LA PROBLEMTICA DE LOS INCUMPLIMIENTOS DE LAS OBLIGACIONES

DEL EMPLEADOR CONSIDERADOS COMO DESPIDO INDIRECTO

Javier Dolorier Torres (*)
SUMARIO: I. Introduccin. II. Despido Indirecto como Actos de Hostilidad II. 1
Naturaleza del Despido Indirecto. II.2 Algunos problemas en general. III
Regulacin de los Actos de Hostilidad en nuestro Ordenamiento. IV Los Actos de
Hostilidad. V. Conclusiones
I.

INTRODUCCIN
De la relacin laboral originada por el contrato de trabajo se derivan
obligaciones y prestaciones para ambas partes, de all su carcter
sinalagmtico. Si bien es comn afirmar que nuestro ordenamiento se
preocupe ms en regular de manera especfica las obligaciones de los
trabajadores con la finalidad de demarcar las causales de despido
justificado, creemos que, tanto en materia legal como en materia probatoria
no se ha regulado de una manera adecuada las consecuencias de los
incumplimiento de las obligaciones por parte de el empleador, los cuales
estn calificados en nuestro ordenamiento jurdico despido indirecto.
En principio, no somos de la opinin que el despido provocado por el
incumplimiento de las obligaciones del empleador deba motivar de forma
directa la terminacin de la relacin laboral. Ello debido principalmente a
que casi siempre es el trabajador el interesado en que se mantenga el
vnculo laboral, peor an cuando en la actualidad es tan difcil obtener un
puesto de trabajo seguro, y ste es el facultado a denunciar al empleador
ante su falta para extinguir la relacin laboral o para lograr el cese del acto
hostilizatorio y la imposicin de alguna sancin administrativa por parte de
la Autoridad Administrativa de Trabajo. Ello, tal y como se demostrar en el
presente artculo, reduce su eficacia. El inadecuado manejo en nuestra
legislacin de la figura, como analizaremos ms adelante, no slo genera el
silencio de los trabajadores afectados por las causales de hostilidad con la
finalidad de mantener su vnculo laboral con el empleador, sino tambin
podra provocar alguna represalia en perjuicio del trabajador, situaciones
que obviamente se debe evitar.

(*)

Abogado egresado de la Pontifica Universidad Catlica del Per. Coordinador Acadmico del
Post Ttulo en Derecho del Trabajo en la Pontificia Universidad Catlica del Per. Profesor de la
Escuela de Administracin de Negocios para Graduados ESAN. Miembro del Comit Directivo de
Contadores & Empresas. Socio principal del Estudio Galvez & Dolorier Abogados. Escrito con la
colaboracin de Paola Vera Tudela Galli, alumna de la facultad de derecho de la pontificia
universidad catlica del Per.

Ante ello, la finalidad del presente artculo no slo es analizar lo que en la

doctrina nacional se considera como despido indirecto sino tambin
exponer los problemas que genera la regulacin laboral para este tipo de
despido y para cada una de sus causas tipificadas como actos de hostilidad
equivalentes al despido arbitrario.
II.

DESPIDO INDIRECTO COMO ACTOS DE HOSTILIDAD

El artculo 30 del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL), aprobada
mediante Decreto Supremo N 003-97-TR, considera como actos de
hostilidad equiparables al despido arbitrario las siguientes causales, las
mismas que al presentarse se configuran el formas de despido indirecto en
perjuicio del trabajador:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,
salvo por razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador.
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
c) El traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente sus servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar
o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma.
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que
constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del
trabajador.
h) La negativa de otorgar la licencia laboral por adopcin de un nio
menos de doce (12) aos de edad.
Antes de examinar cada uno de estos supuestos, analizaremos la
naturaleza jurdica de lo que llamamos despido y por qu su calificacin
como indirecto.
II.1 NATURALEZA DEL DESPIDO INDIRECTO
El despido, de acuerdo a su versin restringida, es considerado como la
resolucin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador o
empresario1. Ante este concepto las causales sealadas como actos de

