHQHOWLHPSRP¢VPHGLDWRHQHVWUDWHJLDV \W¢FWLFDVTXHDSXQWDQVLHPSUHKDFLDXQDPD\RUYLVL´QHPSUHVDULDO 8QVLVWHPDLQWHJUDOFRKHUHQWHFRQWLQXRG®DDG®DSDUDHOGHVDUUROORGHORVWDOHQWRV LQGLYLGXDOHVGHODVSHUVRQDVHQHOWUDEDMRFRQHFWDGRFRQODPHGLFL´QGHOGHVHPSH²R LQGLYLGXDOFRQORVUHVXOWDGRVGHOHTXLSR\ODSUHVHQFLDGHDPRUSRUHOWUDEDMR\SDVL´Q SRUODH[FHOHQFLD 8QVLVWHPDVLQªUJLFRGHWUDEDMRHQHTXLSRTXHSRWHQFLDOL]DDXQP¢VODV FRPSHWHQFLDVLQGLYLGXDOHVHQEHQHILFLRGHPHMRUHVUHVXOWDGRVSDUDHOHTXLSR 8QHQIRTXHGLIHUHQWHTXHKDFHXQYLUDMHGHOWUDEDMRREOLJDFL´QKDFLDHOWUDEDMR HQWUHQDPLHQWRDOHJU®D\GHVDUUROOR  €&X¢QGRGDUFRDFKLQJ" (OFRDFKLQJVHGHEHDSOLFDUFXDQGR ([LVWHXQDUHWURDOLPHQWDFL´QSREUHRGHILFLHQWHVREUHHOSURJUHVRGHORVHPSOHDGRV FDXVDQGREDMRUHQGLPLHQWRODERUDO &XDQGRXQHPSOHDGRGHFXDOTXLHU¢UHDPHUHFHVHUIHOLFLWDGRSRUODHMHFXFL´Q HMHPSODUGHDOJXQDGHVWUH]D &XDQGRHOHPSOHDGRQHFHVLWDPHMRUDUDOJXQDGHVWUH]DGHQWURGHVLWUDEDMR (OFRDFKLQJHIHFWLYRHVDTXHOFDUDFWHUL]DGRSRUHOSRVLWLYLVPRFRQILDQ]D\UDUDYH]OD FRUUHFFL´QTXHDVXYH]VHSUHVHQWDFRQVXPDPRGHUDFL´Q  €&´PRIXQFLRQDHOFRDFKLQJ" (OFRDFKLQJRFXUUHGHQWURGHXQDFRQYHUVDFL´QGRQGHDSDUHFHQFRPSURPLVRVPXWXRV 'HSDUWHGHOFRDFKHH(OFRPSURPLVRGHXQUHVXOWDGRH[WUDRUGLQDULRODKRQHVWLGDGGH ORTXHRFXUUH\VXGLVSRVLFL´QKDFLDHOORJUR'HSDUWHGHOFRDFK(OFRPSURPLVRFRQ HOUHVXOWDGRGHVXFRDFKHHP¢VJUDQGHTXHHOGHOFRDFKHHPLVPR .

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