ALONSO OLEA, Manuel, Derecho del Trabajo, 16 edicin, Editorial: Civitas. Madrid, 1998. Pag. 410.

hostilidad equiparables a un despido arbitrario no pueden calificar como

despidos (propiamente dichos o directos) debido a que quien extingue el
vnculo laboral, aunque sea por el motivo de una conducta del empleador,
es el trabajador debido al incumplimiento del contrato de trabajo por parte
de aquel, a las modificaciones realizadas de manera unilateral por el
empleador en las disposiciones pactadas en el mismo contrato de trabajo o
por afectar intereses o derechos protegidos legalmente.
Es la motivacin de la conducta del empleador para la finalizacin de la
relacin laboral por parte del trabajador es lo que ha originado que este tipo
de despido sea considerado como indirecto y que genera los mismos
efectos de un despido arbitrario.
II.2 VISIN GENERAL DE LA PROBLEMTICA LEGAL
La consecuencia resolutiva del contrato de trabajo, as como la posicin de
parte dbil de la relacin laboral, a condicionado el limitado accionar del
trabajador ante el incumplimiento de las obligaciones contractuales
derivadas del contrato de trabajo y de los deberes laborales, debido a que
el trabajador valora ms conservar el empleo a resolver el contrato e iniciar
una accin judicial exigiendo el pago de una indemnizacin
Sin embargo, nuestra legislacin plantea que no todo incumplimiento o
variacin de las condiciones contractuales inicialmente planteadas en el
contrato de trabajo significan un acto de hostilidad equivalente a un despido
para el trabajador, pues la variacin de las condiciones contractuales
inicialmente pactadas puede enmarcarse en lo que la doctrina laboral
reconoce como manifestacin del poder de direccin o ius variandi.
En efecto, como seala CALDERA: cualquier modificacin de las
condiciones de trabajo por voluntad unilateral del patrono, importara el
derecho del trabajador a no aceptarla y, en consecuencia, a retirarse
justificadamente del trabajo, pero, semejante rigidez implicara graves
perjuicios para la marcha de la empresa 2 Es por ello que la figura del ius
variando se ha como (la) facultad (del empleador) de modalizar la
ejecucin del contrato cuando es de duracin larga o indefinida, para ir
adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que
debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la
empresa, a los tecnolgicos y a los cambios o perfeccionamientos en la
cualificacin profesional del trabajador3

CALDERA, Rafael, Derecho del Trabajo, Tomo II, 2 edicin, 7 reimpresin, Librera el Ateneo
Editorial. Buenos Aires. 1981. Pg. 370.
3
ALONSO OLEA, Manuel, Derecho del Trabajo, 16 edicin, Editorial: Civitas. Madrid, 1998, Pg.
360.

Aplicando estas definiciones a nuestro ordenamiento y debido a que el

contrato de trabajo es celebrado con la intencin de su perduracin en el
tiempo, se permite al empleador, de acuerdo a las necesidades
empresariales y a las circunstancias variables que se presenten, modificar
las condiciones iniciales de trabajo pactadas con sus trabajadores, a fin de
amoldar la fuerza de trabajo de aquellos a las necesidades de su empresa y
del mercado.
Sin embargo esta facultad del empleador no es absoluta. Por el contrario su
ejercicio slo ser vlido cuando tengan por sustento las necesidades de la
empresa y la razonabilidad de las mismas, pues esos cambios no
importan un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador4
Es por ello que tanto la facultad del empleador en modificar las condiciones
iniciales del contrato de trabajo como la posibilidad del trabajador en
extinguir unilateralmente el contrato de trabajo, se encuentran limitadas por
las disposiciones que consideran a determinadas conductas como actos de
hostilidad equivalentes al despido arbitrario. Sin embargo, para dar lugar a
que opere el mecanismo del despido indirecto las condiciones de trabajo
deben variar en su carcter sustancial, modificando la esencia de las
condiciones de trabajo establecidas en el contrato de trabajo, causando al
trabajador un perjuicio material o moral.
Conviene en este punto sealar que constatamos en nuestro ordenamiento
un importante vaco de regulacin. Si bien el artculo 30 de la LPCL seala
qu comportamientos del empleador son considerados como actos de
hostilidad equiparables al despido arbitrario, no existe una definicin legal
de los actos que pueden ser considerados como de hostilidad que no sean
equiparables a un despido arbitrario. Ello a pesar de que la Ley N 26636,
Ley Procesal de Trabajo, dispone en el numeral a) del artculo 2 que es
competencia de los juzgados de trabajo conocer de las pretensiones
individuales o colectivas por conflictos jurdicos sobre el cese de actos de
hostilidad del empleador, incluido los actos de hostigamiento sexual,
conforme a la Ley sobre la materia.
III.

REGULACIN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO

ORDENAMIENTO JURDICO
Son actos de hostilidad los taxativamente sealados por el artculo 30 de la
LPCL, los mismos que tendrn las consecuencias jurdicas del despido
arbitrario, de acuerdo al artculo 38 de la referida ley, correspondindole al

Artculo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo de la Argentina, citada por BLANCAS

BUSTAMANTE, Carlos, El Despido en el Derecho Laboral Peruano, 1 edicin, ARA Editores. Lima,
2002. Pg. 398.

trabajador hostilizado, si es que logra probar tal acto en juicio, el pago de

una indemnizacin por despido intempestivo.
El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales
indicadas en el artculo 30 de la LPCL puede optar, de la manera
excluyente, por dos alternativas:
1. Interponer una accin judicial para que el empleador cese en la
comisin del acto hostil, imponindose a ste una multa que sea
proporcional a la gravedad de la falta.
2. Concluir la relacin laboral, para cuyo caso el trabajador deber
demandar el pago de la indemnizacin sealada en el artculo 38 de la
LPCL (indemnizacin por despido arbitrario), independientemente de la
multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.
Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las
dos posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de
hostilidades. Segn el mencionado procedimiento, el trabajador deber
emplazar por escrito a su empleador formulndole la imputacin del acto de
hostilidad, otorgndole un plazo no menos de seis (06) das naturales para
que efecte su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido
dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o refutado las
acusaciones, entonces el trabajador podr escoger de las dos opciones
planteadas anteriormente cul es la que mejor responde a sus intereses.
Por otra parte, debemos sealar que el artculo 37 de la LPCL seala que
ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien
los acusa debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se d por
despedido por la comisin de algn acto de hostilidad por parte de su
empleador deber probar la existencia de dicha conducta por parte de
aquel.
Sin embargo, en muchos casos existe una evidente dificultad probatoria
para que el trabajador pueda demostrar la existencia de actos de hostilidad
cometidos por su empleador. Por ello, los artculos 40 y 41 de la Ley
Procesal del Trabajo sealan que el trabajador no se encontrar obligado a
demostrar a travs de medios probatorios que por si mismos demuestren la
existencia de manera inequvoca de la comisin de un acto de hostilidad por
parte del empleador (figura de los sucedneos de la medios probatorios),
pero s deber presentar las pruebas suficientes que en su conjunto puedan
crear en el juez la certeza o conviccin de que los hechos sucedieron tal y
como los alega.
Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el
artculo 36 de la LPCL, es de treinta (30) das, plazo que comenzar a
computarse desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al
empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Si no
5

lograse el trabajador accionar en dicho plazo, el derecho a accionar

judicialmente por este concepto habr caducado.
IV.

LOS ACTOS DE HOSTILIDAD

1)

La falta de pago y la reduccin inmotivada de la

remuneracin

De acuerdo al inciso a) del artculo 30 de la LPCL, la falta de pago de la

remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo por razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador,
deviene en un acto de hostilidad en perjuicio del trabajador equiparable a
un despido arbitrario.
La proteccin del pago de la remuneracin del trabajador, tanto en su
oportunidad como en el monto acordado, es coherente con lo dispuesto por
el primer prrafo del artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993, que
reconoce el derecho de los trabajadores () a una remuneracin
equitativa y suficiente que procure para l y su familia el bienestar material
y espiritual. Esta norma constitucional responde a un criterio definido con
acierto por Blancas, es cual seala que la remuneracin constituye la
contraprestacin principal del empleador en la relacin de trabajo y, por
tanto, est obligado a abonar al trabajador el ntegro de la remuneracin
convenida o, a falta de convenio, la establecida por la ley o la convencin
colectiva5
Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la
remuneracin del trabajador y no reducir arbitrariamente la misma sin
expresin de causa que pueda motivarla, debido a que le ocasionara un
perjuicio inminente al trabajador, ya que en la gran mayora de los casos
ste slo cuenta con dicha contraprestacin como medio de subsistencia
para l y su familia.
Sin embargo, no toda reduccin o falta de pago de la remuneracin debe
ser considerada como un acto de hostilidad debido a que pueden existir
razones de fuerza mayor o caso fortuito que lo justifiquen, y en tal caso
dicha situacin deber ser probada por el empleador. Ello debido a que slo
sern sancionables los actos de hostilidad la falta de pago o reduccin de
las remuneraciones cuando stas tengan como motivo el propsito
deliberado del empleador de causar algn perjuicio a sus trabajadores.
Si bien es cierto que por el poder de direccin se reconoce al empleador la
facultad de modificar las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las
actividades econmicas y su adaptacin a los requerimientos del mercado,
5

BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El Despido en el Derecho Laboral Peruano, 1 edicin, ARA

Editores. Lima, 2002. Pg. 399.

este poder se encuentra limitado por el principio de razonabilidad el cual

es definido como aquel principio jurdico que se opone a lo arbitrario,
remite a una pauta de justicia () exigiendo que cualquier norma o decisin
() responda a un fin lcito (la decisin debe obedecer a causas objetivas
de justificacin basadas en criterios de verdad y de justicia) y que los
medios utilizados para conseguirlo sean proporcionales (los medios
empleados para alcanzar el fin perseguido sean necesarios, adecuados y
proporcionados)6
En nuestra opinin, este principio limita no slo la reduccin de
remuneraciones o la falta en su pago oportuno, sino tambin los dems
actos sealados en el artculo 30 de la LPCL, con la finalidad que se logre
distinguir cules poseen motivos que los podran justificar y cules son
merecedoras de sancin por parte de nuestro ordenamiento.
Para la aplicacin de lo antes sealado en la prctica, deber tener en
cuenta que las justificaciones en que basa el empleador al tomar decisiones
que afectan a la relacin laboral no pueden ser simples o elementales, pues
deber basarse siempre en las necesidades de la empresa y el principio de
razonabilidad.
Para ilustrar lo sealado proponemos dos ejemplos:
1) Una empresa pretende reducir una parte de la remuneracin del
trabajador debido a que este ha incumplido con alguna de sus
obligaciones, la misma que ha generado un perjuicio econmico para la
empresa. La reduccin sera legal?
Consideramos que no, pues la decisin impuesta por el empleador se
llevara a cabo ante algn incumplimiento del trabajador que haya
ocasionado algn perjuicio econmico para la empresa, pero carece de
motivacin objetiva y legal.
Por otro lado, en caso de haberse producido un incumplimiento de
obligaciones de trabajo que haya generado un perjuicio econmico a la
empresa, esta tiene la opcin de despedir al trabajador por la comisin
de una falta grave y, al momento de efectuar la liquidacin de beneficios
sociales, puede retener la CTS que mantiene a su poder, siempre y
cuando dentro de los 30 das naturales de efectuado el despido decida
iniciar el proceso judicial por daos y perjuicios correspondiente.
Finalmente, la empresa tiene la opcin de no extinguir la relacin laboral
y solicitar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una audiencia de
conciliacin a fin de que el trabajador reconozca ante el dao econmico
causado a la empresa y autorice, libre y voluntariamente, a su
6

BUSTAMANTE ALARCN, Reynaldo, Derechos Fundamentales y Proceso Justo, ARA Editores, Lima
2001, Pg. 166.

empleador a efectuar el descuento mensual de sus remuneraciones

para cubrir el ntegro de los daos y perjuicios ocasionados.
2) La misma empresa pretende sealar en su Reglamento Interno de
Trabajo (RIT) que en caso de incumplimiento de labores por parte de los
trabajadores la sancin ser el descuento o suspensin del pago de sus
remuneraciones.
Como se ha sealado, nuestra legislacin establece como lmite del
ejercicio disciplinario, el denominado principio de razonabilidad a travs
del cual las medidas sancionadoras que se apliquen al personal de la
empresa debern obedecer a un fin lcito y guardar proporcionalidad
(necesaria y adecuada en su proporcin) con la falta cometida.
En tal sentido, debido a que el RIT es elaborado de forma unilateral por
el empleador, el establecimiento por esta va de sanciones que
impliquen suspensin en el pago de remuneraciones o descuentos no
sera vlida.
2)

La Reduccin de la Categora
Para analizar esta causal, conviene precisar qu es lo que se entiende
por categora en la doctrina laboral. Sobre este punto, ALONSO OLEA
seala que (...) cada trabajador posee una calificacin o categora
profesional que se tiene en cuenta al tiempo de contratar y a lo largo de
la ejecucin del contrato de trabajo, en virtud de la cual se le clasifica
profesionalmente (...)7 Por su parte BLANCAS BUSTAMANTE opina
que (...) categora profesional y puesto de trabajo devienen conceptos
distintos. El primero hace referencia a una posicin o status determinado
por la profesin, oficio, especializacin o experiencia laboral del
trabajador; el segundo indica las funciones concretas que desempea el
trabajador con la empresa (...)8
El trabajador al momento de celebrar el contrato de trabajo tiene la
certeza de prestar servicios relacionados con su categora profesional y,
como consecuencia de ello, la prestacin de servicios le deber permitir
desarrollar an ms sus actitudes profesionales. Es por ello que alterar
la categora en un modo que signifique la reduccin de su categora
profesional, estara calificada con un acto de hostilidad equiparable a un
despido arbitrario.
De este modo, la reduccin de categora que el empleador realice en
forma unilateral y que carezca de motivacin objetiva o legal que la

ALONSO OLEA, Manuel, Derecho del Trabajo, 16 edicin, Editorial: Civitas. Madrid, 1998, Pg. 360.
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El Despido en el Derecho Laboral Peruano, 1 edicin, ARA
Editores. Lima, 2002. Pg. 405.
8

fundamente, de acuerdo al artculo 49 del Reglamento de la LPCL, ser

considerado como acto de hostilidad.
Finalmente, es un error comn entre los trabajadores asociar un cambio
de puesto de trabajo con una afectacin de la categora. As, por
ejemplo, si un trabajador con nivel de profesional pero que se
desempea como jefe de un rea, recibe del empleador el retiro de la
confianza para desempear ese puesto y se le asigna una funcin
como profesional, es casi usual que el trabajador se considerar
afectado porque se le est reduciendo la categora. Bajo este supuesto
no se produce tal afectacin, pues se est encomendando otras
funciones al trabajador respetando su categora en los trminos en que
ha sido referido anteriormente.
3)

El traslado del trabajador con el nimo de causarle

perjuicio.
De acuerdo al inciso c) del artculo 30 de la LPCL, ser considerado
como acto de hostilidad el traslado del trabajador a lugar distinto de
aquel en el que preste habitualmente sus servicios, con el propsito de
ocasionarle perjuicio. Esta norma se complementa con lo establecido
por el Reglamento de la LPCL, Decreto Supremo N 001-98-TR, segn
el cual, se considera traslado aquel que importa un cambio a un mbito
geogrfico distinto y siempre que tenga el deliberado propsito de
ocasionarle perjuicio al trabajador.
De una la primera lectura de estas normas se evidencia un punto que
merece ser resaltado: el deliberado propsito del empleador de
ocasionar un perjuicio al trabajador es un aspecto subjetivo que es muy
difcil de su comprobar en la prctica. Ello debido a que el nimo del
empleador puede ser encubierto muchas veces por necesidades
empresariales o econmicas aparentes pues para el empleador es muy
fcil maniobrar o variar la informacin y documentacin de su empresa
para demostrar razones supuestamente objetivas que justifiquen el
traslado del trabajador. Sin embargo, tambin es cierto que, como
seala PALOMEQUE LPEZ: (...) el proceso productivo empresarial
puede estar sujeto a variaciones que afecten incluso a las personas y a
su lugar de trabajo. Pero es igualmente rotundo que resulta una
exigencia bsica para el trabajador saber dnde ha de prestar su trabajo
(...)9

4) La seguridad e higiene:
9

PALOMAQUE RUIZ, Manuel Carlos, derecho del Trabajo, 6 edicin, Editorial Centro de Estudios
Ramn Aceres S.A., Madrid. Pg. 923-924.

La inobservancia de las medidas de higiene y seguridad que pueda

afectar o poner en peligro la vida y la salud del trabajador, regulado en el
inciso d) del artculo 30 de la LPCL, se configura como acto de
hostilidad equiparable al despido.
El sustento de esta obligacin del empleador de proteger la seguridad
de los trabajadores se origina, segn ALONSO OLEA: en que (...) se
insiste que el fundamento de esta regulacin es que el empresario
controla o est en condiciones de controlar el lugar donde el trabajo se
presta, as como las instalaciones , motores, herramientas y mquinas
que para la prestacin del trabajo pone a disposicin del trabajador, y
que, por consiguiente, est en condiciones y tiene el deber de reducir al
mnimo la insalubridad (higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio
(...)10
Ante ello el empleador se encontrara obligado a proveer en el centro de
de labores los requisitos de salubridad y seguridad establecidos para
cada tipo de actividad econmica, es decir, que el lugar de trabajo no se
encuentra en una situacin en donde los trabajadores estn expuestos a
peligro en su integridad y en su salud.
5)

El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra

El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o su familia es otro acto de hostilidad equiparable el despido
segn el inciso e) del artculo 30 de la LPCL.
Respecto al acto de violencia BLANCAS BUSTAMANTE opina que:
() toda violencia es, per se grave y hiere mortalmente la relacin
laboral, impidiendo su continuacin. La agresin del empleador al
trabajador, entraa, adems un abuso de autoridad, reprobable desde
todo punto de vista, pues la relacin de trabajo, a diferencia de la
esclavitud y la servidumbre, no comporta en forma alguna, una sumisin
personal y total al patrn11
En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar
una lesin seria a la dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por
su propio contenido o por las circunstancias en que se produce el
agravio, debiendo considerarse todos estos factores (naturaleza del
centro de trabajo, dinmica de las relaciones laborales, gnero de los
trabajadores, intensidad y riesgo de la actividad, entre otros).

10

ALONSO OLEA, Manuel, Derecho del Trabajo, 16 edicin, Editorial: Civitas. Madrid, 1998. Pg. 223.
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El Despido en el Derecho Laboral Peruano, 1 edicin, ARA
Editores. Lima, 2002. Pg. 420.
11

10

6)

Los actos de discriminacin

Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma, son actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario, de
acuerdo al inciso f) del artculo 30 de la LPCL.
En defensa del derechos constitucional a la no discriminacin
reconocido en el artculo 2 inciso 2) de nuestra Constitucin, se le otorga
al trabajador la posibilidad de alegar la nulidad en caso haya sido
vctima de un despido nulo, y en el caso de un despido indirecto de
resolver el contrato solicitando el pago de una indemnizacin o exigir el
cese de la hostilidad. En este caso, nuestra legislacin pretende
otorgarle una herramienta adicional al trabajador en defensa de sus
derechos que no implique la separacin de su puesto de trabajo.
Este supuesto goza de especial proteccin, debido a que se tratan de
derechos recogidos en la constitucin y en convenios internacionales,
donde su infraccin debe tratar de consignar una sancin especial.

7) Los actos contra la moral y el hostigamiento sexual:

Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos
actos que puedan constituir actitudes deshonestas que afecten la
dignidad del trabajador, de acuerdo al inciso g) del artculo 30 de la
LPCL sern considerados como actos de hostilidad equiparables al
despido arbitrario.
Para el caso de hostigamiento sexual, debe entenderse que puede
darse en dos contextos:
1. Acoso sexual realizado por el empleador contra un trabajador o
trabajadora de su empresa
2. Acoso sexual llevado a cabo por un trabajador en contra de otro
trabajador de la empresa.
El primer supuesto es conocido como Chantaje sexual. Aqu el
empleador es quien mediante su representacin o posicin de autoridad
condiciona la permanencia del trabajador en su empleo o a la
concesin, o conservacin, de mejoras y beneficios laborales.
El segundo supuesto es el llamado Acoso Sexual Ambiental,
caracterizado por el hecho de que el sujeto activo de la conducta es uno
de los trabajadores de la empresa, as como la vctima o sujeto pasivo.
Ambos se encuentran en la misma posicin jerrquica, no mediando

11

entre ellos relacin de poder, como ocurre sin embargo en el acoso

sexual por chantaje.
Sin embargo en este ltimo supuesto, para que pueda ser enmarcado
en el supuesto de la norma, es necesario que el empleador haya
tomado conocimiento de la situacin y no haya hecho lo posible por
impedirlo o no haya adoptado las medidas necesarias disciplinarias
necesarias para que se produjeran dichos actos en el centro de labores,
de acuerdo a las condiciones que como empleador le corresponden, con
el poder de direccin suficiente para evitar o sancionar alguna mala
conducta de sus trabajadores.
Para el mismo supuesto se considera que el empleador: ... ha tenido
una responsabilidad indirecta, en cuanto, siendo innegables los
perjuicios que el acoso sexual causa a la salud, integridad fsica y moral
del trabajador, que el est obligado a prevenirlos, dentro del marco de
sus deberes relacionados a la higiene y seguridad en el trabajo... 12
8)

La negativa a otorgar la licencia laboral por adopcin

La negativa del empleador en otorgar a favor de su trabajador una
licencia laboral por el hecho de que ste ltimo ha decidido en adoptar
un menor de edad, de acuerdo al inciso h) del artculo 30 de la LPCL,
constituye un acto de hostilidad equiparable al despido arbitrario.
Este supuesto ha sido agregado a travs de la Ley N 27409, publicada
el 25 de enero del 2002, con la finalidad de conceder licencia con goce
de haber durante treinta (30) das naturales al trabajador que:
- Haya solicitado la adopcin de un nio no mayor de doce (12) aos
de edad
- Haya comunicado a su empleador su voluntad de disfrutar de la
licencia correspondiente, dentro de un plazo no menor de quince (15)
das naturales a la entrega del nio.
La licencia de goce de haber otorgada por esta adopcin deber
contarse desde el da siguiente que fue expedida la Resolucin
Administrativa de Colocacin Familiar y suscrita la respectiva Acta de
Entrega del nio, o a partir de aquel en que quede consentida o
ejecutoriada la resolucin judicial por adopcin.

12

SERNA CALVO, Mara DEL Mar, Acoso Sexual en las relaciones laborales en Relasur, Revista de
Relaciones Laborales, Nmero 2, Montevideo, 1994. Pg. 37

12